能源管理知识培训篇1
【关键词】教育培训档案；知识管理；数字化；构建
科研单位教育培训档案不仅能真实记录和反映员工在职期间接受教育培训的具体情况，为本单位制定人才发展战略提供实际依据，还能成为才人培养的一座潜在的巨大宝库。在当今知识管理和信息化管理的时代浪潮引领下，科研单位结合信息化技术手段，将知识管理理念导入教育培训档案管理，令其重新升级“锻造”，便能激发其蕴藏的巨大潜力，为集体源源不断地提供知识营养，积累知识财富，哺育科研单位整体人才队伍，成为本单位可持续发展的重要力量来源。
一、导入知识管理理念
创新是科研单位永恒的主题，而知识的存量、积累是科研单位竞争优势的根本来源和创新的核心原动力。知识管理即是通过对知识的获取、创造、存储、分享、整合、利用、更新等过程将知识不断的反馈到知识系统中，形成持续积累的知识资源和智慧资本。科研单位通过有效的知识管理，整合显性知识（以文字、符号、图形等方式直接表达的知识，如设计方案、装置图表、技术规格书、模型、程序、公式等）并挖掘出隐性知识（非直接表达或难以明确表述的存在于人的思维大脑中的知识，如经验、心得、感悟、洞察力等），同时以开放、扁平化的管理模式充分发挥知识主体的能动性，使员工个人与单位集体的知识都得到有效利用和积极发展，最终达到知识不断创新、知识系统循环上升的目的，推动科研单位的创新发展和人才队伍培养，使其具备优秀的竞争力。在知识管理的概念中，知识的沉淀、共享和学习是知识管理的基石，是组成“知识之轮”的三个重要环节，而科研单位教育培训档案则可为“知识之轮”的高效运转提供强有力的支持。通常情况下，教育培训档案分为员工培训档案、培训管理档案和培训知识档案三大类：员工培训档案是科研单位管理部门为员工建立的培训项目记录性材料，包含员工姓名、部门、培训时间、地点、名称、内容、学时、组织单位、主讲老师等相关信息；培训管理档案是指在培训管理过程中形成的材料文件，如年度培训计划、建议书、评估报告、师资档案、培训证书、培训机构档案等；培训知识档案则是科研单位不断积累完善的知识数据档案，例如培训书籍、讲义、ppt、录像、DVD等各类信息数据。对应知识管理，科研单位收集、整理、建立教育培训档案的过程即是对知识的获取、沉淀与整合；利用信息化技术在单位内部建设运行教育培训系统平台即可形成有效的知识管理系统；员工通过该系统共享、利用各类教育培训知识资源即实现了知识在组织内部的分享。此外，经过知识主体（管理者与员工）的主动收集、整理和再加工，还能深度挖掘出隐性的教育培训知识（例如以总结、交流等形式获取主讲人和参培人员的个体经验），将隐性知识转化为显性知识，丰富本单位整体教育培训资源；同时，员工在利用共享培训资源进行知识的学习、消化后，经过工作实践又可将原获取的知识进行创新发展并再次反馈系统平台，使教育培训知识系统持续螺旋式上升。
二、数字化构建系统平台
以知识管理为导向的教育培训档案管理需要借助现代信息科技力量。科研单位可以结合具体工作实际，以分析知识需求为前提，以实现教育培训知识在本单位内最大分享和利用、创造出最大价值为目的，构建出符合自身特色的数字化教育培训系统平台，从而形成有效的教育培训知识管理系统，帮助单位和个人获得更好的知识收益。以科研单位a为例，经过前期对员工教育知识需求的调研和梳理，结合内部管理要求，科研单位a将教育培训系统平台划分为了“培训管理”“培训资源库”“在线培训”三大模块：（一）“培训管理”模块。该模块下设员工培训登记、培训记录查询、培训证书库、师资档案库、历年培训计划、培训评估报告、个人培训记录等专栏，主要涵盖了员工培训档案与培训管理档案的内容。其中，师资档案库面向全体员工开放（录入了内外部讲师个人基本信息及教学的主要方向和特色），方便有学习需求的员工了解相关师资力量；个人培训记录专栏向员工个人开放，员工可全面掌握个人受教育培训的情况；其余专栏则面向管理人员，通过数字化技术对教育培训档案实施动态监管——管理人员在员工培训登记专栏内以培训项目为单位录入本部门员工培训信息，并以附件形式上传培训教材、证书和签到表扫描件，经部门领导审核后生成《人员培训记录表》（含培训时间、地点、内容、学时、组织单位、主讲老师、参训员工姓名、记录人、考核方式、效果评价等信息）；同时系统将各培训项目信息整合后自动生成以员工“个人”为单位的《员工培训记录总表》，不仅可以实时反映本单位教育培训的全面最新信息，还具备一定的数据分析处理功能，如汇总员工个人、科室部门、本单位的年度培训学时，或分析各类培训的比例以及各部门的培训情况比较……这些数据是培训评估报告的重要数据支撑，为来年制订培训计划提供了有效依据。（二）“培训资源库”模块。培训资源库是教育培训平台中知识共享的重要承载体之一，按教育培训种类规划为专业技能培训、质量培训、安全环保培训、资质培训、信息系统培训等专栏，同时按组织级别分为外部培训、院内培训、所内培训、科室培训、专业组培训，还根据科研单位a的实际需求增加了特色项目：工作经验交流专区。培训资源库配备搜索功能，员工可按感兴趣的培训项目、内容、组织部门、载体类型等关键词进行综合查询。库内教学资源类型丰富多样，既有普通文档类教材，也有ppt、视频等新媒体类资源，其来源途径除靠各级培训管理部门的主动搜集还依靠广大员工的积极分享。例如，人力资源部门邀请某外单位专家来所开展专题讲座，经讲师允许，其授课ppt以及教学现场的录像视频作为本单位教育培训资源由组织部门上传至培训资源库（属性为外部培训、专业培训）；与此同时，围绕该教学资源点，参加现场培训的许多员工自发上传了个人的听课笔记以及课后的教学问答交流记录、心得体验。又如，某项目组人员在该项目完成节点后进行内部工作小结和交流，梳理了项目总体进展，分析了项目推进中发生的具体问题，总结了应对问题行之有效的解决措施以及技术、管理方面的经验——这些既包含了显性的知识点（项目工作进程、问题、解决方案、成效等），又包含了许多隐性知识点（技术经验、项目管理经验等），会议记录人员经过挖掘、整理、加工将其转化成新的教育培训知识上传系统，与其他项目组成员共同交流分享。此外，普通员工还能针对工作中遇上的某项技术难点或自己感兴趣的问题在工作经验交流专区中发起在线讨论，与其他共同关注此话题的员工展开深入探讨。（三）“在线培训”模块。此模块为培训组织部门提供了线上教学的新型培训方式。某些面向全体员工的宣贯类、职能管理类的培训，往往因为人员众多又比较分散难以一次性集中组织，而在线培训可以灵活解决上述问题。例如科研单位a按计划在内部召开年度安全教育培训，组织部门即在此模块下新建一项面向全体员工的专题安全教育培训流程（附注培训性质和具体要求），并将安全宣传视频、ppt等培训材料上传系统。该流程通过审批后由平台及时推送至全体员工个人，员工点击流程在线浏览安全教育材料按要求完成全部自学，系统即自动记录员工在线学习时间并生成相应的培训记录，同时向组织部门实时反馈本次培训的最新进展和总体情况，向未及时完成培训的员工个人发送培训提醒。
三、科学管理，充分实现教育培训档案的知识利用
（一）制度和组织保障。充分实现教育培训档案的知识利用离不开科学管理与必要的制度、组织保障。科研单位应结合实际工作建立一整套知识管理制度或具体的教育培训知识管理细则，设立教育培训知识管理的归口部门、管理负责人、各级管理员、联络员、审核员岗位并明确其具体职责，规范教育培训知识的产生、收集、积累途径、具备的要素和内容、审核、评定以及具体使用等。同时，教育培训系统平台的建设与维护也需要有力保障，一方面由系统管理员进行权限设置、运行监控、数据库备份、防火墙布置、病毒查杀等系统维护工作，保证该系统的正常运行；另一方面需由特定管理人员收集各方使用反馈意见，根据实践和具体情况对平台进行持续的优化和完善。（二）有效的激励&主观能动性。知识共享是知识管理的基石，知识拥有者和知识需求者通过互动与交流实现集体知识的增值。员工对知识共享的积极态度在科研单位教育培训系统的知识积累与利用中起到了非常关键的作用。为了鼓励和引导每一位员工积极参与本单位知识的创造和积累活动，科研单位在为知识管理提供制度和组织保障外，还应制定一套有效的激励机制，实施一系列知识共享奖励举措，例如建立员工知识贡献积分奖励制度：凡在教育培训系统平台中分享个人知识经验的员工均可获得初始分值，再根据该知识经验的共享反馈情况及评定结果累积分值，科研单位对年度内积分排名靠前或对集体有突出知识贡献的员工进行评优奖励，还可将知识共享积分纳入年度员工绩效考核，充分调动员工的主观能动性，在单位内部营造出良好的知识共享氛围。
四、总结语
综上所述，科研单位以知识管理为导向数字化构建教育培训档案，通过科学规划建立并有效运行教育培训系统平台，既能使传统的教育培训档案实现高效的动态化实时管理，又能充分挖掘科研单位内外部教育培训知识资源，将隐性知识转化为显性知识在集体内部分享、再创造，实现科研单位知识财富的持续积累，使教育培训档案得到最大程度的利用，促进科研单位的创新发展和人才培养。
【论文参考】
[1]刘璇,张朋柱.知识管理在科研网络及企业中的应用研究[m].上海交通大学出版社,2015.
能源管理知识培训篇2
关键词：员工培训企业人力资源发展趋势
目前，很多企业已经实现了现代化，各个企业对于员工进行培训主要目的是为企业未来的发展奠定良好的基础。企业之中的人力资源得到发展主要指的是各个企业为了使自身的生产力以及竞争力得到有效地提高而采取的手段，对于企业中的个人要采取教育或者是培训的手段来实现企业以及员工得到共同的发展。各个员工参加的培训在某个层面上对企业在未来具有的发展方向起着重要的作用，为企业的后续发展提供了强有力的保障，因此需要把企业培训以及管理的机制不断地进行完善，使得人力资源得到进一步的发展。本文主要对员工进行培训以及企业在人力资源管理中发展面临的最新趋势简要地进行分析以及阐述。
一、对员工进行培训以及人力资源得到发展具有的意义
1.对员工进行培训的意义。在某个企业之中，企业通过对员工进行培训，使得员工具有的工作能力得到有效地提高，使得员工在工作方面的态度得到改善，继而使得工作的效率得到进一步的提高，使企业得到进一步的发展。对员工进行培训不仅能够使员工工作的能力得到提升，还能够使工作方面的态度得到改善，使人力在运行之中的机制得到维持和平衡。这就需要企业建立和完善培训方面的措施，积极地对员工进行培训，使员工在培训方面的措施得到发展，这是促进人才得到充分应用的有效手段。
2.使企业的人力资源得到发展。企业的人力资源得到发展主要指的是企业的员工得到发展，对员工进行培训以及使人力资源得到发展是对人才进行教育的有效措施，对工作人员进行培训的工作主要目的是使员工具有的工作能力得到提高，企业人力资源的发展就是需要员工认真的对待工作。企业在人力资源的发展过程中注重的就是因材施教，要对每一个员工充分地进行了解，要结合不同员工的实际情况采取合适的方式进行培训，只有这样才能符合相关的要求并得到发展。人力资源在发展中主要包含了对于高阶层人员的培训，在一个企业之中，很多阶层比较高的员工是企业管理的中心。对于高阶层的员工进行培训不但要对专业知识和技能进行培训，还要对于一些实践的经验进行培训。因此很多员工的培训和企业的人力资源管理方面的发展是一个整体，两者之间不能缺少一个，经过一段时间的培训以及人力资源的管理具有的发展措施，可以培养多元化的人才。
二、员工的培训以及人力资源管理中存在的问题
1.对员工的培训未能引起重视。在一个企业之中，对员工的培训工作未能得到领导人员重视，对于员工具有的工作能力方面有着很大的制约作用，因为企业之中的员工没有对职业方面的生涯进行良好的规划，使得很多培训工作未能得到有效地运行，不但对员工的自身造成了很大的影响，还对企业在未来的发展产生了很大的影响。
2.培训的机制不够完善。在个别企业之中，因为培训方面的工作不够深入使得各个培训的机制也不够健全，对于培训过程中的各个环节未能有机的进行连接，很多企业都是对于某一门技术进行培训，未能贯穿在企业发展的整个过程之中，未能对于一些实际方面的问题进行解决，继而使得各方面的培训未能达到良好的效果。
3.培训使用的方法非常落后。很多的企业大多依照企业在未来主要的发展方向来进行培训，从企业所培训的内容来看，因为培训的范围非常小，具有的内容也非常老套，培训所使用的方法也非常落后，未能使用先进的技术，只是按照传统的一些思路所具有的形式进行管理，继而不能全面的对培训方面的工作进行开展。
三、员工的培训和企业的人力资源在发展中的基本趋势
在企业的人力资源管理之中，对于员工进行培训使员工得到发展是目前最主要的趋势，是当前系统化具有的导向以及知识化为导向的主要发展趋势。
1.系统化的发展趋势。把系统化作为发展的主要导向，就是企业在当前的发展情况之下对员工进行培训，使得员工的能力得到进一步的提高，继而促进企业的效益具有连续性发展的基本措施。企业员工具有的能力并不是一直处于一种向前发展的趋势，久而久之就会出现后退的现象，伴随着知识经济的发展，很多去企业对于员工具有的才能要求变得越来越高，只有对员工进行培训才能满足当前社会发展的需要，人才化的社会使得社会中的人才在企业中具有的作用越来越大。因此企业的培训要和企业未来发展的方向相一致，企业所要承担的一些职务不仅要能够促进企业的发展，还需要强化对员工的培训，利用连贯性的方法对企业员工所具有的技能有效地进行提高。在提高了职务之后，因为未能具备各方面的一些能力，员工具有的潜能未能充分的发挥出来，员工对于自身在职业方面发展也没有进行规划，因此需要对员工进行培训，利用比较连贯的方法把员工的潜能充分的发挥出来，对于员工自身的职业也能合理的进行规划，使企业得到发展。因此在企业之中对员工进行培训非常重要。
能源管理知识培训篇3
关键词:公立医院;人力资源培训和开发;问题;对策
中图分类号:R197
文献标识码:a
文章编号:16723198(2009)20010802
1医院人力资源培训和开发的概念
医院人力资源的培训和开发就是以保障人民健康,促进卫生事业与社会发展进步为出发点,通过对卫生人力资源进行继续教育和培训,借助各种激励手段,以及选用配置和使用管理等环节,将蕴藏在劳动者身上的潜能充分地挖掘出来,使其素质和能力得到不断提高的过程。其目的就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动。
2医院人力资源培训和开发的发展趋势
2.1终身学习和培训的确立
21世纪是知识、信息爆炸的时代,知识和信息的更新速度越来越快。知识会在很短的时间内被淘汰、更替。很多一次学习的知识没法在长期内持续保持有用性,不断参加新的教育和培训就成为必要。教育和培训也就成为了人们一生所应当永不停歇做的事情。而反过来,教育和培训就要适时的适应个人对知识和信息的需要。人们按需要选择自己所要学的东西。
2.2学习型组织的建立
在技术、知识、环境日益变化的今天,人们越来越感到传统组织观的过时,以后最成功的组织将是学习型组织。学习型组织最大的特点在于:具有接受新观念的开放性;具有鼓励并提供学习与创新机会的文化;具有整体目的与目标。学习型组织的观念强调知识、科学、技术对组织的贡献并倡导组织作为知识创造中心的作用。
2.3人力资源发展培训的职业化
随着培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段被人们普遍接受,以及培训活动的广泛展开,培训的职能在公、私组织中日益专门化,培训工作日趋职业化。这主要表现为:培训已发展了自己的一套理论体系;已出现了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家,并以高超的培训知识获取了权威。实施培训已得到社会的认同。职业化的组织已经建立。发展了培训的职业标准,并逐步形成了培训的职业文化。
3我国公立医院人力资源培训和开发的现状
3.1人力资源开发风险的规避
一方面是对人才流失造成的沉没成本的规避。在现今的医疗卫生行业当中,由于各种合资,外资,私立医院的兴起,医疗卫生行业的人才流动也不断地在加大。公立医院的管理者就会开始担心,自己辛辛苦苦培养出来的优秀人才轻而易举地跳槽或者被挖走,甚至成为竞争对手的一员。基于这一点考虑,医院管理人员就倾向于不进行人力资源的培训或者少进行,以此来防止所作的人力资源投资变成沉没成本。
另一方面是对常规成本过大的规避。管理者为了保证医院的效益,需要对医院的成本进行严格的控制。而对于人力资源开发培训这种短期内难以见效的投资并不热衷,反而认为是一项不是很必要的成本。因此对于培训并不积极。
3.2基于政绩的考虑过多
众多的公立医院近些年虽然都进行了一些体制上的改革,但是本质上来说更多的还是一个事业单位。医院的高层管理者更多的要向上级领导负责,用自己表现良好的政绩来为升级证明自己的能力。这就和人力资源的开发和培训产生了一定的矛盾。基于向上负责的态度,医院的高层领导都偏重于对短期经济效益、硬件、形象方面的追求。人力资源的开发和培训一般来讲都是一个长周期大投入的活动,短期内很难看到效果。但是高层管理者一般都有任期限制,长周期的投入在任期内不能看到效果的他们并不热衷。甚至由于考虑到自己任期的投入是在给继任者造福,而放弃培训和开发。
3.3培训结构的不合理性
3.3.1重视学历教育,轻视短期进修
吸纳员工的时候一般都会非常注重员工的学历,比如在员工的发展中比较注重于员工学历的提升和学位的高低。这固然是很重要,但是在医学知识和技术发展如此之快的今天,很多知识不能仅仅依靠花长期的整块的时间来进行正式的学习,而更要依靠一些短期的却行之有效的培训和进修。短期的培训进修时间灵活,知识以灵活实用为主。而正规的学历教育更注重于基础知识的传授。两者正好可以互补,不可偏废其一。
3.3.2重视临床员工的技能培训,不重视管理等其他培训
很多医院对人力资源培训开发的理解,仅仅停留于对临床一线的员工在临床知识、技能方面的培训。而对医院的管理层的培训,尤其是在管理学知识的培训方面不够重视。很多人认为,管理靠的是经验和摸索,而且认为医院的经济效益主要来自于临床员工,加强医学知识、技能的培训和开发有利于医院的发展,而加强管理教育不仅不会提高经济效益,反而会增加成本。
3.3.3培训针对性不强
很多公立医院没有培训开发计划,培训学多数临时安排,事前并没有进行科学、细致的培训开发需求分析,未能与医院发展目标和业务紧密相连,无法体现医院和员工的需求,难以做到有的放矢。培训以大面积员工共同参与为主,缺少针对性比较强的专业化培训。给员工培训不是站在员工的立场,而是站在领导和管理者角度,导致了培训针对性的偏差,造成员工对培训开发的消极抵触情绪。要根据员工的个性,区别对待培训需求,为医院量身定做个性化培训开发方案,才能使得培训效果最佳化。
3.4缺乏有效评估体系
很多医院在培训评估机制上存在许多欠缺。第一,很多医院没有确立与发展目标相适应的评估目标,评估显得盲目;第二,对培训效果的检验没有在实际工作中进行,仅局限于培训过程,造成了培训与实际工作脱节;第三,培训效果测评的方法单一,缺少跟踪调查回访;第四,缺乏有效的评估结果的信息沟通和反馈机制;第五,评估结果难以与人力资源其他管理模块相联系,不能与定岗定编、绩效考核相挂钩。没有科学有效的评估机制,培训开发也就失去了强有力的后续支撑,使其流于形式。
4人力资源培训和开发的对策
4.1政府加大医疗卫生领域的投入,改革医疗卫生体制,创造良好的培训环境
公立医院在人力资源的培训和开发上迈不开手脚,很大程度上是由于资金不足,造成医院过分关注成本的控制,而不得已在人力资源的培训开发上做出削减,因此,政府要加大医疗卫生领域的投入。
同时要对医疗卫生系统的体制进行改革。改革对医院高层管理者的政绩考核机制,不仅要对管理者任期内所实际发生的效益进行计量考核,而且要从长远的角度来衡量管理者所作出的贡献,将两者综合起来作为医院管理者政绩综合考核。以此来克服医院管理者由于政绩考虑而仅仅重视短期效益的问题。
4.2加强思想上对培训开发的重视,树立正确的人力资源观念
医疗卫生行业是知识密集型和技术密集型的行业。知识和技术都需要优秀人才的承载,这是不可否认的共识。根据一项调查显示,医疗卫生行业的知识和技术的更新速度是非常快的,很多治疗方式和方法在三到五年就会更新换代。医院想要为患者提供更高质量的服务,获得更大的经济效益,医生为了提高自己的业务素质,获得更高的收入,得到更多的尊重,获得更多的晋升机会,都需要对医疗的知识和技能予以提升。这显然是一次性教育所不能完成的,这需要不断地学习,不断地培训才能获得。这也和前面所说的人力资源发展的新趋势中的树立终身学习和培训的思想所契合。
针对人才流失需要配合其他政策,将其控制在一定的可接受的范围内。常规的培训成本,则需要通过有针对性的培训来提高培训的效率来解决。要做到敢于对人力资源进行投入。直面风险,用一系列有效的机制来控制风险,而不是一味地躲避。
4.3建立完整的人力资源体系,明确人力资源职能,使培训职业化
建立完善的人力资源体系,有一个重要作用就是可以将人力资源的培训和开发与人力资源管理的其他方面统筹结合起来。人力资源的培训开发,在合理的薪酬制度,晋升制度,良好的人力资源风险控制下,以正确的人力资源发展目标为方向,在一定程度上也可以缓解医疗卫生行业管理层对人才流失造成沉没成本的担忧。
4.4建立科学的人力资源培训规范和流程
人力资源培训应当是一个持续性的、有计划的、有目的的活动。建立起合理的人力资源培训方式是非常重要的。一般的人力资源培训的过程是分为四个阶段。第一阶段,评估培训需求。这里就涉及到组织分析,任务分析和人员分析。组织分析是为了明确组织的目标和组织现有的可以利用的资源。任务分析的主要目的是任何人都能很快的了解一项工作的性质、范围和所需要的知识技能。人员分析就是通过分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距,来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。第二阶段就是目标设置和项目设置。目标设置主要是建立具体的、可度量的培训目标,为培训计划提供明确的方向和依据的构架。任务分析就是将目标具体化与操作化。第三阶段,实施培训项目。第四阶段,对培训进行回顾和评估,并且进行回访调查。
将以上的流程固定化、制度化,并且采用这一过程对每一种职位和部门的员工进行评价和培训。这样就可以从制度上解决很多培训结构不合理的问题。诸如:重视技术培训,不重视管理培训;重视职称培训,不重视继续教育;重视培训过程,不重视培训后果等等。
能源管理知识培训篇4
随着科技的迅速发展，资本、科技、人才以及信息日益受到企业的重视。企业在市场中竞争的关键是人才，是提升企业核心竞争力的重要因素。企业的生存与发展离不开人力资源的开发，同时与选择的培训体系有着密切的内在联系。人力资源的开发与管理是人力资本进行投资的具体体现，也是其形成的途径。通过对企业员工进行培训，以增强企业在市场中的核心竞争力，从整体上来提升企业人力资源的管理水平，有利于实现企业的战略目标与经营管理。
2.人力资源培训概述
培训是传递行为，是每个行业中资深专家通过学习这一行业的相关知识，并进行标准、技能、理念、信息、知识等传递，起传递过程包括企业所有员工，如新员工、老员工等，是传授基本技能与知识的过程。
培训发展内容为：培训者是知识的开拓者和叙述者，在人力资源培训时，应对员工进行相关内容的培训，并加工培训内容，以增强内容的活力，使员工在学习时易于吸收和接收，或在现有的知识基础之上，通过提出自己的理论、观点以及方法等，逐步形成自己系统化的认识。企业通过采用具有特色的人力资源培训方式，将企业的自身的特点与社会文化的创新性、传承性相结合为企业提供和培养创新性的人才[1]。企业根据自身需要，加强对员工的培训，不断促进员工的发展，以提高企业员工的综合交际能力。
培训分类主要包括：心态培训由于社会竞争、承受的压力增大，人们会产生一定的心理问题；企业在要求员工创造价值的同时，还要关注员工的心态问题，加强对员工的心态培训。理念培训就是由于培养理念、社会相适应理念不合理，导致员工出现理念问题；能力培训是对员工技术水平进行加强培训，让员工了解企业生产内容，并协助管理层的一种工作能力，培养员工的管理能力与协调能力。
3.培训在人力资源管理环节中的重要作用
人力资源培训是企业人力资源管理的重要内容，是实现企业人力资源战略目标的途径，是吸引人才、提高经企业经济效益的手段。
3.1培训有助于增强企业员工之间的凝聚力
培训具有激励作用，通过对员工进行培训，并向员工灌输知识，能够让员工在学习和接收知识的过程中产生感悟，并与具体的生活实践相结合，为人们提供精神上的支持。员工在接受企业文化理念的同时，能够鼓舞自信心，提高技能，拓展知识，进而激发员工的工作热情。员工可以通过培训，将自身生活与企业发展需要相结合，形成融洽、良好的工作氛围，增强员工的认同感，激发员工的主动性与积极性，有利于提升企业的人力资源管理水平，增强管理人员与员工、员工与员工之间的凝聚力和团队精神。
3.2培训有助于激发员工的潜能
培训的关键是岗位培训，如岗位规范、专业能力以及专业知识等要求，是岗位培训的目标，主要将员工个人的职业发展和组织的战略目标相结合，不断激发员工的潜能。企业规模扩大的同时对人员的要求越来越高，培训不仅仅是技能训练、知识补足，其目的是为了促进员工充分全面地发展，以提高员工的岗位工作能力[2]。培训可以增强工作信心，使员工树立价值观念，并调整工作作风和习惯，进而增强企业的活力。
3.3培训有利于改善员工绩效
培训是激励手段，能够积极引导人们的行为。而工作绩效主要取决于个人工作行为，由具体工作所决定。企业耍提高自身的劳动生产率，并增加社会和经济效益，就必须调动员工的主动性和积极性，有效激励员工。通过为员工创设良好的学习与发展机会，并提供丰富的岗位，激发员工的主动性，让员工主动学习专业知识，以增强业务技能，并改善员工的工作态度，为企业创造更好的绩效。与此同时，员工在工作中获得满足感后，可激发更高的积极性、创造性以及主动性，为企业创造更大的经济和社会效益。
通过培训操作技能、态度以及综合素质等，让员工能建立积极良好的心态。学习并掌握正确的做事原则和做事方法，以减少工作的失误，进而提高企业的工作绩效。还可以对员工进行综合思维能力及专业技术知识等方面的培训，增强员工的责任感，主动为企业作贡献。通过培训的方式，逐步改进员工知识、动机、态度、技能和行为等方面，提升企业整体的工作效益。
4.结语
企业培训是知识传递或技能传授的手段，对企业人力资源开发创新起着重要的作用。通过对企业员工进行培训，能够有效激发员工的主动性和积极性，提高企业的社会效益和经济效益，使企业实现可持续发展。
参考文献：
[1]张茂霞.论培训在人力资源管理环节中的重要作用[J].现代商贸工业，2010，4（18）：151-152
能源管理知识培训篇5
（一）智能型人才知识经济时代需要智能型的人才，这样就需要企业在发展中要对人才的知识、科技和创造能力等很多方面都需要改变。这种改变是企业发展的必然趋势。对于这些智能型的人才也是企业能够持续发展的关键。他们要有高深专业知识，还能够利用资讯科技来获取前一辈人的经验。为了能够更好的发展企业必须首先着眼于智能型人才的开发，要注重人的思维方式的再造和创造性才能的培养，以思维方式的训练为主，培养职工的洞察力、创造力、判断力，使他们能够对企业面临的复杂问题作出正确的决策。
（二）创新型人才创新型人才也是企业人力资源的需要，企业在知识经济时代的发展过程与以往的经济发展过程相比，最大不同是它在发展要直接依赖知识才能进行有效发展，这种知识利用不是对资源、资本利用。在对资本利用过程中要保证规模和数量。在利用方式上要放弃目前普遍的追求产品技术和单一产品生产规模，而是要把高、新知识作为生产的主要内驱力，突出知识产品的信息化、个性化、智能化，并迅速地加以更新，满足日益变幻的生活需求。这才是知识经济时代需要的人力资源。
（三）综合型人才在人力资源发展中需要综合型的人才，综合型包括科学技术、科技技能和管理技能。科学技术包括很多方面，主要是自然科学和社会科学。人力资源中的社会科学包括了一定的观念和思维方式，这是随着科技进步发展和生产力水平不断提高的主要方面。经济时代中要求人才更加专业化，所有的工作人员在自己的领域中要有专业的技能。换一种说法就是必须要更注重广泛考、能够掌握全面的理论知识，还要讲究管理工作中思维的系统化、全方位、立体型，使自己成为一个综合性的全才。
（四）协作型人才在知识经济时代，要求人力资源活动具有协作性。每个人在工作中都想发挥自己的聪明才智，但是在这个知识经济时代，这种单纯的凭个人智慧在企业中发展已经与知识经济时代人力资源发展不适应了。企业发展是链状供应体系，特别是在银行服务模式中，我们能够理解成网状服务状态，这样进行信息是网上共享，创新就是要各个网点进行协作工作的。所以知识经济时代人力资源发展要把人际关系社会化，企业在发展中必更加需要进行协作型的人才。
二、知识经济时代人力资源发展趋势
在知识经济时代中，企业要尽量确定人力资源发展的主要方向，所以首先按照人力资源投资理论中要求的要确立人力资源开发的主要思路，我们可以认为人力资源其实是一种经济性资源项目投资．人力资源本身具有特殊、资本属性．它还和一般资本不同。能够作为一种资本性资源，能够表现在很多方面，对于投资这部分，能够在一定时期产生一定的经济利益，虽然在生产过程中会有会有消耗和磨损，但是产出的效果是非常有利于企业的发展的。一个企业的人才在后天挖掘价值和能力产出是非常大的，对他进行培训也是非常好的投资。
（一）人力资源管理建立终身培训制度在知识经济时代，很多观念都在变化，变化速度越来越快。所以人力资源在发展趋势这方面，要不断的进行学习。学习内容是可以终身实用的，教育培训就是人力资源提升水平的一种方式。在培训教育中要保证一定的制度化和法制化，很大程度上取决于法制化建设和制度化建设。在培训者方面，还要保证多元化的培训方式。
（二）人力资源发展培训要职业化在人力资源培训过程中，要保证实现各种企业的发展目标和组织目的强有力手段，就要在过程中普遍接受，特别是在培训活动展开的过程中对于公、私组织中进行专门化的培训。在培训中，要形成一种自己的培训体系。要聘请专门培训机构管理人员和培训专家。利用高超的培训知识进行培训，这样才能够得到好的培训效果。
三、知识经济时代人力资源管理创新方式
在知识经济时代我们在进行人力资源管理中要有一定的创新，这种管理创新方式主要是管理层次要战略化，在管理模式中要进行动态化管理，在管理形式中要保证虚拟化，在管理方式中要进行分散化，在管理手段中要网络信息化这是知识经济时代人力资源管理创新的五个方面。
（一）管理层次战略化在人力资源管理中，管理层次要向战略化方向转移。把人力资源工作从作业性和行政性事务中全部解放出来，加强全方位的人力资源管理工作，管理部门把所有精力都要投入到战略性的人力资源管理工作中去，在这方面还要保证具有辅助型管理职能。另外把人力资源管理部门中一些非主流的功能性部门上升到企业营业部门的战略伙伴，这样才能够加强人力资源战略化管理。
（二）管理模式动态化在以前的管理模式中，一些方面的管理经常会出现一些死板的管理方式，所以在这个过程中要进行动态化的模式管理方式，在人力资源管理中，进行动态化的管理模式要从对员工工作的状态进行纵向管理，在人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等各个部分都要紧密的联系起来，还要从纵向进行统一管理。这是人力资源动态化管理的主要模式。
（三）管理形式虚拟化在人力资源管理中，企业一般都采用现代化的信息技术，采用一种外包的人力资源管理形式。把对人力资源的管理过程分析转移到对职能范围的分析，这样要求把整个社会和其他组织联系起来才能够实现。
（四）管理方式分散化在人力资源管理中，员工要具有较强的获取知识的能力，但是员工对于信息管理的处理方式中，要具有主观能动性。人力资源管理部门都不会进行日常事务处理，所以他们的工作模式不用进行集中化管理。在最高层的管理人员中，不用获得更多的消息，也可以进行良好的工作管理。在分散化管理中，要让员工更加了解这方面工作的要点，这是管理分散的主要模式。
（五）管理手段信息化在知识经济时代人力资源管理中，要讲究信息化的管理方式，特别是在管理方式中要与网络技术向结合，这样能够帮助实现一些员工福利这方面的计算。这是管理信息化的主要方式。
四、结束语
能源管理知识培训篇6
【关键词】企业；人力资源；培训
一、企业人力资源培训的内涵及重要意义
国际著名人力资源专家雷蒙德・a・诺伊认为：人力资源培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在于让雇员掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并让他们可以将其应用于日常工作之中。加里・德斯勒（1999）认为培训的目标不仅是与工作直接或间接相关的知识和技能的传授，还包括对员工献身精神的强化，提高员工对组织的认同感和忠诚度。人力资源培训对企业和员工来说都具有重要的意义。首先，通过培训，能改进员工素质，使员工具备完成现在或将来工作所需的知识、技能，并改变他们的工作态度，提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作，从而提高企业的效率，完成企业的目标，增强企业的核心竞争力。其次，培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。一个企业的人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进；另一种就是靠自己培养。因此企业应不断地进行员工培训，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使员工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。再次，培训能满足员工自我价值实现的需要。知识型员工的工作目的，注重自我价值实现。培训不断为员工提供新的知识与技能，使其能适应具有挑战性的工作任务，实现自身价值的增长，这不仅是员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感，这样就更有利于员工增加对工作的热情，从而更进一步加强自身学习，如此形成良性循环，员工在自我价值实现的同时也为企业做出了贡献。
二、企业人力资源培训的具体对策研究
1．企业应从战略高度定位人力资源培训工作。人力资源是一种战略资源，在全球化竞争加剧和知识经济崛起的时代，人力资源已成为企业竞争优势的基础。企业必须对此有清醒的认识，充分认识到人力资源培训对于提升企业核心竞争力的重要性。尤其是企业管理层要改变以往目光短浅的做法，树立人本化思维模式，正确认识和处理人力资本投资与短期利益和长期收益的关系。在企业内部广泛宣传培训的意义，通过鲜明的口号、标语、会议等方式，让每一位管理者，每一位普通员工都能认识到培训对于自身生存与发展的重要性，从而自发产生对于培训的需求。
2．建立规范化的员工培训管理体系。企业应建立专门负责员工培训的管理机构，作为企业人力资源培训的常设机构，负责企业培训工作的计划、组织、实施、评估与日常管理，这不仅有利于实现培训的科学性、规范性和系统化，也有利于企业的管理和核算。同时应将培训工作常态化，避免过去那种在企业出现较大问题时，或者经营业绩不好的情况下才进行培训，消除重视短期效益的现象，使企业人力资源在常态化的培训中不断进步。
3．重视培训需求分析。培训需求的调查和分析是培训工作最基础的一项工作，培训需求有两方面内容：一方面是员工个人的需求；另一方面是企业发展的需要。培训管理部门在制定人力资源培训工作规划时，要进行深入细致的培训需求分析与各业务部门充分沟通，从业务部门获取对人力资源的需求信息，重点是现有员工的技术水平、管理水平和知识架构，以及未来企业发展对员工提出的在技能和知识层面的要求，再参考能获取的人力资源的技能水平综合考虑。培训需求分析是培训活动的第一个环节，对企业培训工作至关重要。
4．科学制定培训计划并有效组织实施。培训计划是整个培训活动开展的源头，只有科学严密的培训计划才会得到企业决策层的认可与支持以及员工的广泛参与。一个完整的培训计划应包括以下内容：一是培训目标或培训效用的描述；二是培训对象的安排，员工对培训的期望以及可能性；三是培训项目的确定及课程设置；四是培训师资的要求及资源阐述；五是培训方式与方法的采用；六是培训时间的安排；七是培训成果的转化说明。培训活动的实施与管理工作非常庞杂，必须在企业内部健全培训管理制度，细分培训管理工作的职责体系，以有效组织培训活动的顺利开展。
5．培训后要做好评估工作。企业在做完培训后一定要评估培训的效果，考核一下是否达到了企业预期的目标。企业对培训工作的评估一般应从四个方面进行：一是对培训对象的评估。主要对参与培训的人员进行考核，考核的内容主要是理论知识的掌握情况，业务技能和知识应用的提高等情况。二是对培训师的评估。主要对培训师的讲授能力、技巧、生动性，知识结构，以及所讲内容的实用性等方面进行评估与考核。三是对培训部门的评估。主要对其工作计划是否合理，对培训师和培训机构的选择是否有针对性，对培训安排是否周密细致以及对培训的有效性等方面进行考核。四是对培训后的效益进行评估。企业应将培训前后工作业绩做一比较，看看是否有所进步和改观，从而找出对与错，对培训效果做出正确的评估。
能源管理知识培训篇7
关键词：知识管理；企业培训；模式
在传统的企业发展中，进行企业培训的时候，主要就是要培养员工的劳动技能，引导员工创造出更多的生产价值。因此，在企业的发展中，员工劳动的技能、对企业业务的熟悉程度，成为员工的重要素质。但是随着社会发展，信息时代与知识时代的到来，互联网技术与科学技术的发展让企业的信息得到迅速的扩张，人们对知识的重要价值有了重新的认识。因此，在企业自身的发展过程中，要对知识信息进行充分的整合，逐渐提升企业的核心竞争力。在这样的背景下，企业的培训必须做出相应的改革，适应现代企业管理的需要，提升企业的整体管理水平。
一、知识管理与企业培训相互整合的模式
在当前企业的发展中，知识管理与企业模式一直处于相互分离的状态。知识管理的状态，并没有对企业的培训工作带来改变与创新。在知识管理的理念下，企业的培训观念、制度、结构等方面探讨知识管理与企业培训模式的整合。在现代的企业管理中，企业需要围绕自己的核心任务进行研究与探讨，传统模式下的直接制的管理模式已经不适应社会的发展需要，企业的组织模式必须进行变革，要建立多元化、网络化、沟通化的管理机制，加强各个部门、上下级、员工之间的沟通，促进各种信息资源的流动，提高对企业发展与变化的适应能力。为了适应这些新的变化，就要加强对企业内部工作人员的培训，在企业内部建立学习型的组织，构建以知识为核心的企业文化，营造良好的学习氛围，促进员工自助学习、主动学习，拓展员工的视野与思维。建立学习管理机制与知识激励机制，针对每个员工的个性特点、工作内容、工作量、工作方法、工作能力来进行培训模式的构建，传统模式下统一的、标准化的职位晋升机制已经没有生存的空间，必须针对每个员工的个性特点进行分析。企业的培训还要与企业自身发展的长远的战略目标相一致，企业的培训部门应该着重培养员工获得有利于企业战略的知识与技能，从工作的人才培训与企业的战略发展以及社会需要的角度设定培训目标与培训内容，逐渐提升员工的综合素质，促进企业的核心发展。
二、知识管理下企业培训模式的具体实施
在知识管理的弄湿下，企业需要充分利用知识管理系统中的知识内容、知识系统、知识信息来建立企业培训的资源库，更好地将企业内部与外部环境结合起来，利用现代信息技术等手段，建立信息资源的共享库，针对企业自身的发展需要，对相关的知识进行整合，提升企业发展的整体效果。
1.在企业的培训体系中，纳入非正式学习的理论。知识管理的模式下，信息的获取方式逐渐增多，面对大量的信息，企业培训的时候难以满足知识的增长速度，在这样的背景下，非正式学习的理论就满足了员工的学习需要。非正式学习就是员工利用自己身边合适的条件学习，在学习的时候也是具有明确的目的，不断调整自己的学习活动，满足自己的学习需要，提升自己的能力与水平。加强员工的非正式学习，要融入到企业日常的生产、管理、研发等工作中，加强员工之间的相互合作，在工作效率与学习效率上实现双赢。大量的教育调查研究显示，只有人意识到自己所学的知识是有用处的、是会运用到实践中的，学习效果才是最好的。非正式学习就是结合人们的这种心理，企业培训的时候，要将非正式学习纳入到员工的工作情境中去，对员工实施有效的影响，逐渐将知识内化且自身的知识，同时，员工学习的自主性与主动性得到提升，学习再也不受时间与空间的限制，根据自己的需要进行有效的学习。因此，企业需要为员工的非正式学习创设良好的氛围，搭建学习的平台，注重信息的共享，逐渐提升员工的学习能力，促进正式培训与非正式学习之间的相互整合，逐渐调动员工工作与学习的热情，促进企业培训工作的实效性逐渐的提升，提升员工的工作能力，更好的为企业的发展服务，
2.转变培训方式，创新培训手段。在知识经济与知识管理的模式下，企业培训的范围逐渐的扩大，员工知识体系的重新构建与学习能力的提升成为必然的要求。在知识更新日益加快的情况下，单纯的培训方式已经没有办法满足员工的整体需要，因此，必须结合新的技术手段，促进培训方式不断升级，提升员工的学习能力。随着信息技术与网络技术的发展，以网络为媒介的培训方式逐渐的受到企业的重视，新技术的运用，有利于加强企业内部与外部之间的联系，有利于促进企业知识的不断更新，有利于加强员工在基建的合作，实现资源的共享，因此，随之而兴起的实践社区、试听培训、e-learning、虚拟现实、虚拟教室技术等培训方式相比于传统培训更好地满足培训需求的个性化和培训内容的多样化需求，完成了培训部门由提供知识产品向提供学习服务的职能转变。
3.加强培训部门的重视，提升培训部门在企业中的地位。当前很多公司还没有建立起专门的知识管理中心或者是培训部门，大部分的培训部门属于人力资源部门。在知识管理的模式下，培训中心的设立非常重要，企业需要对建设培训部门加强重视，建立有效的沟通机制，在企业的战略决策、执行部门、培训中心之间进行有效的沟通，提升培训工作的实效性。在很多先进的企业管理模式下，已经建立了企业大学的培训模式，运功集体学习、知识交流并且加强教育培训，从企业的核心竞争力出发，推广企业特色的思想、文化、价值，营造良好的企业环境，加强员工学习的沟通，提升员工解决问题的能力，促进企业发展、个人发展、培训工作相互统一，逐渐提升企业的经济效益。
总而言之，在知识管理的时代背景下，转变企业的培训模式，改变员工的知识结构，提升员工的综合素质具有重要的意义。知识管理下的企业培训，应该注重员工创新能力、实践能力、工作动力的提升，构建知识体系、实现资源共享，一步步的改变员工原有的知识与技能，逐渐提升其工作能力，为企业的发挥在那服务。
参考文献：
[1]高维佳，仲伟林.知识型员工培训策略[J].论坛，2009，（1）：42-26.
能源管理知识培训篇8
一、前言
罗伯特-欧文曾说过：把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业，经过20多年的发展，已显现出越来越强的生机，为适应市场经济发展的需要，物业管理企业员工培训工作已显得十分重要。
二、目的和意义
（一）员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要
物业管理企业的竞争，归根到底是人才的竞争，物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。
（二）员工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法
当今社会，学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。
（三）员工培训是物业管理企业经营管理现代化的基础
经过20多年的发展，物业管理行业已从过去传统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。这种社会化、市场化的经营管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业管理企业经营管理现代化的基础环节和可*保证。
三、制定物业管理企业培训规定
培训工作对物业管理企业来说是一项长期工作，物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。
四、物业管理企业培训的内容
物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三个方面的内容。
（一）企业相关知识的培训
该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。
（二）物业管理工作基础知识的培训
该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。
（三）物业管理从业人员专项技能培训
该类培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。
五、物业管理企业培训计划
（一）培训需求分析
1、培训需求分析的内容
在编制培训计划之前，首先要对企业的培训需求进行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容。
⑴组织分析
结合企业的年度经营管理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。
⑵任务分析
依据企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。
⑶个人分析
依据企业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。
2、需求分析的方法
⑴问卷调查法
向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。
⑵约见面谈法
挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。
⑶会议调查法
召开培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求。
⑷工作表现评估法
根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷，从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。
⑸报告审评法
根据各部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。
（二）制定培训计划.培训计划是为了规定培训工作的目标，制定整体规划以实现这些目标；以及将培训计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。
1、制定程序
企业各部门根据培训需求分析的内容，结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划，上报到企业人力资源管理部门，再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划。
2、计划内容
为保证培训工作按时、按质地实施，培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。
⑴培训目标
培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训计划的基础，培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。
⑵课程设置
培训课程包括了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。明确的培训要求有利于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重，有利于提高培训效果。
⑶培训方式
根据培训内容以及培训对象的不同，可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法、观摩范例法。
①讲授法：讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让一位教员向学员直接传授某方面的知识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多名学员，一次教学可让很多学员同时受益。
②学徒制：学徒制是最古老的教学方法，但至今为止仍然是企业培训新人最常用的一种方法。它的特点是由一名经验丰富的老师傅，负责帮带一名或几名新来的员工，通过传授、示范、练习、检查反馈等一系列过程提高新人的工作技能。学徒制较适合物业管理工作实践中保安、绿化、保洁、维修等技术性工种
③小岛讨论法：员工以5-7人为一组围在一个圆形桌前（也称“小岛”），对特定的话题或主题进行讨论。指导老师控制培训的时间和进程。每一位员工都可以自由地发表自己的意见，但是不允许反驳别人的意见。指导老师将每个人的意见都写在黑板上，同时鼓励员工说出更新或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲完后，在指导老师的指导下，员工对每一种意见进行评价，最后选出大家都满意的答案。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法。
④角色扮演法：角色扮演法是让培训对象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份来解决问题。这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题，对员工提高工作技能和改造工作习惯都很有帮助。例如：让员工扮演业主要求提供相应的服务，以提高员工的服务意识；让工作习惯不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习惯的目的。
⑤管理游戏法：这种方法寓教于游戏中，通过完成事先设计好的精妙游戏，让培训对象领悟到其中的管理思想。例如：组织员工对有争议的物业管理事件进行辩论，在辩论中提高认识。
⑥观摩范例法：通过组织实地参观考察，运用电视机、录像机、幻灯机、投影机、收录机、放映机等设备来向学生呈现有关资料、信息，让员工学习经验、发现问题、改进工作。
3、培训控制
培训控制的目的是为了监视培训活动以保证培训活动按计划进行并纠正培训过程中的偏差。可采用培训签到制、教员评语制等方法。还可在每次培训结束时对员工进行考核，并将考核成绩纳入绩效考评，与员工的待遇挂钩。
4、培训评估
每次培训工作结束后可通过员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后的培训中采取更好的培训措施。
六、培训组织实施
培训组织实施是物业管理培训工作的核心，它包括了培训工作做什么，培训工作如何做，培训工作由谁来做的问题。
（一）人力资源管理部门的职能和任务
员工培训是人力资源管理部门的主要工作内容之一，其主要职能包括计划、组织、协调、监督等内容。具体职能和任务包括：
1、确定各级人员的培训要求，听取各部门的培训需求，依据培训需求制定培训计划；
2、组织执行物业管理企业培训计划；
3、定期向上级汇报培训费用开支情况；
4、组织实施各种培训课程与活动；
5、做好员工的培训档案管理工作；
6、做好收集培训资料，编制符合企业经营管理特点的基础教材；
7、维护培训设施与场地，充分开发与利用各类培训资源。
（二）培训分类及实施要点
分类是为了建立一个立体的培训模式，以便有针对性地组织实施培训工作，培训分类可根据培训的对象、阶段、内容、类型不同来划分。
1、以培训对象的不同层次分类
⑴高层管理者
①培训目的
精通企业管理相关知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。
②培训内容
a、企业管理类
管理基本职能、组织文化建设、决策、战略管理、组织结构与组织设计、人力资源管理、变革与创新管理、组织行为学、员工激励、沟通与人际交往、控制系统、品牌策划、公共关系。
B、物业管理类
房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。
C、法律知识类
公司法及相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规、会计法及相关法规。
D、财务知识类
学会阅读会计报表、了解基本会计科目、了解财务管理基本指标。
④培训方式
专题讲授、参观考察、短期脱岗学习、在职学历教育。
⑤组织实施
由公司人力资源管理部门直接组织实施。
⑥培训评估
每次培训工作结束后可通过面谈法对培训工作的效果进行评估，以便在以后的培训中更好地采取培训措施。
⑵中层管理者
①、培训目的
掌握企业管理相关知识，精通物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。
②、培训内容
a、企业管理类
管理学基础知识、物业管理相关公文写作、决策学、组织行为学、员工激励技巧、沟通与人际交往技巧、控制方法、公共关系学。
B、物业管理类
房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。
C、法律知识类
物业管理相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规。
③培训方式
专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。
④组织实施
基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。
⑤培训评估
每次培训工作结束后可根据员工的培训报告对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。
⑶基层管理者
①培训目的
了解企业管理基础知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识。
②培训内容
a、企业管理类
管理基本职能、物业管理相关公文写作、员工激励、沟通与人际交往、公共关系。
B、物业管理类
物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。
C、法律知识类
物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生管理相关法规、绿化管理相关法规。
③培训方式
专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。
④组织实施
基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。
⑤培训评估
每次培训工作结束后可根据员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。
⑷基层操作人员培训
该类培训的目的是为了让基层操作人员熟练掌握基本操作规程，可由各部门具体组织实施。
2、以实施培训的不同阶段分
⑴岗前培训
①培训目的
为新聘员工提供基本的任职知识和技能进行的培训，通过培训认定其上岗资格。
②培训内容
公司的历史、公司的组织结构、各部门的工作职责和权限、对待顾客和员工的管理理念、公司的产品与服务、对员工的期望、公司的人力资源政策。
③组织实施
由公司人力资源部门组织实施。
④培训评估
考核合格后上岗。
⑵在岗培训
为在岗人员提供学习履行职务所必须的知识和技能进行的培训。
⑶转岗培训
为在职人员岗位轮换之前进行的培训，目的是让轮岗人员熟悉新岗位所应具备的知识和技能。
3、以培训的不同类型分
⑴学历教育
是成人继续教育的一种方式，公司应在工作时间上积极给予支持，如条件允许还可在经济上给予一定的支持。学历教育的主要方式有夜校、函授等方式。
⑵职业技能培训
根据国家劳动社会保障部的有关规定，物业管理、电工等技术性工种必须持有技术资格证方能上岗，凡从事这些工作的人员应参加相应的培训并通过鉴定后取证。此类培训一般是委托劳动部门批准的培训机构来进行。
⑶专项培训
为提高员工某方面的专业技能而进行的培训。此类培训一般是通过专题讲座的方式来进行。例如：为提高员工公文写作能力而进行的写作培训；为提高员工服务水平而进行的礼节、礼仪培训等。
七、培训工作误区
（一）员工培训不重要
的管理者认为培训工作不重要，这种观点是非常错误的。员工培训十分重要。只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻；只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实；只有通过培训才能使员工的素质得到提升；只有通过培训才能使企业在市场中立于不败之地。
（二）员工培训有风险
有的管理者担心自己培训好的员工跳槽，因此不太重视培训。其实这是一种非常短视的行为，其结果只会使公司员工素质停留在一个较低的水平上好的员工会因为得不到培训而离开企业，最终企业只留下一些平庸的员工。
能源管理知识培训篇9
关键词：人力资源管理；人才培养；沙盘实训
中图分类号：G642文献标志码：a文章编号：1673-291X（2016）24-0151-02
引言
人力资源管理是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学、人才学等多个领域的现代新兴管理学科。人力资源管理专业经过近六十年的发展，至2015年，已有428所院校开设有人力资源管理专业，这些院校为社会培养并输送了大量的人力资源管理专业人才。近年来，随着企业竞争的日趋激烈，人才已成为企业最重要的核心竞争力，而企业对人才的“选育用留”要求也越来越高。但高校所培养的人才与企业需求人才之间存在众多不匹配的地方，最突出的矛盾就是高校输出人才技能欠缺与企业对人才的技能强烈需求不匹配。
一、当前人力资源管理专业人才培养中普遍存在的问题
人力资源管理专业是一门应用性较强的专业，不仅要求学生具备大量的理论知识，同时还必须具备较强的实践操作能力，然而目前传统的教学方式已是制约高质量人力资源管理人才培养的瓶颈。因此，各高校开展对人力资源管理专业人才的培养改革研究具有重要的现实意义。结合文献分析与工作经验，我们发现，当前人力资源管理专业人才培养中普遍存在以下问题：
（一）重知识传递，轻技能培养
人力资源管理专业是一门实践性很强的学科，在人力资源管理专业的人才培养过程中既要重视理论讲授，也要重视实践教学；既要做到科学设计教学过程，又要做到推进学生理论知识和实践技能的共同成长。但现实状况却是，诸多高校出现人才培养方案设计不合理，专业授课教师缺乏实践经验，普遍表现出重知识传递、轻技能培养的现象，进而导致培养出来的人力资源管理专业学生很难适应企业需求，在职场也屡遭挫折。
（二）实践教学设施和实习实训基地不完善
随着教育理念和水平的发展，高校才开始重视并导入实践教学环节，如增加实践教学设施，引入实操软件，建立实习实训基地等。但效果并不如意，一些刚刚上市的技能实操软件本身还存在诸多漏洞，需在后期实践过程中不断完善。另外，作为实习实训基地的企业，由于对人力资源资料的重视和保密，往往使得实践教学和实习流于形式。还有一些高校，实习实训环节形同虚设，实际人才培养中并未真正执行。
（三）人才培养的实践能力考核机制不健全
目前许多高校的教学考核方式，还是以传统的教材学习和考试方式进行，高校对于学生的考核指标体系还是以学分和考试成绩为主，对于具体、综合性地考核学生实践能力和应用能力的指标还很缺乏，这就导致高校无法准确评价输出人才是否符合企业发展需求。另外，由于人力资源管理专业实践教学局限于陈旧的案例和层次不高的技能实训软件，缺乏客观全面性、科学实用性，高校很难对实践教学效果进行有效的评价，更缺少相应的有效激励机制，致使实践教学最终成为纸上谈兵。
（四）人才培养中的知识学习碎片化，学生缺乏综合运用知识的能力
人力资源管理专业的核心课程，通常是由工作分析、员工招聘与配置、员工培训与开发、绩效管理与薪酬管理等组成，课程之间虽然相互衔接，相互补充。但实际教学中，核心知识的学习通常是相互独立的，这就导致学生的人才培养呈现为碎片式培养，不能成为一个相对完善的体系，培养出的学生自然就缺乏运用相关知识的综合能力。
二、人才培养中的人力资源管理沙盘实训课程的优势
为应对当前市场对人才的需求，越来越多的高校开始导入多种多样的教学方式，如案例教学、研讨式教学、模拟训练等，这些教学方法确实能在一定程度上提升学生的实践能力，但仍存在问题。而最近几年新兴的人力资源管理沙盘实训课程，则给人力资源管理专业人才培养带来了新的思路，它结合了以上方法的优势，课程设计了五大角色，分别是总经理、人力资源经理、招聘主管、培训主管、薪酬主管，学生扮演，结合经模拟企业所处环境，制定经营决策，进行人力资源管理的核心工作，在有限的资源下争取获得最大的收益。结合部分高校实施人力资源管理沙盘课程的经验，本文对其应用优势进行如下总结。
（一）以竞促学，充分调动学生的学习兴趣
经验告诉我们，传统的教学方式很难激发学生的学习热情和主动性，尤其是智能手机的普及，高校的课堂上到处可见昏昏欲睡和玩手机的学生，如何调动学生的学习兴趣和热情，是很多高校研究的热点。而近年来，部分高校导入人力资源管理沙盘实训课程教学，研发该课程的公司在全国范围内进行了人力资源管理沙盘竞赛，一方面，借此不断地探索人力资源管理专业人才培养的新模式；另一方面，通过竞赛的形式，达到以竞促学，充分调动学生学习兴趣和热情的目的。
（二）抽象的碎片化的理论知识，转化为具体的综合的实务操作
人力资源管理沙盘课程则涵盖了人力资源管理课程中核心知识，将这些抽象、碎片化的核心知识，转化为具体、综合性、事务性的操作，即真枪实战的企业人力资源各项管理决策，亲身感受人力资源管理决策对企业的重大意义。这种新兴的课程设计，给人才培养带来了重大的积极的影响，达到了真正提升学生综合运用人力资源管理相关知识、解决实际问题的能力。
（三）增强动手能力，强化团队合作精神
当前，高校采用的人力资源管理沙盘实训是一种交互式体验式教学，将学生组成多个团队，担任相应的人力资源管理角色，进行企业经营对抗，每个团队4―6名学生，共同营运一个虚拟企业。在整个经营周期里，学生不再是独立的个体，也不再是理论知识的僵化记忆者，而是通过团队的合作，进行企业人力资源决策管理，最终实现企业营收。这样的实训课程，既提高了学生的动手能力，也强化了团队合作精神。
（四）人才培养中的学生实践能力考核更加量化和公平
沙盘实训作为实践课程，其考核依据不再是教师主观评判，不再是试卷打分，也不再是主观评价学生课堂听课表现，而是根据模拟企业的运营结果确定。这就打破了传统的人力资源管理专业学生实践能力的考核局限性，形成新的考核思路。由于考核结果是由经营数字说话，因而实践能力考核结果的客观性和公正性也得到了教师和学生的普遍认可。
三、人力资源管理沙盘实训课程的局限性
由于人力资源管理沙盘实训处于应用初期，高校和学者对此都处于探索总结阶段，尽管它受到很多高校教师和学生的认可，但在使用的过程中还是存在一些局限性。
（一）人力资源管理实训软件假定的市场环境缺乏可变性
我们都知道，市场环境是瞬息万变的，尤其21世纪是科技的时代。而实训软件模拟的市场环境则假定模拟企业所处的外部环境是稳定不变的，这与现实显然是相悖的，那么在这样的假设下进行的企业营运也显得不再真实和可信。
（二）人力资源管理沙盘实训缺乏核心知识的深层拓展
一方面，人力资源实训课程虽然涉及到人力资源管理的核心知识，包括工作分析到薪酬管理，但是在实训训练中，这些核心知识仅仅是点到为止，并没有进行更深层次的拓展和应用。另一方面，除去核心知识外，如员工关系处理、离职管理等，并未在实训中有所体现，这就导致人力资源沙盘实训无法真正形成完整的知识体系。
（三）任课教师缺乏授课经验，不能有效引导和组织实训练习
由于人力资源管理沙盘实训只是在最近几年开发出来的课程，高校接受和应用该课程的时间较短，授课教师普遍缺乏授课经验，这就使得学生在实训的时候提出的质疑和困惑，不能及时得到解决，教师的引导及组织效果不良，最终导致人力资源沙盘实训课程的效果也大大削弱。
（四）人力资源管理沙盘实训规则有待完善
人力资源沙管理盘实训课程是一种对抗性的体验式教学，课程通常是由若干组的学生构成，学生在实训期间，需要遵守各种各样的实训规则。但是人力资源沙盘实训在使用过程中，我们发现其存在一定的规则漏洞，如融资则导致不能参与最终的评比，不能避免恶性竞争行为，这就导致实训本身存在一定的局限性，不能有效发挥实训课程的有效性。
四、总结与展望
人力资源管理沙盘实训课程摒弃了传统教学中的枯燥和抽象，综合了多种教学方法，形成了一种充分互动，以学生为主体的对抗性体验式教学，取得了非常不错的成效。尽管人力资源管理沙盘实训也存在一些问题，但是通过沙盘自身内容及规则的不断完善，授课教师的不断学习和经验积累，人力资源管理沙盘实训课程会越来越符合人才培养的需求，越来越受高校的认可。同时，相关的学者仍在不断探索及追寻更有效的人力资源管理人才培养方式。相信在不久的将来，人力资源管理沙盘实训课程会克服种种问题，不断完善，人力资源管理专业的人才培养模式也会更加成熟。
参考文献：
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[5]陈娉.对人力资源管理沙盘模拟课程的教学研究[J].科学与财富，2014，（11）.
[6]闫忠志.浅谈HRm沙盘模拟实训教学[J].商情，2013，（19）.
能源管理知识培训篇10
关键词：人力资源管理;职业培训;方案;研究
当前社会对职业培训的关注和需求在愈发增加，这就使得职业培训这个行业竞争加剧。另外，职业培训机构需要生源的支持，其必须把招生工作做好，而最好的途径就是提高自身能力，去靠口碑和实力赢得学员肯定，而人力资源管理就是最为重要的一个环节，因此笔者对此进行研究。
1职业培训机构中人力资源管理所充当的作用
职业培训机构既是一个教育机构，也是一个商业机构，它离不开优秀的教师队伍，这是培训机构的根基。站在人力资源管理的角度来看，对教师队伍职能的考核、执行、激励，让教师感到公平，会激发教师工作的积极性，所以，职业培训机构必须要通过对人力资源进行管理进而实现提高自身竞争力的目标。
2职业培训机构面临的人力资源管理问题分析
2.1人力资源管理观念淡化
当前很多职业培训机构没有自己的人力资源管理部门，通常还是由领导直接负责，或者是由办公室统一管理，归根结底是因为机构的管理层没有认识到人力资源管理的重要性，他们认为人力资源只会增加开支，不明白人力资源管理对培训机构带来的推动作用。即使有的培训机构有人力资源管理部门，往往也是走个形式，没有把人力资源当成是可再生资源，而是把其归入了成本项目中，这都造成了人力资源的损失，不利于培训机构的长期运营。
2.2教师团队中的学历结构和层次结构不合理
教育培训机构实力的强弱通常会以教师的学历为参考依据，所以，职业培训机构应合理安排与分配教师。另外，《高等职业学校设置（暂行）》有明确要求，其中大学本科以上的专任教师要超过一百人，而且当中具有副高资历的专任教师不得低于专任教师总数的四分之一，而现实情况却非如此，当前的职业培训机构大多数和《高等职业学校设置（暂行）》的要求相差甚远。与此同时，培训机构中年轻的教师越来越多，而经验丰富的老教师却越发缺少，这就使得在年龄结构上出现断层的现象。
2.3教师团队在知识更新上面做的不够
当前社会知识更新交替较快，对教师而言，其所教授的专业领域的知识也是处在一个不断变化当中，所以，作为教师一定要多涉猎自己专业上的新知识去做补充，保证教给学生的知识具有一定的前瞻性。但是在调研中会发现，很多的职业培训机构教师的综合素质低下，对自己所教授的专业课程不够精通。原因在于，职业培训机构没有给教师提供一个受教育的机会和进修机制，这令教师后期没有增强自身技能，很多教师自身的知识和社会发展脱节，教出的学员也没竞争力。
3职业培训机构中人力资源管理解决方案
3.1强化人力资源管理的观念
职业培训机构要认识到人力资源是从事一切活动的根本，把认为人力资源管理没用的想法剔除掉，保证要以人为本，强化人力资源管理重要性的观念。虽然当前多数职业培训机构人力资源管理欠缺，但同时也要了解到职业培训机构的特殊性，因此，更要通过对人力资源管理进而实现自身发展，不要单单以盈利为目的，否则只能实现一时的目标，而达不到最终目的，只有切实肯定人才，尊重创新，这才能吸引到更好的教师，实现职业培训机构质的飞越。
3.2做好职业培训机构招聘工作
职业培训机构在招聘时必须要有一套适合自己的规章制度，不能仅以学历来判断教师的好坏和使用与否，要和机构自身情况相联系，同时也要从职业性的方向考虑，要多重视教师的实际从教经验，专业能力过关的同时也要注意综合能力方面，以机构是适合要教师，教师是否符合机构来进行双向选择，力争做到共赢。此外，要多留意教师的流动性，做好相互替补的准备工作，别到眼前反而被动。
3.3加强职业培训机构教师的培训工作
活到老学到老，这是亘古不变的真理，作为教师更应如此，因为这涉及到学生的以后工作和学习，切不可误人子弟。而职业培训机构教师流动相对较大，因此更应该加强教师的后期学习，只有切实站在教师的角度考虑问题，解决教师的各种顾虑，那么教师也就会诚心诚意为机构服务，安心教好学生，培训机构要立足长远看待问题。
作者:朱帅兵单位:郴州市就业培训中心
参考文献：
[1]席晶.中小培训机构人力资源管理战略探讨[J].人力资源管理,2013,(4):43-44.