医保奖励分配办法篇1
关键词：奖励性绩效工资分配绩效工资改革
中图分类号：F240文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2016）08-214-03
医学院校绩效工资改革旨在建立按岗取酬、优劳优酬，切实发挥激励导向作用的绩效工资制度，以充分调动广大职工工作积极性，促进教职员工争先创优，进而培养出更加出类拔萃的医学栋梁。在绩效工资改革涉及的种种问题中，绩效分配是较敏感的话题，事关每位职工的切身利益，绩效分配方案的优劣在一定程度上关系到医学院校绩效工资改革的成败。而对于事业单位的医学院校来讲，基础性绩效工资由财政统发，可调控部分为奖励性绩效工资，因此探索制定适宜的奖励性绩效工资分配办法在医学院校绩效工资改革中至关重要。
一、医学院校奖励性绩效工资分配现状
2010年起，国务院规定事业单位实施绩效工资改革，自此，全国医学院校纷纷开始进行绩效工资改革。以西部某医学院校为例，该校自2011年实施绩效工资改革，截至2015年年底，该校奖励性绩效工资的总量占绩效工资总量达57%，这意味着在绩效工资的改革中，奖励性绩效工资的分配占据着至关重要的地位。
为了解本校绩效工资改革的整体情况，探索奖励性绩效工资有效分配办法，我们通过实地考察、访谈、数据分析等形式对该校奖励性绩效工资分配办法实践情况进行了实地调研，结果如下：
1.地方对医学院校绩效管理的整体要求。2011年实行绩效工资制度改革以来，工资构成分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和艰苦边远地区补贴四部分，绩效工资中基础性绩效工资固定，由财政统发，奖励性绩效工资实施总量控制，调控线内奖励性绩效工资总量由财政拨付，调控线外奖励性绩效工资总量由医学院校自筹，医学院校可在总量内自主分配。
2.奖励性绩效工资的分配项目。分配项目决定教职员工获得绩效工资的方方面面，也是教职员工的业绩贡献情况在绩效工资中的体现形式。该校的分配项目分为年功津贴、岗位津贴、业绩津贴、特殊人才津贴、职务补助津贴、学生工作津贴、重要学术岗位津贴、通讯津贴、保健津贴、奖励津贴等10项内容。从分配项目来看，当前高校的奖励性绩效分配项目充分考虑了教职员工的业绩贡献情况。但本奖励性绩效分配项目较细，在实际发放中计算比较繁琐。
3.奖励性绩效工资的核算方式。通讯津贴和保健津贴按元核算，其他各项津贴采用分值核算，每分值的标准按当年经自治区核定的奖励性绩效工资的总量÷上年度全校人员奖励性绩效工资的总分值来确定。从核算方式上来看，前期的测算工作量较大，但后续的可调控性较强，可根据总量情况适时调整分值标准，不需重新调整分值。
4.奖励性绩效工资的各分配项目所占权重。在分配项目中，年功津贴、岗位津贴、业绩津贴、通讯津贴、保健津贴统称为基础津贴，每人根据岗位工资职级获得对应的报酬，特殊人才津贴、职务补助津贴、学生工作津贴、重要学术岗位津贴及奖励津贴统称为特殊津贴，具有对应业绩贡献的职工可享受。如图1所示：在整个奖励性绩效工资分配额中，基础津贴分配比例达67%（其中年功津贴占4%、岗位津贴占27%、业绩津贴占26%、通讯津贴占5%、保健津贴占5%）；特殊津贴分配比例为33%（其殊人才津贴占9%、职务补助津贴占2%、学生工作津贴占1%、重要学术岗位津贴占1%，奖励津贴占20%）。从分配项目所占权重来看，该院校在奖励性绩效工资的分配中，充分体现了按岗取酬，优劳优酬，向优秀人才倾斜。
5.各类人员奖励性绩效工资的分配情况。调查显示：专业技术人员奖励性绩效工资水平相对较高，为2942元/月；管理人员人均奖励性绩效工资水平居中，为2089元/月；工勤人员人均奖励性绩效工资水平相对较低，为1616元/月。如图2所示。
二、医学院校奖励性绩效工资分配影响因素分析
1.政策性导向的影响。
医保奖励分配办法篇2
一、实施范围
（一）单位范围
由县机构编制委员会批准设立，按独立事业单位管理，经批准执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位。
公共卫生事业单位包括疾病预防控制、妇幼保健、计划生育技术服务等专业公共卫生机构。基层医疗卫生事业单位包括乡镇卫生院和城市社区服务机构。
（二）人员范围
上述单位中，年10月1日及以后在编的正式工作人员（年9月30日及以前已达离退休年龄未按干部管理权限批准留任的人员除外）。
二、实施时间
我县公共卫生与基层医疗卫生事业单位从年10月1日起实施绩效工资。
三、清理核查津贴补贴
公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴之外发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。具体工作按照中共市委办公厅、市人民政府办公厅《转发市纪委等单位＜关于做好事业单位津贴补贴清理核查工作的意见＞的通知》（渝委办﹝）30号）执行。
四、绩效工资总量和水平的核定
（一）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平构成。
公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员绩效工资水平，由县人力社保局、县财政局按照与我县事业工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。
（二）县人力社保局、县财政局综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定本级政府有关部门所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量。在县人力社保局、县财政局核定的绩效工资总量内，单位主管部门根据所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况、综合考虑人员构成、事业发展、岗位设置等因素，核定所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量，并报县人力社保局、县财政局备案。
（三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位核定绩效工资后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的，单位主管部门须报县人力社保局、县财政局批准。
（四）县人力社保局、县财政局结合全县的经济社会发展水平、财政状况、物价水平等情况，适时调整公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资水平。
五、绩效工资的分配
（一）绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成
1.基础性绩效工资主要体现我县地区经济发展水平、物价水平、岗位职责、社会公益目标任务完成情况等因素，占绩效工资总量的60%，在考核的基础上按月发放。基础性绩效工资由县人力社保局、县财政局按照岗位层次分别确定标准，其中：体现经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况四因素各占基础性绩效工资的25%。
单位主要领导和工作人员的基础性绩效工资中，体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分应根据考核结果发放。其中，考核结果为称职及以上等次的，基础性绩效工资全额兑现；考核结果为基本称职等次的，体现经济发展水平和物价水平的部分全额兑现，体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分按50%扣减；考核结果为不称职等次的，体现经济发展水平和物价水平的部分全额兑现，体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全部扣减。
2.奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。由各单位在考核的基础上确定奖励性绩效工资的分配方式和办法。各单位可根据实际情况，在奖励性绩效工资中设立综合目标考核奖励、特殊人才津贴等项目。其中，特殊人才津贴的设立应按照《县卫生局关于基层医疗卫生事业单位设立特殊人才津贴项目的管理办法》执行。
（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用
1.县卫生局、县人口计生委要结合我县实际制定绩效考核办法，建立健全绩效考核指标体系，加强对所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的内部考核的指导。绩效考核办法要符合医药卫生体制改革的方向，突出公共卫生与基层医疗卫生事业单位的公益性质，既要体现基本公共服务或基本医疗服务任务的功能定位，又要体现社会公益目标任务完成的质量与水平、患者满意度、居民健康改善状况等。县卫生局、县人口计生委在制定绩效考核办法时，应对工作人员事假、病假、延长产假、受处分、处罚等期间，以及年度考核确定为基本合格、不合格等次后如何发放绩效工资（含基础性绩效工资）等问题，作明确规定。
2.公共卫生与基层医疗卫生事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩和贡献的工作人员倾斜。其中，公共卫生与基层医疗卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、环境恶劣的现场(实验室)工作等任务的岗位倾斜；基层医疗卫生事业单位内部的绩效工资分配，应向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。公共卫生与基层医疗卫生事业单位制定内部绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由事业单位领导班子集体研究后，报主管部门批准，并在本单位公开。
（三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位主要领导的基础性绩效工资，按我县统一规定的标准执行；奖励性绩效工资，由主管部门在县人力社保、财政部门核定的奖励性绩效工资总量内，根据对主要领导的考核结果统筹确定，不再参加单位内部奖励性绩效工资的考核与分配。单位主要领导的奖励性绩效工资水平可高于本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平，并保持适当差距。
六、相关政策
（一）《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委中央组织部监察部财政部人事部审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》（厅字〔2005〕10号）下发前，公共卫生与基层医疗卫生事业单位发放的改革性补贴，符合规定标准和范围的暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
（二）公共卫生与基层医疗卫生事业单位按原市人事局《关于机关事业单位工资收入分配制度改革实施中有关问题的处理意见》（渝人发〔〕144号）规定，暂按绝对额保留的原工资构成中津贴比例高出30%部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分），纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。
（三）在实施绩效工资的同时，对公共卫生与基层医疗卫生事业单位退休人员发放补贴，标准由县人力社保局、县财政局确定。绩效工资不作为计发退休费的基数。
（四）公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资和向离退休人员发放补贴后，不再执行《市人力资源和社会保障局市财政局关于对暂未实行绩效工资的事业单位中自荐津补贴水平较低人员实行过渡性不同的通知》（渝人社发〔〕46号）。
（五）实施绩效工资和向退休人员发放补贴后，公共卫生与基层医疗卫生事业单位不得在核定的绩效工资总量和确定的补贴标准外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。
七、经费保障与财政管理
（一）公共卫生事业单位实施绩效工资和向公共卫生与基层医疗卫生事业单位的退休人员发放补贴所需经费，纳入财政预算全额安排，由县财政全额负担。基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，所需经费按“核定任务、核定收支、绩效考核”的办法由县级财政适当补助。
（二）要规范公共卫生与基层医疗卫生事业单位财务管理和国有资产管理，专业公共卫生与基层医疗卫生事业单位按照规定取得的收入，应上缴财政的要全部按照国库集中收缴制度规定及时足额上缴国库或财政专户。
（三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资应专款专用，分账核算。具体发放方式按照县财政国库管理制度有关规定执行。基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资经公共卫生与基层医疗卫生事业单位主管部门审核后，由公共卫生与基层医疗卫生事业单位根据绩效考核情况划入个人工资银行账户。
八、组织实施
（一）全县公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作由县政府统一领导，县财政局、县人力社保局、县卫生局、县人口计生委具体组织实施。
（二）县卫生局、县人口计生委根据本实施意见制定所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位及工作人员绩效考核办法，报县人力社保局、县财政局批准后实施。
（三）隶属乡镇人民政府、街道办事处的生殖健康服务站实施绩效工资由县人口计生委负责。
九、工作要求
公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，是党中央、国务院从贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求出发，经过反复研究作出的推动整个事业单位收入分配制度改革和配合医药卫生体制的重大决策，直接涉及到公共卫生与基层医疗卫生事业单位广大职工的切实利益，全县各级各部门一定要高度重视，加强领导，精心组织，周密部署，稳妥实施。
（一）各相关职能部门要统筹公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资与卫生事业单位人事制度改革和加强卫生人才队伍建设等各项工作，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。
医保奖励分配办法篇3
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生机构按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。
二、基本原则
（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；
（二）坚持向技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重的一线岗位倾斜的原则。
（三）坚持绩效考核的原则。
（四）坚持公开、公正、公平的原则。
三、绩效工资实施对象
政府举办的基层医疗卫生机构（镇卫生院、社区卫生服务中心）在岗工作人员。
四、绩效工资构成
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，绩效工资总额的60%为基础性绩效工资，40%为奖励性绩效工资。
五、基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资根据每月考勤等情况按月发放，职工事假、旷工等扣除标准，参照事业单位管理规定从个人基础性绩效工资中扣除。
扣除的基础性绩效工资，纳入单位考核期内奖励性绩效工资总量进行再分配。
六、奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献。区卫生局按基层医疗卫生机构人均奖励性绩效工资130%先行提取基层医疗卫生机构领导班子（卫生院院长、管委会成员，社区卫生服务中心主任、副主任，下同）奖励性绩效工资，剩余部分作为各基层医疗卫生机构工作人员奖励性绩效工资总量，其总量的90%分季度拨付（每季度拨付22.5%），前三季度区财政根据季度拨付比例拨付，第四季度与预留总量的10%根据区卫生局对各基层医疗卫生机构年度考核结果拨付。
（一）基层医疗卫生机构年度奖励性绩效工资考核及拨付
考核实行百分制，合格线为70分。基层医疗卫生机构考核结果分为四个等次，90分及以上为优秀，80-90分为良好，70-80分为合格，70分以下为不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构，设定考核得分比，得分比为实际得分除以70。
考核结果为优秀的，全额拨付；良好的，拨付90%；合格的，拨付80%；不合格的，考核得分比*80%确定拨付比例。扣除的不合格单位奖励性绩效工资，按1:0.8：0.6比例用于奖励绩效考核合格并排序前三名的基层医疗卫生机构。
（二）基层医疗卫生机构院长奖励基金和加值班费的提取
对区财政每季度核拨的奖励性绩效工资总额,基层医疗卫生机构首先提取院长奖励基金和加值班费用，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果发放。
1、院长奖励基金。基层医疗卫生机构先提取单位奖励性绩效工资总额5%,设立院长奖励基金。用于发放给在考核期内工作量大、贡献量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。各单位应制定院长奖励基金使用管理办法，充分发挥其激励创新作用。
2、加值班费提取。每个加值班班次（含中、晚班）按不超过20元/人次计算，节假日按每班次（24小时）不超过40元/人次计算。基层医疗卫生机构应根据单位考核期内实际发生的加值班天（次）数,计算全院实需加值班补助金额，从全院奖励性绩效工资总额内先行提取发放。
（三）基层医疗卫生机构领导班子奖励性绩效工资考核分配
提取的单位领导班子奖励性绩效工资前三季度预发70%，年终根据区卫生局对基层医疗卫生机构绩效考核结果统筹确定。
班子正职岗位系数为1.5，副职岗位系数为1.3。班子成员前三季度个人奖励性绩效工资=班子季度奖励性绩效工资×70%/班子成员岗位系数之和*班子个人岗位系数。
班子成员第四季度（含年度）个人奖励性绩效工资=区卫生局提取的班子年度奖励性绩效工资/班子成员考核得分系数之和*班子个人考核得分系数—班子前三季度个人奖励性绩效工资。
基层医疗卫生机构考核得分≥90分，班子考核得分系数按岗位系数100%确定；考核得分＜90分≥80分，班子考核得分系数按岗位系数的90%确定；考核得分＜80分≥70分，班子考核得分系数按岗位系数的80%确定；考核得分＜70分，班子考核得分系数按岗位系数*考核得分比*80%确定。
（四）工作人员绩效考核及分配
1、岗位分类。依据工作性质，将职工分为临床、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、行政后勤（包括总务后勤、收费等）五个考核单元。
2、岗位考核内容。各单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、医德医风、收支结余等指标核定任务，实行百分考核。
①服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档数；健康教育数；免疫规划接种人（剂）次；传染病报告处理数；孕产妇、儿童保健数；老年人体检数；慢性病管理数；重症精神病人管理数、镇村卫生一体化管理执行情况等；
②服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；各项公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。
③服务行为：主要考核对卫生院规章制度的遵守、医院核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等；
④医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等；
⑤收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。
具体每项指标及分值由各基层医疗卫生机构确定。
3、岗位系数
各基层医疗卫生机构根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数。根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设置指导性意见：
临床（门诊）、公共卫生、护理、医技、总务后勤系列分配系数分别按1.1：1.05：1.0：0.95：0.9确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格从事临床辅助岗位的人员岗位系数减少0.1；从事其他专业技术岗位的减少0.08。
中层干部、兼职人员加岗位系数0.05（上述人员不得重复计算系数）。
4、考核结果确定
（1）工作人员考核得分系数根据各单位对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分率*岗位系数。
考核得分率=考核实际得分/考核标准分。
（2）考核期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数（具体由各单位在考核细则中明确）。
①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；
②收受红包、回扣等经调查核实的；
③私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；
④因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；
⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的；
⑥私自收取现金不及时入账的；
⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的；
⑧损坏单位荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的；
⑨不服从单位工作安排的。
考核期内出现医疗责任事故、违反计划生育政策、受到治安处罚、挂床骗保、非法胎儿性别鉴定等情况的，实行奖励性绩效工资零发放，并取消当年评先评优资格。
5、考核时间及结果运用
区卫生局对基层医疗卫生机构的绩效考核每年进行两次：第1次于每年7月进行，主要对各单位上半年工作进行检查总结，对下半年工作提出指导意见和建议；第2次于每年12月下旬集中组织进行。其中第2次考核结果作为年度奖励性绩效工资发放的依据。
工作人员的绩效考核由各基层医疗卫生机构于每季度结束后10天内完成，并作为考核期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，不得发放奖励性绩效工资。
个人奖励性绩效工资=（分季度拨付到基层医疗卫生事业单位的工作人员奖励性绩效总额—院长奖励基金—加值班费）/考核得分系数之和*个人考核得分系数。
工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励以及续聘和解聘的重要依据，年度内一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格；两次绩效考核达不到60分的，个人年度考核定为不合格；聘期内连续两次不合格的予以解聘。
七、有关意见
（一）因病确实不能坚持正常工作，并经区级以上医疗机构鉴定的，其病假期间只发放基础性绩效工资。
（二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。
（三）法定产假、婚假、因公致残按国家规定执行工资待遇。
（四）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
八、工作要求
（一）提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善基层医疗卫生机构收入分配制度、深化基层医疗卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性具有非常重要的意义。区医改办成立基层医疗卫生机构绩效考核工作指导小组，指导小组下设办公室（办公室设在区卫生局），负责对基层医疗卫生机构绩效考核工作的指导监督；各基层医疗卫生机构要成立考核组和监督组，具体做好考核工作的组织实施和监督，其中考核组和监督组中职工代表不少于2人。
（二）明确任务，认真实施。各基层医疗卫生机构要依据本实施意见，将本单位目标任务进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由领导班子集体研究后，经职工代表会议或职工大会通过，报区卫生局批准后公布实施。
医保奖励分配办法篇4
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生机构按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进基层医疗卫生机构全面健康发展。
二、基本原则
（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；
（二）坚持工资总量不变的原则，工资总量由市财政局根据上一年度12月末档案工资核定；
（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则；
（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则；
（四）坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、绩效工资实施对象
政府举办的基层医疗卫生机构中通过竞聘上岗、签订聘用合同的在编工作人员。
四、绩效工资构成
基层医疗卫生机构绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。我市将档案工资中岗位工资和薪级工资之和确定为基础性绩效工资，其余各种津贴补贴等确定为奖励性绩效工资。
五、基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资根据每月考勤等情况按月发放，基础性绩效工资中病事假、旷工、迟到、早退等扣除标准按照本单位管理规定执行。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。
六、奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。根据各单位人员的岗位类别、职务、工作量、贡献大小等情况，进行细化分析，制定本单位合理的考核办法，根据办法按月发放。
七、其他情况人员工资
（一）法定产假、婚嫁等按国家规定执行工资待遇。
（二）病、事假期间停发奖励性绩效工资。
（三）进修人员进修期间停发奖励性绩效工资。单位根据情况可以适当给予补助。工资总额不超过档案工资。
（四）聘用人员工资（包括退休回聘人员），财政不拨款，所以原则上不聘用，确因工作需要的特殊人才，工资不得高于全市同类临时聘用人员工资水平，并要报请卫生局批示。
医保奖励分配办法篇5
一、事业单位工作人员岗位绩效工资的构成：
从2006年7月起，事业单位建立了岗位绩效工资制度。实施岗位绩效工资后，事业单位不再有年终一次性奖金。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。岗位工资和薪级工资之和称为基本工资。
岗位工资根据所聘岗位执行相应的岗位工资标准，专技岗位分6个等级，管理岗位分10个等级、技工岗位分5个等级和一个普工。
薪级工资：专业技术人员和管理人员分为65个薪级，工人分为40个薪级，实行“一级一薪、定期升级”。
（一）绩效工资分基础性和奖励性两部分：
1、基础性绩效工资占绩效工资总量的70%-40%，全额拨款的事业单位绩效工资分配比例原则上基础性绩效占70%，差额拨款事业单位的基础性绩效工资可以选择60%、50%或40%。但需由主管部门同意，人社部门批准后才能调整。
2、奖励性绩效工资占绩效工资总量30%-60%，全额拨款事业单位为30%。奖励性绩效工资的发放，所有事业单位要严格执行单位制定的《奖励性绩效工资分配方案》，《方案》应广泛征求职工的意见，由单位领导班子集体研究后，报主管部门批准，市人社部门备案，并在本单位公开。绩效工资考核结果经主管部门核准同意以后，分季度、半年或按全年发放到位，原则上要在次年的第一季度将上一年度的绩效工资全部兑现到位。
3、其它事业单位的绩效工资总量：市人民医院、市中医医院和市口腔医院根据鄂人社发[2012]26号文件规定，奖励性绩效工资可以超基准线申报绩效工资总量，最高不能超过基准线的2.5倍（随国家政策变化而改变）。绩效工资总量需报主管部门和人社部门门审核后方可执行。
4、两类单位的绩效工资总量：根据枝人社发[2010]29号文件，街道社区卫生服务中心、各乡镇卫生院、市妇保院、市疾病预防控制中心、市卫生计生综合监督执法局和市新型农村合作医疗管理委员会办公室（两类单位的划分随政策变化而改变），绩效工资总量执行1：1的标准，由单位工作人员上年度12月份基本工资和规范后的津贴补贴构成，总体要求不低全市事业单位平均工资水平。主要负责人的平均绩效工资与单位职工平均绩效工资水平比例为1.30：1.00。
5、经市人社局、市财政局按有关规定清理核定后予以保留的特殊岗位津贴，和女职工卫生补贴、独生子女保健费、国家和省部级劳动模范（先进工作者）荣誉津贴等不纳入绩效工资总量。
（二）津贴补贴的发放明细项目及标准
1、改革性补贴及保留补贴：1993年改革性补贴、住房补贴、交通补贴、通讯补贴（公务电话费）、住房公积金、物业补贴、医疗补助，按照人社局、市财政局规定的发放范围、标准每月随工资发放。
2、奖励性补贴：目标责任奖、党建先进单位奖、社会综合治理先进单位奖、文明单位创建奖和档案达标先进单位奖。其中：后两项奖励各医疗卫生计生单位是参评，其他三项奖励各二级单位随主管部门得奖发放。奖励性补贴必须在收到考核结果后，按工资隶属关系进行发放。各单位必须将考核结果和发放明细送主管部门和相关部门备案，并作为财务原始凭证入账。
(1)目标责任奖：人均1万元左右。分为日常奖励和年终奖励部分（按人社局、财政局具体发放办法兑现），具体考核办法见市政府相关文件，两部分发放均要将考核和备案资料作为财务原始凭证入账。
(2)党建先进单位奖：先进单位奖励一个月全额工资，合格单位奖励一个月全额工资的50%。
(3)社会治安综合治理先进单位奖：优胜单位奖励一个月全额工资，合格单位奖励一个月全额工资的50%。
(4)文明单位创建奖：获宜昌市级以上文明单位，奖励一个月全额工资；获市本级文明单位，奖励一个月全额工资的80%。
(5)档案达标先进单位奖：达到省特级单位奖励一个月全额工资，达到省一级单位奖励一个月全额工资的60%，达到省二级单位奖励一个月全额工资的30%。
3、特殊岗位津贴补贴：卫计系统目前正执行特殊岗位津贴补贴项目：护士工龄津贴、卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、血防工作人员津贴、放射津贴。特殊岗位津贴补贴要严格执行国家规定发放的范围和对象，并经市人社局、市财政局审核备案后纳入工资统发。
4、乡镇工作补贴：限于乡镇（不含街道）机关事业单位的正式工作人员，包括市直机关事业单位长期（六个月以上）派驻乡镇机构的工作人员。
（三）规范津贴补贴以外的奖金和奖励
1、年度考核优秀等次嘉奖：事业单位年度考核评为优秀等次的人员，奖励可参照公务员标准执行，但须纳入单位绩效工资的总量。
2、先进单位和个人奖励：受省部级以上表彰的单位和个人，表彰文件中明确规定给予奖励的，可根据表彰文件中明确的项目及标准，经市人社局和市财政局审核后给予奖励。
二、经费保障
按现行财政体制和财政供给形式负担。
三、对岗位绩效工资发放的财务规定
各单位对于以上项目发放时，应严格按照《行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法》(财库[2006]48号)文件，必须做到发放项目法定，发放标准规范，发放对象和期间准确。同时在发放和财务核算上，项目名称不得随意变更。岗位绩资工资通过财政授权支付方式，发放到职工个人薪金卡，不得发放现金。在资金来源上，人员支出不得挤占公用和项目经费。
四、违反规定的处理
医保奖励分配办法篇6
关键词：医院；绩效工资；分配；原则；方法
中图分类号：F244文献标识码：a文章编号：1001-828X（2012）10-0-01
在公益性与社会效益并重的基础上，发挥绩效考核、岗位绩效工资制度等积极作用，在提升服务水平、优化医疗质量方面作出努力，已成为当前妇产儿专科医院发展面临的必然趋势。那么，如何构建全新绩效工资考核分配体系，强化绩效管理作用，以下将做具体分析：
一、医院绩效工资核算分配的基本原则
1.公平性原则
对于医院绩效工资分配制度来说，一般以月度、年度作为单位，对职工实行“工薪与风险收入”相结合的分配制度；应该意识到，医院绩效工资的核算分配并不采取“高薪制”，而是客观体现利益与效率的公平性回报，因此医院职工的压力与动力并存、风险与收益并存，只要付出即可获得相应合理的回报。
2.效益性原则
在市场经济发展中，强调“按劳分配、效率优先”原则，对于医院绩效工资考核工作也是如此。根据工作强度的不同、医疗技术含量的不同、面临风险的不同等，客观分析医院绩效工资的构成，充分体现科学化的效率分配，也是知识经济时代重视人才素质的重要体现。
3.“二次分配”原则
以医院的科室作为一个核算单元，二次分配就是在科室内部根据职工所处岗位的不同，采取量化指标的模式，对职工效益实行再次分配。
二、医院绩效工资核算分配的具体方法
在妇产儿专科医院中，应综合考虑经济效益与社会效益，在绩效预算基础上，发挥效益奖、效率奖等积极作用，对于不同科室、不同岗位采取不同的奖金计算方法，体现分配体系的科学性、合理性、可操作性。
1.制定明确的预算管理目标
医院实行绩效预算管理工作，应该将预算考核的任务进行细化分解，将绩效考核、预算指标、部门收入及薪酬分配相结合，将部门预算落到实处。结合绩效预算的具体指标，制定量化标准，根据完成预算指标的实际情况采取考核手段，客观反映预算执行的效果。结合医院前三年运行的实际情况，对未来发展潜力进行客观分析，有针对性地制定年度目标，逐月、逐季度对预算完成状况实行考核，年终实行总考核，对完成预算目标的情况进行适当奖励。
2.构建完善的绩效考核体系
开展医院绩效工资考核与分配，必须发挥体系的规范与制约作用。奠定在预算管理的基础上，确保各项考核结果与医院发展的经营目标、战略目标相一致。将医院全面预算管理工作与绩效考核结合起来，以此规定考核的具体指标、评价方法，制定严格的奖惩措施等，调动全体职工的主动性与积极性，确保预算目标顺利落实。
3.实行“增收节支”奖励
为了鼓励医院科室合理控制开支，提高利润水平，除了奖励超额完成预算的部门以外，还应该设置“增收节支”奖金项目；以上一年度的核算收入与支出平均值为基础，根据增收、节支两大项，分别计算奖金。该基准值采取“移动平均”方法，每年根据实际情况进行修订或调整。有关增收节支奖金的计算公式为：（增收+节支）=提成比例。
通过设置增收节支奖，客观反映科室、医院整体的开源节流水平与效果，引导各个科室加强重视程度，挖掘各自的节约潜力和效益增长点。如果考核阶段没有实现增收、节支目标，则没有任何奖金；如果实现增收目标，以基准值作为基准，增收的部分作为计提奖金的依据；如果实现节支目标，以基准值作为基准，低于基数的部分作为计提奖金的依据。
4.绩效工资考核办法
对于专科医院来说，在定岗、定员等基础上，结合临床医技科室的平均奖状况，以比例乘以岗位系数，获得不同管理职能部门的人员奖金。
（1）临床医技。采取岗位聘用制，其奖金奠定在临床科室主任平均奖的基础上，结合科室功能不同，承担相应的责任与义务，客观反映管理水平、服务质量等；通过设置合理的绩效分配系数，实行定期综合目标考核，将考核结果与奖金分配挂钩。
（2）临床医辅人员。在普通岗位采取绩效工资制度，遵循“定岗定编”原则，制定不同岗位的任务、功能及岗位绩效系数等；对于全院所有的行政岗位，采取公开竞聘方法，改变以往由职称、工龄决定绩效工资的方法，充分调动各岗位职工的参与积极性。
（3）行政后勤人员。考核的内容主要分为任务完成情况与满意度两部分。一方面，由院办牵头组织行政后勤部门，将年度工作总目标划分为若干个分目标，结合不同岗位的职能、任务等，将责任落实到具体的个人；另一方面，满意度采取360度考核方法，其中院领导评价占40%，临床测评占30%，同级职能科室测评占30%，结合综合得分，分别评出一、二、三等奖。
由上可见，在妇产儿专科医院运用绩效工资制度，与医院职工的切身利益息息相关，具有一定重要性和必要性，在提升职工工作效率、工作水平方面发挥积极作用。因此，医院领导应重视绩效工资核算分配制度的落实，通过统筹规划与安排，妥善处理各种关系、矛盾，提出切实可行的核算分配办法，将绩效工资分配制度落实到各岗位的日常工作中。
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医保奖励分配办法篇7
摘要成本核算在医院应用的时间虽然不长，但应用很广，发展很快。随着医疗改革的不断深入，医院成本核算的方法和手段将更加完善，其理论研究和实践研究将更广泛深入。笔者作为一名三级医院的成本核算人员，认真分析了成本核算在公立医院的应用现状及存在的问题，提出了改进措施，并对医院成本核算的发展趋势谈一下粗浅的认识。
关键词医院成本核算应用现状改进措施发展趋势
2010年12月28日，财政部出台《医院会计制度》，以规范各级各类独立核算的公立医院的会计核算。其中，将医院成本核算单列一章，足见成本核算的重要性。
医院成本核算是指医疗机构把一定时期内实际发生的各项费用加以记录、汇集、计算、分析和评价，计算出医疗服务总成本和单位成本，以确定一定时期内的医疗服务成本水平，并据此分配医疗服务费用的一种经济管理活动。其目的是全面、真实、准确反映医院成本信息，强化成本意识，降低医疗成本，提高医院绩效，增强医院在医疗市场中的竞争力。
成本核算在医院应用的时间虽然不长，但应用很广，发展很快。成本核算作为一种经济管理的手段，已被管理思想广泛渗透，医院管理人员应当了解医院成本核算的发展趋势，以便更好地应用成本核算。
一、我国医院成本核算的现状
1.成本核算工作受到重视
目前大部分医院都十分重视成本核算，把它作为在市场经济条件下医院管理的重要手段和保证生存、持续发展和参与竞争的重要途径。各医院都成立了专门的机构，并配备了人员专职从事成本核算工作。
2.成本核算方法各异，效果不尽相同
由于我国没有制定统一的科室成本核算的具体办法，各个医院自行制定核算办法，科室成本核算方法各异，取得的效果也不尽相同。有的医院仅停留在核算奖金分配的水平上，有的医院则靠先进的成本核算大大提高了医院经济管理水平。
3.成本核算基础差，大都是不完全成本核算
受体制、历史原因所限，我国公立医院成本核算基础差。目前大多数医院所能测算的医疗成本是以消耗材料为主的变动成本和少数固定成本，成本核算只能采取不完全成本核算的形式。许多很重要的成本，如房屋折旧、管理费用、无形资产摊销等，由于数据难以统计、核算方法比较困难等原因不能进行核算。现有能进行核算的成本项目，有一部分数据不正确，或者核算方法不合理。
4.成本核算的结果只能支持内部管理激励分配，没有真正用于医院经营决策。
5.对成本核算与奖金分配之间的关系认识不正确
目前，许多医院都将成本核算的结果作为奖金发放的基础和依据，在一定程度上起到了增强员工成本意识、调动积极性的目的。但是，有些医院不能正确认识成本核算与奖金分配的关系，错误认为成本核算的目的就是为了奖金分配，甚至认为成本核算只是奖金分配的手段这种本末倒置的认识会将成本核算工作导入误区，严重影响了医院成本核算的发展。
二、医院成本核算中存在的问题
1.医院信息系统建设不完善
一是计算机网络基础差，许多信息需要人工处理；二是网络之间兼容性差，数据不能在网络之间传输，要借助手工传输数据。技术手段的落后影响了成本核算的质量和效率，制约了成本核算的发展。
2.资产不清楚、实物管理不规范
一些医院实物部门没有建立科学合理的实物管理制度，实物资产未能做到逐级、多层次、全封闭式的会计核算，造成医院资产不清，科级统计核算不实。不规范的实物资产财务管理制度制约了成本核算数据的准确性和成本信息传递的及时性。
2.行政管理及后勤保障部门的成本控制和效益评估缺乏有效手段
许多医院的行政管理及后勤保障部门占用资金过大，人力成本过高，是造成医院总成本超高的重要原因。医院对这些部门的费用开支缺乏有效控制，对这部分费用的分摊也缺乏合理的依据。对这些部门的效益评估和奖金分配更是缺乏行之有效的方法，量化和衡量管理效益难度很大，也缺少合适的评估指标。
3.成本核算着重点放在事后核算,不重视成本控制
医院成本控制是包括制定事前成本计划和成本控制标准、事中进行成本差异揭示和控制以及事后的成本控制反馈等内容的完整体系，但大部分医院的成本控制仅停留在事后控制阶段，成本核算着重点放在事后核算,而不放在事前、事中控制。成本耗费是否合理，可否在成本耗费发生时或尚未发生时就对此项成本费用进行有效控制缺少相应的配套措施。
4.内部服务定价不够科学合理，脱离现行市场价格，这在一定程度上影响了成本数据的真实性
5.成本核算还没有全方位、多层次的展开
很多医院成本核算停留在“摸家底”、核算奖金收入的水平上，院科两级核算多是“一切向钱看”。导致这种状况的原因有三：一是医院管理层对成本管理的作用认识不够，成本意识不强，也从一个侧面反映了医院的整体管理水平不高；二是单纯讲究经济效益，将成本核算引入歧途；三是尚未建立起更高层次的成本核算管理体系。
三、医院成本核算的改进措施
1.统一思想，提高认识
强化成本核算、成本控制观念，使成本管理理念深入人心，使人人认识到成本管理的重要性。
2.加强医院信息系统建设
在全院建立一套功能完备的计算机系统，包括在各临床科室设立“医生工作站”和“护士工作站”；在各临床和医技科室的检查治疗发生地、各实物管理库、各收费点以及账务和核算管理等处实行联网；在后勤保障和机关管理部门建立计算机管理系统等，争取最大限度地实现成本核算数据收集、传输、汇总和分析的及时、准确、简便和可靠。
3.重视购置固定资产的成本效益论证，防止盲目购置
要全面实施医疗器材公开招标制度，降低医疗器材价格。
4.加强医院实物管理
包括设置专门的实物会计、进行资产清查、完成实物管理软件设计、制定实物在不同部门流通的内部价格、建立实物管理制度、确定实物计价和分摊方法等。
5.建立一套成本核算的管理体系，以此规范成本核算的程序和模式
医院成本核算的法规体系应包括三个层次。第一层次是纲领性法规，如成本核算管理办法或管理规定，明确成本核算的依据、目的、任务和核算形式；确定组织领导和分工；确立核算对象，划分核算项目。
第二层次是操作规范，包括三类基础性法规：第一类是各成本项目的核算实施细则。其中制定医疗收入管理及核算办法，详细划分成本、费用归集和分摊的具体对象、比例和核算的基本方法。第二类是各项实物供应使用管理规范。其中对医疗仪器设备、药品、医用材料等实物，出库、供应、消耗各个环节的时间、数量，特别是临床科室的、消耗等日常管理工作制定相应的规范。第三类是对内服务定价标准。其中主要对技术保障、后勤服务等部门通过的劳务、消耗材料等项目制定合理的价格标准，以反映这些部门的劳动价值，并据以确定被保障、被服务单位应承担的相应成本费用。
第三层次是考核制度。包括对成本核算的各个作业环节、每项具体程序进行考核、评估的指标体系及考核办法；确定医院的效益奖励分配办法和相应的考评办法。
6.实行全过程成本管理
即对经营全过程所有环节、各个方面，从经营活动发生源头进行事前制定成本计划、成本控制标准，事中揭示成本差异和控制，事后进行成本反馈分析三位一体的全方位、全过程成本控制。
7、确定医院经营指标，建立完善的成本分析体系
医院经营指标包括经营能力指标（资产负债率、流动比率、成本收益率等）、人力和物力资源指标（每床平均职工人数、工资成本率、病床使用率、管理成本率等）、发展能力指标（收益增长率、国有资产保值增值率等）。分别采用对比分析法、趋势分析法、因素分析法、盈亏平衡分析法等各种成本分析法，对核算结果认真分析，全面掌握医院及各科室成本费用构成、分布及变化规律，分析成本升降原因，寻求降低各项成本的途经。医院要定期或不定期的对核算工作进行总结，对出现的问题针对性的进行专题分析研究，提高医院成本决策水平。
8、加强院科两级核算体系，健全激励机制
实现院科两级管理，就是在医院的统一指挥下，给予科室一定的经营管理自由权，使科室主任合理组织各项收入，对科室的各项费用支出及消耗精打细算，合理使用人、财、物，提高科室的资源利用效率。同时要健全激励机制，注重奖金分配的激励作用。在分配框架中，注重医院对科室核算中的公平、公开、公正性。鼓励技术、责任、工作量和风险在分配中的参与度。
四、医院成本核算的发展趋势
1.医院预决算管理与成本核算管理相结合
预算控制是医院成本控制的主要方法，但是需要有制度控制做补充。
只有医院预决算管理与成本核算管理相结合，才能对医院的成本消耗进行有效控制和管理，使医院经济管理由粗放型改为集约型。
2.由单纯的医院的会计核算向科级统计核算、病种核算、医疗项目核算发展
随着医院成本管理的发展，成本核算不再仅仅是单纯的会计核算方法，而是结合医院自身特点，逐步向科室统计核算、病种核算、医疗项目核算等核算体系发展。
（1）科室统计核算医院科室是直接使用和消耗成本的单位，因此，开展科室统计核算有利于健全成本管理责任制，分析成本超支原因，有效地进行成本控制。
（2）病种核算以每一病种作为成本核算单位，建立单病种诊疗的标准成本，能反映每一病种治疗的效率和费用的高低。将其与不同时期、不同医院对比，能反映医院医疗技术水平和管理效益；与实际病种成本对比分析，找出造成差异的原因，将有利于进行医院成本控制监督，为以单病种费用为基础的付费方式提供成本数据。
目前，国内有几家医院已率先实行单病种付费方式，收到了良好的经济效益和社会效益效果。案例一，天津泰达国际心血管病医院2004年起实行冠脉搭桥、心脏单瓣置换和双瓣置换三个主要心外科医保病种手术费用的单病种结算，医保统筹支付金额比天津市其他医院平均结算金额降低了19.6%，患者个人担负金额平均降低了37.6%，为患者节省费用24.3%。案例二，山东济宁医学院附属医院实行单病种预付制，医药总费用当中药品支出低于20％。武广华院长认为，推行单病种预付制能够解决以药养医机制。实施单病种付费既控制医疗质量，又控制医疗成本。从以上两个成功案例来看，单病种付费方式应是我国医院收费方式的发展趋势。相应地，病种核算应是成本核算的发展趋势，但由于病种复杂多变，加上其工作量大，需要专业医护人员参与，实施起来，仍需不断探索，积累经验。
（3）医疗项目核算即直接将成本分摊到具体的单个医疗项目，这样的成本核算更准确。医疗项目核算能使医院了解所开展的项目的合理性及收益性，其核算多用于服务定价、投资论证、付费偿还、效益评估等。但由于医疗服务项目种类繁多，计算烦琐，工作量大，不能单独反映一个单位或部门成本，这种核算办法更需要在实际工作中反复论证测试，总结经验，逐步推广。
3.由不完全成本核算向全成本核算发展
不完全成本核算制度下的成本数据，成本内容不全而难免失真，使费用补偿无依据，甚至导致国有资产流失，也不利于相关经济决策。为此，医院要适应成本核算发展趋势，由不完全成本核算向全成本核算管理发展。全成本核算是一种全员参与、全要素、全过程控制的全面系统的成本核算管理方法，它有利于实现医院优质、高效、低耗的经营目标。
4.由简单的成本统计向成本控制发展
目前，大部分医院所采取的奖金分配方法属于事后成本统计形式下的奖金分配方法，其基本模式是收入减支出，结余部分按一定百分比提取科室奖金。这种方法的弊端就是容易使科室过分追求提奖比例，而忽视了成本核算和成本控制本身。首先，将收入作为奖金计算的依据之一，无形中可能导致科室通过大处方、重复检查等方式来提高收入，这无疑会造成过度医疗，加大病人负担，不符合国家控制医疗费用增长的目标。其次，将已经发生的实际成本作为计奖因素，但实际成本是否合理、是否应该发生却没有相应的考核手段，也就不能有效地降低和控制成本。
因此，医院迫切需要改变以成本核算计奖的方法，而将奖金分配和成本控制、成本反馈分析以及工作的质、量、技术难度、效率、患者满意度等指标挂钩结合起来，医院奖金分配应立足于成本,将对科室成本控制管理的考核以及对科室成本效益的评价作为奖金分配的依据。
5.成本核算方法由成本统计、测算向精细化核算发展。医院经济管理水平越高，成本核算程度越精细
6.成本核算全面数字化
由于医院全成本核算的涉及面广，数据的归集要细致、准确、全面，并且要完成正确的数据分摊与计算，因此靠手工完成时相当困难的，要消耗大量的人力和物力，并且数据的准确性与及时性还不能得到保障。所以，全面实现数字化是医院全成本核算的发展趋势。
医保奖励分配办法篇8
二、健全组织，加强医院管理，保障县级公立医院规范运行。县政府成立了由政府分管领导任主任，县卫生局局长任副主任，发改、人社、财政等部门负责人为成员的公立医院管理委员会，并在县卫生局设办公室，制订印发了《公立医院管理委员会章程》和院（站）长任用、考核办法，及时向组织部门提出了县级公立医院院（站）长人选，经组织部门考察任命，对各县级公立医院正副院（站）长进行了聘用，并落实了院（站）长负责制和任期目标管理责任制。各县级公立医院进一步健全了院（站）务会、院（站）长办公会和职工代表会议等组织机构，完善了决策、执行、监督办法、“三重一大”议事规则、院务公开等管理制度，以院（站）务会为代表的决策层、以院（站）长和科室负责人为代表的执行层、以职工代表大会为监督层的监管机制普遍建立，县级公立医院管理更加科学规范、公开透明，提高了县级公立医院工作效率。
三、创新机制，增强内部活力，深入推进县级公立医院人事分配制度改革。一是县编办会同人社、财政、卫生部门在对县级公立医院人员编制调研的基础上，编制了县级公立医院人员编制方案，按照各医院床位与人员1:1.5的比例，确定县医院、天津中医院编制各300人，妇幼保健站编制50人，合理确定了公立医院编制。2011年度暂按各医院实有人数聘用，待正式编制下达后再逐年补齐。二是各县级公立医院均制订印发了《人事制度改革实施方案》，根据编制数量和现有人员情况，健全了内设科室，通过制定岗位等级设置表册和编制岗位说明书，明确了岗位任职条件，坚持按岗聘用、竞聘上岗、优胜劣汰和公开、公平、竞争、择优的原则，采取公示岗位职数和条件、本人申请、单位考核、组织评定等方式，认真组织开展了科室负责人和工作人员竞聘上岗工作，依据竞聘结果，由院（站）长与科室负责人签订聘用合同书并颁发了聘书，由科室负责人与竞聘上岗的科室工作人员逐一签订聘用合同书，实行全员合同制管理。在本次聘用过程中，3家县级公立医院共有74人报名参加科室负责人岗位竞聘，实际聘用科室负责人69人，对落聘的5人由原所在科室按工作人员聘用；共有327人报名参加科室工作岗位竞聘，实际聘用314人，落聘1人，劝其辞职，待聘12人。三是各县级公立医院制订印发了以岗位工作数量、服务质量、病人满意度、成本控制为主要考核内容的绩效工资分配办法，将岗位资、薪级工资、各项津补贴与绩效工资基础部分合并，与出勤、医德医风、服务态度等挂钩，细化量化考核标准，按百分制考核，核算到人，按月发放;绩效工资奖励部分依据科室岗位工作数量、技术难易程度、服务质量、成本控制考核结果核算到科室，再由科室根据各岗位工作人员综合绩效考核结果核算到人，奖优罚劣，增强了内部活力，提高了全员工作积极性。
四、多方参与，密切协作配合，依法维护医患双方合法权益。县政府成立了由县司法局局长任主任，县司法局、卫生局副局长任副主任，公安、法院、司法、卫生、、人寿等部门负责人、股室负责人和资深律师、中高级卫生技术人员为委员的医患纠纷第三方调解委员会，并在县148法律服务所下设办公室，由县司法局一名副局长兼任办公室主任，建立和完善了工作职责、工作制度、工作流程，组建了由资深律师、中高级卫生技术人员组成的专家库，落实办公用房1间，县财政拨付工作经费2万元，配齐了办公设施，现已正式挂牌对外办公，成功调解处理医患纠纷3起，真正做到了组织机构、办公地点、调解队伍、调解办法和程序、工作经费五落实，依法维护了医患双方合法权益，为维护正常的医疗秩序发挥了积极作用。
五、发挥优势，拓展帮扶领域，全面加强县镇一体化管理工作。县医院、天津中医医院分别与徐家坪镇和郭镇中心卫生院签订了协议书，制订印发了《县镇卫生服务一体化管理工作实施方案》，各选派一名医务科副科长担任两个卫生院副院长，每周轮流抽调业务科室中级以上专业技术人员到卫生院，现场参与指导卫生院管理和业务工作，开展技术培训，培育技术项目，帮助基层医院拓展业务领域，提高管理和技术水平。目前，两个镇卫生院已派送3名技术人员到县级医院免费进修学习，两个县级医院累计派驻98人次中高级技术人员到镇卫生院帮扶业务工作，帮建业务科室3个，开展适用技术培训7次，诊治病人2600余人次，救治危重患者5人，转诊病人52人，受到当地政府和群众好评。
医保奖励分配办法篇9
2．落实奖励扶助配套资金。继续实行农村局部计划生育家庭奖励扶助制度和计划生育家庭特别扶助制度。专项支付。城镇独生子女父母奖励所需资金，按规定规范由县财政筹集拨付到位。
3．落实独生子女及家庭优惠优待政策。
1农村居民、城镇居民和失业下岗职工的14周岁以下独生子女自领取《独生子女父母光荣证》之月起每人每月发给独生子女保健费5元。由财政局信息中心用一卡通发放到指定专户。所需经费按桃政办发〔〕59号第十一条明确的方法筹措。
2免除0-14周岁独生子女自己参与新型农村合作医疗或城镇居民医疗平安个人负担的经费。
3对领取了独生子女父母光荣证》并落实了长效避孕节育措施的其子女在本县内初中升高中录取时总分加10分。
4农村集体经济组织分配集体的经济收益和征地弥补费时。对独生子女家庭给予照顾。
5大中型水库新移民独生子女家庭建房分房时。对于独生子女移民家庭建沼气池的除政策规定外，由移民部门另外补贴400元/口。
4．健全节育手术并发症对象扶助制度。进一步完善节育手术并发症鉴定顺序。将农村节育手术并发症对象的治疗纳入新型农村合作医疗的范围。
5．落实放弃再生育对象的奖励。对符合再生育子女条件的家庭。依照农村居民不低于所在乡镇上年度农村居民人均纯收入、城镇居民不低于全县上年度城镇居民人均可支配收入的规范，给予一次性发放奖金，所需资金由县财政专项支出。
6．强化相关部门优惠政策落实。
1民政部门要对符合条件的独生子女和“两女户”困难家庭纳入最低生活保证。
2教育部门要对农村独生子女和“两女户”子女接受义务教育期间适当予以优先优惠。
3农村工作部门要提取5%农业产业化引导资金。优先保证计划生育家庭建设国家沼气池项目，必要时实行跨项目区调配。
7．明确人口和计划生育综合治理相关部门职责。坚持县委、县政府统一领导。建立部门分工负责、齐抓共管的综合治理工作机制。
实行“一票否决”5农村工作部门要把人口和计划生育工作作为农村先进基层组织、社会主义新农村建设示范村”建设等农村创建评选活动的重要内容。
7民政部门要及时向人口计生部门通报登记基础信息。指导基层按省委、省政府有关规定确定候选人资格，规范候选人资格审查顺序，把好计划生育关。
8卫生部门要积极落实住院分娩身份登记制度。努力降低出生缺陷发生率，加大对医疗保健机构B超机及其他检测胎儿性别技术的监管力度，禁止非医学需要鉴定胎儿性别和选择性别终止妊娠。
医保奖励分配办法篇10
v前几年，镇江电信员工的薪酬和其他收入中，岗位工资、工龄工资、误餐补贴、综合补贴等固定部分占较大比例，如果仅靠绩效工资拉开差距，对员工的激励作用还是不够的。因此，公司通过逐步调整部分人工成本的分配结构，不断增强人工成本的激励作用。
首先，调整了精神文明奖和安全生产奖。过去的年度精神文明奖是在年终时不分岗位平均发放的；安全生产奖也只是区分了内勤和外勤，员工只要不出大的问题和安全事故，人人都能拿到，差距较小。从2004年起，公司对精神文明奖作了调整，并列入了年度对各党支部的考核，考核后分档次兑现；对安全生产奖则根据安全责任的大小、安全风险的高低设立奖励标准。通过调整，解决了多年来平均分配的现象。
其次，设立了部门领导奖励基金。镇江电信认为，员工的收入在企业经济效益不断提高的前提下也应适当增加。但在绩效工资总量有限的情况下，应首先拉开企业核心员工和一般员工之间的收入差距。为了有效地推进部门的各项工作，公司对部分增加的直接人工成本设置了部门领导奖励基金，按照员工月度绩效总额的10％、9％、8％评选出一、二、三等后核发给各部门，由各部门进行二次分配。分配范围只限于部门员工人数的30％以内，切实用于奖励核心员工，激励和留住人才。
第三，调整了平均发放的误餐补贴和过节费。镇江电信将员工岗位工资的20％及每月固定发放的误餐补贴纳入与绩效工资捆绑考核，较好地解决了部分员工绩效差但实际收入较多的问题。公司还对以前平均发放的过节费或实物的做法作了适当调整，进一步加大了激励因素，减少了保健因素，使人工成本的分配结构更加科学合理。
加强it支撑系统建设促进人工成本管理手段的科学化版权所有
加强人工成本管理，除严格执行国家的政策规定，建立科学合理的分配机制外，必须完善管理手段，健全管理制度，规范日常管理。近几年，镇江电信主要做了以下三项工作。
建立了员工薪酬查询系统。为加强绩效管理，方便员工查询，镇江电信于2002年底开发建立了员工薪酬查询系统，向每个员工提供岗位工资、工龄工资、综合补贴、住房补贴、绩效工资等详细查询和统计，让员工能够及时了解自己的收入情况，及时知道自己的月度绩效状况。让工作业绩好、收入多的员工及时知道自己的劳动得到了应有的报酬；让工作业绩差的员工及时知道自己的不足。为避免二次分配中可能存在的问题，便于廉政建设，公司还规范了薪酬发放方式，取消了发放现金的做法，员工的所有收入全部通过银行打到个人信用卡上。