绩效改革计划篇1
关键词：绩效预算管理；财政支出；绩效评价
基金项目：国家社科基金项目(05BJY096)的阶段性研究成果
作者简介：张宇蕊(1981－ )，女，湖南益阳人，湖南大学会计学院博士研究生，主要从事政府财务管理研究；陈纪瑜(1947一)，男，湖南长沙人，湖南大学会计学院教授，博士生导师，主要从事预算管理、政府与非营利性组织会计研究。
中图分类号：F235 文献标识码：a 文章编号：1006－1096(2008)06－0077－03
收稿日期：2008－08－08
随着“新公共管理运动”的兴起，以绩效为导向的一系列财政预算管理改革正成为西方各国政府增强责任性、透明度和持续运营能力的有效途径，代表了现今国际上公共管理改革的潮流。西方国家经过多年努力实践，构建了面向结果的绩效预算管理框架体系、规范内容和系统程序，并在实践中不断修正和完善，赋予其新的涵义和元素。典型的如英国，自1980年推行雷纳评审、财务管理新方案、部长管理信息系统等，设立了“经济”(economy)、“效率”(effcieney)、“效益”(ef-feetiveness)的"3es"标准体系，1988年继续实施“下一步行动方案”，90年代后的“公民”运动、“竞争求质量”运动等一系列改革，开创了质量和顾客满意的绩效预算改革的新方向。美国于1951年第一次明确地使用了“绩效预算”(per-fonnanceBudgeting)，20世纪60年代推行“计划－规划－预算”(planning-programming-budgetarysystem，ppBS)改革，1993年国会通过了《政府绩效与结果法案》(GovernmentperformanceandResultsact，GpRa)，2002年克林顿政府又推出项目评估比率工具(programasswssmentRatingtool，paRt)，2003年布什政府在绩效预算中引入“红绿灯”评估系统(聂长虹，2007)，2004年国会通过了《项目评估与结果法案(2004)》(programasessmentandResultsact，paR)。这一系列的改革帮助美国政府将预算建立在可衡量的绩效基础上，并且形成了一整套宏观性、战略性和结果导向的管理思路和模式，促进了政府再造目标的实现。
“十一五”时期是我国公共财政管理框架成型的关键时期，财政部也提出“尽快建设‘精细’财政、‘透明’财政、‘绩效’财政、‘科技’财政”的要求。我国从20世纪90年代中后期便开始了新一轮公共预算管理改革，包括部门预算、国库集中支付、政府采购、财政支出绩效评价等，提高了财政管理科学化、规范化、现代化水平，并逐渐重视绩效信息对预算过程的影响。而北京、广州、青岛、厦门等地更对绩效预算管理的方式和实现手段进行了有益尝试。如北京市财政局在2000年明确提出加强重点支出的管理，对核定预算、拨付资金、安排使用的全过程进行监管和追踪问效；2002年又下发了《教科文部门项目支出绩效考评暂行办法》，率先在全国进行了绩效考评试点工作；2003年初步探索将绩效考评结果作为安排下年度资金的重要参考；2007年逐步实现项目绩效和预算安排挂钩，对考评结果比较差的项目不再拨付资金(夏祖军，2004)。可见，我国的改革实践和国际潮流体现出强烈的呼应性和清晰的耦合轨迹。但与西方国家相比，我国的绩效预算管理改革仅停留在粗线条、框架性的研究上，在实务方面，虽然地方政府进行了一些尝试，却很少从环境动因、目标模式、实现路径等多方面进行系统性的总结分析。因此，需要将我国的绩效预算管理改革放在一个更现实、更完整的环境中进行解析与对比，刻画国内外绩效预算管理改革的清晰轨迹和现实坐标，充分考量我国改革的现实条件、承受能力，以及与国际模式的衔接问题。同时，吸取和借鉴一些成熟的设计思路、有效的模式和先进的管理办法，为我国的绩效管理实务提供良好的参照系，找到差距和努力方向，从而使改革更积极稳妥，也更具有可操作性。
一、改革动因
20世纪80年代各国政府实行绩效预算管理改革的前奏，是在公共部门中深入持久展开的一场新公共管理改革运动，其改革的内在驱动力来自经济衰退、财政拮据、公共管理危机等现实压力(凌岚，2003)。这一动因也决定了西方国家，无论是浅尝辄止的早期绩效预算，还是目前运行稳健、卓有成效的新绩效预算，都具有鲜明而直接的经济目标，即在全球贸易和投资中获得利益，遏制政府开支迅猛增长的势头，同时提高公共服务质量和顾客满意度、改善政府效能；而新公共管理浪潮席卷下国民认知的集体提升，与政府在环境迫使下进行的一系列调整扭结成为一股合力，强有力地推动了良好和有效的公共治理框架构建；并且，随着私人领域和公共领域之间的游戏规则日益融合，西方国家热衷于将市场机制和竞争机制借鉴到政府预算管理，更促使预算管理理念、程序和方法发生了一系列重大而有益的变化。
相比之下，我国始于20世纪90年代的公共预算管理改革是为了适应经济体制转轨和更好地保障政府职能，在政府主导推动下展开的。这一改革无疑以西方国家的绩效预算管理改革为重要参照系，力求促使财政从单纯的“分配”向综合的“管理”转变，由注重资金投入向产出绩效转变，管理手段也从直接“干预”向适合市场经济特点的方式转化，以更透明、高效的方式对财政资源进行分配和运用。但由于缺乏西方国家改革的经济压力、理念互动和潮流裹挟，我国的改革从态度到步履都是非常谨慎的，走的是一条地方先行探路、倒逼中央改革之路。一些理论和实践领域的专家甚至认为我国缺乏绩效预算管理改革的现实条件和整体环境，不宜过早引入这一现代管理模式。我们认为：(1)绩效预算管理是指以绩效管理控制代替传统的投入和程序控制，从而在公共服务的提供过程中创造价值、增强弹性，推动政府行政管理日益理性化、信息化、精细化，它代表我国公共财政管理改革的一种未来趋势和努力方向，早启动有利于积累经验。尤其在财政管理较规范、内控机制较完善、绩效评价改革较成功的地方政府先行先试，具有明显的示范激励效应，也易于控制改革风险(赵大全，2006)。(2)绩效预算管理不仅仅包括现代评估技术和信息技术的引入，也不仅仅是某一项局部、具体的支出管理改革，而是全局性、宏观性的理念重塑和流程再造。因此，引入这一管理模式，不存在硬性的实施条件要求，更并非不可为而为之，关键是找到适合我国国情的路径和模式。根据各
自的环境不同和条件差异，西方国家改革有的大刀阔斧，有的似庖丁解牛，无论改革进度、力度和深度、广度，采取的模式、路径、方式方法，还是绩效与预算分配关联的紧密程度，都有很大的差异。(3)由于我国的改革更多来自内在动力而非外部压力，改革惰性和利益调整的难度更加突出，需要更注重对改革的启动以及对利益相关方的适当平衡。
二、控制模式
新公共管理改革框架下的绩效预算管理模式是一种典型的产出控制模式，其特点为：对“公司化”管理单位确立计量绩效的量化标准(布朗等，2000)，以最终提供符合需求的产出(公共产品和服务)为导向，对有关资源分配决策的各种信息进行引导(Li，2002)；将资源支配权、运作决策权、“效率红利”分配权全部或部分下放给“公司化”管理单位，使规则和制度内生于管理者行为；依托绩效目标来建立合理的因果线索，利用绩效报告搜集成果信息，通过绩效协议规范履责行为，以此实现对管理者的监督和控制。典型如新西兰的“首席执行官(Chiefexecutive)制”。从某种意义上来讲，绩效预算管理是一种以结果为目标的责任制代替以规则为基础的责任制的预算管理模式。即在总量控制、目标导向的前提下，放松严格的规制、建立灵活的绩效框架、增加自主决策的权力和责任，通过强化产出和结果控制来加以约束。
与西方国家相比，我国的财政支出管理，仍然是一种外部控制模式：重视投入资源，强调财政资源的获取和使用是否符合预算规范性要求，而忽视产出和效果；遵循“过程正确”的原则，即认为正确的过程必将产生正确的结果，而忽视对结果自身的考量；财政部门要求部门订制详细周密的预算以及定额体系，并限制部门管理者的权利和灵活度，严格监督和控制其行为，如明确规定预算资金的用途，限制管理者调剂使用，不准结转资金等，但实际上，财政部门无论在信息上还是博弈上都处于弱势，部门往往可以通过隐瞒信息、操纵决策优先权和执行进度、重置预算等减弱这种外部控制力。
对我国的启示：突破和重构目前的绩效预算管理控制模式，向内部控制和产出控制模式转型。(1)通过一系列制度设计与安排，将绩效信息整合到预算决策、运行和管理过程中，并建立与绩效预算相适应的财务框架；(2)借鉴西方国家的契约式安排，构建政府内部各绩效管理主体一财政、部门之间良好治理结构和职责体系。(3)根据事权和财权匹配、决策和信息对称的原则，将一部分预算审批权和控制权逐渐移交给部门，使部门及其管理人员在运作中获得更大的决策自由和管理授权，同时在部门内部建立归属明确、边界清晰的责任制，如果某些产出和结果属于可控范围，而且可以获得相应的绩效信息，则要求部门及管理者对这些产出和结果承担相应的责任。
三、实现路径
通过绩效预算管理，来促进财政资源的优化配置和合理利用，已经得到大部分国家的认同。但由于政府天然存在垄断性和非市场性、非盈利性，实施绩效管理有一定难度，譬如具有多种价值取向、多元目标的权重排序、多维的技术标准，质和量缺乏确定性和可度量性，成本与收益缺少对称性，等等。因此，要在实际工作中衡量政府部门绩效，验证绩效与投入资源之间的关系，其难度和复杂程度以及对管理工具、技术的要求都远远超过了企业。
为解决这一难题，西方很多国家在实践中建立了目标－结果的路径，在部门的结果、产出和预算规划之间形成了透明而清晰的逻辑联系。各国的具体制度因国情或演进历程不同而各有差异。1993年美国《政府绩效与结果法案》(theGov-ernmentperformanceResultsact)中，绩效预算被定义为：(1)目标(target)――部门的总体或长远目标的设定；(2)绩(perormallce)――实现这一目标的当年业绩，包括质和量指标；(3)预算(budget)――实现这一业绩所必须的支出或者成本；(4)效(effect)――即如何通过相应的考核指标来衡量其业绩(马国贤，2001)。这一新绩效管理系统涵盖了从绩效目标设定到绩效报告以及评价结果在预算决策过程中的应用：
从菲利普・G.乔伊斯(phihpG.Joyce)对绩效和预算相互影响途径的分析，杰克逊和帕尔默提出的“基于战略框架的绩效管理循环”，以及美国行政学会的“责任和绩效中心”(cap)开发的“基于结果导向的绩效管理战略框架”来看(安秀梅，2005)，“目标一结果”路径机理的核心在于“三个联系”：一是将部门使命、目标、活动与预算资源清晰联系起来，部门绩效目标直接来自于战略规划，工作计划和活动与绩效目标匹配，预算资源的分配格局又和工作计划保持一致；二是将绩效目标与结果联系起来，形成一个“从目标到结果”的反馈机制，合理追溯投入与产出结果的因果联系，以此进一步验证政府的受托责任；三是将绩效评价结果与预算资源分配结合起来，直接或间接借助绩效信息，制定或调整政策目标或活动计划，引导财政资源的合理流动和运行。
我国具有实行这一路径的现实条件；目前从中央到地方，各级政府部门都建立了系统、有序的规划体系，为政府绩效与预算资源配置相互联结建立了可靠的制度基础(白景明，2008)；并在试点探索中发展出一套财政支出绩效评价体系，为绩效管理实施提供了操作方法、衡量尺度和制度支撑。在有些个案中，开始将部门战略规划、绩效结果与预算过程相互融合，如河北省将绩效预算管理设计为战略规划、绩效规划、绩效预算、绩效评价报告、改进评价报告五部分。其中，年度绩效计划是战略规划的年度实施计划，包括绩效目标、指标体系、评价方法，以及为达到绩效目标所需工作程序、技术、人力资源、信息、项目管理者对预算资金的适度调剂权、项目节余资金的奖励权等；年度绩效预算是年度绩效计划的预算表现；绩效报告是年度预算绩效完成情况的报告；改进评价报告是部门采取整改措施后预期成果完成情况的评价报告(李杰刚，2008)。在有的个案中，以绩效为导向，再造财政资金分配流程，如广东省佛山市南海区形成申报绩效预算一专家评审确定资金额度和排序一财政部门制定具体预算一政府部门批准一财政资金下拨一财政资金使用一绩效评价一结果反馈一下年度预算分配依据。这无疑是一个很好的尝试，代表了我国绩效预算管理路径优化的开始(区意匡，2007)。
通过比较，我们也发现了我国绩效预算管理和西方国家的差距，这将是下一步改进的方向：(1)从构建逻辑来看，我国的绩效预算管理改革是从绩效评价开始，尚未建立从目标到结果，线索清晰、良性循环的资源管理运行机制，这和西方国家的历程恰好相反(王金秀，2007)，西方国家是从与部门使命紧密相关的战略规划人手，通过对“效”的衡量估测来评判“绩”的实现程度，实现从目标到结果的控制。(2)从预算周期来看，西方国家的绩效预算管理建立在多年规划和中期支出框架的基础上，在3～5年的战略规划内，编制政府年度预算并确定预算重点及限额。将绩效预算管理置于一个内容相对确定、时间跨度较长的规划内，明晰通向未来愿景的途径，确立基于结果的目标和战略，不仅可以提高资源分配秩序的科学性、有效性，还将缓冲绩效评价结果的逆向激励。而我国尚未建立战略规划和预算过程的联结机制，预算仍是一年一定，绩效对预算决策效率的信息揭示价值将大打折扣，甚至还会适得其反。(3)从框架体系来看，西方国家的绩效预算管理是一个系统性、整体性的管理循环，由战略规划、年度绩效计划、年度绩效报告、绩效评价、结果反馈和应用组成。我国的相应改革不均衡，连贯性不强，缺乏广阔视角和整体推进的措施。河北、广东等地虽然也对绩效预算循环进行了尝试，但部门绩效目标操作性不强，难以量化和考证，绩效评价报告内容和形式不够规范，绩效信息的准确性、客观性和实用性有待加强，结果应用缺少制度化规范。
四、结论
绩效改革计划篇2
【关键词】绩效预算实施步骤
一、实施好绩效预算的重要性
(一)量化政府责任,改善政府与公众关系
绩效预算的显著功能在于,它要求部门将每年的支出与绩效挂钩,注重产出与投入比例。这种对结果负责的体制,使政府对纳税人有了清楚的交待,纳税人也可以对政府提出异议或肯定政府的成绩,尤其有助于政府与公众建立“双向沟通机制”,从而建立起相互信任的良好关系。
(二)提高预算资金的使用效率
绩效预算的本质在于增强财政资源分配与政府各部门绩效之间的联系,从而提高财政支出的科学性、规范性。其结果是公共部门有了责任机制,各部门会将每年要实施的计划列出,并按其优先性做出排列,项目实施过程中和结束后都可以利用绩效评估来对其做出改变,从而实现资源的优化配置。
二、我国绩效预算实施的现状
(一)实施的现状
目前,在财政部预算司研究制定的《中央部门预算支出绩效考评管理办法》指引下,我国已有大部分的省、市、区正在稳步的实施绩效预算的改革,其中有些已经取得了可喜的成果,为我国推行绩效预算总结了宝贵的经验,为绩效预算在我国的进一步推广留下了基础。
(二)存在的问题
1.预算的资源配置效率低下,缺乏资金追踪问效机制,缺乏有针对性的制度规范。
2.政府职能转变滞后给实施绩效预算带来现实和制度上的障碍,我国财政资金管理人员配置不足,知识结构的陈旧,难以满足绩效预算的要求。
3.把预算支出过程的管理等同于预算支出的绩效管理。预算支出管理进行了了多项改革,如实行国库集中支付制度、政府采购制度等等。这类改革对提高预算支出效率有一定的作用,但这属于政府对预算支出生产过程管理的改革而不是预算配置资源的范畴。
三、充分借鉴西方先进观点
(一)确保绩效信息和资料的可信性
美国的经验是,在绩效预算改革中,战略规划、绩效目标、评价指标和标准的制订都是以部门为主,并征求其他绩效管理者、技术专家的参与,omb、财政部门等预算管理机构进行指导。
(二)注意培养绩效管理人员
实施绩效预算要求培养一批懂专业、懂管理的人员队伍,这是推行绩效预算的先决条件。美国政府一直比较注意对公共管理人才队伍的培养,omb每年都要在培训绩效管理人员上花费大量的时间和经费。
(三)财政法体系不健全
目前我国预算管理还处于初级阶段,财政法体系不健全,各级政府的法律遵从度很低,合规性差,利机构和民众还不能对政府的预算活动加以有效监控,因此我国目前尚不具备全面推行绩效预算的条件和环境。我国可以借鉴美国的绩效预算经验,首先在预算管理引入绩效管理理念和某些做法,同时积极进行制度环境建设、相关技术的研发及绩效管理人员和文化的培养,为未来进行绩效预算改革准备必要的条件。
四、对我国实施绩效预算步骤的设计
我国的部门预算已经推行了近十年,各级政府已基本熟悉部门预算的编制程序,因此,可以在部门预算的基础上推行绩效预算的改革,按照“先进行试点,最后再全方位推行”的思路实施,逐步构建过程与结果相结合、效果与效率相结合的预算编制模式,这一过程的实施如下:
(一)选择部分项目支出较大的部门实行绩效预算的试点改革
在全面推行实施绩效预算之前,有必要对绩效预算的运行状况及具体作用进行试点探索,我们可以选择项目支出较大的农业、科技等部门进行试点,先从具体项目的绩效考核开始,运用绩效预算的原理来指导部门预算,引入政府项目绩效评价制度来优化部门预算。具体步骤如下:
1.财政部门要负责制定项目绩效预算编制方法,规定项目绩效预算的程序、目标、主体、内容和方法,建立项目绩效考评制度及其框架体系,构建部门绩效项目库,其主要内容应包括部门事业发展的总体计划、项目的内容、项目的滚动计划、项目所产生的社会或经济效益、达到目标所需的拨款。
2.各部门根据项目绩效预算编制方法和部门绩效项目库编制年度预算。
3.年度终了各部门根据年度预算执行情况向人大提交项目绩效报告。为充分体现项目支出的责任,报告内容应包括部门工作目标的战略计划执行情况及绩效目标的年度执行情况,要对实际取得的绩效成绩和年度绩效计划中的绩效指标进行比较;对没有达到绩效目标的项目说明原因,列出将来完成绩效目标的计划和时间表;如果某个绩效目标是不实际或不可行的,要说明改进或终止目标的计划。
4.政府委托财政与审计部门对政府各部门的支出项目进行绩效考评。
5.由政府根据内外部绩效考评结果做出奖惩,对于年度项目绩效或是事业发展的计划完成较好的部门给与奖励,对于指标完成不好的部门,根据情况消减直到取消该项目的预算。
(二)总结上一步的经验并在所有部门的内部实施绩效预算
部分项目绩效预算的实行,为绩效预算的全面实施打好了基础,提供了可供参考的模式和经验,在部分项目绩效预算取得一定成绩和效果的前提下,逐步在各个部门全面推开项目绩效预算,针对各部门的重点项目计划开展项目绩效预算,真正将项目成果和效果联系起来。
(三)在项目绩效预算的框架下由政府部门全面推行绩效预算
不断地学习与借鉴国际先进经验,在项目绩效预算基础上进行改良,引入权责发生制进行多年滚动预算,全面推行绩效部门预算。
1.编制部门长期战略计划。部门工作计划应将战略目标详细分解成年度目标,这些目标应当尽量量化或指标化,以便编制预算并考核效果。
2.根据部门长期的工作目标同步构建绩效预算框架,形成部门绩效目标。绩效预算以部门长期战略计划为依据进行编制,全面考虑项目的成本、效益,充分保证绩效目标的效率性,实现部门绩效目标与部门工作一体化,达到资金有效配置的效果,致使绩效的观念贯穿与整个预算编制与执行过程的始终。
绩效改革计划篇3
【关键词】投入控制型预算绩效评价绩效预算
公共预算改革的现实定位和未来选择
长期以来,由于传统体制的惯性影响,我国各级财政预算普遍缺乏刚性、人为因素较多、控制乏力,存在大量财政资源浪费和使用低效率现象。此外,规模庞大的预算外、制度外资金资源使用效率更为低下。在此背景下,目前阶段公共预算管理改革的目的必定主要集中在强化投入控制上,包括如何扩大预算覆盖面、增强预算约束力、加强预算执行过程管理、提高财政支出的合法性与合规性等,距离规范的绩效预算还相当遥远。
改革实践决定了改革的性质。第一,形成了典型的投入控制型预算管理模式。我国当前诸项改革措施影响下形成的预算管理过程是:各政府部门按人员、公务和项目三大经费类别编制部门预算申请,上报财政部门审核。人员和公务经费根据编制和定额标准确定,只要数字准确,财政部门一般都会批准,同时根据财政能力和社会需要,保留或删减项目经费。预算过程与预算绩效几乎没有任何关系,部门或项目预算绩效水平基本不影响预算分配。第二,预算支出绩效评价具有明显的投入控制工具属性。目前我国仅仅把预算支出绩效评价作为一种技术工具,还没有把绩效评价与战略规划、绩效计划和绩效目标设定、预算拨款等环节紧密联系起来并进行配套制度改革。试点展开的绩效评价对由定额确定的人员、公务经费影响甚微,重心在于项目支出绩效评价,包括基本支出在内的部门整体预算绩效评价明显滞后。此外,绩效评价基本上还是以财务遵从性指标和业务合规性指标为主,对预算资金运用的最终效果,缺乏全面系统的动态分析与考核,使得绩效评价异化成为强化投入控制的工具。
从投入控制型预算到绩效导向型预算改革的路径选择。西方绩效预算改革在摸索过程中,也基本选择从支出绩效评价起步,先期评价对象也选择了公众和立法机构特别关注的重大问题与项目,评价内容从支出的合法性、合规性开始,逐步转向经济性、效率性、有效性的全面评价。表面看来,这和我国当前试点绩效评价路径一致,但中外之间一个最大的差别是,发达国家绩效预算改革是建立在长期有效运转的规范、严格的投入控制型预算管理之上的,这一起点条件,恰恰是我们所不具备并正力图建立的。因此,笔者认为,现阶段我国还不宜盲目大范围推开预算绩效评价甚至提出构建绩效预算制度,应选取部分公共支出管理水平较高的机构继续分步推进支出绩效评价试点,待政府运行机制综合改革趋于成熟后,再逐步全面推行绩效预算改革。
未来绩效预算管理控制模式选择。发达经济体在绩效预算改革过程中形成了两种管理控制模式:英美模式强调政府对公众的受托责任,对于更能体现公众满意度的严格绩效预算管理控制更加青睐;欧洲模式更强调行政对议会的受托责任,并将绩效理念融入其中,并未能形成相对完整的绩效预算控制评价体系。这种国际经验不均衡状况,加大了我国改革探索难度。①笔者认为,受传统文化影响和现行政治制度的制约,“官本位”思想根深蒂固,“行政强权”现象依然比较明显,虽然我国政体制度与大陆法系国家相对比较接近,但未来绩效预算管理控制模式仍应主要参考英美模式,从立法和行政两个层面上真正构建绩效预算制度:强化人大的预算(绩效)监督权,明确公众与政府间的公共委托―关系;利用严格的预算绩效控制体系和缜密的绩效协议完善政府内部的委托―关系。
构建绩效预算体制的制度障碍
绩效预算制度构建是对现有公共资源整合方式的根本性变革。与其他实行绩效预算制度的经济体比较,我国将来推行绩效预算制度可能存在较多的制度。
政府(部门)职能定位不清。我国市场经济改革意味着政府与市场边界的不断调整,意味着政府部门设置的不断变更及其职能的不断变化。而政府与市场边界模糊、政府部门职能定位不清,也就难以根据部门职能制定出清晰、连贯的部门战略规划,也难以依托部门规划制定出合理的政府发展规划,无法形成“战略规划―绩效计划―绩效目标―绩效评价―绩效结果反馈应用”的有机控制链条,也难以真正建立起规范的绩效预算管理制度。
绩效评价主体异位。西方绩效预算改革建立在法制体系完善、政府定位清晰、绩效文化明晰的基础之上。由于制度和文化的约束,预算执行机构能够主动向管理机构和社会揭示其预算绩效真实信息,绩效评价主要采取预算机构自我评价为主的实施方式。我国目前的预算支出绩效评价尝试,也主要采取自我评价模式。由于社会监督和自我约束机制的缺乏,不可避免地会出现绩效评价重定性轻定量现象,导致评价结果不可靠,更有可能导致绩效评价沦为对预算资源配置方案进行辩护的工具。
预算管理放权与控制的矛盾。绩效预算“以绩效责任换管理自由”,但强调行政放权并不意味着放弃控制,而是由过去的行为控制为主转变为以绩效控制为主。而且,强调灵活性的同时也通过问责制之类的严格制度约束防止产生随意性。虽然我国长期预算实践中也多次进行预算放权与强化控制的变革,但往往“一控就死、一放就乱”。因此,在特殊的政治制度和行政体制下,未来的绩效预算改革如何有效处理预算管理放权与控制的矛盾,将是一项艰巨的任务。
政策制定与预算过程分离。目前我国财政部门虽然集中了大部分财政资金,但其作为预算管理机构并不能控制政策,政策制定主要由高层管理者和综合性管理部门完成。同时,具体预算执行机构在政策制定中也少有发言权,大多仅是政策的实施者,导致预算过程和政策过程分离,势必影响未来绩效预算有机管理控制链条的形成。
进一步改革公共预算制度的策略选择
立法明确政府(部门)职能范围。借鉴其他市场经济体通行制度框架,立法明确政府与市场边界,根据不同政府部门社会、经济作用立法确定其职能范围,要求其根据职能制定发展战略规划,解决政府行为“越位”与“缺位”并存局面。同时,依据受益范围划分全国性与地区性公共产品,确定不同级次政府职能范围,明确政府间财政关系。
构建滚动预算制度。为配合前推型战略规划制度的实施,应逐步构建体现战略规划的滚动预算制度。改革初期,可先行构建由当年详细预算与未来两年框架预算组成的三年期滚动预算,待时机成熟时,转向五年期滚动预算,从而实现预算周期与政府战略规划周期的吻合。
深化部门预算改革。部门预算制度是市场经济条件下财政管理的基本形式,是当前强化投入控制型预算的重要内容,也是未来绩效预算改革的重要载体,应从如下方面进一步深化改革:首先,真正建立部门综合预算制度。取消预算内、外资金的区别,消除各类制度外收入,将来源于不同渠道的各种收入全部纳入预算管理,改变政府部门“逐利”动机带来的职能异化现象。其次,完善部门预算编制流程。保证财政资金的使用严格用于公共产品提供。同时,部门预算要真正建立在机构(单位)预算基础之上并对后者构成制约,形成完善的双向约束机制。再次,进一步推进预算的细化、公开。细化预算编制,做到所有的预算资金都能对应到具体使用资金的机构;提高预算透明度,在预算(绩效)目标的确定、资金的分配与使用等各阶段都向立法、管理机构及社会公众真正公开,提高财政资源配置效率。最后,深化预算支出绩效评价改革。科学制定评价指标体系,合理确定评价主体,将所有预算支出纳入评价范围,构建综合性绩效评价架构,并将评价结果有序引入到预算资源分配参考体系中去,逐步强化评价结果对预算分配的约束,为将来实施规范绩效预算积累经验。
设立政府首长预算办公室。为消除当前预算资源分配过于分散的局面,同时解决政策制定与预算过程分离问题,应设立权威性预算协调机构――各级政府首长预算办公室。预算办公室参与政策制定过程,与政府部门协商确定部门战略规划,负责财政资源在部门间的分配(财政部门则负责收入预算的制定、实施及具体预算资金的划拨)。预算支出绩效评价改革中,预算办公室作为评价主体对政府部门进行绩效评价(可自己实施,也可交由审计部门或委托社会评价机构实施),从而解决由于评价主体异位导致的绩效评价流于形式的问题。未来全面绩效预算改革中,预算办公室负责与各政府部门签订绩效协议,并对协议完成情况进行评价。
引入权责发生制预算会计制度。当前实行的收付实现制预算会计制度,以现金的实际收付确认交易或事项,是和投入控制型预算管理“合规性”要求相吻合的。而在未来的绩效预算改革中,各预算执行部门要在拥有更多预算资源控制权的同时,对与产出和结果相联系的所有费用负责,而不仅仅是收付实现制下的现金费用。因此应逐步引入权责发生制预算会计制度,全面反映政府部门在一个时期内提供公共产品所耗费的成本,揭示政府部门财务状况和财务绩效的全貌,从而为预算支出绩效评价及全面绩效预算改革奠定基础。(作者单位:河南工业大学经济贸易学院)
绩效改革计划篇4
2008年底，我国国务院、教育部分别下发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》及《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，从而也踏上了义务教育学校的教师绩效工资制度改革的探索之旅。从美国的公立中小学教师绩效工资的改革实践与争论中，我国义务教育学校教师的绩效工资改革也许能获得有益的启示。
一、美国公立中小学教师绩效工资实践
1 绩效工资的基本形式
绩效工资最主要的形式包括业绩考核工资和知识技能考核工资。
1983年的《国家处在危机中》使得许多美国公立中小学开始考虑把业绩考核工资作为“工资单”制度的替代或者是补充制度。业绩考核工资制度的奖励范围可以是个别教师、教师团体，整个学校或学区，奖励的标准包含很多因素，如学生成绩，课堂表现以及教师的综合能力素质等等，总的来说，它是一种奖励教师工作投入的薪金制度。一份由美国进步政策研究院在2002年的报告显示，以学校为单位发放业绩奖励是美国公立中小学最为普遍的绩效工资实践。
20世纪90年代以后，知识技能考核工资日益吸引了工资政策制定者们。这种制度奖励中小学教师为职业获得新的技能与知识，因此，工资的增长与个人由校外机构评定的资格、水平直接挂钩。它主要是一种奖励教师学习投入的薪金制度，以此促进教师拓宽与加深有关教学、课程以及课堂管理等方面的各种知识。
2 当前美国几项较大规模的绩效工资改革方案
随着全美公立教育系统对绩效工资改革的日益关注，各地方学区、州，甚至国家联邦政府都制定了相关的政策、方案并加以实施。以下是当前美国几项有代表性的较大规模的改革实践。
(1)丹佛市公立学校教师职业津贴制度(DenverpubllcSchools’professionalCompensationSystemforteachers，简称proComp)
丹佛市公立学校教师职业津贴制度是一项2004年春季起由丹佛市教育局与教师联合会共同通过的绩效工资改革方案。决定津贴的绩效权重包括四个部分：教师知识技能、职业评估、市场刺激以及学生成长。其中，教师知识技能所占的权重比例最高。例如，按照此项制度，完成教师职业进修课程的中小学教师可获得约1000美元的学费，而取得国家职业教师委员会标准证书(nationalBoardfofprofessionalteachingStandardCertification)的教师则能得到2967美元的津贴奖励；学生成绩的提高也能够为教师或学校带来奖金，教师从中获得的人均最高奖额约为2000美元。此外，在职业评估中表现杰出的非实习期教师可以获得约1000美元的加薪。这项绩效工资制度首先在当地16个学校试行，在初步取得成效后由地方纳税人公决，从地方税收中增拨了2500万美元作为此项制度的基金。美国教育部也拨出了长达五年期的教师奖励基金(teacherincentiveFund，简称tiF)，共计约2267万美元，用于此项制度在全市范围的推广，覆盖了约90％的丹佛市公立中小学。目前，这项职业津贴制度已成为全美最著名的绩效工资改革方案之一。
(2)德州州长教育者杰出奖计划(texas’Governor’seducatorexcellenceawardprograms，简称Geeap)
2006年，德克萨斯州州长与州立法委员会制定了美国公立教育系统最大规模的绩效工资方案――德州州长教育者杰出奖计划，它由州长教育者杰出奖补助金计划(Governor’seducatorexeelleneeGrants，简称GeeG)、德州教育者杰出奖补助金计划(texaseducatorexceHeneeGrants，简称teeG)以及地方学区补助金计划(District-LevelGrant)三个次级方案组成，由每年近3亿3千万美元的州政府与联邦政府基金保障，覆盖德州近1300所公立学校。这个方案主要是向德州学术表现优秀的贫困公立学校发放绩效奖励，获得奖金的学校再按具体的学生成绩标准或教师职业水平标准将其分发给教师个人。此外，德州所有的学区也可以申请资金，再将其按照一定的标准发给其管辖范围内的所有学校或部分学校。每一笔绩效奖金都必须分为两部分使用。例如，2008年，在德州拥有贫困生比例最高的学校中，学生学术表现被评为“示范级”(exemplary)或“表彰级”(Recognized)的100所学校得到了1000万美元的奖励，得到奖励的学校将其中的75％根据学生的成绩表现支付给学校的全职教师，25％用于支付学校管理人员的奖金与教师的职业发展基金。而在2008年至2010年间，预计每年2亿3千万的奖励资金将被发放到全州的各个学区，其中60％的奖金由学区根据学生成绩的提高标准直接支付给教师，剩余的40％用于支付学校特殊职位的教师，如导师、指导教师及需要取得特别资格才可以任教的学科教师的津贴，以及所有教师获得学士后学位的奖励以及校长、管理者的奖励等。
(3)米尔肯家庭基金教师晋升计划(HilkenFamilyFoundation’steacheradvancementprogram，简称tap)
1999年，米尔肯家庭基金会发起了教师进修计划(tap)，意在增加高素质教师数量，促进教学效率，同时提高学生成绩。它由四个部分组成：多种职业途径(multiplecareerpaths)、持续专业发展机会(ongoingappHedprofessionalgrowth)、教学责任机制(instruefionallyfocusedaceountability)、绩效津贴(performanee-related
compensation)。这是一系列为鼓励在职教师进行专业培训与进修的完整绩效工资计划，每个部分都有自己独特的功能。多种职业途径鼓励高素质教师在担任教学任务的同时在学校内寻求其他各种职业机会，如担当职业指导教师或导师，保持其职业的先进性，从而获得更高的薪水。持续专业发展机会则保证了部分有资质的教师(tap认证的优秀教师和学生导师)有时间为教育教学工作中遇到的问题开展讨论与研究。教学责任机制实际上是一种教师评价体系，使用一系列分级指标来衡量教师的学科知识、教学方法以及学生的学习收获，这些评价指标可以决定教师在校内的职务级别提升。最终的绩效津贴按照学生表现、教师承担的角色与任务以及课堂教学表现三个维度进行发放，它与传统的按照教师工作年限与受教育程度的薪金制度有实质性的区别。目前，此项计划约有6700万美元的基金支持，全美共有9个州的125所学校与50个学区参加了此项绩效工资实践，并且有更多的学校正在申请加入此项计划。
(4)美国教育部教师奖励基金(UnitedStatesDepartmentofeducation’steacherincentiveFund)
2006年起，国会为地方学区、特许学校每年拨出9900万美元专款用于全国公立学校的各项绩效工资计划。前面提到的教师奖励基金(tiF)就是一种联邦补助基金，它能为不同的计划方案与地区提供资金来源。从为两所加州特许公立学校自设的津贴制度提供163万美元的小型绩效工资方案，到为南加州6个学区23所学校提供3396万美元的教师晋升计划(tap)专款的大型绩效工资改革，教育部教师奖励基金几乎参与了各级各层次所有的绩效工资方案，为其正常的实施与发展发挥了基础保障功能。
二、关于美国公立中小学教师绩效工资实践的争论
美国各级各层次的绩效工资改革实践既是为了适应提高学校与教师的工作效率进而提高学生成绩的需要，也是为了打破公立中小学长期以来过于单一的“工资单”薪金制度。而各项计划方案的执行情况，不仅吸引了学者们进行专门的跟踪调查，也引起人们的积极反思与争论。
1 质疑与批评
首先，围绕绩效工资实践的争议来自于人们对教育教学性质的基本假设，即基础教育本身并不适合市场化的绩效原则。有学者认为，教师工作的投入产出很难以可靠、有效和公平的手段进行测量，而且受到很多外部因素的干扰，因此，教师个体或教师群体所贡献的实际价值往往不能被正确地认识。
其次，教育和教学任务需要教师们的团队合作，而引入对教师个人的绩效奖励会增加教师间的相互竞争，影响他们的相互合作。当行政管理者有权决定教师个人所受的奖励时，甚至还会影响教师与行政管理者的关系。
再次，当根据学生的成绩和其他的量化指标来衡量教师的工作表现时，教师们可能会把工作重点集中在“应试教育”(teachingtothetest)上，把课程教学的目标仅仅窄化成使学生通过考试，从而忽略了教育教学中更重要的使命。研究表明，为了学生成绩的提高，有学校曾出现过教育者修改学生分数或者帮助学生回答问题的现象，也就是说，绩效工资可能会增加学校作弊行为与投机行为的可能性。
非常耐人寻味的是，作为改革最大的受益者，美国中小学教师并不十分支持绩效工资政策，纽约市公立中小学的绩效工资改革方案实施过程就是其中很典型的一个例子。长期以来，纽约市政府与教师工会在绩效工资这个问题上存在着严重的意见分歧，教师工会强烈反对绩效工资制，担心它会带来教师间的相互竞争，以及对标准化考试的过度重视。通过双方的相互协商与妥协，终于在2007年10月达成共识，这才推动了绩效工资改革方案的进行。
在美国公众对各种绩效工资改革方案的质疑与批评声中，政策制定者们对绩效工资制度本身进行了修订，并在方案的具体执行过程中加强了评估与监督。采取将绩效工资方案的实施层层分解，充分发挥联邦政府、州、学区、学校在方案执行过程中自身的作用，按照学区或学校以往的学生学术水平制定标准化成绩，建立长期的学生成绩数据库，监测学校可疑的学生成绩提高等措施，力图使各项绩效工资改革方案取得最大成效。
2 肯定与支持
另一方面，也有一些学者用研究表明了绩效工资制度是当下美国公立中小学势在必行的工资改革实践。首先，由于绩效工资制度需要对教师工作表现经常作出评估与奖励，使得学校管理者在雇佣教师时能根据教师的工资水平对该教师的工作能力有更客观的认识。绩效工资制度所带来的信息流通性与透明度为学校作出雇佣决策提供了极大方便，使得管理者不用再依赖教师的工作年限、受教育程度及以往雇主推荐这些陈旧的指标。
其次，从教师劳动力市场而言，绩效工资制度能够有效吸引与保持公立中小学中的高水平教师队伍。很多关于教师流失的研究都表明，高水平教师比低水平教师更容易辞职，其原因并不在好教师被市场上其他的工作职位所吸引，而在于他们对学校系统内薪金水平限制的不满。绩效工资能够对高水平教师的工作作出认可并加以奖励，从而提高了他们的工作满意度和积极性，因而是留住高水平教师的最佳途径。
还有研究表明，如果绩效工资制度能够提高个别员工的工作效率与质量，它就能把整体员工的工作水平提高到一个新的层次。而这对公立中小学教师的团队工作是极其有益的。
三、结语
绩效改革计划篇5
【关键词】绩效导向预算预算机构角色转变
绩效导向预算（performancebudgeting）是以绩效目标为导向、以项目成本为衡量并以业绩评估为核心的一种预算体制，也就是把资源的分配与绩效的提高紧密结合的预算系统。简单地说，政府实施绩效预算是为了提高效率和效度，即增强公共财政责任。广义地讲，这是一场由管理者发动的、自上而下地控制总支出的手段，同时也是纳税人初始的、自下而上地追根问责的诉求，还是一线管理者在项目管理中为了提高效率、彰显效度的自发运动。随着我国公共预算透明度的不断提高，绩效导向预算模式将逐步取代传统预算模式，政府预算机构的角色转变也被提上议事日程。
一、绩效导向预算的相关理论模型
绩效预算是一种建立在计量经济学基础上的公共财政管理工具，需要通过大量科学地精密测算以界定政府部门的工作绩效，并在此基础上建立起相应的货币资金管理模型。在绩效预算构建过程中，数量经济学发挥了重要作用，尤其是生产函数模型，其应用最为广泛。
生产函数是一种技术关系，它表明在一定的技术水平下，由每一组特定的生产要素投入组合所能得到的最大产出或收益。一般生产函数模型是计量经济学中最重要的统计研究之一，由柯布（c.w.cobb）和道格拉斯（p.h.douglas）于1928年提出。www.133229.Com它在企业管理中被广泛地应用，其目的是度量投入产出的效率。绩效预算采用绩效测量与比较，将企业组织的科学管理办法运用到政府绩效预算中。具体是通过测量政府活动或计划的有效产出，再计算出每一项活动或计划需要的单位时间和单位费用，进而归总计算出整个部门的预算，进而比较实际的投入产出率与预期的投入产出率，以确定政府工作的效果。
二、我国政府预算机构在预算管理中的传统角色
政府预算机构在预算管理中承担了很多日常的角色。在预算的准备阶段，审查职能部门的资金请求并草拟行政预算。在立法机关审批阶段，为所有的职能部门，尤其是行政部门的预算辩护，支持行政首长的政策。在实施阶段，实行日常预算管理，监督行政（及立法）方针的执行情况，同时保障财政管理系统的运行。在预算周期的最后阶段，组织项目审计并落实评估。因此，政府及其预算分析人员是集检查者、控制者、交流者、计划者、倡导者和实施者等多重角色于一身的。
政府预算机构在预算准备和审批阶段中扮演的是对立的角色。在审核预算要求时，政府预算机构总是尽量缩减预算，并与职能部门之间产生一种潜在的对抗。
三、我国政府预算机构应对角色转变的对策
随着绩效导向预算模式在我国公共财政管理中的不断推广，政府预算机构的角色转变还面临诸多问题，有必要从以下几个方面采取相应的对策。
1、战略计划。政府预算机构将战略计划与目标设定过程整合起来，让绩效测量在政策决策和预算中有实际的影响力。这样有助于构建预算讨论框架，鼓励政府关注政治之外的项目，为政府公务员提供清晰、明确的指导，完成期望的绩效目标。
2、绩效导向人事政策。利用人事政策对能有效地利用绩效测量方法、提高公共服务质量的政府公务员给予肯定，并用来激励其他人。这种政策包括以绩效为基础的晋升、加薪以及非物质激励政策等。
3、项目预算。绩效导向预算需要重新确立预算科目和格式，政府预算机构须将其由分行列支型改为项目型。这样管理者和政策制定者能够更好地安排任务，并将绩效目标和项目结果联系起来，方便分配财政资金。
4、项目评估能力。政府预算机构要在项目评估上加大精力，把其看作是提高政府能力的长期性投入。从长远来看，取得绩效导向预算改革的成功，政府需要投入精力培养预算机构公务员的技术与分析能力，这样才能让他们理解和解释绩效预算的结果，研究绩效不佳的原因，并制定提高绩效的解决方案。
5、公开报告。绩效预算创新的另一个重要内容就是公开报告，因为这是公民利用信息掌握政府行为、判断其是否负责的关键。在报告中，应该界定清楚绩效报告的目标和范围，界定好政府的主要目标和使用资源所应达到的目标，同时还须报告有关成本与产出或结果之间关系的绩效信息等。这样可以增加政府的透明度。
6、领导与政治支持。任何组织变化都需要有“改革人”。尽管改革期间存在可预测的障碍和挑战，但是他们还是会为促进变革提供远景规划，推动计划实施，激励并说服其他人分享同样的远景规划，并关注由改革所带来的好处。
另外，准确可靠的会计系统和信息技术的支持也是政府预算机构顺利转变角色的重要保证。
【参考文献】
[1]王进杰等：政府绩效预算改革研究[j].财政研究，2006（8）.
绩效改革计划篇6
事业单位作为经济社会中不可或缺的组织机构，在经济社会发展中占有举足轻重的地位。改革事业单位薪酬体制是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。本文根据我国事业单位薪酬体制改革现状，分析我国事业单位薪酬体制存在的问题，提出我国事业单位薪酬体制的改革思路建议。
【关键词】
事业单位；绩效工资；改革
事业单位是我国独特的社会组织形式，是经济社会中不可或缺的组织机构，在经济社会发展中占有举足轻重的地位。改革事业单位薪酬体制是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。当前，事业单位绩效工资改革已然成为一个热门话题。
1事业单位绩效工资改革的基本认识
根据我国国务院的相关部署和规定，自2010年我国事业单位全面实施绩效工作制度。绩效工资改革有利于员工工作积极性、主动性和创造性的调动，提高工作效率，提升工作质量，为建设和谐社会提供坚实的经济基础。
1.1绩效工资的内涵
所谓绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。而事业单位绩效工资则是围绕其所提供的公益的质量和数量来设置的，这其中既包括单位绩效也包括个人绩效。
1.2事业单位绩效工资改革的原则
为了明确事业单位绩效工资改革的方向，事业单位实行绩效工资应遵循以下原则：一是实施绩效工资和清理规范津贴补贴相结合。规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律；二是以促进提高公共服务水平为导向。建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配；三是分级分类管理。因地制宜，强化地方和部门职责；四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。
2事业单位绩效工资改革中应注意的问题
2.1绩效工资改革缺少科学的考核体系
事业单位推行绩效工资考核，最先面临的问题就是如何对考核指标进行量化。倘若只是进行数量化的考核，效果往往不尽如人意。目前，事业单位实施的考核标准主要是从员工的日常工作表现进行评价，包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，而在各个方面具体的比例及考核量化指标，缺少统一的标准，容易以考核人员的主观因素影响评价结果，因而对绩效考核结果带来影响。
2.2单位员工对绩效工资改革的认识存在欠缺
从观念层面来看，事业单位原有的工资体系制度已深入人心，在岗员工对于绩效工资改革可能具有很强的抵触情绪，对于绩效工资改革的必要性还缺少正确的认识。
2.3财政资金支持落实不到位
事业单位属于公益事业型行业领域，公益性事业单位性质决定其财务资金的来源是多方面的，这也影响到事业单位财政资金的具体落实情况。财政资金支持落实不到位，制约了绩效工资改革的推进。主要来自于两个方面的原因：一是筹集资金困难，二是资金落实缓慢。
2.4绩效考核只关注个人绩效
从目前绩效考核的实施来看，应该说绩效考核标准更强调考核个人的绩效完成情况。但是，从绩效分类来看，绩效不仅有个人的绩效、还有团队绩效。如果在考核标准中，只是强调个人的考核情况，会容易引起员工的焦虑，操作不当会严重影响员工的积极性。
3事业单位绩效工资改革的对策和建议
3.1建立健全事业单位绩效制度，科学合理的制定绩效指标。
事业单位绩效考核不像企业那样明确化和精细化，但是却可借鉴企业的一些科学合理的做法，明确方向，然后努力从以下五个方面构建事业单位的绩效制度：第一，要明确绩效指标，做到定量与定性相结合，能定量的指标要定量，不能定量的指标要注重其社会公益性和服务性；第二，确定绩效指标考核的标准，包括未完成、完成和超额完成等；第三，制定好绩效计划，包括个人与单位计划、年中与年度计划等；第四，确立考核主体，包括上级、下级、同事和服务对象等；第五，建立绩效考核反馈机制，尊重被考核者的知情权，帮助其不断改进和完善。
3.2统一思想，提高员工对于绩效工作改革的科学认识
事业单位员工的思想认识统一是顺利推动绩效工资改革的关键。针对员工在思想上的错误认识，人力资源部门应积极主动给予宣传和沟通，深入细致地做好干部及员工的思想政治工作，从而提高了使广大员工对于绩效工资改革必要性的充分认识，摒弃平均主义等错误思想的束缚。
3.3、加强绩效管理，强化配套措施的改革推进
加强事业单位的绩效工资管理，同时强化相应配套措施的推进执行，可以从以下几个方面考虑加强对绩效工资改革支持的配套措施建立，一是全面推行聘用制，加强人力资源管理，促进事业单位人力资源的充分利用和水平提升；二是改革财政资金筹集体制，扩大合理财政资金来源，进而支持绩效工资改革的顺利开展；三是建立养老保险制度，构建一个良性循环的绩效工资保障系统。全面推进绩效工资改革，有利于促进事业单位聘用制改革，并进一步推进财政资金筹集改革，同时，对养老保险改革也有推进作用。
3.4、统筹兼顾个人绩效与团队绩效
绩效改革计划篇7
一、回顾：英美政府绩效改革实践
（一）英国政府绩效改革简要回顾英国政府的绩效改革始于1979年撒切尔夫人的改革，撒切尔夫人上台后就在首相办公室成立了由企业家雷纳主持的效率小组，专门审查政府各行政部门增进效率、消除浪费的情况，注重改善政府机关的行政效率。1980年，环境大臣赫尔在环境事务部建立了部长管理信息系统，强调在目标责任制的基础上确立科学的目标配置来调整资源，加强绩效评估。1982年，英国财政部成立财务管理小组，又颁发了《财务管理改革新方案》，这标志着英国政府的绩效改革正式推行，方案要求政府运用大量的绩效指标衡量各部门的目标，重点在于消除政府浪费，提高政府行政效率，加强成本观念，确保各项资源得到最大化的利用。1988年，“效率小组”在伊布斯倡导下正式向首相提出《改善政府管理：下一步计划》，建议政府强化有效的政策和服务，关注经验和技术，确保服务品质。1991年，英国政府为全面提升服务品质，又公布了“服务品质竞争提升计划”，其基本信念是鼓励竞争，使资源的运用发挥最大化效益。与此同时，梅杰政府又提出“公民”改革纲要，继续改善服务的品质，利用各类资源并将任何公共服务的接收者视为政府的消费者，赋予其自由选择服务供给者的权利，到1997年，“公民”已囊括了42个服务项目，并设立了民众期望的服务标准，赢得了全体民众的满意。1999年，《地方政府法案》标志着中央对地方政府的绩效改革进入了新时代，为了弥补硬性指标体系的缺陷，中央政府和审计委员会研究在保留和改进“最优价值绩效指标”的基础上，于2002年引入了“战略抱负”、“改进能力”等绩效评估指标，结合“最优价值绩效指标”中的一部分指标，创造了“全面绩效评估”体系（Cpa），不断推进英国政府绩效改革的深入。
（二）美国政府绩效改革简要回顾美国的政府绩效改革起源于20世纪70年代，1973年尼克松政府颁布《联邦政府生产率测定方案》，将政府绩效改革系统化、规范化。1976年，科罗拉多州通过《日落法》，规定立法机关要定期审查各政府部门及其出台的方案，减少政府部门机构重叠、效率低下等问题。1978年，卡特政府通过《公务员改革法》，提供高效灵活的政府人事管理机制并引入绩效工资方案，解决政府人事制度僵化的问题，到1981年，美国有36个州通过了该法案，政府绩效改革开始步入法制化轨道。1993年，克林顿执政后掀起了新政府运动，即政府再造，时任副总统的戈尔领导的国家绩效评审活动发表了题为《从繁文缛节到结果导向――创造一个花钱少，工作好的政府》，标志着政府再造的开始，其重点是塑造企业型政府，使政府的组织结构、运行机制、人事制度、预算体制发生彻底变化，为政府引入企业成功经验和技术提供了制度平台。美国还确立政府再造行动方向的四大原则，即坚持民众优先，颁布顾客服务标准、确立顾客导向；删减法规、简化办事程序；充分授权并扩大管理者的权限；消除不必要的开支，节约成本，发展全国信息系统，以电子政府方式传送服务并提供信息。克林顿政府随后又出台《政府绩效与结果法》，要求所有联邦机构制定为民众提供高质量产品和服务的战略规划，使用有效的评估技术向民众报告联邦机构的绩效状况，实现政府绩效改革的公开透明，这使政府绩效改革制度化，也将政府绩效改革推向高潮。1996年9月，克林顿和戈尔总结《政府的优势秘密》，在这份报告中突出了美国政府绩效改革的特点，即撤销了2000多个派出机构，精简了24万名公务员，终止了200多个执行方案，节约行政成本1180亿美元，联邦各机构制定了3000多个顾客服务标准，开始与民间企业建立协作关系，追求与社区的互动方式，不再拘泥于繁文缛节等。2001年，小布什任总统后，明确指出政府要以结果为导向，由绩效引导而不是由过程引导，为此，布什政府确立了以公民为中心、以结果为导向和以市场为基础的新型政府改革指导原则。
（三）英美政府绩效改革特点包括：（1）注重政府问题的解决。强调提高绩效作为政府改革的目标，解决政府面临的困境，提高政府公共服务的品质。（2）政府高层领导大力倡导。改革的运行得到了政府高层领导的支持，由其出台措施推动绩效改革的发展。（3）以立法作为重要的保证。注重以法律法规确保绩效改革的有序运行。（4）制定详细的绩效评估标准。各部门都强调以明确的绩效指标引导政府目标的实现，追求民众满意的最大化。（5）利用先进的管理方法和技术。打破传统的经验式管理，采用私人企业成功的思想、方法、技术和工具，较过去更关注绩效的测量。（6）充分授权，构建政府与社会组织的合作伙伴关系。鼓励社会组织的广泛参与，强调结果导向和顾客导向。目前，英美政府实施的绩效改革提高了两国政府的行政效率，也优化了政府的公共管理活动，逐渐成为世界各国政府绩效改革的典范。
二、比较：我国政府绩效改革困境
（一）理论支撑不够英美政府的绩效改革主要依托新公共管理理论和政府再造实践而展开，理论体系较为完整，我国则仍停留在政治学与行政学等书本理论的运用上，理论反思与创新力度不够。某些政府还没有把绩效改革作为长期的系统工程来加以实施，而只作为问题防控的手段或应付上级检察的必备环节，即当政府自身问题较多、公众抱怨强烈时，才会采取必要的手段进行专项检查，从而争取公众的理解，俗称为形象工程。缺乏理论支撑也使绩效改革的实践成果无法上升到理论指导的高度，成就固化自然不明显，理论前瞻性和系统性缺乏的状态下，必然会使我国政府绩效改革处于零散或自发状态。
（二）体制保障不健全纵观英美政府的绩效改革，其体制较为健全，对政府持续开展绩效改革提供了必要的保障。而我国政府绩效改革尚处于初步探索阶段，还存在对绩效改革的深度、层面、范围和评估界定不清等问题，很难形成上下统一、全面有效的绩效改革。尽管我国历次政府改革都对行政效率予以强调，但要求相对笼统，各地政府结合本地实际情况实施绩效改革的程度、措施和方法差别也较大，同时，还缺乏相关的法律法规作保障，我国围绕绩效改革出台的法律法规并不具体，有些改革的领域还存在缺口，政府绩效改革难以形成有效的规范化制度。
（三）绩效指标不明确英美两国的绩效改革措施相当多且较为明确，我国政府的绩效改革则利用传统行政测量方法对政府机构和公务员两个维度搞经验管理，测量方式单一，技术还不成熟、指标也很不明确，造成政府职能部门和公务员多注重投入和过程而忽视了目标、效果和公众满意度等本质特征，政府机构的效率靠开发项目、修建开发区和广场的数量、环境卫生改造的程度、基础设施及招商引资力度来衡量；公务员的效率则依据其执行上级政策的力度和工作作风、态度等指标来衡量，将之作为领导干部升降和奖惩的标准，由于缺乏量化指标，公众不满的情绪仍有发生。
（四）配套措施不完备英美政府绩效改革形成了注重绩效水平和经验积累、将企业成功方法和技术用于政府环节、让专业人员参与政府绩效改革、发动社会力量提升政府绩效水平等配套措施，我国政府绩效改革则主要是由政府上级或高层领导负责，多数人员并未受过系统规范的训练，多数都是直接从技术或业务岗位晋升而来，其技术能力、分析和处理问题的能力均有待于提高，政府绩效改革技术相对滞后，经验管理的现象严重，应用企业先进的方法和技术几乎是形同虚设，公众对政府的监督力量不强，更谈不上协助政府搞绩效改革工作。
三、启示：我国政府绩效改革策略及方向
（一）提高政府对绩效改革意义的认识政府职能部门要提高认识，加强宣传，树立绩效改革的新观念，强调绩效改革是政府生存和发展的保障，是实现政府宏观战略目标、提高公共管理效能和水平的重要举措，主动将绩效改革作为核心内容贯彻到政府工作的各个环节，改善我国政府绩效改革的质量。政府职能部门也要充分认识到绩效改革是政府的长期目标而非短期行为，以此改变政府及其公务员工作怠慢、效率低下、相互推诿扯皮等现象，使政府职能部门树立公众取向的政绩观，努力改善民生，向公众提供高质量的公共服务，以经济、效率和效益的统一满足公众需求。
（二）明确政府职能部门的任务政府职能部门要进行职位分类和职级分析，科学的职位分类和准确的职级分析能明确政府职能部门的工作目标，使其根据中央的统一部署和安排，对政府长期、短期绩效目标作出合理规划，强化了各级政府的执政能力并督促其关注成本，节约经费。此外，职位分类和职级分析也能将任务分解到相关部门和岗位，使不同层级的公务员明确自己的任务并主动承担职责，便于根据本职岗位工作的完成情况和绩效目标的实现程度对各级公务员实施考核，促使政府及公务员持续改进工作作风。
（三）健全专业绩效机构，培训专业人才由政府内部的工作人员和外部监督力量共同组建专业绩效机构，政府工作人员熟悉业务和工作流程，能够提供有效信息和咨询项目，是政府开展绩效改革的基础，外部监督力量包括专业机构和人员配合政府开展绩效改革工作，从而提高绩效改革质量。除了保证其工作的独立性，还要利用高校资源开设相关课程，聘任有一定经验的人才深入政府机构，或选派有理论基础和专业素质的人才出国考察，学习国外绩效改革的经验，专业人才要熟悉政府绩效改革的过程、重点和方向，也要了解企业先进的方法和技术并用于政府绩效改革，满足政府绩效改革的需要。
（四）科学设计绩效评估指标我国绩效评估指标的设计研究现有北京师范大学唐任伍教授的中国省级地方政府效率测度指标，湘潭大学彭国甫教授设计的衡量地方政府公共事业管理绩效的业绩、成本、内部管理三方面指标，厦门大学卓越教授设计的地方政府通用评估指标以及兰州大学包国宪教授主持设计的地方政府绩效评价指标，这些指标多偏重经济方面，数据设计还不能全面反映现实问题，要求各级政府针对社会经济发展、文化科技教育、生态环境等方面重新规划绩效评估指标，对指标进行信度和效度分析，保证其可靠性和有效性，还要根据指标的轻重确定各项指标的权重，以此来降低政府成本、减轻公众的负担。
（五）实现政府绩效改革立法立法是政府绩效改革的必要保障，当前，我国政府绩效改革方面的法律法规相对匮乏，应着重制定《政府绩效法》、《政府绩效指标量化考核规定》等法律法规，对绩效改革的内容、形式和考核办法等方面作出明确规定，才能使政府各部门都能依法实施绩效改革工作，并从法律上确保政府绩效改革的独立性和权威性，减少绩效改革工作的盲目性，使我国政府绩效改革纳入制度化、法律化、程序化和规范化的轨道。
（六）完善政府绩效改革配套体系一要利用电视、广播等新闻媒体和报刊、综合年鉴等出版物全面推进政务公开，或推进电子政务建设，开通各级政府门户网站，也可以在政府部门建立专门性政务大厅或行政服务中心，提高办事效率，公开政务信息。二要推行公众满意的服务项目，明确政府各部门的人事考核机制，发挥立法、司法、审计、监察部门和公民的力量，推进政府绩效改革的民主化。三要构建科学的绩效信息系统，对政府工作信息及时收集分析、分配落实、反馈结果、推广成就，通过改进政府的工作作风、提高办事效率，实现政府绩效改革的目标。
政府的绩效改革是一项系统的工程，在构建和谐社会、全面建设小康社会和推进十二五规划有序发展的新时期，各级政府要高度重视，通过借鉴英美政府绩效改革的经验，完善我国政府的绩效改革，塑造我国政府高效廉洁的形象，从而提高政府的行政效率和服务品质，推动政府的良性运转。
参考文献：
［1］陈振明：《公共管理学》，中国人民大学出版社2003年版。
绩效改革计划篇8
摘要：财政预算是我国政府活动计划的重要财务反映，对于政府职能的发挥以及社会经济的发展都有着至关重要的影响。本文针对政府财政预算创新优化，首先概述了政府财政预算管理的作用，进而分析了当前我国政府财政预算管理所存在的问题，并有针对性的提出了改革创新完善措施。
关键词：政府；财政预算；改革
一、政府财政预算管理的作用分析政府财政预算在我国各级政府的财政总体框架中
具有非常重要的地位，政府财政预算制度改革也是我国公共财政体制改革的首要内容。
（一）对政府财政资源的运营进行统一规划。财政预算是政府控制财政资源收支使用的主要依据，通过预算计划的编制，可以根据国家或者是不同地区的财政资金管理政策，按照年度或者是季度为阶段，对财政资源的收支在形式和内容上进行准确的度量，对财政资源的使用指标进行明确。
（二）明确政府财政资源收支的分配与利用。以财政预算作为手段，促使相关职能部门按照财政预算中的收支计划完成收入任务，进而确保政府财政资金供给的及时完整。同时可以按照政府财政预算管理目标，对资金的分配使用进行确定与管理，确保收支活动有计划地开展。
（三）指导财政资金运行监管工作的开展。财政管理部门对财政资金的运营使用情况进行监督管理，主要是依靠财政预算计划作为依据，对于财政资金的使用效果的评价，也主要是以财政预算计划中的相关内容制定评价指标，因而财政预算计划是确保财政资金资源效用的重要手段。
（四）服务政府管理决策。落实财政预算管理，需要全面的收集、整理和分析财政预算信息，因而可以真实准确的反映地方的财政资金运行情况，为政府进行决策管理以及后期的财政预算规划提供充实的依据。
二、当前我国政府财政预算管理的问题分析
（一）财政预算的编制不科学。当前在我国政府财政预算编制管理上，存在的突出问题就是预算的编制不够细化，财政预算编制的政策、资料等依据不全面也不统一，一些部门在财政预算的编制上仍然未脱离基数递增的模式，导致预算的编制不科学，可操作性差，不利于后期预算计划的执行监督。
（二）预算执行力度较差。由于受到预算编制不科学这一根源性问题的影响，造成了财政预算计划的预见性和可操作性较差，财政预算在落实执行过程中非常不稳定，甚至是频繁调整预算计划，难以真正发挥财政预算调节、管理财政资金运营使用的作用。
（三）财政预算的监督机制不健全。受到当前我国法制化进程以及政治制度改革的影响，我国的财政预算监督机制力度较弱，人大以及审计部门等对财政预算的监督与管理始终停留于表面，仅仅是对政府宏观收入以及支出总量的监管，监督存在着流于形式的问题。
（四）财政预算绩效管理水平不高。当前我国在财政管理体制中，虽然逐步建立了以绩效考评为主要内容的绩效预算，但是由于起步晚，也缺乏有力的保障支持，因此财政预算绩效管理尚未全面推广实施，不利于财政预算精细化管理。
三、我国财政预算创新改革措施分析（一）优化政府财政预算的编制。对政府财政预算管理进行创新优化，基础前提就是进一步的提高财政预算编制的科学化、规范化水平。首先，应该对政府财政预算的整个体系以及支出标准进行明确，可以由政府财政部门作为指导，结合财政实力，对政府的各项支出以及合理消耗进行测算，进而确定部门的资金支出水平以及需求，最终确定预算定额体系与定额标准。其次，应该针对项目建立相应的项目库进行单独的管理，通过对项目的遴选、分析论证以及审核把关，合理的安排好项目支出预算，实现财政资金大额支出的精细化控制。第三，同时应该注意收入预算的编制，尤其是加强各种预算收入的核定，避免出现少报或者是瞒报收入项目的问题。
（二）强化财政预算的执行。在政府财政预算的执行管理上，财政部门应该进一步的强化财政预算执行支出审核，对于财政支出严格按照已经确定的财政预算计划进行执行，提高财政预算对于资金支出的约束力。在财政预算的管理上，应该注意维护财政预算的严肃性，设置严密的预算追加审批程序以及项目预算调整审核批示，避免出现随意调整财政预算的问题发生。同时，对于确需调整的预算计划，应该由财政部门对增加支出项目、支出数额的合理性进行分析，确保预算计划调整的科学合理。此外，应该设立规范财政支付资金的使用管理，确保财政资金使用的安全、规范与有效，重点打击违规开支以及突击花钱的行为，通过预算计划起到节约政府财务，提高政府财务分配效益的作用。
（三）创新财政预算监督机制。对于政府财政预算的管理，首先应该以人大、审计机关、财政部门以及司法部门等作为监督的主体，由人大机构对政府的预算报告进行审批，审计机关对预算资金的使用以及管理进行监督，财政部门对财政收支过程中的资金运行进行纵向监督，确保财政预算监督主体的独立性和权威性，并明确不同部门对于财政预算的监督责任。其次，应该强化政府预算行为信息的公开，提高预算工作的公开性与透明度，构建多元化的预算监督环境。第三，在预算监督管理上，应该注重配合采用行政问责制度，对于违规调整预算计划的行为追究经济责任与行政责任，进而确保财政预算计划能够得到有效的贯彻实施。
（四）推进政府预算的绩效化管理。采取绩效预算管理的模式，由于重点是以资金支出的使用效果作为导向进行预算的管理，因而强化了政府预算资金的实际使用效率。在开展预算的绩效化管理上，首先，应该以提高资金使用效益与促进管理效能提升为核心，建立预算绩效评价体系，重点对预算资金的收入、分配、使用效能以及效益目标的完成情况进行跟踪管理与评估。其次，管理部门应该注重将绩效管理工作贯穿于预算管理的全过程，尤其是对于项目预算的管理上，要在项目的申报、实施以及完成各个阶段，进行绩效分析与管理，确保财政资金的有效安全运行。第三，应该注重绩效评估结果的运用，根据绩效评价结果，由预算部门或者是业务部门对资金使用管理中的问题进行分析解决，最大程度的发挥政府财政资源的效能。
综上，对政府财政预算制度进行改革创新，建立起适合我国实际情况的预算管理制度，是财政管理部门的首要职责。这就要求财政管理部门必须深入细致的分析当前在财政预算管理中存在的弱势和不足，进而分别在预算编制、预算执行、绩效管理等几方面采取措施，优化完善预算制度体系，为我国公共财政体制改革的深入落实奠定良好的基础。
参考文献：
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绩效改革计划篇9
关键词：政府绩效审计；新公共管理；审计体制
一、政府绩效审计的含义
政府绩效审计虽然已经在许多国家得到推广和，但各国对其称谓和定义各有不同。英国叫“货币价值审计”（Valueformoneyaudit），有的翻译为“价值为本审计”，加拿大叫“综合审计”（Comprehensiveauditing），澳大利亚叫“效率审计”（efficiencyauditing），瑞典叫“效果审计”（effectivenessauditing），还有的国家叫全面审计，只有美国叫“绩效审计”（performanceauditing）。最高审计机关国际组织于1986年4月在悉尼召开的最高审计机关第十二届国际会议上，建议以绩效审计来统一这一类审计的名称，并在最后形成的会议文件《关于绩效审计、公营审计和审计质量的总声明》中正式使用了“绩效审计”这个叫法。在这次会议文件关于绩效审计的表述中指出：“最高审计机关的传统任务是进行合规性审计，包括遵守和规章以及财务责任的所有方面；除了合规性审计，还有另一种类型的审计，它涉及对公营部门的性、效率性和效果性的评价，这就是绩效审计。”
绩效审计也称“3e”审计，是对一个组织利用资源的经济性（economy）、效率性（efficiency）和效果性（effectiveness）进行的评价。绩效审计的目的是从第三者的角度，向有关利害关系人提供经济责任履行情况的信息，促进资源的管理者或经营者改进工作，更好地履行经济责任。经济性、效率性和效果性三要素是一个有机的整体。经济性主要侧重于投入方面，注意节约支出；而效率性主要指投入与产出的关系，即是否以最小的投入取得一定的产出，或者以一定的投入取得最大的产出；效果性是对经济活动的产出结果与预期目标的比较。经济性是前提，效率性是过程，效果性是目的，经济性、效率性都应与效果性相一致。
二、新公共管理运动和政府绩效审计的兴起
自20世纪70年代末至80年代初开始，西方各国掀起了一场声势浩大且旷日持久的政府改革运动，它起源于英国，并迅速扩展到其他西方国家。1979年撒切尔夫人上台以后，英国保守党政府推行了西欧最激进的改革计划，开始了在公共管理领域内以注重商业管理技术、引入竞争机制和顾客导向为特征的新公共管理改革，这就是“新公共管理运动（newpublicmanagement）”。新公共管理是在对传统公共行政学理论批判的基础上逐步形成的，它对政府绩效审计的发展和影响是巨大的，主要体现在以下几个方面：
（一）新公共管理的管理理念是政府绩效审计兴起的理论基础
新公共管理理论是西方公共管理改革的基石。新公共管理强调私营部门的管理与公共部门的管理方法有相似之处，可以广泛运用于公共部门。主张引进私营部门的管理人员，借用私营部门的管理、模式、原则和技术方法来重塑政府形象，如努力精简组织机构，大幅减少行政人员，推行目标管理、绩效管理、全面质量管理等，利用和市场力量实现公共服务社会化，在公共服务中引入强制性竞争投标机制，签订绩效合同，推行服务承诺制，实行分权化改革，放松管制等，强调优质服务，即在追求节约、效率的同时更关注质量，强调结果为本的“讲究效果的政府”。公共部门的绩效审计正是在这种背景下发展壮大起来的，通过政府绩效审计，可以帮助政府改进绩效管理，获得更好的绩效评价结果，为公共管理新思维的实施提供了有力的技术支持。同时向社会公布绩效审计结果满足了公众对政府绩效状况了解的迫切需求。
（二）新公共管理运动是绩效审计兴起的动力，使得绩效审计成为必然
政府绩效审计最早产生于20世纪40年代，但真正的兴起是在20世纪70年代以后。随着一场声势浩大的被称为“新公共管理”（npm）的政府改革浪潮在世界范围内掀起，整个西方世界进入了公共管理改革的黄金。这场运动被形象地称之为“重塑政府”。西方公共管理改革的特点之一便是在传统的垄断性服务部门引入竞争机制，各部门提供服务要通过竞争性投标，扩大服务对象的选择权。中央政府内部和地方权力机构内部，许多公共事业部门，如学校、医疗以及医疗系统内部的其他单位，都通过强制性竞争投标产生的执行机构等创造出了新的市场环境，这使得公共部门更加关注绩效和绩效监督。政府绩效审计正是随着西方政府公共管理改革的大环境下发展壮大起来的。
（三）新公共管理背景下的绩效审计———一种绩效评估工具
在社会中，人民是国家的主人，公共权力来自于人民的授权和认可，政府事实上是接受人民的委托治理国家。按照委托—理论，作为人的政府与委托人目标的不一致性及信息的不对称性就导致了人的“道德风险”（moralhazard）和“逆向选择”（ReverseSelect）。为了防止或尽量减少政府机构或政府官员以牺牲委托人利益而做出有利于自身最优福利实现的选择，有必要形成一种机制、利用一种手段对政府运行中的资源耗费、运行结果进行监督。因此，传统的绩效审计是一种权力制约机制，通过对政府运行结果的评价来参与权力制约的。
在新公共管理背景下，建设一个高效、、更负责任的政府成为国家、政府和民众的共识。新公共管理的核心特征是对政府绩效和责任的高度关注，这极大地激励了政府组织内部的创新意识、效率意识和成本意识，具体表现为将私营部门的管理手段引入公共部门的管理，提高公共部门的运作绩效。新公共管理给政府责任机制带来的另一个显著变化是增加行政透明度、接受公众监督，要求政府注重接纳公众的意见，从而为公众利益表达和参与政府管理提供了重要的途径和。
可见，新公共管理运动是一个公共行政模式由权力至上到绩效至上的演变过程。新公共管理背景下的政府绩效审计已经成为政府绩效评估的一种重要工具。
三、新公共管理对我国政府绩效审计的启示
（一）强化政府服务意识，为开展绩效审计创造良好的客观环境
从本质上说，公共管理不是管制而是服务。新公共管理背景下治理者与被治理者的关系转变成为服务提供者与消费者的关系，政府被界定为公共服务提供者，政府的一个重要职能就是满足公众对管理的需求。评估政府绩效，主要不是看它为社会提供了多少价值、投入了多少资源，而是主要考察它所利用的社会资源是否达到了经济性、效率性，是否达到了预期的效果，在多大程度上满足了社会和公众的需要。而对政府部门开展绩效审计正是对政府利用社会资源是否达到经济性、效率性以及是否达到预期效果的一种监督和评价。因此，政府必须强化服务意识，以公众的满意程度作为自己的追求目标，为开展政府绩效审计创造良好的客观环境。
（二）改革我国现行政府审计体制
我国的政府审计体制是行政型的审计体制，其主要特点是政府审计机关对政府负责，其活动受政府。我国目前的审计监督实行的是上级审计机关和当地政府的双重领导，且以当地政府领导为主。即审计机关业务上受上一级审计机关的指导，而审计机关的人、财、物等均归地方政府掌握，而且要对地方行政首长负责。如此体制下难免形成自己审自己的尴尬现象，严重影响了政府审计机关的独立性。因此，现行审计体制的“内部审计”的性质限制了绩效审计对政府及其公共资源使用情况进行监督，改革势在必行。根据有关部门的问卷调查结果显示，随着民主和法制建设的逐步完善，78%的问卷答卷者赞同或基本赞同国家审计的立法型审计改革。
（三）政府绩效审计要制度化、法规化
提高政府绩效对重振政府治理能力和公民对政府的信心，更主动地应付复杂的不确定的社会变革因素带来的挑战是必要的，也是可能的。目前政府绩效审计在我们国家政府审计工作中所占的比例还很小，很多地方审计机构还都是尝试性的开展绩效审计。政府绩效审计作为新公共管理背景下的一种绩效评价工具，是对政府绩效进行评价和监督的一种重要的手段，要经常化、制度化。政府绩效审计工作要以的形式加以规范，这样才能确保这一工作持续不断的开展，成为各级政府审计机关的一项常规性工作。
另外，尽快制定出我国政府绩效审计准则或规范也是当务之急。政府审计准则作为指导政府绩效审计工作、规范政府绩效审计行为的原则和标准，对开展政府绩效审计工作起着规范和指导的作用。1994年修订的《美国政府审计准则》明确说明其工作范围包括财务审计和绩效审计两个部分。在该准则中规定了审计人员实施经济性和效率性审计、计划项目的效果审计时应有充分的计划，并规范了绩效审计计划的。加拿大的《审计长法》中也规定政府审计的范围也已扩大到“3e”审计领域。瑞典也制定了效益审计准则和绩效审计手册。而我国审计署自1989年起开始着手制定我国政府审计准则，1993年3月审计署印发了《中华人民共和国政府审计准则（征求意见稿）》，1996年1月审计署提出了《审计工作规范化建设规划方案》，并于1996年底了38个国家审计规范，但这些文件主要针对财务审计而没有一个专门的规范或准则来规定政府绩效审计。虽然在许多规范中也有“对效益进行审计监督”等字样，但却没有具体的条文内容。因此，借鉴西方国家已颁布的政府绩效审计准则和规范，积极推动我国绩效审计规范建设，并在实践中不断探索前进，将会有力地推动我国绩效审计的发展。
（四）以人为本，加速审计队伍建设
开展绩效审计不同于财务审计，审计人员不仅要通晓、审计以及相关法律方面的知识，而且要具备数学、统计学、运筹学、数量经济学、系统论、人力资源管理等许多其他学科的知识。因此，绩效审计需要多元化的知识结构。同时，多元化的审计人员结构也是绩效审计得以顺利开展的根本前提之一。开展绩效审计，除了需要精通会计、审计等方面知识的人员以外，还需要精通工程、法律、机等方面知识的非财经类的专业人员。为适应这一特点，世界各国大多形成了多元化的审计人员结构。反观我国，目前审计机关绝大多数都是会计方面的人才，审计人员的知识结构也比较单一，因此，我国政府审计机关的当务之急是尽快培养适应开展绩效审计工作的人员，广泛吸收具有法律、建筑工程、计算机等方面知识的专业人才，形成多元化的审计人员结构。
总之，政府绩效审计是新公共管理背景下对政府绩效进行评估和监督的重要工具，通过绩效审计，不断发现政府管理存在的并不断加以改进，这才是政府绩效审计的意义所在。
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[1]陈振明。公共管原理[m].北京：中国人民大学出版社，2003.
绩效改革计划篇10
关键词：创新创业绩效评价指标体系
中图分类号：F230文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2016）08-231-02
一、引言
自“十二五”期间，国家开始实施大学生创新创业训练计划（以下简称“大创计划”），国家、省市及高校都投入大量的经费用于开展大创计划。大创计划经费是国家财政投入的社会公共资源，国家、社会的的各个层面都希望从某个角度来了解大创计划经费的效率及效益，对大创计划经费进行绩效评价是必然的途径，但通过搜索中国期刊网络资源总库、维普中文期刊等研究论文数据库发现，对大创计划经费绩效评价的研究几乎没有，为此，笔者认为有必须对大创计划经费绩效评价指标体系进行研究。
二、大创计划经费绩效评价的内涵及特点
（一）大创计划经费绩效和绩效评价的内涵
绩效是指组织及个人的履职表现和工作任务完成情况，是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果，它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式。大创计划经费绩效是高等学校大学生使用大创计划经费开展大学生创新创业训练计划的过程及完成情况。
绩效评价（performanceappraisal）是指根据绩效目标协议书约定的评价周期和评价标准，由绩效管理主管部门选定的评价主体，采用有效的评价方法，对组织、部门及个人的绩效目标完成情况进行评价的过程。大创计划经费绩效评价是采用科学指标尺度，对高等学校大学生使用大创计划经费开展大学生创新创业训练计划的过程及完成情况给予客观的评价。
（二）大创计划经费绩效评价的特点
大创计划项目遵照“兴趣驱动、自主实践、重在过程”的原则进行立项建设，因而在绩效评价方面有其自身的特点。
1.大创计划经费绩效评价重在过程的评价，包括评价计划投入的资源、评价参与度、评价项目广泛度。
2.大创计划经费绩效评价需弱化盈利性评价，甚至可以不考虑盈利性评价。大创计划重在培训大学生的创新创业能力，让大学生熟悉创新创业的过程，创新创业无论成功还是失败，都是大创计划的一个重要成果。
3.大创计划经费绩效评价具有综合性的特点。与企业财务盈利性简单指标评价不同，大创计划经费绩效评价相对复杂，不能以某个单方面指标进行评价，应以价值指标与非价值指标、经济指标与社会服务指标等指标相结合进行评价。
4.定性与定量指标相结合的特点。大创计划项目经费的绩效评价体系不仅包括定量评价指标，如经费投入多少、参与人数的多少等，还应包括定性分析指标，如对社会就业环境的改进程度、对社会创新意识形态的影响程度、对大学生职业生涯创新创业的贡献度等。
三、大创计划经费绩效评价指标体系构建的意义
（一）为委托方或出资者监督学校使用大创计划经费提供途径
学校大创计划经费主要来源于国家财政，部分来源于捐赠者。无论是政府各级部门、资金捐赠者还是社会公众，都希望投入的大创计划经费用得更有效率、效益和效果。大创计划经费绩效评价指标体系的构建，可以为监督大创计划经费的使用提供有效的途径，促进大创计划的效益。
（二）可以进一步提升学校自身大创计划管理水平
构建大创计划经费绩效评价指标体系后，通过该指标体系，与其他兄弟院校横向比较、与学校自身各个阶段情况纵向比较，分析评价学校大创计划经费的绩效情况，进一步整合资源配置，创新管理流程，从而提升管理水平。
（三）为探索大创计划经费绩效评价模型提供有益的方案
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》强调需要建立经费使用绩效评价制度，《高等学校财务制度》也提出绩效评价的要求，《财政支出绩效评价管理暂行办法》更对建立绩效评价指标体系提出具体的要求，为此，各专家学者应积极探索大创计划经费绩效评价的指标体系，为社会提供更多更有益的方案。
四、大创计划经费绩效评价指标体系构建基本原则
科学、系统的评价指标是建立高校大创计划经费绩效评价指标体系的基础。建立大创计划经费绩效评价指标体系，应遵从相关性、重要性、系统性、经济性原则和不断完善化原则。
（一）相关性原则
大创计划包括创新训练项目、创业训练项目和创业实践项目三类，评价指标应当与大创计划绩效目标有直接的联系，评价指标要紧紧围绕这三类项目的目标，并且能够恰当反映目标的实现程度。
（二）重要性原则
评价指标应当优先使用在大创计划管理和实施过程中最具代表性、最能反映评价要求的核心指标。指标的重要程度（或权重）可以采用专家评分法来确定，最终只选取得分较多的指标，而忽略得分较少的指标。
（三）系统性原则
大创计划项目遵照“兴趣驱动、自主实践、重在过程”的原则进行立项建设，利用项目提供实践和创新平台，引导大学生尽早参与科学研究、技术开发和社会实践等创新创业活动，推动高校人才培养模式改革，提升大学生创新创业精神。大创计划着重培养大学生创新创业思想，成果更多停留在理论层面。因此，大创计划评价指标既使用价值指标，也使用非价值指标；既要考虑社会效益指标，也要考虑经济效益指标。
（四）经济性原则
大创计划指标应当通俗易懂、简便易行，各项指标数据的获得应当考虑现实条件和可操作性，注重成本效益原则，否则就失去绩效评价的价值。
（五）不断完善化原则
大创计划项目经费绩效的评价应结合大创计划管理特点，适应国家科研创新体制改革和财政资金改革的趋势，坚持不断完善原则，逐步改进和完善大创计划指标体系。
五、大创计划经费绩效评价指标体系的构建
大创计划经费绩效评价指标体系中的方法必须科学、规范，在评价过程中，结合定性评价和定量评价方法，以定量评价的评价方法为主，同时运用定性指标分析来提高定量指标分析的精度。
（一）定性分析指标的设计
定性分析指标，是对大创计划项目经费绩效评价中难以用具体数字确定的但能反映事物性质、影响等的指标。设定大创计划经费绩效评价定性分析指标时，应考虑以下情况。大创计划的研究、实施、总结等过程对推动国民经济和社会发展的贡献度。大创计划对大学生职业生涯的影响程度，如自主创业能力提高程度、对就业率的提高影响等。
（二）定量评价指标的设计
通过参考文献、理解文件、广泛调研和分析研究后，笔者构建了一套大创计划经费绩效评价定量指标，详见表1。
定量指标分为经费投入、项目情况、研究资源和产出与效益四方面的指标。经费投入指标反映国家、省市和学校对大创计划的投入情况，投入金额越多、项目数量越大，反映了越重视大创计划的开展；项目情况指标反映参与项目的广度、深度和完成度情况，参与度越高、跨业程度越高、完成率越高，一定程度反映大创计划开展得越完善；研究资源指标反映支持项目开展的资源投入情况，支持项目的资金越多，说明大创计划开展得越扎实；产出与效益反映大创计划完成后的成果情况，产出与效益越多，一定程度上反映大创计划的社会贡献度。
六、结束语
加强大创计划经费管理是一项系统的工程，需从多因素、全方面加以考虑，其中一个重要的因素就是建立高校大创计划经费绩效评价指标体系。随着高校开展大创计划力度的加强，高校大创计划经费的持续增加，应当开展以绩效评价为主的大创计划经费管理，保障大创计划经费的有效利用，推动大创计划取得更大的成效。
【基金项目：2014年实践教学改革研究项目“新高校财务制度下大学生实践经费管理研究”（sjjx201432。）】
参考文献：
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（作者单位：肇庆学院财务处广东肇庆526061）