护理培训方式篇1
关键词：消化内科；层级培训；护理；建设
1资料与方法
1.1一般资料
选择解放军第一五三中心医院消化内科2016年6月～2018年6月护理人员27名作为研究对象，年龄23～34岁，平均（35.7±5.32）岁；学历：本科9名，大专15名，中专3名；职称：主管护师4名，护师13名，护士10名。纳入标准：身心健康，无心、脑血管疾病；自愿参加本研究并签署相关知情同意书。排除妊娠期护士，合并脑器质性疾病，参加调查的依从性不高，以及进修和实习护士。
1.2方法
2016年6月～2017年6月期间实施常规的理论知识和操作技能的培训与考核；2017年6月～2018年6月期间实施层级专科培训模式，具体的实施办法如下。
1.2.1组建层级培训小组，制定培训计划
由科室的护士长、主管护师及骨干护士成立层级培训小组，负责消化内科层级培训工作的统筹安排、培训计划的制定以及培训效果考核等工作。小组成员根据消化内科的护理工作特点、护理人员的结构层次以及以往护理工作中的薄弱环节，结合护理人员的岗位安排、学历层次以及工作能力的不同，制定详细的层级专科培训计划，明确各层级护士的培训目标、培训内容、培训方式、考核标准与要求等，针对不同层次的护理人员开展定向培训[1]。
1.2.2层级专科培训内容
根据科室护士层级岗位管理的相关要求和各层级护士的工作内容，每个层级护士的专科培训内容包括基础理论知识、专科操作技能、病房管理、沟通技巧、病情观察能力、急救能力、护理文件书写等方面。每个层级的护士除了核心能力培训外，接受各自级别相应的岗位培训，只有在切实履行相应的岗位职责后，才能进入下一级培训。
1.2.3层级专科培训的方式
护理理论知识采用集体授课的方式进行，由科室评选出具有相应资质的护师及以上级别的护士，对下级护士进行基础理论知识的培训，根据培训计划合理安排培训课程。其中每周授课1～2次，并安排各层级护士相应的自学内容。注重培训方式的灵活多变的，采用视频、图片等方式，使培训内容更加利于护士理解和接受。分别由培训护士对培训内容的完成情况进行考核评估。护理操作技能先由培训护士进行临床示教，下级护士不断练习揣摩，通过培训老师点评和护士之间互评的方式，不断发现问题，纠正错误，切实提高专科操作技能。急救能力的培训则通过情景模拟的方式，对消化内科常见的急救情形进行模拟演练，锻炼护士的病情观察能力和应急应变能力。综合素质的培养则通过专题讲座和小讲课等方式，针对临床护理工作中的薄弱点环节，针对性开展培训活动。通过晨间提问、业务学习、疑难病例讨论等方式，不断提高临床护士的专业素质和能力。
1.2.4考核
考核方式与临床实际紧密结合，分为日常考核和季度考核。考核的形势包括晨间提问、闭卷考试、情景演练等[2]。理论考核的成绩≥90分为合格，操作技能的考核≥85分为合格。同时护士长每月进行护理质量监控，将护理质量的考核与护士的个人考核进行有机的结合。每次考核的成绩计入个人的分层培训档案，与护士每月的绩效工资、年底奖金以及个人晋升相挂钩。考核不合格者安排补考并予以一定的处罚措施。
1.2.5定期评估和总结
护士长每月对下级护理人员的培训效果进行总结，修正培训计划和内容。对培训考核过程中表现优异的护士进行肯定和鼓励，并将发现的薄弱环节作为下个月的重点内容进行培训[3]。
1.3观察指标
①护理人员岗位胜任力：统计培训前（2016年6月～2017年6月）和培训后（2017年6月～2018年6月）消化内科护士的综合考评结果，包括护理专业知识、操作技能、急救能力和综合素质等。分值越高表明护士的岗位胜任能力越强[4]。②护理人员满意度：采用消化内科护士满意度调查问卷，比较分层专科培训前后护士的满意度评分。
1.4统计学方法
应用SpSS21.0软件包对研究数据进行统计学分析，计量资料用sx±表示，采用t检验，p＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1层级专科培训前后消化内科护士的考核成绩和满意度情况经层级专科培训后，护士在专业知识、操作技能、急救能力和综合素质方面的考核成绩均显著高于培训前（p＜0.05）。
护理培训方式篇2
[关键词]培训者培训模式；老年专科护士；效果
[中图分类号]R47[文献标识码]a[文章编号]1673-7210（2017）02（a）-0166-04
applicationeffectoftrainingthetrainersmodelinthecultivationofgeriatricnursespecialistsinclinicalnursingunits
SHiHua
DepartmentofSterilizationSupplyCenter，BeijingGeriatricHospital，Beijing100095，China
[abstract]objectivetoinvestigatetheapplicationeffectoftrainingthetrainersmodelinthecultivationofgeriatricnursespecialistsinclinicalnursingunits.methodstwelvecasesofbackbonenursesinBeijingGeriatricHospitalwereselectedastrainersatFebruary2016，thetrainersweretakenthetrainingofknowledgeandskillsrelatedtogeriatricnursing，aftertheywerequalified，theystartedtotakenexttrainingforthenursesinclinicalnursingunits.thescoresofnursingknowledge，nursingskills，competencyinventoryforregisterednurseoftrainersbeforetraining，aftertraining，andaftertrainingfornurseswereobserved，thescoresofnursingknowledge，nursingskillsofnursesinclinicalnursingunitswerecompared，andthenursingsatisfactionofelderlypatientsbeforeandaftertrainingwasinvestigated.Resultsthescoresofnursingknowledge，nursingskillsoftrainersaftertrainingandaftertrainingfornurses[aftertraining：（74.29±16.48），（78.24±18.03）points；aftertrainingfornurses：（81.59±18.95），（86.61±19.36）points]weresignificantlyhigherthanthosebeforetraining[（66.27±11.35），（69.58±14.13）points]（p<0.05），andthescoresofnursingknowledge，nursingskillsaftertrainingfornursesweresignificantlyhigherthanthoseaftertraining（p<0.05）.thescoresofscientificresearchandcriticalthinkingability，clinicalnursing，leadership，interpersonalrelationship，ethicalandlegalpractice，professionaldevelopment，educationalcounselingeachdimensionofcompetencyinventoryforregisterednurseandtotalscoresoftrainersaftertrainingandaftertrainingfornurses[aftertraining：（22.31±5.28），（25.39±6.05），（23.85±7.63），（22.54±5.53），（20.34±3.05），（14.52±1.91），（16.68±2.01），（157.53±28.84）points；aftertrainingfornurses：（25.78±7.15），（29.48±8.33），（26.82±8.05），（26.61±7.49），（24.16±6.13），（16.87±2.08），（18.99±2.67），（164.94±32.11）points]weresignificantlyhigherthanthosebeforetraining[（18.38±3.29），（20.45±3.17），（19.37±3.13），（18.03±2.93），（17.44±2.33），（12.34±1.76），（13.36±1.44），（150.06±22.45）points]（p<0.05），andthescoresaboveaftertrainingfornurseswerehigherthanthoseaftertraining（p<0.05）.afterthenursesinclinicalnursingunitsacceptingtraining，thescoresofnursingknowledge（71.24±15.32）points，nursingskills（74.29±16.42）pointswereallhigherthanthosebeforetraining[（60.46±10.85），（63.36±12.55）points]，thedifferenceswereallstatisticallysignificant（p<0.05）.thenursingsatisfactionofelderlypatientsbeforetrainingwas46.67%（42/90），thenursingsatisfactionofelderlypatientsaftertrainingwas82.22%（74/90），thedifferencewasstatisticallysignificant（p<0.05）.Conclusiontrainingthetrainersmodelishelpfultoimprovethenursinglevelsoftrainers，promotethemtodevelopintogeriatricnursespecialists，atthesametime，theycanprovidemoresuperiornursingservices，andimprovethenursingsatisfaction.
随着社会经济的增长和医疗水平的发展，人民的生活水平不断提高，人均寿命逐渐延长，但随之而来的人口老龄化问题使得老年护理面临着巨大的压力和挑战[1]。我国老年护理事业尚在起步阶段，老年专科护士的培养严重缺乏，多数护理人员对老年专科护理知识缺乏深入了解[2-3]，而老年患者多合并多种疾病，病情较为复杂，且病程长，老年专科护士人才的匮乏远远无法满足日益增长的老年护理的需求[4]，因此，培养老年专科护士势在必行，其不仅能有效减轻老年护理压力，还能有效控制病情进展，提高患者生存质量，有利于老年护理事业的健康发展[5-6]。为适应社会老龄化的新趋势，为老年患者提供优质护理，本研究采用培训者培训模式对临床护理单元老年专科护士进行培养，现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料
1.1.1培训者2016年2月选取北京老年医院（以下简称“我院”）护理单元中具有丰富的老年护理知识、娴熟的护理操作技能、良好的沟通协调能力与教学能力、大专及以上学历、主管及以上护师、5年及以上护理工作经验的12名护理骨干人员作为培训者。所有护师均为女性，其中，内科6名，外科4名，妇科2名；大专学历3名，本科学历9名；年龄35～54岁，平均（48.2±9.6）岁；工作年限8～30年，平均（19.3±4.7）年；主管护师10名，副主任护师2名。
1.1.2培训对象培训对象为我院护理单元中38名护理人员，均为女性，其中内科18名，外科14名，妇科6名；大专学历31名，本科学历7名；年龄25～38岁，平均（31.2±5.5）岁；工作年限3～14年，平均（9.2±1.3）年；护师20名，主管护师18名。
1.2方法
1.2.1培训者的培训邀请我院内科、外科、妇科主任医师和各科护士长对12名护理骨干人员（培训者）进行培训，授课人员以邸淑珍的《老年护理》[8]和王艳梅的《老年护理学》[9]作为指导，并参考《老年病综合征管理》[10]、《老年长期照护》[11]和《老年中期照护》[12]，同时结合临床护理实践工作中存在的问题设计教学课程，通过知识讲座、情景模拟、多媒体教学、网络自学平台等形式循序渐进地向培训者传授老年专科护理知识，具体包括以下内容：老年正常的生理、心理及社会变化；老年常见疾病与康复；老年健康保健、老年日常生活及社会护理、老年用药安全与护理、老年心理护理、临终护理、老年护理基本操作技能等。每周培训1次，每次1～2h，共培训16次，培训时间为2016年2～5月。
1.2.2培训对象的培训培训者完成培训，并经考核合格后，开始进入内、外、妇科各科室对护理单元中的护师进行培训。根据各护理单元的具体需求设计培训课程，通过知识讲座、情景模拟、多媒体教学、网络自学平台等形式培训，每2周培训1～2次，每次0.5～1h，共培训8次，培训时间为2016年6～9月。
1.3观察指标及评价方法
1.3.1护理知识、护理技能评分培训前后分别对培训者与护理单元护师进行护理知识、护理技能的考核。护理知识通过笔试的形式考察，满分为100分。护理技能参考邸淑珍的《老年护理》[8]，考核内容包括压疮预防、用药方法、口腔清洁、叩背祛痰、床上擦浴等，满分100分。
1.3.2护士核心能力量表评分护士核心能力量表（CiRn）包含7个维度（58个条目），即科研及批判性思维能力、临床护理、领导能力、人际关系、伦理和法律实践、专业发展、教育咨询。采用Likert5级评分法，分别为0～4分，0分表示完全没有能力，4分表示能力很强。分数越高提示核心能力越强[10]。
1.3.3老年患者对护理的满意度采用我院自制的满意度量表调查老年患者对护理的满意度，调查对象为2016年2～5月（培训前）、2016年6～9月（培训后）在我院就诊的老年患者各90例，所有患者采用现场发放问卷或电话随访的形式填写调查问卷。满意度分为极不满意、不满意、一般、满意、非常满意5个维度，总分100分，以一般+满意+非常满意来计算满意度。
1.4统计学方法
采用SpSS19.0统计软件进行统计处理。计数资料以百分比表示，采用χ2检验，计量资料以（x±s）表示，重复测量的计量资料采用方差分析，组间两两比较采用LSD-t检验。以p<0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1培训者培训前后以及培训护师后护理知识、护理技能评分比较
培训者培训后、培训护师后的护理知识、护理技能评分均较培训前显著提高，差异有统计学意义（p<0.05），且培训护师后的护理知识、护理技能评分高于培训后，差异有统计学意义（p<0.05）。见表1。
2.2培训者培训前后以及培训护师后护士核心能力量表评分比较
培训者培训后、培训护师后的护士核心能力量表各维度评分及总分均较培训前显著提高，差异有统计学意义（p<0.05），且培训护师后上述评分均明显高于培训后，差异有统计学意义（p<0.05）。见表2。
2.3护理单元护师培训前后护理知识、护理技能评分比较
护理单元护师接受培训后，护理知识、护理技能评分均显著高于培训前，差异均有统计学意义（p<0.05）。见表3。
2.4培训前后老年患者的护理满意度比较
培训前老年患者的护理满意度为46.67%（42/90），培后老年患者的护理满意度为82.22%（74/90），差异有统计学意义（p<0.05）。
3讨论
培训者培训模式是一种成本效益较高的成人教育模式，其不仅科学、高效，而且普及面和适用性广[11-13]。培训者培训模式以培训者为培训对象，先对培训者进行培训，再让接受过培训的培训者开展下一步培训，培训结构呈金字塔式增长，能全方位、多层次培养老年专科护理人才，有利于壮大老年专科护理队伍，缓解老年专科护理人才匮乏和护理需求增长之间的矛盾，以满足人口老龄化的需求[14-17]。目前我国专科护师的培养尚未形成统一的规范化培训模式及评价标准，老年专科护士的培养尤其薄弱[18-19]。为了探索培养临床护理单元老年专科护理人才的最优模式，本研究引入培训者培训模式，结果显示，培训者培训后、培训护师后的护理知识评分、护理技能评分、护士核心能力量表各维度评分及总分均较培训前显著提高（p<0.05），且培训护师后的护理知识评分、护理技能评分、护士核心能力量表各维度评分及总分均显著高于培训后（p<0.05），结果提示，对培训者进行培训能显著提高培训者的护理水平，而培训护师后的护理水平更高可能是由于培训者在培训护理单元护师的同时，不断发现新的问题，激励培训者不断学习新的知识，提高自身护理水平。
培训者培训模式结合了临床护理实践工作中存在的问题进行培训，有利于弥补和纠正护理的不足和错误，从而提高患者的护理满意度[20-23]。本研究中，培训后老年患者的护理满意度明显高于培训前老年患者的护理满意度充分说明了这一点。培训者根据各护理单元的具体需求设计培训课程，能更加贴近临床实际，更容易满足患者需求，实用性较强。本研究运用培训者培训模式培养老年专科护士，能为老年患者提供更加优质的护理服务，从而提高护理满意度。
经过培训者培训模式的临床应用后，笔者有以下几点体会：（1）培训者的筛选工作至关重要，关系到培训者培训模式的成败。培训模式的培训者务必要保证能胜任临床护理单元老年专科护理的授课工作，否则难以培养出优秀的、专业的老年护理人才。（2）完善的考核、评价机制是培训者培训模式成功的基础。适时的考核、评价有利于激发护理人员的学习积极性，深化培训效果。（3）护理部及护理单元护士长的支持和配合关系着培训者培训模式能否顺利进行。
我国临床护理单元老年专科护士的培养工作尚在起步阶段，未形成统一的规范模式，只有积极探索出符合我国国情和临床实际情况的老年专科护理人才培养模式，才能为老年患者提供高效、优质的专科护理质量，真正使老年患者受益。
[参考文献]
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护理培训方式篇3
[关键词]分层级；岗位胜任能力；护士
[中图分类号]R471
[文献标识码]a
[文章编号]2095-0616（2016）23-170-04
为了能充分调动临床一线护士工作积极性、保证护理队伍的稳定性及提高一线护士岗位胜任能力，医院提倡以“优质护理服务”和深化“以患者为中心”的服务理念，工作宗旨要紧紧围绕“改革护理模式，履行护理职责，提供优质服务，提高护理水平”为中心，而能为患者提供全面、全程及优质护理服务。能达到此目标，最根本解决办法是对护士进行有效的培训，而传统培训方式未能根据各层级护士的特点及需要而设计培训课程，则培训效果不明显，且造成时间和资源浪费。为了提高一线护士岗位胜任能力、培养一支满足现代护士发展需要的高素质的护理队伍，我院骨科中心从2014年1月至今进行分层级培训，具体报道如下。
1.资料与方法
1.1一般资料
我院骨科中心包括手足显微外科、创伤骨科、脊柱关节外科三个病区，共有43名护理人员，均为女性，按职称分为4个层级，n0-助理护士5名，ni-护士19名，n2-护师13名，n3-主管护师6名，年龄21～44岁，平均27.2岁。学历：本科6名，大专30名，中专7名，临床工作经验5～10年21名，2～4年11名，1年11名。
1.2实施方法
1.2.1培训内容根据岗位管理方案、结合本科室实际情况，且以岗位胜任力为核心，而制定分层级培训重点内容，见表1。
1.2.2培训方式成立护理培训小组，组长是手足显微外科护士长，组员是6名护理组长。培训期为1年，设计120个学时，设定在各科室教科室，时间在每周周四15：30～17：30。培训方式主要是集中授课、个案分析、专题讲座及经验交流等相结合。理论培训：老师是本科室护士长及教学经验>5年以上共9人，课堂教学是pBL教学法和目标教学法相结合。技能培训：老师是我科教学经验>3年，本科以上学历临床护理骨干，且通过护理部统一培训和考核达标，6人，年龄29～36岁，主要方式是观看视频、现场示教、分组练习及临床实践等相结合。
1.3评价方法
每年年底由护理培训小组收集培训前（2011年1月～2013年12月，护士43人）和培训后（2014年1月～2016年12月，护士43人）相关考核数据及科室护理质量检查结果，包括护士专科理论、技能、岗位胜任能力、护理质量。（1）护士胜任能力考核：考核内容有：理论、技能、管理、教学等，各层级护士具体考试内容及分值见表2；其中总分为100分，>70分为资格，个案分析、论文撰写是通过幻灯片形式进行考核，护理技能是根据层次不同安排内容进行临床考核，剩下内容通过笔试形式考核；（2）护理质量：每季度由大科质控小组对该科室进行护理质量检查，内容包括消毒隔离、护理文书、急救与毒麻药品、器材管理、患者护理质量、护理安全及患者满意度，每项总分100分，且根据《三级甲等医院评审细则》来进行，其中每项>85分为及格，>92分良好。患者护理满意度调查表有20项内容，总分为100分，分非常满意、满意、一般和不满意，分值分别是5分、4分、2分和1分。每季度发放50份，由培训小组统一发放，现场作答和回收，且统一计算，该科室护士在发放时需回避；（3）理论、技能考核：主要根据层次不同，由培训小组依据培训手册制定考核内容和评分细则，总分均为100分，>70分为及格。
1.4统计学方法
采用SpSS22.00软件进行数据分析，计量资料以（x±s）表示，采用t检验，计数资料以百分比表示，采用xX2检验，p
2.结果
2.1培训前后各层级护士岗位胜任能力考核结果比较
培训后各层级护士岗位胜任能力考核成绩均高于培训前，差异有统计学意义（p
2.2培训前后科室护理质量比较
培训后患者护理质量、护理安全及患者满意度等科室护理质量均高于培训前，差异有统计学意义（p
2.3培训前后专业理论和专业技能考核情况比较
培训后护理人员专业理论和专业技能的平均分、合格率均高于培训前，差异有统计学意义（p
3.讨论
分层级能更有效提高各层级护士岗位胜任能力。该科室有43名护士，职称是不尽相同，传统培训方式未能根据各层次护理人员的特点及需求而进行设计培训方案，达不到培训效果，浪费了时间、精力和资源，且降低了护理人员接受培训的主动性、积极性等缺陷。而分层级培训能系统分析各层级护士掌握知识程度、工作能力、培训需要等特点进行设计培训方案，能有效带动大家学习、提高工作主动性及积极性，进而提高培训效果。本研结果显示，培训后各层级护理人员岗位胜任能力明显高于培训前，明显提高了各层级护士业务水平，改变了护士思维模式，增强了主动服务意识、风险防范意识、护理管理能力，基础护理做得更加到位，病情观察能力更加细致、护理文书更加规范，则整体护理质量得到有效提高。本次坚持以岗位胜任能力培训为导向，使得培训方式和内容得到不断完善，培训期间有临床思维的培养、标准化患者等培训与应用。
护理培训方式篇4
【关键词】专科护士;急诊护理;培养模式
急诊专科护士人才培养模式探讨与体会
随着医学的不断发展和进步，培养专科护士已经成为急诊部门护理学科发展的主要趋势和研究的新课题[1]。护理工作应该像专科化的方向发展，提高临床护理水平，帮助患者提高生活质量，最终提高医院的医疗质量水平[2]。由于急诊部门的工作复杂繁琐，困难性较高，病种多，患者病情急，专业知识跨度大，因此需要一支综合素质高、应急能力强、急诊技术过硬的这样一批急诊专科护士[3]。所以如何培养急诊专科部门所需要的人才就显得至关重要。我院就对急诊专科护士人才培养的模式以及体会展开研究探讨，探讨培训模式思路，并且对培训结果和效果进行总结，取得了令人满意的成果，现报道如下。
1.资料和方法
1.1基本资料：抽取2012年10月在我院进行急诊专科护士人才培养的50名学员进行5个月的培训。这50名学员中男5名，女45名。年龄22～41岁，平均为（33.2±2.90）岁。临床工作年限为3～22年，平均为（10.18±4.29）年，急诊工作年限为3～8年，平均为（5.41±1.76）年。这50名学员中大专学历为42%，本科学历为58%。
1.2培训方法：采用分层式规范化的培养模式，培训时间为5个月，其中1.5个月培训理论知识，3个月培训实际操作技术，最后的半个月做总结性的报告。
1.2.1理论培训：安排学员进行常规化的护理培训，主要包括护理管理、常见的急性症状护理、急救护理技术、紧急护理评估机能等，其中要特别了解气管插管、心肺复苏术、心电监护、电击除颤、电动吸痰等方面的理论知识[4]。
1.2.2实际操作培训：急诊专科护士要懂得合理的安排急救的步骤和人员的正确调配。了解在急救护理工作中可能出现的问题以及需要注意的事项，缩短抢救时间，提高抢救车成功率。
1.2.3培训考核：培训结束后要对学员进行专业知识和实际操作能力的考核。考核内容包括理论测试、操作考核、个案护理三方面。
1.3统计学处理：采用SpSS12.0软件进行统计处理。计量的资料运用`x±s表示;利用t检验;计数资料以卡方值进行检验;计数资料以率（%）表示。p
2.结果
培训前后学员的理论成绩分别为（52.91±6.78）分和（69.41±7.94）分，操作技能成绩分别为（80.24±7.39）分和（95.23±8.19）分;差异具有统计学意义（p
表1培训前后学员的理论和操作能力成绩比较
时间
例数
理论考核成绩
操作考核成绩
培训前
50
52.91±6.78
80.24±7.39
培训后
50
69.41±7.94
95.23±8.19
t值
-8.61
-9.52
p值
表2学员对培训模式的反馈意见
反馈意见
效果显著
效果较好
效果一般
没有效果
认同率
例数
26
20
4
46
百分率
52%
40%
8%
0%
92%
3讨论
近年来，卫生部对专科护理发展提出了明确的要求，并且在全国范围内建立数个急诊急救护理技术培训基地。急诊专科护士需要具备自身实践能力，丰富自身的学科内涵，提升临床护理服务水准。我们的医院就要将护理实现专科化，建立专科护理制度，培养专科护理人才。
目前一些地方性医院或者是基层医院很大程度上都缺少此类专科护士，造成了在面对紧急情况时我们的一些护士不能够及时的做出应对措施，错过了最佳的抢救时间，导致抢救质量的下降甚至是威胁患者的生命健康。造成这一现象的原因主要是地方性医院缺少统一化的、专业化的急诊护理工作的培训机构以及培训师资，而且传统的护理工作培训往往有一定的局限性和片面性，不能够从多方面对急诊专科护士进行全面系统有针对性的培训。所以，如何建立一个完善的培训机构以及培养模式则成为研究的新课题和方向。
我院就以急诊专科护士人才培养模式这个课题展开研究探讨，从理论知识的培训以及实际操作能力培训两方面对学员进行全方位的分层式的培养以及考核。学员在经过为期5个月的培训后，理论成绩和实际操作能力成绩较培训前相比都显著提高，这就显示这样的培训模式在很大程度上是值得在临床上推广应用的。我院进行这项培训成功的关键在于首先依托了省级专业学术团体进行专科护理模式的培训，其次培训内容参考了其他省份成功的或者有借鉴价值的培训经验，采用脱产培训的方式，选择理论知识―实际操作―考核成绩―总结经验和体会的模式，由浅入深，由面到点，逐步的进行更深层次，更细致的专业护理工作的培训[5]，我院进行的这项培训是有极大的借鉴价值的。
综上所述，采用分层式规范化的培养模式可以显著提高急诊专科护士的专业知识和操作机能水平，而且学员对培养模式的认同率较高，值得在临床上推广运用。
参考文献
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[3]黄惠根，杨海轶，符霞.中国iCU专科护士培养模式的研究现状与展望[J].现代临床护理，2009，8（11）：41-42.
护理培训方式篇5
【关键词】素质提高；年轻护士；培训方法
中图分类号R473文献标识码a文章编号1674-6805（2014）7-0163-02
随着社会的发展，患者对医疗护理服务的需求越来越高，以往以渐进式的方式培养新护士，现已不能适应护理队伍的建设需要[1]。护士队伍建设是推进护理事业发展的重要基础，护士队伍的素质是保证护理质量和提高护理专业技术水平的关键，也是保证患者安全的必要条件[2]。2012年《江苏省年轻护士素质提高行动方案（2012）》中，将新护士的规范化培训周期定为3年，分三阶段完成新护士的培训。由此可见，对低年资护士进行规范化培训，提高低年资护士综合素质，使她们能够尽快熟悉、适应护理工作的要求，提高年轻护士应急能力和护理风险意识，以确保护理安全[3]，是当前护理工作的重要内容。本文就年轻护士的培训方式及模式进行概括性综述，现报告如下。
1年轻护士的培训方式
根据卫生部省卫生厅2005年提出的5年内护士规范化培训要求及2012年《三年内护士素质提高行动方案》的文件精神，制定具体的培训方案及实施办法，护理部和科室分步进行培训，科室护理部综合考核的培训模式具体如下。
1.1规范化的岗前培训
1.1.1培训内容所有新护士上岗前，要参加医院人事部门组织的总体培训，内容包括：医院概况、医院文化、医德医风、医院规章制度、服务理念、人员职业道德、相关法律法规院感相关知识等[3]。护理部组织为期1～2周的规范化培训，内容包括：（1）理论部分：护理相关法律法规、《护士条例》、护士礼仪规范、护理安全与差错及投诉的防范、护理核心制度、沟通交流技巧、护理病历书写等[4]，以及护理职业生涯规划、护患沟通技巧等。（2）操作部分：临床上常用的基本技术操作7项如注射术、六项无菌技术等，由专人讲解和演示，最后一天让她们一对一互为操作对象，亲身体会作为患者的感受。
1.1.2操作培训的方法和考核办法有两种一种是“集中示范-科室培训-科室考核”，另一种采用“集中示范-集中培训-集中考核-末位淘汰轮转”的封闭式模式[5]，在规定的时间、规定具体人员集中带教示范培训。培训结束后逐项考核，分必考项目及抽考项目，护士在全封闭的情况下集中训练，在短期内迅速掌握所培训内容，已有资料显示这种培训方式较集中培训-科室训练再集中考核[5]效果明显，可起到事半功倍的效果。一踏入医院就培养护士养成积极认真的工作态度和优良的工作作风，避免个别科室护士长忙于事务性工作，不能规范训练、懒散等不良习惯的污染，给新入院的护士造成消极的影响。
1.2临床护理理论技能的培训
1.2.1基本理论和基本技能培训
1.2.1.1培训内容岗前培训合格后进入临床培训第一阶段，此阶段的培训内容包括基础护理知识、专科基础理论、常见病的护理常规、操作规程、护理要点、护理措施、健康教育等，旨在培养护士尽快适应科室工作，掌握工作流程及患者基础护理常规，各班次工作职责等最基本内容。本阶段根据各文件精神、医院具体情况，安排不低于6个月的转科培训。
1.2.1.2培训方法各科室根据护理部制定的培训计划及培训目标，制定科室的具体培训计划及目标。发放“实训考核记录册”，量化完成实际任务并记录。同时要加强对护士的综合素质培养，培养护士的团队协作、吃苦耐劳、慎渎精神，牢固树立以“患者满意”为目标的护理理念，练就质量第一，精堪、精诚、精心的护理作风；发扬勤业、敬业、精业、乐业的护理精神，倡导人道、人文、仁爱的护理主题，以人为本，关爱生命，呵护健康，一切为患者服务[6]，经过科室和护理部的理论及操作考核合格，完成一阶段实训量及一阶段实训量化要求数量后，进入第二阶段轮转。
1.2.2临床能力培养阶段本阶段重点培养在老师指导下护士处理突发事件的能力，培养护士处理急危重症患者的能力及主持护理个案查房、对患者评估并提出护理问题、制定护理措施的能力。
1.2.2.1科室轮转本阶段进行2～4个科室的轮转，时间为12～24个月，内、外、重症监护室、急诊为必转科室，根据医院具体情况决定所在轮转科室时间。
1.2.2.2护士应急能力培训培训护士对突发事件的处置能力，护理部统一印制《护理突发事件处理流程手册》及《各科室常见病突发应急处理流程》，下发科室作为培训内容，认真学习，熟练掌握。
1.2.2.3护理程序应用于临床阶段通过床头交接班、护理查房、患者现场评估、提出护理问题、实施护理措施等进行实地能力培训，培养低年资护士观察评估病情的能力、综合分析能力、有效健康宣教能力及护理措施执行能力。
1.2.2.4专科培训阶段护士经过前两阶段的轮转培训考核合格后进入第三阶段，此阶段依据前两阶段的考核结果及护士自身的意愿，选择固定科室。本阶段主要掌握专科护理技能，专科常规专科常见病及危重病的治疗和护理，熟练运用护理程序评估病情，分析护理问题，采取有效的护理措施。
1.3先定科后轮转
护士经过规范的岗前培训后，护理部根据护士意愿和实际工作需要，确定所在科室，第一阶段在科室系统培训，第二、三阶段选择院内进修的形式，护理部统一安排完成一阶段培训结束考核合格的护士到规定轮转的科室进行专科知识的培训。已有资料显示：让护士先定科使护士有归属感，可激发年轻护士的工作热情，使其更好地表现或发挥自己的聪明才智，降低轮转时陌生、茫然的感觉[7]。另外定科后再到其他科室进修学习，扩大知识面，把理论知识和专科临床实践结合，开阔视野，拓展思路，提高分析问题、解决问题的能力[8]。
1.4带教老师的选拔
在临床带教中，带教老师的素质对护士的培训质量起重要作用，要选拔护师以上职称，大专以上学历，工作3年以上，工作业绩优秀，业务技术过硬[9]，有责任心，有积极稳定的职业态度和良好的沟通能力，热爱带教工作，愿意承担带教任务的护师担任。且引入一定的奖励机制，科室总体带教成绩作为护士长综合业绩的一项重要指标。
新护士入科后，护士长为其安排1名临床带教老师和一名全程导师，负责对新护士进行跟班带教，按计划要求进行培训和考核。全程导师负责全科新护士的管理，协助带教老师完成带教工作，全程带教老师要求德高望重，主管护师以上职称或护士长，主要在学习生活等方面对新护士进行指导[4]，培养其积极的职业态度。
2讨论
由于年轻护士的比例明显增多，如何提高年轻护士的综合素质及能力，提高工作效率，是护理事业发展的当务之急[7]。
2.1各种培训
据文献[9]报道，低年资护士（工作年限在6年以下）的护理缺陷发生率为54%，其中工作2年以内是差错发生率最高的人群。文献[3]显示，培训后年轻护士发生护理不良事件的发生率占所发生不良事件的31.8%，较前明显下降，临床医生对低年资护士抢救配合能力评价认可率为90.8%。
2.2护士职业态度
即护士本人对护理职业的的看法和情感，以及决定自己职业行为倾向的心理状态[10]。思想决定行动。如何培养护士有良好的职业态度，科室的核心--护士长要为科室营造积极向上的氛围，护士工作能力受科室团体文化的影响，强有力的团体文化影响个人行为投入[11]。职业态度是护士队伍稳定和素质提高的决定因素。
2.3“优质护理服务”的开展
护理岗位对高素质人才的需求越来越大，对年轻护士的培训是护理人力资源管理中非常重要的一部分[12]，规范有效的培训方法有利于年轻护士专业成长的发展，促进护理队伍整体水平的提高，真正解决患者的问题，胜任临床工作，推进优质护理服务深入持久的开展[13]。
2.4改革护士传统的“三基”训练方式方法
注重思维能力，实践能力，人文素养的提高，引导年轻护士应用专科知识指导临床工作，加强病情观察，操作技能和灵活的对症处理能力[14]。
综上所述，科学的培训计划和高效的执行力及高素质的带教队伍是保证培训质量的三大要素，如何将此项对护理队伍建设及护理事业发展功在千秋的工作做好，有待护理人员在今后的工作中，不断探索改进，不断完善，总结一套系统、科学可行的培训方案及实施办法。
参考文献
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护理培训方式篇6
关键词:教育培训;新护士培训;路径化管理
根据卫生部优质护理示范工程开展的要求以及医院规模的不断扩大，各医院对护理人员的需求也在不断增加。以我院为例，2011年新入护士144人，2012年新入护士124人，占全院护士的30%。新护士是护理队伍的新生力量，但思想不稳定、角色适应不良、沟通能力欠缺、临床经验不足、专业知识匮乏、责任心不强、规章制度执行不严等问题，也成了临床上最具安全隐患的人群，使护理质量和病人满意度深受影响。对新护士进行系统、规范的培训，不仅是护理人才选拔和培养的基础，也是患者在住院期间安全和舒适的保证［1］。为使新护士尽快转换角色，能胜任临床护理工作，我院护理部从2012年4月起优化新护士培训工作，开展新护士培训路径化管理模式，使新护士规范化培训逐步得到完善。现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料
选取我院2011年新入护士144人，年龄18～22岁，平均年龄21.3岁，本科10人，大专117人，中专17人，2012年新入护士124人，年龄18～22岁，平均年龄20.8岁，本科14人，大专95人，中专15人，两组新护士年龄、学历等资料比较，差异无显著性(p＞0.05)，具有可比性。
1.2方法
临床路径是一种新型质量效益型管理模式。我院护理部将路径化管理模式运用于各科室对新护士的培训上，制定了新护士培训路径统一模板，设有全院统一的公共项目;各科室根据专科特点，在护理部总体思路的引导下，增添专科项目，成为具有各专科特色的专科培训路径。共分为三个月完成，具体内容如下。
1.2.1第一个月:科室岗前培训
岗前培训是新护士成长的重要阶段。培训内容包括:(1)科室培训:病区环境、科室基本概况、科室规章制度。(2)理论考核:护士职责、护士条例、主要核心制度、护士消毒隔离考核标准、护士行为仪表规范、服务规范、技能操作注意事项等。(3)技能考核:十项基本技能、各科室专科技能。
1.2.2第二个月:专科理论技能和临床实践培训
在巩固第一阶段理论培训内容的基础上，培训内容包括:(3)理论培训:各班工作职责、流程、公共、专科应急预案、专科常见疾病健康宣教、急救物品、常规器械、仪器设备、药品管理制度、专科护理常规、临床护理技术操作并发症的处理、专科基础理论、常用仪器设备操作程序、注意事项、护理核心制度等。(3)技能考核:十项基本技能、各科室专科技能考核巩固。(3)护理文书:体温记录单绘制、患者出入院处置单、填写危重患者转科交接单、护理交班报告单、各种物品交接记录本。
1.2.3第三个月:临床实践能力培训
综合前两个月培训内容进行考核评价，主要包括:护患沟通的能力、突发事件应急处理的能力、对病人实施护理的能力、护理技能操作现场考核评价。
1.2.4培训考核方法
采用科室分带教老师培训考核新护士;护士长、总带教老师审核培训效果;护理部检验考核科室培训效果的层级培训管理模式。由分带教老师根据路径在规定时间内对新护士进行培训，按照每名新护士的学习能力安排培训考核时间;科室护士长、总带教老师根据分带教老师培训考核完成时间进行审核考核;通过院级的各项考核来检验科室的实际培训效果。在新护士轮转期间能够接受不同科室系统化、个性化的培训，使科室对新护士培训有章可循，达到指导与规范作用。
1.3观察指标
在实施路径化管理模式的培训方法前后对护士的护理基础知识和护理能力技能进行考核，技能考核成绩≥90分为合格，理论考核成绩≥85分为合格，同时调查新护士不良事件及服务投诉发生率。
1.4统计学方法
两组两个率之间的比较采用χ2检验，治愈天数之间的比较采用t检验。采用SpSS13.0进行数据统计，p＜0.05时认为差异有统计学意义。
2结果
2.1新护士理论、技能考核成绩较前有明显提高
2011年护理部对新护士岗前培训考核汇总:(对照组)理论考核成绩:合格率40.28%，平均分数:82.81分;技能考核成绩:合格率57%，平均分数:86.94分。2012年护理部对新护士岗前培训考核汇总:(观察组)理论考核成绩:合格率67.2%，平均分:88.2分;技能考核成绩:合格率73.7%，平均分数:93.7分。见表1。表1对照组与观察组技能及理论考核成绩对比(例，%)分组例数技能考核平均分理论考核平均分技能考核合格率(%)理论考核合格率(%)对照组14486.94分82.81分57%40.28%观察组12493.7分88.2分73.7%67.2%
2.2不良事件及服务投诉发生率明显下降
2011年(对照组):全院服务投诉及不良事件报告31例，其中一年内新护士发生11例，占全院比例的35%;2011年新护士144人，发生人数11人，占总数的的8%。2012年(观察组):全院服务投诉及不良事件报告14例，其中一年内新护士发生0例;2012年新护士122人，发生不良事件0人。2012年新护士(观察组)不良事件发生率明显少于2011年新护士(对照组)，差异有统计学意义(p＜0.05)。见表2。
3讨论
临床路径理念是一种高效、低耗、程序化、标准化，有时间性、有计划性的先进管理模式［2］。护士的规范化培训是护理继续教育的前提，是护士从事护理职业第一阶段的培训，培训工作的好坏直接影响到今后所接受的继续护理学教育，影响护理学科的发展［3］。临床路径教学法强调了时间性、计划性和目标性，从而保证了培训的质量［4］，我院是集医疗、科研、教学为一体的三级甲等综合性教学医院，开放床位1400余张，通过新护士培训路径化管理模式的临床实践，无论是从基础理论知识、基本操作技能等方面，还是从病人满意度、培训考核成绩、不良事件发生率、液体出错率等方面均得到大幅提高。使新护士学习目的性和积极性显著提高;带教老师责任心增强、带教较前更具体、全面;使护理安全得到有效保障。通过实行培训路径前后的各项指标的比较，均能体现此项管理创新的优越性。
作者:王莉孙琛潘霞张静单位:山东省青岛市海慈医疗集团护理部
参考文献
［1］朱小平，姜广荣，耿东霞，等．新护士阶梯式培训的实施与效果［J］．护理学杂志，2013，28(4):62-64.
［2］王雅杰，戴正银，谢晓峰，等．临床路径式教学法在综合内科护理带教中的应用［J］．江苏医药，2013，39(17):2099-2100．
护理培训方式篇7
【关键词】护士礼仪对策应用
中国自古以来就是礼仪之帮，对一个人的最高评价应该是知书达礼，护士作为没有翅膀的天使，更应该容貌服饰端庄大方，言行举止优雅得体，这样才能显示出护士的独特韵味来，有人说，人间的美，十有七八是女人创造的，护士是女人中的天使，护士的一举一动更应是美的展现。随着系统化整体护理在临床实践中的应用和发展，要求护理人员除拥有丰富的专业理论知识和熟练的操作技能外，还应具有良好的仪容仪表及专业形象。因此，要进一步改进护理工作，提高护理质量，首先必须从塑造护士礼仪着手。
护士礼仪是研究护理交往艺术的学问，它作为一种专业的文化模式，在整个医疗体系中的作用已逐渐得到人们的认可。对在职护士进行礼仪培训，能够更好地提高服务质量，树立医院良好形象，避免医患矛盾，因此，许多医院都比较重视护士礼仪。但从实践效果来看，由于培训内容与护理工作联系不够密切，后续考核管理机制不到位等原因，仍然存在礼仪服务流于表面化，局限了护士礼仪的开展，这就需要探讨护士礼仪培养对策，适应新时期护理工作的需要。
如今的医疗服务不只单纯关注如何处理健康与疾病的问题，更注意解决疾病―人―社会之间的关系⑴，建立“以患者为中心”的沟通模式⑵。护士礼仪是研究护理交往艺术的学问，它能够规范医院管理，树立医院的良好形象，增进社会对医院的信任和支持，从而避免医患矛盾，确保医疗质量与安全，提高服务质量水平。随着经济文化的飞速发展，我国对护士礼仪也越来越重视，山东省作为“礼仪之邦”，更是注重礼仪，在医院管理中加强了护士礼仪的规范。为探索更好的适合山东省医院的在仪表、语言、举止、流程等方面的礼仪服务规范，并加强培训规范和力度，对山东省医院的护士礼仪现状及培训需求进行了调查。
一、培养对策的制定
本研究前期，对医院护士礼仪的实施现状进行了调查，调查对象包括山东省各级各类医院，其中三级综合医院25所（40%），二级综合医院28所（44%），专科医院10所（16%）。内容主要包括医院对护士礼仪的认识、实施情况、对护士礼仪培训的需求和愿望，以及医院在护士礼仪培训中的难点和要求。大多数医院对护士礼仪重要性和必要性的认识有所加强，93.65%的医院有对护士礼仪的培训需求，但重视程度及实施力度依然不够，仅有79.37%的医院认为其在医院管理中的地位很重要，93.65%的医院对护士礼仪制定了相应的行为标准、考核内容和奖惩办法，49.21%的医院自认为执行情况良好。关于影响护士礼仪培训效果的主要因素，98.41%的医院认为是护理人员时间紧，任务重；79.37%的医院认为是培训内容与实践脱节，不利于执行；71.43%的医院认为是缺少具体化、规范化的护士礼仪评价系统，难于评估；50.79%的医院认为是部分护士服务意识与观念仍待加强。通过整理和总结，制约护士礼仪培训及实施效果的因素主要有：
（一）培训方式不合理。正确合理的培训方式是护士礼仪推广和应用的重要保证，护士工作任务重，时间紧，人员组成层次多样化，如在培训时间、培训方式上组织不得力，容易造成训练指导不到位的情况。在调查中，55.55%的医院选择了分批专业培训，42.86%的医院选择了骨干培训，1.58%的医院选择了医院自己培训；关于培训的时间，23.80%的医院选择了连续全天集中培训，57.14%的医院选择了连续班余时间培训，19.05%的医院选择了休班时间集中培训；关于培训周期，12.70%的医院选择了三天以内，23.81%的医院选择了一至两周，63.49%的医院选择了一个月以内。
（二）培训内容不规范。护士礼仪中各部分内容的需求程度从重到轻分别为：仪态礼仪（占98.41%）、语言礼仪（占93.65%）、日常礼仪（占90.47%）、行为礼仪（占85.71%）、仪表礼仪（占82.54%），79.37%的医院认为培训内容与实践脱节，不利于执行。护士礼仪培训应突出其专业特点，如仅仅是其它服务行业的翻版，很难引起护士的共鸣，不利于护士的接受，大部分护士培训结束后难以与临床实践相结合。
（三）评价系统不完善。在调查中，71.43%的医院缺少具体化、规范化的护士礼仪评价系统，难于评估，培训后护士多以“不知道具体应该怎么做”、“别人都做不到，我也就没必要坚持”、“做不做都一样”为由，使培训流于形式[1]。为配合礼仪培训，更好的开展礼仪服务活动，需要建立长期的、可操作性的考核激励机制，开展多形式的护理礼仪实践活动，
因此，要将护士礼仪落实到具体工作中，还需要加强培训的力度和可行性。
二、护士礼仪的重要性
随着现代化医学模式的转变和护理学的发展，严格护理管理、完善护理程序、强化护士高度的责任感都是不可缺少的促进要素。然而，贯穿这些要素的其中，护士礼仪已成为当前护理教育中急需解决的问题，是临床护理工作的内在品质和灵魂。
（一）护士礼仪及语言修养。
礼仪是护士的职业形象，仪表端庄、言谈举止、音容笑貌都有助于培养积极的心态，养成高度的自制力和高超的领导才能，受到别人的尊重和爱戴，并在职业工作中获得惊人的成绩。语言是人们在社会生活中广泛运用的一种传递信息和交流情感、沟通人际关系的工具，是心灵的声音，护士美好的心灵要通过言谈举止体现出来，给患者留下美好的印象，从而获得患者的信任、尊重及安全感。
（二）热情礼貌待人。
患者入院时，当班护士迎上前去，目光正视患者，点头微笑问候，送患者到病房，让患者休息，护士作自我介绍，向患者介绍环境、经管医生、饮食作息并亲切的告知患者将为其提供周到的服务，使患者感到亲切和温暖。住院患者由于环境改变和疾病的影响，会有不愉快、不满甚至愤怒、忧郁等情绪。护士在护理工作中，要充分体现宽容大度、体贴耐心的职业性格，消除患者不稳定情绪，引导患者积极配合治疗护理，保持轻松愉快的心境，使患者早日顺利康复。
（三）规范的言行举止
在对患者进行护理治疗时，得体的称呼使患者感到自然、亲切，对老人应用尊称，年龄和自己相仿的可称姓名，对儿童可适当运用触摸以减轻儿童的陌生、恐惧感。护士在与患者交谈时，应以平等待人的态度，尊重患者的自尊心，既要使患者感到温暖、亲切，又要保持一定的严肃性。如：为患者解除忧虑时，话题可从同情、关心患者的问题谈起，诱导患者说出心中的忧愁，护士就能了解患者的心态，给予启发、引导和鼓励，用轻松愉快的语言缓解患者愁闷的心绪，获得与患者沟通的良好关系。
随着人类精神文明和物质文明的发展，人们的需求水平在不断的提高，护士礼仪教育在临床护理中不容忽视，因此应该将护士礼仪教育贯穿于护理患者的各个环节中，从而提高护理整体素质。
三、培养对策的应用
我院一直非常重视护士礼仪的研究，每年都组织培训，这次通过对多所医院全面细致的调查，发现制约护士礼仪发展的因素，重新制定适合临床培训和应用的对策，具体实施情况如下：
（一）对培训小组进行重新整合。
为同护理工作实践更好地结合起来，组织由专业礼仪教师、形体教师、具有丰富经验的护理工作人员及管理人员共同组成的培训小组，注重资源和知识的整合，本着“规范、实用”的基本原则，编写符合现阶段医院需求的实训手册。内容包括日常礼仪（包括见面介绍、日常着装、方位、馈赠、电话等礼仪）、仪表礼仪（主要包括护士的着装、发型，妆容等）、仪态礼仪（眼神、表情，坐、站、走、蹲姿势和工作中常见动作等）、语言礼仪（医护、护护、护患的语言形式、内容、规则及沟通技巧）、行为礼仪（包括护士基本行为要求及临床护理工作中的行为礼仪）五大模块，内容更偏向于实践，把基本的礼仪标准融合到日常的护理工作中，使内容更加规范、清晰，一招一式都与护理工作紧密相连，使护士短时间内即可领会、掌握。如护士仪态礼仪中的形体训练部分，是训练的核心内容，传统的形体训练内容比较单一，专业性强，没有舞蹈基础的人很难在短时间内掌握，且其扩展内容仅仅局限于站姿、坐姿等举止训练，不利于护士日常工作的运用，整合后，用专业的形体训练方法，提取其与护士工作中的动作相关联的因素，有步骤地进行训练，最终融入到工作实践中，既加强了精细动作训练，又为护士仪态举止打下坚实的基础。同时，为引起参训护士的认同感，使培训例证更加贴合工作实际，特聘请优秀护理人员作专题讲座，起到较好的讲授效果。
（二）更新礼仪服务培训模式
根据护士工作特点，为达到较好的培训效果，把培训时间定为1个月左右，并采用骨干集中培训与全员分场培训相结合的方式。采用骨干集中培训方式的内容主要有仪表礼仪和仪态礼仪，对各科室选送的骨干护士进行针对性指导，过关后回科室分组训练，以每天“晨会十分钟”的方式组织并指导护士进行反复练习，每天早交班前，定一个礼仪训练项目，让护士在优美的背景音乐声中进行5―10min训练[2]。全员分场培训的内容包括日常礼仪、语言礼仪和行为礼仪，以会场报告和临床环境讲解相结合的方式，采用情景式、pBL教学法（problem-BasedLearning，也称作问题式学习），如行为礼仪可以安排在临床环境中现场讲解，如公共突发事件的处理、护理纠纷的防范等内容，以加深学员印象，提高其分析问题和解决问题的能力。
（三）制定长效的考核激励机制。
建立长期的、可操作性的考核激励机制是更好的开展礼仪服务的根本保证。
首先，培训结束后的考核分成理论考核和实践考核两部分，理论考核试题以案例分析为主，实践考核则通过情景模拟法进行，并对护士表现加以针对性指导，固化培训效果。其次，制定中长期的考评机制，将礼仪服务的考核纳入护理质量控制管理的范畴，对不同的工作岗位制定相应的考评细则，由护理部组织不定期考核，一季度总结一次，年底进行总评，优秀者予以奖励，此举有助于创造充满人文精神的护理礼仪环境，同时极大地鼓舞了护士参与礼仪服务的热情。最后，积极组织开展多形式的护理礼仪实践活动，如护士风采大赛、“月护理服务明星”、“文明礼仪服务示范员”、“礼仪服务示范病区”评选等，发挥典型示范作用。
在对护士礼仪的认识上，多数医院认为护士礼仪在对提高服务质量、提升医院形象，减少医患矛盾等方面有着重要的作用（见表1），说明护士礼仪的重要性和必要性已经得到大多数医院的认识，但在具体的执行中，仅有79.37%的医院认为其在医院管理中的地位很重要，93.65%的医院对护士礼仪制定了相应的行为标准、考核内容和奖惩办法，49.21%的医院自认为执行情况良好，说明医院对护士礼仪的认识有所加强，但重视程度依然不够，不能系统地对护士进行培训，实施起来依然有困难。
四、结果
“以人为本”和“以病人为中心”的服务宗旨，不仅包括为病人提供优良的护理技术，还包括更加广泛的优质服务，而这种优质服务内涵的反映形式便是礼仪服务。在我院推行的护士礼仪培训模式中，主要集中在培训方式和培训内容上，因此，优化护士礼仪培训面临的主要问题首先是如何制定翔实有效的培训计划，在培训时间、培训方式上适应护士职业特点，在培训内容上加以整合，使其顺应现阶段护士日常工作特点和规范礼仪的要求，并加强培训规范和力度。
其次，制定具体化、规范化的护士礼仪评价系统，以便于实施和推广。礼仪培训的最终目的是临床应用，在临床实践中加强护理人员的文明礼仪服务操作，使之达到标准化、礼仪化、规范化、高品质化。培训后，我院在护理部指导下，组织各病区制定了“护士礼仪服务行为规范要求”，对照礼仪服务行为规范要求，规范了从病人就诊、入院、住院治疗、护理到出院全过程每一个环节的礼仪服务行为标准，各科理顺、完善了护理礼仪服务流程，各环节之间、各科之间，做到以人为本，无缝链接[3]，将礼仪服务与临床护理有机融合在一起。同时，将礼仪服务规范纳入到制度要求与质量管理中，制定出评分标准，与个人及科室年度考核挂钩。
新的礼仪服务内容和规范、培训模式及考核激励机制的实施后，通过由质量管理委员会向患者、家属及合作科室发放满意度调查表，电话回访出院患者和礼仪服务总评等方面看，反馈效果较好，对护理工作的满意率一直呈上升趋势，经调查，出院病人对护理工作的满意率从2012年末的96.20%提高到2013年末的98.45%，医院收到病人对医务人员的表扬信、锦旗中，约37%表达了对护理礼仪的满意程度，礼仪文化氛围逐渐形成，护士礼仪服务水平得到了明显的提高，从而有力地促进了护理质量的提高。
护士礼仪代表着医院文化，是医院在社会的“窗口形象”，它不仅体现了现代护理工作者的专业技能，更是护患之间的情感交流和积累，护士社会形象的提高，可增强其对工作的认同感，激发社会责任感及职业道德，从而完成护理文化的核心即精神文化层的建设[4]。随着现代医学模式的转变和护理学的发展，护士礼仪已成为当前护理教育中急需解决的问题。在护士礼仪培训的过程中，要运用科学的方法，进行深入的研究，逐渐形成护理研究成果，并用此成果指导临床护理实践[5]。礼仪服务的培训和开展需要进行长期的摸索和实践，以达到规范化、制度化、标准化，才能真正在护理工作中起到重要的作用，从而达到提高整体护理服务质量的目的。
参考文献：
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护理培训方式篇8
【关键词】临床非内分泌科护士；糖尿病；培训模式
糖尿病是继心血管疾病和肿瘤之后第三大非传染性疾病[1]。我国糖尿病患病率呈迅猛增长之势。wHo糖尿病全球负担研究（wHoGlobalBurdenofDiabetesStudy）表明，至2030年，我国糖尿病患者人数将由2000年的2080万增至4230万，位居世界第2位[2]。新疆糖尿病患病率远高于全国水平，糖尿病及其并发症严重危害着人们的健康[3]。国际著名教育家assal教授提出：“高质量的糖尿病及其并发症的治疗取决于糖尿病的教育，如何更好地推广及实行糖尿病护理管理是摆在广大医务工作者面前的一大课题”[4]。
健康教育是医院临床工作的一个重要部分，富有成效的健康教育可以让患者自觉采取有利于健康的行为[5]。糖尿病教育作为糖尿病治疗的基本措施，在糖尿病综合治疗中具有举足轻重的作用[6]。护士如能掌握糖尿病相关知识及其教育技巧，对患者实施健康教育，让患者尽早认识和掌握糖尿病的相关知识，积极配合治疗，进行正确的自我管理，这对糖尿病患者控制血糖，延缓并发症的发生、发展，提高今后的生活质量非常重要[7]。新疆地区糖尿病教育起步晚，和全国其他省市相比相对落后，缺乏专职的糖尿病教育护士，而现阶段临床实际工作中糖尿病健康教育工作主要是依靠临床一线各科室护士来完成的，因而应加强非内分泌科临床护士糖尿病相关知识的培训及学习，提升临床护士的糖尿病护理能力，从而保障糖尿病患者护理质量及安全。按《中国护理事业发展规划纲要（2005-2010）》中提出的在重点临床专科护理领域开展专业护士培训的规划[8]，为更好地满足患者的需求，本院2011年4月在省内率先成立了“糖尿病专科护理培训基地”，对临床护理人员进行糖尿病专科知识的培训。本研究采用“多样化集中授课与一对一专人责任临床带教相结合”的培训方式，可提高学习成绩，激发学员的学习兴趣和热情，提高临床护理和健康教育的能力，提升了非内分泌科临床护士糖尿病护理能力，达到预期的培训效果。现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料采用便利抽样的方法，抽取本院33个科室的临床护理人员。在查阅文献的基础上，利用自行设计问卷，对护理人员进行有关糖尿病知识知晓状况与培训需求调查，并以此为依据制定培训目标、内容与具体方案。2013年3月-2014年3月分两期培训本院非内分泌科临床护理人员136名，并将培训对象按随机数字表分为试验组和对照组，每组68名，对照组放在第一期进行培训（传统集中授课和随班临床带教），试验组放在第二期培训（多样化集中授课和统一专科操作培训后进行一对一专人责任带教）。两组研究对象的学历、职称、工作年限等一般资料验比较差异均无统计学意义（p>0.05），具有可比性，见表1。
1.2方法
1.2.1成立培训管理小组（1）建立专科护士培训三级管理体系，学员须接受护理部组织管理、培训基地管理及带教小组成员管理，遵守医院和科室的各项管理制度。（2）糖尿病专科护士培训基地成立“糖尿病专科护士培训领导小组”，内分泌护士长任组长，负责组织培训基地的全面的管理工作。小组下设理论管理小组和操作管理小组，各小组组长负责督促培训计划的落实，保证培训内容按期完成。（3）实行糖尿病专科护士培训责任人负责制，着重负责对专科护士培训工作进行组织、协调和管理，督促培训工作按计划落实到位，确保培训质量。（4）培训学员的招收及资格审核由管理小组统一管理，培训质量由负责人管理。
1.2.2制定培训计划和考核方法培训管理小组根据糖尿病专科相关知识和操作技能，制定培训计划和考核方法。参考《卫生部专科护理领域护士培训大纲》和中华医学会糖尿病学会糖尿病管理及教育学组出版的《糖尿病护理与教育指南》，改编为符合非内分泌科临床护理人员糖尿病培训需求的教材。教学时间分配：理论培训时间（40学时）；临床综合实践能力培训时间（48学时）。考核方法：成立考核小组，成员由护理部、项目负责人、内分泌护士长及护士骨干组成。
1.2.3教学方法（1）理论授课：对照组完全采用传统集中授课，即培训形式为多媒体教学，授课老师根据培训计划，系统性、整体性利用自身的知识经验、临床经验、教育经验，来开展课堂教学；试验组采用多样化集中授课，即培训形式为以多媒体教学为主，结合演示法、案例分析法、问题讨论法等多种形式培训。两种方法的培训时间一致：集中在10个工作日的下午15：30～19：30，共40学时；培训前后学员均进行统一理论考核。（2）临床实践：对照组临床实践采用随班带教方式，即不固定带教老师而是跟班跟老师，理论结束后不集中统一专科操作培训而直接进入临床实践，由跟班的老师培训。试验组采用一对一专人责任带教与统一专科操作培训相结合的培训方式。集中统一培训：安排集中操作培训，统一各项操作程序，纠正护士以前在临床中的操作错误。一对一临床实践带教：操作培训由从事糖尿病专科护理工作5年以上人员担任。操作采用一对一培训方法，阶段操作固定培训老师，负责按期完成该阶段全部操作项目的培训，学员由浅到深轮转接受各阶段操作培训。试验组学员临床实践前先对学员进行操作技能摸底考试，对存在的问题，指导老师集中统一专科操作培训，培训后再进入临床实践。临床综合实践能力培训时间：6d，共计48学时。临床实践为内分泌病房大、小夜班各1d、白班2d、糖尿病门诊1d、临床实践考核1d（包括专科操作考核及一对一糖尿病患者教育）。
1.3评价方法学员每项操作考核合格成绩定为≥80分，本研究选用血糖仪使用操作考核合格成绩≥80分进行评价。临床综合实践能力考核：根据学员平时综合表现计分，在参考大量文献的基础上，结合科室实际并征求各位带教老师意见后，设计了临床实践综合评定考核表，包括实践态度、组织纪律、专科操作能力、工作能力、教育能力5个部分，满分为100分，占临床实践能力考核的70%。个体教育：完成一对一糖尿病患者教育1例，满分为100分，占临床实践能力考核的30%。
1.4统计学处理应用epidata3.0统计学软件包建立数据库进行录入，数据应用SpSS17.0统计软件对数据进行分析处理，计量资料以（x±s）表示，比较采用t检验，计数资料采用字2检验，以p
2结果
培训后，试验组血糖仪使用的考核成绩及综合临床实践能力的考核成绩成绩均高于对照组，差异均有统计学意义（p
3讨论
中华医学会糖尿病学会公布了一项全国性调查结果显示，截至2009年我国约有9200万糖尿病患者，另有糖尿病前期患者约1.48亿[9]。在我国糖尿病发病率逐年增高，人们对糖尿病的认识也在逐步提高，但糖尿病患者的自我管理能力存在严重不足[10]。造成这种局面除了患者自身的因素之外，还和医务人员是否引起足够的重视以及医务人员本身的糖尿病知识水平和健康管理能力、健康教育能力高低有很大关系。未经过系统培训的医务人员进行糖尿病教育则导致教育效果下降[11]。糖尿病专科护士作为糖尿病防治教育工作的主力军在糖尿病防治工作中的作用极其重要，糖尿病管理小组以糖尿病专科护士为核心，通过对非内分泌科的糖尿病小组成员进行有计划的、系统的糖尿病相关知识和技能培训，提高其糖尿病相关理论知识、技能操作水平和糖尿病健康教育能力，并带动对所在科室其他护理人员的培训和指导，以达到对各科住院糖尿病患者的规范化教育和管理，提高其对糖尿病长期治疗的依从性，从而提高其糖尿病综合控制水平。
本研究糖尿病专科培训中理论采用多样化集中授课，即培训形式以多媒体教学为主，结合演示法、案例分析法、问题讨论法等多种形式培训。这种培训形式强调以学生主动学习为主，有利于提高学生主动学习能力、分析和解决问题能力，既保证了学员学习理论知识的系统性，又培养了学员从临床角度思考和解决问题，将理论知识与临床病例有机结合起来。改变了护士处于被动接受的从属地位，甚至产生依赖心理，造成解决临床实际问题的能力欠缺及对专业兴趣的下降等[12]。
便携式血糖仪给广大糖尿病患者带来许多便捷，可以随时监测自己血糖水平的变化，是当今医疗实践方式发生新变化的典型代表，血糖检测值的正确与否非常重要，因为血糖测定值的高低是判断糖尿病病情和控制程度的主要指标[13]。所以，要求护士不仅要了解血糖测定的重要性，为医生提供准确的血糖结果，还要掌握规范的血糖仪使用操作流程。在临床技术操作中，非内分泌护士缺乏规范的血糖仪使用操作流程，对于血糖仪的清洁、校检工作均不够重视，对血糖仪的参数等相关事项不够了解，血糖试纸开启后，没有及时将使用期限标注好，再加上采集血样时，护士的采集方法不规范，均会导致发生血糖偏差，从而影响血糖值的准确性。本研究采用一对一专人责任带教与统一专科操作培训相结合的培训方式。集中统一培训：安排集中操作培训，统一各项操作程序，纠正护士以前在临床中的血糖仪操作错误。一对一临床实践带教：操作培训由从事糖尿病专科护理工作5年以上人员担任。操作采用一对一培训方法，阶段操作固定培训老师，负责按期完成该阶段全部操作项目的培训，学员由浅到深轮转接受各阶段操作培训。试验组学员临床实践前先对学员进行操作技能摸底考试，对存在的问题，指导老师集中统一血糖仪使用操作培训，培训后再进入临床实践。本研究两组护士培训后血糖仪使用的考核成绩，试验组成绩高于对照组，差异有统计学意义（p
非内分泌护士缺乏较强的临床实践能力和教育能力，在进行健康教育和糖尿病护理的时候，往往感到力不从心。本研究采用一对一专人责任带教与统一专科操作培训相结合的培训方式对学员进行糖尿病专科培训，注重培养专科护士的健康教育、临床专科操作能力、工作能力，重视对患者的个体教育。本项目在临床实践阶段，为学员提供了多种糖尿病教育模式和护理门诊的实践，采取1：1的带教比例，即1名老师带教l名学员，通过实际案例教学，帮助学员将理论知识与临床应用接轨，要求学员完成完成一对一糖尿病患者教育1例，有利于学员提高学习兴趣、有利于理论知识与实践有机结合、提高语言表达沟通和交流的能力、提高糖尿病护理评估及临床健康教育能力，本研究两组护士培训后临床综合实践能力的考核成绩，试验组成绩高于对照组，差异有统计学意义（p
糖尿病专科护士是糖尿病健康教育计划的制定者和实施者，是糖尿病教育、管理和护理方面的科研设计者和承担者[14]。系统的健康教育通过对糖尿病患者进行健康知识传授、社会关怀、心理支持等，较好地提高了糖尿病患者的治疗依从性，促进了糖尿病患者的康复[15]。
因此，提高非内分泌科医护人员糖尿病专科理论、操作技能水平和临床实践能力，培养其糖尿病健康教育能力，才能满足当前各科糖尿病患者逐渐增多的需要。采取多样化集中授课与一对一专人责任临床带教相结合的培训方式，可提高学习成绩，激发学员的学习兴趣和热情，提高临床护理和健康教育的能力，提升了临床非内分泌科护士糖尿病护理能力，达到预期的培训效果，为今后开展此项工作提供依据，值得在护理人员专科培训方面推广。
参考文献
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护理培训方式篇9
关键词新护士；个性化培训；核心能力；护理管理
目前，全国各地各级医院乃至全世界的医院最突出的问题是护士的流失与短缺。护士频繁离职，医院不断地招聘，新护士比例不断增加。若要确保护理安全与护理质量，唯有加强培训，尤其是新入职护士的培训。然而目前的培训规范多死板，缺乏针对性，加上目前大部分医院护理人力资源紧缺，培训落实不到位，多形式化，培训效果不明显。因此，我院于2014年7月起对新入职两年内的新护士采取个性化培训，使培训更加灵活，达到了培训效率与效果的最大化。
1资料与方法
1．1一般资料
我院为三级甲等综合性医院，开放床位1011张，目前护士人数为921人。选取我院入职两年内的新毕业护士133名为研究对象，年龄18～24岁，本科105名（78．9％），大专28名（21．1％）；本院实习98名（73．7％），外院实习35名（26．3％）。将新护士随机分至科室，再对科室进行分片随机抽样，抽取8个科室作为观察组（分别为2个内科，2个外科，2个妇产科科室，2个其他科室），含新护士50名，占37．59％；对照组科室护士83名，占62．41％。两组在年龄、文化程度等方面的差异均无统计学意义（p＞0．05），具有可比性。两组培训时间均为6个月。
1．2方法
1．2．1观察组采用个性化培训方式。
1．2．1．1成立新护士培训核心小组由课题研究与医院临床培训小组的主要成员共6人组成，包括副主任护师2名，主管护师4名，其中硕士研究生2名。核心小组负责组织导师培训，到科室对新护士的培训进行监督与指导，参与新护士的核心能力评分等。
1．2．1．2建立科室培训菜单科室培训菜单是将科室所有培训内容进行细化、归纳形成列表，使培训内容清晰、全面、一目了然，体现科室工作的充分性。培训菜单包括科室工作所涉及的所有基础知识和操作、专科知识和操作、各班次或各岗位工作内容、工作制度与规范、个人素养等内容。在运用过程中各科室还根据临床实际情况及本领域的发展及时地对培训菜单进行补充修订及更新。
1．2．1．3进一步落实导师制在实施新护士个性化培训过程中，导师与新护士的关系最为密切，全程参与个性化培训计划的制订、实施及评价，因而导师是本研究中一个极为关键的因素，起着重要的作用。严格导师的准入，进一步修订导师职责，先后共举行了四次导师专项培训，内容包括解读“新护士核心能力评估表”的评分标准与使用、科室培训菜单的制订、个性化培训计划的制订与实施要求、导师职责的强调等，最后进行理论与口头相结合的考核，合格者方可担任实施个性化培训的导师。
1．2．1．4实施个性化的培训由护士长为每位新护士指定1名符合资质的导师，导师根据核心能力评估结果，与护士长／教学组长及新护士个人进行充分沟通，从科室培训菜单中挑选出短期内需完成的培训内容，并对每一项具体内容拟定相应的目标，目标分为a、B、C、D四个级别，a为最高，依次降低，同时选择合适的教学方法与评价方法，分步计划，分阶段实施，每一项的完成都需要进行自我评价和导师评价，每月由护士长／教学组长进行抽查1～2项的完成情况。计划可分每1～2周或每月制订，结合科室当前收治的病种、新护士的接收程度等随时调整，若计划未完成或目标级别未达到要求，可纳入到下一阶段继续；同样，若计划提前完成或超标准完成，导师可根据个人特点随时调整或适当增加培训内容。对于培训计划完成较好，有特长、有潜力的新护士，护士长或导师还可针对性地增加一些教学、科研、管理、专科等方面的培训，促使其个人综合发展和成长。在制订和实施个性化的培训计划时，一定要充分考虑个人的成长需求和科室对个人的要求，导师应与新护士一起进行制订，实施过程中动态评估，及时进行相应调整，既要保证计划的科学性和可操作性，也能最大实现个人成长，充分体现个性化，以达到培训的最佳效果。新护士个性化培训计划。
1．2．2对照组采取传统的培训方法，根据科室以往的“新护士培训规范”，所有新护士仍然由导师指导下在规定的时间内按部就班地完成培训规范相应内容的培训，培训目标以了解、熟悉、掌握描述，培训时间及内容固定，全科统一。
1．3效果评价
1．3．1运用“新护士核心能力评估表”进行新护士核心能力评分通过Delphi法建立了“新护士核心能力评估表”，从护理理论知识、临床实践能力、管理能力、教育能力、职业素养及可持续发展能力等六个维度对新护士进行核心能力评估，共66项三级指标，每项指标因权重不同而赋予了3～5分的分级，满分共300分。两组均分别在新护士入科后1周及出科前1周进行核心能力评估，评估程序包括首先由导师与新护士一起进行初评；再由护士长、教学组长及所有导师一起进行复核再评，最后由培训小组核心成员2～3名到各科进行终评，以力求标准一致。比较个性化培训与以往规范化培训的护士核心能力评分提高的幅度。
1．3．2新护士满意度调查使用我院自行设计的新护士培训满意度调查表，通过对培训的整体计划和实施、导师带教和反馈、对工作发展是否有帮助以及对整体培训的满意度等多个方面进行调查。满意度调查表得分≥85分视为满意度达标。实施共发问卷133份，回收有效问卷121份，有效回收率91％。
1．4统计学方法
数据采取SpSS17．0进行处理，计量资料采用t检验，计数资料采用χ2检验，以p＜0．05为差异有统计学意义。
2结果
2．1两组新护士培训前后核心能力评分提高幅度比较
观察组培训前后核心能力评分提高幅度明显高于对照组，差异具有统计学意义（p＜0．05）。
2．2两组新护士培训后满意度比较
两组后两项满意度相比，差异无统计学意义（p＞0．05），但两组前两项满意率有明显差别，观察组明显高于对照组（p＜0．05）
3讨论
3．1新护士修改化培训有利于提高培训的效率和效果
随着护士的流失，医院护理队伍不断地更新“换血”，新护士所占的比例越来越大，医院对新护士的培训压力随之越来越大。培训菜单将各科室培训内容系统化、具体化，体现了临床工作的充分性，为新护士及导师提供了清晰的指引，避免了培训双方的盲目性、随意性及培训内容的重叠或遗漏，可明显提高临床培训效率。针对个人能力与特点的个性化培训模式，根据实际情况可随时调整培训内容，计划分阶段，目标分级且明确，培训模式科学、灵活，可快速有效地达到培训目的，明显提高新护士培训的效率与效果。
3．2有利于提高新护士核心能力，确保护理质量与安全
新护士由于专业知识欠缺，技术水平相对较低，经验缺乏，病情观察能力及应急处理能力欠佳，心理压力大，因而处于护理差错的高发阶段［1］。而核心能力是在护士个人职业能力结构中占有重要地位［2］，是护士从事临床工作必须具备的综合能力［3］。以往的规范化培训往往受制于呆板的教学计划和培训规范的束缚，形成单一较固定的培训模式，存在着重视共性而忽视个性、重视整齐划一而忽视变化的倾向［4］。个性化培训运用《新护士核心能力评估表》进行评估与考核，强调根据新护士和专科特点以及科室对个人的培养要求制订培训计划，培训内容充分、具体，目标明确可量化，计划分阶段实施与评价，随时调整，及时修订，使培训灵活，效果显著。除侧重新护士临床基本工作能力的培养与提高外，还因材施教给予专科、管理、教学、科研、人文等方面的进一步指导，力求让新护士尽快达到岗位要求，不断提高核心能力，更好地胜任临床护理工作，确保临床护理质量与安全。表2显示，个性化培训对新护士核心能力的提高效果显著。
3．3推动了导师制的落实
以往培训模式下的导师制由于人力资源的不足，与被指导者均在进行倒班，双方很难碰面，加上培训模式固定，对导师的主动介入促进不大，导师制往往流于形式。个性化培训的实施，对导师提出了更高的要求，包括严格准入，遵守职责，参加进一步的培训与考核，以及在临床工作和教学中的不断再学习与提高等。此外，个性化培训要求导师与新护士一起进行核心能力评估、分阶段制订培训计划，促进了双方持续的、深层次的交流沟通，也督促导师必须密切关注新护士的学习进度，及时调整培训计划，及时给予指导与帮助，甚至延伸至生活中，将导师制落到实处，良性推动新护士个性化培训的进行。
3．4有利于提高新护士对培训的满意度
个性化培训计划是根据科室实际与个人特点而制订，分阶段实施与评价。各阶段内容具体、目标明确，且要求新护士共同参与制订，使培训更加主动，易于接受；加上导师制的落实，整个培训过程中新护士的学习及工作压力小，计划实施顺利；因此新护士对整体计划与实施及导师的带教满意度高。此外，新护士核心能力的提高对其胜任临床工作起了极其重要的作用，因此100％的新护士都认为个性化培训对其工作发展有帮助。在整体培训满意度和对工作发展有帮助方面，差异无统计学意义，护士的满意度均较高，这与我院多年来对新护士规范化培训常抓不懈具有一定的关系。综上所述，个性化培训的实施显著提高新护士培训的效果，新护士核心能力明显提高，有利于其迅速成长，保证了医院临床护理质量与安全；也进一步推动了导师制的落实，提升了新护士对培训的满意度。个性化培训为医院新护士的培养提供了一种科学、灵活、高效的培训模式，也为其他层级护士的培训提供了借鉴。今后，我们将进一步提高导师的综合能力，加大对个性化培训实施的临床监督与指导，将个性化培训进一步完善。
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护理培训方式篇10
关键词情景剧；糖尿病；专科护理
中图分类号：R471文献标识码：B文章编号：1002－6975（2015）22－2092－02
随着社会的发展，人们需求的扩大和自我保健意识的提高，人们对专科护理质量的要求越来越高［1］。高素质的护理人才在医疗机构、社区保健和家庭护理方面起着非常重要的作用［2］。如何培养实用型的、综合能力强的护理人才将是护理人员面临的紧迫任务。糖尿病领域对护士的专科化要求显得尤为突出，需护士与医生共同参与糖尿病预防、教育、治疗、管理等工作［3］。因此，应加强护理人员的糖尿病专科知识培训。我院护理部于2013年11月－2014年1月，尝试开展观看情景剧的培训方法，获得较好效果。现报告如下。
1对象与方法
1．1对象
选取我院内科病区的护士，共计77名，其中女性74名，男性3名。所有护士均持有执业证书，排除内分泌科护士及培训当天值班护士。按职称对所有护士进行编号并分组：奇数为观察组，有39名护士；偶数为对照组，有38名护士。两组护士在年龄、职称、学历、工龄等方面比较差异均无统计学意义（p＞0．05），具有可比性。
1．2方法
1．2．1培训前准备（1）制订情景剧表演的活动方案：培训前半个月，护理部组织召开护士长及护理骨干会议，介绍情景剧表演的目的、方法和要求。制订糖尿病情景剧表演的相关内容，包括糖尿病的典型症状、体征、饮食、运动、健康教育、药物治疗、血糖监测、急慢性并发症的预防与护理等。（2）编写剧本及分配角色：选取内分泌科有一定表演经验护士成立情景剧表演小组，参与人员采取自愿原则，选取有一定写作基础的内分泌科护士根据要求编写剧本。剧本由护理部质量管理主任及内分泌科高级职称医生审核。（3）组织排练：护理部指定有一定编排经验的护士为小组负责人，由其负责情景剧排练，经护理部和内分泌专科医生观摩审核通过后方可进行表演。1．2．2培训形式（1）对照组：采用传统的护理培训方法。由内分泌护士长、护理骨干进行理论讲课。其内容与情景剧剧本一致。（2）观察组：在对照组的基础上观看情景剧表演。护理部组织观察组护士观看由内分泌科护士表演的情景剧。角色包括患者、家属、护士、医师、记录者、旁白等，时间为20～30min。
1．3评价指标
1．3．1理论考核培训前后，对护士进行理论考核，形式为闭卷考试，考试题目均选自我院护理部题库，内容涉及糖尿病常见症状、饮食、运动、药物治疗、并发症处理等知识。考卷包括单选题、多选题，满分100分。1．3．2护士对培训效果的主观评价查阅相关文献自行设计问卷，调查表包括：（1）一般资料：含年龄、性别、职称、学历等。（2）对糖尿病专科培训效果的评价：包括培训的作用实用性、生动性及培训的总体效果满意度，共8个条目，每个条目分4个等级。问卷由4名护理管理与临床护理专家进行审核，确认内容效度CVi为0．82；本调查表Cronbach’sα系数为0．795，提示该量表信度尚可。培训结束后集中发放问卷，当场填写并收回。共发放问卷77份，回收有效问卷77份，有效率回收为100％。
1．4统计学方法
数据采用SpSS17．0统计软件包进行数据分析，计量资料以（x珚±s）表示，计数资料以百分率表示。统计学检验采用t检验、χ2检验，以p＜0．05为差异具有统计学意义。
2结果
2．1两组护士糖尿病专科考试成绩比较见表1。2．2两组护士对培训方法的评价情况见表2。
3讨论
3．1情景剧式专科护理培训有助于护士对糖尿病专科知识的理解和记忆
对于人类而言，视觉系统是获得外部信息的重要通道之一，且有80％～90％的信息是通过眼睛获得的［4］。传统的培训以老师讲授为主，学生是聆听者，效果多不尽人意。情景剧将临床常见疾病通过创设情景有计划地使学生处于类似真实活动中，以直观、生动、形象方式加深学生对系统理论知识的理解记忆和对实践操作的感性认识［5］。本研究结果显示，观察组护士对培训提高专科知识方面作用的肯定率高于对照组，且培训后观察组护士理论成绩较对照组护士高，证实了在专科护理培训中采用情景剧的方式，通过将疾病相关的知识融入到情景剧中，有助于护士对知识的理解和记忆。此外，情景剧表演设置的具体应用情境，使护士在观看表演的过程中从现场情境中获得心理体验，产生求知欲，激发学习兴趣，从而达到智力活动的最佳状态［6］，更有利于其对专科知识的掌握。但由于本研究对象为非糖尿病专科护士，而考试题专科性强，可能使本次考试成绩普遍偏低。
3．2护士更认可情景剧式护理培训模式
本研究显示，观察组护士对培训实用性的肯定率及总体满意率均高于对照护士。分析原因可能为：情景剧式的培训方法，改变了以往接受培训人员被动接受、模仿的机械过程，通过创设不同的临床场景，为护士熟练掌握糖尿病专科护理技能提供了良好的“实战”场景，提高了临床思维能力，具有真实感和实用性；另一方面，仿真的环境使学生有在临床实际工作的真实感，有利于学生将理论知识与实际应用结合起来。因此护士对其实用性更为肯定，进而表现出较高的满意率。本次研究表明，情景剧培训法受到了护士的欢迎，有助于护士对专科知识的掌握，因而，在临床护士的专科护理培训中值得继续推广。
参考文献
［1］李亚洁，周春兰，张立颖．专科护士的培训、资格认证及管理［J］．中国实用护理杂志，2006，22（1）：51－52．
［2］王永平，徐海红，边亚滨．情景剧竞赛在提高护理质量持续改进中的应用［J］．护理实践与研究，2011，8（14B）：103－104．
［3］霍孝蓉，刘世晴，莫永珍．建立糖尿病专科护士培训基地的实践与体会［J］．中华护理杂志，2007，42（6）：496－498．
［4］康廷虎，范小燕．情景知觉过程中的视觉记忆［J］．心理科学进展，2013，21（2）：2136－2143．
［5］梁娟．情景剧在内科护理病例分析课中的应用［J］．护理实践与研究，2013，10（15a）：22－23．