科学管理的核心篇1
关键词：学科核心竞争力；知识管理；途径
作者简介：徐道炜（1981-），男，福建福州人，福建农林大学林学院，讲师；刘金福（1966-），男，福建永春人，福建农林大学图书馆副馆长，教授。（福建福州350002）
基金项目：本文系福建农林大学本科教改项目（项目编号：01jg04019、01rp10002）、福建农林大学研究生教改重点项目（项目编号：2010YJ01）的研究成果。
中图分类号：G642.3 文献标识码：a 文章编号：1007-0079（2012）11-0028-02
近年来，就业市场的形势越来越严峻，社会各界对毕业生的要求越来越高，各高校之间的竞争也越来越激烈。要想在激烈的竞争中脱颖而出，成为公认的一流大学，高校必须要有自己的核心竞争力。知识是高校赖以生存和发展的基础，学科是高校教学、科研等的基本功能单位，是高校人才培养、教师教学、科学研究的基本组织形式。因此，以知识为基础和以学科为核心的高校开展基于知识管理的学科核心竞争力研究具有很重要的理论和现实意义。[1，2]
一、学科核心竞争力的内涵和本质
1.学科核心竞争力的内涵
学科核心竞争力是一个学科所特有的、能使学科获得持续竞争优势的能力。它的形成与发展是一个动态过程，是其在开展教学、科研、服务社会等职能过程中，依托学科建设的基础设施，以学科的办学理念、管理模式、学术构成以及学科所拥有的其他竞争力诸要素的协同、融合为基础，展现学科所拥有的优势和特色，并挖掘学科潜在的优势和能力而长期形成的。
学科核心竞争力具有如下五个特征：[3]
（1）价值性。学科核心竞争力不是学科资源、人才、设备等简单堆积，而是学术资源历史积累、各方面工作长期整合的综合体现，是能够给社会带来超预期价值的竞争力。
（2）稀缺性。学科核心竞争力是学科长期积累与沉淀的表现，是在漫长的教学科研实践过程中逐渐培育出来的，并且在实践中不断改进和完善，与学科相生相伴，其他学科在短时间内无法通过学习借鉴、引进人才、自身积累等方式获得，是相对独特、专有的竞争力。
（3）渗透性。学科核心竞争力内化于学科组织管理体系中，渗透到学科各个方面，是整体竞争力的体现，可发挥耦合作用。
（4）可持续性。学科核心竞争力使学科整体水平不断得到提升，与学科历史和文化紧密联系在一起，使竞争对手在较长时期内难以超越，能够保持长期稳定的竞争优势。
（5）创新性。学科核心竞争力具有相对性和动态性，是学科相对持久的竞争能力，而非一成不变的竞争能力。在保持和增强学科核心竞争力过程中，应该不断进行理论创新、文化创新、科技创新、管理创新等，使学科在竞争中保持长久优势，实现强者愈强的“马太效应”。
2.学科核心竞争力的本质
学科是最基本的知识集合体，是以知识为基础、传播和创造专门知识的基本学术组织。知识是学科赖以生存和发展的基本元素，没有知识，学科就成了无水之源。格雷・汉默在海恩主编的《在竞争基础上的竞争力》一书序言中指出：“一种核心竞争力毫无疑问地包括隐性知识和显性知识。”管理学家伊夫・多兹认为，竞争力不可触知，也不能度量。核心竞争力的普遍模糊特性表明其具有很强的知识性，而且主要表现为隐性知识所体现的竞争力。
学科核心竞争力所具有的价值性、稀缺性、渗透性、可持续性、创新性归根结底都是知识所具有的特性。这种特性表现为竞争对手或无法进入或进入成本很高，能使该学科保持持续的竞争优势。因此，可以认为学科核心竞争力的本质是知识性。
二、知识管理
1.知识管理概述
知识管理主要在于协调统一信息获取、人力资源、知识以及组织运作等之间的关系，从而最大程度上提高组织的绩效，它实际上是一种有组织的为提高学科综合实力和效益而进行的活动。这种活动是一种动态过程，是对知识创新能力的动态管理，需要配以相应的管理机制、学科氛围和知识共享环境等基本条件才能够有效地管理知识，采集有用的知识并进行加工，进而为知识的交流与共享、创新与增值创造良好的环境。通过创建课题小组、学科团队等形式进一步优化知识共享机制，达到外部知识与组织内部的融合、个人知识与组织知识的升华，运用集体的智慧提高学科对外部环境的响应能力、应变能力和创新能力，进一步促进学科的可持续快速发展。
2.学科加强知识管理的意义
知识管理是对知识资源的一种有效组织管理，是以知识为基础，运用现代化管理理念与手段，实现知识资源的互动与共享、融合与升华，提升学科的整体知识水平，提高学科核心竞争力。知识始终贯穿于教学、科研和服务社会三大基本职能过程之中。知识管理的过程就是协调和促进知识在教学、科研和服务社会三者之间流动的过程（见图1），使三大职能相互促进、协调发展，最终形成良性循环，使学科核心竞争力不断得到更新、提升。图1为知识管理促进教学、科研和服务社会三大基本职能良性循环发展示意图。
三、以知识管理提升学科核心竞争力
1.营造知识管理的有利环境，提高学科管理效率
知识管理过程中始终强调知识的共享，这就要求学科建立开放和信任的文化氛围，减少知识流动过程中可能遇到的阻碍，使知识在组织成员间快捷、高效地流动和共享，在知识交叉碰撞中实现知识的创新和学科整体实力的提升。因此，必须在学科内部创建一种鼓励学习、增强成员间的信任与合作、推动知识交流与共享、崇尚改革实践和开拓创新的机制。这样的环境中，每个成员的学习积极性得到提高，巨大的潜能得到发挥，自身价值得到体现，创造积极性受到肯定，创新的想法得到尊重和交流，成员之间的合作更加普遍，从而使学科的整体水平得以全面提高，获得持续的竞争优势。
2.鼓励学科成员之间交流，提升知识素养
知识流动比知识本身更为重要，知识流动的过程是创造新知识的过程。学科成员在原有知识积累和知识构成的基础之上，对不同知识进行有选择的吸收，并进一步进行加工改造，加深对知识的理解，与自身所积累的知识进行融合与升华，更新原有的知识体系，使自身知识素养提升到一个新的层次。因此，应鼓励学科成员之间广泛深入的交流与合作，增加获取新知识的途径，增加学科知识的存量与流量，提升学科竞争力。
3.优化知识交流机制，增强知识流动
知识结构影响知识流动的速度、深度以及广度。用节点表示学科成员，两节点的连边表示学科成员间的知识交流，就构成了学科知识交流网络模型。网络中各个节点所代表的知识水平（知识存量）是不相同的，而且知识内容也存在不同程度的差异。知识流动过程中存在两种最基本的模式：第一种为知识从知识水平高的节点向知识水平低的节点流动，知识水平高的节点成为知识的供给者，而知识水平低的节点成为知识的接受者；第二种模式是节点之间不同知识内容的相互交流。因此，学科成员间的知识交流与合作表现为网络上的知识传播。优化学科知识交流网络的结构，发现其内在特性，找出促进网络间知识流动的有效方法，提高网络的稳定性，对学科的建设与发展有极其深刻的意义。
4.构建知识网络，推动知识共享
知识网络是基于对知识的管理以及知识需求的需要，每个学科均需与其他学科或者其他机构建立联系，实现知识在不同组织间的共享，从而构成集知识创造、知识整合和知识共享、知识创新等功能于一体的学科知识网络结构体系。[4]学科之间的界限已不明显，不同学科相互融合产生许多交叉学科。因此，加强学科之间交流，构建学科联盟，有助于各学科之间优势互补，融合贯通，创造新的研究领域和交叉学科，达到双赢，核心竞争力得到共同提高。
5.建立学科知识创新机制，促进知识可持续性发展
知识是学科的基础，而创新是知识的源泉。要想保持学科的核心竞争力就必须不断进行知识的创新，保持知识的可持续性发展。知识创新不仅需要一定的环境和条件，更需要相应的知识创新机制。首先，要营造鼓励创新、崇尚创新的学术氛围，激发学科成员创新的激情；其次，在硬件条件上尽可能提供知识创新所需要的基金资助、设备保障和生活支持，为人才调动和交流创造良好的外部环境，使学科成员可以全身心地投入到知识创新中去；再次，建立鼓励知识创新的奖励制度，对于取得一定成绩的成员给予精神上的鼓舞和物质上的奖励，同时广泛开展成果知识交流会和研讨会，利用集体的智慧进一步推陈出新，创造出更多的新知识，保持学科核心竞争力的可持续性。
四、结束语
学科核心竞争力的根源和本质在于知识，而知识管理正是为了增强学科核心竞争力而创造、获取和使用知识的过程。将知识管理引入到学科建设管理之中，对于提高知识流动的速度、深度和广度、促进成员间知识流动和知识共享、加快知识创新等方面起着重要的作用，是改革高校管理制度的新观念和新尝试。将知识管理的思想渗透到日常学习、教学和科研等活动中，发挥其在提升学科核心竞争力的重要作用，成为提升学科核心竞争力的有效途径。
参考文献：
[1]洪伟,吴承祯,陈辉,等.精品课程建设的核心:学科、队伍建设与科学研究[J].高等农业教育,2004,(6):50-51.
[2]刘金福,洪伟,吴承祯,等.资源环境类统计学人才培养模式研究[J].高等农业教育,2010,(3):47-49.
科学管理的核心篇2
关键词：科技“核心期刊”；评定问题；遴选方法；指标体系建设
“核心期刊”已经成为当前衡量一个杂志学术地位的基本指标。能否进入“核心期刊”的队伍，对一个杂志社，特别是学术期刊和技术期刊来说，已经成为不容忽视的重要问题。因为被评为“核心期刊”就意味着杂志学术水平被社会承认，杂志上发表的文章可以得到中国所有的高校、研究所等职称评定机构的认可。杂志能否进入“核心期刊”，更是杂志社能否生存和发展的导航标！
一、中国科技“核心期刊”评定现状
中国科技期刊的发展与繁荣，包括两个方面：一是数量的增加，以满足社会多元化的需求。1949年建国时，我国有科技期刊80种，1956年增至200种。1978年新闻出版署成立，根据国务院、的指示，对全国正式出版期刊进行了重新登记，换发了新的期刊登记证，获准正式出版期刊6000种，其中，自然科技期刊2800种（占48%），10年增长了7倍。2005年经过整顿提高，期刊稳定在4957种。［1］二是已办期刊质量的不断提高，这是期刊整体质量的根本保证。在期刊总量迅速上长的同时，如何有导向性提高期刊质量，成为期刊管理部门的重要工作之一。因此，评价“核心期刊”就产生了。
1992—2004年，《中文核心期刊要目总览》先后有4版问世。纵观4版《总览》中的核心期刊，特点显著：一是刊源数量不等：第1-3版《总览》的候选刊物约1万种，分别遴选出2174、1596和1571种核心期刊。核心期刊约占期刊总量的21%、16%和15%。第4版《总览》待选刊源约1.2万种，最后筛选出1798种核心期刊，入选率为15%。［2，3］二是核心期刊的筛选指标不同：编制第1版《总览》，主要采用载文量、文摘量、引文分析综合筛选；第2、3版《总览》增加了“影响因子”；第4版《总览》将“他引量”和“获国家奖或国内外重要检索工具收录”2项指标纳入筛选指标，去掉了“载文量”。［4，5］
二、中国科技“核心期刊”评定中存在的主要问题
（一）科技“核心期刊”的学术引导效应不力
科技核心期刊是科学技术事业的重要组成部分，“核心期刊”战略的实施应该结合我国科技计划重点方向、科技发展的学科优势和新生长点的实际格局，遴选一批国内领先和国内重点培育两个层次，进行重点支持。可是，在我们现行的“核心期刊”遴选指标体系中，没有这方面的指标要求，使其学术引导效应严重不力。
（二）“影响因子”对“核心期刊”的学术质量评价存在较大的局限性
作为“核心期刊”评定的重要指标之一的影响因子，与两个因素直接相关：一是分子，该刊前两年发表的论文在统计当年被引用的次数；二是分母，该刊前两年发表的有实质性的论文和述评的数量。活跃的学科其期刊的影响因子要大大超过不活跃学科的期刊。有的学科领域的研究比较窄，从事同一领域或相关领域研究的人数不是很多，即便所有有关的科学家都加以引用，其引用次数也不会很高。所以，某一期刊的影响因子高，只能说明该刊的总体质量高，并不能得出该刊上发表的所有论文质量都高。［7，8］
（三）科技“核心期刊”缺乏人力资本质量评价
纵观4版《总览》中的“核心期刊”评价指标体系，期刊采编人员综合素质评判指标缺乏。期刊业是知识密集的智力型产业，采编人才是最重要的生产要素。期刊出版质量的差异，很大程度上取决于办刊人员素质的高低。有的科技“核心期刊”编辑部只有1个固定编辑，为了节约出刊成本，其他采编人员都是聘用无业人员，他们没有学术专长，也不懂期刊行业知识，只是完成错别字校对等低级工作。所以，科技“核心期刊”缺乏采编人员素质考量，“核心期刊”的核心竞争力就会受到极大的质疑。
（四）科技“核心期刊”的行业分类不明确
科技“核心期刊”不在于多，而在于精，“核心期刊”应该起到行业风向标的作用。随着我国政治、经济、文化的广泛发展，人们对科技期刊多样化需求增大，综合科技期刊远远不能满足人们的需要，各种专业期刊应运而生。同一行业、同一研究领域可能出现多种刊名的科技期刊。这些期刊如何提升其质量，行业内的科技“核心期刊”的设立就显得尤为重要，它将为同行业科技期刊标准化、规范化、高学术水准起到排头兵的作用。
三、中国科技“核心期刊”的遴选原则与方法
（一）遴选原则
1．科技“核心期刊”实行三年动态管理：三年评定一次，一次评定三年有效。这对所有科技期刊都是一个动态激励机制。也给科技“核心期刊”管理和评定办法的进一步改进留有一定空间。
2．严格科技“核心期刊”学科领域总量指标限制：同一学科领域最多一两种“核心期刊”，宁缺勿滥，使评定出来的“核心期刊”真正起到该学科领域的风向标作用。
3．确保学术专家对科技“核心期刊”评定的权威性：在期刊管理部门的组织下成立科技“核心期刊”评定动态专家委员会，某个学科领域的科技期刊的学术水平如何，一定要是科学学术专家说了算，不能由期刊管理部门独家评定。每次期刊评定，专家委员会人员应该有所调整，不能固定，以免走“后门”，以保证科技“核心期刊”的学术质量。
（二）遴选办法
1．遴选范围。创刊5年以上的公开发行的科技期刊；按国家有关规定，期刊社必须满足采编人员数量和质量规定的科技期刊；优先考虑我国优势学科和特色学科的科技期刊，优先考虑具备集约化发展趋势、由全国性学术社团或科研机构主办的优秀科技期刊。
2．遴选指标体系建设。（1）定量指标：一是根据来源期刊的引文数据，进行规范化处理，计算各种期刊总被引频次、影响因子、即年指标、被引半衰期、论文地区分布数、基金论文数和自引总引比等项科技期刊评价指标，并按照期刊的所属学科、影响因子、总被引频次和期刊字顺分别进行排序。二是知名度指标，包括被国内外要数据库，特别是与专业相关的重要数据库收录情况；被国内外重要文摘期刊收录情况；被国内重要图书馆，特别是与专业相关图书馆收藏情况。（2）定性指标：一是编辑队伍考核。对编辑人员从数量到质量进行严格审核，这是保证期刊质量的持续提升的基础。执行主编或常务副主编必须具备该专业期刊高级职称或相当于该职称的学术水平，并在本专业有持续的在研项目，使其学术水平有不断的提高。其他编辑人员的知识结构、年龄结构和必要的数量都要有所要求。二是期刊编辑部要有良性的经济循环和较高的社会效益考核。三是期刊在评定期内的获奖情况，以及期刊中论文获奖情况。
（三）遴选程序
1．自愿申报。由期刊主办单位直接向当年的“核心期刊”评定办公室提出书面申请。
2．资格审查。由“核心期刊”评定办公室按照遴选原则、范围和评定指标的要求对报送的“核心期刊”评定材料进行严格审查，本着宁缺勿滥的责任精神严格资格审查。
3．评审。对于资格审查通过的申请材料，交送当年的科技“核心期刊”评定动态专家委员会进行集中评审，由申报单位简介报送材料，然后进行评委质疑答辩，最后，采用无记名投票方式择优选出不同学科领域的科技“核心期刊”。
4．公示。由中国科技“核心期刊”评定办公室对评审通过的被选“核心期刊”进行为期3个月的公示。公示期内，“核心期刊”评定办公室对于有异议的材料进行调查、核实，并进行严格处理，还公正于民。
5．审定。公示期满后，根据公示反馈意见，由“核心期刊”评定办公室对反馈意见进行整理，上报当年的科技“核心期刊”评定动态专家委员会进行审核，最后研究正式批准当年科技“核心期刊”，并向社会公布当年入选的期刊名单。
四、强化中国科技“核心期刊”管理的措施建议
（一）强化科技“核心期刊”组织管理体制
我国现阶段，科技“核心期刊”评定工作没有统一的国家标准，政出多头，管理分散，即新闻出版总署、科技部、中国科协、国家各个部委、部分大学图书馆、还有一些经济实体都可以进行“核心期刊”的评定工作，形成科技“核心期刊”评定的各自为政的局面。这不仅给科技“核心期刊”有效实施宏观调控和微观管理增加了难度，也给科技界科技评价和人才激励造成导向混乱，无所适从。因此，必须强化中国科技“核心期刊”评定的统一管理和监督。笔者建议：在国家新闻出版总署下设中国科技“核心期刊”评定委员会办公室，由该办公室牵头组织三年一度的科技“核心期刊”评定和监督工作。
（二）实施科技“核心期刊”的分类指导，个性化管理
不同学科领域和不同性质的期刊，有时缺乏可比性。要提高管理的科学性和有针对性的管理，应对不同类型的科技“科技期刊”实行分类管理，制定相应的管理政策和措施，克服“一刀切”管理带来的弊端，使科技期刊遵循不同性质、社会功能、社会需要而科学合理地发展。国家主管部门对其实施正确引导和宏观管理。
（三）强化科技“核心期刊”评定的风向标作用
在核心期刊的评审中，期刊指标起着重要的作用。杂志要想提高自己的影响力，最根本的办法就是提高杂志的论文质量和学术水平，但是一个杂志要想在短时间内有一个大的改变难度很大，很难想象许多高水平的论文会选择一个非核心期刊来发表。提高杂志影响力的另外一个重要的办法就是让读者能更方便地读到自己杂志，杂志文章被人阅读的多了，引用的概率自然就会提高，被引频次、影响因子、即年指标、扩散因子也会随之提高。
目前，读者来阅读杂志的办法有两种，一种是到图书馆查阅或自己订阅，另外一种办法就是到互联网上查看，而且到互联网上查询的比例越来越大，互联网的影响越来越大，因此，期刊编辑部要充分利用互联网的扩散作用，提高期刊影响力。
参考文献：
［1］朱晓东，宋培元，曾建勋.我国科技期刊现状及管理政策分析［j］.中国科技期刊研究，2006，17（6）：1045-1049.
［2］庄守经.中文核心期刊要目总览［m］.北京：北京大学出版社，1992.
［3］林被甸，张其苏，蔡蓉华.中文核心期刊要目总览［m］.第2版.北京：北京大学出版社，1996.
［4］戴龙基，张其苏，蔡蓉华.中文核心期刊要目总览［m］.第3版.北京：北京大学出版社，2000.
［5］戴龙基，张其苏.中文核心期刊要目总览［m］.第4版.北京：北京大学出版社，2004.
［6］公晓红，冯广京.我国期刊核心竞争力研究［j］.中国科技期刊研究，2006，17（2）：182-188.
科学管理的核心篇3
[关键词]核心素养；课程改革；课程管理；课程设置；课程实施
中图分类号：G632.0文献标识码：a文章编号：1671-0568（2016）28-0004-02
2016年9月13日。中国学生发展核心素养总体框架正式。该框架将中国学生发展核心素养分为文化基础、自主发展、社会参与三个方面，综合表现为人文底蕴、科学精神、学会学习、健康生活、责任担当、实践创新等六大素养，具体细化为国家认同等十八个基本要点。核心素养是我国当前落实教育立德树人根本目标的突破口，是我国课程改革进入新阶段后的着力点。对学校而言，课程管理、设计、实施以及评价要以培育学生核心素养为总目标，用核心素养来引领学校课程改革。
一、把培育学生核心素养作为学校课程管理的聚合点
课程管理是学校一项十分重要的任务，是学校组织教育教学的具体路径。学校强化课程管理，就是为了教育教学活动的有效开展。教育的根本目标是立德树人，培育核心素养是其具体抓手。所以学校课程管理聚合点必须是对学生核心素养的培育。
当前，学校对课程的管理是通过教育教学的相关职能部门具体执行。如国家课程由教务处管理，校本课程由教科处管理，一些活动型课程由学生处管理等，各校的课程管理可能有些差异，但大同小异。这样的课程管理模式，表面上看分工清晰、职责明确，对教育教学的有序组织也是有益的，但这种管理模式的弊端显而易见。比如，教务部门对于国家课程管理，目标直接指向高考，以应试为唯一旨归。而教科等其他部门管理的校本课程与活动型课程如学生社团活动等，目标主要指向是拓展学生知识，培育学生能力，但在应试教育的环境下，往往成了摆设。如果学校整体课程管理目标分散。无法共同指向立德树人与核心素养，那么，这样的课程管理无疑是不成功的，也远离了课程改革目标，甚至有悖教育本质。因此，学校整体课程管理必须进行改革。通过改革使得学校全部课程瞄准立德树人的根本目标，把核心素养作为课程管理的聚合点。
笔者所在的南通大学附属中学是一所建校刚满三年的新校。学校建校伊始，针对当前课程管理机制的弊端进行了大胆改革与创新。具体举措就是逐步淡化许多学校共同实行的课程管理模块分割机制，仿照大学学院管理模式，在全校建立了“人文与社会学院、数学与科学学院、工程与技术学院、艺术与传媒学院和体育与健康学院”等五大学院。依托学院打造课程基地，把五大学院建设成五大课程基地，让五大课程基地变成学生课程超市，在课程超市中，学生自主地选择自己喜欢的校本课程与社团活动，以此促进学生个性发展与张扬、兴趣挖掘与拓展，培养学生的创新精神与创新能力，实现自主性发展。
管理机制的这一创新。使学校的课程管理主体归属五大学院。五大学院可以对自己所属的课程进行整体管理与设计。比如语文课程属于人文与社会学院，学院就可以将其进行从国家层面的语文课程、语文国家课程的拓展课程、与语文相关的校本课程以及与语文相关的社团与实践活动等进行整体管理，并尽可能厘清其间的关系，目标指向就是培养学生与语文课程关联的能力素养。如此，学校的具体学科教学就可以由原来的小学科拓展为大课程，由原来的只是关照应试的小教学变成关注学生素养提升的大教育。实施三年来，这种课程管理模式，提升了学生综合素养，学校的高考也取得了丰收，2016年高考的本科录取率比同类生源学校高出20个百分点。一方面是因为目前的高考已经越来越重视学生综合素养，另一方面也说明学校的课程管理创新对学生综合素养提升是有效的。
需要指出的是，学校在课程管理方面的尝试虽然取得了一定成效，但仍需时间进一步观察，不少地方处在不断完善之中。各校可根据自身情况就课程整体管理方式进行调整革新。尤其是当前培育学生核心素养的目标已定，学校只要能紧紧围绕立德树人这一根本，把核心素养真正作为课程管理的聚合点，这样的课程管理的方向就是正确的。
二、以核心素养为纲科学谋划学校多层次的课程设置
宏观层面的课程管理改革只是为培养学生核心素养、实现立德树人目标提供了体制机制上的保证。而要通过课程实施达到对学生核心素养的有效培育，必须以核心素养为纲科学谋划学校课程体系，拿出基于核心素养的具有学校特色、融入学校文化元素的课程图谱。这个图谱有国家课程、拓展课程、校本课程、活动课程等多个不同层级。图谱从纵向看以国家的某一课程为出发点，围绕学科核心素养的目标向下进行系列设置：从横向看就是一个个围绕某一课程的系列课程的并列。无论是纵向与横向，都必须是有一个内在的统一的指向，纵向方面指向就是学科核心素养，加起来十八个基本要点：横向方面指向学生的六大核心素养。整个图谱指向就是文化基础、自主发展、社会参与。
国家层面培育学生核心素养内容确定后，接着就是新课程标准的制定与新教材编写。基于核心素养制定的学科新课标就是该课程所有纵向课程系列的总蓝图。比如中学思想政治学科的核心素养培育内容是“政治认同、理性精神、法治意识和公共参与”，那么作为这一课程校本化拓展的课程以及活动课程，都必须围绕这一内容而具体展开，也就是说，在中学思想政治课程的纵向系列中，都指向一个共同的东西，就是“政治认同、理性精神、法治意识和公共参与”。其他课程也是如此。
在本校依托五大学院所建的系列课程中，尽管已经由各个学院纵向建立了许多不同层级的课程体系，但之前我国学生发展核心素养框架尚未正式公布，学科核心素养内容还没有确定，所以在不少课程中对学生素养达成的要求没能明确，课程间的总体目标要求也不一致。所以，接下来我们的任务就是根据国家公布的学生发展核心素养框架，对现有课程设置进行修改，再在实践中调整，争取在较短的时间内拿出基于核心素养的具有本校特色的课程图谱，以此作为学校具体课程实施的规范与依据。
谈及学校特色。笔者的理解，一是各校要针对不同生源层次的学生以及学校教师的具体专业背景特别是其个人专L，设置符合学校实际师生状况的课程体系；二是各校的课程设置要体现出学校自身文化特质，如学校的历史文化传统、校训、所在区域文化特征等等。比如，本校校训是“博雅、勇毅”，因此那些依托学院的校本课程开设与社团活动的项目设置，就有不少是围绕“博雅、勇毅”而展开的，这样使得学校在课程设置中有机融入了本校特有元素。如：围绕“博雅”主题，人文学院开设模拟联合国、经典阅读课程：数理学院的生活中的物理、技术学院的创客空间、机器人社团等。围绕“勇毅”主题，体育学院开设了篮球、击剑、攀岩等运动项目供学生自主选择。
三、用学生核心素养的达成度检验学校课程实施效度
学校在优化课程管理、科学谋划学校课程图谱后，课程的具体实施过程以及对实施效果的评价就显得特别重要。因为如果学校的课程图谱仅仅画在图纸上，仅仅为了应付上级部门的检查，那就没有丝毫意义，甚至是对学生犯罪；如果未能真正实行到位，效果甚微，那么对学生核心素养的培育也就没有真正实现。因此，在学校课程实施的每一个环节都要用学生核心素养的达成与否来检验课程实施效度。
为此，在具体课程教学中要有核心素养达成的分级目标，对目标的达成都要有量化评估，在对分级目标进行量化评估后。最后评判出该课程实施后学生核心素养的总体达成度，并以此作为该课程学生学习的评价等级，还可以用此指标作为对教师教授该课程的教学效果的评判。以高中思想政治学科“政治认同”的学科核心素养中的“道路自信”为例，具体可以大致设计为三级水平：水平1：能够列举走中国特色社会主义道路的成功事例：水平2：能够通过中国近现代史的回顾，证实走中国特色社会主义道路是历史的结论、人民的选择；水平3：能够比较各国发展道路，说明只有中国特色社会主义能够发展中国。这样的设计可以作为测量学生素养水平的阶梯指标。还可以在对这些目标的达成度进行量化打分后作为对学生学习该内容的评价依据，这也就从一个具体的方面测量了学生核心素养的达成度。
科学管理的核心篇4
摘要：人力资源管理是组织管理的关键。但是，至今还没有明确的、得到普遍认可的人力资源管理的核心概念。分析人力资源管理在组织管理中的作用，分析人力资源管理的概念和目的，得出人力资源管理的核心概念是“支持”。在此基础上，用国外两种支持理论进行了证明，并探讨了“支持”的内涵，进而分析了支持理论的基本元素和基础框架，设计了基于支持理论的人力资源支持管理模型。
关键词：人力资源管理核心概念支持支持理论
一、引言
世界著名的市场营销学权威菲利普·科特勒认为，一门学科应该有一个核心概念（CoreConcept）。如经济学的核心概念是“稀缺”，政治学的核心概念是“权力”，人类学的核心概念是“文化”，社会学的核心概念是“群体”，市场营销学的核心概念是“交换”。论语的核心概念是“仁”。人力资源管理的核心概念是什么？
二、学科概念体系与核心概念的标准
概念是构造理论的基本要素。不同学科有不同的概念体系。概念体系由多层次的概念组成。概念分为核心概念和普通概念。核心概念处于知识领域的中心位置，而普通概念是附着于核心概念而存在的、为核心概念服务的。
核心概念是位于学科中心的概念性知识，包括了重要概念、原理、理论等的基本理解和解释，这些内容能够展现学科图景，是学科结构的主干部分。美国著名教育学家赫德列出选择核心概念的标准如下：⑴展现了当代科学的主要观点和思维结构；⑵足以能够组织和解释大量的现象和数据；⑶包含了大量的逻辑内容，有足够的空间用于解释、概括、推论等；⑷在教学中可以用上各类情境下的例子，并可使用于日常生活中常见的情况和环境；⑸可以提供许多机会，用以发展与本学科特色相关的认知技能和逻辑思维过程；⑹可以用于组建更高阶的概念，而且可望与其他学科的概念结构建立联系；⑺表达了科学在人类智力成果中所占有的地位。
三、人力资源管理核心概念的确定
1.基于人力资源管理常用的概念分析其核心概念
目前人力资源管理有三种模块之分：六大模块、八大模块、十大模块。十大模块包括八大模块的内容，八大模块包括六大模块的内容。每个模块包含的主要概念见表1。基于核心概念的标准进行分析，表1中没有人力资源管理的核心概念。
2.基于人力资源管理在组织中的作用分析其核心概念
（1）从迈克尔·波特的价值链理论看人力资源管理的作用
哈佛大学商学院教授迈克尔·波特于1985年提出价值链理论。波特认为，每一个企业都是设计、生产、销售、发送和支持其产品的过程中进行种种活动的集合体。所有这些活动可以用一个价值链来表明（图1）。企业的活动可分为增值活动和支持活动两类，增值活动包括来料储运、生产作业、成品储运、市场营销、售后服务等；而支持活动则包括采购、技术开发、人力资源管理和企业基础设施等。这些互不相同但又相互关联的生产经营活动，构成了一个创造价值的动态过程，即价值链。
迈克尔·波特认为，人力资源管理在企业价值创造过程中所起的作用是“支持”。
（2）从卓越绩效管理模式中看人力资源管理的作用
卓越绩效管理模式是80年代后期美国创建的一种世界级企业成功的管理模式，其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效。该模式已被世界各国广泛接受。2004年8月30日，中国国家质监总局和国家标准化管理委员会了GB/t19580《卓越绩效评价准则》国家标准和GB/Z19579《卓越绩效评价准则实施指南》标准化指导技术文件，并于2005年1月1日起在全国实施。
在卓越绩效管理模式中，将“组织的过程分为价值创造过程和支持过程。”（图2）人力资源管理在卓越绩效管理模式中所起的作用依然是“支持”。
从人力资源管理在企业中的作用看，人力资源的核心概念应该是“支持”。
3.基于人力资源管理的常用概念分析其核心概念
人力资源管理有三个常用的概念。
常用概念一：“人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。”其直观框架见图3。
常用概念二：“人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。”其直观框架见图4。
图3、图4虽有差异，但基本含义是一致的，即人力资源管理是通过“支持”员工的发展“支持”组织目标的实现。
常用概念三：“人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。”该概念可以简化为：“通过协调人与人的关系，充分发挥人的潜能，以实现组织的而目标。”简化概念中的关键是“协调人与人的关系”，使组织协调运行的人与人的关系是“支持”。
4.基于人力资源管理的目的分析其核心概念
人力资源管理的目的：一是帮助组织实现目标，即“支持”组织目标的实现；二是有效利用劳动者的技能，即“支持”员工充分发挥技能；三是为组织提供训练有素和动机良好的员工，即提升员工素质，“支持”组织发展；四是使员工的工作满意度和自我实现最大化，即“支持”员工的职业发展；五是与所有的员工交流人力资源管理的政策，即让员工了解相关政策，“支持”员工开展工作；六是提倡符合伦理规范和社会责任的行为，即“支持”员工的职业发展；七是管理对个人、团队、企业及公众都有利的变革，即消除障碍，“支持”个人和组织更好地发展。
上述七个方面都隐含着“支持”。综合上述的分析，人力资源管理的核心概念是“支持”。
四、人力资源管理核心概念的证明
组织与员工的关系是人力资源管理的重要内容，“相互支持”关系是组织持续发展的基础与保证。
1.支持关系理论的证明
伦西斯·利克特（RensisLikert，1903-1981），美国心理学家、行为科学家，支持关系理论的创始人。所谓支持关系理论是指领导者要考虑下属员工的处境、想法和希望，支持员工努力实现其目标，让职工认识到自己的价值和重要性。领导者对职工的这种支持能激发起职工对领导者采取合作和信任的态度，支持领导者的工作（图5）。
科学管理的核心篇5
一、我国的七大核心期刊
目前国内有7大核心期刊（或来源期刊）遴选体系：北京大学图书馆“中文核心期刊”、南京大学“中文社会科学引文索引（CSSCi）来源期刊”、中国科学技术信息研究所“中国科技论文统计源期刊”（又称“中国科技核心期刊”）、中国社会科学院文献信息中心“中国人文社会科学核心期刊”、中国科学院文献情报中心“中国科学引文数据库（CSCD）来源期刊”、中国人文社会科学学报学会“中国人文社科学报核心期刊”以及万方数据股份有限公司正在建设中的“中国核心期刊遴选数据库”。
二、权威度最高的核心期刊
引申我之前的文章“国内期刊评价体系”和“鉴别期刊真伪的四大方法”来特别说明：入选北大核心和南大CSSCi核心通常权威度最高期刊。
三、核心期刊是怎样产生的呢？
科学管理的核心篇6
关键词：财务会计；管理会计；成本会计；财务管理
一、引言
随着社会的进步与不断发展，理论知识也不断更新与创新，体现在财会学科方面，表现为财会学科核心课程的分解与整合。财会学科核心课程分别是：财务会计、管理会计、成本会计与财务管理。在财务课程的不断改革创新过程中，每门学科的专业性变弱，取之的是综合性，其外延不断的扩大，使得四门学科之间的交叉部分越来越多，其内涵不断被调整。实践而言，财会工作也在其学科分解整合的大背景下走向趋同。因此，研究财会学科核心课程之间的分解与整合，不仅对研究财会学科的发展有重要的理论意义，而且对财会实践工作也有相当重要的指导意义。鉴于此，本文浅析财务会计、成本会计、管理会计和财务管理四门会计专业的核心课程的关系和实践整合。
二、财会学科发展的历史沿革
从产生与发展历程分析，财会理论与学科的发展受到市场经济、现代企业制度下的委托理论的直接影响。比如理论经济学与信息经济学理论影响着财务会计的发展，各种数学模型、组织理论与计算机技术则对管理会计和成本会计造成影响。财务管理则与数理经济学和应用数学关系密切。
三、财会学科核心课程之间的区别及联系
（一）财会学科核心课程的独立性
财会学科核心课程相互联系，但从定义及各学科侧重点而言，四者之间是有所区别的：
从定义而论，财务会计作为现代企业一项重要的基础性工作，侧重于企业的资金运动的核算与监督，通过一系列的会计程序，为与企业有经济利害关系的相关人士，如投资人、债权人和政府有关部门提供决策有用的信息，包括企业的财务状况与盈利能力。财务会计侧重于会计的核算方面，通过基础的会计工作来服务于市场经济的健康有序发展。
管理会计成为“内部报告会计”，
管理会计的演进是随着现代经济的不断发展而不断进行的，与财务会计不同，管理会计是以企业现在和未来的资金运动为对象，以提高经济效益为目的，侧重于管理决策这一方面。相比财务会计，其内涵进一步被扩大。
成本会计是管理会计的一部分，笔者认为，成本会计应该是管理会计中侧重于财务会计的一部分，是比较微观的学科，侧重点十分明细，专指企业经营成本的核算，成本会计人员的工作责任目标是帮助建立有利的成本控制方法，能够估算、降低成本与改良品质，跟踪和控制产品和服务成本。
我国会计学科设置中，会计学与财务管理学是并列在管理学中的工商管理学科下，可以理解为财务管理学与会计学并列在同一学科层次。会计学是一门经济信息的计量、确认和报告的学科，会计所从事的是会计确认、计量、记录、汇总报告，它的目的是向各方利益相关者提供据以作出投资决策的信息；财务管理学是以企业价值最大化为目标，直接对企业价值运动及其所体现的财务关系所行使管理，主要涉及投资预算、资本结构、股利政策的决策管理，两者息息相关，不可分离。
四、四门课程的有效整合
鉴于上述关于会计课程四门核心课程的关系，四门课程的有效整合势在必行。笔者认为当前对成本会计、财务会计、管理会计与财务管理的关系协调关键之处在于理清四者之间的逻辑关系。从系统的角度强调四门课程的区别及互补性。
首先是关于成本会计与管理会计的有效整合。成本会计应该是侧重于成本的计算方法，至于关于成本控制与分析应该由管理会计课程来完成。笔者认为，成本会计应该与管理会计相分离，明确两者之间的区别。其次，管理会计与财务会计之间的区别也是明显的，但是管理会计与财务会计不管是从内容、标准还是功能方面都应该以成本会计为基础。因此，关于成本的计算或者说是成本构成的核算方法，应该通过成本会计课程去学习，而关于企业的成本控制和未来成本的预算应该通过管理会计和财务会计来学习。标准成本制度作为成本控制的重要方法，同时也是预算管理的必要手段，所以这是必要的重复，成本会计和管理会计有必要从各自不同的角度进行详述，而财务管理对此简单提及即可。
比如产品成本计算中品种法、分步法、分批法等主要为财务会计编制损益表，其结果也会制约资产负债表的结果。而变动成本法、标准成本法、定额成本法、作业成本法主要是作为管理会计的内部报表的基础。当然变动成本、标准成本、作业成本最好要与财务会计的成本数据分离，同时还要关注它们的衔接。在同一资料库中可以生成多种成本数据资料是成本会计的主要任务之一。
其次，在协调处理财务管理与管理会计的关系方面，应该考虑两者的性质，财务管理性质在于宏观决策，重在对会计技术方法的应用，而管理会计侧重于对会计技术方法和基本原则的介绍。比如货币时间价值原理、资本预算的方法（如净现值法、内涵报酬率法）、本量利分析基本原理和存货控制模型这类知识应该属于管理会计的范畴，财务管理会计应该是在这些管理和方法基础上，主要阐述证券股价、价值分析、资本预算的具体决策、财务风险分析和存货管理的基本要求，也就是说财务管理课程主要讲授这些方法在财务上的应用。
在具体协调方面，协调管理会计与财务管理的交叉内容是完全可以做到的，具体划分如下：经济批量、短期决策、销售预测、利润预测、经营预算、经营杠杆、预计利润表划归管理会计。而将资金时间价值、投资决策、现金预算、预计资产负债表、预计现金流量表、专门决策预算、经营杠杆以及资金需要量的预测划归财务管理。
再次，在协调处理成本会计与财务会计方面，笔者认为，财务管理应将重点放在对这种方法的讲解上，成本会计则应把重点放在如何使用这种方法对成本进行分析上。成本分析属于成本会计与财务管理的一个重复点，比如因素分析法。生产成本的计算及会计处理在财务会计与成本会计中都有讲述，笔者认为财务会计应将重点放在会计处理上，而成本会计则应将重点放在成本的归集与分配等计算工作上。
五、结论
最后，关于会计学科四门核心学科的有效整合切忌创造一个新系统，用这个新系统来囊括这各门课程的全部内容。在考虑成本会计与其他课程的关系时，不能只以静态的眼光看待问题，还应从动态的角度加以考虑。各门学科都处于不断发展之中，教w内容也应不断更新，将成本会计课程简单合并无法使学科适应未来社会发展的需要。从教学的角度而言，在教学过程中要注意内容的衔接，要贯彻成本会计与其他课程整合的思想。
参考文献：
[1]牛彦秀.管理会计、成本会计、财务管理内容交叉问题的探讨.会计研究，2016.
科学管理的核心篇7
作者单位：411100湖南省湘潭市中心医院
通讯作者：周利华
【摘要】目的探讨在心内科护理管理中应用绩效考核的效果。方法通过制定心内科护理绩效的考核标准，把量化管理和绩效管理相结合，并对心内科的护理质量及时反馈。结果对2009年度未实行护理绩效考核与2010年度实行绩效考核后的患者满意度、服务质量与护理工作的工作量进行对比分析，其中，在患者满意度、护理质量、护理工作量都差异显著，具有统计学意义（p
【关键词】绩效考核；护理管理；应用
绩效考核是目前护理管理者用来正确评价护理人员个人优缺点、工作表现以及其工作目标与执行工作效率的一项考查标准。能够让护理工作人员保持并改进现有的工作方法，并且具有人性化、制度化等诸多优点。能够体现民主管理与自我管理的原则，从而形成一个明确目标-科学管理-公平考核-绩效奖惩的一个竞争氛围与良性循环。本文通过制定心内科护理绩效的考核标准，把量化管理和绩效管理相结合，并对心内科的护理质量及时反馈。对2009年度未实行护理绩效考核与2010年度实行绩效考核后的患者满意度、护理工作质量与护理工作的工作量进行对比分析。报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料笔者所在医院2010年实行绩效考核心内科床位166张，分三个护理单元，心内一、二区各60张，护士20名，心内三区46张（其中CCU16张）护士32名，共计护士72名，年龄20～41岁，其中，副主任护师1名，主管护师占18名，护师占23名，护士占30名；其中有本科毕业的19名，有专科毕业的52名，有中专毕业的1名，以上与2009年进行比较，一二区人员在学历、职称、年龄以及护士人数方面差异无统计学意义（p>0.05）。
1.2方法
1.2.1护士分层定岗：成立护理绩效考核管理委员会，下设护理培训小组和质量管理小组，对心内科护士进行统一培训和质量考核，由绩效考核小组根据护士培训效果、工作效率、服务态度、技术水平、学历以及职称等相关因素，对护士分层定岗，确定绩效奖金系数。心内科护理人员实行轮岗制，同层级护士实行月考核低于90分的末尾淘汰制，绩效最优者上上一层级。
1.2.2绩效考核的标准
1.2.2.1总原则：绩效考核项目包括护理质量（护理工作质量和患者满意度）和护理工作量，各占护理总奖金的50%。护理质量包括护理工作质量和患者满意度。适用于心内一、二、三区。护理工作量考核暂用于心内一二区比较（因心内三区近期在床位数、护理人员等方面与心内一二区没有可比性，暂时缺少科学的护理工作量的权重比重，待心内一二区试行探讨出一个合适的权重比重后将护理工作量纳入心内三区考核）。
1.2.2.2护理工作质量以单项奖否的方式进行。工作质量控制包括院级查房、区间交叉查房、区内自查，采用现场反馈结果落实到人并签名确认的形式落实，按照“护理综合目标评分奖罚规定”奖否。所罚基金纳入心内科护士长基金。区内护理质控按照区内累计积分进行月考核。依据分组累计积分，评出每月最优护理质量小组和组长，给予奖励。
1.2.2.3患者满意度采取区间交叉分组调查。满意度达到95%，不奖不罚。超过95%，给予奖励，每超过1%奖励1000元。满意度低于95%，予以否决，每降低1%，否决1000元。
1.2.2.4护理工作量占50%，其中护理费、治疗费、出院患者数、病床使用率占25%。按照权重系数对各区、各小组进行护理绩效考核，给予奖金分配。
1.3统计学处理应用统计产品与服务解决方案（SpSS）软件进行统计学处理，数据用x±s表示,计量资料应用t检验，计数资料应用卡方检验，两组间的相互比较则应用q检验,以p
2结果
2.1对2010年与2009年实行绩效考核的前后其护理工作量进行比较（p
2.2对2010年与2009年实行绩效考核的前后其护理差错的发生与护理绩效的考核评分进行比较（p
2.3对2010年与2009年实行绩效考核的前后其患者的满意率进行比较（p
表12009年与2010年护理工作量比较
表22009年与2010年护理质量比较
表32009年与2010年护理培训考试平均成绩比较
3讨论：
3.1实行绩效考核能够提高心内科护理质量：实行绩效考核不但能够体现出护理管理中其“以人为本”的理念［1，2］，而且实行绩效考核其重要的内容就是要评估出护理工作质量管理上存在的一些问题及存在这些问题的原因，并加以改进，从而打破类似的问题再重复进行出现的局面。通过实行绩效考核，总结其方法，这也对医院心内科护士的护理质量意识做了全方位的控制与检查，心内科护士其改进意识、问题意识以及质量意识都有了显著的提升，并且收到了较为良好的反应。护理质量管理其成效则依赖于护士群体的质量意识。心内科护理绩效考核的运行，能够让每个护士其工作业绩都与个人、科室息息相关。这也提高了护理工作中护士进行自我约束的能力，护理工作人员能够在工作中做到相互提醒，相互监督。本文对2010年与2009年实行绩效考核的前后其护理差错的发生与护理绩效的考核评分进行比较（p
3.2实行绩效考核能够提高心内科患者满意率：实行绩效考核不但能够体现出护理质量其管理的持续性、客观性、公正性、公平性，更能确保心内科护理质量其具有稳定性［3，4］。尤其是实行了奖金与绩效考核挂钩之后。患者对本科室满意度得到了非常大的提升。对患者的满意度每月进行测评1次后发现，实行绩效考核以后，心内科护士其精神面貌也焕然一新，都能够以主动积极的工作态度来对待心内科的每一位患者，并且能够完成好交待的各项工作。而在护士护理患者其整个过程里，如果患者对其有不满的情绪，护士们都能够及时的与患者沟通，并对患者疏导，以解决问题。本文对2010年与2009年实行绩效考核的前后其患者的满意率进行比较（p
3.3实行绩效考核能够转变心内科护理服务的理念：实行绩效考核质量管理不仅能够调动护理工作者的积极性，而且能够充分的发挥护理工作者其无限的创新能力，并且能够创造出一个充满生气与活力、充满尊重的良好工作环境，更有利于对护士的素质进行整体的提高［5，6］。心内科在转变其护理服务的理念同时，也逐渐的调整管理的思路以及模式，能够让以往单纯的依赖其护理制度进行管理护理工作人员的模式，逐步过渡到一个以人为本并且现代化的管理模式中。能够把医院需要我完成什么其传统的服务理念充分转变成“患者要我为他做什么”这样的一个服务理念中。正因为如此，必须要使临床护理人员充分的转变其被动的、传统的服务理念，能够主动的为患者进行全方位服务。
3.4实行绩效考核能够提高心内科护理队伍其整体的素质：实行绩效考核质量管理则是不断的进行自我完善的一个过程。以预防为主，并且持续的改进则是护士管理的精髓所在。实行心内科绩效考核，把护理人员其奖惩与绩效转化成分值，并且使其绩效工资与分值高低直接进行挂钩，能够让护理工作变成量化与质化的统一。
本研究通过制定心内科护理绩效的考核标准，把量化管理和绩效管理相结合，并对心内科的护理质量及时反馈，对2009年度未实行护理绩效考核与2010年度实行绩效考核后的患者满意度、服务质量与护理工作的工作量进行对比分析，其中，在患者满意度、服务质量、护理工作量等方面均有差异，具有统计学意义（p
参考文献
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科学管理的核心篇8
【关键词】高校;科研管理;基金管理
theapplicationandpracticeofmeticulousmanagementConceptsinthemanagementofmedicalScientificResearchFunds.
ZHanGQian-yi1YinLi-peng2LiJie1ZHanGHong-zhi1
（1.CancerCenter，instituteofCancerStemCell，DalianmedicalUniversity，DalianLiaoning116044，China;
2.Schooloffice，DalianmedicalUniversity，DalianLiaoning116044，China）
【abstract】themanagementofmedicaluniversityscientificresearchfundsisasystematicengineering.integratingthefinemanagementconceptsintothemanagementofscientificresearchfundsisverysignificanttoimprovethestandardizationandinnovationofscientificresearch.thispaperputsforwardthepracticeoffinemanagementapplicationandimplementationofmedicalscientificresearchfundsmanagementbyelaboratingtheideaofsummarizingfinemanagementandpracticalexperience.
【Keywords】University;Scientificresearchmanagement;Fundmanagement
科研经费是高校带动项目研究，鼓励和调动科研人员积极性的重要杠杆。作为高校科研管理的重要内容，医学科研经费的管理应贯穿于受资助项目申请、实施与结题的全过程;这是由医学科研的特殊性决定的。精细化管理应用于医学科研与经费管理是将创新性和规范性有机结合的理念，并且已被越来越多的管理者和单位所接受。
1精细化管理的概念梳理
精细化管理发端于20世纪50年代的日本企业，是现代管理由粗放型管理向集约型管理转化的新理念，从根本上起源于泰勒的“科学管理”理论。其在医学科研经费管理中的应用就是将“公正、公平”落实到管理中，提升服务意识和提高服务质量，不断完善医药项目管理体系;同时也就建构了支撑科研项目顺利实施的三大重要因素。
科研经费管理与科研项目管理相伴而行，二者都是一种全过程的管理理念和技术，科学地将管理工作的每一个执行环节做到细致化、质量化，进而提高项目经费预算的执行力和效率，整体提升项目的效益与竞争力。其实质，是对医学的执着追求，是服务理念精细化的必然要求，常将基础管理引向专业管理层面的深入。
精细化管理是一种系统化的思维模式，是做事注重细节的一种永恒认真的态度。责任和执行是精细化管理的主要管理指标，而量化和考核则是精细化管理实施的关键点。其在科研经费管理中的应用不是一蹴而就的质量管理年活动，而是基于经费预算开展的分门别类的规范化审核与执行。
2精细化管理的运用
目前，普遍采用课题组负责制实施科研经费管理，保证了课题组经费使用的自由与便捷，但同时也滋生了诸如：预算执行性不高，使用与监管脱离，财会网络化与核算信息化偏低，重复资助及虚假支出等情况[1]。科研经费的管理要正确引导和组织科研活动，调动和保护科研人员的积极性，更要杜绝科研经费支出中的不良现象。
2.1全程管理
科研项目的申报、立项是科研经费管理的开端，此环节的关键在于经费预算的制定。项目的实施进度、工作方案、支出比例、预算说明和预期成果等应协调统一，均应由科研、财务部门全程参与制定，经费预算一旦制定应严格落实执行，若需进行修改应严格遵守相关程序。
科研项目实施中与结题时则更需精益求精，强化科研、财务部门对科研经费使用的监督管理。在项目年度汇报、阶段审核与中期考核中应包含财会核查，并实施结算网络化，审核信息化;实现课题负责人、科研部门和财务部门信息共享，经费动态查询、统计分析和管理，动态掌握科研经费使用情况。
2.2质量管理
精细化管理不是简单的增加管理环节，而是强调所有组织成员共同努力支撑起普遍服务的大平台。强化经费使用情况内审常态化机制，切勿至中期考核，甚至结题阶段才进行回顾性的审核。
科研部门不是凭空增加的管理者。在科研经费管理中，科研部门应通过与财务部门的沟通，实现课题经费使用项目语言与专业财务报销项目语言通约转换。在此过程中，应强调财会网络化办公，经费预算应做到课题组、科研部门和财务部门均有掌握。课题组实行经费月报、分类汇总，科研部门实行规范登记、指导列支，财务部门做到严格审查、专人核销。
2.3规范管理
科研经费管理是一项系统化工程，需要结合项目的性质、经费的来源，制定相应的项目经费管理制度，把各种经费纳入学校财务统一管理，由不同部门分工协作。
将申报和管理有机结合在一起，在制度上规定一旦项目得到批准，其经费使用应做到科学、规范、合理，从制度上保障经费使用的规范性。同时，科研经费的管理要实现不同部门之间的合作和联系，能够从流程上保障科研经费使用的规范性。这样可以做到发现问题及时整改，自觉维护学校声誉，保护科研人员，支撑科研项目结题验收工作[2]。
3精细化管理的实施
精细化管理实施的核心是责任与执行，而责任只能在执行的细节中得以体现。因此，无论是在横向课题还是在垂直课题的管理执行中，分工协作和切实履职与审核信息的管理构成了科研经费精细化管理不同层面的中心要点。
3.1责任管理
项目负责人对项目经费的规范使用影响较大。提升项目负责人的意识，加强对其教育和引导，提高其预算能力是实行责任管理的第一步。科研部门做好联络、统筹和承上启下的工作，组织好阶段汇报、中期考核与内部审计的结合开展[3-5]。在内部审计环节需要充分发挥财务部门规范化管理的积极作用，将项目结题前的内审常态化，做好阶段汇报，中期审核的审查与指导。
3.2信息管理
管理科学是信息化的科学，其根本是对信息的加工与分享。精细化管理也不例外。科研经费的管理要做到专款专用、独立账户、三方登录、权限不同。实行课题组月报制，财务部门定期审核通报;建立经费信息化管理平台，将经费预算、实施管理和结题验收纳入管理体系，不但提升管理效率，而且还能节约管理成本。
3.3组织管理
开展科研项目及经费二级管理，强调学术委员会和伦理委员会的管理监督职能。课题组长直接向学术委员会和伦理委员会负责，学术委员会和伦理委员会积极参与到年度汇报、阶段审核与中期考核中，经过审核向科研部门提出书面意见，并对拟用科研经费购买的设备及重大调整进行论证并形成指导性意见建议。
3.4审计管理
以审计结论支撑科研项目结题验收工作是医学科研经费管理不变的追求与最终目标。[6]但目前国内科研经费审计存在审计课题不清、审计目标不清、审计范围不全面、审计依据不充分和审计时间不合理等需要改进的方面。[7]精细化管理就是要加强审计的力度与功效，构建医学高校科研经费管理的内部审计工作机制。加强内部审计控制制度审计，使审计有据可依;做好科研经费合规性审计，规范经费使用行为;加大资产审计力度，防止国有资产流失;开展科研经费效益审计，通过经济、技术和社会效益评价，建立一套能够客观反映效益情况的评价指标。[8-9]
3.5横向管理
医学科研经费来源主要有直接来源于政府部门的专项拨款与来自于民间及企业个人的资助。横向科研经费是指高校通过与企事业单位进行技术支撑、科技合作及研究成果转让等服务性项目获得的研究经费。多年来高校横向科研经费虽然在总量上呈稳定增长的趋势，但与此同时其管理上却出现了一些失范现象。[10]出现诸如：科研课题合同签订不规范，横向科研成本核算不完整，甚至以横养纵，科研成果疏于管理，结题不结账的现象普遍存在等等，并引起社会和政府的高度关注。[11]应针对性地加强横向科研课题合同管理，建立以成本为核心的财务管理模式，创新横向科研课题结题及评价管理验收机制等等。[12]
3.6分段管理
纵向科研经费属于财政性拨款，是国家预算资金，不具有创收的成分。其管理应有别于横向科研经费。特别是医科大学的科研经费，主要是国家拨款用以解决困扰人民生活健康或浪费医疗卫生资源的重大疾病及公共卫生问题。合理进行经费和管理不仅仅是财务及审计的重要责任，更是支撑科研结题的重要方面。应切实建立投入机制、预算机制、核算机制，从预算、核算、结余和成果四个方面入手实行全面精细动态的管理。同时应加强相关法规等支撑体系的建设。[13-15]
精细化管理的核心就是责任、质量与科学，是对管理者提出的更高要求;是需要结合基金申报与项目管理的规范化与效率化探索和实践。在医学院校的科研经费管理中开展精细化管理，可以提高经济、技术和社会效益，以核算和审计支持科研项目结题，为科研项目管理提供有力的支撑，同时实现为医学科研及医疗水平提高提供保障。
综上，在医学院校中实现科研经费的精细化管理是符合社会-国家层面的需要的，也是从制度-技术层面可以保障的，从机构-组织层面是可以实施的。对科研项目的管理者及经费的使用者也是具有重大保护意义的。
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作者简介：张倩怡（1987.04―），女，汉族，辽宁大连人，理学硕士，大连医科大学肿瘤中心，助理实验师，主要从事实验室管理相关研究。
尹立鹏（1987.08―），男，汉族，辽宁大连人，工程硕士，大连医科大学校务办公室科员，助教，主要从事高校管理与医学人文及高校发展规划研究。
科学管理的核心篇9
摘要:为了提高办学效益,使高校逐步成为面向社会自主办学的法人实体,尽快建立起适应经济建设和社会发展需要的自我发展、自我约束的运行机制,作者提出了高校“四条线”财务管理办法,在高校内部实行分灶吃饭,模拟法人运转,引入市场竞争机制。
关键词:高教;“四条线”财务管理;探索
abstract:forthesakeofimprovingbenefitofrunningcollegeanduniversity,promotingthembecomingindependencesystemfacingwholesocietyandsettingupaself-developmentandself-controlrunningmechanismthatsuitforeconomyconstructionandsocietydevelopment,theauthorhasputforwarda“fourlines”financemanagementmethodthatcanbeusedtodividedining,simulatecorporationrunningandintroducemarketcompetitivemechanismincollegeanduniversity
keywords:high-education;“four-lines”financemanagement;research
近几年来,山东省部分高校实施“四条线”财务管理,取得了较好的效果。本文结合实践,就高校“四条线”财务管理的具体实施办法、措施及意义等做一探讨,以增强人们对这一新财务管理方法的认识,促进高校后勤改革。
一、校“四条线”财务管理的含义、特征与核算方法
高等院校“四条线”财务管理是将学校所有直属单位按其性质划分为教学科研、后勤服务、校办产业和管理保障等四类二级单位,将每一类作为一条主线,对其进行分别管理、分点核算、分别反映办学经济效益的一种内部财务管理方法。
(一)基本特征
“四条线”财务管理的基本特征有三个:一是规定了以学校直属二级单位(学校为一级单位)为核算主体,对于学校二级单位所属的所有单位(包括二级单位兴办的经济实体、研究所等)不再进行细分,其财务活动一律纳入到主办单位的财务账内;二是明确了按单位划分核算主体;三是强调了分点核算和分别管理。
(二)“四条线”的界定
教学科研、后勤服务、校办产业和管理保障四条线的具体范围分别为:
1教学科研线。是指学校中直接从事教学活动和直接辅助教学活动的单位以及从事科学研究、“四技服务”的单位。教学单位包括各系、部、图书馆、电教中心、外语中心、计算中心和教材教学实验设备管理等教学辅助单位。科研单位包括学校直属的研究所。
2后勤服务线。是指在学校内直接为师生员工工作、学习、生活提供服务的单位。包括食堂、浴室、校医院、幼儿园、清洁绿化队、车队、供水、供电、供暖、供气、修缮、物资供应以及物业(含房地产)管理等从事后勤服务的单位。
3校办产业线。是指由学校兴办的具有独立法人资格的经济实体。包括直属学校领导的科技公司、旅游贸易公司、劳动服务公司、印刷厂等单位。
4管理保障线。是指党政管理以及保障学校稳定与发展的有关部门。包括机关各处、室、委、部、办和高教所等单位。
(三)核算方法
实行“二级核算,分级管理”的财务管理体制,二级及以下单位不再设置独立会计机构,由会计服务中心记账。二级及以下单位是指能够自收自支、以收抵支和组织经费收入以及按比例提取管理费、实施独立核算的单位。它分为以下三种类型:一是能够生产产品或提供劳务,实行独立核算、自负盈亏的单位;二是能够单独组织收入、以收定支、独立核算的单位;三是有经费来源,或以其他形式取得收入,以收定支、独立核算的单位。各二级单位根据各自的性质,分别归入“四条线”中,按各条线的要求进行管理、核算。各条线的基本核算方法为:
1教学科研线。以教学任务和科研项目为核算主体,核定和计算收支、结余留用、超支不补。
2后勤服务线。以提供的劳务(服务)项目为核算主体,进行成本计算,按校内价格向服务对象收取服务费用,自负盈亏。
3校办产业线。以生产单位或经营项目为核算主体,进行成本核算,自负盈亏。校办产业应明确产权关系,确保资本保值增值,按规定向学校上缴有关费用和利润。
4管理保障线。以学校管理部门为核算主体,核算收支,结余留用,超支不补。
二、高等院校“四条线”财务管理的目的意义
高等院校实施“四条线”财务管理的目的,是为了更好地贯彻落实《中国教育改革和发展纲要》,在院校内部引入市场竞争机制,划小核算单位,实行分灶吃饭,模拟法人运转,解决学校内部存在的“大锅饭”和“分配不公”等问题,提高办学效益,使学校逐步成为面向社会自主办学的法人实体,建立起适应经济建设和社会发展需要的自我发展、自我约束的运行机制。从这一方法的特点以及高校的实践来看,实行“四条线”财务管理有如下意义:
(一)充分体现了社会主义市场经济规律的客观要求
高等院校走向市场后,要在激烈的市场竞争中求得生存和发展,就必须在遵循教育规律的同时,自觉按价值规律办事。人才培养要以市场需求为导向,并遵循效益最大化原则,尽可能以最小的投入,获得最大的产出,使现有的资源得到最佳配置和利用。而实行“四条线”财务管理,正是体现了这方面的要求。
(二)抓住了资金这一制约
学校稳定与发展的关键因素学校既要稳定又要发展,重要的是靠投入。但我国目前还是一个发展中国家,经济相对落后,拿不出足够的经费来办教育。在国家经费投入不足的情况下,学校如何增收节支,开源节流,把有限的资金管好用好是一个关键问题。实行“四条线”财务管理就是要充分调动各单位理财的积极性,坚持量入为出,各花各的钱,各干各的事,提高资金利用效率。
(三)能够大力促进高校深化内部改革
1能确保教学工作的中心地位。学校的中心工作是教学,根本任务是为国家为社会培养德、智、体全面发展的合格大学生。因此,必须不断加大投入,稳定师资队伍,改善教学条件,更新和增加教学设备。而实行“四条线”财务管理,就是把不从事教学工作的人员剥离出来,把教与非教区别开来,全面提高办学的质量和效益。
2能促进学校科研注重社会效益与经济效益的紧密结合。科研工作是学校工作的重要组成部分。由于国家对高校的正常经费投入中基本不包括科研经费(纵向科研费是按项目管理),因此,学校科研单位和人员必须“找米下锅”。实行“四条线”财务管理后,学校科研单位实行完全的科研成本核算,这必然促使科研单位千方百计增加收入(含承担教学任务,争取横纵向课题等)、节约开支、精简人员、艰苦创业,把科学技术尽快转变成生产力,或举办科工贸一体化的经济实体等。
3能有效地克服当前存在的如下问题:一是财权比较分散。很多高校除财务处外,基层单位又设财务科室和配备财务人员,实行独立核算,削弱了校长这一法人代表本身就有限的权力;二是支出结构不合理;三是分配不公;四是“跑、冒、滴、漏”现象严重;五是业务招待费居高不下;六是吃“大锅饭”的现象比较严重等。
4既增强了学校的宏观调控能力,又扩大了系部办学的自主权。一方面,学校统一管理全校的财会人员,统一办理全校的内部结算和日常核算业务,必然提高财务人员秉公执法的自觉性,站在学校这个角度上理财;同时,也能有效地防止乱投资、乱收费,使学校集中财力办大事。另一方面,“四条线”财务管理强调权力与责任相统一,要做到谁的钱进谁的账,并由谁在符合财务制度的前提下自由支配,这也必然扩大了系部等单位办学的自主权。
5能进一步把校办产业推向市场,实现由粗放型经营到集约型经营的转变。既能促使学校后勤工作社会化,又能促进学校削减机构,减少管理费用,还可以促使人尽其才,营造新的经济增长点。同时,也有利于学校财务管理全面实现电算化。
科学管理的核心篇10
【关键词】托管医院;护士培训;临床核心能力
在公立医院改革中，医院托管是其中的一种重要形式。托管实质上是在被托管方产权不变的情况下，实现所有权和管理权分离的一种模式［1］。近年来随着医改的发展及与医院战略转型，托管医院这一新举措逐渐被多家大型综合医院所采纳，这种形式是人事结构调整的一项举措，有利于医疗资源的优化和配置，切实解决基层老百姓看病难、基层医院医疗资源欠缺等问题，并可提升托管医院的知名度和竞争力。从2013年12月我们对固始县中医院进行托管后，即对全院护士实施核心能力训练，通过训练，使医院的护理质量和护士的个人技能都有了很大的提高。现报告如下。
1资料与方法
1.1一般资料
我院托管的固始县中医院为一所二级甲等综合医院，开放床位500张，共有临床科室14个，护理人员159名，年龄20～52岁;护龄1～33年;学历:本科及以上38名，大专100名，中专21名;职称:副主任护师2名，主管护师16名，护师44名，护士97名，助理护士5名。将手术室、血透室、iCU、急诊科、新生儿科设定为特殊科室，护理人员共54名(1名男性);年龄21～46岁，平均29.2岁;工作年限1～25年，平均13.0年。
1.2方法
1.2.1护士核心能力训练的实施1.2.1.1成立护理核心能力评估小组由本部下派的分管护理院长进行总负责，成立以护理部主任为组长，1名护理部培训干事和1名具有专科护士资质的护士长任副组长，另外选派理论知识丰富、技能扎实的护士长及护理骨干作为小组核心成员。同时，各临床学科设立护理教学组长，选拔相关人员共17名，配合各专科护士长做好科内的教学及培训工作。1.2.1.2层级定位针对医院原有管理模式中的护理岗位设置不合理，护士的层级设定与工作内容、责任、工作强度、风险不匹配等现象，护理部对全院护士进行分层并实行每年定期考评，采用动态管理的方式，在分层中既注重资历、职称，也结合个人的工作表现、工作经历。借鉴我国目前各医院分层的实际情况，结合我院的实际，将临床护士岗位设为四级:n1级～n4级。n1级:(新上岗护士或成长型护士)为工作0～5年护士，能负责病情较轻患者的护理。n2级(熟练期):工作3年或5年以上的护士，职称多为护师，临床负责病情较重患者的护理。n3级(精通型):多具有主管护师职称或获得专科护士资质的护士，能完成危重患者的护理及教学工作。n4级(专家型):指导协助危重患者的护理，解决疑难问题，并承担护理门诊、院内护理会诊以及护理科研等工作［2］。1.2.1.3训练内容训练内容根据不同层级护士所需具备的核心能力标准来制定。护理部及核心能力评估小组结合各学科特点，根据各级核心能力的要求，包括基础知识和基础理论、专科技能、教学培训能力、护理实践等4个模块，制订相应的理论和技能课程，每项课程都规定具体的学时数，在技能的训练中则模拟临床场景进行。同时在训练中，不同的层级的护士训练内容也不同，如护士有晋级或降级时，则会根据更改后的层级进行训练(见表1)。1.2.1.4训练方式①计划训练法:主要针对新护士，根据制定的培训内容按计划授课，并定期评估效果。强调在岗前培训中，课程设置上要注重临床技能的提高和知识的即时性，以提高护士核心能力为核心内容，使新上岗护士尽快适应工作状态，快速完成从岗前培训阶段到各分阶段培训的衔接。可重点加强护理制度、护理安全、院感防控及急救等方面的培训力度。②分层级训练法:各科护士长根据护理部下发的的年培训计划框架，根据各层级护士的特点制定科内培训方案和内容，并经护理部审核通过，科内培训严格每月按培训计划进行，护理部定期指导及检查培训效果。在各层级的课程设置上，n1级的培训内容以基础课程为主，护理操作为重点，强调专科基础训练，着力提高临床应对能力。对n2、n3级护士进行专科及专业能力加强训练，注重专业型人才的培养方向。③理论授课与实战训练相结合法:在理论授课上可采取多种形式:如业务学习、护理查房、疑难病例讨论、护理专科小组活动、医护联合查房等。对于难度大、不易掌握的课程，在授课教师的选择上，选择教学能力及综合能力高的优秀教师，来确保教学质量。即时训练可在护理会诊、床边查房、临床观摩中进行。④实践训练法:由各科的教学组长及护理技能组长实行一对一的训练。保证每名护士都能接受到训练，并及时有效的评估训练结果，利于培训质量的持续改进。如每月根据不同层级制定的技能操作项目以及应急预案的实践演练、每月护理安全不良事件的分析探讨，提高规避护理风险的能力和解决问题的能力。同时将突发事件的处理能力纳入训练中。1.2.2核心能力的评价评价内容包括专业理论和专业知识、实践技能、临床护理实践的效果评价。不同层级的护士核心能力的评价标准也不同(见表2)。考核时间:在训练初期(2014年1～6月)与训练后期(2014年6～12月)对核心能力的认知及完成情况进行评分。分值越高说明核心能力越强。评价结果也作为护士岗位定级(n1～n4)的重要指标，与护士绩效、晋级挂钩。1．3统计学方法采用SpSS13．0软件进行处理。计量资料以x±s表示，前后结果用t检验分析;计数资料采用χ2检验。检验水准α=0.05。
2结果
训练前后各层级护士的病区管理能力、专科技能、教学能力及组织能力的评分比较见表3。
3讨论
3.1临床核心能力训练对个人职业生涯的发展的影响力
县级医院实行托管体制后，通过上级医院派出的护理管理团队引用新的护理管理理念，不仅提高了护理质量，也对护士个人的核心能力有了很大提高，通过本部医院的技术优势，快速提升了托管医院的人才培养。护士核心能力是指护理教育应着重培养的、护理专业人员必须具备的最主要的能力［3］。护士的核心能力反映了完成临床基本工作所需要的知识、技能、判断力、理解力、认知［4］。县级医院中大部分护士初始学历为专科学历，并且由于就医患者的人数和类型的限制，护士相对三级医院比较缺乏临床实践训练及科研和规范的培训。护士的职业生涯经历也是一个动态与成长的历程，护士的个人和职业发展必须经历初级护士、高级护士再到专科护士(专家型)的过程。在管理中，只有将不同层级的护士根据各自的特点分别进行针对性训练后，并且设置不同的课程和学时，才能将核心能力明显提高，本训练中，n1～n4级和层级护士的专业理论和技能在培训前后相比结果有明显的差异，均有统计学意义(p＜0．05)，但训练是一个长期的过程，并需持续发展。这一过程将贯穿在护士的整个护理职业生涯中。
3.2核心能力训练对护理质量的影响
医疗服务的技术水平和质量始终是患者最关注的问题，安全、有效这一理念体现了医疗的核心，而护理质量的优劣是体现这一核心的关键环节。通过核心能力的训练，提高护士临床思维和独立判断和解决护理问题的能力，有利于护士快速形成评估、判断、决策、行动的临床思维模式，能力的提高势必能快速提高各专科的护理质量，来保证护理安全［5］。同时随着护士核心能力的提高，护理专业的价值和独立性逐渐体现，也更能满足临床实践和患者的需要等各项目标。通过训练课程的设置与考核，使护士在护理患者时工作有了明确的指引，更贴近并且符合临床特点。在独立分析问题能力、抢救水平的提高方面显著提高，和以往内容单一、无分层级培训内容的培训方式相比较，核心能力的提高也对护理人员掌握知识和技能提供保障，护理质量得到稳步的提高。本训练将县级医院以往按单一按工作年限、职称、学历等进行划分培训做了改革与尝试，并且制定的核心能力培训标准更有助于护士个人专业技能的发展，提高护士的核心能力。
参考文献
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