薪酬改革思路篇1
关键词：薪酬管理；改革；新思路薪酬管理主要是指企业通过一定的激励手段对本企业的员工进行业绩考核和监督的一种机制。薪酬管理直接关系着企业员工的切身利益，是人力资源管理工作的重中之重。人才资源是企业最重要的资源，是企业竞争力的关键因素。因此，做好薪酬管理工作具有非常重要的现实意义。本文分析了薪酬管理工作中存在的问题及做好企业薪酬管理改革的意义，重点探讨了企业薪酬管理改革的新思路，以供业内人士参考。
一、企业在薪酬管理中存在的主要问题
在现阶段，我国企业的薪酬管理已经得到了较大的发展，但是在很多方面还存在着不少问题。现在介绍如下：第一，对于什么是薪酬认识不清。很多企业的管理者和员工对薪酬在认识上存在误区，简单的把薪酬等同于工资。其实企业支付给员工的报酬主要分为两个部分：工资和福利。除了工资之外，不以现金形式支付的报酬以及精神意义上的外在报酬都属于薪酬的范畴之内。第二，目前的薪酬管理模式不能适应企业发展的需要。薪酬水平一般与员工的具体岗位以及对企业的贡献大小保持一致，而现在的很多企业仍旧沿用计划经济时代的旧模式和旧的管理体制。这样就导致企业的薪酬管理没有实现真正的市场化，使得企业人才流失，甚至丧失发展潜力。
二、企业做好薪酬改革的意义
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，也是企业实现可持续发展的重要一环。企业通过对薪酬管理的改革，不仅可以激发员工的积极性，还可以提高企业的市场竞争力，最终提高企业的整体效益，实现企业价值的最大化。因此，做好企业薪酬管理改革，促进大多数员工与企业同呼吸、共命运，使其与企业的发展目标一致，能为企业的发展注入强劲的活力，真正实现企业与员工的双赢。
三、企业薪酬管理改革的新思路
（一）赋予薪酬新的涵义
薪酬可以起到激励员工的作用，良好的薪酬管理制度能够真正解决员工的内在需求。实践证明：将物质激励与精神激励有机结合的薪酬管理制度才是有效的、合理的，才能真正符合企业薪酬管理改革的需要。在这种新的涵义中主要包含以下两种观点：其一，物质激励是薪酬管理制度的基础。其二，精神激励要发挥核心作用。
（二）薪酬管理改革的新模式
在当前的经济形势下，要创新薪酬管理的模式就是要善于运用多种方式，在兼顾企业员工的具体岗位特点及性质的基础上，根据员工对企业的贡献大小通过绩效考核的方式来确定相应的薪酬分配模式。这种薪酬管理的新模式是科学而又合理的，也是企业薪酬管理改革的目标。这种薪酬模式的核心是激励。同时，在激励的过程中需要了解员工的需求、动机以及行为。
1.建立完善的薪酬管理制度
要建立科学而合理的薪酬管理体系，可以考虑引入宽带薪酬。宽带薪酬管理实际上是一种差异化管理，根据企业员工在经验、个人能力方面的差异，使每一位员工的薪酬等级都有一定的上升空间。这样做可以最大程度的激发员工的积极性，也使他们看到了自己以及企业发展的潜力和希望。另外，宽带薪酬还有另外一层含义：它主张员工的岗位工资由固定和浮动两部分组成。浮动工资在岗位工资中占的比例不固定，比重也不尽一致，往往对企业当前要实现的目标作用最大的岗位获得的浮动工资就相对较多。这样一来，员工在薪酬上有了差别，工作的积极性自然也就高了，对企业的发展也有很重要的推动作用。
2.要将薪酬管理与绩效考核有机结合起来
绩效考核其实是一种比较科学的评价方法，通过它企业可以了解员工的实际工作能力及其绩效。将薪酬管理与绩效考核有机结合起来，企业管理者既可以了解本企业薪酬水平的高低，又可以了解员工绩效水平的高低，可谓一举两得。另一方面，企业员工的绩效水平高低直接关系着企业产品的竞争力。因此，将二者有机结合起来有利于促进企业薪酬改革的顺利开展。
3.按岗按职，合理确定薪酬
企业在进行薪酬管理改革时，要按照员工的具体岗位和职位合理确定他们的薪酬。企业管理者可以实施岗位测评，在定岗定职方面做好工作，逐渐形成成熟的岗位测评体系。在实施测评时要综合考虑员工的经验、能力水平以及岗位的具体责任等因素，作出的评价要尽可能的科学、公正。同时，企业还可以通过相应的市场调查，确定竞争力较高的职位及与其相对应的薪酬水平。将调整薪酬与市场变化和企业业绩变化紧密结合起来，这样才能全面保障员工的利益。
总结：
综上所述，企业薪酬管理要逐步实现市场化、规范化、科学化。通过对员工实行有效的激励，不仅能使企业吸引更多的高素质人才，对于增强企业的竞争力等方面也有着重要的作用。（作者单位：西安有色冶金设计研究院）
参考文献：
[1]张占峰.企业薪酬管理新模式初探[J].现代工业经济和信息化，2012（12）.
薪酬改革思路篇2
关键词：建筑企业；管理；薪酬激励制度；改革
中图分类号：C29文献标识码：a文章编号：
虽然薪酬在企业管理工作中不是唯一一个激励员工的方法，但却是最有效、最直接的一种激励方式。因此，薪酬激励在建筑施工企业管理人力资源中得到广泛应用。
一、建筑施工企业制定薪酬激励制度的重要价值
在建筑施工企业中，薪酬属于员工的基本收入来源，薪酬对于员工来说不但是自身劳动所得，还是企业对自身能力、价值、贡献和知识的认可，充分反映出员工个人对企业所具有的重要意义。薪酬激励除了是一种金钱激励之外，还包含着地位激励与成就激励。根据有关研究结果发现，在激励不足的条件下，人的潜在能力仅可以表现出20%～30%，而在科学、合理的激励机制下，人的潜在能力可以发挥到70%～80%。因此，制定科学合理的薪酬激励制度可以发挥出最大限度的薪酬效能，且有利于企业市场竞争力的提高，对于企业健康、稳定、持久发展有着极为重要的促进作用。
二、目前建筑施工企业在薪酬分配方面存在的不足
1、企业体制和员工观念的制约
国有建筑施工企业多数都存在历史包袱和社会负担沉重的问题，一些企业仍由人力资源和社会保障部或上级主管部门核定各企业的年度工资总额计划并进行工效挂钩结算，这种薪酬制度管理模式具有行政性和非市场性，员工收入水平普遍较低，也存在着诸多弊端。国有建筑施工企业员工的市场观念相对滞后和淡薄，平均主义的思想观念依然很严重。
2、薪酬不符合企业发展和市场变化
薪酬和现代化市场价位对比，国有建筑企业员工薪酬大部分低于市场价位，部分职位技术含量低的员工薪酬却较高，而职位技术含量高的员工薪酬却较低，员工自身劳动所得无法与岗位技术含量的高低成正比。例如在非技术岗位上的员工薪酬和在专业技术岗位上的员工薪酬差距很小，部分人员的薪酬甚至会高于技术人员的薪酬。
3、缺乏健全完善的岗位考核制度
由于岗位测评欠缺有效性和科学性，使得岗位的设定与实际情况不符，加上没有建立健全的考核制度，导致薪酬在分配上没有可供参考的强有力依据。同类别和职级岗位的员工采用的考评指标没有区分,统一用“德、能、勤、绩”这一类抽象指标,难以量化和具体评价,考核指标模糊。无论是企业哪个阶层的管理者，各管理者在相同等级上却具有不一样的薪酬水平，存在贡献低薪酬高、贡献高薪酬低的现象，绩效考核的结果没有成为员工的薪酬分配、职位变动的直接依据,这这一情况导致企业流失了许多复合型人才，使得绩效考核往往流于形式,偏离了国有建筑施工企业的经营目标。
4、薪酬和工作业绩缺乏紧密联系
知识和技能对劳动生产率的决定性已不容置疑，国有建筑施工企业大多在现实分配过程中，薪酬制度大大低估了脑力劳动者所创造的价值。在职位管理上没有将职位单独分类分别分级，职位管理也主要依赖于资历与行政级别，而不是能力和技能，对高级人才或市场稀缺人才没有特殊的薪酬待遇。
三、建筑施工企业制定员工薪酬激励制度的基本思路
国有建筑施工企业根据自身特点，建立“以能力决定晋升、以绩效决定薪酬、以态度决定去留”绩效考核体系，薪酬管理结构的设计要让员工所获得薪酬与其贡献成正比，通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升有量化的考核数据，使员工的精力集中到提高工作业绩上来，获得工作愉悦感和成就感以及企业的快速发展。
1、建立科学的绩效考核体系
国有建筑施工企业应建立岗位绩效考评机制，通过岗位目标设定、绩效评估和绩效提升等过程，使岗位绩效考评贯穿整个日常管理中，定量化的考评指标以实际工作结果为依据，既重视考评个人业绩又重视考评团体业绩。考评结果不仅可作为部门及员工绩效工资的分配依据，还可作为员工岗位调整、工作晋升的重要依据。
2、公平、竞争、激励和经济的薪酬体系
国有建筑施工企业薪酬体系设计中，必须遵循公平、竞争、激励和经济的原则。公平原则，企业之间、企业内部员工和同种工作岗位上的薪酬公平。竞争原则，企业的薪酬标准在人才市场上，要有吸引力，能招聘到优秀人才，并留住他们。激励原则，企业内部各类岗位之间的薪酬标准要适当拉开距离，提高员工工作热情。经济原则，薪酬是企业的人工成本，薪酬水平的提高会直接提高企业的成本。
3、合理确定员工的工资差距
国有建筑施工企业的工资重点由岗位工资、地区补贴、基础工资和绩效工资组成，结合企业的收入分配制度，参考市场价值，对岗位进行评价，确定企业整体和各岗位员工的工资水平。一是企业各管理层人员的收入，企业高层与中层、中层与普通管理人员之间的工资差距；二是企业各类岗位之间的收入，技术类岗位与管理类岗位，管理类与生产、服务类岗位之间的工资差距；三是各类岗位的基础工资与绩效工资的比例。巧妙运用薪酬激励,不但能激发员工的工作热情,还可以吸引更多的外来高级人才,为国有国有建筑施工企业的发展注入生机和活力。在设计薪酬激励机制时,将国有建筑施工企业管理者和其它专业人才作为两个单独的群体来分别考虑。
4、制定企业岗位绩效考核评定机制
建筑施工企业的生产经营活动以及战略决策应以建筑市场为中心，随着其所发生的变化而改变，以实现建筑施工企业在生产经营和持久发展过程中的需要。设立企业内部重要的岗位和岗位职能时，要以企业目标为核心，随着目标的调整而做出适当调节。为此，企业要制定相应的岗位绩效考核评定机制，经目标设置、方案施行、绩效估量、结果应用、绩效强化等一系列工作，在企业日常管理工作中来贯彻落实好绩效考核评定制度，把结果管理逐步转变成过程管理。企业实施岗位绩效考核评定不但可以更公平公正地分配各员工岗位的薪酬，还可以加快薪酬激励制度的实现，强化企业全体员工的实际工作绩效，实现企业总体绩效的提升。合理运用岗位绩效考核评定制度可以密切注意企业全部岗位设置是否已和企业自身真正需求相符，是否已充分反映出因事设岗的基本原则，进而按照企业在发展过程中的实际变化需求来对整体岗位设置状况实施有效性调整，以便为薪酬激励制度的施行提供强有力依据。
5、完善企业员工的晋升机制
在建立有效的薪酬激励机制的同时,一方面要致力于拓宽员工晋升渠道,多渠道解决员工的晋升问题,实现职业生涯激励;另一方面完善培训机制,既要从企业战略发展的角度出发,对培训进行长期规划,又要提高培训质量,加强培训后的考核。培训要与用人机制有效结合起来,培训的结果应该直接影响到员工的晋升机会,要让培训成为一种有效的激励因素。
四、结语：
综上所述，建筑施工企业制定有效的薪酬激励制度，并对各岗位进行合理设置，使自身劳动所得与岗位技术含量的高低成正比，以此来激励各员工更努力更积极地完成自身工作任务，最终使建筑施工企业实现健康、稳定、持久的发展。
参考文献
[1]国有建筑施工企业薪酬管理研究[J].劳动保障世界（理论版），2012（4）.
[2]向丹.谈施工企业如何发挥薪酬管理的激励作用[J].企业科技与发展，2010（21）.
薪酬改革思路篇3
关键词：事业单位；薪酬管理；问题；途径
一、引言
这些年事业单位在薪酬管理方面虽然一直在不断的探索改革，但是目前并没有构建起来与事业单位发展相适应的薪酬管理模式，不能体现能者上，庸者下，多劳多得、少劳少得，以职称、职务发工资。从而使得事业单位的薪酬激励效果大打折扣，大部分职工（特别是基层职工）对薪酬感到不满意。我国的事业单位主要集中在科教文卫等领域，大部分事业单位都是智力密集型单位，作为公共产品的重要提供主体，其在经济社会发展中的重要地位以及作用毋庸置疑。薪酬管理是事业单位管理重要内容之一，毕竟对于大部分的事业单位员工来说，获得理想的薪酬是主要工作动机之一。在目前事业单位改革持续深入的情况下，需要注意根据事业单位薪酬改革方案的基本思想，结合薪酬管理领域的基本理论，对于现有的薪酬管理问题进行一个全面的梳理分析，从而明确未来薪酬管理改善的基本路径。
二、事业单位薪酬管理概述
（一）事业单位薪酬管理内涵。事业单位薪酬管理是指在国家事业单位薪酬管理思想指导下，结合单位的发展需要，对于职工薪酬管理原则、薪酬水平、结构、增长等进行明确、调整的动态管理过程。事业单位薪酬管理的工作内容主要包括两个方面，一方面就是薪酬体系的整体设计、薪酬方案的调整；另一方面则是薪酬的日常管理工作，对于具体的事业单位来说，薪酬管理工作更多的就是薪酬的日常管理，毕竟薪酬方案的设计基本上是由主管部门实施。
（二）事业单位薪酬管理原则。事业单位薪酬管理的基本原则有以下几个：一是按劳分配原则，这是事业单位薪酬管理基本原则，事业单位需要打破薪酬管理大锅饭的做法，确保多劳者多得，避免薪酬分配的不够公平；二是公开透明原则，事业单位薪酬管理尽量做到规范化，薪酬标准、薪酬调整等都需要公开，公平公正的进行绩效考核，依据绩效考核结果来进行薪酬的分配，力求薪酬管理方面减少暗箱操作的可能性；三是分类管理原则，事业单位数量众多，种类、规模、性质等都有不同，同一个事业单位内部也有不同的岗位类别，因此必须要做到分类管理，改变传统的一刀切薪酬管理模式。
（三）事业单位薪酬管理意义。事业单位薪酬管理的重要意义有以下几个方面：首先，薪酬管理的较好开展可以进一步的发挥好薪酬激励的重要作用，实现事业单位员工薪酬满意度的提升，继而较好激发其工作积极性；其次，薪酬管理可以给事业单位的较好运转提供良好的管理支撑，薪酬管理是事业单位管理的重要模块，借助于薪酬管理可以为其他各项工作的开展，尤其是给事业单位服务水平的提升带来更大的推动；最后，事业单位薪酬管理可以给事业单位管理改革以及国家行政管理体制改革带来更好的推动，目前事业单位改革的焦点之一就是薪酬改革，因此通过薪酬管理的较好开展，可以减少事业单位管理改革的阻力。
三、事业单位薪酬管理存在的问题
从目前我国事业单位的管理现状来看，薪酬管理无疑是一个比较薄弱的环节，目前事业单位薪酬管理存在较多的问题，这些问题主要在以下几个方面：
（一）薪酬水平偏低。从事业单位目前的薪酬水平来看，基层职工薪酬水平整体偏低是一个不争的事实，工资福利不如企业单位的职工，更不能和国企、央企业相提并论。尽管这些年国家一直都提出要给事业单位人员涨工资，尤其是要给基层事业单位涨工资，但是由于各方面因素，一直都没有得到较好的贯彻落实，从而使得事业单位员工的薪酬水平一直偏低。较低的薪酬水平对于事业单位员工工作积极性的提升自然是一个打击，意味着员工的价值与其薪酬所得之间的不够匹配。
（二）薪酬结构不合理。从事业单位员工的薪酬结构来看，基本上划分为岗位工资、绩效工资以及津贴福利等几个部分，岗位工资层面有相应规定，以岗定薪，绩效工资则是根据绩效水平来进行确定，津贴福利根据岗位、根据职级等确定。事业单位薪酬结构的不合理主要表现在：第一，绩效工资流于形式，绩效考核仅限于表面，搞形式、平均主义，根本就就不能够充分的彰显出来自身绩效的波动，这使得绩效薪酬的作用受到了严重的影响。第二，工作强度大、年龄偏大、职称低的职工薪酬低。
（三）薪酬制度不健全。薪酬管理工作涉及到诸多方面工作，可以说难度很大，要做好这一工作，没有健全的薪酬制度是非常困难的，目前事业单位薪酬管理工作的主要问题之一就是薪酬制度不够健全，没有能够做到根据事业单位的实际情况来进行薪酬制度的完善，还是参照行政机关的部分进行管理，大锅饭，维职称论，要想涨工资，就要想办法拿到更高级的职称。这导致了薪酬管理工作因为制度的缺失而存在较多的偏差。
（四）薪酬增长不规范。目前事业单位员工薪酬增长不是很规范，薪酬调整周期、标准、依据等等都不是很规范，薪酬增长对于员工来说非常重要，毕竟在物价不断上涨以及社会工资水平越来越高的情况下，没有稳定的薪酬增长，将会导致事业单位员工薪酬满意度的下降。
四、事业单位薪酬管理改善路径
事业单位薪酬管理的重要性毋庸置疑，针对目前薪酬管理中存在的各种问题，关键是要制定正确的改善路径，本文这里结合薪酬管理领域理论以及事业单位薪酬改革的最新思想、要求，提出以下几个方面的薪酬管理改善路径。
（一）提升薪酬水平。事业单位薪酬水平需要做到不断提升，薪酬水平提升是指要根据事业单位的性质、工作付出、价值等来进行薪酬水平的确定，这样才能够实现薪酬水平的更加合理。针对基层事业单位员工薪酬水平偏低的现实，关键就是要落实好国家提出的事业单位薪酬水平提升规定，积极筹措资金来为事业单位人员薪酬水平的增长提供保障。
（二）合理调整薪酬结构。事业单位员工薪酬结构层面，一是要合理确定绩效薪酬比例，充分发挥好绩效薪酬的激励作用，能够较好的打破薪酬分配方面的大锅饭问题，能够让那些绩效更好的员工得到更加理想的薪酬，保证薪酬分配的公平性，让员工更加努力的去开展工作。二是薪酬结构调整需要充分的考虑不同岗位，针对不同类别的岗位设置不同的薪酬结构，力争实现薪酬结构的更加合理，这样就可以更好地发挥薪酬的激励作用。
（三）健全薪酬管理制度。事业单位薪酬管理工作需要有良好的管理制度作为支撑，事业单位需要根据薪酬管理工作开展的需要，结合国家相关制度规定，进一步的完善薪酬管理制度，为这一工作的开展提供良好的制度支撑。薪酬管理制度设计方面一定要注意做到结合实际，重点是要在薪酬管理制度设计方面综合考虑公平、效率、合法等因素，给用人单位一定的薪酬调整自。
（四）规范薪酬增长。针对事业单位薪酬增长方面存在的问题，需要进一步的加以规范，明确事业单位员工薪酬增长的基本周期、调整依据等等，从而确保薪酬增长更加规范。对于事业单位员工来说，稳定的薪酬增长，可以让其对于自身的工作更加负责，能够对于自身的发展更加充满信心，从而做到积极努力的开展工作。
五、结束语
总之，在目前事业单位改革进入深水区以及事业单位薪酬管理问题不断凸显的大背景之下，需要事业单位以及相关部门高度重视薪酬管理问题的解决，积极借鉴薪酬管理领域的最新研究成果，重点做好薪酬水平调整、薪酬制度设计、规范薪酬增长以及调整薪酬结构等几项工作，从而实现事业单位薪酬管理水平的不断提升。
（作者单位：福建省武夷山市二轻工业总会综合办公室）
参考文献：
[1]王晓燕.浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J].企业家天地（下旬刊），2010年12期
薪酬改革思路篇4
【关键词】事业单位薪酬改革
【中图分类号】F244.2【文献标识码】a【文章编号】1006-9682(2009)11-0043-03
一、事业单位概述及现状
事业单位的产生有着十分复杂的社会背景,随着特殊背景和特殊制约因素的变化,事业单位经历了一系列变革。长期以来,事业单位定义和外延不规范,事业单位的基本定位和公益服务的目标模糊。因此,进行事业单位改革,完善公益服务体系,需要在规范事业单位定义、划清事业单位范围的基础上,明确事业单位在市场经济体制中的基本定位。[1]事业单位是我国经济建设和社会发展的一支重要力量,是一个中国特色的概念。国外通常把类似我国事业单位的社会机构称之为社会公共部门或社会公益性组织。
事业单位是我国第二大社会组织,集中了我国大部分专业技术人才,其从业人员数量仅次于企业。随着经济的发展、改革的深入,我国的事业单位越来越不适应经济和社会发展的需要,不少事业单位在管理体制、机构设置以及自身运行机制等方面都存在问题,主要表现为:[2]①部门所有,条块分割,重复设置,结构布局不合理,资源浪费严重。②国家兴办,规模过大,机构和人员增长过快。③政府部门对事业单位管得过多过死,影响事业单位的活力。我国的事业单位90%以上都是由政府机关主办的,多年来,事业单位都隶属于政府机关,由主管部门直接管理,从资金、计划、项目、工资、福利到组织形式、管理方法、用人制度等,都套用行政机关的管理办法。事业单位形成官本位机制,抹煞了同党政机关的职能区别,阻碍了不同类型、不同性质的事业单位根据各自的特点,按照社会需要和经济规律去自我发展。④宏观调控和日常管理薄弱。由于事业单位实行的是分级管理,所以没有形成与各地区经济发展相适应的宏观调控机制。
二、我国事业单位薪酬管理存在的问题
1.薪酬结构设计不科学
一是等级多。频繁的薪酬职务级别调整导致大量的行政工作,并导致员工将注意力集中在调整职务级别工资上而非注重自身技能的提高;二是级差小。相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升一级,所获得的激励作用并不大,高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开明显差距;三是级幅小。每个薪酬级别的工资范围较小,职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的,通常是调高容易调低难,从而阻碍轮岗制度的实施;四是叠幅小。薪酬结构中相邻级别的工资重叠的部分很小。这就意味着员工不管工作多少年,表现多优秀,如未能获得级别的晋升,工资很难突破,这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能;五是薪酬构成的比例倒挂,奖金比例远远高于基本工资;六是工资标准体系复杂,不便操作。
2.人力资源管理的理论无法有效实施,薪酬管理难以做到内部一致性。
一是缺乏工作分析和岗位评估。工作分析、职位说明是现代人力资源管理的平台和基础设施,而事业单位普遍不重视工作分析、职位说明书,因此薪酬管理就是无源之水,无本之木;二是绩效考核成为薪酬管理改革的瓶颈。事业单位在薪酬结构设计上分为职务工资、活的部分、结余津补贴等。职务工资和结余津补贴是薪酬中相对稳定的部分,活的部分与员工的绩效挂钩,按绩效考核结果来计发。但在实际操作中,由于大多数单位都没有完整的考核制度,或考核工作流于形式,将活的部分工资当成每月必发的奖金,使活的部分活而不动,形成了新一轮的平均主义。在各单位内部分配制度改革中,新设置的绩效工资仍然由于绩效考核的不科学而矛盾重重。
3.薪酬激励作用不够
一是工资确定偏重于职务(职称)、资历,对岗位和绩效因素体现不够,形成了事实上的“身份工资”,贡献与报酬失衡;二是工资构成中“活工资”没有发挥应有作用,绝大多数单位将其按比例发到了个人,没有起到绩效工资的应有的激励作用。[6]分配方式比较单一,长期激励不足,没有建立利益共享机制。从目前状况看,薪酬激励方式主要是岗位工资和效益工资,对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少,重视程度不够,人力资本的价值还未得到体现。
4.与市场脱节,薪酬体系缺少外部竞争性。
与企业相比,事业单位薪酬的市场决定机制还未形成,市场化程度低。员工薪酬与市场价格不符。在薪酬政策上不太重视“对外具有竞争性”。事业单位几乎不进行薪酬调查,只是少数单位参考一下企业薪酬调查的数据,而企业薪酬调查数据有用但不科学,薪酬的概念不准确,薪酬的内涵与外延不清晰。事业单位长期以来沿用事业内部分配标准,导致了员工薪酬和市场价格脱轨。有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格,有些复杂劳动岗位低于市场价格,造成单位想淘汰的人淘汰不出去,想留的人才却又留不住。
5.不是基于单位发展阶段和发展战略进行薪酬设计
我国事业单位使用统一的工资制度,没有考虑到各行业各单位的特点,没有针对性。即便是现在各单位在进行内部分配制度改革时,也没有将薪酬战略与单位发展战略配套,人力资源要达到什么目的,薪酬制度设计要达到什么目的,并不十分清楚。
6.工资外收入分配秩序比较混乱,缺乏有效的调控。
目前,相当部分事业单位开始搞活内部分配,形成了以岗位工资为主体的灵活多样的分配形式。但由于缺乏有效的调控,内部分配改革中的复杂无序状态也同时存在,工资外收入分配秩序比较混乱。一是资金来源和可用于分配的比例不规范、不统一,缺少相应的政策规定;二是部分单位内部分配办法和分配程序不公开透明,群众意见较大;三是有关部门没有形成合力,对收入分配缺乏有效的调控措施和约束手段,管理和监督也不到位,分配中的违纪违法现象较多,事业单位工资收入分配差距过大问题较为严重。
以上问题的产生,原因是多方面的,但主要是现行的工资制度已经不能完全适应市场经济体制改革的发展要求,也不能反映事业单位改革、财政拨款制度改革和人事制度改革等各项配套改革的发展方向,因此必须深化事业单位工资制度改革。
三、事业单位薪酬改革的思路与对策
1.建立健全薪酬体系,改革原有体系中不适应发展的部分。
(1)薪酬体系设计的原则
在设计事业单位薪酬体系,薪酬结构时应重点突出绩效原则,同时综合考虑社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素。[7]
(2)重视薪酬市场调查,为合理设计薪酬结构、推进薪酬改革打下良好的基础。
薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对单位的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查,才能为薪酬方案制定可靠的决策提供依据。
(3)做好岗位评价与分析,实现科学的人力资源管理,充分发挥人力资源的功能。
要实现分配的公平,就要以岗定薪,而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础。岗位评价就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系,然后按责任大小、工作难易程度、需要的教育程度和创造的价值量大小,通过打分、排序,划分为若干职级、职别,对每一个职位给予准确的定义和描述,制成职位说明书,从而使薪酬管理乃至人力资源管理工作均能做到有根有据,否则薪酬设计将成为无本之木、空中楼阁。[8]
(4)建立合理多元化的薪酬体系及结构
1)绩效工资制度。绩效工资制度使员工的工资调整取决于个人、部门及单位的绩效,效益与收入直接挂钩,它强调以目标达成作为主要的评价依据,注重结果。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的心理行为,以刺激员工,实现有效的激励,从而达到发挥其潜力的目的。
2)“混合工资制”。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点,对不同工作人员进行科学分类,并加大薪酬中活的部分,其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而可以较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进效益的提高,可以起到积极的推动作用。
3)岗位工资制。岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。其主要特点是对岗不对人,无论何人,到什么岗取什么酬,人走薪留。岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资,因此在某种程度上可以驱除事业单位多年“论资定薪”的顽疾。在实行岗位工资制的基础上,还可以根据岗位特殊性,建立不同群体的多元化分配机制,实行分类管理,采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控,以有效激励各类岗位员工的工作积极性。
4)经营者年薪制。年薪制是一种“完全责任制”薪资,突破了薪资结构的常规,对高层管理人员来说,年薪制代表身份和地位,能够促进人才建设,也可以提高年薪者的积极性。目前,在我国现代企业中年薪制已逐步为高层经营者所接受,并散发着朝气和生命力,但年薪制也有其弊端。首先,经营者年薪标准的确立缺乏可比性和参照性;其次,大多数事业单位并不以或不完全以盈利为目的,因此年薪制的推行需要视具体情况而行。
5)协议工资制。通过建立特殊薪酬制度来向特殊人才予以倾斜,从而吸引人才、留住人才并发挥他们的作用。事业单位可以在与本人平等协商一致的原则下,明确岗位职责,兑现相关待遇。
2.建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制
建立一种只要员工的技术、能力有所提高,就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。[9]在整体设计中,为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道,可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化,从而激励职工钻研业务,不断提高自身业务水平。可以以职工有形资产入股、无形资产入股、向技术骨干配股,或以股权、期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来,使职工关注单位的前途命运,使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起,从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。
3.量化绩效考核体系
要以工作业绩作为发放薪酬的依据,需要有一套完整、合理的考核评价体系,这套系统要完整、程序必须规范,从而能够充分体现公平、公正的原则。通过确立工作目标、岗位描述、核定岗位职责,量化工作任务,定期对员工的成果、效率进行综合、客观地评价,并坚持以评价的结果作为对兑现奖金等薪酬中(活的部分)的依据,不搞平均主义,积极调动职工工作积极性。
4.注重精神奖励因素
按照新一代人力资源管理理念,薪酬除了经济报酬外,还被赋予了更为广泛、丰富的内涵及员工的个人成长、工作的挑战性、工作环境、在职培训等。这些内部激励因素往往可以发挥更突出更强效的作用,但大多数事业单位往往忽略诸如成就感、尊重、个人发展、声誉等精神层面的奖励。因此,设计制定相对合理、全面的薪酬体系,对于激励员工工作的主动性、积极性、增强责任心具有重要的实际意义。
5.注重公平理论在事业单位薪酬管理中的体现
薪酬分配公平既要求过程公平,也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配要公正合理,结果的公平又分为三个维度,即自我公平、外部公平、内部公平。自我公平是所得要与付出相匹配;外部公平是要求自己所得与外部单位相同岗位的平均报酬相当;内部公平是自己所得与公司内部相同贡献人的所得相当。薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬体系中去,因此只有从整个体系入手,才能实现员工所共同认同的公平,才能使得员工对单位对组织有认同感、归属感、使命感,否则将会造成人才流失。
四、结论
当前的事业单位体制改革和人事制度改革,是推动事业单位薪酬制度改革的大好时机。在事业单位薪酬制度改革中要引入现代企业薪酬制度理念,收入分配政策中要体现按劳分配和按要素分配的分配原则,彻底打破平均主义。通过事业单位薪酬制度改革,实现人才价值的公平,调动各类人才工作的积极性、主动性和创造性,开创事业单位发展的良好局面。目前,随着事业单位人事制度改革的不断推进和深入,上海、深圳、江苏、浙江、广东等省市纷纷出台了相关指导意见,许多事业单位也逐步实行了以岗位绩效薪酬为主体、分级分类管理的薪酬制度,对优秀人才实行“一流人才,一流业绩,一流报酬”的分配原则。由于我国大多数的事业单位仍长期沿用原有的分配体制,因此在改革时,尤其是在触动职工个人利益的薪酬分配体制改革时必将遇到较大的挑战。但只要通过坚持不懈的努力,在事业单位中建立起科学合理的薪酬激励机制,一定能够充分发挥薪酬的最佳激励效果。
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薪酬改革思路篇5
随着现代市政行业用人制度的不断深化，薪酬改革问题越来越成为影响人才配置进而影响整个市政行业改革进程的一个重要因素。本文旨在通过分析市政行业整体薪酬制度现状及存在的问题，薪酬制度改革的意义，从而提出改革的思路和建议，以促进整个行业薪酬制度的改革和进一步完善。
一、市政行业薪酬现状及存在的问题
1．薪酬制度过于老化，调整操作过于复杂混乱
市政行业中大型企业多为国有企业，经历了国家的历次薪酬制度改革，不免残留了一些历史痕迹，造成了现在还在实行的岗位结构工资制、岗位技能工资制、岗位等级工资制、年薪制等多种薪酬制度并存的现象。其中岗位结构中的基础工资还存在档案工资、福利津贴、上岗津贴等津贴的平均百分比，岗位等级工资制中还存在月均产值决定岗位工资系数，这些现象都造成了企业内部薪酬管理复杂，付薪依据不明确，薪酬调整不好操作的问题。
2．薪酬不能体现员工的企业内部价值的大小
在“不患寡而患不均”的传统观念影响下，企业经常使用简单的方法如学历、工龄、职务、岗位等确定薪酬。这种分配方式使“按劳分配”成为表面形式，员工的薪酬倾向于整体平均化，体现了原始的“大锅饭”水平，不能体现员工在企业内部的相对价值，无法充分调动员工的工作积极性与主动性，薪酬的激励效果相对比较薄弱。
3．薪酬体质封闭，与整体市场价格不相符
市政行业与其他开放性行业相比，市场化程度较低，相对比较封闭。在薪酬上长期以来一直沿用企业内部的分配标准，导致了员工薪酬和市场价格脱轨的问题。薪酬制度与市场相背离的现象造成了企业想淘汰的人淘汰不出去，企业想留的人留不住，企业想引进的人才引不进来。优胜劣汰机制及人才储备制没有真正建立起来，因此建立薪酬市场决定机制已势在必行。
4．薪酬与绩效考核无关联，浮动工资“浮而不动”
为数不少的企业在薪酬结构中都按固定工资、效益工资、津贴工资等来设计。固定工资和津贴补贴是薪酬中相对稳定的部分，效益工资是薪酬中的可变因素，应该与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。但在实际操作中，绝大多数企业都没有实际可行的考核制度，或考核制度流于形式，将效益工资当成了每月必发的奖金，使浮动工资“浮而不动”，形成了新一轮的平均主义。
二、市政行业薪酬薪酬改革的意义
综上所述，企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬制度改革的意义。从企业管理的角度看，薪酬改革的重要性和基本职能主要要体现为分配、调节和激励三个方面，
1、决定着人力资源的合理配置与使用人力资源的合理配置与使用在企业经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
2、直接决定着劳动效率薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。
3、直接关系到企业的稳定
目前，薪酬是劳动者个人消费的主要来源，因此，在薪酬改革的意义中，如果薪酬标准确定过低，职工的基本生活就会受到影响，就会产生离开企业的想法，如果薪酬标准确定过高，又会使职工对自己的认识产生偏差，从而寻找更能体现其自身价值的企业。因此合理制定企业职工薪酬对于企业本身的稳定发展具有十分深远的意义。
三、市政行业薪酬改革的思路和对策
1．理顺薪酬管理体系，建立多元化分配机制
市政行企业管理环节多，涉及的岗位和工种繁多，简单的工资制度不能符合所有岗位的特点和要求，不能合理拉开收入差距，因此在实行岗位工资制的基础上，应根据岗位的特殊性，建立适合的多元分配机制，以有效激励全体员工的工作积极性。
管理层岗位绩效制，是适合于管理人员的薪酬制度。岗位绩效工资由基础工资、岗位工资和绩效工资三部分组成。基础工资是根据全市平均水平制定的基础性工资，岗位工资是根据管理人员的职务和岗位等级确定的。绩效工资是与企业经营利润产值，员工绩效考核挂钩的部分，能升能降。实行岗位绩效工资制应掌握好以下原则：第一，明确岗位职责和要求。第二，要以岗定薪，岗变薪变。
操作层工种类别制，是适合操作层工人的薪酬制度。工种类别制工资由基础工资、工种工资和绩效工资三部分组成。基础工资是根据全市平均水平制定的基础性工资，工种工资是根据操作人员所从事的工种等级来确定的。绩效工资是操作人员完成的计时计件工资等工资收入，多劳多得，少劳少得。实行工种类别制应掌握好以下原则：第一，明确操作层的工种等级标准。第二，要按劳分配，多劳多得，少劳少得。
对企业经营管理人员，年薪制是首选的薪酬制度。年薪制的核心内容是将高层经理的个人收益，与企业收益牢牢捆在一起。同时，按不同分公司层级的经营管理层次，形成相应的年薪类型和结构。从而通过年薪制的激励和约束功能，充分激发公司董事会和分公司经理工作的主动性，并带动全公司领导干部和职工共同为企业谋取利益。通常经营者的年薪可以包括基本工资、职务津贴和福利、年终奖、年终兑现等。
项目工薪制是适合于项目经理的薪酬制度。我们要根据完善项目经理责任制；建立和完善项目成本核算制度等指导思想来设计项目经理的薪酬制度。项目工薪制的主要内容是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。
2．建立技术与管理共同发展的薪酬体系
在这种薪酬体系下，只要员工的技术、能力、相应的等级获得提高，就可以获得相应的报酬。在薪酬设计中建立企业专业技术职务晋升通道，如工程系列、经济系列、财务系列等职称的相应晋升，还有蓝领工人技师、高级技师等操作等级的薪酬晋升通道。只要员工注意发展企业所需要的技术等级和能力提高就可以获得薪酬的增加，鼓励职工学习新方法，钻研新技术，传递以绩效和能力为导向的企业文化
3．建立以外部环境价格为决定基础的薪酬机制
在整个市场经济的大环境中，外部市场成为企业薪酬管理体系设计的一个重要因素。企业要增强外部竞争力，就有必要获取准确而全面的市政行业劳动力市场薪酬信息。企业可以通过薪酬市场调查获取行业薪酬趋势、职位薪酬水平、福利待遇情况、职工绩效考核等信息，根据市场薪酬数据确定薪酬的竞争策略或改革策略，通过调查可以为市政行企业进行薪酬制度改革提供有效信息。
4．利用市政行业改革契机，建立现代人力资源管理体系
薪酬改革思路篇6
摘要:现代经济社会薪酬合理分配日益成为企事业单位激励职工的重要手段，也是事业单位改革的关键环节和核心动力。本文在研究薪酬意义、功能等的基础上，详细的论述了在市场经济条件下的公路养护单位薪酬分配原则及其制度的建立。
在现代经济社会中，企事业单位人力资源管理工作是否有效，已经成为促进单位发展的关键性因素。在相关的管理理论中，人力资源管理包括岗位管理、绩效管理和薪酬管理三个基本职能，三者之间相互作用、紧密相联，共同推进着人力资源管理的向前发展。在这三项职能中，单位薪酬分配管理的成败与否是人力资源管理成败的关键。因此，本文将结合本单位的具体实践工作，着重对公路养护事业单位薪酬管理体制改革作以下探析。
一、单位薪酬合理分配的意义
在经济飞速发展的今天，人力资源已经成为单位组织的重要资源。单位如果想充分的挖掘人力资源的潜力，就需要通过采取一定的政策和措施，保障职工的薪酬，激励职工努力工作、提升个人绩效、实现自我价值，并最终促进组织的发展和绩效的提升。
近几年来，有学者提出了全面报酬规则，有些企业在实践中也应用了这一制度，取得了良好的效果。全面报酬是组织用来吸引、稳定和激励员工的可能的工具的集合，运用这些工具有可能使员工从雇佣关系中获得价值的体现。有些公司在上世纪末提出了包括薪酬、福利、学习与发展、工作环境在内的全面报酬体系;而有些公司则提出了由可视化报酬、员工价值、工作与生活的平衡、工作质量、愉悦的工作环境、成长机会六大元素构成的全面报酬体系。这一理念的集大成者是美国全面报酬学会，它在2000年推出了全面报酬模型。其中包括薪酬、福利、绩效管理与赏识和认可、工作与生活的平衡、开发和职业发展机会。
马斯洛的“需要说”是全面报酬规则的理论之.。人的需要是分层次的，或者说是有结构的。维持生存是人类最基本的需求。以衣食住行为标志的生理需要，其无与伦比的刚性，决定了它在人们需要的金字塔中的基石地位。因此，职工期望所获得的报酬能满足自己的基本生活需要是无可厚非的。
二、单位薪酬制度的作用
单位薪酬作为人力资源管理中激励管理重要环节，在事业单位分配制度中有着非常重要的作用。一是人才的创造力和创新精神，是人力资源释放的最佳状态，是组织保持活力和持久竞争力的必要条件。在不进则退的竞争环境中，丧失活力和生命力的组织势必将被淘汰。因此，如何激发人才的创造力和创新意识，成为组织必须要解决的问题。二是公路养护作为事业单位，因适应于传统的计划经济体制，在市场经济条件下面临着一系列的问题，需要以改革来解决。单位薪酬分配制度是事业单位人事制度改革的关键环节和核心动力，在一定程度上讲分配制度产生的激励机制直接影响人员聘用制度的实行。事业单位要适应市场经济体制薪酬必须进行变革。
在实践中，单位薪酬制度存在着诸多问题:缺乏利益动力、缺乏自主分配的权力、缺乏有效配置人才资源的调节能力、缺乏宏观调控和约束力、人员管理与工资管理脱节、工资管理与财政预算管理不配套。因此，单位薪酬必须进行改革，但应根据相应的原则。在设计事业单位薪酬体系，薪酬结构时应重点突出绩效。同时综合考虑社会就业状况，同行业薪资水平，地域薪资水平，单位经营状况，员工责任、风险、技能系数等因素。重视薪酬市场调查，为合理设计薪酬结构，推进薪酬改革打下良好的基础。岗位评价与分析，实现科学的人力资源管理，充分发挥人力资源的功能。要实现分配的公平，就要以岗定薪。建立合理多元化的薪酬体系及结构。
三、公路养护单位的薪酬管理制度设计思路
公路养护单位分配制度改革应充分考虑岗位、业绩、能力等多种分配因素，将以岗定酬、以绩定酬与以才定酬相结合，采取灵活多样的分配方式。
3.1.建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分。理顺薪酬体系，建立适应不同群体的多元化分配机制。公路养护单位涉及的岗位繁多，各个岗位需要职工不同的能力发挥，但单一的工资制度不能符合所有岗位特点和要求，不能合理拉开收人差距。因此，在实行岗位工资制的基础上，应根据岗位特殊性，建立多元化分配机制，实行定岗定薪、分类管理，岗变薪变，激励各类岗位员工的工作积极性、推进人员聘用制度的施行。
3.2.注重精神奖励因素。按照新一代人力资源管理理念，薪酬除了经济报酬外，还被赋予了更为广泛、丰富的内涵及员工的个人成长、工作的挑战性、工作环境、在职培训等。这些内部激励因素的因子往往可以发挥更突出更强效的作用，但大多数事业单位往往忽略诸如成就感、尊重、个人发展、声誉等精神层面的奖励。因此，设计制定相对合理、全面的薪酬体系，对于激励职工工作的主动性、积极性、增强责任心具有重要的实际意义。
薪酬改革思路篇7
关键词：国企
薪酬制度
改革
解决办法
1.引言
薪酬是企业吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能发挥的主要机制，是提高企业绩效的重要动力。建立合理的薪酬制度， 完善企业的激励和约束机制， 对于调动员工的积极性、完善企业的体制和治理结构都有着非常重要的作用。国企作为我国企业的重要组成部分，民众对其降薪的呼声却越来越高。今年温总理在两会记者招待会上回答有关国企薪酬问题时，明确提出要对国企的高薪进行限制。劳动和社会保障部副部长步正发在召开的薪酬管理高层论坛上说：“电力、电信、金融、保险、水电气供应、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职业平均工资的2-3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，差距更大。[1]国企的不合理的高薪现象已经严重的破坏了社会公平，在打消国企相关工作人员工作积极性的同时也引起其他行业人员的不满，从而造成社会不和谐因素的存在。
种种现象表明，国企中对薪酬制度的改革已经刻不容缓，然而薪酬制度作为企业中最为重要的制度，其改革牵涉到整个企业每个人的利益，因此，找出国企目前薪酬制度存在的问题，打破以往不合理的分配制度，建立一个合理的薪酬制度，最大程度上保障每个员工的利益，建立知识性员工与非知识性员工、上级与下级、不同部门之间以及国企与其他企业之间相对合理的薪酬分配制度在宏观上保持相对的公平，是本文将要讨论的问题。
2.文献综述：
国有企业作为我国企业中不可或缺的部分，其发展的程度直接影响到我国经济发展的水平。建立合理的薪酬制度对于促进行业间公平，维护社会公平与和谐有着重大的意义。当前我国正处于社会主义初级阶段，在大力发展经济的同时也要兼顾社会公平，对于国有企业中的薪酬制度存在的问题，各路专家都有着自己的看法。
侯雁彬[2]，我国企业传统薪酬管理存在着以下一些问题。
在薪酬管理方面缺乏战略眼光，不合理的职位设计给薪酬管理带来了麻烦，部分国企存在薪酬结构不合理，平均主义思想严重的问题。 部分企业存在只关注外在报酬而忽视内在报酬的问题。
无独有偶，朱慧毅[3]在对某国企代表进行薪酬研究的过程中表明，国企现有的薪酬制度存在的问题主要有以下几个方面。（1）薪酬与福利模糊不清，“低工资，高福利”的现象常在，（2）国企现有的薪酬制度体系缺乏市场竞争力，不利于优秀人才的保留。再有，国企现有的薪酬结构也存在着一定的问题。国企内部人员未与自己的岗位价值相匹配，从而造成企业内部薪酬结构的不公平。除此之外，国企内部薪酬区分度不明确和绩效考核并未发挥其真正的激励作用也是两个不可忽视的问题。
除此之外，熊志军[4]也探析国企薪酬制度存在问题的深层原因。（1）负责人薪酬大多数直接由国资委决定的行为不符合现代企业制度的客观要求。（2）国有企业并未根据性质进行分类。不同性质的企业应该有着不同的薪酬结构，防止出现激励不足与激励过度的现象。（3）非市场化，非职业化的国企经理人制度与市场化的薪酬难以兼容。国企负责人产生的特殊途径使得其身份比较特殊，从而无法更好的确定国企负责人的薪酬到底应该处于一个什么样的水平，使得国企内部的薪酬结构也存在一定的问题。
国有企业中除了一般性的工资之外，补贴作为薪酬中的一部分也应该受到一定的规章制度的约束。刘瑞明[5]提出一个地区的国有毕业所占的比重就决定了这个地区的隐形补贴的程度，从而进一步的对整个国家的经济市场分割产生了影响。也就是说，正是由于国有企业的薪酬中的隐形补贴出现了一定程度上的问题，从而使得在全国范围内的经济市场都受到一定的波及与影响。
国有企业是一个具有双重身份的主体：除了是国民经济的主要力量，在经济发展、社会稳定和谐方面承担着重要的责任之外，由于国家将大量的资本、资源、经营权力授予了国有企业，这就决定了这一群体的行为在绝大多数情况下不是完全的市场行为。段磊曾提出“从某种程度上说，国有企业兼有企业和公共组织的双重特点，这是我们思考国有企业薪酬改革问题的基本点和出发点。”
薪酬制度的改革对于国企更好的发展起着重要的作用。员工薪酬激励制度的设计逐渐向多样化、个性化发展。市场导向、绩效导向、能力导向的薪酬体系也在逐渐成为薪酬领域的主角。近年来，大家对于国企薪酬制度中存在的问题有着其共同的见解也有其不同的分歧。因此，对于国企薪酬制度的改革已经成为大众关心的重要问题，也应该成为国企改革的重点。本文就国有企业存在问题及解决办法将展开相关讨论。
综上所述，本文认为薪酬制度的问题主要出现在以下几个方面，首先，国企薪酬大大高于其他相关行业，使得社会分配出现了一定程度上的不公平，从而导致人们对国企降薪的呼声越来越高。其次国企内部上级与下级之间薪酬差距过大。最后，普通员工之间作为知识性员工与非知识性员工的薪酬分配出现问题。
3.国有企业薪酬制度存在问题
3.1国有企业整体薪酬高于其他相关企业，在保障外部公平的程度上还做得不够到位。
中央企业是国资委监督管理的企业，国家一般会对其投入大量的人力、物力和财力。世界五百强企业中，2002年我国中央企业有6家，2004年有10家，2006年有16家，2008年有24家，2010年有38家。随便对国企改革的不断深入，国企的发展呈现出不断上升的趋势，发展形势一片大好，所得的利润也越来越丰厚，从以前的“国企是硫酸，流到哪里烂到哪里”到现在的争前恐后的进入国企，国企的高薪酬与高福利是众多寻找应聘者前去的最重要的原因。有着国家作为保障，国企的工作稳定性也大大的提高。然而，过高的薪酬使得社会公平受到威胁，同样的职位，同样的工作，国企所得的薪酬远远高于其他企业。与我国社会主义初级阶段的分配制度相违背，自然降薪的呼声越来越高。
3.2国有企业内部分配不均。这个主要表现在三个方面，第一是同级之间，知识性员工与非知识性员工的不明确的分配制度，第二是，薪酬分配过于注重等级。第三是国企负责人的产生方式使得其薪酬分配未与市场化的激励制度相匹配。
第一，不同类型员工没有针对性的薪酬分配制度，知识性员工作为有特殊技能的人才，应当凭借自己的能力得到应有的报酬，然而在国企中，由于过于注重公平，工资、奖金与津贴不明确，使得知识性员工并未因为自己特殊的才能而得到应有的回报，吃大锅饭的现象比较常见，这样，由于不合理的薪酬制度使得知识性员工的工作积极性下降，增加非知识性员工的惰性，不利于留住优秀的人才为国企的发展做出贡献。
第二，薪酬分配过于注重职位等级而忽视激励作用。在如今的国有企业当中，薪酬分配制度过于依据职位的等级与资历，职位高的、资历老的，便可以依据薪酬制度的规定得到丰厚的工资，职位低的就只能按照本级的薪酬规定得到回报。当前的情况下，“新人”在有些企业已经是事实上的业务骨干，而“老人”则坐吃身份的优势，不去做辛苦的工作，却拿着比新人高数倍的收入。随着新《劳动法》的出台，这一问题的合法性已不存在这样的规定，这样的制度，使得员工不注重对自己专业技能的培训，而过于注重自己职务的上升和工作的资历。
第三，国企负责人的产生方式很多时候不是职业化的，不是根据企业的需要进行市场化形式的招聘而更多是由组织任命。国企负责人常常与党政干部的身份相交叉，其薪酬是由国资委直接指定，缺乏长期激励机制。
4.国有企业现存薪酬制度问题的解决办法
4.1上缴一定比例的收益与红利作为公共资源的投入，减少收益在国企内部的红利分配，缩小与其他行业的收入差距，注重社会外部的公平。国有企业，特别是国有垄断行业，因为掌握着国家重要的资源而有着稳步上升的营运情况，其得到的收入不应该只在自己的企业内部进行分配。招商局集团原董事长秦晓称，中国2011年用于教育、医疗卫生、社保和保障性住房的支出占财政总支出的30.6%；然后，美国在2011年四项支出占比为52%，日本味63%，北欧更高。由以上数据看来，他认为。我国的国有企业上缴其红利作为公共财政是必须要做的，不但如此还必须要加大力度。除了红利之外。国有企业因为本身具有公共组织的特点，更应该将其部分资产和收益纳入到我国公共产品的资源建设当中去。
4.2根据员工类型的不同，建立于市场化机制相适应的薪酬分配制度，避免不同员工一样对待的不公平现象发生。作为企业发展重要动力的知识性人才，企业应当制定相应的奖励制度来提高知识性员工的工作积极性，在保障每个员工得到基本工资的前提下，对于对企业有着特殊贡献的员工采取额外的奖励措施。严格区分工资与奖金的分界线，不让工资与福利模糊不清，使得非知识性员工与知识性员工在拿完工资与奖金后的差别过小而造成优秀人才的流失。依据员工对企业做出贡献的大小建立明确的奖金激励制度。
4.3建立合理的职位评估体系，明确各职位等级需要具备何种技能，需要负责哪些方面的工作和承担哪些责任，并以此来确定薪酬分配。打破以往员工只注重职位等级的上升而忽视对自身能力的提高，严格要求等级变革制度并依据此来制定薪酬分配，真正做到有能力的人得到应得的回报而防止人才的流失。
4.4改变国企负责人的产生方式，并将国企负责人的薪酬制定纳入到市场化的激励体制当中而非国资委直接制定。企业需要真正有能力的领导人来带领企业走向更好的平台发展，国企负责人的薪酬应该遵循市场化的激励机制从而提高负责人的工作积极性，在进行薪酬分配的同时也可鼓励负责人对企业的进行入股，当企业经营好坏与自身收入挂钩时，负责人的薪酬便不再是固定的，在拿到基本工资的同时也可因为自身的努力工作是的企业获得更好的发展从而自己可以获得更多的分红。
5.结论：
本文对国企的薪酬制度存在问题及解决办法进行探讨，国企薪酬改革是国企改革中的重要一环，与国企改革步伐是紧密联系的。所以，在国企总体的改革还没有真正完成的时候，其薪酬的改革也不可能真正的到位。目前，我国国企薪酬制度确实存在着很多的问题，许多国企仍然存在着很多不完善与不合理的现象，所以社会各界对于国企薪酬的批评在某种程度上来说还是有一定的道理的。纵然国企的改革还存在的许多的问题，正如中国社科院马研院院长程连富所说说，不可否认，我们的国有企业在新的改革阶段面临各种各样的问题，但是我们必须客观看待国企改革的成效，并对改革目标坚定不移。
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薪酬改革思路篇8
论文摘要：事业单位是我国各类人才的重要集中地，也是增强综合国力、实施科教兴国战略的重要阵地。随着公务员制度的完善和现代企业制度的初步建立，建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分将成为今后几年中国人事制度改革的重点。论文关键词：事业单位薪酬管理体制改革措施作为人事制度改革乃至整个管理体制运行中不可或缺的部分—薪酬，一种对人力资源的投资，如何投放在最有效的领域，发挥出最有效的作用，已成为当今人力资源战略管理的一项重要课题。一、事业单位薪酬现状及存在的问题我国事业单位现行的工资管理体制是随着社会主义经济制度的确立而建立起来的。在不同的历史时期发挥过不同程度的积极作用。但随着我国经济的发展，我国原来的分配理念、分配形式均受到强烈的冲击。(一)深受传统观念束缚，平均主义、论资排辈倾向较为严重，在体现个人价值方面失去平衡自过去很长一段时间以来，事业单位职工计算薪酬的方法过于简单和粗糙，大部分事业单位现行的工资体系仍是以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准。这套体系的结构比较单一，加之级差小、平台过宽，因此无法准确地反映出各类人员的劳动特点，无法体现劳动者在本单位的实际价值，“充分发挥薪酬的激励职能、调动职工积极性”因此也就变成了纸上谈兵。(二)市场化程度低，造成事业单位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尴尬局面与企业相比，事业单位由于其本身职能特点所限，尚处于一个相对封闭的环境，员工的薪酬标准与市场价格脱轨，有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位却低于市场价格，从而给人员的优胜劣汰及市场选聘机制的建立带来了困难。(三)分配模式单一，缺乏激励性随着知识经济时代的到来，薪酬已经不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。目前我国事业单位的薪酬体系的现状是外部激励措施尚不健全、内在激励因素更无从谈起，对员工的长效激励后劲不足，没有建立起利益共享机制，很难使职工为单位的长期利益着想;资本要素、劳动力要素、技术要素参与分配使用的较少或力度不够，因此往往达不到职工的期望值，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失。(四)薪酬与考核联系不紧密，形成新一轮“大锅饭”事业单位的薪酬结构分为基本工资、津补贴项目和活的部分。其中基本工资及津补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子，而活的部分与员工的绩效挂钩。但在实际操作中，大多数单位都没有完整的考核体系，或者考核工作流于形式，将活的部分当成固定项目随工资发放，使活的部分活而不动，仍体现不出“绩效优先”的原则，从而形成了新一轮的平均主义。(五)薪酬增长模式僵化，激励、导向作用片面目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖面比较宽，各类人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径，一种是职务提升，而另一种是取得高一级专业技术职称，这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化员工结构，打造复合型人才。二、改革的思路与对策(一)建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分1、薪酬体系设计的原则在设计事业单位薪酬体系、薪酬结构时应重点突出绩效原则，同时综合考虑社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素。2.重视薪酬市场调查，为合理设计薪酬结构、推进薪
薪酬改革思路篇9
问题诊断与分析
通过对B企业进行问卷调查及访谈,专家从组织结构、组织文化、运行控制、人力资源规划、人力资源配置、员工培训、职业发展、业绩管理和薪酬激励等方面进行了全面的诊断与分析,发现B企业存在大多数国企都存在着的问题。如部门职能定位不明确,或者部门的一些关键职能缺失;“小社会”、“人情化”的文化特征使得员工对薪酬差距拉得太开认同程度不高;运行控制执行不佳;缺乏人力资源管理总体战略和总体规划;职位设置及人员编制不够合理;很少有外部招聘,不利于优秀人才的引入;缺少员工职业发展规划和相应的辅导,晋升通道单一;尚未建立科学、合理的业绩管理体系;岗位薪酬层级没有拉开,未向关键岗位/骨干人员倾斜,在奖金分配上倾向平均主义,缺乏激励性。
总体思路与目标
通过对B企业现状的诊断分析,并参考了一些先进汽车企业的做法,太和顾问确定了此次B企业改革的总体思路与目标:为B企业构建专业化、制度化的管理平台,实现管理优化,同时重塑新的价值理念,形成以“价值创造-价值评价-价值分配”为基础的良性互动效应,以上两个层面的关键问题之间类似“硬件”和”软件“的关系,相辅相成,相互补充,促进B企业向现代企业转变。
导入新的薪酬支付理念。确立“为岗位价值付薪、为个人技能付薪、为业绩表现付薪”的薪酬支付理念,理顺分配关系,合理拉开差距,有效吸引、保留和激励优秀人才。建立新的职位价值体系。通过组织设计、职位重新设置、梳理、明晰职责权限和价值评估，构建新的职位级别体系,弱化原有的职务级别概念，突出不同职位之间责任与贡献的差别,实现以岗定薪、岗变薪变,合理拉开薪酬差距,达到真正的内部公平。建立“六能”机制。根据员工技能和业绩表现进行薪酬动态管理,建立“六能”机制,实现收入能高能低、岗位能上能下、人员能进能出。是否能真正建立“六能”机制除在薪酬激励上有所突破外,还需建立“相马”和“赛马”相结合的规则,建立“退出通道”和“分流机制”,深化劳动用工人事制度改革,使人员合理流动。制定人力资源规划。根据B企业的战略发展目标,分析企业战略对人员数量和素质的需求,了解不同类别员工的数量和素质的现状,根据二者之间的差距,制定B企业整体人力资源规划方案,包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式、对于差距的弥补方式等。在人力资源规划的指导下,统筹设计招聘计划、培训计划、职业生涯发展计划等整体管理方案。
方案思路
由于B企业的历史遗留问题盘根错节,较为复杂,故此次改革采用了两步走的方法,第一步是设计一个先进科学的体系,第二步再考虑个人情况进行适当调整,但不能违背基本的原则。两步走能够保证B企业体系的完整性和科学性,避免使改革在原有思路上停滞不前,有助于摆脱人为干扰因素。
组织结构设计。通过对B企业活动价值链的分析及集团战略规划,以3～4年的中长期需要为目标,在可操作性和一定前瞻性的要求下对其各部门的职能进行了重新定位,并进行了详细的职能梳理,突出了各部门的关键职能,为职位价值体系的构建奠定了基础。
根据部门定位及职能分解结果,太和顾问采用汽车行业通用的评估工具,以职位说明书为依据,组织B企业管理、技术人员就学历、经验、工作危险性、工作强度、协调责任、创造性、解决问题的复杂度、决策程度等因素对所有职位进行了价值评估,重新构建了以职位价值为导向的级别体系,拉开了原有的同一职务级别之间的薪酬差距,改变了岗变薪不变的职务级别体系。
薪酬体系设计
1.薪酬序列的划分。薪酬结构随岗位特征及工作内容的不同而有所区别,根据B企业的特点,将所有岗位划分为管理、技术、生产操作三大序列,在薪酬结构、构成比例、发放办法等方面有针对性地进行设计和管理。
2.宽带薪酬的采用。根据职位评估划分的职级是一种针对职位的相对价值而形成的分布结构,它可以客观、科学地反映各职位的价值。然而,在实际工作岗位中,实际在职者会因为学历、工作年限、技能等因素的不同而产生差异,因此需对职级进行职档划分,各级别从低到高划分为适应期、成长期、贡献期、变革期四个职档,以区分出不同任职者的能力及业绩水平。任职者所处档位体现了其个人对岗位要求的胜任程度。
3.对车间二次分配的控制。根据新的薪酬体系,B企业对车间统一进行了固定薪酬及浮动薪酬的管理,改变了原有的二次分配方式,各车间管理人员将根据管理办法进行人员绩效考核并上报考核结果,由B企业管理部门进行薪酬支付,即考核权下放,薪酬发放权统一。
4.薪酬成本与企业效益同步变化。审计B企业总体人工成本,建立成本与利润挂钩的机制,保证人工成本增长低于企业利润增长,使员工收入与企业效益变化保持一致性。
绩效管理体系设计
由上至下进行绩效目标的设定和绩效指标的分解,由下至上进行信息的反馈收集,通过反复的沟通,确认各部门的关键绩效指标及相应的评价标准,为浮动薪酬的发放提供客观依据,以下为某部门的指标示意图。
薪酬改革思路篇10
【论文摘要】分析科研单位绩效考评与薪酬管理的必要性与存在问题．提出了深化人事分配制度改革，建立科学、竞争、有序的科研单位绩效考评和薪酬管理制度的对策。
1绩效考评与薪酬管理的必要性
改革和完善绩效考评和薪酬管理制度，是科研单位人事分配制度改革的重要内容，也是科研单位生存与发展的根本出路。搞好科研单位内部绩效考评和薪酬管理改革，对于吸引科技人才、留住科技人才，充分调动人才的积极性，造就优秀人才脱颖而出的良好氛围，建设一支高索质的人才队伍;对于推进科研单位管理体制改革的深人，建立与社会主义市场相适应的管理体制，增强研究所竞争力，具有十分重要的意义。主要体现为:
1.1通过绩效考评与薪酬管理，能促进科研单位队伍壮大
塑造一支能坚定贯彻执行党的路线、、方针和政策，具有现代科学管理知识和开拓创新能力，精干、高效、廉洁的管理队伍;建设一支祟尚科学、追求真理、富有创新精神和专业能力的科研队伍;建设一支技术精湛、推广有力、成果转化能力强的科技推广队伍;建设一支高素质、专业化精通经营管理和后勤保障的产业队伍。
1.2通过绩效考评与薪酬管理，能形成以人为本的软环境
创造个人价值表现平台，促进人尽其才、才尽其用;营造比、学、赶、帮、超的良性竞争氛围，提高部门与个人的工作绩效，提高工作积极性;实现“给想干事的人提供事业的舞台，给敢干事的人创造宽松的氛围”和“一流人才、一流待遇”战略管理导向。
1.3通过绩效考评与薪酬管理，能提高职工薪酬水平
改变职工的传统的大锅饭分配观念，建成一个基于能力和工作绩效为导向的激励机制，能者多劳、能者多得，吸引人才，使职工安心于本职工作，促进科研单位和谐发展。
因此，实行以绩效考评和薪酬管理为核心的绩效管理，建立科学、竞争、有序的绩效考评和薪酬管理制度，是科研单位当前深化人事分配制度改革的必然选择，也是实现科研单位改革和发展目标的关键所在。
2存在问题
长期以来，由于受计划经济体制旧观念的制约，大多数科研单位在发展过程普遍存在着自身内部考核、分配机制不顺等问题。内部考核的良性机制欠缺，对职工工作的数量、质量、效益和贡献评价的科学性和竞争性不够;薪酬分配良性机制欠缺，存在大锅饭分配现象，造成人才的积极性不高，队伍创新能力不强。科研单位良性循环发展轨道受到制约，难于适应新时期科研院所改革与发展要求。
2.1绩效考评与薪酬管理的重要性认识不够
长期以来，由于用人制度中能上不能下的弊端存在，科研单位领导者忽略绩效考评与薪酬管理;同时，管理人员对现代绩效考评与薪酬管理的先进理念学习不够，没有形成开放、积极参与、主动沟通的组织文化，传统的大锅饭分配观念尚未改变。从而导致科研单位工作绩效不高，与现代科研院所要求“开放、流动、竞争、协作”管理理念尚有差距。
2.2考核管理手段单一落后
大多数基层科研单位科研、行政、生产、开发、后勤、产业系统俱有，无系统的、规范的、操作性强的绩效评价指标体系。内部考核没有与整体目标实现相结合，存在短期化现象。考核指标反映被评估对象的工作绩效不全面，不具体，评估操作不科学，不方便。考评方式以组织考评为主，属被动考评，难于提高每个职工工作绩效与工作胜任力。考评办法主要以定性为主，实际操作上存在主观臆断和个人感彩，难于提高科研单位整体运作能力与市场竞争力。
2.3基于能力和工作绩效为导向的激励机制尚未建立
科研单位薪酬管理未真正地把个人拥有的知识、技能、能力与分配相结合，工作完成岗位职责的能力、效果和贡献程度没有很好地与员工奖励、晋升、调整岗位、薪酬分配挂钩;能者多劳、能者多得的薪酬分配体系并未真正落实，对关键人才、骨千员工激励力度不够，没有形成强大的工作“发动机”。
3改革思路
以科教体制改革方针政策为指导，深人贯彻党的“十六大”精神，改革科研单位现行的绩效考核和薪酬管理评价体系，建立以创新贡献评估为根本，以分类评价为导向，以测评数据指标为基础的新型汗放式评价体系，确立能够反映科研单位科研、开发、产业等活动的基础测评指标体系。推进考评结果与薪酬相挂钩，建立起适合科研单位特点和科学合理的、有利于留住人才和人尽其才的、效率优先和兼顾公平的分配机制。
4改革对策
4.1建立公开、公平、公正绩效考评制度
在现有的年度业务技术考核的墓础上，根据科研单位新的发展要求，参照国家分配改革的总体原则和指导性意见，修订与完善绩效考评管理制度。第一，公开考评标准、程序、方法、时间、考评结果、使用等考评全程信息。公平对待不同的岗位及其职责要求，从实际出发，建立分类别的绩效考评。坚持以事实为依据，以考评制度为准绳，客观、公正地考评，辅以有效的考核监督机制和争议调解机制。第二，刘各岗位职责、重要程度等进行分析，按管理、科研、产业、后勤等不同岗位进行编制岗位职责说明书和签订岗位责任书，各岗位职责分工清楚，责、权、利明确。第三，考评方式按照“自我测评、服务对象测评、组织考评”相结合的“三位一体”的考评方式。根据不同部门、岗位职责、工作重心、工作特性等因素，设计各自的考评表格。自我测评对照考评指标，测评自己各个阶段的工作绩效;服务对象测评由被服务对象对被考评者进行测评;组织考评由主管领导组织对其自我测评和服务对象测评基础上进行综合考评。第四，考评办法按照定量与定性相结合、以定量考评为主。绩效考评重点在于可量化的、可比较的技术、经济、素质、业务服务能力、社会满意程度等方面指标。
4.2建立分类、可比的绩效考评指标体系
绩效指标设计是绩效管理的基础和依据，要能全面、客观地反映被评估对象的.工作绩效，以及适合于评估操作，方便可行。各部门考评指标体系，包括基础指标、内部指标、外部指标、附加指标和否决指标。第一，科研部门的考评指标体系。础指标重点考评各研究室战略思路、、年度实施方案、人员结构优化、规章制度建设等;内部指标考评技术创新能力、开发能力、技术装备更新水平、技术贡献水平、技术转移能力、人才培养、员工团队精神等;外部指标考评科研成果推广应用、对行业发展的科技支撑和服务能力、对科技发展的贡献等;附加指标考评对科研实力、成果转化水平与经济效益有突出贡献的事项;否决指标考评对国家规定的重大责任事故或重大法律责任以及对科技事业发展有重大影响的特别责任事项。第二，机关部门考评指标体系。基础指标重点考评战略思路、人员结构、管理制度、工作程序、遵纪守法等;内部指标考评工作计划进展和效果、政令畅通等执行力，运转规范、运作高效、团结协作等管理力，反应灵敏、服务优良等服务力;外部指标考评对外工作开拓创新，为所管理提供决策建议，沟通协作、咨询等;附加指标考评对管理水平与社会经济效益有突出贡献的事项;否决指标考评对国家规定的重大责任事故或重大法律责任以及对科技发展有重大影响的特别责任事项。第三，生产、经营部门考评指标体系。基础指标重点考评战略思路、年度实施方案、机构、人员结构优化、管理制度建设等;内部指标考评财务效益状况、拓展能力状况、产品、服务质量、市场占有率、员工培训等;外部指标考评对行业发展的贡献、提供就业和再就业、信用、财政税收贡献等，客户满意率等;附加指标考评对市场竞争优势与社会经济效益有突出贡献的事项;否决指标考评与国家规定的安全生产等一票否决的相关事项及对经营效益和竞争地位有重大影响的特别责任事项。
4.3制定操作性强的绩效考评实施细则
根据绩效考评的总体原则和制度，结合科研单位工作性质特点，设计科研单位各部门、岗位的考评实施细则。第一，明确各部门与职工考评程序。包括成立评价工作组、制定评价工作方案、自我考评、服务对象测评、组织综合考评、反馈被考评人与申诉、复核初步考评结果、审核结果公布。第二，明确各部门考评的主要内容。机关各部门的考评，根据各部门任务特点，着重考核其执行力、服务力、管理力及其相应的绩效;科技各研究室的考评，着重考核项目申报、实施、产品研发、成果、管理、效益、人才培养的绩效;生产经营各部门的考评，着重考核经济效益、服务能力、应急保障能力、人员培训等指标。第三，明确个人考评的主要内容。部门管理人员的考评，按照德、能、勤、绩、廉五大方面综合考评，着重考核其个人及分管部门管理业绩。主要包括个人的决策能力、组织能力、人员开发能力、计划能力、控制能力、沟通能力、指导能力、创新能力、协调能力、敬业精神、个人管理、科研、开发、推广成绩等。一般职工的考评，按照德、能、勤、绩四大方面综合考评，着重考核其个人岗位技能与工作表现。按照对应的科研岗位、科研辅助岗位、服务性岗位、生产经营性岗位等确定业务能力、工作态度、个人成绩等。