企业调研工作总结篇1
一、现状调查
1、机构缺失，体系不畅
长期以来在公司层面一直没有建立科技管理机构，公司以及分公司没有设立与科技管理相一致的部门，局层面曾经设立科技处，但是仅存在一个时期后被取消，目前局总部重新成立科技中心，而公司一级依然是个科技管理空白。公司科技管理工作一直由工程管理部兼管，近期工程管理部改为技术质量部，兼有管理科技工作职能，但整个科技工作依然无法与局层面很好对接。
机构的缺失导致我们的体系无法正常运转，体系的运转离不开相应的机构，通过调研不难发现我们的科技体系建设依然处于起点状态，一切需要从零开始。
2、科技管理人员缺乏
调查显示公司目前现有工程技术人员125人，其中基础设施类30人，房建类95人，其中具有高级职称9人、中级职称50人，还没有从事科技工作的专业人员。工程技术人员中专科以上学历92人，能够独立工作并撰写科技成果不足10人。公司科技人员严重不足，与企业资质等级极不适应。
3、企业科技发展目标不明确
一直以来我们没能为企业的发展制定良好的科技发展目标，在我们以房建项目为主打产品的年代我们没有建立与之相应的科技目标，导致我们在这个领域没有自己的拳头产品，因而只能在“平民”产品市场占有少量份额，而与高端市场一直无缘。即使在我们转变思想，改变方向寻求新的企业发展增长点的今天，在我们积极寻求转型的同时，我们公司仍然没有制定我们的科技目标，我们没有自己特有的技术与别人竞争。比如我们在污水处理厂项目上虽然我们施工了不少项目，但是蛋形池技术依然掌握在别人手中；例如我们施工了不少道路桥梁工程，但是我们依然在大型桥梁工程没有自己的技术。即使转型我们依然在走老路，依然在大众化项目上竞争，而在“高、大、新、特”项目上我们往往连投标方案中的关键技术、难点技术都阐述不清，我们又如何能够与对手竞争。
08年公司历史性的完成了多项科技目标，但是这也仅仅就是完成了上级部门下达的目标任务，我们并没有制定实施长远的科技发展目标，我们没有在超高层项目中力争掌握各项技术的目标，我们没有在大型钢结构工程有创新计划，我们没有在城市轨道工程上进行立项攻关等等。古人云：“工欲善其事，必先利其器”，而某项高端的技术就是我们的利器，可能是我们打败对手取得成功的一支奇兵。
4、科技投入不足
主要表现在资金投入方面，从统计报表显示，公司的科技投入是微乎其微。由于受经营模式的制约，微薄的管理费仅仅能够养活企业，企业没有多余的资金用来投入到科研项目的研发。另一方面公司没有制定企业的科技奖励办法，导致科技奖励常常无法兑现。
二、原因分析
对目前企业科技创新工作现状的分析，我们发现所存在的这些问题并不是各自独立的，它们是紧密联系以及有着一定的因果关系，现分析主要有以下几个方面：
首先是缺乏科技创新意识，主要体现在我们企业的管理层，意识的缺失从而导致指导思想没有了方向。没有思想的指导，我们的科技创新工作一直停滞不前，以致部门、机构不全，人员缺乏，科研经费投入不足等等。因为缺少了自主创新意识，在一些高难技术领域没有能够取得突破，致使在市场竞争中往往处于被动局面，丢失了良好的市场占有份额。同时我们还没有清醒的认识到我们的科技水平与其他先进单位相比差距较大，我们还存在科技发展的体制、机制性和政策性等障碍。
其次是人才队伍建设还有不足。科学发展观的第一要义是发展，科学发展观的核心是以人为本。而我们在追求发展的同时恰恰忽略了人才队伍建设的重要性，导致我们目前人才队伍的恶性循环发展。体现在：每年我们都会有一批新鲜血液补充进来，但是我们并没有太关注这些企业后备力量的培养与发展。我们往往将这些满怀希望的学员往项目上一放就不再过问，等到项目结束我们的学员已经逐渐成长，如果没有新项目开工他们会无处可去，这时迎接他们的往往是一份待岗通知，无奈的他们等于是变相的被企业解雇，他们只有选择离开自谋出路。而单位一旦承接新任务，又发现管理人员不足，于是只好继续招人，培养人最后走人，形成了这样一种怪圈，企业始终人才不足而我们又不断的流失人才。我们一直在探索解决这方面的问题，但是却一直没有找到很好的办法解决我们企业发展中人才“瓶颈”问题。
最后是科技经费缺失。在机构、部门不全，科技工作人员缺乏的情况下，科技投入严重不足，主要是科研经费无出处。即使有科研项目但无资金投入，科研工作很难开展。公司每年的预算中科技投入这方面几乎是空白，因此企业很难开展自主创新，很难有自身的科技成果，从而导致我们没有能力参与科技含量高的项目的竞争。
三、针对存在问题的建议
针对目前我们企业所面临的现状，经过调研分析提出以下不成熟的建议：
1、树立正确的科技创新意识
我们必须要树立正确的科技创新意识，科技创新在企业的发展过程中将担负着重要作用，因此我们要不断建立我们的科技创新体系并且不断完善。公司应建立健全相应的科技创新机构，针对一些关键技术开展攻关，把提高自主创新能力摆在全部科技工作的首位，在重要的领域掌握一批核心技术，拥有一批自主知识产权，大幅度提高我们企业的竞争力。
2、企业重视科技创新体系建设
在深入贯彻落实科学发展观的大环境下，我们的企业应为建立健全科技创新体系提供进行深层次研究的广阔平台。企业各层面应有专职人员从事科技创新工作，各层面第一责任人应高度重视，并配有专门高级管理人员负责科技创新的各项工作落实与开展。同时企业要为落实与发展科技创新工作提供必要的行政保障与物质基础。企业通过设立科技支撑计划，针对制约企业发展的“瓶颈”技术开展重大技术和关键技术的攻关研究，提高企业的核心竞争力。通过设立科技专项资金，支持相关部门开展具有前瞻性、基础性等科研工作，提升企业的自主创新能力。此外，逐步实施科技基础平台建设，突出资源内部共享，为提高科技持续创新能力提供必要的支撑，为完善自主创新的体制机制，建立健全科技创新体系，提供制度保障和良好环境。
3、加强人才队伍建设
企业应切实关心各类人才的发展，为他们的发展提供平台和空间，使其充分发挥自身才能。留住现有人才，引进外部人才，在引进中获得交流，在交流中得到提高。注重引导职工不断加强自身学习，同时为职工提供各种培训学习机会，用内外机会培养提高大家的综合素质。对专业从事科技工作人员实行特岗特薪，为企业做出特殊贡献的人员待遇可超过同级管理人员，以利其专心、安心从事科技工作。
4、加大科研投入
企业的科技创新工作是一项长期的、具有前瞻性的工作，这就需要企业舍得投入。科研机构和每年攻关的科技成果应设专项预算，增加相应费用，弥补公司科研机构以及科技成果空白。另一方面企业应完善激励机制，对科技成果的奖励及时兑现，更好的鼓励大家为企业的科技创新工作积极工作。
5、制定长远的科技发展目标
把加快实施企业重大科技专项作为自主创新的战略重点，做好企业科技发展的远景规划和近期重点计划的编制及落实工作，科技管理部门认真做好重大项目实施的科学论证，通过有效机制保障科学决策。同时做好项目与科技成果有效结合，项目创新出成果，成果反过来运用于项目，实现公司的经济效益和社会效益。
四、建立健全科技创新体系的一点思考
1、应加强人力资源开发，复合型决策者和复合型员工是科技创新体系建立健全和良性运行的决定因素。
2、辩证唯物主义世界观的深化学习，正确的理论思想可能是开展科技创新的催化剂。
3、针对企业“瓶颈”技术开展的科技创新活动中，核心应该是大力开展原始性创新活动。
企业调研工作总结篇2
2010年工作总结
一、圆满完成企业信用信息系统升级改造工作。
在市信息办及其他32家成员单位配合下，历时一年多时间，圆满完成了企业信用信息系统的升级改造任务，升级后的系统于2010年4月30日正式运行。
（一）系统升级改造主要工作
为按时按要求完成系统的升级工作，中心年初通过多次调研，实现了与市工商局“金信工程”数据自动采集，达到企业基本信息每日自动更新的要求，为升级工作打下了重要的基础，随后完成了市国税、地税、质监、劳动、法院的数据自动采集部署。
在使用“金信工程”基础数据的同时，完成了原“4.30”系统成员单位数据和重点人群数据向新系统的移植，成功移植67余万条数据，成功率达96%。对缺少质监码或国、地税码的数据，进行了两次清理比对，成功入库49万余条。
积极拓展数据采集面，通过与成员单位多次协商和交流，根据各成员单位工作实际，首先完成了环保局、卫生局、文化局的区（市）县数据采集试点工作，使系统数据采集从以前单一地从市级部门采集向市级以下的二级部门纵向延伸，使数据采集更加及时、内容更加丰富。同时，为保证区（市）县数据采集的安全性，为上述三家成员单位办理了数字安全证书40个，并分别召开了3次操作人员培训会。在此基础上，中心对其他成员单位的区（市）县级数据采集进行了可行性调研。
（二）升级后系统主要功能及特点
系统升级改造后，新增了成员单位定制企业信息，便于及时了解企业信用状况；增加了企业自主申报其认证、资质、业绩等信息功能；强化了数据统计分析功能，可以提供企业注册资金分布、行业分布、开业注销趋势、纳税额等统计分析；实现了企业基础数据按日更新，数据项由100余项扩展到2300余项。系统升级后较之以前，平台数据覆盖面、数据时效性、数据采集手段和服务功能都有较大提升。通过系统升级改造，改变了原来各个成员单位只能在政务外网内放置前置机上传数据的方式，对非自动采集单位实现统一入口，通过政务外网或互联网均可报送数据，从而为进一步扩展数据采集打下了基础。
（三）升级后系统数据量
2010年1-6月系统升级改造中移植历史数据67万余条，成员单位上传数据量92.8万余条，市环保局、卫生局、文化局的区（市）县部门提交数据2453条。信用记录达189万余条，较升级改造前上升了约32.75%。截至2010年11月1日，系统采集企业信用数据224万余条，重点人群信用数据32750条，开通自主申报企业21户，网站日均访问量稳定在9000余次。
二、初步完成中介机构信用信息子系统开发工作。
2010年初，中心按照中介机构子系统建设需要制定了《成都市中介机构信用子系统建设实施方案》，并与市场处共同召开了中介机构子系统成员单位会议，明确了“统筹规划、资源共享、分步实施、监管互动、服务民众”的建设指导思想，制定了中介系统成员单位数据采集项目录，确定了建设进度。目前，系统开发已基本完成，11月召开中介系统联络员会议和操作人员上机培训，采集历史数据，12月系统进入试运行阶段。
三、深化系统应用推广工作。
按照小维副市长加强系统应用和推广宣传的指示，中心积极开展了以下工作：
（一）大力推进系统应用，挖掘系统使用价值
1、制定完成《成都市企业信用信息系统联席会议工作目标考核暂行办法》,并下发到各成员单位，推动各成员单位的系统应用。
2、开发完成系统简化版本，以系统数据的统计分析为重点，并在简化版网站上，为市领导提供我市企业的开业、注吊销、提警示等统计分析信息。
3、加强了与深圳、重庆、湖南、宁波等兄弟城市企业信用体系建设情况交流和互动。为增强省市和区域间企业信用信息的互通，拓宽信息覆盖面，提高企业信用信息系统影响力，中心率先促成了与其他地区的信用信息区域联动机制。目前，我市企业信用信息网已与深圳信用信息网实现信息互联互通，并与重庆、湖南、宁波等省市签订了互联互通协议。
（二）不断推出和完善信用产品及服务
1、进一步完善了企业公共信用评价指标体系，并根据该指标体系评选、公示2010年度企业“公共信用aaa级”企业95家，对优化投资环境、提高我市企业的整体诚信水平起到了积极作用。
2、积极推广企业基础信用报告的应用。2010年5月4日向四川科特空调净化有限责任公司出具了第一份企业公共信用基础报告，该企业使用信用报告顺利参加了招投标活动。根据相关工作要求和企业申请，2010年1-10月中心已查询83批次共1067家企业，共出具企业公共信用基础报告88份。
3、开通自主申报系统，并积极向企业和公众推行。2010年3月30日，成都锦厦建筑工程有限公司成为第一家正式开通自主申报的企业。目前开通自主申报20余户，待开通35户。【1】
关于企业信用信息管理中心工作总结和工作思路的文章>>
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4、加强与市品牌办的联系，积极参与到推进品牌战略发展的工作中，在系统首页开设了品牌战略专栏，自主申报页面开设品牌展示平台，加大平台的影响力，促进品牌战略子系统的建立。
5、按照《成都市电子商务发展规划（2010－2012）》关于加强电子商务诚信体系建设要求，设计和开发了为下步电子商务平台交易双方服务的认证标识。通过标识，交易双方可以方便地查询该企业的主体身份信息和信用状况。
（三）积极开展调研系统应用深化调研工作
1、积极探索建设行业协会诚信子系统的可行性。通过对餐饮、食品、家具和家禽等行会的走访调研，编写了《成都市行业协会诚信子系统建设调研报告》并已报送市政府审阅。
2、积极为我市的品牌战略服务。通过走访调研，完成了《品牌成都子系统建设方案（初稿）》，计划依托成都市企业信用信息系统数据，建立品牌成都相关企业的信用信息集中查询和披露的信息平台，扩大品牌宣传力度。
3、随着3g无线网络的发展，为方便社会公众对企业信用信息的查询，对系统wap网站建设的可行性进行了调研并初步形成了实施方案。
（四）积极拓展多样性的推广宣传方式
1、按照市领导有关指示和工作实际需要，中心起草并报送了《成都市企业信用信息系统宣传推广方案》，经市政府批准同意，目前宣传方案已正式实施。
2、通过参与成都电台“成都面对面”访谈节目、在年检窗口、机场和“3.15”活动现场等地发放宣传单8000余份、开通网上论坛及博客等方式对系统进行多种方式宣传。
3.以“信用助发展”企业评选、“传递就业关怀、放飞创业梦想”、“送网进企业”等主题活动为载体，走进工业园、校园和协会组织，宣传系统功能，服务企业发展和大学生就业。
四、做好联席会议办公室及相关综合协调工作
加强沟通协调，召开了系统升级建设协调会、征求意见会、演示汇报会、中介机构子系统建设工作会、成员单位联络员半年工作会等各类会议，推动了企业信用体系建设工作的开展。做好办文和办事工作。完成政务信息、汇报材料、情况简报、信箱回复、领导讲话以及市局要求的其他工作材料等；做好系统网站日常信息更新工作。共在门户网站各地诚信建设动态、信用新闻200余篇，在“金信工程”系统报送和采用政务信息15条，保证了网站新闻的及时性、广泛性和可读性。按照市局贯标和档案管理工作要求，建全了档案管理制度，做到及时收集、呈阅和归档工作；完成领导交办的其他事项。如新兴课题调研、电子商务与诚信平台对接调研等。
2010年的工作思路
紧紧围绕市委、市政府中心工作，以服务我市经济建设发展、促进社会诚信体系建设为目标，以推进平台应用拓展，打造网站诚信品牌为主线，进一步提升平台服务水平和影响力，营造诚实守信的市场环境。
一、研究拟定成都市企业信用体系的规划和建设，促进成都软环境的提升。
根据《成都市企业信用信息征集和使用管理办法》（政府令157号）和企业信用信息管理中心职能职责要求，计划于2010年底开始着手调研和制定我市企业信用体系规划，并于2010年全面开展该项规划及建设，推动和完善我市企业信用体系建设，促进我市软环境的提升。
二、优化完善新系统，增强系统使用价值。
（一）完善系统数据，固化《成都市企业信用信息系统数据采集目录》及指标体系，加强企业信用系统的信息标准化建设工作，为与其他市级信息平台共享互通打好基础。
（二）完善系统功能，逐一走访成员单位，针对系统存在问题和成员单位的合理需求，协调开发公司进一步完善系统功能、数据和应用。同时做好系统服务功效的评估工作。
（三）加强区域交流与合作，扩大系统影响力，在与重庆、湖南、宁波等地签订互联互通协议的基础上，尽快完成系统相关开发工作，实现与数据库层面的交换和查询功能，建立包括深圳在内的五省市区域企业信用体系建设联盟及联网互查工作机制，逐步实现企业信用数据共享和交换。同时要加强区域间、城际企业信用信息交换标准及安全问题的研究，建立和完善有关规范标准。调研建立手机企业信用网站的建设方案，完成wap网站建设。
三、推进数据采集工作和中介机构子系统应用。
（一）定期通报数据情况和进一步完善考评机制，督促成员单位按要求每月报送数据，确保数据的完整性、及时性和准确性。积极做好企业自主申报业绩的宣传、开通和指导工作，丰富系统数据资源。
（二）总结和推广三家试点单位经验和做法，稳步推进区（市）县数据采集和共享工作开展，争取再完成2—3家成员单位区（市）县采集工作，逐步建成“全域成都”企业信用信息系统。
（三）加强与市中介机构联席会议办公室沟通协调，进一步完善中介机构子系统建设并积极推进系统应用。
四、推进平台及信用信息应用，服务社会。
（一）加大信用数据的挖掘和整理工作，通过完善企业公共信用评价体系、完成《成都市企业信用信息系统推广现状调查》调研报告、定期出具成都市企业信用状况分析报告等措施，为政府、社会和企业提供服务，深化信用信息在行政机关日常监管、政府评优评先和招投标等更广泛领域的应用。
（二）为电子商务等新兴产业发展服务，加强对企业的走访工作，了解企业发展需求，特别要结合我市电子商务产业的推进，为完善信用系统和更好服务产业发展提供新思路、新举措。结合我市电子商务的发展，在我市企业网站上推广认证标识。（2）关于企业信用信息管理中心工作总结和工作思路的文章>>
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（三）推进行业协会诚信子系统建设工作，继续完善对我市一期8个行业协会组织的调研工作。积极争取建设经费支持，在经费保障的前提下，充分考虑行会和社会公众需求，全面开展行会子系统需求调研工作。加强与行会主管部门联系，从工作实际出发，确定子系统数据采集、披露模式和标准，逐步完成系统开发工作，为行业协会诚信建设和规范发展服务。
（四）继续做好与品牌战略推进办公室的联系工作，将诚信成都与品牌战略更好地结合，完成品牌成都系统建设，运用系统平台功能，推进品牌战略，促进产业发展。
五、通过实施宣传方案，提升平台知晓度。
（一）组织实施《成都市企业信用信息系统宣传推广方案》，拓宽宣传渠道，借助专业的推广机构进行网络推广，提高系统访问量和企业自主申报数量，有效提高系统知晓度。
（二）以诚信主题、3.15活动、4.30周年活动等为载体，结合走访企业、协会，做好调研工作，继续加大系统宣传推广力度。
（三）通过多种手段和调查方式，加强宣传推广效果的评估工作。
（3）关于企业信用信息管理中心工作总结和工作思路的文章>>
企业调研工作总结篇3
XX省总工会党组书记、副主席XXX
（2006年6月2日）
同志们：
我们用两个半天的时间，就农民工维权和外资企业建会进行了现场考察和经验交流，刚才，登菊同志作了重要讲话，传达了全总领导干部高级研讨班的精神，强调了农民工维权和外资企业建会工作的重要意义，总结了各地的先进经验，部署了进一步做好农民工维权和外资企业建会的工作。特别是登菊同志强调的我们在下一步这两项重点工作当中，要紧扣三个环节，突出三个重点，强化三大措施，各级各部门一定要认真地贯彻落实。这次会议虽然时间很短，但大家普遍感到特色突出、收获很大。
会议的三大特色：
一是会议的时机选择得好。这次会议是在全省工会系统认真学习贯彻兆国主席在全国工会领导干部高级研讨班上的重要讲话和春兰同志来川调研的重要讲话精神的重要时刻召开的。会议着力研究当前工会工作中的重大理论和现实问题，准确把握突出维护职工合法权益职能的深刻内涵，深入研究维护农民工合法权益的工作，准确把握工会组织体制的特点，深入研究加强企业工会工作、特别是外资企业工会建设问题，充分体现了理论创新与工作创新的结合。
二是会议的主题把握得好。今年，全总提出的四项重点工作，农民工维权和外资企业建会都是其中的重点。这次会议，着重总结交流各地在农民工维权和外资企业建会两大领域的典型经验，分析面临的形势和存在的问题，完善进一步推进这两方面重点工作的措施，对我们突出工作重点、破解工作难题，开创全省工会工作的新局面，具有重要的促进作用，充分地体现了整体推进与重点突破的结合。
三是会议的开法很有新意。从内容上，注重理论创新与实践创新相结合；从方法上，注重学习借鉴别人（重庆）与总结提炼自身相结合；从形式上，注意做到现场考察与集中交流相结合，包括多媒体也是首次在会议上运用。大家普遍反映，本次会议时间紧凑，形式多样，内容丰富，效率较高。
会议的三大收获：
通过参加会议，不少同志们普遍反映：
一是提高了认识，增强了共识。省委常委、省总工会主席登菊同志从落实科学发展观、构建和谐社会、坚持走中国特色社会主义工会发展道路的高度，坚持以理论创新推动工作创新，深刻阐明了加强农民工维权和外企工会组建两项工作在全局中的地位和作用，突出强调农民工维权是工会维权工作的重中之重，外企工会组建是工会建会工作的重中之重，做出了进一步加强这两项工作的重要部署，大家感到提高了认识，明确了任务，增强了做好两项工作的责任感和使命感。
二是启发了思路，坚定了信心。会议交流的典型经验，具有很多鲜活的特点：如党委重视，政府支持，党工共建形成工作格局；整合资源，多方联动，工作措施形成整体合力；明确责任，强化激励，破解难题形成长效机制；加强宣传，启发教育，劳资协调形成互利双赢。大家感到，这次会议提供的典型经验，都是从实践中总结概括出来的，看得见、摸得着、用得上，具有较强的实践指导和借鉴作用，坚定了完成今年任务的决心和信心，，全国公务员共同天地
三是明确了目标，增添了措施。会议对进一步做好农民工维权和外企工会组建工作提出了新的要求，并特别强调在坚持继承传统的行之有效的工作方法外，更要注重思路创新和方法创新。大家表示一定要通过学习和调研，不断提高工会整体工作水平，努力达到登菊同志提出的“单项工作创一流、综合工作争上游”的目标。
贯彻会议精神的主要要求
关于贯彻这次会议的精神，我强调三点意见：
一是抓源头。
①要着力宏观与微观两个方面结合起来抓。宏观维权要提得出源头维权的法律、法规的条款建议，提得出维护职工合法权益的政策措施。这也是检验我们能力、水平的一个重要内容。各级工会要进一步建立健全源头参与的工作机制，积极参与涉及职工切身利益的法律、法规和政策的研究制定，积极促成与政府相关部门制定加强非公企业组建工会的文件出台。微观维权要在维权关口前移上下工夫——积极推动劳动合同、集体合同的签订。兆国同志多次强调劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是工会依法维护职工合法权益的重要手段和有力武器。当前，要以外资企业和农民工为重点，以提高劳动合同签订率为目标，大力推进劳动合同制度的实施，努力实现劳动合同工作的新突破，并通过加强区域性、行业性集体协商工作，扩大集体合同对中小企业职工，特别是农民工的覆盖面，保证劳动合同的履约落实。各级工会应把推动平等协商与集体合同、劳动关系三方协商机制、政府与工会联席会议制度作为工会维护农民工权益、推进外资企业建会、服务发展大局的重要抓手，积极向党委、政府反映职工群众的意见和要求，发挥其在建立稳定和谐劳动关系方面的重要作用②要着力输出与输入两个环节结合起来抓。这应成为全省各级工会深入调研、重点破解的一个课题。应该说，我们一些地方已经做了比较好的探索，但从整个面上来说，还要进一步加强此项工作。抓输出，就是要大力加强劳务输出大县的劳务输出重点村的村级工会组织建设，最大限度地把农民工吸收到工会中来，另一方面对他们进行素质培训，培训职业技能，培训工会知识，培训维权能力；抓输入，就是输入地和用工企业大力做好工会组建工作，把农民工组织到工会中来，办好农民工夜校，提高农民工素质，开展形式多样的文娱活动，满足农民工的精神文化需求。输入要有输入的特点，主要是改善两个环境、提高一个素质、丰富一个生活。输出地在培训中就是要强调工作技能、法律知识、维权能力。输出与输入要相结合，两个环节结合起来抓。
③要着力增强业主意识与增强员工意愿结合起来抓。当前，外商投资企业工会工作还比较薄弱，刚才登菊同志讲了，我们一方面要抓业主的意识，通过法律法规的执法监督和政策文件的宣传宣讲，推动业主依法支持企业工会的建立；一方面要抓员工的意愿，通过引导、动员企业员工，提高认识、增强意愿，积极参与到组建工会、加入工会、维护权益的工会活动中来。通过，农村包围城市，主攻与佯攻相结合，实现突破。业主有建会意识，我们可以更好地开展建会工作；员工的建会入会意识调动起来，可以有效地促进外商投资企业建立工会。
二是抓创新。
工会工作要适应新形势新任务的要求，就必须坚持以理论创新推动工作创新。兆国同志在全国工会领导干部高级研讨班上的讲话中提出的工会理论创新的“三大意义、五大问题、四大原则”，我们要深刻领会，准确把握。
①认真学习，创新理念。各地、各级工会要认真学习、广泛宣传前不久全总工会领导干部研讨班的精神，特别是兆国同志重要讲话中提出的“三个意义”、“五个问题”、“四项原则”。省总将在8月召开的全省工会领导干部学习工作会上，深入学习兆国同志的重要讲话，邀请专家授课进行专题辅导，提高对坚持走中国特色社会主义工会发展道路的认识，深刻领会加强工会理论研究推动工会工作的重要性，进一步树立以理论创新推动工会工作创新的理念。
②深入调研，破解难题。当前和今后一段时期，要紧紧围绕兆国同志提出的中国工会面临的理论和实践的五大问题，结合省总今年安排的调研课题，多层面开展深入的调查研究。一是由省总领导带队开展专题调研。二是选取有关市州组织专题调研，今年要准备选择部分市州来进行一些重点专项课题的调研，拿出调研成果。三是同高校、科研院所合作开展理论研究。要通过调研，摸清家底，把握规律，破解难题，促进发展。
③总结经验，推动工作。各级工会组织要认真总结分析今年的重点工作，进一步检查工作目标和重要举措的落实情况。要善于总结先进典型的成功经验。我们各级工会组织围绕维护农民工权益、工会组织建设、“创争”活动、职工技能大赛、职工职业道德建设、送温暖活动、企业工会建设、职工民主管理、金秋助学、法律援助等，做了大量的工作，我们要从中发现规律和挖掘亮点，总结提升基层先进典型的成功经验。同志们，工会工作在下一步的工作当中，我们要继续深入总结各地好的经验，归纳、提升、上升到理论的层次。这个归纳、提升很关键很重要。我们工会系统，特别是XX省工会系统，大家要在这一方面下功夫、花气力、见效果。总结还要进一步的提高，归纳还要进一步的提升，形成我们XX工作的特色特点，市州、产业要研究这个问题。去年我们到外省市去考察，感觉到他们在归纳提升上下的功夫比我们大，成效也就不一样。我们要进一步加强，要有工作创新理论创新的能力，把我们的工作和实力展示出来。由此才能获得更为清晰的工作思路，才能更好地发现矛盾、解决问题，思考对策，创新工作，也才能有助于提高我们的理论水平、业务素质，促进工会组织建设成为学习型创新型组织。
三是抓实效。
企业调研工作总结篇4
关键词：铁路运输企业；人才需求；高技能
中图分类号：G712文献标志码：a？摇文章编号：1674-9324（2013）49-0146-03
武汉铁路职业技术学院铁道交通运营管理专业开办已有几十年的历史，为社会培养了一大批专业的铁道交通运营管理专业人才，为了更加清楚了解行业对人才的需求状况，从了解本专业对应的职业岗位的人才需求状况入手，及时跟踪人才市场需求及岗位要求的变化，来研究分析高职院校铁道交通运营与管理专业人才培养的规格、能力与素质结构，确定专业培养目标、优化课程体系和教学内容、教学模式，实现主动适应区域、行业经济和社会发展的需要。
一、调研指导思想
坚持以科学发展观为指导，坚持以人为本，以培养高素质高技能专业人才的基本理念为支撑，充分尊重铁路运输企业对生产与服务一线人才的客观要求，结合铁道交通运营管理专业毕业生从业现状和职业生涯发展的需求，以就业为导向，以能力为本位，以岗位群的需要和职业标准为依据，明确铁道交通运营管理专业人才培养目标。
二、调研基本方法
1.调研目的：铁道交通运营管理业对应行业的人才需求状况，为武汉铁路职业技术学院铁道交通运营管理专业的人才培养方案的制定提供依据。
2.调研内容：与本校有合作关系的各铁路局、地铁公司的人才需求情况；运输企业主要就业岗位、典型岗位工作任务对学生核心能力的具体要求。
3.调研方式：问卷、面谈、电话访谈、座谈会、文献检索、网站查阅等。
4.调研范围：武汉铁路局（以下简称武铁）及所属各运输站段、湖北城际铁路有限责任公司（以下简称鄂城铁）、广东省铁路建设投资集团有限公司（广铁投）、广州铁路集团公司、昆明铁路局、南宁铁路局、上海铁路局、成都铁路局、南昌铁路局、郑州铁路局、广州地下铁道总公司、深圳地铁有限公司、武汉地铁集团股份有限公司等。
5.调研对象：铁路运输企业的一线工人、关键岗位高级职员、车间主任、站段长以及铁路运输企业人力资源负责人等。
6.调研过程：信息采集—信息归纳—信息分析—改革建议—专题论证—信息补充—改革建议定稿。
三、铁道交通运营管理专业人才需求调研分析
本次调研问卷调研法中设计铁路运输企业问卷。以下是铁路运输企业发放详细情况一览表。
针对铁路运输企业对所需人才素质的调查中共发放问卷300份，收回243份，回收率81.0%。召开了由武汉铁路局、武汉地铁集团、湖北城际铁路参加的铁路企业访谈会，参会的企业代表一致认为其企业所需的毕业生应能够吃苦耐劳，且能很快上岗。也就是说学生需具有某项岗位技能。对于问卷未提交的企业，也及时进行了电话访谈，了解铁路运输企业最需要什么样的毕业生。根据问卷的回答，结合电话访谈和座谈，我们对铁路运输企业对人才需求情况的调研数据进行了分析，结果如下。
1.铁路运输企业从业人员的技术等级基本情况。铁路运输企业从业人员的技术等级一般分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师，统计数据分析如图1所示，铁路运输企业从业人员中初级工占总人数的4.60%；中级工占总人数的25.71%；高级工占总人数的34.02%；技师占总人数的1.90%；高级技师约占总人数的0.05%；其他从业人员占总人数的33.72%。由此明显说明铁路运输企业高技能人才严重缺乏。
2.铁路运输企业从业人员基本情况。35岁及以下工人占工人总数的41.0%。通过对武汉局武汉北站和汉西车站的访谈了解到：在过去的5～10年间，车站新进生产一线职工中，以中职毕业生为主；在过去的3年，则以高职生为主。而以往一线工人中受过正规高职教育的人很少，说明运输企业对新进人员的要求也在提高。
3.铁路运输企业人才需求量分析。随着2004年国务院《中长期铁路网规划》的出台，到2020年，全国铁路营业里程将增加到10万公里，但2008年，国务院又对《中长期铁路网规划》进行了调整，确定到2020年，全国铁路营业里程达到12万公里以上，建设客运专线1.6万公里以上。国家大力建设铁路新线和原有线路的技术改造，铁路的跨越式发展带来了旺盛的人才需求。特别是对于铁路运输一线来说，人员缺口特别大，铁路运输人才总体上处于供不应求状态。
4.铁路运输企业岗位需求分析。从近几年各铁路局在武汉铁路职业技术学院招聘后的岗位安排来看，大部分的毕业生从事客运相关的岗位工作，仍有一部份毕业生分到车务段，从事与行车相关的岗位工作，从事与货运相关工作的岗位较少。以武汉铁路职业技术学院运输管理与工程系2012年武汉铁路局订单班顶岗实习安排为例，具体安排如表2如示。
从表2分析，学生顶岗实习从事客运相关工作的占73.7%，在车务段从事行车与货运相关工作的占26.7。说明铁路运输企业急需与客运相关的岗位从业人员，如乘务员、站务员、售票员、检票员等。
5.过去3年招聘的铁道交通运营管理专业毕业生的综合素质，情况如下所示。
铁路运输企业认为铁道交通运营管理专业毕业生最缺乏的综合素质主要是敬业精神与工作热情、职业道德与行为规范。急需具有较高操作技能，又敬业爱业，且具有创新能力的高素质人才。
6.铁路运输企业在挑选高职生时最看中的素质如下所示。
铁路运输企业在挑选高职生时最看中的首先是人文素养、专业知识和技能，其次是身体条件，最后才是文化基础知识。高职教育中必须突显专业技能训练和不可忽视人文素质的培养，成才与成人二者不可偏废。
7.铁路运输企业对职业资格证书的要求。铁路运输企业对职业资格证书的要求是以中高级职业资格证书为主。由于铁路运输企业要求学生毕业去企业后马上能够上岗，故要求学生必须拥有中级货运值班员、中级客运值班员、中级车站值班员职业资格证书。这就要求铁路职业技术学院在平时教学中，应紧密联系职业资格相关技能的培训，提高在校学生职业资格考试的通过率。
通过本次调研，我们了解到铁路运输企业所需人才须具有以下素质：一定的人文素养、一定的专业知识和技能的高技能人才。而且这些高技能人才具有较高操作技能，敬业爱业，又具有创新能力。通过此次调研，明确武汉铁路职业技术学院铁道交通运营管理专业人才培养应加强职业道德教育，注重实践教学，培养学生的专业技能、能力、素质，形成“循岗施教”的工学结合，校企合作，教、学、做一体的人才培养模式。
参考文献：
[1]张晓玲.铁路运输企业人才需求调查与分析[J].中国铁路，2009，（09）.
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[3]周华.浅谈铁路运输企业高技能人才队伍建设[J].中国新技术新产产品，2011，（10）.
[4]邓又华.对铁路运输人才需求预测的探析[J].统计与预测，2003，（06）.
企业调研工作总结篇5
关键词：企业；技工短缺；总量
一、引言
本文利用在山东省的调研数据，对不同特征企业面临的技工短缺现状进行了分析，在此基础上，从劳动力供给方角度分析造成技术工人短缺的原因。
二、不同特征企业技术工人短缺的现状研究
1.调研对象。本文的数据与信息来自中央财经大学经济学院暑期社会调研队于2012年8月在山东5市的实地调研与问卷调查，共走访企业近20家。调研队与企业人力管理部门进行座谈，获取企业用工状况的相关信息；并进入企业生产车间，以随机抽样为原则，向技术工人发放问卷。共发放问卷450份，回收382份，回收率为84.89%；其中有效问卷336份，有效率为87.96%。通过问卷的统计分析，发现调研的企业存在技术工人短缺情况（如图1所示）。
2.企业特征与技术工人短缺。从企业性质上看，本文选择作为调研对象的企业包括国企、民企与合资企业，涵盖较为全面；从规模上看，既包括职工人数达到千人、万人以上的大型企业，也包括职工人数在百人左右的中小型企业；从企业所属行业上看，既包含传统制造业中的食品、机械制造、电力、煤炭、纺织等部门，也包含新材料制造等高新技术部门，这些企业中有典型的劳动密集型企业，也有资本、技术密集型企业。通过梳理与各企业人力部门的座谈资料后发现，不同特征的企业面临技术工人短缺的状况有所不同。表2是根据访谈资料综合整理的具有代表性企业的技术工人短缺现状。
根据表2可以看出：
1.从企业性质来看，国有企业的用工状况相对较好，但是人员老龄化问题较为明显，部分岗位存在冗员，并且在工作风险较大的岗位（地下采掘、电力装配等）存在用工短缺；尽管一些民营企业（本次调研中，有3家这样的企业）通过采用先进的生产流水线，实现了资本对高技术劳动力的替代，但多数民营企业在招工质量上和数量上仍然无法完全满足企业快速发展的要求，这一问题主要表现在满足企业要求的有生产经验的技术工人并不多；对于国有企业和民营企业的部分岗位，如焊工、电工等技术含量较高的技术工种，长期以来存用工短缺的问题。
2.从企业规模来看，规模越大的企业面临的用工压力越小，这与Haskel和martin（1993）的研究结论基本相符。
3.从企业所处行业来看，具有自然垄断性质的行业（采掘、电力等），由于企业自身有雄厚的资本与较大的规模，并且获得国家政策支持，因此对人才的吸引能力较强，这些企业的问题在于员工的新老交替，很多伴随企业成立发展一路走来的功勋员工，他们的职业技能已经退化，且限于年龄偏大，无法从事很多一线岗位工作。尽管部分企业已通过各种途径对这部分员工进行了分流，但仍然无法根本解决企业的员工老龄化问题。在竞争性行业中（农药生产、纺织等），部分国有企业同样面临冗员较多，以致无法及时补充所缺技术工人的现状；民营企业尽管拥有相对高效的员工培养、晋升和退休制度，但是却面临用工紧缺的现状，造成这种现象的主要原因是工资待遇较低（在民营纺织企业的一线工人平均工资为1200元/月）与工作环境较差（高温、高噪声等）等。在高新技术行业的企业中，部分企业通过生产技术的革新，降低了其对技术工人数量与技能的要求；而另外一部分企业则面临着结构性失业的现状，即很难找到与企业技术需求相适应的技术工人。
4.很多企业都存在工人流动频繁的问题。通过进一步的调研发现，这部分工人主要是职业技术学校毕业生。这些毕业生在进入企业后，经过一年以内的上岗培训基本就能够胜任一般性的车间生产任务。在掌握基本技术后，大部分新入职的工人都会为追求更高的工资而转换工作，这种现象不但造成部分劳动力无法迅速通过“干中学”机制迅速提高劳动技能，缓解高技能人才短缺的状况，也导致企业对新入职毕业生的培训投入不断降低，并压低其薪酬。
综上所述，技术工人短缺已经成为困扰大多数企业的问题，并且不同特征的企业面临的情况并不相同，因此，从劳动力供给方的角度分析造成技术工人短缺的原因，具有很强的实践意义。
三、技术工人短缺的原因分析
1.理论模型。本文采用修改的Haskel和martin（1993）的理论模型作为研究技术工人短缺的理论基础，其表达式如式（1）所示：
shortagei=f（pi，wi，ui，ii，ti）+？孜i（1）
其中，因变量表示技术工人对子女的培养意愿（由于技术工人短缺已成为一个总量性的问题，而职业技术教育是提供技术工人的唯一途径，根据（魏国，2010）的研究，拥有技术工人的家庭有更大的动力将子女培养成为技术工人），pi为反映不同技术工人个人特征的变量组，wj为反映工资水平的变量组，ui为反映工作环境的变量组，ii为反映企业激励制度与技工社会地位的变量组，ti为反映工作与培训的变量组（包含衡量职业教育培养方面的变量）；εi为随机扰动项。
2.变量与数据。本文采用技术工人调查问卷中的相关数据。本文所使用调查问卷调查的一个特点是，在涉及技术工人短缺影响因素的多数指标上，采用了李克特四分法（只有职业社会地位变量采用五分法），这是因为在预调研过程中，多数受访的技术工人在填写满意度问卷时都选择五分法的中间项，但是进一步询问时，他们会做出有倾向性的判断。各自变量的描述性统计如表3所示。
通过表3可以看出，多数自变量的分布比较均匀，只有性别、培训情况与晋升高级技师的信心三个变量的分布有偏差，其中前两项是由于走访企业工作性质与企业培训制度造成的，后者则是由于当前职业技术资格认证制度以及工人所从事的岗位等因素决定。考虑到本文主要依据离散因变量模型估计进行分析，因此不多考虑这三个自变量的有偏问题。此外，各变量间的相关系数小于0.7，不存在多重共线性。
3.方法。根据因变量的特征，本文使用离散因变量模型（logit）对式（1）进行估计，并且使用probit模型对其进行稳健性检验。
4.实证结果及相关分析。
（1）结果及分析。本文使用Stata10.0软件对式（1）的参数进行估计，通过最大似然估计值可以看出，回归模型拟合情况较好，参数估计结果如表4所示。
表4的回归结果可以说明以下问题：
①在反映技术工人个人特征的变量中，只有工龄对技术工人子女培养意愿有影响，这说明学历、技工级别等“信号”并不是造成技术工人短缺的因素，在职业教育学历相对偏低，并且技术等级评定存在一定弊病的现实条件下（本次调研中，部分企业的技术工人甚至不知道自己的技工等级），劳动力市场更加看重的是技术工人的工作经验。参数的符号说明，工龄越长的技术工人，将子女培养为技术工人的倾向越高（通过与技术工人座谈发现，工龄越长的工人，越希望自己的“手艺”得到传承（最希望传授技艺的对象是子女，其次是学徒工），他们认为这些经验与技术如果能传承给子女，将会减少子女选择其他职业所带来的生活成本与培养成本）。
②绝对工资收入并不能影响技术工人学习新技能与子女培养的意愿，相对工资的满意度的提升会增强技术工人为子女选择职业教育的意愿，这个结果说明，在整体缺少技术工人的状况下，提高技术工人对相对工资的满意度能在长期内缓解总量上的人才供给问题，但是观察期边际效应（边际效应为0.29）可以发现，提高相对工资并不是解决技术工人短缺的最佳途径，而技术工人对其职业社会地位的主观评价则是影响他们为子女选择教育类型的首要影响因素（边际效应为0.59）。
③在反映职业教育质量的变量中，只有专业才能在工作中的发挥能够影响技术工人子女培养意愿，这说明专业知识只是在就业时作为一个筛选的信号，进入工作岗位后，职业教育对技术工人子女培养的影响将主要通过专业才能来体现（麦可思公司的研究报告将其归纳为接受教育过程中形成的28项核心知识）。值得注意的问题是，专业才能在工作中发挥越好的技术工人将子女培养成为技术工人的意愿越弱。这种情况说明职业教育并不能缓解总量性的人才供给问题--职业教育尽管能够培养出优秀人才，但是这些人却不愿意让自己的后代再接受职业教育，这与高等教育形成了明显的反差，也是我国职业教育在人才培养方面所存在的主要问题之一。
（2）稳健性检验。本部分将上文中的排序模型的因变量合并为二分变量，并使用probit模型进行估计，各系数回归结果的显著性与正负号并未发生改变，仅参数估计值的大小发生了细微变化。因此可以认为，上文所使用的回归模型是稳健可靠的。
四、结论及对策建议
本文通过微观调研的样本信息，分析了不同特征企业面临的技术工人短缺的现状，在此基础上，以劳动力供给方为研究对象，从总量上分析了造成技术工人短缺的因素。
以上研究所得出的结论和相应的对策思路是：
尽管技工短缺已成为总量性问题，但是不同特征的企业面临的用工问题还是有很大的差异。因此从宏观层面解决技术工人短缺的问题时，需要根据企业的不同特点制定相应的政策措施。
技术工人基本属于技能型人才，需要日积月累的工作经验，其技能或诀窍与其工龄长短成正比，工龄成为判断技术工人人力资本含量的时间尺度，也成为影响技术工人代际传承意愿的重要因素。因此，在技术职称晋级等制度安排上要充分考虑技能型人才成长和发挥作用的规律，重视“干中学”和经验积累，保护有较长工龄、具备丰富工作经验和操作诀窍的技术工人的积极性。
至于提升技术工人的社会评价和社会地位，是系统性因素决定的，需要从劳动报酬、技术职务晋升、职业技术教育、工作岗位的稳定性、社会舆论导向等多方面努力，减少技术工人短缺的总量性因素。
劳动报酬与职业教育在缓解技术工人短缺方面的作用是有限的，技术工人短缺是多维度的供求矛盾结合体，依靠单一的政策解决技术工人短缺的方式只可能解决部分问题，对于总体矛盾不但无法解决，甚至有可能加剧技工短缺的情况。
参考文献：
1.曾湘泉.入世后中国技术工人面临的问题与对策.经济理论与经济管理，2002，（12）.
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7.魏国．中国技工供给不足问题研究．北京：中国社会科学出版社，2011．
8.易国顺，宋要武.试论技术工人及其技能型劳动对提升企业竞争力的作用.华中农业大学学报（社会科学版），2002，（4）.
基金项目：中央财经大学2012年研究生科研创新基金资助。
企业调研工作总结篇6
同志在延安时就说过：“在全党推行调查研究的计划，是转变党的作风的基础一环。”（《改造我们的学习》）同志在中央党校的讲话《谈谈调查研究》中也深刻地指出：“调查研究不仅是一种工作方法，而且是关系党和人民事业得失成败的大问题”。企业工会干部深入广大职工群众，调查研究，体察民情，虚心听取群众的意见和要求，可以随时掌握职工群众的思想情绪，及时发现职工群众关心的热点问题，使我们开展的各项具体工作，都真正代表群众的利益，反映群众的愿望，真正体现“从群众中集中起来，再到群众中坚持下去”的党的基本工作方法。只有经常深入职工群众调查研究，与职工群众同甘共苦，休戚与共，才能造就一支深受职工信赖、热爱工运事业的企业工会干部队伍，才能充分发挥好企业工会在服务职工、构建和谐企业中的桥梁作用。
二、企业工会干部调查研究工作的主要特点
担任不同职务的干部，其调查研究工作具有不同的要求，既有共性也有个性。对于企业工会干部，就总体而言，其调查研究工作具有以下主要特点：
1、实践性。
企业工会的大量工作，是从本企业的实际情况出发，正确地、创造性地贯彻落实上级各项方针、政策和指示。企业工会干部调查研究，是在贯彻执行上级既定的方针政策过程中的调查研究，是为了解决企业工会工作实践中的实际问题。虽然，在调查研究基础上，也需要从企业和职工群众的实际出发制定出一些具体的工作措施和办法，但这都是为贯彻落实上级规定的总方针、总政策服务的。因此，企业工会干部开展调查研究，必须坚持实践的观点，克服坐在屋子里看材料、听汇报，或者下去蜻蜓点水、走马观花的工作作风，而要深入职工群众，深入班组，深入到企业生产运营的第一线去发现问题，获得真知。在广大职工群众的生动实践中吸取营养，找到解决各种问题，推动改革开放与企业和谐发展的“钥匙”和答案。
2、预见性。
企业工会干部的调查研究，不能只限于对表面的、眼前的问题的探讨，而应当着眼于对潜在的、长远的、未来可能出现的问题的研究，即应具有前瞻性或预见性。没有预见就没有决策，没有对事物发展规律的探讨，就难以理清具体工作思路。企业工会干部不仅要对贯彻落实上级指示会遇到些什么问题，应采取什么对策做到心中有数，还应当对上级的这些指示在本企业与职工群众中贯彻落实以后，会出现些什么新的问题和情况也能够成竹在胸。这就要求企业工会干部，在调查研究中力求高瞻远瞩，深谋远虑，悉心研究可能出现的新情况、新问题，及时把其中带普遍性、方向性的东西提炼出来，引出政策思想，制定可行措施，并通过具体而有力的工作解决问题，兴利除弊。
3、典型性。
在企业工会实践工作的范围内，需要调查研究的课题错综纷纭，企业工会干部不可能面面俱到，必须把注意力集中于那些具有示范、引导和鼓舞作用的典型调查上来。以点带面，点面结合，是我们党传统的领导方法和工作方法，在今天企业的工会工作中仍然适用。因此，发现识别和精心培育先进典型，从先进典型中总结经验，推动面上工作，是企业工会干部的一项重要任务。注重对具有典型意义的课题调查研究，还有助于企业工会干部从个别事物的特殊本质中认识事物的普遍性质，从典型中抽象出具有普遍意义的思想和经验，深化认识，引出结论，为促进企业工会提升总体工作水平、不断创新提供思路和经验。
三、企业工会干部提高调查研究素养的基本要求
1、.要加强对马列主义思想与中国特色社会主义理论的学习。
当前特别要重视学习党的十与十八届三中全会精神，学习党中央有关全面深化改革的一系列方针政策。并以此学会运用正确的立场、观点和方法去观察问题与分析问题，做到在实际工作错综复杂的矛盾斗争中，透过现象看本质，把握事物发展的客观规律，坚定正确的政治方向，加强工作中的原则性、系统性、预见性和创造性，坚决贯彻执行党的各项方针政策，自觉为深化改革开放与构建社会主义和谐社会贡献力量。
2、坚持和发扬实事求是作风，一切从实际出发，对具体问题作具体分析。
企业工会干部对上级方针、政策的基本精神和主要原则，必须坚定不移地贯彻执行，绝不允许打折扣和走样；但对其具体规定，则要善于结合本企业与广大职工群众的实际情况，因地制宜地贯彻落实，反对脱离实际、不负责任地照抄、照转。只有树立实事求是的作风，认真调查研究，一切从实际出发，才能把党的路线、方针和上级的有关指示，卓有成效地贯彻到自己所在企业工会的每一项实际工作中去。
3、要学习现代科学文化知识，学习现代经济管理与社会管理知识，丰富思想，开阔视野。
一个企业的工会干部，要同与本企业发展相关的社会、经济的许多方面打交道。只有熟悉和了解这些方面的情况和知识，才能驾轻就熟，顺利开展工作。因此，加强科学文化知识和经济管理、社会管理知识的修养，是提高调查研究素养的一个极为重要的方面。否则，以己昏昏，不会使人昭昭。要努力学习掌握政治学、心理学、经济学与社会学等学科的基本知识，不断地充实自己的知识宝库，提高分析和解决企业工会工作中各种实际问题的能力。
4、掌握和运用调查研究的科学方法，加强基本功训练。
企业调研工作总结篇7
为更好的开展职工思想政治工作，夯实工会思想政治工作基础，保证广大职工在政治上不褪色，思想上不落伍。结合我市工运实际，制定实施方案如下：
一、指导思想
以新时代中国特色社会主义思想为指导，以“主席领题”项目和“惠工邮路”为载体，全面贯彻，二中、三中、四中全会以及中国工会十七大精神，切实发挥工会组织职工、引领职工、服务职工和维护职工合法权益的作用，通过加强对职工的思想政治工作，维护职企双方合法权益，促进劳动关系和谐，助推我市经济社会赶超跨越高质量发展。
二、组织机构
（一）成立xx市总工会职工思想政治工作领导小组
组长：
副组长：
成员：市总各部室及下属事业单位负责人
（二）领导小组下设办公室
主任：
副主任：
领导小组办公室设在xx市总工会宣传教育和网络工作部。负责贯彻落实有关工作部署，起草、收集、整理工作方案、活动资料、总结材料等。
三、工作目标
通过开展年度思想政治工作，加强基层企业职工思想政治引领，提高全市职工队伍整体素质，增强职工遵纪守法、依法维权的自觉性；做好企业职工内部矛盾的疏导和劳动争议调解工作，引导职工以理性合法的方式表达利益诉求，发展和谐劳动关系；协助企业及时处理职工上访及其他突发事件，保持职工队伍稳定；做好企业困难职工帮扶救助工作，帮助他们解决实际问题，营造和谐稳定的社会环境。
四、工作任务及分工
（一）开展“两先一改”“大调研”“大讨论”活动，对基层企业职工思想政治教育工作中存在的问题进行梳理
1．工作任务：
（1）将“加强能力建设，提高工作水平”“大调研”“大讨论”与职工思想状况调研有机结合，拟定调研提纲、调查问卷，组织开展调研活动。并对调研中发现的问题进行梳理、分析，撰写调研报告；
（2）开展“我为工运事业大发展作贡献”大讨论活动，进一步改进工会机关工作作风，密切联系职工群众，切实增强工会干部组织职工、引领职工、服务职工、维护职工合法权益的能力。
2．参与部门：市总各部室及下属事业单位，由宣传教育和网络工作部牵头组织落实。
（二）深入开展以社会主义核心价值体系建设为主线的主题教育，积极开展群众性精神文明创建活动
1．工作任务：
（1）利用职工文化大舞台、微信工作群、职工之家微信公众号等宣传教育阵地，采取职工喜闻乐见的形式，广泛开展形势政策教育和爱国主义教育活动，增强广大职工的主人翁责任感，引导他们为企业发展服务，为我市经济社会发展贡献力量；
（2）组织企业职工积极投入文明城市创建活动；
（3）继续推进“职工书屋”创建工作，并发挥其作用；
（4）弘扬劳模精神，开展庆“五一”系列活动。
2．参与部门：市总各部室及下属事业单位，由宣传教育和网络工作部牵头组织落实。
（三）开展法治宣传教育活动，普及法律知识，为职工提供法律服务，引导职工依法表达利益诉求
1．工作任务：
（1）组织律师顾问团成员及新时代文明实践志愿者深入企业、工地，开展法治宣传教育，促进《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》等法律法规的实施，维护最广大职工的合法权益；
（2）不定期开展普法宣传教育活动。组织广大职工深入学习与生产生活密切相关的法律法规，增强职工遵纪守法、依法维权的自觉性。
2．参与部门：市总各部室及下属事业单位，由法律工作部牵头组织实施。
（四）充分发挥企业劳动争议调解委员会的调解作用，做好矛盾化解和劳动争议调解工作
1．工作任务：
（1）建立健全企业劳动争议调解组织，调解组织达到已建会企业数的95%以上；
（2）依法开展企业劳动争议调解工作，把矛盾解决在基层、化解在萌芽状态，维护企业和社会的和谐稳定。
2、参与部门：市总各部室及下属事业单位，由法律工作部牵头组织实施。
（五）建立企业集体上访和突发事件信息交流和报告制度，协助企业及时应对，保持职工队伍稳定
1．工作任务：
（1）与各乡镇（街道）园区和企业工会保持密切联系，企业发生涉及职工切身利益的重大事件，要及时向所在乡镇（街道）、园区（总）工会和泰兴市总工会报告，共同做好职工思想疏导工作。；
（2）每季度对集体上访以及涉及企业职工切身利益的重大信访事件进行排查，协助企业做好矛盾化解工作；
（3）畅通信访渠道，热情接待企业职工来信来访，及时做好信息通报、信访协调和信访反馈工作；
（4）办好“12351”职工维权热线电话，认真做好电话咨询、释疑解答和投诉情况反馈工作。
2．参与部门：市总各部室及下属事业单位，由法律工作部牵头组织实施。
（六）组织开展困难职工帮扶救助活动，为困难职工排忧解难
1．工作任务：
（1）组织实施元旦春节两节“送温暖”活动，做到帮扶慰问困难职工全覆盖；
（2）组织开展“金秋助学”活动，为困难职工（农民工）子女提供助学服务；
（3）开展日常帮扶救助活动，从生活救助、医疗救助、子女就学等方面为困难职工提供政策、资金、物质上的帮扶；
（4）指导各企业工会积极主动地帮助和指导符合条件的困难职工申请“低保”救助。
2．参与部门：市总各部室及下属事业单位，由权益保障部（女工部）牵头组织实施。
五、工作要求
1.提高认识，落实责任。各部室要从深入学习贯彻落实新时代中国特色社会主义思想、促进我市经济社会追赶超越高质量发展的高度，明确工作目标，落实工作责任。在工作中遇到的重大问题、难点问题，要及时向领导小组反映，并提出解决问题的意见、建议，确保工作顺利开展。
2.突出重点，讲求实效。要扎实做好调研工作，了解掌握基本情况，结合当前形势，从职工关心的热点、疑点、难点问题入手，找准职工思想教育工作的切入点和突破口，有的放矢地开展工作。在创新工作方式的同时，要注重实效，把企业职工思想工作与工会重点工作、本部门日常业务工作有机结合，努力为职工办实事、做好事。
3.加强宣传，做好总结。要充分利用各级新闻媒体平台，大力宣传职工思想政治和法制宣传教育方面的内容；要充分发挥泰兴市总工会网站、微信工作群、泰兴市职工之家微信公众号等宣传阵地作用，积极引导和教育职工。要及时汇报，做好工作总结，各部门和基层工会要及时将活动开展情况向领导小组汇报，注意活动文件、照片、视频等资料的收集整理归档，同时，向领导小组办公室及时报送各类材料，配合做好统计上报工作。
企业调研工作总结篇8
论文摘要：本研究以广州地区952位企业员工有效样本调查资料为基础，以实证研究方法探讨了企业和谐劳动关系的影响因素，实证结果表明，劳动合同制度的健全与执行、职工权益维护、企业内工会组织三个因素都对企业劳动关系运行中的和谐性有着显著正向影响。据此，研究者提出了政府干预、保护、支持职工维护权益、通过完善劳动合同制度来规范企业用工、加强企业内劳动者组织建设等改善劳动关系和谐性的具体建议。
一、问题提出
劳动关系在本质上就是与劳动相关的那一部分生产关系，因此劳动关系的状态决定着全部社会体系的状态，企业劳动关系和谐，则整个社会和谐就有了重要基础。但是，随着中国现代化进程的推进，企业劳动争议案件也在骤然上升，如2001年一2005年仅广州市两级法院审结的劳动争议案件就达34775件，年均量是1997年的16倍。劳动争议的高发率和所引发极端事件的产生已造成了不容忽视的社会问题，给中国现代化进程及社会稳定构成了极大的威胁，所以企业劳动关系和谐问题研究有着重要的社会意义。有关劳动关系的研究虽然在国外已有丰硕成果，但大量的比较劳动关系文献指出，由于国家独特制度因素的影响，国家之间劳动关系仍然存在相当大且持续性的差异(Katz&Darbishire，2000)。虽已有学者对中国企业劳动关系和谐程度到底如何、影响因素有哪些、如何进行管理与改善等问题进行过理论阐述，但多以阐释政府政策或典型个案列举为主，以企业员工为样本总体的大样本量化研究成果需进一步丰富。本研究将在文献研究、访谈与问卷调查的基础上，测度企业劳动关系和谐性，确定其解释变量，为企业营造和谐劳动关系提供政策制定的科学依据。
二、和谐企业劳动关系测度的理论意义与影响变量选择
(一)企业劳动关系的含义
劳动关系有多种称谓，如劳资关系(LaborCapitalRe．1ations)、劳使关系、劳雇关系(employmentRelations)、产业关系(industrialRelations)等。一般来说，劳资关系、劳雇关系是指私有经济中的劳动关系，反映的是雇主与雇员之间的关系；劳使关系是日本人为了更准确地说明劳动者与劳动力使用者之间的关系而使用的称谓；西方教科书中经常使用的产业关系概念，足指产业经济中的雇佣关系，其涵义的中心内容涉及与雇佣关系相关的所有方面：个人、企业和社会，即小仪包括从社会角度而言的人力资源政策，也包括从企业和社会角度而言的劳动关系和集体谈判，同时还包括从企业角度而言的员工管理(m．H．Sand-ver，1987)。劳动关系的定义也表述不一，一般分为两类：一是抽象劳动关系，二是具体劳动关系抽象的劳动关系是指i一劳动相关的那一部分生产关系；具体的劳动关系是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。由于具体的劳动关系相对于抽象的劳动关系来说，具有可操作性、且能较好地符合中国企业劳动关系现实的特点，因此本研究所涉及劳动关系(LaborRelations)概念指的是具体的劳动关系，即企业劳动关系是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员住实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。其中企业劳动力使用者是指企业中的中高层管理人员，即管理者、经营者。
(二)企业和谐劳动关系的含义与管理意义
基于企业劳动争议事件剧增的现实，企业劳动关系改善、构建和谐企业劳动关系(HarmoniousLaborRelations)问题成为了劳动管理研究热点，中国学者们对和谐劳动关系的含义与特征给予了各自的表述。陕西省总工会企业和谐劳动关系课题组(2003)定义和谐劳动关系应该是劳资双方共谋发展的双赢关系，是相互尊重的平等关系，是矛盾协凋的依存关系；王贤森(2005)将有着企业劳动关系双方主体之间相互沟通、依法协调、和睦相处、有序参与、公平正义、积极有为特征的劳动关系，称为和谐劳动关系。黄德明(2006)提出和谐劳动关系就是和谐社会的特征在劳动关系上的体现，就是要让劳动者劳动更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保障。这些定义尽管措词不一，但却毫无例外地将和谐劳动关系理解为劳动关系运作的合作表现，所以本研究将和谐企业劳动关系界定为企业劳动关系的双方主体及其代表在处理与劳动相关的经济利益时所持的相互尊重、平等协商、共谋发展的态度和立场及其外在表现形式。
和谐企业劳动关系的管理意义主要体现在其对企业生存与发展有着积极影响：Harry．C．Katz(1983)收集整理通用公司18个工厂1970年一1979年的数据，分析后发现劳动关系和企业绩效之间具有很强的积极联系。morrism．Kleiner(2002)收集美国一家制造企业从1974年一1991年劳动关系事件和企业绩效的基本数据，得出劳动关系和谐性会对企业绩效产生强烈影响的结论；JodyHoferGittell(2004)在飞机制造业问题的调查研究中则以工作场所的氛围和谈判中的冲突作为劳动关系主要特征，指出工作场所氛围和谈判中的冲突比工会结构、政府管理和员工薪酬等因素对企业绩效具有更大影响；吴功德、黄攸立(2005)通过引入员工激励、员工能力和企业氛围等中介变量，劳动关系通过影响这些中介变量间接作用于企业整体绩效。孙丽君和陈莹(2007)调查了51家广州市企业劳动关系状况，验证了前人所得——企业劳动关系和谐水平显著正向影响企业绩效的结论。
(三)企业和谐劳动关系之影响变量选择
为了考察企业劳动关系和谐程度及其影响因素，本研究以劳动争议为企业劳动和谐性的观测点，用半开放式问卷调查的方式向广州市区247家企业的人力资源管理人员进行了调查，请其列举所在企业引起劳动争议事件的原因。经归纳整理，引起广州市区企业劳动关系冲突事件的原因主要有如下几个方面：
1．企业劳动合同制度的制定与执行不健全。《劳动法》规定企业应与符合全日制和非全日制标准的职工签订劳动合同。签订、执行劳动合同有利于保障职工的劳动标准法权益，避免劳动关系运作过程中的冲突，本研究调查结果显示，样本企业与职工的劳动合同签约率为83％，其中与外来工的劳动合同签约率只有45．5％，没有签订书面劳动合同的事实劳动关系纠纷占劳动争议总量的一半以上；企业与职工所签订劳动合同的内容常有违法之处，并且不全面执行已签订了的劳动合同，如肆意延长试用期、压低试用期工资、无偿超时工作的情况较为普遍；64．36％的样本企业曾经因不依照国家法规安置被辞退员工而发生劳动关系纠纷。
2．职工权益难以维护。工资福利通常是企、职工权益的基本体现，也是其最主要、甚至唯一的收入来源，它直接关系到职工生理需求的满足程度，极大地影响着职工的劳动行为，绩效工资与雇员生产率关系密切，也同样影响劳资之间的合作关系(Lazear，2000)。本研究调查结果表明，32．4％样本企业的劳动争议事件与工资水平低、拖欠、不支付加班费、用人单位不缴基本养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险费有关，而且近年来因企业不执行最低工资制度、不足支付工伤赔偿、不提供《劳动法》规定劳动者应该享受的社会保障权、不响应劳动保障部门公布的工资增长指导线等，使劳动者按劳动法标准权益得不到保证而引发的劳动争议呈上升趋势。
3．企业内工会组织缺位。总工会在法律上是全体工人阶级利益的代表，企业工会组织是本企业范围内职工代表大会的常设机构，如果企业内部没有组建工会或工会组织制衡乏力，形成“强资本、弱劳工”的劳资博弈格局，企业一方没有工会组织作为集体谈判对手，集体合同的制定就难以依照民主程序充分平等协商，职工也没有话语权，从而影响企业劳动关系和谐性。本研究调查样本企业中的28．7％没有建立工会组织；30．6％的企业工会组织没有真正履行维护职工权益的职责；30．7％的企业没有监督组织、调解组织；32．7％的企业没有建立职工代表大会制度或其他民主制度。企业内工会组织的缺位，使其能够为工人发出的“声音”极其微弱，由此，劳动者争取劳动法基准性标准以上利益的诉求所引发的劳动争议事件也被调查对象列为引发劳动争议的重要事件。
根据上述调查结果的归纳，本研究将劳动关系运作过程中与劳动争议事件密切相关的劳动合同制度的健全与执行、职工权益维护、企业内工会组织缺位三个因素作为企业和谐劳动关系的解释变量，并假设：和谐劳动关系与劳动合同制度的健全与履行、职工权益维护、企业内工会组织缺位都具有正相关关系，劳动合同制度的健全与履行、职工权益维护、企业内工会组织缺位都显著正向影响企业劳动关系和谐性。将和谐劳动关系(HLR)作为被解释变量，劳动合同制度(Contract)、职工权益维护(Right)、企业工会组织(Union)解释变量，建立了多元线性回归模型，见方程(1)。
三、问卷的设计和评估
本研究以上述调查结果为依据，参考中华全国总工会颁布的八条和谐劳动关系衡量标准、辽宁省创建劳动关系和谐企业评审标准、广州市企业和谐劳动关系“2006金秋行动”劳动保障监察内容、孙丽君和陈莹(2007)在广州企业和谐劳动关系对绩效的影响研究中所开发问卷中的和谐劳动关系子量表，编制、形成本研究用企业和谐劳动关系问卷(HLRQ)。HLRQ共有23个题项，以李克特5等级测度对企业劳动关系和谐程度评价。非常同意、比较同意、不确定、较不同意和非常不同意，相应赋值为5、4、3、2、1。
为检验问卷的信度与效度，本研究与2007年7月以广州大学工商管理专业的在职业余本科学生为对象，进行了预调查。共发出问卷174份，收回有效问卷146份。本研究SpSS13．0进行问卷的信度与效度分析。采用克隆巴赫系数(Cronbach’salpha)检验量表信度(见表1)。本研究各量表的一致性系数皆在0．914～0．779，总量表的系数值达0．952，根据心理测量学的要求，信度系数达到0．70以上即可接受，本研究编制的HLRQ问卷信度很好。
问卷的效度检验采用检验效标关联效度来进行。以“我认为本企业劳动关系是和谐的”作为效标问题，请调查对象进行评价，评价结果与HLRQ问卷测度结果得相关系数为0．89，表明HLRQ问卷项目确实是本研究所要测的内容，测量结果具有有效性。
四、研究数据采集及统计分析
(一)研究数据采集
本研究用分层抽样法抽取了分别在广州市区不同行业、性质、规模企业中工作的1200名职工，通过所在企业的人力资源管理工作人员发放问卷1200份，收回有效问卷952份。有效问卷回收率为79．33％。样本基本构成信息见表2。本研究样本构成与总体近似，具有代表性。
(二)研究数据统计分析
为考察广州市区企业劳动关系和谐程度，确定与劳动合同制度的健全与执行、职工权益维护、企业工会组织缺位是否对广州企业劳动关系和谐性有影响作用，本研究采用描述性统计分析、相关分析与多元回归分析方法，对调查数据进行处理。分析结果见表3、表4和表5。
描述性统计分析结果表明，广州市区企业和谐劳动关系均值为3．65(Std．D=0．75)，略高于五等级的中间值，介于“不确定与比较满意”之间，企业内工会组织因素均值最低，m=3．1279(Std．D=1．07)，职工权益维护因素评价最高，m=3．82(std．D=0．74)，劳动合同制度因素均值介于中间，m=3，66(Std．D=0．88)。
因此，样本对所在企业劳动关系和谐性的评价不高。相关分析结果显示，企业和谐劳动关系与劳动合同制度、职工权益维护、企业内工会组织三个变量之间均有显著相关关系。以企业和谐劳动关系(HLR)作为被解释变量，劳动合同制度(Contract)、职工权益维护(Right)、企业内工会组织(Union)解释变量，进行多元回归分析，结果显示，调整的判定系数接近1，说明样本回归模型的拟合优
度很高，而F检验统计量的观测值为2e+007，相伴概率值p<0．000，表示可以对回归方程进行显著性检验。回归方程显著性检验结果可知，模型中所有解释变量都显著正向影响企业和谐劳动关系，最终形成的回归方程为：
其意义在于：劳动合同制度健全与执行程度每提高一个单位会使企业劳动关系和谐度平均增加0．304个单位；职工权益保障程度每增加一个单位会使企业劳动关系和谐程度平均提高0．522个单位；企业内工会组织职责到位程度每增加一个单位，会使企业劳动关系和谐程度平均提高0．174个单位。
五、研究结论与管理建议
从上述实证分析结果可知，劳动合同制度健全与执行、职工权益维护、企业内工会组织三个因素都与广州市企业和谐劳动关系呈现出显著正向相关关系，并且对企业劳动关系运行中的和谐性有着不同程度的显著正向影响，即企业劳动合同制度的制定与执行情况、员工权益的维护、企业内工会组织履行职责是企业和谐劳动关系的重要影响因素，三个影响因素每变化一个单位引起企业劳动关系和谐性变动幅度最大的是职工权益维护因素(B=0．522)，其次为企业劳动合同制度健全与执行因素(B=0．304)，本研究假设得以完全支持。从描述性统计分析结果来看，本研究样本对所在企业的劳动合同制度健全与执行、职工权益维护保障、企业内工会组织职责到位程度评价均值水平都刚刚超过五等级量表的中间等级3、且低于4，表明广州市企业劳动关系和谐性不高。
为此，本研究认为，进一步改善企业劳动关系和谐性、保障现代化建设正常运行的措施有三：
(一)政府干预、保护、支持职工维护权益
尽管在劳动关系运行过程中，劳动关系以劳动者与用人单位双方自主协调为主，但在目前法制不完善的社会发展阶段，劳动者合法权益的维护与保障对政府有效的行政干预仍有着一定的依赖和期待，国家干预责任部门在劳动关系运行中有效实现对用人单位的服务管理和制约，保护支持职工利益诉求、约束企业逐利行为，对扶助劳动者群体维护其合法权益有着重要作用，有利于改善劳动者劳动关系和谐性的认知与评价。
(二)完善劳动合同制度，规范企业用工
现代企业劳动关系是通过以劳动合同为基本制度的劳动法律关系调整的，提高广州企业劳动关系管理的合同化，健全劳动合同的内容，有助于规范企业用工行为，减少企业劳动关系运作中的劳动争议事件，从而提高企业劳动关系和谐性。
企业调研工作总结篇9
范文(一)
一、调研的基本情况
为认真贯彻落实全总重要批示精神，此次调研我们做了较为充分的准备，为得到更客观准确的基层情况，我们直接深入基层、深入企业，深入职工中，了解一线职工和会员的状况和看法，采取多种形式展开调研，以问卷调查，个别访谈为重点，了解他们对企业劳动关系和工会的认识，掌握非公企业工会组建及发挥作用的情况。此次调查在全区19个乡、办展开，由区总工会领导班子成XX带领工作人员重点走访了XXX等5户不同类型、不同规模的非公企业，其中集体改制企业1户、民营股份制企业4户。此次调研活动共向140家非公企业共发放1400份职工调查问卷。通过对以上企业的走访和对职工思想动态的了解，总体感到这些非公企业虽然各自的经营规模、行业类型不尽相同，但工会工作在贯彻落实组织起来，切实维权方针上均卓有成效，基本做到了组织健全、制度完善、活动正常、维权到位，体现出以下几个特点：
一是工会组织机构健全，会员发展工作开展好。各个企业在建立工会委员会的基础上，均相应设立有女工委、经审委和劳动保护及劳动争议调解等专门的机构，为扎实有效地推进工会工作提供了组织保障。同时，组织职工入会工作认真扎实，会员发展率较高，入会率基本上达到90%以上，说明了工会组织对广大职工群众有较强的吸引力和凝聚力。
二是企业组织职工参与民主管理和维护职工合法权益方面有待加强。各企业工会干部普遍认为，非公企业工会应该根据企业特点，探索性地寻找出一个既符合国家法律法规、方针政策要求，又能让企业所有者和管理层认同的切入点和结合点，在紧紧围绕提高企业经济效益中心工作的基础上，采取循序渐进的方式实现依法维权，实现双赢，避免一刀切的简单化方式。基层工会通过不懈努力，积极与企业管理层进行有效沟通，坚持做到每年召开一次职工代表会议，认真履行厂务公开制度，及时向企业管理层表达职工诉求和意愿，当好企业与职工的桥梁，不仅调动了广大职工参与企业建设的积极性和主动性，促进了劳动生产力的提高，而且得到了业主的充分信任，使公司工会下发的文件等同于公司行政文件的效力。
三是企业执行国家劳动保护相关法律法规的情况普遍较好。本次所到企业均依照《劳动法》和《劳动合同法》的规定签订了劳动合同、集体劳动合同和各专项合同，依法为职工缴纳了各项社会保险，并且在执行国家有关环境保护、安全生产等方面的政策、法律法规上做到有目标责任、有具体措施、有考核制度、有奖惩办法，体现出良好的依法经营理念，值得总结和推广。
四是企业的工会干部精神状态好，工会活动开展得丰富多彩，职工基本满意。在调研中我们明显感受到了基层工会干部饱满的工作热情和良好的精神面貌，并被他们肩负使命、勇挑重担的敬业精神所感染。各个基层工会组织都能够积极围绕企业中心工作服务，在组织职工开展各式各样、丰富多彩的文体活动的同时，千方百计地组织职工参与当好主力军、建功十一五、和谐奔小康立功竞赛活动，把技术练兵、技术创新活动作为提升职工素质、增强企业竞争力的平台，动员全体职工争当岗位技术能手，力争一专多能，并结合创建学习型组织、争当知识型职工活动，鼓励职工参加各类知识培训，还建议企业行政制定出相应的奖励措施，调动了职工的参与热情。职工普遍反映工会工作有声有色，职工满意度较高。
五是企业社会责任感较强，劳动关系基本和谐。本次调研重点走访的5户企业均为不同行业的典型代表，企业的社会形象较好，企业业主、经营者均有较强的社会责任感，管理方式较为人性化，应该坚持科学管理，无情制度，有情操作。大部分基层工会组织通过积极沟通和努力争取，使各企业对职工实行了住房、交通补助和当班员工中餐补贴等多项福利政策，并建立有相应的职工就医、职工子女入学、职工直系亲属亡故、困难职工救济等等补助办法，部分企业的福利待遇甚至高于国有企业。这一切都极大地增强了企业的向心力和职工的归属感，促进了企业劳动关系的和谐，职工幸福指数较高。
二、存在问题
1、工会自身宣传力度不够。职工未能全面了解工会的性质、作用及职能，未能真正有效依靠工会维护自己的合法权益，职工反映诉求渠道不畅。
2、企业工会在思想认识上未达到一定高度，未能真正树立为职工服务的思想，作用发挥有待加强。
3、职工对企业的监督力度不够。企业职工及企业工会代表职工的监督能力不强，未能深入到各个层面，积极发挥工会组织的监督职能，致使企业在执行国家法律法规方面，企业职工未能参与有效监督。
4、企业组织职工在签订集体合同，对工资进行集体协商等方面存在不足，合同标准低，未能充分利用职代会、厂务公开等民主管理形式开展维权工作。
5、企业工会维权力度不够，未能充分发挥企业工会组织作用，更好的为职工服务。
6、企业工会专、兼职干部不足，工作力度不够，不能满足职工维权的需要，不能很好的发挥工会的作用。
三、建议及思考
1、加强宣传，营造良好舆论氛围。在广大职工中大力开展宣传教育，使职工能够全面了解工会性质、作用及职能，能很好的利用工会维护自己的权益，特别是对企业经营者加强新时期工会作用认识的宣传，重点宣传《企业工会工作条例》以及工会服务职能。在宣传时，要注意形式的多样化，通过座谈会、培训班、知识讲座，召开企业工会建设现场交流会，通过为企业职工提供服务和保障，在解决企业建设和发展中的问题、调处有关矛盾时，让广大职工全面了解工会的性质及职能。同时，对企业业主进行培训教育，强化业主对企业工会工作的认识和了解，真正树立为职工服务的思想，要引导企业经营者充分认识发挥工会组织作用，依靠职工办企业的重要性和必要性，带领职工与企业同心协力、同舟共济，为企业健康发展作贡献。
2、加强工会组织建设，发挥工会组织在促进经济发展、社会稳定中的作用。在本地、本行业加大工会组建力度，不断扩大工会组织的覆盖面和影响力。继续在非公企业开展党建带工建，党工共建工作，党组织要支持非公企业依法建立工会组织，已建立党组织尚未建立工会组织的，党组织要加强协调和领导，创造条件建立工会组织。对既未建立党组织也未建立工会组织的，同步考虑筹建。健全完善党工共建工作机制，一级抓一级，一级带一级，一级促一级，做到同布置、同检查、同落实，使党工共建落到实处。建立健全工会组织，明确建会思路，动员社会力量，采取切实有力的措施，以保证最大限度地把我区职工组织到工会中来，维护他们的合法权益，促进经济发展和社会的和谐稳定。
3、加强部门联合协作机制，支持开展创建和谐劳动关系企业系列活动。通过工会、劳动、工商等部门推动企业及时与职工签订劳动合同，扩大工资协商范围，提高集体合同质量。大力开展合格职工之家、和谐劳动关系企业评选命名和双爱双评活动，努力把企业工会建设成为业主拥护，职工满意的职工之家。积极创建先进和谐劳动关系企业活动，积极开展三好一无创建活动，即：政策法规执行好;各项制度建设好;职工权益落实好;无一票否决情况。以积极的行动，有力的措施，把员工放在心上，把关爱落到实处，推动建立互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，构建社会主义和谐社会。
4、加强监督，扩大民主，构建和谐劳动关系。加强职工及工会组织对企业的监督，引导企业制定职工监督领导制度，推选监督员，组织监督员参加培训，规范职工监督员的知情权、参与权、表达权和监督权这四项基本权利，并进一步明确职工监督的基本职责，增强监督意识，及时向有关部门提出建议和反映情况，以达到监督的目的。坚持和完善以职代会为基本形式的民主管理制度，做到多渠道、多层次、多方位的参与，充分发挥参与、监督企业管理的作用。坚持厂务公开制度，工会通过职工代表大会、厂务公开、班组长会、发放资料等多种形式进行公开，并通过召开员工座谈会搜集员工群众对所公开项目的意见和建议，对员工群众不理解的事项及时给予解释，监督和督促公司有关职代会决定的贯彻落实。
5、巩固和完善四位一体体系建设。全总在召开全国工会工作经验交流会时提出四位一体建设经验，要求迅速建立起困难职工帮扶中心、农民工维权服务中心、职工法律援助中心、劳动争议调解中心;打造四位一体的服务平台，总工会及法院、劳动保障、司法、卫生、民政等部门要落实责任，建立对接机制，进一步充实力量，完善工作流程，迅速建立起四位一体的服务平台，为职工解难，在工会、法律援助、困难救助和就业指导提供一站式服务。主动争取当地党政部门的重视和支持，认真落实已出台的政策文件，充分发挥行政资源优势，服务工会帮扶工作;创新思路、探索工会社会化帮扶有效途径，在政策和法律框架内，积极整合社会资源，实现帮扶效果的最大化。
6、大力推广双措并举、二次覆盖工作。全总提出面向社会招聘职业化、社会化工会工作者担任基层工会联合会主席或工会干部，实现对小型非公企业工会工作指导服务的覆盖，以解决一些企业工会主席不敢维权、难以维权、工会组织形同虚设的突出问题，建立区域性行业性基层工会联合会、聘用社会化职业化工会工作者，实现对小型非公企业建会与维权工作的再覆盖。把双措并举、二次覆盖作为推进小型非公企业工会工作的主线，通过多种途径聘用社会化职业化工会工作者，有效破解困扰基层建设的人才难题。在区域性行业性基层工会联合会的指导下，通过建立区域性行业性职代会、平等协商集体合同、劳动争议调解等维权机制，职工合法权益得到有效维护，彰显工会的力量，使工会作用能够很好的发挥。
范文(二)
一、调查方法和样本情况
1、调研的准备
此次调研我们做了较为充分准备。为得到更客观准确的基层情况，我们未听各级工会领导机关的经验介绍，而是直接进入企业，掌握第一手资料，了解普通职工和会员的状况和看法。为达到此目的，我们借助于中国劳动关系学院劳模班的往届毕业生(多在市总工会或企业工会工作)开展调查。每到一个企业，我们首先向工会领导说明来意，征求他们的配合，并首先根据企业的情况，选取一定数量的一线职工作为调查对象，然后请企业或工会有关部门把职工集中起来，在我们的指导下完成问卷调查。之后，我们就调研主题与工会负责人以座谈形式进行深入交谈，了解该企业工会的工作情况、企业的经营状况、职工的工作和生活状况。有时我们会根据需要，选取几位比较有代表性的职工，与他们进行单独访谈，了解他们对企业劳动关系和工会的认识。
2、研究方法
我们在调研时充分运用各种调研方法，力求使不同的方法所得的资料互相补充，相得益彰，保证我们可以点面结合的获得一手资料，从而可以保证我们相关结论的科学性和有效性。此次调研主要运用了以下研究方法：
2.1二手资料法
调研过程中，我们有选择的收集一些企业工会的工作总结和一些统计数据。在有的城市我们与当地的职工帮扶中心或进程务工人员管理服务中心取得联系，在了解帮扶中心开展帮扶工作情况的同时，收集了职工通过12351进行求助的分类统计资料，通过这些资料，我们了解了目前职工求助的主要事项。这些来自基层、来自一线的二手资料为我们开展研究奠定了良好的基础。
2.2问卷调查法
本次调查的问卷包括职工的基本情况、职工的工作情况、对工会的认识等三个方面。在实地调研过程中，我们一般会根据企业的规模选取30个或50个调查样本。对于生产型企业，基于不影响企业生产的考虑，我们一般选择在工作交接班的时候，对某一个生产车间或几个班组进行全覆盖调查。
2.3深入访谈法
由于问卷调查所涉及的问题有限，为全面深入了解企业职工对工会的认识，我们在某些企业选取几名有代表性的企业老职工就此调查所关注的问题与他们进行深入访谈。请他们从一名普通的工会会员的角度出发，讲述在企业的经历和感受，从而为我们提供一手的感性资料。一次访谈时间大约在两小时左右，通过进行深入访谈，我们不仅直观的感受到企业职工对工会的认识情况，而且收集到大量的一手资料。
在与职工进行访谈的同时，我们也与企业工会干部进行了座谈。通过与企业工会干部的座谈，我们在了解工会工作实际情况的同时，也了解了企业工会在经济变革过程中的变化情况。
3、调研范围及样本情况
调查企业性质及有效样本一览表
企业性质调查有效样本
中日合资超市企业37
中韩合资纺织企业50
国有控股股份制化纤企业43
未改制国有毛纺企业50
城镇私营食品加工企业38
私营化工企业(改制国企)35
私营医药食品企业(改制乡企)28
合计281
注：此次调查七家企业共发放350份职工问卷，有效问卷281份，占80.28%。
3.1样本性别比例情况
由于企业生产的实际需要不同，在不同类企业职工性别存在明显差别。在化工型企业男性职工处于绝对多数，而在纺织类、食品类、超市类企业，女性职工又处于绝对多数。总体看来，此次调研性别比例基本平衡，可以较全面的反映不同性别职工的工作情况和对工会的认识情况。此次调查的总样本中，男性职工占样本总体的47%，女性职工占调查样本的53%。
3.2样本年龄结构情况
年龄是反映职工情况的一个重要变量。在问卷中，我们将调查对象的年龄分为30岁以下，30至40岁，40岁以上三个阶段，统计结果显示，此次调查样本覆盖所有年龄段。总体看来，年轻的职工占多数。在我们的调查对象中，30岁以下的职工占58%，31到40岁以上的职工占25%，41至50岁以上的占15%;50岁以上的职工占2%。
3.3样本文化程度情况
文化程度是反映样本对一个事物认识的重要参考指标。此次调研我们调查了不同文化程度的职工对工会的认识。调查分析显示，此次调查的职工中，只有2.5%的人文化程度在初中以下，48.1%的职工是初中文化程度，高中或中专文化程度的职工比例是43.5%，大专以上文化程度的职工占5.9%。
3.5样本在企业工作的年限分布情况
务工年限直接决定了职工对企业的熟悉程度，我们在设计问卷时，把职工在本企业的务工年限作为一个重要的参照变量。其中5年以上的职工占此次调查总体的55%，务工年限有2-5年的职工占到32.3%，只有51人在本企业的务工年限不到1年，比例仅为12.7%。
二、调查过程分析
总的来讲，此次调查过程是比较顺利的，但也遇到一些值得思考的现象。
1、许多企业拒绝接受调查
沿海某市总工会外企办给40余家外资企业联系调查事宜，但均遭拒绝，其理由是企业的经营管理负责人不同意。某市总工会给10余家私营企业联系调查事宜，也遇到类似问题。这说明两个问题：一是企业工会没有独立的自，此次调查是关于工会方面的调查，理论上工会完全可以自己做出决定，但这些企业工会都因企业的经营管理方不同意而随之拒绝调查;二是说明企业管理层不愿意让外界知道工会的状况和劳动关系状况，其中必有原因。
2、接受调查的企业大多数人事部经理与工会主席身份合一
接受我们调查的7家企业当中，除两家国企由党委副书记兼任工会主席外，其余不是人事部经理与工会主席由一人担任就是主管人事的副总兼任工会主席。这既说明了只有获得行政权威的认同，工会才能接受外来的一些调查;同时也说明人事部经理兼任工会主席已经成为一种较为普遍的现象。由此体现了工会对企业行政存在依附性。
3、企业领导的在场对问卷填答有一定影响
这些被调查的企业都是通过我校劳模班的学生联系的，因此我们能够顺利的进入企业与职工接触，并指导职工填答调查问卷。但在调查过程中，一直有被调查群体的直接负责人或企业的领导陪同协助。这样一来，在方便我们调查的同时，又影响到我们的调查。他们的在场给职工形成一定的心理压力，再加上问卷本身涉及职工对劳动条件、劳动时间、企业工会等看法这些较为敏感的话题，使职工在填答问卷时心存顾虑，害怕自己万一答的不好会得罪领导而丢掉饭碗。即使我们一再告诉大家这份问卷是不记名的，请大家放心答题，还是有一少部分职工草草了事。更为糟糕的是一些企业负责人会直接干扰职工填答问卷。在一家私营企业调查时，我们遇到这样一种情况：问卷调查快要结束时，突然一名女职工站起来，高声告诉大家问卷中的一道题该如何回答，于是一些职工又匆匆修改自己已经做好的答案，造成这些问卷成为废卷。后经了解，该女职工是企业老板的儿媳妇，兼任办公室主任。
三、调查内容分析
1、职工权益状况分析
职工的工资水平偏低。我们在调查问卷中把职工收入分为五个档：500元以下，500-1000元，1000-1500元，1500-XX元，XX元以上。统计结果显示，工资水平在1000元以下的占调查样本的73.7%，其中还有17.9%的职工月工资仅在500元以下。在某市职工帮扶中心的职业介绍活动中，我们看到对企业有这样的规定：企业招工必须按照当地最低工资标准执行。当问及这是否会影响职工获取更高收入时，帮扶中心的负责人告诉我们，企业能够按照这一标准执行就很不易了，由此可见企业职工工资水平之低。
相当多职工劳动时间过长。在国有企业中，还能做到四班三运转，但到了改制企业就变成了三班三运转，而一些私营企业竟然是两班两运转(在两家非公私营企业，每日工作时间在11小时以上的占86.4%，其中工作时间在12小时以上的占18.4%)。工人不仅要工作十二小时以上，而且连倒休就没有。甚至在有的企业，午餐把盒饭送到生产线上，职工就在生产线上就餐，吃完了马上接着工作。
一些职工的劳动条件恶劣。我们调查的企业涉及纺织、食品、化工、超市等不同类型的企业。在纺织类企业，我们发现车间棉纺尘埃严重超标，而在化工企业的一些车间异味非常刺鼻，这些都将导致各类严重的职业病。在流水线上的职工，尤其在包装、搬运环节，职工应接不暇，像机器一样，很紧张的完成程序性的工作。总的来看，我们在调查中发现在一些企业的一些生产环节上，工作的劳动强度远远超出了常人的承受能力。
2、工会组织状况反映的矛盾和问题
大部分非公企业的职工认为自己不是工会会员。此次调查的都是组建了工会的企业。但在调查对象中，有38.8%的职工认为自己不是工会会员。而在两家私营企业当中，认为自己不是工会会员的职工比例分别是84.2%和89.3%。在进一步问及您为什么没有成为工会会员的时候，两家私营企业职工回答不知道工会是干什么的比例分别是85.%和100%。这一结果与声称已组建了工会的企业说法形成了鲜明的对照。
企业里基本上没有专职工会干部和专门的工作场所。在调查中我们发现，两家国企的专职工会干部大幅度减少，其中某毛纺厂由原来的11名工会专职干部减少到两名(含工会主席，由党委副书记兼任)。在其他非公企业当中，没有见到专职工会干部，而且工会没有自己的专门活动场所，大都是在别的部门兼职办公。
企业工会没有开展体现工会性质和职责的活动。在我们调查的企业中发现，企业工会几乎仅有的活动是配合企业搞生产。统计表明，在被调查工会会员当中，有57.3%的人认为工会现在做的事主要是配合企业搞好生产，而仅有7.3%的会员认为工会在向资方争取增加职工收入，改善劳动条件方面发挥作用。
3、工会与企业的关系
总体来看，工会很大程度上依附于企业。在调查的七家企业中，除两家公有制企业是由党委副书记兼任工会主席外，其余企业则均由人事部经理或主管人事的行政副总兼任工会主席。工会本应代表职工调整与资方的劳动关系，但根据我们的调查，许多企业不约而同地采用人事部经理兼任工会主席的格局。作为企业的管理者，从他们的主观意志出发，认为这一格局有利于调整劳动关系，强化企业对职工进行管理和控制，精简人员，提高效率。然而，这种角色的混淆造成了工会这一群众组织维护职工权益职能的缺失。由于企业资方处于强势地位，这种身份合一的局面强化了人事部经理作为企业管理方的地位，而相应弱化了工会主席作为职工利益代言人的地位，其结果就是工会更加依附于企业。在问卷中我们设计了这样一道题，您认为工会与企业老板关系亲密还是与职工关系亲密。竟有41.5%的会员认为工会与企业的关系比与职工的关系更亲密。可以说，如果排除调查中的干扰因素，可能选择后者的比例会更高一些。而且这些会员主要是国企和规范的合资企业职工。因为在一些私营企业当中，大部分职工认为自己不是工会会员，所以没有对此问题进行回答。
4、工会与职工的关系
在工会会员心目中，工会与会员较为疏远。调查数据显示，仅有28.7%的会员对工会的印象是亲近，而71.3%的会员对工会的印象是疏远或一般。而在调查如果您同老板发生利益矛盾需要解决时，您会先找谁帮助解决时，我们列举了到工会求助、找老板疏通、请熟人出面协调、找政府有关部门和联合工友解决等五种途径，回答的结果是仅有28.1%的职工到工会求助，而71.9%的职工却寻求其他解决纠纷的渠道。这就说明这些基层工会在相当程度上失去了代表劳动者的功能，并且造成了工会与职工关系的疏远。
四、几点结论
1、职工在企业内部的权益普遍得不到保障
通过我们的调查发现，职工的经济收入、劳动时间、安全卫生、社会保障等合法权益普遍存在问题。但由于劳动者自我维权意识薄弱和维权能力有限，再加上劳动力市场上的供过于求，在这种情况下，企业的侵权行为未必会引发直接的劳动争议和冲突。而作为企业职工，大多数只能选择默不作声，或一有机会就以频繁流动来寻求较好的待遇。
2、企业工会作为劳动者的代言人履行维权职责严重缺失
在企业内部，劳动者作为自然人，在与资方及其人管理方所形成的劳动关系中处于明显的弱势地位。工会作为劳动者权益的代言人，理应发挥维权作用，站出来为职工说话办事。但目前企业内的工会并没有在企业内发挥这样的作用，也无法运用协调劳动关系的有效机制，如平等协商或职工民主管理。造成企业职工不把工会当作自己的组织、不知道工会是干什么的、甚至感到工会与老板的关系比与自己的关系更亲密等现象的存在。
3、企业工会的依附性是维权职责缺失的根本原因
在被调查企业当中，企业的工会是根据上级工会的要求由企业的行政主管建立起来的，或者根本没有建立工会只是按照上级要求向上级工会缴纳会费而已。从许多企业人事部经理兼任工会主席这一现象来看，表现出的仅仅是企业管理者对企业工会的看法和要求，而并非是工人群众对企业工会的要求。许多企业工会由此成为空壳的三无工会(无会员、无活动、无经费)。这种现象在非公企业更为明显。既然企业工会成为老板工会或三无工会，那么工会就很难代表职工利益，履行维权职责;职工自然也就不认可工会是自己的利益代言组织;工会在企业内部的维权机制也就无法建立起来。
范文(三)
一、基本情况
近年来，XX工会工作在党工委、办事处的领导支持和各级工会的共同努力下，坚持走中国特色社会主义工会发展道路，认真贯彻组织起来、切实维权的工会工作方针，在加强自身建设、发展和谐稳定的劳动关系、推进民主管理、服务经济社会发展等方面取得了可喜成绩，各项工作稳步扎实地开展和推进。
1、组织和工作体系基本健全。XX工会组织较为健全，设立了三会(工会委员会、经审会、女职工委员会)，办事处在办公条件、活动场地、活动经费等方面给予工会以大力支持，各项制度建立健全，办公软硬环境条件也比较好。干部、职工100%加入了工会组织。由党工委委员任工会主席，另外还配备有1名专职工会副主席，工作开展良好。
2、党政重视支持工会工作。长期以来，党工委、办事处高度重视和支持工会工作，把加强和改进对工会工作的领导纳入党政重要议事日程，切实加强对工会工作的领导和支持，坚持每年至少1-2次听取工会工作汇报，及时研究解决工会工作中遇到的困难和问题，保证了工会在党政的领导和支持下较好地独立自主开展工会工作。我街道工会从不同的方面对特困职工进行帮扶，建立贫困职工档案。2010年8月份，举办了献爱心，金秋助学活动，共募集资金30000余元，资助了辖区高中应届毕业生11人，初中应届毕业生3人。
3、自身建设得到加强，作用发挥良好。XX工会能够紧密结
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合各自实际，抓住制度建设、工会干部素质提升、实践科学发展观等重要环节和主要内容，不断加强自身建设，工会自身建设基本达到规范化、制度化。
4、注重处理与地方工会的关系。XX工会领导高度重视与辖区企业工会的联络与沟通，把开展活动与处理矛盾关系有机地结合起来，总体关系上下通畅，内外良好。XX工会坚持每年组织开展1-2次大型活动，提升工会的影响力，丰富职工精神文化生活，增进了与辖区企业工会的友谊。
二、存在的主要问题
1、工作活力不足。当前，XX工会还缺乏应有的活力，难以为职工提供全面有效的服务，不能充分满足职工的需求。一是工作内容滞后。XX工会工作的内容大多按照上级工会部署按部就班完成任务的时候多，结合自身实际，有针对性地、开创性地开展工作的内容少。导致工会工作忙于应付，工作成效不明显;二是工作手段缺乏。面对职工迫切需要解决的维权、帮扶、救助等问题，由于工会受到维权政策不配套、物质基础保障弱等因素制约，当遇到相当数量的困难职工群体需要救助、一些职工权益受损需要维护时，作为工会此时往往缺乏有效的工作手段。
2、民主政治建设亟待加强。XX虽然职代会制度建立起来了，但在规范运作、落实职权，真正体现广大职工主人翁地位和发挥作用上，还存在一些问题。职工迫切需要的知情权、参与权、建议权难以落实。
3、干部队伍建设步伐缓慢。工会干部队伍人员少，且还是兼职，与适应新形势新任务要求有差距。
4、与地方工会关系不够顺畅。XX工会对所属管辖地企业工会无论是工作指导、评先创优还是对职工的帮扶救助等，投入都略显不足。这是当前影响****工会与所属管辖地企业工会建立良好关系不容忽视的重要因素。
三、对加强和改进工会工作的意见和建议
工会要按照组织起来、切实维权的工会工作方针，以扩大覆盖面，增强凝聚力为着力点，不断推进工会工作迈上新台阶。工会要在本级党组织和上级工会的领导下，认真贯彻党中央关于工会工作的指示要求，以维护职工权益为工作原则，独立自主地开展工作。密切联系职工群众，关心职工群众生产生活，热忱为职工群众办实事、做好事、解难事，努力把工会建设成为组织健全、维权到位、工作活跃、作用明显、职工信赖的职工之家。
企业调研工作总结篇10
关键词：员工满意度SmQ短式量表SmQ长式量表＼
一、员工满意度评估
（一）国外对员工满意度评测综述
企业员工的满意度评测方法。当前员工满意度已成为评价企业最重要的标准之一，特别是对大型企业来说更为重要，一般最为常用的员工满意度评价方法主要有以下两种。
单一的整体评测方法。单一的整体评测仅仅要求被调查者表达自己对工作的总体体验，例如，“从工作环境、待遇以及个人价值自我实现等方面而言，对工作较为满意”。已有大多研究表明，整体评测法操作简单，能够以较为宽泛且单一的形式对员工满意度进行总体概括性的评测。但是，通过该方法取得的仅仅是最终的综合评价分数，依据该综合得分可以评价企业的整体满意度水平，却无法实现对企业存在的关键性问题进行深入分析，因此，该方法的操作对帮助管理者改善目前工作情况的作用微乎其微。
工作要素总和评价方法。该评价方法就是将所考察员工对工作的满意度分为若干维度分别进行考察，一般所考虑的维度是职位晋升、工作本身、劳资以及公司群体的满意度等几个方面，通过对这几个方面的评价划出等分排名，从而依据得分排名对员工满意度进行评价。该方法操作的基本流程是：首先，找出能够充分反映员工工作的若干关键评价维度；其次，针对不同的评价维度制定相关的问题；最后，在第二步所设计调查问题的基础上，采用量表的法对第一步所确定的维度进行评价。关于调查表的设计既要求对各具体要素或问题能够进行深入的考察，同时又要能够量化，即能够采取统计学的方法计算出员工对各维度的整体满意度得分。相对于单一整体评价法，该评测方法的具体操作相对复杂和烦琐，所幸的是，它能够获得更为精确的评价结果，这样对于企业管理者来说，能够就当前企业存的问题，积极制定针对性的策略来提高员工满意度，进而促进于企业的长足发展。
评测员工满意度的工具。当前国外研究员工满意度一般采用量表法，1957年，明尼苏达工业关系中心制定了评估员工满意度的方法――明尼苏达满意度量表，即mSQ，它是一种十分常用，也是十分权威性的量表。mSQ量表一般可分为两种，一种是长式mSQ量表，包括21个分量表，共有一百个问题，所涉及的主要方面有能动性、薪资、个人能力的发挥、培训和自身发展、公司政策及实施、员工社会地位、成就感、权力、公司技术发展、创造力、道德标准、奖惩制度、员工自身责任、工作安全、社会福利和服务、部门和同事的团队精神、员工关系管理和沟通交流、公司多样化发展、公司工作环境和条件等方面。
另一种是短式mSQ，包含内、外在满意度和一般满意度三个分量表。所涉及的主要维度有员工职位晋升、个人成就感、公司政策和实施、薪资、同事、技术、创造性、能力的发挥、道德价值、个人价值体现、员工责任、稳定性、社会服务、社会地位、人际关系、工作条件等。
（二）国内对员工满意度评测综述
国内学者对员工满意度的研究主要是通过调查表的形式，对员工进行调查，同时也进行相应的访谈工作。而对于员工满意度的测量一般是在定性的基础上，再利用定量分析方法进行量化评价。国内研究者根据各自的实际研究情况，设计出了各种各样的评估员工满意度的模型和方法。
例如：2000年，卢嘉等人提出了，评测员工满意度的原则、方法和分析模型，并详细介绍了员工满意度调查表设计的关键步骤：首先，从定性层面把握企业当前的现状；其次，选定若干能够综合反映员工满意度的维度以及相应的问题；第三，通过设计的问题表对员工进行评测；最后，分析评测结果并对结果进行描述。美中不足之处是缺乏实地调研和定量分析。王文慧等人在2002年借助管理心理学的相关理论和二级模糊综合评测方法，构造了综合评估员工满意度的模型。她进一步利用所构造的评估模型对一高科技企业进行了实际调查和评估分析，然而，由于调研样本量过小，影响了最终研究的效果和可信度。此外，杨乃定提出了员工满意度评估的数学模型，并且对模型进行详细的阐释，但由于该数学模型十分的抽象和复杂，使得在实际研究过程总存在操作上困难，因此实用价值较小。
近年来，无论国内学者还以企业家都更加重视企业员工满意度问题。在此方面得到卓有成效研究的是吴宗怡和徐联仓mSQ的修订和实际运用。此外在具体行业或特定环境方面，冯伯麟考察了教师工作满意度的问题，认为：“自我价值的实现、工作的强度、薪资水平、与领导之间关系以及与同事之间关系五个维度构成了”；梁觉则对合资企业员工满意度方面进行了卓有成效的研究等。遗憾的是，目前尚未成功构建出一种能够有效评估我国企业员工工作满意度的方法和工具。
二、影响员工满意度的因素
不同学者研究影响员工满意度的因素的侧重点不同，但无论如何个人条件与工作的匹配度是分不开的，最简单、最基本也是最重要的应该是：员工年龄、受教育程度，薪资状况等对员工工作满意度的影响。
（一）年龄因素
Herzberg（1957）的研究表明：“员工年龄因素和总体工作满意度之间的关系呈现出U形状的曲线关系”；与Herzberg不同的是袁声莉（2002）通过对20多家企业的实地调研发现：“两者之间呈现J形态的曲线关系”；与Herzberg和袁声莉研究都不尽相同的是meCue和Gianakis（1997），他们认为年龄与总体工作满意度是正相关关系。此外，Bourne（1982）研究发现年长的员工总体工作满意度水平高于年轻的员工，与此得出相同的结论的还有mottaz（1987）。这些研究都说明，年龄对工作满意度情况有影响作用，其程度在不同的行业、不同的阶段可能出现不同的表现。
（二）性别因素
Herzberg（1957）认为员工性别同员工工作满意度之间的关系并不能用一个简单地范式来概括，面对不同的情况会表现出很大的差异性；与此不同的是mason（1995）以及Cheung和Scherling（1999）的研究。前者对美国1.3万名员工调查认为，男性在薪资待遇、总体工作满意度等方面的满意程度显著高于女性，而在其他某些方面表现则恰恰相反；后者以台湾高科技行业为对象进行研究，结果显示男性员工工作满意度要比女性高，两者研究得出相似的结论。此外，mottaz（1986）通过考察不同职业和职位的员工时，发现：“性别在员工工作满意度的各个层面是毫无差异性的”。
（三）年资因素
Smith（1996）在研究医疗机构总体工作满意度与年资之间的关系时发现：“年资少于半年的员工满意度明显地高于年资超半年的员工，同时在年资在半年以上员工中离职率较高”；类似地，刘凤瑜等（2004）认为两年以上年资的员工要比年资低于两年的员工满意度高。Hulin和Smith（1965）的研究表明：“员工年资和对工作本身、报酬的满意度呈正相关”；然而，Gibson和Klein（1970）却指出年资和员工工作满意度之间呈负的线性相关关系；袁声莉等（2002）的研究发现年资和总体工作满意度之间却呈现了凹形态的相关关系。
（四）学历因素
Vollmer等人（1955）认为：“学历越高的员工就越容易产生对工作不满意的情绪”，而terry等人（2001）却认为员工学历对报酬、晋升、管理者及同事的满意度及总体工作满意度上都有显著性的差异；然而，Sinha和Sarma（1962）则认为学历和工作满意度没有关系；刘金钵等（2001）对上海某纺织企业的研究表明：“员工学历与员工工作满意度呈现明显的负相关关系”；冯田华（2001）在对广东、江苏等地共15家民营企业的研究也表明：“员工学历越低满意度越高”；袁声莉等人（2002）的分析认为大专学历员工满意度低于高中学历或中专学历员工，而本科及以上学历员工的们满意度高高于本科及以上学历员工的满意度。
（五）职位因素
2001年，张岩通过探究it和传统行业的员工满意度发现：这两种行业的管理者对自身价值实现和工作本身方面的满意度明显比普通员工满意度高，研究结果同时得出职位与薪资报酬、公司的政策和政策实施以及人际关系没有明显差异化表现的结论。冯田华（2001）认为：“员工职位与其工作满意度是正向的，通常来说，职位越高的员工在工作中往往享受越高的福利待遇也具有较大的自主性，而且能够通过该工作获得较大的成就感”；但一般地，对于职位较低的员工而言，福利、工作环境甚至生活环境都较差，工作也较为单一乏味，从而导致低职位员工工作满意度低的状况。
同时，随着近年研究的不断深入，对于员工满意度的影响因素考虑的也更加深入、更加抽象，而研究方法也更加复杂、更加科学。例如，许丽伟等（2012）为研究人格特征、心理健康与员工满意度的内在联系，采用艾森克人格问卷、症状自评量表和满意度综合问卷三种方式对2700名油田青年员工进行了抽样测试。研究发现三者有明显关联。因此学者不仅提出一些较为普遍的提升满意度的方式，还重点强调从培养良好人格特征、提升心理健康水平两方面出发，来达到目的。汪鑫等（2012）在借助专业软件通过主成分因子分析和回归方程得到影响满意度的因素由大到小分别为工作群体，工作环境，企业管理，工作回报，个人发展就如何提高员工满意度的这一问题，王广利等（2012）认为要从以下三方面出发：建设优秀的企业文化；制定公正合理的薪酬制度以及创建关心企业员工的整体氛围。
三、提升员工满意度的对策
在当前社会环境下，无论各行各业，对于提升员工满意度，学者一致认为要做到管理以人为本，培育良好、和谐的环境氛围，建立公平公正的薪酬分配和绩效评价系统。如张云发（2012）通过研究得出结论，企业如果要真正做到以人为本，就必须“充分重视人，时刻关心人，大力培养人，有效激励人和全面发展人”从这五方面来实现员工满意度的提高。而且卜鹏爱（2012）认为首先要从制定公平合理的薪酬分配制度出发，具体实施时应满足三大要求：建立既有公平又有竞争的薪酬制度；建立绩效考评系统，不同岗位不同工资水平并且增加员工奖金和福利。其次，构建和谐企业氛围也至关重要，为企业员工营造讲求民主以及追求共同进步的环境氛围，对于提升员工在工作中的满意度也是十分有利的。除上面两方面外，建立公平竞争机制，完善培训制度、高度统一员工个人价值与企业发展前景也应给予充分重视。
参考文献：
[1]沈捷.知识型员工工作压力及其与工作满意度、工作绩效的关系研究[D].杭州：浙江大学，2003：32-35.
[2]卢嘉，时勘，杨继锋.工作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发，2001（1）：15-16.
[3]袁声莉，马士华.员工满意度实证研究[J].技术经济与管理研究，2002，（3）：22-24.