股权期权的激励方式篇1
关键词：股权激励股票期权限制性股票
中图分类号：F830.91文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2011）01-112-02
一、引言
股权激励是解决公司治理中委托问题的重要方式之一，通过股权激励方式使企业高管和核心人员持有公司股份，使激励对象与股东的利益趋于一致，从而达到吸引并激励核心人才为企业长期战略目标努力的目的。从国内外已发表的研究文献来看，大部分的研究认为股权激励能在一定程度上解决经营者行为的短期化倾向，能够降低成本，有助于控制经营者的偷懒动机，对公司的长期绩效起到积极作用。
在股权激励制度的建设方面，以2005年12月中国证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为标志，我国开始在上市公司中建立股权激励的制度框架，2008年，证监会相继了《股权激励有关事项备忘录1号》、《股权激励有关事项备忘录2号》、《股权激励有关事项备忘录3号》，对股权激励中的有关问题做了明确规定；在国有控股上市公司层面，国资委、财政部于2006年《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，于2008年《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，这三个文件对国有控股上市公司实施股权激励进行了规范；在个人所得税收方面，财政部、国家税务总局于2005年《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》、于2009年《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》，国家税务总局于2006年《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》、于2009年《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》，以上四个文件对实施股权激励的个人所得征税问题做了具体规定。中国证监会、国资委、财政部、国家税务总局所的上述文件构成我国目前上市公司进行股权激励的制度环境，该制度框架于2008年底基本形成。从我国上市公司股权激励的实践看，股票期权与限制性股票是应用最为广泛的两种方式，占总方案的比例在95%以上，对于股票期权与限制性股票的主要区别问题，李曜（2009）、刘浩（2009）等均有较为详细的论述，笔者结合我国的制度框架环境，对这两种方式做了进一步的论述，以期更为鲜明地呈现两种方式的特征，另外，通过实证分析，探讨了证券市场对两种股权激励方式的不同反应。
二、股票期权和限制性股票的主要区别
股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利，激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票，在获授时，这些股票为限售股，并不能出售，激励对象只有在达到股权激励计划规定的解禁条件时，这些股票才真正归属于激励对象所有并可按规定出售获益。股票期权与限制性股票这两种方式本质上具有很好的替代性，表1设计的为授予日后等待期为一年，分四期均匀行权（解禁）的股权激励方案，假设两种方式下都能够满足授予条件，股票期权的行权价格和限制性股票的授予价格相同，股票期权的行权条件和限制性股票的解禁条件相同，在不考虑个人所得税的情况下，两种方式可使得激励对象获得相同的收益（见表1）。
虽然股权期权与限制性股票具有相通性，但在股票价格的确定方式、对激励对象的资金要求、价值评估、个人纳税方面均有明显的差别。
1.行权价和授予价格的确定方式不同。《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股票期权的行权价格不应低于下列价格的较高者：（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。《股权激励有关事项备忘录1号》规定，限制性股票若来源于向激励对象定向发行的股票，则其发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。由上可见，在价格的确定方式上，限制性股票的底价要低得多，这意味着限制性股票在授予价格的确定上有更大的灵活性，在公司股票交易价格脱离其真实价值太远的情况下，由于限制性股票方式可确定低于市价的授予价格，从而可以降低管理者的风险，提高股权激励实施的成功性。
2.对激励对象资金要求的程度不同。限制性股票方式下，在授予时就需要激励对象付清购买股票所需的全部资金，而在股票期权情况下，激励对象分期行权，分期付清购买股票所需资金。因此，限制性股票方式下，激励对象面临较大的资金压力。
3.价值评估的区别。股票期权价值的确定依赖于金融工具的定量模型，十分复杂且受参数选择的影响，价值的不确定性较大，而限制性股票的价值容易确定，其价值为其内在价值，即授予日的股票市场价格与授予价格的差值。两者的差异可理解为限制性股票只有内在价值，而股票期权具有内在价值和时间价值。按现行会计准则的要求，需将授予激励对象的股权激励成本费用化，成本费用化的数额等于授予时股票期权或限制性股票的公允价值，因此，在同一授予时点，所对应的股票数量相同的情况下，行权价格与授予价格相同的股票期权和限制性股票方案，因股票期权具有时间价值，该方案下所确认的成本更大，对净利润的影响也较大。
4.个人税收负担的不同。假设行权价格（授予价格）为p0，对应的股票数量为n，授予日的市场价格为p1，行权日（解禁日）的市场价格为p2，按目前的税收制度，两种方式的应纳税所得额如下：
股票期权形式下的应纳税所得额=(p2-p0)*n
当p2>p1，即在公司股票持续上涨的市场环境中，股票期权方式下个人所得税负担相对较重，反之，当p2
三、样本
目前国内研究文献所选择的样本基本集中于2005-2008年之间，在此阶段，我国股权激励尚处于引入后的完善阶段，制度不健全，市场对股权激励也处在一个学习和认识的过程当中，因此，以此为样本作为研究对象，可能会有偏颇之处。笔者选取2009年1月1日至2010年8月31日期间国内a股公告股权激励方案的公司作为研究对象，进行了两方面的研究：（1）证券市场对股权激励的反应如何；（2）证券市场对股票期权和限制性股票这两种方式的反应是否相同。在选取的时间段内，国内a股公告股权激励方案的公司有56家，主要特征如下：
1.股权激励依然以股票期权为主。在激励方式的选择上，由于管理层主导着股权激励方案的制订过程，而限制性股票方式对管理层较为有利，因此在股权激励方案中限制性股票方式占多数是合理的结果，但在56家样本公司中，选择限制性股票方式的仅有13家，占23.21%，选择股票期权方式的有40家，占71.43%，3家选择了其他的激励方式，这可能是由于股权激励方案最终需股东大会表决通过，因此方案的制定考虑了管理层与股东利益之间的权衡。
2.国有控股上市公司更为偏好限制性股票方式。在56家样本公司中，国有控股上市公司仅有5家，这主要受《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中“高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平的30%以内”规定的影响，在这一规定下，股权激励的激励作用大为减弱，管理层推行股权激励的动力不足，因此国有控股上市公司中实施股权激励的较少。在5家国有控股上市公司中，有2家选择了限制性股票方式，占比为40.00%，但由于样本数量过少，受偶然性因素影响较大，为了准确呈现企业控股股东性质不同对股权激励方式的影响，回溯了2006年1月1日至2010年8月31日期间公告股权激励方案的公司对激励方式的选择情况，结果为在国有控股的上市公司中，选择限制性股票方式的比例为29.17%，而在民营上市公司中，选择限制性股票方式的比例为17.80%。对此一个可能的解释是，在现有的股权激励制度框架下，管理层对公司控制强或股东控制弱的上市公司更容易表现出倾向限制性股票的偏好。
四、实证分析
（一）研究方法
笔者应用事件研究法对股权激励的市场反应进行考察，事件窗口为股权激励方案公告日为中心的前后各10个交易日，模型如下：
式中：aRit是第i家公司在第t日的异常收益率；Rit是第i家公司在第t日的实际收益率；R'it是基于指数（上海证券交易所上市公司选择上证综合指数，深圳证券交易所主板上市公司选择深证综合指数，深圳交易所中小板和创业板公司选择中小企业板综合指数）计算的第i家公司在第t日的正常收益率；aaRt是样本公司在第t日的平均异常收益率；CaRt1-t2为样本公司在[t1,t2]区间的累计异常收益率。
（二）研究假设
实施股权激励的上市公司，可以向市场传递两方面的信号：（1）公司符合实施股权激励的条件，说明公司内部治理结构较为规范；（2）管理层对未来公司业绩成长的信心或承诺。因此，可以预期实施股权激励的上市公司在公告该事项时会受到市场的欢迎，由此有：
假设1：股权激励的市场反应效应为正。
在确定行权价格或授予价格的方式上，股票期权是一种市价定价机制，而限制性股票为一种折价定价机制。在限制性股票方式下，由于管理层能以比市价低得多的价格购买公司定向发行的股票，投资者会有不公平感，而且会产生管理层对现有股票价格缺乏信心的印象，因此，投资者对采取限制性股票方式的股权激励方案的反应会较为温和，由此有：
假设2：市场对股票期权的反应比对限制性股票的反应更大，更积极。
将实证分析的结果总结于表2和表3，其中表2为事件窗口期的异常收益率aaR值，表3为子事件窗的累计异常收益率CaR值。
从表2和表3（表略）的实证数据可以看出，在公告当日和前一日，样本整体的aaR在1%的显著性水平下为正，公告当日的aaR最大，达到2.35%，占整个窗口期内累计异常收益率的比例为43.12%，而累计异常收益率CaR在列出的各个子事件窗内均在1%的显著性水平下为正。以上分析说明，市场对股权激励方案作出了积极反应，由此验证了假设1。
通过表2和表3（表略）关于股票期权组和限制性股票组的数据对比，发现市场对限制性股票方式反应平淡，在公告当日和公告前后各一天均不存在显著的正收益，在整个窗口期内，只有-9日存在显著的正收益，而+2日存在显著的负收益。对累计异常收益率CaR的考察结果显示，公告日后事件窗[0,1]、[0,2]、[0,3]、[0,5]、[0,10]均不存在显著的异常收益。而对于股票期权，在公告当日和前一日，aaR在1%的显著性水平下为正，除[-10,-1]、[-3,-1]事件窗外，累计异常收益率CaR在列出的各个子事件窗内均在1%的显著性水平下为正，这说明市场对股票期权方式作出了积极反应。以上分析表明，市场对股票期权方式作出了正面反应，而对限制性股票方式几乎未发现市场反应的显著证据，由此验证了假设2。
五、结论
1.股票期权和限制性股票是我国上市公司实施股权激励最为主要的两种方式，这两种方式本质上具有很好的替代性，在行权价格和授予价格相同，行权条件和解禁条件相同的情况下，不考虑个人所得税，两种方式可使得激励对象获得相同的收益，能达到相同的效果。虽然股权期权与限制性股票具有相通性，但在股票价格的确定方式、对激励对象的资金要求、价值评估、个人纳税方面均有明显的差别。限制性股票需激励对象一次性将购股资金付清，对激励对象的资金要求较高；其定价机制灵活，类似于折价定价模式，因底价低，可供选择的价格空间比股票期权要大；在确认成本费用时，只需考虑内在价值，不需考虑时间价值；在个人纳税方面也相对较具优势。
2.综合来看，限制性股票方式对管理层较为有利。上市公司股权激励采取何种方式，取决于管理层与股东之间的利益权衡，受双方对企业控制力强弱的影响，相较而言，内部人控制强的企业更倾向于选择限制性股票方式。
3.证券市场对股权激励持正面反应，但对两种方式的反应程度不同，股票期权更为受到投资者的欢迎，而对限制性股票几乎未有积极反应，这主要是因为限制性股票对市场传递的信息不如股票期权强烈和积极。
参考文献：
1.李曜.两种股权激励方式的特征、应用与证券市场反应的比较研究[J].财贸经济，2009（2）
2.刘浩，孙铮.西方股权激励契约结构研究综述[J].经济管理，2009（4）
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4.邢俊英.股权激励税收政策的理论和现实分析[J].中央财经大学学报，2008（1）
股权期权的激励方式篇2
美国倒签期权丑闻
倒签期权指公司将股票期权的授予日“倒签”(backdate)至更早时期，以使激励对象获得一定时期内最低股票价格作为行权价来实现收益最大化，尤其是通过倒签期权，在有望拉抬股价的利好消息出现前确定行权价。虽然《萨班斯法案》要求公司在48小时内及时报告授予股票期权的条款，使“倒签期权”难度加大，但少数公司在高额利益的驱动下铤而走险，利用美国可以让董事会各位委员对期权计划提交书面同意的规范漏洞，操纵期权授予流程，倒签期权以谋利。
根据美国SeC的指控，个别公司甚至还通过设立秘密账户，将倒签的股票期权授予根本不存在的虚假员工，并用这些期权去聘用和保留重要员工，同时伪造公司记录，并欺骗审计人员。
自2006年以来，先后有100多家公司接受SeC的调查，2008年5月14日，SeC指控博通(Broadcom)公司倒签期权案中，财务造假金额涉及20亿美元，成为最大的造假案。按照美国证券法的规定，未如实披露这种行为与如实记账，就是一种违法行为。
合理的股权激励计划有助于降低委托成本，促进管理层的稳定和公司长远发展，一向被视为企业的“金手铐”。但是，从安然丑闻到倒签股票期权事件，过度股权激励产生的不良后果都极大地打击了投资者的信心。尤其是主要采用股票期权方式作为股权激励手段的高科技股票，一度受到投资者的抛售。
过度股权激励导致财务欺诈
虽然倒签期权的根本原因在于公司治理问题，但其直接原因却是高管薪酬中股票期权比例过高，股票期权作为看涨期权的动力触发了高管的操纵动机。它之所以会引发财务丑闻还在于美国财务会计准则委员会于2004年12月的《财务会计准则公告第123号――以股份为基础的支付(修订)》，要求以股份为基础支付费用。费用化要求使得股票期权必须计算公允价值，并且作为成本费用计入到利润表中，这与原准则下股票期权不作为费用确认相比较，无疑失去了会计上的优势。
会计优势的丧失与倒签期权的丑闻，使美国的监管当局与众多公司开始重新审视股权激励制度，尤其是股票期权制度的合理性。股票期权制度在高管薪酬(尤其是高科技企业)中的比重居高不下的直接原因，是原准则的规定使公司可以在提供有竞争力薪酬的同时，不增加企业成本和影响现金流，股东也乐意通过少量的股权稀释获取企业的活力。但从深层次上看，它暴露出美国的股权激励机制存在以下问题：
忽略现金流对公司股权激励的制约能力，导致股票期权制度过于泛滥。在原准则下，以权益为基础的股份支付在提供有利薪酬的同时，不会影响公司的成本和现金流，这使股权激励的设计可以脱离公司的实际现金流状况，导致上市公司过于热衷使用股票期权方式。
忽略股东权益的保护。虽然以权益为基础的股份支付，会导致股东股票份额不断被稀释，但是，由于过度重视企业家精神对维持企业活力的重要性，却忽略了股东权益保护。直接体现为：一方面，董事会与高管在管理层薪酬谈判中缺乏公平交易，并且未披露对管理层报酬具体数目和同业绩挂钩部分，巨额的薪酬费用吞噬公司真实业绩，尤其在股权激励占高管薪酬绝对比重时表现更为明显，管理层报酬与公司的业绩表现脱节；另一方面，如果管理者能够不受任何阻碍地操纵行权要素和股价，将持股风险转移给公司、投资者和市场，则这种激励计划最终将损害股东权益。
股权激励流程上存在操纵空间，为倒签期权创造了机会。按美国现行法律规定，股票期权的授予需要得到董事会下属委员会的批准，但批准方式可以是委员会召开会议或公司获取每位委员对期权授予的书面同意。正是后一种方法给倒签期权留下了空间。
可以说，过度的股权激励是美国财务欺诈的根本原因，它可能促成公司的高管人员为获取巨大的个人收益，不惜编造虚假财务报告、制造利好消息，抬高股价以变现其所持有的公司股票。正是基于这一考虑，美国监管当局在增加股权激励信息披露的要求时，也加大了Ceo与CFo在定期报告中的个人认证责任等。但要从根本上扼制这种行为，还要从股权激励的制度漏洞上着手。包括微软等公司在内的许多美国公司转换了股权激励的主要方式，采用虚拟期权、限制性股票、业绩股票等激励形式取代传统股票期权制度，已成为西方发达国家近期的趋势。美国倒签期权中暴露的监管与股权激励制度设计中的问题，可以为我国推行的股权激励监管提供有效借鉴。
我国股权激励监管如何借鉴
我国自《上市公司股权激励管理办法(试行)》出台以来，沪深两市有150家左右的上市公司在股改承诺中提及股改后积极推进股权激励探索工作，并已进行积极有益的探索。但是，在我国的股权激励实施过程中，先后出现了三花股份等多家公司高管主动辞职套现的上市公司“人财两空”、计提股权激励费用致亏的“伊利现象”和“琼海药现象”等异常现象，说明我国股权激励的“定价机制”仍存在问题，可能存在过度激励的现象。借鉴美国等成熟市场经验，研究股权激励设计、监管，合理防范由此导致的财务舞弊或操纵市场行为，是完善我国公司治理、促进资本市场稳定发展的重要问题。
现有股权激励特征
从我国现有股权激励的实施看，存在如下特征：
忽视企业真实现金流状况，几近单一的以权益结算的股权激励方式：截至2008年5月31日，已公布股权激励方案的116家公司全部采用权益结算方式，其中，只有3家公司同时采用权益结算方式和现金结算方式两种方式。在以权益结算的公司中，有85家采用了授予期权的方式，占比73.27％，有12家采用了股东转让股票，占比10.34％。可以看出，股票期权在我国的受欢迎程度并不低于西方发达国家，但几近一边倒地采用以权益结算的股权激励方式，特别是股票期权方式，却可能忽略企业真实的现金流状况。美国等发达国家自倒签期权丑闻后，引入虚拟期权的原因正是在于现金结算的股份支付方式在每个资产负债表目的重新估值，更能真实反映股权激励的真实情况，并且，行权时真实的现金流出，在一定程度上可以削弱高管过度操纵权益性工具的动机，现金流制约成了股权激励中很好的一种内生性制约方式。如此普遍地采用权益结算方式，并不排除部分公司忽略企业真实的现金流状况的可能。
此外，从标的股票的获得方
式，也可以看出上市公司采用股权激励方案时，重视获得现金流入，却忽略了公司真实现金流出对高管行为的制约。我国股权激励中标的股票的获得通常有股东转让、定向增发、回购、提取激励基金从二级市场购入本公司股票这四种方式。除股东转让不涉及现金流动外，定向增发股票可以带来一定量的现金流入，回购股份和提取激励基金从二级市场购入本公司股票则可能导致公司真实的现金流出。在116家已公布方案的公司中，有92家标的股票的获取方式采用定向增发方式，占比79.31％，14家采用股东转让股票方式，占比12.07％，对现金流出的规避可见一斑。
初始行权价格过低，可能引发市场关于公司向高管输送利益的担忧。2007年1月1目前已实施股权激励方案的18家公司，在2007年12月31日股价与初始行权价比值的平均值达到364.25％，这18家公司在2007年全年股价(后复权收盘价)上涨平均幅度为282.61％，远高于上证a指2007年全年96％的上升幅度。这说明股权激励确实对公司的价值增长起到了较好的激励作用。但是，如果认真分析这些公司的初始行权价格，可以发现许多公司的初始价格以每股净资产为基础，按照2007年a股平均市净率为6倍的比例看，基于净资产值的初始价格具有低估倾向。按照2007年12月31日a股流通股占股本总额平均不到30％的水平，再对照股权激励所涉标的股票总数累计不超过股本总额10％上限的规定，公司股权激励的力度已相当之大。
此外，在股权分置的历史时期，流通股与非流通股之间同股不同价，若获授予股票源自股东转让的低价非流通股，会出现激励标的初始价格极低、激励对象受益极大的非正常现象。虽然近期证监会出台的股权激励有关备忘录1号、2号规范了初始行权价格的确定，但是，已有实践经验表明，对初始行权价低估的动机，从我国实施股权激励一开始就存在。由于初始行权价格与未来受公司经营业绩支撑的股价间的差额，是股权激励中公司管理层的受益空间，在外部约束与内部公司治理、内部控制不健全的情况下，对初始行杈价的操纵可能引发市场关于公司向高管输送利益的担忧。一旦公司业绩未能跟随股价同步提升，投资者对高管积极做多的预期就将发生逆转，投资者的顺势行为就可能导致股价的异常波动。
可行权条件设置中单一的非市场条件根据《企业会计准则第11号一股份支付》准则(下文简称：新准则)规定，股权激励的可行权条件包括服务期限条件和业绩条件，业绩条件又包括市场条件与非市场条件。市场条件是否得到满足，不影响公司对预计可行权条件的估计，而非市场条件是否满足，却会影响公司对预计可行权情况的估计。在已披露激励方案的公司中，基本采用了非市场条件，除用友软件等少数几家公司未采用明显的业绩条件外，大多数公司都对利润与净利润的增长提出了较高要求，对净利润的年增长率通常要求在15％～20％之间。这对公司几年内业绩的增长，可能会产生一定影响，应警惕当外部市场环境发生逆转，企业经营出现困难时，股权激励是否可行权引发的一系列问题。
等待期过短引发的思考我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》第22条规定股权激励等待期不得少于1年，我国已采用股票期权作为股权激励方式的公司，等待期基本都为1年。而国际上股权激励的等待期通常在3年以上，以达到长期激励的目的。过短的等待期更容易触发短期化的行为，也更可能导致管理层操纵业绩。同时，由于在新准则下，股份支付的成本直接影响损益，特别是在权益结算的股份支付方式下，在行权时稀释股本，因此，对每股净资产与每股收益的影响较大，形成在等待期中每股净资产与每股收益可能上升，行权后却被摊薄的波动性，过短的等待期可能同时导致股价短期波动加大。此外，同行业不同公司间采取不同的股权激励方式，或不同力度的股权激励，都会影响利润的绝对值和相对值，尤其是等待期过短时尤为明显。投资者若不能对此进行深入了解，就可能实施错误的股票投资策略，从而引致股价的异常波动。
公司上市前股权激励的设置是监管盲区。随着上市公司股权激励的监管日渐规范，许多拟上市公司纷纷实施股权激励计划，以较低的行权价在上市后利用市场定价机制的波动与上市初期的高成长性，获取股权激励的丰厚收益。而对拟上市的股权激励的监管目前是一个盲区，特别是对这部分公司所采用股权激励方案的信息披露仍是空白。
可见，我国的股权激励中也存在忽视现金流、操纵初始行权价格等动机，并且，由于我国资本市场正处于建设中，股权激励的设计中还存在具有我国特色的空白区域。
监管建议
从激励理论的角度来看，以股份为基础的高管薪酬在经济上的优势，体现为获利机会无止境，而所面对的最大损失无疑就是提供期权的价值。这种低风险与高收益不对等的方式，可能导致高管人员的道德风险。在借鉴美国等国经验教训的基础上，对规范和完善股权激励提出如下监管建议，
一是发展资本市场，完善投资者保护证券法律制度。由于股权激励中，行权价与市价都以股票市场价格为依据，只有在股票价格真正体现公司经营状况的前提下，股权激励才是有效的。如果股票市场缺乏效率，股票价格与公司实际经营状况相关度不高，那么行权价格的确定也就缺乏科学依据。股权激励中应充分重视股东权益的保护，成熟的证券法律制度是保障投资者利益、规范证券市场秩序的必要保障。发展资本市场，完善相关的投资者保护法律，是有效推进股权激励的市场需要。
二是完善上市公司治理结构，这是实施股权激励的重要基石。良好的公司治理结构是上市公司健康运行的重要制度基础，也是股权激励机制发挥作用的必要条件。股东会、董事会、经理层必须分工明确，各负其责，最大程度地减少高管人员的“道德风险”，完善上市公司内部控制制度，减少股价异常波动的风险。
三是增加信息披露要求与高管人员的责任认定。新准则对股份支付的会计信息方面设置了披露要求但对股权激励方案的行权价格及行权条件等重要细节方面的披露标准还有待提高。应加强对股权激励的操作流程与要素的披露监管，特别是应要求上市公司披露股权激励在薪酬总额中的比例，以及与业绩状况的关联度。可以借鉴美国的作法，完善CRo与CFo在定期报告中的个人认证责任，加大高管违规行为与其个人薪酬相联系的惩戒度，以减少股权激励操纵动机。
四是加强投资者教育。股权激励在我国刚刚起步，新准则的核算方式又产生新的变化，投资者这方面的认知尚不完整。只有加强广大中小投资者教育，才能引导其正确理解公司的股权激励方案，以及方案的实施对公司业绩和长远发展可能造成的影响，投资者也才能进一步了解高管的受激励力度，从而更有效地监督公司管理层的行为，切实保护自身合法权益。
五是加强与新准则的协同，细化我国现有股权激励规范。新准则规范了股权激励所支付股份的确认、计量、披露，并对股权激励方案的关键要素进行了界定。我国股权激励相关规范尚处于完善过程中，应充分考虑新准则中的会计处理要求，以及可能对公司财务报表与股价波动产生的影响，对股权激励的重要条款进行细化规范。特别对初始行权价格应要求公司提供合理依据，严厉打击用操纵市场来影响初始行权价格的行为。
股权期权的激励方式篇3
【关键词】股权激励限制性股票股票期权
一、股权激励概述
股权激励的理论依据是股东价值最大化和所有权、经营权的分离。股东为达到所持股权价值的最大化，在所有权和经营权分离的现代企业制度下，实行的股权激励。即以股票作为手段对经营者进行激励。公司董事会在股东大会的授权下，代表股东与以经营者为首的激励对象签订协议，当激励对象完成一定的业绩目标或因为业绩增长、公司股价有一定程度上涨，公司以一定优惠的价格授予激励对象股票或授予其一定价格在有效期内购买公司股票，从而使其获得一定利益，促进激励对象为股东利益最大化努力。
原公司法一百四十九条规定，公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外；再加上证监会对发行股份要求比较严格，因此，中国一直缺乏实行股权激励的法律、政策环境。2005年以来，为配合股权分置改革，证监会推出了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，并且2005年新修订的《公司法》规定，公司在减少公司注册资本、将股份奖励给本公司职工等情况下可以收购公司股份，这为公司进行股权激励提供了政策、法律环境。截止2008年底，30余家上市公司股权激励方案获批。
二、股权激励方式分类
如果从股票的来源区分，股权激励方案可分为股东转让股票和上市公司向激励对象定向发行股票，定向发行股票又分为股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。
股票期权是上市公司给予激励对象在一定期限内以事先约定的价格购买公司普通股的权利。
限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
截止2008年底，根据统计的32家上市公司的股权激励方案，实施股东转让股票的有7家，如中信证券等；实施限制性股票的有6家，如万科等；实施股票期权的有15家，如伊利股份等；实施复合型的有4家，如永新股份等。复合是指限制性股票和期权相结合、股票增值权和期权相结合、股东转让股票和期权相结合。
因股东转让股票的股权激励方式主要是在2005―2006年与股权分置改革一起进行，目前大多数公司已不采用。本文则主要介绍限制性股票和股票期权等股权激励方式。
1、限制性股票。限制性股票如按股票来源细分，即提供给激励对象的股票是通过计提奖励基金从二级市场回购，或是向激励对象定向发行的股票，又可分为：计提奖励基金回购型、授予新股型（定向发行）。
（1）计提奖励基金回购型限制性股票。公司业绩达到股权激励计划约定的奖励基金提取条件后，公司提取奖励基金，从二级市场购买本公司购买股票，再等到符合股票授予的条件时（如业绩或股价），公司将回购的股票无偿赠予激励对象。
（2）授予新股的限制性股票。当公司业绩满足股权激励计划条件时，授予激励对象一定数量的公司股票的前提是，激励对象按照一定的价格（授予价格）购买公司股票时，该价格一般比确定价格的市价要低。
2、股票期权。如按是否提取部分奖励基金为行权提供资金，可分为不计提奖励基金的股票期权和计提奖励基金的股票期权。在15家实施股票期权的上市公司中，只有七匹狼以净利润增加额为基数、按照一定比例提取奖励基金，作为行权资金的来源之一。
（1）标准股票期权。标准的股票期权，即当业绩条件满足时，允许激励对象在一定的期间内（可行权期间）以计划确定的价格（行权日）购买公司股票。如果股价高涨，激励对象将获得巨大利益；同时对公司而言，激励对象行权也是一种定向增发，为公司筹得一定数量的资金。
（2）提取奖励基金的股票期权。标准的股票期权行权时，激励对象一般都自筹资金认购股份，但是七匹狼却提取奖励基金，作为激励对象行权时的资金来源之一。七匹狼2006年10月25日向激励对象授权700万份股票期权，在前三年（2006―2008年）扣除非经常损益的加权平均净资产收益率高于10%的情况下，根据净利润增长率，提取奖励基金。激励基金提取额=当年净利润*（当年净利润-10%）*1/9，上限为当年税后净利润的10%，激励基金在年报决议公告后60日内发放至激励对象。奖励基金的目的仅用于行权，不得作为其他用途使用。
3、限制性股票与股票期权结合。当符合业绩条件时，永新股份以净利润增加额为基础、按一定比例提取奖励基金。从二级市场购买股票，主要用于奖励突出贡献的员工，如十佳员工等，同时向董事、高级管理人员、中层管理人员等授予400万份期权，在条件满足时，可以分期行权。
三、股权激励方案的主要条款
1、激励对象。（1）确定依据。一般根据《公司法》、《证券法》、《上市公司股权激励办法（试行）》及其他有关法律、行政法规和《公司章程》的相关规定，结合公司实际情况而确定。
（2）实际执行情况。已经实施的公司，激励对象一般为在公司领取报酬的董事（不含独立董事）、监事、高级管理人员、中层管理人员、核心技术、业务人员等，也由公司仅将董事、监事、高级管理人员列为激励对象。有些公司预留部分限制性股票、股票期权给将来引进的关键岗位人员。
证监会在2008年3月的股权激励有关事项备忘录中规定，为发挥上市公司监事的监督作用、确保独立性，其不得成为股权激励对象。在2008年9月的股权激励有关事项备忘录中规定：董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员以外人员成为激励对象的，上市公司应在股权激励计划备案材料中逐一分析其与上市公司业务或业绩的关联程度，说明其作为激励对象的合理性。
2、标的股票来源、数量。（1）标的股票来源。用于股权激励的标的股票来源有二种：计提奖励基金回购、定向发行，限制性股票可以采用以上方式，但是如果仅是通过计提奖励基金回购股票的形式实行股权激励的，在董事会通过股权激励计划时，只能确定计提奖励基金的比例，不能确定股票数量，因为股价是波动的；股票期权只能采用向激励对象定向发行，但在股权激励计划中可以确定数量。
图2标的股票数量及占股本比例
《上市公司股权激励办法（试行）》对数量规定：上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。
（2）激励基金计提比例。计提激励基金型限制性股票（万科a、永新股份、华菱钢铁）以及计提奖励基金的股票期权（七匹狼），都需要计提奖励基金（见表1）。
3、股票期权、限制性股票的行权、授予价格。股权激励的行权/授予价格对其具有重要意义，既能决定激励对象的激励额度，也是监管层各方关注的重要内容。
《上市公司股权激励办法（试行）》规定，上市公司授予的行权价格不应低于下列价格较高者：股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价，股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内公司标的股票的平均收盘价。因此，在已经实施的公司中，股票期权方案的授权价都不低于股权激励草案公布前1个交易日收盘价与前30个交易日两个价格中的较高者，有些公司还高于价格较高者8%或5%，如金发科技、中捷股份等。
《上市公司股权激励办法（试行）》并没有对限制性股票授予进行规定，因此，实行该方案的公司一般都在市价的基础上进行打折或变相打折处理。用友的授予价格是市价的75%，中兴通讯38%，万科a、永新材料0价授予（计提奖励基金回购股票）。2008年3月，证监会了股权激励有关事项备忘录：对于限制性股票方式，如果标的股票的来源是增量，即通过定向增发方式取得股票，其实质属于定向发行，发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。其后，南玻a采用了限制性股票的激励方式，授予价格为前20个交易日均价的50%。
4、授予/行权设定的业绩条件。实施股权激励的根本目的是调动经营管理人员的积极性，使股东价值最大化。因此，股权激励的授予股票或行权时一般都设有条件，主要是业绩条件。如净利润增长率、利润总额增长率、净资产收益率等等，但也有少数公司设置股票市值条件的。
证监会在股权激励有关事项备忘录中对业绩指标进行了要求：设定的行权指标须考虑公司的业绩情况，原则上实行股权激励后的业绩指标（如：每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等）不低于历史水平。市值指标，如公司各考核期内的平均市值水平不低于同期市场综合指数或成份股指数；行业比较指标，如公司业绩指标不低于同行业平均水平。
上市公司股权激励计划应明确，股票期权等待期或限制性股票锁定期内，各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。
四、结论
股权激励在国内上市公司大范围施行始于2005年，当时股权分置改革全面展开，部分上市公司将股权激励与股权分置改革相结合，主要采取的是非流通股股东转让股票的方式。在证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》下发以后，更多的上市公司开展了股权激励，因当时股价较低，大部分公司采用的是股票期权，很多上市公司的经营层也因此受惠。但到2007年前后，股价已经大幅度上涨，股票期权带来的激励额度变得非常有限，甚至可能出现不具备行权条件的情况，因此，一些上市公司又推出了限制性股票的激励方式。
目前，受金融危机的影响，虽然股票价格大幅下挫，似乎更具备实施股权激励的条件，但实际上，股权激励兑现的前提是达到业绩条件要求，当前的经济环境下大部分上市公司很难达到。监管层对业绩指标的一般要求是：实行股权激励后的业绩指标（如：每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等）不低于历史水平，股票期权等待期或限制性股票锁定期内，各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负，期权成本应在经常性损益中列支。2006―2008年上半年，大部分行业都处于周期性高点，利润水平也处于高位，但自2008年下半年起出现下滑，现在处于低位，在业绩上很难满足股权激励的要求。随着上市公司法人治理结构的日趋完善，全流通的市场环境下、上市公司股权更加分散，以及股东价值最大化的理念被普遍接受，股权激励在未来一定会得到更大的范围内的实行和发展。
【参考文献】
[1]中国证监会：上市公司股权激励办法（试行）[Z]．
股权期权的激励方式篇4
关键词:股票期权;激励模式;完善;分析
一、前言
股票期权是指公司授予其管理层在未来以事先约好的价格购买本公司股票的权利。股票期权的最终价值体现取决于公司股票的市场价格与期权行权价格之间的差异。期权行权价格的高低在很大程度上决定着股票期权激励的有效性。在行权期内,如果股票市场价格高于行权价,激励对象可以通过行权获得市场价与行权价差带来的收益。否则,将放弃行权。
我国目前实施的股票期权激励计划,如果市场价格低于行权价格,就会产生不能行权的问题,这一问题严重的影响了上市公司的管理,对上市公司的发展极为不利,分析现有的股票期权激励模式的弊端,探讨更优的股票期权激励模式是很有必要的。
二、现有股票激励模式分析
1.现有模式
股票期权激励模式具体体现在上市公司股权激励计划中,目前,我国的股票期权激励计划包括以下几个方面:
⑴eVa业绩评价指标:
eVa的基本定义是指经过调整后的税后营业净利润扣除企业全部资本成本后的余额。激励逻辑是:行权价格随eVa的变化而变化,经理人的业绩越好,eVa增长越快,股票期权的行权价越低,股票期权的市场价与行权价相差越大,经理人获利越多,激励效果越好。
⑵超额eVa率的确定:
期权有效期内企业的eVa率为reVa=(eVat-eVa0)/eVa0=eVa/eVa0。其中,eVa0为授予股票期权时企业的eVa值,eVat为执行股票期权时企业的eVa值。当eVa>0时,才真正为股东创造了价值。若股东要求经理人不仅要实现eVa的增长,还要完成股东所预期的eVa增长水平ei,则将(eVa-ei)记为超额eVa,那么在期权有效期内的超额eVa率就为r′eVa=(eVa-ei)/eVa0。采用eVa比率避免了企业不同规模的不可比性,有利于进行横向和纵向的比较。
⑶行业股票价格参数:
假设同行业全部可比公司的股(或主要竞争对手)在期权到期日和起始日前半年的平均收盘价分别为U0t和U00,本公司股票在期权到期日和起始日前半年的平均收盘价分别为p0t和p00。那么,行业股票价格参数为:i=1+[(p0t-p00)/p00-(Uot-U00)/U00]只有当本公司的市值涨幅高于或者等于同行竞争对手的水平(本公司市值的跌幅低于同行竞争对手得平均水平)时,即当本公司的经营业绩比同行业平均水平更好时,经理人才能够通过执行期权获利。
⑷股票价格指数参数:
假设对历史资料进行回归分析的结果是:V=kH,得到回归系数k,是公司股票价格对整个股市变动的灵敏度,即是股票价格指数参数,V是本公司股票价格的涨幅,H为整个股市大盘的涨幅。则有pt/p0=k×(Ut/U0),pt和p0为期权到期日和起始日整个股票市场价格指数。
⑸行权价格的定价模型:
完全有效的资本市场中,定价模型可直接设计为:X=p0/(1+r′),其中,X为公司的行权价格,p0为公司在期权起始日的票市价。在我国弱势有效的资本市场下,为了剔除股市噪音,就必须修订这一模型,将上述i和k两个参数引入该模型,得到行权价格为:X={p0/([1+r′)×i]}×kH。i在分母上,i越大,本公司业绩越优于同行业,则行权价格越低,对经理越有利。
⑹基于eVa的上市公司股票期权激励模式:
股票期权收益为:S=max([p1-X],0)=max[p1-{p0/([1+r′]×i)}×kH,0}。,pl为行权日公司的股价只有当eVa>0,超额eVa>0,同时i>1时,即经理人的努力使得企业的业绩增长不仅超过了股东的预期,同时也超过了同行业的平均水平时,才能从股票期权中获利。且eVa越高,r′eVa越高,i越大,行权价格越低,获得的收益就越多。
2.现有模式分析
⑴模式股票价格指数分析:
股票价格指数是反映整个股票市场上各种股票市场价格的总体水平及其变动情况的指标。股票指数是反映不同时点上股价变动情况的相对指标。通常是将报告期的股票价格与固定的基期价格相比,并将两者的比值乘以报告期股票数量为权数进行计算,即为股票价格指数。
在此模式中,行业股票价格参数和股票价格指数参数这两项,作为基于eVa股票期权激励模式指标,实际操作中会出现问题。首先,对大多数的周期股来说,在周期上涨阶段,股票价格高,对行业股票价格参数影响较大。周期不同,股票价格也不同,周期时间可能是3至5年或者5至10年。同时也可能出现周期超前或者滞后现象。其次,我国股市现有的指数都是根据派氏理论编制的,由于编制方法是以总股本为权数的,因此受总股本权重的影响而使指数产生很大失真。加之我国股指期货的产生,更加大了这种失真,因此采用它计算的股票价格指数参数,其指导意义也不大。
⑵股市市盈率分析
我国股票市场是新兴证券市场,上市公司的股票价格与业绩并非高度相关。大盘蓝筹股市盈率10倍左右,小盘股市盈率大多数在100倍以上,有的甚至超过1000倍,由于新兴证券市场的投机性,上市公司的股票价格与上市公司的业绩并非高度相关。这导致了上市公司不能实施股票期权激励计划,出现了市场价格低于行权价格,即使公司管理者达到激励要求的指标也不能行权的问题。因此分析现有的股票期权激励模式的不足,探讨更好的股票期权激励模式是十分重要的。
三、公司股权激励计划改进的基本思路
1.改进模式
针对以上股票期权激励模式的不足,笔者认为采用以下公司股权激励计划可以基本达到激励的目的,这一股权激励计划的基本思路包括以下几个方面:
⑴拟实行股权激励股票占总股本比例:1%.(股票来源为虚拟股票)
⑵支付激励对象所获行权收益的资金来源:设立股权激励专项准备金,支付形式为现金或支票(激励对象;公司经理、副经理及以上职务)
⑶行权有效期:自授权之日起5年之内,行权限制期:2年
⑷行权条件:第一,激励对象在授权日起到行权日期间的每次绩效考核都合格。第二,X>X0。其中,X为从授权日起到行权日止公司净利润年平均增长率,X0为公司股票期权激励计划签署之前2年的净利润年平均增长率。如果X0>10%,行权条件为X大于X0;如果X0
⑸行权价格:①Y=p(1-X),其中Y为行权价格,p为从授权日起到行权日前一个交易日止公司股票的平均收盘价,X为从授权日起到行权日止公司净利润年平均增长率。②以行权日前一个交易日公司股票的收盘价减去每股净资产后除以2再加上每股净资产作为确定的行权价格Y
⑹行权收益:i=pQ-YQ,i为行权收益,Q为行权股票数
⑺退出机制:如果是正常离职,即劳动合同期满,不再续约的激励对象,或者是退休、经营性裁员、伤残、死亡,仍可根据股权计划享受股权;如果是非正常离职,即劳动合同未满,激励对象主动离职,则取消其行权资格
2.改进模式分析
⑴模式特点
行权价格是由从授权日起到行权日前一个交易日止公司股票的平均收盘价和从授权日起到行权日止公司的净利润年平均增长率两个因素共同决定的。这种不确定的行权价格,基本可以避免当股票市场的股票价格低于行权价格时股权激励的失效。
股权激励的股票来源是虚拟股票形式。我国在以往实践中解决股票来源的方法主要有国家股股东现金分红购买股份预留,以此作为上市公司实施股票期权的股票储存;也可以由具有独立法人资格的职工持股会购买可流通股份作为实施股票期权计划的股份储备等等方法。由于我国《公司法》、《证券法》等相关法律法规中对股票来源都有比较多的限制约束性条件,股票来源问题一直是制约我国企业股权激励的因素。采用虚拟股票作为股票来源,不会导致公司股权结构发生改变,能够确保其他股东的权益。在很大程度上能很好地解决股票来源问题。股权激励计划中的激励对象的行权收益决定因素由前述公式①、②决定,即:激励对象行权所获收益可以最终表示为:
i=pQX③
其中,i为行权收益,p为从授权日起到行权日前一个交易日止公司股票的平均收盘价。
此模式的行权价格①为:Y=p(1-X),p为从授权日起到行权日前一个交易日止公司股票平均收盘价。这里,p值定义在我国这一新兴市场也存在股票市场的股票价格低于行权价格的问题。如果出现这种情况,可以采用行权价格②,即:以行权日前一个交易日公司股票的收盘价减去每股净资产后除以2再加上每股净资产作为确定的行权价格。
⑵模式行权条件分析
①满足行权条件,采用行权价格①,被激励对象可以行权并获得价差收益。
②满足行权条件,采用行权价格①,被激励对象不能通过行权获得价差收益时,可采用行权价格②。例如浪潮软件,2008年7月29日,浪潮软件拟实施股票期权激励计划,激励股票数量为600万股,行权价格为每股7.06元;2008年7月29日,浪潮软件当日收盘价为6.75元/股。2008年10月28日,浪潮软件撤回了7月29日宣布拟实施的股票期权激励计划,而浪潮软件在这一天的前一个交易日即2008年10月27日的收盘价只有4.39元/股,比当初期权计划规定的行权价格7.06元低2.67元,低了37.82%。浪潮软件(600756)公告,鉴于近期中国证监会出台了《股权激励有关事项备忘录3号》,《公司首期股票期权激励计划(草案)》需要进行相应调整,故公司决定撤回《公司首期股票期权激励计划》。如果是因为被激励对象不能通过行权获得收益,可采用行权价格②来计算。
行权价格②的计算结果为:假设四年后的每股净资产为4元,行权日前一个交易日公司股票的收盘价为5元,则行权价格为4.5元。
当然,我国股票市场是一个新兴市场,股票价格波动幅度较大,20年来,股票价格跌破净资产的上市公司还是较少,即使破净,时间也较短,我国股票市场的长期趋势无疑是向上的,因此破净在今后的中国股票市场是小概率事件,采用这一新的股权激励计划才能起到应有的激励作用。
四、研究结论
通过上述分析可知,在满足行权条件的情况之下,股票现价高于行权价格①时,可以达到激励的目的;股票现价低于行权价格①时,可以采用行权价格②行权,也可以达到激励的目的。因此,这一方法是上市公司较好的选择,采用这一公司股权激励计划,避免了现有股权激励计划的不足。这一新的方法完善和发展了股票期权激励模式及理论,对我国证券市场的发展,对上市公司股权激励计划的实施,具有十分重要的现实意义。
参考文献:
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股权期权的激励方式篇5
关键词：上市公司；股权激励；会计监管
股权分置改革完成后，上市公司大量的国有股、法人股转为流通股，使中国股票市场的流通性大为增强，为开展股权激励奠定了市场基础。但是由于缺乏对上市公司高管人员的长期激励机制，“股权激励”往往成为上市公司高管层规避政策、攫取控制权私人收益的工具。股权激励机制的不完善，严重制约了中国上市公司的长期持续发展。
一、上市公司股权激励的主要方式
中国证监会于2006年了《上市公司股权激励管理办法》，为股权激励的实施创造了良好的法律法规环境，《上市公司股权激励管理办法》明确了上市公司股权激励计划的激励对象、激励形式、股份来源、数量、授予价格、期限等内容。中国上市公司股权激励的主要模式有：
1.限制性股票。限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得一定数量的公司股票。限制性股票以公司业绩指标为主要授予和解锁标准，直接将公司业绩与高管人员薪酬相连，通过这种方式在上市公司股东和高管人员之间形成直接的利益共同体。上市公司在采用限制性股票作为股权激励时，可以选择定向增发或者二级市场回购的方式。采用定向增发方式，上市公司无须支出现金，但会增加上市公司的股份总额，使其他股东的股权被稀释。上市公司也可以采用二级市场回购方式作为股权激励，采用这种方式需要支付现金，但是不增加上市公司的股份总额，股东利益不会被摊薄。采用二级市场回购方式作为股权激励，被激励对象实际获得收益的可靠性较高，激励效果比较好。
2.股票期权。股票期权模式是给予经理人在未来某一特定日期内以特定价格购买一定数量的公司股份的选择权。持有这种权利的经理人可以按照该特定价格购买公司的股份，这一过程叫做行权，此特定价格被称为行权价格（exciseprice）。经理股票期权是公司无偿赠与管理层的一种权利，而不是一种义务，经理人也可以选择不购买股票。但股票期权本身不可转让。股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标（股价超过行权价）。在行权期内，如果股价高于行权价，激励对象可以通过行权获得市场价与行权价格差带来的收益，否则，将放弃行权。股票期权模式比较适合那些初始资本投入较少，资本增值较快，在资本增值过程中人力资本增值效果明显的公司。
3.股票增值权和虚拟股票。股票增值权模式是指公司授予经营者一种权利，如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权价与行权日二级市场股价之间的差价或净资产的增值，激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司支付现金，股票或股票和现金的组合。虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。
4.延期支付。延期支付模式是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，一揽子薪酬收入中有一部分属于股权收入，股权收入不在当年发放，而是按公司股票公平市场价折算成股票数量，并存于托管账户，在规定的年限期满后，以股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。这实际上也是管理层直接持股的一种方式，只不过资金来源是管理人员的奖金而已。延期支付方式体现了有偿售予和逐步变现，以及风险与权益基本对等的特征，具有比较明显的激励效果。
二、上市公司实施股权激励存在的问题
全流通为上市公司的股权激励创造了条件，而在产权配置相当长时期内不可能彻底解决的时候，股权激励在一定程度上可以通过降低企业的委托成本缓冲国有上市公司信托责任缺失造成的压力，并有利于提升上市公司质量。但是，在看到股权激励积极作用的时候，还要认识到中国上市公司在实施股权激励时还存在很多问题。
1.股权激励计划的实施存在缺陷。实施股权激励目的是为了使上市公司高管人员能够以股东的身份参与公司决策、分享利润、承担风险，促使高管人员勤勉尽责地为上市公司的长期发展服务，以便起到降低委托—成本、提升经营管理效率和市场竞争力的作用。但是，中国上市公司业绩考核常用的指标为净资产收益率和净利润增长率，侧重于业绩评价标准，而对股权激励的财务指标体系设计不够全面，非财务指标涉及较少。由于部分上市公司股东大会职能弱化，国有股所有者缺位，股票激励计划的决策受管理层控制，管理层为实现自身利益，往往降低股票激励的行权条件，甚至隐藏未来的规划和增长潜力，使行权实现过于容易，这种激励计划不能代表股东的真实意图，并可能被公司管理层所滥用。
2.实施股权激励的环境有待改善。在中国，股票期权的激励对象主要是公司高层管理人员。因此，要实施股票期权制度，首先必须解决经理人的选拔和聘任问题，即通过建立经理人市场以评估经理候选人的能力和人力资本价值，促进经理人员的合理流动和配置。成熟的经理人市场的竞争态势可以给在位的经理人一种无形的压力，如果不能提升企业的经营效益，就会被更优秀的管理者替代，由此可以对经理人的行为产生刚性的约束，减少可能产生的“道德风险”。而目前，中国的经理人市场还不够成熟，经理人市场缺乏足够数量的职业经理人供给，并缺乏高效便利的经理人流通机制。多数国有控股上市公司的高级管理人员仍由行政任命，较少通过公开的竞争上岗方式选择。弱竞争性的经理人市场及国有控股上市公司特有的“行政任命制”，使很多高管可以“高枕无忧”：即使业绩不够出色，也很少面临被解职的风险。这种消极的工作态度与股权激励强调的高付出高回报的理念相冲突，导致其实施效果减弱。
3.股权激励实施细则不够完善。虽然中国政府有关职能部门不断完善对股权激励的相关规定，但是与股票期权激励制度相关的法规政策仍存在着缺陷和不足：（1）现行法规对股权激励股票来源的规定不明确，对利用股权激励计划虚构业绩、操纵市场或者进行内幕交易、获取不正当利益的行为及违反规定超比例转让、违反限制期限转让所持公司股份等行为，尚无相关法律条款确任其法律责任。另外，对上市公司有关公司股票期权授予、行权信息、绩效考评标准、经营者业绩等信息披露未做具体的要求和规定。（2）股权激励费用的核算方法不够规范。按照新《企业会计准则》，期权、限制性股票等股权激励，应按其公允价值从授权日起计入相关成本或费用。
三、改革上市公司股权激励的会计监管模式
全流通环境下，针对上市公司实施股权激励过程中存在的问题，必须改革对上市公司股权激励行为会计监管，主要措施包括：
1.加强上市公司股权激励的会计信息披露监管。完善信息披露制度可以减少股票市场的信息不对称，有效形成对上市公司经理层行为的约束，降低其利用信息优势谋求私利的可能性。由于中国上市公司股权激励方案只需股东大会批准即可通过，因此，在实施股权激励计划的过程中做到信息公开、公正，就尤为重要。尽管目前证监会、国资委、财政部已经出台了一系列关于股权激励的法律、法规，如《上市公司股权激励管理办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励实行办法》等，但是还应该进一步从《公司法》、《证券法》、《税法》及相关会计准则等多方面加强对在股权激励实施中虚构业绩、操纵市场、内幕交易等不正当行为的监管，进一步完善上市公司股权激励的信息披露等具体要求。根据中国股权激励的实施特点，确定合理的股权激励的会计处理方式，完善上市公司实施股权激励的制度框架，为实施股权激励营造有法可依的运行环境，逐步构建由证监会、证券交易所和行业协会共同组成功能互补的监管体系。
2.完善职业经理人市场。为促进股票激励的有效实施，中国应进一步完善作为外部约束机制的职业经理人市场，完善证券交易规则和监管体制，确保资本市场有效运行，为实施股权激励计划创造条件。股权激励在公司治理中可能出现负面效应的原因在于内部人控制问题，上市公司高管人员由大股东任命，导致股权激励在一定程度上沦为大股东掠夺企业价值的途径，而高管人员则可能在股权激励过程中分享到超越其自身能力和价值的回报。因此，为有效提高股权激励效应，需要完善上市公司高管人员的聘任制度，促使高管人员以企业利益最大化为目标约束行为，从而有效减少上市公司的委托—成本。
3.加强对上市公司股权激励合规性的监管。针对目前上市公司实施股权激励存在行权条件过于宽松、行权价格不合理等问题，合理制定股权激励要素（包括价格确定、有效审批机制、股票来源、独立财务顾问聘请及信息披露等方面）的标准，增加股东、董事、监事、高管人员的违规责任与成本，建立合理的激励对象行权或退出的约束机制，加大对违法违规行为的处罚力度。借鉴国际经验，加强对上市公司股权激励合规性的监管，如引入“报酬返还义务”，美国《萨班斯—奥克斯利》法案规定，如果企业财务报告违反规定而被监管部门处罚，其高管人员应将自财务报告公告起的一年内所领取的红利、处置公司股票已实现的收益等返还给公司。“食言吐利”条款作为一种事后救济方式，能较好地解决管理层采用虚增利润方法获得超额绩效收入的问题。
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股权期权的激励方式篇6
关键词：股权分置改革股票期权公司治理
一、股权分置改革对股权激励的影响
从2005年5月起实施的股权分置改革现已经接近尾声,为了巩固股权分置改革的成果,我国适时地出台了《上市公司股权激励管理办法》（试行）,并于2006年1月1日正式实施。同时，针对国有控股上市公司,我国先后制定了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。法规政策规范了股权激励的股票来源问题,明确了认购资金来源,细化了激励计划具体内容,界定了持股比例等。这些表明，我国上市公司推行股权激励的基础正在逐步消除。
（一）在推行股权分置改革的同时实行股权激励机制，能更好地完善上市公司的治理结构
此次出台的指导意见其中一条就提到，以股权分置改革为契机，推动上市公司完善法人治理结构，提高治理水平，切实解决控股股东或实际控制人占用上市公司资金问题。这表明股权分置改革对完善上市公司治理结构必将起到一定的积极作用。股权分置改革不仅能为流通股股东与非流通股股东奠定共同的利益基础，而且在股改中实行管理层股权激励还有利于建立和完善管理层激励和约束机制。
（二）股权分置改革可以解决股票来源问题，这也是不少上市公司借股权分置改革之机实施股权激励的现实原因
上市公司从二级市场上回购股票进行股权激励是许多国家普遍采用的做法。《公司法》的修订实施，尤其是第143条“回购股票”的规定以及第142条“高管层转让所持公司股份”的规定，为股权激励的实施提供了基本的法律依据。新《公司法》中，对旧《公司法》第149条作了重大调整：“公司存在下列情形之一的，经股东大会决议，可以收购本公司股票减少公司资本与持有本公司股票的其他公司合并将股份奖励给本公司职工股东对于股东会或者股东大会作出的公司合并、分立决议持异议的。”这一重大修改是对股份回购进行“松绑”，将适应实行股票期权激励制度的现实需要。因此，新修订的《公司法》中，关于允许将股份奖励给本公司职工的重大修改也化解了期权激励需要的股票来源难题。
（三）过去由于没有明文规定，上市公司的股权激励始终处于灰色地带
《上市公司股权激励管理办法》的颁布从激励方式、激励对象、激励数额、行权价格或行权价格的确定方式以及行权期限等方面，对上市公司股权激励办法作出了细致规定，使股权激励机制有了具体的实施依据。另外，2005年8月23日出台的《关于上市公司股权分置改革的指导意见》中，很重要的一点就是针对在一段时期内已完成股权分置改革和拟进行股权分置改革的上市公司并存的实际情况，在再融资、股权激励等方面作出了有利于市场机制发挥作用的政策安排。可以看出，证监会欲借着股改的东风，推出已经做了6之久的股权激励政策。
二、后股权分置时代股权激励的障碍
根据国外的成功经验，实行规范的股票期权制度需要有完善的资本市场，健全的经理人市场及法律法规、政策环境等。然而在股改前，我国尚缺乏这些实施股票期权制度的基本条件。股权分置改革虽然在一定程度上为实施股票期权激励扫除障碍，比如：优化股权结构、解决股票来源等，但由于我国资本市场的流动性差，法律、法规的不健全，缺乏适当的业绩评价体系等问题，使得在股改完成后实施股权激励方案同样会面临挑战。
（一）缺乏监督约束经理层的动力和手段
虽然实施股票期权激励计划可以在一定程度上缓解股东与管理层的委托关系，但在所有者严重缺位的情况下，实际上是管理层自己对自己进行激励，缺乏对管理层的监督和约束。因而，在整个股票期权激励计划的实施过程中会损害股东的利益，使股票期权激励效果大打折扣。
（二）股权激励模式选择缺乏科学论证
2006中国上市公司股权激励研讨会对国内152家优秀上市的股权激励调研结果证实了这一判断。在调研的企业中，80%的企业目前还没有设定长期激励计划，但60%左右的企业正考虑在今后的12个月内实施基于股权的长期激励方案。从整体上看，我国上市公司对股权激励计划的适用性和模式缺乏战略决策，喜欢一哄而上。股权激励方式有很多种,如业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付等很多方式。而实际上，在股权分置改革之后，上市公司选择股权激励模式大多以公司业绩作为考核指标的业绩股票激励模式，而对股票期权激励模式很少以公司股价作为考核指标。
（三）后股权分置时代股权激励产生新的道德风险问题
在所有权和经营权相分离的现代公司治理结构中,股东与经理人由于双方目标不一致很容易产生道德风险问题,股权激励方式正是应对道德风险问题而产生的。股权分置改革为股权激励方式的实施创造了良好的生存空间。在股权激励方式下,股票期权价值被称为股东为激励对象支付的成本。因此,管理层在向股东披露薪酬信息时,有意降低其所持有的股票期权的价值。我们知道,经营管理层拥有上市公司的实际控制权,这样就很容易产生内部人控制,产生新的道德风险问题。因为各公司经营层一定会采取措施制定对自己有利的激励计划,这样经理层很容易产生强烈的造假动机，虚假信息披露现象屡禁不止。所以，我国在股权分置改革后也应该注意股权激励所产生的新的道德风险问题,采取有力措施防范更加严重的虚假信息披露。
（四）税收政策和会计政策问题
我国现行的税法并无股票期权税收方面的优惠政策,对个人在股票期权中的实际利得(包括股利)要征收个人所得税。这样在股票期权的实施过程中，会增加纳税人的负担，减少个人的实际收益，同时加大了激励成本，不易提高公司实施股票期权的积极性，最终难以达到激励的目的。其次，还没有比较全面、系统的会计准则来规范。我国会计政策没有关于股票期权的会计准则和规定,公司难以对此类行为进行较为恰当统一的会计处理,在一定程度上影响了股票期权的有效实施。
三、完善股票期权实施环境的建议
（一）加大监管和处罚
针对股票期权实施过程应从内部监控和外部监控两个角度加强监管。首先，应充分发挥公司董事会和股东的作用，让中小股东尽可能参加表决，同时聘请相关专业机构对该计划发表意见。其次，证监会应对利用股权激励计划虚构业绩、操纵市场或者进行内幕交易获取不正当利益的，依法没收违法所得，对相关责任人员采取市场禁入等措施；构成犯罪的，移交司法机关依法查处。
（二）科学设计、选择激励模式
股权激励并非任何公司都可以做，企业在选择激励机制战略决策时应该是慎重的。企业应根据其行业不同、股权结构不同、甚至所处地域不同,主要从短期激励性、长期激励性、约束性、现金流压力和市场风险影响五个方面去考察，同时建立科学民主的业绩考评制度，除财务指标这一定量指标外,还应设计必要的定性指标,即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等。在综合考虑以上各种因素的条件下，经过科学论证的激励模式一定会发挥其有效性。
（三）强化信息披露，增加信息透明度
上市公司在董事会、股东大会形成决议后应及时披露相关信息，同时在定期报告中详细披露报告期内股权激励计划的实施情况。上市公司可以开发和规范职业经理人，对各股权激励方案进行公正的评价。引进独立财务顾问制度,对各公司经营层采取措施制定对自己有利的激励机制、强烈的造假动机、披露虚假信息现象进行有力的监督,这样就能够防止上市公司管理层侵害股东利益,能有效遏制新的道德风险的产生与发展。
（四）进一步健全税收和会计政策
为保证股票期权激励的顺利进行,我国政府已相继出台和修改了多项法律制度,但是随着股权分置改革和股票期权的深入,还需要更详尽的法规准则的推出,使公司的具体业务能顺利、规范地开展。如被激励对象个人所得的纳税优惠问题,急需出台详尽的相关税收法规,明确如何减免企业高管人员的股权利得税,使被激励者得到真正实惠。再如,股权激励实施的会计处理问题,财政部会计司等职能部门必须及时出台统一规范的会计确认核算的细则,以解企业会计工作的燃眉之急。否则,一些企业对股票期权的会计处理比较随意，影响了企业的实际收益和股票期权计划的有效实施。
参考文献：
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股权期权的激励方式篇7
关键词：企业；股权激励；股权激励计划；改进策略
中图分类号：F275文献标识码：a文章编号：1009-2374（2013）06-0155-04
随着我国经济的快速发展，有许多企业都进行了股权激励改革，这样，股权激励就越来越被我国企业所重视。那么我们该怎样认识股权激励呢？股权激励对于什么样的企业才适用呢？我们对实施股权激励方案应该提出哪些问题呢？股权激励又有哪些地方需要改进的呢？本文就是对这些问题进行的讨论与研究。
1浅谈股权激励机制原理
对于股权激励来讲，它主要的激励方式有以下几种：
1.1期权激励方式
期权又称为选择权，从其本质上讲，期权实质上是在金融领域中将权利和义务分开进行定价，权利的受让方在规定时间内是否交易，行使权利，义务方必须按照规定履行。而经营者在未来的某一时期内以一定的价格来购买一定数量股权的权利，到期之后，经营者可以选择放弃与再经营，对售出的股票做出期限规定，对购买的股票根据市场价格
确定。
1.2现股激励方式
现股激励方式就是以市场价值为参照物，用奖励的形式把股权给经营者，并且对经营者提出相应的要求，在一定时间内，经营者不能出售自己手里面的股票。
1.3期股激励方式
期股激励方式指的是经营者在规定的期限内，有条件地以规定价格取得相应企业股份的一种激励方式。主要就是约定经营者在未来的某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购买价格以市场价格为准，还对股票售出期限给出规定。
1.4股票增值权方式
股票增值权主要就是企业对经营者在将来的特定时间内，对于股票价格上升所带来收益的权利。经营者只能在约定的条件下行使其权利，企业还要按照行权日，发放给经营者现金，这种方式主要对现金流比较稳定的企业适用。
1.5业绩股票激励方式
对于这种股票激励方式，它使用的相对较规范，只要经营者达到自己的业绩目标就可以获得企业奖励的股票，并且也能成为股东之一。用这种方式可以激发经营者的战斗力，促使经营者努力完成业绩目标。
以上这几种方式都可以使经营者获得股权收益，其中包括股权增值收益、到期分红收益等。所以，股权激励方式采取的不同，那么所带来的价值也就不同。
2股权激励实践案例
例如，以鲁股国瓷材料为例，在2012年12月24日，董事长向73名激励对象授予206万份股票期权，行权价格为32.45元，占总股本比例的3.3%，与此同时，确定股票期权的授权日为2012年12月24日。如果按照股票期权全部如期行权测算，这206万份股票期权的激励成本总额大约为1864.04万元，而相对于2011年公司高管年度报酬总额为114.06万元。激励计划授予的股票期权自激励计划授权日之后达到满一年，那么激励对象可以在2013～2015年3个可行权期内依次申请行权上限为激励计划授权数量的40%、30%与30%。
从上面的案例中我们可以得出，实施股票期权制度主要的目的是把公司管理人员的个人利益与公司股东的长期利益结合起来，避免了基本公司和年度奖金为主的传统薪酬制度，也让经理人员行为向短期化倾向，促使管理人员从股东的长远利益出发，来实现公司价值的最大化，也让公司的经营效率和利润获得最大幅度的提高。
可是，仍然有许多情况不容乐观。以光电为例，2012年12月29日停止，一共有13名受激励的高管因个人原因先后辞职，仅股票期权数量就为96.4万份。公司也终止实施激励对象101人，股票期权份数816.2万份。公司自从推出股权激励计划以来，行权价格从29.40调为14.65，截止2012年末收盘价格为10.6元。而公司却称是由于国内经济和证券市场环境发生变化，导致了公司年度业绩增长受到限制，而现在公司股票价格也显然低于行权价格，如果再继续实施股权激励计划将难以达到预期的激励效果。
股权激励对稳定高管层的作用具体有多大呢？数据表明，到目前为止公司推出的股权激励计划股份与当时总股本的比值大部分集中在1%～5%之间，即使受益者在二级市场上成功套利，落在每位受益者处的利润恐怕也十分有限。
3股权激励案例中反映出的问题
正如上面的案例中提到的，我国企业股权激励方面存在的问题还有很多，这些问题均需要在实践中加以有效解决。股权激励具有优化企业管理结构、降低成本、减小道德风险、吸收和引进高级管理人才等重要作用，但是由于我国经济体制的不健全，企业在具体实施操作过程中，就会受到多种因素的制约阻碍，通过总结归纳，大致可以归于以下几个方面：
3.1资本市场制度不完善
实施股权激励机制的前提必须是资本市场要具有有效性。企业股价不断上升，也会引起企业价值的提高，那么经营者才会得到自己的股权激励吸纳人才，这样股权激励的作用才会被发挥出来。但是，由于我国的资本市场还不够强大，股价与企业真实价值背离现象严重，企业经营业绩不能完全地反映出来。在这种情况下，要是对高级管理人员实行股权激励政策，经营者可能为了自己的预期收益而放弃经营努力，并采取多种渠道进行股票投机，哄抬股价。这样，股权激励机制的作用就难以有效发挥。
3.2企业的治理结构不完善
从我国上市公司调查中可以看出，董事会与经营层已经高度重合，董事长既当总经理又当经理，而且董事会的独立董事比重严重不合理，导致了股权激励方案成了董事会自己激励自己的方案。这主要是因为经营管理层缺少监督和约束，其中小股东利益被损害的现象也时有发生。还有监事会的职务让内部人员担任，董事会对监事会的监督力度小。因为企业内部监督机制不健全，这些问题的出现，严重阻碍了实施股权激励方案的作用的发挥。
3.3股票来源问题
我们都知道，实施股票激励制度就是为了让期权持有者行权时有足够数量的股票。但是，从国外上市公司来分析，股票期权行权所需的股票来源主要有公司自行发行股票和上市公司回购股票。而这两种股票来源却存在一定的问题，比如在《公司法》第149条规定：“上市公司不能收购本公司的股票，可是，如果是减少公司资本而注销股份或者持有本公司股票的其他公司合并时除外。”按照《公司法》的规定，股票来源问题就成为了上市公司推行股票期权激励机制的障碍。
3.4行权价格问题
在股权激励机制中，核心问题之一就是股票行权价格问题，它与政府、投资者、企业等存在着利益关系，也在一定程度上关系到股票期权激励机制的成败。而行权价格问题主要体现在对上市公司用市价和发行价，对非上市公司用每股净资产和每股面值来定价。但是，股票的发行价格受到很多因素的影响，尤其是人为因素，所以在定价上就不能一概而论。
4针对股权激励方案改进策略
4.1对资本市场进行有效性改革
目前我国资本市场不能根据股票价格来反映经营者的业绩。所以，要对资本市场进行改革，加强对信息披露的管理，加大内幕交易和操纵市场行为的惩罚力度。监管部门要加强监管制度，发现违法乱纪的行为要严重打击，让股票价格准确地对企业经营的信息和业绩反映出来，这样才能更好地为上市公司实施股权激励方案提供契机。政府还要加强执法力度水平，对散播虚假信息的人员进行法律制裁，逐渐地把我国资本市场由弱势状态转变成强势稳定发展的态势。
4.2完善企业治理结构
要为进行股权激励提供一个好的内部环境，就要完善企业内部治理结构，它也是让股权激励机制充分发挥其作用的重要前提。所以，我们改进上市公司中“股东大会形式化，董事会摆设化，监事会场面化”的治理结构。在企业董事会中，对独立董事的比重应该适当增加，对董事会工作人员和经理层的工作人员进行区分，强调监事会对财务监督和薪酬的既定作用，这样可以保证高管人员对财务进行操作。总而言之，完善企业内部治理结构才能有效地实施股权激励机制，股权激励机制的作用才会最大限度地发挥出来。
4.3股票来源改进策略
对有关法律条例进一步完善，并且还要灵活的使用行之有效地解决方法。比如，政府可以顺应市场新形势发展的要求，制定有关股权激励机制限制性法律规定。而且在政策没有修改时，也可以使用变通做法应对，像委托信托机构持股，或者是提取一部分的基金，按照职工持股会或是工会的名义持股，这样就可以进一步促进证券市场的发展壮大。
4.4行权价格改进策略
仅仅从上市公司角度分析，行权价格与资本市场的发展有着密切的关系，行权价格直接影响着单位股票期权的价格。如果就长远来看，对于市价高于净资产而低于发行价的公司股本来讲，就要以发行价和净资产的平均值为最低标准，把行权价调整到市价以上。如果市价在净资产和发行价之上时，就要按照发行价和净资产的平均值为最低标准，把定价调整至发行价和净资产之上。此外，若市价跌破面值，不管净资产有多少，都要根据市价、净资产、面值和发行价的简均值为基数上下浮动一定比例定价，但原则上不得高于面值。如果是逐期限期行权，行权价格就可以先低后高，每次在前一次的基础上调高行权价格。这样进行策略性的变更，对于股权激励的作用非常明显。
5结语
综上所述，我国上市公司实行股权激励机制对公司的发展既有利也有弊，在实践中，只要掌握其原理，结合企业发展状况，就会让它发挥出最大作用。股权激励机制的实施是一项复杂的系统工程，所以实践中要结合我国的国情和企业实际，积极探索，稳妥改革。笔者深信，随着我国经济的不断发展与企业外部环境的不断改善，我国企业股权激励机制将会日臻完善，股权激励机制的作用将得到进一步发挥！
参考文献
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股权期权的激励方式篇8
【关键词】股权激励上市公司离职
当前，股权激励作为激励高管提高工作动力、降低高管离职率的有效方式，在我国上市公司中广泛应用。然而，股权激励能否发挥其应有的作用，很大程度上依赖于激励对激励对象的吸引力，如果激励计划不合理，很难实现降低高管离可能的目的。
一、万科股权激励方案内容概述①及实施结果
深圳万科股份有限公司（以下简称万科）成立于1984年，早在1993年就尝试实行股权激励，由于历史原因，并未得到落实。随后，万科于2006年和2010年分别以限制性股票和股票期权的激励方式施行股权激励。
（一）激励方案内容概述
第三次股权激励采用股票期权方式，向公司董事、核心业务人员、高级管理员授予总量11000万份的股票期权。此次股票期权的有效期为5年，授予的股票期权于授权日后的一年等待期后，分别以40%、30%、30%的比例在三个行权期行权，激励对象总人数为838人。此次股票期权行权的业绩指标有两个∶净资产收益率（Roe）和净利润增长率，如表1所示。
（二）股权激励实施结果
从万科各年度报告看，2011、2012、2013的Roe分e为18.17%、19.66%、19.66%，较2010年的净利润增长率分别为32.15%、72.83%、107.59%②。三年的财务指标均满足行权条件，然而行权条件的达成并未阻止高管离职。从2010年十月开始，在不到两年的时间，万科共有3位副总裁、4位执行副总裁离职，分别占其官网显示的副总裁、执行副总裁总人数的近一半。2014年11月和2015年3月，执行副总裁肖莉与副总裁毛大庆分别宣布离职。根据万科股权激励计划的相关公告显示，截至2014年7月18日，此次激励方案激励人数由最初838人降至543人。
二、万科股权激励方案中存在的不足
高管离职现象频发表明此激励方案并未达到降低高管离职率目的，分析股权激励方案发现，此次激励存在如下不足。
（一）行权成本过高、激励形式单一
在此次股权激励方案中，股票期权的行权价格最初设定为8.89元，在满足行权条件后，激励对象就可按此价格购买万科a股股票。虽然之后行权价格有所下调，每股降低1.32元，但由于激励对象只能为行权支付现金，其所承担的成本还是相当高昂。以执行副总裁为例，其被授予的额度约为220万份，按8.89元的行权价格，三期全部行权，需在四年内支付1955.8万元，而2010年执行副总裁的平均年薪为373.75万元，四年薪资也不足以支付行权成本。另外，此次激励方案采用股票期权的激励形式，在当时行业不景气的背景下，高管们并不认为股票的价格能超出行权价格，股票期权的激励形式并不具备多大吸引力。
（二）行权条件未考虑行业特征
万科所处房地产行业极易受到宏观经济环境及政策影响。以2008年为例，受金融危机冲击，房地产市场交易量大量缩减，万科作为行业中的中流砥柱也未能独善其身。资料显示，2008年万科净利润增长率为-20%，Roe也降至12.6%。2010年针对房地产行业出台的一系列调控政策也使市场交易量下降严重。由此可见，该行业极易受到外部宏观环境的冲击，而一旦发生类似情况，万科的Roe及其较基年增长率则很难达到此次股权激励方案中的行权要求。当万科高管们认为此次激励条件很难满足时，则激励方案很难达到提高高管工作积极性，降低其离职率的目的。
三、发挥股权激励留任企业人才作用的对策建议
（一）增强考核指标的灵活性和完善性
股权激励考核指标的确定是股权激励中的关键，其确定的好与坏直接关系股权激励的最终效果。仅用净资产收益率和净利润增长率两项财务指标缺乏应对市场突发性风险的灵活性，很难达到股权激励目的。灵活完善的考核指标应考虑行业特征，同时要符合公司的经营状况与能力。指标的设定背离行业的特性，一旦发生突发状况，则高管前期的努力可能白费，不利于增强高管达到考核要求的信心。同时，指标的难度设定对于激励目的的实现也很关键，难度过高，会导致高管望而生畏从而产生消极懈怠心理；而难度过低则失去股权激励的意义。只有适当难度的考核指标才能提高高管工作积极性，股权激励才能发挥应有作用。
（二）保证到期行权可行性
到期行权可行性也是达到激励目的、留任人才的重要因素。万科的经营业绩虽然都达到行权条件，但由于行权成本过高，高管们难以支付，导致行权的可能性大大降低，从而未能在激励实施期间降低高管的离职率。公司股东在制定股权激励计划时，应充分考虑激励对象在达到考核业绩指标后顺利行权的各个因素。万科此次股权激励只采用股票期权的单一激励形式，其高昂的执行成本，大大降低高管行权的可能性。期权激励的形式除股票期权外，还包括限制性股票、虚拟股票等激励形式，股东应综合现有激励形式，确保高管满足行权条件时顺利行权，从而吸引高管留任企业。
（三）完善上市公司内部治理结构
完善的企业内部治理结构是企业良性发展的基础，也是股权激励计划顺利实施的根本保证，能够形成良好的内部约束机制，明确各方职责所在，对企业各相关利益者产生强有力的约束，有利于股权激励方案的执行。其次，完善的内部治理结构有利于增强投资者信心，从而提升公司股价，增加股权激励的吸引力。完善的公司内部治理结构包括建立规范的董事会、监事会、股东大会等制度，发挥各部门应有的作用。同时，还包括完善公司竞争机制，确保为公司经营作出卓越贡献的优秀人才能够得到认可，留住核心人才。
注释
①资料来源∶《万科企业股份有限公司a股股票期权激励计划（草案修订稿）摘要》。
②资料来源∶万科年度报告。
参考文献
[1]叶妮.上市公司股权激励方案的设计研究[D].暨南大学，2013.
[2]谢清.我国上市公司股权激励问题研究――以深圳万科为例[J].山西农经，2016，01：77+82.
股权期权的激励方式篇9
[关键词]股票期权激励主要模式
股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。股票期权是用来激励公司的经营者和高层管理人员行使权力的，这种形式能协调企业所有者和经营者之间的矛盾，确保利益一致，能充分发挥经营者才能，使他无后顾之忧，也有利于招募和挽留人才。它起源于美国，作为企业一项新的金融创新，已在美国大多数上市公司得到成功实践和推广。在我国股票期权起源于20世纪90年代，以深圳万科集团为发端，继而在其他地方推广开来。为了在全国范围内科学、有效和稳步地推进股票期权激励，提高企业经营效益，本文试图对现今几种股票期权模式作一点分析。
一、我国实行股票期权激励的模式
在发达国家，经理持股开始于20实际70年代。而在我国，经营者持股只是在近年才得到一定的发展，1993年深圳万科集团就开始实行了类似的制度。上海从1997年开始，在一些企业内部也出现了这种激励方法。到了1999年初，上海一些企业的做法已经比较成形了。1996年武汉市国有资产管理公司也对下属企业老总试行由基薪收入、风险收入、年功收入三部分构成的年薪制收入制度。1999年，武汉国资局下属有三家上市公司的董事长和三家非上市公司的法定代表人获得了股票期权。1999年11月北京市选取了10家企业作为首批试点股票期权的单位（目前已扩大到20多家）。由于各地是将西方发达国家的股票期权计划与中国的实际情况相结合而进行自己的探索过程，从而形成了几种不同的模式。典型的有上海模式、北京模式和武汉模式等。
1、北京模式。期权的激励对象主要是董事长和总经理。对董事长的期权激励主体是公司股东会或出资人，对经理的期权激励的主体是公司董事会。经营者群体持股比例一般为公司总股本的5%-20%。其中董事长、经理的持股比例应占经营者群体持股总额的10%以上。经营者期权的获取方式是经营者根据与出资人签订的期权认购协议，以既定的价格认购、分期补入。经营者持股的出资额一般不少于10万元。经营者所持股份额一般以其出资额的1-4倍确定。以既定价格认购、分期补入的方法获取期股，经营者在补入所有的全部期股之前，其所持有的这一部分股份只有表决权和收益权，没有所有权。待全部补入后，其所持有的这一部分股份的表决权、收益权和所有权属于经营者所有，经营者任期届满2年后，经审计合格，其股份可以出资人受让方式变现。
2、上海模式。上海实施的期权激励分为两种类型。在国有资产控股的股份公司和有限公司中，期权激励是指经营者在一定期限内，经董事会批准购得或获奖所得适当比例的企业股份的一种激励方式；在国有独资企业中，期权激励是指借用期股形式，对经营者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现的激励方式。期权激励的对象主要是董事长和竞争上岗的总裁、总经理。国有资产控股企业的经营者，可在一定期限内用现金以约定价格购买股份。经营者以赊帐、贴息或低息贷款方式购买的股份有：经营者岗位股份（即干股）、经营者获取特别奖励的股份。国有独资企业的经营者，每年可获得按年薪总额一定比例的特别奖励，但必须延期兑现。这部分特别奖励在任期内每年仅可以兑现10%-30%。对以赊帐、贴息或低息贷款方式购买的股份，经营者必须在一定期限内用红利或现金补入。国有企业经营者在既定期限内未能达到契约规定的经营业绩指标水平，应按照权责对等的原则，不能兑现特别奖，并扣除一定数额的个人资产抵押金。实施期权奖励时，经营者可以以一定数额的个人资产作为抵押。
3、武汉模式。武汉国资公司对企业法定代表人实行年薪制，年薪由基薪收入、风险收入、年功收入三部分组成，其中，基薪收入是年度经营的基本报酬，由国资公司根据企业上一年度的经营效益确定，按月以现金方式支付；年功收入是以前年度经营业绩的累积报酬，由国资公司根据企业法定代表人的任职时间和工作业绩综合评定，在风险收入兑付时由国资公司一次性兑付；风险收入是年度经营效益的具体体现，由国资公司根据经营责任书及企业实际经营业绩核定，该部分收入中的30%以现金兑付，其余部分（70%）转化为股票期权（对于有限责任公司，则转化为股份期权）。每年留存10%股票，在企业法定代表人调动、解聘、退休或任期结束时，按审计结果返还。武汉模式股票期权计划中规定，对于完成经营责任书净利润指标50%以下的企业法定代表人，扣罚以前累计股票期权（或股份期权）的一定比例；对于审计中出现企业法定代表人任期内以往年度的潜亏、虚盈，按一定比例扣罚当年的股票期权（或股份期权）；对离任审计中出现企业法定代表人任期内的潜亏、虚盈，按一定比例扣罚其留存的股票期权（或股份期权）。
二、三种模式的比较
以上列出了国内较有典型意义的三种股票期权模式的实施方案和实施步骤。这三种模式的目的都是为了建立和完善对国有企业经营者的激励和约束机制，使经营者和企业之间风险共担、利益共享，促使经营者行为长期化，促进企业扭亏增盈和健康发展。三种模式之间既存在共同点又有不同点。
1、共同点：①目的都是为了对企业经营者进行激励；②方法都是通过购买本公司流通股票并在一定时期内锁定；③实施期权的主体都是公司董事会或股东大会；④公司董事会或股东大会有权扣罚未完成指标或弄虚作假的企业经营者的部分股票期权。
2、不同点：①激励对象的范围不同：武汉模式的激励对象主要是公司董事长和法定代表人，北京模式的激励对象主要是公司董事长和和总经理。②激励资金的来源不同：北京模式由经营者以既定价格购入部分公司股票，其余持股以指定年份中的红利收入补足。上海模式包括现金购买、赊帐、贴息或低息贷款方式购买经营者岗位股份以及特别奖励股份等。武汉模式则是以作为年薪收入一部分的风险收入的70%购买的。③兑现的时间不同：北京模式的期股要在任期届满2年后兑现；上海模式的特别奖励在任期内每年可以兑现10%-30%；而武汉模式中，第二年返还第一年风险收入的30%，其余10%作为累积留存。④在武汉模式中股票期权作为年薪制的一个组成部分，由风险收入转化而来；而在北京模式中需要经营者个人认购持股数的一部分；在上海模式中，经营者所持的股份，由自己以现金购入或作为特别奖励而得。
三、与国外股票期权激励模式的比较
中国实行股票期权，无疑会带上中国特殊的文化和时代特色。中国的股票期权在设计方式、设计目的和期权执行方面与发达国家基本相同，但在以下几方面又表现出自己的独特之处。
⒈期权的发行对象不同：在国外，经理期权主要的对象是公司的经理，目前该计划正日益扩展到公司的大多数员工，甚至外部的董事、每公司员工等；而目前在我国，股票期权授予对象仅为企业法定代表人、董事长和总经理。
⒉期权所代表的权利不同：国外的经理期权计划通常规定，给予公司内以首席执行官（Ceo）为首的经理人员在某一期限内，以一个固定的执行价格购买公司普通股票的权利；而中国的股票期权，给予企业法定代表人的，实质上不是一种购买股票的权利，而是将企业法定代表人的薪酬收入中的一部分购买了公司的股票。
⒊期权所代表的收入不同：、对于国外的经理期权，执行价格与股票售出价格之间的差额就是期权拥有者的收入；而对于中国的股票期权来说，期权的执行价格就是拥有者的收入。
⒋期权所需股票的来源不同：国外经理期权计划所需的股票来源有两个途径：一是公司新发行股票，二是通过留存股票帐户回购股票；而中国的股票期权所需要的来源只有一个途径，即从二级市场上购买流通股。
⒌期权对股东权利的影响不同：在国外，一旦期权被执行，公司发行在外的普通股的数量增加，原有股东的权益被稀释；而在中国的股票期权中，期权执行前后公司总股本不发生任何变化，原有股东的权益也不会被稀释。
⒍国外的经理期权，一旦发出，期权即为持有人完全所有，公司或股东大会不能对其所持有的期权作出任何扣罚；而在中国的股票期权计划中，在企业法定代表人经营不力或弄虚作假时，公司的股东大会或主管部门可以对其持有的股票期权作出扣减处罚。
四、对我国实行股票期权激励的几点建议
股票期权激励在我国发展的时间还不是很长，虽然在这几年里，各地都进行了一些大胆而有益的探索和实践，国家有关部门也在政策上给予一定的配合和支持，从而形成了几种具有中国特色的股票期权激励模式，积累了不少的经验，但还存在很多问题。总结我国股票期权激励实践的经验和教训，我们认为我国的股票期权激励应从以下几个方面做一些改进和完善。
⒈国家有关部门应加紧制订和颁布相关的法律、法规和文件，使各地的实践有一个统一的法律规范，如实施的主体部门、实施的标准、评价的依据等，结束现在这样纷乱的局面；同时也允许各地在法律规定的范围内，结合本地的具体情况来实施，形成自己的特色。
⒉扩大股票期权的激励范围和激励力度，增强股票期权的激励作用。目前，我国各地实行的股票期权激励主要局限于公司的董事长、总经理以及极少数有特殊贡献的人员。无庸讳言，一个企业的盛衰在很大程度上取决于最高决策人员的能力和努力程度，但是如果广大员工都没有努力工作的积极性，即使是非常卓越的企业家也难以将企业搞好。同时，应将股票期权激励的范围扩大到员工层，建立岗位工作指标，对于完成岗位工作指标较好的员工，都应给予一定的股票期权激励。
⒊我国股票期权的内容应进一步完善。国外实行的股票期权，大多是给予其持有人在某一期限内，以一个固定的执行价格，购入一定的公司普通股的权利。执行期内，期权持有人根据自己的需要，可以购买公司的股票，也可以放弃购买公司的股票。因此，股票期权强调更多的是一种权利，而不是一种义务。但我国实行的股票期权，却是将持有人的部分收入转化为实际股票，使得持有人失去了可以选择的权利，因而也就使其激励作用大大减弱。因此，我国的股票期权还应在内容上不断完善。
⒋我国目前各地实行的股票期权激励计划中的股票来源，大多是由特定部门用持有人的部分收入在二级市场上购买的本公司普通股票。由于我国的证券市场还很不成熟，不是一个有效的市场。绝大多数股票在大多数情况下其股价都严重偏离其实际价值，因此从二级市场购买股票作为期权激励对于公司与经营者个人来说都是一个很大的浪费。可以采取的权宜解决办法是，对于已上市公司，应形成一种特殊的增发股票的制度（但应加强监督和管理，以免上市公司滥用这种权力，损害中小股东利益），并设立专门的机构来管理这些增发的股票，作为以后年度的股票期权奖励；而对于将要改制或将要上市的公司，则可以采用预留股份的办法来实施。
⒌要从制度上以及舆论上造成多劳多得、承认合理收入差距的社会环境，使获得股票期权激励的员工敢于接受属于自己的远远超过平均收入的物质奖励。现实中常常发生获得承奖的员工（主要是企业高级管理人员）不敢接受奖励，或者接受了之后却非自愿地将大部分奖励作为社会福利捐献出去。由于有贡献的员工不敢接受属于自己的奖励，因而股票期权激励也就不能起到应有的作用。
⒍股票期权设计还应考虑到企业的行业特性。特定行业的成长性高低在很大程度上决定了实行股票期权是否可行。即使对一些业绩较好，但成长性一般的行业，要采用股票期权激励措施，其效果也不尽理想。所以，国外股票期权主要运用于从事高科技的股份制企业，其行业主要是生物医药、电子、通信、网络和软件等。只有在成长性较好的企业中，股票期权计划对经营者以及员工的激励才能对企业效益的大幅度增长起到明显的促进作用。
⒎股票期权还应考虑被激励对象创新风险与收益平衡的问题。国外的成功经验表明，股票期权激励方案具有长期性的特点，能够避免短期行为，因而被激励对象有自动平衡创新风险和收益的内在动机。但是，这种内在调节机制是有其前提的，那就是：其一，高级人才市场，特别是经理人才市场的透明度高，属于有效市场；其二，被激励对象注重声誉。目前，我国的实际情况与上述要求尚有一定的差距。由于我国被激励对象弥补风险损失的能力极其有限，特别是在国家控股的股份制企业（包括上市公司）中，权责不对称现象十分明显，所以，股票期权激励方案设计中，要考虑创新风险和收益的平衡问题。同时还应加快培育和完善经理人才市场和股票市场。
我国现在正处在企业经营机制转换过程中，其中一个重要内容就是如何对国有企业的经营者实施有效的激励和监管。这是我们建立现代企业制度、提高企业效益、增加企业竞争力的一个必不可少的手段。因此，借鉴国外成功实践，总结我国近年试点股票期权的经验，摸索出一套有中国特色的成熟、统一的期权激励方案，是我们目前的一项重要的理论和实务工作。
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[5]冯根福西方国家公司经理行为的约束与激励机制比较研究当代经济科学1998年
股权期权的激励方式篇10
［关键词］股票期权上市公司微软有效机制
一、股票期权激励概述
股票期权计划是使用最为广泛的股权激励模式，越来越多的上市公司正运用这一模式激励管理者，是企业高管层参与企业剩余价值分配的激励机制，其长期激励本质在于“未来期权”。
股票期权的激励链条是经营者为利用公司授予的期权获得收益就需努力经营公司。支持股票期权的理论很多，诸如委托理论、人力资本理论、公司治理结构理论、相关利益者理论等。
股票期权激励能有效的解决由所有权和经营权相分离的委托-问题的激励方法。企业是一系列不完全的契约组合，通过股票期权激励的方式可以使管理人员的利益与企业利益相联系，减少交易费用,可以较为有效的激励人努力工作。
二、微软公司股票期权激励分析
微软公司在不同的发展阶段采用不同的激励方式，取得了良好的效果。
1.微软公司初期股票期权激励方式
微软公司创建于1975年，是世界个人和商用计算机软件行业的领袖。
微软公司是世界上最大的股票期权使用者之一。公司为董事、管理人员和雇员订立了股票期权计划，该计划提供非限制股票期权和激励股票期权。
微软基本上每隔两年为员工发放一次股票期权,一个员工工作18个月后,可以行使该次认股权中的25%用以认购股票,此后每6个月可以获得其中12.5%的股票,10年内的任何时间全部兑现该次认购权。
微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。职员可拥有公司的股份，并可享受15%的优惠，公司还给任职一年的正式雇员一定的股票买卖特权。
2.微软公司股票期权激励效应分析
微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。以前的案例中,股票认股权仅仅用来奖励高管人员和技术骨干,但微软变革性的授予全部员工以股票认股权,使员工能够更好分享公司成长带来的收益。
3.微软股票期权激励转向限制性股票
微软2003年放弃了其沿用17年的股票期权，取而代之的是向员工发放限制性股票，向员工发放股票的所有权将在5年内逐步转移到微软员工手中。微软放弃股票期权的原因，一是股市的持续下滑，该阶段的股票市值低于行权价，股票期权对于员工已经失去了激励作用。相比较，限制性股票计划更稳健可测直接，更适合微软的成熟发展阶段。
这充分显示出，在行业景气出现大幅衰减时，不仅公司盈利要出现滑坡，而且公司吸引人才的成本也会大大降低，股票期权的高成本问题压倒了它的激励作用问题，成为公司决策层首要考虑的问题.
这只不过是用一种股权激励工具代替另外一种股权激励工具。微软的这种转变其实是与其自身的发展周期相一致的,在经历了20年的高增长后,微软已经开始进入相对稳定的成熟期。微软对股票期权的放弃说明了股票期权制度的本质和在企业成长中的阶段适用性,一旦股票期权无力使企业实现高速成长就成了鸡肋。
限制性股票的主要适用范围是发展成熟的企业，股票价格波动不大的情况下。其优势是受股票价格的影响不大，只要满足一定条件，可以获得股票的所有权。
三、有效进行股票期权激励的方式
通过微软的案例，在经理股票期权计划的推广过程中，其自身也得到了不断的发展，目前美国的股票期权激励制度已经形成了一套比较严密的组织运行规范。
科学的股票期权激励方案包括股票期权的授予对象确定，期权授予的业绩基础，期权类型选择与组合，授予方式的选择，期权价值的估计，期权对整体报酬水平的影响，期权的来源、税务处理，齐全的成本与相关会计处理方式等诸多复杂的问题，企业应据自身条件和所处不同阶段科学确定这些变量，其有效性依赖于公司治理结构的匹配，资本市场运行与监管的有效性，税务会计制度以及相关法律的完备等条件。
股票期权的赠予方式一般有一次性赠予、分期赠予两种。但是分期赠予在过程中，伴随着对企业员工各个时期的考核，无形中加大了股票齐全的约束作用。
建立合理的绩效考核机制。单纯的以财务指标作为考核指标，会使经营者关注短期效益、操纵账面利润，这就与股权激励机制本身的作用相反，所以应建立其可以综合考虑财务指标与非财务指标、短期指标与长期指标的科学的绩效考评体系。
要正确选择股票期权的激励对象。在初始期，总经理和普通技术人员是关键人员，在成长期，激励重心应转向经营管理层、技术骨干及市场营销骨干。在具体设计的时候，可以按照员工的负责人程度、对企业的贡献大小，本着高效率优先、兼顾公平的原则来进行量化确定。
股票期权的激励作用是通过资本市场放大作用实现的，要适当的调整和设定员工的收入水平。
要不断完善公司的治理结构，其改善对资本市场可持续发展和国民经济健康发展有重要影响。建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准，尽快构建统一开放和竞争有序的职业经理人市场，适当提高股权融资门槛。
在研究西方公司的股票期权的处理中，关于股票期权的会计处理和经济后果，要完善相应的会计制度和准则，加强对经理层的监管，防止以谋求自身利益为目的的盈余管理行为，严格股票期权激励的信息披露制度，为增强股权激励的信息披露制度，还可以将股票指数化，提出大盘变动度个股的影响，或者将股票期权与eVa相结合。
所以，有效的选择股票期权的激励要根据企业的发展阶段有针对性的制定方案。
参考文献：