中小企业的股权激励办法篇1
在我国，股权激励还是刚刚开始的新鲜事物。2005年12月底中国证监会颁布《上市公司股权激励计划管理办法》，2006年3月国资委、财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。这两个办法的颁布实施，掀开了国内证券市场上市公司股权激励计划的大幕。到目前为止，先后已有80多家公司董事会通过股权激励方案，其中有20多家已经实施了股权激励计划。
众所周知，上市公司实施股权激励计划有利有弊。一方面通过股权激励，可以将上市公司利益和经营管理者利益统一协调起来，有利于提高上市公司经营效率和质量；另一方面股权激励存在道德风险。如果股权激励实施的同时缺乏有效的约束机制，容易形成“强激励-弱约束”的格局，最终反而会损害公司和股东的利益。当然，股权激励引入到企业经营管理中已经有很长的历史，在国际市场有相当多的成功经验。为了完善上市公司治理结构，促进上市公司规范运作与持续发展，在国内开始推行股权激励，建立和健全激励与约束机制，以提高上市公司质量。
一、股权激励对象与激励工具
（一）股权激励的对象。理论上，股权激励的对象是公司委托人，也就是公司的实际经营者、公司的经营管理层。他们是提升公司经营业绩的关键所在。根据《上市公司股权激励管理办法》，股权激励计划的激励对象必须是公司员工，具体对象由公司根据实际需要自主确定，可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但是有污点记录的人员不能成为激励对象，以督促高管人员勤勉尽责。为保障独立董事的独立性，《管理办法》明确规定，股权激励对象不得包括独立董事。
（二）股权激励工具。在《上市公司股权激励管理办法》中，股权激励计划的实现主要有限制性股票和股票期权等方式；在《国有控股上市公司（境外）股权激励管理办法》中，股权激励计划的实现主要有股票期权和股票增值权等方式。
1、限制性股票。根据《上市公司股权激励管理办法》，所谓限制性股票，是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件后，才可出售限制性股票并从中获益。上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。
2、股票期权。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
3、股票增值权。股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。股票增值权主要适用于发行境外上市外资股的公司。股权激励对象不拥有这些股票的所有权，也不拥有股东表决权、配股权。股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。
4、其他方式。主要有业绩股票、员工持股计划等。所谓业绩股票，就是对完成规定条件的激励对象直接无偿授予公司股票作为对其经营业绩予以奖励的一种激励方式。员工持股计划则是通过一定的制度设计，让公司员工持有公司股份，使公司全体员工能够与公司风险共担、利益共享。
二、股权激励的作用
（一）有利于完善企业法人治理。我们知道，在所有权和经营权分离的情况下，现代企业管理的核心是处理“委托-”关系。其中最重要的问题之一就是委托人（股东）如何激励和约束人（公司经营者）的行为，以谋求公司与股东利益最大化。这也就是一个如何建立合理的激励约束机制问题。实施股权激励，其实质就是在企业的所有者和企业的经营者之间建立利益共享、责任共担的利益分配机制，通过利益关系来完善公司的激励约束机制。
（二）有利于提高上市公司经营水平与业绩。理论上，实施股权激励计划有利于完善企业的激励约束机制，激发经营者的积极性和创造性，从而有利于提升企业的经营业绩。那么，企业实施股权激励计划在多大程度上提升了企业的业绩呢？在国内，股权激励属于新生事物，相关的实践活动正在进行中，因此无法取得经验数据。在美国，股权激励计划已经经过了较长时期社会实践活动的检验，积累了一定的经验数据。20世纪九十年代，美国相关统计数据表明，在性质相同的企业之间，实施了股权激励计划的公司，与没有实施股权激励计划的公司相比，前者带来的股东投资回报率比后者平均高出2%。
（三）有利于保护公司利益和股东利益。根据《上市公司股权激励管理试行办法》规定，股权激励对象在任职期间实施关联交易损害上市公司利益的，上市公司国有控股股东应依法行使股东权利，提出终止授予新的股权并取消其行权资格。该项规定意味着，存在大股东占款的上市公司无法实施股权激励。同时，股权激励对象实施关联交易，损害上市公司利益、声誉和对上市公司形象有重大负面影响等违法违纪行为，给上市公司造成损失的，上市公司国有控股股东可依法提出终止授予新的股权并取消其行权资格。正是由于股权激励计划将经营者的利益与公司的利益捆绑在一起，因此经营者保护自身利益与保护公司利益的目标得到统一。
三、实施股权激励对上市公司股价的影响
股权分置改革，实现了上市公司股东股份的全流通，解决了大小股东之间的利益不一致问题；股权激励则促进了股东与管理层的利益一致问题。因此，股权激励的实施，通过产权纽带提高了经营者对公司利益的关切度，提高了其工作的努力程度，有助于上市公司经营业绩和企业价值的提高，保证了股东和经营者双方利益的增加，市场反应则是股票价格上升。
实施股权激励计划对股票价格的影响主要表现在两方面：一方面是影响投资者关于上市公司业绩提升的预期；另一方面是影响上市公司的实际业绩。因此，在股权激励计划的不同阶段，投资者的预期不同，其对股价的影响就会不同。
一般来说，在上市公司准备并即将实施股权激励计划的初期阶段，对股价的影响较为积极。因为投资者预期上市公司实施股权激励计划会提高公司业绩，即股票内在价值，因而股票价格是逐渐走高的。等到股权激励计划实施一定阶段以后，由于投资者的预期已经稳定，且公司股价已经充分反应了股权激励计划带来的业绩提升预期，这时候，股权激励计划对公司股价的影响要看股权激励计划产生的真实效果，即对公司业绩的影响程度。
对当前已经公布股权激励计划董事会预案的公司股票价格进行分析。数据显示，从公布董事会预案到目前，公布或实施股权激励计划的公司，其股价升幅多数是大于同类或同板块公司股价的平均升幅。因此，我们可以认为，实施股权激励计划初期对公司股票价格确有积极影响。
但是，我们无法确定这种影响到底有多大。实际上，影响股票价格走势的因素很多。在公布实施股权激励计划的上市公司中，影响股价走势的因素有些可能是实施股权激励计划、有些可能是自身业绩的提升、有些可能是行业周期景气回升、有些可能是并购重组等。在上述因素中，我们根本没有办法将股票价格上涨与其影响因素单独分离出来，我们也无法确定股价上涨中多大的成分是因为该公司推出了股权激励计划，尽管我们可以直观地感觉到一些公司的股价上涨确实是因为该公司推出了股权激励计划。
四、实施股权激励计划存在的风险及实施对策
股票期权计划在不控和滥用，并且股价比较能够反映公司长期绩效的条件下，是强度很大的激励方法。我国的上市公司股权激励实施才有两年有余，但是根据美国公司的经验，在实施过程中，股票期权激励存在很多问题。第一，股票期权的实际价值不容易度量，而且在以前是不用入账的，高管可以比较容易地从董事会那里得到比较优厚的期权激励报酬；缺乏独立性的董事会也常常有意通过期权激励而给高管很高的薪酬，使得期权没有成为激励机制，而是成了向企业高管输送利益的机制。第二，股票期权激励计划容易控，如高管可能选择最有利的时机给自己发放期权。有一项研究发现，高管通常在宣布利好消息之前或在宣布不利消息之后得到期权激励计划。我国企业也出现了类似的做法。更恶劣的是有些高管通过更改期权激励计划的签署时间，将签署日期写到股价低谷的时候，从而获取巨额报酬。第三，期权可能诱导企业高管通过做假账等办法操纵股价。第四，期权可能随大市上升而升值，而不是由于企业业绩，股价跑赢大市；反之，当股市为熊市的时候，期权则可能完全失去激励效果。第五，期权的价值波幅比股票的价值波幅更大，所以从被激励人的角度看，风险调整后的价值较低，因而激励的成本较高。
期权激励有这么多的问题，为什么反而是美国公司最为普遍采用的激励方式呢？一个主要的原因是会计与税收制度，几年前，期权激励是不计入成本的；另一个原因可能是正因为期权容易纵和滥用，所以当董事会缺乏独立性的时候，企业高管有理由保留期权激励的方式。不过在过去几年里，越来越多的美国企业开始取消期权激励，而转向现金奖励和限制性股票单位激励。
中小企业的股权激励办法篇2
摘要现代企业所有权和经营权两权分离导致问题的产生。目前我国解决国有企业问题的有效方法之一是实施股权激励。但是,在实施过程中仍存在许多缺陷,本文通过分析现阶段国企改革股权激励尚存在的问题,提出相应的解决办法。
关键词股权激励国有企业解决方法
随着社会生产力的大力发展及社会分工的细化,原有资本拥有者控制并经营企业的模式受到巨大的束缚,管理人员精力不足、融资困难、规模难以扩大等问题一直困扰着企业家。以所有权和经营权相分离为根本特征的现代企业的诞生有效地解决了古典企业模式的难题,原有企业家的职能一分为二,产生了企业委托人和人。但是由于企业委托人与人之间信息不对称,导致了问题的产生。
一、国有企业股权激励的由来
国有企业的前身是国营企业,企业归全民所有,全民将其管理经营权交由国家施行,国家将其权力下放给各级地方政府,地方政府又交由地方国资局、国有投资公司,最后管理经营权落到国有企业经理们的手中,在这一委托链中每一级的委托人同时扮演上一级人的角色。国有企业发展过程中,不断进行着各种改革与改进,我国国有企业改革在经历了放权让利、利改税、承包经营责任制和股份制试点等一系列过程后,已经进入到以产权制度改革为核心的建立现代企业制度阶段。但由于我国国有企业采取的行政化委托机制下各级人约束机制过于简单;委托链过长信息传递效率低下、信息失真严重;中间人人委托人的双重身份导致的监督管理不足、上下级委托人之间争夺利益;最终人缺乏自、不负盈亏、责权利不落实等原因,从上到下没有人真正关心国有资产的保值增值问题,导致国有企业经营效率低下、国有资产严重流失、企业高层巨额在职消费、操作会计报表等现象比比皆是,同时,国有企业治理结构不完善,产权结构不清晰的问题造成了严重的“内部人控制”现象。
为了解决国有企业问题,许多国企采用股权激励制度。所谓股权激励是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式,来分享企业剩余索取权的一种激励行为。股权激励的核心是将激励对象对个人利益最大化的追求转化为对企业利益最大化的追求或者使这两种追求方向一致;使企业的利益增长成为经营者和企业员工个人利益的增函数,以减少经理人短期行为,降低成本。国外学者的实证研究证明管理层股权激励能有效地解决问题,为股东创造更多财富,管理层持股比例越大,激励效果越明显。据不完全统计,目前国内1600多家上市公司中,国家或地方国资委控股的就有900多家,约占2/3,因此在国有上市公司中进行股权激励意义重大。
二、国有企业股权激励现状及存在问题
在上世纪90年代我国有部分企业逐步引入股权激励机制,尤其是在股权分置改革以后更多的国有上市公司计划实施股权激励。国资委为了限制股权激励的过度滥用,在2006年3月和9月分别出台了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》。2008年10月,国资委又出台了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》,专门就国有控股上市公司股权激励中的一些问题作出进一步规范。2010年2月8日,国资委下发《国务院国资委指导和监督地方国有资产监管2010年工作计划》。在政策指导方面,国家法规条例等在不断细化,以求规范市场中股权激励不合理现象,随着我国市场经济的不断发展与深入,股权激励试点与实施将得到持续推动与大力发展。
尽管发展势头不错,但是国有企业股权激励过程中仍存在许多不足。
1.委托链过长的问题没有得到完全解决。可以看到近几年我国国有企业根据我国具体实际结合在西方一度盛行的mBo(管理层收购),有效地理清企业产权关系,弥补“所有者缺位”现象,建立起有效的企业长期激励机制,有效地解决了一部分国有企业以及带有“红色资产”的民营企业企业产权不清晰的问题,另一方面中央采取了“抓大放小”的策略,通过存量资产的流动和重组,对国有企业实施战略性改组,把优化国有资产分布结构、企业组织结构同优化投资结构有机地结合起来,择优扶强,优胜劣汰,形成兼并破产、减员增效机制,防止国有资产流失。委托链虽然缩短了,但是委托链过长的问题并没有得到完全解决。
2.激励不足,且存在内部人控制问题。以前我国国有企业薪金普遍采取年薪制,采取股权激励时间并不长,很多企业还没能放开实施,70%以上的国有企业中用于股权激励的股份占总股本的比例不到5%。西方学者实证研究表明用于股权激励的股份的大小与公司绩效成正相关关系,虽然在总股本数较大的企业中用于股权激励的股数很多,但是在总股本数小企业中存在严重的激励不足问题,不能有效改善问题。而且,在国有企业中存在经理人自己为自己设定目标,然后自己考核自己的怪异现象,没有客观合理的约束机制,企业经理人有为自己制定较低的目标以获取更多的回报的动机,因此内部人控制的问题可能较严重。
3.股票市场有效性弱,业绩考核指标体系尚不完善。我国股票市场有效性弱,市场信息分布不均且时效性差,股价不能反映企业真实价值,公司股价与公司长期价值很大程度上不一致。即使企业经理人努力工作,企业绩效有明显的增长,股价也并不随之波动,因此企业经理人关注的重点偏离了企业价值这一长期目标而追求短期目标,进而有操纵盈余、增加非经常性损益、披露信息不足、投资不足以及减少现金股利发放的动机,这些现象都会影响股东利益,使股权激励失去原有的作用。另外,在现阶段国内企业无论是国有企业还是非国有企业,其考核指标主要采用净利润、净资产收益率、每股利润、股价的增幅以及与同类公司相比的业绩表现情况以及与之相关的其他财务指标,结构过于单一,这也为经理人进行会计操纵提供了很大的空间和动机,其结果直接影响股权激励的效果。
4.经理人市场不发达,行政化的委托制没有合理解决。因为我国经理人市场刚刚起步,我国第一批职业经理人直到2005年才出现,自身尚存在较多缺陷,高素质的职业经理人数还远不能满足国内企业的需要,存在较大的供给缺口,多数国企仍保留原有的任命制而不是在人才市场中选聘优秀人才,我国国有企业经理人任命制中起主导作用的仍是上级政府部门。在没有合适的经理人的情况下企业难以实现预期的发展目标,而且政企不分,经理人代表的是政府的利益,这与现代企业的基本原则相违背,另外加上我国国有企业除了要负责自身经营外,还要肩负起很多社会负担,比如控制失业率、GDp增长,这也使经理人无法全身心投入企业经营管理中。另外,行政任命制本身就为经理人问题埋下伏笔,企业经理人对企业盈亏负的责任相比非国有企业经理人所负的责任小得多,甚至多数企业经理人无需担心因业绩不够优秀而解聘的危险,而且企业经理人自受到限制,其所得薪酬与企业绩效相关性小,因而缺乏努力工作的动力。
三、解决办法
1.调整国有企业公司产权结构和治理结构。在原有体制下,国有企业产权不明晰,各级人监管与被监管力度不够,公司治理层结构不合理,内部人控制严重。近几年通过明确产权、股份制改造、股权分置改革,国有企业中国有股比例不断缩小,机构投资者和散户持股比例不断增加,企业产权多元化进程不断加快,在一定程度上减少委托人与人之间的矛盾,这一过程有待逐步深化。同时,调整公司治理结构,增加董事会中独立董事人数,减少内部董事人数,增加监事会中员工人数也能够在一定程度上减少内部人控制现象,有效保障中小股东权益。根据2006年9月国资委和财政部出台的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》规定,实施股权激励的上市公司应具备治理结构规范等条件,其中两条硬性规定为外部董事占董事会成员半数以上、近三年无财务违法违规行为和不良记录。
2.扩大激励性报酬范围的同时加强监管力度,增加员工持股数。在激励不足的企业中,应该在加大股权激励力度的同时实施相关配套措施,保证经理人无工作以外的担忧,使企业经理人的个人目标效益函数与企业目标效益函数最大程度上的趋同。在有形报酬方面,合理的组织金钱、福利、津贴之间的比例,尽可能减少“灰色收入”,最大化地激发经理人的工作积极性,在无形报酬方面,给予企业经理人更大的自以满足企业家自我价值实现的需要与社会地位提升的需要。另外,在激励制度合理但内部人控制问题严重的企业中应该加大监管力度。一方面可以吸引机构投资者的加入,机构投资者监管成本低,且监管力度强。另一方面应提升职工代表大会的地位,增加企业员工持股比例以及董事会、监事会中员工人数。国有企业是全民所有,企业员工在一定程度上是企业的所有人,同样拥有监管动机,因为企业员工变迁成本相比高管而言高得多,因而他们更加关心国有企业的发展。提升员工在企业管理层中的地位能够更加有效地激发员工监管企业高层的力度,且企业内部员工若能有效地实施监管,其成本与效益比国家监管低得多好得多。
3.建立更为完整的业绩考核指标体系。建立一个完整的业绩考核指标体系能有效地反映企业价值的变化,保证股权激励的有效性。现有国有企业绩效考核的指标仅仅局限于会计利润指标与资产增值指标,不能全面反映一个企业正式经营情况的好坏。财务指标本身具有滞后性,只能说明企业过去的行为带来的结果,对于企业未来形势没有反映。因此可以考虑在原有考核指标的基础上,可以加入经济增加值(eVa)、独立绩效因素(ipF)和平衡积分卡的理念,加入非财务指标的考核。通过多方面评价合理衡量企业业绩,帮助企业更好的构造内部与外部、结果与驱动因素、长期与短期、定性与定量等多种平衡,从而为企业的绩效评测管理,提供立体,前瞻的评测依据。目前,国内众多企业已经认同以上三大方法的价值管理思想,并将带动一大批企业成为其追随者。
4.完善经理人市场。首先,应加大职业经理人培养力度,加快培养速度,积极向西方学习,引进西方培养模式,壮大国内职业经理人培养市场,为职业经理人市场输送更多高质量的人才,改善国有企业管理高层缺乏专业人才的现状。其次,通过调整现有行政任命制度,从根本上解决行政任命制下的委托问题,政府部门应逐步放开任命权,由行政任命制转向市场选择机制。随着社会主义市场经济制度的不断完善,市场有效性不断提高,经理人通过操纵会计数据来达到个人效益最大化目标的行为也将得到改善,因为在有效市场中会计方法的改变并不会改变企业真实价值,所有企业经理人只有通过创造真实业绩来为自己谋求更大的回报。
参考文献:
[1]向飞宇.股权激励在国有上市公司的应用研究.西南财经大学硕士论文.2008.12.
[2]陈桂生,张蕾.国有企业股权激励问题与出路.合作经济与科技.2009.8:74-75.
[3]邓敬贵.现代企业问题和国有企业改革.新乡师范高等专科学校学报.2001.11:9-13.
中小企业的股权激励办法篇3
关键词：房地产企业考核激励奖金包激励股权激励
从前期看，房地产行业黄金十年，利润主要来源于地价的上涨，人口红利的兑现，“拿到地就赚到了钱”，粗放管理几乎成为房地产行业管理的统一模式。从近期看，为抑制房价过快增长，国家出台了一系列调控政策，“能活下来就是胜利”，在此阶段房地产企业主要工作是变现。从未来看，长期发展、适度波动、稳定增长将是房地产行业发展的主要特征，行业发展步入成熟期，决定了房地产企业步入精细化管理时代。
精细化管理的核心问题，是如何调动员工积极性来完成企业发展目标，考核激励制度的建立正是为了解决这个问题。在考核激励制度制定前，首先要确立激励考核的主次。按一般常识认为，提高员工收入，就增加了企业成本。其实不然，因为当员工的工作积极性提高后，效率也相应的提高了，而最终获得的收益大部分还是归投资人所有。
其次，要明白考核的目的是为了激励员工，不是为了公平。该表扬什么对象，用什么方式表扬，才能激励我们的员工达到企业经营的最终目的，所以企业针对不同的考核人群可以采用不同的激励方式而不是追求公平。
一、考核激励方式的选择
现行考核激励的方式主要有：奖金包激励方式及股权激励方式两种。
1、奖金包激励方式的特点
房地产开发是个相当复杂的管理过程，需要在开发的不同阶段聘请不同的专业人员来处理房地产投资、开发、交易、使用过程中的问题，它是一种团队合作的体现，比其他行业更需要合作精神，因此很多房地产企业激励方案中引进了团队奖金包的概念。
所谓团队奖金包激励方式，就是依据团队合作的结果来确定奖金是否发放，发放多少。它是以阶段性任务作为考核目标，操作灵活，兑现时滞短，能及时体现员工工作价值和调动其积极性。其缺点在于因任务短期化，有可能造成员工为了完成短期的目标而牺牲企业的长期利益。
2、股权激励方式的特点
所谓股权激励，就是通过考核评定让员工获得企业股权，享有一定企业的经济权利，使得他们能以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而为企业的长期发展服务的一种激励方式。
股权激励使员工更关心股东利益，使员工和股东的利益追求尽可能趋于一致，可以防止员工的短期行为，引导其长期行为，这种激励方式具有较好的激励和约束作用。
股权激励的缺点：大面积实行会造成企业经营决策权的分散，不利于企业发展。且长期目标与一般员工工作职责很难挂钩，其工作积极性难于调动。同时企业长期目标完成情况信息，一般员工及时获取有难度，不便于全体员工参与。
3、房地产企业考核激励方式的选择
鉴于房地产企业的特点，应当对不同的考核激励对象采用不同激励方式，以便保证房地产企业的长期稳定发展，可以对全体员工采用团队资奖金包考核方式，对精英人才追加股权激励考核方式。
由于房地产企业项目决策、投资方向等对企业长期目标的决定性因素掌握在企业精英人员手中，因而对需要对该类人员实行股权激励的考核激励办法，同时股权激励考核时限较长，有利于鼓励精英人员的留存。
对一般员工实行团队奖金包的考核激励办法，可以破解一般员工无法及时获取企业长期目标信息的难题，可以破解企业长期目标难于与一般员工个人利益挂钩的难题，同时解决了实行普惠制股权激励带来的股权分散、激励成本过高问题。
二、考核指标的设定
考核指标的设定要做到清晰明了，能够表达出企业决策层想要企业达到那些目标，做到那种程度，完成那些任务，从而达到通过考核使得员工与企业的目标达成一致。
1、奖金包考核指标的设定
在奖金包考核指标设定时要考虑到，奖金兑现次数越频繁越能激发员工积极性，“让员工每天有钱拿的老板，肯定是最轻松的老板”。
指标设定要能及时准确地反映企业短期目标，再依据不同目标建立不同的奖金包制度。如工程质量奖、工程进度奖、销售进度奖、成本管理奖等，能明确体现企业短期内工作重点。
2、股权激励考核指标的设定
股权激励是一种长期激励，因此，考核目标应该反映企业长期发展的业绩诉求。
首先确定考核指标周期，股权激励考核目标可以按企业长期计划时段或项目经营周期设定，设定企业长期财务目标，如：新湖中宝股权激励方案，分别设定三年年度净利润及净资产收益率，三年的目标同时完成方可兑现奖励。
其次确定考核指标。现在很多企业对股权激励考核都采用经济增加值为主要指标，主要是因为该指标剔除了非经常性收益，考虑了资本成本较为充分地体现了企业创造价值的先进管理理念，有利于促进企业长期发展。但经济增加值指标指向结果，无法体现产品、员工、客户等非财务信息。需要增加一些产品、运营等指标做为补充。
三、激励分配办法的制定
1、奖金包分配办法
首先，确定奖金包总额，按照与奖金包目标有工作直接联系的员工团队确定奖金包分配范围；然后，在奖金包总额范围内，根据与目标工作关联度确定奖金包分配系数。根据工作目标的重要性、完成奖励条件的难易和计奖人数的多少，合理确定各项奖励金额分别占企业奖励基金总额的比例。一般来说，对企业影响最大，且相关人数又多的奖励项目，其奖金额占企业奖励基金的比例就大，反之，则小。
2、股权激励比例的分配
按《上市企业股权激励办法规定》全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过企业股本总额的10％。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本企业股票累计不得超过企业股本总额的1％，这两条在制定股权激励方案时有一定的可借鉴性。
一般在确定股权激励的分配标准时，企业主要考虑职务价值，大多数企业是依据职务价值来确定差异系数的。
考核激励是一项长期的工作，它具有很强的时效性，如何坚持持续激励是企业管理中另一个很大的挑战。
参考文献：
中小企业的股权激励办法篇4
根据《全国中小企业股份转让系统业务规则（试行）》（以下简称“《业务规则》”）第4.1.6条，“挂牌公司可以实施股权激励，具体办法另行规定。”虽然截至目前全国股转系统暂未有具体的股权激励管理办法出台，但已有30家左右（不完全统计）的挂牌企业拟实施或正在实施股权激励计划。
本文主要对新三板挂牌企业实施股权激励计划情况予以梳理，并提出自己的部分思考。
一、全国股转系统相关规定
根据《业务规则》第2.6条，“申请挂牌公司在其股票挂牌前实施限制性股票或股票期权等股权激励计划且尚未行权完毕的，应当在公开转让说明书中披露股权激励计划等情况。”
根据全国股转系统《常见问题解答》之“24、股权激励是否可以开展？”，“挂牌公司可以通过定向发行向公司员工进行股权激励。挂牌公司的董事、监事、高级管理人员和核心员工可以参与认购本公司定向发行的股票，也可以转让所持有的本公司股票。挂牌公司向特定对象发行股票，股东人数累计可以超过200人，但每次定向发行除公司股东之外的其他投资者合计不得超过35人。因此，挂牌公司通过定向发行进行股权激励应当符合上述规定。需要说明的是，按照规则全国股份转让系统允许存在股权激励未行权完毕的公司申请挂牌。”
根据《非上市公众公司监督管理办法》第三十九条，公司可以向除原股东之外的董事、监事、高级管理人员、核心员工及符合投资者适当性管理规定的其他投资者等合计不超过35名对象发行股份。
二、挂牌企业股权激励计划开展情况
据不完全统计，目前在挂牌前实施股权激励计划且已成功挂牌的仅为仁会生物（830931）一家。仁会生物于2014年1月完成整体变更、2014年2月股东大会审议通过股权激励计划方案、2014年8月正式挂牌交易。在《公开转让说明书》中，仁会生物详细阐述了股权激励计划。
目前，挂牌后实施股权激励计划的新三板企业约30家，其中部分企业是通过定向发行方式直接实施，部分企业是参照a股上市公司股权激励相关法规制定具体方案。下面，根据上述不同情况分别予以分析。
（一）直接通过定向发行方式实施
直接通过定向发行方式，意即挂牌企业直接向公司董事、监事、高级管理人员及其他核心员工等不超过35人或上述人员成立的合伙企业直接发行股份，在经过董事会决议通过、股东大会决议通过、股转公司备案、登记结算公司登记等程序后即算完成。
正在实施股权激励挂牌企业中，盛世大联（831566）、博广热能（831507）、云南文化（831239）等均采取定向发行方式。
严格意义上说，采取定向发行方式实施股权激励仅是一个常规的定向发行过程，方案设计简单、完成时间较短，但在发行价格方面可能具有一定的折扣。如盛世大联2015年4月公告的《股权激励股票发行方案》中发行价格为2元/股，而其在2015年3月完成的定向发行中发行价格为10元/股。
（二）参照a股上市公司股权激励相关法规制定具体方案
参照a股上市公司股权激励相关法规制定具体方案，意即通过限制性股票、股票期权等方式实施，并设置了相对完整的实施条款，以期达到长期激励的目的。
下面结合a股上市公司股权激励方案设计中的常见要素，简单汇总挂牌企业实施情况：
实施要素
a股上市公司
挂牌企业
备注
实施方式
限制性股票、股票期权、股票增值权
以股票期权为主，限制性股票和股票增值权较少
如：夏阳检测（831228）、百华悦邦（831008）同时采取限制性股票和股票期权
激励对象
董事、高级管理人员、核心技术人员和其他员工，上市公司监事不得成为股权激励对象
董事、高级管理人员、监事、核心技术人员和其他员工
挂牌企业监事无限制性要求
激励对象不能同时参加两个或以上上市公司的股权激励计划
个别挂牌企业予以明确限制
如：金易通（430170）等
持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。除非经股东大会表决通过，且股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决。
持股5%以上的主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属若符合成为激励对象的条件，可以成为激励对象，但其所获授权益应关注是否与其所任职务相匹配。同时股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决。
个别挂牌企业予以明确限制
如：金易通（430170）等
下列人员不得成为激励对象：
（1）最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
（2）最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；
（3）具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。
大部分挂牌企业设置了类似限制性条款
如：壹加壹（831609）、凯立德（430618）、金易通（430170）等
股票来源
（1）向激励对象发行股份；（2）回购本公司股份；（3）法律、行政法规允许的其他方式
以发行股份为主
如：壹加壹（831609）、凯立德（430618）、金易通（430170）等
股东不得直接向激励对象赠予（或转让）股份。股东拟提供股份的，应当先将股份赠予（或转让）上市公司，并视为上市公司以零价格（或特定价格）向这部分股东定向回购股份。
部分挂牌企业股东直接向激励对象转让股份
如：财安金融（430656）、新宁股份（831220）等
限制性股票特别规定
如果标的股票的来源是存量，即从二级市场购入股票，则按照《公司法》关于回购股票的相关规定执行；
如果标的股票的来源是增量，即通过定向增发方式取得股票，其实质属于定向发行，则参照现行《上市公司证券发行管理办法》中有关定向增发的定价原则和锁定期要求确定价格和锁定期，同时考虑股权激励的激励效应。
（1）发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%；
（2）自股票授予日起十二个月内不得转让，激励对象为控股股东、实际控制人的，自股票授予日起三十六个月内不得转让。
大部分挂牌企业发行价格基于公司所处行业、经营管理团队建设、公司成长性、市盈率、每股净资产等多种因素，并与认购人沟通后最终确定
如：夏阳检测（831228）、百华悦邦（831008）等
上市公司以股票市价为基准确定限制性股票授予价格的，在下列期间内不得向激励对象授予股票：
（1）定期报告公布前30日；
（2）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；
（3）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
大部分挂牌企业设置了类似限制性条款
如：金巴赫（831773）、合全药业（832159）等
股票期权特别规定
上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：
（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；
（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
大部分挂牌企业发行价格基于公司所处行业、经营管理团队建设、公司成长性、市盈率、每股净资产等多种因素，并与认购人沟通后最终确定
如：夏阳检测（831228）、百华悦邦（831008）等
激励对象获授的股票期权不得转让、用于担保或偿还债务。
股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。
大部分挂牌企业设置了类似限制性条款
如：壹加壹（831609）、凯立德（430618）、金易通（430170）等
其他限制性规定
上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励计划：
（1）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；
（2）最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；
（3）中国证监会认定的其他情形。
大部分挂牌企业设置了类似限制性条款
如：壹加壹（831609）、凯立德（430618）、金易通（430170）等
上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
大部分挂牌企业设置了类似限制性条款
如：盛世大联（831566）、壹加壹（831609）等
会计处理方式
根据《企业会计准则第11
号——股份支付》和《企业会计准则第22
号——金融工具确认和计量》的规定进行会计处理
个别挂牌企业明确会计处理方式
如：金巴赫（831773）、壹加壹（831609）等
三、相关问题的思考
通过上述案例总结，可以发现新三板挂牌企业在实施股权激励方面具有较大的灵活性，既可以在申请挂牌前实施，也可以在挂牌成功后实施；既可以通过定向发行方式直接实施，也可以参照a股上市公司股权激励相关法规制定具体方案。
下面的分析和思考，侧重和a股上市公司进行比较得出：
（一）合伙企业作为股权激励计划实施载体的灵活性
根据全国股转系统《常见问题解答》之“24、股权激励是否可以开展？”，“挂牌公司可以通过定向发行向公司员工进行股权激励。挂牌公司的董事、监事、高级管理人员和核心员工可以参与认购本公司定向发行的股票，也可以转让所持有的本公司股票。挂牌公司向特定对象发行股票，股东人数累计可以超过200人，但每次定向发行除公司股东之外的其他投资者合计不得超过35人”。
据此，可能会有几个问题：（1）如果挂牌企业直接通过定向发行方式实施股权激励且股权激励对象超过35人，该如何实施？（2）如果第一次股权激励对象不超过35人，多次实施股权激励后公司股东人数超过200人，在以后的定向发行过程中将事先通过证监会核准，是否会降低融资效率？（3）目前全国股转系统还没有具体的股权激励管理办法和配套规则，如采取限制性股票方式且向股权激励对象直接授予股票，当以后出现未达到解锁条件或已达到解锁条件但未申请解锁情形时，多次的回购注销行为是否会增加挂牌企业不必要的成本？（4）目前符合条件的境内股份公司均可申请挂牌，如挂牌企业拟向外籍员工实施股权激励，则按照我国现有法律法规外籍员工直接持股应存在一定难度。
基于以上几点，如挂牌企业以合伙企业作为股权激励计划实施载体，可有效避免上述情形的出现：合伙企业可以单独作为一个认购主体；即使多次实施股权激励，出现股东超过200人
的概率较小，并能保持挂牌企业股东的稳定性和清晰性；在合伙企业合伙人层面，股权激励对象可以通过成为有限合伙人实现股权激励、向普通合伙人转让出资份额
实现（形式上）股票回购注销、向合伙企业申请卖出出资份额对应股份实现减持；此外，外籍员工成为合伙人也不存在法律障碍。
因此，挂牌企业在实施股权激励时，可以选择合伙企业作为实施载体。在目前实施股权激励的挂牌企业中，分豆教育（831850）、纳晶科技（830933）、云南文化（831239）、合全药业（832159）等均以合伙企业作为股权激励计划实施载体。
（二）发行价格设置的灵活性
目前，挂牌企业设置发行价格时具有较大的灵活性，多数挂牌企业会基于公司所处行业、经营管理团队建设、公司成长性、市盈率、每股净资产、前次定增价格等多种因素最终确定发行价格。如：夏阳检测（831228）、百华悦邦（831008）等。
同时，也有个别挂牌企业采取类似a股股权激励定价方式。如凯立德（430618）设计方案时即明确为“本激励计划授予的股票期权行权价格为：不低于董事会通过本激励计划前二十个交易日收盘价的平均价，即不低于35.39元/股”，国科海博（430629）设计方案时即明确为“本次发行价格为激励计划首次公告前20个交易日公司股票均价（前20个交易日的交易总额/前20个交易日的交易总量）6.57元/股的50%，即3.29元/股”。
受新三板交易制度影响，目前挂牌企业成交价格还不能实现最大程度公允，设置发行价格的灵活性也有其必然性。但如采取做市交易后，随着交投日益活跃、价格日益公允，相信采取类似a股股权激励定价方式的挂牌企业会日益增加。值得说明的是，凯立德和国科海博均采取做市交易方式。
（三）股票来源方式的多样性
不同于a股上市公司，挂牌企业既可以通过定向发行解决股票来源，也可以通过股东股权转让方式。
如：（1）财安金融（430656）：上海时福投资合伙企业（有限合伙）通过全国股转系统将所持有财安金融500,000股转让给上海财浩投资合伙企业（有限合伙），用于股权激励；（2）新宁股份（831220）：在满足激励计划规定的授予条件下，由激励对象受让实际控制人所持新宁投资（挂牌企业股东）股权，并通过新宁投资进而间接持有公司股份；（3）易销科技（831114）：针对目前已经是公司股东的激励对象，公司允许其按照6元/股的激励价格通过对公司增资的方式增持公司股份；大股东薛俊承诺将在上述股权激励方案基础上，向合计不超过公司22位高管和核心人员以股权激励的价格（1元/股）转让不超过13.4万股。
挂牌企业在控股股东持股比例较高的情况下，可考虑采取股东股权转让方式解决股票来源。
（四）转板时股权激励的处理
中
国证监会《首次公开发行股票并上市管理办法》及《首次公开发行股票并在创业板上市管理办法》均要求：发行人的注册资本已足额缴纳，发起人或者股东用作出资
的资产的财产权转移手续已办理完毕，发行人的主要资产不存在重大权属纠纷；发行人的股权清晰，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股
份不存在重大权属纠纷。
目前新三板挂牌企业转板无制度暂未出台，如挂牌企业申请在上交所或深交所上市，必须向中国证监会重新申报并排队。如正在实施股权激励的挂牌企业有意转板，该如何解决可能存在的股权不清晰或避免潜在股权纠纷呢？
在挂牌企业中，壹加壹（831609）、金巴赫（831773）在设计股权激励方案时均明确：公司董事会可根据实际需要（如转板上市等）或有关法律规范性文件的要求，视激励对象实际绩效情况提出加速行权方案经股东大会审议通过后，激励对象不得对该方案提出异议。
在目前转板制度并未出台的情况下，上述处理方式不失为一种有效的解决方法，可供参考。
（五）股权激励会计处理问题和税收问题
根据《国家税务总局关于我国居民企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》（国家税务总局公告2012年第18号，以下简称“18号公告”），“我国境外上市的居民企业和非上市公司，凡比照《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规定建立职工股权激励计划，且在企业会计处理上，也按我国会计准则的有关规定处理的，其股权激励计划有关企业所得税处理问题，可以按照上述规定执行”。
中小企业的股权激励办法篇5
关键词：上市公司；股权激励；对策
股权激励的类型一般有股票期权，限制性股票，业绩股票，虚拟股票，管理层收购（mBo）以及股票增值权（SaRs）等等。
一、我国上市公司股权激励概况
近年来，市场竞争随着经济地发展变得越发的激烈。各企业为了笼络人才，发挥企业人才资源的价值潜能而采用了不同的激励方法与手段。然而在这些激励方法与手段中，股权激励的效果最为显著，受到了企业家们的青睐，企业纷纷倾向于实施股权激励来笼络人才、谋求企业的长远稳定发展。实行股权激励一般集中在成长性较好的行业，例如房地产、医药行业等，但2010年以来实行股权激励的行业已经趋于平均化，公共事业、纺织业企业这些并不“火爆”的行业也开始实施股权激励。
二十世纪九十年代初是我国实行股权激励机制的酝酿期，一些沿海或者发达的城市首先开展了股票期权制度，如北京、上海等，并随着指导意见和地方性规章的颁布，许多省、市甚至是自治区也逐渐奋起直追，开始加入改革的大潮中。但由于美国安然事件的揭露以及我国自身各方面条件不足的原因，令股权激励制度的前行一度进入瓶颈，伊利在2008年公布了上市以来的第一份预亏公告，据了解因为执行股权激励计划而致使其亏损。2009年，有11家公司停止了其股权激励计划的施行。由于内部监督机制的不健全、资本市场的不完善、行权时衡量的财务指标过于单一以及上市公司对股权激励的认识不足，股权激励没有起到其应有的作用。这引起了人们的思考，而法律法规的建设开始启动。《上市公司股权激励管理办法》以及新修改的《公司法》、《证券法》陆续出台实施，我国开始从法律的角度上对出现的问题进行整顿，也为股权激励的继续推行扫清障碍。证明了股权激励制度在我国的发展已经进入成熟期，其运行为上市企业带来了实际性的重大意义。但随着股权激励机制的广泛运用，目前同化现象也越发明显，因此在现阶段我们要做的就是创新，设计既有差异性又要突出个性的激励方案来不断前进。
从2006年1月1日正式实施有关法律法规开始至2012年7月31日，我国股权激励计划方案的上市公司共有459家。而就2012年一年内就有118家，其中中小板及创业板企业仍然是主力军，占据当年公布股权激励计划上市公司总数的78%。研究发现当中有52家运用了单一限制性股票模式，47家运用了单一股票期权模式，另有17家运用了“限制性股票+股票期权”的混合模式，突出了目前我国上市企业所推崇的主流模式。激励对象的人数也在不断增加之中，从2011年平均每家116人发展至2012年每家平均159人，增长率达到37.07%。
二、我国上市公司股权激励特征分析
1、行业分布
我国推行股权激励制度的上市公司不在少数，特别是随着证监会《管理办法》
的公布各行各业都竞相推行此激励模式。而从所处行业的分布来看，制造业以及房地产业一直都是处于领先地位，占据当年实施股权激励制度的上市公司的一半以上；信息技术类的企业特别是围绕高科技产品运行的公司近年来有奋起直追的趋势，从侧面反映了信息产业在当代所具有的价值；相较而下，批发零售行业、食品行业等股权激励方案就比较少见，值得一提的是，对于具有管控力或者说属于垄断行业，比如交通运输业、电力煤气等供应行业也并不多见。
2、股权激励比例
对于我国上市公司股权激励计划中的比例问题在《管理办法（试行）》第十二条中有明确的规定：上市公司全部有效的股权激励计划所设计的标的股票总数共计不得超过本公司股本总数的10%；除经股东大会特别决议通过的以外，任何一名激励对象利用全部有效的股权激励计划获取的本公司股票累计不能超过公司股本总数的1%。另外在《股权激励有关事项备忘录1号》中还提及原则上上市公司不得预留股份，如果确有特殊情况需要，预留比例不得超过股权激励计划拟授予权益数量的10%。
3、股权激励模式
在上述介绍我国上市公司股权激励概况时我们就已经知道股权激励的模式是多种多样的，但在实际情况中绝大部分的企业都会选择股票期权或者是限制性股票的激励方式，而在《管理办法》中也对这两种激励模式进行了比较详细的介绍与规范，由此说明实施成本低、风险小的股权激励计划容易受到青睐。
4、股票来源
股权激励计划得以顺利实施的一个重要因素便是需要拥有一定数量的股票，因此在《上市公司股权激励管理办法（试行）》中对此有相应介绍：拟推行股权激励计划的上市公司，可根据本公司的情境通过向激励对象发行股份；回购本公司股份；法律法规允许的其他方式来募集股票。现实中通常企业的股票来源离不开股东转让、回购股份、增发新股以及预留股份这四种方式，其中因为我国实行的“法定资本制”原则导致预留股份方式还无法成为主要来源。
三、我国上市公司股权激励存在的主要问题
不可否认我国上市公司股权激励制度的实施在提高企业业绩、增加管理层收入和稳定核心员工等方面带来了正面的积极影响，但同时随着它的深入发展我们可以看到股权激励计划失败的案例也越来越多。问题主要存在于一下几个方面：
1、股权激励方案设计不完善
我国上市公司股权激励模式单一性，大部分局限于股票期权和限制性股票的方式，没有充分考虑到如果市场处于低迷的状态股票期权可能会失效影响激励的效果。另外出于激励成本的降低而制定行权价格不利于稳定实现股权的收益，会使高管人员偏离公司利益最大化的目标改去追求短期的收益来弥补行权时候股价波动带来的不足。并且许多股权激励计划在分配股票数量时存在偏差，给予高管人员和董事会成员的股票明显多于其他人员，如技术人员、财务人员等，这种做法不仅不能体现股权激励的价值所在更会引起不满撼动公司内部的凝聚力。
2、公司治理结构不合理
对于我国上市公司来说，由于建立现代企业制度的时间尚短，尤其在股份制改革方面仍然处于亦步亦趋的阶段，法人治理结构还存在许多漏洞。比如董事会、股东会以及监事会的权利范围不明确，甚至有的企业并不设立监事会进行内部的监督；另一方面董事会的独立性不强，经营层的总经理或副总经理有时由董事会的董事兼任，人为控制相对严重，监督机制发挥不到位，影响了股东的切身利益；并且用人唯亲的现象非常普遍，甚至是安排在重要的财务会计或出纳岗位，缺乏必要的约束来杜绝腐败舞弊的出现。
3、专业经理人市场构建不完备
虽然股权激励制度的推广可以减少委托的风险，但难以保证经理人在关注职位升迁问题时对股东利益的关心，这就需要依靠高管自身的职业道德素养和所谓的危机感，而市场或者企业内部对于后备经理人能力和素质的培养尚且不够，容易形成侥幸心理。
4、考核指标体系不健全
衡量企业经营业绩的指标过于单一是普遍存在的问题，据悉绝大多数企业采取的都是类似于净资产收益率和净利润增长率等财务指标。但是各家上市公司的经营以及背景等有差异，统一使用同一指标来评估业绩并不公平也不科学；非财务指标缺乏，总体体系不够健全、完备。仅仅着眼于以经营业绩为考核的重点没有考虑对市场因素波动，容易引起短视行为。最后，考核指标体系的构成也缺乏动态的变化，过于一成不变，不足以应对企业的未来快速高效发展。
四、完善我国上市公司股权激励制度的对策
（一）完善股权激励实施的过程
1、科学制定股权激励计划
制定一份详细科学的股权激励计划是成功实现长期激励的关键一步，一方面必须严格遵守《上市公司股权激励管理办法（试行）》的有关规定，另一方面需调动一切可利用资源将激励的效果发挥到最大。
（1）确定合理激励对象：原则上上市公司的激励对象只限企业的高管人员和核心技术人员，但在实际操作中应当选取对于公司的发展最具有价值的人员进行激励，包括作出了巨大贡献的一般员工，而对于那些职位高却不谋其职的管理层的激励并不能为公司带来效益因此应该慎重抉择。
（2）鼓励多样化的激励模式：股票期权的激励模式虽然由来已久但经历了美国的安然事件后明显表现出约束能力不足，致使国外许多大规模的企业纷纷放弃。所以在确定激励模式时首先应该考虑是否符合企业本身的战略规划和发展前景，尝试多种模式混合实施，比如参考员工持股计划激励范围广、限制性股票约束效果强。
（3）设立激励额度区间：《上市公司股权激励管理办法（试行）》对于激励额度有不超过公司股本10%的规定，但在此1%-10%的区间内同时要考虑激励成本、激励效果以及控制权等各个因素，仍然有很大的空间可以帮助不同的企业制定出符合实际条件的激励额度，即能满足管理者的需求又能使公司更好地前进。
2、健全考核指标体系
对于公司经营业绩的评价是考验高管人员工作能力和态度最有效直观的证据，但是企业在设置考核指标体系时应该充分了解本行业的生产特点，采用相对灵活的方式结合运用多种指标而不是只局限于业绩上的考察。不要只看眼前应注意长远的发展趋势，建议可以制定一个3年计划或者5年计划（对于年轻管理者应适当延长考核期），观察在有效期限内激励对象平均每年的业绩情况，以及年增长率的稳定情况，适时地增加或减少激励的力度，不能因为市场的竞争和波动抹杀了管理者所付出的劳动。
（二）完善企业内部公司治理结构
股权激励的完成依靠一个重要前提条件就是建立全面完整的公司治理结构，一方面需要明确董事会、监事会和股东大会的职权，另一方面也要注意对内部控制的重视与规范。
1、健全独立董事制度：独立董事是独立于公司和管理层的外部董事，在实际经营中并不参与企业的具体事务，但是其存在可以有效避免控股大股东和管理层的内部控制行为，科学客观地进行决策，因此，在董事会中安排独立董事需要注意数量和质量，即能制约平衡内部董事又能真正为公司出谋划策。
2、健全内部控制制度：内控是企业内部进行约束、调节的一系列方法的总称，它要求企业必须设立监事会，并在相关规章制度中明确监事的职责与权力范围不受影响。另外，需保证财务审计部门的独立性，可以定期对公司的经营筹资活动进行检查并向董事会汇报。对于股东大会的成员可以适时让一般员工代表与债权人加入，全方位提高决策与监督的质量。
3、平衡债权与股权结构：相比于申请配股，我国申请发行债券的上市公司过少一部分原因是来自于目前国有股一股独大的局势影响，所以为避免股权过于集中企业应该考虑引入外资或者融资借贷来平衡这两者之间的关系。
（三）完善股权激励的外部环境
1、完善相关法律法规
有关股权激励在法律环境上的改善，我国相关的法律法规一定程度上规范了股权激励的实施，但相比较西方发达国家还远远不够。需注重系统性与整体性，要符合宏观环境的变化趋势进行适时的修正，帮助企业在制定股权激励计划时有所依据更加科学，使股权激励制度更加充实。
2、培育专业经理人市场
事实证明拥有良好工作能力和较高素质的经理人不仅可以推动企业高效快速的运转，还能凝聚企业内部的各种力量形成独有的企业文化，因此培养专业的经理人市场显得尤为关键。
我国上市公司应该建立健全竞聘上岗的选拔机制。一方面由政府直接管理职业经理人市场，建立人才储备系统，定期培训和考核采用优胜劣汰的方法不断深化企业管理层的能力，形成竞争意识；另一方面公司内部的关键岗位可以由经理人市场负责人推荐，不考虑出身和人际关系注重发掘经理人的潜力与工作业绩，将有价值有能力的员工提拔到管理者的岗位来，注意整个过程一定要公开、公平和公正，结果由经理人市场进行公示。
3、强化资本市场作用
资本市场特别是证券市场的有效性关乎了股权激励计划的成败，因此应该加强政府的监管力度，督促股票价格真正反映出有关经营活动的信息和企业的实际状况，加大立法执法的力度。
参考文献：
中小企业的股权激励办法篇6
一、企业实施股权激励与约束机制的具体方案
结合理论公式和国内外类似经验拟定的公司的股权激励与约束机制的设计草案，分别不同的公司类型，如公司是否上市和公司的技术含量等方面，从以下角度进行分析：
1.计划设计与实施的目的
本公司本年以下述的术语和条件为基础设立该股权激励计划。本计划的目的是通过吸引、激励（包括约束）并保留有资格的经营人才来达到提高本公司的利润的目的。本计划通过提高经营者在公司的所有权利益，使经营者在公司的经济利益会和本公司的其他股东的利益更趋一致。在董事会批准的前提下，本计划可以得以实施。
2.激励条款
2.1股权激励的授予者与授予对象
股权激励的授予主体应是经董事会批准的薪酬委员会，如没有专门成立，则分成以下三种情况处理：对国有资产管理委员会管辖的国企董事长的激励主体由国资委担当；对国资委管辖的国企下属的企业（即子公司）由母公司的董事会担当；对国有企业的经理的激励主体由董事会担当。
2.2股权激励的股份来源
（1）国有股股东所送红股的预留。部分高科技企业的试点中，国家有关部门给出的指导性意见是：“用于股权激励的股份来源应在资产增量部分中解决”，“以有偿购买的方式取得股份期权。”
（2）可以通过法人股的转让。按中国证监会通知，目前上市公司非国有股协议转让，只限于转让股数占上市公司总股本5%以上（含5%），即只要在总股本的5%以上，就可以实施转让。
（3）国有股股东现金分红的配股，以此作为股权激励的股票储备。
2.3股权激励的授予时间
经营者一般在下列几种情况下获得股权激励：受聘、升职和每年度的业绩评估三个阶段。通常在受聘和升职时获取股权的激励数量较多，而年度的业绩评估时获取数量较少。
2.4受激励者的资格认定
首先是公司的经营层（含高科技企业的核心技术人员）成员；其次是达到董事会的薪酬委员会制订的业绩指标；第三，根据该名经营者的个人工作业绩情况、同行业的平均业绩水平以及本公司的业绩状况决定合理的股权激励数量。
2.5股权激励的行权方式（即兑现方式）
（1）现金行权：
股票期权与期股：个人直接向指定的证券公司支付行权费用以及相应的税金和费用，证券公司按行权价格为个人购买股票，个人持有股票到指定行权时间再选择适当时机出售股票以获利。
（2）非现金行权：鉴于行权金额的巨大会造成受激励者的不便，公司也可以采用以下办法来兑现股权激励。
另外，也可以采取证券公司预扣成本费用的办法来支付行权费用。即证券公司先将一部分股票售出，将其收益作为对其行权费用的补偿，然后再将剩余的收益交付给经营者，这样也不用通过现金，但意味着经营者需要更多的股权才能有相应的收益。这对于目前缺乏必要的外部环境和技术条件的国内，也不失为一个变通的办法。
3股权激励的起止期间
国外一般为10年或以上，但根据中国的国情似乎不太理想，（因为国有企业经营者的任期一般不会这么长），所以一般建议为以4-5年为一期，每年一次，下年年初授予当年的股权（含业绩股票、受限股票、期股及股票期权，根据各公司的具体情况而定）。根据当年业绩评估情况授予股权，如果连要求的下限都未达到，则该年不授予股权。
二、适合我国国情的股权激励制度设计的重点
由于我国实行股权激励约束机制还有许多尚未具备的外部环境因素：诸如目前证券市场处于弱式有效市场的特征，不具备股票期权等一些与股价直接联系的激励机制充分发挥激励功能的环境；股权激励的来源――股票从何而来成了方案设计的瓶颈；相关法律法规还不健全；经理人才市场尚未真正形成等原因。另外还有一些尚未必备的内部条件：诸如公司的治理机制还不完善；股权结构不合理；由于公司经理人短期利益，虚假财务信息行为等因素。
因此我们要充分吸取发达国家股权激励制度的成功经验与教训，总结我国在试点和探索中的存在问题。目前全面推行西式的股权激励约束机制并不适合我国国情，但我们不能翘首等待，一方面应加快经济改革的力度，积极推行股权激励约束机制的相关条件与环境的建设尝试；另一方面，在过渡阶段设计符合我国国情的经营者股权激励制度的办法，重点应做到如下几点：
1.必须高度重视股权激励制度的严密性
杜绝以股权激励为借口私分国有资产的现象发生，杜绝改革过程中的国有资产流失违法违规行为。
2.国有上市与非上市公司经营者应多采用股票而慎用期权计划
国有上市与非上市公司的经营者在股票的行权价可参照授予期的每股净资产值认购。股票享有的分红、送股权与股权的兑现，其经费计入激励基金帐户中，全部作为成本费用。
3.兑现时国有上市公司采用的财务指标
在国有上市公司经营者股票兑现时，采用每股净资产值作为主要定价指标。当每股净资产值小于行权价时，按净资产值兑现；如大于行权价时，考虑到净资产值作价时客观上存在着人为因素，此时要使用经济增加值（eVa）指标，当eVa达到某个标准时才能兑现。因为eVa与股东财富增加是趋于一致的，能更真实地反映公司的经营状况，也就能更好地体现经营者的工作成效。
4.兑现时国有非上市公司采用的财务指标
在非上市公司经营者股票兑现时，由于eVa指标难以取得，把每股净资产值作为主要定价指标。因此当每股净资产值小于行权价时，按净资产值兑现；如大于行权价时，建议选用如净资产收益率、利润增长率指标，对三年内的情况作加权平均，如将本年权数设为60%，前两年权数设为40%，当财务指标达到既定数额时，才允许经营者兑现股票，真正做到激励与约束并存。
5.对经营者的股票奖励应将财务指标与市场性指标相结合
中小企业的股权激励办法篇7
【关键词】股权激励；上市企业；难点
一、股权激励所需的股权来源
按中国公司法规定的实收资本制，增加的每份出资（股份）必须缴足，且不得低于原始价。因此用定向增资的办法进行股权激励，如行权价低于原始价，公司必须以奖励基金予以补贴。同时由于用增资办法进行股权激励，对原有股东来说，其激励成本主要是权益的稀释以及行权价低于原始价的补贴，其成本在原有股东之间是分摊的，所以必须取得全体股东的一致同意，控股股东无法“一锤定音”。中国公司法规定，企业增资，必须由股东会经三分之二以上表决权的股东通过决议；定向增资，还须由全体股东签署放弃优先增资的声明。
采用原有股东转让方式进行股权激励，从理论上说应将转让给激励对象的股权在原有股东间按比例分摊，但这需要全体股东一致同意。为便于操作，一般是由大股东转让股权给激励对象。然而采用这种通过大股东转让股权的办法，应注意其存在的两个缺陷：一是股权来源的持续性没有保障。如果大股东破产、转让部分股权变成小股东或者转让全部股权脱离公司时，公司股权来源就失去了依托；二是股权激励成本由大股东独自承担，有失公平。
股票账面增值权、干股等虚拟股权工具，因其不受股权来源的限制，是非上市公司在股权激励时一种较现实的选择。
二、行权中实际股权价格的确定
激励对象购买股权的价格即行权价是否合理，关系到股权激励是否有效，是股权激励一个关键的要素。确定行权价应考虑的因素主要有：一是要对激励对象形成激励和约束。行权价过高，股权激励的吸引力就会下降，而“廉价股”又会减轻激励对象的压力，购不成较强的约束力；二是对原有股东权益的影响；三是要有可操作性。
非上市公司的行权价由于没有相应的股票市场价格作为定价的基础，其确定的难度相对要大的多。通常采用的方法是对企业的价值进行评估，以确定每份股权的内在价值并以此作为行权价与出售价格的基础。一般有三种解决方案：一是每股（每份出资）净资产原则；二是每股（每份出资）内在价值原则：三是每股（每份出资）面值即原始价原则。[1]
中国一些非上市公司在实施股权激励计划时，往往将每股（每份出资）净资产作为确定行权价和出售价主要的甚至是唯一的依据，一些企业的行权价格干脆就简单地确定为每股（每份出资）的面值，这显然是一种过于简单化的处理，其客观性和公正性存在着严重的问题。
国外一些企业在实施股权激励时，其行权价通常依据一个较复杂的数学模型所计算出来的公司真实价值而确定。所采用的数学模型一般是建立在若干假定的前提下，考虑的因素以反映公司长期增长潜力的变量为主，短期的因素并不重要。因为计算公司价值的数学模型是各种各样的，所以解决非上市公司的行权价没有一个统一的办法。对新兴的企业，可能没有任何一种价值评估法币市场的评价更为可观与准确，因此在确定企业的真实价值与确定行权价格时，将同类型上市公司的市场价格作为重要的参考因素也许是有意义的，例如考虑市场平均市盈率的变化等。[2]
三、股权的管理和流动的规定
股权的流动和变现是否能够得到保障，是影响股权价值的重要因素。非上市公司由于没有股市这个高效的交易平台，要使股权激励充分发挥效力，必须设计好激励对象按约定售出股份（出资）的通路。
中国公司法规定：有限责任公司股东向公司股东以外的人转让其出资，须经全体股东过半数以上同意；股份有限公司的董事、监事、经理在职期间不得转让其持有的本公司的股份。同时规定：公司本身只有在“注销股份”或“与持有本公司股票的其他公司合并”时，才允许回购股份。现实中，非上市公司的股份（出资）的转让也往往比较困难。为绕开这些法律约束和现实障碍，常采取由大股东承诺回购的办法。为使股份有限公司的高级管理人员的股份能在任期内转让，可采用通过持有作为股份有限公司股东的有限责任公司的出资，来间接持有股份有限公司的股份，或委托他人持股的办法，以规避法律对股份转让的限制。
相反，为强化股权激励的约束作用，公司常常会故意对激励对象的股权转让作出一些限制性规定，甚至规定离职、离岗人员的股份（出资）要强制予以转让。在这方面，非上市公司作者些规定时较上市公司受到的约束相对要少一点。但是，事先必须将这些单方面的“规定”，转化为公司内部的“约定”，以免引起股东侵权之讼争。
四、绩效评定的方法
实施股权激励必须建立公平、有效的绩效评价体系。通过对员工领导或管理业绩的评估，才能正确确定个人在整个股权激励计划中的授股比例，合理确定激励对象行权和转让股份（出资）的比例和价格。
股东财富的增长是公司最重要的任务，也是股权激励的初衷。基于这个前提，股权激励方案中要建立股东财富最大化的业绩评估体系。一般以报酬成本、净资产收益率、每股（每份出资）收益等财务指标来衡量股东财富的增长。但笔者认为，既能够防止行为短期化，又有助于实现企业价值最大化目标评估指标是经济增加值(eVa)。
eVa即经济增加值。其理论源于诺贝尔奖经济学家默顿·米勒和弗兰科·莫迪利亚尼《关于公司价值的经济模型》的论文。与其他度量指标不同之处在于：eVa考虑了带来企业利润的所有资金成本，公式为：
经济增加值＝税后利润-资金成本系数(使用的全部资金)
eVa的基本计算公式为：eVa＝nopat-C%×tC
其中，nopat是税后净经营利润，C%是加权资本成本，tC是占用的资本(包括股权资本和债务资本)。上式中的nopat以会计净利润为基础进行调整得到，调整的项目主要包括：商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货利得、折旧、资产租赁等。这种调整的目的在于：消除会计稳健主义对业绩的影响；减少管理当局进行盈余管理的机会；减少会计计量误差影响。[3]
建立基于eVa考评的股权激励，可科学考量股权的增值。如公司的净资产收益率若不能产生高于股东最低的预期投资收益率时，激励对象不能获得股权的增值收益，即不能享受通过贴息、降低行权价格等补贴的股权奖励，不能享受股权转让价超过行权价的差额收益，只能享受通过个人现金支付、分期支付、收入部分转股权的股权分配，以及基于股权的利润分配。
参考文献
[1]郑贤玲.股票期权制[m].经济管理出版社,2003,12:224.
中小企业的股权激励办法篇8
相对于以“工资+奖金+福利”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。
北京市炜衡律师事务所律师邱清荣认为，中小企业面临的竞争压力比大公司要大得多，由于中小企业以民企和科技企业居多，因此其面临的最大问题就是如何留住人才的问题。
一家成立9年的教育软件企业(家族企业)经过多年发展不断壮大，员工由最初的不到十人发展到数百名，公司也自行开发了一套有自主知识产权的小学生家庭教育软件，并开始发展经销商。2008年，公司销售额过亿，利润也有数千万。随着公司规模的不断扩大，越来越多的骨干企业辞职单干，并成为公司的竞争对手。老板开始考虑如何加强公司的凝聚力，以防止核心员工的流失。
采访中记者发现该企业主要存在以下几个问题：1、员工对企业的归属感较低，没有主人公意识，主要原因就是对企业未来发展战略不明晰；2、员工薪酬和福利虽在同行处中游，但仍低于大中型企业；3、公司治理有家族企业特征，员工没有安全感。
针对上述问题，邱清荣提出：企业要大发展，必须要有稳定的人才队伍，引入股权激励不失为一种有效的手段。股权激励主要作用有：一是统一股东和经营者的价值取向，使两者利益趋于一致；二是使经营者更关注于企业的长期利益，避免短视行为；三是稳定管理队伍，降低管理成本，激发骨干的工作激情，创造优秀成绩，鼓励管理团队向共同的目标前进。
股权激励实施要点
多年来，中小企业中实施股权激励的比重非常低，就连高科技企业云集的中关村，近2万家企业也不过5％的比例。这固然与中小企业股份不能流通，自身发展不稳定、股权价格不能得到资本市场检验，缺乏衡量标准有关，但邱清荣认为更重要的在于：中小企业主大多采用缺乏持续性、变动性的静态股权激励，导致股权激励不能成功。他表示：要想成功实施股权激励，须注意以下几点：
股权激励模式的选择。股权激励可选择的模式有很多，最常见的如股票期权、虚拟股票、业绩单位、股票增值权、限制性股票等等，中小企业应该根据自身情况来选择适合自己企业的激励模式。
以上述公司来说：对于软件公司，人才就是公司最宝贵的财富和持续发展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在这种情况下，老板应该选择让核心人才成为股东，核心员工有归属感，把公司当作自己的，和公司一起长期发展，从治理层面上改善公司的管理模式和决策方式。这时选择限制性股票(指企业按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票)是比较恰当的。
建立动态股权激励。如果企业实施的是动态股权激励，企业根据员工当年的业绩贡献为其安排相应数量的激励性资本回报。业绩好的就多获得激励性资本回报，而业绩差的就少获得或者不获得激励性资本回报。这样员工每年除工资奖金等劳动回报外，还能获得属于员工人力资本的资本性回报。
至新公司在2007年颁布并实施《至新公司股权激励管理制度》，该制度规定：公司每年度净利润的30％奖励给公司当年综合评分前十名的员工，并以1元／股的价格转为至新公司的股权。员工李想2007年度综合评分75分，位列第三名，占总评分的20％；至新公司2007年度净利润500万元，激励额为150万元，李想应得30万元，转为30万股股份。李想2008年度综合评分88分，位列第二名，占总评分的15％，至新公司2008年度净利润800万元，激励额为240万元，李想应得36万元，该36万元转为36万股股份。在这样的激励下，李想的干劲儿更足了。
股权定价要合理通常情况下，企业员工股权转让都是以净资产来作价的，但本文所提及公司为典型的“轻公司”，人才和智力密集，固定资产虽少但盈利能力强，净资产回报率超过40％。因此，对这类以高科技为主的公司应以盈利能力来衡量股票的价格。比如以每股净资产为基础，参考同类上市公司的市盈率，以此来确定公司的股价。
规范激励方案。邱清荣告诉记者，多数企业搞股权激励都是为了未来上市，如果股权激励方案不规范，势必会影响后续的上市。他们在中关村接触的大量高科技企业中，隐名持股(投资人向公司投入资本但以其他人名义登记为股东)和虚拟持股(投资人向公司投入资金，公司向投资人签发股权证明但不进行工商登记)是常见的两种不规范情况。
“企业存在隐名股东、虚拟持股情况，常常会造成投资人数众多，投资数额巨大的情形，这样就有可能导向非法集资，企业主将会承担相应的责任。”邱清荣认为企业如果避免发生法律纠纷和承担法律责任，股权激励方案一定要合法规范。
股权激励方案设置合理。仍以上文提及的教育软件公司为例，公司进入成熟期后，公司总经理分别向技术总监、销售总监和财务总监赠与或作价转让股权若干。三人贡献卓著，公司发展愈发顺利，后公司顺利获得风险投资。
邱清荣认为，根据一些中小企业的成功经验，在股权激励方案的设置上，首先要精选激励对象，可在战略高度上给与人才足够重视；其次要分期授予，每期分别向激励对象授予一定比例的股权；第三，作为附加条件，激励对象每年必须完成公司下达的任务，并要约完不成任务、严重失职情况下的股权处理意见；第四，公司须制定详细、明确的书面考核办法。最后，大股东也必须保障激励对象能够了解公司财务状况、获得年度分红等股东权利。
如何建立动态股权激励系统
企业必须有一项市场前景广阔的主营业务，拥有自主知识产权产品研发、生产能力，对知识、技术和人才依赖性很大；企业管理者有做强做大企业的愿望，充分尊重知识和人才，团队意识浓厚；激励对象应具有较高的人力资本，对企业发展战略高度认同，并自愿与企业主共担风险。
建立强有力的工作机构。中小企业如果想成功实施动态股权激励，一项重要的任务就是建立强有力的股权激励工作机构。通常情况下，应成立董事会领导下的股权激励工作小组，其组成人员由董事会从下列人员中任命：公司股东、董事、监事、经理、副经理、董事会秘书、财务人员、人力资源人员、外部专家顾问，董事长指定其中一人为组长。股权激励工作小组职责包括：起草《公司股权激励管理制度》并提交董事会审核；根据《管理制度》考核激励对象绩效指标完成情况，拟订、修改《年度股权激励方案》，并报董事会批准；实施《年度股权激励方案》；负责实施《股权激励管理制度》的日常管理工作；向董事会和监事会报告执行股权激励制度的工作情况。
制定科学严谨合法的股权激励管理制度。为了成功建立动态股权激励系统，中小企业应当制定科学严谨的股权激励管理制度体系。在这个制度体系中，《公司股权激励管理制度》是全面规定公司股权激励各项重要规则的“根本大法”，起着统帅全局的作用。它的主要内容包括：制定股权激励管制度的机构及其职责，制定股权激励管理制度的程序，设计股权激励管理制度的基本原则。
值得注意的是：股权激励管理制度的内容必然涉及公司法、证券法等广泛的法律法规，稍有不慎即可“触雷”。比如为规避有限公司股东人数上限50人这一公司法强制性规定，很多公司采用“代持”的方式，这可能造成股权纠纷，且具有该情况的公司是不能上市的。与国家现行法律法规相冲突的企业股权激励管理制度是不科学、不可行并带有重大隐患的股权激励制度，这样的股权激励制度往往给企业帮倒忙。在制定企业股权激励管理制度体系的过程中要高度注意合法性问题。
严格执行股权激励管理制度。企业已经建立了完善的动态股权激励制度，还需要严格贯彻执行。在执行中尤其要注重以下几方面：
第一，精确考核员工的业绩贡献。这是执行股权激励管理制度的难点所在，但只有精确、公正、持续考核每名员工的业绩贡献，才能够为成功实施动态股权激励提供科学依据。
中小企业的股权激励办法篇9
【关键词】混合所有制；企业家；激励
一、发展混合所有制企业是时代所需
改革开放30多年来，我国国有企业改革经历了扩权让利、利改税、承包经营责任制、建立现代企业制度和建立国有资产出资人制度等阶段，取得了巨大成就和重大进展。2013年，国务院批转了国家发展改革委《关于2013年深化经济体制改革重点工作的意见》。国家发展改革委有关负责人表示，在国有企业改革方面，要推动大型国有企业公司制股份制改革，大力发展混合所有制经济。
中国建材集团、中国医药集团董事长、中国企业改革与发展研究会会长宋志平接受凤凰卫视金石财经访谈时说，混合所有制一个非常重要的方式，混合所有制肯定不是国有和国有混合、民营和民营混合，一定是国有和民营的一种混合。混合所有制我们也把它列为公有制的一种形式，这个大门就打开了，这样的话既发挥了国有经济、国有企业的长处，比如国有企业的实力，国有企业的规范管理，同时也发挥了民营企业的优势，比如市场活力、创新精神、企业家精神等，这些都结合在一起，形成混合所有制独特的一些竞争优势。
当前经济领域面临错综复杂的困难和障碍，发展混合所有制经济有利于综合推动简政放权、收入分配、减少腐败等众多难题的解决，是破解改革困局的突破口。在结构改革的大背景下，当前发展混合所有制经济需要新思维，寻找新路径。
发展混合所有制经济是公平分配社会财富、缩小收入分配差距的有效手段。收入分配改革的核心应是初次分配改革，政府和企业让利于民。发展混合所有制经济，在股份制和证券化基础上，允许民间资本、社会资金、职工个人以资本和“知本”直接获取收益，增加财产性收入。此外，发展混合所有制经济还有利于加强公司治理、淘汰落后产能、激励创新创业等。
二、混合所有制条件下企业家问题及原因分析
本文以山西汾西矿业（集团）有限责任公司（以下简称汾西矿业）为例。汾西矿业是我国国有大型i类企业，其前身为汾西矿务局，成立于1956年1月。2000年8月，经山西省人民政府批准，汾西矿务局由工厂制改制为公司制。2001年10月，加入山西焦煤集团有限责任公司。2005年12月，由山西焦煤集团有限责任公司、中国信达资产管理公司、中国华融资产管理公司、中国建设银行股份有限公司共同出资重组为新的山西汾西矿业（集团）有限责任公司。2013年8月9日，汾西矿业完成工商部门债转股新公司注册登记工作，标志着汾西矿业在产权制度上发生重大变革。四个股东单位虽然都是国有企业，但汾西矿业26座股份合作制煤矿都是与民营企业、自然人股东合作成立的、国有控股51%的股份制企业。汾西矿业实际上已经成为一家国有控股的混合所有制企业。
汾西矿业现有生产矿井11座及配套选煤厂，在建矿井29座，生产建设经营单位65个，原煤生产、入洗能力均达到“双三千万吨”以上。截至2012年年底，汾西矿业资产总额达到461亿元，拥有职工44855人，其中矿处级人员，也就是企业家队伍有600余人。
汾西矿业全面学习、贯彻、落实党的十精神和山西省委省政府转型跨越的战略部署，围绕“煤炭、电力、煤化工、物流贸易、新产业、公共服务”六大产业，谋篇布局“十二五”，到“十二五”期末，煤炭主业将实现“66996”（即原煤产量达到6000万吨以上，原煤入洗能力达到6000万吨以上，实现利税90亿元以上，职工收入9万元以上，销售收入600亿元以上，比“十一五”末翻一番）发展目标；同时建设“安全、百年、富强、美丽”的新汾西，为山西焦煤集团有限责任公司进军世界五百强和创建部级文明企业提供战略支撑。
2012年下半年以来，受煤炭市场需求不旺、产能过剩、进口煤强势冲击以及煤炭市场长周期价格波动的影响，汾西矿业因煤炭价格跳水式下跌、回款困难、在建矿井投资巨大、煤矿安全成本增加等因素影响，造成企业生产经营极度困难，职工工资依靠银行贷款维持。在这样的形势和背景下，企业家队伍激励问题直接关系到“四个汾西”建设的成败。
汾西矿业和我国大多数国有企业一样，没有把企业家激励问题放在一个开放的机制和平台上，也没有放在企业自主技术创新和提高企业核心竞争力的战略管理上，“人员要能进能出，干部要能上能下，收入要能高能低”的企业家激励约束机制尚未建立。具体表现为企业家激励制度不完善。
2012年，汾西矿业围绕企业高级经营管理人员年度薪酬，下发《生产经营单位（副处级及以上）班子成员年度薪酬管理办法》、《机关及直属单位副处级及以上管理人员年度岗位绩效薪酬管理办法》、《亏损单位副处级及以上人员薪酬管理办法》、《关于股份制区域公司副处级以上领导干部薪酬管理有关事宜的规定》和《领导人员安全风险抵押管理办法》，执行至今。
按上述规定，生产经营单位（副处级及以上）班子成员年度薪酬=基薪+绩效薪+特殊贡献奖；机关及直属单位副处级及以上管理人员年度岗位绩效薪酬=岗位薪+绩效薪；亏损单位、未完成集团公司下达的年度利润（费用）指标的单位（部门）领导班子成员不实行年薪制，部门副处级以上管理人员不实行年度岗位绩效薪酬制度，全部实行绩效工资制；区域公司领导班子成员、矿井公司领导班子成员执行年度薪酬制，区域公司机关执行年度岗位绩效薪酬制。基于煤矿行业属于高危行业，安全风险较大的特点，年薪以外，汾西矿业领导人员实施安全风险抵押，抵押金标准按照薪酬管理办法有关规定、矿井瓦斯高低类别和安全生产责任大小等因素，以现行不同薪酬制领导人员的基薪和岗位薪标准的一定比例分别确定。
上述规定和办法所确定的年薪构成，主要与年度经营责任、经营业绩、安全生产挂钩，没有与企业中长期发展战略以及企业自主技术创新、管理创新、组织创新结合起来，大多属于短期激励；即使生产经营单位（副处级及以上）班子成员年度薪酬中有“特殊贡献奖”，也含糊不清。这样的规定和办法导致一些高级管理人员短期内挖掘企业潜力增加当年盈利，缺乏对关乎企业中长期发展战略的关注，严重影响了企业的长期生存与发展。目前，汾西矿业所存在的经营困境固然与国际国内煤炭市场经济下行的大气候有关，但企业家激励中存在的问题，也是造成目前企业困境的重要原因。
三、混合所有制企业企业家激励路径选择
根据我国社会主义市市场体系、市场法规的完善程度，委托制度、公司法人治理结构及内部权力制衡机制的新要求，以及信息披露制度可能带来的实际影响等，结合企业发展战略，按照责、权、利和激励与约束相对等的原则，合理选择混合所有制企业企业家激励的实现路径，才有可能使混合所有制企业立于不败之地。
企业家，相对于企业的一般经营管理人员来说，他们决定着企业经营的方略，承担着企业经营成败的风险。对于日益完善的经理人市场来说，企业家的选择越来越依赖于市场，企业家激励问题更多依赖于委托机制的完善。
从国际经验来看，美国95%以上的上市公司实行了股权激励；欧洲多数发达国家推行股权激励的上市公司比例超过80%；在亚洲，期权激励在中国香港、新加坡等地十分普遍。
据中国上市公司市值管理研究中心主任施光耀介绍，国际著名管理咨询机构麦肯锡通过对美国38家大型企业建立股权激励约束机制前后的业绩变化进行研究发现，实施股权激励后公司的投资资本回报率、每股收益、员工人均创利三项指标均有大幅提升。
自2006年初《上市公司股权激励管理办法（试行）》后，我国有200多家上市公司提出实施股权激励计划。有专家分析指出，国有控股上市公司在经过前几年的股权激励“冲动”之后，现在处于“低调期”，由于各种原因，实施股权激励的积极性不如中小企业和民营企业。但随着国有资产出资人制度的落实，出资人到位后，国有控股上市公司实施股权激励必将趋于活跃。
因此，汾西矿业家继续完善年薪激励之外，必然要考虑适当增加股权激励、荣誉激励和晋级激励等综合激励措施。
一是继续完善年薪激励。汾西矿业企业家年薪=基薪+绩效薪+特殊贡献奖，另有一块不计入年薪安全风险抵押奖励。为了避免一些企业家在任期内挖掘企业潜力、增加当年盈利，对企业中长期发展战略重视不够的情况，建议把较为含糊的“特殊贡献奖”明确为“可持续盈利能力贡献奖”，并将“可持续盈利能力贡献奖”与落实企业中长期发展战略以及对企业组织创新、技术创新、管理创新的实际贡献结合起来进行考核，建立科学合理的考核评价体系。这样，企业家年薪=基薪+绩效薪（安全风险抵押奖励）+可持续盈利能力贡献奖。
二是适当增加股权激励。股权激励是一种通过使经营者获得公司股权，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。为了克服企业家的短期行为，国有企业，特别是国有上市公司应适当增加股权激励。这样，把企业家的收益与国有企业长远经营责任有机统一起来，既可以避免原来部分企业家热衷于各种“费用偏好”和“灰色收入”，又可以固本强根，实现企业中长期发展战略目标，使企业家与企业真正成为利益共同体、事业共同体、命运共同体。
当然，随着我国社会主义市场经济体制的纵深推进，借贷市场、产权市场、资本市场、技术市场、信息市场等市场体系以及相关法律法规日趋完善，外部审计监督力度不断加大，对公司、中介机构及其相关人员的处罚力度也应相应加大，以提高违规和犯罪的经济成本，彻底铲除滋生腐败和犯罪的土壤。同时，严格市场准入原则，要严格执行《公司法》第五十七条和第五十八条的规定，即国家公务员不得担任上市公司高级管理人员，刑满释放一定时期内和对公司破产负有重大个人责任或个人负有较大债务的董事、监事、经理、厂长在国家法规规定的期限内，禁止再到其他上市公司担任经营者。
三是晋级激励。企业家经营绩效突出者，可以实现职务晋级。2013年，汾西矿业对工业产值首次超过30亿元的一位设备修造厂厂长，按规定晋级为集团公司总经理助理，享受子分公司副职级待遇。这一举措，对企业家的激励作用非常明显。
四是荣誉激励。对企业家队伍，可以通过省级“功勋企业家”和行业性优秀矿长（经理）评比，推荐“山西省五一劳动奖章”、“山西省劳动模范”、“全国五一劳动奖章”和“全国劳动模范”。还可以通过“创建学习型组织，争做知识型员工”获得“全国创争活动先进个人”和“全国五一劳动奖章”。另外，还可以推荐优秀企业家担任各级党代表、人大代表、政协委员、政府顾问、工会代表等，以提高他们的社会知名度和影响力。
总之，在混合所有制条件下，只有对企业家实施综合激励，让企业家在新的发展平台上施展自己的抱负和才干，才能完成十所确定的“不断增强国有经济活力、控制力、影响力”的重要战略部署，才能尽快全面建成小康社会，实现“两个一百年”奋斗目标。
【参考文献】
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中小企业的股权激励办法篇10
【关键词】高管持股;现状;股权激励;上市公司
在早期的私人企业中,企业的所有者就是经营者,二者的职能合一。那么只要业主是理性经济人,就会为了自己企业的利润最大化而积极工作,同时作为企业风险的承担者,也会谨慎决策,尽量规避风险。因此,在古典企业中,不存在动力不足和行为扭曲的问题。然而,随着社会化大分工的日益深化,现代企业制度的产生,企业的所有权与经营权相分离,其分离又导致了委托人和人关系的出现,两者都受自身利益的驱动,作为委托人的企业所有者希望作为人的经理人员,能够按照所有者自己的利益目标选择行动。而经理人员同样是以自身期望效用最大化为目标的,这样两者的目标就发生了不一致。由于目标不一致所引起的委托问题受到理论界和实务界的关注,经过长时间的探索和实践,高管持股就成为了解决方式之一。
一、高管持股的理论分析
亚当・斯密最早认识到委托问题的存在,他在《国富论》(1776)雇工工资确定的讨论中,意识到了雇主与雇工契约关系的本质,提到两个当事人之间的利益冲突,并发觉他们之间谈判的权利是不平等的。下面就从目标、信息不对称及道德风险等方面挖掘他们利益冲突的根源。
(一)目标不一致
人即管理者不是企业完全所有人这个事实,不可能使其像私有企业主一样,有为企业尽心尽责的动机。因为,一方面当管理者对工作尽了努力时,可能承担全部成本而仅获取一小部分利润;另一方面当人消费额外收益时,其得到全部好处但只承担一小部分成本。结果,人的工作积极性不高,却热衷于追求额外消费。于是企业的价值也就小于作为企业完全所有者时的价值,这两者之间的差异即被称为“成本”。导致委托关系中成本产生的主要原因,就是委托人和人之间目标的不一致性。基于现代经济学有限理性人假设,人的目标是追求个人效用最大化,而委托人的目标是实现组织财富最大化,这两者之间不总是完全一致的,这一点成为现代企业的通病,我国的上市公司也不例外。
(二)信息的不对称性
委托人和人之间存在严重的信息不对称,这种信息不对称来源于委托人对人的行为(如工作的努力程度、机会主义行为等)和条件禀赋(能力、对风险的态度等)的不可观测性。此外还有契约的不完备性,如果契约是完备的,则委托人可以通过设计一个完备的合同来有效约束人的行为,这个合同涵盖了所有组织可能出现的状态、在此状态下人应该采取的行动以及其所应该获得的报酬。在现代企业制度中,所有权与经营权相分离,导致委托人与人之间目标不一致,两者信息的不对称是不可避免的。由于我国的资本市场还很不完善,相应的法律环境也不健全,这种信息不对称显得尤为突出。
(三)道德风险问题
在以分工为基础的社会中,委托人与人订立或明或暗的契约,授予人某些决策权并代表其从事经济活动。但在信息不对称的情况下,契约是不完全的。从信息不对称发生的时间看,不对称信息可能发生在当事人签约之前,也可能发生在签约之后,事前不对称信息行为归为逆向选择问题,事后不对称信息行为归为道德风险问题。所谓逆向选择是指委托人在无法识别潜在人的条件禀赋时,越是劣质的人往往要价越低,因而越是容易成为现实人,最终导致“劣质品驱逐优质品”,从而形成“充斥着劣质品的市场”。而所谓道德风险是指人利用自身的信息优势,通过偷懒等行为达到自身效用的最大化。道德风险表现在两个方面:一是偷懒行为,即经营者所付出的努力小于其所获得的报酬;二是机会主义,即经营者付出的努力是为了增加自己(而不是所有者)的利益,也就是其努力是负方向的。
由于以上原因导致的两个当事人之间的利益冲突和权利不平等,委托问题随之而来,渐渐受到人们的关注,使其不断的探求解决委托问题的途径。为了解决问题,降低成本,国际上,让管理层持股是上市公司比较普遍的做法。一般观点认为,管理层持股可以把职业经理人、股东的长远利益、公司的长期发展结合在一起,可以一定程度防止经理人的短期经营行为,以及防范“内部人控制”等侵害股东利益的行为。由于这种观点被普遍接受,在上市公司中开始逐步形成高管持股这种激励机制。现实中,这种激励最早出现于上个世纪五十年代的美国,上个世纪七八十年代开始在西方盛行,九十年代得到迅速发展。至2000年底,美国半数以上的上市公司采用了高管持股激励计划。让管理层持股在西方已经经过了近半个世纪的市场考验,获得了极大的成功,正是这种股权激励创造了美国的naSDaQ神话,被誉为企业激励的“金手铐”。
二、我国高管持股的现状分析
在我国,沪深股市分别于1990年和1991年建立,大大晚于西方发达国家,资本市场的健全和发达程度与经历了几百年发展历程的成熟资本主义国家的资本市场不可同日而语。于是不断借鉴西方经验为我所用成为一条有效的路径,介于高管持股这种激励制度在国际上的成功运用,我国也踏上了高管持股激励的征程。在2005年底到2006年初,国家证券监督委员会和国有资产管理委员会先后出台了《上市公司股权激励管理办法(试行)》、《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》三项股权激励管理办法,截至2007年底,已有52家上市公司单独公布了高管股权激励计划草案。高管持股的模式也呈现多种多样的趋势。截至目前,我国已有9种管理层持股形式在我国国内具有代表性。这9种管理层持股形式分别是:业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、延期支付、股票奖励、经营者持股、股票期股、账面价值增值权。
(一)对我国上市公司高管持股比例的总体分析
对在上海证券交易所和深圳证券交易所上市的企业高级管理人员的直接持股情况(不包括通过间接方式所持股份)进行考察,考察的时间区间为2005年～2007年,得到的持股比例见表1:
从总体来看,上市公司高管人员持股数量偏少、持股比例偏低,高管持股数量占总股本的比例显得微不足道。但是,呈现出逐年上升的趋势。从三年的最大值看,2005年为0.00556156,2006年为0.50192314,2007年为0.791,更能看出对于某一些企业,高管持股激励起到了一定效果。不过,三年来最小值均为0,也说明高管持股“零持股”现象并没有消除仍然存在。
(二)对我国高管持股比例分行业考察
以下笔者又依据证监会的行业分类标准,分行业考察了上市公司的高管持股情况,按照惯用的行业标准,12个行业均采用的是一级行业,这样形成的高管持股比例见表2:
从三年的数据看,各行业基本上均呈现出逐年增加的态势,从2007年的数据看,在这12个行业中,高管股数量最大的是交通运输、仓储业;最低的是金融保险业;高管持股比例相对较大的行业有房地产业、农林牧渔业、制造业;相对较低的行业有社会服务业、电力、煤气及水的生产及供应业、批发及零售贸易业。体现出在垄断性行业,高管持股比例偏低,而在资源性行业和竞争性行业,高管持股能发挥相对较大的激励作用,这与我国对这些垄断性行业保持一定的控制力有一定的联系。
(三)从股权性质对我国高管持股的考察
股权性质在国外虽然没有达成共识,但西方产权关系仍极为明晰,所以公司实践对股权性质的讨论没有理论上的需要。而我国国有企业自改革以来便存在严重的产权问题,从意识形态的角度来看国家所有权似乎不能动摇,在股权分置改革前,股权被人为的分为流通股和非流通股(国有法人股、境内法人股,自然人股等)。非流通股股东(尤其是国有法人股)拥有上市公司的实际控制权,所以我国资本市场体现更多的是非流通股股东的利益造成了同股不同权,同股不同价的现象。股权分置改革之后,赋予非流通股流通权利,解决同股不同权的问题。同时,对流通股股东以对价方式进行适当补偿,降低改革成本和阻力。上市公司非流通股股东和流通股股东的利益趋于一致,使股本结构分为流通股和限售股。以下只针对国有持股情况对股权性质与高管持股比例的关系进行分析(见表3):
可以看出三年来,对应国有股比例高的公司,高管持股比例很小,随着国有股份在总股本中比例的下降,高管持股比例逐渐上升。说明股权分置改革改变了流通股股东与非流通股股东利益取向不一致的公司治理状况,使股票价格基本反映公司的市场价值,这就要求上市公司经营管理者在追求企业效益的同时,必须注重企业价值的最大化,也就是说上市公司经营管理者必须关注股价,关注投资人。这样,股权分置改革使国有股比例的下降,强化了上市公司高管人员与公司股东之间的共同利益基础,它有助于提高上市公司经营业绩,发挥股权激励的效应。
综上所述,目前我国上市公司高管持股的状况呈现如下特点:第一,持股量少,持股比例偏低,尽管逐年有所增高,但是仍然显得微不足道;第二,持股比例平均分布,绝大多数行业的持股比例集中在较低比例的区间内,零持股现象在各行业内都占有一定比例;第三,三年中随着股权分置改革逐步推进,股权激励制度的法规制约因素得以逐一解除,高管持股的激励效应得以缓慢发挥。
(四)高管持股现象的原因分析
以上对我国目前高管持股现状的分析,显示并不乐观,原因主要是我国高管持股激励还处于探索阶段。随着股权分置改革的展开,高管持股比例的逐步走高,股权激励正在逐步成为各上市公司垂青的激励形式。但是高管持股制度仍然存在很多问题:一方面是定位不明确。高级管理人员持股仅仅是内部职工持股的一个组成部分,不是一项单独的激励制度安排,没有独立的目的,也没有独立的运行机制和体制保障。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大的差价,持有股份的高级管理人员几乎不用付出太大的努力,就可获利,这对于年度报酬并不高的高级管理人员来说,无疑相当丰厚的。这就使得我国上市公司高级管理人员的持股变成了一种福利制度,导致拥有剩余索取权产生的激励效应荡然无存。另外,与西方上市公司高级管理人员的持股计划相比,我国上市公司高级管理人员的持股有两个显著不同的特点:1.它也是一种奖励,但这种奖励不是靠表现,而是凭公司正式员工资格就可获得;2.这种奖励是针对过去的奖励,是一次性的,将来表现再好可能也不会有。因此,这样定位不明确的持股制度,仅仅是一种福利性质的补偿,并不能起到多大的激励作用。另一方面是持股制度相对僵硬。我国的法规规定,上市公司高级管理人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司的股票。这样,高管人员除了在公司初次发行、增发新股或送配股(这些机会非常少)时可以取得公司股票外,没有其他增加持股的渠道。另外,为了控制扩容和提高筹资的效果,国家对内部职工股的发行和交易都有严格限制;种种因素最终使得我国上市公司的高级管理人员持股激励的现状还不乐观。
三、完善我国高管持股和股权激励的建议
针对以上我国高管持股的现状,提出以下几点建议:
(一)继续增大目前高管持股的数量
首先,增加上市公司高管人员的持股数量与比例,使它成为经营者收入的主要来源,以股权激励机制的重要形式之一股票期权计划为例,国外快速成长的科技公司大多采用股票期权计划,获得极大成功(比如微软、谷歌)。还应鼓励高管人员拓宽眼界,通过多种方式获得股权,在公司内部建立起长期激励机制。例如,对于当前我国上市公司中占绝大多数的国有控股公司来说,高管人员拥有股权的最简单、最有效的办法是对公司的国有股权实施管理层收购(mBo)。这样做既解决了管理层拥有股权的问题,也解决了国有股管理方面的难题。
(二)完善高管股权激励制度
我国高管持股制度还存在很多问题,需要探索更适合于我国国情的股权激励制度,规范上市公司股权激励操作。例如,把绩效考核引入股权激励,使绩效指标的完成作为激励对象获授和行使权利的前提条件,加强股权激励与公司业绩的联系。同时,激励对象要出资,增强股权激励对激励对象的约束性。
(三)健全我国资本市场的制度和运作
高管持股利益的获得最终体现在股价的上升,所以有效、稳定的资本市场是激励上市公司管理人员的基础。如果市场充满“噪音”,股票的市场价格就不能反映公司的真正价值,也就不能更好地、更全面地衡量管理层的经营业绩,因此也不能有效地激励管理层人员。但目前中国股市的市场发育仍然不健全,股票的市价在一定程度上脱离了公司的实际业绩,为此必须进一步规范资本市场:(1)健全资本市场法规制度,并提高市场监督能力;(2)积极发展机构投资者,并引导投资者进行长期价值投资。
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