能源工程管理篇1
经济的快速发展导致能源和环境问题日渐严重，新能源的大规模开发利用成为当下研究的重点，然而新能源工程建设中的质量管理问题也随之而来。工程质量不仅关系到工程安全，而且关系到工程的使用价值和寿命。为此本文在介绍项目质量管理方法的基础上，阐述了新能源工程建设中的质量标准，并针对目前新能源工程建设中质量管理方面存在的问题，提出了相关的改进措施，以期为新能源项目建设中质量保证问题提供一定的参考价值。
关键词：
新能源；工程建设；质量；管理
0.引言
快速发展的经济，一方面造成化石燃料资源的日渐枯竭，另外引起的环境污染问题也日趋严重。开发绿色新能源，如太阳能、风能、地热能、海洋能，成为人们时下的研究热点。但是，随着新能源的不断发掘，与新能源建设相关的问题也相继出现。现代大型工程建设一般都包含有若干子项目，众多子项目之间相互偶联，某一项目既可能是前一项目的发展，也可能是后一项目的基础，项目之间彼此相互关联，相互制衡，单一管理方法已经无法满足项目建设的需要。众多子项目一般采取国内外先进的管理方法，而采取科学合理的项目管理方法，不仅有助于提高项目进度，缩短工期，而且能够充分利用项目之间的相互关系，保证工程质量。本文基于能源建设实际项目中质量管理方法，根据项目建设中存在的突出问题，提出相应的改进措施，以为建立科学有效的项目管理方法提供理论支撑。
1.项目质量管理方法简介
全面的质量管理最早来源于全面的质量控制，于1980年前后，逐渐成熟，期间历经了4个不同阶段。质量检验阶段始于20世纪初，当时由于工业化的形成，企业格局的变化导致内部分工越来越细，为了提高质量，企业开始推行质检部门，以保证生产的品质。统计质量控制阶段始于1950年前后，当时有部分学者将统计学原理引入到质量管理之中，通过抽样来检验产品的合格率，至此企业质量管理进入统计质量控制阶段。全面质量控制阶段始于20世纪50年代末期，国外的管理学者提出，好的质量源自于预防，到了20世纪60年代初期，随着“零缺陷”理论的提出和不断推行，产品的质量不断提升，与此同时，美国学者开始倡导全面质量管理理念。全面质量管理是现代企业生产的核心，其主要是通过专业的技术、严谨的管理、精密的数理统计，建立科学合理的质量保证体系，有效地降低生产过程中风险因子，以最优的质量满足消费者的需求。全面的质量管理的核心是质量管理，目的在于满足社会需求，以取得最佳的经济效益。
2.新能源工程建设中的质量标准
新能源工程属于系统工程，是由众多小工程构建而成，在按照规定完成基建工作以后，主体结构的建设一定要符合招标文件内容，满足新能源建设施工规范的要求，另外应严格把控质量评验标准使之符合施工规划要求。有学者提出，新能源建设过程中的质量管理应根据项目建设的要求，细化质量目标，逐级实现质量目标；除此之外，还应将质量责任、权力落实到实处，施行透明、公平化奖惩制度，保证施工质量的前体下，提高工程进度。
3.新能源工程建设中质量管理方面存在的问题及改进措施
新能源工程建设是一项复杂而又系统的项目，从项目规划开始一直到工程验收乃至投入使用，所涉及的质量管理问题也是层出不穷的。本文简单阐述了新能源工程建设中质量管理方面最为突出的问题，并提出了相关改进意见。
3.1工程进度问题及改进措施
3.1.1工程进度问题
新能源工程的建设始于基建工程，此阶段工程量大，但工期短，紫金山风电场的基建工程部分（一期工程），需要在3个月内完成装机容量为49.5mV，厂区面积为9km2的建设。如何在保证质量的前体下，短时间内完成如此繁重的项目，是组织管理的一个重大难题。工程质量、工期以及工程量是基建阶段的核心内容，三者相互依存、相互制衡。过分的地要求工程质量，可能在增加工程成本的基础上，需要较长的工期；如果单纯地追求工程进度，又会导致工程成本下降，引发工程质量问题，三大目标既对立又统一。但是影响工程进度的因子众多，如施工人员的积极性和技术水平、施工工艺、资源、资金、质管体系等，众多因子之间相互影响，合理科学的地控制这些因子，在一定程度上可加快工程进度，提高工程质量。
3.1.2改进措施
在项目建设前有项目进度计划表，我们可以根据计划进度，找出影响工程进度的相关因子，并根据主成分分析，择选出影响工程进度的主要因子，采取相关控制方法，以降低相关因子的影响度、减少工期延误，实现实际进度和计划进度的相统一。
3.2资源质量问题及改进措施
3.2.1资源质量问题
影响工期质量的因素除了客观因素外，还包含人为主观因素。在项目实际阶段，资源合理配置对工程项目的影响巨大。如在项目建设过程中，有人身兼数职，投入到每项工程中的无论是时间还是精力都严重不足，这样的监督机构对工程质量管理监督力度不足，质量管理目标难以实现。如果施工阶段，资源配制能力差，势必导致施工所需的物资质量受影响，直接影响施工质量。强的资源配制能力，总能保证优质的施工原料，同时如果施工管理经验丰富，就能够充分地协调各单位关系，保证施工项目的顺利实施。
3.2.2改进措施
在项目计划阶段，要科学研究和统筹规划，各个建设工程项目要制定质量管理体系，在原有的组织机构上，增设项目经理和专门的质量组，做到早发现问题、早解决。另外，应细化项目准备工作，明确项目质量管理目标；最后要对项目职能进行划分，精细分工，做到责任到人，落到实处。
3.3项目实施过程中的问题及改进措施
3.3.1项目实施过程中的问题
在项目实施的过程中，要时刻把控工程成本和工程质量这两大主题。但是在实际施工过程中，项目的质量是有范围的，并不是无限的，在此范围内，项目质量和成本基本成正比，也就是说在满足客户和规定需要的范围内，工程质量要达到基本合格和优质之间。对企业而言，最好的方法就是实施质量成本管理，在把握客户需求的基础上，避免质量过量。针对质量范围，有学者提出了质量成本，质量成本包含了预防成本、鉴定成本和故障成本，其本质就是工程成本，只是质量成本是在确保工程质量的前体下产生的。
3.3.2改进措施
质量成本管理核心是实现上述质量成本的最优化，即实现预防成本、鉴定成本和故障成本三者的综合最低化，质量成本的最低化是工程建设的理想值。然而，要协调质量成本之间的关系，是非常难的一件事情，只有通过采取先进的实用技术、科学有效的管理方法，在确保满足客户需求的前提下，才能实现成本最经济化、最优化、最低化。要避免为了提高企业信誉和市场竞争力而使工程出现的质量过剩现象，导致完成工程量不少，而经济效益低下的被动局面。
3.4质量管理系统问题及改进措施
3.4.1质量管理体系问题
工程建设过程中，建设方和施工方一般隶属于不同的施工单位，不同部门结构内部设置有所不同，双方只注重工程进度、成本等，没有进行真正意义上的质量沟通。建设方由于项目众多，人们配制不足，领导者的管理意识、管理理念滞后，导致员工质量监督积极性不高，管理者只注重产品的性能，而忽略产品的生产过程。施工方工作量大，人员流动性强，而领导对员工的奖罚制度不明确，员工的工作积极性不高，另外不同施工单位之间缺乏良性竞争，导致质量管理体系不够完善。最后由于施工人员多数是农民，虽有一定实际经验，但由于工作形式不同，导致管理体系只是停留于口头上，真正实践的少之又少。
3.4.2改进措施
项目施工过程中存在质量问题，首先施工人员应做好现场的包含，质检人员应做好检测、记录。针对一般性问题，应移交负责该项目的技术人员处理，而针对重大问题，应由专人及时地上报公司，公司质监部门做进一步的分析处理。针对重度质量问题，质量部门应组织各部门，包括技术部、组织部、工程部、质检部、施工部在内的各相关部门，尽快赶赴现场，以认真负责的态度协同解决问题。
结语
本文从新能源建设实际项目中质量管理方法出发，根据项目建设中存在的突出问题，提出相应的意见和方法，一方面为确保新能源工程质量，另外为建立科学有效的项目管理方法提供理论支撑。
作者：翟军梅单位：大唐山西新能源有限公司
参考文献
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[3]韩卫东.工程项目施工质量体系的构建研究[J].基团经济研究，2007，34（7）：196-196.
能源工程管理篇2
随着市场经济不断发展，水利水电施工企业整体的安全管理工作已远远不能适应现代企业制度要求。如何提高安全管理水平，是摆在我们面前的重要任务。经过长期的实践已经形成了“国家监察，行业管理，企业负责，群众监督，劳动者遵章守纪”的工作体制，并摸索出了一套适合于市场经济的管理办法。根据安全科学技术的规定，安全的涵义为：没有危险、不受威胁、不出事故，即消除能导致人员伤害、发生疾病和死亡，或者造成设备财产破坏、损失以及危害环境的条件。1水利水电工程施工管理的特征水利工程施工管理系统组成十分复杂，影响因素多变。工程施工管理主要特征如下：（1）涉及面广。工程施工管理工作涉及工业、水利、电力、交通、城建、环保等诸多领域。（2）涉及学科广。工程施工管理工作涉及地质、气象、园林、经济、法律、管理等学科。（3）涉及法律、法规多。工程施工管理涉及《合同法》等，同时涉及水利、电力、交通、土地、矿山、城建等相关部门的法律法规。（4）地区差异大。全国各地存在不同的社会经济环境，一个市、一个乡都存在不同的社会经济环境。通常人们说的施工环境好坏，有的地方工程施工管理容易，有的地方工程施工管理难度大，就包含了不同的社会经济环境这一因素。（5）缺少统一的量化标准。由于施工管理表现形式不一样，难以准确判定，给施工管理工作带来一定的难度。2影响水利水电工程施工安全的因素根据实际的工作经验与思考，认为在现阶段，影响安全管理的主要因素有：内在和外在因素，主观和客观因素。2.1内在和外在因素内因是变化的根据，外因是变化的条件。影响安全管理的内在因素主要有：企业或项目的组织框架及安全管理体系，企业领导者的安全管理理念及思路，安全规章制度的完善及执行，职工及民工安全素质，安全投入，安全文化建设等等。这里面既有硬件也有软件。作为项目经理或者安全管理人员必须对这些安全管理的软件和硬件设施有一个清醒的认识，抓住主要矛盾，找出薄弱环节；然后有的放矢，对症下药。安全管理的外部因素也同样重要不能忽视。比如，法律法规的变化，社会需求的变化，市场竞争的变化，施工环境的变化，等等。从目前来讲，一方面，社会对安全问题空前关注，作为水电行业也面临着日益加重的安全压力：水电工程市场竞争的激烈导致中标单价的降低，客观上给安全投入造成了隐性影响；业主对工期缩短的期望值不断提高，导致施工生产中的不可预见性安全风险加大。2.2主观和客观因素美国心理学家马期洛提出的“需求层次论”认为，人的需求有五个层次：生理的需求、安全的需求、社会的需求，获得尊重的需求以及取得成就的需求。安全是仅次于生理的人的第二需求，这是人的主观因素所决定的。人既是安全管理的施与者，又是接受者。人的行为是安全控制的关键所在，项目的安全管理者，必须以人的生理和心理特点来分析人的行为，同时考虑到社会因素和环境条件对人的行为的影响。至于安全管理的客观因素，也可以称之为物质或环境因素。物质、环境条件能够满足员工生理、心理需要时，不安全行为发生的概率会大大降低；反之，则会显著提高。假如我们所施工的仓面材料摆放凌乱，施工现场狭窄，施工道路拥挤，工人工作时，很容易造成人的不稳定情绪和不恰当行为，安全风险也会随之加大。3水利水电工程施工安全管理的原则（1）预防为主的原则在工程施工安全管理中做到以下几点：一是要加强全员安全教育与培训，让所有员工切实明了“确保他人的安全是我的职责，确保自己的安全是我的义务”，从根本上消除习惯性违章，减少发生安全事故的概率；二是要制定和落实安全技术措施，从源头消除现场的危险源，安全技术措施要有针对性、可行性，并要得到切实的落实；三是要加强防护用品的采购质量和检验，确保防护用品的防护效果；四是要加强现场的日常安全巡查与检查，及时辨识现场的危险源，并对危险源进行评价，制定有效措施予以控制。（2）安全优先的原则在生产经营活动中，在处理保证安全与实现施工进度、工程成本及其他各项目标的关系上，始终把从业人员和其他人员的人身安全放到首位，绝不能冒生命危险抢工期、抢进度，绝不能靠减安全投入谈效
能源工程管理篇3
论文摘要：南水北调中线京石段应急供水工程作为中线工程的一部分，自2003年12月31日滹沱河倒虹吸工程率先开工建设以来，河北省南水北调工程建设管理局坚持以工程建设为中心，紧密结合工程建设实际，以建设优质工程为目标，建立健全质量保证体系，层层落实质量管理责任制，采取各种有效措施，圆满地完成了项目的建设管理工作。论文关键词：南水北调；质量管理；控制措施中图分类号：tV512文献标识码：a文章编号：1672-9900（2009）04-0062-031工程基本情况南水北调中线工程是一项跨流域的特大型调水工程，是优化我国水资源配置的战略性基础设施。中线总干渠工程自河南省丰乐镇穿漳河进入河北，沿太行山东麓和京广铁路西侧北行，途经邯郸、邢台、石家庄、保定境内25个县，于涿州穿拒马河中支进入北京。河北省境内线路全长461km，各种建筑物641座。京石段应急供水工程起点为石家庄市西郊田庄分水闸，河北境内全长227.155km，途经石家庄、保定两市的12个县。起点设计水位76.408m，设计流量220m3/s，终点设计水位60.30m，设计流量50m3/s。京石段应急供水工程以明渠为主，明渠段总长201.872km，各类建筑物共431座。根据国务院南水北调办公室批复，南水北调中线干线京石段应急供水工程委托河北省建设管理的项目总长164.567km，其中，明渠长度149.9km，单独设置的建筑物316座，包括大型河渠交叉工程16座、隧洞工程2座、左岸排水工程76座、渠渠交叉工程18座、公路桥101座、生产桥86座、铁路交叉工程1座、分水闸9座、退水闸7座。2主要质量管理措施2.1建立健全质量管理体系2.1.1政府质量监督体系受国务院南水北调办委托，我省于2011年3月成立了南水北调中线干线工程河北质量监督站，依托河北省南水北调办开展工作。本着“监督、检查、帮助、提高”的原则，全面认真地履行政府质量监督管理职能。为规范参建各方质量管理行为，确保工程建设质量起到了有效的保障作用。2.1.2建设管理单位质量负责体系根据工程特点和实际情况，河北建管局成立了以局长为组长，主管副局长、总工为副组长，各建设部经理及技术部、工程部主要负责人为成员的质量管理领导小组，全面负责工程质量控制与管理；工程部作为工程质量宏观管理部门，设置专职人员和管理岗位。各建设部也同时成立了以经理为组长，副经理、质量监督站巡视组长、总监、设代负责人及承建单位项目经理等人员组成的项目质量领导小组，全面负责现场工程质量控制与管理。2.1.3监理现场质量控制体系监理作为现场质量管理的主体，对工程建设质量控制起着至关重要的作用。15个监理单位全部实行总监负责制，并成立了由总监、副总监及各标段监理负责人组成的质量保证机构。2.1.4施工单位质量保证体系50个施工标段的承建单位全部建立了以项目经理（决策层）、总工及部室负责人（管理层）、作业队（作业层）组成的质量管理机构。2.1.5设计单位现场服务体系工程开工后，成立了以河北院院长为总经理的南水北调项目部（综合处），下设多个专业处室及南水北调图纸审查中心、南水北调技术反馈中心。为做好开工项目现场服务，设计院成立了“南水北调工程总设代”，全面负责开工项目现场设代的沟通、指导与协调。与各现场建设部相对应，分别设有设计代表组，负责现场技术交底、技术服务工作。2.2强化落实质量管理责任制在建立多级质量保证体系，形成质量管理网络的同时，监管局局长对委托的建设管理项目全面负责。分管局长、职能部门、现场建设部按照各自的职责分工进行质量管理；监理单位全部实行总监负责制，配备质量监理工程师及各标段监理工程师；施工单位项目经理为工程施工质量的第一责任人，项目部设置专门的质检机构，配备专职质量检查工程师，明确各专业、各工种的质量责任人和各自的职责，实施质量跟踪，做到质量责任能追溯到具体责任人；所有参建人员分工、责任明确，基本形成了全员参与的质量责任网络体系。2.3建章立制，促进管理的规范化我局及所属现场建设部结合工程实际情况，先后制定了《南水北调中线干线工
能源工程管理篇4
论文摘要：本文通过对滨州市海河流域水利工程管理现状的分析，找出了当前存在的问题和不足。作者通过自身多年的工作实践，提出了改进和加强水利工程管理的方法措施，对当前的水管单位应该具有一定的指导和借鉴意义。论文关键词：水利工程；管理；探讨中图分类号：p332.3文献标识码：C文章编号：1009-6159（2008）-04-0048-021滨州市海河流域水利工程概况1.1工程现状滨州市海河流域位于黄河三角洲腹地，流域面积为7145.62km2。该流域南临黄河，北濒渤海，东与东营市接壤，西南、西北分别与济南市、德州市相邻；内有滨城区、开发区、沾化、惠民、信阳、无棣4县2区，共计75个乡（镇）、391个行政村。流域有徒骇河、马颊河、德惠新河、漳卫新河4条大型防洪排涝河道；秦口河、土马沙河、白杨河、潮河、付家河等20余条中型排涝河道；河道总长580km。共有堤防720km，拦河闸53座，渡槽15座，涵洞190余座，闸上交通桥55座。这些水利工程由滨州市海河管理局统管，县（区）水行政主管部门设分支管理机构，各分支机构的人、财、物由地方水行政主管部门管理，滨州市海河管理局只对其进行业务指导。1.2存在问题长期以来，滨州市海河流域内的水利工程，在滨州市防洪、除涝、灌溉、供水以及生态环境改善等方面发挥了巨大作用。但随着社会的迅猛发展，一些不适应现展的水利工程管理方面的问题日趋突出，影响到工程效益的发挥。1.2.1体制不顺，责权利不明统一管理与分级管理的界限不分明，条块分割严重。统一管理和调度，常常因县（区）行政区域之间利益相争而变得十分困难，严重制约了水利工程管理工作的及时性和协调性，水利工程的养护维修及优化调度难以实现。1.2.2单位性质不清，机制不活滨州市海河流域水利工程多为一类公益工程，承担着水利工程安全运营等社会公益性任务，而水利工程管理单位却是自收自支事业单位，既无事业经费，又无经营自主权。政事不分，事企不分，管养不分，造成水利工程管理工作难以完全到位。1.2.3投入机制不健全，水价形成机制不合理国家投入极少，地方财政基本不投入，工程运行管理和维护经费无来源，工作人员生活无保障。供水价格形成机制不合理，与成本严重背离，同时水费征收不到位，致使水利工程管理单位长期亏本运行。1.2.4管理设施及技术手段落后现有的工程大多为20世纪六七十年代所建，限于当时的技术经济条件，标准低、质量差，配套设施、管理设施不健全，加之后期投入不足，导致很多水利工程年久失修，破坏严重，效益衰减。另外，由于投入不足，缺乏先进的勘测、观测、交通通讯等管理与施工设备。同时，由于职工办公条件较差，劳保制度不健全，造成职工工作积极性不高，“重建轻管，只建不管”的现象严重。1.2.5机构臃肿，人才匮乏一方面，水利工程管理单位人员严重超编；另一方面，管理队伍结构不合理，缺乏技术强的专业人才。有的基层管理单位，专业技术人员仅占15.2%。另外由于经费不足，专业人员得不到及时培训，知识更新缓慢，人浮于事的现象比较严重，致使工程管理水平比较低。2几点建议滨州市海河流域水利工程应建立“统一管理与分级垂直管理相结合的管理体制”，加强“一龙管水，多龙治水”。针对滨州市海河流域水利工程特点，提出以下几点管理建议。2.1建立垂直高效的管理机构按照统一管理和分级垂直管理相结合的原则，滨州市水行政主管部门（滨州市水利局）下设市专业管理机构（滨州市海河管理局），由市专题管理机构（滨州市海河管理局）对滨州市海河流域水利工程进行统管；市海河管理局在各县（区）下设分支机构，该分支机构的人、财、物直接隶属市海河管理局管理。上下自成一体，实现对滨州市海河流域水利工程的统一、有效管理，达到科学调度、优化配置的目的。同时按照《水利工程管理单位定岗标准》，核定市海河管理局及各分支机构的编制，实行定员定岗，严控超编，使水利工程管理单位真正建立起充满活力、
能源工程管理篇5
关键词：公路工程；安全事故；危险源；管理措施
一、公路工程施工过程中的不安全因素解析
（一）公路工程施工安全事故的内部原因分析
在公路工程施工过程当中，安全事故的发生，将直接导致工程停止或中断，如果事故发生过于严重，造成一定程度的人员伤亡，公路工程将会大面积停工。在公路施工过程当中，人员、设备、工具、材料和环境是施工因素，同时也是安全事故的内部要素，只有保证这些内部因素，都处在合理合规的状态下，才有可能从危险源上，实现对安全事故的控制。
公路工程的安全事故主要是在施工过程中，由于一些不安全的因素、不安全的事件等引发了安全事故。因此只有不断地分析有可能产生安全事故的内部因素，通过反复检查、纠正与控制，并通过制定一定的预定方案和应急方案，来减少安全事故的发生。尤其是在施工前，要准确地判断并分析有可能是危险源的内部因素，并在施工过程中，对这类因素进行一定程度地控制与把控，从而实现对安全事故的有效规避。
二、公路工程施工安全事故的外部原因分析
在公路工程施工过程中，除了一些内部因素，特别是存在危险源的因素，有可能引发安全事故外，一些外部的条件和环境同样会促发公路安全事故的发生。
（一）监管部门责任意识差监管不实
作为公路工程施工的行政部门在落实监管责任时，存在责任意识差，造成监管不实，很容易造成对危险源的遗漏与忽视，从而给公路工程的安全事故带来了隐患。具体表现在以下几个方面：首先对公路工程的薄弱环节缺乏特殊监管，与其他监管混淆，缺乏对薄弱环节可能引发安全事故的预警性和预见性。其次行政部门在监管中，存在盲点，这可能是因为政府主导的监管部门是个外行，缺乏监理机构的资质，或者是监管人员缺乏一定的专业素质，对危险源的判断不明。最后监管部门缺乏统一协调的监管机制，存在着“要么都管，要么都不管”，在监管过程中，容易出现真空和失位。
（二）公路工程施工的各个主体责任方责任划分不清
在公路工程施工过程中，施工单位的安全责任意识差，在施工过程中，忽视安全生产，过分注重经济效益和收益，在安全生产和管理投入不足，重视不够，在安全管理的资金投入和设备管理上，经常存在资金不足，造成安全监管难以为继。施工单位对施工工人的安全培训，流于形式，安全培训时间短，内容不全，施工工人的安全意识差。施工现场的管理比较混乱，安全防护不符合标准要求，未能建立起真正有效运转的安全生产保障体系。
（三）公路工程安全生产的环境要素尚未完善
在公路工程招标过程中，竞争激烈，一些企业盲目竞争，打压竞争对手，低价中标，然后再高价进行违法分包或者转包，无资质单位挂靠，以包代管的现象非常突出。还有一些施工单位在施工过程中，为了尽可能地降低投入，以次充好，将不符合标准和资质的材料盲目地投入工地中，避开安全监管部门的审查。另外，一些地方公路工程施工技术过于落后，施工方式陈旧，也会给安全事故带来隐患。
三、公路工程施工危险源的控制与管理措施分析
对危险源的控制，是在安全事故发生前，对存在危险的内部因素和外部因素进行核查与控制，从而实现从源头上来控制安全事故的发生，相比经验控制与事后管理，对危险源的控制，更加具备前瞻性。
（一）在公路工程施工过程中要建立危险源系统
在公路工程施工过程中，对危险源的控制与识别，可以分为横向和纵向两个层面，横向主要是指在公路工程施工过程中，涉及到的人、设备、材料、环境等，纵向是指施工过程中每个阶段的不同工艺。
实现对公路工程施工危险源系统建立，首先要注重识别危险源，在危险源辨识的基础上，以公路工程施工过程及工艺流程为主线，按照不同的施工标段建立公路施工危险源系统，从而有效地对危险源进行梳理，分类整理。在危险源系统中，要对危险源进行分类标准，通过不同的色彩或者标记方式来标清危险源存在的路段、危险等级、危险源管理所属单位和部门。通过危险源系统的建立，可以保障在危险源的控制管理过程中，做到有的放矢，最终提高公路工程安全管理的水平。
（二）在公路工程施工过程中要建立危险源分级管理体系
在公路工程施工过程中，危险源的等级不同，管理单位及所属部门也会存在不同。因此要根据危险源的级别，建立危险源分级管理体系，将不同等级的危险源进行有效区分，并划分清晰所属单位和部门。危险源等级高，一旦发生事故很有可能造成人员伤亡或者引发重大设备故障的危险源，应该交由工程方进行定期检查管理，项目经理应该将这些危险源作为日常管理与监理的重中之重，施工作业班组应进行日常管理并记录齐全。对于危险等级低，引发事故后不会造成人员重大伤亡或重大机械设备故障，但可能会造成人身伤害或机械事故，应由作业班组自行负责管理，业主或者监理部门定期进行检查监督。对于完全可控的危险源，将以作业班组的管理为主，项目经理定期检查，业主不定期对其监督检查。
（三）制定危险源分级控制和管理办法
在公路工程施工过程中，对于存在的危险源，要实现动态分级控制，并建立管理档案。
公路工程的项目经理部门应该建立全标段危险源控制管理档案，在档案中要明确各级危险源状况、控制措施及日常管理，危险源升降级情况，随时调整危险源系统变化，做到管理有序。
业主应该建立危险源检查表，并根据公路工程施工的进程、现状、条件等，在检查表中要体现不同等级危险源的管理方和监督方的职责，并要求他们将检查记录随时登记在案，以便做好档案存储。
危险源不是一层不变的，随时施工进程、施工条件和施工环境的变化，危险源呈动态变化，因此在对危险源的管理控制中，要实行动态监测与管理，并对危险源进行实时追踪管理，保障危险源的变化在管理范围之内。
（四）细化危险源的技术交底工作
在公路工程施工过程中，还应该做好危险源的技术交底工作，在对作业班组进行技术交底时，应明确告知他们危险源存在的路段及等级、危险源可能存在的安全事故隐患，还有控制措施，并明确告知他们在危险源引发安全事故后，要如何进行避险及逃生等。
四、总结
公路工程施工过程中，内部因素和外部因素都有可能引发安全事故，为了规避经验控制与事后管理的滞后性，因此在施工过程中，要仔细辨别危险源，并对危险源进行分级、分阶段的控制管理。
参考文献：
[1]张军，建筑施工危险源安全评价及管理的方法研究[D]；大连理工大学；2007年；
能源工程管理篇6
关键词：加强施工企业工程项目人力资源管理
随着改革进入了深水区，再加上近年来国内宏观经济形势发生了巨大变化，对国内各大国企的发展带来了不小的影响，尤其是在国家基础设施的建设方面，市场竞争愈演愈烈。对任何企业来说，人才都是最宝贵的资源，施工企业要想在改革的浪潮中乘风破浪，在竞争日益激烈的市场中站得住脚，就应该适应市场、自我改革，抛却陈旧落后的人力资源管理模式，加强对人力资源的管理，把握好人力这一珍贵资源。而工程项目部作为施工企业的第一线机构，加强其人力资源管理的重要性更是不言而喻。
本文拟通过对国有基建施工企业工程项目人力资源管理特性的分析，了解工程项目人力资源管理的现状，发现工程项目人力资源管理工作中存在的不足，并提出加强施工企业工程项目人力资源管理的措施。
一、工程项目人力资源管理的特性
1.具有临时性和周期性
工程项目一个显著的特点就是其为施工企业的临时性派出机构。项目上马则成立，项目结束后即撤销，因此其人力资源管理也相对为临时性的人力资源管理，项目的结束意味着工程项目管理工作进入下一个循环，项目上人力资源管理周期对应着一个项目的周期。
2.人力资源需求波动性大
工程项目具体工作内容在其生命周期中处于不断地变化之中，对人力资源的需求也是随着工程项目的进度不断变化的，不同的施工阶段对人力资源需求的数量、质量以及专业差异很大。项目经理部人力资源需求的这种波动性，给人力资源管理工作带来了一定的难度。
3.项目上对人力资源的培训针对性强且考核具有明确性
根据工程项目具体要求和对特定人员的需求，在项目中对人员的培训有很强的目的性和针对性。工程项目在一定的约束条件下具有明确的目标，其人员绩效的考核针对性明确，重视短期考核。使得人员在知识技能结构上存在着比例失调。
二、工程项目人力资源管理的现状
1.人力资源管理观念滞后
工程项目由于其自身临时性、周期性等特性，造成目前许多工程项目管理者没有认识到人力资本的重要战略价值和作用，对规范工程项目人力资源管理观念滞后，习惯于按已经熟悉的路子走下去，使得规范项目人力资源管理只是挂在口头上，很少在深层次的改革上下工夫。把人看作是成本而不是资源，是劳力而不是智力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，使得工程项目的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能有效地激发员工的创新，不能调动员工的积极性和主动性，导致长期以来，项目人力资源管理盲目无序。
2.人力资源管理模式落后
从目前工程项目的状况看，人事管理模式仍然占主导地位，受传统人事管理文化的影响，这种管理方式往往忽视员工的个性、能力和需求的差异，管理缺乏一种统一、公平的规范系统，缺乏理性和科学性，容易滋生凭人情、靠关系来处理问题的不良管理文化，且一些项目管理者认为人力资源部门对实现工程项目没有直接贡献，人力资源管理部门在项目管理中只是处于辅助位置，导致其作用的发挥受到制约，自然也使工程项目人力资源优化配置的效果受到严重影响。
3.人力资源管理机制不健全
第一，只知道招聘人才，不重视如何留住人才。一些工程项目组织只重视到处获取人才，却忽视了对员工的开发、培训、挖掘和有效使用，用人机制不灵活以及激励手段乏力、不能人尽其才，招聘来的人才往往另谋他路。
第二，只重视员工的数量，不重视员工的质量。目前一线工程项目员工队伍结构比例失调，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。
第三，只重视员工的使用，不重视员工的开发。只重视员工的可用性，忽视员工的发展性，开发、培养人才的投资不足，甚至不愿意投资。
第四，只重视待遇平均，不重视工作效率。员工的工资差异很小，工作的难易程度、时间长短、付出多少没有与收入成正比。
三、工程项目人力资源管理存在的问题
1.人力资源结构不合理
第一，施工企业从业人员很多，但专业技术人员及管理人员仍十分短缺。施工企业不仅需要会照图施工、按章办事的管理人员，还需要有技术、懂经营、擅管理、有一定创新能力的复合型人才，而复合型人才正是目前我们所缺乏的。
第二，人员与岗位配置不合理。许多施工企业在企业成立之初，由于专业人才的缺乏，部分层次较低的人才被委以重用，目前有些已成为关键部门或关键岗位的领导。随着企业规模的不断扩大，这些人员已明显表现出专业知识的匮乏和管理能力的不足，随时都会给企业的发展带来不良影响。
第三，管理技术人员队伍不够稳健。工程项目在人员配置方式中，受制于各方面因素，在一定程度上不能按需配置，也难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能和组织整体功效得不到充分发挥，造成了工程项目人力资源与经济利益的损失。
2.人力资源的开发和培养力度不够
第一，对人力资源管理的重视程度不够。从当前情况来看，虽然项目管理者已经开始认识到人才对工程建设的重要性，但往往只是将注意力集中在如何引进人才上，简单的向上级部门申请人员，而忽略了如何加强对现有的人力资源进行更好的管理。
第二，对人力资源的培训还没有实现制度化和规范化。项目上的人事管理仍将教育培训作为辅的工作，投资很少，重使用不重培训，重经验不重潜力，造成了员工个人发展和企业发展不能形成统一的整体。
第三，“导师带徒”活动流于形式，缺乏对导师的履职情况、教学能力、管理办法、教学效果等多方面的跟踪考察及考核评价，新员工培养力度不够。
3.人力资源激励机制不健全
第一，绩效考核和绩效管理的科学性有待提升。绩效评价体系是人力资源管理的核心，但多数项目经理部缺乏完整、科学的绩效评价体系，没有充分认识到绩效考核对于工程项目人力资源优化配置的强大作用，不能定性定量的衡量员工的工作业绩，仅仅把绩效评价作为一种利益分配的手段，在进行薪酬、晋升、培训时很少考虑绩效评价的结果，使绩效考核失去了改善员工工作绩效这个最直接也是最重要的作用，在这种绩效考核不到位的情况下，普遍存在干多干少一个样的现象。
第二，激励机制不灵活，激励力度不足。缺乏与工作本身相关的精神激励，缺乏主人翁精神激励和以能力为核心的职业生涯开发激励，直接造成员工责任感不强，工作热情不高，人才流失严重等负面影响。
4.工程项目主要管理者管理水平有待提高
随着施工企业市场化的完善以及与国际接轨，工程建设走向国际市场参与国际竞争，这些都对施工项目管理提出了更高的要求，需要善经营、精管理、通商务、懂法律、会外语的经验丰富的复合型项目管理人才。然而，我国目前工程项目管理力量配备却相形见绌，一些国有施工老企业，由于历史原因，项目主要管理者多出自基层，实践及技术经验丰富，但文化素质偏低、理论知识欠缺，高学历、高职称的综合性人才所占比例较低，尤其是项目管理的一些专业性岗位，如预算员、技术员、材料员等都达不到素质要求，远不能适应形势需要。
四、加强工程项目人力资源管理的措施？
1.合理配置人力资源
要想提高工程项目人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先要改变传统的人事管理方式，从制度上和组织上为人力资源的合理配置创造客观条件。
第一，搞好人力资源配置计划。明确项目管理中的项目角色和职责，确立科学的岗位数量，编制并实施岗位标准，将每项工作分配到具体的个人，明确不同的个人在这项工作中的职责，确定负责人。
第二，做好人员配备管理计划。主要解决项目部什么时候需要什么样的人力资源，形成人员需求的平衡，以利于降低项目的成本和降低人力资源的闲置时间，以防止成本的浪费。
第三，做好人力资源预测。人力资源预测是对未来环境的分析，是在评估的基础上对未来的假设。一个工程项目的建立必须对整个项目涉及的人力、物力、财力等进行综合预测，确定项目管理组织机构及其职责，明确各级人员职责和权力，配备有一定专业技能和管理水平且具有资格的项目经理和专业管理人员。
2.加大人力资源的开发及优化力度
在保证人力资源管理制度完善科学的前提下，应充分发挥企业人力资源部的作用，加大对项目人力资源的开发及优化力度。
第一，多渠道招募人员。在确定了工程项目需要的人员数量和标准后，就需要通过各种渠道和手段获得这些人员，这是实现工程项目人力资源优化配置的重要工作。招募人员需要根据人员配备管理计划以及公司当前的人员情况和市场招聘的情况来进行。项目中有些人员可能企业中没有或无法提供，这种情况下就需要通过招聘来获得。
第二，依据岗位对人力资源进行配置和调整。获得人员后，要使他们很快就能进入角色，充分发挥出各自的潜力和积极性，关键是根据各自的特长、特点以及项目工作的需要等把他们配置到合适的岗位上，使得人尽其才。同时要经过一段时间的磨合考察后，及时做一些调整，把那些与工作岗位要求不够符合的员工及时调整下来，换到他适合的岗位上去，从而在动态管理中实现优化配置。
3.建立人力资源优化配置的有效机制
第一，建立健全工程项目人力资源的培训机制。建立科学、务实、有效的培训管理机制，不断培养和提高广大员工技术业务素质，是工程项目人力资源管理和开发不可缺少的一项内容。
第二，充分发挥项目骨干人才的“传、帮、带”作用，切实抓好“双导师带徒”活动的开展和落实，做到过程中的追踪考察和动态管理，保证“导师带徒”活动不走形式，真正做到抓落实，见成效。
第三，建立健全工程项目人力资源的激励机制。只有充分的激励才能很好地挖掘出人力资源的巨大潜力。首先要打破传统的平均主义大锅饭的薪酬机制，体现个人能力、付出及贡献与收入成正比的关系。其次要建立多维的动态的用人、留人激励机制，并将尊重激励、情感激励和文化环境激励等运用到激励机制中来，促使全体员工能够全心全意地为企业工作。
第四，帮助员工尤其是青年员工做好职业规划，从精神上激励员工与项目共同进步。现代企业中员工激励机制的建设，不是强调“奖”，更应该注重“激”。不仅要在物质层面上建立合理的利益机制，还要在价值层面上营造人性、能实现人生价值的企业文化，从观念上为员工的发展奠定基础。
第五，建立健全工程项目人力资源的竞争机制，把竞争机制引入到人力资源管理中。一方面能充分调动员工的主观能动性、激发潜能，另一方面可以使员工正确认识自己在实际工作中的表现，迎接挑战，增强创新能力。工程项目上大部分岗位都应该是竞争性岗位，通过竞争将广大员工的惰性抑制到最低限度，将员工的才气和潜能发挥到最佳状态。
4.发展、建立优秀人力资源团队
能源工程管理篇7
关键词：标准化；人力资源管理
1引言
甘肃省特种设备检验检测研究院（以下简称“甘肃省特检院”）作为国家特种设备检验检测行业中的重要一员，甘肃省特种设备检验检测工作的主力军，在漫长的发展过程中，虽历经调整、改革，始终不忘为甘肃省特种设备安全提供技术保障和支撑的初心，在为甘肃省建立特种设备隐患排查治理体系和安全预防控制体系的道路上砥砺前行；始终坚持人力资源是第一资源，特检发展人才优先的人才价值观。经过不断探索积淀，甘肃省特检院逐步建立了较为完善的人力资源管理制度体系和人才考评机制。然而，随着事业单位改革进程的不断深化和甘肃特检事业的迅猛发展，现有的人力资源管理体系在规范化、流程化、标准化等方面存在不足，不能有效发挥人力资源对特检事业发展的保障和支撑作用。
2人力资源管理及标准化的内涵
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳匹配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。
标准化是运用统一、简化、协调和最优化工作原理，为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用和重复使用的条款的活动[1]，是实现科学管理和现代化管理的基础。标准化管理是一套全新的管理体制，遵循pDCa管理模式，建立文件化的管理体系，坚持全过程控制、持续改进的思想，使组织的管理工作在循环往复中螺旋上升。
人力资源管理标准化，简单来讲，就是“制度管人，流程办事”。具体来讲，就是运用标准化的原理和方法，明确人力资源管理的工作层次、工作要点，建立人力资源标准体系，将人力资源管理的各项工作流程化、制度化、标准化，从而达到责任明确、流程清晰、管理规范、提升绩效、促进发展的目的。
3標准化建设对于人力资源管理的重要意义
标准化对人力资源管理的重要意义在于通过对人力资源管理制度、标准、规范的实施，不断明确员工的工作职责、工作标准和行为规范，不断提高员工制定标准、实施标准的意识，在这个过程中逐步培养员工的标准化意识。同时，通过对人力资源管理标准体系和系列标准的持续实施，不断提高员工的标准化意识、提升标准化实施效果，通过意识影响行动，并使标准化成为一种习惯。
标准化作为一种先进的管理理念，运用到人力资源管理工作中，一方面，能将“标准化+人力资源”有力结合，发挥标准化对人力资源管理工作的引领导向作用；一方面，通过标准化的工作理念，将人力资源管理的重要政策、典型经验做法和工作流程思路转化成制度、标准，能为人力资源管理工作奠定系统、规范的工作基础，体现标准化对人力资源管理工作的基础性、规范性效力。
4以标准化建设为抓手，全面促进人力资源管理效能提升
所谓“上下同欲者胜”，在人力资源管理工作中实行标准化建设，让各部门各岗位员工理解标准化、认同标准化、实施标准化、支持标准化，才能将标准化工作要求与具体管理行为相结合，将标准化理念渗透在人力资源管理工作中每一个流程、细节中，体现在每位员工的日常工作行为中，形成全员广泛认同的标准化，全面提升人力资源管理水平。
4.1以单位发展战略为引领构建人力资源管理标准体系
人力资源管理标准体系的完善，有助于促进实现单位人力资源的优化配置，提高员工工作效率，提升单位绩效，能为单位长期发展提供基础性的人力资源支撑[2]。人力资源管理以单位发展战略为依据，围绕单位发展目标，根据标准体系建设指南[3]和现行法律法规、人事政策、管理制度及单位实际，分析并建立人力资源发展规划、工作目标，明确采用的规范、标准，梳理工作流程，确定使用的表格、记录。结合目前国家、地方及甘肃省特检院人力资源管理现状，将人力资源管理标准体系结构梳理如图1。人力资源管理标准体系共包含4个层次，分别为管理标准、工作标准、工作流程和工作记录。工作标准主要明确各岗位人员的工作职责和工作要求，工作记录以人力资源部各业务模块工作记录、表格为主，独立编号，形成体系。
4.2以人力资源业务体系为重点构建人力资源管理标准体系
人力资源管理工作涵盖了人力资源规划、人员招聘与配置、人员培训与开发、绩效考核管理、人员薪酬和劳动关系管理等6大模块人事管理工作。从人力资源业务模块角度构建人力资源标准体系，将人力资源管理各模块内容联系起来，才能更好地发挥人力资源标准化建设的优势和作用。从人力资源业务模块出发，以人力资源管理标准体系为例，见图2。同时，也可以根据工作需要，在各标准二级流程中建立三级流程，使标准体系更加完善。
4.3以人力资源业务流程为基础构建人力资源工作流程图
人力资源管理工作政策性强，事务性、流程性偏多，每个业务模块中的具体工作，都由若干个工作流程组成。梳理工作思路制定流程图，是人力资源规范化、标准化建设的重要内容，能有效理清人力资源的具体工作思路、要点，提高工作效率，提升人力资源工作的系统性和规范性。以员工考勤管理工作流程图为例，见表1。
能源工程管理篇8
前言：人力资源管理信息化是将人力资源管理中涉及的数据形成信息库，通过在网络上共享、操作和处理信息实现人力资源管理的目的。企业实现人力资源管理信息化可以极大地降低成本、提高效率、提升竞争力，是时展的必然趋势，信息化的程度直接影响着企业的经济效益，决定着企业能否稳定、长远发展。从全球500强到国内大、中型企业，都在启用人力资源信息化管理系统，在系统的选型、购买、建设、完善过程中会面临许多棘手的问题，只有明确目标和把握重点才能排除困惑并有效解决问题，从而更好地实现企业人力资源管理信息化，为企业持续发展添入新的活力。
一、人力资源管理信息化建设存在的问题
（一）人力资源管理制度方法滞后
当前很多企业的人力资源管理部门对企业的人力资源资料进行管理时，其工作的方法都比较传统，比如当前很多企业的人力资源管理人员在工作时一般都只是进行人力资源数据进行收集整理，采用传统的纸质化方式进行管理，使得各种数据的处理效率较低。随着信息技术的快速发展，传统的人力资源管理制度方法已经不再适用，传统的人力资源管理方法使得人力资源管理效率过低、人力资源管理周期较长，不能满足信息化时代下的人力资源管理要求，因此在实际的工作中应该要加强人力资源管理制度方法的改革，促进人力资源管理效率的不断提升。
（二）人力资源管理人员的综合能力水平不高
人力资源管理人员是人力资源管理工作的主要力量，很大程度上决定了企业人力资源管理工作的质量和效率。在人力资源管理信息化建设过程中，一个十分严重的问题就是人力资源管理人员本身的综合能力素养水平不高，对各种信息技术的掌握能力不够，人力资源管理人员队伍比较薄弱。随着近年来我国经济水平的不断发展，企业的人力资源管理部门也在不断改革，基层的人力资源管理人员所承担的任务加重，加上各种新技术的应用，对人力资源管理人员的能力要求也越来越高，繁重的任务与当前很多企业的人力资源管理人员配备数量、人力资源管理人员的综合水平不相符，因此给现有的人力资源管理工作带来严重的挑战。当前很多人力资源管理部门的工作人员都没有经过系统性的信息化培训，有的人力资源管理人员出现高龄化现象，对计算机技术、多媒体技术的使用水平不高，因此使得人力资源管理工作在技术上很难有突破性的进展。
（三）人力资源管理信息化建设过程中的硬件建设比较滞后
在人力资源管理信息化建设过程中，由于各种资金的投入不足，因此导致人力资源管理信息化实现过程中的各种硬件设备得不到相应的保障，最终影响人力资源管理信息化水平。随着经济的发展，当前人力资源管理部门的工作范围有了很大程度的拓展，服务领域也不断扩大，其工作量也日益增加，人力资源管理工作中所需的费用也变得越来越多，对各种硬件以及软件的需求变得越来越大，当前人力资源管理部门发展过程中的资金不足，是造导致人力资源管理部门信息化水平滞后的关键原因。
二、人力资源管理信息化建设的创新探讨
（一）对人力资源管理制度进行改革
企业在长期的发展过程中，对人力资源管理过程中的信息化应用的重视程度不够，很多时候认为人力资源部门是企业发展过程中的一个附属部门，因此导致很多企业人力资源管理部门在进行工作时都不能独立自主地开展工作，这是影响人力资源管理信息化发展的重要原因。随着人力资源竞争成为企业发展过程中的一个核心竞争点，企业对人力资源管理的重视程度有了一定的提升。在人力资源管理信息化建设过程中，应该要对传统的人力资源管理管理制度进行改革，按照网络化信息采集的要求设计人力资源管理制度方法，对人力资源管理过程中的各种信息进行掌握，从而不断解决当前人力资源管理工作中的指标不衔接的问题，建立统一的人力资源管理指标、管理体系等，从而使得各种人力资源管理信息可以在各个部门之间进行交换，实现资源共享，最终促进企业领导者可以做出正确的决策，加强人力资源的配置，促进企业的可持续发展。
（二）加强硬件设备的完善
在人力资源管理信息化发展过程中，应该要不断加强硬件设备的完善，在完善各种硬件设备的过程中，需要应该要加强相关的领导人的观念的改变，使得在人力资源管理信息化过程中可以有效地运用各种资金，购置电脑、多媒体等设备，解决人力资源管理信息化过程中硬件设备比较缺乏的问题，防止资金浪费。其次应该要加强各种资金的合理运用，加强资金的分配和投入，从而可以为人力资源管理信息化目标的实现配备更多的硬件以及软件设施设备，改善人力资源管理缺乏专用电脑、设备落后的局面。
（三）加强人力资源管理人员的综合能力水平的提升
在人力资源管理工作的发展过程中，人力资源管理人员是人力资源管理工作的核心，需要具备专业的素质与能力，尤其是在人力资源管理信息化过程中，由于人力资源管理人员的信息化水平不高，导致人力资源管理信息化水平得不到提升。对此，在具体的工作中，应该要加强人员的综合能力水平的培养，这也是企业提升竞争实力的一个重要途径，一方面，要加强对人力资源管理人员的信息水平能力的培养，使得他们在工作过程中可以积极应用各种计算机技术开展人力资源管理工作，另外，还应该要加强其职业道德素养的培养，促进复合型人才队伍的充实以及完善，为人力资源管理信息化水平的提升奠定坚实的基础。
结束语
综上所述，人力资源管理信息化是人力资源管理行业中的一个重要趋势，随着近年来经济水平的不断提升，企业的人力资源管理工作的内容变得越来越复杂，对人力资源管理工作的要求也越来越高，尤其是随着信息技术的不断应用，在人力资源管理过程中提高信息化水平成为人力资源管理工作的一个重要课题。当前人力资源管理信息化过程中还存在一些问题，对此要积极采取相应的措施进行应对，不断提高人力资源管理信息化水平，促进企业的快速发展。
参考文献
[1]凌巧.企业人力资源管理信息化创新建设[J].现代营销（学苑版），2010（30）
[2]熊军.企业人力资源管理信息化的应用研究[J].中国管理信息化（综合版），2006（09）
能源工程管理篇9
关键词：建筑工程绿色施工资源管理
中图分类号：tU7文献标识码：a文章编号：1672-3791（2014）07（c）-0046-01
可持续发展是当今世界上大多数国家强调与遵循的发展理念，随着土木工程建设对环境的不断破坏，绿色施工技术的应用也越来越备受瞩目。本文以目前绿色施工技术在建筑工程中的应用现状，论述建筑工程绿色施工技术管理的发展状况，并为绿色施工技术在建筑工程的应用提出相应的管理措施[1]。
1绿色施工技术推广的必要性
1.1降低能耗
降低资源与材料的耗费是绿色施工技术在建筑工程中应用的基本要求。在材料使用过程中，尽可能地降低材料的剩余率，充分利用资源，尽可能在施工或装修中一次到位、不返工，从而大大提高材料的利用率[2]。
能源过多的消耗在一定程度上对建筑物结构性能的发展有一定的限制性，在建筑工程中使用绿色施工技术可减少一定的能源消耗。（1）改造电气安装连接的设备，选择有效的节能技术，从而减少电气工程操作过程中的电能耗量。（2）为防止室内热能散失，建筑结构中的墙体应增添隔热保温系统。
1.2节约成本
绿色施工技术的核心重点在于“节地、节能、节材、节水”，通过对绿色技术的核心重点的改进与优化，从而达到绿色环保的建筑施工效果。
在施工现场，对现场搅拌用水、养护用水、废水分流排放、污水、雨水等进行有序管理，采取有效的节水措施，从而减少资源的浪费。对于电能的节能利用，应有相应的使用规划，应优先考虑使用国家的、行业推荐的环保、高效、节能的施工设备，并对其进行定时保养或维修。对于建筑垃圾减量控制，建筑企业应对可再回收利用的垃圾加强控制，其余不可回收垃圾则收集到封闭式垃圾站进行处理。可回收垃圾是可回收资源的重要内容，节约资源，加大资源利用率，从而使资源可循环利用。
1.3改善性能
对于绿色施工技术的推广并不是单一的工序调整，它同时也在改进与优化建筑物内外组合形式，并由此对建筑性能加以改善。
2施工管理创新及绿色施工技术管理必要性概述
2.1施工管理创新
理念指导人的行为，要使管理行为有所创新，只有先从施工管理理念创新开始。认识创新的实际意义和重要性，是施工管理者理念创新的关键所在，因此，施工管理理念的创新应着眼于管理者认识度的提升。另外，管理理念的创新需要投入一定的资金用以培训与教育，把各种新的管理理念应用于施工管理当中，并树立创新理念。新的管理理念着重于结合市场的需求、企业自身的经济利益与工程的实际情况等加以分析，而不只是把自身利益放在第一位。
2.2绿色施工管理技术
技术优势是市场竞争中极富生命力和最具实力的优势，因此，技术创新能使建筑单位的实力不断增大，竞争力不断得到提高，而施工技术创新主要有以下两种方式：
（1）对于新技术与新工艺，应积极从外部引进，并与相关企业合作，着力建立技术联盟，从而形成以新的技术创新体系。在施工当中，要结合施工工程项目的现实特征与新技术的特点，使新技术与新工艺的适应性有所提高，只有这样，才能形成极具特点的施工创新技术体系。（2）施工技术创新从内部做起，以现代的施工要求结合丰富的施工经验，寻求更有效的施工技术，这种以激励机制鼓励内部创新的方法，使工程技术可以直接使用。（3）应用信息化技术，提高绿色施工管理水平采取的有效方法之一是信息化施工，这是一种依靠动态参数施工管理的绿色施工方式。施工中工作量是动态变化的，施工资源的投入也将随之变化。要适应这样的变化，必须采用信息化技术，依靠动态参数，实施定量、动态的施工管理，以最少的资源投入完成工程任务，达到高效、低耗、环保的目的。
3绿色施工技术管理有效措施
3.1加强能源、资源管理
绿色管理在建筑施工现场包含两方面的内容，即能源管理与资源管理。
（1）能源管理：节约能源是能源管理最直接的目的，尽可能的在能源使用过程中不会对周围环境造成污染，而实际的具体操作则要从设备与施工工艺着手。而绿色环保是设备与施工工艺选择过程中必先考虑的内容，除此，也要注重耗能低的设备，机械设备出现故障时，要及时进行保养与维修，以便能源消耗的不浪费。
（2）资源管理：资源管理主要是保护水源和防止水资源受到污染，在保护水资源的过程中，要善于控制用水量，对雨水和污水加以收集、处理并利用，处理过的水可以用做一些对水质要求不是很高的工程中，以便对水资源的节省与充分利用。
3.2优选绿色环保施工材料
对于高层的建筑建设，选材的考虑总是着重于质量与价格上，而忽略了对材料成份的关注，有的材料所含的污染物质或有害物质都较多，尤其是一些价格低廉的材料更为明显[3]。因而，对绿色材料的管理也应属于绿色施工技术管理的范畴。在工程设计与预算过程中，应依据国家有关标准，把绿色环保施工建材作为首先材料。在施工过程中，要确保工程的施工按施工图纸与施工方案严格进行，对绿色施工建材加强管理，从而保证工程施工过程中的各种材料都达到国家环保标准。
3.3加强施工污染控制
对于高层建筑工程的污染，主要从以下几方面对其进行控制。
（1）控制泥浆：对于泥浆的控制，要从施工之初开始，在整个过程中尽可能固结泥浆，以免泥浆涌入正常路段，影响环境容貌。
（2）控制尘土污染：施工现场扬尘极其严重，对周围空气造成严重污染，影响了人们的生活与健康；因此，施工工地可以硬化道路、浇水加湿等，这样可对扬尘起到一定的控制作用。
（3）控制噪音：噪音污染已是当今社会的严重的环境污染之一，如何防治噪音污染已成为社会热议的课题。施工现场的噪音主要来自于机械设备，而其具有时间集中、位置不定等特点，对其进行控制的办法是购买设备时应从优选择、设备参与施工尽量不要夜间进行等，以免对他人生活造成影响。
4结语
绿色施工是建筑工程的展的可持续的重要举措，建筑企业对绿色施工大力推进，采纳先进的科技成果，优化施工环境，使建筑施工过程中的污水排放、水资源污染、扬尘污染等建筑过程中出现的问题得到很好的控制，使工程施工成本下降，从而为建筑企业带来更多的社会与经济效益。
参考文献
[1]郝薇薇.建筑工程项目的绿色施工管理探究[J].黑龙江科技信息，2012，10（4）：48-49.
能源工程管理篇10
关键词：人力资源管理；员工；影响；调节作用
在企业可持续发展过程中，人员、客户、技术、内部管理、品牌建设等作为核心，关系着企业整体市场竞争力。为此，在知识经济时展背景下，各企业在内部管理工作实施过程中应扩大人才队伍建设力度，并在战略性人力资源管理中突出“以人为本”理念，坚守“人力资源是第一资源”的思想，组织员工树立共同的战略目标，服务于企业发展，扩大企业竞争实力。
一、人力资源管理实践研究现状
1.Collis和Clark等在人力资源管理实践探究过程中指出，当代企业在发展过程中为了建构tmt，应从人力资源管理实践与员工指导、激励、鼓励关系绩效进行评估，从而突破传统人力资源管理模式，引导企业员工在激励制度、激励保障等的导向下，提高员工特有工作能力；
2.就人力资源管理实践影响研究现状来看，部分学者在研究活动开展过程中更为注重探究人力资源管理实践差异与公司财务绩效关系，而涉及人力资源管理实践与员工态度、员工行为、员工心理过程等的研究甚少，同时，在已有研究文献中，仅从微观角度出发对影响作用进行分析，忽视宏观层面的探究；
3.2001年，Guest学者在研究过程中提出，企业高管人员在实践管理工作开展过程中应针对每一个部门运作情况进行一一了解，并掌握员工行为、心理过程等变化情况；2006年，Khilji&wang等人在研究活动开展过程中采用了访谈法，同时综合访谈结果获知，部分高层管理人员在管理工作实施过程中存在着培训公平性缺失问题，且更为注重绩效反馈，从而在一定程度上提高了企业员工离职率。
二、数据来源与研究方法
1.数据来源
本次调查工作在开展过程中针对银行业人力资源管理实践差异进行了问卷调查研究，同时，涉及到的问卷调查对象涵盖了中国银行、中国建设银行、中国工商银行、浦发银行、中国民生银行、深圳发展银行等。到2016年5月为止，共收回1434份有效问卷，其中，普通员工占据总体的84%，中层管理人员1.7%，中层干部14.3%。而从调查员工性别分布角度来看，其中，女员工58.6%，男员工41.4%。从员工学历分布角度来看，其中，大专32.7%，本科52%，硕士11.6%，即员工中拥有本科学历的人数较多。此外，从年龄层分布角度来看，在所调查的1434人中，20岁-30岁的人数较多，即84.6%，其中，50%以上具有低于三年的工作经验，因而，从1434份调查问卷结果分析中即可看出，调查对象中呈现出年轻化的分布状态。如，表1：
除此之外，本文的研究目的旨在探究人力资源管理实践差异中不同变量分别与员工的关系，从而提出高效率人力资源管理模式，突破传统人力资源管理思想的限制。
2.研究方法
（1）文献分析法，即搜集与人力资源管理实践具有相关性的文献、研究报告、著作等，然后，针对重点研究理论信息进行提取，整理研究素材，支撑实证研究；
（2）问卷调查法，为了保障实证研究结果的精准性，在本文研究过程中向中国人民银行、中国工商银行等研究对象发放了调查问卷，共收回1434份有效调查问卷，继而针对数据的整理、筛选，作为第一手数据支撑实证研究；
（3）在人力资源管理实践差异与员工关系探究过程中为了高效整理调查数据，在数据统计过程中采用了回归分析、相关分析、描述性分析等实证研究方法，同时，采用SpSS16.0，eviews6.0，amoS17.0等数据统计软件，对实证研究结果进行整合，就此满足人力资源管理实践差异问题研究需求；
（4）在对员工行为等进行衡量过程中为了全面掌控到人力资源管理实践差异对员工行为的影响，在员工组织支持探究过程中，开发了支持问卷，如，“公司会在我工作遇到困难时给予我帮助”等。而在素质培训工作满意度调查过程中，采用Cammann等人所开发的素质培训满意度调查问卷，如，“我很享受现在的素质培训计划”等，并提出假设：
假设1：人力资源管理实践差异与员工存在着正相关关系；
假设2：人力资源管理实践差异与员工存在着负相关关系。
三、人力资源管理实践差异与员工关系影响
1.相关系数
在本文研究过程中为了实现对两个变量，即人力资源管理实践差异和员工关系的探究，保障探究结果的精准性，注重引入pearson相关系数分析法，反馈两个变量关联程度，然后，支撑人力资源管理工作的优化。pearson相关系数计算公式如下：
基于相关系数计算公式确定的基础上，当r=0.8-1.0时，表示极强相关；当r=0.6-0.8时，表示强相关；当r=0.4-0.6时，表示中等程度相关；当r=0.2-0.4时，表示弱相关；当r=0.0-0.2时，表示不相关。继而利用pearson相关系数法，针对人力资源管理实践差异与员工绩效关系进行了分析，分析结果如下：
从表2pearson相关系数分析结果来看，增加员工知识等与员工绩效相关系数为0.565，员工行动权与员工绩效关系为0.615，激励员工与员工绩效关系为0.623，即相关系数r均处在0.4-0.7之间，表示人力资源管理实践差异与员工绩效保持着中等程度或强相关强度关系。即从以上的分析中即可看出，相关系数分析结果支撑了假设1。
2.直接作用
在人力资源管理实践差异对员工绩效的直接作用分析中，为了保障实证研究结果的精准性，采用回归系数分析方法，由此来验证实证假设，探究人力资源管理实践差异与员工行为、知识、行动权等的关系。首先，在回归系数分析过程中建构了回归方程，如下：
员工绩效=3.547+0.079×增加员工知识、技能、能力+0.245×员工行动权+0.259×激励员工
t（t：306prob：0.00）（t：2.5prob：0.0115）（t：72.5prob：0.00）（t：5.3prob：0.00）
基于回归方程确定的基础上，针对人力资源管理实践差异与员工绩效直接作用结果进行了统计，并针对统计结果进行了汇总处理，如下：
从表3回归分析结果中即可看出，判断系数R2由0.411转化为0.412，说明人力资源管理实践差异中，员工知识与能力、员工行动权、激励员工三个维度对41%的员工绩效变化进行了解释，即员工行动权等差异对员工绩效产生了一定的影响作用，为此，在人力资源管理工作开展过程中应提高对此问题的重视程度。同时，从方差分析角度来看，prob=0.00，而F=330.92，即回归模型分析结果中，prob
四、研究结论与展望
1.研究结论
（1）人力资源管理实践差异对员工行为的影响
人力资源管理实践差异对员工行为的影响主要体现在以下几个方面：
①从知识、技能、能力等素质培养角度来看，在人力资源管理工作实施过程中给予每个员工平等的知识、技能、能力等素质锻炼机会，将提高员工求职欲望，同时，在知识、技能、能力等素质培训过程中，亦可便于员工在训练过程中，与领导人员就薪酬、职业发展、岗位要求、公司制度等问题进行沟通，并促就员工能力得到认可，最终带动员工在实际工作开展过程中更好地投入到工作氛围中，服务于企业，提高企业市场竞争实力；
②从激励员工角度来看，激励员工作为人力资源管理工具，可在一定程度上提高员工个人能力，并引导员工在激励措施的导向下，挖掘自身潜在技能，同时，改进实际工作中呈现出的不足问题，明晰职业发展思路，更好地服务于企业发展，支撑企业进步。为此，需在人力资源管理工作进行过程中给予员工相同的提升机会，激发员工以绩效形式回报企业；
③从赋予员工行动权角度来看，员工行动权的赋予将在一定程度上拓展员工发展空间，激励员工在工作中提高自身价值，并对企业产生依赖感、归属感，愿意投入工作回报企业。
（2）员工行为影响因素比较
从实证研究汇总结果可知，各项人力资源管理实践差异与员工行为的相关性结果如下：
从表4中即可看出，在人力资源实践差异对员工行为直接作用分析结果中可看出，知识、技能、能力与员工行动权、员工激励对员工任务绩效的直接作用相关系数分别为0.855、0.690、0.692，即素质培训与员工任务绩效的相关系数最高，因而，在人力资源管理工作实施过程中，为了高效配置人力资源，需赋予员工平等的素质培训机会。同时，从员工敬业度直接作用角度来看，员工激励与员工素质培训对其影响作用较大，而组织和谐作用中，员工行动权与其相关系数为0.294，即存在着相关性，为此，需在人力资源管理环境打造过程中，赋予员工公平的行动权，规避人力资源管理实践差异问题的凸显，影响员工工作绩效。
2.对实践管理的启示
（1）建立以人为本管理制度
在企业人力资源管理工作实施过程中传统的人力资源管理理念已经无法满足企业发展需求，为此，需在企业实践管理作业中，突出“以人为本”精神，即由企业领导以身作则，发挥榜样作用，遵从相关规范，继而引导员工在实际工作开展过程中效仿企业领导制度执行行为，规范自身组织服务态度、服务行为、服务心理等，达到最佳的工作状态。同时，在“以人为本”管理制度构建过程中应注重实时监测制度执行状况，并在制度修订与更新过程中，及时公告信息，且允许员工提出意见或建议，从而修订管理制度细则，增强制度权威性、有效性，并为员工打造公平、公正的职业发展环境，最终对企业形成认同感、信任感，服务于企业发展。此外，在人力资源管理工作实施过程中为了突出“以人为本”管理精神，在管理制度贯彻过程中亦应注重从员工工作环境角度入手，定期更换宿舍、食堂、娱乐体育等硬件设施，并组织员工参与专业培训、“员工竞技大赛”等组织活动，提高员工对企业的认可度，满足人力资源管理条件。除此之外，在企业人力资源价值发挥过程中，需编制生活援助计划，激发员工工作潜力，提高员工工作绩效。
（2）构建沟通机制
在企业人力资源管理工作实施过程中为了全面了解员工动态，建构沟通机制是非常必要的，为此，应注重从以下几个层面入手：
①沟通是管理的关键与核心，即良好的沟通机制在贯彻过程中有助于企业领导实时掌控员工对知识、能力、技能等培训、赋予员工行动权、激励员工等动态差异的了解，从而在充分了解的基础上，实现组织与个人的互惠惠利。但在沟通机制实施过程中为了提升整体实施效果，应首先提高员工忠诚度，然后，通过问卷调查、个体访谈等形式，了解员工所青睐的沟通方式，继而基于沟通方式确定的基础上，由领导人员与员工就员工激励、员工行动权赋予等问题进行探讨，从而规避人力资源管理实践差异等问题影响员工任务绩效等，达到最佳的人力资源管理状态；
②在人力资源管理工作实施过程中，管理人员应注重借助宣传画册、员工代表大会、企业刊物、文件等渠道，对人力资源管理细则等内容进行宣传，同时，在宣传工作开展过程中整理员工反馈意见，继而通过员工意见的整合，提高员工对企业的认可度，最终向企业做出承诺，忠诚于企业发展，为企业贡献支撑条件；
（3）完善人力资源管理系统
为了提高员工对企业的忠诚度、认可度，需在人力资源管理工作实施过程中完善管理系统，即首先，在人力资源管理系统完善过程中应注重从应聘角度入手，在员工招聘期间，与招聘员工就工作习惯、工作经验、知识结构、工作技能等内容进行沟通，然后，表明企业所需员工类型，从而在招聘期间，降低员工不稳定性心理因素等的产生，同时，消除员工后悔心理，忠诚于企业，发挥个人价值。其次，由于知识、技能、能力等的培训有助于营造良好的组织氛围，提高员工对企业认同感，挖掘员工潜在创新力，为此，在人力资源管理系统运行过程中应注重关注员工成长状态，有针对性实施员工培养计划，并在培养策略践行过程中提高员工知识、技能、能力等，引导员工更愿意投入到实际工作中。
五、结论
综上可知，人力资源管理实践差异与企业员工存在着相关性，如，素质培训、赋予员工行动权、激励员工等差异性均将在一定程度上影响员工任务绩效、敬业度、组织和谐等，为此，在当代企业人力资源管理工作实施过程中应提高对此问题的重视程度，并结合二者相关程度，从完善人力资源管理系统、构建沟通机制、建立以人为本管理制度等层面入手，优化内部管理空间，达到最佳的人力资源配置状态，就此带动企业经济效益的提升。
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