人力资源年终报告篇1
再过不久就能回家过年了，这也意味着我们这一年的工作算是正式告一段落了，我们也是时候来对自己的工作进行一个汇报总结啦!下面就让小编带你去看看人力资源个人年终工作述职报告范文5篇，希望对你有所帮助吧
人力资源个人年终述职报告1尊敬的各位领导、各位同事：
大家好!
我于20____年____月____日以咨询助理的身份进入学院，成为学院的一名普通员工。20____年____月____日被提升为行政与人事部见习经理，两个月后被正式任命为行政与人事部经理。
从入职到现在，回顾将近一年的工作，有进步也有不足，下面我从三部分来对我的工作进行汇报。
在过去一年的工作中由于我的努力取得了很大的进步。
一、个人品行：
在刚入职时，作为一名新员工，对学院的很多情况都不了解，为了适应新的工作环境，我以归零的心态来接收这里的每一项工作，每一位同事，学院的每一个制度。为了尽快了解学院情况，我搜集了很多学院的资料来学习，遇到不懂的或不清楚的地方，及时向同事请教，这样，我用最短的时间掌握了学院的情况，为高招时的工作打下了基础。由于我的努力和出色的表现，在9月份被提升为行政与人事部见习经理。
在任行政与人事部经理期间，我兢兢业业，坚持原则，做好每一项工作。为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必须具备的职业素养，行政人事部本身就是调节企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的公平、公正。例如：在做员工考勤考核时坚持考核制度，不因任何人的个人原因而放宽条件;在组织召开会议，参加培训等方面严格遵守学院制度，以此作为标杆，在员工行为不符合制度要求时，严格执行制度所规定的行为，对其违规行为进行处罚。
二、管理思维：
我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话：“每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，视野就不同，思考问题的角度也不同，那么就要求自己站在领导的位置、学院的角度上去思考问题，掌握全局观念，只有这样，我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的;才能将工作当做自己的事情来做，把学院利益、学生的利益放在首位，才能真正为领导分忧、减压，为学员成长贡献自己的微薄之力。
三、积极组织员工活动与员工培训
员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂，是增加团队凝聚力的途径，员工培训是提升员工素质、统一认识、统一思想、统一行动的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳比赛、执行力培训、技能培训等项目，得到了员工的认可。
四、行政的服务性工作
行政工作是项服务性工作，为各部门提供良好的服务，配合各部门的工作，为每位员工建立家的温馨，让每位员工有归属感是我们义不容辞的责任。为此，我们首先从美化办公环境做起，每周进行卫生评比，并张榜公布，表扬卫生好的，批评卫生差的，使每位员工都能认识到，办公室就是我们的家。为过生日的员工庆祝生日也是建立企业文化的一部分，使员工感受到亲人的关怀，家人的温暖。
五、奖惩有法
奖惩有法也是激励员工的有效方法。对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可，也是激励其他员工的有效方法。为此，我们评出了2____年的最佳进步奖、最佳贡献奖及优秀员工，鼓励真正优秀的员工，为其他员工树立榜样。当然，对于违反学院规定、未及时完成工作、拿出结果的员工给予相应的惩罚也是必不可少的，当然，惩罚不是目的，我们是既要让员工认识到自己的错误，也鼓励其能够用心认真工作，给每一项工作提交一分满意的答卷。
当然，在以上一年的工作中还存在很多的不足之处。
1、计划性不强
计划是行动的指南针，好的计划能够预先调配资源，有条不紊的开展工作，用最小的成本达到最高的效益。但在过去的工作中不完善的计划体系导致了工作的无条理性，降低了工作效率。
2、招聘力度不够
招聘工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作，加之学院对专业要求的专精尖，尤其对老师的要求，既要求专业对口、学历过关、又要求项目经验丰富，这就要求我们通过多种渠道进行筛选，但一直以来，我们仅通过中华英才网和智联招聘进行筛选，而这类招聘网上的简历大多数是工作经验不足的大学毕业生，不能满足我们的需求，这就极大的限制我们招聘效果，不能及时招聘到位，造成特殊人才的短缺，给部门正常运转带来影响。
3、培训不够系统
由于学院各项业务正处于发展壮大的阶段，但人员的素质不能满足学院的发展，这就需要针对不能部门不同岗位的要求进行各种培训，但由于各部门事务性工作的繁忙，我自身的计划、执行及组织培训的能力不足，还未建立较科学的培训管理体系，如：将培训与员工人事调整进行紧密结合，可通过基层管理培训，建立考核晋升制度。
4、员工考评工作不到位
员工转正、晋升、加薪、调岗、解聘等考核工作未建立完善的机制，没有建立有效的量化、客观的数据周密细致的全面考评。
自我评价：
1、人事工作要求原则性强，行政工作要求平稳意识强，这两项有效的结合还欠缺。
2、在工作中有时脾气急躁，遇事不够冷静，将情绪化带到工作中。
3、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问题不够细致。
4、和领导、同事沟通不是很到位，影响工作效率。
述职人：______
20____年____月____日
人力资源个人年终述职报告2今年度在区委、区政府的正确领导下，在区人大、政协的关心支持下，深入贯彻和实践科学发展观，积极践行中国梦，以始终以躬行者的姿态、饱满的工作热情、执着的敬业精神，在本职工作岗位上开拓进取、攻坚克难，真抓实干、务求实效，在本人及局领导班子成员的带领下，在全局上下的共同努力下，人力资源和社会保障各项工作有了长足的发展，开创了一个崭新的局面。现本人就履行职责、廉洁从政、加强学习、依法行政等方面的情况报告如下：
一、坚持以干为先，突出重点重抓，务求工作实效
一年来，我以“创特色、求实效、争一流”为主题，深入开展创先争优活动，开拓创新，真抓实干，打造了十大亮点，推动了我区人力资源和社会保障事业再上新台阶。
1、实施“百名紧缺人才引进计划”开全市先河。
面向全国公开引进高素质领导人才和高层次专业人才166名，涉及教育、卫生、社区和其它机关事业单位的69个职位。报名考生2800多人，实际参加考试2435人，考生来自全国近20个省份，其中硕士研究生近190人。经过激烈角逐，录用146名优秀人才，其中硕士研究生13人。
2、实施创业孵化工程在全市领先。
目前，全区累计建立创业孵化基地13个，扶持创业成功766人，培育创业典型235个，实现创业带动就业3702人;建立创业培训基地5个，开发创业项目346个，推介企业及个人小额贷款1371万元，各项指标完成数、完成率均超额完成市目标任务。
3、在全市率先消除“零保障”家庭。
通过采取助保贷款、参保补贴、土地换社保、新农保等措施，继续推进消除零保障家庭，基本实现了1655户“零保障家庭”每户至少有1人参加养老保险。
4、新增就业完成比例居全市第一。
通过大力开发各类就业岗位，认真落实社保补贴、税费减免、小额贷款等各项就业创业优惠政策，实现新增就业8934人，完成年目标的223%。
5、城镇登记失业率在全市名列前茅。
通过开展职业介绍、就业援助以及“送岗位、送政策、送培训、送服务”等四送服务等方式，运用社保补贴、税费减免、小额贷款等多种优惠政策扶持，我区城镇登记失业率控制在2.2%以内，位居全市前列。
6、充分就业社区创建工作全市领先。
全区33个社区，已通过省级充分就业社区认定33个，达标率为100%，完成年目标的143%。
7、助保贷款协议签订人数和资金争取全市第一。
举办助保贷款集中办理活动，新签助保贷款协议550份，累计办理1600人，完成市目标的110%，新发放助保贷款700万元。其中，为1198名“零保障”家庭人员办理助保贷款，政府贴息率100%;对35名重度残疾或重病致贫，且无就业能力的“零保障”家庭人员，区政府连续3年给予30%年缴费额度的参保补贴。
8、在各县区中率先建成一流的标准化劳动争议仲裁院。
已建成120㎡的仲裁庭办案场所，包括仲裁立案庭、调解庭、审判庭、院长办公室等，投入资金13.3万元进行办公设施更新，率先在各县区中实现仲裁院机构、人员编制、办公场所、硬件设施、工作经费、规范化运作的“六到位”。
9、新农保参保率、发放率在各县区率先达“双百”。
新型农村养老保险参保2981人，1759人领取基础养老金共计135万元，参保率、发放率均达100%。
10、在全市率先开通“机关事业单位工作人员个人工资网上查询系统”。
为广大干部职工提供了及时、便捷的服务，成为人事公共服务体系的一个有效查询平台和服务窗口。
二、坚持以廉为荣，严守党风政纪，努力清廉从政
一年来，我始终坚持以党性原则锻炼自己，以党纪法规约束自己，认真执行领导干部廉洁自律各项规定，争做廉洁自律、勤政为民的表率。
一是加强学习，筑牢拒腐防变思想防线。今年以来，我积极参加上级组织的各类党风廉政学习活动，自觉联系实际，查找不足，不断自我充实、自我完善。工作之余，抽出时间认真学习市委《惩治和预防腐败体系的实施意见》、《中国共产党党内监督条例(试行)》、《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则(试行)》和中央、省、市、区关于领导干部廉洁自律的各项规定，使自己始终保持政治上的坚定性和道德上的纯洁性，不断增强廉洁自律的意识。同时也注重从身边的反面典型案件中，剖析根源、汲取教训，时时警示自己。通过学习，我深深地感到，作为一名党员干部，面对社会上的种种诱惑，廉洁自律这根弦一时一刻也不能松。必须常思贪欲之害，常排非份之想，常修为人之德，把心思和精力放在干工作、干事业上。二是严于律己，身体力行党风廉政规定。能认真履行党风廉政建设责任制，带头执行廉政建设的各项规定。没有利用手中的职权收受他人赠送礼品、礼金、有价证券;没有利用职权干预和插手市场经济活动;没有利用本人及家庭成员婚丧嫁娶大操大办收钱敛财;没有参与;主抓财务工作，严格执行财经纪律，对较大开支坚持集体研究;没有利用职权用公款报销应由本人及家庭支付的个人费用;没有变相用公款出国(境)或在国内旅游;没有利用公款搞大吃大喝或参加高消费娱乐和健身活动;没有违反领导干部及其配偶、子女从业的相关规定，注重对身边工作人员加强教育，从严要求;严格执行公务车辆配备、使用和管理的规定。
三是建章立制，切实抓好班子廉政建设。对上级有关党风廉政建设的各项规定能够及时研究、及时部署、及时落实。严格按照“谁主管，谁负责”的原则，明确领导班子成员的责任，把党风廉政建设具体要求和反腐败各项任务，落实到每位领导班子成员身上和每个岗位环节之中。制定出台了《__年度党风廉政建设工作计划》、公布了廉洁自律承诺书，确保党风廉政建设责任制的贯彻落实。进一步完善各项规章制度，加强对制度执行情况的考核，做到有章必循、有法必依。坚持民主集中制原则，做到任人唯贤、论功选拔，着力培养品德好、业务精、作风实、素质高、肯干事、能干事、干成事的优秀干部。
三、坚持以学为重，深入调查研究，提高履职能力
我历来重视加强学习、注重调研，养成边学边干的习惯。
一是坚持自己学。注重向书本学，从繁忙的工作中抽出时间系统地学习《科学发展观重要论述摘编》党的理论知识，赴苏州、无锡、昆山等发达地区学习人才工作等方面的先进经验，借鉴其好的做法并为我所用;注重向同事学，虚心向各处室经办人员学习有关业务知识，使自己不但熟悉人事人才工作，更掌握劳动保障工作;注重向专家学，积极参加市、区两级举办各类专题培训班，不断优化知识结构，提高综合素质，增强创新能力。今年以来，撰写了《苏州无锡等地区人才工作考察报告》等2篇调研报告，并摘录了2万字的读书笔记，对实践工作起到了较好的促进作用。二是组织大家学。每周五下午组织局中层以上干部及全体党员集中开展学习，制订具体的学习安排表，实行局领导班子成员、中层干部轮流讲课，采取交流互学、检查促学等手段，努力提高工作人员的综合素质和业务知识水平。
四、坚持以法为纲，增强法制观念，推进依法行政
人力资源和社会保障工作事关广大群众切身利益，事关改革发展稳定大局，学法、知法、守法、用法是必不可少的一个重要方面。在过去一年里，我无论作为人事部门的一把手，还是作为劳保部门的主要负责人，一是认真学习法律知识。积极组织参加全局学法、法律培训考试和普法活动，认真学习贯彻《公务员考核规定》、《公务员调任规定(试行)》及《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规。二是重大事项依法决策。在公务员招录、事业单位公开招聘等工作中始终坚持依法决策，有效杜绝因违背法律法规造成损失和社会不良影响的现象。三是依法开展行政工作。全年没有造成一起行政复议、行政诉讼案件和信访事件;没有发生一起行政不作为、乱作为案件。在创新依法行政举措方面，建立依法行政长效机制，实行“政策公开”、“服务挂牌”和“承诺上墙”，规范业务流程，健全执法监督。四是依法办事。依法落实工作责任制，做到办事程序规范，办事时限符合法定要求，办事公开、公平、公正，没有违法办事引起信访事件和造成不良影响的情形。
回顾一年来的工作，虽取得了一些成绩，但离组织和全局同志的期望还有一定差距。敬请领导和同志们提出批评指正。我将通过这次述职述廉述学述法，从思想上查找和分析原因，认真进行整改，不断提高自身的政治素质和领导水平，带领全体干部职工，再创我区人力资源和社会保障工作的新局面。
人力资源个人年终述职报告31、工作业绩
1.1总体情况概述
根据工厂的年度重点工作和20年度人力资源部工作计划，特别是围绕着莘庄新型中速机生产基地启用各项工作的需要，认真履行部门工作职责，加强人力资源基础管理，在薪酬福利、绩效管理、招聘管理和人员配置、培训管理与人力资源开发、干部管理以及各类劳动关系处理等方面做了大量细致的工作并完成了年度工作计划。
1.2薪酬福利管理
(1)为加强工厂的薪酬管理，通过对我厂原有工资结构的分析，3月份完成了对我厂员工工资结构及发放模式的规范工作。具体是按工时制和非工时制分别确定了员工基本工资的构成、岗位绩效工资的确定方法、月工资收入的构成及工资的结算方法，为逐步建立以绩效为导向的薪酬管理体系打下了良好的基础。
(2)对原有中层干部绩效考核和薪酬发放办法进行分析后，经厂领导批准，调整了中层干部的薪酬发放方式，确定了月工资发放原则及绩效考核方式，提高了中层干部的月工资的发放标准。
(3)完成了投资实业公司职工工资的归口管理工作;根据20年国企平均工资的数据采集，适时调整了在职军转干部的生活费;完成了工厂在岗职工、离岗职工、返聘职工的工资总额的统计、汇总工作。
(4)负责每月在册在岗、离岗、返聘员工的工资发放与统计，监控异常情况;适时调整了部分职工的月工资水平，进一步增强工资结构的合理性。
1.3绩效管理
(1)组织并实施了干部、员工的绩效考核工作，有关部室按上、下半年进行了两次，并根据考核结果发放绩效工资，为进一步加强人力资源管理打下了良好的基础。
(2)按上、下半年完成了有关部门经济责任制的考核计算工作，并编制了考核报告。
1.4招聘管理和人员配置
(1)根据我厂组织结构调整和工作需要，完成了新组建的质量管理部主任的竞聘和聘任工作;完成了上海齐耀发动机公司财务部经理的招聘和录用工作。
(2)根据莘庄生产基地启用的需要，加大高层次人才的招聘力度，为技术发展部招聘了2名高层次人才，1名应届研究生;
(3)为加强用工管理，有效降低人力成本，进一步规范了我厂返聘、外聘的工作原则、聘用条件和程序，并按岗位性质不同确定了聘用待遇。经过整理统计，20年第一季度确定返聘人员共40人，比20年初减少39人，同比减少49.37%。
(4)根据招聘计划及工厂实际情况，完成了应届大中专毕业生26人的招聘工作，其中本科生2名，大专生9名，中专生13名，于7月2日报到、培训后进入相关岗位实习，有专人带教。
(5)根据莘庄生产基地岗位设置的需要，合理调配工厂的人力资源，通过内部招聘，满足了相关岗位的需求。
1.5培养管理与人力资源开发
(1)组织安排20年新进员工入职培训，安排各类培训课程共计10项，使新进员工更深入的了解工作环境、企业文化，特别是加强了企业核心价值观的培训，注重引导新员工以良好的心态投入工等。
(2)组织安排工厂质量管理体系宣贯工作(421人次)，完成《20年上海新中动力机厂职工质量方针、质量目标宣贯试题》的命题、答卷和批阅工作(385人次)。
(3)根据20年教育培训计划，实际完成培训项目10项，同时完成计划外培训项目5项;培训人数共计672人次。
(4)组织全厂工人技师和部分部门领导赴安庆中船柴油机有限公司进行学习、考察活动。按要求完成年度工人技师考核及评聘工作。
(5)完成对外(军方)培训7次，30人/次，取得良好效果，为工厂今年多接军方订单和延长l20/27柴油机寿命提供了技术支持。
1.6干部管理
根据本厂组织机构调整的需要，认真完成了相关干部的任免工作，并注重加强干部的日常管理，了解干部的工作和生活情况并及时向党委汇报，同时做好干部特殊情况的慰问工作，今年对3位生病住院的干部进行了慰问，对今年退休的干部进行了慰问。
1.7人力资源日常管理工作
(1)按时完成集团公司和上海市科技系统季报、年报统计上报工作;20年度社保基数调整和申报工作。为93名职工办理了退休手续，其中：新审批人员5人、高级专家资料审批人员7人、一次性补充养老金6人，核对船龄津贴93人。为5名工伤职工办理了工伤保险理赔事宜。
(2)信息调整共计50笔(主要业务包括：退休军转干部生活补助审批、工资发放形势变更、等)，办理新进人员交纳四金业务16人。
(3)转入业务2人、办理转出业务14人，完成了21人终止养老保险手续。接待来厂办理业务，并开出证明材料的共计35笔。
(4)根据上海市的有关文件精神，完成了8名军转退休干部和离休干部生活补贴的申报和发放工作。
(5)对于精艺职校推荐的20名数控专业的学生，在其实习三个月后进行了考核，适当提高了部分考核优良学生的生活费补贴标准;实习期结束前进行了第二次考核，经与车间、分厂沟通，择优录用了13名学生进入柴加工、增压器、柴装配三个部门以补充数控加工和装配人员。
(6)为铸造车间转型工作提供了有关人力资源政策的支撑和相关数据的支持。
(7)完成了新中厂管理部室整体搬迁至莘庄办公园区的工作，使莘庄基地工作得以顺利开展。
(8)针对不同批次至莘庄办公人员，予以办理各种相关手续。
(9)完成支农职工生活费、医疗费补助及邮寄工作。
2、工作能力：
2.1组织实施能力和学习创新能力有了一定的提高人力资源管理是专业性和政策性要求较高的工作，必须具备系统的专业知识和方法，面对新中厂人力资源的现状，自己能通过各种渠道加强学习，不断提高执行政策的能力，通过大量细致的工作，在各项工作中，组织实施能力得到了进一步的锻炼，学习创新能力有了一定的提高。
2.2把握大局和处理复杂问题的能力有了一定的提高随着莘庄生产基地的启用和正式生产以及相关车间经营方式的转型，面对各类劳动关系的处理以及规范各类工作中出现的问题，自己能注重各类问题政策的了解，注重各部门的协调，注重企业和职工利益的平衡点，关注员工的切身利益，在把握大局和处理复杂问题的能力上有了一定的提高。
2.3沟通能力和激励能力得到了进一步的提升注重与各部门领导和员工的沟通，注重了解员工的需求，尽力为职工排忧解难，沟通能力和激励能力得到了进一步的提升。
3、工作态度：
自己能以饱满的热情对待工作，顾全大局、努力工作，力求更高的工作质量。对工作中的困难能主动迎接挑战，以积极主动的精神，全身心投入;能与各部门领导保持良好的协作关系;对处理历史问题，能够保持良好的心态，坚持政策性与原则性，从全局角度妥善处理。20年，在领导和同事的帮助和支持下，工作中能以大局为重，以较强的事业心和责任感，带领团队以良好的协作精神，努力完成了年度工作任务。
4、存在的主要问题及下一步工作设想和措施：
(1)人力资源管理的制度建设和流程管理还较为薄弱，主要忙于应付日常工作，对制度建设和流程管理不够重视，今后应进一步加强学习，提升系统思考问题的能力，结合莘庄生产基地的建设，制定相关人员招聘的工作流程和薪酬管理制度，通过制度和流程进一步规范人力资源的管理工作。
(2)干部管理工作相对薄弱，干部管理工作是一项思想性和政策性较高的工作，今后应加强这方面的学习，配合党委做好干部管理工作。
人力资源个人年终述职报告4亲爱的各位领导、各位同仁：
大家好!
古语有云“以铜为镜，可以正衣冠;以人为鉴，可以明得失;以史为鉴，可以知兴替。”回顾过往的工作有利于总结经验和查找不足，有利于明确下一步的努力方向。
许多工作是平淡的，许多事情看起来也并不复杂，因此，可能会有一些人觉得每天的工作平淡而无聊。我自20____年开始从事人力资源工作，至今已经____年了，主要负责绩效管理、用工管理、薪酬福利以及员工培训工作。____年来，我一步一个脚印踏实而稳健地印证着平淡中不同的内涵和真情。在局党委的正确领导下，在人力资源部全体干部职工的悉心支持下，我做到了：努力学习政治理论，积极履行本职工作，团结协作当好后盾，廉洁自律干净做事，尽心尽责发挥作用，实事求是查找不足。值此2019年辞旧迎新之际，我谨对个人多年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家汇报。
人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大，始终抱着认真踏实的工作态度，工作上有强烈的工作责任心，处处以大局为重，工作能吃苦耐劳，经常加班加点，从不计较个人的得失。处事坚持原则，公道正派，严格遵守组织人事纪律。关心同事，处处以身作则，与部门全体人员团结一致，保持了良好的工作风貌。
鸟欲高飞先振翅，人求上进先读书。学习增长才干，知识改变命运，勤奋走向成功，能力成就事业。博观而约取，厚积而薄发。人力资源工作的政策性、原则性强，我深知面对新的形势、新的任务，唯有坚持不解地学习，才能不断适应新形势，才能不断充实自己，才能强身固本不辱使命。多年来，我一直坚持边工作，边学习，学习了人力资源管理的知识，学习了有关干部人事制度改革和五项机制创新等方面的文件精神，学习了劳动保障行政执法的有关法律、法规等内容.通过学习和工作的实践，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行政策的水平也有了提高。
绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在制定绩效管理实施细则中，突出了业务收入、服务质量指标的考核，防止业务流失，提升电信服务满意度。对绩效工资的分配进一步体现向贡献大的岗位和技术业务骨干员工岗位倾斜。在推进绩效管理过程工作中，我倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和研究讨论，完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。按照考核程序，认真组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成情况进行考评，并根据考核结果核发绩效工资;组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作，依据员工年度考评结果，对连续两年被评为优秀的员工及时晋升岗位工资，受到了员工的一致好评。
由于各方面的原因，劳务用工情况比较复杂，劳务工的清理，关系到劳务工的切身利益，关系到员工队伍的稳定，在实施劳务工的清理中，我做了大量的细致的具体工作，妥善解决了清理规范劳动用工中出现的各种矛盾和问题，确保了工作的平稳和衔接。面对公司人员结构复杂，职工调动频繁，选择使用调配工作量大而繁杂的现实，我迎难而上，提出新的工作标准：凡事坚决按政策办，按公司规定办，不符合政策规定决不能办，能办的事情立即办，办不了的要做好耐心的解释工作，基层问题12小时答复制。我对公司的人力资源进行一次彻底清理，摸清公司人力资源家底，建立不同专业人力资源档案，做到选合适的人到合适的岗位，做到人尽其才。
我总是告诫自己，做人的工作一定要严谨细致，业务上任何小小的疏漏都会给基层同志的工作和生活造成不便和困难;对于职工反映的问题不论事情大小，都要跟踪落实到底，有回音。为此，我从强化人事管理制度的执行力入手，加强技术干部队伍的管理，亲自劝说在外务工的技术人员，向他们讲公司持续发展的好形势及不按期回单位履职对公司、对个人造成的不良后果。在我晓之以理、动之以情的劝说下，原先数次联系都不回单位上班的同志很快都回来上岗，一些回来的技术人员还与我推心置腹地交流技术干部管理的一些想法，使我对公司的技术干部管理萌生了许多新的打算。另外，我还对公司职工管理制度不尽完善之处进行修正、补充和完善，使上挂下连、左右互动机制充分落到了实处，也使靠制度管人、用政策留人的措施落到了实处。我办事利落、公道，协调能力强，赢得了大家的信服。
公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用，这也是人力资源部的重点工作之一。每年定期组织各部门员工学习公司内部管理制度、工作流程等规章制度;组织对公司员工基本岗位技能的培训：入职上岗前，各业务部门对新入职员工进行基础的业务知识及岗前培训;试用期间，到公司各部门进行实习;依据公司业务发展状况，根据部门员工工作需要，统一组织专业的业务知识培训。此外，我还请专业的管理培训机构来公司为员工进行统一培训。如组织安排公司全体人员接受有关团队意识、公司文化、工作理念等方面基础素质的培训;组织员工进行基础管理理念、管理技能等方面的全员培训，给公司中层以上的管理人员进行专业的管理方面培训。在公司条件允许的情况下，还选送公司员工外出考察、培训。通过培训，员工生产岗位持证上岗率超过了上级公司的指标要求。
古往今来有多少英雄好汉倒在“名”、“利”面前，作为一名掌握着一定权力的工作人员，同样面临着这样的严峻考验。“有容乃大，无欲则刚。“面对各种荣誉，我始终保持谦虚谨慎;面对金钱和利益的诱惑，从不动心。我始终坚信人不能只为了自己的利益而去生存，不能只为了个人名利去工作，不能把自己的奉献作为个人索取的本钱。多年来我一直坚持这样一条原则，就是任何时候不要把自己估价过高，名利和荣誉面前绝不伸手去要。十几年来，领导和同事对于我工作的成果和所做出的努力，都给予了充分的肯定。每逢年终考核评比时，总是要给我一定的荣誉。可每一次我都找领导再三推辞，一再表示把荣誉给那些工作成绩更大的同志。有的同志对我说：“看看身边与你同龄的人，有多少都走上了领导岗位，你比他们差什么?”听了这些话后，我总是说：“我做的工作也不是为了这个，如果真有这种想法，今天我完全有理由做更轻松的工作。”
做人一定要堂堂正正，这是我多年奉行的准则。作为工作人员虽然工资收入是有限的，但天天和人打交道，要想个人从中捞点好处，来钱道还是有的。有的员工明里暗里再三表示，如果对问题免于处罚，对我个人给予一定的好处。面对这些，都被我严肃拒绝了。我认为就一个工作人员而言，职业道德和良心不允许我这样，就个人自身而言，不仅我舍不得所热爱的事业，更不能去拿那些昧心钱来玷污公司的形象，在任何条件下，做人只有堂堂正正，才能不愧对人生。
人生是美好的，人的生命是有限的。怎样去享受人生，怎样度过人生有限的时光，不同的人有不同的回答。雷锋同志说：“我要把有限的生命投入到无限的为人民服务中去”，奥斯特洛夫斯基说：“人的一生可能燃烧也可能腐朽，我不能腐朽，我愿意燃烧起来!”作为一名工作人员，我有着与他们一样对生活的追求，但是又有着对人生的独特理解。我常说“我有两大精神支柱，一是家庭的温暖，让我感到生活的美好;二是工作上多干点事让我心里觉得踏实。没有这些精神支撑着，我会真的站不起来的。”
正如明朝第一廉吏于谦的那首的《石灰吟》，“千锤万击出深山，烈火焚烧若等闲。粉身碎骨浑不怕，要留清白在人间。”不管人生有多少磨难，仍矢志不渝，这是中华民族的传统美德，更是共产党人的高尚情操。多年来，我顽强地战斗在工作第一线，无私无畏，坚定不移地执行公司的政策，严格要求自己，在平凡的岗位上做出的突出业绩，也赢得了领导的的信任与员工的尊敬。
孔子曰：吾日三省吾身。我经常反思自己的工作，总的来说，通过多年的学习和实践锻炼，自己的理论政治水平和工作能力有了很大提高。当然，在我的工作中，也存在一些不足。主要体现在：在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成;在各部门的工作协调力度方面，还有待加强;招聘工作中，对个别人员的素质把握上有待提高;在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。对这些问题，在下步的工作中我一定认真改正。
路漫漫其修远今，吾将上下而求索。新的一年，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，我有信心，把我的工作做得更好。我要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，经常深入到基层、班组，多了解、多调查、多沟通情况;要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念;要提高绩效管理的水平，在实践中不断改进和提高，加强绩效的全过程管理，优化绩效管理的程序，加强绩效的沟通与反馈;要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立一支高素质的核心员工队伍，以适应激烈的市场竞争;要加强岗位管理工作，继续贯彻竞争上岗的机制，合理地调整员工岗位，不断地优化调整人力资源配置。
天行健，君子以自强不息;地势坤，君子以厚德载物。我理解这才是做人的真谛。一个人的快乐，不是因为他拥有的多，而是因为他计较的少。就如同总结的一样，我注重的是实质，注重的是做事，而不在于我用什么形式。有利于工作的事多做，损害工作的事尽量避免，这是我的处事原则，我反对处事不必求功，无过便是功。当然我知道有多大的锅，贴多大的饼。我不会计划掷地有声，实质悄无声息。我会在今后的工作中，坚持学习，加强修养，进一步丰富自身资源，进一步提高工作效率，进一步发扬成绩，克服不足，完善自己，超越自我，完成领导交给的各项工作任务，争取更大成绩，更好地回报领导的关怀和员工的信任。
提起人力资源管理工作，我真是如数家珍，我的目标是创新公司人力资源管理，让公司人才资源充分涌流，让员工与公司共同成长……
谢谢大家!
述职人：____
2020年__月__日
人力资源个人年终述职报告5____年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。
面对这即将过去的____年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。
1.部门员工内部管理
人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王____总经理的关注与引导下，部门负责人李____经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。
不间断的专业能力提升
人力资源部在部门李____经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。
内部纪律与职业操守
人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李____经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
2.人力资源工作模块工作优化
人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。
3.制度与流程建设
作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。____年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。
4.职能创新
人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：
管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。
管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。
对于公司及人力资源部来说，____年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。
1.薪酬绩效体系改革
从____年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。
从____年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。
在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。
薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。
此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。
2.绩效体系建构
公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。
3.员工职称技能评定体系的制定
人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。
4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善
考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需
公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于____年3月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，避免了一些不规范的情况出现，为公司节约相关管理成本。
考勤假期管理制度的完善及维护
在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。
公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。
1.完成公司____年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。
____年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;
2.各级人才储备招聘工作的完成
公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展提供了有力保障。
本科及以上学历应届毕业生招聘储备
____年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。
各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备
人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是____年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。
本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。
3.大力完成公司各类培训需求计划
充分完成需求计划，挖掘相关资源
人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。
充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作
对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。
劳务招聘与劳务管理
配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过400人。
人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。
1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理
薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。
人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。
薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。
2.员工关系及劳动合同管理
规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法
____年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。
____年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。
满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。
接待处理员工争议100余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。
据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的保证了员工的相关需求和利益。
为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从____年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延伸提升了企业文化。
人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。
____年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及发展计划;
继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现;
不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。
人力资源年终报告篇2
关键词：人力资本；经济增长；J-F终身收入法
引言
人力资本的概念最早由美国经济学家Schultz（1961）[1]提出，他认为人力资本是体现在人身上的资本，是凝聚在劳动者身上的能够创造个人、社会和经济福祉的知识、技能和综合能力，是劳动者素质的体现。人力资本作为主要的生产要素，是技术创新、经济可持续增长的重要动力和源泉，其对经济增长和社会发展的作用得到了广泛认可。我国经济在过去三十多年间高速增长，人力资本被认为是“中国经济奇迹”的重要动力[2]。当前，我国正处于经济结构转型阶段，经济增速整体放缓，增长方式从传统的要素驱动转向创新驱动，人力资本将是我国供给侧结构性改革中的重要动力。所以，在当前我国建设现代化经济体系的背景下，准确测算人力资本存量，研究人力资本对我国经济增长的影响具有较强的现实意义。近年来，国内的学者对人力资本推动我国的经济增长的贡献、作用和机制展开了大量的研究，其焦点问题是如何测算人力资本。由于使用的测算方法不同，相应的结论也存在较大的差异。常见的测算人力资本存量的方法主要有特征法、成本法、劳动收入法和J-F终身收入法。特征法，即采用受教育年限或其他教育相关指标如识字率作为衡量人力资本存量的方法[3]。但仅使用受教育年限等指标来刻画人力资本的方法忽视了工作经验、健康以及生命周期等影响人力资本的重要因素，并不能准确衡量人力资本的真实水平。成本法采用永续盘存的思路，将人力资本分为有形与无形人力资本[4]。但学者们对投资具体包含的项目和折旧率等问题上看法不一，且这一方法对数据要求较高，以我国为例，需要用到90年前的统计数据来进行相关计算。所以，成本法并不太适宜在我国使用。劳动收入法将没有工作经验的劳动者（简单工人）的工资作为衡量人力资本的基本单位，全社会劳动收入总和除以简单工人工资的结果就是全社会人力资本总量。由于每个国家或地区的简单工人工资受多方面因素影响，所以使用该方法测算的人力资本结果在不同国家和地区之间缺乏可比性。终身收入法最早由Jorgenson和Fraumeni（1989）[5]提出，也称J-F终身收入法。其基本思路是假定个体能像物质资本一样在市场上交易，其价格即为该个体预期未来终身劳动收入的贴现值。相较于劳动收入法，该方法使用终身收入而不是当前收入来度量人力资本，能更准确合理地反映出教育、健康等长期投资对人力资本积累的影响。另一方面，J-F终身收入法已被世界主要发达国家所采用，使用该方法对我国人力资本进行测算，有利于进行人力资本的跨国比较[6]。但由于需要庞大而多样的数据、估计工作量大和参数选择复杂等原因，使用该方法对我国的人力资本进行全面测算的工作一直鲜有人尝试。直到2009年，中国人力资本与劳动经济研究中心的“中国人力资本的测量及人力资本指标体系的构建”项目开始着手使用J-F终身收入法系统测算我国人力资本，并将结果在年度报告中，该报告提供了国家和省级层面的人力资本估算结果，这对定量把握我国人力资本总体状况，深入探讨人力资本对经济增长和社会发展的影响提供了极大的支持。本文旨在利用《中国人力资本指数报告2016》（下称《报告》）中最新的中国人力资本指数数据（中国人力资本与劳动经济研究中心，《中国人力资本指数报告2016》，基于扩展的索洛模型，探讨人力资本对我国的经济增长的影响
1中国人力资本指数分析
1.1中国人力资本指数简介
《报告》中计算的中国人力资本指数采用修正后的J-F终生收入法，其核心思想是以个人预期生命期的终生收入的现值来衡量其人力资本。通过生存率、升学率和就业率来估计预期未来收入。在估算未来的收入时，该方法考虑到了劳动收入增长率和折现率，并假设二者是不变的。采用倒推的方式，利用退休年龄60岁人口的终生收入计算59岁人口的终生收入，再计算58岁，以此类推，一直计算到0岁。对于因在校而没有参加工作的学生人群，计算的是其毕业后的预期终生收入。《报告》既估算了1985—2014年间我国国家和省级层面的人力资本存量、人均人力资本存量、劳动力人力资本存量以及人均劳动力人力资本存量，也分别考察了包括城镇和农村以及不同性别人口的人力资本水平。其中，人力资本总量涵盖了女性0~55岁人口，男性0~60岁人口；劳动力人力资本涵盖了16岁及以上，不包括学生的非退休人口。
1.2中国人力资本指数比较分析
为了比较不同测算方法，分别选取各类方法中具有代表性的测算结果。J-F终身收入法选取《报告》中的全国劳动力人力资本总量；劳动收入法选取梁润等（2015）[7]的测算结果；成本法选取焦斌龙等（2010）[8]测算结果；特征法选取最常见的平均受教育年限，数据来源于《报告》。GDp数据来源于历年的《中国统计年鉴》，以1985年为不变价计算。需要说明的是，由于各类测算方法的理论基础存在较大区别，所以得到的结果在数值上并无太大的可比性，本文关注的只是各类测算方法结果的相对变化趋势以及其同GDp变化趋势的比较特征。为便于观察，图1给出了按四种方法测算的我国人力资本存量结果的对数值时间序列图。可以看到，按J-F终身收入法计算的中国人力资本指数的变化趋势，与按成本法和劳动收入法计算的结果较为一致，它们与GDp对数的变化趋势也基本相似。按教育年限特征法测算的人力资本变化趋势较GDp变动则显得相对平缓。值得注意的是，中国人力资本指数在1994年前后发生较大的波动，这与其他的数据表现出较大的差异，相关的研究将其解释为1994年前后我国经济结构性的变化[9]。由于本文讨论的重点在人力资本对经济增长的影响，所以有必要考察人力资本增长率与GDp增长率的关系。图2给出了按各类方法测算的人力资本存量结果的对数差分值。为便于比较，对GDp对数差分和中国人力资本报告数据的对数差分做了适当的平移处理。可以发现，与GDp增长曲线相比，按照梁润（2015）[7]、焦斌龙等（2010）[8]和教育年限测算的人力资本的增长率曲线相对平稳，按照中国人力资本报告（2016）计算的人力资本的增长曲线波动较大，虽然其与GDp增长率变动趋势不完全一致，但通过简单图形分析可以推测按J-F终身法测算的中国人力资本指数对经济增长具有一定的解释能力。
2模型构建和数据来源
2.1模型构建为了分析人力资本对经济增长的影响，本文从最简单的柯布-道格拉斯生产函数（C-D生产函数）出发2.2数据来源各省GDp数据来源于历年的《中国统计年鉴》，以1985年为不变价计算。物质资本存量按照张军等（2004）[11]所使用的永续盘存的方法，利用固定资本形成总额构建物质资本存量时间序列，以1985年为基期，折旧率取10%。劳动力人口数、人均劳动力人力资本数据来源于《报告》，劳动力定义为16岁及以上，不包括学生的非退休人口数量。另外，作为比较，除了使用人均劳动力人力资本，在估计式（4）时，本文还报告了当使用劳动力人口平均受教育年限衡量人力资本时的估计结果，平均教育年限数据来源于《报告》。
3实证分析
本文首先比较传统生产函数模型（1）与有效劳动生产函数模型（2）的估计结果。表1中（a）列和（b）列是使用混合面板模型的估计结果。可以发现，（b）列中的人力资本比（a）列中的劳动力具有更高的产出弹性；当使用人力资本作为有效劳动投入时，物质资本的产出弹性有所下降。这与Li等（2014）[12]的结论是一致的。另外，比较adjustedR-Squared值可以发现人力资本比劳动力对经济增长有更强的解释能力。其次，本文对面板模型进行了F-检验和H-检验，结果显示个体固定效应模型比混合模型和个体随机效应模型更为合理，（c）列和（d）列报告了个体固定面板模型的估计结果。可以看到，人力资本的产出弹性仍高于劳动力。另外，（d）列中各个要素的估计系数表现出了生产函数的不变报酬性质。然后，本文对（4）进行了估计，分别使用《报告》中的人均劳动力人力资本和平均受教育年限作为人力资本指标。在使用混合面板模型时，（e）列中lnh的估计系数略高于（f）列中lne的估计系数，但在个体固定效应面板模型中，（g）列中lnh的估计系数小于（h）列中lne的估计系数，在使用不同的方法衡量人力资本时，特征法的平均教育年限比收入法的人均劳动力人力资本具有更高的产出弹性。但这并不表示教育年限比人均劳动力人力资本对经济增长具有更好的解释能力。按照中国人力资本指数的计算过程，教育年限是指数核算的重要考量因素。实际上，人力资本指数包含了除教育之外更多的因素，如健康、工作经验等。本文认为，由于测算的理论基础不同，按不同方法衡量的人力资本没有绝对的优劣之分，只是在实证分析中存在估计系数上的差异。这里的比较分析说明，教育水平作为人力资本的主要表征形式，对经济增长和社会发展具有极其重要的作用。另外，本文发现在（e）列和（g）列中，劳动力数量的产出弹性都略高于人力资本产出弹性，说明在过去三十年的经济发展中，劳动力人口数量带来的人口红利是中国经济腾飞的重要源动力。一些研究认为，随着老龄化的加剧，支撑中国经济发展的人口红利正在逐渐消失[13]。为验证这一观点，本文分2000年之前和之后分别对式（4）进行估计，结果报告在表2中。可以发现，在使用教育年限作为衡量人力资本指标时，2000年之前教育对经济增长的作用明显，且相对于物质资本和劳动力占主导地位；在2000年之后，教育对经济增长影响不显著，这与我们通常认为的教育对经济影响力正逐步增强的观点不符。然而，在使用中国人力资本指数中的人均劳动力人力资本进行估计时，却得到了截然不同的结果。结果显示，2000年之前人力资本的估计系数为负且不显著，但是物质资本与劳动力数量的估计系数显著，说明在过去三十年间，前半阶段中国经济主要靠大量的物质资本投入和劳动力数量快速增加在驱动；在2000年之后，劳动力的估计系数不显著，人力资本的估计系数显著为正，说明在后半阶段，中国经济主要靠人力资本驱动。模型中的人力资本剔除了总量的因素，所以这种影响主要体现在人口素质和劳动生产率的提高，而并非简单的劳动力人口数量增加.李海铮（2013）[9]基于中国人力资本指数的研究表明，我国人力资本的区域差异明显，发达地区的人力资本明显高于其他地区，且差距呈进一步扩大趋势，人力资本的地区差异会导致区域经济增长的差异。本文对31个省（市、自治区）按东、中、西三个区域分别估计了式（4）。东部地区包括北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东、广西、海南；中部地区包括山西、内蒙古、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北、湖南；西部地区包括重庆、四川、贵州、云南、、陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆。由于中部与西部的估计结果近似，表3中只报告了东部与中西部的估计结果。可以发现，东部地区的人均人力资本产出弹性明显高于西部地区；在东部地区，人均劳动力人力资本的产出弹性明显高于劳动力数量，人力资本对经济增长的影响主要体现在质”而非“量”，而在中西部地区，人力资本对经济增长的影响主要通过“量”而非“质”来体现。本文还分2000年前后对东部和中西部分别对式（4）进行估计，结果显示，人力资本对经济增长的影响在2000年前后的时间差异、东部与中西部的区域差异与表2和表3所显示的结论一致。
4结论
人力资源年终报告篇3
随着诉讼费用高昂、诉讼迟延的问题日趋突出，寻求通过诉讼外方式解决纠纷自然而然地进入了人们的视野。从法院角度看，1994年，商事法院首次了《诉讼实务告示》(practicenote)，要求律师提醒当事人考虑使用aDR，并且要求在所有案件中法律顾问应该“(1)和客户及其他当事人共同考虑试图通过调解、调停或其他方法解决特定纠纷的可能性。(2)确保向当事人全面告知解决特定纠纷的最有效的方法。”由于这一《诉讼实务告示》仅仅规定律师负有与其客户和其他当事人考虑采取aDR的强制性义务，而并未规定当事人在法院程序中负有采取aDR的义务，因此该《诉讼实务告示》后来被废止了。但在1995年的《诉讼实务告示》中，法官创造了一种“劝导”当事人使用aDR的所谓“劝导性命令”(persuasiveorder)，尽管该“劝导”并不是强制性的，但考虑到如果拒绝使用aDR或在使用aDR过程中从事不当行为，则法官在裁定诉讼费用时会予以考虑，毫无疑问，当事人都会认真考虑这一“劝导”。[12]商事法院的上述立场全面体现于1995年高等法院的《诉讼实务告示》中。该《诉讼实务告示》首次明确了法官在案件管理中的作用，法官据此可以要求法律顾问至少必须在审判前两个月提供一份清单(checklist)，清单必须涉及如下问题，比如法律顾问是否与客户及其他当事方探讨使用aDR的可能性、是否考虑使用某种aDR帮助解决或缩小争议等。[13]从民间角度看，民事司法改革前aDR实践的主要成就体现在aDR组织的逐步建立，从而为aDR实践奠定了必要的组织基础和人力资源基础。在这方面，英国三大aDR组织，即专家协会(academyofexperts)、aDR集团(aDRGroup)以及纠纷解决中心(CeDR)的作用尤其重要。这些aDR不仅解决纠纷，更重要的是在aDR人力资源建设方面做了大量工作，特别是专家协会在培训中立第三人方面成就卓著。[14]另一方面，aDR在解决纠纷方面的实效尚不显著。以CeDR为例，自1990年成立后的五年内，CeDR仅受理案件约1000件，年均不过200件。与CeDR相比，aDR集团虽然在受理案件的数量方面表现略好些，但许多案件仅仅是由于当事人不了解aDR而最终无法达成和解。但到了1994-1995年，aDR集团不仅受理案件的数量大幅上升，而且至少60%的案件进入调解审理阶段，其中的90%最终达成了调解协议。[15]总之，民事司法改革前，英国aDR的实践是初步的，其主要成就体现在aDR组织化建设和aDR人力资源建设方面。（二）民事司法改革与aDR（1）英国司法当局对aDR态度的转变：从《中期报告》到《最终报告》应该指出，在《中期报告》和《最终报告》中，aDR都是一个重要的课题，但二者对于aDR的态度不尽相同。《中期报告》指出，在诉诸法院前的任何时候，当事人针对他们之间的纠纷实行和解（不管是全部或是部分的纠纷）都是合理的；如果存在着与法院程序相比更为经济、更为有效的、适当的解决纠纷的替代性纠纷解决机制，法院不应鼓励当事人启动法院程序，除非当事人已经使用该机制；在启动法院程序之前以及法院程序进行中，当事人应该能够了解并且应该被充分告知可能的诉讼成本和诉讼结果，以及所有的诉讼外纠纷解决方式。[16]总体看，《中期报告》对aDR的态度是一种期待性的，没有制定促进当事人使用aDR的措施，比如利用诉讼费用杠杆促使当事人采取aDR。如下所述，这一措施广泛见诸于《中期报告》以及《民事诉讼规则》。《最终报告》指出，鼓励人们只有在用尽其他可资利用的、更为适合的纠纷解决方式后才诉诸法院程序解决纠纷；所有民事法院均应提供有关替代性纠纷方法的来源的信息。[17]可见，《最终报告》仅仅要求法院提供有关aDR的信息，而并未要求法院直接提供aDR程序，这与1998年美国《替代性纠纷解决法》第3条明确规定联邦地区应该制定并实施相应的aDR计划有着显著差别。据说，司法改革的领导者沃尔夫勋爵本人不赞成法院设立附设aDR程序。[18]尽管如此，《最终报告》在促使当事人采取aDR方面也并非毫无作为，与《中期报告》相比，《最终报告》对aDR的态度已经不局限于一种敦促或期待，而是采取了一些具体的措施，特别是如下两类措施，其一，法律援助资金同样可以适用于诉前解决争议以及通过替代性纠纷解决方法解决争议。[19]其二，一方当事人在提起诉讼前，可以就全部或部分争议提出和解要约，如另一方当事人不接受的，诉讼费用将适用特别规则，承担的利息适用更高的利率。[20]如果当事人在案件管理阶段以及审前评估阶段不合理地拒绝使用aDR或者在使用aDR过程中从事不合理行为，法院可以对此加考虑。[21]可见，《最终报告》已经考虑通过经济杠杆，包括法律援助和诉讼费用促进当事人使用aDR。据此，可以认为，司法当局对aDR的态度已经发生了重要变化。
人力资源年终报告篇4
【关键词】会计目标；决策有用观；财务报表；全面收益表；会计国际化
2004年以来，美国会计准则委员会与国际成立了联合工作组，着手制定全球一致的会计标准，以取代各自的会计准则，并取得了一些成果。2008年金融危机暴露了现行财务会计概念框架和财务报告准则的弊端。因此，合作双方加快了会计标准改革的速度。2008年10月，双方联合了《财务报表列报初步意见》（以下简称“初步意见稿”），要求对财务报表体系进行改革，变利润表为全面收益报表，同时对现行财务报表体系，特别是对财务报表的内容和披露方式进行了实质性的改革。2010年9月，双方共同了第8号财务会计概念公告，将通用财务报告目标定位于资本市场资源提供者提供决策有用的会计信息，用决策有用涵盖受托责任观，以便为财务报告准则的重建提供内在一致的概念框和理论指导。但值得注意的是，最近一轮的财务会计概念和财务报告准则的改革，是在以美国为代表的发达国家主导下进行的，较多地考虑了发达国家的经济现实和会计信息需求，其改革成果是否适合我国现实是值得研究的，因为它不仅关系到我国会计准则的国际趋同程度，还关系到我国的国家利益。本文从会计目标演变研究入手，首先分析了会计目标理论的变化及其对财务报告准则的影响，然后以此为基础总结了最近几年国际会计财务报告准则的主要研究成果，最后结合我国特定的经注环境，对我国会计准则的目标的定位和财务报告准则的改革策略谈了一些粗浅的看法。
一、经济环境的变化与会计目标的演变
1940年，佩顿（paton）和利特尔顿（Littleton）在他们合著的《公司会计准则导论》中认为，会计的目标是“提供关于某一企业的财务数据，加以汇集、整理与提供，以满足管理当局、投资人和社会公众的要求”。会计目标的演进主要体现在“受托责任观”和“决策有用观”的变迁上。会计目标的形成和发展与会计实践所处的经济环境有着密切联系。经济环境主要取决于企业组织形式、资本结构以及资本市场发育程度等。
1．受托责任观的产生。受托责任是指资源的管理者对资源的提供者承担的、对资源资源进行有效经营和管理的责任。在受托责任观下，会计目标就是向资源的提供者报告资源受托管理情况。可见，受托责任观是以委托关系的存在为前提的。20世纪30以后，至70年代以前，是受托责任观产生和发展的时期。在该阶段，股份公司成为主导的企业组织形式，所有权和经营管理权分离比较彻底，但该阶段，出资人主要以直接出资的方式向企业提供资源，委托关系十分明确，出资人有较强的控制企业经营和管理的动机，需要利用会计信息了解受托人对受托资源的经营和管理情况。在受托责任观下，会计信息的使用者更关注资本保值和增值、经营业绩和现金流量等信息，要求会计计量以历史成本为主要计量基础，财务报表以经营业绩为报告重点，收入费用观占主导地位。
2．决策有用观的提出。20世纪70年代至90年代，是决策有用观形成的时期。在该时期，决策有用观赖以存在的经济环境发生了明显的变化，突出表现在资本市场逐渐成熟，股权分散化程度提高，小股东普遍存在搭便车现象，参与企业管理决策的动机减弱，股东的“委托人”身份变成了“投资人”身份，原来意义上的委托关系被投资和受资关系所取代，会计目标由提供受托责任信息演变为投资决策信息。决策有用观的形成以美国会计原则委员会（apB）于1970年发表的第4号研究公告“财务报表所依据的基本概念和会计原则”为标志，该公告认为会计的基本目标是提供报表使用者，尤其是投资者和债权人进行经济决策所需的信息。
3．受托责任观与决策有用观平行发展阶段。20世纪90年代以后，随着社会经济环境的发展，公司治理领域出现了一些引人注目的现象：管理当局的高薪引发不满、敌意并购的涌现、股东投诉案件的激增、机构股东的兴起。机构投资者的出现解决了股权分散情况下股东缺乏动力对管理当局进行监督的弊端，由于他们掌握着大量的社会资源，所以机构投资者的存在使受托责任观在公司治理中的作用得到扬弃。决策有用观代替受托责任观是历史的必然。受托责任并不能涵盖企业提供会计信息的全部动机。第一，受托责任观不能合理解释所有者和经营者合一企业的财务会计目标。因为在财产权上所有者与经营者合一的企业不存在受托责任关系。第二，为数众多的证券持有者和被投资企业并不存在委托受托关系，他们获取信息的目的是为了作出是否投资的决策，而不是了解管理者经管责任的完成情况。但是，决策有用观同样不能够涵盖会计的所具有动机。因为即使在最发达的市场环境下，受托人仍然是存在的，他们需要了解人履行受托责任的信息。因此，“决策有用观”应当包括“受托责任观”、受托责任契约履行情况的评价以及受托责任契约是否延续的选择本身就是一种决策。由此，两观融合的观点逐渐产生。‘决策有用观’和‘受托责任观’并不矛盾，‘受托责任观’是决策有用观的基础，‘决策有用观’是‘委托责任观’的发展，明确经管责任的目的仍在于决策。1999年，英国aSB在其“财务报告原则公告”中，率先提出了“受托责任观”和“决策有用观”相融合的会计目标。aSB认为，财务报告的目标是“向一个广泛范围内的使用者提供关于一个报告主体财务业绩和财务状况的信息，以利于他们评价该主体管理当局履行受托责任情况并进行相应的经济决策。”
4．决策有用观主导受托责任观的阶段。FaSB之前以股东为导向的公司治理模式，将股东和债权人作为会计信息的使用者，据此建立的会计准则诱发了大规模的财务舞弊事件。为此，2004年4月，美国准则委员会和国际会计准则委员（FaSB）和iaSB召开了联合会议，双方同意建立一个单一的、完整的、具有内在一致性的概念框架。2010年9月，FaSB和iaSB共同了第8号概念公告，将通用财务报告目标定义为现有的和潜在的投资人、债权人，其他信贷人为代表的资本市场参与者作为会计信息的主要使用者提供决策信息。
二、财务报表改革对会计目标变化的呼应
上世纪末以来，金融工具不断创新，出现了大量的非传统收益，因而原有的收益报告模式已经无法满足财务报告使用者的信息需求。而且，在现行的财务报告体系框架下，各财务报表列报的内容极不统一，不便于报表使用者了解财务状况、经营业绩、现金流量之间的关系。因此，世界各国会计准则制定机构以及国际财务报告准则委员会都加快对企业盈余报告的修订。英国在1992年10月率先在第3号财务报告准则“报告财务业绩”中增加了“全面已确认利得和损失表”。美国在1997年6月也颁布第130号财务会计准则“报告全面收益”，要求在收益表中增列其他全面收益，或者增加“全面收益表”（第二业绩报表）。特别值得注意的是，2008年10月，国际会计准则理事会（iaSB）与美国财务会计准则委员会（FaSB）联合《财务报表列报初步意见》（以下简称“初步意见稿”），对现行财务报表进行了实质性的改革。
1.财务报告目标的改革。与理论层面的第8号概念公告所提出的会计目标相呼应，初步意见稿从准则层面把决策有用观这一会计目标表述为提高财务报告的有用性，帮助“资本提供者”提高决策能力。这一目标可分解为“内在一致、信息分解、流动性和财务弹性的评价”三个具体目标。“内在一致”要求各报表各项目分类方法相同，以便于财务报表使用者掌握各报表之间的关联信息；“信息分解”要求合理分解报表项目，以增强会计信息的可理解性；“流动性”要求报表信息便于评价债务履约能力，“财务弹性”要求报表信息能够评价企业的临时投资和再融资能力。
2.对财务报表格式的改革。初步意见稿变原有的“利润表”和“全面收益表”两张报表为单一的“综合收益表”一张报表，以便于报表使用者取得“综合收益”信息。
3.对财务报表列报方法的改革。初步意见稿要求按照“性质法”把财务状况表、综合收益表、现金流量表中的项目均划分为业务、融资、所得税、非持续经营和权益五大类，这一列报方法可以使综合收益表中的收入和费用与产生这些收入和费用的资产和负债在财务状况表中的列报方法保持一致，从而增强了会计信息的可理解性和相关性。
三、我国财务目标的定位与财务报表的改革
2006年会计准则实现了与国际财务报告准则的实质趋同。但是，与国际财务报告准则相比，在公允价值计量的应用广度和深度方面还存在比较大的差距。第8号概念框架将双目标改为单一目标，初步意见稿又对报表体系和结构进行了实质性的改革，我国会计准则与国际财务报告准则之间的差距进一拉大。在这一背景下，迫切需要重申我国会计的目标，并对财务报表体系进行必要的调整。
1.立足国情，重申我国财务报告目标。美国有世界上最发达的资本市场，股权十分分散，公司主要资金来源于股票市场的机构投资者和私人投资者，机构投资者出于组合投资的需要，无法控制任何被持股企业，没有强烈的动机关注公司管理层受托责任及其履行情况；而数量众多的私人投资者，存在搭便车倾向，对公司管理层受托责任的信息更是漠不关心。因而受托责任观逐步被淡化，并且被纳入到决策有用观的统治之下。与发达国家相比，我国属于经济转型时期的新兴市场国家，国有及国有控股企业在经济体系中占据主导地位，对国有资产的受托经管责任依然是国有资产出资人考核的重点，出资人对历史成本信息的关注超过了对公允价值会计信息和未来现金流量的关注。因此，2006年我国企业会计基本准则把“受托责任观”置于与“决策有用观”同等的地位，是与我国当时和目前的市场经济环境相适应的，这一目标定位对保证会计信息的可靠性具有重要意义。我们不能因为国际财务报告准则目标的改变而动摇这一选择。
2.调整财务报表内容，持续保持与国际会计准则的趋同。2008年国际金融危机爆发后，建立全球统一的高质量会计准则已成为世界各国的共识。2010年4月2日，中国财政部了《中国企业会计准则与国际财务报告准则持续趋同路线图》，表明了我国会计准则国际趋同的态度和决心。财政部的“企业会计准则解释第3号”要求在利润表中报告“其他综合收益”，是实现我国财务报表准则国际趋同的重要举措。
3.调整财务报表列示方式，保持报表项目的内在一致性。财务报表是一个体系，报表之间的数据应当内在一致，能够互相解释和补充，例如在现金流量表中不能反映出的项目可以在资产负债表和其他报得以表中补充，例如，可供出售的金融资产的公允价值变动在现金流量表中就不能被反映而在资产负债表中可以得到其相关信息。但是，在现行的财务报表体系中，现金流量表单独列示了经营活动产生的现金流量，而经营活动在利润表和资产负债表中却没有被单独列示，报表使用者无法通过收入和费用判断现金流量和利润的质量，也无法分析各种资源的获利能力及其对现金流量的影响。因此，有必要把财务报表划分为经营、融资、所有者权益、终止经营活动和所得税等活动，以增强报表间数据的内在一致性和互补性。
（1）经营活动。经营活动指投资活动和营业活动，包括与供应商、客户等交易相关的资产、负债活动。在营业活动中，使用资产和负债会取得收入、产生费用，因此应将营业活动产生的资产和负债变化列示在利润表中的营业活动类和现金流量表的营业活动。投资活动是管理层认定的日常经营中与企业核心目标无关的资产、负债及其变化，所以应将投资活动产生的资产、负债变化在利润表和现金流量表中的投资类中列示。（2）筹资活动。筹资活动指的是为企业经营活动和其他类活动提供资金的活动。筹资活动分为筹资资产和筹资负债。筹资资产是指与为企业经营活动和其他类活动提供资金活动有关的金融资产，其变化（价值）在利润表中列示；筹资负债是指与企业经营活动和其他活动提供资金活动有关的金融负债，其变化（数量）在现金流量表中列示。（3）所有者权益活动。所有者权益就其本身性质而言属于筹资类，但是利润表只反映与非所有者之间的交易，为了保持财务报表一致性，将所有者筹资部分分为所有者筹资和非所有者筹资，并将其分别列示为权益类和筹资类。（4）终止经营活动。指与终止经营活动有关的符合资产、负债定义的资产和负债。终止经营活动资产、负债的变化应该在利润表和现金流量表的终止经营项目列示。（5）所得税活动。指按照会计准则所确认的所得税资产和负债。在利润表中，要在持续经营活动、终止经营活动以及其他综合收益中列示的所得税费用或收益。
4.引入全面收益概念，拓展会计收益报告范围。利润是报表使用者决策的核心指标之一，但是现行的利润表没有完整地反映企业损益状况，只包括直接确认为利润的收入、费用、利得、损失，直接计入所有者权益的利得和损失（其他综合收益）被排除在外。为此，可以借鉴初步意见稿，在利润表中增列“其他综合收益”项目，专门反映资产负债表中直接计入所有者权益的利得和损失，以便与资产负债表中的项目保持一致。
参考文献
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人力资源年终报告篇5
市场收入：华视传媒蝉联第一独揽行业过半易观国际在报告中指出，2009年上半年，公交移动电视市场的竞争仍非常激烈，市场份额和市场排名均发生变化。就市场收入而言，华视传媒2009年上半年仍然占据第一名的位置，市场分额达到50.7%，占到一半以上，巴士在线超越世通华纳位居第二名的位置，占到18.0%的市场份额，世通华纳排名第三，市场份额15.5%。
作为行业内唯一一家上市公司，同时也是该领域内唯一一家同时拥有公交车、地铁电视资源的企业，华视传媒上半年的表现引人关注。截至2009年上半年，华视传媒广告收入达到5807万美元，同比增长达到73.9%。同时，广告主数量一直呈稳步增长的趋势，截止到2009年第2季度，累计广告客户数已达到914个，季度活跃广告主数量达到274个。易观国际认为，在宏观经济不景气，以及广告市场严峻的情况之下，华视传媒能够达到其对于2009年上半年的预期，呈现出大幅度的同比增长，表现难能可贵，同时也印证了移动电视媒体的传播价值正在逐渐受到广告主的关注和认可。
终端份额：得一二线城市者得天下
人力资源年终报告篇6
背景
UCLaSS项目旨在加强海军航母舰队的情报、监视、侦察、目标瞄准和打击能力。美海军希望，在2020财年结束前，对UCLaSS项目投资至少30亿美元，用于发展UCLaSS系统的3个部分：航空系统部分、航空母舰部分、控制系统和通信部分。海军于2013年8月向4家竞标承包商分别授出价值1500万美元合同，用于对航空系统进行初步设计；随后于2014年5月对有关成果进行了评估。预期，海军下一步将征求航空系统的开发提案并授出开发合同。美国《2014年国防授权法案》要求Gao对UCLaSS采购项目每年进行一次评审。
需求不明朗拖延项目进展
2013年9月以来，UCLaSS系统的任务定位及能力需求一直未能确定，美国会、国防部、海军至今仍在围绕两种选择方案进行辩论：一是将UCLaSS系统定位于以监视能力为主，搭配有限打击能力；二是将其定位于以打击能力为主，搭配有限监视能力。UCLaSS系统的定位和需求不确定已导致项目进度推迟。国防部对现有机载监视系统和航母舰载机联队进行评审之后，调整了项目相关计划。海军提交的2016财年预算文件反映了这些变化：航空系统开发合同授出时间由2014财年调整至2017财年，推后3年；系统初始设计评审时间由2015财年调整至2017财年，推后2年；首飞时间由2017财年调整至2020财年，推后3年；初始作战能力实现时间由2020财年调整至不早于2022财年，推后约2年。
所需资源取决于UCLaSS最终需求
UCLaSS系统能力需求相关辩论结果将对项目设计和费用产生重要影响，这将决定海军所需的资源及先前评估、估算成果的可用性。在初始设计评审阶段，海军对UCLaSS系统的定位是，在对抗性略低的环境中，以执行监视任务为主，强调经济可承受性、及时部署能力和任务持久力。如果本轮辩论后，UCLaSS系统的定位调整为，在高度对抗环境中，以执行打击任务为主，需增强内部武器有效载荷能力；或者定位不变，项目航空系统在不加油情况下的空中续航时间需求发生改变，那么，海军将需要重新审视其在设计经验、资金和技术方面的资源可用性：初始设计评审阶段的经验成果可能将不再适用，项目费用预估及资金需求可能发生改变，项目可能需要开发和成熟化更多技术。
结论
定位于打击能力搭配有限监视能力的UCLaSS系统将提出更高的资源和成本需求。海军如果最终选择这一方案，可能需要在授出航空系统开发合同前，重新对可用资源进行审视。根据美国防部政策，海军在开发合同方案征询书之前，应首先明确需求，并获得联合需求监督委员会（JRoC）的批准。需求不明确将阻碍海军开发和演示商业案例、确定采购项目基准的能力；一旦该需求获最终确定，海军将必须证明自身拥有足够可用资源满足这些需求，可用资源包括设计经验、资金和技术等多个方面。
人力资源年终报告篇7
然而，追寻答案之前，我们首先需要认真思考的是：究竟是什么在制约着报业经济的发展？哪些是发展中早已存在的旧问题，哪些是“老革命”遇到的新挑战？这样一个“问题单”应该包括：体制机制束缚；办报与经营两张皮；报业面临的传媒生态急剧变化；报业经济发展粗放；报纸行政化，资源难以按照市场需求分配；报业“轻资产”；文化产业发展缺乏经验；经营模式和办报观念保守陈旧等等。
寻找突破点必须首先从这样一个“问题单”开始。
协同创新
跳出办报与经营两张皮的困境
采编和经营的良性互动有助于最大程度地激发报业生产力。如何实现？徐州报业传媒集团建立的内部协调机制和利益联结机制值得借鉴。
内部协调机制是指，经营部门的日常经营与采编部门的日常工作有协调。一方面，采编部门策划的大型现场活动和大型专题报道，如两会特刊等，需要将选题提前矢口会广告经营部门，与之衔接；另一方面，广告经营中心下属各事业部，也可以通过采编经营联合办公室，要求采编人员对一些合乎规定的宣传报道予以配合。采编与广告经营之间的协作是一种硬性的制度安排，遇有经营部门策划的重大活动，集团所属三报一网各个媒体必须指定专人负责，而同时，记者采写的凡是与企业有关的各类报道（如企业开业的新闻、企业召开的新闻会等）在见报前必须经广告经营中心主任签字确认。如果记者未经允许采写此类稿件并见报，则该媒体的值班编委必须首先负责。
利益联结机制则是指广告经营任务的完成情况与集团领导班子，以及集团所属三家主要媒体的绩效工资直接挂钩。每年年初，广告经营中心会对第二年各家媒体的广告经营指标进行分解，如果哪一月度某家媒体没有按照预定计划完成相应经营任务（当然，广告经营部门的相关负责人会首先为此负责），那么，没有完成的差额将在这一媒体中层以上干部的绩效工资中按比例扣除。反之，如果超过预定计划，也同样等比例上浮。换句话说，即虽然采编部门有独立的收入分配体系（如根据稿件的数量和质量计酬），但采编人员，尤其是媒体领导层必须关心经营情况，经营的波动会直接给他们的收入带来影响。
快速布局
应对传媒生态变化加剧
媒体生态的急剧变化使受众接触媒介的方式和渠道前所未有地拓展。为未来夺取生存空间，必须依托报纸，利用传统媒体的影响力、人脉关系和政府资源迅速布局和抢占市场，尽快、尽可能地占据新兴渠道。
从占据新兴渠道上讲，徐州报业传媒集团既拥有传统的报刊亭资源：共有130多个报刊亭，400个广告位。也积极介入户外广告市场：通过拍卖取得市区s18个公交站亭6年的经营权以及高速路口的部分高速公路广告位。同时深度介入新型的电子终端：建设城乡公共阅报栏（屏）。公共阅报栏以电子阅报栏和户外LeD为阅读显示终端，将徐州报业传媒集团旗下所有媒体的新闻资源、网媒资源、视频资源联同城市党政信息、公共信息、生活实用信息、商情信息进行整合，最终传送到各个户外电子阅报栏和LeD显示终端。
快速布局的效果已经得到有力显现。就在2012年末，徐州报业传媒集团举办了一次车展，两天时间销售了2000辆汽车。之所以取得如此好的效果，一个重要原因是，车展举办前，全市三报一网加上传媒集团所拥有的数百块公交站牌不间断地信息，于是，车展的消息很早就在全市各个角落广为传播。
虚实互换
解决报业“轻资产”，有形资源不足的难题
与其它行业相比，报业所拥有的固定资产有限，不少报业集团的品牌价值等无形资产可能达到百亿元，但其所拥有的土地、楼房、印刷设备等则远低于这一数字。针对这种“轻资产”的现状，如何将无形资产更好地转化为有形资产，就成为报业经济拓展的一个重点。
“活动”正是实现这种转化的一条重要途径。从活动类型来看，会展、节庆和评选占据主流。而在常规性的活动之外，真正实现有形资产与无形资产的良性互动，需要从两个方面再做拓展。
其一，从“组织活动”到“塑造品牌”。“汉韵佳人”选美赛事是徐州报业传媒集团推出的一项自主品牌的选美活动。选美比赛为何要做“自主品牌”？徐州报业传媒集团曾是某大型选美比赛当地赛区的合作者和承办人，但他们很快发现，活动做得越好，合作方的品牌就越强势，而下一年，集团运营活动的成本就越高。辛苦劳作的结果是不断为别人品牌的增值打工。而自创品牌则会通过一次次的活动不断增强品牌的无形价值，这一无形价值直接可在下次活动中换取可观的经济回报。
其二，从“强调商业”到“重视公益”。新媒体时代，报纸最大的凭借已不是简单的信息传递，而是这个平台所拥有的社会公信力和美誉度。做强公信力、做大美誉度就是为报纸的品牌增值，在这个意义上各项“爱心助学”公益活动、引领社会风尚的报道就尤为必要，遇有合适时机，同样可以释放出经济潜力。
有序多元
摆脱单一媒体的经营惯性，适应文化产业发展挑战
多元发展是媒体突围的一个重要方向。当前，相当一部分效益较好的报业集团多元收入往往占到集团总收入的—半以上。多元化不仅提供了更多支撑，更有利于报业收入结构的改变。
围绕多元化的核心问题是优势与风险，换句话说，如何稳妥有序地发展多元产业是问题的核心。在徐州报业传媒集团的规划中，传媒产业、文化产业与多元产业共同构成报业经济未来的主体。在多元化发展上，集团投资2000万元参股淮海农村商业银行；酒类营销和图书出版；与外地品牌公司合作介入房屋营销领域等等。而所有这些多元化发展所凭借的仍然是报业本身的资源。
以徐州报业传媒集团旗下的新闻旅行社为例，旅行社是一个独立的公司，但在实际运作中，旅行社与集团广告经营中心的旅游事业部“合署办公”，旅游事业部既负责旅游广告又负责旅行社，同时还运作纸媒的旅游专刊。与此类似，广告经营中心的教育事业部既负责教育广告、负责纸媒的教育专刊，同时也是“小记者”活动及相关培训的首要责任人。与此类似的还有集团的房地产营销公司与房地产事业部等等。
合作创意
改变传统“销售”模式，满足市场新期待
对报业来说，最熟悉的营销模式无过于简单的“买卖”：无论是卖报纸还是售卖读者的注意力，关键还是要让报业所拥有的“商品”更好地销售出去。但跳出报业来看，为客户提供“解决方案”，以至于提供“随需而变”（iBm广告词）的服务，而不是简单的一次性售卖，早已成为营销的主流。
人力资源年终报告篇8
7月19日，美国国防部终于发表了推迟四个月之久的《2005年中国军力报告》。
分析人士认为，这份报告艰难出台，反映了美国国内对当前微妙的美中关系存在种种争论，也体现了布什政府对华政策在摸索中前行的过程。近几个月来，有关“中国是否对美国造成威胁”的讨论甚嚣尘上；但《中国军力报告》本身并未对此提供明确的答案。
“美国乐于看到中国在和平和繁荣中崛起，乐于看到中国融入世界，成为其中建设性的一员。”这份52页的报告写道。“但是，我们认为中国正处在战略的十字路口。伴随中国国力和影响力的增长，特别是军事力量的上升，我们不知道中国领导人今后将会在一些基本问题上作何选择。”报告还警告性地指出，中国可能最终试图“在更大的范围内发挥支配性的影响”。
中国政府对报告作出了迅速、强烈的反应。外交部副部长杨洁篪在报告第二天即召见美国驻华使馆临时代办，对美国政府炮制该报告表示强烈不满和坚决反对。
中国新闻社引述杨洁篪的话说，该报告毫无根据地攻击中国国防现代化，对中国正常的国防建设和军事部署横加指责。杨洁篪尤其驳斥了该报告声称的“中国已成为第三大军费支出国，中国军事快速现代化将在亚太地区对美国和其他军事力量构成威胁”。他说，该报告鼓吹中国军事威胁，并以此为借口向台湾出售先进武器。
就在报告出台前九天，美国国务卿赖斯在访问北京时表示，美中关系十分复杂，有很多“非常积极的因素”，但是也有很多担忧。她说：“那并不意味着我们把中国当做威胁来看待。”她总结道：“中国将会是而且已经是一支国际性的政治力量。但问题是它将是怎样的一个力量。”据《纽约时报》报道，赖斯访华期间向中国领导人展示了报告的草稿，并提出，美国希望中国增加军事活动的透明性，包括即将在中国举行的中俄首次大规模联合军事演习。
乔治敦大学亚洲问题教授罗伯特萨特（RobertSutter）曾在美国政府和情报部门工作多年。他对《财经》说，该报告所传达的信息和布什政府一贯的政策立场一致，“美国注意到了中国的上升的势头和重要性，但不明中国是敌是友；美国希望中国成为合作伙伴，成为保持亚洲和世界稳定的政治力量，但为可能出现的两种结果做谨慎准备。”
美国国际战略研究中心（CSiS）研究员邦妮格拉泽（BonnieGlaser）认为，中国军力向超出台湾以外的范围发展的趋势，是该报告中最重要和最新的观点之一。报告承认，中国向区域外投送传统军队的能力仍然有限，但是却明确地提出，中国的军事现代化将不可避免地改变区域现状，并因此影响到地区内想保持现状的既得利益者。
对美国来说，中国日益增长的对能源需求也是引发其忧虑的重要因素。报告写道：“北京认为，获得这些资源需要与中东、非洲、拉丁美洲国家结成特殊的经济或外交关系，这使中国更进一步接近诸如伊朗、苏丹和委内瑞拉等一些‘问题国家’。”这将有可能造成美中的外交政策摩擦。
中国于2004年的《国防白皮书》强调了提升国防技术水平的重要性。五角大楼的报告则抓住这一点，指称中国正在发展先进的精确打击武器，获取更新的战机，部署带有制导导弹和舰载防空系统的海军舰艇，并为建立高素质、精装备的军事力量而进行裁军。
美国约翰斯霍普金斯大学教授大卫兰普顿（DavidLampton）认为，最令美国不安的，应该是中国的导弹技术和两栖作战能力的建设，因为这些都能用来对付台湾，而且远程导弹技术还能被用以发展太空计划。
格拉泽则指出，由于缺乏相关情报而造成该报告的不完整，更加令人不安。另一个值得关注的是可能出现“误判”――外国可能会低估中国的军事力量，而中国自己的领导人则有可能高估，这样就“有可能导致误判或者危机”。不同专家和官员作出的互相矛盾的评估结果，可能被某些利益集团有选择性地使用，造成更多的不安全因素。
分析人士认为，尽管军力报告造成了中方的不满，布什政府仍试图通过报告向中国释放善意。五角大楼报告列举了双方的许多合作，例如“追求朝鲜半岛无核化目标”，密切的商贸往来，参与国际组织以及政府间广泛的对话和交流等。
另一方面，格拉泽承认，许多美国人对中国抱有强烈的提防感，这一点在经济上表现得更为明显。由于美国在许多经济领域直接受到中国崛起的冲击，国会在针对中国的一些具体问题上，如纺织品、知识产权和石油资源等，越来越强硬，并与布什政府对立。国会现在正在考虑一系列可能会对中国产生抵制作用的法案。
报告本来应该于今年3月，其一再推迟让人们产生许多猜测。一些专家认为，为了降低报告可能对中美关系产生的负面影响，它经历了不少修改。在报告发表前，兰普顿曾对《财经》表示，报告正在经受严肃认真的辩论，并预测“报告的最终版本将比早些时候的草案要温和”。
也有专家认为，撰写这样一份报告是一个庞大的工程，因此时间上的推迟也没有什么可大惊小怪的。乔治敦大学教授萨特说：“中国一直是个敏感话题，需要协调很多利益关系……在报告出炉过程中明显受到新闻界的强烈关注，因此报告相比以往可能更具争议性。”但他并不认为今年的报告和往年有实质性的不同。
格拉泽说，报告的推迟发表则表明了在合法程序上，不同意见的存在需要时间来协调。
“一方面，军力报告为美国国防部的规划设定了一条底线；另一方面，媒体对报告进行铺天盖地的宣传，关注程度被人为放大到了不应有的程度。”兰普顿对《财经》说。一些媒体猜测，报告的可能导致美国投入更多的军事资源来对抗中国的“军事扩张”；而这将会减少对其他国际问题的投入，比如中东局势的稳定等。但是，兰普顿认为，中国的军力提升只是美国军方面临的众多难题中的一个。该报告不大可能导致美军在调配军事资源方面作出不恰当的、低效的举动。
格拉泽也认为，报告不大可能对中美两国的外交和军事政策产生很大影响。她认为，中美两国的军事关系近年来并没有太大进展，仍然存在诸多障碍。报告更不可能消除这些长期存在的隔阂。
《2005年中国军力报告》把中国面临的状况比喻成一个十字路口。它反映了中美两国军事平衡的现状：中美两国并不是处于不断升级的对峙状态，而是正处在一场结果未知的军力平衡调整中。这样的形势很难以乐观或是悲观来形容。盲目的恐惧和乐观都是错误的。
在格拉泽看来，中美两国对对方军事力量的加强关注，会带来长期的消极影响。如果两国始终认为对方是对自己利益最大的潜在威胁，那么即使在很多领域中有广泛合作，也无法避免在经济和战略上更激烈的竞争。格拉泽认为，两国的军方应该加强合作与对话，消除隔膜，协同努力，只有这样才能向着两国共同的目标前进。
人力资源年终报告篇9
在我国，尽管迄今为止的民事司法改革主战场在于诉讼制度，但这并不意味着我国没有adr方法，相反，我国的调解、国际商事仲裁等adr实践还相当成功，享有较高的国际声誉。特别是，新近最高人民法院和司法部在推进
否与客户及其他当事方探讨使用adr的可能性、是否考虑使用某种adr帮助解决或缩小争议等。[13]
从民间角度看，民事司法改革前adr实践的主要成就体现在adr组织的逐步建立，从而为adr实践奠定了必要的组织基础和人力资源基础。在这方面，英国三大adr组织，即专家协会（academyofexperts）、adr集团（adrgroup）以及纠纷解决中心（cedr）的作用尤其重要。这些adr不仅解决纠纷，更重要的是在adr人力资源建设方面做了大量工作，特别是专家协会在培训中立第三人方面成就卓著。[14]另一方面，adr在解决纠纷方面的实效尚不显著。以cedr为例，自1990年成立后的五年内，cedr仅受理案件约1000件，年均不过200件。与cedr相比，adr集团虽然在受理案件的数量方面表现略好些，但许多案件仅仅是由于当事人不了解adr而最终无法达成和解。但到了1994-1995年，adr集团不仅受理案件的数量大幅上升，而且至少60%的案件进入调解审理阶段，其中的90%最终达成了调解协议。[15]
总之，民事司法改革前，英国adr的实践是初步的，其主要成就体现在adr组织化建设和adr人力资源建设方面。
（二）民事司法改革与adr
（1）英国司法当局对adr态度的转变：从《中期报告》到《最终报告》
应该指出，在《中期报告》和《最终报告》中，adr都是一个重要的课题，但二者对于adr的态度不尽相同。
《中期报告》指出，在诉诸法院前的任何时候，当事人针对他们之间的纠纷实行和解（不管是全部或是部分的纠纷）都是合理的；如果存在着与法院程序相比更为经济、更为有效的、适当的解决纠纷的替代性纠纷解决机制，法院不应鼓励当事人启动法院程序，除非当事人已经使用该机制；在启动法院程序之前以及法院程序进行中，当事人应该能够了解并且应该被充分告知可能的诉讼成本和诉讼结果，以及所有的诉讼外纠纷解决方式。[16]总体看，《中期报告》对adr的态度是一种期待性的，没有制定促进当事人使用adr的措施，比如利用诉讼费用杠杆促使当事人采取adr.如下所述，这一措施广泛见诸于《中期报告》以及《民事诉讼规则》。
《最终报告》指出，鼓励人们只有在用尽其他可资利用的、更为适合的纠纷解决方式后才诉诸法院程序解决纠纷；所有民事法院均应提供有关替代性纠纷方法的来源的信息。[17]可见，《最终报告》仅仅要求法院提供有关adr的信息，而并未要求法院直接提供adr程序，这与1998年美国《替代性纠纷解决法》第3条明确规定联邦地区应该制定并实施相应的adr计划有着显著差别。据说，司法改革的领导者沃尔夫勋爵本人不赞成法院设立附设adr程序。[18]尽管如此，《最终报告》在促使当事人采取adr方面也并非毫无作为，与《中期报告》相比，《最终报告》对adr的态度已经不局限于一种敦促或期待，而是采取了一些具体的措施，特别是如下两类措施，其一，法律援助资金同样可以适用于诉前解决争议以及通过替代性纠纷解决方法解决争议。[19]其二，一方当事人在提讼前，可以就全部或部分争议提出和解要约，如另一方当事人不接受的，诉讼费用将适用特别规则，承担的利息适用更高的利率。[20]如果当事人在案件管理阶段以及审前评估阶段不合理地拒绝使用adr或者在使用adr过程中从事不合理行为，法院可以对此加考虑。[21]可见，《最终报告》已经考虑通过经济杠杆，包括法律援助和诉讼费用促进当事人使用adr.据此，可以认为，司法当局对adr的态度已经发生了重要变化。
（2）《民事诉讼规则》对adr的支持：从基本原则到具体制度
新规则从基本原则到具体制度都对adr实践给予了有力支持。
从基本原则层面看，新规则第1.1（1）条规定，民事诉讼规则的基本目标是确保法院公正审理案件。第1.1（2）条规定，公正审理案件应切实保障当事人平等；节省诉讼费用；应该根据案件金额、案件重要性、系争事项的复杂程度以及各方当事人的经济状况，采取相应的审理方式；保护便利、公平地审理案件；案件分配与法院资源配置保持平衡，并考虑其他案件资源配置之需要。
从具体制度层面看，首先，法院通过案件管理制度促使当事人采取adr.根据新规则第1.4条规定，法院在认为适当时，可以鼓励当事人采取替代性纠纷解决程序，并促进有关程序的适用（第5项），以及协助当事人就案件实现全部或部分和解（第6项）。新规则第26.4条规定，当事人在提交案件分配调查表时可以书面请求法院中止诉讼程序，但法院也可以依职权中止诉讼程序，由当事人尝试通过替代性纠纷解决方法解决争议。特别是，法院可以通过诉讼费用杠杆，根据当事人的不同行为给予诉讼费用补偿或惩罚。
其次，法院利用诉讼费用制度促使当事人采取adr，这主要是通过审查当事人的行为（含诉前行为和诉讼中行为）并结合诉前议定书制度得以实现的。新规则第44.3条和第44.5条规定，在裁定诉讼费用时，法院可以考虑当事人的所有行为，特别是在诉讼程序前以及在诉讼程序进行中的行为，特别是当事人遵循任何有关诉前议定书的行为及在诉讼程序前以及在诉讼程序进行中，为试图解决争议所作的努力，比如提出和解要约或向法院付款。具体说，新规则第36.10条就规定，如果一方当事人在诉讼程序启动前提出和解要约的，法院在作出有关诉讼费用的命令时，应该考虑有关当事人提出的和解要约。新规则第36.13条规定，原告承诺接受被告提出的要约或付款的，有权获得最高至承诺通知书送达之日止的有关诉讼费用。第36.14条规定，被告承诺接受原告提出的要约和付款的，其有权获得最高至被告送达承诺通知书之日止的有关诉讼费用。第36.20条规定，如果原告不接受对方的和解要约或付款，并且在其后的诉讼中没有取得比该要约或付款更好的结果的，原告应该补偿对方的任何诉讼费用以及附加利息。不过，有学者对新规则未能采纳1995年商事法院《诉讼实务告示》的做法给予了批评，因为与后者不同，新规则未直接规定当事人拒绝使用adr或在使用adr过程中从事不当行为的，法官在裁定诉讼费用予以考虑，而统称为“当事人的所有行为，特别是在诉讼程序前以及在诉讼程序进行中的行为，特别是当事人遵循任何有关诉前议定书的行为以及在诉讼程序前以及在诉讼程序进行中，为试图解决争议所作的努力”。[22]
（三）新规则实施后的adr实践
如上所述，新规则从基本原则到具体制度都为adr实践提供了有力的支持。除了积极实施新规则这些基本原则和具体制度外，以此为基础和依据，英国在促进adr实践方面又采取了一些有力的措施。
首先，法院积极利用民间adr资源。比如，法官在当事人之间缺乏有关协议时可以命令adr提供者，比如cedr有权任命调解员。在kinstreetltd.v.balmargocorpnltd.（1999）案中，法官就作出了此类命令。[23]从一定程度上说，与直接提供adr产
品相比，法院通过积极利用民间资源无疑也具有异曲同工之效，可谓殊途同归。
其次，消除了某些阻碍adr实践的消极因素。在这方面，当以法律援助资金扩大适用于adr程序最为重要。长期以来，法律援助资金只适用于诉讼当事人，而不适用于adr当事人，这无疑极大地制约了当事人采用adr的积极性。1998年10月，英国法律援助委员会下属诉讼费用与上诉委员会作出wilkinson决定，确认在计算报酬时应该把作为接受法律援助的当事人之人的律师为参加调解而花费的时间计算在内。新规则实施后，wilkinson决定的适用范围扩大了。目前，法律援助资金同样可以适用于包括调查、仲裁、早期中立评估、调解在内的adr方法。[24]这无疑是一个重大的发展。
实践表明，在新规则及其后续有关措施的推动下，晚近英国的adr实践取得明显的进展。上述《初步评估》认为，新规则的实施使得英国诉讼文化中的对抗性有所降低，而合作性有所增强。比如，在使用快速程序审理的案件方面，统计结果表明，在新规则生效前后，此类案件开庭前实现和解或撤诉的比例有着明显差别，即从1998年7月至1999年6月的50%提高到1999年11月至2000年12月的70%，而同期实际审理的比例则从33%降低到23%.不过，在使用多极程序审理的案件方面，统计结果表明，在新规则实施前后，此类案件开庭前实现和解或撤销的比例没有发生明显变化，即仅从1998年7月至1999年7月的63%提高到1999年11月至2000年12月的72%，而实际审理的比例从22%下降到20%，几乎没有发生变化。法院做出相关的命令是促使当事人采取adr的重要措施。《初期评估》披露，从1999年4月26日到2000年6月间，商事法院做出的adr指令超过130个，而一年前这个数字仅为43个。对法律服务机构的调查也表明adr实践取得了明显进展。比如，lovells事务所中71%的诉讼律师承认，他们的客户现在把法律程序视为解决争议的最后手段。据统计，自新规则实施后，商务调解的数量增加了141%.《初步评估》预计，随着当事人对adr方法的逐渐熟悉以及信任，以后运用adr方法将更为普遍。
（四）英国adr实践的基本特点
可见，在英国，从20世纪90年代中期起，尽管立法与司法部门都大力支持发展adr-这从新规则第1条的规定即可管中窥豹，从法院授权adr组织（如cedr）在特定情况有权指定调解人也可略见一斑，但它们都不倾向于直接提供adr产品（但这不排除法院向当事人提供有关adr的信息，如提供adr机构的清单），即设立法院附设adr，而主要试图通过经济杠杆，包括法律援助资金和诉讼费用促使当事人自觉地采取adr.这表明，由于仍然努力维持其作为裁判机关的纯洁性，英国法院不愿意过多地介入adr机制，如直接提供adr产品，而主要着意于为adr的自足性与自治性运行提供间接但却有效的支持。为此，从立法与司法部门角度看，不妨把英国的adr实践模式称之为“大力支持，谨慎介入”模式。如下所述，这种adr实践模式与美国的adr实践模式-不妨称之为“大力支持，积极介入”模式，即法院通过直接提供adr产品，即设立法院附设adr（包括任意性和强制性法院附设adr）的方式推动当事人采取adr有着显著差别。
三、英国adr实践对我国的借鉴意义
诚然，目前我国尚未出现类似于西方国家所谓的“司法危机”，但adr的推行与“司法危机”间并没有必然的联系，比如尽管其司法制度运行良好，但德国也开始大力推行adr.直言之，发展adr是实现法治可持续发展的需要。[25]因此，英国的adr实践对我国仍具有重要的借鉴意义。我认为，应着重从两方面研究并考虑借鉴英国的adr实践。
人力资源年终报告篇10
关键词：中美 财务会计报告 比较
一、引言
财务会计报告目标是人们进行财务会计报告工作希望达到的效果。编制财务会计报告的目标与会计的最终目标一致，即向财务信息使用者提供相关和可靠的综合性财务信息。财务会计报告目标是会计理论的重要内容，其直接影响到报告主体、报告结构、报表组成、提供信息的范围和质量的设计，进而影响报表要素的定义、分类以及确认和计量等方面的会计政策选择，最终影响财务信息的质量和使用者的利益。因此，会计界极为重视对于财务会计报告目标的研究，并形成了“决策有用学派”和“受托责任学派”两大主流观点。1993年行政和预算管理局(officeofmanagementandBudget，简称omB)了由FaSaB制定的第1号联邦财务会计概念框架公告(statementofFederalFinancialaccountingConcepts，简称SFFaCno.1)――《联邦财务报告目标》。SFFaCno.1详细阐述了美国联邦政府及其部门的财务会计报告使用者及其所需信息的分类和财务会计报告目标。根据美国DoDFmR中“联邦财务会计准则公告是联邦公认会计准则，所有的联邦部门应该遵循，包括每个国防部部门”(DoDFmR,Vol1,2001)的规定，美军也要遵循SF--FaCno.1的相关要求。
二、美国军队财务会计报告目标
(一)财务会计报告使用者财务会计报告的使用者是指与报告主体的财务状况、运行情况有直接或潜在利益关系或负有责任的人员和机构。FaSaB认为，“联邦政府信息的主要使用者可以分成四类：公众、国会、行政人员和计划管理人员”(FaSaB,SFFaCno.1，1993)。一般来讲，公众关心其经济利益和福利情况，国会关心资金的提供方式和执行情况，行政人员关心政府的战略计划和政策，计划管理人员关心计划的运作和预算的执行。所以，这四类需要知道政府提供公共服务的经济性、效率性、效果的人员都应成为联邦财务会计报告的使用者。DoUFmR规定：“这些已审计的财务报表被期望向计划管理人员、国会、和公众提供信息，借以使之容易评价资源分配效果和评估管理责任及管理履行情况”(DoDFmR,Vol6B，2001)。尽管DoDFmR没有直接说明行政人员是部级财务会计报告(Depamnentalfinancialreports)的使用者，但事实上美国政府和国防部内部的行政管理人员都需要通过国防部的财务状况评价军队建设和发展情况。所以，行政人员也是国防部部级财务会计报告的使用者。美国国防部是联邦政府的组成机构，所以，美军部级财务会计报告的使用者与其他联邦机构财务会计报告的使用者在类别上也是一致的，即：公众、国会、行政人员和计划管理人员。具体到美军的司令部、军、师等各级财务会计报告的使用者，出于保密和管理体制上考虑，一般只包括本级行政管理人员、本级计划管理人员、本单位成员、上级计划管理人员。
(二)财务公民报告使用者的信息需求财务会计报告使用者的目的千差万别，因而所需财务信息的要求也多样化。根据《联邦财务报告目标》的解释，美军财务会计报告使用者的信息需求主要分为四个方面：一是预算可信(Budgetaryintegrity)。所有的使用者都希望知道军费预算情况的信息。公众希望知道国家向军队提供的巨额国防费的预算、执行情况，以及国防部的受托责任履行情况；总统的经济小组和国会的预算委员会需要知道预算的合计情况(预算授权总额、收入和归集的总额、支出总额)为制定财政收支计划和财经政策服务；美军各级行政领导需要利用预算信息整体考虑本单位预算资源的使用效果和必要的调整；计划管理人员需要知道前期预算资源的使用和剩余信息，以及预算资源是否可以通过再次制定计划改变预算资源的用途，以防止违反《反赤字法》和《没收控制法》。二是营运执行(operatingperformance)。公众希望知道国防部各项计划的执行情况，以及提供国防安全所耗费的资源；政府行政人员和国会需要知道国防部所提供的国防安全成果和提供国防安全的可替代成本信息；美军各级行政领导希望知道本单位的各项计划的成果及资产的市场价值等信息；计划管理人员需要知道计划的成本、成果或产量和与计划相关资产的信息。三是管理职责(Stewardship)。所有信息使用者都需要知道军队经济活动对其财务状况的近期和长远影响，即：国防部及其所属机构对军事资产受托责任的履行情况；公众期望通过了解国防部资源的保管和使用情况，判断可预见的未来其国防费负担的增加和减少；政府行政人员和国会希望通过相关的信息判断国防部对其职责的履行情况；军队人员希望知道与其有利益关系的军队福利基金的运作情况，如军事退休信托基金、国防部教育福利信托基金等。四是系统与控制(SystemandContr01)。所有的信息使用者都需要知道财务管理系统的恰当性和内部控制情况。公众、政府行政人员、国会希望知道其所提供给国防的资源是否受到了严密财务系统和内部控制制度的保护；计划管理人员希望通过提供系统和控制的信息来向其他信息使用者表明其对受托资源的使用是经济、有效的。
(三)财务会计报告目标 财务会计报告目标就是确定的向信息使用者提供的财务信息种类。美军财务会计报告以提供预算可信、营运执行、管理职责、系统与控制等方面的信息为目标。根据SFFaCno.1的相关论述，美军财务会计报告的目标的具体内容是：一是提供年度预算和执行情况的信息。这些信息应该有助于评价：预算资源的取得方式和使用的合法性；预算资源存在的状况；与计划执行成本相关的预算资源的使用情况，以及预算资源状况信息与其他会计信息是否一致。二是提供报告主体资金来源情况、服务成就、成本、业绩、资产和负债管理情况的信息。这些信息应该有助于评价：单项计划或活动的成本、总成本以及成本的变动；与国防部计划有关的成就和业绩、所用时间、成本等；军队管理资产的效率和效果。三是提供财务状况和发展趋势方面的信息。这些信息应该有助于评价：本期财务状况是改善还是恶化；将来是否能够提供同样水平的服务；军队的活动是否对国民现实的和将来的福利有益。四是提供财务管理系统、会计控制和管理控制的信息。这些信息应该有助于评价：业务活动是否根据预算、财务法律法规和预算授权目的进行，并根据联邦会计准则进行记录；资产是否没有被浪费、滥用和欺诈；计量信息的可信性。
三、中国军队财务会计报告目标
(一)财务会计报告的使用者总后勤部财务部编制的财务会计报告需要向国家财政部上报，不需要对外公布。据此可以认为，政府部门、中央军委、国防部等是中国军队财务会计报告的使用者。其中，政府部门即指财政部，属于外部使用者；中央军委、国防部
则可以视为军队财务会计报告的内部使用者。财政部是国务院下属的职能部门，需要编制国家预算、决算和进行财政管理，因而，财政部需要知道军队各项资金的使用情况和最终的成果；中央军委是军队的最高统帅机构，需要进行全局决策，军费的规模和相应的建设效果是其必须掌握的重要内容；国防部需要常握军费使用情况，以便能够判断出军队建设的水平，做出正确的国防决策。《会计规则》规定财务会计报告的上报渠道是“按后勤(联勤)财务供应系统逐级汇总上报”。所以，各大单位及其所属单位的财务会计报告的使用者包括上级财务部门和本级单位。上级财务部门是各级财务会计报告的外部使用者，本级单位的管理人员、事业部门和成员是财务会计报告的内部使用者。上级财务部门需要知道所供单位预算执行过程和结果的信息、财务状况信息及资金使用效果的信息等，以便能够考查过去拨款的适当性和为将来的经费供应提供经验。本级单位的管理人员需要掌握本单位的财务状况，以便在部队建设中做出正确的决策；事业部门需要知道本单位的综合的财务状况，以得知本部门可能获取经费的多少和可能性；单位的每个成员需要知道本单位的经费具体使用情况和军队保险基金的管理方式等信息，以便能进行经济监督和判断个人福利情况。
(二)使用者的信息需求《会计规则》中没有对财务会计报告使用者的信息需求作出表述，但根据信息使用者的目的，可以总结出中国军队财务会计报告使用者需求信息的种类。一是预算执行情况的信息。包括预算执行过程、执行结果和效果的信息。财政部需要根据军队预算执行结果，编制全国的预算执行报告并向全国人大报告；中央军委和国防部需要根据军队年度预算执行情况作出军事决策；上级财务部门需要知道下级单位预算的执行过程和结果，为评价其经费支出是否按预算执行和控制其下年度预算打下基础；本单位管理人员可以根据预算执行结果的信息判断出本单位预算与实际执行的差别，以便发现未按预算执行的原因，为将来的财务管理决策和预算决策服务；单位内部事业部门和成员可以根据单位的预算执行结果监督本单位的财务管理，以保护国家利益和自身利益。二是报告主体的财务状况。这部分信息要反映出报告主体在期末的资产、负债和净资产信息，以及财务状况的发展趋势。这种信息实际上是反映了报告主体对其所拥有资产、负债的管理责任履行情况，财政部通过这些信息可以从整体上了解军队对其管理资产、负债应负责任的履行情况；中央军委、国防部、上级财务部门可以考查报告主体对经费的使用效果；单位内部事业部门和成员可以知道本单位的财务发展趋势，可以对财务管理进行更好监督。三是实物资产的保存状况。实物资产是在管理上最容易出现漏洞的部分，由于中国军队会计并没有将全部实物资产纳入会计核算，所以财务会计报告中应该提供实物资产的相关信息。四是会计规则和内部控制制度。会计规则和内部控制制度是财务会计报告信息形成的主要控制机制，会计规则和内部控制制度的适当性直接决定着财务信息的可靠性和相关性。因而，所有的信息使用者都需要知道报告主体所遵守的会计规则的内容和内部控制制度，以判断财务会计报告提供的信息是否可靠和相关。另外，报告主体也希望提供会计规则和内部控制制度的相关信息以表明其对经费的使用是合法、合规、合理、有效的。
(三)财务会计报告目标《会计规则》没有直接提出财务会计报告目标，但在会计报表组成和具体内容上可以看出中国军队财务会计报告的目标。《会计规则》规定：“会计报表由主表、附表和报表说明三部分组成，主表包括资产负债表、预算经费收支报告表、预算外经费收支报告表、其他经费收支报告表，附表包括预算经费支出明细报告表、库存物资明细报告表、固定资产明细报告表。”通过对这七张报表的格式和项目分析，可以看出中国军队财务会计报告以提供以下信息作为具体目标：一是提供报告主体财务状况的信息。这些信息主要通过资产负债表项目反映，报告主体提供的这部分信息应该足以使信息使用者对报告主体的财务状况进行正确评价。二是提供预算执行结果的信息。这部分信息主要通过预算经费收支报告表、预算外经费收支报告表、其他经费收支报告表、预算经费收支明细表的项目反映，报告主体提供的这部分信息应该足以使信息使用者了解报告主体执行预算和预算执行结果的情况。三是提供实物资产的信息。这部分信息主要通过固定资产明细报告表和库存物资明细报告表反映，报告主体提供的这部分信息应该足以使信息使用者了解实物资产的保存状况及现有存量的合理性。
四、中美军队财务报告比较分析
(一)中美军队财务报告共同点 一是中美军队部级财务会计报告的信息使用者均包括行政部门或人员、最高军事机关和内部管理者；其他级别财务会计报告的信息使用者基本相同，包括上级业务管理部门、本级管理人员和报告单位的成员。中美军队财务会计报告都需要向财政部呈报，财政部是政府的职能机构，因而其行政部门或人员(美国的总统和国务院、中国的国家主席、总理和国务院)都可以成为军队财务会计报告的使用者。另一方面，行政部门或人员都需要了解军费的使用情况，以作出正确的行政、预算等决策；最高军事机关要对全军的全面建设负责，军费的投量、投向直接决定着部队建设和发展的方向，因此，最高军事机关必然是军队财务会计报告的使用者；总部级单位的管理人员成为报告使用者的原因是他们需要做出全局性的决策，通过使用财务会计报告可以正确评价过去所做决策的适当性和为未来决策指明方向。其他级别报告主体的财务会计报告使用者相同的原因在于：军队内部具体单位的经费使用具有保密性，因此，其财务会计报告的使用者只能是上级业务管理部门和本级管理人员和单位内部的成员。二是中美军队财务会计报告的信息使用者均要求提供预算执行情况、报告主体的财务状况和系统内部控制方面的信息。军队是国家机器中必不可少的组成部分，其资金来源于国家财政拨款，而且最终来源于广大人民群众。因此，军队对军费的使用就成为一种委托关系，其实质就是人民群众向政府提供资金，政府又授权军队开支其中的军费部分。这中间共有三个层次的关系：第一层是人民群众与政府之间；第二层是政府与军队之间；第三层是军队上级单位与下级单位之间。正是因为这三个层次的关系存在，信息使用者就需要根据预算执行隋况、报告主体财务状况和系统内部控制等方面的信息来判断“人”是否合法、合规、经济、有效。其中，预算执行情况表明报告主体经济活动与预算的符合程度，报告主体财务状况信息表明其经费使用的效果，系统内部控制信息表明报告主体所提供信息可信度。三是中美军队财务会计报告主体均将提供年度预算的执行情况和报告主体财务状况的信息作为具体目标。军队财务会计报告目标是信息使用者的信息需求与报告主体提供信息意愿、能力的统一。年度预算执行情况和财务会计报告主体财务状况均是信息使用者所希望得知的重要信息，所以，报告主体有必要提供这些信息。此外，预算执行情况和财务状况的信息比较容易在报告主体的会计账簿中找到并概括出来。
(二)中美军队财务报告不同点分析一是中国军队财务会计报告的使用者不包括人民和全国人民代表大会(简称人大)，美