人力资源管理的理论知识篇1
论文摘要：知识经济的兴起，标志着人类社会正在步入一个以知识资源为主要依托的经济时代。在这个时代，人力资源成为企业的第一资源。本文依次对知识经济时代人力资源管理的发展趋势、机遇挑战和应对策略进行了相关介绍与论述.关键词:知识经济企业人力资源管理知识经济时代，信息高速发展，知识日益更新，人力资源和知识占有已成为组织取得和维系竞争优势的关键。如何开发与管理人力资源，已成为摆在我们面前的重要课题，也是我国企业迎接各种挑战的关键所在。一、知识经济时代人力资源管理的发展趋势随着世界经济的发展和变化，人力资源管理的理论和实践也迅速发生着变化，其观念、思路、制度和方法等呈现出了新的发展趋势。1、资本化趋势与传统人事管理相比，现代人力资源管理在实质上有着深刻变化。传统人事管理中，人被视为“劳动力”，在既定规则下组合、使用资源，人的价值体现为劳动报酬，员工被看作是生产“成本”。知识经济时代，随着人类需求的个性化和相应生产组织方式的变动，只有人才能开创性地整合、调配资源，为企业带来巨大的增值空间，人也就自然成为一种“资本”，被视为一种资源，成为投资和开发对象。人本身并没有价值，人的价值体现在人是知识、能力、价值观等素质的载体。只有当人的素质与人的主观性结合起来对企业作贡献的时候，人才真正具有价值。人与素质结合起来形成了“人力资本”。人只有在新的经济形态下方可凸显出其独特价值。2、战略化趋势知识经济和全球经济一体化深刻地影响了人力资源管理职能的转变。企业的人力资源管理职能从维持、辅助型的管理逐渐上升为具有企业战略经营伙伴的角色定位的管理，成为企业赢得竞争优势的重要工具。现代人力资源管理不仅要具有传统人力资源管理职能中甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等事物性活动和传统性活动，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新活动，对企业具有极高的战略价值。3、人本化趋势19世纪末20世纪初，“泰勒制”促成了由传统的经验管理向科学管理的转变，大大提高了企业的生产效率。但泰勒过分强调“以规章制度为中心”的机械、被动、强制、非人性化的管理，把人当成机器的附属品，扼杀了人的能动性和创造性。今天，提高人本素质、满足人的需要、调动人的主动性和积极性的新型管理模式已呼之欲出。现代管理强调“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感。这充分调动了员工的工作热情，更好地实现了人力资源的优化配置。4、虚拟化趋势信息技术的迅猛发展和应用，使人力资源管理呈现出全球化和信息化的趋势。（1）人力资源管理突破了空间和时间的限制，网上招聘、网上在线培训、网上沟通等成了人力资源管理活动的现代化手段。把越来越多的行政工作交由专业公司运作，如通过猎头公司进行招聘，通过管理咨询公司设计薪酬等等，从而把更多精力放在研究、预测、分析、收集信息、联络沟通和创造环境上。（3）组织结构由复杂向简单过渡，由高长型向扁平化发展，员工工作的时间更具弹性，工作内容选择更多。流程简化，工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替。二、知识经济时代人力资源管理面临的巨大挑战随着世界经济国际化、市场化的深入和我国加入wto、融入世界经济舞台范围的扩大，未来我国企业人力资源管理将面临巨大挑战。1、经济全球化的挑战经济全球化彻底打破了市场竞争的边界，使企业面临着来自全球的、前所未有的强度挑战。一个成功的全球化企业应具备独特技能和视野，能感知全球市场和
人力资源管理的理论知识篇2
天津天惠船务企业有限公司天津300308
[摘要]21世纪是知识经济蓬勃发展的时代，知识占据社会生产力发展中的主导地位。知识经济与工业经济存在许多的不同，但是无论时代如何发展，人总是最主要的因素。因而本文结合知识经济时代的特点，对当前人力资源的现状进行分析并提出相应问题的解决和改进的对策。
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关键词]知识经济时代；人力资源管理；对策
经济的发展一方面推动了科技的更新换代，另一方面也促进了人类文化素质的提高和精神文明的发展。人力资源管理是现代企业管理的一项重要内容，在一定程度上来说其管理成效决定了企业的竞争力的大小，因而企业需要结合当前的时代特征把提高员工积极性和创造性为目的，对企业人才进行科学高效的管理以促进企业的长期稳定发展。
一、知识经济时代的特点
1.1经济全球化
人们把当前的世界称为地球村，通讯和交通技术的发展大大缩小了人与人的距离也推动了经济全球化的发展。这种全球化的经济使得不同经济体之间的依存程度加深，这意味更多的机遇，企业可以接受多种文化和经济管理思想的冲击改进自己的经营管理模式，也可以接受来自各国的投资，从而推动自身的发展。但同时这种全球化程度的加深也意味着更多的风险和挑战，某一经济体的金融危机的爆发可能产生世界性的影响，因而在这种态势下，企业必须要通过更加科学高效的人力资源管理模式提高自身的抗风险能力。
1.2知识主导经济发展
知识经济时代的另一重要特征就是知识成为经济发展的主导力量。计算机信息技术目前在人们工作生活中发挥着越来越重要的作用，并且创造出巨大的经济效益，人们也越来越意识到知识的财富性和对当前经济发展的促进作用。只有重视教育重视人才的民族才能发展，科技能力作为一种软性因素也成为衡量综合国力的重要标准之一。除此之外知识还具有共享性特征，而且在当前这种世界经济一体化的背景下任何新科技新理念的出现和发展都可能对整个世界的格局产生影响。
1.3创新是经济发展的源泉
这里的创新包括技术的创新和知识创新两个方面，创新是人类文明不断发展的源泉和动力。在当前这种科技发展日新月异，世界格局不断变换的局势下创新就显的更为重要。文明的发展给人们创造更加舒适的生活，但是也使人类面临更多的困境。资源问题、环境问题、人口问题、土地问题以及和平问题等等无时无刻不威胁着人类的生活，而解决这些问题根本手段就是创新，新能源的开发、人口政策的改变、国际问题的处理、适居星球的寻找等都需要人们不断进行知识和科技的创新。
二、知识经济时代下的人力资源管理存在的问题
2.1企业对人才的重视度不够
对人才的重视程度直接决定了员工对企业的态度，而当前很多企业无论是在人力资源方面的资金投入还是制度设置都不合理。人才投资时间周期长且具风险性，因而国内的很多的企业并没有制定员工培训制度，有些小型企业为了节省开支还会对岗前培训的时间一再进行压缩，因为这种投资不能立即看到回报而且还可能面临员工跳槽带来的损失。而且对于员工的激励政策也不够，对于表现良好的员工未能给予资金或者是升职等奖励。这也是造成企业员工工作积极性不高且能力得不到提升的重要原因之一。
2.2人力资源管理模式落后
人力资源管理方式需要随着时代的发展不断改进，然而由于一些企业管理者的理念等的问题，企业未能即是做出人力资源管理模式的调整，企业的招聘内容、培训模式以及激励政策等都无法是一个当前的时代特征和企业发展的需求，甚至有些企业的人力资源管理部门还仅仅只是负责招聘和人员调动等环节。企业必须把对人力资源的管理提到相应的高度，建立与当前的时代要求和人才特征相适应的人才管理制度才能从根本上推动企业竞争力和创造力的提高，从而促进企业利润的提高。
2.3企业领导者的素质偏低
在一定程度上来说领导者的能力与素质决定着企业的未来。然而由于我国市场经济起步较晚，且国民教育遭受过挫折，且当前的应试教育缺乏对创新能力以及管理能力等的培养，导致现在许多的企业的领导者缺乏现代企业管理的理念和能力。对当前的形势和环境无法做出正确的判断，不能及时对企业的方针和制度进行及时的调整，这严重阻碍了企业的发展。我国许多中小企业的领导者缺乏对当前经济社会的准确认识，管理水平也较低，因而造成企业人力资源管理水平也整体偏低。
2.4缺乏对个性化人才管理措施的制定
当前社会的人才不同于以往，他们有自己的个性。而且很多创造性的人才不喜欢被管制，而普通的管理方式可能会限制这些员工才能的发挥，严重的还可能会造成人才的流失。在当前这种知识经济时代的背景下，创新型人才正是企业所必需的，但是许多企业的管理层未能认识到当前的境况因而并未制定相应的人才管理的举措，这对于企业的发展是非常不利的。因而企业需要对当前的人力资源管理体制进行调整，针对一些创造性较强的人才采取相应的个性化管理措施，让他们的创造性与市场需求相结合进而推动企业的发展。
三、知识经济时代下的人力资源管理对策
3.1将人作为人力资源管理的核心
知识经济时代下的人力资源管理需要贯彻以人为本的观念。人是推动企业发展的主体，只有把对人才的培养以及管理提到相应的高度，重视人才，加大对人才培养的投资才能充分发挥提高员工的积极性，让其充分发挥主观能动性。简单来说就是建立人性化的人力资源管理制度，对在职员工定期进行培训以提高员工的专业能力和素质，同时建立相应的激励制度。同时管理层要注意员工情感的照顾，要观察员工的情感波动和需求，对有困难的同事及时给予帮助。这种平等、尊重和相互关爱的氛围的建立有利于员工更好地投入工作，愿意为企业而付出，只有这样一个企业才会有发展的动力。
3.2建立现代企业人力资源管理制度
现代企业人力管理制度的建立对于推动企业的发展，使企业更好地适应知识经济时代下的市场竞争。员工和企业之间是一种雇佣和被雇佣的关系，因此在招聘是相关的人力资源管理人员需要对应聘人员进行一定的筛选，注重优秀的人才的引进的同时使其明确自己的责任和义务。在薪酬发放方面，企业也要制定相应的奖励和惩处制度。而且随着经济的发展，要对企业的津贴制度进行定期的调整，要从员工的角度思考问题，避免因薪酬问题造成的人才流失。除此之外可以建立相应的绩效考核标准，对员工进行量化考核，并以此作为年终奖以及升职的参考依据，从而避免员工浑水摸鱼，不思进取的思想和行为。
3.3进行管理层的调整和创新
传统企业的人力资源管理往往是多层管理模式，这种模式不仅浪费大量的人力和物力，而且由于管理人员冗杂往往会导致管理者态度懈怠，影响工作效率，而且信息在传达中容易出现误差或者是明显的倾向，不利于领导者对情况的直接的了解和掌握，因而需要对管理层进行精简，减少管理人员的数量，提高管理人员的质量。同时知识经济时代下人们更追求平等，因而管理人员对于员工的领导方式也需要相应地进行改变，不可以仅仅把员工作为指令的执行者，需要以平等尊重的态度对待下属，注重对员工的激励和柔性的指引，进而提高员工的工作积极性。
3.4建立新型的人才培养机制
为了能为企业提供更好的人力资源，企业需要将引进与培养相结合，注重高素质人才引进的同时注重对在岗员工的培训。企业要注重新型人才引进制度的建立，例如与高校建立专业人才培养计划以及失业高素质人才的二次引进等等。另外对于一些具有高能力的专业性人才可以适当调整招聘政策，不一定非要要求学历。除此之外定期组织在职人员的培训，提高其专业素质。对于人力资源管理人员的权限也要进行相应的限制，使人员的任命以及离职透明化，避免企业内部腐败现象的出现。另外对于企业的规章制度管理层要做好模范带头作用，注重良好形象的树立。
四、结论
总之，在知识经济时代的大背景下，企业必须贯彻以人为本的观念，结合当前的时代特征以及现代人才的特点进行人力资源制度的改革。企业在不断引进高素质人才同时还要注重对在职员工的培训，建立相应的绩效评价制度和激励制度，提升员工的积极性使企业更好地适应知识经济时代的市场化竞争。
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参考文献
[1]李银环.知识经济时代人力资源管理策略研究[J].经济视野,2014(23)
[2]杨洁.新时期企业注重人力资源管理的必要性探讨[J].电力工程研究,2012(33)
人力资源管理的理论知识篇3
一、图书馆在知识经济时代的地位与作用
知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。
知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和图书储存，而且包括充分和运用享受现代技术所带来的各种资源方便，如：网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编、全球性的数字化信息网络链接等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，并面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而是真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等的角色。世界首富比尔・盖茨经营的微软集团在信息产业界以其强大的实力、新颖的产品、众多的精英人才而称雄于世，其显赫的业绩背后，微软集团图书馆提供的信息服务为其决策、科技、产品开发和推广发挥了强大的支持与后盾作用。比尔・盖茨1997年接受美国专业图书馆协会记者的采访时说：“微软图书馆是我们职员的加油站和充电站。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。我们的图书馆员反映迅速，工作出色。”
知识经济时代，图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势，图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲地进行终身学习。图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助，它可以为失业者做就业前的指导，为失学者提供自学辅导，为受损害者提供法律帮助，为病者提供医疗咨询，为有志创业者提供宝贵致富信息，为涉世不深的青年提供必需的人生知识。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。
二、图书馆人力资源开发与管理的必要性
1.国内外人力资源开发与管理现状的要求。人力资源管理的概念形成于20世纪60、70年代，最早出现于西方发达国家，现已形成一套较为完善的理论。一些发达国家在物质资源相对不足的条件下，通过强有力的人力资源开发和积累取得了重大成就。我国也已经把合理开发和利用人力资源列入了基本国策。但是，我国图书馆事业人力资源的开发与管理较发达国家相比，还存在着很大的差距：人力资源的闲置、浪费、流失现象严重；馆员队伍结构不合理、面对新技术的接受能力和应变能力差、服务效益低下等。在国内外科学技术快速发展的今天，我国图书馆界只有积极采纳国际上先进的人力资源管理理论和经验，结合我国国情，在实践中加紧实施新的人力资源发展战略，才有可能迎头赶上。
2.造就图书馆的核心竞争力，需要强化人力资源的管理。图书馆的核心竞争力主要来源于三个方面：图书馆可提供的文献信息资源、服务手段和专业人力资源，而其中最关键的因素是人，是具有专业特长的人所组成的具有创造力的团队，是团队所具有的学习能力，是将学习所获得的知识用于图书馆工作实践，并使图书馆保持与时俱进的能力。人力资源是图书馆的核心资源，是图书馆创造更好的信息、知识产品，提供更优质的知识服务的行为主体和活力源泉。图书馆必须通过人力资源获取竞争优势。
3.人力资源开发与管理是图书馆提高办馆效益的关键所在。图书馆的效益是由图书馆的场所、设施、信息资源、人力资源等合理地整合而产生的。改革开放以来，我国图书馆事业有了长足的发展，图书馆的场所、设施逐渐完善，各级政府部门对图书馆事业投入也在加大，先进的技术手段陆续引进，现代化设施建设有了不同程度的进展。然而部分图书馆的利用率还十分低下。深入分析发现，人的因素人力资源的未充分利用是其主要因素之一。
4.人力资源开发与管理是图书馆保证其他资源合理运用的必要前提。文献、资金、设备、人员、技术等，是图书馆的独特资源。在这些资源要素中，人力资源是首要的能动性生产要素，其他一切物质资源均被动地由人力使用与推动，任何一项资源的合理运用最终都将决定于人力资源的开发与利用程度。
三、当前图书馆人力资源管理中存在的主要问题
1.人力资源管理方式落后，人本管理思想未能得到真正体现。大部分图书馆对人的管理尚处于传统行政人事管理向人力资源管理过渡阶段，在管理理念、管理内容和管理方法上还沿袭传统的做法，以事为中心，见事不见人，把人视为一种工具,注重的是投入、使用和控制。许多规章制度的制定总是以组织的立场、以组织的观点和声音去反复强调不准、禁止、必须等等，反映出组织对员工的不尊重、不信任，缺少应有的人文关怀，忽视了发挥积极性与创造性的自觉性，丧失了管理本应获得的高效果。
2.缺乏人力资源规划，缺乏人才培养使用机制，造成人力资源供需不平衡
人力资源规划是人才资源管理的主要内容之一，它指在动态的环境系统中，合理地分析和预测图书馆对人力资源的需求和供给状况，综合图书馆内外部的影响因素制定或调整相应的政策和实施方案，以确保图书馆充分利用人力资源。它是图书馆留住人才的有效手段，是图书馆保证其他资源合理运用的必要前提，是图书馆提高办馆效益的关键所在。但人力资源规划理念在我国大多数图书馆相当淡漠，这就造成图书馆人力资源供需两极分化：一是总量上机构臃肿，冗员众多，效率低下，大部分从业人员长期保持高度稳定;二是高学历、业务能力强，知识结构合理的优秀人才短缺，且流失严重。
3.人力资源激励机制缺乏
在现行的事业单位等级分配制下，职工收入是按行政级别高低来分配部分收入的，再加上在建立科学的员工绩效评价体系方面始终难以有所突破，尤其是图书馆界没有一套科学合理的考核评价指标，当前大多数图书馆实行的目标管理制和岗位责任制往往在实际操作中变成了单纯的考勤，以此标准来确定个人收入，那么员工之间的分配差距较小，没有充分体现与所负责任挂钩的原则，不利于调动员工的积极性。
四、关于我国图书馆人力资源管理的新思路
1.树立人本主义的管理思想
无论是图书馆的工作人员，还是读者，都是“社会人”，因此，在图书馆的管理过程中，管理者必须树立以人为本的管理理念，重人文关怀。既要把读者放在首位，处处为读者着想，又要关心图书馆工作人员的身心健康。由于图书馆工作人员的工作能力、自身特点具有一定的差异，管理者必须扬长避短，合理配置人力资源，挖掘各种知识层次人才的聪明才智，发挥不同人群各自的优势。比如，在多数图书馆，女性居多，她们具有自己独特的优势，如做事耐心、细心、能吃苦，相对稳定；但她们也有一不可避免的缺点，如家务事多、心眼小、上进心较弱等。那么在管理女职工时就需要多了解她们的特点，扬长避短，灵活管理。只有从人本主义思想出发，发挥人的主观能动性，才能创造一个全新、和谐的图书馆环境。
2.科学合理的设置岗位
目前，大多数图书馆的岗位是历史形成的，岗位设置是否合理没有人去计较，大多数人所关心的是有没有岗位，所以一般图书馆还没有科学设岗的概念。虽然大多数图书馆实行岗位聘任制，但各个岗位竞聘无章可循,竞聘条件都是自己写，本部门的人会干什么就写什么，有的岗位聘任条件写得很低，为安置人留后路；有的岗位聘任条件又写的特别离奇，叫竞聘者摸不着头绪。所以，笔者认为图书馆协调中心应该拟出一个参照系，供各图书馆设岗时参考，然后各图书馆再联系本馆的实际情况，在深入调查研究的基础上提出岗位设置的方案，同时要认真听取方方面面工作人员的不同意见，不断地进行修改、补充、完善，待取得大家认同后，再积极稳妥地组织实施。
3.重视人员的培训和开发
人员培训与开发是图书馆人力资源管理的重要内容之一，图书馆现有人员结构是历史形成的，有些人在图书馆工作多年，有一定的工作经验，对图书馆建设做出过贡献，但其知识结构已严重不符合现代图书馆的客观要求。对这些人员要进行培训提高，让他们能自觉地精益求精地掌握业务知识和技能，图书馆管理者应该根据图书馆事业发展的需要和图书馆的长远目标，为他们的学习和深造创造条件，增长其才干。
4.建立绩效考核制度
图书馆人力资源绩效考核指依靠科学测评的绩效评估系统（包括确定绩效评价标准，绩效评估具体指标，选择绩效评估工具，选评绩效评定者），对工作人员的工作行为作严格的分析与评价，这不仅是强化积极工作行为，纠正消极工作行为的手段，也是决定对工作人员奖惩、去留和晋升的主要依据，绩效评估以能力取人，把能力高低作为晋升的依据，拒绝以身世、资历、年龄和工龄等作为晋升的依据，保证晋升的客观性、公正性，促使图书馆员工发挥自己的能力，提高工作效率。
5.综合运用多种激励方式，激发员工的工作积极性和创造性
人力资源管理的理论知识篇4
关键词：知识经济人力资源管理知识化企业核心竞争力
随着经济全球化、信息化浪潮的到来，世界经济正在向以知识为基础的经济转移，人类社会已进入一个崭新的经济时代——知识经济时代。正如现代管理大师彼德·德鲁克所言，“知识已经成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是惟一的来源。”人力资源管理知识化作为一种全新的管理思想正是在这样的背景下形成的，并迅速成为企业界和学术界关注的焦点，已成为目前一个热门的前沿研究领域。
一、企业人力资源管理知识化的概念
树立人力资本观念，重视人力资源开发。企业的核心竞争力最终体现在员工的能力上，人力资源是企业的战略性资源，为了更好地适应迅速变化的环境，人力资源管理要进行不断变革，实现核心竞争力提升，而所有这些能力都是以企业员工为载体，通过员工的工作成果体现出来。因此，企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的状况。离开了企业人力资源的开发，提升企业核心竞争力便成为无本之木，无源之水。
人力资源管理是一种以人为本，将人作为企业最重要的资源的管理思想。人力资源是企业最大的资源、财富和企业组织的中心，知识、技巧和能力是蕴藏在组织内部的要素。所谓企业人力资源管理知识化，就是企业在实施知识管理的过程中，要培养和提高员工知识集约、共享、交流、应用与创新的意识和能力，促进企业知识管理的实施。人力资源管理之所以能成为企业知识管理的核心，是因为知识掌握在人的头脑之中，知识往往是与人的经历、理解、思考联系在一起的，它还包括思想和感情的因素，人在企业知识管理活动中始终占主导地位。因而对人力资源的管理贯穿于企业知识管理活动的全过程。其次，人力资源管理知识化体现了对人的潜能的开发和利用。人不仅能学习知识，更重要的是能创造知识，实现知识的创新。在为企业创造价值的过程中也使个人的价值得到充分的体现，知识创新是社会发展的动力。企业实施知识管理为员工之间的知识共享、交流创造了良好的环境和条件，促进个人经验的生成和积累，能引发员工知识创新的激情，实现隐性知识和显性知识的升华，使人的潜能得到充分的发挥。因此，企业在知识管理中必须十分重视人力资源的开发和利用，加大人力资源管理的投入，注重员工的培训。
在知识经济时代，企业以人为本，集中表现在就是以“知识工作者”为中心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动激发知识工作者积极性和创造性，为知识工作者的工作、学习和生活创造良好的环境和条件，加快知识创新的步伐。这就要求企业高层领导、直线管理部门和人力资源部门参与人力资源管理的建设，以变传统的“人事管理”、“人力资源管理”为“战略人力资源管理”。
二、企业人力资源管理知识化对企业核心竞争力的提升作用
现代企业竞争归根结底是人才的竞争，企业的人才素质决定了企业的创新能力、发展潜力、面临危机的处理能力及对外界变化的反应能力，企业人才是企业发展的根本。知识管理将致力于把知识财富进行有效的整理和分类，使企业成员可以方便地查询、发掘和共享、交流已经拥有的知识，防止重复劳动和重复的错误，从而提高员工的工作效率。企业可以对现有知识进行改进，甚至形成新的思想，然后经过员工之间，尤其是团队、小组成员间的交流讨论，实现知识创新，再将新知识存储在企业知识仓库中供其他员工学习和利用。这样，知识管理能使企业员工迅速获得成本低廉而优质的培训教育，不断提高员工素质，并在组织中营造一个尽可能多地与组织有关的人围绕该组织的发展自愿地进行共同学习的氛围，这种学习一方面可以增强企业的技术实力，提高企业的适应能力；另一方面可以提高员工和企业的创新能力，从而赋予企业不断发展的内涵，客观上提高了企业整体素质水平和企业核心竞争力。
人力资源管理的理论知识篇5
摘要:知识经济对人力资源管理带来了新的启示，本文试图从人才管理、人才培养、优化配置、创建和谐的环境等几个方面具体分析。本文认为，在当面国际金融危机的形势下，人力资源应当并且能够从这些启示中找到积极的应对策略。?关键词:知识经济人力资源管理启示金融危机上世纪90年代，联合国研究机构提出了“知识经济”的说法，明确了这种新型经济的性质。对知识经济比较确切的解释应该是，以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用为最重要因素的经济，简言之就是邓小平同志指出的“科学技术是第一生产力”的经济时代。如今，新一轮国际经济竞争的焦点正在转向知识经济。新的知识越来越成为经济增长的主要动力，成为人们生活的重要资源，成为我们新的消费基础。新的知识观念、知识价值、知识生产、知识传播、知识转移、知识功能和知识经济爆长，正成为人们注目的重点，本文试图考察知识经济对人力资源管理带来的新启示。人力资源管理是指通过各种管理功能，促使人力资源有效运用以达成组织的目标的过程。知识经济在资源配里上以智力资源、无形资产为一要素，也就是说在知识经济中，对智力资源——人才和知识的占就比工业经济中对稀缺自然资源——土地和石油的占有更为重要。另外，知识经济在生产中以高技术产业为支柱，而高技术产业以高科技为其最重要的资源依托。知识经济的资源配置和结构如上所述，那么知识经济所具有的特征是什么呢?知识经济的主要特征表现为:一是世界经济是一体化——信息化条件下的经济;二是以无形资本投人为主的经济。知识经济的兴起是生产力发展的必然结果，而在生产力发展的各种要素中，科学技术占了首要地位。其主要表现在:一，现代柔性制造技术极大地节省了生产原料和人力成本，缩短了产品的生产周期。二，新的加工工艺和新的发明不断产生。三，新的产生也会随之而生。知识经济的兴起是社会发展的必然，是生产力发展的结果。它不但对经济发展会产生直接的影响，而且对人力资管管理的模式产生了新的启发。首先，人力资成了经济发展的重要资源。在农业经济时代，由于生产力的低下，人们只能最大限度地从自然界中获取人们所需要的物质资料。但是今天知识经济时代，依靠凝聚在人力资源之上的知识去推动经济的发展，就是创造财富的一种必要的途径了。人力资源作为生产过程的主体，是首要的生产力，一切生产活动都是由人去实现的。人可以根据自身的条件、愿望，有目的地运用外界各种物质要素去进行经济活动，以达到实践的目的，由于有了人类的劳动，各种自然资源才成为经济资源，才能进人生产过程而成为生产要素;也正是由于有了高智能的人类，各种经济资源才得到深层次的开发和充分利用，发挥了更大的效益。因而人力资源是构成生产力诸要素中起主导作用的要素，生产的发展归根到底取决于人的作用的发挥。在知识经济中人力资源是第一资源的观念正在逐步为人们所接受，其第一资源的地位正在现实经济生活中逐步得以确立。其次，实践以人为本的管理理念。以人为本是在管理过程中，要始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。在知识经济代。人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自由的发展;使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自由的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。又次，尊重和爱护个性化和复合型的人才。在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在知识经济时代，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。
人力资源管理的理论知识篇6
关键词：人力资源管理专业教育复合型教师师资建设
中图分类号：G64；G645文献标识码：a文章编号：1673-9795（2014）01（a）-0227-02
我国人力资源管理专业教育始于1993年中国人民大学招收第一届人力资源管理专业本科生，至今不过20年的历史。随着“人是最重要的资源”这一观念越来越被认可，人力资源管理这门新兴学科发展迅速，人力资源管理专业已经成为众多高校普遍开设的专业。由于我国人力资源管理专业教育起步晚，如何培养符合社会需要的人力资源管理专业人才一直是高校不断探索的问题，其中师资建设是影响人才培养的重要因素。根据人力资源管理的专业特性和人才素质要求，人力资源管理专业亟需复合型教师，复合型师资建设是改善人力资源管理专业教育的重要途径。
1人力资源管理专业复合型师资建设的必要性
首先，人力资源管理综合性的专业特点要求从业人员具备多学科理论基础和多方面综合能力。现代人力资源管理是从传统的人事行政管理演变发展而来，自从彼得・德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念，人力资源管理已经从最初纯粹的事务性管理发展为现在集分析、咨询、服务、开发于一体的综合性管理，在企业管理中占据了战略性地位。人力资源管理的六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、福利与薪酬管理、劳动关系管理，这六大模块涉及了工商管理、经济学、法学、社会学、教育学、心理学等多门一级学科，六大模块自成体系又联系紧密，宽厚的理论基础是人力资源管理专业人员的理论条件。同时，人力资源管理是现代企业管理中的专业管理职能，要求专业人员能够综合运用多种理论和技能解决管理实践问题。由此可见，人力资源管理专业人才是复合型“通才”。人才素质的要求就是专业教育的培养目标，复合型人才培养呼唤高素质的复合型教师。
然而，我国高校人力资源管理师资队伍现在还不能适应复合型人才培养的要求。我国高校人力资源管理专业师资状况有三大特征：一是从事人力资源管理专业教学研究的教师最初多数是从事劳动经济学或教育、心理学方面的研究；二是新进入的教师大多数都具有硕士或硕士以上学历，但由于人力资源管理课程具有多学科特点，以致专业知识的深度和广度都不够；三是普遍缺乏实战经验和动手能力[1]。大部分教师的专业背景单一，只熟悉某一个学科领域，知识结构未能涵盖多学科，专业视角狭窄。引进的大量新教师多数是从学校毕业直接进入高校任教，缺乏企业工作的实践经验。新教师虽有硕士或博士学位，但由于研究生教育以理论研究训练为主，新教师专业理论基础扎实却实践操作技能不足。这些是制约人力资源管理专业教育发展的瓶颈。人才培养，教师先行。复合型人才需求对专业教育提出了新的要求，只有高素质的复合型教师，才能培养出高素质的复合型人才。所以，人力资源管理专业师资建设需以培养复合型教师为突破口，全面提升专业教师的教育教学水平。
2人力资源管理专业复合型师资的素质构成
复合型教师指理论基础扎实，知识面宽广，具有较强的知识更新、专业迁移能力，以及良好的社会适应能力，能胜任跨学科教学的初级教授，善于将学科知识联系到社会客观事物及其他学科领域，并经常总结自身教学、阐发教学思想，进而不断突破的教师[2]。复合型教师的“复合”体现在多种素养、多种知识、多种技能的结合，这种结合并非简单的相加，而是通过交融达到对原有素质结构的超越，实现更高层次的质的飞跃。具体到人力资源管理专业复合型师资的素质特征包括以下几方面。
2.1多学科融合的知识结构
当代科学技术高度发展，社会分工日益细化和日益综合化，各门学科间广泛交叉、渗透，出现了综合门类、边缘学科、交叉学科、中间学科和其它新型学科。人力资源管理专业就是这样一门新兴的综合性学科，作为管理学科的二级学科，人力资源管理以管理学为直接的理论基础，还结合了其他学科的理论与方法。如劳动关系管理与法学关系密切，人力资源规划采用了统计分析的方法，培训开发中的课程设计、课程实施需要借鉴教育学、心理学的相关理论，人才素质测评使用的是各种心理测量技术等。在实践中，人力资源管理工作又常常与行政管理、财务管理、战略管理等多项工作结合。作为人力资源管理专业教师，单一学科的知识结构难以满足教学需要，多学科的涉猎与研究有利于形成广阔的理论视角并深化对本专业的认识。
复合型教师应掌握跨学科门类的多学科知识，而且能够让这些不同学科领域的知识有机地组合起来，交叉融合贯通为多学科综合知识。只有跨学科门类的多学科知识，而不善于融会贯通，则只能说是多才多艺，其知识结构是松散的。复合型的知识结构，既有相对独立的各学科知识，又有交融在一起的多学科结合，这样的知识结构才能与人力资源管理专业的知识结构特点保持一致。以培训开发为例，建构主义学习理论是体验式培训的理论基础，建构主义学习理论是教育心理学研究的课题，体验式培训课程又要借鉴团体心理咨询的方式方法，培训方案的整体计划还要符合企业的战略和业务开展需要，培训效果评估综合采用教育测量、社会调查、绩效考核、数理统计等多种方法。由此可见，融会贯通多学科知识是人力资源管理专业复合型教师的知识结构特点。
2.2理论讲授与实践操作相辅相成的能力结构
人力资源管理专业是一门应用型学科，不仅需要多学科理论作为基础，更需要实际动手操作能力。六大模块直接对应于企业人力资源管理部门中的岗位设置和职能划分，也就是说，学生不仅要学习理论知识，同时还要对人力资源管理中实际存在的实践问题有深入的认识，更需要掌握具体的操作方法技巧。这就要求专业教师不仅能在课堂上清晰深刻地讲授相关的理论知识，还要熟悉企业人力资源管理现状和实践，具有运用理论解决实际工作问题的实践能力，如：熟练操作面试、设计并主持培训课程、有效处理劳动关系纠纷等。在人力资源管理专业教学中，教师不再是纯粹的教师，同时还是优秀的企业培训师、职业指导师、eap专家、劳动关系专家、管理咨询专家等。
相应地，人力资源管理专业复合型教师的能力包括理论讲授能力和实践操作能力，理论讲授与实践操作在教学中相辅相成，共同服务于培养高素质的复合型专业人才。一方面，结合实践问题讲授理论知识，有利于深入浅出，帮助学生理解并掌握抽象的理论。通过演示和实际操作验证基础理论知识，能提高学生对理论学习的重视程度和学习兴趣；另一方面，理论讲授为解决实践问题提供思路、步骤和基本方法，具备深厚的理论功底才有不断提升实践能力的推动力。在教学中，不仅让学生知道怎么做，还要让学生知道为什么这样做，理论教学的价值体现在能广泛迁移到实践中。所以，人力资源管理专业教师需要同时有理论讲授与实践操作的能力。
2.3教育工作者与企业管理者兼得的态度结构
态度是个体对特定对象的总的评价和稳定的反应倾向，内在的态度决定了个体外在的行为表现，不同的社会角色有与之相匹配的态度特征，具备了相应的态度特征才可能更好地履行角色职责。作为教师，应热爱教育事业，富有献身精神和人文精神，为人师表。有先进科学的教育思想和教育理念，以自己积极健康的生活态度、工作态度引导、激励学生。而作为优秀的企业管理者，大多有抱负，自信，注重效率，强调团队合作和创新，有支配和控制的欲望。两种角色的态度有类似的地方，又各有侧重。
人力资源管理专业教育首先是教育活动，应遵循教育的基本规律，教师一方面要有人力资源管理的专业素养；另一方面要有善于教书育人的教育素养。专业素养是执教的起码资格，而教育素养则是教好学生的保证。为了培养有发展潜力的管理人才，教师在传授基本理论基本技巧的同时，还要把管理者应有的态度潜移默化地传递给学生。可以说，人力资源管理专业教师既是教育工作者，也是企业管理者，以双重身份带领学生进行专业学习是培养复合型“通才”的有效途径。这两种角色应有的态度特征便是人力资源管理专业复合型教师的态度结构。人力资源管理专业复合型教师的素质结构如表1所示。
3人力资源管理专业复合型师资建设的途径
师资是发展专业教育的关键，高校各专业有各自不同的专业特性，高校师资建设应以符合专业特性的师资素质为基础。根据上述师资素质结构，采用多途径建设符合专业教育发展需要的复合型师资。
3.1不拘一格选用专业教师
人力资源管理专业复合型师资具有多学科的理论基础、企业工作的实践经验和能力、教育教学能力和良好的社会适应性。所以人力资源管理专业教师的选用不能单单要求高学历、高职称、科班教育背景，这种选用标准会制约复合型师资建设。以复合型师资的素质为基础确定师资筛选的标准，可以打破学历、职称、专业、经历背景等硬性指标的限制选用人力资源管理专业教师。既可选用专业理论基础扎实，具有研究能力的硕士、博士，也可选用有丰富工作经验和熟练操作技能的优秀企业人力资源管理实践者作为专业教师。既重视教育经历的专业性，也重视知识结构的广博性。选用的教师既能胜任人力资源管理工作，又乐教善教。不拘一格降人才，从师资选用的源头上奠定复合型师资建设的基础。
3.2鼓励教师向复合型教师发展
树立“终身学习”的教师发展理念，鼓励教师持续地学习提高。鼓励教师多渠道研习相关学科，涉足不同领域。如，到国内外人力资源管理专业实力强的高校进修，强化人力资源管理理论的学习；发展多方面的专业兴趣，拓宽专业视角。接受职业培训，考取人力资源管理师、企业培训师、心理咨询师、职业指导师等人力资源管理相关的职业资格证，并通过从事相关的业务扩充知识结构提高专业技能。
加强与企业的合作，鼓励教师深入企业实践，到企业兼职、进修，承担一些企业课题以充实第一手的教学材料，使自己具备企业实际工作所需的专业技能，并及时更新知识，获得企业人力资源管理实务经验。鼓励教师加入行业组织，建立业内合作沟通关系，加深对企业运作和行业发展的感知。与企业联手开展横向的人力资源管理前沿课题研究，既可以解决企业发展过程中急需解决的实际问题又可以培养教师的科研能力与实际操作能力。另外，还可以通过与人力资源管理咨询公司合作管理咨询项目，通过方案设计、专项培训等丰富教师对企业人力资源管理实践的认识。
通过继续教育，提高教师的教育素养，树立正确的教育理念，加强师德建设。以示范、竞赛、经验交流、研讨等多种形式提高教师的教学水平。
3.3加强教师之间合作，优化师资整体结构
优化每个教师的素质结构是建设复合型师资的直接途径，但也不大可能让每个教师都成为各项“全能”，在个体综合素质提高的基础上，通过教师之间的合作与互补，可以实现整体师资结构的优化。专业师资队伍由熟悉不同学科、掌握不同专业技能、有不同经验能力的教师组成可以产生“1+1>2”的协同效应。教师之间通过交流，共同分享各自的经验体会，可以弥补自身的不足。教学中发挥各教师的专长，通过多种形式的合作教学优势互补，实现整体效果最优。
参考文献
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[2]刘寅鑫.浅论复合型教师概念的缘起[J].中国科教创新导刊，2009（25）：218，220.
[3]魏斌.复合型人才培养模式下的高校复合型教师素质特征[J].商业经济，2012（5）：94-96.
人力资源管理的理论知识篇7
关键词：人力资源管理互动式教学模式教学手段
一、人力资源管理课程介绍
“人力资源管理”是管理理论的重要组成部分，是世界各国高等院校工商企业管理教育课程设置中一门重要的专业核心课程，也是我国国有大中型企业领导干部工商管理培训计划的重点课程之一，在国内三资企业，特别是大型跨国公司出资的企业中，各级经理与主管人员培训中也将此课列为首选的必修课。人力资源管理作为一门广泛吸收多学科知识的崭新学科，具有很强的实践性和应用性，其在管理实践和管理教育中也越来越发挥着无可替代的地位和作用。
人力资源管理是一实践性很强的应用性学科，这一课程主要结合企业对人才使用的需求，而设置了人力资源规划、工作分析、招聘与甄选、考核与激励、薪资与福利等方面的具体内容，以企业岗位研究为基础，具有应用性和实践性强的课程特点，需要增强学生提出问题、分析问题和解决问题的能力，要求学生掌握人力资源管理的具体操作流程，加深对人力资源工作的感性认识。
二、人力资源管理课程对促进大学生职业成功的意义
2006年一份全球3000名总裁的调查报告显示，新世纪企业面临的紧迫商务问题包括：吸引、保留和发展骨干人员，建设和维持高绩效文化氛围，从战略角度思考问题和计划，改进与发展客户服务和满意，改进时间、压力与绩效管理。这些问题没有一项不与人、人的能力、人的素质有关。显然，人是新世纪制约企业发展的最紧迫的商务问题。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的。诺贝尔经济学奖获得者贝克尔教授则深刻地指出：“发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成为了人类财富增长、经济进步的源泉。”人力资源已成为企业最为重要的生产要素。
大学生是受过高等教育的人力资源，属于人力资源中的人才范畴。在高等教育中，我国对专业知识的培养是非常重视的，但单凭这一点而言，还远远不能把大学生培养成为适应社会发展的高级人才。目前企业对人才的要求，除具备一般专业知识外，还要求其具备人际关系知识，掌握人际沟通技能；具有团队合作精神、沟通协调能力、创新精神和创造力等等。对百家名企进行调查访问的结果显示，有53家明确提出将团队合作精神、沟通协调能力作为招聘人才的标准之一，有些企业在招聘时，还通过游戏等方式来考察大学毕业生的团队合作精神及沟通协调能力。
大学生毕业后，要想职业发展获得成功，不但要重视专业知识的系统学习，还要非常重视职业道德、沟通能力、人际关系能力的培养以及职业发展知识的学习。相对于经济学和管理学类其他学科而言，人力资源管理是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学、人才学等多个领域的现代管理科学，涉及许多职业发展的知识，如职业选择理论、职业生涯管理与发展等内容；更强调方法的应用、注重实际操作能力；对培养学生解决问题能力，良好的人际沟通能力、团队合作精神的培养具有不可忽视的作用，因此对大学生进行自我规划、促进其未来职业发展成功极为重要。
三、人力资源管理课程教学困境
1.学生学习缺乏积极性
本人在教学过程中发现，无论是从对劳动力市场本身供求关系引发的对现代企业员工素质的讨论，还是基于企业内部在招聘、培训、考核、薪酬体系设计等环节对定量化、可操作的要求，这门课程在教学环节都面临着前所未有的对学生应用能力的挑战。
人力资源管理的教学方法与教学手段是教学效果的重要保障。而传统的教与学的方式是“粉笔+讲授”，现在虽然采用多媒体授课方式，增大了信息量，但实质上仍是“填鸭式”教学方式，难以激发学生学习的积极性和主动性。对“人力资源管理”这样操作性和应用性都极强的课程来说，传统的“性”方式（指所学的主要是教师或前人通过他们的亲身经历所得来的知识，基本上是“二手”的或“若干手”的知识）不但不应是唯一的，而且是效果较差的教学方法。授课效果不理想的直接结果就是学生对所学课程不感兴趣，学习只为“拿学分”考试过关，造成学生学习方向的迷茫和困惑。
2.教学理论与实践相脱节
人力资源管理课程有必修课和选修课之分。虽然必修课和选修课的课时不是很多，但是采用多媒体教学方式，可以提供给学生相当大的信息量，对于理论教学来说足够了。然而，二者在课程设置上都存在一个共性问题，即缺乏教学实践环节，致使人力资源管理课程理论与企业实践脱离，学生难以“学以致用”。
如前所述，人力资源管理是一门实践性和应用性较强的课程，对学生人力资源管理技能的培养，对实际问题分析和解决能力的提高都有不可忽视的作用。而学校人力资源管理课程教学大纲中并没有实践教学环节，学校重理论轻实践的人才培养模式，教学实践环节的缺失，造成学生实践能力的薄弱。学生在理论上学习了人力资源管理的相关理念和技能，然而没有机会将理论与实践相结合，使其对该课程的相关知识停留在“纸上谈兵”的层面，没有更多的机会去深入思考，学而不思的结果通常是考完试就把相关理论弃之脑后，使人力资源管理课程处于“食之无味，弃之可惜”的尴尬境地。
四、人力资源管理互动式教学模式研究
人力资源管理课程作为一门应用性与实践性极强的课程，注重对学生操作技能和分析问题、解决问题能力的培养。而传统的、采用满堂灌输的“填鸭式”教学，难以诱导和激发学生的学习兴趣和潜能，不利于调动学生学习的积极性和主动性，不利于学生实践技能的培养及分析问题、解决问题能力的提高，因此必须对传统的教学模式进行改革。
采用“互动式”教学模式，改变传统的单纯依赖教师讲授的方法，让学生参与到教学过程中，以教师和学生互动为中心，利用情境、协作、会话等学习环境要素，充分发挥学生的主动性、积极性和首创精神，使学生深刻体会人力资源管理的主要环节，切实掌握现代人力资源管理的理论和技术，有利于学生应用理论知识解决实际问题的应用能力和操作技能的培养和提高。
1.互动式教学模式应从“三个层面”展开
人力资源管理互动式教学模式应从三个层面，即从“微观层面、中观层面和宏观层面”展开。
首先，从微观层面，对每一章节的重点与难点，除了采用传统的讲解、提问、作业等教学手段外，还可设计案例分析等手段，激发学生学习积极性。如可将学生分成若干个小组，形成小组的讨论与辩论，小组可推选一名小组长，由小组长组织与协调团队内的讨论与辩论，形成小组意见，而小组成员在每一章节都有轮流发言的机会。这样可以极大调动学生的参与互动的积极性，形成学生启发式思考，利于培养学生分析问题、解决问题的能力，提高学生的团队合作精神、团队协调与组织能力。
其次，从中观层面，在某一个或几个相关的章节讲授结束之后，为使学生能够对所学知识的连贯性有深刻认识，能够学以致用，可以设计一个或若干个较大的教学案例，让学生小组在进行案例讨论后，就案例中的情景进行模拟并辩论，并由裁判团对各小组的表现进行评分，最后由教师对各个小组的表现及相应观点给予点评；或者可以先由学生小组阅读分析案例，再根据案例进行讨论并撰写分析报告，然后在课堂上进行汇报和总结，最后模拟实施人力资源管理方案，并最终由教师予以点评。
最后，从宏观层面，为使学生将所学知识融会贯通，在整个课程内容讲授结束后，再组织学生就人力资源管理各个职能的意义与作用，困难与问题进行思考，并采用角色扮演、团队游戏或团队竞赛的方式，对人力资源管理的各个职能进行深入的思考，使学生了解和体验人力资源管理者的处境、难处及考虑方式，促使学生调动以往相关知识和经验进行思考，找出主导问题，寻找解决问题的突破口，进而培养人力资源管理的决策能力。
通过这三个层面教学环节的展开，学生学习的参与度和专注程度会得到很大提高，促使学生勤于思考、善于决策，变被动听课为积极思维、主动实践；能充分激发学生潜力，使其学会从不同角度来思考问题，提高其分析和解决问题的能力，锻炼其思辨能力和表达能力。
2.互动式教学模式应进行“三个要素”建设
三个要素建设即资源库建设、网络课堂建设及教学软件应用与完善建设。
首先，应根据互动式教学模式的要求，将相应的案例、教学游戏、情景模拟、团队竞赛等资料及作业、期末试题等纳入资源库，进行资源库建设，并在教学中对资源库不断扩充与更新。
其次，应建设网络课堂，采用网络互动的方式来弥补课时限制不足。一是采用电子邮件，让学生针对学习中遇到的问题与教师进行交流；二是可以考虑建立人力资源管理小论坛或是人力资源管理贴吧，教师和学生们都可以在论坛或贴吧上就某个问题进行多方交流，讨论学习中遇到的问题，使学生自由发表自己的意见，把共同解决的答案在论坛或贴吧上，使学生能够得到及时的指导。
最后，应用人力资源管理软件促使学生理论学习与实践相结合，进行教学软件应用与完善建设。现在市场上许多人力资源管理教学软件功能比较强大，贴近企业实际，如“金蝶k/3人力资源管理系统”教学软件，通过让学生在其中分别担任不同的角色，解决和处理企业人力资源管理中所遇到的问题，从而提高实践能力。如工作分析、岗位评价、人才招聘、培训开发、绩效考核与管理、薪酬设计与管理、员工关系管理均可以在实验室进行模拟操作，使学生体会人力资源管理的具体方式，体会管理实践与管理理论的差异，使学生能以管理理论为依据，熟练掌握企业人力资源软件的操作方法，使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼，把对知识的孜孜追求和创造一种乐趣和享受，这样可以“诊断”学生理论与实际结合的情况，并根据软件应用效果进一步对教学方法进行调整。
五、结束语
管理的本质是沟通与协作。人力资源管理作为一门处理人与人、人与事、人与组织关系的课程，更强调人与人之间的沟通与协作，其实践性、艺术性较一般课程更强。通过互动式教学模式，实现以“授课为中心”到以“学习为中心”教学模式的转变，可以实现“一个应用、一个提高”，一个应用是“学以致用”，即学生能应用人力资源管理理论解决实际问题；一个提高是指学生沟通协作能力的提高；并实现知识传授、知识接收与知识应用的高效率和最佳效果，激发其学习主动性，发展其创造能力，培养其分析、解决实际问题的能力，帮助学生提高持续积累职业发展的能力。
参考文献：
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[2]丁毅,徐晏炜.企业对毕业生素质要求的调查报告.
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人力资源管理的理论知识篇8
随着科技的进步和社会经济的飞速发展，人力资源是第一资源已经被提到了战略的高度，其重要性不言而喻。虽然当前社会对高层次的人力资源需求量较大，但是由于“供大于求”，学过该课程的学生就业形势不尽人意，这就迫切要求改革人力资源管理的人才培养模式。人力资源管理课程具有综合性的特点，学习该课程的学生不仅要从整体上把握并运用管理学、经济学和心理学等学科的知识理论，而且还要具备一定的计算机操作能力，同时要具有分析解决相关人力资源管理方面实际问题的能力，当然人力资源管理课程培养目标就是让学生成为面向社会的应用型人才。为了达成这样的目标，高校就应着眼调整教育观念、改进教学内容和教学方法、加大实践性教学手段等，从而提高学生在就业中的竞争力以及加强学生对市场的适应能力。
2人力资源管理在课程教学中存在的问题
目前很多高校的人力资源管理课程在教学体制、教学手段、教学内容和教学理念等方面不能与社会市场经济发展相适应，从而导致人力资源管理在教学过程中产生了新的问题。本人通过调查研究，将企业对人力资源的要求与目前大学生学习人力资源管理课程的现状进行对比之后，发现大部分高校在开设人力资源管理课程中所存在的主要问题如下：
2.1课程形式单一，学生缺少实践经验
人力资源管理课程是融会多种学科知识为一身的一种专业课，而在传统的教学过程中，比如以讲解的方式向学生传达各种知识理论，以教师为主导，学生一直处于被动地接受知识，使得教师不能调动学生参与教学活动的积极性，也无法激发学生求知的欲望，更不能培养学生的实践能力。尤其目前在课堂中所采用的教学方法很少能实现理论联系实际，引导学生进行深入的分析，仅仅停留在将基础概念解释清楚，将基本原理阐述明白的层面上，从而导致教学效果较差。另外，人力资源管理课程本身就具有实践性、应用性的特点，在教学过程中如何将理论与现实实际问题结合起来显得尤为重要，但是大部分高校教师由于自身学习经历和人力资源管理实践经验的限制，再加上采用传统的教学环节，以教师的知识理论讲解为主，致使我国高校人力资源管理课程的教学目标只注重学生对知识理论的掌握情况，而忽视了理论如何指导实践的问题。
2.2课程传授的教学内容不符合企业对人才的需求
随着社会主义市场经济的迅速发展，企业对人才的需求也发生了巨大的变化，与此相适应，企业对人力资源管理的理念与管理模式也有了新的突破。但是教师在传统教学模式的制约下，使得学生工作之后，发现自己在课堂中所学的人力资源管理的相关知识理论与企业对人才的要求差距较大，在课堂中所学的专业知识过于理想化，与企业的实际情况不相符，在工作中根本用不上，导致课堂教学理论与企业实际需求严重脱节。
2.3未能与企业建立合作关系，缺乏实践教学基地
校外实践教学基地是提高学生实践能力以及实现用理论解决实际问题的最佳途径和渠道，而目前我国大部分高校都缺少校外实践教学资源，可以说几乎没有真正意义上的培养学生实践能力作用的教学基地。
2.4大部分高校教师缺少实践经验
我国高校不仅学生缺乏实践经验，而且教师也同样存在这样的问题，因此在人力资源管理课堂教学中，教师也无法传授和市场紧密结合的专业知识和实际案例分析。
2.5期末考试强调答案的一致性，无法培养学生独立的思维能力和创新能力
当前的教学管理理念仍然是为了应对应试教育的需求，把考试结果当作教学的根本目标，只一味地强调答案的一致性，这种教学方法无法培养学生的独立思维能力和创新能力。由于人力资源管理课程具有科学性、人文性的特点，所以教师应充分发挥学生在教学过程中的主动性、创新性，激发学生求新求异的思想，鼓励学生独立地思考问题，帮助学生从多个角度全面地去分析问题和解决问题。
3人力资源管理课程教学改革的三点建议
3.1精选教材，更新和完善教学内容
教材是将知识转化为能力和素质的条件。人力资源管理课程教材应该具有管理专业理论知识与管理具体实务相结合的特点，即既具备知识理论的逻辑性和系统性，同时又具有管理实践的例证性和参考性。传统的教学模式是每一门课程订阅一本固定的教材，学生通常认为要想学好一门课程，只要认真掌握教材中的每一个知识点就可以了，即使教师提出课后阅读的书目，学生课后也很少主动去阅读其他相关资料。但是人力资源管理课程是一门不断发展更新的学科，人力资源管理的知识体系都是来源于人力资源管理的实践，而教材编写的内容相对滞后，普遍存在教材内容与市场需求不相符、教材体系不够全面、教材缺乏实际案例等问题，所以精选教材、在课堂教学中不断添加紧跟市场需求的内容是非常必要的。教师应该对教材进行认真、详实地对比研究，选择条理清晰、知识体系完整、知识内容较新、实际案例丰富的新书作为学生的教材，在教学讲授的时候应该主动地传授与人力资源管理相关的新理念，从而扩大学生的知识面，激发学生学习的积极性。同时，人力资源管理课程的学科基础是管理学、经济学和心理学等课程，一个优秀的人力资源管理者必须了解市场、掌握筹资、营运销售和商务等知识理论，所以教师在教学过程中，就要从整体上将这些知识理论融入到课堂的教学内容中，引导学生自主地将这些知识理论联系起来，形成一个较完整的知识体系，从而实现学生知识面的拓展以及学生能力和素质的提高。
3.2完善课程教学方法
3.2.1讨论式教学法。
讨论式教学方法是结合高校大学生的特点，为了调动学生参与教学活动的积极性，弥补传统讲授方法的不足，在教学实践中培养学生独立思考问题的能力、语言表达能力、创新精神，提高学生的综合素质。采用讨论式教学方法的步骤是：教师提出课堂讨论的主题，由学生利用课后时间，借助网络、电子阅览室等渠道查找资料，同时写出详细的讨论提纲，然后由教师安排小组讨论，教师进行综合评议，最后学生做总结，改进教学。比如在讲授绩效考评这一章时，在学生的资料准备阶段之后，组织学生开展主题讨论，学生们各抒己见，最后再由教师进行归纳总结，从而让学生明确了国内外绩效考评的内容存在一定的差异性，掌握了绩效考评的诸多方法等。实践证明，通过师生一起的讨论，使专业课程从枯燥变得更加有趣生动，提高了学生求知的积极性，也大大提高了教学效果，这种方式也打破了学生被动接受知识的模式，得到了学生的认可与好评。
3.2.2案例分析教学法。
由于人力资源管理课程具有应用性、实践性的特点，所以案例教学非常适合该课程的运用。案例教学法就是指学生在教师的引导下，教师根据教学目标与内容，采用实际案例来组织学生进行研究、分析、培养能力的一种教学方法。采用案例教学方法的步骤是：教师在课堂教学中首先导出实际案例，同时提出让学生分析和解决的问题，再以组为单位，让学生进行自由分析讨论以及选出小组代表发言，最后由教师做出总结评议。该方法对教师的要求较高，一方面要求教师能够根据自己的教学目标和要求，选出有代表性的以及符合学生现有知识背景的案例，另一方面教师要能够有效地组织、引导案例教学的全过程，不要急于提出自己的观点，要鼓励学生进行独立的思考和辩论，以培养学生的口头表达能力、独立的思维能力、分析问题和解决问题的能力。
3.2.3模拟教学法。
模拟教学法是指根据讲授的进程和内容，教师帮助学生模拟一个逼真的情景，让学生参与实践环节，从而充分调动学生的学习兴趣，培养学生实际操作能力的一种教学方法。比如在讲授员工招聘这一章节时，就可以以班为单位开设模拟招聘会，让学生自由安排、组织整个模拟招聘会的过程，这种训练方式可以提高学生的自信心，培养学生的综合素质能力，如应变能力等。实践证明，情景模拟教学方法为学生搭建了实战演习的机会，实现了理论联系实际，学以致用的目的。
3.2.4角色扮演法。
角色扮演法是指在教学过程中，教师根据教学的要求，让学生扮演某个特定的管理角色，借助角色的演练来体验某种管理行为的具体实践，理解角色的内容，并对其行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高素质和能力的一种有效训练方法。采用角色扮演法的步骤是：教师设置扮演主题，由学生自由选择扮演的角色，然后教师要告知学生扮演该角色的目的，同时要对整个扮演过程进行把控，扮演结束后，要开展师生讨论，对每一个扮演的角色要进行总结。角色扮演法让学生从演员变成了导演，成为教学的主体，大大提高了学生参与教学活动的主动性和积极性，增强了教学效果，是一种非常有效的实践教学方法。
3.2.5社会实践教学法。
社会实践教学有利于培养学生的实践能力，增强学生处理管理问题的能力。一方面，组建一个实践性较强的教师团队。可以采用两种途径：一个是将知识理论扎实的教师“请出去”，让教师深入到企业实体中挂职锻炼，学习和积累各种人力资源管理的实践经验；另一个是将企事业单位中较为优秀的管理者“请进来”，让他们充当学生的教师，开设部分主题教学，讲授学生在课本中学不到的知识和培养学生的实际操作能力。另一方面，建立校外实践基地。学校可以积极主动地与企业建立起良好的合作关系或者可以利用项目搭建实习基地，这样不仅有利于保证企业储备充足的人力资源，而且也为学生的就业和实践教学奠定了坚实的基础，实现了学校和企业的双赢。
3.3改进考核方式
目前高校大部分的考试没有真正地实现从应试教育到素质教育的转变，仍然停留在对学生识记能力的考核，无法考核学生的认知能力、分析能力、应用能力和创新能力。如何考核学生的综合素质和实践能力成为改革考核方式的重点。在人力资源管理课程的教学考核中，应该加大平时实践环节的成绩在综合评定中所占的比重。比如，期末考试成绩与平时成绩各占50%，其中平时成绩包括学生的到课情况、纸质作业情况、课堂回答问题情况、案例分析情况、情景模拟情况等。而对于学生在校外实践基地的实习活动成绩单独计分。这种改革后的考核方法更加科学合理，既考察了学生掌握知识理论的情况、参与教学环节的情况，也考察了学生的综合素质和各种实践能力。
4结语
人力资源管理的理论知识篇9
关键词：知识创新企业人力资源管理模式研究
知识经济时代，通过对科学化人力资源管理模式的应用，在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作，推动企业进一步发展。所以，企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战，所以必须要借助科学化的人力资源管理模式，才能够增强预期管理的效果。由此可见，深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。
1知识创新理论研究
对知识创新理论的定义为，科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作，针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果，构建全新思想并创造全新文化，以保证新思想被应用在产品与服务中，为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中，将企业知识创新模型细化成三个不同的部分，即知识创新的过程、知识库与知识场。其中，知识库所指的就是知识运行形成结果，而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础，企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识，在科学化筛选和融合外部知识的情况下，创造知识的全部过程。
2人力资源管理理论概述
2.1综合激励理论
美国行为科学家在综合激励理论方面提出，要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果，最关键的就是贯彻落实绩效管理工作，对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因，只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。
2.2需要层次理论
对于马斯洛需求层次理论来讲，所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次，针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲，指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上，员工会追求更高层次满足。
2.3人本管理理论
所谓的人本管理理论，具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中，员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中，根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面，将其安排至最佳岗位，确保在岗位中将自身特长充分发挥出来，保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。
3人力资源管理模式构建中的知识创新作用
近年来，市场经济竞争愈加激烈，现代企业在经营与发展的过程中，为更好的实现战略目标，会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下，企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面，同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段，原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃，所以必须要借助科学合理的管理方式，对管理模式加以创新，将人力资源管理优势充分发挥出来，全面优化知识创新[3]。在本质上分析，企业也是知识创新的重要载体与组织形式，能够借助科学合理的手段实现创新知识能力的不断优化，并在各种环境当中实现知识的交流，进而为个体知识的创新营造良好的氛围。
3.1人力资源管理和知识创新关系解构
(1)具备相同管理目标。通常情况下，人力资源管理为企业知识共享、创新与吸收提供必要的服务，进一步推动企业的可持续发展。现代企业在知识创新方面，人力资源管理发挥着不可替代的作用。所以，为充分发挥企业员工潜能并达到知识创新的目标，就必须要有人力资源管理作为重要支撑。其中，知识创新型企业管理工作要求对员工间、员工和企业间关系加以协调，以保证其自身效用得以发挥，而这和人力资源管理目标是相同的，主要的目的都是实现人力资源效率的全面提升，不断增强企业自身的竞争实力。除此之外，企业在学习型组织构建的过程中，能够更好地达到知识共享与合作的目标。而人力资源开发最主要的目的就是完成组织发展目标，不断更新既有组织成员知识框架与技能水平，保证人力资源的增值发展[4]。作为知识型企业而言，应确保企业内部知识网络的有效构建与流通，将知识创新作为重要基础营造工作环境，只有这样，才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。
(2)互相促进与影响。企业自身的创新能力与企业人力资源水平存在直接的联系，通过知识创新路径，可以保证企业与员工之间的联系更加密切，实现企业员工素质水平的全面提升，不断整合人力资源，进一步强化人力资源运行的效率。但需要注意的是，知识创新要具备合理化创新动机与人力资源，在人力资源优化配置的基础上，为员工创设共享环境。而人力资源管理工作就能够充分开发企业内部员工知识与创新动机，并实现这一资源的充分利用与管理。在人力资源管理工作开展的过程中，使得企业队伍知识得以创新，构建更加理想的企业环境。而企业知识也可以更好地吸收并利用外部知识，借助这一知识与能力，为企业的创新性发展提供必要的保障[5]。而人力资源管理在知识创新方面也会产生积极的影响，在知识创新环境下，也为人力资源管理工作的发展指明了方向，使得人力资源受到激励而得以共享与转移，保证企业知识创新目标的有效实现。
3.2知识创新下的企业人力资源管理模式构建路径
通过以上对知识创新与人力资源管理相关内容的研究与分析可以发现，要想在新时期背景下实现进一步发展，现代企业就必须要以知识创新为重要基础，积极构建人力资源管理模式，只有这样，才能够为企业的建设与进步奠定坚实的基础。
3.2.1企业人力资源管理作用体系方面
企业在知识创新的过程中，人力资源管理工作的重要性可以通过三个方面表现出来：(1)人力资本存量得以提高；(2)人力资本增值目标的实现；(3)人力资本知识共享的有效激励。通常情况下，以上表现会通过人力资本存量、人力资本的开发以及人力资本的激励彰显出来。第一，通过企业人力资本存量的提高可以使员工对新知识吸收和接触的范围以及能力不断提升。其中，人力资本存量提升的主要方式就是在外部环境中获得素质水平较高的人才，而这同样也是企业知识创新不可或缺的基础。第二，在现代社会背景下，竞争环境会发生明显的变化，所以企业一定要对人力资本进行深入地开发，保证其价值性以及独特性[6]。对于企业来讲，在其经营与发展的过程中，应实现知识创新和技能的更新，这正是人力资本开发在企业知识创新领域的外在表现。第三，在人力资源激励的基础上，能够为企业的知识共享以及自身竞争优势的形成提供必要的保障。所以，企业必须要有效融合自身战略目标和员工个人目标，才能够实现人力资本改变和发展战略相互匹配。
3.2.2企业人力资源管理模式方面
首先，在人力资源招聘的基础上，企业会形成必要的人力资源存量，也就具备了企业吸收人才的关键能力。其次，企业应当确保人力资源存量处于动态变化的状态，使其可以在知识方面实现持续性的创新发展。但需要注意的是，要想实现知识创新能力动态化地变化，必须有人力资源开发作为重要支持。最后，对于人力资源信息而言，企业是不可或缺的交流作用。在这种情况下，应对企业组织结构进行适当地调整，以保证内部信息流通的效率全面提升，尽量规避内部信息交流不及时对企业知识创新带来的负面影响。
3.2.3企业人力资源招聘方面
综合考虑企业知识创新的具体需求可以发现，在对员工进行招聘的过程中，一定要保证员工与知识创新需求相吻合。特别是知识创新战略和人力资源战略的匹配性发展，并强调与企业自身知识创新发展策略相互结合，最终实现和人力资源战略的有效配合。与此同时，在企业招聘人力资源的时候，需要对代招聘人员工作态度和性格等加以观察，以保证对其专业能力和态度进行准确的识别。一定要聘用和企业文化与价值观念相吻合的员工，在员工甄选方面，也一定要确定职位基本要求[7]。在此基础上，招聘员工的合理选择能够更好地实现企业组织知识结构的均衡性发展。结合企业对员工招聘需求的具体改变对新员工予以录用，可以使人力资源职能得以拓展，渗透至企业内部人力资源招聘各环节当中。
3.2.4企业人力资源开发路径方面
个体、团队与企业学习是联系企业内部各部门不可或缺的三个层次。对于个体学习而言，在企业学习中占据基础地位，若企业员工不具备学习的意愿，将难以实现企业学习的顺利开展。需要注意的是，企业学习也并不是个体学习的汇总。在个体学习和企业学习相互关联方面，团队学习发挥着桥梁的作用，通过以上三个层次学习，可以使员工行为与企业行为实现全面提升，确保在知识层面不断创新，保证知识创新的进一步发展。以知识创新为基础的企业人力资源开发，最关键的就是要不断增强企业创造能力。在实践过程中，应严格遵循以下四方面要求：(1)对员工予以鼓励，使其能够自主构建创造性的行为，构建反馈系统，借助相关性机制对员工加以引导，进而实现创造力的有效发展。(2)企业应为员工营造创造能力发挥的必要空间，由于创造性活动的随意性和偶然性特征明显，所以企业能够在员工创造力方面获得更多的思路，不断改善并优化自身的决策能力，提升企业知识创新几率。(3)企业借助多元化方式对员工加以刺激，能够在必要的情况下灵感被激发，使员工自身创造力得以充分发挥，以实现知识创新的目标。(4)培养内部员工洞察能力，积极创造变化条件，使员工适应变化的能力不断增强。
3.2.5企业人力资源激励手段方面
在人力资源激励方面，要求有效地结合内部激励和外部激励。其中，企业对于知识的创新应积极落实人力资源的激励，结合企业事先制定工作规划，针对获取可观成绩的知识创新队伍与员工采取激励措施，使其能够更积极地投入到工作中，进一步强化员工工作的质量与效率。在实践过程中，要想全面优化队伍与员工工作绩效，就必须要积极构建健全激励反馈机制，对激励效果加以检验，以保证能够及时查出存在的问题，便于对激励机制的调整与完善，使其能够与企业知识创新实际需求相适应。一般情况下，激励需要借助队伍文化构建与协作合作能力提升方式，才能够以知识创新为基础构建心理契约。
4结语
综上所述，伴随市场经济的快速发展，竞争也愈加激烈，现代企业要想实现全面可持续发展，就必须要在实践过程中不断优化自身的竞争能力。其中，知识创新是现代企业综合竞争实力全面提升的关键路径，为人力资源管理工作的顺利开展提供了必要的保障。而现代企业在形成知识创新人力资源管理模式的基础上，也能够更好地达到现代化建设发展目标。通过上文对知识创新背景下企业人力资源管理模式构建的研究与分析，以期为现代知识型企业的发展提供有价值的参考依据。
参考文献
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人力资源管理的理论知识篇10
关键词：知识管理战略；决定因素；企业绩效
一、引言
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管理学大师德鲁克认为，我们正朝着一个以知识为基本经济资源的社会迈进，这种知识资源会替代资本、劳动力和自然资源（drucker，1993）。
对企业知识资源的管理，在国内外的企业界和学术界受到了广泛的重视。知识已经广泛地被认为是能够给企业带来持续竞争优势的核心资源之一（grant，1996），是企业创造及整合知识的机制构成了竞争优势的最终源泉（nonaka&takeuchi，1995）。企业应该将知识作为最重要的资源，把最大限度地获取、掌握、应用知识作为提高企业竞争力的关键要素，通过有效的知识管理促进企业发展（teece，2000）。
因此，对企业知识管理战略的研究，也成为知识管理领域内的一个热点。
二、理论框架
1.知识管理战略对组织绩效有促进作用。竞争优势的获取，取决于企业开发和配置以知识为基础的资源。企业必须采用合适的知识管理战略来面对动态的环境和激烈的竞争，进而促进自身的发展。根据前人研究的结果，本文认为知识管理战略主要包括：编码化、个人化、知识创造、知识利用、内部学习和外部学习等六种战略。而这六种知识管理战略都对组织绩效有促进作用。
采用这种编码化战略的企业把知识从其开发者那里提取出来，以备在其他的情况下重新使用。采用编码化战略的目的是增强企业纪录知识的能力，因此这会降低员工通过it获取和重新使用知识的复杂性。采用这种知识管理战略的企业能通过对知识的重新使用来达到规模优势和组织效率，进而促进组织绩效的提高。个人化战略关注于员工之间的交流，并认为这是主要的知识获取途径，而不像编码化战略那样，知识主要从企业数据库中获取。因为隐性知识是无法具体纪录，无法具体表达的知识，所以采用个人化战略企业的知识资源不易被竞争对手模仿。因此关注隐性知识采用个人化战略的企业很容易结合自己的能力与经验，在动态的环境中能够获得竞争优势。
当企业处于一个知识密集程度很高的行业中，并且竞争对手拥有更多的知识时，企业必须加强知识管理的水平才能赶上竞争对手。为了适应行业中知识的迅速变化，企业必须创造更多的知识，在这种情况下，企业为了保住自己在竞争中的位置，就需要采用知识创造战略。当企业所具有的知识资源和能力明显地超过了竞争对手时，企业就有机会利用其所处行业或者跨行业的知识，这种情况下，企业就可以采用知识利用战略。无论企业是采用创造性知识管理战略或是利用性知识管理战略，出发点都是促使企业在知识资源上超过竞争对手，保持企业所拥有的知识资源优势。因此企业根据自身所处的行业情况和竞争环境，采用知识创造战略或知识利用战略，都会为企业创造出知识资源的优势，为企业带来竞争上的优势。
企业知识的来源存在于内部和外部。企业内部的知识存在于员工的头脑里，嵌入在员工的日常行为、管理流程中，储存在企业的数据库里。采用内部学习战略的企业，其学习速度很快，有很强的知识复制能力。另一部分企业倾向于更加关注外部：有意识地进行外部环境扫描，从外部获取观念，管理措施和行为，寻求与其他建立组织合作的关系。通过外部学习可以拓宽企业的知识基础，进而增加企业的柔性，这对处于动态环境中的企业是非常重要的。采用外部学习战略的企业整合知识的能力很强，向外界学习的能力很强。不管是采用内部学习战略还是外部学习战略，都可以通过提高企业知识管理能力来为企业创造出竞争优势。
2.人力资源对知识管理战略有促进作用。在一些采用编码化战略的企业里，大都要求员工能够很好地掌握并再利用已有知识，能够运用已经形成的解决方案到其他类似的情形。因此，拥有战略价值和独特性的人力资源对企业采用编码化战略有促进作用。采用个人化战略的企业鼓励员工直接与他人分享知识。当企业具有战略价值和独特性的人力资源时，企业会长期稳定地雇佣自身的员工。在市场竞争中，当企业成功留住关键的员工时，就会有利于隐性知识在企业中的分散，并能为企业采用个人化战略提供支持。
企业对人力资源进行管理，采用一些人力资源的管理措施，就必然会加强员工之间的交流。员工之间交流的频率越高，获取不同知识的几率就越高，进而会促进员工对自身和企业已有知识的利用。同时，员工之间的交流也会逐渐地形成一种社会联系，这会给予员工机会通过相互探讨、相互促进来识别和发现新的知识，从而促进企业知识的创造。因此，人力资源管理可以通过增加员工交流来增强企业创造和利用知识的能力
有战略价值和独特性的员工，他们有更强的专业技术和学习能力。他们能够很容易地向企业外部的各种知识来源如期刊、大学、研究机构等学习。同时他们也能在相互交流过程中分享知识，相互学习，这就能促进企业内部知识的整合。而人力资源管理的措施正是能够建立起员工之间联系，并在此基础上增强员工间获取、转移知识的机会、动机和能力。因此，对企业有战略价值和独特性的人力资源进行管理，能够促进企业采用内部学习和外部学习战略。
3.it能力对知识管理战略有促进作用。学术界普遍认为it能够提高组织的知识管理能力。但因为it会被竞争对手通过购买的方式进行模仿，所以技术本身并不能创造持续竞争优势。企业it的优势可以通过资源间的互补嵌入到组织里，形成企业的it能力。根据资源基础理论的观点，企业的能力是竞争对手难于模仿和复制的，所以企业的it能力能够给企业带来竞争优势。
很明显，企业的it能力强，意味着企业拥有齐全的it设施并能够熟练地运用。而编码化知识管理战略正是需要依赖于电脑技术，对企业现有的知识进行存储，并随时供需要知识的员工访问提取，这样有助于显性知识的传递和转移。企业也可以通过使用先进的it设施来增强其纪录整理知识的能力，从而降低员工获取和使用知识的复杂性。因此，较强的it能力能够促进企业采用编码化战略。个人化知识管理战略依赖于员工个体的差异性和社会关系网络。强的it能力可以促进员工之间的交流，有利于企业内部员工关系网络的形成。因此采用个人化战略的企业需要较强的it能力来加强员工之间的沟通，所以it能力能够促进个人化战略。
探索和利用知识依赖于it。创造所得到的知识有可能源自于过去所得到的经验和教训。而在it能力强的企业中，经验和教训是被完整、清晰地纪录下来的，并且员工能够准确、顺利地获取，这就有利于员工创造出新的知识。同时这些经验和教训也为员工利用已有知识提供了依据和帮助。所以it能力促进了企业知识的创造和利用。
4.组织结构对知识管理战略有促进作用。组织结构被广泛地认为是影响企业知识管理的一个重要因素。而组织的正规化和分权化更是被认为是组织结构中对知识管理产生主要影响的因素。组织结构对企业知识管理战略的影响长期以来受到了很多学者的关注，大部分学者认为组织正规化和分权化对知识管理有所促进。
正规化的结构会为组织的知识管理做出相应的规定，使知识的整理和纪录更加有章可循。在企业做战略计划的过程中，正规化的过程会使信息的收集和分散系统化，从而有利于对重要战略信息的识别和储存。正规化能够促进员工之间的交流，而员工间较强的联系能促进隐性知识的转移。分权化也可以通过决策权力的下放，使更多的员工参与到企业日常管理中来，加强员工间的联系。所以正规化和分权化能够通过增加员工间的交流，促进显性和隐性知识的转移和传递，因此能很好地促进企业采用编码化和个人化战略。
正规化的组织结构规定了组织中交流的网络形式，而员工正是通过这个网络进行交流学习，进而促进信息的流动。组织所规定的员工联系不仅能够给员工提供相互学习的机会，进而还可以拉近员工间物理和心理上的距离，使知识的转移和流动更加准确和顺畅，这就会很好地促进知识管理的效果，有利于企业开展内部学习。而分权化的组织同样也有利于内部的交流。并且分权化能让组织更具柔性、创造力，能够对外界做出更迅速的响应，企业就能更好地向外部进行学习。所以组织结构的正规化和分权化能够促进企业采用内部学习和外部学习战略。
正规化会促使大量的经验、教训、有效的管理方法、措施等进入组织记忆，储存于企业的数据库中，便于员工获取，这些组织记忆有利于员工对知识的创造和利用。学者damanpour认为，分权化的结构能够促进知识管理的成功。分权化会促使员工有更高的积极性，员工会更加主动地掌握和学习组织已有的知识。为了使所做出的决策更具有科学性和针对性，员工会倾向于主动创造知识和利用知识。
本文的理论框架如图1所示。
三、结论
本文以资源基础理论为研究视角，在归纳、分析和整合国内外学者关于知识管理战略研究成果的基础上，提出了一个知识管理战略决定因素和后果的理论框架。
该理论框架表明：具有战略价值和独特性的人力资源、正规化和分权化的组织结构、it能力是知识管理战略实施的决定因素和诱因，对知识管理战略的实施具有促进作用，而企业实施知识管理战略的直接后果就是为企业带来竞争优势，促进组织绩效。
本文的理论框架根植于资源基础理论，并描述出了资源和能力到知识管理战略再到组织绩效的作用机制：企业具有稀缺的、有价值的、难以被替代和模仿的资源和能力，就能够以此为基础来实施知识管理战略，进而给企业带来竞争优势。因此，本文结论对于企业界和学术界认识知识管理战略和开展知识管理战略后续研究具有一定的指导意义和参考价值。
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