能源研究与管理篇1
2.江西省能源对经济发展支撑作用分析涂迎九，幸红波，周晓渊，罗成，周洁如，tUYing-jiu，XinGHong-bo，ZHoUXiao-yuan，LUoChen，ZHoUJie-ru
3.线性菲涅耳太阳能聚光系统能源研究与管理杜春旭，王普，马重芳，吴玉庭，申少青，DUChun-xu，wanGpu，maChong-fang，wUYu-ting，SHenShao-qing
4.低碳校园建设探讨毛学东，maoXue-dong
5.基于大涡模拟的室内火灾数值模拟戴圣，刘秀玉，DaiSheng，LiUXiu-yu
6.计及分布式电源的配电网故障恢复研究史永生，余莉娟，刘晓娜，陈宇，刘志祥，SHiYong-sheng，YULi-juan，LiUXiao-na，CHenyu，LiUZhi-xiang
7.江西省太阳能资源评估研究占明锦，章毅之，孔萍，ZHanming-jin，ZhangYi-zhi，Kongping
8.南昌某垃圾填埋场渗滤液中高浓度氨氮的脱除研究樊华，赵利利，FanHua，ZHaoLi-li
9.基于anSoFt的永磁同步电机有限元分析王振，刘建国，王爱凤，wanGZhen，LiUJian-guo，wanGai-feng
10.南昌市酸雨变化规律分析刘云萌，蔡哲，LiUYun-meng，CaiZhe
11.铀矿山酸性废水的治理方法和研究进展张晶，王运，赵海波，白丹丹，ZHanGJing，wanGYun，ZHaoHai-bo，BaiDan-dan
12.在用压力容器无损检测技术的原理和应用欧阳春，ouYangChun
13.等离子体在化学化工上的应用刘力章，李小玲，李万伟，LiULi-zhang，LiXiao-ling，Liwan-wei
14.彭泽核电厂厂址极端降水情况推演余政，YUzheng
15.增压柴油机eGR系统文丘里管的结构优化郎晓姣，郑清平，黎苏，LanGXiao-jiao，ZHenGQing-ping，LiSu
16.Sw6高压断路器液压机构常见故障分析及运行中的处理曾小文，龚建明，ZenGXiao-wen，GonGJian-ming
17.中央空调节能环保技术探讨涂传毅，tUChuan-yi
18.对唐山市绿色建筑推广过程中存在问题的思考张冰，张柳，ZHanGBing，ZHanGLiu
19.技术创新在节能减排中的应用吴三(亻毛)，wUSan-mao
20.浅论农业面源污染与环境保护曹先枝，曹国良，CaoXian-zhi，CaoGuo-liang
21.靖边县龙洲乡风电场风能资源特征分析何晓嫒，陈建文，雷杨娜，崔巍，HeXiao-ai，CHenJian-wen，LeiYang-na，CUiwei
22.料液分离沼气技术研究初探黄运春，赖由运，熊鸿飞，温联明，李敏明，赖江洪，HUanGYun-chun，LaiYou-yun，XionGHong-fei，wenLian-ming，Limin-ming，LaiJiang-hong
1.中国1990～2007年节能因素分解分析齐宝平，穆海林，康旭东，汪鹏，QiBao-ping，mUHai-lin，KanGXu-dong，wanGpeng
2.鄱阳湖区松门山-吉山风场风能资源特性分析吴琼，贺志明，wUQiong，HeZhi-ming
3.环境影响后评价的作用及其发展趋势王嵘，揭春生，wanGRong，JieChun-sheng
4.冷热电三联供系统(CCHp)的优化研究进展胡小坚，张雪梅，蔡路茵，HUXia-jian，ZHanGXue-mei，CaiLu-yin
5.优化产酶培养基用于稻草发酵产乳酸的研究赵海涛，史方标，余皓翔，马杨，ZHaoHai-tao，SHiFang-biao，YUHao-xiang，maYang
6.焊缝在顺序焊接过程中的模拟研究贾剑平，姚顺平，JiaJian-ping，YaoShun-ping
7.热电厂除盐水制备系统节能降耗新工艺探索及实践杨文忠，刘红斌，YanGwen-zhong，LiUHong-bing
8.含铬废水处理技术现状及展望周青龄，桂双林，吴菲，ZHoUQing-ling，GUiShuang-lin，wUFei
9.大型凝汽器管板结构的有限元计算分析张小宝，赖喜德，ZHanGXiao-bao，LaiXi-de
10.有关工业炉节能措施及其发展趋势的研究王文青，丁强，wanGwen-qin，DinGQiang
11.鄱阳县小鸣咀风场风资源分析戴寿申，DaiShou-shen
12.wnS型燃沼气锅炉失效原因浅析陶荣宝，童孝波，张键，taoRong-bao，tonGXiao-bo，ZHanGJian
13.三维电极法粒子电极制备及对苯酚废水的处理研究杜文超，DUwen-chao
14.粒度分析在古环境中的应用于秋莲，张展适，杜后发，YUQiu-lian，ZHanGZhan-shi，DUHou-fa
15.能源研究与管理热泵干燥机的现状与应用展望冯英，陈杨华，FenGYing，CHenYang-hua
16.Zn-65真空断路器故障分析及处理陈景华，张肆化，CHenJing-hua，ZHanGSi-hua
17.一种新型斜击式水轮机的开发与性能分析研究张驭海，宋文武，符杰，ZHanGYu-hai，SonGwen-wu，FUJie
18.回流、冷凝管网在南昌硬质合金公司粉末厂的运用聂继尧，钟毓斌，郝立伟，张云华，nieJi-yao，ZHonGYu-bin，HaoLi-wei，ZHanGYun-hua
19.一种智能高压节电补偿柜的研发余东成，YUDong-cheng
20.研究探讨提高大气式家用燃气灶具热效率的方法罗从杰，杨小红，廖菁，LuoCong-jie，YangXiao-hong，liaoJing
21.转化气余热炉制作工艺分析王燕秋，肖剑，wanGYan-qiu，XiaoJian
22.锅炉给水自动加药改造陈水平，胡素萍，CHenShui-ping，HUSu-ping
23.现场总线及其所组成的控制系统谭涛，tantao
1.金融危机下江西省太阳能光伏产业崛起的对策分析何宜庆，杨保华，HeYi-qing，YanGBao-hua
2.我国食品行业终端能源消费及用电分析赵静，周景宏，ZHaoJing，ZHoUJing-hong
3.工业齿轮油的现状及发展趋势葛德俊，慕秀峥，GeDe-jun，mUXiu-zheng
4.可再生能源在南昌市建设领域应用的思考王有有，wanGYou-you
5.tio2光催化氧化对染料降解脱色行为的研究欧阳荣，江立文，oUYang-rong，JianGLi-wen
6.煤气化特性研究的现状与展望刘典福，LiUDian-fu
7.半导体制冷材料及工况优化分析蔡德坡，陈杨华，CaiDe-po，CHenYang-hua
8.整体煤气化联合循环系统的整体效率影响因素分析张光斌，肖立川，ZHanGGuang-bin，XiaoLi-chuan
9.燃煤粒径对循环流化床锅炉(CFB)运行的影响张清涛，ZHanGQing-tao
10.大体积混凝土早期温升控制措施探析王华，wanGHua
11.南昌地区地下水源热泵的应用与分析席细平，熊继海，谢运生，XiXi-ping，XionGJi-hai，XieYun-sheng
12.ControlLogixpLC在9#高炉中的应用严晓东，徐健余，YanXiao-dong，XUJian-yu
13.长堎水厂滤池反冲洗自动控制系统艾印华，aiYin-hua
14.高炉炉顶更换布料溜槽操作改进实践姚红斐，胡广，YaoHong-fei，HUGuang
15.汽轮机循环冷却水泵变频改造傅光辉，李剑军，FUGuang-hui，LiJian-jun
16.炼油装置的热联合和热供料胡浩，HUHao
17.高岭土回转窑下料口物料降温的自动控制王兴生，wanGXin-shen
18.pSX24w灯泡在汽车前雾灯上的应用李均，孙林，LiJUn，SUnLin
1.中国碳(排放权)市场发展的危和机——由全球金融危机带来的冲击和变化涂毅，卢闯，tUYi，LUChuang
2."十一五"节能:江西面临的挑战何小敏，谭玲，HeXiao-min，tanLing
3.浅析我国潮汐电站的开发与利用张兴玲，ZHanGXing-ling
4.太阳能在新农村的应用研究李守圣，赵大军，赵研，LiShou-sheng，ZHaoDa-jun，ZHaoYan
5.规模养殖污染生态开发处理模式探析谭修建，彭桥，tanGXiu-jian，penGQiao
6.浅谈我国污水处理厂污泥的处理和处置曹传稀，CHaoChuan-xi
7.江西安义畜禽养殖业废弃物综合利用介绍杜文超，DUwen-chao
8.浅谈高低差速循环流化床JG-130/6.4-m型锅炉调试运行廖志忠，LiaoZhi-zhong
9.308m3超低碳不锈钢球罐产品的设计付荣明，王瑜，蒋孙建，FURong-ming，wanGYu，JianGSun-jian
10.浅论南昌市污染源普查中的质量保证工作武云霞，wUYun-xiaHttp://
11.浅析不同母差保护中的母联死区保护原理熊先云，刘明辉，张剑秋，XionGXian-yun，LiUming-hui，ZHanGJian-qiu
12.热管技术及其应用分析能源研究与管理曹志高，杜海存，曹娟华，CaoZhi-gao，DUHai-cun，CaoJuan-hua
13.新钢2#高炉KD100型泥炮漏泥故障的分析和改造胡广，姚红斐，HUGuang，YaoHong-fei
14.进出料换热器的制造章小俊，ZHanGXiao-jun
15.降水自记纸彩色图形数字化的技术处理彭江华，penGJiang-hua
16.浅析变频调速技术的应用张际生，ZHanGJi-shen
17.9#高炉渣处理自动化控制系统的开发及应用徐健余，严晓东，XUJiang-xu，YanXiao-dong
18.英威腾CHV100变频器在立窑提升系统中的运用王兴生，wanGXing-sheng
19.品闸管控制电流调节器三角形联结的分析余玉平，刘建国，赵鲁，YUYu-ping，LiUJiang-guo，ZhaoLu
20.软启动与变频调速装置在矿区的应用谭涛，黄儒林，tantao，HUanGLu-lin
21.D1300电动风机电机轴承振动过大故障分析及处理凌宇，曾伟泉，李非焰，柳元疏，LinGYu，ZenGwei-quan，LiFei-yan，LiUYuan-shu
1.加强环境保护促进新农村建设陈润羊，花明，CHenRun-yang，HUaming
2.电价预测技术综述刘国辉，杨建厦，LiUGuo-hui，YanGJian-xia
3.管网管理实现节能增效毛艳平，maoYan-ping
4.城市污水处理设施建设发展对策柯亚芳，KeYa-fang
5.太阳能槽式聚光集热系统的热效率研究周希正，李明，项明，龙玲，ZHoUXi-zheng，Liming，XianGming，LonGLing
6.复合式膜生物反应器处理生活污水的研究周建群，韩建，谢欣，ZHoUJian-qun，HanJian，XieXin
7.运用高低差速床燃烧技术处理污泥的优越性探讨白福平，BaiFu-ping
8.基于多普勒雷达资料确定南昌昌北高空风特征研究俞小彬，YUXiao-bin
9.浅谈一台25mw燃煤泥、煤矸石的循环流化床锅炉的设计黄匀，HUanGYun
10.企业能源审计与节能规划的研究潘雷，宋文武，panLei，SonGwen-wu
11.煤炭企业经营危机的应对与管理刘强，LiUQiang
12.热管蓄冰过程的数值模拟研究钟春，潘阳，ZHonGChun，panYang
13.纯烧稻壳差速流化床锅炉的设计改造张红霞，ZHanGHong-xia
14.基于Lonworks技术的配电照明系统葛华江，刘建国，黄玉水，GeHua-jiang，LiUJian-guo，HUanGYu-shui
15.高炉煤气双旋流燃烧器的设计郭涛，GUotao
16.江西冬季测量实时固体降水的对策刘冬梅，LiUDong-mei
17.动静态分析法在评价节能改造方案经济性中的应用张淮建，ZHanGHuai-jian
18.节能型变压器铁芯材料的研究范黎锋，赵玲娜，范莉，FanLi-feng，ZHaoLing-na，FanLi
19.聚光型太阳能灯的设计夏晓慧，杨党强，翁晓林，宋胜男，金阳，XiaXiao-hui，YanGDang-qiang，wenGXiao-lin，SonGSheng-nan，JinYang
20.变频技术在装卸桥上的应用龙远生，陈明，LonGYuan-sheng，CHenming
1.建设江西核电为全省经济社会的可持续发展服务任德清，RenDe-qing
2.江西核电与经济社会可持续发展麻智辉，maZhi-hui
3.生物质与废塑料共热解的研究进展孙运兰，朱宝忠，祝易松，SunYun-lan，ZhuBao-zhong，ZhuYi-song
4.中国内陆核电站建设关键性因素研究谭德明，tanDe-ming
5.浅谈四川盆地石油天然气资源陈载林，陈玉梁，ChenZai-lin，ChenYu-liang
6.金属材料温挤压成形工艺技术研究曹宁波，宋文武，Caoning-bo，Songwen-wu
7.核电厂运行与电网调峰赵玲娜，范黎锋，ZhaoLing-na，FanLi-feng
8.浅析供电系统中无功补偿的技术原则与作用孙矫健，SunJiao-jian
9.顺阀控制引起参数摆动问题的探讨与研究张新元，杨小明，ZhangXin-yuan，YangXiao-ming
10.循环流化床锅炉的床下点火技术的论述李琼，朱九喜，孙德珍，LiQiong，ZhuJiu-xi，SunDe-zhen
11.煤矿对旋轴流式主通风机实施高压变频技术改造浅析杨杰，YangJie
12.太阳能光伏冰箱技术的应用分析能源研究与管理曹娟华，戴源德，杜海存，曹志高，CaoJuan-hua，DaiYuan-de，DuHai-cun，CaoZhi-gao
13.125mw汽轮机振动故障处理孙艳秋，SunYan-qiu
14.tCS降补固态软起动装置原理及应用李剑军，LiJian-jun
15.epS板薄抹灰系统饰面涂料的选择及施工控制肖文娟，毛志晶，Xiaowen-juan，maoZhi-jing
能源研究与管理篇2
关键词：能源型；财务管理；轻资产
中图分类号：F276.1文献标志码：a文章编号：1673-291X（2016）28-0069-03
在深化国企改革的背景下，国企轻资产运营越来越成为一种重要的商业模式，正在被不少国企积极探索与实践。而目前理论界的研究相对滞后，虽然对轻资产运营的内容做出了大量描述，但是在概念上没有达成统一意见。本文从财务管理的角度分析，认为轻资产运营是企业在自身资源有限的条件下，充分利用杠杆手段，扩大可利用的外界资源，以较少的资金投入来追求股东利益最大化。
企业的轻资产占用资金较少，显得轻便灵活，财务上通常指无形资产，包括企业品牌、管理经验、治理制度、客户关系、企业文化等。相反，企业的重资产占用资金较多，显得沉重固化，财务上通常指固定资产，包括厂房、设备、资源储备等。不同行业涉足轻资产运营的程度不同，能源行业不属于轻资产行业，但能源型国企仍然可以开展轻资产运营，提高资本利用效率。
一、财务风险防范要求轻资产运营
能源型国企大多属于周期性重工业，在行业高速发展时期，很多问题即使出现了，也能够在企业的发展中得到解决；在行业低速调整时期，企业经营难度加大，长久积累的问题急需解决，财务风险防范变得尤为重要。在实践中可以发现，重资产运营既是造成财务成本过高的重要因素，也是引发信用评级下调的重要因素。相应的解决办法是提高轻资产运营的程度，以化解企业财务风险。
（一）重资产运营是造成财务成本过高的重要因素
在传统重资产运营模式下，能源型国企在建设厂矿和购买设备时，需要投入巨额的开发成本和生产成本，投入的资金成本只能在后期漫长的生产经营中逐步回收。因为固定资产投资大，人员配置多，运营支出多，现金流动慢，所以企业的财务负担很重。一旦在宏观经济层面或者微观企业层面出现不利情况，企业的生产经营将出现亏损，亏损侵蚀资产基础，企业资金回收风险很大。
供给侧结构性改革要求去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板。能源型国企要做到提质增效，离不开去产能，减少重资产在总资产中的比例，增加轻资产的比例。轻资产投入主要涉及研发成本、推广成本等，不需要企业在前期集中投入大额资金，企业可以在后期生产经营中逐步投入，减轻企业财务负担。而且，企业可以随市场变化调节资金投入额度，增强财务管理的适应性。
（二）重资产运营是引发信用评级下调的重要因素
考察2015―2016年的企业债券市场可以发现，企业债券违约事件接连发生，违约范围不断扩大，发债主体从民营企业扩大到国有企业，债券类型涉及公司债、企业债、中期票据、短期融资券等多种类型。虽然从市场整体来说，按照市场经济规律，在经济转型升级的过程中，周期性重工业受到的冲击较大，部分企业债券违约属于正常现象，一定的优胜劣汰将推动市场进入良性循环，但是对于处于风口浪尖的周期性重工业来说，正在经历着市场的严峻考验。
债券市场评级机构由于担心一些能源型国企的债券违约，可能提前下调企业的债券评级。而一旦企业的某一只债券评级被下调，市场投资者为了规避信用风险，会尽量远离该企业发行的各个品种、各个期限的债券。该企业的债券在市场中被快速抛售，企业融资环境在短期内严重恶化，陷入恶性循环。在遭遇债务到期高峰或者整体流动性收紧等不利情况时，个别企业只能选择破产或被兼并重组，破产又将给整个周期性行业带来负面影响，引发连锁反应。
二、经营业绩考核要求轻资产运营
国资委对国企负责人进行经营业绩考核，向国企负责人发出了清晰的信号。国企按照考核目标制订经营计划，提高生产经营效率，确保完成考核目标。目前，对央企负责人考核的一个主要依据是《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。地方国企考核也基本上参照此办法，根据地方的特色制定考核细则。在办法的现行版本中，年度经营业绩考核的基本指标是利润总额和经济增加值（英文简称eVa），这两个指标对国企的经营目标和行为具有鲜明的导向性。
（一）利润总额指标
按照办法的考核计分细则，利润总额是指经核定的企业合并报表利润总额。利润总额指标计分以基准值为基础，基准值根据上年实际完成值和前三年实际完成值平均值的较低值确定。而利润总额目标值可能高于基准值，也可能低于基准值，这会直接影响考核指标的最后得分。由于利润总额指标以企业盈利为考核目标，简单、直观、明确，是国企负责人在经营决策中需要重点考虑的一个因素。
利润总额指标便于企业集团组织和细化分解任务。一般情况下，企业年度预算按照“分级编制、逐级汇总、对口审核、统一协调”的程序进行编制。集团将预算目标分解后下达各子分公司，子分公司按照预算编制依据，详细分析行业市场形势，结合企业发展战略和生产经营实际，合理编制预算草案并上报集团。集团审议后再将平衡后的预算目标下达各子分公司，子分公司编制正式预算方案并上报集团。在整个过程中，企业为了实现预算目标，将充分考虑投入产出关系，放弃占用资金多而盈利能力弱的重资产项目投资。
（二）经济增加值指标
按照办法的考核计分细则，eVa是指经核定的企业税后净营业利润减去资本成本后的余额。eVa指标计分以基准值为基础，基准值根据上年实际完成值和前三年实际完成值平均值的较低值确定。而eVa目标值可能高于基准值，也可能低于基准值，这会直接影响考核指标的最后得分。由于eVa指标考察了股权资本和债权资本的成本，衡量企业价值创造能力，是国企负责人在经营决策中需要重点考虑的另一个因素。
能源型国企过去在强大的银行信贷支持下，不断扩大重资产规模，快速增长债务融资规模，行业产能过剩严重，资本利用效率下降。eVa指标考核国企负责人是否在最大化维护股东的利益，使股东利益得到充分保障，能够抑制一些企业的投资冲动。企业在编制投资预算时突出eVa的价值导向作用，坚持资本效率优先原则，推动资源投向核心战略领域和盈利能力强的业务领域，实现可持续发展。
三、交易成本理论对轻资产运营的启发
交易成本理论开始于20世纪70年代，经过四十年的发展，在理论研究和实证研究两方面都已经比较成熟。该理论突破了传统经济学理论，对企业和市场的关系进行了重新表述。理论的主要代表人物有科斯（Coase）和威廉姆森（williamson），前者开创了理论，后者则提升了理论的应用价值。通过对两位学者提出的概念分析，我们可以发现能源型国企开展轻资产运营的一些具体操作方式，如业务外包和融资租赁等。
（一）交易成本概念思想启发
科斯在《企业的本质》一文中提出了“交易成本”概念，认为企业和市场都是资源配置的方式，两种方式具有替代关系。在企业内部配置资源时产生组织成本，在外部市场配置资源时产生交易成本，资源到底应该在企业内部配置还是在外部市场配置取决于对两种成本的比较。当企业内部组织成本低于外部市场交易成本时，适合在企业内部配置资源，企业趋向封闭，边界变得清晰；而当企业内部组织成本高于外部市场交易成本时，适合在外部市场配置资源，企业趋向开放，边界变得模糊。
能源型国企的下属公司多为生产企业，大型生产设备在购买、保养和维修时都需要一次性投入大额资金。把企业资金变成了固定资产，就减少了流动资金，当企业需要更新换代设备时会面临融资压力。能源型国企应该广泛开展设备类固定资产的融资租赁，以租赁方式解决财务上的资金短缺问题，应对生产中的设备技术升级问题。能源型国企不但可以在国内市场上租入常规生产设备，而且可以到国际市场上租入代表最新技术的生产设备，尽早获得国际先进生产能力，实现能源结构的转型升级。
（二）资产专用性概念思想启发
威廉姆森为了使交易成本分析更具操作性，提出了“资产专用性”概念，认为资产的专用性程度不同。一些资产的专用性很强，企业需要和对方建立一种稳定、长久的契约关系，以保证企业能够正常、持续的生产经营。如高技术人才积累了丰富的技术经验，企业如果重新培养人才需要花费大量时间和费用，企业应该把高技术人才留在内部。而另一些资产的专用性不强，却在市场中的通用性较强，企业只需要和对方建立一种灵活、短期的契约关系。如对于一般操作性劳动力，企业应该主要在市场中配置。
能源型国企的下属公司需要大量劳动用工，人工成本支出很大。为了节约人工成本，企业需要根据不同工作岗位特点，选择是在企业内部还是在外部市场配置用工。在主营业务必需的、关键的、重要的岗位上，企业需要培养技术方面和经营方面的专业人才，企业适合采用劳动合同制用工，企业与员工签订劳动合同。而在一些临时性、辅或者替代性的辅助岗位、服务岗位上，企业适合采用劳务派遣用工或者进行业务外包，企业与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，或者企业对外签订业务外包协议。
四、社会网络理论对轻资产运营的启发
社会网络理论开始于20世纪五六十年代，经过半个世纪的发展，在社会学和管理学领域都取得了丰硕成果。该理论的主要代表人物有格兰诺维特（Granovetter）、布迪厄（Bourdieu）、科尔曼（Coleman）以及博特（Burt）。格兰诺维特最初对理论做出贡献，后三位学者从不同角度发展了理论。我们通过对后三位学者提出的概念分析，从中发现能源型国企开展轻资产运营的更多操作方式，如战略联盟和“互联网+”模式等。
（一）社会资本概念思想启发
布迪厄和科尔曼将社会关系或社会网络看作是一种资本，称为“社会资本”。当企业与外部发生联系，具有某种社会关系，在这种关系之上就会形成社会网络，网络能够促进企业之间合作，企业可以通过网络获取资源。这种情形可以不断复制，当企业认识到社会网络的资本价值，企业会按照已经形成的网络特征，继续搜寻找到符合这种特征的合作者，从而增加企业的社会资本。企业与外界联系得越多，具有的社会关系越多，形成的社会网络越多，则企业获取资源的渠道越多，企业拥有的社会资本就越多。
能源型国企过去偏重于重资产运营、轻资产运营的程度较低。一个快速提升企业能力的方法是对外建立战略联盟，积累更多的社会资本，利用更多的社会网络来获取资源，企业以较少的资本投入来完成战略目标任务。战略联盟的组织形式和结构可以多种多样，共同签订合作协议属于关系松散型战略联盟，而共同成立合资公司属于关系紧密型战略联盟。合作中重要的是，双方需要建立起信任关系，减少不确定性，使战略联盟能够发挥实质性作用。
（二）结构洞概念思想启发
博特在《结构洞：竞争的社会结构》一书中提出了“结构洞”概念，认为在社会网络中存在结构洞现象，如有些企业之间存在直接联系，而有些企业之间不存在直接联系，从网络整体来看，没有直接联系的地方好像网络中出现了一个个空洞。这时在网络中必然有企业处于搭桥的地位，那些没有直接联系的企业通过搭桥建立起间接联系，企业之间的信息和资源都通过搭桥传递。占据搭桥地位的企业具有获取信息的优势，信息优势有助于企业更好地发现机会，以及更好地识别和应对威胁。企业若要保持竞争优势，还需要不断建立更广泛的联系，及时掌握更多的信息。
能源型国企的轻资产运营需要掌握信息优势，提高在合作中对资源的控制力，“互联网+”模式利用物联网、云计算等信息技术帮助企业提升轻资产运营水平。企业在产品设计、物资采购、生产组织、商品流通等各个环节进行业务流程改造，模糊企业内外部边界，高效快捷地整合内外部资源，发挥互联网在生产要素配置中的优化和集成作用。同时，企业财务部门需要适应“互联网+”的新形势，开发以互联网资源为基础的财务管理工具，比如可以利用互联网资源建立风险管理数据库，联合其他部门定期进行风险排查，对企业业务进行全过程的监督和管控。
五、结语
从国内资本市场的投资风格看，轻资产运营企业越来越受到市场投资者欢迎，市场中已经出现了聚焦轻资产运营公司的主题投资基金。原先投向能源行业、加工制造业的大量资本，正在快速转向信息服务业、体育传媒业等轻资产行业。能源行业要吸引市场资金，需要更新商业模式。能源行业不属于轻资产行业，但能源型国企利用业务外包、融资租赁、战略联盟和“互联网+”模式等各种方式，完全可以逐步开展轻资产运营，减少对重资产的投入依赖，降低周期性因素和结构性因素对能源型国企造成的影响。
综上所述，本文从能源型国企的财务管理实践出发，根据财务风险防范需要，以及对国企负责人经营业绩考核的政策要求，论证了能源型国企开展轻资产运营的重要性。在战略实施上，本文依据交易成本理论和社会网络理论，提出了具体可行的操作方式。在深化国企改革和供给侧结构性改革的背景下，能源型国企面临重资产运营带来的诸多问题，轻资产运营是一种解题思路，国企应该在重资产上做减法，在轻资产上做加法，提高轻资产运营的程度。
参考文献：
[1]郭青.能源型国有资本投资运营公司的并购研究[J].中国电力企业管理，2016，（4）：52-54.
[2]姚小涛，席酉民.社会网络理论及其在企业研究中的应用[J].西安交通大学学报：社会科学版，2003，（3）：22-27.
能源研究与管理篇3
【关键词】人力资源；管理实践；高技能人才；培养策略
一、引言
21世纪是知识经济竞争的时代，知识经济的竞争归根结底，是人才的竞争。在科技经济快速发展的现代，大到世界小到个人都在发生日新月异的变化。企业想要取得快速的发展，需要全方面的创新，这包括知识创新、技术创新和管理创新。而各种创新的对象和主体都与企业的高科技人才是密不可分的。因此，人力资源管理的成效往往会对企业的发展和命运起着一定的决定性作用，企业在发展过程中要高度重视人力资源管理的方法和成效，力求激发企业高技能人才的最大潜力，以他们的知识和技能推进企业的前进和发展。换言之，企业高技能人才是支撑企业核心竞争力的关键因素，人力资源管理在统筹企业全面发展的同时要对高技能人才进行特别的关照和处理。本文在分析当代企业高技能人才特点和人力资源管理普遍问题的基础上力求构建适合其发展的正确模式和解决问题的正确方法。
二、企业高技能人才的概念和特点
企业的高技能人才主要是指在生产和服务过程中拥有较高技能和职业素质的一群劳动者。这批劳动者通常是取得高级职业技师资格、职称或者具有高水平职业技能的技术操作人员。而且这种人才是不分行业和领域的，任何一个职业群体中都会存在一定的高技能人才。
企业的高技能人才通常会具有以下几种基本特征：
1.高技能人才通常具有高超的操作技能。
当今社会的各个领域都是科技高速发展的集中表现，角角落落都存在一些东西是普通人驾驭不了的。由此，各行各业就产生了一批拥有较高技术能力和专业能力的人才。这一部分人最直接的特征就是他们往往拥有别人无法比拟的技术能力，能够操纵别人无法操纵的事物。
2.拥有较强的心智技能。
高技能人才的独特性不仅在于他的外在表现和技能，而且最关键的地方在于他们往往还具有较强的心智技能。较强的心智技能是这部分人能够掌握高、精、尖高端技术的前提和基础，也是高技能人才最核心的特征。心智技能是以动作技能以及感觉技能为基础而发展而来的一种高水平技能。较强的心智技能往往可以将较多的知识、较强的技能、丰富的经验以及较高的智商能力集于一身。从而使某一些人具有较强的随机应变能力和创造力。
3.脑力劳动是主要的劳动形式。
脑力劳动和体力劳动是社会具体劳动的两种基本形式。对于高技能人才而言，显而易见的是体力劳动在其整体劳动中的比例要远远小于脑力劳动，因此脑力劳动在一般情况下是作为高技能人才的主要劳动形式而出现的。他们从事的劳动更多的倾向于研发和顾问的内容，任何企业基本上不会聘用较高的高技能人才纯粹的去从事一线的操作和生产技能，因为只有在工作形式上与他们的技能知识相匹配，才能够充分发挥他们的光和热，也才能充分推动企业的成长和发展。
三、企业人力资源管理实践中的不足和缺陷
1.人力资源管理的简单化
就目前大多数企业而言，他们在人力资源管理制度方面的建设通常是不够完善的，最为直接的是管理的简单化。虽然有很多公司的人力资源部门制定了相应的规章和制度，但是实际过程中的执行效果却仍旧不容乐观。人力资源管理的简单化主要表现为管理层级、管理范畴以及管理方式的简单化。在管理层级方面目前大多数企业采取的人力资源管理层级是相对直接的，人力资源主管通常会对所有员工实行直接性的管理，这种管理层级的简单化不利于有针对的开展工作和充分了解企业员工的真实想法。在管理范畴方面，目前大多数企业对人力管理人员的管理职权和范围划分不清，因此有时候会出现相互扯皮，互相推诿的现象。在管理方式方面，简单粗暴的管理方式不能够充分调动员工的劳动积极性和获取员工的内心支持。
2.培训管理缺乏针对性
培训是人力资源管理过程中的一个重要工作和手段，培训的成效对于工作的开展和员工的状态也具有密不可分的联系。当前虽然大多数企业在培训管理方面的措施越来越完善和越来越显成效，但是大部分企业的管理活动还缺乏一定的针对性和系统性。这一现象的存在不仅会降低培训的效果，而且还会造成资源的严重浪费。当前大多数企业的培训基本上只局限于书面知识的传授，而在具体实践中进行的培训项目则相对较少，更令人担心的是这些培训内容的不够完善化和系统化。另外，大多数企业没有建立一个相对完善的培训文化环境，培训方法的单一性和培训内容的简单化都在一定程度上制约着培训效果的发挥。
3.忽视薪酬管理的重要性
薪酬是劳动者进入企业进行劳动的最直接目的，因此合理的薪酬制度也是人力资源管理有效性的一个决定条件。而在实际管理过程中有一部分企业在薪酬管理制度方面也不够完善，未能领会和掌握薪酬管理的关键与核心。首先表现最为突出的一个方面就是未能认识到薪酬管理的重要性，在薪酬管理的认识上存在一定的偏差，忽略了薪酬管理对劳动者向心力的影响。其次，大多数企业基本上很少对薪酬管理的体系和方案进行细致的讨论和落实，也很少有人在实际调查结果的基础上对薪酬制度进行合理的调整。对待不同条件和拥有不同技能的人往往需要不同的薪酬制度来进行规范，这样才能够在最大限度上调动劳动者的积极性和创造性。如果一个公司在不同人群的薪酬制度方面没有任何区别和偏差，那么劳动力积极性和创造性被激发的可能性就会很小，企业的发展前途也就不容乐观。企业不用改采取过于简单的薪酬管理模式，这种模式导致的最直接结果就是薪酬的多少和员工的绩效不存在联系，从而导致员工工作效率的下降。
四、高技能人才的人力资源的管理策略
1.注重高技能人才的吸引和发掘
聚焦人才队伍建设，满足公司超速发展的迫切需要。充分运用现代人力资源管理工具与方法，不断深耕细作各业务模块，全力打造一支认同公司文化、能力水平高、担当意识强的人才队伍。增强人员配备前瞻性，开展各企业关键岗位识别工作，建立制度对采购、营销等关键重要岗位主管以上人员进行强制性轮岗，注重高级人才队伍的前瞻性发掘和培养，高度关注班组长、部室主任的选拔培养，夯实企业发展的人才基础。扩大和深化校企合作，以联合开发带动内部人才升级以柔性引进促进优势人才资源为我所用，以订单式合作培养关键人才，打造院（社会）―人才―企业之间的价值链条。国际化人才引进需要与一流人才服务机构紧密合作，在全球范围内引进行业顶级专家、优秀海外留学人才以及知名高校硕士以上优秀人才。
2.共塑职业生涯规划
职业生涯规划是指个体和组织相结合，在对个体所处内外部环境、主客观条件进行分析，对自身特质、知识结构、学习背景、兴趣爱好、职业倾向等进行权衡的基础上，最终制定一个分阶段、分层次逐步展开的职业发展计划，以实现既定的个人职业生涯目标。职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能，二者相辅相成，达成员工职业生涯目标与公司战略发展目标相一致。公司通过开展职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。
3.健全高级人才评价机制
构建试用期评价、年度定期评价、任期内评价三位一体的立体化高级人才评价体系，规范离任、离职审计及评价工作；努力通过Kpi指标体系的确立、平衡计分卡等先进方法的运用，提升评价工作的科学性、准确性、全面性；探索建立高级人才业绩档案，加大各类评价结果在干部任免、奖惩、岗位调整、薪酬发放等工作中的应用。
五、结语
基于高技能人才人力资源管理的重要性和关键性，本文首先对高技能人才的概念和基本特征进行了归纳和阐述，随之又对当代企业人力资源管理存在的普遍性问题进行了梳理，够结合高技能人才的特点和现阶段人力资源管理的基本问题为高技能人才的培养提供了一定的积极有效的策略。
参考文献：
[1]张涛，桂萍.中小型高新技术企业人力资源管理的问题与对策[J].科技管理研究，2014（10）.
能源研究与管理篇4
关键词：人力资源管理强度述评展望
引言
近年来，基于国家对“以人为本”等经营理念的号召，企业中的人力资源管理也日渐受到业内人士的关注。然而，尽管许多企业倾尽心血，设立了相对健全的人力资源管理系统，但却由于员工理解不到位抑或措施实施的不到位，而不能达到提高企业竞争力的目的。面对人力资源管理强度这一概念，相关的研究和讨论仍处于相对稀缺的状态。因此，本文结合以往文献来讨论和整理人力资源管理强度概念形成、三个维度、测量与实证研究的相关内容，以期引起相关领域学者对于这一问题的关注，并为将来的研究提供参考。
一、概念形成过程
近年来，许多学者就怎样有效使用人力资源管理来提升企业绩效的问题，即怎样提升人力资源管理水平进行了深刻的讨论。在以往的研究里，人们往往把人力资源管理看作一个整体系统，主要关注企业在实现目标的过程中所运用的人力资源管理手段和怎样实施这些措施的组合协同来提高企业绩效①。比如，战略人力资源管理普适观提出，世界上有能够对所有组织使用的人力资源管理的措施，像员工培养、奖励性工资体系等，这些举措通常被认为是可以对全部组织使用并且能够在这一过程中发挥其益处的人力资源管理措施。按照这种思路，研究人员先后提出高绩效工作体系、合作与创新性人力资源管理体系等。外国研究人员普费弗提出的16项人力资源管理实践也囊括其中。构型理论则提出人力资源管理活动的每个方面都互相关联且共同产生作用。在市场角逐中为企业不断挖掘优势的是整体的人力资源管理系统，不是单人的实践行为。此外，战略人力资源管理的权变观提出，组织策略对人力资源管理实践与组织绩效有着极大的影响。指定的策略需要指定的员工行为和手段。所以，组织能够具体根据策略的要求来选择实施对应的人力资源管理政策与手段，以此发掘员工的相应技能，工作动机与知识。上述观点主要是针对人力资源管理实践体系而提出的，相应的研究也证实了其与组织绩效之间的联系。普适观认为，如若企业能够使用最适宜的人力资源管理手段，就能够最大限度地提高企业绩效以及企业综合竞争力；而权变观则加入了具体策略的考虑，探讨策略与以上关系的联系。总而言之，两种理论都在强调人力资源管理实践的内容，但是，这些实践能否在所有的企业中都展现其正面效用呢？“战略性”人力资源管理是如何为企业绩效服务的呢？对此又该如何看待呢？经过以上的梳理，不难看出以上理论的中心关注点都是在于人力资源管理措施的具体内容，但未提及措施的具体实施流程。鲍恩与奥斯特罗夫也指出，过去在权衡人力资源管理实践效用的过程中，往往只注意人力资源管理的制度、措施等问题，从而经常忽略了其施行过程。措施虽然紧要，但是企业员工能否清楚地了解人力资源管理的实践内容亦非常紧要。原因在于只有能够为员工所了解并接纳的管理措施才可以真正地发挥其效用。鲍恩与奥斯特罗夫提出了“人力资源管理强度”的概念，以此来着重点出企业员工在这一过程中的作用，并且建议企业通过人力资源管理人员的协调及实施的措施营造出全员参与、互相信赖的氛围，使人力资源管理措施能够在此氛围中顺利实施，并在一定程度上使员工的工作态度发生变化，继而提升企业的绩效②。按照社会认知理论，企业氛围在很大的程度上影响员工认知，通过员工对企业内部人力资源管理措施的认识与理解来实现对员工行为、信念的影响。因为个人的思考方式和理解能力存有差别，所以员工们对于企业内所施行的人力资源管理措施的理解和认知是不一样的。故此，即使企业拥有一套堪称完美的人力资源管理措施，也没有办法确保每一个员工都对它产生同样的理解与一致的认可。提升企业内人力资源管理活动的质量的关键之处便在于要使全体员工都对其产生相同的理解和一致的认可。另外，人力资源管理相关信息的传达愈精准，员工们的认同感就愈强烈，自然人力资源管理强度也就愈高。强度愈高的人力资源管理也愈加可以辅助员工理解及认同企业内的人力资源管理措施，从而使个人与整体的目标归为一处。若要让员工更好地服务于企业，使企业绩效得到提升，就必须让员工切实认可企业发展的目标③。
二、对维度的分析
通过以上对人力资源管理强度概念的讨论可以得出，为了达到人力资源管理活动的预期效益，不但必须改善措施本身，而且也要让企业内员工理解并认同这些措施，从而使措施的效用发挥到最大；如果不能有效向员工传递相关信息，并让他们对企业目标产生同样的信念，即使措施完备，也改变不了员工的工作态度及行为。所以，员工对于相关信息能否理解透彻，以及员工对企业的期待与企业的奖励是否有共通之处决定了人力资源管理强度的高低。那么，那所谓高强度的人力资源管理到底具有什么特点呢？外国学者鲍恩以及奥斯特罗夫根据社会影响理论提出，人力资源管理强度的三个维度主要是一致性、独特性和共识性④。首先是一致性。它主要是指人力资源管理的措施及流程在最大程度上保持一致，并且管理层可以与员工进行详细的交流，使其获取同样的相关信息，并能够通过工作考核和工资管理等措施来改善员工工作态度、工作行为，使员工能够认识到什么行为是企业所期待及奖励的，从而让个人工作行为与企业目标保持一致。运用此方法，可以使得员工的工作热情得到极致激发。由此，一致性主要体现在人力资源管理信息一致性、充分性和有效性。人力资源管理信息一致性是指人力资源管理部门要保持相关信息的一致，而且要使得措施之间不相矛盾。如若管理人员和员工的交流上缺少了一致性，就会使各自的认知出现分歧。即使是两条具有一定联系的信息，也可能会出现不相同或者互相抵触的情况。因此，加强信息的一致性十分重要。人力资源管理信息的充分性体现为在实践活动中应让员工对相关信息进行全面了解，比如实施此项措施的原因及其中涉及奖惩的具体内容，这些都能够增强员工对企业的信任，以此调动其工作积极性。有效性是指在人力资源管理活动中所达到的效用应尽量与设立的目标保持一致。如若一项重点实施的活动没有达到预期中的效果，将会给员工带来相当不利的印象，甚至可能使员工因此对管理部门的组织管理能力产生负面的固有印象，对将来活动的实施造成阻碍⑤。其次是独特性。独特性是指人力资源管理措施具有可以吸引员工的注意力并且使员工产生很大的工作动力的显著特点。独特性着重于在特定组织情况中表现人力资源管理的效果，具体分为可理解性、可视性、职权正当性及相关性几个部分。其可理解性体现在人力资源管理措施施行中，管理部门必须保证相关信息表达清晰且易于理解，以此保证措施能够得到有效的施行。可视性体现在人力资源管理的措施要易于被员工所感受，如此方能充分施展其效用。职权正当性则多依赖于高层管理的支持，当高层管理者对活动表示赞成和支持，或者是人力资源管理经理同时任职于高层，那么员工对于活动的认可感和服从度都会大大提升。相关性则是体现为企业需将人力资源管理的实践目标与员工自身目标相统一，以此激发员工的工作动力，从而逐步实现企业目标。最后是共识性。共识性是指在参与人力资源管理部门举办的活动的过程中，员工逐步产生对企业举办相关活动的认可。人力资源管理的共识性不但包含决策人员彼此的共识，也包含员工对于措施公平程度的认可。首先是决策人员之间达成共识，当员工感觉到高层之间达成共识之后，也会更加认可和接受实施的措施；其次是人力资源管理的公平性，大致分为分配、程序与互动三个方面的公平性。员工对于公平性的感知可以通过给予其决策发言权、允许员工参与方法制定等方法来提高，以此增加员工的认同感。
三、相关的测量实践
当前，国外学者在此领域的探索依然聚焦于概念界定及理论模型发掘方面，而对于相关的测量研究则十分少见。这严重限定了相关实证研究的展开。故此，合理地把相关概念操作化并且研发高品质测量工具迫在眉睫。chen等人研发了第一个可以用来测量人力资源管理强度的量表，这一测量十分简单，只是把高层与员工对人力资源管理手段所持有看法的差别进行简单计算，且只着重测量三个维度中的一致性，其他方面则完全忽视。故此，可看出其测量相较片面并且内容单一⑥。接着，弗朗克等人制作出了包括十项题项的量表。但是由于其题项范围较小，亦没有办法全方位展示人力资源管理强度的含义与特点。近年来，戴莫特等人在依据前人理论的基础上，相较系统与科学地研发了新的量表。他们运用问卷调查的方式，把管理强度各个维度操作化，就此设计相关的题项，并且将其编制成测量工具，然后进行调查研究。其设计的量表内容丰富，量表中一共有31个题项，涵盖了以往量表中出现过的所有内容。纵观所有相关的测量工具，尽管题项多有差异，但大部分都是在鲍恩和奥斯特罗夫的相关理论基础上设计的。当前，研究者们时常利用问卷，通过企业各阶级人员的主观报告来评估其人力资源管理质量。戴莫特等人的量表内容丰富，但是否适用于我国情况还有待考察。
四、相关的实证探究
从已有资料中可以了解，研究者们对于人力资源管理强度的实证研究聚焦于其作用结果上，并主要从个体与组织两个方面开展。
（一）对于个体层面
过往许多研究证明，员工的在工作中的态度及行为受到人力资源管理强度的极大影响。比如chen等在研究中发觉，人力资源管理强度能够调试人力资源管理活动和员工感情允诺的关系。但此研究只证实了一致性维度对企业绩效产生的效用，未免片面。后来，李敏等人采用弗朗克等人的量表对国内的两家公司的工作人员进行了采样研究，讨论人力资源管理强度对员工工作态度的作用。经研究后发现，人力资源管理强度对于员工的工作满意度及认可感具有很大的正面影响，而主管支持感则在二者之间到中介作用⑦。
（二）对于组织层面
目前关于人力资源管理强度对组织层面作用的研究数量较少，纵观已有的研究，尽管多是采用鲍恩与奥斯特罗夫所提出的人力资源管理强度维度，但在具体的应用与量表研发方面却多有混淆，有的只考察了一个维度，过于片面；有的题设过于简单，不能够完全涵盖鲍恩和奥斯特罗夫对于人力资源管理强度的全部理论内容。故此现有研究只是初步证实人力资源管理强度对组织层面具有正面效用，即只有在人力资源管理措施获得效益的情况下，才能对员工产生正面影响，使员工感受到实际性的效果并为之改变，比如说在工作中投入更大的热情并努力将手头工作做到最好。
五、对将来研究的展望
本文就人力资源管理强度的概念形成、维度分析、测量与实证探究四点对现存的人力资源管理强度研究进行了大致整理。不管是从资料总数还是研究角度来说，学者们对于人力资源管理强度的研究，不管是理论方面还是实证方面，都相较稀少。特别是在实证研究上，现存研究资料的全面性与深刻性都有待进一步的完善。例如，人力资源管理强度的三个维度互相关联，共同作用于人力资源管理强度。所以，这三个维度究竟分别会对个体和组织产生哪些的影响？此外，人力资源管理强度的高低究竟是由什么原因决定的？对于这些，现有研究还未进行过具体讨论。故此，可以认为有关人力资源管理强度的研究探讨还有待扩充，将来的研究可以大概从以下几点展开科学、深刻的探讨。
（一）人力资源管理强度的前因研究
在当前的研究中，还未曾延伸到对于人力资源管理强度的前因探讨。如果想要详细、深刻地了解人力资源管理强度，仅仅讨论其影响和效果是不够的，还需要对其产生的原因及原因的影响机制进行讨论。例如，随着当前企业运营环境的变化，直线经理在人力资源管理中的参与度大大增加，为此，直线经理的参与度与管理部门能否其充分授权等方面都会对人力资源管理强度造成一部分影响⑧。在以前的研究中，要想让人力资源管理措施全面实行，必须要经过管理部门的经理与直线经理的一致认可，并且拥有相同的目标才能实行。另外，领导风格等方面也会影响企业氛围，从而对人力资源管理强度造成影响。所以，将来的研究可以多方面讨论人力资源管理强度的前因变量，来填补这一部分认知的空缺。
（二）研究适应我国国情的量表
从现有的资料中可以发现，国外对于人力资源管理强度的实证研究还在开始阶段，数量也比较匮乏。而国内就更是如此，相关的实证研究极为稀缺。由于每个国家都有不同的国情，研究活动需要本土化，使研究方法与测量工具能与国家实情相对接。所以，在将来的研究活动中，需要将戴莫特等人研发的人力资源管理强度量表结合国内收集的数据进行研究讨论，然后再依据具体情况对量表进行科学合理的修改，从而制定出能够适应我国本土情况的量表，然后就能够利用它对我国人力资源管理强度的现实情况展开深刻的实证探究，进而推动我国相关领域的发展。
六、结束语
人力资源管理强度对于企业的发展有着极其重要的作用与意义。如若能够更为全面地对人力资源管理强度进行了解，不仅能够带动企业更好地发展，也能推进相关研究领域的进步。在人力资源管理强度的研究路途上，还有十分漫长的一段路程需要未来的研究者们一步一个脚印，努力前行。
注释：
①王滋怡.浅谈人力资源管理强度研究述评与展望探讨[J].现代经济信息,2017(1):121-121
②钟蕾蕾.探讨绿色人力资源管理研究述评与展望[J].人力资源管理,2017(10):65-66
③岑福安.人力资源管理强度研究述评与展望[J].赤峰学院学报(自然科学版),2017,33(11):154-155
能源研究与管理篇5
关键词：人力资源管理；强度研究；述评；展望
中图分类号：F270文献识别码：a文章编号：1001-828X（2017）001-000-01
现如今，各个企业为了能实现自身不断发展的目标，应当结合自身的实际情况，制定出一套有效的管理方案，并且通过建立考核制度将自身发展情况进行创新，促进企业在这样的基础状态下，占据市场中重要的位置。因此，作为企业要想顺应市场上的各种变化，需要全面掌握市场的变化情况，并及时寻找出人力资源管理过程中存在的一些问题，以此来促进人力资源的管理模式更加灵活，使企业在选人、留人、用人方面，筛选出适合企业自身发展的优秀人员，并选取适合企业发展的有效管理措施，确保企业后续更加稳固的发展。
一、人力资源管理强度研究述评
加强完善事业单位中人力资源管理体系非常重要，需要增强企业员工积极工作的态度，加强对事业单位员工的培养与教育，这也是提高企业人力资源管理水平的最佳途径。因此，需要充分的发挥出人力资源的管理作用，在很大程度上挖掘出员工的潜能，这样才能更好的保障事业单位的成绩与整体效益合理的提高。总体来讲，人力资源强度研究述评需要通过以下两方面着手：
1.个体方面
据研究相关的资料显示，企业当中员工个人的行为与对待工作的态度都会受到人力资源管理强度的影响，如实际人力资源管理当中、处理员工感情等方面，人力资源管理的强度在事业单位中发挥着主要调节的作用，通过对人力资源管理强度进行合理的控制，能有效的提高员工积极工作的态度、人力资源管理的实践效率等，最终以促进事业单位整体收益逐渐增长的目标。因此，人力资源管理需要达到一致的状态，这样才能提升员工的工作成绩。基于对我国部分事业单位调查表明，在人力资源管理强度的基础下，员工的情绪、组织平等感都会受到一定的影响，而且，人力资源管理强度也发挥着重要作用，在确保人力资源管理强度的公正性、一致性的情况下，员工的情绪才能逐渐变的稳定、工作效率也会逐渐的提高，这也是重点保障事业单位长久发展与管理水平。
2.组织方面
通过对人力资源管理强度的实际研究情况来看，针对组织的研究还不够透彻，这也是后续人力资源管理强度研究的重要发展方向之一。国外与国内相关的研究人员在进行研究的过程中，人力资源管理强度在职员离职意向、企业生产力等方面都充分的发挥着中介的重要作用，并且，合理的人力资源管理强度也在严重的影响着企业的发展战略与调整。因此，需要加强重视人力资源管理手段的灵活性与可变性，并且结合有效的人力资源管理强度，以此能够有效的提高企业的管理效率，进而促进事业单位的战略逐渐的调整。由此可见，从实际的角度研究人力资源管理的强度，作为重点研究人力资源管理强度的方法，在逐渐完善人力资源管理机制的基础当中，有效的调整人力资源的强度，还能在一定程度上，增强事业单位员工工作的忠诚度、积极性，以此来保障事业单位的核心竞争力有效的提高。
二、人力资源管理强度研究展望
在时间的过程当中，针对人力资源管理强度研究的现状来讲，其发展展望主要包括以下几方面：
1.前因方面
在进行研究人力资源管理强度的过程中，关于人力资源管理强度的前因并未得到广泛的关注，因此，这也是人力资源管理未来需要重点关注的部分之一。为了能够更加全面的了解与掌握人力资源管理强度，对它的影响因素、影响机制、作用结果等进行全面的研究，这样才能为事业单位的稳定发展提供新型的参考依据，最终以降低各种原因造成的管理风险与运用风险为重点目标。例如，事业单位当中全体人员都要参加到人力资源管理的活动中，并且明确的划分每位员工的工作范围，在某种程度上，还能有效的提高事业单位人力资源管理的效率，进而保障事业单位的管理水平不断的提高。
2.作用结果
目前，根据研究人力资源管理强度的相关资料与数据来看，对组织方方面与负面影响的相关研究比较少，这也给事业单位人力资源管理强度合理的调控带来很大的影响。因此，对于研究人力资源管理强度作用结果，作为更进一步研究人力资源管理强度的重点方向。在实践当中，有关组织方面的研究具体是指创业性为、创新成绩、市场绩效等各种方面，利用量化分析人力资源管理可以更加透彻，而关于人力资源管理的负面影响具体是指工作环境、工作压力等各方面，如果事业单位不具合理的人力资源管理，就会严重降低事业单位全体员工工作方面的热情，严重甚至会增加员工的离职意识。
3.合适的量表
我国人力资源管理强度研究目前仍然处于较低级的状态，关于这方面的数据与资料比较少，也不具湎低承缘氖抵ぱ芯炕制，作为我国人力资源管理强度研究后续需要加强重视的发展方向之一。因此，要重视我国各行业之间的发展顺应其量表的开发力度，在很大程度上，做到真正的发挥人力资源管理强度的作用，这样才能在不断的改进、完善的过程中，逐渐提高人力资源的管理水平，并且保障事业单位整体效益不断的增长。
能源研究与管理篇6
关键词：人力资源管理实践路径；演进；比较；选择
一、引言
近年来，中国管理学术研究的发展呈现出两种不同的演进路径：第一条是“由外而内”（outsidein）的路径――侧重于将其他情境（主要是西方情境）中发展出的管理理论应用于中国情境，第二条是“由内而外”（insideout）的路径，即尝试对中国独特的管理现象给予解释（tsui，2006）。同样，在中国人力资源管理研究领域也显现出学者们分别采用这两种研究路径进行研究的规律。纵观当前有关中国本土人力管理实践研究的文献，研究者大多单独采用某一种路径进行研究，导致两条研究道路的发展基本上是彼此割裂的，缺乏两条路径的相互对话。
本研究认为，尽管两条路径在理论基础、研究内容、研究方法等方面存在较大差异，但是两条道路研究对象存在的一致性使得我们无法绝对割裂两条路径之间的联系。当两条路径彼此对话的缺乏研究现状将在一定程度上制约中国人力资源管理实践研究的进一步向前发展。因而无论是中国本土人力资源管理研究理论的发展需要，抑或是学者们选择研究路径的需要，都呼唤着学者们结束当前两条研究路径泾渭分明的现状。
鉴于此，本文试图对中国人力资源管理实践两条路径的演进脉络进行梳理，然后从理论基础等三方面进行比较，最后在此基础上对未来中国学者研究路径的选择提供建议。
二、中国人力资源管理实践研究：“由外而内”的路径
本研究将学者们采用“由外而内”的路径划分为“移植性”阶段和“依情境修正”两大阶段。
1.初期阶段：对西方人力资源管理实践理论的简单移植。在该阶段，对学者们直接引用西方人力资源管理实践的理论、量表或模型，并将其应用于中国情境之中，检验其在中国是否能得出相同的结论（akhtar，Ding&Ge，2008）。此类研究关注的焦点是论证已有理论或模型的外部效度，但尚未结合中国企业的数据对理论进行情境化的修正。例如Bjorkman和Fan援引西方学者的人力资源管理实践量表，在中国六十二家外资企业展开问卷调查，验证了中国人力资源管理实践与公司的主观绩效的正相关关系（Bjorkman&Fan，2002）。
和国外研究相比，高绩效工作系统的有效性在中国并未获得稳健的解释（周禹、曾湘泉，2008），甚至还有文献发现与国外研究相矛盾的结论，例如，张一弛的研究发现，尽管传统国有企业和外资企业可以被视为是控制型为主导的人力资源管理模式和承诺型为主导的人力资源管理模式，但同时也有不少民营企业和外资企业在采用控制型模式（张一弛，2004）；也有学者发现，“信息分享与工作自”是西方最佳人力资源管理实践的核心内容，但对于现阶段的中国企业却并不是迫切需要的（苏中兴，2010）。
2.发展阶段：依情境修正西方人力资源管理实践理论阶段。尽管中西方研究结论的不一致性可能源于不同研究在抽样、工具方法选择等方面的差异（Kim，wright&Su，2010），但是不可忽视的重要原因之一在于，西方高绩效工作系统的兴起是与西方（尤其是美国）经济社会发展的进程与管理情境相匹配的（苏中兴，2010）。基于此，有学者对西方的管理实践是否能完全解释中国情境提出质疑（tsui，2006）。
对西方战略人力资源管理理论的反思导致研究者已不再满足于西方人力资源管理实践理论的简单移植，近年来采用“由外而内”的路径进行中国人力资源管理实践的研究随之进入第二阶段――依情境修正阶段。苏中兴通过对访谈和二手案例资料的分析发现，尽管大部分西方最佳人力资源管理实践在中国企业中得到了不同程度的应用，然而诸如团队工作、就业保障、以行为为基础的绩效考核、申诉和争议解决机制等实践在中国企业中鲜少出现。值得一提的是，在西方属于传统的以控制为导向的管理实践--员工的竞争流动机制和严格的劳动纪律管理却在访谈内容中频频出现（Su&wright，2012）。
总体而言，与简单移植阶段相比，在该阶段学者们通过在研究中关注来自中国本土企业样本的特之处，对已有人力资源管理理论或模型进行修正、优化或扩展，使其能够更清楚地描绘与诠释中国人力资源管理的独特现象。
三、中国人力资源管理实践研究：“由内而外”的路径
伴随着我国人力资源管理本土化运动的兴起，另一些学者开始另辟蹊径，相继运用"由内而外"的方式进行中国人力资源管理实践的研究。该路径的发展同样也经历了两大阶段：
1.探索阶段：从对本土独特现象的勾勒到本土理论的建构。在华人组织中，个人在与他人交往时会依双方关系的远近采取不同的策略行为，这就形成了诸多的关系现象，这种关系现象被证实大量存在于华人社会中（Sue-Chan&Dasborough，2006；Yang，2012）。例如，杨国枢认为，对于家人应该讲“责任”，对于熟人应注重“人情”，而对于生人则须辩“利害”（杨国枢，1992）。再如，在黄光国构建的“人情与面子”模型中，他以资源请托事件为例，分析了资源支配者如何依据与资源请托者之间的关系亲疏而采取相应的人际互动策略（黄光国，1988）。
以关系为取向的管理者并非对员工一视同仁，可能会厚此薄彼。那么，在组织的管理中又究竟存在哪些关系现象呢？在对组织的关系现象进行阐述之后，研究者借助于差序格局理论对组织的关系现象进行了更为深入的分析。郑伯埙指出，组织领导会依据“亲”、“忠”、“才”的标准将员工归为圈内人或圈外人。较之圈外成员，圈内人与管理者有更频繁的信息交流与情感交流，能够获取更多的工作支持与工作机会（郑伯埙，1995）。现有研究表明，企业人力资源管理决策极易受到关系的影响（Hsiu-Huaetal.，2007；Zhou&martocchio，2001）。郑伯埙和林家五（1999）的研究显示，台湾大型家族企业高级管理层和决策层通常是由他的家人以及少数和他有亲信关系的“自己人”所组成，中层管理人员则主要由可作为企业所有者心腹的“自己人”构成，而基层的员工来源一般是与企业所有者没有特殊关系的普通员工（即“陌生人”或“外人”），针对不同类型的员工，组织的人力资源管理方式亦有差别。
因此，认同现代化理论的研究者倾向于采用“由外而内”的研究路径，他们修正具有普适性的人力资源管理论，探讨西方人力资源管理理论在我国情境适用的边界条件。另一方面，伴随着本土意识的觉醒，当学者们质疑现代化理论的观点时，则是主张采用“由外而内”的研究路径去“探讨特定民族的本土价值观、概念”（Ho，1998）。无论采用何种方法，都要求研究者对于中国本土社会结构、文化传统与制度环境的熟谙，在熟悉科学研究方法的基础上，建构严谨与契合性兼有的中国人力资源管理实践理论。
参考文献：
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基金项目：教育部人文社会科学基金项目（项目号：15YJC630139）；中央高校基本科研业务费专项资金资助（项目号：YwF-16--RwXY-006）。
能源研究与管理篇7
【关键字】人力资源，理论研究，展望未来
一个人拥有能被企业或组织利用的价值，且创造的价值有教育经验意义。金融资本与跨国企业具有世界经济贸易的核心地位，随着科技信息的高速发展，我们为了加快适应全球化经济竞争力和营销策略，人力资源管理的地位被企业提到一个新的高度。这样才能更全面的发展综合实力，提高国际竞争力，快速吸收国外的经验教训，研究出合适我国国情的发展方案。在这样的时代背景下，人力资源管理快速的发展。
1人力资源管理理论的新进展及评价
1.1雇佣关系研究。以社会交换理论和诱因贡献模型为理论基础为依据，对雇佣关系进行研究。雇佣关系的演变开始是由社会减缓理论演变而来的。早期的研究表明，雇佣关系就是简单的员工与组织的关系，针对这一性质，管理人员推出一套人力资源管理，然后员工对组织作出一定的贡献相应的给予激励政策的回报。随着时间的推移，员工与企业的关系有了更多的联系，从经济、社会和心理上的联系，使得两者关系变得复杂起来。企业想要应付这复杂的关系，改变原来把员工的忠诚度及员工安全试做雇佣关系的基础，采用更加激烈的竞争手段让雇员为企业创造更高的效益为基础。提供富有挑战性的工作，富有竞争力的薪酬计划，或者提供发展机会给有竞争力的员工，这样的发展模式给了雇佣关系更多发展空间。再后来，社会上形成了相互投资型、准交易契约型、过度投资型和投资不足型的管理现象，多数相互投资型雇佣关系观察期间发现，主要取决于投资水平、信任程度、向导持续时间长短等几个方面，改变以往从雇主的角度研究雇佣关系，而是从员工的视角来考察雇佣关系，这对探究新的雇佣关系模式非常有利。
1.2工作与家庭冲突研究进展。工作和家庭是人们生活的两个中心，但是人的精力毕竟是有限的，很多情况下顾此失彼，导致家庭生活和工作出现了不可调和的矛盾。从工作的角度而言，长期的与家庭生活冲突，会产生员工消极怠工，健康水平下降，缺勤甚至离职。而对于家庭而言，工作的冲突会降低生活的幸福感，致使吵架几率增大，导致家庭生活不和谐以及对生活的满意度下降，还可能养成不好的习惯影响身体健康。在诸多不良心理的影响下，会产生巨大的压力。所以学者提出工作和家庭平衡概念。在以往研究的过程中人们只注意到消极的一面，越来越多的学者认为应转变研究方向，仅仅消除冲突是不合理的。家庭生活和工作还是存在互惠互利的一面，随着研究的深入，如何平衡家庭与工作变成我们研究的主要方向。帮助人们实现平衡，加强对员工家庭生活的支持力，比如增加员工福利，提供陪产假，努力创造家庭友好型工作环境。
1.3跨文化管理研究进展评。跨文化管理是实现全球化人力资源管理的应对方针。跨文化管理是针对不同国家间文化差异为基础，在全球化的趋势逐渐强大的时候，导致跨文化管理研究受到前所未有的挑战。面对这一挑战各国的学者开展跨文化管理研究的新思路，来积极应对这一难题。
2对人力资源管理理论研究的展望
如何有效的利用西方管理理论与我国国情相结合，来实现理论研究的发展进步。世界的环境本省具有高动态性、不确定性和复杂性特点，对未来的管理理论发展趋势作出展望，以期对我国的人力资源管理理论的研究与发展有所帮助。
2.1应对多元化带来的全球文化。现在全球化的趋势越来越明显，而推动全球化的进程的，正式这些跨国企业，通过贸易的往来带来新的文化。各国的经济政治和文化都在向同一方向前进，无论市人力资源还是企业管理都需要思考这一世界变化趋势，以后跨文化管理终将被取代，形成全球文化管理的模式。
2.2雇佣关系的管理。开辟新的雇佣关系研究视角。以往都是从雇主的视角来研究，片面的研究结论显然不适合应用到当今复杂的社会关系下。而且还应该跳出诱因――贡献的固有模型，可以从心理角度对雇佣关系的探讨。
跨文化管理。有效的管理多样性的员工日渐成为一个大方向，如何让不同文化背景下的员工之间关系融洽，以及员工跟组织之间的关系，是跨国企业急需要尽快解决的问题。尤其是对外派员工的跨文化管理，是学校和专家们着重研究的方面。
我国国情下的雇佣关系管理。根据我国的文化背景，研究雇佣关系具有特殊的意义，我国在这方面的研究几乎是空白。现在我国有几个比较突出的问题，比如上下级和同事之间的关系，企业中存在特殊的亲情和友情等关系。这些都引发了中国学者的关注。
2.3高度动态性、复杂性和不确定性下的人力资源管理。当前，企业运营的环境复杂，针对这一现象，人力资源管理理论就应顺应时代的变化作出现相应的改变。这就要求强化人力资源的战略性，同时学者也在积极探索当下时代变化中人力资源管理的新职能。
2.4人力资源管理具体职能研究的深化。在漫长的研究过程当中，人力资源管理已经有完善的体系，建立了工作分析设计、吸引雇员、挑选、教导雇员等。但是企业管理不是一尘不变的，需要根据对象的改变跟着作调整。人力资源管理的具体职能也是未来研究方向。
结束语：改革开放到今天，人才是企业生存发展的一大要素，企业需要善于开发与运用认得潜能，未来国内人力资源管理研究应该强调人文管理。虽然人力资源管理工作取得很大进展，已经逐渐向资本经济、信息全球化的方向努力，随着全球化统一的模式，人力资源管理出现了新的研究方向和分支，对于研究工作中发现的问题应该积极探讨。在今后的研究工作中，面对存在的问题应给予深入的研究，寻求有效的应对办法，为日后全球化的发展提供更多助力。
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能源研究与管理篇8
关键词：战略人力资源管理;持续性竞争优势;组织创新绩效;环境动态性
一、人力资源管理内涵及其发展
人力资源管理是指影响员工的态度和行为以及绩效的各种政策、制度的总称（Huselidetal.，1997）。然而学者们对人力资源管理的内涵有着不同理解。arthur（1994）将人力资源管理划分为承诺型人力资源管理实践与控制型人力资源管理实践两种类型。Delery和Doty（1996）提出的人力资源管理包括内部发展型人力资源管理实践和市场导向型人力资源管理实践两种。尽管学者们对人资源管理的观点各有侧重和不同，但是他们都一直在探究如何凭借它来提升组织的竞争优势。战略管理理论认为价值性和独特性资源能给组织带来高绩效和竞争优势，组织需要通过恰当的组织形式去获得和利用这些价值性和独特性资源（Foss，2007）。西方人力资源管理理论的核心内容认为人力资源管理可以作为这种有效的组织形式，通过它可以部分解释组织获得这些独特性和价值性资源，从而给组织带来较高组织绩效和行业的竞争优势（alvaroetal.，2009）。因此，在过去的20多年的时间里，许多学者通过理论和实证研究认为人力资源管理对组织绩效有正向的影响（Sunetal.，2007），其中大多数研究的结果变量是组范畴。他们试图通过人力资源管理对非创新绩效影响的研究来剖析它是否对组织的竞争优织方面的绩效。这些绩效主要反映了组织过去成长的情况，本质上属于组织非创新绩效的势有影响（what）？在这方面，有些学者进行了深入的研究，他们探讨了人力资源管理对非创新绩效影响的内部机制，从不同的理论视角分析了人力资源管理影响这些绩效的中介效应或/和调节效应，并总结了组织人力资源管理是如何影响竞争优势的（How）。但是，随着信息技术的蓬勃发展和市场的全球化推进，不断创新的企业才能够具备持续的竞争优势（Griffin&page，1996）。近年来研究环境变化和组织创新的文献在数量上明显增加（anandetal.，2007）。这股研究的热潮逐渐渗透到人力资源管理领域，学者们开始探讨人力资源管理对组织创新层面的绩效是否有显著正向影响（Subramaniam&Youndt，2005）。宏观上来看，组织创新绩效一般反映组织在未来竞争中的优势地位，对组织创新绩效影响的研究通常意味着对组织的持续竞争优势的思考。目前西方人力资源管理理论中有关人力资源管理是否正向影响组织创新绩效的探讨本质是在研究它是否对组织持续性竞争优势有影响（what）？人力资源管理对创新绩效的内部和外部机制，也就是探讨人力资源管理对组织持续竞争优势影响的机制研究。虽然这方面的本土化研究还刚刚起步，但是这些研究成果将成为推动我国传统产业转化升级，实现国家创新驱动战略的重要政策依据。
因此，纵观西方人力资源管理理论研究的历程，人力资源管理理论在丰富和发展过程中，研究的侧重点经历了历史的演变：从关注最佳人力资源管理实践到分析它内部影响机制，从研究人力资源管理同组织战略的匹配到剖析它与外部情景因素的匹配，从研究它对竞争优势的作用到探寻它对持续性竞争优势的影响。构建中国本土化的人力资源管理理论需要从西方吸取精髓，西方人力资源管理理论研究体系对本土化研究的影响必将深远。本文试图厘清西方人力资源管理理论研究的脉络，多重审视人力资源管理理论构建的内容，为我国本土化研究提供新的视角。
二、人力资源管理理论研究的多重审视
本文梳理了国内外相关文献，人力资源管理理论研究的内容不断丰富，研究方法也不断发展，逐渐建立起脉络清晰的西方人力资源管理体系。在前人研究的基础上，本文以因变量、中介机制和调节机制三个不同的研究维度多重审视人力资源管理理论的研究，并在分析中列举相关研究作为佐证。
首先，根据人力资源管理理论研究的因变量是关注创新绩效还是非创新绩效，将研究划分为研究竞争优势还是研究持续竞争优势。非创新绩效是组织过去的经营情况，反映组织曾经和现在处于市场中的竞争力，它可以代表组织的竞争优势。但是，随着外部经营环境动态性的日益显著，过去的绩效已经不能准确地反映组织在未来竞争中能否取得优势。创新绩效主要反映了组织在未来竞争中能否取得优势，它代表了组织持续性竞争优势（Griffin&page，1996）。
其次，根据人力资源管理理论研究中是否探讨中介机制，将研究划分为内部机制研究和没有内部机制研究。由于一些实证研究质疑人力资源管理积极影响组织绩效（Cappelli&newmark，2001）。因此，需要从某理论视角通过中介效应来揭示人力资源管理对组织绩效影响的内部机制。
最后，根据人力资源管理理论研究中是否探讨调节机制，我们将研究划分为外部匹配机制研究和没有外部匹配机制研究。人力资源管理领域的“外部匹配观”和“普遍观”（Delery&Doty，1996）与此划分相同。外部匹配机制研究是探讨不同的情境因素影响人力资源管理与绩效的关系，同样“外部匹配观”强调不同情境对人力资源管理和绩效关系的影响。没有外部匹配机制研究认为在任何情境下人力资源管理都会对绩效产生积极影响，这和“普遍观”内容一致。本文通过因变量、中介机制和调节机制三个不同维度，我们将战略人力资源管理理论研究划分成为八个不同的研究领域，如表1所示。
Ⅰ――竞争优势研究。这方面的研究关注人力资源管理对非创新绩效的影响。这方面的绩效包含了个人层面的生产率和满意度等，也包括组织层面的利润和销售额等。主要关注人力资源管理对非创新绩效的影响，探讨人力资源管理是否给提高组织竞争优势。研究的重点放在探讨哪些人力资源管理实践是最佳实践。研究的前提假设是：无论在什么样的情境下，人力资源管理实践总是给组织带来较好的非创新绩效水平。这同战略人力资源管理“普遍观”的观点基本一致。
Ⅱ――持续性竞争优势研究。研究关注人力资源管理对创新绩效关系。创新绩效通常与获得和保持组织的持续性竞争优势相关（Lyon&Ferrier，2002）。有些学者已经通过实证研究检验了人力资源管理对创新绩效的正向影响，但是也有些不一致的研究结论。因此这方面的实证研究有待加强（Danieletal.，2008）。中国本土化人力资源管理和创新之间关系的研究也越来越迫切（wang，2003）。
Ⅲ――竞争优势内部机制研究。研究关注人力资源和组织非创新绩效之间内部机制。这方面的研究是在“Ⅰ――竞争优势研究”的基础上，剖析了人力资源管理对非创新绩效关系的中介效应。主要研究人力资源管理如何影响非创新绩效（How）。大量文献中，依据主要理论视角是社会交换理论和资源基础理论等。讨论的中介变量主要有工作满意度（Gardner，2001）、工作技能（park&anantharama，2003），程序公平和组织承诺（Guyetal.，2007），关心员工和关心客户两个不同的维度（Chuang&Liao，2010）等。
Ⅳ――持续性竞争优势内部机制研究。研究关注人力资源管理和组织创新绩效之间内部机制。探讨人力资源如何给组织带来持续性竞争优势（How）。wright等（2001）在理论上提出整合战略管理和人力资源管理理论的分析框架，认为通过人力资源管理形成了人力资本流量和存量的变化，使组织能够不断快速地适应外部环境的动态变化，从而获得核心竞争能力保持持续性竞争优势。他们认为动态能力是人力资源管理和持续性竞争优势之间的中间变量。王林等（2011）实证研究了人力资源管理通过逆向工程能力的中介作用影响了组织创新绩效。虽然人力资源管理为组织带来持续性竞争优势内部机制一直是该领域关注热点问题，但是总体上这方面的研究非常少，相关的实证研究也凤毛麟角（Danieletal.，2008）。
Ⅴ――竞争优势外部匹配机制研究。研究关注人力资源管理对非创新绩效影响存在外部匹配机制。这些研究在“Ⅰ――竞争优势研究”的基础上分析了外部情景因素对人力资源管理与非创新绩效关系的调节效应。Delery和Doty（1996）提出了战略人力资源管理的“外部匹配观”。在1990年代，这方面的研究成为战略人力资源管理最为活跃的内容。许多学者们由此将组织外部情境因素作为调节变量，研究它对人力资源管理实践和非创新绩效的影响。如：Datta等（2005）研究了企业所处的行业特性的调节效应。但是，这一领域的研究结论存在一些争议，如：环境动态性对人力资源管理与绩效之间的调节效应，有的研究认为，在高动态环境下人力资源管理可以给组织带来更好的绩效（Dattaetal.，2005）;与此相反，有的研究认为环境动态性负向调节人力资源管理与组织绩效的关系（王林等，2011）。因此，这一领域的研究有待进一步深化和加强。
Ⅵ――持续性竞争优势外部匹配机制研究。研究关注人力资源管理与组织创新绩效之间外部匹配机制。wright和Snell（1998）比较早地从理论上分析了外部情景因素（动态环境）对它们之间的调节效应。他们认为在动态环境中，人力资源管理实践可以开发出更多技能的人力资本池和激发出组织所需要的更广泛的员工行为，实现动态地同组织战略相匹配。他们的研究发现人力资源管理可以提高组织适应性，以适应不断变化的环境，认为在动态环境下人力资源管理更加使组织获得持续型竞争优势。然而，王林等（2011）利用中国的企业数据实证研究发现环境动态性负向调节人力资源管理同创新绩效之间的关系。学术界的这些分歧需要更多的研究来不断完善和修正人力资源管理理论。
Ⅶ――竞争优势内部和外部匹配机制研究。研究同时关注人力资源管理影响组织非创新绩效关系中介机制和调节机制，从而打开人力资源管理如何获得竞争优势的“黑箱”。许多学者在这方面进行了有意义的探索。比如，国内的学者程德俊和赵曙明（2006）探讨了人力资源专用性在高参与人力资源管理系统和企业绩效关系的中介效应，同时深入分析了环境动态性的调节效应;Sun等（2007）研究了高绩效工作系统通过组织公民行为的中介效应影响生产率和员工离职率，同时分析了企业战略和组织失业率的调节效应。
Ⅷ――持续性竞争优势内部和外部匹配机制研究。研究不但关注人力资源管理实践和组织创新绩效关系内部机制，同时也关注外部因素的调节。到目前为止，这方面的研究较少。比如：王林等（2011）探讨了高绩效人力资源管理系统对新产品成功影响机制，它是部分通过中介变量动态能力影响新产品成功，并进一步分析了外部情景因素环境动态性的负向调节效应。为了发展和丰富人力资源管理理论，需要深入探讨人力资源管理对创新绩效影响的内部机制，更需要进一步研究外部情景因素对两者关系的调节机制。这对于从微观的企业层面剖析产业创新升级的内部动力机制具有重要的理论价值和实践指导意义。
本文通过对人力资源管理理论文献资料的梳理，从因变量、中介机制和调节机制三个维度审视了企业人力资源管理相关研究，较清晰地将战略人力资源管理理论研究划分了八个重要的领域。这将有利于系统和完整地建立人力资源管理理论，也对我国本土化人力资源管理研究有着重要的启示。
三、对我国本土化研究的启示
首先，从不同类别变量入手，探究人力资源管理对组织“竞争优势”和“持续竞争优势”的影响。目前需要对我国人力资源管理内涵进行深入的研究。中国情境下哪些才是最佳人力资源管理实践？它们形成的人力资源管理系统内部是否协调一致？在此基础上，进一步研究它对组织非创新绩效和创新绩效的影响，探讨它是否带来组织的竞争优势和持续竞争优势（Ⅰ和Ⅱ领域）？这些研究不仅需要理论上的探讨，更需要进行科学严谨的实证研究。另外，tsui（1997）提出了“员工―雇主”关系模型，我国本土化的对它的研究没有系统性。这方面研究成果将为建立“以人为本”的和谐雇佣关系提供有效政策建议。
其次，侧重探讨具有本土特征的中介效应。一些学者基于中国组织探讨了一些中介变量，例如：人力资本的独特性，服务导向的组织公民行为和人力资源有效性等，解释了为什么人力资源管理可以带来高绩效。但是我国人力资源管理内涵应有其独特性，需要探索具有本土化特征的中介变量来更加有效地解释这一问题。另外，这方面研究通常关注它对非创新绩效的影响机制，研究人力资源管理为什么可以带来组织竞争优势的内部机制问题（Ⅲ领域）。有关人力资源管理对创新绩效中介效应的研究很少，我国对于它为什么可以获得持续竞争优势的内部机制的研究才刚刚起步（Ⅳ领域）。这方面研究成果对于组织正确利用人力资源管理工具增强自身的适应能力，提高创新绩效具有重要实践指导价值。
再次，研究外部情景因素调节效应。从文献中梳理我国独特的外部情境因素，分析这些外部因素是如何影响人力资源管理影响绩效。尤其是先前存在的一些争议，如：组织外部环境动态性对人力资源管理与非创新绩效之间到底是正向还是负向调节效应？需要进一步进行本土化理论分析和实证研究（Ⅴ领域）。更为重要的也是现在比较缺乏的研究是外部情景因素如何影响人力资源管理和创新绩效关系（Ⅵ领域）？在此研究的基础上，整合的研究视角也不可或缺，应该同时研讨人资源管理对非创新绩效的内部和外部机制（Ⅶ领域），以及深入研究它对创新绩效的内部和外部机制（Ⅷ领域），打开人力资源管理对绩效影响的“黑箱”。这方面的研究成果将对于提升区域创新、产业转型升级乃至推动国家创新战略的实施提供企业微观层面的理论依据。
最后，西方人力资源管理理论已经传到中国，许多中国企业正在面临如何本土化地将西方人力资源管理理论应用到企业的战略中问题。显然现在许多研究发现这些人力资源管理理论的一些重要结论可以应用到其他国家的情境中，但是完全的“拿来主义”未必带来成功。因此，在研究方法上应该利用扎根理论、质化研究进行中国情景的人资源管理研究，构建中国特色的战略人力资源管理理论，这对于发展和补充人力资源管理理论越来越重要。
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基金项目：国家社会科学基金重大项目“我国经济增长潜力和动力研究”（项目号：14ZDa023）;江苏省博士后科研资助计划项目“双重导向高绩效人力资源管理系统构建及其对产品创新影响机制探索”（项目号：1301016C）;江苏省社会科学基金项目“江苏公立医院和谐医患关系建立机制研究”（项目号：12ZZD012）。
能源研究与管理篇9
一、方法论的定义
方法论与方法不同,方法只是方法论涉及到的一个部分而已。方法论为形成新的可靠的认识提供了一种已经受过时间检验并已被证实的手段,而这些被积累起来的、具有可靠性的认识便构成了“科学”。方法论是任何一门理论或学派得以形成和发展的基础。方法论是作为每一门科学的特殊方法的一种总称。研究方法的基础是哲学,主要有三种哲学构成了人力资源管理研究方法论的哲学基础,一是实证主义:强调应明确什么是非价值性信息和什么是关于现象的价值性知识,它的逻辑外延和重点在于确定“是什么”。二是规范主义:强调人、群体和社会如何和为何对事物进行评价。三是实用主义:强调适用性――针对当前问题试图提供有用的知识,不区别非价值性知识和价值性知识。
人力资源管理研究方法论是把人力资源管理溶为一体的科学和艺术,它的目标是扩展我们的认识,也要使我们的认识更贴近现实世界。人力资源管理学方法论处于人力资源管理研究的核心。如果没有研究方法论的指导,人力资源管理研究的大厦将失去坚实的基础。
二、现代人力资源管理研究方法分析
一般来说,研究方法体系可分为三个层次,即方法论、研究方法和具体方法。就人力资源管理的研究方法而言,目前主要取自管理学,经济学,心理学,教育学、伦理学、人口学和社会学等多个学科。笔者认为应该基于人力资源管理职能实施的需要,从不同的视角,采用不同的方法对人力资源管理进行研究。
(一)研究应注重多视角
1、管理学的视角
人力资源管理本身就属于管理学研究的一个领域,是管理学在人的研究方面的重要内容,人力资源管理的各项工作,从人力资源规划,员工的组织培训到绩效的考核控制,无不体现着计划、组织、领导、控制等管理的基本职能。随着经济的市场化、多元化、全球化进程的加速,以及知识经济时代的到来,传统的人事管理转变而来的人力资源管理,逐渐成为了管理的核心问题。
2、经济学的视角
在现代人力资源管理发展中,早期的人力资源研究主要集中在人力资本以及劳动力市场的研究。诸如利润分享理论、效率工资理论、内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用。总的来看,从经济学视角看人力资源管理,大体可以分为两类:即专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究。其中,劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支。
3、心理学的视角
人力资源管理的心理学问题主要属于管理心理学的研究范畴,但其研究的范围及内容却在不断变化。心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织、群体和个人等不同层次和角度,通过分析组织中的人力资源管理过程,研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工,使人的心理和行为实现组织化的过程。就心理学方法在人力资源管理研究方面关注的主要议题,主要表现在以下几个方面:一是职业压力与心理健康给组织造成的影响。二是为人员和岗位匹配开发和完善人才测评工具。三是探讨影响员工工作绩效的因素。四是对激励的研究。
4、教育学的视角
教育学是根据教育目的和目标的需要,研究如何利用适当的教学内容,采用恰当的教学手段,对学生进行有效地教育和培养的学科。在人力资源管理中,员工亦可看做是组织需要和值得培养的人,尤其在员工的培训方面。如何采用有效的培训方式,如何针对人力资源管理目标设计合适的培训内容,如何对培训效果进行评价和反馈,都可以借鉴教育学的研究成果。如维果斯基的“最近发展区理论”,对于员工培训内容难易的设计就有很大的启发。简而言之,对于培训内容的设计要适合员工的知识水平和心理特征,使员工也能体验到“跳一跳摘到桃子”的滋味。
5、伦理学的视角
伦理学是研究道德问题的理论。有学者指出,目前人力资源管理的伦理维度一直未能受到足够重视。该学者指出,从伦理视角看,随着理论研究的深入,人力资源管理在以下一些方面体现出了重要的伦理进步。一是对人的管理提出了一系列新理念,如人是企业最重要的资源,人力资源管理不仅要利用人力资源,而且要开发人力资源,负有帮助员工发展的责任。二是从早期只关注企业自身利益的自我利益伦理观念,逐渐发展到了既关注企业利益也关注员工利益的互惠伦理观念。但是,从伦理视角看,目前的人力资源管理仍然存在一些不足,主要表现在员工仍然被作为达到企业目的手段,而不是目的本身。所以如何从伦理的角度进一步研究员工与企业的关系,构建员工和企业的和谐发展,今后还需要更多学者的努力。
6、人口学与社会学的视角一般说来,人口学能在员工的数量、结构研究方面对人力资源管理研究贡献自己的力量,诸如人口的社会流动性,人口的地域性研究,对于企业在人员招聘选拔及任务分工中有着重要的指导意义。而社会学则在跨文化背景下的人力资源管理研究当中有自己的用武之地。(二)研究方法应注重实验研究
实验研究是人力资源管理研究的重要方法。人力资源管理学科产生于泰勒、梅奥等人进行的科学实验研究。经过长期发展,人力资源管理研究已经形成了案例研究法、调查统计法和实验研究法三种主要研究方法。三种方法各有利弊,见表1。
人力资源管理学科研究企业中的人及其行为。而人及其行为具有权变性和复杂性两大特征。实验研究法能够同时满足人及其行为权变性和复杂性特征的要求。一方面,实验研究得到的理论原理往往具有一般性,可以应用于不同的人文社/，！/会条件和企业文化条件;另一方面,可以在不同人文社会条件和不同企业文化条件下重复实验,判断人文社会条件和企业文化条件对行为的影响,当人文社会条件和企业文化条件变化时只需相应地修正研究结论就可以运用于实践。因此,由于在实验中可以控制使其它因素都保持不变,而单独测量某一个具体因素对行为的影响,这正是实验研究最大的特点和优势所在。
三、人力资源管理研究方法展望
科学的研究方法对人力资源管理学科的长远发展至关重要,对指导企业人力资源管理实践也至为关键。只有基于多个学科的研究视角,才能更加了解人力资源管理的全貌。只有基于科学的研究方法得到的研究结论才能有效指导实践。单一的研究视角,只能使人力资源管理研究“只见树木,不见森林”。单纯依靠经验、直觉、推测和假设等得到的研究结论,很多时候不但不能指导实践、提高管理效率,甚至反而会降低管理效率。因而,我国人力资源管理学科的未来发展必须以多学科的研究视角、以科学的研究方法为前提。
能源研究与管理篇10
一、方法论的定义
方法论与方法不同，方法只是方法论涉及到的一个部分而已。方法论为形成新的可靠的认识提供了一种已经受过时间检验并已被证实的手段，而这些被积累起来的、具有可靠性的认识便构成了“科学”。方法论是任何一门理论或学派得以形成和发展的基础。方法论是作为每一门科学的特殊方法的一种总称。研究方法的基础是哲学，主要有三种哲学构成了人力资源管理研究方法论的哲学基础，一是实证主义：强调应明确什么是非价值性信息和什么是关于现象的价值性知识，它的逻辑外延和重点在于确定“是什么”。二是规范主义：强调人、群体和社会如何和为何对事物进行评价。三是实用主义：强调适用性――针对当前问题试图提供有用的知识，不区别非价值性知识和价值性知识。
人力资源管理研究方法论是把人力资源管理溶为一体的科学和艺术，它的目标是扩展我们的认识，也要使我们的认识更贴近现实世界。人力资源管理学方法论处于人力资源管理研究的核心。如果没有研究方法论的指导，人力资源管理研究的大厦将失去坚实的基础。
二、现代人力资源管理研究方法分析
一般来说，研究方法体系可分为三个层次，即方法论、研究方法和具体方法。就人力资源管理的研究方法而言，目前主要取自管理学，经济学，心理学，教育学、伦理学、人口学和社会学等多个学科。笔者认为应该基于人力资源管理职能实施的需要，从不同的视角，采用不同的方法对人力资源管理进行研究。
（一）研究应注重多视角
1、管理学的视角
人力资源管理本身就属于管理学研究的一个领域，是管理学在人的研究方面的重要内容，人力资源管理的各项工作，从人力资源规划，员工的组织培训到绩效的考核控制，无不体现着计划、组织、领导、控制等管理的基本职能。随着经济的市场化、多元化、全球化进程的加速，以及知识经济时代的到来，传统的人事管理转变而来的人力资源管理，逐渐成为了管理的核心问题。
2、经济学的视角
在现代人力资源管理发展中，早期的人力资源研究主要集中在人力资本以及劳动力市场的研究。诸如利润分享理论、效率工资理论、内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用。总的来看，从经济学视角看人力资源管理，大体可以分为两类：即专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究。其中，劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支。
3、心理学的视角
人力资源管理的心理学问题主要属于管理心理学的研究范畴，但其研究的范围及内容却在不断变化。心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织、群体和个人等不同层次和角度，通过分析组织中的人力资源管理过程，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，使人的心理和行为实现组织化的过程。就心理学方法在人力资源管理研究方面关注的主要议题，主要表现在以下几个方面：一是职业压力与心理健康给组织造成的影响。二是为人员和岗位匹配开发和完善人才测评工具。三是探讨影响员工工作绩效的因素。四是对激励的研究。
4、教育学的视角
教育学是根据教育目的和目标的需要，研究如何利用适当的教学内容，采用恰当的教学手段，对学生进行有效地教育和培养的学科。在人力资源管理中，员工亦可看做是组织需要和值得培养的人，尤其在员工的培训方面。如何采用有效的培训方式，如何针对人力资源管理目标设计合适的培训内容，如何对培训效果进行评价和反馈，都可以借鉴教育学的研究成果。如维果斯基的“最近发展区理论”，对于员工培训内容难易的设计就有很大的启发。简而言之，对于培训内容的设计要适合员工的知识水平和心理特征，使员工也能体验到“跳一跳摘到桃子”的滋味。
5、伦理学的视角
伦理学是研究道德问题的理论。有学者指出，目前人力资源管理的伦理维度一直未能受到足够重视。该学者指出，从伦理视角看，随着理论研究的深入，人力资源管理在以下一些方面体现出了重要的伦理进步。一是对人的管理提出了一系列新理念，如人是企业最重要的资源，人力资源管理不仅要利用人力资源，而且要开发人力资源，负有帮助员工发展的责任。二是从早期只关注企业自身利益的自我利益伦理观念，逐渐发展到了既关注企业利益也关注员工利益的互惠伦理观念。但是，从伦理视角看，目前的人力资源管理仍然存在一些不足，主要表现在员工仍然被作为达到企业目的手段，而不是目的本身。所以如何从伦理的角度进一步研究员工与企业的关系，构建员工和企业的和谐发展，今后还需要更多学者的努力。
6、人口学与社会学的视角
一般说来，人口学能在员工的数量、结构研究方面对人力资源管理研究贡献自己的力量，诸如人口的社会流动性，人口的地域性研究，对于企业在人员招聘选拔及任务分工中有着重要的指导意义。而社会学则在跨文化背景下的人力资源管理研究当中有自己的用武之地。
（二）研究方法应注重实验研究
实验研究是人力资源管理研究的重要方法。人力资源管理学科产生于泰勒、梅奥等人进行的科学实验研究。经过长期发展，人力资源管理研究已经形成了案例研究法、调查统计法和实验研究法三种主要研究方法。三种方法各有利弊，见表1。
人力资源管理学科研究企业中的人及其行为。而人及其行为具有权变性和复杂性两大特征。实验研究法能够同时满足人及其行为权变性和复杂性特征的要求。一方面，实验研究得到的理论原理往往具有一般性，可以应用于不同的人文社会条件和企业文化条件；另一方面，可以在不同人文社会条件和不同企业文化条件下重复实验，判断人文社会条件和企业文化条件对行为的影响，当人文社会条件和企业文化条件变化时只需相应地修正研究结论就可以运用于实践。因此，由于在实验中可以控制使其它因素都保持不变，而单独测量某一个具体因素对行为的影响，这正是实验研究最大的特点和优势所在。
三、人力资源管理研究方法展望
科学的研究方法对人力资源管理学科的长远发展至关重要，对指导企业人力资源管理实践也至为关键。只有基于多个学科的研究视角，才能更加了解人力资源管理的全貌。只有基于科学的研究方法得到的研究结论才能有效指导实践。单一的研究视角，只能使人力资源管理研究“只见树木，不见森林”。单纯依靠经验、直觉、推测和假设等得到的研究结论，很多时候不但不能指导实践、提高管理效率，甚至反而会降低管理效率。因而，我国人力资源管理学科的未来发展必须以多学科的研究视角、以科学的研究方法为前提。