初创公司股权激励制度篇1
论文关键词创业板上市公司股权激励法律规制
肇始于美国的股权激励制度被视为上市公司给其高管的“金手铐”,一直以来对吸引和留住人才有着非常重要的刺激作用。据wind数据显示,自2010年4月探路者在创业板第一个推出股权激励计划以来,整个创业板市场共有约102家上市公司推出了股权激励计划或拟订了股权激励计划草案。可见,创业板上市公司选择股权激励热情高涨,但显现出来的问题也不少,高管激励后辞职套现的现象频发。创业板上市公司股权激励对公司治理有何正负效应?股权激励的约束条件如何确定?如何有效规制股权激励,以切实有效保护所有投资者的利益?这些问题都需要进行现实思考和回答。
一、创业板上市公司股权激励的法律内涵
股权激励就是通过员工持有公司或者企业的股票,从而达到将公司的整体利益与员工的利益结合起来。这种激励机制旨在建立一种模式,使得经营者、员工以及企业之间存在约束机制。对于创业板上市公司来说,股权激励机制一方面可以调动内部员工的积极性,一方面可以吸引优秀的人才和投资人。与其他激励方式相比较,股权激励的时效性较强,对员工的激励作用较多,且能很好地整合公司内部的利益分配。考察各国创新型上市公司的股权激励方式,我们发现,目前国际上运用较多的股权激励方式有:股票期权、限制性股票、员工持股计划(eSop)、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划等。其中,业绩股票和虚拟股票属变通办法,股票增值权则激励效果较差且需要大量现金支出。因此,目前采用较多的是股票期权和限制性股票。
二、创业板上市公司股权激励的效应分析
(一)正面效应
创业板上市公司实施股权激励具有以下正面效应:
1.能够激励创业板上市公司的高管人员。通过给予公司高管一些股票期权或限制性股票,将公司的利益和高管的利益捆绑在一起,公司高管有了积极的预期,将极大地激发高管为公司谋发展的动力,而不是简单的辞职套现,从而防止公司高管损害公司和股东的利益。
2.有利于改善公司治理。股票期权或限制性股票一旦得到行权或解禁,公司股权得到稀释和分散,股权集中化得到缓解,公司治理机构得到改善,从而提升了公司内部治理水平,进而董事会的结构也得以改善,独立董事得以真正独立的行使权利,这极大地消减了“一股独大”产生的弊端。
3.有利于整合创业板上市公司的人力资源,提升公司的人力资本价值。股权激励机制将有利于公司吸引和留住大量的创新型人才,人才的优势就是公司的发展优势。其次,股权激励机制还能抑制经营者的短期行为,提高了公司运作的积极性和责任性,增加公司的利益以及提升公司的人力资本价值。
(二)负面效应
股权激励确实有着诸多正面效应,但如果不加以有效规制,也会产生较多负面效应:
1.股权激励收入占薪酬比重过大会诱发新的道德风险。有些公司为了提高自身的经营效益,会使得高管的股权激励收入远远大于薪酬。这种方式将股票期权与高管的利益紧紧挂钩,就会使得股价越高,高管的利益越大,势必诱发高管道德风险,美化公司业绩,粉饰公司财务报表等事件就会发生,影响公司的长远发展。
2.如果股权激励机制运用不当,会使得股权激励与公司长期业绩目标脱钩。股权激励的初始目的是通过给予高管股权期权促使高管和公司利益共享、风险共担,从而降低成本,实现股东利益最大化。但在实施过程中,公司在很大程度上偏离了为股东创造价值的方向。如一些公司在出台的股权激励计划中规定,当股市处于牛市背景下的时候,即使公司相对于同行业来说表现很差,但是管理层也能从股票期权中获得利益,但是这种利益获得与公司的经营状况无关。此外,很多创业板上市公司对其股权激励的后续约束规定很少,使得公司高管能很自由地转让激励的股权套现,背离股权激励的初衷。
3.股权激励将导致利润操纵、内幕交易和股价操纵问题频发。为了获得行权,公司高管将有动机通过操纵公司利润来实现其目的。在实践运行中,具体行为表现为:行权及授予条件、计提奖励基金、追求短期利润,选择高风险投资、制造稳步增长的业绩。其次,上市公司实施股权激励对公司及外部投资者而言都是重大利好信息,很多时候,公司高管和相关合谋者利用股权激励信息从事内幕交易,操纵公司股价,从中谋取非法利益。
三、创面板上市公司股权激励的规制缺漏及对策分析
(一)规制缺漏
层出不穷的上市公司财务舞弊事件的发生显示,上市公司实施股权激励恰恰正是财务舞弊的重要手段之一。因此,强化对上市公司股权激励的法律规制一直以来是各国证券立法者和监管者的重要工作之一。我国推出创业板时,除了强化《公司法》、《证券法》的法律规制效能外,还先后出台了众多有关创业板上市公司各个方面的法律法规、部门规章和交易所规则。但仔细考察后发现,现行关于股权激励的相关规定只是散见在《上市公司股权激励管理办法》(以下简称《办法》)、《深圳证券交易所创业板股票上市规则》(2012年修订)第11章第9节中,并没有明确规范创业板上市公司股权激励的相关规则。可见,对于股权激励的法律规制存在着很多缺漏:一是立法滞后和缺失。创业板市场本来存在的潜在风险比较大,加上股权激励存在的不完备性,使得创业板上市公司的股权激励立法滞后和薄弱,针对创业板上市公司的股权激励没有专门立法。二是股权激励的非法信息披露的法律责任规定不明确。虽然现有规定要求股权激励计划的实施必须及时进行信息披露,但信息披露义务人如果没有依法、合规进行信息披露,相应应承担的法律责任却没有明确规定,这使得非法信息披露难以得到应有惩处。三是规制方式和处罚缺失。如何对创业板上市公司违法进行股权激励进行规制监管,如何追究违法者的法律责任,目前都存在漏洞和缺失,这给监管带来巨大风险。
(二)规制对策
面对前文所述的规制缺漏,笔者认为,应从以下几个方面来加以强化和完善:
其一,推进和完善创业板上市公司股权激励的立法规制。针对立法滞后和相关制度缺漏,当前必须加快专门针对创业板上市公司股权激励的立法,制定专门规则来应对创业板上市公司股权激励存在的问题。由于创业板上市公司与主板、中小板上市公司存在较多不同,尤其是在创新性方面,因而其对人才的要求较其他公司更高,因此创业板上市公司的股权激励制度设计与主板、中小板要有所区别,这就要求推进其区别化立法。
其二,严格限定创业板上市公司股权激励的对象范围和行权条件。首先,创业板上市公司对哪些公司员工进行股权激励,其激励的对象范围必须在相关规则里严格限定,避免各上市公司各自为政,混乱实施,从而影响股权激励制度的正面效应发挥。目前来看,创业板上市公司的股权激励对象应限定如下:上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,以及公司通过公司章程确认的应当激励的其他员工。其次,对于股权激励给予的限制性股票或股票期权行权或解锁的条件必须通过法定规则加以限定,严格规定行权的时间、行权股权或股票的数量、比例等,防范内部人通过股权激励进行利益输送损害公司和中小投资者的利益。
其三,强化和完善创业板上市公司股权激励的信息披露。股权激励计划的制定、行使都是由公司管理层掌控,而激励的对象又大多为公司管理层,因此股权激励的正当性、合理性只有通过充分、及时的信息披露来确认和保护。创业板上市公司为了确保管理层制定的股权激励计划得以妥当实施,往往在利益的驱动下,操纵行权价格。在实施过程中,公司有可能在股权激励计划草案公布前隐瞒自身的利润,从而达到打压股价的目的,而等到股价将到最大限度的期权认购成本时就把之前所隐瞒的利润挪移到当期行情,从而促使股价提升,这样一来公司高管将获利不菲;甚至不排除公司高管利用职权之便向激励对象提供财务支持或者其他的虚假行权,进行利益输送。因此,及时、全面地信息披露尤为必要,这些信息披露主要包括股权激励计划、授予以及接触锁定、虚假行权等重要环节的信息披露等。为防范虚假行权,应对激励对象的现金认购行为进行充分披露,实现对整个股权激励的监督。
其四,改进对创业板上市公司股权激励提供中介服务的机构的监管。《办法》规定,上市公司拟订股权激励计划应聘请会计师事务所、律师事务所等中介机构提供专业的会计、法律服务,必要时还可以独立聘请财务顾问对公司的股权激励计划发表意见。如果这些提供专业意见的中介机构发表虚假或者误导意见的话,将会受到相应的处罚。可见,这些中介机构也是股权激励的重要监管力量。因此,从强化监管来看,对中介机构的独立性、公正性应加以监控,防范中介机构在提供服务时被收买而提供虚假的意见。同时,引入中介机构评级分类制度,利用惩罚机制加引导机制对为创业板上市公司提供服务的中介机构加以监管。
其五,健全和强化创业板上市公司股权激励的税收机制跟进。在税收机制上,我国国家税务总局于2009年8月颁布出台了《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》(国税函[2009]461号),对上市公司股权激励的个人所得税问题进行了明确规定。该通知规定,因股权激励取得的股票增值权所得和限制性股票所得应缴纳相应个税,并详细规定了应纳税所得额的确定、应纳税额的计算方式、纳税义务发生时间等。但仔细考察发现,根据该通知的要求,上市公司的股权激励通常要适用45%的最高税率,纳税义务产生的时点比较早,关于股权激励延缓纳税的优惠政策目前也仅针对高管。这种政策安排在一定程度上产生了负面效应,众多股权激励对象只得通过集中出售股票来获得资金去缴纳税款。显然这严重背离了股权激励的长期激励目的,也不利于创业板市场的健康发展。因此,应对该税收政策进行适当修正:一是借鉴美日等成熟资本市场的普遍做法,适当延后股权激励纳税义务产生时点,将时点调整为实际出售时,即股票实际出售以后,获得激励的人员才需要纳税;二是扩大纳税优惠的适用对象,高管以外的普通员工也可享受纳税优惠。
初创公司股权激励制度篇2
[关键词]人力资本；股票期权；高科技企业；虚拟股票
随着信息、知识、创意等人力资本在企业活动中的重要性不断增强，资产所有者对经理人具有的生产力形态的人力资本也呈现出边际报酬递增特征，同时，资产所有者也要承担财务责任，企业财务损失最终只能由资产所有者承担。因此，为了规避经理人的高风险决策及投机行为，降低企业经营风险，创建新的职业经理人激励约束机制，是当今企业发展的要求。股票期权制度是从产权入手，具体表现为所有者通过将剩余索取权与经营者分享，使经营者在企业兼具有控制权和所有权，使经营者承担一定风险。这样使所有者与经营者紧密地联系一起，实现两者之间的激励相容。
一、股票期权理论的提出
本文的股票期权主要针对高科技公司而言，是指授予经营者或科技人员在未来以一定价格购买股票或股份授让，即在签订合同时向经营者或公司科技人员提供一种在一定期限按照一定的价格购买或授让一定公司股份的权利，是一种激励公司高层领导或重要科技人员的制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及高层领导人和核心技术人员。
股票期权的实施形式多种多样，下面对几种常见类型加以简单介绍。
1.限制股票期权，是指公司以奖励的形式直接向管理者赠送股份，使其成为股东或继续在公司工作。其限制性条件在于当行权者在奖励规定的时限到期前离开公司时，公司将收回这些奖励股份。
2.激励股票期权，通常授予高级经理。该期权最大特点是不需交纳溢价收入所得税，如果受益人到授予股票期权后两年、施权后一年时仍然持有根据期权计划购入的股票，公司不得将溢价收入从应税收入中扣除。
3.员工持股计划，是一种面向广大员工的退休福利计划。采用此计划，公司将向员工账户注入资金，此账户资金用于在员工退休或离职时购买公司股票。
4.虚拟股票期权，是对管理层直接赠送“虚拟”股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。持有者无所有权、配股权和表决权，不能转让和出售，但可以享受分红权和股票价格上涨的价差收益。
股票期权激励兑现期较长，具有长期合约的效果。所以它的激励逻辑是：提供期权激励―员工努力－企业价值最大化－本企业股价上升－员工行使期权，从市价与行权价的差价中获利，从而使公司员工的报酬与企业业绩联系起来，并通过股价充分反映出来，这样员工工作越努力，公司业绩越好，公司股价越高，员工能从股票期权中获得的报酬越多。
二、股票期权在高科技企业中的适用性分析
一般来说，实行股票期权的企业必须具有以下3个条件：(1)企业处于竞争性行业。经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。实行期权制有助于激励经营者锐意进取、勇于创新，使公司处于有利地位。(2)企业的成长性较好，意味着企业发展存在尚未开发或者尚未饱和的市场，企业有足够的物质资本和人力资源应对扩大后的业务，因此，只要企业所有者有效地激励经营者不断付出努力，企业才能向上发展。(3)产权清晰、责权明确的现代企业。企业建立起规范完善的现代企业制度，健全法人治理结构，使董事会和经理层（经营）形成委托―关系是实行股票期权的前提条件。产权不清晰，股权就无法确定。所以股票期权一般更适合于成长性较好，具有发展前景的股份制的现代高新技术企业。
现阶段，我国已出台鼓励科技型企业进行股权激励的基本政策。《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高新科技、实现产业化的决定》指出我国高新技术企业允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，调动有创新能力人才的积极性。实践中我国已有不少科技企业都在参照国际经验，正在设计和实施各种股票期权激励方案。
三、高科技企业的特征及其激励选择
1.高科技企业的特点
（1）要素结构：从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总人数的比例较高，科研经费占销售收入的比例较高。（2）创新管理：因为技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务，其中创新过程具有相当大的不确定性，所以，科技型企业的内部管理弹性大，其绩效评价与传统企业的评价不同。﹙3﹚高风险性：技术创新的不确定和市场竞争激烈使科技型企业面临较大风险。﹙4﹚高成长性：产品或服务一旦在市场上获得成功，就可以使技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特殊经营等因素取得明显优势，产品或服务的附加值较高，企业能超速成长。
2.高科技企业实施股票期权激励的特殊性
高新技术企业重视股权激励的原因有以下几方面:
(1)任用关键人才的需要。科技型企业经营的成败，项目开发成功与否的关键在于有无创新的惯例和技术人才，在于能否激励这些人才发挥其作用。这些人才的激励需要实行强度和稳定性相结合的激励方式，股票期权激励机制是比较有效的手段。
(2)初创期降低激励成本的要求。受资金特别是现金流的压力，企业在初创期一般无法给员工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励，通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，不仅大大降低创业成本，还能将员工的努力与企业价值的成长联系起来。
(3)有利于企业持续成长。企业初创期风险性一般较大，对于成长性较好的企业，大家更关注企业的增值部分。股权激励使业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部分进行的有效、公平的分配，有利于企业持续成长。这也是美国硅谷的高科技公司普遍实行股权激励机制的重要原因。
初创公司股权激励制度篇3
[关键词]人力资本；股票期权；高科技企业；虚拟股票
随着信息、知识、创意等人力资本在企业活动中的重要性不断增强，资产所有者对经理人具有的生产力形态的人力资本也呈现出边际报酬递增特征，同时，资产所有者也要承担财务责任，企业财务损失最终只能由资产所有者承担。因此，为了规避经理人的高风险决策及投机行为，降低企业经营风险，创建新的职业经理人激励约束机制，是当今企业发展的要求。股票期权制度是从产权入手，具体表现为所有者通过将剩余索取权与经营者分享，使经营者在企业兼具有控制权和所有权，使经营者承担一定风险。这样使所有者与经营者紧密地联系一起，实现两者之间的激励相容。
一、股票期权理论的提出
本文的股票期权主要针对高科技公司而言，是指授予经营者或科技人员在未来以一定价格购买股票或股份授让，即在签订合同时向经营者或公司科技人员提供一种在一定期限按照一定的价格购买或授让一定公司股份的权利，是一种激励公司高层领导或重要科技人员的制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及高层领导人和核心技术人员。
股票期权的实施形式多种多样，下面对几种常见类型加以简单介绍。
1.限制股票期权，是指公司以奖励的形式直接向管理者赠送股份，使其成为股东或继续在公司工作。其限制性条件在于当行权者在奖励规定的时限到期前离开公司时，公司将收回这些奖励股份。
2.激励股票期权，通常授予高级经理。该期权最大特点是不需交纳溢价收入所得税，如果受益人到授予股票期权后两年、施权后一年时仍然持有根据期权计划购入的股票，公司不得将溢价收入从应税收入中扣除。
3.员工持股计划，是一种面向广大员工的退休福利计划。采用此计划，公司将向员工账户注入资金，此账户资金用于在员工退休或离职时购买公司股票。
4.虚拟股票期权，是对管理层直接赠送“虚拟”股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。持有者无所有权、配股权和表决权，不能转让和出售，但可以享受分红权和股票价格上涨的价差收益。
股票期权激励兑现期较长，具有长期合约的效果。所以它的激励逻辑是：提供期权激励―员工努力－企业价值最大化－本企业股价上升－员工行使期权，从市价与行权价的差价中获利，从而使公司员工的报酬与企业业绩联系起来，并通过股价充分反映出来，这样员工工作越努力，公司业绩越好，公司股价越高，员工能从股票期权中获得的报酬越多。
二、股票期权在高科技企业中的适用性分析
一般来说，实行股票期权的企业必须具有以下3个条件：(1)企业处于竞争性行业。经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。实行期权制有助于激励经营者锐意进取、勇于创新，使公司处于有利地位。(2)企业的成长性较好，意味着企业发展存在尚未开发或者尚未饱和的市场，企业有足够的物质资本和人力资源应对扩大后的业务，因此，只要企业所有者有效地激励经营者不断付出努力，企业才能向上发展。(3)产权清晰、责权明确的现代企业。企业建立起规范完善的现代企业制度，健全法人治理结构，使董事会和经理层（经营）形成委托―关系是实行股票期权的前提条件。产权不清晰，股权就无法确定。所以股票期权一般更适合于成长性较好，具有发展前景的股份制的现代高新技术企业。
现阶段，我国已出台鼓励科技型企业进行股权激励的基本政策。《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高新科技、实现产业化的决定》指出我国高新技术企业允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，调动有创新能力人才的积极性。实践中我国已有不少科技企业都在参照国际经验，正在设计和实施各种股票期权激励方案。
三、高科技企业的特征及其激励选择
1.高科技企业的特点
（1）要素结构：从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总人数的比例较高，科研经费占销售收入的比例较高。（2）创新管理：因为技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务，其中创新过程具有相当大的不确定性，所以，科技型企业的内部管理弹性大，其绩效评价与传统企业的评价不同。﹙3﹚高风险性：技术创新的不确定和市场竞争激烈使科技型企业面临较大风险。﹙4﹚高成长性：产品或服务一旦在市场上获得成功，就可以使技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特殊经营等因素取得明显优势，产品或服务的附加值较高，企业能超速成长。
2.高科技企业实施股票期权激励的特殊性
高新技术企业重视股权激励的原因有以下几方面:
(1)任用关键人才的需要。科技型企业经营的成败，项目开发成功与否的关键在于有无创新的惯例和技术人才，在于能否激励这些人才发挥其作用。这些人才的激励需要实行强度和稳定性相结合的激励方式，股票期权激励机制是比较有效的手段。
(2)初创期降低激励成本的要求。受资金特别是现金流的压力，企业在初创期一般无法给员工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励，通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，不仅大大降低创业成本，还能将员工的努力与企业价值的成长联系起来。
(3)有利于企业持续成长。企业初创期风险性一般较大，对于成长性较好的企业，大家更关注企业的增值部分。股权激励使业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部分进行的有效、公平的分配，有利于企业持续成长。这也是美国硅谷的高科技公司普遍实行股权激励机制的重要原因。
四、高科技企业股权激励面临的现实问题及其解决办法
在企业层面上，长期以来传统激励使人在履行契约中的经营行为短期化，国家有关部门提出具备条件的高科技企业可以实行技术专利和科技成果作价折股，让有贡献的科技人员享有公司的股权，如联想、四通实行技术要素参与分配，给企业的技术人员配置股权，并且股权设置向技术创新倾斜，对科技人员而言，股票期权通过资本市场反映劳动者对企业的贡献，并通过溢价收入实现合理回报，对激励科技人员创新、防止人才流失起重要作用。
在政府层面上，高科技企业股权激励需要克服以下两类政策问题。一是现行政策对“软科技”类的高科技企业，如以客户开发、产品供应链管理或特许经营管理权为特征的新创公司的发展缺乏支持。在股权激励方案设计中，股权激励的股份可源于资产增值部分，以有偿购买的方式取得。二是与科技成果相关的产权交易包括股权交易的引导和规范问题。如何促进科技成果转化和推动技术产权交易，是各级政府所面临的重要课题，深圳每年举办一次高新技术成果交易会，北京、上海、广州等城市也相继成立了产权交易中心。
我国科技企业的股票期权制度从现实执行情况也存在一些问题：（1）股票期权主要针对高级管理人员和部分高级技术人才，对一般员工则没有太明显的激励作用。（2）股票期权本身存在漏洞，因为股票价格上涨有可能是整个行业复苏或发展的结果，而不是公司员工努力的结果，公司股票的价格上涨与公司的经营业绩有时并没有直接的联系。按照企业知识理论，公司经营业绩应体现公司知识和能力的独特价值和发挥程度。因此，公司股票价格基本上应该反映公司拥有知识和能力的价值和学习能力，股票期权实际上就是把公司股票的价格同公司智力资本的价值和努力联系起来。
五、高科技企业的股权激励方案设计
高科技企业大多是非上市公司，下面我们将分拟上市公司和非上市公司两种不同的情况，介绍高新技术企业股权激励方案的一些特点。
1.拟上市公司。准备上市公司的薪酬方案和实施的股权期权机制只能按照《公司法》和证券上市规则及其他相关法规的要求，科学、规范地进行设计和实施，并报管理部门和按要求进行信息披露。
2.非上市公司。大多高新技术企业在相当长一段时间内也不打算上市，这些公司可以根据自己的发展策略和长短期经营目标，借鉴国际经验和做法，非上市公司实施股权激励可有多种方案：
⑴期股激励方案。公司在一定期限内有条件地以约定价格出让或奖励给经营者适当比例的企业股份和相应权利。它的特点是有较大的灵活性，规模可大可小，通过延期兑现实现长期激励。这个方案执行的出发点就是股东让渡收益权和所有权，执行的期限和规模可由企业自己定，由股东大会认可。
⑵持股方案。科技型企业强调团队认同，在创业时可以实行员工持股计划。当员工离开公司时，要以适当的价格买回公司的股份，因为高新技术企业具有高成长性，资产和收益结构时常在变动之中，公司要根据收益变动、股份额度对员工进行长期激励，企业将个人业绩同股权激励结合起来，实现股权激励股份非线性同比例的再分配，起到有效激励作用。
(3)股份期权或虚拟股票方案。由于种种原因，国家在股票期权上还没有明确的政策规定，虚拟股票期权只能采用内部结算的方法进行操作，由于虚拟股票的发放会导致公司现金的支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现金支付风险，应计划设立专门的基金，虚拟股票在高科技企业中的优势就体现得更加明显。20世纪90年代后期“上海贝岭”面临人才处于稀缺状态，公司原来的“基本工资+资金”的激励机制已不能适应形势的要求。在这种情况下，1999年7月“上海贝岭”开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有激励计划”，这套方案的总体构思是将每年员工奖励基金转换为公司的虚拟股票，并由被激励对象（持有人）在规定的期限后按照公司的市场价格以现金分期兑现，公司每年从税后利润中换取一定数额的奖励基金，拿出一部分来实施这一计划，最后留住了公司的优秀人才，提升了公司的业绩。
主要参考文献
[1]蔡启明.股期票权理论与实务[m].上海：立信会计出版社，2004.
[2]李心合.企业财务控制事务前沿[m].北京：中国财政经济出版社.
[3]林钟高.财务治理―结构、机制与行为研究[m].北京：经济管理出版社，2005.
初创公司股权激励制度篇4
摘要：随着经济的发展和社会的进步，股权激励发逐渐取得了相关企业的青睐和重视，股权激励是一种长期有效的激励方式，同时，股权激励也是适合现代企业长期发展的激励手段，越来越多的上市公司选择股权激励的方式去鼓励经营者创造更多的经济收益，从而促进上市公司整体效益的提升，本文将主要研究我国上市公司股权激励存在的问题，并针对存在的问题提出相应的对策，从而为我国上市公司股权激励的实践提供一些帮助和借鉴。
关键词：上市公司股权激励问题与对策
引言：
股权激励是指公司以其发行的股票和其他股权性的权益对公司的管理人员和工作人员进行的长期性鼓励制度，据实践表明，股权激励制度是一种切实可行，而且相对有效的企业鼓励机制，今年来，随着我国股权分置改革的顺利进行和证券市场的稳步发展，股权激励制度也取得了相应的发展和完善，大部分上市公司肯定了股权激励制度并予以实施，但是，上市公司的股权激励制度在实施过程中仍然存在着一些问题，所以，在今后的股权激励制度实施过程中仍需不断的完善和发展。
一、我国上市公司股权激励的现状
（一）股权激励的含义
股权激励是指在特定的时期内，以股权的形式向公司的管理者或工作人员分配企业收益，使管理者同时承担管理者和所有者的双重角色，这样有利于管理者将自身的利益与公司的利益紧密结合，从而实现公司经济收益的最大化。
股权激励模式主要包括股票期权、股票增值权、虚拟股票、经营者持股、管理层收购、复合型等等，其中我国上市公司采用较多的是股票期权模式，股票期权模式不要求激励对象实现购买该公司的股票，而是授予激励对象将来按约定价格购买公司股票的权利，公司没有任何的先进支付，因此激励成本相对较低，其所面临的风险也较低[1]。
（二）股权激励的实施现状
从目前来看，民营企业相对于国有企业更多的使用股权激励，导致这种现象的原因是民营企业的所有者希望通过这种激励方式来实现公司管理层与公司利益的一致性，进而增加企业的凝聚力和稳定性，通过稳定企业核心管理人员和提高管理人员的积极性来实现企业的长远发展。国有企业的管理人员大多都是直接任命的，其行为和薪水都受相关部门的监督和管制，所以，国有企业实施股权激励的难度加大。
从股权激励的实施行业开看，电子信息行业实施的较多，而且呈现出逐年增长的发展态势，其次就是机械、设备、仪表类的行业较多的实行股权激励制度，医药、生物制药行业实施股权激励制度的有13家企业，仅次其后的是电子业，其他行业也都有不同程度的实施此激励政策，总之，我国上市公司实施股权激励的行业分布相对广泛，而且越来越多的上市公司开始尝试实施股权激励制度，来带动企业的发展。
二、我国上市公司实施股权激励存在的问题
（一）实施股权激励的模式相对单一
目前，实施股权激励的形式主要有以下几种，股票期权、股票增值权、虚拟股票、经营者持股、管理层收购、复合型等等，在这些股权激励的形式中，我国上市公司实施的股权激励形式过于单一，大多数的上市公司都会选择股票期权和限制性股票这两种形式，可见相对于国外的一些国家，我国上市公司采用的股权激励形式都相对保守和单一，而国外的许多国家都不断的在尝试和运用各种形式的股权激励来鼓励来促进企业的稳定和发展，同时，还会挖掘和使用新型的股权激励模式来实现企业的升级和经济效益的最大化，由此可见，我国对股权激励制度的应用和实施还有待提高[2]。
（二）监管机制和约束机制不健全
最初我国上市公司主要是由国有企业组成，随着经济的发展和社会的进步，国有企业才不断发展起来，并取得了一定的市场份额，同时，越来越多的民营企业选择上市，在上市后大多数企业都选择了股权激励制度来推进企业的发展和进步，但是，盲目的选择股权激励使上市公司股权激励的自主性受到了严重的制约和限制，同时，由于初期国有企业在股权激励中形成的一些监管制度不适合民营企业的运营机制，因此使民营企业在实施股权激励时受到了不同程度的限制和制约。一个良好的治理结构是一个公司股权激励顺利实施的基础和前提，然而，目前我国上市公司股权激励在监督约束方面还存在诸多问题，大多数上市公司都是在一些固定形式下制定相应的股权激励条件，同时，过多的考虑到自身经济利益的最大化而忽视了激励条件的限度，一般在制定激励条件时都会较低，甚至达不到公司最初的业绩水平，在这种情况下制定的股权激励政策是无法达到激励作用的，同时也不利于促进上市公司的发展，股权激励制度只是成为了公司管理者获取短期收益的工具。
（三）缺乏相关的法律保障和法律环境
目前，随着股权激励制度受到越来越多上市公司的青睐，一系列股权激励的法律法规也相继出台，法律环境也相应的有所改善，但是，我国仍然缺乏一个较为成熟和完善的法律环境来保障股权激励的实施，上市公司在实施股权激励的过程中，股权激励的授权主体、股权激励的对象、股票的来源、经营者中途撤股，购买股权的数量极其比例等方面都需要有严格的法律依据去确保其股权激励制度的有效实行，同时，上市公司在实施股权激励的过程中还需要相关的具体的法律法规去保障经营者持股的合法性，从而充分的调动上市公司管理者的积极性，最终实现上市公司经济效益的最大化。虽然目前已经出台了一些相关的法律法规，但是，新法律法规在具体实施过程中还存在着一些法律漏洞，而且具体实施办法还不够完善，与此同时，新法律法规与原有规章制度之间还存在一些争议和矛盾，这种法律法规的不一致和矛盾性更加凸显了完善相关法律法规的重要性。
三、改善我国上市公司股权激励的策略
（一）建立健全监管机制和约束机制
一个良好的治理结构是一个公司股权激励顺利实施的基础和前提，所以，我国上市公司首先要做的就是规范公司的内部结构，并加强对公司内部管理层的监督和管理，进一步降低公司内部管理层的道德风险，上市公司在发展过程中需要一个完善和健全和内部治理结构，从而促进公司在实施股权激励过程中达到最理想的效果，同时要不断建立健全上市公司内部的监督机制和约束机制，首先，我们可以借鉴国外先进的内部结构监督和管理机制，并总结他们先进的管理经验，在此基础上，结合自己上市公司的实际情况和发展阶段，初步制定出符合自身发展情况的股权激励制度，当然，在吸收和借鉴国外先进管理经验的同时，要不断推陈出新，建立起适合我国国情的公司内部监管机制和约束机制，从而促进我国上市公司有效的实施股权激励。目前，我国上市公司的董事会、监事会的组成结构都不尽合理，独立董事的独立性还有待提高，其所能起到的制约和监管作用还有待完善，所以，还要改变独立董事的引进方法，适当增加其在董事会中的比例，从而建立健全公司监管机制和约束机制，改善上市公司的内部治理结构。
（二）实现多种股权激励模式相结合
目前，大多数的上市公司都会选择股票期权和限制性股票这两种形式，在经济危机之后，这些上市公司也逐渐认识到实施传统单一的股权激励模式的局限性和不利之处，在经济危机的影响下，很多上市公司实施的股票期权和限制性股票的激励模式经常达不到行使权利的条件，使众多上市公司不得不选择停止使用和实施股权激励，由此可见，结合并实施多种激励形式的重要性，同时，还要不断尝试和探索新型的股权激励模式，从而促进上市公司的稳步发展。一般来说，一种新的股权激励模式，不管其实施效果的好坏，对于上市企业来说都是一种进步和创新，只有在股权激励的道路上不断地探索和发现，才能在实施股权激励的过程中不断总结和进步，发现问题并完善股权激励制度，从而促进上市公司的稳步发展[3]。
（三）完善相关法律法规
上市公司在实施股权激励的过程中，股权激励的对象、股权激励的授权主体、经营者中途撤股、股票的来源，购买股权的数量极其比例等方面都需要有严格的法律依据去确保其股权激励制度的有效实行，可见股权激励受相关法律法规的影响较大，目前，我国的法律环境虽然取得了初步的改善，新法规的出台也为上市公司实施股激励提供了相应的法律保障，但是，新法规的出台也造成了诸多法律之间的不协调，为法律法规的正确使用到来了一些负面的影响，所以，要不断致力于完善相应的法律法规，上市公司在实施股权激励制度时要充分考虑到法律法规引发的潜在风险，及时根据法律法规的修订和调整去制定和实施股权激励方案，努力使股权激励的方案符合新的法律法规，同时，监管部门要不断完善监管体系，并尽快完善包括税收、会计等方面的专门规定，修改法律法规之间相互冲突的规定[4]。
结语：
目前，我国上市公司实施股权激励已经成为资本市场的热门话题，越来越多的上市公司开始实施股权激励制度，股权激励的实施可以形成所有者与管理者利益的共同体，同时，提高企业的经济收益，有效抑制管理人员的短期行为，从而促进上市公司的长远发展，所以，要积极完善我国的股权激励机制，促进股权激励的有效实施。
参考文献：
[1]曹晓雪，杨阳.上市公司股权激励方案现状、问题及对策研究[J].财会通讯，2012，05:36-38.
[2]李赞.我国上市公司股权激励的现状及对策——基于2013年我国上市公司股权激励计划调研的分析[J].管理观察，2014，28:73-74.
[3]王雪，张恒娟.我国上市公司股权激励存在的问题及对策分析[J].现代经济信息，2014，09:47.
初创公司股权激励制度篇5
上市启动“造富”潮
阿里巴巴的初步招股说明书显示：阿里巴巴总股本为50.5亿股，公开发售8.589亿股。其中阿里巴巴4900名员工持有B2B子公司4.435亿股，按绝对值计，近千名阿里巴巴员工将拥有超过100万元。这创下了国内it类上市公司最大规模的员工“造富”纪录。此前，百度上市创造了8位亿万富翁，50位千万富翁，240位百万富翁；金山的上市，也使其430名员工成为百万富翁。
据了解，作为阿里巴巴的创始人，马云在上市公司的持股比例不足5%。此前，马云曾解释自己在阿里巴巴并没有控股权：“我也不想以自己一个人去控制别人，这样其他股东和员工才更有信心和干劲。”有分析称，对于马云来说，持股多少并不是很关键，只要他能控制董事会，就永远是这个公司的核心。
不过马云并非中国企业界的特例。据了解，华为公司实行全员持股，公司创始人任正非个人持股比例不足1%；联想教父柳传志在联想集团持股仅0.28%；马化腾在腾讯公司占12%的股权；雅虎的杨致远在雅虎持股不到5%，甚至比尔•盖茨在微软的持股比例也仅为9.48%。
尤其对于创业期的公司来说，股权、期权是激励员工的一种方式。比如优酷网，公司的名称就是合一公司，“合一”按字面的理解就是“一人一口”，大家共同奋斗、共享其成。
蛋糕做大分享效益
股票期权是成长型企业上市后才能兑现的，它像一种“金手铐”牢牢地将员工与公司绑在一起。比如说，员工持股后，会将每年创造的股东效益的50%用来激励团队。
厦门大学工商管理博士后冯鹏程认为：马云将股权分散进行激励是一个聪明的做法。他举了一个例子：假设创始人掌握公司51%的股权，其余的股东占有49%股权，当该公司的利润是1000万，那么创始人的收益是510万；但是，即使创始人只拥有5%的股权，如果公司有很好的激励机制，集体的智慧充分得以发挥，该公司收入到10亿利润时，创始人得到的那一份绝对额仍比510万多得多。
对于一名职业经理人来说，如果摆在他面前有两种方案，一是公司直接给他100万年薪，一是直接付给50万年薪，外加股权激励，后者可能更有吸引力。据了解，为了激励团队，用友软件公司总裁王文京就把他的股权分给他的技术人员和管理团队、tCL总裁李东生也把股权拿出来与团队分享。
在不久前进行的首届中国mBa领袖年会上，北大纵横管理咨询集团首席合伙人王璞也曾表示，他非常看好股权激励。王璞说他很欣喜地看到最近王文京把股份拿出来很多，与公司800名管理者和技术团队分享。王璞解释说，如果一个公司民主，优秀的人才都能够聚在这里，然而一旦老总在公司里占据控股地位，并有最后决定权，最优秀的人才往往不愿意进来，因为他们会觉得没有归属感。
股权激励并非万能
作为一种激励手段，股权激励适用于知识密集型企业。王璞认为，在企业不同的发展阶段，用于股权激励的份额不同：初创企业多，成熟企业少，没有品牌的企业多，有品牌号召力的少。
冯鹏程指出，相对于普通员工来说，股权激励对企业高层的作用更明显，因为他们不再把纯粹的金钱激励放第一位，也许更看重“企业是我的一部分”，看重这种企业自和决策权。如果是对普通员工，所给股份本来就少，不如每月直接多给200元更立竿见影。
据了解，在广州、江浙等地，实施股权激励的企业相对更多。冯鹏程对此表示称赞：“这肯定是一个趋势。因为如果没有资本社会化，企业做不大。”冯鹏程说：“股权激励的落脚点在于，激励机制要做到按能分配，按绩分配，否则没有了公平，达不到应有的激励效果。”
初创公司股权激励制度篇6
﹙一﹚薪酬激励与技术创新
自公司制企业盛行以来，采用给予高管更高薪酬以减轻股东与经理之间的委托问题的做法得到普遍运用，将薪酬激励与公司业绩挂钩有利于促使经理的行为与股东利益目标保持一致。杜胜利和翟艳玲﹙2005﹚［11］以及方军雄﹙2009﹚［12］的研究表明，经理的货币薪酬与企业绩效之间存在显著的正相关关系。虽然薪酬激励能够促使管理层认真决策、努力经营，但经理薪酬制度的安排是由董事会决定的，而薪酬激励本身是一种制度安排，如何激励属于具体的契约安排问题。由于经理在一定程度上容易成为企业的实际控制人，往往也能够反过来对董事会施加影响，制定有利于经理而不是股东的激励契约，从而削弱薪酬激励的效果。更重要的是，薪酬激励一般与年度会计收益挂钩，主要表现为促进了公司的会计业绩，但长期效果并不明显。由于技术创新能力的培养需要长期的投入与培育，一朝一夕难以奏效，薪酬激励的短期性特点决定其很难对企业的技术创新能力起到实质性的推动作用。因此，提出如下假设：H1：上市公司高管薪酬激励不能提高企业的技术创新能力。
﹙二﹚股权激励与技术创新
从中国改革发展取得的成果与现状来看，尽管经济规模总量发生了巨大变化，但增长模式仍然是“旧型工业化道路”﹙吴敬琏，2008﹚［13］。大部分企业之间的竞争水平和竞争层次较低，企业经营过程中的机会主义色彩浓厚，即使缺乏核心技术也能发展壮大。中国企业普遍缺乏国际竞争力，从表面上看是产品市场的竞争问题，但归根到底在于企业缺乏技术创新的内在能力。早在“十一五”之初，中央就明确提出“增强自主创新能力，加快建设创新型国家”的战略目标，明确指出坚持把科技进步和创新作为加快转变经济发展方式的重要支撑，为此要求各行业、各部门出台相应的激励制度。《上市公司股票期权激励管理办法﹙试行﹚》正是在这种背景下出台的，此后不久，许多上市公司积极进行股改，提出了类似西方发达国家的Ceo股权激励计划，包括可以在二级市场上流通的业绩股票和股票期权等。2006年，沪、深两市有41家上市公司公布股权激励计划草案，截至2013年底，a股市场有153家公司公布了股权激励方案。市场对股权激励总体上持积极态度，上市公司股权激励计划发展迅速。经验证据也表明，上市公司的股权激励对其业绩促进发挥了一定效果﹙曲亮和任国良，2010﹚［14］。技术创新能力的培养是企业长远战略发展的一个重要方面，技术创新除了需要依靠核心技术人员的积极投入之外，还需要资金投入和相关制度安排的推进。因此，为培养企业的技术创新能力，核心技术员工和公司高管均是股权激励的重要对象。吕长江等﹙2011﹚研究认为，上市公司的股权激励受到制度背景、公司治理和公司特征三个方面的影响［15］。从2006年股权激励元年开始，经过几年的政策引导和企业的积极响应，股权激励发展迅速，已成为我国企业高管和核心技术员工的重要内在动力。由此，提出如下假设：H2：实施股权激励促进了企业的技术创新能力。
﹙三﹚股权激励对象与技术创新
企业技术创新离不开核心技术员工的投入与付出。acs等﹙2003﹚［16］从精神激励体系和物质激励体系两方面进行分析，认为企业内部建立技术创新激励体系是企业技术创新得以有效开展并取得成功的关键。只有通过有效的激励体系充分调动员工的主动性和创造性，企业的创新能力才能得以持续。《上市公司股票期权激励管理办法﹙试行﹚》出台后，核心技术员工成为股权激励的对象，极大地促进了技术员工创新能力的发挥。中国企业普遍缺乏国际竞争力的根本原因是缺乏技术创新和管理创新的内在能力。技术创新仅仅依靠技术人员是不够的，还与管理层的创新意识、重视程度、战略决策紧密相关。Chi-KunHo﹙2005﹚［17］的研究发现，跨国公司符合公司治理原则的总分越高，其企业竞争力就越强，净资产收益率与公司治理之间存在显著的正相关关系。与产品市场竞争力相比，要素市场竞争力与企业运营效率竞争力是企业竞争力更为重要的两个方面﹙李钢，2007﹚［18］。在股权激励作用下，公司管理层更有动力制定创新战略，实施相应行动，包括对核心技术员工进行有效激励、增加更多的研发投入等，从而推动和加快了技术创新。现代公司制企业中，董事会处于公司治理的核心﹙Fama和Jensen，1983﹚［19］。根据理论，降低成本的需要必然要求公司董事会承担代表股东监督经理人的重要职责。Jensen和meckling﹙1976﹚［20］的“利益趋同假说”认为，董事会成员持股有利于激励其监控管理者，促进其经营绩效。为建立有效的监督机制，董事必须再次成为股东﹙Bhagat和Black，1999﹚［21］。正是对权益的所有权创造了有效的，董事拥有较多股权的公司价值较高。根本原因在于股权激励解决了董事会与公司利益一致性问题，将董事会和管理层进行利益捆绑，更易形成管理创新团队，从而共同促进企业技术创新能力的形成。基于上述分析，提出如下假设：H3：对核心技术员工实施股权激励促进了企业技术创新能力；H4：对管理层实施股权激励促进了企业技术创新能力；H5：对董事会实施股权激励促进了企业技术创新能力。
﹙四﹚股权激励模式与技术创新
我国上市公司股权激励实施的基本形式主要有限制性股票和股票期权。前者要求激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时才可以出售股票并从中获益；股票期权则是授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。由于限制性股票是基于业绩的股权激励模式，因此其对高管的激励性更强。谢德仁和陈运森﹙2010﹚［22］的研究表明，业绩型经理人股权激励计划能够增加股东财富，且行权业绩条件要求越高，越有助于股东财富增长。黄虹等﹙2014﹚［23］基于昆明制药股权激励方案分析了限制性股票的激励效果，认为公司实施限制性股票激励是对公司管理层业绩和未来发展前景的肯定，通过这种激励方式也向市场传递了积极信号，影响市场投资者的决策进而反作用于管理者，强化了激励效果。相反，Chen等﹙2009﹚［24］基于在中国境外注册、在香港上市的红筹公司的研究则发现，股权激励计划草案的公布并没有带来显著为正的市场反应，中央政府控股的公司其市场反应甚至为负，说明股权激励无助于股东财富的增加。原因在于限制性股票权利和义务对应，具有一定的惩罚性，禁售期和解锁期等相关规定内在要求高管层与公司业绩紧密联系，能够为技术创新提供更大动力。因此，提出如下假设：H6：上市公司实施限制性股票有利于促进技术创新，股票期权对技术创新没有显著促进效果。
﹙五﹚股权激励与技术创新路径
企业技术创新有赖于核心技术人员创新能力的激发，张优智和党兴华﹙2014﹚［25］研究发现研发投入与技术创新关系密切。罗明新等﹙2013﹚［26］在研究研发投资作为政治关联与技术创新的中介时，发现较低的研发投资强度是阻碍创新绩效提升的关键因素。这说明研发投入是实现企业技术创新的重要途径。研发投入对企业来说是一项长期的战略，主要取决于企业高管决策。Jensen和meckling﹙1976﹚［20］认为，经营者与所有者之间的利益越一致，经营者越有动力为企业长期价值最大化而努力工作，从而可以提高其对研究开发的支持力度。从人力资本产权理论来看，股权激励的实现途径是通过股权使企业经营者拥有一定的产权，从而将股东利益、公司利益和经营者个人利益紧密地结合起来，使经营者从企业可持续发展的角度重视公司的技术创新。所以说，股权激励是影响企业研发投入的重要因素。在股权激励机制作用下，经营者能够像股东一样有强烈的动机从公司的长远利益出发，必然加大研发投入进行创新以实现个人利益最大化。经过上述分析，提出如下假设：H7：股权激励与企业研发投入正相关。
二、样本选择与研究模型
﹙一﹚样本选择与数据来源
《上市公司股票期权激励管理办法﹙试行﹚》的出台，为股权激励创造了有利条件，从根本上解决了股票来源和流通两个重要问题。在2006年公布股权激励计划草案的41家公司中，有38家完全按照《办法》设计激励方案，另外3家则采用第三方股权激励，即激励股票来源于股改前的非流通股股东。在研究股权激励对促进技术创新的效果时，本文以2006年沪深证券市场实施股权激励计划的41家上市公司为选样对象，并按1:3的比例选择配对样本。关于配对样本的选取比例，按1:1配比样本可能会因对股权激励公司过度抽样而导致强化股权激励效果﹙platt，2002﹚［27］，而按总体分布比例配比又可能导致弱化股权激励效果﹙ohlson，1980﹚［28］，因此，我们按照1:3配对标准并严格参照以下标准选取控制样本：﹙1﹚配对样本在2006年~2011年间没有实施股权激励计划，也不存在高管持股；﹙2﹚控制样本严格限定在相同行业内选取；﹙3﹚规模相同的上市公司在公司业绩、管理行为等方面更具可比性，本文在选取控制样本时保证配对样本与股权激励样本的资产规模相近﹙赵国宇和王善平，2009﹚［29］；﹙4﹚St类和pt类公司不作为配对样本；﹙5﹚剔除研究样本中的极端值。由此得到123个配对样本。由于股权激励效果的显现较为滞后，中国股权激励有效期一般为5年，因此选取2011年~2013年的相关数据进行分析。在研究股权激励对研发投入的影响时，选样对象同上，时间为2007年~2011年。这样做主要是考虑到在股权激励的初期和股权激励末期管理层对研发投入的不同态度，在股权激励的有效期结束时管理层研发投入的动力可能发生变化。样本公司的公司治理数据和财务数据来自香港理工大学与国泰安信息技术有限公司联合开发的中国上市公司治理结构研究数据库和中国股票上市公司财务数据库，其中部分与万得资讯系统进行核对。用来衡量企业技术创新能力的专利数来源于国家知识产权网专利数据库和CnipR﹙中外专利数据库服务平台﹚。
﹙二﹚研究模型和变量选择
1.构建如下实证模型以检验股权激励对企业创新的促进作用：模型中各变量的含义和选择依据如下：因变量patenti反映企业技术创新能力，用企业当年获得的专利授权数衡量。参照黄园和陈昆玉﹙2012﹚［7］的作法，专利数等于公司发明专利、实用新型和外观设计三种专利数之和。mHoldi为实施股权激励的公司管理层的持股比例，由股权激励计划管理层持股数除以公司总股数得到。SHoldi为公司核心技术员工的持股比例，由股权激励计划核心技术员工持股数除以公司总股数得到。BHoldi用来衡量董事会的持股情况，用董事会持股数量占公司总股份的比例表示。董事会持股能够激励董事有更大动力监督公司的管理者，董事会持股也有利于其做出更积极的决策。RStocki、optioni用来衡量股权激励模式。RStocki表示限制性股票，当股权激励方式为限制性股票时，RStocki取值为1，否则为0；optioni表示股票期权，当股权激励方式为股票期权时，optioni取值为1，否则为0。modei用来检验不同激励模式对技术创新的影响。由于激励对象有管理层、核心技术员工和董事会成员，激励方式有限制性股票和股票期权两种方式，通过组合，modei有6种取值：mHoldRStock、SHoldoption、SHoldRStock、BHoldoption、BHoldRStock。其中，mHoldi为公司管理层的持股比例，SHoldi为公司核心技术员工的持股比例，BHold为公司董事会的持股比例。Salaryi用来研究薪酬激励对公司技术创新的促进效果。mSalaryi以公司前三名经理薪酬之和的自然对数表示。Sizei用来控制公司规模对市场价值的影响，以上市公司总资产的自然对数表示。Debti为资产负债率，由公司总负债除以总资产得到。Growi表示主营业务增长率，等于本年增加的主营业务收入与上年主营业务收入之比。2.检验股权激励对企业研发投入影响的实证模型如下：RDFeei=β0+β1mHoldi+β2Salaryi+β3Roai+β4aSlacki+β5naSlacki+β6Sizei+β7Debti+β8Growi+ε﹙2﹚模型中各变量的含义和选择依据如下：因变量RDFeei用以衡量公司的研发投入水平。目前对于研发支出的衡量指标主要有研发投入/总资产、研发投入/营业收入、研发投入/企业市场价值三种，由于我国企业的市场价值难以准确计量，收入容易被盈余操纵，因此本文选择第一种指标。mHoldi、Salaryi分别用来衡量公司管理层持股、薪酬激励对公司技术创新的促进效果，含义同上。Roai为总资产收益率，等于公司净利润与总资产的比值。aSlacki和naSlacki用来衡量企业富余资源程度。Bromiley﹙1991﹚［30］和Greve﹙2003﹚［31］用管理费用/销售收入衡量具有吸引力的富余资源，用流动资产/负债衡量不具有吸引力的富余资源。管理费用/销售收入用aSlacki表示，流动资产/负债用naSlacki表示。Sizei用来控制公司规模对企业研发投入的影响，以上市公司总资产的自然对数表示。由于大公司能够利用规模经济的优势分摊研发费用，因而比小规模公司研发投入能力更强，因此加以控制。Debti为资产负债率，由公司总负债除以总资产得到。通常情况下，如果企业的负债压力越大，越倾向于减少研发投入，以减少财务压力和财务风险。Growi表示主营业务增长率，等于本年增加的主营业务收入与上年主营业务收入之比。一般而言，高成长性的公司由于市场前景较好，研发投入动力较大，由于业绩增长而更加具备研发投入的物资基础。
三、实证分析
﹙一﹚描述性统计
表1的统计结果表明，实施股权激励的上市公司平均申报专利数为20.17个，没有实施股权激励的公司只有11.57个，实施股权激励的上市公司其研发支出水平明显高于没有实施股权激励的公司。公布股权激励的上市公司其管理层持股平均为3.5%，核心技术员工平均为2.2%。在股权激励方式中，股权激励方式为限制性股票的公司占27.1%，实施股票期权的公司占72.9%；两类公司的董事会持股比例分别为2.9%和3.5%。表2是基于2006年实施股权激励计划的41家上市公司样本和41家配对样本在2007年~2011年间研发投入的统计分析数据。从中可看出，股权激励上市公司和非股权激励上市公司的研发支出都呈明显上升趋势，但前者增长速度更快。两者对比，无论是以研发支出的绝对数还是以研发支出占总资产的比重进行衡量，股权激励上市公司的研发支出均显著高于非股权激励上市公司。
﹙二﹚变量的pearson相关分析
模型1中自变量pearson相关分析结果见表3。自变量mHold和SHold相关系数为0.609，但在回归分析时，两者并不同时出现在回归方程中，因此不会引起共线性问题。其他变量间相关系数没有超过0.6。因此，检验模型中的自变量之间不存在严重的共线性问题。限于篇幅，模型2的自变量相关系数没有列出，也不存在共线性问题。
﹙三﹚多元回归分析
模型1用来检验股权激励对企业创新的促进作用，多元回归分析结果见表4。回归结果13表明，企业获得的专利数patent与管理层持股比例mHold、核心技术员工持股比例SHold、董事会持股比例mHold均在1%水平上显著相关。这说明管理层、核心技术人员和董事会持股均有利于提高企业的技术创新能力。回归结果46反映的是股权激励方式的有效性，patent与mHoldRStock、mHoldoption、SHoldoption、BHoldRStock、BHoldoption在1%水平显著正相关，但与SHoldRStock不显著相关。表明无论采用限制性股票还是股票期权，管理层持股、董事会持股都能促进企业技术创新，但对于核心技术员工只有采取股权激励方式才是有效的。关于薪酬激励，回归结果1、4、5、6表明管理层薪酬激励对于促进技术创新反而不利，回归结果2、3不存在显著相关性。此外，企业获得的专利数还与企业规模Size显著正相关。模型2用来检验股权激励对企业研发投入的影响，多元回归分析结果见表5。结果表明，企业研发投入RDFee与管理层持股比例mHold在10%水平上显著相关，实施股权激励的公司研发投入较多；研发投入RDFee与管理层的薪酬水平不相关，说明薪酬激励不能促进研发投入决策；另外，RDFee还与aSlack、naSlack显著相关，表明企业富余资源程度越高，研发投入越高。
﹙四﹚稳健性检验
为检验研究结论对有关因素的敏感性，我们还进行了如下稳健性检验：﹙1﹚关于配对样本选取比例，虽然有研究认为1:3比较恰当，但也有很多文献认为选取1:1对比效果更好。本文以1:1选取配对样本重新进行检验，研究结论不变。﹙2﹚对连续变量在1%和99%分位数之外的样本极端观测值进行winsorize处理，检验发现，统计结果没有改变研究结论。限于篇幅，这些分析结果没有在此报告。
四、研究结论与启示
初创公司股权激励制度篇7
股权激励是企业完善激励机制的重要举措，国家相关部门也相继出台了多项规范企业股权激励计划的法律法规，但这些法律法规均是针对上市公司而定，而对于数量庞大的拟上市企业实施股权激励尚没有规范性规定。由此，部分拟上市公司的股权激励存在各种各样的误区。
三大误区
为员工谋福利。2008年，中关村某科技有限公司将在中关村三板挂牌。该公司原有三个股东，考虑到挂牌上市后股份会有较大增值，公司负责人认为这是一个为大家谋福利鼓舞士气的好机会，于是在改制过程中吸收近40位员工入股，其中入股最少的只有3000多元，占公司股本总额万分之一。
公司刚刚在中关村三板挂牌，便有个别小股东以急需用钱为由要求企业主收购自己的股份。根据《公司法》的规定：有限责任公司变更为股份有限公司第一年内，发起人不得转让股份。因为这些员工都是在改制过程中入股的，都是发起人，所以无法立即转让股份。企业主被逼无奈，只得先把自己的钱借给员工。这家企业错把股权激励当成员工福利，利益均沾，鼓励大家入股，而个别员工对股权激励缺乏认识，只图眼前利益不愿与公司长期发展，导致这一尴尬的结果。
很多拟上市企业主对实施股权激励的目的理解上存有偏差，这给股权激励的实施带来很大阻碍。提高福利可以通过工资、奖金等以现金的形式给予；而股权激励属于长期激励的一种形式，直接目的是吸引和激励优秀人才，调动其工作积极性，构建一个充满活力、忠诚、团结奋进的核心团队，终极目的是提升企业竞争力、创造优秀业绩、实现可持续发展。
筹集资金的幌子。2008年陕西某通信技术有限公司实施了股权激励，该公司的员工福利在西安属于中上层，经过7年的发展，公司年销售额近1亿。但是根据行业潜规则，中国移动、中国联系、诺西等该公司的大客户在建设网络时均由其垫资，由于工程浩大、回款期长，使得这家公司账面虽然盈利数千万，但现金流异常紧张，员工奖金已在公司留存两年了，并且在银行有大量的信贷。为了发展急需不断冲入现金，公司大股东借股权激励之名筹集现金，最终也筹到了一千多万。在股权激励方案设计时，为了提高激励对象认购的积极性，公司设置的对价形同虚设，按正常发展趋势就可实现，如此低的“门槛”使得股权激励完全变成了集资的工具。
笔者认为，首先该电信公司的举措有非法集资的嫌疑；其次这种股权激励完全没有激励的效果，对公司治理结构的完善毫无益处。再者，大股东通过该激励计划使自己的股权比例得到稀释，用如此低廉的“价格”出售公司股权，是对公司价值的严重低估，在员工向公司变卖股权时公司势必遭受重大损失。
股权激励并不是使员工获得股权就了事，它是一套严格的管理制度体系。获得股权是有条件的，只有在激励对象不断完成绩效指标的情况下，才能获得相应数量的股权。此外，股权激励是长期激励，对被激励对象而言具有收益不确定性的特点，如果企业主不诚信，员工就不会相信企业主真的在搞股权激励，不但不能激励，反而适得其反。
沦为企业管理工具。2009年初，浙江某化工有限公司实施了股权激励。该企业做高档纺织印染剂研发、生产、销售，正处于高速增长期，也开始有风投接洽，上市也提到议事日程，由于公司成立时间不长、发展过快，还没有完善的公司制度体系和绩效考核体系，公司管理比较混乱，老板凭自己的精力已经远不能顾及公司的方方面面。为了规范公司管理，老板决定实施股权激励，初衷是：实施了股权激励，激励对象就是公司的主人，这样他们不用上级催促就会勤勉工作。
按照老板的想法，实施了股权激励企业就是“自由人的联合劳动”场所，类似共产社会。但经过半年的实践，该化工企业不但没有实现预期的目的，反而是工资费用迅速增加，企业利润急剧下降。
股权激励并不能等同公司管理制度和绩效考核，它是需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑。公司管理制度、公司治理结构和绩效考核是一个繁杂的工程，需要企业根据自身情况不断构建和完善，是任何其他方式所不能取代的。股权激励只能作为这些制度的一个重要补充，协同发挥作用。
激励须规范合法
多数企业实行股权激励，都有未来上市的目标。但上市标准非常严格，如果股权激励不规范，势必会影响企业上市；同时股权激励标准不严格，也会导致上市后存在诸多潜在法律风险。
首先，用于激励的股权比例不能过大，过大会导致实际控制权转移。激励股总数占股份总额的比例，一般不超过15%，股本规模越大的公司，该比例可以更小；过多则有法律风险，同时也会损害股东利益。需要给予激励股的人数，如果只有1人，一般不能超过股份总额8-10%；如果多人，则主要负责人（一把手）可占不低于激励股总数30%，即股权激励总额为15%时，一把手为5%左右。至于为什么需要限制股权激励比例，这既有国家法律上规定，也有预防内部人控制的问题，因为一旦上市变为公众公司，其创始股东、主要大股东必将持续迎来股权稀释的过程。以美国的上市公司经验来看，创始股东、主要股东，比例不少都低于5%，股权相当分散，如果股权激励比例过大，很容易造成公司控制权转移，出现内部人控制等一系列问题。
其次，信托、代持股权等第三方持股方式要避免。不正规的股权激励计划容易导致股权不清晰而成为ipo的实质，因此尽量避免采用信托、代持等第三方持股方式。
持股是指投资人向公司投入资本但以其他人(或投资公司)名义登记为股东的行为。我国采用的实名登记制，对于代持股一般认为是规避法律的行为，因此不承认其股东身份。公司存在代持股东，很可能被监管机构认定为公司具有潜在的权属纠纷，这样的企业是不会被批准上市的。
虚拟持股是指投资人向公司投入资金，公司向投资人签发股权证明但不进行工商登记的行为。由于未经过工商登记，投资人与企业之间可能是股权关系也可能是债权关系，一旦投资人与企业或股东发生分歧，纠纷随之而起，这一定会成为企业在上市过程中的严重障碍。
再次，对股权激励对象要严格履职义务。股权激励手段的有效性在很大程度上取决与经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。在2007末至2008年初，不少上市公司高管通过主动辞职实现“巨额套现”，套现的股权不少来自股权激励。高管辞职套现行为虽不违法，但却严重冲击了资本市场的信心，并可能对相关上市公司的正常经营造成巨大负面影响，大大削弱了股权激励的功能。
科学设计方案
股权激励可选择的模式有很多，最常见的如股票期权、虚拟股票、业绩单位、股票增值权、限制性股票等等，拟上市企业应该根据自身情况来选择适合自己企业的激励模式。
对于科技型公司，人才就是公司最宝贵的财富和持续发展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在这种情况下，老板应该选择让核心人才成为股东，让核心员工有归属感，把公司当作自己的家，和公司一起长期发展，从治理层面上改善公司的管理模式和决策方式。这时选择限制性股票（指企业按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票）是比较恰当的。
如果企业实施的是动态股权激励，企业根据员工当年的业绩贡献为其安排相应数量的激励性资本回报。业绩好的就多获得激励性资本回报，而业绩差的就少获得或者不获得激励性资本回报。这样员工每年除工资、奖金等劳动回报外，还能获得属于员工人力资本的资本性回报。
通常情况下，企业员工股权转让都是以净资产来作价的，但对科技型的“轻公司”来说，人才和智力密集，固定资产虽少但盈利能力强。因此，应以盈利能力来衡量股票的价格，比如以每股净利润、净资产为基础，参考同类上市公司的市盈率，以此来确定公司的股价
总之，拟上市企业成功实施股权激励需要科学设计方案。首先要精选激励对象，股权激励要在战略高度上给予人才足够的重视，以期激励对象为公司的发展做出重大贡献；其次，激励股份要分期授予，每期分别向激励对象授予一定比例的股权；再次，作为附加条件，激励对象每年必须完成相应的考核指标，并设置好完不成目标、严重失职等情况下的股权处理意见；最后，对于考核指标，公司也需制定详细、明确的书面考核办法。
初创公司股权激励制度篇8
一、股票期权激励机制在我国的发展历程
我国上市公司的股票期权激励实践是沿着产权变革之路摸索前进的，大致可分为五个阶段：
第一个阶段：内部职工股阶段。1984年我国开始股份制改造，为了筹集资本金和增强企业凝聚力，在当时的公司股权结构中设计了内部职工股，这是我国最早的股票期权激励实践，其初衷是为了使职工利益与公司利益相结合，最大限度地激励职工努力工作。但从数量上看，我国内部职工持股比例较低，国家相关法律规定员工所持股份占企业总股本的比例最多不超过10%，公司上市后由于职工抛售所持股份，实际比例要远低于10%。较小的持股比例使员工对自己所持较小份额股票产生的收益预期不高，以致员工持股制度无法对公司的治理结构产生实质性的影响，职工持股流于形式。更为严重的是，内部职工股在发行过程中由于管理不严，成为某些人攫取不法利益的途径，导致关系股、人情股泛滥。鉴于此，国家于1993年和1998年分步骤停止了内部职工股发行。
第二个阶段：职工持股会持股阶段。内部职工持股制度到1997年逐渐演变为职工持股会持股形式。职工持股会是指公司组织设立的专门从事职工股管理、代表持股职工行使股东权利并承担相应义务的组织。尽管职工持股有利于提高企业的凝聚力和激发员工的创业精神，但持股职工身兼职工与股东双重身份，不仅享有固定收益，而且参与企业的剩余分配，容易使职工个人利益与企业长远发展产生对立。因此，2000年民政部发文暂停审批新的职工持股会。
第三个阶段：产权清晰的自然人控股阶段。2000年以前，在我国资本市场的上市公司中，以自然人持股方式发起设立的股份公司，仅有浙大海纳一例。2001年1月18日，天同股份上市后，康美药业、用友软件、太太药业和广东榕泰相继上市，这些公司的控股大股东都是自然人。自然人控股股东的增多，使得资本市场上“一股独大”的现象更为复杂，如何处理自然人超级大股东与社会公众投资者的利益均衡，已成为市场的课题。
第四个阶段：2000年至2005年上市公司股票期权激励探索新阶段。自1999年9月，十五届四中全会提出可以进行股票期权激励制度试点，至2005年8月五部委公布《关于上市公司股权分置改革的指导意见》，指出完成股权分置改革的上市公司可以实施管理层股权激励；2005年11月，国务院转发中国证监会《关于提高上市公司质量意见的通知》，指出上市公司要探索并规范激励机制，通过股票期权权激励等多种方式，充分调动上市公司高级管理人员及员工的积极性。部分上市公司（约100家）在股票期权激励原理的指导下，结合自身特点，实施了业绩股票、股票增值权等多种方式的股票期权激励。但由于监管层缺乏统一规范的指导意见，企业的股票期权激励模式难以统一，个性化的操作取得的实际效果也大相径庭。
第五个阶段：2006年后的规范化发展阶段。历经多年发展，我国资本市场有效性逐步提高，上市公司治理逐渐完善，股权分置改革基本完成，为大力发展股票期权激励奠定了制度基础；同时，《公司法》和《证券法》的修订扫清了长期以来实施股权激励的法律障碍。自2005年12月中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》第一次明确上市公司实施股票期权激励的操作办法，至2006年10月国资委和财政部颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，为上市公司（包括国有控股境内外上市公司）进行股票期权激励奠定了规范基础。
二、股票期权激励机制在我国应用现状
（一）基本状况。2006年出台的《上市公司股权激励管理办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励实行办法》等，对于股票期权激励的实际操作意义重大。2006年年初证监会实施《上市公司股权激励管理办法》，明确“已经完成股权分置改革的企业可以实施股权激励”，当年12月份国资委出台的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励实行办法》，明确了实施细则，使得国有上市公司股票期权激励政策障碍一扫而光。此外，随后相继出台的相关税收、会计等规定也让股票期权激励的实施更具可操作性。
就在《上市公司股权激励管理办法》实施不久，深振业就拿出了股票期权激励计划草案，由控股股东提供激励股票来源。中小板公司中捷股份则首家依据《管理办法》设计规范的股票期权激励方案，采用股票期权方式，激励股票来源于定向发行。其后，万科推出限制性股票激励方案，激励股票来源于二级市场回购。尤其值得一提的是，2006年12月19日，宝钢股份成为第一家严格按照国资委《试行办法》设计激励方案的央企上市公司。据统计，股改启动至今，已经完成或已经启动股改的近1，200家上市公司中，大约有150家左右的上市公司在股改承诺中提到了在股改后要积极推进股票期权激励探索工作，约占总基数的10%以上。其中，民营控股上市公司有此承诺的不到10%，90%为国有控股上市公司。
（二）具体状况。截至2007年7月16日，沪深两市共有52家上市公司推出了规范的股权激励方案。winD咨询的数据显示：其中有23家公司已经开始实施，5家公司获得了股东大会通过，24家公司的股权激励方案尚处于董事会预案阶段。
1、公司类型：52家上市公司国企和民营企业各占一半，按照实际控制人详细分类：中央国有企业有7家，地方国有企业有14家，集体企业有3家，职工持股会（工会）控股的有2家（大众公用、中兴通讯），自然人实际控制的有26家。
2、行业分布：尽管52家上市公司只是沪深两市1，400多家上市公司中的极少部分，但却覆盖了大部分的主要行业（房地产业、信息技术业、制造业、金融保险业等）。其中，最多的是机电制造业，有10家上市公司；其次是制造业、石油化工行业以及信息技术板块，各有6家上市公司。
3、推行进度：2006年前3个月仅有4家公司推出方案，4～6月份每月也分别只有4家方案亮相，即便是密集推出股权激励计划的2006年12月份，也只有8家公司推出股权激励方案。
4、激励模式：大多数上市公司都选取了发行股票期权的方式来进行股票期权激励，采用这种方式的上市公司有38家，另有4家公司（万科、永新股份、大众公用、宝钢股份）采用提取激励基金回购股票的方式，5家公司（风帆股份、华侨城、上海家化、中兴通讯、用友软件）采用向高管定向增发股票的方式，7家公司（农产品、金发科技、格力电器、中信证券、深振业、新安股份、新大陆）直接由大股东转让限制性激励股票，1家公司（广州国光）采用了股票增值权的方式，这其中有3家上市公司采用了2种激励方式相结合的办法，分别是广州国光（股票期权+增值权）、金发科技（转让股票+股票期权）以及永新股份（股票期权+提取激励基金回购）。
5、标的物的获取方式：由大股东拿出股票的有7家（金发科技、农产品、中信证券、新大陆、格力电器、深振业a、新安股份），其余则是由上市公司发行股票或期权，或者上市公司提取激励基金来购买股票等。
6、激励业绩指标：激励的业绩目标主要以净利润增长率、净资产收益率为主要指标，部分公司还增加了营业收入增长、净资产收益率增长、净利润绝对额等指标作为业绩目标，但激励的业绩目标正逐步提高。从这些指标的具体数值来看，前期净资产收益率的指标大多在10%左右，年均净利润的增长率多在10%～25%之间。
前期由于股权激励在国内刚刚开始，绝大多数公司在确定业绩增长目标时，业绩目标比较容易过关，使高管可以比较容易地获得股权激励。最近披露的方案明显调高激励的目标，能使方案真正起到激励作用，并提升管理层的积极性，进一步提高公司盈利水平。
7、激励效果：实施股权激励后，管理层的利益与公司股价有了直接的关系，从已经公布的期权行权价格或者限制性股票的授予价格与二级市场的价格比较来看，管理层的潜在收益已经非常丰厚。
在4家采用提取激励基金回购股票的公司中，以万科为例，目前累计已经用激励基金购入股票4，038万股，按照2007年7月16日的收盘价20.56元计算，上述股份的账面价值已经达到了8.3亿元。采用定向增发或者大股东直接转让限制性股票方式的12家公司中，从已公布的转让或者发行价格来看，转让价格平均只有二级市场价格的19.25%，（以2007年7月16日收盘价计算）。除此以外，占股权激励计划大部分的38家公司的股票期权激励计划，其公布的行权价格也远低于上市公司2007年7月16日的收盘价。
无论使用哪种激励方式方案，上述公司股价目前均高于或远高于各自股权激励的行权价，并且距离公告时间越久，溢价的幅度越高，股权激励提升投资价值的效应明显。
三、未来展望
股权分置改革制度的完善、各种法律相关政策的出台为股票期权激励机制在我国上市公司的推广提供了股票来源和制度保障，使得我国股权激励机制能够真正实施开展，将有利于提高公司治理效率。
虽然当前实施股权激励还面临着诸如资本市场不够规范，市场价值难以反映企业的真实经营业绩，激励作用可能误导经营层片面追求股票市值；企业法人治理结构不规范，内部人控制没有完全解决，在激励对象、激励方式和目标考核等方面，难以充分体现出资人利益，激励与约束不对称；多数国有企业负责人还不是市场化的职业经理人，激励的正面作用难以充分发挥等许多难点。但我国实施股票期权激励的政策和市场环境已经完备，股票期权激励机制的有效实施已经初显端倪。
初创公司股权激励制度篇9
论文关键词:股权激励股票市场弱有效激励成本行权成本
股权激励制度是当今企业制度的重要组成部分,股权激励机制将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起,减少了管理者的短期行为,是企业长期稳定发展不可或缺的机制。随着《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》的出台,股权激励机制在我国上市公司逐步成为一个热点。
一、股权激励机制模式简介
股权激励机制起源于20世纪70年代,并在20世纪80年代开始快速发展,其主要模式包括股票期权、限制性股票、员工持股计划、业绩股票等。股票期权,是指上市公司授予其所激励的对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使该种权利,也有权放弃该种权利,但是不能用于转让、质押或者偿还债务。限制性股票,是指上市公司按照预先确定的条件授予所激励的对象一定数量的本公司的股票,激励对象只有在工作年限或者业绩目标符合股权激励计划规定条件的,才可出售限制性股票并从中获得收益。员工持股计划,是指有内部员工个人出资认购本公司的部分股份,并委托其所在公司工会的持股会(或信托等中介机构)进行集中管理的产权组织形式。业绩股票,是指在年初先确定一个较为合理的业绩目标,如果所激励的对象到年末达到预先确定的目标,则公司授予其一定数量的股票或者提取一定的奖励基金来购买公司股票。
二、我国上市公司股权激励机制分析
(一)我国的股权激励机制实施状况
在我国,由于历史原因和认识上的局限性,股权激励机制还不成熟。近年来频频出现的上市公司高管人员违规及落马事件也在一定程度上反映了我国股权激励机制不健全的状况。由于缺少规范的激励途径,很多上市公司管理层通过不正当途径谋取私利,损害公司及股东利益。我国上市公司股权激励机制的不成熟主要表现在以下两个方面:一是股权激励机制的长期激励作用无法凸显。二是股权激励机制执行依据的失真。
(二)我国上市公司股权激励机制激励效果不明显的原因
我国自引入股票期权激励机制以来,激励效果一直不明显,主要原因在于配套环境不完备,主要包括:很多企业在实施该制度的过程中有着认识上的偏差,还有就是技术上的难题未得到有效解决、股票市场弱式有效、对经营业绩没有形成科学的评价体系、职业经理市场不完备、监督约束机制不健全和治理结构不完善等。
1.我国资本市场的弱有效性问题。股权激励措施在西方国家能够得到广泛推行的一个重要原因就是其资本市场比较发达,其股价基本上与企业经营业绩呈正相关。股权激励制度的核心思想是使管理人员的利益与公司的长期利益相挂钩,即管理人员通过自己的努力,使公司经营业绩提高,股价上升,从而使自己也获得丰厚的收益。这就要求股票的市场价格必须能够真实地反映公司的经营情况,公司股票的市场价格不仅包含了所有与公司经营活动有关的信息,而且包含了专家对公司经营情况和经济情况的一些预测。我国证券市场虽然发展比较迅速,但仍处于初期发展的弱有效性发展阶段,我国股票市场上的信息不对称的现象已经比较普遍,庄家操控市场的状况依然存在。这一切都使得上市公司的股票市价不能如实地反映公司高管人员的实际努力程度和其经营业绩。在这种资本市场弱有效性的环境下对高管人员实施股权激励,势必会降低其激励效果。
2.对企业的经营业绩缺乏科学合理的评价体系。没有客观有效的评价机制,很难对公司的价值和经理人的业绩做出合理评价,而在此基础上实施的对经营者的股权激励效果也就可想而知了。一方面,在实施股权激励的时候,要求经营者的收入必须直接与股票价格或股权的价值变动有关。但在现实中,二者的变动不仅取决于经营者自己的努力,同时也受到诸如总体经济形势等其他因素的影响,股价的变化也无法为经营者的水平和努力程度提供可靠的反馈;另一方面,目前股权激励对经营者的绩效测评侧重的是企业经营管理的绝对业绩,而非比较业绩,这对于不同行业和不同规模的企业来说,激励作用的差别就很大。对规模小、处于成长期的高新技术企业来说,效果比较显着,但对于规模大、处于成熟期的传统行业企业来说,其股价较稳定,经理人的努力对提升公司股价的效果不是很明显。
3.职业经理市场不完备,相应的管理人才比较缺乏。在我国的国有上市公司中,绝大多数的经理人是由行政部门任命的,具有公务员的身份,在企业中享受一定的行政级别待遇,具有很强的政治因素,而这一事实在相当长的时间内可能都难以改变。因此,在这种情况下实施股权激励这种长期激励机制就很容易和和不可预见的行政任命制产生冲突。在西方国家,实施股权激励机制的另一个重要条件就是拥有一个比较发达成熟的职业经理市场,企业和经营者有可以相互选择的余地,这就有利于形成一个比较科学合理的经理市场价格。而在我国,很多企业在选择经理时不是采用市场机制,更多的是采用行政机制,而其中有相当比例的经理人员可能经营才能并不是太高,而有才能的经理却得不到重用,在这种情况下实行股票期权计划意义就不是很大了。
4.监督约束机制不健全、不完善。监督约束机制不健全、不完善,股权激励就不能实现将委托人和人的利益全面统一起来的功能,这就使得人在有机可乘的情况下还是会做出有利于自身利益的“经济行为”,从而有可能会损害所有者的利益。股权激励机制作为一种长期激励的约束机制,其对经理人的部分奖励是在离职后延期才会实现的。在市场不确定的情况下,延期利益也具有很大的不确定性。经理人作为理性的经济人,当然会考虑自己延期后实现的股权激励部分会不会在自己离职后缩水的问题。在我国股权激励机制监管滞后的情况下,经理人会在长期利益与眼前利益之间做出一种选择,为追求个人利益最大化而越轨,如在职消费、灰色收入等方面。从国外成熟市场的发展历程上来看,当经理人预期无法实现其长期利益时,存在着通过财务舞弊去获取激励的现象。
三、某实业集团股份有限公司股权激励制度
激励这个概念用于企业管理,是指激发员工的工作动机,也就是说通过各种有效的方法去调动自己员工的工作积极性和创造性,从而使员工能够努力去完成组织交给的任务,实现组织的目标。因此,某实业股份公司实行股权激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。某集团公司治理是通过一套包括正式或非正式的、内部的或外部的机制来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系,以保证公司决策的科学化,从而最终维护公司各方面的利益。因为在广义上,公司已不仅仅是股东的公司,而是一个利益共同体,公司的治理机制也不仅限制于以治理结构为基础的内部治理,而是利益相关者通过一系列的内部的、外部的机制来实施共同的、有效的治理,治理的目标不仅是股东利益的最大化,而且是要保证公司决策的科学性,从而对保证公司各方面的利益相关者的利益最大化。
(一)关于行权价格
以2006年为例,某公司为了压低其行权价格,选择在股改实施当天公布自己的激励方案。国家规定,上市公司在授予其所激励的对象股票期权时,确定的行权价格不应低于激励计划公布前一个交易日标的股票的收盘价和前30个交易日标的股票的平均收盘价的较高者。由于该公司在股改实施当天就公布了自己的激励计划,所以实际上是以股改前的市场价格来确定股改后股票期权的行权价格。该公司在进行股改前的最后三十个交易日的平均收盘价为16.49元,股改前最后一个交易日的收盘价为17.85元,因此该公司股票期权的行权价格应不应低于17.85元,但事实上却是13.33元,远低于17.85元,这是因为在股改实施前,该公司实施了10转增3.2的公积金转增方案和每10股派现2.6元的利润分配方案,因此该公司进行了除权处理,最终确定行权价为13.33元。
(二)关于行权条件
该公司股份股权激励计划比较明确,激励对象首期行权时,公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17%,并且上一年度的主营业务收入的增长率不得低于20%的要求。该计划已经中国证监会审核无异议。然而2007年开始实行新的会计准则,根据《企业会计准则第11号——股份支付》的规定,达到规定业绩的才可以行权,换取职工服务的以权益结算的股份支付,在等待期内的每个资产负债表日,应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础,按照授予日的公允价值,将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。由于该公司股份股权激励幅度比较大,因此股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响也将相当的明显。
(三)关于行权安排
该方案的行权安排是:激励对象首次行权不能超过获得的股票期权的25%,剩余获授股票期权,激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或者一次行权。在这种规定下,必将使得后期激励力量不足,使激励方案的作用大打折扣。该公司股份的股权激励方案原为授予激励对象5000万份的股票期权,每份股票期权拥有在授权日起八年内的可行权日以行权价格13.33元(2006年度利润分配后股票期权行权价格调整为13.23元)的行权条件购买一股公司股票的权利。
初创公司股权激励制度篇10
股票期权源于20世纪70年代的美国，是从员工持股计划中分离出来的。自诞生以来，越来越多的现代企业加入到实施股票期权制度的行列。1998年，美国86家大公司的行政总裁收入的54%来自股票期权，平均近500万美元。[1]国内自1993年以来，在深圳、上海、杭州、武汉等地也在试点股票期权的激励方式，取得了很多宝贵的经验。但是，主板市场由于存在股票市场价格与企业业绩相关性差，股票不能全流通，以及多数国有企业处于成熟的、发展缓慢的行业里，业绩提升难度大，数量有限的股票期权对经营者的利益影响不大等原因，使得我国主板市场上市企业很难靠股票期权来调动经营者的积极性，股票期权制的激励作用不易发挥。而创业板由于具有不同于主板的特性，为股票期权激励功能的发挥提供了一个必要条件。创业企业经理层建立股票期权激励机制，可以形成良好的企业参与机制，因此，股票期权制度也是建立创业板上市企业良好治理结构的一个重要方面。
（一）股票期权制度及其发展
期权（option）是一份合约，是期权的签发者承诺给期权买方在一个特定的期限内以特定的价格从签发者那里购买或卖给签发者某种资产的权利而非义务的合约。[2]
股票期权制度（executiveStockoptions，简称eSo），是公司激励安排机制的一部分，通常是指公司经股东大会同意，将公司的股票认股权作为“一揽子报酬”中的一部分无偿授予或奖励给公司高层管理人员及有突出贡献（已经或在可预期的未来）者，以期最大限度地调动管理者和特殊员工的积极性的一种激励制度。[3]持有这种权利的管理者可以在股票期权计划约定的时期内以约定的认股价格（也称行权价格）购买约定数量的本公司股票，在管理者购买股票即行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益。管理者是否行权取决于期权行权日公司股票市价的高低及股价与行权价格的差价。当行权期内公司股价持续低于行权价格，期权持有人失去行权的利益动机，公司也不会发生股票的交付。因此，期权持有人为了获得最大的个人利益，就必须努力经营，创造良好的经营业绩，使得公司股价持续上扬。从这一点来看，高级管理人员股票期权本质上是公司给予其高层管理人员的报酬，该报酬能否取得完全取决于公司激励目标（股价超过行权价格）能否实现。
一个完整的股票期权计划包含受益人、有效期、行价权和购买额等几个基本要素。受益人主要是经理和高层管理人员。股票期权作为一种长期激励和权利安排，其有效期一般定为3-10年。行价权是指期权受益人购买股份的价格，一般为净资产价格或股票发行时的原始价格。购买额是指期权受益人根据契约可以购买股份的多少。根据企业规模的大小，一般占总股本的1％-10％。股票期权使得企业经营者个人收益成为企业长期利润的增长函数。在这种背景下，经理人不但要关心公司的现在，更要关心公司的未来。其中的理论逻辑是：eSo提供期权激励-经理人员努力工作，实现企业价值最大化-企业股价上升-经理人员行使期权获得收益。由此企业价值最大化成为股东和经理人员的共同目标。
20世纪80年代以来，股票期权作为一种激励方式在西方国家企业中被广泛的使用。据统计，全球前500位大工业企业中有89％的企业已向其经营者或高级管理人员实行了股票期权报酬制度，且股票期权总额占公司总股本的比例也在逐年上升。[4]在美国，股票期权已经成为一种较为完善的激励方式。为了激励高层主管为企业长期效力，公司给他们一大笔公司股票或股票期权。许多美国总裁因此获得的收入甚至会超过固定年薪。从目前的情况看，除了英国企业也像美国那样发放相当数额的股票期权外，其他欧洲各国的企业仍与美国有较大差距，这些企业的股票期权奖励仅相当于固定工资的10％-20％，而在美国，这部分收入可以达到年薪的55％以上。近年来，越来越多的欧洲企业意识到，要想吸引一流的经营管理人才，不仅要提供高水平工资和福利，更应重视建立与企业持续发展相适应的激励机制。1998年年初，德国修改了有关法律，开始实施股票期权的奖励模式，而比德国企业先走一步的法国企业则在不断增加这部分奖励的比例。
（二）股票期权制度的效应分析
传统薪酬制度经营者的收入与股票市值不存在相关性，不存在长期激励，经营者通常不能从公司的长期发展中获取收益。而在经理股票期权制度下，经理人拥有按某一固定价格购买本公司普通股的权力，且有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售获取收益，但期权本身不可转让。经理股票期权使经理人员能够享受公司股票增值所带来的利益增长并承担相应的风险。这样，就建立了经营者与企业之间的资本纽带，真正建立起两者之间休戚与共的关系。在经营者看来，最重要的不是已经实现的收益，而是他们持有的未行权的股票期权的潜在收益，从而可以实现经营者利益的长期化。所以，实行股票期权对企业来讲，至少有以下几点好处：
1、企业形成开放式股权结构，可以不断吸引并留住优秀人才。
股权对经理人员的吸引力远比现金报酬大，即使经理人在实施期权后离开企业，也可以通过股权来分享公司的成长收益。为了吸引、留住优秀人才，公司必须向经理人员提供较为优厚的薪酬，而高额的基本工资和年度奖金会引起公众的注意和反感，相比较之下，股票期权等长期激励机制可以将财富“隐形”转移给经理人员。[5]此外，为了留住人才，许多公司对经理股票期权附加限制条件。一般的做法是规定在期权授予后一年之内，经理人员不得行使该期权，第二年以后才可以部分行使。这样，当经理人员在上述限制期间内离开公司，则他会丧失剩余的期权，这样就加大了经理人员离职的机会成本。
2、股票期权制可以有效解决经理人员长期激励不足的问题。[6]
股票期权制在很大程度上解决了企业所有者与经营者由于利益不一致而引起的委托—问题，在西方发达国家被普遍认为是一种优化激励效应的制度安排。它创造性地以股票升值所产生的差价作为对企业经营者人力资本的一种补偿：企业经营得好，股票就可能升值；业绩不佳，则股票可能下跌赔钱。经营者只有努力工作才有可能获得这种补偿收益。有些企业还规定，企业经营者在离开企业后的一定时期内不得抛售股票，这更加迫使经营者与所有者的联系更密切，有效地规避了企业经营者的短期行为。
3、有利于公司降低委托—成本。
委托—成本主要是指在股东与经理人员之间订立、管理、实施那些或明或暗的合同的全部费用。由于信息的不对称，股东无法知道经理人员是在为实现股东收益最大化而努力工作，还是已经满足平稳的投资收益率以及缓慢增长的财务指标；股东也无法监督经理人员到底是否将资金用于有益的投资，还是用于能够给他本人带来个人福利的活动。就会产生人的两种行为倾向，即道德风险和逆向选择。通过股票期权，将经理人员的薪酬与公司长期业绩或者某一长期财务指标更为紧密地结合在一起，使经理人员能够分享他们的工作给股东带来的收益。从而充分调动人员的工作积极性，最大限度地缩小委托人与人之间的利益分歧。
4、增强公司凝聚力，使公司在不支付资金情况下实现经理激励。
在股票期权制度下，企业支付给经理人员的仅仅是一个期权，是不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的，公司始终没有现金流出，同时当获受人以现金行使期权时，公司的资本金会增加，这有利于降低资产负债率，改善企业的财务状况。若获受人不行使期权时，对公司的现金流量不产生任何影响。
（三）创业板上市公司中实行股票期权激励机制有独特价值
如何解决管理层的激励机制，成为公司规范，可持续发展的关键。从实践来看，可以采取自然人持股，期权、股票期权等方式。股票期权是目前最符合国际惯例的方式。证监会副主席高西庆也明确表示，为鼓励上市公司提高营运质量，对公司高层管理人员实施认股权制度在高科技上市公司中率先建立新的激励机制。[7]股票期权制在我国主板上市公司的应用，遇到很多障碍，出现了一些问题，需要对企业的产权结构、治理模式、主板市场的相关规则等诸多方面进行改革。即将开设的创业板市场将给股票期权提供一个很好的应用舞台，创业板市场上市公司的特殊性表明，创业板可以规范地运用股票期权制，同时创业板上市公司也非常需要股票期权制这一激励方式。因此，我国创业板上市公司应该普遍推行股票期权制度。
1、创业板上市公司股票的全流通性使实行股票期权制成为可能。创业板市场上市公司将采取全流通的股本结构，这种股权结构更符合规范的公司治理结构的要求，也更有利于期权激励方式的应用。股票全部可以流通，使创业板可能成为真正意义上的市场，同股同权，同股同价。因此，股票期权就有了明确的参照价格，期权的含金量可以通过行权价与市场价的价差来计算，而不会出现类似于主板市场上期权不能变现、经理拿到的是不能流通的国有股或法人股无法用行权价与市价进行对比等情况，这样股票期权就能够真正发挥其激励作用。
2、创业板上市公司以股票期权制作为激励方式，可有效解决资金不足的问题。初创企业普遍存在现金短缺的情况，一般不可能拿出大量资金用于激励员工，以股票期权作为薪酬的组成部分，既可以减少现金支出，又可以起到激励作用，达到吸引、留住人才的目的
3、创业板上市公司规模一般较小，适于在我国目前的分配格局下实行股票期权制。主板市场上市公司的总股本是几个亿以上，股票期权即使定在1％，就是几百万股，而大多数股票的价格都在十几元以上，在我国当前收入水平下，经理人员不可能拿出几千万元来行权。而期权比例定得太小，如1％以下，经理人员的积极性又难以调动，因为他们是用100％的努力来换取其中不到1％的收益。创业板上市公司规模较小，一般为几千万股，其5％大概是100万股左右，甚至更少，采取一定措施经理层就买得起。因此，创业板股票期权的比例基本可以达到国际通行的5％一10％的比例，可以真正起到长期激励作用。另外，由于创业板上市公司股票期权的绝对数量小，可以为我国目前的分配制度和合理的收入差距所接受，而不至于引起企业内部的矛盾。[8]
4、创业板市场规范程度更高，可能使股价与业绩有更好的正相关性，以调动经理人员的积极性。我国的主板市场是分阶段改革的产物，有其先天不足。通过主板市场所暴露出的问题、相关改革的经验与教训，创业板市场就可以少走弯路、更加规范。如企业股票发行方式和条件、信息披露规则、股票买卖细则等将更完善。这些将使得创业板市场上市公司的股价与公司业绩和未来的成长性的关系更加密切，管理层的努力最终可以反映到股价上来，并从中获得相应回报。
5、创业板上市的一般是高科技成长型企业，这是股票期权制能充分发挥作用的又一重要保证。主板市场的上市公司主要是国有企业，大多是低成长、成熟型企业，企业的迅速成长比较困难，其股价也就很难有太大的变化，股票期权的含金量就不高。创业板上市的高科技企业，具有短期内较低的盈利能力和未来高成长性的特点，可能会由于某项技术上的领先一步而迅速发展壮大，也可能由于一时的失误而破产。因而其股价的波动范围明显扩大，较少数量的股票期权可以给管理者带来比主板市场大很多的收益，股票期权的激励作用就可以很好发挥。
6、创业板上市公司的股权结构较为分散，有利于形成一个有效的法人治理结构，这为股票期权制度的实施创造了良好的微观基础。股票期权制度是建立在规范的法人治理结构基础上，其实施离不开各种相关的制度、规章、以及专门机构的组织管理。创业板上市公司的法人治理结构与主板市场有不同的特征和要求，如独立董事的引进可以组成专门管理机构，确保激励机制的有效运行。
（四）创业板推行股票期权制度时应注意的问题
1、我国目前推行股票期权在法律上的空白和障碍。
由于股票期权在我国尚未有先例，所以要进行股票期权的运作，我国还缺乏相关法律法规条件。
（1）与现有部分相关法律的冲突，主要是与《公司法》的冲突。按照国外的做法，股票期权行权的股票来源主要有两个，即公司发行新股票和通过库存股票帐户回购股票。但我国《公司法》第一百四十九条规定“公司不能收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外”。同时《证券法》规定：上市公司除减资以外不得从二级市场回购可流通股份。这两部法律封杀了以股份回购方式取得实施股份期权计划所需股份的来源途径。
（2）缺少对股票期权制度的专门的法律保障。目前在我国尚没有任何一部类似于美国国内税务法则（iRC）的国家法律涉及到股份期权制度的基本构架与实施细则，也没有类似于美国证券交易法中关于股份期权行权与交易的法律条款。因此我国目前实施的股份期权制度案例基本上可以说是在法律真空中运作。
（3）税法上缺乏支持股票期权制度的规定。从税收来看，美国主要是通过税收安排来引导公司对股票期权的运用的，根据不同种类的股票期权和不同情况对个人来自股票期权的收入征收普通收入税和资本利得税。由于两种税的税基和税率不同，对实施企业的税务影响也不同，因此，公司一般会根据税法对个人的优惠倾向以及对公司的税收规定来确定实行的股票期权的种类和数量。1993年我国在重新修订《个人所得税法及实施条例》中，股份期权还未进入视野。目前我国有关股票期权的税收是按照国家税务总局在1998年出台的国税发009号“关于个人认购股票等有价证券而从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题的通知”来执行的。该通知要求雇员以不同形式取得的折扣或补贴（即雇员实际支付的认购价格低于当期发行价格或市场价格），在认购时，必须按《个人所得税法》缴纳个人所得税。[9]
（4）会计准则缺陷。美国1972年颁布的会计准则委员会25号意见书（apBopinion25），以及1995年颁布的财务会计准则委员会123号文（FaSB123）等，构成美国股票期权计划的主要会计政策。包括eSo对每股盈利的影响都由apBopinion15和FaSB31做出会计规定。[10]但我国目前还没有制定股票期权会计制度或相应的准则。
总之，我国目前有关股票期权的法律规定依然存在一些空白和障碍，这一状况绝不能延续到股票期权会广泛采用的创业板市场上去，尽快制定好相关的法律法规，才能保证股票期权制能够在创业板市场这片沃土上成长和完善，促进企业法人治理结构和经理激励机制的尽快形成。
2、吸取主板上市公司推行股票期权制的教训。
从前面论述中可以看到，由于主板市场处于弱式市场，股票的价格与企业经营业绩的相关性差，而受人为因素和政策因素影响大，使得股票期权制的长期激励作用无法真正发挥，并因此而出现了一些负面问题。所以，期权制度的实施需要一个规范的市场化的证券市场。否则，用股票期权来衡量经营者的努力程度，进而将其作为一种激励的作用是有限的。创业板在设计股票期权制度前，必须先把自己建设成为制度化、市场化的证券市场，这是推行股票期权制度的前提。
3、在期权计划中行权对象的设定要选择好，设计不好可能激化集团矛盾。
股票信息只与大公司顶尖位置上经理人员的报酬有关。对大多数下属部门工作的经理人员来说，他们的价值并不能通过股票市场表现出来，这个问题在大多数企业中是比较明显的。同时，如果在一个企业内部普遍实施股票期权，即股权是分散的，则可能削弱其激励作用而带来其他负面影响，如由于道德风险而导致过度“在职消费”的存在。在公众参股的公司中，经理可以欺骗股东以至于使他们相信股票期权是一种“廉价”的报酬方式，似乎发行股票就像印钞票一样没有成本，而分散的股东常常对这种需要付出巨大成本的制度设计处于“盲视”状态。另外，在实行股票期权制度比较普遍的美国，目前大公司总经理的平均工资要高出普通员工419倍，而在1980年仅为42倍。[11]尽管底层员工的股票期权也在增加，但毕竟绝大多数流进了高层经理的腰包。而且，如果企业借款回购股票，兑现经理人员的股票期权，会使原企业债权人的风险随之增加。公司内部利益的悬殊会挫伤一般员工的工作积极性，加大了高层经理管理企业的难度。国外股票期权制度实施中所造成的各利益集团矛盾的激化，也是我们在借鉴并采用这一制度时应警惕的。
4、实行股票期权计划可能掩盖利润的真实情况。
国外实施股票期权的企业，股票期权成本并未充分反映在企业损益表中，因此很难说明企业利润的真实情况。伦敦一家研究机构对会计报表中作为附注的期权成本进行分析，得出了令人吃惊的结论：在1998年的会计年度中，美国企业的利润大约高估了50％，慷慨奉送期权的高科技企业情况尤其严重。全球含金量最高的企业微软公司，1998年公布的利润是45亿美元，但若是扣除当年支付期权的成本以及流通在外的期权，该公司实际亏损数额惊人。美国大名鼎鼎的投资专家巴菲特最近在其投资公司的年报中指出，要加强股票期权方案规则。[12]
5、股票期权制度存在转嫁风险的可能。
实行股票期权制的目的就要使经理人员因手持企业股票而增大收入风险。从理论上讲，这样做似乎能使经理人员和企业的业绩紧紧相连。然而事实并非完全如此，在股市低迷甚至低于股票期权的事先敲定价格时，企业可能采用重新定价的方法来保证经理人员的积极性及其切身经济利益。据美国一家公司统计，目前经理人员出售的股票超过以往任何时候，经理每季度脱手一部分股票已是平常之事。企业对经营者期权重新定价的做法，实际上使得企业经理和所有者之间利益平衡成了一句空话，所有者无法像经营者那样，可以轻松转嫁股价下跌的风险。
在我国引入期权制这一激励机制存在机制障碍、市场环境、道德风险等问题。但世界主要大企业都实行了期权制，说明这一制度对现代企业不失为一种有效的激励机制。对于目前正在摸索阶段的创业企业而言，在期权激励的方式选择和设计上，应当提高其科学性和规范性，慎重用好股票期权制度。
注释
[1]吕素香：《试论经理股票期权在我国的实践》，载于《北京商学院学报》，2001年第1期。
[2][美]弗兰克·J·法博齐著周刚等译：《投资管理学（第二版）》，经济科学出版社1999年版，第426页。
[3]王银凤、刘和平：《一种有效的长期激励机制—论股票期权在企业中的应用方式》，载于《经济导刊》，2000年第2期。
[4]杨顺勇、蓝志德、唐元虎：《虚拟股票持有计划的分析研究》，载于《投资与证券》，2001年第8期。
[5]陈乃进、韩志国、王开国：《已经开起的财富之门—二板市场的股票发行与上市》，经济科学出版社2000年版，第7页。
[6]郭锋、卢春泉、姚铮：《创业板市场的制度创新》，经济科学出版社2001年版，第197页。
[7]陈乃进、韩志国、王开国：《已经开起的财富之门—二板市场的股票发行与上市》，经济科学出版社2000年版，第105页。
[8]苏汝勤：《创业板市场与股票期权制》，金斯达克网站选编。
[9]史建立、包乃青：《期权方案的制定和实施》，金斯达克网站选编。
[10]熊中平：《实施股票期权的障碍及建立长期激励机制的途径》，载于《投资与证券》，2001年第10期。
[11]周立群、韩亮：《实施期权有待探讨的几个问题》，赢时通网站选编。