股权激励服务方案篇1
关键词：股权激励；股份支付；拟上市；会计处理
一、引言
随着以股份支付为基础的股权激励制度的兴起，各个国家相关部门也开始致力于相应会计准则的研究。其中最具有里程碑意义的是2004年分别由美国和国际会计准则制定委员会颁布的股份支付准则，之后的2006年我国在充分参考借鉴国际准则的基础上，也颁布实施了适用于上市公司的股份支付准则，相关准则的出台为我国股份支付交易的会计处理提供了理论依据。对于上市公司的股权激励尚有准则可以遵循，但是对于进入ipo程序的拟上市公司就没有对应的规则可以遵循，这是由于我国股份支付准则的制定历程相对简单，当时并未充分考虑我国的实际经济环境情况，缺乏具体规范的指导细则，为企业留下了自主选择的空间，但这样不仅会造成实务操作的混乱，还会扭曲企业的经营业绩。拟上市公司是指处于首次公开募集股票（简称ipo）阶段的公司，具体的时间范围是从申报报表年度开始至上市当年为止。拟上市公司在申报期实施的股权激励一般以直接授予股票的方式为主，按照股份来源的不同具体可以分为以下两种方式：一是授予老股，由拟上市公司的大股东以低于市价的价格转让给公司高管等被激励对象；二是授予新股，由高管、核心技术人员等被激励对象以较低价格向拟上市公司增资，即发行新股。因此本文试图对拟上市公司在上市前这一特殊时点实施的以股份支付为基础的交易进行实质剖析，对其价格的确定、是否适用费用化处理、费用的摊销等情况进行深入分析，从会计确认、会计计量、会计信息披露的角度提出建议，以达到规范拟上市公司股权激励会计核算的目的。
二、我国拟上市公司股份支付交易会计处理案例分析
（一）花王股份上市前股权激励案例
（1）花王股份上市前股权激励方案。花王股份截止到首次公开发行股票招股说明书预披露为止，总股本为10072万元，公司为激励人才、吸引人才、留住人才，决定由大股东、实际控制人向郑顺利等30位核心管理人员低价转让股份，实施股权激励。这30位自然人均为公司的高级管理人员，大部分为公司各个地方分公司的总经理、公司各部门总监等。公司股权激励具体的股份授予情况为：2015年4月27日，公司控股股东花王天正将其所持有的109万股股份转让给郑顺利等30位自然人，转让价格为4元/股。其中这30位自然人，大部分为公司各个地方分公司的总经理、公司各部门总监等。此外，在相隔不久的时间里，2015年4月18日，公司实际控制人之一陈辉与和泰投资签订了股权转让协议，约定以15元/股的价格转让其持有的花王股份80万股股份；2015年6月17日，公司控股股东花王天正与磐石投资签订了股权转让协议，约定以15元/股的价格转让其持有的花王股份150万股股份；同日，公司实际控制人陈辉和杨劲、控股股东花王天正与祥和投资签订了股权转让合同：陈辉将其持有的花王股份20万股股份、杨劲将其持有的花王股份100万股股份、控股股东花王天正将其持有的花王股份30万股股份都以15元/股的价格转让给祥禾投资；同日，花王天正与生源投资、生泉投资签订了股权转让合同，将其持有的花王股份85.2万股股份转让给生源投资，将其持有的花王股份64.8万股股份转让给生泉投资，转让价格均为15元/股。在本次股权转让中，为了激励高级管理人员，能使其更好地为公司的长期发展服务，采取较低价格向30位自然人转让股份，以达到激励的目的。因此，公司以截至2014年12月31日公司账面净资产为基础，加上一定的溢价作为定价依据，以4.00元/股作为向高级管理人员转让股票的价格。而同期公司引进机构投资者和泰投资、磐石投资、祥禾投资、生源投资、生泉投资等的价格是由双方协商确定的，为15.00元/股。
（2）花王股份上市前股份支付交易的会计处理。根据前述的股权激励方案，也正如花王股份在首次申请公开发行股票并上市招股说明书中披露的一样，公司在2015年度对部分员工实施了股权激励。公司大股东花王天正向公司高管转让股份的价格远低于同期引进外部机构投资者的价格，公司将这种行为按照股份支付准则进行了会计处理，把实施股权激励发生的成本费用计入当期损益，增加了“管理费用”，同时增加“资本公积”。公司按照实际转让给30位员工的股份数量109万股，再考虑实际控制人以及控股股东花王天正转让给外部机构投资者的价格每股15.00元和转让给公司内部员工的价格每股4.00元之间的价格差额。
（二）红墙股份上市前股权激励案例
（1）红墙股份上市前股权激励方案。红墙股份截止到申报期最后一期期末，总股本为4200万元，自然人张力新为控股股东、实际控制人，持有公司2090.30万股股份，占比为49.77%。为了减少员工的流动性，留住核心技术人员，公司决定由公司的高管、核心业务骨干等70位自然人对公司进行增资。在确定每人认购股份数量时，参考每位自然人在公司的工作年限、工作岗位、在公司发展过程中为公司做出的贡献等因素加以确定。2015年11月8日，公司召开2015年度第一次临时股东大会，决定由70位自然人按照1.28元/股的价格向公司增资200万股，这70位自然人分别在公司财务部、事业部、技术开发部、市场部、机械设备部、质量部、生产供应部、办公室等部门任职，其中有42人近五年一直在公司工作。在相隔不到一个月的时间里，2015年12月2日，为了补充公司发展中流动资金的不足，同时为了改善公司的股权结构和股东治理结构，公司与机构投资者信捷和盛经过自由协商签订增资协议。同时公司召开2015年度第二次临时股东大会，决议通过了由机构投资者信捷和盛按照3.5元/股的价格认购公司200万股新增股份。此次机构投资者的认购价格远高于公司内部员工的认购价格。内部70位员工向公司增资的价格是在参照公司改制后的总股本3800万股和公司截至2015年6月30日经审计净资产值的基础上确定的，为1.28元/股；而公司引进外部机构投资者的增资入股价格是按照公司2014年度经审计后的净利润和改制后的总股本计算的每股收益以及不超过8倍市盈率计算确定的，为3.5元/股。
（2）红墙股份上市前股份支付交易的会计处理。红墙股份此次于2015年度实施的股权激励方案，初衷是为了吸引、激励人才，而且在前后不到一个月的时间里，公司内部员工认购公司新股的价格低于外部机构投资者的入股价格，但是公司却未将此次股份支付交易行为按照股份支付准则的要求进行会计处理。公司没有确认股权激励的成本费用，没有将其计入当期损益，也没有对外披露。
（三）两家公司股份支付交易会计处理的对比分析
通过对花王股份和红墙股份股权激励方案会计处理的对比分析，可以发现拟上市公司股份支付交易的会计处理中存在以下的难点和问题。
（1）股份支付准则执行不统一。两家公司均在上市前的申报期内实施了股权激励，但在针对股权激励进行会计处理时却出现了执行股份支付准则不一致的现象。其中花王股份的股权激励表面上是发生在大股东和被激励对象之间的行为，但实际上是企业作为接受服务方，大股东代企业支付服务对价，公司将其认定为股份支付行为，按照会计准则要求进行了处理，将股份支付费用计入了当期损益。另一家公司红墙股份同样是出于激励的目的实施了股权激励方案，而且是直接发生在企业与被激励对象之间的行为，公司却并未对此行为进行任何会计处理。通过对比两家公司的会计处理，可以发现由于对于拟上市公司适用股份支付准则的范围界定不清晰，导致了实务中出现了各拟上市公司执行股份支付准则不统一的混乱现象。
（2）股份公允价值计量方法不完善。两家公司的股权激励方案里，呈现出的对于股份公允价值的计量方法也不统一。虽然两家公司在实施股权激励方案前后不久的时间里都引入了外部机构投资者，但是两家公司对于外部机构投资者入股价格的确定方法却不一致，其中花王股份是通过双方协商确定，红墙股份是按照公司上一会计年度经审计的净利润和改制后的总股本计算的每股收益以及不超过8倍市盈率计算确定。由于拟上市公司没有上市，无法取得公开市场的活跃报价，而实务中各家公司采取的计量方法又参差不齐，近期引入外部机构投资者的尚有参考价格可循，对于没有战略投资者加入的公司又该如何计量。
（3）对外列报项目及金额的合理性。花王股份将股权激励费用1199万元一次性计入当期管理费用，同时将其作为非经常性损益项目对外披露列报，使得当期非经常性损益占净利润的比例达到了-22.35%。授予高管股权是属于职工薪酬的范畴，将发生的股权激励费用归属为非经常性损益的合理性有待进一步探讨。同时，相应的股权激励费用应该一次性计入当期损益还是应该按照高管等被激励对象的后续服务期限分期进行摊销也有待探讨。
（4）入股价格的确定方法不明确。案例中花王股份是以上一年度公司账面净资产加上一定的溢价作为股份转让价格，红墙股份是参照改制后的总股本和上一会计期间经审计的净资产值确定被激励对象增资价格的。拟上市公司股权激励的入股价格（无论是大股东股份转让的价格还是被激励对象的增资价格）应该采用合理的方法予以确定，这个价格一方面不应使得原有老股东的利益受到损害，另一方面应该使被激励对象能够感受到激励的力度。
三、我国拟上市公司股份支付交易的会计处理探讨
（一）拟上市公司股份支付的适用范围根据新企业会计准则下股份支付准则的规定，股份支付是企业为了获得员工或是其他方所提供的服务而付出权益性质的工具或者承担以权益性质工具为基础的负债交易。因此，股份支付需要满足以下条件：一是交易是发生在企业和员工或向企业提供服务的其他方之间的；二是交易是以获取员工或其他方的服务为目的，旨在实现对员工或者其他方的长期激励，使其长久地为企业服务；三是交易支付的对价是以权益工具为基础的。
（1）拟上市公司授予股份主体的界定。拟上市公司是指处于首次公开募集股票阶段的公司，具体是从申报报表年度开始至上市当年为止。前述案例中花王股份和红墙股份的股权激励方案代表了拟上市公司实施股权激励的两种主要方式：一是大股东转让老股，具体表现为拟上市公司的大股东低价将其持有的股份转让给高管等被激励对象，比如花王股份；二是定向增发新股，具体表现为拟上市公司高管等被激励人员以较低价格向拟上市公司增资，比如红墙股份。在第二种激励方式下，很明显股份支付交易是发生在企业和被激励对象之间的，完全符合股份支付准则的规定。而在第一种激励方式中，表面上分析，交易是发生在股东与高管之间的行为，未涉及到企业这方主体。但是这种交易的实质是企业接受了被激励对象的服务，并由股东代付了所接受服务的对价，实质上属于发生在企业和被激励对象之间的交易。本质上拟上市公司在上市前实施股权激励的双方主体是企业与员工，对于该行为产生的股权激励费用在会计处理上应该予以确认。
（2）拟上市公司授予股份目的的探讨。拟上市公司通过授予高管股份实施股权激励，一方面是为了保留人才能使其长久地为公司服务，另一方面也有对初创期职工的奖励，对初创人员过去在公司成长过程中所付出的一种回报。但是不能否认，也存在这样的情况，大股东低价转让股份给高管只是一次性无条件的，并不是兑现员工过去工作的绩效，也不与员工未来继续为公司服务相关，这种低价转让股份的行为不以换取员工未来服务为目的，只是对这些高管在企业所处地位的一种认同，这种情况下的授予股份行为更类似于一种赠与行为，而与股权激励无关。除这种情况之外，虽然各个公司授予职工股份的方式和目的不尽相同，但其初衷都是希望职工能长久地为公司服务，以更加积极的心态投入工作，都含有换取员工服务的意思。而且授予员工股份的价格低于市价，本身就含有激励。综上所述，除非有确凿证据表明授予员工股份是出于换取员工服务之外的目的，一般情况下，大股东本着激励的初衷以低于市场价格授予员工股份，就应当被认定为股份支付范畴。
（二）拟上市公司股份公允价值的计量
对于拟上市公司而言，确认股权激励成本费用的第一步就要解决股份公允价值的计量问题。拟上市公司还未上市，在公开资本市场上没有报价，没有参考价作为定价依据。因此，要对拟上市公司的股权激励进行会计确认，首先应解决股份公允价值的计量问题，有以下几种方法可供参考：
（1）近期机构投资者的入股价格对于拟上市公司，在上市前会引入战略机构投资者，一般指私募股权投资（简称pe）。pe的入股价格是由战略机构投资者和企业在熟悉双方情况的前提下，自由协商达成的交易价格，是市场上真实的交易价格，也是相对符合公允价值定义的价格。尽管这样，在实务操作中还是会面临一些难点。首先，如果pe进入拟上市公司的时间与实施股权激励的时间间隔较远，比如半年甚至一年以上，在间隔的这段时间由于市场外部环境以及公司内部环境发生变化，最终导致pe的入股价格已经不能代表实施股权激励方案时公司股份的公允价值，这时pe入股价格就丧失了参考价值。其次，一般外部战略机构投资者进入拟上市公司，除了注入资金之外，还会有一些附加条款，有时会向被投资单位提供原材料、主要技术、咨询服务等，这时被投资单位可能在股价上做出一定让步，导致最终入股价格偏低；有时会附加对赌条款、上市失败退出、业绩承诺等降低风险的条款，导致最终入股价格偏高，偏离真实的公允价值。再次，若在拟上市公司实施股权激励的前后时间内，存在多个pe入股价格时，应该如何选择合适的计量方法对股份的公允价值进行计量，或者当期没有pe进入拟上市公司时，这一方法就失效了。在前述花王股份的案例中，公司在实施股权激励前后不到两个月的时间里分别引入了五家不同的外部机构投资者，由于时间间隔较近且机构投资者的入股价格相同，均为15元/股，公司也没有与机构投资者签订附加条款，因此公司就将15元/股的价格作为公司股份的公允价值。
（2）每股净资产的评估值在pe进入拟上市公司时间与股权激励实施时间间隔较远时，pe入股价格不具有参考价值时，公司可以考虑聘用独立的第三方对公司净资产进行评估，将评估值作为股份公允价值的定价依据。一方面评估是由无关联关系的独立第三方评估机构实施的，其对评估结果承担有法律责任，同时也可以保证结果的客观、公正。另一方面在实施评估的过程中会综合采取重置成本、收益现值等方法，不仅考虑了被评估资产的现行公允价值，也考虑了未来的收益，这使得评估结果更加具有综合性和可参考性。因此每股净资产的评估价作为对第一种方法pe入股价的补充和参考，也不失为确定股份公允价值的好方法。
（3）其他方法。除了上述两种确定股票公允价值的方法外，还有一些方法可以为确定公允价值提供参考，如股票估值模型法、每股净资产的账面价值等。对于股票估值模型法，我国股票估值技术尚未成熟，在实践操作时，对于估值模型、估值方法、各种参数的选择都带有很大的主观性，而且不同的选择对于估值结果也会造成很大影响，这样会大大降低计量的准确性，同时也会给企业留下人为操作的空间，不宜作为股份公允价值的计量方法。而对于每股净资产的账面价值，受到历史成本计量属性的限制，更多的是企业资产过去价值的反映，资产的现行价值以及未来的收益不能得到体现，与公允价值的定义不符，因此也不适宜作为股份公允价值的参考依据。综上分析，一般拟上市公司在上市前都会引入外部战略机构投资者，这时pe的入股价格为确认股份的公允价值提供了良好的依据，即使在不存在机构投资者的情况下，作为补充，评估机构对净资产的评估值也是确认股份公允价值的一个很好的选择。
（三）拟上市公司股份支付费用的摊销
对于拟上市公司在申报期内发生的股权激励费用是应该一次性还是分期计入当期损益，是确认股权激励费用面临的又一个难点。相比上市公司以授予员工股票期权的方式进行股权激励，拟上市公司一般通过授予员工限制性股票的方式来实施股权激励，这样一次性授予员工股票的方式属于可立即行权的权益工具。同时对于这种授予方式，股票一经授予便进行工商登记，即使员工后续没有按照约定的服务年限提供服务，想要收回员工股票也缺乏法律上的依据。此外，会计准则对于授予后立即可行权的工具，规定其将股权激励费用一次性计入当期损益，在实务中，发行部门也不支持对股权激励费用进行分摊。尽管拟上市公司员工在被授予股票后，存在一段时间的禁售期，但这只是股东应有的禁售义务，并没有强制要求员工在限售期内必须继续在公司服务。但若在制定股权激励方案时签订有附加条款，如股东与高管签订有补充合同条款，约定接受股权激励的员工必须在公司服务达到一定年限，在这种情况下，企业获取员工服务有了确切的期限，此时股权激励费用可以按照员工的服务期限分期进行摊销。具体会计处理为，在授予时先计入“长期待摊费用”，待后续分期摊销时，再分期计入“管理费用”。可以选用直线摊销的方法，这种方法下可以使企业获取的服务与支付的费用实现更好的配比，在约定的服务期限内均匀地分摊。除上述签订附加合同补充条款明确约定被激励对象服务年限的情况之外，拟上市公司在申报期内实施股权激励发生的股份支付费用一律在授予日一次性计入当期损益，无需分期进行摊销。在前述花王股份和红墙股份这两个案例中，公司并没有与被激励对象签订补充合同条款约定服务期限，因此两个公司均应一次性确认股权激励费用。
（四）拟上市公司股份支付费用的信息列报
类比准则对上市公司的要求，拟上市公司应该对外披露与股份支付有关的下列信息：当期授予的股份总量和总额，授予的股份在各被激励对象之间的分配情况以及授予价格，授予股份公允价值的计量方法，当期因股份支付确认的费用等。对于股份支付费用应该作为经常性损益还是非经常性损益进行列报在实务中是有争议的，由于准则未对其进行明确规定，实务中采取了不同的归类方式。因此，本文认为尽管股份支付费用属于职工薪酬的范畴，也是为了换取职工的长期服务，但是拟上市公司在申报期内发生的股权激励行为具有其特殊性，属于一次性授予的立即可行权的股权激励行为，具有一定的偶然性，且其发生与公司的生产经营业务无直接联系，但是会影响对公司盈利能力做出公允的判断，符合证监会对非经常性损益项目的认定。此外，将股份支付费用作为非经常性损益列报，这样投资者就可以参考扣除非经常性损益后的财务指标对企业价值以及盈利能力进行更加公允的判断，可以减弱股权激励费用对拟上市公司当期财务指标的冲击。如在前述案例中的花王股份就是将股权激励费用作为报告期内的非经常性损益项目进行列报的，公司将其归类为“其他符合非经常性损益定义的损益项目”。
四、结论
本文以花王股份和红墙股份两家公司为代表总结了实务中拟上市公司股份支付交易会计处理的现状，深入分析拟上市公司股权激励行为。可以发现，无论从国际财务报告准则的角度出发，还是从我国财政部、证监会颁布的各项文件出发，这一行为均属于股份支付的范畴，应该把产生的股权激励成本费用计入当期损益。对于股份公允价值的计量可以用近期外部机构投资者入股价格作为参考，并用评级机构评估的每股净资产作为辅助参考。股权激励费用应一次性计入当期损益，在授予股份时约定职工未来服务期限的情况除外。对外列报披露时，应把股权激励费用作为非经常性损益项目披露，这样有助于减少对申报ipo期间财务指标的影响。
参考文献：
［1］韩厚军：《ipo公司股份支付会计核算初探》，《财会通讯》2012年第31期。
［2］邓平、顾利幸：《低价受让大股东持有本公司股份会计处理的探讨》，《财务与会计》2012年第7期。
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［4］张军：《我国上市公司股权激励问题研究》，《中央财经大学学报》2009年第5期。
股权激励服务方案篇2
关键词：股权激励；股份支付；ipo
中图分类号：F830.9文献标志码：a文章编号：1673-291X（2012）19-0060-03
一、上市前股权激励的意义
股权激励是指以公司股权为标的，对公司董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励，通常是通过授予期股期权或者股权转让、定向增资的方式使激励对象获得公司股权，使其以股东的身份参与企业决策、分享财富增长、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
和ipo之后的上市公司的股权激励相比，由于ipo的财富效应使公司上市后的价值大幅增长，激励对象如果能在上市前获得股份，股票上市之后获得的财富增值收益远超过ipo之后的股权激励。和工资性收入相比，股权激励不需要公司有任何直接的现金付出，不会增加公司的经营性现金流压力，而且更能长期激发受激励人员对公司经营与未来发展的关心，为越来越多的拟上市企业所接受。
以中国创业板市场的首28家上市公司为例，有19家公司在ipo之前实施了股权激励，其中神州泰岳、探路者、莱美药业、汉威电子、上海佳豪、安科生物、立思辰、鼎汉技术、华测检测、亿纬锂能、网宿科技、中元华电、吉峰农机、机器人、红日药业等15家公司在招股材料中明确表示，股权变更是为了激励、保留核心骨干；南风股份、爱尔眼科、宝德股份、华谊兄弟四家公司在上市之前也通过以优惠价格向公司骨干进行增资或者股权转让进行了实质上的股权激励。
二、《企业会计准则》对股权激励会计处理的相关规定
（一）上市前股权激励的主要形式
对ipo前的拟上市企业来说，最常见的股权激励方式有两种，一种是公司通过对激励对象实行较低价格的定向增发，另一种是公司的大股东通过较低的转让价格向激励对象进行股权转让，这两种方式在实质上是一样的：第一种方式下，公司是低于公允价值的价格向激励对象进行定向增发，低于公允价值的这部分差额是公司的一种“付出”。第二种方式似乎是大股东的“付出”，与公司无关，实则不然。无论是依据国际会计准则，还是按照国内对公司规范运作的要求，对大股东向公司管理层的激励都是有严格规定的：
1.《国际财务报告准则第2号——以股份为基础的支付》（iFRS2）在其解释中指出：在一些情况下，可能一个主体并不直接向雇员直接发行股份或股份期权，作为替代，一个股东（或股东们）可能会向雇员转让权益性工具。在这种安排下，一个主体接受了由其股东支付的服务。这种安排在实质上可以视为两项交易——一项交易是主体在不支付对价的情况下重新获得权益性工具，第二项交易是主体接受服务作为向雇员发行权益性工具的对价。第二项交易是一个以股份支付为基础的支付交易。因此，主体对股东向雇员转让权益性工具的会计处理应采用和其他股份为基础支付交易同样的方法。
2.在中国，2008年5月6日，中国证监会公布了《股权激励有关事项备忘录2号》，规定：股东不得直接向激励对象赠予（或转让）股份。股东拟提供股份的，应当先将股份赠予（或转让）上市公司，并视为上市公司以零价格（或特定价格）向这部分股东定向回购股份。然后，按照经我会备案无异议的股权激励计划，由上市公司将股份授予激励对象。这些规定从更深层的公司规范治理的角度，指出了两种形式的股权激励在本质上的一致性，为股份支付的会计处理提供了法理上的依据。
（二）《企业会计准则》对股权激励会计处理的要求
依据《企业会计准则第11号——股份支付》的规定，企业为获取职工提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易属于股份支付，其中以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易属于以权益结算的股份支付；以权益结算的股份支付换取职工提供服务的，应当以授予职工权益工具的公允价值计量；授予后立即可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，应当在授予日按照权益工具的公允价值计入相关成本或费用，相应增加资本公积。
中国证监会会计部在2009年2月17日印发的《上市公司执行企业会计准则监管问答》[2009]第一期规定：上市公司大股东将其持有的其他公司的股份按照合同约定价格（低于市价）转让为上市公司的高级管理人员。根据《企业会计准则第11号——股份支付》及应用指南，对于权益结算的涉及职工的股份支付，应当按照授予日权益工具的公允价值记入成本费用和资本公积，不确认其后续公允价值变动。
三、中国ipo企业对股权激励的会计处理现状
下表是2010年7月以来，通过中国证监会ipo审核的，具有一定代表性的在上市前实施了股权激励企业的股份支付处理情况：
从以上案例可以看出，虽然对股权激励涉及的公允价值确定还没有一个统一的标准，但是除创业板之外，2010年以来，尤其是从2011年下半年开始，已经通过证监会发行审核的企业大部分都按照《会计准则第11号——股份支付》的要求对上市前的股权激励进行了股份支付处理。
股权激励服务方案篇3
[关键词]人力资本；股票期权；高科技企业；虚拟股票
随着信息、知识、创意等人力资本在企业活动中的重要性不断增强，资产所有者对经理人具有的生产力形态的人力资本也呈现出边际报酬递增特征，同时，资产所有者也要承担财务责任，企业财务损失最终只能由资产所有者承担。因此，为了规避经理人的高风险决策及投机行为，降低企业经营风险，创建新的职业经理人激励约束机制，是当今企业发展的要求。股票期权制度是从产权入手，具体表现为所有者通过将剩余索取权与经营者分享，使经营者在企业兼具有控制权和所有权，使经营者承担一定风险。这样使所有者与经营者紧密地联系一起，实现两者之间的激励相容。
一、股票期权理论的提出
本文的股票期权主要针对高科技公司而言，是指授予经营者或科技人员在未来以一定价格购买股票或股份授让，即在签订合同时向经营者或公司科技人员提供一种在一定期限按照一定的价格购买或授让一定公司股份的权利，是一种激励公司高层领导或重要科技人员的制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及高层领导人和核心技术人员。
股票期权的实施形式多种多样，下面对几种常见类型加以简单介绍。
1.限制股票期权，是指公司以奖励的形式直接向管理者赠送股份，使其成为股东或继续在公司工作。其限制性条件在于当行权者在奖励规定的时限到期前离开公司时，公司将收回这些奖励股份。
2.激励股票期权，通常授予高级经理。该期权最大特点是不需交纳溢价收入所得税，如果受益人到授予股票期权后两年、施权后一年时仍然持有根据期权计划购入的股票，公司不得将溢价收入从应税收入中扣除。
3.员工持股计划，是一种面向广大员工的退休福利计划。采用此计划，公司将向员工账户注入资金，此账户资金用于在员工退休或离职时购买公司股票。
4.虚拟股票期权，是对管理层直接赠送“虚拟”股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。持有者无所有权、配股权和表决权，不能转让和出售，但可以享受分红权和股票价格上涨的价差收益。
股票期权激励兑现期较长，具有长期合约的效果。所以它的激励逻辑是：提供期权激励―员工努力－企业价值最大化－本企业股价上升－员工行使期权，从市价与行权价的差价中获利，从而使公司员工的报酬与企业业绩联系起来，并通过股价充分反映出来，这样员工工作越努力，公司业绩越好，公司股价越高，员工能从股票期权中获得的报酬越多。
二、股票期权在高科技企业中的适用性分析
一般来说，实行股票期权的企业必须具有以下3个条件：(1)企业处于竞争性行业。经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。实行期权制有助于激励经营者锐意进取、勇于创新，使公司处于有利地位。(2)企业的成长性较好，意味着企业发展存在尚未开发或者尚未饱和的市场，企业有足够的物质资本和人力资源应对扩大后的业务，因此，只要企业所有者有效地激励经营者不断付出努力，企业才能向上发展。(3)产权清晰、责权明确的现代企业。企业建立起规范完善的现代企业制度，健全法人治理结构，使董事会和经理层（经营）形成委托―关系是实行股票期权的前提条件。产权不清晰，股权就无法确定。所以股票期权一般更适合于成长性较好，具有发展前景的股份制的现代高新技术企业。
现阶段，我国已出台鼓励科技型企业进行股权激励的基本政策。《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高新科技、实现产业化的决定》指出我国高新技术企业允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，调动有创新能力人才的积极性。实践中我国已有不少科技企业都在参照国际经验，正在设计和实施各种股票期权激励方案。
三、高科技企业的特征及其激励选择
1.高科技企业的特点
（1）要素结构：从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总人数的比例较高，科研经费占销售收入的比例较高。（2）创新管理：因为技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务，其中创新过程具有相当大的不确定性，所以，科技型企业的内部管理弹性大，其绩效评价与传统企业的评价不同。﹙3﹚高风险性：技术创新的不确定和市场竞争激烈使科技型企业面临较大风险。﹙4﹚高成长性：产品或服务一旦在市场上获得成功，就可以使技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特殊经营等因素取得明显优势，产品或服务的附加值较高，企业能超速成长。
2.高科技企业实施股票期权激励的特殊性
高新技术企业重视股权激励的原因有以下几方面:
(1)任用关键人才的需要。科技型企业经营的成败，项目开发成功与否的关键在于有无创新的惯例和技术人才，在于能否激励这些人才发挥其作用。这些人才的激励需要实行强度和稳定性相结合的激励方式，股票期权激励机制是比较有效的手段。
(2)初创期降低激励成本的要求。受资金特别是现金流的压力，企业在初创期一般无法给员工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励，通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，不仅大大降低创业成本，还能将员工的努力与企业价值的成长联系起来。
(3)有利于企业持续成长。企业初创期风险性一般较大，对于成长性较好的企业，大家更关注企业的增值部分。股权激励使业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部分进行的有效、公平的分配，有利于企业持续成长。这也是美国硅谷的高科技公司普遍实行股权激励机制的重要原因。
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四、高科技企业股权激励面临的现实问题及其解决办法
在企业层面上，长期以来传统激励使人在履行契约中的经营行为短期化，国家有关部门提出具备条件的高科技企业可以实行技术专利和科技成果作价折股，让有贡献的科技人员享有公司的股权，如联想、四通实行技术要素参与分配，给企业的技术人员配置股权，并且股权设置向技术创新倾斜，对科技人员而言，股票期权通过资本市场反映劳动者对企业的贡献，并通过溢价收入实现合理回报，对激励科技人员创新、防止人才流失起重要作用。
在政府层面上，高科技企业股权激励需要克服以下两类政策问题。一是现行政策对“软科技”类的高科技企业，如以客户开发、产品供应链管理或特许经营管理权为特征的新创公司的发展缺乏支持。在股权激励方案设计中，股权激励的股份可源于资产增值部分，以有偿购买的方式取得。二是与科技成果相关的产权交易包括股权交易的引导和规范问题。如何促进科技成果转化和推动技术产权交易，是各级政府所面临的重要课题，深圳每年举办一次高新技术成果交易会，北京、上海、广州等城市也相继成立了产权交易中心。
我国科技企业的股票期权制度从现实执行情况也存在一些问题：（1）股票期权主要针对高级管理人员和部分高级技术人才，对一般员工则没有太明显的激励作用。（2）股票期权本身存在漏洞，因为股票价格上涨有可能是整个行业复苏或发展的结果，而不是公司员工努力的结果，公司股票的价格上涨与公司的经营业绩有时并没有直接的联系。按照企业知识理论，公司经营业绩应体现公司知识和能力的独特价值和发挥程度。因此，公司股票价格基本上应该反映公司拥有知识和能力的价值和学习能力，股票期权实际上就是把公司股票的价格同公司智力资本的价值和努力联系起来。
五、高科技企业的股权激励方案设计
高科技企业大多是非上市公司，下面我们将分拟上市公司和非上市公司两种不同的情况，介绍高新技术企业股权激励方案的一些特点。
1.拟上市公司。准备上市公司的薪酬方案和实施的股权期权机制只能按照《公司法》和证券上市规则及其他相关法规的要求，科学、规范地进行设计和实施，并报管理部门和按要求进行信息披露。
2.非上市公司。大多高新技术企业在相当长一段时间内也不打算上市，这些公司可以根据自己的发展策略和长短期经营目标，借鉴国际经验和做法，非上市公司实施股权激励可有多种方案：
⑴期股激励方案。公司在一定期限内有条件地以约定价格出让或奖励给经营者适当比例的企业股份和相应权利。它的特点是有较大的灵活性，规模可大可小，通过延期兑现实现长期激励。这个方案执行的出发点就是股东让渡收益权和所有权，执行的期限和规模可由企业自己定，由股东大会认可。
⑵持股方案。科技型企业强调团队认同，在创业时可以实行员工持股计划。当员工离开公司时，要以适当的价格买回公司的股份，因为高新技术企业具有高成长性，资产和收益结构时常在变动之中，公司要根据收益变动、股份额度对员工进行长期激励，企业将个人业绩同股权激励结合起来，实现股权激励股份非线性同比例的再分配，起到有效激励作用。
(3)股份期权或虚拟股票方案。由于种种原因，国家在股票期权上还没有明确的政策规定，虚拟股票期权只能采用内部结算的方法进行操作，由于虚拟股票的发放会导致公司现金的支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现金支付风险，应计划设立专门的基金，虚拟股票在高科技企业中的优势就体现得更加明显。20世纪90年代后期“上海贝岭”面临人才处于稀缺状态，公司原来的“基本工资+资金”的激励机制已不能适应形势的要求。在这种情况下，1999年7月“上海贝岭”开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有激励计划”，这套方案的总体构思是将每年员工奖励基金转换为公司的虚拟股票，并由被激励对象（持有人）在规定的期限后按照公司的市场价格以现金分期兑现，公司每年从税后利润中换取一定数额的奖励基金，拿出一部分来实施这一计划，最后留住了公司的优秀人才，提升了公司的业绩。
主要参考文献
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[2]李心合.企业财务控制事务前沿[m].北京：中国财政经济出版社.
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股权激励服务方案篇4
关键词：股权激励费用观利润分配观每股收益
一、股权激励会计处理的理论基础
股权激励的模式多种多样，其中股票期权在国际上是一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。早期的股份支付交易主要指股票期权，由于股票期权的性质比较特殊，因此一直以来都是国际上公认的会计难题。股票期权应在会计报表内加以确认已经形成了一致观点，但是应予以费用化还是应作为利润分配在资产负债表中确认还存在分歧，股票期权是否作为一项费用列入运营成本一直存在着很大的争议。
利润分配观认为，股票期权的实质是经理人对企业剩余收益的分享，应将其确认为利润分配。股权激励所产生的费用，既没有导致资产的流出，也没有导致负债的增加。而且，由于员工提供的劳务往往不满足资产的确认条件，因此劳务的消耗也不能视作资产的消耗。因此，应将股票期权确认为企业的利润分配，而非确认为费用。卢燕（2008）认为这样的会计处理将不影响利润表，也不会导致每股收益被重复降低。经理人通过股票期权进行利润操纵的动机大大减少，进行盈余管理的可能性也消失了。
费用观认为，股票期权是企业为补偿经理人将来要提供的服务而发生的一项经济利益的让渡，根据配比原则，应将股票期权交易相关支出在经理人提供服务的期间确认为企业的一项费用，并作为企业的成本列入利润表。具体来说，授予经理人的股票期权是有价值的，此价值体现为经理人所提供的服务的价值。企业将股票期权授予经理人，从而获得经理人未来将提供的服务这项资源。当经理人实际提供服务时，相当于企业消耗了这一项资源，劳务这种资源是立即被消耗的，因此应确认为企业的一项费用。另外，股权激励起到了契约的作用，是员工薪酬的一个重要组成部分，应当属于薪酬费用项目（Guay、Kothari和Sloan，2003）。我国学者方慧等也赞成“费用观”，方慧（2003）认为经理人股票期权的经济实质是一项服务交易，本质上是为购得经理人服务、激励高管层为公司长期发展工作而给予的薪酬。
国际会计准则委员会2004年的《国际财务报告准则第2号――以股份为基础的支付》（iFRS2）及相关实施指南和解释公告等相关规定要求企业将经理人股票期权按公允价值确认为费用。美国财务会计准则委员会2004年12月的修订后《财务会计准则公告第123号――以股份为基础的支付（修订）》（SFaS123），要求企业将授予雇员股票期权的公允价值确认为费用。2006年2月15日，我国财政部了《企业会计准则第11号――股份支付》规定了我国公司股权激励的具体会计处理方法，准则采用了国际通行的做法，规定要“记入相关的成本和费用，相应增加资本公积”，确立了我国企业会计股份支付业务的会计处理应遵循以公允价值为基础，股份支付交易费用化的确认计量原则，费用化原则与国际会计准则趋同。
本文赞同费用观的看法，因为作为经济利益让渡的股票期权的价值是企业为了获得服务应当付出的代价，而这个代价是以股票或股权来支付的，应当作为职工薪酬的一部分在会计报表中确认为费用，并按照公允价值计量。
二、股权激励费用化对业绩的影响
股权激励是一种长效激励机制，其激励作用能有效降低成本，提高公司的业绩，但同时其作为一项费用也会降低公司的业绩，尤其是在授予管理层较大数额股票期权时，对公司业绩具有相当大的影响。我国学者吕长江、巩娜（2009）认为费用化将对利润总额和净利润指标产生影响，对上市公司的业绩产生影响，并且根据股权摊销年限和集中程度的不同，对业绩的影响也不同。伊利集团2007年年报显示：2006年11月，伊利共授予激励对象5000万股股票期权，这些期权公允价值为每股14.779元，伊利股份将总额7.3895亿元的激励费用在两年内加速分摊导致了2007年1.1499亿元巨亏和营业利润971万元的亏损。
可以看出，股权激励是一把双刃剑，费用化处理对公司净利润造成的影响说明股权激励计划在发挥激励效应的同时也会给公司带来不利影响，期权费用化的要求在执行股权激励计划的前期会极大地影响企业的利润。所以上市公司必须要按照相关法律法规的规定，合理规划计划的激励份额与幅度，合理对费用进行摊销，降低股权激励计划带来的不利因素。另外因为股权激励着眼于企业的长远发展，其激励效益的发挥需要一个较长的过程，并不会对企业的经营状况产生猛烈的影响，但是计入当期损益的却是一笔庞大的期权费用，因此执行股权激励计划的企业前期对外报告的财务报表上利润极有可能出现大幅下滑，甚至出现由盈转亏的现象。财务报告使用者在对其进行财务分析时要理性看待这种现象，分析利润表时注意披露的股票期权执行情况，关注期权费用处理对当期利润可能产生的影响，应该着重从剔除股票期权对利润的影响后来分析企业的经营情况，切莫只看表面不进行实质分析。
三、不同股权激励形式对每股收益的影响
每股收益（earningsperCommonShare，epS）是衡量上市公司盈利能力的重要财务指标，综合反映公司的获利能力。我国《企业会计准则第34号――每股收益》中要求公司要考虑稀释性潜在普通股对基本每股收益的影响。股票期权是我国企业发行的潜在普通股之一，其转换为已发行普通股增加的普通股股数=拟行权时转换的普通股股数-行权价格×拟行权时转换的普通股股数÷当期普通股平均市场价格。当普通股股价处于不同的价位水平，股票期权对每股收益所产生的稀释作用也不尽相同。在其他条件不变的情况下，epS稀释程度与股票市价有密切关系。股票市价越高，回购的行权股数就越少，真正流通在外的行权股数就越多，股票期权对每股收益的稀释作用就越大。当股票市价等于行权价时，行权股数全部被回购，此时行使股票期权不会带来任何现金流入，所以基本每股收益与稀释每股收益相等，股票期权不会产生稀释作用。
作为股份支付两种代表性方式，股票期权和现金股票增值权都增加了企业的费用，降低企业利润，进而影响其每股收益，导致每股收益下降。在现金股票增值权方式下，激励对象没有获得真正意义上的股票，不改变股本总额及原有股权结构，不会对公司的股份结构造成影响，也不会产生股权稀释效应。而股票期权方式下，企业在行权日根据行权情况确认股本和股本溢价，不仅影响了每股收益，还影响了稀释性每股收益，对公司业绩产生影响，在一定程度上弱化了股票期权的激励效果。股票期权将引起公司股权结构的改变，随着股票期权占原股本比例的逐渐提高，原有股东的权益所受到的冲击也就越来越大，由于引入新的股东，原有股东的控制权可能被削弱。因此，在我国上市公司应当考虑适宜的公司治理环境来启用合适的管理层股权激励方案，注意采用以权益结算的股份支付方式带来的稀释效应的影响。
四、不同股权激励形式对现金流的影响
不同的股权激励模式对企业的现金流量产生重要的影响。实行权益结算方式的股票期权的公司在行权日将收到相应的款项，不仅不会减少企业的现金流，相反将导致企业现金流入。随着激励对象的陆续行权，公司将有更多的现金流入。相反，实行现金结算方式的现金股票增值权的公司根据行权情况来支付现金，这种方式一般会导致企业现金流出，但不影响企业的股权结构。
采用以股票的升值收益作为激励成本的股票期权模式，有利于减轻企业的现金流压力，且流动性限制的公司会有动机用权益性报酬代替现金报酬以减少现金支出。通过现金股票增值权发放的现金奖励增加了公司现金流出压力，如公司股票大幅上涨，可能会使公司无力兑现支付承诺，面临一定的财务风险，故现金股票增值权适用于现金流充裕且发展稳定的公司，同时股东也会倾向于用现金股票增值权的激励形式来解决问题。公司在执行现金股票增值权方案时，要适当安排好公司的现金流量。
股权激励的选择与企业的财务状况密切相关，它们之间相互作用，相互影响。在实务中股权激励的选择方式应该考虑企业的财务状况。股权激励费用化的会计处理并不影响公司的实际经营状况，但对公司业绩会产生明显的作用。股份支付的两种结算方式对企业的稀释性每股收益和现金流量影响各不相同，影响到管理人员的绩效考核。以每股收益为业绩指标的，应倾向于选择以权益结算的股份支付方式。现金流较紧张时，应倾向于选择以权益结算的方式，反之，可采用以现金结算的方式。总之，股权激励方案设计人员应在充分了解各种股权激励模式的情况下，通过对财务状况影响的分析，充分考虑方案实施所能带来的影响才能实现激励效能的最大化。
参考文献：
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股权激励服务方案篇5
【摘要】股权激励问题一直是各界关注的焦点，对管理层股权激励实施情况的研究将有助于上市公司更有效地启用激励方案。本文对近年来国内外股权激励研究的主要观点进行整理，简要综述管理层股权激励实施的动因和效果的相关文献，希望为进一步完善股权激励机制提供有效参考。
【关键词】管理层股权激励；公司价值；激励效应
一、背景介绍
股权激励是上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工进行的长期性激励方法，让公司人员获得一定股权，使其能够以股东的身份享受附带的经济效益与权利、承担风险，尽责为公司的长期发展服务。
我国企业从上世纪90年代初开始，就在股权激励方面进行了多种模式的实践和探索，比如一些典型企业的股票增值权和业绩股票激励计划等。2005年10月底通过的相关修订案，明确指出上市公司可回购本公司股份用于奖励职工，为上市公司实行股权激励打开了通道。
股权激励对企业的影响是显著的，其有助于创造企业的利益共同体，采用长期激励的形式将员工与公司的利益紧密联系在一起，弱化两者之间的矛盾，减少成本，充分发挥员工的积极性和创造性，从而达到公司长远发展的目标。股权激励也是一种人才价值的回报机制，除了工资和奖金，公司价值增值同样能够回报人才给企业发展带来的贡献，同时，它也有助于留住和吸引人才。通过实施股权激励，有利于经营者关注企业的长期发展和价值创造能力，减少短期行为，对公司业绩的考核不再局限于本年度的财务数据。
股权激励实施的效果呈现又是复杂的，比如激励作用只是一方面，所以对其进行深入研究，有助于发现和理解不同背景的企业实施机制和效果的具体差异之处，并由此探索不同条件下如何设计和完善股权激励机制才能真正对企业整体发展更有益。
二、股权激励的研究方式
目前国内对股权激励的研究方式以实证类的档案式研究居多，即用已有或已处理的数据库资料分析并检验假设。除此之外，还有案例式研究，如邵帅等人（2014）以经历了产权性质转变的上海家化为案例，分析其国有和民营阶段股权激励制度设计动机的差异，研究企业性质对股权激励制度设计动机的影响。
股权激励的变量使用中，国内文献大多分为两类：一类是设置公司是否实行了股权激励计划的虚拟变量，如肖星（2013）等人；另一类则直接使用公司管理层持股比例的数据或是被激励的高级管理人员人数和比例，如周仁俊（2012）选取高级管理层持股比例衡量管理层股权激励强度；或者两者结合，如夏纪军（2008）等人。
三、管理层股权激励实施的动因和效果
公司采取股权激励的动因有激励和非激励因素。前者的阐述为股权激励可以使高管与股东利益一致，在信息不对称时，降低成本，起到激励管理层提升公司价值的作用。同时，股权激励有助于吸引和筛选优秀的管理层为公司服务（aryaandmittendorf，2005），并且改善R近退休高管视野短期化的问题（DechowandSloan，1991；murphyandZimmerman，1993）。后者的观点为股权激励有时也是出于非激励目的，如缓解现金流动性约束、减少高管税负、降低财务报告的成本等。
不同类型的企业实施股权激励的动因不同。肖星（2013）等人使用公司当年是否推行股权激励计划这一虚拟变量，从激励水平和约束机制研究了上市公司推行股权激励计划意愿的影响因素，并最终得出国有企业的股权激励计划符合“管理层权力论”，是管理层利用自身权利寻租的表现；民营企业的股权激励计划则符合“最优契约论”，是源于对管理层的有效激励。
吕长江（2009）等人通过研究股票期权激励计划，认为我国上市公司股权激励计划激励效应与福利效应同存，福利型股权激励的实施后果则为高管自谋福利，不利于股东的利益。这两种效应的实现区别在于公司治理结构的安排，上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善来增强股权激励方案的激励效果。
邵帅（2014）等人认为从产权性质区分，股权激励方案设计倾向有所不同，国有企业由于激励比例和激励收益受到过多政策限制，导致激励不足，并且由于内部人控制等问题，股权激励设计倾向于福利型；相反，民营企业股权激励方案设计更加合理，倾向于激励型。
国内上市公司实施管理层股权激励的原因主要还是为了降低成本，实现激励效果，但往往由于产权性质差异等各方面的影响因素，国有企业和民营企业在设计股权激励方案时动因和倾向会有所不同，国有企业会偏向于管理层的自利行为，激励不足，更多是福利性质；相比之下，民营企业的激励动因则会更加明显。
对管理层股权激励的实施效果研究存在多种角度，大多为对公司价值的影响，通常用企业业绩、托宾Q值、股价来评价，以论证是否真正实现了激励作用，或者只是福利效果。此外，还有文献研究影响管理层股权激励效果实现的因素，如产权性质、大股东控制权等；以及管理层股权激励对企业风险承担水平、对企业投资效率、对银行信贷决策、对高管更换的影响等。
关于国内外管理层股权激励实施的分析，研究角度在不断提出改进，并且不乏创新性的尝试。从管理层股权激励的实施对公司各方面影响的深入，以及实施效果的影响因素研究，能够不断充实和发展股权激励理论。
参考文献：
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股权激励服务方案篇6
一、股份支付准则导致股权激励费用巨大
截至2008年5月，有股权激励计划的上市公司已披露了114份年报，这些已披露年报的公司共实现净利润883.36亿元，同比增长67.32％。值得注意的是，其中有17家公司的净利润同比不同程度地出现了下降，另外还有两家公司因为股权激励费用巨大出现了亏损。
(一)伊利股份案例伊利股份于2006年12月28日通过了证监会表示无异议后的股票期权激励计划。主要内容如下：一是公司授予激励对象5000万份期权，每份期权拥有在授权日起8年内的可行权日以可行权价格和行权条件购买一股公司股票的权利；二是行权价为13.33元／每股；三是有效期为自期权授权日起的8年内；四是自期权授权日一年后可以开始行权；五是行权条件为激励对象上一年度绩效考核合格，首期行权时，上一年度的净利润增长率不低于17％且上一年度主营业务收入增长率不低于20％，以后各期行权时，公司上一年度主营业务收入与2005年相比的复合增长率不低于15％。由此可见，伊利股份采用的是股票期权的方式，属于《股份支付》准则中的“完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付”。根据准则的具体内容，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。2007年是新会计准则执行的第一年，伊利股份在最初的公告预计所有激励对象都将满足股票期权激励计划规定的行权条件，经过详细计算后的股权激励费用总额达到73895万元，其中2006年摊销18473.75万元，2007年摊销5542125万元；后来，伊利股份根据证监会的相关规定，公司的股权激励费用不可以按年摊销而必须按日摊销，原来2007年12月28日之后的股权激励费用不能全部在2007年摊销，而需要在2008年度摊销，所以新方案对其股权激励费用的处理方案进行了调整，将费用调整为2006年摊销506.12万元，2007年摊销45981.93万元，2008年摊销27406.95万元。2007年度摊销的高昂的股权激励费用导致伊利股份出现了1.15亿元的巨亏。
(二)海南海药案例2006年10月，海南海药对外公布了股票期权激励计划。2007年1月初，海南海药在临时股东大会上审议通过了上述股权激励计划。随后，该股权激励计划报证监会审核无异议。最终，海南海药确定股权激励计划授予日为2007年11月6日。股权激励计划的主要内容如下：公司授予激励对象2000万份股票期权，每份股票期权拥有在授权日起8年内的可行权日以行权价格和行权条件购买一股公司股票的权利；期权的行权价格为3.63元／股；有效期为自授权日起的8年内；可行权日为自期权授予日一年后可以开始行权；行权条件：a、行权前一年公司加权平均净资产收益率达到10％以上；B、公司净利润以2005年末为固定基数，2006――2011年的净利润增长率分别比2005年增长12％、24％、36％、48％、60％和72％以上；行权安排：满足行权条件的激励对象在授权日满一年后的行权数量不得超过其获授股票期权总量的50％，第三年至第八年每年的行权数量不得超过其获授股票期权总量的10％。当年未行权的股票期权可在以后年度行权。
同伊利股份一样，海南海药也采用了股票期权的方式，同样属于存在等待期的以权益结算的股份支付。2008年3月，海南海药2007年年度业绩预亏公告：经公司初步测算，该公司因实施股权激励计划，计算权益工具当期应确认成本费用为7220万元，从而导致公司2007年年度报告中净利润将出现约5000万元的亏损。2008年4月，海南海药又了2007年度业绩预告修正公告，该次修正公告与原业绩预告的差异在于：因期权费用分摊方法调整，原业绩预告2007年计算权益工具当期应确认成本费用调整为5070.89万元。因此，原预告的2007年年度报告中净利润将出现约5000万元的亏损，调整为预计2007年亏损3014万元，比原预告亏损金额减少2000万元左右。这一业绩修正公告与海南海药最终的2007年年度报告中的数字是基本一致的，并最终在2007年年报中显示海南海药亏损额为3390.44万元。
二、股权激励巨额费用形成的原因
对企业而言，股权激励会产生相应的费用，而且应用不当会导致费用非常巨大，直接给企业经营带来极大的负面影响。股权激励巨额费用的形成主要有以下原因：
(一)股票期权授予份额过大，几乎达到规定上限伊利股份授予激励对象5000万份期权，占股票期权激励计划签署时伊利股份股本总额51646.98万股的9.681％，海南海药授予激励对象的期权共计2000万份，占总股本的比例高达9.88％，两者几乎都达到了中国证监会规定的10％的上限。另外，在已经推出股权激励计划的上市公司中，有金发科技、中化国际、报喜鸟、泛海建设等的期权比例接近或达到10％，激励的比例都存在偏高现象。如果股票期权授予份额过大，会导致计算相应权益工具的公允价值总额巨大。因为对于以权益结算的股份支付来说，股权激励费用=授予日公允价值×可行权数量最佳估计，同等情况下，授予份额越大，可行权数量的最佳估计越多，股权激励的费用就越高。
(二)等待期过短，导致等待期内的股权激励费用过高根据
《股份支付》会计准则的规定，对于以权益结算的股份支付来说，在等待期内应该将权益工具的公允价值全部分期计入当期损益，也就是说，股权激励费用的摊销不是在行权期内进行，而是在等待期内就要摊销完毕。虽然伊利股份股票期权的行权时间长达8年，但是等待期却仅有2年的时间；海南海药的情况也相似，它虽然采用分期等待行权的方式，但是大部分期权的成本也要在最近一两年内摊销完毕。所以，伊利股份73895万元和海南海药7151.52万元的股权激励费用都要在较短的时间内计入当期损益，对公司的业绩产生重大影响。同等情况下，等待期越短，每期分摊的股权激励费用就越高。
(三)行权条件门槛过低，即使出现亏损也可行权很多上市公司将行权条件的门槛订得很低，无论业绩如何，管理层似乎都会得到预计的奖励。伊利股份主要的行权条件是，主营业务收入与2005年相比的复合增长率不低于15％。据相关数据显示，伊利股份2001年至2005年的净利润增长率分别22.7％、19.8％、40.6％、18.6％和21.5％，均高于股权激励约定的复合增长率。这些数据进一步说明伊利股份的高层管理者可以从容地获得巨额股份，海南海药等其他公司的情况也相似。而且，很多激励方案的采用是没有扣除非经常性损益的净利润作为标准，其被管理者“操纵”而得到实现的可能性无疑很大。公司高管可以通过建立新工厂、兼并收购、促销等多种途径增加收入，从而满足行权条件，这种必定会“达到”行权条件的现状，决定了可行权权益工具的数量很多，因此相应的股权激励的费用也很高。
股权激励服务方案篇7
随着证监会发行部下发ipo财务会计若干问题的处理意见征求意见稿，对“股权支付”等八方面的ipo财务会计问题进行规范说明开始，业界对于股份支付的适用范围等引起了争议。事实上，从今年6月起，有关拟ipo公司的股份支付已经引起了关注。因为就在2011年第二次保代培训中，证监会对股份支付问题明确表态。
首先从主板来看，如还没有上报的，而有股权激励，无论增资还是转让，一律按照股份支付处理。另外，如果同期有pe入股的，则视作公允价值，没有pe入股的，要有专门机构作报告认定其公允价值，相关成本一次性进入当期费用。具体相关措施的配套政策在近期即将推出。
其次，在创业板方面，短期内不会强制执行股份支付准则，但长期来看却是个趋势，虽然创业板一直在执行股份支付准则，目前来看尚无成熟案例。所以说，应该重点观注股改方案的设计，从而防止实施股权激励导致不符合上市条件。
在今年6月13日，深圳瑞和建筑装饰股份有限公司的ipo申请成功过会，而从其披露出来的招股说明书引发业界讨论，一石激起千层浪，瑞和装饰事件成为观注重点。“此次事件争论的焦点在于股权支付问题，而事实上，股权支付并非新生概念，早在新会计准则实施就有，但是由于缺少对具体股权激励方式的认定、对公允价格的认定等细节，导致大部分拟上市企业将股权激励计进费用，摊薄了企业利润。”中投顾问ipo咨询部分析师崔瑜说。
瑞和奇事
瑞和装饰的招股说明书显示，在招股书中披露了对高管和pe投资者“同次不同价”的问题，以往pe投资者从未遇到过这种事情。股份支付问题因瑞和装饰这一例引发业内争论，而争论的焦点就是担心高管激励被当作股份支付处理从而影响当期损益，甚至有的企业可能因此而亏损不再符合首发上市条件。
早在2009年中旬，瑞和装饰公司积极推进上市进程，进行股份制改革，实施员工股权激励计划，同时引进嘉裕集团作为公司的战略投资者，从而增强实力。而嘉裕集团在2008年、2009年及2010年，就是该公司前五大客户之一。
股份支付是指企业为获取职工和其他方提供服务或商品而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易，其实就是公司用股权去支付工资，在确认了期间费用之后，没有现金流出因此同时增加了资本公积，而对公司的净资产没有影响。
目前，在ipo企业中，对于高管、核心技术人员实施的股权激励行为，主要形式有两种：一种形式是大股东将其持有的ipo企业股份以较低价格转让给高管、核心技术人员；另一种形式是高管、核心技术人员以较低的价格向ipo企业增资。
第一种形式的股权激励的交易实质是ipo企业接受了股权激励对象（高管和核心技术人员）提供的服务，但由其股东支付了接受服务的对价。正如《国际财务报告准则第2号――以股份为基础的支付》在其结论基础第19－20段提到的：在一些情况下，可能一个主体并不直接向雇员直接发行股份或股份期权。作为替代，一个股东（或股东们）可能会向雇员转让权益性工具。在这种安排下，一个主体接受了由其股东支付的服务。这种安排在实质上可以视为两项交易――一项交易是主体在不支付对价的情况下重新获得权益性工具，第二项交易是主体接受服务作为向雇员发行权益性工具的对价。第二项交易是一个以股份为基础的支付交易。因此，理事会得出结论，主体对股东向雇员转让权益性工具的会计处理应采用和其他以股份为基础的支付交易同样的方法。
对于第二种形式的股权激励，由于高管、核心技术人员用较低的价格向ipo企业增资，导致其他股东原来享有ipo企业的权益被稀释，因此其交易实质与第一种形式是相同的，即服务由ipo企业享有，买单则归股东。股份支付在国内是一件极其普遍的事情，只不过是瑞和装饰事件与以往的做法不同而已。
小释股份支付
股份支付就是给职工发工资，只不过是形式特殊而已。因此核算起来并不复杂，只要严格遵循配比原则。授予日是不需要任何会计处理，就相当于签订劳动合同一样，只要在付出劳动以后才能获取报酬，才需要账务处理。但当合同触动可行权条件后，则需要账务处理。
以瑞和装饰为例，我们可以探讨一下股份支付。瑞和装饰在2009年7月24日通过决议，将瑞展实业所持有的瑞和装饰20%股权以2400万元价格转让给邓本军等47位公司管理及员工，将所持有的瑞和装饰10%股权以2000万元价格转让给嘉裕集团旗下的嘉裕房地产。
瑞和装饰的股权激励费用的确认可推算为2000÷10%×20%-2400=1600万元，即计提依据是同期嘉裕房地产入股价格和股权激励价格差。在设计股改方案时应当重点关注，防止实施股权激励导致不符合上市条件。2009年其净利为1461万元，据非经常损益表，1600万元股权激励费用是经常性费用，“扣非”后该公司净利1400万元。
假设公司向其47位员工授予100股股票期权，这些职员即日起在该公司连续服务3年，即可以4元每股购买100股公司股票，预测公司期权在授予日的公允价值为15元。可以看出股份支付对于员工来说获利空间很大，而股权激励又可以激发员工工作激情，但是其关键是公允价值的认定。
“该事件的发生并非个例，事实上还有其他类似的案例存在，而该事件的发生或将推动监管部门尽快出台相关细则，未来监管部门或将对股权激励认定的具体细节予以明示，一旦明确的执行标准出台，pe低价拿股的时代或将结束。”崔瑜认为。
酝酿对策
现实中的难点就是股份支付中公允价值的确认，可以说让人感到一地鸡毛。比如说离职率该如何评价。而股权激励的诱惑很大，未来股票的套利空间大，没有人会愿意放弃这种稳赚不赔的事。
关于公允价值，在实践中一般由专业评估公司去做。虽然公允价值的认定存在诸多争议，但这是一个趋势。为此我们可以探讨以下几种方式，首先，将拟上市公司高管持股和引入战略投资者间隔一段时间，最好在6个月以上，并且先进行员工持股再引入战略投资者，同时将价格逐渐提高。
其次，ipo企业有办法通过修改价格条款（如提高合同转让价格，但实际转让价格要低于合同转让价格），来规避确认股份支付的费用。或者说pe入股价格实际很高但是入账价格很低的方式来规避。如果强行规定ipo企业的股权激励事项采用股份支付处理，实际意义也不大。
最后，我们在投资过程中，不乏有券商建议pe非直接持有拟上市主体，由控股公司间接持有拟上市主体，且其他股权激励的股份也由控股公司间接持有。目前还没有案例，该方法是否具有可操作性待查。
“上市公司可以利用第三方机构对公司状况进行长期跟踪和分析，进行有针对性的设计股份支付方案，与此同时，在考核企业发展情况的指标设计上尽可能以相对灵活的方式结合多种指标，以兼顾公司与股东双方利益。”中投顾问ipo咨询部分析师崔瑜说。
股权激励服务方案篇8
【关键词】股权激励股票期权股份支付会计处理
股权激励是指上市公司以本公司股票为标准的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励的实质是以股票价格作为公司业绩的评价基础，通过股票升值所产生的价差作为对经营者的报酬，从而将经营的报酬与企业的长期经营业绩联系起来，经理层在采取最优策略最大化自身利益的同时，使股东利益趋于最大化，从而约束经理层的短期行为，防止道德风险，减少所有者的监督成本，有效地解决委托问题。由于股权激励在很大程度上解决了企业人激励约束相容问题，因此，在美国等西方发达国家得到了广泛应用，并且在实践中取得了巨大的成功。据资料显示，全球排名500家的大工业企业中，至少有89%的企业对经营者实行了以股票期权为主的股权激励计划。但是，由于股权激励工具本身的复杂性，如何对其进行会计处理方面一直存在很大的争议，所以有必要进行深入探讨。
一、我国上市公司股权激励概况
我国的股权激励试点始于上个世纪末，股权激励的形式包括员工持股计划、管理层持股(包括业绩股票、管理层股票期权计划、虚拟股票计划、股票增值权计划、延期支付等)、管理层收购等多种形式。股权分置改革开始之后，上市公司股权激励得到了迅速的发展，为了规范上市公司的股权激励行为，2006年1月1日中国证监会实施《上市公司股权激励管理办法(试行)》(以下简称《管理办法》)，国务院国资委也了《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，这一系列法规的实施以及随后相继出台的相关税收、会计等规定不仅对上市公司(包括国有控股)股权激励从合规性上予以明确，并对具体的实施原则和操作办法予以规范，有力地推动了上市公司建立股权激励制度。
根据《管理办法》的规定，上市公司股权激励可以采取限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式。从已经公布的股权激励方案和实施情况来看，主要采取的是限制性股票激励和股票期权方式，其中80%采用了股票期权。本文主要以股票期权来探讨股权激励的会计处理。
二、股权激励的会计确认
确认是把某一个事项作为资产、负债、收入和费用等正式加以记录并列入财务报表的过程。对于股权激励是否必须在财务报表中加以确认，会计界并不存在太大的争议，争议比较大的主要涉及到两个问题:一是股权激励是作为权益，还是作为负债在资产负债表中列示;二是股权激励是作为费用，还是作为利润分配的一部分，即是否确认股权激励中的费用。
从负债的定义来看，负债是由过去的交易或事项而承担的现有义务，这种义务的结算会引起含有经济利益的企业资源的流出。根据该定义来判断，首先，股票期权并不是由过去的交易或事项形成的;其次，企业发行股票的义务是或有的，激励对象是否行权取决于未来的股票价格的高低，因此它并不符合负债的定义，不能作为负债列入资产负债表，作为权益比较合适一些。我国新颁布的《企业会计准则第11号——股份支付》把它作为“资本公积——其他资本公积”。
对股权激励是否要确认相关的费用上存在两种观点:费用观和利润分配观。费用观认为股票期权虽然不会对企业产生现金流出，但股票期权是有价值的，其价值体系为所接受的激励对象提供的服务的价值，而接受激励对象提供的服务表现为企业资源的耗用，符合费用的定义。与现金支付报酬一样，股票期权是支付给激励对象的报酬，因此，应该确认为企业的一项费用。利润分配观认为股权激励就是让激励对象能够参与企业剩余的分配，通过股票期权的授予，有效地将激励对象的利益与企业本身的价值增长联系起来，并建立起长期的激励机制，因此，股权激励是激励对象参与企业剩余索取权分享的一种重要方式。
美国财务会计准则委员会(FaSB)2004年公布的修订的第2号会计准则“股票基础支付”和国际会计准则委员会(iaSB)《国际财务报告准则第11号——以股权为基础的偿付》中都规定了企业在进行股权激励时应确认为相关费用，在营业利润中扣除。我国新颁布的第11号准则采用了国际通行的做法，规定要“记入相关的成本和费用，相应增加资本公积”。具体的会计处理为:在初始会计确认日及以后会计期间借记“管理费用”科目，贷记“股票期权”科目;行权时借记“股票期权”科目，贷记“股本”、“资本公积——股本溢价”科目。
三、股权激励的会计计量
股权激励的会计计量主要是解决计量属性和计量日。在股票期权会计中，各国会计准则委员会所涉及的计量属性主要有历史成本法、内在价值法和公允价值法。
历史成本是指资产在其取得时的交换价格，历史成本法主要是针对采用股票回购获得行权股票来源的方式。将行权价同股票回购价格之间的差额确认为收益或是费用似乎有一定的道理，但这种方法并不适合企业所持有的自有股票，因为它并不具备资产的特征。企业的股票是股东的利益，股票的回购应该作为对股东投入的返还，因此，国际会计准则委员会认为选用历史成本法是不恰当的。
股票期权的内在价值是授予日股票市场价格高于行权价的部分，如果行权价高于或等于授予日的股票市价，其内在价值就为零，这就意味着企业无须确认任何费用，这显然是没有反映出股票期权的真实价值，是不合理的。内在价值法计算比较简单，但是却忽略了股票期权的时间价值。
公允价值是在公平交易中熟悉情况的当事人自愿据以进行资产交换或负债清偿的金额。传统会计体制中很少使用公允价值作为计量手段，随着计量技术的发展，公允价值逐渐成为许多交易事项的计量手段，尤其是在金融工具的计量中得到了广泛的运用。国际会计准则委员会和美国财务会计准则委员会均要求企业采用公允价值法对股票期权的价值进行计量和会计处理。公允价值法具有最广泛的适用性，适用各种形式股权激励的会计计量。公允价值法不仅可以使股票期权的计量和其他金融工具的计量统一起来，避免会计处理的混乱;同时公允价值法充分考虑了时间价值，体现了股票期权的真实价值，在一定程度上减少了人为操纵的可能性，使财务报表在任何时点上都更具备相关性。
股权激励的会计计量另外一个关键问题就是计量日期的选择，因为不同时点所计算出的公允价值存在很大差异。在股票期权计划中与选择计量相关的日期主要有授予日、授权日、可行权日、行权日和到期日。
有观点认为应当将行权日作为计量日，因为只有这一日期才知道计量对象是否行权、行权的数量以及支付的金额，这样可以避免诸多的不确定性。行权日计量与到期日计量实际上都是将股票期权当作一项负债，而不是一项权益处理，因为只有负债才在结算日进行最后计量，因此，以行权日和到期日进行计量是不合适的。
授权日(Vestingdate)是指员工履行了合同规定的义务之后，有权获得期权的时间。有人提出应该以授权日作为计量日，认为授权日之前股票期权的合同还没有实际完成，只有到了授权日，激励对象才获得股票期权，企业才是实际发放了权益性工具。但是股权激励合同签订时，企业与激励对象就已经对股票期权的价值达成了共识，授予日(Grantdate)之后股票期权价值会随着证券价格的波动而变动，但企业在特定会计期间收到的激励对象提供的劳务价值不会因为股票期权价值的改变而改变。股票期权的实际影响在授权日就已经发生，根据配比原则和权责发生制的要求应选择授予日作为计量日。
四、上市公司股权激励会计处理中需要注意的问题
虽然《企业会计准则第11号——股份支付》的颁布实施使上市公司股权激励的会计处理逐步规范，但随着实施股权激励的上市公司越来越多，在实际操作中也出现了一些问题，需要引起注意。
1、等待期的确定和股权激励成本的分摊问题。根据《企业会计准则第11号——股份支付》，等待期是指可行权条件得到满足的期间。其中可行权条件为规定服务期间的股份支付，等待期为授予日至可行权日的期间;对于可行权条件为规定业绩的股份支付，应当在授予日根据最可能的业绩结果预计等待期的长度。实际执行过程中，部分公司没有根据等待期的定义结合公司的股权激励方案规定的可行权条件进行综合判断，特别是忽视了激励方案中的服务期条款等隐含的可行权条件，导致应该在等待期内合理分摊的期权费用一次性计入会计期间，造成当期巨额亏损。伊利股份就是因为将总额为7.39亿元的激励成本在两年内加速分摊(在2006年摊销1.85亿元，2007年摊销5.54亿元)导致了2007年年报巨额亏损，金额为-1.15亿元。而该公司2007年度经营性净利润没有发生重大波动。所以，上市公司应深入理解企业会计准则关于等待期的规定，认真对照公司的股权激励方案，将股权激励成本在等待期内合理分摊，并做出正确的会计处理。
2、股票期权公允价值的确定问题。由于我国上市公司目前普遍采用“一次授权分批行权”模式，造成了各个期权存续期的不同，一些公司没有考虑到这一点。有些公司在激励计划中规定授予日或事后追认授予日，还有的公司授予日不明确，影响了期权公允价值的计算。此外，在运用估值模型计算期权的公允价值时，由于缺乏历史数据，加上对估值模型的运用缺乏经验，造成部分参数的选择存在一定的问题。
3、在信息披露问题。目前相关财务信息披露规范中要求对股权激励相关的公允价值的确定方法、采用估值模型和估值技术、主要假设、相关参数以及选取原则和方法来计算结果及对各期期权费用的分配进行披露，但多数公司没有披露如何对可行权数量做出最佳估计，也没有披露期权总费用的估计以及在等待期内各年度的摊销情况，还有相当一部分公司没有披露期权公允价值的计算方法及依据的相关假设。因此，公司在信息披露的充分性方面需要加强。
参考文献
[1]方慧:员工股票期权会计研究[m].上海:上海大学出版社，2008.
股权激励服务方案篇9
关键词：股权激励格力电器启示
现代企业由于所有权与经营权的分离导致委托—问题，由于经营者较所有者在信息方面具有优势，这种信息不对称使得所有者为了维护自身的利益需要通过一系列措施来控制和监督经营者，股权激励就是其中的一种，通过这种方式可以使激励对象与公司利益、股东利益趋于一致，与所有者共享利润，共担风险，以减少管理者的短期行为。随着我国政策的放开，越来越多的公司开始实施股权激励政策，但是成功实施激励计划的公司并不多，格力电器是少数成功完成股权激励计划的公司之一。本文对格力电器股权激励方案进行了分析。
一、案例介绍
（一）公司简介
珠海格力电器股份有限公司（000651，以下简称格力电器）成立于1991年，1996年11月在深圳证券交易所上市，截至2005年实施股权激励计划之前，公司的第一大股东珠海格力集团直接持有格力电器50.82%的股份，通过控股子公司珠海格力房产有限公司持有格力电器8.38%的股份。
（二）股权激励实施过程和结果
证监会要求格力电器在2006年2月前完成股改，于是由格力集团牵头，与格力电器管理层、股东沟通协调后，制定了格力电器股权改革方案，顺势推出了格力电器股权激励计划。格力电器于2005年12月23日公布了股权改革方案，其中包括股权激励方案，公司控股股东珠海格力集团除支付股改对价外，还做出了特别承诺，将所持股份划出2639万股，作为格力电器管理层股权激励股票的来源。在2005-2007年中任一年度，若公司经审计的年度净利润达到承诺的当年应实现的数值，格力集团将按照当年年底经审计的每股净资产值作为出售价格向公司管理层及员工出售713万股，若三年均达到标准，将出售给格力电器管理层及员工2139万股，其余500万股由董事会自行安排。公布了股权激励方案之后，格力电器在2005、2006及2007年均实现了规定的年度利润，主营业务收入、净利润、总资产均有了大幅提升，格力集团按照股权激励方案对格力电器的高管和员工实施了激励措施。激励条件及激励措施见表1。其中在2006年7月11日和2008年7月11日，格力电器分别实施了每10股转赠5股。
二、股权激励方案设计分析
（一）股权激励方式
格力电器所采取的股权激励方式是限制性股票，其风险相对较小，一般适用于成熟型企业，在服务期限和业绩上对激励对象有较强的约束。公司可以采用限制性股票激励方式促使高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，从而实现企业的持续发展。格力电器发展态势良好，现金流充沛，业绩稳步上升，因此，在此次股权激励中采取了限制性股票的方式。
（二）股权激励的股票来源
公司实行股权激励所需的股票来源主要有两种，一是定向发行；二是回购本公司股份。格力电器实行的股权激励股票来源于第一大股东珠海格力集团，由于此次股权激励是伴随着股权改革方案提出而提出的，股权激励的原因之一就是解决“一股独大”的问题，由第一大股东提供股票，没有进行定向增发，也没有动用股东的资金在二级市场回购股票，并没有侵害股东的利益。通过第一大股东提供股票这种方式，将第一大股东所持股份通过股权激励的方式转移到格力电器名下，使得第一大股东对格力电器的控制程度逐渐降低，更加有利于格力电器以后的发展。
（三）激励对象的范围和比例
格力电器股权激励的对象有公司高级管理人员、中层管理人员、业务骨干及控股子公司的高级管理人员。具体人数、股数及所占比例见表2。
由表2可知，在2005年股权激励对象共有94人，其中高管6人，虽然高管在总体激励对象中所占比例较少，但是高管人员获得了总量713万股中的395.3万股，占总体的55.44%，其中董事长朱江洪和总裁董明珠各获得150万股，两人所持有的股数占激励股份总数的42.08%。在2006年，格力电器也顺利地实现了股权激励中规定的净利润，在2007年10月31日，格力电器公布了2006年的股权激励实施方案，方案中，股权激励对象增至609人，较上一年激励人数大大增加，其中，高管人数仍为6人，激励对象中中层管理人员、业务骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事长朱江洪和总裁董明珠各获得了250万股，占高管激励股数中的87.6%，占总体激励股数的46.75%，2006年业务骨干获得的股权激励份额上升至26.22%。2007年格力电器同样高额完成目标利润，2009年2月，格力电器公布了2007年的股权激励实施方案，激励对象总数达到了1059人，较上一年的激励人数又大幅度提升，其中高管人员保持了前两年的6人，中层管理人员、业务骨干和子公司高管上升至1053人，2007年度董事长朱江洪和总裁董明珠各获得激励股份226万股，占激励股份总数的28.16%。
格力电器三年来的股权激励对象人数由最初的94人扩大到1059人，使更多的员工获益，高管获得的股票数量较多，有利于维持管理层的稳定；高管所获得股份数量占激励股份总数的比例逐步下降，说明股权激励开始逐渐向下倾斜，加大了除高管外其他激励对象的激励程度。
（四）股权激励的时间跨度
格力电器所实施的是三年期股权激励计划，我国许多企业的股权激励时间都很短，大部分在5年左右，较长的激励期限可以使激励对象更加努力工作，提高业绩，激励作用更强。格力电器2005-2007年的净利润和总资产金额见表3。由表3可以看出，格力电器在实施了股权激励的这三年中，净利润和资产总额都有了大幅度的增长，但是成长性并不稳定，笔者认为激励期限较短很可能会导致管理者的短期行为。
（五）股权激励的条件
格力电器实行股权激励的行权条件是达到预先设定的年度净利润，三年的目标利润具体值见表1，公司在实行股权激励前三年的净利润增长率为8.94%、15.34%、22.72%，按照这个增长趋势，公司在未来的年利润增长率将高于20%，但是预先设定的目标净利润的增长率为10%，低于平均年度利润增长率，并且仅仅通过是否达到目标净利润这一标准来判定是否实施股权激励方案，股权激励的条件过于简单，设立的激励标准过于单一，使得格力电器轻松达到了激励的标准。
三、启示
通过对格力电器实施股权激励方案的分析，可以为其他企业在设计股权激励方案时提供一些启示。
（一）合理选择股权激励的对象和激励比例
应该根据企业实行股权激励的目的合理地确定激励对象和激励比例。若企业实施股权激励的目的在于对公司内的核心技术人员进行激励，那么股权激励范围的授予以及比例的设置则主要侧重于这部分员工，授予比例的设置应符合中国证监会的相关规定。
（二）设定有效的股权激励的期限
我国规定，企业的股权激励有效期一般不得超过10年，企业在设计股权激励方案时，要根据自身情况设定有效的股权激励期限，过短的激励期限会使高管产生短期行为，降低股权激励的激励作用。
（三）恰当设计股权激励的条件
为了提高激励效力，企业应该设定具有一定难度的激励条件，过于容易实现的激励条件降低了激励对象的行权难度，会使高管人员操纵指标来实现高额收益，股权激励的作用较弱。因此提出以下建议：1.公司在设计激励条件时，要结合自身情况，例如某指标之前若干年的均值，或是该指标行业均值，以此为标准来制定有效的激励条件，避免激励条件过于简单，适当增加激励效力。2.应该避免用单一的指标来确定激励条件，公司可以根据自身情况，同时引入财务指标和非财务指标来作为激励条件，或是采用多种财务指标结合，以更好地反映公司各方面的能力，对公司形成全面的绩效评价。
参考文献：
股权激励服务方案篇10
关键词：薪酬激励制度
1刺激性的薪酬政策的制定
双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。
在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。
重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。
在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)tB关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。
2基于“虚拟股权”实现价值增值
没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地“，虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。
所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。
3向核心集中合理评估对象的激励价值
我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员，主要是为单位做出重要贡献的专家等，但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必须适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题，职位评估和能力评估是两个最基本的方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值，后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对于国有单位来说，还必须考虑到激励对象的历史贡献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献，但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。
4以绩效为根本条件
激励对象实际完成的绩效，便是权益授予的一项根本条件。通过约定绩效条件来调整和控制虚拟股权等权益的实际授予量，是一种十分必要的平衡激励与约束的做法。相对于完全无条件的赠予而言，这也被称之为“受限制”的权益授予方式。绩效标准是最常用的限制条件，可通过与激励对象订立绩效合同等方式，来约定对象在相应时间段里应实现的绩效目标，及达到目标后可获得或兑现的虚拟股权或其他权益的授予量。有些绩效合同中也可约定激励对象在某些特殊情况下的服务期，作为授予或兑现其增值权的条件。
在安排绩效条件时，通常采取的方式是将权益的授予量与对象的绩效实现状况挂钩。在设定基准授予量之后，安排与对象实际绩效不同水平相对应的授予系数。这样，激励对象获得权益的实际授予量即为基；隹授予量与授予系数的乘积。这实质上实现了当期绩效和长期绩效的统一。前者与虚拟股权或其他类型权益的授予量挂钩，后者则体现为公司单位价值的整体增值。激励对象只有在当期绩效和长期业绩上都做出好的成绩，才能够获得更充分的权益实际授予量和更高的增值回报。应建立人性化绩效考核机制，让绩效考核服务于工作人员的发展，需要充分考虑工作人员工作的特点，体现以人为本的经营理念。在绩效考核上形成双赢的观念，保证绩效考核的真实性和公正性，让绩效管理变得人性化一点。
5人员新老更迭时的“降落伞”