股权激励的影响篇1
关键词：股权激励；上市公司；股价变化；资本市场
一、引言
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励是一种长期性的政策措施。以下主要结合上市公司股权激励对公司股票价格产生的影响进行资本市场如何应用股权激励进行分析研究。
二、股权激励对股价影响的研究方案设计与结果
（一）研究方案设计
本文主要采用比较分析的方法对股权激励对股价的影响进行分析，通过对同一时期几家上市公司股价变化进行对比，分析其变化幅度；将某一公司在实施股权激励措施前后的股价进行对比分析。从以上两相对比分析中分析股权激励措施对股价的影响以及影响效应的大小。由于股价是受到多方面因素影响，在本次研究中我们假定将行业和股权激励作为研究变量的前提下其他的外部因素不产生影响。在此前提下从实施了股权激励方案的上市公司中选取24家作为分析对象，对其股权激励措施实施前后一段时间内的股价变化进行监测记录。股权激励对股价影响的指标主要是从短期内的股价涨幅变化以及长期下的振幅变化（振幅=[成交均价―收盘价]/收盘价）反映出来的，这两项指标也是本次研究主要的依据。
（二）研究数据分析
从对下列10家上市公司股权激励措施条件下股价变化的分析中可以看出，纳入统计的上市公司对股权激励措施在短期股价变动反映上相当明显，例如苏泊尔和有研硅股的超额收益率甚至分别达到了93.46%和51.46%，详见表一。从股权激励措施公布后的一段时间内的股价变化来看，股权激励措施公布对于股价有一定的推动的作用，但是这一长期的影响与同行业的整体股价上涨也是具有很大关系的。因此，可以说股权激励对股价的长期影响并不是很大。
表1不同行业股价变动情况对比分析（原始数据来自花顺软件的基本数据，后经统计处理）
上市公司股权激励计
划公布日披露日
前股价披露日
后股价实际股
价变动同行业股
价变动超额收
益率
有研硅股2006/12/2610.9219.9382.51%31.05%51.46%
宝钢股份2006/12/195.869.1556.14%22.42%33.72%
泰豪科技2006/12/148.2011.7543.29%29.54%13.75%
中兴通讯2006/10/2555.8669.1423.77%6.15%17.62%
晨鸣纸业2006/10/118.7410.2517.28%3.38%13.90%
博瑞传播2006/7/2716.1518.6415.42%-2.57%17.99%
苏泊尔2006/4/77.0115.93127.25%33.79%93.46%
广州国光2006/4/1110.0015.1151.10%31.27%19.83%
伊利股份2006/4/2417.8529.3964.65%22.48%42.17%
泸州老窖2006/6/611.1113.5521.96%1.95%20.01%
三、股权激励措施对股价的影响分析
（一）股权激励措施对股价短期的影响分析
根据研究结果显示，上市公司的股价在股权激励措施公布后出现了较为明显的上涨，短期内投资者将资金投向该类企业主要是由于对实施股权激励措施的上市公司具有良好的业绩期望和信心，实施股权激励措施从投资者角度来看是业绩提升的一项有效措施，因此对股价的上升有一定的推动作用。究其原因主要有以下几点：
第一，上市公司经营中采取的“压紧弹簧”措施，有的上市公司会在实施股权激励措施之前有计划的对公司的经营收益率通过各种方法进行降低处理，这样做的目的在于使投资者的预期有所降低并为公司制定较低行权价提供有利条件。在公布实施股权激励措施后，就能够赢回投资者对收益的期望和信心，此时股价就会有相应的提升，公司也能够从中获利。
第二，管理者掌控信息，上市公司的高级管理层对于证券投资信息的掌握本身就比普通投资者更加全面、及时和准确，因此作为上市公司股权激励措施的制定者制定政策措施对于普通投资者来说具有投资引导的作用，在投资者看来上市公司的股权激励措施包含着未来可能产生收益的一些信息，而这些信息是由于经营者的掌握，才有该措施的制度实施。
（二）股权激励措施对股价长期的影响分析
相对于短期内股权激励措施对股价的影响不同，股权激励措施对上市公司股价的影响在该措施公布之日起的一年时间内所产生的影响并不具有一致性，有的上市公司股价出现了高于同类股价的上涨幅度，有的却也出现了落后于同行业股价上涨的幅度，虽然整体上股价在股权激励措施公布后都有上涨，但是原因却是复杂的，不能单一的将其归功于股权激励措施的公布实施。股权激励措施的实施可能在某些公司被股票期权化，这样反而会给公司带来一些不利消息和影响，因为实施股票期权后公司的每股收益都会被稀释，相应的股东权益也被稀释。因此，股权激励所带来的业绩提升的也有可能被消极的因素取代。
四、我国资本市场发展中应正确认识和运用股权激励
根据资本管理理论，在一个有效的充分的资本市场中，实施股权激励措施下享受到公司股权激励的管理者们就会尽最大的努力去提高公司的业绩，从而其自身所享有的利益也会得到保障，这样的经营管理和运行的公司也会吸引到投资者向其投资，股价自然也会水涨船高，理论上这一运行模式是长期的，股价的上涨也应当是长期的。但是通过研究我们得知股权激励措施的公布对于上市公司股价的影响在长期却不甚明显，从中可以得出一个认识就是我国目前的资本市场发展还存在一些不足，资本市场还需要进一步的完善。本次研究也符合一些研究人员提出的我国股票市场中存在较大的投机性因素的说法，短期的股权激励措施公布带来的股票价格明显上涨和长期的影响不甚明显印证了这一点。因此，在今后的发展中，我们有必要对资本市场进行规范化的完善，要结合我国资本市场存在的问题建立健全有效的稳定的市场体系，对经理人市场和公司控制权市场进行重点的培育和规范；同时针对股权激励措施的实施也要建立起相应的法律法规加以规范，从公司治理的整体性上加强公司运行管理的科学化和法制化，促进资本市场的不断发展完善。
参考文献：
股权激励的影响篇2
关键词：股权激励管理层影响积极局限
股权激励是指企业通过多种方式让企业的员工拥有本企业的股权或者股票，让员工享受到企业发展的利益，从而在公司的所有者和员工之间建立一种激励和约束的机制。它是一种让经营者等获得公司股权，赋予经营者得以以股东的身份参与企业的决策、分享企业发展的利润、承担企业发展的风险，从而让员工和经营层得以为企业的长远发展而努力。目前国内很多公司都开展了股权激励方案，国家也非常重视规范企业的股权激励方法，例如中国证监会在2006年1月4日颁布了《上市公司股权激励计划管理办法》，同年9月30日，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。当然股权激励方法有明显的优势，但是在具体的操作过程中也要了解它的风险，这样才能够更好地推动企业的股权激励方法。
一、股权激励模式和内在机制分析
股权激励方案在国外非常流行，在美国有2万家以上的企业实施了股权激励方案，涉及到300万的员工，世界前500强的工业公司有90%以上都采取了股权激励方案。这些企业的所有者希望能够通过股权激励的方式将股东和经理层的利益统一结合在一起，防止经理人员短视行为以减少内部人对股东利益的侵害。
（一）股权激励模式的简要介绍
常见的股权激励方式有虚拟股票模式、股票增值权和限制性期股模式。下面本文对这三种模式进行简要的介绍。虚拟股票模式是指以股票期权为基础的虚拟股票激励方式，企业通过设计一个内部价格型的虚拟股票作为依据实施股权激励方案。该期权是员工在将来的一定期间内以一定价格购买一定数量的股票的权利。员工在这个期间内可以行使或者放弃这个权利，虚拟股票可以让员工享受一定数量的分红和股票升值，但是员工没有股票的所有权，没有相应的表决权，在员工离开公司的时候该股权自动失效。股票增值权是所有者授予员工一定数量的名义股份权利，员工不必为这部分股权支付现金，行权后员工可以获得现金或者等值的公司股票。公司会在期末定期计算公司每股净资产的增量，以此乘以名义股份的数量向员工支付相应的收益，员工可以获得相应的现金或者股票。限制性期股模式是指所有者和员工约定在将来的某一个期间内员工可以购买一定数量的公司内部股权，购买价格一般以股权的目前价格为参照，一般员工需要完成特定的目标后才可以抛售手中的股票并从中获益，它对股票的来源、出售的期限、抛售方式等有一定的限制。
（二）股权激励的内在机制分析
公司的股权激励是通过决定是否授予股权、授予对象的选择、授予程度多少的选择、授予后的制约安排等激励公司员工行为的一种制度安排。在现代企业中，公司的内部结构和股权激励是有相互反馈的机制。公司的内在结构，如治理结构会影响股权激励的效果，公司治理结构会影响公司的决策机制、交易机制、监督机制和激励机制，从而影响公司的行为，同时影响公司管理层的行为。而股权激励对公司的影响则主要是建立在委托和人力资本理论之上。委托理论认为公司管理层和所有者有矛盾，通过实施员工的股权激励，可以让企业的员工，特别是让管理层拥有企业一定比例的索取权，从而将管理层和所有者的利益结合在一起，在实践中进行自我约束，实现公司激励和约束的统一。而人力资本理论的观点则认为，企业的股权激励是员工以其智力资本让资本的所有者给予一定的股权激励，并根据股权激励的效应传导机制对自身利益的影响来决定自己的决策和行为，从而影响自己的行为效果，进而影响到公司的决策和业绩。
二、股权激励给企业带来的优势分析
尽管国内的股权激励方案并不成熟，也不尽科学，但是国内企业实施股权激励的热情持续高涨，股权激励也得到了企业家和职业经理人的青睐。实施股权激励对公司而言有众多的好处，笔者主要从员工心态、企业发展、人才挽留和业绩提升等角度进行分析。
第一，实施股权激励方案可以让企业的经营权和所有权相结合，它是通过将经营者的报酬和公司的利益结合在一起，将二者的利益联系起来从而调节管理层和所有者之间的矛盾，通过赋予优秀员工参与企业利益分配的权利，有效地降低经营层发生道德问题的概率，把对员工的外部激励和约束转化成员工自身的激励和自我的约束，从而争取实现企业的双赢。在这种激励模式下，员工的工作心态也得到了进一步的端正，公司的凝聚力和战斗力得到了提升。员工的身份发生了一定的转变，这种转变带动了员工工作心态的变化，员工自己成为小老板让员工更加关心企业的经营状况，极力抵制一些损害企业利益的行为。
第二，实施股权激励让经营者更加关注企业的长期发展。股权激励模式是通过将持有者的收益和公司的经营好坏进行挂钩，希望企业的经营者可以通过自身的努力经营好企业，完成股东大会所规定的预定目标，实现企业的长期发展。传统的激励方式如年度奖金容易让经理人员将自己的精力集中于短期的财务数据，这种指标难以反映长期投资的效益，这种激励方式客观上刺激了管理层的短期行为，而股权激励方式则是更为关注公司的未来价值创造能力，有些股权激励方式是会让经营者在卸任后还可以获取收益，这就会引导管理层如何通过自身的努力让企业获得长远的发展，这样才能够保证其延期收入，这样就会提升企业的长期价值创造能力和竞争力。
第三，实施股权激励模式可以降低企业的激励成本，留住有用人才。如果股权激励方案设计合理，持有人的收益分配和定期行权都是建立在收益增值的基础之上，这样的配比原则可以保证企业的收益高于支出。同时实施股权激励方案可以提升企业的凝聚力，有利于企业的稳定，留住优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，从而增强员工的归属感和主人翁意识，激发员工的积极性和创造性；另外一方面，当员工考虑离开企业的时候他必须综合考虑股权的收益，从而提升了员工离开公司的成本，实现了企业留住人才、稳定人才的目的。对于未加入公司的优秀人才，股权激励方案也是一种吸引人才的优秀武器，这种承诺对新员工带来了很强的利益预期，有较强的吸引力，从而可以让企业聚集大批的优秀人才。
第四，实施股权激励可以实现对员工的业绩激励。作为一种长效的激励方案，股权激励让员工所享受到的认同感是其他短期激励工具无法比拟的，它也可以降低企业的即期成本支出。实施股权激励方案后，企业的管理者和技术人员成为了企业的股东，他们可以享有企业的利润，经营者也可以因为企业业绩的好坏而得到相应的奖惩，它可以提升关键员工如管理层和技术员工的工作积极性，从而主动去为企业创造价值，激发其潜力的发挥。这种激励可以激发员工的创造力，从而优化企业的商务模式、管理创新和技术创新等，进而提升企业的竞争力和创造性。
三、股权激励实施存在的障碍和风险分析
由于国内资本市场和产权转化市场的不发达，国内企业实施股权激励都是属于初创型实验，在具体的实施过程中存在种种的局限，这种局限也容易影响股权激励方案给企业带来的优势发挥，从而造成股权激励方案的风险。
（一）股权激励模式容易面临较大的股市变化风险
股权激励在推动的时候很大程度上受制于股市的变化，企业的股价高低并不能够由经理层控制，它取决于宏观环境和微观环境的共同影响。我国的资本市场投机性强，很多时候公司的股价并不是公司业绩基本面的反映，这样以股价或者净资产的高低决定激励对象的收益升值基础存在较大的风险，这种定价基础容易造成价值失真，股权激励的公正性和准确性都存在较大的问题，这样股权激励就无法起到应有的长期激励效果。
另外，这种股市风险还会造成企业和经营层过多地支付了没必要的成本。由于股市的不确定性较大，这种不确定性容易造成股票的价格波动较大，致使企业的股票真实价值和价格不一致，在牛市的时候，企业有可能需要为高层支付高额的费用；在熊市的时候，期权的持有者到了规定的时间但是尚没有出售时股价就跌到了行权价之下，持有人就需要同时承担行权后的税收和股价下跌等损失。这种不确定性对所有者和经营者都有风险。
（二）股权激励中实际操作存在的问题
这种问题主要有员工进退机制、员工购买股权的资金筹措、公司价值的评估等，由于国内的企业在股权激励方案的设计上考虑不周，容易出现一定的问题。
首先是员工作为股东进退机制的问题。公司的经营管理层和员工是不断发生变化，在一些行业员工流动性较高的时候企业经常需要面临管理层变动、员工变动的问题。根据员工持股计划的设计，离开公司的员工需要退出股份，新进的员工要持有相应的股份，但是在一些非上市公司中，这种进退机制较难理顺。一些公司的性质不同也会影响股东进出的设计，在具体的操作上会较为复杂，容易出现问题。
其次，我国企业的员工在行权的时候需要提供一定的财务支持，特别是在一些国有企业，难以以非现金的形式完成行权，企业员工难以实现行权也导致股权激励效果不明显。企业为了解决这种问题一般会采用借款融资的方式解决员工行权的难题，这种借款方式一般是通过股权质押的方式，这就需要公司内部的股东同意，也需要银行的支持，如果缺少这些条件就会影响公司股权激励计划的实施。
再次，公司价值的评估也存在一定的问题。由于我国的资本市场和产权转化市场并不完善，上市公司和非上市公司的价值难以评估，很多公司是以净资产作为评价的标准，净资产的处理容易受到会计处理方法和其他人为的影响，从而不能够真实地反映公司的长期价值，这样也就难以对经营者的业绩作出合理的评价。
当然，公司的股权激励本身是有很好的优势，但是在具体的实施过程中需要企业克服障碍，这样才能够真正发挥好股权激励的优势，从而推动企业和经营者的良性互动，推动企业战略目标的实现。笔者以此为探讨对象，希望能够对相关的行业和企业有所帮助。
参考文献：
[1]徐宁．上市公司股权激励方式及其倾向性选择――基于中国上市公司的实证研究[J]山西财经大学学报，2010年第3期.
股权激励的影响篇3
关键词:三全食品；股权激励；企业财务绩效
一、引言
近年来，股权激励一直是国内外学者的关注点。随着市场竞争的加剧，各行各业为了留住人才、聚拢人心、降低委托成本，开始放眼于股权激励计划。但是大多实行股权激励计划的行业外部环境不同，企业内部治理结构不同，同一企业实行的股权激励计划也大不相同，有些企业的股权激励计划以失败告终，而有的企业则能借此推动企业向前发展。这就引发我们深思，股权激励对企业绩效究竟有何影响，以及如何制定符合企业自身的股权激励方案。本文以案例形式选取了三全食品作为研究对象，三全食品有限公司是中国冷冻食品行业的领导者，是该行业中较早一批进行股票激励计划的企业。本文将研究三全食品两次股权激励计划，探讨股权激励与企业财务绩效之间的关系，并分析出两次股权激励计划存在的问题，并提出相应的建议。
二、案例分析
(一)案例公司简介
三全食品是速冻食品行业中成立最早、市场占有率最高的一家大型企业，是家喻户晓的老品牌企业。中国的第一个速冻粽子、第一颗速冻汤圆就是出自三全食品董事长陈泽民先生之手。自三全食品成立以来一直坚持秉承着“三全“原则———“全面的质量管理、全新的生产工艺、全方位的优质服务”，也正因此其能够从一个不为人知的小厂变成大型的众所周知的速冻食品生产企业。目前三全食品有三十余家分公司和工厂，产品多以汤圆、水饺等为主，三全食品的市场占有率高，是百家口中常说的老品牌、值得信赖的老品牌，其常年处于行业内第一的地位。
(二)三全食品两次股权激励计划
1.第一次股权激励计划———股票期权，2014年1月4日三全食品对外公告其第一次股票期权激励计划草案，具体如下表1所示。结合公司2014年发展的大背景之下，速冻食品行业内竞争十分激烈，速冻食品行业多家企业开始争先恐后地开展并购活动。三全食品为了稳固自身龙头企业的威望，加固在市场竞争中的地位，于2013年进行了龙凤实体的收购事件。企业在2014年初就对外公告股权激励方案以及激励对象，其目的不仅是为了稳固员工忠诚度，凝聚人心，更是为了在收购龙凤实体之后能够达到拉拢龙凤实体的优秀员工以及稳固现有员工的双重效果。2.第二次股权激励计划———限制性股票，2016年9月28日三全食品对外公告企业的第二次股权激励计划，这次股权激励方案的激励模式不同于第一次。企业在结合第一次股权激励的经验基础之上，根据公司的市场环境以及处于成熟期发展阶段，将第二次股权激励模式调整为限制性股票。
三、三全食品两次股权激励的效应分析
(一)盈利能力分析
第一次股权激励计划的模式是股票股权。三全食品在2014年进行股权激励计划之后，其主营业务利润率、净资产收益率和营业利润率均出现了下降的趋势，分别从2014年的33.76%、4.36%和－0.24%下降至32.11%、1.86%和－1.29%。2013年至2014年企业的盈利能力大幅下降，其主要原因是三全食品收购主营业务相一致的龙凤实体。企业为达到增强企业的市场竞争力的目的，并购龙凤实体能够强强联合、优势互补。企业在收购事件之后，加大对收购对象的供应链、采购、内部员工的整合。且同时伴随着行业内思念、湾仔码头等企业低价竞争情况越演越烈，企业在为了扩大三全食品市场也投入了不少资金。在本次计划开启后可以明显地看出三全食品的营业利润率出现了两年的负值，在2014年为－0.24%，2015年为－0.29%。与此同时企业的净资产收益率也由2014年的4.36%下降至2015年的1.86%，其也呈现着下降趋势。营业利润率反映了企业生产经营活动产生利润的能力，持续两年的负值体现了第一次的股权激励计划对企业的盈利能力并没有帮助。第二次股权激励模式更改为限制性股票。2016年后三全食品的主营业务利润率持续保持在35%上下波动，前后两次股权激励计划中该指标都保持着较平稳的波动。根据企业年报中显示其主营业务收入的数额呈现着连年增加的情况下，而企业的主营业务利润率却保持着平稳的波动，这在一定程度上表明企业在销售环节把控良好，却忽略了把控成本问题。企业在实行第二次激励计划之后，开始出现好转的态势，营业利润率和净资产收益率分别由2016年的2.07%和0.14%上升至2017年的3.60%和1.87%，都呈现着稳步上升的趋势。这表明第二次股权激励的效果不同于第一次，本次激励计划能够增加企业的营业业绩、提高企业的收益水平，推动企业的盈利能力发展。
(二)营运能力分析
企业的营运能力代表着企业经营运行的能力，这里用来分析三全食品该能力的指标分别是应收账款周转率、存货周转率和总资产周转率。第一次股权激励之后，企业的应收账款周转率从2013年的14.53次下降至2014年的13.47次，2015年其也下降至11.40次，其明显地出现了下降的趋势。应收账款周转率体现了企业在经营业务的过程中获得应收账款及等到企业真正收到这笔款项所需花费的时间，也即反映了企业回笼资金的能力。该数值与企业资金利用率成正比，该值越高体现企业回笼资金的速度越快、资金利用率越好、账龄较短、资金风险越低。在此次股权激励计划中企业应收账款周转率出现下降的情况，其原因主要是企业在其他品牌的低价竞争环境下，允许大订单顾客通过赊销方式进行购买，进而增加三全食品的产品销售量，稳固其市场地位。股权激励对该指标并无重大影响。在本次股权激励计划中存货周转率和总资产周转率都有小幅度地上升，分别由2014年的3.27次和1.13次上升至4.12次和1.15次。存货周转率体现出企业对于存货管理的水平，该数值越高，反映企业存货的流动性越强以及企业变现能力越强。且股权激励对象名单中核心销售人员占大比重，这说明此次股权激励对企业营运能力有着一定的促进作用。第二次股权激励计划之后，企业的应收账款周转率呈现着大幅度上升趋势，由2016年的11.90次上升至2017年的13.05次，且该数值呈现着持续上升趋势，比值一直保持在13次以上，这表明企业的营运资金周转保持着较快的水平。存货周转率和总资产周转率呈现着平稳地上升趋势。在两次股权激励计划中企业对于激励对象大多是核心销售人员和技术人员，这也说明第二次股权激励计划对企业的营运能力有着提升的作用。
(三)偿债能力分析
企业的偿债能力代表着是否能够偿还到期债务的能力，其中包含短期偿债能力与长期偿债能力。本文对于考察短期偿债能力选用三全食品的流动比率与速动比率两个指标，对于考察长期偿债能力选用三全食品的资产负债率指标。在短期偿债能力方面，三全食品在第一次股权激励中其速动比率有着小幅度上升，从2014年0.63次上升至2015年0.69次。三全食品的流动比率其总体变动幅度并不大，从2014年的1.09次下降至2015年的1.07次。在第二次股权激励计划中，三全食品的流动比率和速动比率这两个指标开始有着小幅度地增加，分别从2016年的1.08次和0.59次上升至1.10次和0.62次。且在后期该两指标总体呈上升的走向，这说明企业的变现能力增强了，可以看出第二次股权激励计划对于三全食品的短期偿债能力是有着积极影响。在长期偿债能力方面，企业的资产负债率呈现着逐步上升的走向，通过对三全食品负债总额相关数据计算发现，三全食品的负债总额是逐年上升的趋势，主要是三全食品向银行等金融机构进行贷款获得资金来支撑项目的运行。两次股权激励计划实施之后，企业资产负债率仍是呈现上升趋势，这表明两次股权激励对于企业的长期偿债能力的影响力并不大。
(四)成长能力分析
企业的成长能力是指企业的未来发展的能力，企业进行股权激励的长远目标是为了提高自身的成长能力。本文选取营业收入增长率和净利润增长率两个指标对三全食品的成长能力进行分析。第一次股票期权激励计划之后，三全食品的营业收入增长率在2014年当年是13.63%，该指标在2014年当期保持着良好的营业收入增长趋势，但是在2015年该指标急速下降至3.49%。这说明股权激励对于当年的营业收入有着明显的提升作用，但是对于之后的考察期并没有起到很好的提升作用。在2014年三全食品的净利润增长率是负值，且在2015年该指标更是下降至－56.83%。这主要原因可能是在企业前期发展中行业内其他企业的恶性低价竞争以及原材料等涨价等，致使企业出现了利润负增长的情况。从以上分析可以看出第一次股票期权激励计划对于三全食品的营业收入增长率当期有着一定作用，对于三全食品净利润增长率的作用并不大。第二次限制性股票期权激励计划之后，三全食品的营业收入增长率在2016年当期为12.83%，在之后三全食品在该指标上也保持着较为平稳的增长率，但是后期效果并不如当期的增长率明显。可见两次股权激励计划对于企业当期的营业收入增长率效果明显，但是其对于之后考察期的营业收入增长率并没有明显效果。三全食品的净利润增长率在本次计划中有着迅猛发展，在2016年为13.09%，在2017年一路上升至82.45%。可见，第二次股权激励计划对于企业成长指标的影响要明显优于第一次。
四、三全食品股权激励存在的问题
(一)业绩考核指标选取单一
在三全食品两次股权激励方案中采用了营业收入增长率作为企业的业绩考核指标，该指标主要是用来考察企业的成长发展能力。仅用该单一指标作为三全食品整个企业的业绩考核指标，虽该指标会对企业的成长发展能力有一定的促进作用。但是一个企业若想要全面发展、稳固市场地位，不仅要看重其成长能力，也要提升企业的其他能力发展，例如盈利能力、营运能力、偿债能力，三全食品应该要考虑到其他财务指标做出的贡献。
(二)业绩指标水平不够合理
在第一次股票期权激励计划中，三全食品对于2014年、2015年、2016年业绩考核指标是营业收入增长率不少于30%、69%、120%，但从表3可得知企业在这三年中并没有达到指标要求，此三年的实际情况分别为13.63%、17.60%、32.68%，且实际数据与业绩考核指标相差过多。这说明企业在设定业绩指标水平的时候过于理想化了，没有切实考虑到企业自身情况。在有了第一次股票期权激励计划的经验基础之后，企业开始尝试其他的激励模式，转向实行限制性股票激励计划。在第二次限制性股票激励计划中，企业由“理想主义者”变成了“现实主义者”，大幅度地降低了对营业收入增长率的要求。企业是基于2015年的营业收入，业绩考核指标要求2016年、2017年、2018年营业收入增长率分别为5%、10%、16%，然而现实情况是12.83%、24.04%、30.72%，我们可以明显看出三全食品在这三年是远超地完成目标。在企业进行股权激励时，设置较低的业绩考核指标会使员工、管理者对于工作没有危机感、紧迫感，对企业的业绩发展可能起着负面作用，这并不是我们进行股权激励的初衷。
(三)激励计划期限不够合理
三全食品两次股权激励计划的激励年限都为三年，在与其他企业实施股权激励计划的年限相比之下，三全食品的激励年限过短。在前面的财务分析中，我们能得知财务业绩指标的提升在当期有着积极作用，但有时会在激励年限的末期出现颓势的现象，由此可见激励计划期限过短也不利于企业全面地、长远地发展。
五、股权激励优化建议
第一，设定业绩指标多样化。在业绩指标中三全食品以单一的营业收入增长率为考量，仅注重了企业的单一发展能力，企业应当注重多方面对本身的考核，应当注重全面促发展的理念。三全食品在业绩指标中没有注重考核盈利能力、营运能力、偿债能力各相关的指标。在企业其他指标的考量中，盈利能力可以体现出企业通过经营活动赚取利润，来增加企业的市场占有率。营运能力可以体现出内部人员运用生产资料给企业创造利润的能力。偿债能力可以体现企业运用资产和经营过程中创造的收益可以偿还债务的能力。不同的指标能够反映企业不同的能力，对于企业而言都是十分重要的，企业在具体选取业绩考核指标的时候应结合企业自身发展的状况，顺应行业的发展，选择重要的业绩指标，指标应多样化、合理化。第二，合理设置股权激励计划年限和指标水平。据目前研究显示股权激励计划较合适的限期在4—5年，而三全食品的两次股权激励计划期限都是三年，这相比其他企业而言激励年限少了1—2年。这也是一定程度上造成员工看重眼前利益，在很大程度上限制了企业绩效的长期发展，三全食品应适当地延长激励期限。且就三全食品两次股权激励计划业绩考核指标水平而言，第一次的业绩考核指标营业收入增长率设置与企业当时的发展水平相比过高，使得企业都未能达到目标，而第二次股权激励计划指标水平设置过低，企业翻倍地完成目标。业绩考核指标水平设置过高，企业未能完成目标，这会打击员工的工作积极性进而会对企业的业绩有着负面作用。指标水平设置过低，企业顺利完成业绩考核，这会让员工逐渐养成懒散的心态，没有营造拼搏、向上的工作态度，这不利于企业长远发展。故企业应结合行业外部环境与企业自身发展状况设置合理的指标水平。第三，完善企业内部治理机制。在指定股权激励方案时，应保证制定过程中公开公正的透明度，加强独立董事、薪酬委员会和监事的独立性。并且股权激励计划要代表多方的权益，不应当受到高管层的牵制与操纵。同时中国证监会需要制定相关政策，进一步完善公司治理结构，避免不合理的股权激励方案和不当实施的操纵行为。
参考文献:
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［3］刘芳明.三全食品公司的财务现状分析［J］．商讯，2020(10):25+27.
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股权激励的影响篇4
【关键词】股权激励，影响因素，文献综述
一、问题的提出
现代企业的所有权和经营权分离，股东与公司实际的管理者之间的信息不对称造成了问题，而激励是解决问题的基本途径和方法，部分公司因为不完善的治理结构、严重的问题动机选择股权激励。同时，与国外类似，我国一些上市公司选择股权激励是出于对人力资源的需求。但是股权激励制度也存在着潜在问题，安然事件引起了大家对股权激励的进一步思考。特别是2003年美国微软公司和花旗集团先后宣布放弃股票期权激励制度，把对股权激励效应的质疑推向了高潮。大量的研究结果也表明，股票期权这种激励制度存在着副作用（DavidJ.Denis（2006），Kumar和Langberg（2007）等）。在我国，也存在高管利用股权激励为自身谋求福利、输送利益的现象，典型的例子包括伊利股份、凯迪电力等（吕长江等，2009）。
二、文献回顾与评价
（一）股权激励效果分析
1.股权激励积极论。公司采用股权激励的核心宗旨是通过激励对象与企业利润共享、风险共担，使激励对象有动力按照股东利益最大化的原则经营公司，减少或消除短期行为。从理论角度分析，恰当的激励方式使高管与股东利益一致时，可以降低成本（Berle和means（1932）及Jensen和meckling（1976））。陈勇，廖冠民（2007）实证分析发现实施股权激励后，上市公司的业绩总体上略有提升，但并不显著。国内外学者从多个角度研究股权激励的积极效果，具体如下：
（1）高管持股比例对公司的业绩有着显著的相关性。Davidaboody、nicoleBastianJohnson和RonKasznik（2010）研究指出，股票期权重定价对公司价值的影响因激励对象不同而效果不同，管理层的股票期权重新定价才会提高公司业绩。
（2）在信息不对称时，股权激励会对高管行为产生一定影响，使高管在决策时偏向有利于股东利益最大化目标的选择，有效避免高管的短视行为，协调公司高管行为与股东利益。Smith和watts（1982），Dechow和Sloan（1991），murphy和Zimmerman（1993）都提到了视野假说。
2.股权激励消极论
与上述学者的观点不同，有学者认为股权激励并不能解决公司信息不对称下的委托问题，反而由于高管寻租行为的存在，使股权激励成为委托的一部分。他们观点主要分为三类，具体观点如下：
（1）高管持股比例与公司业绩不显著相关，甚至有负面影响。代表的观点有魏刚（2000）认为经营者持股与公司经营绩效之间也不存在显著的正相关关系；张小宁（2002）利用2000年上市公司数据分析了总经理报酬与公司业绩没有线性关系；顾斌、周立烨（2007）通过对剔除行业影响后的上市公司高管人员股权激励效应进行实证研究，指出目前我国上市公司高管人员股权激励的长期效应不明显。
（2）股权激励可能促使高管进行信息操作、盈余管理甚至财务欺诈操纵利润和股价，加重问题。Yermark（1997）、aboody和Kasznik（2000）发现，公司在股票期权授予日更有可能推迟公布利好消息，进行信息操作，这样管理层就可以在低价的时候确定行权价。YisongS.tian（2003）研究发现过多的股权激励导致经营者舞弊。罗富碧（2012）研究我国上市公司发现，：中国上市公司股权激励与公司舞弊负相关，但不显著。
（二）股权激励效果的影响因素分析
1.股权激励方案设计的影响。现有观点认为激励对象、激励条件、授予数量和激励期限等因素都会影响股权激励效果。丁汉鹏（2001）分析得出，企业全员持股不会成为股权激励的主流形式，股权会收入对企业价值贡献最大的那类人力资本。吕长江（2009）认为：激励条件和激励有效期对于股权激励方案的激励效果影响重大，构成划分福利型公司和激励型公司的标准。吴育辉、吴世农（2010）研究表明，股权激励方案的绩效考核指标设计宽松的企业，有利于高管忽的和形式股票期权，体现出明显的高管自利行为。
2.公司特征的影响。这类因素主要包括公司规模与成长性、大股东的控制权等。吴育辉和吴世农（2010）收集了我国82家上市公司的股权激励计划草案，分析发现公司财务状况好坏、行业差异和规模大小对高管自利程度并无影响，如果高管有机会利用盈余管理等手段进行寻租行为，股权激励效果会大打折扣。吴育辉和吴世农（2010）的研究发现，从公司治理角度来看，大股东持股比例对拟实施股权激励公司的高管自利行为有一定的约束作用，但这种约束行为的约束作用有限。
3.高管特征的影响。Chourou等（2008）认为对年龄大的高管进行股权激励的效果并不好，股权激励是一种长期激励机制，很难对临近退休的管理者产生作用，临近退休的管理者更偏好于现金报酬。吕长江（2011）支持了chourou的观点。
三、结论与启示
1.结论。关于股权激励的效果问题上，学术界没有达成统一一致的结论，原因是股权激励的最终效果受到很多内生和外生因素的影响，股权激励计划的设计不同、在不同的具体制度环境甚至不同的目的都会影响股权激励的效果。
2.启示。在分析股权激励效果的文章中，大部分的文章都是大样本调查。如今中国的市场化程度不断提高，企业治理水平不断上升，从可比性角度来说，我认为针对同时期具体案例的透彻研究更有意义。可以将股权激励计划提出的原因与最终得到的结果进行深入探究，剖析影响目的实现的原因。这些实现激励效果的影响因素或者激励失败的原因都更值得别的企业的借鉴。
参考文献：
股权激励的影响篇5
关键词：股权激励计划;公司投资行为;稳健性检测
关于上市公司的研究工作中，公司投资和股权激励一直是热点问题，得到众多学者的广泛关注。从本质上讲，股权激励是股东与管理层之间未来利益的分配契约，对股东和管理层日常工作产生重要影响，也与他们的利益息息相关。而投资是公司重要的财务行为，对公司的成长、发展、现金流增长产生重要影响，是每个公司所关注的关键与重点。事实上，公司投资行为与公司未来成长和价值表现有着密切的联系，进而对管理层的激励收益产生影响。但在实际工作中，股权激励会对公司投资行为产生影响吗？是如何影响的呢？由于我国实施股权激励计划较晚，相关制度仍然存在不足之处，关于这方面的研究成果不多见。因此，本文拟就股权激励计划对公司投资行为的影响进行探讨与分析，希望能为上市公司和监管部门在做出相关决策时，提供借鉴与启示。
一、相关理论分析
股权激励计划的实施对现代公司运行和发展产生积极作用，该制度是为了促进委托问题有效解决而出现的，其核心是将员工对个人利益最大化追求和公司利益追求结合起来，以激励员工、公司高层为企业发展做出更大贡献，推动企业取得更好更快的发展。同时也协调股东和管理者的利益冲突，达到降低成本的目的。公司实施股权激励计划，调动股东的积极性和主动性，激发管理者的工作热情，促进他们更加努力工作，提高公司业绩，推动企业发展。但股权激励是面向未来的，其实施结果存在不确定性，为提高企业业绩，管理层更加关注潜在的投资机会，关注未来业绩增长。而投资是公司重要的财务行为，它能促进公司资金不断积累，推动公司成长和壮大。但在实际工作，存在信息不对称和委托行为，容易引发非效率投资现象，对公司未来业绩增长产生负面影响，也增大公司经营风险。同样，上市公司还存在着过度投资或投资不足现象，影响企业正常运行和发展。为改变这种情况，更好促进上市公司发展，探讨分析股权激励计划对公司投资行为的影响，并提出相应的改进对策无疑具有重要意义。下面将通过实证研究与分析，对这些问题进行分析，希望能有效指导上市公司的日常工作。
二、实证研究分析
（一）数据样本。选择2008年1月1日至2013年1月1日股权激励公司作为样本，一共124家推行股权激励计划的上市公司数据，并剔除70家中止股权激励方案的上市公司，同时也将金融类公司和St公司剔除。实际上，样本研究分析一共有42家公司的资料，所有数据都来自wind和CamaR数据库，用SaSforwindow9.0软件进行统计分析。
（二）建立模型。非效率投资分为投资过度和投资不足两种不同情况，过度投资是指将资金投资于净现值为负的项目，投资不足与之相反。该研究中将总投资分为维持性投资和新增投资，并建立假设模型，对样本数据进行全面细致的分析。
（三）描述性统计分析。分析得知，2008至2013年之间，a股平均资本性支出为0.075，维持性投资0.034，约占45%，新增实际投资0.042，约占55%。对比分析新增实际投资和期望投资，发现上市公司既存在投资不足，也存在投资过度行为。同时为分析非效率投资行为，对新增投资、残差项等进行进一步分析，结果表明，股权激励有助于抑制过度投资、投资不足行为，对公司日常运行和发展具有积极作用。
（四）回归结果。分别以overinvest、underinvest为因变量，依次检测两个假设，得出检验结果。分析回归结果可以得知：投资过度样本中，option系数显著为负;投资不足样本中，option系数显著为正。说明股权激励有助于抑制非效率投资。进一步分析得知，投资过度样本中，Roa系数显著为正;投资不足样本中，Roa系数显著为负。并且业绩越好，公司越容易出现投资过度或不足现象。再加入option×Roa进行交叉项考察，投资过度样本中，系数不显著为正，Roa系数明显下降，说明在股权激励影响下，过度投资倾向削弱。投资不足样本中，交叉项系数显著为正，说明股权激励能调整公司投资行为，使公司投资转变为积极投资。
（五）稳健性检测。检测内容包括资产负债表、现金流量表、股权激励与投资是否存在内生决定关系，通过检测，进行敏感性分析，最后得出结论是，上述研究结果可靠。
三、结束语
通过采取数据样本，建立模型，进行数据回归，经过理论和实证分析可以得知：股权激励有助于抑制上市公司非效率投资行为，采用股权激励方案的公司能抑制投资过度行为，也能缓解投资不足，对公司的运行和发展具有积极作用，因而在日常工作中应该注重股权激励方案的应用。并且研究还表明，我国上市公司存在投资过度和投资不足行为，这些情况的出现对公司运行和发展带来不利影响。但从整体上来说，股权激励制度的实施，能缓解管理层和股东利益的冲突，抑制公司非效率投资行为，进而达到降低成本的目的，从而对上述公司的运行和发展产生积极作用。另外，本研究还具有以下几个方面的现实意义：
实施股权激励制度影响公司投资行为，该制度的实施，能抑制非效率投资，协调管理层和股东之间的利益，促进二者利益的协调与统一，进而降低成本，对企业运行和发展具有积极作用。通过研究还表明，就我国目前上市公司的实际情况来看，存在着投资过度和投资不足情形。在这种情况下，为促进上市公司更好融资，推动其发展与进步，上市公司必须加强管理，完善监管层。并采取有效的监督管理措施，从而更好规范上市公司投资行为，促进上市公司有效运行和发展。
参考文献：
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股权激励的影响篇6
关键词：国有控股上市公司控制权股权激励
一、研究意义
股权激励是上市公司为了促进经营业绩、激励管理者的一种手段，也可以有效解决管理层与所有者之间的问题。但是关于公司控制权对股权激励计划的影响却有着不同的观点。以往的实证研究指出在大股东的控制权实现过程中，与管理层的股权激励计划施行有着两种作用关系：监督和冲突。那么股权激励产生的效果为什么不同？在企业中大股东的持股比例多少更有利于企业的发展？基于此，本文选取了G乳业公司的股权激励作为样本，分析公司控制权变化对于股权激励计划有何作用关系，以求回答以上问题。
二、案例介绍与分析
（一）两次股权激励计划概况以及公司控制权的变化
2002年G公司上市之后，公司的大股东就在同年颁布了股权激励方案，借此来建立起公司的管理者与公司长期利益的关系，并且使用了股权激励的方式。2010年G公司再次实施了股权激励方案。两次方案的内容如表所示。
由上一年报数据可知，从2002年到2010年，G乳业集团大股东的持股比例增加了15.388%。加上公司整体管理团队及市场举措、目标消费人群并未发生大的变动，所以大股东持股比例份额的增加直接使得公司的控制权更加集中。
（二）两次股权激励计划实施效果对比分析
G集团在2002年年报中的激励方案，遵循了有关制度的同时，加上对管理层的奖励力度也非常适合，所以得到了有效实施。在2003年，全年主营业务收入为59.81亿元，相对于上年同期上涨19%，净利润达到2.82亿元，与上年相比上涨25%。同时，根据G公司的2011年报及wind数据库，总体业绩指标反映：营业收入从2010年的117.89亿元增加到2011年的137.75亿元；净资产收益率从7.76%增加到9.7%。比较两次的激励效果可以看到，第二次股权激励后公司的业绩、价值、整体情况等都有了较大的提高，且第二次授予的员工更多、领域也更宽，表现了公司各管理层对公司前景的积极乐观心态。相比第一次股权激励来说，效果更为显著。第一次股权激励偏向于福利型，而第二次的激励属于激励型。在第二次过程中，股东大会的决议和不断地监督起到了引导性的重要作用。
三、结论与政策建议
第一，在国有控股上市企业中，大股东的股权份额越大，即控制权越集中，所有者对管理层施行股权激励方案的监督作用越显著，激励的Y果也就越好。所以在股权激励计划施行过程中，为了有效发挥其原本的作用，应该制定合理的政策或者独立的监管机构，来监督激励计划的施行。第二，由两次股权激励的方案设计及实施效果对比可以看出，如果想要更好地激励大股东、中小股东和管理层，就需要在股权激励方案的实施制订上惠及更多的人，使得大家都能齐心协力去提升公司价值和经营效益。第三，在大股东的控制权较低时，制订的股权激励计划考核期较短，各种考核指标较低，对于管理层的激励作用不足；在大股东的控制权提高时，制订的股权激励计划较贴合实际，考核期限和业绩指标也都合理有效，所有者对管理者的监督作用凸显。
参考文献：
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股权激励的影响篇7
关键词：税收；股票期权；激励效应
一、股票期权的税收决定观
与现金报酬不同的是，股票期权不构成经理人现时的收入，它在纳税义务产生的时间和税收负担方面都与现金报酬存在差异。股票期权和现金报酬在会计处理和税收政策上的差异，导致企业不同的会计利润和税收利益。
长期以来，对股票期权运用于高管薪酬的动因存在两种解释：即激励动因和税收动因。基于“合约观”的股票期权激励动因，认为经理人股票期权是由代表股东利益的董事会决定并授予的，其目的是解决管理者与股东之间在时间视野、风险偏好方面的目标差异，引导经理人的行为更多地服从股东的利益；而基于税收动因的股票期权实施，其目的则是实现企业和经理人综合税收利益的最大化。
美国是运用股票期权最早的国家，同时股票期权也是其实施最广泛的激励方式，基于税收动因的经理人股票期权的研究证据主要基于美国的制度背景。美国1950年的税收法案，针对满足规定条件的限制性股票期权，可将出售行权所得股票的全部或部分收入按资本利得纳税。当时个人一般收入最高累进税率达到91％，而资本利得税为25％，限制性股票期权对企业抵税作用不存在差别，对个人的税收利益影响巨大。long基于美国1950税收法案对股票期权授予行为的影响，考察股票期权的授予是出于激励动因还是税收动因，结果发现，在其考察的98个样本企业中，有39家在随后的三年内实施了限制性股票期权，还有41家在随后的九年之内实施了限制性股票期权，原先实施股票期权的6家企业中有5家企业改为限制性股票期权。其研究结果认为，在企业税收成本一定的条件下，经理人税后利益最大化是企业选择股票期权的内在动因。美国1969年出台的税改，逐年降低个人一般收入最高累进税率，从当年及1970年的70％降低为1971年的60％，最终降至1972年的50％。hire和long研究了美国1969年的税改法案对企业授予股票期权行为的影响，在其考察的财富500强最大的100家企业中，截止1969年有86家实行合格股票期权，1969年的税改逐步使一般个人收入的最高累进税率与资本利得税率之间的差距缩小，导致合格股票期权对经理人的税收利益逐渐减少；相比之下，不合格股票期权抵税作用所带来的综合税收利益大于合格股票期权。截止到1972年，上述86家企业的94％，即总数达到81家企业，在随后的几年间从原来的合格股票期权转为不合格股票期权。美国1986年的税改使公司所得税最高累进税率高于个人一般收入的最高累进税率，资本利得税率与个人一般收入所适用的税率相等，导致公司放弃股票期权作为税前费用扣除的代价更大，同时个人从合格股票期权获得资本利得税所带来的税收利益基本消失。这一税收利益格局的改变，直接导致授予不合格股票期权的公司远远超过授予合格股票期权的公司数量，而在20世纪80年代初，仅授予合格股票期权的公司数多于仅授予不合格股票期权的公司。1993年旨在限制高管薪酬的税改法案，针对ce0及以下薪酬最高的四位高管，其薪酬超过100万美元的部分不能在企业税前抵扣，但对符合薪酬制订程序并以业绩为基础的报酬不受上述限制。在这一政策驱动下，随后的几年里，大量的公司改变薪酬结构，降低工资在薪酬总额中的比例，提高以业绩为基础的报酬，而股票期权在新的税收法案下成为满足企业税前抵扣条件的最佳选择，正是因为这一税收政策，导致上世纪90年代以业绩为基础的股票期权的大量实施。
尽管税收动因无法完全解释股票期权实施和变化，但从美国历次税改法案无不伴随企业对经理人薪酬计划的调整过程来看，税收政策对经理人薪酬结构具有决定性的影响，股票期权的实施很大程度上是对经理人和企业税收利益权衡的结果。
二、股票期权的税收利益及经理人行为
股票期权被授予之后，因其涉税种类和纳税义务发生的时间不同，而关及个人及企业的不同利益。个人因持有股票期权而带来的收人来源于行权所得股票实际的卖出价与行权价之间的差额，以及持有行权所得股票期间公司派发的红利所得。股票期权涉及的税种包含了个人薪金收入所得税、资本利得税和红利所得税。对企业而言，股票期权作为经理人薪酬的一部分，其能否在税前扣除，直接关系到企业税后所得。从纳税义务发生的时间来看，股票期权涉税的三个关键时间点为
：期权授予日、行权日以及行权所得股票卖出日。个人纳税义务发生在行权日和股票卖出日；对企业而言，涉税义务多发生在股票期权的授予日和行权日。个人薪金所得税、资本利得税、红利所得税和企业所得税之间的差异及其变动决定企业和个人税后利益，影响企业与个人的行为。
(一)税收利益与行权所得股票的持有时间
经理人人力资本不可分离的特性，使经理人人力资本集中于其所就职的企业。基于分散风险的目的，经理人倾向于及时售出行权所得股票以分散其因资产集中而面临的风险。这与股东希望通过授予股票期权的方式使经理人持有公司股权而关注公司长期利益的意图存在背离。从成本与收益的角度看，当持有行权所得股票可以带来更大收益时，经理人则倾向于延长持股时间。smith和huston的研究发现，在满足合格股票期权条件下行权所获得的股票并持有满一年的比例高于不合格股票期权，且行权价与行权时的股票市场价格差别越大，经理人越倾向于延长持有行权所得股票的时间以获得合格股票期权的税收利益；此外，经理人行权后股票价格上升的幅度越大，为享有资本利得税的好处，经理人越愿意延长股票持有时间以满足合格股票期权的持有条件。
(二)税收利益与财务报告成本
在股票期权被强制要求费用化之前，股票期权成为一种对企业而言既不发生成本又不需要现金支出的激励方式而被广泛采用。对于股票期权能否作为企业税前抵扣则有不同的规定。以美国为例，个人持有合格股票期权，只须在卖出行权所得股票时以卖出价与行权价之差缴纳资本利得税，这部分资本利得收入不能作为薪酬费用在企业所得税前扣除；个人持有不合格股票期权，在行权时以行权价和市价之差按薪金所得纳税，个人按一般薪酬纳税的那部分收入可作为企业薪金费用在税前予以扣除。合格股票期权与不合格股票期权不同的税收待遇给企业和个人带来不同的税收利益，其中资本利得税与个人薪金收入所得税率的差别越大(前者通常小于后者)，个人持有合格股票期权的税收利益越大；个人一般薪金收入适用的所得税率与企业所得税率的差异越大，个人是否持有不合格股票期权对企业税收利益的影响也
(二)诱导经理人盈余管理的行为
已有研究表明，既定薪酬契约下实现自身利益最大化是经理人盈余管理的动因之一。经理人股票期权收益取决于行权价与售出价之间的差额，这就决定了经理人具有通过盈余管理手段影响行权价和售出价的动机。例如，为使行权价格降低，在股票期权授予日前的一段时间，经理人通常实施使收益下降的应计利润以降低期权授予价格。bergstresser的研究发现，ceo报酬中来自于股票期权报酬的比例越高，以操纵性应计利润所表现的盈余管理程度越显著，在应计项目高的年份，同时伴随出现ceo高比例的行权和出售行为。中国上市公司的经理人也存在通过股权激励计划公告日前的三个季度操纵应急利润进行向下的盈余管理，或通过股票股利和公积金转增的方式来降低行权价格。在我国当前的税收制度下，行权价也是决定股票期权价值的重要因素，由于行权和出售两个环节的纳税义务相差甚远，这就容易导致经理人通过盈余管理或择时披露信息的手段影响其在行权时的股价升幅，让股价在未来出售时有更高的涨幅，以减轻行权环节的纳税义务，享受免征资本利得税带来的税收利益。
(三)诱导经理人降低股利支付
目前我国对个人股利收入实行10％的比例税率，而对资本利得收入免征所得税的政策，具有对经理人减少股利支付，以提高资本利得，实现税收利益最大化的激励作用。在股权分置的情况下，超额现金股利分配是我国上市公司大股东遂道挖掘的普遍方式，伴随股权分置改革的完成，原来的非流通股股东与流通股股东的利益实现方式趋于一致，上市公司现金股利支付水平呈下降趋势。上市公司现金股利政策的变化，反映了在消除特殊的制度因素之后，上市公司现金股利支付存在典型的问题，而股票期权及其相应的税收政策强化了经理人降低现金股利支付的行为，加剧了外部股东与经理人之间的问题。
此外，对于企业而言，股票期权作为薪酬费用计入利润表但不能在税前抵扣，导致企业面临高昂的财务报告成本却无税收利益可言。实证研究表明经理人具有高报利润的动机，目前股票期权会计处理规则严重影响摊销期间企业的利润，极大影响公司的股价和投资者的认同度，企业通常会权衡财务报告成本与税收利益的得失而行动，股票期权会计与税务的不对称处理，必将影响企业实施股票期权的积极性。在2006年底到2008年初的这段期间里，我国共有六家上市公司提出对原来的股票期权激励方案进行修改，修改后的方案具有的共同结果是使股票期权费用大幅下降，以避免对公司会计利润产生太大的冲击。
四、结语
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股权激励的影响篇8
关键词：通信行业股权激励业绩影响因素
通信行业发展与国家自主创新战略、经济发展以及人们生活都息息相关。笔者研究发现，股权激励在包括通信行业的信息技术业及制造业中的应用最广泛，因此研究通信行业股权激励对扩大实施股权激励都具有重要借鉴意义。本文以通信行业上市公司2011年度半年度报告为依据，通过考察2005年1月1日至2011年6月30日已的股权激励计划，对通信行业上市公司股权激励的业绩影响及其影响因素进行实证研究。
文献回顾
关于股权激励和公司业绩研究的主要观点有：一是认为股权激励与公司业绩呈正相关关系。如Jenson&meckling（1976）根据利益一致假说，认为市场价值随着管理人员持股而增加。我国一些学者的研究也得到类似的结论，如葛红雷和荆虹玮（2008）、潘颖（2009）等。也有学者认为股权激励与公司业绩不相关，如魏刚（2000）、李增泉（2000）、顾斌和周立烨（2007）等的研究发现股权激励对公司业绩的激励作用不明显。
关于股权激励影响因素的研究，西方学者从高管团队特征、成本、治理特征等方面进行了研究，我国学者何炜、王孟怡（2011）等研究发现，公司规模与股权激励水平显著负相关。李月梅、刘涛（2010）研究发现，公司股权集中度越低，越有可能使用股权激励；高管较年轻的公司，倾向于股票期权的激励方式；资产负债率低的公司，则可能选择限制性股票方式。
纵观这些文献可以发现，一是研究多采用2005年以前的数据，而真正意义上的股权激励是2005年以后实施的，关于相关法规也是2006年后才相继出台；二是文献基本上是考察持股比例对公司业绩的影响，而没有考虑是否实施股权激励对业绩的影响；三是没有针对通信行业股权激励对业绩的影响及其影响因素的研究。
理论分析与研究假设
根据委托理论，由于所有权与控制权的分离，人会存在道德风险和逆向选择。而通过对人进行股权激励，让管理人员分享公司剩余索取权，使其预期收益与公司业绩紧密相连，从而能有效地解决委托问题。因此提出假设1：公司业绩与是否实施股权激励正相关。
如果公司成长性好，公司未来业绩提升空间就比较大，从而能够给经营者良好的预期：实施股权激励，公司由于成长性获取较高收益的同时，经营者也能获取较大的收益。这样，股权激励就将经营者与所有者目标紧密结合在一起，经营者就越有动力提升公司业绩。因此提出2a：成长性好的公司，更有可能进行股权激励。
公司治理越有效，制定的股权激励方案就越合理，股权激励才能真正发挥作用。如果股权高度集中，或者存在一股独大情况，其他股东无法与第一大股东相抗衡，则很难制定出合理的股权激励方案，实施过程中也存在相应的问题。因此提出假设2b：股权集中度越低的公司，越有可能使用股权激励；假设2c：第二大股东对第一大股东的制衡越大，越可能实施股权激励。
高管年龄越接近退休年龄，就倾向于保守，越容易拒绝有价值的研发活动和其他投资活动；高管年龄越大，也会倾向于短期收益，不会考虑长期激励的收益。而高管比较年轻，更加愿意冒险，工作年限更长也更愿意接受长期股权激励。因此，提出假设2d：公司高管平均年龄越低，越容易采取股权激励。
当公司的资产负债率比较高时，公司未来的财务风险会比较大，如果再实施股权激励，未来的不确定性将会增加，因此资产负债率比较高的公司对实施股权激励会比较保守，而资产负债率比较低的公司就不存在相应的问题。因此，提出假设2e：资产负债率较低的公司，更有可能使用股权激励。
就公司规模而言，公司规模越大，经营者面对问题的复杂程度、复杂性就越大，对经营者监督的成本也就越大。而实施股权激励，可以降低监督成本。因此，提出2f：公司规模越大，越容易实施股权激励。
研究设计
（一）样本选择和数据来源
本文选择了通信行业（包括通信设备及通信服务）79家上市公司的数据，扣除数据缺失的，共得到69家上市公司的数据。股权激励数据来源于巨灵数据库，上市公司财务数据、公司治理数据及高管数据分别来源于国泰安数据库和锐思数据库（resset）。所有数据采用eXCeL和eviews6.0进行处理而得。
（二）模型设计
建立如下回归模型进行分析：
模型1：Roe=β1Si+ε
模型2.1：in(p/(1-p))=β1tBQ+ε
模型2.2：in(p/(1-p))=β2GG+ε
模型2.3：in(p/(1-p))=β3SH+ε
模型2.4：in(p/(1-p))=β4Z+ε
模型2.5：in(p/(1-p))=β5Da+ε
模型2.6：in(p/(1-p))=β6SiZe+ε
模型1主要检验假设1；模型2.1至模型2.6，主要检验假设2a，2b，2c，2d，2e，2f。因是否实施股权激励为虚拟变量，为避免共线性从而影响结果的准确性，故模型中都未设计常数项，且也只考虑某一解释变量对被解释变量的影响。
（三）研究变量及其说明
模型1中，被解释变量选用广泛采用的平均净资产收益率（Roe）作为公司业绩的衡量标准。虚拟变量是否实施股权激励（Si）作为解释变量，即实施了股权激励Si设为1，未实施股权激励Si设为0。
模型2.1至模型2.6中，被解释变量都为虚拟变量是否实施股权激励Si，解释变量分别是股权集中度（SH，第一大股东持股比例）、股权制衡度（Z指数，第一大股东持股与第二大股东持股的比例）、资产负债率（Da）、资产规模（SiZe）、高管平均年龄（GG）和反映成长性的托宾Q值（tBQ）。
实证检验
（一）描述性统计
1.通信行业上市公司股权激励概况。从总体来看，截至2011年6月30日，通信行业总共有13家上市公司实施股权激励，占所选取样本的比例为18.84%，相较于笔者之前所研究的高新技术企业实施股权激励的比重有所增加，说明股权激励的实施体现了一定的行业特征，通信行业上市公司对实施股权激励持欢迎态度。从年份上看，2006年实施的有1家，2008年和2009年分别有2家，2010年实施的有4家，截止2011年6月30日，2011年仅上半年实施的就有4家，可以肯定全年实施的数目将超过2010年，实施股权激励的家数逐年增加，说明股权激励在通信行业越来越受到关注和运用。
2.从上市公司实施的激励方式和持股比例看。从上市公司已实施的激励方式看，除中兴通讯采用的是限制性股票激励方式，其他16家上市公司都采用的是股票期权激励方式。可能的原因是，股权期权减少了当期的成本，通过行权的不确定性以期给激励对象更大的激励。从持股比例看，最高是中创信测，占总股本的8.05%，最低是烽火通信，占总股本的0.58%，平均4.54%，与国外相比，通信行业的持股比例偏低。
3.净资产收益率对比。根据2011年半年度报告的数据，通信行业已实施股权激励的上市公司净资产收益率平均值为0.05，显著高于通信行业全部上市公司净资产收益率的均值0.03，体现股权激励对业绩的正面影响。
（二）回归结果分析
模型1，模型2.1至模型2.6的回归结果如表1所示。
模型中未设置常数项且只有一个解释变量，故无F统计量和显著性值。
从模型1的回归结果看，公司是否实施股权激励与公司业绩在1%水平上显著，且系数为正，即实施股权激励可以提高公司业绩，与假设1一致。
从模型2.2至2.5的回归结果看，高管年龄、股权集中度（SH）、股权制衡度（Z指数）以及资产负债率与是否实施股权激励都显著负相关，且在1%水平上显著，这与假设2b、2c、2d、2e一致。
模型2.1显示，成长性（tBQ）与是否实施股权激励显著负相关，且在1%的水平上显著，与假设2a相反，即在股权分置改革后通信行业实施的股权激励，反倒是成长性越低的，越愿意考虑股权激励。该结果与李月梅、刘涛（2010）的研究结果一致。可能的原因是，通信行业属于高科技行业，成长性越高同时风险也更大，对实施股权激励就越保守。
模型2.6显示，公司规模与是否实施股权激励负相关，且在1%的水平上显著，与假设2e相反，即在通信行业，公司规模越适中，越可能实施股权激励。该结果与何炜、王孟怡（2011）以及张良等（2011）的结果一致。可能的原因是，前述分析只考虑了规模越大实施股权激励可以降低对经营者的监督成本，但是公司规模越大，上级管理部门对其实施股权激励越慎重，企业内部对实施该项政策也更加谨慎，反倒是规模小的企业更灵活，因此规模越小的企业越可能实施。
研究结论与启示
根据上文分析，通信行业上市公司是否实施股权激励与公司业绩显著正相关，说明通信行业上市公司通过对经营者的股权激励，能够促进其加大对新技术产品的研发、销售从而提升业绩。分析还显示，通信行业上市公司高管越年轻、公司治理结构越优、财务状况越好，越容易促进企业实施股权激励计划，并且在通信行业，反倒是规模越小，成长性越适中的公司更愿意实施股权激励。因此，上市公司自身也需要完善自身的公司治理结构，改善财务状况，以保证股权激励计划的顺利实施。因此笔者提出以下建议：
对通信行业上市公司实施股权激励加大支持力度。通信行业上市公司实施股权激励能显著提升其业绩，但目前整个通信行业实施股权激励计划的比例还比较低，因此管理部门要加大指导和支持力度。如在企业实施股权激励计划时，进行指导；促进审批及上级主管部门的协调和沟通；完善相关的税收政策。同时对未上市的通信行业企业，也结合中关村和东湖高新的试点政策给予支持。
完善公司治理结构。实施股权激励，需要完善的公司治理结构，克服一股独大的现象，建立相应的制衡机制，“三会”运作规范，这样才能有效地在实施股权激励的各环节发挥相应的作用，才能有效避免在实施股权激励过程中可能存在的自定薪酬、激励成本过高等问题。
通信行业上市公司实施股权激励时要考虑自身的情况。通信行业上市公司高管越年轻、财务状况越好、规模越小、成长性越适中，就越容易实施股权激励。因此通信行业上市公司在实施股权激励计划时，应充分考虑自身情况，一方面要考虑自身所处行业的竞争性、公司规模等情况，另一方面要考虑自身的成长性和财务状况。
参考文献：
1.李月梅，刘涛.股权激励影响因素研究[J].陕西科技大学学报，2010（1）
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3.何炜，王孟怡.上市公司管理层股权激励的决定因素研究[J].财务与金融，2011（2）
4.张良，毛道维，闫磊.上市公司股权激励强度及分布结构的影响因素研究[J].社会科学研究，2011（4）
5.潘颖.股权激励、股权结构与公司业绩关系的实证研究―基于公司治理视角[J].经济问题，2009（8）
股权激励的影响篇9
关键词：超产权论；股权激励；公司绩效
中图分类号：F243.5文献标志码：a文章编号：1673-291X（2013）11-0020-07
一、研究的意义与基础
（一）研究意义
本文旨在研究超产权论下公司治理对于公司绩效的影响。公司治理是一套完善的激励和监督机制。从激励的角度来说，公司治理使得管理层与股东的利益相一致；从监督的角度来说，公司治理可以防止管理层损害股东利益。因此，有关公司治理的传统研究也是从这两个角度来进行的。管理层股权激励、产权结构是从激励机制的角度来考察的；董事会结构、股权集中度是从监督的角度来考察的。这些变量都在不同程度上描述并反映了公司的治理水平。然而，管理层股权激励、产权结构、董事会结构、股权集中度这些与公司绩效相关的变量不仅仅是原因，也是结果。换言之，公司治理与公司绩效是内生性的关系，二者相互制约，相互影响。超产权论则从市场竞争的外生性角度考察这一问题。超产权论认为，只有在市场竞争较为激烈的情况下，公司治理才能对公司绩效产生积极而正面的影响。
传统的产权论与超产权论实际上是从两个不同的角度来考察同一问题，即企业绩效的决定因素。传统的产权论立足于企业的内部机制，而超产权论则是从企业的外部环境出发。在转轨经济下，对于“企业绩效决定因素”这一问题的研究尤为重要。首先，公司制度与市场经济是共生发展的。从新制度经济学的角度来看，公司制度表现为价格机制的替代，替代的标准取决于交易费用。公司绩效从另一个角度来看即是节省的交易费用，而较低的交易费用可以在很大程度上促进经济的发展。因此，市场经济的发展不仅依赖于价格机制的形成，也取决于公司制度的发展。其次，转轨经济当中生产要素所有权与使用权的转变较为常见。这种激励机制的转变能否奏效也是亟待解答的问题。最后，“转轨”在企业的微观层面表现为管理制度的融合与转变。股权激励等激励与监督机制在企业层面发挥的作用也不容忽视。
本文将通过对我国上市公司内部机制（股权激励、产权结构等）与外部环境（市场结构）的研究来回答这些问题。
（二）文献综述
1.国外研究现状
对于股权激励和公司绩效之间的关系，学者们最初提出了两种假说。Jensen和meckling（1976）认为，随着管理层持股比例的升高，管理层与股东之间的利益会趋向一致，从而降低成本，提高公司绩效。这就是“利益一致性”假说（convergenceofinterestshypothesis）。与之相对应的，Fama和Jensen（1983）提出了“管理层防御”假说（managerialentrenchmenthypothesis）。其观点为，随着持股比例的提高，管理层的控制权变大，使得兼并和收购难以进行，从而降低了公司绩效。考虑到两种假说同时存在，morck，Shleifer和Vishny（1988）对股权激励与公司绩效间的非线性关系进行了验证。利用《财富》500强的横截面数据，通过分段函数的方法回归，得出的结论是，当董事会持股比例在0%～5%之间时，公司绩效随之上升；持股比例为5%～25%时，公司绩效随之下降，超过25%后继续上升。这一结论验证了两种假说的存在。在其后的研究中，mcConnell和Serveas（1990）利用二次模型也验证了非线性关系的存在。在以上的研究中，学者们并没有对股权激励和公司绩效间的内生性关系进行处理。在其后的研究中，通过对内生性关系的控制，学者们得出了不同的结论。agrawal和Knoeber（1996）的研究发现，不考虑内生性、使用最小二乘法（oLS）进行回归时，持股比例与公司绩效是正相关的；但考虑内生性、使用两阶段最小二乘法（tSLS）时，二者之间的关系就不显著了。Himmelberg等（1999）的研究指出，在考虑到公司间的异质性以及固定效应后，持股比例与公司绩效的关系变得不显著。
对于竞争环境和公司绩效间的关系，martin和parker（1997）对英国企业私有化后的绩效进行比较后发现：在垄断市场上，企业私有化后的平均效益改善并不明显；在相对竞争的市场上，企业私有化后的平均效益显著提高。从这一点出发，学者们发现，企业内部治理机制的改变，如产权结构的变动，其根本原因在于竞争。
2.国内研究现状
国内的学者从我国股权激励的现状出发进行分析。如周建波和孙菊生（2003）的研究发现，主要是国家股股东在推动对经营者进行股权激励。实行股权激励的公司，股权激励前业绩普遍较高，存在选择性偏见。王华和黄之骏（2006）利用固定效应模型、广义最小二乘法（GLS）和广义两阶段最小二乘法（tSGLS），选取高科技上市公司为研究对象，验证了股权激励与公司绩效之间的倒U型曲线关系。
基于我国产权改革的现状，结合英国私有化的经验，刘芍佳和李骥（1998）提出了超产权论。他们认为，要改善企业自身的治理机制，基本动力是引入竞争。对于企业的管理层而言，其收益不仅有剩余收益的索取权，也包含了控制权。完善的治理机制应该一方面能够使管理层与股东的利益相一致，另一方面能够惩罚与股东利益不一致的行为。对于前者而言，股权激励就可以起到这样的效果，而对于后者而言，竞争是低成本的监督机制。在竞争相对激烈的环境中，企业经营的风险加大，管理层更有可能失去控制权。而这也就体现出了引入竞争的必要性。
对于绩效的考察，也可以从产业的角度来进行。刘小玄（2003）通过比较产业数据证明国有产权结构与具有垄断特征的市场有较大相关性。这即是从中观的角度证明了内部治理结构与外部竞争环境的相关性。而本文则将从公司的微观层面来进行。
（三）论文结构
本文内容的主体为第二部分，即实证分析。其中涉及样本的选择与数据来源、研究假设、变量设计、回归模型和回归分析。基于研究假设，本文从公司的内部治理结构和外部竞争环境两个角度对公司绩效的影响因素进行考察。在第三部分中，总结研究结论并提出相关建议。
（四）不足与创新
由于本文的研究需要引入行业变量，而行业相关统计数据的资料来源主要是年鉴，在这样的情况下，研究可能受到数据的影响。中国工业经济统计年鉴中对于行业的划分仅限于39个大类，没有细分行业的数据，因此，在市场集中度的计算上可能存在偏误。并且，本文样本的选择为我国的上市公司，但由于行业数据的使用，仅选择了我国上市公司中的工业企业。对于这一样本的选择，可能存在着样本选择的偏误。对于39大类行业划分的另一个问题在于无法处理跨行业的公司，如江泉实业。根据江泉实业2010年的年报，其主营业务收入中来自电力行业的营业收入为197，749，940.25元，来自建筑陶瓷业的营业收入为165，725，698.07元。对于这样的公司，很难将其划入某一特定行业当中，因此，只能从样本中剔除。
除行业变量的数据受限外，在影响公司绩效的其他变量上也可能存在着数据方面的问题。在衡量管理层持股时，由于隐性持股的存在（如四川长虹），可能导致研究结论的偏差。并且，由于研发费用和广告费用在我国的财务报表中被包含在管理费用或销售费用当中，选用无形资产进行替代的方法也可能导致偏差。
除以上不足之外，本文也存在着可改进的地方。本文仅仅从一个侧面对于超产权论进行验证，即管理层的股权激励是否依赖于外部的竞争环境。超产权论也可以从同一企业的角度出发，研究外部环境的变动相对于内部治理结构是否起到更为决定性的作用。这样就可以得出更为全面而综合的结论。
本文的创新之处在于将内外两个视角观察企业绩效的研究融合起来。有关公司治理的研究在对待外部环境的影响时，主要选用行业的虚拟变量或是用环境易变性这样的指标对其进行衡量。本文立足于我国转型经济的现状，认为外部环境变量当中最为重要的是竞争。公司外部竞争环境与内部激励机制之间的关系是本文研究的最为主要的问题。
二、实证分析
（一）样本选择与数据来源
本文的数据均来自于wind数据库、CSmaR数据库以及中国工业经济统计年鉴（2010年）。股权激励对于公司绩效的影响不仅表现在不同公司之间，还表现在同一公司随时间的变化，因此，本文选取我国上市公司2007—2009年（共3年）的面板数据。由于需要计算各个行业的集中度，限于数据来源，本文中的样本仅为上市公司中的工业企业。在所有的工业企业当中，依照以下几个标准对数据进行整理：
1.由于公司业绩受到异常变动，将St公司从样本中剔除。
2.由于制度差异的存在，剔除发行B股的企业，仅保留a股企业。
3.由于集团公司以及跨行业公司的存在，对于其所处行业难以界定，将其从样本中剔除。
4.在比照中国工业经济统计年鉴和证监会公布的行业分类时，对于行业分类存在矛盾的样本予以剔除。
最后，共获得32个行业3年2028个样本。
（二）研究假设与回归模型
Jensen和meckling（1976）提出“利益一致性”（convergenceofinterests）假说，认为随着持股比例的提高，管理层与股东的利益趋于一致，从而起到降低成本、提高公司绩效的作用。与“利益一致性”假说相对，Fama和Jensen（1983）提出了管理层防御效应（managerialentrenchmenteffect），其观点为，较高的持股比例会巩固管理层在公司当中的地位，对于公司的并购较难实行，从而违背了股东利益最大化的原则。
结合以上两个研究，morck，Shleifer和Vishny（1988）采用财富500强中的横截面数据，利用分段回归的方法，验证了以上两种效应的存在。其结论为：当董事会持股比例从0%上升至5%时，公司绩效（tobin’sQ）随之上升；持股比例为5%至25%时，公司绩效随之下降；超过25%时，公司绩效就会持续上升。其后，mcConnell和Servaes（1990）也利用二次模型证明了以上两种效应的存在。本文则在以上学者研究的基础上提出假设。
假设1：管理层股权激励与企业绩效之间存在倒U型的曲线关系。
在以上的研究中，学者主要从企业内部激励机制的角度来考察。对于外部环境的影响，学者们也进行了相关研究。如Demsetz和Lehn（1985）通过企业利润率和股票收益率的波动性来反映环境易变性。其他学者也通过加入行业代码的虚拟变量来反映行业特征。在外部环境的影响因素中，结合我国所处的经济现状而言，竞争可能是一个相对重要的变量。martin和parker（1997）在对英国的私有化改革研究后发现，在市场竞争较为激烈的情况下，企业私有化后的平均效益得到了显著的提高；在市场相对垄断的情况下，企业私有化后的绩效改善并不明显。国内的研究，如刘芍佳和李骥（1998）提出了超产权论，认为要使企业改善自身治理机制，基本动力是引入竞争。从实证的角度来说，假设需要能被验证才有意义。因此，从超产权论这一基本假设下，推演出一个可以被验证的假设，即管理层股权激励的作用依赖于市场竞争程度。
基于以上观点，本文在传统企业绩效与股权激励的研究中加入市场竞争程度的变量。
假设2：股权激励的效果依赖于市场竞争程度，市场集中度越低，股权激励与公司绩效间的正向关系越明显。
（三）变量设计
本文研究不同市场结构下，管理层持股对公司绩效的影响，因此，主要变量为公司绩效、管理层持股以及市场结构。对于公司绩效的衡量，选择tobin’sQ作为指标。tobin’sQ的含义即为单位资产所能创造的价值，其中包含了管理层的能力及其努力程度。除此之外，tobin’sQ也反映了企业的研发及营销能力，因此，需要加入其他控制变量。本文采用郎咸平（2002）对于tobin’sQ的计算方法，其中考虑到了中国上市公司中的非流通股。具体计算方法为：tobin’sQ=（年末流通股市值+非流通股净资产金额+负债合计）/年末总资产。①
对于管理层持股比例②（eown），其计算公式为：管理层持股比例=管理层持股数量/总股本。SQeown为eown的平方。
市场结构可以反映市场竞争的激烈程度，而市场集中度则直观地表达了同一市场中企业间的垄断与竞争程度。因此，选择市场集中度（CR5）作为衡量指标，即市场中前五大企业所占有的市场份额（根据销售额计算得出）。
对于控制变量的选择，需要从企业的自身特征进行考虑。根据有效市场假说，市价无偏而及时地反映了企业的价值。财务报表中的资产在一定程度上反映了企业价值，但存在其局限性，企业在其制度上的价值并没有得到完整的反映。企业的制度，具体而言，包含决策机制以及执行机制。考虑到企业的决策机制，选择董事会结构作为其衡量指标。具体而言，选择独立董事比例（inDepD）作为控制变量，即独立董事个数/董事会人数。而执行机制则包含激励以及监督机制，除管理层持股比例以外，结合我国目前转轨经济的现状，加入产权结构（State）以及股权集中度（H10）作为控制变量。根据Demsetz和Lehn（1985）的研究，股东对于管理层的监督取决于环境的易变性。也就是说，在环境的易变性增加的情况下，与业绩挂钩的薪酬能够降低监督的交易费用。因此，产权结构和股权集中度应是与管理层持股比例相关的。除此之外，企业的资产特征也影响了监督的成本。固定资产比例较大的公司易于监督，而无形资产比例较大的公司则难于监督。（Himmelberg等，1999）因此，加入固定资产比例（Faa）和无形资产比率（iaa）作为控制变量。为了更好地衡量企业间的异质性，根据agrawal和Knoeber（1996）的研究，选取企业规模（Lna）、资产负债率（DeBt）作为控制变量。具体变量设计见表1。
根据以上研究假设和变量设计，建立如下方程：
方程1：
方程2：
（四）回归分析
1.描述统计分析
对方程中的主要变量和控制变量进行描述统计分析，结果见表2和表3。管理层持股比例（eown）的均值为3.519%，而中位数为0.002%，这说明数据是严重右偏的。样本中的大多数公司对于管理层的股权激励仍维持在较低的水平，并且，各个公司间的差异很大。王华和黄之骏（2006）所选取的样本为2001—2004年的高科技企业，其中，持股的平均比例为0.027%，中位数为0.013%。虽然本文样本中的平均值（3.519%）较高，但中位数（0.002%）却相对较低，可见，只是部分企业提高了股权激励的比例，多数企业仍没有采用这一激励制度。mcConnell和Servaes（1990）的样本选择为1976年和1986年的美国上市公司，其平均持股比例分别为13.9%和11.84%。对比我国上市公司的数据可知，在运用股权激励方面，我国仍处在相对低位的水平上。从表2的数据也可以看出，管理层持股比例在逐年下降。由于本文中所选样本为2007年年底前上市的公司，管理层持股具有锁定期，在锁定期之后的抛售可能造成了管理层持股比例的降低。
比较我国上市公司中工业企业的tobin’sQ，从2007到2009年，平均值均大于中位数。这说明tobin’sQ的数据是右偏的，较多的企业集中在平均值以下。王华和黄之骏（2006）的研究所采用的数据为2001年至2004年上市公司中高科技企业，其总样本tobin’sQ的均值为1.42。高科技企业所具有的研发能力应该会带来较高的企业绩效，但其实际值却低于2007—2009年我国上市公司中工业企业的均值。一个合理的解释是，2001—2004年我国上市公司的市值存在被低估的情况。作为控制变量，独立董事比例和股权集中度反映了股东对于管理者的监督程度。与王华和黄之骏（2006）的研究数据相比，二者都没有表现出较大的差异。
产权结构（State）这个变量反映了公司的实际控制人。大约72%公司的实际控制人为政府或政府的资产管理部门。刘芍佳等（2003）研究发现，国有股与法人股的分类不能清楚地界定公司的产权。2001年，中国84%的上市公司最终仍由政府控制，而非政府控制的比例仅为16%。通过对比两组数据可以发现，我国转型经济的特征决定了产权结构的不断变化，产权的私有化仍在进行。
2.回归结果分析
（1）内部治理结构
表4的第一列只选用了2009年eown和SQeown两个变量对tobin’sQ进行回归，回归结果表现出了倒U型的关系（拐点在0.168%），但并不显著。可以将以上结果与mcConnell和Serveas（1990）的研究结果对比，mcConnell和Serveas选用了的1976年和1986年在美国证券交易所和纽约证券交易所上市的公司，回归结果均为倒U型的曲线，两次回归的调整后的R平方分别为6%和2.7%，并且结果显著。而本文第一列回归结果调整后的R平方仅为0.3%。由此可以看出，相比之下，股权激励在我国并不是主要的公司治理手段。
在第二列的回归分析中，主要解释变量包括了管理层持股比例（eown）、独立董事比例（inDepD）、股权集中度（H10）和产权结构（State），规模（Lna）、资产负债率（DeBt）、固定资产比率（Faa）和无形资产比率（iaa）作为控制变量。从回归结果可以看出，二次项前的系数并不显著，并且eown的系数显著为负。也就是说，在其他变量一定的情况下，公司绩效会伴随着管理层的持股比例而下降。根据公司治理的相关理论，激励机制加强，公司绩效应有所改善。对于这种情况的一个合理解释是没有考虑到股权激励和公司绩效间的内生性关系。然而，mcConnell和Serveas（1990）的研究在没有控制内生性的情况下也得出了倒U型的曲线关系。在这种情况下，另一个可能的解释是存在其他的激励机制。这种激励机制应具有两种性质中的一种：（1）可以被量化，但在公开的管理层持股比例信息中不易被发现。（2）不可以被量化。
2011年7月5日，四川长虹的高管筹集自有资金6800万元成立虹扬投资，计划在未来几年内在二级市场购买四川长虹的股票。但实际上，高管的自有资金只有2000万元，4800万元来自于绵阳市地方政府的股权激励。①在这种情况下，实际的股权激励数据可能并不准确。第二种情况即是这种激励制度不可以被量化。管理层的权利包括收益权和控制权。管理层的在位收益可能不仅限于薪酬，也包括一些资源的使用权。综合以上两种情况的特征，可以推测在产权结构为国有的情况下，易于发生以上两种情况。基于以上的判断，选用产权变量（State）对管理层持股比例（eown）回归，结果如下。
eown=-15.481*State+15.734RSquare=0.236
（-15.246）①（19.169）
由回归结果可得，产权结构与管理层持股比例显著负相关，并且，其回归方程的R平方为0.236。这也证明了上文中的两种推测，在实际控制人为政府或政府的资产管理部门时，可能存在隐性持股的情况，并且，管理层的在位收益中薪酬只占有了较少的一部分。
在表4第二列的回归当中，独立董事比例（inDepD）和股权集中度（H10）的系数都在5%的水平上显著，分别为1.559和-0.57。王华和黄之骏（2006）的研究结果显示，独立董事比例对公司绩效的影响显著为负，无论是通过GLS还是2SGLS方法进行回归。由于独立董事并不参与公司的经营，因此，其对公司绩效的改善主要体现在对于管理层的监督上。本文所得出的显著的正相关关系可能说明：相比之下，公司治理环境较为恶劣的情况下，加强监督机制有助于改善公司绩效。对于股权集中度的研究，Demsetz和Lehn（1985）得出的结论是股权集中度与会计利润率之间没有显著关系。依据管理学的相关理论来判断，不同的股权集中程度应适合处于不同阶段的公司。在公司的早期发展中，较为集中的股权有利于提高决策的效率，从而有助于公司的快速成长；在公司发展的稳定期当中，较为分散的股权有利于降低决策的风险。Demsetz和Lehn（1985）选取的样本当中公司规模的分布可能较为平均，但在本文所选取的样本中，规模较大的公司占有了较大的比重。这也解释了股权集中度（H10）的系数为负的原因。
在控制变量中，固定资产比率（Faa）和无形资产比率（iaa）前的回归结果证实了Himmelberg等（1999）的研究。相比于固定资产，tobin’sQ变量对于无形资产的敏感程度更大。由于无形资产不能在资产负债表中更好地反映，其价值更多地被反映在市价当中。因此，在其他条件一定的情况下，无形资产所占比例较高的公司，绩效也越好。相比较于国外的研究，其选用的数据主要为广告费用和研发费用占总资产的比例，但在我国的财务报表当中，由于这两项费用被包含在管理费用或是销售费用中，没有单列，因此，以无形资产替代。
以上利用横截面数据比较了不同公司间股权激励对于公司绩效的影响，然而，这种影响关系也可以从时间序列的角度来考察。当一家公司使用股权这种激励手段时，其绩效随时间的变化也可以反映出这种影响关系。因此，表4的第3列和第4列即是在考虑时间的固定效应的情况下，利用面板数据进行回归的结果。在表4的第3列回归中，管理层持股比例（eown）和管理层持股比例的平方（SQeown）与公司绩效间都在1%的水平上显著，并且表现出了倒U型的曲线关系。倒U型曲线的拐点出现在47%的水平上，也就是说，当管理层持股比例小于47%时，公司绩效随持股比例提高而上升；当持股比例大于47.52%时，绩效随之下降。这验证了“利益一致性”效应和“管理层防御”效应的存在。当然，在这个回归当中，仅仅考虑到了股权激励这一个变量，并不全面。在表4的第4列回归当中，加入了公司内部治理结构的相关变量，管理层持股比例与公司绩效间的关系就不显著了。这说明，治理结构应是一套相关的体系，管理层持股比例只是治理结构优劣的一种表现形式。
（2）外部竞争环境
为了验证假设2，在本文假设1（管理层持股比例与公司绩效间的倒U型曲线关系）的基础上，加入市场集中度（CR5）和市场集中度与管理层持股比例的交叉项（CR5*eown和CR5*SQeown）。
从表5的第1列回归结果可以看出，管理层持股比例（eown）以及交叉项（CR5*eown和CR5*SQeown）的作用并不显著，但市场集中度（CR5）对于公司绩效有着显著的正向关系。当市场集中度增加，也就是垄断程度加大时，公司绩效上升。但这并不足以验证假设2。管理层持股比例和公司绩效间也没有表现出倒U型的关系，这一回归结果也可以通过表4第4列的回归反映出来。考虑到这样的情况，不考虑管理层股权激励与公司绩效间的曲线关系，重新利用变量对公司绩效回归，结果如第三列所示。变量CR5和CR5*eown分别在5%和1%的水平上显著，变量eown在10%的水平上显著，且其系数为负。交叉项（CR5*eown）的系数为负，其含义为，当市场垄断程度加大，即CR5增加时，管理层持股比例对于公司绩效的负面影响更加明显。这一结果从另一个侧面反映出了周建波和孙菊生（2003）的研究，即在一定情况下，股权激励成为了管理层为自己谋利的工具，并没有起到激励管理层从而提高公司绩效的作用。
从以上两个个回归结果也可以看出，产权结构变量（State）均不显著。这表明在考虑到企业内部治理机制和外部竞争环境下，产权结构对于公司绩效的作用并不明显。
三、结论与对策
本文主要围绕着公司内部的治理机制和外部的竞争环境展开的。就内部的治理机制而言，验证了管理层股权激励对于公司绩效的影响存在区间效应；就外部的竞争环境而言，验证了管理层股权激励的效果依赖于企业外部的竞争环境。
在验证假设1时，可以发现管理层股权激励的内生性，即股权激励与公司绩效存在互动的关系。除股权激励之外，本文还考察了其他有关公司治理的变量，如董事会中的独立董事比例、股权集中度和产权结构等。独立董事比例与股权集中度与公司绩效之间分别表现出了正向和负向的关系。这说明，在我国现有的公司治理体制下，较强的监督机制有助于降低人成本，从而提高公司绩效。这也从一个侧面说明了Demsetz和Lehn（1985）的观点：在企业的外部环境易变性较大的情况下，监管能够创造价值。
本文实证研究的第二部分对超产权论予以验证，结论是管理层股权激励的效果依赖于企业外部的竞争环境，但外部竞争环境并不能起到决定性作用。超产权论的立足点在于完善治理机制只是提高绩效的一种手段，关键在于引入竞争机制。本文与超产权论有着看似矛盾的观点。超产权论认为，对于同一企业而言，竞争可以作为一种激励机制使得企业绩效提高。本文得出的结论是，市场竞争加剧时，企业绩效降低。这两个看似矛盾的结论实际上并不矛盾。超产权论是从长期的视角来观察，根据竞争机制的淘汰原则，存活下来的企业肯定具有较好的绩效。而本文则是根据某一时点的数据来观察。根据微观经济学的基本理论，垄断能够带来超额利润，即“租”，也就是较高的企业绩效。
基于以上的研究结论，本文的政策建议集中于公司内部治理结构和外部竞争环境的改善。治理结构的选择应是相互匹配的体系。股权激励作为一种激励制度并不是无条件地有效，当管理层持股比例上升到一定水平时，防御效应就会凸显出来。并且，在相对竞争的环境中，股权激励才能起到积极的作用。从另一角度来说，处于环境易变性较大的公司，股权激励更能发挥正面的作用。除股权激励之外，股权集中度和独立董事比例也能对公司绩效起到一定的影响作用，但考虑到二者的内生性，在操作上存在一定的阻碍。相比于企业内部的治理结构，外部的竞争环境对公司绩效也起到了影响作用。但在综合考虑内外部影响因素后，产权归属并不重要。因此，在国企转制的过程中，产权的变革处于相对次要的低位，引入竞争机制和内部治理结构的变革更为重要。
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股权激励的影响篇10
关键词：高管特征股权激励企业绩效交互作用
作者简介：
白洁（1984-），女，山西大同人，中国青年政治学院讲师
有效激励高管人员股权激励是企业最重要的管理手段之一。对此学者多是从公司层面的内部治理结构改进完善的角度来探讨我国企业高管股权激励制度的合理搭建与实施问题，而高管自身特征对股权激励实施效用的影响容易被忽视。本文尝试从多理论整合视角出发，结合高阶理论与理论来研究高管特征与股权激励对于企业绩效的交互影响。
一、理论分析与研究假设
（一）理论分析高阶理论又称为高层管理团队理论，是管理学家汗布里克和玛索（Hambrickandmason）教授于1984年提出。该理论认为高层管理者在企业中扮演着核心角色，各成员背景和构成特征会对组织竞争行为产生重要影响，核心内容是高管的年龄、教育水平与背景、职业背景，以及任期等人口统计学特征反映了其认知基础与价值观，进而会影响到企业的战略选择及组织绩效。高阶理论在实证研究领域得到了较广泛的支持，很多研究证明企业高管的人口统计学特征与企业管理结果之间存在显著关系，但在具体的研究结论上的观点并不统一，甚至有些是相反的。理论则是高管激励管理的一个主要研究理论，其认为公司所有权与经营权分离的特点会增加成本，解决这一矛盾的重要出口是建立企业与高管之间的利益共同体。而高管变动薪酬，则是实现这一目标的重要途径，已有研究早已指出高管变动薪酬与企业绩效之间存在正相关关系，而基本薪酬却与企业绩效相关性不显著的观点。同时还有研究表明，在变动薪酬中，股权激励与企业绩效的相关性最大。作为高管激励研究的理论基础与框架，理论也引导众多学者对高管股权激励的效果开展了不同程度的探讨，但对于高管股权激励与企业绩效之间关系的结论不尽统一。由此，可以看到高阶理论在深入探讨高管人口特征的基础上，忽视了企业层面上的治理结构与管理行为的影响；理论在专注于企业治理结构的时候，没有考虑高管自身人口特征所可能产生的作用。对于将二者结合起来进行研究的命题，国外已有学者提出了理论整合模型进行探讨。如渥沃克和汗布里克（wowakandHambrick）提出“个人—回报”交互作用模型，首次将高管内在特征与薪酬的交互作用作为企业绩效影响的因素，但此理论模型的最大问题在于变量的测量，实证检验的可行性有待商榷。而国内对于二者交互作用的研究基本上无人涉及。由此，针对这一研究空白，本文从高阶理论与理论出发构建理论模型，来研究高管团队年龄、教育水平以及任期长短等人口统计学特征与股权激励的交互作用对于企业绩效的影响，其中，股权激励程度体现为高管持股比例。
（二）研究假设本文提出以下假设：
（1）高管年龄与股权激励对企业绩效的交互影响。高管年龄会影响到高管人员对激励措施的反映，进而影响其战略决策行为与企业绩效。高管年龄与其整合信息、做决策的能力与信心为负相关关系，年龄大的高管决策需时也更长，在学习和接受新东西上也较困难，所以更趋于保守，较少有创新精神，不愿意做出变革。同时，他们或许正处于一个最看重自身的财务稳定与职业安全的时期，任何有可能引发变动的因素都会想办法回避。这种风险回避使高管即使面对激励机制，行为表现也不明显，此时的股权激励对公司绩效的积极作用也会降低。而年轻的高管更有意愿接受风险的挑战，对不确定性的接受程度高于年长管理者，由此也更倾向于接受和进行较大的战略变革，对于未来也有更长的预期，已有研究对此进行了证实。所以本研究认为，高管团队平均年龄越大越倾向于回避风险，更愿意维持现状，而这种风险厌恶使其不喜欢薪酬设计具有太多的灵活性，股权激励的实施未必能够提升其业绩表现，反而有可能使高管产生厌恶心理，影响到企业绩效。而年轻的高管团队则更愿意尝试创新的冒险行动，由此可能捕捉到更多的市场机会，他们更偏向于接受薪酬设计具有更多的灵活成分，为了企业长期利益而努力的可能性也就越大，进而也就容易得到较好的绩效表现。基于此，提出假设如下：
假设1：高管年龄与高管持股比例的交互作用在对企业绩效的影响中存在负向调节作用，即高管年龄越大，持股比例越高的企业绩效越差；持股比例越高，高管年龄越大的企业绩效越差
（2）高管教育与股权激励对企业绩效的交互影响。教育是对高管认知能力产生影响的重要因素之一，在高管人口统计学特点与企业战略变化之间关系的研究中，高管团队的平均教育水平是最强的解释变量。因为高教育水平的高管往往具有较高的认知能力、较好的信息获取能力与信息分析处理能力，对新观点和新管理思想的适应性也较强，越倾向于实施战略调整与系统变革，有实证研究也已证实，而且高教育水平的高管人员更看重企业的长远利益和可持续发展。所以，本研究认为受教育程度较高的高管人员，拥有更多的知识和能力去寻求机会并做出评判选择，对企业绩效提升的作用更大，自身也更愿意接受薪酬设计中的灵活部分，也更倾向于从长远角度来看待企业的发展，对于长期利益导向的股权激励的接受性也就越高。基于此，提出假设：
假设2：高管教育水平与高管持股比例的交互作用在对企业绩效的影响中存在正向调节作用，即高管教育水平越高，高管持股比例越高的企业绩效越好；持股比例越高，高管教育水平越高的企业绩效越好
（3）高管任期长短与股权激励对企业绩效的交互影响。在本研究中，高管任期指的是高管人员在高管团队内的任期，而不是高管人员进入组织的任期。高管任期也是一个对高管战略决策，以及企业绩效产生重要影响的高管特征变量，任期会影响到高管团队对自身现状的看法、信息所得的多样性，以及风险责任的态度等多个方面。有研究表明，随着高管的任期延长，持股比例也会有所增加，高管薪酬的股权激励力度会增强。同时，持有公司股权的高管人员也可能会具有更长的任期，股权激励本身就具有通过建立利益共同体来保持人员稳定的功能，二者的有效结合能够推动企业业绩的提升。基于此，提出假设：
假设3：高管任期长短与持股比例的交互作用在对企业绩效的影响中存在正向调节作用，即高管任期越长，高管持股比例越高的企业绩效越好；持股比例越高，高管任期越长的企业绩效越好
二、研究设计
（一）样本选取与数据来源本研究以我国上市公司为样本做实证检验，在样本的选择上：（1）只保留了a股上市公司；（2）剔除St公司和pt公司；（3）剔除了数据与信息资料不齐全的公司；（4）剔除了保险金融类行业的上市公司。从深沪两市上市a股2136家企业2000年至2010年的资料中，本研究最终得到4953个有效样本，基本上覆盖了各年份主要行业的各类企业。
（二）变量选取本研究的自变量包括高管人口统计学特征与股权激励两个方面。高管人口统计学特征包括高管年龄、教育水平、高管任期长短；股权激励主要指高管持股比例。其中，高管团队成员，是指公司年报中披露信息的高管团队成员；高管年龄、教育水平以及任期值均采用团队成员个体情况加总求均值的方法来获得。我国股权激励的研究多是以经营者持股占公司总股数的比例来考察持股激励强度。同样，也使用高管持股比例作为持股变量。因变量为企业绩效，将会计基础指标和市场基础的指标结合起来考虑，对企业绩效的衡量选取以下指标，即总资产回报率（Roa）、每股收益（epS），以及市净率（p/B）。还对可能影响以上变量关系的其他重要因素在检验中进行控制，主要包括外部环境（行业）、股权结构（国有股比例与股权集中度）、治理结构（两职合一与独立董事比例），以及规模（员工人数与高管团队人数）。分析采用普通最小二乘（oLS）多元回归法对理论假设进行检验。采用分层多元回归法进行分析，在每一层回归方程中，自变量的放入采用强制回归的方式。检验采用统计软件SpSS11.5。
三、实证检验分析
（一）高管年龄大小与股权激励对于企业绩效的交互影响由表（1）可见，model4是将高管年龄与持股比例的交互项引入方程的结果，显示二者交互项在p
（二）高管教育水平与股权激励对于企业绩效的交互影响由表（2）可见，从每股收益所衡量的企业绩效上来看，回归检验结果很好地支持了假设2所提出的变量关系，高管教育水平与高管持股在分别对企业绩效产生积极影响作用的同时，二者之间确实还存在一种交互作用，对企业绩效产生显著的积极影响。
（三）高管任期长短与股权激励对于企业绩效的交互影响由表（3）所示，高管任期长短与持股比例在总资产回报率和每股收益上都体现出积极的交互影响作用，高管任期长短与高管持股确实对企业绩效存在交互作用，并呈积极的影响效果。
四、结论
本文经过理论推导，得出高管特征会影响到企业股权激励的实施效用，这种差异又会进一步影响到企业的绩效表现，且在以我国上市公司为样本的检验中，得到了具体支持性研究结论：（1）假设1的检验结果表明，对于我国上市公司而言，高管年龄与股权激励对企业绩效存在交互效应，且这种效应对企业绩效的影响方向为负，高管年龄越大，高管持股越多的公司企业绩效越差。高管的年龄越大，股权激励所带来的风险性与不确定性越有可能引起高管人员的厌恶心理，以及短期利益导向驱动所导致的套现行为，所以相对于年轻的高管而言，股权激励下年龄大的高管对于企业绩效的提升的力度反而偏较弱。同时还发现，高管年龄本身与企业绩效之间的关系是正相关的，究其原因，可能在于我国社会具有“关系性”特点，该特点是指我国企业的行动与效益在很多方面取决于其与其他企业、政府部门等相关主体的关系如何。对企业经营具有绝对影响力的高层管理者，其对于“关系”的运作能力与在“关系网络”方面所掌握的资源程度，对于企业绩效具有不可忽视的影响力。这就使得年龄这一要素与企业绩效之间呈现出正相关关系。（2）假设2的检验结果表明，在我国上市公司，高管教育水平与持股比例对企业绩效存在交互影响作用，且方向为正，即高管教育水平越高，高管持股比例越高的企业绩效表现也越好。这与多项已有研究的结论相一致，说明高管受教育水平越高，其所拥有的相对较优的认知基础与价值观会强化高管对于企业长远发展的信心，越有可能倾向于选择实现可持续发展的战略决策并作出实际行动，对于强调长期利益导向的股权激励具有更高的接纳性，在实际管理活动中也具有较高的积极性与运营能力。高层管理者与企业双方利益联动效应的加强，使得高管教育水平与股权激励之间的交互效应对企业绩效产生显著的积极作用。（3）假设3的检验结果表明，在我国上市公司，高管任期长短与高管持股对企业绩效存在交互作用，且影响方向为正，即高管任期越长，高管持股比例越高的企业绩效表现越好。之所以出现这样的结果，可能的原因与高管年龄分析中所提及的“关系网络”优势相类似，即虽然说我国市场经济建设已经取得了很大发展，但相比成熟的市场经济与资本市场而言，在公平公正、机制完善，以及发展程度等方面都仍然存在一定距离。所以在这种情况下，高层管理者在较长任期中所积累的人脉优势与关系网络对企业绩效的提高具有积极意义。
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