能源管理规章制度篇1
本文从对档案管理制度体系认识存在问题入手，阐述了档案管理制度的分类和档案管理制度体系的具体外延，探讨了档案管理制度体系的发展趋势。指出目前我国档案管理制度体系具体包括法律、行政法规、地方法规、规章、档案管理机构内部制度等。今后，档案管理制度体系会随着调整档案管理行为日趋复杂的需要而继续扩展。
【关键词】
档案管理；制度体系；法律依据
档案是指过去和现在的国家机构、社会组织以及个人从事政治、军事、经济、科学、技术、文化、宗教等活动直接形成的对国家和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。档案管理是指档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的活动。因为档案本身对国家、社会和个人记载信息、传递信息具有不可替代的价值，档案管理行为可以直接影响国家利益、社会利益和个人利益，因此档案管理行为必须纳入法律调整范围，实现“依法治档”。本文拟从法律视角分析档案管理制度体系，以明确“依法治档”中“法”的外延。
一、对档案管理制度体系认识的不足
实现“依法治档”的前提是认识清楚所依何法，亦即档案管理制度体系的外延范畴。现阶段，档案管理从业人员对档案管理制度体系的外延范畴认识不尽一致。通常来说，存在以下认识。
一是认为档案管理制度体系专指《档案法》。这种认识只涵盖了国家法律层面对档案管理的规范，对档案管理制度体系的外延局限于法律，没有看到其他层次的规范。
二是认为档案管理制度体系包括《档案法》、《档案法实施办法》、《企业档案管理办法》、《高等学校档案管理办法》等由国家层面颁布实施的规范性文件。这种认识将档案管理制度体系的外延扩展，包含了法律、行政法规和部门规章，其局限性在于，只涵盖了法律渊源内的规范，忽视了非法律渊源的档案管理制度。
三是认为档案管理制度体系专指档案管理机构内部规章制度。这种认识将档案管理制度体系局限于非法律渊源的规范，忽视了法律渊源内的制度。
以上几种认识，对档案管理制度体系的认识都是不全面的，不利于档案管理行为的规范。
二、档案管理制度的分类
档案管理制度体系应包括一切规范档案管理的规范性文件。分门别类的厘清不同效力层次、不同类型的规范性文件，正确适用各类档案管理制度，构建完善的管理制度体系具有重要作用。总体来说，可分为法律渊源的档案管理制度和非法律渊源的档案管理制度。
1、法律渊源的档案管理制度
从法学角度看，法律渊源是指法的表现形式。如“法律渊源指法律的权威及强制力的来源或法律的存在形态”“因产生形式与来源不同因而对法律制定和法律适用具有不同效力和不同法律意义的法的各种表现形式。”都是法学领域对法律渊源的界定。从这一概念着眼，法律渊源内的档案管理制度，应该包括法律、行政法规、地方法规、国务院部门规章等层面。其共同特点有以下三点，其一，都是由国家制定和实施的；其二，都具有普遍的约束力，不是局限于某一机构，某一特点人群适用的；其三，都是以国家强制力作为实施的保障，一旦违反此类制度，行为人将由国家公权力课以法律责任。此类规范的效力高于非法律渊源的规范，适用范围广于非法律渊源的规范，是档案管理制度体系的重要组成部分，也是其他档案管理制度制定和实施的基础和依据。
2、非法律渊源的档案管理制度
法律渊源的档案管理制度尽管效力高，适用范围广，但是这些规范性文件并不能涵盖各个领域、各个地域的全部档案管理行为。由于行业不同、地域不同，具体的档案管理机构所面对的实际情况也有所不同。此时，因地制宜、因时制宜制定针对特定范围的档案管理制度就成了规范具体档案管理行为的必要。实践领域中，各档案管理机构都会制定各种规章制度，用以规范内部管理行为和对外催收、归档行为，这些规范性文件就是非法律渊源的档案管理制度。之所以称为非法律渊源的规范，是因为这些规范并非由国家制定或认可，而是具体档案管理机构自行制定；这些规范性文件不以国家强制力作为实施的保障；这些规范性文件并不对社会具有普遍约束力，通常只在一定范围内有约束力。
从以上两类档案管理制度的关系看，二者相辅相成。前者是后者的依据和基础，后者是前者的必要补充。二者共同构成我国档案管理制度体系。
三、档案管理制度体系的具体外延
档案管理制度体系是由法律渊源的档案管理规范和非法律渊源的档案管理制度规范共同构成，以法律渊源的规范为基础和主干。目前，我国档案管理制度体系的具体外延应包括以下几种。
1、法律
我国《立法法》第七条规定“全国人民代表大会和全国人民代表大会常务委员会行使国家立法权”，即只有全国人民代表大会及其常委会制定的规范性文件才能成为制定法律。除宪法外，法律在整个法律渊源中具有最高效力。国家已经以立法形式来规范档案管理行为，1987年全国人大常委会通过的《中华人民共和国档案法》就是专门规范档案管理的法律。从制定机关看，它是由国家立法机关制定的；从效力上看，它在一切档案管理制度中具有最高效力，其他档案管理制度不能与之抵触；从适用范围上看，国家范围之内无论任何行业、任何机构的档案管理均应适用。因此，《档案法》是我国档案管理的基本法，是整个档案管理制度体系的核心。
《档案法》之外，《行政处罚法》中对档案行政处罚的处罚方式、处罚程序有具体规定；《行政许可法》中有对行政许可决定公示的规定，行政许可决定本身是档案材料的一种，许可决定的公示也是一种档案管理行为；《刑法》中有对涉及档案的犯罪行为定罪量刑的规定，这些都是在《档案法》这一基本法之外，对档案管理行为进行调整的法律。因此，法律层面的档案管理制度不局限于《档案法》，凡是调整档案管理行为的法律都是档案管理制度体系的一部分。
2、行政法规
《立法法》第五十六条规定“国务院根据宪法和法律，制定行政法规”。据此，国务院批准颁布的《中华人民共和国档案法实施办法》是在行政法规层面的档案管理制度。根据《立法法》第七十九条的规定，《中华人民共和国档案法实施办法》的效力高于地方法规、规章，在档案管理制度体系中效力层次仅次于《档案法》。《档案法实施办法》同样在全国范围内具有普遍约束力，任何行业领域，任何区域都应适用。
3、地方法规
各省、自治区、直辖市人民代表大会及其常委会制定的，适用于本辖区内的档案管理制度都属于地方性法规。这些地方性法规的效力低于《档案法》和《档案法实施办法》。
4、规章
规章又分为部门规章和地方政府规章。第一，根据《立法法》第七十一条规定“国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机构，可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令，在本部门的权限范围内，制定规章”。如由国务院档案局制定的《企业档案管理办法》和国务院档案局、教育部联合制定的《高等学校档案管理办法》等国务院职能部门制定的档案管理制度属于规章。此类规章效力低于《档案法》和《档案法实施办法》，是针对特定行业档案管理的具体制度，在行业内具有约束力，但对其他行业的档案管理则不具有约束力。第二，地方人民政府制定的档案管理规定属于地方政府规章，效力层级与部门规章一致，适用范围不同于部门规章，并不在全国某一行业领域普遍使用，而是在制定机关管辖范围内适用。
5、档案管理机构内部制度
是指具体档案管理机构制定的各类管理制度。这些制度不具有强制力，一般只对档案管理机构内部工作人员和与档案管理机构发生档案移交、利用关系的组织和人员产生约束力。这些制度不属于法律渊源的档案管理制度，却是档案管理制度体系中不可或缺的组成部分，用以调整大量法律渊源内的档案管理制度所涉及不到的具体情况，是档案管理机构适用最频繁、最直接的制度。
四、档案管理制度体系的发展
随着社会经济发展，档案管理工作的重要价值也日趋明显。可以预见，随着社会对档案利用需求的不断增加，档案管理的难度也将不断增加，与档案管理相关的纠纷事件也会大量出现。届时，现有的档案管理制度体系不见得可以适应调整档案管理行为的需要。如因档案移交、保管、利用产生的纠纷不得不通过司法程序解决时，就有可能出现司法人员对档案管理制度体系中某些条款理解不一致而需要进一步明确的情况，司法机关就可能需要专门针对档案管理纠纷出具司法解释。而这种司法解释就是在上述各种档案管理制度类别之外的而属于法律渊源内的档案管理制度。因此，档案管理制度体系的外延也会随着调整档案管理行为日趋复杂的需要而继续扩展。
【参考文献】
能源管理规章制度篇2
关键词：劳动争议；劳动合同；规章制度；争议处理
中图分类号：F406.15
文献标识码：a
文章编号：1672-3198(2009)08-0117-01
1 劳动争议的本质
劳资纠纷又被称做劳动争议或劳资争议，最早产生于西方资本社会，自从有了资本的原始积累，就有了劳资纠纷。马克思认为，劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系。古典经济学的代表人物亚当・斯密认为，劳资争议产生的冲突主要是经济利益上的冲突，劳动者的工资取决于劳资两方所订的契约，而这两方的利益关系是不一致的。大卫・李嘉图指出，剩余价值是由劳动者创造的，由于资本和劳动者之间的收入存在此消彼长的关系，故二者是对立的。现代劳动力制度学派的重要代表人物美国经济学家桑德沃在《劳动关系：过程和结果》中指出，外部环境因素、工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素。刘景章则认为，西方经济学的经济人思想，使得劳资关系的对立与冲突始终得不到根本性的纾解。
随着市场经济发展，我国的劳动关系开始出现多元化、复杂化的趋势，劳资纠案件纷逐渐增多，1993年7月制订的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》中明确规定了有关劳动争议的适用范围：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争执；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。王文珍在1998年出版的《走进劳动争议》中指出，劳动争议是指劳动关系当事人之间围绕劳动权利义务发生的纠纷，通常是基于劳动合同和集体协议，围绕劳动关系的产生、变更、解除、终止和续订，以及由此产生的权利义务的履行而展开的。林波认为，劳资纠纷是
劳动者权益和资本的矛盾和冲突。石秀印、许叶萍指出农民工与雇主的矛盾、与企业高层和中间阶层联盟的矛盾，成为当前企业内的主要矛盾。
2 现代人力资源管理中存在的有关劳动争议的问题
2.1 劳动合同管理不当
在与劳动合同相关引发的争议中，很多原因集中在一些用人单位劳动合同管理上存在问题。具体表现在：
(1)劳动合同签订不全面。当前我国很多用人单位忽略了与长期放假职工、停薪留职职工、自谋出路职工和下岗职工签订或变更劳动合同；同时，不与劳动者签订劳动合同而存在事实劳动关系的现象大量存在。
(2)劳动合同不规范。当前一大部分企业性质复杂，管理者素质较低，招用工人不是不签订劳动合同，就是签订的劳动合同不规范、手续不全或内容包括不了《劳动法》规定的内容，如口头合同、简单合同、生死合同、一边倒合同、填空合同等等，这些不规范合同的存在，为劳动争议埋下隐患。
(3)履行劳动合同的方式与程序不当。在企业劳动合同管理中，劳动合同执行、变更、解除、处理不及时，是企业在劳动争议中败诉的重要原因。比如：不依法、依约全面履行劳动合同约定的权利和义务；未及时办理变更合同手续，导致劳动关系混乱；违反劳动法规定的条件和程序随意解除劳动合同；未依法及时办理劳动关系移交手续，导致符合条件的失业人员不能及时享受失业保险待遇或利益受损等等。
2.2 企业规章制度不合理、不健全或没有依照合理程序制定执行
(1)企业规章制度不合理。自《劳动法》实施以来，一些用人单位未按法律法规的规定，及时建立、调整、修订企业规章制度的相关内容，致使规章制度本身不合法，也不合理t一旦发生争议。企业无法得到法律支持，必将承担败诉风险。
(2)企业规章制度不健全。企业在制定规章制度时缺乏缜密思考和长远考虑，导致制定出来的规章制度不全面，无法全面规范职工的行为。企业规章制度尤其是劳动管理规章制度不健全造成的直接后果就是企业在处理员工违纪行为、解除劳动合同时没有合法合理的理由，由此导致劳动争议。
(3)企业未按合理程序制定执行规章制度。不少企业对规章制度的制定和修改程序不规范，没有按照法律规定征求企业工会和职工代表的意见和建议，造成规章制度的合法性不强。
2.3 人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能
上述在劳动合同管理和规章制度的制定执行方面的缺陷反映了企业人力资源管理基础管理薄弱、管理不规范。而企业人力资源管理部门对劳动争议处理重视不够，缺乏处理劳动争议的经验，也是影响劳动争议有效预防的重要原因。企业没有投入足够的资源来进行劳动争议管理的研究，人力资源管理人员在劳动争议管理上缺乏足够的培训。使得许多本来不该发生的争议因此发生，也使得劳动争议发生时；企业疲于应付，败诉率居高不下。
3 人力资源在劳动争议中的处理
人力资源在劳动争议的不同阶段具有不同的角色地位。在预防阶段，人力资源管理部门是劳动争议预警和处理机制的建设者；在处理劳动争议阶段，人力资源管理部门是沟通者和法律顾问；争议结束处理后，人力资源管理部门要立即针对在争议中发现的管理漏洞，采取完善措施。为了有效预防劳动争议，必须采取相应的措施。
(1)依法加强劳动合同管理，从源头规范劳动关系。
第一，企业要实行劳动合同的全面签订。针对上述问题，人力资源管理部门要从对没有签订劳动合同职工的分类人手，逐个处理。
第二，要注意劳动合同的合法有效性和完备性。用人单位和劳动者，在建立劳动关系前应慎重对待，充分协商，遵循《劳动法》及有关法规，达成一致意见后，按规定程序正式签订劳动合同。涉及到培养费、商业秘密等，劳动关系双方应在平等协商的基础上，将相关培训协议、保密合同、竞业禁止条款列为劳动合同的附件。
第三，加强劳动合同履行的管理，尤其是合同变更、解除以及续订时，应及时履行必要的文字程序。签订合法完整和有效的劳动合同，不仅是预防劳动争议的前提，更重要的是在之后的履行。因此，企业应加强对劳动合同执行、变更、解除、终止、续订等各个环节的严格管理。
(2)依法建立和完善企业规章制度，杜绝无章可循。
企业在依法建立健全劳动合同管理制度的基础上，建立一整套与劳动合同制度相配套的人力资源管理规章制度，以加强管理的法制化和规范化，杜绝违法、违规、违约行为。企业要依据劳动法律法规及规章政策，根据实际需要制定人力资源管理规章制度。
企业要加强规章制度的宣传，并建立信息反馈制度，及时调整规章制度，对职工提出的问题和异议要及时核实，分清是规章制度本身的问题，还是执行中存在的缺陷。
(3)加强培训，避免有法不知。
为解决职工和企业人力资源管理部门法律意识淡薄、法律知识缺乏问题，企业应对职工和人力资源管理人员进行相关培训。根据《劳动法》规定，企业有对职工进行职业培训的义务。企业人力资源管理人员处于劳动争议管理工作的第一线，他们业务精通，就能有效预防劳动争议的发生。因此，企业应在人力、财力及时间上为人力资源管理人员提供支持，使其通过参与培训或自学的方式提高劳动争议管理水平，尤其是在法律法规有所调整的情况下，参与相关培训将起到事半功倍的作用。
(4)合理处置违纪职工，规避法律风险。
在人力资源管理实践中，违纪员工处理已逐渐成为热点和难点问题，许多企业在对违纪员工的处置方法与程序上存在缺陷，导致本来不该发生的劳动争议发生了，也使本来应该胜诉的劳动争议败诉了。
在企业人力资源管理过程中，应当树立程序优先的理念，特别是在处理违纪职工时尤为重要，企业应在规章制度中明确规定严重违纪的情况，与违纪员工解除劳动合同时的程序要合法。因此，企业解除劳动合同或对违纪职工给予行政处分和经济处罚，必须尊重事实，取得确凿证据，要发挥职工代表大会的作用，而且要征求工会的意见，并允许相关人、受处分者申辩，严格按照处理程序办，使之公正、合理、合法，真正起到教育和警示的作用。
能源管理规章制度篇3
中小企业人力资源管理存在的主要问题
人力资源管理理念较落后。
很多中小企业思想上不重视人力资源管理，把“人力”仅仅看着是成本，而不是资源，他们所谓的人力资源管理其实是人事管理，没有从战略高度上重视人力资源管理，更没有制定与企业发展目标相适应的人力资源管理规划。这些企业有的没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由办公室或财务室兼任；有的企业虽然专门设置了人力资源部，但人员较少且专业性不强，其职能也只是管管档案、工资和劳保等。
人力资源管理内容不规范。
很多中小企业在用工、人员分配、薪酬等方面实施家族化管理，以南通市为例，南通市很多中小企业都是从事家纺行业，都是从小作坊起家，不少企业主在管理中都是“一言堂”，由企业主说了算，任人唯亲，非家族成员很难得到重用和信任，优秀的外来人才难以发挥其才能，造成人力资源的浪费，也导致企业留不住人才。很多中小企业急功近利，法制观念淡薄，不与员工签订合同，或签订短期合同，或签订霸王合同；不给员工缴纳保险金，不支付员工加班工资，甚至克扣员工工资；滥用试用期，收取或变相收取保证金、押金等。
人力资源管理制度不健全。
不少中小企业不重视制定和完善人力资源管理制度，有的企业人力资源管理制度缺少培训管理、薪酬管理、绩效管理等重要的人力资源管理制度，或者薪酬管理制度上偏重物质激励，忽视非物质激励，使得优秀人员的劳动价值得不到合理的体现和尊重，导致优秀人才流失；有的企业虽然制定了相关制度，但制度的制定从内容和程序上存在不合理或不合法的地方。比如，不少企业制定的制度不符合公平公正的原则，一味地对员工加以限制，有的制度甚至违反了法律强制性规定；有的企业制定涉及劳动者切身利益的工时、工资、职工奖惩等规章制度及重大事项时，未能依法履行民主程序，未履行将制定的制度向劳动者公示告知义务等。总之，不少中小企业缺少系统性、合理性的人力资源管理制度体系，已制定的制度未能体现“以人为本”的管理思想，未能通过制度来充分调动员工的创造性和积极性。
总之，中小企业在人力资源管理方面存在明显问题，大多数中小企业在人力资源管理理念和操作上仍处在初级水平。而《劳动合同法》的颁布实施将会对中小企业的人力资源管理产生积极影响。
《劳动合同法》对中小企业人力资源管理的影响
有利于提升人力资源管理的地位。
《劳动合同法》对劳动合同的签订、劳动报酬及劳动条件、劳动合同的解除、企业规章制度的建立等方面都有明确的规定，且多数都是强制性的规定，企业一旦违反这些规定将会承担巨额的违法成本。如《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。《劳动合同法》第八十五条、第八十七条明文规定，企业未按规定支付有关报酬和补偿、违反本法规定解除或者终止劳动合同，都必须向劳动者支付赔偿金等。《劳动合同法》的实施促使中小企业重新审视人力资源管理的地位和作用，促使中小企业转变人力资源管理的理念，从简单的人事管理向现代人力资源管理转变，从低劳动成本竞争战略向提升人力资源管理水平战略转变。
有利于促进人力资源管理进一步规范化。
《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法》上述等等规定，将以往劳动立法中不少任意性规定调整为强制性规定，这将促使中小企业在人力资源管理各环节走向规范化管理道路，促使中小企业规范招聘手续，合法使用试用期，及时签订劳动合同，按时向劳动者支付应得报酬和经济补偿，规范适当地使用劳务派遣用工方式等。
有利于完善企业规章制度，实施精细化管理。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等；企业可以解除劳动合同，依据上述情形解除劳动合同的举证责任归属于企业。第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动合同法上述规定将促使中小企业不断完善规章制度，在制度的制定上注意内容和程序的合法性，在制度的传达上做好文字记录，如重要制度的文件发放、会议学习的员工签字记录等，促使中小企业的人力资源管理从粗放式管理向精细化管理转变。
完善中小企业人力资源管理的对策
转变人力资源管理观念。
劳动合同法的实施对企业人力资源管理提出了更高的要求，中小企业主必须更新人力资源管理观念，从战略高度重视人力资源管理，树立以人为本的管理理念。建立和完善人力资源管理机构，确定人力资源管理部门在企业管理中的战略核心地位，明确人力资源管理部门主要职能，强调各行政管理部门与人力资源管理部门的联系与合作，培养和提高人力资源管理工作人员的素质，打造一支专业素质高、专业能力强的人力资源管理团队，使中小企业人力资源管理走上专业化、人性化、精细化、高效化的道路。
采用科学灵活的招聘机制。
劳动合同法实施对企业的用工方面有着更严格的强制性规定，中小企业必须改变以往用工中的随意性、不合法性，把好“入口关”。首先，制定符合企业实际情况的招聘计划和程序，科学进行岗位分析和定位，精心设立录用条件；其次，中小企业招聘员工应克服盲目招聘高学历的人才的倾向，而选择适合本企业实际需要的人才，适合的才是最好的；再次，中小企业在用工形式可以灵活多样，可以通过各种招聘会或与周边高校合作，选择所需人才，并根据岗位需要签订不同种类的劳动合同，也可以采用劳务派遣形式用工，还可以选择使用非全日制用工；最后，中小企业在招聘过程中应谨慎行事，减少各种可能的法律风险，如：做好招聘员工的入职审查，重点审查员工的身体条件和与原单位合同是否解除等；如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。
重视人才开发与培养。
劳动合同法实施赋予员工更大的自由流动权，因此，对中小企业而言，“选对人”固然很重要，而“用好人”“留住人”显得更为重要。中小企业应改变过去急功近利思想，不愿意投资进行员工培养，只想“拿来主义”或“挖他人墙角”。中小企业应该建立育人与人才开发的长效机制，树立员工与企业共同成长的理念，制定有利于企业战略发展和员工自我价值实现的人力资源规划。中小企业的人才培养开发应该确立以“内培”为主，“外引”为辅为基本原则，树立培训不是一种成本，而是一种投资的理念。每年都要根据培训规划对不同工作岗位的新老员工进行培训，培训内容主要是员工真正需要学习掌握的工作技能和行之有效的工作方法。通过培训，提高了员工的专业素质，增强了企业竞争力和员工对企业的认同感、归属感。通过科学制定企业人才开发晋升机制和员工职业生涯规划，为员工提供一个自我发展和施展才华的舞台，提升了整个企业的向心力和凝聚力，从而有效地解决中小企业人才流失问题。
构建完善的绩效考核和薪酬管理制度。
劳动合同法规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，企业可以解除劳动合同；劳动合同法还规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款。这些规定都要求企业必须建立完善的绩效考核和薪酬体系。目前，中小企业在绩效考核和薪酬管理方面存在突出问题，如：绩效考核指标设计不科学，标准不清晰，考核角度单一，考核过程流于形式；薪酬管理制度设计简单化、随意化，不公开、不公平、不科学、差异小；绩效考核与薪酬管理往往带有企业主个人浓厚的主观意识和感彩；绩效考核与薪酬管理制度未能有机结合在一起，失去了应有的激励员工的作用。因此，中小企业应该建立可量化的科学考核指标，明确考核标准，采用科学的考核方法，对员工的素质、能力、业绩等进行综合考核，考核结果与员工薪酬、晋升、福利等挂钩；根据岗位职责、工作的复杂程度、责任与压力的差别等进行科学分类，建立公平、合理、灵活的薪酬管理制度，使员工的付出与得到相适应，充分发挥员工的潜能，调动员工的积极性。
能源管理规章制度篇4
地方政府和用水户对国家有关法规规章的理解与河务部门有出入,重视地方颁布的法规、轻视黄河部门颁布的法规,自行其是,在水资源管理方面与河务部门矛盾很多,比如黄委已经给某引黄灌区取水口发放了取水许可证,水利厅又越权给该引黄灌区发放取水许可证,造成一个灌区两套证的局面,给河务部门的取水许可管理造成了很大困难。管理机构与职能配置不健全山东聊城市河务局没有专门黄河水资源管理与调度机构,各县局有的将这两项职能统一配置在防办,有的将这两项职能分别配置在水政科和防办,上下不一致,不利于工作的上下协调。2006年水管体制改革时,各个县局的水资源管理与水量调度职能配置在水政水资源科,但是没有将月、旬用水计划管理、实时调度管理和监督管理等职能纳入到水政水资源科职能中,使得县局的水量调度职能不完整。市县局水资源管理与调度人员编制少,多为兼职,工作任务较重,没有足够的精力深入钻研水资源管理与调度法律法规和业务知识,影响了水资源管理与调度工作的深入开展。运行机制不完善山东聊城市河务局的水量调度工作,有时由防办通过闸管所来进行,抛开了县局,县局不能或不愿意履行水量调度职能。闸管所作为生产单位,却以水行政管理部门的身份对地方政府,对用水户,有些不伦不类,也带来了内部管理和运行的混乱。之所以造成这种现象,与水管体制改革后,部分县局认识不到位也有很大的关系。
水资源管理是国家赋予各级水行政主管部门的行政职能,各级有关法律法规对此能有明确规定,但是部分县局没有认识到这一点,将水资源管理等同于涵闸管理,认为引黄涵闸收归供水分局管理后,县局不再拥有水资源管理职能,从而未能认真履行有关法律法规,影响了水资源管理与水量调度工作的正常开展。管理规章制度不规范在水资源管理方面,山东聊城市河务局在建设项目水资源论证、取水许可申请审批程序、取水许可监督管理等方面尚没有制定详细的规范,造成建设单位对进行水资源论证的认识不足,各用水户对取水许可申请审批程序不十分了解。在水量调度方面,山东河务局于2007年制定了《山东黄河水量调度管理办法(试行)》,该办法试行两年多以来,聊城市河务局发现该办法存在一些与实际情况不符、很难执行的地方。比如《办法》第八条第四款规定:“出现旱情紧急情况时,应将滩区取水纳入月、旬水量调度方案管理。”从目前情况看,这一规定执行起来难度非常大,如果改为“出现旱情紧急情况时,应加强滩区取水管理,分河段摸清滩区引水量”,将更具有可操作性。另外,该办法规定的奖励措施比较笼统,没有建立起有效的激励机制。
学习与借鉴国内外成功的流域水资源管理模式目前,国际上水资源管理已经十分规范和成熟,大多数国家和地区都实行流域水资源统一管理。这种管理模式对合理分配流域水资源,实现流域水资源的可持续开发利用是十分有效的。黄河实行的也是流域管理与行政区域管理相结合的管理体制[4]。因此,协调流域管理与行政区域管理的关系就显得十分重要。从国内外水资源管理的经验看,要协调好流域管理与行政区域管理的关系,必须完善法律法规,同时要建立一套合理的管理体制,包括公众参与机制。国内的一些江河,在流域水资源跨地区管理方面取得了一些成功的经验,比如,塔里木河在法制建设方面,形成了一套完整的法规体系,使得水资源管理与调度工作有章可循;另外,在管理机构的设置上,既有决策机构、执行机构,又有协商机构,这一点和黄河流域有很大的区别[5]。黄河水利委员会和各级派出机构,只是执行机构,没有决策机构和协商机构,这在一定程度上造成了协调流域管理和行政区域管理关系上的困难。因此,有必要借鉴塔里木河流域的先进管理体制,解决流域管理和行政区域管理的关系问题。建立健全山东聊城黄河水资源管理体制山东聊城河务局水资源管理与调度专门机构的缺位,给水资源管理与调度工作带来了一定的困难;2006年,水管体制改革后各个供水分局和闸管所的成立,使得水资源管理与调度的运行机制变得混乱起来,上级和省局制定的规章制度很难得到切实的贯彻执行。由于市局、县局、供水分局、闸管所、用水户之间的关系错综复杂,扯皮推诿增多,造成水资源管理与调度工作效率低下。实践证明,必须尽快建立一套切合水管体制改革后新形势的水资源管理与调度体制,山东聊城黄河的水资源管理与调度工作才能摆脱目前的被动局面。
能源管理规章制度篇5
关键词：劳动合同法人力资源管理法律影响
虽然我国市场经济不断发展，但人力资源管理理念还相当落后，劳资关系管理制度薄弱。人力资源管理最核心的内容应是劳资关系的协调，但我国劳动者和企业之间力量对比随着市场经济的发展其鸿沟越来越大，劳资双方矛盾突出。现有人力资源管理的工作主要是成本控制，即尽最大可能减少劳动者利益以期增加企业利润，不断压缩劳动者利益导致劳动者对企业的忠诚度很低，员工流动率很高，劳动关系不稳定；在管理的方式上也侧重于由企业单方面主导的纵向管理，忽视职工代表大会和工会在企业管理中应发挥的作用。在此背景下，《劳动合同法》应运出台。但是，很多企业对新法要求签订长期劳动合同等规定都不能理解，对新法加强职工和工会在规章制定、重大决策上的参与讨论，提出建议，平等协商等规定表示难以接受。其实，从长远的发展观点来看，企业会发现其中的好处。中国人力资源管理历史转型过程中，面临着空前的挑战和全新的战略机会，《劳动合同法》的运行，对一个企业来说，既是机遇，更是挑战。
一、《劳动合同法》的制度创新对企业人力资源管理的影响马克思主义唯物辩证法告诉我们，要真正认识某一件事物就必须要先认清其本质，企业要真正理解《劳动合同法》，就必须先掌握《劳动合同法》的基本理念，知道立法者在法律中所蕴含的立法目的。唯有这样企业才能在生产经营过程中、在人力资源管理中真正以《劳动合同法》为指导。因此，为了维护社会公正，贯彻《劳动合同法》，必须强调偏重于保护劳动者的合法权益。
二、《劳动合同法》对人力资源管理的影响所涉及的具体问题
（一）对人力资源管理方式的影响所涉及的具体问题
1.对用人单位规章制度和重大决策的影响根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位制定规章制度的有效实施，应具备三个条件。第一，规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律、法规、社会公德等相违背；第二，规章制度要经过民主程序，即用人单位制定规章制度必须要经过职工代表大会或职工大会，至少是经过职工代表同意；第三，规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。
2.对劳动合同的影响
实践中，依然有很多企业与其职工只建立劳动关系，不愿意签订书面劳动合同，或者是职工本身故意不签书面劳动合同。但《劳动合同法》第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。要规避以上情况，首先人力资源管理人员本身要强化法律意识；其次，劳动法专家孙立如建议，人力资源人员考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实的劳动关系。企业还可以在规章制度或录取通知中即向劳动者明确录用时或一个月内必须签订书面劳动合同，否则不予录用。此外，企业在招聘流程上也要重新设计，先签合同，后用工，用工之前或用工之日签合同比较好，以用工之日为最佳签订时间。
（二）对人力资源管理用工成本的影响所涉及的具体问题
1.关于违约成本
工会原本是为了维持职工的权益而形成的组织。但遗憾的是，在《劳动合同法》出台之前，工会没有发挥这样的功效。中国人民大学教授常凯认为：缺少“工会和集体谈判”和有效的“保护劳动者的法律”这两个体制压力的人力资源管理，在绝大多数场合选择了尽量压低甚至违反劳动法律规定的低成本战略，人力资源管理在最普遍意义上被停留在它的最初阶段，即只是作为雇佣、解雇、工资和福利管理的部门。但是新实施的《劳动合同法》彻底改变了这种状况，第七十四条规定：县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对七项实施劳动合同制度的情况进行监督检查。
2.关于解雇成本
《劳动合同法》一方面规定了用人单位终止和解除定期劳动合同必须支付给劳动者经济补偿，即在终止劳动合同时用人单位需按照劳动者在本单位工作的年限，按照满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿（六个月以上不满一年的，按一年计算）。另一方面又规定劳动合同终止或者解除时，在竞业限制期限内企业要按月给予负有保密义务的劳动者经济补偿。显然，这些条款更进一步提高了企业的解雇成本。因此大公司和守法企业的人力资源管理部门必须重视，并灵活采取相应的对策，比方说可以适当延长劳动合同期限，与负有保密义务的劳动者签订长期合同等以达到减少解雇成本的目的。
三、结论
总之，《劳动合同法》的实施对企业的人力资源管理工作带来了很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等优势。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。因此用人单位的人力资源管理部门必须在理解劳动合同法的基本理念的基础上，在经济环境急剧变化大背景下审时度势改变固有的人力资源管理方式，及时合理的采取新的管理模式，在实现企业可持续发展，促进和谐的劳资关系建立的基础上，进一步推进和谐社会的建立。
参考文献：
能源管理规章制度篇6
【关键词】电力施工企业；劳动关系管理；法律风险；防范策略
一、电力施工企业劳动关系管理风险控制的重要性
电力施工企业是我国基础性的产业，对我国的经济发展以及国民生活有着重要的影响。社会的生产、人们的生活等都离不开电力，因此，电力施工企业的运行状态要稳定、良好。要确保电力施工企业的正常运行，必须要加强对企业劳动关系的管理，防范、控制劳动关系管理中的法律风险。我国政府大力扶持电力企业，保障社会各领域对电力的需求，而我国电力施工企业为了提高行业的竞争力，对劳动关系管理进行不断的改善，逐渐认识到劳动关系管理法律风险控制的重要性，从而保证电力施工企业各项工作的顺利开展。
二、电力施工企业劳动关系管理的法律风险
1.企业劳动制度的缺失
目前，我国电力施工企业多数缺少规范、完整的劳动制度，导致劳动管理中存在法律风险。虽然，部分电力施工企业制订了一些劳动规章制度，但没有法律效力，当出现劳动争议时难以成为法律依据。也有部分企业制定的劳动规章制度与劳动法相矛盾，导致企业在劳动争议后难以高效的解决问题。另外，一些电力施工企业制定的劳动规章制度不公开、不透明，缺少劳动者的参与，难以得到劳动者的认同，导致劳动规章制度形同虚设，难以发挥约束和管理的作用。
2.劳动合同管理机制的缺失
电力施工企业人力资源管理工作中，劳动合同管理是其重要内容之一，但目前很少有企业能根据实际情况，设置专门的劳动关系管理机制。电力施工企业劳动合同在订立、管理以及变更等方面缺少专业管理人员，导致合同执行、管理存在法律风险。同时，我国电力施工企业多数没有设立劳动争议调解委员会，当出现劳动争议时，难以有效的解决争议，加剧企业与劳动者的矛盾，既难以保障劳动者的权益，同时又增加了企业劳动管理的成本。
3.执行力度的缺失
目前，我国部分电力施工企业设置了一定的劳动规章制度，但在企业的运行过程中，既定的劳动规章制度没有发挥出制度的效用，未能够落实相关制度。在电力施工企业的经营管理过程中，当劳动者违反劳动制度时，不能够严格按照规章制度进行惩处。另外，电力施工企业缺少合格的执行主体以及流程，执行力度的不足带来了劳动关系管理的法律风险。
三、电力施工企业劳动关系法律风险的防范策略
1.强化企业人力资源管理
首先，电力施工企业要转变人力资源管理的理念，认识到劳动关系管理的重要性，既要强调劳动者与企业的平等性，同时也要强调两者的隶属性，劳动者要服从企业的安排，构建得到劳动者认可的企业劳动管理规章制度；其次，规范业务外包以及人力资源配置等问题，形成一体化的组织架构。电力施工企业要加强对人力资源管理机构的设置，加强对业务的管理与控制，明确用工主体，规范劳动关系，从而避免用工过程中的法律风险；最后，制定完善的企业人力资源配置，优化企业中各类人员的配比，规范岗位职责以及任职资格。
2.加强企业岗位管理
电力施工企业劳动关系管理中，要加强各个岗位的管理，避免人员交叉混乱的局面。企业要根据实际发展情况，依照劳动法进行人员的配置和管理。招聘时要公开、公平、公正，通过考核的人员，企业要签订劳动合同，并且建立规范、合法的劳动关系。同时，存在外包、出借人员现象的，企业要解决人员问题，做好员工的劳动关系的管理，避免重复管理问题的发生。另外，企业内部要做好岗位管理工作，规范交叉混岗现象。对企业的岗位设置、员工的核定等进行规范，以考核等形式公平竞争，部分优秀劳务派遣员工可转聘为劳动合同制员工。企业中部分临时性的员工，企业要加强人员的培训，通过考核等方式进行转岗，而超过两次转岗不能胜任本职工作的应根据劳动法解除劳动合同。
3.建立完善的劳动合同管理制度
电力施工企业劳动关系管理中，要制定完善的规章制度以及劳动合同管理体系。在制定规章制度时，企业要严格按照我国劳动法制定，保证制度的合法性，同时要进行民主公示，得到劳动者的认可，从而保障后续的执行。另外，规章制度要能够根据法律进行及时的修改和补充，建立招聘、试用、录用以及教育、考核、奖惩等人力资源管理制度。在建立规范化的劳动合同管理体系时，企业要根据岗位、工种以及员工层次等差异，制定出针对性的劳动合同文本，合同的内容要合法、严谨，避免模糊不清等问题；劳动合同中期限的选择要根据企业的特点设置，例如以一定工作任务为期限的劳动合同期限，能够降低劳动成本，预防无固定期限劳动合同带来的法律风险。
4.规范管理劳动用工
电力施工企业要构建完善的薪酬激励机制，根据岗位、员工的贡献情况，设置适应各个岗位的奖惩机制。在构建绩效考核管理机制时，企业要面向全体员工进行考核，以员工的贡献来设置奖励机制，将业绩考核成效与员工的培训、个人评价以及物质、非物质奖励相结合，激发员工工作的积极性。
四、结束语
电力施工企业与社会的发展、人们的生活紧密相连，其稳定运行能够保障我国社会、经济的可持续发展，因此电力施工企业要加强对劳动关系管理的法律风险防范，将风险意识融入到企业的日常管理中。完善劳动关系管理的法律风险控制，既能够降低劳动成本、规避劳动风险，同时还能够有助于企业人才队伍的建设，提升企业的竞争力，保证企业的正常运行。
参考文献：
[1]戴莹.电力施工企业工程项目成本控制优化研究[D].浙江工业大学2013.
能源管理规章制度篇7
【关键词】劳动合同法人力资源管理影响对策
我国新《劳动合同法》（以下简称“新法”）自2008年1月1日正式实施以来，对企业的人力资源管理理念和劳动合同管理模式带来了极大的冲击和挑战。与1994年的《劳动法》相比，新法进一步规范了雇主和雇员之间的关系，明确了以“保护劳动者合法权益”为核心，极大地避免了用人企业和劳动者签订不平等合同、随意解除劳动关系、滥用试用期等不良情况。为此，本文从新法规则出发，从企业人力资源管理程序分析新法对企业的改变，并据此提出有效的应对策略，以期达到企业和员工共赢的局面。
1.新法的实施对企业人力资源管理的影响
新法的实施给企业人力资源管理工作带了新的机遇，同时带来一定的挑战，它对企业人力资源管理工作带来诸多的影响，在企业的规章制度、人员招聘及合同期限、员工培训进修、绩效考核、薪酬管理等方面都具有深远的影响。
1.1在企业制定规章制度方面
对比新旧劳动法的措辞，不难发现，新法将“听取意见”改成了“讨论”、“平等协商”，首先从制度上保障了职工代表大会以及劳动者在用人企业自行制定的规章制度中的权利，而用人单位在规章制定的制定和修改的过程中也有了更加严格的法律程序，一定程度上限制了企业制定规章制度的自由度［1］。
1.2在人员招聘、合同期限方面
新法明确了劳动合同期限的分类，主导了劳动合同的长期化，还专节对劳务派遣的范围进行了限制，即劳务派遣一般只在临时性、辅、替代性的工作岗位上实施。因此，企业在招聘和甄选新员工方面，会更加审慎，这将导致企业增加人力资源吸纳成本。
1.3在员工培训进修方面
在新法的规定下，企业不能再通过随意与员工签订培训违约金的方式来降低企业人力资本投资的风险。用人企业只有在提供了专项培训费用并对员工进行培训的情况下才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过企业提供的培训费。在新法的安排下，企业用于员工持续培养开发的成本将明显提高；同时，人员流失的可能性也会增大。
1.4在绩效考核方面
为了避免用人企业以绩效考核成绩不佳等理由无故辞退员工或调整员工岗位，新法严格限制了企业合同的变更，只有在企业与劳动者一致协商下才能以书面形式对合同进行变更或解除。而企业若单方面以不能胜任为由将合同解除，必须同时满足劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或调整仍然不胜任工作等条件，同时负有三次举证义务。这就对企业的绩效管理水平提出更高要求，企业必须有理有据、合法正当才能对员工岗位进行调整或解雇员工。
1.5在薪酬管理方面
新法规定，员工的薪酬水平必须“白纸黑字”地在劳动合同中写明，违约时必须进行损失赔偿。然而，在企业人力资源管理的具体操作中是比较有难度的。企业的薪酬水平必然与企业的发展及外部环境的变化而成正比。要想在合同中表明员工薪酬水平，尤其是对于合同期限较长的员工，这是相当困难的。因此，企业签约前必须要合理、科学地预测和规划好薪酬水平，既不能让企业亏损又要照顾到员工的福利待遇［2］。
2.新法下的人力资源管理对策分析
尽管新法的实施给企业的人力资源管理带来了不少麻烦，但是从用人单位长远发展来看，新法的进一步实施对企业整体实力的提升还是有一些好处的：企业将更加重视管理，注意企业战略的调整；企业更加强调人力资源管理的规范性，不敢随意招工、试工；企业更加重视岗位说明书的制定和落实效果；企业更加注重人才的培训和培养。［3］所以，如何更好地应对新法的实施，成了当下亟需解决的问题。
2.1研读新法，避免失误
企业所有人力资源管理的规章制度的制定和实施，都必须严格遵照国家新法规定。如企业内部使用的员工手册、员工流动、薪酬福利、绩效等等，都要注意其合理合法性，避免与国家法规相冲突，以造成企业不必要的损失。所以，企业的管理人员，尤其是专业的人力资源管理者必须要认真研读、正确理解新法全文以及政府相关的解读文件，并密切关注相关法律法规的修正动态。这样才能保证有预见性、高效率地为企业的人力资源管理出谋划策。
2.2规范招聘程序
企业在正式招聘录用之前，应对招聘程序、录用条件、面试人员等进行详细的规定和安排。比如，通过设计科学的《用人登记表》、《服务自愿书》等表格，防范员工填报虚假资料。可以借鉴猎头公司的成功经验，包括心理测验、性格测试、职业能力分析等专业数据来筛选合适的人员。注意区分和规范填写实习协议、就业协议、培训协议、岗位聘用协议、商业保密协议等等，清楚掌握国家对于特殊人员的相关规定。适当采用人才租赁等新兴的人力资源外包服务，有效降低企业用人成本，保持企业用人的灵活性［4］。
2.3聘用期内保障员工合法权益
员工最基本的权益就是在雇主和雇员的合作期限内，用人单位不能以非劳动法规定内的法定理由随意解除合同，尤其是针对试用期内的员工。员工的合法权益还包括按时践行约定内的福利待遇，尤其是加班费的合理计算，养老保险、失业保险、工伤保险等的及时缴纳并承担责任。只有这样，才能增添员工的心理归属感，发挥员工的最大价值。
2.4规范员工考核与评估制度
新法颁布后，企业将会更加重视绩效工资的管理。因为基本工资是受劳动法保护、不需经由企业考核的固定支出，企业有权考核的只是自行设定的、通过绩效考核来下发的奖金奖励。所以，规范员工的考核与评估制度的重要性不言而喻，管理者一定要做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档工作。
2.5规范劳动合同的管理机制
企业要做到先签合同、办理入职手续再上岗，规范管理程序，在录用劳动者一个月内及时订立书面合同并建立员工花名册备份，以防发生劳动纠纷时承担举证工作。如果没有及时续签或终止却形成劳动事实的应进行及时整理，及时到劳动保障部门办理登记备案手续，逐步完善劳动合同管理台账以及相配套的规章，真正实现对劳动合同签订、续签、变更、解除、终止等的动态管理。只有人力资源管理者全程的严密掌控，才能有效规避劳动争议风险，降低企业运营成本。
3.结语
对于一个企业的长远发展来说，规避法律只是无奈之举，在这些人力资源管理的调整背后，面向未来的企业战略才是成功的核心要素。企业用人机制的改变，都是为了去掉员工的惰性，激发员工的工作斗志，增加企业的经济效益和社会效益，通过构建和谐的劳资关系，不断提升企业的竞争力。
参考文献
［1］邱.新劳动法实施后企业如何进行人力资源管理［J］.现代经济信息，2011（3）.
［2］孙俊梅.《劳动合同法》背景下的职工薪酬管理［J］.内蒙古煤炭经济，2011（9）.
能源管理规章制度篇8
关键词：规章制度培训；思想政治工作；作用
规章制度是一个企业得以良好运行的重要保障，思想政治工作是我党的政治优势。与此同时，这二者还是我国企业管理工作的重要组成部分，它们在提高员工思想认识，规范各项工作等方面发挥着重要的作用。因此，企业必须要重视这两项工作的良好开展，坚持与时俱进，不断开拓创新，为企业的发展提供重要的制度保障和思想保障，从而更好地服务于企业的生存和发展。
一、企业规章制度培训和思想政治工作概述
（一）企业规章制度培训。通常情况下，当企业纳入一批新员工之后，都会由企业人力资源管理人员来对其进行培训，培训内容非常之多，比如员工行为规范、企业各项管理制度（比如企业的奖惩制度、薪资）等，从而有效提升员工整体素质，为企业发展提供良好的人才储备。
（二）企业思想政治工作。所谓企业思想政治工作，它指的是企业管理人员，采用思想政治教育（比如宣传科学的道路），帮助员工解决思想上的各种疑惑、矛盾，促使员工转变思想认识，树立正确的世界观、人生观和价值观，并且能够以积极乐观地心态来面对工作、生活上的各种难题，有效推动企业的良好发展。
二、企业规章制度培训与思想政治工作结合的作用
在我国企业管理中，虽然都对员工进行了规章制度培训，也开展了思想政治工作。但是，这两项工作基本都是孤立存在，没有将两者有机结合起来，导致思想政治工作空洞、培训成本增加等。因此，将这两者有机结合起来非常必要。
（一）提高规章制度培训效率。在传统的规章制度培训中，没有将其与思想政治工作相结合，非常生硬地向员工灌输企业制定的各项规章制度。这样的企业规章制度培训方法极易造成员工的抵触心理，而且员工没有深刻领悟规章制度背后所蕴藏的意义，没有收到良好的培训效果。将企业规章制度培训与思想政治工作结合，可以让员工在学习企业规章制度的过程中了解企业的文化、理念等，有效提高员工的思想认识，进而逐步增强企业认同感，从而有效提高规章制度培训效率，为企业的发展提供重要的保障。
（二）降低员工培训成本。企业规章制度培训和思想政治工作均属于员工培训的重要内容，将这两者有机结合起来，可以实现员工培训的“一条龙模式”，可以有效整合企业资源（比如培训工作的人力、物力等），降低企业在员工培训方面的投资成本，实现企业资源的共享，从而可以让企业将资本运用在其他方面的运作中，促进企业的良好发展。
（三）促使员工更好地遵守企业规章制度。企业在对员工进行规章制度培训时，将其与思想政治工作有机结合起来，可以有效提高员工的思想认识，降低员工对各项规章制度培训的抵触心理，员工的思想觉悟得到进一步提升，能够将企业规章制度与思想政治工作融会贯通，实现二者的有机融合，从而让员工履行劳动者的法定职责，更好地遵守企业规章制度，做好各项本职工作，为企业的发展贡献自己的一份力，同时在企业的发展中实现自我价值。
三、企业规章制度培训与思想政治工作结合的具体措施
在企业管理中，将规章制度培训与思想政治工作相结合，具有多方面的作用。为了保障其效果，需要从以下几个方面入手。
（一）人员队伍的结合。在传统企业管理中，企业规章制度培训人员和思想政治工作人员处于分离状态。因此，在实际的工作中，他们基本都是互不干涉，各自为营。这样的企业管理模式大大降低了企业管理的实效性。因此，企业需要将这二者的人员队伍有机结合起来。
（1）人员队伍的整合、重组。企业需要根据实际情况，将培训人员队伍与政工队伍进行整合、重组，实现人员的优势互补，从而在企业中打造出一支优秀的人力资源管理队伍，为企业的发展提供重要的保障。第一，做好人员队伍的沟通。企业在开展人员队伍的整合、重组时，势必会产生一些人事变动，可能之前的人员队伍对此不理解。因此，企业必须要加强沟通和交流，让被整合重组的员工了解其中的意义，从而更好地配合企业发展。第二，做好人员队伍的安置。企业要根据人员队伍的实际情况（包括工作能力、性格特点等），做好人员队伍的安置，保证企业人员整合重组工作的顺利开展。
（2）加强人员队伍的经验交流。为了有效实现人员队伍的良好结合，达到资源共享的目的，这里需要加强人员队伍的经验交流，从而为企业管理工作提供重要的保障。第一，培训心得体会的交流。企业要为企业人员队伍的交流提供良好的平台，比如会议室的面对面（定期交流）讨论、网上交流群的建立（不定期交流）等，将平时自己工作中的一些心得体会与大家分享，实现工作能力的互相提升，从而更好地服务于企业规章制度培训和思想政治工作。第二，培训材料的交流。由于企业在传统的管理工作中，规章制度培训和思想政治工作是孤立存在，所以培训资料自然也就大有不同。在人员队伍相结合的过程中，需要两组人员将培训资料拿出来，实现资源共享，共同商讨后期工作的良好开展，比如如何将思想政治工作良好地渗透于企业规章制度培训中，保障培训效果。
（3）培养复合型的人力资源管理队伍。企业需站在长远发展角度出发，加大投资，在企业中培养出一支复合型的人力资源管理队伍，即要求这个队伍既熟练掌握企业规章制度培训的方法和技巧，同时又精于思想政治教育，这里可以从以下两个方面入手。一方面，企业从现有人员出发，加强企业规章制度培训人员和政工人员的培训，让他们熟练掌握两种工作。另一方面，企业在人才引进的过程中，要提高人才准入标准，优先选择那些复合型的人才，最终在企业中形成一支综合业务能力强、素质高的人力资源管理队伍，为企业后期的规章制度培训和思想政治工作的融合提供重要的人才保障，为企业发展培养出更多的人才。
（二）内容的结合。将企业规章制度培训与思想政治工作结合起来，最终的目的是为企业培养出工作行为、规范思想觉悟高的高素质员工，做好人才储备，从而为提升企业综合竞争力提供重要的人才保障。在传统企业管理中，规章制度培训重视员工行为规范、员工奖惩等方面的内容，思想政治教育则将主要精力放在强化员工责任感、提升员工忠诚度等方面的内容上，两项工作缺乏良好的沟通和交流，导致效果不佳。这就要求企业将这两项工作的内容有机结合起来，从而推动企业的良好发展。
（1）教材的修订、整合。为了实现两者的良好结合，企业需要对二者的培训内容（即教材）进行修订和整合，最终形成一种“你中有我，我中有你”的状态，从而有效提升规章制度培训和思想政治工作的效果。第一，教材的讨论和选编。企业应根据现有的教材，结合企业实际情况，组织相关人员进行讨论和协商，最终决定教材内容，主要是关于培训内容的重点，从而为企业员工培训提供更好的服务。第二，教材的选编。第三，教材的执行。相关人员在实际操作过程中（即执行教材内容时），还需要根据实际情况，适当进行删改，从而不断完善教材内容，为后期规章制度培训和思想政治工作的良好开展提供重要的前提。
（2）坚持以人为本的理念。在两项内容结合过程中，需要坚持以人为本的理念，充分尊重培训人员和被培训的员工，进而收到良好的效果。第一，站在企业员工角度出发，打动员工内心世界。在企业规章制度培训内容中，应该让员工感同身受，即使是在迟到处罚方面，也可以制定出更人性化的制度来，比如结合员工平时表现（总迟到和从未迟到等），迟到原因（堵车、意外事故等），进而做出不同的惩罚制度，让员工体会到企业的人性化制度，从而促使员工认可并严格遵守企业的规章制度。第二，在规章制度培训和思想政治教育二者之间架起一座桥梁，实现两者之间的有机结合，从而让员工学会融会贯通，达到良好的培训效果。
（3）顺应时展的需要。企业应该以发展地、长远的眼光来看到企业管理工作中的规章制度培训和思想政治工作，结合时展的需要，不断创新培训内容，从而与时代接轨，提升培训效果。第一，以员工手册方式将培训内容告知员工。企业应以提升员工思想认识，规范员工规范角度出发，将企业的规章制度的内以及思想政治内容以员工手册的方式发放到员工手中，让他们自由选择时间进行阅读，体现人性化管理一面。第二，接受企业员工的合理建议。在内容结合的过程中，企业应允许员工提出的各项合理建议，不断完善培训内容，在企业中营造出民主、公平的良好氛围，从而推动企业的良好发展。第三，培训人员要善于借鉴其他企业在这方面的培训内容，看看他们是如何开展工作的，然后结合本企业的实际情况，从而不断提升企业规章制度培训和思想政治工作结合的效果。
（三）方法的结合。企业将规章制度培训和思想政治工作相结合，还需要将两种方法有机结合起来，改变传统方法的强制性和滞后性，促进企业的良好的发展。为了实现两者之间的良好结合和对接，提升员工培训效果，需要做好以下几个方面的工作。
（1）方法的生动化。在实行企业规章制度培训和思想政治工作的有机结合时，应当最大程度上采用生动只管你地方法，从而不断提升培训效果。第一，采用多媒体培训。培训人员要熟练使用多媒体技术，掌握现代化地培训手段，将培训内容通过多媒体丰富的图文资料、多样化的视频资料等媒介，最终呈现在员工面前，帮助促使员工理解各项内容。第二，运用多样化的游戏活动。在传统员工培训的过程中，规章制度培训和思想政治工作都是生硬地灌输，采用“我（培训人员）讲你（企业员工）听”的模式，员工的参与性不强。这就要求企业采用游戏化的方法，比如有奖竞猜、演讲比赛等多种活动，充分调动员工的积极性和主动性，让员工参与其中，从而增强培训效果。
（2）结合员工主体需要。在培训的过程中，培训人员应该充分考虑员工的主体需求，降低甚至消除员工的抵触心理，让他们更好地接受培训内容，从而提升培训效果。第一，做好问卷调查工作。当企业实行规章制度培训和思想政治工作相结合方式，当完成第一阶段的培训之后，应该根据培训的实际情况，从员工需求的角度出发，设计相关的调查问卷并发放给员工，让培训人员从员工中得到直观的反馈信息，从而不断做出调整，让培训内容最大程度上与员工主体需求相结合。第二，培训人员要避免单方面地灌输。在培训的过程中，培训人员要善于运用迂回方法，尽量避免采用生硬灌输的方法，以免引起员工的抵触心理。比如在培训某项规章制度时，采用相关的案例，让员工展开讨论并总结，让员工自己在讨论总结的过程中认识到企业实行这项规章制度的意义，这样既能消除员工的学习过程中的抵触心理，同时便于员工后期工作中的良好执行。
（3）注重员工发展。在企业规章制度培训方法与思想政治工作方法结合的过程中，需要注重员工发展，从而有效提升培训效果。第一，以发展员工的方法来开展培训工作。企业在将规章制度培训和思想政治工作结合起来时，既要结合企业的发展，同时还要注重员工自身的发展，让员工不断提升思想觉悟，遵守相关的规章制度，不断规范自己的行为，做一名严于律己、爱岗敬业的好员工。从而为后期的长远发展奠定良好的基础。第二，将“塑造员工”与“教育员工”有机结合起来。在培训的过程中，企业还要通过企业规章制度培训和思想政治工作的结合，实现塑造员工和教育员工的有机结合，从而达到良好的培训效果。
结束语：综上所述，在企业管理中，将企业规章制度培训和思想政治工作有机结合起来，具有多方面的作用，比如提高规章制度培训效率，降低员工培训成本，促使员工更好地遵守企业规章制度。在实际的操作中，应该从三个方面着手：在人员队伍的结合方面，需要采取人员队伍的整合和重组、进一步加强人员队伍的经验交流、培养复合型的人力资源管理队伍三种措施；在内容的结合方面，需对教材进行修订和整合、坚持以人为本的理念、顺应时展；在方法的结合方面，需注重方法的生动化、结合员工主体需要、注重员工发展。只有实现这三方面的良好结合，才能为企业提供高素质的人才储备，不断提升企业的市场竞争力，推动企业的健康、稳定、可持续发展。
参考文献：
[1]苏胜威.浅谈企业思想政治工作与企业管理有机结合[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2013（03）：8-9.
[2]王新民.企业思想政治工作与企业行政管理的统一性思考[J].东方企业文化，2013（22）：31-32.
能源管理规章制度篇9
第一条为推动公共机构节能，提高公共机构能源利用效率，发挥公共机构在全社会节能中的表率作用，根据国务院《公共机构节能条例》、《省公共机构节能管理办法》和《市公共机构节能管理办法》等法律、法规，结合我县实际，制定本办法。
第二条我县行政区域内公共机构节能工作，以及对公共机构节能工作的指导、管理和监督，适用本办法。法律、法规另有规定的除外。
本办法所称公共机构，是指全部或者部分使用财政性资金的国家机关、事业单位和团体组织。
第三条县机关行政事务工作的机构（县机关行政事务管理机构）在县政府管理节能工作部门的指导下，负责推进、指导、协调、监督全县的公共机构节能工作。
各乡镇（街道）、各部门单位负责机关事务工作的站所、科室监督管理本级公共机构节能工作，并指导和监督下级公共机构节能工作。
教体、科技、文化、卫生等系统主管部门，在县机关行政事务管理机构指导下，开展本级系统内公共机构节能工作。
第四条公共机构主要负责人对本单位节能工作全面负责。
公共机构应当建立健全节能管理规章制度，进行节能宣传教育和岗位培训，增强工作人员的节能意识，培养节能习惯，提高节能管理水平。
第五条县机关行政事务管理机构应当会同有关部门，开展公共机构节能宣传、教育和培训，普及节能科学知识，提高全员节能意识。
第二章节能规划
第六条县机关行政事务管理机构应当会同有关部门，结合实际，制定全县公共机构节能规划，报县政府批准后实施。
负责机关事务工作的站所、科室应当根据全县公共机构节能规划，制定本单位公共机构节能规划，并按年度将规划确定的节能目标和指标进行分解落实。
第七条公共机构应当结合本单位用能实际和上一年度用能状况，制订年度节能目标及措施，并于每年前报县机关行政事务管理机构备案。
第三章节能管理
第八条实行能源管理岗位责任制。公共机构的重点用能系统、设备的操作岗位应当配备专业技术人员。
第九条公共机构应当按照规定配备和使用依法检定合格的能源计量器具，区分用能种类、用能系统，实行能源消耗分户、分类、分项计量，建立能源消耗监测制度，并配置必要的监测器具。
第十条公共机构应当会同本级统计部门，建立公共机构能源消耗统计管理制度，加强能耗数据分析，定期统计并公布能源消耗状况，并报县机关行政事务管理机构备案。
第十一条县机关行政事务管理机构应当会同有关部门，建立全县公共机构能源消耗信息化管理监测体系和信息化管理平台，对公共机构能源消耗状况进行实时监测。
第十二条县机关行政事务管理机构应当会同有关部门，以用能人数和办公面积为基础，结合公共机构能源消耗特点，区分类型，综合考虑，确定和公布公共机构能源消耗定额，并监督公共机构在能源消耗定额范围内使用能源。公共机构应当在能源消耗定额范围内使用能源。财政部门根据能源消耗定额制定能源消耗支出标准。
第十三条县机关行政事务管理机构应当会同有关部门对公共机构进行能源审计，超出能源消耗定额标准的应当采取提高能源利用效率的改进措施。
第十四条公共机构新建建筑和既有建筑维修改造应当严格执行国家、省、市有关建筑节能设计、施工、调试、竣工验收等方面的规定和标准，安装用热计量装置、室内温度调控装置和供热系统调控装置，优先选用节能效果显著的新材料、新产品、新工艺，安装和使用太阳能、地热能等可再生能源利用系统，设计和建造超低能耗建筑、零能耗建筑和绿色建筑。公共机构既有建筑进行改建、装修、加固时，必须同时考虑节能改造的内容，同步设计，同步施工。实施节能改造，应当进行能源审计和投资收益分析，明确节能指标，并在节能改造后采用计量方式对节能指标进行考核和综合评价。
第十五条公共机构应当按照国家有关强制采购或者优先采购的规定，采购列入政府采购名录中的节能环保产品、设备，不得采购国家明令淘汰的用能产品、设备。
第四章节能措施
第十六条建立节能联络员工作制度，公共机构应当指定专人任节能联络员，建立能源消耗统计台帐，如实记录能源消耗原始数据，分析能源消耗情况，按时报送能源消耗统计资料和本单位、本系统节能工作信息。节能联络员应当接受节能业务培训。
第十七条公共机构可以采用合同能源管理方式，委托节能服务机构进行节能诊断、设计、融资、改造和运行管理。
第十八条公共机构选择物业服务企业时，应当考虑其节能管理能力，并将其提出的具体节能管理措施作为重要的参考条件。与物业服务企业签订物业服务合同时，应当载明节能管理目标、要求和具体措施，并将节能目标完成情况作为对物业服务公司服务质量评价的重要指标。
第十九条公共机构应当加强本单位用能系统和设备的运行管理、维护保养、巡视检查，推行节能措施：
（一）变配电等特种设备管理，应当建立年检和巡检登记制度，减少无功能耗，确保用电设备正常运行；
（二）日常办公应加强用电设备的管理，建立巡查制度，减少空调、计算机、复印机等用电设备的待机能耗；减少使用一次性水笔和茶杯；减少日常办公纸张用量，提倡双面打印，提高纸张利用率；
（三）除有特殊温度要求的区域外，空调系统应当严格执行国家有关室内温度控制的标准。加强维护保养，每2年清洗一次；
（四）在公共区域推广应用智能调控装置，严格控制夜间泛光照明以及装饰用照明；
（五）集中供热的建筑应当分步骤实行供热分户计量、收费；
（六）高层建筑电梯应当实行智能化控制，合理设置电梯开启数量和时间；
（七）网络机房、食堂、开水间、锅炉房等部位的用能情况应当重点监控，科学管理，采取有效措施降低能耗；
第二十条配合有关部门加强对公务用车的管理：
（一）按照规定的标准配备公务用车，优先选用低能耗、低污染、使用清洁能源的车辆，严格执行车辆报废制度；
（二）加强公务车辆的使用管理，全面实行iC卡定点加油、招投标车辆保险、定点维修等制度；
（三）建立公务用车油耗台账制度，定期统计并公布单车行驶里程和耗油量状况，推行单车能耗核算制度；
（四）积极推进公务用车服务社会化，鼓励工作人员利用公共交通工具、非机动交通工具出行。
第二十一条公共机构应当按照节约型机关建设的要求，加强网络信息化，推行无纸化办公，采取减少会议数量、缩小会议规模、缩短会议时间、健全完善电视电话会议、网络视频会议系统等措施，降低能源消耗。
第五章保障和监督
第二十二条县机关行政事务管理机构应当制定公共机构节能考核办法，建立公共机构节能考核奖惩机制。
对在公共机构节能管理、节能科学技术研究和推广应用中做出显著成绩，以及检举严重浪费能源行为的单位和个人，予以奖励表彰。
第二十三条财政部门应当将公共机构节能经费纳入财政预算，用于节能监督管理体系建设，节能技术和产品的推广应用，节能改造、信息服务、宣传培训、保障奖励等。
第二十四条县机关行政事务管理机构应当会同有关部门加强对公共机构节能的监督检查。监督检查的内容包括：
（一）年度节能目标和实施方案制定、落实情况;
（二）能源消费计量、监测、统计和报告情况;
（三）执行能源消耗定额标准和能源审计情况;
（四）节能管理规章制度建立情况；
（五）能源管理岗位设置以及能源管理岗位责任制落实情况；
（六）用能系统、设备节能运行情况；
（七）实施公共机构建设项目的节能评估和审查情况;
（八）公务用车配备、使用和油耗情况；
（九）法律、法规和规章规定的其他节能监督检查事项。
第二十五条对于节能规章制度不健全、严重超额使用能源消耗定额标准的公共机构，应当进行重点监督检查，并设立节能举报电话，对举报情况及时调查处理。
第二十六条县机关行政事务管理机构应当履行国务院《公共机构节能条例》赋予的职能，会同有关部门切实加强对公共机构节能的监督管理，对违反《公共机构节能条例》规定的，应当责令限期改正;逾期不改正的，予以通报并由有关部门对公共机构负责人依法予以处分。
第二十七条公共机构违反规定超标准、超编制购置公务用车，或者拒不报废高耗能、高污染车辆的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法查处，并按照有关规定，对车辆采取收回、拍卖、责令退还等方式处理。
第二十八条公共机构使用能源超过能源消耗定额不能充分说明理由的,由县机关行政事务管理机构予以通报，并会同有关部门下达节能整改意见书。
第二十九条负责公共机构节能的有关部门及工作人员，在公共机构节能监督管理中、、，尚不构成犯罪的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
能源管理规章制度篇10
1美国企业与丰田人力资源管理模式对比
1954年美国学者peterFDrucker提出了“人力资源”的定义，在随后的数十年中，美国的管理学者与企业在理论与实践的不断碰撞中逐渐形成了美国的人力资源管理模式，并在世界范围内得到推广和应用。美国企业认为人力资源管理是以价值为导向，围绕一个企业的发展战略，运用一系列方法和工具对人力资源进行有效管控、合理配置的过程。并根据企业需求，将人力资源管理划分为不同的模块（如选聘、培养、激励、考核等），实行模块化管理。从雇用关系上来分析，美国企业采用的是市场化的雇用关系，即当员工认为企业支付的薪酬与其为企业创造的价值不相匹配时，员工通常会要求加薪或跳槽，员工和企业之间以绩效考核为基础，以价值为尺度，相互博弈，最终实现雇用与被雇用。
丰田的人力资源管理模式中，并没有对“人力资源”有明确的界定，也没有像美国企业一样分模块实行管理，整个人力资源管理中的选聘、培养与激励等是相互渗透、相辅相成的，并且与丰田生产方式的理念是高度一致的。它更强调企业与员工之间责任的相互性与价值观的认同性。基于日本企业的特色人事制度和丰田独特的生产经营模式，丰田采用的是长期的、基于承诺的雇用关系。
美国企业与丰田的人力资源管理间存在显著差异。以招聘为例，美国企业在选聘员工时注重的是个人能力与专项技能等内容，以补充岗位空缺为目的；丰田在选聘员工时注重的是对丰田价值观的认同，从一开始就从精益角度出发选拔高度认可丰田价值观的人，并注重其全面发展，培养其超越岗位需求的能力。
产生这些差异的根本原因在于美国与日本的社会文化差异。美国文化突出个人的能力与贡献，有较强的个人英雄主义，并且注重每个人的个性；而日本是单民族国家，更注重忠诚度与集体利益。因此，文化上的差异产生了二者在人力资源管理上的差异。
基于日本的社会文化和丰田独特的生产方式，也形成了与美国企业存在显著差异并支撑其生产方式不断发展的人力资源管理模式。
2丰田生产方式中的人力资源管理理念
21以人为核心
丰田人力资源管理强调以人为核心，团队是由人组成的，机器设备是由人来使用和维护的，丰田正是以人为核心，进而依靠团队成员间的有效合作实现技术创新、传承和积累。丰田生产方式注重效率提高、消灭浪费，提高效率需要从人为操作单元的工位以及由工位、工序等衔接起来的生产线开始，进而从共产全局入手，只有每一个环节都提高、每一个环节都杜绝浪费，机器不可能主动消除浪费，只有以人为核心，每个人都有彻底消除浪费的思想，才能实现彻底的消除浪费，进而更好地支撑丰田生产方式。
22以规章制度为首位
在丰田人力资源管理的理念中，始终以规章制度为首位，所有员工必须严格遵守规章制度。人力资源管理者从一开始制定规章制度时就以人为核心，从员工的视角出发，广泛听取员工的意见，使得员工能够充分理解并支持规章制度，并使得规章制度得到有效执行，?m而树立了人力资源管理者的权威。
23模糊管理
与美国企业人力资源管理中，针对每一个岗位细致全面的制定岗位说明书不同，丰田的人力资源管理理念是模糊管理。所谓模糊管理并不意味着职责模糊，而是以人为核心，根据每个员工的特点、能力，逐步增加工作的内容，不仅仅将员工限制在某一岗位和领域，让其到不同的岗位，熟悉不同的工作内容，培养其超越岗位需求的能力，使员工能够随时为整个企业而工作。
3丰田的人力资源管理机制
丰田整个人力资源管理中的选聘、培养与激励等是相互渗透、相辅相成的，与丰田生产方式的理念是高度一致的，通过其独特的教育培养将丰田生产方式的理念和价值观输送给员工，并通过各种机制潜移默化地影响着员工。
31招聘机制与特征
丰田从一开始招聘就遵循丰田生产方式少人化的理念，要招聘新员工必须有实质业务的增加，并且严格遵循招聘的规章制度。且从一开始招聘就寻求与丰田价值观的相符应聘者，而不是在招聘结束后，通过再培训让新员工来认可其价值观。丰田的招聘有以下特征：一是丰田的招聘活动基于丰田生产方式出发，选拔适合其生产方式的人，特别是对产品质量和学习能力的关注；二是在选拔应聘者时不以其能否胜任某一岗位为尺度，而是选拔与其价值观相同并愿意为企业奉献的人；三是整个选聘使用多种手段和方法，全方位地进行考察并且严格遵守规章制度；四是每一个参加应聘的人都能有很好的参与度，并且更全面地认识丰田，做到企业与应聘者的双向选择。
32培训的工具和方法
主业教育。公司对新员工开展全面、细致、分阶段展开的学习活动，从而使每个员工能够循序渐进地掌握各项能力，并且依靠团队合作展开，不仅实现技术、能力的培养与传承，而且加强了团队合作与建设。
非正式教育。非正式教育是丰田深入员工生活的教育活动，这种教育活动通过人际关系的建设、企业价值观的持续输送，实现了对员工潜移默化的影响。这些活动通常是由工会组织以小团体的形式展开的，企业为员工的活动提供场所，在活动中每个小团体的成员都轮换着担任不同的角色。这些团体活动不仅体现了以人为核心的人力资源管理理念，也体现了模糊管理轮流担任不同角色、丰田生产方式依靠团队合作等丰田的价值观。此外，“故乡通信”等活动，还通过精神上的影响不断提升着丰田员工的积极性。
QC小组。丰田通过科学有效的激励、评价体系，使得每一个员工都投身到持续改善活动中，参与QC小组。员工提出的改善活动得到采纳后会得到物质上和精神上的奖励，这些奖励使得员工的创新和知识产权得到尊重，从而激发所有员工参与到改善活动中。每一个员工都有彻底消除浪费的思想，开展改善活动，使得每个工序、每个环节、每个员工、每个团队都有改善活动。这些小改善长期坚持下去，并得到有效落实，会使生产工艺不断完善，产品质量不断提高，安全隐患持续降低，作为丰田人力资源管理机制中调动员工参与质量改进的一种工具，发挥了巨大作用。这就是为什么丰田生产方式如此独特，其他企业均难以复制的原因。
33激励机制
丰田人力资源管理的激励机制包括合理的薪酬设计、稳定的工作环境、从管理者开始的考核体系、科学的晋升途径等。以员工晋升为例，在丰田，相当部分的管理者都是由基层员工提拔而来，自下而上的晋升，使得管理者能够准确了解普通员工的工作状况，有利于更好地开展管理，而且这种晋升途径，给整个企业员工形成了有效的激励，极大地激发了员工的工作积极性和参与度，从而使职工和企业结成“命运共同体”。