企业培训制度的含义篇1
【关键词】电力企业；员工；营销工作；制度
随着厂网分开和电力体制的改革步伐加快，供电部门也有传统企业向现代企业迈进，这种企业整体形式的变化就要求企业必须改变传统的管理模式，使企业的管理模式适应新的环境和要求，而加强建设新的电力全员营销工作制度作为新的管理模式之一，不仅能够打破传统的管理模式存在的弊端，也能够在一定程度上促进全体员工责任意识、市场意识和竞争意识的提高，从而保证供电企业能够更好地适应市场的发展，实现电力资源的有效配置，促进电力企业的快速、健康发展。
一、电力全员营销的基本含义
所谓的供电营销就是随着电力需求的不断变化和市场环境的日益更新，为了能够使电力企业的服务不断满足消费者和消费市场的需求，实现企业经营目标的一切商务活动和管理过程。要想进一步了解电力全员营销的基本含义，应该对电力商品和供电企业经营特点进行全面而详细的了解和认识，首先，认识到电力也是一种商品，能够在市场上进行交换，它具有与其他商品一样的属性，其次，电力作为商品之一，与其他商品有着明显的不同之处，例如，电力被消费者购买之后是无法进行储存的；电力的价格具有较强的稳定性；购买电力的消费者具有广泛性和多样性，世界上只要与人的活动相关都需要电力，电力已经成为人们日常生活不可或缺的一部分；电力具有一定的环保性质等。
在了解和认识电力商品的特征之后，我们可以对电力全员营销工作制度进行简要的定义：在现代市场经济社会中，供电企业根据自身的经营状况，在一个供电组织中，按照市场需求，建立以营销为中心的对生产、产品和服务过程所进行的一种全员关注、全员参与和全员负责的组织管理活动。
电力企业要想建立完善的电力全员营销工作制度，还应该对电力全员营销工作的概念进行分析，掌握概念中的重点内容，从而在建设制度时有效突出重点。对于电力全员用小工作制度的掌握应该从实用性和实质性两方面进行理解和分析。
二、电力全员营销工作制度的构建框架
（一）责任机制的明确
电力全员营销工作制度是一个全方位的概念，其中包含各种子方案和制度，其中责任机制的建立作为电力全员营销工作制度的主要内容，必须加强对其的重视。责任机制的建立应该以市场需求为导向，不断满足客户的需求，从而对全员营销工作进行约束和管理。
（二）加强建设全员营销的培训制度
电力全员营销制度的建立和完善，必须以营销人员的全面素质为主要手段，要想提高全员的各方面素质，就不得不加强全员营销培训制度和全员营销的责任制度的建设。全员营销培训制度的内容包括各类人员的营销专业知识的培训方案、营销人员营销技能的培训方案和新上岗员工营销知识培训方案等；全员营销责任制度的主要内容包括各类营销人员的责任范围和责任内容的规定等。
（三）制定电力营销工作效率的考核依据
任何企业在组织人员进行产品营销时，都必须制定工作效率的考核依据，这样不仅可以使营销人员进行公平竞争，也可以在一定程度上促进营销人员的上进心和积极性。在电力企业中应该以量化指标作为电力全员营销工作制度的考核依据。这一指标主要包括三个方面，分别是售电量指标、线损率指标和服务满意度指标。
（四）电力全员营销中营销人员必须具备的四种意识
根据电力全员营销的概念和具体内涵，我们可以知道营销人员必须具备的四种意识：1.营销人员在面对任何客户时都应该提供最优质的服务；2.营销人员在营销过程中，必须树立全员获利意识，以企业的健康发展为根本目的；3.企业中的每一个员工都处在市场之中，因此每个人都是卖电商；4.企业的全部人员都必须履行营销义务、承担营销责任。
三、电力全员营销工作制度构建策略
（一）实行员工终生教育培训模式
为了保证电力全员营销工作制度始终适应电力企业的健康持续快速发展，必须实行全员化的营销教育培训工作，对员工进行终生教育，并且遵循“因材施教”的原则，对员工进行有针对性和实用性的培训，在培训之后对接受培训的人员进行综合考核，考核合格后便可上岗，不合格的人员继续进行培训，通过对人员进行营销管理的强化培训，不仅可以提高电力营业人员的管理水平，也可以进一步提高营销人员的综合素质。
（二）进行全过程的营销管理
电力全员营销工作制度是贯穿于整个经营过程的，因此，必须在实施全过程的营销管理职责范围的基础上，着手建章立制。建立的电力全员营销工作制度，应该从规划、设计、施工、运行和配送等方面开始着手，建立一切为了营销、一切为了多销和一切为了促销的经营管理制度。
（三）实行商业化的营销运作模式
电力全员营销工作制度建立最主要的目的是保证电力企业适应市场的发展和需求，不断推进供电企业的商业化运营。为了保证这一目的的实现，应该不断学习和借鉴其他企业商业化经营运作的经验，逐步建立良好的商业化营销运作模式，从而促进电力全员营销工作制度的完善。
（四）运行多元化的营销考核模式
电力企业在招聘营销人员的过程中必然会对营销人员进行全面考核，以提高营销人员的整体素质和各方面能力。对于不同层次的营销人员应该采取不同的考核方式，对于专业水平较高的营销人员，应该采用难度相对较大的考核方法和方式，对于专业水平相对较差的营销人员，应该先进行短时间高效率的培训再进行全方位的考核方式，这样便能够使电力全员营销的工作制度做到“因材施教”。
（五）推行品牌化的营销战略
如今，在电力行业激烈的竞争市场中，电力企业要想在市场中占据一席之地，必须采用多种手段建立属于自己的品牌，在品牌的建立方面，应该首要考虑的是企业各种形象，例如，安全形象、产品质量形象、公共服务形象、员工素质形象等，电力企业只有树立全面的品牌形象，才能不断完善电力全员营销工作制度。
企业培训制度的含义篇2
[关键词]高职院校生产性实训基地理论与实践
[作者简介]朱友发（1966-），男，湖北荆门人，广州松田职业学院，高级经济师，研究方向为市场营销；闵捷（1965-），女，河南南阳人，广州松田职业学院，讲师，研究方向为教育学；卢伟（1967-），男，湖南常德人，广州松田职业学院，讲师，硕士，研究方向为教育技术。（广州增城511370）
[课题项目]本文系2012年度广东省高等职业教育教学改革项目“广东民办高职院校生产性实训基地建设对接珠三角区域经济的策略研究与实践”的研究成果。（项目编号：20120202080）
[中图分类号]G712[文献标识码]a[文章编号]1004-3985（2014）27-0176-03
本文以民办高职院校为平台，通过理论探讨和实践探索，给出生产性实训基地建设的运行模式和举措，为民办高职院校生产性实训基地建设做一些有益的探索和尝试。
一、生产性实训基地的含义及其特点
（一）校内生产性实训基地的含义
关于生产性实训基地的含义，有多种说法：有从“生产性”出发认为生产性实训基地是能够生产出真实产品或提供真实服务的实训基地，并且以开展实践教学、在真实环境中培养学生的职业素质和专业技能为主要目的；有从“真枪真刀”出发，认为生产性实训就是要尽可能和企业实际工作岗位一样，让学生通过生产性实训增长实战能力；也有从“仿真性”出发，认为真实或模拟真实的教学基地都属于生产性实训基地。
我们认为校内生产性实训基地的含义是：校内生产性实训基地是依据高职教育规律和市场经济规律，整合和利用校内自身资源和优势，由学校独立或与企事业单位等社会组织合作，通过真实产品的生产经营、社会服务、技术研发等生产性活动过程，在培养学生职业素质的同时，获得一定的经济效益，实现实践教学可持续发展的一种模式。其形式包括：校内实习超市、校内实习工厂、校内创意工作室、校内法律、财务咨询公司、电商校园商场等。
（二）校内生产性实训基地的特点
1.校内生产性实训基地，是高职教育的新理念，具有鲜明的目的性和主动学习的教育思想。校内生产性实训基地的实践教学活动，其目的是实现学生的操作技能、整体思维和综合素质的培养，并为今后发展增加后劲。其目的是通过“主动学习”来实现的，这里的“主动学习”指学生在实习基地完成项目、任务的过程中，独立探究、思考、解决问题中对知识的学习、能力的提升和素养的培育。
2.校内生产性实训基地是一种育人的新范式，其特质在于包含了实践与教学的结合与交替。这种模式的突出特点是：学生一边在基地实习，一边在基地学习理论。在生产性实习基地的实习不是模拟和参观，而是在真实环境中的实际操作；实习与教学两种场所的两种活动不是截然分开的，而是有机结合，交替进行的。
3.校内生产性实训基地是一条有别于校外实习基地和校内模拟实训的高素质技能型人才培养的新路径。高职教育高素质技能人才培养的关键是提高专业职业岗位能力和综合素质，这需要通过相当的实践课程来实现。在国外，技能型人才培养主要是通过企业参与人才培养过程来实现的。国内高职院校也不乏仿照外国的做法，努力争取企业参与人才培养过程的培养方式，但由于企业参与度不高，效果不太理想；有些民办高职院校也尝试开展校企合作进行“订单式”培养，但由于容易受经济周期的影响，这种方式缺乏持续性；校内仿真模拟实训，又缺乏企业真实环境。校内生产性实训基地的创设，引入了企业生产、经营、管理制度，具有企业生产经营属性，又由学校主导，具有教学属性；学校企业不断投入，保证了其可持续发展性。
二、民办高职院校建设校内生产性实训基地的理论支撑
（一）校内生产性实训基地的哲学基础
1.马克思主义认识论的实践观点，为校内生产性实训基地提供了最基本的哲学观点。马克思主义认识论认为：人的认识是一个从主观到客观的反复过程，需要经过理论、实践、再理论、再实践的无限循环以至无穷。学生在校内生产性实训基地的实训，既是将所学知识用于实践的过程，也是从理论到实践的过程；同时，也是从实践中获得直接经验，丰富所学知识的过程。
2.建构主义“主动学习”的哲学思想，为校内生产性实训基地提供了“交替式”学习的重要依据。建构主义理论强调：以学生为中心，强调学生对知识的主动探索、主动发现和对所学知识意义的主动建构（而不是像传统教学那样，只是把知识从教师头脑中传送到学生的笔记本上）。以学生为中心，强调的是“学”；以教师为中心，强调的是“教”。这正是两种教育思想、教学观念最根本的分歧点，由此而发展出两种对立的学习理论、教学理论和教学设计理论。校内生产性实训基地可以将“真实情景”和“工学交替”结合起来，学生在实践中遇到的问题倒逼学生自主学习。
（二）校内生产性实训基地的教育学、心理学基础
1.陶行知的“社会即学校”“教学做合一”的教育思想。在陶行知看来，“教学做合一”是生活法，也是教育法，它的含义是教的方法根据学的方法，学的方法要根据做的方法，“事怎样做便怎样学，怎样学便怎样教。教而不做，不能算是教；学而不做，不能算是学。教与学都以做为中心。”“教学做是一件事，不是三件事。我们要在做上教，在做上学。”从老师对学生的关系说：做便是教；从学生对教师的关系说：做便是学。教师拿做来教，才是真教；学生拿做来学，那才是实学。不在做上用功夫，教不成教，学也不成学。陶行知“教学做合一”的思想为校内生产性实训基地“边干边学”“教学做一体”提供了教育学的理论依据。
2.莱夫和温格的情境学习理论。情境学习理论由美国加利福尼亚大学伯克利分校的让・莱夫教授和独立研究者爱丁纳・温格于1990年前后提出。该理论认为，知识的获得要根植于情景之中，把要学习的知识放在应用这些知识的实际情景中去学习，即“在哪里用，就在哪里学”。比如，要学习做菜，就应该在厨房里学习，因为以后炒菜就是在厨房里；要学习讨价还价的技巧，就应该在实际的销售场合学习，因为这一技巧最终是用在销售场合的。情境学习理论为校内生产性实训基地在真实的企业环境中学习提供了教育学的理论依据。
3.加德纳德和斯滕伯格的多元智力理论。20世纪70年代，耶鲁大学心理学家罗伯特・斯滕伯格提出三元智力理论（分析性智力、创造性智力、实践性智力）。20世纪80年代，哈佛大学认知心理学家加德纳提出多元智能理论。该理论认为每个人都拥有八种主要智能：语言智能、逻辑―数理智能、空间智能、运动智能、音乐智能、人际交往智能、内省智能、自然观察智能。他提出了“智能本位评价”的理念，扩展了学生学习评估的基础；他主张“情景化”评估，改正了以前教育评估的功能和方法。
加德纳德和斯滕伯格的多元智力理论，不仅为校内生产性实训基地的实践教学对学生智力开发的必要性提供了重要依据，而且将实践智力的测评作为学生智力测评的一部分，为学生智力测评的科学性、全面性、公平性提供了理论依据。
三、民办高职院校建设校内生产性实训基地的实践探索
（一）民办高职院校建设校内生产性实训基地的模式
1.自筹资金型。这种模式是典型的学校主导型模式。由学校（师生）出资，在设备、管理等方面建立与现代企业相同生产（经营）性实训基地。广州松田职业学院建立的以商棚为平台的跳蚤市场，以创业园为平台的生产性实习基地，基于校园电商平台为主题的线上、线下一体的生产性实习基地，以及“日日鲜”保鲜蔬菜连锁超市、机电系汽车服务中心、财经系会计服务中心等都属于这种模式。
2.学校主导型。这种模式包括学校自筹资金、行业或企业捐助、社会赞助等形式。其突出特点是：生产经营和实践教学，主要由学校负责、统一安排，便于实施教学计划。广州松田职业学院物流实训室得到广州顺丰速运有限公司的支持，公司赞助设备价值数万元；创业园得到天猫公司赞助，建立“天猫小邮局”实训基地；机电系得到广州兆方汽车销售有限公司的赞助，建立汽车服务中心。
3.筑巢引凤型。这种模式在学校拥有场地、厂房或其他设施，而缺少部分或全部设备或企业化管理模式、技术力量、销售渠道等因素的情况下，学校往往通过引进企业，由企业提供与之配套的设施、生产要素，共同建立实训基地。在生产经营的同时，开展学生的实训活动，实现“学做合一”的目标。
4.咨询服务型。校内生产性实训基地利用学校的设备、师资、图文资料、技术等条件，为企业、政府机构、社会提供技术支持与服务，如电脑设计、会计事务法律事务服务、会议策划与管理、礼仪服务、艺术设计服务、建筑设计服务等；或依据企业的问题，展开调查，提出方案、建议。特点是投入少、市场风险小。
5.股份合作型。学校通过灵活的筹资方式，向企业或师生或社会融资，形成股份制的校内生产性实训基地。民办高职院校的校内实训超市多属于这种模式。
6.共建共享型。学校和企业依据双方各自的优势，本着互惠互利原则，通过合同形式，共同出资，共同建设，共同管理，共同经营，共同组建实训教学领导机构，制订实践教学计划，编制实训课程项目，确定教学内容，共同分担教学与实训任务。
（二）民办高职院校建设校内生产性实训基地存在的问题
1.顶层设计和制度问题。我国高职教育实训条件滞后是影响提升教学质量的关键要素。受资金制约，学校现有实训基地有限，而企业愿意投资学校建立校内生产性实训基地的愿望不高。原因主要有：（1）政府层面缺少顶层设计和制度安排，如以税收优惠和减免的方式鼓励企业参与实习基地建设。（2）校企工学结合思路不宽和缺少成熟的经验。学校的内生动力不足，没有实践教学方面的战略规划；多数企业属于生存型或发展型企业，没有足够实力和境界履行企业的社会责任。
2.实习基地存在利益和功能冲突问题。民办高职院校存在着投资方（老板）、经营方（管理层）教师、学生、实习基地企业（企业方），还有已经在学院经营的各个商家。现在要引进企业（项目）建设生产性实习基地，就会出现学生实习基地经营的产品（项目）和已经在校园经营产品（项目）的矛盾与冲突。同时，在实训基地运营的过程中还会出现课程教学与实际经营的矛盾与冲突。如果生产性实训基地还要实施其他的功能，那么其他矛盾和冲突还会出现，各种矛盾和冲突叠加就会导致基地功能发挥不当，开发运营不力。
3.实习基地存在组织和管理问题。尽管成立了以学生为团队的管理机构，但由于实习基地的建设运营时间短，在实习基地与人才培养方案对接和实践教学环节对接，实践教学项目的实施和对实习基地教学的督导方面还缺少配套的制度和考核方案。这样就使得实习基地教学的组织和管理水平还不高，还需要优化和提升。
（三）民办高职院校加大校内生产性实训基地建设的举措
1.政府应该进行精神支持和政策扶持，优化实训基地建设的宏观环境。民办高职相对公办院校，在身份、地位、规划、资金等方面都处于弱势，而民办高职自建校内生产性实训基地，是缓解我国高职教育实习实训难题的创新模式。政府层面应该加强精神支持和政策扶持，政府各部门，要建立相应的、规范的政策，完善制度设计，积极推动民办高职院校实训、实践条件的改善。
2.找准切入点，挑选典型专业，加大高职教育教学改革力度。学校要结合相关专业的性质、区域产业实际需要，构建校内生产性实训基地。并通过校内实训基地的运营，完善实践教学内容，加快专业课程和教学体系的调整改革，创新和探索实践教学模式，提供更多的“工学交替”“教学做一体化”的机会，使实践教学更加适应民办高职教育改革的需要。
3.完善和优化校内生产性实习基地的功能。校内生产性实习基地的功能应该包括市场功能（即研发、生产、营销、管理、咨询等功能）和教学功能。完善和优化校内生产性实习基地的功能就是要发挥市场功能和教学功能的优势，克服其劣势，实践中片面注重一个方面都会影响基地的健康、和谐、有序发展。
4.提升高职教师的教学理念和实践教学能力。发展我国高职教育的关键是要有一支教学理念先进、教学水平高超、素质结构合理、实践教学经验丰富的“双师素质”教师队伍。建立校内生产性实训基地，让教师全程参与企业的研发、生产、营销、管理、咨询，教师可以凭借自身的理论解决实践中的问题；同时，还可以通过指导学生实训，将教学与实践、课堂与车间有机结合，相得益彰，既提高学生的实践能力，又提高教的师教学水平。
可围绕校内生产性实训基地生产（经营）岗位所涉及的一系列（新）工序、（新）技能组建一支专业教师团队。一方面，将教师在校内生产性基地进行挂职生产（经营）活动常态化、制度化；另一方面，积极鼓励教师根据校内生产性实习基地挂职生产（经营）的实际效果编写教材、开发课程乃至修订专业人才培养方案。通过教师校内生产性实训基地生产与随之而来的教学改革的双重驱动，提高教师的“双师型”素质。
5.利用实训基地平台，建立行业、企业产学合作机制。利用校内生产性实训基地，与行业、企业进行研发、生产、经营、管理、培训等方面的合作，并形成互动机制。企业可以对实习基地进行深度投入，合作开发产品、合作制订营销方案、合作编写可以用于学生实训和企业员工培训的工学结合的教材；学校还可以利用自身的设备和资源为企业进行员工培训、项目咨询等社会服务。
6.建立校园社区网站，探索线上实践教学模式。校内生产性实训基地可以结合专业课程、实习实训，组织指导学生开发和建立实训基地校园社区网站，开展电子商务，探索建立线上实践教学模式，拓展校内生产性实训基地空间。
[参考文献]
[1]陈涛.我国民办高等教育与公办高等教育比较研究[J].高等教育研究，2005（2）.
[2]戴士弘.职业教育课程教学改革[m].北京：清华大学出版社，2009.
[3]顾明远.教育大词典（下）[m].上海：上海教育出版社，1998.
[4]黄艳芳.职业教育课程与教学论[m].北京：北京师范大学出版社，2010.
[5]王川.西方近代职业教育史稿[m].广州：广东教育出版社，2011.
企业培训制度的含义篇3
（一）培训缺乏目的性
一些中小型企业根本没能明白培训的目的及意义是什么，只是盲目的跟风。据调查，一些企业在进行培训的时候根本没能了解员工的需求，培训的内容简单而缺乏技术含量，甚至只是流于表面和形式。所以这样的培训也起不到应有的效果。
（二）培训的制度不规范，不合理
培训如果没有一个好的计划和制度，培训就起不到应有的效果。但我国中小型企业的人力资源培训普遍存在计划很随意、制度不规范的现象。不但没有专业的培训导师，更没有正规的培训教材。而且培训方法、培训考核、培训结果抽查等都程序都没有建立。
（三）培训课程单一
一部分企业的人力资源培训课程根本不能适应员工的需求，并且内容单一，缺乏技术含量。还有一个原因在于培训导师或是培训组织者的素质过低，只能用过于简单的课程、单纯的理论来进行教学。
（四）培训后没有效果进行评估
如果培训结束后，没有对培训的效果进行评估，就不知道哪些是不足的，哪些是需要改进的。或者一些管理人员只重视培训的过程，没有重视培训后的结果，所以只是盲目的进行培训。从总体来说，不利于企业长远的发展。
（五）没有弄清培训人员的需要
有些企业没有弄清楚哪些员工需要进行哪一类的培训，需要补充哪一类的知识，就动员全部员工参加培训。才导致了一些员工在接受培训的时候敷衍了事的情况。所以企业需要有目的性、有组织的让员工去参加培训，而不是胡乱的一把抓。
（六）企业和员工本身对培训不够重视
我国很多企业内，都存在这样的问题，公司内部只注重经济收益，没有注意到人力资源培训这一环节，导致培训被多次搁置。如果公司有其他的活动，定好的培训计划又会马上停下来。公司担心员工在培训完之后会赶紧离开公司，年龄大、经验丰富的老员工觉得自己的资历足够了，不需要再参加任何培训。这些理念都妨碍了公司人力资源培训工作的进行。
二、解决企业人力资源培训问题的对策
（一）建立更加人性化的培训方案
所谓更加人性化的培训，就是指企业要以员工为核心，一切为员工着想。培训的内容和制度都要以员工为出发点，并且以培养他们全面发展为主要目的，贯穿员工在培训中的主体地位。培训作为一种投资，最后的受益者仍是企业，所以企业应该积极的开设培训课程。
（二）培训内容必须结合实际
在设置培训课程时，既要考虑市场经济等方面的外部环境问题，又要从员工自身的能力和水平出发，将两者结合起来，课程内容要设置得更丰富和有趣，千万不能呆板枯燥。要使员工接受培训，充分吸收知识，就要从课程的内容下手，既不能脱离实际，又不能掺杂过多的理论知识。
（三）认真分析员工的需求
在组织员工参加培训之前，要调查他们需要哪方面的培训和知识补充，再对调查结果进行分析，目的是了解员工到底有哪些方面的需求。如果不了解他们需要培训哪些内容，那么对于员工来说就没有任何的帮助，更没有实际意义。可以按照他们的需要分成不同的培训种类，并且让员工感受到企业的关怀和温暖。
（四）实行培训考核制度
在培训过程中，如果不对员工进行考核，就难以了解培训的效果。将考核的结果与员工的薪资奖金相挂钩，奖惩同时进行，使员工在心理上和精神上都产生满足感，让他们更加热情的参与到培训当中。既有约束又有激励的培训，才能对员工起到鞭策作用。
（五）加大投入的力度
一些企业认为培训是浪费资金的行为，甚至能省则省，则是错误的观念。培训是一种高收益的投资，并且能提高员工的素质与能力，使企业和员工同时收益。所以企业应该建立一个合理的培训基金，加大对培训的投入，因为这种情感投资让企业得到的回报是相当可观的。
（六）不只是技能培训
企业培训制度的含义篇4
关键词：民营经济；发展；微型企业；综合；培育；体系
作者简介：张 陆(1952―)，男，辽宁辽阳市人，重庆工学院工商管理学院院长、经济学教授，主要从事经济学、管理学教学与研究。
中图分类号：F276．5
文献标识码：a
文章编号：1006―1096(2006)06―0091-03
收稿日期．2006―08―16
民营经济已成为我国经济增长的主导力量。改革开放以来，国有经济年均增长速度为9．5％，而个体私营经济年均增长速度为30％左右。
综观当今世界各国，“微型企业”的发展无论是对于解决贫困和失业问题，还是对于促进经济增长，都具有十分重要的意义。令人遗憾的是，在我国，迄今为止对于“微型企业”的研究却尚未引起学术界的重视，其研究成果也难觅其踪。而为了促进我国民营经济的进一步发展，建立起具有我国特色的“微型企业”综合培育体系是十分必要的。本文拟就“微型企业”的含义、意义特别是我国应怎样在借鉴国外先进经验的基础上建立起“微型企业”综合培育体系等问题作一初步研究。
一、“微型企业”的含义及其重要意义
根据国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局2003年《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》(国经贸中小企[2003]143号)规定，统计上将各部门和行业的企业，按照从业人员数、销售额和资产总额三项指标为依据，划分为大中小三种类型。从这个我国最权威的关于企业规模划分的标准中我们至少可以观察到如下两点：首先，我国至少到2003年时仍没有在统计中引入有关“微型企业”的概念；其次，上述统计标准中就从业人员数来看，各部门行业小型企业的最高人数限额仍有一个跨度相当大的区间，这对于国家有针对性地采取措施来促进从业人员数很少的“微型企业”发展也带来若干操作性方面的困难。因此，按照国际上通行的一般标准，首先说明并深入理解“微型企业”的含义，对于研究并促进我国“微型企业”发展是十分必要的。
不同国家和地区对于“微型企业”的定义并不完全相同，如我国台湾省定义为：“员工低于5人(含所有人在内)、设备投资低于2万5千美元的企业组织，且通常是居家型事业。”目前国际上一般是采用美国国家开发署的定义：“由贫困人口拥有与经营、员工不超过10人(包括不支薪的家庭成员)的公司。①
我们认为，在理解并定义“微型企业”时，应根据建立和发展“微型企业”的特定目的以及“微型企业”本身所具有的一系列特点，注意把握如下两个基本要点：第一，由于建立和发展“微型企业”的目的是为了解决贫困和失业问题，因此，“微型企业”的所有者和员工应来源于贫困人口或失业人口。第二，“微型企业”在生产经营中主要是使用低水平的技术，其生产力发展水平、固定资产水平和雇佣的员工人数均很低。根据上述分析并结合我国的实际情况，我们认为，应将“微型企业”定义为“资产和雇佣员工的人数均在该行业小企业平均水平之下，其所有者和员工主要来自于贫困人口或失业人口，在生产经营中主要使用低水平技术，生产力发展水平很低的企业”。从世界各个国家或地区“微型企业”发展的实际情况看，“微型企业”主要分布在属于“第三产业”的诸如修理、餐饮、服务、家政、缝纫、食品加工、商品零售和分销等部门和行业，以及属于“第二产业”的建筑施工、手工业等部门和行业。
“微型企业”在世界各国或地区，无论是对于解决贫困问题和失业问题，还是对于增加国内生产总值和促进经济发展都具有重要的作用。主要表现为：
(1)解决就业问题。据有关资料显示，“微型企业”使用的劳动力占拉丁美洲非农业劳动力的50％，占非洲非农业劳动力的1／3，占印尼制造业劳动力的近50％；在泰国，贸易、服务业产生的就业机会中有70％来自“微型企业”；在菲律宾，50％以上参加经济活动的人口受雇于微型和小型企业，等等。
(2)增加国内生产总值，促进经济发展。据有关资料显示，在印度，“微型企业”和小型企业的工人创造了60％的国内生产净值和70％的国内收入；墨西哥的微型企业创造了32％的国内生产总值；秘鲁大约49％的国内生产总值、尼日利亚和埃及70％的国内生产总值来自以微型企业为主的非正式经济部门。南非建筑业的“微型企业”创造了三分之一的国内生产总值。②
二、建立具有中国特色的“微型企业”综合培育体系
解决贫困和失业人口再就业问题，是我国在建立和谐社会过程中必须引起高度重视并采取有力措施予以解决的一个重大问题。而构建具有中国特色的“微型企业”综合培育体系，并通过它来支持、鼓励贫困和失业人口创办“微型企业”，是解决上述问题的一条重要途径。
贫困或失业人口在创办“微型企业”的道路上可以说是荆棘丛丛，充满坎坷。除政府的政策支持和社会经济环境等属于宏观层次的条件外，从创办企业所必需的各种市场信息的获取、项目的策划、技能和管理知识的培训、必要的金融服务与支持等“产前”条件，到项目的实施过程乃至“产后”的产品销售，无一不影响着创业能否取得成功。将上述方面归纳总结起来，制约“微型企业”发展的主要因素或者说支持“微型企业”发展的主要条件关键在于三个方面：第一，必要的技术(业务)支持和商业服务；第二，必要的金融服务与支持；第三，政府的政策支持。而这三个方面条件的同时具备则构成了一个较为完整的“微型企业”综合培育体系。
(一)必要的技术支持平台――“技术(业务)支持和商业服务体系”
贫困或失业人口在创办“微型企业”时，为创办企业所必需的各种市场信息的获取、项目的策划、技能和管理知识的培训等“产前”条件，到项目的实施过程乃至“产后”的产品销售，也无不影响着创业能否取得成功。因此，建立为创办“微型企业”提供必要的技术(业务)支持和商业服务体系是十分必要的。借鉴部分国家和地区的经验，我们认为，这种体系应由如下两个小的子系统构成。
(1)子系统之一：操作性技能培训体系
导致贫困和失业的原因固然有许多，但其中一个重要原因则在于这些人员中有相当部分不具备能够适应新形势下创办“微型企业”所必需的各种技术或技能所致。因此，要解决贫困和失业问题，必须首先对他们进行大规模的操作性技能和技术的培训。
我国目前虽然在许多地方都实施了对贫困和失业人口的“再就业培训工程”，但仍存在许多需要解决的问题。如：尚没有建立起一种统一的常设机构来全面负责组织和具体实
施；培训基地的建设不完备：培训的针对性不强；经费、场地和设备难于落实；培训师资队伍建设跟不上，等等。
根据许多国家和地区的经验，我们认为，应当由政府出面建立起一种常设的、专门针对贫困和失业人员进行操作性技能培训的培训机构(如可成立类似于香港特区政府的“职业训练局”的专门机构)，下设若干各具特色的培训基地，并由政府负责解决资金、场地、设备和师资等方面的问题，利用其对贫困和失业人员进行的培训，从而，构建起为创办“微型企业”以及在“微型企业”实现就业和再就业所必需的操作性技能和技术的培训体系。
(2)子系统之二：业务开发和管理知识培训及咨询服务支持体系
为帮助贫困和失业人员创办“微型企业”，必须在上述培训的基础上进一步对他们进行为创办企业所必需的业务开发和管理知识培训，以及进行创业前、创业实施过程中乃至于创业成功后能够顺利开展业务活动的咨询服务。我们关于这种业务开发和管理知识培训及咨询服务支持体系建立的基本思路是：
第一，由政府出面组织，依托大专院校或社会中介机构组建起若干个“微型企业培育中心”，通过这些中心对创办“微型企业”提供全方位的业务开发和管理知识培训以及进行创业前、创业实施过程中乃至于创业成功后能够顺利开展业务活动的咨询服务。
第二，“微型企业培育中心”的主要任务，一是为创办“微型企业”提供关于市场调查与预测、产品开发、创业计划、管理体制、财务管理、市场营销、各种经济信息、国家有关法律法规、税收政策等方面的培训、指导、策划和咨询等服务；二是帮助和指导创业人员撰写“创业计划书”、“贷款申请书”等文件，以便与本文下述的“微型金融服务与支持体系”建立起联系；三是帮助他们与大企业和市场之间建立起沟通和联系，如帮助他们联系大企业将部分业务分包给“微型企业”，帮助“微型企业”生产的产品进入市场等。
(二)必要的金融支持平台――“微型金融服务与支持体系”
据国家统计局2003年在对2434家民营企业融资情况的调查显示，有近4％的民营企业的流动资金部分来自高利贷，其中有近1％企业流动资金中25％以上是靠高利贷筹措的。据了解，高利贷利息正常为年息18％～25％，即1万元的利息为1800元至2500元。而统计局企业调查队队长宋跃征表示，尽管企业融资问题已经得到政府及有关部门的高度重视，但融资难仍然是民营企业发展的瓶颈。民营企业融资难主要是由于企业自身因素的影响。首先，民营企业大多规模小，抵御市场风险能力差。其次，民营企业资金的需求额度一般较小，而且频率多、随机性大，增加了融资的成本和复杂程度，也增加了商业银行对民营企业债务跟踪监管的难度。另外，民营企业大多创业时间不长，缺乏历史信用记录，存在着内部管理制度和财务制度不健全的现象，往往缺乏各种反映企业资金的流动性、盈利性和安全性的具体信息，银行对其信用度评估相应不高，从而使商业银行对民营企业的贷款要求持慎重的态度。因此，建立起“微型金融服务与支持体系”，是扶持我国“微型企业”发展的关键所在。
“微型金融服务与支持体系”是指为那些被排除在正规金融市场以外的贫困或失业人口创办“微型企业”所提供的以贷款为主的多样化金融服务。其目的是为贫困或失业人口创办“微型企业”提供必要的资金支持和金融帮助。
我国目前虽然也有部分商业银行开设有为创业者提供小额贷款支持的金融业务，但仍存在着许多问题。例如：鉴于贷款安全方面的考虑，银行不愿意大规模地向贫困或失业人口提供贷款；没有形成专门向贫困或失业人口提供金融服务特别是创业贷款支持服务的、完备的制度化体系；没有建立起专门向贫困或失业人口提供系统金融服务的专业金融机构。因此，借鉴国际上行之有效的经验，建立起我国专门向“微型企业”提供金融服务和支持的“微型金融服务与支持体系”，是解决贫困和再就业问题的需要。
根据世界上许多国家和地区的经验，我国建立“微型金融服务与支持体系”的基本思路和主要做法应当是：
(1)政府从财政支出中拨出专款以及从其他渠道筹集部分资金，成立专门支持创办和发展“微型企业”的“微型金融机构”，并且该机构应当是一个独立的、非营利的、政策性的金融机构。由该机构向创办“微型企业”提供必需的资金贷款支持。
(2)该机构提供的贷款只能用于经过政府有关部门认定的贫困或失业人口提供小额的用于创业的资金贷款支持以及相应的金融服务。并且，为了保证提供的资金贷款能够真正用于贫困或失业人口的创业活动，防止欺诈行为的发生，应当由该机构在政府认定的基础上再次独立地对申请贷款人是否符合条件进行独立的调查，以保证资金贷款能够真正做到“好钢用在刀刃上”。
(3)由于该机构是一个政府成立的非营利的、政策性的金融机构，因此，所提供的贷款应当是优惠贷款或由政府财政贴息的贷款，如果有必要收取一定数量的贷款利息，也应当仅仅以保证必要的经营管理成本为限。
(4)为了保证贷款资金的安全(贷款偿还率)，可以借鉴国际上通行的做法，建立起一套严格的操作程序。如：实行“会员制度；在正式成为会员前必须参加由该金融机构组织的，其内容包括贷款资金运作方式、企业管理基本知识等方面的培训，并且通过考试合格后才能成为会员”；实行“会员小组集体担保”制度；等。
(三)必要的政府支持平台――“政府政策支持体系”
政府在支持贫困和失业人员创办“微型企业”方面负有重要的责任，而这种责任应当通过政府制订一系列有利于“微型企业”成长和发展的政策，创造一种有利于“微型企业”的社会经济环境而表现出来。因此，可以说政府的政策支持是构建具有中国特色的“微型企业”综合培育体系中最重要的一个支持平台。我们认为，政府在支持“微型企业”发展中的作用应主要表现在以下两个方面：
(1)制订有关政策并由政府主导，建立起培育“微型企业”发展所必需的技术支持平台――“技术(业务)支持和商业服务体系”和必需的金融支持平台――“微型金融服务与支持体系”。
企业培训制度的含义篇5
一、人力资源管理与企业经济效益的含义
1、人力资源管理的含义
随着全球经济的纵深发展,现代企业管理逐步迈入以人力资源管理为核心的时代。对企业而言,人力资源管理不仅只是提供体能智能支持,而转变为一个决定组织能否有效创造经济效益的关键因素。在管理过程中,企业通过结合自身发展战略出台一系列的人力资源管理政策,包括人力资源战略规划、组织结构设置、员工的选招、培训与开发、薪酬绩效管理、劳动关系管理等相关内容,充分发挥人“活”的积极主动性,科学有效地利用“死”的财力、物力,提高人力资源的投入产出比率,从而为企业创造更大的经济效益,实现企业的发展目标。
2、企业经济效益的含义
企业经济效益是指企业的生产总值与生产成本之间的比例关系,是企业一切经济活动的根本出发点和衡量企业发展水平高低的重要指标。主要反映在三个方面上,即效率、效果和经济。效率一般可用相对数表示,如资金利用率、设备使用率等,它是企业生产速度的表现;效果一般可用绝对数表示,如消耗量、产量、费用等,它是企业生产成果的表现;经济既可用相对数表示,又可用绝对数表示,如资金节约额、成本降低率等,它是企业资源利用率的表现。提高经济效益,有利于增强企业的市场竞争力。企业要发展,必须降低劳动消耗,以最小的投入获得最大的效益。只有这样,才能在市场竞争中不被淘汰,健康成长。
二、人力资源开发与员工培训在企业管理中的重要作用
1、人力资源开发与员工培训是企业适应环境变化的需求。当前世界科学技术日新月异、社会形势复杂多变，企业所处外部环境和内部条件都在时刻不断变化，如果企业员工不能与时俱进、不断进步，自然将跟不上经济发展的步伐，从而影响企业的生产力和创新能力。因此，为适应企业经营环境变化，我们必须实施对员工的培训工作，同时也要求员工应具备不断学习与进步的自主意识。举个比较显著的实例，肯德基自进入我国市场以来，为适应我国市场环境以及不断扩张的需求，已经累计培训员工超过20万人次，基本的培训资金也超过了3亿元，其在中国市场取得的辉煌成绩也是有目共睹的；由此可见，企业人力资源开发与员工培训的重要作用。
2、人力资源开发与员工培训是企业实现人力投资增值的重要途径。美国《财富》杂志曾指出：“未来最成功的企业，将会是那些基于学习型组织的企业。”企业通过员工培训，可以有效提升员工的个人素质和知识技能，并且还可以有效提高员工的积极能动性、创造性以及对企业的认同感、归属感，以此增强企业的创新能力和凝聚力，同时，员工培训还将会为企业的长期发展战略培养高素养的后备人才，以此保障企业的持续稳定发展。在知识经济时代，企业培训员工可以说是一种投资，而高质量的培训则是一项高回报率的投资。
3、企业人力资源开发与员工培训有利于企业吸引和挽留人才。企业人力资源开发与员工培训的目的就是培养与造就一批始终站在科学技术前言的优秀人才，并通过培训使员工适应企业经营环境和工作内容变的需求，保持较高的生产力水平。然而，如何吸引和挽留人才，并最大限度激发他们的自主能动性和创造力，提升企业经营效益，也是人力资源开发的重要目标之一。大量实践证明，企业环境就是最好的吸引力，哪家企业的人才培养环境好、经营环境好，哪里就会成为人才汇集的地方；反之，企业人才将会流失，企业也会因此缺乏发展的潜力和竞争优势。
三、我国企业人力资源开发与员工培训中存在的主要问题
1、培训工作与企业经营目标不相吻合。归根结底，企业人力资源开发与员工培训的根本目的是为了保障企业能够更好的发展与实现稳定收益，因此无论是专业技术人员培训，还是普通员工、管理工作人员的培训，都应当与企业的经营目标和实际需求相结合。但是在实际培训过程中，往往由于培训机制不完善、培训内容制定缺乏合理性或者是企业自身培训能力薄弱等原因，致使培训在方式、内容以及课程上与企业经营目标不相吻合，从而失去了培训的根本意义。比如说，当前有不少企业为管理层工作人员报了培训班，但是并未考虑培训内容、课程是否适合企业的需求以及员工的基本状况，最终致使这种培训收效甚微或者是流于形式。
2、培训工作过于强调计划和过程，而忽略培训效果。培训的效果才是我们实施员工培训工作的根本所在，然而不少单位非常重视培训工作，但是对于培训的效果关心不够，甚至有些培训工作只是为了向上级汇报具体的数字和过程，或者是培训工作只走形式，并不注重培训工作的针对性和有效性，这些培训工作浪费了大量的时间和人力、物力，却收效甚微，严重的还可能会给企业带来负面的影响。3、员工培训工作缺乏系统性和整体性。人力资源开发和员工培训工作是一项系统性和整体性非常强的教育工程，期间不仅囊括了企业不同部门、不同职能员工的培训，同时还应细分为新员工培训、老员工培训以及储备人才培训工作等等；而在系统性方面我们还应保障员工培训工作的连续性及针对性，并不能将培训工作当作是突击检查或者是即兴发挥，那样培训工作将失去开展的意义。现实中，不少单位的人力资源和员工培训工作由于重视程度不够、企业协调能力不足和培训机制缺失等原因，往往致使人力资源开发和员工培训工作的系统性和整体性缺乏。
四、加强企业人力资源开发与员工培训工作的对策与建议
1、组建高水平的员工培训团队。负责员工培训的人力资源部门只有组建高水平的员工培训团队，才能从根本上保障员工在专业技术、知识技能以及职业素养等方面培训的高效性。所以说企业应大力整合人资管理部门的现有资源，充分发挥培训基地的重要作用，加强高水平培训团队的建设。具体的措施有：一方面，针对当前培训工作人员的专业结构和自身特点，通过采用进修、聘请专家授课等多种形式加强他们的在职培训工作。要将培训工作人员派入到基层工作岗位上学习并了解生产和管理技能，保障他们在实践中不断提升自身的专业知识、技能及对企业的认识，以提高他们的培训工作能力。另一方面，企业可以借助社会培训力量，聘请实践经验丰富的专家、工程技术人员或者是专职的培训工作人员来企业兼职员工培训工作，并由人力资源部门结合聘请人员共同完成员工培训工作，既可以提升员工培训工作的水平，同时还可以对人资部门的工作人员起到引导与教育的作用。
2、加大员工培训工作力度，注重培训工作的关键点。人力资源开发与员工培训工作在兼顾整体性和系统性的同时，还应该遵循优秀人才优先培养、紧缺人才紧急培养以及重要人才重点培养的原则，必须注重培训工作的关键点。具体的措施是：首先，从当前企业人力资源的状况、层次和结构出发，结合员工自身的发展需求以及当前的新技术和新工艺对从业人员的要求，开展细致而有序的调查分析，制订出科学、合理、可行的培训计划。其次，有针对性的选择培训方式、内容和对象。比如说，岗位实践操作培训、专业知识技能培训等，中高层管理人员培训、工程技术员工培训、普通员工培训等。最后，加强培训基础建设工作；一方面，应加大培训的投资力度，比如说人力、财力的投入，基地和培训设施的建设与购置等；另一方面，建立培训工作的各项机制，比如说企业员工培训制度、高级人才研修制度、岗前培训制度等。
企业培训制度的含义篇6
摘要：在现代企业中，做好人力资源管理是非常重要的，随着国有企业改革的进行，进行国有企业管理的时候，相关的管理者愈加认识到了人力资源管理的重要性。在进行人力资源管理的时候，激励机制的运用也是非常重要的手段。在国有企业中，将激励机制运用进去，能够很好地激发员工的工作积极性，提高其任务完成的动力，帮助企业更好的实现自己的目标。本文主要研究了国有企业中激励机制运用存在的问题，并针对问题找到了一些策略，希望能够推动国有企业更好的进步和发展。
关键词：国有企业人力资源激励机制问题措施
现代企业想要更好的生存和发展，便必须重视人力资源，现在国有企业管理者也愈加认识到了人力资源的重要性和激励机制运用的重要性。通过实践我们能够发现，在国有企业中进行有效激励机制的建立，不但能够将员工的工作积极性激发出来，还能够提高员工本身的创造性，让其更好地为国有企业做出更大的贡献。甚至可以说，在现代激励机制的运用情况，会在某种程度上决定企业的兴衰。
一、国有企业中人力资源激励机制的理论
1.国有企业的人力资源。人力资源的本质指的便是人，其包含了人本身的协调能力、判断能力、融合能力以及想象力。由此我们也能够发现，在国有企业中，人力资源指的便是所有的员工。
2.激励机制。激励就字面而言，包含了机制和激励两个重要部分。激励首先指的是激发，通过鼓励等手段来对客体进行一定的引导，将其潜能更好的激发出来；其次其还包含了归化和约束，指的便是通过规定和制度来对客体的行为进行一定的约束，避免出现给组织造成不利的情况。机制本身便是一个物理概念，其包含了相互制约、相互作用以及相互联系等。激励机制主要包含了激励的主体、客体、以及目标。
二、国有企业管理人力资源中激励机制存在的主要问题
1.薪酬分配较低且存在平均主义。通过调查应聘国企的求职者，我们发现，大约百分之八十希望进入国企的人，为的都是国企中的待遇，比如说“五险一金”、“铁饭碗”等。并且百分之八十的人认为进入国企之后不会被裁员，并且工作起来也会比较的轻松，不用像以往在私有企业中一样拼命的来干活。并且通过数据分析，国有企业核心人才本身的平均工资要比同等的外资企业低一些，并且核心人才以及关键岗位员工本身的工资水平和其他岗位的员工并没有存在比较大的差距。但是和其他企业相比，国有企业员工更有保障性，能够吸引更多的员工，在进入国企之后，员工本身的市场竞争力会有明显的降低，并且员工内部之间缺乏竞争力，这也会导致人才流失的情况出现。
2.业绩考核设计不科学。人力资源部门在进行员工考核的时候，重点往往是员工的业绩记录以及工时情况，甚至有些企业还会特别重视出勤率，这种考核方式是不科学的。在新的时期，为了更好的满足市场竞争的需要，国有企业也应该重视员工价值的创造，并且在业绩考核的时候，部门本身的执行力也比较差，没有真正的将薪酬水平和业绩考核以及员工本身的个人发展联系在一起，无法将其和人才的培养提拔结合在一起，所以，必须对国有企业的激励机制进行一定的完善。
3.人才再培养以及企业文化的构建。进一步的对企业员工进行培训对国有企业的人才培养是非常重要的，但是很多员工并不愿意参与到培训中去，这便要求企业必须优化和改进现在的培训制度，确保员工能够更加积极的参与到培训中去，认真的学习相关的知识，这样不但能够让员工在工作的时候比较的积极认真，在工作结束之后，也会对企业产生归属感。
三、国有企业中构建人力资源管理激励机制的策略
1.必须真正了解企业进行人力管理过程中激励机制构建的重要性。企业只有真正的认识到了激励制度对人力资源管理的重要性，才能够在企业改革的时候，将人才的培养、人才的管理以及人才的储备放在首要的位置，这样才能够更好的对激励机制进行完善，不断的通过激励机制将员工本身的创造性、工作积极性激发出来，员工也能够更好的参与到企业发展的过程中来。
2.对奖金分配计划进行公开，让薪酬分配更加公平。国有企业不但需要重视员工收入差距的缩小，还应该避免出现平均主义的情况。在国有企业中，不同岗位员工之间的基本工资可以缩小差距，但是在分配的时候，可以将多种办法运用进去，比如说通过员工个人贡献评定以及月末业绩考核等，进行奖金的发放，或者是增加奖金的数量，来不断的提高企业本身的奖励水平。这样不但能够将员工的工作积极性激发出来，还能够避免出现劳动力市场竞争力下降的情况。此外，还应该通过咨询员工的意见来进行评奖办法和奖励制度的制定，这样能够让员工更加的关注企业，员工本身的工作积极性和创造性也能够激发出来。
3.根据需要进行员工培训计划的制定，做好企业文化建设。人才对企业的要求不仅仅包含了薪酬方面，还包含在企业中的成长和发展，企业内部的氛围等等。在企业中其外在形象，工作氛围以及员工自身的发展共同组成了整个企业的文化。国有企业在进行文化建设的时候，绝对不能够仅仅喊口号，而是应该获得员工的认同，并将其作为企业发展的内在动力。比如说，海尔企业进行企业文化建设的时候便比较的出色。首先企业应该进行核心价值观念的制定，立足于市场，这样才能够获得更好的机会进行发展；其次，还应该找到企业和其他企业之间的不同，这样能够很好的将员工本身的精神共鸣激发出来，从而进行企业文化的建立，不断的提高员工本身的凝聚力，这样员工工作的时候，会更加的积极。此外，还应该重视培训力度以及培训质量的提高，不但需要积极的鼓励员工参与到培训中区，还应该在培训结束之后对员工进行一定的评价，这样员工才能够更加愿意参与到培训中去。在培训的时候，还可以将培训和员工的收益结合在一起，这样员工的培训积极性会有明显的提高，并且通过这种措施还能够让那些没有进入到企业中区的员工看到国有企业的发展前景，这样能够留住更多的人才。
4.通过细致分工来完善激励机制。进行激励机制的建立不但需要包含物质方面，还应该体现在精神方面。在进行物质激励的时候，对于关键岗位应该进行一定的倾斜，并且还应该重视企业工资功能以及工资结构方面的优化。比如说对于同一个岗位，评价其劳动情况的内容也不能一直不变，必须进行不断的细化，根据员工的劳动条件以及实际的劳动量进行合理和全面的评价，这样才能够保证人力资源管理的科学性，将岗位之间的差距反应出来。此外，企业还应该提高关键岗位的工资比例，打破以往的平均主义，这样才能够很好的将员工的积极性调动起来，国有企业的竞争力也会有明显的增加。
综上所述，国有企业想要更好地生存和发展，需做好人力资源管理改革，重视激励制度的运用，确保其能够符合社会和时代的需求。国有企业通过构建激励机制，更好地掌握企业的全局，帮助企业更好的发展。
参考文献
[1]黄英.激励机制在国有企业人力资源管理中的地位和作用[J].内蒙古科技与经济,2008(3):39-41,44
[2]温迎红.国有企业人力资源管理中激励机制的运用探究[J].现代经济信息,2015(7):25
[3]刘雁.浅析国有企业人力资源管理工作中激励机制的建立与运用[J].经营管理者,2011(12):134
企业培训制度的含义篇7
目前，国家经贸委系统各经理学院、培训中心所使用的培训教材是六年前编写的，许多内容已不适应我国加入世贸组织以后新的企业管理格局的要求，不能满足当前职业经理人培训的要求，编写一套适应当前全球化的经济形势、贯彻党的十六大的方针政策和发展战略的新的培训教材已是一项紧迫的任务。建议培训司组织6家经理学院和2家重点培训基地，以经理学院和培训基地的专家力量为基础，适当发挥普通高校知名学者的作用，编写一套新世纪的职业经理人员培训系列教材。具体建议如下：
一、编写新系列教材的指导思想
十五期间开展的工商管理培训，既不同于“九五”期间的一般管理知识培训，又不同于国际流行的mBa学历教育，它是新世纪以培养市场竞争能力与国际竞争力为目标，充分发挥人力资本作用，全面改善企业高层经理人员知识结构，提升企业高层经理人员管理能力，大力培养中国企业家，打造中国企业家阶层的一种战略性管理培训。因此，这套专门为职业经理人培训编写的系列教材应体现实用性、针对性、继承性、超前性，力求达到以下三个方面的目标：
第一，教材种类和内容要创新，要充分反映6个方面的要求：充分反映现代工商管理理论与方法的最新进展；充分反映社会主义市场经济发展的新动态；充分反映党的十六大的方针政策，走新型工业化道路的要求；充分反映我国企业现时经营管理的实际需要；充分反映新经济时代日新月异的科技革命；充分反映我国企业应对经济全球化以及中国加入世贸组织的机遇和挑战的需要。
第二，教材的内容要立足企业的需要，以解决企业面临的问题为中心。教材的内容不一定是最前沿的问题，但一定是企业迫切需要解决的问题；不一定是高深的学问，但一定有企业可以运用的策略和方式、方法；不一定是全面的和面面俱到的，但一定要能够有助于提高企业经理人员的综合素质和能力；不一定需要充分的展开，但一定要便于教和学。新教材注重培养实证分析能力和应用能力的提高，而非纯粹理论水平和专项管理能力的训练，力求深入浅出，内容少而精，理论与案例有机结合，以图文并茂的方式展开。
第三，教材充分体现对“九五”教材的继承与完善。九五期间的12本教材是国家经贸委培训司精心组织编写的，体现出集体的智慧和水平，已经发挥了重要作用，新教材将在此基础上正确处理好继承和创新的关系。新的系列教材将在原有12本教材的基础上进行重构与编写，而不是对于原有教材的一般修订，是对原有教材内容的扬弃，而不是照搬原教材的体例和模式。
二、新的系列教材的种类
建议新的系列教材包括如下12种：l、现代企业制度；2、企业战略管理；3、跨国经营；4、现代人力资源管理；5、企业信息化：6、公司理财；7、企业运营管理；8、现代市场营销；9、现代经理人法律基础；10、企业领导方法与艺术；11、经理人商务英语；12、企业文化与伦理。
我们建议编写这12种教材是基于以下考虑：
第一，出于企业经理人员需要从总体上系统地把握企业的考虑，涉及到企业环境、制度和战略等方面的知识和能力，开设的课程和相应的教材包括现代企业制度（含社会主义市场经济理论）、企业文化与伦理、企业战略、现代经理人法律基础等。
第二，围绕提高企业运营效率的培训目标，开设的课程和相应的教材包括公司理财（含企业财务报表分析）、企业运营管理（含生产管理、质量管理、项目管理等）、现代市场营销等。
第三，围绕提升企业的人力资本，强化企业核心竞争能力的培训目标，开设的课程和相应的教材有现代人力资源管理、企业领导方法与艺术（含学习型企业设计）等。
第四，为了落实贯彻十六大提出的“走新型工业化道路”的总体要求，加速企业实现信息化进程这一培训目标，结合新经济的特点，开设的课程和相应的教材有企业信息化（含电子商务）。
第五，我国加入世贸组织和经济全球化的快速发展，为我国企业的跨国经营创造了机遇，也提出了严峻的挑战，并且，加速我国企业进入国际市场的步伐也是十六大报告的要求，为此，开设的课程和相应的教材有跨国经营和经理人商务英语。
三、教材的体例要求
l、教材核心内容主要针对企业面临的重大问题和迫切需要解决的问题，要少而精，不要求系统性和完整性，处理好学科前沿理论与基础理论、理论与操作实践、全球化与本土实践之间的关系；
2、教材内容要以解决问题为中心，要有对企业面临问题的分析和对策建议，提出解决问题的切实可行的思路和办法，一般性的理论分析和展开不作为重点。内容编排突出重点和难点，不要面面俱到；
3、按照涉及到的问题依次展开，每一个问题方面都应有教学目的要求和解决的途径；
4、标题文字力求简洁明了，内文要求清新活泼；
5、图、表作为内文的主要展开方式，要直观、简洁；
6、每一章附一个案例分析。编入的案例力求简短，以国内企业的案例为主，跨国公司在我国的分支机构案例亦可。根据材料编写的案例，要标注材料来源，资料、数据要真实可靠；
7、引文一律采取尾注方式，在该章结束处标注引文的出处，参考文献在教材的最后列出；
8、每本教材的字数控制在20万字左右。
四、编写教材的组织与领导
建议成立国家经贸委经理学院系列教材编写指导委员会和教材编写委员会，两委会的组织人员与职能建议如下：
l、教材编写指导委员会：
主任委员：蒋黔贵（国家经贸委副主任）、吴用可（国家经贸委培训司司长）
副主任委员：培训司各位副司长、各经理学院院长、国内外著名专家教授。
教材编写指导委员会主要职能是在国家经贸委的领导下，组建教材编写委员会；确定整个系列教材编写工作的指导思想和编撰原则；申报立项；审定教材。
2、教材编写委员会：
参加这套教材的具体编写人员是来自6家经理学院和2家重点培训基地及国内著名普通高校的相关专业的专家教授，确定以主编负责制为教材编写的基本形式，充分体现集体智慧与主编个人责任制相结合。
编写委员会负责拟定教学方案、教学大纲、教材编写。书稿完成后，由教材编写指导委员会组织相关专业的专家审定并提出修改意见。
教材编写的日常协调工作由培训司确定某一院校具体负责。
五、编写教材的分工与工作程序
l、在2003年元月完成这项工作的立项，争取获得国家经贸委关于将这套教材编写工作列为国家经贸委2003年度培训工作项目和科研项目的正式文件。
2、2003年元月召开由国家经贸委培训司主持的会议，组建该套教材的编写指导委员会和编写委员会，并就写作任务进行明确分工。
3、拟定的12门课程经会议审查认可后，由培训司组织各经理学院和重点培训基地按照“均衡分布，各尽所长”的原则，由各家经理学院和重点培训基地相关专业的资深专家组成每本书的写作班子，经教材编写指导委员会审查后，正式下文下达编写任务。各经理学院和重点培训基地与培训司签订任务责任书，保证按期高质量的完成编写任务。
4、经审查确认的各写作专班由各册教材主编主持召开专门会议，编写出每册教材的大纲和写作计划，由编写指导委员会审查通过后，由各书编写班子正式执行编写任务。落实任务的整个工作在2003年春节前完成。
5、写作、审稿、定稿、出版等整个工作流程分三个阶段进行：
第一阶段，2003年3月一12月，编写出各册教材的活页讲义，并投入试用；
第二阶段，试用三个季度或一年后，在评估修订的基础上，于2004年9月底正式交由出版社出版该套教材；
第三阶段，2005年元一6月，审定并出版该套教材的VCD。
企业培训制度的含义篇8
当前，经济全球化发展趋势更加明朗，逐步渗透至不同国家的各个层面。该类复杂多变的环境之下，企业要想赢取竞争主动，占领更大的市场份额，在激烈的对抗中稳步前行，便应全面激发企业人才核心作用。纵观我国较多企业单位，其在培养人才工作模式上仍旧包含较多问题。为此，在新形势下，各单位应进一步更新人才培养工作模式，注重员工职业生涯规划，方能真正提升凝聚力与向心力，激发人才主观能动性，促进企业实现可持续的全面发展。
1企业人才培养建设工作存在的问题
当前，较多国企单位在培养人才工作中没有树立科学的意识，因此没能重视人力资源管理，将人才培养视为是可做、可不做的工作。同时，一些决策领导层人员总是以较多托辞或理由将人才培养投入经费缩减。例如，工作繁忙、没有时间或是经费周转不灵等。特别是一些国企单位高级领导人员，更加不重视站在战略的视角协调人才培养工作，在经费投入上没有引起足够的重视。一些企业中层领导阶层仅仅将人才培训视为管理机构的一项基础工作开展。这样一来，使得企业进行人才培养工作中存在了较多问题。另外，一些企业单位在人力资源工作上还存在能力有限的问题。在较多资本主义国家特别是发达地区，人力资源管理工作人员通常具有全面综合的素质，除了掌握基础工作技能以外，还掌握了丰富的经验以及本领，拥有较强的社交能力。例如，知识面较为广泛，可通晓经济金融以及法规法律知识。同时在企业的协调组织工作中，也体现出了较强的领导才能。
与之对比，我国企业人力资源管理工作人员却显得有些逊色。他们在基础能力、专业技能上还有较大的提升空间。例如，创建和谐文明的企业氛围、协调沟通各项工作、进行组织管理上，仍旧需要继续完善。另外，一些企业单位进行人才培训管理上存在不到位的问题。较多管理层人员针对下属员工的培训需要没有给予过多的关注，针对他们的需要进行的分析并不清晰，因此管理人员无法及时组织各类培训活动，并对员工做出针对性的管理培训。引发该类问题的成因之一在于企业无法创建符合员工任职资格以及工作能力、综合素质层面的机制系统。脱离了该类任职基础，便无法有效的开展人才培训工作。
2做好企业人才培养，提升核心竞争力
针对上述分析我们不难看出，我国较多企业单位在培养人才工作中仍旧包含一些不足问题。为了弥补不足、改善现状，我们应进一步加强企业人才培养，创新工作模式，方能真正提升核心竞争力。
2.1科学设计规划人才招聘方案
企业单位为吸引更多能力水平高、素质全面的人成才，应首先科学设计规划人才招聘方案。在组织招聘活动前期，企业决策管理层应依据目前单位的发展现实，制定出良好的人才需求结构。同时，应设定合理规范的人才招聘工作方案。针对大型企业集团，应招聘一些可在内部长期任职的优秀人才，这样一来方能利于企业建设打造出拥有丰富经验的人才，还可在企业储备更多的优秀人才，有效的预防企业流失人才的不良问题。人才招聘过程中可应用推荐制或是社会招聘管理方式，使招聘工作流程进一步规范，这样针对巩固企业人才优势意义重大。通过可靠合理的招聘方案规划，可进一步推动企业单位的迅速发展，进而拥有更强大的综合实力，使市场竞争力全面提升。
2.2优化员工人才培训系统
由于企业之中各个岗位上的工作人员，任职资格、综合能力、素质水平以及职业发展的方向不近相同。因而，企业单位在员工培训工作中，应把握因人而异的原则，制定出相适应的人才培养工作模式。例如针对企业管理岗位员工，应采用管理型人才建设培养模式，注重他们交流、沟通、多方协调、统筹安排能力、多学科基础知识的巩固培养。而针对技术型岗位员工，则应采用技术型人才培养工作模式，培养锻炼其专项技能，使他们掌握更丰富的高精尖知识。
2.3制定完善的人才考核培训以及奖励机制
为进一步创新人才培养模式，还应制定更为完善的人才考核培训以及奖励机制，只有制度公平、有效且合理、奖励透明，人才工作积极性方能明显提升，进而树立职业奉献精神，以企业为家，大胆的开拓进取，为企业贡献更大的价值。在设置奖惩制度的阶段中，可利用人性化的福利待遇、定制化的奖励、优厚的物质条件真正激发工作人员的实践热情。
企业培训制度的含义篇9
(一)双元制教育的含义双元制是源于德国的一种职业教育模式。一元是职业学校，其主要职能是学习与职业有关的专业知识;另一元是企业或公共事业单位等校外实训场所，其主要职能是让学生在企业里接受职业技能方面的培训。双元制教育可称为校企合作培养模式，校企合作培养既能够发挥学校在理论教育上的长处，又能够发挥企业在实践能力培养方面的优势，从而培养出社会所需要的技能型人才。
(二)双元制教育的特点双元制教育模式在德国的职业教育中应用很广。双元制教育理论是以行动体系为中心的理论，强调行动导向的教学形式，突出能力本位，突出实践教学的主体地位，是职业教育的基础理论。双元制教育以职业能力为本位的特点，适应了现代社会对职业教育的新要求。随着社会分工由单一工种向复合工种的转变以及技术进步导致的简单职业向综合职业的发展，势必要求未来的劳动者具有不断适应劳动力市场变化的能力。“双元制”教育以职业活动为核心确定课程内容和阶梯式的课程结构。阶梯式的课程结构建立在严格的专业训练基础之上，并以综合性的职业活动为核心，其包含的知识面广、深浅适度、综合性强，有利于培养学生综合分析问题和解决问题的能力。双元制教育的实践课程更加突出了以职业活动为中心的特点，并且分为基础培训、专业培训和专长培训三个层次，呈阶梯式逐渐上升态势，围绕职业实践活动从泛到精、由浅入深开展，具有明显的过程属性。由于双元制的特点和优势明显，近年来“双元制”人才培养模式成为我国职业教育理论领域的一个新的创新点。
二、基于双元制的工商管理专业实践教学体系
(一)确定基于双元制的实践教学目标一个明确具体的实践教学目标是校企协同培养创新型人才的先导。在调查分析的基础上，学校制定的教学目标应以培养创新型人才为核心，结合专业知识和实践技能的要求，以企业需求人才为导向，确定工商管理专业实践能力培养的具体目标与质量标准。学校和企业应以学生为本，在实践教学过程中将知识传授、能力培养和素质提高融为一体，构建以培养专业技能和综合素质为基础、以培养创新能力为目标的实践教学体系。在具体实践教学中，学校定期组织学生到企业实践锻炼，使学生所学的知识应用于实践，从而培养学生分析问题和解决问题的能力。
(二)构建基于双元制的实践教学内容实践教学内容是工商管理专业创新人才实践教学体系的中心，是实践教学目标得以实现的载体。根据实践教学目标和所需人才要求，学校联合企业，详细制订实践教学计划，企业和学校共同研讨实践教学内容。基于双元制的工商管理专业实践教学内容分为基本技能训练、综合素质提升和创新能力培养三大部分。第一部分的基本技能训练是实践教学的基础环节，主要培养学生基本专业技能。学校根据计划组织学生定期到企业进行参观，同时进行有针对性的训练。第二部分的综合素质提升是在全面培养学生动手操作能力的基础上，使学生的专业理论知识与实践环节相互融合，在提升专业实践能力的同时增强专业意识，从而促进学生综合素质的提高。第三部分的创新能力训练是对工商管理专业学生专业技能的完善和提升，在专业素质训练和专业技能训练的基础上，掌握具体的专项技能，提高学生解决复杂问题的能力。本部分要求学生结合企业中的实际案例，解决企业各种问题，从而激发学生的创新意识和创新热情，进而提高学生的创新能力和实践能力。所以，在学校和企业的协同作用下，把学生实践创新能力的培养贯穿于所有的实践教学活动，以学生的基本能力训练为基础，以学生的综合素质培养为核心，将学生的创新能力培养作为主线，构建“基本”“专业”“综合”的“三段递进”式实践教学课程体系，将学生的实践锻炼和创新能力培养深度融合，逐渐使学生具有创新意识和创新思维，进而形成创新能力。
(三)建立严格科学的实践教学管理体系严格科学的管理体系是基于双元制的工商管理专业实践教学成功的保证。校企双方应建立密切的协作机制，制定严格科学的实践教学规章和制度(包括技能训练标准体系、严格详细的经费管理制度、公平合理的利益分配方案等)，将人才的培养落到实处，加强实践教学管理创新，形成良好的激励机制，在专业技术操作能力和创新能力方面加强对学生的培养，促进产学研和谐发展。所以，学校和企业应以制度建设为手段、以提高实践教学质量为目标，构建以学校为主、企业为辅、校企有机协作的实践教学管理模式，学生、学校和企业三方在实践教学中要相互协调、相互促进，使实践教学体系高效运行，从而获得良好的实践教学效果。
企业培训制度的含义篇10
关键词：经销商培训
经销商作为独立自主以赢利为根本的组织，具有培训和学习的需求。企业应该视经销商为伙伴为上帝，应该“诱之以利，动之以情，晓之以理”全面培训经销商，让他们对公司产品有信心，让他们提高自身的组织运作效率，让他们深知自己的未来方向，经销商们才能学以致用，最终为企业产品销售带来好处。
根据笔者多年的经销商培训研究，企业对经销商的培训总体上可分为三个层次―即产品知识、销售政策、公司实力介绍等基础知识层面培训为第一层次；对经销商的业务人员管理，库存管理，报表管理等提高日常运营效率的技能型培训为第二层次；最高层次是站在经销商自身的角度，为他们自身的未来发展进行有针对性的福利式培训。
第一层次的培训是与经销商合作的基础，培训目的是加深经销商对公司和产品的了解，激发他们的销售积极性，希望他们在企业产品上面投入更多的时间更多的资金销售更多的产品。第二层次是提升，培训目的是真正帮助经销商在人员管理，库存，配送等方面提升组织运行效能，相应提升企业产品的销量。第三层次则是企业提供给经销商的高级福利（或奖励），相当于企业出钱为经销商自身的自我发展提供动力，培训目的是让经销商清晰认知自己的未来方向，打造他们自己的竞争优势。
基础培训
这一层次的培训最为普及，其中尤为典型的是新产品上市培训和招商培训。欧美外资企业（宝洁、强生、联合利华、欧莱雅等），国内大中型企业（光明、康师傅、统一等等）里，企业市场部（企划部）经常性的、耗费时间最多的工作之一就是召开经销商“新品上市会议”。他们事先精心准备大量的产品特点、优点等资料，制定经销商进货奖励等销售政策，然后以一个省或相邻的几个省为单位召开当地的经销商开培训会。在会议上通过生动的有市场调查数据做支撑的幻灯片演示以及模拟训练等，加深经销商对产品的认知，增强他们销售产品的信心。一般而言，通过介绍产品独一无二的卖点，强大的广告促销等市场支持，描绘无比美好的市场前景，最后不失时机的推出进货奖励政策，进一步演绎利润神话，通过这么几部新品上市培训曲，绝大多数经销商都会被洗脑成功，销售积极性会大幅度增强。
大企业实力雄厚，理念先进，一般不需要进行企业介绍这方面的专门培训，但是，对国内众多的中小企业而言，如何加深经销商对企业本身的信任度，却成为了首要事项。如果一个经销商对一个企业的整体实力，对企业的未来没有信心，即便产品的市场前景很好，经销商也不一定有兴趣。相比与大公司新品上市培训会议的效果，中小企业要在招商等会议上培训经销商，最终达到让经销商认同企业，相信产品，迅速激发产品销售的积极性，这绝非易事，这其中如何介绍企业，如何推荐产品的学问更大。
以目前销售规模已近5亿元的贝因美公司为例，三年前，销售额尚不到1亿元的贝因美营销管理层面临着一个非常艰巨的难题：如何让浙江省以外的经销商对贝因美的未来充满信心？如何让他们投入更多的时间精力和资金，销售更多的贝因美产品？当年，贝因美虽然在浙江省颇为知名，但因为多年来未系统有效的开拓省外市场，在许多省外经销商心目中贝因美是个长不大的品牌，发展前途不大。在当年的经销商培训大会上，面对经销商的种种疑虑，面对企业实际上拥有的非常有限的优势之客观事实，培训人员胸有成竹，慷慨陈词，主要从公司所拥有的高瞻远瞩的领导、各有专长的人才、厚积薄发的品牌等角度来分析贝因美拥有的美好未来.....从根本上打消省外经销商的疑虑。打消疑虑还远远不够，培训人员趁热打铁，让浙江某样板市场的经销商上台现身说法：为什么宁愿放弃娃哈哈（该客户曾经是娃哈哈全国最大的经销商），而要经销贝因美？......经过情真意切，事实凿凿的两小时培训，浙江省外的经销商完全相信现在的贝因美不是过去的贝因美，他们更相信跟随贝因美未来一定更美好！此后，在打保证金，产品订货铺市等具体销售方面，经销商给予了前所未有的支持，在随后的几年中，贝因美省外市场的销量年年倍增！
第一层次的培训是企业与经销商之间建立合作关系的基础，这一层次的培训核心是―用美好前景，利润神话，样板案例来打动经销商，全面增加经销商对企业的向心力、凝聚力。
效率提升培训
如果说第一层次的培训仅仅是激发客户的销售积极性，仅仅是改变经销商思想态度的过程，第二层次的培训则是直接提升经销商本身日常运作效率的过程。
一般而言，从事批发行业的人员，整体知识、学历层次要低于制造业，相应的日常管理水平也较低。经销商有迫切的愿望希望通过实力强大的管理先进的厂家来提升自己的运作效率。曾有一个宝洁公司的经销商坦言：卖宝洁的产品不赚钱，但赚的是管理经验和技术，因为有宝洁公司的“经销商即办事处”指导下的全力培训，该客户的业务人员日常访销管理，库存管理，配送管理，报表制度甚至是财务管理水平均远远超过了同行。
批发行业本是微利行业，企业必须通过出色的成本控制和高效的业务运行，才会获取正常的利润。从这一角度，理论上，经销商甚至比上游的品牌商们更在乎日常营运效率提升方面的培训。
由于经销商本身能力各异，除了年度的经销商大会，企业平时很少采用集中式培训，多数采用厂家代表为主的顾问式培训。在达能、喜之郎、嘉里粮油等公司，企业会要求专业的培训师对公司的业务人员进行“如何培训经销商业务员”“如何强化经销商与零售店的关系”等管理支持类的培训，这些企业培训的目的是：通过系统培训出专业的业务代表，再通过业务代表对经销商的日常走访、交流等潜移默化的培训，会到达乘数放大效应，并且有利于培养厂方代表的业务管理权威，最终达到经销商、厂方代表和企业三赢的局面。
有些特别专业的技能，比如要求经销商上eRp等企业管理信息系统，对经销商进行软件使用等方面的技能培训，则需要企业直接派人或委托第三方上门直接培训。
运作效率提升等第二层次的培训是欧美等大公司的强项，国内中小型企业因为自身管理水平的不完善，心有余而力不足，很难有自信有能力帮助经销商进行日常管理运营等方面的培训。
福利式培训
如果说第一层次，第二层次的培训终极目的是让经销商更加积极高效的卖企业的产品，尚属于急功近利的销售行为范畴之内，第三层次的培训则完全脱离了销售行为本身，其本质是企业给经销商的一种高级别的福利或奖励，企业希望通过这些培训福利，“动之以情”，以期经销商长期与企业保持良好的合作关系，同时希望经销商自身能够提升实力，永续经营。
“授之以鱼，不如授之以渔”给经销商物质奖励固然重要，在如今竞争更激烈的社会，精神上的奖励或许更加重要。学无止境，特别是对终日忙于谈判、配送等琐事中的经销商而言，学习的机会更加难得。客观而言，经销商的层次并不高，企业有时候认为想当然的一些社会趋势，市场形势，发展战略，许多经销商都可能浑然不知，更加不知道如何应对。企业的经销商做有关市场形势的培训时，向培训师提出了自身的发展战略问题：在城市发展迅速，大厂家直营不可阻挡前后夹击的背景下，经销商该何去何从？培训师简单建议：经销商要主动成为只赚物流利润的配送商，或前向一体化（自建超市），或后向一体化（投资上游制造业），或相关多元化战略等，这一简单的建议得到经销商的强烈反响。在现代渠道大革命的时代背景下，讨论经销商将如何应对这样的书籍文章非常多，但事务繁忙的经销商们却没有时间去阅读和钻研。最重要的是看书的感觉与现场培训的效果完全不同，培训给人的影响更直接更深刻。
相比于前两层次的培训，许多有远见的经销商更加重视这种站在经销商自身充电角度考虑未来发展的培训。这种集中式的内容精炼的又非常实用的培训，他们的确非常需要。
对企业培训而言，这一层次的培训最难，安排培训的人员必须充分考虑经销商自身最紧迫的需求，甚至要为他们的个别人员量身定制培训内容，一些著名的家电公司甚至拨出专项培训基金送优秀的有潜力的经销商去读emBa、mBa，这值得提倡。
对经销商自身发展的培训最忌空对空，言之无物，泛泛而谈，类似“什么是市场营销，营销的意义，管理的重要性”等基础性、学术性内容最好不要安排。经销商毕竟不是全职的在校大学生，他们没有时间更没有兴趣去学习抽象的理论、概念、术语，他们需要的是方法、细节，是案例，是方案。一些企业每年都会在经销商会议中加入专题培训的内容，也常常邀请名牌大学的老教授们给经销商做培训，效果却不理想。其中一个老教授就管理两个字的字面含义，从中文到英文，从古代含义到现代含义，竟然足足讲了两个小时。能够为经销商想到第三层次的培训，该企业的出发点不错，但是由于培训讲师和培训内容安排上的不恰当，反而起到适得其反的作用，导致许多经销商抱怨：“千里迢迢赶来，听这么无聊的培训，简直是浪费时间，浪费生命。”
第一层次的培训人员由企业内部的市场部企划部人员、销售经理、营销经理等来担当即可；第二层次的培训人员可以邀请外部大量的有经验的合格的培训讲师；第三层次的培训讲师却不容易寻找。企业内容既懂理论又懂实战，且要站在经销商角度换位思考的培训人员几乎不可能有。外部有经验的培训师们大多有一套自己的培训体系，要他们深入企业的经销商群体，为他们量身定做具体培训内容，也不现实。所以，总体上而言，第三层次的经销商培训，在我国开展的不多，这可以理解，但鉴于经销商自我发展自我学习的重要性、迫切性，这一层次的培训市场空间和潜力巨大，这值得国内众多的营销培训机构去努力开拓。
我国市场营销的历史并不长，对经销商进行系统培训的企业也不太多，但随着竞争的加剧，渠道价值必然更加受到重视。企业与经销商之间不仅仅是产品买卖关系，更是基于长期利益的战略伙伴关系。重视经销商，为他们进行分层次的系统的培训必将被越来越多的企业所采用。
企业既要为经销商提品知识、销售政策、企业前景等基础知识类的培训，也要为他们提供如何管理业务队伍，如何管理库存、帐期等日常运营技术层面的培训，更要为他们提供未来何去何从，打造自身核心竞争力等自身发展战略等方面的培训。企业为他们提供的培训越系统，他们的向心力、忠诚度也越高，这些经销商所组成的渠道体系将会成为企业自身核心竞争力的重要组成部分。