股权激励方式的优缺点篇1
关键词：股权激励；股权激励机制；企业治理机构
一、引言
2005年4月，由中国证监会的《关于上市公司股权分置改革试点有关问题的通知》正式实施，标志着我国上市公司股权分置改革的大幕由此拉开，截止到2011年年底，a股市场流通市值占比将近九成。
二、理论分析
（一）股权激励概述
股权激励主要是指上市公司利用本公司的股票，对其高级管理人员、核心技术人员和业务人员等进行的与股价相关联的长期性激励。其与现金薪酬不一样，是被激励人员通过努力，在完成业绩目标时，并使公司的股价达到或超过预定的行权价格时所获的未来收益。
（二）股权激励的主要模式
股权激励模式有很多种，不同的企业可以根据自身的实际现金流量、内部管理和外部环境等因素选择不同的股权激励方式。目前我国上市公司股权激励制度普遍采用以下三种模式：
1.股票期权模式
股票期权模式是通过授予激励对象在规定时间内，以事先约定好的价格购买公司一定数量流通股的股权。它是国际上最常见的股权激励模式。在股票期权中，当满足股东和经营者约定的条件，股权激励对象就可以认购股票。行权日，股权激励对象的收益是行权价和市价之间的差值，持有人的收益也就取决于股价的高低。
该模式的优点：其管理者会自觉地形成约束与激励；由于二级市场上股价的波动较大，所以管理者可能的收益也较大，从而激励力度也大。该模式的缺陷：激励对象可能为了股票上涨而产生短期行为；激励对象要承担市场的波动风险，可能造成其付出与收益不成正比。
2.限制性股票模式
限制性股票模式是指公司设定一个目标，并在事前给予激励对象一定的股票或者将股票以极低价格向其出售，但是通常公司会对限售期、服务年限、职位升迁做出一定的限制。在其完成既定目标后，便可从出售的股票中获利。
该模式的优点：由于激励对象只需要付出较少甚至不用付出现金就可拥有企业股票，这就激励了公司管理者为提升公司的业绩而努力；限制性股票的法律法规约束较小，几乎不需证监会审批。其缺点：公司为激励对象，就要从二级市场上购买相应的股票，导致公司的支出现金压力较大；业绩或股票目标在设定上面相对复杂，要想做到既有挑战性又有可操作性比较困难。
3.股票增值权模式
股票增值权模式是三种模式中最便捷模式。它赋予激励对象用现金获取期权差价收益的权力。公司无需增发股份，在双方约定的时间内，伴随着公司的业绩上升或股价上升，激励对象就能按照事先约定的比例分成享受其带来的收益。
该模式的优点：操作简单方便，可在行权时直接对升值部分兑现；审批流程相对简单。其缺点：激励对象获得的是现金而非股票，因此激励效果较差；由于我国资本市场的效率较低，企业的经营业绩并不能直接反映股价的增减，所以存在一定程度的不公平；激励对象很有可能与庄家合谋操纵股价，并不存在长期激励。
三、我国上市公司股权激励的现状
从我国上市公司股权激励的现状来看，存在的主要问题可从如下分为两方面进行分析：
1.公司内部：股权激励的实施过程存在不足
部分上市公司存在以下问题：企业对其实施股权激励的认识不足，仅将绩效考核目标当成一种奖励制度，目标略低；缺乏长期的战略性眼光，行权期限和限售期限较短；涉及到的股票数量超过了国家限额，导致现有的股份比例已无法再利用股权激励的方式；股权激励方案监控失效；大部分上市公司股东大会的职能并没真正发挥，管理层为了谋利，随意降低股权激励的条件，使激励对象可轻易行权，导致最终损害股东利益；绩效考核指标不健全，考核指标过于单一，并且这些指标并不能客观、全面的评价激励对象的工作成效。
2.公司外部：实施股权激励的环境不够完善
法律法规不完善。国家有关部门需进一步完善关于股权激励的细则，如股权激励来源、披露行权信息、绩效考核标准等。职业经理人市场不健全，与发达国家之间还有着很大的差距，多数情况下，高级管理者还是通过普通的行政手段来任命，很少甚至几乎没有从市场中公开竞争上岗的。即便是业绩没有长足增长，公司管理者也很难被解雇，这也是导致公司股权激励效果不显著的原因之一。
四、结论与建议
对于上市公司来说，股权激励扮演越来越重要的角色，本文提出一些我国上市公司股权激励方面的一般性建议。
（一）多项指标相互配合
为了克服净利润增长率和净资产收益率两个指标存在的缺陷，我们可以选用多个指标来进行补充。可以引入一些新的指标，例如一个具有综合性质的指标“净资产现金回收率”，它主要取决于两个方面：净资产收益率和盈余现金保障倍数
（二）建立动态权益机制
建立其一个动态的权益机制，不仅要关注股权激励计划是否顺利实施，还要将有可能出现的其他问题也考虑在内，始终保持股权激励的与企业的长期发展目标保持一致。
（三）完善公司治理结构
首先，对于公司的董事会建设，要建立规范合理的董事会制度，监事会的独立性和监督作用也要加强。其次，对于赠与时间、赠与条件、行权价格、行权时间等都需要进行合理科学的规定。最后，建立与完善公司内部的竞争机制。
（四）强化激励过程监督
首先，方案的执行情况应该定期向股东大会进行报告；其次，方案的执行应当允许股东进行跟踪与检测，发现问题以后，股东应当予以制止，在无效的情况下可以向有关部门反映；最后，股权激励的评估体系建立后，要对实施激励的效果进行评估。（作者单位：贵州财经大学）
参考文献
[1]吕长江.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利[J].管理世界，2009（9），133-147.
[2]张铁军.万科：股权分散下的激励设计[J].商界（评论）.2010（4）.
[3]刘建和.四问万科股权激励计划[J].上海国资，2007（5），55-57.
[4]冉孟顺，田雨.万科股权激励方案引发争议[n].南方周末（广州）.2006（4）.
股权激励方式的优缺点篇2
美国银行业股权激励制度
股权激励机制的主要类型
在美国上市企业的管理实践中，股权激励方式主要有以下几种：
股票期权
股票期权是一种与股票增值收益连动的长期激励制度，是指上市企业授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格（即行权价）和条件购买本公司一定数量股份的权利。股票期权作为一种看涨期权，代表的是选择权，激励对象可以在行权期内任何时候行权，也可以因股票价格低于行权价而放弃行权，行权时间与行权与否均具有不确定性。从实际情况来看，股票期权是美国上市企业最为常用的股权激励方式。
限制性股票
限制性股票指上市企业按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本企业股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。经营者在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购买，但他们在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限制期内经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。限制性股票奖励计划目前在美国银行业使用比较广泛，是与股票期权计划相并列的一种长期激励手段。由于对出售股票的时间做出限制，该项激励计划有利于激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。
员工持股计划
员工持股计划是一种兼具激励与福利的双重机制，指由企业内部员工自愿出资认购公司部分股权，让员工成为股东，分享企业成长成果的一种员工福利计划。通过员工持股计划，可以提高普通员工的积极性以及对企业的忠诚度，激励他们为企业发展创造更多财富。
股票增值权
股票增值权是一种虚拟的股份激励计划，是上市企业授予经营者的一种权利。如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，上市企业股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权日当日的股票市值与行权价之间的差价。激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司支付现金、股票或股票和现金的组合。
从实施效果来看，上述股权激励方式各有优点和不足。对于股票期权而言，其优点是激励成本由市场承担，企业利润不受影响，股价下跌时被激励对象放弃行权，从而锁定其风险；而缺点是来自股票市场的风险以及经营者的道德风险。对于限制性股票而言，其优点是激励约束效果明显，缺点是有可能造成过度激励。对于员工持股计划而言，其优点是在美国能够享受政府在税收上给予的优惠，缺点是福利性较强，与员工业绩挂钩较差。对于股票增值权而言，其优点是由于并非实际持股而不会稀释股东权益，且较少受到法律政策的约束，缺点是激励效果差，企业现金支付压力大。
美国银行业股权激励的基本特点
目前，在美国标准普尔500指数所列的前250家最大公司中，有98%的公司已建立了股票期权制度，有55%的公司发行了“限制性股票”，有58%的公司设计和实施了与公司业绩直接挂钩的股票奖励，而银行业更是几乎都实行了股权激励制度。通过对1996～2005年间美国43家代表性商业银行（包括花旗集团、美国银行、富国银行、美联银行、J.p
摩根等银行）股权激励特征、影响因素等进行了分析，发现美国银行业的期权激励机制主要有以下几个特点：
由于受到安然事件等的影响，美国银行业股权激励经历了倒U的走势。资料显示，1996～2005年间，美国银行业管理层股权补偿占总报酬比重的变化经历了先上升后下降再上升的走势。
数据显示，管理层股权补偿占总报酬比重与资产规模、杠杆比率呈现负相关，与商业银行成长机会（也即与市值账面价值比的关系）、外部董事的比例呈现正相关。这充分说明了股权激励是银行股东激励管理层提高经营能力、降低经营风险的重要举措。
注重长短期激励方式相结合。从具体实践来看，美国商业银行通常实施组合薪酬激励，短期薪酬激励与长期薪酬激励两者激励效果各有优势，实施短期薪酬和长期薪酬的组合激励可以综合两者的优势、弥补两者的不足，从而起到优于单纯的短期激励和单纯的长期激励的效果。
重视对全体员工的激励。与一些投资银行不同，高级管理层在商业银行的发展中虽然也起着关键的作用，但商业银行的发展靠的不仅仅是高级管理人员的力量，其团队整体的力量亦不容忽视。因此美国商业银行业非常重视对全体员工的激励，一般通过激励层次的多样化来对全体员工实施有效激励。
国内实施股权激励的基本情况
我国法律法规的有关规定
目前我国有关法律法规对股权激励有着比较明确的规定，主要包括证监会2006年1月颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》以及财政部和国资委2006年1月和9月联合颁布的《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。
从表1可看出，我国法律法规对上市公司股权激励机制有着比较明确的规定，几乎涉及了股权激励方方面面，这为我国上市公司实施股权激励计划提供了基本的法律依据。正是基于这些法律法规，目前我国有很多a股和H股上市公司提出了比较明确的股权激励计划和方案。
国内金融机构的股权激励
我国国内银行目前存在一个明显的问题，就是短期激励机制比较充分，比如资产回报率、资本回报率，以及其他一些业务考核指标上来了，收入就能跟着上来；但中长期激励普遍不足，由此造成长期以来人才流失和大案要案频发的两大困扰中国银行业的问题。因此，国内部分银行开始对激励机制进行摸索和实践。
从表2可看出，已上市的大部分国有商业银行、股份制商业银行、城市商业银行和其他金融机构均有着比较明确的股权激励计划，并且有些金融机构都已将激励方案或计划付诸实施。
然而，由于北京银行、宁波银行、南京银行等城市商业银行由于历史原因而实施了员工持股计划，这对其他商业银行实施股权激励计划并不具有参考性。因此本文选择已经公开披露且比较具有代表性的工行、建行、中行、交行和招行的股权激励方案进行具体分析。
研究发现我国商业银行股权激励方案比较一致，激励方式比较单一，激励对象、激励期限等都大同小异。对于我国商业银行而言，目前实施股权激励方案仍存在如下一些问题。
虽然我国法律法规对股权激励有了比较明确的规定，但目前监管部门仍然对股权激励尤其是基于a股的股权激励仍然持谨慎态度。资料显示，我国银行业股权激励只是基于H股进行实施，除了宁波银行等由于历史原因（当时为了提高员工积极性，实施职工持股计划）实施股权激励外，在a股上市的银行（如民生银行、北京银行等）仍然停留在方案制订阶段，尚未有真正实施股权激励的银行。
股权激励范围较小。资料显示，除建设银行当时为了吸引H股投资者实施员工持股计划外，其他商业银行几乎都是对高级管理层的激励。对于如何调动广大员工的积极性而采取何种行之有效的激励方式有待于在立法和实践中进一步探讨。
对我国商业银行实施股权激励的思考
在我国银行业全面开放的背景下，为缩小国内商业银行与外资银行之间的差距以及增加我国商业银行留住人才、吸引人才的能力，制订和实施股权激励计划将是现实的选择。
我们认为，中国银行业在制订股权激励方案应该充分考虑到银行的长期发展战略目标，致力于提升核心竞争力和提高员工的积极性，而不能仅仅是一种改善员工福利甚至高管福利的工具。据此，我们提出如下建议供业界参考：
尽可能扩大激励范围。对于现代商业银行而言，员工的积极性将直接会影响到银行的经营，影响到银行战略目标的实现。因而，尽可能扩大激励范围是更好的选择。并且从前文分析可知，资产规模与激励范围呈负相关关系，对于规模中等的股份制商业银行以及地方性商业银行而言，在采取股权激励措施时，激励范围应该更大一些。
采取业绩指标为考核的主要方式。从前面的分析我们知道，在增长迅速的行业，企业的考核重点应当偏重于市值；相反，属于稳定发展行业的公司，市场对其已经有了足够的预期，考核的重点应该着重于企业内部的价值创造。银行业作为稳定发展的行业，仍应采取财务指标作为考核的主要依据，否则将很可能会大大增加银行业的经营风险。
加强薪酬信息的披露。国外商业银行的经验表明，通过薪酬信息的公开化、透明化，既有利于激励员工潜力的发挥，从而实现更好的激励效果，也有利于加强薪酬激励的规范化管理，探索更好的薪酬激励方式。
股权激励方式的优缺点篇3
（一）国外企业家激励机制现状
国外对企业家的激励，主要是报酬激励。报酬激励的核心把所有者的利益与经营者的利益有效地结合起来，从而使股东目标成为企业家的目标。
经营者年薪制是以单位年度为期限来确定和支付经理和管理人员薪金的收入制度。虽然各国年薪制的本质是共同的，但各个国家在薪金的构成、支付方式及实行时间等方面是略有差别。
美国模式：年薪构成=基本工资+奖金十福利十津贴
日本模式：经营者的年薪主要由工资和奖金组成。
德国模式：经营者的年薪=固定年薪+浮动收入+养老金
股票期权又叫股票选择权，指买卖双方按约定价格在特定时间买进或卖出一定数量某种股票的权利的合约。期权的买方以支付一定数量的期权费为代价，拥有这种权利，但并不承担买进或卖出的义务；期权的卖方则在收取了一定数量的期权费后，在一定期限内必须无条件服从买方的选择并履行约定的承诺。作为一种激励约束机制的股票期权是企业的所有者赋予企业家在未来某个时期按照既定价格购买一定数量本公司股票的权利，其权力不可转让。但行权后所认购的股票可以在市场上出售，并可由持有人自行决定何时出售。在行权以前，持有人没有收益，在行权之日，持有人的收入体现为行权价与股票市场价之间的差价，这个差价决定持有人是否行权：如果股票市价高于行权价，那么持有人将行权并获得市场价和行权价带来的利益；如果股票市价低于行权价，那么该差价为负值，股票期权将失去价值，持有人则放弃行权。股票期权包括4个基本要素：
1、受益人。即为股票期权授予的对象，股票期权一般在企业家受聘、升职和每年一次业绩评定的情况下授予。
2、有效期。受益人在此期间可以行使相关权利，超过这一期限就不再享有这种特权。由于股票期权的目的在于引导企业家进行长期的努力，因而执行一般都比较长。
3、行权价。即按照约定受益人在未来购入某种股票的价格。
4、授予数量。按照约定，受益人行权时可以购买的股票数量。
股票期权计划是欧美国家研究应用比较广泛的激励方式，其在实践基础上又衍生出指数化经理股票期权计划、受限股票计划、股票增值权计划和虚拟股票期权计划。
（二）国内企业家激励机制现状
国内理论界对企业家激励机制，尤其是物质收入激励基本上是从1994年现代企业制度的试点开始的。随着现代企业制度改革的深入，中国企业家激励约束问题，成为关注的焦点。具有代表性的激励方式有：年薪制、股票期权以及以股票期权为基础的期股、虚拟股票期权。
1、年薪制。年薪制是指以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的工资制度。年薪包括基薪和风险收入两部分，基薪主要根据企业的规模、当地的平均收入水平确定，用于经营者的日常生活。而风险收入则是根据经营者的职责大小和业绩状况确定。企业家每年的薪金原则上是固定的，这是一种短期物质激励机制。调动经营者的积极性，是实施年薪制的出发点，单纯从理论上分析，达到这一目的似乎是显而易见的，因为年薪制把经营者的风险收入与企业业绩挂钩。企业业绩越好，经营者风险收入越高；企业业绩越差，经营者风险收入越低。如此激励经营者努力工作，通过提高企业业绩来提高自己的收入。
2、股票期权。股票期权激励模式主要有以下几种。模式之一：延期支付计划。将经营者的部分奖金折算为股票数量，存于专门账户，在任期内不能出售，任期结束后依据股份价值予以兑现。模式之二：虚拟股票。是公司给予管理层现金年薪以外的特别奖励，实质也是奖金的延期支付。只不过奖励给经营者的股份并不实际存在，而是仅反映在公司账面上。经营者对所持“虚拟股份”没有所有权，可以分红，既定期限后予以兑现。模式之三：期股。在实行风险抵押经营的基础上，管理层（群体）以一定的资产和现金取得在约定期限以约定价格购买，或通过获奖方式取得适当比例的公司股份的权利，期股享有分红权，将来以期股分红所得逐步实现认购。
3、期股制。期股制是企业出资人与企业家达成的一份书面协议，允许企业家在任期内按既定价格用各种方式获得本企业一定数量的股份，先行取得所购股份的分红权等部分权益，然后再分期支付购股款项。期股，通俗地讲就是一种未来竞争兑现的股票，是企业家可预期的股票。
二、国内外企业家激励机制评价
（一）国外企业家激励评价
国外研究并应用的各种企业家激励机制，是根据各国的历史背景与经济发展程度及特点而设计的符合本国特色的激励方案。欧美地区市场经济发展水平较高，股票市场是半强式有效市场，股价能够比较真实地反映公司的成长水平，进而准确说明企业家的努力程度，使股票期权确定的收入部分与企业家的付出成正比。这正是股票期权在这些地区被广泛应用并发挥显著激励效果的基本原因。在遵循基本理论特征的基础上，在发展过程中根据各国及各个行业的特点，股票期权制和年薪制都被设计出具体的形式，使之激励效果更为明显。同时，国外的企业家激励机制运行在一个相对完整的市场体系内，这个体系有着健全的法人治理结构，完善成熟的市场经济，有效的法律保障，成熟的职业经理人市场。因此，在国外的宏观与微观环境下，为股票期权制和年薪制的施行提供了充足的内外条件且效果明显。
（二）国内企业家激励现状评价
我国研究与实行年薪制和股票期权制时间比较短。由于目前的国情和企业的所处的发展阶段，使激励理论与模式在理论研究与实践过程中形成了独有的特点并存在许多的不足。
1、年薪制。（1）在我国实行年薪制的优势。年薪制是实施按劳分配和社会主义市场经济的客观要求。年薪制在以按劳分配确定平均工资水平之上确定基薪，再根据贡献大小，风险程度高低，扭亏为盈等经济指标确定风险投入，贡献大的多得，贡献小的少得。由此年薪制作为国有企业经营者人力资本激励模式，实行按劳分配与按生产要素分配相结合，体现了公平与效率的统一。实行年薪制有利于政府利用比较小的成本来促使企业经营者为国有企业的保值增值而不断努力。年薪制的公开原则能比较有效地防止企业经营者的灰色收入、黑色收入，在一定程度上可以防止“59岁现象”悲剧更多的发生。（2）实行年薪制的理论缺陷。这是一种针对管理者过去业绩的评价，不能有效地激励管理者在未来努力工作。年薪制一般以年度为考核周期，是一种短期激励的手段，缺少对经营者长期利益特别是离岗后利益的安排，加剧了经营者的“短视”行为。企业要向经营者支付高昂的现金年薪，财务成本很高。年薪制中评价企业经营效益的指标多采用资本保值增值指标与利润指标两大类。上述两项指标具有一定的相关性与替代性，失之全面，易造成经营者的短期行为。
2、股票期权。（1）运用股票期权的优势。股票期权制能使委托人和人的目标达到最大限度的一致。股票期权制能对公司经理人员特别是高层管理人员产生极大的激励作用充分调动其积极性，从而促使公司价值和股东价值的增大。股票期权制能减轻公司日常支付现金的负担，节省大量营运资金，有利于公司的财务运作。公司通过给予高层管理人员本公司的股票期权来代替实际的现金支出，使他们在将来通过行使这一权利来获取较大的报酬。股票期权制能避免企业人才流失，并能为企业吸引更多的优秀人才。（2）股票期权在我国实践中的理论缺陷。经营者追求利益的行为短期化。经营者股票期权制只把经营者的利益同股价的上涨相联系，很可能刺激经营者不顾一切代价追求股价的短期上涨。而这种对企业不良影响的成本往往由后来的经营者和企业所有者承担。经营者与企业业绩联系单一化。仅仅根据企业的业绩上涨就决定奖励给经营者股票期权的获利机会，而不区分这种上涨是源于经营者的努力还是源于市场或行业的整体发展。这种做法可能产生不公平结果。股票期权成本并未反映在企业的损益表中，因此企业对外公布的会计信息很难说明企业利润的真实情况。
3、期股。期股是在股票期权基础上产生的，因此除了具有与股票期权相同的优点外，还具有另外的两个优势：期股是经营者风险收入转化而来，不需要经营者支付前期的资金，因此，其实施的风险较小。期股获得是股票或股份，期股的全部价款付清后可以出售全部股票获得收益，也可以留存一部分股票参与分红。具有一定的灵活性。尽管期股的实施比股票期权具有相对的灵活性，但由于期股还是以二级市场股票和股价作为计算奖金的标准，因此，还是避免不了股票期权在理论和实践上的一系列缺陷。期股的实行仅局限于股份制企业。
（三）国外激励机制对我国的启示
行之有效的企业家激励机制是国外企业成功所必需的，也是中国国有企业成功所必需的。我们可以大胆地借鉴外国的先进经验，为中国的社会主义现代化建设服务。国外企业的经验表明：
对经营者的准确评价以及有效的激励和约束都离不开发达、完善的企业家市场。在新的历史条件下，加强企业家队伍建设，完善企业家市场，具有十分重要的现实意义和长远意义。
要为企业家创造良好的成长环境。国有企业应建立一整套有关制度，为经理人才脱颖而出创造条件。引入竞争机制，扩大选拔范围，明确选拔标准，严格选拔程序，把有经营能力的人才选拔到经理岗位上来。
要建立有吸引力的激励机制，强化长期激励。在物质激励方面，对高级经营者实行年薪制，采用底薪加奖励，根据经营者经营资产数量，难易程度、技术水平、风险及市场供求状况，确立年薪底薪，通过利润抽成、购股权、赠股以及给予股票期权等方式强化长期激励。
要强化经营者的约束机制。美国与日本虽然股权所有制不同，但都有着各自行之有效的约束机制。有效的约束机制是使经营者忠诚于企业、尽职尽责的保证，也是防止经营者管理腐败与损害出资者利益的关键。
综上所述，我国现行的激励方式还存在很多问题。我们需要投入更多的精力对于目前已经存在的激励方式加以改进，借鉴国外经验，取长补短，设计出行之有效的方案。
论文关键词：企业家；激励；期权
论文摘要：目前我国对企业家激励问题的研究还是处于探索时期，由于我国公司治理结构和法律环境以及市场经济的特点，现有激励方式在我国企业中的实施效果并不理想。因此，对企业家激励问题需要投入更多的精力进一步探讨。文章围绕企业家激励这个主题，通过对激励约束机制的理论基础深入分析，对于目前国内外存在的激励机制进行比较，总结出创造有中国特色的激励机制应具备的前提条件。
参考文献：
1、企业家价值取向:中国企业家成长与发展报告[R].机械工业出版社,2004.
股权激励方式的优缺点篇4
（一）国外企业家激励机制现状
国外对企业家的激励，主要是报酬激励。报酬激励的核心把所有者的利益与经营者的利益有效地结合起来，从而使股东目标成为企业家的目标。
经营者年薪制是以单位年度为期限来确定和支付经理和管理人员薪金的收入制度。虽然各国年薪制的本质是共同的，但各个国家在薪金的构成、支付方式及实行时间等方面是略有差别。
美国模式：年薪构成=基本工资+奖金十福利十津贴
日本模式：经营者的年薪主要由工资和奖金组成。
德国模式：经营者的年薪=固定年薪+浮动收入+养老金
股票期权又叫股票选择权，指买卖双方按约定价格在特定时间买进或卖出一定数量某种股票的权利的合约。期权的买方以支付一定数量的期权费为代价，拥有这种权利，但并不承担买进或卖出的义务；期权的卖方则在收取了一定数量的期权费后，在一定期限内必须无条件服从买方的选择并履行约定的承诺。作为一种激励约束机制的股票期权是企业的所有者赋予企业家在未来某个时期按照既定价格购买一定数量本公司股票的权利，其权力不可转让。但行权后所认购的股票可以在市场上出售，并可由持有人自行决定何时出售。在行权以前，持有人没有收益，在行权之日，持有人的收入体现为行权价与股票市场价之间的差价，这个差价决定持有人是否行权：如果股票市价高于行权价，那么持有人将行权并获得市场价和行权价带来的利益；如果股票市价低于行权价，那么该差价为负值，股票期权将失去价值，持有人则放弃行权。股票期权包括4个基本要素：
1、受益人。即为股票期权授予的对象，股票期权一般在企业家受聘、升职和每年一次业绩评定的情况下授予。
2、有效期。受益人在此期间可以行使相关权利，超过这一期限就不再享有这种特权。由于股票期权的目的在于引导企业家进行长期的努力，因而执行一般都比较长。
3、行权价。即按照约定受益人在未来购入某种股票的价格。
4、授予数量。按照约定，受益人行权时可以购买的股票数量。
股票期权计划是欧美国家研究应用比较广泛的激励方式，其在实践基础上又衍生出指数化经理股票期权计划、受限股票计划、股票增值权计划和虚拟股票期权计划。
（二）国内企业家激励机制现状
国内理论界对企业家激励机制，尤其是物质收入激励基本上是从1994年现代企业制度的试点开始的。随着现代企业制度改革的深入，中国企业家激励约束问题，成为关注的焦点。具有代表性的激励方式有：年薪制、股票期权以及以股票期权为基础的期股、虚拟股票期权。
1、年薪制。年薪制是指以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的工资制度。年薪包括基薪和风险收入两部分，基薪主要根据企业的规模、当地的平均收入水平确定，用于经营者的日常生活。而风险收入则是根据经营者的职责大小和业绩状况确定。企业家每年的薪金原则上是固定的，这是一种短期物质激励机制。调动经营者的积极性，是实施年薪制的出发点，单纯从理论上分析，达到这一目的似乎是显而易见的，因为年薪制把经营者的风险收入与企业业绩挂钩。企业业绩越好，经营者风险收入越高；企业业绩越差，经营者风险收入越低。如此激励经营者努力工作，通过提高企业业绩来提高自己的收入。
2、股票期权。股票期权激励模式主要有以下几种。模式之一：延期支付计划。将经营者的部分奖金折算为股票数量，存于专门账户，在任期内不能出售，任期结束后依据股份价值予以兑现。模式之二：虚拟股票。是公司给予管理层现金年薪以外的特别奖励，实质也是奖金的延期支付。只不过奖励给经营者的股份并不实际存在，而是仅反映在公司账面上。经营者对所持“虚拟股份”没有所有权，可以分红，既定期限后予以兑现。模式之三：期股。在实行风险抵押经营的基础上，管理层（群体）以一定的资产和现金取得在约定期限以约定价格购买，或通过获奖方式取得适当比例的公司股份的权利，期股享有分红权，将来以期股分红所得逐步实现认购。
3、期股制。期股制是企业出资人与企业家达成的一份书面协议，允许企业家在任期内按既定价格用各种方式获得本企业一定数量的股份，先行取得所购股份的分红权等部分权益，然后再分期支付购股款项。期股，通俗地讲就是一种未来竞争兑现的股票，是企业家可预期的股票。
二、国内外企业家激励机制评价
（一）国外企业家激励评价
国外研究并应用的各种企业家激励机制，是根据各国的历史背景与经济发展程度及特点而设计的符合本国特色的激励方案。欧美地区市场经济发展水平较高，股票市场是半强式有效市场，股价能够比较真实地反映公司的成长水平，进而准确说明企业家的努力程度，使股票期权确定的收入部分与企业家的付出成正比。这正是股票期权在这些地区被广泛应用并发挥显著激励效果的基本原因。在遵循基本理论特征的基础上，在发展过程中根据各国及各个行业的特点，股票期权制和年薪制都被设计出具体的形式，使之激励效果更为明显。同时，国外的企业家激励机制运行在一个相对完整的市场体系内，这个体系有着健全的法人治理结构，完善成熟的市场经济，有效的法律保障，成熟的职业经理人市场。因此，在国外的宏观与微观环境下，为股票期权制和年薪制的施行提供了充足的内外条件且效果明显。
（二）国内企业家激励现状评价
我国研究与实行年薪制和股票期权制时间比较短。由于目前的国情和企业的所处的发展阶段，使激励理论与模式在理论研究与实践过程中形成了独有的特点并存在许多的不足。
1、年薪制。（1）在我国实行年薪制的优势。年薪制是实施按劳分配和社会主义市场经济的客观要求。年薪制在以按劳分配确定平均工资水平之上确定基薪，再根据贡献大小，风险程度高低，扭亏为盈等经济指标确定风险投入，贡献大的多得，贡献小的少得。由此年薪制作为国有企业经营者人力资本激励模式，实行按劳分配与按生产要素分配相结合，体现了公平与效率的统一。实行年薪制有利于政府利用比较小的成本来促使企业经营者为国有企业的保值增值而不断努力。年薪制的公开原则能比较有效地防止企业经营者的灰色收入、黑色收入，在一定程度上可以防止“59岁现象”悲剧更多的发生。（2）实行年薪制的理论缺陷。这是一种针对管理者过去业绩的评价，不能有效地激励管理者在未来努力工作。年薪制一般以年度为考核周期，是一种短期激励的手段，缺少对经营者长期利益特别是离岗后利益的安排，加剧了经营者的“短视”行为。企业要向经营者支付高昂的现金年薪，财务成本很高。年薪制中评价企业经营效益的指标多采用资本保值增值指标与利润指标两大类。上述两项指标具有一定的相关性与替代性，失之全面，易造成经营者的短期行为。
2、股票期权。（1）运用股票期权的优势。股票期权制能使委托人和人的目标达到最大限度的一致。股票期权制能对公司经理人员特别是高层管理人员产生极大的激励作用充分调动其积极性，从而促使公司价值和股东价值的增大。股票期权制能减轻公司日常支付现金的负担，节省大量营运资金，有利于公司的财务运作。公司通过给予高层管理人员本公司的股票期权来代替实际的现金支出，使他们在将来通过行使这一权利来获取较大的报酬。股票期权制能避免企业人才流失，并能为企业吸引更多的优秀人才。（2）股票期权在我国实践中的理论缺陷。经营者追求利益的行为短期化。经营者股票期权制只把经营者的利益同股价的上涨相联系，很可能刺激经营者不顾一切代价追求股价的短期上涨。而这种对企业不良影响的成本往往由后来的经营者和企业所有者承担。经营者与企业业绩联系单一化。仅仅根据企业的业绩上涨就决定奖励给经营者股票期权的获利机会，而不区分这种上涨是源于经营者的努力还是源于市场或行业的整体发展。这种做法可能产生不公平结果。股票期权成本并未反映在企业的损益表中，因此企业对外公布的会计信息很难说明企业利润的真实情况。
3、期股。期股是在股票期权基础上产生的，因此除了具有与股票期权相同的优点外，还具有另外的两个优势：期股是经营者风险收入转化而来，不需要经营者支付前期的资金，因此，其实施的风险较小。期股获得是股票或股份，期股的全部价款付清后可以出售全部股票获得收益，也可以留存一部分股票参与分红。具有一定的灵活性。尽管期股的实施比股票期权具有相对的灵活性，但由于期股还是以二级市场股票和股价作为计算奖金的标准，因此，还是避免不了股票期权在理论和实践上的一系列缺陷。期股的实行仅局限于股份制企业。
（三）国外激励机制对我国的启示
行之有效的企业家激励机制是国外企业成功所必需的，也是中国国有企业成功所必需的。我们可以大胆地借鉴外国的先进经验，为中国的社会主义现代化建设服务。国外企业的经验表明：
对经营者的准确评价以及有效的激励和约束都离不开发达、完善的企业家市场。在新的历史条件下，加强企业家队伍建设，完善企业家市场，具有十分重要的现实意义和长远意义。
要为企业家创造良好的成长环境。国有企业应建立一整套有关制度，为经理人才脱颖而出创造条件。引入竞争机制，扩大选拔范围，明确选拔标准，严格选拔程序，把有经营能力的人才选拔到经理岗位上来。
要建立有吸引力的激励机制，强化长期激励。在物质激励方面，对高级经营者实行年薪制，采用底薪加奖励，根据经营者经营资产数量，难易程度、技术水平、风险及市场供求状况，确立年薪底薪，通过利润抽成、购股权、赠股以及给予股票期权等方式强化长期激励。
股权激励方式的优缺点篇5
关键词：股权激励；股权激励会计；内在价值法；公允价值法；股权激励费用化
abstract:asanlong-termincentivemechanismthatsolutedtheentrustionandagentofenterpriseeffectively,equityincentiveshadbeenwidelyimplementedinthewesternenterpriseandachievedagreatsuccessinthe1980s.1990sasaplanned-economytomarket-economyintransition,inchinathelistedcompany,justasvance,manglibeganit’sequityincentive,andachievesthegreatsuccessinChina'sdomesticdevelopment,asintherecentjoint-stockreformoflistedcompanies,italsosetsoffaburstofincentiveequityboom.Sointheendstakeishowtostimulatethedomesticandforeignorigin,developmentandperfectionofthistheaccountingtreatmentofincentivestockrightsinthecountryandtheprospectsforthedevelopmentofwhatisthearticleonitsdevelopmentprocess,theaccountingtreatment,thelatestdevelopmenttrendsathomeandabroadwiththelatestacademicachievementsathomeandabroadtodiscussthis,firstofallonthedefinitionofequityincentivesandpositiverole,followedbythelatestacademicachievementsathomeandabroadandequityincentiveaccountingmethod(intrinsicvaluemethod,thefairvaluemethod)andinformationdisclosure.thenequityincentiveisinthecourseofanewissueandthecorrespondingresponsemethod,whichispartofthefocusofthispaperwillfocusontheendofthedomesticdevelopmentoftheactualmakeappropriatecommentsthatChina'sequityincentiveaccountingdevelopmentarestillalongwaytogo,andtheequityincentivewillimproveverywellinthefutureinourcountry.
Keywords:equityincentivesstock;incentiveaccounting;themethodofintrinsicvalue;themethodoffairvalue;Costofequityincentive
[F235.19]
引言
激励机制是否合理有效对于公司治理的效率高低及目标是否实现具有重要意义，公司治理是源于企业所有权和经营权的分离以及由此产生的委托关系，理论告诉我们，只要存在着委托关系就要求有激励机制，因为问题不能通过完备的契约来解决。股份支付，是指企业为获取职工和其他方提供服务或商品而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债交易。股份企业支付分为以权益结算的股份支付和以现金结算得股份支付。我国目前的新会计准则，尚未对某一种股权激励方式做出任何约束，但随着我国会计准则与国际接轨，我国上市公司采取的股权激励方式也将发展为与国际趋同。
1股权激励会计的起源和发展
1.1股权激励的定义
股权激励是指在经营者员工与公司之间建立一种基于股权为基础的激励约束机制,经营者员工以其持有的股权与公司形成以产权为纽带的利益共同体,分享公司的经营成果并承担公司的经营风险。这样就可以把公司高级管理人员的个人利益与企业的经营业绩联系在一起，以提高高级管理人员的经营积极性，延长其为企业服务的年限，推动企业的发展。
1.2股权激励会计在国内的发展
股权激励在我国的发展起源于1984年企业股份制改造时出现的内部职工股。2000年之后,上市公司的股权激励进入了一个新的阶段,其重点向激励性转移,注重对经营者和核心技术管理人员的股权激励。
股权激励的首要问题，就是激励的上限难以确定。如何把握股权激励的“度”、选择什么样的股权激励方式称为实施股权激励机制的企业重点研究的问题。股权激励的另一个问题是接受激励的人员的业绩评价存在困难，缺乏定量标准。因为企业的经营业绩是集体努力的结果，很难量化个人绩效，要想发挥股票期权的激励作用，还必须要一套科学的绩效评价标准。
1.3国内外学术界最新的研究成果
2005年2月8日,欧盟委员会也批准通过了在欧洲采用《国际财务报告准则第2号-以股份为基础的支付》(iFRS2),并将其生效日追溯至2005年1月1日。该准则要求公司将所有以股份为基础的支付(包括雇员股票期权)作为费用处理。这就意味着欧美在这个问题上达成了一致的认识并实施行动。
我国在实际国情的基础上，颁布了最新的《企业会计准则2006》。其中引入了内在价值法、公允价值法、期权激励费用化等国际最新的会计处理方法，在很大程度上解决了国内在股权激励方面长期没有与之相对应的会计处理方法问题。股份支付，是指企业为获取职工和其他方提供服务或商品而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债交易。股份企业支付分为以权益结算的股份支付和以现金结算得股份支付。
2股权激励的会计处理
2.1股权激励的主要形式和计量方法
股票期权：是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量的股票的权利。优点是激励对象权利选择范围大，提前确定股票价格，激励管理者改善业绩，提高股价，以获得更高差价收益。缺点是在管理者选择其他权利放弃股票期权时，则没有激励作用。
股票增值权：即虚拟股票，是由公司根据行权时股票市场价格与授权时订阅的行权价格的差额，通过现金的形式支付给被授权人，被激励者不需要出资。这种形式的优点是把公司的股价同管理者的薪酬结合起来，有利于提高公司的股价，提高股东的股票价值。缺点是管理者有可能为自身收益，人为地提高或降低公司的股价。
另外还有业绩股票、强制持股和“期股+期权的组合模式。
目前股票期权的计量方法主要有：历史成本法、内在价值法、最小价值法、或有报酬法、公允价值法。这一系列的计量方法是建立在国家经济环境和会计实务处理水平的基础上的，国外目前已经完全实现了公允价值法的计量方法，是世界的主流会计处理方法。
2.2国外对股票期权的会计处理
内在价值法是指企业股票市价超过行权价的差额，差额越大，股票期权的内在价值越高；反之，其内在价值就越低。在这种方法下，企业与经理人签订股票期权协议的日期（授予日）是股票期权的计量日，会计按照当日内在价值借记：递延报酬成本贷记：股票期权以后在固定的服务期内逐渐摊销转为费用，待经理人行权后再将期权转为股本。由于股票市价会随着时间推移发生变化，相应的内在价值也在随之变动，所以在每个会计期末要对报酬成本进行调整，直到经理人服务期满为止。
公允价值法是在期权的授予日，以股票期权的公允价值确认公司的递延报酬成本，并将递延报酬成本在服务期内进行摊销。该法的关键是公允价值的确认，国际会计准则委员会认为：“公允价值”是指熟悉情况并自愿的双方，在公平交易基础上进行资产交换和债务清算的金额。一般清款下，公允价值往往采用“布莱克-司考赖斯期权定价模型（B-S模型）来计算，这个模型考虑的因素有：期权授予日的股票市价、预计股票价格的波动幅度、预计授予日到股票期权行权日的时间、行权价格和风险利润等。由于公允价值一经确定就不再改变，所以在公允价值法下不存在期末调整问题。
2.3我国股票期权的会计处理现状
新的企业会计准则的适时出台，为我国上市公司大规模的开展股权激励创造了好的、有条件的法规和实施环境。新的股份支付共有四个环节：授予日、可行权日、行权日、出售日，且囊括了我国主要的股份支付的结算方式：权益方式和现金方式。
（一）权益结算的股份支付
权益结算的股份支付指的是：企业为获得服务而以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易方式。权益结算的股份支付最常用的工具有两种：限制性股票和股票期权。前者指的是：专门为了某一特定计划而设计的激励机制。所谓限制性股票是指公司高级管理人员出售这种股票的权利受到限制，亦即经营者对于股票的拥有权是受到一定条件限制的（比如说，限制期为三年）。
股票期权是一种不同于职工股的崭新激励机制，它能有效地把企业高级人才与其自身利益很好地结合起来。
（二）现金结算的股份支付
现金结算的股份支付，其会计原理与权益结算的股份支付一样，区别在于现金结算的股份支付不需实际授予股票和持有股票。
3股权激励会计在国内外发展中呈现的优势和不足
3.1股权激励的优缺点
现代科学管理模式下的股权激励有着诸多优势：（1）将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，并使二者的利益紧密联系起来。(2)可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。(3)股票期权是企业赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本．这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。（4)股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大。另外，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。
股票期权激励模式的缺点是：(1)来自股票市场的风险。股票市场的价格波动和不确定性。(2)可能带来经营者的短期行为(3)国内现行法律对实施期权的股票来源问题还存在障碍，因此，尚有待于相关的政策法律出台。
3.2股权激励会计发展中出现的问题和相应的解决方案
股权激励在实际应用中取得了很大的成效，也出现了很多的问题。在实际应用中出现的问题主要集中在以下几个方面：期权费用化、期权核算范围、披露规则、会计处理法规、期权会计监督和管理上。
3.2.1期权费用化
期权费用化指的是：将向公司高层管理者所支付的股权额度进行会计计量、处理，并将其进行费用化处理，直接计入公司的利润表中。完善和发展期权的费用化处理，必须立足于实际，在权益和先进结算的模式下，以公允价值的计量方法为基础，进行费用的正确化处理。
3.2.2期权核算范围
期权核算范围应当将经理人股票期权纳入表内行核算。经理人股票期权作为公司的一种长期激励机制，它具有激励员工、留住优秀人才的作用，是为解决委托—中人激励不足或是短期行为严重、长期激励不足等问题，降低成本而出现的一种管理创新产物。首先，企业的所有者权益不但应包括现有的内容，还应包括非股东所有者权益的内容。企业的经理人员虽然不是企业的股东，但根据经理人股票期权的实践过程，经理人员很有可能成为企业的所有者之一。只有这样做才能把经理人股票期权作为一项或有权益加以确认。
3.2.3披露规则
为充分体现信息公开的原则，必须改革现行的财务报表体系，加强对期权等衍生性金融工具的信息披露。
（1）表内揭示。由于期权在签约时会计上已经加以确认和计量，因此期权应在资产负债表中加以披露，这就需要对原有资产负债表进行适当改造。
（2）表外披露。期权内涵丰富且交易复杂，仅在表内揭示远远不能满足信息使用者的需求，还必须充分利用报表附注和补充资料进行表外披露。
总之，在进行期权信息披露时应将表内揭示和表外披露有机的结合起来，特别是要加强表外披露的规范化，杜绝主观随意性，不断完善会计信息系统，以便及时向投资者提供完整的、对其决策有用的相关信息，减少投资风险和财务风险。
3.2.4期权会计监督和管理
长期以来股票期权的会计监督和管理一直都比较随意，证监会对此缺乏有效的会计监督和管理机制。己经在实施股权激励制度的企业,在方案的制订、决策程序、信息披露等方面不同程度地存在一些问题,导致激励效果不明显,或者违规运作,更有甚者进行暗箱操作,侵害到广大中小股东的权益。
因此,应尽快出台相关规范,对实施股权激励计划的审批、披露、有效期、行权时间、激励主体的资格、法人治理结构的科学性等股权激励关键环节等做出详细的操作性规定。我国在实施股票期权中，证监会特别要防止利用股票期权操纵会计信息，加强对股票期权的确认、计量及信息披露的监督管理。
4股权激励在中国的未来发展
从以上可以看出我国正在借鉴国外的经验,正在与国际相趋同。但是虽然如此,我门股权激励在我国仍然任重道远,这主要是因为:
一、我国资本市场是弱有效性市场,发育不成熟,投机色彩过于浓厚。上市公司的股价与业绩和发展前景几乎没有相关性,同时由于产权交易市场不发达,非上市公司的价值发现机制和交易机制也非常不健全。
二、我国尚没有任何一部类似于美国《国内税务法则》的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则,也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款,因此在法律上处于真空状态。
三、目前我国还没有真正建立完善的企业制度,大多数上市公司是由国有企业改制而来,受到许多政策因素的影响,有时候经理人虽努力工作,但其经营绩效未必就好。
但是随着我国改革的深入和国际化的加快，大量的适时的、有针对性的法律、法规的颁布和国内证券市场的发展，定将促使中国股权激励在曲折中前进、完善、发展。
5结论
综上所述，股权激励作为管理界新颖的激励方式，越来越受到国内公司管理高层的重视。在实践方面，大批的国有股份制企业顺应经营管理的发展潮流实行了股权激励方案，管理高层的薪酬结构呈现了多样化的趋势；理论方面，学术界和会计界针对股权激励也取得了很大的在学术和会计实务处理方面的研究成果。在国内证券市场和国内财经法规发展不够健全的大背景下，股权激励的中国路径折射出一种新型激励模式的艰难成长历程，为广大民众所熟悉并接受还需要一段时间。
我国的股权激励从无到有，从探索试行、发展、完善到深入推广阶段,仍然有很长的一段路要走。尽管收获硕果的秋天还很遥远。可以预计,随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善，不久的将来会有更多上市公司将实施股权激励，必将迎来我国股权激励发展的春天。
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股权激励方式的优缺点篇6
关键词：股权激励；内部管理；问题及对策
中图分类号：F276.6文献标志码：a文章编号：1673-291X（2013）11-0027-02
现如今，我国正在积极推进上市公司股权激励的计划与实施，这便为相关理论研究提供了很好的研究环境。在此背景下，希望通过分析中国现行股权激励的实施环境，探究股权激励在中国经济环境下的运作情况，从而能够对政府决策部门及上市公司改进完善股权激励计划提供新的思路。
一、上市公司股权激励的意义
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。它可以通过高管层获得公司股权形式，给予企业高管层一定的经济权利，形成高管层与所有者共同的利益取向，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长远发展服务。
股权激励的最大特色就是将公司价值变成了高管层收入函数中的一个重要变量，实现了高管层与股东利益最大限度的一致性，作为一种中长期激励机制，具有实现公司治理改进的功能。股权激励具有收益性、风险性和最后偿还性的特点。收益性提供了正面激励，而风险性和最后偿还性提供了负面的激励。
由于我国证券市场建立较晚，相关披露政策和法规不完善，研究数据相对匮乏，对我国上市公司股权激励进行的实证研究较少。目前部分学者认为，上市公司高级管理人员的报酬水平与企业规模存在着显著的正相关关系，特别是以净资产收益率和主营业务利润率表现的企业绩效与高级管理人员报酬具有明显的线性关系；高级管理人员的人均年度薪金报酬的对数与国有股控股比例变量之间存在较弱的负相关关系，并且这种负相关性对异常值更加敏感，更易受强影响点的影响；同时，高管人员薪酬的变化与会计盈余指标变化之间存在一定的线性相关关系。而在其中，股票与股票期权的赠予，与股东利益关系很紧密，以至于大大超出了传统上的工资奖金薪酬形式与股东权益的关系。
二、当前我国上市公司股权激励存在的问题
（一）相关法律法规不够完善
首先，有关股票来源问题。在现行法律环境下，中国的上市公司只能通过增发新股、回购股票两种方式来筹集股票。而《公司法》明确规定“公司不得收购本公司股票”或“上市公司新发行的股票一般不得留置”，与股权激励相关办法中规定的可以通过“回购本公司股份”相抵触。而且，增发新股往往需要通过复杂烦琐的审批程序，而在二级市场上回购股票又可能因为股价很高需要耗费大量的成本，这在很大程度上影响了我国企业实行股票期权激励制度的进程。其次，配套的财务、税收政策不明确，如股权激励对象红利或增值收益是否享受税收优惠、上市公司对于股权激励如何在财务上处理等。此外，股权激励计划的业绩条件制定缺乏标准和制定方法，从一些上市公司的股权激励方案来看，业绩指标选择不统一、缺乏量化标准，往往流于形式。此外，目前，我国没有对不同企业、不同行业如何进行股权激励计划进行明确的规范，这对于股权激励计划的施行，其实是不利的。
（二）现有股权激励措施不够完善
美国经济学家珐玛认为，有效市场是指股市价格总能充分反映所有可获得的信息。但我国的资本市场还处于新兴加转型的阶段，还存在一定程度的信息披露不规范、市场投机炒作的行为。我国股票市场效率程度欠缺，股票价格中包含更多的是投机性的因素，公司的股票价格与公司实际经营业绩的相关性不大，存在暗箱操纵。由于股票价格不能反映公司的价值，也就不能反映管理层的能力和努力程度，股票价格的变动也就失去了对管理层的约束和激励。有些上市公司质量低下、中介机构缺乏独立性与透明度、政府对股票市场的干预等问题，这些原因使得资本市场很难提供对企业的监督功能。
（三）经理人市场不够成熟
经理人市场的存在，促使经理努力工作，注重为公司创造价值，重视企业的未来发展。然而我国目前经理人市场比较落后，并且发展缓慢，现有的公司制企业靠市场竞争机制选拔的经理人所占的比例非常小，多数经理人是通过行政任命或其他非市场选择的方法确定的，经理人的升迁不能由资本市场上股票价值的升降来决定，很难与股东的长期利益保持一致，不能使激励和约束机制有效地发挥作用。据2002年深交所的一份调查，控股股东控制度最高的人选为董事长和总经理。其中，有87%的公司的董事长由控股股东提名的董事当选，相反，非控股股东提名当选的董事长只占8%；关于总经理，有46%的公司总经理由控股股东决定。我国国有企业委托人模糊或缺位问题严重，经理人的竞争上岗、公平选拔更无法落实。
三、完善上市公司股权激励的对策
（一）建立健全外部市场，完善相关法律法规
提升资本市场的有效性取决于国家的经济、政治、文化等多方面的因素。对此，国家应予以高度的重视，大力规范资本市场的投资行为，严厉打击非法投机行为。加强宣传，强化投资者的价值投资理念，完善交易规则和监督体制。政府的相关部门应该积极建立健全法律法规，加大监管力度，确保资本市场的有序性。只有大力发展证券市场，才能顺利地实施股票期权计划。
同时，国家应根据实际情况，完善股权激励的系列法律法规，从公司法、证券法、税法及相关会计准则等多方面多角度入手，对在股权激励实施中虚构业绩、操纵市场、内幕交易等不正当的行为加强监管并予以严厉处罚。完善上市公司股权激励的信息披露，根据我国股权激励的实施特点，确定合理的股权激励会计处理方式，调整修订股权激励的税收政策，构建完整的制度框架体系，为股权激励的实施营造一个有法可依的运行环境。
（二）科学制定合理的股权激励方案，完善上市公司治理结构
上市公司应围绕发展战略，结合发展现状，确定股权激励的目标，制定科学合理的股权激励方案，并在不同的时期调整激励目标，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，从而有效地提高激励对象的工作积极性，更好地为企业服务，促进企业的可持续发展。同时，企业应建立合理的激励对象行权或退出约束机制，避免出现高管在获得股票或股权后坐享其成、不思进取，影响企业发展的现象，真正起到激励高层管理人员的作用。
完善的公司治理结构是股权激励有效发挥的基础，否则，股权激励只会成为少数公司决策人员中饱私囊的工具。股权激励制度的推行必须以根治经营管理者控制、完善公司治理为前提。上市公司应尽快解决国有股权所有者或出资人缺位的问题，真正发挥董事会、监事会的监督约束职能，充分发挥监事会监督经营者的作用，对领导层、公司财务等进行监督。同时，增强外部董事的独立性，建立健全外部董事的诚信体系、考核机制、激励机制和约束机制。通过完善现代企业制度，防止股权激励被经营管理者利用，侵占股东的利益，杜绝公司高管人员的寻租行为，推动股权激励的有效实施。
（三）建立科学的业绩考核制度，加快建立健全的职业经理人市场
上市公司应不断完善业绩考核制度，加强对被激励对象的业绩评价与考核。考核指标应当全面、系统，财务指标与非财务指标并重。同时，可以考虑引入eVa、平衡计分卡等国外的先进考核办法。这些考核办法可以使考核更加全面、公平与合理，使企业业绩与激励对象付出之间的关系更鲜明、更准确地反映出来，从而保证股权激励的实施效果。同时，由于每家上市公司所处的行业不同、地域不同、资产质量不同、股权结构不同，因此，在设计考核指标时应尽量选取适合自身特点的模式，考核指标的设计应以相对灵活的方式结合多种指标，设计不同的考核方案。
为了促进股权激励的实施更为有效，我国应加快职业经理人市场的培养，建立以经营能力为标准的经理人市场，公平竞争，有效监督。同时，应深化国有企业改革制度，改变经理人员的选聘机制，按照市场经济的要求，采取切实可行的措施建立“公开公平，竞争择优”的经理人选拔、聘用机制，使优秀人才能够脱颖而出，从而促进高素质经理队伍的快速形成和全面发展，为推进股权激励创造良好的条件。
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股权激励方式的优缺点篇7
【关键词】股票期权激励制度；股票市场有效性；公司治理结构；有效经理人市场
一、我国股票期权激励制度的发展
在我国，最早实践股票期权激励制度的企业是深圳万科股份有限公司。1993年，深万科聘请香港专业律师起草《职员股份计划规范》，该计划为期9年（1993年至2001年），分三个阶段实施。由于缺少相应的法律规范，第一阶段的“认股权”于1995年转为职工股后一直没有上市，计划因此以流产告终。虽然没有成功，但深万科对股票期权制度的探索是非常有意义的，其后，我国企业纷纷加入了尝试股票期权制度的行列。上海仪电控股（集团）公司在1997年已开始试行期权奖励。到1997年7月为止的一些情况来看，其基本做法是对业绩优秀的上市公司老总给予股票期权奖励，按二级市场股票市价获得与奖励等值的公司股份，任职期间股票不能上市流通，只享有分红和配股权。2002年底，财政部又批准中国联通、中石化等8家企业试行股票期权制的试点。然而国内上市公司实行的都不是股票期权激励制度，而是根据自身的情况进行了修改和变通。如延期支付、虚拟股票、业绩股票。真正实行股票期权激励制度的除了部分境外上市的红筹股公司外。国内目前只有中兴通讯，清华同方、东方电子等几家企业。
二、我国实施股票期权激励制度存在的问题
1.股票市场有效性不强
我国的股票市场是有效性非常弱的市场，其中，上市公司中尚有2/3左右的股份不可流通，交易市场中投机性较高，股票市价与企业业绩并不高度相关，往往很难反映公司的经营质量和业务成长性。另一方面，股市法规不健全，监管不严格，信息披露制度和市场传导机制不完善，中介机构的独立性和客观公正性不强，信息虚假、信息操纵现象比较严重，“坐庄”操纵股价等现象时有发生。在这种条件下，简单地实施股票期权制度，很容易诱发经理人员新的道德风险，即通过操纵本公司的股票市价，使其己行权的股票升值，以达到“牟利”的意图。
2.有效的经理人市场尚未建立
在我国，经理人的选拔还是以行政任命为主。我国许多国有企业的经理不是由市场筛选的，而是由政府主管部门（或者大股东）委派的，公司的一些重大经营决策也经常由政府主管机构批准甚至直接作出。由国家经贸委等机构主持的一项关于中国企业家成长与发展的专题调查结果显示，1993年85.8%的企业经营者的任职方式是“主管部门任命”，仅有3.8%是“董事会任命”。1998年，经理人员由主管部门任命的占75%，由董事会任命的占17%。到2007年，已有42.9%的企业经营者由董事会任命，由主管部门任命的占18%，较1993年下降了67.8个百分点。尽管在近十年经理人市场有了一定的发展，但在此背景下，公司治理绩效是属于低水平的。经理人市场不发达，企业经营管理者的选择不是通过市场竞争配置，而是由政府任命，其直接后果是，企业无处选择合适的经理人才，难以对在职的经理人员形成“就职替代压力”和有效监督，而经理人员则可利用“内部人控制”、“撂挑子”、“找上级”等手段与股东相抗衡。在这种情况下，股票期权作用微乎其微。
3.公司治理结构不完善，缺乏约束机制
首先，我国上市公司国有股虚置，“内部人控制”现象严重。内部人控制，实质上是指法人治理结构中“所有者缺位”和剩余索取权与剩余控制匹配而产生的经营者群体侵占所有者利益的行为。目前我国大多市公司中国有股权占绝对的控股地位，国有股权的有效持股主体缺位，致使国有股虚置，国有股权没有形成人格化的主体，大股东对企业的监控机制难以建立。制度的缺陷容易衍生经营者道德风险。在剩余控与剩余索取权严重不匹配的情况下，内部人可以利用所拥有的控制权侵占和损害股益。1998年，我国上市公司平均拥有董事9.7人，其中外部董事3.2人，内部董事6.5人，平均内部人控制67%，其中100%内部人控制的占20%，70%-100%内部人控制37%，50%-70%内部人控制的占21%，30-50%内部人控制的占13%，30%以下内部控制人的占9%。
其次，股权结构不合理，导致中小股东利益受到不平等待遇。股权结构不合理，股权过分集中在一个或几个股东手里，由于社会公众所占比例较小，流通股股东很难给股份公司的决策和管理施加重大影响。比如，大股东依靠投票权优势通过有利于大股东的决策，中小股东成为一个弱势群其权益被随意践踏。
4.相关法律法规的缺失
我国现行的法律法规制度缺乏实施股票期权制度的有关规定，如目前还没有完善的会计准则对股票期权的会计问题做出规定；与美国纳税政策相比，中国目前的税收规定并未对股票期权计划提供特殊的优惠政策，在一定程度上就会相应降低雇员的股票期权收入，不利于股票期权计划实施。一些已有的规定又恰恰限制着股票期权制度的贯彻，如《公司法》、《证券法》对股票来源、行权股票的变现等方面有很大的限制作用。尽管国家对于股权激励给予了明确的政策支持，但到目前为止，除了证监会颁布了《上市公司认股权试点管理办法》的征求意见稿以外，我国还没有一套全国性的规范经营者持股的制度。
5.思想观念滞后
在我国实施股票期权激励制度还存在着思想上的阻碍，最主要的两个问题是人力资本概念的模糊和平均主义思想的顽固。现代企业理论认为企业是一组契约组合，是人力资本与物质资本的所有者交换权利的一种方式。在此契约中经营者和所有者应作为平等的产权主体来分享企业剩余。在西方国家，从舒尔茨系统提出人力资本理论至今已半个世纪，人力资本理论的盛行使得管理者以人力资本而获取高额收入的现象已经为人们所接受。而在我国，人力资本概念在普通人心中还是一种比较模糊的认识。我国企业分配制度一直遵循股东至上原则，认为股东是企业的所有者，把保护所有者的权益绝对化、片面化，而将经营者作为普通劳动者看待认为他们不应该拥有企业剩余。这种观点无疑将阻碍股票期权制度的实施。另一个根深蒂固的问题是平均主义思想。在美国企业高级人员的平均收入在1980年为一般员工的42倍，在1998年则为一般员工的419倍。而在我国企业，高级管理人员的收入只与一般员工差3-5倍，尽管改革开放已接近30年，但是平均主义的思想仍然存在。实施股票期权制度容易拉大经营者和一般员工之间的收入差距，我国长期存在的平均主义传统必将使人们难以接受少数人于大多数人收益悬殊过大的事实，无形中会阻碍股票期权制度的发展。
三、股票期权激励在我国可能产生的负面效应分析
1.不利于股市的稳定
股票期权激励虽是以长期激励为目的的，但公司经理人在短期内就有可能利用股票期权赚取一部分丰厚的差价收入。这样，经理人由于受自身利益的驱使，再加上监管的不健全和市场的不完善以及地位的优势，就有可能在股市上大肆炒作自己的股票，甚至制造虚假信息或与某些机构投资者串谋以赚取超额收益―不但不能达到对经理人长期激励约束的目的，而且还会造成股市的动荡。
2.制造经济泡沫，聚积风险
在缺乏完善的法律法规、科学的考评体系、健全的企业治理和监督机制的情况下，实施股票期权激励有可能放松对经理人是否努力工作、是否将资金投入到有益的项目、是否存在追求自身利益最大化而损害公司和股东利益等方面的监督。这样，若经理人报酬过多地取决于股票市场，则会诱发新的道德风险，即经理人可以通过手中的权力采取不利于公司发展的手段操纵股价，牟取暴利。
3.引起经济发展不平衡
实证研究表明，公司规模和所处行业会对公司股票的价格产生较大的影响。一般地，规模较小的公司股票平均收益率要明显高于大规模企业的股票平均收益率，即所谓的“小规模效应”；而公司所属的行业也是影响股价的一个重要因素，如现今的高科技行业的股票收益率常常高于其他行业的股票。在普遍实施股票期权激励的情况下，会出现优秀经理人才大量向股票高收益率行业流动的现象，导致有的行业和部门经营管理弱化，有可能引起这些行业一定程度的衰退，并引起经济发展不平衡。总之，本文认为，在我国现行市场环境条件下，股票期权激励对于企业经理人或公司员工只能是一种反向激励的机制。而且，实施的范围越广对经济发展的负面影响就越大。
四、我国推行股票期权激励机制的思考建议
1.提高我国股票市场的有效性，建立有效经理人市场
股权分置改革固然能够增强股票市场的有效性，但这只是必要条件而非充分条件。为了使股票市场能够更有效的反映公司业绩，发挥股票期权应有的激励作用还应当加强证监会、审计部门等社会各界对上市公司的监管同时加强对股票投资者买卖行为和中介机构的监管，使股票市场的运行环境更加科学、合理、透明和有效。建立完全市场化的经理人资源配置机制，即以市场为基础，以经理人的企业家才能和综合素质为标准，在操作上完全由公司董事会根据透明、合理的程序和公司的内在需求独立地选聘公司经理人。通过市场竞争配置企业经营管理者，摒弃传统的有政府任命或大股东委派经理人的方法，为企业选择合适的经理人才，对在职的经理人员形成就职替代压力和有效的监督。为股票期权制度提供一个良好的操作基础。
2.完善公司治理结构，增加约束机制
减少“内部人”控制现象，使股权结构更加合理。成立小股东协会或联盟，限制控制性股东滥用权利，完善现有独立董事制度，建立独立董事制度，增强董事会独立性，完善中介机构介入公司治理制度，重视公司治理文化的作用。通过标准化的契约合理分配股东收益和经营者报酬，统一两者的利益目标。加强内部监督，消除经营者获得不当收益的途径，使其收入主要来源于各种正当的薪酬形式可使经营者更加重视通过努力工作提升公司加之来获得更高的回报。通过完善上市公司的内部控制制度，建立健全的对经营者行为的约束和激励机制，实行独立会计制度减少内部人控制现象。健全中小股东利益保护机制。
3.制定和完善相关的法律法规
如制定针对股票期权实施过程中涉及的会计处理问题的会计准则；在税收方面针对股票期权提供特殊的优惠政策提高激励对象的收入，进而促进股票期权计划的实施；在《公司法》《证券法》的完善过程中减少其对股票期权制度的限制，拓宽股票期权的股票的来源渠道和行权的变现能力。目前我国上市公司只能通过增发新股、回购股票两种方式来筹集股票。国家应在对股票回购、增发新股等方面加强监管的同时，允许企业采取更多的方式来拓宽股票的来源渠道。在对增发新股改变原有股东的股权比例和公司股本变动以及利润分配上制定明确的法律加以规范。制定完善的监管法规于约束措施有效的防范在实践过程中的道德风险，避免借“实施股票期权激励制度”之名行“牟利”之实的事件发生。同时要从法律的角度明确董事的义务，扩大董事的职权范围，确认独立董事制度和扩充监事会的权利。
4.增强国民思想的先进性
向西方国家学习，深刻理解人力资本的含义，减少平均主义思想对人们的制约，接受管理者通过人力资本获得的高额利润以及经营者与一般员工收益悬殊较大的现实情况。建立积极进取的企业文化，使每位职员都保持积极向上的谨慎状态，努力工作争创贡献，为股票期权激励制度的实施提供土壤和环境。企业经营管理人员拼搏进取的程度是股票期权激励制度实施效果的体现。所以要在我国大力推行股票期权激励制度，必须有一支高素质的职业经理人队伍。对企业的职业经理人加大培训和教育力度，培养高素质的职业经理人队伍，为经营者建立信誉制度，加大信誉不良的经营管理者择业和从业的难度从而激励有能力的经营者为赢得信誉而发挥出其所有才能。
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股权激励方式的优缺点篇8
有公开资料显示，美国上市公司公开承认数字造假的，从1995年的50家上升到2001年的772家，其动机大多是管理者想提高自己的期权收益。
传统期权制度理论认为，高管行权的超额收益是由市场提供的，是“公司请客，市场埋单”。事实上，当股价由于企业盈利的减少而下跌到低于行权价时，没有高管会行权和抛售股票，股东的红利却可能大大下降。因此，在股票期权制度下，企业所有者的利益与人利益并不是严格的正相关，仍是企业的所有者在埋单。
2001年以来我国股市的反经济增长倾向十分明显，GDp累计增幅达29%，同期上证综指却从2001年6月14日的2245.43点下滑至2005年2月1日的1187.26点，跌幅几近一半；深证综指同期更从665.56点下跌至295.05点，跌幅达56%。当股价与企业盈利过分拉大时，投机股民和行权高管获得了超额收益，但那些稳定投资者的红利却并无明显的增长。
必须看到，作为一种长期激励，期权本质上是一种企业剩余索取权的分享，人力资本和物力资本应平等地享有企业的超额剩余索取权，按同股同权的传统原则平等地分配企业的超额剩余。果如此，则应该：（1）比较严格地计算出每个高管直至每个员工人力资产的价值大小，再按每股净资产折算为一定的股份，与物力资本平等地参与企业的超额剩余分配；（2）企业的每个员工都应有分享超额剩余的权利，因为企业不仅不能缺少高层管理人员，中层、低层管理者和普通员工同样是不可或缺的。
有人认为，用于期权激励的额度一般不得超过公司发行在外普通股的10%，个人最高不得超过2%，主要经营者可占到期权份额的10%～20%，普通员工则只占1%～3%。一些专家则提出，公司核心层应占到10%，高级管理人员应占30%，上层经理应占40%，一般员工占20%。香港的做法是：股票期权可认购的股份不得超过该公司已发行股份的10％，个人最多不能超过计划所设计证券总数的25％。这些数字各不相同，其科学依据是什么呢？传统的期权激励方案多是薪酬委员会制订，董事会或股东大会批准，制订中主要是依据比较粗糙的以定性为主的业绩评估，并无严格的科学计算。根据薪酬委员会的以定性笼统为主的业绩考核制订的授予计划，不可能有严格定量的合乎同股同权这样产权基本规则的期权授予标准。
股权激励方式的优缺点篇9
1引入股票期权激励制度的意义
股票期权本质上是一种金融衍生工具，是指买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利，当股票期权合约到期时，合约双方当事人就必须以事先约定的价格执行合约。所谓股票期权激励制度则是将股票期权这一金融衍生工具引用到企业管理中用来激励公司高层管理人员而形成的一种激励制度，它是指企业经营者在与企业所有者约定的期限内（如5~10年）享有以某一预先确定的价格（行权价）购买一定数量本企业股票的权利。这种股票期权是一种权利而没有义务，即企业经营者具有买或不买的自由，当合约到期日的股票价格（执行价）低于行权价，经营者就可以不行权；当执行价高于行权价时，企业经营者就可以行使其权利，买入公司股票即行权，获取执行价与行权价之间的差价所带来的利益，以此激励经营者更加努力地工作。
（1）能够在较大程度上规避传统薪酬分配形式的不足。传统的薪酬分配形式如承包、租赁等，虽在一定程度上起到了刺激和调动经营管理者积极性的作用，但随着社会主义市场经济的发展和企业改制为独立法人经济实体，原有经营管理者的收入分配形式的弊端越来越显露出来。其弊端是经营行为的短期化和消费行为的铺张浪费。股票期权则能够在一定程度消除上述弊端，因为购买股票期权就是购买企业的未来，企业在较长时期内的业绩的好坏直接影响到经营者收入，促使经营者更关心企业的长期发展。
（2）将管理者的利益与投资者的利益捆绑在一起。投资者注重的是企业的长期利益，管理者受雇于所有者或投资者，他更关心的是在职期间的短期经营业绩。因此，如何将两者的利益挂钩，使管理者关注企业长期价值的创造，这是企业制度创新中非常重要的问题。实施股票期权，将管理者相当多的薪酬以期权的形式体现，就能实现上述的结合，就能促使其注重企业长期价值的创造。
（3）对公司业绩有巨大推动作用。对美国38个大型公司期权实行的情况分析表明，所有公司业绩都能大幅提高，资本回报率三年平均增长率由2%上升到6%，每股收益三年平均增长率由9%上升至14%，人均创造利润三年平均增长率由6%上升到10%。
（4）有利于更好地吸引核心雇员，并发挥其创造力。核心员工对公司未来的发展至关重要。一般地讲，期权计划仅限于那些对公司未来成功功到非常重要作用的成员。每个部门都有相应的核心成员。授予核心员工以期权，能够提供较好的内部竞争氛围，激励员工努力工作。同时，由于期权强调未来，公司能够留住绩效高、能力强的核心员工，是争夺和保留优秀人才并预防竞争对手挖走核心员工的有效手段。
（5）有利于解决企业由于体制原因而存在的固有矛盾。首先可以解决企业投资主体缺位所带来的监督弱化。企业经营者与作为股东的企业资产管理部门之间的委托——关系存在固有的利益冲突，当个人利益与股东利益发生矛盾时，经营者很可能放弃股东利益而牟取私利。实施期权激励，建立以产权联系为纽带的激励和约束机制，能够使经营者和股东利益保持一致，促使经营者更重视国有资产的保值与增值。其次，股票期权的实施可以有效地解决长期以来企业经营者激励严重不足的难题。据中国企业联合会相中国企业家协会去年的调查表明：82.64%的企业经营者认为影响我国企业经营者队伍建设的主要因素是“激励不足”。
当前，企业中引入股票期权激励的条件正日益形成。十五届四中全会明确指出收入与业绩挂钩和继续探索经营者持股的分配方式，这为期权实施提供了政策依据。
2我国推行股票期权制度的主要障碍
2.1资本市场不健全，监督不力
股票期权激励方式的推广应用程度及效果与资本市场特别是股票市场的完善及有效性紧密相关。我国目前股票市场上股价不能真正反映企业业绩，特别是对幕后交易等非法违规行为的监管尚不健全，引入股票期权制度、甚至允许回购股票，可能诱发上市公司的高管人员搞违规的“内部交易”、勾结“庄家”操纵股价，再利用股票期权从中获利，造成激励作用的失效。
2.2没有有效的经理人才市场
经理市场主要指利用市场供求价格机制的作用对经理阶层进行有效激励和监督的一种市场机制。经理市场的功能主要表现在检验经理人员决策正确性和分配经理人员报酬等方面。可我国尚未建立有效的经理人市场，经理人的选拔中市场的作用较小，同时对经理人的考核缺乏客观的评价标准，还未建立有效的约束机制。这样就会导致企业经理人员通过股票期权获得的巨额收入与公司业绩不挂钩。这必将影响股票期权制度的推行。
2.3实行股票期权激励存在的法律障碍
实施股票期权要有相应的法律法规做保证，目前我国尚没有一部类似于美国国内税务法则的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则，也缺乏类似于美国证券交易法中股票期权行为与交易的法律条款。《公司法》、《证券法》都无公司实行股票期权制度的规定，还有些条款使股票期权方案根本无法实行，特别是股票期权的来源难以解决。股票期权计划的股票来源一般有两个，一是发行新股的留置股份，另一个是回购股份，这是既不摊薄股本又简易可行的方法。但我国《公司法》规定，公司只有在减资和与持有本公司股票的其他公司合并的情况下才能回购股份，这使得公司只能用增资摊薄股本的办法实行股票期权计划。此外，税法的有关规定也不明确，相关的会计处理规定缺乏等。
2.4目前我国公司治理结构不完善
合理的薪酬制度是有效的公司治理机制的一个有机组成部分，是以公司治理机制的初步建立、公司控制权的正确配置为前提的。作为一种长效性激励制度的股票期权也必须在完善的公司治理下才能发挥重要作用。美国也正是在推行“大棒”（监督机制）和“萝卜”（激励机制）兼施并用政策的这样较为健全的公司治理下，股票期权制度才发挥了有效的作用。而目前在我国，公司治理问题仍很突出，不利于股票期权制度的推行。（1）国有股东代表“缺位”，行政干预严重；（2）“一股独大”，大股东控制了董事会，董事会不能真正代表广大表股东利益；（3）董事会缺乏健全的内设机构，如由独立董事会主导的薪酬委员会，董事会议事和操作程序也不规范；（4）企业受“内部人控制”，企业管理层有可能过度地自我定薪、自我激励，通过股票期权获取巨额收益，侵犯股东的利益，甚至造成公司和国有有资产的流失。
3我国推行股票期权制度应注意解决的几个问题
3.1培育和完善资本市场
（1）进一步改善政府行为，强化有效监管。资本市场的问题，在很大程度上是政府对市场干预过度造成的。例如在股票上市和企业债券发行的审批方面，存在着明显的所有制歧视，同时透明度不够，随意性较强。鉴于证券市场的功能和效率是依靠公平、公正、公开原则来保证的，为了真正使社会资金按照市场规则配置，就必须保证不同的市场主体能够享受同等待遇，市场真实信息能够顺畅流动，违法违规行为能够得到及时有效制裁。为此，需要政府从自身入手，调整和修正管理市场方面的一些不当做法，集中力量强化对市场秩序的监管。（2）促使国有企业真正改制，努力提高上市公司的质量。避免中国股市陷入困境的根本出路是提高上市公司的质量。为此，一方面要保证今后的新上市企业都是真正优秀的企业；另一方面要实现彻底的股份制改造，使企业真正面对市场，在市场的压力下实现优胜劣汰。3.2尽快完善公司治理结构
现代公司区别于传统公司的主要特征，是在所有与控制（经营）之间发生了分离。要想使现代公司经营得好，必须使经营者有职有权，与此同时，又必须将经营者的职权置于所有者利益的约束之下，避免出现“内部人控制”的弊病。对于这一矛盾，只有靠建立好的公司治理机制才能解决。
目前，我国政府正在积极努力，通过减持国有股、实现国有股全流通、建立独立董事制度、引进QFⅡ等措施，优化和改善公司的治理结构，较为完善的公司治理结构正逐步形成。在推行股票期权制度的同时，应针对性的选择那些历史遗留问题少、公司治理基础较好，能够明确所有者、经营者以及企业职工各自的职责，已形成协调有效的制衡关系的公司，如一些民营企业，先行试点，在对股权激励范围、期权数量、行权价格、股票来源等因素取得较为可靠的数据资料后再加以推广。
3.3制定和完善相关的经济法规
目前我国尚没有一部类似于美国国内税务法的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则，也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，而且实践中没有一家上市公司推出的股票期权计划获得官方认可。政府有关部门有必要参照国外立法与实践制定实施股票期权制度的一些原则性的规定，并制定全国性的股票期权制度管理法规。据悉，《上市公司股票期权管理办法》正在加紧制订当中，这对规范的股票期权制度在我国的广泛实施将起到巨大的推动作用。
对于现行法律条件下上市公司缺乏实施股票期权制度所需的股票来源问题，有关政策法规应当放宽限制。①允许上市公司回购部分法人股、国家股或转配股作为预留股份以满足行权需要，上市公司以回购方式取得预留股份不仅成本较低，而且对二级市场影响较小。②增强上市公司股票的流通性，放宽对股票流通的限制，股票期权制度激励功能的强弱，在很大程度上依赖于行权股票的流通性。要使上市公司通过国家股转让或国家股红股赠与、配股权转让等手段获得可流通的股票，允许民间资本和国外资本进入国有企业，逐渐减少国家股在公司股权中的比重。
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股权激励方式的优缺点篇10
一、上市公司股权激励现状
股权激励制度是现代企业人才激励体系中不可或缺的重要环节，建立股权激励机制是国内企业应对人才竞争的迫切需要，同时股权分置改革的完成也为我国上市公司推行股权激励提供了良好的契机。从2006年1月1日至2008年5月31日，全国共有103家上市公司公布其股权激励计划，向中国证监会申报股权激励计划的有80家，审核通过26家。下面分别从企业类型、行业分布、股权激励方式、股票来源、股权激励对象的人员范围、股权激励标的股票占总股本的比例6个方面来分析。
(一)企业类型
80家申报股权激励计划的上市公司中。国有上市公司25家，其中通过审核9家，通过率为36％；民营上市公司有55家，其中通过审核17家，通过率为30.91％。具体情况见下表：
(二)行业分布
103家公布股权激励计划的上市公司中。信息技术、房地产、金融、医药等行业提出股权激励方案的上市公司较多。信息技术业和房地产业中提出股权激励方案的公司数占行业内上市公司数之比超过10％，而且提出股权激励方案的绝对数也在所有行业中位居前列。能源、交通运输、公共事业、综合等行业提出股权激励的公司较少，这几个行业中提出股权激励的上市公司均不超过1家。
(三)股权激励方式
80家申报股权激励计划的上市公司中，使用股票期权的占据绝对多数，共有65家使用股票期权。占81.25％。使用限制性股票的上市公司有11家，占13.75％。剩余4家使用混合方式(股票期权、股票增值权和限制性股票的组合)，占5％。
(四)股票来源
80家申报股权激励计划的上市公司中，股权激励的股票来源主要有定向增发、二级市场购买、个别股东赠与、混合方式(定向增发和二级市场购买相结合)四种渠道。其中主要为定向增发，共69家，占86.25％：二级市场购买的有5家，占6.25％；2家由个别股东赠与，占2.5％；4家采用混合方式，占5％。
(五)股权激励对象的人员范围
从实践中看，所有上市公司的股权激励对象都包括上市公司董(监)事和高级管理人员，此外绝大部分上市公司还包括中层管理人员、核心技术人员或关键岗位的员工等其他人员。在已经审核通过的26家上市公司中，股权激励对象仅包括董(监)事，高级管理人员的只有2家，占7.69％；除此之外，还包括其他人员的有24家，占92.31％。从激励对象的人数来看，已经审核通过的26家上市公司中，激励对象人数最多的是中兴通讯，有3435人，包括中兴通讯及其控股子公司的关键岗位员工；最少的是双鹭药业，仅有8人。已经审核通过的26家上市公司中，初步确定股权激励对象人数的有15家，这15家上市公司股权激励对象的平均人数约为283人。如果剔除中兴通讯这一特例，剩余14家上市公司股权激励对象的平均人数约为57人。
(六)股权激励标的股票占总股本的比例
《管理办法》规定，上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％。以5％作为划分标准，审核通过的26家上市公司中，该比例高于5％(包括5％)的上市公司有17家，占65.38％，低于5％的上市公司有9家，占34.62％。总体来看，股权激励计划所涉及的标的股票比例偏高。
二、上市公司高管层股权激励存在的问题
(一)高管层对股权激励实施的根本目的和作用认识不足
实施股权激励的目的是为了使公司高管能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务，起到降低公司成本、提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力的作用。为此，公司的股权激励计划应从战略出发，为公司的战略和愿景的实现服务，鼓励公司高管执行长期化战略，致力于公司的长期价值创造。但部分上市公司缺乏长远眼光，股权激励仅局限于近几年的发展，行权等待期和限售期大都定得很短，使得激励作用受限。部分公司股权激励计划所涉及的股票总数已用尽国家规定的额度(不超过公司股本总额的10％)，也就是说，公司可实施股票激励的额度已被现有的管理层全部用完。以后的管理人员不可能再搞股权激励，这种激励显然不利于公司的长远发展。部分上市公司甚至把股权激励当做一种对高管人员的奖励，公司绩效考核达标条件设置得过低，使行权轻易实现。多数公司的股权激励缺乏约束机制和退出机制，一些公司的高管通过股权激励，变成了千万，亿万富翁，成天密切观注股价，缺少动力去想公司该如何发展。公司实施股权激励事与愿违，没有起到激励高管人员的作用。
(二)高管层对激励计划的实施缺乏有效监控
目前，许多上市公司的真正控制者或掌握实际控制权者是公司的经营管理者，股东大会的职能弱化，国有股所有者缺位。在这种情况下股权激励的决策往往受管理层控制，实施股权激励往往是“自己激励自己”。为实现管理层的利益，公司降低股票激励的行权条件，甚至隐藏未来的规划和增长潜力，在设计的激励方案去除利好预期，从而轻易行权。这种激励计划不能代表股东的真实意图，并可能被公司管理层所滥用，甚至出现管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形。
另一方面。我国上市公司内部普遍缺乏有效的内部监督机制。对于公司财务核算、经营管理者业绩的评价缺乏监控，对经营管理层缺乏必要的监督和约束，公司高管“自己激励自己，自己考核自己”，导致了上市公司大量的短期行为以及控股股东之间的不正当关联交易。公司高管为了实现自己的利益。往往会损害企业长远利益。采取短期行为，如减少长期的研发费用、提高当期利润，高价套现持有的股票。极端的情况是，激励受益人会粉饰报表、调节利润、操纵股价。这不仅不利于公司的长期可持续增长，甚至有可能给公司和股东利益造成损害，给投资者带来较大的市场风险。
(三)上市公司内部缺乏科学完善的
业绩评价体系
国外上市公司一般用股票价格作为评价经营者业绩的指标。我国的上市公司包括国有控股上市公司仍多采用财务会计指标作为业绩评价指标，而盈余管理为经营者获取个人利益提供了一条有效的途径。另一方面，由于股票市场的不完善，股票价格并不能完全反映公司真实的经营状况和经营者的经营业绩。在经营者付出艰辛努力，股价不升反降的情况下，如果单纯以股价来评价经营者的经营业绩势必会有失公允，并且还会严重挫伤经营者的积极性，甚至还会加重在职消费等腐败行为的恶化。只有建立科学完善的业绩评价体系，对经营者的经营业绩做出公正的评价。才能充分发挥股权的长期激励作用。
(四)上市公司实施股权激励的政策有待完善
虽然近两年来，我国不断完善对股权激励的相关规定，股票期权激励制度相关的法规政策仍存在着缺陷和不足，还需要更为详尽的法规准则出台，使公司的股权激励能顺利规范的得以展开。如现行法规对股权激励股票来源的规定尚显薄弱。对利用股权激励计划虚构业绩、操纵市场或者进行内幕交易、获取不正当利益的行为及违反规定超比例转让、违反限制期限转让所持公司股份等行为尚无相关法律条款明确其法律责任和处理意见。
三、完善高管层股权激励实施的对策
(一)完善对公司高管层的监控
完善的公司治理结构是股权激励有效发挥的基础，否则。股权激励只会成为少数公司决策人员中饱私囊的工具。股权激励制度的推行必须以根治经营管理者控制、完善公司治理为前提。上市公司应尽快解决国有股权所有者或出资人缺位的问题，真正发挥董事会、监事会的监督约束职能。充分发挥监事会监督经营者的作用，对领导层、公司财务等进行监督。同时，增强外部董事的独立性，建立健全外部董事的诚信体系、考核机制、激励机制和约束机制。通过完善现代企业制度，防止股权激励被经营管理者利用，侵占股东的利益，杜绝公司高管人员的寻租行为，推动股权激励的有效实施。
(二)建立科学的业绩考核制度
上市公司应不断完善业绩考核制度，加强对被激励对象的业绩评价与考核。考核指标应当全面、系统，财务指标与非财务指标并重。同时，可以考虑引入eVa、平衡计分卡等国外的先进考核办法。这些考核办法可以使考核更加全面、公平与合理。使企业业绩与激励对象付出之间的关系更鲜明、更准确地反映出来，从而保证股权激励的实施效果。同时，由于每家上市公司所处的行业不同、地域不同、资产质量不同、股权结构不同。因此在设计考核指标时应尽量选取适合自身特点的模式，考核指标的设计应以相对灵活的方式结合多种指标，设计不同的考核方案。
(三)加强对上市公司高管层股权激励的监管外部环境
加强上市公司的内部治理、完善资本市场和经理人市场的建设、法律规章的等任务都不是在短期内能够完成的，需要一个长期的过程。但是我国的上市公司股权激励实施又不能因噎废食，还是要加快推进。所以在上市公司股权激励的实施过程中，监管部门在股权激励计划的审批、上市公司信息披露、股权激励相关的股权交易监管等方面要商标准、严要求，采取从严的原则：而审批的速度则要加快，使符合要求的股权激励能够尽快实施。
(四)加强资本市场和经理人市场建设
为了促进股票激励的有效实施。我国应加快职业经理人市场的培养，建立以经营能力为标准的经理人市场，公平竞争，有效监督。同时，应深化国有企业改革，改变经理人员的选聘机制。按照市场经济的要求，采取切实可行的措施建立以“公开公平，竞争择优”为原则的经理人选拔、聘用机制。使优秀人才能够脱颖而出，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展，为推进股权激励创造良好的条件。
(五)完善与股权激励相关的法律规童
我国应根据实际情况，完善股权激励的系列法律法规，从公司法、证券法、税法及相关会计准则等多方面、多角度人手，对在股权激励实施中虚构业绩、操纵市场、内幕交易等不正当行为加强监管并予以严厉处罚，完善上市公司股权激励的信息披露等具体要求：根据我国股权激励的实施特点，确定合理的股权激励会计处理方式；调整修订股权激励的税收政策，构建完整的制度框架体系。为股权激励的实施营造一个有法可依的运行环境。进一步完善证券法、税法和会计准则等法律规章，尽快解决外籍人士无法获得股权激励授予的a股股权，股权激励所获收益税负过高等问题，并明确上市公司实施股权激励的会计成本的分摊处理，为上市公司股权激励实施扫除法律制度上的障碍。