文件管理知识培训篇1
1、配合《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》的全面实施，举办机关和企事业档案业务规范化培训班1期。培训内容为《归档文件整理规则》、《企业档案管理规定》、《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》、《文书档案文件级目录数据库结构与数据交换格式》及国家、省档案局近年来颁发的有关档案业务建设规范。培训对象为机关、团体和企业、事业单位的专兼职档案人员。时间安排在4月份。
2、举办会计档案管理培训班1期。培训内容为《会计档案管理办法》及相关专业知识。培训对象为机关、团体和企业、事业单位的会计档案管理人员。时间安排在5月份。
3、认真贯彻实施省档案局、省人事厅《省档案人员持证上岗管理办法》，全面推行档案人员持证上岗制度。举办档案人员职业资格证书培训班1期。培训采用省档案人员培训材，主要内容为档案基础理论和专业知识。培训对象为全市尚未取得档案职业资格证书的专兼职档案人员。时间安排在6月份。
4、举办档案行政执法人员培训班1期。培训内容为档案法律法规基础知识，执法工作的程序、规范和具体要求。培训对象为市、县（区）档案局档案行政执法人员。时间安排在6月份。
5、举办档案通讯员培训班1期。培训内容为档案通讯、信息报道写作知识。培训对象为新聘任的全市档案通讯员。时间安排在3月份。
6、举办电子文件归档与管理，档案数字化业务培训班。培训内容为电子文件归档与管理，档案数字化基础业务知识及操作技能。培训对象为全市档案管理人员。时间安排在4月份。
7、与市建设局、规划局联合举办重点工程档案管理培训班1期。培训内容为重点建设工程项目档案管理知识。培训对象为全市重点建设项目主管和承建单位专兼职档案人员。时间安排在8月份。
8、举办“市档案管理系统”业务培训班1—2期。培训内容为档案管理系统软件的操作技能和《省电子文件归档与管理办法》。培训对象为全市有权使用“档案管理系统”单位具体操作管理人员和档案人员。时间安排在4月底。
二、培训要求
1、教育培训是提高档案工作者业务素质和创新能力的有效途径，希望各单位领导高度重视，积极为档案人员参加教育培训创造条件，认真组织本地区、本系统的专兼职档案人员参加培训。
2、举办培训部门要端正指导思想，严格遵守报批程序，精心组织，统筹规划，坚持按需施教的原则，采取切实有效措施组织好教育培训工作，确保培训质量。
文件管理知识培训篇2
摘要近年来出现的两股力量重新激起了企业对教育培训工作的探讨热潮：一是各种组织对变革的需要;二是管理者越来越意识到，知识是一种存在于组织内部而并未得到充分利用的资源。如何充分挖掘企业内部知识资源，尤其是每个员工自身拥有的隐性知识部分，成为了企业持续发展、提升竞争能力的重要议题。本文对教学型组织概念进行了介绍，并以广东电网有限责任公司教育培训评价中心的“三课一讲”培训模式为例，为教学型组织构建提供了思路。
关键词教学型组织三课一讲企业大学电网
一、引言
随着知识经济时代的到来，人才资源成为影响企业核心能力和持久竞争优势构建的核心要素，员工队伍素质的高低直接决定着企业的未来。无论是企业还是个人，面临的最紧迫问题之一就是“你的学习速度能跟得上这个世界的变化吗”？因此，学习与发展被纳入现代企业人力资源管理的核心主题，知识的快速消化吸收与创新应用被视为组织和个人主动适应信息爆炸时代变革的有效利器。
广东电网有限责任公司教育培训评价中心（以下简称“中心”）主动响应外部环境的剧烈变化和公司创先发展目标要求，提出“创建国际先进的一流电力企业大学”的发展目标和实现“战略领航、人力增值、文化传承”的角色定位。然而在新的发展形势下，为了更充分地发挥教育培训评价资源优势，更好地为员工岗位胜任能力提升和公司业务持续发展提供源源不断的培训服务支持，中心亟待探索提高教育培训资源整合力度的方式，进一步创新培训管理机制以及持续激发员工主动学习动机。而教学型组织的创建为中心顺应当下新的发展形势，推动教育培训工作创新发展，促进企业大学有效建设提供了宝贵的工作方向和思路。
二、教学型组织简介
自彼得.圣吉的《第五项修炼》一书发表以来，学习型组织建设被广大企业奉为组织学习体系构建之圭臬[1]。但是以往有关学习型组织的概念强调的是“学”，强调企业的每一个员工都应该成为学生，而且是终身地坚持不懈，不断学习。学习固然重要，但光靠“学”是不够的，“教学型组织”这一概念提出：教学相长，相得益彰。即每一位员工除了当好学生之外还得成为老师，学会不断的教，使企业员工明白“授”与“受”同样重要。
教学型组织的特殊意义在于：
（一）学习目标明确
组织中普遍存在的一种现象是：不少企业总是再三强调学习，但其实很多时候员工并不知道要学什么以及怎样学，或者根本没有去思考这个问题，处于一种比较茫然的状态。如果有了明确的学习目标，企业的培训项目就不仅容易得到员工的广泛接受，而且可以做到有的放矢，学之有物。教学型组织在设计上坚持“问题驱动”的培训教学基本思路，遵循“问题导向、实效为上”的基本原则，将企业发展过程中面临的问题、存在的障碍转化为有效的学习资源，更加清晰的理顺培训与企业业务发展的协同互补关系，很好的处理了学习目标明确化难题。
（二）知识来源于基层
知识是企业赖以创造价值的东西，而几乎所有的知识都产生于基层，始终处于问题解决第一线的基层员工是企业知识创造、聚集最重要的发源地，基层员工形成的知识以经验为载体，以内隐的默会知识形式存在[2]。然而，隐性知识非常不容易传播，除非知识拥有者自身积极主动地去挖掘，去传授，才能提高学习速率。教学型组织的重要特征就是对企业内拥有独特经验和优势的内部员工的关注，“尺有所长、寸有所短”，重点关注基层员工的优势和长处，通过有效的经验总结与提炼，实现隐形知识显性化。
（三）教学互动、效率提高
知识被视为企业最重要的资源之一，对任何企业来说，知识都是独特和宝贵的。但是如果缺乏有效的知识传播、共享机制，知识的力量只能以分散的形式存在，即个人存储的知识仅限于个人的应用，企业仅仅变为不同个体知识聚集的松散集合体。教学型组织坚持“互动式教学”的基本原则，互动与分享是其知识传播的基本特点，员工光学还不行，还得学会不断的教，在当好学生之外还要学会当老师，在持续的教学互动过程中对知识消化再吸收，最终实现知识在企业内部不断的裂变繁殖，构筑企业差异化的核心竞争优势。
三、基于“三课一讲”培训模式构建教学型组织
为了推动教学型组织建设在中心的有效落地，中心结合培训教学管理现状特点，有针对性的提出基于“三课一讲”的培训模式，并基于此构建教学型组织。
（一）基于“三课一讲”的培训管理模式设计
“三课一讲”培训模式（图1）从“顶层设计――问题变课题”、“中间承接――文件变课件”和“基层首创――案例变课例”三个层面对培训资源进行有效开发，以课题研究形式对企业经营管理过程面临的问题进行有效梳理、分析，以课件开发形式有效转化上级文件精神为下级可执行的具体工作要求，以课例分享形式深度挖掘基层员工在具体问题解决过程中积累的先进经验、典型做法，让基于企业内部问题导向的培训管理真正落到实处。此外，“三课一讲”借助“主管上讲台”的过程融合模式开展培训资源的传播共享体系设计，在不同层级主管的有效引导、互动和分享过程中，营造问题解决式的互动学习氛围让有效学习资源惠及更多员工。
图1“三课一讲”培训模式设计1.顶层设计：问题变课题。
问题变课题的顶层设计思路融合了问题驱动的培训管理基本思想，将组织学习研究中的情境学习、经验学习理论导入培训管理实际[3][4]，以问题解决能力提升作为组织培训学习的根本出发点，从过去和当下两个维度确定企业开展内隐知识有效提炼和开发的思路模式。
一方面，问题变课题的顶层设计思路充分认识到企业过往经历中积累的问题解决经验是学习的宝贵财富，借助培训课题开发的形式，对企业经营发展历程中的问题解决经验进行有效提炼，让员工在培训情境中针对课题内容模拟开展针对企业发展问题的再分析与再解决;另一方面，问题变课题的顶层设计还强调针对企业现阶段发展过程中面临的重大问题、挑战、障碍进行主动的课题式研究，在有效的课题探索中，进一步理清问题本质、所处情境、可行建议等，避免企业经营过程中因为对问题认知不充分可能产生的决策偏差。2.中层承接：文件变课件。
中层干部处于企业决策层和基层员工之间，扮演着“上传下达、承上启下”的重要角色。在教学型组织设计中，从培训管理的角度有效突出中层干部在“承上启下”过程中的承接关系，并通过文件变课件的具体设计让“吃准上情、把握下情”工作要求具体实现。
首先，文件变课件一方面要求中层干部对党和国家政府的相关法律法规、政策规定和文件精神精准有效的领悟和体会，另一方面要求中层干部承接企业自身的战略发展要求，理解领会高层决策者对公司战略发展规划的相关部署和业务发展要求，遵循5w2H（图2）原则对相关文件精神和要求进行解构，避免因为文件理解不充分导致工作出现偏差失误。
其次，文件变课件要求中层干部将解构后的文件精神转化为能够为基层员工所理解的生动具体的行动符号和工作要求，形成能够被基层员工有效执行的一个个明确具体的工作任务，并经过沟通确认后达成上下级之间对工作任务5w2H要求的一致认识，避免执行过程和结果的分歧偏差。
图2文件变课件的5w2H原则3.基层首创：案例变课例。
基层员工处于问题解决的第一线，在直接面对和处理在日常工作情境中过程中积累了大量与企业经营环境密切关联的成功的工作方法和失败的工作教训。但是，基层员工基于工作形成的问题解决方法往往是以隐性的默会知识形式存在，如果不能得到有效的开发，就难以将这些个体化的知识转化为能够被分享、传承和再创新的组织知识。
案例变课例的培训管理设计思路（图3）以基层员工首创工作经验的挖掘、提炼、总结和分享为根本出发点，通过通俗易懂的培训课例开发形式，将基层员工的默会知识转化为文字、数字、公式、说明书等形式呈现的能够被有效存储、分享的显性知识。企业员工再次遭遇相似的不确定情境时，通过已开发的教学课例有效映射，将新的工作问题与教学课例资源库中的最佳课例进行有效匹配，有助于迅速识别新的问题情境，明确问题本质，在借鉴学习课例过程中实现问题的有效分析与解决。
图3案例变课例基于映射关系实现问题解决过程4.过程融合：主管上讲台。
“主管上讲台”的培训模式设计是以企业各层级的主管领导为主体，首先要求各层级主管领导将企业的战略愿景、问题挑战以及个人职业生涯的经历感悟等按照“问题变课题”、“文件变课件”和“案例变课例”思路整合形成相应的有效培训资源，按照问题解决的思路梳理建构主管自身的知识体系，将多年来积累的对工作情境的认知、问题解决思路与方案的开发等在工作过程中积累的丰富经验转化为体系化的可分享的知识模块。
另外，“主管上讲台”充分响应了教学型组织的“互动式教学”思路，以主管为主导，以学员为主体，注重问题解决式的培训学习氛围营造。学习不再是单向的知识灌输，而是通过主管的有效引导和带动，将所形成的培训资源进一步转化为多向信息流动、以及知识与情感互动的具体学习过程，结合授课内容的性质、特点，借助案例研讨、角色扮演、情境模拟等参与式的教学方法，在与员工双向持续的学习分享中让知识的不断裂变繁殖，以点带面、以面带全的实现知识资源的有效传承、发展，最终推动以教促学、以学促改目标的有效实现。
（二）“三课一讲”对促进教学型组织构建的意义
首先，在培训资源开发方面，“三课一讲”遵循了教学型组织基于问题驱动的培训管理基本思路，以推动电网企业在经营管理过程中问题解决为根本出发点，借助培训教学科学工具、手段，将企业经营发展过程中积累的问题、文件、案例等隐性知识资源转化为显性的课题、课件和课例，以体系化的资源整合方式有效实现企业学习资源最优开发，保证员工学习内容的针对性和有效性。
其次，在培训方式选择方面，“三课一讲”融合了教学型组织“互动式教学”原则要求，在培养员工有效学习能力和问题解决能力之外，还十分注重员工知识传授与分享能力的训练强化。在知识的不断扩散传播过程中实现组织知识的持续裂变繁殖和创新发展，并借助“主管上讲台”的具体设计让这一原则理念具体落地。
四、结语
著名的战略管理研究者罗伯特.格兰特曾说，“在组织内部管理过程中，知识管理的重点其实是那些最基本甚至是最简单的方面，这些基本问题中就包括知识如何在企业中进行传播，使正确的知识在正确的时间传达到需要用它的人，接受者再对所得的知识进行吸收利用，甚至再创造。”[6]企业就是在这样的传播过程中，使员工不断得到所需的知识，并创新知识，从而提高企业竞争力。“三课一讲”的培训模式设计以教学型组织创建为目标，结合电网企业培训管理现状特点和未来发展要求，将培训推动教学型组织建设的各项要求融合到具体的培训管理机制设计中，构建前瞻性和可行性兼备的创新型的培训模式，进一步指明中心创建国际先进的一流电力企业大学的具体方向，推动教育培训工作不断创新发展。
参考文献：
[1]彼得.圣吉.第五项修炼：学习型组织的艺术与实践[m].中信出版社，2009.
[2]贺斌.默会知识研究：概述与启示[J].全球教育展望，2013.5：35-48.
[3]罗晓静.“情境教学”理论及其课程教学策略[J].中国电力教育，2009.21：19-20.
[4]郭爱芳，陈劲.科学学习和经验学习：概念、特征及理论意义，2012.6：16-20.
文件管理知识培训篇3
[关键词]规避风险培训持续改进
中图分类号：tL364+.5文献标识码：tL文章编号：1009914X（2013）34019901
引言
做为管道局一名普通员工，笔者曾参加过油库储罐建设、长输管道建设为内容的诸多工程的安全管理工作，参建的最大的储罐10万立方米，最大的管道直径1219mm。施工现场情况复杂多变，地形地貌、区域、气候、工序等变化给施工带来诸多风险；再加上工程特点，工期紧、任务重，为适应工期要求，现场作业早起晚归，易使员工产生懈怠心里。为提高员工素质，公司想尽办法加大培训力度，力争让员工多掌握一些知识，规避风险，避免事故。为此，公司制定了一系列培训办法，期望起到最大的培训效果。
正文
1.相关培训经验的总结
通过这些年在工程施工过程中参加的各方组织的相关培训，通过对机组员工的培训，笔者认为可以总结为一些经验：
1.1三级培训教育给员工植入安全理念
新入场的员工的学习能力和学习方式与单位以前的职工都有所不同，所以，培训取得的效果也是非常明显的。经过培训，员工的业务技能得到强化的同时，也明白了哪些地方存在风险，如何在规避风险的情况下更好的提高劳动效率，更符合公司的基本要求。
1.2培训方式的转变使员工增加了参加培训的积极性。
通过杜邦公司和管道局HSe体系推进的培训，使得培训方式发生了巨大的转变，从照本宣科到多媒体的应用，从被动听讲到培训师与员工互动，大大提高了员工的学习兴趣和理解吸收能力，消弱了现场施工与培训的矛盾。
1.3培训长效机制的建立是员工持续增长HSe知识的保障。
现在我们的施工机组对于每天的班前喊话，每星期的每周一课学习，安全经验分享等学习方式已经完全适应，公司形成了HSe培训长效机制，给员工安全知识的持续增长和巩固提供了一个桥梁。
1.4公司不断更新的课件使员工增长知识，开拓了视野。
公司不定期制作下发的视频课件、案例分析课件、安全理念课件、工具方法课件、风险分析课件等等极大的满足了员工需求，为员工提高意识、掌握方法、规避风险、应急自救等提供了资源。
1.5员工安全意识有了很大的转变和提高。
通过培训，公司各施工机组，各岗位员工安全意识均有了很大的提高，深知安全的重要性，对现场安全检查从以前的排斥转变为接受，明白了安全检查是为了自己好，安全措施是为了避免自己发生危险。
2.HSe培训的现状和不足
培训是为了让员工掌握更多的知识，提高HSe意识，适应现场施工需要。同时施工现场的情况也是复杂的、动态的，随着管道施工行业规模不断变化，使用的新技术逐步增多，现场的要求越来越严格，对员工的素质要求就水涨船高，虽然培训取得了很大成果，但依然存在着不足。
2.1能够给员工进行培训的高素质管理人员稀缺，给企业员工培训带来不足。
企业员工人数较多，工种复杂，工作比较繁忙，统一进行培训存在较大的困难。虽然机组自主进行每周HSe培训形成了习惯，但由于缺少培训经验，导致培训方式单一，照本宣科，缺乏一种活跃的气氛。HSe培训人员的数量不足，现场安全经验不足，对参培人员整体素质提高就有一定的影响。
2.2管道施工特点给员工培训带来桎梏。
由于管道建设行业的特殊性，施工过程中进度将、超产奖、超口奖等都是员工的奖金主要来源，在这种情况下，为了多挣奖金，往往将一些影响速度的附属保证工序给省略了。身体上的疲劳，使员工参加培训的积极性降低，有时就算是人坐在这听课，但实际上已经睡着了，培训起不到良好的效果。
3.对今后HSe培训工作的探索
我们做了大量的培训工作，有效果，也有不足。如何将好的做法延续下去，针对不足持续改进，对一些要求和做法进行探索，在以后的工作中，如何使培训更切合实际，惠及每一名员工，取得最大HSe效益，是我们每一名管理人员值得深思的问题。
3.1HSe教育培训需要讲究方式方法
每一名培训师都希望把自己掌握的安全常识全部讲给员工，是一种迫切的心态，而员工现场经验丰富，会觉得老师实际知识不如自己，而是纸上谈兵。所以，培训师和员工要抱着谦虚的态度，互相配合，经验共享，才能把培训效果体现出来。
3.2培训和施工生产是对立统一的
工作是学习，学习同样也是工作。“知识从实践中来，还要回到实践中去”，将学习与工作紧密结合，将培训多元化渗透到施工中去，从小处着手，细微处体现真功夫。培训与生产，进度与安全质量虽然是矛盾体，但矛盾是事物发展的根本原因之一。很多员工认为，要工期就得忽略安全和质量，工期紧了，其它都要让步，这就是只看到了对立，没有看到统一。施工再紧张，也不能放弃对员工的培训教育，要时刻绷紧安全的弦。
3.3机组的管理人员是机组培训的第一培训师
在家里，家长是孩子的第一导师；在企业，领导是家长；在机组，机组长是第一负责人，机组人员多，常年在外独立作业，机组的管理人员就是培训的第一培训师，机组管理人员素质高低，直接反映机组的管理水平，所以，机组管理人员的能力提升也是当前主要任务之一，也是机组整体素质提升的重要途径。提高机组管理人员水平，首先选拔文化素质和更人能力较强的人员，不一定非要集中进行培训，可以安排一些提升能力的知识让机组长及管理人员自学，让他们充分了解现行的管理制度和方法，现场的标准和管理方式，定期考核，促进能力提升。
3.4营造学习氛围，力争人人都是培训师
每个人都有自己的经验，我们进行的安全经验分享就是把大家的经验挖掘出来进行共享，避免类似的事件发生在自己身上。在一个良好的学习氛围下，在学习的过程中互相交流讨论是增加印象的主要方法，学习同样的知识点，每个人的理解是不同的，所以把自己的理解讲出来，人人都可以成为培训师。
结论
安全是一个永恒的主题，学习是贯穿人生的优美旋律。风险无处不在，如何规避风险，保证安全一直是大家讨论的话题，每个人都希望自己和身边的人都过的幸福平安。知识是通过不断的学习累积的，累积到一定的程度才明白其中的道理，明白了道理去不去执行落实又是一种态度。所以，培训从企业做起，学习从自己做起，双管齐下，就能提高意识，提高技能，将培训做到实处。
参考文献
[1].矛盾论.1937年8月
[2]管道六公司.HSe培训管理办法
文件管理知识培训篇4
关键词：高职；软件开发课程；虚拟实训；实践教学
中图分类号：G712文献标识码：a文章编号：1007-9599(2012)11-0000-02
一、引言
为培养应用型和技能型软件开发人才，在高职软件技术专业中实施三阶段技能递进培养模式，该模式将技能培训分为基本技能积累、专业核心能力培养和综合技能培训三阶段。基本技能积累阶段包含培养学生基本操作技能和编程技能的课程，如程序设计基础等课程；专业核心能力培养阶段包含培养更高一级专业能力的课程，如桌面应用程序开发、web应用程序开发等课程；综合技能培训阶段是在前两个阶段的基础上，开展以提高职业行动能力为目标的综合技术应用训练。
学生在教学阶段递进过程中需要通过大量实践掌握软件开发技能，因此每一门专业核心课程都设置相应的实训课程，这些课程与综合技术应用训练都是以软件开发项目为载体，通过实训，使学生提高实践能力、积累实际软件开发经验。为实现实践教学过程与软件开发过程的对接，必须采用相适应的教学模式以及提供合适的软件开发实训环境。由于培养费用、实践场地的限制，让每个学生都走上实际工作岗位参加真实环境中的项目开发存在很大的困难。在软件开发实训课程中采用基于虚拟实训的实践教学模式可以很好的解决上述问题，虚拟实训作为一种打破时间、空间限制的实训方式在节约教学投资、优化教学情境和实现资源共享等方面均起到十分重要的作用。
二、构建基于虚拟实训的实践教学模式
（一）构建思路
根据对软件开发人员岗位需求的调研，软件产品开发工作过程包括项目立项、需求分析、设计、编码、测试等一系列工作。工作任务对工作和技术的要求为熟悉软件开发流程，掌握相关开发技术，具备良好的代码编码习惯及技术文档编写能力，有较强自学能力、分析和独立解决问题的能力、团队合作精神和沟通能力。
为达到学习过程与工作过程的一致性，引入虚拟公司形式，采用虚拟环境与真实项目相结合、虚拟员工与真实管理相结合的方式，构建基于虚拟实训的实践教学模式。在学校的实训室中，模拟公司的工作环境，以真实项目为载体，按照公司的软件项目开发流程完成项目开发，缩短学生所学知识和应用的距离。通过教师学生员工化，模拟公司开发部的组织结构，教师担任项目经理的角色，完成岗位相应的工作，包括协调人员配置、制定项目解决方案、监控项目执行、提供技术指导、组织项目评审。学生担任开发部普通员工的角色，在软件开发员岗位上完成项目开发各阶段任务，在项目实践过程中熟悉规范的软件开发流程，掌握高效的软件项目开发方法和技能。
（二）内容结构
基于软件开发岗位工作任务的要求，构建具有“工学结合、校企结合、虚实结合”特点的虚拟实训教学模式。该模式主要由四部分组成：知识培训、项目实施、项目管理和项目评审。各组成部分涉及三大类角色：项目经理（教师）、项目组长（学生）、项目成员（学生），项目经理负责完成知识培训和项目管理，项目组长和项目成员负责项目实施工作，项目经理、项目组长和项目成员共同完成项目评审。
知识培训部分：包括专业基础知识、实训项目涉及的关键技术与知识以及项目应用领域知识的培训。专业基础知识培训包含软件工程基本知识、特定语言的代码规范、团队开发规范、技术文档编写、软件测试用例的执行和记录等项目开发支撑知识。关键技术与知识的培训由项目经理根据课程目标和项目特点展开，包括关键技术和常用架构的学习、企业最新技术和开发工具的引入。领域知识培训是指项目应用领域背景知识的介绍，例如财务管理系统的开发背景涉及金融财会的相关知识。
项目实施部分：项目实施是虚拟实训教学的重要组成部分，包括实训任务分解和项目实现。项目组接受来自项目经理的实训任务，由项目组长进行任务分解并分配到各项目成员。项目成员按照企业软件开发流程执行项目实施各阶段的典型工作任务。
项目管理部分：项目管理包括进度控制和过程检查两部分，由项目经理实施以保证实训项目按实训计划、实训大纲的要求如期完成。项目经理指导项目组长制定项目开发计划，根据项目计划监督各组的工作进度。过程检查部分包括设定过程检查点以及阶段通过标准，项目经理按照通过标准审查阶段成果，确保项目完成质量。
项目评审部分：项目评审部分由项目演示交流和项目考核两部分组成。在项目演示交流环节，各项目组介绍开发过程、演示项目运行结果、进行项目答辩。在项目考核方面，采用多元化的考核体系，注重对学生实训过程的评价，在项目经理考核的基础之上，参照项目组长评价，得出最终评价结果。
（三）应用过程
文件管理知识培训篇5
关键词：项目管理能力；认证考试；Se-CDio；教学改革
0引言
随着全球经济一体化步伐的加快、竞争的不断加剧和我国经济的持续快速发展，项目管理的重要性被越来越多的企业及组织所重视。在大量的项目中，企业决策者意识到运用项目管理知识可以大大降低项目的盲目性，减少不必要的损失，因此那些拥有良好项目管理知识和实践经验的专业人员已成为各个公司追逐的对象。针对软件业迅速发展以及软件工程项目管理人员供不应求的现状，我们在云南大学软件学院利用Se—CDio软件人才培养体系对学生的项目管理能力培养进行了探索与实践，通过课程、实训和校企合作进行了知识、能力和素质的培养，使学生了解项目管理的发展前景，并有效地运用软件项目管理知识、工具和技术来管理项目，从而减少软件工程项目中因为管理方面的失误导致的损失。
1Se-CDio课程改革
Se-CDio人才培养体系能够灵活适应工程人才培养模式。结合我国目前项目增多、规模变大的国情，该体系能有效提高学生的项目管理能力。在航空领域最早使用CDio方法之后，mit将其用于机械制造领域，提出CDiofConcelve构思、Design设计、implement实现、operate运作）工程教育模式。Se-CDio实现CDio和软件生命周期的有机结合，其中Se-C是软件需求，Se-D是软件设计，Se-i是软件实现与测试，Se-o是“软件运用+产业化+市场营销”，让学生经历“理论一技术一生产一应用”的全过程。该体系对软件工程专业创造型人才需要具备的知识、能力、素质结构以及具体目标进行了研究、探索和实践，已取得初步成效。
基于Se-CDio人才培养体系，我们进行了以能力培养为中心的教学课程改革。在保证知识结构的完整性、系统性和理论性的基础上，知识传授和技能训练并重，为软件学院高年级学生开设专业选修课程“软件项目管理”。该课程以优化整合知识点的项目实例为基础，以认证考试为驱动，以能力培养为目标。其中认证考试采用美国项目管理协会（pmi）组织的项目管理专业人员资格认证。
有关部门调查结果表明，我国的项目管理专业人才十分紧缺。据悉，未来3年需要万名经过认证的项目管理人才，项目的规模、数量、投资额度、资金来源、资金渠道等要素的多元化及管理的复杂性，迫切需要大量与国际接轨的项目管理人才。pmp（projectmanagementprofessional）是项目管理专业人员资格认证，由项目管理领域权威认证pmi进行组织，现可用英语、德语、法语、日语、朝语、西班牙语、葡萄牙语和中文等9种语言进行考试。1999年，pmp在所有认证考试中第一个获得iSo9006国际质量认证。目前pmp证书已成为国际通用的职业管理资格标志性证书，有一定的国际权威性。我们针对pmp认证考试进行课程内容组织，传授项目管理方面的5大过程及职业道德方面的知识，即启动、规划、执行、监控、收尾和职业道德，通过pmp真题的考核有效地评价学生的项目管理知识技能，通过与具有高品质的资格认证考试接轨的方式，来培养与国际接轨的项目管理人才。
以认证为驱动，软件项目管理课程主要教授软件项目管理9大知识领域：综合、范围、时间、成本、质量、人力资源、沟通、风险、采购，目的是结合软件开发过程介绍项目管理的过程（包括启动、计划、实施、控制及收尾）、项目管理的方法论、项目经理的职责，以及如何进行软件综合管理、范围管理、时间管理、成本管理、质量管理、人力资源管理、沟通管理、风险管理及采购管理。课程分析了很多有意义的实际案例，其中既有成功的，也有失败的，通过对这些案例的分析，将其中的知识应用到项目管理的合理框架中，为未来的创新者和经理人奠定坚实的基础。
2Se-CDio的校内实训过程
为了强化项目管理能力，我们进行了综合实训。软件项目不同于其他项目，有其特有的产业链、项目背景、策划过程、开发过程、内容和生命周期。我们基于软件项目的特点，形成以能力结构为特征、能力培养为主的Se-CDio的实训过程。设计Se-CDio的实训过程使学生能够使用管理知识和技能、项目环境知识、软技能和人际关系管理、应用领域的标准和规则。学生在实训过程中需要掌握现代工程的工程链，进行可行性研究、需求分析、概要设计、详细设计、实现、运营等环节的管理。实训过程要求学生在必修课“专业实训（1）”“专业实训（2）”“创新设计”“软件工程”和大量选修课程中完成工程化大作业。
大作业要求学生以小组为单位经历软件生命周期，完成软件系统。大作业具体包括：（1）签署项目开发合同，完成合同文本；（2）完善系统功能的描述；（3）根据提供的系统整体要求，按系统功能制定任务分解结构；（4）采用具体的估算方法，编写项目规模估算表，并对项目进行规模成本估算；（5）采用国际先进项目管理，编制项目的进度计划表；（6）编制此项目的配置管理计划：（7）标识可能影响项目的10个风险，并提出处理每个风险的建议。学生要根据具体项目的需求分析，以小组为单位进行软件实用项目的模拟管理，运用项目管理的方法参与项目的分析、设计、进度控制，并利用相关工具进行系统演示和讲解。
由于没有规定具体的题目，学生需要自主地进行社会调查和背景研究，从而规划项目，确定项目范围，并通过沙盘演算，制定虚拟项目的投资计划，撰写项目建议书或商业企划书。师生之间形成一种平等、合作、协商的教学关系，以项目为主导，教师成为学生的指导者和引路人，学生成为学习的主体，主动积极地参与项目管理活动，使师生之间形成良好互动的教学氛围。在实训过程中提供资金资助各小组对项目开发技术进行技术研究，鼓励学生自主开发软件项目管理工具和研究项目管理技术，支持学生在此基础上申报校、省和部级的创新创业项目。在确定的项目范围内，要求学生针对项目特色进行项目三要素（时间、成本、人员）的管理。学生要有效地采用计划管理方法，熟练掌握和使用国际流行软件项目管理工具，遵循技术规范管理软件开发过程，在规定的时间、预算和质量目标范围内完成软件项目的目标。实训过程中，小组成员间要采用头脑风暴等方法进行沟通，定期召开会议，提交会议报告。学生在实训工作环境中将了解到风险和挫折存在的必然性，学会与不同特长、习惯和爱好的人合作，最终提高沟通交流能力。
把现行的结论性评价与过程性评价有机地结合起来，改革考核体系，不单纯地对项目成果进行评价，综合考核学生的组织运作能力、过程的规范性和文档撰写能力，还要特别重视开发学生发展的潜能。其中，大作业中选题的意义以及采用的关键技术各占5%，要求学生根据所学知识进行选题；项目完成的技术水平（个人）和工作量各占15%，主要考查学生的工作量以及完成的难度是否达到标准；技术路线的可行度、达到预期目标的程度及团队合作精神各占10%，要求学生进行团队合作，提出合理可行的技术路线，达到预期目标；学生报告撰写质量占30%，综合考查了报告的完整度、逻辑结构、内容、文字表达、图表制作及整体效果。
3Se-CDio的企业实训过程
Se-CDio以企业产品和企业的组织结构为教育对象，把企业需求与项目管理人才培养体系联系起来，让学生了解咨询公司、金融服务公司和非营利性咨询公司等不同的职场需求，帮助学生进行未来职场规划。Se-CDio的企业实训过程主要是学院和企业确定实训方案、实训课程计划、签订实训合同，其目标为全面提高学生在软件项目管理等方面的技术和管理水平、完善学生的知识结构、提高学生就业和创业能力，企业派出项目经理进行指导，企业实训时间为大四上学期的第一个月，进行统一集中实训。
企业实训方案将根据企业工作环境和工作方式进行设计，按学生的情况有针对性地调整实训内容。实训采用项目驱动模式，让学生在有限的时间里熟悉实际项目的管理流程。坚持“授人以渔”的原则，培养学生举一反三和自我学习能力，培养良好的分析问题和解决问题的能力。实训采用团队合作角色模式，学生在企业实训中按组进行管理，按照公司项目管理方式进行模拟项目的管理，培养学生团队协作的精神。学生在实训过程中有机会担任项目团队大多数角色，并在企业实训过程中养成良好的表达、沟通和团队协作能力。
企业实训过程采用阶段模式。第一阶段进行项目过程体验与训练，通过此阶段的学习，使学生了解企业文化知识和项目经理的职业特点，掌握项目管理流程；第二阶段是专业技能训练，其目的是训练学生软件项目管理的全面技能；第三阶段是综合能力训练，其目的是训练学员的团队协作能力、岗位适应能力、角色定位能力和项目管理能力。
企业实训成绩与小组成绩直接挂钩。实训过程中采用自荐、演讲、投票的方式评选各项目小组组长，小组长和企业项目经理签订项目开发任务书，按企业给出的需求完成相关任务，由项目经理和小组长对各组项目分别评分，并评选优秀项目小组和个人。个人最后得分为小组得分和个人得分之和。其中小组得分主要根据项目组各阶段完成工作情况、工作氛围、士气和工作纪律、采用的工具等进行评估，个人得分主要根据学生的概念掌握程度、相关技术熟练程度、分配任务的完成情况、职业素质和职业道德进行评估。
通过企业实训，我们重点培养学生适应不同企业和项目的项目管理，积累实际项目管理经验，有计划地学习和培养相关技能。同时，建立网站和数据库，有效地组织和公布各企业的职位招聘信息，使学生从一开始就能了解市场对人才的需求。引用专业的性格测试如CSmp等帮助学生进行性格分析，引导学生小组有效地任务分工和小组合作。
很少有学生在企业中能直接承担项目经理工作，Se-CDio的企业过程更注重培养学生的管理意识和技能。学生将结合企业的组织结构进行职场规划，了解项目经理的职能，掌握企业使用的管理工具，进行现实生活中的资源分配、进度安排和资源平衡等。学生将利用相关知识有效地管理时间和组织活动，学会有效地沟通和交流，养成要事优先等良好的习惯，而不是盲目无效率地利用时间。
文件管理知识培训篇6
人才培养是指对人才进行教育和培训的过程，它是高等教育的首要问题。我国高等学校人才培养可以分为学术型人才培养和应用型人才培养。学术型人才培养主要是培养高、中级的专门人才，面向学术和科研的需求；应用型人才培养主要是培养高、中、初级的技术人才，面向应用和t程的需求。我国早期的人才培养注重教育精英化，但随着我国快速进行的工业化、城市化、信息化进程，用人单位逐渐加大了对应用型人才的需求。应用型人才的培养要面向市场、面向应用，培养的人才应具备基础理论适度、技术应用能力强、专业提供论文写作、写作论文的服务，欢迎光临dylw.net知识面较宽、素质高等特点，因而很多高校对人才培养进行了重新定位，要求重心下移，对专业目录、课程和教学计划进行了重新设置和调整。但是，目前许多高等学校尚缺少这样的思想准备，多数仍有攀高的倾向。因此，我们需要对应用型人才培养模式进行深入探索，以提升实践能力为抓手，包括教师的实践教学能力和学生的实践动手能力，以满足用人单位的需求为准则，这对应用型人才培养具有极其重要的意义。
1应用型软件人才培养模式
1.1应用型软件人才实践能力培养问题
应用型人才包括工程型、技术型和技能型人才，是把成熟的技术和理论应用到实际生产、生活中的技术人才。应用型软件人才以企业需求为导向，主要面向软件产业培养高、中、初级的工程技术型人才，具有较强的实践能力和技术水平，具有扎实的计算机软件及软件工程基石}i{理论与专业知识，能够熟练地进行软件开发、软件测试、软件维护的应用型人才，而较强的实践能力是应用型人才培养的主要评价指标。
随着社会信息化的迅速发展，应用型软件人才的需求大大增加，高校越来越注重应用型软件人才实践能力的培养。但是，由于软件人才培养定位不准，人才培养方案仍以理论为主、实践为辅，培养出来的学生仍旧是“学术内芯，应用包装”的伪应用型软件人才；软件人才专业能力不强，培养方案和教学计划沿用计算机科学与技术的培养方案和教学模式，忽视软件开发、软件工程、团队合作等软件人才必需的能力、素质培养；软件人才培养导向性不强，没有以企业需求为导向，忽视企业所急需的相关工程实践能力的培养，最终使软件专业毕业生的工程实践能力与企业要求存在相当大的差距。
1.2融实训于人才培养全过程的应用型软件人才培养模式
应用型软件人才培养应该以提高学生的实践能力为核心，以完整、丰富及融于最新技术的实训为手段，以完善的基于课程整合及融入实训的课程体系、软硬件兼备的实践教学平台、基于课程群的教材为保障，以提高学生的基本能力和专业能力为基础，并采用灵活多样的教学方法和教学手段，还需要辅以合理的考核方法和反馈机制，提高教师的实践教学能力和水平。
针对专业提供论文写作、写作论文的服务，欢迎光临dylw.net软件开发专业，建立较完整的人才培养体系，融实训于整个教学计划全过程的知识体系实施方案如图1所示。实训体系包括知识点实训一课程实训一综合实训一毕业实训，并在2—3年级暑期安排企业综合体验实训，实训贯穿于人才培养课程体系的全过程。同时，在人才培养中积极融入创新元素，使学生能力得到有效提升。
2课程体系、实践教学平台及教材建设
提升学生的实践能力需要有完善的课程体系和必备的实践教学平台作为依托。郑州大学通过对课程进行整合，建立了新颖的、融实训的、基于课程群的课程体系；通过多年的实践教学经验，建立了软硬件兼备的实践教学平台；通过对传统教材的分析，发现其在提升学生实践能力方面的不足，提出了重在提升学生实践能力的教材改革方法。
2.1课程体系建设
在应用型软件人才培养过程中，进行课程整合、构建课程群，可以理顺软件类课程之间的关系，确立软件技术人才的核心知识结构和能力；在课程体系建设中，可以优化软件类课程的结构，明确各门课程的教学目标，精炼课程内容，使软件类课程的教学和实训形成一套完整的体系；可以为软件类课程的教学设置、实训设置及教材建设提供指导作用，最终满足社会和用人单位对软件人才的需求。
如何有效地融合实训与课程群的知识结构是提升实践能力的重要课题，是构建完善的课程体系的基础，而合理的课程群的划分和建设是知识体系结构和课程体系建设的核心。课程群应注重培养目标的制定、知识结构及内容的确定和划分、教学计划及教学学时的分配、各个知识结构之间的衔接，并设定具体的实践教学内容，重在提升学生的实践能力。
课程群建设以课程整合为根本，而融实训于课程群建设，使实训有效融入教学内容、课程体系和教材建设之中，能够提高人才培养水平和人才培养质量。课程整合的方法和过程如图2所示。
学生实践能力提升的关键环节是实训，基于实训方式，可以分为知识点实训、知识单元实训、课程实训、课程群实训、课程群综合实训和毕业实训。针对课程群中每门课程的知识单元设计知识点实训，用于巩固基础性知识，是最小的实训方式，绝大多数课程都有知识点实践环节。针对课程群中每门课中的知识单元而设计的是知识单元实训，知识单元一般是一个课程中比较完整的一个概念，是多个内容紧密相关的知识点的融合，对此设计一些与整体概念相关的实践，使学生对知识单元有一个深刻的认识，也是对基础性知识的巩固。课程实训是针对课程群中一个完整课程内容的实训环节，是一个综合性的实践，常以大作业的专业提供论文写作、写作论文的服务，欢迎光临dylw.net形式出现，是对一门完整课程的总结。课程群实训是对一个课程群知识内容的实训，是对学生更加综合的实践能力的培养，是针对多门课程的综合性实践，使学生能够对相关的多门课程进行联系理解，常在特定的学期进行；课程群综合实训用于对一个专业的多个相关课程群设计实践环节，比如在某一平台上进行简单的项目开发，使学生掌握特定平台的软件开发流程，包括需求、分析、设计、测试等环节；毕业实训是在校内、校外实训基地实现的综合性实践环节，比如让学生模拟it公司、企业的开发环境，通过项目分组、团队作战、撰写开发文档、自我解决问题、使用正确的软件工程方法进行软件开发，使学生真正地了解公司、企业的需求。
2.2实践教学平台
应用型软件人才培养还需要软硬件兼备的实践教学平台作为保障。实践教学平台建设应该以培养应用型人才为目的，以平台建设为根本，以连贯的实训体系建设为保证，贯穿于整个教学过程，提供可选择的实训项目，设计相对独立的实训课题。
实践教学平台建设包括实践教学的软件平台建设、硬件平台建设和制度建设。在实践教学的硬件平台建设上，需要注重实验室、实训基地的建设，加大资金投入，不断改善实验、实训的条件与环境。我们根据企业及用人单位的需求及信息化社会发展的需要，建立、建成了一批与专业需求相结合的、设备先进的、功能齐全的基础实验室和专业实验室，包括软件开发实验室、软件测试实验室、eRp实验室、路由交换实验室、综合布线实验室等，用于支撑与国内外it公司、企业合作的多个校内和校外实训基地。
在实践教学的软件平台建设上，学校应该注重体系建设，实现多层次、多维度的实践教学，尤其需要注意实训环节在实践教学中的重要性。我们根据实践教学的需要，以课程体系为本，构建了知识点实训、课程实训、平台（学期）实训、公司模拟实训、毕业实训等多个实训环节，大大提高了学生实践能力的培养。
在实践教学的制度建设上，我们还应该注意学习先进的管理经验，补充和完善各种管理制度，如实验和实训的教学考核、实验设备的管理、安全管理、实验实训耗材的管理、实验室环保工作、信息和档案管理等方面的管理方法。学院为了保证学生实训的正常进行，还对承担合作的实训公司进行层层筛选，对实训公司的实训项目进行严格审核，向学生通告合作实训公司的相关信息及实训内容，对学生在实训公司进行实训过程的监控等，最终保证学生实训的顺利进行。
2.3教材建设
传统的课程教材都是从课程本身出发进行知识结构和内容的布局，从而忽视了课程内容及结构之间的衔接，经常出现课程与课程之间教学内容的重复、缺漏等。另一方面，传统的课程教材注重理论内容，轻视实践教学内容，使得学生经常处于听懂了但是做不出的怪圈。
基于课程群进行教材建设的改革可以解决以上问题。一方面，课程群对课程内容进行了精确划分，优化了课程结构，所以根据课程群进行教材内容和结构的设计不会出现内容重复和缺漏现象。另一方面，对于课程群内容和实训方式的融合所划分出的多种实训方式，可以对课程教材中的实践环节进行指导，依据课程群知识结构的分类，分别设计知识点实训、知识单元实训、课程实训和课程群实训等环节，最终具有实践背景的教材可以帮助学生提高自己的实践能力。
3提高教学能力、创新教学方法
教师的实践能力决定学生的实践能力，因此，教师需要提高教学能力和水平，并采用能够提升学生实践能力的教学方法和手段。
3.1提升教师的教学实践能力和水平
提高教师的教学实践能力和水平首先需要建设“双师型”的师资队伍，提高教师的实践能力。it领域技术更新速度较快，要求教师熟练掌握专业领域的基础知识、相关技术和方法，更要注重提高自己的实践能力，否则就无法及时更新教学内容，也会忽视学生实践能力的提高，这样的教师教出来的学生必然在毕业后很快就变得知识陈旧、技术落后，难以成为企业满意的应用型人才，因此需要采用“走出去，请进来”的办法建设“双师型”的师资队伍，提高教师的实践能力。一方面教师应提高实践能力，积极学习新技术，掌握新技能；另一方面，学校应定期派教师参加企业技术培训，引入软件行业的企业工程师授课，使教师能够了解并掌握软件行业的最新技术。另外通过企业工程师的授课，教师能够耳濡目染，最终提高自己的实践教学能力和水平。其次，提高教师的教学实践能力和水平还需要重视实践教师队伍的充实，聘请具有专业提供论文写作、写作论文的服务，欢迎光临dylw.net实践经验的it企业、公司的技术人员来校讲课或作为实践指导教师，充实“双师型”教师队伍。学校定期举办由it企业、公司及实训机构参与的教学研讨会，使学院教师能够与企业的人员面对面交流，便于高校教师敏锐地了解软件行业的关键技术需求，有目的地提高自己的实践教学能力和水平，最终有针对性地培养社会真正需要的人才。
3.2采用灵活多样的教学方法和手段
良好的基于实践的教学方法、教学手段是提高实践教学水平的前提。基础实践能力的培养是应用型软件人才培养的根本。在通识教育的背景下，利用计算思维的教学方法可以提升学生的实践能力，特别是加强基础实践能力。专业实践能力的培养则需要特别的教学方法和实训手段，特别强调动手能力得到培养，而灵活多样的对学生课下科技创新能力的指导也是对提升学生实践能力的有益补充。
针对重在提升学生基础实践能力的应用型人才培养的教学方法，首先需要明确软件人才培养的基础知识、基础课程应该包括哪些内容，在课程群对知识内容和知识结构进行划分之后，可以明确软件人才培养基础知识内容的基本框架。其次，要使用正确的教学方法实现教学环节，对于软件人才在解决相关问题的时候，应该首先明确解决问题的方法，而不是解决问题的过程和内容。因此，对于软件问题的求解应该先采用描述性语言给出解决问题的方法，再使用相关工具进行实践，对方法进行验证。
在进行专业实践能力培养时，需要在相关课程中使用案例教学法，层层剖析，把理论知识和相关项目相结合，使学生在学习理论知识的同时根据案例更深层次地理解理论。另外，对实践性较强的专业课程，需要在机房授课，使教师在讲解事例的时候，学生能够跟随教师一步一步地操作。学生在理解理论知识的同时，通过及时的上机操作，能够在课堂上验证老师讲授的知识点，通过上网查阅相关资料动手编写程序，快速掌握相关内容。
除了基础实践能力和专业实践能力的课上教授之外，课下科技创新的指导也可以提升学生的实践能力。学院建立了多个实践兴趣小组及科技创新基地，由实践能力强的教师建立兴趣实验室指导学生，以项目为依托、以兴趣为基础、以提高实践能力为目的，引导学生参与项目。为了使学生重视自身实践能力的提升，学院在奖励制度上也作了一定的尝试，对参与实验室、企业项目的学生给予学期及学年考核加分；对于获得国家、省部级奖项的学生给予一定的物质奖励并优先考虑各个荣誉奖项的获取。
4建立新型考核机制，促进实践能力培养
应用型软件人才培养在考核学生的实践能力方面需要有一定的考核和反馈机制。学院在软件人才课程考核方面实行过程化实践能力的考核方式。针对每个课程群中的知识单元，教师教学过程完成就马上进行考核，主要以实践能力考核为主，即在知识单元实训的基础之上，进行知识单元的考核，上一知识单元考核不通过，不能进行下一知识单元的考核。过程化考核可以督促学生时时具有压力、时时进行实践能力的培养，而不是课程结束之后，为了应付考试才进行学习及实践。另外，针对课程实训，还会有一定比例的、在机房进行的课程实践考核。针对课程群实训、课程群综合实训和毕业实训的考核，学院主要以机房项目考核为主，对项目进行成员分工、团队合作，最终的考核包括合作能力、沟通能力、项目实现、项目解答等方面的综合考评。
学院应对应用型软件人才的培养采用反馈机制进行评价，针对课程群知识结构和内容的划分，根据学生实训发现问题，动态调整知识点、知识单元及课程内容；针对课程群实训、课程群综合实训及毕业实训，通过与用人单位的交互，发现他们的需求，及时调整实训内容。
5结语
应用型软件人才的培养是我国信息化快速发展的需要。提升学生的实践能力是应用型人才培养的根本，是面向市场、面向应用、满足企业用人需求的保证。应用型人才培养模式应该从课程体系、实践教学平台、教材建设、基础能力培养、专业能力培养、教学实践能力和水平、教学方法和手段、考核方式、反馈机制等多维、多角度进行实践能力的培养和评估。今后我们的工作重点是继续探索应用型软件人才培养模式，使用更多的提升实践教学能力的手段和方法提高学生的实践能力。
参考文献：
文件管理知识培训篇7
关键词：质量管理技术监督标准化培训
就标准培训项目管理而言，具体的操作方法为两个原则：标准化原则与个性化原则。标准化是要求在培训的过程中尽可能的按标准，使培训内容更规范，在今后的工作中实际操作更标准；个性化是指培训内容应该要有差异，因材施教，使培训能够更好满足员工需求。本文基于这两个原则的层面上，对有关质量管理类、技术监督类培训的具体操作，提出了一些看法。
一、标准化的培训内容
对于标准化这个原则而言，质量管理类和技术监督类的培训内容是相近的。这两类培训在实际的操作中，标准化都是要求培训内容的标准化和实际操作的标准化。在培训内容方面，二者都是基础理论知识、政策文件等指导文献、专业理论知识、实际操作的标准化内容，对于未来的工作而言，这些内容都是我们企业必须学习的而且是处于一个循环渐进的学习过程中，能够促进今后企业质量技术监督工作的标准化。在这四个板块的学习中，理论知识、政策文件等指导文献都是相同的。这就意味着，这些都是作为一个质量技术监督检验所的职员，必须具备的基本素质。包括这个行业的基础理论，以及从事工作的指导思想等这些与职工日常工作息息相关的知识的学习。
在基础知识方面，标准化的内容主要是标准化管理、质量控制与技术监督知识、职业道德规范等的学习，其基本上给我们行业的从业提出了基本的要求，包括技能要求和素养要求，能够便于员工的管理，从而更好的实现标准化工作。在政策文件等相关文献学习方面，主要是普及工作指导书之类的文字条款，能够很好的让员工了解到最新的政策规定或是具体的工作指导原则，便于企业员工工作的正规化、标准化，从而达到标准化管理的目的。
就培训内容本身而言，标准化体现在其内容结构上，标准化的培训，使培训体系本身变得更为的标准，有利于培训内容的系统化、标准化，使培训更为的规范，培训管理工作更为的正式全面，能够更好的发挥培训的效用，从而最大化的实现培训的最终目的。
二、个性化的培训内容
个性化的培训内容也就要求培训过程中，培训的具体内容表现出个性化、差异化，满足培训的因材施教的原则，使培训更加的贴切员工的工作实际，能够更好的给员工实际的工作带来帮助，从而达到培训提高的目的。对于培训内容而言，标准化针对的是大体框架、基础知识的培训，那么个性化则是针对的具体培训内容，主要集中在专业理论知识和实际操作这两个内容上。当员工在培训过程中，对这两个小单元做到了个性化，体现了培训的差异化，就能很好的分开培训的方向，为企业提供其所需要的专门人才，从而实现人才培养机制的要求和开展培训活动的目的。
就质量管理类培训来说，对于这一类的培训，培训更注重的是管理这个切入点。质量管理类的培训要做到其个性化，就得深挖其内涵。所谓的质量管理，则是要求员工把管理这个概念应用到质量控制中去，实现质量控制流程的规划、标准，使其成为一个独特的管理过程。那么针对这类培训，在其专业理论方面，要加强管理理念的培训以及质量控制流程的培训，并且要就如何管理质量控制，加强员工的全程管理的意识，提高员工的实际操作能力，从而为企业提供质量管理类专门人才。
就技术监督类培训而言，要让其具有个性，那么就还得挖掘技术监督的内涵。技术监督的工作主要是以监督为主，监督的内容是技术等方面的生产工作，那么，在制定技术监督类培训的时候，培训内容就得紧贴这两点，展开培训工作，制定相应的培训计划。在专业理论的培训过程中，更多的培训内容表现在关于技术的检验标准、法律法规，对于技术监督内容要有深入的了解，从而才能给工作打下坚实的基础。同时，还应该加强监督人员的职业素养培训，达到作为一个监督人员该有的精神思想高度。在实际操作的过程中，更应该加强其对机械等设备的了解，对生产过程中涉及到技术监督内容的器械、知识等，要建立其完善的知识体系，从而才能更好的达到技术监督的要求，为企业培养相关的专门人才。
三、创新的最佳实践做法
当然，对于企业的各类培训项目，更多的时候需要考虑的是培训的有效性。那么，如何让培训更为有效，让培训更有实践的意义，企业必须要突破我们现有的培训模式，创新现有的培训方法。
在现有的培训体系中，培训模式是相近的，培训目的是更好的培养专门人才，实现企业的基本需求。而往往这种系统化的培训不能够达到最佳的效果，显得事倍功半，吃力不讨好。那么在具体的实践中，更多的时候需要的是创新。如何创新，要求企业必须得转变培训这个固有的模式，具体操作如下。
培训的目的是加强员工专业技能的进步，企业可以考虑用具有同样功能的手段来辅助培训，从而更好的激发员工参与度，达到一个更好的实践效果。在实际的生活中，企业可以通过专业技能知识大赛，来检验员工对于自己岗位的知识体系的了解，强化专业技能知识；企业可以通过征文等形式的活动，加强员工对于自己岗位的总结反思，实现员工进步的目标；企业还能通过问答等形式的活动，针对实际操作中可能出现的问题、改进的对策，通过抢答等小比赛的形式，来强化员工的观念，从而达到培训的目标。企业要灵活的运用趣味游戏单位征文等形式，来辅助培训，使培训能够达到更深化的效果。
总结
对于企业的实际而言，要想是培训效果更能够起到作用，实现既定的目标，必须要深入研究培训内容的制定。就质量管理和技术监督的培训而言，要实现标准培训内容，必须要坚持标准化和个性化原则，通过标准化建立清晰的培训脉络，使培训工作更为规范；个性化则体现出培训差异，使培训更为专门化，有利于更好的为企业输送专门型人才。在此基础之上，企业更应该有所突破，通过对标实践、跨界创新、行动学习等方式，来强化员工的培训效果，辅助我们的标准培训内容的深化。
参考文献：
[1]吕自琳.浅谈质量管理[J].湖北农机化，2012年4期.
文件管理知识培训篇8
1、培训内容
项目培训的主要课时流程如下表所示：
培训日程安排
课程日
培训内容
培训目标
培训
人数
讲师
一
系统的原理、系统的构成、性能及特点
系统的安装、调试及维修
明确系统的整体概念、框架、结构等
5
资深讲师
二
系统内设备的日常操作使用
系统内设备的日常操作、使用和维护保养
明确系统的日常使用、简单的维护以及相关硬件的操作与维护保养
5
资深讲师
主要从系统、硬件、软件、维护、故障检测、运行管理六个方面进行培训：
1）系统
系统培训内容包括：
根据培训手册建立对有关系统设备的总体概念；
了解、掌握系统的基本概念、原理及功能；
了解、掌握系统设备单元的基本配置；
2）硬件
硬件培训内容包括：
系统硬件框架、组成、名称；
各硬件单元的面板显示说明及意义；
3）软件
软件培训内容包括：
功能描述；
日常操作；
软件备份、升级；
4）维护
维护培训内容包括：
各部件维护标准、技术参数；
维护基本操作及相关注意事项；
5）故障检测
故障检测培训内容包括：
各类故障识别、分析及排除；
诊断pC的使用及维护。
6）运行管理
从技术角度对各子系统进行阐述，包括：
正常运行情况下的不同运行模式的操作及管理；
故障情况下的运行模式的操作及管理；
紧急情况下的应急操作流程；
系统模拟的操作及管理。
2、受训人员要求
为了努力要实现超出客户预期目标的培训效果，这就要求客户必须认真复习培训计划里指出的必备知识，这些都是一些最重要的基础知识。由于时间有限，指导教师对这些知识将不作讲解，因此，学员必须自己提前掌握，否则，在接下来的培训课程里，就可能达不到预期的学习效果。
受训人员应具备的基础知识：
Ø
接受过电子、计算机方面的大学教育
Ø
具有计算机应用的操作能力
Ø
对本项目建设有一定程度了解
3、授课人员
一次成功的培训不仅需要学员的努力，还需要指导教师具有丰富的专业知识和敬业精神。我方的教学人员具有深厚的技术功底，同时具有丰富的技术培训经验。历年来，为客户提供了数以万计的学员，分布在各行各业，实现了对设备自主维护的目的。
在本次项目中，我司将安排具有资深理论基础的工程师和具有丰富实践经验的工程技术人员组成培训授课组，按计划实施培训。
4、培训设施、培训教材和文件
我方可以为业主参加培训的人员提供标准的教室或会议室，学习场地保证通风、室温、舒适安全。
培训材料和文件包括相关设备的安装调测和维护技术说明，由授课专家备课并按照讲课大纲计划讲授。培训过程中免费提供系统设备的操作手册、安装手册、维修手册、产品介绍等专业技术资料。
文件管理知识培训篇9
国家、省市已经颁布各种法律法规，各大单位也根据自己的具体情况，建立了自己的规章制度，维护信息安全已经有法可依。但是信息安全管理工作涉及的知识面非常广，需要了解国家信息安全管理法规，需要学习信息技术一般理论，需要知道信息安全漏洞知识，需要明白信息安全禁令范畴。为提高学习效率和质量，全面掌握信息安全理论和方法，按照信息安全管理知识体系，建设信息安全管理教学系统，提供学习信息安全管理的教学条件，从而为各方面人员学习和执行各种规章制度提供依据。相比其他管理工作，信息安全管理工作需要比较多的理工专业基础和比较高的电脑技术要求，在实际的信息安全管理工作中，需要灵活的信息安全管理处置能力，更多的是判断信息安全问题、识别信息安全陷阱、规范信息安全管理。由于知识背景和工作性质特点，管理干部需要花费更多的时间和精力学习信息安全管理知识和技术，才能具备基本的信息安全防范技能。为帮助他们更好地独立处置信息安全管理问题，掌握发现问题解决问题技能，依据现代教育理念和方法，不仅需要提供深入浅出、知识完备的知识体系学习训练系统，而且需要信息安全管理能力训练系统。
二、信息安全管理培训思路
为满足信息安全管理工作在人员培训方面的需要，需要依托各级培训学校，按照国家和省市地方的制度法规，借助现代教育思想，借助现代教育技术，明确符合实际需要的功能定位，建设信息安全管理复合应用型人才培训体系，实现信息安全管理工作对培训教育、终身教育的培训要求。
1.培训依据
（1）依据各种信息安全管理制度法规。信息安全人员在履行工作职责的时候，必须按照各种信息安全管理法规、制度和要求实施，制订人才培养方案和教学计划必须依据国家、省市和本部门的信息安全管理的相关规定，这样的教学内容才能保证人才培养的针对性和实用性，保证管理干部履行信息安全管理职责的有效性。涉及信息安全制度法规的相关文件很多，有的是专门为信息安全制订的，有的制度和法规散落在各个业务管理制度中。在建设信息安全管理知识体系时，必须将业务部门的相关规定融入知识体系中，使得管理干部在处理具体业务中的信息安全管理工作具有针对性和有效性。
（2）符合培训教育特点规律。信息安全管理技能是从事管理工作人员的基本技能，属于岗位专业培训或专业技能培训，属于培训教育培训。受训人员专业背景不同，理论基础不同，学习能力不同，必须避免材、统一授课、统一训练、和统一考核的传统教学模式，采取因人而异、因材施教的有针对性的教学方式，强调个性化学习，将不同层次受训者的信息安全管理能力达到信息安全管理工作所需要的水平上来。
（3）遵循现代教育思想。在实施教育训练过程中，现代教育思想要求采取“学为主体、教为主导”的教学理念，学员能够方便地获得完整的知识体系和解决问题的技能和方法，自主学习，开放学习，自主理解、掌握知识和技能。为实现教学目的，需要分析信息安全管理技能特点，需要分析管理干部学习动力，结合教学目标，设计学员学习和训练的教育训练环境，提供完整的知识体系、丰富的教学资源、模拟的问题情况、交互的学习平台和方便的使用途径，提供与培训教育特点规律和技能训练要求相适应的培训条件。
2.信息安全管理培训目标
按照信息安全管理工作的实际情况，培养信息安全管理工作中管理、业务和技术三支人才队伍，突出业务和管理人才需要，兼顾信息安全技术人员的人才培养，以现代教育思想为指导，以信息技术为核心支持技术，建设满足信息安全人才培养的现代培训条件。信息安全管理培训以管理干部为培训对象，以信息安全管理工作为培训内容，区分信息安全管理人员、业务干部和信息技术专门人员等不同层次，跟踪信息安全管理形势，实行阶段反复轮训，以适应信息安全管理不断发展的需要，确保信息安全管理工作的正常开展。
三、信息安全管理培训环境构建
为适应信息安全管理培训需要，适应管理干部培训教育需要，必须构建遵循信息安全管理规定、符合现代教育思想、依托信息技术手段、瞄准复合型适用人才培养的教育环境。信息安全管理培训条件涉及面很广，包括组织机构、舍堂馆所、师资队伍、后勤保障等等，这里我们更关心符合培训思路的培训模式和教学支持。从知识体系、学习途径、训练场所和训练系统多方面着手，构建信息安全管理训练体系，构建管理人员信息安全人才培养条件。依据教育信息化研究成果和培训教育教学特点，需要建立完整的信息安全管理知识体系，建立开放式、自主式教育网络平台，建立强时效性的教学资源体系，建立信息安全管理知识测试系统，建立信息安全管理能力训练系统，等等。
1.构建信息安全管理知识体系
培训教育的一个特点就是受训对象知识背景和技能掌握程度千差万别，必须首先建立完整的知识体系，以满足不同基础、不同需求受训者对知识掌握和能力训练的要求。知识体系必须建立覆盖学科知识和管理手段的所有内容，包括理论体系和教学资源两部分，其中理论体系包括基础知识、安全理论、规范制度、管理方法、历史沿革、防范手段和操作方法，教学资源包括现状分析、经典案例、技术讲解、训练题库和数据模型，适应和满足每个受训对象的需求。为满足个性化服务需要，可以按照知识点建设模块化框架结构，设计具备菜单选择功能的专家系统，允许受训者建立适合自己的个性化教学计划和实施方案，确保受训者完成培训任务后胜任安全管理的岗位需要。可以建立智能教学计划生成系统，系统对每位受训者进行知识和技能测试，按照教学目标，根据测试结果，将该学员没有掌握或掌握不够的知识内容和技能形成列表，从知识体系中搜寻相关知识和技能的概念、理论、技术和操作技能，形成该受训者个性化的教学计划。随着信息技术的发展和信息安全管理需求的变化，信息安全管理知识体系应该是动态更新的，剔除修改陈旧的，充实替换实用的。
2.搭建开放、共享和交流的网络平台
网络平台是信息资源共享的基础，是交流互动的基础。按照学科专业建设与管理规范建设知识体系，以数字化形式在互联网，实现信息安全管理教育资源共享。作为资源共享平台的网络平台，不仅为建设者资源共享提供平台，而且可以为学习者提供资源上传服务，成为学习者之间相互交流资源的共享平台，更为信息资源积累提供了很好的机制和存储条件。网络具有两个特点，一是允许网络用户365天24小时使用，可以提供受训者随时学习和训练，二是允许网络用户在任何有信息覆盖的地方登录，可以提供受训者随地学习和训练，这两个特点打破了传统教学时空的限制，为学员自主学习、教师开放教学、师生互动交流提供了可能，也为实施现代教育思想提供了条件。
3.建立虚拟讲堂
优秀教师的讲授可以将学习效果演绎得趣味精彩，可以将学习内容组织得明白易懂，可以将现实运用解析得透彻自然。为更多学员获得完美的教学体验，为积累并共享优秀教学资源，为学员快捷准确全面理解知识运用知识提供帮助，记录、整理并优秀教师或专家授课录像，供更多受训者学习参考。教学录像在网上成为虚拟讲堂，成为不同专业不同时期受训者良好的教学资源，目前全球风行的慕课，可以成为这种培训目的的教学模式，成本低，效益好。因为技术层面的因素，信息安全管理知识体系在理论基础和原理解释有大量不易理解的知识点和疑难问题，学习时需要佐证的理论和严谨的逻辑，需要传授者环环相扣的谨密推演，因此针对重要知识点和疑难杂诊的讲授片段是受训者自主式学习时需要的重要教学参考资料。各个大学基本都建设了网络课堂，为虚拟讲堂建设提供了很好的技术平台。依据此平台，建设信息安全管理和教学资源和网络课程，可以构筑完整的知识体系，为培训教育自主式学习提供了很好的学习资源。
4.建设信息安全管理实验室
培训教育能力训练是教学环节中的主要部分，验证理论、观摩操作方法和训练技能需要包括场所、设备和软件等实验条件，实验室是完成实验任务和检验方法效果必须具备的教学条件。理论、方法和技能的实验和训练是信息安全管理培训需要完成的教学环节，这些需要信息安全专业实验室的支持。信息技术具有可设计、可复制、可重用的特点，使得基于信息技术的教育训练条件具备降低训练费用、提高学员学习自主性、提供学员反复学习等长处，结合音频处理技术、视频处理技术、三维动画技术，可以为学员学习提供强烈逼真的感官刺激、美轮美奂的艺术表现和自主操控的虚幻体验。从训练目的而言，实验室可以分为虚拟实验室和能力训练场两部分。
（1）虚拟实验室。信息安全管理涉及大量技术手段，信息安全技术攻击和防范具有不可见、不易理解的特点，需要显而易见、通俗易懂的形象展示。虚拟实验室是依托信息技术按照实验室运行规律、要求和任务，以网页形式在计算机网络上建立的可以模拟实验室运行的软件系统。虚拟实验室内设信息安全管理所需要的各种理论、方法和技能引擎，可以多维形象地反复演示信息安全管理的理论、方法和技能，可以允许受训者以第一人称介入并依据受训者干预情况展示相应信息安全分析结果，虚拟实验室可以记录并考核受训者实验过程和成绩。
文件管理知识培训篇10
关键词：知识管理；能力管理；计量专业；岗位胜任力；管理模型
作者简介：刘孚智（1962-），男，江西赣州人，广东电网公司佛山供电局，高级工程师；
邹荫荣（1964-），男，广东南海人，广东电网公司佛山供电局，高级工程师。
中图分类号：F272文献标识码：a文章编号：1007-0079（2013）14-0185-03
由于电力行业高度的专业性和特殊性，计量业务在管理模式和业务运行的发展中建立了具有计量专业业务特色的实施流程与方式方法。佛山供电局计量中心作为广东电网公司计量业务领域的排头兵，在业务规模不断扩大、业务要求不断提升以及业务技能不断创新的前提下，探索与积累了与现行业务相匹配的先进技术技能以及一线关键岗位的操作流程和技术标准。随着计量知识库的不断丰富，如何将优秀的经验和技能加以整理、复制和传承，并有效提高岗位胜任能力，成为计量专业能力管理的核心诉求。
一、计量专业能力管理存在的问题
计量中心在抓好建设与经营的同时，十分重视人才的发展，但在知识管理和能力管理层面还存在以下几方面问题：
1.员工能力培训与组织能力提升出现断层
就培训谈培训，目前的培训视角多聚焦于个人能力的培养而非组织能力的提升。培训课程缺乏体系化建设，员工通过培训课程内化和固化的知识与技能只能通过个人的工作发挥作用，而不能整合并转化为组织能力传承下去。
2.评价体系的能力评价缺失
原评价体系主要围绕学历、职称等表层化的符号进行评价，而非通过深入剖析基于组织的岗位胜任能力进行评价，造成胜任能力的评价缺失。
3.培训课程跟不上培训需求
一方面，随着计量队伍不断壮大，新进员工的培训需求持续增加；另一方面，随着装置和技术的发展及一体化管理的深入推进，现有计量队伍也有开展进一步培训的需求。但由于电能计量工作专业化程度较高，加上人员限制，针对计量业务的培训课件数量较少。再者，一般的培训课程都偏重于电能计量的知识原理介绍，与计量岗位业务直接相关的课程不多。
4.能力标准尚不明确
在已有的作业指导书、工作手册中，不同业务的能力要求既分散又存在交集，造成能力需求的高度冗余与非结构化；此外，技能人员评价标准主要体现在对基础知识原理层面的考核，造成岗位实际业务技能的评价缺失。
二、构建模型的思路指引
为解决上文所述问题，搭建一套行之有效的能力管理模型，应将能力管理提升到知识管理的高度，以计量岗位的能力需求为起点，运用知识管理的“三化”方法——隐性知识显性化、显性知识结构化和结构知识共同化，开发一批课程资源，旨在将个人能力转化为组织能力，以实现知识提炼、知识传递和知识进步三大价值（见图1）。
“知识提炼”即将优秀员工未编码的知识剥离出来，成为可复制的技术技能；“知识传递”即通过内训师现场培训和电子培训的手段将技术技能有效而广泛地传递给其他员工；“知识进步”即将技术技能课件在共享平台上持续改善，最终实现技术技能标准化。
三、电能计量专业能力管理模型
1.理论基础
（1）知识管理。管理大师彼得·得鲁克曾说过：“知识是唯一的经济资源”。知识作为一种无形的资产，就像有形资产一样需要进行一定的管理。所谓知识管理，就是在组织中建构一种管理机制，让组织和个人对包括规章制度、标准、学习知识、有序信息、经验、教训在内的显性和隐性知识，透过知识获取、知识应用、知识固化、知识共享等过程，使知识在组织中流动，并不断回馈到知识系统，使知识得以不断累积，成为管理与应用的资本。
（2）胜任能力。组织行为学认为能力是个人成功地完成某种活动所需的心理特征。①能力有两种含义，一是指已经发展成为或表现出来的实际能力；二是指潜在能力，它是指可能发展的、而尚未发展的能力。从广义上来说，能力是人们认识、改造客观世界和主观世界的本领；从狭义上来说，能力是指胜任某种工作的主观条件，即胜任能力。本文中“能力”的概念属于狭义范畴，特指员工的岗位胜任能力。
（3）能力管理理论。20世纪90年代以后，随着全球经济一体化进程的加速发展，一种新的管理范式开始形成，要求企业具有更前瞻的眼光和更主动的战略观念。1994年，普拉哈拉德和哈默提出了核心能力理论，认为一个公司可以获得超出市场平均水平的利润，原因在于它能够比竞争者更好地利用某些核心能力。彼得·圣吉则提出了学习型组织理论，认为战略管理的最终目的是动态地适应环境的变化，而组织学习就是适应环境变化的有效方法。哈斯巴斯那和杰米森在“企业能力论”中也提到整合的关键是“战略能力”的转移和应用。核心能力理论、学习型组织理论和企业能力论为岗位能力管理提供了理论指引。
本文研究将能力管理界定为基于岗位的能力管理，即通过使用pDCa闭环管理的方法，对岗位能力的培养、使用、学习、共享与提升进行管理的过程。
（4）人才测评理论。基于岗位的能力管理要求，组织对于员工的能力发展状况有比较清楚的了解，这就用到人才测评理论。人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对个人的基本素质以及其工作绩效进行测量和评定的活动。人才测评在20世纪50年代由美国的电报电话公司率先提出，随后在欧美逐步作为一门科学开始兴起。
2.模型构建
在模型构建的思路框架基础上，构建以能力和知识管理为主线的“两机制、三体系”能力管理模型（见图2）。从作用机制上可分为两个机制，即作用源生成机制和循环应用机制。从体系架构上可分为三个子体系，即资源子体系、质量管理子体系以及应用子体系。各机制与各体系之间的有机联系如下：
整个模型以能力与知识管理为主线贯穿首尾。在能力标准建设的基础上，通过能力输出、能力获得、能力认证、能力认知的有机循环管理过程来实现知识提炼、知识传递、知识进步三大价值。
其中“能力输出”指的是运用知识管理的方法将能力外化、可视化的过程，亦即生成实体资源以供学习和分享的“作用源生成机制”。该机制需倚靠两个体系进行运作，一个是“资源子体系”，即培训资源建设体系，只有倚靠这一体系的运作才能生成可供传递的知识资源；另一个是“质量管理子体系”，即pDCa闭环管理体系，只有倚靠这一体系的运作才能实现对资源生成的全面质量控制。
在生成符合组织能力需求的高效资源之后，要解决“如何应用这些资源”的问题，即进入“循环应用机制”。基于应用子体系的平台支持，在能力输出和能力标准建设的基础上，员工可通过在线学习实现“能力获得”，通过考核实现“能力认证”，进而使个人或组织在能力标准的考评结果当中认知到自身的能力布局情况，实现“能力认知”。随后，据“能力认知”又循环到应用机制的第一步“能力获得”。如此循环应用，通过知识传递最终实现知识进步。
3.作用源生成机制
作用源生成机制，顾名思义，即整个能力管理模型运作之源的生成机制。实现能力管理模型运作的前提是生成一批符合岗位能力需求的实体资源。此机制以能力标准建设为基础，以知识管理与能力管理两个子体系的嵌套作用作为运作框架。
（1）岗位能力标准建设。岗位能力标准建设即建立涵盖计量专业一线生产岗位的能力标准，是整个能力管理模型构建的基础。建设能力标准可使各岗位员工清晰了解自己要干什么、要学什么、要会什么。具体工作方法如下：
1）梳理岗位：梳理计量中心的组织架构、岗位设置及相关职责，将岗位职责分析细化到关键绩效领域。
2）分析能力要素：将岗位工作所需能力进行分解，细化为能力要素，建立工作职责与岗位能力的映射关系。
3）优化能力要素：将各岗位提取出来的能力要素进行优化、重组、整合，消除冗余的能力要素。
4）建立能力对应：将细分和优化出来的能力要素与岗位细化职责建立对应关系。
5）形成岗位能力标准：在以上步骤的基础上形成计量专业岗位能力标准，分为潜在素质、岗位应知和岗位应会三大类，具体如表1。
建立起岗位能力标准之后，则可对应到培训课程标准、考核标准等应用上。如表2所示，将部分课程与计量工作中所需能力相挂钩，可明确获得某项能力要素所需要参与的课程单元以及某课程单元所考核的能力要素。
（2）资源子体系。资源子体系即“三位一体”培训资源建设体系，是作用源生成机制的核心，也为整个模型夯实了资源基础见（图3）。所谓“三位一体”，即培训资源子体系的建设重点有三个：一是培训师资资源，二是培训课程资源，三是培训支持平台资源，即电子课件及其平台建设。
具体而言，计量专业的培训资源建设指的是围绕计量专业岗位能力标准，生成一批涵盖计量装置检定、计量装置质量跟踪管理、计量装置定检故障处理、电能量数据管理、计量自动化系统应用等核心计量业务的内训师、培训课件及电子课件。培训资源建设的实现路径如下：
1）隐性知识显性化：内训师“三思维五方式”。选拔出一批经验丰富的计量技能专家，并在咨询师的辅导下运用“三思维五方式”整理自己的经验，使隐性的经验知识显性化。
“三思维”分别为：问题导向思维、差异导向思维、改善导向思维，而其对应的内涵为：思索新手容易犯错之处、新手与专家完成工作的差异之处、改善工作质量的细节之处。
“五方法”即整理知识的五方面技巧，分别为：罗列法：以关键知识点的个数为逻辑线索，如“三要素”；步骤法：以步骤顺序为逻辑线索，如“六步检测法”；口诀法：将操作方法写成简单易诵的口诀法；嵌套法：将步骤法（或罗列法）与口诀法混合使用；渐进描述法：将每一动作分解为尽可能细致的层次。
2）显性知识结构化：课件结构规范化。显性知识结构化，即将整理出来的显性知识以规划化的结构进行编排。计量中心则采用基于知识管理的QUiCK方法进行开发：通过问题启发（Q）、练习运用（U）、说明解释（i）和案例示范（C）去帮助学习者更好地掌握关键技术点Know-How（K）。
3）结构知识共同化：交互设计。在课程开发的基础上，进行交互式设计以完成电子课件开发，同时通过图片匹配、视频识错、前后排序、点图确认四种交互测评方式以满足技能考核的要求。电子化课件供学员自主学习，为学员提供了一个自主学习的平台，使重复性、加固化的学习模式成为可能。
（3）质量管理子体系。质量管理子体系即pDCa能力管理闭环，主要是针对培训资源建设子体系进行需求分析（analyze）、培训策划（plan）、组织实施（Do）和资源评估（Check），以建立统一的培训质量管理标准，优化闭环管理流程和评价指标，确保培训质量（见图4）。
具体而言，培训质量管理子体系的运作方式如下：基于能力分析开展培训需求分析。培训管理人员通过开展能力盘点对员工需求、工作需求和组织需求进行分析判断；通过能力策划制定自上而下的培训计划；实施现场培训；对输出的资源成果进行评估与改进。
4.循环应用机制
在作用源生成机制运作完成之后进入循环应用机制，基于信息化平台的建设，实现“能力获得”、“能力认证”与“能力认知”的循环应用。三个步骤在系统平台上的实现路径如下：
（1）能力获得：员工根据岗位与能力要素的对应关系以及能力要素与课程的对应关系，通过参加学习线上、线下或混合式培训课程来获取所需能力。
（2）能力认证：主要包括三方面认证，一是通过课程考试获得相应能力认证，二是通过作业认证考试获得该作业能力认证，三是通过岗位认证考试获得该岗位能力认证。
（3）能力认知：对员工而言，每个人借助于系统平台信息的呈现认知到自己还缺乏哪些能力，哪些能力较弱；对组织而言，则可认知到某个岗位有哪些员工符合资格、某个员工可完成哪些作业、某些员工可胜任哪个岗位、某个岗位较缺乏哪方面的能力培养等。
在能力认知的基础上，又可循环到“能力获得”步骤去获取所缺能力或强化较弱能力，并通过“能力认证”获取相关资格认证，如此循环往复，不断进步。运用应用子体系可实现对员工作业能力的跟踪管理，以进一步帮助个人与组织对自身能力实现全面管理。
四、结束语
本研究通过对能力管理和知识管理进行探讨，分析计量一线员工的培训现状，创新性地提出了基于知识管理的电能计量专业能力管理模型，以资源子体系、质量管理子体系为并行体系实现作用源生成机制的运行，并通过应用子体系实现循环应用机制的运行，以能力输出、能力获得、能力认证与能力认知贯穿于整套模型的运作当中，以实现知识提炼、知识传递与知识进步三大价值，为计量专业能力管理开展了有效的探讨，提供了应用性的启示。
注释：
①卢江，吕蒙仁.组织行为学[m].北京：中国商业出版社，1998.
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