经营管理培训方案篇1
【关键词】新时期企业经营管理人员培训案例教学法
【文献编码】doi:10.3969/j.issn.0450-9889(C).2011.11.057
一、新时期企业经营管理人员的特点
企业经营管理人员是指在企业各级领导或管理岗位的工作人员，是在企业发挥主导作用的一个群体。当我们采用案例教学法对企业经营管理人员进行培训时，为了达到良好的培训效果，必须根据新时期企业经营管理人员的学习特点来使用案例教学法。
新时期企业经营管理人员的学习特点主要表现为：
(一)理论素养较高
目前，企业经营管理人员大都接受过高等国民系列教育，特别是当下，越来越多三四十岁左右的年轻人成为企业的中、高层管理人员，这些人绝大多数具有本科学历，不少还具有硕士、博士等高学历，已经掌握工作必备的理论知识和技术技能。因此，一般性质的理论知识培训已无法对他们产生有效地吸引。但是，由于我国正处于市场经济的初期，许多企业经营管理者还没有树立起现代企业管理意识，特别是在不少民（私）营企业中，有的企业经营管理人员连起码的时间观念、质量观念、品牌观念都没有建立起来，因此，对他们而言，培训既要通过案例教学学习管理的基本常识和基本规律，也要学习如何面对复杂多变的经济环境。
(二)实际工作经验较丰富
企业经营管理人员在工作实践中积累了丰富的工作经验和生活经验，具有对问题的独立判断和价值取向，这些经验和判断在其学习中起着非常重要的作用。因此，企业经营管理人员的学习往往体现出一种反思性的学习，需要通过培训来实现“以学习升华工作，用理论指导实践”。他们对培训成果的要求不仅仅局限于接受知识和经验这一基本层次，而期望追求消化和整合知识、经验，甚至实现应变和创新这一更高层次。
(三)学习目的较明确
企业经营管理人员学习通常以问题、以任务为导向，往往都带着各自工作或生活的实际问题，希望通过学习来给予解决。当学习满足他们的经验和兴趣并结合其工作场景及实际应用时，当学习适合其价值判断时，学习动机和求知欲望将被极大地激发出来，学习主动性就强，学习效果就好。所以，企业经营管理人员对培训要求更是注重实用性和时效性，强调达到即学即用的效果。
(四)希望成为学习的主角
东方教育模式的一个显著特点就是，从基础教育阶段起使受教育者长期养成了依赖教师、被动接受知识的习惯，我国老一辈企业经营管理人员也正是在以重视培养精深的知识、统一规范、集体主义精神的教育模式中培养起来的。但新时代的企业经营管理人员，作为企业经营管理人新生代，他们学习成长的环境在保留东方教育模式优点的同时，也开始吸收了西方教育模式，如重视创造力、独立性、实践能力。因此，他们开始习惯或乐于在能更多参与、更多表现、更多交流的情境下进行学习。在培训过程中，他们希望自己过去的经历、成就得到认可，希望获得与他人分享自己经验的机会，希望真正成为学习的主体，主动参与到培训活动中来。
(五)学习存在保守性
从人际交往与沟通方式上来看，东方文化讲究内敛、和谐，因此，大多数企业经营管理人员尚未习惯于在大大庭广众之下被发问，或主动表达自己的看法。作为企业里某一层次的领导干部，他们重视面子，自尊心强，在培训中害怕说错话，或是害怕发言被其他同学当从众质疑，或是害怕暴露自己知识的缺陷，担心被人嘲笑，严重者甚至会觉得这是受到羞辱。这些都可能导致他们在学习中缩手缩脚，不太愿意在培训班上表达自己的想法，使案例讨论陷入冷场。
二、使用案例教学法对企业经营管理人员进行培训时应注意的要点
每一种培训教学方法都有其长处和短处，都有一定的适用范围、运用条件和要求，因此，在使用案例教学法对企业经营管理人员进行培训时，应从以下几个方面进行认真审视和准备。
第一，从培训目的上看，案例教学法比较适于以提高学员运用理论去发现问题、分析问题、解决问题的能力，并通过对培训案例的分析、讨论和交流改变学员的思维方式，提高决策能力、创造力为目的的培训，不适于以传授知识和机械式工作技能掌握为目的的培训。因此，可以说采用案例教学法的培训重在开发能力，而不是传授知识。
第二，从培训内容上看，要处理好理论知识传授与案例教学的关系。在案例式教学中使用的案例是对一个或一组问题所做的客观描述，所以往往有许多基础理论、基础知识难以通过案例进行系统传授。对案例的分析研究是对各门学科知识的综合运用，采用案例教学法进行培训的前提是学员已掌握了必要的基本理论和基本知识。
第三，从培训规模上看，学员总体人数过多或过少，学习小组人数过多或过少的培训都不适于采用案例教学法。从培训效益、培训效果等方面综合考虑，笔者认为适宜于采用案例教学法的培训人数总体规模应为20～40人，学习小组分为4～6组，每组人数一般为4～6人。组数太少（4组以下）或每组人数太少（4人以下），可能会因缺乏不同思维方式、不同意见的充分交流而使案例讨论分析达不到预期的程度，从而影响培训效果。若组数太多（6组以上）或每组人数太多（6人以上），在进行小组讨论时，将可能使部分小组或学员因没有充分发表自己意见的机会，而成为案例教学的旁观者，从而影响培训目标的实现。
第四，从培训时间上看，为使案例式教学时间得到有效利用，必须制定详细的课堂时间分配计划。课堂时间分配计划应有较强的结构性，不仅要规定课堂上各种活动各占多长时间，而且还包括讨论题的顺序，从而有效避免教学过程的任意性，避免因时间不足而影响案例教学法的运用效果，确保教学不偏离目标。当然，时间分配计划也不能规定得太死，要保证一定的灵活性。
第五，从培训设施与布局上看，案例教学法有其特殊的要求。案例教学法要求培训教室的设计、桌椅的摆放要从以教师为中心，讲台在前、学员课桌椅正面直对讲台摆放的传统矩阵式，改变为以学员为中心，学员座椅呈环状布置的圆桌式，以便于培训教师与学员、学员与学员面对面地进行讨论、沟通和交流；培训教学设施的准备与配套要与案例教学法的有关要求相适应，如教室需要配备4～6块黑板，用来板书案例分析的要点、数据、方案、结论等，应配备投影仪、麦克风等。
第六，从培训对象上看，不同的培训对象对案例教学的要求是不一样的。案例教学要求学员具有高度的自学性、积极的参与意识和表达欲望，这些条件具备越多，案例教学成功的可能性就越大。那些具有理论学习风格的学员，由于养成了依赖教师、被动接受知识的习惯，他们难以适应要求勤于思维的案例教学，可能会对案例教学不太感兴趣，从而使案例教学的效果受到一定的影响。那些具有实践学习风格的学员，则习惯或乐于在能更多参与、更多表现、更多交流的情境下进行学习，他们希望真正成为学习的主体，主动参与到培训活动中来。因此，对于具有理论学习风格的学员，培训教师要能很好地激发学员的成就动机和参与愿望，通过案例教学，使这些学员在固定的学习方式上打开一扇“天窗”，改进和丰富学习方式，增强他们的学习力；对于具有实践学习风格的学员，培训教师则要通过利用新奇的案例材料、肯定学员在活动中取得的每一个细微成绩等方式，使学员保持已有的活动热情，保持稳定持久的学习兴趣。
第七，从培训教师上看，案例教学法的教学效果主要取决于教师水平，因而对教师的要求较高，不是所有教师都能适应。案例教学法的教师必须具有广博的知识、丰富的实践经验，具有高度的逻辑分析、要点概括、驾驭课堂的能力。因此，只懂得企业管理理论和知识的人搞不好案例教学，要搞好案例教学还必须懂得心理学、行为学方面的知识，还要具有丰富的案例教学经验；仅具有较高理论水平的人搞不好案例教学，要搞好案例教学还必须与企业实际紧密联系，在企业里任职或兼职，具有丰富的实践经验。
三、提高案例教学法效用的措施
要提高案例教学法的效用，可采取以下措施：
第一，明确培训目标，确定教学重点。教师要根据学员的年龄、知识结构等特点以及学习动机来确定培训要达成的目标，进而根据培训目标明确教学重点。避免凭教师的主观想象确定教学重点，出现学员需要的，没有作为重点；学员掌握不了或已经掌握的，却被作为重点强调的现象。一般来说，案例式教学特有的重点是对问题的识别与分析，对资料和数据的分类与说明，以及制定备选方案和决策。
第二，转变教学观念，把握好案例教学中教师和学员的关系。在案例教学中，教师是引导者、促进者、参与者，而学员则由传统教学的被动接受转变为积极参与，这种新型关系的把握，是成功实施案例教学的关键。在案例教学过程中，教师的正确引导与学员的积极参与非常重要。教师应该改变以往主导课堂的习惯，为案例教学创造一个和谐的讨论分析环境，充分发挥学员的主观能动性。同时，学员也应转变观念，克服过分依赖教师的被动心态，积极主动参加与讨论分析，养成勤于思考的学习习惯，尽快转变成一个积极参与的主动的学习者。
第三，把握好案例的选择与撰写。企业经营管理人员培训的学员来源于富有实践经验的企业领导干部，他们对典型的新颖的案例比较感兴趣。因此，教师在选择案例时首先要考虑案例的典型性，新颖性。典型的案例揭示的规律深刻，更能激发学员的潜在兴趣，有利于学员进入角色。其次，教师选择、撰写的案例要难度适中。过于简单的案例难以让学员感到挑战性，难以激发学员思考、分析、讨论的兴趣和热情。另外，由于专业的差别，不能使用过于专业和难度较高的案例，这会使学员产生挫折感，难以激起学员学习探索的积极性。
第四，注意发挥学员的优势，组织好案例讨论。参加企业经营管理人员培训的学员往往具有丰富的实践经历，而教师通常理论论证能力较强，却缺乏相应的实践能力。教学过程的组织者与学习者之间的这种反差，使教学组织案例教学的难度增加。因此，很多教师尤其是缺乏经验的教师害怕与部分学员共同控制讨论过程，因为与教师相比，这些学员可能有更丰富的经验和社会实践，自信心也更强一些。如果教师能够充分发挥并利用好学员的这个优势，反而能够使学员积极参与讨论，提高教学质量，使教学达到意想不到的效果。因此，教师应增强自信心，充分掌握案例材料，了解学员特点，并在授课过程中充分发挥学员的优势。
第五，加强教师培训。案例教学要求的教师已不再是“简单的知识传播者”，不再是“讲演者”、“评论家”、“独裁者”，而是“教练员”、“主持人”、“导演者”、“催化剂”、“信息库”。这就要求教师树立新型教学理念，不断提高自身素质。一是加强教师现代培训理念、培训方式和培训方法的训练，使之掌握案例教学的理论、方法和程序，熟悉并熟练使用案例教学培训技术。二是优化教师的知识结构，争取到企业挂职锻炼、开展调查研究的机会，以提高理论联系实际的能力。三是整合其他培训机构和社会上学有专长、理论素质较高的兼职教师队伍的力量。
总之，案例教学法在提高学员分析解决实际问题能力和创新能力、增强培训效果等方面具有重要作用。它符合新时期企业经营管理人员的学习特点和培训需求，是对企业经营管理人员进行培训的重要手段与方法。培训机构应根据新时期企业经营管理人员的新特点和新要求，不断实践和探索案例教学法，以取得更好的教学效果，从而保证企业经营管理人员培训的质量和水平，圆满完成新时期企业经营管理人员的培训任务。
【参考文献】
［1］傅永刚，王淑娟.管理教育中的案例教学法［m］.大连：大连理工大学出版社，2008
［2］郑淑芬.案例教学法的作用、实施环节及需要注意的问题［J］.教育探索，2008（4）
经营管理培训方案篇2
摘要本文以国产通信设备制造行业的佼佼者――华为公司为例，分析了其对运营商客户培训的类型和意义，并分析了培训的效果和成功的原因，最后提出值得借鉴的经验，具有一定的探索价值。
关键词通信备商运营商客户培训
一、运营商客户培训的类型和意义
（一）类型
通信行业作为一种特殊的服务行业，因此通信设备制造商对运营商客户的培训也具有鲜明的行业特点，当前，这类培训主要包括以下两种类型：
第一种是管理类培训。对于任何企业而言，管理的质量的高低直接关系到本企业的生死存亡。例如，国产通信行业的佼佼者――华为，华为公司从成立到现在近30年的历史中，面临着来自于方方面面的影响与冲击，却依然能取得飞速的发展，就是因为良好的企业管理为其提供了可靠的保障。分析华为公司的发展历程我们不难发现，华为公司在运营商客户培训方面的经验值得许多企业借鉴和学习。
第二种是技术类培训。从行业特点的角度来看，运营商客户的技术类培训主要是针对不同的产品来开展的，具体而言这些产品主要包括如3G、4G、CDma、GSm、传输、智能网、数据产品、交换接入等。针对于不同的通信设备制造企业，这些技术类的培训内容是不一样的。从培训层面的角度来看，主要包括初级培训、中级培训和高级培训三个层面。
（二）意义
首先，运营商客户培训是完成合同规定的过程。通常，通信设备制造商与运营商客户之间都会签订相关的合同。而且通信设备作为技术型设备，运营商客户接触设备之初，往往不能及时掌握通信设备的操作方法与主要性能，这就需要一个培训的过程，这种培训一般都会在合同中有明确的规定。另一方面，客户培训过程类似于工程安装实施的过程，也是通信设备制造商后收余款的重要途径。
其次，运营商客户培训能够节约设备售后成本。运营商客户培训有一个重要的目的就是使客户掌握通信设备的操作方法与主要性能，以及后续的技术维护、售后处理等。只有运营商客户对于设备的各个方面都较为熟悉，才能更好地现场解决设备故障、设备升级、设备维护等方面的问题。因此，对于企业而言，就能减少设备售后的人力投入与售后成本。
最后，运营商客户培训是传播企业文化的重要途径。在通信行业有一句至理名言：“任何资源都会枯竭，只有文化生生不息。[1]运营商客户培训的过程，实际上也是传播企业文化的过程。而且通过对运营商客户进行培训，才能有效地传播企业文化，提升客户的认同感，有利于企业吸引和留住客户。因此，对于通信设备制造企业而言，传播企业文化是开展运营商客户培训重要的潜在价值。
二、华为公司运营商客户培训案例分析
（一）简介
1.华为公司简介。华为公司全称为华为技术有限公司，于1987年在中国深圳正式注册成立，是一家从事研发、生产、销售通信设备的民营通信科技公司，公司总部坐落于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为公司的产品主要包括交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品等，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。当前，其产品和解决方案已经应用于全球170多个国家，服务于全球十分之一的人口，而且在全球运营商50强中，有45家采用了华为公司的产品和解决方案。近些年来，华为公司发展迅猛，全球影响力和知名度不断提升，自2010年起，连续七年进入《财富》世界500强榜单，具体年份和排名如下表1：
2.华为公司运营商客户培训简介。对于通信设备制造企业而言，如何吸引和规划iCt人才，关系到公司的生存和发展。华为公司为了应对激烈的市场竞争，依靠在iCt行业近30年的发展经验，打造了优秀的客户培训师团队，切实提升运营商的技术水平和管理能力，并支持运营商的人才发展战略，帮助运营商客户取得更大的商业收益。
华为公司针对iCt行业的现状和公司的实际情况，聚集了iCt行业的专家队伍建立完整的课程体系，制定一站式解决方案为运营商客户提供了灵活、先进的学习平台。华为公司制定了完整的iCt人才发展战略，为全球170多个国家和地区的运营商客户提供服务，目的是将运营商客户打造成专业的iCt人才。华为公司每年培训运营商客户30万人次，在促进公司商业成功的同时培养了大量的iCt人才，为整个社会和运营商客户创造了巨大的价值。
（二）华为公司运营商客户培训的方案
为了提升运营商整体的技术水平和管理能力，将运营商客户打造成专业的iCt人才，华为公司针对运营商客户的培训主要从业务保障、商业创新、组织建设、iCt技术趋势洞察四个方面来开展，具体包括新技术能力快速就绪、网络精品化运维能力构建、管理者能力提升和人才发展体系建设的学习解决方案。
1.新技术能力快速就绪。结合运营商客户在实践中面临的困难，针对4G、SDn/nFV等热点项目，依靠华为公司在iCt行业的发展经验，通过培训帮助运营商快速掌握各种新技术，主要方案包括SDn/nFV能力储备、Lte/VoLte网络能力、Ct技术趋势洞察等。
2.网络精品化运维能力构建。在电子技术不断发展的趋势下，培养运营商客户的网络运维能力，协助其获得客户体验管理（Cem），使运营商客户能够提升业务水平以适应运维体系的需求，主要方案包括网络维护专家培养、集约化运维能力提升、用户体验管理能力提升等。
3.管理者能力提升。以华为公司的诸多实践和对于行业的深刻理解为依据，聚集了iCt行业的专家队伍，向运营商客户传授行业的先进经验和权威理论，通过跨界参观交流、领先运营商实践交流等方式，提升运营商客户的专业管理能力。主要方案包括提升项目管理能力、提升中高庸芾碚吣芰Α⑻嵘中基层管理者能力等。
4.人才发展体系建设。立足于行业实际，为运营商客户提供人才发展咨询服务，并支持公司的人才发展战略，帮助运营商客户取得更大的商业收益。主要方案包括iCt人才发展、能力管理体系建设、学习管理体系建设等。
三、华为公司提升运营商客户培训效果
（一）综合收益增加
华为公司推出覆盖iCt全领域的培训体系。该认证体系按照不同的技术方向，同时充分考虑客户的培训需求，基于个人发展职业生命周期，为运营商客户提供有针对性的培训，使运营商的技术水平、综合收益大幅提升。例如印度运营商tata，经过一年的培训和运营，已经发展了300多个成员，创造了3900万美元的收入。
（二）人均效率提高
运营商在提升网络性能、扩大网络容量的同时，如何避免员工队伍的大幅增长，也是运营商确保资产效率最大化的诉求之一。华为的相关培训帮助运营商实现了设备与站点配套的融合管理，运维人员无需经过重重培训，即可快速上岗，降低运营商网规网优、网络部署相关的运营成本。
四、华为公司运营商客户培训成功的原因
（一）培训前期充分了解客户需求
在培训开始之前，华为公司作了详细的调查和分析，对于运营商客户的培训需求有了充分的了解，进行有针对性的培训，然后随着培训进程的深入，逐步了解运营商客户在培训阶段中的培训需求，及时调整培训的内容和课程，这样既能节约培训成本，又能开展有针对性的培训，取得良好的培训效果。
（二）培训中期围绕目标进行过程控制
随着培训进程的深入，逐步了解运营商客户在培训阶段中的培训需求，及时调整培训的内容和课程。在华为公司的运营商客户培训过程中，相关人员通常都会在课程表上注明此次培训的具体目标，或者在培训师开始培训课程之前，详细介绍培训目标，或者利用多种方式使运营商客户在培训课程开始之前清楚的了解此次培训的目标。
（三）培训后期搜集和分析客户的意见和建议
华为公司在运营商客户培训的后期，会对每位客户发放《培训调查表》，并引导客户们认真详细的填写，然后回收，搜集和分析客户对于培训的意见和建议，并观察培训的效果，而且将运营商客户的意见和建议作为培训师的重要考核指标，以保证培训取得良好的效果并促进培训师的不断进步。
五、提升通信设备商对运营商客户培训效果的经验借鉴
（一）重点了解客户培训需求
在通信行业中，不少的企业也经常开展运营商客户培训，但是往往在培训开始之前没有充分了解运营商客户的培训需求，培训时对于相关的知识也往往是一知半解就开始培训，因此只有对于重点了解客户培训需求，才能有的放矢，开展有针对性的培训，取得理想的培训效果。
（二）制定明确的培训目标
运营商客户培训首先应结合客户的培训需求制定明确的培训目标，然后围绕培训目标进行课程设计和过程控制。而且在培训中还可以围绕培训目标进行阶段考核，通过这样的方式可以了解运营商客户对于培训内容的掌握程度，然后结合考核的结果调整后续的培训内容，并对关键的内容进行重点培训。
（三）重视客户的意见和建议
其他企业可以充分借鉴华为公司的做法，在培训的后期对于客户的意见和建议进行搜集和分析，对于存在的实际问题进行改良，以保证培训更具人性化和科学化，切实保证培训取得理想的效果。
参考文献：
[1]陈俊媚.通信设备制造企业客户培训研究[D].南开大学，2015（5）：16-18.
[2]董亮.通信运营商客户服务满意度提升的项目化管理[D].上海交通大学，2012（10）：21-23.
[3]华为官网：.
经营管理培训方案篇3
通过以下曾给某公司营销系统内训后的几张培训总结表，其中可以透射出一个企业的营销系统到底需要什么样的营销培训，企业培训系统人员可以从中吸取一些经验，进行有的放矢的开展，或许才有可能使企业管理层、人力资源部门、受课部门都满意。
内容一：能让受课的营销员工有所学又有兴趣的培训内容
除开很多大型企业或者非常重视与长期开展营销培训的企业外，许多企业由人力资源部门的培训专员（经理）承担企业的营销培训项目，他们通常可以通过与营销部门员工交流，来了解他们的需求，但是，由于专业的限制，他们毕竟很难深度发掘他们的想法，所以，前次或几次培训后的培训信息反馈表就显得非常的重要，毕竟这些都是员工接受培训后的最真实的认识。
如果满意此次培训的内容，您最喜欢这次培训的哪些方面？
1.渠道价格分析；
2.销售管理、渠道管理；
3.销售管理的内容；
4.营销调查分析、综合评价及销售队伍的管理；
5.无最喜欢，涉及方面都应掌握；
6.对企业营销八个方面结合的讲解；
7.市场细分的基础－销售者细分；
8.销售管理的先进分析工具；
9.每一小部分的总结启迪；
10．对品牌的相关知识有了初步了解，有利于今后对相关工作的配合。
从上面的培训反馈内容来看，由于受课员工属于中高层的营销执行管理人员，基本可以看出他们比较喜欢一些新的营销知识与概念、对营销问题的分析以及分析工具的掌握，同时作为学员，都有一个突出的特点，那就是将课堂所讲的内容，讲师能够深入浅出地进行总结，这样总结出来的经验或者说秘籍宝典，也是课堂的核心内容。
当然，上面所总结的这些，仅仅是从一次中高层营销人员的销售管理培训课程的反馈中得出。虽说能管中窥豹，但要真正了解营销人员的每次需求，我们还可试着从多次、多角度、多层级、多方面的培训课程反馈表中得出。
多年营销培训后的学员反馈总结出，实际上企业主要关注五大方面的培训内容：知识、技能、态度、团队建设与营销管理，而这五方面进行分解的话，可进行以下细化：
知识方面技能方面态度方面团队建设营销管理
营销管理知识谈判、沟通技能工作态度与事业心拓展训练营销管理模式
营销知识市场开拓技能个人能力/团队建设项目管理营销管理工具
本行业营销知识拜访技能激励与成功学领导力营销管理技巧
专门知识订单缔结技能专业准则晨会/晚会及各种会议开展办事处（分公司）管理
其它行业借用经验经销商/终端开发与管理执行力。。。。。。绩效、考核与薪酬
新知识与概念、理论时间管理上下级关系处理与沟通 组织管理及组织行为学
营销变革及态势主管管理技能老员工活化 招募、培养、训练员工
企业介绍促销技能。。。。。。 各级员工的职能
。。。。。。整合营销能力 营销工作规范化与流程
通过以上的分解，我们就能看到一个企业的营销类的培训所基本包含的内容。企业的培训专员（经理）拿着以上的这个培训需求总表，那么就心中对营销培训有底了。即使营销系统的员工有各种各样、千奇百怪的培训需求，也很难脱离以上的框框。
但是，有了这个菜单，并不就说明培训就完全有备无患，毕竟上面所说的只是培训方面，其实在每个模块下面仍存在大量的个性化内容，如新知识与理念每个企业的需求不一样，订单缔结在直销与流通销售上就会很大不同，有的企业只需要规范执行而不需要促销个人不断成功。。。。。。还有，不同的层级、不同工作年限、不同营销部门对每个模块的具体细节要求都不一样，有的员工注重技能，有的员工关心管理，有的员工必须要激励，都使企业培训更加讲求定制化。
内容二：能让受课的营销员工有兴趣又有所启迪与提升的培训形式
正如上面所说，营销培训不只是知识型的培训，受课学员也都是接受的再教育，所以，不能只作灌鸭式的枯燥的课堂教学，这就给营销培训一个很大的挑战，那就是培训形式。而营销培训课内容并不全部都是学员没有接触过的，很多本身都是从现实实践中总结出来的，学员在课堂中对培训内容实际存在着很多的认知，也会产生很多想法想要进行交流，这就使互动式的案例式教学特别能迎合他们的需求。
如果满意此次培训的形式，您最喜欢这次培训的哪些方面？
1.讲解清晰，讲解与互动交流结合好；
2.形式及培训内容的组合游刃有余；
3.形式新颖、活泼；
4.用图片、图标讲解新颖、易懂，课堂活跃，易交流；
5.气氛活跃，生动性强；
6.组团辩论特别能激发学员的互动积极性，课堂内容更易融会贯通；
7.启发学员发表自己看法，将自己的经验进行总结，很有说服与借鉴意义；
8.团队交流，有利于打开自己思路，找到大家分析问题的方法
9.案例具有针对性与现实意义，案例分析到位
从以上营销人员对培训形式的反馈可以看出，他们并不喜欢太多讲解，喜欢在讲师的像单口相声似的讲解之后，用互动交流来消化吸收其内容；可采用一些新颖的如抢答、辩论、竞标、图像图解、FLaSH等方式来触类旁通学员应该学到的知识与技能等内容；一定要使课堂气氛活跃，让学员的思路完全打开，有争先恐后表达自己想法的愿望；不能只让学员听，更多的是要他们与讲师一起想；要让学员将自己的经验奉献出来，让他们有成功表现的快感以及为其他学员奉献宝贵经验；案例不要太多以及与学员相距太远，案例分析要透。。。。。。好的营销培训的形式的很重要的评判标准就是：学员学得不累，又能学到东西，又能启迪思维，还能与小组成员、讲师及大部分同班同学结成很好的朋友关系。
营销培训有很多门派就不说了，但营销系统员工喜欢案例教学、互动沟通交流这是营销培训的共识。很多培训专员现在也体会到了不相关的课堂游戏、讲毫无意义的笑话与故事的故作气氛调节、大声的宣讲誓言甚至喊口号与课堂激励等并不适合营销培训。营销培训的真谛在于边讲授内容与知识的同时，还要的是要让学员取得营销经验共享，而更更重要的是能让他们思考，让他们受到启发，在以后的工作中用所学技能与工具更加有效的工作，用所学分析方法与思考能力来解决问题。
将上面的内容与现实进行归纳，可得出以下企业营销培训师在培训形式方面一般能提供的几个常用方法：
方法特点解释
纯案例教学法以案例的生动性吸引用案例全线贯穿课堂内容，从而在案例中不断总结经验，启迪思维
互动与讲授结合法以不同的互动化解讲解的枯燥一段讲授，一段互动，互动形式不一
问题思想启迪法学员在思考中，真正学到了东西一段讲授后用针对性问题让学员思考，最后讲师讲解、归纳，与实践挂钩
团队分组讨论、辩论法团队头脑激荡，学习内容易提升与更具现实针对性大量的分组讨论之后，并且由部分组进行陈述，最后讲师归纳、总结与提升
图表、形象化课件法课后印象深刻，课堂活泼不呆板以内容相关的图、表、FLaSH、短片将内容生动化
提问法使学员不疲怠，必须跟进讲师内容在讲授过程中，讲师经常先不说自己的观点以及内容，让学员思考后发言
经营管理培训方案篇4
关键词：快餐连锁人才培训体系建设
随着我国社会经济的发展和人们生活节奏的加快，快餐业也得到了突飞猛进的发展，连锁化经营成为行业的一大特点。快餐连锁企业的发展需要内部管理体系的支撑，人才培训是内部管理支撑体系的重要内容，也是快餐连锁企业持续发展的保证。
快餐连锁企业人才培训的必要性
2004年，我国全社会餐饮业实现营业额7486亿元，比上年增长21.6%，营业网点超过400万个，从业人员达到2000多万，行业发展速度持续以较大幅度增长，对国民经济的贡献不断提高。据初步测算，全国快餐连锁经营网点100多万个，年营业额可达1500亿元，占20%左右，快餐行业规模继续扩大。从餐饮业年度百强企业来看，2002年度快餐企业入围12家，营业额占30.1%；2003年度18家，营业额占33.29%；2004年度餐饮百强企业快餐占33%左右。快餐业作为生力军和先锋军，成为现代餐饮发展的重要代表力量，为社会和行业发展做出了积极的贡献。
近几年来，我国快餐业快速改变多年沿用的单店经营模式，积极发展连锁、配送、网络经营，在全国涌现了一大批多业态的餐馆、快餐连锁企业。以连锁经营、品牌培育、技术创新为代表的现代快餐业加速替代传统餐饮业手工随意性生产、单店作坊式经营、人为经验型管理，向产业化、连锁化、集团化和现代化的方向迈进。快餐业连锁经营发展势头持续强劲，连锁企业的规模不断扩大，速度加快，市场份额持续攀升。与独立的经营活动相比，快餐连锁经营通过经营模式的统一性，经营产品的大众化及独特性以及管理方式的规范性及管理手段的科学性，进行规模经营，实现了规模效益。
快餐连锁的最大优势是以集约化的经营方式获得最佳的效益。然而实践表明，当连锁规模日益扩大后，快餐连锁企业的人才问题往往会成为制约企业发展的重要因素。国内有一批靠网点数量扩张取得一定规模的快餐企业，经营业绩不错，但也会因为连锁内涵发展缺乏进展而感到力不从心，这就是企业的人才培训没有跟上企业规模的发展。因此，快餐连锁企业在实施规模扩张的同时，必须加强人才培训。
快餐连锁企业的有效运作需要大批懂经营、会管理并掌握现化技术设备、有较高素质的管理人员和大批作业熟练、操作有方的员工，这就需要建立一个培训系统，像工厂生产产品一样，培训出这方面的标准人才。如果企业培训系统不完善，缺乏人才的培养和储备，企业的增长必然会产生人才的不足，企业只能降低用人标准，使服务和管理达不到要求。
快餐连锁企业的人力资源开发与培训，不仅是解决高级管理人才缺乏、员工素质较低问题的有效手段，更是企业实现可持续发展的长期战略。由于连锁经营组织形式上的特殊性，使连锁企业具有一系列不同于其他零售企业的经营特点和运作模式，因而要求连锁企业的财务、管理以及服务人员具备一定的专业知识。建立一套较为完整的连锁企业人力资源管理体系，已成为学术界和企业界的新课题。目前，快餐连锁企业的当务之急是注重人才培训。
快餐连锁企业人才培训的特点
快餐连锁企业的人才培训不同于单体企业，有其自身特点及要求，在构建人才培训体系时，必须对其特点有明确的认识。
（一）克隆式培训
一个快餐连锁企业内，各分店遵循统一标准，如服务标准、外观装饰、产品质量、价格等，每家分店就像从同一模型中复制出来的。因此，在整个系统内，对各种人员的要求并无区别。连锁企业在扩张发展时，培训人才的一条关键途径就是将新员工送到各家分店顶岗见习或将老店中有能力的员工派遣到新设的分店担任重要角色，指导和训练新员工。通过这样一种方式，连锁企业可以在企业系统内成功“克隆”出它的各级员工。
（二）周期性波动
快餐连锁企业在经营过程中，由于客流量的大小会随着时间的变化而形成波动，从而对店面人员的需求有一定规律，具有很强的周期性。因此，快餐连锁企业应根据这一周期性，来解决人才培训这一棘手问题。连锁企业可以利用客流量少的时间段，轮流组织部分员工和钟点工进行培训。一来可以充分利用空余时间，二来可以合理安排工作人员人数。
（三）层次性差异
快餐连锁企业对不同职位的人才要求是有差异的。因此，快餐连锁企业对员工进行培训时，要针对不同层次的员工，采取不同的培训方式，体现出人才培训的层次差异。在具体的培训工作中要注意培训方式的多样性和灵活性，培训内容的丰富性和实用性。
（四）战略性投资
快餐连锁企业人才培训工作要着眼于人的素质的不断提高，这决定着一个企业长远的竞争力和发展能力。可见，人才培训不仅仅是为满足企业岗位空缺人员以及发展分店带来的人员需求，更重要的意义在于服务于企业的长远战略。因此，必须对企业员工进行持续培训，对于专职培训人员可以经常提供“开眼界”和“充电”的机会。
构建快餐连锁企业人才培训体系的对策建议
为了搞好连锁企业的整体经营管理，必须采取各种途径大力加强连锁企业的人才培训，提高人员素质和工作效率。可以从以下几个方面来构建快餐连锁企业的人才培训体系。
（一）建立快餐连锁企业的特定培训机构
根据快餐连锁经营不断进行规模扩张的特征，人员培训以及高效的人力资源管理将成为快餐连锁企业日常工作的重要组成部分，拥有指定的或是自建的培训机构，已成为快餐企业发展的基本保证。目前，我国许多快餐连锁企业因种种原因尚未将人员培训提升到战略高度，人员培训工作仅停留在岗前培训和在岗培训的初级阶段，使人员培训无法制度化，更没有建立员工培训档案等规范的人力资源管理系统，“人才培训难”已成了快餐企业发展的阻力。可以通过以下途径来建立快餐连锁企业人才培训机构：
首先，可以由行业组织协调各会员企业的培训工作，不仅可有效地统一配置培训资源，也利于人员管理和输出。
其次，逐步建立起企业自己的一套培训体系。人员培训是连锁企业的一项常规工作，它同时决定着一个企业长远的竞争力和发展能力。因而，有能力的企业可以采取各种灵活的方式，建设自己的培训中心。
再次，连锁企业可以与大专院校等理论研究机构合作，起到优势互补、提高人才培训的有效性和档次的作用。培训机构的建立，必将加快连锁企业前进的步伐。
（二）实现快餐连锁企业人员培训的常规化
快餐连锁企业的人才培训可以说是伴随着企业生存发展的始终。只有实现企业人员培训的常规化，才能增强整个企业的凝聚力，形成独具特色的企业文化。
连锁企业的人才培训基本上可分为岗前培训、在岗培训、脱产培训和自我教育。
职前培训主要是针对新员工进行的，让员工了解工作流程、企业发展目标、企业现状、工作手册等，以此培训员工对企业的归属感，帮助员工适应新的环境，融入企业文化。在职培训可理解为边工作边接受培训，不脱离工作岗位，按照每个人的能力进行实践性教育并直到学会为止。
在职培训可通过职务转换和灌输新知识、新技术、新观念的方法对员工进行培训。脱产培训指企业的员工暂时离开现职脱产到有关学术机构或学校以及别的企业参加为期较长的培训。其重要途径是把受训人员送到高等院校进行理论的学习或送员工到外单位接受培训。因此，企业应当与大专院校建立稳定密切的长期关系，并展开企业之间的合作与交流。
自我教育是企业鼓励员工利用日常的空余时间自己学习。这是训练员工的一种经济有效的方法，为员工创造一个容易实现自我学习、自我启发的良好环境，无疑更利于企业的再培训。很多企业把培养员工对企业的归属感，以及企业文化建设看得过于简单和模糊，事实上，自我教育是企业文化建设的关键，有效地把企业宗旨、经营目标、企业制度等内在的企业精神灌输给员工，使之在脑海中深深扎根。国际知名快餐企业麦当劳，就是通过员工的培训构建了不凡的企业文化。连锁企业在人员培训中尤其要重视在职培训和自我教育，它不仅可以提高员工的综合素质，还能加强员工的团队精神，从而加强企业凝聚力，为连锁企业的进一步发展提供保障。自我教育方式很多，可以采用的简单方法有，为员工创造一定的学习条件，如征订一些报刊杂志、购买书籍、定期组织员工交流心得，甚至可以与物质利益挂钩；还可以鼓励员工利用业余时间接受继续教育，如上夜大、函授等，并给予学费上的支持等。
当然，对于采取特许经营方式的企业，重视加盟店员工培训同样重要。另外，培训工作组织者的素质高低将直接影响到连锁企业的人才培训效果，并关系到企业长远战略目标的实现。培训主管人员应该对这项工作有一个全面、深入的认识，并且具有一定的理论水平，否则，培训工作的效益将会明显下降，甚至成为一种不必要的投入。因此，在对担负企业人力资源开发与培训重任的培训主管人员，要有较高的标准，有条件的企业，可以引进或从内部培养高素质的人才，如将培训主管送到正规院校接受人力资源管理培训。惟有高素质的人才，方能造就高水准的连锁企业。
（三）建立员工培训档案
人才培训对快餐连锁企业经营与发展具有重要的战略意义，建立员工培训档案是很有必要的。建立员工培训档案是企业人力资源信息库的核心，是企业人力资源开发与培训规划的基础。建立员工培训档案的基本内容包括：员工现有的培训材料，员工个人职业发展计划，员工的培训计划，员工培训情况及结果备案。员工培训档案的建立是一份难度很大的工作，需要企业领导者的重视、各部门的积极配合以及员工的积极参与，否则，工作就难以顺利开展。
总之，快餐连锁企业发展中，专业人才的作用越来越突出，培养人才、引进人才和建立人才培育机制，通过外来引进和自我培养相结合，树立以自我培养为主，完善企业的人力资源系统，逐步建立起培训体系，形成人才的输送机能，这是支撑企业发展的重要基础。同时，要增强在岗人员素质与专业水平的培训力度，使员工与企业共同成长，才能保证快餐连锁企业发展壮大的迫切要求。
参考文献
1.赵涛.连锁经营管理.北京工业大学出版社，2002
2.郑灿朝.聚焦中国连锁业.中国商业出版社，1999
3.朱明侠.特许经营教程.经济科学出版社，2003
4.杨寿松.对国内特许连锁经营的思考.现代管理科学，2003（7）
经营管理培训方案篇5
一、统一思想，提高认识
进一步加强安全培训工作，是落实党的十精神，坚持科学发展安全发展，实现转型跨越发展的必然要求；是强化安全监管效能，加强企业安全生产基础，提高企业安全管理水平和从业人员安全素质的重要途径；是防止“三违”行为，不断降低事故总量，遏制重特大事故发生的源头性、根本性、基础性工作。必须从促进科学发展、安全发展的高度，充分认识安全生产培训工作的重要性，按照《决定》、《实施意见》要求，从体制机制、政策措施、基础建设、重点任务、目标要求等各方面加大工作力度，下大力气解决工作中存在的突出问题，促进全区水利安全生产培训工作上台阶上水平。
二、理清思路，明确目标
（一）总体思路。深入贯彻落实科学发展观，坚持安全发展理念，紧紧围绕“城乡融合、工业强市、生态立市”三大战略的实施，积极推进安全生产培训改革创新，进一步提高安全生产培训科学化水平。牢固树立“培训不到位是重大安全隐患”的意识，坚持安全培训工作基本原则，以落实从业人员安全资格准入、持证上岗和先培训后上岗制度为核心，提高水利生产经营单位安全培训质量为着力点，以增强水利行业全员安全意识、提高水利生产经营单位安全生产水平为目标，开展制度化、规范化的安全培训，通过夯实培训基础，完善培训制度，规范培训内容，严格监督检查，保障培训质量，有效防止和减少违章指挥、违规作业和违反劳动纪律(以下简称“三违”)行为，促进水利安全生产形势持续稳定向好。
(二)工作目标。到2015年，建立健全与我区水利安全生产发展和工作要求相适应，体制机制更加完善的市、区（县）二级培训、考核体系。
1、形成完善的安全生产培训规章制度和管理体系，以及依法监管的良好工作格局；
2、水利水电工程施工企业主要负责人、项目负责人、安全生产管理人员(以下简称“三类人员”)和生产经营单位特种作业人员100%持证上岗；
3、以班组长、新工人、农民工为重点的水利生产经营单位从业人员100%培训合格后上岗；
4、各单位水利安全生产监管人员100%培训合格后上岗，安全培训能力和质量得到明显提高。
三、重点工作
(一)加强组织领导，落实培训责任
各单位、各水利生产经营单位、施工企业、辖区内小水电站是从业人员安全培训的责任主体，要把安全培训工作纳入发展规划和考核目标，落实在安全生产责任制中，健全“一把手”负总责、领导班子成员“一岗双责”的安全培训责任体系，认真组织开展本单位职工安全培训工作。认真制订年度培训计划，保障教育培训工作经费，确保安全生产管理岗位和从业人员培训合格上岗，确保特种作业人员持证上岗，强化全员安全知识普及教育。加强新职工上岗安全生产教育培训，水利水电工程施工企业新职工上岗前至少进行32学时安全培训，每年进行至少20学时再培训;其他水利生产经营单位新职工上岗前至少进行24学时培训，每年进行至少8学时再培训。要切实履行安全培训监督检查和安全生产监管人员培训职责，组织实施好职责范围内的安全培训工作，建立水利安全生产监管人员培训上岗制度，鼓励安全生产监管人员报考注册安全工程师等职业资格，在职攻读安全生产相关专业学历和学位。
(二)完善培训制度，建立长效机制
各单位、各水利生产经营单位、施工企业、辖区内小水电站要建立健全安全培训制度体系，完善安全培训的岗位职责、绩效考核、奖惩办法、信息档案等管理制度，规范安全培训的课程设置、学时安排、教学考试、成绩评判、档案管理等工作。严格执行水利安全生产条件准入制度，加强水利水电工程施工企业“三类人员”考核管理，严格落实“三类人员”持证上岗、先培训后上岗制度。水利水电工程施工企业要严格班前安全培训制度，有针对性地讲述岗位安全生产与应急救援知识、安全隐患和注意事项等。
(三)制定培训计划，强化培训管理
各单位、各水利生产经营单位、施工企业、辖区内小水电站要结合发展规划合理制定“十二五”期间安全培训规划和年度培训计划，把“三类人员”、特种作业人员和班组长、新工人、农民工的安全培训放在突出位置，强化水利安全培训管理，保证培训学时，建立安全培训、持证上岗和考试档案制度。加强安全培训监督检查工作，把安全培训检查作为安全检查、隐患排查等日常监督检查的重要内容，并加大“三违”行为处罚力度。
(四)创新方法手段，提高培训质量
创新安全生产培训方法手段，及时开展新知识、新技术、新工艺与新装备的安全生产培训，强化安全生产实际操作和现场演练，灵活运用通俗易懂读本、多媒体教材、网络信息技术、现场操作演练等形式，增强培训效果。
四、保障措施
(一)加大经费支持，保障培训投入
各单位、各水利生产经营单位、施工企业、辖区内小水电站要多渠道增加安全培训投入，要足额列支安全培训经费，实施技术改造和项目引进时要专门安排安全培训资金。要加大安全培训投入，将水利安全培训经费列入预算，提高安全培训经费的保障水平，为安全培训创造良好条件。
(二)加强监督检查，改进约束机
各单位、各水利生产经营单位、施工企业、辖区内小水电站要把安全培训放在水利安全生产监督管理工作的突出位置，加强查、安全生产事故查处督导和通报等工作强化安全培训监督管理，促进安全培训工作有序开展。要加强安全培训工作的内部检查与改进，形成良好的安全生产培训自律行为。水务局将对各单位、各水利生产经营单位、施工企业、辖区内小水电站组织开展安全培训工作开展定期与不定期检查。
(三)开展经验总结，促进培训交流
经营管理培训方案篇6
关键词：旅游饭店;培训方案;有效培训
现代企业的竞争，虽然是技术能力和管理水平的竞争，但归根到底还是人才的竞争。旅游饭店应该把培养人才作为一项长期的重要活动。现在多数大型旅游饭店的高层管理者对培训已有较深刻的认识，对培训的资金投入越来越大。然而，现实状况却不尽如人意，培训效果差异很大。培训属于一种投资，短期内很难产生经济效益。一方面，培训效果远远超过支出;另一方面，某些培训的成功率很低，甚至会出现半数培训费被浪费的现象。造成这些现象的根本原因就是缺乏一种有效的培训方法。解决这一问题的关键就是要设计出一套完整、有效的培训方案。
有效培训的基本要求
(一)有效培训目标的确立
有效培训首先应当建立在对旅游饭店的经营管理有一定了解的基础上。在对旅游饭店的经营目标、经营策略、周围环境有一定了解的基础上确定对人员的要求，然后由人力资源部门分析、确定相应人员培训目标与发展要求。不同的旅游饭店经营标准不同，对人才的需求特点也不同。培训前，饭店管理者应将饭店的经营策略与人才需求联系起来，然后确定培训方向、内容，进行有针对性地培训。只有与企业发展目标协调一致的培训才会成为有效的培训，才能最终提高饭店的效益和竞争力。
(二)培训范围的划定
必须把握两个层次的培训。
管理层的培训旅游饭店的创新和发展在很大程度上取决于领导者的素质，只有当饭店的管理者具有较高的品质、知识素质和决策与管理能力时，员工才能被其卓越的组织能力、创造能力和经营观念所吸引，酒店的整体运作能力和竞争能力才能不断提高。通过培训，提高管理人员的思想素质、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人际交往能力以及创造性思维能力等，可以使酒店从经验型管理转变为知识型管理、创新型管理。
员工的培训找出员工现有的知识、技能与酒店需要的差距，分析产生这种差距的原因。比如分析员工出现的问题究竟是由于其自身能力不足造成的，还是因为环境问题或是工作设计问题而引起的;哪些员工需要接受培训;他们是否做好了接受培训的准备等。
(三)培训理念的树立
旅游饭店培训应该重视理念。所谓理念，是人们在对客观事物理(教学案例，试卷，课件，教案)性认识的基础上所表现出的一种内心的信念和追求。旅游饭店的理念，是指由旅游饭店特点所决定和要求的基本意识和观念。主要包括职业理念、服务理念、道德理念和竞争理念。
职业理念有些刚进入旅游饭店工作的新员工只抱着试一试的态度，有些则是因为没有找到更合适的工作，只把饭店作为一个过渡、跳板。培训时，如果只向他们讲授如何铺床、摆台是不够的，还应向他们讲述旅游饭店的历史(教学案例，试卷，课件，教案)、发展前景，以及个人的职业规划，使员工热爱饭店，愿意在这里实现人生价值，用事业吸引人，用前途留住人。
服务理念旅游饭店的性质和特点，决定了它最基本的职能就是服务。要通过多种方式树立服务意识，树立服务理念，只要客人的要求合理，就不能对客人说“不”，应主动帮助客人解决困难。
道德理念旅游饭店的员工必须恪守职业道德。旅游饭店职业道德的基本要求包括：热爱本职工作，培养爱岗敬业的道德情感，全心全意为客人服务，加强职业责任心和道德义务感，努力改善服务态度，不断提高服务质量。
竞争理念市场经济区别于计划经济的根本特征就是竞争。优胜劣汰，适者生存。竞争成为人才成长的重要理念。旅游饭店员工必须牢固树立竞争意识。要生存，要发展，就要努力竞争。在竞争中提高自己，发展自己，超越自己。员工只有树立了竞争理念，才会在工作中努力拼搏，开拓创新，不断进取。
培训方法的选择
要使培训获得预期的效果，必须依据饭店自身的特点、各部门及岗位的特点，因时、因岗采用不同的培训方法对各类相关人员进行培训。培训方法的选择应以有效满足旅游饭店及个人的需要，充分利用现有条件达到培训目标为基础。
(一)旅游饭店通常采用的培训方法
授课式培训法这是一种比较常见的低成本培训方法，虽然许多培训专家对这种方法提出批评，认为授课式培训法是一种被动的学习方法。但是在实际培训中却不能完全抛弃这种方法，如对于以获取酒店管理理论为目的的培训，这种方法就很实用。但更多的时候应与其他方法结合起来使用，否则就会显得枯燥。
工作分解培训法所谓分解，就是把某项工作分解开来，分步骤列出工作的各个环节，并对每一步骤的分解点和与之相关的质量标准进行描述，形成一套一目了然的工作程序。这种方法比较有效，适合酒店中操作程序相对固定的岗位，例如摆台程序、做床程序、pa清洁程序等。这种培训方法见效快，受训者有大量实践机会。
案例分析法此方法要求受训者分析现实工作中的案例。培训者通过列举经典案例，学会发现工作中潜在的问题，并提出切合实际的解决方案。这种方法有利于提高学员在管理和服务过程中分析和解决问题的能力。
角色扮演法作为指导技术，角色扮演的目的在于人际互动，要求受训者模仿实际工作行为，表演这种互动关系。这种方法适合于教授人际技能和服务技能，使受训者进一步熟悉掌握工作程序等。
在岗培训法几乎所有的新员工都接受过某种形式的在岗培训。酒店中很多岗位都适合采用这种方法进行培训。但这种方法也存在问题，因为该方法要求受训者观察熟练员工的操作，很难使员工获得完整的工作技能。
室外培训法这种培训旨在建设员工的团队精神，通过室外活动，共同克服各种困难，使员工理解团队精神和协作的意义，以及相互信任、相互依赖的必要性。
(二)有效培训方法的选择
旅游饭店在选择有效的培训方法时，应针对不同部门的不同特点，具体问题具体分析，将若干种培训方法结合起来，才会取得良好的效果。下表针对酒店主要部门的工作特点设计了相应的有效培训方法：
除了以上方法外，还可采用交叉培训的方法，例如让中餐厅的员工到西餐厅、客房进行几周的交叉培训，学习西餐或客房的管理、服务知识，这样，有助于员工找到更适自己的岗位，获得更多知识，同时也增强了部门间的理解与合作。但交叉培训法的实施是有条件的：必须在员工学好本部门的业务后，才可以进行交叉培训。
培训效果的评估
培训效果的评价具有十分重要的意义，它既检验了培训的可行性，又为下一次培训提出新的要求。培训效果可以通过以下几方面进行评估：
通过员工的反映进行评估通过员工的反应进行评估，即通过受训者的意见反馈进行评估。培训的效果可以从员工的面部表情反映出来，每次培训结束之后员工都会表现出对此次培训的满意程度。这是一种最基本、最普遍的评估方法，可以采用表格、面谈等方式得到评估结果。
通过考查进行评估主要应用考试、演示、讨论、角色扮演等方式。这种评估会给学员造成压力，有利于督促其更好的学习，更富有责任心。
通过工作与行为考核进行评估即以培训后员工的工作、行为、技能的变化作为评估指标。
通过绩效进行评估实施对个人部门和整个旅游饭店的绩效影响，可用效率、成本、质量、出勤率为指标评估，确定培训方案是否对酒店的经营运作产生了积极影响。
培训质量的保证
(一)影响旅游饭店培训效果的因素
培训认识上重表面轻实际，使培训流于形式。例如在对旅游饭店产品知识培训中，培训者只是简单地照本宣科，受训者在下面小声聊天，完全没有达到培训效果，受训者对饭店产品的知识还是一知半解，使培训流于形式。
培训组织上重视饭店，轻视员工，影响了员工的积极性。
培训内容上重业务技能提高，轻素质培训，不利于员工发挥个人才能。
培训过程中重组织实施，轻运用管理，使培训难收实效。
(二)提高旅游饭店培训质量的途径
实施职业生涯管理，从战略的高度对待员工培训组织职业生涯管理是指由组织实施的，旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能够实现自我的一系列管理方法。建立旅游饭店人力资源发展规划和员工培训档案，并使之与员工职业生涯的管理结合起来，既有利于为旅游饭店的发展规划提供长期稳定的人力资源，也有利于为员工个人的发展赢得安全稳定的心理空间。
多层面的员工培训需求评价，以保证旅游饭店培训需求与员工培训需求的一致性员工培训需求评价可以从以下三个方面分析：
1.从旅游饭店整体发展层面分析，指的是确定整个旅游饭店的培训需求，以保证培训计划符合旅游饭店的整体发展目标与战略要求;
2.从工作层面分析，分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的技能和能力。其中包括各种技术技能、管理技能以及各种营销技能等培训需求。
3.从个人层面分析，即将员工目前的工作绩效与旅游饭店的员工绩效标准进行比较，寻找二者的差距，针对差距进行培训。
注重素质培训培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。国内酒店往往停留在知识与技能培训上，素质培训仅处于初级阶段。然而，素质培训又恰恰是最重要的培训阶段，对旅游饭店尤其如此。旅游饭店的服务是有形服务与无形服务的结合。有形服务部分可以通过服务质量加以检查，是可控制和易提高的部分。无形服务部分却没有固定的衡量标准。只有通过素质培训提高员工的心理素质和职业意识，在现实生活中养成热情友好、诚实积极的工作生活态度、高尚的道德情操，从而表现出高超的个性化服务技能。
进行企业文化建设，实行人本管理树立企业即人、企业为人、企业靠人的思想，切实尊重人、理解人、关怀人、成就人，发挥员工的主观能动性，最大限度地发掘员工的创造能力，培养员工对本职工作的热爱之情、对旅游饭店的忠诚，将自己的理想与饭店的发展壮大紧密融合起来。
总而言之，有效培训是旅游饭店在激烈的市场竞争中克敌制胜的一个法宝。谁能够更好地掌握它、运用它，谁就能为饭店赢得更大的生存空间，促进其长期稳定的发展。
参考文献：
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[2]王兴生.旅游饭店培训该重视理念[J].中国旅游报，2002，(7).
经营管理培训方案篇7
一、总体思路和目标任务
(一)总体思路
以党的十精神为指导，深入贯彻落实中央和省委1号文件精神，围绕省、市、区实施的重大战略部署及农业农村经济发展的总体目标和中心任务，以农村一二三产业从业人员，特别是新型农业经营主体为培训对象，按照“政府推动、部门实施、机构培训、农民受益”的总体要求，组织开展培训，强化监督管理，提高培训针对性和实效性，着力提升农民科技文化素质、生产经营水平和就业创业能力，培养造就有文化、懂技术、会经营的新型职业农民和农村实用人才，为促进农业增产、农民增收，推进农业现代化和美好乡村建设提供人才支撑和智力支持。
(二)目标任务
2014年，全区计划阳光工程农业职业技能培训240人，农业专项技术培训1700人。
二、实施内容
主要面向农业产前、产中和产后服务，以及从事农业经营管理和农村社会管理的农民，开展职业技能培训，其中突出培训植保员、畜禽水产养殖技术员、村级动物防疫员、农机手、农民合作社经营管理人员、沼气工等农业社会化专业化服务人员和新型农业经营主体。培训内容以农业生产、农产品贮藏加工、农机操作及维修、沼气建设及维护等技术及农业经营管理和农村社会管理知识等为重点，同时辅助开展以农业农村政策法规、农产品质量安全、科普知识等为主要内容引导性培训。
培训按照农业部制定的分类培训规范执行。采取理论教学与实践操作相结合方式，培训时间一般累计约4天。补助标准为人均约650元，其中：中央财政补助人均约600元（按2012年中央补助资金测算，具体额度待2014年中央补助资金下达后确定），市、县（区）配套每人50元。
三、实施步骤
(一)准备与部署（2014年1－2月）
1.摸清培训需求。通过认真调研、广泛征求意见，摸清培训需求。在此基础上，申报年度培训需求计划。
2.组织申报项目。根据省下达培训任务，组织开展项目申报工作。
3.认定培训机构。区农委和财政局根据培训需要，严格按照培训机构认定条件，公开招标、择优认定培训机构，经公示后与培训机构签订培训合同，明确责任、权利和义务。
4.制定实施方案。区农业部门会同财政部门研究制定年度实施方案，全面部署培训工作。
(二)实施与验收（2014年3－10月）
1.制定培训计划。培训机构根据培训合同和分类培训内容，结合我市主导产业发展和农民培训需求，制定培训实施方案，经区农委批复后实施，在此基础上制定每期培训班教学计划，针对性地安排培训内容。
2.确定培训对象。充分利用广播、电视、报刊、网络等媒体广泛宣传培训政策和进行招生，充分发挥乡镇和村“两委”的力量组织生源，引导和鼓励农民参训。
3.落实培训教师和教材。择优选聘培训教师，确保培训师资质量。根据培训需要，科学选用培训教材，确保受训农民人手一册省级以上统编教材和地方编印教材（讲义、明白纸）。
4.集中授课与实训实践。因地因时制宜，分类办班，组织教师进行集中授课。在开展理论培训的同时，安排学员到实训实践基地，进行实践操作，给予现场指导。
5.督查与验收。开展项目检查，加强培训全过程监管，及时研究解决培训中存在困难和问题。培训机构在完成培训班次培训任务后，适时向区农委提出验收申请，区农委会同财政局组织进行验收，对验收中发现问题立即整改，整改后再验收。验收结束后，对验收合格及时拨付培训补助资金。
健全培训档案，每期培训班要建立培训台账（台账后附学员身份证复印件）、学员签到簿、培训过程影像资料等。学员签到簿、项目验收表和档案目录等继续按照省农委《关于印发新型农民培训民生工程培训台账、验收表格和档案目录的通知》执行。
(三)总结与评价（2014年11－12月）
区农委在项目验收基础上，认真做好总结工作，并对年度项目实施情况进行自查自评，接受省农委年度评价。
四、有关要求
(一)加强组织领导。各地要把培训作为推进现代农业发展和美好乡村建设重要举措，实行目标管理，建立职责明确、分级负责管理机制，逐级落实责任。完善议事协调制度，定期研究、统筹谋划培训工作，加强统筹协调，建立多部门协作、多方面参与、上下联动培训工作机制。严格落实目标责任合同、管培分离等各项管理制度，推动培训规范化、制度化实施。
(二注重能力建设。严格培训机构认定和管理，确保培训机构具备与培训内容相适应的培训条件。健全区级新型农民培训讲师团，增强师资力量。实行省级以上统编教材和地方编印教材（讲义、明白纸）相结合，提高教材质量。加强实训基地建设，培训机构要与现代农业示范区、农业产业化龙头企业、农民合作社、现代农业产业技术体系综合试验站和农业科技示范园等，协作共建培训实训基地，适应农民学习技术技能需要。
(三)创新培训工作。一是围绕需求培训。紧密围绕粮油棉高产创建、粮食生产三大行动、农民合作社发展、现代农业示范区建设和美好乡村建设等重点工作，结合地方主导产业、特色产业发展，组织开展培训。二是创新培训方法。实行培训与农时农事相结合、培训与指导服务结合，理论培训与实训实践相结合，增强培训针对性和实效性。三是强化跟踪服务。采取培训教师入户指导、建立电话咨询、手机短信和QQ群服务平台、在媒体开设专栏等形式，开展培训后跟踪服务，提高培训效果。
(四)强化项目监管。坚持实行第一堂课制度，上好每期培训班第一堂课，宣讲培训政策，督查培训机构组织开展培训工作情况，了解学员到课情况和参训要求等。建立满意度调查制度，每期培训班结业时，现场调查每位参训农民对培训的满意度。定期或不定期深入培训机构开展检查督查，发现问题，及时督促整改落实。严格项目验收程序，确保项目实施到位。完善项目绩效评价办法，创新评价机制，实行日常评价和阶段性评价相结合，根据省统一安排，全市重点组织开展中期和年终两次评价活动。改进培训效果回访制度，原则上采取随机走访方式回访学员，市级在中期和年终评价时采取按适当比例电话抽查的方式了解学员参训情况及效果。
经营管理培训方案篇8
民营企业管理自主性强，资产非国有，没有上级主管部门，组织形式多样等特点决定档案行政管理部门不能用传统的机关模式去推动建档工作。位于滨海新区的塘沽区档案局在对区域内民营企业充分调研的基础上，采取了一系列措施，逐步推动全区民营企业建档工作持续发展。
一、抓龙头企业，树典型示范
1、贻成集团公司是塘沽区民营企业中的龙头企业，由一个核心企业、五个紧密层企业、多个下属企业组成，经营范围涉及房地产开发与销售、商品混凝土加工、船舶制造、土木建筑、室内外装修、仓储、货运、物业管理、商业及文化教育等业务，企业已通过iSo9001国际质量管理体系标准认证，荣获“中国服务业企业500强”、“中国房地产业领先企业”等荣誉。区档案局将该企业作为推动民企建档工作的切入点。贻成集团领导付玉成先生独具慧眼，对档案工作十分重视。敦促集团办公室主动与区档案局联系，在全区民营企业中第一个派出专职档案人员参加岗位培训。区档案局积极提供指导服务，重点做好档案分类、档案软件开发使用的指导，建立符合企业实际的档案管理制度。贻成是塘沽区第一家达到档案管理国家二级的民营企业。今年贻成集团将档案工作纳入集团的信息化建设整体设计之中，企业档案部门正在着手拟制档案信息化建设方案。
2、在抓好贻成集团档案规范化管理的同时，区档案局和工商联共同走访了多家重点单位，调研宣传、引导培育典型示范单位。2003年召开民营企业建档工作会后，钜康公司第一个提出希望档案部门能够指导他们做好建档工作。区档案局由一个副局长挂帅，派出2名业务骨干指导建档工作，在钜康总经理的亲自重视参与下，仅用三个月的时间，就将原来分散杂乱的技术资料、工程图纸、文书档案等收集齐全，规范整理，实现了集团档案集中统一管理，增加了设施设备，初步实现了档案管理现代化。达到档案管理国家二级水平。他们虽然尝到了档案的“甜头”，但不满足取得的成绩，去年又重新“整改”，挖掘室藏档案信息资源，编制了新的编研材料，进一步提高管理水平。钜康集团成为天津市档案学会首批民企会员单位。国家档案局经科司和市档案局有关领导到钜康集团指导、调研工作时，由衷地肯定钜康集团的档案工作。
3、2005年，塘沽档案局围绕市档案局开展“民营企业年”活动的部署，做出达到全区规模以上民营企业70%建档率的工作安排，并将此项工作纳入区委重点工作目标，争取在“民营企业年”活动中创出民企建档示范单位、干出亮点。一是借势搭车，通过走访个体工商协会，联络工商联、揩手科委，对在塘沽区有影响，有规模的海发珍品发展有限公司、华大绿色食品有限公司、福林房地产公司、港强物流公司等民营企业进行了重点指导，其中海发珍品公司已在建档基础上按照企业评估标准逐步完善。二是电话摸底，了解基本情况，解决实际问题，加强指导和联系。三是把培训工作做灵活，针对不同情况，及时组织集中培训，对没有参加培训的企业，采取上门培训和来访培训。四是帮助民营企业建章建制，制定分类标准、归档范围等业务规范。
二、规范管理，提高民营企业档案管理水平
面对全区民营企业档案工作的全面开展，区档案局着重在加强规范管理，提高民营企业档案管理水平上下功夫。印发了了档案工作业务标准，引导企业把档案管理纳入企业管理之中，规范企业档案工作，促进了民营企业档案工作的持续健康发展。
抓好民营企业建档工作，只靠提供服务还不够，还要有必要的政策为依据，以国家规范为标准，为协助民营企业建立适用、可行的档案工作规章、制度。区档案局编写了《塘沽区民营经济建档指南》、《塘沽区民营经济档案管理暂行规定》等有关档案业务标准，内容涉及法律依据、管理原则、管理制度、人员职责、提供利用等，为民营企业档案工作起到规范指导作用。通过建立健全企业档案管理体制、规范档案基础业务建设、采用现代化的管理手段、加大档案信息资源开发力度等全方位地开展档案管理工作，并将档案管理与企业产品质量体系认证、项目建设、信用等级认定等相结合，强化企业内部管理，引起了许多民营企业的共鸣和积极响应。针对大多数民营企业档案法制意识淡薄、档案管理体制不健全、档案管理水平起点低的情况，区档案局推动民营企业建档工作中重点抓规范建档建制工作。宏达集团是一家有7个下属企业、涉足房地产开发、玻璃加工、木器加工等行业的民营企业。集团办公室主任找到档案局，请求协助建立起企业档案工作管理体系。在区档案局的指导下，他们根据企业实际情况，制定了档案分类方案，建立了各项档案工作制度，对集团及下属企业的档案人员进行了培训。宏达集团狠抓制度落实，将1986年成立以来散存在有关人员、部门、下属公司的零散材料基本收集齐全，保存在集团档案室，初步尝到了做好档案工作的甜头。
三、通过提高民营企业档案意识，推动建档工作开展
区档案局抓住市区各级部门加快民营经济快速发展的政策机遇，抓住快速发展的民营企业强化内部管理需求的机遇，努力营造民营企业建档工作气氛，大力宣传民营企业建档工作，使越来越多的民营企业领导认识到做好民营企业档案工作是档案工作适应经济社会发展新形式的必然要求，认识到做好民营企业档案工作是民营企业自身发展的客观需要，认识到档案是企业行为的原始凭据和规范管理的基础和依据。
开展民营企业档案工作区档案局有这样的体会，靠档案部门自己的力量，势单力孤，只有加强部门合作，营造民营企业档案工作发展的外部环境，才能大张旗鼓地放手去抓、去做好这项工作。
1、加强与有关部门合作，建立和完善服务体系
民营企业单位涉及各行各业，区档案局建立了与工商联、科委、农委、个体私营者协会等单位的合作体系，共同调研、走访民营企业、制定方案，营造良好的民营企业档案工作氛围，为民营企业档案工作的发展提供良好的条件和外部环境。去年与区工商局联合印发了《塘沽区工商联、塘沽区档案局关于召开民营企业建档工作会议暨培训的通知》，编写印发了《塘沽区私营企业档案管理规定》、《塘沽区私营企业档案工作办法》、《塘沽区民营经济建档指南》。多次召开民营企业档案工作座谈会、建档推动会、现场观摩会、建档动员暨培训会议，在区工商联组织召开的工商会员联谊会上发放了《致民营企业家的一封信》。区个私协参与民企调研，上门走访，区科委还派出干部参与承担科技项目的民营企业的业务指导。
2、创新服务机制，提高为民营企业档案工作服务的实效
推动民营企业档案工作，区档案局尤其重视增强服务意识，加大服务力度。在指导民营企业规范建档时，不增加企业负担，不收取任何费用。塘沽档案局推出“七大服务举措”：规范档案工作标准，制定相关的档案管理制度；抓好民营企业档案人员的业务培训，提高档案人员业务素质；加强法制宣传，为民营企业提供档案法律服务；提高管理水平，为民营企业提供档案标准化服务；强化业务指导，列入全区档案工作总体布局；提高档案人员业务技能，建立协作组织，加强民营企业之间的沟通和业务交流；市场运作，创新档案工作服务机制，开发档案信息资源，提供现代化的信息服务。同时，承诺帮助民企建档不收费、不搞一个标准、不泄密。由于“服务举措”和“承诺”体现了为民企所想，因此深受民营企业的欢迎，提高了塘沽区民营企业档案管理水平，出现了越来越多的企业不断加强档案管理工作。
3、积极引导，增强民营企业档案的开发利用
民营企业档案工作的重点仍是要继续加大力度，塘沽档案局在逐渐实现规模民营企业100%建档的基础上，注重引导民营企业建立与企业发展相适应的企业档案工作，把档案信息资源的积累、保管和利用纳入企业生产、经营和管理的各个环节。倡导贻成集团公司那样的企业实行档案、图书、情报、资料等信息资源一体化管理，并逐步建立与企业信息化建设水平相适应的企业档案信息化管理。档案行政部门应以拓展服务功能、为企业发展创造效益为己任，指导民营企业档案部门围绕企业的生产、经营和管理等各项工作，积极开发利用档案信息资源，主动提供利用，为企业增强竞争能力、提高经济效益、维护合法权益提供有效服务。
经营管理培训方案篇9
（一）目标任务
1．农业专项技术培训。开展小麦中后期栽培、测土配方施肥、蔬菜育苗、诚信农资经营执法、春季畜禽防病等实用技术讲座，每年培训3000人，着力提升基层农技人员专项技术水平。
2．农业职业技能培训。围绕我区主导产业和高效农业规模化发展，开展集中授课、生产实践和跟踪指导三段式培训，每年培训持证农民1000人，培育高素质职业农民。
3．农民创业培训。每年培训农民200人，提高自主创业能力，培养创业致富带头人。
4．农机职业技能培训。每年培训200人，通过培训，着力提高机手对农机具的操作技能，推动新型农机具的推广应用。
（二）工作措施
1．科学制定方案。因地制宜确定培训目标和实施方案，细化分解年度任务，督促抓好组织实施。加强农民培训师资队伍能力建设，科学设置培训课程，精心编制培训方案，及时将新政策、新品种、新技术、新信息转化为优质教学资源，满足培训实际需求。
2．抓好分类培训。组织力量对在乡务农劳动力开展农业专项技术培训，对农业专业化生产和服务人员开展农业职业技能培训，对具有一定产业基础、文化程度、创业愿望的农民开展创业培训，对农机手和农机经纪人开展农机职业技能培训。
3．完善相关资料。强化培训管理，建立培训教师、学员及培训时间、内容、效果跟踪等台帐制度。督促各镇（涉农街道、园区）做好培训档案资料收集整理工作，重点收集持证农民地方任务培训资料，确保培训人数通过市级组织的第三方认定。
4．落实保障措施。一是建立完善领导责任制，明确工作责任，及时总结推广，形成职能部门密切配合、齐抓共管的良好格局。二是建立督查考核和表彰奖励机制，注重典型宣传引导，吸引更多农民群众主动参与农业技术培训。三是加强对补助资金使用与监督管理，规范项目建设程序，细化资金使用范围，确保专款专用。
二、乡镇企业经营管理人员培训
（一）目标任务
每年完成200名乡镇企业经营管理人员培训任务。
（二）工作措施
1．建立完善研修平台。依托国内知名高校，以企业经营管理者和企业接班人为主体，以新兴产业发展、资本运作、领导能力、管理提升、知识产权战略为内容，三年内拟举办全区乡镇企业经营管理高级研修班3期，每期50人左右，采取集中学习、参观考察、专题研讨、调研交流和mBa、emBa学历教育相结合的方式，着力提升乡镇企业经营管理人员职业能力。
2．培养经营管理人才。一是每年组织一期50人左右乡镇企业转型升级研讨班，重点培训全区乡镇企业经营管理人员。二是组织条件成熟的乡镇企业举办模拟上市培训班，每期50人左右，提高乡镇企业经营管理者上市意识和管理水平。三是每年组织40名乡镇企业中级职业经理人任职资格培训，推荐10名参加省高级职业经理人任职资格培训和认定，“十二五”末培养一支100人左右的乡镇企业职业经理人队伍。四是组织乡镇企业中的规模企业、成长型中小企业和科技创业企业参加各类专题讲座和学术交流研讨，每年在乡镇企业经营管理者中培养10名高、中级经济师，培养30名正、副高级工程师。五是每年组织30名乡镇企业经营管理人员参加信用管理贯标管理师资格培训班，开展管理师专业知识辅导和能力提升培训。
3．打造交流展示品牌。面向乡镇企业家、中小企业经营管理人员，每年组织1-2期相关活动，邀请知名专家、成功企业家以及本地创业成功人士和知名企业家，以分享创业经验、分析宏观形势、探讨发展方向、提升发展理念等为主要内容，打造乡镇企业家沙龙品牌。同时，针对部分乡镇企业管理粗放、制造水平低下等问题，开展点对点“专家义诊进企业”活动，每年组织2家企业接受专家义诊，所有乡镇企业经营管理人员现场观摩，通过理论培训、专家诊断、疑难咨询等形式，提升乡镇企业经营管理人员管理能力，推动乡镇企业管理转型升级。
4．确保教育培训效果。制定三年培训规划，细化分解到各个年度和镇（涉农街道、园区），充分发挥专业机构的优势和力量，发掘和培育市区优秀培训资源，整合国内知名专家、高等院校、专业培训机构等社会培训资源，组织乡镇企业经营管理人员参加培训，落实培训资金，确保培训效果。
三、对获得职业技能培训鉴定证书的农村劳动力进行奖补
（一）目标任务
按照“城乡统筹、普惠均等、量质并重”要求，创新体制机制和政策措施，力争获证奖补对象“应补尽补”，逐步提高农村劳动力持有职业资格证书比例，推动实现素质就业、稳定就业和体面就业。每年转移农村劳动力1900人。
（二）工作措施
1．提高组织程度。建立部门协同配合工作机制，人力资源社会保障部门负责获证奖补资金项目日常管理、组织培训和鉴定等工作，财政部门负责资金预算安排、拨付和使用管理与监督，推动获证奖补政策有效落实。
2．完善政策措施。适应产业结构调整和职业能力转换的需求，完善普惠性补贴政策，5年内可以享受初、中、高级《职业资格证书》和《专项职业能力证书》奖补政策各一次，形成初中高有机衔接的职业培训补贴机制，鼓励农民积极参加技能培训、获得更高等级职业资格证书。
3．优化管理服务。在区人力资源市场设立专门窗口受理业务，建立标准化服务流程，提供一站式服务。开展业务经办人员业务和政策培训，提升服务质量。依托就业管理信息系统，建立统一数据库，对享受奖补政策人员实行实名制管理。
4.加强政策宣传。充分依托区人力资源市场和基层人力资源社会保障公共服务平台，多形式宣传获证奖补政策，让广大农民了解政策内容，知晓申报程序，主动享受政策。
5．注重督查考核。将农村劳动力职业技能培训鉴定获证奖补政策纳入全区人力资源社会保障工作和就业考核目标，分解落实任务，定期开展督查，实施绩效考评，推动工作落实。
四、农村退役士兵免费职业教育和技能培训
（一）目标任务
2013-2015年，每年培训农村退役士兵50人，当年退役士兵免费参加教育培训比例不低于70%。通过职业教育和技能培训，使大多数退役士兵取得成人教育学历证书或职业技能资格证书，实现更高质量的就业。
（二）工作措施
1．以市场需求为导向，以促进就业为目的，以职业技能培训为主、高等学历教育为辅，本着“愿训尽训、免费培训、自选专业、推荐就业”的原则，建立完善退役士兵免费职业教育和技能培训制度。
经营管理培训方案篇10
连锁经营作为一种方兴未艾的经营形态正以其独特的优势异军突起，环顾世界零售业的发展趋势，连锁超市压倒百货已是不争的事实。然而在连锁经营高速发展的同时，企业更应该注重对业内员工的培训与开发，只有这样才能更加充分地利用连锁经营的人才优势，有利于雇用优秀的管理人员及员工，进行科学的管理。
连锁企业人才培训的特点
系统内克隆
在一个连锁企业内，各分店遵循统一的标准，如服务标准、外观装饰、商品质量、价格等等，每家分店就如同从同一个模型中复制出来的。连锁企业在扩张发展时，培训人才的一条关键途径就是将新员工送到各家分店顶岗见习或者将老店中有能力的员工派到新店担任重要的角色，以指导和训练新员工。通过这样的方式，连锁企业可以在企业系统内成功克隆出它的各级员工。
波动的周期性
连锁企业的经营过程中面对客户的的需求具有很强的周期性，并形成一定规律。因此，对于连锁企业来说，如何合理地在各个时间段，根据客流量的大小来安排工作人员，是一个重要的问题。人才培训中，连锁企业可以利用客流量少的时候，轮流组织部分员工和钟点工进行在职培训。一来可以充分利用空余时间，二来可以合理安排工作人数。这是连锁企业与其它企业相比的独特之处。利用这一点，连锁企业可以解决在职培训组织难、时间紧的问题。
培训层次的差异性
连锁企业对不同职位的人才要求是有差异的。因此，企业在对员工进行培训时，要针对不同层次的员工，采取不同的培训方式和内容，这就是培训层次的差异性。这一点要求培训要有针对性和实用性，要学以致用，为而用学。反映在具体培训工作中就是培训方式的多样性和灵活性，培训内容的丰富性和实用性。
人才培训是企业的战略性投资
培训是关系到企业今后发展和在市场竞争中能否取得胜利的一个重要因素。它不仅仅为了培养和训练企业眼前岗位上的空缺员工或眼前发展新店所需要的各种人员，更重要的是服从于企业的长远战略，并与企业各领导阶层的培养机制结合起来。满足这一要求，关键在于做好人才预测和培训计划，其中包括对企业员工进行继续培训的工作。要考虑其最终效益，这是人才培训成功与否的重要标志。
连锁经营的培训方法及内容
连锁经营的培训基本上分为岗前培训、在职培训、脱产培训和自我教育四种。实际培训中四种方法又分别用于不同的人员培训，各有各的优点和特点。更多时候，对于同一培训内容要同时采用几种方法，或交替使用，通过几种培训方法的叠加效应和综合作用，使员工的素质得到全面提高。
职前培训
职前培训主要是针对新员工进行的，既要使新员工学识丰富、见闻广博，也要使新员工充实特定的实际工作经验与认识。在培训过程中可以准确考察新进人员的才能和特长，以便在日后的工作中用其所长，发挥潜力。职前培训的内容包括两部分。一部分是基础教育，另一部分是行为培训。基础教育进行的主要内容包括：了解企业历史、规章制度、企业文化、新知识、新技能和新观念等等。以此培训员工对企业的归属感，帮助员工适应新的环境，尽快地融入企业文化。
在职培训
在职培训往往由上司寻找出每个人需要加以培训的部分，有计划地进行指导。从时间上来说，在职培训可以理解为边工作边接受培训，不脱离工作岗位按照每个人的能力进行实践性教育，直到学会为止。在职培训主要包括两方面的培训内容：一是职务转换；二是随着时代的进步、环境的变化需要灌输新知识、新技术、新观念给员工。具体采用的培训办法根据培训需要的不同而各有侧重。职务转换包括两个方面，一是员工在各个岗位每隔一段时间的调动——即企业的横向交流。横向交流的好处是一来可以使员工对企业的经营管理活动有全面的了解，有利于员工之间相互协调和培训员工之间的相互沟通，二来管理层也可以发现下属最为适合的发展方向，以便做到人尽其才。通常这种职务转换的培训，可以使用中国传统的的培训方法：即师徒式培训。由岗位上熟练员工给职务转换的员工进行指导，或指定专人来做这项工作。这种方式具有很强的实用性，做起来也行之有效。另一种职务转换是员工晋级前的培训。晋级是企业人事管理的必然过程。一个员工晋升到未曾担任过的新职务时，总是需要一个适应与学习的过程。因此人事部门必须对其进行培训。这类培训可在工作中进行，也可在空余时间进行，还可以根据晋级员工的具体情况采取脱产培训的方法。脱产培训
脱产培训是指企业的员工暂时离开现职脱产到学校或有关培训机构以及别的企业参加为期较长的培训。脱产培训的主要对象是管理人员。他们是企业生存发展的中间力量，他们必须不断充电。进行脱产培训的一个重要途径是把受训人员送到高等学校内学习一段时间，因为对于管理层来说，重要的是理论方面的提高，而不是实际操作的培训。因此，企业应于大专院校建立稳定密切的长期联系。除院校培训以外，另一个途径是送员工到外单位接受训练，开展企业之间的合作与交流。需要注意的是，派到外单位学习的目的是得到本公司较难得到的信息技术以及其他领域的专业知识，否则价值就体现不出来。自我教育
自我教育也称为自我启发式培训，指企业鼓励员工利用日常的空余时间各自学习。鼓励企业员工求上进的积极性，不施加个人压力，帮助员工顺利成长，这是员工教育组织者的成功经验。实行自我教育的最大特点就是在不知不觉中已经在做训练员工的工作了。这正是自我教育在员工训练中的价值所在。实行员工自我教育可以有效的把企业宗旨、经营目标、企业制度等在内的企业精神灌输给企业员工，并使之深深扎根于员工的脑海之中。日本松下公司的员工进行自我介绍时，往往一开口就是我是松下人，这就是他们把企业员工的自我教育作为人员培训的一个重要途径加以重视的结果。因此员工自我教育搞得好，一方面可以提高员工的全面素质，有利于员工自身的成长发展；另一方面可以加强员工的团队精神，使员工与企业抱作一团，同生死共患难。这一点正是我国企业的一大缺陷。从这方面来讲，对员工教育的最本质目的是改变员工的思想。这应当成为衡量员工教育成功与否的准绳。
自我教育的方式有好多种，例如企业可以为员工创造一定的条件，征订一些报刊杂志和购买一些书籍，并定期组织员工交流心得，对其中的优秀者给予一定的物质奖励和精神奖励，还可以把这一活动同员工的工资奖金挂钩；还可以鼓励员工进行函授、夜大、自考、资格证书等学习，企业可以有条件的为这部分员工承担一定的费用，这样就会极大地激励员工自我教育的积极性。
建立培训考核制度与员工培训档案
企业在对员工进行了各种培训之后，还要看看他是否达到了培训的标准，这就需要对其加以考核；同时鉴于人才培训对企业经营和发展的战略意义，建立员工的培训档案也是很有必要的。
建立考核制度
一是对理论水平进行考试，检查受训者文化知识的掌握和提高程度。二是实际操作考核，采用不定时的抽测或定期的技术比武。如营业员排列商品的规范性、对货柜上商品的了解程度、货物上架的规范操作和特殊商品的处理等等。通过实际操作考核可以获得上岗证；同时，每次抽测，考核的结果应当与职工的效益挂起钩来，记入员工培训档案，作为奖金发放和升降职的依据。
建立员工培训档案
在员工人事档案之外，还应建立员工培训档案。员工培训档案是企业人力资源库的核心，是企业人力资源开发与培训的基础。其基本内容如下：第一，收集员工现有的培训资料，包括其文化水平、各种资格证书、从事的工作岗位和要求，然后进行统一整理，登记在案；第二，员工根据自身的实际情况，拟订培训计划书，向人事部门申请。这一步主要是员工个人职业发展计划的制定。第三，人事部门对员工自行制定的计划书的审核。人事部门可根据企业的业务发展、总体培训规划和人才需求方向以及员工在工作中的表现，确定对该员工的培训计划书。第四，把员工接受培训过程中的具体情况和培训结果详细记录在案。应该说员工档案的建立是一项难度较大的工作，尤其是刚开始阶段，困难尤为突出。然而建立培训档案是企业人才再培训尤其是连锁企业人力资源部门工作的重要组成部分，因此，培训档案的建立需要领导的重视，各部门积极配合，员工的积极参与，只有这样才能改变目前培训资料混乱的状况。
人才培训是我国连锁业发展中的一个薄弱环节，长此以往，人才的缺乏会成为制约我国连锁业大踏步前进，使我国连锁业走向世界的一个瓶颈，因此重视培训工作，加大企业内部的培训力度，应用科学的方式方法对企业的人力资源进行有效的培训是扩大连锁经营规模、提高连锁经营竞争力的重要途径。
参考资料：
1.[美]凯普著，金雨编译，没有任何借口——最完美的企业员工培训读本，机械工业出版社，2004.1.1
2.扬剑、金国、金小玲编著，人力资源经理培训标准教程，中国纺织出版社，2004.1.1
3.万力主编，人力资源新档案，民主与建设出版社，2002.5.1