科研工作制度及奖励办法篇1
abstract:theincentivesystemofscientificresearchincollegesanduniversitiesisaseriesofscientificresearchincentivepoliciesandmeasurestoraisethelevelofscientificresearch,promotedisciplineconstructionanddevelopment,andmobilizethescientificresearchenthusiasmofbroadmassesofteachersandresearchers.thispapercombinedwiththereality,introducedthestatusofresearchworkandincentivesystem,analyzedtheproblems,andputforwardsomespecificobservationsandrecommendationsforthescientificawardssystem.
关键词：高校；科研奖励制度；科学化
Keywords:university；awardssystemofscientificresearch；scientific
中图分类号：G640文献标识码：a文章编号：1006-4311（2012）24-0317-02
1我校科研工作与科研奖励制度现状
我校是由原北京机械工业学院和原北京信息工程学院合并组建而成。学校在电子信息、现代制造与光机电一体化、知识管理与技术经济等领域形成了明显的优势与特色。“十一五”期间，学校科研总经费达到2.85亿元，实到经费1.79亿元；共新增科研项目部级49项、省部级80项；共4283篇，进入三大检索论文917篇，出版学术著作86部；获得行业、省部级及以上科技奖励32项，取得发明专利37项、软件著作权133项。更难能可贵的是，学校连续以第一完成单位获得4项国家科技奖励。其中，2007年获国家科技进步二等奖1项；2008年获国家科技进步二等奖1项，国家技术发明二等奖1项；2009年获国家科技进步二等奖1项。
为进一步提高科研水平，促进学科建设与发展，调动广大教师和科研人员的科研积极性，我校于2009年出台了最新的科研奖励办法。我校科研奖励办法中分别对科研项目、国家发明专利、部级和省部级科研获奖、学术论文等不同项目规定了相应的奖励措施。具体奖励办法详见表1。
2我校科研奖励制度存在的问题
在学校科研奖励制度的引导下，我校近年来科研工作取得了很大的成绩。但是，我们的科研奖励制度也存在着一些问题，需要不断加以完善。
2.1科研奖励主要偏向于科研成果的数量，对质量重视不够我校目前的科研奖励主要的对象还是所发表的论文和一般的科研项目，侧重的是科研成果的数量，对质量的要求还不太高。学校的科研奖励办法中对取得部级的科研项目和科研成果都予以重奖。但实际上，取得这些部级的项目和奖项难度很大。我校连续三年获国家科技大奖，是我校整体科研实力的集中体现。大奖的获得需要的是高水平的科研成果和高质量的项目作支撑。在科研奖励的实际操作中，学校主要依据的是教师和科研人员的数和科研项目到款数来计算科研奖励。学校对科研项目的质量情况则是基本不予考虑，对发表的论文则只对所发表的刊物的合法性有要求，对论文质量的好坏没有特殊要求。这样的科研奖励制度在一定程度上对科研水平的进一步提高起着阻碍作用。
2.2科研奖励没有突出团队激励，对科研团队的作用重视不够我校的科研奖励办法中规定，所确定的科研奖励是学校对在科技工作中取得高水平成果、获得高等级奖励、争取高级别立项、发表高水平论文的单位、团队、个人的鼓励和褒奖。而实际上，科研奖励最终的奖励对象是个人，团队的作用还未被充分的重视。在核对科研奖励时，学校按照科研项目或论文的完成人署名来确定奖励数额。排名靠前的奖励多，靠后的则少，甚至没有任何奖励。做出贡献的人是一个团队，只不过由于课题申报或署名的限制，团队中的成员只能做出牺牲。在这样的情况下，团队的作用无法得到最大程度的释放，对科研工作而言不能不说是一种损失。实际上，科学研究往往需要凝聚很多人的智慧，需要团队的共同努力来获得。单枪匹马或许能搞出高质量的科研成果，但如果能通过团队的努力则能收获更大的成果。
科研工作制度及奖励办法篇2
一、指导思想和原则
实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。
（一）坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
（二）坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间
绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。
四、实施办法
（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。
2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。
3、教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。
4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。
5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。
6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。
7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。
8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。
五、方案执行
本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。
学校根据本方案制定相应的配套实施细则。
科研工作制度及奖励办法篇3
关键词：高职；奖励性；绩效工资
绩效工资改革是当前高校收入分配制度改革的重点。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资一般占绩效工资的40%-70%，各岗位工作人员只要能履行岗位职责完成工作任务，一般逐月发放，主要体现了地区的经济发展水平、物价水平和岗位职能。奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自身的发展需要来制定，体现每个人在实际工作中的贡献程度。
学校的主体是教师，教师的奖励性绩效工资实施的目标要最大程度激发教师的工作热情，促进教师更加出色的完成工作任务。如何设计科学合理的专业教师奖励性绩效工资分配方案，将有利于促进高职院校专业建设水平、提高人才培养质量和办学效益。
一、奖励性绩效工资方案设计基本原则
1.分级管理、自主管理的原则
首先由学校进行宏观调控，根据各类岗位的不同特点核定二级学院或教学系部的奖励性绩效工资总量。其次，由二级学院或教学系部结合自身发展的特点，将学校核拨经费以及自身的创收经费进行统筹，自主制定绩效奖励办法，考核标准，实现自主管理。
2.分类考核、定性定量的原则
对不同岗位的教职工分类考核。二级学院或教学系部教职工一般分为专任教师岗、行政管理岗、教学辅助岗、工勤技能岗等。可根据各类岗位的不同特点，采用定性与定量相结合的办法，制定科学合理的绩效考核评价体系。
3.优绩优酬、公平公开的原则
工作绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，应坚持多劳多得、优劳优酬的原则，向业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。在达到鼓励先进、鞭策落后的效果的同时，还要兼顾公平，保持团队的稳定，防止收入差距过大。制定的奖励性绩效工资分配办法公开透明，广泛征求职工意见，由领导班子集体研究后，报主管部门批准。
4.科学合理，讲求实效的原则。
实施奖励性绩效工资，在制定考核标准时，要与岗位职责、工作业绩和实际贡献相结合，充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性等特点。考核标准科学合理、程序规范、注重实效、可操作性强、避免繁琐。科学合理，注重实效的考评体系，不仅能提高教师工资的主动性和创造性，更能引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
二、教师奖励性绩效工资方案设计
教师岗位的奖励性绩效工资的考核内容必需与岗位职责、工作业绩和实际贡献密切结合。因而，我们将奖励性绩效工资分为基本岗位津贴、工作量及业绩奖励津贴两个部分。
1.基本岗位津贴
基本岗位津贴是指年度内完成岗位基本工作量，在学校年度考核中，等级为合格以上的教师，计发基本岗位津贴。基本岗位津贴应不低于奖励性绩效总额的50%。教书育人是教师的主要职责，各高校对教师承担的教学工作量都有一定的要求，完成基本教学工作量并在年对考核为合格以上者计发基本岗位津贴。
2.工作量及业绩奖励津贴
专业建设是高职院校发展的关键。要鼓励教师积极参与学校有关专业人才培养以及与专业相关的教学质量工程建设，同时对教师的教改科研、参加的各级竞赛、指导学生竞赛等予以肯定和支持，要在绩效工资的发放上有所体现。工作量及业绩奖励津贴总量应占奖励性绩效总额的20%―50%，是奖励性绩效工资分配的重点和难点。我们根据高职院校自身的发展特点，对教师工作量及业绩的主要考评指标设计主要包括教学工作、专业教学建设项目、教研科研、教师参加竞赛、指导学生参加竞赛等。
三、教师奖励性绩效工资方案实施
考核是实施奖励性绩效工资方案的关键。其绩效考核方法要科学合理，考核程序要规范有序、考核过程要透明公开、考核结果要具有公信度。具体来说，考核的程序如下：
（1）教师根据个人年度工作的情况填写《专任教师工作量及业绩考评评分表》，表格如下表所示：
（2）由二级学院或教学系部组建考核小组，核定各教师的《专任教师工作量及业绩考评评分表》，按分数高低进行排名，确定三个等级。30%的教师为a等级；40%的教师为B等级；30%的教师为C等级。
（3）在工作量及业绩奖励津贴总量的范围内，分别确定a、B、C三个等级的津贴。
并在本单位予以公布。
四、教师奖励性绩效工资方案设计实施过程中要注意的问题
1.正确认识奖励性绩效工资
高职院校绩效工资制度的出台，引发人们对业绩和工资关系的深入思考。但在实施过程中也存在一些误解。如认为实施绩效管理的目的是扣减绩效工资；认为奖励性绩效工资是恶性竞争，此消彼涨；认为绩效考核部门将“罚”作为绩效考核的重点等等。所以，要顺利实施绩效工资方案，要让教师们认识到奖励性绩效工资是按多劳多得、优绩优酬的原则来分配。最终目的是以此手段来激励教师提升教学能力，提升学校的整体办学水平。
2.将奖励性绩效工资考核与日常教学管理相结合
在高职院校，教师除了常规的教学工作，新专业申报、优质专业、特色专业建设、实训基地建设、教改科研等也是常规工作。绩效考核办法设计要具有可操作性、实效性的特点，将绩效考核融入教职工日常管理工作中，既可通过日常管理工作，激励教师参与专业建设、提高自身素质的积极性，又可通过绩效考核、结果反馈等方式进一步提高管理工作的效果。
3.奖励性绩效工资分配方案公平合理的保障
要制定公平合理的奖励性绩效工资分配需要从三个方面予以保障，一是考核标准的制定要公开民主。收集教师的民意，有教师代表参加标准的制定。二是考核过程与学校对教师的教学、科研等专项考核相结合，确保考核的准确，透明。三是有反馈机制，如有教师遇到不公正待遇，确保有反馈的途径，以便及时解决问题，确保奖励性绩效工资方案的顺利实施。
4.以人为本，不断完善奖励性绩效工资分配方案
奖励性绩效工资是我国教育事业改革中的新事物，在设计和实施过程中难免存在一定的不足和缺陷。可由奖励性绩效工资考核小组认真分析考核的结果，听取被考核对象的意见和建议，做到与时俱进，不断修正和完善，使高职院校通过实施科学高效的绩效工资方案，进一步推动学校教育事业的科学和谐发展。（作者单位：广西国际商务职业技术学院）
参考文献：
科研工作制度及奖励办法篇4
科技社团社会奖励工作存在的问题
具有直接推荐国家奖资格的科技社团数量偏少，不利于引导科技社团奖励工作持续发展2008年10月30日，中国科协学会学术部部长沈爱民作客人民网演播厅，指出：“现在全国有社团21万个，但是全国性的社团大概去年的统计是1700多个，其中学术性的全国社团也就数百个，中国科协的科技社团192个，基本上构成了它的主体”。副部长朱雪芬补充指出：“这190多个学会大概有3200多个分支机构”。在中国数百个全国科技社团中，仅有10家科技社团可以直推国家奖项目，数量明显偏少。同时，科技社团通过同行认可、社团认可等价值体系，可以协助政府部门承担科技奖励的社会职能。科技社团承担科技奖励职能深刻体现了中国行政体制改革和国家科技创新体系建设的需要。因此，严格限制科技社团在推荐国家奖数量的政策，不利于我国科技社团奖励工作持续健康发展。已有推荐资格的科技社团，其推荐指标偏少，与科技社团授奖成果总量不匹配全国学会自2001年至2011年底，88个奖项共奖励了29166项科研成果，通过直接或间接推荐，共计获得国家奖491项，仅占全国学会授奖总数的1.68%。科技社团授奖总量与推荐获得国家奖总量之间的巨大量差，固然与科技社团授奖质量高低有关，但不可否认，推荐指标偏少也是导致存在这种巨大量差的重要因素之一。现行国家奖推荐政策，不仅从科技社团的推荐资格上进行限制，而且从有推荐资格的科技社团的推荐指标上再次进行限制。显然，双重限制不仅压制了科技人员参与科技社团社会奖励的积极性，而且，科技社团评审出来后却通过政府部门渠道推荐国家奖的做法，极大的影响了科技社团奖项影响力的扩大和自身品牌建设。1984年颁布的《中华人民共和国科学技术进步奖励条例》第十一条明文规定：“科学技术进步奖获得者的事迹应记入本人档案，并作为考核、晋升、评定职称的重要依据之一”。随后各地各部门都对国家奖和省部级科技奖作出了相应规定，作为一项政策，与工资制度、人事制度、福利保障体制等结合在一起，形成了关于政府奖派生待遇的一系列政策规定。这些政策规定通过各级组织、人事、财务部门给予落实，从而使政府奖的获奖人员获得可观的派生待遇，已经成为非常普遍且的现象。而科技社团社会奖励的的奖励基本上是一次性的，很难产生派生待遇，甚至在履历表和职称晋升填写的表格中不予承认[3]。1999年《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》（中发（1999）14号）第三条第12款明确提出要“改变科技人员待遇与科技奖励普遍挂钩的状况”。2003年12月20日，国务院颁布了《关于修改<国家科学技术奖励条例>的决定》（中华人民共和国国务院令第396号）。据此修订的《国家科学技术奖励条例》取消了对于派生待遇的规定。但目前政府奖的派生待遇仍普遍存在，新的奖励条例有待于中央各部委和地方进一步贯彻落实。政府奖衍生的“马太效应”和“滚雪球效应”与科技社团奖励的一次性奖励之间形成了明显的反差，导致了在整个科技界和社会公众视野中，政府奖相对于科技社团社会奖励处于极其优越的地位；导致了在广大科技人员和社会公众心目中，科技社团奖励的权威性、公信力和影响力远远小于政府奖，申报意愿和积极性不高。对基金会捐赠的定向税收优惠，抑制了社会向科技社团捐赠的积极性1993年国务院的《中华人民共和国企业所得税暂行条例》规定：“纳税人用于公益、救济性的捐赠，在年度应纳税所得额3%以内的部分，准予扣除”。2005年国务院的《中华人民共和国个人所得税法实施条例》规定：“个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益事业以及遭受严重自然灾害地区、贫困地区的捐赠，捐赠额未超过纳税义务人申报的应纳税所得额30%的部分，可以从其应纳税所得额中扣除”。此外，财政部、国家税务总局从2003起陆续下发通知，批准企事业单位和个人对21个基金会公益性、救济性捐赠，准予在缴纳企业所得税和个人所得税前全额扣除[3]。所谓税前扣除，即捐赠金额不计入应纳税所得额的部分。以企业为例，假设某企业当年应纳税所得额为200万元，按现行企业所得税率33%计算，应缴纳企业所得税66万元。如果向享受税前全额扣除优惠政策的基金会捐赠100万元，那么企业只需为剩余的100万元缴纳所得税33万元即可。如果向其他基金会捐赠100万，按照3%的税前扣除比例计算，税务部门认可的扣除限额只有6万元，其余194万元仍须缴纳所得税64.02万元，相差31.02万元。可见捐赠对象不同，享受到的税收优惠差别很大。至于哪些基金会可以享受捐赠款税前全额扣除，是财政部、国家税务总局不断下发通知，用列举法陆续规定的，并没有统一的标准。企业往往搞不清楚哪些基金会是全额扣除，哪些是按比例扣除[3]。另外，税前扣除比例偏低，除了对少数特定基金会的捐赠可以税前全额扣除外，企业捐赠的金额如果超过企业当年应纳税所得额的3%，个人捐赠的金额如果超过当月应纳税所得额的30%，仍需缴纳所得税。不够明确的税收优惠政策和过低的税前扣除比例，在一定程度上抑制了企业和个人捐赠的积极性[3]。申报科技社团奖励的积极性根据《中华人民共和国个人所得税法》规定：“省级人民政府、国务院部委和中国人民军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金，免纳个人所得税”。可见，对于政府科技奖励的获奖者，享有免纳个人所得税的优惠。而对于科技社团社会奖励的获奖者，还没有出台税收优惠政策。根据《中华人民共和国个人所得税法实施条例》规定：“中奖、获奖、”属于“偶然所得”，科技社团社会奖励的奖金照此执行，“适用比例税率，税率为20%”[3]。这种不平等的奖金税收政策，在一定程度上影响了科技社团社会奖励的声望，抑制了科技人员申报的积极性。手段单一在2004年6月1日之前，对基金会的管理，依据的是1988年国务院的《基金会管理办法》，其中对基金会的投资增值有严格规定：“基金会不得经营管理企业。基金会可以将资金存入金融机构收取利息。也可以购买债券、股票等有价证券”。2004年新的《基金会管理条例》对投资增值方面有所放宽，规定：“基金会应当按照合法、安全、有效的原则实现基会的保值、增值”。但是不够具体，到底哪些投资方式是合法的，并没有明确，不少基金会还在等待观望[3]。在目前股市持续低迷、投资风险加大的情况下，科技社团设奖的奖励基会基本上都是靠银行利息实现保值、增值。如中国农学会奖励基金共100万，2006—2011年，5年间银行生息10万元左右，而学会开展奖励工作的经费，每年大约需要80万元。如果考虑通货膨胀的影响，别说增值，想要保值都很困难。（1）权威性问题。根据华中理工大学艾一梅等[5]的调查，对于国家奖和社会力量奖的优先选择问题，在1879位答卷者中有1843人即98.1%的答卷者选择了部级奖，他们普遍认为国家奖权威、公正、荣誉高，单位承认。相比之下，绝大多数科技社团奖励由于在科技界的认可程度较低，影响范围小，单位不予承认，降低了奖励的权威性。（2）影响力问题。科技社团社会奖励缺乏政府背景，缺乏单位和社会认可，宣传力度不够，奖励对象数量少，激励面小，没有或很少有派生待遇，精神奖励强度小。较政府奖而言，绝大部分科技社团奖励社会效应不强，影响力较小。（1）社会监督问题。目前，科技社团社会奖励在接受社会监督和对设奖单位监管力度不够。有的科技社团奖项存在暗箱操作、评审过程缺乏透明度的问题。有的奖项的申报机制、评审体制、宣传体系存在问题。同时不依法进行登记、备案的现象依然存在。除了已登记备案的奖项外，更有甚者在未进行登记的情况下进行运作，并在媒体广为宣传[6]。这种现象对科技社团社会奖励造成了不良的影响。（2）自我监督问题。目前，科技社团社会奖励也缺乏必要的自我监督。有的科技社团奖项在科技评审活动中，不严格按照所登记的奖励范围开展活动，所奖励的对象和范围超出了在登记时所设定的行业领域。有的变相收费甚至违规收费。有的在向社会宣传的过程中，擅自篡改奖项性质，或更改其已经登记、备案的奖项名称，造成奖励性质不明、级别不清、范围模糊、误导公众等不良现象[6]。（1）宣传力度问题。目前，科技社团社会奖励宣传意识不强，宣传力度不够，缺乏提升奖后效应的有效手段，不能积极营造良好的发展氛围。主要表现为很少通过网络、相关科技杂志及科技出版物等传媒进行宣传，不重视颁奖活动和对获奖人员的宣传，不举行相关的主题活动及学术交流活动来宣传成果和获奖人员，提升奖励社会效应。（2）社会认可度问题。现阶段，科技社团奖励的社会认可度欠佳，与政府所设的国家奖项相比，地方政府人事部门、科研单位、高等院校和国有企业对其承认度不足，影响了科技社团奖励工作的进一步发展。另外，绝大部分科技社团奖项没有纳入到国家和各种机构的评价指标体系之中，无法给科技社团奖励一个地位或者级别的认定[2]。
关于推进科技社团社会奖励工作的建议
科研工作制度及奖励办法篇5
第一章总则
第一条为了营造良好的创新环境，激励创新，提高黄河治理开发与管理的现代化水平，根据《黄河水利委员会关于激励创新的实施办法》，结合我局实际情况，制定本办法。
第二条本办法适用于局属各单位、机关各部门和全体治黄职工。
第二章创新的内容
第三条创新包括站在科学技术前沿,做前人没有做过的原始性创新；采取新理念、新方法改变现有工作模式和方法，获得比传统做法更加科学、效率更高的继承性创新；应用其它先进技术成果，推动本行业发展的应用性创新。
第四条创新涵盖黄河治理开发与管理的各个层面，内容包括治黄、改革与发展中的理论创新，技术创新，体制、管理创新和具体工作实践中群众性的小发明、小创造、小革新等。
第三章激励措施
第五条创新是各单位（部门）的工作职责和每一个职工的义务。各级领导要鼓励创新，支持创新，把创新活动纳入重要议事日程，列入年度目标任务，落实管理部门，明确工作职责，积极组织和发掘创新点，营造人人勇于创新的宽松氛围。
第六条省局设立“年度创新奖”、“年度重大创新成果奖”和“年度创新组织奖”。对获得“年度创新奖”、“年度重大创新成果奖”的个人，予以通报表彰，颁发荣誉证书和奖金。对获得“年度创新组织奖”的单位（部门）颁发奖牌和奖金。
第七条“年度重大创新成果奖”、“年度创新奖”获得者的业绩，记入本人档案，作为劳动模范、先进工作者评选，干部选拔任用的重要参考。
获得省局“年度重大创新成果奖”的第一完成人，奖励一级工资。
“年度重大创新成果奖”获得者，在省局职称评审时加7分，一、二、三等“年度创新奖”获得者，在省局职称评审时分别加5分、3分和2分（5年内有效）。
第八条获得“年度创新组织奖”的单位（部门），按照《山东黄河河务局目标管理考核办法》的有关规定，年终考核时予以加分。
第九条产生经济效益的创新成果，其效益分配按《山东黄河河务局科技成果推广应用管理办法（试行）》（鲁黄科发[XX]6号）执行。
第四章创新奖的申报与评审
第十条年度创新奖每年评审一次。由省局办公室负责创新成果评审的日常管理，受理创新成果的申报、形式审查、登记、汇总，组织评审、奖励、归档等项工作。
第十一条按照分级管理的原则，局属各单位都要明确创新管理部门，对创新成果进行审查，择优申报。几个单位（部门）共同完成的创新成果，由第一完成单位（部门）上报。
第十二条申报年度创新奖，须认真填写《山东黄河河务局年度创新奖励成果申报书》，提交创新总结报告和应用情况、经济效益等证明材料，一式三份，于每年10月15日前报省局办公室。特殊情况下，可以随时申报。
第十三条省局设立创新奖励评审委员会，下设“理论、技术”、“体制、管理”和“三小”三个初审组，分别由科技处、人劳处和山东黄河工会负责初审组的工作。
第十四条省局“年度创新奖”，分为“理论研究”、“应用技术”、“体制、管理”和“小革新、小发明、小创造”四个类别，分别设立一、二、三等三个奖励等级。
第十五条“理论研究”类创新成果是指在有关治河、防洪、水土保持、水资源调度、利用和保护、水文等基础研究领域，有创新和突破，创造性地提出的新理论或新方略。
一等奖评审标准：技术难度大，创新点5个以上，学术价值高，对促进治黄技术进步具有显著作用；
二等奖评审标准：技术难度较大，创新点3个以上，学术价值较高，对促进治黄技术进步具有较显著作用；
三等奖评审标准：有一定技术难度，创新点1个以上，有一定学术价值，对促进治黄技术进步具有明显作用。
第十六条“应用技术”类创新成果是指在研制、引进、推广
应用先进技术方面有创新和突破，或在治黄实践中应用的新设备、新产品、新技术、新工艺等。
一等奖评审标准：技术难度大，创新点5个以上，具有广阔的应用前景，在水利行业可推广范围内推广40％以上，年增收节支60万元以上，对推动治黄科技进步有显著作用；
二等奖评审标准：技术难度较大，创新点3个以上，具有较广阔的应用前景，在水利行业可推广范围内推广30％以上，年增收节支40万元以上，对推动治黄科技进步有较显著作用；
三等奖评审标准：有一定技术难度，创新点1个以上，具有一定的应用前景，在水利行业可推广范围内推广20％以上，年增收节支20万元以上，对推动治黄科技进步有明显作用。
第十七条“体制、管理”类创新成果是指结合我局实际，在防汛、科研、水利工程建设管理、水土资源开发利用、计划财务、经营开发、人事管理等方面，对现有体制进行深化改革，有创新，有发展，或制定了大力推动工作发展的规定、制度、办法、实施意见等。
一等奖评审标准：技术难度大，创新点5个以上，实施后改变了传统的管理模式，显著提高了综合管理能力、工作效率和工作质量，或年节支60万元以上；
二等奖评审标准：技术难度较大，创新点3个以上，实施后改变了传统的管理模式，较显著地提高了综合管理能力、工作效率和工作质量，或年节支40万元以上；
三等奖评审标准：有一定技术难度，创新点1个以上，实施后改变了传统的管理模式，明显地提高了综合管理能力、工作效率和工作质量，或年节支20万元以上。
第十八条“小革新、小发明、小创造”类创新成果是指根据治黄工作实际，开发研制出具有使用价值的新产品，或对原有的机械设备等进行技术改造，提高了劳动效率等。
一等奖评审标准：技术难度大，创新点3个以上，具有广阔的应用前景，推广应用30台（套）以上，年增收节支15万元以上，对推动治黄科技进步有明显作用；
二等奖评审标准：技术难度较大，创新点2个以上，具有较广阔的应用前景，推广应用20台（套）以上，年增收节支10万元以上，对推动治黄科技进步有明显作用；
三等奖评审标准：有一定技术难度，创新点1个以上，具有一定的应用前景，推广应用10台（套）以上，年增收节支5万元以上，对推动治黄科技进步有一定作用。
第十九条单位（部门）获得省局“年度创新奖”并具备以下条件的，可获得“年度创新组织奖”候选资格。
济南市局、东平湖管理局、河口管理局获四项（其中一等奖一项）以上“年度创新奖”；其它市局、工程局、设计院获三项以上“年度创新奖”；其它局直单位（部门）获二项以上“年度创新奖”。
第二十条省局办公室于每年11月初，将通过形式审查的创新成果归类送三个初审组进行初审，初审组在11月中旬完成初审工作。
第二十一条初审会议由初审组组长主持，须有80％以上初审组成员出席，方可举行。
初审主要审查申报材料，对创新成果的水平，作用、效益，应用价值等做出评价，推荐奖励等级。
结果经到会初审组成员签字后，交省局办公室。
第二十二条初审结束后，由省局办公室组织召开评审会议。评审会议由创新奖励评审委员会主任委员主持，须有80％以上的评委出席，方可举行。
省局办公室向评审委员会汇报初审结果。
评审委员会评出奖励成果及奖励等级，提出“年度创新组织奖”奖励建议。
第二十三条初审和评审时，初审组成员和评委会委员须按照有关回避规定主动回避。
第二十四条评审结果经局长办公会议讨论通过后，在省局办公自动化网络进行公示，接受群众监督。
自公示之日起十日内为异议期。在此期间，任何单位（部门）和个人对获奖成果有异议，均可向省局办公室书面提出，省局责成主管单位（部门）提出处理意见，由创新奖励评审委员会裁定。
第二十五条奖励标准。
省局“年度创新奖”一等奖奖励前七名，奖励金额1万元；二等奖奖励前五名，奖励金额0.5万元；三等奖奖励前三名，奖励金额0.3万元。
“年度重大创新成果奖”奖励前九名，奖励金额5万元。
“年度创新组织奖”奖励金额1万元。
第二十六条多人完成的创新成果，第一完成人的奖金额度不低于40％。
第二十七条局属单位职工“年度创新奖”的奖金，由申报单位颁发；“年度重大创新成果奖”，“年度创新组织奖”，省局机关职工“年度创新奖”的奖金，由省局颁发。
第五章创新成果的管理与运用
第二十八条获得省局“年度创新奖”的成果，符合黄委年度创新奖励申报条件的，由省局推荐申报黄委创新奖励。
第二十九条对应用前景广阔，能带来显著经济效益的创新成果，省局给予启动资金进行推广应用。
第三十条获得“年度创新奖”的项目，如需继续深入研究和实施的，省局予以资金和技术支持。
第六章附则
第三十一条获奖创新成果如发现有弄虚作假或剽窃行为者，经查明属实，撤销其奖励，退回奖金，并视情节轻重给予批评或建议有关部门给予纪律处分。
第三十二条高等院校、科研机构等社会各界的专家、学者及有关人员研究黄河，或与我局合作取得的治黄创新成果，可参照本办法执行。
第三十三条局属各单位可根据本办法，制定相应具体的创新激励措施。
科研工作制度及奖励办法篇6
关键词：高校科研人员管理激励机制
美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）认为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”人的所有行动都由某些特定动机所引起，动机是一种精神状态，它对人的行为起激发、推动和加强的作用。在日常教学科研工作中如何调动高校教职工的积极性，激发他们的创造力，是开发高校人力资源与进行高校科研人员管理的最高层次目标。美国行为学家波特（L.w.porter）和劳勒（e.e.Lawler）在原有的期望激励理论基础上，进一步发展和综合，1968年在《管理态度和成绩》中提出了现在的综合型激励模型，构建了一个更为全面合理的综合性激励理论。如图1所示：
波特-劳勒综合激励模型中各因素相互影响，是一个比较封闭的系统。这是一个个人绩效实现的过程，在模型中一个人作出了成绩后，得到两类激励。
一类是包括工资、地位的提升和安全感等外在激励。根据马斯洛需求层次理论，外在激励往往满足的是一些较低层次的需求。
另一种是内在激励，即一个人由于工作取得了良好的成绩而给予自己的激励，例如感到自我存在意义和对自己能力的肯定等，内在激励对应的是一些较高层次需求的满足。“外在激励”与“内在激励”并不能完全决定是否“满足”，其必须经过“所理解的公正报酬”来调节。即一个人要把自己所得到的报酬与自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬并不少，但他还是会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
1高校科研人员的种类与特点
高校科研人员，主要是指在高校中具有一定科学理论知识并且承担了一定科研任务的人。主要包括高校从事教学工作的教师，以及其他的教辅人员或其他的行政人员。教师是科研工作的主力军，承担着大多数的科研任务，是高校科技创新和学术研究的主要实施者。一般来说，高校科研人员在其专业领域内应具有较高的专业特长和个人素质。他们一般受过较高层次的专业教育，具有较高学历、较强的创新能力和学习能力。他们同时也具有创新性人才的共性需求，即一方面他们的工作过程较多运用的是智力、思维等，具有内隐性，难以实行监督控制；另一方面他们自己也希望工作中有较多的自主空间。
2我国高校科研激励机制现状与分析
我国高校科研管理目前常见的激励方式主要是职称晋升、科研奖励和科研津贴等，这几种方式虽然能对教师进行科研活动发挥积极的作用，但也暴露出许多不足之处。如，职称晋升的激励作用具有阶段性和局限性的特点，部分教师的数量在某个时间内出现突发性增长，随后又快速回落，数年后再次重复，如此呈现出脉冲现象，当达到了他们的目标之后，这种激励就没有或完全丧失了作用。简单来说就是有晋升需要就有效果。关于科研奖励的激励作用，作用力的大小与发放奖励的力度成正比，但是容易产生高校的教学与科研奖励标准不一，激励作用反倒受破坏的效果。关于科研津贴的发放更是由于津贴发放对象和津贴的计算依据不同，导致产生的各类矛盾和问题也比较多。
3影响高校科研人员科研热情的主要因素
任何情况下，对于知识分子这个特殊的群体精神层面的激励总是具有非常重要的导向作用。精神激励的根本就是要创造一种良好的环境与氛围，使科研工作人员能够全身心地投入科研以及教学工作。学校领导和有关部门要重视人才、尊重知识，对科研工作人员要注重感情投入，在政治、思想和生活上给予更多的关心和照顾，使他们更好地投入科研工作。随着社会主义市场经济的不断发展和完善，以激励机制中的物质层面为依据，给予科研人员丰富的物质奖励，这样有利于充分调动科研人员的积极性，发挥各类科技资源的作用。
4激励策略
科研工作的活力源于每个科研工作人员的积极性和创造性。因为人的需求各种各样、同时每个人的工作动机又各不相同，所以综合运用各种动机激发手段提高全体科研工作人员的积极性、创造性和高校的综合活力就显得尤为重要。根据波特-劳勒综合激励模型的特点，我们总结出以下激励策略：
①从结果均等到机会均等的转移
为科研工作人员努力创造公平的竞争环境。
②把握最佳时机
需要在目标任务下达前激励的，要提前激励。科研工作人员遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。
③足够力度
对有突出贡献的予以重奖。对学术不端等不良行为予以重罚。通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。
④公平准确、奖罚分明、完善绩效考核制度
在职称晋级、评奖、评优等涉及科研工作人员切身利益热点问题上务求做到公平公正。
⑤物质奖励与精神奖励相结合
注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。
针对不同类别的科研工作人员激励策略也有所不同，因此，我们将人员分为四类，提出相应激励策略：
Ⅰ型人才：高热情、高能力这是最理想的杰出人才。基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。
Ⅱ型人才：低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。对这类人才要不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。必要时在科研奖励、科研津贴上适当刺激。特别要防止这些人才的牢骚和不满感染到高校整体科研工作，要与他们及时沟通。
Ⅲ型人才：高热情、低能力这是较常见的一种，尤其年轻人和新进科研工作人员。充分利用他们的热情，及时对他们进行系统有效的指导、提出提高科研工作能力的具体要求和具体方法、调整这些人员到其最适合的科研工作状态。
Ⅳ人才：低热情、低能力。对这类人才不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。首先激发其科研工作热情，改变其科研工作态度，逐步使他们进入正常的科研工作状态。
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科研工作制度及奖励办法篇7
科学技术评奖
据张超介绍，协会科学技术奖是根据国务院《国家科学技术奖励条例》和科技部《社会力量设立科学技术奖管理办法》，经科技部国家科技奖励工作办公室登记备案的，是我国安全生产与职业安全健康领域社会力量科技奖项。奖励范围是：为我国安全生产和职业健康领域科技进步做出突出贡献的组织和个人。奖项设置为一二三等奖，涉及安全生产科技领域项目的完成单位、组织或个人均可申报。
“这一奖项的设立，对完善安全生产和职业健康领域科技激励机制、调动广大安全科技工作者的积极性、创造性，对促进科技进步、实现科学发展、安全发展，提高广大劳动者的职业健康保护水平，有着重要作用。”张超介绍说，协会将科学技术奖作为我国安全生产与职业健康的重要支撑予以高度重视，成立了科学技术奖励办公室，配备了工作人员，作为一项重点工作来做。
同时，依据《中国职业安全健康协会科学技术奖励办法》，协会还组织成立了由32人组成的评审委员会，评委会委员由有关科研、教育、生产第一线的专家学者组成。
在组织评奖工作过程中，协会严格遵守评奖办法和国家有关政策，充分发挥协会人才荟萃的优势，认真履行评审程序，坚持公开、公平、公正、客观、科学、权威和独立的原则。内行把关，专家负责，严格评审程序、严肃评审纪律、严把评审质量。为了规范评奖工作的申报、评审、授奖等工作，协会还于2009年出台了《中国职业安全健康协会科学技术奖励办法》。
目前，协会已连续开展了2009年、2011年、2013年度三届评奖工作，报奖和获奖项目数量逐届增加，有近500个项目参评，其中获一等奖项目32项、二等奖项目68项、三等奖项目127项。据张超介绍，这些获奖项目都是一些实用性、关键性的技术和方法，得到了国家主管部门的肯定，并受到了广大企业、科研单位、高等学校和广大安全科技工作者的欢迎。
2009年一等奖获奖项目“大型储罐群安全检验技术体系研究和工程示范”，是中国特种设备检测研究院等单位完成的，在协会的推荐下荣获国家科学技术进步奖二等奖。本项目以大型储罐安全保障为中心，以大型储罐群安全检验技术体系的建立为最终目标，项目包括检测与评价方法，还包括风险分析软件到检测仪器，配套性强，在我国全面建立了大型储罐群的安全检验技术体系，提出了安全状况综合评价方法和声发射检测技术方法，填补了国内空白，有些技术还达到了国际领先水平。目前已在12家石油、石化和冶金企业中，对1000多台大型常压储罐进行了工程应用、风险评估和检测应用，为企业减少停产检验时间带来了2.3亿元的经济效益。
2011年一等奖获奖项目《露天矿安全风险预控管理体系研究》，是神华集团等单位完成的。项目运用系统管理思想进行顶层设计，将独创技术和集成技术进行有机整合，引入了能量控管的原理，结合企业生产实际进行了实用创新，在实际应用中取得了良好成效，安全效益和经济效益显著，国务院安委会已印发通知对神华集团煤矿安全生产经验，包括本获奖项目在内的安全风险预控管理经验在全国进行推广。
2013年一等奖获奖项目《特大型水利水电工程施工重大事故控制及应急救援关键技术》，是由中国安全生产科学研究院等单位完成的。项目围绕特大型水利水电工程建设安全问题，重点研究特大型水利水电工程施工风险辨识、安全规划、风险预警、风险控制、事故仿真及应急救援的理论、方法、关键技术、标准和系统平台。提供特大型水利水电工程施工重大事故控制和应急救援的支撑技术、理论和新方法，目前已在我国特大型水利水电工程溪洛渡电站、向家坝电站（世界第三、第四大电站），以及其他69项在建水电工程进行了推广应用。
学术交流年会
“学术交流旨在倡导自由探究，鼓励学术争鸣，活跃学术思想。为此，我们定期组织协会的委员、理事及会员单位，召开学术交流年会，为学术思想、理论观点及学术灵感，提供宽松、自由、平等的交流平台。”
2004年7月，协会在重庆召开首届学术年会暨职业安全健康论坛。截至2013年，年会已连续举办了10届。“每届年会的参会人员均在300人以上，一般是一个主会场，4个不同内容的分会场。每届学术年会我们还都出版《论文集》，产生了一大批有重大影响的学术论文。”张超介绍说。
通过举办年会，协会搭建起一个高水平、国际化、不同形式和层次的学术交流平台，广泛集成学术资源，把学术交流与推动安全发展和职业安全健康发展结合起来，使得年会学术交流的质量和实效显著增强，年会的影响力和认知度也不断增强。
科技助力发展
除了进行科技评奖和召开学术交流年会，协会还肩负着安全行业优秀人才的评选推荐、安全生产与职业健康专家库的管理、《中国安全科学学报》的编辑出版等职责，为会员单位搭建起一个科技交流的平台，用科技助力安全发展。
“2007年，我们成立了一个安全科技专家库，全国共有500多名专家入选。”据张超介绍，这些专家来自全国各大专院校、研究所、企业等，研究领域包括职业卫生、噪声、劳动防护、核安全等，“基本有关安全行业的各个领域都涉及了。”张超告诉记者，2014年，协会将会对专家库进行更新，并在科技交流部设置一个科技工作委员会，届时会在库中选取一部分专家，进入委员会。“这些专家是我们评奖工作的依托，同时还承担着为会员单位进行技术咨询服务的工作。”
科研工作制度及奖励办法篇8
关键词：高层次人才薪酬激励
中图分类号：G647文献标识码：a文章编号：1672-3791（2015）04（c）-0138-02
激励作为一种刺激能改变人的行为，很多高校都把激励政策贯穿于薪酬制度中，既能提高教职工的工作积极性，又能更好地发挥薪酬的功能。美国哈佛大学的詹姆士（w.James）教授在对员工的激励研究中发现，按时计酬的分配仅能让员工发挥20%-30%的能力，如果受到充分的激励，员工的能力可以发挥80%-90%，其间幅度差距60%[1]，当人们得到充分的激励，个人才能会更好的发挥，由此可知，薪酬激励机制的应用在民办高校高层次人才个人能力发挥中将起到举足轻重的作用。那么何谓薪酬？薪酬的分类？薪酬的职能及组成部分又有哪些呢？该文将以某民办高校为例浅析如下。
1薪酬的定义、分类、职能及组成部分
1.1薪酬的定义
薪酬定义分为两种：广义薪酬和狭义薪酬。所谓的广义薪酬包含物质类报酬和非物质类报酬。物质类的报酬通常指工资、津贴部分、奖金部分、带薪休假和非货币形式的福利等。而非物质类报酬一般指的是劳动者对所在的单位及所从事工作的内心感受。通常意义上人们所说的薪酬大多是指广义的薪酬。狭义薪酬通常定义为劳动者通过付出的体力劳动和脑力劳动后所应获得的包括工资、奖金等货币形式或者实物形式的回报。
1.2薪酬的分类
目前来看，薪酬既不是单一的工资，也不算是纯粹的经济性报酬。从激励性角度上看，通常将薪酬划分为两类：第一类指外在的激励部分，如工资、奖金部分、固定津贴部分、物质性的奖励、社会强制性的福利和和非货币形式的福利等。第二类指的是内在的激励性因素，如高层次人才的个人成长方向、富有挑战性的工作、青年教师培训等。
1.3薪酬的职能
薪酬的职能划分主要有抵偿、激励和调节的职能。学校制定的薪酬政策必须符合国家的法律法规，赋予的各项职能都需要得到教师们的认同。民办高校发展中需要引进高层次人才，而这些人才在教学工作中会消耗大量的精力、脑力及体力等，用人单位应考虑到这些消耗和如何尽快恢复，抵偿是作为人力资本恢复和再生产的动力是薪酬的第一个职能，而抵偿职能的充分发挥也决定了民办学校高层次人才的工作热情和生活质量。薪酬激励指的是在充分满足高层次人才基本生活的同时，给予适当的激励，提高高层次人才的待遇，发挥高层次人才的能力，激励他们在教学中的创新和奉献、对民办高校产生归属感，进一步促进高层次人才的稳定。如果想要得到丰厚的报酬高层次人才就必须要付出更多的体力劳动和高质量的脑力劳动。第三种是调节职能，指为了稳定高层次人才队伍，留住的更多的人才，让他们能放心地工作，民办高校会在人才引进政策上不断的调整如将薪酬与职称、学历、教学水平、科研能力、工作岗位、工作量等与之相适应。职称、学历高获得薪酬就高，科研、教学水平高也会获得高薪酬。建立合理的薪酬激励机制不仅能充分发挥以上三种职能，更能提高民办高校的高层次人才对于学校的满意度，增强民办高校和公办高校在高层次人才引进中的竞争力。
1.4薪酬组成
民办高校不断的发展进程中发现传统的薪酬体系（支持考勤数据也薪酬数据相对接）过于单一，民办高校为了引进更多的高层次人才必须建立完善的符合民办高校自身发展特点和要求的薪酬激励政策，故将薪酬分为基本薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬和特殊薪酬四个组成部分。
1.4.1基本薪酬
基本薪酬是民办高校高层次人才获取的最稳定的报酬。当今社会，人才是最宝贵的，对于民办高校来说更是如此，引进并留住高层次人才是民办高校未来发展的重要支撑。为了更好适应高层次人才引进的需求，学校通常将基本薪酬定为适当高于当地最低基本工资标准（据报道2015年3月1日起，山东省月最低工资标准按地区分别调整为三档，1600元、1450元、1300元）。教师只要在岗就能得到基本薪酬，基本薪酬每月应定时发放，并应以消费价格为基础适时调整，如今年3月起，济南市基本工资每月上涨100元。国家相关法律、法规中也明确提出薪酬政策必须合法，遵守公平和法律原则。基本薪酬中必须包括国家法律中规定的“五险一金”即工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、养老保险及住房公积金。
1.4.2岗位薪酬
民办高校快速发展所需的资源大多是从市场中获取的，符合优胜劣汰的竞争原则，优劳优酬的前提条件下，应该合理设置岗位薪酬比例，根据岗位所需的学历、技能要求、教师的工作积极性、对学校发展的贡献程度、专家教授的评价、同行的评价及学生的评价等具体情况来调节教师收入结构，建立和完善能体现教师岗位职责、能力的薪酬体系。岗位薪酬的设立是以岗位工资作为基础的。民办高校的教师工作岗位分为专职教师、兼职教师、行政管理、辅导员、宿管员、后勤工作人员等。职位越高，岗位职责要求也相应提高，薪酬设定也应该越高。这其中专职教师本身数量不足、消耗脑力及体力劳动强度最多、长期奋斗在教学一线、对这些教师来说个人资历要求最高。而与公办学校教师不同的是民办高校教师相对年轻化，呈现专职教师数量少，兼职教师数量多，这些教师又属于上有老、下有小的压力较大的一个年龄层，对于物质有较强的需求，基本的生活需求是否得到满足极大的影响了他们工作的积极性，提高教师岗位薪酬，既可以改善生活条件，帮助教师解决后顾之忧，又可以激发教师的工作热情，更积极的投入到教学工作中。
1.4.3绩效薪酬
在薪酬分类中，需要加强管理的是绩效薪酬。绩效薪酬是激励职能的充分表现形式，行业不同，绩效薪酬的制定也不相同。民办高校绩效薪酬的实施需要一套合理可行的绩效考核制度相匹配，对于工作中表现突出的教师给予更多的奖励。从招生就业的角度将对招生过程中任务完成出色的教师给予奖励，实习就业工作中表现突出的应给予奖励，从行政管理角度看每年都会对辅导员工作中成绩突出的教师给予适当奖励。而从目前民办高校教师薪酬组成上看，绩效薪酬通常会占教师总收入的60%-70%，另一角度讲也就是说学历越高的人才绩效薪酬的比例也越大。如某民办学校a：基于民办高校教师注重教学质量的同时也需要提高科研能力的现状，为了实施名师工程和双师工程，提高人才培养质量，促进教学和科研的水平进一步提高将绩效薪酬通常分为教学和科研两个层面。当授课教师完成所承担的基本教学任务同时超出的课时量即计算为教学绩效薪酬；以的数量，参与的课题项目，获得的科研成果奖等作为科研绩效薪酬的评价依据，并与民办高校总的科研成绩相比较，能反映高层次人才的科研能力的强弱，民办高校未来发展中也将更加努力地创造教学科研条件，为高层次人才们脱颖而出营造良好的环境。
1.4.4特殊薪酬
民办学校的快速发展不仅是教育事业发展的重要组成部分，也对国家和社会发展起到具大推动作用。制定高层次人才引进措施时应明确薪酬激励机制，为高层次人才创造良好的工作和生活条件，增强对优秀人才的吸引力。发展依靠人才，民办高校引进的高层次人才中有一小部分教师属于特殊人才，特殊人才需要特殊对待。对重点学科建设中急需的人才和特殊技能人才，甚至可以适当放宽人才引进条件。聚人才就是抓发展，特殊人才虽然数量不多，但做出的贡献着实不少。如学科带头人将在学科建设过程中可发挥其在学科建设、专业建设、课程建设以及教学科研等工作中的引领和示范作用。中青年教师在教学和科研工作中表现突出、有培养前途，在教学水平评估、升本、申报部级科研课题等重要工作中，都能发挥领头羊的作用并取得优异的成绩。从惜才角度出发，省内民办高校应该考虑为特殊人才设立特殊薪酬，尤其是对热爱教育事业，具备团队精神和带领学科发展的能力并取得较高成绩的稀缺人才，应将人才取得的成绩与合理的薪酬相适应，根据教学工作需要实施高学历工程，立足师资队伍现状，积极推进人才引进机制的实施和改进。
2如何处理好薪酬与人才引进之间关系的几点思考
如果把激励性薪酬制度对员工创造性、主动提高个人素质的意愿等因素放在一起考虑的话，激励性薪酬对于员工的绩效影响就更大了。国以才立、政以才治、业以才兴、校以才强。因此，对于民办高校来说处理好薪酬与人才特别是高层次人才的关系显得尤为重要。
2.1薪酬制度应体现公平公正的原则
公平是人力资源管理中比较重要的一个原则，也是激励性薪酬制度建立的根本原则，民办高校人才引进制度中更应该体现出这一原则。对于高层次人才来说，如若薪酬不公平将严重影响到教师的工作情绪，情绪不好自然影响教学、科研等工作，随之影响薪酬激励效果。同一学历背景下，取得相同层次成绩的教师应该获得相同奖励，薪酬应立足现实、兼顾公平，虽然可以拉开差距，但要避免形成两极分化现象。例如：薪酬机制不但要和高层次人才的基本课时是否按时完成相挂钩，还应充分考虑职称、学历、教学质量、严重超出的工作量等因素，避免量的追求而忽视质的提高，提高专职教师队伍的科研水平，进一步促进高层次人才自我素质的提高。
2.2提高薪酬满意度，突出薪酬激励功能
作为职工的基本享有权利，基本薪酬应按月及时发放，教师及时拿到薪酬奖励才会安心工作。发挥薪酬的最大积极作用，突出薪酬的激励作用成为薪酬机制设计的关键。如何突出薪酬激励功能主要取决于民办高校高层次人才对薪酬水平的满意程度，一般认为当教师获得的薪酬超出预期值则表示对薪酬满意；仅达到预期数值满意度表示为基本满意；如果低于预期值则表示不满意。只有当获得的薪酬水平符合高层次人才的意愿，与期望值非常接近时，薪酬满意度才会越高，才会产生明显的薪酬激励作用，高层次人才也就会更加热情、努力地工作，得到更多同行的认可和民办高校领导的肯定和赞赏，收获更多好评的同时获得更高的薪酬，这就形成一个良性循环。提高教师对薪酬的满意度能促进省内民办高校引进更多更优秀的人才，真正体现薪酬正向激励作用的特点。反之，会造成民办高校大批高层次人才的迅速流失，得不偿失。
2.3建立合理的薪酬激励体系
薪酬体系建立是否合理关系到高层次人才的切身利益，这是省内民办高校高层次人才越来越关心的一个问题，也将影响到高层次人才教研工作积极性的发挥。民办高校的薪酬体系应以一定的理论依据为框架，争取做到做到于情于理，让高层次人才更加容易接受。从民办高校的长远发展和人才强校战略的实施的角度出发，结合科学合理的年季度绩效考核体系，奖罚分明，有利于更多高层次人才的引进，形成良好的学术氛围和工作环境。
2.4薪酬激励机制的创新思考
2.4.1创造优良的高层次人才引进环境
把薪酬作为一种科学的激励方法，为人才的应聘创造优良的竞争环境，把压力转换成高层次人才培养的动力，为进一步提高学校教学科研水平和人才培养质量，加大引进高层次人才力度。
2.4.2建立合理的薪酬机制
美国心理学家亚当斯提出公平理论，指出组织中的员工都有估价自己的工作投入和获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值[3]。人才的流动符合市场经济发展要求，薪酬激励作为有效调节途径应运而生。民办高校要想引进高层次人才，建立相对稳定的师资队伍，必须调整薪酬待遇，制定出具有竞争性的薪酬激励政策。
2.4.3加强与高层次人才的有效沟通
激励是为了是满足人的需要，民办高校应通过与高层次人才的有效沟通充分了解人才激励的需求，保证高层次人才的合法权益，如提供稳定扎实的安家费用，负责为有需求的高层次人才配偶安置工作，协调子女上学问题等。
参考文献
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科研工作制度及奖励办法篇9
为提高信息工作质量，发挥信息的重要作用，规范信息的采集、加工、处理、报送、编发等工作，根据省市有关信息工作的规定，特制定开发区信息工作制度。
一、信息宣传工作责任制
各办、局及有关单位要高度重视信息宣传工作，进一步健全“一把手”为主要责任人、分管领导为具体责任人、信息员为直接责任人的信息宣传工作机制。要紧紧围绕开发区中心工作和阶段性重点工作，善于总结经验、把握新动态、发现新问题，及时、足额、保质地报送工作经验、工作中的问题、重要社情民意等方面信息，为开发区党委管委会科学决策当好参谋。办公室要根据开发区实际合理确定各单位及每月信息报送任务，并做好信息的催报、通报和考核等工作。
二、紧急信息报送责任制
报送紧急信息内容，包括事件发生的时间、地点、经过、危害程度、发展趋势、应急处理措施及需要帮助解决的问题。各办、局及有关单位要有高度的政治敏感性，进一步加强快速反应机制建设，真正把责任落实到个人，确保紧急信息及时上报。要严格按照《关于进一步加强紧急信息报送工作的通知》文件（永委办[20*]110号）要求，凡是重大突发性事件，重要社会动态，紧急灾情、疫情以及其他重要紧急情况的紧急信息，要在事件发生45分钟内书面上报开发区管委会办公室（上班期间：*、*，传真*；非上班期间：*、*）、开发区分管领导和有关办、局，同时要密切关注事态进展认真做好续报工作。各办局及有关单位向上级领导机关或主管业务部门报送紧急信息，应及时与开发区办公室沟通。开发区管委会办公室要在收到紧急信息15分钟内上报市委办、市府办及有关部门。紧急信息报送实行分级负责制，哪一级发生迟报、漏报、瞒报，就追究哪一级的责任。
三、分级审核集中编报制度
办公室是开发区信息工作的管理机构，具体负责信息的审核、编发、报送等工作，要根据信息内容等情况确定在内部oa网上或在外网上或向上级信息网页或信息刊物报送或在开发区报上刊登等处理办法。对比较重要或敏感的信息，须经报送单位分管领导审定签发后，再送办公室审核。
四、信息队伍建设制度
各办局及有关单位要配足配强信息宣传队伍，真正把政治素质强，业务过硬，热爱信息宣传工作的同志充实到信息宣传队伍中来，做到每个科（室、区）都有一名信息员。信息员原则上要由科室负责人担任。
各办局要高度重视紧急信息报送队伍建设，要确定1名以上紧急信息报送人员。各办局重点科（室、区）的紧急信息报送人员配备要求如下：办公室的综合科1名；社会发展局三个责任区、政法办公室和信息报送人员各1名；经济发展局的安监科和劳动保障科、规划建设建设分局的环保科和综合监察科各1名。一旦发生紧急情况，有关的报送人员要快速、准确、有效报送紧急信息。
办公室要根据信息工作情况确定若干名开发区骨干信息员，定期不定期召集信息员进行工作交流。
五、信息宣传工作考核制度
信息工作列入各办、局年度考核的重要内容。为促进信息宣传工作的有效开展，实行信息工作补贴与稿酬奖励制度。
（一）信息工作补贴制度
按月考核信息报送任务。信息员按月完成信息报送任务的补贴20元，未完成任务的不予补贴；各办局按月完成本单位信息报送任务的，主要领导、分管领导补贴20元，未完成任务的不予补贴。
按年度考核全年信息报送任务。信息员全年12个月都完成信息报送任务的，补贴300元，否则不予补贴。各办、局全年12个月都完成本单位信息报送任务的，主要领导、分管领导补贴300元，全体工作人员补贴200元，否则不予补贴。管委会领导根据办公室全年信息报送任务完成情况发放信息工作补贴。
实行紧急信息报送一票否决制。若开发区因迟报、漏报、瞒报紧急信息被上级部门通报批评，涉及到的有关办局及信息员，不发放当月信息工作补贴，不发放全年信息工作补贴。
国土所、派出所、建设工程质量安全监督室信息工作补贴只发放信息工作分管领导和信息员，开发区报工作人员按照《经济开发区宣传信息报道工作责任书》规定执行。
（二）信息、调研稿酬制度
实行信息稿酬制度，分值与稿酬相挂钩，每分值为20元。被内部oa网或外网采用的信息每条记0.25分。经办公室转报被上级部门采用的信息，以市“两办”记分为参考依据，按一定比例计算得分，得分归撰稿人。市委办信息调研科的记分按照20%比例计算得分，市府办信息科的记分按50%比例计算得分。紧急信息被上级部门采用的，按照应得分值的1.5倍计算得分。在开发区管委会及各办、局每年组织的调研活动中，获得一等奖的记6分，二等奖的记4分，三等奖的记2分。开发区管委会及各办、局也可根据调研课题难易程度适当调节分值或直接确定奖励金额。
各办局及有关单位主要领导按照本单位信息员所得稿酬平均数予以奖励。管委会领导根据办公室信息员所得稿酬平均数予以奖励。国土所、派出所、安监所信息工作补贴只发放信息工作分管领导和信息员，开发区报工作人员按照《经济开发区宣传信息报道工作责任书》规定执行。
科研工作制度及奖励办法篇10
【关键词】高校绩效工资管理
绩效工资（performancepay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。
一、什么是绩效工资
在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：
1.绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。
2.绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。
3.绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。
4.绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。
二、当前高校绩效工资分配中存在的主要问题
1.吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯问题。近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。
2.绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题。绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核的基础上。但是，当前各高校的考核制度五花八门，有些高校即使试行了绩效考核制度，最后也因各种原因而闹得领导不满意，干部不服气，群众有非议。正所谓“基础不牢，地动山摇”，由于绩效考核这一基础不扎实，必然导致绩效工资分配倍受责备。
3.绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题。从目前高校的情况看，绩效工资分配与考核评价制度一样，既遭受着科学性与合理性的质疑，又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行，但过于粗糙或明显不合理，难以服众和维持下去；而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现，必然会影响到高校的健康发展与和谐建设，二者的匹配度值得深入研究。
三、高校绩效工资分配的初步探索
1.绩效工资分配的基本原则。高校的绩效工资分配应包含以下基本原则：
（1）为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；
（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；
（3）效率优先，兼顾公平的原则；
（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。
2.绩效工资分配的主要办法。绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候至少应注意以下几点：
（1）要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。
（2）要把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。本次定编定岗文件设置了三类岗位，在设计绩效工资分配方案时，应根据需要与可能，确定三者适当的比例关系。同时，要切实向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等）。这是合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才摈弃“学而优则仕”的旧观念，主动到教学、科研岗位服务的重要手段。
（3）要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应该给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等惩罚措施。处理赏罚关系时，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。
（4）要正确处理一人多岗的分配办法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。
（5）要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为人才培养、科研开发、学校发展等做出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。
（6）要视情况实行二级管理的办法。随着高校办学规模的急剧扩大，不同高校对人员、财务等工作实行不同程度的校、院（系）二级管理。在绩效工资分配中，二级管理的办法有很多：比较保守（或学校规模不大）的做法是，绩效工资由校级机关统一执行；比较急进（或学校规模特别大）的做法是，绩效工资全部交由院（系）、机关部门（或党总支）等二级机关执行；比较稳健或过渡的办法是，基础性的绩效工资由校级机关统一发放，奖励性的绩效工资由二级机关执行，或教辅与工勤等人员的绩效工资先行下放给二级机关执行，教学、科研、管理等人员的绩效工资暂时由校级机关掌控等。
3.绩效工资分配的主要依据。绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商榷。例如，定性分析与定量分析究竟哪种方法更为科学；怎样评价显绩与潜绩；如何区分个人业绩与集体业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量外，育人等工作要不要考虑等？
权变理论告诉我们，世界上的管理方案没有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身发展目标，遴选出当时条件下的较佳方案并使它得到不断完善。我们认为，考评高校教职工的工作没有最好的模子和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于教学科研人员和技术工人，建议以量化考核为主，定性分析为辅；对于管理保障、政治辅导、一般工勤等岗位人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。当然，对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化。
4.绩效工资分配的配套建设。人事分配制度改革是高校新一轮制度改革的重点，但若孤军深入效果有限，需要机构、干部、财务、物资、教学、科研、管理、服务等方面整体推进，还需要评价机制、激励机制、监控机制、现代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才难进来、“富余人员”难出去的“两难”问题。其实，二者共同的经济学根源很简单，即高校劳动力价格脱离供求关系、违背了市场经济规律。高水平人才特别是紧缺专业人才供不应求，其价格当然相对高一些；一般工勤人员以简单劳动为主，供过于求，收入水平却远高于当地同类人员的收入标准，人员当然“难出去”。要解决这个“两难”问题，必须适当拉大收入档次差距。可见，绩效工资制度改革是新一轮高校管理体制改革的核心部分，它只有与定编定岗、干部制度改革等工作配套进行才能取得预期的效果。
四、高校绩效工资分配中应注意把握的几组关系
1.要正确处理效率与公平之间的宏观关系。效率优先、兼顾公平，是社会主义初级阶段个人收入分配的指导思想。绩效工资分配中效率与公平的关系，直接影响到高校改革、发展与稳定的关系。为适应高校质量内涵建设和现代管理需要，建议高校酌情借鉴先进企业的某些现代管理方法，适当加大绩效比重，进一步打破平均主义，注重产出与投入的比例，节约行政成本，提高行政效能。同时，高校要充分考虑到自身培养高素质人才的历史使命和高校文化、人群的特殊性，较好地把握效率与公平的应用领域和倾斜力度，使计量化、功利性的绩效分配与高校特殊文化共生融合。
2.要正确处理整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益之间的协调关系。在分配制度改革中，要始终坚持学校的整体利益和长远利益优先，同时要以人为本，尽可能兼顾教职工的个人利益和当前利益。凡事皆有度，欲速则不达。当改革可能损害较多人的切实利益，并可能严重影响和谐校园建设和改革顺利进行时，应尽量采取折中方案，分步实施，使高校的收入分配制度从保障型逐步向激励型发展。
3.要正确处理收入分配制度改革与配套改革的继起关系。高校体制改革要注意轻重缓急和先后顺序。一般的顺序应该是：机构改革（含机构定编）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含岗位设置与聘任）——分配制度改革——各种配套改革。即，机构和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，应先期进行；而定编定岗，进一步规范管理之后，紧接着要开展收入分配制度改革（特别是绩效工资制度改革），管理才能出效益，二者相辅相成。就拿种萝卜作比喻，坑、萝卜、水和肥料分别代表高校的机构岗位、教职工、校内津贴。不管坑的大小、萝卜与土壤的差异，浇一样多的水，施一样多的肥，这是平均主义的分配办法；先挖好坑，一萝卜一个坑，最后根据需要浇水和施肥，这才是比较科学的分配办法。
总之，绩效工资是一把“双刃剑”，用得好能大大提高管理效益，不用则难以解决管理效益低下这个“老大难”问题，用得不好又会制造新的麻烦与障碍。当前高校新一轮收入分配制度改革只有痛下决心，在绩效工资上做文章，向绩效工资要管理效益。
参考文献：