股权激励整体方案篇1
【论文摘要】：本文对伊利股份实施的股权激励计划进行了分析，认为整个方案的制定更多的是从公司管理层利益的角度出发，而不是以股东利益最大化为出发 点，难以体现股权激励 的有效性。
一、 引言
股权激励作为对管理层激励的一种方式，能够将公司经营者与所有者的利益绑定在一起，使其按照股东利益最大化的 目标进行决策，从而有效的降低了公司的成本。在国外，股权激励的应用已经非常普遍，在美国约9o％以上的上市公司都实行了这一制度。而在国内，股权激励机制尚处于起步阶段。近年来不少上市公司开始推行股权激励方案，但是对这些方案的评价则褒贬不一。笔者研究了伊利股份股权激励方案，以此来反映国内股权激励的发展现状。
二、伊利股份股权激励方案中存在的若干问题
伊利股份于2006年4月24日股改后复牌当天出台了股权激励草案。随后在2006年12月28日在公司董、监事会审议通过，正式确定将5000万份伊利股份股票期权分别授 予公司高管，占当时股票总额的9．681％。每份期权拥有在授权日起8年内的可行权日以行权价格和行权条件购买l股伊利股份股票的权利。期权授予 日为2006年l2月28日。
1、关于行权价格
该方案的行权价确定为股权激励草案摘要公告前最后一个交易日的收盘价，除权后的价格为13．33元。此后 由于实施利润分配和发行认股权证，行权价调整为l2．05元。这一价格水平相当于在股权分置改革前按市场价格购买公司股票，价格的确定还是相当公平的。
2、关于行权条件
该方案明确规定，激励对象首期行权时公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于l7％，且上一年度主营业务收入增长率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，这一关键条款已被董事会以确定业绩考核指标计算i：1径为名进行了修改，修改后的净利润增长率为在当年扣除非经常性损益后的净利润的基础上加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数后与上一年相比的实际增长率。之所以这么修改，我认为是由于股权激励幅度非常大，股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响将非常明显。如果严格执行原计划，激励对象很可能无法行权，从而失去潜在的巨额收益。伊利股份激励对象既想获得股权激励，又要剔除期权费用化对净利润的影响，这种做法不仅在国内绝无仅有，在国外也非常罕见。
3、关于行权安排
该方案的行权安排是：激励对象首次行权不得超过获得的股票期权的25％，剩余获授股票期权，激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或一次行权。在这种规定下，必将产生后期激励不足，使得激励方案大打折扣。因为伊利股权激励的行权价是12．05元，在激励方案推出后，中国股市进入牛市，上证指数在短短一年多的时间内创下了6124点的历史记录，而伊利股份的股价最高达到38元。在牛市中高位变现，高管们将获利颇丰。如果均匀行权，牛市结束，股价可能会深幅调整，高管们的利益显然会受到损失，因此激励对象存在加速行权的动机，这样必将导致后期激励的不足。
4、股权激励的会计处理
股权激励计划按照相关会计制度，需将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。按照伊利股份的做法，股权激励费用在初始两年内按照25％，75％的比例全部摊销完毕。即在06、o7年分别摊销l馏5 亿元和5．54亿元 ，这部分费用不带来现金流的变化，对于公司整体权益无影响，但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑，2007 年还首度出现亏损。根据财政部精神，激励期权费用应该尽早摊销。伊利股份授予的 股票期权的行权期长达8年 ，却要在两个年度内摊销所有激励期权费用。 而且明知道这种摊销方式会造成账面亏损，也就是说，公司2007年所赚的钱，全部分给该公司激励对象还不够，而留给该公司广大投资者却是利润亏损。上市公司对高管实行的股权激励计划，结果却是让投资者买单。
5、股权激励的有效性
股权激励的目的在于对管理层实施有效激励，提高公司的经营业绩。而伊利股份的股权激励方案能达到有效激励的效果吗?数据显示，伊利殷~2001年至2005年的净利润增长率分别为22．7％、19．8％、40．6％、 l8．6％$h21．5％，均高于股权激励约定的15％的净利润增长率。也就是说，即使伊利股份的管理层无法让公司保持过去五年来的平均增长率，仍然可以从容获得巨额股份，由此可见该方案行权门槛定得太低。与之形成鲜明对比的是，同为国内乳业巨头的蒙牛2004年上市前，与大摩等风险投资签署了一份 “对赌”协议，即蒙牛幕在未来3年内年盈利复合增长率达到50％，否则蒙牛管理层就必须将所持7．8％的公司股权转让给大摩等外资股东。两相对比，不免让人觉得伊利的股权激励有向公司管理层输送利 益之嫌。由于缺乏股东的有效监督，目前国内上市公司高管层利用股权激励的最主要方式就是通过设定极低的股权激励条件，使高管可以轻而易举地获得股权激励，股权激励最终有可能演变为“股权分红 。
三、结论
由此我认为，伊利此次的股权激励方案存在很多有待完善的地方，该方案更多的是从公司管理层的利益出发，而不是以股东利益最大化为落脚点。以总裁潘刚为例，通过这一股权激励方案，身价增值约两亿元! 在这场游戏中，以潘刚为首的管理层才是真正的赢家。
股权激励是一把双刃剑，如果用得不好，就会成为向管理层输送利益的手段，剥夺了全体股东特别是社会公众股东的合法权益。通过伊利股份的案例可以看出，我国上市公司现今制定的股权激励计划，存在很多不足之处，需要监管部门加以引导，并尽快出台完善相应的法规政策，为股权激励创造良好的制度环境。同时，还需要上市公司完善公司内部治理机构，形成分权制衡的公司治理体系，只有这样，才能真正发挥股权激励的作用。
【参考文献】
[1]丁芳艳．“中国式股权激励”的三大难题．首席财务官，2006；(11)
[2]卢燕．新准则下伊利股权激励会计处理的多重思考[j]．华东经济管理，2009；(3)
股权激励整体方案篇2
【关键词】上市公司；股权激励；公司战略；行权条件
一、股权激励行权条件指标设计现状
1.指标内容以财务指标为主，未能充分考虑非财务指标
本文以截至2013年5月13日深交易所主板上市公司和上交易所a股上市公司为总体，通过对这1422家上市公司研究得出有133家上市实施过股权激励计划，其中5家上市公司的股权激励计划草案未能搜集到，所以本文的样本量为128家上市公司。
从上市公司公布的股权激励草案中可以看出规定的行权条件主要包括两方面：一方面是对公司层面的行权条件要求；另一方面是对高管人员自身的行权条件要求。公司层面行权条件主要包括公司合规性要求和公司层面行权业绩条件要求。从表1可以看出：加权平均净资产收益率使用次数为103，净利润（增长率）指标的使用次数为115，绝大多数上市公司都选择了这两项指标且两者经常搭配使用。然而，每股收益（增长率）、营业收入/主营业务收入增长率（比例）、营业利润/主营业务利润增长率（比例）、股价等指标的使用次数很少，且与加权平均净资产收益率、净利润（增长率）使用次数的差距很大。另外，通过统计还得出上市公司指标选取个数的平均值为2.10。由以上分析可知，我国上市公司股权激励草案中行权条件指标内容设计单一且以财务指标为主，未能充分考虑非财务指标，如此的指标内容设计未能体现公司战略。
高管人员自身行权条件要求方面主要包括个人合规性要求和个人层面业绩考核要求。上市公司已公布的股权激励计划实施考核办法对个人层面业绩考核主要包括三大方面：工作业绩、工作能力和工作态度。绝大多数上市公司对个人的业绩考核都是从这三大方面进行的，也有少数上市公司的方案中除了这三大方面还包括了创新及额外工作加分、重大失误和违纪减分这两项（如伟星股份第二期股票期权激励计划实施考核办法）。例如：伟星股份工作业绩占50%；工作态度、职业道德占30%；领导和管理能力、团队精神和企业文化占20%。广州国光工作业绩占60%；工作能力20%；工作态度20%。苏泊尔工作业绩占80%；能力及态度占20%。由此可见，虽然采用定性与定量相结合的方法进行工作业绩考核，但财务指标（工作业绩）在考核中仍占据主导地位。
2.指标数值的设定缺乏规范性标准
上市公司股权激励草案中行权条件指标数值的确定局限于公司自身的历史数据。有些上市公司股权激励方案行权指标数值远远低于公司前几年已经实现的水平，很明显，这样的股权激励方案不能起到股权激励应有的激励作用。同样地，数值偏低的指标也不能激起管理层更进一步的决心，这样的方案对公司的长远发展意义不大。目前上市公司股权激励行权指标数值的设定有很大的自由空间，这就需要上市公司在设定指标数值时要拓宽视野以公司战略为导向，综合考虑股东和管理层利益、中小投资者的利益和相关法律制度，同时参照行业平均值，制定出一个既能对管理层起到激励和约束作用又能有利于公司战略目标实现的合理的股权激励方案。
二、股权激励行权条件指标与公司战略拟合度研究
1.股权激励行权条件指标设计应以公司战略为导向
本文研究股权激励行权条件指标与公司战略拟合度是基于公司战略层次。股东对公司的未来发展通过公司战略体现，公司战略针对企业整体，以明确企业目标以及实现目标的计划和行动。公司战略立足于未来，为公司的长远发展进行了全面规划，具有长远性。而现实中管理层与股东的利益并不总是一致的，这就需要管理层主动与股东沟通以减少信息不对称，从而有利于股东及时了解公司信息并适时调整公司战略。同时，也需要股东采取激励机制激励管理层实现公司战略目标，激励机制是解决管理层与股东之间问题的基本途径，股权激励机制是一种长期且稳定的高管薪酬激励机制，关注企业的长期发展和战略目标的实现。所以，股权激励草案的制定对激励管理层实现战略目标至关重要，而行权条件指标的设计对股权激励能否起到应有的激励效应起着本质性的决定作用，因此，要使股权激励计划真正起到使得管理层和股东的利益趋同的作用，股权激励行权条件指标设计必须以公司战略目标为导向。只有在设计行权条件指标时以公司战略为导向，关注长远利益，才能最终使得管理层和股东利益一致，从而有利于公司战略目标的实现。
2.股权激励行权条件指标与公司战略拟合度
股权激励行权条件指标与公司战略的拟合度是指行权条件指标的设计是否以公司战略为导向，以及有利于公司战略目标实现的程度。本文对股权激励行权条件指标与公司战略拟合度的研究从指标内容和指标数值两个方面为切入点。指标内容方面应体现公司战略发展方向，鉴于每个公司的公司战略不同，所以上市公司在设计行权条件指标内容时要同时考虑共性指标和特性指标。由于公司战略具有整体性和长远性，任何单一方面的指标内容都无法体现公司战略，所以在共性指标设计时应同时考虑财务指标和非财务指标。财务指标应同时包含反映股东回报、盈利能力、收益质量、现金流量方面的指标内容，以全面反映公司财务状况。由于财务指标是对公司已实现经营成果的事后计量且容易纵，所以，在共性指标设计时必须考虑非财务指标。非财务指标，如股价，相对于财务指标不易纵，且能反映公众投资者对公司未来发展前景的态度，对公司未来业绩具有一定的预测能力。除共性指标之外，公司还可以根据具体公司战略设计符合战略目标的行权条件指标，例如，若公司的战略目标是扩大市场份额，则设计行权条件指标时应考虑市场占有率等指标；若公司的战略目标是实现成本领先，则设计行权条件指标时应考虑毛利率等指标。
指标数值的设定要以公司的战略目标为依据，参考公司历史水平和行业平均水平，设置的指标数值水平既不能偏低导致起不到激励作用，又不能偏高使得管理层觉得只是一个空想。另外，通过阅读上市公司已公布的股权激励计划草案，我们发现只有少数上市公司对指标数值设定的合理性进行了说明，大部分上市公司在行权条件中只给出了行权条件指标具体的数值，并未在下部分内容中对为什么设定这个数值予以说明。所以，上市公司在股权激励计划草案中应增加对指标数值设定合理性的说明，通过列出公司行权条件指标的历史水平和行业平均水平以证明指标数值设定的科学性和合理性。
三、以公司战略为导向的股权激励行权条件指标设计
1.指标内容应做到财务指标和非财务指标并重，体现公司战略
公司战略是企业整体战略，规定了企业使命和目标、企业宗旨以及发展计划、整体的产品或市场决策。公司战略的整体性和长远性使得单一的行权条件指标内容设计不能全面体现公司战略，因此，以公司战略为导向的行权条件指标设计应做到财务指标和非财务指标并重，也只有二者同时使用才能全面反映公司战略，真正实现企业价值最大化，使得股东和管理层利益趋同。同时，在特性指标设计时应根据公司具体的公司战略，设计符合公司具体战略的行权条件指标内容，并同时考虑财务指标和非财务指标。
2.指标数值的设定既要有突破又要切合实际
从上市公司已经公布的股权激励计划草案可以发现，有的上市公司制定的行权条件指标数值明显偏低，对管理层来说根本不具有挑战性。因此在指标数值设定时，既要有突破又要切合实际。上市公司一方面应结合自身实际情况，在公司历史数据的基础上有所突破。另一方面，也要参考行业的平均水平，以避免制定的行权条件指标数值只是一个空想值。另外，上市公司应主动在股权激励计划草案中对指标数值设定的合理性予以说明，这样可以使得公众投资者对上市公司行权条件指标数值的设定进行监督。
3.建立科学的业绩考评办法
科学的业绩考评办法是使得股权激励计划顺利进行的保障，也是衡量股权激励计划是否达到既定目的的工具。在公司层面的业绩考评中，应确保财务指标的公正性、准确性，避免纵。非财务指标的衡量应综合考虑几种方法的结果，必要时应该利用相关专家的工作。在个人层面的业绩考评中，应综合考虑考核对象直接上级、直接下级、其他相关人员和考核对象自己的业绩评价结果。其中，对工作能力和工作态度方面的评价牵涉到很多定性因素，上市公司应加强对参与评价人员的教育，提高员工对评价工作的重视，以保证评价过程和结果的公平、公正。
参考文献
[1]杨有红，刘佳.高管人员股权激励机制中的业绩考评指标设计[J].会计之友，2008（12）：96-100.
股权激励整体方案篇3
有分析认为，这种人持股的经营模式，极有可能在保险行业得到复制，逐渐蔓延开来。
保险中介首试股权激励
华康投资咨询公司旗下的上海丰盛已有人获得“华康股份权益证书”，年底将成为华康股份持有人。华康是国内保险中介行业第一个推出股权激励方案的公司。
华康投资咨询公司是国内目前业绩和人力规模最大的保险集团，成立于2006年7月，曾获得iDG首期2500万美元的投资。今年7月，在iDG的支持下，华康拿出总股本近15%用于股权激励。
按照这一方案，人只要收取一定的保费，就可以入围华康的股权激励方案，成为“人股东”。华康的此次股权激励包括所有外勤。华康目前的总股本为2.33亿股，按照15%的比例计算，该公司旗下保险人将可掌握3495万股。
如果华康2010年上市计划顺利进行，上海有望诞生一批百万富翁乃至千万富翁级别的保险人。
在股权激励方案的助力之下，华康核心的寿险业务呈现出爆发式增长的态势。据统计，单是9月份，华康就实现了3000多万元的寿险保费，其中标准保费突破1200万元。
华康Ceo汪振武透露，今年全年华康的保费收入将在1.5亿元至2亿元之间，如果完成2亿元保费收入，华康将占据全国保险中介业务的1/4份额。
华康的保险人人数目前已近8000人，占到整个保险中介行业人人数的13%。汪振武透露，在目前华康的人队伍中，已经有200多位人拿到公司股份。
据《东方早报》称，华康股权分配主要根据各职级累计标准保费和入企时间确定，2007年1月1日至2007年2月28日，理财顾问大约500-30500股，经理为1000-51000股，总监为2000-82000股。
在激励方案中，一年5万标保的人入围门槛特别引人注目。汪振武称，5万元标准保费只是今年对新员工的鼓励，员工持股无需支付资金，而是作为公司对员工的奖励。该公司人的股权激励计划将在2008年以及2009年持续，但股东门槛将根据时间进行调整。
据悉，截止9月底，华康在上海已有46位保险人获得股权。
对于渴望股权增值的人来说，最关心的问题正是公司什么时候上市。一旦公司上市，这就意味着，入围华康股权激励方案的上海华康外勤队伍中将可能诞生一批百万富翁甚至千万富翁。
据悉，国内首家保险中介股--泛华保险服务集团，也推出了一套惠及内外勤员工的期权激励计划，并于10月31日，正式登陆纳斯达克市场，开盘25美元，此后震荡上行。保险中介行业的整体复苏，泛华毫无悬念地成为这波上市潮的引路者，并极大地催生保险中介期权激励。
股权激励看上去很美
“股权激励只起到锦上添花的作用，我们并不会依靠股权激励留住人才。”华康投资咨询有限公司市场部负责人林华庆在接受采访中曾如此表示。
虽然看似矛盾，但实际上以留住人才为主要目的的股权激励措施并不能有效挽留人才。毕竟，股权激励在收益落袋之前都是画中的风景，而日常的工作环境、发展平台却是员工时时刻刻能够深切感受到的。
股权激励并不是个新鲜词，但在平安上市一夜之间造就2万名百万富翁之后顿时变得炙手可热。近期，多家中小保险公司频频传出股权激励计划，包括生命人寿、民生人寿、阳光财险、合众人寿、天平保险等。
据媒体报道，阳光财险推行的员工持股计划涉及的对象上至高管下至普通员工，采取自愿的原则进行。如果员工离开阳光财险，所持股权将退还阳光财险。目前，员工持股计划推行已经结束，筹资总额约有上亿元。
民生人寿在此前召开的股东大会上，批准了骨干员工间接持股8000万股的计划，惠及内外勤骨干员工。生命人寿和合众人寿也在采访中肯定了公司股权激励的计划，但都十分谨慎，不愿透露细节。“我们目前仍在进行试点和论证，目前也只是高层在运作此事。”生命人寿相关人士人表示。
不过，股权激励的甜头并非人人能尝到。
据悉，在中再集团重组完成，进入上市冲刺阶段后，其股权激励方案却未获保监会批准。原因在于中再重组改制后，财政部和中央汇金公司分别持股14.50%和85.50%，中再成为名副其实的央企，而监管部门对央企素有不鼓励内部持股的惯例。
与其有相同遭遇的还有中国人寿。资料显示，中国人寿在上市之前曾经了一份《员工股权激励方案》的草案，方案表明中国人寿将拿出累计不超过公司股本总额10%的股份用于股权激励。激励对象包括董事、高级管理人员、对公司整体业绩和持续发展有直接影响的一定职级以上的管理骨干等在岗职工以及公司认为应当激励的业绩表现突出的优秀员工和其他人员。但这份方案后来也被叫停。
保险期权有待探索
如今高速发展的保险业，人才短缺形势已经越来越严峻，如何激励员工，留住人才，保险业也将为此上下求索，探索规范的股权、期权等激励机制。
保监会主席吴定富曾指出，股权、期权等激励机制是促进保险业转换经营机制的一个重大政策突破，把保险改革从体制改革向深层次的经营机制转换推进。最后一家完成股改的国有保险公司，中华联合控股有限公司获批实施员工间接持股计划，由员工出资成立华联投资有限责任公司，对中华控股出资2.7亿元间接持股18%。平安保险集团曾于1996年成立的深圳市新豪时投资发展有限公司，也采用了员工间接持股的方式。
一位业内人士表示，员工持股计划可以把职工的长远利益和公司的长期发展联系起来，有利于改善公司的治理结构，对企业的发展和队伍的稳定也会有帮助，“是一种较有效的激励机制。”有业内人士认为，在保险市场竞争异常激烈的形势下，保险业内挖角之风日盛，单纯采用高薪办法，既容易引起攀比之风，增加工资成本，对稳定高管团队也收效甚微。如何留住人才，已成为关系到保险业长期发展的关键问题。而采用期权或员工持股计划等激励机制，既有利于改善公司治理结构，也有利于员工与公司之间形成长效发展机制。
股权激励整体方案篇4
[关键词]上市公司；股权激励；问题；对策
所谓股权激励，是公司经营者通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励开始于20世纪50年代，近年来在美国等西方发达国家得到广泛应用，其实质是通过市场为经理人员定价并由市场付酬。它最大的优点在于创造性地以股票升值所产生的价差作为对高级管理人员的报酬，从而将高级管理人员的报酬与企业长期经营业绩相联系，促进了经营者和股东利益实现渠道的一致性，减少了管理人员的机会主义行为和股东对其进行监督的成本。股权激励制度本质上是一种市场化程度较高的薪酬制度，是一项制度创新。相对于工资、津贴、奖金等短期激励而言，股权激励是最有效、最持久的中长期激励政策，也是促进公司维持长期、健康发展的最佳薪酬机制。现代企业理论和国外实践证明，股权激励对于改善公司治理结构、降低成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力能够起到非常积极的作用。
2006年是我国上市公司股权激励元年，1月1日中国证监会的《上市公司股权激励管理办法(试行)》正式实施后，2月中捷股份成为首家真正意义上的股权激励公司。随着《公司法》、《证券法》、《企业会计准则11号――股份支付》及《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》等与股权激励有关的法律法规的修改和颁布，不断完善了股权激励制度。到目前为止，股权激励已经实施了3年整，现阶段我国上市公司股权激励实施状况如何?其是否发挥了应有的效用?实施中还存在什么问题?我国今后的股权激励应如何应对与发展?本文拟对此加以研究。
一、我国上市公司股权激励实施现状及分析
截至2007年底，总计有52家上市公司公布实施了股权激励方案。其中，2006年共有42家上市公司推出了规范的股权激励计划，2007年有10家上市公司推出了股权激励计划。笔者通过对样本公司公布的股权激励方案及其2006、2007年的年报数据进行了统计和分析，发现尽管各公司具体的激励计划在激励模式、激励数量、激励幅度等方面有所不同，但总体上看上市公司股权激励呈现以下特征：
(一)实施股权激励方案公司的行业及地区差异显著
从各上市公司的股权激励方案来看，实施股权激励的企业最多的是制造业，有34家，占股权激励上市公司总数的65.38％；其次是房地产开发与经营业，有5家，占总数的9.63％。具体来看，实施股权激励方案的上市公司集中在制造业，主要是因为制造业在上市公司中本身比重比较大的缘故(如表1)，并且这些公司主要分布在广东、浙江等经济发达省份。
(二)实施股权激励方案公司的规模及性质差异显著
从52个样本公司来看，规模最小的为双鹭药业0.828亿元，最大的为宝钢股份175.12亿元，绝大部分上市公司的规模都集中在1-10亿元之间，有35家，占样本总数的67，31％，而10亿元以下的比例为75.01％，占了全部样本数的绝大多数。这也许与我国现存的对股权激励机制的约束有关，因此尝试实施这一激励机制的大部分仍是经营灵活的小规模企业。另外，52家上市公司中共有32家民营企业，占总数的比例高达61.54％。股权激励民企唱主角的主要原因是该类企业运行机制比较灵活，决策效率较高，引入股权激励能够大大提高管理层的积极性。
(三)上市公司实施股权激励的方式与股票来源较为单一
《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，上市公司可以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划，但是从实际操作看，绝大部分公司还是选择了股票期权激励。52家上市公司中选择股票期权作为激励方式的有42家，占公司总数的78％选择限制性股票方式的有10家。占公司总数的18％；其余两家选择的是复合方式，如图1所示。对于股票来源，向激励对象定向增发股份的占主流地位，有46家，占88％采用二级市场回购与复合方式即定向增发和回购的各有3家，占6％，如图2所示。由于在实践中，股票期权的激励方式与定向增发股份的操作简便、激励成本更低，因此在政策允许的条件下，上市公司更愿意选择这些激励措施程序。
(四)股权激励考核目标较为谨慎
从52家样本公司的股权激励方案来看，考核目标主要以净利润增长率、净资产收益率为指标，部分公司还增加了营业收入增长率，把净资产收益增长率、每股收益、净利润绝对额指标等作为次要目标。从这些指标的具体数值来看，绝大多数公司在确定业绩增长目标时都比较谨慎，净资产收益率的指标大多在10％左右，年均利润的增长多在10％～25％之间。
(五)激励效果有待进一步提高
本文选取了2006年公布股权激励方案的42家公司作为研究股权激励实施效果的样本。这些样本公司在2007年之前确切实施了股权激励机制。通过对其2007年的年度报告及股权激励计划的分析统计可知；42家2006年推出股权激励方案的公司中，在股改时实施了股权激励机制后，有29家公司2007年的净资产收益率与2006年相比有所增长，占样本比重为69.90％，另外13家的净资产收益率在2007年出现了下降；有30家上市公司2007年营业利润率与2006年相比有所增长，占样本比重为71.43％，另外12家公司的营业利润率在2007年出现了下降；从样本公司总体业绩统计情况看，2007年度，样本公司的平均净资产收益率为16.89％，而沪深两市1574家上市公司2007年的平均净资产收益率为14.79％。可见，实施股票期权激励公司的业绩确实要好于上市公司的整体业绩，但程度并不是很明显。
二、我国上市公司股权激励机制存在问题的分析
通过对我国股权激励实施现状的描述和分析可以看到，总体上股权激励取得了一定的效果，但同时，一些公司的股权激励并没有收到预期的效果，其实施中还存在一定的问题，主要如下：
(一)目前我国公司治理结构不完善
公司治理结构是一种对公司进行管理、控制以及运作的机制与规则。作为一种长效性激励机制的股权激励必须在完善的治理结构下才能发挥应有的作用。尽管我国上市公司已经形成了由股东大会、董事会、决策管理机构和监事会组成的内部治理结构，但在实际运作中，绝大部分上市公司都只是由经营者全权履行职责，股东大会起不到作用，弱化了对经营者的监督责任，形成“内部人控制”，致使经营者有机可乘。此时，股权激励的实施只会使经
营者为了自身利益片面追求股价或业绩的上涨而实施盈余管理，使股价和公司的业绩相悖。这样的公司治理结构不仅损害了中小股东的利益，也损害了大股东自身的利益，严重阻碍了上市公司股权激励的有效实施。
(二)绩效考核体系不够健全
股权激励机制是建立在对经营者的科学评价体系之上的。然而，大多数上市公司都是以经营业绩作为考核指标，并且多选择净资产收益率和营业利润率这两个财务指标，但在公司存在经营风险的情况下这些指标具有很大的片面性。从实践和发展来看，绩效考核体系应当包括考核上市公司的生存能力、盈利能力、创值能力、成长能力以及竞争能力等方面，以便更全面、准确地反映经营者的经营效果。
(三)股权激励方案设计不完善
完善的股票激励方案可以健全公司的激励、约束机制。提高公司的可持续发展能力，使经营者、员工和股东形成利益共同体，提高管理效率和经营者、员工的积极性、创造性与责任心，并最终提高公司业绩。然而，用于激励的股票数量、价格，激励方式、范围，行权价格等在公司的方案中存在很大差异，不少公司的激励幅度明显过大。另外，股权激励本身是把双刃剑，而现阶段推出的股权激励方案在负激励方面(约束方面)的体现较为有限。中国上市公司现在仍处于市场化转轨的阶段，一旦股权激励方案设计不够完善，股权激励很容易就会流于形式而难以为继，甚至可能成为个别利益体谋取私利的寻租工具。
(四)缺乏强有效的资本市场
股权激励机制实现的基本逻辑是：提供股权激励方案――管理层积极工作――公司业绩上升――公司股价上涨――实现股权激励目标。有效的证券市场是股票期权激励机制中最重要的条件之一。只有在有效市场前提下，公司的股价才能在相当程度上反映上市公司的基本面即未来的赢利能力，股票期权的激励作用才能得到有效的发挥。然而，目前我国的证券市场基本处于低效状态，对企业的信息反应比较弱，股票价格中包含更多的是投机性因素。经常出现大幅度波动，与上市公司预期赢利相脱节，使得证券市场在一定程度上丧失了对经理人员的评价功能。此时，股票期权大大降低了其激励作用，在执行中极易出现扭曲现象。
三、完善我国股权激励机制的对策和建议
(一)优化上市公司的内部治理结构
完善的上市公司内部治理结构是有效实施股权激励制度的必要约束条件之一。建立现代企业制度是中国企业改革的方向，而完善内部治理结构、建立所有者与经营者之间的制衡关系是现代公司制度的核心。完善的内部治理机构可以激励董事会和经理层去实现那些符合股东、经营者和其他利益相关者利益的奋斗目标，也可以对其提供有效的监督，激励企业更有效地利用资本。要想使股权激励制度在我国顺利实施，必须加强公司内部治理结构建设。形成股东大会、董事会、经理层、监事会各司其职、互相制衡的结构，强化独立董事、外派监事和稽查特派员监管机制；发展职工持股制，完善职工监事制度。公司治理结构应明确规定公司各参与者的权利和职责，规定公司决策所必须遵循的规则和程序，同时提供设置公司目标及实现目标的组织架构。
(二)建立科学的业绩评价体系
经营者业绩评价体系应与其他指标结合起来，不仅要考虑能反映被授予者过去业绩的指标，而且还要考虑市场价值等能预示企业未来发展潜力的指标，还要对一些重要的能反映其业绩的定性指标进行评估，以弥补定量指标评价的不足，做到合理地、全面地对被授予者的业绩进行综合的评价。因此，指标体系的设计应当采用财务指标和非财务指标相结合的模式，避免采用单一的即期财务指标，以减轻人为操纵的影响。此外，还应将公司的指标与同行业、同地区的企业相比较，消除外生变量对业绩的影响。为了使业绩评价目标真正发挥作用，还应加强对有关数据的审计，尤其在授予股票奖金或行权前，更应进行专门的独立审计，以防止经营者通过操纵数据来获取不当激励。
(三)股权激励方案的设计应更科学、周密
精细的设计方案是保证股票期权激励效用的必要条件，因此股票期权激励方案合理的设计是至关重要的。好的股权激励方案应坚持两个基本原则：一是规范，在方案设计上尽量做到合理、合法，有理有据；二是严格，在考核方面，激励对象要想获得股权收益，就必须在公司业绩上做出足够的成绩。同时，股权激励方案应适合企业及行业特点，对于不同行业和不同规模的企业来说，股权激励方案应有较大的差别。在具体的股权激励方案的设计中，应针对不同企业的实际情况，通过各个设计因素的调节来组合不同效果的方案，因地制宜，才能充分发挥应有的激励作用。
股权激励整体方案篇5
估计有许多公司人对这件事的理解都跟以上类似。总体而言知道这肯定是好事，但究竟怎么个好法，限制有哪些，风险有哪些，具体到我们在求职和离职的时候，这事儿对于我们的意义又是什么，很多人可能就说不清了。
按照通行的解释，期权、原始股、虚拟股等等这些都被称为股权激励，也就是公司以赠送或低价出售公司股票的方式作为激励手段，以达到奖励和敦促员工工作的目的。由于之前大多数公司的股权激励主要面向中高层员工，或者创业公司中的核心创始团队，所以很多公司人对它的具体含义了解有限。
但这种激励手段正在越来越广泛地被运用到公司员工基本层面。根据怡安翰威特的《2012中国a股上市公司股权激励研究报告》，目前国内已经有309家上市公司采用了股权激励的手段，其中2011年就有116家。并且还有更多海外上市的中国公司，以及未上市的创业企业都在计划推行股权激励方案。
作为这项激励措施的潜在受益方，公司员工往往习惯性以对待公司福利的心态来处理。但很显然，它与传统的福利措施有很大区别，应该严谨慎重地对待。《第一财经周刊》采访了相关专家，希望能帮助公司人厘清这个概念。
常见的股权激励方式
现股激励
公司以赠与、出售或其他方式，直接给予员工一定份额的实股，此后员工成为公司的股东。我们通常提到的“原始股”激励也属于这种方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金额向员工赠与或出售公司股票，股票上市之后员工可以享受股票溢价。
股票期权
公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。领到期权时，员工并没有获得实际的股票，而是获得了一种权利—可以在未来以约定的价格购买公司股票，并且只有达到一定的业绩条件时，才可以行使这种权利，这时被称为“行权”。若行权时股价低于约定的价格，员工可以选择放弃行权而不会有损失。股票期权是目前国内最常用的股权激励方式，并且更适用于处于快速成长期、股价具有大幅上涨空间的公司。
限制性股票
员工在获得股票后，公司会附加特定时间或达到特定业绩才能出售股票的限制条件。限制性股票的收益并不像股票期权一样来自行权价和股票市价的差异收益，因此被更多处于稳定期，股价波动幅度不会太大的企业采用。按照证监会的规定，员工必须出资股价的50%以上来购买限制性股票，而不能采用赠与的方式。业绩股票
公司与激励对象约定在达到某个业绩条件时授予一定数量的公司股票，并且在此后的若干年内，激励对象需要通过业绩考核才能获得兑现股票的权利，否则未兑现的业绩股票将被取消。
虚拟股权激励
以股票作为标的，通过模拟股权价值的变化，以现金方式来结算激励对象所能实现的收益。这种方式不涉及真实的股东权利，也不会改变公司的股本机构，所以被激励对象并不是公司真正的股东。很多不愿意股权结构发生改变的公司往往选择采用这样的股权激励方式。
公司会如何设定股权激励方案？
公司股权激励方案的设定通常是由大股东的意见占主导，他们来决定会选择采用哪种股权激励方式或是激励方式的组合。在制定出一个初步的股权激励方案后，公司一般会请部分激励对象参与激励方案的讨论，听取他们的意见作参考。
尽管设定方案是公司层面需要考虑的事情，但是公司人作为直接利益相关方，适当的背景了解也是很有必要的。以下几点是公司制定方案的时候通常会考虑的因素：
激励对象的范围
股权激励很少是全员福利，尽管确实存在这样做的公司，但毕竟这种激励手段涉及到公司的股东利益，其成本也会影响到公司的盈利水平，因此公司总是优先考虑对公司主要业绩来源的核心骨干员工采用股权激励的措施。
根据怡安翰威特的《2012中国a股上市公司股权激励研究报告》显示，受激励人数占授予时公司总人数的比例为6.1%，上市公司最关注的激励群体是执行董事／高管与中层管理人员。“一般来说，公司会根据人才的市场稀缺程度、人才与公司业绩的关联度和竞争对手采用的激励实践来决定激励的范围。一般对人才依赖度比较高的企业，比如it公司、高科技企业，他们的股权激励覆盖范围相对较大。”怡安翰威特中国高管薪酬研究中心负责人倪柏箭说。
激励实现的业绩指标
最通用的两种激励方式是股票期权和限制性股票，二者都涉及到需达到一定的业绩条件才能行权或者处置股票，因此公司如何为被激励对象设定合理的业绩指标就成了需要重点考虑的问题。
“目前在执行股权激励时，公司通常会设定有2至3个既反映公司整体经营质量与状况，又能反映股东对企业短时间内经营要求的业绩指标。”倪柏箭表示，公司设定业绩指标一般会考虑：与股东价值相关的公司市值提升、全面股东回报，利润规模、销售收入、营收规模的增长，以及净资产收益率等指标。
以上这些都与公司的整体经营状况有关，但同时有些公司还会针对激励对象的个人业绩或所在业务单元的业绩做出一些相关要求。“不过通常个人业绩仅是作为激励的门槛指标或退出指标。比如业绩在公司排名末尾的员工就不能参与股权激励计划或行权等。”倪柏箭说。
行权价格的确定
根据倪柏箭的介绍，非上市公司在确定股票期权的行权价格时通常会先按照原有股东的持股成本，然后根据员工是否有足够的资金来获取股权、拟定的行权定价是否会带来额外的财务成本，以及拟定的行权定价是否能在公司实力上升后给到激励对象足够的利益回报等方面来进行衡量，最后再确定股票期权的行权价格。
行权或兑现的分期
公司在采用股权激励时一般都会采用分期行权或兑现的方式，常见的分期方式是在3年期限内，让激励对象以4：3：3或者每年1/3的方式行权或兑现。“这是为了避免一次性行权之后员工不再关注后面2至3年的业绩了。并且从保留员工的角度来说，也是增加员工跳槽成本的方式。”中智薪酬绩效管理资讯中心副总经理、咨询总监佟虎说。
当股权激励作为一种福利
公司一般是这么想的，如果把员工的收益与股东的利益捆绑在一起，当在公司市值获得上升的时候，员工就可以获得收益，那么员工自然会有更大的工作动力。“让员工实实在在地感受到自己是公司的股东，是所有者，这种感受的激励效果是最大的，这样员工就会主动去关注公司的股东利益和股东价值的变动。”倪柏箭认为，没有真实股东权利的虚拟股权激励就会因为缺少这种“所有者的感受”而使得其激励效果相对不高。
当然，公司采用股权激励的手段在很大程度上也是为了留住现有员工，同时吸引更多优秀的员工加入，尤其是股权激励的对象往往是公司的中高层或者核心员工。佟虎表示“股权激励往往被称为企业的‘金手铐’或者‘金色降落伞’，属于一种有效地吸引和保留员工的手段。招聘时求职者会把它作为企业回报机制的一部分来衡量，而跳槽时，也会更多考虑手上没有行权的股票所增加的跳槽成本。”
此外，通过股权激励的方式对公司来说是一种成本更低的激励方式。对于使用股权激励的公司来说，它们给员工提供激励的回报收益，其成本中的大部分是来自资本市场。“比如采用期权的方式，公司每给员工提供10元的收益，按照目前的会计准则，公司的成本大约只有3至4元。”倪柏箭说。
公司人应该注意
风险问题
股权激励并不像公司以现金形式发放给你的工资、福利，它会受到公司业绩、市场环境等因素的影响，因此存在一定的风险。
期权是可以在行权前放弃的一种激励方式，但这并不代表你行权之后没有风险。目前国内可以获得的股票增值权都需至少出资50%购买，这意味着当股票市值跌破一半以上时，限制性股票的持股人仍会受损，尤其在限制期内，你甚至不能抛售止损。相对而言，虚拟股权由于直接以现金方式结算，才算是真正风险为零。
佟虎建议从以下三方面来评估风险：首先是获得的激励是否需要支付成本，需要慎重对待成本与风险之间的关系；其次是对公司整体业绩和对市场预期的了解，若公司的业绩提升预期不佳，或是股市整体长期疲软，就要谨慎接受获得成本高的激励方式；此外，如果受到激励的公司人并不处于公司高层，对公司经营的完整信息并没有对等了解，也应当慎重评估股权激励风险。
话语权有多大
除了我们前面提到的公司会邀请部分核心员工参与激励方案的讨论之外，公司费尽心思“挖”来的员工有时也会在制定激励方案时有话语权。在这种情况下，可以争取的权益包括个人获得激励的成本高低、行权或兑现要求的业绩条件和激励股权的数量。
换句话说，就是公司人作为接受激励的一方，也并不是完全被动的，你依然可以想办法争取利益最大化。股权退出问题
对于还没有行权的股票期权来说，员工离职时通常的处理办法是将其作废。但如果你并非主动或因过失而离职，也可以尝试与公司协商将手上的期权以折现或其他形式补偿给你。
股权激励整体方案篇6
关键词：股权激励方案 伊利股份 烽火通信
一个企业经济发展的快慢，与企业制度，尤其是激励制度的设计和选择有关。在过去的半个世纪，西方国家在企业制度(尤其是激励制度)方面有许多新的发展。其中最富有成效的就是股票期权制度的产生和发展。从2005年11月证监会研究起草《上市公司股权激励规范意见》(试行)开始，我国的股权激励制度得到了极大的发展。但是在我国股权激励实施之后，谁是最终的受益者?本文以伊利股份以及烽火通信股权激励计划为例分析股权激励方案与受益者的关系。本文的研究结果能够为我国股权激励制度设计提供实证的支持，能够为相关部门制定股权激励政策提供参考，同时也有利于我国企业完善公司的股权激励制度。
一、伊利股份与烽火电信股权激励计划比较分析
(一)案例公司简介 内蒙古伊利实业集团股份有限公司(股票代码600887，以下简称“伊利股份”)是国家520家重点工业企业和国家八部委首批确定的全国151家农业产业化龙头企业之一，是国内年销售过百亿仅有的两家奶制品生产企业之一。烽火通信科技股份有限公司(股票代码600498，以下简称“烽火通信”)是国内优秀的信息通信领域设备与网络解决方案提供商，国家科技部认定的国内光通信领域唯一的“863”计划成果产业化基地、“武汉・中国光谷”龙头企业之一。两者的股权激励计划见(表1)。
(二)伊利股份股权激励计划 伊利股份公司2006年12月28日第二次临时股东大会审议并通过了《关于中国证监会表示无异议后的(内蒙古伊利实业集团股份有限公司股票期权激励计划(草案))的议案》(以下简称股权激励计划)。该股权激励计划规定：伊利股份授予激励对象5000万份期权，每份期权拥有在授权日起八年内的可行权日以可行权价格(1333元／股)和行权条件购买一股公司股票的权利；自期权计划授权日一年后，满足行权条件的激励对象可以在可行权日行权。行权条件为：首期行权时，伊利股份的净利润增长率不低于17％且上一年度主营业务收入增长率不低于20％；首期以后行权时，公司上一年度主营业务收入与2005年相比的复合增长率不低于15％。并规定激励对象应分期行权，首期行权不得超过获授期权的25％，剩余获授期权，可以在首期行权的一年后、期权的有效期内自主行权。此外，此前参加伊利股份公司股权分置改革的非流通股股东还承诺，在股权分置改革方案实施后，若公司2006年和2007年的经营业绩无法达到设定目标，出现下列两种情形之一：根据公司经审计的财务报告，当年较上年度净利润增长率低于17％或者公司当年年度财务报告被出具除标准无保留意见之外的审计报告，将分别向流通股股东追送一次股份，否则，将应向流通股股东追送的股份转送给公司激励对象，作为股权激励。非流通股股东将获得转增股份中的1200万股于方案实施日划入第三方，用于追加对价安排。
(三)烽火通信股权激励计划 烽火通信2007年12月24日第三届董事会第六次会议审议通过了《烽火通信科技股份有限公司首期股票期权激励计划(草案)》，该股权激励计划规定：烽火通信授予激励对象256.2万份股票期权，计划有效期为10年，自期权计划授权日二年后，满足行权条件的激励对象可以在可行权日行权。行权价格为股票期权激励计划草案公布前1交易日公司标的股票收盘价以及股票期权激励计划草案公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价这两个价格中的较高者，激励对象获授股票期权条件为：首期行权时，年度净利润增长率不低于20％且不低于行业平均业绩(或75分位值)；年度科技投入占主营业务收入比例不低于8％，并且年度新产品销售收入占主营业务收入比例不低于15％，新产品销售收入增长率不低于20％；激励对象前一年的业绩考核达到合格以上。激励对象行权条件：2008年净资产收益率不低于6％，2009年资产收益率不低于7.2％，2010年净资产收益率不低于8.2％，2011年净资产收益率不低于10％，并且不低于同行业当年平均业绩(或50分位数)水平的较高者；最近一个会计年度与2006年度相比，净利润平均复合增长率不低于20％，并且不低于同行业平均业绩(或50分位数)水平。激励对象行权分四期进行。按照《考核办法》考核得分确定每个激励对象可行使股票期权的额度。授予董事、高级管理人员的股权，还需根据任期考核或经济责任审计结果行权或兑现。授予的股票期权中不低于授予总量的20％的部分留至任职(或任期)考核合格后行权。行权价格为股票期权激励计划草案公布前1交易日公司标的股票收盘价(为17.76)以及股票期权激励计划草案公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价(经计算为15.66)这两个价格中的较高者(因此为17.76)。
二、股权激励计划受益者分析
(一)获授对象范围分析 (表2)为上市公司股权激励数量的平均值，可以发现，对于大多数正在实施以及将要实施股权激励的公司而言，股权激励计划中股权激励的数额并不是很大，其中，制造业行业上市公司平均激励数量为1814.778万股／万份，通信行业上市公司平均激励数量为1388.352万股／万份。表明制造业与通信行业公司股权激励的平均值是很相近的。但是伊利股份授予的股权激励数量却非常巨大，股权激励计划共授予激励对象5000万份股票期权，标的股票总数占当时伊利股份总股本的9.681％。仅低于法律法规所规定的10％的比例。烽火通信股权激励数量为256.2万，低于通信技术行业的平均值。(表3)和(表4)为伊利股份以及烽火通信股权激励计划激励对象分析。可以发现：烽火通信股权激励偏重点则与伊利股份有显著的不同，伊利股份股权激励的对象当中，高管有4人，但是他们的股权激励股份占总额的60％，另外29人，合计占总额的40％；在烽火通信的股权激励计划当中虽然受到激励的管理者人数较多，但是所有管理者获得的期权仅占公司股本总额的0.11％，在股权激励总量中所占的比例也仅为17.96％，而关键管理技术岗位人员所占的比例超过了80％，而且公司股权激励的主体也是关键管理技术人员，共有148人获授期权。因此，可以看到，尽管烽火通信股权激励的规模比较小，但是却比其他企业更重视管理层，特别是技术骨干的激励。
(二)激励计划难易情况分析 (表5)和(表6)是伊利股份历年财务指标以及股权激励行权指标、股改设定目标以及伊利股份指标完成情况，可以发现：伊利高管轻松地获得了高额股票期权的行使权利。通过(表7)，可以看到烽火通信历年财务指标以及股权激励的行权指标，长期的高比例研发投入是确保烽火通信行业领先地位的关键，因此，股权激励方案当中规定科技收入与主营业务收
入的比率不低于8％，除此之外，方案当中还规定新产品销售收入占主营业务收入的比率不低于15％，且增长率不低于20％，对于公司股权激励实施之后若干年净资产收益率也进行了明确的规定，而且该指标的要求是逐年提高，这些指标都具有一定的挑战性。通过对比伊利股份与烽火通信，不难看出两份股权激励方案，哪一份要求更高。
(三)获授对象获益情况分析 伊利高管以及烽火通信高管通过股权激励计划的获利情况见(表8)和(表9)。通过(表8)发现，伊利股份的四名高管通过公司的股权激励计划获得了高额的报酬，其中潘刚所得期权总价值28560万元，其他三人所得期权总价值也有9520万元，可以称得上一夜暴富。而通过对(表9)烽火通信高管薪酬构成的分析发现，烽火通信的高管所能获得的期权最高为48.3327万元，仅是年薪的1.6倍。
(四)公司收益分析 分析伊利股份和烽火通信收益情况可以发现：(1)伊利股份。伊利股份股权激励计划当中授予激励对象5000万份期权，对于授予的期权，伊利公司使用考虑摊薄效应的B-S模型计算确定股份支付的公允价值，得到每份期权的理论价格为14.779元，因此伊利股份股权激励的总费用为73895万元。在期权有效期内伊利股份实施了利润分配和发行认股权证等事宜，期权数量以及所涉及的标的股票总数发生了变动，截至2007年12月31日，伊利股份的期权数量调整为6447.98万份，行权价格由13.33元／股调整为12.05元／股。但是按照新准则的规定，伊利股份的期权费用总额没有发生变化。2006年度伊利股份的相关指标达到行权条件，可以在2007年12月28日及以后可行权的数量为授予期权总数的25％，2007年度相关指标也达到了行权条件，授予期权总数的其余75％可在2008年12月28日及以后行权。伊利股份管理层可以在首期股权激励行权1年后全部行权，也可能分7年行权，即可以将股权激励费用在7年内逐步摊销。而伊利股份股权激励费用会计处理政策是对于2006年度的损益进行追溯调整，摊销股权激励费用总数的25％，确认总额为18473.75万元；2007年摊销剩余的75％，确认总额为55421.25万元，同时确认资本公积中以权益结算股份支付的累计金额73895万元。即对于股权激励的总费用伊利股份在2006年和2007年全部进行了确认。伊利股份主要会计项目2005年至2007年年度数据以及股权激励费用摊销所占的比重如(表10)所示。可以发现，在实施股权激励之后伊利股份利润总额以及净利润等指标大幅度下降，2006年与2005年相比，利润总额下降27.35％，2007年利润总额由2006年的37280.91万元下降为1199.89万元，下降96.78％；2006年加权平均净资产收益率由2005年的13.62下降为5.99，减少7.63个百分点，2007年则继续下降到-4.35，与2006年相比，下降10.24个百分点；2006年每股收益由上一年的0.80元下降到0.28元，下降65％，2007年下降到-0.22元，下降178.57％。由此可见股权激励费用化对于伊利股份业绩的负面作用。(2)烽火通信。通过烽火通信2007年的董事会报告，分析公司进行股权激励的目的，在董事会报告中，公司表明烽火通信以推动烽火集成产品开发项目为契机，继续全面深化管理变革，使公司的管理水平和能力得到进一步提高，而在人力资源方面，建立和完善了包括“管理行为标准、任职资格标准、岗位技能等级标准、岗位工作标准”的一整套基本切合公司实际的员工岗位与能力评估系统；同时启动旨在将公司长期发展与员工利益紧密结合的股票期权激励计划。因此，可以看到公司希望通过股权激励方案将员工利益与公司结合起来，以此来调动员工的积极性。
股权激励整体方案篇7
论文关键词：薪酬 激励 制度
1刺激性的薪酬政策的制定
双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。
在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。
重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。
在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)tb关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。
2基于“虚拟股权”实现价值增值
没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地“，虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。
所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。
3向核心集中合理评估对象的激励价值
我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员，主要是为单位做出重要贡献的专家等，但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必须适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题，职位评估和能力评估是两个最基本的方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值，后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对于国有单位来说，还必须考虑到激励对象的历史贡献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献，但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。
4以绩效为根本条件
激励对象实际完成的绩效，便是权益授予的一项根本条件。通过约定绩效条件来调整和控制虚拟股权等权益的实际授予量，是一种十分必要的平衡激励与约束的做法。相对于完全无条件的赠予而言，这也被称之为“受限制”的权益授予方式。绩效标准是最常用的限制条件，可通过与激励对象订立绩效合同等方式，来约定对象在相应时间段里应实现的绩效目标，及达到目标后可获得或兑现的虚拟股权或其他权益的授予量。有些绩效合同中也可约定激励对象在某些特殊情况下的服务期，作为授予或兑现其增值权的条件。
在安排绩效条件时，通常采取的方式是将权益的授予量与对象的绩效实现状况挂钩。在设定基准授予量之后，安排与对象实际绩效不同水平相对应的授予系数。这样，激励对象获得权益的实际授予量即为基；隹授予量与授予系数的乘积。这实质上实现了当期绩效和长期绩效的统一。前者与虚拟股权或其他类型权益的授予量挂钩，后者则体现为公司单位价值的整体增值。激励对象只有在当期绩效和长期业绩上都做出好的成绩，才能够获得更充分的权益实际授予量和更高的增值回报。应建立人性化绩效考核机制，让绩效考核服务于工作人员的发展，需要充分考虑工作人员工作的特点，体现以人为本的经营理念。在绩效考核上形成双赢的观念，保证绩效考核的真实性和公正性，让绩效管理变得人性化一点。
5人员新老更迭时的“降落伞”
股权激励整体方案篇8
关键词：薪酬激励制度
一、刺激性的薪酬政策的制定
双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。
在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。
重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。
在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)tB关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。
二、基于“虚拟股权”实现价值增值
没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地“，虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。
所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。
三、向核心集中合理评估对象的激励价值
我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员，主要是为单位做出重要贡献的专家等，但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必须适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题，职位评估和能力评估是两个最基本的方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值，后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对于国有单位来说，还必须考虑到激励对象的历史贡献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献，但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。
四、以绩效为根本条件
激励对象实际完成的绩效，便是权益授予的一项根本条件。通过约定绩效条件来调整和控制虚拟股权等权益的实际授予量，是一种十分必要的平衡激励与约束的做法。相对于完全无条件的赠予而言，这也被称之为“受限制”的权益授予方式。绩效标准是最常用的限制条件，可通过与激励对象订立绩效合同等方式，来约定对象在相应时间段里应实现的绩效目标，及达到目标后可获得或兑现的虚拟股权或其他权益的授予量。有些绩效合同中也可约定激励对象在某些特殊情况下的服务期，作为授予或兑现其增值权的条件。
在安排绩效条件时，通常采取的方式是将权益的授予量与对象的绩效实现状况挂钩。在设定基准授予量之后，安排与对象实际绩效不同水平相对应的授予系数。这样，激励对象获得权益的实际授予量即为基；隹授予量与授予系数的乘积。这实质上实现了当期绩效和长期绩效的统一。前者与虚拟股权或其他类型权益的授予量挂钩，后者则体现为公司单位价值的整体增值。激励对象只有在当期绩效和长期业绩上都做出好的成绩，才能够获得更充分的权益实际授予量和更高的增值回报。应建立人性化绩效考核机制，让绩效考核服务于工作人员的发展，需要充分考虑工作人员工作的特点，体现以人为本的经营理念。在绩效考核上形成双赢的观念，保证绩效考核的真实性和公正性，让绩效管理变得人性化一点。
五、人员新老更迭时的“降落伞”
股权激励整体方案篇9
一、案例简介
（一）光明乳业企业概况
光明乳业股份有限公司是由国资控股的一家国资、外资、民营组成的产权多元化的股份制上市公司，是由上实食品控股有限公司、上海牛奶（集团）有限公司、上海国有资产经营公司、大众交通（集团）股份公司、东方希望集团公司和“达能亚洲”等发起人在上海光明乳业有限公司的基础上，于2000年11月17日整体变更设立的股份有限公司。公司于2002年8月14日向社会公众发行了每股面值为1元的人民币普通股1.5亿股，并于2002年8月28日在上海证券交易所上市。公司股本总计为651182850股，其中，发起人股份501182850股，占股份总额76.96%；上市流通股份150000000股，占股份总额23.04%。同年，光明乳业实施管理层股权激励制度，并于2002、2003年分别计提了600万元和560万元激励基金计入了当年度的管理费用。2004年，光明乳业用1000多万元激励基金从二级市场购入了897497股流通股奖励了4位公司高管。2005年，光明乳业正式宣告实施管理层股权激励计划，以管理层激励基金购买公司流通股作为激励股票，但由于光明乳业的主要股东就公司股份收购问题持续洽谈，股权激励计划一直被搁置而未能实施。经过一系列的股票股利分配、股权变更以及通过二级市场购买和出售股份，截至2009年12月31日，上海牛奶（集团）公司持有公司股份367498967股，占35.27%，是公司的第一大股东。2010年1月，上海市国资委决定选择2～3家法人治理结构良好的国有控股上市公司，试行企业负责人的股权激励，光明乳业成功入选，并于1月21日了a股限制性股票激励计划公告，正式实施管理层股权激励，成为了2010年上海国资国企改革试点“上市国企股权激励第一单”。2010年2月26日，光明食品（集团）有限公司受让上实控股食品公司持有的公司股份314404338股，占30.18%。公司实际控制人是光明食品（集团）有限公司。
（二）光明乳业股权激励计划的主要内容
光明乳业拟采用限制性股票激励方式授予公司高级管理人员（总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书以及章程规定应为高级管理人员的其他人员）、公司中层管理人员、子公司高管以及对公司经营业绩和未来发展有直接影响的核心营销、技术和管理骨干等104人（不包括预留人员）共计815.69万股，激励额占公司股本总额的0.701%。未来经董事会考核认定为对公司发展有突出贡献的公司员工本次激励预留60万股(占当前总股本的比例为6.90%)，由公司股东大会授权公司董事会用于激励对公司发展做出突出贡献的有关人士。激励计划标的股票来源为公司向激励对象定向发行普通股，公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数（通过定向发行的股票数量）累计不得超过公司股本总额的10%。计划授予价格为10.10元/股，购买价格为4.70元/股，价格的确定方法是该计划公告公布前20个交易日的公司股票均价(前20个交易日股票交易总额/前20个交易日股票交易总量)的50%。
股权激励计划的授予日为2010年9月27日。授予条件为2009年度营业总收入不低于79亿元，归属于母公司的净利润不低于1.2亿元；2009年度的加权平均净资产收益率不低于4.3%；2009年度扣除非经常性损益的净利润占净利润的比重不低于75%。上述指标均不得低于公司前3年（2006～2008年）平均水平和同期行业平均水平。此计划的有效期为5年，其中包括禁售期2年（自授予日起2年为限制性股票禁售期）和解锁期3年。解锁期分为三部分：第一个解锁期是2010年、2011年度的营业总收入分别不低于94.80亿和113.76亿，净利润分别不低于1.90亿、2.28亿，净资产收益率不低于8%，扣除非经常性损益的净利润占净利润的比重不低于85%；第二个解锁期是2012年度的营业总收入不低于136.51亿，净利润不低于2.73亿，净资产收益率不低于8%，且扣除非经常性损益的净利润占净利润的比重不低于85%；第三个解锁期是2013年度的营业总收入不低于158.42亿，净利润不低于3.17亿，净资产收益率不低于8%，且扣除非经常性损益的净利润占净利润的比重不低于85%。
二、光明乳业股权激励行为分析
（一）解锁条件与业绩软约束
根据2006～2009年的业绩表现可知，光明乳业的主营业务收入一直维持在70～80亿元左右，按照股权激励计划所设定的2010～2013年业绩指标，公司管理层要在4年之后将业绩做到150多亿，几乎就是翻了一番。这些指标意味着：2010～2012年，公司主营业务收入和净利润的年均增长率不得低于20%；2011年要实现营业收入百亿的经营目标；2013年较2012年至少实现16%的增长率。这些看似难以完成的股权激励草案在2010年1月后，无论是半年报数据还是年报数据，营业收入、净利润、每股收益、净资产收益率、扣除非经常性损益后的基本每股收益这几项基本指标均呈上升的状态，且2010年整年的净利润和每股收益指标比2009年同期均增长了将近60%。尽管2010年上半年的利润总额比2009年上半年减少了10.47%，但在2010年9月正式实施股权激励后，全年的整体利润总额还是比2009年有大幅增加，公司主营业务收入和净利润的年均增长率均达到20.51%。这些数据显示，光明乳业满足了第一个解锁期条件。那么，这就产生一个矛盾：为什么被很多人认为十分苛刻的解锁条件会如此轻易的满足？这就不免联想到草案制定者故意降低标准问题。早在2007年，公司控股股东光明食品集团规划在未来四年打造三块上百亿的业务即连锁超市、糖酒和乳业，以支持光明乳业发展。只要在未来四年光明乳业每年保持16%的增长，到2010年乳业就能达到100亿元营业额。这些信息反映出，早在制定股权激励方案之前，企业高管已经清楚企业未来的发展规划，并对未来的盈利增长非常清楚，股权激励条件的设定不会触及高管现有的压力水平，基于此制定的看似苛刻的激励条件实际存在着业绩软约束。毕竟股权激励草案是由管理层设计并提出的。与此同时，光明乳业2007年至2010年的资产减值准备并不稳定。2008年比以前年度有了大幅提高，而2009、2010年却又出现大幅下降。因此我们有理由怀疑，光明乳业对资产减值准备的调整为未来做好了必要的秘密准备。由于资产减值准备的计提直接计入当期损益，增加当期费用，减少资产，减少当期利润。如果少计或不计资产减值准备就会减少当期费用，增加资产，从而虚增当期利润。如果为了达到股权激励的行权条件，选择在2009、2010年少计资产减值准备，那么关于股权激励中十分严格的净利润业绩要求也并不难达到。同时，如果在解锁期内达到规定的限制性股票的解锁条件，那么激励对象在3个解锁日依次可申请解锁股票的上限为该期计划获授股票数量的40%、30%、30%。解锁数量之大，很可能会导致管理层一旦解锁后就会抛售股票后获得巨额收入的情况出现。
（二）费用分摊与业绩软约束
从草案再修订稿来看，光明乳业需要在等待期内摊销的股权激励费用约为3835万元，每年摊销的金额分别为：2010年1438万元，2011年1438万元，2012年671万元，2013年288万元。但光明乳业在草案再修订稿中并没有详细列示股权激励费用在等待期内的分摊依据、分摊比例以及计算过程。《企业会计准则第11号―股份支付》（以下简称“股份支付准则”）第六条规定，“完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。”股份支付准则应用指南则要求企业在等待期内的每个资产负债表日，应当“根据权益工具的公允价值和预计可行权的权益工具数量，计算截至当期累计应确认的成本费用金额，再减去前期累计已确认金额，作为当期应确认的成本费用金额”。可见，股份支付准则虽然没有明确提及股权激励费用需要在等待期内分摊，但暗含有股权激励费用分摊的意思。从草案再修订稿来看，2010年分摊的股权激励费用为1438万元，而从光明乳业在2010年年度报告中披露“根据本计划授予的限制性股票数量和单位限制性股票成本，本计划需要摊销的股权激励成本约为3835万元，本年度实际摊销股权激励成本3388027元”可见，股权激励费用在等待期内的摊销结果与草案再修订稿披露的股权激励费用分摊结果相差很大。因此，笔者认为光明乳业在草案再修订稿中披露的股权激励费用摊销结果值得商榷。其次，若满足解锁条件，光明乳业限制性股票的第三个解锁日为2014年9月28日，股权激励费用的分摊期间理应包括2014年，但草案再修订稿披露的股权激励费用分摊期间仅为2010～2013年，因此光明乳业股权激励费用的分摊期间设定也是软化业绩约束的重要手段。
（三）股权定价与激励强度
从光明乳业的股权激励方案来看，购买价格为4.70元/股，以购买价格计算，激励对象的浮盈达115%，该购买价格的确定为公布前20个交易日公司股票均价的50%。由此，部分投资者认为该股权定价对激励对象而言无异于“半价优惠”，当天在股东大会上就有中小股东表示了不满，甚至出现了围攻总经理郭本恒的事件。这无疑会导致在解锁期高管抛出股票后大赚一笔的后果，虽然从政策角度看股票定价是合乎规定的，但股权定价应该考虑股权激励对公司价值的综合影响，以及投资者的利益保障程度，否则很可能造成公司价值以及投资者特别是中小股东利益受到侵害，进而影响资本市场上投资者的信心。
三、内部人控制与股权激励行为
（一）内部人控制缺乏必要的外部监管
我国资本市场处于发展阶段，其不完善导致非理性波动，会使股权激励的收益不完全与高管的努力及业绩的提高相匹配。在我国市场状况良好时，即使高管不做出任何有益于企业盈利的行为，但在整个社会经济运转高效的背景下企业业绩也会有所提升；相反的，在整个社会经济低迷的状况下，高管作出巨大努力结果也只是使企业达到不亏损或相对于同行业来说亏损少的状态。如果单从一个企业盈利情况来评判高管的业绩，那么这就从客观上削弱了股权激励促使高管通过提高业绩而提高股价的作用。同时，监管部门监管措施的不到位也加剧了股权激励的风险。在我国，股权激励作为“股权分置改革”行为的“奖励”措施，开始对其监管很松，以至于股权激励实践出现了大量问题后，才引起监管层的注意。证券监管部门开始从严审批股权激励方案，并于2008年3月连续了股权激励的《备忘录1》和《备忘录2》，导致先前大部分的股权激励方案非停即改。继证监会就股权激励有关事项连发两个备忘录之后，国资委在2008年7月2日公布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》（征求意见稿），这是一个月内监管层规范上市公司股权激励发出的“三道金牌”。股权激励问题才得到遏制，可见监管部门监管到位是克服股权激励风险的重要措施。
（二）内部控制会导致盈余操纵
内部人控制导致股权激励的业绩软约束和盈余管理操纵是股权激励行为的重要特征。光明乳业高管很可能为了达到业绩条件进行盈余管理，进行了不合理的利润操纵。
1．存货跌价准备
存货跌价准备的计提主要是依据成本和可变现净值孰低的原则进行。由于缺乏相关资料，存货的可变现净值难以确定。可变现净值是指企业在正常生产经营过程中，估计售价与估计完工成本及销售费用的差值。由于我国目前的资产信息和价格市场尚不完善和透明，企业很难获得当前真实、合理的市场价格，从而难以根据客观的计量依据来确认其可变现净值，会使企业计提存货跌价准备存在一定的随意性。2007～2010年存货跌价准备依次为1080万元、2280万元、3150万元、1020万元。可以看出2008、2009年存货跌价准备有了明显增长，但2010年又恢复到2007年的水平。年报显示，2009年光明乳业的原材料减值准备计提额为5057948元，而2010年原材料计提额仅为713861元，二者相差近7倍。因此，可以怀疑光明乳业2008、2009年通过计提存货跌价准备调低当期利润，减少期末存货成本，这样在以后期间销售成本就会偏低，从而使未来的利润增加，使2010年的净利润业绩达到股权激励的行权条件。
2．固定资产减值准备
光明乳业的年报提出“本集团至少于年度终了对固定资产的使用寿命、预计净残值和折旧方法进行复核，如发生改变则作为会计估计变更处理。当固定资产处于处置状态或预期通过使用或处置不能产生经济利益时，终止确认该固定资产。固定资产出售、转让、报废或毁损的处置收入扣除其账面价值和相关税费后的差额计入当期损益。”光明乳业2007～2010年四年来的固定资产减值准备与固定资产净值之比分别为1.15%、3.2%、1.9%、1.6%，固定资产净值分别为15.7亿元、16.1亿元、15.2亿元、20.1亿元，可以看出固定资产净值变化不大，2010年固定资产净值明显增高是由于并购了新西兰信联所致。但在这四年中，固定资产减值\固定资产净值的这一比例却有很多变化。2008年，这一比例几乎为其他三年的两倍。光明乳业2008年的固定资产减值如此之高，不得不让人怀疑其利用多记固定资产减值准备的方式来进行利润操纵。
（三）内部人控制会导致对利益相关者利益的忽视
实施股权激励，实际上是在两权分离的背景下，股东为了使高管给企业创造更多的财富而制定的激励措施。作为人，高管的行为对股东的收益产生直接的影响。然而，作为委托人的不止有股东，还有其他利益相关者，主要是债权人。股东和债权人这两类委托人，与高管都存在着此消彼长的情况，最优的股权激励方案需要在这两类成本中作出权衡。由于我国大多数企业都偏好股权融资，因此经常忽视债权人在企业中的作用。其实，引入债权人是能够抑制股东-经理冲突，即将负债视为一种公司治理的工具。因此，引入负债融资，能更好的监督高管的行为，降低其操纵利润的可能性，减少成本，提高企业效益。
四、结论与政策建议
（一）结论
为了达到更好的激励作用，限制性股票一般需要满足一定的行权条件。作为企业发展的象征，业绩条件是目前使用最为普遍的。但是当公司实际无法达到预定的业绩标准时，激励对象特别是管理层通常会采用一些方式来修饰业绩，较普遍的是采用盈余管理的方法。
近年来，由于股权激励行权条件设定过低而导致企业亏损的案例数不胜数。例如曾经备受关注的伊利股份，就由于行权条件设定过低，而激励的成本费用过高而导致巨额亏损。本次光明乳业的激励方案设计的较为公正合理，激励对象人数、限制性股票数量、激励的有效期都比较合适，不会造成过高的激励成本，且光明乳业制定了严格的行权门槛，相比前几年的业绩发展，此次行权条件非常不易达到。但是，由于管理层掌握着公司的经营状况，因此为了获得限制性股票，把股权激励作为一种“福利”，光明乳业极有可能对其公司业绩进行操纵，人为压低股权激励前的业绩，以提高2010年的净利润，达到股权激励的授予条件。
（二）政策建议
第一，加快资本市场的建设。要优化实施股票期权的市场环境，培育一个成熟理性的资本市场，需要进一步强化政府监管职能，提高上市公司的准入门槛；加快证券市场的规范化进程，防止过度投机、内幕交易、操纵市场和欺诈行为泛滥，倡导正确的投资理念；限制政府的行政干预，使我国证券市场早日实现真正的市场化运作。一个完善成熟、有效率的资本市场才能更好的反映公司的真实价值，实现设立股票期权激励的最初目的。
第二，加强职业经理人市场建设。股权激励制度要求经营者必须是从市场竞争中筛选出来的精英人才，尽快建立科学合理、公平竞争、开放有序的职业经理人市场是实行股权激励的需要。首先要深化经济体制改革，改变经营者的选拔机制，逐步废除经营者由党政、行政部门任命、考核的组织人事制度，实行由社会公开招聘、竞争上岗，实现经营者选拔、聘用的市场化，满足股权激励制度对人才的高标准要求。其次，建立经理人个人信用档案。现实的业绩会影响到经营者未来的工作机会，从而会有效约束经营者追求自身利益的短期经济行为，更加关注企业的长期目标。建立个人信用档案，实现企业对职业经理人的信息共享，以便企业找到符合企业发展规划和要求的职业经理人。
第三，完善公司治理机构。完善的公司治理结构应该是使公司的激励与约束机制能够相互促进、相互制约，形成有机统一体。首先应加强我国公司董事会、监事会的独立性，提高独立董事的独立性，形成各个组成机构的权利制衡机制，做到各司其职，充分保护公司和股东的利益。其次，可成立公司董事会直接领导下的薪酬委员会，全权负责股票期权计划的实施。薪酬委员会要制定经理人的业绩考核标准，建立一套合理有效的监督管理办法，积极寻求公司长期目标与经营者短期利益的结合点，达到互惠互利的目的。
第四，建立有效的业绩评价体系。决定企业业绩的指标有许多，如何选择合理有效的业绩评价指标成为整个股票期权激励的关键部分。笔者认为不仅要引入eVa价值评价体系等多重指标，还要考虑整个行业的水平。这样就可以把投资决策、业绩评价和长期激励相统一，达到个人、企业与整个行业同发展、共命运的效果。
股权激励整体方案篇10
一、股权激励的理论分析
在西方国家，股权激励制度在现代公司治理实践中被广泛推行并且取得了巨大成功，与此相对应，学术界关于这一制度也进行了广泛的研究。委托――理论认为经济组织的效率高低关键在于能否设计一套激励机制以诱导人透露其私人信息，使公司资源分配符合帕累托最优或次优，也就是说激励是相容的。所以，授予经理人员(或人)一定数额的股权是激励人的一种有效方法，它能使人利益与公司的利益更趋于一致，与委托人的目标更靠近。当一个或者几个人集决策经营权和控制权于一身时，通过将剩余索取权授予决策者来解决所有者与决策者之间的问题，也是有效率的。总之委托理论认为，经理人员持股能增大公司的价值，有利于公司绩效的提高，他们之间具有正相关关系。企业实施股权激励制度，其实质在于构建一个资本市场和企业经理层之间的有效信息制造和传递机制，通过改善资本市场上资金配置效率和实际经济生活中的资源配置效率来提高整体社会的经济运行效率。
二、国外股权激励的实施状况
股权激励源于美国，20世纪50年代中期，美国旧金山的一名叫路易斯凯尔索的律师设计出了世界上第一份员工持股计划。员工持股计划的具体做法由企业成立一个专门的职工持股信托基金会，基金会由企业全面担保、贷款认购企业股票。员工拥有对持有股票的收益权和投票权，但没有转让权和继承权。员工持股计划主要理论是：在正常的市场经济运行条件下，任何人不仅通过他们的劳动获得收入，而且还必须通过资本获得收入，这是人的基本权利。人类社会需要一种既能公平又能促进增长的制度，这种制度使任何人都可以获得两种收入，即资本收入和劳动收入。员工持计划综合体现了现代企业的两种经营理念：一是以股东至上为原则为基础，强调股东的企业治理结构；二是以“人力资本”为基础，强调员工的企业治理结构。
股票期权制度是在员工持股计划的基础上有了更进一步的发展，尤其是在激励方面是对员工持股制度的一个飞跃。股票期权是目前国际上最为经典、使用最为广泛的一种股权激励制度。股票期权按使用激励工具的不同可分为限制性股票期权、法定股票期权、非法定股票期权、激励股票期权、可转让股票期权、业绩股票期权、股票增值权、虚拟股票期权等。经过发达国家资本市场多年实践证明，相对于其它激励方式而言,股权激励是行之有效的中、长期激励方式，具有力度大、时效长的重要特点，而且有利于理顺委托链条中的利益分配关系、避免经营者的短期行为。目前，国际上通行的股权激励方式有股票期权、员工持股计划(eSop)、管理层收购(mBo)、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划、限制性股票等。
三、我国保险企业股权激励的实施状况
虽然保险业实施股权激励可以采纳其他行业相关的经验，但是保险业有其自身不同于其他行业经营的特点，保险公司经营的对象是风险，而风险无论在空间上还是在时间上都具有不确定性，这就决定了保险公司存在普遍的委托――问题。保险公司的所有者是委托人，而其经营人员是人，负责保险企业的日常经营。保险公司经营人员在与所有者的博弈中处于信息优势地位，保险公司必须建立一种机制，以便保险公司的经营人员有足够激励去监督约束自己的行为，使之与公司长期利润最大化的目标保持一致。
如果股权激励政策设计不合理、不规范，在实施过程中就会达不到预期的效果，而且会使金融对经济的服务出现缺陷。实践的发展需要相关的理论指导，目前可查的关于保险行业股权激励的相关研究成果屈指可数。殷红(2002)认为股权激励模式作为一种长期激励机制，是一种可行的、有效的创新制度安排，在我国保险公司人力资本管理中具有相当的可应用性；李蒲秋(2006)认为实行员工持股制度，能把长期的物质激励建立起来，把员工的利益与公司的利益更紧密地连接在一起，有利于解决保险行业的人才问题，真正起到稳定人才队伍的作用。两者都是从人力资本的角度探讨保险业股权激励的效用。
《国务院关于保险业改革发展的若干意见》明确指出，保险业要转换经营机制，建立科学的考评体系，探索规范的股权、期权等激励机制，实施人才兴业战略，建立一支高素质人才队伍。保监会主席吴定富指出，股权、期权等激励机制是促进保险业转换经营机制的一个重大政策突破。我国主要保险公司实行股权激励计划情况见表1。
从表中可以看出，国内主要保险公司实行的股权激励计划，间接将员工利益与公司利益进行捆绑，既有针对高管和公司需要的特殊人才的股票增值权的激励计划，也有涉及到公司的外勤人员的员工持股计划。此外，一些保险中介公司也积极推行股权激励方案，如华康投资咨询公司实行的将总股本近15%用于全体内外勤，这是保险中介行业第一个股权激励方案；江苏华邦保险有限公司则推出全员持股计划的股权激励方案等。
四、适合我国保险公司的股权激励的模式选择
(一)员工持股计划
推行员工持股制度将有以下作用:第一，使员工的利益与公司的利益更紧密地连在一起，从而增强员工对公司的责任。员工持股后，公司的兴衰存亡直接影响其利益。第二，员工持股使公司的发展直接影响员工利益，从而激发员工对公司的热爱和对工作的激情。在市场经济条件下，劳动力作为市场资源配置的重要要素，追求价值最大化是它的特性。仅凭工资激励，一旦另一家公司开出更高的工资，就很有可能造成人员“跳槽”发生。但是如果采取持股的激励方式，那么员工效力的不再是别人的公司，而是自己的公司，这种条件下对公司的热爱有了更实际的意义。市场经济是在法律制度的约束下，以利益激励人们追逐利益。员工持股能使员工把自身长远利益与公司长远利益结合在一起，不为外界短期利益所诱惑，长期保持工作激情。如果按贡献大小进行持股奖励，效果将更明显，能真正起到稳定人才队伍的作用。第三，员工持股可以扩大公司经济实力。员工大量认购股票，就可以扩大公司经营资本。第四，员工持股有利于公司建立更科学合理的业绩考核和利益分配机制。员工持股之后，改变了过去单纯的工资及奖金考核办法，公司除按一般规定考核计发工资外，更主要的还应根据员工所持股份按盈利情况进行分红，还可根据贡献奖励股份。这样就使公司利益与员工利益更紧密地连在一起，使对员工短期的、局部的工资激励与公司整体利益相联系的长期激励结合在一起。
员工持股计划中可供选择的激励工具有：实股、虚股和增值权等。选择员工出资认购实股的方式，既是认可公司的员工所希望的，也符合公司发展的需要，是现阶段比较合适的一种选择。但这种方式在目前的政策环境下，难以通过监管层的审批。采用增值权方式容易通过监管层的审批，但激励效果也难以确定。
规范的股权激励计划包括激励方式、激励对象、激励数量、行权价格、行权期限等主要内容。定人、定量、定价、定时为四大关键因素。这些方案要件如何设计与公司战略及公司的运作有必然的联系。必须以公司战略为前提，并充分考察公司内、外部的多方面因素做出决定，这样方案才能具有可行性，并有利于公司的长期发展。
(二)管理层股权激励
员工持股计划是参与性广泛的激励计划，激励的效果相对较弱。由于管理层是推动企业发展的关键力量，所以还应有管理层股权激励。
在《上市公司股权激励管理办法(试行)》中，目前管理层股权激励的对象暂不包括外部董事、独立董事和监事。
管理层股权激励计划可供选择的有以下几种方式。
一是在未上市时可以考虑推行“准股票期权”，即管理层可与公司签订“准股票期权”合约，以公司净资产作为标的，按净资产乘以一个系数确定行权价和“行权日市场价”，上市之后再实行股票增值权激励计划
股票期权特别适合处于成长期或扩张期的企业。由于企业处于成长期，企业的运营和发展对现金的需求很大，无法拿出大量的现金实现即时激励，另一方面企业未来的成长潜力又很大，因此将激励对象的未来收益与未来二级市场的股价波动联系起来，从而既降低了企业的当期激励成本问题，又达到了激励的目的，真正实现一举两得。
二是结合引进战略投资者计划设计股权激励，以引进战略投资者前后股价差作为收益来源设计对管理层激励方案。
三是净资产增值权，即授予激励对象在一定时期和条件下，因公司业绩提升，获得规定数量的股票行权日和授予日净资产差价收益的权利。
(三)实施股权激励计划时需注意的问题
1．建立科学的绩效考核体系
股权激励方案的绩效指标应体现企业的个性和发展的导向；指标的比较除纵向指标外中，还应有横向指标；设计能全面反映公司业绩和整体价值的综合指标来代替单一的财务指标。
2．股权激励的水平和激励成本应适当
激励过度和激励不足一样都是无效激励，实现不了激励的初衷，造成资源的浪费；激励成本的过大一方面可能是因为激励水平过高或者激励对象过多造成的，另一方面则可能是行权期过短而使成本负担比较集中。
3．股权激励应体现机制化和长期性