后备人才培养总结篇1
摘要维持竞技体育可持续发展的关键问题是竞技体育后备人才的培养，关系到新世纪我国体育界面临的重大课题，本文采用文献法、专家访谈法、问卷调查法等方法，重点厘清了竞技体育后备人才的相关定义，整理了当前竞技体育后备人才的培养模式，厘清了当前竞技体育后备人才培养存在的问题，并对此提出了相关的对策。
关键词竞技体育后备人才培养模式发展对策
一、前言
竞技体育发展的基石是充足的后备人才。竞技体育的竞争实际上也就是人才的竞争。所以，只有着力培养好后备人才才能促进体育事业的持续、健康、有序的发展。
本文从竞技体育后备人才的培养的角度，重点厘清了竞技体育后备人才的相关定义，整理了当前竞技体育后备人才的培养模式，清晰了当前竞技体育后备人才培养存在的问题，并对此提出了相关的对策。
二、研究对象与研究方法
（一）研究对象：本文的研究对象是国内竞技体育后备人才培养的现状。
（二）研究方法
1.文献法：在中国知网上对竞技体育后备人才的培养模式及后备人才培养的相关问题进行检索和分析。
2.专家访谈法：就竞技体育后备人才培养中的困境及解决途径对一线教练员及相关专家进行访谈。
三、结果分析
（一）竞技体育后备人才的内涵
狭义上的竞技体育后备人才是指具有一定体育天赋、体育专业知识、技能和技术，经过系统训练后，可能对竞技体育的发展做出贡献的青少年运动员[1]。国家体育总局把竞技体育后备人才界定为二、三线运动员。
（二）竞技体育后备人才的培养模式
1.三级训练体系。长期以来，我国竞技体育人才培养体系是以“三级训练网”，主要是中小学、业余体校、体育运动学校、省市优秀运动员和国家集训队形成了三级网络训练体系[2]。它是由一个初级、中级、高级三个训练形式所组成，呈“金字塔”形状的系统。在计划经济条件下，政府凭借强有力的政策支持，形成具有中国特色的国家和各省市代表队、青年队、少年队和少儿队的人才梯队建设，并实行高度集中和封闭的训练管理体制，从而有力地保障了中国竞技体育各级运动队的稳定，为中国竞技体育的发展提供了充足的后备人才力量。
2.多元化开放式人才培养体系。现阶段体教结合已进入新一轮发展阶段，社会团体、企业、教育部门的资源逐渐向竞技人才培养体系流动，跨行业、跨部门、跨系统与跨区域的多元化开放式人才培养体系正在形成。即：纵向上有两条主要的培养渠道，一条为体育系统培养渠道，另一条为教育系统培养渠道，底层中部为体教联办与社会化的培养形式，培养主体呈现多元化特征。体育系统后备人才培养打破封闭模式开始与教育系统、社会各界进行人才流动，初步形成了选材面较广、体教两渠道开始融通、各层面基本衔接的多元化开放式培养体系。
（三）竞技体育后备人才培养的现状与存在的问题。
1.我国竞技体育后备人才培养体系人力资源匮乏
（1）运动员基数不大、质量不高、输出率较低。我国竞技体育后备人才培养不但存在数量不足的问题，更重要的是人才培养质量不高，人才效益差的瓶颈问题，制约竞技体育后备人才培养的长远发展；后备人才输送率是评价业余训练体校成绩的重要指标。在竞技体育后备人才输送率方面不同省之间呈现出显著差异性，部分省市人才输送率保持上升的良好势头，而有些省市出现了逐年下降趋势，这应当引起重视。
（2）教练员队伍结构不合理。我国体育教练员队伍整体上年龄结构和执教年限有所欠缺，学历层次较以前有所改善，但是仍然呈现出“运动技术水平高，理论知识较为却反”的现象；不重视岗位培训，科研和能力较弱；教练员输送率较好，但是相互间的差异较大。因此，提高教练员文化水平和执教能力成为众多学者的共识。
2.我国竞技体育后备人才培养管理中存在的问题
（1）项目布局不合理。我国体育强省（市）在竞技体育后备人才项目布局追求“大而全’，存在项目同构现象，影响了后备人才培养效益，较为落后的省份项目布局较少。同时，各省市能够根据各自省份实际开展适合的项目并形成各自的优势项目。
（2）多元化开放式人才培养体系并未真正实现。现阶段我国竞技体育后备人才的培养体系基本上上还是处于“三级训练网”阶段，“体教结合”基础上的多元化开放式人才培养体系并没有真正意义上建立起来。
（四）竞技体育后备人才培养发展对策
1.树立新的后备人才培养观。树立新的人才培养观，将以往实质上的“重运动训练、轻文化学习”的培养方式向“体教结合，全面发展”转变，使处在学生年龄段的动员在确保从事文化学习的前提下，积极参加运动训练，为每个运动员的全面发展奠定牢固的基础。
2.跨部门整合资源。应在体育和教育两部门之间将包括运动员、教练员，以及相关的训练场馆、器材、土地等有形资产进行跨部门的资源整合，从中央到地方的各级教育部门和有关学校由此挑起为国家培养竞技后备人才的“大梁”[3]。一方面能够继续发挥举国体制的优势集中有限的资源培养竞技后备人才；另一方面又使各层次竞技后备人才根据自身的潜力和发展状况及时和灵活地在学习与训练中调整主攻方向，逐渐走上最适合自己天赋的职业发展道路，从根本上消除因体教脱节而产生的一系列弊端。
四、结论
现阶段我国金字塔模式下的运动员培养体系，为我国竞技体育发展起到了一定的促进作用，但也暴露出一些棘手的问题。而体教结合是当前解决此类问题的最好办法，但是这种开放式人才培养体系也并没有真正意义上建立起来。
参考文献：
[]李海龙.北京市竞技体育后备人才培养与发展对策研究[D].北京体育大学硕士学位论文.2010.
后备人才培养总结篇2
摘要后备人才是一个运动项目保持长盛不衰的基础[1]。培养后备人才是竞技体育发展之源，各国竞技体育的兴衰均与后备力量状况紧密相关，后备人才培养问题受到各国普遍重视[2]。就一个国家的竞技体育而言，人才资源优势的竞争已不亚于科学技术和经济综合实力的竞争，体育强国之所以长盛不衰，共同的一点是极为重视青少年体育后备人才的培养[3]。
关键词羽毛球后备人才培养
一、我国羽毛球后备人才的发展和研究现状
（一）我国羽毛球后备人才培养模式
新中国以来，我国的竞技体育人才的培养采用按照“三级训练网”的模式培养。通常把体育界的二线、三线青少年运动员称为后备人才。基础阶段羽毛球后备人才，主要指市地及所属县区的业余体校及相应的羽毛球俱乐部的初学者或有一定训练经历的青少年羽毛球运动的参与者、爱好者。这部分青少年学生应是羽毛球优秀人才高大的金字塔中最基础的部分，它们构成了初级羽毛球后备人才的基本要素[4]。依据《中国青少年羽毛球训练教学大纲》，我国羽毛球后备人才培养分为三个阶段：启蒙阶段（6-8岁）、基础阶段（9-12岁）与提高阶段（13-16岁）。
（二）我国羽毛球高水平后备人才的培养形式
目前，我国羽毛球后备人才培养的主体依然是羽毛球单项运动学校和开设了羽毛球项目的业余体校，羽毛球传统项目学校、普通中小学、青少年体育俱乐部以及社会办的羽毛球培训班等则是后备人才培养体系的重要补充。伦敦奥运会结束后，国家体育总局乒羽运动管理中心在全国范围内开展新奥运周期国家高水平羽毛球后备人才基地评选工作，经严格审核和实地考评，目前我国共有39个地区的训练基地一道顺利通过评估，被命名为（2013-2016年）阶段羽毛球项目“国家高水平后备人才基地”。总体来说，基础阶段的羽毛球后备人才培养体系比较健全，业余训练的大环境比较理想，因此，后备人才的数量与规模有一定保障，为我国羽毛球运动的可持续发展奠定了基础。
（三）我国羽毛球高水平后备人才的选拔和培养
为了使我国的羽毛球运动长盛不衰，在国际羽坛日益激烈的竞争中能继续保持优势，就必须采用先进、科学的方法和手段，从我国基层体校的少儿选手中挑选天赋条件优越、适合从事羽毛球运动的优秀苗子进行系统的多年训练。
在运动员的选拔和培养方面，每年举行的全国高水平后备人才基地羽毛球赛是我国基础阶段（10-11岁）羽毛球后备人才最高级别的比赛。运动员的最终成绩按照运动员技评得分、身体素质得分、比赛成绩得分、文化课得分四者的总分为依据排序。在羽毛球后备人才的选拔与培养过程当中不仅要注意队员运动技能的提高，还要特别关心他们的文化课学习[5]。
由此可见，我国在对于基础训练阶段羽毛球后备人才的培养阶段对运动员的全面发展非常关注，在培养的过程中主要以发现和培养为主，以促进后备人才的全面发展[6]。
（四）我国羽毛球后备人才培养主要研究方向
目前，国内相关专家对于我国羽毛球后淙瞬排嘌相关研究主要围绕着我国羽毛球后备人才的选材、后备运动员的培养机制和管理体制、我国羽毛球后备人才的年龄分布于及竞技实力、高水平后备人才基地建设情况、后备人才培养过程中的体教结合与学训矛盾情况这几大方面进行研究和调查。在对基础阶段后备人才的研究较为缺乏。
二、对策
（一）多方面完善竞技体育培养模式
“三级训练网”的培养模式虽然已经不适应我国的羽毛球后备人才培养乃至整个竞技体育后备人才培养的发展要求，然而对于我国竞技体育的发展来说，该模式仍然发挥着至关重要的作用。应加强体育制度改革，从管理和运动等多方面开辟后备人才培养的新道路。
（二）加强高水平后备人才基地建设
目前，高水平后备人才基地仍然是我国羽毛球运动员的摇篮，也是我国基础阶段羽毛球后备人才培养的主要形式。因此，在高水平后备人才基地建设方面，要继续完善基地的评选、建设、资金的调配和监督，要从多方面保证基地的建设质量。
（三）促进基础阶段羽毛球后备人才全面发展
坚持走“体教结合”的道路，加强对基础阶段后备人才的培养研究，制定有利于后备人才全面发展的培养计划和竞赛方案，在选拔过程中要考虑运动员的文化课学习、技术水平、实战能力和身体素质等综合能力，在培养过程中要以相互交流、全面提高为培养重点。
（四）加强基础阶段羽毛球后备人才群体研究
研究方向上，增加对基础阶段运动员主体的相关研究，关注低年龄段（9-12岁）运动员的学习和训练情况，从根源上发现和解决运动员的学习和训练问题。
三、结语
我国基础阶段羽毛球后备人才的培养仍按照“三级训练网”的模式培养，高水平后备人才训练基地是我国培养羽毛球后备人才的主要模式，运动员的全面发展是基础阶段羽毛球后备运动员选拔和培养的重点，针对于基础阶段运动员相关的调查和研究仍是需要关注的重点。
参考文献：
[1]林立文.我国羽毛球后备人才的现状及展望[J].北京体育大学学报.2008.7（31）：1006-1008.
[2]侯海波，李桂华，宋守训，王跃新，常利华.国外竞技体育强国后备人才培养体制及启示[J].上海体育学院学报.2005.29（4）：1-5，15.
[3]钟庆春.从全国少年羽毛球决赛看我国羽毛球后备人才培养现状[J].北京体育大学学报.2006.29（12）：1715-1716.
[4]徐辉.辽宁省初级羽毛球后备人才培养现状及影响因素研究[D].沈阳：沈阳体育学院.2014.
后备人才培养总结篇3
为深入推进“人才兴企”战略，建设一支数量充足、素质优良、专业配套、结构合理的后备人才队伍，不断提升企业的核心竞争力和可持续发展能力，以适应沈阳老工业基地的振兴及深化国有资产管理体制改革的迫切需要。根据市国资委党委《关于企业后备人才队伍建设工作的意见》精神，制定本方案。一、当前人才队伍状况及后备人才队伍建设面临的形势近年来，公司始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕“人才管理制度化、人才标准国际化、人才开发梯次化、薪酬福利市场化”的人力资源管理方针，大力实施人才兴企战略，稳步推进人事管理体制改革，逐步优化人才环境，不断加大人才培养引进的力度。截至到目前，公司具有研究生以上学历的员工有10人，占员工总人数的28％，具有大学本科以上学历的员工20人，占员工总人数的65％。22人拥有中级以上专业职称，其中领导班子5名成员，均具有研究生以上学历，公司人才队伍建设已经呈现出队伍逐步壮大，素质明显提高，结构不断优化的良好态势。但是，由于公司员工年龄普遍较年轻（有25名员工年龄在35岁以下），员工年龄差距较小，大多数员工之间的专业知识、工作经验和业务能力差距不大，结构性短缺的矛盾比较明显。同时，因为公司一定程度地受到机制和体制的限制，从社会引进高层次人才的难度较大，公司自有高素质人才流失现象也比较严重，优秀人才积极性、主动性和创造性的发挥还受到很多客观条件的制约。因此，当前公司的后备人才队伍建设工作还不能充分体现组织配置与市场调节相结合，由市场发挥基础主导作用的要求。此外，由于公司组建时间较短，在后备人才队伍建设方面，无论是理论研究，还是实践探索，基本都处于起步阶段，还没有形成比较完整的工作体系和制度体系。选拔难、使用难、培养难、管理难的问题一直阻碍着后备人才队伍建设的进程，影响了公司人才资源配置的进一步优化。二、后备人才选拔的指导原则和总体目标后备人才选拔的指导原则：党管人才的原则；德才兼备、任人唯贤的原则；民主集中制的原则；群众公认、注重实绩的原则；公开、平等、竞争、择优的原则；注重发展潜力、重视培养提高的原则；备用结合、动态管理的原则。后备人才选拔的总体目标：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，着眼于班子建设的总体目标，增强人才意识和竞争意识。在坚持动态调整、精干队伍的原则基础上，通过广泛的民主推荐、组织考察，把那些政治坚定、善于学习，与时俱进、求真务实，懂经营、会管理的优秀年轻人才选拔到后备人才队伍中。争取通过三到五年的努力，在公司内部构建一只素质优良、数量充足、结构合理、门类齐全的企业领导人员后备人才队伍。三、后备人才的条件和资格后备人才应具备的基本条件是:具有大学本科以上学历，年龄在40周岁以下，具有中高级技术职称，有基层领导工作经历，身体健康。后备人才应具备的基本素质是：遵纪守法，品行端正，诚信廉洁，勤勉敬业，团结协作，作风严谨，职业素质好；熟悉现代企业管理，有较强的市场意识、改革意识、创新意识；有良好的履职记录，业绩突出。后备人才应具备以下资格：领导班子正职后备人才一般为同级副职。特别优秀、发展潜力大的下一级正职，也可作为上一级正职的后备人才；领导班子副职后备人才，一般应为下一级的正职或副职。后备人才的选拔比例：根据公司实际，按照领导班子职数正职1:2、副职1:1比例配备。其中35岁－40岁与35岁以下各占50％，同时应具有科学合理的专业和知识结构。四、后备人才的选拔程序公司后备人才的选拔程序分为：民主推荐、组织考核、支部讨论、组织批复和情况公示五个环节。民主推荐。由公司支部负责召开由全体员工参加的企业后备人才民主推荐会，根据推荐结果并结合日常掌握的情况，确定考察对象，并将相关情况提报市国资委企业领导人管理处审核；组织考核。公司人力资源部（党群工作部）负责按照后备人才的资格和条件对列为考察对象的人员进行内部考核，形成书面材料；支部讨论。公司支部经集体讨论，按照民主集中制的原则确定后备人才人选名单，逐人明确培养方向并上报市国资委企业领导人管理处；组织批复。经公司提请，市国资委企业领导人管理处对后备人才建议人选进行考察，报市国资委党委讨论、认定、批复；情况公示。市国资委党委批复后，公司将把后备人才名单予以公示，广泛听取广大职工意见和建议，并及时将相关情况上报市国资委党委。五、后备人才的培养机制本着立足当前、着眼长远的原则，公司将采取理论培训和实践锻炼两种形式，不断增强后备人才的党性，拓宽视野，提高理论素质、战略思维能力和实际工作能力。理论培训主要包括以下几种方式：举办培训班、到国内经济发达地区及先进企业进行考察学习、选送到高等院校学习深造、出国（境）考察培训等。实践锻炼主要包括以下几种方式：到全资或控股子公司挂职锻炼；到上级业务主管部门“跟班学艺”；安排与培养方向相关的岗位实习；进行岗位轮换、交流任职等。六、后备人才队伍的管理机制公司后备人才队伍的管理包括定期考察、动态调整及档案管理等内容。在公司领导班子的统一部署下，由人力资源部（党群工作部）负责对后备人才进行定期考察。考察的主要内容包括：政治立场和观点、思想品德、工作表现和廉洁自律情况；政治理论、市场经济理论、现代经济、法律和相关业务知识的学习情况；政策理论水平和组织领导能力的提高情况；与培养目标的距离及原有缺点、不足的改正情况等。定期考察的同时，人力资源部(党群工作部)还要做好经常性的调查了解工作，并及时上报调查结果。根据定期考察结果，结合职工队伍变化实际，由人力资源部(党群工作部)定期上报后备人才管理情况，并按照选拔程序适时调整充实后备人才队伍。凡有下列情形之一的，应调整出后备人才队伍：政治思想、道德品质、廉政等方面出现问题；工作业绩不突出，发展潜力不大；工作失误，造成较大损失或不良影响；群众意见较大、威信不高；由于健康原因，不能担负繁重的工作任务；年龄偏大；其他原因，不适宜作为后备人才。后备人才档案由人力资源部(党群工作部)负责建立管理。后备人才档案的内容包括：简要情况表、考察材料、培养方案、民主推荐和公示情况、民主评议和年度考核情况、培养和奖惩情况等。七、后备人才队伍建设工作的组织领导人力资源部（党群工作部）为公司后备人才队伍建设工作的归口单位，具体负责该项工作的组织协调。为了强化后备人才工作责任制，公司成立后备人才建设工作领导小组，具体负责该项工作的组织领导，领导小组组长为公司总经理，领导小组成员为其他公司领导班子成员，领导小组下设办公室，为人力资源部(党群工作部)。领导小组每年举行一次会议，听取后备人才工作的汇报，研究解决后备人才工作中存在的问题。
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后备人才培养总结篇4
一、人才保障体系建设总体目标
建立一套涵盖选、用、育、留全过程、全方位的人才保障体系，打造一支中层管理人员水平高、一般管理人员能力强、生产一线人员技能佳、班组长素质优、新进员工成长快、专家人才业务精的优秀人才队伍。
二、人才保障体系建设主要举措
1.建设有针对性的人才引进体系
（1）素质需求预测模型。根据不同专业领域对人才学历、专业要求进行分析，构建素质需求预测模型，提高人才选择的针对性。
（2）结构需求预测模型。按照人员配置率、专业紧缺指数、核心人才储备等因素，构建结构需求预测模型，合理分析下属单位人才需求。
（3）总量需求预测模型。根据企业发展的趋势和目标，结合自然减员、人才流失、新增设备人员需求情况，构建人力资源总量需求预测模型，科学规划人才需求总量。
2.打造系统性的人才培养体系
（1）中层管理人员。以更加新颖、高效的培训形式，培养能力素质，更新管理观念、拓宽管理思路、提升管理能力；加强对参培率的管理，开展效果评估与跟踪，不断完善培训模式。
（2）青年后备干部。突出实践锻炼和岗位培训，为其提供锻炼能力和发挥作用的实践岗位，使其得到全方位的锻炼，提高综合素养。
（3）一般管理人员。对能力弱项进行分析归纳和提炼总结，建立能力模型，制定专项计划，以情景模拟为教学模式，以案例演练为评估手段，着力提升综合能力。
（4）班组长。根据年龄、任职年限等设置差异化课程，以2年为周期，实施管理技能轮训，提高班组管理水平。
（5）班组青年骨干。制定并实施“常青藤”培养计划，遴选班组青年骨干人才，进行重点培养，纳入班组长后备人才储备，定期考核，滚动调整。
（6）生产一线人员。合理利用培训资源，将实际工作作为培训项目；充分发挥技师、高级技师的“传帮带”作用，推广班组技术讲座；开展岗位规范考试与技能人员动态考核，予以奖惩，促进技能水平的持续提升。
（7）新进员工。利用“师带徒”培训和外送实践训练相结合的方式，给任务、加担子，实施五年系统培养，引导、督促新进员工尽快成才。
（8）专家人才。选拔管理、技术、技能类专家，对其沟通协调、团队合作等能力项进行培训，通过对贡献指数的考核，充分发挥其专业引领能力，培养更多人才。
3.设立规范化的人才评价体系
（1）细化评价指标。针对各类人才，区分职位特点，突出专业类别，以品德、知识、能力和业绩作为主要内容，确定具体的评价指标体系。
（2）量化评价标准。在量化评价指标、明确指标权重的前提下，将评价指标与人才的实际作用结果联系起来，按照设定的公式，制定完全量化的评价标准。
（3）改进评价方法。引入心理学、管理学等领域的先进理念，采用人才测评、人机对话、情景模拟、心理素质测评等现代方法实施评价。
（4）规范评价程序。评前准备阶段，成立评价组织，明确责任分工，确定评价对象，制定评价方案；评价实施阶段，对各评价项目进行打分，按照权重计算综合得分，再结合综合表现，进行评价，得出结论，并予以公示；评后管理阶段，反馈评价信息，总结评价经验，兑现评价结果。
4.构建全方位的人才激励体系
（1）任职激励。优化配置各层次人才，建立公平竞争的用人机制，通过竞争上岗来促进各层次人才要素的优化配置。
（2）分配激励。全面完善薪酬体系，通过优化奖酬分配形式，采用复合型激励手段，适当提高人才的保险、福利待遇水平。
（3）绩效激励。完善绩效考核体系，让人才清晰地了解自己的绩效状态，实现自我能力提升；加大考核结果的应用，将考核结果与薪酬、晋升有效关联。
（4）培训激励。建立科学培训机制，坚持“优秀人才优先培养、重要人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的方针，开展培训，为其承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件，实现“学以致用”。
（5）环境激励。推进企业文化建设，建立良好的制度、规章，营造积极良好的文化氛围和公平和谐的工作环境，提高人才工作效率。
后备人才培养总结篇5
高校教育教学改革的根本目的是提高人才培养质量，合适的培养模式是人才培养质量的根本保障。目前，本科旅游管理专业培养出来的人才与社会需求极不对称，是业界公认的事实。［1］25本科旅游管理专业教育至少存在三大尴尬:一是毕业生就业率低与流失率高，二是毕业生在旅游行业缺乏就业竞争力，三是学生科研不如研究生，动手不如专科生———有被社会和学校边缘化倾向。［2］“许多业界专家认为是旅游教育教学模式束缚了对旅游人才素质的培养”。［1］25所以，要把本科旅游管理专业的教育教学模式，即把培养模式的改革创新，作为高校重要的课题，研究其如何适应社会需求与学生需要，实现本科旅游人才的培养目的。一本科旅游管理专业培养模式存在的问题我国本科旅游管理专业之所以产生以上“尴尬”，其原因有多个方面。其中，培养模式方面存在的主要问题更是不容忽视。其一，传统的培养模式有所变化，但没有根本性改变。传统的培养模式有时称为“象牙塔”培养模式，典型特征就是从书本到书本，从理论到理论。近年来，旅游管理专业虽然较大程度地接触旅游业实际，但“象牙塔”培养模式并没有从根本上改变。田里、马勇、杜江认为，我国旅游管理专业采用的是传统学科教育教学模式，强调理论修养多于实践技能，甚至有“光学不练”的现象存在。［3］这与旅游管理专业教学职业导向为主的目标定位并不相符，并由此造成了旅游管理专业毕业生实践技能与管理实务能力薄弱，最终在人才市场的竞争中处于不利地位。其二，培养目标定位不够准确。从本科院校走访调查与资料反映情况看，多数高校旅游管理专业培养目标定位为旅游管理“高级”人才。这一定位脱离旅游业实际，也脱离学生实际。因为旅游业必须从基层做到高层，这需要相当长时间磨砺与积累，而绝大多数学校没有办法对学生进行从基层到高层的培养，因此，没有办法实现“高级”人才的定位。而现实是多数毕业生缺乏基本能力，更缺乏管理能力。其三，课程设置不适应旅游业对基本能力到管理能力的层级需求。本科旅游管理课程设置上沿用理论课+实习模式，但在理论课与实践课设置上，一是没有反映出从基本能力到管理能力培养的层级过程的意识;二是没有设置从基本能力到管理能力培养的课程体系。这是最为核心的问题。一般高校旅游管理专业实习分为专业实习、毕业实习与毕业设计(论文)。专业实习多分为1个月酒店实习，1个月旅行社实习;毕业实习也多为1个月;毕业设计多为3－4个月。学生绝大部分时间在校学习理论，在为期一个月的实习里，学生略知旅游业皮毛，基本技术技能尚不能熟练应用，基本的管理能力也不具备，深层的管理问题更不会解决。因此，课程设置总体上呈现出不适应旅游业需求的状态。其四，教学模式不适应就业与创新能力培养需求。周丽洁、唐跃工认为，现行旅游本科教育大多沿用传统的教学模式，内容陈旧、模式单一、方法简单，尤其在创新能力和创新思维培养方面存在着较大的缺陷。［4］二旅游管理专业培养模式的创新旅游管理专业的人才培养模式存在着诸多问题，而且至今没有可参照的“中国模式”，其原因就在于学界没有把专业教学与旅游业实际密切结合起来，更没有找到合适的培养模式。应该说，庄小丽、潘启洪的“4+1”与“3+1”结合模式［1］25具有积极的探索意义，但其理论的指导意义还有待提高。因此，我们要予以创新，寻求一种更加切实可行的培养模式供本科院校参考借鉴，并解决以上诸多问题。(一)旅游管理专业培养模式及其创新的界定人才培养模式是为实现人才培养目标而把与之有关的若干要素加以有机组合而成的一种系统结构，是可供教师和教学管理人员在教学活动中进行操作的既简约又完整的实施方案，其组成要素是教育思想与教学理念、培养目标、培养规格、课程体系、培养过程。［5］笔者认为，培养模式应主要包括培养目标、课程设置、培养时间模式(学制与具体时间安排)、培养方式、教学模式等构成要素。培养模式的改革创新应该包括两个方面:其一是，遵循教育外部关系规律，以社会需要为参照基准，调整专业的培养目标、培养规格，使人才培养更好地适应经济与社会发展的需要;其二是，遵循教育内部关系规律，以专业的培养目标、培养规格为参照基准，调整专业的培养方案、培养方式，使人才培养模式中的诸要素更加协调，提高人才培养质量。［6］我们要讨论的，就是以社会需求为基准，主要解决培养目标、课程设置、培养时间模式(学制与具体时间安排)、培养方式、教学模式等构成要素的创新及其协作培养问题，即培养模式问题。(二)宽专结合，分层次分方向培养本科旅游管理人才从全国范围看，旅游管理专业本科人才，只有10%－20%从事旅游业，而且，2年后留在旅游企业的还不到20%。［7］之所以产生这种状况，固然有旅游业门槛低、待遇低、劳累辛苦以及学生志趣爱好等因素影响，但与本科旅游管理专业人才培养的低效性，即与人才培养脱离实际、学生缺乏实际能力有很大关系。这也充分说明人才培养的目的没有达到。因此，我们针对以往人才培养模式的不足，以增强学生能力与就业竞争力为出发点，提出旅游管理人才的创新性培养模式，即宽专结合，分层次分方向培养模式。“宽专结合”的“宽”是知识面宽，理论系统、厚实。“专”是专业知识精、深，具备专业能力。前一方面本科旅游管理专业已经基本做到，后一方面比较欠缺。分层次培养，一是理论课体现出各管理层次的知识、素质要求，做到宽、专结合;二是要求学生四年期间分阶段培养职业能力:在校或到企业先培养基本技能，再到管理岗位培养管理能力，逐步提高，达到主管、部门经理层次。具体方法是集中实习与分散实习结合。基本技能学好的同学，可以跟随企业主管、经理实习，作实习主管、实习经理。这样，学生毕业时，就具备了实际经验与实际能力，具备了竞争力!分层次。宏观上，职业能力分为基本技能、创新能力，如产品设计能力、营销策划能力与管理能力三个层次。微观上，技能分初级、中级、高级(如导游、酒店服务员分为初级、中级、高级);管理能力，旅行社、景区分为部门经理、总经理管理能力;酒店管理分为领班、主管、部门经理及总监、总经理等级别(经理以后通称职业经理)管理能力。分方向培养。学生学习旅游管理基础课程的同时，坚持四年职业能力培养不断线，即大一(可在下学期)或大二就开始选择自己的主攻方向:旅游管理或酒店管理或景区管理等，明确就业及发展方向，改变什么都学，什么都不精不深、压力很重的状况。“……打破传统的前两年基础、后两年专业这种基础教育与专业教育截然分开的教学模式。专业教育从第一年就开始进行，逐步增加;基础教育第一年占相当大比例，以后逐步减少;基础教育与专业教育相互成楔形。”［8］#p#分页标题#e#(三)宽专结合，分层次分方向培养模式瓶颈的解决及其实践宽专结合、分层次分方向培养学生并不是一帆风顺的，有许多问题需要解决。但只要打破瓶颈，该模式就具有较为广阔的前景。1．宽专结合，分层次分方向培养模式的瓶颈比较而言，分方向比较容易做到，但分层次培养较难做到。瓶颈至少有三点:其一是学生到企业时间容易与上课时间发生冲突;其二是管理岗位毕竟较少，每次管理能力实习人数限制较大，怎样让每位同学或大多数同学得到管理能力锻炼，是一个难题;其三是有多少企业愿意做这样的合作。说到底，根本的问题是如何从基本能力到管理能力培养。如果我们有效地解决了这些瓶颈问题，就可以分层次分方向培养学生能力。2．宽专结合，分层次分方向培养模式的前提条件及其实践分层次分方向培养，要具备一定的前提条件。笔者结合教学改革实践，论述如下。其一，培养目标要进一步明确。旅游教育显著特点就是应用性强，总体目标是培养应用型人才，本科教育主要培养中层及基层管理人员等。［8］因此，本模式就是要在四年本科时间内，培养出具有宽专结合的知识、能力、素质，具有旅游管理能力的专业人才。核心目的就是培养强能力本科应用型人才，使学生毕业时具备主管职位以上的管理能力，具备部门经理的潜质，从而解决本科学毕业生要从基层干起、辛苦且待遇低、心理不平衡问题，真正实现本科旅游管理专业的培养目的。其二，培养方案要体现出学历教育与职业教育有机结合的特点，体现出技能培养与管理能力培养并重的特点。本科旅游管理专业要将学历教育与职业教育有机结合起来，［9］这不仅仅是一句口号，一定要落实在培养方案中。湖北汽车工业学院旅游管理专业修订新的培养方案时，按分层次分方向要求分别把职业能力培养设计纳入每个学期的培养计划中，从而保证分层次分方向培养的计划性、科学性、指导性。本科教学强调“宽口径，厚基础，强能力”。多年来，学界做到了“宽口径，厚基础”，但“能力”不仅不强，反而相当弱。因此要在坚持“宽口径，厚基础”的前提下，突出“强能力”的培养，并且，对“宽口径”进行有选择的限定。宽，并不是涉及多个行业，而是相对的“宽”，即“宽”在旅游行业内，既可以从事旅游管理，又可以从事酒店管理或景区管理等，并进一步要求学生，可根据自己的兴趣爱好及就业、发展前景，选择自己的发展方向。因此，人才培养方案要在保证“厚基础”情况下，重在培养学生的基本技能与实际管理能力。在具体安排上，增加培养实际能力的选修课程，增加实践教学学时学分，在方案中呈现出从基本技能到高级技能，从技能到管理能力以及管理能力不断提高、发展的层递性、系统性，进而建立与理论体系互为依托的又相对独立、完善的实践教学体系。其三，要有学院与企业支持系统。学院支持系统，一是指管理层及政策支持，二是指师资支持。与传统的专业师资不同，旅游管理专业要求具备双师型师资，这在国外旅游院校已得到印证，如美国“大部分老师都有从业经验”。［10］企业支持，是要有数家企业签约，共同制定培养计划，实行联合培养。湖北汽车工业学院旅游管理专业得到十堰市世纪百强雅阁国际大酒店(五星)、十堰市车城宾馆(四星)、上海嘉福悦国际大酒店(四星)等数十家酒店、旅行社以及武当山风景名胜区、郧县青龙山恐龙蛋国家地质公园等企业支持，有效解决了上述的瓶颈问题，并为这些企业(集团)培养出预备管理人才。其四，学习香港大学与暨南大学、深圳旅游学院的典型方法。借鉴香港大学及一些国内外大学充分利用课余、假期培养学生能力的做法，对学生进行分层次分方向培养，这也是有效解决上述上课与能力培养时间相冲突的方法之一。一是分散实习。平时，学生以钟点工形式，或以分班(如一个教学班分为两个小班)分批轮流上班形式，进行技能与管理实习，既保证企业用人，又可以减少学生误课。在计划学分之外，还可要求学生修满课外(钟点工)学分，将课外学分(钟点工)纳入教学计划体系，统一管理，及时掌握学生实习动态、程度，保证学生技能与管理能力培养的进展与衔接。二是集中实习。每个学期安排1个月加上假期，共2－3个月，锻炼学生的基本技能与管理能力。与企业签订共同培养协议，技能培养可以到一家或几家企业进行;管理能力的培养，则把学生安排到多家企业，跟随主管、部门经理甚至总监、副总经理、总经理学习。实习岗位要根据校企对学生的鉴定，校企双方经过合议，确认哪位(些)同学可以做实习主管或实习部门经理，则安排该生到企业相应岗位实习。三是大四管理实习，即毕业实习，5－10个月，可以是基层管理岗位，也可以是中层管理岗位，既可以统一安排，又可以分散进行。统一安排，一定要到大旅游公司或高星级酒店，增长见识，开扩视野，接受系统学习;分散实习，学生可以根据自己的实际状况，进行管理实习。通过以上方法，有效利用课余、节假日以及合理安排上课与职业能力培养时间，就能不断提高学生的能力层次，达到培养目标。三结论根据前述研究分析，得出以下结论。(一)本科宽专结合，分层次分方向培养与其他层次学校有明显区别分层次分方向培养模式，注重知识、素质培养的同时，更注重职业能力培养。但这与专科等学校有着很大的不同。培养本科层次应用型人才的关键点是对学生实践能力(岗位操作技能与实务经验)、沟通能力(理解、表达与团队合作)、创新能力的锻炼和培养。应用型人才有不同的层次和类型。如果说将中等职业教育的应用型人才以操作技能为核心称为操作应用型的话，那么高等职业教育一般以职业岗位技能为核心，可称为技能应用型。这两个层次应用型人才通称岗位型人才。而本科层次的应用型人才，一是培养目标更高:中高层管理(专科是中低层管理);二是更强调KaQ协调发展，比高职教育的技能应用型人才有更“宽”、“专”的系统知识结构;三是具有更强的通用性和创新性，具有更强的自主学习能力和岗位适应性，不仅具有胜任某种职业岗位的技能，而且具有适应较多岗位以及更高层次管理岗位的综合素质。另一方面，与学术型人才相比，有更强的实践技能和动手能力，能较快地适应岗位的需求，解决工作中的实际问题。［11］#p#分页标题#e#(二)宽专结合，分层次分方向培养更加有效达到培养目标因为分层次分方向培养，学生不仅具有宽且专的知识结构，更具有了有层次的、较强的职业技能与管理能力，因此，比其他培养模式能更加有效地达到本科培养旅游管理人才的目的。(三)宽专结合，分层次分方向培养带动课程体系趋于完善前文已述，我国旅游管理专业理论课程与国际接轨较好，不足之一就在于，课程体系中没有很好地融入实践教学体系，使理论与实践二者相互脱节。分层次分方向培养模式，促使实践教学课程在方案中呈现出层递性、系统性，从而建立起与理论教学体系互为依托又相对独立、完善的实践教学体系。这应该是对我国旅游管理专业课程体系的促进与发展。(四)宽专结合，分层次分方向培养是一种综合优化的模式分层次分方向培养，以培养管理能力为目标，以能力培养为核心，以课程为手段，在时间模式上，强调4年能力培养不断线，逐层提高，最后1年(大四)强化管理能力，因而比较其他模式，能力培养上更显优势;在培养模式上，是产学(研)密切的实质性结合，接近于店校合一培养模式。［9，12］企业承担培养任务，也是为企业自身培养人才。因而培养模式得以优化;教学模式上，除案例教学、情景再现外，更多的是现场教学。现场教学主要是由企业指导教师完成。因而，教学可以取得较为满意的效果:学生实际能力，尤其是学生在企业环境中，发现问题、解决问题的创新性能力得到锻炼与提高，四年毕业时至少具备了主管能力，部分同学还具备部门经理的潜力与素质。总之，人才培养模式创新的过程，就是变不适应为适应，变不协调为协调，实质上是主动适应社会的过程。旅游管理专业培养模式的探索就是一个不断适应社会的过程。分层次分方向培养模式的探索也是一个需要进一步探索与完善的过程，但这个过程是艰难而有意义的。
后备人才培养总结篇6
战略性培训体系建设是以公司战略规划与发展为导向，以岗位人才素质模型为基础，以创新的课程体系为支撑，以强大的内部讲师队伍为后盾，构建符合组织未来战略发展需要的培训体系。以创新、高效、人性、发展的人才培养理念为基石，透过战略性培训体系建设与开发支撑组织人才发展战略，培养既符合公司组织战略需求，又符合人才本身职业发展需要的双引擎人才。
厘清战略定位与关键成功因素
1.分析企业战略制订相匹配的人力资源战略
我们都知道，企业战略的类型主要包括成本领先战略、差异化战略、集中化战略。而人力资源战略是企业战略管理的职能战略，战略性人力资源管理要通过对企业人力资源的整合来驱动企业核心能力的形成与保持。a公司根据自身资源及产业发展趋势，结合自身优劣势，以及外界的机会和威胁，透过市场环境分析、竞争对手分析行业成功关键因素（KSF）、行业五力分析、行业集中度分析、行业价值分析、企业资源能力分析、业务优先性评价即吸引力、竞争力分析等，最后形成Swot整合分析与对策矩阵，制订了公司的战略。为适应公司国际化发展的战略目标，公司推行“优才培养计划”的人才发展战略，以解决人才培养瓶颈，实现管理人才的高效、批量复制，沉淀一套科学、有效的管理人才培养模式战略，由强调以“工作”为核心的人力资源管理阶段，逐渐向以实现公司发展过程中持续的人才供应为核心的战略型人力资源转型，即人力资源管理既考虑公司战略目标的实现，又考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展（如图1）。
2.找出企业战略成功的关键因素
成功的关键因素，即为达成愿景或战略具体成功的重点。a公司采用的方法是列出本产业和本公司的成功关键因素进行比较，找出差距并提出解决方法，制订具体的达成路径以求能够弥补差距。a公司战略成功的关键因素主要包括市场、资金、选址、品牌建设、人才培养。前面提到的四项关键因素对于公司来说都不是问题，因为零售业市场非常广泛，上市公司资金运作良好，商场选址科学，品牌力度强，而人才培养确实是公司目前最大的弱点，影响公司真正发展的人才因素是商场总经理即核心人才储备明显不足，因为每开一家分店必须配备一个商场总经理，其人才供给压力较大。
构建战略成功的人才能力体系
1.组织战略成功的人才需求分析
首先是列出本行业的人才需求，即需要哪些普通人才、中级人才，以及高级人才和核心人才。透过研究目前各大院校培养的人才是否能够与本行业相结合的程度，以及各大学近年来招生的专业趋势等综合因素，做出人才需求分析报告。其次是列出本公司成功的关键人才，可以用本行业的人才分析报告中的数据，结合本公司的战略成功因素以及本公司的“人才链”得出。a公司属于连锁百货行业，主要核心关键人才需要复合型营销人员、零售店长、商业策划人员等中高端人才。
2.找出实现KFS中所需人才的能力
在明确企业战略目标、价值观及核心竞争因素后，可以据此归纳人才的核心能力素质。人力资源部首先分析影响本公司战略目标实现的关键因素，研究前后面临的竞争挑战，然后提炼出本公司人才应具有的通用的胜任素质，从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。特别注意的是，在构建胜任力模型时必须结合公司的实际情况，并且要着眼于未来，预测公司未来5年、10年的发展趋势来做素质分析，只有这样才能规划出匹配并具有一定前瞻性的胜任力模型。
3.建立人才培养双引擎模型——职位与职能相结合
人才培养双引擎模型是指将职位与职能相结合，譬如商场总经理，职位是总经理，职能是负责整个商场的运营与管理。职位对应是岗位上的人，职能对应的是岗位上的事，也就是说在职位上的人，要做这个岗位上的事，应该具备哪些胜任能力，建立对应的匹配序列。而战略性人才培养双引擎模型的成功与实施往往与组织中的关键岗位密切相关，因此在建立胜任素质模型时首先选择那些对战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位。根据战略分析，找出影响战略目标实现的岗位。比如a公司商场总经理是影响战略目标的核心岗位，结合岗位职责分析目标岗位要求商场总经理所应具备的胜任力特征。公司从业务及岗位的职责出发，设计商场总经理岗位所需的序列通用胜任能力；从职责和业绩优劣者的表现出发，通过前期的优秀任职者访谈、问卷调查的综合分析，得出基于数据分析的商场总经理的备选胜任力素质项，设计岗位的序列专业能力，并且将确定的该岗位核心胜任力素质项进行行业标杆对标分析，就岗位胜任力能力素质项进行相关权重设置及详细行为定级。最终分析得出商场总经理应具备的胜任力核心能力为市场敏锐，客户导向，抗压应变，团队领导，关键能力为经营分析，重要能力为管控细致，创新发展（如图2）。
建立与战略相对应的培训体系
在做完各岗位序列胜任能力模型建立后，应该开发各岗位序列的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。这些培训课程对应是战略成功中核心关键人物所需的核心能力，培训体系一旦建立，就可通过培养在组织内不断“复制”具备组织所要求的胜任素质的人力资源，并能有效地针对组织发展所需知识、技能和特质，将资源集中运用在最有效的内容上，使组织在人才发展与培训上能聚焦在关键领域，也使员工个人能明确地了解自己应该在哪些方面努力才能适应组织发展的需求，获得职业的不断发展。通过对现有任职人员的胜任能力评估，发现每个个体的能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板，然后有针对性地制订能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力（如图3）。
1.培训体系的规划
培训体系的规划主要包括培训需求分析、课程规划与设计、培训模式等。培训需求分析包括组织分析和岗位分析，前者分析组织成功的因素以及所需要的核心竞争力，后者分析岗位所需的核心能力，在我们做完胜任力模型建设后，不同能力提升都有对应的课程。课程规划与设计应该规划为“通用管理技能+专业技术技能+个人发展技能”三大核心，通用管理技能是针对管理不断提升，专业技术技能是针对专业领域提升，个人发展技能是针对健全全面提升。培训模式分类主要采用包括理论授课培训、e-Learning在线学习、行动学习（以实际项目为导向）、教练辅导（以导师辅导的模式）、岗位轮岗、对外实战交流等模式。
a公司根据结合公司战略以及商场总经理胜任力模式规划了以下项目：理论培训包括市场经营分析，顾客需求分析与顾客管理，情境领导，领导情商修炼，基于教练技术的辅导技巧，创新思维与商业模式等；业务技能主要包括生鲜管理，品类管理，视觉营销等。行动学习项目主要包括被培养的商场总经理要求组织团队，针对组织中实际存在的问题或者任务进行立项，组织为这个团队配备导师，负责引导、激发，并要求在规定的时间内完成接受组织验收，在验收完成后需付诸行动以验证实际效果，并通过这一过程，加深其对学习成果的认知。教练辅导项目要求每位被培养的总经理辅导下属即总经理助理，对要求其制订详细的帮带计划，培养接班人。由其进行管理教练各阶段述职报告。半年内检测其成效，并在公司内部分享。轮岗锻炼根据战略、岗位需要，结合个人特质，横向轮岗（如品管-超市，职能-卖场），以培养复合型人才。轮岗锻炼旨在通过岗位轮换，全面提升储备商场总经理的综合能力。
2.培训讲师的建设
培训讲师的建设主要包括讲师队伍建设，教材开发与案例研究体系建设。讲师队伍建设主要为培训公司的讲师梯队，由经验资深的中高层管理人员担任，并制作讲师认证体系，只有经过组织统一认证的讲师才能承担本公司的授课任务，讲师认证体系包括担任讲师的资格及要求，以及权力和义务，同时包括讲师的福利及课酬奖励机制，以及淘汰机制。综合规范要求被认证的讲师必须根据组织要求每年完成一定任务教材开发与案例研究工作，促成被认证的讲师不断更新知识，追求成长。教材开发与案例研究体系建设主要为了从源头管理知识，健全公司的知识管理体系，有利于今后组织成员的学习。在教材开发与案例研究体系中明确要求被认证的讲师教材开发的质量和规范，以及案例要求的范围，特别是案例要求经过实际的调研产生，并且区分普遍性和特殊性等案例。每年产生的教材和案例由公司统一规定，并且根据教材和案例的质量由公司给予一定的奖励，所有的教材及案例版权归属公司所有。a公司在讲师体系认证最大的特色是有一个“荣誉导师”的项目，被认证者，不仅可以承担公司的培训讲师还可以承担公司行动学习或者教练辅导的导师，公司采用众多宣传模式加强对“荣誉导师”这个称号的推广，也让获得这个称号的人非常有荣誉感。
3.培训体系的管理
培训体系的管理主要包括课程的执行与课程进行的管理。课程的执行主要确保预算到位，需求分析具体、有针对性、学员参与热情高，在日常执行过程中注重细节的管理，让培训成为一个长效机制，并且督促学员参与学习。需要注意的是，课程进行的管理不能忽视包括开训和结训仪式，开训重在让员工清晰目标和要求，学的明白；结训是总结学习成果及奖励优秀学员。而且这些也都要形成制度，特别是以行动学习或者教练辅导模式进行的混合式项目在培训管理中要做到问责制度，必须有专门的总负责人，专业团队提供支持才能保障项目取得高的成效。a公司每个项目都统一的管理制度，从规划到执行，从立项到结束，从开训到结训，每个步骤必须落实到位，每个程序都人监管，每个项目都需要提出成果报告等。
4.培训体系的监控
培训体系的监控是对培训体系的质量管控，只有不断提升培训的质量也就是培训的绩效才能让培训产生价值。培训体系监控中最主要的是对培训项目的效益进行评估，并且要进行高层次评估及经营成果评估。这些工作的推进需要众多数据，但是这些数据可能是间接的，但最起码能够证明培训是产生效益的。a公司在这个战略性培训体系建设开发中，针对核心管理人才-商场经理推行的“优才培养计划”，据不完全统计，根据培训中心6名负责培训的员工加上培训部门的开支，以及投入培训项目的经费总计260万，年终相关人才（被培养的150名商场总经理）平均每年创收销售额增长迅速，经过一年的培训，商场总经理增加了19名，通过计算投入和产出的比例，每年培训投资的回报率为138.5%。
未来组织人才培养的成功必须靠系统，靠平台，整体复制，彻底摆脱单一培养的模式，增强团队培养，让培训系统发挥真正的作用。值得一提的是，为了确保战略性培训体系建设与运营，必须注意如下问题：
转变观念。为战略成功而培训，摆脱以往只是为培训而培训的，一切宗旨都将围绕战略成功而进行。观念改变思维，思维改变习惯，习惯改变行为，行为改变结果，组织习惯突破依然如此。
把握主线。战略性培训体系建设主要是以能力提升为主线，全面实行全程提升能力素质的个性培养方式，根据公司战略发展需求，结合岗位能力要求，以及市场发展规划，协助了解标杆企业，开发对应的培训课程，以便在后续帮助学员达到所要求的胜任素质。
后备人才培养总结篇7
论文关键词：劳动组织综合改革；储备系统；人才培训
2010年以来，上海市电力公司率先在国家电网系统试点推行劳动组织综合改革以来，新组建的上海久隆电力（集团）有限公司（以下简称久隆电力）整合了原市区供电公司所属的4大集体企业，成立了新的久隆电力，其业务范围也由过去的以电力工程总承包为核心，转变成为以电力工程总承包和电力综合服务为重点的发展模式。随着经营规模和业务范围的不断扩大，如何做好人才储备，适应企业快速成长需要，已经受到公司上下越来越多的关注与重视。作为久隆电力对人才储备和培养的重要手段，以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统在一年多的实践中，为企业发展提供了重要的人力资源保障，为企业输送了各类人才累计超过320名，有效保障了企业转型过程中的人才需求，也为企业发展的人才储备作出了巨大贡献。下面，我们一起分享一下久隆电力人才储备系统实施的经验，以期为类似的电力集体企业解决人才结构性缺员问题提供借鉴。
一、久隆电力人力资源状况分析及问题梳理
新组建的久隆电力整合了原上海市区供电公司所属的各类控股多种经营企业，从业人员中全口径员工人数达1630人，多种经营从业人员中全支集（即主业支援集体，编制属主业）人数为1126人，集体编制人数504人。尽管人员数量众多，但由集体企业性质所决定，一部分人员为主业安置型人员，导致久隆电力人力资源结构不合理、关键人才匮乏，已经成为制约久隆电力可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在以下几方面。
1.人力资源结构亟需优化
从年龄结构上看，工程类分（子）公司员工平均年龄超过47岁，年龄结构明显老化，青年员工只占20%，而科技类分（子）公司又呈现年轻化趋势，中年员工只占14%，缺乏具有一定经验的员工，对公司的发展也十分不利。
从学历上看，员工总体上学历层次偏低，大专及大专以上仅占36%，具有硕士及以上的高学历员工更少，从整体上影响久隆电力未来的竞争力和成长性。
从工程类分（子）公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%。工程类分（子）公司与市场上的标杆企业差距非常明显。
2.关键岗位人才储备不足
久隆电力及其所属电缆工程公司具有一级总承包资质，其“名义上”已经具备一级项目经理40人，但是专职的项目经理中4/5并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。公司非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外，公司建造师、安全工程师等专业人员数量也有一定不足。久隆电力人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求还有一定的差距。
3.缺乏人才成长竞争机制
受体制影响，久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制，无法引进企业需要的关键人才；晋升机会不太多，对核心人才的吸引力不强；kpi考核设置存在不合理的情况，考核结果不能完全发挥作用，偏于形式化；没有一套科学的人员测评系统，人才也不能合理流动。
造成上述问题出现的主要原因就在于缺乏有效的人才储备与评价机制，以致于人才不能满足组织发展的需要，人力资源与企业发展脱节。基于这种考虑和认识，久隆电力借助劳动组织综合改革之机启动以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统工程。
二、发挥人才“蓄水池”效用，构建人才储备系统平台
1.人才“蓄水池”的概念
人才“蓄水池”工程是久隆电力启动的在企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过在项目部、基层单位和本部职能部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立社会专家人才队伍，企业建立定期与不定期的沟通跟踪机制，让这些专家人才参与到企业管理和发展中，形成潜在的专家人才库。它是通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足久隆电力发展要求的一项系统工程。
久隆电力人才“蓄水池”储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部人才市场，在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。其好处是：一方面，延长了企业对于人才的考察期，可以提高人才甄选的准确性；另一方面，由于企业储备了足够的人才信息，可以提高公司人才招聘的及时性。
2.人才储备系统的输入与输出
久隆电力人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，借助信息化管理系统为人力资源管理实现信息存储、更新、甄选等功能。
（1）系统输入。系统输入端明确了输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。在获取大量基础人才信息后，人力资源管理人员作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。人才储备的实施步骤是：
1）人才需求预测。根据久隆电力“十二五”发展规划要求，公司人才需求可以划分为两类，即围绕企业愿景组建的电力科技研发人员、电力工程施工的技术人员，工程管理、项目投资管理等战略性人才，以及依据公司发展战略和产业拓展急需的经营管理、项目管理、综合服务以及采购、法务、工程预算等相关人才。
2）人才信息收集。人才信息的收集是人才储备系统建设的基础，采取内外部两种方式相结合搜寻相关人才信息。研究表明，各个公司60％至90％的领导岗位都是由通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。因此，久隆电力非常注重内部人才的挖掘，并尝试采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力资源部专业人员负责填制《人才储备信息表》。
3）人才入池评价。公司人力资源部组织内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。在综合评价的基础上，研究确定哪些人才可以进入公司的人才蓄水池。评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》。人才信息入池评价只是初步评价。久隆电力在人才招聘过程中还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段，最终做出较为科学全面的测评。
久隆电力人才入池评价除了重点关注爱岗敬业、遵纪守法、身体健康等共性标准外，还重点关注岗位任职标准和个人成长性、适用性及职业性等的个性标准。对于同一职位，原则上都要有3-4份人才资料的储备。人才的匹配度根据初步评价由高到低进行排序。经过专家评价认定通过的人才信息，即可进入久隆人才蓄水池，人力资源部负责录入相关人才储备管理信息系统。
4）入池人才管理。对于进入人才蓄水池的外部人才，久隆电力通过组织相关研讨会、交流会、项目短期合作等方式进行联络，以体现公司对他们的关怀，增强企业以人为本的用人形象。对于内部人才，久隆电力则以培训成长为主。一方面，公司根据不同层次的员工及其具体的工作性质，开展有针对性的培训；另一方面则引入人才职业生涯规划，挖掘各类人才的智慧和潜能。
5）人才考核评价。根据企业每年制定的培养计划，久隆电力人力资源部组织定期进行考核。对于确实取得实际效果并在工作中有良好表现的入池人才，人力资源部进行备案并记录进入人才储备信息管理系统，还对整个培养计划的执行情况进行综合评价。
6）系统信息更新。对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职（含退休、死亡等）以及新增的符合条件的新入池人选等重要变动信息随时更新录入信息管理系统，保证信息的完整性和准确性。
（2）系统输出。系统的输出是对人才蓄水池人才信息的综合运用，即根据公司人才需求，对人才蓄水池的人才做进一步的面试、测评，以招聘其进入久隆电力相关岗位。
1）输出方向。人才信息输出主要有两个方向：一是通过招聘程序进入久隆电力对应岗位，二是由于信息的可获得性以及人才个人意愿等原因，将该人才信息清除出人才蓄水池。
2）输出程序。从人才储备系统输出人才，原则上依然需要通过公司《员工管理办法》规定的招聘流程，即要通过面试、体检、品德鉴定等步骤，然后签订劳动合同。
人才输出后，人才信息依然保留在久隆人才储备系统，并对该人才日后的工作情况继续跟踪评价，并记录在人才储备信息系统存档。
三、人才“蓄水池”储备系统的应用与实践
久隆电力人才“蓄水池”储备系统分准备、实施、阶段性评估三个阶段开展实施。
1.准备阶段
2010年1月起，根据上海市电力公司劳动组织综合改革工作的总体要求和企业发展规划，久隆电力结合人力资源子规划的制定过程，全面分析、审视人力资源现状，对公司劳动组织综合改革涉及管辖范围内的全部64家公司（含原4家集团公司本部）的电业编制人员进行了全面的人员结构统计、分析，针对公司实体化运作和工程总承包要求，对工程类公司人力资源配置情况进行了深入的分析，形成了《人力资源现状分析报告》，发现了存在的问题，提出相应的解决方案并落实到具体措施，为人员结构调整打下坚实的基础。同时，公司还建立和完善未来人才需求岗位的《岗位描述》、《岗位任职资格标准》、《招聘管理流程》、《录用管理流程》、《合同（协议）续签流程》、《离职管理流程》、《工资结算流程》等配套制度和措施。
在此基础上，久隆电力领导层和人力资源专家根据近期发展规划和岗位设置原则，经过充分讨论和协商，确定部门、机构的定岗定编（其中公司本部定编105个，15家基层单位专职及以上岗位定编455个）。
根据电力工程总承包一级资质和企业发展要求，久隆电力将近期人才目标分为四类，由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、综合服务等人才组成，初步预测目标需求人数分别为：电力工程项目管理人才50人左右；电力工程专业高技能人才150人左右；电力科技专业技术人才100人左右；综合服务专业人才50人左右。这些人才缺口按计划逐步实施，每年需引进或培育70人左右。
公司还研究确定了人才储备系统管理办法，做好相关组织、人员保障工作。至2010年6月，久隆电力人才“蓄水池”储备系统准备工作基本就绪。
2.实施阶段
久隆电力实施人才“蓄水池”储备系统以来，2010年上半年，久隆电力在企业原有的管理信息系统基础上，根据企业对“蓄水池”储备人才统计分析功能的需求，对管理信息系统的信息收集、传输、加工、储存、更新和维护进行完善和升级，全面实现了系统输入与输出设定的全部功能。
在此基础上，久隆电力全面开展内外部人才信息搜寻和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”着重从以下5个方面做好工作。
（1）敞开视角，建立人才“蓄水池”。公司各级领导和人力资源专家在人才选拔和梯队建设上承担更大的责任，用心研究目标人选的性格特点、工作作风及心理状态，做到因地制宜、对症下药，挖掘培养后备人才。久隆电力结合年度人才招聘工作，每年都有选择、有目标地招聘“蓄水池”人才。对入池人才管理，公司借助系统管理平台，根据民主推荐得票率、个别访谈记录、年龄、学历职称条件等，形成入池人才考察报告，经报党委会讨论同意后，初步建立公司入池人才人事信息档案，为后备干部考评提供依据。
（2）循序渐进，全力培养梯队人才。久隆电力根据入库人员的核心优势安排合适的岗位和工作，并根据核心能力与职位要求之间的差距有针对性地制定中长期培训计划，一年来共开展各类培训项目共50余项，参加培训人员达5000余人次，有9人获得一、二级建造师、经济师、监理工程师等证书，组织92人参加高压电工进网作业许可证复证等培训，150余人参加财务人员继续教育、造价员、合同员等复证及培训，280余人次参加安全生产三类人员继续教育、安全干部、消防安全等培训课程，并对取得企业急需的各类资格证书的员工进行了奖励，对引导员工主动参与学习培训起到了积极的作用。
（3）“鞭打快牛”，让储备人才在压力中成长。久隆电力给予梯队人才能力发挥的空间和绩效目标的压力。为了加速其成长，公司实行“鞭打快牛”，将纳入“蓄水池”储备系统管理的人才全部安排在生产和服务一线，给他们压担子，使其接受一个又一个高目标的压力，督促其全身心应对挑战，在学习中提高，激发潜能，提升素质，良性竞争，让人才在压力中成长。一年来，在久隆工程分公司、电缆工程公司工程一线的储备人才有1人被评为上海市劳动模范，2人获得上海市文明服务标兵，5人被评为闸北区青年岗位能手。
（4）竞争考察，大胆使用梯队人才。久隆电力在选人用人上，坚持有德有才者，大胆任用；有德小才者，量才录用；无德有才者，坚决不用。领导干部首先破除论资排辈的观念，把确实是基础好、作风正、有朝气、能力强、有潜力、能服众的优秀人才选拔到各级领导岗位上来，看准就用，这不仅能最大限度地发挥年轻人才的特长和才能，还能防止埋没优秀人才，使其职业生涯更加明确。经过努力，一年来，久隆电力共提任中层干部46名，调整中层干部岗位10余名，有效改善了干部队伍结构，保证了公司改革的平稳过渡。
（5）关心爱护，鼓励储备人才健康成长。久隆电力各级领导干部非常重视“蓄水池”中的人才管理，经常通过座谈会、一线慰问、集中培训、讲座等形式，在思想上关注，在工作上帮助，在生活上关心，做青年人才的知心朋友，让其时刻感觉被重视，令其保持旺盛的工作劲头，对单位的培养感怀在心，自觉做到司其职、尽其责、使其智、成其事。公司还进一步严格监督机制，加强对年轻干部的教育管理，增强其自重、自省、自警、自励的自觉性，并在思想上筑牢拒腐防变的防线，促使其在前进的道路上健康成长。
后备人才培养总结篇8
论文摘要：主要介绍了上海市电力公司劳动组织综合改革以后新组建的久隆电力集团，为适应市场竞争和企业发展需要，针对公司人力资源结构状况，推进建立以人才“蓄水池”工程为核心的人才储备系统的内容、方法和过程。通过一年多的实践，久隆电力人才“蓄水池”储备系统有效改善了人力资源结构，缓解了关键岗位人才短缺的局面，为电力集体企业员工的培养和又好又快发展提供借鉴。
论文关键词：劳动组织综合改革；储备系统；人才培训
2010年以来，上海市电力公司率先在国家电网系统试点推行劳动组织综合改革以来，新组建的上海久隆电力（集团）有限公司（以下简称久隆电力）整合了原市区供电公司所属的4大集体企业，成立了新的久隆电力，其业务范围也由过去的以电力工程总承包为核心，转变成为以电力工程总承包和电力综合服务为重点的发展模式。随着经营规模和业务范围的不断扩大，如何做好人才储备，适应企业快速成长需要，已经受到公司上下越来越多的关注与重视。作为久隆电力对人才储备和培养的重要手段，以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统在一年多的实践中，为企业发展提供了重要的人力资源保障，为企业输送了各类人才累计超过320名，有效保障了企业转型过程中的人才需求，也为企业发展的人才储备作出了巨大贡献。下面，我们一起分享一下久隆电力人才储备系统实施的经验，以期为类似的电力集体企业解决人才结构性缺员问题提供借鉴。
一、久隆电力人力资源状况分析及问题梳理
新组建的久隆电力整合了原上海市区供电公司所属的各类控股多种经营企业，从业人员中全口径员工人数达1630人，多种经营从业人员中全支集（即主业支援集体，编制属主业）人数为1126人，集体编制人数504人。尽管人员数量众多，但由集体企业性质所决定，一部分人员为主业安置型人员，导致久隆电力人力资源结构不合理、关键人才匮乏，已经成为制约久隆电力可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在以下几方面。
1.人力资源结构亟需优化
从年龄结构上看，工程类分（子）公司员工平均年龄超过47岁，年龄结构明显老化，青年员工只占20%，而科技类分（子）公司又呈现年轻化趋势，中年员工只占14%，缺乏具有一定经验的员工，对公司的发展也十分不利。
从学历上看，员工总体上学历层次偏低，大专及大专以上仅占36%，具有硕士及以上的高学历员工更少，从整体上影响久隆电力未来的竞争力和成长性。
从工程类分（子）公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%。工程类分（子）公司与市场上的标杆企业差距非常明显。
2.关键岗位人才储备不足
久隆电力及其所属电缆工程公司具有一级总承包资质，其“名义上”已经具备一级项目经理40人，但是专职的项目经理中4/5并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。公司非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外，公司建造师、安全工程师等专业人员数量也有一定不足。久隆电力人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求还有一定的差距。
3.缺乏人才成长竞争机制
受体制影响，久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制，无法引进企业需要的关键人才；晋升机会不太多，对核心人才的吸引力不强；Kpi考核设置存在不合理的情况，考核结果不能完全发挥作用，偏于形式化；没有一套科学的人员测评系统，人才也不能合理流动。
造成上述问题出现的主要原因就在于缺乏有效的人才储备与评价机制，以致于人才不能满足组织发展的需要，人力资源与企业发展脱节。基于这种考虑和认识，久隆电力借助劳动组织综合改革之机启动以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统工程。
二、发挥人才“蓄水池”效用，构建人才储备系统平台
1.人才“蓄水池”的概念
人才“蓄水池”工程是久隆电力启动的在企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过在项目部、基层单位和本部职能部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立社会专家人才队伍，企业建立定期与不定期的沟通跟踪机制，让这些专家人才参与到企业管理和发展中，形成潜在的专家人才库。它是通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足久隆电力发展要求的一项系统工程。
久隆电力人才“蓄水池”储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部人才市场，在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。其好处是：一方面，延长了企业对于人才的考察期，可以提高人才甄选的准确性；另一方面，由于企业储备了足够的人才信息，可以提高公司人才招聘的及时性。
2.人才储备系统的输入与输出
久隆电力人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，借助信息化管理系统为人力资源管理实现信息存储、更新、甄选等功能。
（1）系统输入。系统输入端明确了输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。在获取大量基础人才信息后，人力资源管理人员作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。人才储备的实施步骤是：
1）人才需求预测。根据久隆电力“十二五”发展规划要求，公司人才需求可以划分为两类，即围绕企业愿景组建的电力科技研发人员、电力工程施工的技术人员，工程管理、项目投资管理等战略性人才，以及依据公司发展战略和产业拓展急需的经营管理、项目管理、综合服务以及采购、法务、工程预算等相关人才。
2）人才信息收集。人才信息的收集是人才储备系统建设的基础，采取内外部两种方式相结合搜寻相关人才信息。研究表明，各个公司60％至90％的领导岗位都是由通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。因此，久隆电力非常注重内部人才的挖掘，并尝试采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力资源部专业人员负责填制《人才储备信息表》。
3）人才入池评价。公司人力资源部组织内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。在综合评价的基础上，研究确定哪些人才可以进入公司的人才蓄水池。评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》。人才信息入池评价只是初步评价。久隆电力在人才招聘过程中还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段，最终做出较为科学全面的测评。
久隆电力人才入池评价除了重点关注爱岗敬业、遵纪守法、身体健康等共性标准外，还重点关注岗位任职标准和个人成长性、适用性及职业性等的个性标准。对于同一职位，原则上都要有3-4份人才资料的储备。人才的匹配度根据初步评价由高到低进行排序。经过专家评价认定通过的人才信息，即可进入久隆人才蓄水池，人力资源部负责录入相关人才储备管理信息系统。转贴于
4）入池人才管理。对于进入人才蓄水池的外部人才，久隆电力通过组织相关研讨会、交流会、项目短期合作等方式进行联络，以体现公司对他们的关怀，增强企业以人为本的用人形象。对于内部人才，久隆电力则以培训成长为主。一方面，公司根据不同层次的员工及其具体的工作性质，开展有针对性的培训；另一方面则引入人才职业生涯规划，挖掘各类人才的智慧和潜能。
5）人才考核评价。根据企业每年制定的培养计划，久隆电力人力资源部组织定期进行考核。对于确实取得实际效果并在工作中有良好表现的入池人才，人力资源部进行备案并记录进入人才储备信息管理系统，还对整个培养计划的执行情况进行综合评价。
6）系统信息更新。对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职（含退休、死亡等）以及新增的符合条件的新入池人选等重要变动信息随时更新录入信息管理系统，保证信息的完整性和准确性。
（2）系统输出。系统的输出是对人才蓄水池人才信息的综合运用，即根据公司人才需求，对人才蓄水池的人才做进一步的面试、测评，以招聘其进入久隆电力相关岗位。
1）输出方向。人才信息输出主要有两个方向：一是通过招聘程序进入久隆电力对应岗位，二是由于信息的可获得性以及人才个人意愿等原因，将该人才信息清除出人才蓄水池。
2）输出程序。从人才储备系统输出人才，原则上依然需要通过公司《员工管理办法》规定的招聘流程，即要通过面试、体检、品德鉴定等步骤，然后签订劳动合同。
人才输出后，人才信息依然保留在久隆人才储备系统，并对该人才日后的工作情况继续跟踪评价，并记录在人才储备信息系统存档。
三、人才“蓄水池”储备系统的应用与实践
久隆电力人才“蓄水池”储备系统分准备、实施、阶段性评估三个阶段开展实施。
1.准备阶段
2010年1月起，根据上海市电力公司劳动组织综合改革工作的总体要求和企业发展规划，久隆电力结合人力资源子规划的制定过程，全面分析、审视人力资源现状，对公司劳动组织综合改革涉及管辖范围内的全部64家公司（含原4家集团公司本部）的电业编制人员进行了全面的人员结构统计、分析，针对公司实体化运作和工程总承包要求，对工程类公司人力资源配置情况进行了深入的分析，形成了《人力资源现状分析报告》，发现了存在的问题，提出相应的解决方案并落实到具体措施，为人员结构调整打下坚实的基础。同时，公司还建立和完善未来人才需求岗位的《岗位描述》、《岗位任职资格标准》、《招聘管理流程》、《录用管理流程》、《合同（协议）续签流程》、《离职管理流程》、《工资结算流程》等配套制度和措施。
在此基础上，久隆电力领导层和人力资源专家根据近期发展规划和岗位设置原则，经过充分讨论和协商，确定部门、机构的定岗定编（其中公司本部定编105个，15家基层单位专职及以上岗位定编455个）。
根据电力工程总承包一级资质和企业发展要求，久隆电力将近期人才目标分为四类，由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、综合服务等人才组成，初步预测目标需求人数分别为：电力工程项目管理人才50人左右；电力工程专业高技能人才150人左右；电力科技专业技术人才100人左右；综合服务专业人才50人左右。这些人才缺口按计划逐步实施，每年需引进或培育70人左右。
公司还研究确定了人才储备系统管理办法，做好相关组织、人员保障工作。至2010年6月，久隆电力人才“蓄水池”储备系统准备工作基本就绪。
2.实施阶段
久隆电力实施人才“蓄水池”储备系统以来，2010年上半年，久隆电力在企业原有的管理信息系统基础上，根据企业对“蓄水池”储备人才统计分析功能的需求，对管理信息系统的信息收集、传输、加工、储存、更新和维护进行完善和升级，全面实现了系统输入与输出设定的全部功能。
在此基础上，久隆电力全面开展内外部人才信息搜寻和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”着重从以下5个方面做好工作。
（1）敞开视角，建立人才“蓄水池”。公司各级领导和人力资源专家在人才选拔和梯队建设上承担更大的责任，用心研究目标人选的性格特点、工作作风及心理状态，做到因地制宜、对症下药，挖掘培养后备人才。久隆电力结合年度人才招聘工作，每年都有选择、有目标地招聘“蓄水池”人才。对入池人才管理，公司借助系统管理平台，根据民主推荐得票率、个别访谈记录、年龄、学历职称条件等，形成入池人才考察报告，经报党委会讨论同意后，初步建立公司入池人才人事信息档案，为后备干部考评提供依据。
（2）循序渐进，全力培养梯队人才。久隆电力根据入库人员的核心优势安排合适的岗位和工作，并根据核心能力与职位要求之间的差距有针对性地制定中长期培训计划，一年来共开展各类培训项目共50余项，参加培训人员达5000余人次，有9人获得一、二级建造师、经济师、监理工程师等证书，组织92人参加高压电工进网作业许可证复证等培训，150余人参加财务人员继续教育、造价员、合同员等复证及培训，280余人次参加安全生产三类人员继续教育、安全干部、消防安全等培训课程，并对取得企业急需的各类资格证书的员工进行了奖励，对引导员工主动参与学习培训起到了积极的作用。
（3）“鞭打快牛”，让储备人才在压力中成长。久隆电力给予梯队人才能力发挥的空间和绩效目标的压力。为了加速其成长，公司实行“鞭打快牛”，将纳入“蓄水池”储备系统管理的人才全部安排在生产和服务一线，给他们压担子，使其接受一个又一个高目标的压力，督促其全身心应对挑战，在学习中提高，激发潜能，提升素质，良性竞争，让人才在压力中成长。一年来，在久隆工程分公司、电缆工程公司工程一线的储备人才有1人被评为上海市劳动模范，2人获得上海市文明服务标兵，5人被评为闸北区青年岗位能手。
（4）竞争考察，大胆使用梯队人才。久隆电力在选人用人上，坚持有德有才者，大胆任用；有德小才者，量才录用；无德有才者，坚决不用。领导干部首先破除论资排辈的观念，把确实是基础好、作风正、有朝气、能力强、有潜力、能服众的优秀人才选拔到各级领导岗位上来，看准就用，这不仅能最大限度地发挥年轻人才的特长和才能，还能防止埋没优秀人才，使其职业生涯更加明确。经过努力，一年来，久隆电力共提任中层干部46名，调整中层干部岗位10余名，有效改善了干部队伍结构，保证了公司改革的平稳过渡。
（5）关心爱护，鼓励储备人才健康成长。久隆电力各级领导干部非常重视“蓄水池”中的人才管理，经常通过座谈会、一线慰问、集中培训、讲座等形式，在思想上关注，在工作上帮助，在生活上关心，做青年人才的知心朋友，让其时刻感觉被重视，令其保持旺盛的工作劲头，对单位的培养感怀在心，自觉做到司其职、尽其责、使其智、成其事。公司还进一步严格监督机制，加强对年轻干部的教育管理，增强其自重、自省、自警、自励的自觉性，并在思想上筑牢拒腐防变的防线，促使其在前进的道路上健康成长。
后备人才培养总结篇9
关键词：卓越会计师；会计人才；培养模式
中图分类号：G642.0文献标识码：a文章编号：1002-4107（2014）05-0080-02
传统会计人才培养模式已无法适应社会经济的发展，使得高校培养的会计类专业人才的质量与社会对高素质会计人才的需求脱节严重，这也成为高校在会计专业人才的培养上重新定位并厉行改革和创新的动力。国内已有部分高校在高质量会计人才的培养模式上进行了各具特色的改革和创新，这一方面给地方高校革新会计专业人才培养模式带来了紧迫感，同时也为地方高校开展立足于区域经济发展特别是中部地区和本校学科特色的会计人才培养模式提供了借鉴。开展的“卓越会计师”人才培养模式的探索，正是在充分认识到当前高素质会计人才需求的基础上，以本校较强的会计学科办学实力为依托，立足网络环境经济发展趋向，着力培养一批具备“高端、应用、国际化”显著特征的会计专业人才，并根据落地方案的实施，总结提炼出基于区域经济的卓越会计师人才培养标准和可行的人才培养实施方案指南，实现地方本科院校在会计人才培养模式上的创新。
一、“卓越会计师”人才培养目标的确定
（一）总体目标
培养德、智、体、美、劳全面发展，适应社会经济发展需要，服务于地方经济，精通财会业务、熟悉会计市场规则，掌握金融、法律、内部控制、信息技术等相关专业知识，具有良好的职业道德、国际视野和跨文化交流能力，具备执业资质和职业胜任能力，能参与战略经营和管理决策、把握行业发展趋势、解决复杂经济问题的高层次会计人才是“卓越会计师”人才培养达到的总体研究目标。
（二）具体目标
具体目标是构建“卓越会计师”人才培养标准框架，并以此为基础研发“卓越会计师”人才培养实施方案。
1.通过对江西省及中原地方经济发展与卓越会计
人才需求进行调研分析，并借鉴各大高校对会计人才培养的定位，合理制定“卓越会计师”人才培养标准，建立以具备基本素养与专业能力为主体的会计人才素质结构框架。
2.在研究“卓越会计师”人才培养标准的基础上，结合本校会计学科的办学实力与特点，设计“卓越会计师”人才培养实施方案，以达成培养具备“高端”、“应用”和“国际视野”特质的“卓越会计师”的核心目标。
二、会计人才培养面临的困境
（一）公共基础知识差
在对会计专业学生论文指导过程中发现，有些学生利用一些表格来作案例分析时，大部分学生绘制的表格非常不规范，比如，表格的标题不知如何概括表格的内容，表格计量单位不能在合适的位置确定，表格内文字、数据的排列方式错综复杂等等一系列问题，这就说明会计专业的学生没有真正学好统计学，没有真正把统计学作为一门工具性学科来学习；当然这也与会计专业学生的统计学由非专业统计教师授课有关。还有的学生连表格单元格的合并、拆分都不会，这也说明会计专业的学生没有学好计算机基础。还有的学生英文摘要、关键词错误连连，这也说明会计专业的学生外语基础太差。这一系列的问题都表明会计人才毫无“卓越性”。这是“卓越会计师”培养的一大难题。
（二）会计教师备课方式不得当
会计人才培养质量如何，与教师的备课质量是密不可分的。大部分高校教师一般都是在家备课，然后“两点一线”，很少开展教学交流，这样教师在备课过程中遇到的一些问题就很少有机会去探讨；再者，一些会计类的课程本身存在争论，所以在为学生传道授业中就要去交流，互通有无。俗话说，读万卷书不如别人的指点。所以居家备课十分钟，不如相互交流一分钟。笔者认为课程的改革建设立足点都是来自于实践，并且会计类的课程也适合案例教学，教师只有通过集体备课，在备课中去开发教学案例，通过案例教学才能提高“卓越会计师”分析问题、解决问题的能力，才能使“卓越会计师”对自己的专业求达求真。
（三）考核方式不合理
关于考试问题好像老调重弹，但是考试问题越发严重。所以笔者从典型问题潜入大众问题而谈，可能会更有效。自从国家教育部取消了学生缴纳补考费或者重修费制度之后，目前大部分高校学生就淡化了考试意识，甚至个别院校怕影响生源，对学生的考试制度完全形式化，比如，学生第一次补考或者重修不过，再来个第二次，直到毕业时举行个毕业清考，其实质就是尽快把学生“清走”，最后全校学生全部“顺利”毕业。由此造成的后果：教育管理无效，教师教书无聊，学生无所谓。究其原因，教育管理对主要对象学生就是唯证是图，学校的考试若变得形式化，那怎么会使教育管理有效呢；教师教书最讨厌学生上课不听课，为什么有些人不听课呢，这些不听课的群体可从考试制度形式化中获得“福利”。当然考试形式化也受教师的影响，比如某些老师为了不出卷、不监考、不改卷，干脆就以论文形式考试，全部考试及格。据近千百次的访谈，凡是论文形式考试的都不存在不及格，这不是完全形式化吗？这教书还有意义吗？这怎么能使学生服从管理，认真学习呢。
三、完善会计人才培养的策略
（一）合理分配基础课时，提升教师综合素质
为了使会计人才能够适应信息化发展的需求，在对会计人才培养方面，应该提高学生统计知识的应用能力，在授课计划中统计学课时安排不少于64课时。同时，还应加强会计电算化教学，增设机房授课的学时，多注重学生的操作能力。另外，还要强化学生的专业外语学习。虽然一些高校引进了所谓的海归教师，但这些教师只不过口语能力较强，有的甚至只是在国外混两年。所以，为了更好地培养会计人才的专业外语能力，在对海归教师引进方面还需要从外语水平和专业水平两个方面把关。同时，在“卓越会计师”班级组建时也应该注重对学生选拔标准把关。
（二）集体备课，教学资源充分共享
有些学校虽然也实行了集体备课，但是每次集中在一起就是闲聊。所以为了避免形式化，教务科应对每个学期每个课程组的集体备课记录认真考察，作为教师评优评先的一个重要标准。为了改变“闭门造车”的备课方式，应建立每门课的教研组，教研组在每次上课前都要优化教学程序，相对以往教学程序有哪些异同，只有通过比较，才能择优实施。在开展教研组活动时，还应随机安排某一位教师做主题主持，在每次活动之前要对上次活动做个小结反馈，以便能科学高效地完成教学任务。
（三）抓典型，纠考风，从严管理
教育梦，中国梦。为了从严执教，培养实用之才，首先从考风抓起。九江学院通过建立“卓越会计师”班，把班风建设也作为一项重要管理工作。学生的评优评先、奖学金评定都与考试直接挂钩，若“卓越会计师”班在考试中出现作弊学生，立马全院通报，并且取消学士学位获取资格。做会计要诚实守信，这也是培养“卓越会计师”的基本理念。“卓越会计师”班的学生必须严格通过闭卷考试。谁说成绩不能代表素质，这是形而上学的观点。有人说大学期间成绩好的学生找工作不一定有优势，成绩不好的学生偏偏找到了好工作，这两种情况都是个例，在大众化教育背景下以个例论教育都是空谈。比如，给专科学生上课和给本科学生上课，学生听课的整体状态、呼应效果及考试结果确实迥然不同，究其原因，入校起点成绩不一样。九江学院通过严格考试方式，也取得了有目共睹的成效。所以，九江学院以“卓越会计师”班为典型，纠正雾霾的考试之风，从严执教，不求毕业证取得与否，重在实现培养有用之才的教育之梦，让教育不含水分，才能圆中国之梦。
四、创建“卓越会计师”实验班，创新日常管理模式
根据会计人才培养存在的现实问题分析及对策探索，九江学院根据人才培养战略规划，制定了关于“卓越会计师”实验班创建模式。
筹备与首期试验班组建阶段：本阶段首先结合九江学院的实际情况，通过广泛的调研和有针对性的教学研究，明确和细化“卓越会计师”实验班的整体规划，确定与改革试点相匹配的人才培养方案以及与之配套的诸如人才选拔、教师配备、教学方式、评价体系等一系列教学改革项目与措施。成立“卓越会计师”改革试验班人员选拔小组，制定选拔标准和程序，从新生中遴选试验班学生，组建首期改革试验班。
全面建设阶段：正式实施“卓越会计师”实验班，全面推进制度创新与教学改革的实施，在第一届学生中落实导师制、创新学分制等一系列制度，并不断探索新形势下的教育教学规律，构建有利于“卓越会计师”人才脱颖而出的整体氛围。
中期自查阶段：此阶段重点落实学生的实地调研、暑期班学习、导师制效果及国际交流，并针对在改革试点过程中出现的新形势、新问题，不断进行跟踪与研究，及时进行自查与反思，如有必要再组织进行专门的教学研究。
首届毕业班毕业及质量评估阶段：制定试点班的毕业标准与毕业程序，做好首届试点班的毕业组织工作，组织有针对性的招聘会议，引导和帮助本试点班毕业生获得较好的工作及发展机会。制定试点班人才培养质量的评价体系与评价标准，聘请有关专家对首届毕业生的培养质量进行评估。
完善与提高阶段：借助教学研究成果以及首期毕业班质量评估结果，不断调整与完善教学改革的举措，进一步改善和优化“卓越会计师”成长的外部环境；同时鼓励试验班导师、任课教师及有关组织管理人员进行有关“卓越会计师”人才培养的教学、实践与国际交流的研究，实现一批省部级创新成果。
总结与验收阶段：一方面全面总结改革试点在学生选拔、师资配备、培养模式、条件氛围、管理制度等方面的经验教训，另一方面对“卓越会计师”人才培养改革试点的成效进行评估和验收。将改革试点的先进经验加以推广，最终以点带面，提高全国地方本科院校“卓越会计师”人才的培养质量。
收稿日期：2013-09-28
后备人才培养总结篇10
关键词:体育社会学;竞技体育后备人才;人才培养
中图分类号:G80-05文献标识码:a文章编号:1006-7116(2009)08-0024-04
mechanismofintegrationofinterestsofdifferentlayersinthecultivationofbackuptalentsforcompetitivesports
GeXing-xing1,tanGJian-juan2
(1.Departmentofphysicaleducation,XiangtanUniversity,Xiangtan411105,China;
2.Schoolofphysicaleducation,SouthChinaUniversityoftechnology,Guangzhou510640,China)
abstract:Bycombiningnormalstudywithempiricalstudy,theauthorsdissecteddifferentcharacteristicsofthemechanismofthecultivationofbackuptalentsforcompetitivesportsintheplannedeconomicsystemperiodandthemarketeconomysystemtransitionperiodinChina,pointedoutthatinthetransitionperiodthedifferentiationofinterestsofsuchthreepartiesasthestate,collectiveandindividualinthecultivationofbackuptalentsforcompetitivesportsisaggravating;underthesituationthatthemechanismofcoordinationofinterestsofvariouslayersisnotcompleted,theauthorssetfortanewsystemguidedbymarketeconomyregulation,soastoclarify,marketizeandsystemizetheinterestsofvariouspartiesinthecultivationofbackuptalents,andtoformanewmechanismofintegrationinwhichstate,collectiveandindividualinterestsaremutuallycoordinated.
Keywords:sportssociology;backuptalentsforcompetitivesports;talentcultivation
整合具有调整后重新组合的含义。所谓整合机制,就是能够协调各种因素共同发挥作用的稳定的系统。在社会共同体中,存在着个体、集体、国家三大主体,对应着个人、集体、国家三层次利益,三者围绕某一共同目标可能会形成共同利益,也可能由于社会分工、社会地位的不同而产生特殊利益。在社会财富总量一定、资源禀赋一定、人口总量一定的情况下,经济资源的稀缺性和社会财富的有限性与人口数量和人们需要不断增长的矛盾,使得利益冲突成为常态。利益冲突是各种形式的社会冲突的根本原因,具有正负效应,它可能是生产力发展的重要杠杆,也可能是经济衰退和社会不稳定的直接原因。因此,在充分发挥利益的动力机制作用的同时,启动利益整合机制,克服利益冲突的负面影响,对推进社会和谐发展具有重要意义[1]。
竞技体育后备人才的培养过程,是由国家、集体、个人三大主体来共同实施的,如何协调各方利益需求的满足,使之为中国竞技体育水平不断提高而共同努力,是我们在北京奥运辉煌之后必须思考的问题。本研究在充分调研的基础上,剖析了不同经济体制背景下中国竞技体育后备人才培养整合机制的特质,并基于社会不断进步的前提,导出了在新的经济社会背景下协调国家、集体、个人三方培养主体不同利益需求的新的整合机制的观点。
1计划经济体制时期竞技体育后备人才培养的整合机制
在计划经济时期,我国是一个低分化、高整合的社会,“计划社会是以总体控制资源为核心,通过行政体系进行全方位控制的社会整合机制”[2]。在竞技体育领域实行的是与计划经济体制相适应的“举国体制”,由于计划经济在分配资源的手段、方式上的单一性,竞技体育后备人才培养的整合机制在运作过程中也就显得简单、刚性,构成了一种“行政控制强制服从”的整合机制。
从整合对象看,强调个人利益服从集体利益、集体利益服从国家利益,国家利益是竞技体育后备人才培养最高的、惟一的利益表现。只有国家才拥有资源的分配权,当运动员进入各级专业体校、体工队及国家队,就成为国家工作人员,拿等级工资或享受补贴。省体校、市体校、体工队等培养机构都是国家的事业单位,为共同的利益服务,各集体之间实行的是“大锅饭”、平均主义和统一的分配制度,不同主体之间没有利益差别,没有部门、行业、地方之间的利益差别。他们之间是通过强制性的整合方式,以实现利益的高度一致性和统一性。
从整合中心看,“举国体制”的实行,使得国家管理体育事业的体育行政部门――国家体委成为唯一的政治权力整合中心。所有人才培养的计划、指令、资源分配方法、人才输送方式、竞赛与训练管理条例都由国家体委,再经各级地方、行业、部队设置的体育行政部门往下贯彻、实施。以“为国增光”作为整合各级培养组织的意识形态中心,通过思想政治教育、舆论宣传等方式,把“提高运动技术水平、培养人才、为国增光”塑造成唯一合理的、有普遍意义的思想,并将其转化为培养集体、个体的行为目标和自觉行为。以各种计划和指令作为整合各级、各类竞技体育后备人才培养集体和个体的规范中心。
从整合过程看,主要是国家在宏观层面采取自上而下的整合。以国家意志确立竞技体育后备人才培养的整合中心,通过国家计划和指令强制各级培养主体认同国家政治需要,确保了整合中心的一元性。
综上所述,计划经济体制时期竞技体育后备人才培养的整合机制,由于是在一种行政的、高度集权的、强制的体育管理体制下运行,整合的效率相当高,整个竞技体育后备人才培养体系是完整、有序的,其成效非常显著,它与当时国家的社会体制是相适应的。然而,整合机制在运行中也存在一些不足,因整合过程中否认利益差别,导致过分强调国家利益,以国家利益统摄集体与个人利益。整合只注意了其中心的一元性和强制性特点,没有重视整合中心的包容性。整合过程只从国家宏观角度考虑,进行“自上而下”单向性的强制整合,没有由下而上的微观整合及横向利益整合过程。整合后的“合力”在形成推进竞技体育后备人才培养运行机制活力的同时,出现了“合力”与活力的二律背反,表现在:(1)在培养集体的所有制关系上,只有一种建立在公有制基础上,国家统包、统管的专业队培养形式,这种形式在有限度地增强各竞技体育后备人才培养集体责任感的同时,过分地加剧了培养集体的优越感,在各级训练中,大搞“人海战术”,导致人才资源浪费;(2)在竞技体育管理体制上,实行高度集中的指令性计划,竞技体育后备人才培养的一切活动,全由国家统一安排、计划和调动,不仅不能增强竞技体育后备人才培养、集体和个体训练的活力,反而抑制了集体的主动性和个体的自主性;(3)在分配关系上,实行统一的分配制度,经济收入、物质待遇等方面无显著差异,不仅不能激发主体从事人才培养的积极性,反而滋长了“等、靠、要”的依赖性[3]。这些二律背反的现象,提出了竞技体育后备人才培养过程中值得深思的问题:在竞技体育后备人才培养中,我们应如何以科学发展观的新理念,从国家、集体、个人三大主体利益出发,正视不同层次的利益差别、利益矛盾和利益主体,探求新的整合机制。
2社会转型期竞技体育后备人才培养的整合机制
组织机制对应于组织结构,一种新的组织结构的形成就呼唤一种新的整合机制与之相适应。社会转型期,我国竞技体育后备人才培养体系的结构因素发生大的调整,整合机制体现出新的特征。
从整合对象看,由于竞技体育后备人才培养主体的多元化,不同主体产生的不同利益追求,使利益结构发生了较大的转变,既强调不同培养集体多样化利益追求与国家利益保持一致,又承认不同培养集体追求特殊利益的合理性。纵向看,国家利益发生变迁,由“政治挂帅”,单纯追求竞技体育人才培养的社会、政治效益,向以追求社会共同利益为主,兼顾竞技体育后备人才培养多元利益需求的方向转化,利益结构呈现多样化。从集体层面看,社会转型期拓展的多种培养模式,包括国家投资的省(市)专业运动队、公办和民办学校运动队、社会和企业投资的俱乐部队等,由于所有制性质不同,都有自己的特殊利益,利益追求与国家利益在有些方面保持一致,在有些方面存在着利益差别。从个体层面看,由于后备人才培养包含初级、中级两个训练层次,在初级、中级层次中又包含不同性质的培养主体,在不同训练层次、不同培养形式中的运动员个体又有不同的利益需求,所以,社会转型期个体层面的利益结构非常复杂,在利益整合中,一方面通过思想教育,积极引导个体利益追求与国家利益、集体利益合辙,另一方面,又在既定的国情和具体制度安排下,允许个体追求自己的合理利益。横向看,在集体层面,存在多种所有制性质的培养集体,在市场经济中进行利益博弈时,追求自身利益最大化是其必然的行为逻辑,并且在逐利活动中还存在一定的“投机倾向”,在社会资源禀赋一定、社会财富总量一定的情况下,各培养集体之间的利益冲突就不可避免。如体育系统、教育系统与社会部门3种性质不同培养集体之间就存在争夺竞赛资源、赞助资源、人才资源、媒体资源等方面的矛盾。因此,在进行横向利益整合时,一是要加强国家宏观调控力度,贯彻公平性对待原则;二是要发挥市场机制作用,有效、合理地配置资源;三是要利用各种规制,促使各培养集体形成利益认同,克服利益冲突,通过有序竞争达到协同发展;四是要引导培养集体积极开发人才资源,而不是倾力于争夺现有人才资源[4]。
从整合中心看,国家培养竞技体育后备人才的政治需要不再是整合中心这个统一体中的唯一内容,物质需要、社会发展需要、文化发展需要等也成为必要内容。在确立整合中心一元性的前提下,开始包容竞技体育后备人才不同培养集体和个体与整合中心不相一致的利益追求、行为规范、价值取向等等。
从整合过程看,仍然以自上而下的整合为主,但自下而上的信息反馈开始发挥作用。整合方式仍然以强制性整合为主,但认同性整合和互补性整合也开始发挥作用。
综括以上研究可以发现,转型期竞技体育后备人才培养整合机制的特点体现在:(1)在承认利益差别的前提下,强调利益的一致性,不再是以片面强调利益一致性为前提的利益平均,打破了高度统一、一元化的利益格局。(2)增强了利益主体的独立性,各培养集体逐渐摆脱国家依附,逐步形成各自的利益边界。(3)利益主体呈现出开放性特征,各培养集体之间的交流、联合、竞争和协同加强。(4)整合过程不再是自上而下的一维利益控制,开始尊重主体的自主性和独立性,发挥主体的能动作用。(5)利用市场机制引导有序竞争,使利益差别及由此造成的利益冲突发挥应有的动力作用。在社会转型期竞技体育后备人才培养主体日趋多元化、培养形式日益多样化,整个竞技体育后备人才培养体系焕发出新的活力。由于培养主体的多元化和利益结构的多样化,使得整合的对象和过程更趋复杂,整合中心也由于目标的动态变化和价值取向的多向性而难以确立,整合机制的运行还存在以下问题:(1)各培养主体由于主体地位和利益边界还不十分清晰,无法合理地表达其利益诉求,在市场竞争中利益冲突显性化,影响了培养效率。(2)由于横向利益集团的利益分化加剧,整合的手段和方式还欠丰富,不能有效地促进不同利益主体相互补充和协调。(3)由于集体利益和个体利益还没有得到足够重视,使得集体和个体在认同国家利益时出现阻滞,抑制了培养主体的积极性和活力。
3构建利益协调的整合机制
多样化竞技体育后备人才培养主体的出现,以及由此形成的多元化利益结构,是社会转型期竞技体育后备人才培养发展的必然趋势,以国家利益为主导,兼顾集体和个体的不同利益是市场经济体制下人才培养的本质特征。在这一环境下,不同利益主体的合理需要将日益增长、日益多样化,而多样的需要势必会造成利益分化,整合、协调这些分力使之成为推动竞技体育后备人才培养的合力,需要尽快建立新的与社会转型期市场经济密切联系的利益整合机制。首先,在市场经济不断发展和市场机制不断完善的条件下,发挥市场机制整合、协调利益冲突的最大功能,在社会主义市场经济制度框架内,使各个利益主体通过“多重博弈”而获得利益的“均衡解”[5]。其次,基于竞技体育后备人才培养的社会公益性和建设中国特色社会主义初级阶段的客观要求,强化政府强制性整合功能,协调各方利益,使竞技体育后备人才培养的公共利益得以实现。再次,通过文化整合形成广泛的公益性道德机制,通过宣传、教育、社会舆论监督等方式,把社会、国家的利益需求与集体、个体的利益需求统一起来。从现实国情和竞技体育后备人才培养利益主体状况、利益结构的实际出发,把握好3个环节:
(1)利益明晰化。竞技体育后备人才的利益结构呈多元化和复杂化的特征,要协调好各种利益关系,首要的是要认清目前有哪些利益差别、哪些利益矛盾,辨别各种利益差别、利益矛盾质的规定性和量的区别。因此,可以说,利益关系明晰化,是实现利益协调、正确处理利益矛盾的首要环节和根本前提。
(2)利益市场化。所谓利益市场化,是指主要通过市场,用经济手段调节利益矛盾。目前,中国的国情和竞技体育的社会基础决定了竞技体育后备人才培养仍需要通过行政手段约束和调控。然而,这种利益调控方式的最大弊端,就是排斥竞争和风险,各利益主体不能从劳动付出最大化中得到利益分配的最大化。随着转型期市场经济不断完善,竞技体育后备人才培养主体利益的市场化是题中应有之义。一是利益分配市场化。后备人才培养的重要主体――各级体校、省市青少年队、学校、俱乐部,应逐步实现向市场化利益分配模式转变,逐步变计划分配制为市场调节制,使利益分配逐步市场化。二是利益调节市场化。培养主体的利益调节必须纳入市场的轨道。从以行政手段为主逐步过渡到以经济杠杆为主,有效激发培养各利益主体的活力。三是利益构造市场化。大力培育和扶植新的培养后备人才的利益主体,推动和催化旧的利益结构的分解和重组,造就一个有利于竞技体育后备人才培养良性运行所需要的开放性利益结构[6]。国家对户籍制度、人事制度和分配制度的不断改革,有利于优秀运动员、教练员的流动,更要求遵循市场经济的规律,构造市场化利益结构。
(3)利益制度化。在既定的社会秩序上整合竞技体育后备人才不同培养主体的利益,必须有一整套科学、完备的体制、法规作保障,形成一个法治化的利益环境。经济体制转轨时期,后备人才培养的利益主体呈多元化态势,既有原体制下的既得利益集团,又有“双轨制”下的新生既得利益集团。转轨时期利益集团之间的利益摩擦如果没有新型有效的制度加以规范,对后备人才培养的影响,不仅表现在分配不公、损失培养效率,更为严重的是破坏规则,使制度、规则的制订和执行不公正,从而从根本上损害制度效率,破坏人们对制度的信任感和依赖感。因此,必须建立新型的制度,运用法律手段对各培养主体的行为予以规范和限制,逐步取消双轨制运行,实行市场的单轨制运行[7]。
另外,要建立起利益协调的整合机制,还有两个方面的问题必须解决。第一,坚持“以人为本”、“全面、和谐、可持续”的科学发展观,确立“培养竞技体育后备人才,提高竞技体育运动水平”为整合中心,以提高竞技体育运动水平、培养全面发展的社会主义建设者为共同利益,采用自上而下和自下而上的方式进行认同性整合。第二,形成“以利他为前提,自利为目的”的个体利益实现的行为逻辑[8]。充分开发个体的多层次需要,使之转化为从事竞技体育训练的动力。但个体需要的满足必须以符合国家利益和集体利益为前提,在国家、集体利益不断实现的过程中,满足个体利益。
4结论
在竞技体育后备人才培养过程中,存在着不同利益需求的多元主体,整合多元培养主体的多样化利益需求是保证后备人才培养科学发展的必要环节。计划经济时期,竞技体育后备人才培养的整合机制是在一种行政的、高度集权的、强制的体育管理体制下运行,整合的效率相当高。但是,整合机制在运行中否认利益差别,过分强调国家、集体利益,忽视了个体利益的合理表达。经济体制转型期,不同后备人才培养主体的合理利益需求得到了一定程度的满足,但各培养主体由于主体地位和利益边界还不十分清晰,其利益诉求还无法合理地表达,在市场竞争中利益冲突日益显性化,影响了人才培养效率。随着社会的不断进步,为促使竞技体育后备人才培养与社会、自然的和谐发展,我们应该抓住利益的明晰化、市场化、制度化3个重要环节,确立以“培养竞技体育后备人才,提高竞技体育运动水平”为整合中心,充分开发不同培养主体的多层次需要,在国家、集体利益不断实现的过程中,实现个体利益的满足。
参考文献:
[1]柳新元.利益冲突与制度变迁[m].武汉:武汉大学出版社,2002:9-14.
[2]孙立平.转型与断裂:改革以来中国社会结构的变迁[m].北京:清华大学出版社,2004.
[3]唐建倦.中国竞技体育后备人才培养激励机制研究[J].北京体育大学学报,2008,31(8):1136-1138.
[4]孙彤.组织行为学[m].北京:中国物资出版社,1986:5-11.
[5]姜洪.利益主体、宏观调控与制度创新[m].北京:经济科学出版社,1998:29.
[6]徐伟新.社会主义社会发展动力论[m].北京:中国社会科学出版社,1993:52.