常见的股权激励设计篇1
关键词：上市公司 股权激励 管理层
长期以来，由于缺乏制度保障，上市公司难以实行真正意义上的股权激励机制，以达到企业所有者和经营者共同发展的目的。2005年以后，随着公司法、证券法的重大修改和《上市公司股权激励管理试行办法》等政策的陆续出台，为上市公司的股权激励之路扫清了障碍。从2005年截止到2007年，沪深两市共有60家上市公司正式公告了其股权激励计划方案，其中有22家上市公司已实施股权激励计划。
一、上市公司股权激励发展阶段分析
(一)起步探索阶段2005年以前由于受当时法律法规的限制，我国上市公司实施股权激励非常艰难。深圳万科企业股份有限公司作为首家实施股票期权的上市公司，其计划只实施了第一阶段(1993-1995年)就告终止。随后，有些上市公司采用了一些创新和变通的方式实施股权激励计划，但是由于没有相应的制度保障，都不属于真正意义上的股票期权。
(二)发展完善阶段2005年我国开始进行股权分置改革，其实质是对上市公司股权结构的再调整，通过调整使得上市公司非流通股股东和流通股股东的利益趋于一致。同年公司法、证券法也做大重大修改，这些举措为管理层引入长期激励机制成为可能，当年有5家上市公司正式公告股权激励计划。2006年《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》相继颁布实施。为股权激励的顺利推行提供了制度保障。属于中小企业板的上市公司中捷股份成为首家真正意义上的股票期权，同年有42家上市公司公告了股权激励计划，上市公司的股权激励出现了加快发展的势头。但2007上市公司的股权激励开始降温，全年仅有13家上市公司公告股权激励计划。主要原因：一是2007年3月中国证监会开展了上市公司治理专项活动，要求上市公司只有完成公司治理整改报告后才能报送股权激励材料，从而造成上市公司股权激励计划的暂缓实施；二是2007年的牛市造成沪深两市股价的大幅攀升，股票的市价已严重透支着企业的业绩，意味着激励对象的收益空间不断萎缩，故许多上市公司对股权激励开始持观望态度。
二、上市公司股权激励状况及特点分析
(一)上市公司股权激励的整体状况主要表现为：一是非国有控股上市公司参与股权激励计划较为积极。以上市公司第一大股东为国有股或者国有法人股作为国有控股上市公司的统计标准，在公告股权激励计划的上市公司中非国有控股上市公司为39家，占65％，国有控股上市公司为21家，占35％。这与国有控股上市公司的股权激励工作难度高于非国有控股上市公司有一定关系。二是行业分布较广。60家具有股权激励计划的上市公司共涉及14个行业(见表1)，主要集中于制造业，共有33家，占55％，其次为房地产开发与经营业，共有5家，占8.3％，计算机应用服务业和医药行业分别有4家，分别占6.7％。暂时没有如能源之类的垄断性行业的上市公司公告其股权激励计划，可能与此类上市公司的业绩与管理层关系不大，所以对是否需要采取股权激励计划以及选取何种激励方式都显得比较谨慎。三是中小企业板的上市公司所占比例较小。60家公告股权激励计划方案的上市公司中，属于中小企业板块的上市公司有12家，仅占20％。一方面与股权激励所要求的门槛较高相关，另一方面与许多中小板上市公司中的高管已经是公司的自然人股东，对股权激励计划要求不迫切相关。四是具有股权激励计划的上市公司整体业绩表现良好。2007年沪深两市1574家公司平均摊薄每股收益0.42元，扣除非经常性损益后每股收益0.38元，亏损比例27.91％，平均净资产收益率14.79％，扣除非经常性损益后平均净资产收益率13.5％。而60家具有股权激励计划的上市公司加权平均每股收益0.87元，扣除非经静睦损益后每股收益0.83元，平均净资产收益率16.98％，扣除非经常性损益后平均净资产收益率16.14％，远高于两市平均水平，呈现了较好的盈利能力。同时60家上市公司中，扣除非经常性损益后的亏损公司仅有3家，分别是伊利股份，海南海药和士兰微，亏损比例仅为5％(伊利股份和海南海药是由于股权激励费用化处理导致其亏损，士兰微是由于资产减值损失的计提导致其亏损)。五是具有股权激励计划的上市公司二级市场表现不尽人意。据统计，上市公司首次公告股权激励计划后，次日公司股价涨幅在8％以上的有17家，占28.33％；涨幅4％－7％的有9家，占15％；涨幅在0-4％的有23家，占38.33％；此外有11家不涨反跌。可见投资者对上市公司是否具有股权激励计划的反应不是很热烈，同时市场对部分上市公司到底实行的是股权激励计划还是福利计划也存在很多争议。
(二)上市公司股权激励计划方案特点比较分析具体表现在以下方面：
(1)激励力度较大。如(表2)所示，上市公司的股权激励计划整体涉及总金额较高，在60家上市公司中，股权激励计划总金额过亿元的上市公司共有28家，占46.7％，1000万元－6000万元的仅有8家，占13.3％。而激励计划的股份数额占当时总股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的仅有9家，占15％，可见上市公司股权激励计划涉及的股份数额也较多。
(2)上市公司股权激励对象范围较窄。如(表3)所示，在22家已实施股权激励计划的上市公司中，授予人数在60人以下(包括60人)的有10家，占45％。事实上公司业绩的提高不能仅局限于管理层，还需要全体员工的共同努力，激励范围过窄，会导致公司内部收入差距进一步拉大，严重的还会激化管理层与员工之间的矛盾，不利于上市公司的发展。
(3)行权价格的确定基本以股票市价为基础。如(表4)所示，有38家上市公司的期权行权价格取下述两个价格中的较高者：本期激励计划摘要草案公布前一个交易日的股票收盘价；本期激励计划摘要草案公布前30个交易日的股票平均收盘价格。有5家上市公司采用在上述价格基础上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例为5％或8％，其中泸州老窖上浮比例最高达到115％。仅有2家上市公司以每股净资产作为行权价格。
(4)实现股权激励的业绩考核指标体系较为单一。如(表5)所示，60家上市公司股权激励的业绩考核指标体系主要围绕净资产收益率，净利润增长率这两个指标。有32家上市公司采用净资产收益率和净利润增长率这两个指标，占53％，有13家上市公司仅采用净资产收益率或净利润增长率一项考核。也有部分上市公司的业绩考核指标体系设计得较为全面严谨。如海油工程增加股价过高时候的调控计算方法；烽火通信在同时采用了净资产收益率，净利润增长率，主营业务收入增长率的基础上，还增加了科技投入和新产品销售收入占主营业务收入必须达到一定的比例等要求；宝钢
股份更是设计了个性化的考核指标体系，同时以境内、境外优秀的同类上市公司标准作为考核指标的目标值。
(5)行权的业绩考核指标较容易完成。一是业绩考核目标值设定较低。如2007年沪深两市上市公司平均净资产收益率达到14.79％，扣除非经常性损益后也达到13.5％，而大部分上市公司将净资产收益率这一指标的目标值设定为12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在设计业绩考核指标时未明确考核结果是否需要扣除非经常性损益。因为非经常性损益项目的发生具有很大的不确定性，所以容易成为管理层操纵业绩考核指标的工具。但是仍然有27家上市公司明确提出了以扣除非经常性损益前后较低的指标作为考核结果见(表6)，消除了管理层利用非经常性损益操纵利润的隐患。
(6)激励方式以股票期权为主。在股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权等四种激励方式中，限制性股票需要企业支出回购股票的全部或绝大部分资金，股票增值权需支出差价的收益，而股票期权和业绩股票基本无需企业支出。根据统计，如(表7)所示，有49家上市公司采用股票期权的激励方式，占81.6％，仅有8家上市公司采用了限制性票的激励方式，占13.4％，可见绝大部分上市公司的股权激励计划需要管理层自己支付一定的成本。
(7)部分上市公司的股票期权限售条件约束不足。如(表8)所示，有17家上市公司明确规定激励对象因辞职而离职的，自离职之日起所有未行权的股票期权即被取消，另有14家在上述条件的基础上还增加了高管人员离职后在一定期限内不得从事相关行业的规定。但是仍然有14家在股权激励计划方案中未提到高管因主动辞职而离职的处理办法，有8家对高管辞职后的期权股票限售条件规定不严格，高管辞职后仍然可以行权。这种情况可能会导致高管为行权而辞职的现象发生，使得上市公司虽然付出了代价，但没有起到相应的约束作用。
(8)股权激励计划的有效期较短。如(表9)所示，根据统计，期权有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激励方案的上市公司，没有一家有效期超过5年。这种现象折射出部分上市公司高管人员追求短期利益的心态，管理层在较短时间内就可以行权完毕，容易产生后续激励不足的问题。
三、上市公司股权激励存在的问题及对策分析
(一)上市公司股权激励存在的问题当前上市公司的股权激励主要存在以下问题：(1)股权激励计划方案设计欠严谨。一是股权激励计划方案的相似程度高。从上市公司公告的股权激励计划方案来看，许多上市公司在股权激励的行权价格，业绩考核指标体系，激励方式，约束条件等条款的设计上基本类似。而结合本身上市公司的特点、发展阶段、所处行业和未来所要达到的发展目标等具体情况而进行个性化设计的上市公司却不多。二是对影响股权激励方案执行的因素考虑不全面。成熟的资本市场是保证股权激励计划顺利实施的必要客观环境，市场的剧烈波动将影响对股权收益做出明确的预期，消弱股权激励作用。从这些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露当股价偏离股票价值时的处理方式，也未披露本次激励完毕后，公司的后续激励问题。(2)股权激励加大了上市公司信息披露的监管难度。一是上市公司更容易操纵股价。由于股权激励计划的主导者是上市公司，所以容易加剧上市公司和投资者之间的信息不对称。股票市值作为实施股权激励的重要条件，上市公司管理层在利益驱动下也可能会扭曲股权激励的初衷，为了谋取更大利润，利用信息披露操纵公司股价，让公司股价配合其行权节奏而涨跌。如在准备推出股权激励计划时，披露利空信息，压制股价，造成低的行权价，在正式行权前，披露利好信息，拉高股价，尽可能扩大期权股票的利润空间。二是会计报表“变脸”显得更加随意。2007年按照新会计准则要求，期权、限制性股票等股权激励，要按其内含价值，从授权日起计入等待期的公司成本费用中，但这一规定却成为一些上市公司随意变更会计报表的手段。上市公司利用期权费用的会计处理，随意调整会计报表的做法不利于投资者对公司股票的投资价值做出正确的判断，严重影响了公司的形象。(3)股权激励方案激励有余，约束不足。一是激励力度较大。由于股权激励对象较窄，涉及金额较大，股权激励计划使得上市公司在短短几年内就可以诞生一批“千万打工富豪”。若已实施股权激励计划的19家上市公司高管按照2007年4月25日的收盘价来行权，这19家公司的股权激励带给高管的总收益约71.7亿元，这一数额是非常惊人的。二是行权的业绩考核指标较容易完成。业绩考核指标体系设计较为简单，尤其是一些上市公司在设计考核指标时，故意避开是否扣除非经常性损益的问题，为公司高管的顺利行权留有余地。三是退出机制及相关限制条件的设计较为宽松。部分上市公司对高管的约束性不强，尤其是一些上市公司对高管因辞职而离职问题考虑欠妥。同时股权激励的有效期限也较短，高管在短期内就能通过行权获得大量收益，这种现象与股权激励机制的长期性相违背。
常见的股权激励设计篇2
关键词：股权激励；对策
20世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯由于洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，从而提出了“委托理论”。该理论倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，将经营权利让渡给经理人。此后，“委托理论”逐渐成为现代公司治理的逻辑起点，所有权与经营权相分离则成为现代企业的重要特征之一。然而，由于在委托关系中，作为股东的委托人与作为人的经理人的效用函数不同，导致双方存在利益冲突。由于信息不对称性的存在，经理人为实现自身利益最大化会发生“道德风险”与“逆向选择”行为，因此，若无相关制度补充，人的行为很可能损害到委托人利益。
一、股权激励制度的由来
股权激励是在上述理论基础上逐渐发展起来的、解决委托人与人之间利益不一致问题的方法之一。在股权激励计划中，公司通过向经理人授予部分股票或期权，从而将经理人个人利益与股东利益紧密结合。上述方法起源于20世纪50年代的美国，自80年代起在海外盛行，于20世纪90年代传入中国，目前已被广泛运用于各国企业的实践管理中。在我国a股上市公司中，自股权分置改革后至2011年年底的短短几年时间中，已有三百余家上市公司公告了股权激励预案。
二、股权激励制度的原理
激励对象通过增加个人对公司贡献度提升公司的长期经营业绩，长期经营业绩在资本市场上反映为公司股价，股价的涨落决定了激励对象通过股权激励计划所获报酬的高低，这一传导机制即为股权激励机制的激励原理。
实施股权激励的公司希望通过激发激励对象努力工作的行为，使公司业绩上升，进而使股东利益最大化。但事实上，这种理论上看似完美的传导机制在实际运用中的激励效用往往会受到限制，如通过设置易于实现的业绩条件、或者盈余管理等方式，使股权激励的收益更易获得，从而使“激励”变成激励对象的“福利”，反而侵害了股东的权益。这在股权激励日受追捧的时代值得被关注，并需要引起警惕。
三、投机手段使股权激励的“激励”变“福利”
从经济学的理性人假设来看，作为经济决策的主体精于判断和计算，因此在经济活动中主体所追求的唯一目标是自身经济利益的最大化。对于股权激励计划来说，激励对象更愿意选择使股权激励计划收益最大化而付出成本最小化的途径，而这往往是以各种投机方式而非努力工作的方式实现的。这些投机方式显然违背了股权激励计划的初衷，使激励原理中的传导机制不能被正常实现，并且对股东及公司其他利益相关者的利益造成损害。激励对象通过股权激励机制实现自身利益最大化，通常易于产生以下投机途径：
（一）投机方式分类之一：设置较低的业绩条件
在设置激励计划的业绩条件时，通过联合薪酬委员会，设置较低的、易于完成的指标。
根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规定，上市公司实施股权激励计划，应当在计划中明确规定或说明激励对象获授权益、行权的业绩条件等事项。通常对于激励对象的业绩评价结合公司的会计业绩与市场业绩两大方面。衡量会计业绩时一般搭配使用反映股东回报和公司价值创造等综合性指标、反映公司盈利能力及市场价值等成长性指标，以及反映企业收益质量的指标等；实践中最常见的指标是净利润、净资产收益率；每股收益、收入指标也是使用率较高的指标。衡量市场业绩时则一般使用股票价格、股票回报率或股票回报波动率等指标。相对而言，会计业绩对激励对象工作绩效的衡量较为直接，市场业绩的衡量较为间接，但两者本质上都是在反映公司价值与股东财富的增长。
然而国内上市公司由于法人治理结构的不完善，存在诸多缺陷，如薪酬委员会独立性不强、董事会与经理层职权重合，外部董事数量少且形同虚设，内部人控制问题严重等。后果是，在这样的情况下，作为经营管理者的激励对象更易从自身利益最大化出发联合薪酬委员会设置易于实现的业绩条件，交由董事会审批；而董事会、股东会和监事会形成了利益共同体，公司内部各组织机构无法形成制衡，监督作用缺失，审批也较易通过。从而公司轻易能达成激励计划中的业绩条件，顺利获得行权或解锁从而实现自身利益，并损害了股东与投资者利益。
（二）投机方式分类之二：压低授予价/行权价、抬高解锁/行权时股价
1.压低授予价/行权价
在我国的《上市公司股权激励管理办法》（试行）中明确规定了授予（行权）价格的底线应以市价为基础来确定。具体来说，对于采用股票期权模式的公司，行权价格应取股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价和股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价的孰高者。对于采用限制性股票激励的公司，若公司可无偿赠与股票，也可以折价授予经理人；若以折价授予激励对象时，这一授予价格理论上仍以股价为基础确定：如果标的股票来源是存量，即从二级市场购入，则按照《公司法》关于回购股票的相关规定执行；如果来源是增量，参照定向增发定价和锁定原则执行，同时发行价不低于计划草案摘要公告前20个交易日公司股票均价的50%。由于每个公司用于购买限制性股票的资金成本不同，所以证监会尚未对限制性股票的授予价格做出明确规定，也就是说，授予价格实际可由薪酬委员会确定。
常见的股权激励设计篇3
关键词：产权激励方式；人力资本激励；分层双权益组合激励
中图分类号：F270文献标识码：a文章编号：1001-828X（2014）03-00-01
一、绪论
1.研究背景与意义
1.1研究背景。市场竞争从表面看是经济资源、产品质量和市场占有率的竞争，实质上却是高质量人才资源和知识技术的竞争。员工的创意、才能以及团队合作精神对公司保持竞争优势至关重要，而激励则是调动人才积极性与创造性的重要手段。然而，在企业经营实践中在人力资本激励从而调动其积极性方面却存在着严重的不足，主要表现为：
1.2研究意义。有利于丰富产权激励的理论。本文对产权激励现存的几种主要方式分别进行了对比分析，并在此基础上针对产权激励现有方式的不足提出了解决问题的新思路，即分层双权益组合激励模式，从而对进一步完善产权激励的理论起到积极的作用。
2.国内外相关领域研究现状
2.1国外相关领域研究现状。
（1）基本运作方法。该计划的核心是：直接以公司股票作为职工部分劳动报酬转让到职工名下。具体的做法是：首先，在职工中成立职工持股计划委员会，由公司直接将股票交给这个委员会；其次，由该委员会按职工的劳动贡献大小建立相应的职工持股账户；最后，职工按各自的持股比例每年从公司利润中进行分红，并以此红利归还公司以股票形式的赊账，还清之后，股票即归职工个人所有。
（2）实施效果。对一般职工持股计划所进行的个案分析及样本公司统计分析的大量研究表明，只有把职工参与决策管理同职工持股计划结合在一起才会对公司效率有重大的正面的影响。通过美国几家经营状况不佳的企业的改制来看，其改制后明显好于改制前，都由亏损转为了盈利，其中劳动生产力的提高是一个十分重要的原因。
2.2国内相关领域研究现状。股票期权在我国的实践始于四通公司，短短几年的时间，陆续有几种类型的股票期权计划被实施，这些计划的实施都是适应中国的经济与政策环境的尝试，具有适应性、变通性与过渡性的特点。
3.研究内容、目的与方法
3.1研究内容。在股票激励、员工持股计划与管理层收购三种股权激励方式的比较分析的基础上，总结实践中产权激励的优点和存在的不足，并设计出新的产权激励模式——分层双权益组合激励模式。
3.2研究目的。通过对现有产权激励方式的比较分析，总结它们的优缺点，在此基础上设计出相对合理的产权激励新模式，为企业拟定科学的产权激励计划，提供一定的理论和方法的支持。
3.3研究方法。主要采用规范研究方法。包括：对比分析法、归纳法、推理法等。具体体现在：产权激励、股票期权激励、员工持股激励、管理层收购等概念的界定是在参考阅读了大量文献资料的基础上对几种激励本质的归纳总结；在常见产权激励方式的比较中，分别从激励对象、实施目的、基本做法以及激励效应四个方面对现有的三种主要的产权激励方式进行了比较，并总结异同，大量运用了对比分析的方法；在文章的核心内容——分层双权益组合激励模式的提出和具体设计过程中使用了逻辑推理的研究方法。
二、产权激励的基本范畴
1.实施产权激励的意义。从产权经济学的角度看，人力资本的有效激励首先取决于有效的产权制度安排，因而产权激励对于企业经营效率的提升具有重要的意义。
一般地讲，期权计划仅限于那些对公司未来成功非常重要的成员。每个部门都有相应的核心成员。授予核心员工以期权，能够提供较好的内部竞争氛围，激励员工努力工作。同时，由于期权强调未来，公司能够留住绩效高，能力强的核心员工，是争夺和保留优秀人才并预防竞争对手挖走核心员工的有效手段。
2.常见的产权激励方式。产权是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分产权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。常见的产权激励主要包括股票期权、员工持股计划和管理层收购即mBo三种激励方式。
三、实施目的
1.股票期权：吸引和挽留企业的优秀员工，实现长期激励的效应，把企业的长远利益于经理人自身极力紧密的结合起来。
2.员工持股计划：稳定劳资关系，激励职工，提高劳动生产率，扩大投资规模，创造就业机会，从而进一步挖掘企业的效率余地。企业实行员工持股，特别是风险交易型的员工持股的目的，就是为了进一步挖掘企业的效率余地。挖掘出来的效率增长及其收益，用股份的形式和办法在劳资间分享，是员工持股与其他企业福利的区别。
3.管理层收购：解决的是产权清晰与否的问题，更深层次的问题是经理层激励问题，进而为企业发展提供动力；节约成本，并给投资者带来超额回报。
四、结论与展望
本文在对国内外产权激励相关领域的研究现状进行归纳总结的基础上，尝试对我国现有的几种主要的产权激励方式从激励对象、实施目的、基本做法和激励效应四个方面分别进行对比分析并总结异同，指出现有产权激励模式的优点以及存在的不足，并设计出新的产权激励模式——分层双权益组合激励模式，旨在为企业拟定科学的产权激励规划，提供一定的理论和方法支持。结合本文的分析，不难得出以下的结论：产权激励的实施过程中应当对人力资本的产权激励给予足够的重视，否则人力资本就不可能发挥其应有的作用。结合实践，积极探索，寻求合理的产权激励的多种有效形式已经成为现代企业对员工实施长效激励的必然途径；向国际惯例靠拢，健全信息披露法规制度，完善监管组织结构体系，保障相关法律法规彻底执行必将成为产权激励方式有效运行必由之路。
参考文献：
[1]孙永正.管理学（第二版）[m].北京：清华大学出版社，2007：195-209.
常见的股权激励设计篇4
【关键词】上市公司;股票期权;股权激励水平;有效性
一、引言
使企业的生产经营者尤其是管理层成为企业未来的股东的股权激励,能够较好地解决现代企业制度中成本的矛盾。在西方国家,作为公司内部治理结构重要组成部分的股权激励在20世纪80～90年代得到了迅速发展,目前已成为一种国际潮流。而中国上市公司从20世纪90年代开始探索股权激励,从内部职工股、公司职工股、职工持股会,到后期的员工持股期股激励等等接连出现,每一种模式几乎经历了“萌芽-试点探索-热捧高潮-政策性叫停”的生死循环,只有少数企业能够真正实施。
随着股改的结束及相关法律法规的颁布,中国资本市场进入了全流通时代。基本成熟的上市公司股权激励的市场条件,为市值考核代替高管持股比例以考核管理层的业绩提供了可能。与此同时,2006年1月1日中国证监会的《上市公司股权激励管理办法》(试行)、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》相继颁布实施,使股权激励的政策条件也初步成熟。股票期权在上市公司中越来越受到重视,不少公司甚至把股票期权激励作为重要的“法宝”来激励管理层,股权激励也必将成为上市公司主流的激励方式。
中国自1993年深圳万科企业股份有限公司开始实行股票期权制度以来,上市公司就一直在努力探索股权激励。据wind统计,自2005年股权分置改革实施以来,2006年国内上市公司共有43家上市公司推出了规范的股票期权激励方案,以向激励对象定向发行和大股东转让作为激励股票来源。2007年推出激励方案的有31家,当年上半年主要有同方股份、苏宁电器、同洲电子和特变电工等4家公司推出具体方案。截至2008年9月19日,a股市场共有120家上市公司,从激励标的物来看,现阶段只有股票、期权、股票增值权三种,其中92家采用期权激励,占总数的77%;剩余28家采用股票来激励,占23%,这里面有华菱钢铁、广州国光、德润电子三家同时采用股票增值权进行激励。实施股票期权激励上市公司的年度统计见表1:
然而,股权分置改革只是相对完善公司治理结构,它不能解决全部问题,在当前环境下,中国上市公司股权激励依旧面临诸多的不确定性。因此有必要对股权激励水平对公司业绩的影响进行实证研究,以考察股票期权激励是否有效。
二、研究设计和数据分析
(一)研究设计
1.样本的选取
本文将采用最新的统计数据进行研究,样本选取严格按照股票期权定义进行。样本选取对象为截至2007年底前在中国境内上市且股权激励的公司,不分行业、不分股权结构,采用总体样本分析法,而不用抽样分析。样本选取时不分行业是因为各行业中管理层持股数量不一样,有些行业由于样本太少,可能使分析结果出现较大偏差。通过巨潮资讯网和深证、上证交易所网站,剔除有些是在2006年之后上市,有些是2008年初施行股权激励计划,考虑到时间太短不能进行合理分析,就选择了所有含有2005年至2007年的数据,共64家。各项财务指标取2004年至2007年年报数据,这样可以避免因特殊原因使某一年度的指标出现较大偏差而不具代表性。此外,本文所选用的财务指标数据均来自两大网站公布的2005年至2007年的年报和北京大学CCeR经济金融数据库。
2008年4月30日前公布的2007年年报中,公布实施股票期权激励具体激励方案的公司有78家,为了保证数据的有效性,消除异常样本对研究的影响,本文对样本作了以下处理:(1)剔除St类公司2家;(2)剔除2006、2007年刚刚上市的公司8家;(3)剔除数据不全的4家金融公司。
根据以上标准,最终得到有效样本64家。其中公布具体实施方案的2005年5家,2006年43家,2007年16家。
2.指标的选取
(1)股票期权激励效果度量指标
鉴于中国证券市场上评价一个企业的业绩主要是看企业的盈利能力,根据上市公司经营特点并借鉴财政部的财务指标体系和在针对企业高层管理者的长期激励计划的调查中的结果中显示税后净利润和净资产收益率是参会企业的首推衡量指标。同时依据证监会股权激励有关事项备忘录2号规定:实施股权激励公司绩效考核指标如涉及会计利润,应采用按新会计准则计算、扣除非经常性损益后的净利润。本文采用了扣除非经常性损益净资产收益率、加权平均每股收益等指标来衡量上市公司业绩。
(2)解释变量的选取
股权激励水平:一般来说,国内的研究都选取了管理层持股占公司总股本的比例作为管理层人员股权激励水平的代表变量;而国外对管理层股权激励水平的测度方式有两种:一种是将其表示为公司股票价格变化1%时管理层的股票和期权价值的变化,这在Himmelberg等(1999)中使用过;另一种是指在Jensen和murphy(1990)中当公司价值变化一美元时管理层股票和期权价值的变化。股票期权的行权价格的制定依据行权时股票价格的预期,激励效果的好坏与股票价格有密切关系。在选取激励水平的替代变量时也应该考虑股票价格这个因素,本文采用第1种,即将股权激励水平表示为公司股票价格变化1%时管理层的股票和期权价值的变化。另外,考虑到股权分置改革前后的股票期权激励的不同方式的实际情况,本文对股权激励水平的计算方式如下:
股权激励水平=管理层持股数×股票价格×1%
控制变量的选取:由于影响企业绩效的因素有很多,除了实施股票期权激励水平以外,根据相关研究表明公司治理结构、所处的环境动态性水平、企业的风险水平、成长性、市场竞争程度和公司规模等都可能影响公司绩效,漏掉重要的影响因素容易导致有偏误的估计结果,甚至会掩盖股权激励水平与企业业绩之间的真实关系。因此,为了更好地研究揭示变量同被解释变量之间的关系,应控制其它因素对业绩的影响,准确地描述股权激励水平和公司绩效之间的关系。
(二)数据分析
1.不同行业统计分析
根据中国证监会(CSRC)制定的行业分类方法《中国上市公司分类指引》。本文采用CSRC分类标准:
从本文所选取的64家样本来看,行业分布很不均匀,实施股票期权激励的企业最多的是制造业,有42家,占样本总数的65.62%;其次是信息技术业6家,比例为9.38%;房地产业有5家,所占比例为7.81%;批发和零售贸易,社会服务业,综合类等其他行业样本数量较少。具体分析,样本公司主要集中在制造业,原因是制造业在上市公司中本身比重比较大。
2.不同股权性质激励效应的统计分析(见表3)
由表3可知,64家样本公司中,国有资产管理委员会、国有企业集团及一般法人、自然人和管理层作为最终控股股东的样本公司,其中法人股所占的比例为53.13%。民营企业唱主角一方面是该类企业运行机制比较灵活,决策效率较高,引入期权激励能够大大提高管理层的积极性;另一方面,国家股所占的比例为46.87%,2006年由于国资委关于国有控股上市公司实施股权激励办法的出台,在一定程度上影响了国有上市公司纷纷推出适合自身的期权激励方案。
总体上看,股权激励确实起到了激励公司经营者努力提高公司经营绩效的作用。具体来看一般法人、管理层作为最终控股股东的公司,股权激励后经营业绩提升较快,每股收益、净资产收益率调整后的加权平均每股收益、扣除非经常性损益净资产收益率分别增加了0.1412元、8.69%和0.172、2.81%,激励效果最好,原因可能在于这些公司的最终控股股东有动机监督经营者和设计比较合理的股权激励机制或者经营者通过股权激励真实地把自己放在了所有者的位置来努力工作;而国有企业集团为最终控股股东的公司,每股收益、净资产收益率调整后的加权平均每股收益、扣除非经常性损益净资产收益率不但没有增加反而降低了0.1049元和7.01%。激励效果较差,说明这些公司的股权激励方案可能没有使经营者摆脱过去国企同时没有使经营者摆脱过去国企经营的什么都不怕,有国家支撑的观念,反而成了经营者“经理人价值最大化”的一种工具。
3.样本公司经营业绩特征分析
由于样本公司公布激励方案的时间不一致,对样本公司仅做一个时间点的统计分析显得不具有说服力,因此,以样本公司公布激励方案时间为界限,分别对样本公司实施股票期权激励前后业绩进行纵向比较。从表4统计分析来看,2005年公布激励方案的样本公司的每股收益在2004至2007年大致呈增长的趋势,除了公布当年和第二年比2004年较低以外,2005、2006、2007连续三年每股收益持续增长,增长幅度分别为6.41%和103.03%,且公布前后每股收益均值都高于上市公司,样本公司的业绩表现较好。而2005年实施激励的样本公司扣除非经常性损益净资产收益率均值变化较大,样本公司实施激励后净资产收益率增长幅度为-2.665%和28.825%,这可能是实施股票期权激励的公司的业绩分布很不均匀,变化很大导致的,但样本公司整体上净资产收益率均值高于上市公司。采用同样的分析方法,2006、2007样本公司每股收益、净资产收益率两个指标在实施前后增长幅度均为正值,且高于上市公司业绩变化。这说明业绩较好的上市公司更倾向于采取股票期权激励机制,还可以看到,样本公司实施期权激励后,公司整体业绩呈现快速增长,这可能是股票期权激励滞后性所带来的激励作用。
(三)进一步检验分析
从上述的描述性统计分析中可以发现,股票期权激励对样本公司的业绩起到一定的积极作用。但是究竟股权激励的激励效果是否呈正向的,以及激励中的哪些因素对公司绩效影响更大,影响因素中哪些产生正面的影响,哪些产生负面的影响?为此本文作进一步的检验分析。国内外的实证研究发现,股权激励变量、股权结构和公司治理结构变量队股权激励公司的绩效存在影响。因此,本文采集了股权激励变量、公司股权结构变量和治理结构特征变量,结合经济指标变量,用回归分析方法考察股权激励变量对公司业绩的影响。
1.回归模型的设计
鉴于上述分析,用回归分析来研究上市公司实施股票期权激励效果。主要分析实施股票期权激励股份对经营业绩的影响,经营业绩指标采用加权平均每股收益、扣除非经常损益的净资产收益率作为被解释变量,解释变量除股权激励水平外,还考虑了控制变量,如:公司治理结构、风险水平、成长性、市场竞争、企业规模、自由现金流等因素。设计两个平行数据模型分别如下:
epS=α+β1tm+β2HR10+β3DiReCtoRSZie+β4DDBL
+β5teRm+β6SiZe+β7GRowtH+β8pRoDUCt+β9DtL
+β10FReeCaSh
Roe=α+β1tm+β2HR10+β3DiReCtoRSZie+β4DDBL
+β5teRm+β6SiZe+β7GRowtH+β8pRoDUCt+β9DtL
+β10FReeCaSH
2.回归模型的估计结果(见表5)
回归方程的显著性检验:回归方程(1)的F=1.475(p
=0.152),因此回归方程总体显著性水平不高,表中调整后的R2为0.137,说明所得回归方程对因变量的解释力为13.7%;回归方程(2)的F=6.239(p=0.000),该方程在0.01的水平下显著,通过了方程的显著性检验。两个方程的方差膨胀因子(ViF)均接近1,解释变量间多重共线性较弱。两个回归方程的Dw值分别为1.874和2.003,表明残差序列无自相关,回归方程可以充分说明被解释变量的变化规律,即应该选用此线性模型。回归结果显示股权激励水平与企业绩效呈显著正相关,回归系数均大于1,即股权激励水平每增加1个单位,企业绩效就提高好几倍,股票期权激励效果良好。
企业规模、产品市场竞争程度和企业风险均同企业业绩呈显著线性相关,其中企业规模、市场竞争程度同企业绩效显著正相关,而企业风险则显著负相关。从回归方程(2)中还可以得出,公司治理结构中的赫尔芬德指数、董事会规模和公司成长性同公司加权平均每股收益显著相关,但在方程(1)中这些变量没有通过显著性检验。
三、主要研究结论
根据前面的统计分析结果和检验结果,在年报数据真实和剔除其他因素对业绩指标影响的假设前提下,可以得到如下有关中国上市公司实施股票期权激励效果的相关结论:
(一)上市公司股票期权激励效果明显
股票期权激励在很大程度上也激发了上市公司参与股改的积极性,从激励前后业绩来看,股票期权激励对公司业绩的激励作用很明显。在考察的64家样本中,实施股权激励前,样本公司的经营业绩较好,实施股票期权激励后其业绩加权平均每股收益、扣除非经常性损益净资产收益率持续增长,且高于上市公司的业绩增长幅度。实施股票期权激励机制在一定程度上确实可以激励公司的绩效增长。从回归检验结果来看,股权激励水平与企业业绩的回归系数大于1,且在1%的水平下显著。其统计检验结果与理论一致,说明在全流通背景时代中国上市公司高管股票期权激励发挥积极效应。
(二)不同股权具有不同激励效果
在样本公司中,主要有国家股和法人股两种股权性质。股权性质为国家股的公司的业绩没有增加,反而有所下降,股权激励效果较差;而法人股的公司在实施股权激励后,经营业绩提升较高,激励效果好。主要原因可能是股权性质为国家股的样本公司还没有彻底实现全流通,同时没有使经营者摆脱过去国企经营的什么都不怕,有国家支撑的观念。
综上所述,中国的股权分置改革为股票期权激励机制在上市公司的推广提供了股票来源,有利于提高公司治理效率,股票期权激励在全流通环境下起到了积极作用。越来越多的上市公司逐步完成股权分置改革,可以预见在不久的将来也会有越来越多的上市公司选择股票期权激励方式来激励高管甚至是普通员工。随着中国资本市场和法律法规的不断完善,股票期权计划的运作模式将会更加规范,其激励效果也会得到充分的发挥。
【参考文献】
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[6]方明,陈晓芳.上市公司股票期权激励制度的有效性研究[J].理论月刊,2003(5):36~38.
常见的股权激励设计篇5
2015年3月11日，国务院办公厅印发《关于发展众创空间推进大众创新创业的指导意见》（以下简称《意见》），部署了推进大众创业、万众创新的工作，该意见的实施对于营造良好的创新创业环境，加快实施创新驱动发展战略，适应经济发展新常态将具有重要意义。
关键词:
事业单位；科技人员；激励计划
《意见》指出，为推进众创需重点抓住方面，其中第三点就是“鼓励科技人员和大学生创业。加快推进中央级事业单位科技成果使用、处置和收益管理改革试点，完善科技人员创业股权激励机制。”这其实是在响应财教[2014]233号——《关于开展深化中央级事业单位科技成果使用、处置和收益管理改革试点的通知》，该通知就曾指出要落实创新驱动发展战略，充分调动科技人员积极性，制定科技成果转移转化收入分配和股权激励方案。可以看出，面对经济新常态及种种下行压力，国家目前十分重视科研和创新，也十分重视通过股权激励调动科研人员的积极性。
一、我国科技人员股权激励现状
股权激励制度起源于19世纪50年代的美国，现今已经发展得很完善，对科技人员实施股权激励机制，西方国家也早已有之。而我国对于科技人员的股权激励机制，虽然发展较晚，但在2010年，国务院已开始在中关村的国家自主创新示范区内开展了企业股权和分红激励的试点工作，在此以后，该试点政策又陆续推广到了武汉东湖、上海张江等国家自主创新示范区以及安徽合芜蚌等自主创新综合试验区。这一政策的实施贯彻了国家的创新趋动发展战略，发挥了技术、管理等生产要素的作用，激发了科技人员的创新积极性，有利于促进高新技术产业化。而且近日，财政部、科技部、国资委联合印发的财资〔2016〕4号：《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法（以下简称《暂行办法》），决定从2016年3月1日起，将试点政策推向全国。《暂行办法》提出，符合条件的国有科技型企业可以采用股权出售、股权奖励、股权期权等股权激励方式来对企业技术骨干及经营管理人员实施激励。可见，我国在科技人员股权激励方面，首先是从国有科技型企业开始的，并通过试点的办法逐步将其推至全国。那么对于事业单位特别是中央级事业单位，其科技人员的股权激励机制应如何建立？我国目前还未有相关试点或相关经验，而中央级事业单位作为国家科技人员较为集中的地方，很有必要调动其研发积极性，以加快科技成果转化为生产力的速度。为此，研究事业单位科技人员股权激励计划显得十分迫切。
二、南京试点的经验借鉴
由于目前我国还没有专门针对事业单位的科技人员进行股权激励的试点和经验，仅在2012南京市政府的《深化南京国家科技体制综合改革试点城市建设，打造中国人才与创业创新名城的若干政策措施》（简称“南京九条”），中曾提到要“在高校、科研院所以科技成果作价入股的企业、国有控股的院所转制企业、高新技术企业实施企业股权激励以及分红激励试点”。故可将其作为参考，对其存在的经验教训加以吸收借鉴。该条例虽然提到了高校、科研院所以科技成果入股的企业需要实施股权激励或分激励，但其实施效果并不理想，相关调研发现存在以下几个方面的问题：首先，试点企业中真正落实该政策，对科技人员做出股权激励的企业少之又少；其次，即使采取了股权激励的企业，其奖励额度也非常小，符合条件的科技人员持股比例多在5%以下；第三，由于国家还没有专门制定相关方面的法律法规，企业大多是根据自身情况来制定激励政策，激励内容较难确定；第四，法律监督约束机制缺乏，这会带来一定的风险。由于股权激励机制在我国运用较晚，还属于新兴事物，相关法律法规还较为缺乏，这与发达国家还有较大差距。加之我国企业的内部治理问题一直广受诟病，因此股权激励政策的制定、实施以及监督方面难免问题重重，表现出不规范、无监督和有风险等特征；第五，政府科技政策较难落实，主要是因为科技人员对政府出台的相关政策不了解。这一方面可能与科技人员潜心钻研，无心世事有关，另一方面也反映出政府相关政策的宣传不到位。
三、相关建议
基于上文对南京市试点问题的分析，针对事业单位科技人员股权激励，本文提出如下几点建议：一是股权只能存在于股份制企业之中，事业单位因其特殊性质是不可能有股权存在的。要实现对科技人员的股权激励，股份公司这样一个平台就是必不可少的。因此，国资、科技等相关政府部门应牵头成立并鼓励高等院校、研究院所成立相应的科技公司，为科技成果转化和对科技人员的股权激励提供必要的前提；二是上述科技公司在成立时的企业愿景、股权结构及公司治理结构顶层设计时应充分考虑到科技人员股权激励的需要。同时，公司在制定股权激励政策时，应明确股权激励的内容，如指标设计、价格设定、行权时间限制等，并要结合自身不同情况和科技人员特点制定出区别于管理人员股权激励的政策；三是政府应完善相关方面的法律法规及应用指南等，以消除有关企业的顾虑，并能够使其在实施激励时有据可循，此外公司也应不断完善自身的治理机制和内部控制建设，为股权激励计划营造良好内外部环境；同时，政府对于相关文件的出台，应做好充分的宣传工作，确保相关人员都能够了解，并应简化申请、审批流程，使政策真正落到实处，而不仅仅是一纸空文。四是政府相关部门、企事业单位乃至科技人员本身都应全面深入地学习和借鉴西方发达国家在科技人员股权激励方面的经验和模式，共同推动企业运用多种激励手段和途径去充分调动科技人员的研发积极性。
参考文献:
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常见的股权激励设计篇6
关键词：股票期权累积非正常收益率股价操纵
本文使用了典型的“事件研究法”，选取了2008-2010年间深交所和上交所官方网站上公布其股票期权激励计划草案或草案摘要的所有公司作为样本（经剔除后有效样本为55家）。
根据《上市公司股权激励规范意见(试行)》规定，股票期权行权价格需要依据股权激励计划草案摘要公布前30个交易日的平均市价与公布前一日的市价孰高原则来确定。因此在公司对外公布计划草案摘要前的一段时期，管理人员就有动机通过一些手段降低股票期权的行权价格，以获得更大的期权收益。即在窗口期[-30,-1]内公司的累积非正常收益率显著为负，而在对比窗口期[0,4]内公司的累积非正常收益率显著为正。
为了方便分析，本文将样本公司在窗口期[-30,-1]和对比窗口期[0,4]中的累积非正常收益率的描述性统计结果放入同一表中。
粗略地来看，该描述性统计分析的结果与之前的假设相一致。
下面我们在统计上分别对前后两个窗口期内所有样本公司股票的平均累积非正常收益率进行一个显著性检验，目的是为了检验样本公司股票的价格在草案摘要公布前后是否有明显的异常波动。检验结果见表二。
表二不同窗口期平均累积非正常收益率的显著性检验(全样本)
从上表可以看出，在草案摘要公布前的窗口期内，p值过大，检验结果不显著，即我们并没有从所选择的样本公司数据中找到能够支持之前所做假设的证据，然而，我们认为并不能因为草案摘要公布前的窗口期内累积非正常收益率的检验结果不显著，就由此推定不存在有关股票期权的股价操纵行为。以下是我们就这种不显著的结果给出的几个可能的解释：（1）大股东及部分机构投资者在草案摘要公布前可能通过其他途径提前获知公司实行的股权激励计划，由于股权激励计划有助于降低成本，其草案摘要公布后必然会带来未来股价的上扬，因此某些占有信息优势的投资者会提前买入股票，坐等日后股价的上扬带来的收益，这一买入行为往往会促使股价上涨，对管理层打压股价的行为有一定的抵消作用。（2）中国股票市场可能是十分典型的弱势有效，这些实行股权激励计划的上市公司中的管理层即便已经做出了股价操纵的行为，但是这种行为却不能被市场所“洞察”，因而也就不能由此引起股价的波动。事实上，如果真是如此的话，本文在研究过程中使用的事件研究法就失去了其应用的假设前提。（3）管理层打压股价的手段和能力可能受到了草案摘要公布日的影响。管理层为了使自身的股价操纵行为更为隐匿，从而减少受到监管的风险，可能更为倾向于利用对外公开的财务报告来传递消息，从而操纵股价，这样一来，就只有那些在草案摘要公布前的窗口期内报出财务报告的公司才有机会实现股价操纵。为此，我们特别又从确定的55家样本公司中选择了21家公司，它们在草案摘要公布前的30天内都曾经报出过季报、半年报或者年报。我们将对它们的平均累积非正常收益率另做一次显著性检验，结果见表三。
表三不同窗口期平均累积非正常收益率的显著性检验（21家样本公司）
从上表可以看出，这21家特定的样本公司的检验结果显著，在公布前的窗口期内累积非正常收益率的均值显著为负，而公布后的窗口期内累积非正常收益率的均值则显著为正，与之前所做的假设相一致，也就是说，草案摘要公布前公司管理层可能会通过财务报告向外传递坏消息，从而打压股价，以便在未来获得更高的期权收益。
参考文献：
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常见的股权激励设计篇7
国企改革中的重要问题是如何进一步调动团队的积极性，即如何实施股权激励，实践中适用于非上市国有企业的股权激励模式主要有如下几种：
奖励股权
股权奖励是指股权激励实施方按照一定的净资产增值额，无偿授予激励对象一定份额的股权或一定数量的股份。根据《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》，对于高新技术企业和自主创新的科技企业，国家鼓励对为企业的发展做出突出贡献的科技人员和经营管理人员给予适当的股权奖励。国有企业实施股权奖励，旨在通过让经营者和关键人才分享经营成果来达到激励的目的，提高被激励者创造企业价值的积极性。由于股权奖励需经国有资产监管部门审批后实施。因此对于奖励对象的确定、奖励的比例等方面的审查较为严格，奖励的份额占公司总股本的比例也较小，通常为一次性奖励。
股票购买计划
股票购买计划是指公司现有股东拿出一部分股份授予被激励者，但被激励者需要出资或用无形资产交换获得股份，被激励者获得是完整的股权，拥有股份所具有的所有权、表决权、收益权、转让权和继承权。对于非上市公司而言，购买股份的价格可以是买卖双方认可的任何价格，但通常为每股净资产或相关的价格。股票购买计划可以提高被激励者的归属感和成就感，同时实现激励、约束和角色转换的目的。但如果股份价值下降，被激励者的投资将受到财务损失，股份的转让也通常会受到一定的限制。
通常情况下，股票购买计划有三种实现方式：第一种是个人直接购买公司的股权，直接持有该公司的股份；第二种是成立一个有限责任公司作为持股平台，将有限责任公司作为目标公司的股东，员工为有限责任公司的股东，通过有限责任公司间接持有目标公司的股份；第三种与第二种相似，不同之处是通过建立有限合伙企业间接持有目标公司的股份，员工作为有限合伙人，不参与企业的经营决策，绿地集团就是通过有限合伙的方式对员工实施的股权激励。
股票期权
所谓股票期权就是赋予激励对象未来可以以一定的价格购买公司股票的权利。股票期权并不是给出实际的股份，而是赋予激励对象一种买股票的权利。
招商局地产控股股份有限公司在2014年5月21日正式推出股权激励方案。该激励方案采用股票期权作为股权激励工具，行权条件包括，每一生效年度前一财务年度扣非Roe不低于13%，扣非净利润3年复合增速不低于15%，总资产周转率不低于20%。招商局地产同意将公司股票期权激励计划首次授予股票期权的授予日定为2014年9月18日，并向143名激励对象授予2322.83万份股票期权，占公司股本总额的0.901%，行权价格为11.24元/股。以上述股票期权估值结果核算，本计划授予的2，322.83万份股票期权于估值基准日的公允价值总额为人民币1.23亿元，这一成本将在授予日起的60个月内摊销完毕。据悉，上述计划授予的激励对象为公司的董事、高级管理人员以及与上述岗位相同级别的高级管理岗位人员、中层管理人员以及与上述岗位相同级别的关键管理岗位人员、关键技术骨干人员，不包括独立董事、监事和持股5%以上的非国有股东。激励对象总人数为149人。此外，此股权激励计划的有效期为自授予日起7年。授予的股票期权，自授予日起36个月内不得行权。在满足生效条件的情况下，激励对象获授的股票期权分3批生效。
在企业发展状态良好时，激励对象可以选择行权，从而享受到股价上涨所给个人带来的增值；但是当企业发展状态不好，激励对象可以选择不行权，从而不承担或承担很少的损失。股票期权比较适合快速成长期的企业，在互联网企业、tmt行业运用比较多，非上市的国有企业中，采取的并不是很多。
虚拟股权
虚拟股权相对于员工持股来说，是公司授予激励对象一定数额的虚拟股权，激励对象可以比照实股享受其分红权和股票增值权，其利益的获得需要公司进行支付。激励对象并不享有表决权、转让权等实股的权利，虚拟股权可以理解为利润分享的一种计算模式。
常见的股权激励设计篇8
一、“利益趋同假说”――证券市场的“新宠儿”
“利益趋同假说”即随着股权激励的增加，管理层会更加关心企业价值，管理层拥有剩余索取权会使得股东与管理者的目标趋于一致。也就是说，高管人员股权激励有助于降低成本，从而改善企业业绩。
（一）股权激励激发了管理层提升业绩的积极性。从上市公司发展的角度来讲，公司的高管人员也就是股权激励的最大受益者，他们是整个公司的“大脑”，他们的经营策略以及经营理念直接影响到整个公司的长远发展。众所周知，由于股东和管理层利益上的分歧，委托问题也愈来愈重，西方国家更为广泛地采用了股权激励机制以激发高管层提升业绩的积极性。因为股权激励是对管理者实行的长期激励机制，让高级管理人员成为股东。管理层将公司的业绩带到一个高度的同时，在资本市场所反映的是股价的提升，此时管理层通过行使期权，可直接分享到这种好处，能够缓解双方的利益冲突，提高企业业绩。
（二）股权激励机制达成了上市公司“多赢”的局面。股权分置改革的最终目标是改变上市公司中流通股东与非流通股东利益不平衡的状况，转变公司治理机制，提高上市公司整体质量。但股改只是减少了高管们可控制的资产数量，并没有维护他们的利益，而企业的实际控制人是管理人员，企业的业绩完全取决于他们的经营理念。证监会同意放行股权激励计划，主要目的是为了缓解股东和管理层之间的利益冲突，在征求意见稿中，明确地把股权激励与股权分置改革结合起来，规定上市公司在股改方案得到批准前，不得实施股权激励计划，在股权激励机制的推动下，上市公司、大股东、小股东以及高管的利益结合在了一起，高管成为直接受益人，股价的涨跌也跟高管利益直接挂钩。因此，把非流通股股东向流通股股东支付对价同管理层股权激励结合起来，从经济学角度来讲，将在各方博弈过程中实现零和博弈1向正和博弈2的转变，实现“多赢”的局面。
（三）股权激励机制能够有效削弱大股东“隧道挖掘”行为。股权分置改革让非流通股上市流通，就是为了合理地保护流通股的利益，削弱大股东的“隧道挖掘”行为。在内部治理机制亟待完善，外部约束较为乏力的情况下，集中持股、具有绝对信息优势的大股东有能力卷入“隧道挖掘”行为，不仅会损害到流通股股东的利益，更加不利于公司的长远发展。股权激励可以让管理者持有流通股，在一定程度上抵消大股东侵占小股东利益的倾向，削弱大股东的“隧道挖掘”行为。
二、“掘壕自守假说”――对股权激励的冷思考
“掘壕自守假说”即随着管理者拥有的所有权增加，会使他有更大的权力控制企业，受外界约束的程度减弱，更多地去追求自身利益，而偏离价值最大化的目标。这不仅会诱发“会计机会主义“，引发内部矛盾，更会随着激励额度的增加而加大公司成本。
（一）股票期权容易诱发管理层的“会计机会主义”
1、操纵股价，最大限度地维护自身收益。后股权分置时代一个重要的衍生品就是股权激励。股票期权激励机制下，高管人员持股比例过高，会诱发管理层的“会计机会主义”。管理层获得股票期权，其收益为出售公司股票时的价格与行权价格之差，这会诱发管理层过分关注股票价格波动，如果激励的股票不能完全反映经营者的贡献，高管人员就会在持有期间采取各种手段粉饰报表，比如在行权前通过会计政策选择，提前确认收入、推迟确认费用，精心调节行权前后的会计利润。操纵股价，特别是接近行权期的时候，高管人员更倾向于投资于短期盈利项目影响股价上涨，倾向于推迟利好信息的披露，制造业绩行情，通过虚高的股价实现财富的不公平分配、转移和输送。并且在管理层持有股票的价格变得很高时，出于对自身利益的保护，他们更倾向于投资于比较保守的项目，更有效地规避风险，这不仅损害到股东的利益，更损害到公司的整体业绩。
2、管理层通过现金股利政策对股东的利益进行“隧道挖掘”。在所有权与控制权分离的情况下，管理层掌握了公司的控制权，在股权激励机制下，如果管理层持股比例过大，势必从自身利益出发制定现金股利政策，因为管理层控制了现金才能更有效地维护自身利益，而现金股利的发放直接影响了管理者手中的现金流量。因此，在制定股利政策时，管理者倾向于少发放股利或者不发放股利，只有高管层掌握较多的现金流量，在行权期接近时管理层才有可能动用手中的资金投资于盈利快的项目，推动股价上涨，这样管理层就通过股利政策对股东的利益进行“隧道挖掘”。当市场低迷时，管理层会倾向于规避风险，自然可以动用手中的资金投资于保守项目，在过度激励的情况下，管理层同股东权益最大化的目标是背离的。
（二）对于限制性股票的过度激励会影响公司的整体业绩，引发员工不满情绪。限制性股票，是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。股权分置改革已经接近尾声，伴随着股权分置改革而来的股权激励机制越来越多的在上市公司“开花结果”。在目前我国的国情下，对于高管层有过度激励之嫌，并且我国对于限制性股票并没有指定较为规范的政策进行约束，如果管理层持股比例过大，并且激励范围又较狭窄的话，高管层势必为了谋取自身利益，采取更多的激进政策来操纵股价达到自身利益最大化，而普通员工的收入不会增加太多，这势必造成公司内部收入差距过大，影响员工的积极性，从而影响到整个公司的长远发展。管理层盲目追求短期行为，使自身利益膨胀的同时会使整个公司呈现“昙花一现”的结果，整体业绩会严重受挫。
（三）持股份额的增加会增加相应的成本，影响公司业绩。对高管进行激励的过程中，公司要注意付出的成本是否会超过获得的收益。股权激励实施前期，我国上市公司前景光明，众多上市公司都因实施股权激励机制而带来股价的一路走高，但是股权激励发挥其作用的同时，也给公司带来了相应的成本。新会计准则实施后，上市公司股权激励费用是否一次性计入损益对企业当期的业绩影响重大，美国著名的微软公司曾因使用股权激励政策造就了公司今天的成就，造就了众多的百万、千万富翁，但是随着经济的低迷，公司也开始谨慎行事，曾经在创造微软辉煌过程中起过重要作用的股票期权制度现在也在微软高层的紧缩范围内。可见，股票期权的激励作用要与其成本相比较，只有适当的激励力度才可能起到预期的作用，过大的激励力度不仅难以达到预期效果，甚至可能使公司业绩大幅下降，造成巨大的负面影响。因此，随着股权激励机制的不断推进，对高管的激励要适度，这样才能实现股东想要的预期效果，实现股东价值最大化目标。如果利用不当，股权激励费用会导致公司巨亏，管理层暴富。
三、股权激励机制顺利实施的建议
新制度的实行不仅仅会带来利益，也会相应的导致行为异化，“利益趋同假说”和“掘壕自守假说”反映了激励与约束机制应相互结合。所以，要使高管人员股权激励发挥作用，就需要设计一个良好的股权激励机制，从经济学的角度来讲，就是达到效用最大化。
（一）建立良好的内部治理结构，避免高管层的“会计机会主义”。对管理层过度激励的情况下，势必会诱发管理层的“会计机会主义”，通过采取各种手段来粉饰会计报表，抬高利润，推动股价的上升，来达到自身的目的。因此，上市公司在设计股权激励计划时要多与财务部门沟通，要考虑潜在的会计后果，防止导致公司业绩大起大落，这时就需要公司有一个良好的内部控制环境，真正做到不相容职务相分离。财务部门与管理者合谋操纵利润，甚至引发会计造假，都会导致公司巨亏而管理层暴富，导致股价大跌，严重损害股东利益。因此，良好的内部控制环境也是避免“会计机会主义”的有效手段。并且国有控股上市公司在实施股权激励中可以引进独立财务顾问制度。通过符合资格的独立财务顾问机构，对上市公司的股权激励方案进行客观、公正的评估，能够有效防止上市公司管理层利用股权激励侵害国有股东利益，能够降低在制度创新中所产生的政策风险。
（二）把握好股权激励的政策界限。首先，要根据公司的发展阶段合理制定股权激励政策。为了达到激励的目的，上市公司要根据自身发展的特点合理设定行权期。在成长阶段，人才流动承担能力较弱，就设定较长的行权期，行权比例逐级递增；在处于稳定阶段时，不再对人员流动担忧，而且成本越来越高，就考虑使用较短的行权期。其次，在起步阶段，股权激励水平不能太高，激励对象也不能过宽。考虑到目前实行股权激励的市场环境和相关条件不是很完备，应根据实际完成的社会经济效益情况，并考虑高管人员在生产经营中所负责任的轻重及承担风险程度等因素具体确定。再次，要合理选用业绩指标体系，并选定适合于企业自身的业绩增长确定方式，不仅能真实反映管理团队为获得股权激励而做出的努力，也更能得到监管部门与投资者的认可。在考核指标的设置上，既要考核当期效益情况，更要着眼于企业的长期发展；既要看盈利水平，也要看股票市值的变化。高管人员股权激励的比例和数量必须同盈利和绩效相挂钩。只有实现了盈利，奖励高管人员的股份增多，才能实现股权激励的作用。
（三）完善股权激励政策法规，为股权激励创造良好的内外生存环境。新会计准则实施后，股权激励计提费用对于公司来说是整体成本的增加，如伊利股份在2008年1月31日公告称，因实施股票期权激励计划，依据《企业会计准则第11号股份支付》的相关规定，计算权益工具当期应确认成本费用导致公司2007年年度报告中净利润将出现亏损。因此，在高管股权激励新政策以及新会计准则实施过程中，股权激励的相关政策法规仍有众多可完善之处，例如证监会应该明确股票激励费用是否属于非经常性损益。上市公司股权激励费用一次性计入损益对公司当期业绩影响非常重大，特别是对高管股权激励过大的情况下，因此在这方面管理当局要根据上市公司的情况完善相应的法规，否则只会带来负面影响。
常见的股权激励设计篇9
关键词：股权激励股票期权限制性股票
中图分类号：F830.91文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2011）01-112-02
一、引言
股权激励是解决公司治理中委托问题的重要方式之一，通过股权激励方式使企业高管和核心人员持有公司股份，使激励对象与股东的利益趋于一致，从而达到吸引并激励核心人才为企业长期战略目标努力的目的。从国内外已发表的研究文献来看，大部分的研究认为股权激励能在一定程度上解决经营者行为的短期化倾向，能够降低成本，有助于控制经营者的偷懒动机，对公司的长期绩效起到积极作用。
在股权激励制度的建设方面，以2005年12月中国证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为标志，我国开始在上市公司中建立股权激励的制度框架，2008年，证监会相继了《股权激励有关事项备忘录1号》、《股权激励有关事项备忘录2号》、《股权激励有关事项备忘录3号》，对股权激励中的有关问题做了明确规定；在国有控股上市公司层面，国资委、财政部于2006年《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，于2008年《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，这三个文件对国有控股上市公司实施股权激励进行了规范；在个人所得税收方面，财政部、国家税务总局于2005年《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》、于2009年《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》，国家税务总局于2006年《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》、于2009年《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》，以上四个文件对实施股权激励的个人所得征税问题做了具体规定。中国证监会、国资委、财政部、国家税务总局所的上述文件构成我国目前上市公司进行股权激励的制度环境，该制度框架于2008年底基本形成。从我国上市公司股权激励的实践看，股票期权与限制性股票是应用最为广泛的两种方式，占总方案的比例在95%以上，对于股票期权与限制性股票的主要区别问题，李曜（2009）、刘浩（2009）等均有较为详细的论述，笔者结合我国的制度框架环境，对这两种方式做了进一步的论述，以期更为鲜明地呈现两种方式的特征，另外，通过实证分析，探讨了证券市场对两种股权激励方式的不同反应。
二、股票期权和限制性股票的主要区别
股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利，激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票，在获授时，这些股票为限售股，并不能出售，激励对象只有在达到股权激励计划规定的解禁条件时，这些股票才真正归属于激励对象所有并可按规定出售获益。股票期权与限制性股票这两种方式本质上具有很好的替代性，表1设计的为授予日后等待期为一年，分四期均匀行权（解禁）的股权激励方案，假设两种方式下都能够满足授予条件，股票期权的行权价格和限制性股票的授予价格相同，股票期权的行权条件和限制性股票的解禁条件相同，在不考虑个人所得税的情况下，两种方式可使得激励对象获得相同的收益（见表1）。
虽然股权期权与限制性股票具有相通性，但在股票价格的确定方式、对激励对象的资金要求、价值评估、个人纳税方面均有明显的差别。
1.行权价和授予价格的确定方式不同。《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股票期权的行权价格不应低于下列价格的较高者：（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。《股权激励有关事项备忘录1号》规定，限制性股票若来源于向激励对象定向发行的股票，则其发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。由上可见，在价格的确定方式上，限制性股票的底价要低得多，这意味着限制性股票在授予价格的确定上有更大的灵活性，在公司股票交易价格脱离其真实价值太远的情况下，由于限制性股票方式可确定低于市价的授予价格，从而可以降低管理者的风险，提高股权激励实施的成功性。
2.对激励对象资金要求的程度不同。限制性股票方式下，在授予时就需要激励对象付清购买股票所需的全部资金，而在股票期权情况下，激励对象分期行权，分期付清购买股票所需资金。因此，限制性股票方式下，激励对象面临较大的资金压力。
3.价值评估的区别。股票期权价值的确定依赖于金融工具的定量模型，十分复杂且受参数选择的影响，价值的不确定性较大，而限制性股票的价值容易确定，其价值为其内在价值，即授予日的股票市场价格与授予价格的差值。两者的差异可理解为限制性股票只有内在价值，而股票期权具有内在价值和时间价值。按现行会计准则的要求，需将授予激励对象的股权激励成本费用化，成本费用化的数额等于授予时股票期权或限制性股票的公允价值，因此，在同一授予时点，所对应的股票数量相同的情况下，行权价格与授予价格相同的股票期权和限制性股票方案，因股票期权具有时间价值，该方案下所确认的成本更大，对净利润的影响也较大。
4.个人税收负担的不同。假设行权价格（授予价格）为p0，对应的股票数量为n，授予日的市场价格为p1，行权日（解禁日）的市场价格为p2，按目前的税收制度，两种方式的应纳税所得额如下：
股票期权形式下的应纳税所得额=(p2-p0)*n
当p2>p1，即在公司股票持续上涨的市场环境中，股票期权方式下个人所得税负担相对较重，反之，当p2
三、样本
目前国内研究文献所选择的样本基本集中于2005-2008年之间，在此阶段，我国股权激励尚处于引入后的完善阶段，制度不健全，市场对股权激励也处在一个学习和认识的过程当中，因此，以此为样本作为研究对象，可能会有偏颇之处。笔者选取2009年1月1日至2010年8月31日期间国内a股公告股权激励方案的公司作为研究对象，进行了两方面的研究：（1）证券市场对股权激励的反应如何；（2）证券市场对股票期权和限制性股票这两种方式的反应是否相同。在选取的时间段内，国内a股公告股权激励方案的公司有56家，主要特征如下：
1.股权激励依然以股票期权为主。在激励方式的选择上，由于管理层主导着股权激励方案的制订过程，而限制性股票方式对管理层较为有利，因此在股权激励方案中限制性股票方式占多数是合理的结果，但在56家样本公司中，选择限制性股票方式的仅有13家，占23.21%，选择股票期权方式的有40家，占71.43%，3家选择了其他的激励方式，这可能是由于股权激励方案最终需股东大会表决通过，因此方案的制定考虑了管理层与股东利益之间的权衡。
2.国有控股上市公司更为偏好限制性股票方式。在56家样本公司中，国有控股上市公司仅有5家，这主要受《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中“高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平的30%以内”规定的影响，在这一规定下，股权激励的激励作用大为减弱，管理层推行股权激励的动力不足，因此国有控股上市公司中实施股权激励的较少。在5家国有控股上市公司中，有2家选择了限制性股票方式，占比为40.00%，但由于样本数量过少，受偶然性因素影响较大，为了准确呈现企业控股股东性质不同对股权激励方式的影响，回溯了2006年1月1日至2010年8月31日期间公告股权激励方案的公司对激励方式的选择情况，结果为在国有控股的上市公司中，选择限制性股票方式的比例为29.17%，而在民营上市公司中，选择限制性股票方式的比例为17.80%。对此一个可能的解释是，在现有的股权激励制度框架下，管理层对公司控制强或股东控制弱的上市公司更容易表现出倾向限制性股票的偏好。
四、实证分析
（一）研究方法
笔者应用事件研究法对股权激励的市场反应进行考察，事件窗口为股权激励方案公告日为中心的前后各10个交易日，模型如下：
式中：aRit是第i家公司在第t日的异常收益率；Rit是第i家公司在第t日的实际收益率；R'it是基于指数（上海证券交易所上市公司选择上证综合指数，深圳证券交易所主板上市公司选择深证综合指数，深圳交易所中小板和创业板公司选择中小企业板综合指数）计算的第i家公司在第t日的正常收益率；aaRt是样本公司在第t日的平均异常收益率；CaRt1-t2为样本公司在[t1,t2]区间的累计异常收益率。
（二）研究假设
实施股权激励的上市公司，可以向市场传递两方面的信号：（1）公司符合实施股权激励的条件，说明公司内部治理结构较为规范；（2）管理层对未来公司业绩成长的信心或承诺。因此，可以预期实施股权激励的上市公司在公告该事项时会受到市场的欢迎，由此有：
假设1：股权激励的市场反应效应为正。
在确定行权价格或授予价格的方式上，股票期权是一种市价定价机制，而限制性股票为一种折价定价机制。在限制性股票方式下，由于管理层能以比市价低得多的价格购买公司定向发行的股票，投资者会有不公平感，而且会产生管理层对现有股票价格缺乏信心的印象，因此，投资者对采取限制性股票方式的股权激励方案的反应会较为温和，由此有：
假设2：市场对股票期权的反应比对限制性股票的反应更大，更积极。
将实证分析的结果总结于表2和表3，其中表2为事件窗口期的异常收益率aaR值，表3为子事件窗的累计异常收益率CaR值。
从表2和表3（表略）的实证数据可以看出，在公告当日和前一日，样本整体的aaR在1%的显著性水平下为正，公告当日的aaR最大，达到2.35%，占整个窗口期内累计异常收益率的比例为43.12%，而累计异常收益率CaR在列出的各个子事件窗内均在1%的显著性水平下为正。以上分析说明，市场对股权激励方案作出了积极反应，由此验证了假设1。
通过表2和表3（表略）关于股票期权组和限制性股票组的数据对比，发现市场对限制性股票方式反应平淡，在公告当日和公告前后各一天均不存在显著的正收益，在整个窗口期内，只有-9日存在显著的正收益，而+2日存在显著的负收益。对累计异常收益率CaR的考察结果显示，公告日后事件窗[0,1]、[0,2]、[0,3]、[0,5]、[0,10]均不存在显著的异常收益。而对于股票期权，在公告当日和前一日，aaR在1%的显著性水平下为正，除[-10,-1]、[-3,-1]事件窗外，累计异常收益率CaR在列出的各个子事件窗内均在1%的显著性水平下为正，这说明市场对股票期权方式作出了积极反应。以上分析表明，市场对股票期权方式作出了正面反应，而对限制性股票方式几乎未发现市场反应的显著证据，由此验证了假设2。
五、结论
1.股票期权和限制性股票是我国上市公司实施股权激励最为主要的两种方式，这两种方式本质上具有很好的替代性，在行权价格和授予价格相同，行权条件和解禁条件相同的情况下，不考虑个人所得税，两种方式可使得激励对象获得相同的收益，能达到相同的效果。虽然股权期权与限制性股票具有相通性，但在股票价格的确定方式、对激励对象的资金要求、价值评估、个人纳税方面均有明显的差别。限制性股票需激励对象一次性将购股资金付清，对激励对象的资金要求较高；其定价机制灵活，类似于折价定价模式，因底价低，可供选择的价格空间比股票期权要大；在确认成本费用时，只需考虑内在价值，不需考虑时间价值；在个人纳税方面也相对较具优势。
2.综合来看，限制性股票方式对管理层较为有利。上市公司股权激励采取何种方式，取决于管理层与股东之间的利益权衡，受双方对企业控制力强弱的影响，相较而言，内部人控制强的企业更倾向于选择限制性股票方式。
3.证券市场对股权激励持正面反应，但对两种方式的反应程度不同，股票期权更为受到投资者的欢迎，而对限制性股票几乎未有积极反应，这主要是因为限制性股票对市场传递的信息不如股票期权强烈和积极。
参考文献：
1.李曜.两种股权激励方式的特征、应用与证券市场反应的比较研究[J].财贸经济，2009（2）
2.刘浩，孙铮.西方股权激励契约结构研究综述[J].经济管理，2009（4）
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4.邢俊英.股权激励税收政策的理论和现实分析[J].中央财经大学学报，2008（1）
常见的股权激励设计篇10
【摘要】笔者通过问卷调查分析，发现上市公司高管层对自身的薪酬水平和薪酬结构满意度不高，对实施股权激励充满了期待。实施股权激励能够较显著地提高高管层的工作积极性，使其更关注企业的长期可持续发展，公司的经营业绩有所提升，也更重视税收筹划工作。但是，我国国有控股上市公司现阶段实施股权激励的企业内部环境和外部环境并不成熟，国有控股上市公司的经营目标仍然受政府的干涉，从而影响了实施股权激励的效果。
【关键词】高管层；股权激励；上市公司；薪酬
我国于2005年5月开始实施具有重要意义的股权分置改革，并促使我国股票市场结构转型。同年新《公司法》和新《证券法》出台，2006年我国证监会和国资委有关上市公司股权激励实施和管理法规出台并实施。在上述法规制度的推动下，曾经阻挠我国上市公司实施高管层股权激励的制度障碍被逐渐清除，高管层对股权激励报酬的热情空前高涨。我国上市公司（特别是国有控股上市公司）高管层股权激励问题也越来越受到理论界、实务界以及政府部门的高度关注。
从理论上讲，现代公司制企业所有权和控制权分离，由于作为经营者的高管层和股东的目标和利益不完全一致，加之他们之间的信息不对称，最终导致了委托问题和高管层激励约束问题的产生。从激励约束问题产生的实质上看，高管层的薪酬无疑是最直接的影响因素，因为薪酬激励可以真正体现责任、风险与利益相一致的原则。而高管层股权激励作为一种重要的薪酬激励模式，已被认为是公司治理中极为重要的机制之一，它通过让高管层以各种形式持有一定数量的公司股票（或与股权有关的其他形式的类股票），使高管层和股东的利益趋于一致，从而解决委托人和人之间的利益冲突问题。在欧美等资本市场成熟的国家，于20世纪50年代产生并逐渐蓬勃发展起来的高管层股权激励已被证明是解决现代企业委托问题的重要途径，是促进公司高管层与股东形成利益共同体的有力手段。但是，在20世纪90年代后期，特别是在21世纪初，却因高管层股权激励的滥用，引发了一系列美国知名公司的会计舞弊丑闻。如何使高管层股权激励发挥正向激励作用已经成为困扰实务界和理论界的难题。那么，在真正意义上的股权激励已经在我国从试点到推行了近10年的今天，其应用情况究竟如何就成为一个非常值得研究的问题。
为此，笔者采用了问卷调查研究的方法。虽然，已有其他研究人员做过有关股权激励的问卷调查，但其调查对象主要面向某一地区或某一行业的部分企业，调查对象大部分为未实施股权激励的企业，并且从事该问题研究的人员大多不是研究财务管理的，故在问卷设计的广度和深度上没有体现股权激励与财务管理的内在逻辑联系，同时，问卷填写人员还多为企业的任一员工，样本没有代表性。笔者设计的上市公司高管层股权激励应用情况调查问卷，主要依据股权激励与财务管理的理论逻辑主线，并结合我国的基本国情和其他研究人员的实证研究结论，所设计的调查问卷内容体系广博紧凑、逻辑严谨。调查对象锁定截至2007年底正在或曾经实施过高管层股权激励的201家上市公司，填写人员指定为公司的财务负责人。故本问卷调查的结果和分析结论更具开创性，对指导我国企业实施高管层股权激励的实践，对相关政策法规的完善，更具有理论上和实践上的借鉴意义。
一、问卷发放、样本特征及分析方法
（一）问卷的发放与回收
2007年5月之前，我们就着手问卷的设计，多次进行讨论修改，多次征求权威专家的意见，并于2007年6月基本完成股权激励调查问卷的内容设计。问卷共设计24个问题。在问卷的发放对象和方式上，也做过多次有益的尝试，最后，将问卷发放对象锁定在通过艰苦努力、系统而全面收集到的、截至2007年底正在或曾经实施过高管层股权激励的201家上市公司。由于问卷内容侧重于财务管理方面，故通过我国会计学会面向这201家公司的财务负责人发放问卷。允许匿名会提高企业回答问题的积极性和可信度，并且股权激励问卷内容涉及企业的核心管理机密问题，因此，问卷完全采用匿名填写的方式，共发出问卷201份。问卷回收后，由专人负责整理、录入、复核。截至2008年3月底，共收回问卷43份。剔除重要数据不全公司，最终确定有效问卷33份，问卷回收率为21.39%，有效率16.42％。
与已有研究相比，本调查问卷有以下开创性：1.样本对象上的突破，问卷对象为截至2007年底正在或曾经实施过高管层股权激励的200余家上市公司，这在国内同类问卷中是第一次；2.问卷内容包括通过上市公司公开数据无法获得的有助于揭示影响高管层股权激励实施效果的重大财务问题，涵盖面广泛，内容丰富深刻全面，信息量大，为已有工作所不及。
（二）样本总体特征
在收回的有效问卷中，包括国有独资或国有控股上市公司25家，占收回问卷的76%，民营等其他性质上市公司8家，占收回问卷的24%。鉴于问卷的财务特性，为了保证问卷填写的有效性，问卷一律由公司的财务负责人填写，故问卷填写的选项答复率较高，在全部有效样本中，除了极个别敏感问题或主观上不愿做答的问题外，几乎都做了回答。
样本公司分布在10个行业（分类与前文一致），其数量和比例分别是：农林牧渔业2家（6％）、采掘业1家（3％）、制造业10家（3％）、电煤气水业1家（3％）、建筑业1家（3％）、信息技术业3家（9％）、批发和零售业2家（6％）、金融保险业4家（12％）、房地产业2家（6％）、综合类5家（16％）。
在企业规模①方面，样本公司分布的数量和比例分别是：6亿元以下4家（13％）、6～12亿元3家（9％）、12～21亿元3家（19％）、21～33亿元3家（9％）、33～100亿元10家（30％）、100亿元以上10家（10％）。
（三）分析方法
为了全面反映问卷调查结果，深入揭示我国上市公司实施股权激励的问题和特征，对所收回问卷各部分分析的内容做了特别的安排：将问卷分析按照描述性统计分析和深入分析两个层次进行。首先，完全按照问卷的内容和顺序，对各个问题的回答情况做了全面的描述，以期准确揭示问卷的全貌，并通过描述性分析揭示我国上市公司实施股权激励行为总体特征。其次，根据描述性分析的结果，选取了部分重要问题，按其内在的逻辑联系进行深入分析，以考察企业中内在变量的不同特征对于问题的选择是否具有显著性差异。
本次问卷采用了李克特量表法（Likertscales），请反馈者指出对每项表述认可的程度，5点代表完全同意（非常重要），1点代表完全不同意（完全不重要）。在研究分析时，对于定量指标，从两个层面展开研究：一是以各选项指标为基础，计算其“重要性（或认可）程度”分值，然后进行横向对比，分析哪些选项指标更重要、更被认可；二是用统计分析结论去解释我国上市公司高管层股权激励实施效果的原因。
鉴于问卷中大部分问题答案赋值分为1、2、3、4和5共五个等级，因此，在描述性统计分析中，主要对问题及选择的结果采用百分比分布的方式进行直观描述，并附以均值（极大值为5）反映样本的平均状态。在深入分析中，参考了格雷顾姆和哈维（Graham&Harvey（2001）、布龙恩（Brounen，
2004）等采用的均值比较方法②。
二、我国企业高管层股权激励的现状
样本公司高管层对薪酬和实施股权激励现行环境的评价如表1所示。
表1显示，样本公司高管层对自身的薪酬水平和薪酬结构满意度不高，认为我国现阶段实施股权激励有一定必要性，但认同度不高。认为我国国有控股上市公司现阶段实施股权激励的企业内部环境和外部环境并不成熟，企业的经营目标仍然受政府的干涉。上述结论可能与样本公司中我国有控股上市公司所占比重较高、实施高管层股权激励受到政府的严格控制有关。而非国有控股上市公司对上述选项都比较认同或比较满意。
对于“公司高管层所获得的股权激励在其薪酬总额中所
占的比重”一问，做出答复的公司共22家，占全部样本的67％。公司高管层所获得的股权激励在其薪酬总额中所占的比重大致如下：0―10％有10家（30％）、11％―20％有3家
（9％）、21％―30％有4家（12％）、31％―40％有1家（3％）、41％―50％有2家（6％）、51％以上有2家（6％）。根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（以后简称《试行办法》）要求，在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。但从样本公司的回答情况看，有5家公司高管层所获得的股权激励在其薪酬总额中所占的比重超过了30％，其中，既有国有企业，又有非国有企业。原因可能是非国有企业高管层所获得的股权激励在其薪酬总额中所占的比重不受上述法规的限制，可能超过30％；再有就是在《管理办法》出台前，实施股权激励的大多数企业是国有企业，由于没有相关法规的规范，一直处于探索阶段，故高管层所获得的股权激励在其薪酬总额中所占的比重超过了30％也是存在的。
样本公司对高管层业绩考核期的设置情况如下：1年以下有2家（6％）、1―2年有2家（6％）、2―3年有11家（33％）、3―4年有2家（6％）、4―5年有5家（15％）、5年以上有8家（24％）。高管层业绩的考核期设置为2-3年的数量最多。可见，从总体上看，样本公司在对高管层业绩考核期的设置上还是比较谨慎的。
样本公司对高管层股权激励行权期的设置情况如下：1年
以后有4家（12％）、2年以后有6家（18％）、3年以后有10家（30％）、4年以后有5家（15％）、5年以上有5家（15％）。高管层股权激励的行权期设置为3年以后的数量最多。与《试行办法》规定的行权限制期原则上不得少于2年、《上市公司股权激励管理办法》（证监会）股权激励的有效期从授权日计算不得超过10年相比，有近30％的公司有急于行权的动机，但如果过早行权，就达不到股权激励应有的激励与约束兼顾的双重目的。
三、我国企业高管层股权激励的效果
样本公司高管层对股权激励作用的态度，可以通过比较他们对几种物质激励形式的评价来考察，具体情况如表2所示。
表2显示，样本公司高管层最看中股权激励这种中长期薪酬激励形式，对其年薪中的奖金也非常看中，可能与自身薪酬中奖金数额较大且没有风险有关，对基薪与职位消费的态度接近，其他一项由于选择公司过少而没有统计意义。总之，调查结果表明，样本公司高管层对股权激励报酬是最重视和期待的，这也向市场传递了一种信号，实施高管层股权激励这种报酬与风险挂钩的薪酬制度，能使高管层更加努力地提高公司的会计业绩，并终将导致公司股价的持续增加。这也解释了为什么在我国上市公司2004年底以前，实施高管层股权激励的会计业绩不佳，但市场投资者仍然对实施高管层股权激励公司的未来发展十分看好，并对公司的股权激励公告做出了积极的反映，也从中受益了。同时也说明，新的股权激励政策环境更有助于调动高管层的积极性。
实施高管层股权激励后，高管层对公司实施股权激励的效果自评如表3所示。
由表3可以看到，样本公司实施股权激励后，高管层的工作积极性确实得到了明显地提高，也更关注企业的长期可持续发展，并自认为公司的经营业绩得到明显提升，也更加重视税收筹划工作。这一结论与会计业绩并没有因高管层股权激励的实施得到改善（曹阳，2008）的结论不一致。原因可能在于：一是公司高管层并不认同“高管层业绩＝公司业绩”，在国有企业中，因政企不分，高管层业绩与公司业绩不一致也是现实；二是与样本公司不同有关，本次问卷调查的有效问卷只有33份，回复问卷的公司多是实施股权激励效果较好的公司；三是可能与公司股权激励费用的处理有关，由于高管层的股权激励收益按新会计准则的规定要计入公司费用，即使公司业绩确实提升了，但其增幅若低于股权激励费用的增幅，也会使公司扣除股权激励费用后的业绩下降。
样本公司的股票价格从长期看提高不大，说明如果样本公司的会计业绩如果不因股权激励的实施得到改善，在我国资本市场日见完善的环境下，反映企业长期业绩的指标――股价也不会得到提高，股权激励的效果必然大打折扣。高管层强烈希望提高股权激励的力度，这样才能真正使其报酬与企业风险紧密联系，并有效调动其工作积极性，最终将推动公司经营业绩的明显提升。高管层不太认同企业现有的业绩评价指标体系，认为其尚不能真实反映高管层的业绩和企业整体业绩。对引入经济增加值、平衡计分法等新型业绩评价方法有较强的期望，并认为这些新型的业绩评价方法更能真实、全面地反映企业绩效。
四、结论
通过对所回收问卷的统计分析，发现实施股权激励上市公司高管层对自身的薪酬水平和薪酬结构满意度不高，对实施股权激励充满了期待。实施股权激励能够较显著地提高高管层的工作积极性，使其更关注企业的长期可持续发展，公司的经营业绩有所提升，也更重视税收筹划工作。但是，我国国有控股上市公司现阶段实施股权激励的企业内部环境和外部环境并不成熟，国有控股上市公司的经营目标仍然受政府的干涉。从而影响了实施股权激励的效果。
【参考文献】
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①在企业规模的划分上，采用国资委统评局于2007年编写的《中国上市公司业绩评价报告》（经济科学出版社）的企业规模分类标准，具体规模分段如下：6亿元以下、6～12亿元、12～21亿元、21～33亿元、33～100亿元、100亿元以上。