经济与管理篇1
中国式经济增长:从投资与强制性技术变迁角度的一种解释陈璋，黄伟，CHenZhang，HUanGwei
中国经济增长模式演进的就业效应黎贵才，卢荻，LiGui-cai，DiCLo
并购支付的价格区间保护机制李善民，陈涛，刘英，LiShan-min，CHentao，LiUYing
农村物流金融模式的选择研究胡愈，HUYu
市场结构与我国装备制造业的自主创新胡静寅
对我国农村劳动力转移影响因素的实证分析秦华，夏宏祥，QinHua，XiaHong-xiang
公司治理、盈余管理与企业成长高雷，张杰，GaoLei，ZHanGJie
企业家心智模式对企业多元化战略决策的影响姚凯，陈曼，YaoKai，CHenman
区域科技投入与经济增长关系的实证分析张明喜，ZHanGming-xi
资源需求、企业家能力与民营企业成长研究许庆高，周鸿勇
当前养老保险筹资模式不宜转向基金式朱青
国外非营利机构筹资模式及启示郭国庆，李先国
产业政策中金融手段运用的国际比较汪建坤，邓艳梅
衰退产业中企业创新战略选择陆国庆
高科技产业发展中的政府与市场尹志超，王引
证券市场制度缺陷的实证分析张宗新，厉格非，姚力
渐进市场化:佣金制度的改革逻辑郑震龙，胡美军，郑振东
我国家族企业产权制度变迁因素分析王连娟，姚中良，田旭
公司治理文化对交易成本与经济绩效的影响刘翌，徐金发
美国股东委托书管理制度及启示吴为民
合作与竞争:与外企打交道--刘迎建先生访谈录李向阳
评《百位经济学家论国富》南焱
"科技创新与资本市场论坛"会议纪要于欣
中国共产党80年经济思想的主线陈勇勤
国有商业银行风险生成机理杨槐璋
证券投资基金稳定市场功能的实证分析杨平
股权回购不宜成为金融资产管理公司退出的主通道陈海威
St郑百文重组的财务透视侯海燕，任世驰
中关村核心区发展问题剖析谭成文，杨开忠
高新技术企业与风险投资协作动力机制王兆华，尹建华，武春友
我国城镇居民住宅消费结构对优先发展住宅产业的约束刘福泉
西部传统优势企业再造朱方明，张军，肖丕楚
新世纪企业管理的六m法则李宝山，王建军
企业经营思想嬗变祁勇
简单的就是美好的--魏长霖先生访谈录杨杜
我国社区就业发展状况调查杨宜勇
国际经济关系与秩序:进入21世纪的思索黄卫平
关于正确认识综合性生产的理论思考钱伯海，张文璋
金融不良资产处置中的企业偿债能力评估程凤朝
跨国公司电子商务转让定价税制研究刘怡，林劼
信息技术产业与媒介经济的发展金碚
我国产业结构政策的基本导向和主要问题蒋选
中国如何发展个人理财--与殷生博士对话黄泰岩，殷生
货币市场基金的制度分析何德旭，毛文博
入世后中国技术工人面临的问题与对策曾湘泉，汪雯
从美国企业融资方式的变化看我国民营企业融资侯利
做企业先要做人--鲁群生先生访谈录鲁群生，李向阳
环保与经济发展的双赢模式--温州簇群型组织模式与环保产业化互动阐释钭晓东
国际分工新特点与我国参与国际分工的新思路张二震，安礼伟
美国近期经济波动的多因素分析靳晓黎
评《制度、趋同与人文发展》李京文
入世一年对中国经济影响讨论综述杨万东
公共物品供给不足对我国消费需求的制约臧旭恒，曲创
缺失的财政伦理段海英
流域水环境管理的经济学思考--以太湖流域为例穆贤清，黄祖辉
北京郊区房地产开发违规占用土地现象分析孙弘
知本与资本--与杨杜教授对话黄泰岩，杨杜
入世与我国企业资本运营卫兴华，焦斌龙，唐未兵
欧美资产管理人市场准入与行为规范比较分析刘晓艳，马庆泉
公司业绩持续增长的战略与管理张政军
在家工作:劳动就业新方式徐宗玲
wto与中国特许经营郑丹阳
不诚实就别做商人--潘石屹先生访谈录潘石屹，李向阳
北京市乡镇企业技术创新调研报告孔祥智，桑照勇，曹华清，马荣
各省区经济发展状况的动态比较潘建民，郭亚军，王扬
美国政府在产业结构调整中的作用吴汉洪
股权结构对我国上市公司治理影响研究述评李善民，王彩萍
新型地方国有资产监督管理体系的构建与运营刘元春，黄族胜
人民币走向自由兑换的时机选择许崇正，王先锋
支持民营经济发展的税收政策安体富
我国产业集群的发展状况、特点与问题钱平凡
我国商品流通发展趋势与商业产业政策取向刘从九
我国股票价格与货币政策关系的实证分析陈晓莉
试论品牌资产及其增值刘凤军
速度竞争战略晁纲令，马勇
股票期权作为融资方式的另类思考张红凤，陈海燕
有用的资源一定是能够被聚焦的资源--尹应武先生访谈录杨杜
强强合并与重组:民营企业做大做强的战略抉择--温州市强强集团公司组建案例及其启示卢东斌
对外贸易与经济增长关系研究的新进展陆善勇
评《论价格总水平调控》刘成瑞
中国经济过热问题讨论综述杨万东
"现金管理与货币市场基金研讨会"纪要解树江
中国宏观经济形势与政策：2002—2003年中国人民大学经济学研究所
投入占用产出模型中的存量与流量刘起运
入世一年后的经济改革与发展林木西
银行体系不稳定性与实体经济关系的实证分析罗建
21世纪头10年中央水利建设投资供需预测张旺
未来20年中国经济发展的目标和道路——与江小涓研究员对话
中国境内金融市场的对内开放王国刚
公司治理层面的控制与所有权实位化陈志斌，施建军
控制权机制对公司治理的影响宋冬林，张迹，赵利胜
我国劳动争议的发展变化与劳动关系的调整程延园
会计分部报告制度的完善彭彦敏，周鲜华
没有巨大而成功的商业作品不是好商人——原肇先生访谈录
温州民营企业跨国经营调查李朝明，鲁桐
评《处在十字路口的中国资本市场》桂荷发
全球化和中国经济增长关系的实证分析于春海，YUChun-hai
中国工业化阶段性评价实证研究薛伟贤，孟娟，XUewei-xian，menGJuan
中国经济学界需要什么样的多元论贾根良，马国旺，JiaGen-liang，maGuo-wang
国外零售组织演进假说及其局限性分析赵萍，ZHaoping
20世纪90年代以来我国经济周期划分及特征分析苏汝劼，SURu-jie
对我国高等教育外部性的实证分析查显友，丁守海
我国利率市场化改革与货币供给内生性弱化之关联性分析宋玮，黄燕芬
温州鞋业企业国际化状况的调查与分析朱允卫，黄祖辉
地方专业化、技术进步和产业升级:来自长三角的证据梁琦，詹亦军，LianGQi，ZHanYi-jun
北京经济发展阶段与未来选择汪先永，刘冬，胡雪峰
基于价值链的动态预算管理研究张瑞君，殷建红，ZHanGRua-Jun，YinJian-Hong
管理学到底是一门艺术还是一门科学刘海建，陈传明，LiUHai-jian，CHenChuan-ming
所有制对高绩效工作系统与员工满意度关系的调节作用孙健敏，张明睿
转型国家初期的经济绩效差异性及分解:一项基于模糊理论的实证研究陈宇峰
我国就业政策的六十年变迁张明龙
浅析奥巴马政府"购买国货"政策的原因、本质与作用陆甦颖
分配理论:相对价格还是相对份额曹静
流通业所有制结构变迁与经济绩效实证研究——以浙江省为例孙敬水，章迪平
中国审计体制改革观点的比较与选择肖泽忠，杨肃昌，高培勇
退货制度影响消费倾向的行为理论和调查王湘红，王曦
新一轮集体林权改革评价:林地分配平等性视角——基于福建调查的实证研究郑风田，阮荣平
金融自由化、经济转轨与农民相对贫困的恶化米运生
被征地农民社会保障筹资模式选择陈正光，刘心报
拨开消费迷雾透视中国经济郭翰超，GUoHan-chao
各国应对全球金融危机的救助政策比较王春满，梅丽，王立军
劳动分工取代自给自足的演化分析杨旭，YanGXu
排污权初始分配的一种改进模式邹伟进，朱冬元，龚佳勇，ZoUwei-jin，ZHUDong-yuan，GonGJia-yong
国外创业金融研究综述薛永基，李健，葛文
省级财政支出效率的Dea评价刘振亚，唐滔，杨武，LiUZhen-ya，tanGtao，YanGwu
城市金融吸引力评价系统构建顾海兵，米强，GUHai-bing，miQiang
调适性销售战略的影响因素及其成功关键郭国庆，李屹松，汪晓凡，GUoGuo-qing，LiYi-song，wanGXiao-fan
财务公司在集团公司的功能定位和现实挑战陈婵，肖星，CHenChan，XiaoXing
《复印报刊资料》应用经济学系列期刊学术影响力分析张皓，江岚，刘娟
劳动力过剩条件下的重工业化趋势及其国际竞争力林善浪，LinShan-lang
反向抵押贷款:寿险公司亟待开拓的领域李雅珍，邹小芃，LiYa-Zhen，ZoUXiao-fan
我国电信服务业与经济增长的相关性分析何惠，冯任重，HeHui，FenGRen-zhong
建立多层次证券市场交易费用的分析韩德宗，HanDe-zong
股权分置改革方案中的对价分析魏建华，weiJian-hua
中国企业兼并主导势力和主导动机实证研究李瑞海，陈宏民，邹礼瑞，LiRui-hai，CHenHong-min，ZoULi-rui
政府政策、企业家行为选择与政企关系江三良
基于时间序列数据的财务危机预警模型及实证研究顾银宽，GUYin-kuan
我国区域间产业特征比较分析黄伟，张阿玲，张晓华
我国农村地区公共品供给体系的完善康静萍，KanGJing-ping
中国沿海地区外资加工贸易模式与本土产业升级:苏州地区的案例研究刘志彪，张晔，LiUZhi-biao，ZHanGYe
经济与管理篇2
欧洲经济社会学研究新流派——述行学派——评介杨玲丽
人力资本贬值研究评介黄维德，郗静
辱虐管理的概念界定与影响因素及结果探讨朱月龙，段锦云，凌斌
国外商业模式创新研究综述王鑫鑫，王宗军
产品伤害危机及其应对研究前沿探析方正，杨洋
公司品牌对产品评价影响研究的新进展吴水龙
顾客忠诚培植研究脉络梳理与未来展望俞满娇
基于动态内生视角的董事会与公司绩效关系研究综述郝云宏，周翼翔
创业警觉性研究前沿探析与相关命题的提出魏喜武
创业机会的发现与创造——两种创业行为理论比较分析唐鹏程，朱方明
品牌杠杆——整合资源赢得品牌领导地位的新模式王海忠，刘红艳
供应商选择研究述评陈启杰，齐菲
家长式领导研究述评曾楚宏，李青，朱仁宏
员工敬业度研究现状探析与未来展望杨红明，廖建桥
结构方程模型中的构成型测量模型研究前沿探析贾跃千，宝贡敏
新企业生成过程中的创业行为特殊性与内在规律性探讨张玉利，赵都敏
国外社会创业研究及其对构建和谐社会的启示邬爱其，焦豪
组织间关系理论研究的深度与解释力辨析罗珉
产业组织模块化研究前沿探析戴魁早
营销管理演进综述卢泰宏
西方品牌社群研究述评周志民，李蜜
"家族性"影响因素、战略决策质量与竞争优势关系探析李新春，刘莉
家族企业代际传承研究的起源、演进与展望窦军生，贾生华
循证管理——西方管理科学化新思潮曹素璋
试论地理距离与社会距离对知识溢出的影响——基于专利引用研究视角向希尧，蔡虹
国外诚信领导研究前沿探析罗东霞，关培兰
企业研发人员工作激励研究述评李卫东，刘洪，陶厚永
管理变革中的流程主导性及其协同管理研究张晓军，张新国，席酉民，郭菊娥
企业文化力内涵、生成与功能体系研究综述及其展望聂清凯，赵庆
组织结构维度研究理论与方法评介朱晓武，阎妍
关于经济行为的社会嵌入理论研究述评黄中伟，王宇露
资本结构决定因素与逻辑探析——对法金融学派观点的述评与思考杜媛
西方品牌形象及其管理理论研究综述王长征，寿志钢
西方广告理论的发展与"占位"思想的演变胡维平，曾晓洋
基于企业家团队资本视角的新创企业成长理论探析贺小刚，沈瑜
2007年度瑞典国际创业与小企业研究奖获奖项目评介方世建
长任期Ceo薪酬现象的理论诠释李金早，许晓明
工作生活质量研究述评与展望卿涛，罗键
多重理论视角下的组织适应性分析吕鸿江，刘洪，程明
国际新创企业竞争优势形成机理研究薛求知，周俊
国外公司创业投资理论研究及其启示梁晓艳，糜仲春，叶跃祥，王宏宇
敏捷与精敏供应链范式研究评介石磊
intel公司战略演化与持久竞争优势动力机制探析梁运文，曹平
心理资本理论与相关研究进展王雁飞，朱瑜
企业员工工作投入研究综述骆静，廖建桥
消费行为代际影响与品牌资产传承研究述评何佳讯
国外非营利组织市场导向研究综述周延风，罗文恩
德鲁克人本主义范式解读罗珉
中美日三国不同文化背景下的创业特征比较贾生华，邬爱其
企业与非营利组织联盟研究现状探析胡杨成，蔡宁，田雪莹
授权管理与知识管理动态整合研究陈建安，胡蓓
论服务业的跨产业渗透与融合李美云
基于组织学习视角的跨国公司行为新解阎海峰，关涛
实物期权理论——跨国公司理论研究的新视角赵明，金芳
工作-家庭冲突及其平衡策略研究综述刘永强
国外企业裁员理论与实证研究评析张宇坤，廖建桥
企业家精神与经济增长关系的理论与经验研究综述肖建忠，唐艳艳
创业与经济增长关系研究动态综述邱琼，高建
世界各大主流经济学派产业集群理论综述王步芳
基于跨国公司视角的集群研究新进展任胜钢
程序公正性与跨国公司母子公司战略关系研究元利兴，宣国良
西门子公司的跨国经营及其启示王志平
西方企业激励理论的最新发展黄再胜
日本式经营"不合理的合理性"及其问题探讨杨斌
企业管理学新分支--企业政治学研究综述黄忠东，陶学禹
流通革命理论及其在日本流通业的验证刘庆林，韩经纶
整合营销传播范式下的西方广告公司组织变革何佳讯，丁玎
"人民币汇率与中国对外经贸关系"研讨会学术观点综述兰宜生，樊天和
国外企业成长理论研究框架探析邬爱其，贾生华
西方家族企业理论研究现状苏启林，欧晓明
论驻华跨国公司当地化的动因、特征与影响吴先明
跨国企业的知识流及其管理叶昕，邹珊刚
世界企业孵化器发展的沿革、现状与趋势研究吴寿仁，李湛，王荣
经济与管理篇3
【关键词】新时期;经济管理;经济管理现代化;新趋势解析
在社会经济迅猛发展的局势下，经济管理随之产生，经济发展态势作用于经济管理，经济管理成效又反作用于经济。在知识经济时代中，计算机等多样化工具融入进经济管理工作进程中，为经济管理现代化目标的实现铺路垫石，推动了新型积极管理模式发展的进程，也就是说在高端技术的协助下，在未来的几年中，经济管理水平将会有大幅度的提升。
一、概述经济管理与现代化之间的关联性
(一)经济管理的概念分析。经济管理作为一门管理学科，其综合性色彩是极为浓烈的，其是企业管理现代化目标实现的基础。经济管理在社会发展进程中多个方面均有所表现，而社会经济最大的特征是将社会整体发展情况呈现出来，也就是说社会经济的发展需要经济管理的辅助。由此可见经济管理在社会经济发展进程中发挥的作用是不可替代的，只有在稳固性经济管理体系的支撑下，社会经济才会有更大的可能实现可持续发展这一目标。(二)经济管理现代化的概念。经济管理现代化就是在先进思维、模式以及手段的协助下，使相关问题得到有效的处理，从而为社会主义经济发展进程注入活力。理念的转型以及新型方法的应用，使新时期下的经济管理体系处于不断被调整与完善的模式中，随着时间的推移现代化经济管理便衍生出来，其更能满足社会经济发展趋向。(三)经济管理与现代化。在社会经济迅猛发展的时代中，企业经济管理体现出众多现代化特征，常见的有民主化、网络化、人性化的、扁平化等。经济管理现代化已演变成国人高度重视的专题，这主要是因为其在推动国民经济发展方面体现出巨大的优越性，同时也与社会经济发展诉求相匹配，强化企业的竞争实力。
二、经济管理现代化
(一)管理的主动性与创造性。新时期下，社会经济处于瞬息万变的发展态势中，其地位处于不断被提升的状态中，此时经济管理的权限范畴随之被拓展。强化管理的主动性，从而确保经济管理对企业内外部多变因素能够快捷的、有针对性的做出应答，此时企业经济管理更具有变通性。现代化经济管理创造性体现在方方面面，常见的有经济管理理念、模式以及手段等，在因为有新鲜血液的注入，从而确保企业经济管理与当下经济全球化发展态势之间的适应性，并能够协助企业获得最佳效益。(二)管理方式民主化人员专业化。经济管理的专业化对管理者提出了更高的标准，具备一定的经济管理专业知识是基础，拥有管理技巧与素养是关键，当然拥有一定的现实管理经验，对经济运行机理有一个全面性认识，对国际上高端经济管理模式有基本认识，能够自如的应用新型管理工具均是极为必要的。经济管理民主化目标的实现对与众多发展中国国家而言具有一定的难度，因为经济管理决策若能够通过全体职员的一致性表决，才能体现出先进性与人性化，对经济管理采用这样的决策方式，其与经济全球化发展理念相一致。但是由于众多发展中国家长期沿袭僵硬化管理模式，使民主化经济管理模式的应用进程中遇到了众多障碍点。(三)管理方法科学化与智能化。对企业经济管理的进程中若要彰显现代化特色，其对多样化科学管理方法表现出强烈的依赖性，为了使预期目标得以实现，将多样化经济指标整合进客观经济运行进程中是极为必要的。而经济管理现代化以及企业战略目标的实现均需要多样化科技成果的协助，从而使经济管理效率有一个“质”的飞跃。此外，在社会经济良性运转的态势中，国内经济管理方法越来越向智能化领域靠拢，具体体现在高端信息技术、通信方法以及自动化仪器大批量、高频率应用等方面，在其配合下，经济管理运行状态更体现出高效性、科学性以及规范性等多样化特征，信息资源在经济管理进程中的传递体现出快捷性，强化了现代化经济管理各个流程之间的紧凑性，其唇齿相依、相互促进。
三、经济管理发展的新趋势
(一)人性化管理。经济管理新常态下，企业对个体与文物件的管理不再采用一致化的方式，认识到个体价值以及在经济管理进程中承担的地位，以人为本这一新型管理理念的提出，在推动人性化管理模式构建与应用等方面体现出巨大的优越性。人性化管理模式中，个体成为了管理工作的核心，重视的是培养个体工作的主动性，同时对其潜质进行挖掘，其能够为经济管理工作取得最佳效益，企业职员也将会近期目标与长期目标的实现竭尽全力。人性化管理体现在尊重人才方面，此时企业可以推行激励体制，对个体良好行为以及优秀成绩给予物质上的奖赏，同时组织资历深厚、技术高超、经验富足的人员进行培训，继而派遣其参与进与经济管理相关的活动中，从而使其认识经济管理的意义，同时掌握一些与经济管理相关的技能与手段。企业以达到预设经济目标为宗旨，对那些影响经济管理成效的职员进行“教育—培训—技能—经历”良性管理形式。(二)民主化管理。经济管理现代化发展的趋势之一便是管理的民主化，其能够最大限度的规避企业“一人说的算”现象的出现。民主化管理模式的建设与应用，最为显著的特征就是强化了企业领导与基层职员之间的关系，使其体现出和谐性与融洽性，这对新时期下企业健康有序发展做出的贡献是巨大的。站在企业管理者的视域去分析这一管理形式，其在广纳职员建议以及汇聚“金点子”等方面发挥巨大的应用价值。上述目标的实现绝非是一蹴而就的，需要企业管理者积极的走进基层群体中，以真诚、平等的态度与其进行思想情感交流，使员工获得一定的归属感，积极配合管理者制定的规章体制，规范自己的行为方式，在工作岗位上将能力充分发挥出来，为企业发展战略目标的实现不懈努力。(三)扁平化组织结构。金字塔型管理模式在企业发展进程中的长期沿用，使基层群体按部就班的执行高层决策者下达的口令，这在个体潜能以及主动性的发挥方面起到了负面作用，也不利于企业事业的可持续发展。扁平化组织结构的建设与应用，使管理进程体现简洁性，其是对线条型组织形式的取缔，其最大限度激发职员工作的热情，使其创造性思维得以发展，强化了企业在组织各类活动之时的应变能力与决断的准确性。这一现代化经济管理模式的建设，应该把握好以下几点:一是管理的专业化，处理好功能与各个部门之间的关系，职能部门的设置必须以企业发展规划为核心;二是处理好企业与各个业务单元之间的管理，具体体现在为业务单元创设足够的发展空间方面，科学的对其配置资源，实施个性化管理手段;三是处理好业务单元与职员之间的关系，积极的与职员进行思想交流，职员也应该主动的把优良的建议反馈给业务单元。(四)以客户为导向的理念。在对经济管理的进程中，技术人员与生产人员在推动企业事业发展进程中发挥引导作用，其工作的重点与目标在于最大限度的满足消费者个性化需要，此时经济市场的主导权移交至消费者手中。也就是说现在经济市场竞争日益激烈的局势下，企业经济管理不只是对技术与生产模式的管理，而是以客户为中心，对其主观需求进行分析，在此基础上创新营销等行为方式，留住老客户脚步，吸引新客户目光，不断的壮大客户资源体系，为企业企业经济管理事业的壮大发展提供基础性条件。(五)沟通方式网络化。任何企业可持续发展目标的实现，均需要不同部门、不同级别之间的有效沟通与密切合作，从而确保事业运行过程中相关缺陷的及时发现与弥补。在科学技术日新月异的时代中，在线交流已经成为企业高层管理者、决策者与基层职员思想沟通的有效渠道，体现出便捷性，并且这沟通模式的建设与应用，使信息传递环节体现出时效性，其为企业事业高效运转以及多样化科学管理规划的编制发挥出巨大的实用价值。总而言之，经济管理现代化目标的实现，摒除过去管理理念，学习高端的经济管理思想与技巧是关键，同时参照我国基本国情，不断的尝试应用多样化管理工具，建立健全与经济管理相关的渠径，从而确保经济管理功能漓淋尽致的发挥出来。为经济管理现代化目标的实现推波助澜。
【参考文献】
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［2］钱颖一．学院治理现代化:以清华大学经济管理学院为例［J］．清华大学教育研究，2015(02)
［3］郭永平．农业现代化建设中经济管理问题与对策探析［J］．农业经济，2015(09)
经济与管理篇4
关键词：经济管理；现代化；发展趋势
中图分类号：F文献标识码：a
引言
在经济管理的过程中，利用经济管理现代化的系统与信息等科学理论，并运用先进科技工具与管理措施，建立起适合现代社会生产的管理体制与组织，使经济管理活动得到最大化的经济效果，达到世界现代化水平。经济管理现代化也是社会生产力实现不断发展所采取的主要措施，这也是我国科技进步发展的必然结果。
一、经济管理现代化的表现形式
1、经济管理现代化的艺术性
高水平的经济管理具有一定的艺术性特质，这种特质表现是由经济管理特殊性来决定的。经济和艺术其实是相通的，虽然艺术在大众的角度上来看，属于高端范畴，不过，在抽象意义上分析，经济也等同于艺术。忽视世界“二元论”的理论，才能理解物质世界和精神世界在本质上是相通的。所以，经济对物质世界做出的贡献和艺术对精神世界做出的贡献是等同的，只是形式有区别。而管理在过程中和使用手段上都具有一定的艺术性，并不像经济行为中其他过程那样。
2、经济管理能动性与创造性
经济管理既有艺术性的特征，也有人性化特质，这都基于管理人的学科。人作为管理最重要的因素，所有因素都是以人的因素为中心才能运转起来，因此管理中如果能将人这个主要因素解决好，那么企业其它的管理问题上，也就自然都能得到顺利的解决。
3、经济管理民主性与专业性
西方一直注重先进的管理技术，而这些先进的管理技术中有些内容是我国企业没有办法实现的，这一点就是决策全员的表决化，也就是管理的民主化。西方发达国家进行民主化的管理是发展中国家很难模仿的，更加难以实现。管理专业性则对管理者有了更高的要求，要求管理者既要具备管理的能力，还要具备管理的素质，可以通过经济运行的原理，能够熟练地掌握管理工具的应用。
二、经济管理现代化实现的途径
1、中国特色的经济管理现代化
中国的管理现代化，要遵从本国的国情，同时要同国际公认的标准相结合。由于我国经济东西南北发展不平衡，社会生产力在各个部门间有较大的差异，这就带来了管理水平的不同。而且我国有着多种所有制形式并存、多种经营方式并存和多种分配方式并存的客观实际。
2、国外先进工作经验的借鉴和运用
我国多年的经济管理实践所积累的宝贵经验是搞现代化管理的基础，不能弃之不用;同时国外发达国家的先进管理手段和技术也应当借鉴并消化运用，如利用电子计算机的预测技术、决策技术、投入产出分析技术、信息加工处理技术等，都是管理现代化经济所必不可少的。
三、经济管理现代化的发展趋势
1、管理观念受发展潮流影响，发生了新变化
受全球经济一体化发展趋势的影响，我国国门打开后，企业经济管理观念也随之发生了变化。原本传统的、落后的经济管理理念面临淘汰，新的管理观念正在滋生，这是新形势下我国现代企业经济管理理念实现转变，是推动我国企业经济发展的重要力量。分析企业经济管理理念的转变内容，发现企业当前已经将现代化经济管理放到了企业管理工作的首位，并放弃了传统的“重技术，轻管理”的理念，重新对管理进行了认识，并加大了对管理的重视;此外，现代企业改进了经济管理的模式，将现代化技术手段应用到了经济管理中，将经济管理能动性、创造性充分发挥出来，实现了经济管理的科学化;在人员聘请方面，企业聘请了具备专业经济管理知识的人才，依靠完善、健全的经济管理制度来对经济进行管理，确保了经济管理的专业性和自动性，切实推动了经济管理的发展。
2、企业团队协作精神发展
团队本身的协作，实际上是随着经济体系的发展而不断衍生出的新型团队形式。这种类型的团队本身，可以直接通过任务的需求来构成，也可以在任务需求变化的情况下，进行重组。也就是说，在如今的市场之上，企业本身的发展实际上已经完全告别了以往单纯的孤军奋战模式，如今市场的经济管理更崇尚的是虎狼结亲，创造双赢的时代。在这一新时期发展阶段，企业之间可以直接利用优势互补的方式，来促使各个方面能够亲密的合作。并且在相应的企业管理内部，也依然如此。也就是说，经济管理团队本身必须要确保密切的合作，各个位置的成员都要发挥出自身的重要作用，为团队的发展而努力。在这一过程中，团队所表现出的合作过程，实际上能够对技能、专业知识等进行有效地共享和传播，让整个团体都有所收获、进步、发展。
3、组织结构扁平化
以往传统管理模式之下的企业构成，实际上都是金字塔模式，并且命令是完全从上到下传递的，而管理工作中存在的权威，实际上就是相应的管理职位，如何对于权威的指挥链进行维持，实际上已经成为了一个至关重要的管理原则。在传统管理模式之下，管理人和员工之间有着明确的界限划分，也就是命令和服从的关系，在这一过程中，过多地强调了员工对于企业的忠心。那么在这样的情况下，人员在企业中表现出的能动性也就被直接限制。在知识成为最重要资源的条件下，必须让员工参与管理，才能最大限度地发挥人的主动性和能动性，这就会催生出自我管理型的网络组织，即以激发员工中各种类型并能自我控制的知识型人才的主动性和能动性为目的，在结构上分散而又能被信息和技术紧密联结，有快速敏捷的应变能力，既有创造性又有团队合作精神的组织形式，这种组织形式结构由于管理层次的减少而呈扁平状。
4、企业经济管理的消费者导向趋势
市场的发展不仅经历了从买方市场转变成卖方市场，也有过从卖方市场转变成买方市场的经历。在变化莫测的市场挑战中，只有那种真正经历过且动脑冷静思索的企业才察觉，消费者其实才是企业顺利开展的根本。在企业整体经营的程序中，消费者在首位，最大程度地达到消费者的需求。企业的管理措施以及工作人员当然也很关键。不过最后对企业兴盛衰败有着直接作用的还是消费者。因此，现在企业的管理重心慢慢地转变成以消费者为中心。
5、硬件管理转变为软件管理
随着信息技术的发展，在经济管理中软件的作用日益明显，以往以人、财、物等硬件为主的硬件管理变得逐渐次要甚至被淘汰。软件管理指的是对学习及知识的管理工作，当前人们对知识的重视程度正在不断加深，同时企业经济管理随着人们观念的改变也在不断改变。现今是知识经济时代，知识的重要性不可忽视，由此成为企业最重要的资源，优质的经济管理离不开丰富的经济知识和有效的经验。创新是企业竞争力的核心，创新给企业带来活力，更是企业长远发展的关键因素。在经济管理的规划和实施过程中，每一个环节都需要软件的渗透和支持，所以，软件管理是经济管理发展的必然趋势。
6、网络式沟通
现代社会是信息化的时代，人们的沟通越来越便捷，而网络就是整个社会沟通最便捷的方式之一。现代化经济管理要使企业和基层人员实现更好、更快的联系和沟通，要快速完成工作任务，达成企业发展的目标。网络沟通和交通可以满足企业需求，更好地解决企业内部的问题，利于企业的内部联系，还能帮助企业获得更多的信息，将信息有效地、广泛地进行传播。
结束语
总之，经济管理现代化是企业发展的必然趋势，要完成经济管理现代化并非十分简单的事情。伴随着市场经济的持续健全以及社会经济的进行，开展现代化经济管理也是必然的趋势。我们必须了解时代的精神，清楚经济管理的特征，清楚其发展的走向，只有这样才能更有利地推动经济管理发展，为社会经济的发展提供服务。
参考文献
经济与管理篇5
p键词：企业管理；经济管理；现代化；信息化管理；问题；对策
中图分类号：F20文献识别码：a文章编号：1001-828X（2017）012-00-01
引言
当前我国经济形势变得越来越复杂，对企业的挑战越来越多，为了在市场环境中更好地存活下去，很多企业在努力加强对管理模式的改进，积极制定企业管理的规章制度，对企业的各项工作进行协调。在当前的时代背景下，很多企业对管理创新改革的认识程度逐渐提高，但是由于当前很多企业日常管理还面临着很多问题，比如管理理念比较落后，管理方式比较陈旧等，对企业的发展产生了影响，因此进行企业管理的创新改革是一个十分必要的过程。例如在医药企业生产过程中对安全与质量问题的关注程度很高，安全问题是对企业发展产生严重影响的因素，在企业生产过程中要改变传统的粗放型管理模式，加强对绿色管理理念的应用，提高医药企业的发展水平，更好地适应当前环境。
一、经济管理现代化相关表现的形式
经济管理创新是企业实现可持续发展的重要途径，经济管理现代化是根据当前经济形势制定的经济管理规范，可以对经济管理过程中的各种问题加以解决。主要包括两个方面，第一，经济管理的创新性以及主观能动性，企业要紧跟时代的发展，无论是从观念上还是制度体系上，都要顺应市场经济的发展要求。第二，经济管理的科学化以及自动化，在经济管理过程中，企业应该要吸取更多先进的技术成果，促进企业经济管理效率的提升，例如借助计算机技术、通信技术、信息技术建立企业信息化管理系统，实现对企业管理过程的全面监控，以提高经济管理的水平。
二、企业经济管理现代化面临的问题
（一）管理理念陈旧
管理理念是企业发展的基础，在市场经济环境中，传统的管理理念明显不适用。落后的管理理念对企业的经济发展会带来很大影响，尤其是在信息时代背景下，必须要积极加强对企业的信息化管理制度的创新，当前很多企业发展过程中面临的严重问题就是管理体制的缺陷，使得信息化管理很难推广。
（二）管理人员工作水平不高
随着企业经济水平的不断提升，企业经济管理问题越来越多，因此给企业经济管理人员带来了更大的挑战。在企业发展过程中，应该要引入先进的管理技术，当前很多企业的管理人员的综合能力水平还不能满足新时期企业经济管理面临的各种现实问题，没有掌握太多实用的经济管理技术、分析技术，因此导致企业的经济管理水平受到影响。
（三）企业经济管理信息化程度不高
信息化是未来企业发展的方向和趋势，信息化程度直接决定了企业的经济管理水平，在企业发展过程中应该要加强对信息化管理的重视，但是当前很多企业在发展过程中依旧采用传统的管理方式，对信息化技术的应用不足，因此导致企业经济管理效率不高，对企业发展产生影响。
三、企业经济管理现代化策略
（一）加强企业经济管理理念创新
在当前的时代背景下，企业面临的机遇和挑战都不断增加，为了获得更多的市场份额，企业要加强对经济管理过程中的危机意识和战略管理意识的培养，改变传统的经济管理意识，用一种更加长远的目光去看待企业经济发展过程中遇到的各种问题。例如对于医药企业而言，在不断发展的过程中必须要积极加强对行业形势的分析，要结合我国的经济大环境形势，对企业经济发展过程中面临的挑战进行分析，比如医药企业生产过程中产生的环境污染问题是企业发展过程中必须要加以重视的方面，在绿色节能经济发展理念下，医药企业的经济发展也应该要结合绿色管理理念，对医药企业生产技术进行创新，对生产过程中的环境污染问题进行有效防范。
（二）制度创新
在当前的时代背景下，应该要对传统的管理制度进行改革，要结合当前时代的特征，对企业的管理制度进行重新设计，从而使得企业的经济管理水平得到有效提升。在企业经济管理过程中，一方面要积极加强对人力资源管理制度的创新，企业管理者要意识到人力资源在企业发展过程中的重要意义，对当前企业人员综合水平不高的问题进行解决，对员工激励政策进行创新，加强对员工的培训和教育，从而积极发挥企业员工的工作积极性和工作热情，为企业创造更多的经济效益。另一方面，还应该要加强对企业经济管理过程中的监督制度的完善，要加强对企业经济活动的监督和管理制度的建立，对各项经济活动进行监督，尤其是要加强对企业生产过程中的安全风险预警机制和安全监督管理，防止一些不规范的行为出现，提高企业经济活动水平。
（三）加强信息化管理
企业必须要将信息化管理当做改变企业经济管理模式创新的重要途径，在企业内部要完善信息化管理制度，推广各种信息化技术手段，并且要引导员工改变观念，加强对这些技术的使用。在企业生产过程中可以建立信息管理系统，对企业生产过程中的各种问题进行监控，例如自动化控制系统可以对企业生产环境进行监控，一旦出现异常现象，技术人员要及时对生产车间的情况进行查看，确保生产车间环境保持正常，防止外界环境改变对产品质量造成影响。再比如在企业经济管理过程中，对于各种经济活动产生的单据实现信息化管理，可以有效地减少经济管理过程中的会计信息失真问题，确保企业的财务会计信息真实有效，及时反映出企业的经济发展水平。
四、结语
综上所述，企业的经济管理现代化发展能够促进企业管理人员掌握更多先进的现代化技术，并且对企业发展过程中的各种问题进行发现和解决，以提高企业的经济管理水平。在当前市场环境下必须要加强企业管理的创新，从理念创新、制度创新、技术创新等方面着手，不断提高企业的生产水平。
参考文献：
[1]徐公权.浅谈经济管理现代化和发展新趋势[J].经营管理者，2011（21）.
[2]郭星原.经济管理现代化和经济管理发展新趋势探析[J].现代经济信息，2012（51）.
经济与管理篇6
关键词：互联网经济；实体经济；均衡管理；融合发展
随着互联网经济的飞速发展，许多企业都开始借助互联网平台提高在市场竞争中的优势。然而，并非所有企业都能接受互联网运营模式，这就需要在实际发展过程中既要清晰的知晓互联网经济的发展优势，又要充分考虑到互联网运营模式与实体营销的适应性。虽然互联网经济与实体经济之间存在一定的矛盾问题，但两者之间也有着相互促进、共同发展的关系。所以，对实体经济与互联网经济进行均衡管理具有较强的实践意义。
1互联网经济与实体经济的关系
1.1目标一致
互联网经济与实体经济之间具有紧密的联系，且双方的发展目标一致。我国一直以来都以经济发展作为国家建设的重要内容，只有整体经济水平得到稳步提升，才能进一步保证民众生活质量有所改善。而自从进入到信息化时代依以来，我国经济发展形势有了一定的变动，尤其是互联网技术的推广，导致许多新兴产业取得了充足的发展空间。而这种情况下对于实体经济而言无疑是遇到了前所未有的挑战。但由于互联网经济与实体经济有目标一致即可持续发展目标，这就导致实现两者融合发展具有较强的现实意义。互联网经济一般具有以下优势：其一，它具有突出的便捷自由性，用户在消费期间可以不受时间地点的限制而自由选择自己中意的商品，甚至无需亲自到达销售现场就可以借助互联网平台满足自身“足不出户”的购物需求，从而减少不必要的出行麻烦；其二，互联网经济与实体经济相比具有较为显著的成本优势，不但能够减少库存积压带来的资源占用等问题，而且所占空间较小，避免销售者投入较大的成本用于场地管理；其三，多元化选择及良好的沟通效果也是互联网经济实现迅猛发展的主要因素。用户可在互联网平台上利用有限的时间快速浏览丰富多样的商品，进而开拓了营销者的销售渠道，并且在双方沟通时也能避免产生实体经济人员不足、服务不到位等问题。基于此，在互联网经济与实体经济的融合发展阶段，其具体优势可对实体经济起到一定的辅助、补充作用。
1.2相辅相成
互联网经济与实体经济并不是相互替代的关系，而是属于一种相辅相成的共同发展关系。实际上，互联网经济之所以能够快速占领市场主体地位，是因为实体经济在发展阶段为其打下了扎实的基础。若实体经济发展过程中没有为消费者带来较强的视觉体验，这样也不能刺激他们的消费需求，使其在互联网平台有目的性的进行搜索、下单。所以，互联网经济根本离不开实体经济的支持。反之，互联网经济也推动了实体经济的再发展。微小型企业在产品生产、加工等环节需依据互联网技术收集相关数据，从而提高自身生产力，进而增加实体经济的运营效益，故而需对实体经济与互联网经济进行均衡管理，确保我国经济呈现出良好的发展趋势[1]。
2互联网经济与实体经济融合发展的作用
2.1满足消费需求
互联网技术在实体经济中发挥着重要作用，它能极大程度上满足用户的消费需求。同时，它还能有效转变用户角色，既能充当消费者，又能担任销售职责，不限时间场地的经营“线上店铺”，这对于我国低收入、闲暇时间较多的居民来说的确是一种比较实用的工作渠道。当我国居民的人均收入水平得到提高后，自然也能减轻国家经济负担。所以，互联网经济的发展确实满足了实体经济的消费需求。
2.2创造发展空间
互联网经济的发展为我国产业建设创造了有利的发展空间，尤其是制造业。为了全面提高我国制造业的生产能力，在技术层面上需要积极进行创新，从而保证生产效率得到有效的提高。而互联网经济的发展为其带来了新的研发活力，这就导致制造业在其发展阶段利用互联网技术实现了产业结构的优化与长远发展目标。
2.3提高服务质量
以往消费者在购物过程中更加注重商品的质量与实用性，而今随着时代的变化，消费者开始着重于服务质量。比如企业业务员采购材料时在对比多个商铺后，在其品质、性能基本一致时，他们往往会选择服务态度良好的商家作为合作伙伴。互联网经济的发展促使第三产业取得了广阔的发展空间。在互联网平台上，消费者通常能够享受到“专注唯一”的服务质量，在对话框中所有内容皆属于两方隐私，故而增加消费者购物的满意度[2]。
2.4优化产业模式
互联网经济的发展为产业模式带来了优化作用。传统意义上的产业营销模式是开办多个连锁分店，以便扩大消费范围，确保拥有更多的客户资源。而互联网经济时代的到来促使产业营销不再只有单一的发展方向，在销售产品时除了能为当地人提供服务外，还能将产品推向全世界，进而将全世界人民都转化为潜在客户，由此促进实体经济在原有基础上逐步实现可持续发展目标。
3互联网经济与实体经济均衡管理的措施
3.1完善互联网管理机制
互联网经济近年来因其自身优势而得到了快速的发展。然而，由于它的门槛较低、操作简便，故而有越来越多的人开始倾向于互联网创业。但就目前发展趋势来看，要想实现互联网经济的良性发展，使其与实体经济融合发展阶段突显出较大的成效，就需要进一步完善互联网管理机制，进而为互联网经济与实体经济的均衡管理提供重要保障。作为新兴产业，互联网金融行业在互联网市场中尚未得到规范的监管机制的约束，造成其存在的风险较高。尤其是“e租宝”、“p2p平台”相继出现“跑路”状况，导致在互联网市场管理方面突显出较强的紧迫性。为了促使互联网经济与实体经济尽快实现融合发展，一方面需对互联网市场的标准进行重新制定，确保各个互联网产业能够稳定有序的发展经济。另一方面应建立全面管理的监管体系，针对“无照经营”的主体单位应予以严厉的处罚，由此为互联网经济的发展创造有利条件[3]。
3.2加快企业转型速度
在对互联网经济与实体经济实施均衡管理时需要适当加快企业的转型速度，在利用实体经营模式发展经济的同时，也需要积极融入互联网营销模式，进而打开“互联网+实体店”双管齐下的经济格局。以苏宁公司的经济发展历程为例，它在新时代背景下取得了较大的发展成就。
3.2.1创新营销模式苏宁公司最早成立于1990年，以空调产品为主营项目，并先后开办了约1700家连锁分店，进而在市场竞争中占据了主导地位。而后随着互联网技术的不断推广，苏宁公司也意识到时代变迁给予传统营销模式的挑战，进而开始主动创新营销模式如（表1）所示，并于2019年平均收入额达到了3500亿。在互联网视域下苏宁公司还打造了“苏宁金融”产业。苏宁消费金融曾获江苏省互联网平台经济百千万工程重点企业，它所实施的“互联网+金融+消费”营销模式，不但推动了实体经济的高效发展，而且还使其在互联网领域取得了较大的发展成果。苏宁公司始终秉承着“科技赋能、技术创新”的原则增强自身科技金融能力。目前，它已具有40项专利，且互联网业务占据整体业务的90%，包括在智能机器人等模块中都投入了较多的精力，以此为实体经济的发展做出了重要贡献[4]。见表1。
3.2.2培养技术人才根据相关调查可知：在互联网金融行业中有85%的人才是从其它行业中转变而来。为了进一步加快企业的转型速度，就需要根据行业特征重点培养技术人才，以便形成较强的人才储备力量。苏宁公司深知经济发展离不开人力支持，故而在技术人才培养方面也投入了相应的资源供应。首先，苏宁企业较为重视管培生的培养，将所招纳到企业内部的人才作为重点培养人员，由此从中获得满意的价值回报；其次，它还依据“年青一带管年青一带”的理念鼓励年轻人进入到企业中担任管理者。“未来是属于年轻人的”，这既是事实，也是必然趋势。因此在苏宁各个部门选拔人才时更倾向于“90后”，他们所接触的技术知识照比年长者丰富，且能够形成较强的创新力，以便在互联网技术的应用与研发阶段体现出较强的竞争优势[5]。
3.2.3拓宽推广渠道互联网经济的发展能够为实体经济的发展拓宽推广渠道。比如苏宁电器在实体店店铺销售时除了慕名而来的用户外，主要以局部区域范围内的消费者为主要服务对象，在产品推广时也只能单一的利用“打折促销”等手段扩大销售规模。而借助互联网平台，可将产品信息上传于平台之上，由此增强品牌知名度，也能推动苏宁企业经济的蓬勃发展。因此，在管理实体经济与互联网经济时需要根据自身需求做好协调工作[6]。
3.3实施产业升级战略
3.3.1打造线上平台以广东省为例，它在互联网经济与实体经济融合发展阶段应全面实施产业升级战略，由此确保互联网经济能为实体经济的发展带来重大助力。通过线上平台的研发与应用能够促使广东省经济得到更大提升。比如“农产品线上平台”，既解决了农产品滞留等问题，又促使当地区域经济水平得到有效提升。另外，广东省在互联网金融产业的规模也有所增加，并且于2016年联合金融局、工商部门等建立了互联网金融协会，从而保证互联网金融线上平台得到了科学的管控。同时，它还建立了“信息披露系统”，对投资理财等项目进行了严格管理，由此有效提高了互联网平台的可信度[7]。
3.3.2营造良好氛围互联网经济与实体经济的发展需对市场环境进行优化，确保互联网经济为实体经济水平的提升带来辅助作用。通常情况下，当企业处于健康发展的氛围下，就能尽快走上可持续发展道路。比如从高校大学生的消费理念方面来分析，他们在食堂与外卖平台上的选择也能侧面反映出经济发展方式的转变。以往在校学生只能在食堂等实体店里满足自身餐饮需求，而今随着“饿了么”、“美团外卖”等软件的推广，大部分学生开始依赖线上点餐的方式实现日常所需。然而，从新闻报道中可知：部分商家正是利用了线上点餐的局限性选购品质差的材料为消费者提供食物，由此损害了消费者的权益。所以，要想确保互联网经济与实体经济处于均衡发展的状态下，既要为实体店铺创造更多经营机会，又要对线上平台加以严控，防止经济发展呈现出不协调趋势[8]。
经济与管理篇7
关键词:建筑工程;管理;经济
abstract:withthedevelopmentofthetimes,ourcountryalltradesandprofessionshavemadeoutstandingachievements,theachievementsofspecialattentioninconstructionenterprises.wanttoachievegreaterprogress,constructionenterprisesmustcampbythedevelopmentandeconomiclinks.Constructionenterprisestrategytobeabletocarryoutsmoothly,constructionprojectmanagement,rationalize,standardizationandoptimizationofresourcesisessentialcondition,atthesametimetoensuretherealizationofobjectivesoftheprojectcontract,projecteconomicbenefitsandsocialefficiencythreeunity.thisarticlefromtheconstructionaspectelaboratedconstructionprojectmanagementandeconomicrelation.
Keywords:constructionproject;management;economic
中图分类号：[tU761.6]文献标识码：文章编号：建筑工程项目是企业培养管理人才的摇篮，是企业形象的透视窗，更是企业财富的生命之源。建筑工项目对企业来说是不可或缺的，正因为这些原因，要求企业必须拥有一套完善的、合理的管理机构来为建筑项目工程服务。应用完善的管理模式，并且不断的提高管理的水平，为质量监控、施工管理、资金周转及安全保证等方面可以合理、有序的运转。与此同时，正视管理与经济的关系，并且正确处理二者之间的问题，做好合同价的管理和成本的管理，从而优化项目投资取得的效果，争取获得更大的利润。
一、建筑工程经济与管理的任务建筑工程经济与管理的主要任务有四点：一是对建筑产品生产应该遵循的经济规律进行研究；二是建筑工程的经济评价、技术经济分析的原理和方法的选择和具体应用；三是建筑企业科学管理方法的的探寻；四是建筑企业的主要业务活动等。
二、建设工程经济与管理主要内容主要内容：建筑技术方案经济评价和基本建设投资；现代建筑经营和管理概论；建筑工程预算；建筑工程招标投标；建筑工程定额；不确定性分析；建筑工程全面质量管理；决策与预测；设备更新分析；iS09000国际标准；建筑企业管理；价值工程；建筑工程建设监理与项目管理；房地产经济；风险分析；房地产开发经营；管理中线性规划的应用；项目可行性研究、资金筹措和项目后评价；投资方案评价和投资方案的选择；建筑企业财务经济核算和成本管理；项目经济评价等。
三、建筑工程项目管理应具备的因素在建筑工程中建筑工程项目管理发挥的作用不容忽视。一个建筑工程项目的成功完成是以一套完善的项目管理配套设施为基础的。项目工程管理是一个很复杂的工作，它涉及到各个方面的工作和人员组成，并且有着复杂的环境，它的影响因素有很多，主要包括以下几点因素：
1．工程项目各种管理人才配备主要有四大类：a.经营型工程项目管理人才。他们作为工程项目管理的核心，直接对企业进行负责。经营型人才主要负责项目的相关人事安排、行政管理及招标谈判等具有决策性质的的工作。B.项目经理管理人才。作为项目工程的执行者直接对项目负责。与经营型人才不同他们主要负责不同技能施工人员和不同技术管理人员的人事安排。C.各专业技术管理人才。作为工程的实施者，他们对工程质量和项目经理负责。他们根据自己所掌握的技术不同，有针对性的负责自己专业的技术，质检及对具体工种施工人员进行人事分配。D.各工种技能人才。直接接触工程的人，他们对a.B.C提及的人才和质量都负责。
2．项目资金配备和材料配备项目施工是以项目的资金配备为基础的，包括材料费、人工费、管理费。它是工程项目施工的前提条件。而材料配备指的是材料组织、进场、实施的一个过程，确保材料的的运送和使用有序合理。做好项目资金配备和材料配备才能最有效的做好成本控制，做到经济。
3．施工机械配备施工机械配备的完善与否直接影响人工费和材料费成本。并且施工机械配备对工程项目的进度有着最直接的影响。
四．建筑工程项目的管理建筑工程项目管理包括成本管理、质量管理、进度管理、安全管理等多方面内容，下面以成本管理为例进行详谈，明确工程成本控制的内容。1．合同控制。合同将施工项目的各种经济活动有机协定起来，如果合同不规范，合同内容含糊其辞，很容易给对方机会造成自己的经济损失。因此合同中要对质量、安全、成本、工期做好明确的规定。2．材料控制。在工程造价中，材料费所占比例一般都会大于50%。成本管理中材料控制尤为重要。第一，采购员要有降低采购成本的意识和承担的责任，企业要狠抓监视，期望购买到物美价廉的材料，并且材料采购也要严格按规章制度要求，签订采购合同。第二，材料验收管理。对采购的材料要进行实事求是的验收，保证其质量和数量不出差错，在这基础上才能进行入库。
第三，材料的入库、出库管理。要求对入库、出库的材料办理相应的入库、出库手续，无法及时办的，也必须先登记，最快补办。第四，材料用量控制。在施工中对材料的用量要做到严格的控制，加强材料的现场管理，材料的使用都必须有所凭据，设定在保证质量的前提下少用既奖的鼓励措施，减少不必要的浪费。第五，剩余材料管理。剩余材料在竣工后往往疏于管理，出现丢失，剩余材料也是企业资产的一部分，要做好清查、重新入库的工作，减少企业损失，善始善终。3．质量控制。在成本控制中质量控制是十分有必要的，从某些角度讲，质量和成本之间成正比例函数，降低质量，成本相应的就会有所减少。因此形成了某些企业过度重视工程的成本控制，不惜以损失质量为代价。这种情况对社会产生了很大的危害，另外，一旦发现，企业会为此付出很多的额外费用，得不偿失。并且对一个企业的名誉造成的损害是不可估量的。当然我们也并不能一味的强调质量而不顾及成本的增加，质量过高也是一种社会损失，对企业的经济效益也没有好处。因此，企业要努力平衡好质量和成本的关系，要在保证质量的基础上尽力降低成本，这才是最明智的做法。4．费用控制。施工过程是一个时间长、现场乱、人员复杂的过程，这样的特点导致期间有很多空子可钻，提高了费用。要做好费用控制就要严格按章程办事，对费用的支取做严格的记录，同时精简机构，提高工作效率，提高各工种、工序的衔接程度，缩短工期，降低工资费用和福利费用。
五、重塑建筑企业核心能力及其对经济的影响企业只要拥有强大的适应和自我调整能力，不论外界环境如何变化，都可以做出最正确的反映，在巨大的竞争中，实现核心竞争力的一次次重塑，保证企业在愈演愈烈的竞争中立于不败之地。核心能力具有显著提高企业经济效益和获得客户肯定的作用。一项能力它同时可以给消费者和企业双方都带来好处，因此称它为核心能力。企业的核心能力对本企业和消费者都应具有独特的价值，这种价值对消费者来说是其它企业无法提供的。也因此核心能力为企业赢得了竞争优势。建筑企业应该从各个角度对业主进行分析，了解业主的偏好，衡量业主各种需要的权重，对症下药，因地制宜，形成更加强有力的核心能力，为企业的发展开辟道路，力争为企业创造更多的利润。建筑业的经济与管理二者相辅相成，是不可分割的。只有将经济与管理有机的联合在一起才能在建筑领域争取一席之地。想要做好管理，必须注重工程经济效益，想要有可观的工程经济效益也必须形成全方位的管理。分析各个阶段需要，根据需要做出决策、寻求合适的方法以满足需要，做好细节工作。同时，质量和经济并重，质量是建筑工程的灵魂和生命，只有在拥有灵魂和生命的前提下才能寻求利益，享受效益所带来的。在建筑企业中，将工程经济与管理有机的结合，使二者互相补充，互相促进，提高建筑企业的核心能力，相信我国建筑业未来的发展道路是一条阳光大道。
参考文献
[1]刘伊生主编工程造价管理理论与法规第四版北京中国计划出版社2006
[2]杨嵘姚映东:科技型中小企业成本控制浅析.集团经济研究2007年8月下旬刊
经济与管理篇8
信息技术的飞速发展对我国教育业有着巨大影响。为培养出能适应21世纪需要的，具有实践能力与创新能力的复合型人才，现代教育技术进入以网络教学媒体、软件教学与仿真模拟为技术代表的多媒体化、网络化、信息化的电子教室时代。在这样的时代背景下，高校经管类专业也开始利用各种实验模拟技术来开展实验教学工作，针对经济管理类专业学生面临的职业环境特点，经济管理类实验室从提高学生实践能力的培养入手，设置财务会计模拟、市场营销模拟、统计分析软件实验、银行模拟、国际贸易模拟、eRp沙盘模拟等仿真实验课程，并将实际经济信息引入实验室，设置真实动态经济模拟环境，通过模拟现实世界中的激烈竞争，让学生对生产、财务、营销等方面进行思考，通过优势互补、资源共享，实现专业融合，突出实践教学特色，强化实践育人的教学目标，培养学生的综合分析能力和决策能力，为将来的竞争做好相应的准备。
二、实验室建设与管理中存在的主要问题
随着沈阳农业大学的建设和发展，经管类实验室的建设与管理已不能适应当前形势发展的需要，过去没有解决好的一些深层次的问题纷纷暴露出来，实验室管理面临着许多问题，例如实验技术队伍薄弱，实验室规模偏小、利用率低、实验教学的教学理念、教学方法、教学内容落后等，这些问题严重影响了学院实践教学环节的开展和学生创新能力的提高。(一)对经济管理实验室的重视程度不够教育理念的改革是实验教学改革的先导，是高等教育改革的关键。尽管教育部等各级部门一再强调实践教学的重要性，但并没有在学校和学生之间形成共识。传统观念认为经济管理实验室较之于理工科实验室而言，完全是“只投人、不产出”的实验室。因此，不少高等院校更愿意将资金投向能够带来明显经济效益的理工科或农科等实验室，而不愿意将资金投向经管类实验室建设。导致经管类实验室建设与理工类实验室相比，起步较晚，教育投入不足。此外，传统教学模式一直以课堂讲授为主，以理论教学为主，实验教学没有独立的教学计划，没有独立的考核环节，实验教学和科研仅仅处于其附属地位，学生不能接触到现实工作环境，最终导致理论与实践脱节。另外，某些学校的相关领导存在着重知识传授轻能力培养的倾向，普遍认为:经济管理类专业属于软科学，只需要教材和讲义就可以完成人才培养计划，没有必要投入大量的资金去搞实验室建设。由于对经济管理类实验室的作用未能引起足够重视，导致经济管理实验室的建设长期滞后于人才培养的需求，没有在经济管理专业教学中发挥应有作用。(二)实验室建设缺乏整体规划在筹建沈阳农业大学经管实验中心之前，我们对国内一些高校的实验室进行过细致的调研。例如，南京农业大学、东北大学、沈阳师范大学等有经管专业的相关院校，经调研，有些实验室主任总结经验后反映:在硬件建设上，实验室建设以及设备的购进缺乏整体规划，往往是根据经费状况决定，较少考虑学科情况和客观实际。在软件建设上，由于经济管理类专业常用的财务、营销、银行、证券等实验教学软件品种有限，价格昂贵，学校投入教学实验经费多用于购置硬件设备，减少了对实用软件的经费投入，忽视了软件的实用性。此外，虽然经济管理类本科专业的实验教学任务都由中心承担，但由于实验室内部设置以及各专业之间采用单一的局域网，封闭运行，缺乏整体规划，使各相关专业无法在逻辑上、内容上有机形成完整的教学体系和内容，资源共享度较低。(三)实验师资队伍不能适应新时期实验教学及科研活动要求实验室队伍是高校教学和科研水平以及实验室管理水平的具体体现，高校传统实验室的实验教学师资不稳定，结构不合理，培训机会少，政策制度不完善，这些严重影响了实验师资队伍的工作积极性。此外，实验教师由于专业、知识等方面的限制，只重视对实验仪器等硬件条件的管理，却忽略了对实验技术、实验内容的提升和学习。实验教学与科研活动是相辅相成的，很多科研成果是在实验室产生，但由于管理体制等方面的原因，未能将实验教学管理与科研实践密切结合，导致实验教学与科研活动脱节，未能充分利用实验教学资源，未能有效实现经济管理实验室的可持续发展和利用。实验教师管理队伍滞后实际需要，直接影响实验教学质量的提高，也不利于学生创新能力的培养。(四)实验室封闭，利用率和服务水平低实验室开放是实验室提高研究质量，多出成果、多出人才的重要保障。由于有些高校实验室条件有限，实验室除开展必要的教学实践活动之外，基本处于封闭的状态，很少有其它工作，既不面向全院学生开放，也未面向社会提供科研和产品开发的服务。而教学活动也仅停留在进行实践性实验上，缺乏验证性实验。由于开放意识差，教育投入不足，加之实验教材资源、实验师资资源有限，教学领域的最新软件不能及时应用到学生的实验教学中来，致使不少实验室的落后陈旧局面很难改善，限制了科研交流和实验成果的提高与转化，实验室没有真正成为学生的实训实践场所。
三、实验室建设的改革对策建议
根据目前形势，经管类教学内容已经不能沿用以往的教学模式，必须结合实验教学，建立经管类专业综合模拟实验室，实现教学资源高度共享，将实验室建设成为教学科研和实践演练的重要场所，成为教学模式多样化和教学手段现代化的重要的基地。(一)加强实验室建设，科学规划实现资源共享经济管理实验室是大学创新体系的重要组成部分，特别在培养学生理论联系实际能力和创新能力方面发挥着重要的作用。但由于我院实验室自身管理体制和运行机制的改革相对滞后于学科建设、队伍建设和人才培养的整体需求，尚不符合建设高水平大学的需要，这就需要进一步加强实验室改革和实验教学体系创新。为此，学院在规划实验室建设伊始，紧密围绕培养人才、科学研究和教学服务这三条主线，召开教研室主任会议，提出实验室建设的具体方案，充分考虑教研室主任的意见建议，调动全院教师的积极性，让教师出谋划策，改变实验室之间封闭运行、分散管理的状况，加强与国家、省级及其他院校实验平台的联系，重新设计实验室架构，统一规划，合理布局，实现分层次、分类别的集中管理。同时制定相应的软硬件保障标准、师资队伍建设保障以及管理体制机制等保障措施，构建具有专业特色的实验室管理体系和架构，彻底打破实验室不能满足教学和科研的窘境。(二)稳定实验师资队伍，确保教学质量实验师资队伍是学校教学、科研工作的一支重要力量，建设一支高素质相对稳定的实验教师队伍，是建设好一流实验室培养一流人才的基础。沈阳农业大学经济管理学院实验中心实行教学院长统一领导下的中心主任负责制，中心成员严格实行聘任制，人员由实验教师队伍、实验技术队伍、实验管理队伍三部分组成。由于经济管理学科的实验教学内容有很多共性，这样就要求实验教师一专多能，打通专业、学科之间的界限，实行专业融合、综合实验。因此，高校应从政策和经费上构建实验教师队伍培训体系，有计划多渠道地对实验人员进行培训，积极安排实验师资队伍进修学习，鼓励实验教师参加各种实验技术培训，鼓励实验室尽量多的参与实验教学和科研，为他们提供学习新技术新知识的机会，促进实验室人员配置不断优化。同时要提高实验人员在高校中的地位和作用，逐步扭转高校在职称的评定、科研立项、岗位的奖励制度等方面过多的倾斜教学岗位而忽视实验岗位的局面，充分调动实验人员工作积极性。(三)建立实验教学与科研活动互动机制实验室是高校教师开展科研活动的必要条件，如何让各类实验室和科研活动有效结合发挥最大效益是实验室管理的一项大课题。没有高水平教师的积极参与和学科的支撑，实验教学水平难以提高。高校的实验平台不仅是开展正常教学实验的平台，还应该是科研合作的平台，走产学研之路，优势互补，资源共享，共同承担研究项目，科研协作是新形势下高校实验室建设的发展方向。因此，实验中心应注重学科建设投入，充分发挥实验室效益，为教学科研提供软硬件支持，最大限度地满足科研需求。鼓励广大教师将科研成果及时引入到实验教学中，开发新的实验项目，形成实验教学的特色，促进人才培养质量的提高和科研成果的不断产生，推动学科建设和教学改革。(四)科学合理配置、最大限度实现实验室充分利用实验室需要有专业性，但不是自我封闭的独立性。因此，必须建立一种新型的实验室运行模式，提高实验室的利用率。开放实验教学是教学改革的具体体现，既能充分利用实验室的空间和资源，又能充分调动和激发学生学习的创造性和积极性。实验室开放不仅是时间概念上和实验室设备的开放，更是指实验课程、实验项目和科研课题等实验内容的开放。实验室实行对内对外、课上课下的开放运行模式，在时间、空间、资源和服务等方面全方位的对学院各专业开放。此外，根据学院教学科研计划，大学生的科技创新项目，教师的科研项目都可在实验室实践，资源共享，平台开放，最大限度提高实验室的使用率。建立现代实验管理中心的目的，就是要整改实验室的设置，把实验室建设、实验教学和科学研究有机结合起来，使实验室更好地为教学、科研、生产服务，最大限度实现资源共享，发挥实验室的总体效益。把实验室办成既是实验室，又是学生未来工作岗位的模拟演练场地，为学生日后走上工作岗位打下良好的基础。根据我院专业和学科的实际情况及特点，把学科相近的实验室先集中合并，拟合并各单独的营销、国贸、会计和金融实验室为跨专业综合实验中心，在管理体制上边实践，边研究，力争使我院实验室管理体制的改革得到较快的发展。
四、结束语
经济与管理篇9
1.管理会计的定义。
本世纪20年代至70年代,西方会计学界一直是从狭义上定义管理会计的,如1958年美国会计学会管理会计委员会的定义是:“管理会计是指处理企业历史和未来的经济资料时,运用适当的技巧和概念来协助经营管理人员拟订能达到合理经营目的的计划并作出能达到上述目的的明确的决策。
2.管理会计在经济全球化下的作用。
全球范围内经济资源的最优置和充分利用的前提是企业资源在全球范围内的最优置和充分利用。市场价格机制是社会资源最优置和充分利用的信号机制,而企业管理会计是企业资源最优置和充分利用的信号机制。在全球市场价格引导下,整个社会资源在全球范围内进行有效配置和充分利用。同理,企业资源在全球范围内实现最优置和充分利用必须依赖于企业管理会计的全球化。如何实现企业管理会计全球化是企业资源在全球范围内实现最优置和充分利用的基本前提。因此,企业管理会计全球化是当前世界各国的企业发展所必须解决的问题,也是我国企业参与经济全球化所必须解决的问题。
3.管理会计在经济全球化下的特性。
我们知道,在经济全球化的车轮下,信息化,网络化无论是对发达国家还是对我们这样的发展中国家,它都起着至关重要的作用。管理国际化使企业结构处于分布化与网络状态的扁平化组织结构,能调动各类人员的主观能动性,成为自主创新主体。企业的内部网、数据库可使所有企业单元获得所需的信息,这些信息在企业管理决策中发挥作用。由于企业决策是由各部门如管理会计、设计、制造等部门的人员参与制定,因而可以充分调动企业各层次、各类人员的主观能动性,提高企业决策的科学水平。在企业内部,网络成了企业生产、营销、服务、购物、技术研究、新产品开发及企业内部人事、财务会计、管理会计、物资、档案、资料管理等各环节,以及与子公司、合作伙伴、商等联系的主要媒体与实施场所,企业可以通过网络实行企业管理一体化。为此管理会计人员可以通过网络收集到国内外有关市场中经济的、会融的、技术的、管理的、物流的、人才的各类信息,并将整理分析过的信息供企业领导与管理人员以及本人工作使用;还可以在网上了解企业各部门、各岗位的人员或单位实施、完成企业有关生产、库存、销售的数量指标与各项技术指标情况,并进行实时监督,以保障企业规则、任务、指标的完成。
二、经济全球化下我国管理会计存在的问题
1.认识上存在偏差。
我国在如何对待管理会计问题上的争论一直没有停止,甚至有人对机会成本、本量利分析这类比较重要的概念与方法都全盘否定,基本认识上的偏差十分明显。其主要表现是:对管理会计理论、方法的功能性认识不足。所谓管理会计,实际上远非人们头脑中固有的那种“会计”,它不仅有别于传统会计,而且在许多方面还优于传统会计;它不仅是一个会计信息子系统,而且还是一个决策支持子系统和内部控制子系统。同传统会计相比,管理会计并不特别关注如何定期提供具有精确性和真实性特征的会计信息,而是十分强调如何提供兼备多元性、相关性、时效性特征的管理信息;并不特别关注对生产经营的“历史”进行客观描述,而是十分强调对企业生产经营的“未来”进行科学筹划,可以这样认为,从根本上讲,管理会计所要完成的主要“任务”不是“计算”过去,而是“算计”未来。
2.方法上存在偏差。
从某种意义上讲,管理会计实际上是有助于加强企业内部管理、提高经济效益的一系列技术、方法的集成,而能否正确理解和合理运用这些技术、方法,则是管理会计能否在我们的企业管理中得到应用的关键。事实上,目前我国的管理会计应用问题之所以还不尽如人意,重要原因之一就是我们在管理会计方法上出现了偏差,其主要表现是:(1)习惯于固有的操作程式。管理会计实务并不像传统会计那样具有固定的工作规程或步骤,而是根据企业管理当局规划和控制企业生产经营活动的特定需要及时进行计算与分析,既无固定的时间与程序,也无固定的格式与内容,干什么、何时干、怎样干等均无一定之规,完全取决于管理会计人员对企业生产经营实际进程和管理当局决策意图的准确把握和主动配合。然而,不少基层企业会计人员却总是希望像传统会计那样,有事先划定的条条框框可照章办理,有现成的指标、公式可直接套用,不必跨越雷池,另起炉灶。(2)局限于静态的计算结果。管理会计实务不像传统会计那样致力于单纯计算某一特定指标在某一特定会计期间发生增减变化的最终结果,而是侧重于某一时间序列中或在若干因素的相互关联中,综合解析某一指标的变化规律与变化趋势,主要强调对企业生产经营过程和结果进行动态观察与分析。可是,不少基层企业人员却仍然停留在像传统会计所要求的那样,每到月末或年终就照例进行结账、汇总、编表,基本上是按照静态原则处理日常会计业务。
三、21世纪下我国管理会计的发展框架
1.战略管理的应用。
战略管理会计与其说是一种方法,不如说是一种观念。它的应用首先表现在塑造人的理性思维观方面,能帮助企业高层决策者形成求异创新的思维和高瞻远瞩的眼光。战术管理会计漠视外部因素的影响,不利于企业全方位竞争优势的形成。相反,在战略管理会计模式下,生产以满足外部顾客需要为中心;竞争以企业的内部条件为基础,着眼于形成在外部市场上的相对竞争优势;决策时既要考虑内部因素,更要考虑外部环境状况、市场占有率、客户的盈利水平等等。这一切均要求企业管理者的观念由内向型转为外向型,及时了解并充分使用外部相关信息,积极地适应和驾驭外部环境,以求在竞争中取得主动权。
2.综合运用作业成本管理和价值链分析法。
对于处在开放与竞争环境的中国企业来说,拓宽成本管理范围、分析整个行业和竞争对手的价值链,有助于明确自己的成本水平,寻找降低成本的途径。因此,企业对成本应实施战略性管理,从战略高度来探求影响成本的各个环节,既要重视与上游供应商的联系,也要重视与下游客户和经销商的联结,还应了解竞争对手的成本情况,把成本管理看作是一个对投资立项、研究开发、设计、生产、销售和售后服务实行全方位监控的过程。作业成本管理和价值链分析法是实现这一目标的有效手段,企业可以加以利用。
3.实行内部作业成本管理。
知识经济使企业生产模式由传统的以产品产量为中心的大批量生产转化为根据顾客要求进行的小批量多品种生产。相应地,企业成本管理方法转变为以顾客为中心的作业成本管理方法。作业成本管理的战术考虑是:面向市场需求,以顾客定单为起点,把企业生产分解成一系列作业的集合,而将作业活动划分为增值作业和非增值作业两类。采取行动减少或消除非增值作业,对于增值作业,也要尽可能提高运作效率,减少其资源消耗。企业内部每一项作业的消耗仅根据后一项作业的需求量来决定,从而永久性地降低成本。作业成本管理具有从长远角度管理成本的良好机制,它不是就成本论成本,而是通过分析作业活动引起的成本变化和强调成本动因,把着眼点与着重点放在成本发生的前因后果上。作业成本管理最合理的运用是它扩展到生产经营的革新领域,对生产经营过程中的关键部分作实质性改进,如简化程序、提高质量和增加顾客满意度等。我国国有企业应很好地利用这一工具革新成本管理,即从单纯降低生产过程中料工费项目的成本管理拓宽和深入到为形成最终产品发生的所有作业的成本管理。
4.建立战略信息库。
经济与管理篇10
管理学家彼得・德鲁克说过：“管理作为一门学科，作为一种实践，它涉及人与社会的价值观。”
价值观管理由美国企业家首先采用并很快得到管理学界推崇，杰克・韦尔奇在通用电气（Ge）公司担任首席执行官20年的管理实践，可谓价值观管理的代表作。
价值观管理本质上是一种人本管理。其人性假定是“主观理性人”，这一观念认为人具有客观理性――人的行为的客观后果是有利于最充分实现自身的利益；且具有主观理性――人都依据自我偏好对各种事物作出主观价值判断，作出趋利避害的行为决策，最大化地实现利益。这种客观与主观统一的人性假定，既承认个体主观效用的多维性，又认识到客观上满足需要的实际效果，便于人本管理采用多种激励方法，运用经济的物质手段或非经济的精神手段，最大限度地创造员工的主观能动性。在现实中，这种“主观理性人”假设符合个人价值取向多元化的现状，体现个人目标理性与工具理性的辩证关系，为企业人本管理奠定较全面真实的思想基础。
价值观管理的非凡意义
iBm的小托马斯・J・沃森曾指出：“任何机构要生存和取得成功，必须有一套正确的信念，必须信守这些信念，以及在任何情况下这些信念都不容改变。”
世界上最大的农场设备制造商Deere公司董事长HansBecherer也说：“我认为价值系统将变得更重要，经理领导才能的软件甚至更为重要。你公司的价值结构将更为重要，那真是一个组织永久存在的唯一的大事。”松下认为：利润不应是企业贪婪的表现，而是社会对企业提供服务所投的信任票。
价值观管理的目标就是培养企业管理者和员工的共享价值观，研究表明：
――共享价值观作为一种文化氛围，能够对员工产生内在约束。
威廉・大内在《Z理论》中指出：“传统和气氛构成一个企业的文化，同时，文化意味着一个企业的价值观，如进取、保守或灵活，这些价值观成为企业员工活动、建议和行为的规范。”martine.Hanaka（美国Staples股份有限公司主席Ceo）与BillHawkins（美国加州凯尔蒂-戈德史密斯国际咨询公司主席）认为：“组织的价值取向明确了某种组织文化，这一文化有助于吸引相关的人们，并指导他们工作中的日常表现。”企业多数员工的价值观影响企业的价值取舍，左右企业的追求；企业内部的群体价值观构成企业的心理氛围和文化氛围，随时随地影响着企业员工能动性的发挥。
――共享价值观是企业凝聚力的基石，是向心力和认同感的关键。
p&G公司原董事长、首席执行官Johnpepper谈到他放弃到哈佛读书而留在宝洁公司的原因时，认为主要就是因为公司的价值观。在通用电气，认同Ge价值观被看成头等大事，甚至新员工参加培训后决定是否录用主要看他是否能够接受公司的价值观、能否认同和融入Ge文化。对此，韦尔奇的观点是“如果你不能认同该价值观，那么你就不属于通用电气”。同样，诺基亚公司认为只有请到了个人价值观相类似的人，才有可能使公司的价值观和每个人的价值观一致，才有可能双赢。厉以宁教授也指出：“我认为建立企业文化的本质就应该是培育认同感。有了认同感，所有员工与企业就可以共患难。”可见，只有形成了共享价值观，全体员工才能对企业产生一致的认同感，进而形成牢固的凝聚力。
――共享价值观能够使个人目标和企业目标结合起来，激发员工内在积极性。
没有目标信念的人经不起风浪，由许多人组成的企业更是如此。以谋生为目的结成的团体或企业是没有前途的。价值观是目标的基础和前提，共享价值观使得全体员工具有共同的目标，并使其把企业目标的实现作为个人自觉努力的内在动力。麦肯锡公司专家总结企业管理经验时指出：凡是业绩优秀的企业领导班子，不仅是一批在一起工作的高层管理人员的集合体，也不仅是由一些各自从事分内实际工作的成员组成的群体。关键在于这些人是否互相信任，是否真诚地怀着共同的理想。凡是真正有理想有信仰的人，他们会为理想而活着，把理想作为终生事业。
正因为价值观在企业管理中具有无形的巨大作用，确立和倡导一致的企业价值观，实施价值观管理，就成为优秀企业的制胜之道。世界药品公司merck公司的老总裁乔治・w・默克所阐明的核心价值观――“制造药品是为了人们的生命，而不是利润。记住这一点，利润就会滚滚而来。”麦当劳创始人雷克罗克在创业之初就设置了四项经营信条：Quality（品质）、Service（服务）、Cleanlinss（清洁）、Value（物有所值）。
价值观管理方法与策略
在创建企业价值观的过程中，要把组织的伦理价值观、合作价值观、绩效价值观和沟通价值观以一定的方式联系在一起，以便为决策提供独特明确的指导。
价值观导向的基本假设是：一个组织的价值取决于它的价值观。企业价值观管理有助于形成和发展公司的独特个性，并对企业日常活动中的决策起到导向作用。要做到这一点，就必须使伦理价值观（如：正直、公平、真诚、守信、责任心）、合作价值观（如：忠诚、团队精神、处理冲突能力、开诚布公）、绩效价值观（如：利益、能力、适应性、创造性、革新导向、质量）和沟通价值观（如：尊重、关爱、公开、透明、交流）不断相互调适且充分考虑到企业现实。企业价值观既不能自相矛盾，也不能成为向利益相关者承诺无法履行的诺言的基础。只有这样，公司基本价值观才能被可信地传递至管理层、员工和外部利益相关者。无论是在资本市场中还是在争夺顾客和员工的竞争中，信任和道德声誉都是公司成功的前提。
一般来说，价值观管理系统适用于所有相关管理领域。根据公司的特点，价值观管理系统对于诸如风险管理、质量管理、人事管理、环境管理等局部领域显得特别重要。局部领域包含以下方面：风险管理――欺诈，腐败，非法定价，筛选合作伙伴；质量管理――产品质量，生产过程质量；人事管理――人员选拔，高级培训，职业生涯规划，多样化，员工权利；环境管理――生产过程和产品符合环境要求的责任；企业公民――推动教育、科学和慈善事业，融入社区，履行社会责任。
使命回答企业为什么存在。
理查德・巴雷特在《解放企业的心灵》中提到，使命宣言主要完成两件任务，一是把企业的能量集中在核心业务上；二是为利益主体提供动力。
1）使命描述中明确企业核心业务；
2）使命描述针对核心的利益主体；
3）使命描述能凝聚、激励内部员工。
愿景回答企业存在要达到的长远图景。这种意愿的表达能激励人，凝聚人，能为企业指明方向，帮助企业和员工建立一种驱动关系。因此，愿景对员工特别重要，它的描述能回答企业将把他们带向何处。而目前越来越多企业将品牌建立在做优秀的企业公民上。因此，企业的愿景要兼顾社会性，能帮助企业在社会上产生良好的商誉。为此，我们在设计企业愿景的时候，必须满足以下四个条件：
1）愿景描述清晰、独特；
2）愿景描述能激励内部员工；
3）愿景描述兼顾社会属性；
4）愿景描述对企业发展具有持久性。
价值观提炼
休・戴维森在《承诺：企业愿景与价值观管理》中提到，形成价值观的实践程序有六步：一、确立真正的价值观；二、判断组织关键的成功因素；三、着眼于愿景，确定哪些价值观将驱动它前进；四、形成价值观雏形，支持关键成功因素和愿景；五、与员工一起对价值观雏形进行广泛讨论并修改；六、一旦价值观取得了一致同意，采用同样的方法支持价值观的实践。休・戴维森为我们价值观的提炼提供了思路，但却没有提供解决问题的工具和方法。如：什么是真正的价值观？怎样才能确定真正的企业价值观？
价值观提炼pDU模型
梳理（pectination）：根据经营业绩梳理企业文化发展脉络；解析（parse）：解析企业文化基因库；诊断（diagnosis）：诊断企业文化力指数；设计（design）：设计与愿景、使命、战略相符的价值观；提升（upgrade）：根据评估结果，变革和提升已有价值观。能清晰得出企业的文化发展脉络图。
上下同欲：价值观的共享
价值观共享的工作流程需要四个关键要素：确定企业各部门的职能、职责；确定培养共享价值观的组织结构；确定各部门信息处理的规则（制度）；确定企业的资源分布。
价值观管理主要是通过发挥企业文化的工具性和价值性来实现企业的价值观共享，而《企业文化发展纲要》的制订，是企业一个时期内的文化建设纲领，使公司上下形成统一的价值观，并能建立起行之有效的物质文化、行为文化和精神文化，是促进企业全面发展的有效手段和精神动力。为此，《企业文化发展纲要》对共享价值观的形成显得尤其重要。
巴维拉斯的沟通网络比较
传播效果
传播学上指出，传播效果指带有说服性的传播行为在受传者身上引起的心理、态度和行为的改变。
企业通过员工的细分、传播媒介和传播方式的选择，能达到三个层面的传播效果：
1.环境认知
企业通过报刊、广播、网络以及各种活动的举办，宣传企业的价值主张，时时刻刻影响着员工的知觉和印象，让他们能准确了解企业倡导什么、反对什么，起到了良好的引导和环境认知的作用。
2.价值形成与维护效果
企业通过各种手段传播信息，包含是非善恶的价值判断，客观上起着形成与维护企业规范和价值体系的作用。这种作用通过舆论导向发挥出来，既可以通过舆论导向形成新的规范和价值，也可以通过舆论监督维护既有的规范和价值。
3.企业行为示范效果
通过传播向员工提供行为范例和行为模式来直接或间接影响员工的行为。
企业要想达到预想的传播效果不能一蹴而就，有时甚至会出现“休眠效果”。霍夫兰认为，低可信度信源发出的消息，由于信息可信性的负面影响，其内容的说服力不能马上得以发挥，处于一种“睡眠”状态，经过一段时间可信性的负影响减弱或消失以后，其效果才能充分表现出来。
员工培训和入职引导
1.聘用测试
当今世界上应用最广泛的人格测试方法叫作“迈尔斯・布里格斯性格分类法”（mBti），其理论依据是卡尔・琼的观点：每个人都通过一系列的思维模式来达到对世界的认知。琼把人的性格划分成几组相反的类型：内向型/外向型；直觉型/理智型；思考型/感觉型。在这三组类型之外，mBti又有所发挥，增加了第四组，即理性型/感知型。根据mBti测试指南的诠释，理性型的人“喜欢凡事有计划、有秩序，寻求有章有法地管理和筹划好生活”；感知型的人则“倾向于更加灵活、随意的生活方式，他们对生活的态度是体验和领悟，而不是主宰”。
2.入职引导
随着岗位竞争、收入差距等因素的产生，老员工对入职新人有所“提防”，谨慎心理使他们对新人呈“封闭”状态。这种情况下，新员工面对新的环境无所适从，入职引导的目的就在于帮助新员工尽快了解具体岗位职责及工作流程，逐步明确个人发展规划，减少新员工对新环境的陌生感，使其更好地体验公司文化。
3.制订《部门价值观共享卡》和《岗位行为指引》
1）《部门价值观共享卡》
一般而言，组织结构确定了企业内部纵向和横向的关系，它定义了企业内部各项任务及信息的分配和责任。我们企业倡导的价值观要在各部门一以贯之，这需要我们明确各部门的《价值观共享卡》。
2）岗位行为指引
企业价值观是为员工的行为提供判断依据，要使企业价值观共享，必须让员工的行为符合企业的要求，由于各岗位对员工的素质要求不同，企业应根据岗位职能需要对员工进行《岗位行为指引》。
共享价值观的强化
整合企业组织智商
企业的组织智商是指企业全员协作完成使命的能力，它是企业形成共享价值观的重要手段。组织智商一般可以通过以下六个方面来反映。
企业组织智商
策略远景――每个人都了解企业的发展战略与目标。
命运共同――企业形成同舟共济、荣辱与共的氛围。
变革提升――全体员工都愿意接受挑战与改变，用更多的付出换取更大成就。
制度导向――一切制度均体现价值导向，成为工作的助力而非阻力。
知识配置――企业能够运用全体员工的智慧、知识、技能。
绩效压力――人人自觉有义务追求卓越。
阿尔布莱特曾说过“成功的企业，领导者能先为员工指明奋斗的方向，营造休戚与共的氛围，妥善运用众人的才能和技术，激励员工为实现企业远景奋斗”，由此可见远近可调的策略远景对一个企业的发展至关重要。
策略远景
策略远景是指企业健全的价值理念和灵活的策略模式。成功的策略远景由四部分组成：清晰的愿景、务实的价值主张、良好的商业模式和灵活的策略。
1.清晰的愿景
企业的愿景变成乌托邦的迷梦，很大程度上是因为愿景的描述不清楚，导致员工对企业缺乏归属感，股东对企业缺乏信心，因为他们不了解企业未来要达到的目标和达到目标后的美丽图景。企业的愿景兼顾了多方社会关系对企业的期望，企业内部的员工，外部的客户，还有企业的股东、合作伙伴等，愿景的描述就像包装产品的广告词，诉求越简单明了，越能赢得企业的各方社会关系利益体的关注和支持。
2.务实的价值主张
务实的价值主张是将企业的价值观与特定客户的价值观联系起来，它体现了企业对市场的承诺。
而企业价值与客户价值要发生共鸣，需要一个中间载体来传递，我们可以通过企业的文化作用和企业的关键流程来实现这一传递过程。
不同企业其关键流程不同，但企业文化对关键流程的影响，都会引起企业员工行为的变化――他们会根据企业倡导的价值观来调整自身的行为，最终通过员工行为的传递，作用终端客户的价值主张。
3.良好的商业模式
商业模式指企业根据现有资源通过特有的方式来满足消费者需求并获取利润的商业行为，它是企业创造价值的核心逻辑。也就是企业在给定环境中实现既定的财务目标所需要的内部活动和能力。它也是一种系统的设计，用于衡量和打造一个企业的健康状况和赢利方法。它使其企业价值观得以执行，是企业价值观的基础。
企业的商业模式由3个部分组成：外部现实情形、财务目标，以及内部活动。思考你的商业模式的一个有效办法是在你分析外部现实和内部活动的时候，对你希望实现的财务目标有个总体的意识。商业模式的全部价值要通过连接其所有组成部分来实现。通过应用商业模式来分析企业，要求细致地审视其所有的3个部分，并在制订决策、执行行动计划的时候认清它们彼此之间的连接性和关系。这就要求量化和非量化的判断、讲究实效、诚实的理智、可靠的信息来源，以及准确预测和判断风险。良好商业模式的建立，关键在于创新。这种创新，贯穿于企业整个经营过程。
4.灵活的策略
企业的发展过程中会遭遇各种危机和陷阱，如：现金流断档、组织退化、资源和能力分布不均，这需要领导者有清晰的战略视野和发展策略去应对。强有力的领导在回应当前挑战的同时，也能对组织的未来走向了然于心。智能型组织中，领导持续探讨策略时，会定期更新组织理念，赋予其新的内涵，让企业更好地适应外界环境的变化。企业领导敏锐度对激发企业的组织智商发挥着巨大作用。
命运共同
企业的管理者对员工的态度，对整合企业的组织智商发挥着重大作用。当管理者成为密切监督员工的监督者和琐碎工作事物的指示者时，员工无形中成了企业无法独立自主的人，他们的能力在被上级否定的同时也被自己否定。这样的管理方式，很容易造成员工的不自信和创新能力的扼杀。
要想鼓励员工为集体智商注入个人智能，应当让员工明白同心协力工作是企业取得成功的关键，在组织中努力营造命运共同、同舟共济的气氛，而不是让员工从“他们”和“我们”的角度来思考问题。
――理解企业的历史沿革
――避免零和博弈思维
在企业中，员工如果产生博弈思维是非常可怕的，因为他暗示企业内部已经形成了管理者和员工的对立。而这种对立的直接受害者是企业的顾客。因为，管理者对员工造成的情绪波动，员工会将情绪转化为行为发泄给顾客。要让员工克服博弈思维，企业需要从员工的精神需求出发，关心员工。如：上海移动围绕企业核心价值观展开工作，倡导“让员工满意就是让客户满意”，创造了人性化管理四个氛围，即追求进步的氛围、关爱员工的氛围、自由开放的氛围、创造倾听员工声音的氛围。并以坚持职代会制度为前提，建设一个“民主之家”；以促进经营发展为目标，建设一个“效能之家”；以寓教于乐活动为载体，建设一个“文明之家”；以为员工办实事为宗旨，建设一个“温暖之家”；以抓基础规范化工作为手段，建设一个“幸福之家”。
整合文化冲突
要让一个企业的员工命运共同，整合企业的文化冲突是关键。
沙因在《企业文化生存指南》中曾提到：“就收购而言，被收购的组织会自动在收购方的主流文化氛围中发展出一种亚文化。不同的文化可以通过一种文化逐渐占据主流地位并最终改变、吸纳另一种文化，也可以彼此独立并存或融合成一种兼收并蓄的新文化。”
营造心理安全感
很多学者认为，在企业转型或管理者变迁期间营造员工心理安全感尤为重要。事实上，员工心理安全感的营造是一门基础课，它是企业形成命运共同的安全气囊。
就企业而言，营造员工心理安全应做到以下几点：
（1）乐观的愿景：乐观的愿景能让员工相信自己和组织都会变得更好；
（2）参与学习：每个员工的学习方法各不相同，让员工参与设计他们自己最理想的学习过程是调动员工积极性的关键；
（3）拓展训练：拓展训练是像“家庭”一样的集体和团队观念的非正式培训。文化根植在集体当中，通过集体的拓展训练，才能共同建立起集体的规范和理念；
（4）行为典型：员工的思维方式和行为方式不尽相同，他们在发出行为命令以前，必须搞清什么企业认为“对”的行为。通过典型员工的行为示范，能够带动员工的趋同和从众。
（5）制度严谨：纪律体系是营造员工心理安全感必不可少的保障。一方面，当员工的个体行为与组织行为发生冲突时，企业可以通过制度去纠正员工的行为偏差，保证组织的健康性；另一方面，制度为员工的行为提供“对”“错”参考。
变革提升
组织进行变革创新，才能将组织智商发挥到极致。贝克哈德和哈里斯在1967年设计了流程变迁图，沙因将此作了修改，如下图所示：
企业要发生变革，是因为冲突的产生。当文化不再适应新的工作方式，就需要我们通过变革创新来协调。企业进行变革创新首先要了解自身的现状怎么样？自己想要的理想状态是什么？需要完成哪些工作才能达到理想的状态？在这个过渡过程中应该怎样管理？由这些问题我们可以看出，企业在进行变革创新以前，应先评估企业的现状，确定理想的状态和变革目标，以及变革计划和变革的流程管理。
变革企业领导者
阿尔布莱特曾指出：“不胜任、错误指挥或高级领导者的不当行为等因素，对组织的集体智商及完成任务的能力所造成的伤害，可能更甚于其他障碍。”这表明了领导者对一个企业的重要性。而在变革的企业中，领导者被视为足以激发组织变迁动机的人物。他们要激起企业的变革和员工的学习动机，应该具备两个基本的特征：
（1）可信度：他们的言行可信，不打折扣；
（2）清晰的愿景描述：企业领导人能够清晰阐明企业的愿景和价值观时，企业的“组织智商”就会增加。
事实上，战略视野是企业领导人创造、发展企业理念的能力，如果企业领导人无法随时间的推移，对企业理念进行变革，企业就只能随波逐流。而强有力的领导人，拥有健全、灵活的策略观念、价值主张和商业模式，并运用远近皆可的战略视野调整业务。
制度导向
企业制度中规定了员工需要遵循的行为规范，它体现了企业倡导什么，反对什么，某种程度上体现了企业的价值取向。然而制度的功能关键在于约束、引导员工的行为，它对共享价值观的形成起到了保障作用。
制度的功能
建立企业制度的目的在于对员工的行为导向，形成员工的行为边界。
阿尔布莱特指出，一个高度结构化和有规则的组织，既可能是集体郁闷也可能是集体聪明的。这要看运行的制度和程序如何，为了提升能力，利用员工的集体智慧，组织必须确保系统给员工提供帮助而并非制造阻力。
企业制度可以说是聪明的，也可以说是愚蠢的。好的制度能适应环境的变化，消除组织结构性的缺失，鼓励员工团结合作朝共同目标发展，并展现出5种不同的导向功能：
（1）绩效导向：健全的制度能为企业或顾客创造想要的结果，通过制度的约束和导向，能为客户提供更好的服务；
（2）修正导向：好的制度总能把各种改正错误的机会结合起来，并针对不良功能或错误指导员工改正；
（3）分化导向：良好的产品不坚持“用一种产品满足所有的顾客”，而是妥善处理个别顾客的独特需求，因此制度在某种程度上也可以分化，为不同的客户和员工提供不同的制度保障；
（4）修复导向：好制度极具适应力，一旦员工发生问题时，仍能通过制度维护顾客权益，维持客户忠诚度；
（5）额外价值导向：在优秀的企业制度中，顾客可能以不寻常的或创新的方式，为组织增加更多的价值。
制度的设计在于完成使命、价值主张和策略逻辑，它能强化合作并充分适应新的需求，而不是为领导者建立官僚体系。在某种程度上，企业制度与企业运营两者关系密切，制度越严谨，组织就越擅长创造价值。
知识配置
很多时候，企业误解了“学习型组织”这个概念，片面地认为增加些图书，搞点培训，学习型组织就诞生了。事实上，学习型组织的内涵远不止于此。通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。无论学习型组织怎么定义，它的核心都是如何在企业内通过有效地进行知识配置，发挥员工的创造力，提升企业的综合竞争力。由此可见，知识配置对提高企业的组织智商十分重要。
绩效管理
企业的员工如果能把高度的自我期许和运营上必须履行的责任联系起来，并将成功建立在两者的同时兼顾之上，一定能为企业创造非凡的成果。为此，聪明的企业不会简单地将员工视为生产的机器，而会在施加压力的同时为员工营造归属感，将压力转化为努力工作的动力。由此可见，绩效管理的目的就在于维系员工情感的基础上给员工以适当的绩效压力，鼓励员工为企业创造出高绩效。
必要绩效压力+情感关怀=高绩效产出
每个企业的领导都面对极大的生存发展压力，这种压力会逐级传导，蔓延成紧张的工作气氛。企业不允许培养懒惰的思想，员工应当面对必要的绩效压力。这种必要的绩效压力可以通过Kpi、KCi（关键能力指标）与薪酬挂钩来实现。我们可以通过两个模型来说明：
模型一
此模型的特点是Kpi的完成情况影响奖金比例；能力评估影响年度工资提升；企业对Kpi完成的重视，超过对KCi的重视。
此模型的优点是计算相对容易，Kpi完成情况与薪酬的联系很清晰、客观。缺点是对能力的重视可能会不够，对不能够完成Kpi的惩罚很严厉。
模型二
此模型的特点是Kpi的完成情况与能力影响奖金发放以及年薪提升，企业对Kpi的完成情况与能力的重视程度一致。
此模型的优点是硬性指标与软性指标较为平衡。缺点是Kpi的完成情况与薪酬的联系不够直接、清晰，能力评估较为主观，导致薪酬两极分化。
两种模型的具体选择要根据企业的实际情况来定。而积极的绩效压力还应该与业绩和激励结合来实现。
对员工必要的绩效压力和情感关怀是企业进行绩效管理的关键，但要提高管理效能，企业还应做到以下几点：
（1）让员工自愿变革的理由：让员工相信自身的变革不仅能促进企业的发展，而且能提高自身的综合能力，变革的本身是为了更好地迎接市场挑战，而不是管理者一时的心血来潮；
（2）具有人格魅力的领导者：智能型组织中，领导应该具备高尚的情操和超群的能力。体现领导的人格魅力其实很简单，就是让员工知道承诺过的必须兑现；
（3）重视激励因子：通过激励因子，让员工愿意投入额外的时间精力，心无旁骛地工作；
（4）组织制度的变革：企业的政策、规章制度等都应与企业新的运作系统密切配合；
（5）采用计分卡：员工通过计分卡去客观了解自己的表现，以及该如何投入地工作。
整合员工行为
培养共同语言和思维方式
心理学指出，现实的文化建构是由特定一组人群的多数成员所分享的思考方式，它显著的特征就是通过共同语言来表达。
当新员工进入组织时，总是对自己的说话、穿着、领导面前的表现费尽脑汁。这些不安的举动说明他在试图了解这个组织的共同语言和思维方式是什么，并调整自己的行为融入企业的共识。那么怎样才能培养员工的共同语言和思维方式，让新员工尽快进入角色呢？一方面可以通过《入职指引》让新员工明白组织的“游戏规则”，另一方面可以开展培训、拓展训练等来融合新老员工的语言和思维。某公司采用“新生训练营”的方式，让新老员工在野外共同合作完成某项任务，这样不仅能够培养新老员工的协作能力，而且可以增强新老员工的情感维系。
培养公共行为走向
公共的行为走向指企业倡导的、并在广大员工中自觉养成行为习惯。如：陕西鼓风机的员工走人行道、做工间操，这都是陕鼓人公共的行为走向，如果企业员工与公共行为走向背离，就应受到企业的惩罚或同事的指责。
一般来说，判断员工公共行为走向最基本的东西就是企业成员身份的标志，如：企业制服、企业徽章等，这些都从物质层面反映了员工的企业身份。但要将员工的个人价值观转化为共享价值观，形成公共行为走向，需要从员工的认知层面、态度层面和行动层面的改变来实现。
1.员工认知层面的改变
影响员工认知的主要因素有企业的价值诉求、员工已有的认知结构和文化环境。
（1）企业的价值诉求
要改变员工的认知，首先要让员工明白企业的价值诉求。企业可以通过《企业文化手册》《企业文化知识库》例会等来宣传企业的价值主张。
（2）员工已有的认知结构
员工已有的认知结构决定了他对信息的接收、认可程度。当接收的信息与已有的认知结构相符，员工就会很容易接收新的信息；当接收的信息与已有的认知结构相悖，员工就容易对新信息产生排斥。
（3）文化环境
文化环境的营造主要是为了引起员工对环境的认知。企业通过看得见、摸得着的看板、横幅、标语等对员工的认知进行刺激。
“镜像理论”，通过企业文化指导、约束、整合员工的行为，使之对外达到整齐划一的视觉效果。员工的行为在很大程度上取决于对自我的认识，而这种认识是通过与他所处的文化环境互动形成的。文化环境是反映自我的一面“镜子”，员工透过这面镜子认识和把握自己。“镜像理论”给广大企业的启示就是如何以文化为手段，培养员工的自觉执行力。
2.员工态度层面的改变
如果新的认知对员工已有的认知结构趋同，会强化员工的认知。如果新的认知与员工已有的认知结构发生冲突，则出现三种情况：一是改变原有的认知结构，接受新的认知；二是抵制新的认知，保持原有的认知结构；三是认知模糊，对新的认知拿捏不定，对已有的认知结构产生怀疑。
舆论导向在很大程度能营造群体压力，即群体中多数意见对成员中个人意见和少数意见所产生的压力，作用于员工惧怕孤立的心理，强制员工对多数意见产生趋同心理。
意见领袖指经常为他人提供信息、观点、建议并对他人施加个人影响的人。各个群体都有自己的意见领袖，通过他们的传播，传播的信息更具有说服力。在企业，我们指派具有意见领袖特质的人为文化专员，为企业价值观的传播起到良好的促进作用。
在活动策划方面，企业可以通过拓展训练、格言征集、感恩节等活动的举办，加强员工的集体意识和情感的融合。在此，我们可以通过《某企业培养区站精神文化》来说明。
3.员工行为层面的改变
员工行为层面改变是一个内省的过程。当员工在遇到新的问题状况时，既有的行为方式难以作出判断，就会激发内省式思考。在这个思考过程中，员工会自觉根据企业倡导的价值观来判断自己的行为，作出适应新状况的决策。
要激发员工内省式思考，就要让员工对“主我”和“客我”进行判断。“主我”是通过个人围绕对象事物从事的行为和反应具体体现出来的，是意愿和行为的主体。“客我”是作为他人社会评价和社会期待的代表，是自我意识社会关系的体现。“客我”可以促使“主我”发生新的变化，而“主我”反过来也可以改变“客我”，两者在辨证互动的过程中形成、发展和变化。在企业，员工的“主我”是通过自身的行为方式表现出来，“客我”是通过企业价值观倡导的行为体现出来的，当企业价值观倡导的行为与员工自身的行为相冲突，就能激发员工内省式思考。
员工内省式思考
“客我”是通过企业价值观倡导的行为体现出来的，但怎么才能实现企业价值观倡导的行为呢？通过我们的《行为规范》《员工礼仪》《道德准则》等都能明确告知企业价值观倡导的行为是什么。这就是我们为什么花大力气制订《行为规范》《员工礼仪》《道德准则》的原因。
在罗宾斯的《管理学》中谈到了行为塑造的四种方法：积极强化、消极强化、惩罚、忽视。这对我们培养员工的公共行为走向有很大的帮助。当一种反应之后伴随愉快的事件，它能增强理想行为重复的可能性称为积极强化。如管理者称赞员工工作出色。当终止或逃离不愉快的反应获得奖励时，称为消极强化。例如管理者说：“走人行道就不会扣薪水。”员工为了回避不愉快的事（被扣薪水），理想行为受到鼓励（走人行道）。对不满意的行为进行处罚以使得消亡称为惩罚。取消维持某种行为的所有强化物的办法称为忽视。
【案例分析】
上海移动客户中心的员工情绪管理
情绪管理在呼叫中心的现场管理中，是非常重要的，员工情绪的变化不仅影响着客户的感知，也带动着呼叫中心Kpi指标的变化，直接关系到服务质量的优劣，但在实际的管理中，呼叫中心的情绪管理真的能实现吗？
在此，我们将上海移动1860客服中心在情绪管理中的做法和经验同大家交流和分享。
一、重视关键职能岗位的情绪关怀管理
上海移动客户服务中心，是一个拥有800个坐席1500人的大型呼叫中心，客服代表不仅要面对每月高达几百万的人工呼入服务需求量，还要适应50多种不同的班务变化、数十项Kpi考核指标，其压力可想而知，因此在呼叫中心的人员管理中，对员工的“情感投资”和个性化关怀十分重要，这必须依赖于各关键职能岗位的共同努力，树立全方位情绪关怀管理文化的理念。
1.正确理解业务监控的功效，关注个体层面的激励反馈。
业务监控是呼叫中心的关键岗位，其传统的工作模式，往往定位在找差错、查问题，强调的是对员工个体层面的帮教，忽略了其监控客户满意度、改进服务流程的真正功效，因此在呼叫中心的管理中，除去班务、客户等客观因素，业务监控人员工作的好坏，往往是员工情绪波动、影响其工作状态的重要原因之一。
因此，必须正确理解业务监控的功效，重视对业务流程的改善和方案层面的改进工作，对员工个体层面，更多是以激励反馈和辅导为主，强化员工的正面情绪，例如：
1）定期评选“语言优美明星”“最佳技能明星”“高效优质明星”“交叉营销明星”“产量明星”等；
2）在现场坐席上悬挂标志物品、制作奖励牌、对表现优秀的员工进行激励，让现场每一个员工感染业务监控的激励；
3）在墙报上张贴员工受表扬的案例，而不是差错反馈；
4）每周进行优秀服务案例录音分享等。
2.搭建可执行的培训管理流程，提升员工综合素养。
培训管理作为呼叫中心的又一关键职能岗位，在现场运营管理中是十分重要的，呼叫中心的培训管理人员既要承担专业业务的培训责任，也要致力于员工综合素养的提高。
在呼叫中心内部，不仅有专业的岗前培训人员，也拥有高素质的在岗培训管理团队，每月定期收集员工个体需求、班组需求以及方案层面的需求，建立业务监控反馈―培训跟进―再监控等工作流程，有针对性地开展激励和培训，重视对员工的情绪引导，采用以下方法激励员工正面情绪：
1）定期开展“精品服务工程”，进行专题培训，提高员工职业素养；
2）将员工的微笑服务拍摄成VCD的形式在员工中进行推广，保持“微笑使者”的良好形象；
3）定期制作内部期刊，分享员工工作体会和经验；
4）每天班前、班后会开展一对一个案辅导等。
二、创建情绪管理的工具――“晴雨表”，实现管理互动化
“晴雨表”是上海移动呼叫中心实施情绪管理的一项“工具”。首先，上海移动呼叫中心在各个候班室墙上为各班组设立了专门的“晴雨表”专栏，制作了“开心”“平静”“生气/好累/不开心”三种不同的情绪标贴牌，然后鼓励员工在班前、班后根据自己的心情挂自己想挂的“脸谱”。对不同的“脸谱”牌子，积极做好如下沟通：
1.如果个别员工班前张贴了心情不好的“脸谱”，班长、培训人员进行个别沟通，进行一对一辅导；
2.若团队中同时有几位员工张贴了心情不好的“脸谱”，那就需要通过班前会来鼓励情绪，及时分享员工好的服务案例、分享笑话或人生体验，引导、强化员工正向的情绪；
3.在上班接线中，也要关注员工的表情，如果有异常，应及时要求员工示忙或者签出系统进入休息室休息；
4.班后员工张贴的“脸谱”与班前有较大反差，比如班前很开心，班后却很生气，这时班长需要了解他情绪波动的原因，予以辅导；
5.根据员工的情绪记录，开展数据分析。
下图是a、B两组不同班务的员工一个月数据的“晴雨表”趋势图，不难看出，其情绪是有差异的。a组员工由于一月的班务中，有一天工时较长，因此影响了员工情绪。根据这一结果，上海移动呼叫中心不仅让培训师和主管对a组员工进行了及时沟通，并且为员工进行了班务调整，大大提高了员工满意度。
a、B组员工情绪变化曲线图
在呼叫中心的管理中，两头班或特殊班务的员工时常需要在公司“休息”较长时间，其工作的情绪和状态，也直接受到休息环境的制约和影响。因此，许多呼叫中心都根据年轻员工的特点和需求，设计个性化休息室，营造良好的休息环境，增强其愉悦体验的机会。
发挥亚文化的正功能
通过《价值观共享卡》的制订，我们能很好地将企业价值观在各部门得到落地和升华，但各单元可能在努力完成任务的过程中，采取不同的自我组织形式，这样在整体的组织文化中又诞生了亚文化。
亚文化指在主文化的背景下，与主文化相对应的那些非主流的、局部的文化现象，属于某一区域或某个集体所特有的观念和生活方式。它分为纵向亚文化和横向亚文化。纵向亚文化是由权利分布不同而形成，包括企业家文化、管理层文化、执行层文化等；横向亚文化是由业务分布不同而形成，包括产品文化、营销文化、服务文化、绩效文化等。
亚文化不仅包含着与主文化相通的价值与观念，也有属于自己的独特的价值与观念。在某种程度上，亚文化发挥着正、负两种功能。正功能，指亚文化指导企业的各部门在不同类型的环境中协调、稳健发展，促进共享价值观的形成；负功能，指亚文化与主文化在组织内部产生文化冲突，障碍共享价值观的形成。而亚文化毕竟是某一群体的产物，要发挥它的正功能，抑制它的负功能，还取决于群体意识和群体规范。
群体意识指群体成员共有的意识，它是群体目标和群体规范的合意。当某一群体意识与组织的主体意识相交时，这一群体就会对组织产生认同和归属。要发挥亚文化的正功能，我们必须找到亚文化与组织文化的交集，那就是子文化。因此，将健康的亚文化转化为可供执行的子文化，就能发挥亚文化的正功能，促进价值观的落地生根。
而群体规范指成员个人在群体活动中必须遵循的规则，广义上也包括群体价值，即群体成员关于是非好坏的判断标准。由此可见，要将群体意识诞生的亚文化与组织的整体文化合拍，必须将群体规范与组织规范即员工行为规范对接，通过规范的共有的行为方式来保证组织的整体合作，维护组织的自我同一性。
加强子文化建设
子文化指各业务单元根据自身行业发展环境、特点制订执行的文化。它有三种存在形式：一是因袭文化，即子文化以母文化的全部文化要素为自身执行的文化；二是混合文化，即子文化承继母文化的适用部分，但根据自身业务特点，适当调整部分文化内容，以适合自身发展，但其整体形象和集团母文化保持高度传承关系；三是独创文化，即子文化的核心要素基本脱离母文化，其文化体系上呈相对独立的状态。
识别哪些亚文化能转化为可供执行的子文化促进企业发展，必须明白企业的文化类型是什么？只有弄清楚这个问题，我们才能研究该发展怎样的子文化，才符合企业的文化类型。
美国著名管理学者奎恩在1983年将高效率组织的主要经济指标综合为两个纬度，一个为组织关注的工作内容，是内部指向还是外部指向，另一个为采取的工作方式，是强调灵活自主还是强调稳定控制。综合两个维度形成四种文化类型，即：团队文化、创新文化、市场文化和层级文化。
价值观管理评估
价值观管理并不是我们通常认为的短时期高压灌输，而是一种长期的、制度性的融入公司各项常态工作。企业人力资源政策必须将价值观管理与绩效考核联系起来，才能真正达到用企业理念同化员工，形成群体思维的目的，从而把握企业文化建设的关键环节。
价值观是一种高级的认知形态，它受多方面因素的影响。在对新员工的就职评估中，不能就价值观而价值观，还应从责任感、忠诚度、团队合作、主动性、适应性五大方面去考查应聘人员是否适合企业的发展。
价值观考核指标体系
责任感：从对本职工作负责、对企业负责、对社会负责、对客户负责等几方面考核员工的责任感。
忠诚度：从对维护企业形象、保守商业机密、投入工作程度等方面考核员工对企业的忠诚度。
主动性：从没有指令的情况下，员工是否预备行动去做自己该做的事并考核员工的工作主动性。
合作性：从团队分工、团队协作等方面考核员工的团队合作能力。
适应性：从适应新环境、接受新任务等方面考核员工的适应性。