学校绩效考核的方案篇1
【关键词】a校教师绩效考核
【中图分类号】G451【文献标识码】a【文章编号】1674-4810（2014）20-0154-02
一a校概况
a校为一所县级公立中学，现有1500余名学生，生源主要是来自周围的农村学生，生源质量总体来说较差。学校实行半封闭式管理，除部分学生跑校外，其余学生全部寄宿学校，全校初一、初二、初三共设28个班，学校共有教师113名，学历以本科和专科为主，教师队伍的平均年龄偏大，教学的积极性不高。总体来说，a校是一所不管从硬件还是从软件来说都是一所比较落后的学校，因此教师绩效考核的实施情况，对该校的发展有着深刻的影响。
二a学校绩效考核中存在的问题
a学校目前的绩效考核存在的问题该奖励的教师没有得到相应的奖励，该批评教育的教师却与大家领着一样的绩效工资。
1.考核前期的准备工作不足
作为针对学校全体教师的一项考核工作，在考核进行前就必须做到让全体教师都要认识到考核的重要性，都能积极参与到考核过程中。
a校方案是教务处主任是学校制定绩效考核方案的负责人，按照国家具体相关政策并结合学校具体试剂情况进行，考核方案出来后交由校长审核，在吸取校长意见的基础上形成最终方案并予以实施；绩效考核的最终结果会在全校张榜公布。
可以看出，a校绩效考核方案的制订是由教务处一手操作，其间只与校长有过交流，没有吸纳学校教师的任何意见。而一份没有反映学校教师的意见和态度，没有代表学校全体教师权益的绩效考核方案，可想而知它的实行不仅不会给教师的发展带来帮助而且还会影响教师的教学积极性。
2.考核方案不科学、不公平
在考核过程中，学校本身在绩效考核的技术力量就差，又没有征求各位教师的意见，再加上制定考核方案时没有本着公平、公正的原则，这就注定了制定出来的考核方案是不科学、不公平的，是无法代表全体教师真正权益的。
笔者从a校获取的资料中看出，a校目前在编教师共有113名，其中有一名教师请病假，一名教师借调，还有一名教师进修，除此之外在岗教师共有92名，学校目前共有18名教师是在编却不在岗的。但是根据a校老师反映，这其中就有部分教师不在岗却长期照领绩效工资。
3.考核结束后没有进行必要的反馈和总结
学校每次绩效考核结果公布后，剩下的工作就只有根据结果发放绩效工资，没有任何的反馈和总结环节。a校的绩效考核方案中考核指标主要分为四大块，分别为：教学成果、工作量、出勤、教学过程，所占比例分别为35%、30%、10%、20%。在教学成果中，有一项关于教学质量的具体指标的规定是：各科学科成绩达到规定的合格率和优秀率可记10分，其中语文、数学、英语三课的合格率为97%，优秀率为50%，其余各科的要求的合格率和优秀率分别是80%、40%。在这个考核指标上，学校采取不同学科不同标准的考核方法，本是一种正确的做法，但是不同学科之间的要求差距过大，缺乏公平，也超出了主科教师（语数外教师）的心理承受范围，这也导致许多主科教师在考核结果出来后都抱怨：自己比其他副科教师工作辛苦但是领到的绩效工资有时却没有“副科”教师多。但是这样的问题学校却一直没有解决，而是仍沿用了这些考核指标和方案。
三a校绩效考核的对策
在最后谈到如何改进学校的绩效考核和如何才能使绩效考核对学校的教学管理起到促进作用时，学校领导和各位教师都提出了自己的意见。通过对国内外绩效考核经验的借鉴，汇总对各位教师的访谈记录以及调查问卷的结果，笔者认为a校的绩效考核工作应该从以下几个方面进行改进：
1.提高学校自身绩效考核的技术力量
考核主体确定后，学校需要对考核主体进行适当的培训，使其不仅了解学校绩效考核的意义，更要懂得并掌握一些科学的考核方法，如关键绩效指标法、360度绩效反馈法等。在此基础上，还应学习其他学校在绩效考核中的优秀案例，借鉴别人的经验和方法，推进学校绩效考核科学、公平、有序的进行。
2.提高老教师对绩效考核的认识
中老年教师作为a学校教师中一个最重要的群体，他们不仅人数众多，而且也是学校教师中最精英的一部分；不仅教学经验丰富，而且在学校教师中地位很高。因此a学校要想实施好教师绩效考核工作，最重要的任务便是学校领导多与学校老教师进行交流沟通，给他们讲解教师绩效考核的政策及其重要性，提高他们对绩效考核的认识和关注，让他们意识到学校的绩效考核工作与其自身的利益是息息相关的，破除他们“多一事不如少一事”的消极观念。
3.面向全体教师征求绩效考核的意见和看法
作为被考核者，学校教师的意见和态度，对学校的绩效考核有着至关重要的指示作用；而只有征求全体教师意见的考核方案才能被看作是代表了全体教师权益的方案，也只有这样的方案才能在学校绩效考核中顺利实施。如在绩效考核的标准上，a学校教务处曾提到学校绩效考核的重点首先是教师的学科成绩，其次是所在岗位和教学工作量；而教师们的意见则是不能一味倾向于考核成绩，要对教师工作量和教学态度多加关注。可见，学校领导并不能代表或反映教师们的内心想法，因此在制定考核方案时征求全体教师的意见显得十分必要。
参考文献
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学校绩效考核的方案篇2
一、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5.优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
6.兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
7.多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法
二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一）基础性绩效工资的考核
学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：
1.师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。
2.根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。
3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
（二）奖励性绩效工资的考核与发放
1.奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：
（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等
（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等
(3)工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等
(4)阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。
2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。
3.教师工作常规考核及补贴的发放。
月岗位考核奖的发放，依据学校制定的《共青团路中学教职工岗位月考核办法》，按月进行考核发放，金额为人均每月820元
教职工月误餐补贴为每人每月70月。
4.班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。
班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。
骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。
5．超课时补贴和加班补贴。教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。
6.阶段性成果考核奖的发放。
教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。
三、绩效工资考核工作的组织和实施
1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。
2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
四、附则
1.义务教育学校自2010年1月1日起实施绩效工资制度。
学校绩效考核的方案篇3
为深化人事制度改革，推进与岗位聘任制相适应的学校分配制度改革，进一步体现按劳分配、多劳多得、优劳优酬、绩效优先的分配原则，不断完善重实绩重贡献、向优秀人才、关键岗位和一线教师倾斜的分配激励机制，充分发挥收入分配的导向、激励作用，调动我校广大教职工的工作积极性，提高教学质量和办学效益。现根据教育局有关文件精神和我校实际，提出如下教职工年终考核和绩效奖金分配方案：一、年终考核（一）考核对象：除学校党政正职由上级主管部门考核外，全体教职工均为年终考核对象。（二）考核时间结合平时检查和阶段条线考核，年终综合考核一次。（三）考核形式：根据岗位，由单项考核部门对所属人员进行单项考核，最后按教师、教辅后勤两类人员进行综合考核。各类人员单项、综合考核部门参照下表：人员单项考核部门综合考核部门教师科任教师年级组长、教研组长、教务处教务处、政教处教研组长教务处年级组长教、政、总联合班主任年级组长、政教处教辅后勤教辅人员教务处、总务处总务处后勤人员总务处（四）考核过程：1、个人填写年度考核表（总结本人年度德能勤绩）。2、进行单项考核（教辅和工勤人员进行满意度测评；行政人员进行教代会测评）。3、查阅有关资料和平时检查材料。4、根据各类人员以及兼职岗位，分别由各条线负责部门填写好考核表，得出个人单项考核分。5、综合考核部门根据单项考核分以及所兼职务（岗位），得出个人综合考核分。6、综合考核部门提出初步考核等次。7、学校教师职务聘任委员会根据综合考核分及初步考核等次确定年终考核等次。（五）考核等次：1、考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四等，优秀比例根据上级规定为12左右，并作为推荐记大功、记功的候选人选；基本合格和不合格比例视实际情况而定。2、在考核等次为优秀和合格的人员中，分别按教师、教辅后勤两类人员，按一定的比例确定a、B、C、D四等，作为绩效奖金拉开差距的依据。具体比例分别约为：a等：比例为20；B等：比例为60－70％C等和D等合计：比例为10-20；二、绩效奖金分配（一）发放范围和对象本校当年在编在岗人员。（二）发放办法及标准1、绩效奖金包括基础部分和绩效部分两个部分分别发放。（1）基础部分1）基本奖金：按月发放，标准为每人每月300元。2）节日补贴：全年按元旦、春节、劳动节、教师节、国庆节五个节日一次性发放，标准统一，每个节日的发放标准为每人500元。（从20__年9月1日起执行）（2）绩效部分1）月度绩效奖：教育局根据在编在岗人数，全年按10个月（不含7、8月）按月核拨，月人均300元。用于学校分配制度改革，我校根据学校工资分配方案按月发放。（从20__年9月1日起执行）2）年度考核奖：年终考核奖总额为全校绩效奖金总额（根据本年度教育局标准和学校考核等第而定）中，去掉已发放的基础部分总额、绩效部分的月度绩效奖总额后，所剩余的部分。2、考核为优秀和合格人员按个人不同岗位、考核结果确定年终考核奖部分系数（个人岗位、考核系数参照下表）；考核为基本合格和不合格的绩效奖金参照教育局规定执行。人员任课系数aBCD教师1.61.51.41.2职员任课1.61.51.41.2不任课1.51.41.31.1教辅任课1.41.31.21不任课1.21.110.8工勤0.80.70.60.4注：南教办（20__）27号文件确定各类人员平均系数标准为教师1.5、职员1.4、教辅1.1、工勤0.6。3、计算确定个人年终奖发放金额。年终考核奖发放的额度计算公式。（1）学校年终考核奖基数“1”＝学校年终奖总额÷参评人员系数之和（2）个人年终考核奖额度＝学校年终考核奖基数“1”×个人系数三、有关事项说明（一）本方案是根据南教办（20__）27号文件与我校实际情况，对原学校考核和绩效奖金有关方案作相应改动，该方案一经实行，原有关学校考核和绩效奖金分配方案同时废止。（二）教职工以任何原因拒绝参加学校考核，学校将考核等次直接确定为“不合格”。（三）对于在岗不足全年的退休人员、内退人员、新进人员及调动人员，绩效奖金参照在岗同类人员，以实际在岗月份计发。（四）人员岗位确定以实际担任岗位为准，如兼任不同类型岗位，根据实际情况而定。（五）本方案中无法涉及的特殊情况，由学校校务委员会讨论后参照实行。（六）本方案解释权为校长室，由教代会讨论通过后实行。__学校校长室20__年10月24日
学校绩效考核的方案篇4
一、指导思想
以中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》为指导，完善我市中小学教师待遇保障机制，大力提升乡村教师待遇，赋予校长奖优罚劣的绩效工资管理权限，全面落实教职工工作量化考核细则，细化教职工绩效考核方案，一校一策，激发广大教师的工作热情，把市委市政府对一线教师的关爱落到实处，推动市教育事业又好又快发展。
二、发放范围
全市在编在岗教职工，包括服务期内特岗教师和三支一扶教师。
三、发放原则
绩效工资的发放以工作量和工作业绩为依据，多劳多得，优绩高酬，不搞平均主义和“大锅饭”。
（一）以德为先原则。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。根据教育部《新时代中小学教师职业行为十项准则》、《新时代幼儿园教师职业行为十项准则》和省教育厅《关于印发高校教师师德失范行为处理办法中小学幼儿园教师师德失范行为处理办法实施细则的通知》的要求，实行师德失范“一票否决”，凡是有违规违纪行为的，取消处分期间的绩效工资。
（二）激励与制约相结合原则。各学校要形成内部激励机制和约束机制，奖勤罚懒、奖优罚劣。根据《市教职工量化考核实施办法》，结合学校实际，制定并完善教职工绩效考核方案，依托教务处、政教处等相关处室，对绩效方案中的各项考核内容要做好过程记载，考核结果与绩效工资直接挂钩，坚决杜绝无绩效考核，简单划等随意发放绩效工资的现象发生。
（三）多劳多得、优绩优酬原则。实行工作量核定制度，参照《市教育系统普通中小学教师工作量参考标准》，制定本校标准。各学校要对各岗位工作量标准和每一名教职工工作量进行科学核定，鼓励教职工多做工作，做好工作。要做到“三个倾斜”：一是重点向乡镇学校特别是偏远的学校倾斜；二是适当向承担教育教学重任和做出突出成绩的班主任、骨干教师、一线教师倾斜；三是适当向初中学校和幼儿园倾斜。
（四）公开、公平、公正原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效。各学校制定的绩效考核方案和绩效工资发放办法要经过教工大会或教代会85%以上通过后实施，相关程序和结果要公开透明。绩效考核采取学期考核制，每学期汇总一次，向全体教职工公示考核结果。要增强绩效考核和绩效工资发放的透明度和公信力。
（五）分类考核分配原则。按岗位分为班主任、校领导、科任、教辅四类；按业绩分为基础（含工作量）、考勤、奖励三部分，既要有岗位考核也要有业绩考核，原则上校领导绩效工资总额不高于班主任，各学校要制定具体的考核内容和标准。
四、发放办法
（一）发放时间。按学期发放，一年发放两次。
（二）发放分级。
五、几点要求
1.以下情况不予发放绩效工资：未承担教育教学工作的；累计病假超过15天的；事假超过10天的；旷工超过1天的；年度考核等次合格以下的；因个人原因影响学校整体工作的；因工作失职失责造成重大事故和损失的。
2.绩效考核扣款。各学校制定的绩效考核方案中涉及的扣款项目和标准要明确，扣款可用于奖励满勤和特殊贡献的教职工。病事假每天最低扣款60元。法定婚假、产假和护理假，按照本单位教辅岗位的50%计算发放。
学校绩效考核的方案篇5
论文关键词：义务教育绩效工资实施途径
论文摘要：义务教育绩效工资实施以来取得初步成果，但由于执行时日不长，执行层面问题较多。本文根据21世纪教育研究院副院长柴纯青和江苏省历史特级教师王雄联合主笔的《义务教育教师绩效工资政策实施效果的调查研究》指出的问题，提出满足全体教师的知情权与参与权，建立有效的奖金激励机制，建立多元评价机制，以及关注教师专业发展的解决方案，以期促进绩效改革的发展。
经国务院同意，自2009年1月1日起，在义务教育学校实施绩效工资分配政策。经过一年多的实行，这一政策的落实情况到底怎么样？2010年3月2日的《教育蓝皮书：中国教育发展报告》（以下简称《蓝皮书》）公布了由21世纪教育研究院副院长柴纯青和江苏省历史特级教师王雄联合主笔的《义务教育教师绩效工资政策实施效果的调查研究》。此次调查总体反映了2009年12月前该政策的实施情况，结果表明教师绩效工资政策已经取得了初步的成果，总体上教师的工资增幅明显，但是由于执行时日不长，执行层面问题较多。针对这些问题，笔者总结出以下解决措施。
一、满足全体老师的知情权与参与权
《蓝皮书》的调查结果显示，只有22.49%的被调查者表示，在制订教师绩效考核方案时，“有教师代表参加”；19.07%的被调查者表示“没有教师代表参加”；还有55.01%的被调查者“不知道”教师有参与制订方案的权利。与此同时，同意由教职工代表大会制订实施规则的占85.81%。“可见，教师参与学校民主管理的意愿很强烈，只是缺乏相应的保障机制”。造成这一状况的原因很多，笔者分析主要有以下两点：第一，学校领导重视绩效考核，忽视绩效管理。其实，在学校实施绩效工资分配是一个绩效管理的过程。而在有些学校领导看来，绩效考核就等同于绩效管理。但其实绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进五个部分［1］，绩效考核仅仅是其中的一部分。只重视绩效考核，而忽视绩效管理的其它部分，可想而知，这样的绩效奖励方案必然不能得到全体教师的支持。第二，教师的主体意识不强。大多数教师认为，制定绩效工资分配政策主要是领导的责任，教职工只要服从方案就好。这样就导致教师绩效考核的简单化、机械化，从而造成教师与学校的关系紧张与矛盾。
根据以上问题，可以采取如下措施。
1.学校领导充分尊重教职工意见
教育部在《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《意见》）中明文规定：“学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。”在实施绩效工资分配方案时，学校的相关部分要充分向教师说明绩效工资的好处，同时也要坦诚向老师说明其缺点以及实施的过程中可能会遇到的问题。先提出一个“可行性报告”请老师们研讨，可行性报告要主题明确、条理清楚、文字准确，能用表单的就不用文字，让教师容易看、容易算，能自己估算到努力的目标和存在的差距。广泛听取教职工不管在正式会议还是在非正式会议上提出的建议，根据他们的意见对绩效考核的内容作出调整，让它在教师看来更加公平。
2.学校教师积极参与每个过程
学校领导必须认识到全体教职工的支持是绩效工资实施成功的必不可少的条件。要想得到全体教职工的支持，必须使教职工参与到方案实施的每个过程。从绩效计划，到绩效考核，再到绩效改进，都要让学校全体教职工参与进来，这样才能保证绩效考核方案的顺利实施。
二、建立有效的奖金激励机制
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性部分占30%。基础性部分的具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。《蓝皮书》提供的数据表明，在绩效工资改革实施前，有超过一半的教师认为教师的工作积极性会提高；但实施后，这一比例下降到19.31%。在对奖励性绩效工资调查过程中，存在“依然以职称学历教龄为主，难以体现实际工作差异”、“吃大锅饭的情况不少，对突出的教师奖励不够”、“部分行政人员可以不劳而获”等问题，这就违背了绩效工资方案实施的初衷，即吸引更优秀的人才到教师岗位来，把不适合教师岗位的人员转移到其它合适岗位。为推进绩效工资制度顺利实施，以及鼓励教师努力从教，锐意进取，促进教育事业持续发展，绩效工资奖金机制必须包含以下四个特征。
1.可实现性，是指只有当教师感觉可以拿到那些奖金时，这时候奖金激励机制才会对教师起到作用，即要使教师相信经过自己的努力可以获得相应奖金。《蓝皮书》提供的数据表明，53.54%的教师认为学校内部工资差距“主要体现在职称上”，有18.90%的教师认为差距“体现在领导与教师之间”；认为差距体现在“工作量大小之间”的只占受调查教师总数的13.69%。这说明，决定学校内部绩效工资差距的核心因素不是工作量，而是职称等因素。但在职称考核上也是“论资排辈”，譬如有些学校教师考核要分等级，各个等级的工资、奖励不一样，所以一个学校中的教师都想往高一级去。但是分等级是有比例的，比例就决定着人数。举例说明，100个教师中只有3个人可以评到八级，50个人评到九级，剩下的都是十级。那么，在九级中，很多教师职称都是相同的，有的教师上去了，有的教师下去了，这就引发了教师之争。为了解决这个职称问题，很多地方采取控制职称的评选，要求一个学校中只有当高一级的教师退休了，才可以由低一级去评，这样也会引发不公平现象，毕竟低职称的教师比较多，也会打压低职称老师的积极性。
2.透明性，是指老师必须了解绩效奖金实施方案的每个环节，明确知道考核目标、考核方法等，不能有“被强迫执行的感觉”。
3.实质性，是指老师努力获得额外的奖金要可观。要想让老师认真对待绩效工资实施方案，那么对突出老师的绩效奖金必须与教师的工作强度和责任相配，这样的奖金才会起到激励性的作用。譬如有些小学班主任每个月有300元的补贴，中学班主任每个月有400元补贴。但他们的工作价值比这些补贴要大很多，承受的责任更大。不仅要确保学生在校的安全，而且要时刻与家长做好家校工作。学生在校的安全是每个班主任最头痛的。小学生其实比中学生更需要教师的保护。很多踩踏事件的主要受害都是小学生，因为他们是弱者。中学班主任主要考虑学生的心理问题，家校工作比较辛苦。小学和中学的补贴有区分，那也是不公平的，大家工作的侧重面不一样，但工作的责任都是一样的。所以绩效工资要根据教师的工作强度和责任合理分配。
4.合作性，是指建立一个促进合作的绩效工资机制。目前有些学校实施绩效奖金机制在促进教师努力从教的同时，也担心会引发同校同级老师间互相打压和恶性竞争。为消除不利竞争的可能性，绩效工资实施时必须有一部分资金是用来嘉奖以小组或一个学校为单位的集体，这样有利于加强教师间的合作。老师也可以自发组织专业学习小组，每组大概四、五个人，由于每个小组都有一个共同目标，小组内一个老师的进步就能同时提高其他老师的绩效，这样既能最大化学生的学业成就，又能最大化教师的奖金。
三、建立多元评价机制
虽然《意见》明确指出“绩效考核不得与升学率挂钩”，但目前大多数中小学在每学期末实施综合绩效考核的方案中都将期末考试中的及格率、优秀率算在考核内容中，而且在现实操作中这部分占很大比例。蓝皮书在请被调查者就“实施绩效工资后，教师是否更重视考试分数了”的问题作出回答时，选择“没有变化”的教师占47．67％，而选择“是”的教师竟达到33．25％。这反映了在考试评价制度未改变的前提下，难以达到不重视分数的预期；同时反映这种考核评价忽视了教师平时的努力，从而导致评价不公。鉴于此，我们可以向国外多吸取先进经验。例如美国的田纳西州教育增值评价模式（tennesseeValue-addedassessmentSystem，简写为tVaaS）就是重视学生的进步大于学生成绩的典型评价模式。tVaaS认为学生逐年测验成绩的变化能够准确反映学生的学业进步，而不需要通过某个时间点学生的成绩来判断。它参照田纳西州综合评价计划（thetennesseeComprehensiveassessmentprogram，tCap）中的常模参照测验的年度数据，计算出学生学业成绩提高的情况。“tVaaS利用学生各个时段得到的分数（scaledscores），将其学习结果做出模式化处理。通过充分利用纵向的数据，就可发现其学业进步发生偏离的进程（thenormalpaceofacademicgrowthdeviates）。通过充分利用横向的数据，就可确定影响学生成绩的要素及每个要素的影响程度”。［2］这种方法，不仅可以让老师很快知道学生在哪方面遇到困难，从而调整自己的指导方向，而且可以让老师对绩效奖金的获得有清晰的数据来源，增加绩效工资奖金的透明度。其实，有效的奖金机制的关键点是这些奖金要与学生的进步挂钩，而不是与学生在诸如期末考试中的考分挂钩。如果只关注学生的考试分数，那班上有一些尖子生的老师所得的奖金会更多，这样也无助于鼓励老师辅导一些学困生，不仅对老师不公，对学生也不公平。
四、关注教师专业发展
绩效考核应激励教师注重自身发展，但现在有些学校绩效考核中教师的论文获得区级以下的奖励不算在考核范围内。这对很多青年教师是一种打击。青年教师要获得区级以上的奖励是要有一个过程的，而考核一项把他们的积极心打压了，所以很多青年教师宁愿做一个优秀的“教书匠”，也不愿意做一个研究性的学者。因此有效的绩效工资制度要促进教师自主完成自己对专业素质结构的改造和重组，帮助教师制定个人发展目标，使之与学校发展目标密切相连。绩效是教师成长的助推力，通过它，教师能自我反思、自我成长。
五、结语
教师对学生的“责任”不是商品，但是绩效考核要使这种“责任”最大化。建立科学合理的绩效考核标准是绩效工资顺利实施的至关点。学校不像工厂企业，按照计时计件来定工资发奖金，因此不能简单量化绩效考核标准。但只要认真地加以研究，还是可以制定出一个相对科学合理的标准。总而言之，绩效改革任重而道远，只有秉持公正、公平的原则，给每个教师提供最合适的岗位，绩效工资制才能有效实施。
参考文献
学校绩效考核的方案篇6
建立健全教师绩效工资分配激励机制,是当前中小学校人事制度改革的重点内容。如何在考核中平衡一线教师同行政管理人员及工勤技能人员的利益,是一个长期以来都未能很好解决的难题。因此,如何建立科学合理的绩效评价机制,是当前和今后学校管理者需要探讨研究的课题,也是调动教职工工作积极性,促进学校健康发展的必然要求。
教师的工作具有独特性、多样性和创造性。建立各类规章制度要把人文管理渗透到学校管理的方方面面,尊重教师的人格,尊重教师的工作,关心教师的情感,关心每一位教师的存在和价值。只有这样,学校的规章制度才能有利于调动教职工的工作积极性。同时还更需要有配套的绩效考核评价机制。配套绩效考核评价机制,可以切实激发教职工的工作热情,达到治标治本的效果。
在义务教育学校实施绩效工资工作的背景下,学校在制订绩效考核评价方案(细则)的过程中,首先要考虑的是绩效考核评价方案(细则)的合法性,方案(细则)不得与现行的相关法律、法规相抵触。在这一环节,学校要增强决策民主,广泛征求教职工的意见,提供机会让教职工参与到各类制度的建设和实施中,使各方面工作能赢得教职工的理解、信赖和拥护;其次是绩效考核评价方案(细则)的公平性,任何事情要做到绝对公平是不可能的,学校绩效考核评价方案(细则)的制订要做到人人满意也是办不到的。公平与公正是社会比较的结果,当某一个体感受到不公平时,他们所看到的往往是评价体系中的某一方面对他不利,他们对此不理解,有抱怨。同样,对于大多数群体,评价体系中对他们的工作、成绩有认可和肯定,但还觉得认可和肯定的度不够,也感觉不公平,也有抱怨。有的时候,当考核评价结果出来后,学校管理者或考评考核领导小组都觉得结果出人意料,众盼所归的没有上,感觉平淡的倒捷足先登。无论是个体的不理解有抱怨,还是群体的不理解有抱怨,都会影响教职工工作积极性的调动和发挥,学校的管理者都要认真对待和总结,都要面对现实,及时与教职工交流、沟通,消除误区,化解积怨。
因此,如何制订绩效考核评价方案(细则),如何衡量教职工的工作表现与产出,如何合理地确定评价体系中各评价参数的权重等等都需要认真探讨研究。在学校管理工作中,只有制度健全了,科学合理的考核评价机制配套了,教师们心平、心静、心宽了,心、劲同向,化人力资源为人力资本,学校才能生存和发展。
作者单位:凉山州冕宁县教师培训中心
学校绩效考核的方案篇7
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的市义务教育公办学校正式工作人员。
二、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，坚持实事求是、客观公正、民主公开、群众公认的原则，全面考评教职工的德、能、勤、绩，考评结果同教职工聘用、评优评先、专业技术资格晋升和绩效工资分配挂钩，激发广大教职工积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才终身从教。
三、考核内容
学校教职工绩效考核的主要内容是：履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的法定职责情况，以及完成教育行政部门和学校规定的岗位职责及工作任务情况。
（一）校长
校长绩效考核的主要内容为：
1、贯彻党的教育方针，坚持正确的办学方向。
2、推进素质教育，实施“减负提质”的措施和成效。
3、执行教育行政部门的有关规定，规范办学行为。
4、尊重广大教职工的建议意见，实行民主管理。
5、加强师资队伍建设，重视教师的专业发展。
6、强化学校管理，维护校园安全稳定。
7、重视党风廉政制度建设，确保廉洁自律。
8、改善办学条件，营造良好的育人环境。
（二）专任教师
专任教师的绩效考核包括师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩，具体内容为：
1、师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。教师要自觉抵制有偿家教，不以任何理由、任何方式影响教育教学任务的完成、干扰正常教育教学秩序、损害集体形象和师生利益，作为教师绩效考核合格的必备的基本条件。
2、教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师教书育人应尽的责任，考核教师在教育教学过程中实施德育的情况；教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，积极参与教学管理、教学改革等情况；对教学效果的考核，要重点考核教师实施轻负担高质量的措施、方法，关注学生的全面发展，关爱每一个学生特别是学习上有困难或行为上有偏差学生的情况。教育教学研究主要考核教师参与教学研究、教育科研的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力等继续教育的情况。
3、班主任是学校教育教学的重要岗位。班主任工作应作为教师教育教学工作的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀教师积极主动承担班主任工作。要加强对班主任的管理和考核，重点考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动以及关注学生全面发展的情况。
（三）一般行政人员和教辅人员
学校一般行政人员和教辅人员的绩效考核具体内容由学校根据岗位职责确定。重点考核其为教育教学服务、为师生服务的情况，包括：服务态度、服务质量、服务水平以及服务育人情况等。
四、考核方法
绩效考核由市教育局和学校绩效考核领导小组按规定程序与学年度考核结合进行。绩效考核采用定性评价与定量分析相结合，教师自评与学科组（年级组）、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法进行。同时，还可以听取学生、家长及社区的意见。
（一）校长的绩效考核
校长（镇级以上学校校长）绩效考核由市教育局绩效考核领导小组负责。市教育局绩效考核领导小组制定校长绩效考核的实施方案，采取定性评价与量化考核相结合的方式进行，满分为100分，其中定性评价分为40分，量化考核分为60分。
定性评价分市教育局领导、教育局各科室和学校教职工三方面评价，其中市教育局领导评价占10分，教育局各科室评价占10分，学校教职工评价占20分。定性评价由相关评价人员根据学校提供的工作总结或校长的述职报告结合校长平时的履职情况综合评价，然后由市教育局绩效考核领导小组折算成相应分数。
量化考核与学校学年度教育责任目标考核结合进行，市教育局绩效考核领导小组根据学校年度教育责任目标考核和校长工作业绩情况综合确定考核成绩。
（二）专任教师、学校一般行政人员和教辅人员的绩效考核
专任教师、学校一般行政人员和教辅人员的绩效考核由学校绩效考核领导小组负责。学校绩效考核领导小组制订教职工绩效考核细则，并根据细则进行绩效考核。绩效考核总分为100分。成教专干、幼教专干、教育辅导会计和基建员的绩效考核由市教育局相关科室负责实施。
五、考核程序
1、被考核人按照德、能、勤、绩等方面进行个人总结，通过述职、评议、测评后，由绩效考核领导小组确定考核等次。
2、考核结束后，个人考核结果须在全校范围内公示7个工作日，接受群众监督。
3、被考核人员对考核结果有异议的，可在接到考核结果10个工作日内向绩效考核领导小组提出书面复核申请，绩效考核领导小组在收到复核申请10个工作日内进行复核并将复核结果告知申请人。
4、学校在绩效考核结束后，将考核结果按规定时间报市教育局人事科备案。其中，对确定为“基本合格”和“不合格”等次的人员，须附简要书面材料（盖上公章），说明其主要原因、问题和考评意见。
六、考核等次
（一）考核等次的标准
1、优秀：政治思想表现好，正确贯彻执行并带头拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，有良好的职业道德，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，敬业爱岗，责任心强，有改革创新精神，教育教学和管理业绩突出。
2、合格：政治思想表现好，正确贯彻执行并拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，有较好的职业道德，廉洁自律，熟悉业务，认真履行岗位职责，完成教育教学和管理工作，无重大差错。
3、基本合格：政治思想表现一般，组织纪律性不强，工作积极性不高，工作效率低，教育教学和管理中有重大差错。
有下列情形之一的，直接确定为基本合格等次：
（1）无正当理由逾期不归连续超过3天，或一学年累计超过10天的。
（2）无正当理由连续迟到、早退10次，或一学年累计迟到、早退30次以上的。
（3）无正当理由拒绝参加继续教育的。
（4）有违反教师职业道德现象，并造成不良后果的。
（5）工作责任心不强，责任差错2次以上，并造成不良后果的。
（6）违反“减负”规定，加重学生负担，损害学生身心健康的。
（7）受行政警告、党内警告处分的，或受到全市通报批评的。
（8）学校办学行为不规范，执行“减负提质”不力，造成不良影响，或学校私设“小金库”等违反财政纪律的，校长的考核直接确定为基本合格。
（9）其它原因应确定为基本合格的。
4、不合格：政治业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应教育教学或管理工作要求；或工作责任心不强，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或违反教师职业道德，造成严重不良后果的。
有下列情况之一的，直接确定为不合格等次：
（1）违背《中小学教师职业道德规范》和师德师风建设有关规定，情节严重被查处的，或情节一般，但经2次以上批评教育仍无改进的；有乱办班、乱补课、乱收费和有偿家教行为，造成不良影响的；体罚或变相体罚学生，讽刺、挖苦、侮辱学生，造成严重不良影响。
（2）经常有迟到早退现象，经教育仍不改正，或有旷工行为，或工作责任心不强、纪律涣散且造成教育教学责任事故的；非年龄、健康因素，工作量低于标准周课时数或平均课时数，又不服从学校正常分工，经批评教育仍不服从的。
（3）在教育教学和管理活动中发生重大责任事故的主要责任人。
（4）上学年被确定为基本合格等次，本学年仍无明显改进的。
（5）旷工或无正当理由逾期不归连续超过10天，或一学年内累计超过20天的。
（6）无正当理由拒绝参加考核的。
（7）违反国家有关法律法规和政策，涉及到一票否决事项的当事人。
（8）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害集体形象或师生利益的。
（9）以及其它原因应确定为不合格等次的。
（二）考核等次的确定
校长的绩效考核结果由市教育局局长会议确定。
成教专干、幼教专干、教育辅导会计和基建员的绩效考核结果由市教育局相关科室征求学校意见后确定。
教职工的绩效考核结果由学校绩效考核领导小组确定。学校可分层对行政管理人员、专任教师（不含见习期教师）、教辅人员和后勤人员进行考核，优秀总比例控制在15%以内（计算结果采用四舍五入法）。
（三）学校有下列行为之一的，校长不得评为优秀等次。
1、教职工有严重违反教育政策法规而受到行政通报以上处理的。
2、有师生违法犯罪受到刑事处罚的。
3、因管理不当，学校和校级领导成员被上级机关通报处理的。
4、校级领导成员中有违风廉政建设规定，受到诫免谈话的，或受到党纪政纪处分的。
5、教职工违反师德规范情节严重，造成不良影响的。
6、教职工有违反国家计划生育政策的。
7、经查实所在学校存在违规收费现象的。
8、违反绩效工资有关规定，在核定的绩效工资总量外自行发放或变相发放津补贴和奖金的。
9、未按规定兼足课的。
（四）有下列情况之一的，校长本学年考核评为不合格等次、其他班子领导不得评为优秀等次：
1、学生发生重大安全、治安责任事故的。
2、学校因决策失误，发生造成恶劣影响的。
（五）教职工有下列情况之一者，不得评定为优秀等次：
1、一年病假二个月以上，事假半个月以上。
2、解除党政纪处分不满半年的。
（六）在本考核年度中有下列情况之一的，不参加本年度的考核：
1、经单位同意外出学习、培训超过半年的。
2、当年病、事假累计超过半年的。
3、当年到龄办理退休手续的。
4、经单位批准有其他特殊情况的。
（七）本考核年度中有下列情况之一的，参加年度考核，但不确定等次，不计算考核年限。
1、新（聘）录用的人员在试用期间，年度考核只写评语，不定等次，考核情况作为任职、使用、定级的依据。
2、被纪检、监察机关或司法机关立案审查尚未结案的人员，年度考核暂不写评语，不确定等次，待结案后再作确定。对无违法违纪的，未受党纪、政纪处分的，从立案当年起按规定补定考核等次，计算考核年限；受党纪、政纪处分的，从受处分的当年起，按规定进行考核。
3、受行政记过、记大过处分的当年，年度考核只写评语，不定等次；受党内严重警告处分的当年，参加年度考核，因与职务行为有关的错误而受党内严重警告处分的，确定为不合格，因其他错误而受严重警告处分的，只写评语不确定等次。
4、受处分的第二年参加年度考核，只写评语不确定等次，表现不好的可确定为不合格等次。
5、受处分的第二年参加年度考核，只写评语不确定等次，表现不好的可确定为不合格等次。
6、其他原因应不定等次的。
七、考核结果的使用
绩效考核结果作为聘任、晋升、培养培训、收入分配和奖励惩诫等方面的重要依据。
1、考核确定为优秀、合格人员，全额发放基础性绩效工资，奖励性绩效工资按《*市义务教育公办学校奖励性绩效工资分配暂行办法》发放。
2、按事业单位考核规定，不参加年度考核的当年到龄退休人员，绩效考核奖按合格等次根据实际工作时间（以月为单位）按比例发给；参加考核，但只写评语不记等次的试用期内新录用教师，试用期内不发放绩效考核奖，转正后的第一个学期按合格等次发放给绩效考核奖。其他未参加年度考核或考核不确定等次人员，或考核确定为“基本合格”的，不发放年度绩效考核奖。
3、考核确定为不合格的和因处分而不确定等次的，不发放当年奖励性绩效工资。
4、按考核标准确定为基本合格的人员，连续两年考核被确定为基本合格的第二年即定为不合格；连续两年考核被确定为不合格等次的人员，根据不同情况，可予以降职、调整工作、低聘或解聘；连续两年考核被确定为不合格等次，又不服从组织安排或重新安排后年度考核仍不合格的，予以辞退或解聘。
八、工作要求
（一）学校每学年末对全体教职工进行一次绩效考核，绩效考核与教职工年度考核结合进行。教育局每学年末对学校进行学年度教育责任目标进行考核，对校长进行一次绩效考核，绩效考核与校长的年度考核和对学校学年度教育目标考核三者有机结合进行。
（二）市教育局成立绩效考核领导小组，负责对学校年度教育责任目标考核和校长绩效考核，指导学校教职工绩效考核工作。各校要成立绩效考核领导小组，负责学校教职工绩效考核和奖励性绩效工资分配工作。学校绩效考核领导小组的成员应具有广泛的代表性。教职工代表所占的比例不得低于50%。
（三）制定方案，认真实施。学校绩效考核领导小组要根据上级有关文件精神，结合实际，参照本办法，制定学校教职工绩效考核实施方案，交教职工大会（或教职工代表大会）通过后认真组织实施。要抽调原则性强、办事公正、懂得学校管理、熟悉教育教学业务的人员参加考核工作，考核人员要正确掌握考核标准，公平公正地做好考核工作。
学校绩效考核的方案篇8
关键词：高职院校；二级学院；绩效津贴；分配方案
绩效工资的实施可以扩大二级学院分配自，推进两级管理，建立和完善内部竞争、激励和约束机制，调动二级学院和教职工的积极性、主动性和创造性，促进骨干队伍的稳定与发展，增强学校办学活力，提升核心竞争力，同时可以进一步提高学院整体办学质量和办学效益，为学院的建设和发展提供保障。
1绩效津贴分配方案设计原则
（一）以岗定酬，优劳优酬。以岗位设置为基础，以绩效考核为依据，建立教职工的绩效工资与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩，与二级学院办学效益挂钩的分配制度，适当拉开分配差距，兼顾公平与效率。
（二）总量控制，动态调整。在学校核定的绩效工资总量范围内，结合学院实际和可持续发展要求，建立绩效工资动态调整机制。
（三）学校统筹，二次分配。在符合学校制定的分配原则前提下，由二级学院根据教职工个人承担的教学、科研、学生管理、服务管理等工作任务完成情况，自行设计考核分配方案，自主进行二次分配，扩大分配自。
2教职工绩效津贴构成及二级学院绩效津贴来源
（一）绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资包括固定部分和考核部分，基础性绩效工资考核部分和奖励性绩效工资加上在职人员暂保留高出部分总量共同组成考核性绩效工资。重庆D高职学院将考核绩效工资分为切块下拨的工作绩效津贴和学校统管的工作绩效津贴，本文以重庆D高职学院切块下拨给计算机学院的绩效津贴为例，设计分配方案。
（二）根据当年二级学院分配总额，学校确定教学工作量、教职工数、学生人数、学费收入四个切块核拨因素，按其权重分别为30%、35%、15%、20%的标准，切块核拨给计算机学院。即：计算机学院核拨经费总额=教学工作量切块额+教职工数切块额+学生人数切块额+学费收入切块额。
（1）教学工作量切块额=全校二级学院年度教学工作量切块经费总额×本院承担专业课和公共课总课时占全校各专业总课时的比例。
（2）学生人数切块额=全校学生人数切块经费总额×本院学生人数占全校学生人数的比例。
（3）教职工数切块额=全校教职工数切块经费总额×本院教职工数占全校二级学院教职工数的比例。
（4）学费收入切块额=全校学费收入切块总额×本院学费收入占全校学费收入的比例×本院学费收缴率。
3二级学院绩效津贴分配方案设计
（一）绩效工作量的构成
各岗位类别的教职工希望获得尽量多的劳动报酬，以体现自身的劳动力的价值，教职工的收入水平可以起到稳定各类型人员的作用，因此需要在各类型人员之间找到工作量的对应关系。所以确定所有教职工的工作量分为基本工作量、超额工作量、其他工作量3个部分。
（二）绩效工作量的确定
1.根据学院近几年专任教师的教学任务平均量、学生管理平均量和实训机房管理平均量，计算出各类型人员的年基本工作量为450学时，同时根据学校要求，所有教职工年工作量的上限为760学时，所以所有教职工的最高超额工作量为310学时。
2.超额工作量包含上课、管理实训机房、管理学生等，因为所有的超额工作量均折合为学时，所以经过测算，1个实训机房的管理工作量为100学时、1个学生的管理工作量为3学时，根据工作安排，各类型教职工在符合条件的情况下可从事以上各项工作。
3.其他工作量包含从事教研室主任、专业主任、学业导师等兼职工作，以及承担科研、教研、招生、就业、宣传、课程开发、技能大赛等与学院发展相关的工作量，相关工作津贴的认定需要制定单独的津贴发放办法。
（三）绩效津贴发放标准
基本工作量绩效津贴按照学校核定的执行；超额工作量全部折合为学时量，所以根据职称职级核定学时标准；其他工作量绩效津贴的发放标准需根据实际情况另行制定。
4对高职院校二级学院绩效工资分配方案设计的建议
（一）以学院发展目标为导向
薪酬管理是实现一定目标的基础，这个目标是二级学院发展的方向，一旦确定目标，就应该以此目标为中心工作，创造条件，讲求方法，切切实实地去实现这个目标。二级学院的绩效工资分配方案就必须紧密结合学院的发展目标，统筹考虑各类型因素，彰显人才价值，以达到吸引人才、留住人才、用好人才、富裕人员合理流动的效果，人而提高学院的核心竞争力，促进二级学院的健康发展。[1]
（二）保持合理收入差距
各类型教职工的稳定，是学院发展的保障，教师及学生管理人员是学院发展的前提，所以在绩效分配过程中兼顾收入平衡及公平的情况下，应适度向学院的一线岗位倾斜。让各类型教职工的收入差距保持在合理的范围内，可以更好的激励各类人员的工作积极性。分配的绝对公平不可能实现，所以公平不等于平均，而是有一定差异性的公平。所以要根据各类人员岗位工作特点，将收入的差距控制在可以接受的范围内。
（三）建立相对合理的绩效考核机制
亚当斯密的公平理论提到：“一个人做出成绩并取得报酬后，他不仅仅关心自己所得到报酬的绝对量，而更关心所得到报酬的相对量，他会通过种种方法来比较确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会直接影响到他今后工作的积极性。”所以，首先需要加强所有教职工对绩效考核的参与和决策，教职工参与到考核工作中了，考核结果是否公正，只要大多数教职工认可了制度以实施，公平性就会得到提高。[2]其次要根据不同的岗位设置考核指标和权重，采用多元化评价方式，包括上下级评价、同事评价、服务对象的评价等，以获取相对公平的评价结果。
参考文献
学校绩效考核的方案篇9
[关键词]绩效管理；高校；档案管理；体系建设
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2016.12.129
[中图分类号]G278[文献标识码]a[文章编号]1673-0194（2016）12-0-02
目前，众多高等院校的档案管理体系依旧属于传统的管理方式，考核方法较为陈旧、考核内容不清晰和考核范畴的模糊化，导致高校传统的档案管理模式已经无法适应当今社会发展需求，更无所谓发挥其在高校档案管理中的相关职能。因此，高校想要在教育行业站稳脚跟，务必要适应社会发展，引入绩效管理理论，并将其应用到档案管理体系建设实践中，实现档案管理的公正化、合理化，以满足高校档案管理的持续性发展。
绩效管理的实用性很强，它可以实现组织的战略性管理并强化目标，通过业绩考核的方式，调动员工的工作积极性，督促其提升管理绩效，从而提升整个团队的工作效率，还可以在一定程度上激发个体或团队的潜能。
1高效档案管理体系建设的现存问题
高校档案管理体系存在的目的是记录学校在发展过程中发生的大事记以及典型成功案例等，其角色犹如古时候的“史官”。现阶段的高校档案管理部门在管理学校档案时，建立了规范化、科学化的管理制度，一定程度上提升了档案管理的水平，并解决了档案管理中存在的一些普遍问题。尽管档案管理体系的优点毋庸置疑，然而，不得不承认其仍存在诸多缺点，主要体现在以下三个方面。
1.1档案管理人员的岗位意识有待加强
目前，多数高校的档案管理工作仅停留在表面，档案管理工作更偏向于档案保密、整理、分类等，主动服务意识差，档案出现错误与遗失现象时有发生。档案管理人力资源的决定权在校方。由于校方对档案管理工作缺乏认知，其委派的工作人员专业素质往往不高。而且，对于员工而言，被动接受任命的工作效率、工作积极性以及工作责任心都远不及主动入职。另外，档案管理部门缺乏科学、合理的绩效考核机制，无法激发员工的创新潜能。尤其是在编史修志与档案历史研究等专业能力上的欠缺，对档案信息化发展与开发造成了严重阻碍。
1.2针对档案管理的绩效评估制度缺乏规范性
当前，多数高校的档案管理体系存在“假大空”的现象，原因是高校档案管理的绩效管理模块无法做到专业、科学，经常将管理与绩效评估混为一谈，从而导致档案管理工作人员无法结合真实的绩效评估对档案管理的工作性质和特点进行综合衡量。实际上，绩效评估结果分为优秀、良好、差三个等级，然而在实际工作中考核人员缺乏对档案管理工作性质及特点的认知，导致绩效评估结果并没有取得实际功效。档案绩效管理的具体内容包括档案管理工作者、档案管理部门和高校绩效管理三方面的绩效评估与制定。然而，在领导阶层制定绩效目标时往往更重视最后一项，实际上管理内容的前两项是基础，最后一项是目标，当校方忽略前两项内容而直接跨度到校方绩效目标制定时，便决定了档案管理的绩效评估制度无法贴合高校的实际发展状况，缺乏可行性。
1.3针对档案管理进行量化考核的标准有失完善
任何工作的高效开展，都需要具体的量化标准做指标，量化层级越丰富，工作的进展过程也将越细致、缜密。然而，对于档案管理工作，量化指标更多定在档案的收集管理和对管理工作者的职称进行评定时，而对档案管理工作质量则没有明确的量化标准。另外，高校对档案管理工作人员进行年终绩效考核时，也仅仅是依据其是否完成校方规定的任务，甚至出现部门内部协商“优秀员工轮流制”的现象，这在很大程度上阻碍了档案管理绩效评估在档案管理中的应用实践，更无法起到对档案管理体系的规范和引导功能，导致档案管理的绩效考核无法发挥其实际职能价值。
2提高绩效管理在高校档案管理体系建设中的应用探析
2.1明确档案管理绩效体系的评估指标
想要促使档案管理体系稳而有序的发展，制定明确的管理目标尤为重要，目标的制定要根据高校的实际发展状况与需求，并加以细分，进而对其进行层级排序并筛选出具有可行性的管理目标。如4项一级指标，组织管理方面的指标、档案报关保护条件指标、基础业务建设指标、档案开发利用指标；12项二级指标如队伍建设、制度建设、收集归档、整理编目等。档案管理需要用到的设备涉及光盘刻录、扫描、复印、计算机、打印机、档案库房、湿温度检测仪以及防磁柜等；档案管理团队建设除涉及相关人员的学历、年龄、职称等基本信息外，更重要的是其职业素养与职业技能；至于档案管理体制建设与优化则很大程度上关系到档案绩效管理的相关规章制度。
2.2明确档案绩效管理目标
有目的、有方向的奋斗比盲目工作的效率要高出百倍，给档案管理部门制定明确的档案绩效管理指标，为员工奋斗的方向做出明确规划，不仅可以提高档案管理工作人员的工作效率，更可以充分调动员工的工作积极性。而高校在制定档案绩效体系时，务必要结合高校、部门、个人的实际绩效目标自上而下开展，评估内容可以以档案管理职能为主。高校档案管理基础绩效管理目标包括：管理体制目标、队伍建设目标、制度建设目标、保管保护目标、基础业务建设目标、档案利用服务目标，此外，可以延伸到高层次目标，如档案管理对学生的思想教育与人文素质培养等教育方面的拓展目标。
2.3完善档案绩效管理体系
完善档案绩效管理体系，对于绩效评估工作的顺利开展能起到关键性作用。制定科学、合理的档案绩效管理体系并在高校发展过程中不断对其进行优化，对高校的稳定发展及人文素质培养都会起到至关重要的作用。在建设档案管理制度时要遵循三个原则。第一，公正公平客观，不可在考评时掺入个人主观色彩。对档案绩效的评估要以量化为基础，通过量化指标控制、评价和反馈档案管理质量，要保持公正客观的态度，实事求是对绩效量化进行记录，以避免因为主观色彩而影响绩效评估在档案管理工作中的实际职能价值。第二，进行绩效评估时要保持与当初既定的管理目标相一致，以保证绩效考核标准的统一性。第三，定性指标和定量指标相互结合，进行综合评估。在档案管理履行其社会服务职能时，很难依据量化指标对其进行考核。此时，可以借助定性指标，对其服务质量与服务态度进行评估，从而促进档案绩效管理质量的有效提升。
3结语
受当今社会种种因素的影响，档案管理在高校中没有得到足够重视，其在体系建设中存在不科学、不合理等诸多问题。档案管理体系的完善直接影响到高校发展，要制定科学、合理的档案管理体系，明确档案绩效管理目标与档案管理体系的各项原则，促使档案的绩效管理与薪酬体系有机结合，不断优化高校档案绩效管理体系建设，促使高校快速发展。
主要参考文献
[1]叶楠.绩效管理理论在高校档案管理体系建设中的应用[J].山西档案，2014（3）.
学校绩效考核的方案篇10
[关键词]高校事业发展；考评方法；目标考核制；绩效评估制
[Doi]1013939/jcnkizgsc201538031
1引论
21世纪以来，我国高校事业经历了飞速发展，一方面是办学规模持续扩大，表现在学科数、专业数、教师数、学生数、办学场地面积、教学科研仪器设备投入、馆藏图书量等的增长速度与已达到规模；另一方面是办学实力显著提升，表现在学科建设、教学理念、教学手段、教学评估方法、科研成果等方面的推陈出新。随着办学事业的发展，规模的提升，高等教育管理模式也发生了重大改变，原先学校对各项办学事业的相对直接管理模式逐步发展为学校通过职能部门对由若干相近学科与专业集中的二级学院进行各项工作的管理，二级学院对学科、专业、教师、学生等方面有更自主、更直接的管理权限模式。学院制现已成为我国多数高校的主要管理体制。模式的转变是适应办学规模发展，降低直接管理成本，提高事业发展效率的必然选择。转变后，二级学院为高校党政直接领导下，具有相对具体及自主管理职能的教学行政实体单位，按照其专业特色和优势承担着组织实施人才培养、科学研究和社会服务三大职能，在高校内部管理体制中处于中心地位。随着二级学院自力范围的不断扩大，决策自主性的不断增强，管理模式转变的同时也有管理层级增加，管理信息沟通不畅，学校整体发展理念、发展思路、发展路径贯彻受阻，学校资源投入方向不明确等问题。针对此，各院校纷纷制定符合高等学校发展规律，符合学校自身发展实际的校院二级管理的制度体系建设。在相应制度的制定、完善中，定期对二级学院的办学成果、效益进行科学考评是重要环节；是对二级学院各项事业发展促进的重要保证。
目前高校对二级学院工作的考评方法主要分为两种：目标管理考核制与绩效评估制。两套方案都是通过设定系列指标，力求科学评价二级学院一段时期内各项工作开展情况与取得的成果，并通过学院间的排序与比较，优化学校资源投入的结构，促进学院间的良性竞争，提升学校整体办学与发展实力。但两者也有重大区别，表现在考评本质、考评内容、计算方法、适用性等方面。很多学校在设置考评方案时并没有厘清不同考评方法的本质及其适用条件，在制定自己学校的考评方案中存在照搬他校方案等盲目性。本文力求科学分析两种考评方法的差异及其适用条件，为科学选取符合学校发展实际的考评方法，保证考评取得实效提供参考。
论文分成六个部分：引论后在第二部分分析目标考核制与绩效评估制的本质特点；第三部分分析两者考评内容及指标设计上的差异；第四部分分析两者分值计算方法的差异；第五部分分析两者适用条件的差异；最后总结全文。
2目标考核制与绩效评估制的本质特征
作为二级学院办学成果与质量的考评方法，目标考核制与绩效评估制在方案设计、操作环节上很多的相似点。方案设计中，首先成立考评领导小组负责考评方案的制定，考评工作的实施，牵头部门设在党、校办或发展规划部门，各职能部门参与；考评方案内容包括二级学院分类方式、考评主要方面及指标体系设置、赋分与计算方法设计、二级学院考评结果排序与奖惩方法、考评工作基本流程、牵头部门与职能部门工作分工等方面。考评工作实施中，牵头部门按照考评方案组织各职能部门按照考评内容分类对学院相关工作完成情况或完成效果进行考评，一般包括：学院自评，职能部门审核、复评、数据核算，职能部门将统计的各学院的分类数据汇总到牵头部门后计算总得分，根据各学院最后得分排序按比例确定等次形成结果评价等环节。目标考核制与绩效评估制对考评结果均有进一步使用。学校将全部或部分依据考评方案所计算的各学院总得分、（分类）排序及学院等次等考评结果，做出新一轮考评周期人、财、物等相关资源的不同投入安排。虽然目标考核制与绩效评估制在方案设计与工作实施中有诸多类似，但两者绝不是完全相同的方法，本质上有很大差别。
目标考核制是高校对其给二级学院下达的年度具体办学任务完成情况进行考核、评比的一系列办法及其操作安排，主要内容包括：
第一，组织机构建立。建立二级学院目标考核工作领导小组，学校党政主要或分管领导任组长；党、校办或发展规划部门负责人担任副组长，各相关职能部门为参与单位。领导小组负责明确考核方向与实施原则，指导考核方案起草，组织调查研究，审核考核方案并组织相关实施等工作。
第二，设定考核内容。考核内容的大类一经确立，在一定年限内不会改变，一般包括学科（专业）建设，研究生培养，本（专）科教学，科学研究，师资队伍建设，学生管理，党建与思想政治工作等大项；具体考核内容由一定时期内学校的总体办学目标任务及其分解所构成；考核内容配以相应完成情况的得分设置形成考核的指标体系。学校在考核周期的开始阶段下达经分解过的各学院考核周期内应完成的目标任务（很多高校采取二级学院签订经学校审核的目标责任书办法明确当年的工作任务）；考核周期结束时，学校通过比照指标体系对各学院考核周期内目标任务完成情况进行考核、排序等。
第三，考核结果使用方向。目标考核的结果有进一步使用的方向：首先通过考核结果评价各学院在考核周期内目标任务的完成情况，以便对目标任务实际的完成、未完成及超额完成状况做出详细的梳理，以调整下一个考核周期目标任务的分配；其次根据考核结果对各二级学院考核周期内的工作成果给予奖惩，鼓励先进，鞭策后进；最后根据考核结果优化下一个考核周期内学校对二级学院各项资源的投入结构与比例。
综上可知，目标任务考核制的本质是将学校中长期的各项事业发展目标分解为阶段目标（考核周期目标），并在相应考核周期内进一步将阶段性目标分解到各二级学院，成为各学院周期内的目标任务；二级学院在规定时间内努力完成各项目标任务，学校统一安排对各学院实际完成情况的检查，并通过预先设定好的计算办法、排序比例安排对二级学院目标任务完成情况给予综合评定与评比。目标任务考核制的核心目的是学校为督促各二级学院在规定时间内调动自身资源，全力完成学校既定的各项阶段性目标任务，进而完成学校的中长期事业发展目标。因此，目标任务考核制的内容时效性、目标导向性较强。
绩效评估是对二级学院一定时期内各项事业发展的成绩与完成效率的评价方法，主要内容包括：
第一，组织机构建立。建立二级学院绩效评估工作领导小组，学校党政主要或分管领导任组长；党、校办或发展规划部门负责人担任副组长，各相关职能部门为参与单位。领导小组负责明确绩效评估方向与实施原则，指导评估方案起草，审核、方案并组织实施评估工作。
第二，设定评估内容。主要对高校事业发展的主要内容进行完成绩效的考评，包括学科（专业）建设绩效，研究生培养绩效，本（专）科教学绩效，科学研究绩效，师资队伍建设绩效等大项细化而成，并考查经费，设备，场地等人、财、物投入情况。具体考核内容配以相应完成情况的得分设置形成评估的指标体系。评估周期结束时，学校一方面通过比照指标体系对各学院评估周期内工作成果进行统计、加分、并进行单项和总分排序；另一方面将二级学院各类成绩取得与人、财、物投入情况进行比照，计算投入―产出的效率。
第三，评估结果使用方向。一方面是通过对各二级学院周期内取得的单项和总工作实绩的排序鼓励先进和创新；另一方面通过投入―产出的效率评价优化下一个评估周期内学校对二级学院各项资源的投入结构与比例。
综上可知，绩效评估制下，学校并不明确给各学院分配目标任务，而是采用统一的学校事业发展的观测点体系统计各学院周期内新增工作成果的数量与质量并进行学院间比较。同时通过不同的人、财、物投入情况与工作成绩的对比，评估各学院投入―产出的绩效并进行排序对比。绩效评估制的核心目的是学校通过设置统一的事业发展指标观测体系促进各学院尽可能好得多的取得工作实绩，实现学校整体办学事业水平的进一步提升；并通过投入与产出的对比，评估各学院的办学工作效率，全面、合理地评价各学院为学校事业发展所做出的贡献。因此，绩效评估的内容更开放，评估视角更宽泛。
3目标考核制与绩效评估制的指标类型设计差异
目标考核制的考评内容是一定时期内学校分解给二级学院的各项办学任务，目的是督促各学院齐心协力完成学校短、中、长期的办学目标；绩效评估制的考评内容是学校办学事业的新增长点及二级学院办学的投入―产出效率。因此，两种方案在考评内容所对应的指标体系设计与指标得分方式设计上有很大差别，突出表现在：绩效评估制中的全部指标都设置为结果加分制的定量指标；目标考核制的指标体系设计中，除定量指标外，也设置定性与过程评价指标，定量指标还包括人均指标与排序指标的结合。
目标考核制是对学校各项办学事业任务具体分解到二级学院后完成情况的考评方式。具体办学任务内容种类宽泛，完成方式多样；同时各学院由于学科及发展定位、规模、速度间的较大差异，承担的办学任务也有很大不同，因此考核指标必然类型多样，具体特点是：
第一，指标涵盖面广。目标考核制的指标体系不仅涵盖学科、研究生培养、本（专）科教学、师资队伍、科研等高校事业发展的核心内容，同时还根据考核内容，设置学生工作、服务管理、社会服务、创新创优多个方面指标，并按照各二级学院实际承担或不同侧重，分配各项一级指标在总成绩计算中的权重比例。
第二，指标种类丰富。指标体系的设计总目标是以定量方式给予各二级学院工作以统一而精准的评价，因此定量指标为主要指标类型。但定量指标也有不同样式，有根据完成结果数量加分制的指标，有人均量的完成指标，有按照学院完成情况排序后的级差指标等。对各二级学院的学生管理、思政工作、创新工作、办学质量等无法精确测量结果描述性内容设置定性考核指标。目标考核制的指标体系设计坚持分类与层次结合的原则，结合学院和学科特点，设计不同的指标体系进行分类指导，也在基础性指标或者达标、合格等共性指标基础上设计差值指标和拓展性指标。指标的评分标准采取达标评分、结果加分，排序得分相结合的方式，以客观反映各学院的学科性质、历史特点、规模结构与发展阶段。
第三，权重设计明确。各二级学院往往发展历程差异较大，特别体现在办学规模、学科建设、科学研究等方面；特色学院间更是一个学院一个特点。为能在统一的指标体系内，按照同一标准进行学院目标任务完成情况的比较，需要在覆盖面广的指标体系设计中，通过根据有学院不承担某些工作的特征，对相应评分采取降低权重，提高其他实际承担工作项目考评权重的办法消除评比中不同学院基础条件的差异。
绩效评估制是对二级学院取得的明确办学成果，二级学院办学工作的投入―产出效率进行统计，比较的方法。评估内容以明确的办学事业成果为主，包括所获各级奖项数，论文篇数，科研经费到款额等，并统计精确的人、财、物投入量，因此指标类型明确、单一。具体来说：
第一，指标适用度高。绩效评估制不按照各二级学院分别设定目标任务，而是设置全校统一的办学事业发展关键指标体系，每个指标内容实际为全校事业发展的某个观测点，指标体系适用于所有考评学院。这保证了各学院的评估分值差异是在同一基准线上的对照，而不是因某学院不能承担某类指标所对应考查工作，则不能得到的分数与别的学院得到的分数差异。
第二，指标类型明确。绩效评估考查各学院取得明确办学成果，有明确的可计量内容与计量单位，因此指标内容均设置为定量指标，并仅为结果加分制定量指标。该类型指标以指标内容达到的量乘以评分标准进行加分，进而合计总分。指标中不同级别的内容上设定有既能拉开差距，又统一、科学的评分标准。
第三，设立复合指标。绩效评估制不仅使用可明确办学成果数量与质量的结果加分制定量指标，并在评估各二级学院办学工作的投入―产出效率中，要使用取得办学成果的指标计算结果与人、财、物投入的指标计算结果进行复合计算，才能得到各二级学院相关投入的绩效结果。
4目标考核制与绩效评估制的分值计算方法差异
目标考核制与绩效评估制都需要在考评中，根据指标体系内容与评分标准对各二级学院考评周期内的工作情况给予评分并计算总分。两类考评制都首先将常规院系与专门承担体育教学、继续教育、国际教育等特色学院进行分类，设定不同的权重比例对指标得分进行处理，以统一单项和总分的评比的标准（有些大学在常规院系的绩效评估中，体育教学部、继续网络教育学院等学院因数据不全没有总量绩效及相关评估结果，只有单项数据或排名），但两类考评制的分值计算方法也有较大不同：
目标考核制多采取合计绝对分计算与比较法。每个一级指标的总分按学科建设、研究生培养、教育教学、科技工作、国际化办学、师资队伍建设、学生管理、党政管理等分类预设，有些大学还设置特色工作作为加分项，成为总分计算及学院排序的参考指标。每项一级指标含有若干二级或三级指标及评分标准。各学院按照目标任务实际完成情况对应的得分标准统计每个指标的实际得分并加总到上级指标进而累加取得一级指标单项总分。各学院根据一级指标考核结果得分排序并按比例明确其单项等级。考核总分采取满分预设制，一般为100分。实际得分由各学院每个一级指标的实际得分[假设：学科建设与研究生培养（a）、本科教学（B）、师资队伍（C）、科研工作（D）、学生工作（e）、党建与思想政治工作（F）]获得后，乘以对应权重（假设分别为：Q1，Q2，Q3，Q4，Q5；Q1～Q5之和为1）后的总和（学院综合得分=a*Q1+B*Q2+C*Q3+D*Q4+e*Q5）。最后根据实际各学院总分排序，按预设比例确定学院所属等级，排序时考虑“特色工作”的附加分。
绩效评估制多采取相对分计算与比较法。按学校事业发展的不同类型设置一级指标，内含若干二级或三级指标观测点与对应加分标准，各学院根据实际工作成果对照加分标准按取得数量进行分值统计（计算中没有满分预设与最高得分限制）累加得到一级指标总分。取单项总分最高的学院，以其绝对分为分母，所有学院（包括单项总分最高学院）将自己得分与之相除并乘以100得到各学院相应项目的绩效得分，最高为100分。总量绩效计算时，分别计算各学院四大类一级指标绝对得分，乘以对应权重后加总得出学院的绝对总分；再找出总分最高的学院，以其绝对分为分母，所有学院（包括总分最高学院）将自己得分与之相除并乘以100得到各学院总量绩效得分，最高为100分。在投入―产出效率计算中，还要统计“人、财、物”的投入值，将各学院按全部指标及其权重计算的绝对总分分别除以各学院的人员经费，用房面积，设备经费等投入得出平均分；每一项都找到总平均分最高的学院，以其总平均分为分母，所有学院（包括总分最高学院）将自己得分与之相除并乘以100得到各学院该项绩效得分，最高为100分。以此得到各二级学院的单项绩效，总量绩效，各类投入―产出绩效三大评估结果及其排序。
综上，目标考核制下预设满分，通过合计各项指标得分及权重处理，实现各学院在统一标准下进行排序。绩效评估制采用相对评价方式计算总分，不预设满分，根据指标加分标准，分别计算各学院一级指标绝对得分，乘以相应权重后加总得出的各学院绝对总分，除以各种投入项的投入―产出效率得分。相对分计算中均为找出总分最高的学院，以其绝对分为分母，所有学院（包括总分最高学院）将自己得分与之相除并乘以100得到各学院总量绩效得分，最高为100分。
5目标考核制与绩效评估制的适用条件差异
目标考核制与绩效评估制在考评内容设计，评分标准设置、计算方法使用等环节均有较大差异，因此各有适用条件，不能简单混用。
目标考核制的应用条件是：
第一，学校整体处在快速发展、达标进档期。当高校事业处于快速发展、达标进档，有明确的可量化的发展目标阶段时，目标考核制比绩效评估制更适用于建校事业的需要。因为，高校事业发展在此阶段，可以将明确的中长期发展的战略目标分解成阶段任务、年度任务并根据各学院定位与自身的基础、特色分解安排相应工作目标。实施对二级学院周期内目标任务的完成情况进行考核，有利于进一步落实我校二级管理实施方案，明确学校与学院之间的责权利关系，推进学校二级管理；也有利于学校综合掌握各方面事业发展的进度，从而更为精确的、有针对性地做出发展部署的调整。
第二，学院间的发展差异较大。学院间的差异较大包括各二级学院承担学校事业发展的工作种类差别较大和学院发展基础与规模差异较大。学院发展差异大说明各学院在学校事业发展中的定位不同，职责不同，承担目标任务的数量与质量不同。为了使不同层次的二级学院在一个体系内，一个标准下全部进行目标任务完成情况的考核评比，目标考核制涵盖面广的指标内容与体系能够确保所有学院都纳入到办学目标任务分配体系并进入考核体系中（通过权重调节来适应学院间的发展差异）。考核的分值计算以各学院按指标体系评分标准的实际得分为基础，经过加权得到总分，进行等级确定与排序。计算过程较为简洁，结果排序标准统一，结果直观，有利于各学院便捷了解自身发展状况，在学校整体发展中的位次，以更科学的定位。
第三，考核内容多样。目标考核制的指标种类有定性，定量，达标量、人均量、排序等次等多种；考核指标的评分标准也采用达标评分制、结果加分制（有加分限制）、排序得分制等多种综合进行指标体系设计；能够对学院既定工作目标的完成情况、工作创新的力度以及学院相关工作在学校中的排位等各类情况进行综合考查。学校将中长期事业发展目标分解为阶段性工作目标并分配到二级学院，必然内容宽泛，种类丰富。对内容如此多样的目标任务完成情况进行综合评价，必须使用目标考核制。
绩效评估制的应用条件是：
第一，学校发展层次高，以考查增量为主。绩效评估制的指标体系中只有结果加分制的定量指标，说明学校与学院综合事业的发展已经达到一定基础和规模，常规的增长幅度与空间有限，因此发展方向不再是维持档次或达标，而是通过更广泛的调动积极性，实现创新争优。设置增量加分制的指标并通过相对分计算，可以引导学校新的发展方向，刺激二级学院更多获得重要发展内容，并合理增加学院间的竞争程度。
第二，各二级学院的既有发展规模与水平相对差异较小。绩效评估制对所有学院采用一套指标体系，不再用权重处理学院间的差异，要求各二级学院的办学规模、事业发展层次间的差距较小。同时，相对分计算考查更多的是学院间的增量差距，增量的取得依托学院发展的既有基础。综上，只有学院彼此间发展规模与基础条件相当，才能公平地竞争增量，合理地拉开差距，进而排序才是对学院合理的评价与有意义的鞭策。因而，绩效评估制更适用于二级学院发展差距较小的高校。
第三，满足多种绩效评估需要。绩效评估制多采用相对分计算方法，这是一种纯粹的分值差异计算办法，与被计算对象不同的得分直接相关，却与分数的内容没有明显关联。因此，采用相对分计算，可以对多角度、多维度的内容进行考评。例如，不仅对各学院的单项绩效和总量绩效进行相对分计算与排序，还可计算诸如人、财、物等的投入绩效等多种评测内容，提升了评估的科学化、合理化水平。
6总结
充分发挥考评对二级学院发展的导向、监督与激励作用，充分调动二级学院的办学主动性和创造性，建立责权利相统一的管理运行模式，是促进学校整体发展事业进步，完善“校院”二级管理相关制度建设的重要环节。但考评二级学院的办学工作又是一个系统性、科学性、合理性要求很高的工作。只有充分掌握校情、院情，认真了解、学习、二级学院考评工作不同方法的本质、内容与指标设计、计算方法、适用条件的差异，才有利于校院二级管理目标的高效实现。
参考文献：
[1]南京邮电大学二级学院目标考核方案（草案）[Z].南京邮电大学，2014
[2]同济大学院系绩效评估方法[Z].同济大学，2013
[3]浙江理工大学学院（部）目标管理与考核奖励办法[Z].浙江理工大学，2013