股权激励如何避税篇1
(一)我国现行的股权激励中的个人所得税政策
1.纳税义务的发生时点
激励对象接受企业授予的股票期权时,一般不发生纳税行为,纳税义务发生时间在行权日,即以行权价购买本公司股票的当天,如果上市公司高管人员在行权时纳税确有困难,经主管税务机关审核,可自其股票期权行权之日起,在不超过6个月的期限内分期缴纳个人所得税。限制性股票激励对象的个人所得税纳税义务发生时间为每一批次限制性股票解禁的日期。
2.纳税内容
对于股票期权来说,激励对象在行权时需以当日的市价跟行权价之间的差价按照“工资、薪金所得”缴税;激励对象在行权日之前转让股票期权的,以股票期权的转让净收入作为“工资、薪酬所得”征收个人所得税;因激励拥有的股权而参与企业税后利润分配所得,按“利息、股息、红利所得”征税;激励对象将行权后的股票再转让时获得的价差收益暂免征税。对于股票增值权来说,激励对象在行权时需以行权日与授权日的股票收益差额按“工资、薪金所得”缴税。对于限制性股票来说,应当在解锁时对解锁的股票进行征税。
3.征税税率
股权激励的所得在12个月内分摊,我国实行超额累进税率,按相关规定,最高税率可达到45%,税负相对较高。
(二)我国主要的三种股权激励方式的个人所得税的计算方法
我国目前明确的工资薪金所得股权激励形式有三种:股票期权、股票增值权和限制性股票,有关的税收方面的法律条文明确规定了这三种股权激励方式所得的个人所得税计算方法。权激励中个人所得税的计算方法工资薪金形式应纳税所得额应纳税额股票期权(财税[2005]35号)(行权股票的每股市场价-员工取得该股票期权支付的每股施权价)×股票数量(应纳税所得额/规定月份数×适用税率-速算扣除数)×规定月份数股票增值权(财税[2009]5号,国税函[2009]461号(上市公司按照行权日二级市场股价-授权日二级市场股价)×授权股票数量限制性股票(国税函[2009]461号)(股票登记日股票市价+本批次解禁股票当日市价)÷2×本批次解禁股票份数-被激励对象实际支付的资金总额×(本批次解禁股票份数÷被激励对象获取的限制性股票总份数)对上述公式需作如下解释:
1.激励对象为获得股权激励所支付的款项可在计算应纳税所得额时扣除。
2.应纳税额公式中的规定月份数,是指员工取得来源于中国境内的股权激励形式工资薪金所得的境内工作期间月份数,长于12个月的,按12个月计算。因为年度业绩考核的需要和现有对禁售期、解禁期最低期限的强制性规定,股权激励计划有效期一般不少于3年。
3.因一次收入较多,纳税有困难的,经主管税务机关审核,可自行权日起,在不超过6个月的期限内分期缴纳个人所得税。
4.激励对象为缴纳股权激励所得的个人所得税款而出售股票的,其出售时间、价格不影响上述纳税义务的发生时间和税额。其出售股票的行为应视为股票转让,按“财产转让”所得的相关规定免征个人所得税。
二、股权激励的个人所得税问题政策的中美比较
(一)美国的股权激励的个人所得税政策在美国,存在两种股票期权:法定股票期权和非法定股票期权,两者的税收处理方法迥异。两类期权关键区别在于股票期权的行权价不同,法定股票期权的行权价不得低于授予日股票的市场公允价值,而非法定股票期权的行权价并无此规定,其行权价可以低至授予日股票公允价值的一半,所以其激励性远不如法定股票期权。
1.法定股票期权
法定股票期权在授予时和行权时均不发生应税行为。当经理人卖出执行期权所得的股票时,如果卖出行为构成合格卖出,则对股票的售出价和期权执行价格之间的差价部分征收15%资本利得税。如果出现“在股票期权行权后一年内卖出行权所得股票或在股票期权授予日起2年内卖出行权所得股票”的情况,均视为不合格卖出,被定为不合格卖出的,行权时股票市价同行权价格的差值部分按照一般性薪酬收入征收35%的个人所得税;对出售股票时的股票市价同行权时的股票市价之间的差额征收15%的资本利得税。
2.非法定股票期权
非法定股票期权在授予时不发生应税行为。当激励对象行权时发生应税行为,按行权时股票公允市价同执行价格的差值缴纳个人所得税,税率为一般工资薪酬的边际税率。如果激励对象将行权所得股票在行权后一年内卖出,则按35%的最高工资薪酬边际税率征收。如果在行权一年后卖出的,则出售股票的收益按照15%的税率征收资本利得税。
(二)中美两国的股权激励个人所得税政策比较分析相对于美国而言,我国的股票期权在行权日同一征税,而且只是按照工资薪酬所得征税,税率较高,激励对象在行权时的成本太高,担负的风险较大;另外,没有相关的长期持股的税收优惠政策,不利于长期激励目的的实现。
三、我国现行的股权激励个人所得税政策存在的问题
1.我国纳税义务产生的时点过早
我国股票期权在行权时就要缴纳个人所得税,这样会使激励对象在行权时的成本过高。在行权时征税,激励对象就要支付购买股票的费用和高额的个人所得税费用,高额的个人所得税会大大增加行权的成本,可能会使许多人无力支付,打击激励对象的积极性,不利于股权激励的顺利实施,达不到预期的效果。虽然为解决行权时资金来源不足的问题,国家税务总局规定,经主管税务机关审核,可自行权日起,在不超过6个月的期限内分期缴纳个人所得税,但这也不能从根本上解决问题。
2.我国缺少长期持股的税收优惠政策
我国现行的税收政策是无论激励对象持股时间长与短,在行权时均按照工资薪酬所得征收个人所得税,行权后激励对象出售股票时暂不发生应税义务,这样会导致激励对象再行权后无任何后顾之忧,可以随时在二级市场转让股票,而不是长期持有,因此就达不到股权激励的长期性目的。而美国、英国、法国等资本主义国家的股权激励个人所得税政策均包含了长期持股的税收优惠政策,有助于公司进行长期的股权激励,真正达到了长期激励的效果。当激励对象享有长期持股的税收优惠政策时,为减少所持股票的税收成本,他们会选择长期持股。
3.我国个人所得税税率相对较高
我国目前实行的是3%~45%的7级累进税率,边际税率高达45%,而美国的最高边际税率为35%,两者相差10%,可见,我国个人所得税税负相对较重,行权时的成本较高,减少了激励对象的收益。而我国又没有长期持股的税收优惠政策,持股的税收成本过高,会打击激励对象长期持股的积极性,无法实现激励目的。
4.我国在股权激励中采用的税种过于单一
我国对于这三种股权激励方式的所得额均按照“工资、薪酬所得”征收个人所得税,尚未开设个人的资本利得税,在股票出售时也不征收个人所得税。这样有些企业就可以通过股权激励将法人股个人化,将股份从应缴企业所得税的法人企业名下转到免征资本利得税的自然人名下,从而在二级市场上套现,以达到帮助股东逃避税收的目的。可见,行权所得的股票在出售时不征收资本利得税或是个人所得税,不仅达不到长期激励的效果,而且很容易被人利用操纵以此来避税,损害国家利益。
四、改进建议
1.合理确定股权激励的个人所得税的征收时点:在股票出售日征收。合理的纳税时点对于股权激励的效用来说是很重要的,过早的纳税会打击激励对象的积极性,使得股权激励的效用不高。针对我国的特殊国情以及上市公司股权激励的现状,合理设置纳税时点,建议在行权后出售股票时征收个人所得税,这样不仅可以降低激励对象行权时的成本,有利于股权激励的实施,而且可以降低激励对象在持股期间由于股票价值下跌而担负的风险,达到长期激励的目的。
2.适当增加长期持股的税收优惠政策。我国可以参照美国,按照持股时间的长短,制定不同等级的征税税率,降低长期持有股票的税率,鼓励长期持股,充分发挥长期激励的目的。另外,由于国有控股企业的管理者一般由国家委任,经理人的上任和离任是由上级主管部门决定的,因此针对此种情况,建议对经理人提前离任、但符合行权条件并提前行权的股票期权可以重税。
股权激励如何避税篇2
关键词：股票；报酬；风险投资
一、引言
所谓的股票期权就是在特点的条件下，所赋予企业经营，在一定的时间内来按照某个约定的价格以及数量所购买的一定数量的股票权利。这种激烈的制度是有着报酬激励以及所有权的激烈这两方面的双重作用。
二、在推证过程中的假设条件
股票期权的激励主要的作用就是在假设成立之前所得出来的理论结果。对于这些结果可以称作为股票期权激励理想组合假设，具体是以下几个方面：
（1）假设企业的经营者是否要做出以及引进重大的项目进行创新的投资前，只是有着两方面的倾向：第一是对项目的不引进以及不对自身做好风险投资的决策，就是所谓的维持型方面的决策。第二是要对项目进行引进以及引进新的风险投资决策，就是所谓的创新型的决策。
（2）假设企业的经营者是一个比较理性的经济人，就是经营者对经济行为的动机追求，使自身的利益能够得到最大化。
（3）假设经营者两种的预测结果是：如果对新项目进行投资，能够更好地为企业带来高效的利益，但是，投资的数额一旦过大，投资的风险将会越高，如果不对新的项目进行引进投资，就要维持以往的生产模式，在短期之内就可以为企业带来一定的盈利，如果时间过长那么结果就不会确定，并且在投资时的资金比较少，所产生的风险也比较低，其两者之间的预期结果如下图所示：
三、股票期权激励之下的决策报酬
如何才能够使经营者去选择创新的取决呢？正如上文所述，在传统的线性条件激励之下，创新的决策会使企业的委托人利益走向最大化，但是，企业的经营者不仅在这方面不能够获得最大的报酬，反而会在创业时间经营的报酬降低，为经营者的收入带来了损失的风险，导致了经营者放弃了创业投资的项目，在现如今阶段最为关键的问题就是如何改变经营者的报酬模式，使经营者在进行选择创新之后，自身的利益能够走向最大化。在经济学以及数学方面的角度进行分析，对于这样的经营者报酬的形式是存在的。如果从经济发展的历史方面进行分析股票的期权正是在这样的背景之下慢慢引入到经营者的激励制度当中，但是，实际上是股票期权的引入只是帮助了经营者逃税漏税，却不是委代双方之间有效目标的一致。
四、报酬模式的设计
怎样才能够使经营者的报酬模式进行改进？通常来说就是新的经营者激励报酬的公式要如何的确定？在传统方面，在报酬公式里面的第一项固定报酬的常数项是a，还是要进行保留，由于这比较符合大多经营者的心里预期。在第二项中的kp主要是和所经营的业绩p有关的业绩报酬。经营者的报酬模式就是被委代双方之间都能够乐于的接受，同时也具有经济理性方面的必要，以方便能够引导经营者去关注企业在短时间内的业绩。但是实际方面的问题就是要新加入一项，从而在加入之后经营者的报酬能够激励经营者创新抉择，并且还能够使经营者的利益由企业的价值来实现最大化，这样一来，一旦经营者选择了创新决策的行为，就可以使委代双方之间的利益能够达到最大化，这样，在数学的方面就存在着“解”，而在实际的生活中也应该存在，“解”应该这样子进行设计：在经营者传统的线性报酬作为基础，在这基础上增加一个可以称作是风险综合项的一个项目。它可以主要是起到三方面的作用：一是祈祷弥补的作用。二是起到奖励的作用，就是在弥补作用上多出来的一部分，以此来奖励经营者的创新风险意识，提高经营者的风险度，而不是使经营者达到传统激励机制下的报酬水平。三是要解决经营者在创新决策的后顾之忧，这是由于创新必然会存在着风险，为了更好地鼓励创新者，从而使经营者的创新决策能够成为决策的常态，还要在新的经营者报酬公式里面设计一个风险规避的因子，经营者通过风险规避因子来规避企业股票的跌价风险损失。能够起到这三种作用的风险综合项被经济学家以及企业家寻找到了股票期权。其价值就是经营者新增加的第三项风险综合项目就是：V=QxmaX（p’-p0，0）。
在公式里面Q主要是企业授予经营者的股票期权的数量，Q的大小主要是取决于人在经营过程中的地位以及作用，p，主要是股票期权过程中股票市场的公开允许价格，po’就是指股票的行权一个价格，其大小主要是来源于股票期权具体类型的品种和委代双方之间的约定。例如，美国的税法的有关规定，激励性的股票期权不可以小于股票授权日股票市场的公开运行价格，如果不是标准的股票期权那么则可以无限制的，但是，要对公司的税收进行考虑，很多的公司行权价格不可以低于股票授权日市场公开价格的百分之八十五，公式中的maX（p’-po’=0）就是经济学家所设计的风险规避因子，它的最小值是等于零。当行权股票的市场价格要是小于行权时经营者那么便可以放弃行权，来有效地避免股票跌价时为持有者所带来的损失。也能够有效地避免由于风险投资所带来的股票跌价带来的风险，对于另外的股票激励机制相比，股票期权有着最为显著的优势，以往内风险规避因子的存在，从而使股票期权能够有效地避免股票跌价所带来的风险。换一个角度来说，一旦股票发生跌价，期股激励以及现股激励这两种方便都必须要按照规定去行权，而经营者也要承担跌价所带来的损失，这是因为这两种股权激励的机制都是不存在风险规避因子的，maX在数学方面的意义就是取括号里面的p’-p0’这两项。链最大值就是：
maX（p’-p’0，0）={0（p’-p’，
maX（p’-p’0，0）={p’-p’0（p’-p，00）。
为了能够有效地激起投资者们的投资欲望并且提升经营者的风险偏好，只能够加大对经营者的风险补偿，从而使经营者可以根据函数的边际来呈现出递增的特征。而股票的期权激励机制可以很好地起到这种作用，股票的期权也是具有凸性激励的一个作用，与此同时，股票期权本身所具有的跌价风险规避因子也为经营者提供了避免投资失败的风险。通过对股票期权数量以及行权价格的调整和设计，以及股票期权等待期、价格期以及行权期等股票期权的构成要素，能够起到风险综合项中上述的三个作用。
股权激励如何避税篇3
股票期权强调的是一种权利而不是义务，如果公司的经营状况良好，股价上涨，拥有该权利的公司高级管理人员可取得股票，从而获得股票市场价格与执行价格间的差额收益；如果股价下跌，持权人可以不行使权利。股票期权的激励机制主要是基于一种良性循环：授予股票期权——持有者努力工作——公司业绩提高——公司股票价格上扬——持有者行使期权获利丰持有者更加努力工作。通过循环，使股票期权持有者与股东的目标函数趋于一致，是一种能有效解决两权分离下的问题的长期激励机制。
一、美国股票期权计划及其会计处理
1996年《财富汾杂志评出的全球500家大工业企业中，有89%的企业已采用向其高级管理人员授予股票期权的薪酬制度，同时，股票期权数量在公司总股本中所占比例也在逐年上升，总体达10%，有些计算机公司则高达16%.1996年以后，这一比例仍在上升，而且扩大到中小型企业。据统计，1998年美国高级管理人员薪酬结构中，基本工资占36%，奖金占15%，股票期权占38%，其他收入占11%.
1.两种股票期权计划。美国的股票期权计划有两种：激励股票期权（incentivestockoption）和非法定股票期权（non-qualifiedstockoption）。两种股票期权计划的区别以美国国内税法（irscode）为基础，激励股票期权计划为高级管理人员提供了更大的税收优惠，高级管理人员在行权时无需为股票市场价格与执行价格之差纳税，只有当其所持股票再出售时，才根据期权持有期，按资本利得税税率（28%）或所得税税率（高于28%）纳税。在非法定股票期权计划中，高级管理人员在行权时即需为股票市场价格与执行价格之差纳税。因此，对高级管理人员而言，激励股票期权计划比非法定股票期权计划更具有吸引力，对公司而言，提供非法定股票期权可得到一定的税收减免，减免额为行权时高级管理人员所持股票市场价格与执行价格之差；激励股票期权计划无该项税收减免。
2.股票期权的赠与条件。
（1）股票期权的受益人。股票期权发展初期，受益人主要是公司的高级管理人员。如果某高级管理人员拥有该公司10%以上的投票权时，则未经股东大会批准，不能参加股票期权计划，只能持有非法定股票期权。
（2）股票期权的赠与时机。高级管理人员一般在以下三种情况下获赠股票期权：受聘、升职、每年一次的业绩评定。公司薪酬委员会将根据该高级管理人员的工作表现、公司该年的整体业绩来决定合适的股票期权数量。
（3）股票期权执行价格的确定方法。执行价格不能低于股票期权授予目的公平市场价格。当某高级管理人员拥有该公司10%以上投票权时，如果股东大会同意他参加股票期权计划，则执行价格必须高于或等于授予日公平市场价格的110%，非法定股票期权的执行价格可以低至公平市场价格的50%.
（4）股票期权授予期的安排。通常情况下，股票期权需要在授予期（vestingperiod，又称为等待期）结束后才能行权。股票期权的行权权将分几批授予高级管理人员，这个时间安排称为授予时间表（vestingschedule），时间表可以是匀速的，也可以是加速度的。高级管理人员在获赠股票期权五年后才可以对所有的股票期权行权。
（5）股票期权的不可转让性。股票期权不可转让，唯一的转让渠道是在遗嘱里注明某人对股票期权有继承权。除高级管理人员个人死亡；完全丧失行为能力等情况以外；该高级管理人员的家属或朋友都无权代替他本人行权，其配偶在某些特定情况下对其股票潮权享有夫妻共同财产权。
3.股票期权计划的会计处理。美国会计原则委员会的第25号意见书（apbopinionno.25：accountingforstockissuedtoemployees）及美国会计准则委员会（fasb）第123号公告（accountingforstock—basedcompensation）对股票期权的会计处理进行了规范。
（l）apbopinionno.25的会计处理方法——内在价值法（intrinsicvaluemethod）。内在价值为股票期权的市场价格高于执行价格的部分。在激励股票期权计划中，税法要求授予日期权执行价格必须等于股票市场价格，采用内在价值法，授予日无需确认报酬成本，因为激励股票期权计划为两平期权，内在价值为零；在非法定股票期权计划中，由于授予日股票市场价格通常高于期权执行价格，采用内在价值法计量，在授予日要确认报酬成本，报酬成本即市场价格占执行价格之差，并将报酬成本在计划中规定的服务期内摊销。
笔者认为：股票期权作为一种金融期权，有内在价值和时间价值。apbopinionno.25的内在价值法，只确认了股票期权的内在价值，而未确认其时间价值，这使得采用不同股票期权计划的公司的财务报表缺乏可比性，进而促使公司围绕会计准则而不是具有最优激励效果来设计股票期权计划。
（2）sfas123的会计处理方法——公允价值法（fairvaluemethod）。fasb认为由于（1）股票期权具有价值；（2）股票期权产生报酬成本，应当正确计入企业的净收益中；（3）股票期权的价值能在可接受的限度内估算。因此，任何一种股票期权计划都必须确认报酬成本。
fasb鼓励公司在期权的授予日，以股票期权的公允价值确认公司的报酬成本，并将报酬成本在期权的受益期内进行分摊。公允价值是指公平交易中，熟悉情况的交易双方，自愿进行资产交换或债务清偿的金额。上市公司股票期权的公允价值可采用布菜克斯科尔斯（black—scholespricingmodel）期权定价模型来估算。这个模型不仅在金融领域，而且在经济学领域有着重要意义，在该模型中，股票期权的价格主要受到授予日股票市价、期权的执行价格、无风险利率、期权期限、股价波动率等因素的影响。
对于非上市公司，可使用最小价值法来估算期权价值。最小价值等于股票现价减去执行价格的现值和预计股利的现值，最小为零。
公允价值法受到美国工商企业界，尤其是小规模高科技公司的反对。因为大多数小规模高科技公司靠股票期权计划来吸引高级专业人员及管理人员，若要求它们采用公允价值法确认大量报酬成本，将使其处于竞争劣势。由于会计准则具有经济后果，是各方利益协调的产物，fasb在sfas123中，鼓励企业采用公允价值法，企业若继续采用内在价值法，则必须在其财务报表附注中披露公允价值法下的预计净利润及每股收益。同时，sfas123要求，企业无论采用何种方法计量股票期权，都必须在其财务报表附注中充分披露期权计划的有关信息，包括：期权数量、期权执行或丧失情况、本年授予期权的加权平均公允价值、尚未执行期权的平均剩余年限。此外，企业也需披露估算公允价值的方法及重大假设。
二、我国实施股票期权激励机制的障碍及前景展望
我国实行市场经济以来，为了解决问题，从1987年——1992年间在国有企业中推广“承包经营责任制”，到1994年推行的年薪制等，但都不可避免地存在着短期行为。党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》指出，“实行经营管理者收人与企业的经营业绩挂钩”“少数企业实行经理（厂长）年薪制、持有股份等分配方式，可以继续探讨”，这一精神为股票期权制在我国的实施提供了操作空间。1999年以来，上海市、北京市等出台了国企“期权持股”的激励措施，上海贝岭、武汉国贸局、泰达股份、大众科创等公司已实行报酬型股票期权计划。
作为一种从西方引入的长期激励机制，在我国的运用下存在以下障碍：
第一，股票期权的来源。目前我国上市公司的股权激励制度，还处于相当初级的阶段，在法制创新、法律、法规和监管方面都需要实现突破。最明显的在于法律方面的制约，因为如果以公司名义购买股票奖励相关人员属于股份回购的范畴，按照《公司法》的相关规定，公司只有在合并或注销股份的时候才能进行股份回购。一些地方实行的所谓“期权持股”，实际上是一种股权与期权的变通方式，以回避法规问题。许多中小型高科技企业更通过模拟股票期权的方式，由公司以到期支付价差的方式来兑现权利，从而避免股票回购法律上的限制。此外，股票期权机制的实施不仅仅有《公司法》、《证券法》方面的条件，它还需要税务、证券监管部门的配合，现在税法对执行股票期权的所得如何征税尚无明确规定。
第二，最佳持股比例难以确定。若将期股的比例设计得很小，其激励作用将很快消失。但也非经理人持股比例越多越好，因为当经理人所持公司股份达到一定份额，有可能有能力保护自己不受公司内部的监督控制。因此，股票期权的比例不应有一个固定的界限，而应以企业利润与企业发展为基础设计，使成本最低又能实现股东财富最大化。
股权激励如何避税篇4
论文关键词创业板上市公司股权激励法律规制
肇始于美国的股权激励制度被视为上市公司给其高管的“金手铐”,一直以来对吸引和留住人才有着非常重要的刺激作用。据wind数据显示,自2010年4月探路者在创业板第一个推出股权激励计划以来,整个创业板市场共有约102家上市公司推出了股权激励计划或拟订了股权激励计划草案。可见,创业板上市公司选择股权激励热情高涨,但显现出来的问题也不少,高管激励后辞职套现的现象频发。创业板上市公司股权激励对公司治理有何正负效应?股权激励的约束条件如何确定?如何有效规制股权激励,以切实有效保护所有投资者的利益?这些问题都需要进行现实思考和回答。
一、创业板上市公司股权激励的法律内涵
股权激励就是通过员工持有公司或者企业的股票,从而达到将公司的整体利益与员工的利益结合起来。这种激励机制旨在建立一种模式,使得经营者、员工以及企业之间存在约束机制。对于创业板上市公司来说,股权激励机制一方面可以调动内部员工的积极性,一方面可以吸引优秀的人才和投资人。与其他激励方式相比较,股权激励的时效性较强,对员工的激励作用较多,且能很好地整合公司内部的利益分配。考察各国创新型上市公司的股权激励方式,我们发现,目前国际上运用较多的股权激励方式有:股票期权、限制性股票、员工持股计划(eSop)、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划等。其中,业绩股票和虚拟股票属变通办法,股票增值权则激励效果较差且需要大量现金支出。因此,目前采用较多的是股票期权和限制性股票。
二、创业板上市公司股权激励的效应分析
(一)正面效应
创业板上市公司实施股权激励具有以下正面效应:
1.能够激励创业板上市公司的高管人员。通过给予公司高管一些股票期权或限制性股票,将公司的利益和高管的利益捆绑在一起,公司高管有了积极的预期,将极大地激发高管为公司谋发展的动力,而不是简单的辞职套现,从而防止公司高管损害公司和股东的利益。
2.有利于改善公司治理。股票期权或限制性股票一旦得到行权或解禁,公司股权得到稀释和分散,股权集中化得到缓解,公司治理机构得到改善,从而提升了公司内部治理水平,进而董事会的结构也得以改善,独立董事得以真正独立的行使权利,这极大地消减了“一股独大”产生的弊端。
3.有利于整合创业板上市公司的人力资源,提升公司的人力资本价值。股权激励机制将有利于公司吸引和留住大量的创新型人才,人才的优势就是公司的发展优势。其次,股权激励机制还能抑制经营者的短期行为,提高了公司运作的积极性和责任性,增加公司的利益以及提升公司的人力资本价值。
(二)负面效应
股权激励确实有着诸多正面效应,但如果不加以有效规制,也会产生较多负面效应:
1.股权激励收入占薪酬比重过大会诱发新的道德风险。有些公司为了提高自身的经营效益,会使得高管的股权激励收入远远大于薪酬。这种方式将股票期权与高管的利益紧紧挂钩,就会使得股价越高,高管的利益越大,势必诱发高管道德风险,美化公司业绩,粉饰公司财务报表等事件就会发生,影响公司的长远发展。
2.如果股权激励机制运用不当,会使得股权激励与公司长期业绩目标脱钩。股权激励的初始目的是通过给予高管股权期权促使高管和公司利益共享、风险共担,从而降低成本,实现股东利益最大化。但在实施过程中,公司在很大程度上偏离了为股东创造价值的方向。如一些公司在出台的股权激励计划中规定,当股市处于牛市背景下的时候,即使公司相对于同行业来说表现很差,但是管理层也能从股票期权中获得利益,但是这种利益获得与公司的经营状况无关。此外,很多创业板上市公司对其股权激励的后续约束规定很少,使得公司高管能很自由地转让激励的股权套现,背离股权激励的初衷。
3.股权激励将导致利润操纵、内幕交易和股价操纵问题频发。为了获得行权,公司高管将有动机通过操纵公司利润来实现其目的。在实践运行中,具体行为表现为:行权及授予条件、计提奖励基金、追求短期利润,选择高风险投资、制造稳步增长的业绩。其次,上市公司实施股权激励对公司及外部投资者而言都是重大利好信息,很多时候,公司高管和相关合谋者利用股权激励信息从事内幕交易,操纵公司股价,从中谋取非法利益。
三、创面板上市公司股权激励的规制缺漏及对策分析
(一)规制缺漏
层出不穷的上市公司财务舞弊事件的发生显示,上市公司实施股权激励恰恰正是财务舞弊的重要手段之一。因此,强化对上市公司股权激励的法律规制一直以来是各国证券立法者和监管者的重要工作之一。我国推出创业板时,除了强化《公司法》、《证券法》的法律规制效能外,还先后出台了众多有关创业板上市公司各个方面的法律法规、部门规章和交易所规则。但仔细考察后发现,现行关于股权激励的相关规定只是散见在《上市公司股权激励管理办法》(以下简称《办法》)、《深圳证券交易所创业板股票上市规则》(2012年修订)第11章第9节中,并没有明确规范创业板上市公司股权激励的相关规则。可见,对于股权激励的法律规制存在着很多缺漏:一是立法滞后和缺失。创业板市场本来存在的潜在风险比较大,加上股权激励存在的不完备性,使得创业板上市公司的股权激励立法滞后和薄弱,针对创业板上市公司的股权激励没有专门立法。二是股权激励的非法信息披露的法律责任规定不明确。虽然现有规定要求股权激励计划的实施必须及时进行信息披露,但信息披露义务人如果没有依法、合规进行信息披露,相应应承担的法律责任却没有明确规定,这使得非法信息披露难以得到应有惩处。三是规制方式和处罚缺失。如何对创业板上市公司违法进行股权激励进行规制监管,如何追究违法者的法律责任,目前都存在漏洞和缺失,这给监管带来巨大风险。
(二)规制对策
面对前文所述的规制缺漏,笔者认为,应从以下几个方面来加以强化和完善:
其一,推进和完善创业板上市公司股权激励的立法规制。针对立法滞后和相关制度缺漏,当前必须加快专门针对创业板上市公司股权激励的立法,制定专门规则来应对创业板上市公司股权激励存在的问题。由于创业板上市公司与主板、中小板上市公司存在较多不同,尤其是在创新性方面,因而其对人才的要求较其他公司更高,因此创业板上市公司的股权激励制度设计与主板、中小板要有所区别,这就要求推进其区别化立法。
其二,严格限定创业板上市公司股权激励的对象范围和行权条件。首先,创业板上市公司对哪些公司员工进行股权激励,其激励的对象范围必须在相关规则里严格限定,避免各上市公司各自为政,混乱实施,从而影响股权激励制度的正面效应发挥。目前来看,创业板上市公司的股权激励对象应限定如下:上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,以及公司通过公司章程确认的应当激励的其他员工。其次,对于股权激励给予的限制性股票或股票期权行权或解锁的条件必须通过法定规则加以限定,严格规定行权的时间、行权股权或股票的数量、比例等,防范内部人通过股权激励进行利益输送损害公司和中小投资者的利益。
其三,强化和完善创业板上市公司股权激励的信息披露。股权激励计划的制定、行使都是由公司管理层掌控,而激励的对象又大多为公司管理层,因此股权激励的正当性、合理性只有通过充分、及时的信息披露来确认和保护。创业板上市公司为了确保管理层制定的股权激励计划得以妥当实施,往往在利益的驱动下,操纵行权价格。在实施过程中,公司有可能在股权激励计划草案公布前隐瞒自身的利润,从而达到打压股价的目的,而等到股价将到最大限度的期权认购成本时就把之前所隐瞒的利润挪移到当期行情,从而促使股价提升,这样一来公司高管将获利不菲;甚至不排除公司高管利用职权之便向激励对象提供财务支持或者其他的虚假行权,进行利益输送。因此,及时、全面地信息披露尤为必要,这些信息披露主要包括股权激励计划、授予以及接触锁定、虚假行权等重要环节的信息披露等。为防范虚假行权,应对激励对象的现金认购行为进行充分披露,实现对整个股权激励的监督。
其四,改进对创业板上市公司股权激励提供中介服务的机构的监管。《办法》规定,上市公司拟订股权激励计划应聘请会计师事务所、律师事务所等中介机构提供专业的会计、法律服务,必要时还可以独立聘请财务顾问对公司的股权激励计划发表意见。如果这些提供专业意见的中介机构发表虚假或者误导意见的话,将会受到相应的处罚。可见,这些中介机构也是股权激励的重要监管力量。因此,从强化监管来看,对中介机构的独立性、公正性应加以监控,防范中介机构在提供服务时被收买而提供虚假的意见。同时,引入中介机构评级分类制度,利用惩罚机制加引导机制对为创业板上市公司提供服务的中介机构加以监管。
其五,健全和强化创业板上市公司股权激励的税收机制跟进。在税收机制上,我国国家税务总局于2009年8月颁布出台了《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》(国税函[2009]461号),对上市公司股权激励的个人所得税问题进行了明确规定。该通知规定,因股权激励取得的股票增值权所得和限制性股票所得应缴纳相应个税,并详细规定了应纳税所得额的确定、应纳税额的计算方式、纳税义务发生时间等。但仔细考察发现,根据该通知的要求,上市公司的股权激励通常要适用45%的最高税率,纳税义务产生的时点比较早,关于股权激励延缓纳税的优惠政策目前也仅针对高管。这种政策安排在一定程度上产生了负面效应,众多股权激励对象只得通过集中出售股票来获得资金去缴纳税款。显然这严重背离了股权激励的长期激励目的,也不利于创业板市场的健康发展。因此,应对该税收政策进行适当修正:一是借鉴美日等成熟资本市场的普遍做法,适当延后股权激励纳税义务产生时点,将时点调整为实际出售时,即股票实际出售以后,获得激励的人员才需要纳税;二是扩大纳税优惠的适用对象,高管以外的普通员工也可享受纳税优惠。
股权激励如何避税篇5
“挥刀自宫”存隐情
根据该公司招股说明书披露“2010年7月，公司实际控制人之一徐隽栋将其持有的公司48万元股权以1元/股的价格转让给高管持股公司卓新投资。鉴于2010年8月，外部股权投资者对公司增资价格为17.73元/股，公司对2010年7月的股权转让进行股份支付的会计处理，一次性确认2010年度管理费用803.04万元，相应增加资本公积803.04万元。”
这与市场中频繁出现的其他拟上市公司高管在上市低价增资或受让股权所不同的是，其他公司都在尽可能“无视”实质上的股权激励行为，不对相关业务进行费用结算，进而虚增当期利润、涉嫌利润操纵。而瑞尔精密却不惜减少报告期内利润，“一反常态”地主动计提了大额管理费用，看似利润核算严谨、谨慎，无奈却是聪明反被聪明误。
因为根据企业会计准则“股份支付”部分的相关规定，发生股权激励费用的前提条件是企业作为股权激励支付主体，无论是采用低价增发的股票支付形式，还是采用现金支付形式，都应当体现为原有股东的利益流失。对于非上市公司来说，采用股票支付的形式，新增入股价格应当低于当前净资产金额，则会形成对原有股份账面减值的稀释；而现金支付则更为直接地体现为费用支出。
但以瑞尔精密的案例来看，股权激励实施主体为公司实际控制人，将其原有股票低价对外转让，而在这一过程中体现为原股东的个人损失，虽然低价转让的目的是代替公司支付服务，但客观上与瑞尔精密并不直接相关，应视为原股东的个人行为。那么对这个并非是瑞尔精密发生的事项，公司为此计提了超过800万元股权激励费用显然是没有根据的。
从上述分析不难看出，瑞尔精密本不应将这笔金额高达803.04万元的公允价值差额计入到公司损益表中，那么该公司又为何在上市前用这笔大额支出冲减当期利润呢？在众多上市公司进行利润操纵虚增利润的同时，瑞尔精密却“挥刀自宫”虚减利润，该公司不惜违背会计准则而采取这样的行为目的又何在？看似不可思议的行为背后势必隐藏着不可告人的秘密，而这一秘密则直接指向了企业所得税。
遭偷税质疑上市流产
招股说明书“发行人技术情况”部分披露，瑞尔精密母公司前身瑞尔机械于2009年12月22日取得了相关部门联合颁发的《高新技术企业证书》，有效期为3年，目前仍在有效期内，则瑞尔精密公司在2010年度享受15%的企业所得税优惠税率。从披露的母公司财务数据来看，2010年实现税前利润总额3321.43万元，对应计提企业所得税费用金额为583万元，税率为17.55%，相比理论金额498.21万元（3321.43×15%）还多出84.79万元。
看似正常，其实不然。
因为根据企业所得税征收条例的相关规定，期权激励按照支付形式可分成现金激励和股票激励两种，其中现金激励将导致企业发生真实现金流出，应当计入人员薪酬，而股票激励不会发生现金流出，应当计入管理费用。而前者可以计入费用并于税前扣除，后者则不能作为税前利润的扣减项目。以瑞尔精密为例，2010年实现税前利润总额3321.43万元，其中包括了非现金性股权激励费用803.04万元，占全部管理费用支出1965.89万元的40.85%。则扣除股权激励费用的影响后，瑞尔精密母公司应纳税所得额为4124.47万元，15%的企业所得税率对应应缴纳企业所得税税额为618.67万元，相比该公司计提金额高35.67万元。
同时，招股说明书“财政税收政策变化风险”披露，公司在2010年并未享受包括技术改造国产设备投资抵免企业所得税优惠政策在内的任何企业所得税减免。由此不难推算瑞尔精密母公司并未针对股权激励费用进行应纳税额调增，计提所得税费用583万元比理论金额多出的84.79万元来自于其他调增项目，如业务招待费等。而803.04万元股权激励费用调增项目对应瑞尔精密偷逃企业所得税款金额高达120.46万元。
正是因为该公司将本不属于企业的费用，计入了当期利润的抵减项，反而招致针对其偷逃企业所得税的质疑，并最终被发审委否决上市。为了区区百万元所得税，却导致公司上市最终“流产”，实在是得不偿失。
附：股份支付的成本费用能否税前扣除
股份支付分为以现金结算的股份支付和以权益结算的股份支付。以现金结算的股份支付，是指企业为获取服务承担以股份或其他权益工具为基础计算确定的交付现金或其他资产义务的交易。以权益结算的股份支付，是指企业为获取服务以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易。
股权激励如何避税篇6
然而，经营者股票期权在我国毕竟属于正在探索的改革措施，鉴于国情又不能照搬西方国家的经验和做法，只能在不断摸索中逐步完善和发展。具体分析，我国股票期权与国外相比具有以下异同：
（一）相同方面
1、薪酬结构相同：国外股票期权计划，一般包括三个部分：一是基本工资，由薪酬委员会根据各个管理岗位的范围、职责、重要性以及其他企业相似岗位的水平来制定。二是年度津贴或奖金，根据公司的年度业绩情况和其他经营指标的完成情况来决定。基本工资和津贴一般都以现金的形式发放，起短期激励的作用。三是对完成经营目标的经营者授予股权，起长期激励作用。国有企业股票期权计划中高层管理人员的薪酬同样也包括三个部分，即基本工资、年度奖金和股权，并且股票期权在收入中占较大比重，与国外相同。
2、设计的目的相同：中外都希望以这种方式对公司管理层起到长期激励作用，避免经营者的短期行为。因为公司的高级管理人员，只有使公司的价值不断升值，才能使自己手中所持有的股票期权不断升值，从而实现企业经营管理者利益与股东长远利益的结合，以此达到股票期权长期激励的目的。
（二）不同方面
1、期权所需股票的来源不同：国外期权计划所需的股票的来源主要有两个途径：一是公司发行新股票，二是通过留存股票帐户回购股票。因受国内证券法规的限制，公司回购的股票要注销，所以我国目前在上市公司推行的股票期权实践中，只能以自然人的名义从二级市场上购买，而对非上市公司只能采取虚拟股票的形式。
2、期权的受益对象不同：在国外，期权发放的对象起初主要是公司经理，后来日益扩展到公司的技术人员、大多数员工，甚至外部董事、母公司员工等等。而国内实施的范围主要仍是公司核心管理层。
3、期权所代表的权利不同：国外的期权计划通常给予公司经营者在某一期限内，以一个固定的执行价格，购买公司普通股的权利。执行期内，期权持有者根据自己的需要，可以购买公司的股票，也可以不购买公司的股票。而我国目前实行的股权激励大多数是一种期股奖励，实质是把奖金的大部分代受益人购买公司的股票，受益人并不能选择是否购买。
4、授予和行权时的支付不同：对于国外期权来说，授予时的期权价格相对较低，，有时甚至是无偿的，但期权执行时，其持有人必须按事先规定的价格支付费用；对于我国的股票期权来说，授予时是有偿的（上市公司按股票的市价计算，非上市公司按企业的每股净资产计算），但是在期权执行时，期权持有人却不须再负担任何费用。
5、期权所代表的收入不同：对于国外期权来说，执行价格与股票售出价格之间的差额，就是期权拥有者的收人。对于我国推行的股票期权来说，受益人的股票来源于奖金，因此期权的执行价格也是拥有者的收入。
6、卖出股票的时间限制不同：国外期权内没有任期内不能抛售公司股票的规定，我国一般规定受益人只能在任期期满6个月后出售。
从以上比较分析中可以看出，我国的股票期权激励更接近于期股，是一种股票化了的奖金，与严格意义上的股票期权计划还有差距。任何一种制度安排，只有在一定的政策结构下、与其他制度安排的互动中才能发挥作用。股票期权作为从国外引进的一种创新的机制，由于相关配套措施仍不完善，在国内缺乏其赖以生长的土壤，因此目前在国内实施经营者股票期权不可避免地存在着一些问题：
（一）配套的法律法规缺位使股票期权的实施障碍重重
尽管国家对于股权激励给予了明确的政策支持，但到目前为止，除了证监会颁布了《上市公司认股权试点管理办法》的征求意见稿以外，我国还没有一套全国性的规范经营者持股的制度。股票期权制度的推行在我国缺乏明确的法律法规和政策指导，尤其是一些“敏感”区域，使股票期权的实施障碍重重。
1、股票来源的制度障碍
在西方成熟的市场经济国家，用于期权激励的股票一般是已发行但尚未流通的“库存股票”，可以在股票发行时预留期权额度，也可以从二级市场回购。但这两种做法都与我国的现行法规相抵触。我国《公司法》第149条明确规定：“公司不能收购本全司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外。”《证券法》也规定，在我国实施股票期权计划的股票不能从二级市场回购获得，也不能在股票发行时预留期权额度。这就是说，公司回购的股票要注销，而且我们也没有库存股制度，更何况很多国企根本就没有流通股或法人股、国有资产股、外资股等库存股票。
因此在目前条件下，建议企业从以下几个方面寻找可行的办法：①新增发行或从送股、配股中预留，供被授予人将来行权。但从新股发行中预留股份额度必须经证监会批准，有相当大的政策难度。另一种方式是从送股计划中切出一块作为实施股票奖励的股票来源，该方式只需获得公司股东大会决议通过，不存在其他政策障碍。目前中兴通讯采用的就是此种方式。②大股东转售。即在不影响大股东控股地位的前提下，可由大股东承诺一个向被授予人转售公司股票的额度，以供将来行权。此方式同样必须经证监会批准，存在相当大的政策难度。风华高科采用的就是这种方式。③以非公司的名义回购。即通过具有独立法人资格的职工持股会甚至以自然人或其他名义购买可流通股票。④虚拟股票。在该方式中，经营者并不真正持有股票，而只是持有一种‘嘘拟股票“，其收入就是未来股价与当前股价的价格差，由公司支付。如果股价下跌，经营者将得不到收益。⑤自然人认购发起人股份。政府允许高管人员直接以发起人的身份持有大量的公司股票。发起人认购的公司股份在三年内不得转让，三年后可协议转让。
2、尚未建立有关的税收政策
美国对于股票期权激励有一套较为规范的税收政策。例如，从个人所得税角度看，股权激励在执行时有些有优惠，比如限制性的股票期权；有些又没有优惠，比如无条件股票期权（两种期权在出售时都需要缴纳资本税）。从公司税收角度来说，有些计入成本，有些是从税后利润当中拿出来的。但是我国现行的税法并无股票期权税收方面的政策，也未规定股权激励是从成本中间列支，还是来自于税后利润。
（二）弱效的证券市场影响了股票期权的激励力度
健康成熟的证券市场是股票期权激励作用实施的必要的客观环境。只有保持股价和公司业绩的正向相关，才能激励经营者采取各种手段谋求公司的长远发展，通过股价的稳中有升来获利。波动剧烈、不成熟的市场不能使企业家对自己股票期权的收益做出明确的预期，将会削弱股票期权的激励作用。其次，成熟的证券市场也促进了并购的顺利进行。如果公司的管理不善、业绩不佳，导致市价下跌，则很容易被有实力的机构投资者所收购，经营者丧失对公司的控制权，甚至职位不保。这无疑对经营者产生很大的压力，促使他们尽职尽责，努力维持公司良好的经营业绩。
但是，我国的股票市场还只是一个弱效市场，市场的投机性较强，在家操纵股市、信息披露失真的现象比比皆是，这使得公司股票的价格与业绩并不高度相关，股价在很多情况下并不反映公司的质量。有些公司业绩并不怎么好，只是由于流通盘子比较小，庄家比较感兴趣，所以股价一直比较活跃；有些公司甚至出现操纵利润、和庄家联手操纵股价的现象等。这种情形下，如果以扭曲的股价实现对经营者的激励，容易诱使国企经营管理者为了使行权时股票保持较高的市场价格，通过内部人控制施行人为包装，使公司股票的价格高于它的实际价值，增大了潜在经营风险，背离了股票期权激励的初衷。因此，证券监管部门要加强对市场的规范，倡导理性投资的理念，审慎调节市场供求，使证券市场向稳定、高效的方向发展。
培育市场一要鼓励竞争，二要规范交换，而竞争又要和明确产权和给予经营管理者股票期权以及建立现代企业制度结合起来进行，在具有垄断性质的国有企业实施经营者股票期权激励，无疑会使一部分经营管理者对国家利益的攫取合法化。因此，对经营管理者的股票期权必须从有竞争性市场（如上市公司）可供参照的国企开始突破，兼顾员工和国家的利益，做到公平，加快配套制度的建设，加强对经营管理者的约束，根据实际情况甚至可以让经营管理者持大股，真正实现“双赢”。
（三）严重的内部人控制现象对公司的监督机制提出了较高的要求
推行经营者股票期权计划之后，管理人员在公司的利益增大，客观上会助长其以公司冒险谋求自己利益的动机。国外一些研究揭示，公司经理们一般在公司公布有利消息前不久获得股票期权，几乎所有的股票期权都是按股票现价授予的。这说明经理们可以通过操纵股票期权授予和消息公布的时间而轻松获利。因此，要使激励的力度越大，约束的力度就应越强。分权制衡的董事会、监事会、股东大会及经理层是期权的操作平台，但我国目前绝大多数公司不具备这个平台。根据何浚（1998）的实证分析，我国上市公司中内部人控制度（即内部董事人数／董事会成员总数）为100％的有83家，占样本数的20.4％；为50％以上的公司占78.2％；在所选530家上市公司中，董事长和总经理由一人兼任的有253家，占样本总数的47.7％，内部人控制现象较为严重。因此必须通过完善法人治理结构，建立有效的监督机制，加大约束力度。一方面，应加强财务监管，通过及时报告、备案，委派财务总监、监事，完善审计制度等措施加强事前。事中、事后的监督，着力解决信息不对称和“内部人控制”等问题，使奖励和惩罚都有足够的力度，将国有资产的保值增值责任落到实处。另一方面，为了保证经营者股票期权计划规范进行，证券监督部门要对上市公司高级管理人员的持股、薪酬等方面的信息披露提出更高的要求。第三，律师事务所、会计师事务所、资产评估机构等等独立的社会机构在这方面也要加强监督作用，避免许多经营者把股票期权看作“最后的晚餐”，不吃白不吃。
（四）股票期权激励要求建立市场化的经营者选拔机制
股权激励是对企业经营管理者收入分配制度的一项改革创新，但如果不对企业经营管理者的组织选拔制度进行配套改革，最终难以真正建立符合社会主义市场经济要求的企业经营管理者激励约束机制。
市场的优胜劣汰是对经营者能力最好的评价。经营者越是关注自己在经理人市场中的声望，工作就越敬业。现实的业绩会影响到经营者未来的工作机会，从而促使经营者减少自我获利和在职消费的行为，更加关注企业的经营成果。但是我国的国企领导者基本上仍由行政机构任命，有的政府部门既向公司派董事、董事长，还要管经理、副经理，打乱了公司控制权的配置规则，搞乱了公司内部的权责关系。没有合适的激励对象，激励机制也就成了空中楼阁。因此，要加快建立企业经营管理者的市场选拔机制，逐步废除经营者由行政机关任命的制度，实行社会招聘，将经营者的选聘市场化，建立经营者信誉制度，加大信誉不良的经营者择业和从业的难度，这将对经营管理者形成有效的激励和约束机制。
股权激励如何避税篇7
据了解，很多准备上市的公司都有期权计划，如金蝶、用友、联通。在香港上市的方正电子也效仿联想、四通，准备实施期权。如果是在香港创业板上市，内部职工股和期权的问题都会迎刃而解。内部员工持股可以作为发起人股份上市，上市同时就可以安排期权，半年之后就可以行权。已经在香港创业板上市的裕兴，几乎100％的员工持有股份和期权，并且正在申请提高期权比例。该公司董秘狄先生说，香港创业板修改上市规则主要是为了吸引美国的企业，因为美国公司的期权比例比较高。据悉，微软的期权比例就超过50％。业内人士认为，新兴公司持有高比例期权是正当的，对创业者激励也是对投资者有利的。
对国内许多高科技企业来说，上市不仅是解决融资问题，更重要的是为了留住人才，有了“人民币＋股权＋期权”自然比只有人民币强。允许高科技上市公司实施期权，会建立一种新的分配机制、新的财富分配方式。一位高科技企业负责人表示，不是企业不想搞期权，而是由于政策限制搞的期权没有法律依据，这次申报上市就有期权的内容，希望能获得批准。如果高科技板都不能实施期权，上市就没什么意义了。作为新的市场，不妨步子迈得大一点，提高期权的比例，放宽行权的限制。
据悉，清华同方申报的方案中，期权比例只占总股本的5％，而且高层经理人员在任职期内行权后不售股。而我们都知道柳传志、段永基行使在香港上市公司的期权，挣了上百万，而且还有不少没有行权。相比之下，中兴通讯等一些内地上市的高科技公司酝酿实施期权已经有一两年，但管理部门尚没有管理办法出台。在没有正式规定情况下，上市公司只能搞变形的期权，如上海贝岭搞的模拟股票期权。有关人士认为，目前的主要障碍在于期权的来源，因为《公司法》规定上市公司不能回购股票，如果采取增发股票的方式，在一定程度上会影响新股发行。
高科技企业对高科技板允许搞期权寄予厚望。市场人士普遍认为，在新的高科技板，由于股票可能全部流通，期权的设计与操作会更容易。但据悉，在高科技板的实施草案中没有涉及到期权。有关人士认为，在高科技板上市规则出台后，会制定一些另行办法。但是期权的股票来源如何解决尚不得而知。如果允许回购股票的话，则要修改《公司法》，所以业内人士猜测，会以增发的方式解决期权的股票来源。
事实上，一些非上市公司也在积极运作期权，有的同时搞职工持股和期权。操作方式是按照每股净资产定价，享有者售股时由公司回购。有关专家认为，只要期权协议经双方认可，享有者能够得到差价，股权能够通过回购、换股等方式流通，非上市公司可以运作期权，并且能达到激励的效果。
经营者股权期权：长期激励也要约束。
有一个问题一直制约和困扰着中国企业的持续发展，就是如何设计一套长期激励的模式，激励企业家创业和守业。正是这个问题没有得到有效地解决，才助长了所谓的“59岁现象”。有许多老总尽管享有百万的年薪但是仍然纷纷倒戈，也有许多公司在短期激励和长期激励的天平上左右摇摆不定。因此，认真研讨企业家的激励问题成为当前迫在眉睫的一个重要问题。
经营者股票期权(简称eSo)作为一种金融衍生工具，在激励和监督经营者方面，确实能够发挥重要作用。使经营者与企业的利益更紧密地结合在一起，通过经营者股票期权这个“金手铐”留住人才，同时有利于降低企业的成本。因为企业中的所有者与经营者之间的关系实质就是委托和关系。由于所有者和经营者存在着信息不对称，而且所有者关心的是资产的保值增值，经营者关心的是自己的收入和奖励，目标差异导致假如激励制度不到位，就可能会出现经营者、或者在其位不谋其政，风险经营造成亏损，损害所有者的利益。尽管现在许多企业的经营者工资收入水平比较低，但是考虑到他们庞大的“在职消费”，其实中国的企业经营者是世界上待遇最高的。也就是说，传统体制下，企业的成本十分昂贵。因此，引入经营者股票期权可以有效地解决经营者和企业所有者之间的利益平衡问题，降低企业的成本。
但是没有包治百病的灵丹妙药，在设计经营者激励和约束制度时，不能期望一种激励约束制度能够完全解决中国企业目前存在的问题。在中国，经历了承包制、租赁制、抵押资产、年薪制、绩效挂钩、员工持股等形式后，eSo作为舶来品，还是近几年的新生事物，目前在我国的发展受到某些瓶颈的制约：
1.制度保障与统一规范问题：国家尚没有统一的法规约束，经营者缺乏心理稳定。
2.eSo激励对象不明确。
3.融资渠道问题：即如何使经营者有足够的资金购买期权，杜绝“冯根生式的难题”再次发生。
4.上市流通问题：按照《公司法》的规定，上市公司高级管理人员持有的股票在离任半年之后才能上市流通。
5.产权界定问题：由于经营者作为企业的内部控股人，有便利的条件利用信息不对称，分割所有者的股权利益。所以如何尽快界定产权，防止国有资产的流失，保证股权分配不损害国有股权的利益，也是亟待解决的问题。
6.如何界定合理的激励力度?激励多少合理?对于非上市公司，如何确定经营者股票期权的价格?同样，股票期权的回购价格如何确定?这些问题不解决，经营者股票期权有可能成为“变相福利”分配，失去了激励作用。
7.激励与约束不对称的问题：防止eSo只有激励而无约束作用，必须有合理的惩罚措施，避免许多经营者把股票期权看作“最后的晚餐”，不吃白不吃。
8.税收问题：就美国的情况而言，由于涉及到纳税的问题，无条件股票期权和激励性股票期权两者略有不同。无条件股票期权执行时没有税收优惠，要交纳所得税。但是，两种期权在出售时都需要缴纳资本税。而我国目前的税收政策在这方面尚无明确规定。
9.eSo的执行需要建立健全内部法人治理结构，培育经理人阶层。
10.防止期权试点成为政府某些部门过多干预的领域。
股权激励如何避税篇8
一、股票期权在激励之后的反作用
股票期权具有激励机制的积极作用，但当财富与个人挂钩而且数额巨大时，将导致人们逐利和贪婪心理的膨胀。由于股票期权是持有人在未来的特定时间可以按预先所规定的认购价购买一定数量的本公司的股票，所以，认购价与股票市价之间的差距越大，期权持有人的利益就越大，不断推高的股票市价就会使期权持有人的财富不断增加。由此可见，期权持有人拿回家的钱与他们将股价推高直接有关。正是这种关联性，使公司管理层作假产生了内在的驱动力。美国接二连三揭露出来的大公司会计造假案，将股票期权这一历史功臣也拉入会计欺诈的是非中，其原因主要表现在以下几个方面。
1.股票期权的泛滥实施，激励机制的反作用加大。据《纽约时报》的统计，2000年有325家美国大公司给予内部高层经理人的认股权利益相当于公司税前利润的20%。如此高比例地分配股票期权，将会打乱市场对公司赢利能力的合理预期。在美国由于存在“弱股东，强管理”的问题，Ceo的权利过大，公司治理中的约束机制弱化，内部人控制问题也相当严重，经理人自己确定期股期权比例，甚至出现了公司效益下降但经理人报酬大幅上升的反常现象。由于股票期权制度的泛滥实施，没有有效的监督机制的约束，使公司财富过快地集中于少数高管人员手中，这不仅加大了高管人员与普通员工之间的报酬鸿沟，而且会诱导上市公司管理层过分关注本公司股票价格的波动。这种过分的关注，将使激励机制走向它的反面，违背设立股票期权的初衷，其行为严重侵犯了中小股东的利益。
2.为赢得激励性报酬不惜弄虚作假虚报利润。由于在行权期内，经理人的期权收入与公司的股价高低成正比。在巨大的利益驱动下，会导致企业采用激进的会计政策来抬高股价。所以，为了让认股权的收益最大化，一些大公司往往通过收购、兼并等资本运作活动来推高公司股价，或利用虚报利润等欺诈手段来推动股价的上涨。据报道，美国世界通讯公司截止2002年8月8日，已查出的会计造假金额竟高达71亿美元；环球电讯公司的前主席盖瑞·温尼克，从1999年到2001年，一共卖出了7.35亿美元的股票期权；安然董事会主席肯尼斯·雷，则在过去三年中卖出了超过一亿美元的期权；世界通讯公司前Ceo伯纳德·J·埃贝斯，则从公司贷出3.66亿美元的个人贷款，其贷款的原因是为了弥补由于公司股价下跌所带来的期权收入损失。正如美国的评论家所形容的那样，Ceo们用“两只手管理公司，却用一千只手去攫取财富”。在已发生的会计的欺诈案中，都存在着股票期权影响的痕迹。正是股票期权这种财富效应，使一些上市公司的Ceo们不断追求短期经济利益，走上了会计造假的不归之路，使他们所经营的公司陷入绝境。
3.会计准则的规范机制存在缺陷。从安然等公司会计造假案中，我们发现美国的会计准则无法准确界定形式多样的金融工具及其交易方法的合法性和真实性，对未付诸实施的承诺和合同责任不要求对外报告，这样使上市公司在会计信息披露方面不能真实反映企业的实际情况。尤其是对股票期权的会计处理。美国现行的会计准则，以股票期权行权前没有发生现金流出为由，将股票期权不确认费用。这样的会计处理规定，使实行股票期权制度的公司，在其股票期权的行权前对企业的财务状况和经营成果不产生任何影响，可以不稀释企业的每股收益，能够保持股价稳定或向上攀升，客观上造成利润虚增的合法化。
二、教训与建议
通过对美国资本市场上股票期权制的各因素分析，我们感到应吸取的经验和教训颇多，所受到的启示极为丰富。应避免发生的问题是：
1.股票期权的发放和分配要保持一个合理比例，不能过多、过滥，应避免财富的过分集中诱发作假动因。
2.在两权分离的经营模式下，监督与激励机制同等重要，如果片面地强调某一方面，都将受到惩罚。如近20年的美国，将Ceo的作用不断神化，神化之后的Ceo其身价倍增，为了让Ceo们能够为公司痛快地赚钱，不断加大其激励的筹码，给予的股票期权越来越多，但激励之后的监管并没有跟上，反而授予Ceo更多的权利。在这种状况下，原来的约束机制形同虚设。在经营不善的情况下，为了让外人仍然承认自己有能力，或让自己手里的期权仍能带来更多的钞票，他们不得不采取多种方法去作假，美林、世界通讯、施乐的会计造假就是最好的例证。由此可见，当激励机制没有制度约束时，将鼓励人们的贪欲并铤而走险。
3.美国上市公司的会计造假案，告诫我们不要盲目迷信发达国家的法律、规则和制度，不要只看繁荣不看漏洞。美国一直称赞自己的会计准则是世界上最好的，正是这些最好的准则掩盖了安然公司的作假，纵容了世界通讯公司的会计欺诈。这些教训使我们懂得，客观的分析和利用别人的经验是极为必要的。我国是在近三年内，在学习国外经验的基础上，在一些上市公司为了解决公司的委托关系，调动经理人工作的积极性而开始试行股票期权制度，由于时间较短还无法判断其优劣。据韩国三星经济研究所最近提供的研究报告揭示，韩国到2002年初已有30%的公司实行了长期的激励机制，但并没有带来预期的激励效果，反而助长了注重短期可视性效益的风气，对于企业的长远发展产生一定的负面影响。因而提出针对东方社会的特点，应注重团队精神的培养。由此想到，我国的经济改革和制度建设，一定要坚持实事求是的原则，吸收任何先进的经验和方法都要客观地评价，运用时应扬长避短，并结合国情逐步建立和完善能够实施股票期权计划的制度环境。
股票期权制不仅是一种权利的赠予，而且又是对企业剩余价值进行分配的重要方式，所以，它的实施将涉及到各方面的经济利益，如何处理好各方面的经济关系，这就需要借助于法律制度来协调。可是目前我国的法律制度环境还不具备实施股票期权的条件，这是因为在我国的现行的法律法规中，都没有规定企业可以实行股票期权计划，更没有对持有股票期权的个人给予任何税收上的优惠。由此可见，在我国实施股票期权还存在一定的制度障碍。另外，对股票期权如何进行会计处理，如何对外进行信息披露也没有相应的会计规范。可以认为，在我国公司中实施股票期权制是十分必要的，而且是可行的，但要真正地运行比较规范的股票期权制则还需要做大量的工作。为了使股票期权计划能够在我国顺利推广和实施，借此笔者提出以下政策建议。
1.完善法律、法规制度，为股票期权制度的实施做好制度准备。目前我国的《公司法》第149条中明确规定“公司不得收购本公司股票”，这样的规定，就从源头上限制了上市公司利用回购的方式，取得本公司的股票以便满足股票期权持有人行权时的需要。通过修改《公司法》，才能为股票期权计划的实施创造一个良好的制度环境。在公司法的修订中，应允许上市公司回购并持有一定比例的本公司的股票，这些股票是专门用于股票期权计划的。按照我国《证券法》的规定，公司高级管理人员“不得买入或者卖出所持有的本公司的股票”。这样的规定直接制约了股票期权的兑现，影响股票期权计划的实施。因此，应对《证券法》中的相应条款进行修订，应当允许股票期权的持有人在特定的期限内买卖本公司的股票，并通过证券监管来控制和管理这些股票的交易行为。
2.修订税收法规，尽量在税收上支持股票期权制度的实施。股票期权制度在我国是一项新生事物，它的实施将有助于社会劳动生产率的提高和社会分配制度的完善，因此，该项制度的推行理所当然应得到国家的支持。而目前，我国的税收制度没有这方面的优惠政策，为了鼓励企业实施长期的激励机制，就应该在税收优惠方面做出一些特别规定，例如，对股票期权的价值可以作为费用计入利润表，并允许税前列支。
3.尽快制定股票期权的会计制度或相应的会计准则。鉴于美国在股票期权上的会计缺陷所导致的会计危机，我国在实施股票期权计划时应事先制定出比较规范的会计制度或会计准则，要将股票期权确认为费用，并在股票期权赠予时予以确认，在定期的会计报告中应及时披露股票期权的变动、结存情况以及行权日期。
4.应设立薪酬委员会，按授权管理公司股票期权计划。薪酬委员会是由代表股东利益的董事会直接领导，根据董事会的授权来制定股票期权计划，该计划要提交董事会和股东大会充分研究讨论后才能予以实施。在计划中，应明确规定股票期权的赠予范围、赠予数量、行权价格、行权日期等。
5.加强现代企业制度的建设，提高公司科学化管理水平。加强现代企业制度的建设，实施全方位的内部控制管理是股票期权计划实施的基础，更是长期激励机制能够有效发挥作用的前提。因此，在实施股票期权计划时，公司必须要有良好的内部控制环境和良好的人文环境，必须要有一系列的奖惩制度和责任追究制度，只有在这样的制度安排下才能保证股票期权计划的顺利实施。
【参考文献】
[1]张先治.股票期权理论及在公司激励中的应用研究[J].会计研究，2002,(7).
股权激励如何避税篇9
从路演，到签署《出资承诺书》，再到起草、修改并签署《有限合伙协议》等契约文件，一只基金的募集过程，实际上就是Lp和Gp之间关于货币资本和人力资本能否以及如何有效组合的问题。
在基金募集阶段，货币资本提供方Lp的资金如何实现保值增值，是管理团队需要解释的要点；另一方面，作为Gp的激励如何实现，同样需要获得关注。
项目的筛选、注资以及投资后的管理，这些都依仗Gp的经验和智慧。没有专业管理团队的全力以赴，就难以保障Lp资金的保值和最大限度增值。本文拟就Gp特别是管理团队的激励问题进行梳理。
目前，在人民币私募基金领域，对管理团队的激励方式主要包括以下五种。
一、管理团队与人民币基金的管理平台（基金管理公司）签署《劳动合同》或《劳务合同》，管理平台以工资和奖金形式激励管理团队。
这是最常规的激励模式。其缺点是管理团队个人的税负水平较高。作为基金管理公司的雇员，管理团队成员应按照3%-45%七级累进税率缴纳个人所得税。
假如某人工资奖金年度总收入为100万元，即使考虑缴纳社保和住房公积金等税前扣除项，其年度应纳个税也接近25万元。
如果管理团队成员为外籍人士，其在中国境内无住所且在一个纳税年度中在中国境内连续或累计工作不超过90日，或在税收协定规定的区间内在中国境内连续或累计居住不超过183日，该外籍人士仅就其在中国境内工作期间由中国境内的基金管理公司支付的工资奖金缴纳所得税。
值得留意的是，人民币基金设立时，其管理平台的组织形式上有两种选择：一种是有限责任公司，另一种是有限合伙。
如采用有限合伙制，则根据“先分后税”的原则，管理平台只要不向合伙人分红，就不发生缴纳所得税的问题。
如为有限责任公司，企业应在下一年5月31日之前汇算清缴，如经汇算，在账面上确认当年盈利，则须按照25%比例缴纳企业所得税――税务局不会过问纳税主体在账面是否有大量应收账款，也不管在纳税年度有无与净利润相匹配的现金净流入。
在初创时期，基金管理公司的收入是从人民币基金获得的年度管理费（尚无业绩奖励），往往入不敷出，即不足以应付基金管理平台的运营成本，在账面会发生亏损。根据规定，该亏损可以由亏损年度之后的5个会计年度所产生的利润予以弥补，即亏损结转。这样处理，可以有效地帮助有限责任公司形式的基金管理平台将其成立最初阶段发生的运营成本（团队工资、办公费用、佣金、律师费、审计费等）予以抵扣，减少应税所得额。
因此，如果从基金收取的年度管理费相对低廉、拟投资和管理项目较多的基金管理平台，采用有限责任公司形式，可以降低所得税税负成本。
如果基金管理平台收取的年度管理费相对丰厚、运营成本相对较低（拟投资项目较少，管理成本低），如该等管理平台采取有限责任公司方式，则当年管理费收入会因次年的所得税汇算清缴而立即出现现金净流出。相比较之下，上述激励方式应优先考虑采用有限合伙形式设立管理平台：即不分红则不纳税。
总之，基金管理平台设立时应合理预测其获得业绩奖励之前各年份的收入和成本，并从匹配角度合理确定组织形式。合理的基金管理平台，可以避免管理平台累积的财富因为纳税而大量流出，以确保有足够财富最终流向管理团队。
二、管理团队参加基金管理公司的内部间接投资计划。
基金管理公司作为Gp一般持有人民币基金1%的权益，人民币基金对目标公司完成投资后，基金管理公司实际上通过人民币基金间接持有了目标公司的权益。在本模式下，基金管理公司就项目组负责的投资项目，按照人民币基金对目标公司投资额的一定比例（如1%），安排该项目组成员通过基金管理公司、人民币基金间接持有目标公司股权。
也就是说，在项目搜寻和评估工作的基础上，人民币基金在完成了对若干目标公司的投资时，基金管理公司作为Gp已经将其对人民币基金出资（1%）的收益和风险全部让渡给各项目组成员了。
实际用于激励的权益其实是基金管理公司作为Gp对人民币基金的出资。
项目组成员并不以现金方式参与上述间接投资，而仅以个人未来的部分工资、奖金作为出资担保。
届时，就各项目产生的投资收益，基金管理公司将通过奖金等方式向有关项目组成员发放；如项目发生亏损，则基金管理公司通过扣发项目组成员工资奖金的方式实施惩罚。
这种模式类似于员工股权激励，不到目标公司股票上市和私募股权基金顺利退出，项目组成员的个人薪酬不能最后确定，这就有利于团队成员潜心选择和管理好项目，增强团队成员的稳定性。
这种模式实际上是把基金的投资风险和项目组成员个人利益进行捆绑，管理机制非常灵活，在中小型私募基金中多见。
就税负而言，在这种模式中，项目组成员不是通过税后的工资奖金参与间接投资，而是利用未来拟发放的工资奖金，因此不存在缴纳个税的问题，也不存在向个人集资导致员工需要动用个人或家庭财产的问题。
但是，基金管理公司是通过内部协议方式安排项目组成员参与项目投资，在项目退出之前相关员工离职时，由于间接投资的收益或亏损的计算存在较大歧义（如，按照账面净资产，还是评估值），届时容易发生纠纷。
甚至，该激励结构如被监管部门认定为违规，进而被要求整改，就可能延缓目标公司的上市进程。
三、管理团队作为Lp与基金管理公司共同发起设立有限合伙企业，作为合伙制人民币基金的Gp。
这种模式下，人民币基金的业绩与管理团队作为Gp的出资人的分红直接挂钩，实现了对团队成员的有效激励。
另外，有限合伙企业的执行合伙人为基金管理公司，基金管理公司承担无限连带责任，管理团队作为Lp仅以出资额为限，对人民币基金的负债承担有限责任。这种模式比较容易吸引事业有成、个人及家庭财产积累到一定规模的风险规避型基金管理人才。
《合伙企业法》的规定，有限合伙人不执行合伙事务，不得对外代表有限合伙企业。因此，这种模式下，管理团队成员仅可以“对企业的经营管理提出建议”来协助执行人民币基金对外投资管理事务。
如果管理团队成员的行为被认为超越了“建议”的范畴，则有可能因为从事人民币基金管理业务而被视为普通合伙人，并同基金管理公司一起承担无限连带责任。
在这种模式下，由于管理团队在法律上不能直接获得管理平台支付的工资或其他报酬，用于项目管理的开支要通过特殊的财务处理（如报销等）方式，由管理平台实际承担。从法律角度看，管理团队要名正言顺地从管理平台获得收益，需待有限合伙企业获得业绩奖励（Carriedinterest）时。届时，管理团队成员将按照20%税率缴纳个人所得税。
四、管理团队作为Lp与管理公司共同发起设立有限责任公司，作为合伙制人民币基金的Gp。
上述有限责任公司的注册资本往往设定得较低，但迫于地方政府压力，存在着最低限度，如在上海外资背景的基金管理公司注册资本需达到200万美元。
这种模式要点基本同前。但是，由于人民币基金的Gp是有限责任公司，也就是说，仅以公司全部资产对人民币基金债务承担责任。作为有限责任公司的股东，基金管理公司和高管团队仅以出资额为限，对人民币基金的Gp的负债承担有限责任。
一旦发生人民币基金受到经济、行政甚至刑事处罚，或者对外发生了巨额负债，基金管理公司和管理团队往往可以金蝉脱壳。
由于这种模式隔离、规避了合伙制人民币基金Gp的主要义务，精明的Lp往往不愿参与此种结构的基金募集。因此，除非是基金管理人拥有良好的资产管理口碑，拥有充足的资金募集渠道，这种结构的基金很难被市场接受，甚至会被监管部门叫停。
在税负方面，人民币基金的管理费和业绩奖励向Gp支付时，作为有限责任公司的Gp应按照25%比例缴纳企业所得税，待Gp向作为股东的管理团队分红时，管理团队还需缴纳20%的个人所得税。
对于双重纳税，可考虑在避税方面进行筹划。如人民币基金的Gp在按照25%缴纳企业所得税前，若在纳税年度内能够扣除合理的成本和费用，Gp实际应纳所得税额将大大减少。
五、境外基金管理公司筹划设立境内自然人纯人民币基金，安排人民币基金与境外基金管理公司签署《受托管理协议》，并向境外基金支付管理费和业绩奖励。
最近的一个案例是：两名自然人股东在境内设立了名义上由境外基金管理公司管理的有限合伙制人民币基金，其中一人担任Gp，另一人担任Lp。境外基金管理公司与人民币基金签署《受托管理协议》。
该人民币基金投资境内目标公司后，该目标公司作为内资企业顺利完成了股份制改造、上市辅导和上市审核，目前已经挂牌交易。该案例向业界映射出一个值得关注和有待继续求证的信息：人民币基金不因实际管理人的外资属性改变基金的内资性质，同时也不因实际管理人的外资属性，改变目标公司的公司性质。
上述模式，可以使还没有正式进入中国的境外基金管理公司以契约的方式跨境参与人民币基金的募集、管理，境外优秀的基金管理人才，通过离岸基金管理公司实际参与境内基金管理。
在税负方面，境内人民币基金将管理费和业绩奖励以服务费的名义支付给境外基金管理公司，境外基金管理公司应承担5%的营业税和10%的预提所得税。如境外基金管理公司注册在中国香港、巴巴多斯（Barbados）等地，预提所得税更可以降低至5%。这种模式运作的税负成本较低。
管理团队中的外籍人士，如其在中国境内无住所且在一个纳税年度中在中国境内连续或累计工作不超过90日，或在税收协定规定的期间中在中国境内连续或累计居住不超过183日，则其获得的来自于离岸基金管理公司的薪酬无须在华纳税。
相对于人民币基金的资本密集的特点，基金管理公司可以被认为是劳动密集型企业，在人民币基金结构设计时，如何设计好激励结构，发挥好管理团队的经验和管理才干，与如何用好、管好Lp资金同样重要。
管理团队激励的首要目标，是激励其搜寻并选择优秀的目标公司，通过增值服务，协助目标公司实现业绩增长。基金作为目标公司股东将获得合理的投资回报，基金管理公司的管理费、业绩奖励自然同时做大。管理团队激励的另外一个目标，是在有效保存所创造财富的基础上，做好财富的内部分配。
因为目前阶段人民币基金领域存在本土、境外等不同身份的管理人才，不同管理人才有不同的风险偏好，这些因素和变量都需要纳入基金发起人及其法律、税务顾问的考量中。
股权激励如何避税篇10
关键词:经济增加值;价值管理;有效利润;激励制度
中图分类号:F27文献标识码:a
现行的企业经营考核指标存在明显缺陷,难以正确地反映企业的真实经营业绩。国资委多次召开会议研讨新的考核办法,尤其对国有大集团或系统企业。国资委结合业绩考核体系的建立,引入了经济增加值的概念,上海、北京、天津、河北、江苏等国资委已将经济增加值纳入了考核体系,建立了试点企业,并进行了模拟测试。河北省国资委正式将经济增加值作为2009年度考核指标之一。
2009年4月24日国务院国资委黄淑和在全国国资委系统业绩考核与综合工作座谈会上提到:经济增加值是全面衡量企业价值创造能力和资本使用效率的有效工具。在今后考核中,我们要大力推行经济增加值的考核,但要对经济增加值考核进行“国产化”改造,使之符合企业实际和现阶段企业发展水平,并通过试点不断总结经验,优化方案,做好与现行考核体系的衔接,实现平稳过渡。
经济增加值评价指标的重要意义在于给企业管理者和股东一个清晰的“价值创造”概念,以帮助管理者真正实现对企业价值的管理。
一、经济增加值的概念和作用
“经济增加值”(简称eVa),是指从税后净营运利润中扣除包括股权和债务的全部投入资本的机会成本后的所得,其本质是经济利润而不是传统的会计利润。经济增加值最早是由美国思腾思特咨询公司于1982年提出的,它与一般评价企业盈利能力的传统会计指标的不同点在于经济增加值强调股东的投入是有成本的,其核心是企业的所有资本投入都是有成本的,企业的盈利只有高于其资本成本(包括股权成本和债务成本)时才会为股东创造价值。
经济增加值作为一个先进的管理工具,它不仅是有效的业绩考核和绩效管理方法,还是投资决策和经营管理的核心工具。以经济增加值作为考核指标,有利于克服企业短期行为,使得企业关注核心业务,追求企业长期业绩的提升;有利于避免企业盲目追求增长率和发展规模,促使企业把着眼点放在企业价值创造上;有利于推动企业形成资本约束机制,做出符合股东利益的决策。在指导企业目标设定、战略评估、财务计划、资源分配、薪酬设计和价值提升方面,经济增加值具有其他管理工具无法比拟的优势。
二、经济增加值的管理理念和计算方法
经济增加值不是一个简单的利润或回报率的概念,它是企业投资所产生的收益与投资机会成本之间的差额,是剩余利润(或称有效利润)。它的管理理念是:只有投资的收益超过资本成本,投资才能为投资者创造价值。
经济增加值是对企业资产负债表和利润表的综合考虑,不是对会计报表的否定,无须重新编制会计报表,只需对部分报表科目进行相应的会计调整就可计算得出。其计算公式如下:
eVa=税后净营业利润-资本成本(机会成本)=税后净营业利润-资本占用×加权平均资本成本率
由以上公式看出,经济增加值的计算结果取决于三个基本变量:税后净营业利润、资本占用和加权平均资本成本率。
通过对多家企业实际eVa测算,结合执行新会计准则产生的会计变化,笔者对会计报表的调整事项进行了总结,上述三个基本变量的简化公式可表述如下:
税后净营业利润=利润表的净利润+(研发费及广告费本期发生额-研发费及广告费本期应摊销额+财务费用+营业外支出-营业外收入(含补贴收入)+资产减值损失+公允价值变动损益)×(1-所得税税率)+递延所得税负债增加额-递延所得税资产增加额+少数股东损益
资本占用=平均资产总额-无息负债平均余额-在建工程平均余额-工程物资平均余额+各项资产减值准备平均余额+各项资产公允价值变动平均余额+递延所得税负债平均余额-递延所得税资产平均余额+累计研发费及广告费摊销平均余额+累计营业外净支出平均余额(含补贴收入)
加权平均资本成本率=(债务资本成本率×债务占总资本比例)×(1-所得税税率)+(股权资本成本率×股权占总资本比例)
三、经济增加值的实际应用
经济增加值作为一种新兴的考核评价指标得到了人们广泛的关注,并且以其为核心的业绩评价体系也在全球范围内逐渐地被应用于企业经营和财务管理之中,国外许多公司采用后价值迅速增长。在国内,虽然大部分企业对以经济增加值为核心的价值管理体系有或多或少的认识,但价值管理在企业内部究竟有何作用以及如何应用却并不是很清楚,这是因为他们还没有认识到价值管理实际上不仅仅是计算财务数字,而是一套以经济增加值为分析指标的包含了公司战略制定、组织架构和管理流程的完整的战略性管理体系。
经济增加值价值管理体系从考核企业的经济增加值业绩入手,真实衡量企业的经营业绩,同时要建立与经济增加值考核体系相配套的激励制度,鼓励经营层积极进行企业价值创造。
一个有效的激励机制能支持企业战略的实施,实现企业发展的目标,创造适合企业的绩效指标,正确引导企业管理层和员工行为,合理协调经营层和股东之间的利益分配。与以经济增加值为核心的业绩考核体系相挂钩的激励制度,可以有效地将管理层和员工获得的激励报酬与他们为股东所创造的财富紧密相连,避免传统激励制度下所出现的经营层只关注短期目标的行为,实现一种股东、经营者双赢的激励机制。
在我国,经济增加值作为考核和奖励指标还是一个新生事物,仍然有待实践检验。在实际操作中,一是要注意不要对国外的做法生搬硬套,应该根据地区和企业的实际情况制定合规适用的经济增加值评价标准;二是要以经济增加值的改善值作为激励制度的基础,使经营层的收入直接与股东赢利挂钩,引导管理层站在股东角色或位置上思考问题和做出决策。
国资委在业绩评价体系中引入经济增加值评价体系,将有助于正确评价企业的经营业绩、衡量企业真实的价值创造,对今后企业高速成长有着重要的意义。
(作者单位:河北省职业经理资质评价认证中心)