劳动安全的定义篇1
【关键词】劳务派遣工伤保险责任立法完善
【中图分类号】DF472【文献标识码】a
劳动关系与工伤保险责任、劳务派遣
劳动关系的涵义。劳动关系是指劳动者在实现劳动过程中与用人单位发生的社会关系。劳动关系与一般的民事关系不同，其法律特征为：一是劳动关系的主体是法律特别规定的，一方主体是劳动者，另一方主体为用人单位;二是劳动关系与劳动过程联系密切，即劳动关系在劳动过程中产生，劳动者加入到劳动力使用者之中去劳动，劳动者提供的劳动力与用人单位提供的生产资料相结合;三是劳动关系以国家意志为主导，国家常以强行法的形式干预劳动关系当事人的权利与义务关系;四是劳动关系既具有平等关系的特征，又具有隶属关系的属性，在劳动力市场，劳动者与用人单位是通过平等协商的方式建立与消灭劳动关系的，但劳动者与用人单位一旦确立劳动关系，劳动者就从属于用人单位，受用人单位的管理与监督;五是劳动关系具有人身关系和财产关系二重属性，用人单位在一定限度内支配劳动者的人身，使用劳动者提供的劳动力，其具有人身属性，同时，用人单位向劳动者支付一定数额的劳动报酬，作为劳动者有偿让渡自己的劳动力的代价，双方缔结的劳动关系具有财产关系的内容。
劳动关系的根本属性―从属性与工伤保险责任。劳动关系的根本属性为从属性，即劳动者―劳动力所有者在雇佣劳动过程中从属于用人单位―劳动力使用者。虽说劳动者与用人单位在建立与消灭劳动关系时，以平等协商方式进行，双方的法律地位是平等的，但是劳动关系一旦确定下来，劳动者一方就在人格、经济利益与组织等方面从属于用人单位，作为用人单位的一位职工，劳动者应服从用人单位的统一指挥与安排，接受用人单位的控制与管理。进一步说，在劳动关系存续期间，所谓的劳动者在劳动过程中向用人单位提供劳动力，就是劳动者将其人身在一定时空内与一定情况下交付给用人单位支配，而劳动过程则存在着影响劳动者身体健康与生命安全的危害因素，用人单位对劳动力的使用与管理，直接关系到劳动者的人身安全。可以说，劳动者的人身安全利益的实现一是有赖于用人单位在使用劳动力过程中提供的劳动条件与劳动保护，二是有赖于用人单位在使用劳动力过程中的安全管理，二者缺一不可。基于此，为了确保劳动者在生产过程中的人身安全，维护劳动者的生命与健康权益，在工伤保险理论与实践中确立了“谁使用谁负责”原则，即作为使用劳动力一方的用人单位不仅要承担与劳动力使用相联系的劳动保护与安全管理等劳动者的人身性义务，保障劳动者人身健康与生命安全，同时，其还应为劳动者缴纳工伤保险费，如不缴纳，一旦发生工伤事故则承担一切工伤补偿责任，支付因工致残或死亡劳动者所有的工伤补偿金。
劳动关系与劳务派遣。劳务派遣一般称之为人力派遣，是指劳动力派遣单位（以下简称劳务派遣单位）与被派遣劳动者订立劳动协议或合同，二者形成劳动关系，然后向接受以劳动力派遣形式用工的单位（以下简称用工单位）派出该劳动者，使其在用工单位的工作场地劳动，在用工单位的管理与指挥下，以完成劳动力与生产资料相结合的一种用工方式，其是随着市场经济的繁荣而出现一种特殊的劳动关系，是当今劳动力市场重要的用工形式，适用于临时性、辅与替代性的工作岗位，在人力资源合理而有效的配置上具有积极的意义。劳务派遣不同于一般的标准劳动关系有：第一，一般劳动关系的表现形式―劳动合同用工是企业基本的用工形式，劳务派遣用工则是企业用工的补充形式。第二，一般劳动关系法定主体由劳动者与用人单位两方组成，而劳务派遣关系的法定主体则包括劳动者、劳务派遣单位与用工单位三方。第三，一般劳动关系中劳动者的雇佣者与劳动力的使用者是二位一体的，劳务派遣关系中劳动者的雇佣者与劳动力的使用者则相分离，劳动者的雇佣者劳务派遣单位不用工，劳动力的使用者用工单位不用人。第四，一般劳动关系只包含劳动者与用人单位一重法律关系，劳务派遣关系则包含二重法律关系：一是劳动者与劳务派遣单位的劳动关系;属于劳动法范畴，受劳动合同法调整，二是劳务派遣单位与用工单位的劳务关系，属于民法范畴，受合同法调整。第五，一般劳动关系的用人地与用工地是同一空间，用人单位可以直接对劳动者进行有效安全管理，尽可能控制与消除整个劳动过程中危害劳动者健康与生命的因素，及时预防与控制工伤事故的发生，而作为特殊劳动关系的劳务派遣关系，其劳务派遣单位用人地与用工单位用工地在空间上则相分离，影响劳动者身体健康与生命安全的危害因素存在于用工单位用工地，工伤事故发生在用工单位使用劳动力过程，而劳务派遣单位却无法时时干预、控制与消除，根据“谁使用谁负责”与“谁造成工伤谁负责”工伤保险原则，劳动者的人身安全保护与工伤责任的义务应由用工单位承担方合理，这样才能有效地进行劳动过程中的安全管理与风险控制，保护劳动者身体健康与生命安全，维护劳动者及其供养亲属的合法权益。
劳务派遣中工伤保险责任承担的理论探讨
由于劳务派遣关系与一般劳动关系有诸多不同之处，劳务派遣中工伤保险责任的承担在理论界与司法实践中有不同看法。一些持传统劳动关系与工伤保险理论的学者与司法实务人员认为应由劳务派遣单位缴纳工伤保险费的缴纳义务，且承担相应的工伤保险责任，其理由有三：其一，根据一般工伤保险理论与现行法律法规规定，劳动关系是工伤补偿责任的前提，劳动者认定工伤须与用人单位存在劳动关系，由劳动者所在用人单位缴纳工伤保险费，承担法律规定的部分工伤保险责任，如不缴纳工伤保险费，则承担全部的工伤保险责任，而在劳务派遣中劳务派遣单位是劳动者的用人单位，劳动者与劳务派遣单位形成劳动关系，所以应由劳务派遣单位缴纳工伤保险费，承担作为工伤保险责任主体的法律责任，而不应由与劳动者不存在劳动关系的用工单位承担。其二，劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣合同是双方在平等自愿基础上依法签订的民事合同，其约定由劳务派遣单位承担工伤保险缴费义务与相应工伤责任的条款，符合我国的法律法规规定，是合法有效的。其三，在劳务派遣实践中，劳务派遣单位与用工单位双方一般订立生产安全协议，约定劳动者在用工单位发生的一切人身安全事故均由劳务派遣单位负责，承担包括工伤补偿在内的一切责任。
对此意见笔者不予赞同，劳务派遣不同于一般的标准劳动关系，为一种特殊的非标准劳动关系，在劳务派遣中，劳动者把自己的人身在一定限度内交付给用工单位支配，劳动者的劳动力则由用工单位在存在不安全与卫生的特定时间与空间里使用，而不是由作为用人单位的劳务派遣单位使用，根据劳务派遣的此种特殊情况与“谁使用谁负责”工伤保险原则，在工伤保险义务与责任的承担上应突破劳动关系与工伤保险相一致传统理论束缚，让用工单位承担劳动者工伤保险缴费义务与工伤保险相应责任，如此方符合公平与效率原则，有利于对劳动者身体健康与生命安全的保护。具体说来，一般的劳动关系是雇佣关系与使用关系二位一体，劳动者的用人单位与用工单位是同一组织，用人单位的用人地与用工地合二为一，劳动者的用人场所与用工场所是同一空间，用人单位在使用劳动力的过程中，可以在用工场所直接对劳动者进行有效的安全管理，控制与消除整个劳动过程中危害劳动者健康与生命的因素，预防与制止工伤事故的发生，为此，在劳动者的劳动过程中，用人单位有义务提供足够劳动安全卫生条件来保障劳动者的生命安全与身体健康，同时缴纳工伤保险费，承担劳动者在劳动过程中因事故遭受人身伤害的相应工伤补偿责任。但劳务派遣不同于一般劳动关系的特征一为劳动者的雇佣关系与使用关系在法律上相分离，二为劳动者的用人地与用工地在空间上相分离，劳动者的用人单位与用工单位是不同组织，用人单位用人不用工，用工单位用工不用人，劳动者与用工单位是指挥被指挥关系，使用被使用关系，其仅为用工单位提供劳动力，与用工单位没有任何劳动关系。
尽管被派遣劳动者与用工单位没有劳动关系，但由于安全生产属于劳动过程的内容，带有很强的人身属性，用工单位使用劳动力过程中存在着危害被派遣劳动者人身安全的风险因素，对被派遣劳动者的健康甚至生命时时都会造成威胁，而作为被派遣劳动者用人单位的劳务派遣单位由于时间与空间的限制无法对风险进行控制与监督，因此必须由用工单位给被派遣劳动者提供足够的劳动保护与劳动条件，履行安全卫生保障义务，缴纳工伤保险费，承担相应工伤偿责任，以尽可能预防与制止工伤事故的发生。如此方能既遵循“谁使用谁负责”工伤保险原则，又能体现法律的公平与效率原则，保护劳动者的人身安全，同时也加强了用工单位的责任，既防止其因对被派遣劳动者不承担劳务派遣单位的工伤责任而任意减少安全保障设施与措施损害被派遣劳动者的人身权利，也避免其作为一个经济人为追逐自己的最大利润而肆意侵害劳务派遣单位的经济利益。
至于劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣合同与安全协议，约定由劳务派遣单位承担工伤保险义务与相应的责任，其法律效力值得商榷。具体地说，劳动关系不同于可以由当事人在平等协商的基础上产生、变更与消灭的民事法律关系，因其关系到劳动者的基本人权生存权与发展权，关系到劳动者身体健康与生命安全，国家对其干预性较强，在劳动关系建立、变更与消灭的过程中，既体现国家和社会的意志与利益，又体现当事人双方的意志与利益，其中国家的意志与利益在劳动关系中起着主导作用。尤其是与劳动者生命健康联系密切的安全生产与工伤保险领域，国家更是以强行法的形式规定劳动关系当事人的权利与义务，当事人双方签订的合同与协议必须符合安全生产法律法规的强制性规定，否则签订的合同与协议无效。在劳务派遣中，劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣合同与安全生产协议如约定由劳务派遣单位承担安全卫生义务与工伤保险责任，用工单位不予承担，这样就会使用工单位从经济人的趋利本性出发，为降低生产成本而减少被派遣劳动者的安全保障措施，如此用工单位的劳动条件与劳动保护就有可能达不到国家规定的安全卫生标准，这就违犯国家关于安全生产的强制性规定，必然导致劳务派遣协议与安全协议无效，在工伤补偿纠纷的司法实践中，此种情况时常发生，最终法院常常认定劳务派遣协议与安全协议无效，判决由用工单位承担相应的工伤保险责任。
劳务派遣中工伤保险责任的立法评析
针对劳务派遣是一种特殊的非标准劳动关系，我国的《劳动合同法》第五章第二节以专节特别规定，条文达十一条，在一定程度上有效地维护被派遣劳动者的合法权益，但是其中尚有需要修改之处，特别是在劳务派遣中关于工伤保险责任承担问题的规定上尚不够合理与明确，需要进一步立法完善。通观《劳动合同法》，涉及到劳动者工伤劳动者人身安全与工伤保险责任承担的条文主要有第五十八条、第六十二条与第九十二条，第五十八条第一款规定劳务派遣单位为劳动者用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，这里的义务当然包括工伤保险费缴纳义务及未缴纳工伤保险费所承担的责任，此规定免除使用劳动力的用工单位的工伤保险费缴纳义务及未缴纳工伤保险费所承担的责任是有欠合理与公平的，其违反了根据“谁使用谁负责”工伤保险原则，在实践中会降低用工单位加强劳动保护与安全生产管理的责任心，不利于保护劳动者的人身健康与生命安全。显而易见，立法者意识到此立法不足，又以第六十二条与第九十二条加以补充，第六十二条第一款第一项规定用工单位应当履行执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护义务，第九十二条规定用工单位给被派遣劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任，此两条虽然加重了用工单位的安全生产保障义务与工伤赔偿责任，但在理论与实践上仍存在诸多问题。
第一，仅仅在用工单位有过错的情况下加重了其安全生产义务与工伤赔偿责任，在未缴纳工伤保险费的情况下承担工伤补偿责任的主体仍是劳动力的非使用者劳务派遣单位，这与“谁使用谁负责”与“谁造成工伤谁负责”的工伤保险原则相违背。
第二，用工企业是劳动力的使用者，以营利为根本目的，在经营过程中常常存在危及劳动者身体健康与生命安全的不确定风险，常常因偶然与突发因素发生工伤事故，如不让其在使用劳动力的整个劳动过程中承担安全生产与管理的责任，仅仅让其对劳动者承担执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护等静态的基本义务，其就会无视劳动者人身健康与生命安全，为追求利益最大化而置劳动者的生死于不顾，这与劳动法的立法宗旨―保护劳动者的合法权益不符。
第三，虽然在用工单位因工作原因给被派遣劳动者造成人身损害同时又没缴纳工伤保险费的情况下，让其与劳务派遣单位承担连带工伤赔偿责任，加大对劳动者的保护，但在司法实践中，劳务派遣单位与用工单位会以种种借口相互推诿，操作起来常常复杂化。最后，由于劳务派遣单位不直接使用劳动力，对安全生产的风险在时间与空间无法管理与消除，特别是对容易造成工伤事故的偶然与突发因素更是无法控制与制止，让其承担连带工伤赔偿责任是不合理的、不公平的，如此不利于工伤事故的预防与控制。
总而言之，在《劳动合同法》关于劳务派遣工伤保险责任承担问题的规定上尚有不合理之处，值得商榷，其一方面不利于劳动者人身健康与生命安全的保护，另一方面会导致用工单位消极履行安全管理义务，不利于工伤事故的预防与控制，为此应在立法与司法实践上突破劳动关系与工伤保险相一致的传统理论束缚，针对劳务派遣关系不同于一般劳动关系的特殊性―劳动者的雇佣者与劳动力的使用者在主体上相分离，劳务派遣单位用人地与用工单位用工地在空间上相分离。根据“谁使用谁负责”的工伤保险原则，进一步立法完善，在《劳动合同法》第六十二条第一款增加“缴纳工伤保险费，承担未缴纳工伤保险费的责任”一项，明确规定在劳务派遣关系中以用工单位为缴纳工伤保险费的主体，承担未缴纳工伤保险费的责任。这样，才能合理地分配劳务派遣关系中劳务派遣单位与用工单位的工伤保险责任，提高用工单位在经营中安全管理的责任心，促使用工单位在整个生产过程中积极履行对劳动者的劳动保护义务，从而有利于工伤事故的预防与控制，保护劳动者的身体健康与生命安全，切实保护劳动者的权益。
劳动安全的定义篇2
一、当前劳动保护的现状
（一）、劳动保护成效
1、我国法律、法规对劳动者权利给予保护
为了保护劳动者的合法权益，我国专门出台了《劳动法》，并在《劳动法》中对劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、劳动争议等都作了明确要求。例如，《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。《劳动法》第3条不仅将休息权作为劳动者的一项基本权利加以确认，而且通过第四章的专门规定，建立了劳动者该项基本原则保证实现的具体法律制度。为了使劳动者能够恢复体力和脑力，《劳动法》还规定了严格的工作时间和休息时间，并通过严格限制加班和延长劳动时间的规定，保证该项权利的实现。在劳动保护方面，《劳动法》规定用人单位必须建立健全安全卫生制度，严格执行国家安全卫生标准，安装安全卫生设施，使劳动工具、劳动场所和劳动环境保持安全和卫生的状态。在提请劳动争议处理权方面，我国《劳动法》第3条规定，劳动者享有平等提请劳动争议处理的权利。它包括争议处理方式选择权，请求劳动争议处理机构依法受理争议权和控告权。《劳动法》第78条规定，“用人单位和劳动者发生劳动争议时，当事人可以依法申请调解、仲裁和提起诉讼，也可以协商解决，即劳动者在行使该项权利时，有权根据法律的规定和自己的意愿选择劳动争议处理方式或处理途径。可以说，《劳动法》的颁布实施为劳动保护提供了强有力的法律保障。
为了维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，国务院颁布并实施了《女职工劳动保护规定》。
为了切实加强劳动卫生保护工作，对安全技术规程、生产卫生规程，国家制定颁布的有关安全生产方面的法律、行政法规将近30部，如《矿山安全法》、《海上安全法》、《煤炭法》等，尤其是2002年6月29日通过的《安全生产法》，对安全生产管理的基本方针、生产经营单位确保安全生产的基本义务、生产经营单位主要负责人对本单位安全生产的责任、生产经营单位的从业人员在安全生产方面的权利和义务、工会在安全生产方面的基本职责、各级人民政府在安全生产方面的基本职责、安全生产监督管理体制、有关安全生产标准的制定和执行等作了全面的规定。
2、各级人民政府对劳动者权利给予保护
近几年各级人民政府及劳动监察部门不断加大劳动保护和监察力度，在落实劳动者各项待遇，尤其是落实农民工工资待遇等方面，给予了极大的关注和支持。在职业方面，按照中央确定的人才强国战略方针，高技能人才培养和职业培训工作得到加强，初步形成了就业前培训、创业培训、在职培训、再就业培训的职业培训。同时，对农村劳动力的实用技术培训，为农村劳动力的城市就业奠定了一定的基础。
（二）、劳动保护所存在的问题
1、劳动合同的签定与执行各行其事
《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同，这一法律规定完全适用于各种形式的所有制企事业单位。然而，订立劳动合同的实际情况并不容人乐观，据对某市110余家改制企业的调查，劳动合同的签订面仅占企业总数的32.46％，绝大部分企业均停留在简单的口头约定劳动关系的状态，一旦发生劳动纠纷，由于没有劳动合同作为真凭实据，劳动者有口难言。即使是在签订劳动合同的企业中，情况也不容乐观：一是合同签订率低，即职工有合同保障而打工者恕不订立合同。二是部分条款与法律法规相悖，重点反映在节假日加班报酬不到位，试用期及周工时超标等方面。具体情况如下：
（1）用人单位不依法与劳动者签订劳动合同
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系时应当订立劳动合同。由于劳动合同法律制度对签订劳动合同的强制性以及劳动合同的程序等方面的不足，加上其它因素的，在实践中形成了大量的事实劳动关系，尤其是在私营企业中，雇佣无合同无保险的问题相对比较严重。在国有性质的用人单位中，也存在着不重视劳动合同的情况，有的用人单位至今没有按规定和劳动者签订劳动合同；有的劳动合同期限已经届满，用人单位也不和劳动者重新签订劳动合同，形成事实劳动关系，这些问题严重地侵犯了劳动者的合法权益。
（2）、签订不平等、不规范、不合法的劳动合同
根据《劳动法》的规定，劳动合同应当具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等必备条款。劳资双方在劳动合同签订时，由于签约双方地位的不平等，劳动合同的内容往往对劳动者的意志体现得较少。很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。劳动者往往只有签约或不签约的选择自由，在这种情况下，劳动者是很难作出完全符合本意的表达。
劳动合同还分为主合同与合同附件两种形式。用人单位往往简化前一部分的内容，而细化后一部分的内容，使劳动者在签约时，往往是在不了解或不完全了解的情况下作出承诺。更有甚者，把一些对劳动者很不利的条款内容强行加入到劳动合同中去，采用欺骗、压迫和其他非法、非自愿的形式强迫劳动者签订劳动合同。
（3）、不执行劳动合同，或只执行对用人单位有利的条款
劳动合同是劳动者与用人单位双方意愿的表达，双方签订后应该是双方劳动关系行为的准则。一些用人单位为了应付劳动部门的检查，与劳动者签订了劳动合同，要么将劳动合同全部收存起来，不给劳动者应持有的那份合同，要么把劳动合同束之高阁，不执行或不全部执行。一些单位不按法规和劳动合同要求，不执行对劳动者的社会保障制度，不履行合同中关于职业安全的内容等，长期侵犯劳动者的合法权益。
劳动关系在履行和解除过程中普遍存在的又一问题，即在劳动关系履行过程中，用人单位控制了劳动过程状态的记载，监督部门往往也偏重对劳动者履行义务的监督，对用人单位的监督很少甚至几乎没有。用人单位在作出不利于劳动者决定时，公正性缺乏可靠的程序保障，往往是用人单位说了算，不听取劳动者意见，这又助长了用人单位不执行劳动合同，或只执行对用人单位有利的条款的嚣张气焰。
（4）、在劳动合同期限方面，劳动关系的稳定性不足
在劳动合同期限方面，无固定期限的劳动合同范围过窄。在实践中造成用人单位会依此对劳动者施加压力，使劳动者不敢主张法律赋予的权利，难以享受到有关劳动法律、法规在劳动保护、工时、工资方面赋予劳动者的权利，也使劳动者没有职业的稳定感。
用人单位随意解除劳动合同。特别是某些非公有经济性质的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行，随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同、以所谓"经济裁员"的名义大面积解除职工的劳动合同等，这些作法严重侵犯了劳动者的合法权益。
劳动合同的订立为什么步履艰难，事实上反映了企业经营者的一种价值取向。说穿了，企业经营者只想拥有法律规定的权利而不想承担相应的义务，因为劳动者多得很，他们愿干就干，不愿干门外等着的人多得很，企业不愁招到人，尽管企业侵权，劳动者还是不敢惹是生非、节外生枝。由此可见劳动合同作为广大劳动者最有效的保护伞，想要真正发挥作用还有待时日。
2、工作时间和休息休假制度的执行随意性大
劳动安全的定义篇3
植树造林、绿化祖国是我国的一项基本国策，参加义务植树劳动是适龄公民应尽的法定义务。根据《*省全民义务植树条例》和《*地区开展全民义务植树运动的实施办法》的规定，凡本市行政区域内的机关、事业单位、社会团体、各类企业（含“三资”企业、私营企业、外地驻穗机构）和其他经济实体，均应组织本单位（系统）及下属单位人员履行植树义务。履行植树义务是指适龄公民应以无报酬的方式完成一定劳动量的整地、育苗、种树、管护等绿化任务。本年度*地区植树任务安排已经开始，为便于各单位组织适龄公民选择参加劳动或以缴纳绿化费方式履行好法定义务。现将有关事项安排通知如下：
一、对选择以劳动方式履行法定义务的安排。
（一）时间安排。即日起至*年5月15日止为报名时间；报名之日至*年5月30日止为劳动时间。
（二）任务量的确定。以单位人数计算，按每人种植3株树木（1-2年小苗，大规格苗木按1株折算）作为该单位的年度任务量。单位人数按*年度单位从业人员年末总人数（包括合同工、临时工、外来工）全额安排，主管部门、集团公司（总公司）包括下属单位人数。请提供*年12月份《劳动情况表》（市统计局）i102-1表），以确定单位人数。
（三）植树地点。安排在*市鳌头镇或城郊街。联系电话（*市绿委办）。可通过以下网址查询具体情况。
（四）其他事项。参加单位按要求在指定的时间组织人员完成打穴、栽植任务，自行负责苗木、车辆、劳动工具的准备和安全保障工作。植树活动结束后，请参加单位凭*市绿委办出具的劳动证明到*地区绿委办办理有关手续。
二、对选择以缴纳绿化费方式履行法定义务的安排。
（一）缴费标准。根据穗府[*]125号文规定，缴费标准为10元/人/年。单位人数按*年度单位从业人员年末总人数（包括合同工、临时工、外来工）全额安排，主管部门、集团公司（总公司）包括下属单位人数。请提供*年12月份《劳动情况表》（市统计局）i102-1表），以确定单位人数。
（二）缴费时间。即日起至*年8月31日止。
（三）缴费方式。参照《*市义务植树绿化费缴纳须知》（详见附件1）。可通过以下网址查询详细情况。
劳动安全的定义篇4
关键词：劳务派遣工伤事故责任认定
2013年5月6日，某派遣公司派遣到某旅游公司从事电工工作的周某在上班期间用竹梯爬高进行视频摄像头移位时竹梯侧滑，致使周某从梯子上坠落地面发生事故，旅游公司在第一时间将周某送到医院并立即通知派遣公司，并要求派遣公司承担全部工伤责任，派遣公司认为由于周某在用工单位（旅游公司）工作期间受伤的，责任应由旅游公司承担，两公司相互推卸责任。派遣员工受工伤是谁也不想的事情但这种事又是不可避免的，“有关系没劳动，有劳动没关系”是劳务派遣的特殊形态，正是由于劳务派遣的特殊性，实践中派遣工的合法权益往往难以得到充分的保护，尤其是在发生工伤等重大事故时，派遣单位与用工单位相互推诿，增加了派遣工维权的难度，派遣工发生工伤时，谁该对工伤负责？费用谁来买单呢？
根据《劳动合同法》的有关规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣实际上涉及三方主体，即劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位。被派遣的劳动者实际上是与劳务派遣单位签订劳动合同的，再由劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，劳务派遣工与劳务派遣单位存在的是劳动关系，劳务派遣单位与用工单位又存在着合同关系（派遣协议），三者之间的关系如图所示：
因劳务派遣单位与被派遣劳动者存在劳动关系，根据《工伤保险条例》的规定，缴纳工伤保险的义务应是劳务派遣单位，而非用工单位。《江苏省劳动合同条例》第三十九规定：劳务派遣单位应当按照法律、法规规定以及劳务派遣协议，向劳动者支付劳动报酬和应得的经济补偿，及时足额缴纳社会保险费。劳务派遣单位不得克扣劳动者的劳动报酬、经济补偿，不得不缴或者少缴社会保险费。用工单位应当按照法律、法规规定以及劳务派遣协议，向劳务派遣单位按时足额支付被派遣劳动者劳动报酬和社会保险费等费用。从以上规定可以看出，派遣单位应为派遣工缴纳工伤保险，费用是由用工单位支付给派遣单位的，劳务派遣员工在工作时间，在工作场所内出现事故受到伤害，应该可以认定为工伤。如劳务派遣单位依法已为其缴纳了工伤保险，那么，劳务派遣员工相应的工伤保险待遇应从国家工伤保险基金中支付。如果劳务派遣单位未依法为其缴纳工伤保险，那么，劳务派遣员工相应的工伤保险待遇应由劳务派遣公司来承担，若由于用工单位没有按时支付保险费的，按照用工单位与派遣公司签定的劳务派遣协议约定处理，用工单位要承担连带责任。
若派遣工对工伤处理有争议的，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十条劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。这是由于派遣工劳动所产生的经济收益全部归实际用工公司享有，而劳动者在实际用工单位内发生工伤事故后的赔偿责任却要派遣公司来承担所有的工伤赔偿费用也显失公平。同时，作为用工单位，应当对派遣工负有安全生产保障义务，主要包括：提供安全生产设施的义务、设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员的义务以及安全教育与培训的义务等。派遣工在实际用工公司发生了工伤事故，用工单位没有尽到这些义务，因此应承担连带赔偿责任。
《劳动合同法》在第九十二条还规定，劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。用工单位（实际用人单位）虽然与受派遣的劳动者没有建立劳动关系，但该劳动者在用工单位从事劳动，受用工单位的指挥和管理，用工单位对该劳动者负有安全生产保障义务，涉及劳动者工伤赔偿待遇的诉讼，应当追加用工单位作为共同被告，与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
根据以上有关法律规定，派遣公司员工发生工伤事故时，用工单位（旅游公司）应立即将周某送到医院就治并立即通知派遣公司，用人单位（派遣公司）应将周某发生事故的有关材料（1、工伤认定申请表；2、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；3、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书））送市人力资源和社会保障局进行工伤认定，经市人力资源和社会保障局工伤认定科认定，符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项之规定的，属于工伤认定范围，被认定为工伤的，工伤保险待遇从国家工伤保险基金中支付，派遣公司要履行用人单位的义务。在其他费用支付方面，如工资和护理费等，这部分费用由谁支付？《工伤保险条例》第三十三条规定由所在单位支付，但没有规定清楚，是劳动关系所在的单位还是实际用工所的单位，只能根据用工单位与用人单位签定的派遣协议来确定。工伤的赔偿根据工伤鉴定的标准按照相关的法律法规进行赔偿，，赔偿结果达不到一致，派遣员工可向劳动仲裁机构申请仲裁或法院。
当代中国，“依法治国，建设社会主义法治国家”、“国家尊重和保障人权”已写入宪法。全面建设小康社会、构建和谐社会，实现社会的“公平正义”，以人为本的理念已成为我国经济、社会发展的主旋律，发生工伤事故，派遣单位及用工单位都有义务最大限度积极救治员工，维护员工的合法权益，而不是相互推诿，派遣单位、用工单位只有真正将员工作为最可贵资源的企业，才可能获得员工的广泛认同，最大限度地调动员工的积极性，才能为企业创造最大的价值，并减少社会的不稳定因素，有利于构建社会主义的和谐社会。■
参考文献
1、劳动合同法及修正案，2013
2、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二），2006
劳动安全的定义篇5
关键词：安全生产图书编辑专业名词
安全生产领域涉及各行各业，但是又自成学科体系。在学科建设和不断发展中，专业名词与术语更新较快，这不但给广大科研工作者在图书编写中带来一定的困难，也对出版编辑工作者提出了专业上的考验。为此，笔者总结在安全生产图书编辑中常见的、容易产生编辑错误的专业名词、内涵与使用原则。
一、安全生产与劳动保护
《辞海》中将“安全生产”解释为：为预防生产过程中发生人身、设备事故，形成良好劳动环境和工作秩序而采取的一系列措施的活动。随着安全科学的发展，由于其工作的特殊性、跨行业性而又自成体系，因此现代人们普遍接受从系统安全工程的角度来考虑安全生产。概括地说，“安全生产”是为了使生产过程在符合物质条件和工作秩序下进行的，防止发生人身伤亡和财产损失等生产事故，消除或控制危险、有害因素，保障人身安全与健康、设备和设施免受损坏、环境免遭破坏的总称。2002年11月1日起《安全生产法》施行之后，有关安全生产派生的许多专业名词逐渐被确立并被广泛使用，如“安全生产管理”“安全生产技术”“安全生产检查”“安全生产教育”等。
“劳动保护”一词在我国最初来自前苏联，比“安全生产”使用更早并一直沿用至今。比较公认的定义是：为了保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，在改善劳动条件、预防事故及职业病、实现劳逸结合和特殊人员的特殊保护等方面所采取的各种管理措施和技术措施。当前我国的劳动保护工作是从国家管理与群众监督的角度上，对劳动者的安全与健康的保护，其法规属于劳动法的系列，是指国家为改善劳动条件、保护劳动者在生产过程中的安全与健康而制定的规章制度，包括劳动卫生规程、作息时间、休假制度，以及对女工和未成年工的特殊保护等各种规章制度。应该说，我国现代劳动保护制度是对安全生产工作的补充与完善，是现代安全生产的重要内容之一。
“安全生产”和“劳动保护”二者从概念和含义上看是有所不同的，但在内容上相互联系，难以区分。可以这样理解：安全生产涉及面广，突出了从事故预防、事故处理和事故调查等整个过程的系统工程的理念，包括了对人、物、财产、环境等各方面的因素；劳动保护更突出劳动条件，重视工作中以人的保护为目标，内容包括规章制度、条件设置以及防护用品的配备等。我国在20世纪80年代中期以前，安全生产工作一般被称为劳动保护，劳动保护管理与安全管理基本上是同义词。但是近年，“劳动保护”一词的使用范围逐渐缩小，主要用在工会的群众安全监督系统、企业工时休假及女工保护等方面。因此，在图书编辑过程中要注意，除上述情况仍然可继续使用“劳动保护”之外，其他地方将其改为“安全生产”一般是较为恰当的，也是符合理论与技术发展需要的。
二、职业卫生与职业健康
“职业卫生”和“职业健康”的英文都为occupationalhealth，国际劳工组织和世界卫生组织指出：职业卫生旨在促进和维持所有职工在身体和精神幸福上的最高质量；防止在工人中发生由其工作环境所引起的各种有害于健康的情况；保护工人在就业期间免遭由不利于健康的因素所产生的各种危险。有些国家将“职业卫生”或“职业健康”称之为“工业卫生”（industrialhygiene），有些国家称为“劳动卫生”（laborhygiene）。我国自新中国成立以来“劳动卫生”“职业卫生”都有使用，国家标准《职业安全卫生术语》（GB/t15236-1994）中明确指出，劳动卫生和职业卫生是同义词。2001年12月，原国家经贸委、国家安全生产监督管理局修订《职业安全卫生管理体系试行标准》时，将“职业卫生”一词修订为“职业健康”。至此，在我国当前安全生产领域内，出现了“职业卫生”和“职业健康”并存，同时被广泛使用，二者内涵相同。《职业病防治法》中“职业卫生”和“职业健康”这两词都有使用，前者用了61次，后者用了21次。
在安全生产图书编辑过程中，经常遇到“职业卫生”与“职业健康”在相关书稿中反复而交叉出现的情况，很多作者因为二者内涵相同，而随意使用。编辑人员在审稿过程中，应根据文意或者使用环境对它们进行正确处理，以便于读者不在阅读过程中产生迷惑，甚至将二者刻意地区别理解而产生歧义。一般来说，在同一图书内尽量统一使用同一个词，或者在不同的章、节中尽量统一使用。但是，遇到特定的部门或组织如“国家安全生产监督管理总局职业健康司”“食品安全与卫生监督局职业卫生监督管理处”等，或已经的法规文件如《关于做好职业健康“百千万”培训工程有关工作的通知》《用人单位职业健康监护监督管理办法》等，必须遵照原名称或文件，不能为了简单统一而将其改为“职业卫生”或“职业健康”。
三、危险源、风险与事故隐患
“危险源”（hazard）是发生事故的根源（或者状态），包括人的不安全行为（如危险动作、有危险的习惯等）和物的不安全状态，很多人将其和“风险”或“事故隐患”同等考虑并使用。应该说：危险源包括危险因素和有害因素，危险因素是引起安全生产事故（急性）的因素或者危险源，有害因素是引起职业病（慢性）的因素或者危险源。因为急性和慢性没有严格的时间界限，所以一般也不用区分危险因素和有害因素，他们都是危险源。危险源的危险程度用风险（risk）来衡量，也就是说，“风险”一词常被用来说明危险源的性质，如该类危险源对周围人或物或环境的危害程度。
事故隐患（安全生产事故隐患的简称），是指生产经营单位违反安全生产法律、法规、规章、标准、规程和安全生产管理制度的规定，或者因其他因素在生产经营活动中存在可能导致事故发生的物的危险状态、人的不安全行为和管理上的缺陷。事故隐患分为一般事故隐患和重大事故隐患。一般事故隐患是指危害和整改难度较小，发现后能够立即整改排除的隐患。重大事故隐患是指危害和整改难度较大，应当全部或者局部停产停业，并经过一定时间整改治理方能排除的隐患，或者因外部因素影响致使生产经营单位自身难以排除的隐患。
在安全生产图书编辑中，经常会遇到作者将“危险源”“危险因素”“有害因素”“风险”或“事故隐患”等词混淆使用，由于这些词在内涵上非常接近而容易错误使用，所以需要准确把握、正确编辑修改。为了分清这几个词的涵义及其使用，举例如下：将一大桶未密封的汽油放在经常使用的房间里，这一大桶汽油就是一个“危险源”；汽油和其挥发的蒸汽遇到火源极容易爆炸或造成火灾事故，是具有“危险因素”的“危险源”；出入该房间的人员吸入大量汽油蒸汽，会造成对人体的伤害，长时间吸入会引起中毒性脑病，因此，这一大桶汽油又是具有“有害因素”的“危险源”；这一大桶汽油没有采取安全措施，这就是“安全隐患”，如果室内有人吸烟或动用明火，造成“安全隐患”的因素更多。
劳动安全的定义篇6
[关键词]大学生；顶岗实习；风险；法律保护
[中图分类号]G646[文献标识码]a[文章编号]1005-6432（2014）10-0130-02
顶岗实习已经成为高校学生的一门“必修课”，对学生实践技能的培养以及高校教育特色的发挥有重要作用。但与此同时，人们对学生在顶岗实习中所面临的法律风险并没有足够认识和重视，相关各方特别是学生对其所面临的法律风险全然不知或知之甚少，这就为风险和纠纷的发生埋下了隐患。因此，深入研究高校学生顶岗实习中所面临的法律风险及类型，发现并分析这些风险背后所隐含的法律问题，针对不同的法律风险类型提出有针对性的应对措施，对保护学生的合法权益及保障高校顶岗实习工作的顺利进行具有重要意义。
1合同风险及法律保护
顶岗实习是高校教育教学活动的一部分。从理论上讲，高校和实习单位应当订立顶岗实习协议，明确约定学校、学生和实习单位的权利义务。但在现实中，大部分实习单位都是学生自己联系的，实习单位非常分散，且易发生变动，因而学校和实习单位之间一般并未签订书面的顶岗实习协议。在这种情况下，学生在企业的实习就没有任何书面协议作依据和保障，使学生和实习单位之间的权利义务关系处于模糊和不确定的状态，一旦发生纠纷，学生将陷入被动，维权将很困难，甚至顶岗实习的事实都难以确认，这是学生在顶岗实习中首先面临的一个法律风险。因此，为了明确各方的权利义务关系，保障学生实习中的相关权益，在学校与实习单位没有相关协议的情况下，高校及其学生应与实习单位积极沟通与协商，签订协议，明确双方的权利义务。即使学校与实习单位订有协议，在不违背相关法律法规和依法制定的实习规章制度的前提下，学生仍然可以就其中与自己有关的内容与实习单位签订补充协议，这一补充协议应具有优先效力。
由于实习学生和实习单位之间并不能签订正式的劳动合同，只能签订顶岗实习合同。其合同内容主要应包括：实习学生和实习单位的主体信息，实习合同期限，实习地点，实习内容与岗位职责，实习单位的指导老师及其指导、管理和评价的权利和义务，工作与休息时间，工作条件，劳动保护与保险、争议的解决方式以及双方认为需要约定的其他事项，如报酬事项、正式劳动合同订立的条件、实习期的处理等。尽管这个合同从内容上看与劳动合同有许多相似之处，但从性质上讲属于普通的民事合同，它是平等民事主体之间就顶岗实习事项意思表示达成一致的结果，实习单位接受高职院校的委托，或出于选拔和培养潜在员工的考虑，同意提供实习岗位，对实习学生进行业务培训和管理，实习学生为了提高专业技能和工作能力，同意接受实习单位安排的实习工作岗位，并接受实习单位的指导、培训和管理，二者之间形成的是培训合同关系。当然，理想做法是高校、学生和实习单位三方共同签订一个顶岗实习协议。在实践中有很多实习单位参照试用期员工的标准发给实习学生报酬，有的约定实习期满后签订正式劳动合同，在正式劳动合同中不再约定试用期条款，这些都是合法有效的。在这种情况下，如果双方彼此满意，可以签订教育部门统一印制的以学校、学生和实习单位三方为主体的《高校毕业生就业协议书》，就将来的就业事项作进一步明确约定。就业协议不是劳动合同，但其作为民事合同，对各方都具有法律约束力，如果一方违反约定，其他方需要承担相应的法律责任。
2安全事故风险及法律保护
学生在真实的工作环境下进行顶岗实习，完成工作任务，必然存在劳动安全风险，而且这种风险比单位的正式员工还大。因为和正式员工相比，学生的专业技能不够全面和熟练，对事故风险的防范意识不强，操作可能不规范。更为重要的是，由于此时学生并非是正式的劳动者，双方并无正式的劳动关系，一旦发生劳动安全事故，很难被认定为工伤、得到工伤赔偿并享受工伤待遇。因此，顶岗实习学生的劳动安全事故风险系数很高，且一旦发生风险事故，将处于非常被动的不利地位。
在现行的法律框架下，实习学生发生劳动安全事故后的法律救济途径主要有两种：一是合同法救济；二是侵权责任法救济。学校或学生如果与实习单位订有实习协议，且协议对此作出了约定，发生安全事故后可以按约定处理。但在现实中，相关各方很少有约定，即使订有实习协议，协议内容要么没有安全事故责任的约定，要么约定得很不明确。
在法律规范不健全的情况下，事故风险防范工作就显得尤为重要。目前，高校在专业教学方面比较重视顶岗实习工作，但对顶岗实习中潜在的安全风险并没有足够的重视。因此，加强思想认识，提高风险防范意识是高职院校的当务之急。有了防范意识，还需要采取切实有效的防范措施和手段。对此，高校可以从以下几个方面入手：首先，在顶岗实习动员和准备过程中，学校应组织学生集中学习，可以举办讲座和培训等教育活动，让学生对顶岗实习中潜在的法律风险及其相关的法律知识有所了解，加强学生的法律意识和自我保护意识，并做好顶岗实习协议的签订和管理工作，明确各方的权利义务，这也是对相关各方的一个风险提示。其次，在顶岗实习过程中，学校应加强管理和过程控制，采取有效措施将事故风险降到最低。有学者建议，“高校要成立专门实习管理机构，建立校内实习人才市场和跟踪管理与评估考核制度；设立职业指导中心，为大学生提供必要的职业发展指导，提供心理辅导及相关的政策咨询，建立实习维权服务中心，开展劳动维权法制教育，建立大学生个人信用档案等”。我们认为，成立专门的实习管理机构固然重要，但更为重要的是管理制度的建立和落实。一个机构不可能承担所有顶岗实习学生的指导和管理工作，一个高校每年的实习学生动辄几千人，一个机构无法为每一个实习学生提供一对一的指导和服务，机构的主要职责应该是各方关系的协调、管理制度的建立、措施落实的监督和学生权益的维护。而具体的指导和服务工作需要校内外指导教师、辅导员和班主任来承担。同时，要建立公平、有效的评价、考核和激励机制和责任追究制度，调动广大教师和管理人员的积极性，促使管理措施落到实处。
除了高校要规范管理外，实习单位也应做好安全事故风险的防范工作，毕竟学生面临的安全事故风险直接来自生产过程，实习单位更清楚实习岗位上的学生面临哪些安全风险，应该采取哪些有针对性的措施来防范风险。实习单位应认真履行劳动法律法规规定的和顶岗实习协议所约定的安全保障义务，为实习学生指定专门的指导老师，对学生进行技能培训和安全生产培训，提高学生对岗位风险的认识和防范能力。在实习学生人数达到一定规模的企业，应提倡针对顶岗实习学生制定专门的培训和管理制度，提高安全事故风险防范措施的针对性，真正将事故风险降到最低，以保障学生的人身安全。
3报酬风险及法律保护
顶岗实习学生承担了一定的工作任务，全部或部分完成企业一个工作岗位的劳动定额，为企业创造了效益，企业一般会发给其实习报酬，很多企业参照试用期员工甚至正式员工发给报酬。但在现实中，有的实习单位将顶岗实习学生当做无偿或廉价劳动力，不发实习报酬，或虽然发给报酬，但明显低于学生的劳动付出，学生的实习期变成了被盘剥期。有的企业故意克扣和拖欠报酬，而学生顶岗实习期间一般都不住在学校，需要在外租住房屋，使食宿、交通等生活成本加大，如果被拒付报酬或被克扣和拖欠报酬，将会给他们带来很大的生活压力，这是顶岗实习学生所面临的又一个法律风险。
对此，首先要明确的问题是，顶岗实习学生是否有权获得报酬。《中华人民共和国职业教育法》第37条第2款规定：“企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师的实习，对上岗实习的，应当给予适当的劳动报酬。”由这条规定可以看出，企业和事业单位不仅有接纳高职院校学生实习的社会责任，也有义务支付实习报酬。因此，学生的实习报酬权是一项法定权利。此外，2005年国务院的《关于大力发展职业教育的决定》一文中也提出企业要为顶岗实习的学生支付合理报酬。虽然这个文件仅是一般的规范性文件而非规范性法律文件，但它也表明了国家在这一问题上的态度，有一定的指导和规范作用。
但遗憾的是，法律虽然规定了学生的报酬权，但并没有规定最低报酬。我国《劳动法》第48条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”但是，顶岗实习学生却难以适用《劳动法》的这一规定。因为顶岗实习中的学生还不是我国《劳动法》和《劳动合同法》中的“劳动者”，学生和实习单位之间并未形成劳动法律关系，学生的报酬不是劳动法意义上的劳动报酬，劳动法所规定的劳动者享有的最低劳动报酬权，并不适用于顶岗实习中的学生。尽管《职业教育法》第37条用了“劳动报酬”一词，但严格来讲并不是很准确，或者只能从宽泛的意义上去理解，即学生付出劳动，所得即为劳动报酬。正因为如此，有的企业将实习学生作为廉价劳动力，发给的报酬远远低于同岗位的正式职工，甚至远低于当地的最低工资。对此，有些地方性法规对顶岗实习期间的最低报酬作了规定。但这毕竟属于地方性法规，效力层级低且效力空间范围有限，所以仍需要在法律层面上，比如由职业教育法或其他专门的法律作出类似于劳动法中最低工资的规定。如在《职业教育法》中规定：“顶岗实习学生有权获取实习报酬，实习单位应当按照同岗位职工工资的一定比例向学生支付实习报酬，具体比例由省级人民政府根据本地实际情况予以确定，但不得低于当地最低工资标准的百分之八十。”
至于顶岗实习学生报酬的多少，主要应由顶岗实习协议约定。如果已经约定了报酬，而实习单位拒绝支付报酬，或故意克扣和拖欠报酬，顶岗实习学生须有维权意识，应积极通过多种途径索回自己应得的报酬。
上述三种法律风险是高校学生顶岗实习中所面临的主要法律风险类型，除了这三种主要风险类型外，顶岗实习学生也会面临诸如延长工作时间、工作中致人损害等其他一些法律风险，这些风险与上述三类风险都有比较密切的联系，其隐含的法律问题和应对方法也有类似之处，限于篇幅，本文不再详述。高校在进行顶岗实习动员和准备过程中应该将这些法律风险主动向学生作提示，提高学生的法律风险意识和维权意识，并在实习过程中加强过程控制，采取相应措施最大限度地防止这些法律风险的发生，这对保护学生权益、推动校企合作、促进顶岗实习工作的顺利开展都具有重要作用。参考文献：
[1]朱于芝，张黎.高职学生顶岗实习管理模式的思考[J].中国市场，2013（21）.
劳动安全的定义篇7
我国大陆学术界除了王全兴先生提到劳动者的“参加劳动权”和用人单位的“使用义务”两个概念但没有任何进一步论述以外，似乎只有郑尚元先生在论述用人单位的附随义务时提出，用人单位有义务促进劳动者发展，其中第一点便是“保障劳动者上岗工作之义务”，可惜的是，郑先生也没有详细分析论述，仅就我国台湾地区学者的讨论做了简要的介绍:台湾学者把劳动者上岗工作之请求称作“就劳请求权”，雇主的“安置职务义务”与其相对应;关于用人单位是否有义务受领劳工的劳务，仍有争议，私法学界一般持否定态度，而劳动法学界大多认为应该在一定程度上肯定劳动者的“就劳请求权”，理由在于“劳动的目的不仅在于换取工资、维系物质生活，另一方面劳动本身即目的，透过劳动可以使劳工的人性尊严获得维系，透过工作可以实现自我”。由于资料限制，笔者无法阅读上述讨论的原文，本希望在黄越钦先生的《劳动法新论》中找到对应内容，虽然黄先生肯定了雇主有“保护照顾义务”和“提供经济地位向上机会之义务”，在这两个条目下却都没有对“就劳请求权”的论述。可以肯定的是，上述讨论基本上都会援引德国和日本相应的理论和判例。因此，笔者认为，无论是从填补理论空白的角度出发，还是为了解决实际问题，都有必要介绍德国的理论及实践经验，考察在我国确立实际劳动权的必要性和可行性。
德国劳动法中的“实际劳动权”———学理讨论和司法实践的贡献
(一)实际劳动权的涵义
德国法中的“实际劳动权”(Beschftigungsanspruch)是指劳动者要求“实际从事合同约定的工作的请求权”(anspruchaufvertragsgemeBeschftigung)，相对应的，用人单位也负有提供必要的工作条件和工作环境，使得劳动者能实际工作的义务(Beschftigungspflicht)。根据通说对实际劳动权的定义表述，实际劳动权概念有两层含义:一方面，它既包含“实际劳动”的权利，通俗地说，就是劳动者可以要求上班，有权拒绝用人单位给他“放假”或者“待岗”;另一方面，它也意味着劳动者可以要求“从事合同约定的工作”，用人单位不能随意决定“调动”或者“换岗”，司法判决也承认用人单位违法改变劳动者的工作岗位是对实际劳动权的侵犯。不过，受到强调的，是第一层含义，也就是“劳动者可以要求实际劳动”。其原因在于，用人单位安排劳动者从事其他的、约定之外的工作时，劳动者的利益是通过其他的制度工具来保护的:对于工作的领域和地点，一般都是在劳动合同中予以明确的，集体合同和企业协议中也有可能涉及，当用人单位要求劳动者完成其他工作任务或者改变上班的地点的时候，就需要判断这种变化是否超出上述合同约定的范围，如果属于范围内的变化，那么用人单位有“指示命令权”(Direktionsrecht)，只要该命令“符合公平裁量”(nachbilligemermessen)，劳动者就得服从，如果超出约定范围，用人单位就不能通过单方决定改变劳动者的工作岗位，如果无法和劳动者重新协商就合同变更达成一致，那么用人单位只能通过“变更解雇”(nderungskundigung)来达到目的，此行为效力要受到德国《解雇保护法》的严格审查。另外，如果工作岗位的变化属于德国《企业组织法》第95条第3款规定的“调职”情况，用人单位的这一举措还需要取得企业职工委员会的同意。因此可以理解，为什么德国劳动法的实践中，往往只有在用人单位不让劳动者来上班，比如单方安排劳动者调职没有成功就让劳动者待岗的时候，劳动者才会提出实际劳动权来对抗，要求按照原来约定的工作条件回到原来的岗位上班。
另外，实际劳动权与“继续劳动权(weiterbeschftigungsanspruch)”宜加以区分。前者以劳动关系存续为前提，后者则是在用人单位单方解除劳动合同时，劳动者在提起解雇保护之诉后到法院做出生效判决的期间在原岗位继续工作的权利。继续劳动权又分为“《企业组织法》第102条第5款规定的继续劳动权”和“司法中承认的继续劳动权”。根据德国《企业组织法》第102条第5款，用人单位做出对劳动者正常解雇的决定后，如果企业职工委员会因为特定原因表示反对，那么之后劳动者提起解雇保护之诉时，可以要求用人单位在解雇期限到期之后以原来的合同条件继续雇用他，直至劳动法院就劳动关系是否解除做出最终生效的判决。另外，通过一系列的司法判决，联邦劳动法院在两种情况下承认劳动者有继续劳动权，首先，用人单位的解雇明显违法时，比如没有经过企业职工委员会的听证程序或者违反了禁止解雇孕妇的规定，劳动者可以主张诉讼期间继续工作;其次，解雇保护之诉中，如果劳动者在一审中获胜，从用人单位上诉到有效判决做出之前他可以要求回到用人单位上班，如果劳动者在一审失利而二审获胜，那么在联邦劳动法复审期间他可以回去上班。可见，两种继续劳动权都是对解雇保护之诉的补充，否则，劳动者经过漫长诉讼，即使最后胜出也有可能因为脱离岗位太久难以从事原来的工作。
为了更好地理解实际劳动权的两种含义及其与继续劳动权的区别，我们可以举例说明:如果某编辑的劳动合同里只是模糊固定其岗位是“本报编辑”，那报社完全可以运用指令权来确定并且变化他的工作任务;相反，如果合同里明确了他的工作是负责周末版面的娱乐新闻，没有正当理由，报社就不能单方面决定把他调配到日常版面去负责地方新闻，因为“调职”是对合同的重大变更，得经过协商一致或者“变更解雇”来达成，也不能让他待在家里别来上班，因为“待岗”是对实际劳动权的侵犯。后一种情况下，假使报社与编辑协商未成，就以企业经营原因辞退了该编辑，而编辑认为此举违法，在企业职工委员会的支持下向法院提起了“解雇保护之诉”，那么从解雇通知送达到解雇期限到期的时间里，报社和编辑之间的劳动关系仍然存续，编辑可以依据实际劳动权要求照常上班，而从解雇期限到期以后到法院做出生效判决以前，编辑要求继续上班的依据则是德国《企业组织法》第102条第5款所规定的继续劳动权。
(二)司法实践中确认实际劳动权
实际劳动权得到确认，经过了一个漫长的过程，其中，联邦劳动法院扮演的角色至关重要。1896年德国《民法典》的立法者并不承认用人单位有义务保证劳动者得以实际劳动，第611条规定，被雇用方有义务提供劳务，雇用方则有义务支付报酬。可以说，雇用合同不同于买卖合同或承揽合同，买受人或订做人既有支付对价的义务也有提货的义务，雇佣方却没有义务去接受被雇用方提供的劳务。相应的，当时的司法界也拒绝给与劳动者要求实际劳动的权利。
然而，1911年帝国法院的某判决肯定了一个演员有登台演出的权利，此后，司法界承认，当实际劳动对于劳动者有特别的意义，而用人单位在签订合同的时候就知晓或者应当知晓这个情况，那么用人单位有义务确保劳动者得实际从事合同约定的工作。实际上，这往往只适用于很少的一群人，比如演员，运动员或者科学家，所以说，此时仅仅确认了劳动者在例外情况下的实际劳动权。战后，随着联邦德国《基本法》的颁布，基本权应该对私法产生什么样的影响，成为了德国法学理论界和实务界讨论的焦点问题。50年代到70年代间，联邦劳动法院首任院长HansCarlnipperdey及其追随者所推崇的直接第三人效力理论盛行，“纵然不是所有基本权，亦至少有一系列的重要基本权不仅仅是针对国家的自由权，而且是整个社会生活的秩序原则，它们不需要法律作解释性中介，对公民间的私法关系即具有直接效力。”
相应的思想也反映在联邦劳动法院在这一时期的系列判决中。1955年11月10日的一个判决中，联邦劳动法院的第二审判庭直接援引了《基本法》的第1条和第2条作为审判依据，指出“一般而言，用人单位有义务安排劳动者实际从事合同约定的工作，否则就是对劳动者尊严和个性发展自由的侵犯，除非不使用劳动者对于用人单位有特殊的且值得保护的利益，原则上不允许用人单位仅支付劳动报酬的同时闲置劳动者”。因为，“工作是一个劳动者生活的重要组成部分，上班的地方往往也构成了他部分的社会环境”，不劳而获的行为一方面会折损“劳动者作为社会个体，作为一个有用的人”的形象，甚至可能造成一种印象，似乎“以前的工作都没有价值，以至于老板宁愿浪费钱也不让他来上班”，另一方面，“长期离开岗位，劳动者不能在工作中发挥自己才干学习新的技术，从而丧失发展自身能力的机会”。所以，只有在例外情况下，即用人单位“有特别的原因”时，比如“从解雇通知送达至解雇期限到期之间的这一段时间内”，用人单位才可以“暂时性地”禁止劳动者上班，而且，对于是否存在这种特别原因，需要在具体案件中“严格审核”。
对于这个判决，学术界对理论论证部分虽然不是完全同意，但是基本上都赞成其结论。在之后的几十年内，联邦法院坚持并发展了它“基于一般人格利益保护实际劳动权”的理论，值得一提的是，它在1976年纠正或者说澄清了1955年判决中的一个问题，证实在解雇通知送达之后解雇期限到来之前的这一段时间内劳动者也有要求实际劳动的权利，如果用人单位没有特殊理由，不能单方面决定禁止劳动者上班。判决指出，劳动关系即将解除不构成“特殊理由”，1955年的判决以此为例，只不过是因为大多数情况下，劳动者都乐得在这几个月里拿着工资放假或者找一份新工作，用人单位也可以提前对该工作岗位做出安排，但是这并不能排除某些情况下劳动者希望能照常上班，而这也不会对用人单位造成不利影响，就比如在本案中，作为销售员的劳动者收入中有很大一部分来自于销售额的提成，如果他在提出辞呈之后合同最终解除之前的六个月内都不工作，即使能拿到以前的平均工资，也会错过销售旺季带来的高额提成，至于用人单位“如果让他继续和公司客户接触，有可能会造成以后的竞争威胁”之抗辩，法院认为不能成立，因为双方已经约定了为期一年的竞业禁止义务。可见，法官还是在具体案件里具体分析，经过比较衡量来判断，究竟是劳动者继续劳动的利益更值得保护，还是用人单位不让劳动者工作的理由更为充分。
70年代末80年代初，基本权间接第三人效力理论开始占上风，根据GünterDürig的意见，基本权本身所具有的“价值秩序”应该在对民法的概括条款进行解释时受到关注，私法相对于隶属于宪法的基本权是并行的两个体系，基本权只有通过概括条款的“中介”，才能对私法关系产生影响。之后，联邦的判决进一步肯定了国家的“保护义务”，也就是说，国家不仅有义务保障形式自由，也有义务促进实质自由，具体来说，一方面，立法者应该制定颁行一般法层面上的保护规范，使行政和司法部门能够依照该规范防止和保护个人不受他人侵犯，另一方面，法官应该在解释适用司法规范的时候与基本权保持一致。这一思想同样影响了劳动法的理论实践，1985年2月27日，联邦劳动法院虽然再次确认用人单位有义务在劳动关系存续期间按照合同约定安排劳动者工作，却不再把德国《基本法》的第1条和第2条视为直接的法律依据，而是指出，保障实际劳动权是德国《民法典》第242条诚信原则的体现，而在劳动关系中解释诚信原则，就应当顾及到基本法保护劳动者个人尊严和发展自由的要求。值得指出的是，本判决的另一个亮点，是根据以往的审判经验总结了利益衡量的时候应当考虑的因素，“根据诚信原则，一定情况下，用人单位拒绝劳动者履行的利益也应当得到保护，这时就需要进行具体案件的利益衡量，用人单位这方面往往可以考虑它与劳动者之间的信任关系是否已经被破坏，它是否因为订单减少而实际无法安排工作，或者掌握商业秘密的劳动者辞职以后可能会转向服务竞争者，而劳动者这方面则要顾及到中断工作是否会影响他在业界的名声，导致他无法完成职业培训或者难以更新专业技术知识等。”对于这个判决，学术界几乎是一致叫好的，因此该判决也意味着对于实际劳动权的发展暂时告一段落。
(三)实际劳动权的界限
实际劳动权属于可以处分的权利，因此可以通过双方约定放弃，比如，正常解雇或者辞职的情况下，从解除合同的意思表示做出到解除合同的期限到期往往都有一段时间，双方一般都能达成协议，让劳动者拿着工资不用上班。但是，如果用人单位是在格式化的劳动合同中保留自己让劳动者“待岗”的可能性，就要按照德国《民法典》第305条及以下条款判断这种“一般条款”的有效性，如果该条款没有明确“待岗”需要特殊原因，而是笼统的授权用人单位“按照需要”安排“待岗”，应当认为该条款由于不适当地排除用人单位义务限制劳动者权利而无效。前面已经提到，除了双方达成一致的情况，在一定情形下，用人单位也可以单方面安排劳动者“待岗”，根据1969年劳动法典立法委员会所公布的“劳动法典草案”第29条的规定，劳动者有权要求从事合同约定的工作，除非由于重大的经营原因或者劳动者自身的原因不能期待用人单位做此安排。学术界和司法界基本上都接受了这种提法，应该说司法界还多走了一步:联邦法院的一系列判决已经类型化了种种的例外情形，比如，企业停产，订单减少，或者双方的信任关系被打破，劳动者有犯罪或者其他不良行为的嫌疑，再或者解雇期限到达前继续雇佣可能威胁到商业秘密，都可能构成用人单位不让劳动者上班的正当理由。当然，正如法院判决里一直强调的，具体案件中总是要结合具体情况来分析衡量双方利益，只不过出现上述类型的情况时，法官会倾向于认定用人单位让劳动者“待岗”的利益比劳动者“上岗”的利益更加值得保护。
(四)受领迟延和支付劳动报酬的义务
在劳动关系存续期间，劳动者愿意而且有能力提供劳动，用人单位却不接受，此时不管是否出现了实际劳动权的例外情况，用人单位作为债权人都陷入了“受领迟延”(annahmeverzug)，按照德国《民法典》第615条的规定，得向劳动者支付往常的劳动报酬。也就是说，即使用人单位有理由安排劳动者“待岗”，劳动者的工资也不能停发或者少发，比如超市员工有偷窃嫌疑的时候，超市可以单方面决定给员工放假，但是工资照旧。只有在极端情况下，比如继续让某个员工上班可能会危及到上司或者同事的人身安全，才可以免除用人单位继续发放劳动报酬的义务。
(五)侵犯实际劳动权的后果
用人单位侵犯实际劳动权，首先，劳动者可以按照德国《民事诉讼法》第259条提起给付之诉，因为不可能溯及既往，该给付针对未来的时间，具体就是要求用人单位在判决做出以后创造条件安排劳动者重返岗位。如果诉讼过程中劳动者由于没有实际劳动而可能遭受较大损失，比如飞行员因为停飞时间太长可能失去执照，他可以根据德国《民事诉讼法》第940条申请先予执行，也就是在诉讼结束之前回到原来的工作岗位。如果用人单位逾期不履行生效判决，法院可以根据德国《民事诉讼法》第888条强制执行，还可以根据德国《劳动法院法》第61条第2款勒令其支付迟延履行金。其次，有学者提出，如果因为用人单位无故安排劳动者“待岗”导致劳动者工资以外的财产损失，比如本来可能获得的小费或者佣金，劳动者得根据德国《民法典》第280条第1款要求损害赔偿。最后，劳动者有权提出“非常解雇”，并可以根据德国《民法典》第628条第2款要求用人单位赔偿合同解除导致的损失。
在我国确认实际劳动权的现实意义
(一)理念塑造:饭碗还是职业生涯
从德国劳动法确认实际劳动权的历史轨迹，我们可以看出来，德国学界和司法界对于“劳动对于劳动者有什么利益”这个问题的回答经历了一个不断演变的过程:一开始否定用人单位支付劳动报酬以外的受领义务，说明按照当时的观念，工作只是谋生的饭碗;后来承认例外情况下劳动本身有特殊的意义，比如对演员科学家这些群体而言，能够登台表演或者进行研究可能比获得报酬更为重要;再后来，全面肯定所有劳动者都有实际劳动权，不管他的职业是否有特殊性，也无论他从事的是体力劳动还是脑力劳动。其实，虽然联邦劳动法院首先是直接援引人的尊严和个性自由发展这两项基本权，后来则提出解释诚信原则应当体现基本权的要求，其依据的理念是一样的:劳动对于劳动者而言既有物质利益，也有人格利益，工作向劳动者提供的不仅是生存保障，也是发展空间。
我们国家的劳动法同样应该塑造这样的理念，明确劳动不仅是谋生的饭碗，也是劳动者实现职业规划和人生理想的途径，从这样的理念出发保护劳动者的实际劳动权。也许有人会提出，应当考虑我国的国情，现阶段很多民工还被拖欠工钱，讨论这个命题还为时过早。笔者不能苟同。当前保障劳动者获得劳动报酬的权利固然是首要的任务，但是并不能忽略劳动者其他的利益需求，软件工程师固然需要参与不同的项目更新专业知识，而对于流水线上的工人，就算没有什么职业规划，在工作中和同事交流协作，作为群体中的一员获得尊重，同样很重要。况且，劳动者的整体结构正在发生变化，脑力劳动者在逐步增加，工作对于劳动者发展自身技能、树立自信心、获得成就感的意义将愈发重大。正如冯彦君先生指出的那样，“长期以来，我们习惯于在保障生存的意义上来理解劳动权与劳动法，这并不为错，但仅仅从这一层面来认知劳动权与劳动法，就不仅淡化甚至泯灭了劳动权与劳动法的人文主义品格，而且不可避免地减失了劳动权与劳动法的发展动力与空间。”
(二)现实作用:促进劳动合同的实际履行，规范劳动合同的变更
上面已经提到，德国劳动者主张实际劳动权，往往是出现两种情况时:用人单位无故安排劳动者待岗，或者调职未果拒绝劳动者上班。按照我国劳动法的理解，这应该属于劳动合同的履行和变更的范畴，那么，如果不确立实际劳动权，依靠现行的制度能够解决上述问题保护劳动者的权益吗?我国现行法中，除了工资支付和劳动安全方面的少数几个单行法外，直接规制劳动合同履行和变更的内容是很有限的:关于劳动合同的履行，《劳动法》只在第17条第2款简单地提到“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”，正如姜颖先生分析的，“这是由于我国劳动法制定时间正是我国改革开放初期，市场体制下的劳动关系还未真正建立，劳动合同制度也刚刚建立实施，劳动关系相对简单，劳动合同履行的问题还未显现出来，立法者对此也没有充分认识，劳动合同的履行几乎成为立法的空白。这使得在劳动法颁布后的十年间，特别是近年来由于企业改制时劳动关系更趋复杂，劳动合同在履行过程中的种种问题由于没有法律依据而无法解决，极大影响了劳动合同履行质量和劳动关系的稳定。因此，对这一问题的研究非常必要，劳动合同法应当填补劳动法的空白和缺憾，建立一个比较健全的劳动合同履行制度。”
然而，《劳动合同法》对此的贡献也很有限:虽然“劳动合同的履行和变更”得以独立成章，但是条文仅有六条，除了第29条强调了“全面履行”的原则以外，第30条、第31条以及第32条分别针对的是防止拖欠工资，限制加班，确保劳动者安全健康这几个目前劳动合同履行中的突出问题，第33条和第34条规定了用人单位名称等情况变化不影响履行，用人单位合并分立劳动合同继续履行。对劳动合同的变更的规定就更加缺乏了，《劳动合同法》的第35条相对于《劳动法》的第17条第2款，除了重复了“协商一致”的原则，创新之处就只在于“书面形式”的要求。
应该说，这样简单的法律规定和现实中劳动合同履行与变更的复杂情况是极其不相适应的。劳动合同履行过程中出现的具体问题如何解决，工作岗位工作地点等事项需要变更应该怎么处理，只能依赖劳动合同的约定和规章制度的规定来明确，问题在于，单个劳动者的谈判能力弱小，往往只能接受用人单位拟定的格式合同。对于规章制度的制定，劳资双方几经博弈，按照《劳动合同法》第4条的定稿，虽然要求“经全体职工代表大会讨论”、“与工会或职工代表平等协商”并“公示和告知劳动者”，但是立法者还是把协商不一致时的最后决定权给了用人单位，在目前职工代表大会不完善、基层工会难以代表职工集体利益的现实下，很难保证仅通过这种程序上的要求就能保障用人单位规章制度内容的合理合法，劳动合同履行和变更中劳动者的权益保护还是需要国家公权力的干预。但是，劳动行政保障和司法判决的监督又是否到位呢?
先来看合同履行方面，以单位安排待岗为例:用人单位强令职工在法定退休年龄之前五年待岗领取三百元的待岗工资，劳动者举报却被告知“不属于劳动监察范畴”;用人单位名为年度考核促进内部竞争机制，实为变相“末位淘汰”逼迫待岗劳动者自动辞职，仲裁庭认为其《待岗管理办法》的“内容、程序符合劳动法律法规，依法具有约束力”;劳动者健康状况不佳，用人单位先是不放病假而是建议劳动者待岗，后又单方停止待岗协议的履行，法院判定“实际不履行劳动合同的时间已超过3个月，单位解除劳动关系并无不当”。
可见，在没有明确法律规定的情况下，劳动监察和司法都采取了“甩包袱”的做法，回避讨论待岗的合法与否，因此，什么情况下安排劳动者待岗，此间待遇如何，完全都是由双方约定或者是规章制度来明确的，上面已经分析过，最后基本上就是由用人单位的单方意志决定，带有很大的随意性。相对而言，劳动合同的变更或者由此引起的合同解除更为常见，司法中对此的讨论也更多，其中用人单位单方面改变劳动者工作岗位，也就是调职，尤为容易引发纠纷。在没有签订劳动合同或者劳动合同约定不明的情况下，仲裁往往倾向于援引原劳动部1996年《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》，即“按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同;因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自。”
然而，常见的情况是劳动合同中约定或者规章制度中规定了“用人单位有权根据经营需要以及劳动者的工作能力和表现调整其工作，劳动者必须服从安排”。对此，仲裁中主要有两种观点:一种观点认为，该条款有效，企业有权根据生产经营变化变更职工的岗位，另一种观点则认为，企业变更职工的岗位必须是在法定情形出现时或者经过协商一致，企业不能依照劳动合同中的约定强行变更职工岗位。法院对这个问题似乎也没有明确的答案，在“北京用友软件工程有限公司与张越劳动争议”一案中，劳动合同中约定张越从事市场营销工作，但“公司有权根据经营管理的需要调整张越的工作岗位及职务，张越无正当理由不得拒绝”，之后，张越怀孕，公司书面通知按照合同约定将其岗位由市场经理调整为行政助理，工资由6000元降为2000元，一审法院认为，“根据企业自身经营状况和经济效益自主确定职工岗位及工资水平系属用人单位的经营管理权限，本院不予干涉。”二审法院改判，指出“变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则，不得违反法律行政法规的规定。用友工程公司未能对其与张越协商一致，提供充分证据。另外，根据《女职工劳动保护规定》，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。因此，用友工程公司单方面做出的，未经张越同意的调整张越岗位工资的决定，违反了有关法律规定。”
很明显，两级法院都没有就合同条款约定的效力问题做评判，一审法院直接就认为这种调整属于企业经营自的范畴，放弃了干预;二审法院的判决理由虽然写的是“没有经过协商而且违反妇女保护”，但是根据承办法官自己点评分析，法官承认了“软件公司有权在一定条件下变更张越的工作岗位及工资，且该项权利属于用人单位经营自的范畴”。但是又认为“并不代表软件公司可以单方任意变更张越的岗位及工资，该公司并未提供相应证据证明张越在此期间的工作表现不能满足其原岗位工作的需要，对其调岗决定不能说明其合理性”，实际上意见基本和劳动部《复函》一致。总结起来，仲裁和法院大致就是两种意见:一种认为工作岗位的调整完全属于用人单位经营自的范畴，另一种认为只有在法定情形出现时，也就是“劳动者患病或非因工负伤”以及“劳动者不能胜任工作”这两种情况下，用人单位可以单方面决定调整其工作岗位，其他情况下调职都需要得到劳动者同意，否则无效，甚至在“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的时候，用人单位也必须先和劳动者协商，达不成一致才能解除合同。
笔者认为，第一种意见显然是不符合劳动法的理念的，没有顾及劳动者的利益可能受损，忽视了劳动者通过相应的岗位工作实现职业规划和自身价值的需要，第二种意见则过分限制了用人单位的经营自，没有意识到企业经营中客观需要统筹配置并调整各种要素，也包括人力资源。可见，在我国现行法的框架下，由于法律模糊，理念滞后，缺乏一个能与企业“经营自”相对应相抗衡的劳动者的权利，不可能期待仲裁或者法院判决中会像德国法院那样从“基本权利”或者“诚信原则”中主动推导出来用人单位相应的照顾和促进义务，所以，在目前修改法律并不现实的情况下，完全可以考虑通过我国人保部制定部门规章或者最高院出台司法解释的方式，承认“劳动者有权要求实际从事约定的工作”。与德国法中不同，我国劳动法缺乏限制“调职”的其他制度，因此，在我国确立“实际劳动权”不应当只强调其“实际劳动”的含义，而是更加应该突出劳动者可以要求从事“约定的工作”，也就是说，实际劳动权不仅是用人单位无故安排待岗时劳动者可以主张的权利，也是用人单位随意决定调动其岗位时可以提出的抗辩。为了更好地理解，可以上面的案件为例:按照德国劳动法的思路，从销售经理变成行政助理，显然超出了合同约定范围，也就不再属于用人单位指挥命令权的范畴，如果不能和劳动者协商取得一致，用人单位就只能发出“变更解雇”的通知，这时劳动者有三种选择，第一，完全接受;第二，拒绝并提起解雇保护之诉;第三，劳动者有保留地接受变更，先换到行政助理的岗位上，然后在收到上述通知后三个星期内提起“变更解雇保护之诉”，由法院审查该变更理由，衡量双方利益，做出判决，如果认定变更合理，则劳动者继续留在行政助理的岗位上，如果认定不合理，则恢复劳动者市场经理的职务。也就是说，劳动者做出第三种选择既保住了工作避免失业，又获得了让法院审核岗位变更是否合理的机会。然而，我国劳动法律中没有类似的制度，近期内改动关于劳动合同解除的制度也是不现实的，确立实际劳动权，则基本可以达到一样的效果，劳动者得以在保证劳动关系存续的前提之下要求按照合同约定履行，法院也可以在具体案件中衡量劳动者的“实际劳动权”和用人单位的“经营自”孰轻孰重，判断变更是否合理。
劳动安全的定义篇8
企业依法建立和完善劳动规章制度是加强劳动纪律，调整劳动关系的必要手段，也是保证用人单位各项劳动顺利进行的必要措施。它对于依法组织管理劳动、加强劳动纪律，调动劳动者的生产积极性，保证安全生产和文明生产，提高劳动生产率和工作效率，建立、维系发展和谐稳定的劳动关系，都具有重要的意义。本文从实践的角度出发，对劳动规章制度的概念、意义、法定程序和不合法对企业造成的影响等几个方面进行了思考和总结，以期对此问题在实践中有所启发。
【关键词】
法律；完善；劳动规章制度；劳动用工管理
劳动规章制度是企业的规矩，在劳动用工管理中扮演着十分重要的角色，对于约束员工劳动行为，规范企业劳动管理起到至关重要的作用。规范的劳动规章制度可以让企业在处理劳动关系中把握主动权，降低风险。不完善、不规范的劳动规章制度会成为劳动纠纷的诱因，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键。特别是在《劳动合同法》实施以后，对企业劳动用工管理的规范性有更高的要求，因此建立和完善劳动规章制度，使企业生产劳动过程和实施劳动过程管理依法有据，对于维护和谐的劳动关系非常重要。
员工享有一系列基本劳动权利和劳动义务，员工劳动权利的实现和劳动义务的履行与企业是分不开的，企业有义务保障员工实现劳动权利，有权督促员工履行劳动义务，并为员工履行义务创造条件。企业应该支付给员工不低于当地最低工资标准的工资，保障员工的劳动报酬权；必须依照法定的劳动时间安排本单位的生产或工作，保证员工有充分的时间休息和休假；建立健全本单位的培训制度，有计划、有目标的是全体员工接受职业技能培训，提高职业技能；依法提供安全生产、工作场所和劳动安全卫生条件，严格执行国家的劳动安全卫生规程；依法缴纳各种社会保险费，为员工提供各项社会保险待遇；建立和完善劳动争议处理制度认真处理劳动争议，协调劳动关系等。以上均为劳动规章制度承接的内容，作为法律规定的一项义务，企业亟需研究劳动规章制度的相关问题。
1企业劳动规章制度的概念
《劳动法》和《劳动合同法》对企业规章制度只做出了原则性规定，要求企业应当建立健全规章制度，尚未制定有关企业劳动规章制度的具体法律规范，政府劳动行政管理部门也只是要求企业进行备案。总体来说劳动规章制度还没有一个统一的、明确的界定。笔者认为劳动规章制度是企业内部劳动规则，一般以员工手册的形式出现，用人单位依法制定和公布的，在组织本单位生产劳动或经营过程中适用的，用来规范用人单位和劳动者的行为准则的总称。主要包括职工的招用、流动、辞退，劳动合同的订立、变更、终止和解除，工作的流程，岗位职责，劳动纪律，奖惩制度等。制定劳动规章制度，既是用人单位的权利，也是用人单位的义务。
企业劳动规章制度对劳动用工的管理，充分发挥劳动过程的指挥和管理权有重要意义，主要体现在以下几点：1）企业规章制度具有较强的目的性。制定企业劳动规章制度的目的就是要有效的控制生产劳动过程，规范员工在实现生产劳动过程和完成工作任务时的行为，确立并调整企业员工之间的相互关系准则，保证企业生产经营的顺利进行。企业规章制度的目的性是通过其内容的针对性、指向性体现出来，是为企业劳动用工管理提供规范化的服务和制度支持。2）企业规章制度在员工之间的平等性。企业劳动规章制度制定后，内容对于企业全体员工都具有普遍约束力，不管是高层管理人员还是普通员工，都必须受劳动规章制度的制约，违反了劳动规章制度就应平等的接受处罚。3）企业规章制度具有内在稳定性。企业规章制度一旦形成，便会在一个较长的时期内发挥作用，不能朝令夕改。不过这种稳定性也是不绝对的，在总体上保持不变的同时，也要根据国家法律法规的完善和变化，及时进行修正。4）企业规章制度具有强制性。对于已经生效的劳动规章制度，全体员工必须无条件的遵照执行，这种强制性是劳动规章制度发生效力的保证，是由企业劳动规章制度的性质决定的。
2企业建立劳动规章制度的必要性
企业劳动规章制度是规章制度的重要内容之一，它体现企业全体劳动者的共同意志，能够有效实现企业生产劳动过程中的控制，具有明显的特性，因此，劳动规章制度在企业生产经营中发挥着重要作用。具体体现在以下两点：1）劳动规章制度是法律法规在企业的延伸和细化，具有补充法律内容和保证法律实施可操作的作用。法律国家制定的法律法规不可能包揽每一个企业和每项管理，企业依照法律法规制定本单位的劳动规章制度，就是把法律的内容在本单位更加细化。因此他是法律法规在企业的延伸，不但有效的补充了法律法规的内容，而且可以保证法律法规在本企业的具体实施和操作。2）劳动规章制度确立了员工的行为规范，具有调整劳动关系、维护企业的正常生产和工作秩序的作用。企业劳动规章规定了员工在生产劳动和工作过程中，每一个环节上的行为准则，理顺了企业内部各组织机构之间的关系，建立了办事的步骤、方法和程序。因此直接对企业劳动关系做出调整，能够让员工在整个生产活动中有章可循，始终保持稳定良好的工作秩序。3）劳动规章是企业处理员工关系的重要依据，具有对员工教育引导和奖励惩罚的作用。劳动规章与劳动法律法规、劳动合同、集体合同构成了企业员工关系管理的完整制度体系，是规范员工行为、处理员工关系的重要依据，它自身的目的性能够对员工起到教育和引导作用。对于优秀员工可以依据劳动规章进行奖励，对于有错误行为的员工，则可以给予相应的惩罚。
3企业建立劳动规章制度的法定程序
劳动规章的制定是企业行使用人自的主要形式，因此，法律对劳动规章制度的制定程序一般不作全面、完整的规定，只是规定某些必经的程序。根据《劳动合同法》第四条的规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。以上内容中包含的程序性规定，是衡量劳动规章制度合法性与否的唯一标准。
3.1劳动规章制度中应进行协商的内容
劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。
3.2工会或职工对劳动规章制度的监督权
工会是职工为维护自己的利益而自愿组成的群众组织，在规章制度和重大事项实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商做出修改完善。劳动规章制度涉及劳动者的切实利益，不仅其制定过程要有劳动者的参与，而且其实施过程也应该有员工或者员工的代表——工会的参与和监督。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当监督及纠错机制，工会或者职工认为企业的规章制度不适当的，有权提出，企业对此意见应该听取，并通过与工会或者职工进行协商后对规章制度进行修改完善。
3.3规章制度的公示
劳动规章制度作为企业管理劳动者的重要规范性文件，对员工利益有着重要的影响。了解规章制度的内容是员工遵守规章的前提条件，劳动规章既然以全体员工为约束对象，就应该让员工知晓其内容，所以，直接涉及员工切身利益的规章制度应当通过一定的方式使员工知晓，公示的方法一般包括将规章制度列入劳动合同，在订立劳动合同时予以确认、从上到下的口头传达、用人单位通过文件，印制用人单位劳动规章制度手册发给员工、在规定场所向所有员工公布、通过电子邮件发给每一位内部员工、在单位网页上张贴等。
4企业劳动规章制度不合法带来的后果
企业规章制度在劳动用工管理过程中发挥的重要作用，在不合法清形下会对企业造成较大损害，主要表现在以下几个方面：1）不具有法律效力。合法是企业规章制度发生效力的基本条件，如果内容和程序不合法，就不能对员工产生任何约束力，从而削弱管理的效果，造成生产秩序的混乱。2）企业受到行政处罚。行政处罚是政府主管部门对企业违法行为不进行处理的方式，也是企业对自己违法行为所承担的行政责任。《劳动合同法》第80条规定，用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。3）员工流失。《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反了法律法规规定的，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。用人单位还要向劳动者支付经济补偿金。因此不合法的劳动规章制度不仅会造成员工的流失，还会给企业带来经济损失和名誉损失。
【参考文献】
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[2]林东.浅谈构建企业规章制度的几个问题[J].广东科技，2009，（8）
劳动安全的定义篇9
经济全球化与劳工问题
“体面劳动”是国际劳工组织为应对经济全球化下的社会经济问题，特别是劳工问题而提出的。
经济全球化，促进了世界范围内的经济的发展和财富的增长，同时也引发了世界范围内的某些劳动问题。而劳动问题所反映的，并不是社会经济不发达或财富不充分，而是社会财富和社会权利的分配不公。这种状况，是由于经济全球化的性质所决定的。
所谓经济全球化，是指一种新的世界经济格局。在这一格局下，世界已经形成为一个共同的市场，经济贸易活动打破了国家和地区的界限，不仅商品，而且资本的流动也打破了国家和地区的界限-资本无国界，市场经济的规则和惯例，已经成为全球范围内经济和贸易活动的共同的价值取向。wto的宗旨是资本主义自由贸易下的无差别待遇和市场的不容干预，这对于推动全球范围内“市场经济，自由贸易”的实现具有无可否认的积极意义。然而，这种推动是以资本的扩张为目的和手段的，而资本扩张的直接要求是对于劳动的压制。随着经济全球化和贸易自由化的迅猛发展，社会问题和劳资矛盾也日益突出。这主要表现为：富人成为全球化的收益者，财富分配严重两极分化，失业工人大量增加，社会保障不足，劳动条件恶化，相当多的工人陷于贫困之中。这些问题不仅在发展中国家普遍存在，而且开始蔓延到发达国家。
中国加入wto，对于促进我国市场经济体制的建立，并以正式身份加入国际经济大循环具有极为重要的意义。这一意义将会在中长期的经济发展中体现出来。但同时，中国加入wto后，劳动问题也将会更加突出。首先是在就业方面，由于新进入的外资企业的竞争优势，以及根据中国加入wto协定中的产业和关税的调整，将会使中国的国有企业和民营企业面临着相当严峻的挑战。而内资企业缺乏竞争力的直接结果，是会加剧中国的失业问题。而失业问题的加剧，又会使得工资、社会保障和劳动保护等问题更加突出。在劳动力供过于求的情况下，更应呼吁劳动者权益的保障。
经济全球化使劳工问题成为一个全球性的问题。因而，以劳工为主体的反对全球化的运动，也和全球化的进程同时并进，特别是以1999年12月的wto的西雅图会议同时发生了大规模的反对全球化的公众抗议，抗议者以“保护工人权利”和“反对不公平竞争”为号召，要求解散wto.此后从魁北克美洲国家组织首脑会议，到歌德堡欧盟峰会和热那亚八国集团峰会，都伴随着以劳工为主体的反全球化的公众抗议。随着反全球化运动在全球愈演愈烈，显示出全球化所带来的劳资矛盾已经发展到相当激烈的程度。
然而，经济全球化已经成为一个不可逆转的发展趋势，wto的地位和作用，目前也无法替代和动摇。但如果不正视和协调日益加剧的国际性的劳资冲突，wto的宗旨和目标也无法实现。劳工问题的解决，不仅是经济发展的重要条件，而且，也是经济和社会的发展和稳定的重要内容。因为全球化带来了财富，也带来了不平等，而我们所面临的最大威胁，将是不断扩大的不平等造成的不稳定。一个现实的选择是，在经济全球化的过程中，必须将劳工权益保护同时作为全球努力的目标。为实现这一目标，在推行wto基本宗旨和贸易规则的同时，必须同时贯彻国际劳工公约所规定的国际劳工标准。
国际劳工组织与“体面劳动”
国际劳工组织极力推动wto宗旨与劳工保护的并存和结合。
在1994年国际劳工大会上，国际劳工组织主张将基本劳工标准与国际贸易规则联系起来，对违反者或达不到者给予贸易制裁。对这一建议，与会国分成明显的两派意见。在1996年12月新加坡的wto首届部长级会议上，经过激烈争论后通过的会议宣言中，“核心劳工标准”以显要的位置作为新议题被列入宣言之中。该宣言宣称：“我们再次承诺，遵守国际承认的核心劳工标准。国际劳工组织（iLo）是建立和处理这些标准的机构、我们确认我们支持其促进这些标准的工作。”1998年国际劳工大会通过的《关于工作中基本原则和权利宣言》明确地规定在经济全球化的背景下，要保障劳动者四个方面的权利，即：结社自由并有效承认集体谈判权利；消除一切形式的强迫劳动；有效废除童工；消除就业歧视。
在这些活动的基础上，国际劳工组织在1998年第87届国际劳工大会上，由国际劳工局长索马维亚提出了“体面劳动”（Decent work）这一国际劳工组织的战略目标。体面劳动的目标，是一个具有全球意义的国际性口号。
体面劳动作为一种全球性的战略目标，包含有四个方面的内容，即促进工作中的基本原则和权利、促进就业、促进社会保护、促进社会对话。
关于工作中的基本原则和权利，是指1998年6月国际劳工大会通过的《工作中的基本原则和权利宣言及其后续措施》中所规定的劳动者的基本权利。这些权利包括有：对结社自由和对集体谈判的有效承认，消除所有形式的强迫或强制劳动，有效废除童工劳动，以及消除就业和职业歧视。在这次会议上，国际劳工组织174个成员国-事实上包括了每一个世界贸易组织成员承诺尊重这些基本劳动权利。
关于促进就业。就业权利是劳工权利最基本、最前提的权利。就业问题，已经是全球化下一个世界性的社会经济问题。保障劳工的就业权利，包括自愿选择就业方式、培训就业的机会、公平就业和平等待遇，以及获得生产性工作的机会和体面的报酬等内容。
关于促进社会保护，主要是指要对于处于弱势地位的劳工群体，提供避免遭遇风险和伤害的社会性的保护措施。社会保护包括社会保障和职业安全两个方面的内容。社会保障包括对于劳动者失业、年老、疾病、工伤等方面的社会保险，也包括社会救济、社会福利等社会保障。而职业安全则主要包括为工人提供在职业和卫生方面的安全的工作环境和工作条件。
关于社会对话。社会对话是沟通和协调劳资关系的主要手段，社会对话的社会意义在于避免劳资对抗，实施劳资合作。这在劳资矛盾和冲突日益激烈的全球化背景下，有着极为重要的社会意义。在企业和产业的层面上主要是实施集体谈判和职工的民主参与，在地方和国家的层面上，则主要是实施劳方、资方和政府就劳工问题和劳工政策所实行的三方协商。协商和参与，是社会对话的基本手段。
如国际劳工组织所认为的，“体面劳动”的提出，其意义在于它是一项反映了全体人民共同愿望的目标，同时它也提供了一个政策框架，它也是组织计划和活动的一种方法，并且它为外部对话和伙伴关系提供了一个讲坛。
体面劳动在我国的实施
我国政府积极支持和响应了劳工组织提出的体面劳动的这一口号。原劳动和社会保障部部长张左己提出：实现体面劳动的关键，是改善那些处于不利地位的劳动者群体的就业环境和劳动条件。在中国实施体面劳动，最直接的意义是对处于弱势地位的劳动者的权利保障提供了一个目标和标准，而这一目标和标准的实施，将会直接促进我国经济体制改革的深化，并保障经济和社会的稳定和发展。
在向市场经济过渡中，随着产权关系的多元化和劳动关系的市场化，劳动问题已经成为中国社会转型期最为突出的和普遍的社会经济问题。
劳动问题的实质即劳工权益问题。这一问题的出现，如果说是历史过渡中的一种历史过程，也许可以说是无可避免的，但这决不应是一种历史定位和历史结果。因为我们所追寻的改革目标是社会主义市场经济，只要我们不放弃社会主义这个前提，那这个社会就必须要把劳动者的权利保障放在中心地位，因为社会主义社会就其本质而言是一个劳动者的社会。即使是从纯粹市场经济的角度，我们也应将劳动者的权利保障作为改革的目标之一，因为市场经济的自身发展，也需要具有一种完善的劳动者的社会权利保障机制。
然而，在我们的经济发展过程中，却出现了一个令人担忧的倾向，这就是在生产要素的配置中，重视资本和管理而忽视劳动。一个明显的事实，是两极分化迅速形成并不断加剧，基尼系数目前已经达到0.43.忽视劳工权利和劳工保护的倾向，已经影响了劳动者的积极性。调整和完善有关政策，已经成为改革和社会经济稳定发展的紧迫需要。而实施体面劳动这一目标，正是调整和完善劳工政策的重要契机。
应该说，我国在劳动法律和劳动政策中，已经初步构建了劳工权利保护和劳工标准的基本框架。体面劳动所提出的目标、原则和要求，与我国的劳动法律的目标、原则和要求是基本一致的。在我国实施体面劳动，即是要以国际劳工标准和体面劳动的内容要求为参照，完善我国的劳动法律体系，并在改革的过程中，严格遵守和落实劳工保护的各项规定和要求。这些规定和要求主要有：
加强劳动者基本权利的保障。劳动者的基本权利，主要是指国际劳工组织在其8个基本劳工公约中所规定的权利。通过工人组织工会与雇主集体谈判来保障劳工权益，是市场经济条件下劳动关系协调的主要方式。这种方式即是集体劳动关系调整的方式。集体劳动关系的形成，关键是要有一个真正代表工人利益的工会。如何通过保障工人的工会组织权，并实现中国工会群众化和民主化的改造，是实现集体劳动关系法律调整的最主要的要求。
劳动安全的定义篇10
一、对学生顶岗实习劳动风险防范进行法律规范的必要性
(一)顶岗实习及其劳动风险的特征要求法律对其劳动风险防范进行专门规范
顶岗实习是以就业为导向，以提高毕业生应职应岗能力为目的，通过短期真实岗位工作形式来完成的职业院校培养高素质技能型专门人才的综合性教学环节，是学校和实习单位通过让学生与职业岗位“零距离”接触对学生进行所获知识、技能和技术的综合性应用训练。顶岗实习兼具教育性与职业性特征。顶岗实习的教育性表现在它与专业培养目标密切相关，是学校培养合格人才十分重要的一个教学环节;顶岗实习的职业性表现在它与职业岗位劳动密切相关，是学生通过实习单位在职业岗位上的职业操作。顶岗实习的特征表明，它既是一种实践学习过程，也是一种职业劳动过程。职业劳动不可避免地带来了劳动风险，但劳动风险是可以防范的。为有效防范劳动风险，世界各国都出台了很多的劳动保护法律制度，最大限度地保护了劳动者免遭劳动风险伤害。顶岗实习也是一种职业劳动过程，也存在劳动风险，同样，顶岗实习也需要以法律防范劳动风险。
但顶岗实习劳动风险又不同于一般劳动者所面临的劳动风险。第一，顶岗实习劳动风险的主体不是一般的劳动者，而是工学结合模式下职业教育的学生，也就是说，顶岗实习的学生不同于劳动者，他们对职业岗位与操作规程不熟悉，他们需要指导和帮助，他们比一般劳动者更容易发生劳动风险事故，他们需要特别保护;第二，顶岗实习劳动风险发生的过程并非一般的职业劳动过程，而是发生于工学结合模式下职业教育的学生顶岗实习过程，也就是说，顶岗实习劳动风险是发生在学生接受职业教育的过程中，对学生顶岗实习劳动风险的防范，学校和实习单位都有责任。顶岗实习劳动风险的特殊性表明，适用于规范用人单位一般劳动风险防范的法律制度不足以有效地保护学生顶岗实习劳动安全，顶岗实习劳动风险防范需要专门法律进行特别规范。
(二)顶岗实习的实践要求法律对其劳动风险防范进行专门规范
根据教育部相关文件，职业院校要“积极推行订单培养，探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式”;“高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习。”“中等职业学校三年级学生要到生产服务一线参加顶岗实习。”顶岗实习在职业教育中被广泛应用和推广，已成为职业教育十分重要的教学环节。
然而，在顶岗实习中，由于学生已实际参与到了职业劳动之中，而职业劳动总是伴随着劳动风险。随着顶岗实习教学环节的深入开展，学生顶岗实习中的劳动风险事故也与日俱增。一幕幕学生顶岗实习劳动伤害事故相继出现。据报道,目前,我国将近30%的大学生在实习过程中受到不同程度的伤害。学生顶岗实习存在劳动风险已是一个不争的事实。顶岗实习的实践表明，为切实保护顶岗实习学生免遭劳动风险事故伤害，我国急需出台专门的法律制度规范学校和实习单位等相关主体对学生顶岗实习劳动风险的防范，增强其防范这种特殊风险的法律责任。
二、我国缺乏对学生顶岗实习劳动风险防范的法律制度
(一)缺乏规范学校对学生顶岗实习劳动风险防范的法律制度
学校是学生顶岗实习的组织者，面对没有实践经验而初次尝试顶岗进行具有人身危害风险的职业劳动实习的学生，理所当然地应当对学生的实习安全问题切实地承担起责任。然而，学校对顶岗实习的学生是否进行了安全教育?采取了哪些安全措施?这些安全措施是否切实有效?发生了学生实习安全问题追究谁的责任?对这些问题，我国现有法律制度却缺乏具体明确的相应规定。从现有法律制度来看，规范学校组织学生顶岗实习的规定，仅有2007年教育部和财政部出台的《中等职业学校学生实习管理办法》，该《办法》规定学校“组织安排学生实习，要严格遵守国家有关法律法规,为学生实习提供必要的实习条件和安全健康的实习劳动环境。”并具体规定了五种不得安排学生顶岗实习的情形②，虽然这些规定对学校的实习管理具有一定的指导意义，但这毕竟还只是一部专门规定中等职业学校学生实习管理的规章，其适用范围仅限于中等职业学校，而且其效力层次也仅仅只是一般规章，对于迅速发展的数量庞大的高等职业院校的学生顶岗实习劳动风险防范难以产生有效的作用。教育部相关文件对学生顶岗实习劳动风险防范虽然也有所涉及，但也都只是一些原则性的规定，如教育部《关于职业院校试行工学结合、半工半读的意见》(教职成[2006]4号)规定：学校“要加强与企业的合作，有组织地安排学生到企业等用人单位顶岗实习，完善以学生实习补贴发放、劳动保护等为重点内容的实习管理制度。”这种原则性规定对指导和督促学校切实做好学生顶岗实习的劳动风险防范缺乏可操作性。
从实践来看，学校有关实习管理及实习安全问题的规定，均由学校自己作出，至于应规定的内容是什么、对相应内容应怎样规定等，法律并无相关强制性或指导性规定。根据我们的调查，学校有关实习管理及实习安全问题的规定，大多强调学生自己的责任，如一些学校要求学生与学校签订实习安全责任书，这对于增强学生的安全责任意识无疑能起到一定的督促作用，但顶岗实习劳动风险仅靠增强学生个人的安全意识是难以真正做到有效防范的。在顶岗实习中，学生处于被管理者地位，学生是根据学校和实习单位的安排来进行顶岗实习的，学校和实习单位对学生顶岗实习劳动风险防范的作用是不可替代的，其义务也是不可规避的。学生在顶岗实习中是弱势者，过分强调学生自己的安全责任，而忽视学校和实习单位的安全责任，这对学生来说也是不公平的。
(二)缺乏规范实习单位对学生顶岗实习劳动风险防范的法律制度
我国《劳动法》及相关法律规定，用人单位对保障劳动者劳动安全有不可推卸的法律责任。为保障劳动者的劳动安全，我国还专门制定了《安全生产法》、《职业病防治法》以及相关配套法律规章等，还有一系列的劳动安全技术规程和劳动卫生规程。实习生不同于一般的劳动者，他们初次尝试职业劳动，对他们的实习劳动应当更加强调安全保护。然而，实习单位对仍处于学习阶段的实习生的安全教育和风险防范是否必须有别于一般员工，法律并无明确规定。也就是说，从法律上讲，用人单位没有这方面的特别义务。虽然《中等职业学校学生实习管理办法》规定：“实习单位要指定专门人员负责学生实习工作，根据需要推荐安排有经验的技术或管理人员担任实习指导教师。”但实习单位安排与否并没有相应的法律责任追究制度予以约束。教育部对学生顶岗实习劳动风险防范的一些原则性规定，对企业来说，也几乎没有约束力。如教育部《关于职业院校试行工学结合、半工半读的意见》(教职成[2006]4号)规定：“实习期间，企业要与学校共同组织好学生的相关专业理论教学和技能实训工作，做好学生实习中的劳动保护、安全等工作。”而事实上，很少有企业按照教育部的这些规定去做好相关工作，教育部门的这种原则性规定很难对企业产生作用。
实践中，不仅国家对实习单位在学生顶岗实习劳动风险防范没有相关法律约束，而且由于实习单位难求，学校在与实习单位签订的实习协议中也很难要求实习单位承担更多的相关义务。也就是说，学生顶岗实习劳动风险的防范，对实习单位而言，既没有法律约束，也很少有合同约束。而一旦发生学生顶岗实习劳动风险事故，实习单位则往往以学生不是其劳动者为由拒绝承担相应的责任。学生确实不是实习单位的劳动者，也更非实习单位的熟练工，但顶岗实习却实实在在地是在进行一种职业劳动，而职业劳动总是与劳动风险相伴，因此，学生顶岗实习需要特别的劳动保护。作为学生顶岗实习的直接实施者，实习单位却对学生顶岗实习劳动风险缺乏特别的防范义务，这对学生来说是危险的。
三、对学生顶岗实习劳动风险防范进行法律规范的建议
顶岗实习是工学结合人才培养模式的重要教学环节，它需要学校、实习单位和学生等多方协作来具体实施，顶岗实习劳动风险的防范更需要学校、实习单位和学生等多方主体的共同努力。为切实保障顶岗实习学生的劳动安全与卫生，我国应尽快制定相关法律制度，从法律层面构建政府、学校、实习单位、学生多方联动的学生顶岗实习劳动风险防范机制。学生顶岗实习劳动风险防范法律制度的构建应考虑以下几个问题。
(一)明确学生顶岗实习劳动风险防范中各相关主体的权利义务
政府应主导学生顶岗实习劳动风险防范。一方面，政府应及时制定相关法律法规，指导和督促学校和实习单位切实做好学生顶岗实习劳动风险防范，规范学生顶岗实习劳动风险防范的管理。另一方面，政府还应加强学生顶岗实习劳动风险防范的监督，对学校和实习单位等相关主体实施学生顶岗实习劳动风险防范法律制度的行为给予相应评价，对违反者给予应有的制裁。
学校是学生顶岗实习的组织者，负有对学生顶岗实习进行恰当安排与组织的责任。学校应在实习内容、实习时间、实习岗位的选择等方面恰当地安排好学生的顶岗实习，应就学生顶岗实习劳动风险防范工作协调好与实习单位的关系，并对学生顶岗实习进行跟踪管理③。
实习单位是学生顶岗实习的实施者，负有对学生顶岗实习过程岗位安全管理的责任。实习单位应对顶岗实习学生进行比一般劳动者更具体、更细致的岗前教育和岗位管理，并确保学生顶岗实习环境的安全与卫生。
学生是顶岗实习的主体，在学校的组织安排下直接参与实习单位的岗位操作。学生在顶岗实习中应服从学校和实习单位的管理，严格遵守实习单位岗位安全操作规程和安全卫生制度;同时，学生也应享有保护自己在顶岗实习过程中人身安全的相应权利。
(二)建立学生顶岗实习劳动风险事故责任追究制度
在学生顶岗实习中，学校和实习单位分别是学生顶岗实习的组织者和实施者，学校和实习单位的安全教育与安全措施是防范学生顶岗实习劳动风险的两个关键环节。学生顶岗实习劳动风险防范法律制度应明确学校与实习单位的主要负责人为学生顶岗实习劳动风险防范责任的第一责任人。
为有效实施责任追究，学生顶岗实习劳动风险防范法律制度还应明确学生顶岗实习劳动风险事故责任的责任追究主体、责任承担主体、责任归责原则、责任承担方式等;对因责任人严重失职而造成的风险事故，还应规定对责任人的具体的制裁措施。只有建立了相应的风险事故责任追究制度，顶岗实习劳动风险防范不当的责任追究才能真正地落到实处。
(三)提高学生顶岗实习劳动风险防范法律制度的效力层次
如前所述，学生顶岗实习劳动风险防范需要学校、实习单位等多方主体的共同努力。而从现有相关规定来看，有关学生顶岗实习劳动风险防范的规定，主要是由教育行政部门来制定的。教育行政部门的规定，在法律制度的效力层次上，属于部门规章，根据《立法法》第82条的规定，各部门规章在各自的权限范围内施行。可见，教育行政部门制定的规章是难以有效适用于实习单位的，因为，绝大部分的实习单位并不属于教育行政部门的权限范围。因此，学生顶岗实习劳动风险防范法律制度要能实现有效规范学校和实习单位的行为，就必须突破部门规章的效力层次，其效力层次应当提高到行政法规以上。根据我国学生顶岗实习劳动风险防范法律制度的现状，考虑到学生顶岗实习劳动风险防范的紧迫性，我国目前可以由国务院以行政法规的形式制定专门的《学生顶岗实习管理条例》，并在该条例中以专章规定学生顶岗实习劳动风险防范问题。
(四)增强学生顶岗实习劳动风险防范法律制度的可操作性