心理培训方式篇1
1．教师对培训内容的需求
在培训内容的需求方面，30．6％的教师希望在教学研究方面接受培训；34．1％的教师希望培训内容是心理咨询理论和技术；还有16．5％的教师在管理和评价方面有培训需求；并且78．8％的教师也希望接受学生的心理与教育方面的培训；27．1％的教师还希望接受教师心理健康教育的培训。说明教师希望接受针对性强和教育教学中实用的知识和技能的培训。在能力提高的需求方面，27．1％的教师希望培训能提高心理课程开发能力；也有55．3％的教师希望培训能提高教育教学能力；还有30．6％的教师希望培训也能提高组织活动的能力；还有75．3％的教师期望能够通过培训来提高心理咨询和辅导能力。说明教师更重视教育教学和心理咨询能力的提高。
2．教师对培训时间的需求
在培训时间上，有38．8％的教师希望在每学期开学初进行培训；11．8％的教师希望在每年的寒暑假接受培训；45．9％的教师希望在正常上班时间接受培训；3．5％的教师希望在开学初或者是正常上班时间接受培训。可见，大多数教师不希望培训占用自己的休息时间，希望在工作时间进行培训。这说明教师的工作任务繁重导致的身心疲惫，更珍惜休息时间调整身心。这一方面可以理解，另一方面也使工学矛盾更为突出。
3．教师对培训形式的需求
在培训形式的需求方面，55．3％的教师希望以专家讲座、报告的形式培训；47．1％的教师还希望以与专家研讨互动、交流对话的形式培训；74．1％的教师希望通过观摩名师课堂来学习；54．1％的教师以案例评析、参与式的方式培训；7．1％的教师还希望以同行介绍经验、教学展示和共同研讨的形式培训；37．6％的教师希望能够在专家的指导下自学———反思；14．5％的教师希望以实地参观考察的方式培训；还有31．8％的教师希望还有其他的培训方式。这组数据说明，教师们接受培训的形式不拘一格，更愿意接受观摩名师课堂、案例分析和专家讲座的形式。
4．教师对培训者的需求
在培训者类型和特征的需求方面，有21．2％的教师希望只由高校教师来培训；5．9％的教师希望只由课改教师来培训；还有5．9％的教师希望只由教科研人员来培训；还有30．6％的教师希望只由教学一线的骨干教师来培训；其余36．4％的教师希望由以上这些人共同组成一个多功能的培训者团队。30．6％的教师希望培训者治学严谨、学识渊博、专业性强；56．5％的教师希望培训者幽默风趣、感染力强、善于调动学员；41．2％的教师还希望培训者具备实践经验丰富、讲课操作性强的特征；也有51．8％的教师期望培训者的理论功底深厚、了解中小学实际、讲课深入浅出。
5．教师对培训考核的需求
在培训的考核评价方式的需求方面，14．1％的教师希望通过考试的评价方式来考核；56．5％的教师期望通过根据培训课程完成相应的作业的方式来考核；16．5％的教师期望通过提交论文或撰写培训心得的方式考核；14．1％的教师希望通过提交教学案例的方式考核；17．6％的教师希望采取建立基于培训课堂表现的纪实档案的方式培训。可见教师们不太喜欢对他们进行考试评价，而希望作业等其他方式的评价，这提示我们成人学习的特点需要在评价时进行考虑。
二、培训建议
1．对于培训的组织和实施的建议
（1）培训的管理和组织方面。
完善岗位资格制度，努力建设专业化的心理健康教育教师队伍。心理健康教育工作是学校工作中最具专业性的一项工作，对工作人员的素质要求也更强。然而，就我市中小学心理健康教育教师队伍的整体素质来看，远远不能满足工作的需要，大部分教师没有系统学习过学校心理学的相关理论，更谈不上系统学习过心理健康教育工作的相关理论，缺少对心理健康教育工作的深层理解，这就必然导致工作的肤浅、表面化、片面化，甚至是错误。况且有些学校的心理健康教育教师本身就问题重重，自己的心理都不健康，又如何来关注学生的心理健康呢？所以，我们要通过完善心理健康教育教师岗位资格制度来逐渐改变目前心理健康教育教师队伍的现状，淘汰那些不合格的教师，形成良性循环，用几年时间逐渐实现心理健康教育教师队伍的专业化，提高心理教师的专业化水平。通过分层培训，形成心理健康教育教师专业梯队。
长春市心理健康教育教师专业发展水平参差不齐，差距明显，针对目前现状，我们应该有计划地分别促进处于不同发展水平的教师在现有水平基础上更上一层楼。让那些专业素质好、水平高和经验丰富的心理健康教育教师逐渐成为专业领域的专家，对其他教师的发展起带动作用，成为其他心理教师的培训者。我们要努力为他们的学习提高创造条件，提供机会让他们能够参加更高水平的高级培训和高级研讨；对那些中等水平有发展潜力的心理教师参加拔高培训，使他们逐渐向高水平教师发展。为这些教师创造向优秀教师学习的机会，鼓励他们系统学习专业理论，组织他们研究实践问题，对他们的工作进行指导；对专业发展水平较低、比较外行的教师，通过恶补专业知识，使他们的专业水平获得较快提高，通过考核逐渐淘汰不合格教师。在形成专业梯队的过程中，创造条件以高带低，在全市范围内形成互帮互学的团队氛围。
（2）培训内容要能及时跟进教师发展的需要。
心理健康教育教师的培训内容非常广泛，既有理论基础方面的内容，也有基本技能方面的内容，更有心理健康教育思想观念方面的内容。不同的教师对培训内容有着不同的需要，不同的阶段也有不同的要求。我们应该针对教师的发展需要有计划地为教师设置培训课程，安排培训内容。对那些影响教师专业发展的基础性的内容要通过适当形式引导教师系统学习，对那些影响教师教学技能和咨询技能的实用性内容，要按专题进行学习和训练。随着教师专业发展水平的逐渐提高，我们在培训内容上要及时跟进，满足教师不断发展的需求。所以，我们培训者要不断研究教师的发展需求，按需设计培训内容。
（3）在培训形式上要做到几个结合。
一是要组织集中培训和教师的自主学习结合。没有教师的自主学习，任何培训也难以收到最佳的效果。只有教师有了自主学习的动力，培训的效果才能落到实处。培训机构在集中组织教师进行培训的同时还要为教师的自主学习加以引导，使集中学习和自主学习的内容联系起来，让教师的自主学习延伸培训的效果。二是要理论培训和实践培训结合。专家的讲课要密切结合教师工作实际，引导教师对心理健康教育的相关问题进行深层思考。同时，应该充分调动一线优秀心理教师的积极性，使他们成为实践领域的培训者，通过现场观摩、演练进行学习。一方面通过理论提高素养、内涵；另一方面，通过实践学会操作。三是集中培训和远程网络培训结合。过多的集中培训不仅成本高，集中困难，而且会加重工学矛盾。在现代远程培训条件日益完善的情况下，应更多采用远程培训的形式，关键的问题是要重视远程培训的合理安排和互动平台的互动效果，使远程培训中师生互动起来，生生互动起来，及时讨论问题，及时解决教师们在学习中的困惑。四是培训和教研、科研结合。长春市近几年来中小学心理健康教育发展得益于引导心理教师结合教育教学工作开展课题研究。
教师的培训工作离不开教研，也离不开科研，我们培训工作无论从内容上还是形式上都很难将其与教研科研分开，所以，我们应将培训和引导教师开展教育研究结合起来。五是多样化考核方式结合。对培训效果的考核过去常用的方法是考试。新课程改革以来，评价方式多元化已经在学生评价中得到落实，实践证明，执行考核更易于调动人的积极性，所以采用多样化的方式对培训效果进行评价。如，作业、论文、网上互动频度、提交案例、个人评价、档案袋、教学设计、所在学校工作效果评价等等。
2．对于长春地区中小学心理健康教育教师培训内容的设想
根据心理健康教育教师专业发展的特殊规律，充分考虑长春市中小学心理健康教育教师队伍的构成现状和当前的专业发展水平，以教师的培训需求调研为基础，我们为今后的心理健康教育教师培训内容做出如下设想：
（1）教师专业基础和专业思想类课程。心理健康教育教师专业化发展的规律与特点；心理健康教育教师职业道德要求；学校心理健康教育工作规律和方法探讨；学校心理健康教育工作的管理与评价；心理健康教育的内容和途径研究；积极心理学的基本思想及其在心理健康教育中的应用；心理健康教育教师的自我成长研究。
（2）知识类课程。当代儿童心理发展理论和各年龄阶段学生的生理心理特点；教育心理学的相关专题研究，如学习心理规律和学习心理问题，人格心理学的相关问题研究和人格发展问题等；青少年犯罪心理研究和青少年犯罪问题防范；教师心理不适应以及心理问题的调适；认知心理学的相关问题研究；行为主义心理学在教育中的应用；人本主义心理学的基本思想及其教育中的应用。
心理培训方式篇2
关键词：创新；集体企业；培训；实践；大培训体系
中图分类号：F27文献标识码：a
原标题：以员工成长为中心，构建电力企业大培训体系
收录日期：2014年4月2日
一、引言
杭州萧山电力集体资产经营中心（以下简称经营中心）为集体所有制非公司制法人，作为萧山区供电公司集体资产投资的平台。中心所属企业主要有萧山电力承装有限公司、杭州欣美成套电器制造有限公司、浙江欣美科技有限公司等，主营：220千伏及以下输变电工程施工承包、机电设备安装工程施工承包、电力设备制造、电力工程设计、电力物资供应、汽车修理与运输、教育培训等。
自2012年以来，随着萧山区供电公司所属集体企业重组整合工作的全面完成，通过构建统一平台，优化资源配置，建立了健全规范的管理体系和内控机制。经营中心在制定企业发展规划，明确发展方向、战略目标和功能定位的基础上，为及时适应市场变化，把教育培训放在突出重要位置，以员工成长为中心，通过创新方式、丰富内容、完善机制，构建集体企业大培训体系，实现了技术技能水平与管理水平“双提升”。
二、教育培训工作的理念与思路创新
（一）理念创新。我中心认为，企业的培训体系应“以员工成长为核心”，以培养优秀人才、提升员工综合素质为根本，以员工的自我实现为最高目标，创造“大培训体系”，将大多数员工培养成具有一专多能、全面发展的高素质人才。
（二）工作思路创新。这种理念上的创新，对企业人力资源管理工作提出了更高的要求，要求建立起企业与员工间双向的互动关系，而不仅仅是企业至员工的单向途径。这就需要创新培训工作的思路，摒弃传统的企业培训模式，构建有利于员工成长的“大培训体系”。所谓“大培训体系”，是在以下几个方面拓展培训体系的范畴：
1、拓展培训的组织机构和组织形式。从单一的“人力资源部门一家管理”拓展为“各职能部门相互配合、生产部门及单位具体实施”的管理模式。这种改变的核心就在于培训与管理、培训与实践的结合更加密切，其结果是调动所有单位、部门参与到培训体系中，不但可以降低培训成本，还能使学习效果更为显著。
2、拓展培训的方法。从单一的“填鸭式培训”拓展为“因人施教”的素质教育。为员工量身制订职业生涯规划，并依据实际发展情况进行动态调整，为其发展的各个阶段安排提升能力、拓宽思路的培训项目，引导其寻找自我定位，提出自我发展的需求。这种改变的核心就在于从根本上改变被动式的培训模式，加入了被培训员工的主观能动性，使培训更具有针对性，增强了培训的效果。
3、拓展培训的内容。从单一的“专业培训”、“技能培训”拓展为“综合素质培训”。对于新入职的员工，依据其自身的学习、工作背景，为其制定详尽的培训计划，合理安排理论学习与实践活动，并注重培养其沟通能力、表达能力和心理素质的锻炼。对于在职员工，依据其自身发展需要，为其安排专业方面或管理方面的培训，以加强其专业素养、综合能力或管理能力。这种改变从根本上摆脱了“干什么学什么，学什么干什么”的培训理念，员工不但可以系统地学习本专业的知识，还能通过广泛获取其他专业知识来提高综合素质，为员工更好、更快的成长营造一个积极的氛围。
4、提高培训的系统性。在分析内外部环境的前提下，针对人力资源管理工作中存在的问题，近年来本中心以培训工作为抓手，着力解决员工培养问题，提出了“以员工成长为核心，构建大培训体系”的创新理念，不再像以前一样仅仅依托培训来培养员工，而是从员工入职的时刻就开始树立大培训的概念，从工作岗位安排、工作内容、教育培训等各方面多维度来培养员工。
三、教育培训工作的实践创新
按照创新理念和思路，我中心在“大培训体系”建设方面进行了一些有益的探索、实践和创新。通过创建分层、分类申报培训项目、统一组织实施、专业评估效果的培训模式，层层科学分解、有效落实，强化人才培养和开发。
（一）建立多维度的培训平台。以员工能力的提升为中心，搭建框架清晰、内容充实、适合员工自身成长需求的多维度培训平台，包括员工个性需求分析、适应性考察、职业生涯规划、业务知识培训、技能培训、岗位适应性锻炼、绩效考核、综合评定等内容。切实落实企业培训体系，落实培训效果。
（二）建立多层次的培训内容。针对不同层次、不同需求的培训对象，中心为他们量身制订了切合实际、目的性强的多层次培训内容。从业务划分层面，有管理人员培训、专业技术人员培训、辅助生产人员培训；从专业技术层面，有概预算培训、财务培训、安全监督培训、土建施工培训等；从员工分层角度，有新员工培训、在职员工培训、后备干部培训等。
1、破冰式培训（培训对象：新员工）。为了使每年新入职的员工能够尽快转换角色，融入到集体中，开展了新员工入职培训和实习期培训。入职培训的主要目的在于加强新员工对企业的了解，包括企业发展史、规章制度等。实习期培训主要目的是依据新员工的专业背景，为其配备指导老师，签订师徒合同，分四个阶段制定详细的培训计划，并对每个阶段的培训情况进行考核测评。实习期培训旨在培养他们积极的学习态度，塑造正确的思维模式，探索适合的学习方法，快速完成角色转换。
2、拓展式培训（培训对象：生产一线技能及专业技术人员）。实施专项技能开展岗位技能考试通过定期的、有组织的、方式独特的培训，为不同专业提供“换位思考”和交流沟通的平台，经过一定时期的培训，给予培训反馈，以达到提升能力、进而增强公司整体人力资源实力的目标。
3、提升式培训（培训对象：管理人员）。如何加强对管理岗位员工培训的力度，以提升其管理能力和管理水平一直是多年来困扰企业的问题之一。秉承“以员工成长为核心”的培训理念，从管理员工一入职开始就对其制定“量体裁衣”的培训计划，如对入职并安排在管理岗位的员工实行轮岗实习制度。
4、高素质培训（培训对象：中层干部和后备干部）。培训时，将中层干部、后备干部分为多个不同研究方向的课题小组，结合当前形势和工作实际，围绕研究主题，进行调查分析和研讨，对干部进行高素质培训。通过此次培训使干部增强系统分析问题的能力，加强了与公司领导的沟通理解，加强了从大局出发思考问题的能力，为组建更高效的组织运转模式打下了基础。
（三）建立灵活互动的培训方式。专业技术人员既是企业发展的源动力，也是企业创新的根本，而提高专业技术人员知识水平、能力是培训工作的重中之重。本公司秉承“以员工成长为核心”的理念，针对不同需求的专业技术人员，建立了灵活互动的培训方式，包括一线生产培训、对具备执业资格员工的培训、对安全管理人员的培训。
1、交流培训活动、劳模工作室。为了加强员工之间、部门及单位之间的交流学习活动，中心各部门及单位在“大培训”体系的指导下，创建劳模工作室并以此为创新载体，建立并维持了内容丰富、形式各样的常态化交流活动，例如每周三题、自家讲坛、标准化宣贯、新技术授课、“百问百答”等活动，促进知识传播与经验交流，打造灵活的、交互式培训模式。
2、执业资格培训。制定并了《执业资格人员管理办法》，使执业资格队伍的建设有制度可依，积极为准备考取各类执业资格的人员提供咨询和报名服务，按需制定执业资格人员培养计划，为提升员工的执业资格提供了帮助。
3、专项培训。为了发挥公司兼职培训师的力量，组织开展了多种培训活动，其中“典型施工案例培训”、“专业知识系列讲座”、新员工“师带徒”等专项培训，为专业技术人员的技能知识提升提供多道助推作用。
4、干部轮训制度。根据中心多年的人力资源管理经验，通过对干部岗位适宜度的评估，我们得出可能某个干部对于本岗位工作并不适合，但却有另外的专业知识或者管理优势的结论。针对这种情况，专门制定了干部轮训制度，为更多的领导干部找到了最符合自身优势的岗位，使他们能在最适合自己的岗位上发挥更大的作用。
5、建立专业题库。建立各专业技术题库，为培训效果考核提供支持。培训效果的考核一直以来都是一个难题，出题考试作为考核实际学习效果的方式之一，在目前的培训领域得到广泛的应用。在安装公司中推广应用“百问百答”口袋卡，百问百答题库契合施工现场实际，百问百答口袋卡能随身携带，成为工程施工过程中答疑解惑的主要帮手。
6、职业生涯规划。培养人才，第一步要识别人才，洞悉“明天”的人才标准，明晰培养的方向；第二步要“选对”人才，能够发现有潜质的员工，将他作为“因材施教”的对象，并与部门目标相连；第三步才是培养人才，培养的重点在于“育”，在工作、学习中观察、评估、锤炼、激励。因此，为员工制定职业生涯规划就显得尤为重要。
7、创新型内审活动。中心以内审活动为契机，创新内审活动的形式，加强各部门间的交流沟通，为培训管理工作的有效开展起到助推作用。此项创新型内审活动，一方面充分调动了各部门参与到活动中，从不同的角度审查管理体系的运行情况；另一方面又给各兼职内审员、各部门搭建了一个相互交流、学习的平台，促进他们共同提高。
（四）建立行之有效的培训效果评价体系。除了建立多维度的培训体系、多层次的培训内容、灵活互动的培训方式外，实施有效的效果评价是保障“以员工成长为根本，构建大培训体系”顺利实施的关键。程序包括：开展前期调研，成立有关工作机构，制定管理办法及实施细则，梳理、修订有关制度、文件，全面组织实施。采取分组互评、逐年改进等创新思路，加强各部门间沟通与换位思考，促进各项接口业务的开展，达到了共同促进、共同提高的目的。搭建了培训评价系统后，培训工作的管理实现了由“粗放化”到“精细化”的转变，考核结果及时、公开，实现了实时监控、专业评估，企业可以通过培训评价的结果监测培养效果，实现持续性改进。
四、结语
“以员工成长为核心”的大培训体系作为电力集体企业创新员工教育培训的有力手段，给企业成长带来了活力，使我中心及所属企业员工的积极性进一步提高，潜力进一步发挥，为管理和经营带来了更多的效益，企业业务迈上新台阶，企业经济效益得到稳步提升，工作效率显著提高，实现了员工与企业的良性互动，实现了电力集体企业的持续健康发展。
主要参考文献：
［1］施峻.电力企业人力资源培训的问题与对策［J］.丽水学院学报，2005.4.
［2］颜爱民.人力资源管理理论与实务［m］.长沙：中南大学出版社，2004.
［3］孙健，纪建悦.人力资源开发与管理――理论、工具、制度、操作［m］.北京：企业管理出版社，2004.12.
心理培训方式篇3
论文关键词：集约化；管理；培训
北京市电力公司培训中心隶属于北京市电力公司，是公司所属的一级培训机构，其前身是华北电业联合职工大学和北京供电技工学校。2004年两校正式合并以后，通过对岗位的调整轮换，工作内容的梳理，实现了培训中心整体工作的不断不乱，而且在此基础上还取得了一定的成绩，平稳度过合并所带来的动荡，各项工作正常运转。随着国家电网公司在全网系统内集约化管理、标准化管理等的深入推进，北京市电力公司的各项工作也在逐步进行相应调整，尤其是在公司体系内全面上线人力资源管理系统、eRp管理系统、SG186等管理系统以后，各专业、各层次的管理工作都在向着集约化管理的方向迅速深入迈进，培训中心顺应电力系统集约化管理趋势，全面推进集约化管理。
所谓集约化管理是现代企业集团提高效率与效益的基本取向。集约化的“集”就是指集中，集合人力、物力、财力、管理等生产要素，进行统一配置，集约化的“约”是指在集中、统一配置生产要素的过程中，以节俭、约束、高效为价值取向，从而达到降低成本、高效管理，进而使企业集中核心力量，获得可持续竞争的优势。具有精干而规范的机构与组织、标准而快捷的方法与手段、集中而高效的服务与效率等特征。
培训中心推行集约化管理，原因主要如下：
一、分散管理的弊端凸现，内耗过大，管理成本过高
培训中心合并以后，虽然经过大家的共同努力取得一定的成绩，但是其管理弊端凸现。由于历史原因，培训中心依据地域，合并前行政所属，业务分工等自然形成各自为政的分散管理模式。为了激励各个业务经营部门的工作积极性，激发大家的工作热情，培训中心专门制定相应经济指标，依此考核相关部门的工作业绩。在一定程度上，此种管理方式帮助培训中心度过合并初期的动荡不稳定，并且取得很好的成效。但是分散管理造成人员、工作内容、中心资源的分布不均，而且由于分散管理，也就是说分别由不同的经营部门分别掌握着不同的资源分别从事经营活动，这样就出现掌握着优势资源，关键资源比较多的部门比较容易开展工作，而且经营业绩也比较好，而相对的，掌握着较少优势资源、关键资源的经营部门的工作难度相对就比较大。同时，由于各个部门各自为政，分别身背不同的经营指标，无形之中形成内部竞争，出现部门内部有比较好的凝聚力，但是部门与部门之间配合协调的难度较大，甚至出现培训中心不同部门之间的争抢与推诿，影响了培训中心整体工作的推进。
度过合并初期的不稳定，培训中心需要长足的发展，曾经有效的管理模式已经影响了培训中心的正常发展，此时需要更符合培训中心发展实际的管理模式促进工作的长足发展，兼顾短期利益的同时，确保长期利益。
二、与电力公司集约化管理推进的步调不一致，增加了管理难度
北京市电力公司作为首都的电力企业，各项工作紧跟国网公司的工作步伐，同样集约化管理工作的推进也走在前列。在深入推行集约化管理的同时，公司也在同步深入推进精益化管理，标准化管理等管理模式，因此在整体上，电力公司在全面推进集约化管理的过程中同步提高了管理的质量和水平，具体到教育培训工作方面，则是在公司的统一管理口径下，要求各类培训工作的基础信息，师资安排、培训内容、费用结算、培训效果等方面的数据要及时反映，培训中心的各项工作要做到工作流程符合集约化管理的要求，基础信息的管理口径与公司一致。而要做到培训中心的管理口径与公司的管理口径一致，就必须实行教育培训管理工作的集约化管理，而培训中心的教育培训管理工作的集约化管理就意味着在在培训中心全面推行集约化管理，这样才能够与公司集约化管理的步伐一致，进而降低管理的难度，提高工作效率与质量，解决制约培训中心发展的瓶颈问题。
三、集约化管理是解决目前培训中心内部问题的有效途径
经过多年的发展，培训中心曾经取得过辉煌，但是伴随着发展，培训中心的人员老化，师资缺乏，内耗严重等问题越来越突出。目前培训中心正式职工的平均年龄已经48岁，老职工占到比较大的比例。虽然在工作经验，工作能力，工作配合，工作前瞻等方面具有一定的优势，但是大家无论是从精力上，体力上，还是从对现代工作要求的适应上，都有一定的难度。由于退休等原因的自然减员造成培训中心的师资缺乏问题非常突出，尤其是“双师型”人才的缺乏在一定程度上制约着教育培训质量的提升。培训中心采取积极向公司申请人员政策支持，充分挖掘北京市电力公司内部人员的潜力，借助首都所具有的丰富优质教育培训师资资源建立兼职教师库，解决人员老化，师资缺乏等问题。但是不能解决内耗严重的问题。集约化管理则可以合理配置培训中心内部教育资源、优化各部门人员结构，盘活教育存量，提高师资队伍的自身素质，加强各部门的沟通与协作，减少工作中相互推诿和扯皮，形成工作合力，提高工作效率，从而提高培训中心的整体工作。
以上因素使培训中心别无选择地推行集约化管理。
按照工作内容分，培训中心的工作主要分为职能部门的管理和业务部门的培训，职能部门的管理工作已经按照北京市电力公司的整体工作安排，从业务的角度实现电力公司层面的集约化管理，例如人力资源管理、财务管理、物资管理等，按照管理工作要求融入到公司层面的集约化管理框架中。而培训部门则承担着培训中心的主营业务工作，其工作内容即包括完成电力公司的培训工作任务，也是为培训中心创造效益的经营部门，管理权限在培训中心。支撑培训工作开展的还有餐饮、住宿、摄像、车辆等配套工作。
为了保证集约化管理推进的有效性，兼容性，融洽性，培训中心按照电力公司的集约化管理思路，吸纳兄弟培训中心的成功经验，结合培训中心实际稳妥有序地推行集约化管理。
首先，分析职能管理处室顺应公司集约化管理所进行的工作内容的调整和工作方式的转变。找准管理模式调整的衔接点，衔接方式，从而使培训中心集约化改革能够较好地与上级公司的管理相匹配，提高管理的无缝衔接程度。
其次，结合培训中心的业务和工作内容进行分析，集中力量加强主营业务，并对与主营业务配套的相关工作进行梳理，采用人员调整或者业务外包等方式，扬长避短，取得整体上的最优。
餐饮、住宿、绿化等是培训工作重要的组成部分，作为专业的培训机构，培训中心在培训方面具有一定的经验和实力，属于核心业务。而餐饮、住宿、绿化等工作主要靠技能和体力，培训中心平均48岁的年龄，明显处于力量不足状态，也就是说，餐饮、住宿、绿化等方面的工作需要具有更高技能水平和更年轻的人员，培训中心自身的能力已经不能满足和解决。对此，培训中心采用业务外包的方式提高工作水平。例如餐饮承包给具有资质的专业餐饮公司——聚利和餐饮有限公司，该公司拥有自己的厨师、服务人员，平均年龄才20多岁，充满了朝气与活力，菜品保证一周之内不重样，按照季节、节日等及时进行更新和调整，而且他们是集团化运作，餐饮的核心人物——厨师采用集团内部轮换调整的方式进行管理，这就保证了培训中心的菜品每隔一段时间就可以进行全面的更新，转变口味。遇到培训高峰时间或者培训有特殊需求时，他们能够从自己的集团内部进行人员的调剂，缓解培训中心服务人员短缺的压力，而在培训淡季，他们则又可以将人抽调到集团公司的其他单位，减少人力资源的浪费。管理上机动灵活规范高效。
培训的配套工作规范管理以后，培训中心集中力量完成培训核心业务的集约化调整。
1.以培训业务流程改革为核心，实现科学的集约化
业务流程是培训工作运作的生命线，培训中心长期的发展以及变动时期采取的具有应急特点的管理，决定了其业务流程与市场要求不相适应，尽管进行过多方的调整和努力，但业务流程还存在着重复、繁琐、落后等不适应的情况。因此，培训中心从培训业务流程改革着手，通过辨识、分解、评估业务流程中各个环节，结合电力公司的管理要求，对培训业务流程进行规范调整，并结合工作实际及时进行完善，努力实现科学的集约化。
2.进行机构整合，落实集约化管理运转平台
培训中心对全部的工作进行梳理以后，本着平稳过度，变动最小，深挖潜力的原则，按照集约化管理流程进行机构整合，成立培训管理处，实现了以培训项目管理为管理核心的管理方式。通过培训任务书和培训例会的形式集中整合培训项目开展所需要调动的各项资源，所有信息的流转沟通，从而实现培训资源整体运作的集约化管理模式。
心理培训方式篇4
abstract：managerialtrainingisusuallycarriedoutwiththecombinationoftheoreticallecturesandcasestudies.actionlearninghasalreadybeguntoplayaroleinthetrainingofmiddlemanagers.Differenttrainingmethodshavedifferenteffectsontrainingeffectiveness.multi-trainingmodecombinestrainingmethodssuchasknowledgeinstruction，casestudy，Sandboxexperience-basedsimulatedteaching，role-playing，actionlearning，psychologicalevaluation，andenterprise-sitelearning，andlinkstrainingplacesandworkplaceswithtrainersandtrainees，strengthenthetrainingeffectintoworkperformance.
关键词：多元混合培训模式；行动学习；案例研究
Keywords：multi-methodstrainingmodel；actionlearning；casestudy
中图分类号：F279.23文献标识码：a文章编号：1006-4311（2017）06-0070-03
0引言
企业在培训方面投入不菲，而培训效果却饱受质疑。首先是由于培训管理者、培训师和培训学员之间缺少必要的沟通，在实际需要与培训供给之间存在偏差，其次是培训方式手段单一，培训学员对知识技能的掌握缺少兴趣，培训效果不彰，再次是培训场所与工作场所相隔离，较少学以致用，培训效果较难转换为工作绩效。
管理人员的培训通常采用理论授课结合案例研讨的方式进行，行动学习法已经在中层管理者培训中开始发挥作用，不同的培训方式对于培训效果存在显著差异。通过对一个省级电力企业年度中层管理者培训的案例分析，提炼出针对管理人员的多元混合培训模式。多元混合培训模式就是综合使用知识讲授、案例研讨、沙盘模拟、角色扮演、行动学习、心理测评、企业现场学习等融合为一体，根据培训对象和培训内容进行组合，从而实施培训，借助培训师和学员的多种互动，链接培训场所和工作场所，加强培训效果转化为工作绩效，从而达到卓越培训效果。多元混合培训模式有利于发挥学员的主体地位，增强培训成果在工作中进行转化，在培训中可加强推广运用。
1文献综述
管理人员的培训方式在实践中具有多样性，除了传统的知识讲授外，由哈佛商学院发展起来的案例研讨方式也逐渐在企业培训中进行采用。而角色扮演、沙盘模拟等结合实践的培训方式也有在企业培训中进行采用，行动学习在近几年来在企业培训中开始受到企业青睬。多元培训方式包括导师引领，师徒结对；立足课堂，重视体验；注重问题，潜心反思；注重合作，整体发展；注重研究，展示成果（陈咸存，2012）。行动学习的创始人RegRevans教授提出Learning（￡）=p+Q，即真正的学习是由结构化知识（p）和质疑性见解（Q）组成的，其中p代表的是结构化的知识，可以是储存于书本的知识，也可以是在组织中的制度、流程、经验或方法等，前者属于显性知识，后者属于隐性知识（费舒霞等，2015）。行动学习通过质疑、反思与行动的不断循环，有效促进显性知识与隐性知识在个人、团队和组织之间的不断对话和转化，推动知识的扩散和创新，进而高效解决组织难题，实现组织与个人的共同发展。河北能源化工等企业形成了轮换交流式、现场直播式、案例研讨式等10余种培训学习方式（徐巧等，2014）。将多种培训方式在培训中进行融合使用，在实践层面已有较为广泛的基础。
2国网湖北省电力公司中层管理者培训案例
电力企业人、财、物集约化和大规划、大建设、大运行、大检修、大营销“三集五大”和职责、流程、制度、标准、考核“五位一体”实施深化要求中层管理者要深入了解宏观形势和公司改革发展战略，强化依法治企意识，全面提高综合管理能力，树立现代企业管理协同意识，增强执行协同能力，紧紧围绕“三集五大”体系高效运转目标和“协同管理、能力提升”主题，提升创新管理、复合管理、高效管理的能力。国网湖北省电力公司（简称湖北电力）2016年年度培训帮助中层管理者深入领会十八届五中全会精神，强化依法治企意识、增强对电力体制改革和新能源发展趋势掌握理解，提升政治理论水平、适应电力体制改革和公司经营发展需要；帮助中层管理者系统掌握人力资源管理、财务管理、沟通协同管理、情绪压力管理等方面的知识能力，全面提高管理能力以实现“理念升华、能力提升、助力发展”的目标。
3多元混合培训模式
3.1多元混合培训方法
通过多元混合式学习方法将学员作为能动主体，在学习中探讨实践，在研究实际问题中提升能力，通^感悟、体验、反思和交流碰撞，促进知识向技能转化。
如图1所示，多元混合学习方法包括了知识讲授、角色扮演、案例研讨、沙盘模拟、现场学习和行动学习等多种学习方法。多元的学习培训方式将针对不同主题内容做出灵活的选择设置，使培训的主题与形式达到完美结合，最大限度增强学员的兴趣和参与感。具体的培训方式有：
理论学习形式――答疑式解析：采用学员提问，专家解答的方式进行。事先学员知道要讲什么、自己的问题难题有什么、根据学习的内容准备好问题、专家现场解答。在培训实施中，培训机构事先将学习资料和专家课件发给学员以便学员做准备提问题，问题收集后会形成问题册到专家手上，专家做针对性的准备与学员交流。
能力培训形式――案例式讨论：在培训实施前先进行能力测评，测评后反馈测评结果让学员了解掌握目前的状况，明确学习的目标。培训机构通过智能终端app向学员收集案例问题，在培训中将收集的问题和案例变成培训素材，结合培训与学员在现场进行研讨交流，共同启发、感悟寻求解决之道。
研讨交流形式――沙龙式主持：专家做主持以交流学习沙龙的方式提出观点，能够让学员大家谈思路、谈体会、谈问题，专家虽不能给出唯一正确的观点，却能促进大家的思维碰撞。实施时培训机构资深专家将对研讨主题采取学习沙龙的方式进行主持交流讨论。
现实问题解决――行动学习：行动学习方式将问题、学习、改善、行动、评估、成效融为一体，有效解决学习培训目标不明确、为学习而学习的问题，使参训人员能够带着问题学习，学习中思考问题解决、学习后开展改善行动、最终通过对问题解决结果、评估学习成效，最终形成可供分享的典型经验在组织内部进行传播。
3.2多元混合培训模式
多元混合培训模式可运用于单一的培训项目，也可运用于同一批培训对象的多个培训项目。如表1所示，在湖北电力在中层管理人员年度培训中，针对不同年龄和任职年限的培训对象，在不同的培训课程中，分别采用了知识讲授、案例研讨、行动学习、角色扮演、沙盘模拟多种培训方法的组合，混合使用于不同的培训课程。
在某一培训对象的培训课程设计中，相应的培训方式侧重也有略有不同。对于任职时间少于3年的中层管理者，相应的理论知识讲授的占比就比50岁以上的中层管理者要大一些。一方面是由于年轻的管理者理论接收能力相对较强，另一方面，随着工作经验的增加，成人学习时自身经验的引导就比单纯的理论学习更为重要。
4多元混合培训模式培训效果
湖北电力年度中层管理者年度培训采用了多元混合培训模式。时间跨度达6个月，参训人数达615人，培训共10期，培训对象分为青年中层管理者、新提拔中层管理者和资深中层管理者。培训内容包括理解新形势、掌握新知识、强化守法意识、夯实管理基础、提升管理能力、适应经营发展六个方面的内容。培训中采用多元混合培训方式，培训结束后，按照iSo10015培训质量评估体系标准，在培训现场进行问卷评估，参训人员对本次培训从课程评价、讲师评价、培训组织评价3个维度15个要素（表2），进行培训满意度综合评估，总的满意度达到4.8分（总分5分）。
学员反馈示例：“知识：通过老师们的精彩讲授，了解了当今经济发展形势及电力体制改革带来的变化，沟通与协调对一个团队的重要性；如何用良好的心态面对压力；大数据时代到来必须转变思维模式等。借鉴：通过案例分析，开拓了野，看到了兄弟单位更为高效的管理模式，就工作中存在的难点问题理清了思路。友谊：通过团队破冰，课堂互动讨论，增进了学员的友谊，搭建了学员们相互交流的平台。”，“课程加入了看电影学管理，心理测评，高品质音乐会鉴赏等内容，使学员在身、心、智都得到了不同程度的提升。”多元混合培训模式对中层管理者培训取得了良好的培训效果。
5多元混合培训模式应用与展望
多元混合培训模式已经在培训实施中得到一定运用。成人学习要求使用多元混合培训模式，企业在开展培训的过程中，已经自觉会不自觉地采用了多元混合培训模式。而要使多元混合培训充分发挥作用，将培训对象、培训内容、培训的方式进行合理组合，是使多元混合培训模式效果发挥的关键。
展望多元混合培训模式，移动互动学习是多元混合培训模式发展新趋势。通过app的运用，在线直播，在线互动，翻转课堂等方式，学员与讲师之间交流不仅仅局限于短期的当面培训项目中，能够实现长期的跟踪和培训效果转化。
6结束语
多元混合培训模式在电力企业中层管理者管理培训中取得了良好的培训效果。多元培训模式将知识讲授、案例研讨、沙盘模拟、角色扮演、行动学习、心理测评、企业现场学习等多种培训方式融合的培训方式，借助培训师和学员的多种互动，链接培训场所和工作场所，加强培训效果转化为工作绩效。
参考文献：
[1]陈咸存.创设适合学员需求的多元培训方式――浙江省“领雁工程”省级初中数学骨干教师培训探析[J].宁波教育学院学报，2012年12月，14（6）：30-33.
[2]费舒霞，高松，庄晖.行动学习的知识创新机制研究[J].上海管理科学，2015年4月，37（2）：103-105.
心理培训方式篇5
关键词：高校教师；岗前培训；教师教育；网络教学；培训体系
中图分类号：G715文献标志码：a文章编号：1009-4156（2013）04-073-04
国家教委于1997年制定颁布了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》，要求高校对新人职教师进行岗前培训，对培训内容、培训形式、课时设置、考核方式、培训时间做了明确要求。此后，我国高校新人职教师的岗前培训走上了规范发展的轨道。十几年过去了，随着教师教育改革的不断深入，多元化的教育理念和培训手段的不断发展，高校新人职教师的岗前培训和管理工作也面临着诸多问题亟须解决。本文以高校新人职教师岗前培训的发展过程为基础，结合当前具体工作中遇到的问题，探讨新时期高校新入职教师岗前培训工作的规范化、制度化建设和课程体系、师资队伍、培训模式、考核方式的改革，希望能对岗前培训工作的改革和政策的制定提供参考。
一、高校教师岗前培训工作的发展历程
（一）萌芽与起步阶段
1985年，教育部利用世界银行贷款，建立了两个部级高等学校教师培训中心，即教育部高等学校师资培训交流北京中心和教育部高等学校师资培训交流武汉中心。同年6月，教育部下发了《关于建立高等学校师资培训交流中心的通知》，明确“中心”的任务是：依据教育部下达的教师培训总体规划、年度计划及其任务，提出实施方案并付诸实施；聘请国内外专家学者及教学经验丰富的教师开展各种类型的培训教学；加强校际师资交流，逐步建立高校教师培训网络；组织开展教师培训课题调查研究，提供决策咨询服务等。两大分中心的成立，标志着我国的高校教师岗前培训工作正式起步。
（二）稳步发展阶段
1986年，在全国高等师范学校师资培训工作会议上，国家教委委托直属的六所师范大学，成立了各大区的高等师范院校师资培训中心，主要在本大区内的高等师范院校教师培训工作中起骨干示范作用和一定的协调作用。随后，各省、自治区、直辖市也成立了高校师资培训中心，同时，依托国家重点大学建立了70余个相对固定的培训基地，在全国范围内稳步实施高校教师的岗前培训工作。
（三）规范和成熟阶段
国家教委于1997年制定颁布了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》，并要求在全国普通高等学校试行教师岗前培训制度，对高等学校教师岗前培训提出了指导性的建议，并对培训目的、培训内容、培训形式、课时设置、考核方式、培训时间等都做了明确要求，标志着高校教师的岗前培训工作更加成熟和规范。
二、高校教师岗前培训的现状
高校新人职教师的岗前培训工作作为一种行政性的、非学历的教师教育研修模式，经过多年的发展和改革，取得了一定的成绩，作为新人职教师有组织地获取教育专业知识的重要途径。对新教师转变角色，树立正确的教育教学思想，更好地履行教师岗位职责，提高综合素质和教育教学质量，发挥了重要的作用。当前，岗前培训的管理工作仍然是教育行政部门和高师中心所属高校齐抓共管、双重领导的管理格局。全国高师培训中心虽然在培训内容、方法、手段、模式等方面有共同指导思想，但是岗前培训工作还没有在国家教师教育层面达到制度化、规范化的程度，且岗前培训基本上是一次完成、终结性的培养模式。在教师教育培养体制和管理体制改革不断深化的今天，高校教师岗前培训体系的运行机制受到了挑战，依靠行政指令。缺乏制度化、规范化的运行方式，给新时期高校新入职教师的岗前培训工作带来了很多问题。广大学者也注意到了这一问题，提出了许多有见地的看法和改革方向。
张健平认为当前岗前培训的内容缺少实践性，考核机制不够完善，培训与教学时间冲突。蒋学东提出新教师培训中存在的问题主要有定位不妥当、培训内容虚化或不全面、培训测评手段单一、效果差等问题。刘丹认为当前高校教师岗前培训的关键是提高实效性，力求将培训方外加的培训转变为受培训者内需的培训。陈丽君给出了一种基于知识传播规律的教师岗前培训模式。毛乃佳、林凤认为应该实施高校青年教师岗前培训评估体系，并给出了培训评估体系的建构方案。笔者作为天津市高等学校师资培训中心的管理人员，在与全国兄弟中心交流研讨的基础上，从管理实践的角度谈一下自己对岗前培训工作的拙见，力争摒弃空洞理论和表面现象，发掘本质问题。
（一）教育行政主管部门不统一，中心发展面临危机
部分省级高师培训中心的上级主管部门是教育厅的高教处，例如，河北省高等学校师资培训中心、黑龙江省高等学校师资培训中心。而有些省级高师培训中心的主管部门是教育厅的人事处，例如，安徽省高等学校师资培训中心、天津市高等学校师资培训中心。还有的省级高师培训中心是人事处主管，高教处协管，例如，山东省高校师资培训中心。行政主管部门的不同形成了“教育厅高教处-高师中心-高校教务处”和“教育厅人事处-高师中心-高校人事处”的管理局面，造成了在具体实施管理职能时，工作的开展形式和侧重点存在差异。
同时，由于教育行政部门对高师培训中心所依托高校在管理高师培训中心方面虽然有职责要求，但缺少约束机制，随着国家加大对继续教育的重视力度和高校继续教育工作的广泛开展，部分高师培训中心被所依托高校的继续教育学院合并，作为全国高师培训龙头的北京和武汉两大分中心，也被并人到所在高校的继续教育学院里，合并使得中心的工作职能的作用被削弱，高校师资培训中心的发展面临危机。
（二）培训的课程设置存在不同
《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》中对“高等教育学”、“高等教育心理学”、“高等教育法规”、“高等教师职业道德修养”等四门课程的教学目的、教学内容、教学建议做了详细的规定，但对属于岗前培训范畴的其他课程没有说明，当前的现状是，各省级高师培训中心根据本地高校教师发展的需要，各自决定本地其他岗前课程的开设科目，由于缺乏统一的政策文件和要求，使得课程开设的比较混乱。例如，宁夏开设了“教学流程及精品课程建设”、“教师礼仪”、“高校辅导员及班主任工作”、“高校教师的科研能力建设”等课程，安徽开设了“高等学校教师教学科研方法论”、“专题讲座”和“课堂示范教学”等课程，黑龙江开设了“高等学校教育教学能力专题”等课程。课程开设的不统一给学时设置和教学管理、考勤考核等管理工作，以及后期的高校教师资格认定的条件审核也带来新的问题。
（三）在全国范围内没有形成统一的教材
教材是实现岗前培训既定培养目标的基本因素，是提高教学质量的重要保证，但是，全国高校新人职教师岗前培训无材的格局一直延续至今，以高等教育学和高等教育心理学教材为例，高等教育学的主要研究对象是全日制普通高等教育的本科教育，高等教育心理学研究的是高等教育情境中学生的学与教师的教的心理现象和规律的学科。从全国范围来看，多数省级分中心选取了以上教材，虽然出版社和编者存在不同。但是有部分省级分中心采用的是面向大学本科生学习的教育学和教育心理学教材，更有部分省级中心没有采用规范的教材，而是采用的自制的讲义作为教学用书，影响了培训效果和质量。这与新形势下教师教育改革严重脱节，教育行政主管部门应重视这一情况，尽快组织知名专家完成新教育理论体系和实践技能的学用书，“教材要精练适用，不求过深过广，而要突出实际运用和启发对高校教学工作的思考”，增强教材的科学性和权威性。全国材，可以促使高校岗前培训工作更加规范化、标准化，提高对岗前培训资源配置的均等性。
（四）岗前培训与高校教师资格制度缺乏有效衔接
教师资格是国家对专门从事教育教学工作人员最基本的要求，它规定了从事教师工作所必须具备的条件，认定高校教师资格最基本的条件之一是高等教育学、高等教育心理学修学合格，而岗前培训四门基础课程中即包括这两门课程的补修和考核。但是，全国范围内还没有形成与教师资格证书相结合的岗前培训制度，全国部分省级教师资格认定机构在进行高校教师资格认定时，并没有把岗前培训的考核结果作为高校教师资格认定的依据，青年教师在参加完岗前培训后，还需再次参加教师资格认定机构组织的高等教育学、高等教育心理学的考试。这严重影响了参培青年教师的主动性和自觉性，教育行政主管部门应切实做好岗前培训与教师资格制度的配套衔接工作，改变当前的这种局面。
以上四个方面是困扰新时期高校教师岗前培训工作改革的外部因素，是高师培训中心和所依托高校无法解决的问题，国家教育行政部门应从岗前培训管理工作规范化、制度化、法制化建设的角度，从教师教育优先发展的高度解决好困扰高校岗前培训工作发展的外部难题。
三、高校教师岗前培训改革的探索和实践
（一）岗前培训的规范化制度建设
国家教委于1997年颁布了高校岗前培训的政策性文件，时至今日，培训和管理工作中出现的部分新问题无法从这些政策性的指导文件找出依据。当前，管理工作改革和发展的首要任务是规范化、法制化的制度和新政策有待建立，应积极推进新的《高等学校教师岗前培训条例》制定和实施，规范全国高等学校师资培训管理体系，理顺各管理部门之间的关系，理顺岗前培训和高校教师资格认定之间的关系，理顺教师个体发展和整个教师教育改革和发展的关系。美国采取的通过立法的形式支持新教师的人职培训制度值得我们借鉴。
加强高校新人职教师岗前培训的管理制度建设，不仅是宏观教师教育管理模式改革的要求，更是解决当前省级高师培训中心发展面临的问题，国家应进一步加大政策和经费支持的力度，使各省级高师培训中心变被动为主动，不断增强政策主体意识，积极有效地推动和参与新政策的制定，提高政策的有效性。
（二）转变参培教师思想，重新自我定位
通过岗前培训获得什么，一直是参加培训的教师所关注的问题，很多教师错误地认为参加培训就是为了获取教师资格证，培训合格了即可以获得教师资格证了，还有部分教师认为自己博士都毕业了，不再需要参加岗前培训。首先，岗前培训的考核结果仅是作为教师资格认定的依据之一，非师范专业的教师在补修了教育理论等课程后还需参加其他相关的认定工作；其次，青年教师应正确处理学历和教学能力的关系，高学历并不代表就能上好课，教师的学科知识是必要条件，但不是成为教师的充分条件，岗前培训主要是提高青年教师的从教能力，解决如何教的问题，而专业知识是解决教什么的问题。通过岗前培训，掌握基本的教学技能和方法，了解基本的高等教育的性质和任务、大学教学的一般规律，树立社会主义的教育思想和正确的教学原则，形成依法从教的观念，成为一名德才兼备的大学教师。
（三）加强师资队伍建设，建立高校岗前培训教学团队
《教育规划纲要》指出，“教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育”，而岗前培训工作属于教师教育的范畴，担当着培养高校教师的职责，因而岗前培训任课教师是“教师的教师”，是开展岗前培训工作的关键。当前，岗前培训的任课教师是来自高师培训中心所在高校以及省（市）内其他高校重点教育学科的教学力量，全部是以兼职的形式承担教学任务，在教师的选聘上采取的是“学院推荐，中心选拔”的模式，教师和培训中心间没有规范化和法制性的制度约束，缺少对任课教师的监督、考评、奖惩以及竞争机制，没有形成授课教师的专家团队，出现了“一学期，一个人、多个班、连轴转”的现象，较大的授课强度使得一些授课内容流于形式，影响了培训的质量和效果。
加强师资队伍建设，吸纳知名专家和教学经验丰富的骨干教师，提升师资队伍整体素质，积极地改革，构建系统化、多元化、梯队型的岗前培训教学团队，任课教师通过研讨的形式，深层次理解岗前培训的教学特点，对教学培训内容进行全面的规划和指导，并定期举行教研活动，总结岗前培训的教学规律，分享教学经验。应制定并完善岗前培训师资管理的规章制度，强化制度管理和目标管理，积极采取有效措施，确保工作责任和培训目标明确。落实任课教师的考评制度，根据参培教师的对任课教师的考评结果进行差别课时津贴制度。通过以上措施推动岗前培训教学团队建设，使之成为岗前培训工作持续发展的有力支撑。
（四）建立以现场培训为主、网络培训为辅的新型培训模式
在传统的岗前培训模式中，通常采取的是所有课程在周末集中授课的培训方式，但由于培训时间和部分学员的教学时间上存在一定的冲突，造成部分学员在某一时间段内无法到现场上课，影响了培训的效果和质量。网络技术的应用改变了教育和学习方式，网络化的培训方式使得岗前培训的网络化教学成为可能，改变了教学运行模式和学习服务模式。在岗前培训工作中应充分运用网络技术，采用在线学习、自主学习、弹性学时等方式，共享整合优质教育资源，降低培训成本，解决工作和学习的矛盾，减轻学员的负担。
为了在切合当前培训工作实际的基础上更好地开展岗前培训的网络化教学，我们划分出基础课程和辅助课程。传统的四门课程作为基础课程，仍采取基于现场的教学模式，强调教师的个性化课堂体验和实践性参与。辅助课程可借鉴个省级分中心现行开设的其他课程，重新组织和分类，选取符合实际需要的，有助于教学实践的课程，设置统一的课程标准和学分、学时，制作成网络教学资源。辅助课程是对基础课程的补充和扩展，主要是增强青年教师的教学实践方法和能力，教会青年教师如何将所学专业知识更好地施展于未来的教学课堂上。我们将辅助课程的网络教学资源集成到网络培训平台之中，建设成为可供所有参培教师自主选择组合的在线培训项目，参培教师在学习基础课程上，可根据自身兴趣和发展需要，在辅课程中自主定制所需课程，在宽松的学习时间内完成相应课程的学习，强调教师的自主学习和自我发展，建立基于教师自主学习的个性化网络培训体系。
为了更好地实现网络培训的任务目标，我们建立了网络培训的考评机制和学分认定体系，选修不同辅助课程的教师只要规定学分达到标准，即可视为合格，如个人有需要，可选择较多的课程，在弹性学时内完成培训。将基于兴趣爱好的个性化可定制的学习模式和有任务驱动型的学习紧密结合，建立开放灵活的培训机制，可实现青年教师岗前培训的个性化教育和基于内在动机的自主学习，在一定程度上满足了青年教师的个体成长发展的需要。
（五）考核机制改革，注重能力培养
心理培训方式篇6
找准作力点：“三大培训”聚沙成塔
2013年5月，国网重庆市电力公司《进一步加强全员培训工作的实施意见》，启动新一轮全员培训工作，用三年的时间（2013-2015年），从三个不同层面、三个不同方式、三个不同主体分层次、有侧重、重差异地推进“三大培训”工作，以点带多、以多带面，促进全员培训和全员素质提升。
三个不同层面的培训对象、目标和内容
按照国网重庆市电力公司人才需求的“金字塔”结构，重点实施大规模生产技能人员培训（简称：技能培训）、专业技术（管理）岗位人员培训（简称：专业培训）和骨干人才培养（简称：骨干培养），即“三大培训”。分层分类确定培训目标和内容，以增强培训针对性。技能培训突出对主业一线人员、“双技能”人员、转岗人员“会干活”能力的培训，包括岗位必备安全知识、常用理论、业务常识、工作技能、系统操作等知识；专业培训突出对各单位专业技术（管理）岗位人员“会管理”能力的培训，包括岗位必了解掌握的国网公司、公司专业工作会精神及专业相关政策法规、专业理论、规章制度、规程规范、技术标准、规划计划、业务流程、系统操作、工具方法等知识；骨干培养突出对骨干人员高精尖技术技能“会引领”能力的培训，包括系统的专业技术、业务技能、大型工作组织、疑难问题处理及技术攻关等方面的技术技能。
三个不同的培训组织方式
技能培训，落实“谁用工、谁负责”原则，采取基层单位自主培训方式，以培训、普考、年检、复测的形式，开展生产技能人员实用化培训和岗位胜任能力考评。专业培训，采取培训中心统一培训方式，以专业培训、工作指导、任务完成等方式组织实岗实训，由专业教研室按照“主岗位职责认证”的原则，梳理专业技术（管理）岗位内部资格考评认证专业，分年度、分专业组织内部认证培训和考评认证。骨干培养，采取专业支撑实施单位委托培养方式，以知识强化、跟班学习、实岗实作、案例分析、研讨交流等形式进行重点培养。主要委托电科院培养电气试验、二次、计量及采集（技术）专业骨干；委托检修分公司培养变电运维、变电检修、带电作业、直流专业骨干；委托客服服务中心培养营销稽查信息技术、电费核算、业扩报装、服务品质管理、负荷控制、用电检查、计量及采集（应用）专业骨干；委托南岸、江北、市区供电公司培养带电作业专业骨干；委托经研院培养工程建设项目管理专业骨干；委托中国电科院、国网电科院、国网江苏省电力公司培训中心等单位，培养继电保护、运行方式、自动化技术骨干和专业培训师资。
三个不同的培训实施主体
对技能培训，基层单位是实施主体，培训中心是管理平台，专业教研室是指导平台。对专业培训，专业教研室是实施主体，培训中心是组织平台。对骨干培养，专业教研室是实施主体，支撑实施单位是培养平台，培训中心是保障平台。
把握作力正方向：“三大保障”同向合力
为有序、顺利实施全员培训工作，国网重庆市电力公司积极构建组织保障体系、制度保障体系和资源保障体系“三大保障”，在人员与责任落实、建章立制、资源调配上给予全方位支撑。
建立健全组织保障体系
成立两级领导小组、工作办公室和专业考评鉴定委员会。在公司和基层单位两个层面，分别成立以主要负责人为组长，分管负责人为副组长的全员培训领导小组，设置由人资部牵头、专业部门和培训中心（培训分中心）参与的全员培训工作办公室，全面负责全员培训的组织领导；成立以专业分管领导任主任、专业部门主要负责人和人资部相关负责人任委员的公司专业考评鉴定委员会，全面负责相关专业技术技能的考评鉴定工作。
成立专业教研室。按照“抓业务必须同时抓培训”的原则，突出专业部门在专业培训中的主导作用，以国网公司网络大学重庆分院建设为契机，依托国网重庆市电力公司23个专业部门主体，成立了电网运行、电网检修、电力营销、工程建设、科信、安保、领导力、人力资源、财务审计、物资管理、发展规划、行政党群12个教研室。其中，电力营销、财务审计、行政党群教研室按专业进一步细分，下设营销、交易、财务、审计、监察、行政、经法、后勤、运营监测、政工、对外联络、工会、企协、离退休14个专业教研组，构建起覆盖公司全部专业部门、全部专业的专业教研室（教研组）网络。公司各专业部门主要负责人兼任专业教研室主任，分管负责人、培训中心分管负责人兼任专业教研室副主任，专业部门专业处长及专责、培训中心及部分单位专兼职教师担任专业教研室（教研组）成员，具体负责专业教研室的规划建设和常态运作。
明确职责分工。梳理全员培训组织管理关系和工作流程，厘清公司人资部、专业部门、培训中心及各单位在全员培训中的职责界面，建立了“人资牵头、专业主导、培训中心支撑，各单位共同履责”的全员培训主体责任体系。公司人资部是全员培训的总体牵头部门和归口管理部门，主要负责全员培训总体方案编制、机制建设、组织协调、资源配置和重要信息。公司专业部门是专业教研室（教研组）的主体责任部门，主导各专业培训的计划编定、组织管理、资源建设等工作，负责编制全员培训各专业年度计划、年检（复测）方案、考试大纲、考试题库、考评认证方案，明确培训、考试方式和考评标准，并牵头开展专业培训和考评。培训中心是全员培训项目实施的组织管理单位，主要负责搭建并完善三级培训体系，牵头督导各单位技能培训及考评工作质量，协助专业教研室（教研组）进行教学管理。各单位是技能培训的主体责任和组织实施单位，按照“谁用工，谁负责”的原则，负责开展本单位技能培训及考评认证。
建立健全制度保障体系
建立定期跟踪、分析及通报机制。建立月度信息报送机制，以两级年度培训计划执行为路线图和时间表，按月收集各专业教研室和各单位培训组织开展情况，实时掌握各培训项目的实施进展和具体状况。建立季度专业教研室工作会和年度片区工作会机制，定期掌握两级培训工作阶段进展，分析存在的主要不足，找出并落实下阶段培训工作的改进思路、方法和举措。建立定期督导和通报机制，根据各单位报送的月度培训计划，以“不事先告之地点、时间”的方式深入各单位培训现场进行督导，检查培训和考评实际情况，对发现的问题及时给予指正并限时整改，对工作推动不力的单位实时给予预警，并在公司月度例会、季度例会上进行通报。
完善制度管控体系。相继出台国网重庆市电力公司《教育培训管理办法》《培训中心培训工作考核评价管理办法》《教育培训重点工作考核评价管理办法》《教育培训工作先进评比管理办法》等“四项”管理制度，明确各级培训主体责任、工作流程、考评内容及方式、结果运用，规范全员培训工作开展。印发《兼职培训师管理办法》，完善专兼职培训师遴选、培训、使用、奖惩体系建设，明确兼职培训师的选聘、使用、调配的流程、范围及待遇、考核标准。建立企业负责人业绩考核和企业经营责任制考核机制、员工技能达标培训强制约束机制、骨干培养激励机制、员工岗位任职内部认证机制等“四项”机制，加强对全员培训工作成效的激励约束。
建立健全资源保障体系
建立培训大中心。积极搭建集公司、片区、单位、班组培训平台为一体的培训大中心。公司层面，加快技能培训新基地建设，把带电作业、仿真运行、故障检测和典型专业设施场所纳入培训中心统一管理，建设以新技术、新设备、新工艺为培训重点的西彭实训基地，力争2015年投入使用，缓解培训设施落后的现状；同时依托专业支撑实施单位成立电气试验、变电检修、营销、调控、工程技术、信息通信等6个骨干培养工作站，为骨干培养创造特殊的培训环境。片区层面，结合重庆地域特点和供区分布现状，新建市区、江北、永川、长寿、万州五个片区培训分中心，将片区培训分中心作为培训中心培训业务的延伸，行政上接受所在供电单位管辖，业务上接受培训中心管理，为片区各单位技能培训搭建了“随时就近、灵活便利”的公司级培训平台。基层单位层面，在32个供电单位和检修分公司组建班组实训角，为生产一线人员积极搭建现场培训平台。
加强培训师队伍建设。将近5年退休和在职的本部专业处长及以上专业管理人员、各级优秀人才和后备干部、基层单位专业负责人和专业核心骨干，纳入公司专兼职培训师遴选范围，通常每年动态调整一次。加强初、中级兼职培训师队伍培训，着重培训兼职培训师在选课、备课、讲课、表达等各环节的基本思路、方法和技巧，提升兼职培训师队伍的授课能力。加强兼职培训师的激励约束，将兼职培训年度教学计划完成情况纳入本人年度绩效考核。完善兼职培训师激励发展机制，将担任兼职培训师作为公司各级优秀人才和专家评定的优先条件。2013年，聘请专兼职培训师526人，其中19名专业领军人才担任专业教研室34个重点培训项目开发负责人，每人每年完成不少于60学时的亲自授课，3名兼职培训师因表现优秀被提拔至高层次岗位或领导岗位，有效激励了兼职培训师的主观能动性和工作积极性。
加快构建内部培训市场。借鉴“市场化”理念，以培训计划为龙头，以需求为导向，按照“内部模拟市场”方式，发挥市场在培训资源优化配置中的决定性作用，统筹开展“就地平衡、区域平衡和系统平衡”三级培训资源调配，充分挖掘内部人力资源潜力，最大限度地合理利用培训资源。依托部分单位的资源和专业优势，成立市区供电公司安全风险实训分基地、检修分公司变电运检实训分基地、电科院电气试验实训分基地、信通分公司信息通信实训分基地等四个专业实训分基地和云阳县、武隆县供电公司两个专业实训场，避免资源闲置和重复建设。建立片区培训分中心管理流程，明确集中培训、委托培训两类片区培训项目计划的储备、立项、实施、评价的流程及主体责任，确定培训费、教师酬金、交通费、住宿费的取费标准和原则依据，进一步开拓内部培训市场，做实片区培训分中心。
增大作力大小：“三大评价”驱动最佳成效
以岗位胜任能力为导向，推进培训效果考评、质量抽检和结果应用，以考评促进培训效果，以抽检促进培训质量，以应用促进培训结果，形成以“考评、抽检、运用”为一体的“三大评价”驱动力，促进全员主动参与培训、自觉在岗履职。
规范培训效果考评
对技能培训，主要由各单位进行自主考评，至少包括应知笔试考试、应会实作考试两部分内容，两部分成绩达到及格标准方可视为考评合格。鼓励部分单位结合实际，适当增加工作业务评判内容。考虑个体差异，对无法进行应知笔试考试的员工，允许采取口试等方式进行应知考试。
对专业培训，主要采取笔试考试和工作业务评判的方式进行考评，两部分成绩达到及格标准方可视为考评合格。专业教研室（教研组）可根据实际情况，适当增加实作、答辩、撰写报告等考评方式。笔试考试，包括培训后笔试、竞赛调考笔试、认证笔试等多种形式。工作业务评判，包括工作及时性、资料完整性、管理规范性等日常工作评判和对标结果、竞赛调考排名等年度业绩评判。
对骨干培养，主要采取笔试、实作、答辩、工作业务评判四种方式进行考评，四部分成绩达到及格标准视为考评合格。笔试和实作考试，主要考评骨干培养人员的应知、应会能力，可由多次笔试和实作组成。答辩考试，主要考评骨干培养人员组织大型工作、处理疑难问题和进行技术攻关的能力。工作业务评判，主要考评骨干培养人员回到工作岗位后在承担急难任务、技术攻关、事故处理、技艺传授、师带徒等方面的工作业绩，由本人提交申请，经所在班组、车间（业务支撑部门）、单位有关负责人逐级审核确定。
加强培训质量抽检
开展主要生产技能业务年检、复测，由公司对基层单位自主考评合格人员进行抽检，促进自主培训质量提高。公司抽检包括应知考试、应会考试两部分内容，抽检成绩分别达到及格标准才视作抽检合格。抽检及格标准由专业教研室确定。公司抽检的单位范围包括32家供电单位和部分专业支撑实施单位。其中，年检抽检人员从各单位自主考评合格的人员中抽取，复测抽检人员从各单位上年度自主考评合格且未参加公司年检抽检的人员中抽取。
加强培训结果运用
心理培训方式篇7
〔论文摘要〕全国文化信息资源共享工程(以下简称共享工程)历经六年多的建设，已初步建立起分层培训体系，但与基层工作人员的实际培训需求以及共享工程的具体要求仍有一定差距〕在线培训模式可以扩大培训覆盖面，提高培训质量和培训效果，能够在节约总成本的同时提高人均培训率，有助于培训工作长效机制的建立。对共享工程在线培训模式进行了探讨。
共享工程是采用现代信息技术，对中华优秀文化信息资源进行数字化加工和整合，通过网络最大限度地为社会公众享用的公益性文化创新工程。历经六年多的建设，共享工程已初步在全国形成了由国家中心、省级分中心，市/县支中心，乡/镇嗬道/社区和村基层服务点组成的文化信息资源服务网络体系。随着共享工程的不断推进，如何通过培训建立一支有较强服务意识、较高技术素质、善于管理的专业人才队伍，是目前共享工程建设中需要加以重视和解决的问题。
1共享工程培训工作现状及存在的问题
自培训工作被确立为共享工程重点发展项目以来，工作人员培训工作得到了各分中心的重视，国家中心通过制订统一的培训方案，建立考核标准，按照分级分批的原则，开展培训工作。由于我国从事共享工程工作人员的专业结构、知识水平存在差异，仅依靠设备说明书或设备商的简单培训，无法真正满足基层服务人员的培训需求。另外，共享工程不但采用互联网和卫星服务的计算机终端，还采用移动存储播放器、iptv机顶盒、网络数字共享机、卫星接收机顶盒、有线擞字电视等多种服务终端和服务模式，这就需要针对不同的终端、不同的资源传输和服务模式开展针对性的培训。从目前的情况看，共享工程培训工作与基层工作人员的实际培训需求以及共享工程的具体要求仍有一定差距，主要表现在以下几方面:
1.1培训经费不足
培训是一项长期性工作，需要充足的培训经费作保障。中央、地方财政逐年加大对共享工程的投入力度，但经费主要用于基层网点和数字资源的建设方面。由于缺乏专项培训经费的支持，培训工作难以正常开展。成规模、重质量的培训工作仅在国家中心和部分省级分中必开展，培训的系统性、适用性、实用性、及时性无法得到充分体现。这不但影响培训工作的整体质量和效果，而且制约了培训工作长效机制的建立。
1.2师资队伍缺乏
师资队伍是推动培训工作有效开展的重要力量。目前，共享工程培训师资的素质还有待提高，师资储备明显不足。特别是基层服务网点的培训师资力量严重不足和工作人员的能力偏低，成为提升基层服务点服务质量的主要瓶颈。国家中心的优秀师资资源，有必要通过一定的渠道和方式与基层共享，使广大基层工作人员能够获得高质量的培训，从而有力支撑基层开展服务，推进共享工程发展。
2在线培训模式的优势分析
在线培训是在科技发展和社会需求推动下形成的一种新型培训模式。它以计算机、多媒体、现代通信等信息技术为主要手段，将信息技术和现代培训思想有机结合，具有“方便、快捷、价廉”等特点。在线培训不受时间和空间限制，有利于个性化学习，扩大学习对象的范围。可以说，在线培训既是知识经济时代构筑人们终身学习体系的主要手段，也是共享工程培训工作有效推进的重要措施。根据联合国教科文组织最新统计，2008年，全球超过4.55亿人次通过互联网接受培训，在线培训正日渐成为全球的培训潮流。共享工程应大力加强在线培训模式建设，集中优秀师资力量和培训资源，针对各地不同特点和实际需求，开展培训。各级分支中心和基层服务点工作人员均可通过国家中心权威的在线培训模式进行交流、学习、解决问题和自我测试。
有数据显示，在线培训通常可为培训机构和个人节约15%}500io的费用，可使学习效率提高25%}40% 。对于共享工程而言，在线培训模式优势十分明显。
2.1提供开放性学习平台，促进学员自主学习
以网络技术和多媒体技术为主要手段的在线培一训，使学员不受时空的限制接受培训。在线培训的开放式特点，有利于偏远地区学员学习.有助于共享工程整体培训水平的提高。在线培训模式可使基层工作人员通过互联网获取培训知识，实现全时段学习。国家中心可以根据基层服务点人员的需要和特点，利用在线培训模式开设灵活多样的课程;基层工作人员可以随时找到自己所需的学习资源，有利于提升共享工程培训覆盖面。
在线培训模式符合时代要求，使基层工作人员拥有更多的学习自主权。在线培训模式可为学员提供开放性学习平台，实现学员由被动的培训接受者向主动学习者转变，促进学员自主学习意识的提高。
2.2开展即时培训，提高培训效·果
传统的培训包括选定培训教材、安排培训场地和师资、组织考试等工作，整个过程比较繁琐。采用在线培训模式可以将培训周期缩短，开展即时培训。在共享工程加快建设的今天，工作人员比以往更为忙碌，他们企盼有适合于自己需要的培训时间和培训内容，能随时在办公室、电子阅览室进行自主学习。在线培训模式可满足学员学习的新要求。
以数字化和网络化为主要技术特征的在线培训，能够极大地提高共享工程培训的远程管理和交互能力，实现讲师与学员、学员与学员之间的互动，具有更强的灵活性。多媒体课件将使培训资源的呈现形式更加形象生动，有利于激发学员的学习兴趣，有利于基层工作人员的理解和掌握，有利于提高培训效果。
2.3及时更新培训知识，降低培训成本
在传统培训模式中，培训资料更新不及时，一个版本的资料或讲义往往使用很多年。共享工程建设涉及的内容包括政策要求、技术标准、资源建设指标、服务任务等，这些内容在不同时期和不同地区也不尽相同，学习资源需持续更新。在线培训模式可以将有关的特定知识进行整合，将有关知识体系重新划分，对知识内容进行有机组合，使基层服务人员可在参考数据库中相关资料的基础上，形成自身独特的知识网络。
在线培训模式利用网络为学员提供了丰富的知识，实现了各种培训资源的优化和共享，集中利用了优秀师资、技术设备、精品课程等优势资源，为共享工程各级各类人员自主学习提供了方便。在线培训的学习方式打破了时空限制，学员不必集中授课，提高了培训资源的使用效率，降低了培训成本。
3共享工程在线培训模式构建思路
3.1有机整合共享工程知识体系
从内容上划分，共享工程的培训大致可分为技术技能类培训、管理服务类培训、资源加工类培训、师资教学能力类培训以及服务方法类培训;从层次上划分，大致可分为省级分中心培训、市/县支中心培训、乡/镇/街道/社区基层服务点培训、村基层服务点培训;从培训媒体上划分，大致可分为文本类培训、多媒体教程类培训、视频类培训。在线培训模式可将这些内容进行有机整合，使之既具有逻辑性，又符合基层人员学习的需要。这种整合既包括按知识体系进行整合，还包括按时问、按培训主题进行整合;既能够为学员提供和下载相关知识，又可以 实行在线教学。
3.2具有在线培训管理功能
在线培训模式不仅是一种教学资源数据库，而且是一种培训管理体系。该模式一要有共享工程培训工作日常管理功能，二要有公告、上传通知等动态管理功能，三要有交流培训信息的功能。
共享工程在线培训模式应由国家中心统一规极和管理，可采用自管和以合同方式委托专业网络维护公司、课件和题库提供商提供部分业务服务相结合的方式进行管理，以专业队伍的服务降低共享工程业务的运行成本，提高在线培训服务质量。在此，笔者认为要注意以下三个问题:一是必须明确各自工作职责，避免因职责不明而产生责任推诱现象;二是外包公司、托管单位、国家中心在在线培训模式建设中要合理分工;三是要对外包公司、托管单位进行监督管理和质量控制。
3.3提供权威的业务指导和认证
在线培训的内容应作为各层级中心各类工作人员日常服务工作的权威参考工具，是共享工程各类服务人员相关的政策指导和服务导向。在线培训模式可按层级提供国家中心标准的基层服务资格培训和相关认证。技术管理类人员必须参加技术技能类培训和管理服务类培训，并通过定时开放的在线标准认证考试获得技术管理类上岗资格证书;资源加工人员必须参加资源加工类培训、讲师须定期参加师资教学能力类培训，通过在线标准认证考试获得相应资格证书。这种认证考试，需按各层级服务人员需要掌握的能力分项管理，各层级认证考试题库由上一级中心和题库承建机构共同维护。
3.4提高在线培训模式的粘合度
在线培训模式能否成功实施的一个关键性因素是在线培训网站能否有效吸引学员访问，很多在线培训网站运行不良的原因不是培训内容不丰富，更不是网站应用技术不先进，而是网站粘合度不高。共享工程在线培训网站虽然有固定的学员进行访问，但要想保持较高的访问率，取得较好的应用效果，就要提高网站的粘合度。精心的美工设计、良好的网页架构、方便的交流互动平台、快捷的资源查找和获取功能以及适当的宣传工作可以使共享工程在线培训网站得到较高的粘合度，保持较高的访问率。建设共享工程内部学习型组织文化，更可吸引大量普通学习者通过在线培训网站学习有关知识。
心理培训方式篇8
关键词：港铁；校企合作；以人为本；体验性；尊重；学习气氛；管理；职业精神；课程开发
中图分类号：G712文献标志码：a文章编号：1674-9324（2014）43-0040-03
为完成校企合作课程开发，2013年寒假笔者一行10位教师，参加了学院组织的“城市轨道交通基础课程专责教师培训团”，到香港铁路有限公司（港铁）接受了为期10天的专业培训，系统学习了企业培训理念、培训周期、培训方法、授课技巧、课程开发与教材编写方法以及题库审核和管理软件的使用。同时，深入一线参观了港铁的车务训练中心、九龙湾车辆段与车辆维修中心、荃湾车辆段与车辆维修中心和电子工场、青衣控制中心、青衣城和迪斯尼车站、锦上路车站以及无人驾驶列车。通过学习、考察和调研，世界地铁业唯一赢利的港铁公司以其培训理念、模式和管理经验，给笔者留下了至深印象，增强了我们课程开发信心。
下面谈几点培训的感受与体会。
一、港铁态度――很重视、很周到，深化校企合作
抵达香港当天，港铁车务训练经理陈俊泰先生即到驻地探望，送来地铁乘车卡和港铁总部出入证，以方便乘车和学习。为了我们到港铁总部上课不迟到，陈先生细致周到地介绍了地铁最佳换乘路线及事宜。为了我们这些异乡人吃好吃舒服，陈先生详告附近餐馆位置与路线。另外，他还介绍了上课安排和着装要求。以上种种，都让我们体会到陈先生将心比心的工作方式，充满了体贴。上课第一天，车务训练主管曹恩明先生发表热情洋溢的讲话。他说：“港铁欢迎北京劳动保障职业学院的教师到港铁培训，港铁为这次培训已经制定了详细的学习计划，配备了专门的教师、教室，落实了参观场地和午餐场所。在培训的这10天里，我们将把港铁的先进理念、模式及经验跟大家分享，望能学以致用，服务于贵学院的骨干校建设。”培训期间，无论是上课学习还是参观考察，每次都有港铁教师专程陪同，负责随时为我们解答问题。为便于回校后能顺利进行课程开发，港铁为我们每一门课程都安排了指导教师，让我们这些老学生享受到了一对一单独辅导的“家教”待遇。培训顾问郑树森先生上课时要求严格，不允许迟到早退，课后作业必须按时完成，不能拖延或不交。为完成规定作业，我们这批老学生时常很晚才休息，体会到不付出辛苦是取不回真经的。港铁对这次培训的高度重视，让我们看到了对方的诚意，对深化校企合作树立了信心。
二、培训理念――参与性、体验性，弘扬以人为本
港铁以人为本的培训理念主要体现在以下几个方面：
1.注重培养学员“愿意做”、“懂得做”的学习态度。培训期间笔者感觉到，港铁教学把培养学员正确的学习态度放在一个十分显要的位置。通过培训，帮助学员捋清思路，清楚在未来的工作中，最重要的是“愿意做”而不仅仅是“懂得做”。只有“愿意做”加上“懂得做”，才是真正会做。怎样才能让学员“愿意做”呢？港铁培训教师的经验是让学员树立正确的培训目标，了解培训于人于己的利益，从而启发主动精神，积极关注知识目标和技能目标。培训中，港铁老师反复跟我们强调态度决定一切，培养学员正确的工作态度，养成好的工作习惯是最难的。用什么方法影响学员，让学员真正喜欢去做，这是培训教师首先要思考的问题。港铁培训教师的经验是多讲实例，说服学员正确认识到当前的学习不只是为了饭碗，而是为了今后更大的发展，知道自己学到什么程度，做到什么水平，就会得到什么样的机会。因此，为了目标而学，感觉到“有需要”时，才会化被动为主动“懂得做”。
2.在教学过程中采用“参与性”、“体验性”的教学方式。培训期间，港铁教师常常使用“体验性”教学方式，将教学变成师生互动交流、共同成长的双向过程。在整个教学过程中，学员始终是主体，而教师只是一种启发和引导的催化剂，教师的作用更多是在传递信息，营造被教育者学习与探索的环境。大家能体会到，为了让学员在课堂上获得更多体验，教师在课前收集了许多相关资料，准备了与学员的工作相关联的案例，以便于学员在课堂上模拟练习、角色扮演。课堂上，教师亦采用多样化的教学形式，比如小组讨论、个案分析、分享观点、现场观摩等，使学员通过“共同参与、共同成就”的学习，增强参与性和体验性，真正体现了港铁学员是课堂主体的理念。因此笔者认为，在今后的课堂上亦需做到以学员为主体，这要求教师必须加快教学方式转型，重构教学思想，摒弃说教式的教学方法，在教学过程中坚持“以启发引导为主”的方针，激发学员学习与创造的潜能。
3.在教学过程中充分尊重关爱学员。以人为本的教学，就是要尊重学员、理解学员、关爱学员，这些点点滴滴都充分地体现在港铁培训的每个细节中。培训教师的目光不能只投向一个方向，要不断地环视，与每个学员都有目光交流，以使每位学员获得同样的重视度。对于课堂上打瞌睡的学员，港铁教师的处理方法是轻轻地走到学员身边正常讲课，如果讲课声还不能唤醒学员，可用手轻轻拍醒，但不能让学员受到惊吓。虽说这些都貌似小事，却能处处体现出老师对学员的尊重和关爱，也能体现出教育方的人文素养。细节决定成败，要想做到真正意义上以人为本的教学，每一个细小环节都不容忽视。
4.利用教师言行营造轻松和谐的学习气氛。全面关照学员感受，不留死角，是以人为本的一种体现。课堂上，学员的直接感受来自培训教师的语言信息。语言信息的效果，则由教师的有声语言、无声语言及主体形象等因素综合产生。港铁要求培训教师必须“正衣冠”，即服饰要端庄，仪容要整洁，姿态要正直、自然。既注重有声语言的语速快慢、音调高低，也注重非言语因素的交流，利用身体语言。即便是教师眼神，港铁也非常讲究章法。因为教育心理学成果表明，教师与学员之间的眼神交流，同样能起鼓励和肯定的作用。而利用空间环绕走动，则可拉近教师与学员之间的距离。总之，港铁培训给笔者的启发是，教师所有的言行都是为了给学员营造轻松和谐的学习氛围，作为培训教师必须时刻关注学员的情绪和感受。
三、培训模式――系统化、人文化，做事严丝合缝
培训模式的基本构成要素有培训理念、培训对象、培训目标、培训内容、培训途径、培训方法、培训管理（过程监控、考核评价）、培训主体（培训机构与培训者）等。笔者观察发现，港铁培训基本涵盖了上述要素。前已述及，港铁的培训理念是“以人为本”。笔者认为，港铁培训模式从构成要素来看相当完整、系统。培训对象：来自北京劳动保障职业学院10位专职教师。培训任务：帮助这些教师完成校企合作课程开发。培训目标：第一，掌握学习理论；第二，掌握培训需求分析及撰写报告的方法；第三，解析、正确运用及构建培训目标；第四，掌握撰写课程提案的格式及方法；第五，掌握教学（课程）设计的关键点；第六，编写培训导师手册；第七，编写学员手册；第八，掌握常用的培训方法；第九，掌握培训技巧；第十，掌握教室的布置方法。培训内容：培训目标引领培训内容使之相应，如此，培训内容亦为相同10点：第一，学习理论；第二，培训需求分析及撰写报告的方法；第三，培训目标的构建；第四，课程提案的格式及撰写方法；第五，教学（课程）设计的关键点；第六，培训导师手册；第七，学员手册；第八，常用的培训方法；第九，培训技巧；第十，教室的布置方法。培训途径：即培训师培训。培训方法：有3种：一是课堂讲授、专题讨论和角色扮演，二是课堂讲授、专题讨论和现场观摩，三是参观学习和观察体验。其中，前两种应用于培训学习阶段，后一种应用于参观考察阶段。培训管理：采用过程监控和考核评价两种手段，依靠港铁培训制度进行约束和监督。培训主体：培训机构即港铁公司，培训者即北京劳动保障职业学院赴港教师。笔者认为，培训理念决定了培训模式，它是培训模式中最基本、最核心的要素，能决定培训模式的构建和属性。港铁确立的培训理念是“以人为本”，由它所决定，港铁的培训模式也自然是“以人为本”的。通过上述分析证明，港铁培训模式具有系统化和人文化双重属性。
四、管理模式――规范化、人文化，讲求职业精神
港铁车速每小时100～130千米，发车间隔2分钟。支持如此高速高效的运营系统，背后需要一个相当科学的管理培训模式。课堂学习之后，我们深入一线考察调研，发现港铁培训设备的真实性、系统化，员工良好的职业精神，管理的规范化和人文化，都为港铁在世界地铁业树立良好形象提供了有力支撑。在九龙湾车务训练中心，我们参观了列车设备室、自动收费设备室、铁路操作模拟室、讯号设备室、电脑控制系统设备室、通讯设备室及电子工厂，这些训练室中的设备都是当前地铁运营中同步使用或即将投入使用的设备，并且涵盖了地铁运营的多数岗位，具有真实性、系统化的特征。在九龙湾维修中心，我们看到在面积不大的车间内干净整洁，生产设备、待修件、成品件及工具摆放整齐、有序，相互之间用醒目的黄色线条加以区分，使人一目了然。而工人师傅的工作都紧张而高效，完全看不到聊天、随意串岗现象。负责讲解的技术人员知识全面、百问不厌，充分显示港铁雇员很高的职业精神和素养，值得笔者在今后的教学中借鉴并加以传扬。在青衣控制中心，上至中心经理、下至主任或助理，权责明确，协调配合，保证行车、通讯、供电及环控系统安全、高效地运转，起到实时监督、有效防范和正确处理突发事件的重要作用。在锦上路站，我们时刻被强大的企业文化氛围所感染。车控室里，我们随处可见港铁的核心企业文化：“优质服务、互敬互重、创造价值、勇于进取。”他们用生动活泼的卡通形象、五颜六色的设计使得企业文化墙轻松、人文。墙上不仅贴有安全制度、操作标准等制度性的描述，还有生动、活泼的活动掠影以及员工职业病的预防宣传。浓厚的企业文化氛围，使人感受到港铁规范化管理与人文化管理并重，看到了港铁人的精神，找到了港铁口碑与效益双赢的根本原因。
总之，学习港铁的先进理念和管理经验，并运用到我们的教学当中，必然会受到学生及用人单位的欢迎，取得良好的效果，达到学院教改之目的。
参考文献：
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[2]王冬凌.“以师为本”的教师培训模式：内涵与策略[J].现代教育管理，2010，（10）.
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心理培训方式篇9
一、关于培训管理现状的分析
多年来，四一所员工培训工作，在强化管理人员的岗位素质，科技人员的技术水平提升，技能人员的岗位操作技能提高等方面发挥了一定的作用，基本满足了发展对于人力资源素质的要求。但还存在以下问题：
一是培训的目标导向性不强。从培训项目分析，基于培训职能或“救场”需求的培训项目较多，基于弥补小范围员工学历提升及一般技术、技能、管理知识的培训项目较多，基于流行趋势或趋同因素的培训项目较多；从培训经费的流向分析，立足于发展战略、年度发展目标所策划的专题性培训费用在年度培训费用总额中所占比例不高；参加各类培训机构、咨询机构通知的“临时性、常规性”培训费用在年度培训费用总额中所占比例较高。培训的随意性、临时性、零散性现象普遍存在，缺乏系统的策划。
二是培训的方式针对性不强。极少考虑培训对象的特点、培训内容的特性，基本以课堂灌输式培训为主，能承担组织智慧传承的指导性、实战性、岗位性培训较少，“师带徒”、案例研讨、岗位交流性培训缺乏深度和系统性，大多流于形式，以信息化、网络化为特点的虚拟培训受经费、心理、技术和习惯的影响极少应用。
三是效果评价、监督与改进缺位。对培训组织、培训师授课技能、感染力、学员现场主观反应等效果评价较多，对单纯个人技能提升的评价较多，缺乏对群体综合素质和能力、岗位胜任力等核心竞争力提升的评估方法，缺乏监督与持续改进的方法。
四是培训标准和内训师队伍缺失。对外部培训机构的依赖性太强，不能满足组织发展中个性化的培训需求，缺乏适应四一所主专业和主工种培训需求的系统性教材，内部师资体系不健全。
五是培训管理理念和方法落后。与《质量管理体系》、《职业健康安全管理体系》及其管理理念、管理方法的融合与接轨存在不少问题，管理的程序化、规范化有一定差距。
六是员工对培训存在抵触心理。成人的惰性和制约性制度的缺失，使员工认为培训是组织强加的“额外”任务，是组织的需求，不是自身的需要，本应是激励、福利的培训，被员工看成“负担”，其根本是没有建立规范的岗位任职资格体系，缺乏岗位胜任力模型，培训不是作为提升岗位任职能力和素质，满足任职资格条件的员工个人需求，通俗地说，就是没有将培训作为晋升中的必要条件。
以上六个方面的问题形成，首先是培训管理理念和方法与以iso系列标准为核心的现代科研生产管理理念和方法的脱节甚至抵触，根源是缺乏系统专业的需求识别和分析。基于此认识，经过对现有的资源状况、人员素质、管理现状以及发展需要的分析，四一所定位于引进先进的培训管理理念和方法，运用科学的手段和工具，进行培训流程再造，建立基于iso10015标准的培训管理体系。
二、关于iso10015标准的认识
iso10015是国际标准化组织1999年，专门用于规范人力资源培训职能的国际标准，现已被我国等同采用，转化为国家标准gb／t19025－2001。标准具有以下四个特点：
1.强调培训过程的规范性。标准认为无论培训内容是什么，都应该遵循确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果四个阶段。在这四个阶段的实施过程中，监视培训过程“是否按事先策划的方案执行”存在于每个阶段中。并要求在这些培训阶段中应规定相应的职责、资源、使用确定的方法，在规定的时间里完成。
2.强调培训过程的有效性。标准认为组织中人力资源开发的功能对组织的生存至关重要，培训作为人力资源开发的重要手段，从“后台”开始走向“前台”。如何使培训为组织的目标做出重大贡献，如何使培训成为组织一项高效的有效投资已成为组织最高管理者关注的焦点。
3.强调培训过程的持续改进。标准认为培训过程管理的五个阶段，核心是监视和改进，其作用是追求持续改进过程的业绩结果，使偏离策划方案的培训质量缺陷能及时被发现并予以纠正，使培训对组织改进目标更为有效，使培训过程中的投资从长远的观点获得更丰厚的回报，即强调培训对于组织持续改进的贡献，从而使组织在市场经济中更具有竞争力。
4.具有广泛的适用性。主要体现在三个方面：一是标准认为无论组织的规模大小、产品生产方式如何、行业特点怎样，任何类型组织的培训部门都可使用本标准作为指导性文件予以实施管理；二是按照标准提供的管理模式，结合组织自身培训的特点和现状，均可提供开发知识技能和行为方式的规范的培训管理操作流程；三是无论何种类型的组织，凡采用iso10015标准并有效运行的，均为其带来了丰厚的利益。
该标准虽为非强制性认证标准，但为培训管理思想和方法的改进提供了理论基础和操作标准，且其基本的思维模式、工具方法与质量管理体系、职业健康安全管理体系所采用的标准一脉相承，有利于解决培训管理的系统性、规范性、目标导向性问题，有利于解决培训管理与发展需求、人力资源开发、质量管理体系、职业健康管理体系的匹配度问题。
三、基于iso10015标准的培训管理体系建立与实践
iso10015标准作为提高组织的灵魂“人”的培训质量的专业化国际标准，为我们建立培训管理体系提供了通用的框架体系，组织在建立自身培训管理体系的过程中，需要从组织的管理文化、管理环境出发，与管理现实相结合。
1.培训管理体系的总体定位
四一所在分析需求和现状的基础上，按照“补缺补差，完善提高，潜能开发，规范素养”的基本目的，将培训定位于四个方面：一是“以岗位标准为导向，提升岗位胜任力”的培训；二是“以共谋双赢为导向，改善员工心智模式”的培训；三是“以创新能力为导向，增强团队创新力”的培训；四是“以发展需求为导向，提高支撑和带动能力”的培训。对于建立培训管理体系，目标主要定位于解决三个方面的问题：一是如何规范管理的问题；二是管理融合问题；三是目标导向性问题。
2.培训管理体系的总体框架设计
在培训管理体系的策划阶段，主要考虑五个方面的因素：一是基于四一所的发展需求；二是基于四一所的文化特点、管理模式、管理现实等管理环境因素；三是适应iso国际标准体系的管理思想，有利于培训管理过程的规范；四是为人力资源管理、培训与能力开发、质量保证能力、职业健康安全保证能力提供证实的标准和依据；五是以方便管理和实际工作为原则，对标准有选择。
建立系统规范的培训管理体系，根本目的是解决“培训如何管理”问题，是总纲，也是基础，其总体框架设计应该解决五个方面的问题：一是建立科学的需求识别体系，解决“谁需要培训”问题，二是建立培训标准体系，解决“培训什么”问题；三是建立内外结合的培训师体系，解决“谁来做培训”的问题；四是建立培训方法体系，解决“用什么方法培训”的问题；五是采购和评价体系，解决“培训采购流程和评价方法”问题。
根据以上分析，四一所的培训管理体系的框架选择了“三级结构模式”。一级文件为《培训管理手册》，主要明确了培训方针、培训目标、管理职责、覆盖范围、引用的标准、术语和定义、培训指南、培训过程的监视和改进、培训手册的管理等9个方面的内容；二级文件为规范管理过程的9个程序文件，三级文件为规范作业过程的18个表单性应用文件，详见表1。
3.五个子体系的核心
需求识别体系、培训标准体系、培训师体系、培训方法体系、采购和评价体系等五个子体系在iso10015标准中没有明确的论述和界定，但其在培训过程管理和实践中对具体操作具有非常重要的作用。
（1）需求识别体系。培训需求体系是确立培训目标、制定培训标准和培训计划的重要前提，是影响培训效果的重要因素，其在培训流程中的作用如图1所示。
培训需求识别体系，就是通过分析培训组织层次需求、岗位层次需求和绩效差距分析培训需求和对象，确定培训对象，确立培训目标，进而制定培训计划的工具、方法和流程。主要内容如图2所示。
（2）培训标准体系。培训标准体系的核心是制定培训计划的依据，也是培训效果评价的重要衡量标准，其核心包含可从市场采购获得的通用课程体系和具有组织自身文化和专业特点的内部培训教材体系，建立的前提和基础是岗位胜任力模型，是规范明确的任职资格体系。培训标准体系应包含知识类标准、技能类标准和素养类标准。通用类培训标准易于实现，可以从市场采购获得课程，难点是内部培训教材体系，它是组织主业务、主专业、主工种在技术、技能和管理方面的知识、经验、教训、诀窍的累积，是科技人员、技能人员和管理人员智慧的结晶，是组织沉淀下来的智力资源，是组织的结构性资本，是组织软实力的体现。
（3）培训师体系。培训师体系是决定将培训标准转化为受训者素质和能力，进而促进工作效率提高和业绩提升的关键因素，其核心包含以外部培训机构为主合格供方师资和具有组织文化和专业特点的内训师队伍，以及培训师的选择与管理程序与标准。
（4）培训方法体系。培训方法体系是指培训计划制定阶段的广义培训方式和组织方式，针对具体的培训项目提出。其选择的标准有四个方面，一是与培训目的、课程目标相适应；二是与受训者的职务特征、技术心理成熟度、学员个性特征等群体特征相适应；三是与企业文化相适应；四是与培训资源条件相适应。
（5）采购和评价体系。采购和评价体系是指培训的采购流程和培训效果的评价方法。培训效果的评价分为训前评估、训中评估和训后评估，主要从反应、学习、行为、结果四个方面进行，更深入地进行绩效改进和工作效率评价分析、培训的投资回报率分析。
以上五个子体系的核心要素，均通过《培训管理程序文件》和《培训管理作业文件》实现，程序文件通过具体的管理流程对相关要素予以规范，作业文件以表单的形式规范具体操作方法。
参考文献：
[1]赵西萍，宋合义，梁磊.组织与人力资源管理.西安交通大学出版社，1999.5
[2]gb／t19025－2001质量管理,培训指南.国家质量技术监督局，2001.3
[3]孙健.海尔的人力资源管理.企业管理出版社，2002
[4]航天四一所.培训管理手册，培训管理程序文件，培训管理作业文件.2009.1
心理培训方式篇10
【中图分类号】R395.6G44
【文章编号】1000-9817(2010)09-1123-02
【关键词】性教育;健康教育;师资培训;学生保健服务
中小学心理健康教育工作能否顺利开展,关键在师资队伍。1999年8月,教育部印发了《关于加强中小学心理健康教育的若干意见》(以下简称《意见》),2002年9月,教育部又印发了《中小学心理健康教育指导纲要》(以下简称《纲要》)。《意见》和《纲要》都强调指出:中小学要积极开展心理健康教育的教师培训,有计划、分期、分批地培训骨干教师。
1当前中小学心理健康教育师资状况
中小学心理健康教育师资严重匮乏和专业水平较低是目前制约中小学心理健康教育工作顺利开展的瓶颈。笔者曾对4所学校的中小学心理健康教育师资进行了问卷调查。结果显示,这4所学校的专兼职心理健康教育教师,没有一人是师范院校教育学、心理学专业毕业的,也没有一人获得过国家心理咨询员或心理咨询师之类的上岗证书,只有3人参加过由教育主管部门组织的短期培训;有3所学校的心理咨询中心设在政教处,由政教处的干事担任心理健康教育教师;有1所学校心理咨询中心设在医务室,由1名校医兼任心理健康教育教师。
笔者在调查中发现,专(兼)职心理健康教育教师普遍感到心理健康教育没有得到足够重视。教育主管部门的教研室和学校都没有真正建立心理健康教育教研业务机构;学校没有心理健康教育专项经费的预、决算;在职称评聘上也没有相应的学科,只能挂靠其他学科;学校用房紧张,有的心理咨询室只能与其他部门在一起办公。
当前中小学心理健康教育师资状况不容乐观,且近年来中小学心理健康教育师资培训工作存在着不少问题。如培训理念和实践衔接不够紧密,普及性和实用性方面存在不足;培训选用的教材针对性不强;培训模式单一,与教师需求的多样化、个性化不适应;培训形式脱离实际、效果较差;培训考核不严格,奖惩激励机制尚未真正建立起来;培训规划缺乏整体性和连续性等[1]。这些问题亟需引起教育主管部门和广大中小学校的注意和重视。
2建立科学培训体系
2.1加强政策导向,进行宏观管理教育主管部门要制定或修订针对性强、易操作的中小学心理健康教育师资培训规划,加强和规范中小学心理健康教育师资培训的制度建设,建立中小学心理健康教育师资培训的质量评估制度,完善中小学心理健康教育师资培训的成本补偿和良性的经费投入机制。要建立省一级的中小学心理健康教育教师培训中心,把中小学心理健康教育教师培训工作列入全省师资培训计划以及在职教师继续教育的培训系列。统筹安排中小学专职心理辅导教师专业技术职务评聘工作。负责审定和选用质量好、水平高的中小学心理健康教育教师培训教材[2]。
省、市、县教育行政部门的普教处(科、股)要进行宏观管理,不断总结和推广一些行之有效的开展中小学心理健康教育师资培训工作的做法和经验;省、市、县各级教研部门,要成立相应的中小学心理健康教育教研室,积极组织和开展本地的中小学心理健康教育活动。
要明确教育主管部门和中小学校各自的责任和义务。教育行政部门和学校领导要为中小学心理健康教育师资培训提供必要条件。制定有关政策,吸引师范院校毕业的教育学、心理学专业的学生从事中小学心理健康教育。要依托有关高校,严格加强、科学规范中小学心理健康教育师资的培训和队伍建设,逐步做到“持证上岗”,建设一支以专职教师为骨干,专兼职结合、专业互补、相对稳定、素质较高的中小学心理健康教育工作队伍。学校要逐步建立在校长领导下,以班主任和专兼职心理辅导教师为骨干,全体教师共同参与的心理健康教育工作体制。学校要认真遴选和培养心理咨询专、兼职教师。
2.2积极开展形式多样的中小学心理健康教育师资培训形式一是要建立和健全省、市、县3级中小学心理健康教育师资培训网络,完善培训运行机制;二是学历教育与非学历教育相结合,短期培训与脱产学习相结合;三是有条件的高校,教育硕士招生应开设心理健康教育与咨询专业;四是中小学教师的继续教育,也应开设心理健康教育有关课程;五是积极探索适应新形势要求的培训形式和方法,开发和创新任务合作式、自我驱动式、案例交流讨论式、课题研究式等培训模式[3]。六是要进行分层次、多元化、有针对性的培训。如校长培训、专兼职心理健康教育骨干教师培训、班主任培训、全体教师培训等。不同的培训对象要采取不同的培训方式,制定不同的培训内容,提出不同的培训要求[4]。七是要进一步建立和完善培训出勤考核制度、成绩报告制度、奖惩制度和淘汰制度[5]。
2.3建立和完善中小学心理健康教育师资培训工作经费保障机制中小学心理健康教育工作是一项系统工程,涉及日常教育、课堂教学、心理咨询、危机干预、科学研究(有条件的地方和学校还可开办中小学心理健康教育网站)等诸多方面的工作,需要人、财、物、工作场所等方面的经费和相关物质保障。教育行政部门和学校要建立和完善中小学心理健康教育师资培训工作经费预、决算和支出的保障机制,加大经费投入力度。
除各级教育行政部门的专项拨款外,还要提留一些中小学校的学杂费,作为中小学心理健康教育师资培训工作的专项经费,做到专款专用。培训经费由教育行政部门和学校按一定比例分担。
各级教育主管部门和广大中小学校必须认真贯彻党的教育方针,高度重视中小学心理健康教育师资培训工作,把它作为思想政治教育工作的重要内容,采取切实有效的措施和办法,逐步形成领导到位、机构到位、投入到位、师资到位和措施到位的工作格局。各级教育主管部门和广大中小学校还要从实际出发,在舆论导向、资源配置、课程改革、教材建设、师资培训、评估体系等方面进行全面设计、整体推进、综合改革,构建中小学心理健康教育师资培训的长效机制。
3参考文献
[1]杨进.中小学课程改革中折射出的师资培训问题.湖北教育学院学报,2006,23(9):123-125.
[2]朱益明.近年来教师培训研究发展述评.上海教育科研,2004(11):4-8.
[3]李玉华.互动式教师培训效果好.中小学管理,2003(9):24-24.
[4]杨培升.中小学教师培训失真成因及对策浅谈.宁波教育学院学报,2005(1):8-11.