文化产业管理的定义篇1
文化定义上出现了广义说和狭义说，在建设方面，出现了具有社会主义市场经济条件下的企业安全文化模式；在传播方面，出现了全民安全文化。在安全文化的器物层次、制度层次、精神智能层次和价值规范层次，都取得了很多新成果和新理论。
1．安全文化范畴
安全文化是文化的一个分支，是社会文化的组成部分。安全文化在工业领域应用就成了企业安全文化，与行政或管理工作相结合就成了安全管理文化。把安全文化的内容引入不同的领域，继承和创造保障人的身心安全与健康，并使其能舒适、高效活动的物质存在和精神作用，均可称之为某领域的安全文化。与文化范畴一样，由于人们的认识和应用范围不同，安全文化也有不同的定义。综合我国在安全文化理论研究的成果，可归纳出4种安全文化定义。
(1)安全文化定义a。1988年国际核安全咨询组提出了安全文化(SafetyCulture)这术语。在1991年inSaG一4报告即《安全文化》小册了中给出的安全文化定义为：“安全文化是存在于单位和个人中的种种素质和态度的总和，它建立一种超出一切之上的观念，即核电厂的安全问题由于它的重要性要保证得到应有的重视”。这个安全文化的定义表明，安全是有关人的态度问题又是组织问题，是单位的问题又是个人的问题．建立一种超出一切之上的概念，即安全第一的概念，是安全生产的根本保障，特别是核电厂的安全运转需要，必须保证安全第一。
(2)安全文化定义B：英国保健安全委员会核设施安全咨询委员会(HSCaSni)组织认为，国际核安全咨询组织的安全文化定义是一个理想化的概念，在定义中没有强调能力和精通等必要成分，提出了修正的定义：“一个单位的安全文化是个人和集体的价值观、态度、能力和行为方式的综合产物，它决定于保健安全管理上的成诺，工作作风和精通程度。具有良好安全文化的单位有如下特征：相互信任基础上的信息交流，共享安全是重要的想法，对预防措施效能的信任。”
(3）安全文化定义C。我国学者曹琦通过研究我国安全管理模式分析了在国内安全法规难以认真执行，安全制度难以全面落实，安全方针难以深入贯彻的根本原因，在于企业各层次人员的安全素质较低。在分析了企业各层次人员的本质安全素质结构的基础上，提出了安全文化的定义：安全文化是安全价值观和安全行为准则的总和。安全价值观是指安全文化的理层结构，安全行为准则是指安全文化的表层结构。并指出我国安全文化产生的背景具有现代工业社会生活的特点，现代工业生产的特点和企业现代管理的特点。
(4)安全文化定义D。作为我国安全文化研究重要成果之一，1994年12月以来，《中国安全文化建设系列从书》陆续出版。该系列丛书对安全文化的定义进行了科学论述，最终给出的安全文化定义为：在人类生存、繁衍和发展的历程中，在其从事生产、生活乃至实践的一切领城内，为保障人类身心安全(含健康)并使其能安全、舒适、高效地从事一切活动，预防、避免、控制和消除意外事故和灾害(自然的、人为的或天灾人祸的)；为建立起安全、可靠、和谐、协调的环境和匹配运行的安全体系；为使人类变得更加安全、康乐、长寿，使世界变得友爱、和平、繁荣而创造的安全物质财富和安全精神财富的总和。
分析以上4种安全文化的定义，可以看出有如下相同点：
(1)安全是一种超出一切之上的观念，强调各层次人员的本质安全素质和结构，因此都具有“安全第一”的哲学思想。
(2)安全文化是存在于单位和个人的，是一个综合件系统工程。
(3)安全文化是以具体的形式、制度和实体表现出来的，并可分不同的层次。
(4)安全文化具有社会文化的属性和特点，是社会文化的组成部分，属于文化的范畴。
(5)安全文化把企业要实现的生产价值和实现人的价值统一起来，以保护人的安全与健康为目的，实现安全价值观和安全行为准则的统一。
这4种定义的不同点有：
(1)D定义既包括了安全物质又包括了安全精神。从文化属性上，D定义属于安全文化的广义定义；a、B、C定义指出安全文化用于管理文化，强调安全管理制度、安全法律属性和安全管理模式，因此a、B、C属于安全文化的狭义定义。
(2)D定义指出在人类生存、繁衍和发展的历程中，安全文化存在于生产、生活的一切领域，强调安全文化既有历史继承性，又有强烈的时代特征。a、B、C定义明确安全文化以现代工业为基础，强调是在现代工业社会生活、现代工业生产和企业现代管理特点的背景下产生的。
(3)a、B定义的安全文化实质上是某一企业或某一行业的安全管理手段，如a定义是指核电厂安全管理的一种手段；B定义虽然已经拓延到航空航天、兵器工业等领域，但仍没有超出企业和行业的范畴。因此a、B定义的是一种企业安全文化。定义C、D既指企业安全，又包括社会基础性文化，指出安全文化建设包括全民安全文化建设和企业安全文化建设两个层次，因此c、D定义的是全民安全文化。
安全文化是文化的一个组成部分。它与文化一样具有精神性、群众性、环境制约性、动力支配性、连续性、广泛性等各种属性。目前我国安全文化各种属性的特点体现在以下各方面：（1）加强精神文明建设，具有“安全第一”的哲学思想；
(2)开展群众性的安全宣传教育活动，普及安全知识；
(3)创造良好的安全生产、生活环境，充分发挥主人公精神；
（4）逐步建立、健全各级文全管理体制，强化安全管理，加强安全监察；
（5）逐渐健全各项安全标准法规和规章制度，加强安全法制管理；
（6）进行安全科学技术研究，发挥“科学技术是第一生产力”在安全文化建设中的作用；
（7）逐步健全专业化和全民的教育体系，提高全民的本质安全素质；
（8）研究社会主义市场经济与安全文化的关系，建立全民安全文化模式。
2．中国安全文化现状
安全文化具有强烈的时代特征。在我国处于市场经济的转轨时期，国有企业、集体企业、个体企业、三资企业并存，加之人们对安全文化的认识不同，安全文化在不同地区、不同行业、不同单位的发展不平衡。中国安全文化现状是：
(1)劳动部十分重视安全文化的研究和发展，持别是国家高层领导多次指出倡导安全文化，提高全民安全文化素质；
(2)安全文化研究成果显著；
(3)典型企业安全文化建设取得初步成果，全国范围的企业安全文化建设尚未普及；
(4)安全文化宣传教育成果显著，全民安全文化素质有待进一步提高；
(5)城市居民的安全文化素质高于乡镇居民；
(6)国有企业的安全文化普及好于集体企业，个体企业是死角；
文化产业管理的定义篇2
党的十七届六中全会明确指出要“发展积极健康的网络文化”，并就加强网络文化建设和管理作了专门部署，“加强网上思想文化阵地建设，是社会主义文化建设的迫切任务。要认真贯彻积极利用、科学发展、依法管理、确保安全的方针，加强和改进网络文化建设和管理，加强网上舆论引导，唱响网上思想文化主旋律”。[1]这充分体现了中国共产党高度的文化自觉意识和在信息化条件下对文化发展趋势的准确把握。在新的时代条件下进一步加强网络文化建设和管理，笔者认为要特别主要以下几个方面。一、要充分认识到发展积极健康的网络文化的重要意义当前，网络已经日益成为人们精神生活的新空间、信息传播的主要渠道之一。据相关统计，截至2011年上半年，我国网民人数已达4.85亿并呈现继续加速上升趋势。人们已经把网络作为了解信息、浏览新闻、学习知识、休闲娱乐的主要渠道，如果不注重引导这个庞大群体的文化价值取向，社会主义核心价值体系就难以成为社会共识；如果不注重满足他们的精神文化需求，社会主义文化建设的目的就不能完全达到。因此，加强和改进网络文化建设关系深远。当前，我国的网络文化建设在满足人民群众精神需要等方面还存在诸多问题，如当前网上优秀文化产品供给不足、公共文化信息服务不到位等。网络文化建设与社会主义先进文化的发展要求不相适应，与人民群众日益增长的精神文化需求还有较大差距，繁荣发展丰富多彩、积极健康网络文化的任务繁重而紧迫。发展积极健康的网络文化是增强国家文化软实力的迫切需要。文化软实力是一个国家的文化所体现出来的凝聚力、吸引力和影响力。提升国家文化软实力，是我国经济社会发展到一定阶段的历史任务，也是我国提高国际影响力、塑造良好国际形象、营造和平发展国际环境的必然要求。在这一时代背景下，我们就更要密切跟踪网络文化的发展趋势，创新网络文化商业模式，提高网络文化传播力，不断增强国家文化软实力。发展积极健康的网络文化是进一步净化网络文化环境的现实需要。由于各种原因，当前我国的网络文化良莠不齐、内容复杂，各种低级文化、黑色文化等充斥着各大网站，网络暴力、网络诈骗等违法犯罪活动不断改头换面，严重扰乱了社会秩序，直接危害了青少年身心的健康成长。从一定意义上说，净化网络文化环境已经到了刻不容缓的地步。二、进一步发展和繁荣网络文化的实现途径（一）要坚持正确的舆论导向发展积极健康的网络文化必须坚持正确的舆论导向。当前，发展积极健康的网络文化就是要坚持社会主义核心价值体系的指导地位，一是要坚持以马克思主义中国化的最新理论成果为指导，保证网络文化发展的正确方向。由于网络自身的特点，网络文化内容呈现出了多元化的特征。因此，我们必须以马克思主义中国化的最新理论成果为指导，坚持用马克思主义的基本立场、基本观点和基本方法分析、研究和引领网络文化的发展，不断增强用马克思主义占领网络文化阵地的政治意识，真正把网络建设成为传播马克思主义理论和先进文化的思想阵地，使网民在享受快捷方便、丰富多彩的网络文化的同时，增强政治敏锐性和政治鉴别力，切实牢牢把握网络文化建设主动权。二是要坚持以中国特色社会主义共同理想为核心，增强网络文化的凝聚力。当前，我们的改革正处于攻坚阶段，各种社会矛盾日益凸显，各种利益关系错综复杂。在这一背景下，如何用共同理想凝聚全社会的智慧和力量就显得尤为重要。当前，必须坚持将中国特色社会主义共同理想作为网络文化建设的核心，充分利用现代技术手段，通过网络视频、音频、图片、文字等形式广泛而深入地开展专题宣传普及活动，营造浓厚的网络正面舆论氛围，借此增强网民对中国特色社会主义事业的认知、认同感，坚定其对实现中华民族伟大复兴的理想信念。三是坚持以弘扬民族精神和时代精神为灵魂，提升网络文化的精神内涵。当前，以西方意识形态为主要特征的网络霸权主义甚嚣尘上。“网络霸权主义是指计算机网络技术发达的国家或组织利用其资金、网络技术、网络管理、语言和网络文化等方面的优势，控制国际互联网，把符合本国或自己集团利益的意志、价值观念、意识形态等通过网络强加于其他国家及其公民，妨碍、干涉或有意压制其他国家及其公民对网络信息的自由运用，以谋求和扩大自身的经济、政治、文化和军事等方面的利益。当今世界，搞网络霸权主义的主要是以美国为首的少数西方发达国家”。[2]网络霸权主义打着“网络自由”、“文化多元”的幌子，大肆宣传和植入西方的价值观念和意识形态，严重干扰了人们的认识视角和社会的和谐稳定。要抵制西方网络霸权主义的文化影响，就必须加紧打造彰显我国民族精神和时代精神的网络文化精品，坚持把弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神作为灵魂，提升网络文化的精神内涵。四是要坚持以社会主义荣辱观为道德评判标准，营造健康向上的网络文化氛围。面对日益严重的网络道德失范现象，必须大力倡导社会主义荣辱观，坚持以社会主义荣辱观作为网络道德的评判标准，用社会主义荣辱观教育和规范网民的行为，强化其道德责任意识和判断能力，教育和引导网民知荣辱、明是非，自觉抵制网络低俗之风。（二）要坚持发展为先的原则一是坚持发展一批以先进文化为主要内容的网络文化产业，要用一批优秀的先进网络文化产品来占领和巩固网络阵地。这就要求我们必须要以强大的民族网络文化产业为支撑，不断提高优秀网络文化产品和服务的供给能力，要以市场为依托，不断提高网络文化产业的规模化、专业化、国际化水平，努力形成一批“立足中国、放眼世界、社会责任感强”的网络文化骨干企业；要以产品为基础，不断增强我国网络文化产业的自主创新能力，努力推动网络文化产品的创作和生产向原创为主转型升级；要以中华文化为重点，创新文化服务方式，大力加强数字图书馆、博物馆、文化馆、艺术馆建设，努力形成一批具有中国气派、体现时代精神、品位高雅的网络文化品牌；要加强战略研究，制定产业发展中长期规划，建立网络文化产业协调机制，优化网络文化产业企业发展的基础环境，指导规范网络文化产业健康发展；要建立网络文化产业高端交流平台，展示、交流网络文化产业新进展、新成就，提高网上公共文化服务水平，引领网络文化产业良性运行。#p#分页标题#e#二是要大力发展网络文化技术，拓宽网络文化发展空间。网络文化是以网络技术为物质基础的，要保证我国网络文化的积极健康快速地发展，必须要大力发展网络文化技术。要瞄准世界文化科技发展的战略前沿，加强数字技术、数字内容等核心技术的研发和应用，掌握自主知识产权，提高文化装备制造技术水平；要进一步加大新一代网络、“防火墙”、“电脑密码”等重点领域的技术攻关和研究开发力度，着力构筑政治经济文化等领域的过滤网站；要加快建设中文域名服务器，开发集思想性、知识性、教育性、艺术性、娱乐性和易操作性于一体的宣传教育软件，占领网络文化前沿阵地，改进传播民族优秀文化的手段；要大力建设互联网接入基础设施，在继续推进东部和城市地区建设的同时，以西部地区和农村地区为重点，以卫星网、移动网、电视网等宽带业务为方向，通过多元化投资打破垄断，不断降低上网费用、提高上网速度；要积极开展与各国政府及相关国际组织在互联网技术、标准规范、资源分配、网络接入、互联网治理等方面的交流与合作，建立有效的沟通协商机制，促进互联网快速健康发展。（三）要进一步加强网络文化管理一是要进一步积极实施网络文化管理的监督职能、引导职能、规范职能、惩戒职能，加快建立法律规范、行政监督、行业自律、技术保障相结合的网格文化管理体制和机制，推动网络文化健康发展。1.要健全法律法规，提高依法管理水平。要进一步提高立法质量，把网络管理的立法工作纳入到国家整个法制建设的框架中思考设计；要跟踪网络文化的最新动态，加快立法进程，使网络文化建设尽可能做到有法可依；要严格执法，对网络上的违规违法、经济犯罪、民事犯罪等做到执法必严、违法必究，从而保障国家的网络文化安全。2.要以技术突破带动网络文化管理水平的提高。技术的发展既有可能给网络文化带来某种威胁，也一定可以运用它来消除这种威胁。以技术手段对网络文化进行管理，一方面要进一步加强对信息技术产品的监控与管理，另一方面要加强网络安全体系建设，通过研制和开发先进的防范病毒传播和破坏计算机系统的软硬件技术，对网上内容进行甄别，将危害国家安全、破坏社会稳定以及色情等有害信息的网站予以屏蔽、过滤。3.要以行业自律为重点，积极推进网络文化健康发展。推进网络行业自律，就是要做到自觉维护主流思想、自觉传播先进文化、自觉抵制低俗之风、自觉维护公平竞争。这当中，要充分发挥行业自律组织的作用，充分发挥专业人士在行业自律中的作用，互联网企业要切实肩负起自己的社会责任，加强自律，文明办网。网民也要自律。要通过思想政治工作和网络伦理教育，促使人们自觉树立起网络自律意识，遵守网络道德，不断巩固网上社会主义思想阵地。二是要进一步改革健全网络文化管理的模式，充分释放网络文化生产力。网络文化管理是网络文化发展的一项重要内容，要坚持“在发展中管理，在管理中发展”的建设原则，切实改进网络文化管理的模式。网络文化管理模式是网络文化管理的主体、客体和环境关系的集中反映。客观来说，我国现阶段网络文化的管理模式比较混乱，相关管理的制度规章也不健全，条块分割、片区管理的管理模式比较突出，政府、产业和用户在网络文化建设中的职责和作用未能很好的厘定，导致了在网络文化发展过程中出现的问题无法得到有效地解决。在这一管理模式下，网络文化的发展尤其是网络文化产业的发展出现的问题尤为突出，直接阻碍了网络文化产业的发展和壮大。现阶段，进一步健全完善网络文化管理的模式必须厘定政府、企业以及网络用户的自身的定位，政府要做好文化发展的主持者、管理人，要坚持从宏观、间接的角度对网络文化发展提供方向性引导和政策机制的支持。网络企业要坚持自身的行业特性，把自律、规范、发展与公益有机结合起来，形成文化发展的内部动力，以保障文化发展的经济特性与社会效益的有机结合。网络用户要立足于文化自觉地视角，从提高自身素质出发，提高文化消费的品位，积极转变角色意识，参与文化建设的管理与互动。三是要进一步建设好网络文化队伍，为网络文化发展提供人才支撑。网络文化队伍既包括网络文化的建设人才，也包括网络文化的管理人才。繁荣网络文化，造就网络文化产业人才，一是要着力培育网络文化创意、技术、管理、营销等专业人才，努力形成一支与市场相适应、与品牌相适应、与经济规模相适应的网络文化队伍。二要优化人才成长的体制机制，从政策、环境等方面，为网络文化产业人才创业发展提供良好条件，同时要建设互联网信息服务从业人员的准入机制，积极引进在国内外文化产业运作方面有经验、有水平的高端人才，投身我国网络文化建设。
文化产业管理的定义篇3
关键词企业文化社会主义文化社会文化作用
中图分类号：C91—06文献标识码：a
随着社会产业结构不断由劳动密集型向知识密集型转化，国家综合国力的竞争力取决于文化建设和国民素质的提高。衡量一个国家的实力不再只是看一个国家的物质财富的丰富和飞速发展的社会经济，同时还要看一个国家的文化事业和精神文明建设的发展水平和人力资源和智力资源的开发的程度。建设中国社会主义文化是建设中国特色社会主义极为重要的一部分，它是凝聚和激励我国各族人民的重要力量，也是综合国力的重要标志。
企业是社会经济活动中最具活力的细胞，企业的实力甚至决定着一个国家经济的强弱，由于世界经济的一体化，企业之间的竞争也十分激烈，不断的创新和学习是企业持续经营迎接挑战的武器，所以，企业不仅是社会物质财富的创造者而且同时在企业管理经营、企业文化的变革中不断进化出有益的精神文化，企业文化的变革时常超越社会文化的发展。因此企业文化中的理论、知识、技术对丰富和繁荣社会主义文化有很大帮助.
一、企业文化作用于社会主义文化建设的机理
（一）企业文化与社会文化存在内部联系。
社会文化是一个包含多方面、多层次、多系统的复杂体系。企业文化作为社会主义文化的一部分，属于社会主义文化的亚文化。，它是名族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。企业文化的形成和发展必然会受到社会文化一些制度文化的影响，可以说社会文化一般决定企业文化的发展方向。同时，企业文化作为社会文化的有机组成部分，在一些方面也必然会对社会文化产生作用。好的企业文化会给社会文化建设补充足够的正能量更加有利于社会文化建设。所以说，企业文化和社会文化之间是相辅相成、相互渗透的关系。
（二）企业文化具有相对的独立性。
虽然企业文化是特定的社会文化的反映，企业文化与其所处的社会文化必然有相同之处，但是企业文化并不是完全被动的吸收社会文化，每一个企业的企业文化都会有所不同，这是因为每个企业的经营管理风格、企业传统、企业目标、企业员工素质和内外环境都会有所不同，所以，企业本身也创造了独具的文化形式和文化性格，都有其独特的文化沉淀。不同性质的企业文化多少都会对社会文化产生影响。
（三）企业文化具有辐射功能。
好的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。企业文化不但在企业内为企业管理，企业规范的内部发挥作用，对企业员工产生影响，它也可以通过传播媒体，公共关系活动等一些渠道对社会产生影响。
二、企业文化作用于社会主义文化建设的机制
（一）企业创造的价值观念对传统价值观的改变。
企业价值观是企业做核心最深刻的部分，企业价值观是企业全体职工共同的价值准则，企业价值观决定着职工行为的取向，关系企业的生死存亡。新经济时代的企业价值观认为：企业的权威并不存在于企业内部，不是老板和上级，也不是哪个企业英雄，即不再是等级或身份地位，而是顾客需求。由于顾客需求是企业存在的唯一理由，所以新的权威产生于市场中，仅仅听从于命令和追求个人职位的文化已经不适应迅速变化的环境的需要了。而在这种整体价值观的影响下，员工的追求和价值取向也发生了根本的变化：他们积极工作不再只为了获取上司的赞赏和肯定，不再只把晋升看成追求的目标，不再把工作当作谋生的工具和精神上有一种组织性的归属感，而且不再情愿被动地听命于人，而是追求创造的快乐，具有创新的欲望。既然企业中的权威已不再是内部的老板和上级，而是企业以外的顾客，因此他们的职责就是要通过不懈努力，满足顾客的需要，甚至创造顾客未知的需求。正因如此，他们最需要的是丰富的想象力和鲜活的创造力。因而在重新构建的企业文化中，人的价值和企业的价值是同步的，即：其在于创造，而不在于权利，在于工作本身带来的满足而不在于等级。在开放的机会中，人们对于级别、地位的看法发生了根本的变化，知识和能力将构成企业新的价值基础。这种企业的价值观，先于社会和政治，打破了受几千年封建文化影响的社会文化，它给整个社会主义文化带来意味深长的启示：在这种价值观念的引导下和处在社会主义市场环境下的影响，我们的各级政府及其公务人员摒弃了以往的等级观念和官本位思想，而是努力适应急剧变化的国际国内环境，为市场经济的高度发展保驾护航，做好对市场经济的管理和服务工作。政府的价值也不在仅限于权利的行使，而在于如何让通过社会管理、社会服务的创新，建立起一个高效运转、经济发达、社会进步、人民安泰的富强、公正、美好的社会。
（二）企业团队管理方式重新界定了社会中人际关系。
新经济时代下的企业文化，新的权威不再是企业内的等级、身份、地位取而代之的是外部的顾客需求，企业所面临的是不断的创新和剧烈的变化及激烈的竞争，因而，企业在人力资源管理乃至组织形式上，也大大不同于传统的管理方式，而是特别强调团队管理和团队精神。人与人之间是各尽所长、团结、协作共同完成任务的这种团队关系。企业对员工的管理不再遵从等级制因而也是一种使每一个人各尽其长，自由发展，共同奋斗的团队管理。新的企业理论中，团队管理就是建立在以顾客为导向价值观基础上的，团队的每一个成员不管承担着怎样的分工，他们的目标是一致的，就是满足顾客的需要，为了这一共同目标，团队的成员只有互相取长补短、通力协作、不断创新、才能满足顾客的需求，，企业才能保持竞争力。这种团队管理方式打破了过去，人与人之间指挥与被指挥、命令与被命令、领导与被领导的关系。社会中的每一个成员通过对知识的汲取，增加自身的创造力以适应新经济时代下瞬息万变的内外部环境，从而改变了凡事听命于上级听从指挥的传统观念，改变了过去等级制下的人与人之间的关系。
三、企业文化作用与社会主义文化建设的模式
企业文化作用与社会主义文化建设的模式有两种：一是通过企业内部的组织形式、管理方法、员工活动、工作状态、精神面貌、规章制度、等文化内容直接作用于社会主义文化建设。二是企业通过提品、服务、广告、品牌、口号、场歌等来塑造企业形象，从中体现企业文化，进而影响社会主义文化，对其产生作用。
四、企业文化如何作用于社会主义文化的对策
（一）企业要树立社会责任意识。
企业应该使企业上下认识了解企业文化对社会主义文化建设的作用，教育引导企业职工树立社会责任观，使他们懂得企业不仅是一个经济实体也是一个生产、销售、传播文化的组织，企业行为和企业文化会对社会及其文化造成重大的影响，对社会精神文明起着重要作用。企业文化不只是企业管理的一种手段、方法，也是促进社会文化发展的重要条件，因而，企业人员在提品及其服务时，在生产过程中，要树立文化自律意识，要关注文化后果。企业意识到作为社会主义国家的企业除了追求利润这一目标外更应该服务社会、回报社会。企业不但要承担经济角色，也要扮演好社会良知代言人的角色。
（二）宣传企业的文化形象。
企业应通过新闻媒体将企业文化活动展现给社会各界，最大范围地争取公众的了解、信赖和支持，在社会公众中树立企业的良好形象，有利于提高企业的知名度和美誉度。从而使社会公众热情的拥护企业文化，主动接受企业文化所带来的正能量，并融入到社会主义文化建设中去。
（三）加大企业物质文化的投入。
物质文化是一种表层文化，但它具有可感性、直观性，它直接的向社会传达了企业精神、价值观等，它在传播企业文化方面具有不可替代的功能。企业要为了更有效的向社会传达企业文化的促进作用，首先应该提高产品质量，以优异的产品回报社会，产品是企业文化的象征和载体，其次注重企业环境质量，良好的企业物质环境给员工带来愉悦，安全、审美的感受，满足他们的精神生活需要，而且企业的物质环境能够直接反映出企业的管理风格，价值标准，审美观念等文化素质，它们本身不仅是企业文明的重要组成部分，也传播和创造者人类文明。总之，企业物质文化对传播企业文化以影响社会主义文化是很重要的，所以企业要加大企业物质文化的投入。
（四）注重企业文化创新。
当今时代是变革的时代、创新的时代，企业必须不断进行文化更新，才能顺应社会文化潮流，才能回应社会的挑战，才能在激烈的经济竞争，文化竞争中立足不败之地。企业要对社会文化作出积极贡献，就必须根据社会全球化、网络化、知识化的大趋势而进行企业文化创新，不断创新具有前瞻性的企业文化对繁荣社会主义文化才有更大作用价值。
本文系延安大学研究生教育创新计划项目。
（作者：段雅红，延安大学管理学院企业管理硕士在读，研究方向：市场营销；卢东宁，管理学博士，硕士生导师，副教授，研究方向：市场营销，企业管理）
参考文献：
[1]祖丽萍.社会主义文化与企业文化[J].新时代论坛，2001，（6）.
[2]刘光明.企业文化[J].经济管理出版社，1999，（9）.
[3]许金题，涂可国.实现企业文化与社会文化的良性互动[J].东岳论丛，2000，（9）.
文化产业管理的定义篇4
[关键词]中国家族企业；借鉴；传统文化；社会经济发展
[中图分类号]F406.15[文献标识码]a[文章编号]1673-0461（2012）10-0094-04
家族企业的英文为“Familybusiness”，“Family”是家庭、家族的意思，“Business”是商业、交易的意思，也就是说家族企业是由家族和企业两部分组成。家族是以血缘或亲缘关系为基础，以固定下来的家族内部长期有效的规范（家规）为纽带的特定亲属集体组织。那么什么是以家族为限定的企业呢？自20世纪60年代以来，西方国家研究家族企业的历史并不是很长，而我国更是近十几年才开始关注家族企业的发展。对于如何去区分家族企业与非家族企业，国际学术界至今都众说纷纭，没有一个公认的清晰界定标准，本文在归纳总结前人研究理论的基础上，分析各自所代表观点的特点和缺憾，尝试得出自己关于家族企业理解的结论。
一、以所有权、控制权①为核心的家族企业定义
综合国内外有关家族企业的定义的文献可以发现，学者们分别围绕着所有权（产权）、控制权，基于美国经济学家钱德勒理解来扩展和补充。其中钱德勒在《看得见的手——美国企业的管理革命》一书写道：“企业创始人及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权。他们与经理人维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的重要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶层人员的选拔方面，这种现代工商业企业可称为企业家族式或家族式企业。”[1]下列表1为各学者关于以所有权和控制权为核心定义的具体内容及特征：
从上述定义中，可以发现这些定义虽然紧紧围绕着家族企业内部的所有权和控制权来划定家族企业的界限，但都存在着界限狭窄，以偏概全的特点。如被大家公认的钱德勒关于家族企业的权威观点：家族掌握大部分所有权并拥有高层管理的决策权。这里就存在着他过分强调所有权是“大部分”，也就是绝大多数的股权，一般认为个人或所在家族拥有50%以上的股权就为控股，同样，Leach的观点和钱德勒一致，他们都强调了最终控股权的意义，认为只要拥有控股权就可以视为是家族企业了，但就越来越多的上市公司而言，上市就意味着股权要被稀释，能保持50%绝对控股权的公司所剩无几，这些企业难道就不是家族企业了吗？所以控股权并不是界定家族企业的唯一标准。Donnellcy的定义突出了两代成员间的传承，以保证家族企业的延续，那么对于那些由同辈人员（兄弟姐妹、朋友等）创业，还未进行传承的家族企业来说这个定义就不合适。miyamoto的定义虽然纠正了以往只关注企业财产所有权和家族人员管理，而忽略经理人企业的存在会将经营管理权逐渐改变的事实，他的定义既注重了家族意愿下的产权的所有，又将职业经理人特定控制权的包括其中，但他“排除了两个以上家族的联盟所有或控制企业的情形，而且所作的分类走向了两个极端，失去了大量的中间状态。”[5]
中国学者孙治本、潘必胜、叶银华和刘小玄在借鉴国外学者关于家族企业定义的基础上，都将同时拥有企业产权和控制权作为判定是否家族企业的标准。台湾学者叶银华还首次提出临界持股的概念，不再将个人或所在家族持有的绝对控股权认定为家族企业的唯一条件，承认在企业内持有15%～30%的股权，即处于相对控股权地位的家族也是家族企业，同时他还结合中国社会传统文化，把二等亲以内家属管理企业作为必要条件，大大扩展了家族企业定义的范畴，弥补了先前学者们对企业所有权比例和控制权分配方面表述略显偏颇的遗憾。但此定义未包括传承，将家族企业的界定只限定在第一代创始人管理企业之间，而遗漏了家族企业的意义就在于家业永续。
如此看来，理论界在关于家族企业定义中存在的差异和引起比较大争议的地方主要还是表现在家族企业内部控股权比例（临界控股）、划分家族人员的组成标准，进而影响家族企业的界定上面。因此，根据控股权和家族关系渗入企业的程度，有学者将家族企业分为三类：第一，家族持有多数所有权（绝对数量或相对多数）来行使控制权②，即所有权和控制权高度统一，属于家族所有型企业，具体表现为企业家族化；第二，家族通过持有部分所有权行使控制权，属于家族经营型企业，此阶段的家族企业正逐步过渡至家族管理企业化；第三，在本企业内不掌握所有权，但因交叉控股或法人控股而行使最终控制权，属于家族间接所有型企业，这种类型的家族企业多存在于现代企业管理模式发达的欧美国家。这三种家族企业的]进是呈递进型的，第一阶段是创业型家族选择的类型，第二阶段是生命周期位于成熟发展阶段的家族企业选择的类型，第三阶段是财阀或财团选择的类型。[5]
二、传统文化背景下的家族企业定义
文化产业管理的定义篇5
关键词:科学主义;人文主义;财务管理
中图分类号:F230文献标志码:a文章编号:1673-291X(2010)04-0046-02
自1897年美国财务学者格林出版《公司财务》以来,财务研究已经取得了长足的发展。财务管理已经形成了一套相对成熟的理论和管理办法,这对指导实践的财务管理活动提供了很大的帮助。纵观财务管理研究的发展历程,科学主义和人文主义这两种思潮都不同程度地影响了财务管理的发展,财务管理受这两种思潮的影响也分别形成了自己的财务管理流派。因此,探讨科学主义和人文主义对财务管理研究的影响,考察这两种思潮所含的方法论对于财务管理研究的指导路径,对于促进财务管理研究的发展和解决财务管理实践中的很多现实问题均具有很重要的意义。
一、科学主义和人文主义的内涵
1.科学主义的内涵。科学主义是近代科学产生和科学家角色形成后出现的,最初是指“作为科学特征的方法、精神态度等”。颜佳华认为,“科学主义是一种以可感的经验事实为研究对象,以逻辑推理为主要形式,以证实与证伪方法为认知对象世界的主要手段的一种社会与学术思潮。”科学主义作为一种社会与学术思潮,最早产生于16世纪的英国,以自然科学领域的哥白尼、伽利略等为代表。牛顿力学的成功使许多科学家和哲学家相信自然规律的作用,即通过一个既定的初始状态,根据自然规律就可以预知未来。这就是人们对科学的最初认识,有人称其为科学中的科学主义。而哲学中的科学主义是一个包含传统经验主义和逻辑经验主义在内的。传统经验主义充分肯定实证的科学性。而逻辑经验主义则主要认为科学是统一的;科学是无学科边界限制的;科学在预测、解释和控制方面已经获得巨大成功等,同时充分肯定了科学对人类发展的作用。目前,社会中对科学主义的充分肯定和依赖已经达到了很高的程度。社会学中的科学主义是一种实用主义。中国自邓小平提出“科学技术是第一生产力”,多多少少也开始在各个领域重视科学主义的精神。
2.人文主义的内涵。人文主义是一种以人为研究对象,即以人的需求的满足、人的价值的实现、人的生存的终极关怀等为主要研究对象的思潮,在学术研究方法上,人文主义强调概念的演绎、强调定性研究、强调运用非理性与非逻辑的方法把握人及其本质,其理论成果往往表现出较强思辨性、定性化的特征。与科学主义思潮相比,人文主义思潮的历史更为久远。在一定意义上可以说,人文主义是随着人类社会的产生而产生的。从卢梭到叔本华、尼采再到法兰克福学派,人文主义的思想得到了长足的发展,也越来越关注人的异化从而对唯科学主义进行批判。
二、科学主义和人文主义对财务管理目标的影响
在财务管理的初期,企业实行传统的财务管理目标是基于价值管理的,或者说是以科学的思想作指导,精确计算企业价值、股东价值、市场价值等。追求企业利润最大化、利润率最大化,把企业完全看做一个经济利益主体,以追求经济利益为最终目标,最终导出企业的本质是财务活动。而把制度、文化、习俗等社会基本因素排除在财务理论的基本框架之外。随着经济的发展,企业越来越发现企业的活动要受到经济利益之外很多因素的影响。利益相关者理论得到重视和发展。利益相关者理论认为企业是投资者、债权人、职工等等各种利益的集合体,因此必须要注重各个利益集团的利益,这样才能最终实现企业价值最大化。人们开始关注环境问题,追求“善”、“美”,以实现人与自然的和谐发展。如何在组织财务活动的过程中处理好各种财务关系,协调好各方面的经济利益变得十分重要。这时企业财务的本质更多的是财务关系而不是财务活动。
三、科学主义和人文主义对财务管理研究的影响
科学主义和人文主义对财务管理研究的影响主要体现在财务管理的研究方法上,科学主义者认为人具有无限的理性,基于此展开精确的人类追求利益最大化的研究,倾向于精确的数学计量尽量排除人的主观因素。而人文主义认为人是非理性的或者是有限理性的,研究活动注重人活动的目的和意义,从而使人的精神世界得到满足。科学主义与人文主义到近现代特别是在20世纪以后逐渐成为两种针锋相对的思潮。科学主义者排斥与批判形而上学,认为形而上学与本体论研究只是无用的学术思辨;人文主义者直指科学价值无涉的弊端,批判科学发展的情感缺失所造成的对人的异化。值得指出的是,这种争论绝不仅仅是停留在哲学领域的一场学术思辨,事实上,作为两种不同的文化背景,这两种思潮渗透到了社会生活的方方面面,特别是渗透到了各具体学科的学术研究之中,使各门具体学科形成了科学主义进路与人文主义进路这两种不同的研究思路与方法。这两种思想在财务管理的过程中始终存在,此消彼长。本文拟从财务管理的筹资、投资、股利分配三个主要方面来分别论述科学主义和人文主义对财务管理的影响。
1.筹资方面。财务管理在筹资的研究方面偏向于采用计量的经济学方法,从而给出精确的计算所需要的基本资金需要量。一般认为,财务管理最早产生于十五六世纪的地中海地区。这一时期的筹资管理还很难用科学的定义来概括它,因为这一时期的研究多是主观的需要,没有形成系统的理论体系。到工业革命时期,财务管理开始作为一种独立的管理职能出现,并且以筹资为管理重点。这一时期的研究主要集中在如何筹资、怎样发行股票、资本来源等等并且已经开始重视科学的方法,尽量减少人的主观臆断。1910年米德出版著作《公司财务》,主要是定量化研究企业筹资问题。这本书也奠定了现代财务管理的基础。在现代财务理论中筹资问题的研究重点转为债券和股票的定价研究。而在定价决策中过多的强调了决策的科学性,定价的合理性,人文主义的思想也逐渐得到重视,特别是对于政策变化、市场环境的强调,慢慢地也出现了关系投资的研究。资本结构的研究成果是一重大突破,尽管理论研究是建立在严格的假设条件之上的,如mm理论,但是它确实给人们指出了理论上的优序融资顺序。这种科学的思想到现在都给公司财务决策以很大的指导。伴随着2008年全球金融危机的出现,如何获得企业所需要的资本和资本结构保持何种比率才是最优的等问题变得非常的火热,有一些经营业绩相当好的公司得不到发展所需资金。而非热门或者经营业绩并不是最好的公司相反却得到了银行的支持和投资者的认可。企业筹资渠道被企业广泛关注,人们开始重视一些非经济因素。从人的需求出发研究融资的问题。比如民间所说的“搭股”,这种融资链条中靠的就是人与人之间的一种信誉,但是却可以在短时间以低成本获得足够所需资金。
2.投资方面。第二次世界大战以后,随着企业规模的逐渐扩大和竞争的日益激烈等原因,投资决策的重要性日益显现,人们开始从各种角度采用各种方法展开投资问题的研究。但是财务管理的投资理论研究更多的体现了科学主义的思想。主要表现在:其一,从研究方法看,大多注重实证的、经验的研究。如1952年马克维茨在“资产组合选择”中首次提出采用方差来衡量资产的风险,以后又从风险与收益的计量入手研究了各种资产之间的有效组合问题。第二十二届诺贝尔经济学奖的获得者之一夏普提出的资本资产定价模型。在资本资产定价模型上,诺斯、发玛等人又进一步开展了相关的计量研究。与此同时,人们开始关注资本市场中的异象问题,以期望理论为基础,行为财务理论得到发展。行为财务理论指出市场一般是无效的,并结合人的心理行为特征研究投资过程中的相关问题,开始构建DSSw模型、BSV模型、HS等模型,通过构建模型丰富了投资理论,也解释了资本市场中的一些异象问题。但是人的心理的复杂性决定了行为财务管理发展是步履维艰的。个人心理特征的独特性、不同环境、不同教育程度、不同阶层的人都有不同的心理特点和心理倾向,从而产生不同的财务行为。即使是对同一个人来说,处于不同时期以及处于不同动机,相同的经济情况下可能会做出完全相反的决策。因此,仅仅通过数学模型来解决行为财务的问题变得十分复杂甚至不可能。因此,必须在理论中融入人文主义的理念,关注人的特性,人的需求,人的变化,也就是说人才是投资的最终决策者。
3.股利分配方面。财务管理的职能就是指导财务实践。实践不仅是认识的基础,还是认识的最终目的。认识只有付之于实践,实现从认识到实践的第二次能动飞跃,才有其存在的意义。财务管理的职能就是通过应用财务预测、财务决策、财务计划、财务组织、财务控制以及财务分析、评价与考核,正确地指导财务实践,促使财务活动取得成功。公司经营成果的大小、分配的方法、分配的结果都是投资者广泛关注的问题,也是财务管理中十分重要的一环。因为分配的方式在某种程度上影响了企业的融资和投资决策。而在经营成果分配的过程中既体现了科学的思想又有着人文的思维方式。遵循分配的制度、注重分配的顺序同时又考虑信号传递的效果。同时,更多的关注分配对投资者行为影响、对公司当前和未来财务影响,注重分析直觉、灵感、效率与公平结合。体现了人文主义的主导思想。
综合以上论述,我们得出结论:在企业财务管理过程中不能仅仅强调单一的分析方式,应该做到事实分析与价值分析、实证分析与规范分析、定性分析与定量分析等多种分析方法的有机结合。在此基础上,同时引入新的分析手段和分析方法,以使财务管理研究方法系统化和多元化。增强财务理论的解释能力,从而达到财务管理作为研究工具与手段的目的。
参考文献:
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文化产业管理的定义篇6
一、存在的主要问题
文化产业虽然取得了一定的成绩，但总体处于起步、探索、培育的初级阶段，发展还相对滞后，特别是规模小，社会化、产业化程度低，发展的速度规模和效益都有待提高。主要问题表现在以下几个方面。
1、对发展文化产业的重要性和紧迫性认识不足。发展文化产业的思路不够开阔、办法不多，文化体制改革进展缓慢，缺乏竞争力，文化产业发展缺乏强有力组织保障。
2、文化产业缺乏整体规划，产业布局不合理。目前我区还没有正式规划的娱乐区域或文化产业区域，市场相对分散零乱，文化产业发展有一定的随意性，没有上规模的综合性经营场所，绝大部份经营项目规模小，市场档次不高，缺乏竞争力。
3、产业结构不合理。产业组织形式处于小规模分散化状态，文化产业经营散、投向乱、规模小、水平低，文化产品的科技含量不高，在全区国民经济中所占的份额很小。
4、公共文化服务体系还不够完善，文化设施与群众日益增长的文化需求仍然存在一定的差距。
5、文化产业发展所需的研发管理专业人才缺乏，成为直接影响我区文化产业发展的“瓶颈”。
二、建议与对策
文化产业要发展，必须进一步解放思想、更新观念，要把发展文化产业放到国民经济和社会发展的重要位置来抓，按照市场经济规律和艺术生产规律，整合各类资源，着力培养文化产业特色品牌，努力构建以国办文化为主导，多种结构和多种所有制经济共同发展的文化产业新格局。着力做好以下几方面工作。
1、提高认识，加强领导，营造文化产业发展的良好社会环境。党的十六大报告指出：全面建设小康社会，必须大力发展社会主义文化，建设社会主义精神文明。发展文化产业是市场经济条件下繁荣社会主义文化、满足人民群众精神文化需求的重要途径，是现代社会发展的一大趋势。各级各部门要站在全面建设小康社会，发展社会主义先进文化的高度，深刻认识发展我区文化产业的重大意义，把文化产业发展列入经济社会发展的总体规划，要加强文化产业发展的领导，推进我区文化产业发展。
2、制定文化产业发展规划。政府应把文化产业发展纳入全区经济和社会发展总体规划，尽快制定既符合我区实际、又可操作的文化产业发展总体规划，明确今后目标和各项任务，加快推进全区文化事业和文化产业发展的步伐。
3、完善文化产业政策，加大政府投入和招商引资力度。要认真贯彻落实中央和省、市各项文化经济政策，结合我区实际，制定相应的文化市场准入政策和有利于文化产业发展的文化研发政策，加大文化基础设施建设和招商引资力度，降低门槛，积极鼓励社会力量投资文化产业，参与文化产品的研发、生产、经营等。政府职能部门要做好政策的引导和服务管理工作，增强执法的透明度，为文化产业的发展提供有力的支持和保障。
文化产业管理的定义篇7
组合投资理论的出现对注意义务的标准提出了挑战,使得注意义务的标准有了新的发展。产业投资基金管理人在基金运作过程中应尽注意义务的具体标准包括分散投资义务、亲自管理及受托行使股东权利的义务。产业投资基金管理人是产业投资基金资产的管理和运用者,是产业投资基金的受托人。产业投资基金管理人在基金运作中居于核心地位,产业投资基金能否有效运行与基金管理人密切相关。对产业投资管理人的规范和制约应成为产业投资基金运作的重要内容。研究产业投资基金管理人的注意义务,有利于我国产业投资基金法律制度的进一步完善,有利于产业投资基金管理人的规范和投资者利益的保护,对我国产业投资基金的发展乃至整个资本市场的健康运行都具有重大现实意义。
一、大陆法系对注意义务的法律界定
注意义务是英美法系下的概念,主要通过判例确立,在大陆法系中被称为“善良管理人的注意义务”,虽然两大法系对它的称谓有所不同,但赋予它的内涵是一致的。英美衡平法的注意义务一般分为两个层次:第一个层次要求受托人应当具有一般的技能和谨慎的注意义务,就是说受托人在经营管理信托时,原则上应当显示出一个有一般能力的、谨慎的处理与相似的业务时所表现出的技能与谨慎。第二个层次要求受托人履行较高程度的注意义务。如果设立信托时,受托人告知委托人自己具有特殊能力,那么他就必须展示这种能力。此外,如果受托人实际上具有超过正常的能力,他就应该在完成信托时予以使用,美国《信托法重述》(第二版)规定受托人负有“履行合理注意与技能的义务”①。大陆法系国家一般规定受托人应“以善良管理人的注意处理信托事务”②,这里的善良管理人的注意并非指受托人应达到与处理自己事务同等的注意,而是指受托人在处理信托事务时必须达到受托人所从事的职业应当普遍达到的注意程度。
我国信托法第25条第2款规定:受托人管理人信托财产,必须恪尽职守,履行诚实、信用、谨慎、有效管理的义务,这事实上隐含地表明了受托人负有善良管理人之注意义务。基金管理人作为受信赖人也应当负有信托法中规定的受托人的注意义务,而且负有比私人受托人更高的注意义务。主要原因有两个方面,一方面因为产业基金投资者投资于基金目的在于依赖基金管理人的专业知识获取比其自己亲自投资更高的投资回报。同私人受托人相比较,基金管理人拥有资金、信息、研究等资源优势,有能力提供专业的服务,并以此向投资者收取报酬。另一方面,由于投资基金的运作机制决定了基金管理人拥有比私人受托人甚至一般商事公司董事更大的自由裁量权。以上两方面原因决定了基金管理人应以高于私人受托人的注意义务标准来受托管理基金,以在激励基金管理人勤勉尽职和防止基金管理人滥用权力之间求得平衡[1]。
二、注意义务标准的演变
注意义务标准经历了法定投资列表制、谨慎投资人规则的变化。此后,现资组合理论对以上注意义务标准提出了挑战。经过以下对注意义务标准的研究,可以看出注意义务的发展变化与社会经济背景的变化、投资者的投资目标变化是相关联的。1.法定投资列表制法定投资列表制(“legallist”statues)起源于英国。英国衡平法规定,受托人的权力来源于委托人的授权或法律的规定,受托人应严格按照信托文件中的授权来进行投资,如信托文书授权范围不明,受托人也可以请求衡平法院进行解释。英国1925年《受托人法》将允许的全部投资分为两个部分,即较窄范围的投资和较宽范围的投资,并且通过附表列出了具体的投资对象。受托人的职责就是在信托文书或者该法许可的范围内进行投资。只要其是诚实行事,具有一般的谨慎,并且其投资没有超出规定的投资范围,即使信托财产因此而遭受损失,受托人也不承担责任,而应由财产的实际所有者即信托受益人来承担损失[2]。美国后来借鉴英国的规定,以成文法开列受托人必须或可以的投资种类。随着社会经济的发展,法定投资列表制在规制受托人投资注意义务方面也凸现出一些缺陷。主要表现在两个方面:一是投资方法僵化。受托人一般须将其投资限制于这些列表限定的种类,不能超出法定投资表列举的种类,否则构成违反信托行为,须对此承担责任,而不考虑受托人投资决策过程中是否履行注意义务。受托人可以超出列表的范围进行投资,但对于清单外的投资,受托人应证明其曾使用合理的技能与谨慎小心,即这种投资与其注意义务相符[3]。法定投资列表制在削弱受托人自由决定权的同时,也减轻了受托人的注意义务。由于受托人实际上对于清单内的投资不必尽本论文由整理提供注意义务,法定投资表对于受托人在信托投资上的消极、被动态度起到了鼓励、纵容作用。而且,在什么是合适的投资问题上,法定投资表用司法或立法的判断来取代受托人的市场判断,这种做法是否科学合理亦大有疑问[4]。
二是投资标的保守。法定投资列表制一般只允许受托人投资于所谓较高安全等级债券,如政府债券、公用事业及铁路债券等,一般不允许投资于公司普通股等股权性证券。法定投资列表制度是与土地作为社会财富的重心以及信托主要是作为一种家庭内部的财产转移的方式相适应的[5]。随着社会经济的发展,金融工具的不断创新,各种金融资产取代土地成为信托的主要财产。信托受托人权利不断扩张,由原来消极地持有信托财产发展到积极地履行一系列投资和管理活动,传统信托法限制受托人权力的体制便日渐不合时宜。因而从1940年开始美国的大多数州都摒弃了法定投资列表制,而采取谨慎人规则,通过“谨慎人”规则来规制基金管理人的投资行为。2.传统的谨慎投资人规则谨慎投资人规则最早由美国州法院所确立,二战后,经由州银行及信托公司建议,美国大多数州立法机关或法院摒弃法定投资表而采用谨慎投资人规则,以更好的界定受托人投资责任,从而使其逐渐发展成为统一的规则。根据该原则,受托人投资的注意义务包含下述内容[6]:(1)注意需要。即基金管理人在投资前,应以合理的注意对投资对象的安全性与收益性进行调查,必要时还得征求各方面专家的意见。
如果受托人未作调查或调查时未尽适当的注意即进行投资,或调查显示不能投资仍进行投资,应对投资所造成的损失负赔偿责任,反之,如受托人已尽其注意义务作了充分调查,其投资本身也无不当之处,则虽有损害,也可以免责。(2)技能需要。这包含两层含义:一是客观标准。受托人应具备与所从事的投资行为相适应的技能,否则,应对投资损失负责。二是主观标准,即基金管理人应竭尽全力,最大限度地发挥才能。(3)谨慎需要。即基金管理人应谨慎行事,以合理的方式获得合理的收入,尽量避免投机,降低投资风险。随着社会经济环境的变化,20世纪70年代以来,谨慎人规则在实践中也受到越来越多的质疑。谨慎人规则致命的缺陷在于,其风险态度缺乏科学的理论基础,其后果可能适得其反,即增加了而不是降低了投资风险,从而有损投资者利益。该原则关注的是基金的每一项投资的安全性,而非整体组合的安全性,要求基金管理人必须以每一资产本身的品质投资于相应资产,如果每一资产都是安全的,那么整个组合就是安全的;对于一项投资,基金管理人如果没有在投资之前证实其合理性,那么即使整个组合表现出色,也要对该投资的不佳效果负责,这显然是不合理的[7]。3.现资组合理论对基金管理人注意义务的要求近年来,现资组合理论的发展对传统谨慎人规则提出严重的挑战。根据该理论,证券市场上不同的有价证券之间其风险性和预期收益各不相同。通过有价证券的组合设计可以改变证券被单独考虑时的风险状况。由于在许多种不同普通股的有价证券组合中,随机分布的有价证券风险最终是趋于相互抵消的,因而会产生一种无风险的有价证券的组合[8]。某些个别的投机性投资,可促成投资的多样化,只要投资组合变化不过大,就不会对整体投资产生过大的风险。
因而,该理论对传统谨慎人规则限制受托人投资权力的作法提出了强烈的批评,极力主张受托人在选择投资上应有更大的自由。同传统的谨慎投资人规则相比,现资组合理论更为强调的不是对个别证券的评估,而是有价证券组合的成果和多样化的义务。亦即判断基金管理人在管理运作基金资产的过程中是否尽到注意义务时,着重考察该笔投资在整个投资组合中的关系,而不是就该笔投资的风险而孤立地做出判断。即使单个投资的风险极高,只要它能够分散或降低全部投资组合的风险,那么对基金管理人来说亦即履行了注意义务。以美国对证券投资基金管理人的规范和制约为例,美国劳动部关于eRiSa基金管理人投资义务的管制强调有价证券组合的设计和多样化,而并不要求基金管理人关注有价证券组合中的每一种证券[9]。各国投资基金法在规定基金管理人的注意义务时也都接受了现资组合理论的基本观点,对基金资产组合的分散性作了明确的强制性的规定[10]。虽然产业投资基金和证券投资基金都具有“组合资产、分散投资”的特点,但由于产业投资基金投资于实业,也就决定了产业投资基金投资对象的分散性较低,没有证券投资基金那么高,而且,产业投资基金对投资企业的介入程度比证券投资基金深得多,产业投资基金在进入目标企业后,会提供许多增值服务,积极开展一系列重组活动,既包括对企业治理结构的重塑,又包括对企业管理制度、财务制度、内部流程的重新梳理和再造。因此,笔者认为,对于产业投资基金管理人注意义务应采用单项投资与整体投资相结合的方式加以考查。一方面,应当要求基金管理人以合理的注意对投资对象的安全性与收益性进行调查,必要时还得征求各方面专家的意见,以确保单项投资的安全性;另一方面,应允许各项基金投资的风险性有差异,要注重基金整体的安全性,另外,应允许对基金管理人的产业投资基金管理人的注意义务做出特殊的要求。
三、注意义务的具体标准初探
现资理论的发展加深了人们对投资活动的客观规律进一步理解,从而使人们对基金管理人的注意义务的一般标准也有了更为深刻的认识。然而,基金管理人注意义务的一般标准未免过于空泛抽象,只有将这些抽象的一般标准转化为具体的法律规范才有助于基金管理人注意义务的明确化、具体化。产业投资基金和证券投资基金之间既存在共性又存在差异,因此在借鉴证券投资基金管理人注意义务的研究成果的基础上,应针对产业投资基金的特性分析其管理人的具体的注意义务。1.分散投资方面的义务组合投资是投资基金制度的一个重要的特征,这一特征就要求基金管理人将基金财产同时投入多种不同的投资领域,实现资产组合的多样化,并通过不同资产的相互补充,达到降低风险和提高收益的目的。谨慎投资的黄金规则是:“广泛多样化,减少交易量,费用最小化。”[11]该项规定是基金管理人注意义务的基本要求,也是投资基金发挥趋利避险作用的主要功能[12]。基金组合投资在各类投资品种中合理配置是基金资产管理工作的核心,是影响投资基金长期收益的主要因素。国外对证券投资基金的实证研究表明,能够对投资收益起到广泛正面影响的因素是合理的资产配置,大约有90%以上的机构投资组合收益差别来源于资产配置的不同,而仅仅有10%的投资收益差别可由市场时机掌握和证券选择不同来解释,由此可见分散投资的重要性[13]。
另外,在对基金资产进行配置时,如将其过分集中于单一类资产容易给整个投资组合带来巨大的风险,而分散化投资为机构投资者提供了一种强有力的风险管理手段,如前所述,现资组合理论认为,分散化投资可以在不牺牲给定收益的情况下,使风险水平得以降低,通过分散化投资,可以把市场因素反应各不相同的各个资产类别结合起来,从而形成一个更加有效的投资组合,并能产生比未充分分散化的投资组合更高的投资收益。赋予基金管理人此类注意义务旨在分散投资风险、以保障基金资产的安全和投资人与受益人的利益。此类义务要求基金管理人在法律允许的投资品种和投资经营范围内进行投资经营时,应当做到投资品种和具体项目多样化以及保持各项投资与基金资产之间的一定比例[14]。2.亲自管理和运作的要求依据信托法原理,受托人的亲自管理义务,也称为直接管理义务,即受托人必须亲自管理信托财产和处理信托事务,不得随意委托他人代为处理。信托以当事人之间的信任关系为基础,委托人设立信托之时指定了受托人,是出于对受托人的信任,相信受托人能够按照委托人的意愿实现信托目的。因此,受托人接受信托等于做出了承诺,应当竭心尽力亲自处理信托事务,不辜负信托人的信任。受托人如随意委托他人代为处理信托事务,显然有悖于委托人的信赖。因此,各国信托法都坚持受托人必须亲自管理信托事务的规则[15]。不过,从20世纪初期开始,传统的受托人必须亲自履行管理信托事务的规则得到修改。也就是说,受托人有义务评估其能力,以决定是否需要将其作为受托人的权力再次委托给其他专业人士,以最大限度地追求信托财产的效率[16]。如我国信托法规定了受托人在信托文件另有规定或有不得已事由的,可以委托他人代为处理信托事务①。
从理论上讲,证券投资基金中的投资者将资金交给基金管理人是信赖其能力和品格,因此,基金管理人在一般情况下应该亲自管理和运作基金本论文由整理提供资产而不得将其管理权委托给其他的第三人。然而,在现代金融市场条件下,专业分工越来越细,尽管基金管理人是拥有各种投资专家及各种投资分析技能和手段的专业机构,其亦不可能做到无所不知,无所不能。为谋求基金持有人利益的最大化,基金管理人亦有可能将其基金资产的部分权力转委托给其他专业机构行使。因此,在我国将来的产业投资基金立法中,应当允许基金管理人以有效管理基金资产为目的而将其一项或多项投资和管理的权力委托给他人行使,但不允许基金管理公司将其管理基金资产的全部职能委托给他人,从而使自己变为一个空壳。在具体制度设计上,可考虑规定只有在明确规定基金管理人可以委托他人行使其部分职能的情况下,并且表明委托他人行使基金管理的某些职能是合理的,且符合基金持有人的利益时,才能将其职能委托给其他人来行使,而且委托对象须限定在相关领域里的专业机构或专业人士,如保存基金的会计账册、记录可委托相关的会计师,代表基金处理与第三人的纠纷只能委托律师等一些专业人士。超级秘书网
基金管理人可以对人做出新指令,或为投资人的利益随时撤销授权委托。同时基金管理人在选择人、设计条款以及监控人时负有注意和谨慎的义务,基金管理人应对人的行为负有连带责任,以最大限度地发挥委托的优势,并尽可能地降低转委托给投资者带来的风险。3.行使股权方面的义务如前所述,产业投资基金与证券投资基金的区别之一就是对被投资企业的介入程度不同,产业投资基金对投资企业的介入程度比证券投资基金深得多,那么应当由谁代表基金行使股权呢?在其行使股权时应当遵循何种规则呢?基金管理人须按照基金契约的规定运用基金资产投资并管理基金资产,而代表基金行使作为基金资产一部分的股份的表决权理应属于管理基金资产的应有之义。
虽然投资基金的组织形式有公司型、契约型及有限合伙型等多种方式。各国法律对基金是否具有法律主体资格有不同的规定。如依据我国法律规定,公司型基金具有法律主体资格,且法人资格;契约制基金不具备法律主体资格;有限合伙制具备法律主体资格,但是不具备法人资格。在法律意义上,公司型基金和有限合伙型基金本身具备成为所投资企业股东的主体资格,而契约制基金则不具备成为所投资企业股东的主体资格。但无论组织形式的产业投资基金,基金管理人应作为受托人行使股东的权利。2006年12月,我国第一支人民币契约制产业投资基金———渤海产业投资基金在天津挂牌成立。渤海产业投资基金的设立是我国一项重大的金融改革创新,它的设立代表着产业投资基金将在我国迎来一个新的时代。然而,《产业投资基金法》至今尚未通过,因此基金管理人在基金运作过程中承担何种注意义务尚没有法律规定,实践中基金管理人承担的管理责任只能通过基金管理协议进行约定。基金管理人承担的注意义务的标准及程度依然是理论界及实务界面临一个问题。对该问题进行研究并完善,将有助于我国产业投资基金的发展。
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文化产业管理的定义篇8
［关键词］煤炭企业自主创新跨越发展实践思考
党的十六届五中全会把增强自主创新能力作为国家发展战略摆在了经济社会发展的突出位置。建设创新型国家，关键要强化企业在自主创新中的主体地位。
在建立和完善社会主义市场经济体制的新形势下，经济全球化、信息化、网络化、一体化的浪潮势不可挡，科学技术日新月异，世界产业环境已经进入了飞速发展的竞争时代。作为市场竞争的主体，企业面对瞬息万变的市场环境，如不激流勇进，自主创新，而是安于现状，维持现状，必将随时面临生存危机；企业的成功很大程度上来源于创新，创新已经成为构建企业核心竞争力的主要因素，成为推动企业全面协调可持续发展的根本动力。
对企业而言，自主创新是一个内涵丰富的概念，它包括企业制度创新、技术创新、管理创新等多方面的内容。下面结合xx煤业（集团）有限责任公司（以下简称义煤集团）推进自主创新，打造卓越企业的发展实践，谈谈对这一问题几个方面的思考。
一、观念创新是先导
思想是行动的先导，没有先进的观念，哪有先进的实践？著名经济学家凯恩斯曾经讲过一句发人深省的话，他说，支配一个社会运转的主要力量不是既得利益，而是思想。企业有了观念的创新，才能有好的管理思想，有好的发展观念，有好的发展实践。观念创新是企业跨越发展的重要引擎之一，是企业健康运行的前提，是企业搞好一切创新工作的第一步。
我们现在所处的宏观经济环境是社会主义市场经济，现代企业之间的竞争更多地表现为综合实力的竞争。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须在各方面处于领先地位，这其中首先要求企业要在经营观念上领先于其它企业。只有具备领先的创新观念，才能在市场竞争中赢得优势。
近年来，义煤集团不断探索，逐步确立了一套适应现代市场经济发展要求、体现现代经营管理思想的科学管理理念，在内部管理创新方面，提出了“消缺管理”的新理念；在安全管理方面，提出了“安全生产，我的责任”的新理念，实践了“安全管理层次论”；在经营管理方面，提出了“人人都是经营者，岗位都是利润源”和“与你同行，竞合双赢”的新理念；在市场开拓方面，提出了“以质量争得市场，以价格占领市场，以服务赢得市场，以感情巩固市场”的新市场观；在成本管理方面，确立了“精当的投入等于俭省，合理的节约也是盈利”的“大成本”的经营理念；在人力资源管理方面，提出了“工作出色就是人才”和“素质合格，岗位合适，团队合作”的新人才观；在质量管理方面，提出了“质量是设计出来的”和“人优产品精，质优企业兴”的新质量观。随着企业管理观念的不断创新，义煤集团的经济实力和综合竞争力不断增强。
二、战略创新是方向
现在企业面对的市场竞争是多方面的，既有国内同行业，也有国外跨国公司的同业竞争。企业在激烈的市场竞争中取得成功的一个重要因素，在于实行正确的企业发展战略。企业战略是现代企业管理的重要组成部分。对一个企业而言，如果想长久生存，就必须有一个长期的发展战略，并根据企业内外环境的变化不断进行战略创新。
对我国资源开采型企业来说，战略显得尤为重要。我国许多资源开采型企业由于没有制订出一套长远的发展战略，随着企业资源的枯竭企业也逐渐消亡；而也有一些资源开采型企业由于制订发展战略得当，使企业具备了持续发展和强劲生存的能力。
义煤集团借鉴内外经验，根据内外环境和自身的实际情况，全面确定了“十一五”时期的发展蓝图，制定了义煤集团“十一五”发展规划，其总体思路：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观统领全局，坚持把发展作为第一要务，依托资源优势，以煤为主，实施煤基多元产业发展战略，大力发展接续产业和循环经济，实施“大多经”和项目带动战略，深化产权制度改革，不断加大资本运营和招商引资力度，实现经济增长结构、速度、质量、效益的有机统一，把义煤集团建设成为“煤－电－铝－化－建”综合发展的特大型能源、化工基地和企业集团，使义煤的发展步入健康、和谐、协调、可持续发展之路。
“十一五”规划的主要目标：积极推进“煤－电－铝－化－建”综合发展战略，整体规划，分步实施，扎实推进，确保“十一五”规划的全面完成：
2006年，义煤集团的经营目标是确保翻三番，力争创百亿；2007年，义煤集团经营总额要保持100亿元以上的水平，利税达到10亿元；2008年，义煤集团经营总额要达到120亿元。
到2010年，煤炭产量达到2500万吨，产值达到65亿元；矿区电力装机容量100万千瓦，产值24亿元；氧化铝产量达到60万吨，再加上生产铝箔等副产品，产值达到24亿元；煤化工产值达到20亿元；建材、建筑业产值达到20亿元；其他非煤产业产值达到22亿元以上。总之，要通过努力，到2010年义煤集团经营总额达到150亿元以上，实现利税20亿元。
并在此基础上，制定了实现上述目标的配套措施，为义煤集团今后的全面协调可持续发展指明了方向。
三、市场创新是目标
企业的目的是获取利润的最大化，赢得市场是企业生产经营活动的最终目标。现代市场瞬息万变，企业只有不断地进行市场创新，才能巩固原有的市场，开拓全新的市场。市场创新有两种形式：一是通过对市场的创新，开拓新市场；二是通过对产品的创新，开拓新市场。在市场创新上，煤炭企业虽然只有一种比较单一的产品——煤，但煤经过产品创新，从纵向延伸方面，通过深加工，能生产一系列新产品，如电、煤气、焦炭、炭黑、煤焦油等；从横向延伸上，使用质优价廉的煤炭资源，可以用于金属冶炼、建材加工等，加强对煤炭的产品加工与创新，就能进一步优化产品、产业结构，开拓更为广阔的市场空间。
就煤炭市场而言，义煤集团先后提出并落实了“以质量赢得市场，以价格占领市场，以感情巩固市场，以服务扩大市场”的销售方针，坚持做到“不管市场如何变化，用户是上帝的观念不变，用户的战略合作伙伴关系不变，坚持抓煤质提高服务的决心不变”的“三个不变”销售政策，制定了“火车、汽车一起上，内贸、外贸一起抓，集团公司和矿两个积极性一齐要”的营销策略，对销售实行“五统一”和“收购制”,并开通了三个直达专列。通过全力以赴保市场、保煤价、保货款回收、保专列、保大户，保证了充裕的市场空间和畅通的销售渠道，增加了销售收入，提高了企业经营效益。
同时，义煤集团坚持“相关多元”的发展原则，大力发展接续产业，结合自身企业的资源特点、区位优势，切实把企业发展的基点放在煤炭主业和煤电、煤铝、煤化工、煤建材等重点产业和领域，加强对原煤的洗选加工，提高商品煤的品质和使用效率；努力构建“煤—电”、“煤—铝”、“煤—化工”、“煤—建材”四条产业链，打造煤基相关产业，调整产品和产业结构，切实把发展建立在优化产业结构、提高产品质量和经济效益的基础上，以此开拓和占领新市场，实现有质量、有效益的发展。
四、科技创新是核心
科学技术是第一生产力。对企业来讲，科技创新是企业自主创新的核心和源泉。其劳动效率的提高需要科学技术，其产品质量的保证需要科学技术，其生产成本的降低也需要科学技术。企业只有通过不断的科技创新，在产品质量、品种、成本、效率等各方面取得领先优势，才能使企业在竞争中获胜，并得到持续发展。
近几年来，按照自主创新的原则，义煤集团狠抓科技创新，最大限度地激发了义煤的发展动力。
1.创新科技运行模式。围绕煤、电、铝、化、建综合发展战略，制定科技创新工作的长期规划和近期目标。坚持用产学研相结合的办法研究并转化科技成果，先后与中国煤炭工业发展研究咨询中心、西安矿院合作，对义煤集团的煤炭开采工艺、防灭火成套技术等进行研究和攻关。近两年以来，共完成技术革新成果200余项，完成技术项目120余项，其中有多项技术革新和创新获省部级奖项。目前，这些成果已经广泛用于义煤的煤炭生产，使企业经济效益得到明显提高。
2.依靠科技创新发展。围绕煤炭生产，加快现有矿井的挖潜改造，调整优化生产系统，优化工程设计，合理安排生产布局，做到合理集中生产，做好水平、采区和工作面的正常接替，努力实现高产高效；将关系矿井长远接续和安全生产的关键工程纳入重点工程管理，保证矿井的配套建设和生产接续；合理配置矿井机械装备，通过加大对综采设备的投入，更新改造生产设备，改善安全生产的条件，进一步提高采煤机械化程度。五年间投资近2.5亿元更换了12套综采支架；投入8000万元新建千秋矿一对立井，彻底解决了矿井“三难”问题；进一步探索和完善综采、炮采放顶煤技术，运用先进的设备工艺，提高生产率和资源回收率，稳定和提高现有矿井生产能力，延长了矿井服务年限。
3.加强科技专项攻关。围绕安全发展，针对矿井开采强度、深度增大，煤层自燃隐患日趋严重的现状，不断探索和完善束管自动监测预报煤层自燃隐患技术、阻化粉煤灰注浆充填防火技术、洛克休泡沫防火技术、远距离粉煤灰浆充填技术、氮气防灭火成套技术等研究。加强对煤炭开采工艺、瓦斯、煤尘治理技术的攻关，创新防治理念和防治思路，总结创新防治措施，补还安全欠帐5亿多元，从根本上解决了困扰xx矿井安全生产的关键问题，进一步提高矿井的安全生产技术，为煤炭同类型矿井的防灭火提供理论和技术指导。同时，抓好矿井水的综合利用，电厂余热的综合利用和煤层气的综合开发。真正使义煤的发展建立在坚实的科技创新的基石上。
五、管理创新是基础
科学管理是推动企业自主创新和科技进步的重要环节。管理和技术是推动经济发展的两个车轮，先进技术与先进管理相结合，才能形成强大的生产力。管理是企业永恒的主题，不断进行管理创新是企业得以持续发展的不竭动力。
义煤集团的自主创新主要体现在用科学的管理理念和管理手段来引领、指导企业的经营管理活动，促进企业日常管理工作更加科学化、规范化、制度化。在企业的发展过程中，义煤有针对性地提出了以加强管理、堵塞管理漏洞、提高管理效能为目的的“消缺管理”新理念，并应用到生产经营的每一个环节，把管理创新发挥地淋漓尽致，取得了令人瞩目的成绩。
1.实施管理创新，管理就是“消缺”。企业管理的过程是一个不断消除管理中存在问题的过程，是一个不断完善自我的过程，是一个自我否定之否定的过程，也是在企业管理中不断发现问题、处理解决问题的过程，这个过程就是企业不断的消除缺陷的过程，所以管理就是消缺。结合企业的实际，通过对企业生产经营管理过程中的缺陷消除，实现管理效能和管理效益的最大化。主要有：治理企业内部“四乱”；开展“双增双节”和“人均节约1000元活动”；治理“大企业病”等。
2.实行督查考核，提高企业执行力。实行每月一次的督查考核，对责任目标的进展进行检查、督促和考核，把目标完成好坏与单位领导及单位的工资挂钩，确保各项工作目标的全面落实。
3.创新安全生产管理。提出并落实了：“安全生产，我的责任”；安全管理“层次论”，即决策层、管理层、执行层和操作层；“四个事故”，即：瓦斯超限是事故，电气失爆是事故，无计划停电、停风是事故，安全保护甩掉不用是事故；“进入井下，只有纪律没有自由”等管理理念。改变传统的抓安全模式，重点抓好人的不安全行为（安全事故的产生，80%源于人的不安全行为，20%源于物的不安全状态，走出过去抓安全的误区）；坚持开展质量标准化活动，集团公司质量标准化工作跃入全国先进行列；不断加大安全投入，补还安全欠帐5亿多元。百万吨死亡率连续五年控制在0.5以下。
4.强化资金与成本管理。提出并确立了“大成本”理念，“企业的一切活动产生的是成本，只有生产和销售产生的是效益”。资金集中管理，维简、折旧基金作为投资管理。
5.积极推进接续产业发展。确立“大多经”和骨干带动战略，并提出把义煤的发展纳入地方区域经济的思路。2004年以来开工建设12个大项目，其中6个煤矿，6个非煤项目，总投资50多亿元。2005年完成投资23亿元。目前已有5个项目建成投产。2006年用于项目建设投资26亿元。
提出并运用好“优势”原则，即：有优无势上规模，有势无优抓质量，有优有势抓市场，无优无势抓转向。
抓好四条产业链的构建，即：煤电、煤铝、煤化工、煤建材四个产业链；形成循环经济的发展模式，最大程度地减少了污染源，提高了资源的利用率。接续产业发展取得明显成效，接续管理理论获部级管理创新成果一等奖。
在非煤产业方面确立了“十大产业板块”，主要是构建电力、铝工业、化工、建材、物流、矿建、后勤、医疗、通讯和机械制造板块，着力培育非煤骨干企业群体。
6.加大改革改制和资本运营力度。提出了“存量保稳定，增量搞改革；引进增量，盘活存量”的经营思路，努力实现投资主体多元化、产权结构多元化。根据企业实际，提出了“6个一批”的改革思路：一是分离改革一批；二是关闭破产一批；三是要重组改造一批；四是要放开搞活一批；五是要新建发展一批；六是要做大做强一批，以改革促发展、增活力。
积极进行资本运营与招商引资。和美国花旗银行、雷克公司、日本欧力士公司以及台（湾）塑集团、华润公司、伊川铝电、新安铝电、天润集团、商丘中原腾达、兴亚建国、武汉凯迪集团、武汉民生银行、中国银行进行了全面合作；今年先后签署11个战略合作协议；促成了8亿元短期融资债券发行；加快企业投资主体多元化和产权结构多元化进程。成立博通公司，由员工持股，参与企业改制。
通过以上方面的管理创新，义煤集团在短短的几年时间里从经营低谷快速步入了跨越发展的轨道。在“2006河南企业100强”中位居第13名；在“2006中国企业500强”中位居第490名；在2006年全国煤炭工业100强中位居第26名；在国家统计局最新的2006年度中国最大1000家企业集团中位居第415名。
六、组织创新是保障
组织创新就是企业组织自己的企业文化，将创新建立在自己的企业文化基础之上。创新需要良好的环境，活跃的氛围。国内外成功的企业，都具有浓厚的创新氛围，都长期注重建设有利于创新的企业文化。
面对日趋激烈的市场竞争，义煤集团审时度势，按照现代企业制度的要求，积极进行组织创新，通过组织机构的整合，进一步提高组织效率，提高企业的经营管理水平；同时，着力塑造强势企业文化，以文化力激活生产力，以文化力提升竞争力。
近年来，结合义煤实际，先后提出了：“管理就是消缺”、“经营管理科学化、工程质量标准化、矿区面貌花园化、食堂宿舍餐旅化、社会治安秩序化、文化生活多样化”、“井下文明生产，井上文明生活”、“军队、学校、家庭”、“安全生产，我的责任”、“成功的企业首先是所学校，优秀的员工永远都是学生”等一系列企业文化新理念，在培育企业精神、提炼经营理念、推动制度创新、塑造企业形象、提高员工素质等方面进行了广泛的探索。
文化产业管理的定义篇9
【关键词】社会主义文化；文化创造；活力；正确处理关系
继2011年10月党的十七届六中全会《关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》之后，2012年11月党的十报告再一次对建设社会主义文化强国做出了重要部署。报告重申：文化是民族的血脉，是人民的精神家园。全面建成小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须推动社会主义文化大发展大繁荣，兴起社会主义文化建设新高潮，提高国家文化软实力，发挥文化引领风尚、教育人民、服务社会、推动发展的作用。报告特别指出：建设社会主义文化强国，关键是增强全民族文化创造活力。[1]这是一个全新的智慧的科学的判断，标志着我们党对发展文化生产力的规律性认识达到了一个新的高度，体现了我们党推动社会主义文化大发展大繁荣的基本思路，是我们党进一步提升文化自觉、增强文化自信、实现文化自强的不二法门。
建设社会主义文化强国，是全党全社会的共同责任，需要全国各族人民的共同努力。文化引领风气之先，是最需要创新的领域。创新，是文化富有生机和活力的不竭动力。鼓励全民族积极进行文化创新，为人民提供广阔文化舞台，让一切文化创造源泉充分涌流，对于充分发挥人民在文化建设中的主体作用，不断开创全民族文化创造活力持续迸发、社会文化生活更加丰富多彩、人民基本文化权益得到更好保障、人民思想道德素质和科学文化素质全面提高、中华文化国际影响力不断增强的新局面，实现社会主义文化强国建设的伟大目标，具有十分重要的意义。[2]遥望五千年中华文化在世界文明中曾经达到的高度，面对全球竞争中文化软实力的较量，在文化改革发展实践中，兴起社会主义文化建设新高潮，增强全民族文化创造活力，必然要求我们应当正确处理好以下八个方面的关系：
一、关于抓文化和抓发展的关系
文化既是凝聚一个民族的重要力量，又是综合国力的重要组成部分；既是推动社会发展的重要手段，又是社会文明进步的重要目标。一个文明进步的社会必然是物质财富和精神文化共同进步的社会，一个现代化的强国必定是经济、政治、文化、社会协同发展的国家。随着经济建设的推进、物质文明的发展，人们越来越感到，GDp的增长、物质财富的增加，并不是社会发展的唯一目标、终极目标。联合国教科文组织提出：“发展最终应以文化概念来定义，文化的繁荣是发展的最高目标”。[3]言下之意，发展的最高阶段和最终目标是文化的繁荣和发展。当今时代，文化在综合国力竞争中的地位日益重要，谁占据了文化发展的制高点，谁就能够更好地在激烈的国际竞争中掌握主动权。人类文明进步的历史充分表明，没有先进文化的积极引领，没有人民精神世界的极大丰富，没有全民族创造精神的充分发挥，一个国家、一个民族不可能屹立于世界先进民族之林。[4]文化既具有提供精神食粮、构建精神家园的社会功能，又具有提品和服务的经济属性，对于实现经济社会和人的全面发展具有独特的作用。文化既能直接贡献于经济增长，又能提升经济发展的质量。实践已经证明并将继续证明，经济有文化含量才有后劲，抓文化就是抓发展，只有树立这样的理念，才能真正增强全民族文化创造活力，进而建设社会主义文化强国。
二、关于发展公益性文化事业和发展经营性文化产业的关系
文化投入的是智力劳动，产出的是精神产品，影响的是人们的精神世界，有着与物质产品生产不同的特点和规律。文化首先是一种事业，文化事业由政府主导，以公共财政为支撑，以公益性文化单位为骨干，以全体人民为服务对象，以保障人民群众看电视、听广播、读书看报、进行公共文化鉴赏、参与公共文化活动等基本文化权益为主要内容，具有公益性、基本性、均等性、便利性等特点。另一方面，文化又是一种产业，或者说具有产业属性，文化产业由市场来组织文化产品和服务的生产、传播和消费，以满足人民群众多方面、多样性、多层次的精神文化需求为切入点，具有经营性、创新性、盈利性、娱乐性等特点。公益性文化事业和经营性文化产业相互联系、相互促进。文化事业繁荣为文化产业发展提供引领和导向、培育文化消费群体、提升文化消费需求；文化产业发展为文化事业繁荣提供必要的物质、技术和经济支撑。在社会主义市场经济条件下，文化事业和文化产业构成了文化发展的两个“轮子”，只有把这两个“轮子”都转起来，才能推动社会主义文化快速发展。坚持“两手抓”，就是要一方面加快构建覆盖全社会的公共文化服务体系，用先进文化塑造美好的灵魂，另一方面不断壮大文化产业，提倡优秀的传统文化、当代最新技术与时代需要的完美熔铸，让财富在其中如江河奔流。从这样的认识出发，正确处理发展公益性文化事业和发展经营性文化产业的关系，才能真正增强全民族文化创造活力，促进社会主义文化强国建设。
文化产业管理的定义篇10
荒”实质须从劳动力供需双方去考察，结论是粗放的用工模式与新生代劳动力需求之间的矛盾。鉴于我国仍须维持“世界工厂”的地位，解决办法是向人文密集型企业转型。为此，政府应为建设人文密集型企业创造良好的环境，企业以人性化管理来建设人文密集型企业。
关键词：劳动密集型；人文密集型；转型
基金项目：福建省教育厅科技项目“云计算物联网在企业信息化公共服务平台的应用”（jk2012041）；福建省高校服务海西建设重点项目“闽南地区区域经济发展研究”（b054）
中图分类号：f27文献标识码：a
收录日期：2013年1月21日
一、沿海劳动密集型企业遇到的用工瓶颈分析
自2004年以来，“用工荒”已成为我国沿海地区政府和企业面对的难题。珠三角、长三角是如此，浙东南、闽东南等也是如此。每年开春，有大量企业不少生产线因为招不到工人而处于停工或半停工状态。究其原因，实际上是沿海地区劳动力市场供需双方的矛盾体现。
1、劳动力供给方的三个变化
首先是中国人口年龄结构的变化。根据国务院第六次全国人口普查结果，从年龄构成看，0～14岁人口占16.60%，比2000年下降6.29个百分点；60岁及以上人口占13.26%，比2000年上升2.93个百分点，其中65岁及以上人口占8.87%，比2000年上升1.91个百分点。同时，数据显示，与2000年相比，2010年中国20岁至29岁年轻劳动力的规模已缩减了近15%。这是一个明显的信号，说明中国的人口年龄结构已发生改变，老年人口的比重逐步上升而中青年人口的比重逐渐下降，进一步的影响是劳动密集型企业或者从事劳动密集型价值链环节的企业可雇用中青年劳动力数量也在下降。特别是劳动力输出大省四川，根据其《统计年鉴》，2011年以后四川新增劳动力将出现逐年递减的趋势，“十二五”时期农村新增劳动力将从2011年的116万人逐年减少至2015年的94.5万人，呈明显递减趋势，年均递减速度为4.5%。中国劳动力供给正在由“无限供给”向“有限剩余”转变。
其次是新生代农民工就业观念的变化。改革开放初期出来打工的农民已逐渐让位给“80后”或“90后”的农民工。这些新生代农民工的教育水平与老一代农民工相比相对较高，他们更愿意选择具有一定技术含量、发展前景较好的工作，而不再满足于简单体力劳动，而且与当年进城打工的父辈们相比，他们有了更多的诉求。第一，与父辈们挣钱后会回家发展不同，新生代农民工走出农村后会有意识融入城市；第二，父辈们只要求支付工资即获得满足，新生代农民工则还要求缴纳相关的社会保险金；第三，父辈们只要求改善劳动条件，新生代农民工不再局限于良好的工作和生活环境，还要求分享企业成长乃至城市改革发展的成果。
最后是沿海地区对内地劳动力吸引力的变化。随着国家财政能力的增强，国家有意识地对全国区域经济进行重点规划或帮扶，近年来实施的西部大开发、新农村建设等工程，刺激了内地经济不断发展、基础设施不断完善，内地劳动密集型行业也随之崛起，农民工的就业选择区域更广，农民工更愿意选择在工资、福利、生活成本、乡土情怀比珠三角等沿海地区更具综合优势的内地就业。
2、企业长期形成的功利型的粗放用工模式。从需求方考察，劳动密集型企业一直维持功利型的粗放用工模式。长期以来，我国以丰富的劳动禀赋参与中低端劳动密集型产品的分工，或者嵌入资本与技术密集型产品的劳动密集型加工环节，在全球价值链中成为跨国公司的生产、加工、组装基地。中低端行业进入的门槛较低，产品技术含量不高，产品同质性和替代性也较强；同时，进入该行业的企业数量众多，竞争激烈，利润空间狭小。由于政府在早期对劳动法关注不高，劳动者的要求也不高，所以这类企业给农民工的报酬一贯是低工资、低福利、低权益保障等，以牺牲工人利益来换取企业高利润。许多企业缺乏对员工的人文关怀，对工人“招之即来，挥之即去”，企业只有生产线，而与生产配套的生活、娱乐设施几乎没有，更谈不上给予员工职业发展培训或规划，企业内上下级关系冷漠，难以对新生代农民工形成有效吸引力。这样，可以看出，企业功利型的粗放用工模式与劳动力供给市场的变化之间的矛盾使沿海劳动密集型企业遇到的用工瓶颈将成为常态。
3、解决“用工荒”问题的文献思考。针对“用工荒”问题，学术界从多个不同角度提出多种解决办法，如推进农村劳动力转移完成过程，消除二元户籍制度；通过适当人力资源开发途径和机制，把丰富但无技能、低素质的劳动人口转换为具有现实生产能力和知识技能的高素质人力资源；淘汰低端劳动密集型产业，促使产业结构升级，同时提高农民工的收入和权益，等等。这些建议均有其合理处，但还没触及根源，由于我国仍面临巨大的就业压力以及宏观经济需保持稳定增长的情况下，在未来较长一段时期内，我国仍必须有许多企业从事中低端劳动密集型产业或劳动密集型附加值环节，仍必须维持“世界工厂”的地位，并具有稳定的国际竞争力。中西部地区由于高物流成本的制约，很难发展外向型的劳动密集型经济，所以沿海劳动密集型企业仍然可以存在，但用工模式必须转型，本文认为要从劳动密集型企业向人文密集型企业转型，即培育人文密集型企业。
二、人文及人文密集型企业探讨
1、劳动密集型企业及其管理方式。劳动密集型企业也称为劳动集约型企业，是相对于资本和技术密集型企业而言的，一般指生产需要大量劳动力、劳动者占用固定资产的数额较低，使得其资本有机构成低的企业，即产品成本中活劳动量消耗占总劳动比重较大的企业。
传统观念中，当人们把劳动密集型企业和资本密集型企业相比较，前者总属于较低层次的粗放的产业经营形态，与较为落后的生产力和较为低廉的劳动力再生产成本相联系，同时又是以低劳动生产率、低附加值和国民的低福利为前提条件。故在中国现阶段，劳动密集型企业的经营往往是一种粗放模式，很多企业的管理者在管理这些中小劳动密集型企业时都没用到很多专业的技巧，大多数管理者认为只要有钱给这些工人发工资就可以了，认为管理员工就是要严格管理，即以高压政策或刚性为主。这种管理虽然有一定的效果，但员工是被动的工作而不是主动的工作，积极性不高，管理绩效自然欠佳。这种以高压或刚性为主的管理已和时代不相匹配，在西方及未来，管理方式都倡导柔性的即人性化管理，也可以说，企业只有实施人性化管理才可能实现持续发展这个最终目标。所以，在此用人文密集型来指称以人性化管理方式为基础的企业。
2、人文的涵义及延伸。人文，亦即人文主义一词包含两层意思：一是专业意义上的术语；二是对文艺复兴时期出现的文化思想、文化理想的一种概括性总结。前者是狭义的人文主义，后者是广义的人文主义。作为专业术语的人文主义“是一个研究大纲，旨在通过学习语言、文学、历史和伦理学来取代
中世纪经院哲学所推崇的逻辑学与形而上学”。广义的人文主义的含义十分复杂，它的核心内容在“人”，研究文艺复兴历史的著名学者布克哈特认为人文主义的最突出之点在于人的发现，“认识和揭示了丰满的完整的人性”，人是万物之本，所以人文主义也称人本主义，其中心内容主要表现在以下几个方面：一是主张人性、人权，否定神性、神权。人文主义者肯定和关注人、人性，提倡以“人”为中心，蔑视以神为中心。他们歌颂人性的力量，肯定人的价值，认为人是“宇宙的精华，万物的灵长”，赞美人的精神和肉体，弘扬人的力量和智慧；二是主张个性解放。人文主义者反对把“天堂”和“来世”作为精神寄托，强调天国在人间，应重返人间乐园，肯定人的伟大，肯定现实生活，他们否定教会鼓吹的人生是苦难的来世思想和禁欲主义，认为人有追求荣誉和财富的权利，提倡个人应自由、个性应解放；三是提倡科学文化，反对蒙昧主义。人文主义批判中世纪教会对科学文化的摧残，反对蒙昧主义，提倡学习文化和追求知识，只有在探索自然、研究科学、追求真正的学问、知识的过程中才能全面地发展个人的才智。
总之，人文主义的思想核心是“人”，认为人不是为上帝而存在，而是为生活而存在；人不是上帝的羔羊，而是生活的主人，都有其存在的价值。后来，由“人文”一词引申出“人文关怀”、“人文精神”等，具体应用到管理领域，本质上即管理者应尊重被管理者的本性，重视被管理者应有的权利。
3、人文密集型企业的理解。关于人文密集型及人文密集型企业的提法，属于一个新的概念。那么，如何理解此概念，就要从要素禀赋理论谈起。赫克歇尔与俄林在1919年和1933年为了发展比较优势理论，提出了要素禀赋度和要素密集度两个概念。其中，要素密集度是为了区分两个不同产品，根据其劳动和资本两个要素的不同投入，可以区分出一个是劳动密集型产品，另一个则为资本密集型产品。即设两产品a、b，若同样生产一单位，产品a的劳动/资本大于产品b的劳动/资本，则前者为劳动密集型产品，后者为资本密集型产品。要素密集度后来被广泛应用，在产业类型领域，可以区分出劳动密集型产业和资本密集型产业，在企业类型领域，根据资本有机构成区分出劳动密集型企业与资本密集型企业。但是，随着技术的贡献及所起作用越来越大，技术也单独作为生产要素可用来区分某一产业是属于技术密集型产业或某一企业是属于技术密集型企业。这时，使用技术密集型来判断某一产业或某一企业的类型，则很难简单地从投入的比例来定量确定，而只是以其作用或贡献从定性的角度来判定。那么，这里使用人文密集型企业这个概念，也是借鉴技术密集型企业的界定方法，指与粗放高压的用工模式相反的、在各种管理活动中处处体现了一种以人文思想为指引的氛围，或者说彰显着人性化管理的企业。
人性化管理，就是一种在整个管理过程中充分注意人性要素，强调人的作用，把人作为企业的核心资源，以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。现代企业所称的人性化管理包括以下几层意思：第一，对员工的情感进行有效管理；第二，让员工参与决策，实行民主管理；第三，鼓励员工进行自我管理；第四，借助于文化管理来凝聚人心。
三、培育人文密集型企业的思考
从劳动密集型企业转型为人文密集型企业，需要长久的阵痛，因为这会直接增加企业的成本，但唯有这样的转型，才谈得上企业价值链的升级。考虑到当前我国政府与企业的关系，转型是一项社会工程。首先，对政府来说，应该为建设人文密集型企业营造良好的环境。一是优化社会环境，打造整洁、健康、平安、和谐的社会大环境；二是完善社会保障制度，摈弃户籍歧视，保障企业工作人员的医疗、养老等保障制度，保障他们的各项权益；三是加大劳动监察，以国际劳工标准（简称ils）来规范社会的用工环境。这里不予赘述。针对企业，有如下建议：
1、重视员工的情感管理。现实中，许多企业热衷于发展具有优势的专长与技术，却对员工实行一种高压的刚性管理，忽略了和员工的情感沟通，给员工冷冰冰的感觉，从而导致了管理效率低下，企业效益下降。所以，培育人文密集型企业，人性化的情感管理模式显得愈发重要。情感管理的实质是充分尊重员工，使员工怀着满意的心态，以最佳的精神状态全身心地投入工作，提高企业的经济效益。比如可采取这些措施：一是及时送温暖。员工婚丧嫁娶，生病住院，大事小情，都送上关怀，培养员工对企业的认同感和忠诚感，形成亲和力；二是倡导互相尊重、诚信沟通的行为方式。通过各种形式的会议、共同活动等与员工形成一种双向互动的沟通机制，形成一种民主平等、宽松和谐、生动活泼、积极向上的氛围；三是倡导换位思考。设身处地地替对方想一想，用美国企业家的话说就是：“你愿意别人怎样对待你，你也应该那样去对待别人”；四是实施走动式管理。各级管理者可走出办公室，深入基层，了解员工工作或生活中的困难，协调上下左右的关系，及时解决好各种矛盾和问题。
2、鼓励员工参与和自主管理。培育人文密集型企业，需鼓励员工参与和自主管理以发挥人的主体性。一是让员工参与决策，实行民主管理。这是一种和员工分享权力的境界，可最大限度地激励员工去发挥内在的潜能；二是创造条件，让员工进行自主管理。自主管理是一种自律、自觉和自为的管理方式，即员工根据企业的发展战略和目标，自主制定计划、实施控制、实现目标。如果没有自主管理，单靠外部人为监督，就不可能有人性的解放。因此，作为企业管理者，应积极为员工进行自主管理创造条件以提升员工的自主管理能力，如组织培训、经验交流等，并培养员工自主管理的组织风气等；三是实施弹性工作制。即在工作时间长度固定的前提下，员工对工作时间有自主权，可灵活安排自己的工作时间，能按个人意愿和价值取向，更好地协调家庭生活、业余爱好和工作时间的关系，使个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小，从而大大提高他们对工作的满意度。
3、帮助员工规划职业生涯。培育人文密集型企业，应为员工制定与企业发展目标相一致的职业生涯规划，为员工提供富有挑战性的发展机会，最大程度地开发其潜能。一是要求管理者有“成人之美”的气度和“容人”的品质，像关心自己的前途一样关心每一个员工的未来；二是要制定适合员工发展的职业锚。企业应从工作能力、职业倾向、价值观以及兴趣爱好等方面对员工做出全面评估，帮助员工了解自我，确定职业发展道路，并针对员工职业生涯的不同阶段设计不同目标，激发员工的工作热情，鼓励其在工作中积极探索适合自己的发展方向和方式；三是要为员工实现职业生涯创造学习、培训、晋升的机会。企业应该为员工成长创造良好的学习与培训氛围，注重培训方式多样化，增强培训的趣味性和可行性。对通过培训后成长起来的优秀员工，要安排其担任更具挑战性的岗位或晋升职位等，进一步调动其积极性和主动性。
4、营造以人为本的人文环境。培育人文密集型企业，需营造以人为本的人文环境作为支撑。一是培育以人为本的企业文化。以人为本的企业文化可以塑造人性化的管理，形成人性化的观念；而这种人性化的意识一旦形成，会进一步丰富和发展以人为本的企业文化；二是建立和谐融洽的同事关系。对于员工来说，从事工作不仅仅是为了获得报酬，而且是为了满足社会交往的情感
需要。在同事关系中，上下级关系对员工工作满意度具有极重要的影响。研究表明，当员工的直接主管是友好的、善解人意的，善于倾听员工的意见，对好的绩效提供表扬，对不是原则性的错误能够包容时，员工的工作满意度就会提高。所以，企业管理者应努力协调各种同事关系，使企业从上到下互相尊重，彼此信赖、融洽，以促进员工工作满意度的提高；三是努力创造一种文明而舒适的工作环境。研究证明，工作环境与员工的工作情绪有密切的联系。例如，干净整齐的生产车间、舒适的办公室、协调的颜色搭配、轻快悦耳的音乐等，会给员工带来愉悦的工作激情；而高分贝的噪音、昏暗的光线、杂乱无章的工作间等，会给员工带来低落的工作情绪。所以，在条件许可的情况下，发动员工开展美化工作环境，创建整洁“窗口”等活动，很有积极意义。
5、人性化与制度化相结合。培育人文密集型企业，还要注意：人性化管理以制度化管理为基础。综观国内外人性化管理成功的著名企业，均有一套科学的行之有效的管理制度。美国微软、麦当劳、可口可乐是如此，日本索尼、丰田也是如此。比如，麦当劳一切食品加工及储存都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。海尔集团是我国人性化管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样严格的规章制度。由此可见，“人性化”与“制度化”并非水火不相容。相反，科学的管理制度是企业真正实现管理人性化的基础和前提，制度化管理必须与人性化管理结合起来。特别是对于我国社会来说，我国是一个注重血缘、亲情、面子和人情传统的社会，如果不用科学理性的尺度去丈量、规范管理者的行为，企业管理难免会缺少公正、公平，员工就会受到不平等的对待。对企业管理者来讲，以规章制度约束人，以人情人性感化人，才可以达到“刚性制度，柔性管理”的境界。
主要参考文献：
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