股权激励算法篇1
关键词：股权激励；会计；处理
一、股权激励会计处理的基本概念
从本质上讲，股权激励是由衍生金融工具发展而来的。衍生金融工具是面对未来的契约，在未来的日期进行结算，很难确定最终是表现为资产还是负债，其确认也不可能一步到位。股权激励的会计计量涉及两个问题：计量属性和计量日。其中计量属性包括历史成本法、内在价值法和公允价值法；计量日包括授予日、可行权日、行权日和处置日。
历史成本是指在资产取得时的交换价格，这种方法主要是针对采用股票回购获得行权股票来源的方式。内在价值法认为，在授予日如果行权价格和数量是确定的，股价低于行权价格时，股票期权的内在价值为零，无需进行会计处理。若行权价格和数量不确定，同样不进行费用摊销。这反映不出股票期权的真实价值。内在价值法计算比较简单，但是却忽略了股票期权的时间价值。公允价值是在公平交易中熟悉情况的当事人自愿据以进行资产交换或负债清偿的金额。该方法认为股票期权的价值不仅包括内在价值，还包括时间价值，从而能科学反映股票期权的全部价值，减少任务操作的可能性。
授予日是指股份支付计划获得批准的日期。《企业会计准则第11号―股份支付应用指南》中指出，“获得批准”是指企业与职工就股份支付的协议条款和条件达成一致，该协议获得股东大会或类似机构的批准。可行权日指企业与职工所约定，当经营者达到了一定的行权条件（通常指达到特定的公司业绩）时的日期。等待期指授予日和可行权日之间，可行权条件得到满足的时间。行权日指职工和其他方行使权利、获取现金或权益工具的日期。处置日指已成为公司股东的经营者卖出所持公司股票的日期。
目前国内外的股权激励制度有很多种模式，如业绩股票、虚拟股票、股票期权、股票增值权、延期支付、员工持股、限制性股票等。在《股份支付》准则中，将股份支付分为权益结算方式和现金结算方式两种。权益结算的股权激励是指为获取服务，企业以股份或其他权益工具作为对价进行交易结算，如限制性股票和股票期权。现金结算的股权激励是指为获取服务，企业承担的以股份或其他权益工具为基础确定的现金支付或其他资产义务的交易，如股票增值权和虚拟股票。这几种模式的特点如下表所示：
表股权激励模式
因此，对于换取员工服务的股份支付，应以权益工具的公允价值计量；对于换取其他服务的股份支付，在服务的公允价值无法可靠计量下，权益工具的公允价值只是一种替代的计量方法。
二、股权激励的会计处理
在国内，对股权激励的会计研究分为两个阶段：准则制定前和准则制定后。目前，对于在资产负债表中股权激励的表示存在争论，在资产负债表中表现在：一是股权激励是作为权益还是作为负债表示；二是作为费用还是作为利润分配的一部分表示。
“费用观”是从委托―理论的角度出发，认为应将股权激励成本作为企业费用。在该观点看来，股权激励的实质是为了补偿公司员工已提供的或将要提供的服务，以配比原则为基础，该补偿成本的总额应在经营者提供相应服务的期间内作为费用进行摊销，并计入利润表中。该观点在国内外的股权激励会计的确认观中占据主导地位。因为：（1）费用化更能反映股权激励的经济实质；（2）不同的公司可能采取不同的股权激励方式，费用化能使这些公司的业绩具有横向可比性；（3）费用化还能防止企业高层利用股权谋取暴利。以伊利为例，在该公司2007年年度报告中，剔除剔除股票期权会计处理本身对利润的影响后净利润无重大波动，但这并不能改变公司年度亏损的实施。结果是让公司高管分享利益，而由投资者承担损失，利用这种方式向高管输送利益。此外，安然、世通事件也表明，股权激励可能成为会计舞弊的一种方式。
1.授予日的确认及会计处理
《企业会计准则11号――股份支付》中指出：授予后立即可行权的，以换取职工服务进行权益结算的股份支付，应以权益工具的公允价值在授予日计入相关的成本或费用，并增加相应的资本公积。
在授予日，公司不进行股权激励成本的确认，以限制性股票为例，这是因为激励对象是否真正拥有限制性股票的处置权存在不确定性。
2.等待期相关的会计处理
在等待期内的每个资产负债表日都需要确认股权激励费用，从而对企业的净利润产生影响。该处理过程涉及三个问题：确定等待期长度，确定股权激励的总成本，以及分摊方法的选择。等待期是指授予权益工具到可行权条件得到满足之间的时间，因此，等待期取决于这两个时点之间的间距。此外，等待期的长短与股权激励计划的类型有关。
股票期权激励计划中，在行权限制期内激励对象并未实际从企业获得股票期权；现金股票增值权激励计划中，在等待期内激励对象不具备获得企业授予现金增值的权力；限制性股票激励计划中，在锁定期内激励对象根据激励计划所认购的限制性股票被禁止转让。将股票期权计划的行权限制期和限制性股票计划的锁定期统称为等待期。
通常将股权激励成本视为经常性损益计入企业的成本，所以，分摊方法的差异将会影响公司每年的财务状况、经营成果。伊利公司就是因为将总额为7.39亿元的激励成本在两年内加速分摊，造成了2007年年报的巨额亏损。海南海药延长了业绩报告修正报告中的摊销期，从而减少了当期的股份支付费用，从而使亏损减少，操纵了企业的利润。这些都是没有根据自身情况确定摊销期的长度。股票期权计划主要采用直线摊销法和前置摊销法；限制性股票主要采用直线摊销法、解锁比例摊销法和前置摊销法。
3.可行权日相关的会计处理
在可行权日之后，对于权益结算的股份支付，不再对已确认的成本费用和所有者权益总额进行调整。在行权日，企业应根据行权情况确认股本和股本溢价，结转等待期内确认的资本公积（其他资本公积）。对于现金结算的股份支付，企业在可行权日之后不再确认成本费用，负债（应付职工薪酬）公允价值的变动应当计入当期损益，即公允价值变动损益。
4.行权日相关的会计处理
行权日相关的会计处理涉及两个问题：（1）未达到行权条件而失效的权益工具的会计处理。采用的会计处理原则为：对这部分失效权益工具的激励成本不进行确认，这部分的激励成本等于等待期内确认的扣除以前年度确认金额的激励费用。（2）达到行权条件未行权的权益工具。在此情形下，权益工具已达到行权条件，达到了预期的激励效果，应当确认为激励成本。股票期权计划下，企业无需进行会计处理。限制性股票计划下，企业需对已授予激励对象的股票进行回收。
三、股权激励会计处理存在的问题及建议
1.股权激励费用较大，费用分摊方式存在差异
对于以权益结算的股份支付，必须把股权激励费用在等待期内分摊完毕。因此，等待期越短，分摊到每期的股权激励费用就越大，减少了公司的利润，对公司的业绩产生影响。由于股票激励费用和期权数成正比，与可行权的最佳估计数也成正比。因此，在同等条件下，授予激励对象的期权越多，可行权数量的最佳估计数也相对较多，激励费用就越大。本人建议企业根据自身情况，理解企业会计准则关于等待期的规定，细化对股权激励费用的规定，将股权激励成本在等待期内合理的分摊，从而做出正确的会计处理。由于分期行权的股权激励计划的本质是具有不同等待期的多期股权激励计划，可以分别计算各自等待期的激励成本。
2.企业存在虚假披露、舞弊和操纵市场的情况
在利益的驱动下，部分公司不能对公允价值的可行权数、期权总成本、等待期内各资产负债表日的摊销情况、计算方法及所依据的假设进行及时有效的披露。因此，要想获取表内外更多的信息，增强股权激励的信息披露的透明度，需要进一步完善监管机制，补充和修改信息披露的准则和标准，对一二级市场加强联动监管，给大众投资者创造一个更好监督平台。
3.计量参数选取较主观，公允价值确定存在偏误
在对期权激励价值进行计算时，参数很多，如无风险利率，有的选择定期存款利率、有的选择国债利率、有的选择零存整取率，这些选择的微小的差别会导致数据相差很大。股权激励计划采用B-S期权定价模型确定授予日股票期权的公允价值，但模型参数的确定方法上没有明确的规定，存在较大差异，特别是无风险利率、预计股价波动率、期权期限，导致公司在选取指标时有很大的随意性，以此算出的公允价值存在偏差。因此，建议对不同类型权益工具的公允价值计量方法的规定进行细化，从而为参数确定给出更为详细的指导。
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股权激励算法篇2
关键词：股权激励；会计处理；费用化
对于期权激励的处理，新会计准则采取了趋同于国际的做法，采取费用化的会计处理方式，并采用公允价值的计量方法对股权激励费用进行计量。但股权激励机制在我国的发展目前处于比较初期的阶段，在我国企业中的运用时间不长。尽管股权激励作为公认的行之有效的激励机制已在世界各国得到了广泛的推广和实施，但来自负面影响的指责也一直未间断，特别需要指出的是，这些指责大多与会计信息有关：一方面是担心企业经营者在股权激励中获取较大收益，人为调整利润，抬高股价；另一方面是激励计划成本的确认和计量。因此，股权激励计划中，不解决最重要的会计处理问题，很难使股权激励计划进入规范实施阶段。
一、股票期权的会计处理
（一）权益结算中股份支付的会计处理
（1）处理流程。权益结算方式常见的处理流程：首先，由股东大会确定股份支付方案，多为支付以本公司股份为标的股票的股票期权，或者直接支付股票，并确定授予日、行权条件、待权期、可行使权利和有效期。其次，公司应按照平均分摊的方法，在等待期内平均分摊期权费用，对于已确认的期权费用，在可行权日后不再调整。最后，在行权日，因行权会产生股本的增加，同时，对于资本公积和银行存款的增加，公司应当予以确认。等待期内的服务完成或达到规定业绩条件，才可以行使权利，然后获得股份，以权益结算。在每个资产负债表日，属于等待期内的，每一期取得的服务应当确认费用，同时计入资本公积，应确认的费用通过可行权权益工具数量的最佳估计和权益工具授予日的公允价值确定计算。在资产负债表日，如与以前估计相比，可行权权益工具数量存在差异，则应按照实际可行权的权益工具数量进行调整，实际收到的金额计入银行存款，两者差额计入资本公积。如果没有等待期，即立即行权的情况，在授予日，应确认相关成本或费用，根据权益工具的公允价值进行计量，同时增加资本公积。确定股份支付中权益工具公允价值时，市场价值是确定依据。但有些股份和股票期权无法获得一个活跃的交易市场，此时就需要将估值纳入考虑范围，第22号会计准则金融工具的确认和计量对权益类工具公允价值的计量做出了有关规定，可同时根据股份支付协议中的条件进行调整。如果授予的是股份，企业应该按照其股份的市场价格来计量。如果股份没有公开交易，对于其市场价格的估计，可以根据其条款和条件来确定。倘若授予的是没有市场价格的股票期权，可采取B-S模型、二项式模型和monteCarlo模型，根据以股份支付的期权条款和条件来估计其公允价值。无论哪种模型得到采用，这些模型都需要一系列的参数作为依据，包括给予权利日的公允价值、无风险利率、待激励股份的现行价格、期权有效期等。
（2）发生费用的计算。属于等待期内的每个资产负债表日，企业从员工或其他方获取的服务而支付的金额确认为成本费用，以权益结算的计入所有者权益，以现金结算的计入负债。如果是附有市场条件的股份支付，如果达到行权条件，即所有绩效指标均得到满足，则企业应对于已取得的服务支付金额进行确认。同时，在等待期的每个资产负债表日，进行费用化处理，依据权益工具的公允价值来计算计入的金额。同时，属于待行使权利期间内的每个资产负债表日，对于可行权的权益工具数量需重新估计预计，如有差异，应进行修正，修正依据包括企业最新的可行权的员工人数及一些后续信息。在可以行使权利的日期，最终预计可行权权益工具的数量应当与实际数量一致。如果立即行使权利，即不存在从可行使权利日期到实际行使权利日期期间的等待期，相关成本或费用根据权益工具的公允价值的计算在授予权利的日期进行，同时，增加资本公积，上述权益工具的公允价值作为可行权的权益工具的数量预计依据，计算截至当期的累计应确认的成本费用金额，然后，扣除前期累计已确认的金额，差额作为本期的成本费用额。已经计入利润表的金额和已经计入资产负债表的金额，在可行权日后不再进行修正，在行权日，如发生股本或股本溢价，则将等待期已确认的所有者权益项目相应调回。
（二）现金结算中股份支付的会计处理
（1）会计处理规定。相比权益结算方式的会计处理而言，现金结算方式增加了在资产负债表日对相应的股份增值的公允价值变动重新计量确认的会计处理。并且，不同于权益结算，现金结算不会导致资产或权益的变化。《国际财务报告准则第2号》对现金结算方式的会计处理有特别解释：现金结算交易的双方都会引起资产的变化，支出资产的一方同时会收到服务资产，因此资产总量未发生变化，应在支出时立即进行资产确认。
（2）发生费用的计算。负债的公允价值，在企业出具财务报告前且结账日前，企业应对其进行重新计算，并在当期利润表中体现，确认损益，前提是发生公允价值的变动。例如，作为高管人员薪酬的一部分，如被授予的期权发生增值，高管人员有权于未来取得以其相应股份和业绩增长为基础计算的现金支付，企业应根据高管人员为企业提供的服务按时在会计报表中进行费用和负债的确认。在每一个报告日，对于负债的计量，以及股份增值权的公允价值，采用期权定价模型来进行。同权益结算方式，截至目前激励对象已提供的服务以及期权计划中要求的行权条件等在公允价值计价时应加以考虑。
二、我国上市公司股票期权会计处理案例
（一）证通股份有限公司股票期权激励费用化会计处理
2013年12月6日，证通电子为建立和完善公司的激励和约束机制，依据相关法律、行政法规、以及《公司章程》制定了《证通股份有限公司股票期权计划（草案）》。证通电子将5000万份期权授予激励对象，将73895万元计入利润表，确认为股权激励费用。2013年度，行权条件规定的相关指标使行权条件得到满足，第一次行权按授权总数的25％行使权利，但需要在股票激励计划公布日（即2013年12月6日）的一年后进行；2014年度相关指标也使行权条件得到满足，在下一年及以后，授予总数75％的权利可以行使。授权对象可选择分7年行使权利，也可以选择在第一次行权1年后全部行使，由此可见，在分次行权的情况下，激励费用也应分次摊销；但如果一次性摊销，则应在100％一次性行权时进行。而证通股份对股权激励费用的会计处理是，2013年度的损益得到了追溯调整，按照激励计划中规定的第一次行权的比例25％对激励费用进行摊销，计入利润表费用项目的金额为18473.75万元；2014年，本应在12月6日以后可分次或一次行权的75％，作为费用一次性计入利润表，确认金额为55421.25万元。同时将二者总额计入资本公积中。由此可见，证通股份的股票期权费用在2013年和2014年全部予以确认。从而使得证通股份2007年巨额亏损，该项会计处理导致证通股份股价当日立即跌停。
（1）证通电子2012年至2014年会计数据对比。证通电子股权激励草案为2013年12月6日，其股权激励费用摊销于2013年和2014全部确认完毕，其会计项目摊销情况如表1所示。由“股东权益”项目可见，2013年和2014年均实现快速增长，其实际经营状况并未受到费用化会计处理的影响，总资产项目在这两年也是快速增长的状态；而股票期权费用化处理，使得净利润大幅下降，对公司业绩产生明显的负面作用，与上述形成鲜明对比。
（2）证通电子实施股票期权激励前后销售收入及净利润对比。其利润情况如表2所示，证通电子在实施股票期权激励计划以前，销售收入每年呈35％以上的比例增长，在2014年实施股票期权激励计划后，主营业务收入年增长率迅速下降到16.77％，同时在2014年2015年分摊完巨额股票期权费用后，并未回到2014年以前未实施股权激励计划时主营业务收入的增长态势，可见，证通电子在实施股票期权激励后，虽然剔除费用化的影响后，盈利能力不会降低，但是市场还是受到了这一行为影响，以至于以后几年一直未回到原来的发展态势。此外，在实施股票期权激励计划后，证通股份扣除非经常性损益后净利润的状况也很不妙，2014年和2015年由于将股票期权进行费用化会计处理，呈现巨额亏损，给市场带来巨大动荡。
（3）证通电子实施股票期权计划对管理层的影响。由表2可知，证通电子在实施股权激励计划之前连续的两年，其净利润实现了18.10％和24.51％的增长率，主营业务实现了38.67％和39.38％的增长率，而第一次行权条件中，对净利润增长率的要求是17％和20％，第二期的行权条件中，仅要求主营业务收入的复合增长率为15％，根据证通电子各年的情况，可见该股票期权的行权条件过低，证通电子的高管人员可以轻而易举地获得该股票期权。虽然证通电子的高管们轻而易举的获得了该股票期权，但实际情况，2014年真正行权的数量很少，当年行使权益总额为64480份，仅占获授总份数的0.1％。
（二）南天信息限制性股票激励和股票期权激励计划费用化会计处理
2010年4月21日，南天信息董事会会议审议通过了《公司首期（2011-2016年）限制性股票与股票期权激励计划（草案）》，此次激励计划包括限制性股票计划和股票期权激励计划两部分。
（1）南天信息股权激励计划的实施情况。南天信息2010至2014年满足限制性股票及股票期权行权条件。南天信息股票期权授予对象。第一，第一次行权授予对象为包括董事长等在内的31人，其中高管人员8名，共授予799920股，占全部股票期权激励股数的50.50％。中层管理人员获授股数为784080股，占全部股权激励股数的49.50％。第二，第二次行权授予对象为包括董事长在内的32人，其中高管人员8人，所有高管人员总获授股数为763488股，占全部股权激励股数的48.20％。中层管理人员获授股数为820512股，占全部股票期权激励股数的51.80％。第三，第三次行权授予对象为包括董事长等在内的62人，其中高管人员8人，董事长获授股数最多，占10％，授予1246502股给全部高管人员，占全部股票期权激励股数的45.40％。中层管理人员获授股数为1499098股，占全部股权激励股数的54.60％（按调整后的股数计算）。
（2）股权激励计划方案实施对报告期财务状况及经营成果的影响。南天信息限制性股票激励计划每期回购股票均确认为管理费用，并同时计入资本公积。根据相关规定，其股权期权的公允价值采用国际通行的Black-Scholes期权定价模型估计。根据公允价值确认股票期权费用均计入公司管理费用，同时计入资本公积。南天信息在按照相关会计处理要求，对股权激励进行费用在利润表中体现，进行费用化处理，仍实现经营的增长，促进了公司经营业绩的增长。
（三）证通电子及南天信息股权激励计划对比
由上述案例可知，证通电子和南天信息均是在第一批按照新企业会计准则的要求实施股权激励计划的上市公司，但从实施的效果分析，南天信息的股权激励计划已经显现出较好的激励效果。
（1）激励幅度对比。morek，Vishny和Shleifer（1998）指出，高管持股比例，将会对股权激励效用产生影响。持股比例为0％至5％时，高管股权的增加，会导致成本降低，出现正效用的股权激励；持股比例在5％至25％时，高管对企业的控制权利也越大，同时外界对其约束也相应减少，则高管为了获得更多利益，可以凭借优势来直接掠夺股东的利益而直接获利，股权激励效果降低，甚至出现负效应；持股比例在25％至100％时，所有权上升，高管甚至达到了替代股东的地位，企业业绩的提高使得对高管的激励更有效果，促使高管为获得更多分红而更好的为企业服务，使得股权激励的效果展现出好的效果。因此，理论上激励的持股比例控制到0％至5％为好。根据试行管理办法的规定，用于股权激励的股票总数占总股票的比例，不得超过10％，而且对于首次实施股权激励的上市公司，原则上应控制在1％以内。当前我国上市公司大多将这一比例控制在3％至5％，在证通电子的两次股权激励计划中，第一次为2.32％，第二次为9.681％，合计12％。对于首次实施应控制在1％以内的规定，证通电子2.32％的比例超出要求一倍还多，同时对于市场上平均3％至5％的水平，也超出很多；更有甚者，根据试行管理办法中10％的规定，这一比例的实施更是违反了此规定。如果激励幅度过大，权益工具的公允价值会增加。因为对于股份支付，如果以权益结算，股权激励费用根据授予日公允价值和可行权数量的最佳估计确定；情况没有发生变化时，授予份额越多，会产生更多的可行权数量的最佳估计，也会形成更高的股权激励费用。在南天信息股权激励计划实施中，2011年至2014年限制性股票授予的股票数量分别占总股本的比例分别为0.027％、0.038％、0.064％和0.031％，合计占总股本的0.16％；股票期权的数量根据股权激励计划中明确规定了占总股本的4.28％（调整后的股票期权激励数占总股本为4.24％），两者相加符合管理办法中激励股票数量不超过公司总股本10％的规定；而且与证通等公司的激励幅度相比有些偏低。过低的股权激励会达不到激励的效果，过高的激励容易滋生管理层恶意操控公司股价以及粉饰公司财务报表的行为。南天信息股权激励的幅度比较合理适中，在这几年的实践中形成了股权激励的良性实施。
（2）等待期对比。根据股份支付会计准则的规定，对于以权益结算的股份支付，在等待期内，权益工具的公允价值应全部确认为当期损益，即激励费用在等待期内要100％摊销完毕并计入利润表确认费用，而在行权期，不进行摊销。证通电子就是将其股权激励费用在等待期内全部摊销完毕，计入2013年和2014年的损益表，使得公司业绩受到重挫，情况不变时，如多设定的等待期短，股权激励费用分摊的期间就少，则每期分摊的金额就越高。就南天信息股票期权激励计划而言，其在初期授予的400万股份三次进行行权，且已在事先约定每次行权数量，即第一次120万股30％；第二次同第一次；第三次160万股40％。同时，三次行权的待权期也分别做出了规定，第一次行权的待权期为两年；第二次行权的待权期为四年；第三次行权的待权期为六年。南天信息按照股份支付会计准则的规定在待权期分别按最佳估计数确认费用，不仅未同证通电子一样对年度利润造成影响，反而，公司的营业收入年年增长，还是大幅增长，至2014年，营业收入从2010年的7.33亿达到74.18％的增长，扣除非经常性损益后，在2010年到2014期间，净利润从0.43亿元增加1.10亿元，实现了156％的增长。不仅4年都达到了原先股权激励计划中的目标，而且其他财务指标也都良好，维护了股东权益，实现了公司增长，员工收入增加，使得各方利益达到一致。
（3）行权条件对比。管理层工作水平的高低直接由行权条件决定，即股权激励的行权条件的制定，如果行权条件容易实现或达到，会使得管理层很容易得到高额收益却付出较少劳动，产生不匹配的现象，使股东利益受到损害。将主营业务收入复合增长率大于等于15％作为证通电子行权条件明显低于各年主营业务增长率，据表2，证通电子2010年的净利润增长率为40.6％，2011年为18.6％，2012年为21.5％，均高于15％。这些指标明确说明行权条件过低，被激励对象能够轻易地获得巨额股份。至于第二批的75％，获得的更是容易，因为在2013年，证通电子的收入水平已经完全达到设定的2014年的行权条件，即只要达到2013年的收入水平，就可以得到75％的股权激励，同时，不需要任何增长。因此，证通电子的股权激励方案设计并没有达到激励的效果，反倒更像是对高管的福利赠送。在南天信息的股权激励计划中，其行权条件相对严格。对于限制性股票的授予条件与股票期权的行权条件都是由两个最重要的财务指标组成。一个是要求考核年度的净利润指标，即计划实施年度上一年及上两年的净利润年增长率需同时满足；另一个指标是加权平均净资产收益率，不得低于10％。南天信息实施股权激励计划以来，国内软包装行业竞争日趋激烈，采用净利润年增长率和加权平均净资产收益率双重指标的激励条件，提高了行权难度，对管理层而言，对进一步提高公司业绩指标也更有压力。与此同时，企业过度融资或盲目扩张也可以有效地得到抑制，公司的经营状况可以得到更加真实的反映。总体而言，第一，证通电子设定的行权条件显得不够合理；第二，与公司实施激励前各年度的盈利水平和营业收入水平相比，由于股权激励计划的实施，使得公司业绩呈现V字型，并对股价造成重挫；第三，对于第二批的行权条件过低，相较2012年主营业务收入，复合增长率达15％即可。从其各期财务指标的实现情况可知，高管可以轻而易举获得股票期权，完全没有实现对管理人员的激励；同时，从激励效果而言，对于公司业绩，此次激励计划并未使其得到提升；对于管理层，更未发挥其积极作用。
三、结论
本文对证通电子和南天信息股权激励实施情况做出了阐述和对比，但不同行业、不同规模的企业股权激励方案设计的激励数量、激励对象的范围等都有较大差异，每个企业要根据自身的经营管理状况和特点，激励方案在制定方面切实可行，同时在实施过程中就发现的问题及时更正和进一步完善激励计划，使其在企业运用中得到实现更好的效果，达到真正的激励。同时，各种各样的内在因素和外在因素也会对我国的股权激励的实施产生影响，如资本市场的完善程度、公司治理结构问题、科学的绩效考核体系、经理人市场的发展及相关的法律法规健全等。
参考文献：
股权激励算法篇3
一、股权激励会计处理
一般而言，股权激励的通常做法是企业根据股票期权计划的规定，给予高级管理人员在某一规定的期限内(一般为5～10年)，按约定的价格(通常是该权利被授予时的价格)购买本企业一定数量股票的权利。这种权利不能转让，但所购股票可以在市场上出售，经营者从而获得当日股票市场价格和行权价格之间的差价收入。如果在该奖励规定的期限到期之前，管理人员已离开公司或者管理人员不能达到约定的业绩指标，那么这些奖励股份将被收回。通过这种长期激励约束制度的建立，可以把公司高级管理人员的个人利益与企业的经营业绩联系在一起，可以充分调动高级管理人员的经营积极性，推动企业的发展。因此，股权激励在一定程度上为上市公司盈利增长提供了动力，但与此同时股权激励实施也使得上市公司管理费用大幅增长。
由于股权激励的获得与公司员工的认知、受雇密切相关，在会计处理上应将股票期权确认为薪酬费用，从公司利润中税前扣除。这样一方面能够更加可靠的衡量酬劳成本和公司利润，另一方面也有利于提高会计信息的相关性和真实性。因此股权激励的会计处理问题就演变为股权激励的薪酬费用确认，包括会计反映时机和会计确认两个问题。在借鉴《国际财务报告准则第2号――以股份为基础的支付》和美国《财务会计准则公告第123号――以股份为基础的支付(修订)》的基础上，我国证监会于2006年1月4日公布了《上市公司股权激励管理办法》(试行)和2006年1月5日《企业会计准则第11号――股份支付(意见征询稿)》，对股票期权费用化、直线摊销、公允价值计量等问题进行了规定。例如股份支付分为权益结算的股份支付(主要是股票期权和限制性股票)和现金结算的股份支付(股票增值权)。对于权益结算支付，应当按照授予职工和提供类似服务的其他方权益性工具的公允价值计量，不确认其后续公允价值的变动；授予后立即可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，应当在授予日按照权益工具的公允价值计入相关成本或费用，相应增加资本公积。完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。以现金结算的股份支付按资产负债表日当日权益工具的公允价值重新结算，确认成本费用和相应的应付职工薪酬，行权日后不再确认成本费用，每期权益工具(应付职工薪酬)的公允价值变动计入当期损益(公允价值变动损益)。
以股票期权为例。假设a公司为上市公司，2008年1月1日，该公司董事会通过一项股票期权激励计划，约定高管自2008年1月1日起在公司工作满2年，可于2010年1月1日～3月31日间行使按每股4元的价格从公司购买股票，公司共授予高管层60000股的股票期权计划。假设到2009年底经理甲达到要求，根据激励计划，甲于2010年2月20日行使了该项权利，购买本公司股票4000股，当日支付了价款并取得股权证明。该股票当日市场收盘价为每股10元。甲2月份取得工资、薪金收入15000元。
(1)授予日(2008年1月1日)。公司在授予日不做任何会计理。
(2)等待期内的每个资产负债表日。由于该激励计划约定高管人员必须在公司工作满2年，因此，2008年1月1日～2009年12月31日就是等待期，等待期内的每个资产负债表日为2008年12月31日和2009年12月31日。在等待期内的每个资产负债表，公司应将取得职工提供的服务借方计入“成本费用”，计入成本费用的金额应权益工具的公允价值计量，同时贷方计入“资本公积――其他资公积”。假设该公司在授予日估计该股票期权的公允价值为12元。
2008年12月31日
借：管理费用
360000
贷：资本公积――其他资本公积
360000
2009年12月31日作相同的会计处理。
(3)可行权日后。对于权益结算的股份支付，在可行权日之后不再对已确认的成本费用和所有者权益总额进行调整，公司应在行权日根据行权情况，确认股本和股权溢价；同时结转等待期内确认的“资本公积――其他资本公积”。假设甲经理2010年2月20日按每股4元的价格购买了4000股股票，会计处理为：
借：银行存款(4×4000)
16000
资本公积――其他资本公积(720000×4000÷60000)48000
贷：股本
16000
资本公积――资本溢价
48000
二、股权激励个人所得税税务处理
上市公司员工股票期权所得的税务处理，适用财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》(财税[2005]35号)、国家税务总局《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》(国税函[2006]902号)、《财政部国家税务总局关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》(财税[2009]5号)、《国家税务总局关于股权激励有关个人所得税问题的通知》(国税函[2009]461号)和《财政部、国家税务总局关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》(财税[2009]40号)等文件。由于激励对象因股权激励而取得的所得是与其任职、受雇有关的所得，按照规定，无论是股票期权所得，还是股票增值权所得以及限制性股票所得，均应按“工资、薪金”所得缴纳个人所得税。同时，激励对象在授权日或授予日取得的只是与本公司股票有关的权利，而且这种权利在取得时并不能给其带来任何经济利益。因此通常不在授权目或授予日对其缴税，而是在行权日或限制性股票的解锁日缴税。(若是行权前允许转让的股票期权，不论被授权人是否转让，实际上已取得某种经济利益，可以通过转让行权资格取得收益，在授权环节按
授予价征税，在行权环节不再征税。)
公司员工以上市公司股票期权形式取得的工资、薪金所得，在计算缴纳个人所得税时可区别于所在月份的其他工资、薪金所得，单独计算应纳税额，其计算公式为：股票期权形成的工薪所得额=(行权股票每股市价－股票的员工行权价)×股份数量；
应纳税额=(股票期权形式的工资、薪金应纳税所得÷规定月份数×适用税率－速算扣除数)×规定月份数。其中，规定月份数是指员工取得股票期权所得的境内工作期间月份数，长于12个月的，按12个月计算。
接上例，假设到2009年底经理甲达到要求，根据激励计划，甲于2010年2月20日行使了该项权利，购买本公司股票4000股。当日支付了价款并取得股权证明。该股票当日市场收盘价为每股10元，甲2月份取得工资、薪金收入15000元。根据上述规定，甲取得得股票期权所得的纳税义务发生时间是实际购买日，即2010年2月20日。根据上述资料，甲在购买日取得股票期权所得的应纳税所得额：(10-4)×4000=24000(元)，由于甲工作月份为2个月，因此，甲股票期权所得的应纳税额计算过程如下：
第一步：确定税率、速算扣除数。
24000÷2=12000(元)，对应的税率为20％，速算扣除数为375。
第二步：计算应纳税额。
应纳税额=(24000÷2×20％-375)×2＝4050(元)
股票期权行权并缴税后，股权可能产生两种所得：第一，持有股权取得的股息、红利所得，原则上按20％征税，但符合财税[2005]102号、107号规定的，可以减半征税。第二，转让股权的所得，按财产转让所得项目征税。需要说明，目前对深、沪证交所股权转让所得，暂不征收个人所得税。
从上述分析过程来看，目前我国对于股票期权激励并无特殊的税收优惠措施。加上对激励对象持有的股票有禁售期等限制，从税收成本上来讲，股票期权激励并不比工资收入更具有吸引力。现有政策规定，激励对象在行权日对所获股权行权日收盘价与行权价之间的差额，按“工资、薪金收入”计缴个人所得税，这就使激励对象应承担的边际税负可高达45％，部分公司激励对象应计缴的个人所得税可达其行权成本的50％以上。高昂的税负可能导致经理人员无力偿付因行权产生的巨额个人所得税。为了提高我国上市公司股票期权激励的正效应，与股票期权激励相关的税收政策可以从以下方面进行改进：首先，适当降低股票期权激励收益的税率，激励对象通过股票期权激励所获取的收益应该低于“工资、薪酬”的税率。目前我国股票期权产生的收益参照全年奖的计税方法，相对税率较高。由于税收成本的降低，节约激励对象的部分税负，将吸引激励对象对现金收益的偏好向股票期权激励转移，从而鼓励股票期权激励制度在我国的进一步发展。其次，改变纳税义务发生的时间。股票期权激励的纳税义务发生时间建议在转让股票时发生，降低激励对象持有股票的成本和股票下跌所带来损失的风险，鼓励激励对象长期持有公司股票。最后，在设计税率时，可以考虑税率与持有股票的时间相匹配。激励对象持有公司股票的时间长，适用较低档次的税率，鼓励其长期持有股票，实现长期激励的作用。
参考文献：
[1]中国注册会计师协会：《税法》，经济科学出版社2009年版。
股权激励算法篇4
一、股份支付准则导致股权激励费用巨大
截至2008年5月，有股权激励计划的上市公司已披露了114份年报，这些已披露年报的公司共实现净利润883.36亿元，同比增长67.32％。值得注意的是，其中有17家公司的净利润同比不同程度地出现了下降，另外还有两家公司因为股权激励费用巨大出现了亏损。
(一)伊利股份案例伊利股份于2006年12月28日通过了证监会表示无异议后的股票期权激励计划。主要内容如下：一是公司授予激励对象5000万份期权，每份期权拥有在授权日起8年内的可行权日以可行权价格和行权条件购买一股公司股票的权利；二是行权价为13.33元／每股；三是有效期为自期权授权日起的8年内；四是自期权授权日一年后可以开始行权；五是行权条件为激励对象上一年度绩效考核合格，首期行权时，上一年度的净利润增长率不低于17％且上一年度主营业务收入增长率不低于20％，以后各期行权时，公司上一年度主营业务收入与2005年相比的复合增长率不低于15％。由此可见，伊利股份采用的是股票期权的方式，属于《股份支付》准则中的“完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付”。根据准则的具体内容，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。2007年是新会计准则执行的第一年，伊利股份在最初的公告预计所有激励对象都将满足股票期权激励计划规定的行权条件，经过详细计算后的股权激励费用总额达到73895万元，其中2006年摊销18473.75万元，2007年摊销5542125万元；后来，伊利股份根据证监会的相关规定，公司的股权激励费用不可以按年摊销而必须按日摊销，原来2007年12月28日之后的股权激励费用不能全部在2007年摊销，而需要在2008年度摊销，所以新方案对其股权激励费用的处理方案进行了调整，将费用调整为2006年摊销506.12万元，2007年摊销45981.93万元，2008年摊销27406.95万元。2007年度摊销的高昂的股权激励费用导致伊利股份出现了1.15亿元的巨亏。
(二)海南海药案例2006年10月，海南海药对外公布了股票期权激励计划。2007年1月初，海南海药在临时股东大会上审议通过了上述股权激励计划。随后，该股权激励计划报证监会审核无异议。最终，海南海药确定股权激励计划授予日为2007年11月6日。股权激励计划的主要内容如下：公司授予激励对象2000万份股票期权，每份股票期权拥有在授权日起8年内的可行权日以行权价格和行权条件购买一股公司股票的权利；期权的行权价格为3.63元／股；有效期为自授权日起的8年内；可行权日为自期权授予日一年后可以开始行权；行权条件：a、行权前一年公司加权平均净资产收益率达到10％以上；B、公司净利润以2005年末为固定基数，2006――2011年的净利润增长率分别比2005年增长12％、24％、36％、48％、60％和72％以上；行权安排：满足行权条件的激励对象在授权日满一年后的行权数量不得超过其获授股票期权总量的50％，第三年至第八年每年的行权数量不得超过其获授股票期权总量的10％。当年未行权的股票期权可在以后年度行权。
同伊利股份一样，海南海药也采用了股票期权的方式，同样属于存在等待期的以权益结算的股份支付。2008年3月，海南海药2007年年度业绩预亏公告：经公司初步测算，该公司因实施股权激励计划，计算权益工具当期应确认成本费用为7220万元，从而导致公司2007年年度报告中净利润将出现约5000万元的亏损。2008年4月，海南海药又了2007年度业绩预告修正公告，该次修正公告与原业绩预告的差异在于：因期权费用分摊方法调整，原业绩预告2007年计算权益工具当期应确认成本费用调整为5070.89万元。因此，原预告的2007年年度报告中净利润将出现约5000万元的亏损，调整为预计2007年亏损3014万元，比原预告亏损金额减少2000万元左右。这一业绩修正公告与海南海药最终的2007年年度报告中的数字是基本一致的，并最终在2007年年报中显示海南海药亏损额为3390.44万元。
二、股权激励巨额费用形成的原因
对企业而言，股权激励会产生相应的费用，而且应用不当会导致费用非常巨大，直接给企业经营带来极大的负面影响。股权激励巨额费用的形成主要有以下原因：
(一)股票期权授予份额过大，几乎达到规定上限伊利股份授予激励对象5000万份期权，占股票期权激励计划签署时伊利股份股本总额51646.98万股的9.681％，海南海药授予激励对象的期权共计2000万份，占总股本的比例高达9.88％，两者几乎都达到了中国证监会规定的10％的上限。另外，在已经推出股权激励计划的上市公司中，有金发科技、中化国际、报喜鸟、泛海建设等的期权比例接近或达到10％，激励的比例都存在偏高现象。如果股票期权授予份额过大，会导致计算相应权益工具的公允价值总额巨大。因为对于以权益结算的股份支付来说，股权激励费用=授予日公允价值×可行权数量最佳估计，同等情况下，授予份额越大，可行权数量的最佳估计越多，股权激励的费用就越高。
(二)等待期过短，导致等待期内的股权激励费用过高根据
《股份支付》会计准则的规定，对于以权益结算的股份支付来说，在等待期内应该将权益工具的公允价值全部分期计入当期损益，也就是说，股权激励费用的摊销不是在行权期内进行，而是在等待期内就要摊销完毕。虽然伊利股份股票期权的行权时间长达8年，但是等待期却仅有2年的时间；海南海药的情况也相似，它虽然采用分期等待行权的方式，但是大部分期权的成本也要在最近一两年内摊销完毕。所以，伊利股份73895万元和海南海药7151.52万元的股权激励费用都要在较短的时间内计入当期损益，对公司的业绩产生重大影响。同等情况下，等待期越短，每期分摊的股权激励费用就越高。
(三)行权条件门槛过低，即使出现亏损也可行权很多上市公司将行权条件的门槛订得很低，无论业绩如何，管理层似乎都会得到预计的奖励。伊利股份主要的行权条件是，主营业务收入与2005年相比的复合增长率不低于15％。据相关数据显示，伊利股份2001年至2005年的净利润增长率分别22.7％、19.8％、40.6％、18.6％和21.5％，均高于股权激励约定的复合增长率。这些数据进一步说明伊利股份的高层管理者可以从容地获得巨额股份，海南海药等其他公司的情况也相似。而且，很多激励方案的采用是没有扣除非经常性损益的净利润作为标准，其被管理者“操纵”而得到实现的可能性无疑很大。公司高管可以通过建立新工厂、兼并收购、促销等多种途径增加收入，从而满足行权条件，这种必定会“达到”行权条件的现状，决定了可行权权益工具的数量很多，因此相应的股权激励的费用也很高。
股权激励算法篇5
一.现金结算股份支付的所得税会计探讨
（一）会计处理
1.应付职工薪酬的确认
由于股权激励未来支付的对象只能是上市公司的董事、监事、高级管理人员以及业务骨干等特定主体，《企业会计准则第9号——职工薪酬》应用指南中规定职工不仅包括与公司订立劳动合同的高管，也包括虽未订立劳动合同但由企业正式任命的人员董事、监事等。11号准则应用指南规定，企业授予职工期权、认股权证等衍生工具或其他权益工具，对职工进行激励或补偿，以换取职工提供服务，实质上属于职工薪酬的组成部分。
虽然职工股权激励计划属于职工薪酬的组成部分，但是否行权、行权的时间、行权的金额，都是未来不确定事项，但股份支付协议条款的设计是倾向有利于计划的成功，一旦满足相应条件就应兑现，行权事项很可能发生，在协议生效日开始就应认定这是一项现时义务。协议对行权时间给予了一定范围，行权导致的权益损失和增加负债的金额也能合理估计一个区间，满足预计负债确认条件，按会计谨慎原则要求对此应确认相应负债，如此处理既是对职工债务的保全，也是对股东权益的谨慎反映。
2.计价与分摊
首先，会计核算要求及时、谨慎确认对职工的负债。等待期每个资产负债表日，都要按当期末资产负债表日权益工具公允价值、最新取得的可行权职工人数，对可能承担的负债作出最佳估计，按计划执行进程修正计量结果。以市场业绩为行权条件时，每期末公允价值和行权人数会影响每期确认的负债，以非市场业绩为行权条件时等待期、公允价值和行权人数三因素会影响每期负债金额。
其次，按配比原则分摊负债，包括空间与时间上的配比。空间上的配比根据受益对象将成本费用计入存货、劳务、固定资产、无形资产成本，或当期费用，对支出费用化和资本化的区别处理也体现在其中，最终分别在资产负债表中的流动和非流动项目中列示。时间上的配比是指根据劳务付出的期间分期确认负债，实质就是按计划进程分期计量。
（二）所得税处理
1.适用税法的援引
11号会计准则和指南中所指股份支付包括现金结算和权益结算的交易，该交易的确认和计量，应当以真实、完整、有效的股份支付协议为基础。
但是，《国家税务总局关于我国居民企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》（国家税务总局公告2012年第18号，以下简称“18号公告”）第一条规定所指股权激励是以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励，实行方式包括授予限制性股票、股票期权以及其他法律法规规定的方式。18号公告后面条款与公告解读并未提及现金结算方式所得税处理。可见，会计与税法的股权激励计划范围界定有差异。
但是18号公告条款中“其他法律法规规定的方式”为会计上现金结算的股份支付提供了参考的可能，并且公告第三条规定“在我国境外上市的居民企业和非上市公司，凡比照《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规定建立职工股权激励计划，且在企业会计处理上，也按我国会计准则的有关规定处理的，其股权激励计划有关企业所得税处理问题，可以按照上述规定执行。”此条款再次传递该公告规范的有限性，其他未尽规范以兼容其他法律法规的方式表达，其中“比照……”的表述包容了实践中可能出现的、合法有效的激励方式，这自然包括会计上现金结算的股份支付，“且……会计准则……”的表述体现了税法与会计的协调性。
2.基于立法意图的所得税处理
如上分析，若认同所依据税收法规，意味着现金结算股份支付的所得税问题参照权益结算探讨所得税会计处理。税法认为股权激励计划对象是企业员工，其所发生的支出，不论是何种结算方式，都是公司对其董事、监事、高级管理及其他员工管理人员建立的职工股权激励计划。在企业所得税法税前扣除的性质上，该支出属于职工工资薪金范畴。但是两者会计处理有差异，其所得税会计也有差异。
（1）等待期的处理
①税前扣除时点
会计上如前所述，在等待期内每期末都要确认应付职工薪酬。由于税法所得税前扣除确定性原则的要求，税前扣除的工资薪金必须是当年实际支付的工薪，《企业所得税法实施条例》第34条对此进行了明确规定。18号公告也规定，这种成本费用不得在确认年度计算企业所得税时扣除，激励对象行权时已经实际发生支付才给予扣除。
例1：假设a公司为上市公司，20x2年1月1日，公司向其100名管理人员每人授予100份现金股票增值权，这些职员从20x2年1月1日起在该公司连续服务3年，即可以自20x5年12月31]Zl起根据股价的增值幅度获得现金，该增值权在20x6年12月31日之前行使完毕。a公司估计该负债结算之前的每个资产负债表日以及结算日的公允价值和可行权后的每份增值权现金支出额如表1。
分析：a公司在授予日，不做账务处理。
20x3年a公司的账务处理：
借：管理费用47500（95x15x1/3x100）
贷：应付职工薪酬47500
20x4年a公司的账务处理：
借：管理费用
62900（92x18x2/3x100-47500）
股权激励算法篇6
股权激励政策能够帮助建立、健全公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才，调动公司高级管理人员及核心员工的积极性，增强公司管理及核心骨干员工对实现公司持续、快速、健康发展的责任感、使命感，有效地将股东利益、公司利益和优秀人才的个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，确保公司发展目标的实现。项目组将根据《公司法》、《证券法》、《管理办法》、《监管指引》等有关法律、法规和规范性文件对股权激励计划进行阐释，并在充分保障股东利益的前提下，按照收益与贡献对等的原则针对某某公司科技有限公司拟实施的股权激励计划提出建议。
一、选择股权激励对象
激励对象也是激励计划的受益人，在选择股权激励对象时，应考虑激励效果、企业发展阶段、公平公正原则、不可替代原则、未来价值原则等方面。
一般来说，激励对象包括以下几类员工：（1）董事、监事、高级管理人员；（2）掌握核心技术、工作内容与技术研发相关的员工，例如研发总监、高级工程师、技术负责人等；（3）掌握关键运营资源、工作内容与市场相关的员工，例如市场总监、核心项目经理等；（4）掌握重要销售渠道、拥有大客户的员工，例如销售总监、区域负责人等。
《公司法》规定有限责任公司股东人数不超过50人。因此，对于有限责任公司类型的非上市公司而言，如果预计的激励后股东个人数超过50人，则不适合采用认股类型或者其他需要激励对象实际持有公司股份的激励模式；对于股份有限公司类型的非上市公司而言，《公司法》并没有规定股东人数上限，公司可以在更大范围内灵活的选择激励模式。
【上市公司规定】
1、上市公司股权激励不包括独立董事和监事，单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，亦不得成为激励对象。
在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。
2、下列人员也不得成为激励对象：
（一）最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选；
（二）最近12个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选；
（三）最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施；
（四）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的；
（五）法律法规规定不得参与上市公司股权激励的；
（六）中国证监会认定的其他情形。
3、上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励：
（一）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；
（二）最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告；
（三）上市后最近36个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形；
（四）法律法规规定不得实行股权激励的；
（五）中国证监会认定的其他情形。
二、股权激励标的来源及购股资金来源
对于非上市公司而言，由于无法在公开市场发行股票，所以无法采用增发股票或二级市场购买股票的方式解决股权激励标的的来源问题，但可以采用以下几种方式：期权池预留、股东出让股份、增资扩股、股份回购。
【期权池预留】是指公司在融资前为未来吸引高级人才而预留的一部分股份，用于激励员工（包括高管、骨干、普通员工），是初创企业为解决股权激励来源普遍采取的形式。
【股东出让股份】是指由原股东出让部分股权作为股权激励标的的来源。这主要涉及股东是否有转让意愿，以及能否经过其他股东过半数同意，其他股东能否放弃优先购买权。
【增资扩股】是指公司召开股东会，经代表三分之二以上表决权的股东通过后，采用增资扩股的方式进行股权激励。行权后，公司的注册资本将适当提高。
【股份回购】公司只有在以下四种情况下才可回购本公司股票：（1）减少公司注册资本；（2）与持有本公司股份的其他公司合并；（3）将股份奖励给本公司职工；（4）股东因对股东大会做出的公司合并、分立决议持异议，要求公司回购其股份的。
对于非上市公司而言，激励对象的购股资金来源也不受法律规定的限制，购股资金来源更加多样化，主要包括：激励对象自筹资金、公司或股东借款或担保、设立激励基金。
三、股权激励额度及股权激励标的价格
（一）股权激励额度
股权激励额度包括激励总额度和个人额度。非上市公司股权激励总额度的设定不受法律强制性规定的限制，在设计股权激励总额度时可考量激励对象的范围和人数、企业的整体薪酬规划、企业控制权及资本战略、企业的规模与净资产、企业的业绩目标。
在为公司设计单个激励对象的激励额度时需要考量兼顾公平和效率、激励对象的薪酬水平、激励对象的不可替代性、激励对象的职位、激励对象的业绩表现、激励对象的工作年限、竞争企业的授予数量等因素。
（二）股权激励标的价格
激励标的的价格是指激励对象为了获得激励标的而需要支付的对价。对于激励对象来说，激励标的的价格越低对其越有利。但是，激励标的的价格过低会有损股东利益。因此，在确定激励标的的价格时，既要考虑激励对象的承受能力，也要考虑到保护现有股东的合法权益。对于非上市公司而言，由于没有相应的股票价格作为基础，激励价格确定难度要大一些，实践中一般通过以下几种方法确定激励标的的价格：净资产评估定价法、模拟股票上市定价法、综合定价法。
【净资产评估定价法】净资产评估定价法是确定股权激励价格最简单的方法。先对公司的各项资产进行评估，得出各项资产的公允市场价值及总资产价值，然后用总资产价值减去各类负债的公允市场价值总和，算出公司的净资产，用净资产除以总股数就得到公司的股份价格。
【模拟股票上市定价法】模拟股票上市定价法又称市盈率定价法，是指模拟上市公司上市时的定价方法，把市盈率和预测的每股收益相乘，得出该公司股份价格；用此种方法，需要先计算出公司的总收益，设置总股数，得出每股收益，市盈率可以参考同类上市公司上市时的市盈率。
【综合定价法】综合定价法是指综合考虑公司的销售收入、净利润和净资产，或者综合考虑有形资产和无形资产价值，按照不同的权重计算出公司的总价值，然后设定公司的总股数，用总资产除以总股数就是每股的价格。
【上市公司规定】
上市公司可以同时实行多期股权激励计划。同时实行多期股权激励计划的，各期激励计划设立的公司业绩指标应当保持可比性，后期激励计划的公司业绩指标低于前期激励计划的，上市公司应当充分说明其原因与合理性。
上市公司全部在有效期内的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部在有效期内的股权激励计划获授的本公司股票，累计不得超过公司股本总额的1%。
本条第二款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。
四、激励模式
（一）持股方式
目前，企业股权激励计划的员工持股方式主要分为两种：员工直接持股、持股平台间接持股。其中，持股平台间接持股又以通过公司间接持股和通过合伙企业间接持股为主要形式，此外还有通过私募股权基金和资产管理计划认购公司股票。
1、员工直接持股
优点：
第一，激励效应明显；
第二，税负较低；
第三，享受分红个税优惠；
缺点：
第一、对员工长期持股约束不足；
第二、股东增减变动容易导致工商登记的频繁变动以及股东众多导致的议决程序的低效。
2、持股平台间接持股
优点：
第一、维持目标公司股东的相对稳定和股东会决策的相对高效；
第二、相对于员工个人持股，更容易将员工与企业的利益捆绑在一起。在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。
缺点：
第一，通过公司间接持股税负较高，合伙企业间接持股相较公司间接持股来说税负较低；
第二、国内合伙企业关于税收政策的相关法律法规仍不健全，可能面临政策规范的风险；
第三，员工个人不能直接转让公司股权，只能转让其在持股平台的份额。
（二）激励方式
对于公司而言，激励方式可选干股、限制性股票、股票期权、员工持股计划、虚拟股权等。
1、干股
干股是指以一个有效的赠股协议为前提，员工不必实际出资就能占有公司一定比例的股份。企业股东无偿赠予股份，被赠与者享有分红权，按照协议获得相应的分红，但不拥有股东的资格，不具有对公司的实际控制权，干股协议在一定程度上就是分红协议。
2、限制性股票
限制性股票指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
优点：
第一、没有等待期，在实行股权激励计划时，激励对象即获得股权，具有较好的激励效果；
第二、公司会设定一定期限的股票锁定期，同时也会对解锁条件作出安排，通常是公司业绩考核要求及个人考核要求，能够起到较好的激励效果；
第三、如果直接持股是通过定向发行的方式完成，激励对象以较低的价格获取公司的股权，公司可使用的资金增加。
缺点：对于激励对象来说，即期投入资金，有一定的资金压力。
3、股票期权
股票期权是指企业授予激励对象（如管理人员、技术骨干）购买本公司股份的选择权，具有这种选择权的人，可以在未来条件成熟时以事先约定好的价格（行权价）购买公司一定数量的股份（此过程称为行权），也可以放弃购买股份的权利，但股份期权本身不能转让。
优点：
第一、对激励对象来说，股票期权模式的资金沉淀成本较小，风险几乎为零。一旦行权时股价下跌，个人可以放弃行权，损失很小；而一旦上涨，因为行权价格是预先确定的，因此获利空间较大。
第二，对公司来说，没有任何现金支出，不影响公司的现金流状况，从而有利于降低激励成本，同时能使激励对象，即上市公司的管理层，与公司利益实现高度一致性，将二者紧紧联系起来。
缺点：股票期权期限普遍长，未来的不确定性很多。当市场出现难以预期的波动使得激励对象难以对自己的股份收益作出准确的预期时，激励效果下降
5、虚拟股权
公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权（即获得与虚拟股权收益金额相等的激励基金）。
虚拟股权实质上为一种现金奖励政策，且分红额度与企业效益息息相关。由于该方式操作简便，员工较容易理解，且无须自主支付资金，较易接受；但因虚拟股权激励方式主要以分红为激励手段，所以对于公司的现金支付压力较大，且相对于其他激励方式而言，激励力度相对较小。
6、业绩股份
业绩股份是指企业在年初确定一个科学合理的业绩目标，如果激励对象在年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股份，或者提取一定的奖励基金购买公司的股份；如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则未兑现的部分业绩股份将被取消。
（三）股权激励约束条件
股权激励的约束条件分为两类，一类是对公司业绩考核，另一类是对激励对象个人绩效考核。对公司业绩的考核主要为财务指标，如企业净资产增长率、净利润增长率、主营业务收入增长率、净资产收益率等，企业可以选择其中几项为考核条件。激励对象绩效考核是指公司对激励对象的行为和业绩进行评估，以确定其是否满足授予或行权条件。非上市公司可自由确定激励对象个人绩效指标。
五、确定激励计划时间安排在确定股权激励计划时间安排时，既要考虑股权激励能够达到企业长期激励的目的，又要确保员工的激励回报。通常，股权激励计划中会涉及以下时间点：股权激励计划的有效期、授予日、等待期、行权期、禁售期等。
【有效期】股权激励的有效期是指从股权激励计划生效到最后一批激励标的的股份行权或解锁完毕的整个期间。设计股权激励计划的有效期需要考虑企业战略的阶段性、激励对象劳动合同的有效期。
【授权日】股权激励计划的授权日是指激励对象实际获得授权（股票期权、限制性股票、虚拟股票）的日期，是股权激励计划的实施方履行激励计划的时点。在决定股权激励计划的等待期、行权期、失效期时，一般是以授权日为起算点，而不是以生效日为起算点。
【等待期】股权激励计划的等待期是指激励对象获得股权激励标的之后，需要等待一段时间，达到一系列事前约定的约束条件，才可以实际获得对激励股份或者激励标的的完全处分权。股权激励的等待期三种设计方法：一次性等待期限、分次等待期限、业绩等待期。
【行权期】行权期是指股权激励计划的等待期满次日起至有效期满当日止可以行权的期间，非上市公司行权期的确定不受法律的限制，公司可以结合实际情况确定行权期。
【限售期】股权激励计划的限售期是指激励对象在行权后，必须在一定时期内持有该激励标的，不得转让、出售。限售期主要是为了防止激励对象以损害公司利益为代价，抛售激励标的的短期套利行为。
六、股权激励的会计处理及相关税务合规问题
1、会计处理
根据《企业会计准则第11号-股份支付》的规定，股权激励如满足股份支付的条件，一般需要做股份支付的会计处理，影响到公司的盈利指标。对于权益结算的涉及职工的股份支付，应当按照授予日权益工具的公允价值计入费用和资本公积（其他资本公积），不确认其后续公允价值变动；对于现金结算的涉及职工的股份支付，应当按照每个资产负债表日权益工具的公允价值重新计量，确定成本费用和应付职工薪酬。
2、税务合规问题
根据财政部、国家税务总局《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税〔2016〕101号）规定，对符合条件的非上市公司股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励实行递延纳税政策。
非上市公司授予本公司员工的股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励，符合规定条件的，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。
股权转让时，股票（权）期权取得成本按行权价确定，限制性股票取得成本按实际出资额确定，股权奖励取得成本为零。
对于间接持股方式的股权激励税务处理目前并没有明确的法律规定，在实践中通常被认定为不符合101号文税收递延的条件。
七、对某某公司目前股权激励的建议
1、持股方式
从公司目前的情况来看，建议公司采取持股平台间接持股的方式，具体为通过合伙企业间接持股实行股权激励，可以根据实际情况成立一个或多个持股平台。理由如下：
第一、相比持股平台间接持股来说，员工直接持股需要通过定向发行的方式完成，融资金额较小，成本费用较高；
第二、由于股权激励费用需要计入管理费用，因此要考虑股权激励费用摊销时对公司业绩及估值的影响，尽量避免因股权激励费用摊销过大而导致业绩波动较大；
第三、股票期权激励会带来公司股本大小和股本结构的不确定性，如未行权完毕，将来ipo时可能会导致股权不清晰或存在纠纷；同时由于公司的股权价值不确定造成期权激励计划的成本不容易确定，从而导致公司在a股上市前的经营业绩不易确定；
第四、考虑公司在资本市场的未来长远利益即ipo计，持股平台间接持股可以维持目标公司股东的相对稳定和股东大会决策的相对高效，同时在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。
2、激励方式
建议公司采取限制性股票的激励方式：
限制性股票员工可以间接方式成为公司的股东，与公司利益保持一致；公司设定一定期限的股票锁定期，并对解锁条件作出安排（通常是公司业绩考核要求及个人考核要求），能够起到较好的激励效果。
3、运作模式
第一，公司员工与公司的实际控制人/控股股东共同出资组成有限合伙企业，该合伙企业通常由实际控制人/控股股东担任普通合伙人，被激励的员工为有限合伙人。这样安排可以保证创始人的决策权，同时被激励对象主要关注企业的成长及分红收益，对公司的管理权并不看重；
股权激励算法篇7
关键词：股票期权激励行权择时机会主义择时累计超额股票收益
根据最优契约理论，解决股东和管理层冲突问题的有效措施之一就是股票期权激励。但在公司内部治理机制不健全、相关制度环境不完善情况下，股票期权激励本身可能成为管理层获取个人利益的手段。管理层通过机会主义择时行为，降低了股票期权激励的效果，甚至让期权激励变成了提高自己私利的工具。股票期权激励中的机会主义择时，不利于公司所有者的长远利益和公司的长期发展，本文通过以上市公司金螳螂为案例研究对象，对期权激励实施行权过程中出现的机会主义择时行为进行考察，以此促进股票期权激励计划制定与实施的进一步完善，促进股权激励制度的健康发展，推动我国上市公司更好的发展。
一、文献综述
Bebchuk和Fried的研究表明，股票期权激励本是协调股东与经理人之间问题的一项重要制度安排，但是，在相关公司治理机制不健全的情况下，股票期权激励自身可能成为冲突的一部分。DavidY.的研究发现，公司在给予激励对象股票期权之前，累计超额收益为显著的负值，授予日的股价相对较低。Davida.的研究表明，股权激励方案披露的前一个月，公司的累计超额收益为负值，方案披露的后一个月，公司的累计超额收益为正值，并且很显著，这说明了管理层会有意识地选择股票价格较低的时点实施股票期权激励计划。杨慧辉、葛文雷、程安林的研究表明，管理层会借助自身的权力延迟期权激励计划草案的公布，因而争取到时间影响公司股票的价格，使得草案公布时股价相对较低。张治理等的实证研究表明，上市公司股票期权激励计划存在机会主义择时行为，管理层倾向于在公司股价较低时披露期权激励计划，从而降低管理层未来获得股权的成本。Carpente和Remmers的研究表明：1991―1995年期间负的行权后超额收益只在小公司高管行权中存在。Bartove.和mohanram研究表明：高管行使很大一批期权的时候会出现负的超额回报。Huddart和Lang发现在高管和较低层次雇员行权很多期权的时候，接下来半年会出现坏的股票收益；而行权较少时会出现好的股票收益。王烨等人的研究发现，安泰科技管理层会利用对公司事务和经营决策的控制权力，选择在公司股价较低时推出股票期权激励计划，管理层会通过披露坏消息和向下盈余管理的方式，在股票期权激励计划草案公告日前，影响投资者的预期，来降低股价，从而达到降低行权价格的目的。
纵观文献，对于企业股票期权激励中管理层机会主义择时行为的研究不多，国外大部分都是实证研究，国内研究较少，通过案例来研究的更少，并且案例研究中目前仅有对授权环节机会主义择时的研究，本文针对行权择时的案例研究一方面可以检验股权激励相关的理论成果，同时可以对其他上市公司股权激励的实务运用提供相关的案例借鉴，这类研究有助于更好地完善股权激励计划的制定与实施，帮助更加全面地考察股权激励计划的有效性。
二、理论分析与研究问题
（一）股票期权激励下，基于节税动机与低点行权择时动因，理性的经理人偏好进行机会主义行为
我国股票期权激励中，国家规定股票期权行权要缴纳个人所得税，股票期权形式的工资薪金应纳税所得额=（行权股票的每股市场价-员工取得该股票期权支付的每股施权价）×股票数量。经理人为了从股票期权中获取利益，会将行权价格与出售价格的差价拉大，通常有努力工作、压低行权价格和提高股票出售价格以及压低行权登记日股价以少缴纳行权个人所得税的动机。对于理性的经理人来说，当然会选择后三种成本较低的方式。经理人的权力越大、拥有有效信息越多，那么就越有能力影响股票价格，越偏好于机会主义行为。
（二）股票期权激励下，当前制度环境为经理人机会主义行为创造了条件
股票期权激励原本是为了使股东与经理人的利益趋向一致，提高公司业绩，降低成本。然而，由于当前我国证券资本市场有效程度较低、监督体系不健全、公司内部治理薄弱、股权结构不合理等不利因素的存在，为经理人进行机会主义行为提供了土壤。
（三）股票期权激励计划的制定过程为经理人机会主义行为提供了机会
根据相关规定，股票期权激励计划的草案是由薪酬与考核委员会负责拟定，但是需要董事会审议通过才行。董事会为了减少或避免与总经理发生利益冲突，通常会提出有利于经理人的建议，再加上独立董事基本上不独立，使得薪酬委员会的独立性大大降低。此外，从行权登记日应纳所得税的计算可以看出，行权登记日股票收盘价格的多少可以影响激励对象应交所得税，故经理人可以通过机会主义行为来少交人所得税。
通过上述分析可以得知，股票期权行权中经理人很可能存在操控信息、进行盈余管理以达到降低行权登记日股票价格而少缴纳个人所得税等的机会主义行为。
三、案例研究
（一）研究思路和方法
借鉴已有的研究方法，我们通过考察股票期权行权登记日前后一段时间的累计超额收益（CaR）的走势情况来判断行权登记日前后公司是否存在机会主义择时行为。方法如下：如果累计超额收益的整体走势呈现出大致的“U”型，那么就可以合理推断出案例公司股票期权激励计划行权登记日有机会主义择时行为的动机。公司的管理层为了增加自身股票期权的行权收益，通过自身对公司的经营决策和财务信息披露的影响，有意识地选择了公司股价相对较低的时点行权，从而使自己少缴纳个人所得税。
（二）案例背景
1.金螳螂简介。苏州金螳螂建筑装饰股份有限公司（以下简称金螳螂，其股票代码002081）是一家专业从事酒店、商业办公楼等各类公共建筑及企事业单位的建筑装饰设计和施工的公司，成立于2004年4月，于2006年11月上市。
2.金螳螂股票期权激励方案简介。本文研究对象是金螳螂股票期权激励第二次行权，2011年3月1日，公司第三届董事会第四次会议审议通过了《关于公司首期股票期权激励计划激励对象可行权的议案》并在深圳证券交易所网站和巨潮资讯网上公示了关于公司首期股权激励计划激励对象第二个行权期可行权的公告及可行权激励对象名单。2011年6月24日，符合本次行权条件的18名激励对象中共有15名激励对象申请行权，激励对象包括11名公司高管，具体包括董事长、部分董事、总经理、副总经理、财务总监，还有4名核心骨干，行权数量为2612250份，15名激励对象当日向公司行权专户缴纳了行权资金共24215557.50元。经公司董事会申请，深圳证券交易所确认，中国登记结算有限责任公司深圳分公司核准登记，公司以2011年7月13日为股票期权行权登记日，将公司股权激励计划15名激励对象本期可行权的2612250份股票期权予以行权，行权价格为9.27元/股。截至2011年7月18日，公司已完成本次行权股份的登记手续。
（三）基于超额累计收益分布特征的机会主义行权择时分析
根据前文的思路，金螳螂股票期权行权登记前后30个交易日的超额累计收益具体计算过程如下：
1.把金螳螂股票期权激励第二次行权登记日2011年7月13日选取为事件发生日，定义为t=0，第二次股票期权行权登记前一日为t=-1，第二次股票期权行权登记日后一日为t=1，以此类推。
2.从锐思金融研究数据库中找到金螳螂股票激励行权登记日前后若干天的股票日收益率以及当天的等权平均市场日收益率，剔除没有日收益率的数据后，选取股票期权登记日前30个交易日至期权登记日后30个交易日的数据。
3.用每天的股票日收益率减去当天的等权平均市场日收益率，得到每天的日超额收益率（aR）。
4.将股票期权登记日前后60个交易日的股票日超额收益率（aR）相加，得到（-30，30）的窗口期中该公司的累计超额收益（CaR）（见下页图2）。
从图2可以看出，行权登记日前后60天，累计超额收益率基本呈“U”形分布。在行权登记日前期金螳螂的累计超额收益率低于市场平均收益率，而在后期明显高于市场收益率，因此可以合理推断金螳螂股票期权激励行权存在机会主义择时。
（四）高管层股票期权行权应纳所得税与机会主义行权择时动因分析
财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税[2005]35号文）中，关于股票期权所得性质的认定：员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价（指该股票当日的收盘价，下同）的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。
员工行权日所在期间的工资薪金所得，应按下列公式计算工资薪金应纳税所得额：股票期权形式的工资薪金应纳税所得额=（行权股票的每股市场价-员工取得该股票期权支付的每股施权价）×股票数量；应纳税额=（股票期权形式的工资薪金应纳税所得额/规定月份数×适用税率-速算扣除数）×规定月份数。
从锐思金融研究数据库中找到金螳螂股票期权行权登记日前后各30个交易日，共60个交易日的股价汇成折线图。如图3所示。
从图中可以看出行权登记日的股价基本处于波低。行权登记日的股票收盘价42.5元/股。进一步根据瑞思数据库中的数据算出行权登记日前30个交易日平均股票收盘价格45.36元/股。
2011年年报中，11名高管的年薪都是超过8万元，从20万元到109万元不等，适用超额累进税率45%，行权股票的每股市价9.27元/股。
依据财税[2005]35号文计算金螳螂本次股票期权11名被激励高管应纳所得税。
首先可以看到董事长和总经理税后年薪59.95万元，按实际行权登记日股价42.50元/股计算出应纳所得税665.12万元。当日的股价从图3可以看出基本处于观察期60个交易日的最低点，因此此时行权可以少缴纳所得税。进一步算出行权登记日前三十个交易日的平均股价45.36元，假定按45.36元每股作为行权登记日的收盘价，同样计算出董事长和总经理行权应纳所得税，发现应纳所得税变为723.55万元，增加应纳所得税58.43万元。增加的应纳所得税和高管税后年薪59.95万元相比，比率0.97，节税额基本达到高管本年税后年薪，节税比较可观。
其次以本次行权数量最多的前三名高管为研究对象，董事长和总经理不仅是年薪最高的激励对象，也是行权数量较多的高管，接下来行权数量排名第三的是一名副董事长，其税后年薪40.15万元，按实际行权登记日股价42.50元/股计算出应纳所得税438万元。假定按45.36元每股作为行权登记日的收盘价，同样计算出董事长和总经理行权应纳所得税，发现应纳所得税变为477万元，增加应纳所得税39万元。增加的应纳所得税和高管税后年薪40.15万元相比，比率0.97，节税额和表1中两位高管一样基本达到本年税后年薪。
表2以本次行权的全部11名高管作为研究对象，按实际行权登记日股价42.50元/股和假定的平均股价45.36元分别计算11名高管行权应纳所得税，发现都有不同程度节税，节税率和高管当年年薪相比比率在0.54―1.18之间。11名高管平均税后年薪35.2万元，平均节税率是税后年薪的0.75倍。
四、研究结论与启示
本文以金螳螂为例，通过分析金螳螂股票期权行权登记日前后股票累计超额收益的分布特征，对金螳螂股票行权登记日推出环节是否存在机会主义择时行为进行了研究。研究发现：金螳螂股票期权行权登记日前存在显著的负累计超额收益，而在股票期权行权登记日后存在显著的正累计超额收益，金螳螂管理层会利用自己对公司财务和经营决策的控制权力，有意识地选择在公司股价低点时进行股票期权登记，结果表明金螳螂管理层为了少缴纳个人所得税在股票期权激励计划推出环节实施了机会主义择时行为。
通过机会主义择时最小化行权登记日股票价格以降低应纳个人所得税，最大化高管层股票期权激励预期收益，但却降低了股票期权激励应有的激励效果。本文的研究结果意味着，股票期权激励要实现预期效果，必须保证行权价格、行权登记日应纳所得税等股票期权计划基本要素设计合理有效，并且要进一步完善公司的治理机制、加大相关部门的监管力度。
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股权激励算法篇8
关键词：股权激励；会计准则；个人所得税；企业所得税；税务处理
文章编号：978-7-5369-4434-3（2012）03-200-02
就我国现状来看，包括股票期权在内的以股份为基础的激励方式推进得比较缓慢。原因为国家对此没有明确的规定和指引，相应的会计核算也不明确。《上市公司股权激励管理办法》的出台，以及财政部关于股份支付的会计准则的公布，对股权激励的应用有一定的推动作用。2006年《企业会计准则第11号――股份支付》的颁布使股票期权等股权激励计划有了规范的会计处理准则。以此为契机，国内各公司纷纷建立股权激励机制，截至2006年底，我国共有近50家上市公司了股权激励方案。要使这一激励方式得到推广，相应的税收规定也应进一步明确。
股权激励政策税务处理,主要涉及企业所得税和个人所得税两大税种。财政部、国家税务总局下发的《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税［2005］35号）、《国家税务总局关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》（国税函［2006］902号）、《财政部国家税务总局关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》（财税［2009］40号），对股票期权所得适用的个人所得税政策进行了明确。但新旧企业所得税法及其实施条例尚未明确规定股份支付的内容。
一、从个人所得税上看
在财税［2005］35号文件出台前，对于员工参与股票期权计划取得所得的个人所得税的纳税环节和缴纳问题，税法并未明确规定。财税［2005］35号和国税函［2006］902号的出台，满足了上市企业在这方面的政策需求。
根据财税［2005］35号文件规定，企业授予员工股票期权时，除另有规定外，一般不作为应税所得征税。股票期权在授予时，被授予人有选择放弃或实施在未来获得股票的权利，所以其收益具有不确定性。行权时，员工从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价（指该股票当日的收盘价）的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。
但存在问题是，财税［2005］35号文件仅是笼统地对企业员工(包括在中国境内有住所和无住所的个人)参与企业股票期权计划而取得的所得征收个人所得税，而未能把员工细分为普通员工和高管（包括董事、监事、高级管理人员）两种，应针对两种人员作出不同时点征收个人所得税的规定。由于《证券法》和《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》的有关规定，公司高管购入本公司股票六个月内，不能卖出所持有的公司股票，且上市公司高管在任职期间，每年转让的股份不得超过其所持本公司股份总数的25%。由于证券市场的波动性，上市公司高管待授予的股份可转让时，现时股价低于成本价出现亏本，从而导致无所得而缴纳个人所得税的情形，这有悖于个人所得税的立法原理。
针对上述不合理之处，把员工细分为普通员工和高管两种。普通员工转让可行权的股票，不受六个月期限的限制，行权后即可在二级市场上卖出，行权所得征收个人所得税按照财税［2005］35号文件执行；高管转让可行权的股票，受六个月期限的限制，在行权时，暂不计算缴纳个人所得税，而是推迟六个月后按可转让日的公平市场价减去买入价的差额，按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税，并于次月七日内缴纳入库。
考虑到上市公司股票的稳定性，员工实施股票期权需缴纳的个人所得税如果金额巨大（个人缴纳超过100万元），建议可否采取均衡入库的原则，平均分为三个月缴纳。因为缴纳期限太短，员工在可行权日，纷纷抛售手中股票套现及时缴纳税款，导致公司股票非理性下跌，这样达不到实施股票期权的积极效果。
二、从企业所得税上看
新旧企业所得税法及其实施条例尚未明确规定股份支付的内容，即因实施股票期权在会计上计入相关的成本费用尚未明确可否扣除。
（一）在会计处理上，股票期权分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付两种情形
1.以权益结算的，应当以授予职工权益工具的公允价值计量
分为三种形式：（1）授予后立即可行权的，应当在授予日按照权益工具的公允价值计入相关成本或费用，相应增加资本公积。（2）完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。在资产负债表日，后续信息表明可行权权益工具数量与以前估计不同的，应在可行权日调整至实际可行权的权益工具数量。（3）以权益结算的股份支付换取其他方服务的，应当分别处理：第一，其他方服务的公允价值能够可靠计量的，应当按照取得日的公允价值，计入相关成本或费用，相应增加所有者权益。第二，不能可靠计量但权益工具公允价值能够可靠计量的，应当按照权益工具在服务取得日的公允价值，计入相关成本或费用，相应增加所有者权益。
在行权日，企业根据实际行权的权益工具数量，计算确定应转入实收资本或股本的金额，将其转入实收资本或股本。
2.以现金结算的，应当按照企业承担的以股份或其他权益工具为基础计算确定的负债的公允价值计量
（1）授予后立即可行权的，应当在授予日以企业承担负债的公允价值计入相关成本或费用，相应增加负债。（2）完成等待期内的服务或达到规定业绩条件以后才可行权的以现金结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权情况的最佳估计为基础，按照企业承担负债的公允价值金额，将当期取得的服务计入成本或费用和相应的负债。在资产负债表日，后续信息表明企业当期承担债务的公允价值与以前估计不同的，应在可行权日调整至实际可行权水平。企业应当在相关负债结算前的每个资产负债表日以及结算日，对负债的公允价值重新计量，其变动计入当期损益。
（二）在税务处理上，现在还处于探讨阶段，尚未明确规定，主要有以下两种观点
两种观点的共同点是：以现金结算的股份支付，其支出在计算应纳税所得额时允许在税前扣除。不同点在于：以权益结算的股份支付能否在税前扣除的问题，有两种不同的说法，一种认为可以，另外一种则提出相反的意见。
观点1：国家税务总局所得税管理司刘磊处长在2008年4月8号的《中国税务报》刊登了《股份支付会计处理与税务处理的差异》文章提出以下见解：（1）以权益结算的股份支付在税务处理上，《企业所得税法》及其实施条例尚未明确规定以权益结算的股份支付的内容。从企业所得税原理上讨论，企业以权益结算的股份支付，属于增加资本公积，不得在计算应纳税所得额时确认费用扣除。三种形式都应进行纳税调整。企业以回购股份形式奖励本企业职工的，也属于权益结算的股份支付。（2）以现金结算的股份支付在税务处理上，尚未直接规定内容。但根据实施条例第三十四条的规定，企业发生的合理的工资、薪金支出，准予扣除。此属于增加应付职工薪酬，即实施条例规定的工资、薪金支出，在计算应纳税所得额时允许在税前扣除。
观点2：“国内税法答疑第一人”高金平教授著作《新企业所得税法与新会计准则差异分析》提到：依照《企业所得税法实施条例》第三十四条规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。
因此，无论是现金结算还是权益结算，凡支付的对象是本单位雇员，均应作为工资薪金支出处理。本期记入成本费用的金额，不得在税前扣除，需要作纳税调增处理，而实际行权时，视同发放工资薪金，应据实调减应纳税所得。
在企业所得税方面，根据调查研究，比较赞同观点2。
三、结束语
综合地来看，《上市公司股权激励管理办法》解决了股权激励的一些基础，对推动上市公司实施股权激励起到了直观重要的积极作用，但是部分细节、配套政策和相关措施仍然需要进一步完善，因此建议我国政府应对此制定较为优惠、利民的税收政策，以此推动上市公司股权激励方式的健康发展。
参考文献：
股权激励算法篇9
关键词：股权激励制度盈余计量修正Jones模型
一、引言
国内外许多学者对股权激励与盈余管理进行了研究.省略info.省略）公布的各上市公司定期报告。2006年初我国的《上市公司股权激励管理办法》、《国有控股上市公司实施股权激励管理试行办法》为股权激励的实施提供了规范性规定，但由于文件的实施具有滞后性，经过2007、2008两年时间，股改前遗留的问题基本得到解决，两《办法》的规定也已逐步渗透到我国上市公司中，股权激励计划的制定和实施等方面得到了一定程度的规范。所以本文在选取样本时考虑到以上因素而未像其他类似实证研究一样选取2006年公布股权激励计划的公司作为研究样本。而且对2009年上市公司数据做实证分析的结果有较强的时效性。股权激励样本公司如（表1）所示。
（三）变量选取理论与实证界对盈余管理的计量主要采用三种方法：特定应计项目法、管理后盈余分布法和总体应计利润分离法。其中总体应计利润分离法是国外对盈余管理研究时经常采用的计量方法。采用总体应计利润分离法的目标就是在企业的利润中“识别”出可操控性应计利润，进而用可操控性应计利润作为衡量企业盈余管理的指标。本文选择使用应计利润分离法中修正的Jones模型用以计算可操控性盈余。修正的Jones模型：其中，nDait表示估计期非操纵性利润，at-1表示t-1期末总资产数值，?驻ReVit表示t期与t-1期主营业务收入的差额，?驻ReCit表示t期与t-1期应收账款的差额，ppeit表示t期期末固定资产总价值，iait表示i公司第t年无形资产和其他长期资产，i表示第i家公司。原因如下：本文样本选择实施股权激励的上市公司，它们分属于不同行业，所以从行业角度讲，不具备共性，故不宜使用特定应计项目法；本文的结论不仅要得到公司是否采用了盈余管理，并且还要得到采用盈余管理的手段及程度如何。所以管理后盈余分布法也不能满足这一要求；修正Jones模型发生第一类、第二类错误频率较小，从收入操纵等方面的检测能力比其他各种模型更为突出。而且，国内外文献当中计算公司盈余时通过各种模型的比较分析发现，修正Jones模型相对于其他模型较为适合我国的证券市场。此外，引入以下控制变量：第一，公司规模。一般认为规模较大的公司治理结构较完善，管理者盈余管理的能力大大受到限制，所以公司规模越大，盈余管理强度反而会比较弱；第二，资产负债率。通常情况下，具有高资产负债率企业的高管相比于低资产负债率的企业高管有更大的动机进行盈余管理，因为债务契约刚性使他们更加担心违反后对他们带来的负面影响，所以他们更趋向于盈余管理；第三，很多激励草案中的行权条件涉及到对净资产收益率的要求，所以将净资产收益率作为一控制变量。
（四）模型构建本文构建如下模型：Dai=a0+a1Ratioi+a2QUaLitYi+a3Q+a4moDei+a5LnSiZe+a6DeBti+a7Roei+Sit。
其中：Dai代表利用修正的Jones模型计算出的样本公司可操控性应计利润；Ratioi表示高层管理者股权激励程度，用股权激励数量占总股本的比例来衡量；QUaLitY表示第一大股东性质，i=“1”表示国有控股，i=“0”表示非国有控股；Q表示股权制衡程度，用第二到第四大股东持股比例之和除以第一大股东持股的商衡量；moDe表示股权激励模式，i=“1”表示采用限制性股票，i=“0”表示采用股票期权；LnSiZe表示公司的规模，用总资产的自然对数衡量；DeBt表示公司的资产负债率；Roe表示公司的净资产收益率。
三、实证结果分析
（一）描述性统计将选取的样本根据上市公司股权激励草案的时间划分为2008年数据组和2009年数据组。需要说明的是，把股权激励方案的公告日作为实证研究的基准点是因为：股权激励方案的关键时点虽为授予日、行权日以及出售日，但从我国股权激励实施的进程阶段来看，大多数尚处于授予阶段，并且根据《上市公司股权激励管理办法》规定，“行权价格不得低于股权激励计划草案摘要公布前一个交易日公司标的股票的收盘价与股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内公司标的股票平均收盘价二者的较高者”，由此可见，管理层首选并且进行实质性盈余管理的时点是激励草案的公告日。根据，运用SpSS软件可得到2008年和2009年的αi、?茁1i、?茁2i值，并依次代入修正的Jones模型中，计算出不可操控利润。再利用Dait=tait-nDait可分别计算出2008、2009年可操控性应计利润。（表2）显示的是2008、2009年实施股权激励的上市公司可操控性应计利润Da的统计描述。从2008数据可以看到可操控性应计利润均值是0.0103，表示实施股权激励计划的上市公司盈余在公布的前一年为正；从2009数据样本组可操控性应计利润的均值是0.0019，表示实施股权激励计划的上市公司高管在计划公布的当年对盈余进行了向下的调整，这为上市公司为实施股权激励制度而进行盈余管理提供了数据支持。
（二）样本的t检验从（表3）可以看出2008年至2009年可操控性应计利润的均值下降很快，而样本组中所有上市公司尽管公司性质各不相同、所处行业不同、经营环境有所差异，但向下调整盈余的行为却一致，因为他们都公布了股权激励草案，实施了股权激励计划。对2008年数据组和2009年数据组进行配对样本t检验证明股权激励制度引起盈余管理行为。以2008年数据组作为2009年数据组的对照组考虑了以下几点：第一，以往实证研究在做配对样本t检验时通常选用与样本公司所处行业相同且公司规模等特征相似的公司作为对照样本，这样做具有一定缺陷。例如一般做t样本检测时通常会用到回归计算，如果样本公司所处的行业属于垄断或特殊行业，那么同一行业中与样本类似的公司数量可能会少于30个，则不能满足统计上对数据数量的要求，所以只能把这样的公司从样本中剔除，这样做就减少了样本数量，影响检验结果；第二，以2008年的Da数据作为2009年Da数据的对照组一方面可以避免所采用方法的不足，另一方面，对于同一个公司来说在不同的时间（2008、2009）只因为同一变量（是否实施股权激励）的改变而引起同一指标（Da）的变化，那么可以合理推测是改变的变量引起了指标的变化。这样选取的对照样本进行t检验分析结果在理论上更为准确。所以，样本公司2008年计算出的Da便是实施股权激励当年公司盈余的天然对照样本。（表3）中p值为0.005远远小于显著性水平0.05，通过了统计上的检验，也就是说实施股权激励前后计量盈余管理的指标Da确实发生了显著变化，利用对照组的天然优越性证明了由于实施股权激励而引起盈余管理行为的存在，假设1成立。
（三）相关性分析（表4）是Spearman相关性分析的结果。从表中可以大致得到各个解释变量和控制变量与因变量Da之间的关系。由于变量含有经济意义，变量与变量之间会存在内生关系，所以要把数据带入到公式中，才能验证它们之间关系的强弱。
（四）回归分析从（表5）可以看到，Ratio的系数为正，说明管理层持股比例越高，可操纵性应计利润值越大，其值为0.764，说明两者之间相关程度为76.4%，所以假设1成立；QUaLitY的系数为0.091，通过了置信区间为90%的检测，说明在其他条件相同的情况下国有控股公司进行盈余管理要比非国有控股公司盈余管理程度高9.1%，此结论支持假设2；Q的系数为负，这说明第二大股东持股比例的和与第一大股东持股比例的商越大，即股权制衡度越高可操控性应计利润越小，假设3成立；moDe的系数为正0.01，说明在相同的条件下采用限制性股票比采用股票期权方式进行盈余管理程度高1个百分点；控制变量LnSiZe的系数-0.054通过了置信区间为90%的显著性检测，说明公司规模越大，管理层盈余管理的程度越弱；控制变量DeBt的系数为正0.194，说明公司的负债比重越大，越容易产生管理层盈余管理行为；Roe的系数虽为正，但未通过置信度为90%的统计检测。
（五）独立样本t检验由于得到的moDe系数并未通过显著性测试，考虑到模型中涉及到解释变量之间可能会存在内生性的问题，故做以下检验：以实施股权激励模式为标准将样本分为限制性股票数据组和股票期权数据组，对两个组的Da做独立样本t检验。独立样本t检验结果如（表6）、（表7）。（表6）为两组数据的统计性描述，其中股票期权Da的平均值为-0.0039，而限制性股票的Da均值为0.0268，这说明实施股票期权上市公司股东向下做了盈余，但是幅度并不大。在进行独立样本t检验之前首先需要通过方差齐性检验，判断两个样本的方差是否相等，由表7中F值及其对应的p值可知在显著性水平为0.1下认为这两种模式下Da方差有显著性差异，因此t检验的结果应该看表7中第二行方差不等时，也就是“方差不等”这一行t统计量的相伴概率为0.557，大于显著性水平0.1，从而推断这两个数据组的均值不存在显著差异。通过以上统计分析得到的结论是：不论采用限制性股票方式还是选择股票期权方式，未使Da产生明显的差异，即两种方式引发盈余管理的“效果相当”。结合（表5）得到的结果与由（表6）、（表7）的结果来看，并未完全支持假设4成立。
四、结论与建议
通过上述实证分析发现：实施股权激励计划能够引发上市公司管理层盈余管理行为，公司授予管理层越多的股票，管理层越倾向于进行盈余管理。实施股权激励计划的公司管理者进行了盈余管理，但国有控股公司盈余管理比非国有控股公司显著，股权制衡度低的公司盈余管理比股权制衡度高的公司显著，采用限制性股票的公司盈余管理和采用股票期权的公司盈余管理水平相当。就此提出以下建议：在行权条件设定方面，可以适当引入新型的评价指标。以往股权激励计划中行权条件以财务会计指标中的净收益作为一项重要指标，但容易被管理层采用盈余管理的手段对之加以“修饰”，因此建议引入eVa指标。这一新型的指标引用了经济学中的机会成本概念，以各项财务会计指标为基础，对净利润加以调整，可以较真实的反映股东财富增减变化，这一特征在理论上既能满足股东对管理层监管的需要又能尽量避免管理层为行权而进行盈余管理活动。此外，股票的市场价格相对于财务会计指标而言会受到更多经济因素的影响，不易被高管所操控。而财务会计指标所能反映的是短期的公司业绩，但股票价格却能衡量公司的长期发展。这一特点与股权激励设置的初衷是相一致的，故在对激励契约设计时建议考虑将股票价格作为行权条件。鉴于目前我国证券市场并未达到高度发达阶段，所以在设置行权条件时将财务会计指标与股票市场价格结合使用才会使激励契约的约束性与有效性发挥到极致。
参考文献：
［1］罗富碧、冉茂盛、杜家廷：《高管人员股权激励与投资决策关系的实证研究》，《会计研究》2008年第8期。
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［3］魏刚：《高级管理层激励与上市公司经营绩效》，《经济研究》2000年第3期。
股权激励算法篇10
一、软预算约束的成因之一――内部人控制
内部人控制导致软预算约束的观点是从公司治理的角度分析软预算约束的成因。内部人控制意味着企业经理拥有企业的大部分控制权，它具有以下几方面的含义：第一，企业经理拥有企业的控制权说明企业有了生产经营自，可以自行做出决策，同传统经济相比，这是一个进步；第二，在监督约束机制不健全的情况下，经理拥有企业的控制权意味着他可以利用手中的权力为自己谋取私利；第三，由于控制权与企业经理的个人利益密切相关，“当企业面临困难时，内部人由于对企业控制权及其相关利益的重视，会想尽办法，通过进行院外活动等手段，以寻求政府的支援，或者通过利用私人关系进行融资等手段以挽救垂危的企业。”李稻葵（1998）认为，由于掌握企业控制权，可以给控制人带来极大的个人利益，所以控制人往往非常重视自己手中的权力。进而，由于内部人对自己手中控制权的重视，当企业面临困难时，就会有很强的动机去寻求帮助，以维持企业的存在。其实，维持企业的生存，也就是维持了自己的权力，软预算约束也就产生了。由于内部人控制而产生的软预算约束，会产生一种示范效应，即一个由内部人控制的企业得到救助，其他由内部人控制的企业也会产生被救助的预期，当所有企业都形成这种预期时，生产资源的最优配置就发生了扭曲，更多的资源被用于在职消费等内部人控制行为上，更少的资源被投入到生产过程中，低效率的产生也就不令人奇怪了。而当所有的企业都是低效率时，救助这些企业就成了政府事后有效率的选择。
控制权对内部人的重要性引起了软预算约束问题。当企业陷入生存困境时，对内部人来说，面临着两种选择，一种是让企业破产倒闭，自己冒失去权力、甚至失业的风险；另一种就是寻求保护，解救企业，这样自己可以保住地位，也就保住了权力和利益。那么，对于一个追求个人利益最大化的经理人员来说，明智的选择自然是后者，这也就不难理解为什么企业经理会想尽办法寻找外部救助了。而当企业所有者为企业提供帮助的时候，软预算约束也就产生了。
二、内部人控制导致的软预算约束的“硬化”治理机制――经营者激励
硬化预算约束不能只依靠产权改革，特别是对“大型国有企业来说，所有权重要，但不是产权改革这一个口号可以解决问题的”。国有企业改革的过程就是不断硬化预算约束的过程。国家试图运用各种方法解决软预算约束问题，改革经营者激励也是其中的方法之一。现代公司制企业往往规模较大，复杂程度高，所有权和经营权相分离是一种普遍现象，无论是国有企业还是私有企业，两权分离，必然存在所有者和经营者之间的目标不一致问题，委托关系中道德风险问题就不可避免。国有企业重组，不仅包括权力的重组、资本结构的重组、生产的重组，还包括治理结构的重组，而形成经营者的有效激励，使经营者能从委托人的角度出发行事，保障委托人的利益，自然是其中的一个重要问题。
在企业的项目投资中，投资人和经营者之间也是一种委托关系。投资人投资的目的是从项目中获得收益，而经营者的目的是获得个人收益。国家是国有企业的委托人，而企业经营者则是人。作为理性经济人，经营者追求个人效用最大化，在委托人与人之间存在信息不对称，委托人对经营者的经营能力、努力程度缺乏信息，只能从一些外部信号上加以判断，而且随着专业化生产程度的不断提高，委托人对生产过程、经营决策具有不完全信息，这样经营者往往掌握了企业的实际控制权。如果经营者付出努力，即使是差项目，也可以获得与好项目同样的收益，但由于经营者存在委托人软预算约束的预期，当预期会得到救助的时候，经营者会选择不努力。可见，软预算约束降低了经营者努力工作的积极性，硬化预算约束就要对经营者形成激励，使其有按照委托人目标努力工作的动力，避免经营者的道德风险问题。而对经营者形成有效的激励和约束机制，则是在下文要分析的硬化预算约束方式。
（一）国有企业经营者激励机制。对国有企业经营者的激励手段主要包括物质激励和精神激励，还可细分为政治晋升、荣誉激励、经济激励等内容。在计划经济时期，政治激励、荣誉激励是主要的激励方式。随着市场化改革的逐步深入，国有企业改革的逐步推进，经营者激励方式趋于灵活和多样化，经济报酬激励的作用逐渐提高，奖金、年薪、股权、期权、期股、退休保障等多种多样的经济激励方式得到大力推广。国有企业经营者的激励机制正在由精神激励为主向物质激励为主转变。
（二）国有企业经营者的考核机制。经营者激励是委托理论中的一项主要内容。原因在于，在委托关系下，委托人和人之间存在信息不对称，人拥有对自己努力程度的私人信息，由于人努力程度的不可观察性，为了减少人的“道德风险”和“逆向选择”问题，委托人只能通过其他一些指标间接地观察人的努力程度。这些间接指标反映了人的努力程度，因而与人的报酬水平直接相联系。建立一个科学有效的考核机制，准确评价经营者的业绩，才会对经营者形成有效的激励。这种考核指标是订立激励合同的关键因素。在发达市场经济国家中，资本市场和产品市场、经营者市场的发育都比较成熟，依据这些市场所提供的信号可以较为准确地判断企业经营者的业绩。比如，股价的高低变化就反映了经营者的经营业绩，可以作为一种评判标准；产品市场上的销售情况说明了企业的利润高低，也可以作为判断标准；经营者市场上企业经营者的价值大小反映了经营者的才能和过往业绩，还可以据此判断经营者的能力。但在我国的转轨过程中，市场体系还没有完全建立起来，这几种市场还都不够完善，无法准确地反映企业经营者的能力和经营状况。首先，在股票市场上，由于我国企业股本的特殊结构，也由于我国股票市场的不完善，存在机构坐庄的情况，所以无法用价值投资的眼光去衡量企业的发展前景，更无法依据股价的高低判断企业的经营业绩好坏，所以无法通过股价的变化反映企业经营者的经营业绩；其次，我国劳动力市场还不发达，特别是国有企业经营者在很大程度上还是由政府任命而不是通过市场进行选择，所以本身就不完善的经营者市场更无法反映企业经营者的经营能力和水平，也无法依据经营者以往的业绩进行判断；第三，我国的产品市场虽然有了很大的发展，在这三种市场中可以说是发展最好的，但由于国有企业的特殊地位，其在市场中的份额大小、利润高低并不完全是由企业经营者的经营能力（努力水平）决定的，在一定程度上是国家政策的结果。所以，产品市场的经营指标也无法准确反映企业经营者的努力程度。因此，如何为国有企业找到一个客观明了的业绩评价标准，成为激励合同制定中的一个难题。
（三）国有企业经营者有效激励机制的设计。如何构造国有企业经营者的有效激励机制，是提高经营者努力程度，解决软预算约束问题的一种方法。经济学家在长期理论探索和实证检验的基础上得出结论认为，股权激励是建立人长期激励约束机制的一种有效方法，而实践已证明，年薪制是各种短期激励方式中最为有效的一种方法，所以将年薪制与股权激励结合起来，构建以年薪制和股权激励为主的经营者激励机制，对解决经营者的“道德风险”和“逆向选择”问题，会有较强的积极作用。年薪制是一种基本的经营者短期激励方式，但容易造成经营者的短期行为，所以还需要研究经营者的长期激励问题。股权激励是发达市场经济国家所普遍采用的一种经营者长期激励方式，它从报酬水平和报酬结构两方面提高了激励效应。经营者股权激励是指公司制企业通过经营者享有公司股票期权或持有本公司股份的方法，把经营者的个人利益与公司利益联系在一起，以激发经营者通过提升公司的长期价值来增加自己财富的一种激励方式。在西方，股权激励制度近20年来取得了良好的实践效果，不仅解决了长期激励问题，实现了经营者利益、股东利益与企业价值的整合，而且还有利于企业持续地吸引和稳定优秀人才，所以受到了企业的极大青睐，也得到了迅猛发展。不仅如此，在过去的10多年中，由于股权激励的迅猛增长，也使得公司高管薪酬中股权薪酬所占的比重越来越大。美国两位著名的产权经济学家迈克尔・詹森和凯文・墨菲长期跟踪研究各种激励手段对经营者的激励效果，从薪金和股票期权的激励对比和研究中得出结论：股票期权的激励效果最大。原因主要有以下三方面：第一，这种形式赋予了企业的经营者以物质资本所有者的身份，其所得不是一般的报酬而是特质资本的产权，而产权的激励作用一般来讲是绝对高于其他物质资本的激励作用的；第二，股票持有本身所具的市场不确定性和投机性对企业绩效和其价值提高有更好的刺激作用，而对经营者则更有吸引力；第三，经营持有股权的方式也有利于解决“内部人”问题，通过持有股权使企业的经营者和非经营者自动减少非生产性消费，从而有利于企业的绩效提高。但目前我国的年薪制和股权激励这两种激励方式还处于发展初期，仍然存在一些不完善的地方，所以如何将年薪制与股权激励有效地结合起来，形成一种科学、客观的经营者激励机制，是经济学家和政策制定部门关注的重要问题。