股权激励的税收问题篇1
本文在总结国外经验基础上，分析国内现行有关政策的规定，为建立股权激励计划的配套税收政策提供若干建议。
美国股票期权的税收规定
美国的股票期权，分为法定股票期权计划或称激励股票期权计划（incentive stock option，简称iso计划）和非法定股票期权计划（ non-qualified stock option，简称nso）两类，两类计划关键区别在于股票期权的行权价不同。iso计划的行权价不得低于赠予日股票的市场公允价值，而nso的行权价并无此规定，其行权价可以低至赠予日股票公允价值的一半，所以其激励性远不如iso计划，也正因如此，nso在税收上没有iso计划那么优惠。
美国《国内税务法则》（internal revenue code）规定，对于iso和nso，公司在赠予高管人员和骨干员工时，公司和个人都不需要付税。对于iso，股票期权行权时，只要不马上卖出得到的股票，就可以不立即纳税。当股票出售后，应纳税，这时根据持有股票的时间，适用不同的税种和税率。如果持有股票时间超过18个月，则适用长期资本利得税，税率为20%。如果持有期在一年至18个月之间，则长期资本利得税率为28%；如果持有股票的时间不足一年或者行权后立即出售股票，则应作为普通收入应税，最低税率为15%，最高税率为39.1%。应税收入是受益人出售股票后的收入减去购买成本（按行权价计）。如果发生亏损，则变成长期资本损失，从今后的长期资本利得中抵扣。由于美国个人所得税最高边际税率为39.1%（2001年），如果适用28%或20%的长期资本利得税率，对一些高收入者来说，是相当的优惠。
对于nso来说，如果行权时，市场价高于行权价，则两者之间的差价需作为普通收入纳税。一般公司会依据税法要求从受益人的工资中预扣28%，作为个人所得税准备。如果个人在行权后一年内出售股票，出售日市场价格高于行权日市场价格，则收益作为短期资本利得应税。如果股票持有期超过一年，则收益作为长期资本利得应税。
另外，美国税法规定，不管何种股票期权计划，只要雇员被征收了普通收入税，则雇员收入可以进入所在公司的人工成本，抵扣公司所得税税基。而个人资本利得税的征收，对公司来说则没有相应优惠措施。
表1是iso和nso的不同税收规定。
从上述美国的税收规定中可以总结出两点：第一，鼓励iso类计划。因为iso计划对经理层的激励作用更大，它的内含逻辑是只有股价上升超过行权价，期权才有价值，这可以激励经理层努力工作，提高股价。第二，鼓励长期持股。在行权后，鼓励管理层继续长期持股。
另外，据笔者掌握的资料，日本、欧洲等国对股票期权的征税，原则上与美国是基本一致的。即股票期权在行权时所获收益是要征税的，少数国家在赠予时也要征税。对股票转让增值收益，有的国家征收个人所得税，有的国家征收资本利得税。
我国对股权激励计划的相关税收规定
在分析股权激励计划的税收前，先要明确我国的个人所得税收体系。对受益人个人来说，和股权激励计划相关的税收是两类：一是工资、薪金所得税，适用超额累进税率，税率为5%至45%。二是利息、股息、红利所得税和财产转让所得税，适用比例税率，税率为20%。对企业来说，则是与股权激励计划相关的企业出资能否计入企业成本，抵扣企业的所得税税基。
目前，我国尚无西方国家类型的股票期权计划，上市公司实施的各种名义上的股票期权计划实际上是各种持股计划，如：用奖励基金购股持股、限制股票（即奖励的股票限制一定时间的流通权）、模拟持股、股票增值权等。由于没有股票期权计划，我国也没有专门针对股票期权计划的税收征收规定。但是国家税务总局在1998年出台了《关于个人认购股票等有价证券而从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题的通知》（国税发（1998）9号文），这个《通知》是目前可以适用于我国各种股权激励计划的针对性最强的一个规定，反映了现行对股权激励计划的税收政策。
首先，明确了征税的缘由。主要有三个：①企业作为吸收、稳定人才的手段，按照有关法律规定及本公司规定，向其雇员发放认股权证，并承诺雇员在公司达到一定工作年限或满足其他条件时，可凭该认股权证按事先约定价格（一般低于当期股票发行价格或市场价格）认购公司股票；②或者向达到一定工作年限或满足条件的雇员，按当期市场价格的一定折价转让本企业持有的其他公司（包括外国公司）的股票等有价证券；③或者按一定比例为该雇员负担其进行股票等有价证券的投资。员工以上述三种不同方式认购股票等有价证券，而从企业取得各类折扣或补贴，均应征收个人所得税。
其次，关于所得性质的认定。在中国负有纳税义务的个人因其受雇期间的表现或业绩，在认购股票等有价证券时，从其雇主处以不同形式取得的折扣或补贴（指雇员实际支付的股票等有价证券的认购价格低于当期发行价格或市场价格的数额），属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得，应在雇员实际认购股票等有价证券时，按照《中华人民共和国个人所得税法》（以下简称税法）及其实施条例和其他有关规定计算缴纳个人所得税。上述个人在认购股票等有价证券后再行转让所得，属于税法及其实施条例规定的股票等有价证券转让所得，适用有关对股票等有价证券转让所得征收个人所得税的规定。
第三，关于计税方法。上述个人认购股票等有价证券而从雇主取得的折扣或补贴，在计算缴纳个人所得税时，因一次收入较多，全部计入当月工资、薪金所得计算缴纳个人所得税有困难的，可在报经当地主管税务机关批准后，自其实际认购股票等有价证券的当月起，在不超过6个月的期限内平均分月计入工资、薪金所得计算缴纳个人所得税。
第四，关于申报材料。纳税人或扣缴义务人就上述工资、薪金所得申报缴纳或代扣代缴个人所得税时，应将纳税人认购的股票等有价证券的种类、数量、认购价格、市场价格（包括国际市场价格）等情况及有关的证明材料和计税过程一并报当地主管税务机关。
不同股权激励的征税
对照这个规定和我国的个人所得税法及其实施条例等，可以判断我国上市公司现行的各种股权激励的征税问题。
第一，“武汉模式”——年薪制和限制持股相结合的方法。武汉国有资产经营公司在1999年开始，对下属21家国有控股的公司（包括鄂武商、武汉中百、武汉中商等三家上市公司）法人代表实施股权激励做法，现在已经扩大到企业的经营者层面。上市公司法人代表和经营者的年薪，按照我国各地对年薪制的具体规定，是要依税法征收个人所得税的。当国有控股股东把经营者应得年薪中的风险收入（或称加薪）部分，30%当年发放现金，70%转变为大股东代为购买的流通股股票时，购买股票部分的70%的风险收入是否要征税呢？是在当时征收，还是在未来股票变现时征收？是按照购买成本征收，还是按照变现收入征收？目前，对于用年薪购买股票激励高管人员的做法，尚未见到国内税务主管机关明确的规定。
第二，强制高管人员购股并持股模式。如浙江创业在1999年6月强制董事会成员自己出资购买流通股并锁定，因为全部购股出资均为个人可支配收入，所以不涉及个人所得税征收问题。
第三，公司提取激励基金为经营者骨干购买股份。这是目前上市公司股权激励做法中最为普遍的一种。代表公司有：亚泰集团、天津泰达、福地科技、东方国际、东阿阿胶等等，包括近期披露方案的厦门国贸和天药股份。关于激励基金的纳税问题，首先是能否抵减公司所得税税基？在2001年6月30日中国证监会《公开发行证券的公司信息披露规范问答第2号－中高层管理人员激励基金的提取》的文件之前，有的上市公司是将激励基金从税后利润中提取，有的是从税前提取计作成本。证监会的上述文件明确规定激励基金全部作为成本费用，从公司所得税税前支付。这样等于明确公司可以从所得税前提取激励基金，用于奖励公司人员和作为股权激励的资金来源，上市公司的股权激励计划取得抵减公司所得税的优惠。其次是个人所得税的处理问题。按照税法原则，激励基金应作为个人工资、薪金收入，纳入个人所得税征缴。问题是，如果激励基金部分用于购买了股票，是否要征税？又如何征收？目前也是尚属空白。
第四，模拟持股。如上海贝岭等的做法。上市公司提取激励基金，按照当年选定日的股价折合为一定的股票数量，奖励给员工模拟持股，待一定的服务期满后，将模拟股份按彼时的股票价格兑现给员工。我们认为，这种做法因授予员工的是模拟的股份，而不是真实的股份，在授予时员工未获得收益，所以不应征收个人所得税。在兑现股份价值时，应征收个人所得税。如果一次征收税率较高，应可以将收益分摊到一定期限内（如6个月）内，征收所得税。个人持有的模拟股份的分红收益，应按股息、利息、红利所得征收20%的个人所得税。
第五，股票增值权。如三毛派神的做法。上市公司授予董事、高管人员一定数量的股票增值权，每一股增值权的价值为年底和年初每股净资产的差值，用奖励基金分年度发放奖金。我们认为，这种做法在每年度增值权发放时，不应征收个人所得税，在兑现增值权的现金价值时，应纳入个人的工薪收入征税。风险准备金部分在最后离职时兑现，相应的税收也延迟到离职时。
上述做法中的税收分析，代表了我们的看法。如果按照国税发（1998）第9号文的规定，不论高管人员和员工等受益人是否获得现金收益，一概在股权激励计划实施时，立即对购股金额、激励基金或模拟股份、股票增值权等进行征税，可能对受益人有较大的压力，不利于股权激励计划作为一种长期激励计划作用的有效发挥。而1998年的这项规定出台时，国内上市公司的股权激励做法还没有像今天这样普遍地开展，许多做法都是在1999年以后才出现的。
对股权激励计划的税收政策建议
综述之，从我国现行税法和具体实施条例以及国税发（1998）9号文的原则理解，可以总结以下几条：1、实行年薪制的高管人员的全部年薪都应纳入个人工资、薪金所得，征收个人所得税，具体税率适用超额累进所得税率。2、公司提供给高管人员和骨干员工的奖励基金，用于购买股份，也应纳入个人工薪收入，征收个人所得税。3、公司提取的奖励基金可以计作人工成本，抵扣公司所得税税基。4、如果提供给高管、骨干员工的奖励基金一次全部纳入个人工薪所得，征收个人所得税过多的，可以平均分摊到6个月内，进行征收。5、对股票价格的增值收益，不征收资本利得税。6、对股票产生的股息、红利征收20%的比例税。
我们认为，现行的征税办法有一定的优惠，但为鼓励股权激励这项创新做法在上市公司的推广，国家应该规定递延纳税的征收办法，即在个人取得股票或者模拟股票、但没有取得现金收入的时候，不征收所得税，但应按照获得奖励基金的额度计入工薪所得后，计算出奖励基金应纳税的金额。到个人兑现股票取得现金收入时，再扣除税金。（股票价值增值部分不征收所得税。）
股权激励的税收问题篇2
[关键字]上市公司，薪酬激励，税收，筹划
目前，我国很多上市公司在设计员工薪酬激励体系时，往往忽视纳税问题，致使公司虽投入了大笔资金，却往往达不到设想的激励效果。对纳税人而言，纳税是义务、少纳税是错误，不纳税是违法、多纳税是失误。而现行的个人所得税政策体系庞杂，内容繁多，税收筹划的空间逐渐增加，有必要在现行税收政策体系框架内，对各种各种激励模式的税收问题进行分析研究，对薪酬激励进行纳税筹划。实施整体薪酬策划有助于帮助公司规避纳税风险，策划的前提是公司薪酬方案必须使公司按照税法的规定纳税，抛弃个别公司惯用的偷税手法；有助于使公司的人力资源管理更加规范、完善；有助于使公司、职工的税负降低，税后收益增加。
下面对当前我国上市公司，主用的薪酬激励体系的税收问题和筹划思路，逐一进行分析。
一、业绩股票激励模式的税收问题分析
业绩股票是股权激励的一种典型模式，指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。
按照我国《个人所得税法》的规定，个人取得的应纳税所得，包括现金、实物和有价证券。所得为有价证券的，由主管税务机关根据票面价格和市场价格核定应纳税所得额。
在业绩股票激励模式下，第一，如果公司核心员工得到公司授予其一定数量的股票，如为干股，即仅根据所授予的股份参与分红的权利，在干股的授予当期，核心员工不用确认工资薪金所得的实现；待到公司分红时，确认红利所得的实现，按20%的税率由公司代扣代缴。自2005年6月13日起，对个人投资者从上市公司取得的股息红利所得，暂减按50％计入个人应纳税所得额，依照现行税法规定计征个人所得税。第二，如果公司核心员工得到公司授予其一定数量的股票，如为拥有表决权的，暂时封存的股票，在股票授予的当期，被授予人应按照不低于每股净资产的股票当前市价，确认工资薪金所得的实现。由于业绩股票具有年薪或年终奖金的双重性质，实务中可以根据现行税收政策进行税收筹划安排；待到公司分红时，确认红利所得的实现，按20%的税率由公司代扣代缴。第三，如果授予人将所持有的股票流通变现，则在变现的当天确认财产转让所得，我国目前对个人买卖境内上市公司股票的差价收入暂免征收个人所得税；对个人转让境外上市公司的股票而取得的所得，应按税法的规定计算应纳税所得额和应纳税额，依法缴纳税款。
二、股票增值激励模式的税收问题分析
股票增值权是指公司给予激励对象一种权利：经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。
第一，公司员工获取股票增值权时，因其没有收益的实现，不用确认所得的实现。第二，当公司员工获取的股票增值权实现时，根据实现方式，确认“工资薪金”所得的实现，由于股票增值权的实现具有年薪或年终奖金的双重性质，实务中可以根据现行税收政策进行税收筹划安排。由于可以设计兑现的比例，进而可以根据不同员工的收入特性，进行税收筹划的安排；另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。
1．如以现金实施，则应在实施的当天确认“工资薪金”所得的实现，按国税发[2005]9号文的规定计缴个人所得税。即便如此此方案的税负仍然比较高，员工的税后所得较低。
2．如折合成股票来加以实施。则应在实施的当天按股票的市场价格，按“工资薪金”所得确认收入的实现，计缴个人所得税，税负较高，员工的税后所得较低；但该员工买卖境内上市公司股票的差价收入暂免征收个人所得税，可以弥补一部分税金支出，提高员工的税后所得。
3．如以现金和股票的组合形式实施，则可以大大提高税收筹划的适应性。
三、股票期权激励模式的税收问题分析
股票期权作为公司给予经理人员购买本公司股票的选择权，是公司长期激励制度的一种。持有这种权利的人员可以按约定的价格和数量在受权以后的约定时间内购买股票，并有权在一定时间后将所购的股票在股市上出售，但股票期权本身不可转让。
在股票期权激励模式下，按财税[2005]35号文的规定计缴个人所得税。由于在股票期权激励模式下，收入的实现时间，实现水平取决于“行权日”、“行权日股票市价”和“授予价”的设计，税收筹划的空间较大。公司可以选择有利的“行权日”、“行权日股票市价”和“授予价”进行筹划。
四、虚拟股票激励模式的税收问题分析
虚拟股票是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
由于虚拟股票实质上是一种奖金的延期支付，虚拟股票兑现人应于兑现当天按其实际取得的收益全额应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。
五、业绩单位激励模式的税收问题分析业绩单位模式与业绩股票模式完全相同，只是价值支付方式有差异，受让人得到的是现金，而不是股票
在现有施行业绩股票激励模式的上市公司中，有部分企业由于对国内二级市场走势并不看好，将激励模式从业绩股票改为业绩单位的也有一些。相比而言，业绩单位减少了股价的影响。
在业绩单位激励模式下，由于高层管理人员的收入是现金，应在收入现金的当期按国税发[2005]9号文的规定，计缴纳个人所得税。可见业绩单位激励模式的税收筹划的空间比较小。
六、经营者持股激励模式的税收问题分析
经营者持股，即管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。这些股票的来源由公司无偿赠送给受益人；由公司补贴、受益人购买；公司强行要求受益人自行出资购买。激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益。国内公司实行经营者持股，通常是公司以低价方式补贴受益人购买本公司的股票，或者直接规定经营层自行出资购买。
在经营者持股激励模式下，第一，如果采用公司无偿赠送给受益人方式，按个人所得税法的规定，凡个人取得与任职或者受雇有关的其他所得，一律属于“工资、薪金所得”。因此，受赠人应于股票登记日，按股票面值或股票市价孰高原则，确认工资、薪金所得的实现，按国税发[2005]9号规定，计缴纳个人所得税。第二，如果采用先由公司补贴，受益人再行购买的方式，按照国税发[1998]9号文的规定，应在雇员实际认购股票等有价证券时，受益人从其雇主取得的折扣或补贴按工资、薪金所得计缴纳个人所得税。在认购股票再行转让所取得的所得，暂免征收个人所得税。不过在折扣或补贴较多时，可自其实际认购股票的当月起，在不超过6个月的期限内平均分月计入工资、薪金所得计算缴纳个人所得税。”显然该方式的税收负担较轻。第三，如果采用受益人自行出资购买方式，只有公司分红时，按“利息，红利、股利”所得计算缴纳个人所得税。
可见经营者持股激励模式的税收筹划的空间比较大。
七、延期支付激励模式的税收问题分析
延期支付，是指公司将管理层的部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。在既定的期限后或在该高级管理人员退休以后，再以公司的股票形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给激励对象。
在延期支付模式下，只有在激励对象收到延期支付的薪酬时，确认所得的实现，按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。由于国税发[2005]9号文规定的计税办法在一年中只能采用一次，所以在延期支付的当期，最好创造条件适用国税发[2005]9号文规定的计税办法，否则激励对象的税负会比较高，将大大降低激励对象的税后所得。可见延期支付激励模式的税负一般较高，税收筹划的空间较小。新晨
八、员工持股激励模式的税收问题分析
员工持股的方式通常有两种：一是通过信托基金组织，用计划实施免税的那部分利润回购现有股东手中的股票，然后再把信托基金组织买回的股票重新分配给员工；二是一次性购买原股东的股票，企业建立工人信托基金组织并回购原股东手中的股票。回购后原购票作废，企业逐渐按制定的员工持股计划向员工出售股票。
股权激励的税收问题篇3
目前，有关股权激励个人所得税处理的主要依据是财政部、国税总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》，财政部、国税总局《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》，以及国税总局的《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》等。按照规定，激励对象缴纳个人所得税的时间为行权时，在行权时纳税确有困难的，经主管税务机关审核，可在不超过6个月的期限内分期缴纳个人所得税。
根据现行股权激励和税收法规，上市公司股权激励对象不仅必须在行权时即纳税，而且通常使用最高税率。纳税义务时间早、税率高，已成为股权激励对象的两座大山，于是直接催生出借钱行权这一a股股权激励中最常见的现象。但因借钱的利息成本太高，不是每个人都能拿来使用的。相较于借钱，也有不少上市公司高管为达到行权要求，不得不选择出售股票筹集资金来缴税。
在上述问题的限制下，“市场先生”发明了一种“曲线股权激励”方法。过往经典案例如三特索道、康缘药业等公司，通过向特定的公司高管进行定增的方式，达到获得股权行使股权激励的目的，也不失为一种聪明的办法。
若上述办法都无法满意，比较极端的案例就是离职走人。一些上市公司规定，离职后若干时间内即可将手中股票全部套现，此种办法看似实属无奈，却总比一步步按照股权激励的要求减持，来得快一些。综合来讲，这种办法对高管来说获益空间更大。
今年以来，两市近百家上市公司都推出了以股票、期权为主的股权激励预案，激励方式各异，主要有定向发行股票、授予期权、提取激励基金买入流通a股和股票增值权等。激励数量最多的为南玻a，股票激励数量高达9000万份。但是，“金手铐”仍旧难掩离职潮尴尬。除了业绩压力外，有不少是为了减持股票做铺垫。
人是企业发展的关键因素，这一点在深交所挂牌的上市公司身上体现的最为明显。在深交所挂牌的科技型上市公司数量不少，这类企业不依赖于固定资产投入盈利，而严重依赖于人力资源等无形资产。为吸引和留住人才，这些科技类上市公司对实施股权激励机制有着强力的需求。
但迄今为止，除公司主观因素和市场因素外，税负高企问题无疑是影响当前上市公司股权激励实施的重要原因，这种制度性的安排看似合理却不合情，严重影响着股权激励的效果。如股权激励对象为缴纳税款，甚至不得不故意压低行权日股价套现，这就违背了股权激励政策的长期激励目的。从这点来讲，股权激励短期化的弊端开始凸显，监管层推行的股权激励的效果仍待进一步观察。
美国、英国、日本等成熟资本市场国家，目前采用的均是延后股权激励纳税义务产生的时间节点，在实际变现后再缴税的模式。国际成熟的资本市场国家都在采用类似规定，可以给a股的股权激励机制提供借鉴和参考。
变现再缴税是完善当前股权激励政策是一个良策。一方面，可以缓解上市公司激励对象的行权压力难题，有助于股权激励发挥出长期效应。另一方面，让资本市场在资源配置中发挥决定性作用，将纳税标准和二级市场价格变化相结合，解决按照个人所得税政策造成税负高的问题。
股权激励的税收问题篇4
[关键词]股权激励信托员工持股
一、研究背景及文献回顾
股权激励是指职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，起源于公司制中所有权和经营权相分离产生的委托问题，目的是使经理人能够以站在股东的视角参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
股权激励制度于上个世纪80年代中期在美国开始流行，20世纪90年代初引入我国并得到推广。作为改善公司治理的重要手段之一，股权激励在我国发展迅速，相关的法律法规也在不断健全。2006年1月1日，中国证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施，2月中捷股份成为首家真正意义上的股权激励公司。从此，我国拉开了股权激励的序幕。2008年证监会颁布的《股权激励有关事项备忘录》3号文件规定，高管在行权期内上市公司业绩不得亏损，监事不能参与股权激励，其次，对于股权的预留也有新规定：如无特殊原因，原则上不得预留股份；确有需要预留股份的，预留比例不得超过本次股权激励计划拟授予权益数量的10%。目前我国企业股权激励的实践情况，从行业分布来看，我国的股权激励制度大多存在于急需高级人才的高新技术企业；从激励模式上看，股票期权是主流，而且相似度很高。
由于我国股权激励机制起步较晚，资本市场的发展也不成熟，我国股权激励机制还存在激励指标选取不当、行权价格设置不合理、效率低下、上市公司高管操纵股权激励、利用股权激励“快速造富”以及股东赠予的股权激励费用在会计处理上尚无规定等诸多问题，而这些问题也吸引了越来越多的学者进行研究。国内的研究发现，高管年龄和公司接受股权激励的可能性存在很强的正相关。然而另一部分学者认为，高级管理人员持股比例越高，与上市公司经营业绩的相关性越差。李增泉（2000）的研究发现，经理人员持股比例与企业净资产收益率之间无显著相关关系，因而认为我国大部分上市公司经理人员的持股比例都比较低，难以发挥应有的激励作用。向朝进和谢明（2003）分析发现，经营者股权对企业价值不存在显著影响。刘英华、陈守东和那铭洋（2003）研究发现，经营者股权与企业绩效既不存在相关关系，也不存在区间效应。顾斌和周立烨（2007）研究发现，实行股权激励后，大部分公司的净资产收益率在排除了行业因素后，业绩都没有得到显著的提升，这说明实行股权激励是基本无效的。
从实践来看，我国的股权激励发展也并不太理想。从2006年至2010年底沪深两市有186家上市公司，曾经先后提出过股权激励草案，但是付诸实施的并不多，分别只占到沪深两市全部上市公司的9.62%、4.5%，可见我国上市公司对于股权激励制度的使用程度并不高，而且在实施股权激励的88家上市公司中，股权激励的总股数占当时总股本的比例在5%以上的只有34家，不到样本公司的一半，而激励水平在1%以下的就有14家，由此可以看出我国现在的股权激励水平并不高。
由于我国在股权激励上正处于起步阶段，现行的股权激励制度存在的种种问题，使其无法达到股权激励员工为公司多做贡献的目的，上市公司的监事也无法享受股权激励的好处，降低了监事维护公司利益的动力。这些问题严重制约着股权激励对于员工的激励作用。因而，运用信托来弥补现行制度缺陷是一个选择。但是，我国信托业在股权激励方面的经验并不丰富，因此本文进行相关股权激励信托的探索具有十分重要的意义。
二、当前股权激励机制的不完善带来诸多问题
股权激励有激励员工的作用，有效利用股权激励，能调动员工积极性，实现企业的良性发展。但在企业实施股权激励时，却存在着诸多问题和障碍，影响着股权激励积极作用的发挥。目前市场采用股权激励的方式有很多，如公司回购股份、员工代持股、工会持股、设立持股公司等。公司回购股份显然无法满足股权激励计划的长期性要求；工会持股最大的问题在于工会是一个非营利性组织，由其代为持股与工会的非营利性目标相冲突；我国目前尚不允许设立类似于美国投资公司那样操作简便的壳公司，采用股份公司代持股的形式在实践中也没有多大可操作性。本文通过对股权激励的深入研究发现如下问题：
1.税收无优惠。我国目前对于股权激励并无特殊的税收优惠措施，加上对激励对象持有的股票有禁售期等限制，从税收成本看，股权激励并不比工资收入更具有吸引力，股权激励税收政策的不合理降低了股权激励的吸引力。具体体现在以下几个方面：（1）激励对象在出资购买股票时已经付出了巨大的资金成本，在行权时又缴纳高额的个人所得税，必然给其带来双重资金的成本压力；（2）由于在行权环节激励对象并未获得实现的现金收益，如果公司股票一路下跌，不仅要承担股票价格下跌所造成的损失，还必须承担由于股票下跌带来的多缴个人所得税的损失；（3）激励对象如属于董事、高级管理人员还同时要遵守每年转让不得超过25%的规定，这样导致激励对象很长时间难以收回成本，在实践中很多激励对象行权资金往往是都过借贷筹集的，这样进一步增加了激励对象的资金成本。
2.备忘录出台引发监事辞职。备忘录出台以后引发了不少公司的监事辞职。“备忘录2”明确规定“上市公司监事不得成为股权激励对象”。此备忘录出台后，部分拟推行或已推出股权激励草案的公司出现公司监事辞职现象。金智科技（002090）一监事于2008年3月27提出辞职。上市公司监事主要是对公司财务、董事及高级管理人员行为等行使监督职能，“备忘录2”的出台使上市公司监事出现变动，使监事的监督职能无法正常行使。
3.预留部分的授予对象对于广泛。在备忘录出台之前，一般公司都有部分预留股份，以备新进公司的高级管理人才及技术人才之用，备忘录出台之后，公司为响应备忘录号召，一般将预留股份取消，将这部分股份明确到个人。备忘录2号规定：公司如无特殊原因，原则上不得预留股份。从部分公司修改后股权激励预案来看，不少非董事、高级管理人员、核人技术（业务）人员成为了激励对象。如公司仅因为符合备忘录要求而使非董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员成为了激励对象，无法体现股权激励的激励作用。
4.股权激励与重大事件间隔期较长。现有的股权激励机制中重大事件的间隔期较长。备忘录2号规定：上市公司发生《上市公司信息披露管理办法》第三十条规定的重大事件，在履行信息披露义务期及履行信息义务完毕后30日内，不得推出股权激励计划草案。而所谓的“重大事件”一般为增发新股、资产注入、发行可转债等事项，此等事项从开始筹划到办理完毕，一般历时较长，有不少公司因与股权激励预案推出时间冲突，不得不取消股权激励预案，使公司缺乏应有的激励机制，无法吸引高级管理人才及技术人才。
三、股权激励信托对当前股权激励机制的改进
员工持股股权激励信托（employeeStockownershipencouragetrust，eSoet）是指将员工买入的本公司股票委托给信托机构管理和运用，退休后享受信托收益的信托安排，交给信托机构的信托资金一部分来自于员工的工资，另一部分由企业以奖金形式资助员工购买本公司股票。企业员工持股信托的观念与定期小额信托类似，其不同之处在于企业员工持股信托的投资标的为所服务公司股票，且员工可额外享受公司所相对提拨的奖励金，但是员工一旦加入持股会，除退休、离职或经持股会同意，不得将所购入的股票领回。
股权激励信托的一般运作模式为（如图1）：
①第一步：目标公司员工以不同的方式，将资金委托给信托投资公司；②第二步：信托投资公司以股东的身份，将信托资金注入目标公司；③第三步：信托公司依据与委托人事先约定的条款，代表受益人（或委托人）行使股东权利，并依法获取公司红利；④第四步：员工从信托公司领取信托收益。（若存在借贷合同，信托公司会用股权收益先用于清偿信托借贷。）
当然，根据不同的企业各自不同的特点和目的，又可以设计出不同的利用信托工具来解决员工持股的方案。托法
eSoet流程图
图片来源：根据资料自己整理绘图。
股权激励信托方式能够解决当前股权激励
1.合理避税或减税。针对当前股权激励中存在的税收问题，可以采用信托方式来解决：企业可聘请信托公司操作股权激励方案，规定激励对象授权公司委托信托机构所管理的信托财产将独立开户和独立核算，每一年度股票激励计划作为一个独立的信托计划，依该年度计划提取的激励基金所购入的股票将分设独立的股票账户，信托机构在规定期限内将本计划项下的信托财产过户至激励对象个人名下，其中股票以非交易过户方式归入激励对象个人账户。
信托具有风险隔离的作用，其信托受益转到个人账户，可以达到合法避税的效果，同时，股票也不增收资本利得税，所以股票增值部分本身是可免税的。我们可以将激励基金设计为一种信托产品，通过信托产品购买股票，获得收益，只要不变成直接收入，都可以根据要求设计避税方法。这样，企业实施股权激励方案只需要交纳信托管理费用，而达到合法避税的效果。
2.避免或减少监事辞职。因为在“备忘录2”中明确规定“上市公司监事不得成为股权激励对象”，因此对公司监事直接进行股权激励是行不通的。在这种情况下，企业可以借助信托公司，以该信托公司的名义而非该公司的名义，将股权激励所得过户到该公司监事的个人账户中，这样在对公司监事进行有效股权激励的同时，避免了违反相关法律法规。
3.缩小预留部分的授予对象范围。在这种情况下，公司可以通过运用信托，将预留股份转移到信托受托人手上，就可以不受此规定限制，将股份预留以备激励新进公司的高级管理人才及技术人才之用，从根本上避免了预留部分的授予对象对于广泛的问题。
4.缩短股权激励与重大事件间隔期。针对股权激励与重大事件间隔期较长的问题，可以通过信托来解决，委托人基于对受托人的信任，将财产委托给受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名义，为受益人的利益或者特定目的，进行管理或者处分，这样就可以避免限制，由受托人来很好的帮助委托人处理股权激励预案。信托财产的股票在归属后计入激励对象个人账户的股份属个人持股，享有股东应享有的一切法定权益。
四、信托持股的优势
我国的《信托法》从2001年10月1日开始施行的。《信托法》界定的“信托“是指委托人基于对受托人的信任，将其财产权委托给受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名义，为受益人的利益或者特定目的，进行管理或者处分的行为。信托具有两个重要的法律特征，一是所有权与收益权相分离；二是信托财产相对独立，既区别于委托人的其它财产，亦区别于受托人的固有财产。信托独具的法律特征，才使信托工具在解决员工持股遇到的主要障碍与问题上有独到的价值。
1.信托参与解决持股主体法律障碍问题。通过资金信托的形式，委托人将所有权让渡于受托人，受托人以自己的名义进行集中投资，突破了成立有限责任公司不得超过50人的限制，从而解决了持股主体人数限制的问题。运用信托财产的相对独立性，信托公司是以自身的名义对外进行投资，从而解决了一般性公司持股模式受净资产规模限制问题。同时，也规避了一般性公司持股模式面临的持续经营问题。
2.信托杠杆解决融资渠道与风险问题。eSoet模式，实质上是在信托公司与目标公司员工之间设立了两层关系，一层是由信托公司将资金借贷给目标公司员工，订立资金借贷合同形成的债权债务关系，目的在于解决目标公司员工资金不足的问题；一层是目标公司员工将借贷资金连同自有资金一并委托信托公司管理，订立资金信托合同形成信托关系，解决了融资风险与收益不对应问题，降低了资金借贷的风险。
3.信托屏蔽作用降低操作风险。信托关系是私法领域民事关系，信托关系是保密的，信托公司成为eSoet中的法律主体，实际受益主体的员工可以不被披露出来，这样使目标公司在实施eSoet过程中回避了不少来自政策、道德、经济上的风险。如果信托公司与目标公司员工之间设立了资金借贷与信托两个合同，员工就把股权收益权保留在信托公司用于清偿借款，这样又比较简单地解决了双重纳税的问题。
4.优化目标公司法人治理结构。信托公司介入优化目标公司法人治理结构。信托持股有助于解决员工双重角色所造成管理上的困惑，企业与员工股东不直接发生关系，改由信托公司专业人员代行表决权，有利于决策科学化、民主化，有助于优化目标公司的法人治理结构。
5.信托合约化解受益人变更手续复杂问题。由于受托人是统一的权益代表，因此受益人的转让完全可以依据信托合同规定的内部协议，内部完成受益人的变更，从而减少了股东必须进行工商登记变更的繁杂手续，以及与《公司法》和现行有关法规的冲突。委托人与收益人分离，还可以很好解决股权转赠、继承问题。
五、股权激励信托前景展望
自2006年中国证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施以来，据目前有限的资料来看，我国市场仅有莱茵置业与阿里巴巴两家公司实施了股权激励信托计划。股权激励信托方案的提出可以很好地解决税收问题、备忘录出台引发监事辞职、股权激励与重大事件间隔期较长、预留部分的授予对象对于广泛等其他方案中常出现的重大问题，并且具有利用信托杠杆解决融资渠道与风险问题、解决持股主体法律障碍问题、隔离降低操作风险、优化目标公司法人治理结构、简化信托合约化解受益人变更手续等各方面的优势，因此，信托是解决我国股权激励问题最优的可行办法。
参考文献：
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股权激励的税收问题篇5
由于所有者和经营者之间存在委托——关系，如何以较低的成本有效地促使经营者为所有者的财富最大化而努力工作，一直是公司法人治理结构所追求的目标之一。经营者持股计划已被证明是一种有效的激励手段，它将经营者的收入定义为公司股价的增函数，而股价决定于公司业绩，从而有效地将所有者和经营者的利益捆绑在一起。
目前，我国的股票期权发展势头相当强劲。但由于还处于导入阶段，缺乏相关的法律规范，在具体实施时还存在许多障碍。从税务角度讲，如何制定相应的税收法律制度，既保证对期权所得的合理、有效征收，又体现对这一激励机制的激励和认同已经成为当务之急。
股票期权引发的税务问题
税法中还没有特别针对股票期权的规定。由于期权计划五花八门，引发的税务问题十分复杂。总的看来，期权计划涉及到公司的支出和个人的收入，相关的税务问题也就可以划分为公司和个人两个层面。本文只讨论个人的税收问题。
股票期权计划的一项基本原则就是该项期权或免费或以低价执行，这在客观上会构成行权人的收益，从而引发对这项收益的认定和征税问题。从收益的来源来看，它要么是对于个人以低工薪为企业服务的一种补偿，要么是对于个人已经作出的贡献的一种奖励，或鼓励个人作出贡献的一种刺激。从这个角度讲，该项收益根源于“工作”，应适用于《中华人民共和国个人所得税法》第二条第一项所列的“工资、薪金所得”。但这只是依据该项收益的来源从整体上认定收入的性质，在具体实现上，由于该项收益是分段累积的（下文将要分析），不同阶段的收益有不同的表现形式，将收入“一勺烩”地按照工资、薪金所得征税并不一定合理。另外，由于股票价格的波动和期权条款的限制，怎样确认收入符合税收“确定性”、“便利性”原则也存在一些技术问题。
1998年1月20日，国家税务总局了《关于个人认购股票等有价证券而从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题》（以下简称《问题》），为税务机关对期权收入征税提供了初步依据。《问题》规定，“个人认购股票等有价证券，因其受雇期间的表现或业绩，从其雇主以不同形式取得的折扣或补贴（指雇员实际支付的股票等有价证券的认购价格低于当期发行价格或市场价格的数额），属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得，应在雇员实际认购股票等有价证券时，按照《个人所得税法》有关规定计算缴纳个人所得税。上述个人在认购股票等有价证券后再转让所取得的所得，属于税法及其实施条例规定的股票等有价证券转让所得，适用有关对股票等有价证券转让所得征收个人所得税的规定”。
《问题》认定了期权所得的收入性质，为股票期权征税扫清了障碍，但在具体规定上还显得较为粗糙。一方面，由于股票期权计划形式多样，常常附带很多条件，个人在行权时的差价收入往往不是最终收入，对此收入征收所得税不是很合理；另一方面，股票期权作为一种良好的激励机制，目前在我国企业中还处于起步阶段，税法为鼓励其发展应给与一定的税收优惠，这在《问题》中没能体现出来。
股票期权个人所得税分析
下图列示了股票期权计划的三个关键时点：期权赠与日、行权日和股票出售日，并给出了股价的一种可能变化。我们称期权的赠与对象为员工，假设股价由市场决定。
在赠与日，员工获得一项权力，该项权力使他能够在行权日可能以低于市场的价格获得公司股票。用期权术语，这是一项“买权”（calloption）。买权是有价值的，在量上等于员工从买权可能获得的收益。虽然在行权日员工需付出成本才能获得股票，但在赠与日，买权是无偿赠与员工的，这实际上已经构成了员工的收入，按照税收原则应予征税。如果此时对买权征税，那么，自赠与日起至行权日，员工的所有收益实质上都已经包含在买权之中，即在行权日不应再予以征税。
买权日对应图中的a点，这也是最终确定行权价的时点。行权价不应只决定于a点的市价，一般情况下，它是a点前若干日市价的一个函数（如均价）。
在行权日（b点），员工以执行价取得一定数量的股票，成为公司的股东（所有者），从而开始一种投资行为。员工愿意执行期权，意味着执行价不高于市场公平价格，两者之差（图中的a区域）构成了员工的收入，应予征税。如果在赠与日已经对买权征税，此时就不应对差价收入征税；如果赠与日没有对买权征税，此时应该对差价收入征税。从理论上讲，两者的收入数额是相等的（期权定价中包含了时间价值）。
b点是一个分界点，在这点上，收益的性质发生了变化。b点以前的收益可以称为期权收益，b点以后的收益可以称为投资收益，两者之和称为总收益。
在股票出售日，如果出售价格高于行权日公平市价（c1点），获得的总收益是b1+b2+b3，其中期权收益为b2+b3（b2+b3=a），投资收益为b1；如果出售价格低于行权日公平市价，但高于行权价（c2点），获得的总收益是b3，其中期权收益为b2+b3，投资收益为-b2，即亏损b2；如果出售价格低于行权价格（c3点），就会形成亏损b4.
用c代表c1、c2或c3中的任意一点。从以上分析能够看出，可以选择a，b，c三个基本时点征税，其中a与b是互斥的，a或b与c是互补的，a与b的税基是同一的，与c是不同的。
如果期权可随意转让，在a点相当于获得一份资产，那么在a点征税更符合税收的一般原则。但实际上，股票期权的目的在于在一定时期内将个人和公司的利益紧密地联系在一起，所以通常都会包含一些限制条款。因此绝大多数期权是不可转让的，即只能由本人执行。这样，在a点获得的买权虽然有价值，但却不能确认为一项收入。此时的买权并不能保证一定会获得收益，对这样的买权征税是不合理的。更为重要的是，目前我国还没有期权市场，所以即使期权是可转让的，其公平市场价格也很难确定，理论上的定价并不能提供足够的征税依据。对于非上市公司实施的股票期权计划，这个问题更为突出。
现在考虑在b点征税。如果此时可以在市场上出售股票，期权收益马上就可以实现，那么，应税收益就应予确认，并按工资、薪金所得征税，这在法律和实践上都不存在障碍。即使此时个人没有出卖股票，即账面收入没有最终实现，征税也并不违反税收原则，因为此时个人持有的股票，可以视为按市价卖出然后再买入的结果，此过程已包含应税收益的产生。从税收角度讲，个人因贪心而可能造成的亏损不应从应税收益中扣除。
如果存在“禁售期”（或称冻结期，指期权条款规定的执行期权后暂不得出售股票的时间段）的限制，期权收益作为账面收入不能马上实现。在禁售期内，股价可能有很大的波动，一旦在此期间股价大幅下跌，甚至会导致亏损。虽然这里也有收益性质的变化问题，但收益的实现不能由个人所控制，这个时候对账面收入征收所得税，不符合税收的公平性原则。另外，由于期权收益尚未实现，此时缴纳的税款是利用其他收入甚至贷款来缴纳的，这造成了收入与税款的不匹配，显然不合理。
在c点，个人所有的收益都已经确定并实现。自b至c实现的收益（或亏损）是一种投资所得，如果开征资本利得税，也就不存在什么问题。按照《问题》的规定，该项收益视为股票等有价证券转让所得，应按照20%的比例税率征税（但目前我国对此暂不征税）。有人认为，因为此项收入与期权差价收入根源相同，应一并视为工资。薪金所得按累进税率征收。但笔者认为，《问题》的规定更为合理。实际上，这部分收益自b点开始，价差的低端是b点时的市价，这与另外一个投资者在b点按市价购买股票而获得的收益没有本质的差别。那么，员工没有从期权中获得优势，这项收益也就不能和期权收益混为一谈。
美国税法相关规定
根据美国国内税务法则，股票期权分为激励性股票期权和非法定股票期权两类。对于前者，赠与期权时公司和个人都不需纳税。行权时，不需纳税。如果出售股票时距赠与日已有两年，同时距行权日已有一年，则所得应按长期资本利得征税，应税收入是行权日公平市场价格与出售价格两者中较低者与行权价的差价。如果持有股票在1年至18个月，则长期资本利得最高税率为28%，如果持有期超过18个月，则最高税率降为20%.如果出售股票的时间不满足以上要求，则收入作为普通收入征税。
非法定股票期权持有者行权时，如果市场价高于行权价，则两者之间的差价作为普通收入纳税。如果个人在行权后一年内出售股票，出售日市场价格高于行权日市场价格，则收益作为短期资本利得征税。如果股票持有期超过一年，则收益作为长期资本利得征税。
结合以上第三部分的分析可以看出，美国税法是倾向于鼓励期权计划的，对于激励性股票期权，由于“应税收入是行权日公平市场价格与出售价格两者中较低者与行权价的差价”，应税收入实际上是b3（o≤b3≤a）或b4（显然此时不会征税）。虽然b3的大小在c点确定，但本质上是a（或其一部分）的推迟实现，属所得税的应税所得，而非资本利得。对于b1是免税的，即税法鼓励个人持有公司股票，这与期权计划的初衷显然是一致的。从税率上看，由于美国联邦所得税的最高边际税率为39.6%，而长期资本利得的最高边际税率是28%，将属于所得税的应税所得按资本利得征税，这相当于税收优惠。对于个人从非法定股票期权获得的收益，则没有任何税收优惠。
相关立法建议
基于以上分析，并借鉴美国税法的规定，笔者对于上市公司股票期权的个人所得税立法提出如下建议：
1.在期权赠与日，不征税；
2.对于行权后股票可自由出售的股票期权：在行权日，市场公平价格与行权价的差价作为工资、薪金所得征税。如果税款数额较大，可分摊到不超过6个月，但不能跨年度。在股票出售日，如果出售价格高于行权日市场价格。则两者之差视为有价证券转让所得；
3.对于包含禁售条款且满足其他限定条件的股票期权：可以借鉴美国的做法，将其视为激励性股票期权，在股票出售日征税，应税收入是行权日公平市场价格与出售价格两者中较低者与行权价的差价，税率可按固定税率，如20%.
「参考文献
[1] 沈晗耀，魏德。经营者持股操作指南，华东理工大学出版社，2000.
股权激励的税收问题篇6
【关键词】职工持股；税收法律；税收优惠
引言
近年来，随着我国改革开放进程的持续深化，各地区、各行业间的职工收入差距不断扩大，据统计我国上市公司高管薪酬是全国平均工资的18倍多①。企业内职工收入差距的扩大，严重影响企业激励机制的建设，制约企业发展，影响社会和谐。为此，国家相继出台一系列税制改革和税收政策调整方案，例如提高最低工资标准，将个人所得税免征额由2000元调整至3500元。此外，为尽快扭转收入差距扩大趋势，在2012年的两会政府工作报告中，总理明确提出“要深化我国收入分配制度改革，需加大对高收入者税收调节力度，严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬管理，努力创造条件增加居民财产性收入，扩大中等收入者比重，提高低收入者的收入，促进机构公平”。这表明我国税收政策调整方向旨在调节收入差距，具体方法就是鼓励增加居民财产性收入，扩大中等收入人群比重，提高低收入者收入水平。
职工持股，又称职工持股计划（简称eSop），是一种使公司职工持有本公司股票的员工受益机制，其作为一种职工福利计划和职工激励机制方式，被各国广泛运用。在我国，改革开放初期其被定义为一种新的职工福利制度，进入21世纪以来，职工持股被引入公司的激励约束机制中，在上市公司以及一些地方国有企业中被广泛运用，其主要实现模式是股权激励，包括股票期权、股票增值权和限制性股票等方式。现如今，随着我国企业职工收入差距的扩大，职工持股作为增加职工财产性收入的一种职工福利计划、作为一种有效的职工激励方式已经成为社会关注的焦点话题。如何有效利用职工持股来完善企业激励约束机制，更好地留住职工，成为企业持续发展面临的重要问题。而为有效帮助企业解决这一问题，利用政府税收政策的调节机制将不失为一种有效的方式方法。本文在对中外职工持股税收政策进行比较的基础上，分析我国现行税收政策中存在的问题和不足，借鉴国际经验，对完善我国的职工持股税收政策提出建议。
一、中外职工持股税收立法比较
税收政策是政府调控方向的指示灯，只有实现税收政策的法制化，才能有效发挥政策的指导作用，保证政策的有效实施。国际上无论是发达国家，还是发展中国家，关于职工持股的税收政策都在法律层次给予规范，例如发达国家有美国的《税制改革法》、《赤字削减法》，英国的《财政法》、《金融法》，加拿大的《员工投资法案》，爱尔兰的《金融法案》等，发展中国家有埃及的《资本市场法》、匈牙利的《XLtV法案》等都有关于职工持股的税收法律规定。
在我国，关于上市公司的职工持股相关法律法规主要是财政部、国家税务总局以及其他政府部门下发的文件，如《关于上市公司高层管理人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》（财税[2009]40号）、《国家税务总局关于股权激励有关个人所得税问题的通知》（国税函[2009]461号）、《财政部、人民银行、银监会、证监会、保监会关于规范金融企业内部职工持股的通知》（财金[2010]97号）。此外，某些地方政府也对地方国有企业职工持股税收问题做出具体规定，如《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》、《江苏省国有企业内部职工持股暂行办法》和《浙江省国有企业内部职工持股试行办法》等。
二、中外职工持股税收政策比较分析
（一）鼓励企业和职工参与职工持股的税收政策
股权激励的税收问题篇7
论文关键词跨境员工股票期权国际双重征税
员工股票期权越来越多地被跨国公司运用到激励员工和挽留人才的实践中去,新阶层的产生必将带来新的课税形式。世界各国已经纷纷发展出一套处理员工股票期权的税收法规,我国也在实践中对员工股票期权进行了课税。但随着我国加入经济全球化进程,尤其是加入wto之后,国际间的资本流动和人员流动越发密集。事实表明,近几十年来,员工股票期权作为一种薪酬激励机制已证明了其巨大的优越性和广泛的适用性。根据2000年在美国、加拿大、英国和澳大利亚的统计,长期激励性报酬(主要是股票期权)占大型公司高级管理层收入的40%到100%.日本公司因为当地法律条件的限制,在1997年之前很少实施股票期权,而在2000年,日本17%的公众公司引进了这一制度。
自改革开放以来,我国的公司也逐渐适用员工股票期权以激励员工,而且随着我国吸收外国直接投资的持续增长,更多的外国企业或者子公司在中国雇佣员工,也有更多的外国人在中国工作。国际上的企业激励机制慢慢渗透到中国,由此我国的跨境员工在股票期权的课税中的许多问题也浮出水面,尤其是跨境员工股票期权的国际双重征税问题。在此新形势下,我国必须从国内法的完善到国家间签订税收协定来解决跨境员工股票期权的国际双重征税问题。
一、跨境员工股票期权概述
期权属于金融衍生产品的范畴,所谓期权就是买卖双方达成的契约,一方为该契约的买者,另一方为该契约的卖者。股票期权是指,买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或卖出一定数量某种股票的权利,其最大的特征在于最终买卖的标的是股票。豍员工股票期权是现代企业将股票期权制度引入到企业管理中的一种薪酬激励制度,它主要指公司授予内部员工在未来一定期限内以事先约定的价格或条件认购公司股票的权利,股票期权的被授予者可以在等待期结束后至有效期结束前的一段期间内,以事先约定的价格购买上市公司股票,也可以放弃行使该股票的购买权。虽然股票期权起初是针对以总裁为首的高级管理人才,但近年来股票期权的授予对象呈扩大化趋势,除高级管理人员或者高级技术人员外,普通员工甚至企业外部的重要物资或者供应商也能成为股票期权的受益者。另外,从该机制的整体上来看,员工股票期权还是该制度的主流。
规范化的股票期权运作一般包括赠与、授予、行权与出售四个基本环节:第一,赠与是公司与员工签订合同所确定的金额,即公司决定将一定数额的股票期权作为薪酬支付给员工。第二,授予是指公司根据员工工作进度实际支付股票期权。公司对员工的赠与只有在符合一定条件后才能被正式授予,而在此之前员工并未获得真正的期权。第三,行权是指按赠与股票期权的约定价格实际购买股票的行为,一般在授予日之后直接到股票期权到期之日前的时间段内行权。最后是期权股票的出售,即员工实际行权购买股票后,可以根据股票市场价格情况选择合适的时间出售持有期权股票。
以上是员工股票期权的基本概述。跨国经济的发展必将推动人力资源的流动加速,本文接下来将分析员工股票期权所产生的国际双重征税的原因及解决股票期权国际双重征税的必要性。
二、跨境员工股票期权国际双重征税的产生原因及解决的必要性
(一)跨境员工股票期权国际双重征税的产生原因国际双重征税产生的直接原因是不同国家的税收管辖权对同一纳税人的同笔所得叠加征税的结果,但国际双重征税产生的根源还在于纳税人的跨国经济活动。竖而跨境员工股票期权国际双重征税的产生原因主要是各国国内税法的差异所导致,其主要表现在:
首先,关于征税时间选择的不同导致的国际双重征税。一旦员工的居民国与所得来源地国对跨境员工股票期权所得征税的时间不同,就会导致双重征税,尤其是居民国在征税时是否应当根据税收协定中消除双重征税的条款给与所得来源地国在不同时间所征税款以抵免或免税。其次,对于员工所得的定性不同也可能导致国际双重征税,不同的国家对所得的不同定性就会产生跨境员工股票期权的双重征税。原因就在于不同的定性导致适用不同的所得来源地判断规则和不同的税收协定条款。比如,一国在赠与时征税,另一国却在行权时征税,那么第一个国家可能根据其国内法认为应纳税所得是股票转让价和行权价的差额,而另一国家则可能认为应纳税所得仅包括股票转让价与行权时股票市场的差额。最后,所得来源地认定的不同导致的国际双重征税。跨境员工股票期权中,员工的居民国和非居民过如果对员工股票期权的所得来源地认定不同,就会产山相应的国际双重征税。比如员工股票期权所得中被认定为薪金工资的部分,可能有两个非居民国同时认为是该所得的所得来源地国而同时征税,但最终居民国又会根据自己的判断认定一个所得来源地国并给其所征税款以相应的抵免或免税,那么肯定有一个非居民国所征税款不能得到抵免或免除。
通过上述分析,不难发现员工股票期权所得的国际双重征税是遭遇不同国家税收管辖权的重叠所导致,从而加重跨境纳税人的经济负担,或者超过跨境纳税人所应负担的税负。由此优秀员工的国际流动和交流就会减少,企业和国家经济会因此收到巨大影响。那么该问题就有须解决的必要。
(二)解决股票期权所得国际双重征税的必要行1.股票期权的国际双重征税违背了税收公平原则。税收公平原则是指国家征税应使纳税人的税负与其能力相适应,并使纳税人之间的负担水平保持平衡。税收公平原则包括横向公平和纵向公平两个方面。前者指经济能力和纳税能力相同的人应当缴纳数额相同的税收,后者指经济能力和纳税能力不同的人应当缴纳数额不同的税收。从上述跨境员工股票期权双重征税的产生不难看出,股票期权跨境所得的纳税人与没有作跨境移动的纳税人具有相同的纳税能力,在不同税收管辖权叠加的情况下,前者的税收负担要比后者重得多。国际税法的税收公平原则还要求国家间税收管辖权合理的划分,而税收协定范本正是通过在一定范围内承认来源地税收管辖权的优先地位,合理限制居民税收管辖权来实现世界范围内的税收公平。但股票期权所得引发的国际税收问题由于区别于传统的国际税法范畴而游离于双边税收协定之外,导致有关国家的税收不确定,尤其是居住国可以无所顾及的行使征税权,这对国际税收的分配公平也造成了潜在威胁。
2.股票期权的国际双重征税有背于税收中性原则。国际税收中性原则是指国际税收体制不应对涉外纳税人跨国经济活动的区位选择以及企业的组织形式等产生影响,其表现在不得阻碍纳税人在境内外的投资或者在自由选择在境内还是境外工作。而各国签订的税收协定也旨在促进商品、资本和劳务在各国的自由流动而不是对其产生阻碍作用。但在目前,各国对期权所得征税仍处于各自为政的局面,比如当一个已经在赠与或行权时被征税的员工到另一国工作,而该国又将对全部股票转让所得进行征税,此种情况必将对劳务的跨国流动产生消极影响。
3.从员工股票期权制度的作用来看,股票期权制度的作用在于吸引和挽留人才。小到企业之间的竞争,大到国家综合实力的竞争从某种意义上讲都是人才的竞争。一国的国内企业能广泛吸收世界他国的优秀人才不但保障了该企业的顺利发展,也促进了本国的经济增长。员工股票期权制度虽然能有效的吸引和挽留优秀员工,但其国内税制将使员工面临双重征税的负担,极大的影响了人才的跨境流动。
综上所述,员工股票期权的国际双重征税是有违国际税法的基本原则的,而且从实践的角度来看,股票期权的收入在高级管理人员薪酬结构中的比重越来越大,股票期权数量在公司总股本中所占比重上升。丰可见股票期权这种激励机制在各国的发展趋势已是愈发明显,而国际人才劳务频繁的流动也是不争的事实。但不同国家的税收管辖权叠加于同一笔股票期权收益,给纳税人带来沉重的经济负担,而随着股票期权制度的盛行,其负面影响会越来越大。那么,对股票期权税收制度如何解决国际双重征税并加以完善的重要性也就不言而喻了。
三、跨境员工股票权期权国际双重征税在我国的现状及完善意见
(一)跨境员工股票权期权国际双重征税在我国的立法现状跨境员工股票期权国际双重征税主要是各国税收各自为政而导致的征税重叠征税所引起,我国关于员工股票期权的立法并不多,而且基本都以“办法”、“通知”的法规形式确立了股票期权这种激励机制在我国上市公司,国有控股公司和国有高科技企业的存在。并且在2005年财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》中对于股票期权的性质参考了国际通行做法,将所得分为三个部分,即从企业取得股票的实际购买价格低于购买日公平市场的差额,是因员工在企业的表现和业绩情况而取得与任职、受雇有关的所得,应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税;员工将行权后的股票再转让时获得的高于购买日公平市场价的差额,是因个人在证券二级市场上转让股票等有价证券而获得的所得,应按“财产转让所得”适用的征免规定计算缴纳个人所得税;员工因拥有股权而参与企业税后利润分配取得所得,应按照“利息、股息、红利所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。这一分类基本符合股票期权所得的实质,与大多数国家的实践取得了一致,有利于减少与员工股票期权所得有关的国际双重征税现象。
但从上述我国关于员工股票期权以及员工股票期权的征税制度可以看出我国现行立法还存在许多缺陷:第一,我国的有关立法存在法规层级偏低的问题,所有的相关立法几乎都是仅以部门规章这一级。这一问题必将影响法规在适用时的效力,导致不必要的法律冲突。第二,我国有关立法在适用范围上十分狭窄。唯一一部比较系统全面规定员工股票期权操作方法的法规《上市公司股权激励管理办法》却仅适用于上市公司,数以万计的非上市公司想要实施股票期权计划却没有法律依据。同样的,《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》的适用范围也仅限于上市公司,但现今的股票期权已经不只限于购买本公司的股票了。法律不能适应实践的发展,必然导致法律与实践的脱节,大量跨境员工所面临的国际双重征税这一经济重负而影响到员工股票期权激励机制在我国作用。第三,我国关于处理跨境员工股票期权所得税收管辖权冲突的国内立法几乎没有。豑我国唯一涉及跨境员工股票期权所得征税的法规就是2000年国家税务总局《关于在中国境内无住所个人以有价证券形式取得工资薪金所得确定纳税义务有关问题的通知》。但该法规仅回答了一些地方税务机关的询问,而没有系统解决跨境员工股票期权在我国如何适用税法和双边税收协定进行征税的问题。
总体来看,我国关于员工股票期权的立法层次不高,主要以部门规章为主,且适用范围局限于上市公司或国有企业,对其他未上市公司或其他所有制的企业实施员工股票期权未做相应规定。而关于股票期权所得征税的规定又再次将自身的适用范围局限于上市公司,且关于跨国员工股票期权所得征税的规定几乎为零,也没有提供相应的关于解决国际双重征税的税收优惠措施以促进员工股票期权的发展。上述问题若不尽早解决必将严重影响我国企业的发展,经济的增长。
(二)完善我国对跨境员工股票期权国际双重征税的法律意见国际双重征税根源于各国税收管辖权的叠加,员工股票期权的国际双重征税的根源亦是如此。因此国际双重征税的解决就需要各国限制或放弃一定的税收管辖权。各国限制或放弃税收管辖权可以通过一国单方面做法实现,称为单边措施;也可以通过相关国家共同采取措施来实现,称为双边或多边措施。
1.国内单边措施的完善。(1)扩大对股票期权所得的税收制度政策的范围。如上文所述,我国无论是关于股票期权还是股票期权所得税的立法在适用范围上都有各种各样的限制,仅有法规也只是对上市公司有所规定。现行对于上市公司和非上市公司实施股票期权的区别待遇导致不同企业的员工所面临的税负不同。对于上市公司的员工而言,持有期权仅需以执行时市价与执行价之差缴纳税款,而非上市公司期权持有人不仅应在执行阶段缴税,而且在转让阶段的所得还应适用财产转让所得税。这造成不同公司种类之间股票期权收益税负不均的问题。因此,我国需要一部与《上市公司股权激励管理办法》相对应的“非上市公司股权激励管理办法”。从而确保对非上市公司员工股票期权课税的规范性,已而从政策层面上限制国际双重征税。(2)相关税收立法应全面、系统和具体。全面就是说立法应当具有比较广泛的适用性并遇见可能出现的一切问题及其法律后果。系统就是说关于员工股票期权所得征税的立法应当具有较强的逻辑性,法规与法规之间、条文与条文之间不能出现冲突。具体就是说法律应当对员工股票期权征税做出具有较强可操作性的规定。对于跨境员工股票期权,我国税务机关更是需要一部比较系统的法规来梳理许多实践当中所遇到的问题。从法规的层面上消灭或解决跨境员工所面临的国际双重征税这一问题,规范股票期权制度,将其激励作用发挥到极致。(3)根据性质不同将期权进行分类。为了突出员工股票期权的激励作用,有必要对不同的员工股票期权实行税收上的差别待遇,包括适用不同的征税时间和提供不同的税收优惠。具体到跨境员工股票期权,也可以根据一定的标准将其分类,并在消除国际双重征税措施方面提供不同待遇。分类的方法既可以按照国内股票期权的分类进行,也可以考虑根据跨境员工股票期权的特殊性做特殊分类,例如根据期权标的股票的发型公司国籍分类。
股权激励的税收问题篇8
关键词：全流通；国有控股上市公司；股权激励；经营者
股权激励始于20世纪70年代末的美国，在80～90年代得到了迅速发展。其产生的背景主要是着眼于解决股东与经营者之间的利益矛盾，建立对经营者的长期激励机制。股权激励主要是指上市公司以本公司股票为标的，对公司经营者实施的中长期激励。这种激励使经营者在一定时期内持有股权，以股东的身份参与企业决策，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中并成为对经营者长期激励的主要方式，在高科技企业中更是大量使用，其中使用范围最广和激励效用最强的是股票期权制度。
缺乏有效的激励约束机制是长期困扰我国国有控股上市公司发展的一个难题。股权分置改革的基本完成，为我国资本市场和上市公司的发展提供了良好的机遇，也为解决难题提供了有利时机。
一、全流通时代国有控股上市公司实施股权激励的意义
（一）解决了国有控股上市公司经营者长期激励不足的问题
国有控股上市公司多是由国有企业改制而来，由于体制原因及历史遗留问题，经营者激励一直是国有控股上市公司的薄弱环节。目前，国有控股上市公司对经营者的激励主要有两种方法：一是沿袭计划经济时代的手段，采用国家控制的薪酬制度；二是采用年薪制、工效挂钩等制度。在市场经济体制下，国家控制的薪酬制度早已不适应时代的发展，虽然年薪制等薪酬制度的使用在一定程度上激励了经营者，但是这一制度仍是注重经营者的短期行为和短期效益，无法将经营者的努力与公司的长期发展联系起来，从而导致经营者的长期激励不足。实施股权分置改革，多数上市公司把经营者的利益与上市公司发展和股东的利益结合起来，可以对经营者起到很好的激励作用。
（二）降低了成本，极大地提高了经营者努力工作的积极性与主动性
委托—理论认为，现代企业制度的一个重要特征就是两权分离，即公司所有权与经营权分离。股东和经营者之间是委托—关系。作为委托人的股东追求财富最大化，而作为经营者的经理人追求自身利益最大化。由于两者目标不一致，经营者在过程中容易产生逆向选择与道德风险，容易利用手中的控制权不惜损害股东甚至公司的利益为自己谋利。作为公司所有者的股东，为了维护自己的利益，降低“成本”，就必然会通过设计有效的激励约束机制来控制经营者的行动。股权激励的实施，使经营者在持股期间角色由被雇用者转变为所有者与被雇用者的双重角色，而公司所有者的身份又使经营者的利益与股东的利益趋向一致，经营者不再是只为股东和公司的利益服务，更是为自己的利益服务，这一转变无疑会极大地提高经营者努力工作的主动性与积极性。
（三）有利于低成本吸引优秀人才
经营者作为社会的稀缺资源，公司委托人要使用这一资源就必须支付高额的成本。在传统的工资与奖金的激励制度下，公司要耗费大量的现金加重了公司的现金负担。股权激励避免了现金报酬激励的弊端。在股权激励机制下公司则可以使用多种激励方式对经营者给予奖励，股东的激励成本为经营者从股价上涨中与所有者一起分享部分资本利得的权利，减少了现金的流出。这样，现有股东可免于承受昂贵的直接激励成本，从而可以将节约下来的宝贵资金投入到生产过程中，提高公司的核心竞争能力。
二、目前国有控股上市公司实施股权激励的障碍
（一）股票市场不成熟
股权激励作用的实现最终是通过公司价值的提高、股价的上涨反映出来的。经营者通过自己的有效努力，实现了公司的价值目标，提高了公司的经营业绩，其表现就是股价的不断攀升，经营者也相应地获得自己的股权激励收入。而股价的有效性是以成熟和规范的股票市场为前提条件的，我国股市目前至多算是弱势有效市场，总体功能薄弱，股价背离真实价值现象比较严重，还不能完全反映上市公司的经营业绩。在这种情况下，为了获取自己的预期收益，经营者很有可能放弃经营努力，利用不对称的信息参与股市投机哄抬股价，从而使股权激励机制失去其应有的作用。
（二）缺乏科学完善的业绩评价体系
国外上市公司一般用股票价格作为评价经营者业绩的指标。我国的上市公司包括国有控股上市公司仍多采用财务会计指标作为业绩评价指标，而盈余管理为经营者获取个人利益提供了一条有效的途径。另一方面，由于股票市场的不完善，股票价格并不能完全反映公司真实的经营状况和经营者的经营业绩。在经营者付出艰辛努力，股价不升反降的情况下，如果单纯以股价来评价经营者的经营业绩势必会有失公允，并且还会严重挫伤经营者的积极性，甚至还会加重在职消费等腐败行为的恶化。只有建立科学完善的业绩评价体系，对经营者的经营业绩做出公正的评价，才能充分发挥股权的长期激励作用。
（三）税收政策和会计制度不健全
在税收问题上，对于应用较多的股票期权国际上流行的做法是根据不同种类的股票期权采用不同的税收规定。在美国，股票期权根据是否享有税收优惠政策分为激励性股票期权和非限定性股票期权。公司一般会根据税法的优惠，倾向于按公司的税收规定来确定实行哪种股票期权和数量，以最大限度地照顾期权拥有者的利益。按现行的税法，对股票交易除了征收证券交易印花税外，还对个人股息、红利征收个人所得税。由于所得税率较高，因此，既加大了公司成本，也减少了股权激励对象的实际利益，使股权激励的作用有所削弱。
（四）缺乏成熟的职业经理人市场
国有控股上市公司的经营者往往不是通过市场来进行配置的，而是通过行政方式来任命，经营者的去留与其业绩不具有直接相关性。正如经济学家张维迎教授所言，成熟的职业经理人市场的建立，能够加大在职经营者的外部竞争压力，激励经营者努力提升公司的价值。如果经营者不能提升公司的价值，就会被更为优秀的经营者所替代，并且其在经理人市场的价值也会大幅贬值。因此，改变国有控股上市公司经营者行政任命的方式，建立成熟的职业经理人市场是国有控股上市公司实施股权激励的主要保证。
（五）公司治理结构不完善，经营者约束机制不健全
从理论上讲，占支配地位的股东拥有对公司的控制权，由于他们所占份额较大，较之其他股东他们更有动力来监督和激励经营者，使经营者的行为满足股东利润最大化目标的要求。然而在国有控股上市公司，由于国有资本投资主体的不确定性，所有者主权往往被支解，造成了“所有者缺位”。在此之下，作为国有资产代表的各级政府主管并不能直接分享企业成长所带来的好处，因而缺乏激励经营者的积极性。除此之外，国有控股上市公司中“内部人控制”现象严重，有近半数公司的董事长是由总经理兼任的，并且公司中存在大量的内部董事，从而使得股权激励方案变成了董事会自己激励自己的方案。
三、国有控股上市公司实施股权激励的对策
（一）规范股票市场运作
股权的激励作用需要通过市场对经营者努力程度信息的有效传递才能实现。现在我国的股票市场是一个弱势有效市场，股票的价格还不能客观反映公司经营者的经营业绩。因此，应从观念、政策、制度等多方面着手来规范股市，努力形成一个理性的股票市场，以保障信息传递的有效性。同时，应加强股权激励信息披露的监管，包括信息披露的内容和信息披露的时机。公司应充分披露股权激励的实施对象、实施的定价、实施的范围等信息，并对信息披露的时机进行严格控制，做到有章可循，避免经营者通过操纵股价和信息披露时机来间接增加个人的收益。
（二）建立科学的业绩评价体系
股权激励是根据经营者的努力程度和经营业绩而确定给其报酬多少的一种激励机制。科学的业绩评价标准将为股权激励实施提供一个度量的尺度。首先，考核评价标准应具有客观、公正、易于操作的特点；其次，确定评价指标体系应包括的内容，如公司的利润增长率、净资产收益率、资产保值增值等等；再次，综合评价公司经营者的业绩除了要考虑财务指标，还要考虑非财务指标。像经营者的敬业程度、员工对经营者的满意程度、经营者经营期间为公司创造的社会价值等；最后，从长期来看，随着股权激励实践的不断深入，可以邀请独立、公正的中介公司参与进来，构建一套更为科学完善的经营绩效评价体系，客观地评价公司的经营业绩。
（三）加强税法和会计制度的建设
对于股权激励引起的公司税务和个人所得税问题，国家税法应做出相应规定，适当给予优惠政策以引导股权激励的实施；作为完整的股权激励的一部分，相关的会计准则也应尽早制定，并要为股权激励制定一套匹配的税法和会计制度。
（四）加快建立竞争的职业经理人市场
为了促进股权激励的有效实施，应深化国有控股上市公司改革，改变经营者的聘任机制，由行政命令机制转向由市场引入机制，加快职业经理人市场的培养。按照市场经济的要求，采取切实可行的措施，建立以公平、公开、竞争的经理人选拔和聘用机制，使优秀人才能够脱颖而出，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展，为推进股权激励创造良好的条件。
（五）完善公司治理结构
公司法人治理结构是经营者激励机制建设的必要基础，其重要内容是建立股东大会、董事会和监事会“三会”相互制约的法人治理结构。在国有控股上市公司中，首先应针对“所有者缺位”，明确国有资产的所有者实体，以加强国有资产的管理；其次，应借鉴国外的经验，建立董事会领导下的薪酬委员会，以专门研究董事与经营者考核的标准，研究和审查董事、经营者的薪酬（包括股权激励）政策与方案；再次，保持监事会的独立性。
参考文献：
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2、刘媛媛,袁旭,齐鹏.股票期权何以激励高管[j].观察家,2006(9).
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股权激励的税收问题篇9
论文关键词创业板上市公司股权激励法律规制
肇始于美国的股权激励制度被视为上市公司给其高管的“金手铐”,一直以来对吸引和留住人才有着非常重要的刺激作用。据wind数据显示,自2010年4月探路者在创业板第一个推出股权激励计划以来,整个创业板市场共有约102家上市公司推出了股权激励计划或拟订了股权激励计划草案。可见,创业板上市公司选择股权激励热情高涨,但显现出来的问题也不少,高管激励后辞职套现的现象频发。创业板上市公司股权激励对公司治理有何正负效应?股权激励的约束条件如何确定?如何有效规制股权激励,以切实有效保护所有投资者的利益?这些问题都需要进行现实思考和回答。
一、创业板上市公司股权激励的法律内涵
股权激励就是通过员工持有公司或者企业的股票,从而达到将公司的整体利益与员工的利益结合起来。这种激励机制旨在建立一种模式,使得经营者、员工以及企业之间存在约束机制。对于创业板上市公司来说,股权激励机制一方面可以调动内部员工的积极性,一方面可以吸引优秀的人才和投资人。与其他激励方式相比较,股权激励的时效性较强,对员工的激励作用较多,且能很好地整合公司内部的利益分配。考察各国创新型上市公司的股权激励方式,我们发现,目前国际上运用较多的股权激励方式有:股票期权、限制性股票、员工持股计划(eSop)、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划等。其中,业绩股票和虚拟股票属变通办法,股票增值权则激励效果较差且需要大量现金支出。因此,目前采用较多的是股票期权和限制性股票。
二、创业板上市公司股权激励的效应分析
(一)正面效应
创业板上市公司实施股权激励具有以下正面效应:
1.能够激励创业板上市公司的高管人员。通过给予公司高管一些股票期权或限制性股票,将公司的利益和高管的利益捆绑在一起,公司高管有了积极的预期,将极大地激发高管为公司谋发展的动力,而不是简单的辞职套现,从而防止公司高管损害公司和股东的利益。
2.有利于改善公司治理。股票期权或限制性股票一旦得到行权或解禁,公司股权得到稀释和分散,股权集中化得到缓解,公司治理机构得到改善,从而提升了公司内部治理水平,进而董事会的结构也得以改善,独立董事得以真正独立的行使权利,这极大地消减了“一股独大”产生的弊端。
3.有利于整合创业板上市公司的人力资源,提升公司的人力资本价值。股权激励机制将有利于公司吸引和留住大量的创新型人才,人才的优势就是公司的发展优势。其次,股权激励机制还能抑制经营者的短期行为,提高了公司运作的积极性和责任性,增加公司的利益以及提升公司的人力资本价值。
(二)负面效应
股权激励确实有着诸多正面效应,但如果不加以有效规制,也会产生较多负面效应:
1.股权激励收入占薪酬比重过大会诱发新的道德风险。有些公司为了提高自身的经营效益,会使得高管的股权激励收入远远大于薪酬。这种方式将股票期权与高管的利益紧紧挂钩,就会使得股价越高,高管的利益越大,势必诱发高管道德风险,美化公司业绩,粉饰公司财务报表等事件就会发生,影响公司的长远发展。
2.如果股权激励机制运用不当,会使得股权激励与公司长期业绩目标脱钩。股权激励的初始目的是通过给予高管股权期权促使高管和公司利益共享、风险共担,从而降低成本,实现股东利益最大化。但在实施过程中,公司在很大程度上偏离了为股东创造价值的方向。如一些公司在出台的股权激励计划中规定,当股市处于牛市背景下的时候,即使公司相对于同行业来说表现很差,但是管理层也能从股票期权中获得利益,但是这种利益获得与公司的经营状况无关。此外,很多创业板上市公司对其股权激励的后续约束规定很少,使得公司高管能很自由地转让激励的股权套现,背离股权激励的初衷。
3.股权激励将导致利润操纵、内幕交易和股价操纵问题频发。为了获得行权,公司高管将有动机通过操纵公司利润来实现其目的。在实践运行中,具体行为表现为:行权及授予条件、计提奖励基金、追求短期利润,选择高风险投资、制造稳步增长的业绩。其次,上市公司实施股权激励对公司及外部投资者而言都是重大利好信息,很多时候,公司高管和相关合谋者利用股权激励信息从事内幕交易,操纵公司股价,从中谋取非法利益。
三、创面板上市公司股权激励的规制缺漏及对策分析
(一)规制缺漏
层出不穷的上市公司财务舞弊事件的发生显示,上市公司实施股权激励恰恰正是财务舞弊的重要手段之一。因此,强化对上市公司股权激励的法律规制一直以来是各国证券立法者和监管者的重要工作之一。我国推出创业板时,除了强化《公司法》、《证券法》的法律规制效能外,还先后出台了众多有关创业板上市公司各个方面的法律法规、部门规章和交易所规则。但仔细考察后发现,现行关于股权激励的相关规定只是散见在《上市公司股权激励管理办法》(以下简称《办法》)、《深圳证券交易所创业板股票上市规则》(2012年修订)第11章第9节中,并没有明确规范创业板上市公司股权激励的相关规则。可见,对于股权激励的法律规制存在着很多缺漏:一是立法滞后和缺失。创业板市场本来存在的潜在风险比较大,加上股权激励存在的不完备性,使得创业板上市公司的股权激励立法滞后和薄弱,针对创业板上市公司的股权激励没有专门立法。二是股权激励的非法信息披露的法律责任规定不明确。虽然现有规定要求股权激励计划的实施必须及时进行信息披露,但信息披露义务人如果没有依法、合规进行信息披露,相应应承担的法律责任却没有明确规定,这使得非法信息披露难以得到应有惩处。三是规制方式和处罚缺失。如何对创业板上市公司违法进行股权激励进行规制监管,如何追究违法者的法律责任,目前都存在漏洞和缺失,这给监管带来巨大风险。
(二)规制对策
面对前文所述的规制缺漏,笔者认为,应从以下几个方面来加以强化和完善:
其一,推进和完善创业板上市公司股权激励的立法规制。针对立法滞后和相关制度缺漏,当前必须加快专门针对创业板上市公司股权激励的立法,制定专门规则来应对创业板上市公司股权激励存在的问题。由于创业板上市公司与主板、中小板上市公司存在较多不同,尤其是在创新性方面,因而其对人才的要求较其他公司更高,因此创业板上市公司的股权激励制度设计与主板、中小板要有所区别,这就要求推进其区别化立法。
其二,严格限定创业板上市公司股权激励的对象范围和行权条件。首先,创业板上市公司对哪些公司员工进行股权激励,其激励的对象范围必须在相关规则里严格限定,避免各上市公司各自为政,混乱实施,从而影响股权激励制度的正面效应发挥。目前来看,创业板上市公司的股权激励对象应限定如下:上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,以及公司通过公司章程确认的应当激励的其他员工。其次,对于股权激励给予的限制性股票或股票期权行权或解锁的条件必须通过法定规则加以限定,严格规定行权的时间、行权股权或股票的数量、比例等,防范内部人通过股权激励进行利益输送损害公司和中小投资者的利益。
其三,强化和完善创业板上市公司股权激励的信息披露。股权激励计划的制定、行使都是由公司管理层掌控,而激励的对象又大多为公司管理层,因此股权激励的正当性、合理性只有通过充分、及时的信息披露来确认和保护。创业板上市公司为了确保管理层制定的股权激励计划得以妥当实施,往往在利益的驱动下,操纵行权价格。在实施过程中,公司有可能在股权激励计划草案公布前隐瞒自身的利润,从而达到打压股价的目的,而等到股价将到最大限度的期权认购成本时就把之前所隐瞒的利润挪移到当期行情,从而促使股价提升,这样一来公司高管将获利不菲;甚至不排除公司高管利用职权之便向激励对象提供财务支持或者其他的虚假行权,进行利益输送。因此,及时、全面地信息披露尤为必要,这些信息披露主要包括股权激励计划、授予以及接触锁定、虚假行权等重要环节的信息披露等。为防范虚假行权,应对激励对象的现金认购行为进行充分披露,实现对整个股权激励的监督。
其四,改进对创业板上市公司股权激励提供中介服务的机构的监管。《办法》规定,上市公司拟订股权激励计划应聘请会计师事务所、律师事务所等中介机构提供专业的会计、法律服务,必要时还可以独立聘请财务顾问对公司的股权激励计划发表意见。如果这些提供专业意见的中介机构发表虚假或者误导意见的话,将会受到相应的处罚。可见,这些中介机构也是股权激励的重要监管力量。因此,从强化监管来看,对中介机构的独立性、公正性应加以监控,防范中介机构在提供服务时被收买而提供虚假的意见。同时,引入中介机构评级分类制度,利用惩罚机制加引导机制对为创业板上市公司提供服务的中介机构加以监管。
其五,健全和强化创业板上市公司股权激励的税收机制跟进。在税收机制上,我国国家税务总局于2009年8月颁布出台了《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》(国税函[2009]461号),对上市公司股权激励的个人所得税问题进行了明确规定。该通知规定,因股权激励取得的股票增值权所得和限制性股票所得应缴纳相应个税,并详细规定了应纳税所得额的确定、应纳税额的计算方式、纳税义务发生时间等。但仔细考察发现,根据该通知的要求,上市公司的股权激励通常要适用45%的最高税率,纳税义务产生的时点比较早,关于股权激励延缓纳税的优惠政策目前也仅针对高管。这种政策安排在一定程度上产生了负面效应,众多股权激励对象只得通过集中出售股票来获得资金去缴纳税款。显然这严重背离了股权激励的长期激励目的,也不利于创业板市场的健康发展。因此,应对该税收政策进行适当修正:一是借鉴美日等成熟资本市场的普遍做法,适当延后股权激励纳税义务产生时点,将时点调整为实际出售时,即股票实际出售以后,获得激励的人员才需要纳税;二是扩大纳税优惠的适用对象,高管以外的普通员工也可享受纳税优惠。
股权激励的税收问题篇10
哈佛管理学经典告诉我们,能够在市场获得成功的企业都具有两个共同的特点:(1)高级经理人员具有长期的战略眼光;(2)最高层管理班子具有稳定性。如何达到这两个目标一直是管理学积极探索的重大课题。近年来,以美国为代表的西方国家找到了一个行之有效的解决途径—股票期权。由于股票期权激励的内在逻辑是通过公司股票的增值来促使期权持有人更加关心公司的长期发展,从而使期权持有人的长期报酬与公司经济效益的长期增长保持一种密切联系,使他们心甘情愿地为完成公司的长期战略目标而奋斗。据有关资料统计,在《财富》排名的前1000家美国公司中,已有90%以上的公司推行股票期权,且其在高级经营人员收入中所占的比重越来越大。我国改革开放以来,为调动国有企业经营者的积极性和创造力,对经营者的收入分配制度也进行了多次探索和调整,但不管是最初的承包制还是1994年以后推行的年薪制,都没有切实地将经营者的利益与企业的利益真正地长期捆绑在一起,经营者经营目标短期化的问题依然存在,激励效果并不明显。美国的成功经验和国内日渐成熟的条件促使我们也开始进行股票期权制度的探索。
一、股票期权的运作方式及在我国的实践
以推行期权计划较为成功和普遍的美国为例,其期权计划通常规定,给予公司内以首席执行官(Ceo)为首的经理人员在未来某一期限内,以一个固定的行权价格购买公司普通股的权利。执行价格与股票售出价格之间的差额,就是期权拥有者的收入。期权本身不能转让,但期权的持有者可以自行决定在何时出售由行使期权所购入的股票。激励型期权的执行价格,不能低于股票期权授予日的公平市场价格。一般来说,经理股票期权是无偿授予的,公司希望通过经理人员有效的经营提高股价,从而使经营者获得收益。也有的公司要求经理人员在取得经理股票期权时要付出一定的期权费,但此举主要是为了增加期权计划的约束力,因为期权本身是一种选择权,当公司股价低于执行价格时,期权持有者可以放弃执行,这样就使期权的激励作用大打折扣,而期权费的支付就增大了经理人员偷懒的机会成本。只要当前股价和执行价格的差不大于期权费,其激励作用仍然有效。
目前,经理层持股在我国已经受到了越来越多的关注。在一些民营企业、高科技企业以及国有或国有控股企业中,这种安排相当普遍,尤其我国即将推出的创业板更为安排经理持股计划提供了机会。可以预见,实行经理持股计划的企业将会越来越多,将引发我国个人收入分配的一次大的革命。由此也将给其他相关领域提出许多新的挑战,比如对股票期权的税务认定就是一个全新的研究领域。对股票期权的所得性质如何认定?如何进行税务规范?是值得我们进行前瞻性研究的重大课题。
就国内目前部分地区和企业实行的情况来看,由于我国股票市场和所有制结构的特殊性、实行的并非是按国际惯例运作的经理股票期权制度,而是一种奖金或薪金报酬的变通形式。比如上海仪电控股集团在其控股的上市公司上海金陵股份有限公司中推行的经理持股做法就非常简单,先在市场上买进一定股份,挂在一个自然人名下,然后再由经理人员用奖金来购买。这种期股的个人所得税计税依据理应只认定为其所得奖金数额,而经理人员购买期股后的增值收益应剔除在外。目前最关键的问题是二板市场推出以后,二板上市公司按国际通行做法推出的期权制度如何从税理上进行认定并据以计税。
二、美国税法对期权收益的规定
在美国,按照是否符合“国内税务法则”有关特殊税务处理的规定,经理股票期权可以分为两类:激励型期权和非法定股票期权。其中激励型期权是最普通的形式,可以享有税务法则规定的税务优惠。如雇员在获得期权以及执行期权时,不被认定为得到“普通收入”,因而不用计税,公司也不能扣减相关的报酬;雇员在卖出由期权所获得的股票时,其收入被确认为“资本利得”,并按相应的税率纳税。
被确定为激励型期权,必须符合税务法则第422条的规定:(1)期权只能授予本公司雇员,并且这些期权只能用于购买本公司或者母公司、下属公司的股票,(2)期权授予必须遵守经股东认可的成文文件;(3)在经采纳或经股东批准后,期权必须在10年内授出,必须在授予后的10年内执行;(4)期权的执行价格必须等于或高于授予时的公平市场价格,如果是不公开交易的股票,其价格应以合理的方式确定;(5)在授予时,雇员不能持有公司10%以上的股份,除非期权价格被定在公开市场价格110%以上,或在授予后5年内不能执行。
三、我国股票期权的税理思考
从我国目前试点运行的股票期权的性质来看,绝大部分并不是严格意义上的股票期权,实际上是年薪制的延伸,从税务角度考虑收入性质认定,并不复杂。但我国证券二板市场即将推出,在二板上市的企业绝大部分是民营、高科技企业,这些企业为发展壮大,许多将推出按国际惯例运作的股票期权制度。因此,对这种伴随二板产生的按国际通行做法设计的股票期权,我们如何从税理上进行认定并进行税务立法,就显得十分迫切。
从股票期权授予的全过程来看,可以把股票期权从授予到行权和利益实现全过程划分为两个阶段:一个是获得期权和执行期权阶段,另外一个是卖出由期权所获得的股票取得差价收入的阶段。
第一阶段,期权授予对象所获得的是一种在某一期限内,以不低于股票期权授予日的公平市场价格购买普通股的一种权利。并且,这种权利是一种选择权,到期如果股票市价高于执行价格,行权者有利可图则可以执行,并产生现实收益;但如果到期日股票市价低于执行价格,期权拥有者就可能放弃行权,不能产生收益。因此,股票期权作为一种选择权,在获得时并没有获得任何形式的物质利益,不应被认定为得到收益而纳入课税范围。更何况有些支付期权费的期权不但没有收益反而还有支出,这种选择权被认定为收益确实站不住脚。
第二阶段,即卖出由行权所获得的股票并取得差价收入的阶段,对这个阶段收入的性质如何认定值得探讨。在美国,这部分收入被认定为“资本利得”而课税。而按我国税法规定,对个人在股票二级市场从事交易获取的差价收入是不征税的。那么对卖出期权行权股票而带来的差价收益是否也应比照二级市场股票差价收益而免税呢?笔者认为,两者性质不同,不可类比。股票期权带给受益人的是一种零风险的二级市场股票差价收入,而一般投资者从事股票二级市场买卖得到的是一种普通投资风险收益。为促进证券市场发展,对二级市场风险收益免税是一种保护和促进措施,而对零风险的二级市场收益理所当然应当课税。举一个例子,假定期权授予日某普通股每股市价为10元,行权期3年,该日某一般投资者也以10元价买入并在3年后出售,如果3年后该股票每股市价为20元,则期权受益人行权后卖出股票所得10元差价收益为无风险收益,而一般投资者为风险收益。因为如果3年后该股市价跌为5元,期权拥有者可以放弃行权,而一般投资者将出现每股5元的现实亏损。从以上分析来看,两者同样是二级市场差价收益,但其性质却不一样,一个是风险收益,一个是无风险收益。因此,期权受益人这部分收益表面上看是财产转让所得,是资本利得,但实际上其期权的获得是由于雇佣关系而产生的,股票价差收益是由于行权而带来的,不同于我国个人所得税法中规定的有价证券的转让所得,其实质是工资薪金收益的延伸,是工资薪金收益的另外一种形式,应据此课征个人所得税。
四、关于个人所得税对股票期权规定的立法建议
因股票期权的制度设计和方案实行是一种企业行为,设计方案和条件五花八门,为了保证国家税收和规范企业分配行为,税法有必要从税务角度对企业期权的设计进行引导和规范。
(一)期权性质必须是激励型期权
只有激励型期权才能在获得期权的执行期内不被认定为普通收入,而对像我国以前上市公司搞的福利性内部职工股形式,则应课以重税。这一点是值得我们认真反思的,因为以前对内部职工股的收益性质理论上没有探讨,实践中也没有相应的税务规定,形成了大量的税收流失,拉大了不同企业间职工收入的差距。
(二)关于股票期权行权价格的确定问题
这是直接影响到对股票期权收益课征个人所得税的重要问题。鉴于我国目前证券市场的不稳定,应防范内部人为操纵股价以获得最大收益的可能。
1.对于上市公司而言,股票期权的行权价格不能低于股票期权授予日公开市场上普通股的每股公平市价。为防止授予日人为操纵股价以获得较低行权价,税法可规定行权价只能是一段时间(如30天)以上的市场平均价格。