股权激励的实施效果篇1
关键词：上市公司股权激励公司业绩
当下，我国上市公司治理改革实践中存在着一个上市公司高管人员激励机制的重点问题。很长时间我国都面临着上市公司高管员工的报酬制度不尽如人意、没有做到人力资本按生产要素分配原则进行分配这两个严重问题。也因此致使高管员工缺乏积极性和创造新，某些高管的行为极大地使股东的利益受损，最终导致了证券市场基石的动摇。本文将研究上市公司高管股权激励制度及其在实际应用中的效果。
1.股权激励机制的概述
股权激励机制是一种经营者长期激励方式，主要是让经营者持有股票或股票期权，让他们成为股东，将其利益与公司利益结合在一起，借此来激发经营者提升公司价值的动力以实现其自身财富。股权激励基础理论主要包括人力资本理论、委托―资本理论、公司剩余索取理论。现股激励、期股激励、期权激励是按照基本权利义务关系的不同所划分的经营股权激励方式。“收益共享、风险共担”原则是现股和期股激励共同放入基本特征，即高管在享有股权增值所带来的收益的同时也需要承担股权贬值的风险。在期权激励方式中，因股权持有者不承担风险，所以其风险承担能力并不会限制期权数量的设计。现股激励、期股激励、期权激励是股权激励的三种主要类型。高管股权激励主要有限制性股票、股票期权、虚拟股票、延期支付计划、业绩股票、储蓄参与股票六种股权激励模式。股票期权这一激励方式从20世纪80年代开始广泛应用于西方国家。单就收益水平而言，股权激励政策的实施在我国效果并不明显。然而从成长率这一标准来看，其效果则非常显著。
2.中国上市公司高管股权激励机制成果研究
大量实践成果表明，高管股权激励机制的实施使得公司经营业绩得到了提高。然而，因为上市公司的股权激励制度在我国才刚刚起步，还不具备完善的外部市场，多种制度缺陷及不合理的内部机制仍然存在，致使此机制的效果并不明显。通过多组数据的比较可以看出，与我国未实施股权激励机制的上市公司相比，已实施此机制的上市公司的发展业绩并未拥有明显优势。
3.上市公司高管股权激励机制的设计
我国证券市场的有效性以及上市公司不合理的股权激励制度设计导致了我国上市公司股权激励效果不明显，并且后者占有很大比例。由此可见，设计一个合理的激励机制是十分有必要的。因治理结构存在上市公司董事会独立性差、董事会规模与高管长期激励相关性不高、存在传统家长式管理方式等诸多问题，执行主体行为发生了严重扭曲，不可避免地出现了高管内定薪酬计划导致出资人利益受损的情况。因此，保证薪酬计划有效的关键是合理有效地解决董事会的独立性及工作方式问题。内部资金和外部资金是管理层购股资金的两个来源。外部融资成为股权激励中的关键问题之一是因为管理层所需资金庞大，单靠其自有资金是不能解决这个问题的。此过程中，向银行、自然人、法人借款都是比较困难的，此时信托融资为股权激励融资开启了一扇大门，提取激励基金也使得激励对象有资金去购买股票。股东财富最大化是高管股权激励的最终目标，拥有许多积极利益。作为设计激励机制的一个基础环节的业绩考评标准主要包括财务价值（FV）考核指标和市场价值（mV）考核指标两种。
4.股权激励机制设计中的股票期权
股权激励模式将引导高管人员努力工作，使公司的运营更加平稳，有效地避免了过度的冒险。期权是高管人员的一项不确定的预期收入，是在市场上实现的，没有现金支出的形式也使得公司降低了激励成本，因此受到了股东的支持。
4.1设计思路
前面已经说过，使出资人与人的目标利益统一起来以使人的追求结果与投资方的利益达到高度一致是股票期权要解决的重点问题。当然，如果设计的稍有差池就可能与预想结果背道而驰，侵害其他投资者的利益。为此，股票期权收益应与公司未来业绩、长期盈利能力挂钩，并且需要考虑如何能使优秀管理人才留下及使各出资人的利益统一并集中的方法。
4.2我国上市公司期权激励机制实施中的问题分析
我国上市公司激励机制缺乏相关的规章，导致一些困难阻碍存在于实施过程中，所以致使这项机制就需要通过多种变通途径来促使制度进一步行进。《上市公司股权激励管理办法》的出台，解决了股权激励中股票的来源问题、认购资金的来源得到了明确、该计划的具体内容得到了细化、持股比例有了适度的界定。在相关市场的有效性问题上也存在一些问题。其一，股票市场起步晚，致使其离成熟和充分有效还有很长一段距离;其二，经理人市场的建设比较滞后，市场化程度低;其三，公司的治理还不是十分有效，稍有不当就有可能使高管进行暗箱操作，获得不正当的利益。
4.3股票期权激励机制中的主要要素的设计
股票期权激励机制设计中的主要要素包括授予对象、授予数量、行权价格、有效期限四个内容。合理设计授权对象能使股票期权数量的限制和利益要求达到一致，并且，只有公司内部职员的经营决策层有资格拥有。授予数量也必须设计合理，它直接关系到经营者的利益，反应该机制的效果。行权价格这一因素直接影响经营者的利益以及制度实行所取得的效果。在有效期限内，高管需等待行权时间的到来。
4.4意外情况下的处理办法
再除上述正常情况之外，在股票期权遇到意外情况下，需要适当的调整方案。第一，雇佣关系终止。当高管任职期满或退休时，仍然可以享受离职前的权利。而授权人自愿离职，并且合同期满则可继续享有权利，若未满，需将股票期权自离职之日交还给公司。非自愿离职且没犯错误的情况，可继续持有，若有失职，则失去权利并有可能被追究法律责任。死亡或丧失行为能力是可将其作为遗产转给继承人。送红股、转增股、配股或增发新股及购并、控制权转移、破产清理时也需要另做处理。
5.主要问题及关于该制度的建议
5.1中国上市公司股权激励面临的主要问题
实施过程中，如果将行权价格和行权条件的条件指定的过低，则实现不了该机制的作用。我国上市公司中的内部人员控制问题较为严重，尤其是在国有上市公司中。当然，行权价格过高也会达不到实施该机制的目的。另外，目前我国上市公司高管人员薪酬激励存在的一个重要问题就是制度的不规范。出现这些问题不外乎两个原因，我国资本市场及相关法律不完善、激励方案设计不合理。因此，解决方案也应该基于这两个问题。上市公司应该设计出合理、科学、有效的激励方案，要避免首次行权数量过多，禁售期限过短等问题。要不断完善股权激励的相关法律，努力做到在实施股权激励时能有法可依。
5.2相关建议
为改变上述情况，我们建议设计符合中国国情的股权激励，建立一个可以长期有效均衡的激励机制，并通过股权激励改进公司治理。我们可以借鉴国外有效可行的办法，但是也要牢记我国是社会主义国家，不能完全照搬国外经验，要在借鉴基础制定符合国情的机制。公司可以设计出符合公司战略及文化由现金、期权、限制性股票等组成的最佳方案，以便更有效地激励员工。实施该机制，不仅要对高管有绩效考核，内外监督与约束机制也必不可少。对于大股东及高管来说，迫使公司治理得到改善所带来的股票溢价，无疑是有现实意义的。
6.结束语
不知不觉，中国上市公司高管股权激励的实施已有多年，并且取得了不俗的成绩，尤其是在建立相关制度方面。这不仅仅使该制度的实施有了保障，还有效地促进该机制不断在健康的道路上越走越远。然而，情况也不是过于乐观，在证券市场尚未发达以及上市公司治理水平普遍较低的情况下，该机制的实施仍然有许多阻碍，有一段漫长艰辛的路要走。希望本文所提出的问题能够得到重视，希望不久的将来我们会有一个健全的上市公司股权激励机制。
参考文献：
股权激励的实施效果篇2
摘要：本文对上市公司的股票期权、限制性股票、股票增值权三种股权激励方式及效果进行分析。采在2008年至2014年，实施股权激励的上市公司的数据，分析各种股权激励方式对上市公司的净资产收益率、资产报酬率的影响。并分别对实施股票期权的样本和实施限制性股票的样本分开分析。得出结论：上市公司的股权激励水平与企业绩效呈显著的非线性关系，且存在一定的区间性。在某一区间内，企业绩效随着股权激励水平的提高而下降，而在另一区间，企业绩效随着股权激励水平的提高而上升。
关键词：股权激励；股票期权；限制性股票；股票增值权
一、引言
在上市公司，专业的经理人员的报酬形式一开始仅为固定工资，后来逐步引入与业绩相联系的奖金和红利作为报酬的组成部分。随着股份公司大量兴起，企业中开始出现委托的问题，企业的物质资本和人力资本提供者与经营管理职能的分离导致了所有权与经营权的分离，企业主更多的把关注点放在如何使中高层管理人员能够真正从所有者和长期发展的角度来增大公司价值和利润，为此得出要在工资和奖金红利等短期激励措施的基础上引入长期激励措施，代表的有股权激励、延期支付计划、特定目标长期激励计划等，其中采用最广泛、效果最理想的是股权激励。
以Jensenandmeckling（1976）等为代表的利益趋同假说认为，上市公司中持有公司股份的经营者为内部股东，而外部的股份持有者为外部股东，双方存在利益上的冲突，因为内部股东做了全部的工作却并不能够获得全部的剩余索取权，因此，当内部股东的持股比例越高，越能够刺激其努力工作，从而促进公司绩效。同时内部股东还与债权人存在利益上的冲突，这两种冲突会导致两种成本的产生，但通过行使股权激励能改变股权结构，使管理层拥有剩余索取权，促使管理层与股东的目标函数趋于一致，从而有助于降低成本，提高公司业绩，而且随着高管持股比例的增加，企业业绩也提升。此后，有许多学者利用不同国家的上市公司数据都说明股东和高管利益的趋同一致性（paliaandLichtenberg，1999；HawellandLeybman，1998；Carlet，al.，2003）。但也有学者认为如果管理层持股比例太高，有大量的控制权，则有可能控制董事会从而侵占其他投资者的利益，进而对公司价值产生负面影响，使公司的价值降低（FameandJensen，1983；ohadKadanyandJunYang，2006）。有更多学者认为两者的关系是复杂的，促进作用或是消极作用都是区间性的（myeong，1998；Bryan，HwangandLilien，2006）。
国内学者对股权激励制度的探索也大多认为实施股权激励对上市公司业绩有一定积极的提升作用（游春，2010）。刘广生、马悦（2013），潘永明等（2010），蒲晓辉（2010）的研究认为效果较小，不太显著。吕长江等（2011）的研究指出高管持股较多的企业更有动机选择实施股权激励，希望为自己谋取更多的福利，也得出了相关的结合，提出规范监督制约机制的建议。孙健，卢闯（2012）则认为高管权力越大则股权激励强度越大，股权激励草案宣告会产生显著为正的市场反应，并且能够让市场意识到高管人员的自利，股权激励强度与市场反应显著负相关。
总的来说，对于股权激励对公司业绩的影响，有三种理论假说，第一种利益汇聚假说认为股权激励与公司业绩有正相关，存在着一定的促进作，第二种认为股权激励与公司绩效存在着逆向因果关系，两者负相关，第三种交互影响论认为采取股权激励和公司业绩存在着相关关系，但这种关系并不是单一方向的。
二、上市公司股权激励现状分析
股票期权本质上是一种权力，是激励对象购买本公司股票的选择权，激励对象可以在事先约定的时间内，以原先确定的价格购买公司一定数量的股票。激励对象是否行使该权利，由持有者自行决定，持有者可以放弃购买公司股票的权利，也可以行使购买股票的权利，如果行使了就是一种激励。限制性股票是上公司按照事先约定的条件授予管理者一定数额的股票，只有在满足一定条件后，如工作年限、绩效目标等，管理者才被允许出售具有限制性的股票，从中获取利益，大多数限制性股票采用定向发行的方法。股票增值权是公司授予管理者一种权利，当管理人员通过努力工作，在规定的时间内能够实现企业业绩的改善或者带来公司股票价格的上扬，那么管理人员就可以按照一定的比例分得企业业绩改善或者股价上浮而带来的收益。本文采用国泰安上市公司数据库统计（见表1），在2008年至2014年间，已授权实施股权激励的上市公司有319家（简称实施）、停止实施118家、董事会预案以及股东大会通过尚未授权实施的共99家，处于回购阶段的共118家。股权激励的具体模式多种多样，如股票期权、股票增值权、虚拟股票、员工持股计划等。根据我国上市公司股权激励模式的选择来看，大部分公司还是选择了股票期权激励，共有303家公司选择了股票期权的激励模式，其中单独采用股票期权方案有47%（290家）公司，采用股票期权+限制性股票混合模式有1.4%（9家），而采用股票期权+股票增值权混合模式则有1家，而同时采用三种混合模式则有0.5%（3家）上市公司对股票期权和限制性股票两种股权激励方式的偏爱在一定程度上说明它们存在的一定合理性，即对公司经营业绩的帮。
三、股权激励对高管绩效效果实证分析
本文采用国泰安数据库以及上市公司公告等公开披露的数据信息，从高管特征与激励计划的激励水平和股权集中度出发分析激励效果。为了保障数据的有效性，剔除以下情况的公司样本：（1）没有实施股权激励计划的上市公司；（2）股权激励计划的相关数据缺失的上市公司；（3）金融类的上市公司，由于金融市场的财务指标、负债经营以及其特81殊性会导致与其他公司差异较大；（4）异常值，避免产生不利的影响。通过筛选，选取了2013年a股市场上市公司实施股权激励计划的共481家，单独采用股票期权的企业共237家，单独采用限制性股票的企业共161家，单独采用股票增值权的企业共2家，其中同时采用股票期权和限制性股票的企业共72家，同时采用股票期权和股票增值权的企业共6家，同时采用限制性股票和股票增值权的企业共3家（见表2）。
本文的被解释变量有两个：①净资产收益率（Y1），由于研究的是上市公司，从理论上讲，托宾Q值法或eVa法是理想的方法，但是对资本市场要求太高。因此本文选用会计财务指标净资产收益率Roe为被解释变量，其也剔除了行业总体趋势的影响也使更加具有说服力，资产收益率=净利润/平均资产总额*100%。②资产报酬率（Y2），资产报酬率是评价企业资产运营效益的重要指标，反映的是企业的获利能力和投入产出状况，资产报酬率越高，表明了企业的资产运营越有效。
本文用于分析股权激励因素及影响业绩的相关控制变量包括：①股权激励水平（X1），本文选择用激励总数占当时总股本比例作为衡量股权激励水平。②股权集中度（X2），本文选择用企业第一大股东的持股比例作为公司股权集中度的衡量指标，企业前十大股东持股比例越大说明公司的股权越集中。③公司规模（X3），本文选择用年末公司总资产余额的自然对数作为公司规模的衡量指标，资产余额的自然对数值越大说明公司的规模越大。④公司成长能力（X4），本期选择用年末净利润与上年净利润的差值与上年净利润的比值百分比作为公司成长能力的衡量指标，该比值越大反映公司的发展能力越强，本年的盈利情况较之去年盈利状况越好。⑤公司资金周转情况（X5）本文选择用流动资产与流动负债比值的百分比作为公司资金周转情况的衡量指标，该指比值越大表示公司短期的偿债能力和变现能力越强。⑥公司营运能力（X6），本文选择用营业收入净额与平均资产总额的百分比作为公司营运能力的衡量指标，该比值越大表示公司从投入资产到得到产出的周转速度越快，公司的营运效率越高，经营业绩越好。⑦资产负债率（X7），本文选择企业总负债与总资产的比值，资产负债率越大，财务风险越高。
在实施不同股权激励方式的样本公司里，股权激励水平整体一般。不同于国外公司的激励水平普遍高于5%，我国上市公司用于股权激励的股份数占总股本比例均值为2.358。实施股权激励水平企业之间差异较大。企业规模差异明显，这些公司的总资产的自然对数从19.902到26.472，说明公司规模分布比较分散，规模差异大。在公司成长性方面，流动资产周转率极差接近8%，可能是由于行业的不同、企业战略方针的不同、市场的变化等的导致不同企业差距明显。
模型设计根据变量的选取，建立多元线性回归方程如下所示：
其中Y为被解释变量，Xi为解释变量，u为误差项。
对481家实行股权激励的企业回归，回归结果见表3。解释变量股权激励水平、股权激励水平的平方以及股权激励水平的三次方都通过了10%的置信水平显著性的检验，股权激励水平与绩效（净资产收益率、资产报酬率）存在显著的非线性关系。通过对非线性回归方程进行求导，可以求出两个极值点，说明了某一区间内，企业绩效随着股权激励水平的提高而下降，达不到促进效果，而在另一区间内，企业绩效随着股权激励水平的提高而上升，但若实施激励水平太高的话，又会使绩效降低，达不到促进的效果，股权激励水平对公司绩效是呈现区间性。通过回归得出激励水平与企业绩效呈非线性关系，激励效果呈现区间效应。企业规模是影响企业绩效的重要影响因素。在所有样本的回归中，总资产对数的回归系数为0.013，公司规模越大，可利用资产也越多，可以更大规模生产，进行创新和开拓更多的渠道，提高市场占有率，而且组织结构也会相对成型，权责更分明，管理更规范化，企业绩效也会稳定地提高。企业成长能力也是影响企业绩效的一个因素，净资产收益率增长率的回归系数为0.016，企业成长能力越高，发展速度越快，技术和人才储备更新速度越快，核心竞争力也会提高，而且有较好的市场前景，更能吸引投资者，得到更多的资金进行生产运营，提高业绩。流动资产周转率是与企业绩效呈负相关，流动资产周转率越高，说明变现能力越强，短期偿还能力越高，流动资产越多，但会导致资产配置不太高效，资产没有充分利用，以致获利不大，企业绩效下降。企业营运能力也对企业绩效有显著正向关系，总资产周转率越高，资产投入产出周转越快，资产配置效率也更高，能够较好地对人力资源和生产资源进行统筹配置，使获利周期短，利于组织内部提升发展，也能较好地实现财务指标，提高企业绩效。资产负债率与企业绩效呈显著负相关，资产负债率高的企业，负债水平越高，遇到风险也会越多，资金不充足，导致发展受限制，导致企业绩效降低。
对实施股票期权的样本公司进行回归分析，激励水平的回归系数显著为正值，在股票期权样本组中，激励水平是与净资产收益率、资产报酬率也成显著非线性关系。对实施限制性股票的样本公司进行回归分析，发现在限制性股票样本组中，可能由于样本量不够多或存在误差，激励水平与企业绩效存在不显著相关性，但也能大致看出有一定的若相关性。对比两种的激励方式，实施股票期权的样本组的回归系数相对高于实施限制性股票的样本组，实施股票期权的激励效果比实施限制性股票的效果较好，可能是因为实施股票期权激励方式的时候，只有股价超过行权价格，员工才能享受激励，员工为了创造更好的业绩而更加努力工作，也能更好地促进企业绩效。
四、总结
上市公司的股权激励水平与企业绩效呈显著的非线性关系，且存在一定的区间性。某一区间内，企业绩效随着股权激励水平的提高而下降，达不到促进效果，而在另一区间内，企业绩效随着股权激励水平的提高而上升，但若实施激励水平太高的话，又会使绩效降低，达不到促进的效果。这说明了在实施股权激励计划时要选择合适股权激励水平和力度，才能有效的提高企业绩效，提高员工的工作积极度，有效地提高激励效果。而会有这种显著的非线性关系，可能是由于利益趋同效应等其他效应的相互影响。实施股票期权的上市公司比实施限制性股票的上市公司的激励效果要好，实施股票期权的上市公司回归系数较高，这也符合我国实施股权激励计划的现状，有较多的企业选择实施股票期权。在实施股权激励的时候，企业规模越大，可利用资产也越多，可以更大规模生产，进行创新和开拓更多的渠道，提高市场占有率，管理更规范化，组织架构相对成型，企业绩效也会稳定地提高。成长能力、营运能力越好，说明企业有较好的发展潜力，资产配置效率也更高，更能吸引投资者，得到更多的资金进行生产运营，提高业绩。同时在企业不断地扩大发展中，管理也会越来越规范，促进管理层和员工们更加努力的工作，把自身的目标和企业的价值紧密联系在一起，从而达成形成企业利益的共同体。企业的资产负债率越高，说明企业运营会出现较多的风险，财务风险等，导致发展受限制，影响企业绩效的下降。因此在制定公司股权激励方案的时候，应该结合公司自身具体情况，留意到相关的拐点与激励区间，制定合理的股权激励水平和激励模式，提高实施激励效果。当企业有一个良好的资本结构，公司持续发展的同时，给予管理层股权激励，让他们分享企业成长所带来的收益，促进他们会把个人利益与公司的发展联系在一起，通过公司的利益增加达到个人财富水平增长的目的，更有利于股权激励效应的发挥。
股票期权和限制性股票在股权激励方式的选择中处于主流位置，而实践证明这两种方式也能较为有效的发挥激励作用，在提高企业业绩绩效方面各有所长，但在目前我国企业实施股权激励计划主要是对以国外成熟的股权激励制度为效仿对象，并未结合我国的具体国情和企业发展阶段、内部财务情况等，导致实施股权激励效果没能达到期望，甚至出现激励计划中断的情况。所以，我们应结合我国的具体国情和企业发展阶段、内部财务情况等，加大力度对股权激励的探索，建立起一套完善的执行方案，以目的为导向，充分发挥股权激励的作用。
参考文献：
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股权激励的实施效果篇3
国际银行业股权激励的经验
股权激励的发展历程
公司股权激励制度最早出现于20世纪50年代的美国。1952年美国辉瑞制药公司推出了世界上第一个股票期权计划，开创性地将高层管理人员的长期利益与公司的未来成长紧密联系在一起。股权激励制度之所以最早在美国兴起主要归因于美国当时税收政策及经济快速发展所带来的问题。一方面，美国税收政策为股权激励制度的产生创造了条件。20世纪50年代美国的个人所得税率较高，公司员工需对一般工资缴纳高昂的税费，1950年出台的美国《税收法案》明确规定，对于法定股票期权只向其股权激励兑现后的溢价部分征收25%的资本利得税；同年美国总统杜鲁门签署了《1950年收入法案》，首次规定了任何企业都有权向雇员发放股票期权。在这两项关键政策的基础上，美国公司陆续改变了过去以奖金和红利为主的员工奖励模式，将股权激励特别是股票期权纳入员工的工资结构之中，旨在帮助公司员工降低个人所得税数额。20世纪60年代，路易斯・凯尔索针对雇员不掌握公司资本的问题提出了“员工持股计划”（eSop），其核心内容是资本所有权的泛化，即将公司内部员工所提供的的劳动作为其分享股权的依据，使员工通过持有公司股票或期权分享企业的所有权和未来的收益权，目的在于最大化每个员工的组织责任感和主人翁意识。
20世纪80年代美国经济逐渐复苏，美国国会对“激励性股票期权”的优惠政策进行了明确的规定，大量企业开始认识到股权激励制度兼具激励与约束双重效应，在解决委托-问题方面具有一定优势，因此陆续对其员工实行股权激励计划，将股权激励制度带入了快速发展阶段。据统计显示，1986年美国89%的大公司已向其高层管理人员发放了股票期权，1990年后更有不少中小企业参与到股票期权的发放之中。随后加拿大、英国、法国等国家的公司也陆续开始对其员工使用股权激励计划，股权激励的应用目的也由最初的规避税费和平衡社会矛盾逐步转化为企业高层管理人员和优秀技术人员薪酬的有效组成部分，并在企业保持长期的成长发展和管理层的连续稳定方面起着重要的作用。
国际银行业股权激励的主要模式
目前国际银行业实施股权激励的措施主要有股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权和员工持股计划。
股票期权。股票期权是目前应用最为广泛的股权激励措施，美国银行业约15%的员工享有公司的股票期权，它是与股票价值增值密切相关的企业长期激励手段。企业面向员工实施股票期权激励措施意味着被激励对象在未来约定的期限内，在达到事先约定条件的前提下，拥有着可以按照预先商定的价格购买公司一定数量股份的选择权。股票期权的类型可根据约定行权价与授权日收盘价的大小关系划分为价外期权、平价期权和价内期权，以激励员工为目的的股票期权通常为价外期权或平价期权，如今美国银行业较常采用平价期权激励员工。
限制性股票。限制性股票计划是指激励对象无偿从上市公司获得约定数量的股票份额，这部分股票通常附有对工作年限、业绩目标、禁售期限等限制条件的明确规定，被激励对象只有满足以上要求时才有权将这部分股票卖出获利，它是与股票期权相并列的常用的长期薪酬激励措施。2014年美国合众银行75%的长期奖励是以限制性股票形式发放的。限制性股票对股票锁定时间进行了明确的规定，有效地使高层管理人员的利益与公司的长期发展联系在了一起，对企业员工的约束效果显著，尤其适合发展进入成熟期的公司应用。
业绩股票。业绩股票的实质是将员工奖金延迟发放，即公司规定被激励员工在完成年度业绩目标的条件下可无偿获得一定数量的股票或领取用来购买股票的现金，具有突出的长期激励作用。与其他几种股权激励措施相比，业绩股票将被激励者的权、责、利一一对应起来，有利于员工准确地将个人工作目标与公司长期战略结合起来。如加拿大银行业通常根据年度业绩表现情况向其员工发放锁定期为三年的业绩股票，即自授予日起第35个月的最后一天该股票进入行权期允许变现。
股票增值权。股票增值权是指公司不直接给予被激励员工公司股票的所有权，而是以员工在规定期限内达到约定的股价或业绩标准为前提，赋予其享受由公司股价上涨或业绩提升所带来收益的权利。作为一种虚拟股权激励措施，股票增值权相较于其他四种股权激励措施的特点在于其被激励的主体一旦行权，这份激励作用将随即消失，且这项权利在企业经营效果好、股价上升时将为被激励对象带来额外收益，而一旦企业经营效果不佳，员工只需放弃行权即可避免自身损失。总的来说，股票增值权的约束作用不足且激励成本较高，适用于现金流十分充裕的公司应用。
员工持股计划。员工持股计划是指公司内部员工自愿出资认购公司的部分股权，通过成为公司股东共享企业成长的一项兼具激励与福利双重作用的员工福利计划。在各项股权激励措施之中，员工持股计划的特点和重点在于公司员工持股比例的多少显著地影响着计划的激励效果，如果员工持股比例过少，激励员工的效果不明显，而一旦员工持股比例过高，则容易产生内部控制问题。这项股权激励措施更适用于绩效考核制度严格明晰的上市公司。
国际银行业实施股权激励的特点
以上几种股权激励措施在实施细则、预期收益及适用对象等方面各有特色，但是其将高层管理人员的利益与公司长期发展战略紧密结合的思路是相同的。国际上各银行在实施股权激励时普遍具有以下特点：第一，以业绩指标为主确定被激励对象领取股权奖励的额度。美国合众银行将其股权奖励额度同年度净资产收益率指标挂钩，薪酬委员会将在每个绩效年根据各岗位在就业市场的竞争状况及员工个人贡献的实际情况综合决定其长期激励额度，并在一年后根据完成情况进行调整。第二，以多重指标为辅持续更新股权激励的发放额度。在加拿大的银行业，首席风险官专门负责根据股东回报率、财务报表、实际风险等指标的变化调整员工股权激励的发放水平，以确保激励措施能恰当及时地反映公司的经营处境。第三，银行业日益重视对全体员工的薪酬激励。国际银行业普遍认识到在商业银行的经营运行中，高层管理人员的作用固然重要，但整体团队的力量也不容小觑。美国银行业常通过激励层次的多样化实现对全体员工的激励效果。德意志银行2001年股东大会首次确定了全球持股计划，允许在银行工作一年以上的员工按一定折扣购买规定数额的本行股票。
股权激励的实施效果
作为一种缓解“委托-”矛盾、明确员工奋斗目标、提升高管经营能力的薪酬激励措施，股权激励在国际银行业得到了广泛的应用。就股权激励的发展历史和应用经验来看，可根据其实施效果将其概括为正面效应和负面效应两个方面。
股权激励的正面效应。首先，股权激励有效地将高级管理层的工作目标与企业所有者的长期利益统一起来。对于银行高管及个别员工而言，获得股权激励意味着得到了一个提高工资水平的机会，而实现个人收入的提升要以完成公司业绩目标、达成股票价值增值或达到其他约束条件为前提，从而将银行的风险管理和长期成长与被激励者的个人利益紧密的联系在了一起，高层管理人员在进行经营决策时将会更加重视长远利益和发展，为形成企业长期稳定健康的发展创造了良好的条件，极大地缓解了两权分离所带来的问题。其次，股权激励为银行吸引了一批优秀人才，同时有效地缓解了重要员工流失。股权激励是一种兼具激励效果与约束作用的企业长期薪酬激励办法，一方面股权激励的激励效果与二级市场股价波动密切相关，股价上涨往往可以大幅度地提升被激励员工的工资水平，激发其努力工作完成业绩目标的积极性；另一方面股权激励通常带有配套的约束条件，企业常以入职年限、业绩考核、个人贡献等指标为参考依据，通过规定被激励员工认股数量及股票锁定期限的方式约束其持续稳定地为公司发展服务。
股权激励的负面效应。首先，股权激励不当可能会对企业的发展造成不利影响。由于股权激励效果与股票价格的波动密切相关，被激励对象特别是公司高层管理人员为了追求个人利益的最大化可能会通过债券融资或回购股票等方式刻意抬高股价，公司负债比例的增加很可能会提升其发生财务危机的可能性。另外，被激励对象还可以通过套期保值等手段消除因公司业绩不佳而产生的风险，从而形成了即便公司经营状况或股票价格不佳被激励对象也可以获利的有利形势，破坏了股权激励将经营者与股东利益统一起来共同推动公司长期稳定发展的初衷，反而给予经营者利用激励措施谋取个人利益的可乘之机。其次，股权激励不当可能会加剧社会矛盾。目前，在银行高层管理人员的薪资结构中由股权激励所带来的收益远大于基础工资的数额，股权激励与二级市场股价表现挂钩使其具备了成倍扩大受益者工资水平的能力，由此造成的企业内部员工巨大的贫富差距，不仅不利于企业内部团结协作，而且容易激化社会公平问题。最后，股权激励不当可能会影响整体宏观经济的发展。受股权激励作用的刺激，企业的经营效果和股票价格常常被高估，在股权激励措施被广泛应用的条件下很可能会使整个股票市场泡沫化严重，从而对国际经济的发展造成不利影响。
国内商业银行股权激励现状
我国银行业股权激励的背景
与国际股权激励的发展历程相比，我国股权激励制度的起步相对较晚。20世纪80年代末，国有企业股份制改革使我国先后出现了内部职工股、公司职工股及内部职工持股会等员工持股形式，但此时的股份赠与不属于公司员工经常性工资的组成部分，尚不具备激励性质。1998年11月25日证监会宣布取消内部职工股，同时中央关于国企改革的指示中多次提到建立健全经营者激励制度，在这两项政策的背景下，我国一批国有企业相继开始对股票增值权、虚拟股票、业绩股票等股权激励计划进行尝试与探索，由此股权激励制度在我国国有企业的积极尝试中进入了初步探索阶段。
2005年12月31日，证监会了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，标志着我国股权激励制度开始进入广泛发展阶段。该文件首次明确规定了我国上市公司施行股权激励计划的一整套办法，将我国股权激励带入规范化的发展模式，激励了一大批国有和民营上市公司面向内部员工开展股票激励计划，使股票期权、限制性股票等一系列激励措施得到广泛的应用。
2016年7月15日，证监会了新的《上市公司股权激励管理办法》（后文简称《办法》），又一次引起了我国各上市公司对股权激励计划的关注。该《办法》在原始体系的基础上，重点强化了信息监管、内部监督与市场约束等监督机制，进一步细化了监管处罚规定，同时通过明确公司实施激励计划的条件、规定股权激励对象的范围再次完善了我国股权激励制度。新《办法》补充了关于重点落实监管、完善激励制度等方面的规定细则，为我国上市公司股权激励的发展创造了新的政策环境，各上市公司亟待调整或发展激励计划以适应新制度的要求。
我国银行业股权激励的现状
大型国有商业银行股权激励计划频频受阻。我国大型国有商业银行自2005年起陆续开始审议施行股权激励计划。中国建设银行是我国最早实施股权激励计划的国有银行，2007年7月6日建行正式开始实施其第一期股权激励计划，允许符合资格的约27万建行员工可通过认购的方式分得约8亿股份。之后，中国银行、工商银行相继提出了基于H股的股票增值权激励计划。然而，国有商业银行股权激励的进程并未顺利展开，2008年后的各家银行的股权激励方案被相继叫停。形成这一结果的原因有二：其一，受金融危机影响，国际银行业纷纷降低了高管的薪酬水平，2009年1月我国财政部出台了《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》，要求合理控制各级机构负责人的薪酬，并根据有关规定暂停股权激励计划。其二，国有商业银行的高管人员通常来自上级部门的任命，具有企业高管和政府官员的双重身份，虽然金融机构内高管领取高额薪酬符合国际惯例，但对于政府官员而言享受公司股权激励尚缺乏合理的制度保障。
股份制商业银行股权激励发展顺利。我国股份制商业银行的股权激励措施通常以管理层股票增值权计划为主，目前交通银行、中国民生银行和招商银行已经相继开展了股权激励计划。2005年6月交通银行在香港上市的同时对其总行9名高管实施了股票增值计划；2004年2月中国民生银行公布的长期激励计划草案，称将以公司股价折算后的现金形式给予其高级管理人员和部分优秀员工作为奖励，其实质也是发放股票增值权；2007年10月招商银行推出了首期高管股票增值权激励计划，规定股票增值权的持有者将获得自授予日起至行权日止获取公司股票在H股因价格上涨产生收益的权利。
近年来，股份制银行日益重视对全体员工的激励，纷纷通过对股权激励措施的调整增加对中间层和普通员工的股权激励措施。2014年11月7日，中国民生银行了以非公开发行a股股票实施员工持股计划的公告，公告称此次非公开发行股票的数量不超过140846万股，员工的最低持股期限为36个月，计划的主要目的在于激励并约束银行的核心员工，不会造成公司控制权的变化。此外，2015年招商银行首批面向内部8500名员工推出了股权激励计划，使广泛参与的员工持股计划在股份制银行中的得到了又一次应用。
城市商业银行股权激励迎来新进展。重庆银行于2015年11月在我国H股上市，其后的股东大会正式通过了员工股权激励计划，该计划声明将拟用2014年年底银行8位高管绩效薪酬的延迟发放部分购买相应价值的本行H股股份，此限制性股票在3年锁定期满后可按规定参与考核，合格后方能解锁兑付。
我国银行业股权激励中的问题
我国商业银行在开展股权激励计划的过程中暴露出了诸多问题。其一，我国银行特殊的经营结构导致薪酬激励的效果不佳。长期以来我国商业银行的内部管理具有明显的行政化倾向，银行管理人员的工资水平与个人业绩的相关程度较低而与其所处职位高度相关，绩效考核尚未在工资水平的确定中起到决定性的作用，薪酬激励措施不足以打破控制权下的固有体制范式。其二，我国商业银行员工激励目前仍以工资、奖金等短期激励为主。由于自身缺乏长期稳定的战略指导，我国商业银行经常以实现某一阶段内的特定目标为前提利用短期激励措施奖励员工。其三，股票增值权虽易于操作但其激励作用有限。目前，股票增值权是我国商业银行应用最为广泛的股票激励措施，这种激励办法因无需解决股票来源而具有操作简单的天然优势，但是股票增值权一旦被兑现其激励作用随即消失，被激励者不能真正享受拥有公司股票的待遇。
国际经验对我国银行业开展股权激励的启示
在人才激烈竞争的市场环境中，建立股权激励制度、完善员工薪酬结构是我国商业银行保持与外资银行人才竞争优势的重要一环。结合国际银行业股权激励计划的开展经验，我国商业银行在探索股权激励计划时应重视以下三方面问题。
首先，应结合我国实际情况，探索合理的股权激励制度。目前，国际银行业普遍形成了以业绩指标为主、相关指标为辅的股权奖励额度计划机制，并主要通过发放股票期权和限制性股票实现了对企业员工的长期奖励。我国银行业发展股权激励不能“用力过猛”，既要参考国际先进经验又要注重结合我国的特殊情况。其一，银行施行股权激励计划必须考虑我国银行业高层管理人员双重身份的特殊性，确定与银行股权激励相配套的制度规定，同时着力健全我国人力资本市场。其二，银行应积极探索股权激励的实施措施。与国际银行业广泛地开展股权激励计划不同，我国商业银行股权激励尚处探索阶段，目前主要以股票增值权激励为主。未来商业银行可根据自身实际情况，充分利用各措施激励效果和约束作用的特点，有区别地向不同层级的员工施行差异化的激励办法。例如，商业银行可向高层管理人员发放股票期权以实现激励、约束重要人才的效果，向中层管理人员发放限制性股票以反映其工作与股票走势关系不明显而与完成计划目标密切相关的情况，同时增加现金行权在股权激励中的比重，加大银行激励措施对员工的约束力度。其三，银行要慎重选择股权激励的实施范围。目前，我国商业银行开展股权激励要以符合证监会《办法》对上市公司激励对象范围的硬性要求为前提，从高层管理人员开始小范围地实行股权激励计划，避免使股权激励演化成银行全体员工的福利措施。
其次，要增加银行信息披露，发挥社会监督作用。证券会《办法》中重点强调了股权激励的监管问题，而社会监管是实现全方位监督管理的重要一环。由于施行股权激励计划可能会引发经营者道德风险问题，商业银行有必要增加对管理者持股数量、股票操作行为、期权行权时间及行权价格等信息的披露要求，确保投资者能够及时地获取银行管理层交易信息，保障社会监管有效推进。另外，目前我国的会计制度中还没有关于股票期权的计量、确认、摊销等会计处理的明确规定，上市公司在会计实务中对期权激励的会计处理方式千差万别，若想有效地推行股权激励计划、落实监管机制，需进一步对相关会计制度进行完善。总而言之，我国上市公司施行股权激励计划，应以建立公司重要信息披露制度、健全全面监督机制为前提，在此基础上才能切实保护投资者的利益。
股权激励的实施效果篇4
摘要：本文以国内外研究文献资料为基础，阐述了实施股票激励制度的效果，并在此基础上，对2010年间实施股票激励计划的上市公司并且如今依然实施的的上市公司作为样本，主要采用数理统计中的主成分分析法，对股权激励的实施效果进行检验，为未来实施股权激励的公司提供参考。
关键词：股权激励；公司绩效；主成分分析
一.引言
随着现代企业制度的不断完善，在两权分离的情况下产生了委托关系。为解决这种关系可能带来的风险，美国率先推出了股权激励制度，并在在全世界广泛传播。股权激励是一种通过使经营者获得公司股权的形式而获得一定的经济权利，是一种长期性激励机制。
中国股权激励计划从2006年至今的增长趋势均是强势的，我国各家上市公司对于利用股权激励填补问题、管理人才和促进公司发展的逐渐认同。但是另一方面，上市公司实施股权激励的家数仅占境内上市公司总数的4.78%，可见还有很多公司由于各种原因处于观望状态，也可以看出股权激励制度在中国的推行和完善还有很大的发展空间。而本文正是基于这个考虑，以我国2010年实施股权激励计划并且如今依然实施的上市公司作为样本进行实证分析，旨在了解我国上市公司的股权激励效果，在此基础上提出相应的建议。
二、股权激励与公司绩效的实证研究
本文选取2010年实施股权激励计划而且现在依然处于实施状态中的上市公司研究对象作为样本，以其2012年的财务报表数据为研究内容，共计29家。
（一）相关概念的界定
1.股权激励水平解释变量的界定
在建立股权激励与企业绩效关系的模型时，需要面临股权激励变量的选定问题，总的来说，文献作者在选择不同的样本研究时，选取的了不同的变量，主要有三种选取的方法：（1）选取管理层持股比例作为股权激励变量。（2）公司股票变动1%时公司管理层的股价与期权价值的变化。（3）当公司价值变化一美元时，管理层股票及期权价值的变化。而中国的大量学者也采取了管理层持股比例作为解释变量。但是目前在中国由于股票市场还不成熟，所以本文将结合中国的具体国情采取管理层持股比例作为解释变量。
2.公司绩效评价指标的界定
不同绩效评价指标在应用过程中存在自身的局限性，首先对于非财务指标的应用，由于各个上市公司所面临的环境、行业、规模不同，如果采用非财务指标，那么不同公司采取的非财务指标的差别也很大，对其进行分类是非常困难。其次，eVa在实际应用中容易受资本成本波动的影响。由于其评价目的主要是企业经营的真实盈利性，它无法顾及到企业的成长性。所以它的应用存在很多比如行业、企业成长性等限制。
综合以上分析，从目前研究的阶段性及企业操作实践来看，财务指标仍然是研究和应用中的首选。鉴于此，本文采用主成分分析方法，选取9个不同类别的财务指标进行多指标综合分析，并提取主要指标进行公司绩效评价，以期为企业管理中绩效的合理评价提供理论和方法依据。
（二）股权激励效果实证过程及分析
而采用主成分分析法则可以在定量分析的过程中，实现变量较少，得到信息量多的理想的分析结果。
三、研究结论
本论文通过理论分析和实证分析，定性分析和定量分析，主要得出以下的结论：中国股权激励经过不断的探索，实施股权激励的公司不断增多，股权激励计划也越来越成为广大公司所接受的进行长期激励的方式。但是中国目前管理层持股与在公司绩效不存在线性正相关关系，所以股权激励效果不明朗也不明显。这主要因为影响公司绩效的因素众多，使得最终反映到公司的绩效未能按照预想的效果呈现。尤其是中国存在的宏观市场环境、政策条件等限制条件，以及微观上很多企业自身没有结合自身特点实施合适的股权激励方案，所以实施股权激励这种方法所产生的效果就更加不明显了。（作者单位：四川大学）
参考文献
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股权激励的实施效果篇5
关键词：股权激励；实施效果；事件研究法；财务指标研究法
随着我国股权分置改革的完成和《上市公司股权激励办法（试行）》的，自2006年开始，我国多家上市公司纷纷推出针对管理者的股权激励计划。然而，股权激励在实施过程中，还存在许多问题。不同学者对股权激励实施效果的研究结论不一，且多从长期角度进行研究。本文选取上市公司为样本，从短期和长期两个角度来研究股权激励的实施效果，旨在对股权激励的实施效果有一个全面的认识。
一、样本选取及数据来源
为便于考察股权激励的长期效果，本文选取中国沪深两市2006年到2010年度股东大会通过股权激励方案a股上市公司（不含通过后又非正常终止的公司）的数据进行研究，在研究长期激励效果时，以其股权激励方案通过的前三年到股权激励方案通过后（含当年）至2012年底的盈利数据为观测值，考察股权激励方案的要素设计对股权激励效果的影响，数据来源于CSmaR数据库和新浪财经网站。同时剔除了金融类、St、*St以及数据缺失的公司之后，共得到82家样本。
二、短期激励效果检验
（一）短期激励效果的指标
一般而言，对于股权激励计划实施的短期激励效果通过股东财富的变化进行衡量，通常选取超额收益率和累计超额收益率两个指标。本文采用事件研究法，对实施股权激励计划的82家公司公告日窗口期内的市场反应进行分析。
（二）短期激励效果的衡量
对于82家样本公司，选择事件日为股权激励计划公告日，窗口期选择事件日前10个交易日和事件日后10个交易日，即（-10，10）。因提出股权激励计划后，以后各期均会受到此激励计划的影响，故选择股权激励计划公告日前一年的一个月作为清洁期。
本文选取均值调整收益法计算超额收益率，即aRt=Rt-R，其中，aRt代表第t天的超额收益率，Rt代表第t天的实际收益率，R代表清洁期内的日平均收益率。累计超额收益率CaRt=aRt。为把82家样本的整体趋势体现出来，对82家样本窗口期内的平均超额收益率aRt和平均累计超额收益率CaRt进行计算。
根据计算的结果得到窗口期内平均超额收益率aRit和平均累计超额收益率CaRit的变化趋势图，如图1所示。
从图1可以看出，在激励计划公告日前10个交易日，平均超额收益率一直为正，在激励计划公告日当天平均超额收益率的平均值达到最大，之后的4个交易日也一直保持正值，之后呈现出正负波动的变化。对于平均累计超额收益率，在股权激励计划公告日前10个交易日，一直为正值且呈现出上升的趋势，在公告日后一直保持在较高的水平，且在公告日后的第9个交易日达到0.0754的高水平。由此可以看出，股权激励计划的公布，对于股票市场而言，体现出的是利好消息，在短期内，带来了股东财富的增加。
对平均超额收益率和平均累计超额收益率进行单样本t检验，由表1和表2可以看出，82个样本的平均超额收益率的平均值为0.0034，标准差为0.00623，检验值为0，样本均值与检验值相差0.0034，95%的置信区间为（0.00059，0.00626），计算得到的t值为2.522，相应的伴随概率Sig.=0.020，小于显著性水平0.05，说明平均的累计超额收益率与0相比，有显著性差异，即公布股权激励计划后，产生了明显的财富效应。同样，平均的累计超额收益率的t值高达8.169，说明累积的财富效应很明显，股权激励计划的公布在股票市场上体现为利好消息。
（三）稳健性检验
为了检验股权激励计划是否真正在短期内会产生明显的财富效应，本文随机选取（-10，-5）、（-10，5）、（-5，0）等10个窗口的平均累计超额收益率进行检验发现（如表3），只有（-3，0）窗口未通过显著性检验，其余有8个窗口均通过了双侧0.01的显著性水平检验，1个窗口通过了双侧0.05水平的显著性检验，由此可见，股权激励计划的公布在短期内确实产生了明显的财富效应。
三、长期激励效果检验
（一）长期激励效果的衡量指标
股权激励计划的实施目的是提高公司价值，因此，股权激励的长期激励效果可以体现为实施股权激励计划后几年内，公司业绩的变化。就长期业绩指标的衡量而言，国际上普遍采用净资产收益率、托宾Q值等指标进行衡量，考虑到我国资本市场的发展尚不健全，在长期激励效果的体现上，本文选取净资产收益率进行研究。
（二）长期激励效果的衡量
本文把股权激励方案通过后（含当年）至2011年间的净资产收益率的均值（Roe后）（若股权激励方案在2011年之前结束的，则选择股权激励方案通过后至结束期的净资产收益率的均值）与股权激励方案通过之前三年企业的净资产收益率均值（Roe前）做比较，其差额记为企业的业绩变化（ΔRoe）。即ΔRoe=Roe后-Roe前。若ΔRoe>0则说明业绩提升，若
对通过股权激励计划的82家样本的净资产收益率的变化进行计算发现，实施股权激励计划后，有45家公司的业绩得到了提升，占总样本的54.9%，其余的37家业绩出现了下降。对82家样本的业绩变化幅度进行计算可以看出（图2），有超过25%的公司业绩出现了-30%至0的降幅，20%左右的公司出现了0至30%的业绩提升，其余的公司的净资产收益率则出现不同程度的上升和下降。由此可见，在股权激励计划实施后的几年内，近一半左右的公司实施效果不佳。
接着，取显著性水平α=0.05对82家样本实施股权激励计划之前三年的净资产收益率的平均值Roe前与股权激励计划实施后至2011年的净资产收益率的平均值Roe后进行配对样本的t检验，结果如表4至表6所示，由表4可以看出，股权激励计划实施前后，净资产收益率的平均值分别为0.132和0.136，标准差分别为0.124和0.069，由表5可以看出，实施股权激励计划前后的净资产收益率的平均变量的相关系数为0.031，相应的p值为0.781，不显著，前后的净资产收益率平均值相关程度不高。由表6配对样本的t检验结果可以看出，实施股权激励计划前后净资产收益率差值序列的平均值为-0.041，计算的t值为-0.265，相应的伴随概率为0.792，明显大于显著性水平0.05，接受t检验的原假设，也就是说实施股权激励计划前后净资产收益率均值并未发生显著改善。
四、结论
我国上市公司的股权激励计划在实施过程中，还存在外部资本市场欠发达、公司治理结构不完善、业绩考核指标体系不健全等问题。采用事件研究法对选取的82家样本公司进行短期激励效果进行检验，结果表明，股权激励计划的公告会产生显著的短期效应，即股东的财富出现显著的增加。然而，利用财务指标对相同样本公司的长期激励效果进行检验，却发现实施股权激励计划的82家公司的长期的激励效果并不显著，即股权激励计划实施前后，样本公司的净资产收益率并未得到显著提升。股权激励作为一种长期激励方式，旨在提高公司长期业绩，而实施股权激励计划的公司，却未实现相应的目的，具体是哪些因素影响了股权激励的实施效果，有待进行进一步探讨。
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股权激励的实施效果篇6
【摘要】笔者通过问卷调查分析，发现上市公司高管层对自身的薪酬水平和薪酬结构满意度不高，对实施股权激励充满了期待。实施股权激励能够较显著地提高高管层的工作积极性，使其更关注企业的长期可持续发展，公司的经营业绩有所提升，也更重视税收筹划工作。但是，我国国有控股上市公司现阶段实施股权激励的企业内部环境和外部环境并不成熟，国有控股上市公司的经营目标仍然受政府的干涉，从而影响了实施股权激励的效果。
【关键词】高管层；股权激励；上市公司；薪酬
我国于2005年5月开始实施具有重要意义的股权分置改革，并促使我国股票市场结构转型。同年新《公司法》和新《证券法》出台，2006年我国证监会和国资委有关上市公司股权激励实施和管理法规出台并实施。在上述法规制度的推动下，曾经阻挠我国上市公司实施高管层股权激励的制度障碍被逐渐清除，高管层对股权激励报酬的热情空前高涨。我国上市公司（特别是国有控股上市公司）高管层股权激励问题也越来越受到理论界、实务界以及政府部门的高度关注。
从理论上讲，现代公司制企业所有权和控制权分离，由于作为经营者的高管层和股东的目标和利益不完全一致，加之他们之间的信息不对称，最终导致了委托问题和高管层激励约束问题的产生。从激励约束问题产生的实质上看，高管层的薪酬无疑是最直接的影响因素，因为薪酬激励可以真正体现责任、风险与利益相一致的原则。而高管层股权激励作为一种重要的薪酬激励模式，已被认为是公司治理中极为重要的机制之一，它通过让高管层以各种形式持有一定数量的公司股票（或与股权有关的其他形式的类股票），使高管层和股东的利益趋于一致，从而解决委托人和人之间的利益冲突问题。在欧美等资本市场成熟的国家，于20世纪50年代产生并逐渐蓬勃发展起来的高管层股权激励已被证明是解决现代企业委托问题的重要途径，是促进公司高管层与股东形成利益共同体的有力手段。但是，在20世纪90年代后期，特别是在21世纪初，却因高管层股权激励的滥用，引发了一系列美国知名公司的会计舞弊丑闻。如何使高管层股权激励发挥正向激励作用已经成为困扰实务界和理论界的难题。那么，在真正意义上的股权激励已经在我国从试点到推行了近10年的今天，其应用情况究竟如何就成为一个非常值得研究的问题。
为此，笔者采用了问卷调查研究的方法。虽然，已有其他研究人员做过有关股权激励的问卷调查，但其调查对象主要面向某一地区或某一行业的部分企业，调查对象大部分为未实施股权激励的企业，并且从事该问题研究的人员大多不是研究财务管理的，故在问卷设计的广度和深度上没有体现股权激励与财务管理的内在逻辑联系，同时，问卷填写人员还多为企业的任一员工，样本没有代表性。笔者设计的上市公司高管层股权激励应用情况调查问卷，主要依据股权激励与财务管理的理论逻辑主线，并结合我国的基本国情和其他研究人员的实证研究结论，所设计的调查问卷内容体系广博紧凑、逻辑严谨。调查对象锁定截至2007年底正在或曾经实施过高管层股权激励的201家上市公司，填写人员指定为公司的财务负责人。故本问卷调查的结果和分析结论更具开创性，对指导我国企业实施高管层股权激励的实践，对相关政策法规的完善，更具有理论上和实践上的借鉴意义。
一、问卷发放、样本特征及分析方法
（一）问卷的发放与回收
2007年5月之前，我们就着手问卷的设计，多次进行讨论修改，多次征求权威专家的意见，并于2007年6月基本完成股权激励调查问卷的内容设计。问卷共设计24个问题。在问卷的发放对象和方式上，也做过多次有益的尝试，最后，将问卷发放对象锁定在通过艰苦努力、系统而全面收集到的、截至2007年底正在或曾经实施过高管层股权激励的201家上市公司。由于问卷内容侧重于财务管理方面，故通过我国会计学会面向这201家公司的财务负责人发放问卷。允许匿名会提高企业回答问题的积极性和可信度，并且股权激励问卷内容涉及企业的核心管理机密问题，因此，问卷完全采用匿名填写的方式，共发出问卷201份。问卷回收后，由专人负责整理、录入、复核。截至2008年3月底，共收回问卷43份。剔除重要数据不全公司，最终确定有效问卷33份，问卷回收率为21.39%，有效率16.42％。
与已有研究相比，本调查问卷有以下开创性：1.样本对象上的突破，问卷对象为截至2007年底正在或曾经实施过高管层股权激励的200余家上市公司，这在国内同类问卷中是第一次；2.问卷内容包括通过上市公司公开数据无法获得的有助于揭示影响高管层股权激励实施效果的重大财务问题，涵盖面广泛，内容丰富深刻全面，信息量大，为已有工作所不及。
（二）样本总体特征
在收回的有效问卷中，包括国有独资或国有控股上市公司25家，占收回问卷的76%，民营等其他性质上市公司8家，占收回问卷的24%。鉴于问卷的财务特性，为了保证问卷填写的有效性，问卷一律由公司的财务负责人填写，故问卷填写的选项答复率较高，在全部有效样本中，除了极个别敏感问题或主观上不愿做答的问题外，几乎都做了回答。
样本公司分布在10个行业（分类与前文一致），其数量和比例分别是：农林牧渔业2家（6％）、采掘业1家（3％）、制造业10家（3％）、电煤气水业1家（3％）、建筑业1家（3％）、信息技术业3家（9％）、批发和零售业2家（6％）、金融保险业4家（12％）、房地产业2家（6％）、综合类5家（16％）。
在企业规模①方面，样本公司分布的数量和比例分别是：6亿元以下4家（13％）、6～12亿元3家（9％）、12～21亿元3家（19％）、21～33亿元3家（9％）、33～100亿元10家（30％）、100亿元以上10家（10％）。
（三）分析方法
为了全面反映问卷调查结果，深入揭示我国上市公司实施股权激励的问题和特征，对所收回问卷各部分分析的内容做了特别的安排：将问卷分析按照描述性统计分析和深入分析两个层次进行。首先，完全按照问卷的内容和顺序，对各个问题的回答情况做了全面的描述，以期准确揭示问卷的全貌，并通过描述性分析揭示我国上市公司实施股权激励行为总体特征。其次，根据描述性分析的结果，选取了部分重要问题，按其内在的逻辑联系进行深入分析，以考察企业中内在变量的不同特征对于问题的选择是否具有显著性差异。
本次问卷采用了李克特量表法（Likertscales），请反馈者指出对每项表述认可的程度，5点代表完全同意（非常重要），1点代表完全不同意（完全不重要）。在研究分析时，对于定量指标，从两个层面展开研究：一是以各选项指标为基础，计算其“重要性（或认可）程度”分值，然后进行横向对比，分析哪些选项指标更重要、更被认可；二是用统计分析结论去解释我国上市公司高管层股权激励实施效果的原因。
鉴于问卷中大部分问题答案赋值分为1、2、3、4和5共五个等级，因此，在描述性统计分析中，主要对问题及选择的结果采用百分比分布的方式进行直观描述，并附以均值（极大值为5）反映样本的平均状态。在深入分析中，参考了格雷顾姆和哈维（Graham&Harvey（2001）、布龙恩（Brounen，
2004）等采用的均值比较方法②。
二、我国企业高管层股权激励的现状
样本公司高管层对薪酬和实施股权激励现行环境的评价如表1所示。
表1显示，样本公司高管层对自身的薪酬水平和薪酬结构满意度不高，认为我国现阶段实施股权激励有一定必要性，但认同度不高。认为我国国有控股上市公司现阶段实施股权激励的企业内部环境和外部环境并不成熟，企业的经营目标仍然受政府的干涉。上述结论可能与样本公司中我国有控股上市公司所占比重较高、实施高管层股权激励受到政府的严格控制有关。而非国有控股上市公司对上述选项都比较认同或比较满意。
对于“公司高管层所获得的股权激励在其薪酬总额中所
占的比重”一问，做出答复的公司共22家，占全部样本的67％。公司高管层所获得的股权激励在其薪酬总额中所占的比重大致如下：0―10％有10家（30％）、11％―20％有3家
（9％）、21％―30％有4家（12％）、31％―40％有1家（3％）、41％―50％有2家（6％）、51％以上有2家（6％）。根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（以后简称《试行办法》）要求，在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。但从样本公司的回答情况看，有5家公司高管层所获得的股权激励在其薪酬总额中所占的比重超过了30％，其中，既有国有企业，又有非国有企业。原因可能是非国有企业高管层所获得的股权激励在其薪酬总额中所占的比重不受上述法规的限制，可能超过30％；再有就是在《管理办法》出台前，实施股权激励的大多数企业是国有企业，由于没有相关法规的规范，一直处于探索阶段，故高管层所获得的股权激励在其薪酬总额中所占的比重超过了30％也是存在的。
样本公司对高管层业绩考核期的设置情况如下：1年以下有2家（6％）、1―2年有2家（6％）、2―3年有11家（33％）、3―4年有2家（6％）、4―5年有5家（15％）、5年以上有8家（24％）。高管层业绩的考核期设置为2-3年的数量最多。可见，从总体上看，样本公司在对高管层业绩考核期的设置上还是比较谨慎的。
样本公司对高管层股权激励行权期的设置情况如下：1年
以后有4家（12％）、2年以后有6家（18％）、3年以后有10家（30％）、4年以后有5家（15％）、5年以上有5家（15％）。高管层股权激励的行权期设置为3年以后的数量最多。与《试行办法》规定的行权限制期原则上不得少于2年、《上市公司股权激励管理办法》（证监会）股权激励的有效期从授权日计算不得超过10年相比，有近30％的公司有急于行权的动机，但如果过早行权，就达不到股权激励应有的激励与约束兼顾的双重目的。
三、我国企业高管层股权激励的效果
样本公司高管层对股权激励作用的态度，可以通过比较他们对几种物质激励形式的评价来考察，具体情况如表2所示。
表2显示，样本公司高管层最看中股权激励这种中长期薪酬激励形式，对其年薪中的奖金也非常看中，可能与自身薪酬中奖金数额较大且没有风险有关，对基薪与职位消费的态度接近，其他一项由于选择公司过少而没有统计意义。总之，调查结果表明，样本公司高管层对股权激励报酬是最重视和期待的，这也向市场传递了一种信号，实施高管层股权激励这种报酬与风险挂钩的薪酬制度，能使高管层更加努力地提高公司的会计业绩，并终将导致公司股价的持续增加。这也解释了为什么在我国上市公司2004年底以前，实施高管层股权激励的会计业绩不佳，但市场投资者仍然对实施高管层股权激励公司的未来发展十分看好，并对公司的股权激励公告做出了积极的反映，也从中受益了。同时也说明，新的股权激励政策环境更有助于调动高管层的积极性。
实施高管层股权激励后，高管层对公司实施股权激励的效果自评如表3所示。
由表3可以看到，样本公司实施股权激励后，高管层的工作积极性确实得到了明显地提高，也更关注企业的长期可持续发展，并自认为公司的经营业绩得到明显提升，也更加重视税收筹划工作。这一结论与会计业绩并没有因高管层股权激励的实施得到改善（曹阳，2008）的结论不一致。原因可能在于：一是公司高管层并不认同“高管层业绩＝公司业绩”，在国有企业中，因政企不分，高管层业绩与公司业绩不一致也是现实；二是与样本公司不同有关，本次问卷调查的有效问卷只有33份，回复问卷的公司多是实施股权激励效果较好的公司；三是可能与公司股权激励费用的处理有关，由于高管层的股权激励收益按新会计准则的规定要计入公司费用，即使公司业绩确实提升了，但其增幅若低于股权激励费用的增幅，也会使公司扣除股权激励费用后的业绩下降。
样本公司的股票价格从长期看提高不大，说明如果样本公司的会计业绩如果不因股权激励的实施得到改善，在我国资本市场日见完善的环境下，反映企业长期业绩的指标――股价也不会得到提高，股权激励的效果必然大打折扣。高管层强烈希望提高股权激励的力度，这样才能真正使其报酬与企业风险紧密联系，并有效调动其工作积极性，最终将推动公司经营业绩的明显提升。高管层不太认同企业现有的业绩评价指标体系，认为其尚不能真实反映高管层的业绩和企业整体业绩。对引入经济增加值、平衡计分法等新型业绩评价方法有较强的期望，并认为这些新型的业绩评价方法更能真实、全面地反映企业绩效。
四、结论
通过对所回收问卷的统计分析，发现实施股权激励上市公司高管层对自身的薪酬水平和薪酬结构满意度不高，对实施股权激励充满了期待。实施股权激励能够较显著地提高高管层的工作积极性，使其更关注企业的长期可持续发展，公司的经营业绩有所提升，也更重视税收筹划工作。但是，我国国有控股上市公司现阶段实施股权激励的企业内部环境和外部环境并不成熟，国有控股上市公司的经营目标仍然受政府的干涉。从而影响了实施股权激励的效果。
【参考文献】
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［3］周建波，孙菊生.经营者股权激励的治理效应研究［J］.经济研究，2002，（3）.
［4］Core，J.，Holthausen，R.，Larcker，D..1999.Corporategovernance，chiefexecutiveofficercompensation，andfirmperformance.JournalofFinancialeconomics.1999.51（3）：371-406.
①在企业规模的划分上，采用国资委统评局于2007年编写的《中国上市公司业绩评价报告》（经济科学出版社）的企业规模分类标准，具体规模分段如下：6亿元以下、6～12亿元、12～21亿元、21～33亿元、33～100亿元、100亿元以上。
股权激励的实施效果篇7
【关键词】上市公司；股权激励；公司绩效
一、引言
作为企业发展的一种必然结果，现代企业最突出的特征表现为所有权和经营权的两权分离。股权激励机制正是在企业两权分离后出现的，是在委托理论基础上发展而来的，它在一定程度上解决了企业的所有者与经营者目标不一致的问题。同时股权激励的实施对于降低成本、提升市场竞争力等方面也起到非常积极的作用。
股权激励最早起源于美国，中国从1999年底开始试行股权激励机制，高管层持股是目前国内股权激励机制的主要形式。虽然我国涉及股权激励方面的法律法规日益完善，但这并不足以说明我国股权激励计划的实施对上市公司绩效产生的影响一定是积极的，我国理论界对管理层股权激励的实施效果仍存在一定的争议。因此，本文在前人研究的基础上就管理层股权激励对公司绩效的影响进行理论与实证分析，从而达到提高公司绩效的目的。
二、国内外相关研究
最早关于股权激励与公司绩效的理论是Berle和means提出的，他们认为当管理人员基本不持有或只持有少量股份时，可能会利用手中的权利来追求非货币性利益，损害股东利益。在此之后许多西方学者开始研究管理层股权激励与公司绩效之间的关系。Jensen和meckling提出如果管理人员持有股权份额增加，则公司绩效也将因此而得到提高，这一结论在后续的研究中得到了很多实证支持。
国内学者关于股权激励的实证研究主要集中于考察管理者持股与公司绩效的相关性。陈笑雪认为虽然上市公司高管人员的平均持股水平很低，但对高管人员的行为仍有重要的激励作用，公司绩效和高管持股水平之间存在显著的正相关关系；吴淑馄认为管理层持股比例与公司绩效之间呈倒“U”型的结论，即公司绩效随管理层持股比例的增加先上升后下降。也有部分学者认为，管理者持股并没有真正达到股权激励的效果。总之，尽管国内外学者对于管理层股权激励与公司绩效之间的关系存在很多不同的观点，但大多数学者还是肯定了管理层股权激励与公司绩效之间存在正相关关系。
三、实证研究设计
（一）样本选取及数据收集
本文在实证研究前对公司数据进行了一定的筛选：（1）本文将数据来源定为2009—2011年国内沪深a股上市公司；（2）所选取的样本公司管理层股权激励制度的实施时间要在2006年之后（含2006年）；（3）剔除金融保险类公司；（4）剔除业绩过差的St和pt公司；（5）对于股权激励计划在不足一年的时间内就终止实施的公司予以剔除；（6）对管理层持股比例为0的上市公司进行剔除。经过上述筛选，确定以2009—2011年国内沪深a股的制造业中实施股权激励方案的上市公司为研究对象，并最终选取53家上市公司，运用实证回归分析的方法研究管理层股权激励的实施对公司绩效的影响关系问题。本文中数据来自锐思金融数据库。
（二）变量设置
1.因变量的设置
本文考察我国上市公司管理层股权激励的实施对于公司绩效的影响，即管理层股权激励的实施对公司绩效是否存在相关或不相关的关系，在兼顾我国以往研究成果的基础上，本研究决定采用净资产收益率和每股收益两种财务指标对我国上市公司经营绩效进行衡量。（1）净资产收益率，是指公司在一定经营时期内净利润同平均净资产的比率。通常公司的净资产收益率越高，运营效益越好。该指标作为财务分析中最常用和最具综合性的指标，我们选取其作为衡量股权激励实施条件下公司经营绩效的首要指标。（2）每股收益，是指净利润与流通在外的普通股加权平均数的比率。通常每股收益越高说明公司的赢利能力越强。基于此，本研究决定将其作为股权激励实施条件下公司经营绩效的又一度量指标。
2.自变量的设置
本文研究的是管理层股权激励的实施对公司经营绩效的影响，通常情况下大多数研究都会选取“管理层持股比例”作为自变量，管理层持股比例是管理层持有的股份之和占公司总股本的比例，这一指标在一定程度上可以体现公司对管理层的激励程度，因而决定选取该指标作为本文的自变量。
3.控制变量的设置
控制变量的选择对实证分析结果具有十分重要的意义，除了管理层持股比例之外，其他的一些变量也会对公司绩效产生影响，为了准确评估股权激励对公司经营绩效的影响，本文特选取以下变量作为本研究的控制变量：（1）净利润增长率；（2）公司规模；（3）营业收入增长率；（4）资产负债率；（5）总资产周转率。
4.研究假说提出
因为股权激励实施的最终目的就是通过管理层对公司剩余索取权的分享，从而有效减少成本提高公司绩效。但需要强调的是在股权激励与公司绩效产生关系的过程中，管理层持股比例的多少决定着公司经营绩效的变动程度，基于此提出本文假设：
假设1：管理层持股比例与净资产收益率正相关
假设2：管理层持股比例与每股收益正相关
5.模型设定
根据上述假设，建立线性回归模型如下：
根据假设1得模型：
根据假设2得模型：
四、实证分析
（一）变量描述性统计
首先选取2009年至2011年我国制造业中实施股权激励的上市公司为统计样本，作描述性统计。本文使用eviews7.2软件进行系列分析。
如表1所示：2009-2011年53家实施股权激励计划的上市公司Roe和epS均值都大于0，说明样本总体具有一定的盈利能力，即实施股权激励制度对上市公司经营绩效的提高存在显著的积极影响；而资产负债率均值仅为33.53418%，该现象与西方国家公司资产负债率一般在50%以上且呈逐年上升趋势存在一定差距；另外表中管理层持股比例均值为0.360176%，整体持股水平较低，这与西方发达国家中10%-15%的平均持股水平相差甚远，因此我国应进一步加大股权激励力度，提高管理层持股比例。
（二）相关性分析
回归分析之前，首先应该进行自变量间的相关性检验，其重要性在于排除关联度极高的自变量对回归方程造成影响，防止多重共线问题的产生。自变量的选取设定应符合统计学的设定原理。对53家实施股权激励方案的样本公司的自变量及控制变量进行相关性分析，结果如表2所示。
综上，上述变量相关系数值普遍较低，最高值0.412974也明显低于高度相关设定值0.8，因此可以得出结论自变量间共线性不强，不会产生多重共线的问题，符合统计学的设定原理。
（三）回归检验
分别以净资产收益率、每股收益作为回归因变量，考察管理层持股比例与公司绩效代表性指标之间存在的线性关系，进而验证股权激励实施对上市公司绩效是否存在影响以及呈现怎样的影响。运用软件eview7.2软件进行回归分析。
1.净资产收益率的实证回归检验及结果分析
以净资产收益率作为回归因变量，考察实施股权激励的上市公司管理层持股比例与公司绩效之间的关系，数据处理及回归分析过程如表3所示。
通过表3中数据可知，R方值为0.261590，R方值比较低此回归方程的拟合效果不好。x1的p值为0.0106，而系数为6.891402，说明持股比例与净资产收益率为显著正相关，并且当管理层持股比例每增加1个单位时，以净资产收益率为代表的上市公司绩效就会增6.891402个单位，结论验证了假设1。
2.每股收益的实证回归检验及结果分析
以每股收益作为回归因变量，考察管理层持股比例与以每股收益为代表的实施股权激励的上市公司经营绩效的关系，具体分析过程如表4所示。
通过表4中数据可知，R方值为0.289055，R方值比较低此回归方程的拟合效果不好。x1的p值为0.0000，而系数为0.545493，说明持股比例与每股收益为显著正相关，且当管理层持股比例每增加1个单位时，以每股收益为代表的实施股权激励的上市公司绩效就会增加0.545493个单位，结论验证了假设2。
五、研究结论及建议
（一）研究结论
根据上述分析过程得出以下结论：通过R方值可以看出上述回归方程拟合程度不高，管理层持股比例对净资产收益率和每股收益的解释程度比较低。p值表明了管理层持股比例与公司绩效之间呈现正相关关系，并且管理层持股比例为主要手段的股权激励实施对样本公司绩效的改善的确能起到一定的积极作用，但同时也要注意到这种积极的作用在所选取的样本公司中表现极为微弱，即正相关的影响并不明显。当然上述实证结论的提出可能存在一定的局限性，这主要集中在样本量较少、股权激励实施期限较短、指标的设定选择性强等方面。但总体上而言，本文认为该回归分析过程还是符合统计学和计量经济学意义的，并且实证结论具有一定的代表性。
（二）相关建议
为了完善我国股权激励制度从而更好的改进公司绩效，本文提出以下建议：（1）完善公司治理结构；（2）提高资本市场有效性，健全我国现有的资本市场，提高市场整体运行效率，对保证股权激励计划顺利进行具有相当重要的现实意义；（3）完善经理人市场选择机制；（4）加强立法体系建设，尤其是股权激励相关方面的立法体系建设，将有助于增强股权激励在改善公司经营绩效方面的影响力；（5）健全外部监督机制，尤其应加强对中介机构的监管力度，充分发挥财经媒体的舆论监督职能。
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股权激励的实施效果篇8
一、民营高科技企业股权激励实施的问题
（一）企业的经营状况的不稳定性
股权激励机制能保障企业的可持续发展是该机制能实现的基本条件。因此，能实现对企业管理者长期的激励，时效应在3-5年。同时，企业高管股权激励的实现主要依靠股票市场价值的增加或行权价格与转让价格之间的差值。但是，现阶段我国民营高科技企业无法保证自身经营发展的稳定性，股权激励带来的效果及持续实施就得不到有效的保障。但是，现阶段我国民营高科技企业无法保证自身经营发展的稳定性，股权激励带来的效果及持续实施就得不到有效的保障。民营高科技企业的行业之间竞争非常激烈，加上市场未知因素太多，风险性高造成了很多企业的寿命比较短，而家族式的管理使得受激励的员工很难参与到企业的重大抉择，这样会造成企业的经营理念和相应的制度发生变化，所以这一点来讲对实施股权激励是一个障碍。
（二）资本市场的不完善和弱有效性
实施股权激励计划需要视市场环境而定，在市场环境表现为股价与业绩相符时，股权激励能起到正向作用；当市场环境表现为股价和业绩矛盾时，股权激励并不能取得应有的效果，只会造成绩优股上市公司的股权激励不能获利，从而打击良好经营公司的积极性，反而是业绩差的公司有机会得到更多的收益，如此不公平的激励现象只会导致反向激励效应，对于民营高科技公司带来的麻烦是很大的。由于股价的虚假性，造成员工的远期利益受到损害，即期的利益也没有优势，在远期利益明显收入无望的前提下，短期收益就成了企业上下员工共同关注的重点。所以，市场环境在股价与业绩矛盾时，是不适宜民营高科技企业实施股权激励的。
（三）业绩评价体系的建立有待完善
实施股权激励与建立一个完善的企业业绩评价体系是离不开的，业绩评价体系对于股权的实施有着至关重要的影响。不过，通常来说，民营高科技公司因为自身实力的限制，以及不固定的经营机制，使得企业想要建立符合自身发展的业绩评价体系需要较长的一段时间，短期内是无法完成的。如果聘请比较专业的咨询公司，咨询费是非常高的，不是每个民营企业都能负担的起的。目前民营企业现有的业绩评价体系中存在着评价对象与目标模糊，和目标单一的问题，致使对企业业绩很难做出精准的评价。民营高科技企业欠缺这方面的重视，致使股权激励机制没有一个有效的操作平台。
（四）股权流通弱有效性的局限
未上市的有限责任公司在我国民营高科技企业的发展是占绝大多数，公司价值的衡量标准就成了实施股权激励的障碍。公司的股权价格由于缺乏资本市场的检验，很难进行客观、准确的评估，这样所有者权益和员工利益之间就出现了矛盾，仅保护前者或是后者的利益都可能会影响公司的正常运作。同时，因为有限责任公司和非上市的股份公司在股权转让方面的要求存在较大区别，使得企业受益人股权转让不易，股份期权的获利能力不够有效对于股份期权的激励效果和吸引力都有不小的削减。
二、民营高科技企业股权激励实施的建议
（一）引入企业家竞争选拔机制
民营高科技企业的创始人拥有者管理企业的权力，在企业创建的初期，由企业所有者一人管理企业能够有效地利用高度集权来推动企业发展，但在企业渡过初期发展的难关后就需要建立现代企业管理制度来带领企业发展。所以，引入企业家竞争选拔机制的目的在于选择最优的企业管理者来带领企业应对激烈的市场竞争，确保股权激励计划的进行。
（二）规范股市行为，营造稳定有效的资本市场
为了顺利实施股权激励计划，就需要确保资本市场的有效性，所以应当强化资本市场的有效性建设，推动资本市场信息公开透明。同时，为了规范股市行为，政府相关机构和社会舆论应当强化市场监管，对于股市中出现的违规现象需要积极打击。此外，还要充分发挥市场的调节功能，从而让股价最大限度地反映公司的业绩和经营情况。
（三）建立科学有效的绩效考评体系
现阶段中，实施股权激励离不开科学有效的绩效考评体系，首要任务是对责权利体系展开完善。倘若是要确定科学有效的测评方法，就要求管理者从核心绩效指标的选择入手，参考的标准分为以下两点：首先，企业净资产收益率、企业利润增长率等指标能够当作公司业绩指标的衡量标准，现阶段中，我国大多数企业都是运用eVa指标法从债务资本成本和权益资本成本来对公司业绩情况进行有效评估；其次，岗位的绩效指标的选择，该指标是涉及个人所在岗位责任、个人工作表现等内容，需要尽量地体现企业分配的公平合理。由于股权激励涉及各方面的知识和问题，引入独立、公正的中介机构是顺利实施股权激励计划的最佳选择。
（四）完善公司股权回购计划，加强股权激励计划操作的公开透明性
公司制定具有可操作性的回购协议，统一行权的价格标准，是为了保证股权受益人的合理利益，而严格执行回购计划则是为了确保激励对象的利益不受损害。此外，为了防止股权激励计划实施过程中，有人以权谋私进行不正当交易，就需要确保股权激励计划操作的公开透明，由此来增强股权受益人对企业运营的信心。要想强化股权激励计划的作用，提高企业员工的工作积极性并且提高员工忠诚度，就需要确定科学合理的业绩评判标准和价格计算方法，体现企业的公平公正。
股权激励的实施效果篇9
【摘要】目前越来越多的创业板上市公司为调动管理人员的积极性，提高公司经营绩效，纷纷实施了股权激励制度。那么针对我国创业上市公司其特殊性和所处的资本市场，股权激励制度能否提高公司绩效值得探讨。本文就2013年实施股权激励的53家公司为样本进行实证研究，研究得出：由于创业板上市公司股权激励比例太低、资本市场弱有效性等原因，管理层股权激励效果不明显，即管理层股权激励与公司绩效不存在显著的相关性。
【关键词】创业板上市公司管理层股权激励公司绩效相关性
我国于2006年颁布且推行了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，此办法规范和指导了我国上市公司股权激励制度，这对推动股权激励制度在我国上市公司的执行具有重大的现实意义。目前我国不少上市公司实施了股权激励这一制度，旨在凭此制度有效地激发管理人员的工作热忱，使其利益与公司利益趋于一致，以提高公司经营效率、实现公司长远稳定地发展，当然这其中也包括在创业板上市的公司。自创业板于2009年推出以来，不少在创业板上市的公司纷纷推出股权激励制度，并且每年呈递增的态势，从最初的2010年的十几家，截止2013年12月31日达到了148家，占当时总公司数的41.69%。那么，创业板上市公司实施股权激励制度对提高公司经营效率的效果如何？即创业板创业板上市公司给予管理层的股权激励能否提高公司绩效，两者是否相关？本文以此展开研究。
一、股权激励概述
股权激励是一种长期激励方式，是公司通过一定的方式像股票期权、限制性股票等，赋予管理者一定的权益，使其参与公司经营决策、分享利润等，以激励其努力地为公司服务从而实现公司的经营目标。
目前，在我国上市公司实践中实施股权激励模式常见的有股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权、虚拟股票等。而在创业板上市公司中实施股权激励的几乎都采用期权或限制性股票又或者两者同时采用。如从2013年实施股权激励的54家公司来看（如表1），就只采用了股票期权（占比40.74%）、限制性股票（占比38.89%）或者同时采用这两种激励标的（20.37%），激励模式较单一。
二、文献回顾
对于管理层股权激励与公司绩效相关性的研究，不管是国外还是国内，都有大量规范研究或实证研究，得出的结论也不尽一致。
关于管理层股权激励与公司绩效关系的研究最早是Jensen和meCkling（1976）开始的。他们提出的利益趋同假说，指出让企业经营管理者持股，有利于降低企业成本，提高企业绩效。关于两者之间关系的研究，在1985年，Demsetzd和Lehn通过实证研究，结果表明管理层持股对提高公司绩效关系不大。aboody、Johnson和Kasznik于2010年通过实证研究，发现给予高管适当的股权激励，有利于提高公司绩效。
国内学者魏刚于2000年以791上市家公司经验数据为研究对象，研究发现由于我国高级管理人员持股水平偏低等原因，高级管理人员持股比例与公司绩效不存在显著的相关关系。2006年姚燕以458家上市公司为研究对象，通过实证研究发现提高管理层持股比例有助于改善公司业绩，即存在正相关性。以上研究主要集中于主板市场和中小板，由于创业板成立发展时间相对较短，以创业板上市公司为研究对象来研究管理层股权激励和公司绩效相关性的文献只有少数几篇。翻阅相关文献中，张浩（2014）在其股权激励模式研究论文中，以创业板上市公司为研究对象，通过绘制XY散点图，发现股权激励与公司绩效不存在显著相关关系。
三、研究设计
（1）研究假设
在现代企业制中，很明显的一个特征是所有权和经营权的分离。所有者委托经营者经营管理自己的公司，当经营者接受所有者的委托时，便产生了一种关系――委托关系。在这种关系中由于双方利益不一致，所有者追求股东价值最大化，而经营者追求自身利益的最大化；再加上双方信息的不对称，具有信息优势的经营管理者可能会利用自身优势损害所有者的利益，这样就增加了成本。为降低成本、提高公司经营业绩，公司有必要建立良好的激励和约束制度。而股权激励制度被认为是基于此目的的一种长期激励机制。它赋予管理者一定的剩余收益索取权，使其成为公司股东之一，使双方的利益趋于一致以减少冲突，降低成本，提高公司绩效。因此，本文假设创业板上市公司管理层股权激励与公司绩效存在正相关关系。
（2）样本选取
本文基于创业板上市公司，从中选取了2013年实施股权激励的公司为样本，共计54家。考虑到极端值、业绩较差公司像被会计师事务出具非标准报告的等对研究结果的不利影响，本文在此基础上进行了一定的筛选，最终选取53家公司为代表进行研究。本文的数据来源于深圳证券交易所网站创业板模块。此外，本文的管理层包括公司董事、高级管理人员、中层管理人员等。
（3）变量设计
衡量公司绩效的财务指标主要有净资产收益率（Roe）、每股收益（epS）、经济增加值（eVa）和托宾Q值等。本文综合考虑各财务指标后选取净资产收益率作为被解释变量。在解释变量选取上，考虑到在创业板市场上管理层持有的股票在上市流通后，因其个人原因或其他一些客观因素遭遇频繁抛售等现象，若继续沿用前人的研究采用管理层持股水平作为股权激励水平，研究结果的客观性会受到影响。因此，本文选取股权激励比例作为解释变量，即公司实施股权激励计划时，授予管理层股份占当时公司总股份的比例，相对于管理映止杀壤更客观直接。此外，在控制变量的选取上，本文综合以往研究和其他学者的研究，选取了资产规模和资产负债率作为控制变量，以控制资产规模和资本结构对解释变量解释被解释变量的额外影响，增强回归结果的可观察性。本文还需说明的是由于股权激励的效果具有一定的滞后性，因此本文在取被解释变量和控制变量的数据时往后滞后了一年即选取2014年的数据。
（4）回归模型的建立
为研究创业板上市公司管理层股权激励与公司绩效是否存在相关性，本文借助SpSS19.0软件拟建立如下线性模型：
Roe=c+a*mSR+b*SiZe+d*DaR+e
其中：c表示常数项，e表示误差项，a、b、d代表各变量的系数。
Roe――净资产收益率
mSR――股权激励比例
SiZe――资产规模
DaR――资产负债率
在此模型中，用Roe来衡量公司绩效为被解释变量；mSR代表股权激励水平为解释变量；控制变量分别为资产规模（SiZe）和资产负债率（DaR）。
四、实证分析
（一）各变量描述性统计分析
本文利用SpSS19.0软件对各变量进行了描述性统计，得到了表2的结果。从表2中可以看出创业板上市公司盈利情况总体较好，在53家公司中净资产收益率最高的为23.88%，最低0.81%，均值10.52%，主要是因为创业板上市公司大多处于成长阶段，相对于在主板上上市的成熟企业来说，其盈利空间较大。其次，根据表2，可以看出2013年实施股权激励的53家公司，股权激励比例平均只有2.9%；最大值是安利股份公司实施的9.38%，最小值是天玑科技的0.14%；其中大多数公司的股权激励集中在2%-3%，激励水平相对于国外一些上市公司10%―15%的激励水平来讲偏低，其是否能够有助于提升公司绩效值得探讨研究。最后，从表2可以得到创业板上市公司规模趋于中小企业水平，其样本均值是19亿多，其相对于主板市场上的上市公司而言规模较小。由于其规模较小，又大多数处于成长初期，风险较大，因此对创业板上市公司来说其融资较难表现为资产负债率较低，平均水平为27.51%。
（二）回归分析
本文利用SpSS19.0软件对上述线性模型进行了回归检验，检验后可以得出R=0.462，调整的R方=0.166，回归的F值为4.439，其伴随概率为0.008小于0.05，说明该模型通过了显著性检验，模型的拟合优度较好，各自变量与因变量之间存在显著的线性关系，自变量之间也不存在自相关的情形。
虽模型的拟合优度较好，只能说明该模型是有效的，但各自变量对因变量的影响程度怎么样，只能通过回归分析中回归系数及显著性检验表（表6）看出。从表6可以看出，常量和资产规模的t值分别是-2.654和3.429，其相伴概率分别为0.011和0.001，都小于0.05，说明在5%的显著性水平下，通过了显著性检验。也说明了资产规模会影响企业绩效，影响系数是0.04，说明资产规模越大，企业盈利能力越大，盈利表现越好。究其原因主要是企业资产规模越大，会产生规模效应，而规模效应可以降低企业营业成本，从而提高企业经营效益。而股权激励水平的t值是-0.43，其相伴概率为0.669大于0.05，说明在5%的显著性水平下，未通过显著性检验，可以认为创业板上市公司股权激励与公司绩效不存在显著相关性。与此同时，资产负债率也未通过显著性水平检验，即在创业板上市公司中，资产负债率与公司绩效不存在相关性。
五、研究结论
为研究创业板上市公司管理层股权激励与公司绩效相关性，本文主要利用SpSS19.0软件对所建立的模型进行回归分析，回归结果得到股权激励水平的t值是-0.43，相伴概率为0.669，在5%的显著性水平下，未通过显著性检验，因此该结果表明创业板上市公司股权激励与公司绩效不存在显著相关性。其主要原因可以从以下几个方面进行分析：（1）股权激励水平太低，难以形成激励效果。从本文选取的样本公司来看，平均股权激励比例才2.9%。虽《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定：“上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。”但创业板上市公司平均2.9%的股权激励水平不及股权激励办法的1/3，相比国内主板等较成熟上市公司的5%―10%的股权激励水平来说，还是显得太低，激励不足。（2）缺乏完善的资本市场。有效的资本市场是保证创业板上市公司股权激励制度有效发挥作用的载体。而在我国由于创业板成立发展时间不长，有些制度规则还有待完善，再加上创业板上投资者的投机性较强，难以形成强有效的资本市场，整个市场目前还处于弱有效性。市场上股价的变动不能很好的发映公司的业绩变动，影响股价上q的因素太多，可能有时候起决定因素的未必是公司业绩的提升，因此被激励对象能否从此激励计划中通过努力获得收益具有太多的不确定性，激励效果不明显。（3）缺乏有效的股权激励考核制度。科学有效的股权激励考核制度，决定了股权激励制度能否有效实施。而在创业板中实施股权激励的上市公司行权条件的业绩评价指标可操作性强，像加权平均净资产收益、净利润增长率、营业收入增长率等，不利于客观评价激励对象对公司的长期发展所做的贡献。与此同时，激励对象可获授的条件或可获授的股权激励份数更多的是以激励对象过去的业绩为评判标准，未真正关注其未来的长期激励性。因此，创业板上市公司要想股权激励制度能够有效地发挥作用，科学有效的股权激励考核制度必不可少。
参考文献：
[1]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（3）.
[2]姚燕.管理层持股与公司绩效的相关性分析[J].山西财经大学学报，2006（4）.
股权激励的实施效果篇10
引言
股权激励是以公司股票为标的，对其董事、高级管理人员、核心员工及其他人员进行长期激励的方式。国外股权激励制度始于大约20世纪50年代的美国，我国的股权激励随着2005年股权分置改革的进行拉开了大幕。国资委和证监会先后多次了关于股权激励的管理法规和办法，对上市公司的股权激励行为进行了规范。随着一系列法规政策的出台，越来越多的上市公司将股权激励作为激励管理层与核心骨干，营造高效、诚信、共赢团队的重要选择。股权激励是否达到理想的效果，这一直是理论界和实务界关注的焦点，目前仍未达成一致的结论。然而公司自身对激励模式与对象的选择不合理、激励期限与考核指标疏于设计等契约层面因素也是制约着股权激励发展的关键因素，由此可见契约结构研究的必要性。
一、股权激励契约要素研究的现状
Jensen&murphy（1990）提出经营者激励的真正核心问题不在于给予多少，而在于如何给予，从而产生了经营者激励契约观[1]。Stephen（2008）[2]指出，相对于激励力度而言，激励契约结构是决定经营者薪酬激励有效性更为重要的因素。国内学者刘浩、孙铮（2009）[3]在对西方股权激励契约结构研究进行综述的基础上，对该问题给予了系统性的阐述。他们指出，直接研究股权激励与公司绩效之间的关系往往是不够的，还需从微观层面进行更为精细的分析，即从股权激励契约本身入手，详细探讨股权激励契约的选择、条款设计、实际执行中的操纵、契约修改等关键环节及其经济后果，是了解股权激励与公司绩效之间桥梁的重要思路。在此基础上，国内外学者普遍意识到，在既定规则的约束下，如何选择契约要素，构建合理的契约结构，从而使股权激励达到原始初衷，才是上市公司股权激励方案设计的核心，也是股权激励研究的趋势所在。
Zattoni和minichilli（2009）[4]以1999―2005年的意大利上市公司为样本，运用Logit模型考察了激励对象对股权激励实施效果的影响。研究结果表明，激励对象（如高层经营者、技术人员或其他人员）的不同并没有使股权激励效应发生本质变化，但股权激励效应会随激励人数的不同而迥异，激励对象少于10的激励效果更加显著。吕长江等（2009）[5]以2005―2008年公布股权激励草案的公司为样本，通过考察窗口期CaR的情况发现，上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善增加股权激励方案的激励效果。
目前，对股权激励契约要素的研究侧重于各契约要素对激励效果的影响。本文从契约要素设计的角度出发，通过对229家上市公司的股权激励草案分析，研究国内上市公司股权激励契约结构设计的现状和特点，并对如何设计合理的股权激励提出一些建议。
二、我国上市公司股权激励契约结构的特点
我国在2006年完成股权分置改革，自此上市公司才有了真正意义上股权激励制度的实施。为了客观地反映股权激励方案的设计情况，选取2006年1月1日至2010年12月31日期间公布激励草案的境内上市公司为样本。考虑到极端值对数理统计结果的不利影响，剔除了业绩过差的St和pt公司，并且去除了中途停止实施股权激励的上市公司、公开信息不完整的上市公司，同时也不包含金融类公司，最后选取229家a股上市公司作为研究样本。
（一）股权激励有效期偏短
相关办法规定，股权激励计划的有效期应包括行权限制期和行权有效期，原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。同时，《上市公司股权激励管理办法》也做了相关规定，股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。根据样本数据的统计结果，229家上市公司选择的激励年限平均只有5年。其中，选择激励有效期在4―5年之间的企业占最大比例，达到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的仅占2%。从总体分布情况来看，激励有效期偏短，具体结果见表1。
表1上市企业股权激励有效期统计
（二）股权激励模式以股票期权为主
上市公司股权激励标的物是股权激励的载体，对于激励实施的效果影响很大。股权激励标的物主要可分为股票、股票期权、股票增值权、限制性股票等。根据统计结果，使用股票期权作为激励模式的有176家，占总样本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而选择其他几种方式的企业都比较少。由此可以看出，在激励方式的选择上，我国上市公司多数倾向于选择股票期权和限制性股票。值得注意的是，样本公司中华菱管线的激励标的物是股票增值权，这与激励对象包括外籍高管有关，因目前的法规暂不允许外籍人员直接持有国内a股，所以公司以限制性股票激励其他中国高管，而以股票的增值利润作为外籍高管的激励。
（三）股权激励行权条件指标单一
行权条件中指标选用的统计结果是，20.09%的样本公司行权条件中只有一个指标，63.32%的企业选用两个指标，14.85%的企业选用三个指标，而有四个和五个指标的公司只分别有1家和3家。并且对其中常用指标的统计显示，有158家企业选择的指标中包括净利润增长率，有145家加权平均资产收益率，而净利润、净利润增幅、主营收入增长率、每股收益的出现次数分别为46次、18次、29次、12次。由此可见，上市公司的行权条件中衡量公司业绩的主要参考指标为净利润增长率和加权平均资产收益率，两者均为动态的财务指标。企业的业绩指标设定通常以财务指标为主，因为财务指标是量化指标，可以直观的进行考察，但这样有失全面，不利于激励效果的实现。
（四）高管授予比例适中
授予激励对象以合理的激励股权数量，即根据激励对象的重要程度以及贡献期望，合理地分配激励股份。证监会规定股权激励额度不得超过公司股本总额的10%，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。但对于激励力度的分配，公司根据实际情况自行安排，可以选择只对高管或核心技术人员进行股权激励，也可以按一定比例给两者分配相应的数量。样本数据显示，大部分公司选择两者兼顾，高管授予比例集中在40%以下，说明大部分公司考虑到了对公司有贡献的核心技术人员或业务人员，甚至普通员工也可以享有激励，这样有利于形成公司内部的公平状态，稳定人心，增加积极性。
三、股权激励契约要素设计的建议
（一）制定符合公司的股权激励方案
股权激励作为一项长期机制，其原理是通过委托关系，运用激励与约束机制限制和引导管理层，以达到减少成本、增加公司效益与长期激励等效应。由于股权激励的实施是受一系列内外条件影响的，在条件或时机不适宜的情况下，股权激励方案发挥不了其应有的作用。所以，公司应该在不违背国家关于股权激励的相关法律法规规定的基础上，结合自身发展的阶段、未来发展的方向等实际条件，统筹兼顾管理层、股东、员工各方利益的前提下，制定高效精细的股权激励实施方案。激励方案应对会计风险与市场风险都做到有效控制，要保证激励的长期效应，防止激励对象提前套现，保障激励效果的实现。
（二）设计合理的有效期限
激励有效期是激励计划的时间长度，有效期越长，激励对象行权的门槛越高，因为他们每期都要面临激励条件的约束，其操纵行权指标的能力会被显著地削弱。行权业绩目标短期内可能容易被操纵，但长期来看，这些指标总会反转，不可能一直被操纵。此外，较长的激励有效期使每期行权的数量大幅降低，这也削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力。目前，我国大概有77%的公司将激励有效期设置在5年及以下，这说明公司设置的激励有效期限的门槛相对较低，并呈现出羊群效应。而另有约29%公司的激励有效期为5年以下，其高管福利的动机更加明显。作者认为，有效期越长，激励作用越明显，所以合理的有效期分布应当是有更多的公司选择较长的有效期。
（三）确定适当的激励比例
公司应根据实际情况确定授予数量，针对我国目前激励比例不高的现状，可以合理地提高股权激励比例。且我国规定的10%上限相对于西方国家而言不存在激励过度的问题，对个人授予最多不超过1%的规定也有效地防止了员工之间的财富差距加大导致分配不均匀的结果。所以，在证监会规定的合法范围内，上市公司可以适当提高股权激励的比例，但应做到分批授予，且授权数量适当。偏重高管激励的企业，特别是技术密集型企业可将激励目标群体逐渐扩展到核心技术人员。提高核心骨干员工的受益度，有利于公司的平稳发展，对加强公司凝聚力、员工归属感以及提高股东利益与员工利益的一致性有重要作用。