学生惩罚奖励措施篇1
“以人为本”在任职教育教学方面的体现就是以学员的终生发展为根本。学员的发展离不开引领,奖励是从正面引领,惩罚是从反面引领。那么在任职教育中,如何把“以人为本”的精神体现在奖励和惩罚措施当中,又应该在实施这些措施时注意哪些问题呢?
一、奖励和惩罚的条件与目的
奖励与惩罚的前提条件主要在两个方面:一是教学管理者、队干部等要熟悉奖惩的相关规章制度。对已经制订的规章制度,在执行中可以提出进一步完善的建议;还没有制订规章制度的空白方面,要尽快制订。尤其要熟悉奖惩的项目。对各种项目的适用对象、奖惩的不同层次都要了如指掌,对相关的执行要求也要一清二楚。二是要充分了解学员,及时获取有关学员个人情况的真实信息。平日注意观察和分析学员的表现,采用不同形式与学员交流看法、讨论问题,也可以通过其他学员和家长了解某学员在课外、校外的一些情况,以便全面获取学员学习、生活、道德、信念、世界观、审美倾向、情感意志、家庭环境等方面的主要信息。在即将实施奖惩时,还要结合拟定的奖惩项目,有所侧重、相对集中地了解有关信息,在这一过程中还要注意尊重学员的隐私权。规章制度是施行奖励惩罚的准绳,而对具体学员具体情况的了解是进行奖励惩罚的依据。
多年来,我们总想通过奖励一个人、一些人而带动一批人、一群人,习惯于将被奖励人的行为确定为其他人努力的方向,把奖励的目的定位为要立下一个标杆、树起一个榜样。与此相对应,惩罚一个人则是“杀鸡给猴看”,要“杀一儆百”。但实践中有时会出现令人始料不及的结果:被奖励者反而在群体中处于尴尬境地,甚至被“孤立”,被惩罚者却神气活现,甚至被视为“英雄”。这种“事与愿违”的现象事出有因,值得仔细分析。
奖励是一种“强化”,惩罚是一种“遏制”。但传统的“楷模教育”夸大了“楷模”的影响力,它的最大弊端就在于忽视了广大学员的个体差异。长期以来的“学英雄”运动收效甚微,道理就在这里。当前我们应该有这样的共识:“典型引路”的教育方式虽然有效果,但效果是有限的,个别人的表现再优秀,也不可能成为放之四海而皆准的育人“通则”。另一方面,“反面教材”的作用也被错误地估计了,而且既然是“杀鸡给猴看”,就不可能考虑被惩罚者自身的感受,批评过程中必然会伤害被批评学员的心理。
我们应当明确,奖励惩罚要达到的目的首先是而且只能是使受奖惩的学员个人得到教育。为了达到此目的,施行奖励惩罚时首先要尊重受奖惩的学员个人,研究对该学员的奖励或惩罚将会收到什么样的效果,关注奖惩措施是否得当,是否有利于该学员的成长。奖惩要“强化”或“遏制”的首先是学员本人的思想行为。当然,奖惩对其他同学的影响也或多或少地存在,但它始终只是“副产品”,而不能作为某次奖励或惩罚的主要目标。
二、奖励惩罚的形式与范围
1.奖励惩罚的形式多种多样
比如奖励可以用精神方面的形式,如口头表扬、会议宣扬、发奖状等,也可以用物质方面的形式,如发小的纪念品、颁奖学金等;有固定形式的奖励,如评议先进学员、学习标兵、奖学金之类,也有临时形式的奖励,如表扬参加某次纪念性活动中涌现的积极分子;有综合形式,如评“三好”,也有单项形式,如评选“体能先进”“文娱活动积极分子”。奖励惩罚可以在班级进行,也可以在学校一级开展;有时要大张旗鼓地开展,有时则需要和风细雨地进行。在具体的奖惩中采取何种形式,要慎重选择。要注意以下三点:
(1)研究学员的具体情况。由于学员各自的成长道路存在差异,各人的性格气质、家庭条件等有所不同,有的学员可能比较看重精神表扬,有的学员则比较看重物质奖励;有的学员从小学到中学一路掌声鲜花,形成了“表扬依赖”心理,甚至对表扬产生了“瘾头”,没受到表扬心里就不自在;也有的学员由于表现平凡,长期不被重视,以致“看破红尘”,或有逆反心理,对表扬非常漠然。了解这些情况后,进行奖励惩罚时就可以比较有针对性地处理。对少数不看重表扬的同学甚至可以尊重他的意愿,在表扬或不表扬中选择不表扬。
(2)发挥疏导引导作用。奖励惩罚既是“行政”措施,更是教育手段。虽然首先重视的是对受到奖励惩罚的同学个人的作用,但它毕竟会带来一定的公众影响。所以,要把奖励惩罚的实施看做一个过程。在这个过程中注意疏导、引导,必要时加入“协商”,以期达到教育学员个人及其他同学的目的。
(3)坚持公平公正原则。不同的奖励惩罚形式,有层次的差异也有价值的不同。确定采用何种形式,判断谁该得何种程度的奖励惩罚,要公平公正,要以学员的实际成绩、技能及努力程度为依据。要客观地把学员的自然条件与奖励惩罚的标准仔细进行比照,评议结果要经过纵向比较、横向平衡。
2.奖励和惩罚的范围
奖励惩罚在什么范围进行比较合适呢?一般情况下,班级内部的先进在本班范围内奖励,校级的先进在学校范围内奖励。对违纪同学的惩罚以产生的影响大小确定范围。比如,两同学在教室内打架,全班同学都目睹了这次打架,在本班造成了不良影响,一般在本班内惩罚比较合适。
对表扬看得比较淡漠的学员虽然表现优秀,但可能不喜欢在公开场合受到奖励,甚至不愿接受奖励;有些同学知道自己有错,愿意接受惩罚,但希望在小范围内或私下进行。总之,要根据实际情形,分析具体情况,有时不妨采纳同学本人的意见,即不妨为学员提供一些“下台阶”的机会。从学校或院系来说,大范围的、全体学员都参加的奖励惩罚活动不宜过多。
三、奖励惩罚的时机与频率
1.奖励惩罚的时机
一般说来,要想收到较好的教育效果,奖励惩罚必须及时进行。苗宜早护,虫要早捉,“鼓要敲在点子上”。如一个学期结束时,在总结会议上就该公布本学期内受奖励同学的名单。为了抓住时机进行奖励惩罚,队干部要及时地了解情况,掌握真实的、最新的信息。深入课堂、寝室和学员的课外活动场所,与学员交朋友,与学员交心。以此能够发现学员的特长爱好,听到建设性的意见,以便及时鼓励,也便于发现不好的苗头,及时地把问题解决在萌芽状态。
如果有这样的情况:某学员原先一直表现不佳,现在已经开始改正,他本人也确实在努力,能否马上奖励?一般说来,人的成长过程曲折复杂,即便具有很强意志的同学要改变多年的积习,也不可能一蹴而就,很可能会有反复,因而不宜马上奖励。此时采取私下肯定或个别鼓励效果可能更好,而公开的正式奖励可以在一段时间后进行。应该强调的是,有些学员对自己的缺点和错误的认识需要一个过程,应该充分地给予时间,耐心等待。“该宽容时且宽容。”一般做法是:发现问题要及时,防范措施要有力,惩罚则可以延后。
2.奖励惩罚的频率
这里说的频率主要指两个方面:一是在某一集体中一段时间内开展奖励惩罚的次数,二是对某一学员在一段时间内获得奖励惩罚的次数。实践证明,奖励频率过低或者没有表扬,是不妥当的,但频率过高,教育效果也会减弱。在一个集体中频繁地开展奖励活动,会减弱奖励的效果。一个集体中受到奖励的人数过多,同样会减弱奖励的效果。有时为了鼓励学员参加活动,提出只要参加活动就能得到奖励,这种“滥”奖励就是“无效奖励”。对学员个人而言,过多的奖励可能会使其产生麻木感甚至反感,也可能使其产生依赖心理,似乎每次奖励都必须有其一份,否则便困惑失落。这显然不利于学员的成长。同样,在一个集体中频繁地进行惩罚活动,也会减弱效果。一个集体中受到惩罚的人数过多,则不光减弱惩罚的效果,可能还会给人一种感觉:这个集体问题多,风气不好。对学员个人而言,过多的惩罚会让他感觉无论如何努力也不可能改变自己的形象,不能得到他人认可,从而失去自信,形成心理学上所谓的“习得性无助”,最终“破罐子破摔”,甚至“病入膏肓”而“不可救药”。
四、结论
总之,奖励惩罚措施在对学员进行的教育中不可或缺。不过,它毕竟是一种“外在强化”“外在操纵”,它的最佳效果应该是激发学员的“内在需求”,使学员产生“内在动力”,从而健康地成长。我们的任务就是要以新的理念为指导,把奖励和惩罚看成中介、协商和过程,使奖励和惩罚的实施能体现“以人为本”的精神,最大限度地发挥其作用,使之成为一门教育的艺术。
参考文献:
[1]伍新春.高等教育心理学[m].北京:高等教育出版社,1998:122.
[2]殷林洪.士官高等军事职业教育研究[m].北京:海潮出版社,2005:148.
学生惩罚奖励措施篇2
一、企业管理中应坚持的激励原则
1、要考虑员工的需求差异，实行差别激励的原则
为了提高员工工作的积极性，企业要根据员工不同的类型和特点制定激励制度。在制定激励机制时一定要因人而异，充分尊重个体差异。例如：女性对报酬更为看重，讲求实际，而男性更注重企业和自身职业规划的发展；较高学历的人一般更注重自我价值的实现，而学历较低的人注重基本需求的满足；等等。由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果就不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。所以激励要因人而异，实行差别激励的原则。
2、奖惩适度的原则
奖励过重会使员工产生骄傲的情绪，失去进一步前进的动力，或者互相攀比，互相封闭，恶性竞争；奖励过轻，不通不痒，起不到激励效果，员工也失去兴趣，或认为领导不重视，有点轻视自己。惩罚过重会让员工感到不公平，产生怠工或破坏的情绪，甚至报复公司，失去应有的认同感和归属感；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，放松警惕，会重蹈覆辙。
3、奖罚相结合的原则
奖是对员工符合组织目标期望的行为而进行的奖励，使这种积极向上的行为更多地出现，更好地调动员工的积极性。罚是对员工违背组织目标非期望的行为而进行的惩罚，以使这种负面行为不再出现。罚使人产生内疚感，认识到自己的错误，并改正自己的行为，使错误的倾向朝正确的方向转变；奖使人产生被认同感和尊重感，信心得到加强，使自己的行为感染更多的人，为企业创造更大的价值。一奖一罚的激励机制，树立了正反两方面的典型，从而产生无形的压力，在组织内部形成良好的风气。这两种手段，虽性质不同，但殊途同归。在实际工作中，必须坚持奖惩结合。只奖不惩，就降低奖的价值，折扣奖的效果；只惩不奖，会使人不知所措，人们只知道不该做什么。所以，奖惩必须兼用。
4、坚持公平的原则
公平性是企业管理的重要原则之一。不公的待遇，会使员工产生消极的情绪，影响工作效率，危害公司的利益。管理者在处理员工问题时，一定要大公无私，不抱任何偏见或喜好，不能有任何不公的言语和行为。对取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；对犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。不然，你的奖罚措施会适得其反。
5、坚持奖励正确行为，避免奖励错误行为的原则
管理学家米切尔?拉伯夫经过多年的研究，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；奖励忠诚者而不是跳槽者；奖励承担风险而不是回避风险的行为；奖励果断的行动而不是光说不练的行为；奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动；奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；奖励团结合作而不是互相对抗。
6、物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工的积极性。它是我国企业用得较普遍的一种主要的激励模式。但在实践中，不少单位物质激励是不少，但未见到“一激就发”的局面，职工的积极性也不高，贻误单位的发展。例如：有些企业实行平均主义，却抹杀了员工的积极性，还是“大锅饭”，职工干多干少奖励一样。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。因此，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。例如，在海尔的奖励制度中有一项叫“命名工具”，即用一线的普通工人的名字来命名他所改革的创新工具。工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一措施大大激发了普通员工在本岗位创新的激情，员工以此为豪！对员工创造价值的认可，就是对他们最好的激励。及时的激励，能让员工觉得工作起来带劲，有奔头，进而创造出更大的价值。所以，两者要并举，不可偏废。
二、采取激励措施应注意的几个问题
由于人的需求多样性、多层次性，需要综合运用各种激励手段来激发员工的积极性、创造性。在采取激励措施时应注意以下几个问题：
1、激励员工要注意机会均等，创造公平竞争的环境；
2、激励要把握最佳时机；
3、激励要有足够力度；
4、激励要公平准确、奖罚分明；
5、构造员工收入分配的合理落差。
6、激励要及时，不能都等到年终再奖励。
7、激励程度要与贡献相当。
8、激励的方式方法要变化，不能年年老套；
9、激励不要过于频繁。
三、激励的误区
1、管理水平落后
我国一些国有企业，对人才不够重视，在单位论资排辈，对有才能的人打击，得不到锻炼的机会。这些企业需革新自己的落后观点，要充分挖掘人才的潜力，重视激励。否则，员工很难有积极性，必遭市场经济的淘汰。
2、激励措施“一刀切”
许多企业没有调查分析员工的需求，激励措施“一刀切”，对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。同样的激励手段不可能满足所有的需要。企业要注重对核心员工的激励。如核心技术人员、高级管理者等核心员工，要使用长期激励的手段，如股票期权等，对他们的激励可以起到事半功倍的效果。
3、盲目激励，不注重自身企业的文化建设
有的企业看到别人有激励措施，自己便照办，缺乏创新。它没有立足员工的需求，自然效果不理想，也没有形成自己的企业文化建设。所以要消除盲目激励，必须先对员工的需求认真调查和科学分析，再制定本企业的激励措施。
4、激励就是奖励
这是企业中普遍存在的一个误区。前面已经讲过，奖罚要结合。不可只奖不罚或只罚不奖。要多用奖励，辅以惩罚。
5、激励缺乏沟通，不注重员工的反馈意见
企业往往重命令，轻反馈。上下级缺乏必要的沟通。管理者应注意员工的正面反馈，肯定员工的工作付出，感谢员工对企业的贡献，拉进与员工的距离，“团结的象一家人”。
6、重激励轻约束
学生惩罚奖励措施篇3
大家中午好(合)
甲：看着各位同学笑盈盈的面孔，想必每个人都过了一个热闹非凡的
圣诞节。
乙：是呀。但是此时，我们即将迎来属于我们自我的传统节日——元
旦。
丙：孔子云：有朋字远方来，不亦乐乎!这天，我们相聚在那里，享
受缘分带给我们的欢乐。
丁：这天，我们相约在那里，那里将成为欢乐的海洋。甲：时光荏苒，我们即将迎来新的一年。元旦活动主持词乙：这一刻，是完美的。这一刻，是温馨的。这一刻，是充满激情的!丙：相信在这个喜气洋洋的日子里，我们将会记住这个个性的元旦活
动。
丁：没错。心有灵犀猜词语。吹牛皮大比拼。这些妙趣横生的游戏，
我真想每一个都试一试。
丙：好啦好啦，看把你给急的。这些宝贵的机会，我们还是留给在座的每位同学吧。你只要专心主持节目就能够啦。
甲：呵呵。想必我们的同学也和东北哥一样，等不及了。那么，下面，我宣布：20xx年法学系趣味元旦活动，此刻开始!(合)
乙：在我们活动开始之前，有请我们的Rap王子李焕之为大家带来的
说唱《thewayiam》。掌声有情!
活动一
名称：晕头转向
人数：六人。分两轮比赛。
活动形式：每组选两个人，分两组进行比赛。首先，每组各派一名代
表上场。主持人喊出“开始”时，选手头抵木棍连续转七圈。然后立刻奔向终点拿饮料。分出冠亚季军。
奖惩措施：最先奔向终点者即冠军。将得到芬达饮料一罐。亚军棒棒
糖一根。季军则会受到惩罚。
具体惩罚措施：三杯均为透明的液体。分别为糖水，盐水，白醋。被
罚者透过目测，自我选一杯然后喝完。想必也会让你回味无穷。
(王庆宇)
活动二
名称：心有灵犀猜词语人数：十二人，分两轮进行
活动形式：每组各派两名代表，务必为一男一女。每组将会有十个猜
词任务。一人比划，另一人猜出是什么。比划者能够决定放下某个猜不出来的词。最后看哪组猜的最多。正确率相同者，看谁的时间短，即为胜者。
奖惩措施：赢家说明双方配合默契。此搭档将各得到小洋人酸奶一瓶。
输者将理解与上个活动相同的惩罚，现场品尝我们的自制饮料。
(宋元)
活动三
活动名称：吹牛皮大比拼人数：十二人。分两轮进行
活动规则：每组各派两名代表。各吹一个气球，直到气球吹破为止。
最先完成任务的一组为赢家。但我们务必提醒各位参赛选手，为了增加节日气氛，每个气球里都装有彩纸。选手吹气球时，不能用嘴巴吸气，以防吸入彩纸被呛。同时每个气球都装有小纸条，分别是奖励和惩罚。如果赢家得到的两张纸条均为惩罚，那么很遗憾，将没收本该赢得的奖品，不理解惩罚。仅有一张为惩罚的，则奖惩抵消，仍然能够受到奖励。如果两张均为奖励措施，那么在赢得奖品的同时，还能够得到奖励。如果输家两张纸条均为惩罚，那么在喝下自制饮料的同时，还要按纸条要求受到惩罚。如果仅有一张为惩罚，那么奖惩抵消，仅喝自制饮料。如果输家很幸运的抽到两张奖励。那么两人不仅仅能够摆脱喝自制饮料的厄运，同时还能够获得奖品。
奖惩措施：冠军获得芬达饮料一瓶。亚军获得棒棒糖一只。季军即输
者，同样喝下自制饮料。
(汤文新)
活动四
名称：动作接龙人数：六人。分两轮进行
活动形式：每组派一名代表，抽签1，2，3，表示顺序。第一个人先做出
一个动作，第二个做出第一个人动作的同时，再做出一个新的动作。第三个人不仅仅要做出前两个人的动作，也要再做一个新动作。以此循环，看最后谁会将动作做错或没有做动作，即输家。谁能坚持到最后便是冠军。
奖惩措施：冠军芬达饮料一瓶。亚军棒棒糖一根。季军喝自制饮料。
(王雪丹)
活动五
名称：齐心协力跳大绳
人数：每组六人，分组进行。共十八人
活动形式：每组选出六名代表，依次进入绳中，从第一个人开始跳为
算。看哪一组跳的最多，即为胜者。
奖惩措施:获胜一方的参赛人员可各获得芬达饮料一瓶。亚军获得棒
棒糖一根。跳的最少的一组即输家，务必每人头抵木棍罚转五圈。
(汤文新)
结束语
甲：愿您的笑容迎接青春的岁月和火一般的年华。
乙：愿人世间梦幻般的鲜花和与绿叶永远陪伴你温馨的回忆。丙：愿我的祝福如朵朵小花开放在温馨的季节里为你点缀欢乐四溢的佳节
丁：这天的活动更体现出我们是一个充满活力，面向未来的群众。甲：没错。这天的趣味元旦活动就要结束了。纵然我们有着千言与万语，纵然我们有着太多的不舍与留恋。但我们无法挽留时间匆忙而过的脚步。
学生惩罚奖励措施篇4
论文摘要：奖励与惩罚是行政管理工作中一项十分重要的工作，它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有显著的作用。然而，各个单位间对奖罚机制的运用在行管工作中存在着很大差距，一些诸如奖罚不当或不讲标准、不计效采的评先发奖，不仅严重影响和制约了医护员工争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低。作者通过观察、调查、了解和总结，就当前医院奖罚机制的有关问题，论述了奖罚不当的主要表现:奖罚不当问题产生的主要原因:奖罚不当造成的负面影响;正确实施奖罚措施的对策。并提出奖罚机制必须坚持五项原则，四条标准和加强思想政治工作的建议。
论文关键词：行政管理奖励惩罚
奖励与惩罚是现代企事业行政管理工作中最为常见的一种激励手段。实践证明，在整个医院行政管理工作中，随着《院长目标管理责任制》、《职工综合目标管理责任制》的逐步健全与完善，正确操作和实施奖罚机制，已成为各个单位一项不可忽视的重要工作。它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有十分显著的作用。然而，据调查显示，近几年来，由于奖罚不当或不讲标准、不计效果地评先发奖，不仅大大影响了有关科室、班组和个人争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低，应有的荣誉感变成人们心中的疑惑和不屑，应有的示范作用也化为乌有，实是有悖于精神文明建设。针对这一情况，笔者就奖罚不当的主要表现、产生原因、负面影响及对策谈几点粗浅看法，以与大家共同研究和探讨。
1奖罚不当的主要表现
1.1奖罚制度不完善
据笔者对6家单位调查发现，没有一家单位有完善的职工奖罚制度，3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述，显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上，不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法，解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位，虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题，却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理，以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素，致使在同一单位付出相同劳动代价的职工，得不到相等的奖励，使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室，工作无定额，考核标准又缺乏可定量的客观尺度，造成有定额的科室奖罚分明，无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象，以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第一线去，而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。
1.2奖罚不够分明
主要表现为该奖的不奖，该罚的不罚，或者不分青红皂白，也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时，把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道，致使许多科室、班组开始有些喘不过气来，可时间一过又来个急转弯，让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如，年终评奖时，不间这个科室、班组年度工作任务完成情况，一律照样下发20%的先进指标，免得分出个你高他低，影响情绪。而到了下边，科室班组的领导为图省事，怕麻烦、得罪人，干脆“删繁就简”轮流做先进，使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜，还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。
1.3奖罚不够严肃、严格
这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率，动不动就罚、就惩，好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽，次数太多，奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等，五花八门，凡事都有奖罚。可就在这也奖，那也奖，这也罚，那也罚的同时，医院整体工作仍无大的起色，常常使医院内部发生一些本不该发生的问题，处境尴尬，十分被动。
1.4领导层获奖过多
调查发现，在每项奖励中，班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说，所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时，总是把头头们作为第一人选，一人发言，大家附和，其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖，只是为了说明一个问题。比如，一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事，则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长，自我工作非常出色或几乎完善，但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般，奖励也就失去了意义。
2奖罚不当问题产生的主要原因
2.1领导干部思想方法片面，主观因素干扰严重
主要表现为有的领导以为奖得越多，成绩就越大，医院工作就越好;有的则认为罚得越多，管理就越严格。常常以奖罚论是非，在实施奖罚过程中，不能全面地从勤、绩、德、能等多方面综合评定，总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响，或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者，有些领
导特权思想严重，习惯于个人说了算，不按组织原则办事，不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。
2.2管理教育虎头蛇尾，思想政治工作流于形式
一些领导干部常常借故工作忙，单纯依赖奖罚，有的会议一开，任务一布置，好像就万事大吉了，最后用奖罚来吓唬人，忽视了日常的管理工作，忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走，怕得罪人，碰到钉子怕戳手，不敢面对现实，为自己留下后路，不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题，而是在不同场合宣布一下，奖罚了事，结果奖也奖了，罚也罚了，可问题依然存在。
2.3工作不实不强，优劣心中无数
有的在日常管理工作中，忙在嘴上，动在会上，写在纸上，浮在面上，类似葫芦掉下井，看上去落实下去了，但实际上没有沉下底，差在何处，摸不到点子上。有的检查考核，做做形式，看看样子，不按规定的标准和程序审核打分，你好、我好、大家好，只要不给领导出难题就好。
2.4奖励也爱搞综合平衡，照顾方方面面
特别是奖，这个科室有的，那个科没有不行，职工有了，干部没有不行。团员有了，党员没有不行，结果是这里出一个，那里冒一个，不管三七二十一，发奖总比惩罚来得容易，皆大欢喜。
2.5不正之风渗入奖罚体系
有些领导把奖励当礼品做人情，工作好坏，成绩大小不要紧，只要关系好，照样榜上有名;有的把惩罚当小鞋给人穿，只要你“目中无人”他就叫你面子难看。有的不是把功夫下在工作上、学习上、科研上，而是下在应付检查考核上，下在弄虚作假上，下在了阿谈奉承上。
3奖罚不当造成的负面影响
综上奖罚不当的表现和原因，结合当前医院现实情况，我们不难发现其产生的负面影响是巨大的。
3.1不利于调动医护员工的工作积极性
任何一种积极性都是基于一定的内外条件而形成和发挥的。假定我们的奖励工作不严明，干多干少，或是干不干的都一个样，谁还能抢着去干呢?因此奖罚不明就会严重挫伤各方面的工作积极性。
3.2不利于医疗工作深入细致地延续开展
奖罚不明或乱奖乱罚，就发挥不了现代管理中的激励、制约机制的作用，先进不再先进，后进不想赶先进，工作就不会有朝气，奖罚也就不会有理想的效果，就更谈不上会有新的突破和发展。
3.3不利于树立“模范、先进”的表率作用
奖罚工作搞得不严肃、轻率、庸俗，就会大大削弱人们对模范、先进的敬重。一方面会使人们越来越对奖罚工作感到无所谓;另一方面各种矛盾和一些消极因素也随之发生，什么事都得被奖励的人去干;再一方面有些单位，只图省事或怕得罪人，则光奖不罚，使应承担的责任人受不到应有的追究和处罚。久而久之，奖罚工作，就失去了严肃性，从而也失去了权威性。
3.4不利于弘扬正气、制止王风
医院是知识分子的聚集地，人员都具有较高的专业素质和文化修养，如果奖罚不当，势必导致先进的感不到光荣，落后的感不到羞辱，给行政管理工作带来被动，也可使极少数思想腐败分子钻空子。只有严格奖罚，赏罚分明，激励与制约恰到好处，正气才能得到弘扬，职工的积极性、主动性、创造性才能调动和发挥出来。诸如“收红包”、“假医济私”、“以医谋私”等不正之风才能得到遏制，那些工作措施不落实的科室和责任人也才会扎实整改，迎头赶上。
4正确实施奖罚措施的对策
奖励与惩罚是管理人员全面落实目标管理，完成医院内各项工作任务，充分调动医护员工工作积极性的一种有力手段，两者相辅相成，互相补充。因此，医院管理者在使用奖罚措施的方法上，必须力求公平、公正的心理;以充分发挥奖罚的管理效能。
4.1必须坚持奖罚原则
一是实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础，是充分发挥其激励先进、督促后进的前提，要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。
二是民主公开的原则。奖惩必须公开进行，增加其透明度，且评出的先进能与管理者、职工心理相容，达到奖励先进，带动一般的目的，必要时应登报、广播、上宜传专栏，以扩大教育面。
三是积极稳妥的原则。实施奖励措施，应采取群众评选，领导培养的办法，既要积极主动，大胆操作，又要核准查实，慎重进行，确保达到奖罚一个、震动一片、促进全面的效果。
四是全面衡量，轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性、严肃性，奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型，且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度，决定奖罚的方式，偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。
五是坚持以精神奖励为主，物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富，能达到示范作用。在奖励时，应摆正精神奖励与物质奖励的关系，坚持政治上与生活上关心并举，注重净化激励意识，优化激励环境，强化精神支柱的作用。
4.2制定科学的奖励标准
标准是衡量事物的准则，只有标准科学、合理，奖励才能以功论赏，按绩给奖，具体应包涵以下几个方面:
4.2.1奖罚标准应有较高的效价
在制定奖励标准时应能够让职工明确:达到奖励标准所获得的奖励，是满足社会和个人需求所产生的效价，并能使其发现自我价值，从而产生对完成目标责任强大的吸引力，如果达到目标后，收效甚微，这个标准就不能吸引和鼓励大家为之奋斗。
4.2.2奖罚标准必须明确具体
奖罚标准要求有具体的数量和质量指标。能够定量的指标都应该定量，不容易定量的可采取定时指标与定量指标相结合的办法，切实不能定量的，也应该具体明确，能为人们所理解和接受，从而拉开功绩的差距，激励先进。
4.2.3标准要认真研讨成功概率
具体地讲就是标准的制定要从本单位、本行业的实际需求出发。不宜太高，也不宜太低，过高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能轻而易举获得，起不到奖励的作用。实际标准应定在能使本单位具有中上等水平的同志通过不懈的努力，可以达到或超过为理想标准，这样，大家才能有信心，有干劲，加倍努力地去完成。
4.2.4注重标准的相对稳定
在制定标准时一定要根据各项工作的不同性质、范畴，深思熟虑，反复论证，确定公布。切不可因为达到奖励标准的人多了，就认为标准低了或重新盲目地提高标准，或是拖延奖励的兑现。所确定的标准必须在一定时期内稳定，即使确有修改的必要也应该在兑现后，经职代会提案与执行者协商修订，以增强职工对管理者的信任和能力的认定。
学生惩罚奖励措施篇5
关键词：教育奖励、教育惩罚、因材施教
亚里士多德说过“奖励建立理想，惩罚建立道德”[1]。自从教育诞生以来，奖励与惩罚既如同相伴而生的孪生兄弟，又好比相互抵触的矛盾。奖励是“给予荣誉或财物进行鼓励”。惩罚是“惩戒、责罚、处罚”[2]，指因为某种不当的行为，所受的痛苦或损失。奖励作为一种有效的教育方式历来被众多教育工作者所提倡，特别是近年来兴起的快乐教育、奖赏教育、特殊教育、天才教育等等更是提倡在教育中使用奖励，反对实施惩罚教育。对于惩罚教育，不同的教育者却有不同的态度，特别是对于体罚，恶性惩罚教育事件的曝光，惩罚的合法地位一度受到质疑，甚至遭到全盘否定，而现代部分教育学者又为惩罚正名，强调惩罚在教育中不可替代的作用。
一、中学教育中的奖励和惩罚概述
在中学教育中，奖励指的是对中学生的某种行为给予肯定与表扬，使中学生保持这种行为，可以分为精神奖励和物质奖励，如教师的言语和身体动作的表扬鼓励、颁发的各类奖状、奖章、荣誉称号、学校媒体宣传的学生榜样、推荐性表扬等等都属于精神奖励，各类奖金和奖品都属于物质奖励。惩罚指的是对中学生的某种行为给予惩戒、责罚、处罚，目的是使中学生的这种行为消除，可以分为精神性惩罚、物质性惩罚、生理性惩罚，如批评、责骂、警告、处分、令其道歉检讨、冷落孤立、开除等都属于精神性惩罚，罚款、财物赔偿等属于物质性惩罚，罚站、罚跑、罚劳动、罚重复抄写作业、留堂、饿饭、禁止休息、殴打学生等等都属于生理性惩罚[3]。
中学奖励教育的根本目的是教育者通过科学的奖励和激励手段，对中学生的良好行为和习惯进行强化，肯定学生的长处和优点，满足学生成就感和自尊感，让学生体验快乐的情绪体验，从而调动学生的学习积极性和生活正能量。奖励教育可以帮助学生建立自信心、自尊心，让学生在正性情绪体验中成长，发现学生的优势，鼓励学生朝积极健康的方向发展，在学生群体中鼓励优秀行为，激发学生的向上信念，培养学生集体荣誉观和学校主人翁信念。因而，奖励教育受到多数教育工作者的青睐，成为重要的教育手段之一。
中学实施惩罚教育的目的在于减少甚至消除学生的不良行为和习惯，帮助学生养成良好的学习和生活习惯，让其知道犯错误要受到惩罚，惩罚可以让学生意识到犯错和实施不良行为时，犯错误的学生要对自己的行为负责，会受到责罚，甚至受到苦痛刺激，让学生提高警惕，提高分辨是非的能力，使其不再犯同样的错误，从而改正不良的行为和习惯。惩罚也为培养遵纪守法的社会人起到积极作用，让学生的道德意识和法制意识同时发展。
二、中学教育中“奖”与“惩”的矛盾
奖励和惩罚在中学教育中通过不同的方式都起到作用，众多的中学教育的实践证明：如果奖惩运用得当，会对学生产生良好的行为动机，促进学生全面发展，实现教育教学的良性循环。但如果奖惩运用不当，教育则可能不仅达不到预期的效果，还可能产生负面效应。例举本人在教学实践中切身经历或者见到的几个案例来分析中学教育中“奖”与“惩”的矛盾。
案例一：“油盐不进”的捣蛋鬼
在中学的班级管理中，几乎每位教师都会遇到这样的学生，他们可以说是“软硬不吃、油盐不进”，无论是表扬、鼓励、激励，还是批评、责罚、体罚，教育效果都不太好。本人在教学中就曾遇到这样的学生，他上课睡觉、说话、看小说、玩手机，各科教师都拿他没有办法，批评、惩罚教育时，他一副死猪不怕开水烫的态度，有时候反而越批评越跟教师对着干，产生逆反态度，尝试鼓励、激励教育方式，只要稍微表扬一下，他就容易骄傲自满、情绪高涨，有时候甚至在课堂上起哄。对于这类学生的教育，很多教师都手足无措。各科教师在一起讨论班级管理时，甚至无奈的表示“只要他不扰乱到别的学生，就任由他去”。
在对学生教育的过程中，惩罚不当回导致学生自卑、退缩，甚至产生逆反心理和对抗情绪；过度奖励又容易造成学生的骄傲自大，让学生认不清自我。因而，在中学教育中“奖”与“惩”之间就如同矛盾的两极，处理不好，分寸掌握不好，就会导致教学效果不好。
案例二：惩罚没有分寸引发师生冲突
一高二学生在上课的时候不认真听讲，教师顺手朝该学生扔了一本书以让学生集中精神学习，谁知学生不仅不听课，反而将教师扔过来的书本扔向教师，教师异常生气，严厉的责骂该学生，并让学生站到教室外面，学生不仅不听还与教师顶嘴，教师一怒之下让学生“滚出教室”，并走到学生座位前想将该生拉出教室，结果师生发生推搡，学生将该教师推到在地上，最终一次教育学生的事件演变为师生之间的冲突。
在惩罚教育的过程中，有些教师本来只是想通过体罚吓唬、管教学生，结果在体罚的过程中造成学生身体的伤害，甚至有些教师在情绪激动的情况下，不分轻重的惩罚学生，最终导致恶性体罚事件发生。
在中学教育中，要正确的使用奖励和鼓励的方法，而不能滥用奖励，要真正培养学生对学习的兴趣，激发学生的求知欲，而不能单纯用物质奖励和口头激励来教育学生，避免产生“德西效应”。
三、如何更好的利用奖励与惩罚提高中学教育的水平
首先，把握学生差异，因材施教。根据学生不同的身心状态，做到“因性施教”、“因龄施教”、“因能力施教”。对自卑、内向、敏感的学生要多给与鼓励，鼓励他们与人沟通交流，激励他们建立自信心，培养兴趣，当此类学生犯错的时候要关心学生，减少强硬的惩罚，采用循序渐进说教的方式。对性格浮躁、冲动、自信的学生，则要经常耳提面命，特别是犯错误的时候适当采用惩罚教育的方式，让他们克服冲动，遇到问题时能分清是非，冷静、客观对待。正如亚里士多德所言“公正是赏罚分明者的美德”，调整好奖惩的比例，让奖励教育和惩罚教育相辅相成，促进中学生健康成长。
其次，不论是奖励还是惩罚都要适度运用。本人有位同事在教学过程中就将奖励和惩罚运用得当，她从事中学英语教学工作，在教学过程中，她为学生制定了一张单词听写奖惩表，每次的单词听写成绩分为五个等级，一等和二等接受奖励分，三等、四等、五等接受惩罚分，每位同学都有自己的一张奖惩表，每次的成绩记录在册，多次听写后汇总成绩，根据奖励分和惩罚分的综合分析来为学生制定奖惩规则。学生的英语基础知识比以前过硬很多。根据学生的学习情况，适度运用奖惩规则，有利于教学效果的提高。
最后，坚决制止体罚和变相体罚。日本、法国、德国等国家的教育法度赋予了教师一定的惩戒权力，我国《教育法》也在法律层面肯定了教师对学生不合规范的行为具有一定的惩罚和处分的权利。但是，我国《教师法》也明文禁止教师体罚和变相体罚学生。因为，体罚，特别是一些恶性体罚事件，不仅不利于教育效果的提高，还严重损害了中学生的身心健康，违反国家法律规定，在惩罚教育学生的过程中，一定要把握度的问题，惩罚是为了让学生的不良行为改正，而不是要伤害学生，对于体罚必须坚决制止。
参考文献：
[1]刘振铎主编.辞海[m].北方妇女儿童出版社，2002：115
学生惩罚奖励措施篇6
论文摘要：奖励与惩罚是行政管理工作中一项十分重要的工作，它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有显著的作用。然而，各个单位间对奖罚机制的运用在行管工作中存在着很大差距，一些诸如奖罚不当或不讲标准、不计效采的评先发奖，不仅严重影响和制约了医护员工争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低。作者通过观察、调查、了解和总结，就当前医院奖罚机制的有关问题，论述了奖罚不当的主要表现:奖罚不当问题产生的主要原因:奖罚不当造成的负面影响;正确实施奖罚措施的对策。并提出奖罚机制必须坚持五项原则，四条标准和加强思想政治工作的建议。
奖励与惩罚是现代企事业行政管理工作中最为常见的一种激励手段。实践证明，在整个医院行政管理工作中，随着《院长目标管理责任制》、《职工综合目标管理责任制》的逐步健全与完善，正确操作和实施奖罚机制，已成为各个单位一项不可忽视的重要工作。它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有十分显著的作用。然而，据调查显示，近几年来，由于奖罚不当或不讲标准、不计效果地评先发奖，不仅大大影响了有关科室、班组和个人争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低，应有的荣誉感变成人们心中的疑惑和不屑，应有的示范作用也化为乌有，实是有悖于精神文明建设。针对这一情况，笔者就奖罚不当的主要表现、产生原因、负面影响及对策谈几点粗浅看法，以与大家共同研究和探讨。
1奖罚不当的主要表现
1.1奖罚制度不完善
据笔者对6家单位调查发现，没有一家单位有完善的职工奖罚制度，3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述，显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上，不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法，解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位，虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题，却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理，以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素，致使在同一单位付出相同劳动代价的职工，得不到相等的奖励，使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室，工作无定额，考核标准又缺乏可定量的客观尺度，造成有定额的科室奖罚分明，无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象，以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第一线去，而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。
1.2奖罚不够分明
主要表现为该奖的不奖，该罚的不罚，或者不分青红皂白，也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时，把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道，致使许多科室、班组开始有些喘不过气来，可时间一过又来个急转弯，让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如，年终评奖时，不间这个科室、班组年度工作任务完成情况，一律照样下发20%的先进指标，免得分出个你高他低，影响情绪。而到了下边，科室班组的领导为图省事，怕麻烦、得罪人，干脆“删繁就简”轮流做先进，使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜，还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。
1.3奖罚不够严肃、严格
这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率，动不动就罚、就惩，好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽，次数太多，奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等，五花八门，凡事都有奖罚。可就在这也奖，那也奖，这也罚，那也罚的同时，医院整体工作仍无大的起色，常常使医院内部发生一些本不该发生的问题，处境尴尬，十分被动。
1.4领导层获奖过多
调查发现，在每项奖励中，班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说，所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时，总是把头头们作为第一人选，一人发言，大家附和，其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖，只是为了说明一个问题。比如，一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事，则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长，自我工作非常出色或几乎完善，但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般，奖励也就失去了意义。
2奖罚不当问题产生的主要原因
2.1领导干部思想方法片面，主观因素干扰严重
主要表现为有的领导以为奖得越多，成绩就越大，医院工作就越好;有的则认为罚得越多，管理就越严格。常常以奖罚论是非，在实施奖罚过程中，不能全面地从勤、绩、德、能等多方面综合评定，总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响，或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者，有些领导特权思想严重，习惯于个人说了算，不按组织原则办事，不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。
2.2管理教育虎头蛇尾，思想政治工作流于形式
一些领导干部常常借故工作忙，单纯依赖奖罚，有的会议一开，任务一布置，好像就万事大吉了，最后用奖罚来吓唬人，忽视了日常的管理工作，忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走，怕得罪人，碰到钉子怕戳手，不敢面对现实，为自己留下后路，不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题，而是在不同场合宣布一下，奖罚了事，结果奖也奖了，罚也罚了，可问题依然存在。
2.3工作不实不强，优劣心中无数
有的在日常管理工作中，忙在嘴上，动在会上，写在纸上，浮在面上，类似葫芦掉下井，看上去落实下去了，但实际上没有沉下底，差在何处，摸不到点子上。有的检查考核，做做形式，看看样子，不按规定的标准和程序审核打分，你好、我好、大家好，只要不给领导出难题就好。
2.4奖励也爱搞综合平衡，照顾方方面面
特别是奖，这个科室有的，那个科没有不行，职工有了，干部没有不行。团员有了，党员没有不行，结果是这里出一个，那里冒一个，不管三七二十一，发奖总比惩罚来得容易，皆大欢喜。
2.5不正之风渗入奖罚体系
有些领导把奖励当礼品做人情，工作好坏，成绩大小不要紧，只要关系好，照样榜上有名;有的把惩罚当小鞋给人穿，只要你“目中无人”他就叫你面子难看。有的不是把功夫下在工作上、学习上、科研上，而是下在应付检查考核上，下在弄虚作假上，下在了阿谈奉承上。
3奖罚不当造成的负面影响
综上奖罚不当的表现和原因，结合当前医院现实情况，我们不难发现其产生的负面影响是巨大的。
3.1不利于调动医护员工的工作积极性
任何一种积极性都是基于一定的内外条件而形成和发挥的。假定我们的奖励工作不严明，干多干少，或是干不干的都一个样，谁还能抢着去干呢?因此奖罚不明就会严重挫伤各方面的工作积极性。
3.2不利于医疗工作深入细致地延续开展
奖罚不明或乱奖乱罚，就发挥不了现代管理中的激励、制约机制的作用，先进不再先进，后进不想赶先进，工作就不会有朝气，奖罚也就不会有理想的效果，就更谈不上会有新的突破和发展。
3.3不利于树立“模范、先进”的表率作用
奖罚工作搞得不严肃、轻率、庸俗，就会大大削弱人们对模范、先进的敬重。一方面会使人们越来越对奖罚工作感到无所谓;另一方面各种矛盾和一些消极因素也随之发生，什么事都得被奖励的人去干;再一方面有些单位，只图省事或怕得罪人，则光奖不罚，使应承担的责任人受不到应有的追究和处罚。久而久之，奖罚工作，就失去了严肃性，从而也失去了权威性。
3.4不利于弘扬正气、制止王风
医院是知识分子的聚集地，人员都具有较高的专业素质和文化修养，如果奖罚不当，势必导致先进的感不到光荣，落后的感不到羞辱，给行政管理工作带来被动，也可使极少数思想腐败分子钻空子。只有严格奖罚，赏罚分明，激励与制约恰到好处，正气才能得到弘扬，职工的积极性、主动性、创造性才能调动和发挥出来。诸如“收红包”、“假医济私”、“以医谋私”等不正之风才能得到遏制，那些工作措施不落实的科室和责任人也才会扎实整改，迎头赶上。
4正确实施奖罚措施的对策
奖励与惩罚是管理人员全面落实目标管理，完成医院内各项工作任务，充分调动医护员工工作积极性的一种有力手段，两者相辅相成，互相补充。因此，医院管理者在使用奖罚措施的方法上，必须力求公平、公正的心理;以充分发挥奖罚的管理效能。
4.1必须坚持奖罚原则
一是实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础，是充分发挥其激励先进、督促后进的前提，要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。
二是民主公开的原则。奖惩必须公开进行，增加其透明度，且评出的先进能与管理者、职工心理相容，达到奖励先进，带动一般的目的，必要时应登报、广播、上宜传专栏，以扩大教育面。
三是积极稳妥的原则。实施奖励措施，应采取群众评选，领导培养的办法，既要积极主动，大胆操作，又要核准查实，慎重进行，确保达到奖罚一个、震动一片、促进全面的效果。
四是全面衡量，轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性、严肃性，奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型，且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度，决定奖罚的方式，偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。
五是坚持以精神奖励为主，物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富，能达到示范作用。在奖励时，应摆正精神奖励与物质奖励的关系，坚持政治上与生活上关心并举，注重净化激励意识，优化激励环境，强化精神支柱的作用。
4.2制定科学的奖励标准
标准是衡量事物的准则，只有标准科学、合理，奖励才能以功论赏，按绩给奖，具体应包涵以下几个方面:
4.2.1奖罚标准应有较高的效价
在制定奖励标准时应能够让职工明确:达到奖励标准所获得的奖励，是满足社会和个人需求所产生的效价，并能使其发现自我价值，从而产生对完成目标责任强大的吸引力，如果达到目标后，收效甚微，这个标准就不能吸引和鼓励大家为之奋斗。
4.2.2奖罚标准必须明确具体
奖罚标准要求有具体的数量和质量指标。能够定量的指标都应该定量，不容易定量的可采取定时指标与定量指标相结合的办法，切实不能定量的，也应该具体明确，能为人们所理解和接受，从而拉开功绩的差距，激励先进。
4.2.3标准要认真研讨成功概率
具体地讲就是标准的制定要从本单位、本行业的实际需求出发。不宜太高，也不宜太低，过高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能轻而易举获得，起不到奖励的作用。实际标准应定在能使本单位具有中上等水平的同志通过不懈的努力，可以达到或超过为理想标准，这样，大家才能有信心，有干劲，加倍努力地去完成。
2.1.4注重标准的相对稳定
在制定标准时一定要根据各项工作的不同性质、范畴，深思熟虑，反复论证，确定公布。切不可因为达到奖励标准的人多了，就认为标准低了或重新盲目地提高标准，或是拖延奖励的兑现。所确定的标准必须在一定时期内稳定，即使确有修改的必要也应该在兑现后，经职代会提案与执行者协商修订，以增强职工对管理者的信任和能力的认定。
学生惩罚奖励措施篇7
关键词：小学教育；合理惩罚教育
在传统的小学教育中，惩罚一直是教师纠正学生错误行为进行警示和管教的一种手段。但随着素质教育的实施已经逐渐被摒弃。笔者认为惩罚是为了制止学生的不正当行为发生而给予的刺激，使其可以减弱甚至制止不正当行为的发生频率，最终杜绝不正当行为的发生，但是实施惩罚教育的前提是应将惩罚力度控制在一个合理的范围内，即不损害学生的身心健康，同时又可以制止不正当行为的再次发生，给予一定的惩戒，达到纠正错误行为，转变思想及心灵的目的。
一、小学教育中惩罚教育的现状
（一）对惩罚教育认知上存在偏差
对于惩罚教育人们在认知上存在一定的偏差，根据调查显示有近半数的家长认为惩罚就是体罚，甚至在一些偏远的地区一些教师也将惩罚与体罚混为一谈。这样的观点实际上是教育观念落后的所导致的。主要表现为一下两方面：第一，将惩罚与体罚或变相体罚混为一谈。第二，将奖励与惩罚视作对立面来看待。就教育的本质而言，惩罚与奖励都是教育的手段，其根本目的都在于纠正学生的错误，教育学生鼓励学生，知识实施的形式有所不同。就这一问题而言有很大一部分教师和家长在认识上存在一定的误区。一部分教师认为“严师出高徒”对学生言辞严厉，总是一副不苟言笑的面容，动辄搬出师道尊严惩戒学生，导致学生将学学习看作是一种负担，另一部分教师，不敢对学生进行惩戒，只是一味的进行赞赏夸奖教育，有些时候学生只是做了自己应该做的，或只是一点点小事教师都要大肆赞扬。这两者都会导致学生产生厌学或抵触情绪，以至于教师的尊严地位下降，很难在学生的心目中树立起威信，因此在实际的教育实践中，教师应凡是从多方面考虑做到面面俱到，将奖与罚相结合，这样才能够更好的教育学生。
（二）夸大赏识教育的作用
当前我国的教育系统正在积极的推行素质教育。伴随着以人为本的教育理念的贯彻实施，整个教育界将赏识教育看作推行以人为本的教育理念、提升素质教育贯彻实施的最为有效的途径。毋庸置疑赏识教育能够提升学生的学习主动性，发挥学生的自主能力，使学生得到充分的尊重，同时在社会大趋势的引导下当学生遇到问题出现错误时，多进行鼓励与赞赏。然而在倡导赏识教育的大环境下，有一部分学校及教师将赏识教育文能化，他们认为赏识教育可以代替一切教育模式，因此一味的强调鼓励赏识学生，决不能对学生进行批评，有些学校甚至要求不能对学生进行批评也不能向家长告学生的状。再这样的背景下，教师不敢对学生进行惩罚，即便是合理的惩罚也不敢实施，这样对学生未来的发展埋下了巨大的隐患甚至带来极其不利的影响。甚至会导致学生情商很低，难以接受否定与批u，导致学生未来走进社会丝毫没有抗压能力，面对困难和压力时会无所适从，对学生长远的发展带来严重的负面影响。
二、小学教育中合理惩罚的有效措施
（一）树立正确的惩罚观念
教师首先要明确一点就是师生之间在人格上是处于平等的，应该要求教师充分的尊重学生的同时，平等地对待每一名学生，在一定的规范内允许学生犯错误。在实施惩罚过程中教师应以尊重学生为前提，保护学生的自尊心，帮正与学生平等相待，真诚沟通，善于用感情陶冶学生的情操，从而调动起学生自强不息奋发进取的积极地学习态度。当学生有负面情绪时教师应进行积极的引导。帮助学生克服心理障碍，以真诚诚恳的态度，真挚的情感感染学生，使其敞开心扉；当学生犯错误时教师应进行积极的引导，并以诚恳的态度劝诫学生，使学生感受到来自教师的真诚关心，看到老师的期待与信任，提升学生改正错误，克服心理障碍的信心与勇气。利用合理的惩罚培养学生责任感和民主意识，从而将惩罚作为促进学生身心全面发展的行之有效的教育手段。
（二）选择合理恰当的惩罚方式
惩罚的方式多种多样，教师应根据学生的自身特点采取合理的惩罚方式，另一方面可以根据学生所犯错误的严重程度给予适当的合理惩罚；还可以让学生自己选择收到何种惩罚。最重要的一点教师的惩罚决不能空穴来风应该有理有据，同时让学生信服。这样惩罚才真的有意义。如曾经有一个十二岁的小男孩，在院子里踢球，打碎了邻居家的玻璃。邻居对小男孩说我这块玻璃花了12.5美元买的，你必须原价赔偿我。这件事发上在十九世纪初期，那时的12.5美元能够买到125只鸡。孩子没有办法只能回家找父亲，孩子的父亲问他，玻璃是你踢碎的吗？男孩回答是，父亲说那你就陪吧，没有钱我可以借给你，但是这笔钱你一年之内必须换给我。于是在接下来的一年之中男孩打零工、卖报纸、擦皮鞋，最终赚到了12.5美元还给了父亲。这个孩子长大之后成为了美国的总统，他就是里根。这是里根在回忆录上写到的他的经历。也正是通过这件事让他懂得了什么是责任，那就是为自己所犯下的过失负责。这个小故事告诉我们对孩子的教育方式有很多种，在适当的时机选择恰当的教育方式，不仅不会让孩子受到伤害，反而会使他们变得更加的强大。
（三）合理把握惩罚的契机
教师应该合理的把握学生犯错误时给予惩罚的时机，这个时机首先根据学生犯错的严重程度来决定，对于学生犯的小错误教师应采取纠正的做法，而对于非常严重的错误，应当在适当的实际给予纠正。第二，根据学生的年龄特点及性格特点选择惩罚的时机，这一点上不同年龄的孩子有着不同的性格特点教师所采取的惩罚契机也不进相同，教师应做到对学生的充分了解方可实行。第三，根据学生的的心理状况以及心理承受能力，依据不同学生的不同心理特点采取不同的惩罚教育。同时惩罚也要掌握好尺度。如果惩罚太轻会起不到应有的效果，反而学生会对教师产生不尊敬的心理，教师的尊严将受到损害。而惩罚过重则会对学生的身心造成伤害。因此教师可以采取奖惩相结合的方式，在学生表现优秀积极进步时一定要不吝啬的给予奖励和赞扬。相反学生犯错时教师也绝不姑息，用规则来惩罚他们，不是单纯的为了惩罚而惩罚，而是让学生真正的意识到自身的错误行为并及时加以改正。
三、结语
本文笔者简要的对小学阶段教育惩罚的现状进行了分析，并对小学教学中合理惩罚的措施进行了阐述，提出了自己的见解，以期为小学教育发展贡献一份力量。
参考文献：
学生惩罚奖励措施篇8
〔关键词〕科技行政处罚，科研不端行为，具体行政行为
〔中图分类号〕D922.17〔文献标识码〕a〔文章编号〕1004-4175（2012）05-0137-03
二次世界大战以后，各国科技事业获得了突飞猛进的发展，政府的科技行政管理职能不断扩展，科技行政机关的行政裁量权范围不断增大，科技行政法随之产生并得以快速发展。在我国，1993年7月通过、2007年12月修订的科学技术进步法是推动科技进步的基本法律。此外，还有《促进科技成果转化法》《科学技术普及法》《国家科学技术奖励条例》《社会力量设立科学技术奖管理办法》等法律法规规章，以及其他法律法规规章中包含的条款，初步形成了包括科技创新、科技成果管理和科技进步奖励在内的科技行政法规范体系。由于科学技术活动具有探索性、创新性的特点，因此与一般行政法相比，科技行政法规范整体上表现出“探索性、激励性、社会性的特征”，并且“多以激励性手段进行调整”。〔1〕（p254-256）尽管如此，行政处罚作为一项重要的行政法律制度，在我国科技行政领域仍然发挥着重要作用。尤其是近年来，随着我国科技事业的发展，科技行政处罚的涉案也变得复杂多样，例如，近年来愈演愈烈的科研不端行为的行政处罚问题，撤销奖励和追回奖金等行为的法律属性问题，等等。因此，探讨科技行政处罚的法理，分析我国现行科技行政处罚面临的问题并提出完善建议，对于我国科技行政法治建设不仅具有重要理论价值，也具有紧迫的现实意义。
根据科技行政法规范和行政处罚法，所谓科技行政处罚，是指科技行政主体依法对违反科技行政管理秩序的公民、法人或其他组织进行惩戒的一种具体行政行为，其目的是使行政管理相对人依法进行科学技术活动，维护良好的科技行政管理秩序。它包括：1.科技行政处罚的主体。在我国，作为科技行政处罚的主体主要包括国家和地方各级科学技术行政部门、其他行政部门和法律、法规授权的组织。2.科技行政处罚中的当事人。科技行政处罚中的当事人是指承受科技行政处罚的行政相对人。3.科技行政相对人的违法行为。科技行政相对人的违法行为是指公民、法人或其他组织违反科技行政管理秩序尚未构成犯罪或虽构成犯罪但免于刑事处罚且应给予行政制裁的行为，是科技行政处罚必不可少的构成要件。4.科技行政处罚种类。有关法律规定了行政处罚的责任形式。主要的行政处罚种类包括警告、通报批评、罚款、没收违法所得、吊销营业执照和资格证书、撤销登记。
在当前社会主义市场经济条件下，伴随着市场经济的活跃与繁荣，我国的科学技术事业得到了蓬勃发展，与此同时各种损害或破坏科技行政管理秩序的违法现象也大量增加。一方面，科技行政违法行为的严重性和专业性，要求加强科技行政处罚的力度；另一方面，执法者违法行为的广泛与严重，则要求加强对科技行政相对人合法权益的保障。当前，我国科技行政法律体系尚不健全，科技行政处罚的运行过程还存在一些问题。
首先，有关违反科技行政法义务的罚则规定不足，甚至存在下位法违反上位法的情形。例如，科学技术进步法授权行政机关对财政性科学技术资金的管理和使用情况进行监督检查，但对于拒绝接受财政性科学技术资金管理和使用监督检查的组织或者个人未规定法律责任。促进科技成果转化法第34条赋予行政机关对一些侵权行为处以罚款的行政裁量权，但有的地方性法规却赋予行政机关对同类行为单处或并处没收违法所得和罚款的权力，①不仅改变了行政裁量权的范围且有违行政处罚法有关行政处罚种类设定的要求。
其次，对科技行政处罚的种类认识不够。诸如“责令改正”、“限期改进”、“撤销奖励和追回奖金、取消奖励和荣誉称号”、“取消优惠待遇和奖励”、“取缔”等具体行政行为是否属于行政处罚，一些地方科学技术行政部门认识不一，有的认为属于行政处罚，有的认为属于行政强制措施，也有的认为属于行政处罚和行政强制措施之外的其他具体行政行为，这导致同一行为在适用法律规范的实体标准和程序标准上的混乱：认为属于行政处罚的，行政主体应遵循行政处罚法所规定的要求；认为属于行政强制措施的，行政主体无疑应接受行政强制法调整；而认为属于其他具体行政行为的，在我国行政程序法尚未出台的背景下仅受有关行为法的制约。
第三，针对科研不端行为，科技行政法律法规大多只规定了处理的原则、方向而缺少惩罚细则。有的部门规章，如《国家科技计划实施中科研不端行为处理办法（试行）》，虽然较为详尽地规定了对科研不端行为的查处，但它仅适用于归口某一部委管理的某一类项目，不能及于其他项目或归口其他部委管理的同类项目，适用范围有限。此外，对科研不端行为的行政处罚，也存在处罚对象过窄的问题。例如《国家科技计划实施中科研不端行为处理办法（试行）》和《国家科学技术奖励条例》均规定了通报批评的处罚形式，但该处罚仅适用于科研不端行为人和科技奖项推荐者，未及于科研不端行为人所依托单位和科技奖项申请者，致使后者或者未因此受到任何行政制裁，或者只承担“撤销奖励，追回奖金”的法律后果，难以达到惩戒作用。
行政处罚是制约行政违法行为的主要手段，因此规范行政处罚，是约束科技行政违法行为的有力保障。为此，笔者提出以下思路：
（一）强化科技行政处罚立法。科学技术活动具有专业复杂性、探索前瞻性、风险隐在性、不可预见性等特点，如何将科研活动自身规律和法律运行机制有机地结合起来，设计出既较好体现科学活动的内容和过程，又不失行政处罚基本属性的科技行政处罚体系是未来立法或修法的重点。首先，应当增设违反科技行政法义务的行政处罚责任。科技行政相对人在行政法上的义务大致可以划分为三类，即作为义务、不作为义务和容忍义务。拒绝接受依法进行的财政性科学技术资金管理和使用监督检查的行为即违反了容忍义务，对此，也应像惩戒弄虚作假行为一样，设定行政处罚责任。其次，有关立法应当阐明科技行政处罚的事实要件、责任标准和处罚形式。对于下位法违反上位法的情形，则应根据立法法应予撤销的规定处理。
（二）厘清科技行政处罚与其他具体行政行为的界限与区别。除了警告、通报批评、罚款、没收违法所得、吊销营业执照和资格证书以及撤销登记等行政处罚法和科技行政法规范明文规定的行政处罚种类之外，有关“责令改正或限制改进、撤销奖励和追回奖金、取消奖励和荣誉称号、取消优惠待遇和奖励、取缔”等行为是否属于行政处罚有必要进一步探讨。表面上看来，这些行为在法律体系中的定位是不同的，例如责令改正、限期改进以及促进科技成果转化法及《国家科学技术奖励条例》规定的撤销奖励、追回奖金，位于法律体系中的“罚则”或“法律责任”项目下，而科学技术进步法第59条规定的取消优惠待遇和奖励则位于“第六章保障措施”，不属于“罚则”或“法律责任”部分。一些地方科学技术行政部门也许正是基于这种表面上的差异仅将前者视为行政处罚法第8条规定的“其他行政处罚”。但是，认定“其他行政处罚”的标准不应该是形式标准，从根本上说，判断一项具体的行政处理措施是否属于行政处罚，关键在于该行政措施是否具有行政处罚的性质。根据行政处罚的性质，行政处罚是一种以惩戒违法为目的的具有制裁性的具体行政行为。这种制裁性体现在：对违法相对方权益的限制、剥夺，或对其科以新的义务。〔2〕（p201）在科技行政法规范中，责令改正或限期改进往往与警告、没收违法所得等行政处罚合并适用，其目的是命令违法行为人履行既有的法定义务，纠正违法，恢复原状，并非惩戒。〔3〕（p2）“撤销奖励和追回奖金、取消奖励和荣誉称号、取消优惠待遇和奖励”这些行为在性质上是相同的，实质上是行政主体对已经成立的给予奖励等具体行政行为因在事后发现相对人不具备给予奖励、奖金、优惠待遇的条件的撤回，是行政主体对自己业已作出的前一行为的收回，体现为对自己行为的修复，〔4〕（p77）应属于具体行政行为的撤回，也不具有制裁性，不属于行政处罚。至于取缔，我们倾向于认为，它是行政机关针对特定非法组织或者特定非法行为作出的旨在解散或者消灭此种组织或者行为的非单个性的行为，是各种具体行政行为的集合。〔5〕（p30）换言之，取缔本身应是一种科技行政目标的表达，具体的取缔措施可能既包括行政处罚，又包括行政强制措施，还包含其他具体行政行为。因此，有关取缔是否属于行政处罚的问题要视其采取的具体行政处理措施而定。〔5〕（p30）如果科学技术行政部门根据《国家科学技术奖励条例》第23条在取缔社会力量“无证设立的奖项”过程中，采取了没收有关组织用于非法活动的工具、财物、没收非法所得的方式，该没收行为即属于行政处罚，行政机关实施时应遵循行政处罚法所规定的要求。
（三）统一和细化对科研不端行为的行政处罚。首先，应当在国家层次上制定一部统一的规范科研不端行为的法律或行政法规，对预防、查处科研不端行为的组织、原则、程序、罚则进行统一、明确的规定。其次，应阐明政府对科研不端行为进行规制的具体行为形式，例如是采用具体行政行为、行政合同还是行政指导。如果国家机关与科研人员之间是行政合同关系，当科研人员发生科研不端行为时，行政主体一方有权单方面决定解除或撤销该合同。解除撤销合同也是制裁科研不端行为的重要手段之一。〔6〕（p66）但是，如果科研不端行为人违反了有关科技行政法规范直接规定的义务，或者违反了科技行政主体的具体行政行为设定的命令或禁止义务或行政许可，为了确保行政法上义务的履行，就可能受到行政处罚。例如，科学技术进步法分别规定了科学技术研究开发机构和科学技术人员不得在科学技术活动中弄虚作假（第44条、55条），对此规定，若某机构或个人有违反的情形，即符合应受处罚的要件，应接受行政机关的处罚（第70条、71条）。第三，有针对性地设定行政处罚种类，拓展应予处罚的对象范围。科研不端行为人或其所依托单位往往能够从申请的项目、获得的奖励中得到一定的精神性利益和经济利益，这是他们实施科研不端行为或纵容这种行为发生的重要动机之一。为此，为达到教育和防止再犯的目的，有关立法应当设定针对科研不端行为人或其所依托单位的精神性利益造成一定的损害、能够增加行为人的违法经济成本以及限制其从事相关活动的权利和资格的处罚形式，例如警告、通报批评、罚款和限制或剥夺从事科研活动或教育活动的资格。对在违法行为的事实、性质情节以及社会危害程度方面大致相当的应给予行政处罚的科研不端行为，不论实施者是科研不端行为人，还是其所依托单位，也不论行为人是科技奖项的推荐者，还是科技奖项的申请者，均应给予行政处罚。基于这样的理解，我们认为，前述《国家科技计划实施中科研不端行为处理办法（试行）》和《国家科学技术奖励条例》规定的针对科研不端行为人和科技奖项推荐者的通报批评的处罚形式也应扩及于科研不端行为人所依托单位和科技奖项申请者，包括外国组织和个人。当然，整体而言，科研不端行为人或其所依托单位违反科技行政法义务的责任究竟是警告、通报批评、罚款或行为罚是一个非常复杂的问题，尚需有关的立法在构成要件和法律效果方面进行细化，有关罚款的数额、行为罚的期限与违法情节、获取非法利益等方面的关系还需要制定专门规章予以明确。
注释：
①参见《河南省促进科技成果转化条例》第33条。
参考文献：
〔1〕倪正茂.科技法学导论〔m〕.成都：四川人民出版社，1999.
〔2〕罗豪才.行政法学〔m〕.北京：北京大学出版社，1996.
〔3〕杨建顺.正确理解责令改正和行政处罚的关系〔n〕.中国医药报，2005-06-04.
〔4〕胡建淼.“其他行政处罚”若干问题研究〔J〕.法学研究，2005，（1）.
学生惩罚奖励措施篇9
作为班主任，对学生要鼓励、要赏识，但当这样还不能让学生改正自己的错误或缺点时，就不可避免地要实施惩罚教育。但惩罚不等同于体罚，也不等同于处罚。怎样的赏罚才是最有效的呢？一、要赏罚得当，这是实施赏罚教育的前提什么是赏罚得当？简单说就是赏不虚施，罚不妄加。为了使赏罚得当，教育者应注意两点：第一是要制订切实可行的赏罚制度，使赏罚制度化、科学化，不能让赏罚无章可循，凭想当然地行赏罚。比如，班主任在开学初期制定非常明确具体的班级班规等。有经验的班主任在开学初就制订了详细的一日常规和一目了然的赏罚制度，使学生能够有章可循，让他们知道违规的严重后果，这样一方面使学生达到约束自己的目的，另一方面也为我们以后对学生实施必要的赏罚提供了依据。第二是在实施前先察访，后赏罚，这样才能做到赏罚准确，赏不过实，罚不失实。笔者所带班级某学生，有段时间经常不能完成作业，刚开始我采取了批评教育的惩罚措施，可是效果很一般。一次，语文老师向我反映说这个孩子又没有完成作业，我联系这个学生前几次的情况，决定和语文老师一起去他家家访，通过家访我了解到了实际情况：他家这学期刚刚搬家，住得距离学校很远，每天这个孩子五点半就要起床坐车来学校上学，晚上很晚才能回到家，这严重影响了他的学习时间。经过和家长沟通，最后采取了让这个孩子住在离学校比较近的他亲戚家的办法。后来在班会课上我还利用此事表扬了他，号召同学们学习他克服路途遥远来上学的这种刻苦精神，从此以后这个孩子再也没有拖欠过任何作业，而且学习成绩也上升很快。二、要掌握好赏罚时机，这是赏罚教育的关键柳宗元在《断刑论》中曾写到，“赏务速而后有功，罚务速而后有惩”，一语道破了把握赏罚时机的妙处。正所谓“好雨知时节，当春乃发生”，在进行赏罚措施之前，教师一定要善于捕捉良机、掌握火候。第一，奖赏要及时。在学生心目中，事物的因果关系是紧密相联的，因此及时的奖赏犹如锦上添花，是前进道路上的加速器，会起到事半功倍的效果；时过境迁的奖赏，仿佛隔夜凉茶，失去了原先的香味，奖赏效果会大打折扣；而该奖赏时却忘记了奖赏，学生就会怅然若失，或是怀疑老师对自己心存成见，甚至会让学生走向教师的对立面。现实中绝大多数学生都希望得到老师的表扬，就如同成长中的庄稼需要得到雨水的滋润一样。因此教师要善于用“放大镜”甚至是“显微镜”的眼光，从非常规的角度尽量去发现学生的优点，用“扬声器”来宣传学生鲜为人知的长处，养成及时表扬学生的习惯。当然，教师并非毫无原则地哄着孩子过日子，更非那种“跪式教育”般的“教育秀”。第二，惩罚可以适当延时。中小学生正处于一个特殊的不成熟年龄阶段，此阶段学生犯了错，起初所想到的总是自己的正确性和别人的错误性，如果教师第一时间急于去惩罚，学生要么深感委屈，但迫于老师的压力只能隐忍，长期下来势必造成心理上的扭曲；要么强烈抵触，直接和老师发生冲突。这样，教育的效果往往不佳。有经验的老师在经过一段时间的冷处理后，再去实施具体惩罚，学生基本上能理智地分析问题和接受惩罚，此时的惩罚效果会更佳。三、要把握好赏罚的“度”，这是赏罚教育的难点赏该赏的，赏不虚施，罚该罚的，罚不妄加。如果教师奖赏得太吝啬，该赏的不赏，学生就会受到冷落，进而降低学习的效率；如果奖赏太慷慨，不该赏的也赏，学生又觉得麻木，起不到鼓励的效果；奖赏压低了，学生感到失落；奖赏拔高了，学生又认为偏心。同样的道理，惩罚过少，不足为训；惩罚过多，消极悲观；“量刑”过轻，助长恶习；“量刑”过重，伤害身心。一旦超越了“度”的赏罚，只能表明教师已经黔驴技穷，肯定是非理性和不专业的，甚至很可能是反教育的。因此，赏罚的程度和频率必须调控得当，要与学生的行为相适应，教师要力求做到不夸大、不缩小、不增多、不减少，实事求是地去赏罚，只有这样其他学生才会心服口服，赏罚也才会更有效果。责任编辑黄日暖
学生惩罚奖励措施篇10
关键词：生态文明；生态中原；奖惩；机制
河南是一个人均自然资源占有量较少和生态环境比较脆弱的人口大省。走人与自然协调发展之路，大力推进生态文明建设，既是促进河南经济社会可持续发展的内在需要，又是构建生态中原的基本条件。我们要紧密结合河南的自然生态条件、社会条件和经济发展水平，构建生态奖惩机制，把人们的生态和环保意识真正落实到生产和生活实践中去。
1生态奖惩机制的主要内涵
1.1奖惩的一般内涵
奖惩就是按照已有标准对与某一类社会行为相关的人员和组织实施奖励或惩罚，最终规范和引导此类行为。因某一个体或社会组织完成预定目标、表现突出或有特殊贡献而给予物质利益或精神荣誉，称之为奖励；而对于不履行职责，特别是有过失者则给予处分、处罚。诺威·史密斯（nowellsmith）曾指出：“快乐与痛苦，奖赏与惩罚，是道德品格得以塑造的指针；而道德品格正是这样一系列可以借助这些手段塑造的倾向。”[1]一个规范的奖惩机制之所以能够有效地激励、教育和引导人，就是因为奖惩具有强化、转变个体或组织行为的社会功效。一个人的行为产生于其动机，而动机又源于其需要。为了让人们作出某种社会行为，需要先激发起其相应的行为动机。为了巩固、倡导或者制止某种行为，就要依靠相应的奖惩手段。由于人们的需要主要分为物质层面和精神层面，奖惩也就分别包括物质奖励、精神奖励与物质惩罚、精神惩罚四个方面。在实践中，需要把思想引导与利益调整、精神奖惩与物质奖惩有机地结合起来。
1.2生态奖惩机制的内涵
生态奖惩机制就是针对人们的社会经济行为，特别是与生态保护相关的各种行为而制定的相应奖励和惩罚的措施、规章以及管理制度的总和。在实际工作中，对单位和个人能够完成政府部门的生态保护要求并有突出贡献的行为要给予奖励，此为“正强化”；而对那些没有达到要求并对环境产生有意或者无意破坏的行为要加以惩罚，此为“负强化”，其主旨在于惩前毖后。这种机制需要奖惩分明、公正合理，且具有一定的稳定性和持续性。当前，要使人们的生产活动、社会活动合乎科学发展观的要求，就要为这些实践活动设置相应的行动机制，对其进行规范和引导。具体说来，对于合乎生态保护目标的行为就要予以肯定（奖励），相反就要给予否定（惩罚）。生态奖惩机制的设立对落实科学发展观具有积极的意义，对人们生态意识的增强，对生态文明社会的构建具有重要的推动作用，是促进生态环境步入良性循环轨道的主要路径之一。
2提高河南生态奖惩实效性的成效与困境
2.1河南保护生态环境的成效
在促进生态文明建设方面，河南已经进行了许多有益的探索。如河南省政府明确提出建设“林业生态省”的战略，编制并启动实施了《河南林业生态省建设规划》，林业生态县已达22个。郑州、许昌两市分别被授予“全国绿化模范城市”、“国家森林城市”称号。同时，河南省启动了建设鹤壁、义马等地的循环经济型城市，对火电机组进行脱硫改造，关停小火电，淘汰部分水泥、钢铁、造纸等落后产能，积极开展重点流域、区域、行业环境的综合整治工作。许多地市也采取了有力的奖惩措施进行生态保护工作，如新乡市于2006年就出台了建设“两型社会”的实施意见，从用电、用水、用地、用油、节能生产以及家庭节约等方面作了详细规定，“提出加强资源综合利用，实行严格的环境管理，严格执行环境准入、环境淘汰和排污许可证三项制度，建立高效的环境管理体系，实行广泛的社会参与，建立健全建设资源节约型和环境友好型社会的长效机制。”[2]
2.2河南保护生态环境的困境
目前，河南省粗放型经济增长方式尚未实现根本性的转变，工业技术创新能力较弱，农业产业化水平低，资源短缺问题日趋严重，结构性污染突出，单位gdp产值所排放的污染量偏高，大大超过环境的承载能力。河南生态环境总体恶化的趋势尚未根本扭转，环境治理的任务依然十分繁重。同时，河南正处于工业化、城镇化加快发展的阶段。随着城市的扩张、工业规模的扩大，资源能源消耗还会增加，环境与发展的矛盾日益突出。自然灾害频繁、水资源匮乏、土壤质量下降等一系列生态环境问题，已成为制约河南经济社会快速发展的重要因素。为此，我们要积极探索生态处罚与补偿机制的内在关系问题，探索从机制上防止那些盲目上项目、办企业，甚至不惜以牺牲资源、环境为代价追求产值的不当做法；探索对于出现重大环境事故实行责任追究和预防的机制。进而“探索在生态奖惩机制下，让那些污染环境、浪费资源、危害生态平衡的个人和组织承担相应的法律赔付责任，让那些享受经济利益的人付出生态环境的恢复成本，从而提高企业的环境违法成本；引导生产者自觉追求清洁的生产方式和生产技术，促进产业升级；引导消费者自觉选择绿色的消费方式。”[3]
3提高河南生态奖惩实效性的措施建议
3.1运用经济手段进行生态奖惩
其一，在生态文明建设中，可普遍实行“以奖代补”的政策，完善绩效考核。如河南在2010年林业生态工程建设过程中，适当提高了奖励（补助）标准。把林业生态省项目资金安排与规划实施情况、验收结果挂钩，经检查验收合格后拨付奖励资金。按照“2010年河南省林业生态省建设省级重点生态工程奖励标准”分阶段兑现工程奖励资金：“省级财政林业预算支出确定后，按省下达计划任务拨付工程奖励资金的50%；核查合格后，拨付全部工程奖励资金。”
其二，发挥价格杠杆作用，加快实施生态补偿机制。对违反环境保护标准和条件的企业，要敢于整治。河南省人民政府发文指出要“逐步建立能够充分反映市场供求状况和资源稀缺程度、环境损害成本的价格形成机制，发挥价格杠杆在引导资源配置、促进资源节约、保护生态环境方面的作用。”[4]具体说来，用价格手段促进环境保护，按照污染者付费的原则，完善排污收费政策；提高污水处理费征收标准，保证城镇污水处理设施正常运行；落实燃煤机组脱硫加价政策，促进电厂脱硫设施良好运行；加大垃圾处理收费征收力度。完善促进资源回收利用、开发可再生能源、垃圾无害化处理、中水回用以及抑制过度包装等价费政策，提升全社会的环境污染防治能力。
其三，切实建立绿色技术研究、开发和推广的奖励体系。总理指出：“把发展能源资源和环境保护技术放在优先位置。我们必须通过科技进步和创新，转变增长方式，解决资源环境等制约经济社会发展的瓶颈问题。”[5]我们要积极鼓励科研机构和高等院校以解决生态环境发展中的共性和关键技术为重点，开发和推广无害或低害、降低原材料和能源消耗的先进适用新工艺、新技术。结合河南实际，目前具有重大意义的绿色技术包括机电产品节能降耗技术、可再生能源开发利用技术、高效节水灌溉技术、干旱作物节水农业技术、共生伴生矿产资源综合利用技术、废物回收处理和综合利用技术以及绿色制造技术等。同时，要明令禁止对环境产生破坏性作用技术的使用并对相关企业给予经济处罚。
3.2运用法律法规手段进行生态奖惩
有学者认为：“通过让问题产生者承担责任和承担减轻危害的费用，可以为公司重新设计甚至重新思考他们的企业和生产过程提供巨大的和强烈的动机。”[6]我们要遵循“污染者付费、享用者补偿、开发者保护、破坏者恢复”的原则，研究制定适应生态环境的税收优惠、政府补贴和以生态奖惩为主要内容的法律法规建设。必须使浪费资源、破坏环境的生产、生活方式付出高昂的代价，从而使节约、环保有利可图，为企业、个人寻找适宜的发展模式提供强劲的动力。我们要尽快全面开展生态奖惩机制的立法，明确消费者、企业、各级政府在发展生态文明方面的责任和义务。通过制定和实施严格、完善的生态奖惩法规，造就和保障全社会重视生态的良好氛围。
3.3运用行政手段进行生态奖惩
目前，我国环境保护的首要责任在于政府，政府在推动生态环境保护工作中处于主导地位。我们要树立科学的发展观、政绩观，要引入绿色gdp考核评价指标体系。此种评价把自然资源和生态环境成本纳入到国民经济核算体系，减去了环境和生态成本，客观反映了经济增长的数量和质量，反映了经济增长过程中环境、生态和资源的成本。全省各级领导干部不仅要关注经济指标，也要关注社会指标、资源指标和环境指标。在实践中，可以将主要污染物的总量控制、建设项目的环保程度、流域水质变化等指标纳入对各级政府和领导干部的政绩考核体系，进一步完善环境保护目标责任制，以此作为任免或奖惩领导干部的重要依据之一。从而，促使河南省内各地区、各级政府部门转变经济增长方式，注重经济、人口、资源和环境的协调发展。
3.4运用教育手段进行生态奖惩
其一，要运用各种手段加强对循环经济和生态中原的宣传教育，以提升公众的资源意识、节约意识和环保意识。为此，要加强对学生的环境教育，做到以教育影响学生，以学生影响家长，以家长影响社会。全省各级各类教育部门特别是中小学，要广泛开展绿色学校创建活动，抓住抓好学校教育的主阵地，渗透环境教育，由少到多、由浅入深地教育和引导学生树立环保理念，进而为完善公民尽责与失责的奖惩机制奠定思想基础。
其二，探索设立省市“生态文明建设贡献奖”。全国绿化委员会已设立了“全国绿化奖章”，一些省份和地市也设立了地方性的“绿化奖章”，奖励那些在促进经济社会可持续发展，深入开展全民义务植树运动，扎实推进城乡绿化一体化建设，促进环境的改善，为国土绿化作出突出贡献的先进人物。这类精神奖励应该扩大范围和类别，凡是对建设生态文明社会有重大贡献者均可授予“生态文明建设贡献奖”，这不仅具有必要性，而且具有可行性，可以在社会层面起到普遍的示范和教育引导作用。
其三，通过舆论宣传和监督，在全社会倡导绿色消费、适度消费，增强公民生态意识和责任意识。合理的消费模式和适度的消费规模有利于经济的持续增长，但过度消费或各种奢侈品的消费，则消耗了大量的资源，造成了大量的工业和生活垃圾，加重了环境和生态负担。增强全社会的资源忧患意识，把节约资源、保护环境变成全体公民的自觉行动和日常行为，逐步形成节约资源和保护环境的绿色生活方式和消费模式。河南省应充分利用各类社会媒体，紧密结合省情，大力提倡绿色消费，避免奢侈型、浪费型的过度消费，把生态道德的外在规范转变成人们的内在理念。同时，在全社会形成自觉保护生态环境的良好风尚，引导公众树立可持续发展的思想；关注环境问题，反映人民群众呼声，揭露环境违法行为，加大环保舆论监督力度。
我们通过实施一系列生态奖惩机制，努力实现人口适度增长、资源永续利用和生态环境保持良好的美好目标，从而推动河南省经济社会走上生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。
参考文献：
[1]r.s.彼得斯.道德发展与道德教育[m].杭州：浙江教育出版社，2000.
[2]新乡市2006年国民经济和社会发展计划（新政文[2006]61号）[r].
[3]刘科.人与自然和谐：构建和谐中原的基本条件[n].河南日报（理论版），2005-08-17.
[4]2010年河南林业生态省建设实施意见的通知（豫政办[2010]10号）[r].
[5].认真实施科技发展规划纲要开创我国科技发展新局面[j].求是，2006，（03）．