班级量化考核制度篇1
论文摘要:学生德育量化考核制度是在中职学校普遍实施的，对学生的道德品质、行为习惯等方面进行考核的一种学生德育评价制度。在实践中，很少有人对这种德育评价体制及其运行中存在的问题进行系统、理论的考察。本文就该制度在运行中存在的问题，完善办法及其对德育的反馈功能的实现等展开论述。
学生德育量化考核制度概述
(一)中职学校学生德育量化考核制度的含义和特征
中职学校学生德育量化考核制度是对中职学生在日常学习生活中的道德品质、行为习惯等方面进行考核的一种制度。其运行机制为:班主任与全体学生共同制定班规，并将班规与分数挂钩，学生违反某一班规扣相应分数，遵守特定的班规奖励相应分数。班干部负责登记学生的得分，并在学期末将每名学生得分进行统计，根据以此得来的分数评定学生的操行等级。
可见，中职学校学生德育量化考核制度有四个特征:(1)该制度的考核对象是中职生在日常学习生活中的行为习惯和道德品质。(2)考核的方法是实施“记分制”。即将学生的行为规范与一定的分数相对应，违反(或遵守)某一细则扣除(或奖励)一定的分数，学生一个学期的得分为其德育分。(3)该制度参与和执行的主体是学生自身。班级的全体学生共同制定考核的“行为标准”，班干部负责登记学生的德育量化分。(4)该制度是一种学生品德评价制度。学校将学生的德育量化考核的结果作为评定学生在一定时期内操行等级的依据。
(二)中职学校学生德育量化考核制度的功能
中职学校学生德育量化考核制度的功能是指学生德育量化考核制度本应具有的作用。中职学校学生德育量化考核制度作为评价中职学生思想品德的制度，通过设定学生的行为准则，对违规行为进行统计，当学生的分数被扣到一定程度时，就按照相关规定对学生实施一定的惩罚措施。因此，该制度具有以下功能:
奖惩功能《广东省中等职业学校学生学籍管理规定(试行)》(以下简称《规定》)第六条规定:成绩考核包括学业成绩和操行两个方面……操行方面，对学生的思想品德、组织纪律等方面进行考察评定。《规定》第八条:操行评定分为优、良、中、差四个等级，操行评定每学期或每学年进行一次，毕业时进行全面鉴定。操行评定不合格者，学校按照有关条款处理。可见，《规定》实际赋予了中职学校根据学生的操行评定结果对学生实施相应惩处和奖励的权利。例如，河源职业技术学校的《学生奖学金制度实施细则》将“德育量化分90分以上”作为获得“综合奖学金”、“单科奖学金”、“文明学生奖学金”的必备条件。该校的《学生德育量化管理规定》第一条规定:学生每学期的德育量化总分为ioo分，每学期总分被扣10分以上者不能评为“三好学生”，操行不能评为甲等……德育量化被扣巧分者，给予警告处分;被扣20分者，给予严重警告处分;被扣25分者，给予记小过一次处分;被扣30分者，给予记大过一次处分;被扣35分者，给予留校察看的处分;被扣40分以上者，劝其退学。可见，中职学生德育量化考核制度本身就具有奖惩功能。
评价、引导、修正功能学生获得的德育量化分数是评价学生品德的依据。学生所得的德育量化分数高，说明学生遵守班规;得分低，则说明学生未很好地遵守班规。获得的评价不同，面对的结果也不同。得分高的学生，有机会获得各项奖学金，而得分低的学生，就有可能得到警告、记小过等处罚。该制度针对学生不同行为采取不同的对待措施，使学生做出不同的反应。该制度的奖励功能引导学生“趋利”，从而遵守行为规范。它的处罚功能引导学生“避害”，使学生尽量不违反班规。而该制度在对学生违规行为“扣分”的同时，也允许学生通过积极参加学校和班级的活动、维护班级利益等行为来获得加分，从而为违规学生提供“修正自己行为”的机会。可见，在德育量化考核制度外在强制力的保障下，通过该制度的引导和修正功能，学生由被动遵守班规变为主动、自觉地遵守班规，从而实现了学生的自我管理、自我约束、自我提高。
信息导向功能德育量化考核能为班主任进行班级管理，有针对性地开展思想品德教育提供决策信息。由于班主任具有处罚学生的提议权，学生在班主任面前的表现会好很多。班主任仅凭自己的观察并不能了解班级的真实情况。而德育量化考核制度每星期都能提供每个学生的德育量化分，这使得班主任能够了解本班所有学生的具体表现，这就为班主任管理班级、采取相应措施及针对某些学生开展思想道德工作提供了必要的信息。
学生德育量化考核制度在运行中存在的问题
为了解中职学校学生德育量化考核制度的运行状况，笔者对所在学校对不同年级、不同专业的班主任和学生进行了访谈。通过访谈了解到，德育量化考核制度的严格执行确实能起到加强学生自我管理、自我约束、自我修正的作用，但是也存在一些问题。
德育量化考核的标准不统一为了便于德育量化考核制度的实施，我校专门制定了《学生德育量化管理规定》，对学生“加分”和“扣分”的范围进行了规定。但在实践中，不少班主任扩大了德育量化考核制度的考核范围。他们一般是借鉴其他班级的班规，然后结合本班的实际情况，与全班学生一同制定本班的班规，以此作为本班德育量化考核的执行标准。因此，不同班级的执行标准不统一，但得到相同德育量化分的学生面临的奖惩标准是一致的，这可能会导致该制度执行的不公平。
德育量化考核制度的奖惩功能与其他功能没有得到均衡发挥在教学实践中，有些班主任过分强调德育量化考核制度的奖惩功能，而忽视德育量化考核制度的信息导向功能和引导、修正功能。学生的德育量化分很容易就被扣到很低，很快到了要对学生进行惩罚的地步。这样，德育量化考核制度就被异化为对学生的一种外在强制力。而中职学生处于“心理逆反期”，一旦对德育量化考核制度产生抗拒心理，德育量化考核制度就很难再被学生自觉遵守和执行。德育量化考核制度在各年级的作用不同在访谈中笔者了解到，学生德育量化考核制度在一年级执行得最好，二年级就渐渐不起作用了，到了三年级就几乎不被执行了。德育量化考核制度在同一个班级并没有得到持续执行，尤其是其惩罚功能没有得到真正实现。表现在:(1)学校由于某些原因未严格执行德育量化考核制度，影响了德育量化考核制度的执行。班主任从严肃班规、加强管理的角度，要求学校对严重违规、德育量化分被扣很多的学生采取一定的处罚措施，比如劝其退学。而学校往往从学校招生困难、人际关系等角度考虑，并不对学生采取相应惩罚措施。这在客观上影响了班主任执行德育量化考核制度的积极性。(2)班主任在执行德育量化考核制度过程中执行力度减弱。尽管德育量化考核制度的执行主体是班干部，但班主任所起的作用绝对不可忽视。如果班主任不支持班干部登记学生的违反班规行为，班干部就很难执行下去，因为执行容易得罪人。班主任执行德育量化考核制度的积极性往往会受到某些因素的影响，或者基于某些原因决定不支持班干部登记或不处罚德育量化分数很低的学生。这就使得德育量化考核制度的惩罚功能得不到发挥。学生自然就不怕违纪被纪录了。这样，德育量化考核制度在某些班级就慢慢执行不下去了。(3)德育量化考核制度的执行主体—班干部，在执行德育量化考核制度中存在不少问题。他们基于自身利益的考虑，往往对某些学生的违反班规行为不登记或忘记登记。这些行为，会引起其他学生的抵触情绪，从而影响德育量化考核制度的执行。(4)三年级的不少学生出去实习或者申请提前工作，一个班留下的学生不多，客观上无法执行德育量化考核制度。
德育量化考核制度自身的局限性也影响其功能的发挥(1)班干部对违纪行为登记范围有限。班干部作为德育量化分的登记者，其更重要的角色是学生。班干部上课认真听讲时，无法顾及到其他学生的私下违规行为，如偷偷看小说、玩手机等。然而，学生在校时间有一半都是在课堂上度过的。因此，中职学校的德育量化考核制度的局限性是非常明显的。这种局限性自然影响德育量化考核制度的功能发挥。(2)该制度考察学生的行为，而无法考察学生行为的动机。有的学生纯粹为了加分而参加各种活动，行为具有明显的功利性。
确保学生德育量化考核制度有效运行的必要措施
学校要严格执行学生德育量化考核制度的惩罚措施由于学校在执行德育量化考核制度时考虑了许多制度外的因素，该制度往往没有被严格执行，从而影响了运行效果。具体影响包括:(1)影响班主任贯彻德育量化考核制度的积极性。班主任提议处罚不守班规的学生时，学校不处罚，班主任的班级管理工作不好做，在学生中的威信受损，班主任对德育量化考核制度的执行积极性就会受到影响。(2)降低了德育量化考核制度在学生心中的威信。如果学生违纪而没有受到相应的处罚，学生对德育量化考核制度的惩罚功能就不在乎，这将导致该制度形同虚设。因此，学校要加强学生德育量化考核制度的执行力度，不能考虑太多制度外的因素而影响该制度的严格执行。同时，中职学校也要制定统一的德育量化考核制度执行标准，以免出现不同班级的学生违纪程度不一样但却受到相同处罚的情形，以实现该制度执行的公正性。
班级量化考核制度篇2
基于对冲追溯机制的煤矿区队1000分制综合绩效考核办法是集安全考核、生产考核、质量控制、材料管理、行为规范控制等内容的一体化管理体系总称，体系的关键点是对过程的掌控，对各个生产环节和要素进行综合治理，对隐患整改效果的持续约束，不再单纯地以产量为中心，将区队管理量化为安全隐患、生产、质量、材料、行为规范5个部分进行平衡管控，提高区队自身综合控制和自我约束的能力。
1．1安全及隐患考核该项比例占30%，安全考核分2块:安全分和隐患分。实行1000分加减分制。基础分为1000分，以月度为单位进行考核，班组每出现事故安全考核得分为0分;一是安全考核:出现“三违”、严重“三违”给予1次扣200分，当月出现2次严重“三违”，安全考核得分为0分;二是隐患考核:以班组为单位对班组生产期间所产生的隐患进行统计，根据不同检查单位不同隐患级别扣除相对应的分数，如:公司级、矿级、科室级，分别对扣应分值;三是隐患买卖:为了更好的解决隐患问题，及时消灭隐患，对隐患实行买卖制。由队技术员对各级隐患实行标价买卖，根据工作量大小定出整改积分标准，班组自愿整改，由验收员进行验收确认积分。
1．2生产考核该项比例占25%，生产分实行1000分加减分制。基础分为1000分，以月度为单位进行考核，生产分以日常班组工分管理为主，完成当班生产任务，按验收制度进行积分。超额完成任务的，超额部分按照正常生产积分的1．5倍进行积分;若未按照要求完成当班工作量，验收人员根据工作量大小和当班工作饱和度给予0～1000分扣分。
1．3质量考核该项比例占15%，工程质量实行1000分减分制。基础分为1000分，以月度为单位进行考核，根据检查单位级别和问题级别制定扣分标准，依据标准进行扣分。
1．4材料考核该项比例占15%，材料考核实行1000分减分制。基础分为1000分。考核分2部分进行，一是材料现场管理，实行交接班制度，交接班时进行材料、工具器交接，发现工具乱丢乱放、材料码放乱、没有按规定回收、工具器损坏按标准进行扣分;二是材料实行定额承包制，队内建立内部班组材料核算制度，由区队技术员负责对月度材料定额指标进行刀数分解，量化成每刀消耗量，进行定额和实际发生量进行考核［7］。
1．5行为规范考核该项比例占15%，行为规范考核实行1000分加减分制。基础分为1000分，主要考核:人员出勤、培训(含应知应会)、岗位操作规范及行为规范3部分。每班出勤率在90%以上，不扣分;出勤率低于90%，扣除100分;出勤率低于80%，扣除200分;队干每月班前会和现场对员工应知应会进行抽查和员工培训考试，按优秀、合格、不合格进行扣分。岗位操作规范及行为规范按每次不合格扣50分计，人员说话污秽的，扣100分/次，顶撞上级、拒不服从安排的，扣500分/次，作业地点卫生差、有白色垃圾的，扣50分/处。
1．6跟班队长综合评价每班在统计出上述积分以外，实行跟班队长综合评价制度，当班工作结束后，跟班队长在原始报表上进行签字，对当班安全、生产、质量、人员4方面进行综合评价，评为a级总分分值加10分，B级加5分，C级减5分。客观公正地评价当班生产情况，建立跟班队长的权威，便于工作开展。
2对冲追溯机制的煤矿班组绩效考核核心要点
2．1建立科学的考核体系1)安全及隐患考核=当月安全及隐患考核总分×30%。当月安全及隐患考核总分为当班当月所出现的安全隐患条数乘以每条相应分值累加所得。2)生产考核=当月生产考核总分×25%。当月生产考核总分为当班当月累计工作量乘以每条相应分值累加所得。3)质量考核=当月质量考核总分×15%。为当班当月所出现的工程质量问题条数乘以每条相应分值累加所得。4)材料管理考核=当月材料考核总分×15%。当月材料考核总分为当班当月所出现的材料问题及罚款条数乘以每条相应分值累加所得。5)行为规范考核=当月行为规范考核总分×15%。当月行为考核总分为当班当月所有员工出现的不文明行为条数乘以每条相应分值累加所得。6)跟班队长评价=总分加分。分a、B、C、D4级对应相应得分所得。7)班组总得分=(安全及隐患考核总分×30%+生产考核总分×25%+质量考核总分×15%+材料考核总分×15%+人员考核总分×15%)+跟班队长评价得分［8］。
2．2持续深化影响强根固基长效1)建立对冲机制。事故、隐患的发生大部分是由于人的不安全行为所致，对责任人及责任班组进行上述考核之后，主体责任人的责任意识会得到教育和提升，就像人犯了错误受到惩罚教育之后，就会产生一种不会再犯和改正自新的心态，处罚的根本目的，是制止效彷和杜绝再犯，针对这一情况，本办法规定，自出现隐患后的第1个月为对冲期，在该时间段内责任人表现良好，工作积极，没有再出现违章行为，处罚减半执行，责任人主观意识得到改正，尽量减少责任人的经济损失。2)建立追溯机制。在责任人安全度过对冲期的基础上，进入第2个月的追溯期，在追溯期内，隐患责任如果再次出现违章行为，将会被处以规定处罚额度的2倍处罚，以防止事故、隐患的重复发生。3)建立强化、改正机制。在对责任人个人进行对冲、追溯考核手段的基础上，设立班组强化、改正机制，即班组内同一种隐患不得重复出现，别人犯过的错，其它人不允许再犯，如果再次发生，将对班组安全分进行考核，之后出现的隐患处罚力度会越来越重，以此来教育和警示其它人员，促进班组整体管理水平持续健康发展。
3结语
班级量化考核制度篇3
寝室长制度初步研究
寝室是班级的细胞，是学生日常生活与学习的重要场所，是在课堂之外进行学生工作的主阵地，对班风建设有着潜移默化的重要影响。寝室长是班级管理干部的重要组成部分，在信息的收集反馈、辅导员与学生之间沟通、班级事务协调等方面发挥着重要作用，是班风建设的重要参与者。目前，国内很多学者进行了以寝室为突破口的优良班风建设探索。冯万里和乔林从寝室物质文化建设、制度文化建设、寝室人际关系建设和寝室网络建设等几方面研究，探寻促进优良学风形成的有效方法和途径。董美娟等通过调查分析寝室文化与优良学风的相关联系，探讨通过寝室文化建设创建优良学风的有效途径。顾晶晶探讨如何利用宿舍这块阵地，通过发挥寝室长的作用来教育和管理学生。王春英、刀筱芳针对学分制下寝室管理的重要地位，以及当今大学生的心理特点，提出寝室长在学校制度的快速传达理解、学风建设、安全稳定工作、正确价值观培养中的重要作用，并就寝室长培养的一些有意义的思考。这些学者的研究表明，寝室长与班风建设有着重要关系，但在寝室长制度建设及何种寝室长制度对班风建设效果更为明显等方面，上述学者并未展开深入研究。
研究充分结合本校情况，为学校在寝室长制度建设和推广方面提供理论依据和数据支持，并多元化班风建设途径。
培养对象和方法
对象和研究方法本研究采用方便取样，选取研究者所在院系的全部大二学生寝室（共210间，其中东四170间，东八40间）为研究对象，随机抽选三分之一寝室实行寝室长固定制度，三分之一寝室实行寝室长轮岗制度，还有三分之一不设寝室长。制定班风量化考核制度，对每个寝室成员进行评分，取平均值，考察实行寝室长制度一个周期（3个月）后各寝室的班风量化考核均值的变化。
学风量化考核表目前国内还没有形成统一的学风量化考核表，本研究根据校本情况和研究需求制定此表，在研究者所在班级已施行一年。该量表共有5个项目，包括学习情况、日常考勤情况、校级校规、公寓管理和集体活动。基础分值总分为100分，不同的项目根据实际情况有加分或减分项目，每周统计一次。
统计分析建立数学模型Yij=μ+Si+Zj+Lk+BijkXijk+eijk。其中，Yijk是班风量化考核均值，μ是班风量化考核均值的最小方差，Si是性别对班风量化考核均值的影响，Zj是寝室长制度对班风量化考核均值的影响，Lk是寝室成员学历对班风量化考核均值的影响，Bijk是班风量化考核初始值的回归影响，Xijk是班风量化考核初始值，eijk是随机误差。采用分析软件SaS9.2对数据进行分析。
结果分析与讨论
通过对不同寝室长制度的寝室在班风量化考核表得分均值进行比较，结果发现，施行寝室长流动制的寝室成员在班风量化考核的得分显著高于施行寝室长固定值的寝室成员，如表。
研究发现，相对于无寝室长制度，实行寝室长固定制和寝室长轮流制均极显著提高了班风量化考核的得分，而相对于寝室长固定制，寝室长轮流制也对班风量化考核得分有显著提高。
上述结果显示，寝室长作为班级管理干部的重要组成部分，对班风建设有着不可替代的作用，目前推行的寝室长制度中，寝室长流动制比寝室长固定制在改善班风上拥有更大的优势。究其原因，当代大学生相当一部分都具有从众行为，极易受身边的同学影响。而在大学时期，接触最多的就是寝室成员，也最容易受到同寝室成员特别是寝室长的影响，所以在寝室中选拔一名合格寝室长对班风建设有着不可估量的作用。同时，寝室长轮流制度能更好的调动全寝室成员的积极性，增加学生的主人翁精神和集体意识，从以前的“飞龙在天”升华为现在的“群龙无首”，达到共同进步，值得在学校进一步推广。
参考文献
[1]冯万里，乔林.加强高校寝室文化建设促进优良学风形成[J].思想政治教育研究，2010（5）
[2]董美娟.高校寝室文化建设与学风建设的相关性及对策研究[J].教育与职业，2013（6）
[3]顾晶晶.浅谈高校学生宿舍舍长在学生管理工作中的作用[J].社科纵横（新理论版），2009（3）
[4]王春英，刀筱芳.寝室长在高校学生管理中的重要作用[J].湖北函授大学学报，2012（5）
班级量化考核制度篇4
论文关键词：优化结构，再造流程，日清日毕考核，网络分析，远程监控
安全是铁路运输永恒的主题，如何加强班组安全管理，提高班组现场控制能力，确保运输安全是铁路运输企业需要长期探索和实践的课题。随着铁路改革的不断深化，站段管辖跨度明显增大，以哈尔滨铁路局为例，一个车务站段少则管理二、三十个车站，多的管辖车站超过六十个，营业里程近千公里。管理上的鞭长莫及对班组的现场控制能力提出了较高要求，而固有的管理模式问题突出，普遍存在要求班组自管，各级组织的指导和监管弱化；班组内部重基础管理，现场控制弱化；班组长作用存在真空远程监控，对职工不能严在事前；班组现场控制采取人海战术，管理效率低下等问题，制约车务站段班组现场控制能力的提高。
一、优化结构，明确职责，把管理责任落实在班组
车务站段点多、线长、人员班组分散。传统安全管理组织体系，片面强调班组自管，而忽视各级管理者对班组管理的指导和管理职责，造成各级干部对班组管理的弱化和忽视，制约班组现场控制能力的提高。解决这个问题的关键在于安全管理体系的不断优化和安全管理责任的有效落实，必须以强化安全责任落实为主导，按照分工负责，逐级负责的原则，界定各级干部抓班组的职责。形成一级抓一级，一级保一级，逐级包保抓落实的管理体系。建立从管理者到基层作业人员的安全管理组织体系，明确各自的职责范围，层层落实逐级负责、分工负责、系统负责、岗位负责，形成全员抓安全的态势，才能有效提高班组现场控制能力，巩固安全生产稳定局面。
（一）明责划区，分片承责。从解决管理跨度大，造成安全管理在班组严不起来、落不下去的问题入手，本着当班能见面、作业能互控的原则，按作业特点和班组属性划分班组。同时缩小管理范围，按管辖营业线路划分成数个安全管理区域，由班子副职分片包保，对各站和班组的专业指导及现场监控负责中国知网论文数据库。通过班子成员包线、专业人员包站远程监控，将安全、技术、教育及客货管理细化到班组，落实在现场，变过去全管却管不着、管不清为管得到，管得细，责权清。
（二）逐级包保，层层负责。遵循逐级包保、权责匹配的原则，细化各职名作业管理职责和对班组的安全监控职责。在车站和班组安全管理责任的追究上，按照包线组长51%、系统主管49%的比例落实责任。各包站干部考核与所包站的班组考核结果联挂。同时，赋予包线班子成员绝对的安全管理考核权。在纵向上形成段、包线组、站、车间各管理层共同作用班组的全方位包保模式。在横向形成站间、班组间、岗位间的安全监控模式。通过班组包保将安全控制精细到每个作业岗位和环节，自上而下层层考核，自下而上层层负责，形成环环相扣的管理链条。
（三）优化队伍，落实责任。以落实干部职务化管理要求为契机，以科学务实的考核和用人机制，优化班组长队伍，促动班组长管理作用的发挥和安全管理责任的落实。
1、岗位轮动，排队抓尾。以一年为周期，对班组长、站长的工作能力、管理水平、工作效果进行量化考核,实行积分累加，排队抓尾，累计积分高的向大站或车间轮动，工作质量差的则向小站轮动或调整出局。
2、搬走铁交椅，选贤用能。打破干部工人界限，建立中间站管理人员选拔、使用的长效机制，从优秀班组长中公开选拔中间站长，对驾驭工作能力不强的进行调整。
3、人才储备，良性循环。健全中间站长、副站长及班组长预备职工作实施办法。公开招聘站长、副站长、班组长后备职，到各站挂职锻炼远程监控，壮大预备职队伍。
二、再造流程，强化管理，提升专业管理水平
提高班组现场控制能力的重点在于健全完善班组工作流程、作业流程，明确班组成员工作标准，现场作业技术标准，班组安全管理标准，各个工作环节分工明晰，责任明确，便于总结工作情况，不符合标准的问题能够及时改正，保证现场各项工作在掌控下正常进行。
（一）安全关键点控制流程标准化
通过对管辖车站进行全面排查，确立危及行车、人身安全的关键点，逐一研究制定班组作业监控流程。车站干部、班组长定时定量监控卡控措施的落实，确保现场关键点的作业安全。
（二）班组现场作业流程精细化
结合各站人员、设备、作业实际修订作业办法，在各站及班组形成从交接班到各项作业环节的共性规范，并有针对性地制定重点列车组织办法、专用铁路作业办法、煤炭抑尘作业联系办法等个性化标准，使班组安全工作流程更加符合现场实际。
（三）班组自我培训流程制度化
1、严格编制计划中国知网论文数据库。从职工岗位“必知必会”入手，编制各职名必知必会文本，做到人手一册，班组长每天组织学习，确保内容的实用性。
2、严格日常培训。要求各班组采取观看视频、班前试问等多种形式强化日常培训，做到一日一问、一日一练、一日一学。
3、严明考纪。要求每月包班组干部必须参加车站月考，并抽验试卷批阅情况，确保成绩的真实性。每月教育部门对各站的考试情况抽查，发现弄虚作假提级处理车站和包站干部本人。
4、严肃考核。各班组将日常考试成绩纳入职工“日清日毕”考核，兑现奖惩，确保考核的严肃性。
三、紧盯班组远程监控，强化现场，日清日毕考核促落实
提高班组现场控制能力的实质在于班组各项管理标准、工作标准的落实效果，这是决定铁路运输企业安全管理质量的高低，体现班组现场控制能力强弱的重要因素。必须对各个工作环节工作保证的落实进行考核，督促实现事事有人管，环环有人控，实现对现场的有效驾驭。针对班组考核中存在的班组长作用不强、职工岗位行为约束无力、考核与现场实际脱钩等问题，创新制定、逐步完善日清日毕考核考核办法，变结果考核、月静态考核为过程考核、日动态考核。
（一）调研指导，按岗定标。在充分调研的基础上，按照各站的等级、人数的多少、作业量的大小确定考核方式，一种是车站考核班组、班组考核职工，适用于一、二等站、班次明晰的较大三、四等站；另一种是车站直接考核职工，适用于较小的三、四等及以下车站，按照逐级负责制分工下管一级进行考核。制定运转、客运、货运班组各种职名的岗位作业标准、行为标准、仪态标准等班组考核项点，下发到班组，由班组长按工作实际细化执行。
（二）放权明责，发挥作用。针对班组长现场管理缺乏主动性、作用发挥不好的问题，对班组长放权明责，赋予班组长班组成员优化组合权、班组人事变动建议权、班组成员奖励权、班组“两违”处罚权，使班组长有权根据生产结构，对本班组人员进行优化组合；有权对车间变动本班组成员提出意见或建议；有权对本班组做出突出贡献的成员进行奖励；有权对自己发现的本班组人员的“两违”进行处罚。同时，加大对班组长考核力度，实施连带责任，即对班组成员发生的严重问题，班组长要负连带管理责任，也要接受处罚。
（三）日清日毕远程监控，激励提高。一班结束后，班组长总结一班工作，指出一班作业存在的不足，对班组成员考核评定分数。使职工能够对自身和他人存在的问题有深刻的认识，做到一班工作完毕，总结完毕，考核完毕，问题分析解决完毕，班组自我教育完毕，问题职工整改提高完毕，从而实现班组管理日清日毕、日清日高的目标。
（四）动态评价，严格考核。向自然班组长和专业干部下发安全定量，每周进行讲评分析，每月对定量完成情况考核通报。狠抓专业管理办法和安全控制措施的有效落实，把各项管理制度和专业办法的落实作为实现班组自控互控的有效手段，通过现场作业考核各岗位工作质量的高低中国知网论文数据库。
四、优化管理，创新思维，以科学手段提高班组管理水平
先进的科技手段是提高班组现场控制能力的捷径，是解决班组管理效率低下的有效手段。仅靠传统的人海战术是远远满足不了铁路运输现场作业需求的，也与铁路科学发展的主旨格格不入，必须充分运用科技手段为管理服务，运用科技手段提高班组分析考核、现场指导、交接班质量，提高班组管理的实效性和科学性，真正做到科技保安全。
（一）网络分析找“短板”。提高班组安全分析的科学性，充分利用网络信息平台，编制班组考核、现场两违信息网络管理系统，实行网上考核远程监控，系统自动生成班组长及其他现场管理人员下现场作用情况及日月考核排名。月度自动生成对全段各主要行车班组和车站安全信息的分析，及时找出安全工作“短板”，对薄弱班组和薄弱人纳入下月包保。
（二）远程监控抓违章。提高对班组现场作业指导的专业性和实效性。在各站信号楼、行车室、接发车室外现场、大站岔区、调车区等关键处所设置远程声像监控系统。车务段设立监控中心，对接发车、调车作业的传达、分工及一批作业后的总结、非正常情况下接发车、施工作业等关键环节进行全程跟踪，发现问题及时纠正。
（三）提高班组交接班质量。各站交班室安设电视墙，根据重点工作、典型安全事故案例、两违案例，科学编制每日交班内容。用最少的时间和最深刻的内容，提醒教育职工，指出工作不足，帮助职工完成从家庭到职场的心理转变，从质的层面提高班组交接班质量。
通过创新班组安全管理模式，优化安全管理组织结构，再造安全管理流程，实行日清日毕考核，解决车务站段制约班组现场控制能力提高的问题，使班组管理更加规范科学，安全控制更加严密准确，各岗位作用得到充分发挥，安全隐患得到持续整治，运输安全的有序可控将不只是一句空话。
参考文献：
①《现代企业班组管理》——中国电力出版社
②《铁路运输站段班组管理》——中国铁道出版社
③《强化管理力度，提升管理绩效》——百度文库
④《企业班组管理探讨》——蒋智忠、梁熠、陈宣斌
⑤《自控型班组建设三年工程的调查与思考》——万永红
班级量化考核制度篇5
*州党校紧紧围绕自治州干部教育培训工作中心任务，坚持“加强领导、强化培训、严格管理、注重实效”的培训原则，以抓各项管理制度的落实为重点，以提高培训质量为根本，以加强班主任队伍建设为保证，积极探索主体班次的规范化管理模式，不断加强学员党性锻炼，进一步提升干部培训、轮训管理层次，圆满完成了各级各类干部培训轮训任务，取得了良好的效果。
一、党委重视，创造政策环境，严格调训纪律
根据全国大规模培训轮训干部的形势需求，州党委制定了《*州2003－2007年干部教育培训安排意见》，结合自治州干部教育工作实际，紧紧围绕自治州经济社会发展实际和干部队伍现状，以“增强执政意识、提高执政能力”为总体目标，将干部教育培训作为提高党的执政能力的切入点，高度重视，狠抓落实，保证了大规模教育培训工作的顺利开展。
一是有明确的培训目标和方向。州委组织部每年按照“突出重点对象，拓宽培训渠道，提高培训层次，保证培训质量”和“重点干部重点培训，优秀干部优先培训，年轻干部经常培训，紧抓人才抓紧培训”的原则，及时制定下发《州委党校主体班次和其它班次以及选派干部挂职锻炼计划》。这种具有前瞻性和充分体现时代需要的干部教育培训规划，真正实现了工作的制度化、规范化，避免了随意性和盲目性。
二是坚持点名调训制度，严肃调训纪律。根据计划州委组织部以红头文件的形式批转下发《关于州委党校招生工作的通知》，明确参训学员和有关要求，凡确定的调训名单，无特殊情况不得变动；凡参加培训的干部，不得安排学习以外的出差等等，并坚持派员跟班学习制度，在各主体班配备跟班管理人员，督促协调学员报到、参观考察、结业考核等事宜，有效提高了学员参训率，使学员按时报到率达到100%。
三是多方参与，齐抓共管。州党委分管副书记（党校校长）、组织部领导亲自参加开学典礼、军训会操、考察动员、结业典礼等重大活动，组织部分管副部长和有关科室全程跟踪管理，及时调查了解有关培训情况，既树立了调训权威，又追踪考察了干部。
二、全员管理，密切协作，集中力量抓好培训
学校领导高度重视教学和培训管理工作，积极发挥主动性和创造性。在干部教育培训的组织实施上坚持改革创新,突破封闭的教学模式和传统的管理模式，尝试运用实地考察、共同研讨、模拟答辩、案例教学等新的教学方式，在理论与实际的结合上下功夫。另外，坚持强化管理，在管理过程中强调始终贯穿“以人为本”的管理理念，一手抓教学，一手抓管理,在不断提高教学质量的同时，形成了全员抓管理，全校上下人人都是管理者，人人都是服务者的良好氛围。如在主体培训班中建立的跟班管理小组，由校领导亲自挂帅，各科科长参与管理，为处理好学员学习、生活、管理各方面问题提供了组织保障。尤其是在学习十六大精神、学习“三个代表”重要思想等大规模培训轮训工作中，培训任务急、人员多、层次高，从校长、科长到全体教师、一般工作人员，从教学一线到后勤保障，全员参与，严密组织，严格管理，创造了在短期内培训近千人、一期培训达400人的成功经验，整体培训成效明显，收获突出，受到了各方面的好评。
2003年州党校、州行政学校共举办各类培训班27期，培训学员2381人次。其中党校举办主体班8期，培训345人次；举办县处级干部兴起学习贯彻“三个代表”重要思想新高潮专题研讨班3期11个班，培训学员998人次。行政学校举办主体班次6个，培训386人次；举办公务员行为规范和依法行政轮训班7期，培训532人次。
2004年州党校、州行政学校共举办各类培训班、轮训班22个，共33期，培训学员3550人。其中州党校共举办主体班11个，培训437人；州党校主办和协办轮训班7个，共14期，轮训2509人；州行政学校共举办培训班4个，共8期，培训学员604人。
三、适应形势，开拓创新，积极探索规范化管理模式
近两年来，根据州党委统一安排的年度主体班次培训计划和人事部门下达的公务员培训工作计划，我们不断加强与组织、人事部门的联系与协调,加强了各类培训的计划性、规范性、严密性，形成了统一、协调、高效的大培训格局。并不断建立完善学员学习期间的各项管理制度，严肃校规校纪，培养学员良好的学风。
——培训计划的落实和执行规范化。严格落实和执行培训计划、教学计划，党校和行政学校各类培训班和轮训班适度集中，协调步骤，统一安排各类教育教学活动，不仅有效利用了教学资源，而且增加了各班次集中开展党团活动、文体活动的次数，增强了培训效果。
——入学教育规范化。狠抓入学教育，促使学员尽快实现“三个转变”。我们将各类管理制度汇编打印成《学员入学教育读本》，作为入学教育资料配发给每一个学员，并利用开学典礼、全校和班级不同层次入学教育、军训会操比赛、反腐倡廉教育等多种形式，扎实做好入学教育，为全面落实各项管理制度奠定基础。
——常规工作规范化、制度化。对于常规性的工作，明确要求，严格管理。
一是努力做到科学管理与热情服务相结合。在学员报到时针对每个班下发详细的《学员须知，服务指南》，明确了学员交费、领取教材、住宿等各个环节和有关制度要求。在社会调查、大会集中、活动组织等方面，尽力做到周密细致、不出差错。当学员在学习、生活方面遇到困难时，及时协调有关科室，主动帮助排忧解难，使他们能安心学习。
二是围绕学校提出的杜绝大课、小课来回走动和接打手机两大问题，我们通过学员“桌签制”、班级“一日一报”任课教师监督制、上大课进出签到制、会前提要求会后作总结等各种有效管理形式，对主体班学员来回走动打手机现象做出了大会点名批评、做书面检查等处理，提高了学员自觉遵纪守纪意识，在全校各班形成了上课接打手机是违纪现象的共识，维护了课堂教学的严肃性，保证了良好的教学环境。学员科通过每日两次考勤核查，利用宣传栏、大屏幕通报等制度，加强了学员出勤管理制度，严肃了调训纪律，主体班次到课率均达到了95%以上。
三是采取多种形式加强学员的党性锻炼,使之制度化、规范化。在主体班学员中通过组织社会调查，区、内外考察和开展军训、广播操比赛、文艺汇演、体育比赛等，培养良好的组织纪律观念、集体精神和班级荣誉感，增强了班级凝聚力。为改变班级活动就是大吃大喝，引导主体班举办师生茶话会、读书活动交流会、访贫问苦慰问活动、去劳改农场听案犯现身说法、接受反腐倡廉教育等活动，有意识探索了学员班集体开展活动的新方式。
四、量化考核，自我管理，创建科学化管理模式
全面实施了“三级量化”考核管理办法，即《班主任工作量化考核管理办法》、《班级量化考核管理办法》和《学员量化考核管理办法》。班主任量化考核重点考核班主任为人师表、严格管理、全程跟班和管理业绩，在规范班主任工作规程、规范主体班学籍档案等各方面发挥作用；班级量化考核重点考核班级纪律作风、学风考风和日常规范，在规范班级党支部工作规程、严格班级党内生活、严肃校规校纪，发挥班级党支部作用，调动全体学员积极性，增强班集体的凝聚力和战斗力，争创优秀班级等各方面发挥作用；学员量化考核重点考核学员在理论武装、党性锻炼、能力建设各方面的学习成绩与收获，在增强学员理论素养、知识水平和综合能力上发挥积极作用。
在党校学员中实行量化考核，是不断加强党员干部先进性教育、增强学员理论学习积极性和党性锻炼自觉性的需要，是保证教学计划有效实施和培训质量进一步提高的需要，是促进学员尽快实现“三个转变”、认真贯彻“三个自我”的需要。量化考核管理方式充分发挥了学员参与的主观能动性，在管理模式上突出了以下特点：首先创新方式，注重一个“活”字。量化考核坚持以学员党支部自我教育、自我管理、自我服务的“三自我”为途径，注重抓好学员入学教育、课堂纪律、组织生活、党性锻炼、考察考核、结业鉴定等各个环节，在严格党内生活，严肃校规校纪，进一步规范学员行为，激发学员奋发进取精神等方面都取得了明显成效。其次提高质量，落实一个“考”字。通过量化考核，把培训学习刚性化，防止走过场。对于一个月以内的班级实行综合考核（考勤、作业、考试或考查），一个月以上的班级实行综合考试和量化考核双百分制。这样，每个学员只有凭过硬的成绩才能结业，真正让每一个参训者不只是“认认人，串串门，养养神”。第三，量化考核工作把握一个“严”字。通过“一日一报”、“一周一公布一上墙”、汇总备案等环节，严格管理，以此达到量化考核目的。第四，端正学风，打造一个“实”字。通过量化考核加强和改进学习风气，使学员在校能够学有所得，学有所获。第五，激励作用，突出一个“比”字。通过量化考核，形成你追我赶，互学互帮互比的氛围，以此达到自我管理和自我教育的目的。
五、加强党性锻炼，增强培训效果
党性锻炼，是加强党的组织建设、思想建设和作风建设的重要内容。党校是党员领导干部培训的主阵地、主渠道，是党性锻炼的熔炉。加强党性锻炼，努力提高学员的党性修养是坚持党校姓“党”的要求，是贯彻“一个中心、四个方面”教学布局的要求，也是建设一支经得住风浪考验的领导干部队伍的客观需要。因此，我们坚持“两个贯穿”，即将学员党性锻炼贯穿于党校教育教学全过程、贯穿于党校学习生活各个方面，严格党内生活，积极探索党性锻炼的有效载体，开展了丰富多彩的党性锻炼活动。
第一、出台《学员党性锻炼及学员党支部工作意见》，围绕“实事求是、与
时俱进、艰苦奋斗、执政为民“的培训根本要求，明确要求党性锻炼应同共产党员先进性要求结合起来，通过党性锻炼，使学员在坚持理想信念，坚定不移地为建设中国特色社会主义而奋斗；坚持勤奋学习，扎扎实实地提高实践“三个代表”重要思想的本领；坚持党的根本宗旨，始终不渝地做到立党为公、执政为民；坚持勤奋工作，兢兢业业地创造一流工作业绩；坚持遵守党的纪律、身体力行地维护党的团结统一；坚持“两个务必”，永葆共产党人的政治本色方面都有新的收获和新的提高。
第二、明确党性锻炼的主要方向：一是坚持以“三观”为目标。即树立正确的世界观、人生观、价值观；二是坚持以“三基本”为主要内容。即马列主义基本问题、思想基本问题、邓小平理论基本问题；三是坚持以“三转变”为前提。即由工作岗位到党校学习、由领导干部到普通学员、由家庭生活到集体生活的转变；四是坚持以“三自我”为途径。即自我教育、自我管理、自我服务；五是坚持以“三代表”为目的。即中国先进社会生产力发展要求、中国先进文化前进方向、中国最广大人民根本利益的忠实代表。
第三、制定学员班集体党性锻炼计划并每周细化打印公布，严格了学员党性锻炼和组织生活，设立了“大局观念自己谈”、“两个务必对照谈”、“公仆意识大家谈”、“学风状况认真谈”、“民主作风深入谈”等组织生活主题，使每周三下午的党团活动落到了实处，使党性锻炼有了载体。利用大会集中时间对各班党性锻炼情况及时总结，对存在问题分析，对后期工作做安排，增强了党性锻炼活动的计划性、连贯性。
班级量化考核制度篇6
一、领导班子和领导干部实绩考核评价体系的实践和难点分析。
近年来，县委高度重视县管领导班子和干部队伍的建设，把其放到事关全县经济建设，维护改革发展稳定大局的高度来认识，逐步形成了以管干部促班子、抓班子带队伍的管理模式。为全面、客观、公正、准确地考评党政领导班子和领导干部的实绩，去年县委出台了《*县县管领导干部年度工作实绩考核办法》，对考核的原则、范围及程序，领导班子和领导干部考核内容，考核结果的评定和应用，考核工作的组织领导和纪律四个方面作了规定，形成了考核工作的制度化和规范化。
从实践的情况来看，领导班子和领导干部实绩考核的实施进一步明确了以实绩用干部的导向，强化了干部的责任意识、目标意识和赶超意识，为进一步完善实绩考核体系起到了积极的推动作用。但在调研中，我们发现这一实绩考核办法在实际操作中定量指标较少，而且缺乏主客观条件的分析与比较。还存在考评体系不全面、考核方式不完善、考核结果运用不合理等一些亟待解决的突出问题，这些问题主要表现在“四难”：
1、实绩考核的具体指标明确难。现行干部政绩评价方式，以定性为主，方式单一，指标笼统。经济等硬性指标相对容易量化考核，而精神文明等软指标不容易量化标准；同时由于考核人员不固定，使考核人员对实绩考核的标准上掌握不一致。因此在考核软指标上往往会以偏概全，考核硬指标有时简单化。同时在具体考核中还没有针对不同职务级别、不同部门、不同地区加以区分，没有对被考核对象个体进行细化。考核偏重共性指标，忽略个性指标；偏重显绩指标，忽略潜绩指标；偏重短期发展指标，忽略长远发展指标，这势必会难以分清一个单位的干部与另一个单位的干部、一个层面与另一个层面的干部谁优谁劣，一定程度上影响考核结果的准确性。
2、班子成员之间的实绩区分难。现行考核工作中对“绩”的评价内容设置无明确指向，并且多采取谈话测评的方式评定，“一绩多用”、“多绩一用”等情况均不同程度存在，无法准确区分班子成员对某项政绩的贡献大小。在干部实绩考核的评定上，经常出现正副职等班子成员之间，实绩分不清的情况，同一事项往往是正副职之间或副职与副职之间共同努力的结果，造成同一项实绩多人重复使用的情况发生。此外，由于分管的单位和部门基础不同、人员的素质有差异，有时难以客观真实地反映干部的工作实绩。
3、重点工作与创新工作界定难。在年初填写《*县县管领导干部实绩考核目标任务书》时，要求把两者分开填写，但往往两者相互交叉，难以理清，同时一些重点工作在实施过程中往往受上级政策调整等因素影响，造成年底考核两项指标重复使用。
4、考核结果的合理运用难。由于目前领导班子和领导干部政绩评价结果的真实性、可比性、准确度等都还不尽如人意，必然影响到其作为干部选拔任用和监督管理基本依据的可靠性，有时一些地区或单位在研究讨论干部的奖惩时，不是以实绩考核结果为主要依据，而是搞平衡、搞兼顾，使实绩考核结果运用大打折扣，挫伤了部分干部的积极性。
二、按照科学发展观和正确政绩观的要求，完善领导班子和领导干部实绩考核体系的建议对策。
按照科学发展观和正确政绩观的要求，建立和完善领导班子和领导干部实绩考核制度，是当前干部人事制度改革的一项重要任务。
1、完善领导班子和领导干部实绩考核评价体系，必须以引导干部落实科学发展观、树立正确政绩观为方向，突出实绩考评的导向性。
干部选拔任用工作重在导向，其中起核心作用的在于考核导向。用什么样的指标考核政绩，用什么样的标准衡量政绩，干部就会相应以什么样的态度对待政绩。政绩考核评价制度直接影响着干部的发展观和政绩观，直接约束着干部的从政行为。要有效解决当前干部政绩评价中现实存在的突出问题，就在于创新政绩评价机制。
目前，一些地区和部门的领导干部在政绩观上存在一些问题，如“数字政绩”、“面子政绩”等等，原因固然是多方面的，但同干部实绩考核评价标准不够科学、考核内容不够全面以及考核方法不够完善等有很大关系。科学的发展观和正确的政绩观，要求领导干部的政绩，必须坚持推动地区经济社会全面、协调、可持续发展。基于此，领导班子和领导干部实绩考核应遵循四条原则：一是坚持党管干部的原则，始终把党管干部的要求贯穿于领导干部政绩考核评价的始终。二是坚持德才兼备的原则，既要考核“德”，又要考核“才”，二者不能偏废。三是坚持注重实绩原则，实绩考核要看是否符合科学的发展观和正确的政绩观，是否体现了物质文明、精神文明、政治文明、社会文明的协调发展，看是否有利于和谐社会的构建。四是坚持群众公认的原则，要把群众公认作为考核的根本标准。要把想干事、会干事、干好事作为考核干部德、能、勤、绩的重要标准，这样不仅能有效考核干部政绩，而且有利于形成正确的用人导向，营造鼓励干部干事业、支持干部干成事业的良好氛围。
2、完善领导班子和领导干部实绩考核评价体系，必须以公开、公正、公平为依据规范考核程序，突出实绩考评的准确性。
实绩考核是一项复杂的系统工程，它具有具体性、多样性和层次性的特点。为此，要完善考评操作体系，规范考评办法，坚持用辩证的、全面的、发展的观点评价干部。
一是坚持“三个统一”，将实绩考实考准。一要统一考核原则。实绩考核要坚持突出重点，注重发展的原则，体现发展是第一要务思想；坚持实事求是，客观公正的原则，做到显绩考核与潜绩考核相结合，年度定期考核与日常动态考核相结合；定量考核和定性考核相结合的原则，把客观评价和主观评价有机结合起来，将可以量化的评价指标科学量化，在重点考核实绩指标的基础上，以客观评价为主，民主测评为辅，对领导班子和领导干部进行科学的综合评价分析；坚持扩大民主，群众公认的原则，把社会评价、群众评价和领导评价与年度考核统一起来；坚持考核结果与奖惩挂钩、奖罚分明的原则，让“想干事的干部有机会，能干事的干部有舞台，干成事的干部有地位”，真正发挥实绩考核的导向和激励作用，切实为全县加快发展提供坚强的组织保障和人才支撑。二要统一考核方法。一方面要处理好定量考核与定性考核的关系，只有把二者有机地统一起来，才能使干部实绩考核更科学、更合理。另一方面要注意运用辩证的方法看待干部实绩。正确分析干部取得实绩的主客观因素，防止那些因客观条件好而主观不努力的干部“坐享其成”；正确分析干部个人在整个工作完成中的作用和因素，防止“大锅饭”。同时在对领导班子和领导干部的民主测评过程中，对得票低的原因由考核组进行实事求是的考察分析，着重看是否因干事创新出现失误或得罪人造成的，还是不干事造成的，公正评价，防止单纯看票，为客观公正合理评价领导班子和领导干部提供依据。三要统一考核标准。根据各镇、各部门的不同特点，分别制定《镇领导班子和领导干部实绩考核办法》和《县级机关部门领导班子和领导干部实绩考核办法》，在内容上，既体现共性目标，又体现各镇、各部门的个性特点。既有定量指标，又有定性指标，既分清主要方面和次要方面，又注意两者的统筹兼顾，使考核结果客观、公正、准确。
二是做到“六个步骤”，确保考评不走样不变形。领导班子和领导干部实绩考评主要分“六步走”即考核预告、实绩公示、实绩述职、实绩复核、民主测评、考察谈话等六个步骤。其中实绩复核指在年度目标终了时，各镇、县级机关部门和单位以正式文件向县委考核办上报共性指标和个性指标完成情况。县委组织部收集整理县委、县政府和上级主管部门单项考核的结果后，对被考核单位领导班子和领导干部实绩完成情况进行实地复核。同时，按照考核办法对班子和领导干部个人进行定性考核。综合定量考核和定性考核的总和得分得出领导班子和个人的综合考评结果。在此基础上，县委组织部建立专门的领导班子和领导干部实绩考核档案，把县委、县政府和上级主管部门对班子和个人单项考核的结果与每位县管领导干部任期内的实绩考评结果分别记录在案，作为干部选拔使用和调整处理的重要依据。
3、完善领导班子和领导干部实绩考核评价体系，必须以科学合理、简便易行为原则完善考核方法，突出实绩考评的科学性。
建立和完善领导班子和领导干部实绩考评体系要体现以下要求：一是前瞻性。在思路上体现前瞻性，要保持考核体系的相对稳定，每年度可作相应的微调，但不宜大幅调整。二是科学性。要减少人为因素的影响，各项指标凡是能定量的一定要量化，不能定量的要在定性上有范围和说明。三是操作性。考核指标的制定要具有操作性，简便易行。
（1）以引导领导干部落实科学发展观、树立正确政绩观为目标，准确客观设置考评指标。
一是领导班子的考核指标设置。领导班子和领导干部实绩考评体系由定性和定量指标构成。定量指标的主要特点是全面、量化、可比。全面，是指在考核经济运行、社会发展情况指标的基础上，增加考核可持续发展情况和行政执行成本指标。量化，是指全部指标都有统一的计算标准，可以用数字来反映，具有可测性。可比，是指全部指标都具有横向和纵向的可比性。
在指标的设置上，由“D+D”和“G+G”，即“定量指标＋定性指标”和“共性指标＋个性指标”构成，总分实行百分制，其中定量考核占总分的60%，定性考核占40%。定量考核指标，镇领导班子以县委、县政府关于各镇千分制考核实施意见中明确规定的考核指标为主，重点考核财政收入、工业增加值、农民增收、开放型经济四大指标。县级机关领导班子主要考核县委、县政府年初下达的任务及签订的责任状，市对口部门年初下达的指标任务和部门履行自身职责情况三个方面。定性考核指标，重点考核领导班子团结状况、工作思路和创新力度、党建和精神文明建设、廉政建设等四个方面的内容。
二是领导干部的考核指标设置。对领导干部个人的实绩考核，主要考核领导个人在领导班子中的贡献度，即重点考核领导干部个人的目标任务完成率。由定量考核和定性考核两大部分组成，总分实行百分制，其中定量考核占总分的60%，定性考核占40%。其中，个人目标的完成率，根据党政领导班子的实绩完成情况，在党政正职工作实绩公示后，根据个人的工作实绩真实性评价和工作实绩综合评价测评情况计算，具体计算办法如下：
工作真实性评价的得票率＝100％－（不完全真实的得票率×50％＋不真实的得票率）
工作实绩综合评价的得票率＝100％－（一般的得票率×50％＋较差的得票率）
个人目标完成率＝（工作真实性评价的得票率＋工作实绩综合评价的得票率）/2
（2）以引导领导干部落实科学发展观、树立正确政绩观为目标，科学合理设置考核方法。
目前，干部考核使用最多的方法是述职报告、民主测评、个别座谈以及研究数据报表、查阅资料等。这种考核方法的好处是：在短时间内就可以了解掌握干部的主要现实表现和工作业绩，但是干部思想深处和一些深层次的东西却难以了解和考核准确。
今年，县委组织部在充分调研的基础上，分别制定了《镇领导班子和领导干部实绩考核办法》（试行）和《县级机关部门领导班子和领导干部实绩考核办法》（试行），明确了五种实绩考核办法，即实绩法、比较法、记录法、评议法和梳理法，以进一步提高实绩考核的针对性和实效性。
一是实绩法：实绩法主要是指对领导班子和领导干部的工作实绩进行量化评分。乡镇领导班子实绩，主要对基本目标任务、重点目标任务加分项目和单项考核加分项目等三个方面按照一定的权重量分。县级机关部门领导班子实绩，主要按照县委、县政府年初下达的任务、签订的责任状，由县有关单位组织进行考核，满分100分；市对口部门下达的目标任务完成情况由市对口部门进行考核并在全市范围内排序，由考核组根据排序情况赋予相应的分值，对个别没有上级主管部门的县级机关评价，由考核组根据实际情况评价，满分100分；部门履行职责情况，由考核组综合考核测评情况进行评价，满分100分。三者总分之和的平均分即为领导班子定量考核得分。
领导干部个人的实绩定量考核主要在班子实绩考核基础上进行量化评分，把领导班子的实绩考核得分乘以个人目标完成率（以测评方式得出），再按60％计算后即为个人的定量考核得分。
二是比较法：可分为纵向比较法和横向比较法，纵向比较，即对各县级机关、镇、村在全市范围内的排名情况作综合比较。横向比较，即对县级机关、镇、村在县域范围内的考核排名。纵横比较后再对实绩考核的总分进行加减分，进位的适当加分，退位的相应减分。
三是记录法：主要是对领导班子和领导干部个人实施过程记录，进行动态考核。主要记录领导班子和领导个人重点工作、创新工作的进展情况、存在的难题和完成情况；来信来访情况；社会对班子和个人的反映情况；在突发事件等工作中的表现情况等内容。记录的考核结果作为年度考核组综合评价的重要依据。
四是评议法：分别对领导班子和领导干部进行定性分析，其中领导班子重点评议团结状况、工作思路和创新力度、党建和精神文明建设、廉政建设等四个方面。领导干部个人重点评议工作实绩、工作创新、工作作风、政治素质等方面的综合表现。其中正职领导干部进行“一把手”责任制的考核。评议法中主要运用群众评价、县领导评价、考核组评价等几个方面评议相结合的办法进行。
五是梳理法：为加大对基本目标任务的考核力度，领导班子和领导干部考核总分初步形成后，再对必须完成的基本任务和单项工作完成情况进行梳理，对超额完成任务的，每多完成一项的按照一定的标准加分；每少完成一项按照一定的标准予以适当减分，真正体现“吃苦的人吃香”,“实干者得到实惠”的要求。
4、完善领导班子和领导干部实绩考核评价体系，必须坚持奖优罚劣的原则加强考核结果运用，突出实绩考评的实效性。
要按照规则在先、奖罚分明、能上能下的原则，把政绩评价结果与领导班子的奖惩、调整和领导干部的升迁、降免紧密联系起来，做到褒有章、贬有据，以事实为依据，凭实绩用干部，充分发挥实绩考核的导向和激励作用，形成能者上、平者让、庸者下的良性机制。
（1）科学合理地设置考评评价主体。要坚持组织认可和群众公认相结合的原则，多元设置考核评价主体，将上级、同级和下级，特别是群众纳入到考核评价的主体体系中来。一是上级考核评价。上级领导干部及相关部门对考核评价对象负有领导、管理、监督的重要职责，是必不可少的考核评价主体。二是同级考核评价。同级领导与考核评价对象工作职责比较接近、工作关系比较密切，对考核对象政绩取得有一定的鉴别权。三是下级考核评价。下级是考核对象实绩的主要施行者和落实者，具有发言权。四是群众考核评价。群众对领导干部的实绩最为关心，感受也最深，实绩判断的标准是群众的口碑。上级、同级、下级、群众四位一体的考核评价主体的建立，能克服考核主体单一的弊端，在一定程度上解决部分领导干部只对上负责，不对下负责的问题。
（2）正确运用考核评价结果。一是考评结果作为干部管理的重要依据。首先要完善干部考核结果反馈制度，采取发放“成绩单”等适当形式，把领导班子和领导干部年度考核结果，即领导班子的实绩考核总分、定量考核得分、定性考核得分和领导干部的实绩考核总分、定量考核得分、定性考核得分分别在一定的范围内予以通报，增强干部考核工作透明度。其次要把实绩考评与公务员年度考核工作结合起来，直接把实绩考评结果转化为公务员年度考核结果，领导干部实绩考核按优秀、较好、一般、较差四个档次进行评定。领导班子按照实绩考核的得分，分为实绩突出、实绩较好、实绩一般、实绩较差四个档次进行评定。再次要把实绩考评结果与奖惩挂钩，形成激励机制。对被评为优秀的领导干部发放一定数量的奖金；对连续三年被评为优秀的领导干部，按有关规定晋升工资。
班级量化考核制度篇7
关键词：行为习惯考核制度优化
叶圣陶老先生曾说：教育也就是养成良好习惯。对于中职生来说，从初中时代开始，大部分同学就没有养成良好的行为习惯。对于他们来说，普通的说教已显得苍白无力，必须要有一套考核制度来评价和约束学生的行为，且这种考核制度必须是有效的，合理的。因为严厉、不且实际的考核管理制度也容易引起尚处于青春期的中职生的逆反情绪。因此，班级考核制度的合理化和不断优化就显得非常重要。
为了更好地了解中等职业学校学生考核制度对学生行为习惯的养成的之间的关系。我选取了本校机电数控学部11级五个班级为研究样本，对192名学生进行了综合调查。试图了解中职生对考核制度的体会和评价，并了解考核制度与中职生良好行为习惯养成之间的联系，为中职学校今后的学生考核制度提供索引或借鉴。
1.调查方法
1.1取样
调查样本为衢州市工程技术学校机电数控学部的五个班级，共有在校生共192名，其中女生18名，男生174名，最后收到有效问卷180份。
1.2方法
①调查问卷设计：问卷主要包括班级考核制度与班风班貌、个人行为习惯养成之间关系等内容，包括客观选择题十道和主观题意见题一道。
②填写问卷：由各班主任错班监督统一时间到班级对学生采用不记名方式进行填写，填写完毕后统一收卷。④调查前反复重申调查目的，希望同学们认真填写以保证资料真实可靠。
2.调查结果
2.1班级考核制度的重要性
调查结果表明，有42%的同学认为考核制度的优劣决定了班风班貌的好坏，有51%的同学认为考核制度与班风班貌有较大的关系，只有少数同学认为两者联系很少或没有联系。
2.2班级考核制度的完整度与执行力度
就考核制度完整度而言，有22%的同学认为很完善，55%的同学认为基本完善，20%的同学认为不完善，只有3%的同学认为很糟糕。但是，却只有10%的同学认为执行很到位，32%的同学认为执行基本到位，41%的同学认为不到位，更有17%的同学认为形同虚设。
2.3学生个人对考核分的重视程度
42%的同学非常在乎考核分的加减，43%的同学比较在乎，另有10%的同学不怎么在乎，只有5%的同学完全不在乎。
2.4班级考核制度的调整度和合理度
有8%同学认为经常调整，有75%的同学认为偶尔有小调，也有17%的同学认为自从制定后从来没有调整过。有10%的同学认为考核分很合理、很人性化，有43%的同学认为比较合理，另有47%的同学认为很不合理。
2.5班级考核制度的偏向性
此为多选题，有80%的同学认为班级的考核制度偏向于卫生，76%认为班级的考核制度偏向于纪律，82%认为班级的考核制度偏向于出勤，90%认为偏向于早锻炼，只有20%的同学认为偏向于学习。
2.6考核制度和奖惩措施的结合
有17%的同学认为考核制度和奖惩措施之间结合得非常好，有30%的同学认为结合的还行，另有34%的同学认为结合得不太好，有19%的同学认为根本没有结合。
2.7班主任对班级考核制度的重视程度
有31%的同学认为非常重视，47%的同学认为比较重视，另有22%的同学认为班主任不太重视。
2.8考核制度和良好行为习惯养成之间的关系
有40%的同学认为考核制度能直接促进良好行为习惯的养成，有45%认为考核制度对中职生良好行为习惯的养成有很大的关系，只有5%认为没有关系。
2.9良好行为习惯的养成与学习生活工作的联系
有82%的同学认为良好行为习惯的养成对日常学习乃至今后的工作有积极向上的作用，有15%的同学认为不确定是否有积极作用，只有3%的同学认为没有作用。
3.结果分析
调查结果表明，大部分的中职学生都意识到班级考核制度的优劣对一个班级的良好风貌的形成和个人良好行为习惯的养成有很大的关系。大部分班级有一套从刚入校就制定的比较完善的班级考核体系。但是存在着班级考核制度机械化、不太合理化问题，不排除是从历届班级中照搬照抄的现象，有一个班级自制定以来甚至从来没有调整过，形同虚设。其他几个也没有很好地运用到班级管理中，导致学生没有很好的行为约束制度，班风比较糟糕。只有一个班级比较到位，学生满意度高。
对于班级考核分的加减，大多数同学都是很在乎的，完全不在乎的只有极少数。但有相对多的同学存在着对班级考核制度不满的现状。结合客观题和主观题，同学们认为考核制度未能很好地结合本班实际，存在着班主任主观因素多、考核不公平现象，导致同学自尊心受损，产生逆反心理。还存在着没有很好地与奖惩措施结合现象，导致同学们对考核制度执行的积极性降低，觉得做得好做得差都一个样，慢慢地变得无所谓。
另外男女生对考核制度的敏感度也不一样，女生更在乎考核分的加减，更在乎考核制度的完善性和合理性。五个班级的18位女生，都选了非常在乎考核分的加减或比较在乎考核分的加减，都觉得考核分的实行与班风班貌和个人良好行为习惯的养成有很大的关系。男生则更趋向于想增加奖励措施，普遍认为加大奖励力度更有吸引力，认为精神奖励要结合物质奖励。女生则更倾向于奖惩制度，认为要有赏有罚，赏罚分明。认为精神奖励是主要的，物质奖励是次要的。
4.对策思考
从调查结果来看，同学们普遍认为班级考核制度与良好行为习惯的养成之间是正相关。对现今的考核制度普遍认为不够优化，不能体现出班级管理的特色，针对调查结果，本人对以后的课题研究有如下思考：
4.1要制定符合本班特色的考核制度，比如本学部五个实验班有全男生班和男女生混合班级，更有一个班级有比例非常高的单亲家庭比例，要制定适合他们特色的各项班级考核制度，做到人性化，合理化。
4.2要根据实际情况进行调整。要发挥班级考核制度的作用，考核制度的制定不是为了应付学校和上级的检查，而是要切切实实为班级所用，发挥班级考核制度的能动性。因此应该根据时间的推移和问题的出现进行各项调整。
4.3班主任要足够重视，只有班主任重视了，才能有执行到位的先决条件。
4.4在班级考核制度执行中出现的各种情况，应该进行有效分析，不要因为考核而考核，要本着培养学生的良好行为习惯的目的。因此，班级考核制度要结合思想教育和情感交流。
4.5要多多偏向于学风建设，实验班级普遍存在着不重视成绩的现象，要多加强学习方面的考核建设，把学生的注意力转移到学习上来。中职生的文化课基础普遍比较薄弱，可加强专业课的考核，提增他们的自信心。
4.6班级考核制度要加强执行力度，不能朝令夕改。对于合理的考核制度，应该有一个明确的执行方案，并配合相应的奖惩制度，不能以班主任个人的意愿而转移，方可树立考核体系的威信。
参考文献：
[1]沈明祥.谈班级管理的绩效组织模式[J].广西轻工业，2010，26（12）
班级量化考核制度篇8
关键字：班级管理；旅行社；对接；角色；企业
职业教育是我们国家教育事业的重要组成部分，是我国现代教育的重要组成部分。在十二届全国人大四次会议上所作的《政府工作报告》中，总理将“加快健全现代职业教育体系”写进报告，国家主席更是提出了“加快发展职业教育，让每个人都有人生出彩机会”的要求。国家之所以重视职业教育，是因为职业教育所培养的人才能迅速适应职业岗位需要，它在对接产业、职业方面有着区别于其他传统教育不可替代的作用。因此，如何有效实现这种对接，是每个职教工作者应该结合自身工作实际去思考的问题。在中等职业教育学校，对学生的管理也应服务于这种对接。
笔者长期以来担任导游专业班级的管理工作，经过长期研究发现，以旅行社企业化管理模式对导游专业班级进管理，对班风的树立、学生的自主管理、职业道德的培养、心理素质的提升、职业习惯的养成、社会与职业环境的适应都有着积极的促进作用。
一、导游专业班级旅行社管理的原则
（一）突出学生主体地位，放权学生自我管理
避免班主任在管理中出现主观性、随意性强的老弊端。班主任更多是时候一个“董事长”或“运营总监”的身份，要允许学生发挥自我才智，包容学生的个性特点，引导学生树立自我意识，形成自我发展评价，实现自我管理。
（二）简化“旅行社”架构，突出核心素质能力培养
班作为学校的基本单元，不可能完全脱离于学校做到完全“企业化”。因此，要结合学校管理的需要，将旅行社企业架构进行简化，与班级架构实现对接，突出主要职业岗位的核心地位和关键能力的培养。
（三）因材布岗，竞争上岗与轮调相结合
前期，要充分结合班级管理岗位和旅行社管理岗位要求，选用能力与岗位相匹配的学生担任班干、团干职务，保证“旅行社”有效运行，树立实施班级企业化管理的信心。后期，运营稳定之后，要坚持关键岗位竞争上岗，平行岗位轮调的原则，让每一位学生都有机会凭能力去锻炼自己。
（四）全程评估，适时干预
班主任既要做到放权学生，又要做到全程监控，适时进行干预，不能把企业化班级管理变质为“放羊”式管理。
二、导游专业班级旅行社管理模式的实施
（一）协调各方教育力量
对导游专业班级实施旅行社管理，是一种班级管理创新，需要得到名方教育力量的理解、支持和配合。班主任要先组织由教务科、学生科、科任老师、家长参与的说明会，使导游专业班级旅行社化管理常态化，不是一时“过家家”。各方教育力量要以旅行社“职业人”的角度去对学生操行、习惯养成、思想道德进行引导和评价。
（二）引导学生进行角色转换，树立“职业人”意识
对学生进行旅行社化班级管理的说明会，要求学生以“职业人”言行要求自己并参与到“旅行社”的发展和建设中去。
（三）旅行社与班级制度对接、重制
将班级制度与旅行社企业制度进行对接、重制。主要包括“岗位制度”、“旅行社考勤制度”、“办公报批制度”、“旅行社奖惩制度”、“仪容仪表制度”、“薪酬制度”“财务制度”、“导游人员管理制度”等。对接和重制要突出制度的严格性、可操性、考核的公平性。
（四）旅行社企业文化与班级文化对接、重制
企业文化是企业员工在经济活动中共同具有的理想信念、价值观念和行为准则。将旅行社企业中服务至上、团结拼搏、有效沟通、严谨细心的企业文化与班级文化进行对接、重制，将职业行为模仿内化为职业精神。
（五）旅行社人事架构与班干部架构对接、重制
结合旅行社组织结构类型和班级管理的特点，以30人左右班级可以采取旅行社“平行部门式组织架构”（如图1）。
在没有担任公司管理层职务的普通“导游”队伍中，选5名工作纪律监察委员会，针对旅行社领导层的工作、纪律进行监督考核，协助班主任开展考核工作，“工作纪律监察委员会主任”由班主任担任。
（六）指导和协调
“旅行社”运行过程中，要根据制定的岗位职责要求，在尊重学生自我管理的前提下，对各部门开展工作进行指导和协调，保障“旅行社”正常运行，避免学校统一管理发生冲突。
（七）考核与奖励
建立岗位考核机制，制定岗位业绩考核表。以周为单位，对“旅行社”管理层和广大“导游”进行考核，考核要突出自评与他评结合原则。其中对管理层的考核中，个人自评分占20%，员工评分占30%，监察委员会评分占30%，任课教师评分占20%；对普通“导游”员工考核，个人自评分占20%，管理层评分占40%，任课教师占20%，监察委员会评分占20%。对普通员工的评分中，管理层评分占40%，是为了保障学生自我管理的地位。考核后对员工发放“工资”，工资可以是班主任签章的“支票”，其中金额按操行分1分相当于100元人民币“兑换”。
（八）职位晋升与轮调
根据“员工”在各自岗位上取得的业绩，在每个学期期末，举行职位晋升和轮调。对于总经理和副总经理职务，任何员工可以根据自身业绩提出申请，并制定拟申请职务工作开展计划书，由全体员工和监察委员会进行“面试”。对于其他管理层职业实行轮调制度，普通员工也可以根据个人业绩参加“面试”竞争上岗。
三、导游专业班级旅行社企业化管理模式实施的几个关键
（一）营造旅行社的企业氛围
可以通过制定旅行社宣传标语，张贴导游工作规范，职业经理人工作规范，制定职务铭牌，制定公司口号，改变称呼等手段。如称呼普通员工为X导，称呼班长为X总，称呼其他管理岗位同学为X经理。老师上课时将同学们好改为各位“导游”好等，营造出旅行社的企业氛围。
（二）尊重学生职业角色
尊重学生职业角色，才能帮助学生树立学生职业意识。在日常学习、生活、工作中，严格要求的同时，要从言行上尊重学生是一名社会职业人的角色，避免说教式交流和沟通，而应该以平等身份和学生对话，以身作则，以事论事，以理服人。
（三）仔细做好对接
班主任在实施旅行社化班级管理前，一定要做好企业文化与班级文化对接，企业制度与班级制度对接，企业岗位职责与班干、团干岗位职责对接，避免班级企业运行无依据，考核凭主观，管理走过场的问题出现。
参考文献
[1]黄崴.教育管理学.北京：中国人民大学出版社，2009.
[2]关老健，陈观瑜.教师的学习与成长.广州：中山大学出版社，2003.
班级量化考核制度篇9
一、我区实绩考核工作的基本情况
我区对党政领导班子及其成员实绩考核工作非常重视，在实绩考核工作过程中，严格按照《党政领导干部考核工作暂行规定》的考核内容和程序，在坚持注重实绩、群众公认的原则下，通过领导述职、民主测评、个别谈话、查阅资料、专项调查以及工作检查，参加民主生活会等形式，了解和掌握领导班子及其成员在任期内、阶段性各项工作目标任务完成情况及取得的绩效。实绩考核主要是定性与定量的考核，考核内容根据各个单位和各个系列的工作性质和不同领导职位各有侧重。比如：镇**党政领导班子及其成员的考核主要围绕农村经济发展重点指标进行；党政主要领导重点考核经济建设、重点项目建设、农民增收等中心工作任务完成情况，取得的成绩；副职领导重点考核分管工作任务完成情况。考核结束后，经综合分析，形成实绩考核材料，区委根据考核结果，作为干部奖惩和使用的重要依据。我区在科级领导干部年度考核工作中，注重把实绩考核结果与评定档次挂钩，对年终纳入考核的各单位在同系列评定一般档次的领导班子，班子成员不予评为优秀；当年受到上级部门通报批评的或受到“黄牌警告”处分的，单位领导班子成员不予评优；受到“一票否决”的，领导和分管领导当年考核确定为不称职。
近几年来我区通过实绩考核，使一些政绩突出的年轻领导干部得到提拔和重用，特别是在撤并乡镇期间，我们注重运用了年终实绩考核结果，从新搭配领导班子，使一些想干事、能干事的年轻干部脱颖而出，走上了新的工作岗位，并在新的工作岗位上发挥了重要作用。注重实绩考核，在一定程度上也激励了领导干部工作的积极性并创造性的开展工作，使各级领导干部在各自工作岗位上，开拓创新，求真务实，取得了群众公认的政绩，促进了经济发展和各项工作任务的顺利完成。
二、我区实绩考核工作中存在的问题
新时期领导干部在创造政绩过程中，出现了这样或那样的问题，使领导班子及其成员实绩考核工作复杂化。同时实绩考核指标体系和评价标准也还不够完善，给我们全面、准确把握工作实绩带来了一定难度。
一是思想认识上存在误区。现在，有的党政领导干部对实绩考核工作还有一定的看法，认为干部的实绩考核是考核部门和上级领导说了算，说你有用就有用，干到什么程度上级说了算，干实事还不如跑门路，在极少数干部中形成了一种跑官要官和不干实事的不良风气。有的党政领导干部简单地把政绩与几个经济指标划等号，不能按照科学发展观的要求统筹经济社会的全面发展，而是片面强调经济增长速度，导致一些干部不切实际，不顾民力，不计长远，乱上项目，甚至“官出数字，数字出官”，弄虚作假。有时候往往停留在就绩论绩的层面上，一俊遮百丑，一年一个亮点掩盖了一堆问题。
二是实绩考核标准还比较笼统。党政领导班子及其成员工作实绩考核还没有一套针对不同职务级别，不同工作岗位的实绩考核标准，在实际考核工作中不便于操作，一般是靠考核人员按个人的理解去把握，对干部实绩的了解主要是凭主观、靠直观，在一定程度上影响了实绩考核结果的准确性。
三是对党建和精神文明建设指标不够重视。在领导班子及其成员实绩考核工作中只重视对经济工作的考核，而忽视党建和精神文明建设的考核，使一些领导干部误认为实绩考核就是经济指标的考核，在实际工作中，不能按照全面、协调、可持续的要求全方位开展工作，而是只重视抓经济工作，对党建和精神文明建设只是轻描淡写，认为党建和精神文明建设是务虚的工作，没有硬指标，是软任务。
四是实绩考核评价体系还不完善。在实绩考核工作中，由于考评标准不完善，对一些领导班子及其成员的工作政绩难于评定，少数领导在创造政绩过程中脱离实际，为了不切实际的达标升级，盲目地乱立项目，工程是建起来了，但质量不高，遗留问题多，群众意见大。有的领导为了突出个人政绩，急功近利，不顾经济规律、群众意见，怎么显眼怎么做，不惜财力，苦劳有，就是效益小。在实绩考核工作中对这些指标不好定性，不好评价。
五是对个别指标的考核把握不准。在干部实绩考核工作中，就经济发展速度、建设规模、完成指标易把握，而对经济效益、发展后劲难以掌握。经济工作有一定的时效性，受市场经济波动影响，经济效益起伏不定。一些领导冒着风险引入新的项目，虽然前景看好，但眼前效益不明显，群众不接受，领导不肯定，考核难把握。
由于领导班子及其成员的实绩考核的标准、方法、及手段还不够科学、系统、完善，使我们在实绩考核工作中，很难客观、公正、全面、准确地把握领导班子及其成员的工作实绩，也给少数搞浮夸政绩的人提供了投机钻营的机会。因此建立一套科学、系统、合理的领导班子及其成员实绩考核体系和评价标准尤为重要。
三、如何进一步完善实绩考核指标体系和评价标准的几点建议
实绩考核工作能否达到预期效果，关键在于能否制定一套符合科学发展观要求的科学合理且行之有效的实绩考核指标体系和评价标准。实绩考核内容和标准在一定程度上决定了干部对政绩的努力方向，进而渗透到干部实施政绩的全过程。因此在制定实绩考核指标体系和评价标准的过程中，要用科学发展观统领实绩考核指标体系和评价标准，使其更具科学性、合理性、系统性、针对性和可操作性。结合我区实际，进一步完善实绩考核的指标体系和评价标准应着重做好如下五个方面工作：
第一，要提高对实绩考核工作的认识。要通过各种有效方式，加大宣传力度，进一步提高广大基层党员干部对实绩考核工作的目的、意义的认识，增强工作的主动性和责任感，自觉配合有关部门搞好考核工作。同时，考核部门也要努力增强实绩考核工作的公开度、透明度，把实绩考核的标准、要求和程序亮给群众，让群众明白；把考核评价的权利更多地赋予群众，让群众参与；把实绩考核工作的全过程置于群众的监督之下，让群众放心。
第二，要明确实绩考核内容。首先要明确党政领导班子及其成员工作实绩应该包括的内容，不同的单位和不同的系列工作实绩考核内容是不同的。如镇**的考核内容分为三大块，一是围绕党委、政府的重点工作所确定的经济发展重点指标；二是围绕党委、政府中心工作所确定的指导性指标；三是围绕党建工作所确定的共性目标。正职领导就要把工作思路、决策、措施、目标任务完成情况、工作绩效等作为考核内容；副职领导就要把分管工作任务完成情况和取得的成绩作为考核内容。这样就可以根据不同的实绩考核内容，制定不同的考核标准，考核时就能全面地了解和掌握考核对象的工作实绩。
第三，制定科学系统的实绩考核指标。在明确党政领导班子及其成员实绩考核内容的基础上，结合工作实际，针对不同工作岗位、领导职务级别，制定一套“分门别类”的实绩考核指标。考核指标要尽可能全面、系统地包含党委和政府领导班子及其成员实绩考核内容，要与岗位职责、签订的目标责任，上级下达的工作任务、重点项目建设联系起来。制定的实绩考核指标要科学合理，便于操作，既不能过于笼统，也不能面面俱到，要有一定的代表性，对于经济建设工作，便于量化的，可以制定出具体的量化考核指标；对业务工作，可以根据工作成效和质量要求，提出硬指标；对难于量化的工作项目，可以细化为便于考核的工作指标。经济重点考核指标要能体现经济建设的规模、发展速度、社会效益，特别是对本地各产业链的拉动；业务工作指标要能体现工作质量、成效。如镇**党委领导班子实绩考核指标，就可以设置为经济重点指标，它包括财政收入、招商引资、新上工业项目、农村产业化项目、劳务输出、非公经济和乡村经济合作组织、生态建设和水利建设；指导性指标，它包括科技、劳动社会保障、安全生产、社会治安综合治理、计划生育；把工作作为共性重点指标纳入实绩考核内容。通过对这些工作指标的考核，就可以较全面地掌握乡镇党政领导班子的工作实绩。
班级量化考核制度篇10
关键词：360度考评法；辅导员；班级管理；应用
中图分类号：G645文献标识码：a文章编号：1812-2485（2011）07-026-02
班级是学校教学、管理、育人的基础构成组织。学生要在这个集体里学习、生活、成长；要在学校的各项活动中显示自己的力量和风貌。好的环境能够激励人，可以改造人。因此这个集体需要有一种精神，那就是蓬勃向上的集体主义精神，争先创优，爱班好学的敬业精神，这种精神从何而来？它来源于辅导员坚持不懈的做好班级规划，有目的，有计划，有步骤的完成班级的建设。为切实加强辅导员队伍建设，优化辅导员队伍结构，打造一支学习型、研究型、专家型的高素质辅导员团队，有效提升学生工作的科学化水平，本文试论述将360度考评法引入到高校辅导员对班级管理工作中。
1360度考评法的内涵及主要优缺点
360度考评也称为全方位的绩效考评，就是向所有了解被考评者工作的有关人员，例如被考评者的上级、下级、同事、专家、服务对象以及被考评者本人等，征求意见或让他们直接量化打分，在此基础上综合评定被考核者绩效，再通过相关程序向被考评者提供反馈信息，从而达到帮助被考评者改变行为、提高绩效的考评方法。它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法。
360度考评是现代主流人力资源绩效考核方式的一种，自20世纪90年代后，已代替目标管理考评法而受到世界各大顶级跨国公司的青睐。这种评价模式的突出优点有：(1)多维度的评价以及广泛征求意见，使结果更为公正、客观、准确、可信；(2)能够比较准确、客观地反映被考核者在工作中的优缺点，激励他们发挥自身优势，弥补缺陷不足；(3)帮助管理者改进管理工作，提高管理效果，发现和解决组织成员之间的矛盾和冲突；(4)与实际工作紧密结合，通过考核问卷等环节的设计，引导被考核者了解工作特点和要求，思考当前的主要工作任务，传达上级领导的工作思路；(5)能够获得高质量的反馈信息，为有针对性地对被考核者开展培训和奖惩工作提供依据，收到事半功倍的效果。
同时这种评价模式也有自身的局限性，具体表现为：(1)由于评价参照标准的不确定性，使得评价只关注一般特质，而不是特定工作行为；(2)评价者只能从一个角度观察到被考评者的工作行为，易以偏概全；(3)由于存在多个考评主体，评价的程序和数据处理比较复杂；(4)在实施360度反馈过程中，如果培训和运作不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作士气；(5)因为多维考评主体的评分切均占有较大比重，因此被考评者的沟通能力就成了极其重要的指标。善于处理人际关系的员工，往往会得高分。
2360度考评法在辅导员班级管理中的应用
在对辅导员班级管理的考评中，可以通过以下几个维度来进行360度考评。
第一维度――班级学生。班级学生是辅导员教育、管理和服务的对象，关系到辅导员工作的实效。因而对辅导员班级管理的考评的第一个维度，也是最重要的考核维度是学生。学生的评价包括三个方面，一是对班级的认可度和归属感，考核班级的凝聚力和向心力。二是班级的特色和亮点，辅导员对班级的管理应遵循因材施教，注重特色和亮点的培养。三是反思和总结。辅导员要注重与学生一起总结和反思，以便促进整体的发展。
第二维度――所在院系领导意见。院系领导可以从直接主管领导的角度，结合班级发展的整体情况，对其做出评价。评价包括两个方面：一是班级基础建设，着重看辅导员在班级管理上工作态度和绩效；二是班级整体发展，评价整个班集体在学风学纪建设、班级党团建设、学生活动、社会实践等方面的表现情况。最终，院系领导通过综合评价，给出院系评价等等。
第三维度――同事评价。辅导员班级管理的考评的第三个维度是学工组其他辅导员的评价。是为了弥补上级领导和自己评价的不足，充分吸纳评价信息，确保考评的客观和全面。二是为了促进辅导员了解彼此的工作，促进工作交流，形成良性竞争。
在综合以上“360度评估”结果的基础上，学校学工部结合平时掌握的关于辅导员对班级管理的情况，给出评价。最后由学校主管学生工作的党委副书记牵头，学工部、组织部、人事处、学联、团委一起对辅导员进行最后的综合评价。
3将360度考评法引入到对辅导员班级管理考评的几点启示
将兼具科学性和客观性的360度考评法引入到对辅导员班级管理的考评当中，有利于加强辅导员队伍科学化、专业化，是促进辅导员不断自我完善和进步的重要举措。
3.1充分认识将360度考评法引入到辅导员工作中的意义
考评是高校辅导员队伍管理的核心环节。考核在组织耳标实现的过程中居于核心地位，工作分析基础上设定的科学合理的考核方式，可以引导组织成员向着明确的目标方向努力，并且能够为人员培训和奖惩措施的实施提供可靠依据，从而进一步支持和鼓励组织成员不断改进与提高工作能力、工作行为和工作态度，以保证组织管理和发展目标的最终实现。可以说，科学、合理的考评体系能够有效激励广大辅导员工作热情，明确他们的工作职责，规范他们的工作方式，提高他们的工作能力，构建顺畅的辅导员准入一退出机制，引优去劣，提升整个辅导员队伍的质量。
3.2选取适当的考评方法
“没有完美的技术，也没有糟糕的绩效评价方法”。考评办法的优劣没有固定的衡量标准。一种考评方法是否合适，关键要看它与工作的相关性、适应性，考评的可靠性、客观性以及(至少要考虑)带来的成本。对辅导员班级管理工作的考核办法要从辅导员工作特点和岗位性质出发，根据实际情况进行选取。为了达到预期的考核效果，也可以使用多种方法相互配合进行考评。
在实施过程中，要注意采取定性和定量考核相结合的考核办法。长期以来，高校对辅导员工作的考核主要是定性评价，考核指标缺乏操作性，考核结果主观性较大。定性与定量的方法各有利弊，在考核中应综合二者优点，定性和定量相结合。
3.3有效利用考核结果
经过几重维度所得出的考核结果不单是对辅导员班级管理做出客观、公正的评估，更是激励辅导员更好地改进工作的重要手段。因此，要高度重视考核结果的及时反馈。科学、合理的考核方式能够准确反映出班级内群体特点和个体特征，以此为切入点提供有针对性的培训学习内容，能够有效地帮助辅导员有针对性地增长知识，提升能力。要把考核与奖惩制度挂钩，辅导员向班级内成员明确指出其优缺点，奖励先进，督促后进，更好地发挥考核的激励作用，促使班级内成员不断进步。同时，以考核结果为基础建立班级内部数据库，进行跟踪观察和评估，保持人才选拔和培养的连续性和系统性，发挥考评结果的长效机制。
参考文献
1萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[m].北京：高等教育出版社,2004.