初创公司股权激励办法篇1
论文关键词创业板上市公司股权激励法律规制
肇始于美国的股权激励制度被视为上市公司给其高管的“金手铐”,一直以来对吸引和留住人才有着非常重要的刺激作用。据wind数据显示,自2010年4月探路者在创业板第一个推出股权激励计划以来,整个创业板市场共有约102家上市公司推出了股权激励计划或拟订了股权激励计划草案。可见,创业板上市公司选择股权激励热情高涨,但显现出来的问题也不少,高管激励后辞职套现的现象频发。创业板上市公司股权激励对公司治理有何正负效应?股权激励的约束条件如何确定?如何有效规制股权激励,以切实有效保护所有投资者的利益?这些问题都需要进行现实思考和回答。
一、创业板上市公司股权激励的法律内涵
股权激励就是通过员工持有公司或者企业的股票,从而达到将公司的整体利益与员工的利益结合起来。这种激励机制旨在建立一种模式,使得经营者、员工以及企业之间存在约束机制。对于创业板上市公司来说,股权激励机制一方面可以调动内部员工的积极性,一方面可以吸引优秀的人才和投资人。与其他激励方式相比较,股权激励的时效性较强,对员工的激励作用较多,且能很好地整合公司内部的利益分配。考察各国创新型上市公司的股权激励方式,我们发现,目前国际上运用较多的股权激励方式有:股票期权、限制性股票、员工持股计划(eSop)、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划等。其中,业绩股票和虚拟股票属变通办法,股票增值权则激励效果较差且需要大量现金支出。因此,目前采用较多的是股票期权和限制性股票。
二、创业板上市公司股权激励的效应分析
(一)正面效应
创业板上市公司实施股权激励具有以下正面效应:
1.能够激励创业板上市公司的高管人员。通过给予公司高管一些股票期权或限制性股票,将公司的利益和高管的利益捆绑在一起,公司高管有了积极的预期,将极大地激发高管为公司谋发展的动力,而不是简单的辞职套现,从而防止公司高管损害公司和股东的利益。
2.有利于改善公司治理。股票期权或限制性股票一旦得到行权或解禁,公司股权得到稀释和分散,股权集中化得到缓解,公司治理机构得到改善,从而提升了公司内部治理水平,进而董事会的结构也得以改善,独立董事得以真正独立的行使权利,这极大地消减了“一股独大”产生的弊端。
3.有利于整合创业板上市公司的人力资源,提升公司的人力资本价值。股权激励机制将有利于公司吸引和留住大量的创新型人才,人才的优势就是公司的发展优势。其次,股权激励机制还能抑制经营者的短期行为,提高了公司运作的积极性和责任性,增加公司的利益以及提升公司的人力资本价值。
(二)负面效应
股权激励确实有着诸多正面效应,但如果不加以有效规制,也会产生较多负面效应:
1.股权激励收入占薪酬比重过大会诱发新的道德风险。有些公司为了提高自身的经营效益,会使得高管的股权激励收入远远大于薪酬。这种方式将股票期权与高管的利益紧紧挂钩,就会使得股价越高,高管的利益越大,势必诱发高管道德风险,美化公司业绩,粉饰公司财务报表等事件就会发生,影响公司的长远发展。
2.如果股权激励机制运用不当,会使得股权激励与公司长期业绩目标脱钩。股权激励的初始目的是通过给予高管股权期权促使高管和公司利益共享、风险共担,从而降低成本,实现股东利益最大化。但在实施过程中,公司在很大程度上偏离了为股东创造价值的方向。如一些公司在出台的股权激励计划中规定,当股市处于牛市背景下的时候,即使公司相对于同行业来说表现很差,但是管理层也能从股票期权中获得利益,但是这种利益获得与公司的经营状况无关。此外,很多创业板上市公司对其股权激励的后续约束规定很少,使得公司高管能很自由地转让激励的股权套现,背离股权激励的初衷。
3.股权激励将导致利润操纵、内幕交易和股价操纵问题频发。为了获得行权,公司高管将有动机通过操纵公司利润来实现其目的。在实践运行中,具体行为表现为:行权及授予条件、计提奖励基金、追求短期利润,选择高风险投资、制造稳步增长的业绩。其次,上市公司实施股权激励对公司及外部投资者而言都是重大利好信息,很多时候,公司高管和相关合谋者利用股权激励信息从事内幕交易,操纵公司股价,从中谋取非法利益。
三、创面板上市公司股权激励的规制缺漏及对策分析
(一)规制缺漏
层出不穷的上市公司财务舞弊事件的发生显示,上市公司实施股权激励恰恰正是财务舞弊的重要手段之一。因此,强化对上市公司股权激励的法律规制一直以来是各国证券立法者和监管者的重要工作之一。我国推出创业板时,除了强化《公司法》、《证券法》的法律规制效能外,还先后出台了众多有关创业板上市公司各个方面的法律法规、部门规章和交易所规则。但仔细考察后发现,现行关于股权激励的相关规定只是散见在《上市公司股权激励管理办法》(以下简称《办法》)、《深圳证券交易所创业板股票上市规则》(2012年修订)第11章第9节中,并没有明确规范创业板上市公司股权激励的相关规则。可见,对于股权激励的法律规制存在着很多缺漏:一是立法滞后和缺失。创业板市场本来存在的潜在风险比较大,加上股权激励存在的不完备性,使得创业板上市公司的股权激励立法滞后和薄弱,针对创业板上市公司的股权激励没有专门立法。二是股权激励的非法信息披露的法律责任规定不明确。虽然现有规定要求股权激励计划的实施必须及时进行信息披露,但信息披露义务人如果没有依法、合规进行信息披露,相应应承担的法律责任却没有明确规定,这使得非法信息披露难以得到应有惩处。三是规制方式和处罚缺失。如何对创业板上市公司违法进行股权激励进行规制监管,如何追究违法者的法律责任,目前都存在漏洞和缺失,这给监管带来巨大风险。
(二)规制对策
面对前文所述的规制缺漏,笔者认为,应从以下几个方面来加以强化和完善:
其一,推进和完善创业板上市公司股权激励的立法规制。针对立法滞后和相关制度缺漏,当前必须加快专门针对创业板上市公司股权激励的立法,制定专门规则来应对创业板上市公司股权激励存在的问题。由于创业板上市公司与主板、中小板上市公司存在较多不同,尤其是在创新性方面,因而其对人才的要求较其他公司更高,因此创业板上市公司的股权激励制度设计与主板、中小板要有所区别,这就要求推进其区别化立法。
其二,严格限定创业板上市公司股权激励的对象范围和行权条件。首先,创业板上市公司对哪些公司员工进行股权激励,其激励的对象范围必须在相关规则里严格限定,避免各上市公司各自为政,混乱实施,从而影响股权激励制度的正面效应发挥。目前来看,创业板上市公司的股权激励对象应限定如下:上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,以及公司通过公司章程确认的应当激励的其他员工。其次,对于股权激励给予的限制性股票或股票期权行权或解锁的条件必须通过法定规则加以限定,严格规定行权的时间、行权股权或股票的数量、比例等,防范内部人通过股权激励进行利益输送损害公司和中小投资者的利益。
其三,强化和完善创业板上市公司股权激励的信息披露。股权激励计划的制定、行使都是由公司管理层掌控,而激励的对象又大多为公司管理层,因此股权激励的正当性、合理性只有通过充分、及时的信息披露来确认和保护。创业板上市公司为了确保管理层制定的股权激励计划得以妥当实施,往往在利益的驱动下,操纵行权价格。在实施过程中,公司有可能在股权激励计划草案公布前隐瞒自身的利润,从而达到打压股价的目的,而等到股价将到最大限度的期权认购成本时就把之前所隐瞒的利润挪移到当期行情,从而促使股价提升,这样一来公司高管将获利不菲;甚至不排除公司高管利用职权之便向激励对象提供财务支持或者其他的虚假行权,进行利益输送。因此,及时、全面地信息披露尤为必要,这些信息披露主要包括股权激励计划、授予以及接触锁定、虚假行权等重要环节的信息披露等。为防范虚假行权,应对激励对象的现金认购行为进行充分披露,实现对整个股权激励的监督。
其四,改进对创业板上市公司股权激励提供中介服务的机构的监管。《办法》规定,上市公司拟订股权激励计划应聘请会计师事务所、律师事务所等中介机构提供专业的会计、法律服务,必要时还可以独立聘请财务顾问对公司的股权激励计划发表意见。如果这些提供专业意见的中介机构发表虚假或者误导意见的话,将会受到相应的处罚。可见,这些中介机构也是股权激励的重要监管力量。因此,从强化监管来看,对中介机构的独立性、公正性应加以监控,防范中介机构在提供服务时被收买而提供虚假的意见。同时,引入中介机构评级分类制度,利用惩罚机制加引导机制对为创业板上市公司提供服务的中介机构加以监管。
其五,健全和强化创业板上市公司股权激励的税收机制跟进。在税收机制上,我国国家税务总局于2009年8月颁布出台了《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》(国税函[2009]461号),对上市公司股权激励的个人所得税问题进行了明确规定。该通知规定,因股权激励取得的股票增值权所得和限制性股票所得应缴纳相应个税,并详细规定了应纳税所得额的确定、应纳税额的计算方式、纳税义务发生时间等。但仔细考察发现,根据该通知的要求,上市公司的股权激励通常要适用45%的最高税率,纳税义务产生的时点比较早,关于股权激励延缓纳税的优惠政策目前也仅针对高管。这种政策安排在一定程度上产生了负面效应,众多股权激励对象只得通过集中出售股票来获得资金去缴纳税款。显然这严重背离了股权激励的长期激励目的,也不利于创业板市场的健康发展。因此,应对该税收政策进行适当修正:一是借鉴美日等成熟资本市场的普遍做法,适当延后股权激励纳税义务产生时点,将时点调整为实际出售时,即股票实际出售以后,获得激励的人员才需要纳税;二是扩大纳税优惠的适用对象,高管以外的普通员工也可享受纳税优惠。
初创公司股权激励办法篇2
关键词：资本市场；证券公司；股权激励
随着《上市公司股权激励管理办法》等相关法规的出台，通过持股方式激励公司管理层已在上市公司中广泛推行。与此同时，随着海通证券公司在2007年借壳上市成功，一批证券公司陆续登陆a股市场，上市已成为证券公司现阶段快速发展的战略选择。由于行业自身具有特殊性，上市证券公司推行管理层持股尚存在种种问题，因此，如何完善上市证券公司管理层持股值得深入探讨。
一、管理层持股提升公司绩效的理论和实证研究
目前，关于管理层持股能提升公司绩效的研究主要集中于以上市公司为研究对象。从理论上分析，主要有“利益趋同论”和“并购溢价论”两种假说。“利益趋同论”是jensen和meckling(1976)提出的，他们认为管理者的天然倾向是根据自身最大利益来分配企业资源，这不可避免与那些外部股东的利益相冲突。这就产生了典型的委托——问题。通过让管理层持有部分公司股份，让经理人和股东在个人利益上结盟，从而使他们的利益与股东趋于一致，其偏离股东利益最大化的倾向就会减轻。“并购溢价论”是sutzl(1988)通过建立并购溢价模型得出的结论。他认为当管理者持有公司股份时，他们就有足够的能力和动力去抵抗来自控制权市场的并购威胁，并且持有的股份越多，抵制并购威胁的能力和动力越强。由于国内实行管理层持股的证券公司很少，对之进行专门理论和实证研究的文献几乎是空白。但证券业作为一个竞争较为激烈的行业，关于一般上市公司的理论和实证分析应同样对其具有较高的参考价值。因此，在上市证券公司推行管理层持股具有积极的现实意义。
二、现阶段上市证券公司管理层持股的法规约束
我国证券公司相当大的比例为国有企业，因此，上市证券公司实行管理层持股要受到国有资产监管、上市公司监管、证券行业监管三方面的约束。鉴于各种监管角度和目的不同，分别具有其特别要求。
(一)关于国有企业管理层持股的法律约束。2003年11月，国务院办公厅转发《国资委关于规范国有企业改制工作意见》，该意见要求，向本企业经营管理者转让国有产权必须严格执行国家的有关规定，并需按照有关规定履行审批程序。向本企业经营管理者转让国有产权方案的制订，由直接持有该企业国有产权的单位负责或委托中介机构进行，严禁自卖自买国有产权。2005年4月，国资委、财政部《企业国有产权向管理层转让暂行规定》，进一步要求管理层应当与其他拟受让方平等竞买。企业国有产权向管理层转让必须进入经国有资产监督管理机构选定的产权交易机构公开进行，并在公开国有产权转让信息时详尽披露相关信息。2005年12月，国务院办公厅转发《国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见》，该意见要求，国有及国有控股大型企业实施改制，应严格控制管理层通过增资扩股以各种方式直接或间接持有本企业的股权。
(二)关于上市公司管理层持股的要求。2005年12月，中国证监会《上市公司股权激励管理办法》。该办法规定，股权激励计划的激励对象包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员及公司认为应激励的其他员工，但不应包括独立董事。上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1％。2006年9月，国资委、财政部《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，进一步明确了国有控股上市公司的特殊规定：股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。
三、证券公司管理层持股的实践
在我国证券公司业发展的早期，由于法规约束的不明确，并没有过多的证券公司进行管理层持股的探索。随着行业的快速发展，近几年关于证券公司持股的呼声渐高，而付诸行动的主要有广发证券和中信证券。
(一)广发证券的管理层收购尝试。2004年9月2日，中信证券公告称公司董事会一致通过收购广发证券部分股份的议案，并授权公司经营层与广发证券部分股东商谈收购事宜。为抵御中信证券发起的收购，广发证券公司管理层及员工于9月4日紧急成立深圳吉富产业投资股份有限公司(以下简称吉富公司)。该公司注册资本2.48亿元，股东共计2126人，皆为广发证券及其下属四个控股子公司的员工。其中，公司总裁董正青出资800万元，位列第一大股东，另有公司副总裁李建勇出资318.8万元，副总裁曾浩出资111.1万元。随后，吉富公司相继收购云大科技所持广发证券3.83％股份和梅雁股份所持广发证券8.4％股份，合计持有广发证券12.23％股份，成为其第四大股东。但由于广发证券管理层间接持股的行为并未得到监管部门认可，并不具备合法性。迫于监管压力，自2006年4月起逐步售出公司所持广发证券全部股份。目前，广发证券前股东已无吉富公司。2007年5月起，吉富公司逐步减持所持辽宁成大股权至3.6％的股份。至此，广发证券的管理层持股努力似乎已经完结。但值得关注的是，2006年9月，实施股权分置改革的辽宁成大公司公告：为激励广发证券员工提升公司价值，公司同意将预留所持广发证券5％的股份用于广发证券员工的激励计划，待相关主管部门批准后，广发证券员工将受让此部分股份。由于相关政策的不明朗，此项股权激励仍悬而未决。
(二)中信证券的股权激励探索。在证监会《上市公司股权激励管理办法》出台的前5个月，即2005年7月，中信证券在股改方案中首次提出股权激励问题，称全体非流通股股东同意，在向流通股股东支付对价后按改革前所持股份相应比例，向公司拟定的股权激励对象提供总量为3000万股的股票，作为实行股权激励机制所需股票的来源。2006年9月，中信证券股权激励计划，一是暂存于中信集团股票帐户下的总量为3000万股中的2216.31万股将成为公司首次股权激励计划第一步实施方案的来源股，其中465.7万股用于管理层股权激励，1750.61万股用于公司其他业务骨干股权激励。股票由中信集团帐户过户至激励对象个人股东帐户。二是股份转让价格以上一期经审计每股净资产价格为初次转让价格，锁定期满时，股票市价超过初次转让价格部分，由原股东与激励对象按财政部批复的原则共享。三是股权激励计划设有股票锁定期60个月。受让股份的员工必须签署承诺书，承诺自股份过户至本人名下之日起，无权自由转让，在股票锁定期之后方可自由转让。激励股权锁定期间内，激励对象若因自身原因离职、辞职或被公司解职、除名，其持有股份由公司收回，另行处理。在中信证券公告上述股权激励方案公告当月，国资委、财政部《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(以下简称《办法》)，与其相对应，中信证券的方案存在如下问题：一是在适用条件方面，《办法》要求实施股权激励的公司须满足外部董事占董事会成员半数以上、薪酬委员会由外部董事构成的条件，而中信证券外部董事数量不能满足该要求；二是在转让价格方面，《办法》规定股权的授予价格应不低于股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价和前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价的较高者，而中信证券股份转让价格以上一期经审计每股净资产价格为初次转让价格，远低于《办法》要求；三是在股权激励对象方面，《办法》规定股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干，上市公司监事、独立董事以及外部董事暂不纳入股权激励计划，而中信证券股权激励对象包含3名监事。更为致命的是，作为上市公司的中信证券，其股权激励方案突破了《证券法》所要求的证券公司工作人员不得直接或者以化名、借他人名义持有、买卖股票的要求。因此，中信证券股权激励能否实施仍存有重大疑问。
四、关于证券公司稳妥实行管理层持股的建议
(一)明确管理层持股的相关政策。目前，证券公司管理层持股方面并无明确的法规约束，这在一定程度上制约了证券公司有序的通过管理层持股实施股权激励。广发证券及中信证券实施的管理层持股和股权激励，皆因存在不合规问题从而悬而未决，这对整个证券行业起到了很不好的示范效应。为此，证券监管部门应推动修改证券公司管理人员不得持有本上市公司股票的限制，并牵头国资监管等部门对各相关法规进行配套修订、衔接，统筹考虑国有资产管理、上市公司管理以及行业自身特点，制定比较明确的法规，为证券公司管理层持股铺平道路。
(二)本着积极稳妥的原则进行试点。鉴于管理层持股的利弊并非简单判断可以确定，应考虑先行试点、逐步推开的方式推行证券公司管理层持股。首先选择创新能力强、成长性好的上市证券公司进行试点，此类公司价值更易随着管理者的努力而迅速增长，更能够激励经营者发挥创造力争取最大利润，从而更能充分显现管理层持股的积极作用，起到良好示范效应。在试点取得基本成功的基础上，再考虑向其他类的证券公司逐步推行。
(三)审慎确定管理层持股方案。并不是所有公司都适合实施股权激励，股权激励的实施从远期和近期都会在一定程度上增加企业的负担。因此，为取得良好效果，证券公司应充分权衡自身实际，合理决定是否进行股权激励，如果实行让管理层持有多大比例的股权适当，而不能刻意效仿或强行实施。尤其是经纪业务比重较大的公司，其盈利水平主要依赖于市场波动，推行管理层持股可能并不能对提升公司业绩发挥多大作用。
初创公司股权激励办法篇3
不过，没有合适的薪酬也同样不能吸引优秀人才。小型初创公司的薪酬设计需要念好“稳基薪、高奖金、长激励”的三字经，才能以低成本投入换来优秀人才。
先谈“稳基薪”
基薪对于员工而言是基本的生活保障，同时也体现了公司的价值观，基薪较低的，代表了个人绩效理念，公司希望员工的收入主要与个人绩效关联；基薪较高的，往往代表团队绩效理念，公司绩效更多地依赖团队而不是个人。
小型初创公司需要团队精神，同时更需要英雄，某一两个英雄人物对公司的成长起到至关重要的作用。可以这样说，缺乏英雄的小型初创公司发展前景不会很乐观。因此，小型初创公司要倡导个人绩效主义，以个人绩效成败论英雄，要设置稍低于市场水平的基本薪酬，告诉员工，高收入与高风险相伴随，鼓励员工多创造绩效。
小型初创公司的基本薪酬等级不宜过多，一般按职位高低设置3～5个等级以体现职位差异。同一等级，销售类、技术类、行政类人员的基本薪酬不必体现岗位差异，要在公司内维护公平与团结的文化氛围。必须从一开始就要打造一个充满正能量的、团结互助的、积极向上的企业文化，要做到这点，不要让薪酬成为员工们互相抱怨的借口。
每个薪酬等级还需要设置7～11个薪档，目的是为了适应不同人才的需要，并让现有员工有可视的、可期待的薪酬晋升空间。需要在符合绩效目标的情况下晋升，才能使晋升公平公正，才能倡导绩效文化。
员工入职定薪后，除了政策规定的调薪日期以外，一般不单独为某个人临时加薪。这很重要，否则老板将会总是听见“薪水太低”的啼哭声。这并不违反小公司灵活运作的原则，因为员工如果认为薪酬太低，可以通过提高绩效获得更高的奖金。小型初创公司，只有绩效才是真正的筹码，通过个人绩效发放的高奖金和基薪晋升，也是看得见的公平。若公司整体绩效表现较好，可以为全体员工增加基本薪酬，皆大欢喜，激发士气。
小型初创公司需要设置学历工资、工龄工资或职称津贴吗？没有必要，一则数额不大起不到激励作用，二则在唯绩效论英雄的情况下，其他条件都是“浮云”。
所以，基本薪酬的要点在于，以低成本保证基本生活，少点等级观念，多点发展空间，凭绩效晋升，不开小灶。
再谈“高奖金”
奖金必然是小型初创公司的卖点，在中国未普遍实行股权激励的情况下尤其如此。会谈薪酬的人一般不会问你能给我多少年薪，因为得不到肯定的承诺，而应该问你给我多少基薪，你的奖金政策是什么，在做到哪种业绩的情况下能获得多少年薪。此时，应聘者需要掂量的是自己能不能达到这个业绩水平，而不是公司能不能给我这个年薪水平。当然，公司的奖金政策如果让多数人都觉得过于苛刻无法实现时，那就真的是抠门老板了。
奖金可以分为规则内的奖金和额外的奖金，前者是完全依据计算公式计算出来的，员工一般会视为自己年薪的一部分，后者则是公司额外给予的鼓励，可以让员工获得意外惊喜，让感动把忠诚度提高。
规则内奖金最好能用计算公式表示，让员工很容易计算自己的收入。在完成绩效目标时，员工的基薪加上奖金与市场中等薪酬水平持平。获得市场较高薪酬水平的办法是，超额完成绩效目标与额外的奖金。设定的绩效目标最好是员工能够完成的，并且你的绝大多数员工能够完成。即便你不为员工设置绩效目标，但至少你自己在设计奖金规则时也应该以多数员工能够获得市场中等薪酬水平时的绩效任务为目标，这样设计的奖金系数才具有足够的公平性。但我通常鼓励企业为员工设置目标，因为这是团队共同努力的方向，也更容易衡量员工的绩效。设置精准的绩效目标的确有点难度，尤其是小型初创公司面临很多的变数。但实际上不需要追求精准，一步步前进，并且总能完成就好。建议此类公司设置目标时保守一点，多了解和观察市场，对市场多点试探，多与公司内懂市场的员工商量。
销售类员工奖金可以直接与销售额或销售量关联，技术类、行政类员工除了与公司整体销售额或销售量关联以外，重要的是设定他们自己的工作目标，比如开发项目、搭建体系、提高产品质量等。倘若嫌麻烦，事务性工作人员可以不设定具体的绩效目标，只需要履行自己的职责就可以。
对于不同人员的奖金系数，重要的是他们各自的市场价值和对公司业绩提升的重要性。可以参考的有两点：一是他们各自的基本薪酬，二是销售、研发、工程、生产、行政等人员类别。更高等级的基本薪酬，说明岗位的内部价值越高，销售类和研发类通常在小型初创公司的内部价值更高。结合市场薪酬水平，可以为不同人员类别设置不同的奖金系数。注意不要划分太细，有5～6种就足够了。最重要的是让每位员工通过规则内奖金能够获得他们各自所在人才市场的中等薪酬水平。
超额奖金是获得更高收入的好办法。为了稳妥起见，超额奖金系数最好给一定的范围，而不是某一个固定数字，因为谁也不知道销售绩效会超额多少。倘若本来销售目标就定得很保守，那么对超额奖金最好规定一个上限，这个上限恰可以使员工获得市场中等偏上收入水平。除了对销售人员有超额奖金，对于全体员工也可以与公司整体销售目标关联设定超额奖金，对于重要的研发项目、生产项目等，也可以单独设定超额奖金。
额外奖金通常被老板用来收买人心，可以对以下两类人使用：做出突出贡献的员工；业绩表现优秀而且其年薪与市场水平相比明显偏低。在公布额外奖金时，这两类人都应该以优秀的业绩表现为名发放奖金，可以区分不同业绩，给予不同数量的奖金。注意不要为只对老板忠诚但业绩表现平平的人发放额外奖金，这会在其他员工心里留下阴影。
第三就是“长激励”了
虽然中国企业给予股权激励的并不多，但我还是希望能够越来越多。在美国的创业公司，股权激励已经成为薪酬的必然部分，是理所当然的事情。在中国，想必大家都知道，中国最成功企业之一的华为公司在创业之初最伟大的创举就是实行全员持股，在20世纪90年代初的中国，这相当于第一个吃螃蟹的举动，但是这个螃蟹确实物有所值，全员持股帮助华为短短20多年就坐上了世界最大通信商的宝座。然而遗憾的是，至今，中国企业羡慕着华为的成就，学习着华为的管理，却始终不肯学习任正非的胸怀：对事业的追求远远大于对自身财富的追求，切实地与广大员工共同分享成果的胸怀。
小型初创公司一般是民营企业，受到的政策限制较少，股权激励主要是与投资人协商预留股份额度，从一开始的20%，增长到50%甚至更多，这取决于出资人。华为公司任正非说他的股份只有1%左右，绝大部分股权是由全体员工持有，这取决于他的胸怀，当然也与华为公司最初的股权结构有关。从一开始的原始出资人占有大部分股权，到最后原始出资人占有少部分股权，小型初创公司由私人所有变为公众公司，事业也就做大了。
股权分配主要从两个维度设置，一是员工的管理层级，二是员工岗位的内部价值，但是最终由绩效来决定能否获得相应股权。对于同样层级和同样价值岗位的员工，一般按进入公司的时间长短分配股权，早进入公司的股权比例高，晚进入的比例更低。西方绝大多数创业公司都是按照这样的思路分配股权。为什么那么多国家要争取成为亚投行的创始成员国，因为其身份、地位和待遇不一样。一个组织的公平，绝不是平均分配，而是依据一种价值观进行分配。
很多文章论述了股权激励的形式，例如期权、虚拟股权、股票增值权等，我认为小型初创公司更应该采取实股激励的办法，即同时拥有分红权、表决权和所有权的股票分配，当然，可以设置分配及回购条件。空头承诺、望梅止渴的办法一则难以招揽精明的优秀人才，二则难以体现老板的真心实意，终究是小伎俩，打造不出仁义之师。
最后，做个小总结
总之，小型初创公司的薪酬设计倘若能按照这个薪酬三字经切实执行，大体能满足吸引人才、留住人才、激励人才的目的了：
稳基薪，低一点，少成本，看发展；
岗位差，不明显，讲公平，心相连；
有晋升，凭才干，论绩效，大空间；
开小灶，使不得，规则中，全一般。
高奖金，来精英，靠绩效，得高薪；
设目标，定简政，心里明，齐用心；
按类别，有区分，重团队，重个人；
超额奖，说得清，额外奖，拢人心；
长激励，是股权，不务虚，要实干；
少分股，无人愿，多分股，往大变；
初创公司股权激励办法篇4
在我国，股权激励还是刚刚开始的新鲜事物。2005年12月底中国证监会颁布《上市公司股权激励计划管理办法》，2006年3月国资委、财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。这两个办法的颁布实施，掀开了国内证券市场上市公司股权激励计划的大幕。到目前为止，先后已有80多家公司董事会通过股权激励方案，其中有20多家已经实施了股权激励计划。
众所周知，上市公司实施股权激励计划有利有弊。一方面通过股权激励，可以将上市公司利益和经营管理者利益统一协调起来，有利于提高上市公司经营效率和质量；另一方面股权激励存在道德风险。如果股权激励实施的同时缺乏有效的约束机制，容易形成“强激励-弱约束”的格局，最终反而会损害公司和股东的利益。当然，股权激励引入到企业经营管理中已经有很长的历史，在国际市场有相当多的成功经验。为了完善上市公司治理结构，促进上市公司规范运作与持续发展，在国内开始推行股权激励，建立和健全激励与约束机制，以提高上市公司质量。
一、股权激励对象与激励工具
（一）股权激励的对象。理论上，股权激励的对象是公司委托人，也就是公司的实际经营者、公司的经营管理层。他们是提升公司经营业绩的关键所在。根据《上市公司股权激励管理办法》，股权激励计划的激励对象必须是公司员工，具体对象由公司根据实际需要自主确定，可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但是有污点记录的人员不能成为激励对象，以督促高管人员勤勉尽责。为保障独立董事的独立性，《管理办法》明确规定，股权激励对象不得包括独立董事。
（二）股权激励工具。在《上市公司股权激励管理办法》中，股权激励计划的实现主要有限制性股票和股票期权等方式；在《国有控股上市公司（境外）股权激励管理办法》中，股权激励计划的实现主要有股票期权和股票增值权等方式。
1、限制性股票。根据《上市公司股权激励管理办法》，所谓限制性股票，是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件后，才可出售限制性股票并从中获益。上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。
2、股票期权。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
3、股票增值权。股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。股票增值权主要适用于发行境外上市外资股的公司。股权激励对象不拥有这些股票的所有权，也不拥有股东表决权、配股权。股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。
4、其他方式。主要有业绩股票、员工持股计划等。所谓业绩股票，就是对完成规定条件的激励对象直接无偿授予公司股票作为对其经营业绩予以奖励的一种激励方式。员工持股计划则是通过一定的制度设计，让公司员工持有公司股份，使公司全体员工能够与公司风险共担、利益共享。
二、股权激励的作用
（一）有利于完善企业法人治理。我们知道，在所有权和经营权分离的情况下，现代企业管理的核心是处理“委托-”关系。其中最重要的问题之一就是委托人（股东）如何激励和约束人（公司经营者）的行为，以谋求公司与股东利益最大化。这也就是一个如何建立合理的激励约束机制问题。实施股权激励，其实质就是在企业的所有者和企业的经营者之间建立利益共享、责任共担的利益分配机制，通过利益关系来完善公司的激励约束机制。
（二）有利于提高上市公司经营水平与业绩。理论上，实施股权激励计划有利于完善企业的激励约束机制，激发经营者的积极性和创造性，从而有利于提升企业的经营业绩。那么，企业实施股权激励计划在多大程度上提升了企业的业绩呢？在国内，股权激励属于新生事物，相关的实践活动正在进行中，因此无法取得经验数据。在美国，股权激励计划已经经过了较长时期社会实践活动的检验，积累了一定的经验数据。20世纪九十年代，美国相关统计数据表明，在性质相同的企业之间，实施了股权激励计划的公司，与没有实施股权激励计划的公司相比，前者带来的股东投资回报率比后者平均高出2%。
（三）有利于保护公司利益和股东利益。根据《上市公司股权激励管理试行办法》规定，股权激励对象在任职期间实施关联交易损害上市公司利益的，上市公司国有控股股东应依法行使股东权利，提出终止授予新的股权并取消其行权资格。该项规定意味着，存在大股东占款的上市公司无法实施股权激励。同时，股权激励对象实施关联交易，损害上市公司利益、声誉和对上市公司形象有重大负面影响等违法违纪行为，给上市公司造成损失的，上市公司国有控股股东可依法提出终止授予新的股权并取消其行权资格。正是由于股权激励计划将经营者的利益与公司的利益捆绑在一起，因此经营者保护自身利益与保护公司利益的目标得到统一。
三、实施股权激励对上市公司股价的影响
股权分置改革，实现了上市公司股东股份的全流通，解决了大小股东之间的利益不一致问题；股权激励则促进了股东与管理层的利益一致问题。因此，股权激励的实施，通过产权纽带提高了经营者对公司利益的关切度，提高了其工作的努力程度，有助于上市公司经营业绩和企业价值的提高，保证了股东和经营者双方利益的增加，市场反应则是股票价格上升。
实施股权激励计划对股票价格的影响主要表现在两方面：一方面是影响投资者关于上市公司业绩提升的预期；另一方面是影响上市公司的实际业绩。因此，在股权激励计划的不同阶段，投资者的预期不同，其对股价的影响就会不同。
一般来说，在上市公司准备并即将实施股权激励计划的初期阶段，对股价的影响较为积极。因为投资者预期上市公司实施股权激励计划会提高公司业绩，即股票内在价值，因而股票价格是逐渐走高的。等到股权激励计划实施一定阶段以后，由于投资者的预期已经稳定，且公司股价已经充分反应了股权激励计划带来的业绩提升预期，这时候，股权激励计划对公司股价的影响要看股权激励计划产生的真实效果，即对公司业绩的影响程度。
对当前已经公布股权激励计划董事会预案的公司股票价格进行分析。数据显示，从公布董事会预案到目前，公布或实施股权激励计划的公司，其股价升幅多数是大于同类或同板块公司股价的平均升幅。因此，我们可以认为，实施股权激励计划初期对公司股票价格确有积极影响。
但是，我们无法确定这种影响到底有多大。实际上，影响股票价格走势的因素很多。在公布实施股权激励计划的上市公司中，影响股价走势的因素有些可能是实施股权激励计划、有些可能是自身业绩的提升、有些可能是行业周期景气回升、有些可能是并购重组等。在上述因素中，我们根本没有办法将股票价格上涨与其影响因素单独分离出来，我们也无法确定股价上涨中多大的成分是因为该公司推出了股权激励计划，尽管我们可以直观地感觉到一些公司的股价上涨确实是因为该公司推出了股权激励计划。
四、实施股权激励计划存在的风险及实施对策
股票期权计划在不控和滥用，并且股价比较能够反映公司长期绩效的条件下，是强度很大的激励方法。我国的上市公司股权激励实施才有两年有余，但是根据美国公司的经验，在实施过程中，股票期权激励存在很多问题。第一，股票期权的实际价值不容易度量，而且在以前是不用入账的，高管可以比较容易地从董事会那里得到比较优厚的期权激励报酬；缺乏独立性的董事会也常常有意通过期权激励而给高管很高的薪酬，使得期权没有成为激励机制，而是成了向企业高管输送利益的机制。第二，股票期权激励计划容易控，如高管可能选择最有利的时机给自己发放期权。有一项研究发现，高管通常在宣布利好消息之前或在宣布不利消息之后得到期权激励计划。我国企业也出现了类似的做法。更恶劣的是有些高管通过更改期权激励计划的签署时间，将签署日期写到股价低谷的时候，从而获取巨额报酬。第三，期权可能诱导企业高管通过做假账等办法操纵股价。第四，期权可能随大市上升而升值，而不是由于企业业绩，股价跑赢大市；反之，当股市为熊市的时候，期权则可能完全失去激励效果。第五，期权的价值波幅比股票的价值波幅更大，所以从被激励人的角度看，风险调整后的价值较低，因而激励的成本较高。
期权激励有这么多的问题，为什么反而是美国公司最为普遍采用的激励方式呢？一个主要的原因是会计与税收制度，几年前，期权激励是不计入成本的；另一个原因可能是正因为期权容易纵和滥用，所以当董事会缺乏独立性的时候，企业高管有理由保留期权激励的方式。不过在过去几年里，越来越多的美国企业开始取消期权激励，而转向现金奖励和限制性股票单位激励。
初创公司股权激励办法篇5
【关键词】激励；虚拟股票期权；eVa
【中图分类号】F830．9l【文献标识码】a【文章编号】1006―5024(2007)01―0175―03
【作者简介】张群，南昌工程学院经济师，研究方向为金融证券；黄水平，南昌工程学院副教授，研究方向为会计电算化。(江西南昌330029)
随着公司股权的日益分散和管理技术的不断复杂化，世界各国的公司相继出现了所有权和控制权分离的趋势。为了解决委托――问题，有效地激励和约束高级管理人员，以美国为代表的世界各大公司纷纷采用了股票期权的激励模式。相比之下，我国改革开放才20几年，市场经济还不成熟，我国的许多公司都是从计划经济的体制下改制而来，对企业家的价值认识不够。因此，我国公司的股权激励制度的发展严重滞后，并且在目前的政策环境下，上市公司也无法推出标准的股票期权激励计划，只能采取诸如股票增值权、虚拟股票期权等形式，这与我国证券市场的高速发展是不相称的。再加上我国已加入了wto，国内公司将面临国内外的双重竞争，如何采用合理的激励模式留住人才已成为当务之急。
一、eVa概念的引入
1999年4月，巴菲特在巴顿商学院演讲时指出：经理股票期权是企业界干的最愚蠢的事情之一，因为他使大批平庸的首席执行官大发其财。巴菲特尖锐指出期股不仅仅与企业内部经济因素相关，而且和整个资本市场甚至宏观经济因素相关。企业股票市场的上涨或下跌是受多方面因素的影响，并不能充分反映高管的业绩。所以，经理股票期权的实行必须要有一套新的标准。同时，经理股票期权是对上市企业有效，而对未上市企业的高管则无能为力，这也大大限制了它在我国众多未上市国有企业中的应用。
在股权激励的发源地――美国，虽然股权激励被认为是行之有效的长期激励机制，但在经历了安然等一系列大公司财务丑闻后，却陷入了对股权激励的反思。
要对管理人员进行激励，首先应对其经营活动所带来的业绩进行评价，从而以此为基础对经理人员进行奖励。一个好的业绩度量指标至少应该具有两个要点：一是容易被理解。行为者只有在充分理解了业绩度量指标对其真正的意义后，才可能依据该指标对经营活动进行调整，实现最佳业绩。二是业绩度量指标必须与价值创造相连，才会有内在的动力。通过改善自己的业绩，达到为股东创造财富的目的。所有的企业要进行运作都必须获取一种稀缺的资源――资金，资金是获得生产要素的媒介。一方面，如果一个企业管理良好，能够在资金使用上使股东的报酬超过成本，就很容易获得资金；另一方面，企业财富的创造并不是由其市值创造的，而是由其市值和投资者投入公司的资本之间的差额来决定的。也就是说，对公司价值的度量应扣除资本成本，因为资本的使用是有代价的，并不是免费的。因此，需要寻求一种能够准确地从股东财富增加的角度反映管理者经营业绩的财务指标。
eVa是由美国思腾思特公司(StemStewart)创导的在20世纪90年展起来的一种新的绩效评定方法，它是英文economicValueadded的缩写，意思是经济增加值，它源自于经济学上的经济利润，在本质上与股东财富增加是趋于一致的，能够更真实地反映企业的经营业绩。
eVa是提取了股权和债务的所有资金成本后的净经营利润。其计算公式如下：
eVa=税后净营业利润一资本成本
资本成本=加权资本成本率×公司使用的全部资本
其中：资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对企业追加投资的总额。上述资本成本不是企业付出的现金成本，而是经济学意义上的机会成本。
在计算了经济增加值后，实践中经常使用的概念还有eVa率和股权eVa率。
eVa率=eVa／a
股权eVa率=eVa／as
这三个指标就构成了eVa指标体系，它对于科学地评估企业绩效有着重要的意义。eVa指标体系在股票期权激励计划中的应用是其优越性的重要体现。
由于eVa是一个企业在扣减股东资本成本后测算出的经济利润，从理论上讲，当eVa为零时，企业经营产生的效益正好等于股东期望水平；超过零的部分是经营者为股东创造的超出期望的剩余价值。企业可以设定一定的比例，将超额的eVa的一部分给经营者作为奖励；对于eVa为负值的企业，只要经营者能减亏，那么同样是提高了经营业绩，可以给予经营者奖励。
二、eVa激励实施方案
1．计算eVa值
2．确定评估业绩标准
计算出了eVa值，我们就可以根据eVa值来确定企业评估的业绩标准。
首先计算出某公司过去3年或5年的eVa率，在本文中以3年为例，并取其平均值。
式中：
分别为公司3年的eVa率。
再选取行业内有代表性的3个企业，计算它们各自过去连续3年的eVa率，并取其平均值，即：
式中：
分别为行业内3个企业的eVa率。
再取行业平均值，可得行业的eVa率，即：
再选取行业平均值与该企业过去3年平均eVa率的平均值为业绩的衡量标准，即：
该标准既考虑了行业的平均业绩，又考虑了本企业过去的业绩，因而相对比较准确。
最后，确定作为衡量标准的当年的eVa总额x，则
式中： 为年初资本总额； 为年终资本总额。
3．确定奖励额度
首先，计算本年度的eVa总额，假定为Y，然后按照该eVa占eVa标准值的比例来确定奖励额度，假定分配的比例为10％，则：z：10％×Y×Y／X
式中：z为分配的奖励额度。提取了资金总额后，再向各激励对象进行分配。设c．为各激励对象的分配奖金，则某激励对象的激励基金为：
其中：bi为激励对象的职位系数(责任系数)。
如考虑到该激励基金需交纳所得税，则各激励对象实际获得的奖励为： 其中：t为个人所得税税率
三、虚拟股票期权合约设计
为了解决国有企业高级管理人员激励不足和约束软化的问题，上海、广东等地的国有资产管理部门开始在部分国有企业试行股权激励。2005年8月，广东省国资委公布《省属国企增量资产奖励股权暂行办法(征求意见稿)》，《办法》中首次明确提出，今后广东省属国企管理层可按照国有资产增量50％比例进行考核，以获得企业股权作为奖励。这种激励制度对于解决国有企业高级管理人员短期行为的问题是有效的，但在实践中还存在许多问题，诸如容易导致企业行为的短期化、报表粉饰等问题。如单纯以eVa为指标对经理人员进行激励，从理论角度是能达到激励的目的，但在实证研究中却发现eVa与股票市场
价值的增长正相关性不强。为了对经理人员加强激励力度，本文推出一种新的制度设计，这种新的制度设计是建立在eVa的基础上，引入期货交易的原理，即将高管人员收入中所获奖励报酬的一部分以现金形式支付给高管人员，而将其余部分转为购买虚拟股票期权合约。虚拟股票期权制度不同于一般的股票期权制，主要有以下三点：
一是引入期货交易的原理。通过一定的杠杆效应，可成倍放大激励强度。在这种激励机制下，企业高级管理人员获得的当期奖励部分滞后兑现，最终兑现的数量与今后几年经营业绩的好坏直接相关，并且被成倍放大，使高级管理人员所面临的压力增大。
二是选用了eVa指标代替股票作为激励的基础，使虚拟股票期权计划的应用范围可推广到非上市公司。对于非上市公司而言，以股票作为激励的基础，股票的折股价和变现价如何确定难以把握。而选用eVa指标作为激励的基础，则能有效地解决这个问题。
三是一般的股票期权计划的股票期权属于期权的一种，股票期权的持有者在获得股票期权时不用交纳现金，只有在行使股票期权时才按照股票期权合约中敲定的履约价格支付现金，以获得股票。获得股票后可以长期持有，也可以在股票市场上抛出套现。而本文中的虚拟股票期权合约从严格意义上说应属于期货合约，因为在虚拟股票期权合约签定时就必须交纳一定数量的保证金，当合约出现浮动盈亏时需缴纳追加保证金。以下是虚拟股票期权计划具体的方案设计：
1．虚拟股票期权激励合约的标的物。对于一般的企业而言，可以选用目前为止本年度创造的eVa总额占年初股权资本的比率为标的物，以保持不同年份的可比性，即：e=d／a
式中：d是至目前为止本年度创造的eVa总额；e是企业为股东创造的财富占股权资本的比例。
2．虚拟股票期权激励合约的价值。由于选用了本年度迄今为止创造的eVa总额占年初股权资本的比例为标的物，则应先设定1个百分点的价格，假定每个百分点为5000元，那么：一份虚拟期权激励合约的价值=合约初始价值+5000×e
合约初始价值以去年创造的eVa总额为计算基础，则
合约初始价值=5，000×Yo／ao
式中：Y0为去年创造的eVa总额；ao为去年股本资本，
则一份虚拟期权合约的价值为：
f=5，000×Yo／ao+5，000×e
如果在没有保证金的情况下，高层管理人员最多能够购买的合约数为：合约数量=
3．虚拟股票期权激励合约的保证金
保证金比例的制定具有极其重要的意义，因为它直接决定了激励力度的大小，保证金比例过大，未来所能带来的收益较小，激励程度较小；保证金比例过小，未来所能带来的收益就可能较大，同样，可能带来的损失也就较大，则激励程度就较大。考虑到期权激励合约的交割期比一般的期货交易长得多，保证金比例应适当定得高一点，如25％，当然，这还需要参考经理人员的意愿。经理人员转化为虚拟股权合约的收入不能全部用来购买虚拟期权合约，还需留下一部分以应对追加保证金的发生，再考虑到我们一般在期货交易的惯例，一半的资金用于购买期货合约，一半用于追加保证金。假定保证金比率为g，则高层管理所能购买的虚拟期权合约数量为：
购买的虚拟期权合约数量=(1-b)×cJ2fg
4．虚拟股票期权激励合约的数量。对于企业各个高级管理人员应按其所在管理岗位的不同，根据岗位责任系数要求其买入不同数量的合约，岗位越重要，要求买入的数量越多。
5．虚拟股票期权激励合约的交割。虚拟期权激励合约的交割期限为3年左右，也可以更长，但不宜太短，可以到期一次割，也可以到期前分批交割。例如，3年中，各年分别按30％、30％、40％分批进行交割。从激励的角度上看，采用分批交割方式为佳，这样高层管理人员除了拿到当期的薪金、年度奖励外，还可能获得一份价值不菲的期权合约收入，这对管理人员的激励强度加大。当然，如果经理人不能给企业创造出eVa，可能导致他投入的原始保证金不足而要追加的局面。本文的设计就是要加大激励的力度，以达到股东和经理人的双赢。
初创公司股权激励办法篇6
市场化的股权结构
联想控股成立之初，是一个计划外的国有企业。由于当时在改革开放的大环境下，采用了民营的机制，所以被称为“国有民营”。2001年，联想控股完成了第一次股份制改造，创业元老和职工以购买的方式从中国科学院获得35%的股权，成立了职工持股会，联想控股转变为国有控股的有限责任公司。2009年，民营企业中国泛海从中国科学院购买了29%的股权。目前，联想控股是一个股权结构均衡、市场化的公司。多元化的股权结构，引入了更多的社会资源，也使得联想控股的管理更加市场化。
三个层次的薪酬激励体系
联想控股在薪酬激励方面，秉承全面薪酬的理念。全面薪酬不仅仅包含员工的现金收入，还要包括员工的整体福利，同时还包括给员工提供学习和发展的机会和空间、营造和谐的工作氛围等软环境。目前联想控股的薪酬结构，从短期、中期和长期三个层面进行考虑。
短期激励：三个关键点
短期的薪酬激励，即基本工薪，它的制定有三个关键点。第一，要根据员工的能力和业绩来支付薪酬；第二，每一个岗位都要设立若干个系列加以详细分析，以市场价值定位，以标杆企业来对照，在标杆企业当中要有竞争力；第三，采用基于职务体系的宽带薪酬，设立管理和专业的系列，每个系列都对应自己的责任权利。
中期激励：目标奖金制
在中期激励方面，主要是以基薪为基础，来确定不同系列、不同层级的岗位奖金。个人奖金的总额，要和公司的业绩、每个人的绩效挂钩。每年进行两次考评，根据考评结果确定奖金实际获得的比例，以及下一年的基薪调整方案。
长期激励：低持股门槛
长期激励以股权激励为主。在考虑股权激励时有两个基本原则，一是价值和贡献占有非常大的比例，重点要激励公司的核心管理人员和核心骨干人员，绝对不吃大锅饭。与此同时，实行有条件的全员持股。全员持股的门槛非常低，联想集团上市后，第一次实现期权分配和职工持股会购买中国科学院35%的股权时，都规定在公司工龄满一年的员工就可以参与分配。
福利体系：企业补充福利
员工的福利体系也是薪酬体系的重要组成部分。除国家规定的基本养老、基本医疗以外，联想控股从很早就开始建立企业的补充福利：在国家企业年金制度开始前，就建立了员工的补充养老；在年金制度出台后，将补贴养老与企业年金接轨，按照企业年金制度的方式来调整。与此同时，联想控股还有很多人文关怀的层面，如带薪休假、带薪病假、年度体检、补充医疗、员工家庭日等。
核心价值观：以人为本
联想控股薪酬结构的设立主要基于以人为本的理念。对不同层次的员工，在薪酬激励上，侧重点是不一样的。联想控股对员工的要求分成三个层次，一是责任心，二是上进心，三是事业心。公司的激励导向是鼓励有责任心的员工努力上进，有上进心的员工努力成为企业的主人。只有这样，每一个员工层层进步，成为发动机，才能够达到企业持续发展的目标。
联想的以人为本，还体现在把更多的关注点放在基层员工身上。比如，通胀比较严重的时期，联想控股会对年收入在一定基线以下的基层员工进行工资普调，而中层以上的员工则暂时不动。这就有利于那些最容易受到通胀冲击的员工，有一个稳定的生活条件和好的工作环境。再如，股权方面的长期激励，不仅面向核心骨干，而是让普通的员工也能够分享企业长期发展的成果，有利于引导和鼓励有责任的员工成为骨干。
企业要永续发展，薪酬激励方案也应该根据企业的发展进行不断的调整，以适应企业的发展。联想控股最终的希望，是能够打造一个没有家族的家族企业。家族企业的优势，就是有主人，有人关注企业的长远发展。但家族企业也有不足的地方，就是任人唯亲。联想控股正是要通过这一系列的激励机制，学习家族企业的优势，回避家族企业的不足，通过激励的方式，使企业的一批核心骨干成为主人，形成没有家族的家族企业，来支持公司的持续发展。
初创公司股权激励办法篇7
关键词：上市公司股权激励技术创新
一、问题的提出
2005年12月31日中国证监会颁布了《上市公司股票期权激励管理办法（试行）》，目的是促进上市公司建立、健全激励与约束机制，为上市公司对其管理人员及员工进行长期性激励提供相关法律、法规依据。该制度的出台极大地推动了上市公司的股权激励实施进程。
上市公司股权激励的对象主要是公司高管和核心技术人员。现有研究更多地是围绕股权激励对高管的行为产生的影响展开研究，高管持股可以降低冲突、抑制过度投资、增加管理层克服风险规避倾向。但是，充足的研发投入对于增强高新技术企业的核心竞争力，促进高新技术企业技术创新具有重要作用。从企业竞争理论的角度来分析，企业之间的竞争源于创新，创新是联结公司绩效与股权激励的桥梁，增加研发投入是管理层促进企业创新的重要路径。但是，针对企业核心技术员工，股权激励制度的激励效果如何以及如何实施，现有研究没有做出充分的研究。
二、文献解读与理论探讨
对一个企业来说，创新可以从个体、群体、组织三个层面展开，但归根结底，居于底层的员工创新行为才是企业创新的基础与起点。在企业创新能力的影响因素与评价要素中，人力资本的创新行为居于首位，其别重要的又是核心技术员工的创新能力。核心技术员工的创新能力、创新水平决定一个企业的技术创新水平，员工创新能力是企业整体创新与变革的直接推动力量。与其他类型的人力资本相比，核心技术员工专业化程度更高，学习能力强，创新潜力大。但是，创新必须激发核心技术员工的创新潜能，该能力的发挥程度取决于激励强度。管理层能否有针对性地实施有效的激励制度来激发核心技术人员的创新行为，是企业整体创新水平的提升的关键。
从企业决策与激励看，对核心技术员工的投入与付出决定企业技术创新水平。acs，ZoltanandLucanselin将企业的激励体系分为物质激励体系和精神激励体系，并将这两个方面的激励作用进行整合分析，基本结论为：企业如果要取得技术创新效果，必须在企业内部建立有效、稳定的技术创新激励体系。Balkin&Gomez-mejia的研究认为，尽管影响创新的因素很多，但只有物质激励这一因素的影响最大，因此研究建议应主要采用奖金激励方式，这是激发研发人员创新能力最好的策略，激励作用最显著。从目前看，企业的物质激励方式可以分为薪酬激励和股权激励两类，但是，薪酬激励具有较大的局限性，原因在于薪酬激励主要体现为短期效果，长期效果并不明显。技术创新能力的培养无法一蹴而就，应该作为企业长远战略发展的一个重要方面来对待。
但事实证明，薪酬激励作为推动核心员工技术创新的制度安排其作用有限，原因在于激励的短期性。有研究发现，在薪酬激励方面我国多数技术型企业仍然采用“工资+奖金”的激励方式，从实际实施状况看，这种薪酬制度在不同员工之间的差距不大，激励作用不明显。同时，这种薪酬结构难以将科技创新人才的行为与股东的长期利益协调一致，即无法实现有效的激励相容，导致创新员工短期行为显著。但是，在对技术创新能力的培养和人才的激励对策方面，激励的效果与长期性十分关键。股权激励与薪酬激励相比，特点为决定其能够把激励创新与公司长远战略紧密关联，是克服薪酬激励效果短期化行为缺陷的重要办法。在我国市场经济下的企业改革进程中，选择股权激励模式的企业越来越多，尤其是上市公司。更重要的是，企业技术创新绝不是单个员工单打独斗可以完成的，任何一项技术创新必须依靠团队合作，而且是一个长期积累的结果，股权激励的内在特点决定其比薪酬激励有更好的激励效果。有专家研究了股权激励与研发投入之间的关系，发现企业股权激励与企业的研发活动正向相关非常显著，企业股权激励是企业技术创新和企业可持续发展的动力。因此，对核心技术员工实施股权激励，有利于加快推动企业技术创新能力。
三、样本选择与研究模型
（一）样本选择与数据来源
在《上市公司股权激励管理办法》出台后，股权激励发展迅速。就在制度出台后的第一年，沪、深两市就有41家上市公司公布股权激励计划草案，此后，更有大量上市公司实施股权激励计划。本文选样对象为2013、2014、2015年沪、深两市实施股权激励计划的上市公司，作为对比，配对样本按1：3的比例选择上市公司。选取配对样本严格按照以下标准进行：①配对样本在2013-2015年间不存在股权激励计划实施情况；②控制样本必须与股权激励样本属于相同行业；③由于规模对管理行为和公司业绩影响很大，相同规模企业可比性更强，因此在选取控制样本时保证资产规模相近；④数据不全的样本公司不选入。最终，得到的样本分布状况为，2013年实施股权激励上市公司33家、2014年为45家、2015年为55家，合计133家，按1：3的比例选择配对样本399家。
本文实证研究用到的财务数据来自于国泰安公司开发的CSmaR数据库，包括《中国上市公司治理结构研究数据库》和《中国股票上市公司财务数据库》。财务数据均为上市公司披露的当年年度报告数据，其中部分与万得资讯系统进行核对。
（二）研究模型和变量选择
本文构建如下实证模型检验股权激励对核心技术员工创新的促进作用：
模型中，为截距，为回归系数，为残差。模型中变量的含义和选择依据如表1所示。
四、实证分析
（一）描述性统计
表2是区分股权激励公司和非股权激励公司，统计结果表明，上市公司中实施股权激励的平均申报专利数为21.151个，未实施股权激励的只有12.563个，两者存在较大差异。公布股权激励的上市公司占全部上市公司的比例为4.9%。
（二）相关性分析
分析结果见表3，变量与、、显著相关，但还需进行多元回归分析。自变量间相关系数低于0.5。因此，检验模型中的自变量之间不存在乐氐墓蚕咝晕侍狻
（三）多元回归分析
模型检验了股权激励对企业核心技术员工创新的促进作用，多元回归分析结果见表4。结果表明，企业获得的专利数与核心技术员工是否持股在1%水平上显著正相关，说明核心技术人员持股有利于提高企业技术创新能力。此外，还与企业规模、自由现金流量显著正相关，公司规模越大，自由现金流量越多，公司成功申报的专利数越多。
（四）稳健性检验
为检验有关因素的敏感性对研究结论的影响，进行了以下两个方面的稳健性检验。
（1）本文配对样本以1：1方式选取，重新进行稳健性检验，研究结论不变。
（2）为避免研究结论受极端值的影响，本文剔除了模型中连续变量在1%和99%分位数之外的样本极端观测值，重新进行回归，研究结论不变。
五、研究结论
股权激励有利于克服薪酬激励只有短期激励效果的缺陷，对企业核心技术员工创新能力的促进有特殊作用。股权激励是技术创新和企业可持续发展的动力，对核心技术员工实施股权激励措施，有利于加快推动企业技术创新能力。
本文选择研究样本为2013-2015年实施股权激励方案的上市公司，研究企业股权激励方案对其技术创新的激励效果。实证研究表明：上市公司中实施股权激励的与未实施股权激励的相比，其核心技术员工具有更强的创新能力，企业能获得更多的发明专利。根据研究结论，从微观层面看，企业股权激励有利于促进核心技术员工的创新能力，从而提升企业的自主创新能力。从宏观层面看，股权激励政策是实现“增强自主创新能力，加快建设创新型国家”的战略目标的重要途径，是转变经济发展模式的根本出路，股权激励计划值得推广。
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[9]张娴初，王大成.我国高新技术企业科技创新人才薪酬激励的困境与对策[J].当代财经，2011，（7）：85-91.
初创公司股权激励办法篇8
关键词:股票期权;约束机制;短期行为;道德风险;激励扭曲
为进一步促进上市公司建立健全激励与约束机制,依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、行政法规的规定,中国证监会2005年12月31日正式《上市公司股权激励管理办法》(试行),允许已经完成股权分置改革的上市公司实施股权激励,并就具体的实施条件、办法、程序、监管和处罚进行了明确的规定,该办法从2006年1月1日起实施。其实,自股票期权在我国出现至今,就一直备受争议,特别是2006年底,伊利集团总裁潘刚获得了1500万份股票期权,行权价格为13.33元,有效期为8年,消息一经公布,立即引起轩然大波,股票期权再次成为人们热议的焦点。
一、股票期权激励的基本原理
1952年,一家名叫菲泽尔的美国公司,为避免公司主管们的现金薪金被高额所得税率吃掉,在雇员中推出了世界上第一个股票期权计划。1974年,该计划获得了联邦与州法律的认可,并开始迅速发展。股票期权的基本内容是指企业董事会、股东会赋予高级管理人员及技术骨干的,在未来特定时期内以预先确定的行权价格购买本公司股票的一种选择权。行权后以持股额享有企业分红、配股等权利,并可以在一定条件下转让,以获得价格增值收益[1]。
1.股票期权在国内外的发展
20世纪90年代,伴随美国股票市场的异常活跃,股权激励制度逐渐释放出巨大的能量,并形成一股世界性浪潮。全球排名前500强的大型工业企业中,至少有89%的企业已向其高管人员实行了期权计划,且每年源于eSo的收入比重也在呈逐年上升的态势。在美国规模最大的1000家公司中,经理人员收入的1/3左右都以期权为基础,在高科技企业尤为普遍。1999年,通用公司Ceo韦尔奇个人的收入总额达到9450万美元,其中,工资性收入为4600万美元,行使股票期权获得的收入为4850万美元。2000年世界第二大独立软件制造商oracle公司Ceo拉里·艾利森通过行使期权获得了6.81亿美元的收入。艾利森用期权以每股22.5美分的价格买进2220万股股票,然后在市场上以每股32美元售出。据戴尔电脑公司递交给美国证券交易委员会的文件称,在2001财政年度,其董事会主席兼Ceo迈克尔·戴尔通过行使期权获利1.987亿美元;总裁兼Coo凯文·罗林斯也通过行使期权获利4200万美元。
股票期权在中国出现的时间较晚。1998年夏,联想、四通两大高科技企业率先在中关村发起了以股票期权为主要内容的产权制度改革,备受各界关注。年终,两大企业的八位董事相继减持公司股票并套利1.2亿港元。其中,联想集团总裁柳传志至少获利244万港元,常务副总裁李勤则获利1366万港元,四通公司董事长段永基获利3583万港元,曾经轰动一时。
2.股票期权的激励机制
一个完整的股票期权计划通常包括行权价、行权方式、行权期间和有效期等基本要素。如果在有效期内,股票的市场价格上涨,高于事先确定的行权价格,股票期权的持有者可获得潜在收益(行权价和行权时市场价之差)。这时通过行权,即以较低的价格购买公司股票,然后,按照较高的市场价格出售股票,可以获得现金收益。反之,在此期间如果股票的价格下降,低于行权价格,股票期权的持有者可以放弃行权,当然也会给受与者造成巨大的损失。正因为如此,股票期权又被称为“金手铐”和“烫手的山芋”[2]。
股票期权制度就其本质而言,是利用一种长期、潜在的收益激励经理人,调动其持续地为企业服务,避免其行为的盲目性和短期化,并且承诺经理人在未来享有经营收益分享权。股票期权适用于已经上市的股份有限公司,尤其适用于那些成长性较好的、具有一定的发展潜力和科技含量的、盈利水平较高的上市公司。
二、股票期权激励的优势
在高级管理人员中实施股票期权可以将公司价值作为一个重要变量纳入到企业经营者的收入函数中,有效解决公司中普遍存在的“委托一”矛盾,从而确保企业经营者和股东在利益实现渠道上的同一性,使经营者报酬与风险相对称,并将经营者与企业结成利益共同体的一种长期激励约束机制。
1.防止短期行为
传统的薪酬体系主要有工资、津贴和奖金三部分组成,尔后又出现了基本工资加年薪的薪酬体系。两种工资体系虽然与企业的经济效益挂钩,但只是与企业上期的绩效有关,而与企业的长期利益或者企业价值无关,因此,均无法避免委托问题的出现,道德风险和逆向选择依然存在。职业经理人作为独立的经济行为主体,出于追逐正常利润的冲动,不可避免地会出现决策短期化、掠夺式经营甚至寻租行为。而在股票期权制度下,授权日与到期日往往在3-10年之间,受与者若想行使期权,必须着眼长远努力工作,最终使业绩的提升体现为股价的上扬,使“由自己定工资”变为“由市场定工资”,因为从长期来看,上市公司的股价与其长期效益存在较强的正相关。
2.强化约束机制
股票期权作为一项能有效约束企业人才流失的制度,可帮助企业吸引并留住优秀的经理人。如果经理人在其任期内离开公司,就必然丧失其未行使的期权,这无疑加大了经理人的转换成本。思科、Sun等公司的优秀管理者及员工,经常可以得到并持有公司新发的股票期权,为不丧失其未来的收益,大都不会轻易离开公司。因为离开将意味着不能再行使期权,从而面临巨大的机会成本。
3.节约现金支出
尽管采取股票期权会摊薄每股的收益,但几乎不用公司支付额外的现金,从而减少现金支出的压力,正所谓“公司请客,市场买单”,因而受到初创企业和高成长公司的欢迎。如微软创建初期,主要通过派发股票期权来节约现金支出;百度也一直实行员工期权制度,也就是说早期的创业员工在为百度任职一段时间后都自然成为百度的“股东”。据百度内部人士透露,在百度成立之初,就制定了完善的期权分配方案。2004年4月,百度内部进行拆股,以一拆二,所有员工的期权增加一倍。现在的百度有8位亿万富翁,54位千万富翁和240多位百万富翁。股票期权之所以会节约现金支出,还因为股票期权可以税前扣除,从而减少了所得税支出。思科因此少交的税额由1998年的4.22亿美元、1999年的8.37亿美元增加到2000年的25亿美元。
三、股票期权激励的局限性
股票期权激励纵然有以上优势,然而,在实施的过程中,却不尽如人意,出现了诸多的问题,特别在股市低迷和经济萧条时,其局限性尤为突出。
1.诱发新的道德风险股票期权的激励机制是,如果股票市场是“牛市”,受赠人就会获得相当高的收入;但如果是“熊市”,其股票期权便一文不值,即报酬激励效应失效,而且随着“熊市”的出现,股票期权所有权效应也无法产生,而且还可能导致管理层侵蚀股东利益[3]。例如,美国安然、世通等公司倒闭时,公司Ceo(首席执行官)被指控做假账粉饰公司业绩,误导投资者,分析Ceo做假账的心理动机,一个重要原因就是他们的股票期权即将到期。在经济萧条时期,公司业绩难以保持高速增长,公司股价难以上涨,眼看股票期权收益要落空,于是他们铤而走险,通过做假账蒙骗投资者,拉升其股价,从而行使股票期权,从中获利。
2.股权激励容易扭曲
股票期权的激励逻辑是建立在这样一种前提之下的,即股票市价与公司的长期效益正相关。也就是说,经理人员的业绩(势力程度)能够通过股价充分反映出来,经理人员工作越努力,公司业绩越好,公司的股价就越高,经理人员就能从股票期权中获得更多的报酬。然而,股票市场的系统风险和市场风险的存在无疑弱化了股票期权最重要的激励功能。纵使股票市场较为成熟的美国股市,这种相关性也仅仅表现为一种趋势。
在系统风险存在的情况下,当股市低迷时,即使公司经营业绩良好,股价也会持续下跌;当股市活跃时,即使公司经营业绩平平,股价也会上涨。同理,在市场风险存在的情况下,股价也会偏离其价值。正因如此,股票期权日益受到冷落。美国微软公司日前举行了年度股东大会,会上正式通过了新的员工薪酬方案,允许公司给员工发放限制性股票,取代实行了17年之久的发放股票期权方式。在微软刚刚透露其薪酬改革意图之后,欧洲的好几家公司,包括戴姆勒·克莱斯勒公司和德国最大的软件公司Sap在内,也表示正在重新考虑自己的薪酬计划。而在美国,据《亚洲华尔街日报》报道,德勤会计师事务所日前对196家美国高科技公司首席执行官的调查结果显示,65%的被调查者称正在寻找新的激励方式来代替股票期权。在上市高科技公司当中,83%的被调查者表示将放弃以股票期权的方式来奖励员工或公司领导层,63%的高科技公司称将采用新方式对员工进行奖励。
初创公司股权激励办法篇9
关键词：股票期权；约束机制；短期行为；道德风险；激励扭曲
中图分类号：F830．9文献标志码：a文章编号：1673－291X（2008）04－0071－03
为进一步促进上市公司建立健全激励与约束机制，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、行政法规的规定，中国证监会2005年12月31日正式《上市公司股权激励管理办法》（试行），允许已经完成股权分置改革的上市公司实施股权激励，并就具体的实施条件、办法、程序、监管和处罚进行了明确的规定，该办法从2006年1月1日起实施。其实，自股票期权在我国出现至今，就一直备受争议，特别是2006年底，伊利集团总裁潘刚获得了1500万份股票期权，行权价格为13．33元，有效期为8年，消息一经公布，立即引起轩然大波，股票期权再次成为人们热议的焦点。
一、股票期权激励的基本原理
1952年，一家名叫菲泽尔的美国公司，为避免公司主管们的现金薪金被高额所得税率吃掉，在雇员中推出了世界上第一个股票期权计划。1974年，该计划获得了联邦与州法律的认可，并开始迅速发展。股票期权的基本内容是指企业董事会、股东会赋予高级管理人员及技术骨干的，在未来特定时期内以预先确定的行权价格购买本公司股票的一种选择权。行权后以持股额享有企业分红、配股等权利，并可以在一定条件下转让，以获得价格增值收益[1]。
1．股票期权在国内外的发展
20世纪90年代，伴随美国股票市场的异常活跃，股权激励制度逐渐释放出巨大的能量，并形成一股世界性浪潮。全球排名前500强的大型工业企业中，至少有89％的企业已向其高管人员实行了期权计划，且每年源于eSo的收入比重也在呈逐年上升的态势。在美国规模最大的1000家公司中，经理人员收入的1／3左右都以期权为基础，在高科技企业尤为普遍。1999年，通用公司Ceo韦尔奇个人的收入总额达到9450万美元，其中，工资性收入为4600万美元，行使股票期权获得的收入为4850万美元。2000年世界第二大独立软件制造商oracle公司Ceo拉里・艾利森通过行使期权获得了6．81亿美元的收入。艾利森用期权以每股22．5美分的价格买进2220万股股票，然后在市场上以每股32美元售出。据戴尔电脑公司递交给美国证券交易委员会的文件称，在2001财政年度，其董事会主席兼Ceo迈克尔・戴尔通过行使期权获利1．987亿美元；总裁兼Coo凯文・罗林斯也通过行使期权获利4200万美元。
股票期权在中国出现的时间较晚。1998年夏，联想、四通两大高科技企业率先在中关村发起了以股票期权为主要内容的产权制度改革，备受各界关注。年终，两大企业的八位董事相继减持公司股票并套利1．2亿港元。其中，联想集团总裁柳传志至少获利244万港元，常务副总裁李勤则获利1366万港元，四通公司董事长段永基获利3583万港元，曾经轰动一时。
2．股票期权的激励机制
一个完整的股票期权计划通常包括行权价、行权方式、行权期间和有效期等基本要素。如果在有效期内，股票的市场价格上涨，高于事先确定的行权价格，股票期权的持有者可获得潜在收益（行权价和行权时市场价之差）。这时通过行权，即以较低的价格购买公司股票，然后，按照较高的市场价格出售股票，可以获得现金收益。反之，在此期间如果股票的价格下降，低于行权价格，股票期权的持有者可以放弃行权，当然也会给受与者造成巨大的损失。正因为如此，股票期权又被称为“金手铐”和“烫手的山芋”[2]。
股票期权制度就其本质而言，是利用一种长期、潜在的收益激励经理人，调动其持续地为企业服务，避免其行为的盲目性和短期化，并且承诺经理人在未来享有经营收益分享权。股票期权适用于已经上市的股份有限公司，尤其适用于那些成长性较好的、具有一定的发展潜力和科技含量的、盈利水平较高的上市公司。
二、股票期权激励的优势
在高级管理人员中实施股票期权可以将公司价值作为一个重要变量纳入到企业经营者的收入函数中，有效解决公司中普遍存在的“委托一”矛盾，从而确保企业经营者和股东在利益实现渠道上的同一性，使经营者报酬与风险相对称，并将经营者与企业结成利益共同体的一种长期激励约束机制。
1．防止短期行为
传统的薪酬体系主要有工资、津贴和奖金三部分组成，尔后又出现了基本工资加年薪的薪酬体系。两种工资体系虽然与企业的经济效益挂钩，但只是与企业上期的绩效有关，而与企业的长期利益或者企业价值无关，因此，均无法避免委托问题的出现，道德风险和逆向选择依然存在。职业经理人作为独立的经济行为主体，出于追逐正常利润的冲动，不可避免地会出现决策短期化、掠夺式经营甚至寻租行为。而在股票期权制度下，授权日与到期日往往在3－10年之间，受与者若想行使期权，必须着眼长远努力工作，最终使业绩的提升体现为股价的上扬，使“由自己定工资”变为“由市场定工资”，因为从长期来看，上市公司的股价与其长期效益存在较强的正相关。
2．强化约束机制
股票期权作为一项能有效约束企业人才流失的制度，可帮助企业吸引并留住优秀的经理人。如果经理人在其任期内离开公司，就必然丧失其未行使的期权，这无疑加大了经理人的转换成本。思科、Sun等公司的优秀管理者及员工，经常可以得到并持有公司新发的股票期权，为不丧失其未来的收益，大都不会轻易离开公司。因为离开将意味着不能再行使期权，从而面临巨大的机会成本。
3．节约现金支出
尽管采取股票期权会摊薄每股的收益，但几乎不用公司支付额外的现金，从而减少现金支出的压力，正所谓“公司请客，市场买单”，因而受到初创企业和高成长公司的欢迎。如微软创建初期，主要通过派发股票期权来节约现金支出；百度也一直实行员工期权制度，也就是说早期的创业员工在为百度任职一段时间后都自然成为百度的“股东”。据百度内部人士透露，在百度成立之初，就制定了完善的期权分配方案。2004年4月，百度内部进行拆股，以一拆二，所有员工的期权增加一倍。现在的百度有8位亿万富翁，54位千万富翁和240多位百万富翁。股票期权之所以会节约现金支出，还因为股票期权可以税前扣除，从而减少了所得税支出。思科因此少交的税额由1998年的4．22亿美元、1999年的8．37亿美元增加到2000年的25亿美元。
三、股票期权激励的局限性
股票期权激励纵然有以上优势，然而，在实施的过程中，却不尽如人意，出现了诸多的问题，特别在股市低迷和经济萧条时，其局限性尤为突出。
1．诱发新的道德风险
股票期权的激励机制是，如果股票市场是“牛市”，受赠人就会获得相当高的收入；但如果是“熊市”，其股票期权便一文不值，即报酬激励效应失效，而且随着“熊市”的出现，股票期权所有权效应也无法产生，而且还可能导致管理层侵蚀股东利益[3]。例如，美国安然、世通等公司倒闭时，公司Ceo（首席执行官）被指控做假账粉饰公司业绩，误导投资者，分析Ceo做假账的心理动机，一个重要原因就是他们的股票期权即将到期。在经济萧条时期，公司业绩难以保持高速增长，公司股价难以上涨，眼看股票期权收益要落空，于是他们铤而走险，通过做假账蒙骗投资者，拉升其股价，从而行使股票期权，从中获利。
2．股权激励容易扭曲
股票期权的激励逻辑是建立在这样一种前提之下的，即股票市价与公司的长期效益正相关。也就是说，经理人员的业绩（势力程度）能够通过股价充分反映出来，经理人员工作越努力，公司业绩越好，公司的股价就越高，经理人员就能从股票期权中获得更多的报酬。然而，股票市场的系统风险和市场风险的存在无疑弱化了股票期权最重要的激励功能。纵使股票市场较为成熟的美国股市，这种相关性也仅仅表现为一种趋势。
在系统风险存在的情况下，当股市低迷时，即使公司经营业绩良好，股价也会持续下跌；当股市活跃时，即使公司经营业绩平平，股价也会上涨。同理，在市场风险存在的情况下，股价也会偏离其价值。正因如此，股票期权日益受到冷落。美国微软公司日前举行了年度股东大会，会上正式通过了新的员工薪酬方案，允许公司给员工发放限制性股票，取代实行了17年之久的发放股票期权方式。在微软刚刚透露其薪酬改革意图之后，欧洲的好几家公司，包括戴姆勒・克莱斯勒公司和德国最大的软件公司Sap在内，也表示正在重新考虑自己的薪酬计划。而在美国，据《亚洲华尔街日报》报道，德勤会计师事务所日前对196家美国高科技公司首席执行官的调查结果显示，65％的被调查者称正在寻找新的激励方式来代替股票期权。在上市高科技公司当中，83％的被调查者表示将放弃以股票期权的方式来奖励员工或公司领导层，63％的高科技公司称将采用新方式对员工进行奖励。
3．缺乏普遍的适用性
股票期权虽然被认为是解决委托问题的良方，但实际上，并非任何行业、任何企业都适合采用股票期权。即使在政策法规允许、资本市场完善等外部条件完全有利的情形下，股票期权也缺乏普遍的适用性[4]，在采用时，还要考虑企业的行业特征。对于那些以人才为关键成功要素的行业，如高科技行业、生物医药行业、电子网络行业等，推行股票期权激励会相对有效；而对于利润相对稳定且比较成熟的行业，或者在一些资源垄断型行业和资本密集型行业等，股票期权就难以发挥很大的激励和约束作用。比如，可口可乐公司的盈利主要源自其百年配方，而非员工的创意，用大量的股票期权作为激励手段的作用就比较小。
四、对中国推行股票期权的思考
不容质疑，我国现行的薪酬制度确实不能恰当地估计和承认经理人员的贡献，引发了消极怠工、“59岁现象”，甚至导致优秀企业家流失。云南玉溪红塔烟草集团有限责任公司原董事长、总裁储时健无疑是1998年新闻人物之一。这位在17年间塑造了中国第一香烟品牌并创下800亿元利税的企业家，身败名裂于，被判处无期徒刑。由于在任时每创造1亿元利税，他的收入才1000元左右，这种严重的不对称，导致心理失衡，使其退休时走上了犯罪道路。这种“59岁现象”在全国引发了一场一直延续至今的关于企业家价值的讨论。上海荣正投资咨询有限公司与上海证券报在2001年4月所做的调查显示，接受调查的上市公司中，59％认为现行的薪酬制度不能吸引和激励人才，认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅6％。因此股权激励制度在我国也是酝酿已久，但是在不断发展和规范的过程中，有几个问题我们一定要注意，也就是赋权主体代表性问题、绩效评价体系的科学性问题和证券市场的有效性问题，这几个因素的综合作用决定了一项股票期权的最终效果。
1．授权主体的代表性
我们知道目前在上市公司广泛存在“内部人控制”现象，也就是高层管理人员控制公司的情况。这时搞股票期权，实际上是让高管自己给自己定工资。为此，我们也采取了一些措施，如股权分置、国有股减持和独立董事制度等。理论上，股权分置有利于法人股价值回归和真正体现公司市值；通过国有股减持有利于其他法人企业的参股，改变当前用脚投票的局面；而建立独立董事制度则是希望通过外部人参与来打破内部人控制的情况。但是，这些措施到底实施效果如何，还值得深入探讨和认真评估。
2．绩效评估体系的科学性
股票期权的授予是基于高管对公司的重大贡献，因此如何评估高管的贡献是实施股权激励的关键。我国的上市公司70％都有国有背景，所以都有政策方面的支持和倾斜，那么公司成绩的取得到底有多少是来自政策因素，又有多少是高管的贡献，难以量化。朗咸平就曾炮轰海尔的张瑞敏，国家给那么多的优惠政策，谁都可以把海尔搞好。2006年我国电力行业完成销售收入2．08万亿元，同比增长20％，实现利润1446亿元，增长43％，在政府定价和垄断经营的情况下，行业真正的利润是多少？经营者的贡献真正有多少？这些问题都值得探讨。另外，我国目前财务制度和会计法规尚不完善，伪造虚假报表更是一大隐患，科学评估管理者的贡献就显得较为困难。
3．证券市场的有效性
股价在相当程度上反映上市公司的基本面，即未来的盈利能力。在一个多少有效的证券市场中，由于个股价格能够反映该公司未来盈利能力，由此形成了对高层经理人员业绩的度量评价功能。英美公司普遍运用了证券市场的这种度量评价功能，通过经理人员持股计划和股票期权计划对经理人员进行长期激励。目前，在我国证券市场上，上市公司和证券经营者违法违规、严重损害投资者利益的行为广泛存在；股价虚升，经常出现大幅度波动，与上市公司的预期盈利脱离了关系，使得证券市场丧失了对经理人员的评价功能。在这样的情况下，再好的股票期权设计都会在执行中被扭曲[5]。
总之，在各种外部条件有待进一步完善、公司内部治理有待进一步深化的情况下，盲目推行股票期权激励，可能会成为一部分高级管理人员侵蚀国有资产和中小股东利益的工具。因此，现阶段，应综合考虑我国的基本国情和股票期权的优势以及局限性，审慎地选择某些上市公司，有限度地推进股票期权的试点工作，不断总结经验，逐渐完善和推广这一工具。
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初创公司股权激励办法篇10
“国有控股上市公司在实施股权激励时，合理控制股权激励收益水平，实行股权激励收益与业绩指标增长挂钩浮动。同时，境内上市公司及境外H股公司激励对象股权激励收益原则上不得超过行权时薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的40%;境外红筹公司原则上不得超过50%……”
对于备受争议的“上市国企股权激励”政策，国企“监护人”――国资委终于在近日作出了坚决“表态”。7月上旬，公布的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》（征求意见稿），近5000字的篇幅详细规定了股权激励实施中，限制性股票激励授予方式，股权激励公允价值计算参数，股权激励对象范围，配股、送股、分红后股权激励授予数量的处理，建立社会监督和专家评审工作机制和股权激励报告、监督制度等等问题，可谓事无巨细。
股权激励自在国企中实行至今，“局部私有化”的诟病从没有中断过，某些企业试探政策底线的行为也时有发生。曾有新闻爆出，23家国有上市企业“抢跑”激励，在未完成股权分置改革之时，就迫不及待地对高管进行股权激励，被指变相使“国有资产流失”，而受到国资委处罚。
最近一项央企财务统计年报显示，在155家央企中，中国神华、中国石油、中国石化、工商银行、中国银行、中海油服、西部矿业等高管们，自2006年以来年薪均超越民企。中国神华更是让16位高管年总薪酬达到2404万元，平均每人150.25万元，超过百万元的高管年薪8位，而两位副总裁郝贵和王金力年薪均为304万元，是整个能源行业年薪最高的高管。
如此看来，“激励不足”已经成为伪命题。
依照按劳分配原则，一些国企高管们的智力投入、英明决策为企业创造的价值或许远大于普通职工，但其年收入与职工差距几百万元的现实，难免让人们浮想联翩――央企高管拿着国家的投资，为自己谋利。劳动部门近日也呼吁:“建立公平的央企薪酬体系，势在必行。”
于是，日前国资委党委决定，适当调控中央企业负责人年度薪酬增长速度，初步确定第二任期内中央企业负责人年均薪酬增幅控制在7％左右，继续保持与职工平均工资水平差距不扩大并适度缩小。同时，在保持基薪基本不变的同时，加大效益指标对绩效薪金的权重，强化薪酬与效益的联系，企业负责人年度薪酬增长幅度不得高于本企业业绩利润增长幅度。
在国企高管高薪的背景下，还有没有必要搞股权激励？
目前，股权激励被许多有意参股的投资者当作判断国企领导人是否会对企业负责的一个重要依据。
在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和企业情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与企业的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与企业的短期业绩表现关系密切，但与长期价值关系不明显，管理层有可能为了短期的财务指标而牺牲企业的长期利益。
作为套在高管们身上的“金手铐”，股权激励政策使管理者在分享企业增值的同时，也承担起经营风险，从而勤勉尽责地为企业的长期发展服务。央行行长周小川就曾经高调宣称:国有大型银行应该有股权激励计划，以便阻止银行业开放后的外资银行“挖墙角行为”。
在国际上，股权激励计划业已成为上市公司比较普遍的做法。但从出现的那一天开始，这一激励方式就处于舆论的风口浪尖。
上世纪80年代，伴随着美国股市的持续走牛，股票期权制等股权激励机制被美国上市公司广泛采用。目前，美国纳斯达克上市公司以及全球500强企业中90%以上均已实行了这种制度，微软、google也通过股票期权制造了一批亿万富翁。
但臭名昭著的“安然事件”的爆发，使美国人对股权激励产生质疑。安然公司首席执行官斯基林及其他公司高管，持有本公司的大量股票，但这并没有激励他们全心全意地为公司打拼，反而却“激励”他们伙同安达信会计公司大做假账，靠着账面的虚假盈利拉升股票，然后将股票尽数抛出，自己狠捞一笔，却造成公司破产、员工失业、股东损失惨重。
于是，美国立法机构认为由于期权授予不计入公司成本，使得公司授予期权时显得过于慷慨，损害了投资人的利益，并为高层管理人员造假账套现创造了机会。美国的几大会计事务所向财务会计标准委员会提出，应将股票期权纳入成本核算。而在之后的一场名为“硅谷行动”的支持股票期权的示威活动中，这一动议最终流产。
一直对“网络股”怀有戒心的著名投资家巴菲特，是反对期权论的坚决拥护者，他担心过于优厚的股权激励会造就“贪心的Ceo和公司高层管理人士”，还会制造更多的“安然事件”。
股权激励是把双刃剑，用好了，能够使高管们以企业未来发展战略为核心，谋求包括自己在内的出资人、股东、员工等利益相关者的共赢格局，用不好，就成了简单地为了激励而激励，纯粹成为少数内部人谋取利益的工具。
在我国，国企高管股权激励办法最早亮相于1999年中共中央十五届四中全会报告:“允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配。在部分高新技术企业中进行试点，从近年国有净资产增值部分中拿出一定比例作为股份，奖励有贡献的职工特别是科技人员和经营管理人员。”
然而，国企试点股权激励政策的情况并不乐观，存在股权激励实施条件过宽、业绩考核不严、预期收益失控等问题。国有控股上市公司的运营机制还不甚规范，内部法人治理结构还没有形成强有力的制衡机制是主要原因。
虽然，国资委一再出面干涉，但一定程度上出资人的监管是缺位的。难免会形成一些国企高管自己给自己定薪酬、自己拿股票“激励”自己的情况。何况，目前股价还没有与企业业绩挂钩，在这种“两张皮”的情况下，如果强行推行股权激励，未必会达到预期效果，甚至可能造成负面影响。
实施股权激励不能只片面强调激励，而忽略了责任和约束，为此，国家立了不少“规矩”:2006年1月，国资委出台《国有控股上市公司（境外）股权激励试行办法》;2007年10月，国资委再度下发《关于严格规范国有控股上市公司（境外）实施股权激励有关事项的通知》;2007年下半年，财政部开始制订《国有金融企业上市公司的股权激励管理办法》，目前草案正在征求各方意见……