能源管理体系制度篇1
刚到公司，王总就看到桌子上放着两份人力资源部的请示。一份是《员工考核办法》的请示，与目前正在实施的考核办法相比，这份办法对员工考核指标和考核办法做出了调整;另一份是已经在集团内部执行的《业务人员工作规范》，其中条款根据历年实际工作总结而来，与旧版本相比并无太多变动。
人力资源部主动积极规范管理是好事，但让王总心烦的是，《员工考核办法》的适用范围是公司内部所有员工，并规定“考勤”和“日常工作完成情况”都是员工考核指标因素。而《业务人员工作规范》却明确提出，销售人员应做到“业绩至上”――只要确保个人业绩超过销售部规定的人均水平，就可以采取灵活考勤制度。这与《员工考核办法》存在明显矛盾。尽管公司提倡各部门规范管理行为，完善企业制度，但人力资源部同时提交的两份制度之间却存在着不可调和的冲突：各种“办法”写得多了，规定得更细了，反而使管理更乱套。
企业需要制度，但制度却很难面面俱到，甚至各项管理制度之间还会存在交叉和矛盾。管理者总是忙于检查制度漏洞，修补制度问题，但问题仍是不可避免地重复出现。那么，该如何处理制度之间的衔接问题呢？
这需要企业做好人力资源管理制度体系的设计。科学的制度体系设计，可以使企业避免重复管理和管理漏洞，提高企业管理效率;帮助管理者理清管理体系，形成一致性管理思想;有助于管理者按照重要程度，按序列、分步骤理顺管理行为;便于员工系统了解企业管理思想，形成管理合力。
总的来说，人力资源管理制度体系设计要做好三步：整体规划、分层管理和配套制度的设计。
第一步：制度规划
制定清晰的制度规划。人力资源管理制度体系设计应在企业发展规划的前提下。在不同的发展时期，企业的人力资源管理重点不同，规划要点也有所侧重。在创立初期，企业需要快速的市场反应能力，此时应该给予一线员工更大的权限，人力资源管理制度设计应突出激励性和灵活性，不必过分关注整个管理系统的完整性;在成熟期，企业需要延长产品生命周期，规避企业经营风险，人力资源管理制度要综合体现选、用、育、留的全部过程，并强调人力资源管理效率在企业经营管理中发挥的作用。制度规划的目的就是厘清企业要制定哪些制度、各个制度之间的关系以及不同阶段需要制定哪些制度等问题。
以流程为基础确定制度内容。人力资源管理制度应当在设计中充分考虑企业管理的不同环节对人力资源管理的要求。以流程为基础确定制度内容，可以避免在制度覆盖过程中出现盲区。在制度制定过程中，人力资源部可以对已经出现的问题提出相关建议，对尚未出现的问题或管控要点提出管控原则，为制度的完善和修订打基础。
以职能为基础做好制度设计。企业管理强调部门和岗位的职责和权限分工，这也是制度设计工作开展的前提。企业的职能分工提高了管理专业化水平，但也增加了各专业职能部门间的隔阂。不同职能部门或岗位按照管辖权限设计不同的管理制度，难免会存在重叠或真空地带，在制度设计上，各职能部门或岗位的出发点不同，管理观点也不可能完全一致。在处理此类问题时，管理者有必要分析制度间的联系，引导职能部门和岗位间沟通合作，确保制度间的成功衔接。
综上，以流程为基础的制度解决了人力资源管理制度的全面性问题，而以职能为基础的制度设计，则解决了人力资源管理制度的专业性问题。管理者在人力资源管理制度规划阶段，要确保制度内容以业务流程为基础，制度设计和分工要以企业的管理职能分工为主，以有效避免制度制定中的权责不清和内容重复现象。
第二步制度分层设计
管理决策层。管理决策层的工作包括提出企业发展目标、制定企业发展战略、确定人力资源规划和人力资源管理政策、原则等。
业务管理层。业务管理层的工作是落实管理决策层的要求，按照人力资源规划、管理政策和原则，提出具体的管理方法并制定制度。其工作接受管理决策层的监督。
基础操作层。基础操作层的工作是落实制度，即按照人力资源管理制度的要求制定实施细则、工作手册、作业指导书等，并对制度执行中的问题提出意见和建议。
三个层次的管理重点和工作要求不同，管理制度的方法和形式也不同。三个层次的制度应该按照自上而下的顺序执行：首先，由管理决策层提出企业总体的发展要求和人力资源管理制度所要解决的主要问题;然后，由业务管理层根据总体要求，确定企业采用的管理方法和管理工具，制定相应的管理制度;最后，由基础操作层根据管理制度制定员工的工作程序和工作标准，并具体落实到工作手册和作业指导书上。
第三步制度配套设计
区分重要制度和一般制度。重要制度是企业内部需要横跨不同职能，或对企业经营管理直接影响较大的制度;而一般制度则是职能相对单一、影响较小的制度。
制度设计阶段的跨职能参与。在制度设计中，需要职能部门之间的协作配合。职能部门需要提前了解该制度会对本职能工作产生哪些影响，并根据本职能工作情况提出修订建议，或跟进调整本职能下的配套制度，提前做好制度衔接。
制定具体的实施细则。制度所规定的通常是一般情况，注重长期性和通用性，不要苛求面面俱到。制度实施时，还需要通过其他细则加以明确。例如：在修订薪酬制度时，企业往往会同时出台薪酬实施过渡性方案或细则，以解决新旧体系的人员过渡问题，针对性和时效性都很强。待员工全部纳入新的薪酬体系中后，该方案或细则才自动失去作用。
在制度落实上，重要制度的综合性强，应该提升到管理决策层组织落实。一般制度则完全可以从业务管理层的专业特点出发予以明确，而配套细则应当与实际操作和具体落实的单位或部门结合起来，共同面对和解决具体问题。
将重要制度上升到管理决策层的举措，有利于推进各项配套工作的跟进，提升管理效率。例如，企业绩效考核制度涉及的不只是员工考核方式的改变，还会牵涉到部门或下属单位的组织考核、业务部门的考评方式和激励方法、财务和专业统计方法的改变等内容。这些工作或者不为人力资源部所了解，或者人力资源部无法独自决定该部门的工作方式。如此看来，将考核制度的调整工作上升到管理决策层非常有必要。
人力资源管理制度体系设计案例
某集团总部职能部门包括行政、人事、财务、管理、信息、审计等部门。下属若干家企业，分布于全国。该集团之前已经制定出一套人力资源管理制度，但随着集团新的发展战略的提出，集团对核心人才的需求加大，而配套的实施细则也需要不断改进。为了适应集团战略目标的需要，管理者希望重新梳理并建立新的人力资源管理体系。作为管理政策和方法的载体，集团重新整理人力资源管理的制度体系，并形成以下结构：
制度规划：
集团公司战略目标对人力资源工作提出了四项要求：核心人才、技术能力、纳才和留才，对应了人力资源管理的选、用、育、留等环节，并对核心人才提出明确要求。由于该集团已建立了基本的人力资源管理体系，所以对核心制度的梳理正是基于集团战略和现有的人力资源管理体系的要求。
集团公司人力资源管理体系是基于职能的人力资
源管理体系，其职位管理系统是基础，绩效考核系统是核心。系统出发点是人力资源规划，系统底层包括素质评价、职位管理、开发培训、考核评价和薪酬分配五项内容。集团首先将人力资源管理体系的职位管理、绩效考核、人力资源规划、培训管理、任职资格管理、薪酬管理和福利管理制度纳入重要制度。考虑到集团战略对核心人才引进和管理的特殊要求，在重要制度中增加了员工招聘和核心人才管理制度。考虑到集团员工数量庞大，为了规范劳动用工，规避用工风险，将劳动关系制度也纳入到重要制度中。这样，需要董事会审议的重要制度包括了十大制度（如图2）。其中，人力资源规划、核心人才管理、任职资格、绩效考核和薪酬福利管理制度等体现了集团战略需要;招聘、职位管理、培训、劳动关系管理的制度设计体现了人力资源管理的业务流程。
制度分层设计：
董事会制定集团人力资源战略;由管理层根据人力资源战略要求制定人力资源各项制度，并经董事会审议通过，以确保人力资源管理制度与战略的衔接;人力资源部根据各项制度制定具体的管理办法，考查制度的专业性和可操作性。经总经理办公会审议通过，将人力资源管理制度与管理实践相结合;下属企业根据人力资源管理制度和各专业人力资源管理办法，依企业实际情况制定本企业的人力资源管理办法，并向集团人力资源部备案，接受人力资源管理部门的监督。制度制定过程由上及下，以战略为出发点，每一级组织负责根据上级单位要求，在本级组织管辖范围内进一步明确规则，并对下一级组织的管理制度进行审核，以保证政策和规则向下延伸。
能源管理体系制度篇2
构建科学合理、操作性强的水资源管理“三条红线”考核指标体系和考核机制可为评价水资源管理提供理论依据，是提高水资源管理水平的积极手段。根据江西省水资源考核工作的开展，针对考核指标体系构建的科学性、系统性、可行性要求，综合考虑不同层面水资源管理部门的不同侧重，采用问卷调查方式系统地总结水资源管理考核指标，对比说明考核指标的空间差异性，依据专家的评价定量确定指标合理性、可行性和相应权重。
关键词:
水资源管理;三条红线;指标体系;层次分析
水是生命之源、生产之要、生态之基，日益严重的水资源问题已成为我国社会经济发展的“瓶颈”，亟待实施有效水资源管理制度［1］。完善的水资源管理制度3个核心环节是水资源的高效利用、节约和保护，因此，应从认真落实水资源开发利用、提高用水效率、严格规划水功能区纳污管理(“三条红线”)入手，提升水资源管理力度和效率。《中共中央国务院关于加快水利改革发展的决定》(即中央1号文件)提纲挈领地明确了水资源管理制度和内容［2－4］。但是随着改革开放的不断深入和经济的飞速发展，水循环呈现显著自然—社会二元结构，表现为水资源时空上的非线性变化规律，在不同行政区存在空间尺度效应，不同行政区水资源管理主要问题差异明显，需要建立不同的水资源管理制度和考核指标体系。针对江西省各设区市水资源特征、需求、面积和生产生活现状等自然社会情况差异明显的特点，采用定性分析和定量计算相结合的方法，考虑指标的科学性、系统性和可行性，探索性地总结各设区市水资源管理的侧重点，构建江西省水资源管理“三条红线”的指标体系，计算指标权重，以期为江西省水资源管理“三条红线”的考核提供理论基础。
1水资源管理“三条红线”考核指标体系构建的原则、方法
1．1指标体系构建的基本原则(1)科学性。自然界水循环过程复杂，难以用确定性规律衡量，致使水资源的时空分布不均匀。伴随近年来强烈的人类活动，水资源的变化特征呈现自然—社会的二元结构，使水资源的变化规律更加复杂，在不同空间区域上水资源利用过程中表现出不同的矛盾，经典的水资源的规划评价方法面临不同的挑战。因此，水资源管理工作因针对不同区域科学地制定管理指标。(2)系统性。在人类活动的影响下，水循环过程是一个庞大、复杂的系统过程，水资源管理“三条红线”制度的实施旨在保证系统的健康、稳定、可持续的运行和发展。水资源系统各环节紧密相连，水资源管理“三条红线”考核指标的系统性是水资源系统健康、稳定、可持续的运行和发展的重要保障。(3)可行性。水资源管理“三条红线”考核指标是否可行有赖于该指标的计算数据来源、方法是否可信、简单有效。江西省水资源监控体系尚不完善，无法获取完善的区域水资源基础信息，造成管理工作缺乏数据支撑。因此，水资源管理的考核应充分考虑考核指标是否可行，以保证水资源“三条红线”考核的可操作性。
1．2指标体系构建的基本方法江西省水资源管理“三条红线”考核指标体系的构建应充分考虑国家对各省水资源管理“三条红线”考核指标体系，同时侧重江西省水资源管理的地域特征，构建针对“三条红线”及其能力建设的考核指标和指标结构图，采用层次分析法，基于专家经验确定各指标的权重。
2水资源管理“三条红线”考核指标体系构建研究
2．1指标体系的构建
2．1．1一级指标体系的构建水资源管理“三条红线”作为一项水资源管理制度，该制度的落实不仅有赖于对管理成果的考核，而且由于各地水资源特征不同，管理侧重点差异大，该制度的落实还有赖于对执行过程的考核。因此一级指标设定为对水资源管理(B1)工作的考核、对为满足“红线”要求而进行的制度建设和措施(B2)落实情况的考核、对为满足“红线”要求而进行的能力建设(B3)工作的考核。
2．1．2二级指标体系的构建在水资源管理“三条红线”一级指标下构建二级指标。参照国家水资源管理“三条红线”的概念，三条红线的考核可分为对用水总量控制(C11)、对用水效率控制(C12)、对水功能区纳污控制(C13)的考核;对水资源管理“三条红线”制度建设和措施落实情况的考核可细化为用水总量控制制度(C21)建设的考核、用水效率控制制度(C22)建设的考核、水功能区纳污控制制度(C23)建设的考核和其他制度(C24)建设的考核;对水资源管理“三条红线”能力建设的考核可划分为对组织机构建设(C31)的考核、对业务管理体系建设(C32)的考核、对经费保障体系建设(C33)的考核。
2．1．3三级指标体系的构建在水资源管理“三条红线”二级指标下构建三级指标。根据主要用水户的性质和用水结构，用水总量控制考核指标可分为用水总量(D111)考核指标、农业用水量(D112)考核指标、工业用水量(D113)考核指标、生活用水量(D114)考核指标;针对农业、工业这两大用水户，用水效率控制指标可分为万元工业增加值用水量(D121)和农田灌溉有效水利用系数(D122)考核指标;考虑重要性、经济性、可行性原则，水功能区纳污控制考核指标可分为重要水体水质达标率(D131)考核指标和水源地水质达标率(D132)考核指标。根据水资源取用各个环节的不同，对用水总量控制制度落实情况的考核又可分为对严格规划管理和水资源论证(D211)工作的考核、对严格控制区域取用水量(D212)工作的考核、严格实行取水许可(D213)工作的考核、对严格水资源有偿使用(D214)工作的考核、对严格地下水管理和保护管理(D215)工作的考核、对强化水资源统一调度(D216)工作的考核;根据各用水户用水效率的控制指标，对用水效率控制制度的考核可分为对全面加强节约用水管理(D221)工作的考核、对强化用水定额管理(D222)的考核、对加快节水技术改造(D223)工作的考核;根据水功能区的重要程度，现阶段对水功能区纳污控制制度的考核可分为对严格水功能区监管(D231)工作的考核、对加强饮用水水源保护(D232)工作的考核、对推进水生态系统保护和修复(D233)工作的考核;为完成对水资源管理制度建设、措施落实的考核，还应对建立水资源管理责任和考核制度(D241)、对健全水资源监控体系(D242)、对完善水资源管理体制(D243)、对完善水资源管理投入机制(D244)、对健全政策法规和社会监督机制(D245)等其它制度建设进行考核。根据组织建设的主要内容，对组织机构建设的考核可分为对是否具有明确的人员组成、组织结构、组织关系(D311)的考核、对水资源管理人员是否具有合理的专业组成、学历层次(D312)的考核、对是否具有必要办公设施、设备(D313)的考核、对是否进行人员培训(D314)工作的考核;根据业务管理的必备条件，对业务管理体系建设工作的考核，可分为对是否具有完备水资源监测能力(D321)的考核，对是否具有明确的业务分工和责任(D322)的考核、对是否具有并执行系统的业务操作、办理细则(D323)的考核、对是否具有并执行应急业务操作、办理细则(D324)的考核;根据经费保障体系的不同组成，对经费保障体系建设的考核可分为对是否制定、实施了水资源费征管奖罚和实施细则(D331)、是否维持和投入了水资源管理工作的(D332)投入。
2．1．4四级指标体系的构建对水资源管理“三条红线”制度建设、措施落实、能力建设的考核应落实到具体的工作上，因此需制定水资源管理“三条红线”制度建设、措施落实、能力建设考核下的四级指标。根据规划管理内容的不同，对严格规划管理和水资源论证工作的考核可分为对批复的水资源评价(e2111)工作的考核、对地市水资源规划(e2112)工作的考核、对规划水资源论证(e2113)工作的考核、对严格执行建设项目水资源论证制度(e2114)的考核;根据控制区域取用水量工作的各主要环节，对严格控制区域取用水量制度的考核可划分为对协助有关区域、流域部门开展水量分配工作(e2121)的考核、对制定、向市政府上报县(区)用水总量控制指标方案(e2122)工作的考核、对市政府发文明确县(区)用水总量控制指标(e2123)工作的考核、对严格执行各区域取用水指标(e2124)工作的考核;考虑取水许可程序的完整性和合理性，对严格实行取水许可制度的考核可分为对取水可审批是否符合法律要求、政令(e2131)的考核、对是否建立取水许可管理台账和记录(e2132)的考核、对已发放取水许可的用户开展检查、纠正工作(e2133)的考核;根据水资源费的去向和用途，对严格水资源有偿使用工作的考核可分为对水资源费征收是否符合法律要求、政令(e2141)工作的考核、对水资源费用于保护水资源的比例(e2142)的考核、对水资源费挤占挪用情况(e2143)的考核;根据地下水管理的关键措施，对严格地下水管理和保护工作的考核可分为对协助有关区域、流域部门完成地下水管理规章制度(e2151)工作的考核、对完成本市地下水超采区的划定(e2152)工作的考核、对核定并公布市地下水禁采和超采范围(e2153)工作的考核、对制定地下水取水总量、水位的控制措施及管理规范(e2154)工作的考核、对实施地下水取水总量、水位控制措施(e2155)工作的考核;根据水资源统一调度的要求，对强化水资源统一调度的考核可分为对协助区域、流域制定本区域水资源调度、应急调度预案和调度计划(e2161)工作的考核、对严格执行流域水资源统一调度管理(e2162)工作的考核、对实施经批准的水资源调度、应急调度预案和调度计划(e2163)工作的考核。
根据社会、行业不同层次用水效率的关键控制指标，对用水效率的制度建设、落实措施工作的考核可分为对节水工作在各部门间协调(e2211)工作的考核、对节水社会建设、行业节水规划(e2212)工作的考核、对节水社会、行业节水政策制定落实(e2213)工作的考核、对节水社会、行业节水示范(e2214)工作的考核、对城镇阶梯水价论证、实行(e2215)工作的考核、对农业水价综合改革(e2216)工作的考核、对限制高耗水粗放用水政策制定(e2217)落实工作的考核、对水利工程节水要求(e2218)工作的考核;根据用水定额管理的主要内容，对强化用水定额管理的考核可以分为对制定、及时修改各行业、生活的用水定额(e2221)工作的考核、对用水定额在水资源规划、论证、取水许可等中应用(e2222)工作的考核、对取水许可单位和大用户实行计划用水管理(e2223)工作的考核、对建设项目节水三同时制度实施情况(e2224)的考核;根据节水改造的行业和水源要求，对加快节水改造的考核可分为对严格执行节水强制性标准(e2231)工作的考核、对出台节水技术、产品政策(e2232)工作的考核、对供水管网漏损整治(e2233)工作的考核、对农业节水改造(e2234)工作的考核、对统筹开发非常规水源(e2235)的考核。根据水功能区的监管内容，对严格水功能区监管工作的考核可分为对出台水功能区监管规定细则，建立水质达标评价体系(e2311)工作的考核、对核定纳污容量，评价规划并公布水功能区排污量(e2312)工作的考核、对水功能区排污量的应用、工农业污染源、废水防治现状评价、政策和措施(e2313)工作的考核、对限制审批超排地区新增取水和入河湖排污口(e2314)工作的考核;根据饮用水水源保护的关键工作，对加强饮用水水源保护工作的考核可分为对划定饮水水源保护区，开展点面源污染防控和禁设排污口(e2321)工作的考核;对禁止在水源保护区设置排污口(e2322)工作的考核、对水源地核准和安全评估制度落实情况(e2323)的考核、对制定饮用水水源地突发应急预案、单一水源城市建设备用水源(e2324)工作的考核;根据水生态系统保护与修复的目的、内容，对推进水生态系统保护与修复工作可分为对注重论证规划工作中河湖生态目标、保障生态流量水位落实措施情况(e2331)的考核、对规划实施水生态文明建设、推进生态脆弱区水生态修复(e2332)工作的考核、对推进河湖健康评估和探索建立水生态补偿机制(e2333)工作的考核。
根据水资源管理责任、考核制度的保障措施的差异，对建立水资源管理责任和考核制度的考核可分为对是否出台落实最严格水资源管理制度的文件、考核办法或工作方案(e2411)的考核、对是否将最严格水资源管理指标考核结果纳入市级绩效考核体系并作为主要干部评价依据(e2412)的考核、对是否设置专门部门专人负责水资源管理协调考核工作且明确权责和组织结构(e2413)的考核;根据水资源监控体系的关键评价指标，对健全水资源监控体系的考核可分为对是否完成批复方案确定的国家监控系统年度任务量(e2421)的考核、对是否落实省水资源监控能力建设配套资金(e2422)工作的考核、对是否按时统计报送水资源信息(e2423)工作的考核;针对水资源管理的不同主体，对完善水资源管理体制的考核可分为对市水资源管理工作和流域管理是否有效结合(e2431)的考核、对是否实现城乡水资源统一管理(e2432)工作的考核;根据水资源管理投入机制的现状，对完善水资源管理投入机制的考核可分为对各级水资源管理人员经费是否纳入本级财政(e2441)的考核、对水资源节约、保护和管理财政资金是否逐年增加(e2442)的考核;根据健全政策法规、社会监督机制的手段，对健全政策法规和社会监督机制的考核可分为对是否积极配合制定、落实水资源配置、节约、保护和管理方面的政策法规体系(e2451)的考核、对是否开展水情教育、强化舆论监督、完善公众参与(e2452)的考核、对是否开展在水资源配置、节约、保护和管理中取得显著成绩的单位和个人(e2453)进行表彰工作的考核。
2．2指标体系权重的确定
2．2．1指标体系权重的确定方法水资源管理“三条红线”各层指标见存在共线性，由于自然—社会水资源系统自身的复杂性、非线性，定量衡量各指标间权重需要采集海量数据，现阶段不现实。水资源管理涉及对自然资源环境、社会经济系统的综合管理，对水资源不同特性的管理需要不同的专门经验和科学手段。既然权重的衡量无法通过定量的方法获取，本课题依据构建的水资源管理“三条红线”指标体系，构造指标赋分表，邀请水文水资源、农业水利、水利水电工程等相关水利行政、科研部门的专家，针对水资源管理不同方面进行打分。
2．2．2指标体系权重的计算根据相关专家的赋分表，采用层析分析和条件概率法，在验证判断矩阵一致性和重构判断矩阵的基础上，计算各指标的权重。目标层的3个指标:水资源管理(B1)、制度建设和措施(B2)和能力建设(B3)的权重分别为0．20，0．36，0．44。其中B3＞B2＞B1，结果表明:水资源管理工作能力、制度的建设、措施的落实要比对水资源管理“三条红线”控制指标的考核重要，体现过程的重要性。准则层指标权重计算表见表1，由表1可知，在“三条红线”水资源管理指标B1中，C12与C13的权重相等，均优于C11。究其原因，江西省水资源丰富，缺水更多地表现为水质型缺水，而非资源型缺水，在保证出省水质达标的基础上利用水资源，不会损害下游水资源用户的用水需求，因此江西省水资源管理考核中对纳污限制和用水效率的控制更为关键;在在水资源管理“三条红线”制度建设、措施落实指标B2中，C23的权重明显高于其他三项指标，原因同是江西省水资源管理对水污染排放限制的重视;在水资源管理“三条红线”能力建设指标B3中，C33的权重是其它两个指标权重之和，体现水资源管理经费保证的现状和重要。方案层指标权重计算表见表2。由表2可知，在用水总量控制指标C11中，D114的权重是其他三项指标的两倍，体现出在用水总量分配过程中生活用水的重要性;C12下的两项指标权重相近，体现工农用水都非常重要;水功能区纳污控制指标C13中，D132的权重近似于D131的7倍，体现优先保证人饮水的水质。在用水总量控制制度指标C21中，D213和D212的权重是其他诸项指标的2倍，体现现阶段用水总量控制中采用行政手段严格控制取用水量的重要性;用水效率控制制度指标C22中两项指标权重相等，体现工农业用水效率控制同样重要;在水功能区纳污控制制度指标C23中D232所占权重远大于其余两项指标权重，而D233的权重又大于D231的权重，体现出水源地保护的优先，保护与修复水生态系统这一预防措施的重要性也大于监管，权重是合理的;其他制度建设指标C24权重的诸项指标权重相差不大，体现诸项制度均为保证水资源“三条红线”实施的重要制度保障。在组织机构建设指标C31中，D311和D312两项指标权重较大，表明人在水资源管理中的重要性;在业务管理体系建设指标C32中，D324与完D321所占权重较大，体现出水资源信息获取和应急处理能力的重要性;在经费保障体系建设指标C33中，D332权重最高，揭示出作为公益事业的水资源管理中财政资金支持的重要性。
3结束语
(1)在分析江西省水资源管理现状的基础上，构建了江西省水资源管理“三条红线”考核指标体系和结构图，从结构上明确对水资源管理“三条红线”的考核不止包含对水资源管理“三条红线”结果的考核，还包含为保障水资源管理“三条红线”顺利实施和完成所进行的制度建设、措施落实和能力建设。(2)依据指标体系构建了各指标重要程度的判断矩阵，邀请各水资源管理部门专家对指标权重进行赋分;基于专家的赋分，在判断赋分表一致性和对其进行重构的基础上，采用层次分析法和条件概率计算各层指标的权重。(3)对水资源管理“三条红线”指标权重进行了合理性分析，经分析表明该指标体系结构、权重合理，结构上偏重对水资源管理“三条红线”所进行的制度建设、措施落实和能力建设的考核，并结合江西省主要水资源开发利用问题，内容上偏重对水功能区纳污限制的考核。
参考文献:
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能源管理体系制度篇3
一、适应市场经济规律的行政管理措施
淡水是我国具有战略意义的稀缺资源。对水资源的管理,应坚持以人为本,树立全面、协调和可持续发展的科学发展观,适应社会主义市场经济规律,使水资源管理在国家宏观经济管理中发挥更大作用。
符合中国实际的水资源管理法规体系:国家对水资源管理的理念、方针、政策和策略应通过法律法规形式予以确定,以保证连续性和稳定性。市场经济是规则经济,各种经济活动也必须依据规则开展,需要通过法规来规范全社会对稀缺资源的利用。《水法》是水资源管理的基本法律依据,还应根据我国经济社会和水利发展实际情况,充分体现中国特色社会主义制度的价值理念,完善水资源管理法规体系。围绕节水型社会建设,推动国家水权制度建立。
适应市场经济的行政管理体制:目前在部门分工协作、分级负责、流域管理和区域管理相结合的管理体制基础上,探索建立统一、精干、高效,充分发挥社会管理和公共服务职能作用的水资源行政管理体制。管理机制应体现科学、民主和依法执政的执政能力建设要求,形成政府有效调控、市场正确引导、社会适度参与的水资源管理决策和执行体系。以利于节约管理资源和提高执行效率;充分整合已经存在的各种信息,减少冗余的信息分析论证工作,减少虚假信息对决策的干扰,以利于降低决策成本和提高决策质量;应根据行政功能构建执行体系,在信息化高度发达的时代,高效率行政的关键是减少执行体系中间层次和决策执行环节,提高执行体系的整体协调性。管理人员是现代化管理的核心,既是管理体系的关键要素,又是体系其它要素的制定和使用者,管理人员素质必须适应现代化管理各种要求。
政府对水资源进行宏观管理:水资源特有属性和市场经济对资源配置方式决定了政府对水资源管理应以宏观管理为主,宏观管理的重点是水资源供求管理和水资源保护管理。在水资源配置、开发、利用和保护等环节,围绕处理水资源供给与需求、开发和保护的关系,以及处理由此而产生的人们之间的关系,成为水资源管理的永恒主题。以水资源可持续利用支撑经济社会可持续发展,保障国家发展战略目标的实现,这是水资源管理的根本任务。实现经济效益、社会效益和环境效益高度协调统一的水资源优化配置是管理的最高目标。
为保证水资源可持续利用和促进水资源优化配置,在国家发展不同时期和水资源利用不同阶段,水资源供求管理和水资源保护管理侧重点是变化的。水资源开发和保护、供给和需求是现代水利发展中的基本矛盾,涉及人与自然的关系和人们之间的关系。当人们改造自然界的活动处于水资源承载能力和水环境承载能力范围之内时,水资源开发和供给是人们关注的重点,即满足需求是主要矛盾;一旦开发利用达到两个承载能力或其中之一,矛盾就会发生转化,水资源需求和保护就成为矛盾主要方面,控制需求成为主要矛盾。对水资源管理的理念、方针、政策和策略都要随着矛盾性质的改变而调整,节水型社会建设就成为关键的战略举措。
政府利用水资源配置对经济发展进行宏观管理:水资源是具有流域整体属性的稀缺资源,其配置影响区域间的利益协调,也影响行业间的利益分配。水资源管理应统筹兼顾效率和公平,既要政府宏观调控又要充分发挥市场基础性作用,二者形成有机互补的关系。
目前经济社会发展需求与水资源承载能力、水环境承载能力的矛盾突出,已经成为我国经济社会发展的关键制约因素,尤其是对传统的重化工业发展影响最为突出。应将水资源配置纳入宏观经济管理范畴。各级政府及其水行政主管部门应积极采取措施,大力推动节水型社会建设。在管好土地资源闸门的同时,也应更好地管理水闸门。
二、符合市场规律的经济管理措施
为合理、充分利用水资源,应采取经济措施管理水资源,把水资源使用中的经济效益、社会效益、环境效益与企业和社会公众的行为有机结合起来。水权制度、水市场规则、水价形成机制、水资源开发经营许可制度是经济管理的主要手段。
水权制度:根据市场经济的资源权属和优化配置理论,明晰的水资源使用权是发挥市场基础性作用优化配置水资源的前提条件。按照现行《水法》,水资源属于国家所有,实行分级管理。因此,我国水权制度是涉及水资源管理权、开发经营权、使用权和排污权的制度体系。建立符合我国特点的水权制度,管理权界定、开发经营权许可与使用权和排污权明晰同等重要。开发经营权是管理权和使用权转换的中间环节,管理权限不清就无法决定由哪一级政府负责明晰具体的使用权,并引起开发经营权授予混乱,导致使用权的不完整和用水无序问题。排污权是利用经济手段保护水资源的重要措施。由于国家经济体制处于转型和完善过程中,水资源使用存在历史延续,因此水权制度建设应整体进行。
水市场规则:由于水资源流动和变化不固定等自然属性,即使在水权制度不完善阶段,地域性和随机性的水市场也会存在。水权制度为水市场奠定基础,水市场推动水权制度完善,二者是交叉作用和相辅相成发展的。水市场不是完全自由竞争的市场,对进行交易的用水类型应受政府宏观控制,只能是准市场。应建立水市场准入规则,市场准入规则是对生产用水类型的政策约束。为实现水资源优化配置,利用经济手段协调区域之间的利益关系,水市场也应包括区域水资源管理权出让和水资源开发经营权转让。水资源管理权出让和水资源开发经营权转让要有相对稳定的期限,生产用水的使用权、排污权转让可划分为长期转让、中期转让和临时转让等多种形式。为推动节约用水和保护水环境,维持水市场有序运行和公平交易,交易规则可作为政府对水资源利用的政策导向。在水市场交易规则中应对不同转让类型和不同转让形式设定具体的政策限制;在遵循价值规律和供求规律基础上,应针对不同类型交易制定价格形成原则。
水价形成机制:水价形成机制是促进节约用水和保护消费者利益的关键因素,也是经济管理措施的核心内容。由于用水性质的多样性,使得水价形成机制具有复杂性。水价管理在遵循价值规律和供求规律的同时,应将具有公共利益特征的用水和经济发展用水区别对待。当前,我国许多地区都在研究和探索水价形成机制,并取得成功经验,主要是规定符合国情的水资源使用费和累进式水价确定原则。
水资源使用费是将水资源使用中外部成本内部化的最有效形式,政府应采用作为对水资源使用的经济政策导向,通过设定不同的收费标准,鼓励、限制和约束水资源使用类型。将水资源使用费作为财政专项收入,由中央和地方政府通过财政预算用于水资源保护和公益性水资源开发及其管理等特定项目。
水资源开发经营许可制度:水资源经过开发后进入流通市场成为商品水,开发与经营具有密切联系,在一定程度上是难以完全分割的整体,作为饮料的特种用水应另当别论。水作为商品进入市场,由市场主体对其进行经营,这必然要求水资源开发活动也要通过市场主体来承担。水资源开发是经济效益、社会效益和环境效益的结合,作为一种特殊商品,其经营主体一旦确定后,就具有市场垄断性,这可能导致开发经营主体的经营行为违背市场规则。建立符合市场竞争规律的水资源开发经营许可制度是经济管理措施不可或缺的组成部分。为避免"市场失灵"现象发生,应在水资源开发和经营阶段引入竞争机制,通过市场竞争选择水资源开发经营主体,通过水价形成机制和用水户参与市场管理约束经营主体的经营行为。
三、具有时代特征的技术管理措施
技术管理工作主要是建立具有时代特点的规程规范体系、水资源规划体系、微观定额和宏观总量指标体系,以及采用先进信息技术的水资源监测体系。
规程规范体系:规程规范是水资源管理的技术法规,是科学决策的技术依据,是下述其它技术管理体系的技术遵循。水资源管理与其它水利管理密不可分,涉及技术、经济、生态、环境,以及社会科学各领域,是综合性管理。为了保证水资源配置、开发、利用和保护等工作规范化开展,程序化管理,需要用规程规范来协调和统一各种涉水技术活动。不同环节和各个阶段技术工作要依据相应规程规范进行,并依据规程规范对技术成果进行评价和审查。在经济社会发展不同阶段,在不同的经济体制中,水资源管理的理念、方式和方法是与时俱进的;随着人们对客观事物认识能力的提高和对客观规律认识的深化,技术工作的遵循也必需不断调整和完善。当前应按照资源水利,即可持续发展水利的要求修订和完善规程规范体系。
规划体系:水资源规划是由流域和区域综合规划、专业规划、专项规划和专题研究等组成的规划体系。水资源规划体系是科学管理的基础,也是依法管理水资源的重要依据。综合规划的基本任务是评价流域或区域内水资源开发利用状况,研究分析流域或区域自然条件及特点,评价水资源承载能力和水环境承载能力,预测经济社会发展趋势和用水前景,按照科学发展观要求,研究流域或区域内水资源配置、开发、节约、保护和宏观经济社会活动之间的关系,拟定不同发展阶段在流域或区域采取的解决供需矛盾的各种措施,以及实施步骤和水资源管理的意见和建议等。
微观定额和宏观总量指标体系:与生产力发展相适应的微观定额和宏观总量指标体系是管理的技术标准,是水资源宏观管理和微观管理的结合点,也是人们用水的行为准则。微观用水定额是不同行业生产力发展水平的体现,以单位产值确定用水定额并不科学,由于物价和汇率变化,这种定额在横向和纵向都不具有可对比性,应该逐渐采用实物指标用水定额。微观用水定额是随时间和地域而变化的指标体系。在水资源承载能力和水环境承载能力范围内,根据用水权或取水许可,通过总量指标对区域、产业或用水户的用水过程、用水保证率、排水质量,以及河流生态和自然环境需水状态等进行宏观控制。
能源管理体系制度篇4
关键词矿产资源管理体制；产权；资产化管理；资源性管理
中图分类号F205文献标识码a文章编号1002-2104(2011)02-0160-07
矿产资源作为经济社会发展的物质基础，对经济社会的快速发展起着重要的支撑作用。目前，在粗放型经济增长模式下，中国正面临全社会在短期利益驱使下对矿产资源的掠夺性和破坏性开采，造成了极大的资源浪费和环境污染，使资源成为制约我国现代化建设和国民经济可持续发展的“瓶颈”。究其原因，很大程度归结为产权界定不充分的矿产资源管理体制，因而，加强以产权为核心的矿产资源管理体制改革，是关系到矿产资源利用效率高低和我国经济社会可持续发展的重要命题。
矿产资源管理体制是以矿产资源为管理对象涉及矿产资源管理机构设置和管理职能权限划分所形成的体系和制度，主要包括矿产资源管理机构的设置及职能、矿产资源管理手段和运行制度三个基本方面，本文拟从这三方面展开分析，归结为矿产资源管理体制模式选择和模式构建的核心即矿产资源配置制度安排两个问题。
1我国矿产资源管理的产权约束分析
经过改革开放30年来的变革，我国矿产资源管理逐步实现矿产资源资产管理，并由矿产资源资产管理向矿产资源产权管理转变，从而改变了计划经济体制下的计划管理模式，但是矿产资源管理还存在产权管理混乱、市场与行政错位、部门之间条块分割、资源补偿不合理、政策法规不配套等问题，从而导致矿产资源市场配置方式单一，配置程度和综合效益低下。从制度变迁来看，产权安排的不完善是我国矿产资源管理低效的主要制度根源。具体地讲，我国产权制度存在着理论上和事实上的规定不一致，产权结构不完整，产权的使用权和经营权安排失效，产权交易机制不健全等问题。其中所存在的主要问题是各方权能界定不充分，造成产权重叠或缺失：一方面，国家的民事法律主体地位界定不明确，所有者权益得不到良好的维护，不能明晰界定产权流转以及流转的主体地位，产权残缺。缺少动态流转所有权，导致资源流失和浪费；另一方面，作为矿产资源所有者的国家与作为监管者的国家政府之间的权能不明确，导致地方腐败严重，监管力度不够；再者，矿山企业的权责安排模糊。矿山企业行为具有严重的外部性，私人成本小于社会成本。
按照阿尔钦的定义“产权是指一个社会所实施的选择一种经济品的使用的权利。”这种权利突出人们对物的使用所引起的相互认可的行为关系，其表现的可交易性致使产权构成市场机制的基础和运动内容，其核心功能是使人的权利与责任对称，从而承认其具有将外部性制度性地转化为内在性的可能，具有向人们的行为提供合理预期根据的功能［1］。
根据产权的定义，矿产资源产权是指所有和使用矿产资源的权利，由于矿产资源的属性和产权的性能，有效率的矿产资源利用只有在交易中进行，才能使私人利益与社会利益相趋或一致。而实现矿产资源资产产权的交易，应该有健全的矿产资源产权制度。
孟昌的研究表明：矿产资源的国家所有权制度是一种公有制基础上的委托――关系。张维迎在1995年就从一般原理的角度证明过这种公有制条件下的委托――关系的低效率性质。其根源在于矿产资源所有者事实上的“缺失”。在国有产权的前提下，由国家所选择的人行使矿产资源的其他权能，由于矿业主体作为权利的使用者，对资源的使用与转让，以及最后成果的分配都不具有充分的权能，就使其为将来进行保护或投资的动力减弱，对经济绩效和对其他成员监督的激励降低，而国家要对这些者进行充分监察的费用又极其高昂，再加上行使国家权力的实体往往为了追求经济的速度和政治上的稳定，从而导致大量的经济矛盾和社会问题积聚。
产权不明晰是引起不经济性的一个典型问题，哈丁在“公地的悲剧”中说明了产权明晰对资源永续利用的至关重要性。德姆塞茨指出，产权是一种社会工具，其重要性在于事实上它们能帮助一个人形成他与其他人进行交易时的合理预期［2］。在资源无主或产权不明晰的情况下，资源使用者缺乏对未来收益的稳定预期，从而其贴现率较高，使其倾向于选择当期较高的开采率而忽视对资源耗竭的补偿。在资源无主的情况下，使用者相互争夺公共资源价值的行为还会导致租值消散，大大增加社会成本。
因而，我国现行矿产资源产权所存在的问题使得产权的基本经济功能，如形成有效的激励、约束机制，外部性内部功能，优化资源配置，降低交易成本等不能或不能完全得到充分体现，这就抑制了矿产资源的开发和使用效率，从而不利于矿业经济的增长。需要改革现有的矿产资源产权界定不清和政府审批制度，在明晰矿产资源产权的同时，引入市场机制，使产权主体多样化和产权交易市场化。
汪小英等：基于产权约束的中国矿产资源管理体制分析中国人口•资源与环境2011年第2期2有效的矿产资源管理模式是资产化管理与资源性管理的最优组合对于矿产资源管理体制的模式分析主要集中在以下两方面进行：一是矿产资源手段（资源配置方式）中政府计划与市场调节的组合;二是矿产资源管理部门的设置形式。政府计划与市场管理组合可粗略地分为政府管理为主、政府管理与市场作用相结合、市场作用为主三种形式；矿产资源管理部门设置可大致划为集中统一管理部门、分散管理部门、部分集中分散管理三种模式。关于矿产资源管理体制选择矩阵的若干元素见表1。
结合世界各国矿产资源管理体制的模式，可作出简单判断，影响矿产资源管理体制的两方面因素的不同组合，构成矿产资源管理体制的若干种形式：高度集中单一计划的经济体制，建立的是分散互相牵制耗能的矿产资源管理体制；而市场化程度高时，矿产资源管理体制也向相对集中互相协调聚能管理转变。因此，可以认为表1中模式、和是各种组合中相对合理的选择。
表1矿产资源管理体制模式的矩阵图示
tab.1matrixdiagramforthemodelof
mineralresourcesmanagementsystem
部门设置形式
Department
setupshape资源配置方式
Resourcesallocationmodel政府管理
为主政府管理与市
场作用相结合市场作用
为主分散管理部门部分集中分散管理部门集中统一管理部门
2.1矿产资源管理部门的设置形式――相对集中互相协调的聚能管理模式矿产资源管理模式决定了国民经济基础性地位的矿产资源对国民经济贡献效率的高低。因此，如何合理地采取有效的管理形式处理好矿产资源中分权与集权的关系，发挥中央与地方的积极性是矿产资源管理体制中必须重视的问题。这里我们通过对政府影响力与管理集中度的关系来分析探讨政府管理对矿产资源生产影响力的效果。
矿产资源管理中，集中度在一定程度上是衡量管理效率高低的一个重要指标。集中度越高，并非矿产资源管理效率也越高，两者的关系如图1。
图1集中度与政府影响力效果关系
Fig.1Relationsofconcentrationandgovernmentinfluence
图中，集中度――收益曲线显示，随着集中度提高，收益相应提高，但提高幅度呈递减趋势。从集中度――风险曲线可判断风险先呈下降趋势，然后不断提高。由集中度――收益曲线与集中度――风险曲线的叠加所形成的集中度――政府影响力效果曲线表明，随着集中度从零不断增加，政府影响力效果由负值逐渐增加，到达一个峰值后又转向降低，并逐步降为负值。
图1中显示了五个集中度选择区域。Ⅰ、Ⅴ区域是两种极端情况，Ⅰ区域为过度分散的矿产资源管理体制，因其无序管理使部分矿产资源生产固有的效用变为无效，政府难以发挥管理效用其影响力效果为负值，而高度集中的区域Ⅴ也是一种无效的矿产资源管理。当矿产资源管理适当集中归口到一定政府部门后，集中度为a，其集中管理效应开始显现，此时政府影响力效果为正值，Ⅱ区域为政府影响力快速增长区域，Ⅲ区域为成熟区域，政府影响力效果最佳；当集中度为b，风险降至最低，边际政府影响力效果最大；集中度进一步增加至c时，集中度的边际收益与边际风险相等，政府影响力效果最大。在Ⅳ区域，随着集中度的提高，风险增加的幅度大于收益增加幅度，政府影响力效果开始降低，当集中度为d时，收益与风险相等，政府影响力效果为0，此区域为政府影响力效果衰退区域。所以Ⅲ区域为矿产资源管理集中度选择的理想数值，选择政府矿产资源管理体系的部门结构时，应以此为参考区域。
结合中国新时期经济体制的特点以及矿产资源管理现状，我国目前矿产资源管理体制可概括为大部分集中，个别分散的管理模式，基本上属于Ⅱ区域，政府影响力效果较弱，与理想的设置存在较大差距，因此推动变革的内在动力十分强劲。
从国土资源部成立以来，国家对矿产资源的管理进行了一系列的调整和改革，管理体制遵循国家―省―市的管理体制和国家―部―直属单位的管理模式。在全国层面上的管理以部门管理为主，在省、市的管理以省级管理为主。国有地勘单位的属地化使原有的对矿产资源部门管理的模式变成了国家和地方共同管理的模式，我国矿产资源管理体制由分散互相牵制耗能管理向相对集中互相协调聚能管理发生转变。然而现行矿产资源管理体制在改革与发展过程中凸现出集权过多与权力过于分散，国家和地方以及各个部门间利益关系和权力机制的矛盾和冲突等问题。因此，规范划分中央和地方管理矿产资源权限，提高管理集中度、理顺利益分配机制，建立新型的行政管理模式和有效的矿产资源行政管理层级结构间沟通，同时考虑地区性因素，实行统一原则下的差异化管理，使矿产资源管理体制趋于理想设置模式。
2.2矿产资源的管理手段――政府主导下的市场化资源配置体系随着我国社会主义市场经济体制的确立和配套改革的逐步完善，以市场取代计划作为对生产要素包括矿产资源的基本配置手段已成必然。同时市场经济体制下多元经济成分的存在和国有矿山企业经营机制的转变都要求通过市场为经济手段充分维护矿产资源国家所有权的权益，正是在此基础上我国的矿产资源资产化管理应运而生。资产化管理是矿产资源表现为资产属性而侧重于采用经济和法律手段进行的间接管理。矿产资源的资产化管理有利于形成强烈的约束机制和激励机制，有利于节约资源和提高资源的利用效率，有利于通过正确的资源价格引导，实现矿产资源的最优配置，从而有效克服单纯的行政手段管理资源的弊端，大大加强矿产资源的管理。
然而，矿产资源资产化管理不仅需要严格的市场条件，包括产权明晰的矿产资源市场体系，而且由于市场本身缺陷的存在，导致部分矿产资源难以实现资产化管理。首先，市场不能使经济资源达到最优配置状态。资源配置达到帕累托效率状态是建立在完全竞争的市场经济之上，而在现实的经济活动中，有许多资源是垄断性的，大多数市场都不是完全竞争的市场。我国实行矿产资源国家所有，在矿业权这种特殊的“商品”市场上，难以形成或采取完全竞争的市场结构。其次，市场不能有效地解决个人利益与社会利益、短期利益与长期利益以及资源利用的世代公平问题。在市场经济条件下，资源利用者从个人利益出发采取的行动并不一定同社会的利益相协调。开采企业的收益与总的社会效益可用图2来表示。
图2开采企业的收益成本与开采量的
经济―社会效益关系
Fig.2profitcostsofminingenterpriseandeconomicsocial
benefitrelationofexploitationamount(tC―开采者总成本,GSU―总社会效益,
tR―开采者的总收益)
[KH-+1.4mmD]将曲线tC向上平移至tC′的位置,与GSU相切于a1点,与之相对应的开采量为Q1,此时:
总的边际社会效益=开采者的边际总成本,总的社会收益最大。
Q1为社会收益最大的最优开采量，a1b1为社会最大收益，C1b1为开采者的净利润。
由于存在开采者净利润,必然吸引众多的开采者进入,致使开采量增加,当开采量增加至Q3时,开采者的总成本等于开采者的总收益,纯利润为零,生产达到均衡,很显然对于社会的收益来说a2b2
开采者的均衡开采量Q3超过了社会最优开采量Q1,并使得社会的纯收益下降。这说明，在完全竞争情况下，开采者的行为背离了社会最优的要求，其结果势必导致开发秩序的混乱和不合理。由于自主决策会产生低效率，因此，我们不能把矿业企业简单的设定为竞争性企业，放任和自由竞争的市场会引导资源类企业的短期行为、浪费行为和对不可再生资源的巨大破坏行为。因此把资源类企业理解为趋向于垄断的企业，靠法律、靠政府管制形成一种有效和有序的制约。
因此，在市场经济条件下，要实现矿产资源高效率、可持续利用的目标，一个有效率的资源配置体系应当是在市场机制的基础上寻求资产化管理与资源化管理、行政和市场配置方式的最优组合。资产化管理并不意味着可以取消资源性管理，两者有机结合与协调应是我国矿产资源管理体制改革的正确取向。如图3，政府从全社会的利益出发，以行政和技术手段为主，对矿产资源勘查开发全过程的合理利用和持续利用进行全面监督管理；政府所应用的市场手段，则看作是行政管理的一定环节和侧面，并主要体现在建立产权明晰的矿产资源有偿使用和合理的价值流转体系两个方面。
3市场化的配置制度安排是矿产资源管理的有效运行制度基于上述分析，我国矿产资源管理体制应选择政府主导下的市场化资源配置模式，而构建这种模式的核心在于建立起市场化的矿产资源配置制度。所谓矿产资源的市场配置制度主要表现为把矿业权作为一种产权按市场经济规律进行评估、拍卖和交易等商业活动。所以，矿产资源产权改革市场化的实质是在坚持矿产资源国家所有制的基础上，对矿产资源使用制度和价值流转体系进行的改革与创新，其关键在于所有权和经营权相分离，使所有者（国家）与经营者之间形成一种经济契约关系，建立明晰的矿产资源产权关系。
有效率的矿产资源产权是一个权利集，是一套科学、可行的规则组合，尤其是国家产权的综合性安排。我国学术界的主流观点把我国矿产资源产权的基本制度结构分解为矿产资源的所有权和矿业权。矿产资源所有权是各种资源产权中最彻底、最完全的权利。矿业权由矿产资源所有权派生出来，是对所有权进行限制的定限物权，其赋予矿业权人对矿产资源进行勘探、开采等活动的权利，矿业权又进一步分为探矿权和采矿权，是一种不完全的权利，其在矿产资源产权安排中处于非常重要的地位，关系到矿产资源所有权的有效实现。
3.1产权界定制度――明晰矿产资源产权
现代产权理论最显著的特点是强调产权明晰。矿产资源产权明晰是指矿产资源所有权及权能在国家、勘察单位和开发企业从经济上进行明确划分，从法律上作明晰界定。产权明晰包括两个方面：一是财产的归属关系明晰；二是财产所有权主体明确条件下，产权实现过程不同权利主体之间的权、责、利关系明晰，这两个层次缺一不可。
由于产权具有激励功能、约束功能，外部性内部功能和资源配置功能，通过对矿产资源产权的明晰，使各种经济主体的责、权、利明确，可以使矿产资源达到有效和可持续利用的目的。根据“科斯定理”，对外部性问题，只要交易成本为零，而且产权是明晰的，那么不论谁是产权的主人，通过市场都可以实现资源最优配置。因此，矿产资源的产权明晰，重在责权利的统一与不确定性的减少。
从形式上来说，我国矿产资源的产权主体非常明确，属于国家所有。但在实际运行中，中央政府和地方政府之间产权界限模糊，中央政府代表国家行使矿产资源所有者的权责，并没有明确的人格化代表，所有权实际上是被地方和部门所分割，国家所有权在经济上未能得到真正体现，矿产资源资产收益被转化为地方、部门、集体和个人的利益。产权关系不清，权、责、利主体不明，管理混乱。因此，通过明晰产权来减少矿业权人对未来预期收益的不确定性，从而促使其选择社会最优的开采路径，是矿产资源有偿使用制度的前提。
我国矿产资源有偿使用制度实行资源税与矿产资源补偿费同时存在，即“税费并存”，这既是我国现有矿产资源有偿使用制度的基本特征，同时也是其主要问题的根源所在。就“税费并存”制度的本质上说模糊了“税”和“租”的界限。政府既是国有资产的法定代表人，也是通常意义的履行经济管理职能的政府角色。国家进行矿产资源管理体制改革，应明确国家作为国有资产的代表收取资源租金的职能，这样做的目的在于明晰产权关系，而这本身也是市场经济的内在要求。
3.2产权保护制度――矿产资源有偿使用
矿产资源使用制度，所涉及的是矿产资源如何开发和有效利用的问题，它决定着矿产资源开发利用过程中各利益主体之间的权利、责任和利益关系［4］。我国矿业权有偿取得制度是随着我国经济向市场经济转型的进一步深入而产生的，在矿产资源有偿取得的制度安排下，国家一方面从经济上实现了作为矿产资源所有者的权益，这为实现矿产资源的保护、合理利用提供了物质保障；另一方面也使得政府从以前繁杂的矿政管理中解脱出来，转而以矿业权管理为核心，主要是矿业权的监督管理，这有助于提高矿产资源管理的效率，降低管理成本，同时对矿产资源进行资产化管理，实现矿产资源的有偿使用是彻底解决矿产资源破坏和浪费问题的有效途径之一。
从矿产资源有偿使用的程度来看，在其改革的20多年里经历了“象征性”的有偿使用、增量的有偿使用到完全的有偿使用三个阶段，其构成见表2。由于我国矿业权市场正处在与市场经济体制的适应性改革初期，相关法律法规不健全并存在各种遗留问题，在一定程度上影响了矿业市场的发展，也影响了矿业权的获取和出让。我国矿产资源有偿使用制度的不足可简要归纳为以下两个方面：①从制度体系的内部结构来看，部分制度自身目标不明确，且相互间功能界限不清晰；②从制度体系的整体来看，其基本功能不完善，作用有限［5］。
表2矿业权有偿使用构成
tab.2Compositionsofcompensatedutilizationofminingright
环节Link税费taxandfce矿业权取得探矿权、采矿权价款矿业权占有探矿权、采矿权使用费资源税矿产资源
开采、销售矿产资源补偿费矿区使用费
适应我国市场经济体制改革的矿产资源“税费并存制度”是矿产资源有偿使用的具体体现，但税费的设置、性质、用途并没有反映出市场经济规律，没有体现国家对矿产资源的所有权，关键就在于我国采用无偿性的税收贯彻有偿开采的原则。具体地说，即现行的矿产资源有偿使用制度手段力度较弱，各种矿产资源税偏低（仅为发达国家1/3―1/2的水平），自然资源加工后的衍生产品（如石油以及煤电）的消费税或者缺位或者很低，导致这些资源的利用没有在利益的约束上得到体现，不能充分维护国家的矿产资源所有者权益。另一方面探矿权、采矿权的取得存在有偿与无偿的“双轨制”，还有相当一部分国家出资的“两权”仍然是无偿取得的，使国家权益大量流失。矿产资源的廉价甚至是无偿使用使得资源开采企业缺乏珍惜资源的内在动力，破坏性开采现象严重。在资源廉价或无偿使用制度下，矿业市场秩序混乱，利益分配扭曲，市场机制对资源市场调节力度大大减弱。
我国规定矿产资源属于国家所有的同时，并未从物权角度对矿产资源使用权做出明确规范。矿产资源国家所有的本质或关键在于国家应从这种资源的开发利用中取得经济利益［6］。“税费并存”制度的内容其实质是行政管理权，没有经济上的含义，也没有经济上的回报，因而是一种法律意义或法律形式上的所有权，这种所有权需要向经济所有权转化。
为解决矿产资源所有权与使用权权益不对等的失效，必须实行使用者支付制度，充分发挥市场配置资源的基础性作用，引入矿产资源使用权通过市场竞争有偿获得的产权安排制度。理顺矿产资源的构成要素，加大有偿使用制度的实施力度，提高税费额标准和改变计征方式以及提高矿产资源补偿费率和矿业权使用费标准，充分维护国家矿产资源所有者权益。
3.3产权交易制度――矿业权流转
构建市场化的矿产资源配置制度，资源有偿使用仅仅是第一步，真正有意义的是允许并鼓励矿业交易并培育与之相配套的完善规范的矿业权市场。实现矿业权的自由流转而达到资源市场化的有效配置。
新的《矿产资源法》规定在符合规定的条件下探矿权、采矿权可以转让，但作为国家所有的矿产资源不能买卖。所以，矿产资源的市场化流转是以矿业权市场化方式来实现，矿业权市场化是一种既保持国家所有性质又须有偿出让及开采权流转的矿产资源资产化管理运营的模式，这过程不是所有权的丧失，而是所有权的转换，是法定所有权真正向经济所有权转换过程。国家对矿产资源的合理开发与保护仍有监督权利。
但目前我国矿业权市场还发育不够，主要表现在以下三方面：①市场主体不充分。由于政事不分，政企不分，导致市场主体尚未真正形成。同时对矿业权人权益特别是探矿权权益保障关注的缺失，严重影响了人们进行矿业投资的积极性，阻碍了多元化主体、多元化资金进入矿业权市场，进而抑制了矿业权市场的进一步发展；②市场发展不平衡。一是矿种结构不平衡，在现有矿业权出让转让实例中，多是砂、石等建材矿产，金属矿产、能源矿产相对较少。二是一级市场和二级市场发展不平衡，一级市场相对规范，但活力不足、范围不广，二级市场比较活跃，缺乏有力监管手段。三是矿业权结构不平衡，采矿权出让多于探矿权出让转让。四是地区不平衡；③市场体系不健全，矿权流转方式不顺畅，矿业市场结构和市场功能发育不完善，各要素市场尤其是技术市场、中介服务市场缺乏良好的组织，中介要素“缺位”，导致信息不畅通。
矿产资源产权交易市场的建立，必须运用经济手段调节矿产资源国家所有者和使用者之间的利益关系，引导矿业权合理流动，培育和发展矿业权市场反映矿产资源的稀缺程度，调节矿产资源的需求量，实现矿产资源的优化配置，其重点是矿业权市场中介机构的建设和矿业权市场的规范运行。采取的主要举措有：①加快矿业权市场体系建设，实现国内市场与国际市场接轨；②转变当前协议配置方式，强化市场的资源配置基础地位，在矿产资源规划统筹安排下，逐步推行矿业权取得和使用中的“招标、拍卖、挂牌”的市场出让方式，促进矿产资源产权化，对于通过招投标、拍卖等方式有偿取得的矿产资源资产产权，允许产权人依法通过出售、作价出资、股权转让、出租、抵押等方式进行流转；③从改善环境、加大地勘投入、增强调控能力、合理分配收益等方面入手，为培育和规范矿产资源产权市场提供基础支撑。
图4矿产资源管理新体制的综合管理模式
Fig.4integratedmanagementmodelofthenewmineralresourcesmanagementsystem
4结语
现行的矿产资源管理体制体现了国家对矿产资源的绝对所有权，但至今尚没有真正走出公共所有、政府管制的计划供给模式，逐渐不适应我国经济的发展，这种制度安排对矿产资源的配置效率逐渐降低，由此，我国矿产资源管理体制开始了适应性的制度变迁。
在市场经济条件下，矿产资源的管理应是以产权约束为基础，实行行政管理和产权管理相结合、实物管理和价值管理相配套、技术监督和经济监督相协调的管理模式，如图4。这种模式是以资源的有偿使用为杠杆，以所有者权益的实现为目标，根据市场需求设置探矿权和采矿权，通过市场主体平等参与产权竞争与交易，促进和加快资源产权流转和矿业权市场的培育和完善。
国家作为矿产资源的所有者，与一般意义上的所有者有着根本的不同，它必须考虑矿产资源的合理规划、科学利用、战略储备以及依附于矿产资源的社会、经济、环境效益的全面、协调和可持续发展。因此矿产资源管理是集勘探、利用、保护、管理及地质灾害防治的一系列活动的动态管理。具体地是三个运动体系的结合，即：地矿资源的储量勘探与探矿权市场的联系和运动系统；矿产资源的开采利用保护与采矿权市场的联系和运动系统；地质灾害和地质环境的勘查、规划、监测、防治、监督管理和其相互衔接促进的地质环境动态过程。以上三个方面相对独立、互相联系、互相作用，形成了整个矿产资源管理体制的整体。
矿业资源的相对垄断经营是符合资源可持续发展要求的市场模式，但由于约束的缺乏未能有效克服市场机制的外部性，因此，法制和政府应成为对矿业资源型企业形成约束的主要方面。完善法律体系，加强矿产资源立法，为矿产资源产权改革的市场化提供法律保障；加快转变政府职能，建设有限的和有效的政府是深化矿产资源管理体制改革的核心和关键。
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managementSystemofChina’smineralResourcesBasedonpropertyRightConstraint
wanGXiaoying1,2CHenGJinhua1,2
(1.Schoolofeconomicsandmanagement,wuhanUniversity,wuhanHubei430072,China;
2.Schoolofeconomicsandmanagement,ChinaUniversityofGeoscience,wuhanHubei430074,China)
能源管理体系制度篇5
一、企业建立人力资源管理体系的理念分析
企业最关键的组成部分是企业的人力资源,为了让企业得到更好的发展,进一步让企业自身的管理更加科学。建立人力资源管理制度尤为必要,还要使尊重作为前提,对企业的员工进行科学有效的管理。在目前,国内的人力资源管理制度是将员工作为最为珍贵的人力资源,用更为人性科学的方法,肯定员工的努力和追求。这样才是真正做到了了解员工的需求,为员工着想,不断的进行自我的激励,也帮助员工进行自我的完善,实现自我的价值目标。而且,该理念是将人作为企业的核心,对员工进行不断的培育和锻炼,来达到最终的目标和宗旨,这样实现了企业和员工的双赢。员工的综合素质得到了提升,企业的核心力量也得到了升级。当企业拥有了优秀的人力资源体系,用以人为本作为工作的核心理念,充分对员工肯定,也要时刻掌握员工的需要。这样的企业才能得到发展和提升,然而这其中最为重要的绩效考核,在其中起到了关键的作用,在企业的核心发展上起到了至关重要的作用。
二、绩效评价管理体系的建立遵循的基本原则分析
绩效评价的管理体系也是人力资源管理制度的关键,这一构建还需要吻合以下的原则:
第一,这一制度的构建要确立该企业的核心战略的目标和宗旨,绩效的管理制度也在企业之内有完整的落实,这一实施要用企业的战略指导目标作为引导,这一引导具有主要的地位。企业发展的目标也是企业的绩效管理的基础内容,一个企业的经济水平发展可以促进社会水平的发展。企业的绩效管理可以让企业之间的不同部门具有相同的目标和意识,采取各个部门之间的协作来完成企业发展所确立的目标,从而让企业得到更长远的发展。
第二,绩效的管理制度也要遵守平衡客观的原则。企业的绩效管理的建立有严格的制度,要遵循企业内部发展的规律,不光要兼顾到下层的员工,也要顾及到上层的领导者。因此该制度要具备全面性,才能让企业有整体的效果,还要达到客观的标准,能够在企业的各个部门的执行过程里,更为鲜明,没有模糊的工作界限,也不会产生相互推脱的情况。
第三,企业的绩效考核制度的建立还要有相应的赏罚原则,企业的绩效考核制度的实行还要与企业的现实职位进行结合。精神上的奖惩要与物质上的奖惩相互融合,在职位的升降上有所联系,这样企业的员工能在实际的工作里得到应有的奖惩。如此一来企业员工的工作热情和效率都得到了提高,因此在进行奖惩设定的时候,还要根据不同企业中的发展情况和不同岗位的需求进行有效的结合,这样才能让不同的员工都得到相应的鼓励。
三、企业人力资源管理制度绩效评价存在的问题
1.没有对企业资源管理制度充分的认识。我国企业的管理者和相应的领导对绩效考核的评价制度都没有鲜明的认识,也不能提起足够的重视和肯定。国内的大部分企业在引进人力资源管理制度之后,都没有得到很好的落实,一般意义上的企业都停留在非常浅显的层次,不能深刻的挖掘制度的意义。大部分的企业都处在非常浅显的层次,只是在特定的时间上使用这个制度,来进行一定的数据上的支持。所以国内的绩效考核制度的最大功效是数据库的功能,会出现这样的情况的主要原因是国内对于该制度的认识和了解还十分的浅显,没有深刻的了解到该制度的优势。因此想要取得更好的企业效益,还要不断的深挖该制度的深刻意义和内涵,唯有了解该制度才能更好的使用,这还需要我国企业的共同努力。
2.评价制度所反馈的信息无法发挥其功能。国内的人力资源管理的制度运作之内,与体系联系最为完整的是企业的员工,国内的体系还处在非常低的水准,各个部门之间没有密切的联系,因此并不能深刻的发挥该制度的优越性。因此在这样的背景之下,国内的大部分的人力资源管理的评价体系没有实现,也没有办法实现资源的共享,因此资源形成了浪费,所以评价制度的信息没有办法发挥功能。
3.评价制度的技术支持不完善。国内的大部分的企业所采取的评价体系都过于单一,大部分采取的是静态的数据系统,没有将这个系统之中的关键功能进行开发,在真正的数据决算上还是使用了人工,因此企业内的效率没有得到很好的提升,这也会导致企业的效率降低,没有办法实现自动生成的功效,还有更多的功能没有办法实现,这其中最关键的原因是其中对应的技术知识没有完备。企业还要适当的挖掘先进人才,培养创新奖励制度,这样才有更多的后备人才涌出。
四、企业人力资源管理制度绩效评价体系改进的措施
国内的制度还存在着许多的问题,其中最为主要的原因是国内的企业在进行制度的引进之后,没有进行对应的研究和深入的了解,因此这部分所存在的问题不能得到很好的解决,想要针对这部分的问题,让国内的体系得到更好的使用,可以通过下面几个方法来完成:
1.明确管理者对人力资源管理制度绩效评价的认识。企业想要实现该制度,光靠领导层的努力还是远远不够的,这也不是短期之内能够完成的,这是系统的工程,因此想要在企业之内真正实现该体系,需要企业各个层次之间的使用,还需要企业的各个部门之间的通力协作,与企业的自身情况相结合,制定出真正吻合企业制度的方案,来进行实际可靠的评价,将各个部分的工作进行完整的落实,也要进行更为全面的体系建设。
2.增强绩效评价信息的对称性与时效性。针对目前的人力资源管理的建设体系,不能很好的发挥功能的问题,企业还需要将评价的体系落到实际的部分,也要通过人力资源管理体系进行。企业应该先将评价的制度体系所反应的内容放到实际的工作之中,还要采取实际的方案。在具体的实行中将评价的体系和内部的制度进行有机的结合,将部分的优秀政策适用在成绩优秀的员工上,制度起能够激励员工的考核制度,这一类的体系才能更好的开发。
3.开发更为先进的评级软件支持系统。在企业的实施人力资源的体系之内,由于技术支持所产生的问题,还可以适用企业内部优化的软件支持来进行解决,具体方面可以通过人力资源管理来进行整合,提升绩效评价的体系,逐渐开发起了更为高级的功效,运用技术来实现更为优秀的支持,从此可以为企业的人力资源管理得到更好的提升。
能源管理体系制度篇6
关键词：人力资源管理；人力资本；能力发展；管理创新
一、向战略性人力资源转变的必然性和重要性
人力资源管理的发展一般分为三个阶段：传统人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。在20世纪60年代前，人本主义尚未被社会及企业认同，人力资源管理尚处于将人视为管理和控制对象的传统人事管理阶段。此后，随着人本主义和激励理论被广泛接受，传统人事管理逐渐转入了将员工视为企业核心资源，注重发挥和激励员工才能的人力资源管理阶段。
20世纪90年代以来，随着知识经济的蓬勃发展和wto对知识产权贸易体系的完善，人们逐渐认识到人力资源管理仅仅停留在重视人、用好人和激励人的一般人力资源管理水平已不能满足企业在未来发展与竞争中实现可持续发展的需要，必须逐步过渡到关注能力、发展员工、通过人力资本增值实现企业绩效持续提高的战略性人力资源管理阶段。在这一阶段，人力资源管理的核心任务是在企业经营发展中发挥战略作用，通过建立和保持以企业内部知识集合为主的核心竞争力，帮助企业赢得竞争优势。
因此，人力资源管理在企业经营发展中成功扮演战略合作者、变革推动者、服务专家和员工伙伴四大角色，实现向战略性人力资源管理的转变，这既是现实的管理需要，也是人力资源管理必然的发展趋势，既是应对市场竞争的必然措施，也是面向未来、把握机遇的生死抉择。
二、通过对人力资源的再提升，实现向战略性人力资源管理的转变
人力资源管理作为一个管理系统，其转型既不可能自然完成，也不可能通过某个组成部分的改变而实现。与人事管理向人力资源管理的转变相似，这种转型也必须是全方位的变革实践过程，它将主要包括以下四方面的创新变革。
1．人力资本增值理念的核心是对现有劳动者的知识技能发展进行投资，实现人力资本的增值并在资本运作过程中取得最大的回报。在这个过程中，企业战略发展和劳动者的发展是和谐统一的，企业的战略实施是以人的发展为前提的。劳动者也能通过增加薪酬和职业发展机会等方式从其人力资本增值中获益。人力资本增值理念的这些核心思想集中体现了企业战略与人力资源管理融合的战略性人力资源管理指导思想，要实现人力资源管理的转型，就必须首先树立这样的理念，而人力资源战略规划工作正是确立、落实这一理念的关键环节。
和一般的人力资源规划相比，人力资源战略规划不仅仅限于预见企业发展对人力资源的需求并满足这些需求进行制度设计和管理实践的事先策划，更重要地是分析企业战略实施对组织能力的需求并从人力资本增值、变革组织、改进管理体系和管理机制等多方面预先提出一个最有效的整体解决方案。它的重点将从人力资源数量规划和人员结构调整转向能力发展规划和人力资本优化，从注重人员增量计划控制转向员工整体素质能力的提高和潜能的激发。从信息来源看，人力资源战略规划的信息来源不仅包括传统的人才市场供需变化、政策法规变化，还包括宏观经济环境变化、产业发展趋势和企业处的竞争格局变化，不仅包括内部人力资源需求供给变化，还包括企业战略、组织评估、员工能力评估以及员工满意度分析等。
2．创新管理体系，建立能力发展体系，完善人力资源管理体系。任何理念和战略都需要由一个系统的管理体系来实现，在战略性人力资源管理阶段和人力资本投资增值理念指导下，员工能力的发展已成为战略性人力资源管理工作的核心之一。因此，必须在人力资源管理的职位――绩效――薪酬3p体系基础上，建立完善能力发展发展体系。
一是要以促进人力资本增值、满足战略发展需求为目标，建立能力发展体系。通过制度建设，明确员工、直线经理、人力资源职能部门和企业管理层在员工能力发展过程中的责任、角色和主要任务，形成员工能力发展的方式；以任职资格体系和能力模型为核心，建立能力发展不同阶段的标准；根据能力发展方式和标准，整合可利用的资源，建立面向不同能力发展阶段的课程体系和在职培训科目体系；根据能力标准和可接受、可实践的原则，开发能力评估和发展的各项模型、工具，确定它们在执行管理过程中的应用方式。由此形成一个制度、资源和工具紧密联系、有机结合的能力发展体系，促进人力资本快速增值。
二是要以支撑战略实施、促进人力资本向效益转化为目标，完善绩效和职位体系。绩效、职位体系是员工发挥才能，实现人力资本内在价值向企业效益转化的舞台。在建设能力发展体系的同时，应当把握员工能力发展的必然趋势，通过完善职位体系，以能力发展为基础建立能包容能力发展达到本企业最高标准的人才的职业发展通道，拓展人力资本运用转化的空间。通过完善绩效体系，建立绩效和能力两维评估机制，分别考察员工短期绩效和长期能力并提出改进计划与措施，以此协调短期绩效提升与长期能力发展的相互关系，确立绩效和能力双导向策略，在为战略实施提供支撑保障、提升企业绩效的同时激励员工自觉发展自身能力。
3．变革管理机制，更新改进人才的选、用、育、留机制，不断提升员工满意度。理念创新要转化为具体管理实践不仅要从制度工具等静态形式上固化理念，还要在时间、成果和优先级方面明确这些制度、工具间的相互关系和运作方式，形成动态管理机制，使管理对象在经过一系列管理活动后发生理念所预期的变化，从而使理念创新真正发挥作用。因此，在变革完善管理体系的同时，还必须根据人力资本投资增值理念的要求，更新改进各项管理机制。
第一，要以充分发挥员工才能，提升企业绩效为目标，更新改进人才选拔、使用机制。只有充分认识员工具有的知识技能和特长，并使之从事最适合这些特点的工作，才能最大限度地发挥员工的潜能，创造出最佳的绩效成果。在人才招聘和综合考评过程中，应通过明确任职资格和职业能力标准，运用素质能力评估工具完善选拔程序、提高测试评价的科学性和准确性。通过授权管理和组织扁平化等方式，进一步提高直线经理在人才使用方面的自主性和灵活性，及时有效地落实每项战略措施，促进员工才能的充分挥发和绩效的不断提升，从而形成能使优秀人才脱颖而出的选用机制。
第二，要以发展员工能力、提高员工满意度为目标，更新改进人才培育、保留机制。员工满意度是员工对自身能力发挥程度、工作投入程度的控制阀，可以通过指导员工进行职业生涯设计，帮助员工寻找最适合自身特点、最切实可行的发展目标和路径，并根据员工职业生涯各阶段的发展情况和要求有计划地运用培训、工作丰富化和职位轮换、职位和替代计划等多种职业发展手段促进员工稳步扎实地实现职业发展目标。通过运用先进的员工满意度调查工具，掌握员工在工作氛围、心理需求和环境待遇等方面的需求，借鉴其他企业的成功经验创新开发能够满足员工差异化需求的个性化激励方案，从而形成促使员工与企业共同成长、和谐发展的育留机制。
4．创新管理技术，构建人力资源信息化管理平台，完善人力资源专业流程。人力资源管理体系和各项机制有效运作离不开人力资源专业流程的建立和技术的应用。随着人力资源管理新的制度、工具以及机制的不断推出，必将改变既有流程并产生更多新的专业流程。另一方面，随着能力水平的提高和自我发展意识的增强，员工必将对人力资源工作的服务性、及时性和自提出更高的要求，从而进一步增加人力资源工作的广度和复杂度。为此，应加大管理技术的创新，充分利用信息技术和内部网络，通过信息格式化、权限管理和远程传递等方式，实现日常事务处理的自动化和电子化。依靠信息处理的规范性和程序性，降低人为控制和干预的无序性和可变性，从而提高人力资源管理效率。通过统一界面、数据挖掘和信息库管理等方式，实现人力资源各项工作之间、以及与其他经营活动的信息共享，形成信息流并以此协调配置各类资源，为员工和直线经理提供快速有效的服务，进而满足客户和市场的需求。
三、人力资源管理者的自身建设
人力资源管理战略转型是一个充满变化、新思想新方法不断涌现的过程。和其他工作的成功一样，它的成功也有赖人力资源管理专业团队和直线经理的自身建设与团队协作。
人力资源管理专业团队应首先通过学习掌握战略性人力资源管理理念和知识，牢固树立战略合作、变革推动、服务专家和员工伙伴四大角色意识，通过创新-实践-改进-再创新的循环不断解决转型中的新矛盾、新问题，着重培养自身的倾听技巧和沟通能力，用真诚和公正争取各方面的理解和支持。
而直线经理作为人力资源的直接运用者，在企业人力资源管理活动中具有不可替代的重要作用，实现人力资源管理的转型不仅有赖于人力资源管理专业团队的努力，更取决于直线经理在工作中对人力资源管理理念、策略、制度和机制的深入理解、有力执行和充分沟通。直线经理需要学习各项人力资源政策和制度，掌握必要的人力资源管理基本知识与技能，着重发展自身领导能力和团队建设能力。在制度建设和管理创新方面加强与人力资源管理专业团队的合作，充分发挥专业人员的特长和才能，促进人力资源管理的顺利转型。
四、结语
管理界曾把传统人事管理转变为人力资源管理看作现代企业管理一大革命。和这个革命相比，人力资源管理向战略性人力资源管理的转变将有过之而无不及，每个企业都必须有所准备、尽快采取行动。
作者单位：中国移动集团上海有限公司
参考文献：
能源管理体系制度篇7
关键词：山东省；重点用能企业；能源管理；体系建设
“十二五”期间，国家启动万家企业节能低碳行动，把能源管理体系建设作为落实万家企业节能工作十项要求的重要基础和支撑，要求建立健全符合要求的能源管理体系。山东省有1188家企业列入国家万家企业名单，节能目标任务2530万吨标准煤，占全国的9.92%，位居全国第一。山东省将能源管理体系建设作为推动万家企业节能低碳行动的总抓手，在前期制度探索研究、试点示范基础上，山东省经信委、省质监局、省政府节能办组织召开全省企业能源管理体系建设工作会议，印发了《山东省能源管理体系建设推进计划》和《山东省能源管理体系咨询机构管理试行办法》，通过了《能源管理体系咨询机构自律公约》，标志着体系建设全面启动、整体推进。这些企业通过有效运行能源管理体系，节能管理走上了系统化、规范化和可持续发展轨道，形成了能源管理长效机制。初步测算，年可实现节能量500万吨标准煤，取得了良好经济效益和社会效益。
1借鉴国际先进经验，开展探索研究
能源管理体系是运用现代管理思想，借鉴成熟管理模式，将过程分析方法、系统工程原理和pDCa（策划、实施、检查、改进）循环管理理念引入企业能源管理，建立覆盖能源利用全过程的管理体系，构建自我发现问题、持续不断改进的节能管理机制。开展能源管理体系建设，有利于企业改进节能工作，优化节能管理，提高能源管理水平、降低能源消耗。能源管理体系作为一种综合性、系统性的现代能源管理方法，已经引起国内外业界广泛关注和认可。早在2007年，山东省针对企业普遍存在的节能法规政策落实不到位、节能技术获取渠道不畅通、节能目标责任不明确、能源计量统计薄弱等问题，积极借鉴国际先进经验，从制度研究、制订标准入手，沿着试点示范、总结推广的路径，研究和探索能源管理体系建设，并总结提炼出符合国内企业节能管理特点的“四个机制”、“三个持续”，即：自觉贯彻节能法律法规与政策标准，主动采用先进节能管理方法与技术，实施能源利用全过程管理，注重节能文化建设的长效节能管理机制，做到节能工作持续改进、节能管理持续优化、能源利用效率持续提高。山东省能源管理体系建设的成功实践产生了广泛影响，得到国家发展改革委、工信部、认监委的认可，其经验做法写入了国家《“十二五”节能减排综合性工作方案》和《万家企业节能低碳行动实施方案》，为在全国推广能源管理体系做出了积极贡献。
2制定地方标准，推进标准化建设
一是理论先行。2008年，山东在全国第一个能源管理体系地方标准《能源管理体系要求》。随后，陆续了造纸、热电、水泥等10余个地方标准。这些标准丰富了能源管理体系建设的理论基础。为推进标准的实施和应用，山东又在实践基础上组织编写了《能源管理体系》教材和“企业能源管理体系建设案例”（视频教学片），形成了较为完整的企业能源管理体系建设理论和技术支撑体系，为重点企业正确理解、认识能源管理体系发挥了重要作用。二是示范引路。2013年，在淄博、德州两市开展体系示范市创建活动，率先制定实施计划，出台鼓励政策，培育示范企业，培养专业人才，组织企业开展认证等评价活动，两市163家企业2014年底前全部提前完成体系建设任务。同时，山东省先后分6个行业选拔68家企业开展能源管理体系建设试点，通过现场交流会、能效对标等形式,发挥典型企业示范引领作用。比如，中国重型汽车集团有限公司通过运行能源管理体系，强化全过程管控，科学安排生产节拍，深挖节能潜力，体系运行取得显著成效，其经验做法不但在省内推广，还受邀到省外交流。
3建立信息平台，实现高效管理
为提升信息化管理水平，山东省开发了“企业能源管理体系建设工作平台”，1188家企业、77家咨询机构、37家认证机构、313名评价专家及188名各级节能主管部门监管人员均可在平台上上传、查阅相关信息，实现了体系建设咨询服务、认证评价、事中事后监管的有机联动。利用工作平台每月定期调度各市体系建设进展，并通过“山东省企业能源管理体系建设进度”窗口动态展示。实行认证信息网上登记，强化跟踪调度，及时掌握认证机构工作开展情况，确保在全省推进计划和各市实施计划指导下公正、独立和客观地开展认证工作。
4规范第三方服务，提供技术支撑
一是规范第三方服务。山东省制定了《能源管理体系咨询机构管理试行办法》和《企业能源管理体系建设效果评价办法》，对咨询服务和评价工作做出明确要求。据此遴选的77家咨询机构共为861家企业提供咨询服务，选拔的313名评价专家，共对710家企业实施评价。省节能监察机构定期对咨询服务机构进行执法监督，对发现违反节能法律法规的机构，依法责令整改或实施处罚。二是引导行业自律。邀请国家认监委、国家发展改革委公布的37家认证机构共同订立《能源管理体系认证机构自律公约》，承诺依法、依规开展认证工作，自觉接受主管部门指导和监督，为企业提供高水平的认证服务，共为207家企业提供了认证服务。
5争取资金支持，实施政策激励
实践证明，能源管理体系建设是一项一分投入十分产出的重要基础性工作。为切实推进企业能源管理体系建设工作，山东省建立了项目申报和表彰奖励等制度在内的激励机制，在组织申报国家和省节能项目等工作中优先支持建立并有效运行体系的企业。同时，还通过争取省财政资金补贴及世界银行赠款项目等，对部分建立能源管理体系并通过认证的企业予以资金补贴。“十二五”期间，全省共安排专项资金1200余万元用于支持企业开展能源管理体系建设，提高了企业开展能源管理体系建设积极性。
6能源管理体系建设成果显著
6．1初步形成持续改进的节能机制，企业能源管理水平明显提高
已经建立能源管理体系的企业普遍形成了4个机制：一是节能遵法贯标机制，实现了主动收集并自觉贯彻节能法律、法规、政策和标准，企业能源管理活动更加规范、更加系统化、制度化。二是能源的全过程控制管理机制，实现了对能源管理和利用的全过程、即时化、系统化控制，能源计量、统计更加完善，能源利用过程监视、测量不断强化。三是节能技术进步机制，实现了主动追踪、获取、应用先进节能技术和节能技术进步常态化。四是节能文化促进机制，节能制度不断完善，员工节能意识不断提高、节能习惯逐步养成。
6．2单位能耗普遍降低，企业节能效果明显
建立并有效运行能源管理体系的企业，节能潜力得到进一步挖掘，产品能耗指标均有下降。对山东钢铁集团济南分公司、济南二机床集团、协庄煤矿、张店钢铁公司等4家企业的调查显示，这4家企业能源管理体系运行后第一年即实现节能量10.12万吨标准煤。山东钢铁集团济南分公司2013年吨钢综合能耗580公斤标准煤，达到国内先进水平，累计节能60万吨标准煤，利用余热余能发电123亿千瓦时，减排二氧化硫12万吨、二氧化碳725万吨，经济效益、社会效益和环境效益显著。
6．3产生联动效应，“三能”建设形成合力
能源管理体系制度篇8
【关键词】人力资源管理；高速公路；激励机制
随着我国现代化不断发展，当前社会对高速公路系统管理以及建设方面提出了较高要求[1]。为适应现展的潮流，高速公路相关部门在进行系统性人力资源管理过程中需要迎难而上，分析现状并寻找出构建人力资源管理体系的有效方法，完善人力资源管理力度，将人力资源的优势全面发挥出来。
1高速公路系统人力资源管理问题分析
1.1管理体系较为传统
人力资源管理部门在进行高速公路管理期间，主要是对各个部门的工作人员进行管理，和企业内部中的市场变化、强化客户之间的关系、重视市场需求等相比，其重点是进行高速公路人才考核、绩效考核、人事调动、薪酬分配以及合同管制等[2]。但是当前大部分高速公路系统人力资源管理只是进行人事调动、薪酬管理的常规工作，这样传统的工作方式已不能适应现代社会发展潮流，严重降低了高速公路单位的运行效率。
1.2缺乏健全的人力资源管理理念
当前，大部分管理人员在开展高速公路系统人力资源管理时未能对高速公路单位的实际情况进行分析，并且对这一职位缺少健全的管理理念、无实战经验能力，并未把人力资源管理系统渗入到管理中，导致管理出现分散、不集中的情况。
1.3缺少专业经验丰富的人力资源管理人才
目前进行人力资源管理的首要工作是合理安排内部员工工作，由于我国经济已经步入发展阶段，但与美国、法国、日本等发达国家相比仍比较落后。同时当前政府在对高速公路系统人力资源管理中还处于完善阶段，因此会降低高速公路企业的发展速度和人力资源管理的效率。除此之外，部分管理人员属于“特招”进来的，没有专业的人力资源管理知识，从而降低了管理科学性，出现管理片面的情况；如具备了专业的管理知识但是未具备足够的管理经验也会给人力资源管理带来阻碍。
2高速公路系统人力资源管理体系构建的具体方法
2.1构建激励机制，强化系统人力资源管理体系
构建完善的激励机制需要根据高速公路各个部门的实际情况，然后结合非物质以及物质等各种手段，从而达到强化系统人力资源管理体系的效果。非物质激励方面：主要是坚持以人为本的构建原则，以员工作为构建的主要核心，多鼓励管理部门的工作人员积极投入到运行管理的相关工作中，并多与各个部门相互沟通，这样可以提高人力资源管理部门的团队精神[3]。此外，定时开展会议让每位员工都可以发表管理意见，确保高速公路运行管理的效率得到有效提升，从而达到员工个人目标以及企业的目标相一致。物质激励方面：在建立不同的制度时，需要把管理理念、技术操作、知识等当成首要的考核内容，并将其详细的归入到薪酬制度内，这样可以对激励机制起到一定的调节效果，以此构建出具备科学性、公平性特点的激励机制。
2.2加强员工培训工作，精简冗员
高速公路系统人力资源管理部门中存在各种岗位职能，因此需要对不同岗位工作人员的职能进行分析，并对员工的培训工作给予系统性调查与分析，从而给予员工相应的培训工作。例如：采取实践培训、理论培训等各种各样的培训方法，这样不仅充分的满足了岗位需求，还为高速公路系统人力资源管理储蓄人才。与此同时，人力资源管理系统中的人员现状应遵循精简政策，经过合理分配工作人员管理任务，调解固定工资比例，分流冗员等方法，以此达到减少成本支出、精简冗员的目的。
2.3加强绩效考核体系，完善系统化管理
高速公路绩效考核体系的加强与完善势必会显现出路政这一特征，因此在完善的过程中需要以科学的态度对高速公路的整个管理系统进行分析，同时还需要根据企业的发展状况以客观的态度分析员工的工作能力、岗位职责、任职资格等。还可以颁布一些具备科学性、有效性的岗位职责条例，并在薪酬方面给予科学的肯定。同时还可以根据工作人员的不同职责，对其工作中所获得的成果给予详细的分析，这样可以保证整个管理部门的目标得到认可，并具备一定的科学性[4]。对员工进行绩效考核的过程中，需要对各个员工的工作能力、工作态度进行评定，确保绩效考核的公平性与准确性，还可以将团队绩效与个人绩效相互结合起来，还应对员工反馈回来的绩效考核意见给予重视，从而不断完善绩效考核体系。
2.4完善监督管理机制，充分体现人力资源管理内涵
将高速公路管理行为、重点工作、系统管理、生产管理等归入到科学、全方位的监督管理中，通过完善监督管理机制后不断更正管理过程中出现的偏差。高速公路管理单位需要全方面的对现场中的重点内容、夜间操作、关键作业等给予监察。对于相关纪检部门需要对存在的安全问题进行管理，如工作人员履行的责任，作业中的薄弱环节，工作延迟的原因等进行监督管理，这样强化监督力度，达到监督效果。同时可采取社会监督的方式进行监督管理，通过媒体关注、社会舆论对高速管理单位中的工作监督。单位各个部门如在视察工作期间、安全整治、各项安全检查过程中，发现威胁工程、人身安全的情况时，可使用“红色”标志通知管理人员。此外需要在完善监督管理机制过程中，充分展现出人力资源管理内涵，就要将大事情逐渐细小化，管理不缺少行动的执行者，不缺少各项管理制度，也不缺少出谋划策的战略家，而缺少的是严格遵循监督机制去执行的行动者，因此工作人员要避免眼高手低、烦躁不安的现象出现，逐步完善监督管理，将人力资源管理的内涵充分的展现出来。
3结束语
综上所述，要构建高速公路系统人力资源管理体系就要对其现状进行详细分析，并认识到进行人力资源管理的内涵、核心以及理念。通过制度化、科学化的管理，逐渐体现出人力资源管理“以人为本”的管理理念；全方位的对员工工作能力进行培养，这是构建系统人力资源管理体系的先决条件[5]。当前，大多数高速公路单位在开展管理工作过程中都离不开理念性的人力资源管理，还需要在发展的同时充分发挥出员工的工作能力，从而达到双赢。进行人力资源体系的构建利于帮助改善管理环境，达到和谐发展的目的。
【参考文献】
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能源管理体系制度篇9
这次全国水资源工作会议，是在国际国内经济形势发生重大变化、水利发展与改革任务十分艰巨的背景下召开的。会议的主要任务是，全面贯彻党的**、**三中全会和中央经济工作会议、中央农村工作会议精神，深入贯彻落实科学发展观，按照全国水利工作会议的要求，总结工作，交流经验，分析形势，部署当前和今后一个时期的水资源管理工作，努力开创水资源管理工作的新局面。
党中央、国务院高度重视水资源管理工作。总书记在**报告中强调，要保护土地和水资源，建设科学合理的能源资源利用体系，提高能源资源利用效率。总理在去年中央经济工作会议上强调，要积极推进水价改革，继续推行非居民用水超定额累进加价制度，逐步提高水利工程供水价格，合理确定水资源费征收标准，完善水资源费征收管理体制。在今年年初召开的全国水利工作会议上，回良玉副总理发表了重要讲话，对做好新形势下水利工作提出了明确要求，强调要从我国的基本水情出发，实行最严格的水资源管理制度，对水资源进行合理开发、综合治理、优化配置、全面节约、有效保护，建立健全流域与区域相结合、城市与农村相统筹、开发利用与节约保护相协调的水资源综合管理体制，强化水行政主管部门的水资源管理与监督职能，继续推进城乡水务一体化。这是党中央、国务院从国家战略全局和长远发展出发作出的重大部署，是赋予广大水利工作者光荣而艰巨的重要任务，我们一定要认真学习，深刻领会，全面贯彻，狠抓落实。
全国政协原副主席、中国工程院院士钱正英同志，水利部原部长、全国人大财经委副主任委员汪恕诚同志专程莅临会议指导，并于今天上午先后发表重要讲话。钱副主席全面阐述了加强需水管理的重要意义，强调必须以提高用水效率和效益、防止水质污染为目标，从传统的以供水管理为主转向以需水管理为基础，将水利工作提升到一个新的水平。汪部长以“一部绿色交响曲”为题，生动地总结回顾了十年来水资源管理的探索、实践与成效，并对今后的水资源管理工作提出了期望。他们的讲话站位高、立意新，对做好水资源管理工作具有很强的针对性和指导性，我们要认真领会，并切实贯彻到水资源管理工作中。
今天上午，广西壮族自治区党委副书记陈际瓦同志发表了热情洋溢的致辞，国家发展改革委农经司司长高俊才同志讲了很好的意见。
下面，我讲几点意见。
一、充分肯定水资源管理工作取得的成绩
在中华文明的历史长河中,治水兴水历来是兴国安邦的大事。新中国成立以来，党和政府领导人民开展了大规模的水利建设，取得了举世瞩目的成就。特别是改革开放以来，针对我国经济社会快速发展与资源环境矛盾日益突出的严峻形势，党中央、国务院把解决水资源问题摆上重要位置，采取了一系列重大政策措施。近年来，水利部党组认真贯彻中央水利工作方针，系统总结我国长期治水经验和教训，提出从传统水利向现代水利、可持续发展水利转变的治水思路，着力做好民生水利工作，推动水资源管理工作不断取得新的进展和突破。
第一，水资源管理法规体系和制度框架基本建立。水法、水污染防治法相继修订并颁布实施，国务院颁布了取水许可和水资源费征收管理条例、黄河水量调度条例、水文条例等法规，财政部、水利部、国家发改委联合颁布了水资源费征收使用管理办法，水利部颁布了取水许可管理办法、水量分配暂行办法、入河排污口监督管理办法、建设项目水资源论证管理办法等规章，各地相继出台了水法实施办法、水资源管理条例等地方配套法规，初步建立了以水法为核心、多层次的水资源管理配套法规体系，确立了水行政主管部门实施水资源统一管理的职能，建立了水资源开发、利用、节约、保护和管理的制度框架体系。
第二，水资源配置和水权制度建设取得重要进展。以水资源综合规划、各类专业专项规划编制和流域综合规划修编为标志，初步构建了我国水资源规划体系，为水资源配置奠定了规划基础。国家水权制度建设取得积极进展。全国七大流域管理机构初步编制完成了流域取水许可总量控制指标体系，黄河水量分配指标细化到各支流。黄河、塔里木河、黑河等水资源紧缺的流域实行了取水许可总量控制，大部分省区实行了年度用水计划管理，宁蒙水权转换探索取得经验。国务院批复了永定河干流水量分配方案，并授权水利部批复了大凌河水量分配方案；广东东江和江西省主要江河的水量分配方案相继经省人民政府批复实施。各地加大取水许可监督管理，发挥水资源费在水资源配置中的调节作用，31个省、自治区、直辖市全面实施了水资源有偿使用制度。严格加强水资源论证管理，否决了一批不符合国家产业政策、高耗水、高污染的建设项目，遏制水资源无序开发和过度开发。
第三，水资源调度和调控能力明显提高。举世瞩目的南水北调东、中线一期工程开工兴建，向北京应急供水工程已经通水；辽宁大伙房输水、甘肃引洮等区域性调水工程正在实施，吉林哈达山、重庆玉滩、宁夏固海十一泵站以及润滇、泽渝、兴蜀、滋黔等一批水源工程开工建设；兴建了大量蓄水、引水、提水工程，年供水能力达到6591亿立方米，调控能力不断增强。针对天津、北京、广州、澳门等重要城市和地区一度出现的用水紧张局面采取了应急调水，开展了引江济太、淮河闸坝防污调度等工作。黄河连续9年不断流，黑河实行全流域水资源统一调度，黑河水连续6年进入东居延海，塔里木河、石羊河水量调度顺利实施；实施引江济太、引黄济淀、扎龙湿地补水，湖南、江西等一些南方地区相继开展了枯水期水量统一调度，为保障重点城市用水安全，生态脆弱地区生态系统安全发挥了重要作用。
第四，节水型社会建设取得初步成效。陆续开展了张掖、大连、绵阳、西安等82个全国节水型社会建设试点和近200个省级试点，以水权水市场理论为指导，积极探索不同类型地区节水型社会建设模式和政府引导、市场调节、公众参与的运行机制，发挥了示范和带动作用。27个省、自治区、直辖市了用水定额，促进了计划用水和节约用水。颁布实施了“**”节水型社会建设规划，制订了节水型社会评价指标体系，各级地方政府积极推进节水型社会建设，全社会的节水意识明显提高。全国农业灌溉水利用系数从改革开放初期的0.35提高到0.46；按20*年可比价计算，万元GDp用水量从上世纪80年代初的2909立方米降至20*年的297立方米，万元工业增加值用水量从953立方米降低到163立方米。
第五，水资源保护力度不断加大。31个省、自治区、直辖市全部完成了水功能区划，并经省级人民政府批准实施。流域管理机构和部分省、自治区、直辖市核定了水域纳污能力，并向环境保护行政主管部门提出了限制排污意见。强化了对水功能区的水质监测，统筹取水许可与入河排污口设置监督管理，完成了七大流域入河排污口普查登记，严格新建、改建和扩大排污口的行政审批，促进了节水减排和水资源保护。编制完成了全国城市饮用水水源地安全保障规划，公布了两批118个全国重要城市饮用水水源地名录，明确了饮用水水源地管理目标要求。在武汉、桂林等10个城市开展水生态系统保护与修复试点，塔里木河、黑河流域下游生态系统得到初步修复，太湖水环境综合治理总体方案、石羊河流域重点治理规划全面实施。启动了全国地下水保护行动，大部分省区实行地下水年度开采总量控制，苏锡常地区实现全面禁采，南水北调东中线受水区、杭嘉湖平原区地下水限采工作稳步推进，济南趵突泉复涌，部分超采严重地区的地下水位开始止降回升。
第六，城乡水务一体化改革扎实推进。深圳、上海、海南、北京、广州等省市相继成立了水务局，全国61%的县级以上行政区域实行了城乡涉水事务一体化管理。北京、上海、广州和青海、四川等地的许多城市充分发挥体制优势，积极开展城市水系整治，利用水利工程的多功能性，改善城市水生态，打造亲水人居环境，得到群众好评。上海、广东、江苏、海南等地已初步形成政府主导、多元投资、市场运作、企业开发的水务良性运行机制，在理顺价格体系、推进产权制度和经营模式改革等方面取得了初步成效。各地通过水务体制改革，初步形成城市防洪除涝、集中供水、排水治污、水资源保护、水环境治理等一体化保障体系，逐步走上资源节约、生态良好的可持续发展之路。
第七，应对突发事件能力得到提升。建立了水污染突发事件应急预案和处置机制，应对突发性水污染事件的能力有所增强，流域管理机构和各级水行政主管部门切实履行职责，确保了饮用水安全。近年来，我们成功应对了松花江水污染事件、太湖、巢湖、新立城水库等蓝藻暴发事件以及汉江甲醇货轮起火爆炸等突发事件。四川汶川特大地震发生后，我们快速反应、紧急行动，举全部之力、全行业之力投入水利抗震救灾。面对灾区群众的饮水困难，及时制定抗震救灾应急供水保障工作方案，紧急抽调专家和技术人员赶赴一线，深入灾区开展供水管网抢修恢复工作，强化水质监测，成功解决了地震灾区955.6万人的供水问题。
第八，水资源管理基础工作得到加强。积极开展水资源管理基础性、前瞻性战略研究，取得丰硕成果，并在水资源管理工作中发挥了重要作用。有关水资源评价、规划、论证，水功能区划，城市水系整治等一批技术标准相继颁布实施。编制完成了国家水资源管理信息化建设项目建议书，24个试点城市的水资源实时监控与管理系统建设取得经验，各地积极开展水资源监控能力建设。水资源公报、地下水通报等水资源信息工作得到加强。
水资源管理在促进水资源合理配置、提高用水效率和效益、遏制用水需求过快增长等方面，发挥了至关重要的作用，为经济社会发展做出了巨大贡献。改革开放30年来，我国经济保持了年均近10％的高增长率，而用水总量实现了微增长，特别是近10年来，部分地区实现了零增长甚至负增长；以占世界平均水平60%的人均综合用水量，保障了国民经济3倍于世界经济平均增长率的高速增长；在连续30年保持农业灌溉用水量零增长的情况下，扩大有效灌溉面积近1.2亿亩，粮食产量提高近50%。国家“**”规划实施以来，万元工业增加值用水量下降30％、万元GDp用水量下降20％两项节能减排指标按年度全部完成。
这些成绩的取得，是党中央、国务院高度重视、正确领导的结果，是中央各有关部门、地方各级政府和社会各界同心协力、密切配合、团结奋斗的结果，也是水利系统广大干部职工开拓创新、顽强拼搏、扎实工作的结果。借此机会，我代表水利部向长期关心、重视、支持水资源工作的各有关部门、地方各级党委政府和社会各界表示衷心的感谢！向奋战在水资源管理战线的广大干部职工致以崇高的敬意和诚挚的问候！
二、深刻认识加强水资源管理的重大意义
当前和今后一个时期，我国处于全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设的重要时期。人多水少，水资源时空分布不均、与生产力布局不相匹配，既是现阶段我国的突出水情，也是我国将要长期面临的基本国情。发达国家200多年工业化过程中分阶段出现的资源与环境问题，现阶段在我国集中显现出来。发达国家在经济高度发达后花几十年解决的问题，我们必须在较短的时间内加以解决，难度之大、任务之艰巨前所未有。严峻的水资源形势，要求我们必须实行最严格的水资源管理制度，进一步加强水资源管理。这不仅是解决我国日益复杂的水资源问题的迫切要求，也是事关经济社会可持续发展全局的重大任务。
第一，加强水资源管理是贯彻落实科学发展观、增强可持续发展能力的迫切需要。水资源是基础性的自然资源和战略性的经济资源，是生态与环境的控制性要素。我国人均、亩均占有水资源量少，水资源时空分布极为不均。特别是在全球气候变化和大规模经济开发双重因素的交织作用下，我国水资源情势正在发生新的变化。水资源评价最新成果显示，1980—20*年水文系列与1956—1979年水文系列相比，黄河、淮河、海河和辽河4个流域降水量平均减少6%，地表水资源量减少17%，海河流域地表水资源量更是减少了41%，北少南多的水资源格局进一步加剧。现状全国缺水量达400亿立方米，近2/3的城市存在不同程度的缺水，农业平均每年因旱成灾面积达2.3亿亩左右。去冬以来，我国大部分地区雨雪严重偏少，全国耕地受旱面积高峰时达到3.01亿亩，比常年同期多1.12亿亩，高峰期有442万人、222万头大牲畜因旱发生饮水困难，严重的旱情再次给我们敲响了警钟。与此同时，长期形成的高投入、高消耗、高污染、低产出、低效益的状况仍未根本改变，我国单方水GDp产出仅为世界平均水平的1/3，20*年全国废污水排放量750亿立方米，水功能区达标率仅为41.6%。不少地方河流开发已经远远超出水资源承载能力，地下水年均超采228亿立方米，超采区面积达19万平方公里，引发河流断流、湖泊萎缩、湿地退化、地面沉降和海水入侵等一系列生态与环境问题。水资源问题已经成为实现全面建设小康社会战略目标的突出瓶颈，成为可持续发展的主要制约因素。贯彻落实科学发展观，必须坚持走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路，建设资源节约型、环境友好型社会，实现速度和结构质量效益相统一、经济发展与人口资源环境相协调，使人民群众在良好生态环境中生产生活。我国水资源面临的严峻形势要求我们，必须统筹考虑经济社会发展与水资源节约、水环境治理、水生态保护，实行最严格的水资源管理制度，推动经济社会发展与水资源承载能力、水环境承载能力相协调，实现经济社会的可持续发展。
第二，加强水资源管理是应对国际金融危机、促进经济平稳较快发展的迫切需要。当前，国际金融危机还在蔓延、仍未见底，对我国经济的负面影响日益加深，全球经济增长减速的严重影响与国内经济周期性调整因素叠加在一起，我国经济发展正面临着前所未有的困难和挑战。党中央、国务院总揽国际国内两个大局，果断实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策，明确提出把保持经济平稳较快发展作为当前经济工作的首要任务，出台了扩大内需、促进经济增长的十项措施，实施“十大产业振兴规划”，着力扩大国内需求，着力转变发展方式，着力深化改革，着力改善民生。中央经济工作会议明确指出，要把加快发展方式转变和经济结构调整作为保增长的主攻方向，全面加强节能、节水、节地、节材和资源综合利用工作，推行油、气、水、电等资源性产品价格改革。这就要求我们，必须把思想和行动统一到中央对经济形势的分析判断上来，统一到中央的决策部署上来，强化水资源配置、节约和保护，促进保增长、扩内需、调结构的有机结合，既要抓住扩大内需的重要机遇，举全部之力、全行业之力，打好新形势下的水利建设攻坚战；又要着眼于更长时间、更高水平的发展，进一步强化水资源管理，推动发展方式转变和经济结构战略性调整，全面发挥水利在保障经济平稳较快发展中的重要作用，促进经济社会又好又快发展。
第三，加强水资源管理是统筹城乡和区域发展、增强发展协调性的迫切需要。我国现代化的成败取决于农业，没有农业的现代化就没有整个国家的现代化。水利是农业的命脉，是现代农业的重要物质条件。我国农业用水量占总供水量的64%，人增地减水缺的矛盾将长期存在，保持农业稳定发展，保障国家粮食安全，促进农民持续增收，需要强有力的水资源保障。我国农田水利设施建设相对滞后，全国有效灌溉面积还不到总耕地面积的一半，农业抗御干旱灾害的能力较低。同时，工业化和城镇化的加快推进，对水资源安全保障提出了更高的要求，统筹城乡水资源配置赋予水资源管理更为艰巨的任务。近年来，为统筹城乡和区域发展，国家在实施西部大开发、促进中部崛起、推动东部地区率先发展、振兴东北老工业基地等区域经济发展战略的基础上，又相继制定了推动长三角、珠三角、环渤海、北部湾等区域经济发展，增产千亿斤粮食生产能力、晋陕蒙区域能源基地建设等一系列重点发展规划，批准了武汉、长株潭“两型”社会建设试点，实施一大批重点工程建设项目，都对水资源开发、利用、节约和保护提出了新的要求。因此，必须把加强水资源管理作为解决水资源供需矛盾的根本途径，加强水资源优化配置，强化水资源节约保护，以水资源的可持续利用保障国家区域发展战略的顺利实施。
第四，加强水资源管理是加快发展民生水利、保障人民群众共享水利发展改革成果的迫切需要。水资源与人的生命和健康、生活和生产、生存和发展密切相关。水利既是经济社会发展的重要基础，也是保障和改善民生的重要支撑。大力发展民生水利是深入贯彻落实科学发展观的必然要求，是践行可持续发展治水思路的应有之义。目前，全国现状农村饮水不安全人口仍有2.03亿人，受水量及水质不安全影响的城镇人口有近1亿人，保障城乡饮用水安全的任务非常艰巨。一些地方在水资源开发利用中对群众需求和利益重视不够，保障群众合法权益的工作力度需要进一步加大。保障民生、服务民生、改善民生，必须着力解决好人民群众最关心、最直接、最现实的水资源问题，切实保障人民群众在水资源开发利用、城乡供水保障、用水结构调整、水权分配和流转等方面的合法权益。
第五，加强水资源管理是提高水利社会管理和公共服务能力、推进水利又好又快发展的迫切需要。水资源管理是水利工作的永恒主题，没有科学的水资源管理，就没有现代水利；没有严格的水资源管理，就没有可持续发展水利。新一轮政府机构改革的核心是转变政府职能，强化经济调节、市场监管、社会管理和公共服务，全面推进依法行政。国务院批准的水利部新“三定”规定明确：“加强水资源的节约、保护与合理配置，保障城乡供水安全，促进水资源的可持续利用”。近年来，我国水资源管理取得重大进展，但与推进水利又好又快发展的要求相比，还有较大差距。一些地方或部门重建设轻管理，重开发轻保护，重利用轻节约，对水资源管理重视不够；一些地区不顾水资源条件，热衷于上工程上项目，过度开发水资源；在水量与水质、供水与退水、节水与保护等关键环节，水资源管理职能交叉、关系不顺；政策法规、制度和技术标准还不够完善；投入机制、激励机制、参与机制还不够健全；水务体制改革进程与目标还有较大差距。同时，我们在管理理念、管理方法、管理能力等方面与政府职能转变的要求也还存在不少差距。只有加强水资源管理，建立权威高效、运转协调的管理体制，才能根本改变水资源过度开发、无序开发和低水平开发的状况，才能有效解决我国严峻的水资源问题，才能真正为经济社会可持续发展提供坚强保障。
总之，我们一定要从全局和战略的高度，深刻认识加强水资源管理的重大意义，牢固树立危机意识，切实增强责任意识，进一步统一思想认识，采取有效措施，扎实做好水资源管理工作，推动经济社会全面协调可持续发展。
三、准确把握新时期水资源管理的总体要求
当前及今后一个时期，水资源管理工作的总体思路是：深入贯彻落实科学发展观，积极践行可持续发展治水思路，紧紧围绕服务国家发展大局和着力改善民生，以水资源配置、节约和保护为重点，以总量控制与定额管理、水功能区管理等制度建设为平台，以推进节水防污型社会建设为载体，以水资源论证、取水许可、水资源费征收、入河排污口管理、水工程规划审批等为手段，以改革创新为动力，以能力建设为保障，实行最严格的水资源管理制度，全面提高水资源管理能力和水平，着力提高水资源利用效率和效益，以水资源的可持续利用支撑经济社会的可持续发展。
到2020年，要初步形成与全面建设小康社会相适应的现代化水资源管理体系，努力实现六项目标。
——基本建立完善的水资源管理制度和监督管理体系。水资源管理法规与技术标准体系较为完善，以总量控制为重点的水资源配置管理制度、以取水许可制度为重点的取用水管理制度、以水功能区管理为重点的水资源保护制度基本建立。
——基本建成饮水安全和经济社会用水安全保障体系。2013年全面解决农村饮水安全问题，2020年基本建成较高标准的城乡饮水安全保障体系，新增供水保障能力795亿立方米，城市供水水源保证率不低于95%，城乡饮水水源水质状况明显改善，经济社会发展合理用水得到保障。
——基本建成水资源合理配置和高效利用体系。全国万元GDp用水量降低到125立方米以下，比现状降低60％以上；全国万元工业增加值用水量降低到65立方米以下，比现状降低50％以上；全国农业灌溉水利用系数提高到0.55以上，水资源利用效率和效益明显提高。
——基本建成水资源保护和河湖健康保障体系。重要城市供水水源地水质全面达标，主要江河湖泊水功能区水质达标率提高到80%以上。重点地区水生态状况明显改善，地下水超采得到有效治理，严重超采区状况根本好转，河流生态用水基本保障，部分生态严重损坏的河流逐步修复，生态严重退化的状况得到显著改善。
——基本建成水资源管理能力和科技支撑保障体系。水资源管理机构健全，规划体系较为完善，信息化和现代化技术广泛应用，科技含量明显提高，水资源监测、计量监督和信息化管理水平显著提高，水资源调控手段和应急处置能力明显加强，水资源统计与信息制度进一步完善，水资源管理水平显著提高。
——基本建成完善的水资源管理和运行保障体系。流域管理与行政区域管理相结合的水资源管理体制进一步完善。城乡一体的防洪除涝、供水排水、污水处理再生利用的水务管理体制初步形成。部门协商合作机制更加协调，公众参与管理更加广泛。
到2020年全面建设小康社会目标实现之时，经济社会发展用水基本得到保障，城乡居民普遍享有安全清洁的饮用水，节水型社会格局基本形成，水环境和水生态状况显著改善，水资源信息化水平明显提高，国家水资源安全保障体系基本建立，充满生机与活力的现代水资源管理体系将展现在世人面前。
为实现上述目标，要把握好六个原则。
一要把维护人民群众的根本利益作为水资源管理的出发点和落脚点。以人为本是科学发展观的核心，实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益是可持续发展治水思路的本质特征，也是水资源管理工作的出发点和落脚点。要强化水利社会管理与公共服务职能，切实保障饮水安全、经济发展用水安全和生态用水安全，切实保障人民群众生命安全和健康，改善生产生活条件，创造优良生态和优美环境。
二要把实现人与自然和谐作为水资源管理的核心理念。国内外经验表明，资源节约的发展模式、山川秀美的生态环境正在成为新的竞争优势。节约资源就是增强发展后劲，保护环境就是保护生产力。我们要认真总结水资源管理工作的经验和教训，牢固树立人与自然和谐的理念，尊重自然规律、经济规律和社会规律，科学治水，依法管水，高效用水。要正确处理水资源开发利用与生态保护的关系，既要满足经济社会发展对水资源的合理需求，也要满足维护河湖健康的基本需求，大力推进生态文明建设。
三要把水资源配置、节约和保护作为水资源管理的工作重心。水资源管理从内容上包括对水资源开发、利用、配置、节约和保护的管理。在当前水资源短缺和水环境恶化的严峻形势下，必须把水资源管理的重心放在合理配置、全面节约和有效保护上，强化需水管理，建设节水防污型社会。这是保障经济社会可持续发展的需要，是维护公共利益的需要，是各级政府和水行政主管部门义不容辞的责任。
四要把统筹兼顾作为水资源管理的根本方法。坚持统筹兼顾是我国水资源管理工作中一条行之有效的重要经验，也是在新的历史条件下保证水资源可持续利用的根本方法。要注重发挥水资源的综合功能和效益，统筹水资源与经济社会发展，协调好生活、生产和生态用水；统筹城乡水资源开发利用，促进城市与农村协调发展；统筹流域水资源开发利用，妥善处理好上下游、左右岸、不同区域间的用水需求，促进区域协调发展；统筹当前发展用水与长远发展用水关系，促进水资源的可持续利用。
五要把因地制宜、分类指导作为深化水资源管理的重要措施。要针对不同地区水资源条件、环境状况及经济发展阶段的差异，制定水资源分区管理的政策措施：对已经达到取水许可总量控制指标的地区，要停止审批新增取水；对于接近水资源和水环境承载能力的地区，要限制新增取水，严格入河排污口审批；对于尚有开发潜力的地区，要在有效保护水资源、厉行节约的基础上，制定促进产业良性发展的水资源管理政策。
六要把坚持改革创新作为推进水资源管理的不竭动力。随着经济社会发展和水资源条件变化，水资源管理工作的对象、范围、手段、方式、方法都发生了深刻变化。解决日趋复杂的水资源问题，必须解放思想，改革创新，树立先进管理理念，创新管理方式方法，加强管理科技支撑，改进管理手段措施，努力解决制约水资源可持续利用的体制性机制，逐步建立体制健全、机制合理、法制完备的现代水资源管理制度，创造具有中国特色的水资源管理模式。
当前我国正处于传统水利向现代水利、可持续发展水利转变的关键阶段，适应水资源和经济社会发展形势的变化，要加快推进六个转变。
一是在管理理念上，要加快从供水管理向需水管理转变。供水管理和需水管理是实现水资源供需平衡的两条途径。供水管理，是通过对水资源供给侧的管理，提高供水能力，满足水资源需求;需水管理，是通过对水资源需求侧的管理，提高用水效率和效益，抑制不合理用水需求，实现水资源的供需平衡。对于稀缺资源，采取需求管理来实现供需平衡，是国际通行的做法。我国水资源短缺、开发潜力有限，用水效率不高，环境问题突出，不能走传统的以需定供的老路，必须加快推进供水管理向需水管理转变，在水资源规划、配置、节约和保护等各个环节都要体现需水管理的理念，实施用水总量控制，遏制不合理用水需求，提高用水效率和效益，走内涵式发展道路。
二是在规划思路上，要把水资源开发利用优先转变为节约保护优先。规划是开发、利用、节约、保护水资源和防治水害的基础性、法规性依据。无论是综合规划还是专业规划，无论是流域规划还是区域规划，都要坚持节约资源、保护环境的基本国策，切实转变规划编制思路，把节约保护放在首要位置，贯彻“先节水、后调水，先治污、后通水，先环保、后用水”的“三先三后”原则，根据各地水资源承载能力和经济社会发展的用水需求，在保护生态环境和水资源可持续利用的前提下，统筹安排生活、生产和生态用水，形成新型的、现代的、高效的用水格局。
三是在保护举措上，要加快从事后治理向事前预防转变。水资源污染后被迫治理、生态系统破坏后被动修复所付出的代价是极其沉重的。我们决不能走先污染后治理、先破坏后修复的发展道路。要采取积极有效的保护举措，健全预防水污染和防止水生态破坏的监管制度，加强预警和防控，防患于未然。
四是在开发方式上，要加快从过度开发、无序开发向合理开发、有序开发转变。在水资源开发利用中，要正确处理好保护与开发的关系，妥善处理好不同利益群体的关系，统筹规划，科学论证，优化配置，慎重决策，科学确定开发目标和开发规模，优化功能布局，高度重视和妥善处理水资源开发中移民安置、土地占用、生态环境保护和管理体制机制等问题，充分发挥水资源的综合效益，把水资源开发利用对生态与环境的负面影响降低到最低程度。
五是在用水模式上，要加快从粗放利用向高效利用转变。要大力推进节水型社会建设，树立节约用水观念，倡导文明用水方式，坚持节水优先、治污为本、合理开源的用水模式，增强全社会用水、节水自律意识，采取更加有力的措施，全面提高用水效率与效益，转变用水方式，促进经济发展方式转变和产业结构调整。
六是在管理手段上，要加快从注重行政管理向综合管理转变。要把水资源管理目标与经济社会发展和生态环境保护的目标有机结合起来，纳入经济、社会、资源与环境管理的统一体系。综合运用法律、行政、经济、科技和宣传教育等手段和方式，统筹处理好水资源开发、利用、配置、节约和保护之间的关系，强化政府的公共管理职能，发挥市场的调节作用，广泛吸纳公众参与水资源管理工作。
四、全面落实最严格的水资源管理制度
实行最严格的水资源管理制度，就是要不断完善并全面贯彻落实水资源管理的各项法律、法规和政策措施，划定水资源管理“红线”，严格执法监督。当前，要围绕水资源的配置、节约和保护，明确水资源开发利用红线，严格实行用水总量控制；明确水功能区限制纳污红线，严格控制入河排污总量；明确用水效率控制红线，坚决遏制用水浪费。要着力做好八个方面的工作。
第一，以总量控制为核心，抓好水资源配置。一要进一步完善水资源规划体系。规划是优化配置的基础，是经济社会发展总体目标和布局在水资源领域的具体体现。要以实现水资源可持续利用为目标，以需水管理为核心，抓好全国、流域、区域水资源综合规划和节约、保护等专业规划的编制，强化规划的执行和监督检查，充分发挥规划的基础导向作用和刚性约束作用。二要搞好水量分配和取水总量控制。全面推行取水总量控制。各流域管理机构要在水资源综合规划基础上，制定流域水量分配方案。要依据水量分配方案、区域用水协议，提出各省、自治区、直辖市的取水许可总量控制指标，对流域内用水全面实行总量控制。各省、自治区、直辖市要将总量控制指标逐级分解到各行政区域，建立覆盖流域和省、市、县三级行政区域的取水许可总量控制指标体系。三要实行严格的取用水管理。各行政区要按照总量控制指标制定年度用水计划，实行行政区域年度用水总量控制，建立相应的监管制度，任何地方和任何单位都要严格执行，不得突破。要严格取水许可审批，加强取水计量监管。对超过取水总量控制指标的，一律不再审批新增取水。四要继续推进水权制度建设。在搞好初始水权分配的基础上，加快推进水权转让制度建设。做好水权转换试点，扩大试点范围，深入探索水权流转的实现形式，鼓励水权合理有效流转，充分发挥市场作用，优化水资源配置。健全相关监管制度，规范水权的分配、登记、管理、转让等行为，切实保障利益相关者的合法权益。五要切实加强水资源论证工作。大力推进国民经济和社会发展规划、城市总体规划和重大建设项目布局的水资源论证工作，推动水资源论证的着力点尽快从微观层面转入宏观层面，从源头上把好水资源开发利用关，增强水资源管理在国家宏观决策中的主动性和有效性。六要严格水资源费征收、使用和管理。综合考虑各地区水资源状况、产业结构与用水户承受能力，合理调整水资源费征收标准，扩大水资源费征收范围，充分发挥水资源费在水资源配置中的经济调节作用。要依法征收水资源费，统一账户，统一票据，统一征管程序，加强监督管理，确保足额征收、足额上缴、规范使用。七要强化水资源统一调度。优化各项调度方案，完善调度管理制度，健全调度机制和手段，保障城乡生活、生产和生态用水需求。进一步完善黄河、塔里木河、黑河等流域和区域的水资源调度工作，大力推进永定河、东江、大凌河、石羊河和江西五大水系等流域水资源调度工作。做好跨流域、跨行政区域的水资源调度，满足重点缺水地区、生态脆弱地区、湿地等用水需求，切实加强应对突发事件的水资源调度工作。做好丰水地区枯水期的水量调度，提高供水保障能力。
第二，以提高用水效率和效益为中心，大力推进节水型社会建设。一要强化节水考核管理。制定用水定额标准，明确用水定额红线。用水户用水效率低于最低要求的，要依据定额依法核减取水量；用水产品和工艺不符合节水要求的，要限制生产取用水。强化节水“三同时”管理，建立健全节水产品市场准入制度。全国节约用水办公室要切实履行职责，积极协调有关部门建立全国用水效率和效益评价与考核指标体系，健全节水责任制和绩效考核制，实行严格的问责制，严格考核监督，做到层层有责任，逐级抓落实。二要大力推进节水型社会建设试点工作。巩固现有试点成果，扩大试点范围，深入探索不同水资源条件、不同发展水平地区建设节水型社会的模式与途径。各流域管理机构，各省、自治区、直辖市水行政主管部门要加大对试点工作的指导和支持力度，及时协调解决试点中存在的问题，监督检查试点工作进展情况，加强试点经验交流和推广。三要加大节水技术研发推广力度。抓紧落实国家发改委、水利部等五部委联合制定的中国节水技术政策大纲，积极推广技术成熟、节水减排效果显著、应用面广的重大工业、农业节水技术和居民生活节水器具产品。组织开展关键和前沿节水技术的科研攻关和技术示范，增强节水领域自主创新能力。要抓好重点领域节水工程建设，农业领域继续抓好大中型灌区和井灌区的节水改造，大力推广喷灌、滴灌和管道输水灌溉等先进实用的节水灌溉技术，发展现代旱作节水农业，推进林果业、养殖业节水和农村生活节水；工业领域要重点抓好钢铁、火力发电、纺织、化工等高耗水行业节水；城市生活领域要加快城市供水管网改造，加强供水和公共用水管理，全面推行城市节水。促进海水和苦咸水、再生水、矿井水、雨水等非常规水源利用。四要完善公众参与机制。要充分利用各种媒体，引导和动员社会各界积极参与节水型社会建设，通过听证、公开征求意见等多种形式，畅通公众参与的渠道。农村要积极培育和发展用水者协会，鼓励群众参与水量分配、水价制定、水权转让等决策。建设节水文化，倡导文明的生产和消费方式，逐步形成节约用水的行为规范和社会风尚。
第三，以水功能区管理为载体，进一步加强水资源保护。一要加强饮用水水源地保护。各地要按照水法和国务院批准的全国城市饮用水安全保障规划（20*-2020）要求，制定水源地保护的监管政策与标准，强化饮用水源保护监督管理，完善水源地水质监测和信息通报制度。要加快重要饮用水水源地综合治理，推进农村饮水水源保护，进一步建立和完善水污染事件快速反应机制。二要强化水功能区监督管理。进一步完善水功能区管理的各项制度，科学核定水域纳污能力，根据国家节能减排总体目标，研究提出分阶段入河污染物排放总量控制计划，依法向有关部门提出限制排污的意见。严格入河排污口的监督管理，加强省界和重要控制断面的水质监测，强化入河排污总量的监控，及时将有关情况通报各级政府和有关部门。三要加强水生态系统保护与修复。继续加强试点工作，加快石羊河、太湖等重点流域的水环境治理。抓紧建立生态用水及河流健康指标体系，加强水利水电工程生态影响评估论证，对不符合生态用水指标要求的，一律不得审批取水许可。开发利用水资源要维持河流合理流量，维持湖泊、水库和地下水的合理水位，防止水源枯竭和水体污染。四要切实加强地下水资源保护。加快制定完善地下水保护政策，建立地下水动态监测和监督管理体系。加快地下水超采区划定工作，逐步削减开采量，遏制地下水过度开发和超采。当前要重点抓好南水北调东、中线受水区和地面沉降区地下水压采工作。抓好地下水涵养与保护，建立地下水应急战略储备制度。积极推进全国地下水保护行动试点，推动全国地下水管理工作全面开展。强化深层地下水禁采和限采措施，促进可持续利用。
第四，以流域水资源统一管理和区域水务一体化管理为方向，推进水管理体制改革。一要继续完善流域管理与行政区域管理相结合的水资源管理体制。流域管理机构要严格按照国家的法律法规，切实履行好职责，加强流域水资源的统一规划、统一配置、统一调度，促进建立各方参与、民主协商、共同决策、分工负责的流域议事协调机制和高效的执行机制。要合理划分水资源流域管理与行政区域管理的事权和职责范围。二要进一步推进城乡水务一体化。加强行政区域内涉水行政事务的综合管理，建立“一龙管水、合力治水”的管理体制，统筹城乡水资源评价、规划、配置、调度、节约、保护，统筹水源地建设、防洪、取水、供水、用水、节水、排水、污水处理与回用等工作，实现对水资源全方位、全领域、全过程的统一管理。逐步建立政企分开、政事分开、责权明晰、运转协调的水务管理体制，建立健全能够发挥体制优势、强化行业管理的水务政策法规和技术标准体系，加强行业监管。积极推进水务行业市场化改革进程，逐步建立政府主导、社会筹资、市场运作、企业开发的水务良性运行机制。
第五，以加强立法和执法监督为保障，规范水资源管理行为。一要加强水资源管理法规标准体系建设。要抓紧开展节约用水管理、地下水资源管理、水资源保护和水资源论证管理等方面的立法工作，建立适合我国国情和水情、较为完备的水资源管理法规体系。尽快制定当前亟需的水资源保护、地下水管理等标准，进一步完善水资源管理技术标准体系。各地要结合实际，抓紧制定取水许可管理、水资源费征收管理、水资源节约保护等配套法规，健全水资源管理法律法规体系。二要强化监督管理。严格执行已有的涉水法规，规范行政行为，重点加强取水许可和水资源费征收使用、节水管理、入河排污口审批等制度落实情况的专项检查，严厉查处违法取用水、破坏水资源等行为，做到有法必依、执法必严和违法必究。
第六，以国家推进资源性产品价格改革为契机，建立健全合理的水价形成机制。水价是促进水资源节约保护的重要杠杆，是需水管理的重要手段。要按照中央关于推进资源性产品价格改革的要求，积极推进水价改革，建立既充分体现我国水资源紧缺状况和符合市场经济规律，又兼顾社会可承受度和社会公平，有利于节约用水、合理配置水资源、促进水资源可持续利用的水价形成机制。一要综合考虑各地区水资源状况、产业结构与终端用户承受能力，合理调整水资源费征收标准，扩大水资源费征收范围。二要按照促进节约用水和降低农民水费支出相结合的原则，逐步实行国有水利工程水价加末级渠系水价的终端水价制度，加快完善计量设施，推进农业用水计量收费，实行以供定需、定额灌溉、节约转让、超用加价的经济激励机制，推进农业水价综合改革。三要按照补偿成本、合理盈利的原则，合理调整非农业供水水价，继续推行超定额累进加价制度，缺水城市要实行高额累进加价制度，适当拉开高耗水行业与其他行业的水价差价。四要加强水价管理，增加水价决策的透明度，积极制定相关配套政策，减轻提高水价带来的社会影响。
第七，以重大课题研究和技术研发为重点，夯实水资源管理科技支撑。要围绕全球气候变化、经济社会发展、水资源可持续利用和生态系统保护，开展水资源重大专题研究。一要加强水资源基础性、战略性问题研究。重点开展新时期水资源可持续利用战略、水资源要素参与国家宏观调控、宏观水资源配置和调配、节水型社会建设、河流生态管理、应对气候变化水资源管理政策等研究。二要加强应用技术研究开发。重点研究水资源优化配置技术、先进适用的节水技术、水资源保护和水生态系统修复技术、南水北调受水区水资源配置技术和非传统水资源开发利用技术等。三要加强高新技术应用。重点研发自动化、全天候、多功能、高精度的水资源和水环境信息采集、管理以及数据共享技术体系，增强水资源预测、预报和预警能力，提高水资源管理的信息化水平。推广应用一批高效、节水、降耗和环保的新技术、新材料、新设备和新工艺，全面提高水资源节约、保护和管理的科技含量。
第八，以强化基础工作为抓手，提高水资源管理水平。一要定期开展水资源科学考察和调查评价，及时准确掌握水资源及其开发利用状况，摸清水资源变化规律，分析用水变化趋势，为水资源管理决策提供科学依据。同时，要密切关注气候变化、生态环境等对水资源的影响，及时研究制定应对措施。二要加快水资源监控体系建设。抓紧建立与用水总量控制、水功能区管理和水源地保护要求相适应的监控体系。加强对社会取用水户取水、入河排污口的计量监控设施建设，建立以奖代补等激励机制，调动广大用户安装计量设施的积极性。抓紧建设国家水资源管理信息系统，逐步建成中央、流域与地方水资源监控管理平台，全面提高水资源监管能力。三要加强水资源统计及信息工作。紧密结合国家需求和经济社会热点问题，发挥主动性和适应性，建立水资源统计指标体系，加强水资源公报等信息制度建设，及时向社会科学、准确和权威的水资源信息，增强信息透明度，正确引导社会舆论和公众行为。
五、进一步强化水资源管理的保障措施
当前和今后一个时期，水资源管理工作任务重、要求高、难度大。我们一定要解放思想，振奋精神，开拓进取，真抓实干，不断强化各项保障措施，推进水资源管理工作再上新台阶。
第一，加强领导，精心组织。加强水资源管理事关水利发展大局，事关经济社会可持续发展，事关人民群众和子孙后代的福祉。各级水行政主管部门要把水资源管理摆在更加突出的位置，主要领导要亲自抓、负总责，在政策制定、工作部署、资金安排、干部配备上切实体现水利工作重中之重的地位，着力加强组织领导、建立统筹协调、组织有序、运转高效、保障有力的工作机制。要根据各地水资源条件和经济社会发展水平，统筹谋划好水资源管理工作，注意研究新情况，解决新问题，总结新经验。要从解决当前最紧迫、最突出、最重大的问题入手，抓紧推进相关政策法规的组织实施，力求在重点领域和关键环节取得新突破，带动水资源管理工作向纵深拓展。
第二，明确分工，落实责任。有关司局、流域机构和地方水行政主管部门要按照各自分工，认真履行职责，不越位、不缺位、不错位。有关司局要加强政策法规、技术标准、业务指导、行业监管等方面的工作，及时协调解决水资源管理中的共性问题，帮助基层解决难题。流域管理机构要对流域用水总量控制负总责，强化水功能区划管理特别是保护区、保留区和省界缓冲区管理，加强省界断面监测考核管理，为区域经济社会发展服好务。地方水行政主管部门要按照规定权限，负责本行政区域水资源统一管理和监督工作，同时要维护流域水资源统一管理。要把水资源管理工作纳入流域管理机构和各级水行政主管部门工作业绩考核的主要内容，细化目标，分解任务，把任务和责任落实到每一项工作、每一个环节，建立问责制度。
第三，完善渠道，增加投入。长期以来，水资源管理没有建立长效投入机制，既缺少基建投入的渠道，也缺乏财政专项资金的支持。许多管理工作因为缺乏经费而无法正常开展，管理基础设施薄弱，欠账较多，监督管理难以落实。要完善水资源管理的投资渠道，明确投资比例，保障国家水资源管理信息系统建设、南水北调受水区地下水超采治理、水生态修复、节水技术推广与应用等投入。对水资源管理各项试点的经费要优先保证。要积极争取设立水资源综合管理、节水型社会建设和水资源保护的财政专项。各级水行政主管部门征收的水资源费，必须主要用于水资源节约、保护和管理工作。
第四，主动协调，强化合作。水资源管理存在多个环节，涉及不同部门，事关不同群体的利益。在内部，水资源管理贯穿于各项水利工作之中，是水利工作的主要任务。在外部，水资源管理与发展改革、财政、城乡建设、国土资源、环境保护等部门联系紧密。要树立全局观念和大局意识，加强部门之间的协调配合，学习兄弟部委的好经验和好做法，强化水利部、流域和地方的沟通联系，形成水资源配置、节约与保护的合力。
第五，抓好队伍，转变作风。做好新时期水资源管理工作，需要建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、廉洁勤政的高素质管理队伍。要深入学习实践科学发展观，用科学发展观武装头脑，指导工作，推动实践，把可持续发展治水思路和民生水利的要求贯彻落实到水资源管理工作中。要全面掌握党和国家的大政方针，熟悉相关法律法规和规章制度，学习现代科技和管理知识，努力提高依法行政和科学管水的素质与能力。要切实加强反腐倡廉建设，在各项管理工作中始终坚持廉洁自律，正确行使手中的权力，自觉接受监督。要转变作风，认真履职，担当重任，敢于负责，把每一项水资源论证项目的审查，每一本取水许可证的发放，每一个入河排污口设置的审批，每一次执法监督检查，都作为贯彻落实科学发展观的一次具体实践，都看做是对用水权益的一份郑重承诺，都视同为防止公共利益受到侵害的一次保护行动，都当做是执政为民的一次真正检验。
能源管理体系制度篇10
【关键词】服务型事业单位；人力资源管理；问题；途径及方法
由于事业单位是一个服务性和公益性明显的单位，不像企业单位将实现预期的利益作为最终目的，因此对于事业单位而言，不仅要发挥良好的素质，而且还必须注重为人民服务。当前，人力资源管理已经成为了事业单位的核心部分，人力资源管理体系是否高效、完善，主要取决于人力资源管理价值。所以充分掌握人力资源管理的价值是促进事业单位人力资源管理体系构建的关键。
一、服务型事业单位人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理体系改革步伐较缓
我国事业单位人力资源管理制度体系虽经常性的开展改革工作，并取得了较好的成效。但由于事业单位内部涉及到大量的体系，一定程度上制约了事业单位人力资源管理制度体系的改革步伐，针对此情况，应加快发展与健全我国事业单位人力资源管理制度体系，以提升单位的服务水平与能力。
2.缺乏完善的人力资源考核制度
科学完善的考核制度能够实现人力资源较高的管理效率，所以事业单位在改革人力资源管理体系时，应准确认真的考核人力资源管理情况。只有做好人力资源考核，才能合理评价作业人员对该项工作重要性的认识度，才能促进工作人员素质不断增强，使工作人员充分掌握相关的工作内容，从而加快事业单位整体性发展。
二、服务型事业单位人力资源管理体系的构建途径及方法
在现行的人力资源管理要求中看到，一个组织或单位的人力资源管理犹如财务管理、生产管理等，唯有产生一个体系，方可将其功能淋漓尽致发挥。构建完善的人力资源管理体系是人力资源工作顺利开展的前提。对于服务型事业单位，构建其人力资源管理体系时应按以下途径方法进行：
1.合理招聘，树立为人民服务的意识
事业单位不仅要基于内部作业人员有针对性的开展招聘工作，而且还要加强培训招聘的新进人员，以保证这些人员在具备较高工作能力的同时树立良好的服务意识，从而在工作中“游刃有余”。此外，构建完善高效的考核制度是关键，积极营造一种能者上、庸者下的作业环境，为业绩突出人员提供晋升机会，保证事业单位人力资源管理工作顺利有序运行。事业单位应始终将为人民服务为中心，对群众提出的需求尽努力实现，为群众办实事，办好事，从而得到群众的高度认可。
2.健全薪酬制度
事业单位工作人员必须清楚的掌握自己所担负的职责任务，对群众服务时，应坚持良好的职业道德，保证具有较高的服务群众的能力。所以对单位工作人员培训时，必须强化职业道德培养，并提高其服务意识与服务能力。再有，将一套健全的薪酬制度落实到事业单位人力资源管理工作中，以激发作业人员的积极主动性，一套完善公平的薪酬制度，不仅能使工作人员认真的做好自己的工作，而且对单位工作效率的增强也有较大帮助。
3.加强人力资源绩效管理
绩效管理实际涵盖了绩效计划编制、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标实现，其宗旨是不断增强个人与单位整体绩效，保证组织和单位散发良好的生命力、竞争实力。绩效管理对事业单位管理变革具有重要的推动作用，是明确劳动报酬、人才选拔与培训、人员职务升降中不可或缺的依据，同时还保障了人才竞争的公平性。将绩效管理的优势作用全面发挥，强化人力资源绩效管理工作，为事业单位的持续健康发展奠定坚实的基础。
4.健全人力资源战略规划体系
为了提高对不断变化的外部环境的适应能力及实现单位人力资源管理自身发展需求，编制了人力资源的战略规划，在人力资源开发管理工作中发挥指导性作用，是事业单位人力资源管理体系不可分割的一部分，同时还保障了事业单位战略目标的实现。构建人力资源战略规划体系中应充分考虑规划性、系统性、全局性等因素内容。其中规划性强调除了反映单位人才现状外，还应保证事业单位发展中对人才的实际需求；系统性强调科学整合事业单位文化建设、组织建设等，并贯穿于人力资源开发管理全程中；全局性强调事业单位全员将人力资源管理工作作为重点工作任务来抓，充分认识良好的人力资源管理是促进单位持续稳定发展的根本。对人力资源战略规划体系的健全其实就是健全人力资源战略的规划性、系统性、全局性，最终保证事业单位人力资源管理体系及时有效的形成。当前，在我国改革开放的不断发展下，必将带动事业单位的深入改革，而构建完善的人力资源管理体系是事业单位改革工作中关键性内容。通过健全的人力资源战略规划体系有助于事业单位人力资源管理体系的形成，满足现代市场经济体制发展要求，促进服务型事业单位服务功能的发挥。
三、结论
综上所述可知，随着我国社会经济的快速发展，服务型事业单位不断健全自身的人力资源管理体系对加快社会发展意义重大。事业单位应加强人力资源管理工作，以满足服务型的价值理念的需求，并且将有效的管理体系落实到实处，以招聘、培训、晋升途径等环节为切入点创设积极的作业氛围，这样才能增强事业单位的服务能力。一套完善的人力资源管理体系对服务型事业单位而言，不仅能促使单位职能的全面发挥，还保证了单位工作效率，为单位良好的社会形象奠定坚实基础，推动单位朝着更高更远的方向健康全面发展。
参考文献：
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