管理学领导者特质篇1
【摘要】面对瞬息万变的市场，面对各种新思想、新观念的冲击，面对突如其来的竞争压力，企业领导者应该转变领导方式。本文从构建和谐社会的视角出发，分析了领导特质理论，并提出新经济体制下领导者的品质、风格和领导艺术。
【关键词】和谐社会知识经济领导特质
和谐社会作为一种民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会，一直是人类的美好追求。构建和谐社会是一项系统工程，需要我们从整体上思考发展问题，把领导工作视野拓展到经济、政治、文化、社会等各个方面，运用法律、政策、经济、行政等多种手段，统筹各种社会资源，综合解决社会协调发展问题。要适应构建和谐社会的需要，首先需要领导方式转型，这无疑也是领导科学研究的新课题和新任务。
一、领导特质理论
领导特质理论是在领导理论早期出现的，从传统特质理论到现代特质理论经历了两个研究阶段。根据研究者对领导特性的来源所作的不同解释，特质理论可以分为传统特质理论和现代特质理论。张首魁、宋合义（2004）认为领导特质理论主要是指有效领导者要具有一定的品质与特征，借此，才能将有效领导者与差绩效领导者区别开来。陈超然等（2004）认为这种理论阐述的重点是作为一个有效的领导者应具备的素质。
笔者认为，传统领导特质理论有其不可弥补的局限性，现代领导特质理论认为领导特质是可以后天培养的，领导者的特性是在实践中形成的。众多学者经过实证分析认为，虽然没有一种特质是成为一名成功的领导者所必需的，但是不可否认的是众多成功的领导者却具备相同或相似的特征；并且现有的领导特质理论研究较为注重个体的特征，而对群体的领导特质涉及较少。
二、传统管理体制成为企业发展的桎梏
经过三十年的改革开放，一个充满生机与活力的中国越来越引起世界的瞩目。但是，在传统计划经济体制下长期存在的经营观念落后、管理体制不健全、企业“一支笔”、人浮于事等问题，依旧是困扰企业发展的瓶颈。经济要想发展，企业要想成长，必须加强管理，积极地去适应市场，摸清市场的脾气，而不能不理会变化的市场环境。命令型、控制型管理的缺点已经日益显现。长期以来，企业的主要组织形式是等级制，管理者按照级别组织起来，升职长薪要论资排辈，企业运作要靠行政命令或领导意志，上级指挥下级，下级简单地按照上级的指令要求去做。随着外部环境的变化、信息传递速度的加快，这种管理方式已经成为企业进一步发展的障碍。
市场经济要求企业具有更高的效率和更大的灵活性，知识经济时代对企业管理者的素质提出了新要求，单纯的思想教育和简单粗暴的命令式控制型管理体制已明显落后于时代的发展。现代企业越来越来重视人性化管理的实现，人本管理也越来越成为企业的共识。现代企业制度以产权清晰、责权明确、管理科学为其主要特征。
在这种新经济的环境下，如何成为一个合格的企业领导者？如何更好地管理一个企业？笔者认为通过集体决策和团队式管理，比等级制度下的直线职能管理更加合理、有效。管理者是被任命的，他们所在的职位赋予他们正式的权力，可以进行奖励和处罚。相反，领导者可以是任命的，也可以是从一个群体中产生出来的，领导者可以不运用正式权力来影响他人的活动，而是通过适当的途径把自己的管理理念注入企业文化中，使企业在其成长的过程中不断生成浓厚的文化底蕴，形成独特的企业理念，让员工们有一种归属感。在理想的情况下，所有的管理者都是领导者。领导者是那些能够影响他人并拥有管理权力的人，他首先是一个观念的先行者，其次才是一个权力的拥有者。
领导者与下属的高绩效和高满意度之间有着显著的相关性。俗语讲，强将手下无弱兵，一个高素质的领导者是一个具有较高威信和拥有较大智慧的人，他懂得如何授权于下属，如何合理地分配工作，让下属明白领导的意图并很好地去执行。同时，他也一定是一个善解人意、懂得尊重人和爱护人的人，他知道在恰当的时间和合适的场合巧妙地表达自己对部下的满意之情，以激励下属努力工作。
三、企业领导必须具备的特质
1、值得信赖。值得信赖就是行动上的正直。正直是通过存在和全身心的力量把诚实融入思想和行动，只有这样才可以说这个人是彻底正直的。杜邦公司已经退休的董事长里查德说：“如果你总是说真话，那么你就无需记住你曾经说过什么话。”最值得信赖的企业领导者是那些无论大小事，都说真话的人。他们处理小事情也能做到具体、准确，甚至在无关紧要的事情上也是有错必纠。
2、为人公正。我们经常听到下属私下抱怨有些领导的不公正。上司要办理某件事，就随意使用手中的权力。在国外称上司不公正是一种严厉的谴责，甚至意味着上司的品格有缺陷，反之，如果上司一贯态度严厉、办事公正，那是令人钦佩的。处理事情不公正对企业的领导者来讲是特别严重的问题，因为他们为其他人开了先例。公正和可信赖是相辅相成的，其对企业所有的管理者都不可缺少。如果公正和可信赖成为公司文化的一个组成部分，那么这种品德会发扬光大，最大的受益者是公司。
3、举止谦虚。一个成功的领导者所创造的环境也应该是谦逊、宽容的，如同他们自己的举止一样。随和、不拘礼节对领导层的文化来说是有益的，是企业文化一个有机的组成部分。如果所有的公司领导者都持有谦逊的态度并创造随便和、不拘礼节的气氛，那么人们就会自然而然地融入领导者的文化。
4、乐于倾听。在命令型的公司里面，很大一部分领导者不能很好地倾听意见，他们甚至不听那些能够提供有价值信息的人。避而不听就会使员工泄气，下一次他即使有更有价值的信息也可能不会来了。从对员工下命令转变为倾听意见，这种变化可能会使员工感到惊奇，但员工会很快接受并乐于接受这种做法。
5、心胸宽阔。领导者有宽阔的胸怀，公司的员工愿意向领导者提供正面和反面的信息。反之，如果命令型的领导者有了一个主意，却听不进任何的反面意见，同时他也没有心胸宽阔的声誉，那么人们就不会提供这种信息，员工对公司的事情有怀疑的时候，往往也会保持沉默。
对一个企业的领导者们的来讲，学习容忍和宽恕是十分重要的。容忍各种观点和宽恕微小的离经叛道的行为，这是心胸宽阔的表现之一。一位宽容大度有幽默感的领导是所有员工期望的，有一位可以倾听员工心声的领导，这本身就是一种竞争力、一种优势。
6、有进取心。进取心是任何领导者应该具备的最重要的本领之一。要思考、作做出判断和采取行动，重要的是对机会要保持敏锐的感觉。在国外，终身教育已不再是口号，而是成为人们生活的一部分，创建学习型组织已成为必然，企业领导者首先要有进取心才能带领自己的组织努力学习，才能不断创新。
【参考文献】
[1]张首魁、宋合义：简议领导理论的发展轨迹及其发展方向[J].陕西省行政学院陕西省经济管理干部学院学报，2004（4）.
[2]陈超然、卢光莉、樊长春：领导理论演变的探析[J].郑州航空工业管理学院学报（社会科学版），2004（2）.
[3]闫慧珍：试论领导生态学的产生及其理论贡献[J].前沿，2006（5）.
[4]戴志宸：现代领导者素质研究[D].中国优秀博硕士学位论文全文数据库（硕士），2004.
管理学领导者特质篇2
【关键词】高职院校创意产业人才孵化器创意团队领导者特质
【中图分类号】G647【文献标识码】a【文章编号】1006-9682（2012）12-0030-02
十报告提出，要增强文化整体实力和竞争力，推动文化产业快速发展。大力发展文化创意产业已经成为这个时代的主题，并将在“十二五”发展期间得到真实的体现。[1]《2012年上海市职业教育工作要点》中，明确高等职业教育以创新校企合作体制机制为核心、以服务上海文化创意产业为突破口。高职院校作为培养动手能力、创新思维强的高技能人才培养基地，如何创新创意产业人才培养机制，源源不断向社会输送创意产业人才，成为一个值得深入思考的现实问题。研究表明，孵化器是兼备创新人才培养和深化校企合作的有效机制。鉴于此，本研究以创意产业人才的创意团队领导者特质为例，研究高职院校创意产业人才孵化器机制下创意产业人才创意团队领导者特质的培养和提升，具有很重要的理论创新和实践意义。
一、高职院校创意产业孵化器概述
高校作为文化创意产业发展的源头之一，承担着培养创新产业人才、创新知识文化、服务社会经济与文化发展的历史重任。高校创意产业孵化器也是高校培养人才和社会技术进步的共同结果。创意产业孵化器是一种实际基地或虚拟服务的空间，通过整合创意资源，提供研发、生产、经营的场地，通讯与办公等方面共享设施，为创意学生提供系统的培训和咨询，对有条件的创意学生提供融资、市场推广等创意企业的创业支持和推动。它具有培训、孵化、研发、展示等多功能，能充分利用大学开展文化创意产业孵化，实现文化创意产业人才培养和创意资源产业化和市场化的重要平台。
高职院校创意产业孵化器除了具有孵化器共有功能外，还具备高职院校培养人才发展的自身功能。
1.培育服务功能
高职院校创意产业孵化器是集成高职院校和社会资源的咨询服务机构，由专门创意产业孵化器管理人员为创意大学生提供培养、咨询和创意相关服务。
2.创意创业投资和融资
创意产业创业企业一般都缺乏必要的资金，创意大学生更缺乏必要的创业条件和创业经验，从而影响创业的成功。高职院校创意产业孵化器恰好提供创意产业创业所需的必备条件。为创意大学生创业提供信息，并协助完成创业相关手续和审核，并为创意创业提供银行贷款、创业基金支持或进行风险投资。
3.创意和创新功能
高职院校创意产业孵化器为创意大学生提供必要的创意环境和条件，为创意产品的生成提供人文支持，特别是创意产品的研发、制作等。因此，创意产业孵化器更能促进创意产品的生成和创意大学生创意发挥。
二、创意团队领导者特质概述
按照英国文化人类学者爱德华·泰勒的文化定义，“文化是一个复杂的体系，它包括知识、信仰、艺术、法律、道德、风俗以及其它作为社会一员的人类从社会中获取的各种能力与习惯”。[2]文化经过传承创新的延续形成包括艺术、建筑、民俗等一切文化创意资源。但并非文化创意资源就可以进行产业化经营。而创意团队领导者特质在文化创意资源产业化过程中发挥及其重要的作用。创意强调创新，是一种从无到有或重新改造已有的过程，而创意走向市场或产业化是一种经济的活动，而创意团队领导者扮演的就是经济活动的推动者，是嫁接文化创意与可见市场的桥梁作用，[2]这种媒合力就是一种管理和领导的特质。总之，创意团队领导者特质要素对于如何开掘文化创意，变成文化产品，成为文化品牌，实现文化创意产业具有重要作用。
创意团队领导者是文化创意产业的经营管理人才，是创意产业发展的第一资源，其领导能力是文化企业竞争力的关键。无论是文化产品的创意产生、创意制作，还是产品市场营销、商业决策，创意团队领导者在其中扮演着创意工作者、市场营销者、产品管理者、商业推动者、企业利润守护者等诸多身份。因此，创意团队领导者的特质构成应该是多方面的、全方位的。创意团队领导者特质除了具备一般的创意的天赋以外，良好的人格、较强的管理能力、敏锐的商业头脑、人脉资源等也是创意团队领导者特质的重要构成。鉴于本文的研究群体和以往相关文献研究，总结大学生应具备的创意团队领导者的特质应包含专业技能、管理能力和优良的人格魅力，并且能显著区分一般个人或它团队的领导者特质。因此，本研究界定的大学生创意团队领导者特质包含专业技能类领导力特质、企业管理类领导力特质、人格魅力类领导力特质三个类别，见下表。
1.专业技能类领导力特质
创意不是凭空想象，创意是在一定实践和学习基础上产生的，创意产业更是要与各专业领域密切相联。那么，就要求创意团队的领导者除具备创意的天赋和兴趣外，还要有深厚的专业背景、技能、行业经验和见解。因此，优秀的创意团队领导者要包含丰富的专业知识技能，具有独特的创造性思维和审美鉴别力等专业技能型的领导者特质。
2.经营管理类领导力特质
创意资源的产业化离不开创意团队的商业市场运作，而创意团队领导者的经营管理领导力显得更为重要。因此，创意团队领导者应具备必备的企业管理知识和技能，对文化创意市场的判断力和洞察力，经营管理团队的领导力和经营力等。只有创意团队领导者具备良好的经营管理领导力特质，才能管理好团队，经营好产品，才能将创意资源真正转化为创意品牌或创意产业化，实现创意产品走向创意产业市场。
3.人格魅力类领导力特质
一个强有力的领导力应具备良好的职业素质，才能驾驭市场经济，管理好自己的企业或团队。同样，创意团队的领导者具备好的人格魅力对于实现团队良好管理和经营具有强的推动作用。人格魅力是由一个人的气质、才学、经验和品行等诸多因素综合体现出来的一种凝聚力和感召力。人格魅力类领导力特质通过领导者运用亲和力和感召力，使被领导者或下属心甘情愿为实现既定目标努力奋斗。
三高职院校创意产业孵化器下的创意团队领导者特质培养机制
创意团队领导者特质无论是对于创意大学生的自身发展与成才，还是创意资源产业化和创意产业的发展都具有非常重要的意义。然而，高职院校作为创意大学生学习和提升的最重要场所，在理论学习和专业技能类创意团队领导力特质方面能为创意大学生提供有效支持和服务，但在经营管理类、人格魅力类方面的创意团队领导者特质方面的培养显得力不从心。尽管一些高职院校不断通过参加学术比赛、加强校企合作等方式加强创意大学生领导者特质的培养，但都不能系统性、全面性的加强创意大学生的领导力特质培养。鉴于此，本研究尝试从孵化器角度，研究孵化器培养模式下的创意团队领导者特质培养，提出一下高职院校创意产业孵化器培养机制。
1.专业与产业结合，教学与需求结合，打造孵化器创新教学机制。
国家大文化产业的繁荣，使得文化创意产业成为推动经济发展的重要力量。创意产业是第三产业重点发展对象，是城市经济发展的新载体和新内容。创意产业强调人的创造力和创造技能，培养和提升适合产业发展需要、社会需求的创意产业人才显得非常有必要。高职院校学生具有动手能力强、思维活跃、创意点多的特性。因此，高职院校结合创意专业特性和需求整合创意专业，创新教学模式，注重创造力培养，激发学生创新能力、提升遇事思考的能力和独立思考的能力；注重创造力培养，提高教学质量和效率，以培养更多的创意产业人才。
2.高校与企业结合、资源互补，建立孵化器产、学、研合作机制。
科研是高职院校创意教育和结合社会力量的动力和桥梁，以科研或校企合作项目带动高职院校与校外企业联合，打破常规学校教育方式，积极吸纳多方社会资源，为高职学生创造更多的实践和实习的机会。而且一些企业自身要求参与高校产、学、研的愿望也非常迫切。构建高职院校专业与校外对口企业的联合，通过科研项目联动，打造创意产业人才孵化器或创意研发基地，依靠校内自身的人才和研究资源，正好社会各方资源，弥补高校产业资源和设备技术的匮乏，充分发挥学生的特长，为学生提供一系列有意义的实践和学习的机会，也为学校创意产业孵化器的发展添彩。
3.以创意竞赛和比赛为导向，激发潜力，打造孵化器创新研发机制。
高职院校创意的比赛较多，而现今好多学校疲于应付，未能形成一定的团队和竞赛机制。打造高职院校创意产业孵化器，发挥其功效，借助孵化器自有的功能和优势，为学生参加创意竞赛和比赛创造更好的条件。将赛事导入孵化器运营中，围绕开展研发性教学，并以设计开发出适应专业要求和社会需求的创新产品为目的。注重理论和实践结合，开发适应行业发展的新作品和方案，巧借学生渴望获取专业认同的心理，激发学生的专业求知欲与科研主动性，引导学生以科研小组为单位对课题的意义以及相关经济环境、技术要求、审美趣味、市场需求、艺术品位等方面进行深入研究，开发突破现状的设计概念。进而综合性运用艺术和技术力量围绕设计概念展开创造性地执行。
参考文献
1学习贯彻党的十精神为建设社会主义文化强国作出新贡献[J].思想理论教育导刊，2012（12）：4～6
2泰勒.原始文化（连树声译）[m].南宁：广西师范大学出版社，2005
3向勇.文化产业创意经理人胜任力素质研究[J].同济大学学报（社会科学版），2009（10）：57～62
4姜文学.创意产业与创意人才培养[J].天津师范大学学报（社会科学版），2008（5）
管理学领导者特质篇3
abstract：Leadershipfunctionsbelongtothemanagementsystem.theleadershipplaysanimportantroleforthesounddevelopmentofthewholemanagementsystem.whethertheleaderhastherequiredqualitybecomesthekeytotheleadingfunctionsrealization，whichaffectsandrestrictsthewholemanagementsystem.Leadersshouldhavegoodpoliticalquality，knowledgequality，abilityqualityandpsychologicalquality，andconstantlyexpandtheirqualityandability.
关键词：系统论；中国特色；领导；素质
Keywords：systemtheory；Chinesecharacteristics；leadership；quality
中图分类号：D25文献标识码：a文章编号：1006-4311（2014）17-0325-02
0引言
领导是管理者为实现组织的目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或过程，其目的是要调动下属的积极性，使其发挥出最大能力，实现组织的目标。从系统论的视角来看，领导职能系统涉及领导者、下属，通过内外部环境影响和制约着整个管理系统。如何发挥好领导职能，促进整个管理系统良性发展，领导者素质有着重要的影响。
1素质与领导者素质
素质就是一个人在社会生活中思想与行为的具体体现。在社会上，人们评价某个人的素质，一般会从文化水平的高低、身体的健康程度、思维能力和对事物的洞察能力以及管理能力和智商、情商等方面来考量。
领导者素质，是指在先天禀赋的生理和心理基础上，经过后天的学习和实践锻炼而形成的在领导工作中经常起作用的那些基础条件和内在要素的总和。
2领导者素质的研究概述
对于领导者应具备哪些素质，国内外专家学者做了大量研究。在20世纪40年代以前，国外学者侧重于研究领导者的个性特质，试图为领导者的选择和培养找到一些范式。然而事实证明，领导者的个性特质只是领导者素质的一个方面，不能成为决定性因素。20世纪50年代的现代特质理论认为，领导是一个动态的过程，领导者的特质和品质是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。20世纪70年代以后，领导特质理论又重新受到重视。
我国对于领导者素质研究历史比较悠久，形成了很多影响深远的观点，比如，兵家的为将之道，儒家的君子之道等。改革开放以来，对领导者的素质研究逐渐兴起，为我国的经济发展和人才成长提供了很多有益的指导。
3领导者素质的构成
基于我国的国情和政治社会制度，通过多年的实践和经验总结，形成了中国特色的领导者素质理论。
3.1政治素质不论管理者身处公有制还是非公有制的组织，都应当有一定的政治素质，特别是公有制组织的领导者，更应强调政治素质。①对于领导者来说，需要坚持政治方向和政治立场，坚持正确的政治方向和政治立场这是对领导者最起码的要求。所谓正确的政治方向就是对党的路线方针政策的实质进行正确把握，排除各种错误思想的干扰，在任何情况下，保证以经济建设为中心，坚持四项基本原则，依靠工人阶级和广大劳动群众，把改革开放和现代化建设事业推向前进。②具备政治的敏锐性，以及政治的鉴别力。所谓政治敏锐性就是在政治方面具备见微知著的眼光。主要表现在：在错误的东西出现端倪时，及时发现，并及时采取措施，防微杜渐；善于发现新事物，同时给予重点扶持，并进行热情的指引，加以推广。对于政治鉴别力来说，就是在政治方面具备识别是非的能力。面对复杂多变的形势，要求领导者具有敏锐的政治洞察力和鉴别力。③高度的政治责任感。所谓高度的政治责任感要求领导者站在党性立场上观察、分析、处理问题，在思想、行为方面与党中央保持高度一致；树立正确的世界观、人生观、价值观，对人民和社会高度负责，在各种环境面前，保持自重、自省、自警和自律，同时严格要求自己，自觉巩固和强化胜任本职工作的能力，提高自身的综合素质，对工作负责，忠于职守，立党为公，执政为民，不断激发工作的积极性和主动性，用于开拓工作的新局面。
上述主要是针对党员领导干部的要求，但是非公有制组织的领导者也应当自觉自发以此为标杆，站在全社会的角度，努力做好本职工作。非公有制组织的领导者只要是合法经营，就是为广大群众服务，为社会创造财富，为党和人民做出了贡献，就是具有政治素质的领导者。
管理学领导者特质篇4
关键词：领导学校长负责制评价领导能力建设
中图分类号：G641文献标识码：a文章编号：1673-9795（2013）08（b）-0217-02
现今我国高校普遍实行党委领导下的校长负责制，提高以校长为首的领导干部领导能力，直接关系到学校的长远发展。本文从领导学的视角探析校长领导力以及党委领导下的校长负责制的利弊，试图找寻提升校长领导能力的有效途径。
1领导体制及领导者素质在领导学中的解析
在领导学中，“领导体制是指领导主体为保证领导活动正常进行并实现领导职能而建立的组织机构形式和有关规章制度系统的有机统一体，是领导活动中由领导机关指定的领导权限划分及相应组织机构设置等构成的制度体系。”[1]领导体制指明了领导者产生的方式，领导者的权限划分和活动原则。
素质是源于生理学的一个概念，指事物固有的性质和特点。“在领导学领域，领导者素质是指以领导者个体的先天禀赋为基础，通过后天学习和实践锻炼逐步形成和发展起来的内在的、稳固的、长期的基本观念、基本品质和基本能力的总称，是领导者从事领导活动所必须具备的内在条件”。[2]在领导学中，领导干部的领导能力是指领导干部在领导、管理单位事务中所具有的本领。“教育领导者基本可以分为两大类，一类是各教育行政机关的首长，诸如中央教育部部长、地方教育厅厅长或教育局局长等；另一类是以学校校长为代表的学校领导者。”[3]
2关于学校领导力的的不同理解
学校领导力是指学校组织中按照校长负责制为主导的领导团队通过一系列外在行为相互协调整合所形成的服务于学校组织目标、确保领导过程顺畅运行的影响力。研究学校领导力的主要流派有特质理论、权变理论和团体动力学理论。
第一种流派“特质理论”是基于人格特质的个体研究，领导力被定义为“一种能力或能力体系，是由各种领导能力或知识构成的领导者综合性影响力。”特质理论强调校长个人的领导能力，关注领导者个体心理特征。特质理论将领导假设为个人能力强于下属的特殊人物，假设领导具有较高的调动追随者积极性的能力，重视领导过程中领导者不同个性特质的作用，认同一种普遍的观念：领导者是所拥有的特质使他们与众不同，领导能够带领组织不断发展进步，领导者个人决定了组织的命运。
第二种流派“权变理论”弥补了特质理论未考虑环境因素这一缺陷，认为情境影响领导过程，不能脱离领导过程发生的情境来确定普遍的领导者特质，领导的有效性取决于领导风格与情境的适应程度，是一种“领导匹配理论”。“最好的领导风格”是不存在的，领导风格与情境若能得到很好的匹配，领导者将会工作顺利；反之则会失败。权变理论一方面从将领导者的个体研究扩展到研究整个组织情境交互作用的影响；另一方面它摒弃了特质领导理论将视线局限于静态的个人能力分析的弊病，更强调领导者与被领导者之间的互动。
第三种流派“团体动力学理论”认为，一个场就是一个动力的整体，场中间发生的事件都是相互作用和相互影响的，任何一部分的变化都会对其他部分产生影响。人的行为随着人和环境这两个因素的变化而变化，要改变个人的价值观和行为准则首先要设法改变群体。[4]该理论为学校领导力研究提供了一个新视角，认为存在于组织之中的学校领导力必然受到组织中各种情境与人的影响。团体动力学理论视阈下的学校领导力研究关注学校组织中的领导团队，目的是提高学校组织效能来更好地实现组织目标。由于学校组织具有动态开放的特征，学校领导力场中任何一个事物都与其他个体相互影响和作用，都处在动态变化中。
校长作为一所学校的核心和文化符号，其领导能力直接决定着学校的未来发展方向和办学品位。大学校长的领导能力包括了组织经营能力、战略规划能力和执行能力。“校长的领导能力是校长支配力与影响力的统一，是职务权威与自然权威的统一，更关键的是执行力和人文性的统一。提升校长的领导力是学校获取发展的必然要求。”[5]高等学校提高以校长为首的高校干部领导能力是加强自身的领导人才队伍建设的重要内容。
3党委领导下的校长负责制评价
管理学领导者特质篇5
关键词：企业领导力；动态素质模型；个性要素；要素权重；执行力
中图分类号：F272文献标识码：a文章编号：1009-2374（2011）36-0022-03
一、领导力的概念
“一只绵羊带领的一群狮子却敌不过一头狮子带领的一群绵羊。”一句堪称经典的商界名言几乎一针见血地点出了领导力对一个企业发展的重要性。
究竟什么是领导力？西方学术界对领导力的研究已有近100年历史，但至今在理论上还没有严格定义。波恩斯对领导力的定义是“领袖劝导追随者为某些目标而奋斗，而这些目标体现了领袖及其追随者的共同的价值观和动机、愿望和需求、抱负和理想”。还有的学者认为：领导力就是领导者的执行力。笔者比较偏向美国著名学者詹姆斯・库泽斯在《领导力》书中所提出的观点：领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。具体来说可以划分为两个层面：一是组织领导力，即组织作为一个整体，对其他组织和个人的影响力；二是个体领导力，对于企业来讲，就是企业各级管理者和领导者的领导力。当然，个体领导力是领导力的基本，组织领导力是个体领导力的集合与扩展。
二、领导力动态素质模型的要素及其构成
领导力模型是指在特定的组织、行业和环境要求下，为支持组织达到既定战略目标、推动组织发展而须具备的最佳行为和领导能力模式的总和。
企业的存在与发展是需要领导力的。领导力的强弱和组成要素的确定一般是随着企业的性质、人员结构和不同发展阶段而有所变化。这就决定领导力模型的可变性。笔者在这里把它定义为领导力动态素质模型。
领导力动态素质模型由三个环层组成，包括内环层、中环层和外环层，如图1所示：
（一）内环层为核心层级，主要包括激情、决断力和执行力三大要素
激情：领导力模型的核心要素之一，是管理者发挥领导力的原动力。世界上那些伟大的企业都拥有一位充满激情的领导人，如iBm的郭士纳、沃尔玛的萨姆、Ge的韦尔奇、英特尔的安迪等。这些商界领袖都具备一项共同特质：那就是他们在工作中充满激情，每时每刻都渴望成功。
卓越企业管理者不仅善于用激情来激励自己，还善于运用激情，放大员工的工作积极性，使员工创造骄人业绩。那么，员工的激情从何而来？一是来自管理者的知人善任。知人善任能让员工感到自身价值的存在，激发出冲天干劲。如笔者在2004年作为集团营销副总经理主抓营销期间，充分发挥员工自身潜能，在市场开发方面按片区和资源定人员，实行业绩和开发网点相结合的销售模式，获得了巨大成功；二是来自于管理者无微不至的关怀，对员工投入真情；三是来自对员工的尊重。尊重别人就是尊重自己，获得的回报是双倍或数倍的。笔者的职业发展就得益于领导对我的尊重与信任，激励我不管在什么工作岗位上都不会计较个人的得失，兢兢业业，把自己的全部时间都用在工作和进修学习上。因此，不但取得了多方面的成绩，得到领导肯定并得以不断提升，而且，还积累了丰富的工作经验，大大增强了专业知识和技能水平，打造了一个个具有较强领导力的管理团队。
决断力：领导力模型的核心要素之一。它是一种果敢决定，一种明知的判断，一种自发的驱动力。拥有良好的决断力是一个杰出管理者所必备的素质。决断力的优劣直接关系到企业的发展与兴衰。在我们身边经常会看到因主要管理者的决断失误而使企业走向衰落。正如诺尔・蒂西和沃伦・班尼斯在他们的新书《决断：成功领导者如何做出重大决定》中所说的：领导力的本质就是决断力。
执行力：领导力模型的核心要素之一。它是任务、决策、规划和设想得以有效落实的推动力，是将人员、战略、流程三者有机结合的能力，并贯穿始终。执行力是否到位既能反映企业的整体素质，也能反映出管理者的角色定位。执行力的关键在于透过企业文化影响员工的行为。在人员工作激情处于疲惫的时候，也需要通过执行力的加强来维系团队的稳定和秩序，使团队保持高效、持续地运转并完美地发挥其
功能。
笔者曾负责过多家企业的并购与新建，每到一个新的工作岗位，首先要谈的就是执行力的问题。从笔者接管过的企业来看，大部分都存在执行力严重不足的问题。有令不行，行而无果，或行而不正，无法形成一个闭环。就好比打太极拳一样，要形成一个圆，这才能产生一种威力，无往不胜。
激情、决断力和执行力这三个核心要素，形成了领导力动态素质模型的内环层。支撑起领导力动态素质模型的基本框架。
纵观企业的发展，不管处于什么行业、什么性质或什么环境，管理者具有较强工作激情、决断力和执行力的，都是发展最快、最具有活力的一些企业，特别是市场比较活跃的长三角和珠三角地区的一些新型民营企业。
（二）中环层为主要层级。主要包括远见力、激励力和沟通力三大要素
远见力：是高瞻远瞩，是一种洞察力，是明察未来的能力。它是提升决断力的有力保证。
激励力：取决于某一行动的效价与期望值。有效的激励力能激发激情，能提升执行力。
沟通力：沟通就是为达到一定目的，将可理解的信息、思想和情感在个人或群体之间进行双向传递或交流的过程。良好的沟通力有助于执行力的
提升。
远见力、激励力和沟通力这三个主要要素，形成了领导力动态素质模型的中环层。它是对核心要素能力的有效促进与提升，是企业进一步发展必须具有的重要要素。如笔者所熟悉的一批温州企业：德力西、正泰、康奈、美特斯・邦威等就是这样的典型代表。
（三）外环层为延伸层级。一般有创新力、学习力或影响力等要素
外环层是标准模型动态化的延伸，是因各个企业根据自身的特点和发展趋向而有所不同。
创新力：是指一个人或一个集体产生新思想、新事物和创造新体制的能力。经济学家霍金斯曾说过：“拥有主意的人开始变得比使用机器的人能量更大，在很多情况下，胜于那些拥有机器的人。”对于当代创新力超强的企业，当属苹果公司。
作为延伸要素，创新力的形成与核心要素的“激情”和主要要素的“激励力”有着密切关联。正如沃顿商学院从事健康系统研究的教授帕翠西亚・丹增所认为的那样：激情是催生创新的关键因素。
学习力：是企业借助于文化、机制、模式等方式和手段，把内外部知识资源转化为知识资本，并有效提升企业整体绩效的能力。美国《财富》杂志曾指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司”。
影响力：就是领导者影响和带动下属的能力。这种能力越强，领导者的领导力就越强。
美国著名管理学家彼得・德鲁克曾说过：“领导力的本质就是影响力”。笔者认为：影响力就是领导力发展到一定层次的最终体现。
从不同企业、不同阶段来看，外环层要素极具个性化特征，是不固定的，是动态的。它与内环层、中环层的结合，就构建了完整的领导力动态素质模型，具有卓越领导力的特征。如：Ge、摩托罗拉、宝洁等知名公司的领导力模型中，除了把激情、执行力、决断力和激励力等要素作为他们的核心要素来强化外，还有一些具有个性化的要素：活力、授人以渔、职业操守等。
中环层与内环层的结合构成了相对标准的领导力动态素质模型，具有优秀领导力的特征。内环层属于核心层，是领导力模型的基本组成部分，具有领导力的一般特征。
纵观当今社会，那些著名企业无一例外都在不断打造自己的领导力，突出某些要素作为自身的核心竞争力。引领社会发展和不断进步。
三、领导力动态素质模型中的要素权重分析
不同的企业以及处于不同发展阶段的同一企业，不但在模型外环层的要素上存在差异，而且对模型内各要素的权重要求也有所不同。
（一）领导力与管理规模
一般小企业主要依靠几名管理者的工作激情，亲力亲为的执行方式，根据个人的感知和经验来做出决断。处理事情相对比较快捷。在激励力、沟通力和远见力方面处于不断提高阶段。这对领导力的要求不是特别高。企业做大了，管理方式就需做出相应调整，更多的是需要组织和团队来完成，这就需要具有有效的领导力来保障运行。这要求在执行力、激励力、沟通力和影响力方面占用相对较大的权重。松下幸之助曾形象的说过:“当我的员工有100名时，我要站在员工最前面指挥部属；当员工增加到1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达万人时，我只要站在员工后面，心存感激即可。”领导力与企业的发展是需要匹配的。
（二）领导力与管理层次
企业的基层管理者、中层管理者和高层管理者他们的工作职责、权限和要求是不同的，这就决定着在不同层次管理者中，对领导力各要素权重也有所不同。车间主任更多强调的是执行力和激发每位一线员工的工作激情；部门经理更多注重的是执行力、沟通力、激励力、学习力和创新力；而对于高层领导则更多关注激情、决断力、远见力、创新力和影响力的提升，逐步形成卓越领导力。
（三）领导力与企业发展阶段
一个优秀的领导者应根据企业发展的不同阶段、规模大小、管理对象，随时调整自己的领导风格和方法。企业初创期，领导者要多注重亲情化管理，培养每一位员工的工作激情。在决断力和执行力方面更多的是依靠自身的力量来完成，其它要素一般考虑的不是太多。具有初步的领导力特征；当企业发展到一定规模，就需要逐步向制度化、规范化方向转变。在这一阶段就要求领导者在激励力、远见力和沟通力方面多下功夫，做到企业持续发展。此时具有了优秀领导力的一般特征；当企业发展到较大规模的时候，企业也在向现代化管理方向转变。这一阶段作为高层领导者应更多关注是创新力、学习力和影响力等要素的发挥，把企业做强做大。这就具有了卓越领导力的一般特征。否则，企业不会积聚大量优秀人才，很难做到持续发展，企业也只会越大越乱，最后走向崩溃。
（四）领导力与行业特征
高科技企业面对的是一个多变、快速、竞争激烈的环境，传统企业面对的则是相对稳定、发展缓慢的市场，两者在领导力要求上存在着不同。前者需要更多地激发团队激情，鼓励创新，注重单个团队能力和大系统效率，敏锐抓住每一个赢利机会；而后者利润空间较小，需要有较强的执行力和沟通力来强化管理，减少消耗，降低成本，赢利要靠全方位的节省。
当然，企业领导力动态素质模型各要素之间也存在着相关性。例如激情，刚开始一般是来自内心自发性的，但如何长时期地保持激情，就需要激励来激发；如何提高执行力和激励力，就需要良好的沟通力来支持；如何提升决断力、远见力和创新力，就需要学习力和激情来丰富知识架构、更新观念、扩展思维，进一步促进影响力的提升。在这里对模型各要素的确定，是按重要程度来进行的，每一个要素中都包含着诸多小的支撑点在内。
总而言之，领导力模型在一定时期、一定阶段是确定的和相对稳定的。但其本质往往是动态的。每个企业领导力模型的形成一般是没有好与坏之分，只有适合与不适合之别。人们常说：适合的就是最
好的。
参考文献
[1]黄勋敬．领导力模型与领导力开发[m]．北京邮电大学出版社，2008．
[2]兰徐民．领导力的构成及其形成规律[J]．领导科学，2007，（22）．
[3]张芝和．Ge领导力模型对领导力提升的借鉴作用[J]．领导科学，2010，（12）．
管理学领导者特质篇6
关键词：行政管理者基本素质领导能力
一、行政管理者素质涵义及特征
素质指人的神经系统和感觉器官上的先天特点，之后又被人们用来泛指事物本来具有的内在特征。所谓管理者素质有双重涵义：首先是指构成管理者的各种内在要素，即使管理者之所以成为管理者的心理、文化、思想、政治、道德等因素，以及由这些因素综合而形成的本质性能力，亦即领导能力。它们是管理者任职的内在根据和条件，统称为管理者素质。其次，还指这些要素、能力的现实状态，即发展程度或实际水平。也就是说，管理者素质同时又是一个发展的动态概念，用以描述和揭示现实管理者的实际状态、水平和差距。管理者素质与先天遗传的生理、心理特点有关，受它们的影响与制约，但主要是后天社会实践中自身努力的结果。
管理者是行政领导活动的主体。行政管理者的素质是进行有效领导的重要条件。行政管理者个体和管理集体素质高低，直接决定行政效果的大小，以及党和政府在广大人民群众心目中影响力的高低，关系到社会主义现代化建设事业的兴衰成败。努力提高行管理导者素质，不断优化管理集体素质结构，对保证管理活动顺利高效进行，促进我国经济的飞速发展，人民群众生活水平的提高，保证国家长治久安具有重要的现实意义。
二、行政管理者素质的基本要求
1、忠于国家和自己为之奋斗的事业。行政管理者不同于一般的行政人员，他们是一个国家、一个地区大政方针的决策者，或者是一个部门工作的指挥者。行政管理者处于特殊的地位，肩负特别的重任。其政治素质如何，不仅是本人问题，而是影响到国家的长治久安和整个社会生活。我国加入wto后，社会经济将更加活跃，行政管理者起码应具备这样的政治素质：有坚定的政治信仰，坚信社会主义事业，并为之奋斗终生，坚持共产党领导，拥护和执行党的路线、方针、政策、以党和国家的利益为重。
2、一是要有尊重科学、实事求是的精神，重事实，重科学，不唯上，不唯书，对上对下负责一致，敢于坚持真理，修正错误。二是待人真诚，宽宏大量，以谦虚、公正、诚实的态度，广泛听取不同意见，不计较个人恩怨，以大局为重，团结与使用反对过自己的人，使组织中保持正常、和谐的人际关系。三是要顾全大局，严于律已。不争功诿过，敢担风险，敢负责任，不迁怨他人，不以势压人，必要时不惜忍辱负重，委曲求全。四是严格遵纪守法，不。行政管理者是国家机关的公职人员，其手中的权力是为了履行自己的职责，不能用于其他方面，绝不能用手中的权力谋求私利，违法违纪。
3、行政管理工作是一项综合性的复杂劳动，作为行政管理者应该具备胜任工作的知识，既要有自己的专业知识，还要有其他领域的知识，这样才能得心应手地协调各种关系，处理各种问题，应付复杂局面和突发事件。同时，行政管理者具有丰富的学识，更容易受到下属的尊重与拥护，有利于履行自己的职责。具体地说，行政管理者应具备以下三个方面的知识：比较系统的社会科学知识，特别是行政学、法学、管理学方面的知识；相当水平的专业知识；比较丰富的文化生活知识。
三、提高行政管理者素质的方法与途径
1、当代管理者的根基在于政治上的成熟，无论在什么时候，处于什么环境，都要有坚定的政治信仰，都要保持清醒的政治头脑，要把握正确的政治方向。牢固树立共产主义远大理想和中国特色社会主义的坚定信念，永远将其作为精神支柱和立身之本。要坚定正确的政治立场，认真贯彻十六大会议精神，在思想上、行动上与党中央保持高度一致，坚定不移地走中国特色社会主义道路，努力在实践中增强政治敏锐性，提高政治鉴别力，经受住各种考验，始终做到“靠得住”。要坚持正确的政治观点，面对国内外复杂的形势，行政管理者必须善于运用马克思主义的立场、观点和方法指导自己的思想和行动，要坚持党的领导，积极拥护和执行党的路线、方针、政策，时刻以党和国家的利益为重。
2、清新、民主的作风是当代行政管理者必须具备的基本素质。行政管理工作是行政组织内部全体成员共同进行的活动，作为行政管理者，要发扬民主作风，处理好各种关系，认真听取和集中部属的意见，最大限度地发挥部属的积极性，避免主观武断。要坚持民主集中制原则，始终坚持集体管理，统揽全局而不包揽一切，广开言路而不闭堵言路，坚决防止“一言堂”。要讲原则、讲大局，虚怀若谷、海纳百川，大力倡导谅解、团结、友谊的良好作风。要坚持走群众路线，尊重群众的首创精神，善于从群众创造的经验中汲取营养。要诚心诚意地倾听群众的批评和建议，及时了解群众的需求，努力解决群众遇到的难题，做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋。要敢于讲实话、办实事、求实效，不摆花架子，不搞形象工程、政绩工程，努力营造求真务实的良好风气。
3、为官清正廉洁，这是对当代行政管理者的基本要求，也是体现其内在素质和外在形象的关键所在。一要树立正确的权力观。管理者手中的权力归根到底来自人民，所以它只能用于为人民谋利益，绝不能用手中的权力为个别人和小集团谋取私利。应做到“权大不忘责任重，位尊不移公仆心”。二要树立正确的利益观。作为管理者，必须“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”，物欲面前保持平常心，做到予我之物不苛求，他人之物不必求，身外之物绝不求，无论在任何地方、任何时候都要忍得住清贫，耐得住寂寞，抗得住诱惑，永葆共产党人的高风亮节。三要大力弘扬艰苦奋斗的精神。艰苦奋斗是我党的政治本色和不竭的力量源泉，越是改革开放，发展社会主义市场经济，越要弘扬艰苦奋斗的精神。四要立党为公，执政为民。自觉实践“三个代表”重要思想，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，解决好权力观、地位观、利益观的问题，在改造客观世界的同时改造主观世界，时刻自重、自省、自警、自励，不辜负党和人民的期望
综上所述，作为一名行政管理者，应当不断提高自己的素质，采取有效的领导方式，树立科学的、高境界的价值取向，完成自己所肩负的使命。
参考文献：
1东方智《领导者必备全书》当代世界出版社2006-05-01
管理学领导者特质篇7
1.大学领导者
大学领导者是大学组织成员中的关键少数，对其大学的办学定位、发展战略、育人理念、人才培养、创新精神、学校文化等具有重要的引领作用。一方面，面对不断发展变化的内外部环境，为实现大学所肩负的历史使命，大学领导者必须不断提升自身的素质和能力，按照社会主义政治家、教育家的标准，不断强化领导力，才能引领学校改革事业健康顺利快速发展。另一方面，随着高等教育改革的深化，大学功能的拓展，办学规模的扩大，师生利益诉求的增多，学校与外部交往的日趋紧密等，都对大学领导者的把握方向、驾驭大局能力、应对处理复杂问题能力、统筹资源协调各方的能力、团结激励探索创新的能力等，不断提出新的更高的要求。因此，加强高校领导人员领导能力建设是办好中国特色社会主义大学的必然要求。
2.领导力
领导力是针对领导者而言的，表现为一种个人的能力或一种集体的能力，是领导、引领、影响他人的能力，即领导者个人及领导群体把握组织的目标使命，并动员、影响组织成员实现共同目标使命的能力或能力体系。领导力从本质上是一种影响力，这一点对大学组织更为明显。大学组织领导者的领导力，既体现为领导班子集体的领导力，也体现为党委书记、校长及其他班子成员个人的领导力。有专家认为，理想的大学领导者应当是教育家、政治家、学问家、管理专家、社会活动家等的统一，即他应该讲政治、懂教育；应该善谋战略、把握大局；应该是学术专家，能与教师教授群体对话沟通；善于经营管理，协调处理政府、社会和大学内部的关系等。由此可见，大学组织内外对大学领导者的期待及?i导者个人所承受的工作压力。
对于大学领导者的领导力是否带有先天的因素，一些专家学者对此存在着争议。但是，对领导者通过实践锻炼、培养、环境的影响等，对领导力的展示及提升非常关键。因此，领导力在一定条件下是可以通过外界因素作用下发生变化的，这个外界因素包括工作积累、岗位锻炼、完成复杂任务、学习培训等，其中组织针对领导者的领导力专门化教育培训，也是提升领导力的一个重要途径。
英国高等教育领导力基金会及其培训理念
英国是公认的世界高等教育强国，英国的大学最主要的特点是“自治”，英国政府认为对大学最好的管理方式，就是让大学以各自独特而有效的方式处理自己的事务。在坚持大学办学自主特点的同时，20世纪50年代以来，英国政府注重加强对大学的管理，管理的加强并非借助行政命令，而是依靠拨款、立法与评估等非直接方式，强化对大学的监管。例如：通过制定实施相应的政策、法案等对大学进行宏观调控；通过英格兰高等教育拨款委员会（HeFCe）、高等教育质量保障署（Qaa）、高等教育研究院及通过实施研究卓越框架（ReF）、教学卓越框架（teF）等，实现对高等教育的引导、服务和监督等。
英国高等教育领导力基金会（LeadershipFoundationforHighereducation，简称LFHe），即是在政府支持下的，通过强化对大学校长领导力的培训、取得教育发展理念共识进而对高等教育发展施加影响的一个途径。其培训理念、关注问题及具体实施手段等，对我国高校领导人员能力素质提升等具有一定借鉴意义。
1.英国高等教育领导力基金会的基本概况
英国高等教育领导力基金会成立于2004年，是适应英国高等教育改革发展的趋势，由部分高校的副校长自发组织起来，向英国政府提出自我管理大学、培训大学领导人的诉求而建立的。该基金会得到了英格兰高等教育拨款委员会的资金资助。成立之初由包括英格兰高等教育拨款委员会等供资机构提供培训启动资金，通过个性化培训，有效提高高校领导人的素质，为英国高校转型和变革储备有发展潜力的领导者，有效引导和支撑英国高校的战略规划向战略管理的转变。该基金会是拥有慈善组织地位的非盈利型机构，其核心任务是提升英国高等教育领域的领导力、质量和管理水平，由英国大学校长协会（UniversitiesUK，简称UUK）和英国高等教育协会（GuildHe）共同管理。目前，经费15%由政府提供，其他经费来自会员缴费和培训收费。
2.培训理念
英国高等教育领导力基金会认为，高校领导者需要专业化发展、要高度重视培训需求调研和高校愿景和规划建设等方面，并以此来设定培训内容。在领导观念上，强化大学整体机构的行为和能力以及各管理部门的职能作用，通过对大学领导者个体的培养，建立和增强整个机构的领导力；在领导人选上，提倡领导人种族的多样性、文化背景的广泛性、社会阶层的代表性；在培训重点上，重视大学领导者战略思维的培养，提倡领导者要有远见卓识，要制定好3年～5年的战略规划和行动方案，通过各职能部门的运作实现战略目标；在培训方法上，以实际案例为引导开展全方位的个人培训计划，针对个体运用技术性方法、行为分析方法、360度反馈等发现受训者的不足，有的放矢地实施培训工作，提高所有受训人员的综合领导力和环境适应能力。
3.培训特点
一是个性化。英国超过90%的高校都以会员单位形式加入了该基金会，按照学校规模每年需缴纳一定的会费（培训时另外收取培训费）。该基金会的旗舰项目―高层管理项目（tmp），每次接纳培训的数量只有十几人，一般培训时间会持续6个月。培训过程中，培训咨询师采取一对一或一对几的方式全程参与，摸清领导者的培训需求以及对领导者的弱项做出诊断，形成个性化的培训计划并实施。二是实操性。培训关注领导者在实际工作情境中遇到的难点问题，如怎样做出正确决策、复杂人际关系的处理、危机应对等。培训中重视参训人员工作经历中成功经验及失败教训的共享，通过总结具体的案例提升领导能力。三是战略性。领导力基金会重视培养领导人的远见卓识，通过拓展高校领导人的综合素质，以促进高等教育变革，影响高等教育改革发展。四是多样性。除高等教育发展战略、危机应对及个性化培训内容外，还根据大学发展的内外部环境的需要，开展金融、法律等方面知识的培训。此外，还关注对少数族裔，如女性领导者群体的培训。
对我国高校领导人员培训工作的思考和建议
与英国高等教育领导力基金会组织实施的培训相比，我国高校领导人员的培训，主要由上级行政主管部门领导组织实施，应该说更全面、更系统、具有时效性，具有中国高等教育领导体制及干部管理体制下培训工作的独特优势。高校领导人员的培训工作经过多年发展实践，已经形成比较规范的培训体系和运行机制，受训人员数量庞大，培训内容包括时政理论、教育政策、领导素质和管理技能等，内容丰富，培训效果比较明显，对促进高校领导人综合素质提高、把握高等教育发展大局、促进学校事业发展起到了积极作用。但是，我们的培训工作还存在方式单一（培训模式主要是讲授式培训）、问题聚焦不够（内容散且深度不够）、个性化关注不够（整班大班式培训）等问题。针对上述问题并借鉴英国高等教育领导力基金会的培训理念，为进一步提高我国高校领导人员领导力，建议对有关工作加以改进。
1.加强对高校领导班子领导力状况的测评分析
目前，高校主管部门对高校领导班子的考核主要结合换届、干部调整及年度考核等进行，这种考核目的性比较直接，就是对班子成员的去留、人员调整晋升以及分出优劣等级等做出结论，而对班子成员作为一个团队以及每个成员的潜力发挥和领导力状况，及其对所在学校未来发展的影响考量不够。建议结合高校特点，完善高校领导班子及成员的考核测评指标体系，力求全面、精准体现高等教育的领导力特征。可先行组织开展高等教育领导力的党建?n题研究，找准考核高校领导班子及成员领导力的测评要素，为领导干部的选配及能力提升的培训等提供依据。
2.重视非政府组织在提升领导力方面的作用
与专门的培训机构不同，作为非政府组织的高校联盟可以在提升领导力方面起到独特作用。有研究发现，大学的高层领导者的直接沟通至关重要。大学高层领导者，如校长，都愿意与其他领导者坐下来探讨如何去解决一些问题，喜欢面对面接触沟通，喜欢实际的经验和指导。因此，要为大学领导者的沟通创造机会，促进同一个层次的领导者之间经验的分享。建议探索在教育行政部门组织或指导下，建立不同层面的大学联盟、协会或团体，通过这些组织的作用，传递、激活及提升大学领导干部的领导力，进而引导深化高等教育事业改革的健康发展走向。或利用和发挥已有协会、学会等社会团体组织的平台作用，强化大学领导力经验分享和培训的内容。
管理学领导者特质篇8
关键词：钢铁企业；企业经营管理者；国有企业
中图分类号：F275 文献标识码：a 文章编号：1009－2374(2011)19－0154－03
十年前，作为钢铁企业大集团化发展战略，某后勤部门单位成为该钢铁集团走出传统的“企业办社会”管理模式开创了国有企业改革之先河。10年来的实践表明，企业改革与发展成败与否，其一个关键因素就是取决于各级经营管理者队伍的状况。“国有企业要适应建立现代企业制度的要求，在激烈的市场竞争中生存发展，必须建设高素质的经营管理者队伍，培育一大批优秀企业家。”要完成国有企业改革这一伟大的历史使命，就必须构建一支高素质的经营管理者队伍，其关键就是要切实加强领导班子整体优化，充分发挥领导班子的整体效应。
一、讲学习、重品行，培养整体素质，是加强领导班子整体优化，构建一支高素质国企经营管理者队伍的内在保证
(一)要把用邓小平理论武装领导班子作为首要任务
理论上的成熟与坚定是政治上成熟与坚定的基础。中共中央一直以来就十分重视和强调国有企业领导班子对邓小平理论的学习，特别是党的十七届四中全会提出“世界在变化，形势在发展，中国特色社会主义实践在深入，不断学习、善于学习，努力掌握和运用一切科学的新思想、新知识、新经验，是党始终走在时代前列引领中国发展进步的决定性因素”。国有企业领导班子要进一步学习和掌握邓小平理论的科学体系，正如同志在《努力建设高素质的干部队伍》中指出，“学习理论，武装头脑，要努力在掌握理论的科学体系上下功夫，在掌握基本原理及其精神实质上下功夫，在掌握马克思主义的立场、观点、方法并用以指导实践上下功夫。”领导班子特别是主要领导要通过学习，不断提高自己的理论素质、知识水平和领导能力。具备坚定的社会主义信念和为社会主义事业献身的精神，不仅仅是必要的政治条件，而且也是确立正确的经营方向和经营思想的必要条件。一个不懂政治的领导班子，既不可能把握宏观经济，也不可能搞好微观的企业。所以，国企领导班子一定努力用邓小平理论武装每一位成员，要努力在“精”和“管用”上下功夫，要通过学习，自觉增强党性锻炼，形成更为敏锐的头脑，真正掌舵好国企改革的航向。
(二)要把领导班子“有一个良好的精神状态”作为明确要求
领导班子的精神状态是领导班子内在素质的外在表现。领导班子“有一个良好的精神状态”，不仅会对企业员工的精神面貌发挥示范作用、导向作用和感召作用，而且也会增强领导班子的凝聚力和内聚力。当前，国有企业改革到了攻坚阶段，前面就是“地雷阵”，希望与困难并存，作为国企的领导班子有责任把国企改革的各项工作搞上去。这首先就要求领导班子有一个良好的精神状态，充分发挥出领导班子的整体优势，充分显示出领导班子的党性原则，面对困难不退缩、不观望，敢抓敢管、敢闯敢试。
(三)要形成一个合理的群体结构
在社会主义市场经济体制中，现代企业的竞争在一定程度上体现为领导班子整体素质的竞争。一个企业领导班子只有具备了一个合理的群体结构，才能在竞争中进发出巨大的集体决策能量和发挥出指挥中心的作用。而这个合理的群体结构，不仅取决于领导班子成员的知识结构、年龄结构和心理结构，还取决于领导班子成员的专业结构和智能结构，等等。一家企业要通过领导班子成员的完善结合，取长补短，相辅相成，才能形成整体素质，从而实现在市场竞争中无往而不胜。
二、加强团结，坚持集体领导，形成整体合力，是加强领导班子整体优化，构建一支高素质国企经营管理者队伍的现实要求
一个国有企业领导班子有了整体素质，也就是说配备了合理的结构，只能说为实现有效的领导提供了一种基础和一种可能。要使这种可能性转化为必然性，就必须发挥出领导班子的整体效应，也就是要求领导班子成员团结和谐，形成“整体合力”，实现高效运作。
(一)切实提高集体领导和决策水平
健全和坚持集体领导，是新形势下贯彻执行民主集中制的具体体现和运用，是真正提高企业领导班子科学决策水平的重要途径。首先要摆正个人与组织的关系。国企各级领导班子成员要认识到自己是集体中的一个成员，并没有特权，对重大问题坚持集体讨论，而不是个人说了算。这不仅是防止个人腐败保持勤政廉政的关键，也是净化个人思想提高个人才能的有效手段。其次要注意健全和完善集体领导与个人分工负责制度。个人分工负责不仅可以充分调动领导班子成员的积极性、主动性和创造性，主动参与集体领导，而且可以防止集体决策后无人负责现象发生，为企业改革与发展经营决策提供了科学性。
(二)自觉维护团结的工作局面
团结，是我们党的各项事业取得胜利的根本保证，是减少内耗现象的有力手段，是班子成员勇于承担责任的表现。无数事实说明，企业领导班子、职工群众各方面团结一致，密切配合，企业就兴旺发达。企业领导班子要形成整体合力，就要自觉维护团结的工作局面。一要目标同向。无论是企业党组织，还是企业行政领导，最终目标都是要把企业办好，要在工作中以生产经营为中心，把生产经营和党建、思想政治工作一起布置、一起检查、一起考核，相互促进。二要工作同心。为了共同目标，班子成员在各负其责的同时，更要互相支持，互相配合，在日常工作中多注意“换位思考”，为班子中其他成员的工作提供支持。三要责任同担。围绕企业生产经营这一工作中心，领导班子成员在工作过程中要切实负起职责，形成千斤重担众人挑的局面。
(三)真正发挥“班长”的核心作用
一个企业，其领导班子能否形成整体合力，使班子得到整体优化，能否真正构建一支高素质国企经营管理者队伍，“班长”起着至关重要的作用。整个班子的素质好坏，决策水平的高低，与“班长”的素质高低和工作能力的大小都有着非常密切的关系。“班长”首先应是企业人格力量的代表。“班长”是企业员工众望所归的人选，其人格力量具有感召力、向心力，能实现义和利的统一，自律和他律的统一，是企业领导班子团结的核心，甚至更是企业团结的象征。其次，“班长”就是发挥表率作用、指导作用和协调作用的关键，能够带领企业领导班子鼓实劲、求实效、干实事。再次，“班长”能够成为真正意义上的企业家。在生产经营中，“班长”能够以经营管理企业和发展企业为己任，是企业经营管理的领路人，是企业经营管理者队伍的带头人。
三、求真务实，坚持创新，创造整体效能，是加强领导班子整体优化，构建一支高素质国企经营管理者队伍的有效途径
党的十七届四中全会指出：“把建设高素质经营管理者队伍和增强国有经济活力、控制力、影响力贯穿国有企业党组织活动始终。”创新是一家企业进步的灵魂，是一家企业兴旺发达的不竭动力。其实在钢铁集团后勤部门单位成立之初，一些深层次的矛盾特别是后勤福利单位员工并有相当一部份领导班子成员的观念并没有得到很好的解决，其作为市场主体，观念相对滞后、创新能力不强、发展活力不够，已经成为制约其发展的突出问题，特别是促进企业改革与发展的管理机制、激励机制不健全，这在一定程度上影响到经营管理者队伍的积极性、主动性和创造性的发挥。
观念不能更新，创新能力自然就会下降甚至消失，经营管理者队伍就不能发挥战斗力，国企就不能搞好。首先要重视领导班子在创新活动中的特殊价值。从经济角度来说，国企领导班子特别是“班长”就是将资本和劳动力(实质就是企业员工)进行有效组合创造最大财富的组织者，他们的职能就是进行创新。但不可否认的是，在传统体制下，国有企业领导班子在创新活动中的特殊价值并没有被真正“重视和利用”，领导班子的价值没能被社会所承认，他们的创新才能没有真正得到挖掘和充分发挥，在很大程度上造成了国有企业领导班子这种人力资源中最优部分的浪费。通过推行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩、年薪制、持有股权等分配方式将会形成有利于培养“企业家层”的制度土壤，也是对领导班子在创新活动中所起的特殊价值最直接的肯定。
其次，要明确知识和创新的关系。知识是通过学习和实践所得到的，这是形成班子成员个人能力和素质的基础，也是提高领导班子整体素质的基础。但是知识并不等同于创新。创新是一种实践活动，是一个“扬弃”过程，其实质就是个人内在素质外显的过程，是知识的创造和应用过程，它不仅包括技术创新，而且包括管理创新、组织创新和服务创新，等等。创新过程是动态的，并将随着知识的积累和经验的丰富而发生变化。国企领导班子通过创新活动，可以体现这个班子的战斗力和内聚力，并实现领导班子的整体效能。
管理学领导者特质篇9
关键词：领导力；有效群体；建设
有效群体是能够创造高绩效、有着高满意度的群体。有效群体是可持续发展，是高绩效的可持续，是有效管理的持续。问泉哪得清如许，唯有源头活水来。在充分考虑环境因素和制度因素外，有效群体建设的源泉就是权威高效的领导力。
一、领导力内涵剖析
领导学家巴斯1990年指出：“对领导力的研究与人类文明出现的时间几乎是同步的，领导者们对文明的影响程度不亚于文明对领导者们的影响程度。历史研究，从其幼年时代开始就是对领导者的研究——对领导者所作所为和原由的研究。”
（一）领导力概念综述
关于领导力的科学研究始于二十世纪初。从20世纪初到30年代末，以德鲁克、韦伯，法约尔为代表的特质论阶段总结出许多适合做领导人的特点，如身体特征，个性特征，智力特征。但在研究思想上，有意无意地认为领导者的各种性格特征都是天赋，同时，特质论又忽视了领导行为发生作用的环境和条件，孤立地研究领导性格，这是欠缺科学性的。
德鲁克基金会关于《领导者的对话》中认为，“领导能力是把握组织的使命及动员人们围绕这个使命奋斗的一种能力；领导能力的基本原则是：领导力是怎样做人的艺术，而不是怎样做事的艺术，最后决定领导者的能力的是个人的品质和个性。领导者是通过其所领导的员工的努力而成功的。领导者的基本任务是建立一个高度自觉地、高产出的工作团队；领导者们要建立沟通之桥。”
德国社会学家马克斯·韦伯最早提出魅力型领导的说法。他认为魅力型领导具有超凡的个人品质，能因时度势，魅力型领导对下属具有非常深远和不同平常的影响力。魅力是一种领导者个人具备的带有鼓舞性的人际吸引力，包含个性、能力、经验和坎坷经历中形成的综合素质。魅力型领导理论包含三种成分：建立愿景，鼓动精神，支持进取。
苗建明、霍国庆等基于领导过程构建了领导力五力模型，分别是感召力、前瞻力、影响力、决断力和控制力。在五种领导力中，感召力是处于顶层的领导能力，是最本色的领导能力。
综上所述，领导力是决定领导者领导行为的内在力量，是实现群体或组织目标，确保领导过程顺畅运行的动力。
（二）领导力内涵剖析
1.领导价值观
孔子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。约翰·科特认为“一个领袖人物必须正直、诚实、顾及他人的感受，并且不把个人或小团体利益和需要摆在一切衡量标准的首位领导者的作为和价值观影响着属下的行为。”中国古语“不患寡而患不均”，当然均不是大锅饭，平均主义，而是公平公正。美国行为学家亚当斯提出公平理论的从个体的投入与所得的社会比较中寻求激励。认为，如果员工觉得公平，他就会心情舒畅，努力工作，反之，当他觉得自己吃亏时，则心情不畅，工作没劲头。因此，管理者必须作风正派，办事公道应该是领导者领导行为的基本原则。
2.领导功能角度
说：“领导者的责任，归结起来，主要地是出主意，用干部两件事。”
邓小平说：“我的抓法是抓头头，抓方针”，两位伟人不谋而合地认为领导者的根本任务是“决策和用人”。
（1）决策
决策在管理中处于核心地位。领导者要具备高瞻远瞩，准确果断的决断力。西蒙曾说“一个错误的决策一百个正确的行动也无法弥补。”领导者要严格遵守决策程序和原则，做到决策的科学化、民主化、法制化。即决策应该按照管理的客观规律办事，采用科学的决策方法；充分发挥民主，听取群众意见，并严格遵循法律法规制度等。
（2）用人
刘邦论得天下之道，夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房（张良字子房）；安国家，抚百姓，给饷馈（供给军饷），不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不能用，此所以为我所禽也。”“小人日进，良佐自远”，并非“良佐”们不再有价值，而是领导者不再有胸怀，或者说胸怀变了，目标变了，主意变了。用人要知人善任，不拘一格。
（三）领导素质角度
领导特质论代表人物德鲁克提出“五项习惯”，也是五种领导者特质：1、善于利用有限的时间；2、注重贡献和工作绩效3、善于发挥人之所长4、集中精力于少数主要领域，建立有效的工作次序5、有效的决策。韦伯于1912年提出人格要素模型。以及法约尔提出的高级领导者应具备的素质和能力，包括：体力、智力、品德、文化专业知识和经验。
人格要素模型
五要素维度特质行为/项目
外倾性支配欲我喜欢承担对他人的责任
社交能力我有一大群朋友
随和性移情能力我是个富有同情心的人
友善我通常都是心情愉快的
可靠性组织能力我通常会列出“待完成事项的单子”
可信度我言行一致
合规性我很少陷于麻烦之中
成就导向我是个高成就者
情绪稳定性恒定性我在压力情境下保持镇静
自我接受度我能很好接受个人批评
知性方面的兴趣我喜欢到国外旅游
资料来源：[美]理查德·哈格斯，罗伯特·吉纳特，戈登·柯菲。领导学（第4版）北京：清华大学出版社，2004，159
关于领导应具备的特质说法不一，但是可总结归纳为五大类：一是性格：个性是所有领导能力的核心；二是个人能力：具体是指领导者个人的智力、情绪及技能等方面的素质；三是成效：即完成任务的能力；四是人际关系能力：领导能力要在交流的过程中体现，实现个人（领导者）对群体的影响；五是领导企业变革的能力：企业若想寻求新的发展道路或者是大幅提高企业的经营绩效，就必然需要拥有远见和魄力的领导人才。
二、领导力与有效群体建设的关系
（一）有效群体内涵
凡能完成组织的任务并能够满足成员需求的群体，称为有效群体。因此，一个群体的有效性可以从两个方面考察：一是从该群体的生产性（工作）或创造的成果加以衡量，二是从该群体对其成员欲望满足的多少、士气如何加以评估。
法约尔在他的著作《工业管理和一般管理》中指出，“团结就是力量，企业的领导人员，必须好好地想想这句话…使敌人分裂削弱其力量是聪明的，但使自己的队伍分裂则是对企业的严重犯罪”，他十分强桥组织中员工的融洽与和谐。有效群体就是高绩效高满意度的群体，是高效、团结、可持续发展的群体。
（二）领导力与有效群体关系分析
1.领导力决定工作绩效
“一只狮子带领着的一群羊能打败一只羊带领着的一群狮子”。这句话充分说明了领导在一个企业或团队中的重要作用。非凡是在中小企业里，领导的影响尤为重要，在很多中小企业里，领导就是一面旗帜，往往是领导决定着企业的生命，领导能力强，企业就蒸蒸日上，假如领导离开或倒下，整个企业也就倒闭了。企业的成功在于领导的成功，那么一个领导的成功则不仅取决于领导的能力，更多时候取决于领导的魅力。一个具有魅力的领导人，能够凝聚和整合企业的各种力量，在企业中形成一种很强的凝聚力，而这种凝聚力又会转化成企业发展的巨大推动力。
2.领导力影响员工满意度
霍桑实验证明了社会人假设。试验中体现了“士气”、”人际关系”等对工作绩效的影响，人们注意到工作态度与绩效问的密切联系。工作满意度是一种最主要的工作态度。首先，工作满意度是一个复杂的心理系统，工作绩效是一个复杂的行为结果系统，在工作过程中它们是不断变化的，它们自身包含的因素很多，影响它们的因素也很多，但是在其中起主导作用的是领导及领导力，尤其是领导者的信任与沟通。
三、有效群体的领导力建设途径
（一）树立领导正确的价值观
1.全局观
马云说领导要比员工的眼光长，要比员工的胸怀广，要能容人所不容。“胸中天地阔，腹有渡人船”是现代领导者应有的恢弘气度。“首先，把大众的利益看成你自己的利益，就会成为长期的赢家；其次，奉行一整套价值观念，用这些观念来鼓舞周围的人；第三，伟大的公司掌握着自己的命运，判断一个人、一个公司的价值，只能看你如何解决问题，如何为市场增加价值。”
2.责任感
一位财经记者回忆王石和周正毅二者的不同之处时说到，采访王石时，他谈得最多的是“万科除了自己的发展，怎样为行业的健康做些事？”，以及“怎样在城市化改造的过程里保护好古建筑？”企业家宁高宁也评论说，万科与同时代深圳诞生的无数企业一样，只是一颗小的种子，但这不是一个草种子，而是一颗树种子。两类种子的外观差别不大，其中的基因却截然不同，这个决定性的基因就是领导者价值观。
3.公正无私
价值观问题直指领导人的内心深处，同其人生观、财富观有紧密的联系。牛根生41岁创办蒙牛，6年冲刺全球第一，创造了一个企业成长的奇迹。他自己深信“财聚人散，财散人聚”的理念，始终过着普通人的日子，却很乐于把利益分给员工和下属。此前在伊利时，就习惯于把自己的奖金分给员工，奖励给他个人的汽车让给下属。“小胜靠智，大胜考德”，牛根生在企业拥有很高的威望，“工作特别好开展。”“很多员工跟着我，因为他们觉得我不自私，能让大家都赚到钱。”
（二）自我提升
领导的自我提升除了自身素质的提高，还要带动员工队伍素质的提高。学习型组织之父彼得·圣吉的《第五项修炼》被誉为“21世纪的管理圣经”包括自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团体学习和系统思考。
在学习型组织之中，领导者不断提升自我素质和管理能力，同时，他们负责建立一种组织，能够让其他人不断增进了解复杂性、厘清愿景，和改善共同心智模式的能力，也就是领导者要对组织的学习负责。
（三）授权
罗素说，“人类最大的，最主要的欲望是权力欲和荣誉欲”。有效的领导者要有魄力去分解自己的权力，即授权。领导者通过与下属和员工共享相关信息，并让其控制影响员工作绩效的因素，给员工和下属提供更多的自的过程。授权是一种领导艺术。授权要注意几个事项：
1.因事择人，视能授权。充分了解授权之人的能力和品德，使所授权力适得其所，不能因用人失察而使权力被滥用。
2.明确权责，适度授权。责大于权，不利于激发下属的工作热情，权大于责，可能会使下属滥用权力，从而增加领导者管理和控制的难度。
3.授权留责，监督控制。领导者授权以后，下属工作中出现问题，下属承担责任，领导也要负责。“士卒犯罪，过及主帅”。因此授权之后要进行指导和监督。
（四）反省与反馈
领导者要善于反省，及时接收反馈。通过客观有效地分析来总结和评定自己的领导艺术。从而找出领导力方面存在的优缺点，自觉地有针对性的扬长避短，不断改进工作质量。海纳百川，有容乃大。领导者要有唐太宗纳谏的气魄，能够听从逆耳忠言，能够有则改之无则加勉，不断提升领导力，促进有效群体的建设。
参考文献：
[1]高军.领导科学与艺术.高等教育出版社.2003.
[2]苏保忠.领导科学与艺术第2版.清华大学出版社.2009，p50.
管理学领导者特质篇10
关键词：交流；责任心；直觉思维；柔性管理；企业形象；企业决策
管理人员是企业的中坚和骨干，企业战略的决策和执行、计划的制定和达成、人员的组织指挥和领导以及各项任务的控制和完成，无不依靠各级管理人员。随着社会的进步，原来一直是男性主控的管理性别格局发生了改变，女性的社会地位得到了前所未有的提高，她们活跃在科技、教育、文化、政治等各个领域。其中涌现了大批的女性领导者，这一群体是一个特殊的群体。
她们何以在这个男权社会中崭露头角并能获得成功，成为人们所关注的焦点。我们再追寻其中的缘由时首先关注一下女性这个群体的特性。
一、女性的特点
女性与男性先天生理存在很大差别，女性身高、体重、肌肉力量、运动速度等方面都明显低于男性。于是，许多人便想当然地认为女性天生就是弱者，女性领导也就成为人们的话题。女性细致的观察力和细腻的感悟力能更好地体察他人情感上的细微差别，更能理解他人所说与所想之间的差别。女性敏锐的直觉判断力让她们更会注意细节，更能全面周到地考虑从全局到细微的问题，更好地感知下属的需要等等。这些优势都是领导者应具备的素质。
管理大师德鲁克曾经明确指出：“这种时代的转变正好符合女性的特质。”而预言家奈斯比更提出女性领导者是未来组织发展最需要的力量。女性之所以能够打破传统束缚，走上国内外著名公司的主要领导岗位，挑战男性在传统商业社会中的主导地位，并将这一趋势作亲和力，有耐心、吃苦耐劳和坚韧的特性。同时，女性善于打造个人魅力，不断学习、善于并乐于沟通、情商较高，通过后天学习和积累而形成的这些特质更是女性领导力提升的关键影响因素。
二、女性特质中的管理潜质
女性特质中又很多特质在管理中都能发生正向作用比如自信。自信这个要素在成功特质中列为第一。它是指一个人是否有本事自己决定行动，使自己进入自己想进入的世界，并且相信自己一定能做到。自信不仅是女性领导具备的特质，而且应该是所有的领导首先都该具有的。它是人们进入领导阶层的敲门砖，如果没有自信，领导者就无法带领自己的员工“浴血奋战”。还有合作。合作即指与人共事能力或人际关系能力。女性一般都是友善，善解人意，尊重他人。传统的领导强调的是服从，是“思想”的打通。但是如今的领导强调沟通（communication），才能赢得认同。合作的前提就是良好的沟通。成功的女性领导表现出高超的人际交往才能和适度的灵活性及包容性。她们富有同情心，容易设身处地为别人设想，善于倾听对方表述进而判断是非。女性管理者非常清楚组织的业绩需要大家共同努力才能取得。有很多特质在企业的管理中发挥着很大的积极的作用，笔者认为以下三点尤其体现女性群体在成功管理上的特性和潜力。
首先，女性较男性行事更加温和博爱，易于交流，女性一般都非常重视个人品德的修养，身上集中了许多传统与现实的美德，她们非常看中这种道德人格的力量。女性柔顺、温和的自然属性使女性领导少了一种霸气，而天然的亲和力、较强的创新能力、高度的敬业精神，是许多女性事业有成的法宝。善于沟通的交际品格。这是一个成功领导者必备的重要素质。女性相对丰富细腻的情感、温和圆润的性格、敏锐犀利的洞察力以及善于语言表达的能力，使得她们在待人接物上往往会更多地关心、体恤下属，及时援助困难下属，对下属的反应更为敏感，会主动站在下属的立场去考虑问题，善于倾听下属的声音，她们与下属的关系更为融洽和谐。因此，在关键问题上，女性领导往往比较容易说服下属，从而增强团队的凝聚力。大公无私的博爱品格。博爱就是视人若己，爱自己的下属就如同爱自己的家人一样，这既是一个女性领导高尚情操的体现，又是女性智慧的明证，更是柔性管理的一个标志。一位优秀的女性领导要具有这样的博爱品格：对于下属的不幸遭遇，能及时伸出援助之手；对于下属的过错，能够宽容并给予其改过自新的机会。这种博爱、向善、宽容的品格，是女性提升自身魅力、加强自身领导力的一个非常有效的手段。它可以创造良好的工作环境，改善人际关系，符合创造和谐团队。
其次，较男性更加有责任心。母亲、妻子的角色的承担，不仅增强了女性管理者的责任心，同时做母亲的经验成为女性领导干部的一项资产，因为养育孩子必须学会妥协、仲裁、说服、教育和倾听的艺术，以及处理危机的技巧。成功的女性领导能够对工作中不确定的问题敢于承担风险，并对上级、下级以及社会抱有高度的责任心。与生俱有的母性使得女性管理者在做出决策时更多地考虑自身对社会的责任，例如，决策时经常考虑下列问题：给企业职工多少福利等等。很大程度上这种特质是在女性养育孩子的过程中培养出来的。
再次，女性较男性在直觉思维上更加有优势。直觉是人皆有之的一种潜意识行为，它是一种无意识的非逻辑思维，不像逻辑思维是有意识地按照推理规则进行的。女性天性敏感，她们能感受到周围环境很细微的波动、潜伏的暗流或风险，她们细腻、灵敏，有很强的直觉力。女性的直觉力是女性管理者管理风格的最主要内容之一，也是得到上级或下级公认的特质。女性管理者的直觉是其成功的保证，也是其特有的管理方法。尤其在企业遇到时间紧迫，非经常性的决策的时候，女性的直觉往往减少了所谓理性思考的繁复而抢占了先机。
三、女性管理潜质开发
女性先天具有的和后天培养的特质的结合使女性更适合于民主型、关系型、魅力型、支持型、参与型和仆人型的领导风格，这些领导风格和人性化管理模式的核心“以人为本”相匹配，从而使女性领导者在今天强调魅力、强调柔性、强调细节、强调情商、强调学习、强调沟通的企业管理大潮中能够脱颖而出。
首先，因为女性群体的耐心仔细的特质，特质而来的是柔性管理开发。在日常生活中女性管理者在管理时更注重相对柔性的管理风格，成功的女性领导在日常的管理过程中能够耐心的对待员工和繁琐的工作事宜，积极鼓励员工参与互动，分享权利与资讯，尊重员工自我价值，并促使员工热爱工作，较少摆权威架子。女性管理者更注重解决员工的实际问题，如育儿托管、在职休假等，她们按自己的方式工作，努力诱导、说服、触动和培养他人，倾听、理解和重视员工作出的贡献。女性通过包容进行领导，并以她们自己的领导魅力、专业知识和人际交往能力来影响他人，倾向于运用变革型的领导方式，通过把员工的自身利益转化为组织自身目标来激励他人。
其次，责任心，特质而来的伸张企业形象作用的开发。与生俱有的母性使得女性管理者在做出决策时更多地考虑自身对社会的责任。这与女性具有责任心强的性格特质是相对应的。现在很多企业都开发了一个新的部门，叫做社会责任发展部。这个部门的主要职责就是加强企业的自身社会责任管理并主动承担社会责任。这个部门的领导大部分是由女性来担任的。她们更多关注社会责任的管理风格可以为企业在社会中树立非常好的形象，而一个企业的社会形象在很大程度上决定了该企业的发展前景。