能源信息化管理篇1
江苏沙钢集团（以下简称“沙钢”）是中国特大型工业企业，全国最大的民营钢铁企业。目前，沙钢集团拥有总资产1500多亿元，职工3万余名。公司年生产能力达到炼铁3190万吨、炼钢3920万吨、轧材3720万吨。
在发展过程中，沙钢一直注重能源节约与环境保护，并因势利导，利用信息化手段来进行能源的管理与改造完善和升级，使工业化的发展与信息化的发展融合在一起。先后荣获“中国环境保护示范单位”、“江苏省循环经济建设示范单位”、“江苏省信息化和工业化融合示范企业”等荣誉称号。
信息化三步走战略
从1995年以来，沙钢始终走“信息化带动工业化，工业化促进信息化”的发展道路，围绕企业生产经营和项目建设实际需求，加强信息技术的应用，推动企业技术进步，通过多年努力，沙钢实现了“产销一体，管控衔接、三流同步”的信息化管理目标实现了由传统企业向工业化、管理现代化企业的转变。
沙钢为保障信息化建设的有效、有序开展，为了构建数字化沙钢，紧密结合了企业实际情况，结合企业的发展战略规划，充分借鉴国内外钢铁企业信息化实施经验，与时俱进地形成了沙钢的信息化各个阶段总体目标及建设规划，来指导每个阶段的信息化建设。
首先树立通过信息化技术手段打造沙钢集团整体运营，执行，决策平台，实现集团管、控、决策一体化、三流同步化“的总体目标。
沙钢通过近些年的快速发展，已成为一个集团型的大企业，如果没有一个整体的运营、执行决策平台，很难做到政令畅通，决策有效、经营生产有序对接，很难实现经济、社会效益的最大化。对照企业发展现状，沙钢确立了充分借鉴先进的各种业务管理模式，建立以市场为导向、合同为主轴的产供销整合管理和追踪，实现产供销一体化，实现集团，成员企业业务全覆盖。以质量规范为桥梁，将采购管理、销售管理、质量管理及生产管理等专业系统紧密结合，在保证质量、交货期，满足客户个性需求的前提下做到最佳生产。同时将合同贯穿采购，到货、排程，生产、存货、销售、发货，掌握进度及实物动态，合理进行资源调度，实现管控一体，最终实现三流同步。
第二，依照同步企业发展的总原则，与时俱进谋定信息化建设规划促进企业又好又快发展。
近年来，根据企业发展需要沙钢确立了信息化三步走战略：
第一步建设企业执行业务平台，为生产管理指令的有效落实可靠执行提供平台支撑。建立能源管控平台，节能降耗，实现经济，社会效益双丰收，建立企业物流管控平台，为物流插上翅膀；建立企业产销一体化集成平台，优化生产计划，缩短生产周期，提升产品品质。
第二步在完成执行业务平台的基础上，建设集团整体管控、供应链协同平台，实现集团效益，战略供应链效益最大化。建立集团管控平台实现集团资源共享，为战略执行提供支撑；建立供应链协同平台，提升虚拟经济价值，提升协同效率效益。
第三步提升决策水平，促进企业转型升级。建立集团数据挖掘分析，决策系统，为集团战略决策提供导航，建立钢铁贸易电子商务平台，促进企业转型升级。
近年来，沙钢已完成了第二步建设，正在向第三步迈进。
精心开展信息化促收益
为满足企业的不断发展要求，沙钢勇于开拓，敢于创新，持续进行信息化资金投入。近几年累计投入资金达2.4个亿，在企业生产、经营，管理等各个方面及各个层次建立了相应的信息化系统。并进行了有效集成搭建立体化，丛横交织的整体信息化链，为沙钢的持续发展提供可靠保障。沙钢将信息化技术应用于生产管控平台建设，提升企业整体生产效率和产品质量打造高效生产管理执行载体，先后：通过建设铁水优化调度系统，有效降低了能源消耗。通过建设整体产销一体化系统（meS）提升了企业整体生产效率、质量水平，降低能源消耗。通过建设物流管控平台，提升物流执行效率，降低物流成本。
而在能源管控方面，沙钢高度重视能源管理，在行业中也是较早采用信息化手段实现能源管理集中管控的企业之一。首套能源管理系统建立于2002年。之后，又在2006年～2007年间，沙钢对能源管理系统进行了升级改造，构建了能源、环保管控平台（能源管理中心系统），通过实施，建立了全厂管控一体化的能源管理系统，覆盖基础自动化、过程监控及管理三个层次，直接提升沙钢的能源综合利用，减排管理水平，提高了企业能源介质和余压、余热资源的回收利用率。同时，能源管理中心系统在能源管理过程中发挥了积极作用，实现对能源、环保系统的集中控制和监测，进而完成能源的优化调度和管理为构建“绿色沙钢”提供了支撑。
通过两化融合的不断深入，沙钢信息化所带来的成果及效益日益显现，无论是管理效率，还是经济、社会效益都得到快速提高，真正支撑了沙钢的跨越式健康发展，实现了经济、社会效益的双丰收。
将实现能源环保集中管控
然而，沙钢在信息化能源管理方面的追求并未停下。虽然沙钢早就部署了能源管理系统，但随着精细化管理工作的推进，原系统设计功能已满足不了当前企业先进的管理理念，加之国家新《环保法》的修订下发，对企业环保标准提出了更为严格的要求。为实现能源管理的进一步优化、各级生产环节环保信息的集中掌控，提高能源环保管理水平，沙钢决定进行第四次能源管理系统升级改造，建立“能源环保管理系统”，旨在进一步实现各级生产环节环保信息的集中掌控。
据悉，本次能源环保管理系统建设以实现系统节能5%为建设目标，由沙钢与冶金自动化院上海金自天正信息技术有限公司合作完成。该系统计划采用分层分布式系统体系结构的全新模式，实现对钢铁企业生产各类能源产耗的集中管控。系统建立后，不仅能实现能源的统一调度、优化平衡、减少放散、提高环保质量、降低吨钢能耗、提高劳动生产率，更能促进能源环保事故预案的制定和执行、能源环保事故原因的快速分析和技术判断处理、能源供需的合理调整和平衡工作的顺利开展，在客观信息基础上实现能源绩效分析、计划用能管理、能源质量管控、能源产耗预测等功能，确保能源生产、输送和使用过程的安全、高效、经济、顺行。
能源信息化管理篇2
关键词：信息化能源管理系统；应用；企业节能
引言
进入新世纪以来，我国的社会主义市场经济持续繁荣，在经济发展的同时，能源耗费量与日俱增，在很大程度上阻碍了我国经济的可持续发展。为了实现节能减排的目标，大量企业进行了产业结构调整和优化升级，促进了资源的高效利用。随着网络信息技术的不断发展，其与各行各业的结合日益紧密，为了提高资源的利用效率，达到节能减排的目的，形成信息化的能源管理系统势在必行。
1企业信息化能源管理系统概述
1.1企业用能特点
能源消耗是企业正常生产经营中不可或缺的必要条件，且在企业产品成本中占的比例越来越大，节能降耗已成为企业降低成本的主要手段。目前大部分企业使用的能源种类复杂，包括电、水、燃气、煤油、生物质等，却又缺乏有效的管理手段，面临基础能耗数据缺失、数据统计不完善、可靠性和真实性差、能耗分析手段匮乏等一些列问题，如何建设企业信息化能源管理系统已成为众多企业决策者关心的问题。
1.2系统架构
企业信息化能源管理系统架构，主要包括以下几部分：
（1）系统管理层
系统管理层针对管理、操作人员，是人机交互的直接窗口，也是系统的最上层部分。主要由系统软件和必要的硬件设备，如工业级计算机、打印机等组成。系统平台软件需具有良好的人机交互界面，能够采集现场各类数据信息、分析与处理等，并以图形、数显、声音等方式反映现场的能耗状况。
（2）网络通讯层
通讯层主要是由以太网设备及总线网络组成。该层是数据信息交换的桥梁，负责对现场设备回送的数据信息进行采集、分类和传送等工作的同时，转达上位机对现场设备的各种命令。包括工业级以太网交换机、通讯网关、数据采集器等设备。
（3）现场测控层
现场测控层是数据采集终端，主要由智能电表、智能水表等计量仪表组成。用于计量水、电、气等能耗数据。计量仪表需带有RS485、m-Bus等通信接口，可以方便的接入到通信网络里。
2信息化能源管理系统在企业中的应用问题
2.1管理水平受到局限
首先，在将信息化能源管理系统应用在企业的过程中，存在管理水平受到局限的问题。信息化能源管理系统在我国处于发展的初期，将其应用在企业中还存在一定的局限性。一些企业的管理人员对信息化能源管理系统了解程度较低，可能会出现数据分析错误、预报不准确的问题。还有一些企业的管理人员流动速度较快，无法对企业的能源利用情况进行精确判断。
2.2复杂工序影响生产
在将信息化能源管理系统应用在企业的过程中，存在复杂工序影响生产的问题。信息化能源管理系统的操作比较复杂，如果在某一环节出现失误，就会导致生产工序停止运行。企业在应用信息化能源管理系统的过程中，需要对高耗能的器材进行技术改造，还需要对高耗能器材的各项参数进行监测，二者的同时进行可能会导致信息化能源管理系统陷入卡机停顿。
2.3数据采集难度较大
在将信息化能源管理系统应用在企业的过程中，存在数据采集难度较大的问题。信息化能源管理系统需要记录大量的信息数据，但是在企业的实际生产过程中，却存在数据采集装置覆盖面积小的问题。一方面，数据采集装置模型的构建和实际生产情况不相符合。另一方面，数据信息的范围过大，采集装置并不能实现对数据的全面采集。
3信息化能源管理系统在企业中的应用策略
3.1发挥管理人员的职能
首先，将信息化能源管理系统应用在企业中，应该发挥管理人员的职能。管理人员是进行信息化能源管理的主体，因此在开展系统建设的过程中，应该突出管理人员的领导职能。具体来说，应该做到以下几点：第一，管理人员应该落实能源管理的法律法规，制定科学的信息化能源管理决策。第二，管理人员应该对系统分配资源进行二次审核，并定期进行检查指导。第三，管理人员应该优化信息化能源管理系统的队伍组织，为系统提供人才支持。
3.2规范信息化管理程序
将信息化能源管理系统应用在企业中，应该规范信息化管理程序。信息化能源管理系统是复杂的系统工程，因此应该严格遵照管理流程。具体来说，企业应该做到如下几点：第一，应该对信息化能源管理系统进行技术规划，聘请专门的技术人员形成系统模型。第二，应该对信息化能源管理系统的可行性进行分析，看系统是否能满足企业的生产经营目标。第三，应该对信息化能源管理系统的实效性进行检验，对节约的能源总量进行计算。
3.3落实信息化建设资金
将信息化能源管理系统应用在企业中，应该落实信息化建设资金。信息化能源管理系统需要耗费大量的资金，因此企业应该成立专项资金，投入到系统建设之中。具体来说，企业应该做到以下几点：第一，保证流动资金的畅通，为信息化能源管理系统建设提供资金支持。第二，成立专门的系统维护小组，对信息化能源管理系统进行定期维护。
3.4壮大信息化管理队伍
将信息化能源管理系统应用在企业中，应该壮大信息化管理队伍。企业之间的竞争，归根结底就是技术的竞争和人才的竞争，因此应该加强人才建设，打造人才队伍。具体来说，企业应该做到以下几点：第一，严格规范选拔流程，把高素质人才纳入到企业之中。第二，应该把绩效制度和薪资制度联系起来，为管理人员提供福利。第三，应该对管理人员进行定期培训和继续教育，提升其管理水平和业务素质。
4结束语
综上所述，为了促进企业发展，应用信息化能源管理系统势在必行。
参考文献
能源信息化管理篇3
关键词：信息化技术人力资源管理人力资源管理信息化现状对策
中图分类号：F270文献标识码：a文章编号：1003-9082（2015）06-0083-02
一、引言
互联网和信息技术的快速发展，给我们的生活带来了巨大的变化，同样也给企业带来深刻的影响。近年来，全球竞争和信息化使世界各国从工业经济走向信息经济，企业界也致力于企业的信息化，这其中当然也离不开人力资源管理信息化。信息化对传统的人力资源管理模式提出了新的挑战。为了适应快速变化的市场环境，提高管理的效率和水平，企业更加需要灵活、快速反应的人力资源管理平台和解决方案。现代企业的人力资源管理信息化为企业构建灵活高效的人力资源模式，提高企业竞争力，保障企业长足良好发展起到举足轻重的作用。由于人力资源管理信息化在我国兴起时间不长，企业人力资源管理人员应用信息技术的能力不足等原因，企业人力资源管理信息化过程中依旧面临着很多问题。
二、人力资源管理信息化含义和优点
1.人力资源管理信息化的含义
人力资源管理这一概念是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后提出的，对于它的含义，国内外诸多学者从不同角度也给出了诸多解释。从综合的角度而言，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业既定目标。
人力资源信息化是通过信息技术实现的企业人力资源管理的完整解决方案，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。总结来说，人力资源管理信息化通过迅速收集信息来提供更好服务，通过减少HR工作操作成本等措施降低成本，通过革新企业管理理念优化人力资源管理，通过技术运用提供信息和解决方案。
2.人力资源管理信息化的系统构成和优点
人力资源管理信息化系统是对企业人力资源进行全面管理的人和计算机相结合的系统，具有计算机专业知识的人力资源管理人员、与企业配套的技术支持、先进的管理理念是人力资源管理信息化系统的三大组成部分。
人力资源管理信息化的优点主要包括以下几点：
2.1提高HR部门工作效率，降低管理成本
影响HR部门的工作效率的因素主要有每月的工资计算与处理、员工的考勤休假处理、员工信息管理等。这些事务的处理往往占据HR管理人员大量时间，人力资源管理信息化首先解决的就是如何提高他们的工作效率。此外，人力资源管理信息化还可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用。
2.2规范HR部门的业务流程，实现管理的标准化
HR管理者从行政事务中抽身之后，有时间但没有能力规范人力资源运作体系的业务流程。信息化后，有关人力资源的信息便能集中起来并分析，大大优化了人力资源管理业务流程。
2.3为企业与员工提供增值服务
以往HR部门的重心在行政事务上，习惯业务部门提出服务需求，实际上对于HR部门而言，企业管理者和客户就是他们的客户。怎样为客户提供增值服务事关HR部门未来发展战略问题。
2.4改变管理理念，提升员工满意度
2.5提升企业核心竞争力，增加企业利润
三、我国企业人力资源管理信息化的现状和问题
1.我国企业人力资源管理信息化的现状
从目前我国人力资源管理信息化的情况来看，行业之间、相同行业不同企业之间以及不同地域之间发展水平各不相同，差异性较大，个别企业的人力资源管理信息化的水平已经发展到信息化阶段，但大多数的水平依旧落后。现阶段我国企业人力资源管理信息化的现状主要有整体水平较低、信息化基础落后、应用技术落后和真正需求的人力资源管理信息化产品较少。
2.我国企业人力资源管理信息化过程中存在的问题
人力资源管理信息化有其自身的优点，但在企业实施过程中存在的问题也是不可忽视的：
2.1企业对人力资源管理信息化建设的认识不足，缺少资金投入
虽然现在的企业生产和销售都已经趋于完善，但是在人力资源管理信息化的建设道路上却处于停滞甚至是落后状态。造成这种现状的原因一部分在于企业领导者依旧抱着传统的管理理念，没有意识到人力资源管理信息化建设的必要性，领导者的眼光主要集中在生产销售所得的收益，而忽略了人力资源所带来的间接收益。另一方面的原因在于缺乏足够的资金支持，资金问题是我国企业在进行人力资源管理信息化面临的普遍问题。虽然人力资源管理信息化可以降低企业成本，但这是实施之后所得到的效果，在实施过程中则需要投入大量的资金来购买软件，而且人力资源管理系统的开发耗时较长。因此，开发投入使用人力资源管理信息化系统对于企业都是一项不小的投资。
2.2缺乏突出的人力资源管理系统软件产品
人力资源管理软件的开发是企业实施人力资源管理信息化的基础。在我国的发展时间有超过十年的历史，但依旧存在产品不规范、厂商过于混杂、软件供应商水平参差不齐等问题，人力资源管理信息化仍处于初级阶段。一些人力资源管理软件仍以传统的人事管理为中心，不能适应现代人力资源管理的要求。
2.3缺少专业的人力资源管理人员
人力资源管理在我国的发展时间不长，对于中国企业而言，人力资源管理的概念引入变成了“形象工程”，人力资源管理的开发也还处于基础阶段。再者，由于企业管理观念的差异和人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员匮乏，并且一些非专业的管理人员并没有系统掌握现代人力资源管理体系的内容和业务流程。
2.4人力资源管理者应用it技术的能力不足
人力资源管理信息化的实施对于人力资源管理人员的专业能力要求较高，特别是应用信息技术的能力。我国企业人力资源管理者it应用能力普遍不高，尤其是在未实施人力资源管理信息化系统的企业，人力资源管理的信息技术应用能力不足势必会影响人力资源管理信息化的效果。
2.5人力资源管理信息化的内容集中在事务处理
企业人力资源管理信息化的内容包括：人力资源规划、工作分析、招聘、考核、绩效考核等诸多方面。目前，我国企业人力资源管理信息化主要集中在人事、薪酬、招聘、考勤等事务，对人力资源规划、工作分析、自助服务内容涉及很少。
四、企业加强人力资源管理信息化的几点对策
1.企业领导者的重视与支持
企业想要推进人力资源管理信息化建设，首要要得到企业领导者的重视与支持。企业的领导者要对人力资源管理工作高度重视，要认识到人力资源管理信息化工作是一项长期投入工作，眼前收益不是很明显，但要眼光长远。作为企业的领导者，一方面要树立新观念和超前意识，充分认识其重要性。另一方面，领导者还要积极参与到人力资源管理信息化的工作中，亲自参与到人力资源管理信息化的规划、设计和实施过程中去，顺利推进人力资源管理信息化实施。
2.优化业务流程和调整组织结构
为适应信息时代的要求，推进企业人力资源管理信息化，企业必须优化业务流程和调整组织结构。人力资源管理系统的实施不可避免地使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起组织结构的变化。一方面，必须优化人力资源管理工作的业务流程，对招聘、绩效管理、员工培训和发展、员工职业计划与离职等流程都要按照人力资源管理系统的要求重新设计。另一方面，必须调整企业组织结构和人力资源管理部门的组织结构。
3.根据企业自身特点，选择合适的人力资源管理软件
根据企业自身的特点和资金情况，对于大企业集团，可以考虑自主开发适合本企业的人力资源管理软件；中小企业，可以委托专业公司开发一套适合本企业的软件。
4.培育突出的供应商和软件产品
企业实施人力资源管理信息化，虽可以依靠自身力量来开发相关软件，但对企业自身要求较高，因此对于多数企业依靠专业的供应商提供解决方案是企业实施人力资源管理信息化的发展趋势。作为供应商，应该介入企业内部去协助其整理业务流程，深刻洞悉企业的人力资源管理和整体管理模式，为企业人力资源管理信息化提供各个环节成套式服务，同时，供应商还应着力提高人力资源管理系统本身的性能。
5.增强全员信息化意识，培养复合型信息化管理人才
人力资源管理信息化覆盖企业所有部门，与企业全体员工密切相关，因此提高企业员工信息化意识对企业和员工个人都十分必要。对企业而言，有助于企业人力资源管理信息化建设提供良好的文化氛围；对员工而言，信息化的意识有助于个人技能的提高。
企业在推进人力资源管理信息化建设中要针对性的设计培训方案，在内容上做到管理理念和技术应用并重，打造复合型信息化管理人才。
6.合理定位人力资源管理信息化
企业必须对人力资源管理信息化有清楚的认识，人力资源管理信息化并非万能的解决方案，盲目追求还有可能给企业带来弊端，避免对人力资源管理软件的过度依赖，在管理过程中还应抓住“以人为本”的思想，注意联系本企业自身情况，注意与员工进行沟通，人性管理和管理信息化两手抓，才能使企业更快适应信息化。
五、结束语
人力资源管理信息化是以先进的电子信息技术为手段，以软件系统为平台实现低成本、高效率、全员共同参与管理过程，实现人力资源战略定位的全面、开放的人力资源管理的新模式。在竞争激烈的新环境下，企业要想真正求得发展，人力资源管理是关键。面对信息化的挑战，企业人力资源管理必须借助信息化技术。尽管我国的人力资源管理信息化还处于初级阶段，在实施过程中还存在着诸多的问题，但是我们应该意识到人力资源管理信息化的重要性，抓住机遇，推进企业人力资源管理建设工作。
参考文献
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能源信息化管理篇4
关键词：信息化;人力资源管理;对策
人力资源管理的信息化是社会发展的必然趋势，它以电子信息技术为依托，将软件系统当做平台，最终能够实现低成本以及高效率，动员全员参加的管理过程，全面提升了人力资源的战略地位，使人力资源管理进入一个全新的模式。
1信息化人力资源管理的意义
信息化的人力资源管理作为企业信息化的主要组成部分，它的价值大致能够归结为如下几个方面。
1.1促进人力资源管理理念的变革
人力资源管理信息化的实现不但是对高新技术的一种应用，并且还是一种对企业导入的全新的管理理念以及管理思想。
1.1.1信息化人力资源管理促进了管理理念的转变
人力资源管理的信息化以开放式管理为基础，将部分功能的外包以及设立虚拟组织得以实现，最终以达到改变企业的管理理念为目标，促进人力资源的优化管理。人力资源从过去单一、自上而下的管理模式转向多方位、全面、专业化的互动模式，发展前景广阔。并且随着人力资源管理理念的不断提升，人力资源管理部门将逐步成为企业的核心部门。
1.1.2信息化人力资源管理促进了管理角色的转变
人力资源的信息化管理将人力资源的管理部门从过去仅仅提供简单的人力资源管理相关信息逐渐转变为提供人力资源管理知识与解决方案，为管理层随时随地提供相应的决策支持，对人力资源方面的管理专家提供分析工具以及建议，建立起支持人力资源管理部门不断累加知识以及管理经验的新体系。信息化的人力资源管理抛弃了传统人力资源部门是成本部门的旧形象，通过不断地对成本进行分析，最终为人力资源部门创造出能够以定量形式表示出来的价值。
1.2实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接
信息化的人力资源管理同时也是企业开展整体信息化建设系统的重要组成部分，对于当前主流的如eRp、miS、mRp信息管理系统来说，信息化的人力资源管理能够提供更多的信息支持，也可以与上述的系统进行衔接，以获得更多的参考数据。经营过程中的企业会产生信息流，将与企业经营相关的信息记录下来，再将人力资源的有关工作信息通过信息化的人力资源管理手段与其进行衔接以获取更加准确的记录，不仅支持了相关人力资源的管理工作，并且信息化的人力资源管理还能够对现有的数据进行统计分析，为合理地安排现有的经营工作提供相关依据，对生产安排与工作流程设计具有重要的指导作用。
1.3促进管理结构与信息渠道的优化
信息化的人力资源管理还是一种以网络结构为基础的全员信息系统，它最大的功能优势就是极大地缩短了各级员工进行反馈的时间，开辟出另一条全新的沟通渠道，员工不必拘泥于传统的公司层级制度，可以跨部门、跨级别的传达思想。
1.4管理方式更加人性化
加大信息系统的投入，员工与企业之间就会在根本利益方面互动更加频繁，实现管理的优越性。信息化的人力资源管理是管理技术与信息技术的完美结合体，其以消化与吸收先进的人力资源管理理念为基础，在系统中之间体现人力资源管理中的所有内容以及业务流程，使人力资源管理系统作为定义专业部门工作内容的系统，不断优化与规范业务流程，将企业的人力资源部门变为职业化、信息化、个性化的管理平台，最终实现人性化的管理方式。
2信息化在企业人力资源管理中的历史
信息化在企业人力资源管理中的发展大致经历了四个阶段。
2.1薪资计算系统阶段
20世纪60年代末，人力资源的管理系统产生了。当时发达国家相关计算机技术的应用已经进入了实用阶段，随着企业规模的不断扩大，使用手工进行计算以及发放薪资变得更加麻烦，还经常出现差错，薪资管理系统由此应运而生，人力资源管理系统的第一阶段在这个时候诞生了，即薪资计算系统的初级阶段。
2.2薪资/人事管理系统阶段
20世纪70年代末，计算机技术的快速发展，以及在计算机薪资管理系统的基础上，开始了记录员工其他基本信息的功能，包含薪资的过往数据，还有报表的生成与对薪资数据进行分析的功能，也就是具有了部分人事信息的管理功能。
2.3人力资源管理系统阶段
到20世纪90年代初，人力资源管理系统出现革命性的变革。由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用，另外随着计算机技术的发展，把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。这就是人力资源管理系统发展的第三个阶段――人力资源管理系统阶段。
2.4人力资源管理信息系统（e-HR）阶段
人力资源管理信息系统的第二次革命性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于internet和intranet技术的普及，以及人力资源管理理论的进一步发展，使人力资源管理快速响应企业内部和外部的各种要求与变化成为可能，这就是人力资源管理的电子信息化。
3信息化推动企业人力资源管理转型
传统人事管理工作早期只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等较琐碎的具体事务性工作，后来逐a渐涉及工作分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、其他人事制度的制定、员工培训活动的规划和组织等。
首先，人力资源信息化使人力资源管理工作者真正从繁琐的行政事务分离出来，同时也可以使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，并建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。
其次，人力资源信息化完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在人力资源信息化的管理环境下，人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务，行政事务工作被信息化、自动化的管理流程所大量取代，工作效率得到明显提高。
第三，人力资源信息化实际上把人员管理的重任转移到第一线的经理身上，真正使他们能通过管理、激励员工实现他们的业务发展目标。第一线的业务经理可以通过网上得到最新的企业人力资源管理政策、流程、市场数据，经过授权，他们可以进行相关人员管理，包括进行人员的奖惩。
结束语
进入信息时代以来特别是在经济全球化的背景下，我国企业的经营环境正迅速发生着变化。人力资本的经营已经成为企业获得生存与竞争优势的重要手段，因此，人力资源信息化具有重要的研究与现实意义，通过研究我们要使企业在激烈的竞争中立于不败之地，促进我国企业的进一步发展。
参考文献
[1]车德萍.信息化管理在人力资源管理中的应用[J].黑龙江科技信息，2014（26）.
能源信息化管理篇5
关键词：信息化；人力资源；管理；创新
20世纪80年代初，随着计算机系统开始在管理领域普及，国外就开始了对人力资源信息化的研究。最初的人力资源信息化只是用信息技术进行薪资的计算。这一时期的人力资源信息化为准确的薪资发放、人员变动、绩效考核等方面提供了帮助，并对薪资政策和激励策略的制定提供了帮助。在这个阶段，计算技术是整个人力资源信息化的关键技术，另外电子表格技术的发展，也是当时人力资源信息化的重要技术基础。计算机的普及和网络技术的成熟与运用，信息技术的广泛应用带来了管理领域的深刻变革，人力资源管理在现代管理领域中占据着重要地位，人力资源管理作为管理的组成部分也随着信息化的发展而飞速发展。管理者逐渐意识到，人力资源的重要作用，人力资源管理作为可持续发展的核心因素不再是事后才考虑的，而成为贯穿全局参与竞争的战略性决策。组织管理思想的逐步成熟使人力资源管理成为组织生存和发展的关键。人力资源管理方法和理念也开始了广泛应用，人力资源管理理念逐渐由理论向实际应用转化。
一、信息化
以互联网为信息媒介，依托先进的人力资源管理理论，以软件系统为平台，通过信息技术对人力资源进行优化配置的动态过程称之为人力资源管理信息化，又可称为电子人力资源。信息化是与智能化工具相适应的生产力，可以称为信息化生产力，它是指新生产力的代表。信息化管理是为达到企业目标而进行的一个过程，也是以信息化带动工业化，实现企业管理现代化的过程，信息化管理使现代信息技术与现代管理理念相互融合，整合、优化企业内外部资源，提高整体竞争力。信息化管理不是简单地与计算机网络结合，而是融合创新。
信息化管理核心要素是数据平台，通过构建合理的信息平台，把管理的各个环节有机地集合起来，达到信息和资源共享的目的。当信息化管理系统与现行的管理制度发生冲突的时候，这时候就需要将信息化融入管理的过程中进行创新，否则信息化不仅不能对管理提供更多帮助，还会阻碍管理的正常进行，人力资源管理作为管理的一个分支，这一点也同样适用。因此，在将信息化引入人力资源管理的时候，融合是基础，创新才是重点。以新的角度，新的思维创新出适合人力资源发展的信息化模式，才能使生产力有质的提高。信息化管理的要素主要由以下两点组成：
（一）有效控制
信息技术可以有效控制商流、物流、资金流、信息流。通过对这四个方面的控制，打破原有的金字塔形控制体系，有效提高管理水平。
（二）改变传统
信息化管理改变了企业的传统管理模式，网络化管理的实施将管理模式变为扁平化，极大地减少了中间环节，最终实现对客户的集成化管理目标。提高了管理效率，降低管理成本。
二、人力资源管理信息化存在的问题
人力资源管理信息化是新经济时代下人力资源管理的发展趋势，其基础是网络技术的成熟与广泛应用。即“eHR”（electronicHumanResource），有别与传统的人力资源管理“HR”。在引入了信息化以后，人力资源管理信息化作为管理中炙手可热的课题，在应用其优点创造价值的同时，作为新生事物存在的问题也要引起重视。
（一）网络建设滞后
信息网络的建设问题是人力资源管理信息化的基础。信息网络的建设是一个长期过程，不能操之过急，对硬件设施的投入力度上应逐步加大，并使用高技术的专业人才进行日常维护。现代技术发展日新月异，一步到位只能徒劳耗费人力物力，只有不断地投入，不断地升级，才能适应甚至于主导企业发展。对信息网络的建设要有战略性认识，将对信息网络建设的投入放入企业发展预算中，并逐步增加投入比例，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（二）人力资源文化建设缺失
将人力资源文化建设加入到企业文化建设的整体中去，从企业文化建设的角度宏观规划人力资源信息化建设。新事物的产生总是伴随着阻力，调整或者优化原有的人力资源管理制度，使企业文化建设全面涵盖管理的各个层面，新时期人力资源管理充分发挥作用的有力保障。
（三）重视程度不够
领导阶层的态度会直接影响人力资源信息化建设的成败。作为新兴技术，目前我国大多企业对待人力资源信息化重视性普遍不足。盲目模仿，盲目借鉴国内外先进经验，不结合实际情况，殊不知只有最适合自己的管理模式才更有力于发展。因此对于人力资源信息化建设的态度，应是借鉴为辅，创新为主的。不是越先进的经验就越有效果，不同的个体之间的社会背景、经济条件、人文因素都存在巨大差异。
（四）供应商选择
现阶段我国的人力资源信息化软件在开发思路上将主要精力放在对国外同类产品的模仿上，缺乏自主创新，纵然有创新也是对现成产品的基础上做出改进。这就给需求方带来了很大困惑，选择成了重点，只有选择适用于自身的人力资源信息化产品，考虑自身的实际情况，才能在众多良莠不齐的产品中选择出最适用于自己的。否则不仅浪费人力、物力，还会对自身的发展带来障碍。
三、人力资源管理信息化创新举措
（一）加强基础设施建设
人力资源管理信息化的核心就是基础设施建设。加强基础设施建设的要点应从硬件设施和软件设施两点做起，两方面相辅相成，缺一不可。在硬件设施方面，配置高性能的服务器，并定期维护、升级，这方面的投入是长期的，不能一步到位。现阶段的信息技术发展飞速，硬件设施的更新换代每时每刻都在进行，为避免重复投资，资源浪费，应由高技术专业人才从事硬件设施的维护与升级换代，使得硬件设施始终领先或同步企业整体发展，不能让硬件设施的落后影响人力资源管理的效率。软件设施又可分为两部分，其一为技术，其二为人力。技术方面，应选择适合自身需求的软件，充分利用软件的全部功能，综合考虑性价比。选择合适的软件很有难度，现阶段的人间开发商许多都是虚有其名，其产品大同小异。有能力有条件的企业可以自己开发或向开发商定制与自身实际情况契合度高的软件，更好地发挥人力资源管理的作用。其二为人力，其核心为团队建设，高素质高标准的人力资源管理团队才能发挥更强战斗力。通过社会招聘筛选高素质复合型人才，提供有竞争力的薪酬待遇留住人才。利用现有的硬件与软件设施，开展并完善网络建设，利用信息技术改善管理模式，并构建一个资源共享平台，大力提高网络技术在人力资源管理中的应用程度。万丈高楼平地起，坚实的基础才是发展的保障。
（二）加强企业文化建设
随着经济的飞速发展，企业文化建设越来越被重视，并被提高到企业战略层次。人力资源管理作为管理的一个重要环节，其文化层面的建设也不同忽视。人力资源信息化不是单纯一套人力资源信息化系统所能完成的，管理理念的信息化意识才是其中的重点。人力资源信息化参与企业文化假设就是企业管理者和全体员工对信息化要有深刻的认识和高度的认可，因此可以说人力资源信息化概念的实际应用是企业文化的再造。只有在思想认识上充分认识到这种新型企业文化对人力资源管理信息化的重要作用后再引进eHR系统，才能保证eHR对于企业自身重大意义，才会使员工主动接受并利用eHR系统。从而主动积极地学习新技术，适应带来的变革，为人力资源管理信息化的彻底实施消除障碍。将人力资源管理信息化融入企业文化建设，这个先进的管理理念，一旦得到全员支持，必将发挥其应有的作用。
（三）加强管理团队建设
管理要以人为本，管理团队建设是人力资源管理信息化成功的根本。高新技术只有掌握在高素质人才手中才能发挥其巨大作用。人力资源管理作为管理部门，只有自身综合素养高于被管理者，管理的实施才能顺理成章。人力资源信息化管理需要的是具有综合素质的复合型人才，不仅要具备现代管理知识的基础上，还必须掌握现代信息技术手段。人力资源管理信息化，顾名思义，就是说精通人力资源管理技能是首要条件，专业的软件应用水平是必须要掌握的。
（四）注重长期发展规划
长期的战略目标的规划是可持续发展的保证。在人力资源管理信息化中，同样需要做出长远发展规划，不能只注重眼前利益，在人力、资源投入方面要有长期规划。根据不同发展阶段的实际情况作出微调，但是必须制定出具有指导性的发展思路及发展方向。人力资源管理自身所具有的复杂性及重要性决定了在人力资源管理领域迫切需要企业给予长期的关注支持，迫切地需要制定长远发展规划。只有不断改进才能充分地发挥人力资源管理信息化的优势。
四、结语
综上所述，人力资源管理信息化在当今企业发展中具有重要地位。人力资源管理信息化不仅仅是管理手段，更是一种适应经济发展的管理思想。完备的基础设施，高素质的管理团队，独特的人力资源管理文化，以及具有战略性眼光的长期规划，是人力资源信息化发展的基础，使人力资源信息化能够跟上企业前进的步伐。进而人力资源信息化会给企业创造出巨大的有形与无形价值。人力资源管理信息化在现阶段的发展中还存在着许多问题，管理者应高度重视这样问题，并逐一解决。在解决过程中引入创新性思维，紧密地与自身的实际情况相结合，从思想认识的理论层面到实际执行的实践层面，深刻认识，紧抓落实。在各个方面对人力资源信息化建设给予便利，从资金层面，人才层面综合考量，将人力资源管理信息化建设从战略高度坚持不懈地推行下去，必然会得到超乎想象的回报。
参考文献：
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[7]郭秀丽，葛玉辉.新常态背景下人力资源管理创新的研究――以a公司为例[J].物流工程与管理，2015（09）.
能源信息化管理篇6
随着信息化与网络化时代的快速发展，图书馆的社会需求及社会功能也发生了变化。为加强文献信息资源管理，实现文献信息资源网络化、信息化服务管理，图书馆应加快网络建设；提升管理工作人员信息服务意识，拓宽管理工作的服务领域；提高管理工作人员的专业素质；协同纸质与电子资源的发展，优化文献信息资源的管理模式。
关键词：
网络信息化；文献信息资源；管理途径
在网络环境下，图书馆的管理模式、服务模式正在发生着巨大的变化，电子化、虚拟化、数字化图书馆将成为未来发展的方向，同时，读者对知识的获取途径也有了更高的要求。因此，图书馆实现现代化、网络化管理是文献信息资源管理工作的必然趋势。
一、网络环境下文献信息资源管理的特点
（一）开放性
网络信息技术的快速发展，改变了对传统的文献信息资源空间和时间的限制，更具有了社会性。文献信息资源的来源、组织、分类、管理等环节都由计算机管理系统完成，文献信息资源又通过网络平台提供给学习者，从而拓展了学习者的需求范围和领域。
（二）主动性
网络信息化环境下数字资源越来越丰富，学习者利用网络技术便可搜索获得所需资料，传统的文献管理模式已无法满足学习者的需求。因此，图书馆应主动了解学习者的实际需求，转变传统被动的服务意识为主动服务意识，并利用网络技术开通多方面（如教育、医疗、生活）的网上信息咨询服务。
（三）多样性
随着信息化时代的发展，学习者的需求也呈现出多样化特点。与此同时，图书馆的文献信息资源管理内容也有所增加，既有纸质资源，还包括丰富的网络资源。管理者利用计算机管理系统对文献信息资源进行更精准的整合、分类，为学习者提供多样化的信息服务。
（四）无偿服务和有偿服务相结合
文献信息资源来源于社会，也最终服务于社会。树立为社会提供公益的理念，建立图书馆服务社会的公益性机制，是为了实现现代化图书馆的社会需求。在满足社会需求的同时适当向学习者提供个性化的有偿信息服务，将两种服务方式相结合能有效增加文献信息资源管理的可支配资金，有利于实现文献信息资源的优化配置［1］。
二、网络环境下文献信息资源管理的现状
（一）管理水平有所提高
随着网络信息化技术的发展，图书馆对文献信息资源的管理也发生了一定改变。特别是随着各项设施的完善，为文献信息资源管理工作提供了有利的条件。利用网络，学习者可以接触到丰富而全面的电子资源；检索方式的改变提高了文献信息资源的搜索效率；管理流通方式的转变提高了资源管理者的工作效率，馆藏内涵得到极大丰富，实现了资源共享。但图书馆文献信息资源管理机制和管理模式还较守旧，限制了文献信息资源管理水平的发展，影响了现代化图书馆的发展需求，不利于信息资源、社会资源的优化配置［2］。
（二）管理设备不够完善
在网络信息化技术发展的初期，图书馆的文献信息资源管理有一定的改善，但由于硬件设备的不足也给文献信息资源管理带来了不良影响。在网络信息化环境下，图书馆众多文献信息资源要实现有序管理需要先进的硬件设施。由于图书馆文献信息资源的不断增加，管理设备不完善，学习者在检索过程中难免会出现网速慢、卡顿等现象而影响了工作效率。
（三）管理工作人员专业素质不够
文献信息资源管理人员作为为社会积累、保存、传递各种智力资源的管理人，需具备较高的专业素质。尤其在网络信息化环境下，计算机管理系统被应用于图书馆的管理，对管理者对数字化管理知识的掌握和技能提出了新的要求。因此，文献信息资源管理工作人员要适应网络信息环境，提高网络应用能力和水平。但由于各种原因，图书馆管理人员知识结构不尽合理，高素质、综合型人才不足，造成创新力的不足，严重影响了图书馆文献信息资源管理水平的提高。
（四）管理模式较传统
传统图书馆管理模式多采用封闭式，学习者只能在有限的空间和时间内查找所需资料，而随着网络信息技术的快速发展，传统的管理模式已不能充分发挥文献信息资源的价值，无法满足学习者对知识的需求量，不利于实现资源共享。传统的文献资源管理从资料的采集、整编到储存完全由人工操作完成，影响了文献信息资源管理的工作效率及工作质量。
三、网络信息化环境下加强文献信息资源管理的必要性
（一）能够丰富馆藏信息资源，实现资源数字化管理
传统图书馆的文献资源主要通过工作人员收集、整编、储存而获得，随着网络技术的发展，馆藏文献信息资源结构发生了变化，除了以实物形式存在的纸质资源，还包括通过网络获取的网络信息资源。丰富而存取便捷的网络资源，将会成为图书馆提供信息服务的重要基础。馆藏信息资源结构的变化，促使文献资料管理工作进入数字化管理模式。
（二）可改变文献借阅的方式，实现网络信息化服务
在传统的图书馆，文献资料的采购、编目、检索等都需要付出大量的人力资源，而学习者想要借阅图书馆的文献资料，也只能通过索引卡片检索，具有一定的不便性。在网络信息化环境下，文献信息资源从采购到流通均得到了很大的改善。通过利用网络资源，可改变传统图书馆“面对面”的借阅方式，而文献传递的内涵也从单一的借还、复印，逐步发展为通过网络平台实现文献的搜索及获取，不仅可以借阅纸质图书，还可以在图书馆的搜索引擎中输入相关的信息，获得所需数字资源，并且可以进行下载打印，避免了传统文献借阅的弊端。这是网络信息化环境下图书馆文献信息资源管理的巨大优势，已在许多高校中得到了普及。
（三）可提升文献的查找效率，实现网络信息化管理
文献资料的查找效率直接影响着图书馆的服务质量及社会功能。在网络信息化环境下，学习者通过标题、关键词、作者姓名等关键词就可在数据库中检索所需文献资料，这不仅缩短了查阅资料的时间，还可同时享受多个单位的服务，为学习者查找文献信息资源提供了极大便利。
（四）能够满足信息服务的需求，真正实现资源共享
传统意义上的图书馆在文献信息资源方面具有很大的局限性，学习者在特定的图书馆中检索不到所需资料，就需要到其他图书馆进行检索才能够得到自己想要的资料。由于某一图书馆资源的不足，不仅不利于学习者查找资料，而且浪费了学习者大量的时间和精力。但是在网络信息化环境下，这个问题能够得到很好的解决，文献信息资源不仅仅有实物的存在，还有了大量以数据形式存在的网络资源，极大地丰富了图书馆文献信息资源的内涵。学习者可在一个图书馆通过网络信息服务获取其他图书馆的文献资源，真正实现资源共享［2］。这是网络信息化环境下文献信息资源管理的巨大优势，也是资源共享的基础。
四、网络信息化环境下加强文献信息资源管理的途径
（一）购置先进设备，加快网络建设
先进的管理设备是管理工作高质量开展的物质基础与保障。借助现代化设备及先进的管理技术，将传统的纸质文献资源转变为数据形式，采用数据库管理模式对资源进行更精准、科学的分类，使学习者能够快速检索到所需资料。同时，还能够将因保管原因而使资料受到损害的程度降至最低。数据库管理模式不仅节省了馆藏空间，延长了文献资料的保存时间，还最大限度地提高了管理成效，降低了管理成本［3］。
（二）提升管理工作人员的信息服务意识，拓宽管理工作的服务领域
在信息高速发展的时代，提高管理者管理质量，首先要提高他们的服务意识。加强服务意识就要求管理者必须更新观念，改变以藏为主，以馆藏大小、藏书量多少来衡量图书馆服务功能的观念，把提供信息能力、满足学习者需求作为衡量文献信息资源管理人员服务能力的标尺。其次，要拓宽管理者管理工作的服务领域。作为信息服务业的一项重要内容，文献信息资源管理工作要改进工作方式，管理者应在了解学习者需求的基础上，采用不同的服务形式提供不同的服务内容，在提供传统服务形式的基础上充分利用网络技术手段，将网络预约、借阅服务等变为现实，以满足学习者对文献信息资源的多样化、个性化需求，实现具有专题性、特色性的个性化信息服务［4］。
（三）提升管理工作人员的专业素质
图书馆工作人员的素质直接影响着文献信息资源管理的质量，尤其在网络信息化环境下，对工作人员的素质有了更高的要求。应定期对工作人员进行专业知识培训，为高质量地完成工作创造有利条件；同时应对他们进行最新的管理技术培训，使其能较好地掌握与应用新技术，提高操作与应用能力，以切实提高管理工作的效率与质量；对他们进行职业道德培训，强化其服务意识与服务能力，为学习者提供更为精准、高效、智能的文献信息资源，使他们能充分地享有智能与便利的资源服务。
（四）协同纸质与电子资源的发展，优化文献信息资源的管理模式
纸质资源是文化传承的重要工具。纸质资源具有的社会实用性、娱乐观赏性和收藏性等特点，虽然在网络信息时代中受到一些冲击，但还是以其独特的魅力颇受学习者的宠爱［5］。电子资源因其具有方便阅读、可检索性节省了学习者的时间和精力；又因其具有高速性、传播性和动态性等特点，可以使学习者在最短时间获得知识的更新和拓展。电子资源的发展不仅丰富了阅读市场的内涵，也补充了图书馆文献信息资源获得的来源。无论是纸质资源还是电子资源，在社会发展中各有其存在的价值和意义，可以满足学习者的不同需要。图书馆在对这两种不同介质文献信息资源的管理过程中，要深入分析两种资源的特质，从学习者阅读的角度协调纸质和电子文献信息资源，充分应用先进的网络技术将其进行合理分类和有机结合，实现优势互补。同时要将人力资源与网络技术相结合，使图书馆文献信息资源管理得到有效优化，逐步实现对文献信息资源管理的自动化、规范化管理模式。在网络信息化环境下加强对文献信息资源的科学管理，将会更大程度地实现图书馆的社会功能和社会效益。
作者：张荣单位：长治医学院科技处
参考文献
［1］马合木提•司马依.图书资料管理的优化与创新方法探究［J］.产业与科技论坛，2015，14（12）：255-256.
［2］高华.网络信息化环境下加强图书资料管理初探［J］.开封教育学院学报，2016（2）：209-210.
［3］赵雪冬.浅议图书资料管理的改革与创新［J］.现代企业教育，2015（2）：137.
能源信息化管理篇7
[关键词]高等院校；人力资源管理；信息化建设；对策探讨
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2017.11.116
[中图分类号]D630.1[文献标识码]a[文章编号]1673-0194（2017）11-0243-03
0引言
随着信息化技术在校园各个领域中的广泛应用，传统的人力资源管理方法和手段已然难以满足高等教育事业发展的实际需求。在新时期背景下，高校有必要充分利用先进的互联网技术手段不断加大人力资源管理信息化建设的力度，积极构建灵活高效的信息化系统，采用先进的信息化管理手段实现对高校人力资源更为便捷的管理，从而有效推动高等教育事业现代化管理进程的快速稳定发展。
1高校人力资源管理信息化建设现状
1.1缺乏信息化管理意识
许多高校管理者并没有充分认识到人力资源管理信息化建设工作的重要性，只是将其简单地视为一个计算机体系。管理层意识的欠缺将会直接阻碍到高校人力资源管理信息化建设工作的顺利开展。此外，部分工作人员对于信息化管理缺乏正确的认识，在工作过程中仍然使用传统的工作方法，对于信息化管理技术不重视，甚至抱有一种抵触情绪，导致人力资源管理信息化建设效果并不是很理想。
1.2信息化管理基础薄弱
高校人力资源信息化管理基础薄弱的原因主要体现在以下两个方面：一是高校的人力资源管理方式正处于新旧过渡的重要时期，信息化基础相对来说要薄弱一些，难以满足当今信息化社会发展的实际需求。二是人力资源管理模式变化较快，这就导致工作人员在进行信息化管理时，软件程序经常跟不上模式变化。此外，许多高校在开展人力资源管理信息化建设工作时往往没有建立强而有力的后期支持团队，导致信息化系统的更新和升级无法满足高等教育事业发展的实际需求，不仅影响了教学管理工作的顺利开展，也导致了大量教学资源的浪费。
1.3管理信息共享不到位
目前，大部分高校在开展人力资源管理信息化建设工作时，并没有从学校发展的全局角度出发来进行统筹规划，这就使得信息化系统的构建存在一定的缺陷，管理信息难以充分共享。尽管多数高校都已建立各自的人事库，但是能够共享的数据资源却相当有限，甚至部分信息过于陈旧或存在错误，不具备任何可利用价值。
2提高人力资源管理信息化建设水平的有效对策
2.1增强信息化管理意识
管理层的信息化管理意识直接决定了学校人力资源信息化管理工作的建设水平。通过信息系统，高校领导能够随时了解到学校人事资源的配置情况，有助于提高其决策行为的科学合理性。首先，高校人力资源的信息系统应具备完善的人事信息，能够真实地反映学校人力资源的实时状况，方便相关部门的工作人员制订出更加具有针对性的人才聘选和培育计划，以免出现盲目开展招聘活动或培训活动的现象，给学校带来一定的资源损失。其次，完善的人力资源信息系统还应能够面向全校师生和教职员工提供不同程度的自助服务。学生和教师登录系统后在自己的权限范围内可以对相关信息进行查看、核对以及修改等，以充分确保系统信息的准确性和真实性。
在高校人力资源管理信息化建设工作中，人事部门应不断加强自我管理意识，此外，随着人力资源数据信息修改权限的不断下放，其他一些部门也可以参与到部分数据信息的修改和共享中，这就要求每一位工作人员时刻保持良好的职业道德，共同构建和维护可靠的人事数据库，保障各项教学工作的顺利开展。
2.2加大信息化管理工作流程技术的研发力度
对人力资源管理工作实施信息化建设，不仅可以减轻人事部门工作人员的压力，还能显著提高他们的工作效率和质量。构建人力资源信息化管理系统不仅能够快速处理一些日常的教学管理事务，还能对人事员的配置进行合理优化。例如，教师的职称评定、人事任免、培训进修、退休调配等等。与传统的工作模式相比，信息化系统的优势在于能够将所有与人力资源管理有关的信息集中起来，结合学校发展的实际情况，对相关业务的工作流程进行合理优化，确保人力资源管理信息能蛟诟鞑棵偶浼笆薄⑺吵┑卮递。此外，利用信息化技术，还能准确划分学校各部门对应的职能，从而在开展业务的过程中做到合理分配人事资源，最大程度地发挥每个部门人员的作用。因此，高校必须加大对信息化管理工作流程技术的研发力度，切实解决在实际应用过程中出现的各种问题，确保其能够促进高校的长远发展。
2.3提高对信息化技术的重视程度
高校在开展人力资源管理信息化建设工作时必须确保信息系统的灵活运转性。人事资源信息属于学校的机密信息之一，因此，人事部门的工作人员在信息化管理工作中一定要高度重视数据信息的安全保密工作，安排专门人员负责信息系统的维护工作，保证该系统时刻处于稳定、高效的运行状态，减少恶意入侵、攻击的行为。这就要求高校应提高对信息化技术的重视程度，组建一支高素质的信息化专业人才队伍为人力资源管理信息化建设工作提供强大的后期技术支持。当学校政策或业务发生变化时，能够在第一时间内作出判断和反应，及时更新相关信息、升级系统安全，充分保障人力资源信息系统的灵活性和高效率性，同时也能够有效避免资源浪费的现象。
3结语
综上所述，高校加强人力资源管理信息化建设是顺应时展的必然趋势，对于提高学校人事管理水平，促进高校长远发展具有十分重要的意义。因此，管理者必须充分认识到人力资源信息化建设工作的重要性，积极采取相应的措施不断推进人力资源管理信息化的建设工作，从而为我国高等教育事业的持续稳定发展提供重要的技术保障。
主要参考文献
[1]贺岚.高校人力资源管理的信息化建设探析[J].广东行政学院学报，2015（3）.
能源信息化管理篇8
1.改进人力资源管理信息化的必要性
1.1有利于提高管理效率
传统的人力资源管理，日常性事务往往持续占据着人力资源管理人员的大量时间，不仅效率低下，而且容易出错，由于不能做到信息共享，有关信息和资料不能直接传递到每一个人，很难使人力资源管理人员从日常事务中解脱出来。人力资源管理信息化有助于提高人力资源管理部门的工作效率，使人力资源管理部门能迅速收集整理各种信息，加强与其它部门的内部沟通，能做到信息共享，有利于各种管理措施的快速实施。
1.2有利于降低管理成本
人力资源管理信息化可以整合现有的资源，为其它管理提供一个基础的平台，方便人们调取各种信息，大大降低了管理成本。比如在员工培训方面，员工可以随时随地在网上进行，节省了纸张，节省了管理人员的时间，减少了差旅费用；再比如在绩效评估方面，管理人员可以及时在网络上进行在线评估、指导及监督，降低了评估成本。
1.3有利于规范业务流程
人力资源管理信息化能将有关人力资源管理的分散信息集中管理，规范人力资源管理业务流程，能将经过优化的业务流程在网络上体现，比如人力资源管理的日常业务，员工招聘、调动、任免等可以按照规范的工作流程完成，其它业务比如信息查询、统计报表、领导审批等过程也可以在网络上实现，信息传达非常快速。
2.改进人力资源管理信息化的障碍
目前不少煤矿企业人力资源管理部门大都初步实现了人力资源管理信息化，然而在实践过程中，一些煤矿企业的人力资源管理信息化没有达到预期的效果，造成这种结果主要有以下几个原因。
2.1企业管理人员的观念落后
人力资源管理较为复杂，人力资源管理信息化更是如此，牵扯到企业的每一个人，需要企业各方的配合支持，尤其是高层管理人员。当前有不少企业的高层管理人员对人力资源管理信息化的理解不够，没有认识到其重要性，只关注能直接创造效益的项目和工作，对人力资源信息化存在着各种各样的误区，将其视为可有可无，甚至把它当成一种负担。很多人力资源管理者本身也认识不到人力资源信息化管理的重要性，把人力资源管理信息化当成一种负担。
2.2人力资源管理人员应用信息化能力较低
实施人力资源管理信息化对人力资源管理人员的应用信息技术的能力提出了更高的要求，由于人力资源管理学科的不健全，煤矿企业人力资源管理人员观念上存在着差异，很多人力资源管理者没有掌握人力资源管理信息化所需要的技能，认为只需要会办公软件等就能完成人力资源管理信息化，信息技术应用能力的严重不足，阻碍了企业人力资源管理信息化的进程。
2.3资金投入不够
很多煤矿企业将人力资源信息化视为一种成本开销，对人力资源管理信息化的重视程度较低，急功近利思想比较严重，一心只想花费最少的钱取得最大的效果，不注重人力资源信息化建设的长期投资。殊不知虽然人力资源管理信息化能改进效率，降低成本，但在实施过程中需要投入大量资金，不论是购买软件产品，还是以后的维护和升级费用，都是一项重大投资，一些煤矿企业根本不愿投巨资建设人力资源管理信息化。
2.4员工没有参与人力资源管理信息化
煤矿企业人力资源管理人员一般把员工仅仅当作是一种资源，是企业花钱雇佣的劳动力，过于要求员工对企业的贡献，忽略了员工参与企业人力资源管理信息化的要求。随着煤矿企业的不断扩大，员工越来越多，而且内部之间的流动性也不断增强，再加上各种管理指标的不断细化，如果不让员工参见人力资源信息化管理，那么不但人力资源管理不便，造成各种信息很难直接到达基层员工，而且员工对人力资源信息化的配合也不会积极，员工的正确建议不能转化为企业的集体智慧，消弱了人力资源管理信息化的成果。
2.5人力资源管理信息化软件不符合实际
很多人力资源管理信息化软件还是以传统的人事管理为中心，不能适应煤矿企业的实际需求。并且很多煤矿企业在进行人力资源管理信息化过程中，为了一步到位，往往选择功能强大的软件，为了适应该软件的管理模式，而对现在的人力资源管理模式进行大规模的改造。有一些单位连基础数据库还没有建立起来，想要实现一步到位，显然是不现实的。煤矿人力资源管理信息化系统建立来后，由于不符合企业实际情况，基本上运行一段时间后，最终运行起来的只是很基础的部分，造成了极大地浪费。
3.改进人力资源管理信息化的措施
3.1管理人员转变观念
人力资源管理信息化是一种管理方式的转变，改进人力资源管理信息化建设，必须更新观念，逐步实现从对人事的管理向对过程管理和程序管理的转变。煤矿企业管理人员应该清醒的认识到人力资源管理信息化作为一个管理平台，可以推动人力资源管理方式的变革，可以规范各种业务模式。还应该应该在人力资源管理信息化各个具体的职责岗位上，明确各具体业务信息化的职责，形成一个制度化和程序化的人力资源管理信息化管理系统。
3.2提高人力资源管理者的应用能力
人力资源管理信息化不是传统的人力资源管理与信息技术的简单相加，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务再造的过程，这就要求人力资源信息化管理人员需要具备较高的应用能力。煤矿企业可以通过举行在职培训、脱产进修、专题讲座等方式，提高人力资源管理者自身对信息技术的应用能力，使他们更充分地理解人力资源管理信息化系统的本质，不断努力提高应用信息化的水平。同时加强宣传，督促人力资源管理人员运用信息化手段开展日常业务工作。
3.3加大投入力度
人力资源管理信息化是一个周期长、投资高的工程，煤矿企业管理者应抛弃关于人力资源管理信息化的错误观念，加大人力、物力、财力投入力度，大力实施人力资源管理信息化力度。比如针对人力资源管理部门网络运行速度慢的问题，应增加网络带宽，可以设置人力资源管理信息化系统专线。
3.4引导所有员工参与管理
员工参与有助于为人力资源管理信息化建设提供良好的氛围，人力资源管理部门要赋予员工较大参与权，并参与企业重大问题的决策，这样可以使员工的个人发展与企业的发展得到最佳的结合，激发员工的竞争意识，从而促进人力资源管理质量的提高。比如可以在人力资源管理软件通过设置用户权限，把人力资源管理人员和其它员工整合在一起，延伸人力资源管理的范围，在员工充分参与的基础上，推进人力资源管理工作不断提高。
3.5选择合适的人力资源管理软件
企业人力资源管理人员必须要对自身人力资源管理所处的阶段有清楚的认识，根据企业实际情况，选择合适的人力资源管理软件。资金雄厚的煤矿企业，在进行信息化的过程中可以考虑自主开发软件，小规模的煤矿企业可以根据目前的人力资源管理状况，委托软件企业开发一套适合本公司的人力资源管理软件。需要指出的是盲目追求强大的人力资源管理软件很可能导致企业对现有的管理模式进行大规模的改造，造成舍得其反的结果。
能源信息化管理篇9
关键词：高校；档案管理；信息资源共享
0引言
高校档案管理工作本质上是对高校学生从录入学籍一直到毕业就业的所有在校信息的全面系统汇总，是将学生的在校实践表现进行全面的数据信息集中化管理的模式。现代化社会背景下，传统的高校档案管理模式并不符合当前的社会发展需求，所以对高校档案管理模式进行优化升级就成为了必然。因此，创建合理有效的高校档案管理信息资源共享模式，对于实现高校档案管理工作的系统化、专业化、全面化具有非常重要的实践意义与社会价值。
1档案信息资源管理与信息资源共享基本理论
1.1档案信息管理
档案管理是指整个档案从数据信息的挖掘、收集、记录、利用与再生产的所有流程，通过对档案信息进行有计划的管控协调来完成各项管理工作。档案信息管理有异于传统的档案管理，主要是依据馆藏数据资源与互联网数据信息，以客户需求为导向，基于全面系统的档案资源信息，为客户搜索数据资源、制定战略决策以及解决计划等增值服务提供大量档案信息支持[1]。而档案信息管理方式是将档案管理实现层次上的优化升级，实现档案信息管理的高度集成性管理。档案信息管理是将数据信息从个体、行业、社会、地域等方面进行规划管理。高校档案信息资源管理隶属于社会层面的数据信息管理，涉及高校部门的不同层次的数据信息归纳管理。
1.2档案信息资源共享
档案信息资源管理主要是用于加强高校档案系统的全面化、系统化，提高管理工作效率与服务质量而采取的现代化管理模式，资源共享机制能帮助高校构建更为成熟的信息资源实践管理体系，所以信息资源管理的终极目标是实现收集数据信息的共享。信息资源共享通常包含数据资源、资源有效传播以及使用客户三部分，分别对应着信息资源的物质基础、信息传播媒介以及最终服务目标三方面。另外，有效的信息资源共享机制必须要确保信息资源共建与共享的双重保障。信息资源模块化建设能最大限度避免出现信息资源的各自为政与重复性构建等行为，降低高校档案管理成本费用。高校档案管理信息资源共享就是在信息化建设基础上，利用互联网通讯技术、信息管理技术等将各种文字、声音、图片等档案数据，通过特定的方式进行规整处理，为信息资源共享提供数据支持。信息资源共享虽然是构建信息资源管理体系的主要目标，但也要确保共享机制的科学合理性，不能盲目进行超量信息共享，确保信息共享符合社会档案信息共享规章制度，否则会给信息资源提供方造成较为严重的不良影响。
2高校档案管理中信息资源共享模式构建重要性
2.1社会信息化建设发展需求
随着社会信息化建设与城市现代化进程的加快，社会信息资源已经与传统的物质资源等成为当前促进我国社会经济发展的关键性资源，其自身特有的社会经济价值备受社会各界的关注。信息资源的开发与高效利用特性，能够对资源的能源搜集、原材料加工生产等起到降低成本提高增值价值等作用，真正做到利用信息资源带动工业化发展。但当前我国高校信息资源开发共享机制远远滞后于国际发展水平，所以充分利用挖掘高校档案资源开发深入与广度，是实现高校的长久可持续发展的重要渠道。
2.2社会公众服务知情权要求
档案管理机构是社会数据信息的最大集中管理者，在发展初级主要是为了满足相关领导层的决策需求，逐渐转变成现代社会的民众受托机构，所以档案管理机构本身就承担着公众数据信息的公开责任，这是对公众档案信息资源的知情权的一种强制性保护。社会经济的发展使人们对于数据信息的需求量急剧增加，涉及人们生活工作的方方面面，所以在档案管理中引入信息技术，创新档案信息资源的共享服务机制，已经成为社会发展的必然趋势。
2.3高校教育发展的改革需要
一方面，高校档案是教师与科研成员的教学研发成果，能对高校科研教育资源的共享与高效利用，提升高校教学层次，实现各高校间优势信息资源的互补互用，有利于高校的协调共进。另一方面，能有效提高高校教育资源信息化程度，促进高校档案管理建设的发展。高校信息资源作为公共信息服务系统的重要组成部分，能够满足当前社会对大量高校数据信息的需求。所以深入挖掘高校档案信息的潜在实践价值，引入现代化信息管理技术，创建更为系统完善的高校档案管理模式，是高校教育发展改革的必然需求。
3高校档案管理中信息资源共享模式构建存在的主要问题
3.1缺乏对档案管理的重视程度
由于档案管理工作并不是显著性管理工作，不会对学生的学习能力与教师的教学研发能力造成一定程度的影响，所以极易受到高校管理层与教师的忽视。但是档案管理信息资源共享模式的创建本身就需要高校中各个部门的协调配合，如果管理层与教师并没有给予应有的重视，会造成数据信息搜集不完全或不能及时进行更新[2]。另外，在信息管理资源共享机制创建过程中，前期准备工作需要投入更多的社会资源与资金，而高校则需要承担很大一部分的专项资源，如果重视度不够，会使创建工作很难真正有效开展。
3.2档案管理信息化程度过低
虽然大部分高校将数据信息技术引入到档案信息化管理工作中，但从实践创建结果来看，管理工作仍旧存在服务管理系统信息化程度过低、模式单一等问题，如信息化档案管理机制应用单纯用于对学生档案的更新替换或查询搜索等管理工作，对于挖掘整理更深层次的数据信息共享机制欠缺必须的信息技术支撑。另外，学生数据信息共享中的资料包含学生就职规划等在内，但这些十分重要的应用价值欠缺高层次的信息化技术，不能深入挖掘更为有价值的档案信息，导致高校档案管理工作实践效率不能得到有效提高。
3.3无法打破高校档案信息共享屏蔽
这种信息屏蔽是造成高校间、高校各部门间档案信息互相隔绝，不能进行有效共享的主要壁垒。在现代化社会中，各种信息资料根本社会价值是交流共享，实现资源价值的最大化。但在实践管理中，高校档案管理的封闭性导致高校学生与教师个体很难真正进行资源查阅，更不用说社会上其余人员。这就导致各个高校间无法建立有效的信息档案共享机制，严重限制了学生就职途径，影响学生的就业成长。
4高校档案信息资源共享模式构建对策意见
4.1给予高校档案信息资源共享构建应有的重视
高校档案信息资源共享模式建设需要大量的资金、技术以及设备支持，特别是对构建初期的基础设施引进、系统优化调整等工作，需要高校管理层与相关部门给予足够的重视与支持。另外，要充分重视高校档案信息资源共享模式后期维护工作，不仅要配备专职档案管理技术人员，对高校支持资源进行合理分配，并且对管理系统配备设施软件等定期进行优化升级，为信息共享管理系统的高效化开展提供有力保障。
4.2创新优化高校档案信息管理共享服务机制
信息共享服务机制从本质上讲是为了实现高校档案信息资源的公开化、透明化，使大量档案信息资源能够为高校师生与社会公众提供有效服务，扩大服务管理范围。同时由于档案信息服务机制包含信息资源的整理、保管与服务三方面，所以需要逐步完善档案工作整体程序，确保档案管理服务工作的实效性与开放性，使其能更好地满足社会不同层次、不同领域人群的个性化需求[3]。
4.3创建高校档案信息资源集成体系
高校档案信息资源共享机制需要为包含全校师生与社会公众在内的所有人提供及时有效的资源信息共享服务，虽然当前我国大多数高校已经进行了档案信息化建设，但受高校资金、设备以及技术等方面因素限制，在建设过程中暴露出越来越多的问题。同时为了满足学校自身发展需求，高校间的档案信息共享管理机制的建设往往各自为政，在管理系统创建过程中采用的软件设施与信息技术平台等均存在一定的差异性，导致高校档案信息资源出现共享屏蔽状况，很多有价值的资源只能在高校自身内进行使用，无法形成有效的信息交互共享机制，针对这种情况，各高校应该进行联合协作，创建内容更为丰富化、专业化的档案信息管理资源库，为实现信息资源共享体系的系统化、开放化提供有力的物质支撑。
5结束语
综上所述，随着市场经济发展与教育体制改革优化，高校的档案管理数量规模迅速扩大，社会对高校方案信息的需求量日益增加，在传统的档案管理模式中引入信息资源共享机制，降低管理工作成本耗费，实现档案管理服务的公开化、个性化，已经成为高校现代化管理发展的必然趋势。
参考文献：
[1]解学香.高校档案管理中信息资源共享模式的构建途径[J].人力资源管理，2018（01）：207.
能源信息化管理篇10
一、电力企业人力资源管理信息化建设的重要性
1、有助于电力企业人力资源管理部门工作效率的提高
电力企业人力资源管理部门工作中，通常包括员工的个人信息管理、员工工资计算、处理员工的考勤休假等业务内容。往往这些事务占据了电力企业人力资源管理人员的大量时间和精力。而信息技术的应用可以大大俭省人力资源管理的日常事务的工作时间和内容，使管理人员从例行性工作中解脱出来。
2、有助于电力企业人力资源管理业务流程优化
信息系统的使用，实现了电力企业人力资源部门各管理功能的关联，消除了手工作业分散、隔离，盲目等现象，保证了信息共享，也保证了人力资源管理职能的衔接，从而促使流程规范化。通过信息系统，各种统计分析报告能够将快捷、方便地获得，从而为企业管理与决策提供及时而准确的人力资源信息支持。
3、有助于电力企业提高人事决策的准确性，规避运作风险
信息化人力资源管理，为电力企业经营管理中的人事决策提供了更加翔实和丰富的信息来源，从而避免了由于主观思想和个人的简单决定导致的决策的盲目性，使决策有据可循。一方面，信息系统通过输入和分类整合、筛选各类信息；另一方面，人力资源系统的程序化运作，也避免了擅自行事或权责不明。从而有利于电力企业进行重要的人事和经营决策。
二、电力企业人力资源信息化建设存在的问题
1、对人力资源信息化建设不够重视
很多电力企业某些领导重安全生产，轻企业管理的意识仍然存在。一些领导没有意识到人力资源信息化工作的紧迫性，总是认为待时机成熟以后再进行信息化建设，在实际工作中更多地去关心安全、市场与技术。这种认识上的不足必然导致在推进信息化的过程中，出现一些消极的行为。如对人力资源信息化建设一直不闻不问；信息系统开发出来以后从不使用；与企业信息主管缺乏和谐的配合等。有的企业领导虽然意识到人力资源信息化的重要性，但在具体实施过程中却存在一些误解，如对人力资源信息化内容的认识还只停留在作业性、行政性阶段，对战略性人力资源管理信息化建设重视不够，往往把人力资源开发与管理理解为利用计算机设计一个考核体系，或者建立一个薪酬系统。
2、人力资源信息化建设基础相对薄弱
近年来，受行业发展需要驱使，国内的电力企业改组频繁，企业正从计划经济向市场经济过渡，企业性质由生产型向生产服务型和市场经营型转变，生产和经营模式不断发生变化，管理和营销理念也在悄然改变，传统的人事管理正向人力资源管理过渡。处于摸索中的人力资源管理从思想到行动都发生着巨大的变化，这对信息化软件提出了巨大的挑战，但受技术、资源、经验和资金影响，国内大部分电力企业信息化建设缺乏稳定的基础。很多单位的软件经常是始用终弃，一些绩效考核软件，经常是刚刚完成软件的开发，管理模式就改变了，考核体系也发生了变化，而其项目功能模块及其基础数据却难以进行更改。
三、电力企业人力资源信息化建设的建议
1、企业领导应更新观念
首先应该认识到，人力资源是知识经济时代经济增长的真正源泉，是生产力诸要素中最关键的要素。人力资源管理信息化是提升电力行业的产业水平，促进电力工业现代化建设的关键。人力资源管理信息化不能局限于一些非核心的、过于细化的人事管理工作上，而应坚持以战略的眼光和系统的思想，集中精力研究系统性、全局性的战略事务信息化管理，如研究企业内部的学习能力、企业再造与技术创新能力、把握客户潜在需求的能力、快速应变能力、用活企业以外资源的能力、信息处理能力及策划、决策领导能力等。
2、从业人员应加强信息素质
信息素质，是使用计算机和信息技术高效获取、正确评价和善于利用信息的能力。信息技术特别是网络技术的迅猛发展，使人类的沟通与信息交换方式变为以人际互动为主的模式，终身学习、能力导向学习和开放学习成为新的理念，提高信息素质将成为培养人才能力的重要内容。信息素质的内容主要包括：1强烈的信息意识，当今社会已经进入信息时代，谁重视信息，谁就能赢得主动。信息管理能力，即运用信息管理科学的基本原理和方法，提高在实际工作中认识问题、分析问题和解决问题的本领和技巧。管理信息服务能力即围绕特定的管理业务进行的信息搜集服务、检索服务、研究与开发服务、数据资料提供和咨询服务的能力。
3、根据企业特点逐步实施信息化