人才资源统计篇1
1．1制定依据贵州省人才资源统计监测报表制度主要以《全国人才统计报表制度》、《人力资源社会保障统计报表制度》和2011年贵州省委十一届二次全会通过的《关于进一步实施科教兴黔战略大力加强人才队伍建设的决定》的要求“建立健全人才工作专项统计制度，把民营经济单位人才、城乡各类人才纳入统计范围，省和各市（自治州）、县（市、区）每年要人才统计公报，形成人才年度发展报告”以及课题组研究制定的《贵州省人才发展监测评价指标体系》等为依据。
1．2总体目标围绕《贵州省中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》的部署和要求，为全面准确掌握各级各部门各领域各行业人才队伍状况，掌握人才队伍发展的规律和特点，找准自身人才队伍建设存在的问题，并对一些重大趋势性问题加以研判，增强人才工作的针对性、前瞻性、主动性和预见性，完善政策措施，补齐人才短板，优化人才结构，进一步做好人才培养、引进和使用的各项工作推动人才工作跨越发展，结合了贵州省人才发展实际，研究制定贵州省人才资源统计监测报表制度。
1．3基本原则按照合理、全面、科学、准确、完整的原则，制定了贵州省人才资源统计监测报表制度。合理是指统计指标较为合理，即在反复研究论证的基础上提出180多项统计指标作为人才资源发展的监测内容；全面是指涉及领域比较全面，涵盖了人才资源的5支队伍以及参公管理事业单位人才；科学是指统计方法相对科学，按单位类型划分，保证每一个被调查单位只需填报一套表格；准确是指数据填报力求准确，除人才贡献率等指标外，党政人才等5支队伍人才采取全面调查方式进行；完整是指统计体系涵盖完整，按照“属地管理”原则全面掌握省级、市级、县级和各级各单位人才资源状况。
2人才资源的概念界定、统计范围
2．1人才资源的概念界定人才资源是杰出的、优秀的人力资源［1］，是富有最新知识，具有较高科学技能，尤其是具有创新能力的对经济发展和社会进步作出或将作出较大贡献的人群［2］，是各类经济资源中最重要的、第一性的资源，是再生性资源，是“活”的、主动性的资源，与其他经济资源不同，人才资源是具有主观能动性和社会意识的人所拥有的创造性劳动能力，是一种具有收益递增特性的投入要素和增长因素［2］；人才资源尤其是高层次的人才资源对社会的贡献和其自身的收益率明显高于其他的物质资源［3］。
2．2统计范围贵州省人才资源统计范围主要是依据岗位、职称或技能等级标准来划定的。同时结合国家对人才资源的界定，明确了党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才5支人才队伍作为全省人才资源。其中党政人才，主要包括公务员、参照公务员法管理的群团机关工作人员和试用期人员；企业经营管理人才，主要包括境内各类企业和民办非企业单位中从事经营管理工作的人员；专业技术人才，主要包括在境内各类企业、事业单位、机关及民办非企业单位中从事专业技术工作的人员（包含事业单位管理人员）；技能人才，主要包括境内各类企业、事业单位、机关及民办非企业单位中在工勤技能岗位工作、具有一定技能水平的人员；农村实用人才，主要包括具有一定知识或技能，为农村经济和科技、教育、卫生、文化等各项社会事业发展提供服务、作出贡献、起到示范或带动作用的农村劳动者。
3贵州省人才资源统计监测报表制度统计内容及调查方法
3．1统计内容人才发展主要指标：包括人才资源总量、每万劳动力中研发人员、主要劳动年龄人口受过高等教育的比例、人力资本投资占本地区生产总值比例、高技能人才占技能劳动者比例、人才贡献率等6个指标。人才队伍建设指标：主要涉及党政人才资源、企业经营管理人才资源、企事业单位专业技术人才资源、技能人才资源、农村实用人才资源5类。人才发展监测与评价指标：①省级、市州人才发展统计监测评价指标所涉及的财政性教育支出、人才发展专项资金投入、高层次人才总量等79个统计指标；②县（市、区）级人才发展统计监测评价指标涉及的财政性教育支出等42个统计指标（统计指标在作者所著的《贵州省人才发展监测评价指标体系的构建》一文中有详细介绍）。
3．2调查方法人才发展主要指标（人才资源总量、高技能人才占技能劳动者比例、人才贡献率等），由省委组织部、省科技厅、省人社厅、省统计局、省社科院等单位，根据调查数据和相关统计资料整理测算提供。党政人才资源：由各级党委组织部门和政府人力资源和社会保障部门、公务员局分工实施、逐级上报，各级党委组织部门负责牵头汇总提供。企业经营管理人才资源：公有制经济领域企业经营管理人才资源由省人力资源和社会保障厅根据公有制经济领域企业经营管理人才统计调查数据整理提供；非公有制经济领域企业经营管理人才资源由省委组织部、省统计局牵头，会同省工商局、省国税局、省地税局、省工商联等单位，根据全省非公有制经济领域企业人才资源状况全面调查结果整理提供。专业技术人才资源：由人力资源和社会保障厅根据公有制经济领域企业专业技术人员和事业单位（参公管理事业单位）管理人员及专业技术人员统计调查数据整理提供。非公有制经济领域专业技术人才资源数据由省委组织部、省统计局牵头，会同省工商局、省国税局、省地税局、省工商联等单位，根据全省非公有制经济领域企业人才资源状况全面调查结果整理提供。技能人才资源：由省人力资源和社会保障厅、省统计局根据人才报表全面统计，并审核汇总提供。农村实用人才资源：由省农委根据人才报表全面统计，并分级审核汇总提供。省级人才发展监测评价指标由省委组织部、省委宣传部、省科技厅、省经信委、省农委、省统计局、省人社厅、省社科院、省工商联等单位填报后报省委组织部；市（州）、县（市、区）人才发展监测评价指标由市（州）、县（市、区）组织部、统计局、财政局、人社局、农业局、科技局等单位，数据填报后报送同级组织部门和上级主管部门。
4贵州省人才资源统计监测报表制度组织实施流程
为全面、准确了解和掌握贵州省人才资源发展状况，2013年9月，在省人才工作领导小组领导下，省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省统计局、省农委牵头，省科技厅、省经信委、省教育厅、省财政厅、省民政厅、省国税局、省地税局、省社科院、省知识产权局、省工商联等单位配合，在全省范围内组织开展了2012年度全口径人才资源统计工作。本次统计，除人才贡献率等需要测算的指标以外，5支队伍的统计工作都采取全口径方式进行，并以9个市（州）及88个县（市、区）为单位按照属地管理的原则，有139933家被调查单位填报了相关数据。通过人才资源统计报表制度的实施，开发了贵州人才资源统计联网直报网络平台，除党政人才外，首次实现其他4支队伍的联网直报，创造性地对农村实用人才和非公有制经济领域企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才采取了全口径全面调查方式进行了网络统计，以入户调查方式采集了全省92491家非公有制经济领域企业人才资源数据，并以实名制方式采集了全省17965个行政村的农村实用人才资源数据。同时通过对全省人才资源统计数据进行系统自动汇总分类和反复审核，理顺了各数据间的逻辑关系，提高了数据的准确度和真实性，首次摸清了贵州人才资源的家底。调查结果显示［3］：2012年全省人力资本投资达1064．15亿元，占全省地区生产总值的15．5％，其中，全省财政性人力资本投资760．32亿元，占全省公共财政支出的27．6％。全省人力资源总量2635．00万人，人才资源总量284．34万人，占人力资源总量的10．8％，其中：党政人才18．65万人，企业经营管理人才43．62万人，专业技术人才84．20万人，技能人才74．34万人，农村实用人才63．52万人；全省每万人人才资源数为818人，每万人劳动者中研发人员达到6．90人年，主要劳动年龄人口受过高等教育的比例为9．2％，高技能人才占技能劳动者比例为18．5％，人才贡献率18．0％。通过本报表制度的建立和实施，调查结果从一定程度上反映了目前我省人才发展的总体状况：人才投入不断加大、人才总量持续增长、人才素质稳步提升、人才结构逐步优化，人才效能明显增强，为推动贵州科学发展、和谐发展、跨越发展提供了有力的人才保证和智力支持。
5结束语
人才资源统计篇2
一、加强领导，制定调查统计工作技术方案
按照省旅游局人教处的统一部署，成立了XX市旅游人才资源调查统计工作领导小组，以遂旅发〔2010〕21号下发了《关于开展全市旅游人才资源调查统计工作的通知》，制定了XX市旅游人才资源统计调查工作技术方案，要求各区县统计调查人员按照方案尽职尽责，严谨细致，狠抓基层数据上报质量，核对数据逻辑关系，认真做好旅游人才资源调查统计的填报、校对、录入和数据汇总、总结上报各项工作，为全市旅游人才资源调查统计工作提供了组织保障，奠定了坚实基础。本文由中国经济类型复杂、性质多样、稳定性差，变动较大。根据统计部门提供的调查名单，我局认真组织区县旅游局、统计部门对增加、注销、变动的调查单位进行了反复仔细核对，并将调查对象、数量汇总确定。
二、是动员组织，抓好基层填报
积极开展全市旅游人才调查统计工作的宣传动员工作，通过媒体、简报、标语等形式开展宣传发动，营造环境、氛围；通过印发文件、召开会议等形式开展组织动员，迅速全面启动全市旅游人才资源调查统计工作。各区县旅游局按照涉旅单位名录确定的调查统计对象，组织力量，严格程序，深入调查单位，认真开展调查统计工作，通过培训指导，现场统计，即时发现问题，及时纠正、核改，确保调查统计工作质量。同时，加强对基础数据的审核把关，调查人员对调查统计单位填写的《中国旅游人才资源调查统计登记表》，坚持严格把关，全面收集整理，逐级审核上报
三、严格审查，把好录入质量关
数据录入是保证数据准确和数据库质量的关键。我局确定了专人负责数据录入工作，首先对各县（区）旅游局上报的数据进行初步审核，对漏报错报的表格进行修正、完善；同时派出专人到省旅游局学习“中国旅游人才资源调查统计系统”的软件录入，对录入中发现的问题及时向技术部请教、交流，确保录入工作顺利进行，保证了旅游人才资源统计数据的科学、准确。
人才资源统计篇3
摘要人力资源管理作为公司管理的核心组成，其在公司的发展过程中扮演着关键性角色。本文旨在从人力资源统计信息化的角度出发，在相关科学理论的指导下，对信息化在人力资源统计中的作用进行深入探索，以期促进其在人力资源管理中的科学高效运用。
关键词人力资源统计信息化作用
国民经济的不断发展，现代公司制度的日益完善，对公司内部的经营管理模式提出了更高的要求，作为公司管理的重要组成方面，人力资源对于提升公司管理的科学性，实现公司健康快速发展有着十分重大的现实意义。计算机技术、互联网技术的不断发展，其与人力资源管理的有机结合，极大地改善了原有的人力资源信息统计模式，在计算机技术以及互联网技术的支持下，进行人力资源统计的信息化进程，有效地提升了员工信息、工资薪酬、工作绩效相关工作的管理水平，实现公司内部员工关系的和谐发展，培养公司员工的工作能力，促进公司自身的健康发展。
一、人力资源统计信息化中存在的问题
（一）忽视人力资源信息化的重大作用，受传统管理思维的影响，相关企业在进行人力资源统计的过程中，并不能正视信息化的作用，造成信息化进程中，人力物力投入不足。即便是一些企业投入资金进行信息化建设，购入相关硬件设备，但是忽视硬件操作人员的职业技能培训，使得硬件设备的作用难以充分发挥，人力资源统计依旧依靠人工，造成统计效率低下，满足不了实际的要求[1]。同时这种忽视态度也造成了人力资源统计存在较大偏差，影响公司相关决策的进行，不利于公司自身的发展。
（二）人力资源统计信息化不完整，数据信息较为分散，人力资源统计信息化水平较低，造成人力资源管理的重点局限于公司基层方面，使得人力资源统计很少能够涉及到每一位公司职员的工作状态与人才的培养[2]。公司上层与基层之间的人力资源信息存在断层，相关数据无法进行有效整合，无法进行人力资源统计的优化，不利于公司职员工作积极性的发掘与人才培养的进行。
二、信息化在人力资源统计中的作用
（一）信息化在人力资源统计中的实现能够有效提高相关工作的工作效率，保证统计工作的有序开展。人力资源统计是一项十分复杂的工作，涉及到公司内部各类数据信息，例如：公司职员的薪资计算、每月出勤天数合计等等，这些工作如果只依靠人工统计来实现，不仅仅需要浪费大量的人力与物力，造成不必要的经济投入，还会增加人力资源统计结果差错出现的机率[3]。信息化在人力资源统计中的实现，使得计算机技术、互联网技术等现代化技术手段与传统的统计工作结合起来，在计算机技术与互联网技术的支持下实现人力资源相关信息数据的科学统计与有效管理，极大的提升了人力资源统计工作的工作效率与准确性。
在人力资源统计信息化的帮助下，能够实现人力资源管理、公司组织规划与发展战略的有效结合，将公司高层管理与基层运营有机的结合起来，有效提升公司管理的效率性，在实现公司人才科学培养的同时，相关工作人员能够有更多的时间开展其他工作，实现人力资源管理的深化，扩展了公司自身的发展空间，促进企业的健康发展。
（二）实现公司人力资源管理的制度化与规范化建设，提升人力资源管理质量与水平。人力资源统计信息化在公司日常运行中的实现，能够实现相关人力资源信息数据的科学处理与核心数据的有效维护，避免出现相关人力资源数据信息的遗失，保证了信息存储安全[4]。同时人力资源统计信息化也能够进一步规范人力资源管理流程，保证人力资源管理的有序进行。例如在公司职员辞职或者岗位调动等情况下，借助于人力资源统计信息化，能够实现岗位变动等相关信息的有效更改与变动，实现人力资源的快速流动。同时人力资源管理制度化与规范化的实现能够实现公司职员档案的科学管理，公司职员的基本信息、入职时间、日常表现等相关信息能够在信息平台上完整的表现出来，从而能够为人才的选拔与培养提供一个科学的参考，实现人才的合理配置，实现公司运作的顺利进行。
（三）人力资源统计信息化能帮助公司实现人才培养战略，促进人才质量的提高。信息化的实现能够在一定程度上实现公司人力资源管理的公平性，提升公司自身人力资源管理的质量，实现人才的有效选拔与科学培养，降低人为因素对人才选拨的硬性，从而增加公司对于人才的吸引力，实现人才的科学培养。
三、实现人力资源统计信息化的途径与方法
（一）相关工作人员立足于人力资源统计信息化使用的实际，对数据处理范围进行确定，同时为了保证人力资源统计的可参考性，对原始数据要进行一定的筛选与辨别，只有这样才能够保证数据分析的有序进行，才能够实现人力资源统计信息化。
（二）对硬件网络进行升级与优化，在原有的网络的基础之上，建立一个更为科学与实用的计算机网络，借助于局域网和互联网，实现使用者与数据库之间的有效连接，使得用户能够更为便捷的查询数据信息。同时在使用过程中，要对系统进行定期的维护，对系统中的数据信息进行整合，实现系统信息的有效填充。
参考文献：
[1]张婷婷.信息化在人力资源统计中的作用[J].财经界：学术版，2014（27）.
[2]刘京涛，匡勇.信息化在人力资源统计中的价值研究[J].人力资源管理，2015（7）.
人才资源统计篇4
关键词：人力资源；社会保障；统计；基础性作用
一、人力资源社会保障统计工作内容
1.统计就业、创业工作信息
人力资源社会保障系统工作中，各级党委、政府切身落实就业、创业工作，通过创新政策、加大援助、提升服务质量等措施促进社会就业，以此作为经济社会发展的优先目标。人力资源社会保障统计工作包括筹集的就业资金额、稳定就业人口、创业人口、城镇失业率等就业信息的统计。
2.统计社会保障信息
人力资源社会保障还包含着社会保障制度的拟定，随着统筹城乡的社会保障制度不断完善，社会保障体系建设也逐步趋于纵深拓展，如社会保障待遇以及社会保险的征缴等社会保障政策不断细致化、人性化，而人力资源社会保障统计工作则涵盖了医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险的参保人数、数额以及社会保障资金落到实处的金额、人员等信息，帮助制定更加合理、科学的社会保障政策。
3.统计技术人才资源数据
人力资源社会保障统计的重要一部分数据是对所在范围内人才资源的统计，包括各行业的技术人才数量、社会企业缺乏的相关人才数量以及引进技术人才所需的资金等信息量。
4.统计劳动者合法权益的维护与实施
人力资源社会保障系统有责任维护劳动者的合法权益，因此相关部门应统计各地区范围劳动者权益纠纷、合法权益内容等详细信息，深入调查在权益案件中处理的工资、社会保险，切实维护劳动者的合法权益。
5.统计分析
统计分析是统计工作中最为重要的工作，是指对人力资源社会保障统计、调查得到的数据信息进行文字化，即把大量的统计数据转化成对人力资源社会保障状况的生动反映，形象的体现人力资源社会保障统计对象在不同时期的发展水平、变化水平和相互联系等情况。
二、人力资源社会保障统计工作的基础性作用
1.为就业政策的制定提供了科学依据
（1）根据相关的就业信息数据统计，帮助政府部门出台就业政策提供了科学的决策依据，有效的化解经济形势对就业的不利影响。促进就业的政策措施帮助提高劳动者就业与用人单位经营运转的信心，有力的促进了社会就业局势整体稳定的发展。
（2）健全了就业帮扶机制，有针对性的实施重点群体的帮扶、毕业生储备、就业实习基地以及实训基地的就业帮扶计划，落实高校毕业生、就业困难户、失地失海人员等人员的就业援助措施，实现社会失业零动态的目标。
（3）扎实推进了职业培训工作，帮助企业职工岗位技能提升培训、高校毕业生就业技能培训以及失地失海人员技能培训等基地建设的稳步实施，同时有序的开展创业培训，提高城镇人口的职业技能与职业素质，使得就业人员技能更加专业、管理机构更加规范。
2.完善了社会保障体系
随着《社会保险法》及相关政策的宣传，社会保险征缴范围逐渐扩大，基本上完成了城镇职工“五险”的缴纳，参保缴费工作全面启动，有力的推进了社会经济持续、稳定的发展。而由于城市规划区外的城镇户籍人员也纳入了职工养老保险，更进一步促进了城乡的社会保障制度的健全。
人力资源社会保障统计系统实现了职工社会保障的社会化管理，及时、有效的反映出缴纳社保员工的就业、失业信息，社会保险经办业务可根据监控数据采取防范措施与合理的处理方式，及时处理失业、工伤、养老等社会保障，实现社会保险经办的精确化管理
3.扩大人才队伍的建设
人力资源社会保障统计数据可以反馈社会对不同技术型人才的需求，为政府部门建设教育基地、在线培训系统等培训平台提供了科学的依据，帮助社会培训一批又一批的技术型人才，有效落实了各个层次人才的不同需求。人才培养计划也促使校企合作的不断拓展，帮助学员毕业后直接就业，减少了毕业生盲目从业的概率，为社会、企业、部门提供了高层次、技术专业的领先人才，加快了技能人才队伍建设的步伐。同时扩展海外学员的引进，增加技术上的交流，实现国际人才的合作，通过引智服务助推当地的经济技术的不断发展。
4.维护劳动者合法权益
劳动合同的签署、社会保障金的发放、劳动者工资的追回等直接关系着社会的和谐劳动关系，统计分析的结果可以真实的体现社会保障在这些问题上的处理结果与反响，因此根据统计系统的结果可以有方向的维护劳动者的合法权益，深入基层推进劳动关系的和谐关系，从基层解决劳动关系矛盾纠纷的问题，促进街道协调部门的工作职能。
由于企业的工资分配宏观力度调控较大，根据薪酬调查的深入，便于全面了解所在范围内各企业职工的工资收入状况，并制定合理的市场工资指导价位，为职工的合法权益提供重要保障。
5.人力资源社会保障工作水平不断提高
人力资源社会保障工作依法行使，使法制工作制度更加健全；随着“十二五”规划的执行监控、分析及跟进，进一步加强了人力资源社会保障统计服务的作用；健全工伤保险基金管理的监督机制，快速方便开展社会保障资金的使用审计工作。同时统计工作减少了干部队伍的腐败与作风问题，实现了工作透明制，在党风廉政建设上取得新成效，提高了人力资源社会保障工作水平。
参考文献：
[1]韩方：人力资源社会保障统计工作的基础性作用探析人才资源开发2010年11期.
人才资源统计篇5
1.1人力资源管理概述
人力资源管理系统包括人事日常事务、薪酬、招聘、培训、考核以及人力资源的管理，也指组织或社会团体运用系统学理论方法，对单位的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高单位人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。
1.2人力资源信息化管理系统的作用
人力资源管理信息系统是应用计算机及其网格技术，结合科学的管理方法，辅助人力资源管理者完成信息管理的应用系统。在传统的企业管理中，人力资源常常被定位于单纯的行政管理部门。而信息时代的兴起，全球环境日新月异，各行各业无不面临巨大挑战，人才的竞争某种程度上决定企业的存亡，人力资源管理在用好人才、管理人才、发挥人才效力等方面尤为重要。随着企业经营策略的整合，实现企业价值的过程中面临着人才资源短缺的巨大压力，因此，人力资源部门必须尽快采取对策，从管理理念、工作习惯等方面转变内部管理，以适应信息时代对人才需要的变化。
1.3人力资源管理的技术支持
由于计算机技术的发展，人们在人力资源管理实践中的不断探索，引入电子人力资源管理系统，不断完善人力资源管理系统的功能。利用计算机技术，在静态上人力资源管理系统的内容已日渐丰富，但随着网络技术的发展，网络化的管理系统弥补了静态的不足，更好地实现从区域人力资源管理者的系统到单位员工共有的动态转变。由于人力资源信息化系统是一个技术要求比较高的系统，需要靠单位的技术人员来完成，所以，一般需要单位主管人员和技术人员相互配合，根据单位的具体情况，设计出与之相合的应用系统，同时，不断地根据单位的实际需要更新，从而更好地为单位人力资源管理者提供决策支持。
2人力资源信息化管理的优点
2.1加强人力资源信息化管理，有利于资源整合，有效管理人才信息
单位开发或者引入人力资源管理系统，可以整合现有的管理资源，为其他管理系统提供基础平台。同时，可以完善员工的资料信息，建立丰富的人力信息库，方便单位调取各种信息。
2.2加强人力资源信息化管理，有利于提高工作效率，挖掘人才潜力
在传统管理模式下，员工考勤、工资计算、报表的统计等日常性事务，由于手工操作不仅效率低，而且容易出错。改用人力资源信息化管理模式后，人力资源管理者不仅可以减少出错，而且能够腾出有效时间，从事人力资源的考核、激励工作的研究、实施，从而提高工作效率。
2.3减少失误，设置信息提示，加强人性化管理
由于计算机能够处理复杂的公式计算、表格处理、流程控制，不会因人为的工作失误，而给单位造成巨大的损失。同时，在人力资源管理系统中，可以设置大量的提醒提示信息，如合同到期提醒、试用到期提醒、员工生日提醒、退休到期提醒等各种工作当中可能遇到的提醒提示信息，既可减轻管理人员的工作强度，又可实现对员工的人性化管理。
3人力资源信息化管理的技术处理
3.1利用办公自动化协同并推动人力资源管理信息化处理
人力管理操作人员通过业务技术的处理，管理人才信息，通过信息系统提供业务辅助，并且通过操作人员的合适处理，在系统中利用计算机查找各类供参考的资料，并自动对数据进行匹配，提示信息提出处理建议，让管理人员可以从容地根据这些信息做出最恰当的处理。
3.2提供精准的数据信息
人力资源管理信息化，对人才的招聘规划、在线考试、培训管理、考勤信息等每个模块都有独立的数据统计，通过各个数据的综合分析，可以实现对员工进行公平性、合理性、有效性的考核目标，从而精准地为单位员工升职及加薪提供参考依据。
3.3协同人事档案管理
通过建立详细的人员档案信息，对员工的合同信息、调职转岗、工资奖惩等一系列信息，利用人事管理系统完成档案的自动归档，健全档案管理的功能，方便信息的检索，实时地对单位员工的组成结构、岗位职位、人才分布等进行查询，使得业务管理与档案管理进行互动，同时，实时反映员工的业务状态，提高档案的管理效率，从而提高管理者的业务处理能力。
3.4数据输入与输出的科学化
数据的输入与输出是系统使用及性能的重要体现，达到合理便捷的数据输入，系统采集足够的信息资源，有效地数据输出，展现系统的处理结果，以实现系统的信息化目标。这要求系统必须能够实现输入的正确性、规范性、合理性和便利性，也保证输出的数据丰富、便捷，具有人性化。
4人力资源信息化管理的注意事项
人力资源管理信息化建设不是一朝一夕的事，也不是一次就能完成的，而是需要单位结合行业发展战略，统筹安排、分步实施、逐步完善。单位不仅要从整体上考察人力资源管理信息化的实施步骤，还要科学地细分到人力资源管理信息化实现过程中的每一步，对各个工作环节加以规划。
4.1充分利用e-HR管理系统
所谓e-HR，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员工服务模式。实施这一新的程序系统需要考虑诸多因素，比如单位内部原有的管理制度、员工的素质、企业文化等内部因素，以及外部大环境的多种因素，都可能影响到人力资源管理系统的运行。持续不断的修正管理制度和管理流程，使得系统本身和运行的内外部环境相匹配，这样才能使新型的管理模式得以顺利推行。
4.2充分利用各类资源
单位应当充分利用内外部资源。一方面，单位应当向人力资源管理信息化水平高的企业学习，借鉴他人成熟的经验，有效地实现信息共享。另一方面，单位需要加强对员工的培训，培养员工的学习意识和学习能力，形成学习型组织模式。
4.3加强人力资源管理信息化的保密性
单位在人力资源管理信息系统的实施过程中应当管理好相关信息，做好备份，预防紧急情况的处理。避免问题出现时仓促应对，耽误人力资源管理信息化的进程。首先，数据保护的重要性。为了更好地保护数据库和应用系统的安全，信息管理人员应认识数据库安全的重要性，按照数据库系统的安全要求，确定合理的安全策略。其次，数据保护策略。数据库主要的安全是数据库的完整性、可靠性、保密性、可用性。其中完整性包括物理完整性、逻辑完整性和元素完整性；保密性要求包括访问控制、用户认证、审计跟踪、数据加密等内容。最后，设立用户管理及权限控制功能。权限控制贯穿在整个系统运行过程当中，单位设立人力资源管理系统的权限管理是非常必要的。因为员工的基本信息数据，包括考勤、工作考评等信息都不是一般工作人员可以随意添加和改动的，只有人力资源主管才能做这样的工作。
总之，运用现代化人力资源管理系统，很多工作都可以细化、量化，从而公平、公正地评估单位员工的实际情况，提高员工的满意度。同时，运用信息化管理工具，管理者可以从简单的考核模式变为多角度的衡量评价，为单位人才的综合考核发挥积极的作用，帮助单位留住核心人才。
作者:杨莉单位:重庆商报社
参考文献
人才资源统计篇6
关键词：科技人力资源；科技人力资源统计；科技人力资源界定
中图分类号：F240 文献标志码：a
科技人力资源是科技活动的主体，是国际与区域竞争的核心要素，在经济发展和综合国力的提升中越来越具有决定性的意义。早在2006年《国家“十一五”科学技术发展规划》中就已提出要深入实施人才强国战略，把科技人力资源作为最重要的战略资源。2010年颁布的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》进一步明确提出，要确立人才优先发展的战略布局及其核心地位，这标志着我国人才发展在实践和政策上的重大突破，进入了一个崭新的历史时期，促使科技人力资源的开发研究成为关乎国家利益的重大课题。
科技人力资源在我国是近几年提出的一个概念，发达国家对此早有研究。但迄今为止，国际上并没有一个统一套用的概念界定和统计框架。为此，2006年中国科协调研宣传部部署了中国科技人力资源研究课题，2007年最终形成首个国内权威的《中国科技人力资源发展研究报告》，这在一定意义上代表了国内科技人力资源界定与统计研究的最新进展。由于科技人力资源涉及的领域各不相同、统计工作复杂以及时间等种种因素的限制，无论是理论界还是实务界，对于相关研究的起点——科技人力资源概念——迄今没有形成一个完整和统一的内涵界定，科技人力资源、科技人才、专业技术人员、科技活动人员等概念经常被混淆使用，这样尤其妨碍统计意义上的科学规范性以及学术研究的应用价值水平。因此进一步探讨科技人力资源研究中存在的一些问题不仅十分必要，也有助于顺应我国当前创新热潮的需要，促进人才优先战略的深化和发展。
1 科技人力资源界定的理论回顾
1964年，经济合作与发展组织(0eCD)了以《研究与发展调查手册》(即《弗拉斯卡蒂手册》)为标志的科技统计规范，受到世界各国的普遍关注。联合国教科文组织(UneCo)以该手册为核心内容，分别于1978年和1979年推出了《科技统计国际标准化建议案》和《科技活动统计手册》，由此，R&D统计迅速在世界各国推广开来，此后，oeCD国家一直把R&D人员作为衡量科技人力资源的指标。但是近10年来，“各国逐渐意识到作为国家创新活动中重要核心力量的R&D人员仅仅是国家创新活动中的很小一部分力量，并不能完全反映国家科技人力资源的整体发展状况”。于是1995年，oeCD颁布了《科技人力资源手册》(又称《堪培拉手册》)，首次权威界定了科技人力资源(HRSt)概念，并给出了国家HRSt测度的统计框架和标准方法，对“科技人力资源的基本定义、分类标准、相关因素与数据来源等进行了较为详细的分析和解释，是国际上第一个有关科技人力资源统计的标准和规范”。世界各国，特别是oeCD和欧盟成员国基本上参照该手册进行本国的科技人力资源统计调查和分析研究。该手册指出：“从理论上，科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源”以及广义的科技人力资源：“包括所有完成高等教育的人，不管他们是否将学到的知识用于工作”。
《堪培拉手册》从科技人力资源供求的角度，以资格和职业两个指标为基础，对科技人力资源进行了统计意义上的界定。按资格统计的科技人力资源数据反映了科技人力的储备水平和供给能力，按职业统计的科技人力资源数据反映了科技人力的实际投入水平和社会经济发展对科技人力的现实需求。具体来讲，科技人力资源是指满足下列条件之一的人。
(1)资格。完成了科学技术学科领域的第3层次教育(即完成大专或大专文化程度以上教育的劳动者，或按联合国教科文组织《国际教育标准分类法1997》的标准分类是完成第五层次或第5层次以上科技教育的劳动者)。也就是说，人们一旦完成了科技领域的高等教育，不管职业如何，他们终身都属于科技人力资源。
(2)职业。虽然不具备上述正式资格，但从事通常需要上述资格的科技职业。与资格不同的是，对那些并不具备正规资格而按当前职业列为科技人力资源的人们来说，他们从被聘用的第一天起就被算作科技人力资源，一旦改为从事科技以外的职业、退休、被解雇或不工作，就不再作为科技人力资源的身份存在。
国内相关的研究中，宋加金(1998)、徐治立(2001)、王玉谦(2001)、王大刚，王伯良，周纬杰(2001)、谢智波、李向东、赵华锋(2004)、杜谦、宋卫国(2004)等人对科技人力资源的界定有过不同的探讨，张喜照(2005)对此做了简要的概括。我国在《国家“十一五”科技发展规划》中，首次启用了基本上与国际接轨的国家HRSt总量指标，并从2007年开始对我国科技人力资源总量进行了测算。
2 我国科技人力资源统计应用的主要问题分析
目前，世界经济一体化不断提速，人才国际化流动和“零距离”流动导致人才竞争加剧，国际经济交流与合作日趋增强，国际贸易往来和横向比较的需要对科技人力资源的统计管理不断提出新的要求。在我国，自2006年“创新型国家”战略实施以来，以创新为主题的“创新型工程”、“创新型城市”、“部级自主创新示范Xn"建设、“创新服务平台体系”等等全面展开，急需解决科技人力资源流动与配置、知识传播与扩散、创新系统的行为、创新能力开发等一系列深层次的关系问题。从我国实际应用现状分析来看，基于《堪培拉手册》的科技人力资源界定理论所提供的评价、监测及数据支持，对政府政策的制定具有很大的作用但同时也存在一系列的问题和局限性，不能满足当前科技活动、创新研究的趋势挑战以及我国新形势下的创新实践、管理的需要。
人才资源统计篇7
关键词：人力资源管理统计学发展
分析
一、人力资源管理的重要地位
1.人力资源管理给企业管理和规划提供了理论依据。人力资源管理为企业的发展打下了坚实的基础，指明了发展的方向，企业在发展时都离不开管理规划。影响管理规划的两种因素一是企业内部资源的合理分配和利用，二是企业外部条件的变化。针对第一种情况，人力资源管理能够为企业管理提供一个展望的平台，让企业管理者能更快地了解企业的人力信息、工作绩效、人才素质等多方面的详细信息，并且在人力资源优化配比上也能达到最好效果。这些详细的数据同时可以为外部因素提供人才补给，对企业文化、人才素质和企业福利等多方面都有很好的作用，为企业的整体规划和管理提供了有利的依据。
2.人力资源管理给企业管理和规划保驾护航。随着社会的不断进步，竞争压力不断增大，人才结构的改变和发展，工作要求越来越高，分工越来越细，市场越来越多变，对科学管理的依赖程度越来越高，企业间的合并、分解、重组等现象不断地上演。这些严峻的社会形势都要求了企业的人力资源管理更加严格和科学。怎么为企业能够找寻优秀的人才、培养企业所需的人才、保留关键性人才，如何培养员工才能的同时加强他们的爱司情怀和凝聚力、如何提高员工的工作积极性和原动力等等，都人力资源管理者积极考虑并切实运用到实际工作中去，为企业实现目标提供坚实的保障。
二、统计学在人力资源管理中的运用
1.建立良好的统计学人力资源管理评价体系。将统计学运用到企业人力资源管理中最直观的好处就是让员工有了量化的意识，让他们更直观的地认识到了人力资源管理在企业中的重要地位，更客观地体现了人力资源管理的价值。在实际中由于加了统计学而有了相应的改变，让员工能更重视人力资源管理。再者，统计学是一门以收集数据、整理数据、分析数据、整合数据，最后得到科学性结论的一门学科，它是从大量数据中去发现规律，将其运用到人力资源中能够真实地反映出企业目前的所有信息，有利构建企业管理评估体系，有利企业实现企业目标。
2.制定科学的人力资源配置管理规划，实现企业管理科学化。人力资源配置规划是要对企业所有人才的详细信息进行整合，然后在挖掘人才最大潜力的前提下去分配最合适的岗位，这就符合了统计学统计的原理。根据统计学整合的结果来对未来企业所需的人才类型、人才素质、人才数量等做出最科学的预测，再根据企业的发展分析企业的需求情况，最后根据需求情况作为最为科学合理的配置规划。在实践中，由于企业面临的内部环境和外部环境不是固定不变的，所以在实际人力资源预测时需要对多种分析模型进行分析，从而使得人力资源配置更具科学性。
3.建立最优的人力资源结构，实现配置最优化。由于人力资源管理的对象是人，人的行为和情感是密不可分的，情感很大程度上决定了行为，从这里可以看出人与集体、集体与企业、人与企业关系的好坏对建立最优的人力资源结构具有重大的影响。同时在人力资源的配置时也要从多方面进行分析，不仅要考虑人力资源本身的素质和质量，还要考虑岗位需求和各岗位之间的配合关系，而且还要考虑人才群体之间的关系和相互影响等因素，所以要建立人力资源最佳结构和最优配置，应从多方面进行分析和预测，测试不同情况下的配置效果，从而找出最优配置。
三、正确认识统计学在人力资源管理中的作用
任何一个学科的作用和功能都不是完全的，要想发挥出统计学在人力资源管理中的作用，需要其他学科进行相互配合并正确地认识统计学，在实际操作中正确看待它的优势和缺陷，充分利用其灵活的一面，把统计学看成人力资源管理中的一种工具，进行定性和定量等多方面分析。要确保统计过程中数据的准确性，避免带来错误的结论造成企业损失。在运用时要将其他相关的研究和人力资源管理本身共同结合起来，以发挥统计学这个工具在人力资源管理中的积极作用。
综上所述，人力资源以其独特的特点成为了一种珍贵而重要的资源，它能开发自然资源，创造物质资源和社会资源，是发展国民经济、推动社会进步和发展的主要动力。随着我国高速的发展，企业的发展受到人力资源管理水平高低的影响越来越大，其重要性越来明显。在实际运用中我们应当利用好统计学在人力资源管理的优势，结合企业实际情况，最终实现企业工作目标。
参考文献
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人才资源统计篇8
关键词：人力资源管理；框架建构；任务分配；结构分析；模块设计；应用分析
在数据挖掘、大型计算机技术不断发展的过程中，企业人力资源档案管理能够实现云管理、云服务等专业化服务体系。在企业不断发展的过程中，产业链也在持续延伸，企业内部人员结构也越来越复杂，人才聚集为企业发展的主要因素，使智能化、网络化人力档案管理成为企业发展需求。传统人力资源管理模式为目前企业发展中档案管理与人才流动的主要问题，比如更新困难、保存困难、查询困难等，导致大量物力、人力的浪费，导致与企业管理的不适应，从而对企业发展造成影响。任务分配算法能够使人力资源管理系统条理性得到增强，使此问题得到解决[1]。
1人力资源管理系统的结构设计
企业人力资源管理为网络系统，该系统体系结构和软硬件设计为其正常运行的基础，在系统设计中具有重要地位。系统能够分解成为子系统，在分解子系统的过程中，要对子系统和硬件关系进行考虑。充分考虑人力资源管理中的事物和员工具有的密切关系，各环节都要求员工配合。为了满足人力资源管理信息化需求，在设计系统过程中要朝着开放性、智能型的方向发展[2]。图1为系统的总体结构，系统主要包括六大系统，每个系统中还包括多个模块。在人力资源管理系统业务逻辑层设计过程中，主要包括业务逻辑、实体等内容。此业务实体指的是领域对象，其中的对象指的是实体对象抽象化得出应用到各层之间的数据传输。在此企业人力资源管理系统中，数据表和业务实体对应，分别为engage，Staff，train，Salary等。利用Spring框架配置文件，使系统各组件进行装配，在运行过程中注入组件依赖关系[3]。图2为人力资源管理系统业务逻辑的类图，以此能够看出业务逻辑关系。
2人力资源管理系统的设计
2.1任务分配算法的设计
1）设计设定。一个员工只能够参与一份工作，此员工在项目过程中能够实现此项目多个任务。如果此项目停止或者结束，员工才能够参与其他项目。2）设计目的。如果有可能，使员工能够完成此项目任务，从而提供多种技能，以此得到对项目非常了解的员工，并且降低所花费的资金。3）说明数据。表1为员工技能和花费表，e1~e9指的是9个员工，S1~S5指的是不同员工的不同技能和价值，0指的是此员工没有得到的技能[4]。份工作；2）worktime
2.2系统的模块设计
2.2.1人事资料管理模块使人事档案管理模块应用到公司所有员工中，包括分管领导、系统管理员、普通用户、部门负责人，普通用户能够登录到系统中进行自动服务，比如对个人信息进行查询、维护，部门负责人与分管领导能够对所属部门员工档案信息继续查询，系统管理员能够在系统中录入全部员工档案信息，录入信息方式能够在系统中导入保存员工档案信息的文件表，从而批量录入员工信息，逐条新建[5]。2.2.2办公管理模块办公管理模块包括工伤管理、车辆管理、奖励记录、宿舍管理、惩罚记录等。宿舍模块的主要目的就是便于给员工提供住宿情况，宿舍清单中包括所属公司、宿舍编号、额定人员、宿舍地址、当前人数等。在宿舍入住员工清单中体现员工号、宿舍编号、员工姓名等内容的等级。车辆管理主要目的就是便于企业员工车辆在公司时的管理，主要信息包括驾驶员、车辆型号、车牌号、人数等[6]。工商管理的主要目的就是对员工因为工作受到的利益损失进行保证，实现工伤正规化与信息化管理。制定员工工伤记录清单，包括个人基本信息、工伤日期、工伤种类、医疗费用等医疗信息。奖励记录的主要目的就是对员工工作进行激励，要对工作认真、贡献大的员工实行不定时奖励，为此实现员工奖励记录的制定[7]。图4为办公管理模块的功能结构。2.2.3人力资源管理人力资源管理模块能够对员工培训、技能等信息进行记录，员工技能要对员工证书信息进行记录，说明员工的特长。人才卡片把员工划分成为多个不同人才类型，包括销售型、管理型、技术型等[8]。培训信息管理模块中具有参与培训的工作人员从业资格考试、培训课程的管理环节，培训信息主要包括培训地点、时间、课程名称、需要课时、培训教师信息等。培训信息对员工参加各种证券行业从业考试情况进行记录，比如考试成绩、课目、时间等。另外，还包括员工申请各种证券执行资格情况。通过系统管理员、分管领导、部门负责人修改培训信息[9]。2.2.4工资管理工资管理模块为人力资源管理的主要构成部分，也是支持公司发展的主要构成部分。以市场环境变化实现合理薪资政策的制定，从而吸纳人才，以此使市场企业竞争力得到提高。系统薪资管理将公司薪资管理制度作为基础，薪资类型包括营业部、总部的工资[10]。系统管理员能够全面管理企业员工薪资信息，包括员工工资修改、录入、删除和浏览等，以输入信息对满足条件员工薪资信息进行检索。分管部门领导与部门负责人对企业员工薪资信息进行查询，此模块能够为普通员工提供自助服务查询工资条，比如工资发送的时间、津贴、实发等信息，不能够对其他员工提供工资查看。利用多纬度实现报表功能的统计，包括工资部门、公司、员工等报表[11]。2.2.5公司人才库管理公司人才管理模块通过应聘信息的浏览、维护、导入等功能进行创建，主要目的就是将公司面试人才信息进行录入，统一管理信息创建公司人才库。维护应聘信息包括Dutyaction类，信息添加成功之后，返回URL地址，其主要目的是全面浏览访问者所对应的应聘列表地址。将应聘信息添加到Dutyaction中，应聘列表使用和人才库列表的JSp页面，只是通过不同参数对页面内容进行全面的调整。将入库超链接添加到应聘信息中，用户能够在人才库中添加人才信息[12]。
3系统的实现
登录模块能够对登录信息进行验证，假如验证通过，系统通过组合权限字典成为目前用户登录的界面，所以具有不同的用户登录界面。在系统登录过程中，要重置用户名和密码，并且将登录取消[13]，图5为登录流程，图6为用户登录界面。在系统设计过程中要严格遵守人性化设计原则，在进入系统前具有欢迎界面，用户以确认按钮对是否存在用户名和用户名密码相互匹配进行判断，只要两者匹配，用户才能够在系统中登录操作。如果用户名和密码不匹配，系统就会对用户给出错误提示信息。利用登录流程可以看出，使用权限字典方式，系统能够把用户的不同权限存储到数据库表格，只有系统管理人员才能修改表格信息。系统在用户登录之后对表格中角色所有权条目进行遍历，从而加载用户对页面进行浏览[14]。公司信息管理模块能够管理公司基本信息，包括公司名称、所属行业、公司电话、负责人等。员工管理模块能够管理公司内部员工，此模块主要包括离职、在职与档案回收站等3个功能模块。通过员工管理流程，公司经理成功登录到系统中，进入到员工管理模块，在此模块中对档案回收站、在职员工信息、离职员工等信息进行修改，完成修改之后，更新组织规划信息。在系统中，招聘管理模块具有重要位置，所以功能比较多且复杂，比如考试管理、录用管理、简历管理等。公司经理在系统中登录，成功验证后进入到招聘管理模块中。首先，制定人员需求并且审批，然后汇总人员的需求。如果审批没有成功，通过人事部门再次处理。汇总人员在制定招聘计划之后进行审批，并且开展招聘工作，反馈招聘信息。职位管理能够添加公司内部职位，在职位过程中选择部门名称、招聘类型、职位名称等信息。还能够查询的职位等信息，选择后搜索。如果不选择查询日期，就返回到职位信息。在简历管理过程中主要包括简历的删除与创建，在接收到简历之后，能够查询简历信息[15]。
4结语
在信息科技不断发展的过程中，企业管理也朝着信息化的方向发展。企业管理人员对于人员管理尤为重视，人力资源管理作为现代企业管理员工的主要手段，高效的人力资源管理可促进企业的可持续发展。本文所设计人力资源管理系统能够全面有效地管理企业，促进企业信息化管理的发展，不仅能够节约人力成本，还能够将员工的主观能动性充分发挥出来，从而做到人尽其用，事尽其用。
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关键词：高职；电子商务专业；网络教学资源库建设；大网商
中图分类号：G712文献标识码：a文章编号：1672-5727（2012）11-0172-02
随着我院电子商务专业人才培养思路的逐渐清晰，在电子商务专业人才培养过程中充分利用信息技术是大势所趋。网络教学资源库建设已成为教育信息化的基础。如何构建电子商务专业网络教学平台，实现教学资源共享，为师生提供一个互动、智能化的网络教学环境，已成为我院电子商务专业建设的重点研究课题之一。
现以我院电子商务专业提出的构建“网络商务技能提升”为主线的课程体系及“大网商”人才培养目标为依据，建立功能实用的网上专业人才培养平台，为学生的学习提供尽可能多的支持与帮助。
根据我院电子商务专业“大网商”人才培养目标，提出了“三年一项目”人才培养方式。第一学期就安排《市场调研》等课程，同时指定专业指导教师，帮助、要求学生完成创业计划书，鼓励、指导学生参加技能（创业计划书）竞赛活动，激发学生的兴趣和潜能，培养学生的创新能力和团队协作能力。学生在撰写创业计划书时也可参照专业网络教学平台中优秀教师和学生的创业计划书和相关要求。经专业指导教师审核完成的创业计划书上传至专业网络教学平台个人空间中，在后续的专业教育中就以此为主要内容。如在《计算机网络》课程中需要按照创业计划书的要求绘制计算机网络拓扑结构、选择计算机网络设备和硬件以及进行计算机网络管理维护等；在《网页设计与制作》课程中需要按照创业计划书的要求设计、开发网站；在《网络营销》课程中应按照创业计划书的要求进行网络推广、网络营销等。电子商务专业网络教学平台就是为“三年一项目”人才培养方式提供支持、监控的，以使学生的电子商务专业技能得到切实提升。
高职电子商务专业网络教学资源库建设现状
最初，各门课程的主讲教师将课程的电子课件等教学资源简单、零散地到网络上，以便师生浏览。教学资源只是被简单地展示，没有真正体现网络教学资源库的含义，难以达到预期的使用效果。
后来，随着先进信息技术的发展，网络教学资源库的开发重点从最初的课程内容简单展示转移到资源平台的建设上，如将智能技术手段应用到网络教学资源库的开发中，创建出了智能网络教学资源库。
网络教学资源库的建设在现代教育教学中起着至关重要的作用。但目前已有的网络教学平台更多的是对某门课程的教学辅助，帮助学生利用网络教学平台学习某门课程的内容，完成某门课程的教学目标。也有网络教学平台是对多门课程的教学辅助，但更多的只是课程内容的堆积，课程之间是凌乱的，没有从专业出发，或者以专业人才培养为依据设计课程之间的主线，也即专业人才培养在课程层面上没有一条非常清晰的主线，各门课程没有相对呼应地设置教学目标、教学内容，教学任务设计都是各自为政，每门课程的教师独立整理、管理本课程网络教学材料，无法及时掌握学生在专业课程体系中的学习情况等。
我院电子商务专业网络教学资源库建设实践
原有状况我院电子商务专业网络教学资源库建设主要是建立了《电子商务运作》、《商务网站组建与管理》等课程的课程网站。课程主讲教师将课程教学资源利用网络展示。学生利用课程网站自主学习课程相关内容。但从整体上看，我院电子商务专业网络教学资源库建设存在以下不足：（1）网络教学平台是对多门课程的教学辅助，但课程之间的关系不明确，没有以专业人才培养为依据设计课程主线。（2）课程资源的组织由各门课程主讲教师自行确定，随意性较大，没有建立教学资源的生产标准，每门课程无法与其他课程有机衔接，给资源的交换与更新带来了极大的不便。
改进举措根据“三年一项目”人才培养方式（见图2），第一学期就安排《市场调研》等课程，同时指定专业指导教师，帮助、要求学生完成创业计划书。整个专业相关课程的设计、教学以学生的创业计划书为依据。每门课的任课教师都可通过网络教学资源库了解学生前序课程的完成情况、掌握本门课程教学的执行情况（见图3）。在课程教学中，教师可将课程项目和任务要求、步骤规范、优秀学生模板放置于网络教学平台，以便学生学习。在网络教学平台中，学生可事先知道整个专业培养目标以及相关课程体系。在每门课程的学习中，学生可借助网络教学平台阅读教师和学生的优秀作品，指导自己完成课程要求。在整个专业课程教学中，指导教师借助网络教学平台可以始终密切关注学生的学习状况，及时指导学生完成课程任务和要求。专任教师也可与校外兼职教师共同设计、开发课程教学资源包，搭建校企数字传输课堂，将企业的生产过程、工作流程等信息实时传送到课堂，使企业兼职教师能方便地就生产、工作流程直接开展专业教学，实现校企联合教学。
根据我院电子商务专业提出的“大网商”人才培养目标的实际需求，我们对电子商务专业“三年一项目”人才培养模式进行了深入的研究，并在此基础上开发了一个综合性电子商务专业网络教学平台。该平台系统采用目前流行的B/S层次模式，其功能涵盖了电子商务专业人才培养工作的各个方面，集成了教务子系统、教师子系统、学生子系统、系统管理子系统、考试子系统等多方面的功能。教务子系统包括专业人才培养计划管理、教师管理、学生管理、课程管理等功能模块。教学子系统包括教学任务管理、考试管理、辅助答疑等功能模块。学生子系统包括教学任务查询、信息公告、习题练习等功能模块。平台以满足我院电子商务专业人才培养的需求为目标，旨在为我院电子商务专业人才培养工作的标准化、一体化提供良好的工具。
综上所述，按照传统教学模式无法适应新的电子商务专业人才培养模式，所以我们积极创建了在线互动、实时教学网络教学平台，充分发挥网络技术的潜力，拓展和延伸电子专业教学范围，以使我院提出的“三年一项目”人才培养方式得以顺利实施。我们还将结合“三年一项目”人才培养方式设计课程组织体系，制定课程教学资源的内容和标准，建立电子商务专业教学平台，更好地为师生服务。
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摘要：传统人力资源管理专业人才培养针对的是计划经济体制下的人才需求，其培养的人才在很大程度上已经不能满足当前充满激烈竞争的市场经济体制的需要。本文着重从人力资源管理专业的现状及发展着手，深入分析人力资源管理专业人才培养的问题，以期能够为培养出更多符合社会需要的人力资源管理人才提供一定的帮助。
关键词：人力资源管理人才培养人才需求
随着我国市场经济体制的进一步建立和完善，对于人力资源管理人才的需求日益广泛，然而传统人力资源管理专业培养人才的模式、方法、手段，以及所培养出的人才并不能够满足需要，人力资源管理专业人才培养亟待改革。
一、我国人力资源管理专业人才培养模式改革的必要性
我国的人力资源管理专业是由20世纪50年代的劳动经济学发展而来，这是在计划经济体制下发展起来的一个专业，其人才培养的目标是服从和服务于计划经济的。我国的人力资源管理专业虽然经历了较长时间的发展，但是仍然没有摆脱计划经济的束缚。
随着市场经济的发展，各市场主体对于人力资源管理人才的需求急剧增加，与此相适应，各高校人力资源管理专业的招生数额也在急剧增加。然而，一方面各企业对于人力资源管理专业人才的需求仍在增加，另一方面大量的人力资源管理专业毕业生却没有找到跟本专业对口的工作。
以我国华东某高校人力资源管理专业毕业生去向为例来看我国人力资源管理专业人才培养改革。该校人力资源管理专业本科毕业生中近两成学生选择了考验，近半数的毕业生从事了与本专业无关的工作，只有三成毕业生从事了与本专业相关的工作。这些数据表明我国人力资源管理专业所培养的人才并不符合实际需要，其改革势在必行。
二、人力资源管理专业人才培养模式改革的重要性
随着我国市场经济体制的建立和深入发展，企业间的竞争日益激烈，而企业间的竞争归根结底是人才的竞争。如何使企业内部各成员能够充分发挥自身的才能从而使企业在竞争中立于不败之地，成为了市场经济条件下各个企业追求的共同目标，而这一目标的实现离开了科学的人力资源管理是难以想象的。
人力资源管理专业人才培养模式的改革，能够使该专业的的学习者真正学得符合社会需要的真本领，找到符合自身需要的工作，为企业和社会创造出更大的价值，从而促进其人生价值的实现。
人力资源管理专业人才培养模式的改革，有利于使高校培养的人才与企业、社会和国家的需要相对接，从而培养出更多的符合需要的高素质人才。大量符合需要的高素质人才的培养和应用，对于提升我国企业的整体竞争力，增强我国的综合国力和国际竞争力有着至关重要的作用。
三、我国人力资源管理专业人才培养的问题
1.理念过于落后。人的任何活动都是在一定的意识、理念的支配下进行的，科学的理念能够使各项活动沿着正确的道路前进，从而前途越来越广明；反之亦然。我国人力资源管理专业的人才培养理念仍然停留在传统的人事管理人才培养的阶段，这一培养理念下，对人力资源管理的重视不足，因而将人力资源管理简单理解成人事管理，认为人力资源管理就是负责考勤和发福利等。落后的理念培养了落后的人才，使得我国的人力资源管理专业培养的人才滞后于实际需求。
2.模式过于僵化。由于我国人力资源管理专业的前身是劳动经济学，是适应当时我国的计划经济体制建立起来的，因而导致了我国的人力资源管理专业在人才培养模式上先天不足。适应计划经济体制的培养模式，在形式上过于僵化，培养人才的过程中与传统的文化教育没什么区别，这就导致了培养的人才只能适应计划经济体制，而与充满激烈竞争的市场经济体制格格不入。
3.培养内容过于陈旧。现阶段我国的人力资源管理专业仍旧沿袭了传统的劳动经济学、人事管理等的主要培养内容。这些东西在计划经济条件下能够充分发挥其作用，但是却忽视了人作为人的最本质的东西，那就是人的主观能动性的发挥和人在系统中的重要作用。这样培养出来的所谓人力资源管理专业人才，其实只是传统人事管理的一个翻版，并不能够真正调动人的积极性、发掘人的潜力，不能将人作为一种资源在系统内部合理配置，从而影响系统的整体竞争力的增强。
4.培养的方式、手段过于老套。人力资源管理专业跟其他专业的最大区别就在于其管理的对象是具有主观能动性的人，并且将人视作一种能够产生出价值的价值。我国现行的人力资源管理专业在人才培养上对于此问题的重视还不够，因而导致了使用较为老套的人才培养方式和手段。人才培养过程中，仍然以课堂教学为主，并且课堂教学仍然较多地采用教师讲学生听、教师读学生记的方法。这样的培养方法过于陈旧、呆板、僵化，不能够培养学生的主动思考问题、解决问题的能力，更不能培养学生解决系统中出现的纷繁复杂的人际关系等问题的能力。
四、解决我国人力资源管理专业人才培养问题的途径
1.革新理念。充分认识现代人力资源管理的重要性，并且充分认识现代人力资源管理的职责、任务等，从而树立全新的人才培养理念。
2.改革教学内容。剔除以往教学中与现代社会发展需要不符的陈旧内容，根据社会需要增加具有时代性、现实性、实用性的新内容，以培养出符合需要的合格人才。
3.采用全新的人才培养模式和方法。改变传统课堂上教师大唱独角戏的教学模式和方法，增加大量的实训课和案例教学，较多地模拟现代企业中的人力资源管理的现状，并且让学生及时走进企业，真正见识到实实在在的人力资源管理。
总之，我国现行的人力资源管理专业在人才培养上还存在许多弊端，不能够满足充满激烈竞争的市场经济发展的需要。为解决潜在需求与实际需求间的矛盾，克服人力资源管理专业在人才培养过程中产生的问题，必须从理念革新、模式革新、方法革新、内容革新等多个角度考虑，从而为我国企业的做大做强、国家综合国力和国际竞争力的提升提供大量的合格人才。
参考文献
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