银行合规培训内容篇1
关键词：国有银行；会计分层培训；合作教育；员工个人发展；iSo10015培训管理体系
在当今我国商业银行中，对会计人员的“道德人”假设依然浓重。这种假设思潮之下，银行组织尤其是培训组织者对会计人员的职业道德、素质技能的储备与提高更多地寄希望于会计人员的自觉学习和自我约束。就我国商业银行整体看，会计培训处于被边缘化的低效状态，会计培训的产出效应远没有得到发挥。会计人员的职业素质、道德水准、执业技能跟不上公司上市、应对金融国际化及电子化的需要。倍受关注的2005年1—3月间发生的四大国有银行金融案件，涉案金额超14亿，有些是因基层会计人员内外勾结诈骗、盗窃和造假虚报造成的，这反映了我国会计职业道德建设的严峻现实。国家出台的金融法规以及各家银行自身建设的会计内控制度构成了比较健全的监管规范体系，但其约束与导向作用远未发挥。一个重要原因在于这些法规制度没有通过有效的培训而深入人心。现实中，银行财会人员素质的提高大多仰仗于会计从业者自身的自觉学习。而有限的会计培训由于培训理念、内容设计、方式选择以及管理体制上存在的一系列问题而使培训收效式微。面对存在的诸多问题，我们认为，在新的社会经济背景下，围绕培训理念、管理、内容以及方式角度进行会计培训创新应成为当前银行工作的重要着力点。
一、培训内容创新
培训内容与学员需求错位是导致会计培训成效式微的重要原因。如今，培训内容的随意性确定已是培训事业主要症结所在。由于培训内容缺乏对具体需求与培训对象的关照，忽略员工个体特点（性格、智力、兴趣、经验和技能等方面的差异）和岗位因素，只是提供一些大众化、普及性的知识培训，使学员学无趣味、学无所得。以致浪费培训资源，培训效益几为负值。
对培训内容的创新安排是培训创值的根本。客观地讲，现今银行会计整体素质还远远不能满足知识经济可持续发展的需要，会计的理论价值没有得到真正发挥。笔者认为，解决问题的一个关键措施是致力于培训内容上的精心创设。
（一）提供多元化、多层次素质培训
根据赫兹伯格的双因素理论，会计培训需求可分为二个层面：一是保健层（基本素质与技能），如记账、算账、报账、责任心、保密意识、纪律性、诚信意识等。这些因素通过培训习得后，具备了基本的工作技能，强化了自我约束，但不能因此获得激励。只是降低了被淘汰的风险，减低了违规的可能性。二是激励层（高级素质与技能），如创新能力、计算机应用能力、财务分析能力、职业判断能力等。获得这些能力可提高工作效率和工作质量，并因此可获得晋升、提拔和奖励。因此，在进行会计培训设计时，既要保证保健层素质的学习，又要重视激励层面的素质培养。
需要强调的是，多元化、多层次素质培训，应尤其注重能力与情感的培训。
能力培训是我们以往忽视的一大问题。作为操作性很强的银行会计必须重视综合能力和综合素质的培养。如创造性工作能力、职业判断能力、与客户沟通能力、团队协作能力和自我学习能力等。作为培训组织者应致力于创设各种能力学习环境，使学员在体验、模拟和演练中真正习得技能。
银行合规培训内容篇2
职业素养多是指在工作中日积月累的习惯和态度,主观和蓄意的成分比较少。职业素养直接影响了企业的发展，忠诚是考察员工的首要条件，要培养员工的职业道德，必须从员工与企业两方面入手，企业加强员工的招聘的审核与后期的培训，员工应以大局为重，尽职尽责，做好本职工作，爱岗敬业，诚实守信，做好自己分内之事，推动企业的发展，为企业创造更大的的经济价值。一、员工职业素养培育现状1.缺乏对员工收银工作培训的重视，收银工作培训资金不到位企业在招工过程中，对参与报名的人员进行统一考核，合格后方可录用，一些企业在职工入职前会进行岗前收银工作培训教育，方便员工更快的进入工作状态，为企业创造更大的经济价值，但是，大部分企业为了降低人才培养成本，减少开支，对员工直接录用并投放到工作岗位，缺乏对岗前收银工作培训的资金和政策的支持，容易增加收银失误发生的概率，为企业带来不可预估的经济损失。2.在职员工收银工作培训机会较少在企业中，很多员工经常面临岗位调动的工作，由于不熟悉岗位职务，经常造成工作上的失误，公司缺乏对调度人员的岗前收银工作培训教育，虽然大多数员工进行过岗前收银工作培训，但是收银工作培训间隔长，机会少，这对员工整体工作效率的培养和提高十分不利。
3.收银工作培训方式单一，缺乏针对性经过收银工作培训后，大多数员工反映收银工作培训方式枯燥单一，缺少趣味性和生动性，传统的教师讲授的方式极易使员工产生厌倦心理，另外，一些企业采用录像的方式，认为这种方式能够降低收银工作培训成本，灵活掌握收银工作培训内容，但是，这种方式直接影响了教育的效果，事倍功半，不能起到岗前收银工作培训的真正作用。企业在对员工进行收银工作培训时不能针对员工的岗位需要进行有针对性的收银工作培训，收银工作培训内容缺乏实用性，与实际工作相脱离，员工被动的接受与自己岗位不相关的知识，收银工作培训效果欠佳，这种做法不仅浪费了员工的工作时间，更消耗了企业资源，影响企业资源的有效利用。二、如何提升收银员工的职业道德素养1.对员工的收银工作培训需求进行分析收银工作培训工作的开展需要企业对员工的需求进行调查，进行有针对性的收银工作培训，从组织、工作和个人三个方面进行需求分析，首先，从组织层面来讲，根据组织的运行状况进行全方位的考核分析，针对组织中存在的问题和问题产生的原因进行分析，找出解决问题的方法，从而实现收银工作培训的专业性和有效性。其次，从工作角度进行分析，通过查阅工作说明书，来实现某一项工作的完成，分析这项工作中所需的技能和和员工所需具备的条件，确定收银工作培训工作内容，定期对员工进行专业知识收银工作培训，采用灵活多样的方式，增强收银工作培训的效果。最后，从员工收银工作培训方面，针对员工在工作中出现的现象进行分析，对员工的实际需要进行分析可以有效地提高员工的积极性，经过收银工作培训，使员工的个体行为发生转变，设置具体的收银工作培训方案，针对具体情况随时进行调整。
2.制定严格的收银工作培训计划对收银工作培训目标进行设置，根据对收银工作培训需求进行分析，针对岗位的调动把握员工职业角色，确定收银工作培训目标，帮助收银工作培训者确定收银工作培训内容和收银工作培训周期，据此对授课内容进行调整，对于参与收银工作培训的员工来说，收银工作培训目标的制定有利于员工为了这个实现目标而努力参与收银工作培训，达到事半功倍的成效。注重收银工作培训内容的选择，有了明确的收银工作培训目标，需要对收银工作培训内容进行科学的制定，通过知识收银工作培训，技能和素质收银工作培训，达到提高员工综合素养的目的，根据员工的职能，对收银工作培训内容进行明确的划分，对于管理者偏重知识与素质收银工作培训，对于普通员工要偏重技能的收银工作培训，进行有针对性的收银工作培训能够有效的提高企业效益。对于收银工作培训课程的讲师要经过严格选拔，在保证讲课内容科学有效的同时，要求具有很强的亲和力，能全面的了解员工的需要，进行有针对性的收银工作培训，在收银工作培训时多与员工接触，与员工形成一个整体，使员工能够愉悦的接受收银工作培训的内容，推进收银工作培训课程的开展。同时，注重利用外部教育收银工作培训资源，积极借鉴吸收其他企业的员工收银工作培训经验，聘请资深讲师，对讲师进行严格审核，保证收银工作培训效果，避免讲师为了赚钱而应付企业和员工，损害员工的利益。另外，收银工作培训工作的开展需要对收银工作培训时间进行选择，企业为了适应社会的发展和市场的需要，需要不断购进新的设备和引进新的技术，此时，需要对员工进行岗位工作收银工作培训，熟悉新的操作方法和操作技术，对员工进行新技术的讲解，提高员工的工作能力，在引进新的软件时，要对员工进行软件使用方法的收银工作培训，提高软件操作效率，当员工新入职时，要进行全面系统的岗前收银工作培训，加强安全意识教育收银工作培训，在员工晋升或换岗时，对员工产生的新的工作需求进行了解，根据员工的需要进行岗前知识收银工作培训。
3.创新收银工作培训方式改变传统枯燥乏味的说教的收银工作培训方法，在收银工作培训内容的讲授上通过案例法、讨论法、视听法等方式搭配进行教学，提高收银工作培训课堂的生动性，增强员工参与的积极性。做好收银工作培训前的准备工作，根据不同的收银工作培训内容和安排确定收银工作培训场地，选择会议室，工作场地空旷处等地方进行工作收银工作培训，对收银工作培训材料进行准备，并提醒员工作好收银工作培训记录，方便日后的回顾复习。
4.加强员工职业素养的培训作为企业员工，必须要强化自身的责任意识，通过培训加强员工对企业的忠诚度，强化员工的职业意识与道德素养，贯彻落实社会主义核心价值观，引导员工在收银工作中树立道德意识与法治意识，提高员工的忠诚度与责任心，认真对待收银工作，培养敬业精神和责任心，理解诚信精神、责任意识的内涵，并将其应用到工作当中，在培训过程中企业要引导员工树立正确的工作心态与工作原则，培养良好的职业素质，以增强企业的凝聚力，制定员工行为准则与规定，促使员工遵规守纪，在收银工作中养成自律的品质，完善职业道德操守。员工是企业发展的核心，员工素质的提高对于企业的长足发展具有重要意义，为了适应新的市场环境，企业要对员工进行及时有效的收银工作培训，才能为企业的发展奠定良好的基础，相信在企业和相关部门的共同努力下，员工收银工作培训工作会更加完善。通过一系列的员工培训工作，为员工职业素养的提升奠定良好的条件，以为收银工作的规范与企业的发展创造更大的内生动力。
银行合规培训内容篇3
关键词:培训;有效性;银行
中图分类号:F83文献标识码:a
2008年全球经济环境和金融市场的巨大变化可用“逆转”来形容,在美国金融危机的影响下,各外资银行都受到了不同程度的冲击。与此同时,我国的宏观经济环境和微观企业的经营也受到巨大冲击,虽然金融危机对我国银行业的直接影响有限,但由于众多企业陷入困境,银行业的发展也面临严峻挑战。
纵观当下的就业大环境,虽然许多刚毕业的学生希望进入国有商业银行这个“铁饭碗”单位,但是对于众多已经在银行工作的人来说,大部分人最终会选择跳到外资银行。分析这种国有商业银行员工跳槽现象,不仅仅是因为外资银行的高薪政策,很大一部分原因还是因为外资银行可以为员工提供有效地培训。面对外资银行的虎视眈眈,国有商业银行在金融危机这个大环境下如何提高培训的有效性成为留住人才的一个关键因素。所以,有必要对国有商业银行培训各阶段的有效性进行分析,提出可行性建议,从而增强国有商业银行的竞争实力,使我国各大商业银行在与外资银行竞争时处于不败之地,并抓住机遇将国有商业银行发展成具有实力的跨国商业银行。
从目前国内商业银行培训的现状来看,培训有效性评估正逐步引起企业决策层的关注。但与培训活动相比,培训有效性评估受到重视的程度还远远不够,在实际的培训工作中仍存在以下问题:
第一,培训项目注重组织目标需求,而对员工个人的培训需求和意向考虑较少,最终影响培训的效果。
第二,培训疏于计划。国有商业银行的员工培训往往根据具体业务或行政安排的需要开展,没有根据国内外金融业发展的趋势,以及银行经营战略、竞争战略、发展目标制定一套完整的人才发展培训规划。
第三,培训内容比较注重技能培训,而对员工素质培训和潜能开发的培训项目相对较少,特别是对中、高层次管理人员、专业技术人员的继续教育不够。
第四,培训效果评价体系及反馈机制不健全,较少开展培训后跟踪考察。
第五,缺乏完整的培训体系。没有形成集培训需求调查、培训计划制定、培训课程设计、培训项目实施、培训效果评估于一体的培训制度安排,培训工作处于较为被动的局面。
针对国有商业银行培训中存在的不足之处,笔者提出以下改进培训工作、提高培训有效性的政策建议:
第一,继续推进国有商业银行股份制改革,推动建立符合市场经济要求的员工培训模式。
第二,树立正确的培训理念。培训理念是指培训所要达到的终极目的。培训既能够服务于组织层面的需要促成企业实现战略目标,又能够使员工通过提高自身知识、技能和观念增强职业竞争力、实现个人职业生涯目标;国有商业银行应改变视员工培训为“成本”的功利性观念,将员工置于等同的利益主体地位,使培训有效性成为企业和员工协同利益的最大化体现,从而为培训的时间、精力和资源投入担负起义不容辞的责任。
第三,实现基于多维度培训需求分析的系统规划。首先是对个人、运营和组织三个层面的培训需求的整合;其次是针对企业发展的不同阶段、企业组织机构的不同层次、对人员知识技能的不同要求、对培训需求进行多渠道分析,并在不同职能部门的培训需求之间建立内在联系,以确保培训投入能最大限度地提高个人与组织的绩效;最后是综合企业目前与行业竞争者之间所存在的静态差距及其长远发展的与商业环境、技术进步等因素存在的动态差距,系统、有序地开展培训。
第四,开展科学的职位分析,提高员工培训需求判断的准确性。对员工培训需求的准确分析和判断是提高员工培训效率的前提。而需求的基础在于对企业不同层级、不同岗位员工的职位要求进行细化分析,这也是企业人力资源所有工作的起始点。只有对员工职位要求进行深入分析和全面规划,企业才能明确究竟需要什么样的人才,员工在哪些方面还存在差距需要提高,培训应当围绕哪些内容开展。从国有商业银行职位分析的现状来看,这一方面比较薄弱。对于各类岗位的要求普遍存在条目化、原则化、笼统化的现象,不仅导致企业及企业管理层对于员工岗位设置和职位要求心里无底,也不利于员工个人对照职位要求查找自身的差距和不足。在这种情况下,培训的目的性必然比较模糊,针对性较差,不要说企业战略转型、员工创新能力和市场适应能力等高端培训容易出现盲目和泛化的现象,就是实际操作技能、工作流程等日常培训也不易于有效开展。因此,在很多国有企业中,必须抓紧开展员工岗位分析,将岗位职责和要求尽可能细化,开展组织设计再造,建立一整套具有实操性的岗位规范,明确任职条件、上岗资格及岗位所需知识、能力和素质的要求。在此基础上,综合运用问卷调查,部门负责人和员工个人培训需求访谈等技术手段,对员工培训需求进行客观准确地判断,从而保证培训方案的有效性。
第五,建立更为有效、更加可靠和可操作性更强的评估体系。借鉴国外企业员工培训评估模型及计量方法,设计、实施和监控计算培训项目成本及其经济和非经济收益的程序,一方面考察培训项目带来的员工和组织的绩效改进,另一方面考察企业培训的投资回报率。
第六,健全培训保障制度。培训的有效性离不开相应的约束和激励机制。国有商业银行应提供动力机制,在企业中营造鼓励学习和不断培训的内在氛围;同时提供传导机制,通过企业内部制度与规范,汇集岗位绩效要求、职业发展要求、岗位能力素质要求、自我发展与提升要求等多维度需求,建立基于培训有效性的企业员工培训系统模型。
总之,培训工作贯穿企业运营和员工成长的始终,只有当企业在做培训的同时检验培训的有效性才能使员工培训达到满意效果,使企业能适应市场变化,在提供优质产品、服务的同时造就优秀的员工。
(作者单位:中国矿业大学(北京))
主要参考文献:
[1]劳埃德・拜厄斯,莱斯利・鲁.人力资源管理[m].北京:人民邮电出版社,2005.
[2]雷蒙德・a・诺伊.雇员培训与开发[m].中国人民大学出版社,2001.4.
银行合规培训内容篇4
关键词：就业导向课程开发建设
一、引言
根据高职教育办学定位，金融专业人才培养目标之一是面向各商业银行及其它金融机构的一线岗位，毕业后大部分学生从事银行一线临柜业务操作；从金融业务发展看，金融业的竞争日趋激烈，为了为客户提供更高效便捷的服务，各家银行临柜业务岗位已全部转变为柜台综合服务，对学校人才培养和课程设置提出了更新的要求。
《商业银行综合柜台业务》是高职金融专业的核心课程，是一门实训主导型课程，在教学中突出对学生的业务知识、业务技能的培养与训练，努力提高学生对银行柜台业务的综合处理能力，增强学生的岗位适应，实现毕业与上岗零过度。
基于上述原因，学院金融保险专业开设了《商业银行综合柜台业务》课程，并对课程进行开发与建设的研究，以进一步完善课程整体框架与课程的实训体系建设，增强课程教学效果。
二、《商业银行综合柜台业务》课程开发建设目标及内容
（一）课程开发建设目标
通过项目的开发和实施，帮助学生理解和掌握商业银行柜台组织形式、柜员的基本技能操作、综合柜台业务的主要管理规定、现金业务、存款业务、贷款业务、银行卡业务、结算业务、业务等基本规定和业务规程。
（二）课程开发建设内容
1、课程内容的开发与建设
基于工作任务划分模块，构建模块化课程体系。整个课程由九大教学模块组成。构建了以金融保险专业职业能力培养为导向、以模块化教学为载体、以学生为主体，突出实践操作能力的培养，按照银行一线柜员工作过程组织教学，实施“模块教学+项目训练+实践操作”分层叠加的教学模式：
（1）教学内容模块化
基于银行综合柜台业务工作任务划分模块：商业银行柜员基本职业能力培养、个人存款业务处理、个人贷款业务处理、个人支付结算业务处理、个人业务处理、个人外汇业务处理、电子银行业务处理、商业银行柜面突发事件处理、金融综合业务技能练习等九个银行综合柜台业务操作模块，教学形式完全采用项目模块导向的案例教学。
（2）实训教学过程与银行柜台业务对接
实践教学中紧密结合商业银行柜台实务操作，针对学生动手能力弱的问题，侧重动手能力的培养。在教学过程中，依托模拟银行、金融综合实验室进行各项业务训练，通过银行综合业务技能训练，提高学生的实际操作能力。
（3）校内实训在仿真的职业工作环境中进行
对学生进行职业技术应用能力训练，必须要有职业工作的环境，分院建立了模拟银行和综合技能实验室，购买了综合柜台业务的实训软件，可以完成现代商业银行业务处理系统模拟实训的全过程。依据商业银行临柜工作岗位业务操作的实际情况开发了金融综合技能实训项目，强化了学生对银行临柜业务处理的熟练程度。
实践教学具有以下特点：模拟职业环境，体验职业氛围；实训项目的操作便于学习掌握，与商业银行柜台业务的实际工作做到了无缝对接。从学生的反馈来看，课程设计、实训方式和实训内容较好的满足教学目标的要求。
此外与商业银行、信用社等机构建立了校外实训基地，学生就业前进行实际临柜上岗实习。经过多层次、多渠道的实训，学生可以熟练掌握各项业务的基本核算规程和基本技能，提高银行综合技能水平[2]。
2、课程结构设计的开发与建设
依据商业银行柜台业务操作的实际情况，建立银行柜台劳动组织和柜台业务管理、银行柜员基本技能、银行柜台业务规范与服务、现金和重要单证业务、存款业务、贷款业务、银行卡业务、支付结算业务、业务、电子银行业务、银行柜台安全防范、综合技能实训等知识模块。开发了金融综合技能实训项目，该项目将本课程主要业务项目的具体操作点，作为单项的技能操作练习项目，强化了学生对银行临柜业务处理的熟练程度。
3、注重教学方式的更新
根据职业定位的能力目标，通过工学结合、项目教学，案例教学、情景模拟、理论归纳和社会实践和实习等教学方式结合起来，课程注重培养学生的实践动手能力。
通过基本业务实训，使广大学生掌握各项业务的基本规定和基本业务规程；通过基本技能实训和综合业务技能实训，使广大学生提高银行一线临柜业务操作能力，能很快适应银行临柜岗位的工作需要。
4、教材建设
在研究商业银行综合柜员制运行实际，收集整理分析各家银行培训教材的基础上，编写了《商业银行综合柜台业务模拟教程》，学生使用后反映教材体系合理、实用性强。
三、课程开发建设的特色与创新之处
（一）课程开发建设特色
3、行业专家参与的教学过程：本课程1/4课时有行业专家教学或辅导。
4、多元素构成的考核体系：改革传统的考试方法，注重教学过程的考核，建设完善实训教学考核体系：课程考核的分数比例为3∶3.5∶3.5，即平时成绩30%、实训考核35%、期末理论考核35%，体现了实训主导型课程的教学特点[3]。
（二）课程开发建设创新点
1、探索1+1+1（即基础课程+专业课程+订单培养或个性培养）人才培养模式，探索金融保险专业课程设置及教学改革、银行业务模块化教学改革，使学生的素质、知识、能力更适应岗位和社会需求。
2、进行《商业银行综合柜台业务》课程实训主导型教学改革，大幅度增加了学生实训课时，使学生有更多的时间动手操作，提高了学生实际操作能力。
3、成立课题组，进行“《商业银行综合柜台业务》技能课程方案设计”课题研究，探讨商业银行一线临柜业务操作技能，强化对学生岗位动手能力的培养。
4、实行双证制，即在取得毕业证书的同时，鼓励取得多项金融基本技能项目证书。
5、积极探索和实践“课证融合”，即课程与银行业从业资格证书结合。要求学生必须取得包括银行公共基础、个人理财、银行风险管理等从业资格证书。
四、课程开发建设效果
（一）对于教师而言
通过对课程内容、课程设计的开发与建设，在授课时使用基于项目模块的教材，使得授课过程既规范又有效。
（二）对于学生而言
通过在银行综合柜台岗位的角色扮演，使学生能够深入、全面了解银行柜台的基本业务模块，熟悉银行综合柜台软件，提高学生岗位职业能力和业务基本素质，增强学生的岗位适应，实现毕业与上岗零过度。
1、在银行综合柜台实训项目中，引入银行综合柜台模拟软件系统。通过软件的使用培训，使学生比较全面地掌握一套银行综合柜台业务软件的操作。
2、项目开发的各个银行综合柜台业务模块，形成实训教材，学生可以利用教材进行银行各个柜台业务的操作训练，教师可以按照教材进行实训指导。
银行合规培训内容篇5
一、影响基层人民银行培训效果的因素分析
(一)会计人员培训缺乏系统规划。目前基层人民银行会计培训主要围绕年度工作要点开展，缺乏系统性规划。一方面在制定辖区会计人员教育培训计划时未能充分考虑会计人员现状，很少站在全局高度统一规划，会计培训需求分析不到位，直接结合年度工作计划组织开展培训，导致培训与实际需求不衔接，纯粹为了工作开展而培训，培训内容单纯集中在基本业务知识和制度讲解，具有专门特点的，针对性和操作性强的培训少。另一方面教育培训内容前瞻性存在过剩或不足的现象，影响了会计人员培训的积极性，比如财政部门组织的继续教育培训，完全依托会计网校培训，培训的内容大多是企业会计的内容，与央行的业务脱节，前瞻性不足;总行通过内网组织的培训，包括会计人员培训，培训的内容没有考虑基层行的特点，比如国际性的央行财务体系研究等前瞻性上又略显过剩。未能有效开展深层次的贴合基层的央行会计知识和经济金融知识学习讨论，影响了培训效果的转换，更是不能满足人民银行会计业务转型工作长期发展的需要。第三方面在培训费管理新规出台后，要求所有的培训必须有培训计划，没有培训计划的，原则上不允许报销培训费用;在缺乏系统性规划的前提下，会影响会计人员培训计划的制定，进而影响培训的效果。(二)会计人员培训评估体系不健全。一是网络会计教育培训测评基本以测试的形式来进行，测试的内容过于简单，无论是会计人员继续教育还是人民银行内部的网络培训，有的是讲的内容，有的是日常简单的会计基础知识，直接影响了培训的严肃性。导致大部分员工认为教育培训就是为了完成任务，扎扎实实走过场，培训的质量就可想而知。二是会计教育培训激励机制欠缺，除了部分取得国家认可证书的教育培训外，如注册会计师考试、研究生学历教育等有适当的奖励外，其他会计人员继续教育没有奖励机制，没有真正把教育培训与年度考核、职称聘任开展情况挂钩，造成了会计人员“学与不学都一样”的学习态度，直接导致部分员工以“工作忙、任务重、时间紧”为由敷衍参加教育培训，导致会计人员教育培训流于形式。三是培训效果不理想，培训现场讨论热烈，培训结束后对培训内容缺乏有效追踪提高，培训效果转化程度低，对培训后要达到的效果缺乏明确的认识，常常是为培训而培训，没有真正实现以培训促工作的目的。(三)会计人员队伍老龄化导致其参与培训积极性不高。一是年龄结构老化。大多数基层人民银行会计人员年龄偏大，据不完全统计，全辖会计从业人员平均年龄在42岁，县支行更是达到了45岁，大部分会级人员由于长期从事会计岗位，提拔晋职的希望不大导致其参见教育培训的热情不高，会计工作管理满足于经验管理，工作目标就是安全无事故，会计队伍活力不足。二是思想观念老化。对新事物的接受程度缓慢，再加上传统思想“人过四十不学艺”的影响，认为没必要再认真学习会计新业务和新知识，用自己在长期工作中积累的丰富工作经验也能应对日常工作，影响了参加培训的积极性和主动性。(四)会计人员的培训效果有待提升。随着人民银行会计业务管理不断加强，总行及上级行会计部门对会计队伍的培训教育日渐重视，培训内容和方式也不断改进，但是全员培训的次数较少，培训效果有待提升。一是培训范围有限，主要表现为受时间、费用限制，会计人员培训往往主要集中于会计主管或者部分业务骨干等少数人，使得全员培训目标不能实现。二是培训方式大部分仍以层层培训为主，即总行培训省行、省行培训地市和县支行，更有甚者地市再培训县支行，层层培训的方式直接降低了培训效果。(五)会计人员培训知识结构相对单一。目前的会计人员培训基本局限于会计基础理论的范畴，没有将经济金融形势变化、各类法律常规知识、高新技术的发展态势及其影响等与会计培训有效融合，影响了基层会计人员的思路和视野，管理能力和水平改善不大，无法很好适应新形势下中央银行会计财务管理工作需要，更不能站在较高层次有效开展创新性管理工作。
二、改进基层人民银行会计培训效果的建议
(一)制定长期会计人员培训规划，提供良好培训资源。会计人员培训教育工作应从人民银行会计工作转型面临的新形势和任务出发，科学制定匹配会计队伍建设现状的培训标准，下发会计人员培训教育整体规划。一是针对会计人员队伍现状进行调查统计，准确掌握各岗位会计人员的政治理论水平、文化知识和业务工作能力等情况，划分各类别会计人员应具备的政治理论水平、文化知识水平和业务素质能力的基本标准，以及在不同工作岗位上的具体标准，从而构成完整的会计人员素质能力标准评估体系，以此以专业胜任能力为基础、以提高综合素质为目标、与履职能力相衔接的会计教育培训体系。二是提升会计人员培训的灵活性，会计人员在完成规定的基础内容培训后.可根据自己现有的知识结构和工作岗位的要求，自主地选择培训内容，使培训的供需达到最佳匹配。三是充分发挥总行的在线培训，利用总行的优势，提供更优秀的培训资源。(二)完善会计培训评估机制，创新培训管理手段。一是要加强会计培训组织领导，结合人民银行会计全局性工作和重大事项，积极联合人事部门，充分发挥各自专业优势，密切配合，相互支持，形成合力，保证教育会计培训工作落实。二是实施会计人员培训学分制度。借鉴卫生人员目前实施的继续教育学分制度，会计人员培训学分分为部级学分和省级学分，部级学分通过参加部级的培训获得，比如人民银行各专业司局或者《金融时报》和《金融会计》组织的专题学分培训以及财政部组织的部级培训，省级学分由省会中支组织的培训取得。部级学分用于职称晋升需要，达不到学分就不能晋升，省级学分用于年度考核，达不到规定的学分，年度职称考核就不能算是称职，督促会计培训取得良好效果。(三)创新开展会计队伍培训。采用任务驱动模式培养会计人员的基本职业能力。会计培训的目的是培养受训者具备实际会计工作过程中所需要的综合职业能力，因此，央行会计培训课程结构设计必须打破传统理论教学模式，采用任务驱动教学思维，建议尝试试行上岗证培训，使理论知识与实践技能在一个明确的平台很好地结合。针对岗位工作内容设计相应的培训项目及多个对应的工作任务，每个项目都针对会计工作过程中的某一具体方面或环节，都有具体的知识、技能与态度培养目标，受训人员完成所有项目的学习，也就具备了从事央行所有会计岗位所需要的职业能力，获得上岗证或者规定的学分，否则就不能上岗。(四)建好人才库，发挥人才“池子”的作用。成分发挥会计人才库的作用，目前按照省行的统一规划，各地市也建立了会计人才库，但是由于种种原因，并没有发挥会计人才库的作用，在某种程度上成了一种荣誉。下一步要充分发挥人才库的作用使之真正成为人才的“池子”，提高人才库的含金量，做好应急会计队伍的建设。(五)改进会计培训知识结构，拓宽培训广度和深度。会计培训应不局限于会计专业知识，除开展基本专业知识、技术技能培训外，适度增加会计前沿动态、最新会计理论和观念;本地区、全国以至世界范围内的经济金融形式分析;国内国际经济金融热点事件讲解，做到深广结合。并与人民银行会计工作实务紧密联系，启发会计人员的管理性思维，促使其从经济金融管理者的高度看待各类问题，工作中更具全局性思维、前瞻性意识、以及较强的社会使命感。(六)采取多种形式提升会计人员的职业忠诚度和兴趣。经常组织区域性的会计队伍横向交流学习，取长补短，拓宽思维。会计工作的机械重复性和安全管理的固定模式，在一定程度束缚了会计人员的思维，没有有效触动和启发思维的环境，会计工作兴趣逐步降低。因此，经常性开展会计队伍横向交流学习或者联谊活动，推出先进典型，介绍经验，探讨问题，取长补短，互相启发和激励，有助于在会计队伍中培养浓厚的会计职业兴趣。
作者:焦政康单位:中国人民银行周口市中心支行
银行合规培训内容篇6
摘要:商业银行不仅是经营货币的企业,更是管理风险的企业。作为风险管理重要内容的合规管理,既是商业银行实施有效内部控制的一项基础性工作,也是商业银行实现又好又快发展的内在要求。因此,基层商业银行只有积极采取措施,全面加强内控合规文化建设,加强合规风险管理,才能更加安全、稳健地发展。
关键词:基层行内控合规对策
内控合规工作是确保商业银行安全、稳健运行的基础和保障性工作,需要全体人员的共同参与和实践,其应用范围涵盖到内部控制的全部领域。内控合规管理部门是负责合规工作的综合部门,是商业银行整体合规工作的重要组成部分。而目前,我国商业银行的营业部、支行等基层机构还没有专职的内控合规管理机构,基层商业银行内控合规管理工作存在着一定的问题。
一、基层商业银行内控合规管理中存在的主要问题
(一)领导重视不够,内控合规落实不到位
很多基层商业银行没有设立独立的内控合规管理部门,有的行设在办公室管理,还有的行设在核算部,从事内控合规管理的工作人员均是兼职。很多基层行领导没有充分认识到内控合规工作的重要性,由于缺乏明确设立的内控组织机构,使得基层商业银行在日常工作中没有充分履行自身在内部控制中所应尽的义务及应承担的责任,致使其进行的内控自评、内控制度建设等工作流于形式。具体表现在:第一,制定的内控委员会章程内容不全面、人员发生变化后不能及时调整内控委员会成员,且管理者不能严格按内控委员会章程制定的工作规则内容落实开展工作;第二,岗位责任制涉及岗位不全,如办公室制定的岗位责任制缺少办公室主任等管理层的岗位职责、组织机构发生变化后未及时梳理调整岗位责任制、有的岗位新增加职责内容后未及时修订完善;第三,有些基层商业银行领导由于忙于业务指标的完成,未按时听取部门负责人落实案件防范和内控管理工作责任的履职情况汇报,疏于管理;第四,制定的内控奖惩办法涉及内容不全面,只对内控评价工作情况进行奖罚,未针对全行内控制度执行及内控工作开展等情况制定奖罚规定等。
(二)培训工作不到位,基层内控合规管理队伍能力不高
很多基层商业银行不能及时适应业务知识不断更新的发展趋势,对培训工作没有制定长期的、适合基层行实际的学习规划,对新岗位人员没有制定系统的岗位培训计划。每次参加上级行培训的人员基本都是网点负责人,学习后真正在网点进行转培训的很少,培训效果不理想。培训工作的不到位直接表现为基层内控合规管理工作的效果差。还有些基层商业银行只重视业务学习,忽视案件防范教育。当前各类新业务发展较快,需要员工不断的学习才可能应付日常的工作,而制度学习的时间较少,造成员工对合规制度掌握的不透,加上各类规章制度繁杂及员工劳动强度较大,员工无法及时学透新的规章制度,只知其然不知其所以然,无法将其应用于日常业务之中。
(三)激励约束机制不合理,内控合规未能有效落实
一些基层商业银行建立的激励考核侧重于对业务发展的奖励,基本上不考虑内控合规工作情况,有的行制定的激励机制虽与内控合规工作沾点边,但普遍也落实不了,严重挫伤了员工的积极性。虽然一些商业银行也制定了相关的内控合规奖惩机制,但是在制度执行中没有将工作落实到人、有些基层行不知道该做哪些具体工作。对于在检查中发现的问题,基层行的检查人员往往碍于情面,不好意思给违规者按照制度标准进行违规记录。鉴于这些现象,使违规责任人得不到应有的处罚,内控合规的奖惩制度流于形式。
二、完善基层商业银行内控合规管理的思路与措施
(一)加强内控组织领导,构建合规文化
内控合规要从高层做起,把合规建设作为“一把手工程”来抓。明晰高层的合规管理责任,同时要使银行全体员工真正树立主动合规的理念,仅靠外力推动、内因不起作用,合规建设就只是一句空话、一种形式。商业银行各级领导要加强对内控合规工作的重视程度,建立健全风险管理领导小组的设置、完善内控管理领导小组和案件防范分析会制度。加强制度建设,完善激励机制,优化业务流程和岗位设置,着力创造和谐的业务发展和内控环境。基层行要配备业务素质高,原则性好、责任心强,且具有较好协调能力、组织能力、管理能力的专门人员负责内控合规工作。充分调动内控管理人员的工作积极性,明确内控合规管理职责和工作任务,确保内控管理的质量和效果,上下联动,密切协作,共同作好内控合规工作,使内控合规文化深入人心。
(二)健全内控管理体系,提高内控合规效果
基层商业银行要建立“三员”督查与内控、纪检监察部门检查有机结合的内控合规管理体系。一是总会计履行核算业务真实性审查、账户管理、账务监测、会计核算信息分析等职责,充分发挥委派总会计的职能作用,根据监督检查情况,定期向委派支行领导和上级行管理部门反映工作中存在的问题并提出建议;二是运行督导员充分发挥把守前沿阵地的作用,每年制定详细的检查计划,每季通报检查情况,及时解决在检查中遇到的棘手问题。在日常检查中,运行督导员应做到现场检查与非现场检查相结合,查阅账、表、簿等与抽查监控录像、翻阅传票相结合,从不同侧面、不同角度查细查透,不留死角;三是开展对事后监督再检查。为督促事后监督责任落实,对事后监督内容是否全面,是否按规定及时下达差错通知,是否进行整改跟踪等进行再监督。要建立上下、左右联动的整改机制,包括建立领导督办机制,对重大整改事项,基层行领导要采取专题通报、约见谈话和跟踪检查等方式,直接督办;建立协同整改监督机制,通过内部联席会议等形式,召集有关职能部门,定期研究整改督办事项;建立整改责任机制,落实被检查单位领导、部门负责人、经办人各自的整改责任;形成一级抓一级,级级抓落实的良好氛围。要加强对各类检查问题整改落实情况的跟踪监督,对发现的问题做到件件有回音,事事有落实,严肃追究整改不力的有关领导和当事人的责任,增强内控合规的约束力、威慑力与严肃性;四是内控合规部门要重视对内控工作效果的评价,重点抓好对各项规章制度执行情况的监督,强化对重点岗位、重点时期、重点事项的检查。
(三)提供学习机会,创造学习氛围
基层商业银行要制定员工培训计划,运用研讨会、培训班、工作交流、工作实习等方式,进行有针对性的、多层次的、强制与自主相结合的培训,注重培训内容的实用性和可操作性,每位员工都要有培训的机会,尤其是对新业务、新技术的掌握要具有普遍性,激发员工不断充电学习的热情。要通过系统的学习、讨论和研究,真正解决业务知识理解不到位、执行目的不明确、风险薄弱点抓不紧的问题,提高员工对内控合规管理的认同感,进而增强员工的制度执行能力。
总之,内控合规是商业银行经营管理的重要内容和永恒主题,基层商业银行一定要对内控合规管理工作有一个全面、深刻的认识,进一步加强和完善内控合规工作,排除一切风险隐患,为各项业务健康有序发展保驾护航,确保商业银行安全、高效、稳健经营发展目标的实现。
参考文献:
[1].华兵鄢青巴塞尔委员会“合规”文件解读与我国商业银行合规管理[J];福建金融2005.1254-56
[2].刘明康加强合规风险管理提高管理的有效性2006年10月23日在上海银行业第二届合规年会上的讲话
[3].许杰培育和创新现代商业银行内控合规管理机制[J];现代商业银行2006.6
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[4].季家友建设商业银行合规文化与健全内控制度的构想[J];上海金融2007.0433-35
银行合规培训内容篇7
关键词：高职；金融保险专业；校企合作
本文为江苏财经职业技术学院院级重点课题阶段性研究成果
中图分类号：G71文献标识码：a
原标题：高职金融保险专业校企合作机制创新与实践――以江苏财经职业技术学院为例
收录日期：2014年4月22日
一、引言
高等职业教育的特点和规律决定了高等职业教育必须走“校企合作、工学结合”的办学道路，校企合作已经成为培养创新型高素质高级技能型专门人才的最有效模式，各高职院校都在进行积极的探索与实践。
近年来，江苏财经职业技术学院金融保险专业在省示范建设过程中重视校企合作体制机制建设，强化校企合作、工学结合的人才培养模式，增强办学活力，实现行业企业与专业建设的互相促进，在区域经济社会与高等职业教育和谐发展方面进行了广泛的探索与实践。目前，金融保险专业已与多家企业建立了合作关系，并在订单培养、工学交替、课程开发、共建实习实训基地、师资培训、技术交流、社会服务、顶岗实习、学生就业等方面进行了合作，总体来说成绩是显著的。
二、校企合作机制创新与实践的主要内容
通过和行业企业的合作，实现资源共享、优势互补，共同发展，合作模式灵活多样，促进了双方共同发展，达到学校、企业和学生三赢。
（一）重组专业建设指导委员会。金融保险专业于2011年末重组了专业建设指导委员会，邀请银行、保险公司、证券公司高管、行业协会及政府相关部门专家加入，校企合作形成强大合力，共同完成专业建设。专业建设指导委员会的主要职责是设定专业发展规划研究专业调整与建设、研讨课程开发与建设促进教学管理、协调学生实习、实训顶岗与就业、实现专业教学要求与企业岗位技能要求对接。专业建设指导委员会不定期举行研讨会，就金融保险专业人才培养模式与人才培养方案展开卓有成效的讨论，委员们对课程的开设门类、职业素质与能力的构造、校内外实习实训等内容提出有针对性的建议。专业建设指导委员会的重组对金融保险专业更好地为产业服务搭建了平台，也有助于实现专业教学要求与企业岗位技能要求的对接。
（二）创办江苏财经・紫金保险学院
1、江苏财经・紫金保险学院成立。2011年11月4日，学院领导与紫金财产保险有限公司江苏分公司总经理共同为“江苏财经・紫金保险学院”揭牌，当两位领导的手紧紧握在一起时，顿时引起台下一片掌声。这一刻不仅标志着学院与紫金财产保险有限公司的友好合作又跨入了一个崭新的阶段，也为学院创新校企合作机制，改革人才培养模式添写了浓重的一笔，更为学院进一步提高人才培养质量，提高服务地方社会经济发展能力注入了新的活力。
2、江苏财经・紫金保险学院章程。为明确江苏财经・紫金保险学院的办学指导思想和根本任务，规范学院内部管理体制和运行机制，根据《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国职业教育法》，合作双方起草并通过了江苏财经・紫金保险学院章程。章程由总则、组织机构、工作内容与形式、双方的责任和义务、经费来源与财务管理、附则六部分内容构成。
3、企业参与课程考核与评价。为了让专业人才培养更加符合企业要求，实现高端技能型人才培养目标，金融保险专业聘请了紫金保险公司淮安中心支公司总经理及销售部、客服部、人力资源部等部门高管作为金融保险专业兼职教师，参与财产保险、保险基础等课程建设与课程教学，课程教学的部分内容转移到了紫金保险公司实地进行，兼职教师对学生进行了现场教学，并根据学生的实地学习表现提供了考核评价意见。同时，紫金保险公司还接纳了金融保险专业毕业班学生到公司顶岗实习，几位高管还兼任了顶岗实习毕业生的实习指导及论文指导教师，对学生的实习表现提出了考核评价意见。由于紫金保险公司兼职教师在考核评价上更重视对学生工作能力与素质的评价，使金融保险专业借助江苏财经・紫金保险学院这个平台丰富了考核评价体系，对学生的考核评价更趋全面系统。
4、青年教师到紫金保险挂职锻炼。在校企合作交流过程中，金融保险专业有数名青年教师在紫金保险公司挂职锻炼、实践实习。在实习挂职期间，通过轮岗学习，分别实习了前台业务、销售业务和理赔业务等，提高了自身实践操作能力，提升了教学水平。
5、开设员工培训班。金融保险专业与紫金公司共同开设了两期培训班，开展对紫金保险公司员工的培训，讲授风险与保险、财产保险、汽车保险知识，进行保险营销技能培训，培训后紫金保险员工参加的保险营销从业资格考试通过率达100%。
（三）与中国工商银行共建“青年金融实践体验中心”。2012年11月27日，学院领导、中国工商银行江苏省分行及淮安分行领导共同为“青年金融实践体验中心”揭牌。“青年金融实践体验中心”的成立，是双方共青团组织积极探索服务青年大学生的新途径，是为促进青年员工立功建业、帮助青年学生增加实践机会的益事，也是工商银行和我院金融保险专业深化校企合作的一项重要举措。
共建“青年金融实践体验中心”以来，淮安市工行工作人员多次走进校园为师生宣传金融知识、释疑解惑，免费办理网银、手机银行等业务；金融保险专业的学生也多次赴工商银行城南支行体验金融产品，熟悉岗位流程，提高职业能力；随着双方合作的不断深入，将会为培养优秀人才和社会经济发展做出更大的贡献。
（四）校企共建实训基地
1、校内实训中心建设。近两年来，金融保险专业改扩建了原有的模拟银行、证券实训室、保险实训室等校内实训室，建成了“仿真、集成、开放”的金融实训中心。以金融行业一线操作、客服及营销类岗位作为人才培养定位，本着专业建设服务产业的宗旨，金融实训中心设有银行仿真实训室、银行综合技能实训室、保险仿真实训室、保险综合技能实训室、证券交易实训室等八个实训室，同时在建设规划中的还有理财实训室和货币博览馆。金融实训中心配套了银行柜台综合业务、银行信贷业务、保险综合业务、证券投资业务、银行卡业务、理财规划业务等实训教学软件，充分满足学生职业素养训练、业务流程操作、岗位基本技能和核心技能培养的需要；实训中心充分模拟职场环境、营造职场氛围，实现专业教学过程的“理实一体、学做结合”。金融实训中心同时可用于企业员工培训、继续教育培训、终身学习培训，集成多种功能，是服务社会的基地，是金融保险人才培养的摇篮。
2、强化校外实训基地功能。通过成立江苏财经・紫金保险学院密切了与紫金财产保险有限公司的合作关系。同时，金融保险专业与中国人寿淮安公司签订了长期战略性合作协议，向中国人寿公司输送即将毕业的学生参加暑期工学结合实践，取得了良好成效，中国人寿对金融保险专业学生给予了极高的评价，同时学生也对这样的校企合作内容非常支持，他们说这样的暑期实践既锻炼了他们的能力又增加了他们的收入，减轻了家庭的负担。目前金融保险专业已拥有15家校外实训基地。
（五）工学结合，推进一体化教学改革。一体化教学就是说将工作与学习一体化、理论与实践一体化、教室与实训室一体化、课堂与职场环境一体化。在金融保险行业专家的指导下，通过核心岗位职业能力分析，进行工作项目与工作任务分解，形成符合高素质技术技能型专门人才培养需要的课程标准体系，帮助学生实现从学习者到工作者的角色转换。以职业能力为目标确定教学内容，以典型的工作任务为载体设计教学项目，依托校内外实训基地的仿真或真实环境，增强学生的直观体验，激发学生学习兴趣，加强对学生实践操作能力的培养。通过金融实训中心的建设，重组教学环境、重设课堂氛围、重设教学评价等，重构课堂教学，全方位改造原有教学情境和场所，将课程教学设置在学做合一的实习实训场所，实训中心充分模拟职场环境、营造职场氛围，实现训练的仿真，教学的一体。以实训室为教学场地，开放课堂，以专题培训的方式请学生走出教室，将操作性很强，如银行柜台业务、产品营销业务、客户服务业务、证券经纪业务、现场查勘业务等，转移到银行、保险公司、证券公司等校外实习基地实地上课，教学做一体化，实现学习和工作零距离结合，切实做到工学交替。
（六）校企合作开发课程。使培养的人才能更吻合金融保险行业企业的需求，通过开展市场调研与邀请金融保险行业企业专家座谈等多种形式，进一步明确金融保险专业岗位职业能力，明确行业企业技术标准，课证融通，实现专业课程与职业标准的对接。并在此基础上，与银行、保险公司、证券公司业务骨干携手共同开发建设商业银行综合柜台业务、商业银行信贷实务、金融产品营销、财产保险、人身保险、证券投资实务等6门专业核心课程。在校企共建核心课程的基础上，共同开发校企双向使用的项目化教学（培训）教材，教材内容选取金融企业真实业务，反映“理实一体、学做结合”的培养理念。
三、校企合作机制创新与实践的主要成效
通过全面校企合作，广泛搭建产学结合的职教平台，形成了人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的紧密型合作办学体制机制，促进校企深度合作，推进办学模式的创新，增强办学活力。
（一）创新了人才培养。根据建设行业特点，金融保险专业创新了“课证融通、工学交替、个性发展”的人才培养模式，在此模式下金融保险专业大力推进“双证书”制度，实现学历证书与职业资格证书的对接；校企合作发展，工学交替，实现专业教学要求与企业岗位技能要求对接；开展了分段式教学、仿真模拟实训和任务驱动等教学模式。
（二）课程建设与改革开放见成效。为实现人才培养目标，提高学生职业竞争力，在充分听取和吸收行业企业专家意见，在对典型工作任务进行深入分析的基础上，确定必备的专业应用知识、职业核心能力、职业主要素质，从而确定学习领域课程，构建了“学做结合、理实一体”的课程体系。同时，加强了课程开发与建设力度，与行业企业人员，共同开展课程建设，成果有省级精品课和院级精品课、优质课、达标课等。
（三）教师素质得到提高。利用校企合作平台，按照“能工巧匠进课堂”的要求，初步建立起一支职称、学历、双师、专兼结构合理，教学能力、专业能力、实践能力、职业教育研究能力等全面发展的“双师型”专业教学团队。
（四）实训基地建设多样化。为加强教师和学生实践能力的培养，本着建设主体多元化的原则，多渠道、多形式筹措资金，遵循“校内建企、企内建校”的思想，充分利用专业建设指导委员会资源和紫金保险学院优势，整合校内外资源，组建了多模式的校内外生产性实训基地和学习性实训基地。如与紫金保险合作建成保险仿真实训室、与工商银行合作建成银行仿真实训室；在紫金保险、海通证券设立驻企工作站等。
主要参考文献：
［1］丰华涛.创新校企合作体制机制培养高素质技能型人才［J］.辽宁高职学报，2012.2.
银行合规培训内容篇8
管理不可缺少的组成部分，尤其对于现代商业银行的发展具有特殊的意义。
本文试对什么是人力资源的智能开发，现代商业银行与人力资源的智能开发
的关系，现代商业银行智能开发的过程、方法与技术等问题进行初步的探讨。
关键词：人力资源商业银行智能开发
一、现代商业银行与人力资源的智能开发
1．现代商业银行的人力资源智能开发的含义
所谓现代商业银行人力资源的智能开发就是商业银行等组织通过培训或开发项目
增进或提高银行职员能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。习惯上，智能开发被称为培训。
2．人力资源的智能开发对现代商业银行的重要意义
智能开发与现代商业银行的兴衰密切相关。因为信息和知识是现代企业前进的推动力，而培训常常是提供信息、知识和相关技能的最有效途径。现代商业银行作为现代企业的重要组成部分，在社会经济活动中扮演着重要的、特殊的角色。它作为金融体系的主体、现代经济的核心、国民经济的命脉，为促进经济发展发挥着重要的杠杆作用。因此，人力资源的智能开发对于现代商业银行来说具有更重大的意义。
2．1智能开发是商业银行经营管理的需要
商业银行的经营特点主要是指负债性经营、风险性经营和盈利性经营。因此，保证安全性、流动性、盈利性及实现三者之间的协调统一，就成为商业银行业务经营所必须遵循的基本方针。
金融产业是一种竞争激烈的高风险产业。商业银行作为金融产业的主要组成部分，其经营安全性的核心就在于正确处理风险。金融风险并非在金融危机爆发时才发生，金融活动本身的不确定性损失常常因信用特点而一直为其表面所掩盖着。信用是商业银行的经营基础，因此产生的有借有还、存款此存彼取、贷款此还彼借，导致了损失或不利因素被这种信用循环所掩盖。同时商业银行具有信用货币发行和创造信用的功能，从而使得本来属于即期的金融风险的后果，可能由于通货膨胀、借新还旧、贷款还息等形式掩盖事实上的金融损失。另外，商业银行作为储蓄和投资的信用中介组织，它一头连接着成千上万的储蓄者，另一头聚集着众多的投资者。因此只有在保证存款支取兑付的同时，通过贷款才能创造派生存款。因此金融风险不仅具有对原生存款者和初始投资者广泛的影响，还具有数量倍数扩散的效应。因此，金融风险一旦爆发，出现存款不能兑付时，极易产生社会波动。这就要求商业银行努力防范和控制金融风险。作为商业银行的管理者，要能够依据一定的方法、制度对风险进行事前识别、预测，事中防范和事后化解。
流动性问题是任何财务活动和金融活动中都会遇到的共同问题。但作为商业银行，研究和掌握流动性要比一般企业显得更为重要。银行一旦出现流动性危机，对银行生存发展所带来的威胁要比出现经营亏损更为可怕。流动性是盈利性和安全性之间的平衡杠杆，如何安排三者之间的比例，灵活调度，是银行家最重要的经营诀窍和经营艺术。
所以，商业银行在负债经营的前提下，面临着包括信用风险、支付风险、资产损失风险、犯罪风险等在内的各种风险，而又要完成作为企业必须完成的盈利目标，所以就必须通过培训使管理者了解金融风险的性质、产生条件；识别金融业务经营和管理中存在的各种可能导致损失的因素；掌握概率统计知识以及现代化技术手段，建立各项金融风险的技术性参数；学习现代金融制度。懂得如何衡量风险，如何分析风险，如何规避风险，如何控制和减少风险，如何转移风险，如何预防风险都是现代商业银行经营管理者所必备的素质。
要真正实现商业银行的这种"三性"方针，要始终保持在竞争中立于不败之地，人的作用的发挥，人的管理水平的高低是显而易见的。难怪西方商业银行无不把人力资源视为资产负债表上看不到的最重要的资产和最珍贵的资源，把人力资源看作保障正常运营的最有效保证。商业银行要安全运行并获得盈利，需要一个敏锐的、平稳发挥功能的员工队伍，需要这一队伍中的每个人，都必须有智慧、知识与诚信，而这些恰恰都需要经过对员工进行智能开发，或者说培训。
2．2智能开发商业银行适应内外环境变化的需要
由于科技知识的突飞猛进，从而带动了整个社会的不停变化。在整个社会和经济演进的过程中，组织的经营管理者必须不停的"推陈出新"以满足整个市场和社会的需求，否则终必遭市场所淘汰。银行因为外界的刺激则必须力争上游，在服务的性能、品质上不断创新。因此，如果组织外界的大环境在变化、在进步，而维系整个组织成败的“人”品质方面却没有进步，势必使组织在可见的未来，丧失了在市场上与同业竞争的能力，除非是垄断，而垄断毕竟是少有的、暂时的。
当代金融新浪潮虽然使商业银行的业务努力有了大幅度提高，也为其发展创造了更广阔的空间，但同时也使自身的传统业务和优势地位面临严峻的挑战。在这种情况下，商业银行就应审时度势，在指导方针、经营思想、管理模式、业务活动、组织结构等方面进行调整，利用其传统优势采用各种有效措施去适应新的环境与要求。而这一切的背后首先需要的就是银行员工及管理者素质和能力的提高。这就必然要求银行根据客观变化的要求，适时不断的对员工进行培训与开发，保持一支生气勃勃、技能超群的员工队伍。离开了这一点，商业银行的竞争和发展必将成为一句空话。
随着经济的发展，国家对商业银行的管制将逐渐放宽，这一方面加剧了银行与其他金融机构之间的竞争；另一方面，一些非金融机构也进入金融领域与金融机构展开了激烈的竞争，商业银行过去的垄断地位和比较优势正在逐步消失。并且，随着加入wto日程的日益临近，我们的国有银行也将面临外资银行的挑战。竞争是将全方位的，包括管理竞争、业务竞争、资本竞争、服务竞争、技术竞争，但人才竞争是最关键的内容，因为一切竞争都是以人为载体的。国际银行业服务创新、业务创新、管理创新的速度因高科技、高技术的引入而逐步加快，我国的商业银行对拥有大批高素质人才的紧迫感也随之增加。
而目前我国的商业银行，尤其是国有商业银行内部还存在着一种旧观念"进了银行门，就是国家人"，因此导致银行的有关部门忽视培训工作，一部分银行职员放松自身的学习。这势必影响银行银行职员的整体的素质，导致竞争的劣势。面对变化无常的经营前景，商业银行必须强化培训的意识，要不断适应新的环境所提出的新的要求。
值得借鉴的是，由于意识到培训所带来的巨大效益，香港汇丰银行仅香港地区每年花在员工培训开支就达9000亿港币，其培训体系也是相当完善的，对培训的巨大投入所产生的效益已使该银行在近几年的发展中，处于令人瞩目的地位，他们在市场份额占用率上均已超过对手而名列前茅。在强手如林的国际金融市场上，我国的商业银行要想立于不败之地，对人力资源的开发必须紧紧抓住培训这一环节。
2．3智能开发是促进商业银行员工个人发展的需要
作为商业银行的员工，每个人都希望在组织中有成长晋升的机会，这就需要他们
不断的学习。不但要熟练自己的工作，还要了解本专业的最新动态，掌握有关的新技
术和新方法，使自己有比较宽的知识面和合理的知识结构。特别是对自己的职业道路
有长远计划的人，一般都渴望能有学习的机会，以利于下一步的发展。
员工的这些愿望如果得不到满足，很容易降低工作热情，最终导致员工流失，尤其是优秀的员工其自身发展的需要可能更加强烈。
因此，智能开发可以增强员工的责任感、成就感和自信心，使之感受到自己的价值和组织的重用，从而对工作满腔热情，对自己充满信心。从这个角度看，智能开发本身就是一种重要的激励方式。现代商业银行安排职员参加培训，通过去国外分行任职，去先进银行学习，或者去先进国家进修等形式都可以满足他们的这种需求。经过培训的银行职员，不仅提高了素质和能力，也改善了工作动机和工作态度。
二、现代商业银行的特征和智能开发的目标定位
现代商业银行是以获取利润为经营目标、以多种金融资产和金融负债为经营对象、具有综合功能的金融企业。在各类金融机构中，它是历史最为悠久、业务范围最为广泛、对社会经济生活影响最大的一种。
与一般工商企业相比，商业银行具有一般工商企业的基本特征。它拥有业务经营的自有资金，以利润为最终目标，按商品经济的经营原则从事经营活动，这些与其他工商企业并无二致。但商业银行的经营对象与一般工商企业截然不同。工商企业的经营对象是具有一定使用价值的商品和服务，从事商品的生产和流通；而商业银行是以金融资产和金融负债为经营对象，经营的是特殊商品――货币和货币资本，经营的内容包括货币的收付、借贷以及各种与货币运动相关的金融服务。
与一般性企业相比，现代商业银行作为知识密集型服务行业，其多元化的业务经营对象和多功能的服务品种也远远高于一般企业。
与一般金融企业相比，商业银行作为金融企业，与专业银行和其他金融机构都是金融媒介，他们在经济生活中同样发挥信用中介作用。从这方面讲，商业银行与其他专业银行和非银行金融机构并无本质上的差别。但商业银行的业务更综合、功能更全面，它经营一切零售和批发业务，为客户提供全面的金融服务，特别是在放款业务中具有信用创造的功能，以及它在国民经济中的作用，这是其他金融机构所无法比拟的。当然，随着各国金融体制的改革，各种金融机构相互融合的现象越来越明显。但从整体上看，商业银行仍然保持着自己的特点，在金融体系中发挥着重要的作用。
与传统的商业银行相比，现代商业银行呈现了业务经营综合化、银行资产证券化、金融创新、银行电子化等新的发展趋势。这些对于商业银行的发展来说，既是机遇又是挑战。一方面，它为传统商业银行打破地域限制，迈入国际金融市场，促进商业银行的全球经营提供了广阔的天地；另一方面，伴随着新的经营方式、业务品种、交易方法的出现，使商业银行步入了更多的新领域，带来了更大的风险，对商业银行来讲是一场真正的挑战。
现代商业银行的这种特征自然对其人力资源的素质提出了更高的要求，从而决定了其智能开发的目标定位。现代商业银行不仅要求员工具有较高的文化层次，扎实的理论基础，而且要求员工熟悉掌握金融专业知识，同时还要求员工掌握与银行业相关的工业、贸易、商业、财税、甚至理工等专业知识和管理知识；不仅要掌握信贷、储蓄、会计等基本业务知识，而且对国际、国内的最新管理技术要有一定的了解和掌握；同时，随着商业银行业务经营的国际化，金融业已经发展成为一种国际性业务，员工不仅要熟悉本币业务，而且要了解外币业务，不仅要熟悉金融业务，而且要掌握英语、法律计算机等相关知识。要想拥有这样高素质的复合型人才，在很大程度上依赖于商业银行为员工提供的全方位的培训机会。
三、现代商业银行人力资源智能开发的原则
为了指导商业银行智能开发工作有效进行，必须掌握以下基本原则：
1．德才兼备的原则
员工素质包括专业知识技能和道德水平。所以，员工培训必须兼顾这两方面。银
行是接触大量钱财的场所，银行职员的道德水平是需要严格把关的。
提高对职业道德的认识是每个新行员的重要课题，通过培训，熟悉有关银行职业道德和银行规范的内容，并逐步转化成自身的素质。而对于老行员，尤其是中、高层领导干部，更要不断强化道德原则和金融纪律规范的约束，一旦这些掌握了较高权力或专业技能的人员出现了道德问题，后果将是不堪设想的。1995年，拥有232年历史的英国老牌银行――巴林银行仅以1.6英镑被荷兰国际集团收购的案例为我们提供了一个深刻的反面教训。导致这家著名的银行破产的罪魁祸首就是其新加坡分行的经理兼交易负责人尼克.利森，他利用职务之便，违规进行期货交易导致了这场恶果。纵观我国的金融案件，从犯罪人的角度讲，都是其道德水平不过关。尤其在我国金融监管尚不完善的前提下，更要加强有关职业道德的培训。
2．全员培训和分类培训的原则
全员培训就是有计划、有步骤的对在职的各级各类银行职员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。只有全体职员的素质提高了，才能为商业银行的发展创造有利的条件。但全员培训往往是针对共性的、基础的内容，例如，银行内部规范、银行职业道德。根据银行职员的分工和级别的不同，应该把重点放在分类培训上。对于业务人员和管理人员要确定不同的培训目标、选择不同的培训教程、设计不同的培训评估方案。
3．严格考核和择优奖励原则
培训工作和其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的环节。严格考核
是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有考核合格，才能择优录用或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有利杠杆。要根据考核成绩，设不同的奖励等级，还可记入档案，与今后的奖励、晋级等挂起钩来。
4．激发兴趣原则
培训的目的在于促进学习，因此如何激发学习兴趣就成为培训工作的一个关键。人们总是出于某种动机而学习，这种动机可能是积极的，也可能是消极的。只有学习动机是积极的，学习效率才会高。并且，学习是一个不断积累的过程，在技术、知识和环境日益变化的今天，更多的人深切的感到学习的重要性，"终生学习"已经成为一种基本的生存能力。现在越来越多的人倡导建立学习性的组织，这就是要求通过银行培训倡导终生学习之风，培养职员对学习的兴趣，促使他们主动的学习。
5．前瞻性与连续性原则
员工培训有的能立竿见影，很快反应到员工绩效上，有的则可能若干年后才可能
收到明显的效果。对于很多主管人员来说，这似乎是"赔本买卖"。若缺乏高瞻远瞩
的魄力，对员工培训就不会有积极性。因此，抓好员工培训，各级主管人员要把目光
放远，胸怀放大，从长远发展考虑，舍得投入必要的资金和人力。在考虑到培训的长
远性的同时，鉴于培训在时间上的阶段性，还应注意到不同培训计划之间的连续和衔
接。通过一项项培训的有机结合，将整个组织对其员工的长远培训目标和总体计划体
现和反映出来，使员工通过一个一个层次，一个一个阶段的培训，不断提高自己各方
面的素质。
四、现代商业银行智能开发的形式――培训
1．培训的过程
1．1确定培训需求
培训必须有针对性和目的性，必须有助于商业银行经营管理目标的实现，否则就是劳民伤财。所以在培训之前，商业银行必须对人员素质的现状进行充分的摸底调查；或者是预测未来，培养适合商业银行超前发展的人才。因此，培训的关键的第一步就是确定培训需求。培训需求可从组织需求、工作需求和个体需求三个方面进行分析，并在这三者之间寻找最佳结合点。而认任务分析和工作绩效分析是确定培训需求的两个主要技术。任务分析是从分析某个岗位要求具备哪些知识和技能出发，从而确定需要培训的内容和范围，它一般是针对新行员的；工作绩效分析是找到在岗行员现有的工作水平与期望的标准之间的差距，进而确定哪些是不能做的，哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就说明培训的不够；如果是不愿意做的，就需要采取激励的手段。
1．2确定培训目标
商业银行的职员构成有不同的工作分工和等级序列。因此在整体的人员素质要求下，又要针对不同类别的职员确定不同的培训目标。如果按照等级序列，我们可以将商业银行的人员结构划分为前台业务人员、中级职员和高级管理人员。由于前台业务人员直接接触客户和现金，因此我们对其确定的培训目标就是良好的服务态度和熟练的岗位操作技能。对于来自银行外部不法之徒的欺诈行为，银行所应采取的最基本对策就是加强内部控制。为此，银行应建立一套完整的规章制度，明确规定各项业务的操作程序和相关要求，并加强安全保卫工作。这些都是一线职员的重点培训内容，他们要具备洞察可疑之处的职业嗅觉，一旦在基层发现问题，能够及时采取应变和补救措施，防范欺诈行为。
对于中级职员，在经过培训之后，他们应该了解商业银行的运作情况，熟悉相关的业务，并在此基础上有一定的分析、解决问题的能力，培养良好的人际沟通能力。
高级管理人员是商业银行的重要资产，他们应该具有较高的技术职称，有独立的分析和解决问题的能力，对随机事件能够应变自如，熟悉政策法规，要有开阔的眼界，掌握管理技巧，具备较高的决策、协调、指挥能力。从我国商业银行的现状看，高素质的经营管理人才的不足，是制约商业银行发展的薄弱环节。要把我国商业银行的经营管理水平推上一个新台阶，必须加快培养一大批领导和管理商业银行的人才造就一支高素质的干部队伍，造就一批银行家。为此我们要对在职的各级行员，特别是二级行行长以上的领导干部进行各方面的培训。培养出相当一批精通本外币业务、善于领导管理、熟悉有关法律、了解宏观经济和产业发展政策、可担任二级行行长以上职务的商业银行优秀管理人才，是实现我国商业银行发展宏大目标的迫切需要。
至于不同部门的职员，对其专业素质的要求自然不同。以客户服务部为例（客户服务部是商业银行的金融产品的营销员，负责拓展市场、受理和采集客户需求、营销金融产品，为客户提供全方位、多功能、多层次的优质金融服务）。因为商业银行作为一种特殊的服务性企业，必须以优质的服务以求在竞争中取胜，它更需强调"客户是上帝"的原则。尤其在加入wto之后，我们的国有银行不可避免的要流失一部分优质的客户，我们必须不断加快服务创新，提供优质服务，保证我们的市场分额。因此，商业银行要客户服务培训放在重点位置上。客户服务部的职员较其他部门而言，需要具备较高的素质。例如客户服务部的主管人员，必须具备良好的职业道德，注重自身的现象与修养，维护该商业银行的社会形象和整体利益；具有一定的银行从业经验，熟悉该行大多数业务的基本运作方式和操作流程，能够熟练掌握该行的优势和特色业务；了解该行的历史、组织机构、运营机制、经营模式、在当地及全国的市场份额及地位，了解主要竞争对手的经营策略、业务优势、主要客户分布等；掌握国家产业政策、银行信贷政策以及该行的经营战略和营销策略，具有一定的独立分析问题和解决问题的能力；具有较强的社交和公关能力，善于与人沟通与合作。
培训目标是评估机制的基础，因此要力求定量化和可操作性强。
1．3选择培训方式
培养高素质的商业银行经营管理人才，可以通过多种方式，但不论是离职培训或
是在职培训，在国内培训或是到国外培训，都离不开高质量的培训教材。高质量的培训教材，不但要介绍商业银行经营管理方面的一般知识，更要充分反映商业银行经营管理的最新经验，并把理论与实践有机的结合起来。为此，学习和借鉴西方商业银行经营管理经验是十分必要的。西方商业银行在其几百年特别是第二次世界大战后五十年的经营管理实践中，积累了丰富的经验。把这些经验编入我们的教材，有助于开阔我国商业银行经营管理人员的视野，并使我国商业银行的经营管理尽快与国际惯例接轨。当然，对西方商业银行的经验不应照搬照抄，要从我国的国情出发，学习借鉴。必须看到，我国商业银行正处在改革、变化过程中，许多制度还有待完善，有些方面与西方商业银行的差别还很大。例如，西方商业银行的经营管理是以其业务普遍综合化、多样化为基础的，而我国对金融业仍实行分业经营政策，这必然会影响经营管理方法的运用。因此，要注意培训教材和金融法规、规范性文件的统一性。同时，对我国商业银行自己的经验，也要认真总结归纳，进行分析比较。这是我们在选择和编写培训教材时应当遵循的一般原则。
除了培训教材，还有一种重要的培训方式就是案例分析。这一方式适合各个层次上的银行职员。对于新行员来说，通过案例分析，能够使他们尽快熟悉业务环境和管理实践，而对于中、高层管理人员来说，对案例的研究，能够开发出受训者的分析、解决问题的能力，并且积累他们的实践经验，从而提高他们的决策与应变能力。例如亚洲金融危机过后，从爆发金融危机的国家来看，我国的金融领域有许多值得总结和反思的地方。通过对这一经典案例的分析，对我国商业银行如何防范和化解金融风险是很有借鉴意义的。
1．4培训效果的评估
完成了上述三个步骤之后，必须经过培训效果的评估，才能构成一个完整的培训
过程。培训效果的评估就是检验培训目标的完成情况。
随着人力资源管理部门开展培训活动的普遍化，培训评估的重要性日益突出。单从经济的角度考虑，随着日益加剧的市场竞争，企业家对经营成本都很谨慎和敏感。钱花出去了，就要看到成效。另外，从法律的角度，企业为了在员工培训和开发的组织活动中保持公正、合理、合法的形象，必须建立一个科学和规范的组织程序和操作程序，即完善的评估制度系统。目前，我国的商业银行都建立了各自的培训中心，但培训体制还比较混乱。笔者认为有必要在商业银行之上建立一个统一的培训机构，中央银行必然成为这个牵头部门，央行要根据国家经济建设的发展，适时调整各商业银行的培训目标和规划，对其下所有商业银行的培训机构进行调整充实，并对其培训工作进行监督检查。
各商业银行在进行培训评估的时候，因为对不同层次的职员所设定的培训目标不同，所以要针对不同层次的职员设计不同的评估方案。评估的结果和成绩应记入每个人的培训档案。这里，各商业银行可以根据实际，探索积分制管理模式，将培训考核的成绩或积分累计，作为年度等级考核、资格认定、升迁奖励的重要依据。
2．培训的形式
2．1集中培训
集中培训可以促进学习的竞争，创造学习的气氛。可以同时培训许多人，充分利
用师资力量；但是这种方法缺乏针对性，实用性较差。
集中培训有几种方法：基础培训主要是针对新入行的员工；业务培训的目的是熟悉各种票据、工作程序，各种具体规定和要求等；中坚培训是指对工作骨干的培训专门培训则是针对某相专门业务的培训，如外汇业务；特殊培训即针对某种特殊情况的培训，如计算机联网的运用。
2．2在职培训
在职培训的特点是实践性强，一般是一帮一的以老带新，所以针对性较强。
在职培训的方法有以下几种：
（1）轮换制度。具体讲，是把有培养前途管理层人员，横向的在组织机构的同一层次上，从一个部门调换到另一个部门。例如营业部的主管人员去负责信贷部的工作，以后又去担任外汇业务部门的领导。由此可见，它不同于职务提升，不是垂直的在组织机构的上下级别之间进行调动。一般来说，事先并不规定轮换时间的长短。但要让被轮换者感到，自己将"永久性"的工作，这样才可能使其在新岗位上认真钻研。
这种轮换形式被公认为是最有效的，首先，被轮换者在各种不同的岗位上负责，连续经历不同的情况，能够取得各部门的实际工作经验：其次，受训者可以深入了解各部门管理人员的特点和相互关系；再次，这种方法有助于形成从不同的角度理解问题的思维方式。这些对于培养银行领导层的接班人是非常重要的。
（2）技术比赛
技术比赛种类很多，但点钞是必须参加的，其他科目可以自愿参加。技术比赛也是一种考试，必须达到一定的水平。
（3）电话培训
一般是请某个顾客用电话向各支行提出事先准备好的问题，然后把各支行的回答进行比较。这样做是因为技术比赛和各种考试看不出职员的服务态度如何，而顾客用电话联系业务时，就可以对职员的服务态度和业务水平进行全面考察。之后将这些情况反馈给各支行及当事人，以便于总结经验。
2．3自我学习
就是引导职员自学，这是对集中培训和在职培训进行补充的一种形式。它的优点是比较系统，可以将以上两种形式中学不到的东西系统的补充一下，而且可以根据自己的特点和需要有选择的学习，比较灵活。但是完全靠自学，缺乏必要的指导，遇到难题弄不通，会影响学习效果。
为了促进自学，商业银行都建立了考试制度，职员们可以自愿参加，借此衡量自己所达到的成度。考试成绩放在人力资源部门，但并不与工资和升迁挂钩，只是作为促进学习的辅助手段。
3．外出研修
这种培训方式的优点是职业性强，时间充裕，可以深入学习。但由于成本较大，
这种方式不可能面向全体职员，在受训人数上受到限制。
目前，很多商业银行都采取了出国考察、到外地考察或到兄弟银行学习的方式，但往往存在着计划不周详，行程目的不明；以培训为名，休闲活动过多的问题。这一方面浪费了大量的国家钱财，实际工作没有取得任何进展，另一方面也形成了不良的风气，容易使一些人利用职务之便贪图享乐，腐化堕落。尤其是出国考察的项目应该由上级部门严格审查，而所有考察结束，都要对考察汇报进行评价。
银行合规培训内容篇9
银行合规文化建设的不足带来巨大的违规成本
1．给商业银行带来巨大的资金损失，使银行业的发展举步维艰，甚至倒闭。一直以来，内外部诈骗案在银行所有案件中的比例居高不下，而且大案要案呈上升趋势，带给银行巨大的风险资产或者直接的经济损失，比如，“巴林银行案”，由于违反监管层的规定，没有将交易与清算业务分开，造成损失超过10亿美元，使具有233年历史，掌管全球270多亿英镑的大银行无奈宣告破产。又如，山西特大金融诈骗案，损失高达10亿元，太原几乎所有的银行都未能幸免。
2．严重损害商业银行的市场形象和声誉。主要表现为市场对违规银行的负面评价越来越多，信用评价下降，客户的不信任导致大量客户群的退出，股票市价的持续下跌。而一旦负面的影响形成，要想彻底扭转，难度可想而知。
3．遭致监管当局的严厉处罚。主要包括对违规银行及违规员工的巨额罚款，要求违规银行暂时或者永久退出某项市场业务，取消从业资格，约见主要负责人进行监管谈话，责成违规银行对违规人员给予离岗培训、责令检查并扣罚奖金、给予通报批评等。
新形势下商业银行合规文化建设的几点建议
1．大力加强培训，打造“形神兼备”的合规文化。企业是由“个人”构成的，个人是构成企业的基本单位，企业文化的基本单元是人的自觉性，因此要建设企业文化必须对全员进行合规培训。培训方式可以是多样化的，比如，举办培训班、召开晨会、例会、举办专题讲座、参观访问等，培训的内容主要有三部分，一是合规文化的“形”，即合规文化外在的框架，包括银行从业人员职业操守、行为规范、行为守则、与银行业紧密相关的法律规范、各级监管层的监管规定、制度办法等相关的规章制度。二是合规文化的“神”，即合规文化精神的灌输，使合规文化的精髓深入个人内心，牢固树立“主动合规”、“人人合规”“安全出效益”等理念，变“要我合规”为“我要合规”的意识，使合规成为日常工作时的条件反射。三是制度执行力，再好的制度不严格执行还是一纸空文。因此要加强制度执行力的教育与培训。合规培训应该是不定期的，不间断的。只有起点、没有终点。只有经过长期不间断的培训，才能让使员工将诚信、正直、守法、合规的理念根植于日常工作中，才能将合规理念转化为合规行动，合规行动升华为合规文化，合规文化打造为合规价值，为银行业持续、快速、健康发展打下坚实的基础。
2．充分发挥不同角色的主体在合规文化建设中的作用。“合规从高层做起”。合规文化建设是一项长期的系统工程，不能一蹴而就，需要从小处做起，从细微处着手，要坚持以人为本，精心组织谋划实施。在此过程中，高层必须起到表率作用，率先垂范，因为管理者对每件事情所体现出来的价值取向通常会潜移默化传导到各位员工，影响着他们的世界观、价值观，高层在制度的执行及合规管理上要当表率、做示范，要身体力行地告诉员工什么事情可以做，什么事情不能做，什么做法是合规的、什么做法是违规的，只有这样，合规文化建设才能以点带面开展。作为专门的合规文化建设部门，合规管理部是合规文化建设的督导者、检查者、主要开展者。职能部门的督导、管理、检查、监督力度，不仅能推动专业性合规审查水平的提高，更是推动合规文化建设的中坚力量，可以说，合规部门要做得事情很多，一是要独立做好合规审查；二是要做好合规检查，做到所有网点、人员全覆盖，并对检查结果进行通报；三是要做好奖惩，通过奖惩，形成员工合规管理的正向激励；四是要做好培训，使各位员工熟悉各项规章制度；五是要能因势利导，找出现行的规章制度的漏洞，提出优化建议等等。说“人民群众是历史的主体”，同理，作为单位构成的主体力量，广大员工不仅是业务拓展的主体，也是合规文化建设的主体，合规文化建设的成效最主要地通过广大员工的行为得以体现。只有合规成为每一位员工的行为准则，成为日常经营管理活动的自觉行动，才能使有关的法律法规、准则得以遵守执行，因此要充分发挥广大员工在合规文化建设中的主体作用。这需要在日常经营管理活动中树立“主动合规”的意识，自觉绷紧“合规”的弦，从细微处做起，严格照章办事，严格自查隐患，严格自控风险，加强对规章制度的自学，提高合规理论修养，改变凭感觉办事、凭经验办事的陋习，以主人翁的姿态参加到合规文化建设中来。
银行合规培训内容篇10
培训的五个方面包括法纪培训、业务培训、理念培训、拓展训练以及前景培训。内容和形式都很丰富多样，包括面对面讲座，观看视频录像，实践实战等等内容和形式。
一、法纪培训
法治和纪委的意思在金融企业的表现是很明了的，所以我们首先接受的就是有关商行法纪方面的培训。其中有人力资源部相关领导的讲座，纪委书记关于金融纪委的讲座以及一次法律知识的讲解。
人力资源部的领导主要介绍了我行的工资制度，福利待遇，奖惩措施等，明确大家在薪酬等方面的疑问；纪委书记主要向大家通报了有关金融业犯罪的相关信息，讲了刚入职场应注意的一些问题，尤其强调了银行工作人员易犯罪的预防；法律知识讲座是关于银行业所用法律知识的浓缩和提炼，其中让大家对于民法及经济法等相关法律极为重视一下，另外还针对信贷及风险控制等方面所有法律知识以案例方式向大家重点介绍。
法纪方面的培训是我步入商行接受的第一项内容，用预防针还形容非常的贴切和形象。法纪培训让我明白了在金融待业从事工作的基本注意事项，对于以后的工作及个人前途都十分有意义。
二、业务培训
作为刚走出校门的我来说，银行业务还有很大一部分的盲点和欠缺，而业务培训对于提高我的业务素质是很有帮助的。业务培训主要包括储蓄员工业务，会计业务和基本技能训练几项内容。
储蓄对于银行的发展很重要，储蓄业务自然也是我们培训的第一项业务内容，主要讲了储蓄的规章制度，业务基本知识，岗位设置及工作流程等，还包括一些操作技巧和流程，内容很细很杂；其次是会计业务的讲授，重点关于储蓄存款业务、支付结算业务、贷款贴现业务、现金出纳业务、联行清算业务及所有者权益各方面的会计核算，讲的比较概括，具体的操作看来在以后的工作中加强学习；最后是关于三大技能的练习，点钞、汉字录入以及传票录入，单一的工作非常容易烦，但只能一遍又一遍的刻苦练习才能提高。
业务培训是我们以后工作的钥匙，是干好其它工作的前提和基础，而且这项培训还必须在以后的实践中不断学习和充实，才能跟得上商行的业务需求。
三、理念培训
理念培训主要是针对我们自身以后生涯发展的培训，基本是要大家建立一种成功的理念。这其中包括职场生涯设计，成功一讲求方法以及服务礼仪理念三大部分讲座，主要通过视频录像来学习。
职场生涯设计内容很多，要点包括自身的理想和实现理想的规划，如何规划及企业对于职工发展的规划等；成功一定有方法的讲座对于我们遇到的困境，如何应对困境，摆脱困境作了分析，重点讲述了树立成功有方法的理念，杜绝蛮干的方式等等；服务礼仪为两次，一次是金融业服务礼仪，主要对于银行人员的服务礼仪操作及注意事项进行了说明，第二次是关于商务礼仪，老师风趣幽默，用很多案例向我们展示了商务礼仪的规则。
成功的理念在培训中被分化为设计，方法和操作三个方面来进行，对于渐进的树立职场成功理念以及个人的发展是非常必要的。设计是我们首先要做好的，方法和机会应当在以后的工作和学习中领悟和把握，而操作是我们必须人微言轻要求自己行动的尺寸，这样的理念才是真正的成功理念。
四、拓展训练
应该说，拓展训练是我们培训的附赠品，但对于我们却是重要的。拓展训练包括两个方面，一个是拓展训练本身，另一个就是实践参观。
拓展训练是异地举行的，进行了一天半时间，通过各种培训项目，使我们总结了许多有用的东西，大家挑战自我，团结一致，圆满完成了各项任务；实践参观就是具体参观了凌云支行，上海路支行和城建支行的工作，看看别人是如何工作和发展的，以便应用到自己以后的实践工作当中去。
拓展训练实际是是对于我们自身的一项完善和发展，实践参观也对我们的感性认识有所提升，这是一个实践的培训环节，是理论与实践的结合。
五、前景培训
前景培训不单单是对个人职业前景的规划，更主要的是银行业的发展前景，锦州市商业银行的发展前景的认知。讲座的主角是总行的行长，为我们描述了一个发展的蓝图。
讲座分为三大部分，首先是当前银行业的发展，主要通过国有独资银行，股份制商业银行，政策性银行，外国银行的分析，使我们对于当前银行业的发展有了更深一步的了解；其次讲了商行当前遇到的困境，从资本金、发展窨和与国内外银行竞争几个方面加以分析；最后针对以展的总是讲了如何发展商业银行的方法，提出上市、跨地区发展的一些战略目标。
行长的分析虽然很宏观，但去与我们每个人的前途密不可分，商行的发展是我们发展的前提，商行有好的发展，大的发展，那我们的发展前景才会更好，发展的空间才会更大。
培训工作这周就完了，培训的所有内容都已经归为我们以后工作的储备了。当然，培训完了，但以后的工作当中我们还要接受再培训，接受实践的培训。