事业单位分类改革方案篇1
关键词：事业单位；分类改革；自收自支事业单位
1引言
事业单位是我国特有的一种介于政府机构和企业之间的组织机构，主要为社会提供公共服务和公共产品。我国现有约126万个事业单位，共计3000多万名正式职工，900万名离退休人员，涉及国内居民、企业生产生活的方方面面，是经济社会发展中提供公益服务的主要载体。事业单位提供公益服务总量不断扩大，服务水平逐步提高，在促进经济社会发展、改善人民群众生活方面发挥了重要作用。
但同时也应该看到，我国社会事业发展相对滞后，部分事业单位功能定位不清，政事不分、事企不分，机制不活，工作效率低下；公益服务供给总量不足，供给方式单一，资源配置不合理，质量和效率不高，不能满足社会日益增长的对公益服务的需要；支持公益服务的政策措施还不够完善，监督管理薄弱，这些问题都影响了公益事业的健康发展，因此迫切需要通过分类推进事业单位改革加以解决。
2事业单位分类改革发展历程与政策分析
2.1事业单位改革发展历程
我国的事业单位改革自20世纪80年代中期开始，先后历经几个重要阶段，在不断的探索和总结的过程中，形成了现今事业单位分类改革的政策。
第一阶段，1985～1992年，这一期间，国家有关部门先后针对科研单位、卫生事业单位、教育事业单位、艺术表演团体政策，陆续开展对科学技术、教育、卫生、文化等领域内的体制改革，事业单位改革逐步展开。
第二阶段，1993～2005年，这一阶段中，国家关于事业单位改革重视程度不断加大，对其认识不断深化，在具体领域和总体方向确定方面取得了一定成果。分类改革的方式，在这一时期得到确定。
第三阶段，2006～2010年，《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》中明确要求加快推进事业单位分类改革。部分地区开始制定事业单位分类改革方案、开展了事业单位分类改革的试点工作，并取得了一些成效。2010年底，出版行业全行业改制完成，为其他行业的改制提供了示范。这一时期也是分类改革和具体制度构建的探索过程。
第四阶段，2011年至今。2011年3月下发、2012年4月公开的《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》（下文简称《指导意见》），标志着我国事业单位改革进入全新阶段。《指导意见》对改革的重要意义、指导思想、基本原则、总体目标与主要内容等进行整体部署，提出按照政事分开、事企分开和管办分离的原则，明确了改革总体目标及阶段性目标。今后5年，在清理规范基础上完成事业单位分类，到2020年建立起完善的管理体制和运行机制，形成基中国特色公益服务体系。
2.2事业单位分类改革政策分析
2.2.1改革层面不断深化
行业事业单位改革方面，文化表演、出版传媒和检测检验等领域内的事业单位，正在进行或已经完成了转企改制工作。在制度方面，人事制度改革、养老医疗制度、内部控制制度方面都有相关政策出台指导。截至2010年，全国实行聘用制度的事业单位和签订聘用合同的人员接近80%。
2.2.2分类改革方向细化
对事业单位进行分类，有针对性的指定改革措施，是我国现行事业单位改革的重要方式。具体分类的方法经历了两个阶段，且两阶段之间存在继承和合理化发展的内在联系。
在1993年的指导政策中，根据国家财政拨款模式不同，将事业单位分为全额拨款、差额拨款、自收自支三类，分别进行有针对性的管理（图1）。
现阶段，我国事业单位分类的主要依据为社会功能，依职能将事业单位分为主要承担行政职能、主要进行生产经营和主要提供公共服务三类，称为“大三类”。主要承担行政职能的事业单位，将其行政职能剥离或者并归政府部门；主要从事生产经营活动、自收自支类的事业单位采用的经营方式类似于企业，因此如此类事业单位在经营的过程中采用市场化的方式，将能够得到较好的发展。
近年来对于分类主要变化是，2011年《指导意见》相较于2008年中央编办的《关于事业单位分类试点的意见》，不再将公益类事业单位划定为三类，取消原有公益三类即”提供的服务具有一定公益属性，可基本实现由市场配置资源的事业单位”，所有公益类事业单位都能或多或少获得国家财政的支持，对具有公益性质且能
2.2.3强调公益性职能
根据2011年《指导意见》中的描述，事业单位分类改革的总体目标为到2020年我国事业单位改革完成，并形成中国特色公益服务体系。生产经营类和有行政职能的事业单位通过转企改制、行政职能的剥离和归并等方式脱离事业单位范围。从而改变事业单位现有机构设置冗杂、国家财政负担过大的现状。
3地方事业单位分类改革实施方案案例
分析
3.1北京市事业单位分类改革实施方案
2011年中共北京市委北京市人民政府《关于分类推进事业单位改革的实施意见》；2013年，北京市人民政府办公厅再次《关于事业单位分类的实施意见》等6个配套文件，具体指导改革工作。实施方案及配套文件主要内容如表1所示。
分类行政类事业单位经营类事业单位公益类事业单位类别认定完全或主要承担行政职能，形式行政许可、行政处罚、行政强制、行政裁决等行政职权；承担行政职能、行使行政职权、具有国家有关法律法规和中央有关政策的明确规定；承担行政职能、形式行政职权，具有各级机构编制部门有关文件的明确确认主要从事生产经营活动，并以盈利为目的；提供的产品和服务不属于政府必须提供的公益服务；提供的产品或服务可以由市场配置资源公益一类事业单位：面向社会提供基本公益服务；不能或不宜由市场配置资源；宗旨、业务范围和服务规范由国家确定。公益二类事业单位：面向社会提供公益服务，可部分由市场配置资源；按照国家确定的公益目标和标准开展活动；在确保公益目标的前提下，可依据相关法律法规提供与主业相关的服务，收益的使用按国家有关规定执行。改革过程逐步将其行政职能划归行政机构或转为行政机构，不再批准设立行政类事业单位；过渡期内行政类事业单位参照行政机构管理；规范和调整事业单位承担的涉及管理公共事务职能在转制过渡期间，转制单位原事业编制内职工的住房公积金中由财政负担部分，转制后继续由财政部门拨付；转制单位转制后按照企业颁发参加社会保险；转制后具备条件的企业，可以按照有关规定为职工建立企业年金和补充医疗保险――财政改革转为行政机构后，按照行政单位预算管理方式给予全额经费保障；尚未调整到位的事业单位，各项经费由同级财政部门按照行政单位预算方式予以保障已认定从事生产经营活动的事业单位转制为企业后，财政部门不提供经费，其取得的收入依法纳税、自主安排使用公益一类：按照公共财政的保障原则和实际公共需求给予相应经费保障；公益二类：根据事业发展需求给予适当经费补助。国有资产
管理成建制转为行政机构的事业单位，在资产清查等工作基础上办理资产无偿划转；承担部分行政管理职能的事业单位，设计资产划转的，由划出、入双方分别报主管部门审核，并由划出（入）单位主管部门报同级财政部门批准后办理资产无偿划转手续对改革后转制为企业的事业单位，应当按照有关规定进行资产清查、财务审计、资产评估，核实债权债务，界定和核实资产，并由同级财政部门依法核定国家资本金公益类事业单位，要按照“事企分开”的原则，与速办企业建立以资金为纽带的产权关系，加强和复返对所办企业的监管，确保国有资产保值增值。所办企业涉及改制上市、产权转让、资产重组等重大事项，需经主管部门审核后报同级财政部门批准后实施。收入分配适应事业单位分类管理的需要，对承担行政职能的事业单位，逐步参照执行行政机构的工资管理办法对从事生产经营活动的事业单位，逐步实行企业化的工资管理对从事公益服务的事业单位，根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况，结合绩效管理方式的调整和公益目标的事项程度等，探索建立不同的绩效工资水平确定机制和管理办法。
备注：为机关行使职能提供支持保障且不面向社会提供有偿服务的事业单位，纳入公益一类；主要为机关行使职能提供支持保障，同时又面向社会提供有偿服务的事业单位，纳入公益二类；不符合行政类事业单位认定条件，但承担的职能涉及管理公共事务职能的事业单位，暂时纳入公益一类
北京市事业单位分类改革实施方案及其配套文件主要包括别认定、改革内容、财政改革、国有资产管理、收入分配制度等几个方面，内容基本涵盖了《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》及其配套文件所要求的主要内容，对北京市当地事业单位分类改革有较好的指导作用。
但是北京市实施方案及其配套文件中并不包括创新事业单位机构编制管理、建立和完善事业单位法人治理结构两方面的内容。事实上，各地的实施方案相对国家的《指导意见》及配套文件都有所调整，并且在人事管理、编制管理等方面的改革力度相对更小，从另一方面暴露出事业单位改革推进速度缓慢的症结所在。
3.2部分省市事业单位分类目录对比
我国事业单位从隶属关系上来说，主要包括直属于各级政府、人大、政协、法院等机构的事业单位和直属于上述部门下设机构的事业单位，各地的事业单位数量众多、所涉及的行业领域十分广泛。在这种情况下，要对事业单位进行全面深入的分类改革，预先指定分类目录就成为了必需。
现阶段各省市的事业单位分类改革正在进行之中，阶段程度不同，只有部分省份公布了其事业单位分类目录。现就江苏、吉林、黑龙江三省的分类目录做对比分析（图2）。
如图2所示，三省分类目录中，生产经营类事业单位所占比例相当，约占14%；吉林省承担行政职能的事业单位比例最高约9%，黑苏两省行政职能类事业单位占比分别为4%和5%；公益类事业单位数量比例在三省目录内均在80%左右，黑苏吉三省比例分别为82%、81%、77%。由此数字可以推断，本轮事业单位改革后，大约将有14%的单位改制为企业，80%左右的事业单位将被保留。具体内容方面，通过对比三省分类目录，分析如下。
行政职能类。三省目录主要包括渔政监督管理、海事和航运管理、公路行政管理、道路运输管理、动物卫生监督等类别。无线电管理和测绘管理在三省分类不同，无线电管理在黑吉两省为行政职能类，测绘管理为公益一类，江苏省情况相反。
生产经营类。三省目录主要包括工程勘察设计、演出中介、非时政类报刊出版、经营性文艺演出、影视音像制作、经济鉴证类社会中介、经营性食宿餐饮服务单位。黑吉两省此类单位还包括农业养殖、物业服务两个类别。值得注意的是，三省对于科研单位有着不同的划分：江苏省将技术开发类科研统一划为生产经营类别；黑吉两省将开发应用型科研化为生产经营类，基础性科研则列为公益一类、基础应用科研、农林示范基地、种苗良种培育等列为公益二类。
公益类。公益一类和公益二类的划分在三省基本相似，除上文分析外，主要包括义务教育类、文体类、卫生类、社会保障类、公共安全类、社会经济服务类、行政保障类、行政监管类等几大类单位。
2014年7月绿色科技第7期4事业单位改革问题与建议
4.1事业单位分类改革现问题
4.1.1政策落实情况有待提高
经过多年的探索和完善，目前已经形成了较为完善的事业单位改革政策体系，并且在出版、医疗等行业已经初步完成了转企改制，但是就全局看，仍有很大问题。
事业单位分类改革涉及机构部门数量多、涉及领域多、涉及社会居民的工作生活多，可谓“牵一发而动全身”，另一方面，事业单位改革涉及数千万人的切身利益，改革难度大。有学者指出，事业单位改革实改革的原动力仍然不足是制约改革深化的阻碍之一。事业单位改革涉及到事业单位工作人员的编制、待遇、养老等诸多问题，如何使现有事业单位队伍能够自觉自愿落实国家和地方的相关政策，是改革中面临的一大问题。
4.1.2各地事业单位分类改革推进程度不一
虽然目前距离《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》中的5年目标还有一年多的时间，但仍有部分省市的事业单位分类仍处于制定相关方案和指导意见的程度。晋渝粤浙沪五个试点省市的事业单位分类推进程度明显高于其他省份，以广东为例，省内佛山和深圳两地由于改革工作开展较早，其改革进程明显快于其他地区。
如何使事业单位分类改革超越各试点省、市范围，并在全国范围内保质保量的推进，是事业单位改革中的第二个问题。
4.1.3公益类事业单位内部制度改革仍需优化
现行政策改革目标完成后，我国将只存在为社会提供共用服务的公益类事业单位。针对公益类事业单位制度的改革仍处于试水状态，现有政策只为改革确定了基本的方向和目标。在人事编制、薪酬待遇、养老福利、法人管理制度、内部财政制度等方面，各地陆续开展了不同程度的改革，但成效有限，尚缺乏行之有效且能够落到实处的具体制度改革方案。
4.2关于事业单位分类改革的几点思考
4.2.1制定切实可行的政策和制度模式
5个试点省市分别分布于我国中部、西部、华南和华东地区，其试点经验具有一定的代表性。多角度全面分析试点省市包括分类划分、制度的制定与宣传等方面的经验，并就不足和经验进行针对性的总结和推广，对下一步指定切实可行的政策将有很大帮助。针对已经或计划进行转企改制的事业单位，利用优惠政策等多种
方式，保证相关人员的合理利益，促进转企改制工作平稳有效开展。
4.2.2统筹推进，各方合力促进事业单位分类改革
在推进事业单位改革方面，要多角度多方合力促进改革进程。其一，改革的重要参与者，包括事业单位、各级编委等事业单位管理机构和下设事业单位的政府部门，要通过宣传教育等多种途径统一思想认识、统一改革目标，合理促进改革进程加快；其二，有针对性的利用指定优惠政策等方式，促进各地区事业单位分类改革协调发展。
参考文献：
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事业单位分类改革方案篇2
【关键词】事业单位；养老保险；改革。
一、问题的提出。
2008年3月，《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》获得国务院原则通过，决定在2009年内在山西、上海、浙江、广东、重庆等五省市启动有关试点工作。改革的主要目的就是为了实现企业与机关事业单位之间的制度能够衔接，而事业单位养老保险将按照企业养老保险的办法进行发放，这也就是意味着与机关公务员挂钩的事业单位人员的退休金不再由国家财政负担。其实在这次改革之前，原人事部就曾下发过相关的文件，并在云南、江苏等地区进行过试点，但最终因为没有形成统一的养老保险制度而以失败告终。这次的改革方案一出台就立刻引起了舆论的关注和质疑。大家对改革方案的质疑主要集中在两点：第一，根据改革方案，事业单位的职工退休后的待遇将和企业基本一致，养老金待遇将大幅降低。我国现行的养老保险制度实行的是“双轨制”，在这种制度下，机关和事业单位职工的退休金远高于企业职工。数据显示，2005年，机关事业单位职工的退休金是企业职工的2倍左右。虽然从2005年开始，国家连续调高了企业退休职工的待遇，但两者之间的差距并未缩小，原因在于公务员和事业单位职工的工资也相应的提高了。如果改革实行的话，事业单位职工的退休待遇将远不如之前，这与我国目前的经济发展状况和消费水平不符。第二，一直以来，机关与事业单位作为一个整体，享受着‘双轨制’带来的制度优惠。可是这次的改革则只针对事业单位，改革的设计者和实施者———公务员，却不在改革之列，这不禁让人怀疑改革的公平性。
二、改革的基本框架。
根据《改革试点方案》的内容，此次改革主要涉及养老金的筹资结构、缴费比例、养老金的计算和发放、新旧制度的衔接等方面：（1）事业单位人员也要和城镇企业职工一样统筹交纳养老保险。基本养老保险费由单位和个人共同承担，单位缴费一般不超过单位工资总额的20%，员工缴8%。（2）基本养老金的计发对象根据参加工作时间的不同，主要分为三种情况：《改革方案》实施前退休人员（简称老人）；《改革方案》实施前参加工作，实施后退休且个人缴费年限累计满15年的人员（简称中人）；《改革方案》实施后参加工作、个人缴费年限累计满15年的人员（简称新人）。（3）养老金发放以改革正式实施时间为界，即所谓“老人老办法，新人新制度”。“老人”在社保机构领取的养老金，从第一个月起均不得低于原来的退休工资标准。“中人”在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再发给过渡性养老金。“新人”缴费累计满15年，退休后其基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。（4）事业单位养老金逐步实行省级统筹。事业单位养老金是否实行省级统筹，根据试点城市的具体情况而实施。如果暂时不具备条件的，可以市或地区为统筹单位。（5）建立职业年金制度，形成基本退休金之外的养老保险第二支柱。在参加基本养老保险的基础上，事业单位建立工作人员职业年金制度。职业年金实质就是对每个事业单位工作人员给予的一项社会保险福利，它是为了避免事业单位工作人员在退休后工资收入降低对自己生活的影响，而在基本养老金之外增加的一项退休收入，这种福利具有强制性，事业单位必须办理并缴纳。
三、改革试点推进的制约因素。
事业单位养老保险改革从一开始出台就引发了广泛的关注和热议，而绝大多数人是持不赞成或反对态度的，在改革的推进过程中更是遭遇到了重重的阻力，笔者认为至少有以下几点：
1.时间敏感，机构复杂。
改革的试点方案是2008年3月份通过，2009年1月份正式下发的。众所周知，2008年一场金融海啸席卷了全球，在金融危机的影响下，全球经济都受到了严重的影响，中国的经济的发展面虽然算是比较好的，但也不能忽视金融危机给我国经济发展所造成的问题和负面影响。在经济发展放缓时，公众对于涉及自身利益的改革承受力通常来说都比较差的，而选择这个时候进行改革必然会给尚未退休者造成巨大的心理压力。此外，全国事业单位人员近4000万人，其中3000多万名正式职工，900万名离退休人员。这次改革几乎涉及到所有的事业单位机构和人员。虽然总人数并不算太多，但按家庭计算却将近牵涉一亿人，并且涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多个领域，126万个单位，每个单位的情况也不尽相同。单位的众多和复杂的情况也使得改革必定是一场持久战。
2.企业养老保险制度存在缺陷，事业单位难以加入。按照试点方案，事业单位的养老保险实际上是向企业职工养老保险制度靠拢的。而企业养老保险制度本身就是一个存在缺陷的制度。城镇企业职工养老保险是作为国有企业改革的配套措施推出的。所以养老保险收缴费率是按照原来计划经济下国有企业的员工人数、工资基数和退休人员人数的比例来测算的。而当年国企改革引发了大量工人下岗，提前退休转化成养老金领取者，当时全国平均退休年龄只有47岁，计划中的缴费人与领取人之间的赡养比和实际赡养比例差异明显。这个制度不仅要支付下岗提前退休人员的养老金，而且还要支付以前已经退休人员的养老金。执行初始政府就发现收上来的养老金不够支出，中央必须转移支付。但当时中央转移支付能力非常有限，于是挪用个人账户，导致社会统筹和个人账户长期混账管理、个人账户空账运营。这样就使这个制度无论从赡养比还是资金筹集和供给能力，从一开始就不配套，随着时间推移，问题日益严重。而如果事业单位的改革向企业靠拢的话就意味着马上要承担28%的费率，因为事业单位职工要缴纳个人工资8%，事业单位也要筹集20%，这20%到底是财政出钱还是让事业单位自己筹集资金，目前并不明晰。如果事业单位面临自己筹集资金的压力，其公益性难免受到影响。即使这样，事业单位的养老金水平也会出现大幅度下降。改革方案的思路是通过职业年金来弥补，但职业年金的来源渠道也是存在很大问题的，如果要建立职业年金，由单位和个人出资，这将必将会增加费率，加上基本养老保险28%的费率，单位和个人的缴费率将达到一个非常高的水平。
3.事业单位人员待遇降低，公务员不受影响。改革后事业单位人员养老金将大幅降低。按现行的制度来讲，一位事业单位的工作人员现在在职的月基本工资是四到五千块，按传统，退休金是其个人最后工资的80%的甚至90%，那么退休后大概能拿到三到四千左右。但如果是在企业，城镇企业职工的养老金只有很少的地方能发到2000元，全国平均水平也就是1300～1400元。改革必然会令事业单位的退休者的生活水平下降，更会对尚未退休者构成一大心理压力。从本质上来说，公务员与事业单位人员、企业职工没有本质上的区别，并不具有超出事业单位和企业职工的道德水准、知识水平和工作能力，当然也就不应该享受与企业、事业单位职工不同的待遇。但事实是，历次的养老制度改革，公务员都能置身事外。在此次改革之前，公务员已实行阳光工资，各地事业性质人员收入其实已落后于公务员收入，其整体收入一般也只能达到社会平均工资线。但这次的养老改革将使事业单位人员退休后的的待遇进一步降低，而改革设计者———公务员本身却未能成为改革的对象，这不禁使公众对改革所能达致的公平性产生疑虑。
4.法律法规不健全。除了改革试点在各地都受到很大质疑和阻力之外，试点改革中遇到的诸多问题没有依据，具体执行和操作过程中困难较多。事业单位社会保险保障没有形成一套系统完整的相关法律法规体系，养老保险方面的单项政策规定也不健全。例如，如果事业单位将参照企业养老保险制度进行改革，那么新旧办法该应如何衔接就是必须考虑的问题，现在最通行的说法是“新人新办法，老人老办法”。所谓“新人新办法”是指新进人员按照新的改革方案执行，直接入社保，对于“新人”来说，退休是十分遥远的事情，目前大可不必“庸人自扰”；而“老人老办法”，即新办法实施前已退休的“老人”，待遇照旧发放不受影响。而眼下可能最受影响的，是那些已经在事业单位工作多年而又尚未退休的“中人”。这批人大都是五十岁以上，大部分是本单位的“中流砥柱”或业务骨干，并且占有一定的比重，而改革方案的出台却另他们进退两难，如果按照方案来执行，这些人都要求提前退休的话，必定会对正常的日常工作有所影响。为弥补缺失，改革虽然采取了“中人补齐”的办法，对于那些可能受影响的“中人”，在基本养老金计发上，将有“过渡性养老金”这一项。但目前，国家对此并没有统一明确的规定，而是要求各试点地区因地制宜。
5.相关配套制度进展缓慢。与事业单位养老保险制度改革配套推进的还有事业单位“分类”改革，在一定程度上事业单位分类事关“养老改革试点的成败”。但是据了解事业单位的分类改革也并非一帆风顺。根据2008年的《国务院机构改革方案》，事业单位将被分成承担行政职能的、从事生产经营活动的、从事公益服务的三类事业单位。通过分类改革，以后的事业单位将主要以公益性事业单位为主。虽然改革方案提出了事业单位分类改革的原则和目标，但是从各试点地区的实际情况来看，还没有哪一个省市真正实现了事业单位的有效分类。2011年6月，《分类推进事业单位改革实施指导意见》（下称《意见》）下发，事业单位改革也开始正式推进。《意见》显示，中央已经确定了一张事业单位分类改革的时间表：用2011～2015年的五年时间，我国将在清理规范基础上完成事业单位分类。在5年目标之下，根据《意见》，事业单位被划分为三类：参照公务员类、自收自支类、财政补贴类这三个类别，其实是按照社会功能来划分的。就是将承担行政职能的变为行政机构；将从事生产经营活动的转为企业，推向市场；保留从事公益服务的事业单位。这种改革可以形象地概括为甩掉两头、留下中间（中坚）。从实际执行来看，事业单位分类改革之难超出了很多人的想象。在这场改革中，政府部门既是推动者，又是被改革对象，改革中的“主客同体”现象使其陷入了尴尬的境地。有专家分析，各类利益的维护也让这场史上最大规模的改革举步维艰。政府的特定利益，事业单位的独立利益，社会公众对公共服务提出的要求以及改革的个人得失，使得改革的动力在各类利益维护之间互相抵消，无法形成广泛的社会基础。
四、基本评述。
事业单位养老改革试点从颁布到现在已经有近3年时间，改革过程中暴露出了很多问题。针对改革试点的瓶颈和难题，很多专家和学者都给出了自己的解决的对策。例如，有人提出“养老金制度改革”，应当是让企业的养老金向事业单位的养老金靠，提高工人的生活待遇，而不是让事业单位向企业靠，降低工人和知识分子的待遇。有学者则认为国务院及国家人力资源和社会保障部暂停这一试点，并立即着手制定机关、事业和企业三者联动的养老保险制度改革方。还有学者为沉疴多年的养老保险开出的药方是，建立中央政府统筹的国民基础养老金，同时市场化运营全民个人账户养老金（含职业养老金和个人储蓄）。公务员和事业单位也应进入到国民基础养老金系统，以职业养老金替代退休金，对接国民基础养老金，带动全国养老金制度结构性调整。笔者认为，不论专家学者给出何种解决策略，有一个现实的问题是一定要面对的，那就是就我国目前的养老制度而言，机关事业单位与企业“双轨制”的养老模式已经运行了多年，牵涉机构、人数众多，在此过程中必然会打破某些利益集团的既得利益也会使其他人收益。而要想通过一次改革就彻底改变现状显然是不尽现实的，因此这必定会遇到很多的障碍和阻力，因此改革一定会是一个艰巨、漫长的过程。
参考文献。
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事业单位分类改革方案篇3
一、人事制度改革前人事档案管理的主要特点
（一）员工的身份象征
员工的工作经验、思想品德、学习问题等情况都充分反应在人事档案中，用人单位可根据个人具体情况来决定人才的选拔。用人单位利用人事档案，对员工的工作能力、奖赏惩罚，采取相应的管理措施，发展人才培养计划。并且员工的人事档案还关乎个人子女的福利问题，已成为员工的身份象征，也与员工自身利益息息相关。
（二）限制员工的工具
我国档案管理遵循“人档合一，人走档随”的制度，极大程度上限制了员工的工作流动。用人单位掌握档案的提取权，员工的去留也只能由用人单位来决定，员工的迁移位置很难实现与档案统一存在，不利于员工的自身发展。
二、随着人事制度改革的推进，人事档案的作用日益弱化
在社会主义市场经济的推动下，国家和用人单位逐渐推进人事制度改革，导致人事档案管理体制不适应于计划经济体制，自身的作用日益弱化。
（一）国有企业下岗职工“无档生存”
国家《劳动法》的实施，国有企业的“铁饭碗”逐步瓦解，导致员工下岗率变大，对国有单位的依附性大大减弱。为提高生活质量，下岗员工不得不重新寻找工作，人事档案的影响逐渐变弱不利于国家人力资源管理的发展。
（二）非国有企业员工“无档择业”
近几年，我国非国有企业发展日益壮大，对员工选拔制度也进行了改革。为适应非国有企业的发展，企业选拔人才时不再以人事档案中的例子为参考内容，而是从员工工作能力、工作态度方面着手，通过具体的劳动合同和协议书来考察员工。人事档案逐渐形同虚设，自身的作用逐步减弱。
（三）国家公务员“无档入仕”
在我国公务员考试中，政府机关本着以人为本的工作理念，以公务员的自身素质修养为重点考察内容，秉着“凡进必考”的执行态度，为没有人事档案的农民和无业人员提供了良好的发展机会，为国家提供更优秀的人才。
（四）人事档案管理自身“缺陷”
目前，人事档案自身存在着“弄虚作假”的问题，制作“水分”材料现象更是层出不穷，致使用人单位对人事档案的注意力减小，更愿意通过员工自身工作实践来决定员工的去留问题。并且“弃档”现象也在逐步增加，人事档案对人们生活的影响变得越来越可有可无。
三、事业单位人事制度改革滞后，人事档案管理面临问题
在政府部门和用人单位推行人事制度改革之后，事业单位的人事制度改革相继进行。但相比之下，事业单位人事制度改革具有滞后性，对人事档案管理的推进作用也逐渐减小，导致产生更多的实践问题。
（一）制约员工的合理流动和科学考核
在事业单位中，高层次、能力强的人才普遍存在，对国家的人才建设发展具有良好的帮助作用。但由于事业单位的人事档案管理仍然采用传统的发展模式，依据人事档案的记录，制约了员工的合理流动性，致使员工的个人发展面临困难。并且事业单位缺乏除人事档案之外的科学考核方式，依然根据原有人事档案，对员工的职务登记进行划分登记，这在一定程度上打击了员工的工作热情，对员工和企业发展都存在不利影响。
（二）人才流动秩序混乱
近几年，国家企业单位人才出现大量流失现象，对企业的发展存在巨大的挑战。企业单位为保证人才的正常使用采用“三不要”的做法，即“不要调出手续、不要人事档案、不要迁移户口”。这种做法实施之后，为大量员工解决了工作流动的问题，致使员工“弃档而逃”的现象普遍出现，不利于健全企业人才流动秩序。例如部分员工与单位签订人事和工作合同，合同还未到期就出现违约现象，让用人单位出现“用工慌”问题，更严重的是利用对单位知识的知情权，向其他同类企业举报信息，致使用人单位的发展停滞不前。
四、结合人事制度改革，对人事档案管理的改革措施
通过以上介绍，我们可以得出以下结论：我国人事档案管理随着人事制度的改革出现了诸多问题。为解决这些问题，笔者认为应从人事档案自身改革和外部条件改革两个方面来做，提高人事档案管理的执行力度。
（一）推进事业单位人事制度改革
国家人事制度改革应与事业单位人事制度改革相对应，做好全面改革工作。事业单位的人事制度改革有利于为整体改革提供良好的前提条件，有助于国家和企业的人事档案管理的发展，为改革中遇到的问题和挑战做好准备。人事档案管理改革是和事业单位人事制度改革相关联的，人事档案管理建立在人事制度改革和事业单位人事制度改革的基础之上，推进事业单位改革应该成为改革问题的首要解决对象。
（二）消除制约限制管理作用
人事档案对员工具有制约限制作用，解决人事档案管理的改革问题之一，需要从接触制约性入手。不论是国家经济发展，还是单位对人才建设问题，传统的人事档案管理制度已经不能适应国家发展需求。只有从根本上解决对人才的终身制约问题、提高员工自主择业能力、建立健全正常和谐的就业环境才有利于加强人事制度改革的发展，对人事档案管理的优化性也有较大的提高。在《印发〈事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释〉的通知》中的相关规定明确指出：用人单位需减少对员工的束缚力，建立平等自愿的工作基础，有利于优化人事档案管理制度。
（三）建立专门人事档案管理机构
社会人员流动性的增加需要增加人事档案的管理部门，让社会主体充分接触人事档案管理制度。在这个基础上，以人事制度改革为前提，可以建立具有社会性、中立的、专门的人事档案管理机构。例如该机构需要以遵守国家人事制度、劳动法、档案管理法为基本立足点接受当地相关部门的监督管理，制定合理科学的制度管理章程，为员工提供更加完善的人事档案管理制度体系。
（四）改变人事档案“身份”分类法
在传统的人事档案内容中，依据档案当事人的“身份”，将“学生档案”“干部档案”“工人档案”等分类加入其中。随着人事制度改革的发展，“干部档案”“工人档案”应该改成“员工档案”。根据具体的岗位要求，对一些人事档案的“身份”进行合理分类，有利于人事档案管理的进一步发展。
五、总结
事业单位分类改革方案篇4
档案管理工作是事业单位运营的最基本工作，做好这一项工作，能够帮助事业单位更好地运行和发展，在新的信息发展形势下，档案管理工作也要符合新的信息化发展模式。目前我国的事业单位在档案管理上还存在着很多问题，如何对档案管理工作进行完善和改革，是新形势下事业单位档案管理工作发展的方向，也是提高档案管理效率的关键。
二、新形势下事业单位档案管理改革的必要性
数字化时代的到来让很多数据的应用和储存变得更加方便，是新时代的信息发展方向，应用新的技术改革事业单位的传统档案管理方式，也可以提高档案管理工作的效率，提高事业单位的工作质量。事业单位的档案管理改革是建立在信息技术的基础之上的，通过对档案的数字化和信息化处理，能够充分发挥档案的管理职能，事业单位的档案管理工作信息化与效率是息息相关的。
在互联网技术不断发展的时代下，各项信息处理的技术也在不断地完善，比如云计算技术，这种高效率的信息管理方式在社会各个领域的应用也逐渐广泛，同样身为信息管理的事业单位档案管理工作也应当将新的技术运用到工作中，适应社会的科技发展。不但事业单位档案管理工作处于改革的期间，事业单位的体制也处于改革时期，改革需要运用新的信息化技术，建立信息化发展的平台，因此加强对档案管理的改革也是推进单位体制改革的有效方式。另外传统的档案保存方法具有易丢失、易损坏、查找不便的缺点，新的档案管理方式能够加强对档案的保存力度。因此新形势下事业单位档案管理改革是非常有必要的。
三、新形势下事业单位档案管理的现状
（一）对档案管理工作认识不到位
受传统档案管理工作观念的影响，一些事业单位的管理者没有认识到档案管理工作改革的必要性，把单位的发展重心都放在了如何提供社会服务上，没有意识到档案管理的重要性。很多事业单位的管理人员和工作人员，包括档案管理的工作人员认为档案管理工作不能给单位的发展带来经济效益，这种整体的不正确意识导致在事业单位的发展过程中疏忽了对档案的管理工作，造成对档案管理工作的人力物力资源投入不合理，影响了档案管理工作的效率。[1]
（二）档案管理方式不科学
现代的科学技术不断发展，信息的处理、储存、传播的方式也在逐渐现代化，在计算机技术的支持下，档案管理工作应当变得更加先进快捷，创建档案管理系统来帮助管理者进行档案管理工作。在实际的档案管理过程中，尽管大多数事业单位都采用了计算机系统来制定管理体系，但一些时候并没有对档案系统的数据进行更新，档案管理者也是缺乏档案管理的意识和专业素质，使得电子信息技术没有很好地应用在档案管理中，造成档案管理方式不科学。
（三）档案管理工作人员的专业素质不高
档案管理工作是一项有较强操作体系的工作，对从事的管理人员专业程度要求也是非常高的，工作人员要具备档案管理工作的专业知识，掌握专业的管理方式和技巧，档案管理的工作具有一定的枯燥性和单调性，需要管理者在工作时适应这样的工作环境，培养仔细程度和耐心。由于档案管理工作不受事业单位的重视，对档案管理的工作人员审核没有那么严格，导致了很多工作人?t的专业素质都达不到良好管理档案的要求，对档案分类和整理缺乏专业性的认知，导致档案的归纳、整理、保管等操作方式不规范，降低了档案管理工作的效率。[2]
四、新形势下事业单位档案管理的改革措施
（一）完善档案管理的业务流程
完善档案管理的业务流程指要对档案管理的流程进行重构，分析在档案管理流程中每个环节的设计和工作效率，发现整个体系中存在的问题，并针对问题进行对该项环节的优化，通过信息技术实现对档案管理也无流程的升级和改造革。新形势下对信息管理提出的要求是从本质上改革，因此事业单位的档案业务流程改革也要从本质上进行。
第一要优化业务流程，完善档案管理内部部门之间的业务衔接工作流程，梳理好档案管理部门与其他事业单位部门之间的业务流程关系，动员全体员工投入到完善档案管理业务流程的工作中来。对各项的档案管理工作流程进行审核，如档案的录入、编排、维护、更新、查找、监管工作，对每个环节都要进行合理的规划。第二，规范业务流程的标准，标准化在档案管理工作流程制定中是非常有必要的，通过标准化的规定将档案管理流程的体系固定下来，根据档案管理的发展需求和实际情况，来分配职责和管理资源，明确每一位管理员工的职责和所在岗位所负责的范围，将长远发展的理念应用到对标准化流程的制定中。[3]
（二）扩展档案管理服务能力
首先要对服务的功能进行扩展，原有的档案服务功能大多数只是对信息的检索和查看，在信息化技术不断发展的时代中，档案的服务功能要借助信息技术进行扩展，可以开发数据的整理功能，让档案数据能够执自行的按类别规整、自动筛选、与其他信息建立一个清晰的对比模型，为需求者提供更多的服务。在档案的服务过程中可以增加其他的服务功能，比如说根据所查找数据提供相应的档案信息，在检索中设置高级检索，让使用者能够根据数据发生的年份或者是方向查找到一类的档案信息，做到更加迅速地找到需要的具体信息，对档案的检索功能更好地运用。其次要扩展服务的内容，传统的档案服务都是等需求者有需要时自己使用，档案管理提供的只是一个数据仓库，在新的服务模式中应当改善被动服务的局限性，逐渐朝着主动提供服务的方向发展。
（三）构建档案管理平台
构建档案管理平台分为两个方面，第一个方面是加强硬件上的建设，档案管理的平台可以以事业单位发展的平台为依托，建立属于自己的发展平台，结合档案管理的职责设计具有针对性的功能平台，建立更加科学更加快捷的档案管理平台，同时考虑事业单位对于档案管理的实际需求，制定符合档案管理发展目标的平台。第二方面是实现对资源的整合，资源的整合可以通过各类的整理软件来实现，档案管理工作的改革也是要利用好这些整理办公软件来进行的，将档案的管理工作融入整个的档案平台中来，借助管理平台实现对档案资源的整合，使档案管理工作发挥最大的效益。
五、结语
事业单位分类改革方案篇5
7月1日，《事业单位人事管理条例》（下称《条例》）正式实施，这项涉及数千万人的改革瞬时成为各大媒体关注的焦点。舆论普遍认为，《条例》将为事业单位体制改革奠定基本框架，徘徊多年的事业单位改革终于走出实质性一步。然而，短短数日，牵头制定条例的人力资源和社会保障部（下称人社部）就开始推出让人侧目的“辟谣”措辞。
人社部负责人表示：“《条例》只是对于事业单位工资制度和养老保险制度作出了原则性的规定，至于工资制度和养老保险制度的改革，还需要另行研究确定。”“统筹研究机关事业单位工资制度和养老保险制度改革问题，这和《条例》实施工作是两个层面的问题。”
实际情况是，“原则性规定”究竟能不能制约和影响工资制度和养老保险制度改革？“辟谣”反而使得改革陷入争议不断的漩涡之中。
事业单位改革本已有基本路径的设计。2008年2月，国务院常务会议讨论并原则通过了《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》，确定先期开展试点，与事业单位分类改革配套推进。按照方案，第一步是先对事业单位队伍进行分类，其中行政类事业单位可直接并入机关单位，按公务员对待；经营类事业单位则直接转为企业，与企业养老保险制度对接。最终再逐步实行与目前的企业职工基本养老保险制度模式一致的养老保险制度。
2012年，国务院下发的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（下称《指导意见》）。《指导意见》明确，在清理规范基础上，按照社会功能将现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。从2011年到2015年，完成事业单位分类，部分转为企业或划归政府行政机构；2016年至2020年，建立和完善事业单位的管理体制和运行机制，形成中国特色的公益服务体系。
从2013年至今，各部委牵头在全国范围内举行了多次事业单位分类改革座谈会。各地方政府都被敦促按计划全面完成事业单位分类工作，并做好与相关行业体制改革的衔接。
看似清晰的路径之下，为何推进“步步惊心”、面临“乌龙”指责不断？
政府向公益组织购买公共服务，是未来事业单位改革的方向，也是国际通行的原则。十八届三中全会的《决定》指出，要推广政府购买服务，凡事务性管理服务，原则上都要引入竞争机制，通过合同、委托等方式向社会购买。
然而，改革的设计链条中出现了“断裂一环”。
上述《指导意见》的要点在于，将事业单位本身划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别：“承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类；承担高等教育、非营利医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。具体由各地结合实际研究确定。”
按照国际惯例，“公益一类”、“公益二类”是对政府所购买的公共服务进行的划分，而非对于机构本身进行的划分。政府购买的是公共服务，并非公共服务的提供者。改革的出发点本应是引入市场机制，将原来由政府直接提供的、为社会公共服务的事项，改为向有资质的社会组织或市场机构购买。提供公共服务的应是平等的市场主体，只有资质的合格与否，而无等级划分。公共财政的购买原则是社会组织或市场机构提供服务的数量和质量，也并非社会组织和市场机构的级别。
这点貌似细微的差异，会导致中国事业单位改革的方向“差之毫厘谬以千里”。
事业单位分类改革方案篇6
根据公务员是否参加统一的养老保险制度，事业单位养老保险制度模式可分为联动模式和分立模式。联动模式是将机关、事业单位和企业统筹考虑，置于统一的制度框架内，由基本养老保险、补充养老保险和自愿储蓄构成多层次的养老保险制度体系。分立模式则是为公务员另行设立专门的养老金制度。很多学者主张联动模式，他们认为公务员和事业单位参加养老保险制度改革是大势所趋(程恩富，2009;郑秉文，2009;华迎放，2006)。但是，也有部分学者赞成分立模式。易正春提出，鉴于公务员的特殊性，应该建立单独的公务员养老保险制度。［7］庄序莹等认为在目前的利益格局下，将事业单位养老保险纳入社会保险体系时机还不成熟，为他们建立单独的保障计划才是现阶段的合理选择。［8］(
对于如何走出当前事业单位养老保险改革的困境，学者们从不同角度提出了诸多举措。杨燕绥从完善整个养老保险体系的角度出发，主张事业单位建立职业养老金，逐渐替代退休金和对接国民基础养老金，从而引领中国养老金在动态中进行结构调整，最终实现养老保险制度城乡统筹。［9］李绍光则提出了两个选择方案，一个是偏重于积累制的一次性退休金加个人账户的职业年金计划，另一个是现收现付性质较强的名义个人账户制。［10］唐俊认为，必须摆脱改革的思维定势，借鉴南非的成功经验，建立一只完全积累的、中央集中管理的、缴费确定型的养老基金。［11］综上所述，事业单位养老保险制度研究是目前学术界研究的薄弱领域。学者们对于机关事业单位养老保险制度改革的必要性和紧迫性已达成共识，关键分歧在于采用何种制度模式，目前主张联动模式的居多。另外，研究多是对《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》(以下简称“08方案”)的政策分析，而基础理论研究成果很少，特别是相关经济学分析。囿于事业单位养老保险数据的缺失，相关研究还不够深入。笔者运用现代经济学分析框架中的制度安排效率、制度激励相容及制度成本等评估标准对改革进行理论分析与评价，并提出了相应的对策建议，试图通过这些理论探讨对事业单位养老保险改革实践起到借鉴作用。
事业单位养老保险制度改革分析
我国事业单位养老保险制度始建于50年代初期。从制度建立至今，事业单位养老保险制度都是参照政府机关执行的，没有形成单独的退休养老制度。较早的有关规定是1958年国务院颁布的《关于工人、职员退休处理暂行规定》。该法规首次把事业单位纳入保障范围，并对事业单位人员的退休条件及退休待遇作了具体规定。随着经济体制改革的进行，国家对已有规定也作了较大的修改与完善，其标志是1978年的《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《＜关于工人退休退职的暂行办法＞的通知》。此次改革将企业职工、事业单位人员、机关工作人员一律划分为工人和干部两个大类分别执行。机关事业单位养老保险制度于1993年进入试点改革阶段，其标志是上海、辽宁、海南等地率先开始的公务员养老保险制度改革。此后很多地方省市各自进行了试点改革，但改革效果并不理想。2008年《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》出台，这标志着中央政府在山西、上海、浙江、重庆和广东五省市开始了国家层面的试点改革。此项改革方案的主要内容是实施“统账结合”的制度模式，并建立职业年金。改革旨在实现事业单位与企业养老保险制度的并轨，缩小养老金待遇差距，保持养老保险制度安排的一致性。
目前，我国有事业单位130万个，从业人员3000多万，离退休人员900多万，事业单位人员占财政供养总人数的80%。事业单位性质复杂多样，人员结构以专业技术人员为主体，主要分布在教育、科研、卫生、文化几大系统。其中，教育事业单位48万个，人员1400万，约占事业单位人员总数的50%;卫生、文化和科研事业单位人数分别约占事业单位人员总数的15%、4%和2.4%。事业单位日常运行经费来源于多种渠道，各种组织、社会团体都集中在事业单位，其经费支出占政府财政支出的30%以上。［12］事业单位养老保险制度改革在五省市进行试点，改革方案仅适用于高校、公立医院等公益服务类事业单位。试点地方进展缓慢，有的省市在调研、论证，有的省市了征求意见稿。但是，没有一个省市正式下发文件、出台具体方案或进入实施阶段。地方之间在进行动态博弈，都想根据其他省市试点的情况和效果来决定本地区是否跟进。这导致各地改革试点进展迟缓，运行效果不佳，改革流产失败已成定局。［13］
事业单位养老保险制度改革试点已进行了三年，多数地方改革举步维艰，难以推动。为此，很有必要对改革方案进行一个全面评价。对于事业单位养老保险制度改革效果的评估标准有很多，其中田国强提出了现代经济学分析框架中的若干评估标准，主要包括制度安排是否导致了效率、是否激励相容、是否有较小的制度成本。下面笔者运用以上三个标准对我国事业单位养老保险改革进行分析。
资源的有效配置问题是现代经济学分析框架评价制度安排的首要标准，代表了效率方面的价值取向。所谓效率，就是用最小的成本，达到最佳效果。经济学中用帕累托最优这一概念来表示效率，但它只是一种理想状态，在现实中不可能达到。因此，经济学界往往用帕累托改进这一标准，它是指在不减少一方的福利时，通过改变现有的资源配置而提高另一方的福利。事业单位养老保险制度改革方案将事业单位人员养老金待遇降低到企业水平，并计划建立职业年金制度来补偿这一待遇落差。但囿于各种原因，职业年金制度并未真正付诸实施。这无疑造成了事业单位人员的福利损失，不能实现帕累托改进。另外，这一改革结果虽然表面上缩小了养老金待遇差距，但是却忽视了事业单位人力资本的价值，弱化了养老金的激励作用，影响事业单位人员的工作效率，造成事业单位人才的流失。因此，从成本收益的角度看，改革方案是缺乏效率的。
激励相容就是使个人的自利和人们之间的互利统一起来，使得每个人在追求其个人利益时，同时也达到其制度安排设计者所想要达到的目标。［14］事业单位养老保险制度改革涉及到公务员、事业单位人员和企业职工三方主体，其养老金待遇也从高到低呈梯级分布。此次改革为解决养老金双轨制的不公平问题，将事业单位养老保险制度与企业并轨。由于事业单位养老保险改革方案中并未建立职业年金制度，改革将使事业单位人员养老金的平均替代率从90%骤降至50%左右，这会诱发事业单位人员的道德风险，引发大量的提前退休行为。企业职工养老金待遇水平最低，改革呼声最高，但是降低事业单位人员养老金待遇也并未增进企业职工的福利。政府公务员作为改革的推行者并未参与此次改革，不仅影响了改革方案的执行效果，还引发了公务员与事业单位人员之间的矛盾。由此看出，改革并未达到激发相关主体积极性的预期目标，改革的实际效果是削峰而未填谷，未能实现各方的共赢。
制度成本包括新制度的实施成本和新旧制度的转轨成本。事业单位养老保险具有准公共产品性质，政府在提供这一准公共产品前并未考虑到事业单位人员的偏好，即改革试点并未开展广泛调研、科学论证和征求利益相关者的意见，因而造成改革阻力较大，加上地方层面的改革惯性对全国改革形成的阻力，最终加大了制度的实施成本，最终导致改革效果事与愿违。转制成本的大小是评价制度绩效的又一衡量标准。巨额的转制成本至今是企业养老保险改革的遗留难题。“08方案”要求事业单位养老保险制度从现收现付制转为“统账结合”制度，事业单位“中人”的过渡性养老金、“老人”的隐性债务，再加上改革后的单位缴费(作为财政拨款单位，这部分实际也是财政买单)，会形成新的历史债务，事业单位养老保险改革的财政成本要大于企业。［15］并且，随着时间的推移，累积的历史债务就越多。因此，改革进行得越早，付出的改革成本就会越低。
国外公职人员养老保险制度比较借鉴
事业单位是我国计划经济体制的产物，西方发达国家并不存在这一称谓，他们把类似我国事业单位的承担公共服务职能的人员与公务员一并称为公职人员。根据其整合程度，世界各国公职人员养老保险计划可分为分立模式和统一模式。分立模式是指公务员养老计划单独设置、独立于私人部门，以法国、德国等为代表;统一模式是指公务员养老计划融合到国家社会保障制度中，公务员与私人部门雇员实行统一的基本养老保险制度，以美国、日本等为代表。两种模式的典型代表国家的公职人员养老保险制度比较见表3。通过两国的制度比较，我们可以得出以下启示:
注重法制建设。国外公职人员养老保险制度建设都遵循立法先行的规律，并且既有综合立法，也有专门立法。相比之下，我国的事业单位养老保险法制建设严重滞后，立法缺乏前瞻性和务实性，即便是最新出台的《社会保险法》也是回避矛盾，并未对改革方案作出具体规定。因此，当务之急是要明确我国《社会保险法》的相关规定，加快建立《公职人员养老保险条例》和《职业年金法》，填补我国公职人员养老保险法制建设空白，为改革提供有力的法律支撑。
基金管理模式多样化。各国都在根据自己的国情和发展需要制定政策，例如美国是发达的市场经济国家，崇尚经济自由主义，其制度设计注重效率，基金管理采取市场化运作，投资回报率高;而法国是一个中央集权制国家，中央政府对基金投资运营的管制较为严格，基金投资十分谨慎。事业单位职业年金基金数额巨大，必将成为各大金融机构争夺的“香饽饽”。但是，我国资本市场并不成熟，不能简单地以满足金融市场的资金需求缺口为目标，事业单位养老金投资必须坚持“审慎人”原则，要坚持安全性第一，严格限制基金投资比例，禁止投资于股票市场等高风险领域。
尽早进行改革。国外公职人员养老保险改革经验表明，改革越早，改革成本越小，社会越稳定。例如，美国将公职人员纳入到统一的社保体系，养老金差距相对较小，社会比较稳定;而法国则为公职人员建立单独的养老金制度，其养老保障体系高度碎片化，一旦改革，就会出现较大规模的罢工与骚乱。而我国还是一个发展中国家，社会保障制度体系尚未定型。因此，我国公职人员养老保险制度改革越早，越有利于整个制度体系的动态调整，同时还能降低财政负担。
政策建议
在中国经济体制转轨和社会转型时期，事业单位养老保险制度改革牵涉到3000多万事业单位人员的切身利益，并且情况复杂、任务艰巨、意义重大。事业单位养老保险制度改革的实质是短期利益与长期利益、小集团利益与社会整体利益的取舍，改革的成败取决于各方利益博弈的最终结果。为此，笔者提出以下政策建议:
目前，由于中央政府没有统一方案，各试点省市的改革措施存在显著差异。这种自下而上的改革路径加剧了制度的碎片化，不利于改革的推进。另外，改革方案只适用于公益服务类事业单位也有失公平，势必引发抵触情绪，加大改革的阻力。因此，首先应该结束分散试点的局面，由中央政府出台统一方案，自上而下地执行。［16］(p188)其次，要扩大改革方案的覆盖面，实现事业单位人员与公务员的联动，这不仅有利于促进劳动力的自由流动，还有利于平衡各方利益，使制度设计符合激励相容原则。
事业单位分类改革方案篇7
一、指导思想和目标
我市事业单位人事制度改革工作的指导思想和目标是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立和落实科学发展观、科学人才观，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，解放思想、转变观念、勇于实践，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行人员聘用制度、岗位管理和综合配套改革为主要内容，坚持整体推进与分行业实施相结合，坚持政府宏观管理与落实单位用人自相结合，按照“统筹规划、分类实施、完善政策、稳步推进”的总体思路，成熟一批，推进一批，规范一批。用3年左右的时间在全市建立起较为规范的符合事业单位自身特点、科学分类、管理自主、充满生机的人事管理制度。
二、实施范围和主要内容
实施范围是我市除依照国家公务员制度管理和拟转制为企业以外的所有事业单位。改革的内容以推行人员聘用制和岗位管理为重点，推进综合配套改革。由市出台制定岗位设置、竞聘上岗、公开招聘、内部分配制度改革、未聘人员安置、聘后考核与奖惩、合同鉴证、人事争议处理等方面的配套政策措施。各级各部门要互相配合，事业单位管理体制、编制、分配、财政、社会保障等方面的改革要与新型人事制度相衔接。重点抓好以下环节：
（一）建立规范的人员聘用制度。按照市政府《印发〈关于在全市事业单位试行人员聘用制度的指导意见〉的通知》(唐政发〔20*〕35号)要求，本着“先入轨，后完善”的原则，加大人员聘用的推进力度，20*年年底以前各事业单位与工作人员要签订规范的聘用合同。聘用合同要在科学设岗的基础上通过竞争上岗签订。完善聘任制度，实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。事业单位领导班子成员的聘任，引入竞争机制，推行公开招聘、选举聘任、考任、招标聘任等多种任用形式，按照人事管理权限任命后与任命机关签订聘任合同。事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按照各自的章程或法律规定产生、聘任。
（二）实行公开招聘制度。事业单位有空缺岗位需要进人的，除岗位、政策性安置人员及高层次、特殊人才外，要实行公开招聘，通过考试考核的办法，择优聘用。新聘人员一律实行合同管理，并实行人事。聘用人员应按照国家、省市的有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险，并享受相关待遇。
（三）实行岗位管理制度。打破身份界限，实行岗位管理。要结合事业单位各自特点，科学合理地设置管理人员、专业技术人员和工勤人员三类岗位。建立固定岗位与流动岗位相结合的用人办法。经费来源主要由财政拨款以及部分由财政支持的事业单位，在人员经费能够自理的前提下，根据工作需要
采取固定岗位和流动岗位相结合的办法设置岗位；经费完全自理的事业单位，根据实际需要设置岗位。事业单位无论聘用固定岗位或流动岗位人员，均应与受聘人员签订文本统一的聘用合同。
（四）改革内部分配制度。按照人事部《关于印发〈关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）〉的通知》（国人部发〔20*〕63号）要求，建立与事业单位人事制度改革相适应的分配制度。确定受聘人员的工资待遇，要与其岗位职责、工作绩效和实际贡献紧密结合，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，根据其工作岗位、所任职务、工作业绩重新确定，受聘人员岗位变化后，按所聘岗位确定其工资待遇。可试行工资总额包干、工效挂钩、项目工资、年薪制等分配办法。单位搞活内部分配后，可实行档案工资与实际工资相分离的工资管理办法。
（五）多渠道安置未聘人员。坚持内部消化为主的原则，对未聘人员要尽量在本单位、本系统内妥善安置。同时采取多种方式安置未聘人员。允许专业技术人员离岗创办高新技术企业或其他经济实体，或到企业转化科技成果；鼓励未聘人员辞职或联系新的用人单位调出；对符合唐政发〔20*〕35号文件规定条件的人员，可实行提前离岗退养。对未聘人员，在一年的待聘期内，单位要积极组织转岗培训，并至少提供两次上岗机会。对待聘满一年，不服从单位合理安排的，经有关部门批准，可办理辞退手续。
（六）加强聘后管理。聘用合同签订后，经主管部门核准，到政府人事行政部门进行合同鉴证，作为审批所聘岗位工资、晋升专业技术职务资格以及实施考核奖惩的依据。在聘用期间，各单位要按照规定对聘用人员进行年度和聘期考核，并把考核结果作为续聘、解聘、奖惩和确定工资福利的依据。合同到期时，要及时办理合同变更手续。
三、方法步骤和时间安排
我市的事业单位人事制度改革，按照先入轨、后完善，统筹规划、分别突破，有步骤、分阶段的方法进行。
（一）准备阶段
成立改革组织机构，开展调查研究，制定《唐山市事业单位人事制度改革实施方案》及相关配套政策措施。召开全市事业单位人事制度改革动员大会，进行部署（20*年5月底前完成）。
（二）实施阶段
1、宣传动员。各级各部门要通过多种形式，深入开展宣传动员工作，召开多层次多形式座谈会，摸清思想底数，把改革政策宣传到全体人员，统一思想认识。
2、制定方案。各县（市）区和市直主管部门制定改革实施方案，于今年7月底前报市人事局审核同意后，由各县（市）区、市直主管部门部署本地、本系统的改革工作。各事业单位制定本单位的具体实施方案，经职工代表大会讨论通过，并征求主管部门同意后，报同级政府人事部门备案。
3、组织实施。各单位按照《方案》要求，认真开展好岗位设置、竞聘上岗、签定聘用合同、合同鉴证、安置未聘人员和聘后管理等项工作。全市所有事业单位要以建立健全人员聘用制度作为改革的主要标志，于今年10月底前，单位与职工签定聘用合同，确立单位同职工的人事关系，明确双方的责任、权利和义务，并于年底前完成合同鉴证工作。在此基础上，各单位要结合本单位的实际，积极研究探索深化人事制度改革的方法，力争在某些方面或环节取得突破。国家已经出台具体实施方案的高校、中小学、卫生、文化、广播电视、科研等系统，要抓好系统改革方案的全面落实。其中卫生系统的医院、广播电视系统所属事业单位，要探索按需设岗、竞聘上岗、公开招聘、以岗定酬、人事等方面的经验；文化系统要根据文化事业单位的不同职能实行分类管理，遵循文化行业专门人才成长的规律，探索多种聘用管理形式、分配形式和办法等方面的经验；高校系统要探索建立教学、科研、管理关键岗位制度、岗位聘任、解聘辞聘、人才资源开发等方面的经验；中小学系统要以全面提高教育质量和管理水平为核心，探索公开招聘校长、实行校长任期制、完善聘任制度、健全考核制度等方面的经验；科研系统要围绕建立以竞争为
核心的用人制度，探索科研项目课题选人用人公开招聘、人员聘用管理方式、建立体现技术价值的科学合理的分配办法及通过拓宽业务活动领域、创办经济实体和大力发展与科技进步相关的产业安置未品人员等方面的经验。其他系统也要结合实际，在本系统选择1－2个方面，特别是改革中的重点难点问题进行重点突破。
各县（市）区要围绕建立事业单位人事制度改革领导体制和工作机制，推动事业单位人事制度与管理体制、编制、分配、财政、社会保障等方面政策相衔接、相配套，研究不同事业单位实行分类管理的新办法，探索地方区域内未聘人员安置的办法与途径，建立健全社会保障机制等内容进行改革。
（三）总结检查阶段
各县（市）区、各单位及主管部门认真进行总结分析，在此基础上，市将根据改革的进展情况适时进行检查，并做好总结完善工作。
四、加强领导，做好思想政治工作
事业单位分类改革方案篇8
一、深圳市事业单位改革的前期工作
深圳市于2005年10月成立了事业单位改革领导小组，由市委市政府主要领导任组长和副组长，编办、改革办、财政局、国资委、社保局、法制办等部门为成员单位，办公室(简称事改办)工作由编办和改革办承担。在2006年7月7日正式启动事业单位改革前，改革领导小组及其办公室主要做了以下工作：
1、摸清事业单位总体情况及存在问题
深圳建市20多年来，事业单位规模随着经济社会的快速发展而逐步扩大，但较全国情况而言，其队伍相对精简。截止到2005年底，全市共有事业单位1902家，编制9．3万人，其中市属事业单位518家，编制41726人，实有在编人员28281人，临聘人员10641人。全市事业单位中由财政供养和规费列支的7．2万人，占全部财政供养人员的61％。作为政府提供公共服务的主要载体和基本队伍，深圳事业单位支配着巨大的财政资源，广泛分布在政治、经济和社会发展的各个领域(2／3的人员在教育、卫生和城市服务系统)，承担着重要的公共服务任务，在改善人民生活、促进经济发展、推动社会进步等方面发挥着重要作用。
近年来，深圳市在事业单位调整组织结构、控制整体规模、改革人事分配制度、依法规范管理等方面取得了积极成效，但与其国有企业改革和行政管理体制改革相比，还长期处在局部试点、单项推进的探索阶段，尚未从体制和机制上进行过全面、深层次的改革，事业单位体制还存在以下主要问题：一是政府公共服务“职能不清”，现有事业单位中大约有1／4在从事经营开发、中介服务，与政府应该提供的公共服务没有多大关系；二是政府行政管理、社会管理与公共事业服务搅在一起，“政事不分”，主管部门既办事业又管行业，既当“运动员”又当“裁判员”，影响行政效率；三是一些事业单位既提供公共服务，又从事营利性生产经营，破坏了市场公平竞争的规则；四是政府在公共服务上大包大揽，没有形成鼓励社会力量参与发展公共事业的制度，对相当一部分可以通过社会采购方式提供的公共服务不恰当地设立了事业单位；五是事业单位内部运行机制缺乏活力和竞争力，机关化、行政化色彩比较浓厚，相当一部分事业单位机构臃肿，人浮于事；六是财政供养体制不完善，政府成本高，行政监督不力，大量社会事业费用耗费在养人上，直接用于“养事”的经费仅占30％；七是资产监管制度存在缺陷，如事业单位对外出租房产、投资企业等非经营性资产转为经营性资产，既未纳入财政也未纳入国资委监管范围，部分成为账外资产，违纪违规问题发生较多；八是事业单位和公共服务的法律法规体系、绩效评价和考核体系、服务规则、公众评议和舆论监督制度等有待建立和完善。
2、明确改革的必要性和目的
深圳市启动事业单位改革主要基于以下考虑：
(1)事业单位体制存在上述诸多问题，应该改革。
(2)解决当前社会主要矛盾迫切需要进行事业单位改革。随着深圳社会主义市场经济的发展，私人物品和服务开始出现相对过剩，公共物品和服务的供给却相对不足。深圳人均GDp已超过7000美元，随着市民物质文化生活水平的提高，对政府各种公共服务的需求逐步增长，已经进入了以发展公共服务业为重点推动社会事业发展的新阶段。日益增长的公共服务需求与相对不足的公共服务供给之间的矛盾不断扩大，已成为当前社会的突出矛盾。事业单位是提供公共服务的主要力量，不对事业单位进行改革，就不能很好地解决这个矛盾。
(3)转变政府职能，建设责任政府、服务政府迫切需要进行事业单位改革。事业单位是政府组织总体构成中的一个重要部分，承担着政府直接提供公共服务的大部分职能。事业单位改革是政府自身改革的一部分，不对事业单位进行改革，政府就不能履行好所应该承担的公共服务责任。
(4)落实科学发展观，建设效益深圳、和谐深圳迫切需要进行事业单位改革。以人为本，全面、协调、可持续发展，医疗、教育、社会公平和社会保障等重大社会问题和民生问题的解决，都牵涉到公共服务的改善，与事业单位关系改革关系密切。只有对事业单位进行改革，才能将科学发展、社会和谐的任务落到实处。
基于上述考虑，深圳市明确事业单位改革的目的，是为了解决当前社会主要矛盾，增加公共服务供给，提高公共服务效率，建设责任政府和服务政府，落实科学发展观，保证公众享有的公共服务水平随着经济发展和社会进步不断提高，促进社会的公平与和谐。通过改革，要最终形成公益目标明确、投入机制完善、监管制度健全、治理结构规范、微观运行高效的管理运行机制，建立起基础优先、服务公平、布局均衡、门类齐全的公益服务体系。
3、科学设计改革方案
为保证改革的科学性、合理性和可行性，深圳市事业单位改革领导小组及其办公室先后召开了100多场座谈会，深入60多家事业单位了解情况，对一些比较复杂和带有共性的问题，进行了有针对性的专题研究；在多次广泛征求市直各部门、各单位意见的基础上，对全市500多家市属事业单位进行了全面研究分析，按不同情况分门别类，逐一提出改革方向和办法，不搞“一刀切”。在改革方案制定过程中，系统地研究了国家和国内其他城市的相关政策，吸纳了当前事业单位改革的最新研究成果和先进经验，征求了专家及各界意见，并向市人大、市政协做了专题汇报。经过反复讨论和修改，最终形成了一整套基础性文件，主要包括：《深化事业单位改革指导意见》、《事业单位改革总体方案》、《市属事业单位分类改革实施方案》、《人员分流安置配套政策方案》、《转企社会保险有关问题的实施办法》、《党政机关事业单位所属企业、转企事业单位划转工作实施方案》等。这些文件既全面贯彻了中央的改革精神，又充分考虑了深圳的实际情况，既体现了改革创新的特区精神，又注意积极稳妥和改革的配套，为此次事业单位改革的顺利推进提供了政策保障。
二、深圳市事业单位改革的目标和主要内容
1、改革的目标
(1)实现政府职能归位，让政府“做正确的事”，不应由政府提供的服务从现有事业单位剥离，交给社会去做。
(2)改革政府提供公共服务的方式，使政府能“正确地做事”。凡是可以通过采购提供的公共服务，在不影响该项服务稳定供给的前提下，采取政府“花钱买服务”、“养事不养人”的办法，用市场化的方式组织生产和供应，降低公共服务的单位成本，提高公共服务的效
能和水平。
(3)改革和完善事业单位的管理体制和内部运行体制，提高事业单位的运行效率，同时大力增加公共服务的供给，满足人民群众不断增长的公共服务需求。
2、改革的主要内容
深圳市深化事业单位改革主要分两步走，第一步是对现有机构进行分类改革，第二步是推进管理体制和运行机制创新。
第一步，对现有的事业单位进行分类改革。按照政事分开、事企分开的原则和立足现状、着眼规范的要求，将事业单位划分为监督管理类、经营服务类和公共服务类三大类。原则上监督管理类事业单位转为行政机构，经营服务类事业单位转为企业，公共服务类事业单位予以保留，同时进行必要的整合。对于在市场中没有发展前途，转企成本过高或转企后难以生存的单位，以及工作量严重不饱和或工作任务已完成的单位则予以撤销。518家市属事业单位(区属事业单位改革参照执行，目前尚未启动)具体安排如下：
(1)纳入行政管理序列的事业单位共28家，包括社保基金管理、市政公用事业管理等主要承担行政管理、行政许可和监督执法职能的机构，涉及编制625名，实有在编654人。
(2)转为企业的事业单位共124家，涉及编制7253名，实有在编4826人，临聘人员约6000人。其中从事经营开发活动的培训接待、新闻传播和科研开发等机构62家；从事有偿市场中介服务的勘察设计、认证评估、咨询服务和非强制性检验检测等机构24家；所从事服务可以也应当通过市场化方式组织生产和供给的部分准公共性质的事业单位，包括学前教育、公用事业作业和公共设施管理等机构38家。
(3)撤销的事业单位共27家，主要是工作量不饱和、业务重叠或任务已基本完成的各类筹建机构、议事协调机构的办事机构以及部门所属医疗服务机构，涉及编制338名，实有在编130人。
(4)保留的事业单位共338家，涉及编制33500名，实有在编22671人。主要包括：①大部分公益类事业单位，包括义务教育和科研、公共文化和公共卫生、生态资源环境保护等机构共230家，所从事业务属于政府应该提供的公共服务；②部分中介服务类事业单位，包括食品药品检测、质量安全检测、集中采购等机构共58家，主要履行强制性检测认定职能，或提供公共平台服务以及按法律法规规定不宜由市场中介组织提供的服务；③少部分经营开发类事业单位，包括市校合作的研究开发机构、部分机关后勤服务机构以及个别党政接待基地等共41家，考虑到相关行业市场发育尚不成熟或目前国家政策限定，暂予保留，待条件成熟时再转企；④应按社团运作的机构9家，采取冻结编制、现有人员只出不进的方式逐步消化。
第二步，推进管理体制和运行机制创新。通过分类改革保留下来的338家事业单位，根据资源优化配置的要求，对功能类似、任务单一的进行整合重组，提高整体效益。在机构重组整合的基础上，进一步推进管理体制和运行机制的创新，促进公共服务事业的发展。
(1)转变管理方式，划清事权界限。充分利用法律手段和经济手段，行政主管部门对事业单位由行政管理向法制管理、直接管理向间接管理、微观管理向宏观管理转变；事业单位在有关部门和社会公众的监督下依法自主运作，独立承担民事责任。
(2)试行管办分离和合约管理。逐步改变事业单位部门所有的体制，将事业单位与行政主管部门脱钩，统一组建或按行业特点分别组建公共事业管理机构，使行政主管部门重点主要负责政策导向、规划布局、质量监控、业务指导、监督执法、购买公共服务、营造发展环境等行业管理职能。
(3)创立法定机构组织管理模式。对某些特殊行业或领域中兼具政府、事业和企业多重角色的事业单位，以特定立法的方式，合理界定政府、相关主管部门与事业单位之间的关系，建立政府依法管理监督，单位依法运作，有别于传统事业单位的法定机构管理模式，确保其公共目标的实现。
(4)深化事业单位人事制度改革，构建新型的现代事业制度。包括推行工资总额控制、单位内部自主分配的收入分配制度；区别不同事业单位的特点，实行不同的定编和用人方式；建立健全事业单位法人治理结构，逐步改变事业单位套用行政级别的做法等。
(5)完善事业单位国有资产监管体制。严禁事业单位利用公共资源举办企业，进行营利性市场活动；完善国有资产产权登记、资产评估、清查、信息管理与报告等制度。
(6)建立多元化财政投入体制，支持社会力量参与发展公共事业。改变主要按事业单位人员编制拨付经费的传统做法，对指标可以量化的公共服务事项逐步实行“以事定费”、“以费养事”；对具备竞争市场的公益事业领域，通过公开招标、政府采购、委托运营等方式，逐步将政府直接举办事业单位转变为向有资质的其他社会组织“购买公共产品和服务”；清除限制社会力量举办公共事业的政策法规障碍，增加公共服务的供应来源；依法管理和规范非营利组织行为，推动非营利组织的健康发展。
(7)加强公共事业的监督管理。建立有效的激励约束机制和绩效评估制度；加大信息公开力度，充分发挥公众及舆论监督作用；通过立法等手段健全公共事业管理的法规规章体系，依法规范公共服务活动。
三、深圳市事业单位改革的组织实施情况
1、改革的配套安排
为保障事业单位改革的顺利进行，深圳市制定了一系列改革配套政策，对转企、撤销事业单位的财务资产处理、财政扶持、住房分配、工商登记、权益继承等作详细规定，对人员分流安置和社会保障制定了专门的文件。为确保事业单位转企平稳过渡，政府管理和公共服务工作不受影响，还规定转企单位享有三年过渡期，过渡期内三个“基本不变”：一是除了社会管理职能，原由主管部门委托承担的业务继续保留；二是原使用的办公用房继续免费或按原租赁价格使用；三是原属财政拨款的事业单位，财政按三年逐步递减的方式继续给予一定补贴。继续实施财政对公益事业的扶持政策，原有学前教育、公共设施管理、社团组织等公益性事业，在转企或收回编制后，政府主要采取购买服务的方式加以支持。
为强化改革的组织保障，深圳市委组织部了《关于在我市事业单位改革中进一步发挥各级党组织和党员领导干部作用的通知》，要求各主管单位特别是主要领导旗帜鲜明支持改革、齐心协力推进改革；要求党员干部服从大局，正确对待个人问题；确定了改革工作责任制和在改革中观察和考核干部等原则。为确保改革纪律，深圳市纪委、组织部、编办、监察局、财政局等七个部门联合了《关于在事业单位中严肃有关纪律的通知》。深圳市委市政府要求改革涉及的所有主管部门及时成立专门工作组，全面配合改革工作；为防止个别人员的过激行为和扰乱社会秩序，制定了完备的预防及应急预案；将事业单位改革纳入重点督查督办内容，整体加强了监督检查
工作。
上述种种安排，保障了深圳事业单位改革的平稳、顺利推进。
2、划转工作进展
除124家转企事业单位在取消事业编制、改变事业单位性质后需移交国资系统外，深圳市还将党政机关事业单位所属企业264家全部与原主管单位脱钩，整体划转国资委。因此，划转工作涉及主管部门60多个、国有企事业单位388家、正式员工19281人、临聘人员约6000人、总资产161亿元、净资产80亿元，是此次事业单位改革能否平稳推进的关键。
为保障划转工作顺利进行，市国资委牵头成立了20个具体划转工作组，从下属企业领导干部中抽调100余人从事划转工作，并制定了划转工作机构职责、划转单位交接期管理暂行管理、划转办理程序等一系列工作细则。深圳国有资产经营体系较完善，经济效益较高，净资产回报率超过6％，远远高于上海；总资产回报率3％以上，2005年实现利润60多亿元。此次划转企业也要纳入国有资产体系，分三步走：第一步是2006年年底前388家划转单位分两批实现平稳交接；第二步是从2007年开始进入规范管理期，确定各企业当年经营计划、利润计划、预算管理和考核指标等；第三步是在2007年适当时候进入转制改制重组期，进行划转企业布局调整，实现经营机制的全面转变。
由于安排周密，各主管部门、相关单位密切配合，国资委、投资控股公司工作高质高效，至2006年9月底，159家单位顺利完成划转交接手续，纳入国资委系统，另有47家单位签署了移交备忘录或划转协议。
3、特殊问题的处理
深圳市启动事业单位改革以来，也遇到一些难题，其中反响最大的是市属22家幼儿园转企改革。深圳市属幼儿园大多于上世纪80年代为解决机关干部子女入学问题而设立，本质上属于计划经济体制下机关福利的产物，它们在促进特区学前教育事业发展方面取得不少成绩，但也不同程度地存在着事业单位体制的诸多弊端。与某些城市公办幼儿园包揽学前教育的情况不同，深圳学前教育领域市场化程度高，已形成由市场配置资源、以社会力量办学为主的学前教育体制。据2005年底统计，全市幼儿园744所，其中市、区财政拨款的公办园43所，仅占总数的5．6％；全市在园幼儿15万人中公办园仅1．4万人，占总数比例不到9％。由财政拨款资助的公办园只能惠及某些特殊群体，公共服务服务不公，近几届人大、政协会议乃至社会上均有议论抨击此现象，提出改革要求。此次事业单位改革按照国家有关政策的原则精神，在加强政府应当承担的责任、保持公办幼儿园国有性质不变的前提下，将市属幼儿园从原隶属部门即教育局、妇联、卫生局和政法委中剥离，纳入国资系统，由新成立的专门机构“学前教育管理中心”进行统一管理，使教育部门从自办幼儿园脱身出来加强学前教育的全行业管理，使学前教育领域实现管办分离；公办幼儿园转变运行机制，在体制上实行企业化管理，激活其内外竞争机制，推进学前教育公共服务公平和均衡发展；保持和加大政府对学前教育的投入，财政原对市属幼儿园的拨款转为学前教育发展专项资金，用于对全市学前教育的支持和发展。
改革方案公布以来，市属幼儿园教职工疑问较多，改革的支持者和质疑者在互联网上自发论战，个别上级主管部门也来函了解情况。深圳市根据《教师法》等规定对幼儿园教职工待遇作了特别安排，使转企后原在编教职工仍按事业单位职工参保，同时保证在编教师三年过渡期内工资福利不降低，最大限度地维护教职工的切身利益；对上级主管部门及有关专家，详细汇报改革由来、方案整体安排和实施情况，争取其理解和支持；对互联网上的评论则任其自然(据统计，自发支持改革者比质疑者数量更多，代表面更宽，理由也更充分)。目前，各方反映平稳，市属幼儿园全部顺利划转交接，在国资系统学前教育管理中心的统一指导下，新学期各项教育教学工作正常开展。
深圳市启动事业单位改革以来，一些事先未曾考虑到的细节问题也浮出水面，如改革前编制管理不规范等原因导致个别人员异常出编而引起此次改革中如何处理的问题；会展中心、大剧院、体育馆等大型场馆转企后如何与行业主管部门合作，如何进行授权管理或合约管理；保留的事业单位如检验检测机构进行整合遇到部门分割和部门法规条文约束等障碍；一些领域的管办分离难以推行等等。深圳市对这些问题采取专题研究、逐个突破的办法，既坚持改革的主要方向，又根据具体情况积极稳妥地设计和调整推进方案，使改革能够突破障碍，稳中求进。
四、对国内相关改革的启示
深圳市事业单位改革开局良好，虽然全面启动的时间不长，许多工作还在探索和推进的过程中，改革成效尚未显见，但从该市改革的思路设计、主要内容、推进中的种种安排和遇到的问题来看，会对国内相关改革产生以下几点启示。
1、找准改革的动力和目标
改革开放20多年来，随着社会主义市场经济体制的不断完善，改革的重点已逐步从经济体制改革转向行政体制改革和社会事业改革，改革的受益群体发生变化，从人人受益逐步转变为利益格局的调整，受益者可能仅仅是弱势群体，一些既得利益群体却可能因改革而受损。既得利益者可能掌握较大的话语权，具有干预政策的能力。另一方面，改革已步入“深水区”，改革方案的设计及推动几乎无前车可借鉴，改革措施本身未必立竿见影。因此，改革面临的困难和阻力加大，改革的动力相对不足。深圳市深刻分析事业单位改革的必要性，把事业单位改革作为落实科学发展观、转变政府职能、改善公共服务提供、建设和谐深圳和效益深圳的重要举措，找准了改革的动力和目标；打破愿改革和不愿改革两种力量的博弈，着力于破解阻碍深圳长远发展的体制机制等深层次问题，特别是立足于解决和谐社会和科学发展的问题，敢于“向自己开炮”，坚定改革的决心和信念。如市属幼儿园转企改革，着眼于公共服务的公平提供，革除的其实是机关干部职工自身的福利，由于改革方案毫无私心，得到了广大市民的衷心拥护。
2、营造改革的氛围和环境
当前的改革往往不是单项改革，“牵一发而动全身”，涉及到社会方方面面各个领域。如深圳市此次事业单位改革，既涉及到经济领域如转企带来的市场格局变化及国有企业改革的压力，又涉及到社会领域如公共产品和服务提供方面的变化，还涉及到行政领域如政府部门职能的调整等等。改革的涉及面广，需要各领域协调联动，因此，营造改革的氛围和环境，传递改革的紧迫感和使命感，激发各界参与和支持改革的热情，对改革的有效推进很有必要。深圳市党委和政府把改革提上议事日程，把改革作为深圳的“立市之本”，成立专司改革的机构，建立改革本身的体制机制，制定改革创新促进条例，明确改革是国家机关、人民团体和公立非营利机构的法定职责，整体上加强改革的组织纪律保障，以上种种安排和铺垫，为全面深
化事业单位改革创造了良好的氛围和环境，使改革涉及到的党政机关能够正确对待部门利益与整体利益的关系，积极配合改革方案的实施。另外，改革涉及到的各部门均成立改革工作组，党组织和党员干部发挥积极的支持和稳定作用，保护网民自由、任其自发在互联网上就改革的热点话题展开讨论甚至论战，这些都是深圳营造改革氛围和环境的重要经验。
3、妥善处理人员待遇保障问题
保持社会稳定是改革得以顺利推进的前提。改革不仅应着眼于更好地发展社会事业和公共服务，对改革中涉及到的人员也应充分保障其切身利益。事业单位改革最大的障碍之一是个人社保待遇问题，转企人员的工资可能与机关事业单位差距不大，但退休待遇却相差两三倍，这种情况在全国普遍存在。深圳市特别重视对转企和分流人员的政策保障，避免个人承担改革可能带来的退休金等社会保障的损失：一是制定了较宽松的退休政策，保障退休待遇按原标准计发，不因单位变化受影响；二是鼓励转企后效益好的单位通过企业年金的方式提高未来退休待遇；三是确保转企单位职工不下岗，所有在编人员以及签订了劳动合同的非在编人员，一律由转企后的单位接收，并按《劳动法》有关规定签定新的劳动合同；四是对事业单位撤销、整合或编制核减涉及到的在编人员，除保障提前退休、退职待遇，对自愿辞职自谋职业者进行一次性经济补偿外，还采取考录公务员、其他事业单位岗位选聘、考试竞聘、定向招聘等方式妥善安置。
4、科学运用“半步走”改革策略
深圳市此次改革坚持积极稳妥的原则，在大胆改革的总体框架内，对一些情况特殊的重点问题，采用适当变通和过渡性的处理办法，智慧地使用“半步走”改革策略。例如：市属事业单位先行改革，区属事业单位由各区政府参照执行，使市区改革有一个时间差，得以总结改革的经验教训，同时也给予区级政府一定的自，减少“下改上不改”可能给区级政府带来的压力；经营开发类事业单位本应全部转企，但考虑到其中41家单位其行业市场尚不成熟或国家政策限定而暂予保留，待时机成熟后再转企；保障所有转企事业单位有适应市场竞争的时间和空间，为其预留了三年过渡期；对一些特殊的转企事业单位，如国家部委定点培训基地，部分业务与主管部门联系紧密、短期内难以理顺关系的机构，转企后三年内由国资委以委托合同的方式委托原主管部门管理；对划转国资系统的388家企业，在完成划转交接和一年规范管理期后，再进行全面整合与重组……这些务实稳妥的策略性安排，使深圳改革能与经济发展和社会稳定协调、同步，达到了“积小胜为大胜”的目的。
5、注重改革与创新的紧密结合
事业单位分类改革方案篇9
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近年来，××县适应经济社会发展需要，积极推行了事业单位分配制度改革。在改革过程中，我们充分认识到分配制度改革的复杂性，注重加强部门配合，形成改革合力，较好的克服了改革中的一些难点问题，取得了良好成效。我们的主要做法是：
一、充分发挥人事、财政等主要职能部门作用，抓好宏观调控
事业单位分配制度改革情况复杂，政策性强，既要放权搞活，又要讲究公平，确保稳定。为了确保改革规范有序进行，我们主动加强与财政等部门的配合，充分发挥对改革的宏观调控职能，防止改革偏差，有力促进了改革的全面实施。人事、财政作为推进事业单位分配制度改革的主要职能部门，我们主要抓了以下工作：
一是加强政策指导。改革之初，人事和财政部门组织力量对全县事业单位内部分配的现状、存在的主要问题等进行了深入的调查研究，并召集各方面代表进行讨论座谈，在广泛征求意见和认真学习消化上级政策精神的基础上，出台了《××县深化事业单位内部收入分配制度改革的实施意见》等规范性文件，明确了改革的指导思想、主要方法和具体要求。在改革的过程中，我们积极主动深入基层，对各单位的改革进行现场指导，及时答复疑问和解决各种具体问题。近两年来，县人事局和县财政局直接参与指导了家试点单位分配方案的制定。文章转载自网
二是加强总量控制。控制总量主要是防止行业差距拉得过大，和防止财政拨款经费的滥用。对于财政全额拨款事业单位，我们按人员编制核定工资总额，要求各单位应在总额限度内搞活，不得随意突破。对差额拨款、有自主收益的单位，规定可以根据效益状况及单位性质按比例提取部分收益用于内部分配。对于经费自筹的事业单位，允许其在单位平均工资额不超过全县上年度平均工资水平倍的前提下，根据本单位经济效益自主决定分配。
三是严格方案审批。我们要求全县各事业单位在制定内部收入分配方案时，要充分酝酿，广泛听取意见，并经职工代表大会或全体人员大会通过，再报县人事、财政部门审批。人事和财政部门对各单位改革程序的规范性、分配方案的合理性进行审核把关。对操作程序不规范的，及时指出并帮助纠正；对达不到搞活要求的，要求进行完善；对改革中最低收入与最高收入比例显失公正的，要帮助进行调整。
四是改革统发机制。工资由财政统发、打卡到人的传统做法，不利于扩大用人单位的分配自和搞活内部分配。为此我县人事部门和财政部门紧密配合，决定对所有全额拨款事业单位工资中浮动部分予以缓拨，只按月发放固定部分和津贴。活的部分，由财政部门按学期或年度拨付到各单位，由各单位自主进行分配，并规定必须进行搞活。
二、积极发挥行业主管部门的作用，抓好分类管理
事业单位数量众多，情况比较复杂，但行业特征比较明显，同行业的事业单位共性较多。为此，我们在推进事业单位内部分配制度改革过程中，注重积极发挥行业主管部门的作用，通过行业主管部门分线分块指导和推进改革，收到了良好效果。
一是依靠主管部门，开展分类试点。我们针对不同类型事业单位的特点，与教育、卫生、建设、宣传等主管部门一道，分别选择县九中、县人民医院、县环卫处、县广播电视局四个不同性质类别的单位进行分配制度改革试点，重点联系，对口指导。对试点中发现的问题及时制定相应措施，组织力量研究解决办法，并总结工作经验。在此基础上，由各主管部门牵头，在本行业内推介试点单位的作法，以点带面，逐步铺开。
二是联合主管部门，搞好分线指导。我们与县教育局联合，专门研究确定了全县各学校搞活内部分配的大致原则和方法，坚持“按劳分配、优教优酬”的原则，采取绩酬挂钩、量化管理、定期考核、奖惩兑现的措施搞活了教师队伍内部分配。与卫生局密切配合，在县直医院全部推行了搞活效益工资的改革，充分发挥各单位的自，让他们根据各自实际情况制定相应的分配方案。县人民医院、中医院、红十字会医院等硬、软件设施较好的医院实施“四定一奖惩”管理办法。即：定人员、定支出、定任务、定奖金提取比例；按行政、医疗、护理定期或不定期检查结果进行奖惩。在乡镇卫生院推行了“基本生活费奖金”的收入分配模式。对于其它战线已经实行了企业化管理的事业单位，允许其实施因事设岗、按岗定酬，完全按经济效益决定分配方案，报主管部门审核，送人事和财政部门审批备案后执行。
三是督促主管部门，落实分块推进。在实施过程中，我们强化部门责任，实行分级督导把关。对行业特征比较强的大系统，如教育、卫生等，我们要求各主管部门要紧密结合自身行业特点，研究制定帮助下属单位搞活分配的指导性意见。对各单位初步改革方案，由各主管部门进行预审把关，帮助完善。在整体推进过程中，以主管部门为责任主体，进行督促、考核和落实。
三、注重发挥其它相关部门的作用，抓好配套完善
事业单位内部分配制度改革，是一项复杂的社会系统工程，需要多方面的共同参与。我们在推进改革过程中，由组织人事部门牵头，相关职能部门共同参与，强化监督考核，落实相关的配套措施，确保了改革工作的顺利进行。
⒈发挥新闻宣传部门作用，营造良好的改革氛围。我们层层召开了改革动员大会，并充分利用广播电视、县报等新闻媒体，对改革工作进行了大力度、全方位的宣传，在全县事业单位中形成了正确的舆论导向和浓厚的氛围。在改革过程中，县改革领导小组对程序到位、成效突出的单位，如县九中、县广播局等单位召开动员会以及召开职工代表会讨论制定分配方案的作法及时总结推介，并制成影像资料在县电视台进行宣传报道，起到了很好的引导和示范作用。
⒉发挥社会保障部门作用，完善相关配套政策。一方面狠抓养老保险的落实。全县事业单位工作人员要求一律进入了社保，保费的缴纳标准仍然按人事部门核定的档案工资为计算基数。对于改革前欠缴的保费，单位负责部分因单位特殊困难而没有到位的，一律先办理结算手续，社保部门先予以挂帐支持，全县乡镇事业站所全部采取这一办法。这样，既兼顾了公平性，也解决了因分配改革带来的不稳定因素，消除了改革对象的后顾之忧。另一方面，实行了最低工资保障制度。我们与财政、劳动保障部门一道，严格按照上级有关政策要求，确定了改革中个人分配收入的最低标准，即不低于全县上年底月平均工资额的～，有效防止了收入分配差距过大的问题，缓解了改革的压力。
事业单位分类改革方案篇10
关键词：事业单位；岗位设置工作；浅议
中图分类号：C93-0文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）07-00-01
为进一步完善事业单位岗位管理制度，规范事业单位人事管理工作，根据中央深化事业单位人事制度改革有关精神，结合实际，略谈肤浅见解。
一、岗位设置的意义
事业单位实施岗位设置管理制度，是按照科学发展观的要求深化人事制度改革的重要内容，对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。1.实施事业单位岗位设置是深化事业单位人事制度改革的必然要求；2.实施岗位设置管理是建立事业单位用人新机制的重要基础；3.实施岗位设置管理是落实事业单位收入分配制度改革的迫切需要。岗位设置管理与收入分配制度改革、与人员聘用制度、与促进事业单位用人机制转换结合起来。坚持以人为本，从实际出发，从促进社会事业发展出发，从维护广大职工的根本利益出发，深入细致地做好广大职工的思想政治工作，正确处理改革发展稳定的关系，确保改革工作平稳顺利推进。
二、岗位设置的主要程序及相关工作原则要求
1.制定岗位设置方案
为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据省委办公厅、省政府办公厅《关于印发〈浙江省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）〉的通知》（浙委办〔2009〕138号和《关于事业单位岗位设置管理有关问题的处理意见》（浙人社发〔2010〕37号）等有关文件精神，根据上级有关文件精神，结合实际，制定岗位设置方案。
“以编定岗”是岗位设置工作应遵循的基本原则，岗位设置必须在核定的编制数和各类人员结构比例范围内进行。把编制管理与岗位设置有机结合起来，有利于事业单位科学合理配置人员，不断规范用人行为；有利于实现“因人设岗，盲目用人”向“因事设岗、按岗聘人”的转变，同时还可有效控制超编进人，减轻财政供养负担。
坚持从实际出发和发扬民主的原则，充分考虑事业单位现有岗位及人员状况。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤人员岗位三种类别。根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，以原岗位设置情况和三类人员岗位现状为基础，重新对各类岗位设置的性质、工作量、工作内容进行分析和论证，综合确定管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件、工作性质、设置原则、以及任职资格等做出统一、详细的要求。在制定岗位设置方案时，通过内部宣传平台，将相关文件精神传达到每一位职工，广泛征集职工意见，召开职工大会进行审议，以形成的方案符合政策要求、顺应民意，为岗位设置管理工作的顺利实施打下坚实基础。
根据科学合理、精简效能的原则，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用。确定具体岗位，明确岗位等级、岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例，确保岗位设置工作顺利进行。
2.编制说明书、制定实施方案
根据核准的岗位设置方案编制岗位说明书，制定岗位设置实施方案。
编制岗位说明书，明确岗位名称、岗位类别、职责任务、任职条件和绩效考核标准等主要内容，作为人员聘用与管理的主要依据。制定实施方案前，将各类岗位实有人数、任职的年限、学历、工作年限进行详细的统计分析、测算，全面掌握各类人员的结构比例情况，为制定实施方案提供充足的依据。根据省人力资源和社会保障厅批准的本单位岗位设置方案（浙人社厅函〔2010〕439号），在广泛听取职工意见的基础上，经过职工大会审议，单位负责人员集体研究通过，且经公示无异议后正式行文上报岗位说明书、岗位设置实施方案等。
3.组织实施
根据本单位《岗位设置方案》、《岗位设置实施方案》和《省事业单位人员聘用制度试行细则》等规定，确定具体岗位和聘用期限，开展首聘工作，全员签订聘用合同。提交实施岗位设置的书面报告和相关附表，经上级部门审核后，报省人力资源和社会保障厅认定，经认定后的次月起根据所聘岗位确定岗位工资待遇，兑现相应等级工资。
三、首聘后存在的问题
首聘时的结构比例已经超过核准的结构比例。完成首次聘任后，随着时间的推移，本单位出现两个问题。
1.部分专业技术人员根据相关文件规定，符合变动岗位等级条件的，如在下一等级上工作已满三年、五年等条件，原可晋级到上一级岗位等级的人员，却无法晋级。
2.个别工勤人员已通过考试、评审取得了相应高一级的资格证书的。他们拿着资格证书，却进不了岗。
因为按照省人力资源社会保障厅核准的岗位设置表，核准数低于首聘岗位数，首聘后没有空缺，导致职工无法正常晋级，为此出现情绪不稳定等状况。
四、解决方法
首聘后，在岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例，现有人员的结构比例又已超过核准的结构比例的，可以采用“只出不进”、“自然减员（退二进一）”、“内部退养”、“调出”、“低聘或解聘”等逐步消减的办法，从而达到规定的结构比例。再者就是要强化宣传，将相关政策条例进行宣传、解读，强化职工对实施事业单位岗位设置管理的重要性、必要性的认识，促使职工领会岗位设置管理工作的文件精神，理解岗位设置管理工作的目的和意义，认真耐心地做好职工思想工作，消除不稳定情绪。
五、加强管理
在工作过程中，要加强对岗位设置和人员聘用的监督管理，建立健全岗位聘用备案制度、职务晋升、聘任程序、职工培训、和年度考核等机制，及时纠正违纪违规问题，确保岗位管理制度的正常运行。
总之，事业单位实施岗位设置管理，关系着广大职工的切身利益，涉及面广，政策性强，情况复杂，是一项十分艰巨的工作。