合规培训效果篇1
关键词：规章制度培训；思想政治工作；作用
规章制度是一个企业得以良好运行的重要保障，思想政治工作是我党的政治优势。与此同时，这二者还是我国企业管理工作的重要组成部分，它们在提高员工思想认识，规范各项工作等方面发挥着重要的作用。因此，企业必须要重视这两项工作的良好开展，坚持与时俱进，不断开拓创新，为企业的发展提供重要的制度保障和思想保障，从而更好地服务于企业的生存和发展。
一、企业规章制度培训和思想政治工作概述
（一）企业规章制度培训。通常情况下，当企业纳入一批新员工之后，都会由企业人力资源管理人员来对其进行培训，培训内容非常之多，比如员工行为规范、企业各项管理制度（比如企业的奖惩制度、薪资）等，从而有效提升员工整体素质，为企业发展提供良好的人才储备。
（二）企业思想政治工作。所谓企业思想政治工作，它指的是企业管理人员，采用思想政治教育（比如宣传科学的道路），帮助员工解决思想上的各种疑惑、矛盾，促使员工转变思想认识，树立正确的世界观、人生观和价值观，并且能够以积极乐观地心态来面对工作、生活上的各种难题，有效推动企业的良好发展。
二、企业规章制度培训与思想政治工作结合的作用
在我国企业管理中，虽然都对员工进行了规章制度培训，也开展了思想政治工作。但是，这两项工作基本都是孤立存在，没有将两者有机结合起来，导致思想政治工作空洞、培训成本增加等。因此，将这两者有机结合起来非常必要。
（一）提高规章制度培训效率。在传统的规章制度培训中，没有将其与思想政治工作相结合，非常生硬地向员工灌输企业制定的各项规章制度。这样的企业规章制度培训方法极易造成员工的抵触心理，而且员工没有深刻领悟规章制度背后所蕴藏的意义，没有收到良好的培训效果。将企业规章制度培训与思想政治工作结合，可以让员工在学习企业规章制度的过程中了解企业的文化、理念等，有效提高员工的思想认识，进而逐步增强企业认同感，从而有效提高规章制度培训效率，为企业的发展提供重要的保障。
（二）降低员工培训成本。企业规章制度培训和思想政治工作均属于员工培训的重要内容，将这两者有机结合起来，可以实现员工培训的“一条龙模式”，可以有效整合企业资源（比如培训工作的人力、物力等），降低企业在员工培训方面的投资成本，实现企业资源的共享，从而可以让企业将资本运用在其他方面的运作中，促进企业的良好发展。
（三）促使员工更好地遵守企业规章制度。企业在对员工进行规章制度培训时，将其与思想政治工作有机结合起来，可以有效提高员工的思想认识，降低员工对各项规章制度培训的抵触心理，员工的思想觉悟得到进一步提升，能够将企业规章制度与思想政治工作融会贯通，实现二者的有机融合，从而让员工履行劳动者的法定职责，更好地遵守企业规章制度，做好各项本职工作，为企业的发展贡献自己的一份力，同时在企业的发展中实现自我价值。
三、企业规章制度培训与思想政治工作结合的具体措施
在企业管理中，将规章制度培训与思想政治工作相结合，具有多方面的作用。为了保障其效果，需要从以下几个方面入手。
（一）人员队伍的结合。在传统企业管理中，企业规章制度培训人员和思想政治工作人员处于分离状态。因此，在实际的工作中，他们基本都是互不干涉，各自为营。这样的企业管理模式大大降低了企业管理的实效性。因此，企业需要将这二者的人员队伍有机结合起来。
（1）人员队伍的整合、重组。企业需要根据实际情况，将培训人员队伍与政工队伍进行整合、重组，实现人员的优势互补，从而在企业中打造出一支优秀的人力资源管理队伍，为企业的发展提供重要的保障。第一，做好人员队伍的沟通。企业在开展人员队伍的整合、重组时，势必会产生一些人事变动，可能之前的人员队伍对此不理解。因此，企业必须要加强沟通和交流，让被整合重组的员工了解其中的意义，从而更好地配合企业发展。第二，做好人员队伍的安置。企业要根据人员队伍的实际情况（包括工作能力、性格特点等），做好人员队伍的安置，保证企业人员整合重组工作的顺利开展。
（2）加强人员队伍的经验交流。为了有效实现人员队伍的良好结合，达到资源共享的目的，这里需要加强人员队伍的经验交流，从而为企业管理工作提供重要的保障。第一，培训心得体会的交流。企业要为企业人员队伍的交流提供良好的平台，比如会议室的面对面（定期交流）讨论、网上交流群的建立（不定期交流）等，将平时自己工作中的一些心得体会与大家分享，实现工作能力的互相提升，从而更好地服务于企业规章制度培训和思想政治工作。第二，培训材料的交流。由于企业在传统的管理工作中，规章制度培训和思想政治工作是孤立存在，所以培训资料自然也就大有不同。在人员队伍相结合的过程中，需要两组人员将培训资料拿出来，实现资源共享，共同商讨后期工作的良好开展，比如如何将思想政治工作良好地渗透于企业规章制度培训中，保障培训效果。
（3）培养复合型的人力资源管理队伍。企业需站在长远发展角度出发，加大投资，在企业中培养出一支复合型的人力资源管理队伍，即要求这个队伍既熟练掌握企业规章制度培训的方法和技巧，同时又精于思想政治教育，这里可以从以下两个方面入手。一方面，企业从现有人员出发，加强企业规章制度培训人员和政工人员的培训，让他们熟练掌握两种工作。另一方面，企业在人才引进的过程中，要提高人才准入标准，优先选择那些复合型的人才，最终在企业中形成一支综合业务能力强、素质高的人力资源管理队伍，为企业后期的规章制度培训和思想政治工作的融合提供重要的人才保障，为企业发展培养出更多的人才。
（二）内容的结合。将企业规章制度培训与思想政治工作结合起来，最终的目的是为企业培养出工作行为、规范思想觉悟高的高素质员工，做好人才储备，从而为提升企业综合竞争力提供重要的人才保障。在传统企业管理中，规章制度培训重视员工行为规范、员工奖惩等方面的内容，思想政治教育则将主要精力放在强化员工责任感、提升员工忠诚度等方面的内容上，两项工作缺乏良好的沟通和交流，导致效果不佳。这就要求企业将这两项工作的内容有机结合起来，从而推动企业的良好发展。
（1）教材的修订、整合。为了实现两者的良好结合，企业需要对二者的培训内容（即教材）进行修订和整合，最终形成一种“你中有我，我中有你”的状态，从而有效提升规章制度培训和思想政治工作的效果。第一，教材的讨论和选编。企业应根据现有的教材，结合企业实际情况，组织相关人员进行讨论和协商，最终决定教材内容，主要是关于培训内容的重点，从而为企业员工培训提供更好的服务。第二，教材的选编。第三，教材的执行。相关人员在实际操作过程中（即执行教材内容时），还需要根据实际情况，适当进行删改，从而不断完善教材内容，为后期规章制度培训和思想政治工作的良好开展提供重要的前提。
（2）坚持以人为本的理念。在两项内容结合过程中，需要坚持以人为本的理念，充分尊重培训人员和被培训的员工，进而收到良好的效果。第一，站在企业员工角度出发，打动员工内心世界。在企业规章制度培训内容中，应该让员工感同身受，即使是在迟到处罚方面，也可以制定出更人性化的制度来，比如结合员工平时表现（总迟到和从未迟到等），迟到原因（堵车、意外事故等），进而做出不同的惩罚制度，让员工体会到企业的人性化制度，从而促使员工认可并严格遵守企业的规章制度。第二，在规章制度培训和思想政治教育二者之间架起一座桥梁，实现两者之间的有机结合，从而让员工学会融会贯通，达到良好的培训效果。
（3）顺应时展的需要。企业应该以发展地、长远的眼光来看到企业管理工作中的规章制度培训和思想政治工作，结合时展的需要，不断创新培训内容，从而与时代接轨，提升培训效果。第一，以员工手册方式将培训内容告知员工。企业应以提升员工思想认识，规范员工规范角度出发，将企业的规章制度的内以及思想政治内容以员工手册的方式发放到员工手中，让他们自由选择时间进行阅读，体现人性化管理一面。第二，接受企业员工的合理建议。在内容结合的过程中，企业应允许员工提出的各项合理建议，不断完善培训内容，在企业中营造出民主、公平的良好氛围，从而推动企业的良好发展。第三，培训人员要善于借鉴其他企业在这方面的培训内容，看看他们是如何开展工作的，然后结合本企业的实际情况，从而不断提升企业规章制度培训和思想政治工作结合的效果。
（三）方法的结合。企业将规章制度培训和思想政治工作相结合，还需要将两种方法有机结合起来，改变传统方法的强制性和滞后性，促进企业的良好的发展。为了实现两者之间的良好结合和对接，提升员工培训效果，需要做好以下几个方面的工作。
（1）方法的生动化。在实行企业规章制度培训和思想政治工作的有机结合时，应当最大程度上采用生动只管你地方法，从而不断提升培训效果。第一，采用多媒体培训。培训人员要熟练使用多媒体技术，掌握现代化地培训手段，将培训内容通过多媒体丰富的图文资料、多样化的视频资料等媒介，最终呈现在员工面前，帮助促使员工理解各项内容。第二，运用多样化的游戏活动。在传统员工培训的过程中，规章制度培训和思想政治工作都是生硬地灌输，采用“我（培训人员）讲你（企业员工）听”的模式，员工的参与性不强。这就要求企业采用游戏化的方法，比如有奖竞猜、演讲比赛等多种活动，充分调动员工的积极性和主动性，让员工参与其中，从而增强培训效果。
（2）结合员工主体需要。在培训的过程中，培训人员应该充分考虑员工的主体需求，降低甚至消除员工的抵触心理，让他们更好地接受培训内容，从而提升培训效果。第一，做好问卷调查工作。当企业实行规章制度培训和思想政治工作相结合方式，当完成第一阶段的培训之后，应该根据培训的实际情况，从员工需求的角度出发，设计相关的调查问卷并发放给员工，让培训人员从员工中得到直观的反馈信息，从而不断做出调整，让培训内容最大程度上与员工主体需求相结合。第二，培训人员要避免单方面地灌输。在培训的过程中，培训人员要善于运用迂回方法，尽量避免采用生硬灌输的方法，以免引起员工的抵触心理。比如在培训某项规章制度时，采用相关的案例，让员工展开讨论并总结，让员工自己在讨论总结的过程中认识到企业实行这项规章制度的意义，这样既能消除员工的学习过程中的抵触心理，同时便于员工后期工作中的良好执行。
（3）注重员工发展。在企业规章制度培训方法与思想政治工作方法结合的过程中，需要注重员工发展，从而有效提升培训效果。第一，以发展员工的方法来开展培训工作。企业在将规章制度培训和思想政治工作结合起来时，既要结合企业的发展，同时还要注重员工自身的发展，让员工不断提升思想觉悟，遵守相关的规章制度，不断规范自己的行为，做一名严于律己、爱岗敬业的好员工。从而为后期的长远发展奠定良好的基础。第二，将“塑造员工”与“教育员工”有机结合起来。在培训的过程中，企业还要通过企业规章制度培训和思想政治工作的结合，实现塑造员工和教育员工的有机结合，从而达到良好的培训效果。
结束语：综上所述，在企业管理中，将企业规章制度培训和思想政治工作有机结合起来，具有多方面的作用，比如提高规章制度培训效率，降低员工培训成本，促使员工更好地遵守企业规章制度。在实际的操作中，应该从三个方面着手：在人员队伍的结合方面，需要采取人员队伍的整合和重组、进一步加强人员队伍的经验交流、培养复合型的人力资源管理队伍三种措施；在内容的结合方面，需对教材进行修订和整合、坚持以人为本的理念、顺应时展；在方法的结合方面，需注重方法的生动化、结合员工主体需要、注重员工发展。只有实现这三方面的良好结合，才能为企业提供高素质的人才储备，不断提升企业的市场竞争力，推动企业的健康、稳定、可持续发展。
参考文献：
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[2]王新民.企业思想政治工作与企业行政管理的统一性思考[J].东方企业文化，2013（22）：31-32.
合规培训效果篇2
[关键词]社会培训适应性有效性职业培训包
[作者简介]李茹（1961-），女，天津人，天津职业大学职业技能鉴定所所长，教授，研究方向为高等职业教育与职业技能鉴定。（天津300410）
[课题项目]本文系中国高等职业技术教育研究会“十二五”规划课题“高职院校社会服务职能与创新实践研究”（项目编号：GZYLX2011139，项目主持人：李茹）和天津市教育科学“十二五”规划课题资助项目“职业教育的社会培训效能研究”（项目编号：Ve3013，项目主持人：李茹）的部分研究成果。
[中图分类号]G712[文献标识码]a[文章编号]1004-3985（2014）06-0168-02
一、社会培训的现状
目前社会培训已形成一个巨大的产业，全国已拥有大量的民办培训机构、就业训练中心以及技工学校等机构，此外还有很多集培训、技能鉴定、推荐就业一体化服务的综合性职业培训基地，高职院校带着天然的品牌优势，也积极投入了到这一市场。就天津来说，以天津职业院校和专业技能培训学校为主开展的多层次、多形式社会培训工作，密切结合社会劳动力市场、用人单位和个人的实际需要，培养了大量的有市场意识、有较高生产技能、有较好管理能力的现代生产者、经营者以及技能型人才，既有效缓解了农村剩余劳动力的就业问题，又为滨海新区企事业单位提供了技能型人才，解决了用工难的问题，为促进天津社会经济的快速发展，产生了良好的社会效益和经济效益。
但是，从近几年天津市职业院校和培训机构对缺工企业紧缺人才职业培训和培训跟踪分析来看，培训教育仍存在一些问题。
（一）培训内容与岗位工作需求有偏离
一直以来，1992年和1999年以来颁布的《中华人民共和国职业分类大典》及相应的国家职业标准是我国推行职业资格制度的基本依据。由于我国各省市、各地区工业产业发展状况不均衡，经济发达省市、地区职业标准基点较高，水准要求有其特殊性，不仅沿海地区与西部地区相比存有落差，各发达城市工业也存在区域差别，而我国《国家职业标准》是基于全国经济均衡水平和状况制定，其内容（包括：职业功能、工作内容、技术技能要求及相关知识等）不可能完全与各地区工业产业实际相对应。就天津来说，天津市是高技术产业快速发展的城市，许多职业（工种）的现行国家职业标准远不能满足天津经济发展的需求，职业能力要求水准偏低，工作内容和技能要求落后于天津企业实际生产要求，职业培训内容远离当前新技术、新工艺、新材料的应用，以致社会培训内容与实际岗位工作需求存有偏离，培训项目与岗位能力需求不能紧密对接，进而造成培训质量跟不上，培训资源和培训投入的浪费。
（二）培训项目没有选择性，按岗位工作的个性需求难以满足
目前各职业（工种）对应多种岗位（岗位群）工作，职业培训实行的是按职业等级设置培训课程和培训项目，受训者要从事这个职业，无论是哪个岗位都要接受规定的培训课程和培训项目，接受规定的考核内容。就受训者本人可能从事此职业领域中某个或某几个岗位工作，他希望接受本职业本岗位的职业培训，以提升岗位需要的职业技能和职业素质，获取职业资格证书。但目前职业培训项目没有个性选择的灵活性，按职业岗位培训的个性需求难以满足，以致出现受训者接受正规的培训，取得正当渠道的职业资格证书，还不能上岗的弊端，同时也造成培训成本的浪费。
（三）培训过程缺乏规范标准和规范管理
目前职业培训实行的是结果管理。培训学校一般依据国家职业标准和岗位技能要求自行准备培训内容进行培训，以鉴定考核作为培训最终结果的考证。但其培训教育过程如何，是否偏离过培训策划方案，均没有相应的监控和规范。培训质量受自身培训条件和教师水平能力影响较大，不同学校之间培训质量差异也较大，由偏离培训策划方案引起的一系列培训质量问题等难以掌控，出现的问题难以发现、反馈和纠正。培训过程没有规范标准和规范管理机制，也是制约着培训水平和效果的提升，出现培训市场混乱的客观因素。
《国务院关于加强职业培训促进就业的意见》（国发[2010]36号文件）明确指出当前和今后一个时期，职业培训教育面临的主要任务就是适应扩大就业规模、提高就业质量和增强企业竞争力的需要，完善制度、创新机制、加大投入，大规模开展就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训，切实提高职业培训的针对性和有效性。为达到高质量培训和高质量就业要求，当前潜心研究职业培训针对性、适应性提升问题意义重大。
二、提升社会培训适应性、有效性的策略和方法
（一）社会培训适应性、有效性的概念
1.社会培训。培训通常是指培训主体在特定的时间和地点借助一定的形式，将知识和技能或其他信息传授给特定对象，提高他们技能和能力的活动。所谓社会培训是指职业院校、培训机构等利用学校或社会资源面向社会人员的培训。如职业培训、劳动预备制度培训、再就业培训和创业培训等培训活动。
职业培训是社会培训的一种形式，它是直接为适应经济和社会发展的需要，对要求就业和在职劳动者（培训对象）以培养和提高素质及职业能力为目的的教育和训练活动。其含义：（1）是一种以劳动者为特定对象的劳动力资源开发活动；（2）是一种以直接满足社会、经济发展的某种特定需要为目的的定向性培训；（3）它通常是按照国家职业分类和职业技能标准进行的规范性培训。
2.社会培训效能。效能释义为功效、效果，指目标的达成程度，着重质量层面，强调效果。所谓社会培训效能是指社会培训活动达成预期结果或影响的程度，具体为向社会人员提供培训服务的水平和能力，包括数量、质量、效果、影响、能力、公众满意度等多方面的要求。社会培训效能理念内涵是：提高服务水平和能力，把培训功效作为追求目标，以服务能力为保证，全面优化培训服务效果。
3.社会培训适应性、有效性。适应性是指生物体与生物环境表现相适合的现象或相适应能力。社会培训适应性强调的是培训环境（包括资源、培训方法、培训内容等）与培训对象相适应性。有效性是指完成的策划活动和达到策划结果的程度。社会培训有效性强调的是培训活动达到预期成果或目的的程度。
（二）提升社会培训适应性、有效性策略和方法
无论从社会培训适应性、有效性基本内涵出发，还是以实用主义哲学为指导思想，遵循“按需施教，学用一致”的原则，把握社会培训适应性、有效性就是要关注培训项目设计（包括培训内容、培训方法、培训资源等方面）与培训对象之间的融合度及相适应程度，关注培训项目实施达到增值变化程度及培训目标实现程度。其提升策略可从如下几点考虑：
1.坚持培训目标与培训内容相一致。此策略就是针对培训目标所确立的方向来确定培训内容，设计培训项目。如维修电工中级资格培训，其目标是学习者获取中级职业资格证书，达到中级职业资格相关知识、技能和综合能力水平，能从事岗位工作，以此为目的开发培训内容和培训课程。
策略实施方法：一是确立培训目标。培训需求分析是确定培训目标的前提，对培训效果具有至关重要的作用。从需求对象上来看，可以分为企业战略发展的需求和员工的个人能力发展需求两个层面。在企业层面上，需要从战略的高度着眼，研究企业的发展方向对培训需求的要求，研究企业的经济基础对培训需求的制约，研究企业的人才结构对培训需求的影响，从而使职业培训工作符合企业的战略要求，进而有效的促进企业发展。需求信息必须深入到社会、培训企业直接了解、调查，进而明确培训目的，确立培训目标。二是构建课程设计思路。培训课程设计要体现项目化培训特色，由真实的生产项目导入学习和训练内容，从“用”入手“学”，强化技能操作，使学习内容与训练项目紧密结合，理论与实操紧密结合。培训课程设计要体现职业化培训特色，营造具有企业氛围的训练环境，学习训练中体现职业属性，训练过程视为生产过程，培训过程视为能力提升过程。培训课程设计要体现模块化（菜单式）培训特色，方便不同层次人员和从事本职业不同岗位人员选择适宜的模块或学习单元。三是开发培训项目。培训项目开发就是要是保证内容与标准对接，考核与目标对接。培训项目开发任务之一是依据岗位职责内所要完成的工作任务所涉及的全部工作内容、工作标准、工作规范等设计培训内容，开发培训课程。其标准是课程内容与职业标准紧密对接；任务之二是依据职业标准等级要求确立考核内容、考核评价标准，保证其客观、公平、公正，其标准是考核结果与培训目标紧密对接。
2.把握培训对象与培训方案相适应。此策略就是针对培训对象设计培训方案，即以培训对象为中心，针对培训对象不同来源，不同基础状况和就业、从业岗位需求特点，以及技能认知、形成的规律设计培训方案的策略。
策略实施方法：其一是分析培训对象。同样的培训目标针对不同的培训对象其培训方案有所不同。全面认识、了解培训对象，掌握培训对象基本信息，是构建职业培训课程体系的基础。培训体系形似培训菜单，按不同层次培训对象分类，建立菜系口味，再按照各类培训对象的“口味”设菜、拼菜。其二是开发培训课程体系。培训体系搭建要遵循技能认知、形成的规律，可持续发展规律开发培训框架。开发任务一是为一般培训对象按浅显任务系列、复杂任务系列、综合任务系列设计实训模块，以适应一般受训对象“点菜”。二是按岗位（岗位群）工作系列设计实训模块，以适应不同岗位受训对象“拼菜”。三是针对职场动态变化按特殊任务系列设计实训模块，以满足特殊需要设“招牌菜”。此外对各系列培训“菜谱”所需的培训环境、师资设备条件及培训要求做明确规定。其三是确立培训方法。方法是为目的服务的。要达到培训目的，必须选用正确的方法，要认识差异、重视差异、做到从实际出发，有所区别，有的放矢，这是取得良好的培训效果的前提条件之一。培训方法的确定主要考虑员工自身特点，考虑员工兴趣、能力、性格、自我意识、个性心理等方面的需求特征，做到因材施教。对来源不同、年龄不同、素质不同、学习能力不同、身体条件不同、生活环境不同的培训对象进行分类，对不同类别培训对象确立不同的培训方法，供其选择。如：面授课程、网络课程、录像课程、自修课程、入户授课等。
3.保证培训资源的系统性、先进性和实用性。此策略就是完善能保证培训目标顺利实现，培训项目可靠实施的资源。包含服务于教师的教学资源，服务于学员的学习资源，服务于培训组织者的管理资源，并保证这些资源能够满足系统教学、系统学习和系统管理，具有先进性、系统性和可靠性的使用价值。
策略实施方法：其一是整合资源。充分发挥社会财力、物力、人力和环境资源优势，多方投入，多方合作，多方协调，整合利用已有资源。其二是校企合作开发“一体化”培训课程资源库。其三是校企合作开发“一体化”培训教材。
三、以“融合度与适应度”理论引导“职业培训包”开发
针对培训教育出现的问题，天津市从去年开始推进“职业培训包”的开发。本人作为天津市“职业培训包”领导小组成员直接参与项目开发的顶层设计和开发指导，创新性地提出“职业培训包”框架体系，并以“社会培训适应性、有效性提升策略”理论研究引导“职业培训包”项目开发，选择天津职业大学培训包试点项目中先行先试。
天津市“职业培训包”是依据国家职业标准，针对某一职业各层次的培训对象进行职业技能培训的资源总和。它以职业冠名，以职业资格技能等级分包，每个培训包由标准包、指南包、资源包三部分组成，将培训标准规范、培训操作指导、培训使用资源集中打包、捆绑包装，形成职业培训实施的纲领性和技术性文件，搭建学员即时学习训练的平台。
“职业培训包”，框架别关注培训项目设计（包括培训内容、培训方法、培训资源等方面）与培训对象之间的融合度及相适应程度。它依据“标准包”对培训模式、培训内容、培训方法、师资队伍、设备与环境、培训考核等方面进行严格规范，拟解决职业技能培训与职业标准、国家职业资格证书紧密对接问题，其本身已将过去的培训结果管理提升为过程管理，无论哪个学校、哪个教师都必须按照标准包进行培训和考核，实现对培训过程各环节的规范监控；它还依据“指南包”将以职业等级进行系统培训的模式转变为单元培训模式，即把职业等级培训内容拆分为若干个培训单元，紧密结合岗位工作任务，按培训单元设置培训内容，建立柔性化、模块化培训课程体系，形成职业培训超市，方便培训对象根据自身需要到培训超市选择培训模块。同时也为培训教师、培训机构、相关人员提供了选择的空间，拟解决职业培训的针对性、规范性和有效性；此外，它还依据“资源包”跟进新技术、新工艺、新材料应用，建立丰富的培训资源，设有版本升级，根据职业发展情况，定期调整更新“职业培训包”的内容，以保障职业培训的可持续性、技术应用的先进性。
四、小结
培训包先行先试的结果证明社会培训适应性、有效性策略和方法研究，已对“职业培训包”开发产生指导作用。目前“职业培训包”对培训水平的提升作用已初显成效，相信经过更多的研究和尝试，“职业培训包”这样的解决方案一定能大大地提升社会培训的效能和价值。
[参考文献]
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合规培训效果篇3
[关键词]科学发展观；干部培训；效果评估
[中图分类号]G726.88[文献标识码]C[文章编号]1673-7210（2007）07（b）-161-02
干部培训是干部管理中的重要一环，是干部接受先进理论、提升素质的重要途径。但是干部培训工作往往只注重培训的形式和内容，忽略了对培训效果进行有效地考察、跟踪和改进。2003年10月，在召开的中共十六届三中全会上提出了要树立全面、协调、可持续的发展观，即科学发展观。科学发展观的提出，使干部培训的效果评估体系面临着严峻的挑战，要求其摒弃落后思想，进一步探索建立可量化的考核指标，不断完善。
1效果评估与干部培训
效果评估，又称效果考核，目的在于提高组织的绩效，通常包括对效率（efficiency）与效能（effectiveness）两个层面的评估。前者是对成本利益的分析，后者则是对成本效能的分析。
干部培训是最大程度地挖掘干部的潜力，使其在工作中充分发挥优势，不断补充和优化自身的知识，提升技能，改进态度，以适应社会和单位的发展需求。对干部进行培训，不仅能提高其理论水平，改进管理理念，而且能增强服务意识、政治敏感性，还能使之充分认识自我，广交朋友，做到在工作中勇于创新，与时俱进。
效果评估在干部培训中，具有下列两层意义：效果评估作为一种诱因机制而言，如果要使干部培训取得良好效果，仅凭指导方针是不行的，干部培训必须有“诱因机制”的配套才能成功。最重要的诱因机制是以效果评估来检验干部培训效率、干部绩效的改变和组织绩效的变化。另一层面，效果评估作为一种管理工具而言，定期的效果评估可以了解某次培训后的成效，以此作为奖惩的依据。干部培训引进效果评估，最重要的意义在于干部培训的运作上加入成本效益的考量，大幅修正或改变了旧方式，可以消除不必要的浪费。
本文所称的干部培训的效果评估是指组织为提高干部培训的实效，针对干部培训的效果进行评估，并据以采取奖惩的措施。它包括两个方面，一是对干部培训的组织工作全过程进行评估，达到降低培训费用，提高培训效率，改进组织工作的目的；二是通过对干部培训后的绩效进行评估，督促干部落实培训相关要求，并对培训后干部的执行力进行奖优罚劣，保障干部培训的成效。
2干部培训效果评估体系应具备的特点
2.1明确效果评估的重要性
效果评估是干部培训的重要环节，既是对培训成效的肯定，也是对培训成效的保障，还是培训工作改进的依据。科学发展观要求干部培训的效果评估体系进一步发展和完善，更加科学化、规范化和制度化，并作为对干部培训工作奖惩的依据。
2.2效果评估要体现客观公正性
效果评估是对组织工作成效和干部工作绩效等做出评定，目的是促其积极进取，提高工作效率。要达到这一目的，必须强调评估的客观性和公正性。
2.3效果评估要求制度化
效果评估是一件非常严肃的工作，应以制度的形式加以统一和规范。要求相关部门对评估的主体、客体、程序、方法、指标和时间等作出详尽的规定，实行制度化的考核。
3干部培训效果评估的主要误区
全国干部培训“十五”规划指出，“必须不断深化改革，逐步建立有中国特色的干部教育培训体系”、“按照理论创新、体制创新、科技创新和其他创新的要求，遵循干部教育培训规律，改革人才培养的模式和干部教育培训的内容、方法、机制，增强针对性和实效性。”但由于思维定势和对考核的认识不足，实施过程中存在不少不易克服的弊端。目前我国干部培训效果评估存在的主要误区如下。
3.1对效果评估的重要性认识不够
目前的干部培训大都是从上而下组织培训，干部对培训只是被动地接受，并未参与到培训的开发、管理与评估中去，把培训当作一种“软任务”，这就导致了大多数人往往只注重培训的过程，重视培训中看得到的事务，把培训的考核作为干部升、降、奖、惩的“虚指标”，而忽略了培训最为重要、最值得评估的成效问题。我们不能否认对干部培训过程中表现优劣进行考核的重要性，但同时我们更应明确对整个培训组织工作和培训成效进行评估的深刻意义。有不少单位的评估多是走形式，逢迎领导，使考核偏离了客观公正性和科学发展观的要求，违背了评估的初衷。
3.2干部培训制度不完善
我国干部培训制度建立的时间不长、经验不足,以致于干部培训效果评估制度不完善，这就大大地弱化了评估的作用,降低了评估的地位。现行的干部培训制度和相关制度对干部培训的效果评估欠规定，或有规定但欠可操作性，导致实际工作中评估要求无法落实，使得评估工作不被重视或流于形式。
3.3评估体系缺乏科学性
一是评估标准过于笼统，缺乏可操作性，考核工作很难做到公正、合理和科学；二是评估方法过于简单。我国的培训评估工作还处于探索阶段，形式、方法上都不够完善，有些组织生搬硬套，没有形成一套适合自身的评估方法；三是评估主体未经过专门培训，不知道如何避免考评误差的出现，容易受个人偏见的影响做出不公正的考评；四是评估效果具有滞后性、间接性，缺乏激励作用。由于培训效果在一定时间后才能体现，且培训的具体收益很难计算，从而加大了培训效果评估的难度。
4用科学发展观建立干部培训效果评估体系的思路
4.1构建干部培训效果评估体系应遵循的基本原则
科学发展观，是全面、协调和可持续的发展观。我们在确定干部培训效果评估的内容和指标时，应以科学发展观为指导思想，将其渗透到每一项评估指标中。
4.2干部培训效果评估体系的开发
对干部培训进行效果评估的基本目的是合理地对干部进行开发和管理，以提高工作效率，保障培训要求的落实和成效。
4.2.1评估时间
①对组织工作进行评估，最好选择在干部培训结束时，此时对组织工作过程印象最为深刻，有利于进行较为准确的评估。②对干部培训成效的评估，笔者认为在培训结束时、培训后半个月、三个月、半年等较为合适。培训结束时采取适当的考察方法，对培训内容的掌握情况进行了解。培训后半个月进行第一次评估，有利于督促干部们按照培训的相关要求开展工作。三个月后进行考评有利于及时反馈工作中取得的成效和出现的问题，适时采取激励措施，强化成效，帮助干部们克服困难，解决问题。半年后进行评估，这个时候由于各种工作压力的冲击，可能会放松对培训要求的执行，通过评估能够及时地进行纠正和引导，使培训成效稳固在长期工作中。有些培训效果不是短期内就能反映出来的，有一个消化吸收的过程，因此，有条件的单位和部门也可以根据自身情况，选择适宜的评估时间。
4.2.2评估方法
①对组织工作的评估，选择问卷调查法、培训过程中与干部们随机访谈和成本相关产出法相结合的方式较为适宜。问卷调查不仅可以节省时间、经费和人力，而且结果容易量化，便于统计处理与分析。培训过程中与干部的随机交谈，能及时了解情况，提高工作效率。成本相关产出法主要衡量干部培训产出和投入的比率，但这种方法往往会忽略很多环境因素。②对培训成效的评估，可以采取考试、个人总结、目标结果法和行为观察法等相结合的方式进行，了解干部的反应、学习效果和行为改变。值得注意的是，对干部培训的成效进行评估，只关注与培训效果相关的事件、行为和结果，而不是对干部整体工作的绩效评估。目标结果法适合于组织部门开展的评估，注重对目标的管理以及某一工作的可衡量性结果。行为观察法适合下级对干部的考核。
4.2.3评估指标
干部培训组织工作的评估指标可以设定为培训目标、培训时间、培训地点、培训资料的准备、培训食宿的安排、培训人员的出勤、培训内容的设置、培训老师的选择、培训方式、培训经费等指标。干部培训的成效评估可以分为三个维度：一是对干部培训学习的评估，测量干部对所学的知识、技能的掌握程度。不同的培训内容可以采取不同的评估方法，如书面测试、情境模拟，操作测量，学前/学后比较法等。二是对干部培训后的行为进行评估，主要针对培训后干部绩效的改变。事后进行评估追踪可以引起干部们的重视，间接强化培训的效果。三是对组织效益进行评估，即评估组织绩效，从宏观上观察干部培训的成效。评估结果可以分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，为每一个等级设定适当的标准。对不合格的干部培训工作，要认真进行教训的总结，改进培训工作。效果评估的结果必须与及时激励紧密结合，才能对有效的行为进行强化。
4.3干部培训效果评估的主体及培训
效果评估的主体包括单位领导、干部本人、同级人员、下属、组织部门、专业人员或上述人员与部门的某种结合。对组织工作的考评，主要采取领导考评、干部考评和组织部门自我总结相结合的方式。对干部培训成效的考评，可以采取个人考评、下级考评和组织部门考评相结合的方式，并且对于不公正的考评结果应有申诉的渠道。下级考评应采取匿名的形式，并且在5人左右较适宜，这样可以消除下属在评估上级时的心理顾虑。对考评主体进行专门的培训，主要是为了减少考评误差的出现。考评者往往受到对被考评者的第一印象、与自己的相似性和与其他人员的对比等因素的影响而产生考评误差。对考评者的培训，要有针对性地解决这些易于影响考评者判断的因素，使他们将注意力集中在被考评者的行为和考评标准上。
4.4相关制度的完善
制度保障是开展干部培训效果评估的前提和基础，目前在干部培训效果评估方面还没有操作性较强的制度规定，因此用科学发展观构建干部培训效果评估体系就必须完善相关配套制度，真正做到照章办事，依制度评估。
[参考文献]
[1]萧鸣政.绩效考评-致力于提高企事业组织的综合实力[t].第2版.北京：中国人民大学出版社，2002.
[2]徐双敏.我国实行政府绩效管理的可行性研究[J].中南财经政法大学学报.2003,(5)：41-47，142-143.
[3]马凯.坚持科学的发展观加快推进现代化建设[J].价格理论与实践.2003,27(11)：4.
[4]郑楚宣.英国近期行政改革及其对我国的借鉴意义[J].广东行政学院学报.1996,(3)：45-47.
合规培训效果篇4
关键词：财政支农政策培训；绩效评估；柯克帕特里克模型
中图分类号：F302.6文献识别码：a文章编号：1001-828X（2016）028-0000-02
一、问题提出
党和政府一直高度重视农村、农业、农民的发展，近年来，中央连续12个“一号文件”均聚焦“三农”问题，并相继出台了一系列强农、惠农、富农的财政支农政策。随着国家财政支农范围的不断扩大，地方各级政府宣传财政支农政策的力度也不断加强。近年来，各级财政部门每年都有划拨专项资金用于农村财会人员财政支农政策的培训，这也是财政基层培训部门的重要任务。要确保财政支农政策培训的效果，就必须实行科学有效的绩效管理机制，这是开展农村财会人员财政支农政策培训的组织保证和可持续发展的基础。而绩效管理的核心部分是绩效评估，建立起一套科学合理的绩效评估体系才能有利于绩效管理体系的形成。
二、建立模型
1.柯氏模型简介
由于财政支农政策培训大多以短期课程或阶段性课程为主，难以采取互动的形式将评估融入到培训过程当中，更多只能依赖事后评价，此外基层组织的效益（投资回报率）难以准确测算。在综合分析比较培训绩效评估中常用的Cipp评估模式、柯克帕特里克的四级评估模式和杰克・菲利普的五层评估模型后，本文决定采用柯克帕特里克的评估模式作为财政基层培训绩效评估模型。[1][2][3]
柯克帕特里克的四级评估模式（以下简称柯氏模型）是组织采用最多的评估模式。柯氏模型的评估是按照一二三四的级别分级进行的，级别越高，对培训项目的评估就越深入；如果某个分级的评估被接受，那么前一级别的评估信息可作为下一级别的基础数据。该模型认为，任何评估都有一个基本的学习层次。学员的反应是培训后的首要评估，若反应效果差，说明学员学到的知识不会多，后续期望能改进工作表现很难：若反应效果良好，说明学员学到了一定的知识，往后就是评估能否将知识运用到工作中，并且确实提高工作绩效。该模型适用于不同培训项目的不同层次的培训评估要求。[4]
2.财政支农政策培训绩效评估模型的构建
本文借鉴柯氏模型，从反应、学习、行为和结果四个层面，建立广东省农村财会人员财政支农政策培训绩效的评估模型。
反应层评估的是学员对培训项目的主观感觉。在财政支农政策培训中，学员（即农村财会人员）对教学安排的满意度在一定程度上反映了培训的质量，从而影响到培训效果。学习层评估的是学员对培训内容的掌握程度，侧重对学员在受训前后知识与思维的差异比较，主要考察学员在理论知识、思想观念、思维特征和意识水平等4个方面的变化。行为层评估的是学员的知识、技能和态度的迁移，即学员培训后在岗位工作中工作行为的变化，具体包括工作态度与工作能力的变化。结果层评估上升到组织的高度，评估的是学员的工作行为变化对组织绩效所带来的改变。组织绩效既包括学员所在组织即农村基层，也包括学员本人。本文主要考察学员的个人业绩和基层绩效发生的变化。
根据国内外学者对培训绩效的研究成果以及财政支农政策培训绩效的构成要素分析，结合广东省财政支农政策培训的实践，在对数百位培训班的学员进行问卷调查，以及邀请从事财政支农政策培训研究工作的多位专家（包括教授、学者和政府官员）召开专家会议进行交流的基础上，初步确定由以下的评估指标组成广东省财政支农政策培训绩效评估指标体系。
3.财政支农政策培训绩效评估的方案
本文在文献整理的基础上，根据对财政支农政策培训相关管理人员的访谈结果，认为培训绩效评估应该采用的评估方法有定性方法和定量方法之分。定性方法有观察法、访谈法、目标评价法等；定量方法有问卷调查法、考试考核法等。[5]
为确保培训绩效评估的效果，保证真实性、科学性和系统性，评估应由五方介入，包括培训讲师、受训者的直接上级、受训者的下级/同级、受训者本人和外部人员。
根据已确定下来的培训绩效评估指标体系、评估方法和对象，本文根据研究实际形成了以下的广东省财政支农政策培训绩效评估方案：
三、实证分析
1.调查说明
根据构建的绩效评估指标体系及评估方案，本课题组设计了三份在绩效评估实施过程中可参考使用的调查问卷：问卷1主要针对反应层进行评估，评估的是培训的目标、内容、讲授、组织管理等，在培训结束前现场由参训学员（村干部、报账员、会计等）填写完毕；问卷2主要针对行为层进行评估，评估的是农村财会人员在参加培训后，知识、技能和态度的迁移，具体表现在学员在接受培训回到工作岗位后在工作表现上产生的变化，包括评估参训者的工作效率、工作态度等软指标，建议在农村财会人员参加培训后3个月填写，以了解培训的短期效果；问卷3主要针对结果层进行评估，评估的是参训人员培训后的整体工作成效及工作技能的提升绩效，问卷的设计围绕参训人员日常工作中最重要的会计工作规范性的内容展开，建议在农村财会人员参加培训后6个月填写，以最终评定培训的效果。
课题组使用以上设计的三份问卷在广东省接受财政支农政策培训的部分农村财会人员中进行了局部的实证调查测试。具体发放时间为2015年7月-8月，共发放问卷100份，回收问卷100份，剔除不合格问卷9份，得到有效问卷为91份，有效问卷回收率为91%。
2.调查结果分析
课题组对回收的调查问卷进行了统计整理分析，分别计算出三份问卷中每项二级指标的平均得分，因为篇幅所限，各项二级指标的平均得分不在此展开描述，以下仅展示统计分析后的所得结果。
根据反应层的20个测评项目的分析结果可以得出，过半数（共计13个）的评估指标平均得分在8分以上（注：10分为满分，下同），处于相对较高的区间，其中最高值为“教学态度严谨”，平均得分为8.98，最低值为“课堂气氛活跃”，平均得分为6.49。从整体来看，“培训目标”和“培训组织管理”的绩效表现最好，说明财政支农政策培训的培训目标较清晰且切合实际，培训组织管理水平较高；而“培训方式”的绩效表现有所欠缺，说明在今后的培训中需要加强培训方式的新颖性，增加培训方式的灵活性和多样性。
根据行为层的8个测评项目的统计分析结果可以得出，所有评估指标平均得分在5-7之间，处于表现一般的区间，其中最高值为“工作效率得到提升”和“工作质量得到提升”，平均得分为7.00，最低值为“工作创新性得到提升”，平均得分为5.20。从整体指标得分来看，学员在接受完培训回到工作岗位后，还未能够完全将培训所学应用于工作当中，在工作态度与工作能力方面并没有显著改善。此处需要说明的是，由于条件所限，本次行为层指标的实证调查仅针对受训者本人进行，但当事人的评价主观性和随意性太强，因此本次调查并不一定能真实反映出现实的情况。在今后的评估中，调查范围还应该包括受训者的上级主管、下级工作人员及平行级别的同事等，方能获得受训者行为改变的全方位真实信息。
根据结果层的10个测评项目的统计分析结果可以得出，结果层的评估指标得分在6-10之间，其中最高值为“银行账户管理规范性”，平均得分为9.70，最低值为“纠纷出现情况”，平均得分为6.10。从“工作规范”指标的表现来看，各项具体工作规范之间的表现存在较大的差异，其中“银行账户管理规范性”、“现金管理规范性”和“村级财务公开规范性”的平均得分均超过8分，说明学员经过培训后，这几项工作的表现已经有较大改善，比较符合相关的规范性。而“会计账簿登记规范性”、“村级财务管理规范性”和“合同管理规范性”的平均得分均低于7分。说明这几项工作的表现尚不太符合相关的规范性，需要在今后的财政支农政策培训中进行重点加强。
四、改进和完善广东省财政支农政策培训绩效评估的对策建议
课题组根据课题研究开展过程中所了解的实际情况及实证调查的结果，提出以下改进和完善财政支农政策培训绩效评估的对策建议：
1.健全农村财会人员财政支农政策培训效果评估机制
建议财政部进一步加强对“财政部农村财会人员财政支农政策培训管理系统”的管理，充分利用该平台，督促各级基层培训组织部门严格按照系统要求做好参加财政支农政策培训人员的参训情况登记，包括学习表现、考试（考核）情况等。建议系统进行二次开发，能够将参加培训学员的后续工作业绩提升情况等也记入系统中，并以此作为个人提拔晋升和绩效奖励的重要参考依据，
2.建立财政支农政策培训的全程绩效评估模式
加强与财政支农政策培训参训对象的全过程沟通和调查，才能提高财政支农政策培训的针对性，有效开展培训绩效评估，获取完整和真实的培训绩效信息。培训前要积极与农村财会人员进行沟通，初步了解其当前工作绩效和工作短板，做好绩效摸底和沟通协调，以加强培训的有效性和针对性；培训过程要了解学员对培训安排的意见和建议，做好绩效评估；培训后要做好工作绩效跟踪反馈，重点了解培训内容在实际工作中的转化情况，以此检验培训设计的合理性和有效性，不断提高培训计划制定和实施的水平。
3.充分发挥财政支农政策培训绩效评估的作用
通过对财政支农政策培训进行绩效评估，引导培训结果尽可能达到既定的培训目标和要求，引导培训组织中的费用开支、师资聘用、场地选择等培训资源更合理地配置，引导下一次培训项目得到更加合理的设计，引导受训者提高对培训的兴趣和满意度，激发他们继续参加培训的积极性。
参考文献：
[1]张建伟，阳盛益，刘国翰.基于Cipp模式的公共就业培训绩效评估指标分析[J].广西大学学报（哲学社会科学版），2011，33（3）：121-124.
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合规培训效果篇5
【关键词】医学研究生；专业学位；柯氏评估；规范化培训
1对象与方法
1.1研究对象
2017年9月—2018年5月，选取哈尔滨医科大学第二临床医学院参加住院医师规范化培训的医学专硕研究生743名（2015级282人、2016级225人和2017级236人）。同时调查导师、轮转科室护士长和带教教师共210人。
1.2研究方法
课题组采用问卷调查法构建专硕研究生培养质量评价研究模式；采用柯氏评估模型从反映层、学习层、行为层和成果层4个方面评价专硕研究生参与住院医师规范化培训的效果。反映层为满意度评价，1～5分；学习层是通过考试测试专硕研究生对医学理论知识、操作技能的掌握程度，满分100分；行为层评估是通过导师、轮转科室护士长和带教教师评价取三者平均分，满分10分；成果层是培训的最终结果。
1.3统计学方法
采用epidata3.2进行问卷调查数据录入，采用SpSS22.0统计软件进行数据分析。定量资料比较采用t检验和方差分析，两两比较釆用LSD-t检验，p＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1反映层分析
在培训态度上，专硕研究生对培训重要性有较高的认知并愿意参加培训；在培训内容方面基本满足专硕研究生的培训需求；在培训方法和培训考核结果方面，结果显示培训教学方法单一，考核结果并不能完全反映真实水平；培训补助方面满意度最低，与培训年限呈负相关，差异有统计学意义（p=0.015）；培训后各方面能力得到提升，满意度较高，其中培训对提高临床技能和培训达到预期目标这两项与培训年限呈正相关，差异有统计学意义（p＜0.01）。
2.2学习层效果研究
医学专硕研究生培训后理论成绩和技能考试成绩较培训前均有显著提高，理论成绩与培训年限呈正相关趋势，差异有统计学意义（p＜0.01）；技能考试成绩2015级与2016级培训后得分无差异，与17级相比差异有统计学意义（p＜0.01）。
2.3行为层效果研究
总体来讲，培训后各项素质能力均较培训前有所提高，差异均有统计学意义，随着培训时间的延长呈现2015级研究生总体评分≥2016级研究生总体评分＞2017级研究生总体评分的正相关趋势。其中医患沟通、采集病史、体格检查、诊断鉴别诊断的临床思维、辅助报告阅读、门诊急诊中处理常见病、抢救危重病患者、常见病多发病的治疗原则等与实际操作技能相关的能力提升较多，差异均有统计学差异。但是医疗法律知识、处理医患纠纷和维护医院医生权益较其他项评分较低。在病例书写、查房、医德医风、团队合作、责任感、保存医疗档案这六个方面，各年级间相互比较差异无统计学意义。
2.4成果层效果研究
成果分析主要目的是医学专硕研究生参加培训后是否能达到一名合格住院医师的标准，是否提高培养质量这也是并轨住院医师规范化培训的最终目的。此次接受调查的的743名专硕研究生患者投诉率为0.00%，事故率为0.00%，医学专硕研究生承担住院医师工作，真正的负责患者从入院到出院的管理。2016级专硕执业医师考试通过率为95.53%，2015级专硕通过率为98.34%。预计国家住院医师规范化培训考试合格率97%。
合规培训效果篇6
一、企业员工培训和开发的重要性
具体来讲，培训开发指的是企业借助于相应的方法，促使员工的知识和技能得到完善，以便保证与工作需求相适应，将员工工作积极性给激发出来，促使员工绩效得到提高，推动企业的发展。实践研究表明，通过企业员工培训和开发，员工绩效、企业竞争力可以得到提高和增强，在这个企业内员工会更加的满意，向心力得到增强，对于企业文化的培育以及企业整体形象的提升，都有着十分重要的作用。
二、企业员工培训与开发的原则
在具体实践当中，需要严格依据企业战略规划来进行，对目标规划等科学制定，内容需要联系到员工的实际工作，这样方可以科学针对性的开展培训。具体来讲，有如下原则需要遵循。
1.依据战略规划。企业员工培训和开发属于一项重要的企业活动，那么就需要与企业整体战略规划所统一;依据企业战略规划来制定培训开发计划，除了将企业短期内存在的问题纳入考虑范围之外，还需要统筹结合企业制定的长远目标，这样方可以更加有效的开展培训开发工作，培训有效性得到了显著提升。
2.制定明确的目标和规划。任何一项活动的开展，都需要详细和系统，那么对于员工培训开发工作来讲，也需要形成一个系统，科学制定目标，然后实施，之后是反馈效果，这样就形成了一个整体。目标可以有效引导员工的行为，可以从两个层面来理解这个目标，大方面指的是整个培训计划的目标，小方面指的是为每一个员工所制定的目标，员工可以结合目标来更加针对性的学习，提高了培训实效性。
3.要结合员工工作。员工培训开发有着比较广泛的内容，但是需要紧密联系员工实际工作，只有这样，企业利润方可以达到最大化。具体来讲，可以是培训员工一些专业的知识技能，培养员工工作责任感，传播企业文化以及宣传各项规章制度等。为了促使培训实效性得到提高，还需要将员工的具体情况纳入考虑范围，包括年龄、思想水平、知识结构等，以便在培训过程中，员工可以有效结合起自身工作，促使培训效果得到提高。
三、企业员工培训开发中存在的问题
虽然大部分企业都开始重视员工培训开发工作，但是在开展过程中，却出现了诸多的问题，影响到培训效果;具体来讲，包括这些方面的内容：
1.企业没有积极的开展培训工作。部分企业依然认为培训无用，这样在实际培训过程中，往往流于形式，并没有将其深入落实下去;还有企业认为培训会花费大量的资金和精力，培训方面的投入比较少。这些认识都是片面和错误的，企业管理者需要深切了解培训对于企业发展所带来的益处，并且从经济等各个方面来支持培训工作，严格落实下去，方可以获得较好的效果。
2.培训不够针对和科学，没有紧密联系工作。上文已经提到，培训内容需要紧密联系员工工作，只有这样，方会产生实效。但是依然有较多的企业没有针对性的开展培训工作，培训内容与工作没有联系，企业并没有深入了解员工的培训需求，有较为严重的跟风现象存在于培训内容中，随意盲目的开展培训工作。还有一些企业不跟随时展的脚步，及时更新培训内容，依然采取陈旧的培训教材。
3.忽视了企业文化培训。大部分企业都大力培训员工的硬实力，包括知识技能等方面，企业文化培训却遭到了忽略，而企业文化对于企业发展也是必不可少的内容。培训计划既包括知识技能，还需要涉及到企业文化，包含战略目标、规章制度等各个方面，既需要提高员工的工作绩效，还需要开展思想道德教育，这样企业的可持续发展方可以实现。
四、企业员工培训开发的对策
1.改变观念，增加培训投资。对于企业管理人员来讲，需要深切认识到培训对企业发展的作用，不管企业经营状况如何，员工培训工作都是需要开展的，并且适当增加培训投资。管理者转变观念，结合企业制定的规划战略，对员工培训计划科学确定，投入相应的资金。企业员工也需要认识到培训对自身的积极作用，对于培训工作，能够积极主动的参与和配合，这样方可以顺利开展企业培训工作。
2.构建完善的培训体系，分析培训需求。上文已经提到，培训是一项系统性的工作，涉及到需求分析、目标制定和计划实施等诸多个环节的内容，企业需要对培训体系完整构建，系统连贯的开展培训工作;既需要科学分析培训需求，还需要仔细制定培训计划，及时反馈培训效果。在分析培训需求的过程中，需要深入下去，仔细调查企业员工的基本情况和需求，将一系列科学的分析方法给运用过来，以便对培训计划有机制定。在制定培训计划的过程中，则需要将培训需求分析结果充分纳入考虑范围，结合多元化的培训需求，依据企业战略规划，对培训的目标群体和目标内容科学确定，以便针对性的开展培训工作，突出重点难点。培训系统的最后一个环节是反馈培训效果，也就是采取科学的评价前一段开展的培训工作，找出存在的问题，然后完善培训工作。
3.对培训评估机制科学构建，反馈培训效果。一个完整的培训计划，还包括培训评估机制，通过对培训评估机制科学完整的构建，可以促使培训效果得到保证，培训方法和培训内容也可以跟随时展的脚步，及时革新。在培训工作开展之前，培训评估机制就需要科学构建，借助于一系列的手段，如考核、评价等，反馈培训工作开展的实效，这样不仅可以对培训员工起到督促作用，促使其认真接受培训，也可以将培训方法和内容中出现的漏洞给及时找出来，更新培训内容。
合规培训效果篇7
关键词：安全培训目标效果质量
近年来，我处始终把员工安全教育培训工作放在企业发展建设的重要位置。去年，共开办各类培训班18期/次，参培人员1382人/次。其中新《安规》竞赛培训抽考5次，特殊工种（电工）取证培训两期共71人，特行非电工取证培训120人，企业环境、员工职业健康培训150人，全员计划培训率达到100%，培训合格率100%。获石家庄供电公司标准化建设活动竞赛“十佳”奖一项，“五小”成果推广应用奖一项。主要做法是：
1制定培训计划明确培训目标
年度员工培训计划，是企业开展安全教育培训工作的指导性文件，也是一个单位、一个部门对员工一年来所从事教育培训活动的一个缩影。借助年度培训计划这个目标平台，能较好地落实单位培训进度、优化培训管理、检验培训效果。近年来，结合市供电公司、思凯电力建设中心强化安全教育培训工作的具体要求，进一步完善了我们自身的教育培训制度，规范了安全教育培训管理，每年召开一次员工教育培训工作会议，及时解决培训中出现的问题。在每年的十二月份开始着手制定下年度《员工安全教育培训计划》，次年初按规定时间上报主管部门。从而明确了单位本年度教育培训的内容、重点、目标、步骤、措施、要求。具体操作时易实施、能考核，增强了单位安全教育培训的针对性和实效性。同时还能较好地检查、督导单位所属班组培训的进展以及按计划规定时间组织实施情况，使年度培训计划在保证单位培训质量和效果的前提下，得以按进度逐月完成。确保了年度安全教育培训工作有条不紊的进行。
2丰富培训内容注重培训效果
为适应企业改革和安全生产形势发展的需要，我处安全教育培训工作始终坚持这样一条主线，那就是：注重实际面向生产现场，在培训内容上突出实用性。
一是抓安全法规培训。每年春检前的《安规》、“一卡”、“两票”以及有关法律法规的培训，单位领导都要亲自授课，其意义就是要通过自身的参与和学习，强化安全意识，从而使每位员工正真认识到安全的重要性和必要性，在实际工作中牢固树立“安全第一，预防为主”的安全理念。员工安全思想的主观能动性得到了提高和升华。在本企业范围内营造出人人遵章守纪、爱岗敬业、关注安全、关爱生命的舆论氛围，彻底从源头堵住了事故隐患和漏洞，为企业的安全管理打下了坚实的基础。
二是抓工前阶段培训。在每年的季节性施工接点和较大的施工项目开工前，如城市配网工程、政府里程碑工程等，我们都要事先对其施工管理人员、班组一线员工进行一次标准化作业流程、现场作业注意事项、工程事故预防等相关知识的应急培训。较好的把住了各个工程关键时期和关键环节施工的质量关和安全关。
三是抓转岗员工培训。对新转岗的员工，我们首先对其进行岗前封闭式培训和岗位基础知识培训，提升了他们基本的应急处置能力。同时每年做到有计划地对转岗员工进行基础理论知识，安全教育知识、专业技术和技能等集中培训授课，并对其要掌握的最基本的安全生产常识、本岗位最基本的安全操作技能，现场危险点和常用的安全工器具使用方法等，定期进行理论考试。经考试合格成绩优秀者，公司将优先聘用到重要生产岗位上工作。近两年来，先后有16名转岗员工通过专业理论考试和综合能力测评，走上了工作负责人的岗位，另有15名助手工，经考评后也跨进了专业工的行列，转岗培训取得了预期的培训效果。
四是抓常规专题培训。将系统内的基本安全规章、施工作业流程、作业标准、事故处理、实操技能、事故案例、以及非正常气候情况下的作业流程等本岗位应知应会，作为日常培训学习内容，在班组开展“周五一题、一案例”、班前班后会等各种安全教育培训活动，提高了员工个人技能和标准化作业水平。我们的常规专题培训活动富有成效，实现了预期的培训目的。转贴于
3创新培训方式保证培训质量
生产经营施工单位的安全教育培训工作，有着自身的特殊规律，只有把握好从业人员的特点，找准培训工作中的“要点、难点和盲点”，安全教育培训才能更具针对性、实用性，在生产经营活动中产生实质效果。
把安全教育培训工作与安全生产实际紧密结合，就要做到安全生产现场需要什么人就着力培训什么人，哪些方面薄弱就在哪个方面下功夫，紧紧抓住安全生产实际中的关键点，对症下药，不断创新培训形式和培训方法。并以岗位为平台，以实践为课堂，做到了“五个结合”。一是把培训计划和施工一线生产实际相结合；二是把理论知识和实际操作相结合；三是职业技能培训与职业技能鉴定相结合；四是把事故案例剖析与法律法规、操作规程学习相结合；五是以公司集中组织培训与个人自主学习相结合。
针对在职员工的特点，“投其所好”，采取有针对性的培训，实行“动态”安全教育培训形式，即：培训地点不仅仅只放在室内进行，同时也把专业实操培训搬到了敷设电缆工地、线路迁改、箱变安装、高压试验、土建施工等一线场所。增加了员工的感性认识，促进了理论与实践相互结合。充分挖掘内部潜力，让富有生产经验和实践经验的安全专责、班组长在生产现场直接讲授，采取现场提问和互动的培训方式，激励了员工动眼、动脑、动口、动手的积极性，使之寓教于乐，深入浅出，通俗易懂。增强了员工的学习趣味性。这种现场启发式培训方式，得到了各班组的一致认同，提高了员工基本技能和现场识别隐患、排除隐患、自救、互救的保安能力。从而为安全教育培训的有效开展提供了支撑，保证了培训质量。
4今后的改进方向
4.1加强制度化建设，逐步实现培训工作的标准化，使安全培训工作走上正规化道路。
4.2坚持围绕本企业生产经营任务，开展好特色化专题培训。
4.3针对在职员工的特点，不断创新培训方式、方法，强化培训效果，切实提高员工综合素质，实现企业健康、稳定和长远发展。
合规培训效果篇8
国有企业在不断发展壮大的过程中，不同阶段和目的的员工有效培训必不可少，它是企业向员工提供工作所必需的知识和技能的过程，也是让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为的助推器，因此，企业人力资源部为了促进组织目标的实现，每年都会根据组织实际工作情况和员工发展的需要，对组织员工的素质和能力所实施的培养和训练。依据岗位要求和战略发展需要，结合员工职业生涯发展的需要，对员工的知识、技能、态度及潜在能力进行系统地培养和训练。目前一些国有企业在开展企业培训时，只是流于形式且内容枯燥和形式单调，员工积极性不高，培训效果也不尽人意。因此，本文以此为切入点，对国有企业培训有效性的影响因素进行深入分析，探寻我国培训有效性不高的深层原因，以便找到规避员工培训有效性影响因素的解决方案。
一、国有企业培训有效性的影响因素
第一，培训方法对有效性的影响。目前，国有企业的培训都通过专家讲座、幻灯片观看的手段进行，在培训期间采用案例研究、情景模拟、行为示范的培训方法使员工在工作中不断地接受新的技术和知识，以适应企业在激烈的竞争中不断的发展变化，提高企业的竞争力。这种培训方法较为单一，从时间上来说较短，无法做到全体员工全程分段培训，也就不能达到长期培训终身学习的效果，很难使员工培训的效果发挥到最大，培训主管人员也无法有效保证这些培训项目在战略层次上得到整合安排和协调实施。
第二，培训的实施步骤对有效性的影响。大多数国有企业针对企业中不同层次、岗位的员工，都按照培训需求分析--设定培训对象目标---设计培训课程---选择培训方法---执行培训计划---培训效果评估的步骤进行员工培训。此种步骤能够切实突出培训效果，提高员工培训计划的系统性和针对性，帮助员工及时掌握新知识和技术，有助于员工在生活、工作上有所突破，促进个人全面发展。
第三，培训模式对有效性的影响。对于有效性影响最直接的因素就是培训模式的选择，目前，国有企业的不定期培训往往由企业支付全部培训成本，按照事先制定的运作程序、流程进行为期3-5天的培训，这种在岗非正规的培训模式缺乏系统型培训模式中包括五个环节即：培训需求分析、培训课程设计、培训计划制定、培训实施、培训效果评估，这种短期的非系统培训，员工只是当作一种工作之余的调剂，更多人把这种培训当成一种福利待遇，这也造成了培训效果的大打折扣。
第四，培训内容对有效性的影响。培训内容的优劣，对员工学习各种有用知识并运用知识的结果影响巨大，国企培训大多缺乏有吸引力的内容，大多内容只涉及某项技能的操作能力的灌输，按照岗位、工作性质以及其它不同的需要，对员工进行更新通用知识、专业技术指导、企业文化熏陶等内容培训较少，培训后的效果也不明显，无法全面促进工作改善，取得好的工作绩效。
第五，培训手段对有效性的影响。大多数国有企业采用单一形式的培训手段，只是由培训老师教授教材、播放幻灯片，应用讲座和讨论、案例研究、角色扮演等多种组合方式相结合的手段应用较少，这种弊端的存在，对员工培训有效性的影响很大。单调的培训手段造成了课堂的枯燥，无法充分调动员工的学习兴趣，也无法实现多手段组合在短时期提高综合素质，获得更佳的培训效果的目的。
第六，员工主观原因对培训有效性的影响。国企员工大多数求知欲不强，只是为了加薪、晋升或提高自身能力等目的参加培训，因此，主观能动性较差，在培训过程中学习目的也不明确，无法在有限的培训时间内，将知识理论结合在工作实践中理解与消化，更做不到在专家指导下解决工作的难点和重点。
结语：从多种影响因素的分析可以看出，国有企业培训效果不佳的原因很多，因此，展望未来，无论是国有企业领导者还是人力资源部门主管都应该迎难而上，针对不足进行改进，增强岗位意识和责任感，改进工作态度和提高劳动技能水平，使员工素养和职业能力得到全面的提高。
通过科学的对策措施，规避多种影响因素对培训效果的影响。具体包括：
首先，在正确的理论导向下，将现有培训体系遵照相应的培训制度进行完善，使培训工作更有成效。
其次，选择合适的培训方式和方法，提高员工的参与积极性。
合规培训效果篇9
关键词：成本收益率分析法 单项综合指标评价法 Dea分析法 评价流程
教育培训成本收益的评估是一项复杂艰辛的工作。国内外不少学者在理论和实践运用方面对这一问题进行了深入的研究，提出了很多计算教育成本收益的方法，取得了一些成果。但由于问题的复杂性，这些成果在理论和方法也存在一些缺陷，还不能在实际工作中广泛应用。因此，研究出一套切实可行便于操作的成本收益评估指标体系是摆在我们面前亟待解决的重要问题，也是我们研究成本收益结构问题的终极目标。那么究竟如何评价一个学校或者培训机构的成本收益呢？
下面我们需要从多个角度来对其进行分析研究并加以评价
一、培训成本收益率分析法
它是经济学中的成本效益分析在教育学中的应用，也是进行成本效益分析最有效的方法之一。在西方始于60年代。有研究认为，在仔细地比较各种教育投资决策模式设计理论并详细评估后认为，教育成本收益率是教育投资决策理论的核心。教育投资作为一种投资行为，取决于投资者对即期成本支出和预期收益的比较。按照教育收益与成本比较方式的不同，培训机构成本收益率有三种不同的计算方法。
1、教育收益现值法。以贴现后的教育收益现值减去贴现后的教育成本现值。其计算公式为:
其中e为教育收益现值，Bt为第t年教育收益，Ct为受教育期间第t年教育成本，i为主观利率，n为受教育者毕业后的终生工作年限，m为受教育年限。①
2、教育成本收益比值法。以贴现后的教育收益现值除以贴现后教育成本现值。计算公式为:
其中B/C为收益成本现值比，其他符号含义同上。②
3、内部收益率法(或称精确法)。就是调整后的教育收益与教育成本相等时所决定的贴现率。计算公式为:
其中r为教育内部收益率，其他符号含义同上。内部收益率相当于贴现率，但它和贴现率不同，它不是给定的或选择的，而是通过计算求得的，以判断投资是否有利。③
二、单项、综合指标评估法
在实际的评价工作中，成本收益评价指标从大体上我们可以将它分为单项指标和综合指标。单项指标反映的是某一项投入与产出之间的比例关系，计量某一种教育资源的利用效率。而综合指标则是反映综合性成本与综合性收益的比例关系，它是由单项指标构成，是一种比较完整全面的评价指标。单项指标下又具体可分为三个主要的一级评价指标：使用率，满意度和质量效果。
（一）使用率。即包括人力资源使用率，物力资源使用率，财力资源使用率。其中人力资源使用率指标下又具体包括两个三级指标：即授课教师使用率以及教辅人员使用率。物力资源利用率主要从培训场地使用率，器材设备使用率，图书资料使用率等方面来计量评价。而财力资源利用率可从收支节余率，净资产收益率，资本保值收益率，资产收益率等方面来加以评价。
（二）满意度。主要包括：
（1）学员对培训者的满意度。主要从学员对培训者的教学态度，教学效果以及关注学员程度等方面加以评价。其中评价的核心在于对于培训者教学效果的评价，因为教学质量是一所学校或者培训机构生存的根本条件，质量是生命线。因此，要提高对培训者的满意度，其关键和核心便是提高培训者的教学水平和质量，以质取胜。
（2）对培训效果的评价。世界著名管理学家柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：反映层(reaction)评估，即指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法；学习层评估，即测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度；行为层的评估，即指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标；效果层的评估，即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。具体来说，培训效果的评价主要从教员的授课内容，学员的参与度，培训机构所采用的培训形式以及培训时间安排的合理度等，这种评价既包括对培训形式的评价，同时也包括对培训内容的评价，因此它是一种较为全面的评价指标。
（3）对培训机构办学水平的评价。主要从对机构整体培训效果的评价，对机构管理效能以及对培训机构品牌形象的影响程度的评价等。这是基于对机构办学水平的宏观评价。它直接关系到培训机构在群众心目中影响和地位，也直接关系到机构的存在价值，因此作为培训机构的领导者和普通成员，都应树立高度主人翁责任意识，以提升机构办学水平质量为己任，积极维护机构品牌形象，为机构的生存与发展而不懈努力。
（三）质量效果。其下主要又包括三个二级指标：学员技能掌握熟练度，学员考核成绩以及学员的士气与态度。其中，技能熟练度主要从学员对于知识原理的掌握程度，以及其运用知识解决实际问题的能力。考核成绩包括笔试成绩和操作测试两大部分。这两方面的综合得分即可作为学员的考核成绩。学员的士气态度，具体指学员在学期间的学习积极性，如出勤率，学习精神状态等，以及学员长期相处而形成的团队凝聚力。这都是评价一个培训机构质量效果不可忽视的重要方面。很难想像，在一个培训教育质量很差的机构中，学员们都能或者大部分能士气振奋，斗志昂扬，不断开拓创新。
（四）综合指标。它是在考量单项指标基础之上而形成的综合性评价指标。具体的说，综合指标主要可以从成本收益率，人才质量系数（即学员平均质量与学员平均费用之比），教育生产（即教育综合收益与教育综合成本之比值）来加以评价培训教育机构的成本收益。
在完成以上的具体评价基础之上，我们可以对以上评价数据进行等级加权分析，即将评价指标划分为几个等级，如优、良、中、合格、不合格，也可以是1-5分，我们可以给五个等级予以赋值：优秀5分，良好4分，中等3分，合格2分，不合格1分。然后给每一级一个描述，并与收集到的效果信息进行比较得出一个综合等级结果。
三、Dea（即数据包络分析法）
就Dea方法在教育领域的应用而言，早在1974年，Levin就讨论过教育生产的技术效率测量方法。1983年，Bessent等人应用Dea方法对有关教育项目的效率进行了评价。随着Dea方法的逐渐成熟，越来越多的研究者开始运用这种方法探讨学校投入产出的效率问题。例如，abbotta等人运用Dea方法对澳大利亚的大学的投入产出效率进行了分析。Flegg、athanassopoulos等人运用Dea方法对英国大学的效率进行了分析。
本研究主要采用以下两种Dea模型：一是规模收益不变的C2R模型；二是规模收益可变的BC2模型。
（一）C2R模型
C2R是由Charnes等人在1978年提出的最基本的Dea模型，它假设小的DmU可以通过增加投人等比例地扩大产出，也就是说DmU的规模不影响其效率。应用C2R模型计算出的DmU的技术效率是包含规模效率的技术效率(简称te)。其基本分析思路是：假设有n个DmU，每个DmU都有m种类型的“投入”以及s种类型的“产出”，其中xij代表DmUj第i种类型的投入；yrj代表DmUj第r种类型的产出；DmUj的输入、输出向量分别为xj=（x1j，x2j，…，xmj）t＞0，yj=(y1j，y2j，…，ysj)t＞0；vi代表对第i种类型投入的一种度量(或称权)；ur代表对第r种类型产出的一种度量(或称权)，i=1，2，…，m，r=1，2，…，s，j=1，2，…，n。DmUj相应的效率评价指数则为：我们总可以适当地选取权系数vi、ur，使其满足hj≤1(j=1，2，…，n)。如果hj越大，表明DmUj用相对较少的投入获得到了相对较多的产出。因此，如果我们想了解在n个DmUjo在n个DmU中相对来说是不是最优，我们可以考察当尽可能地变化u=(u1，u2，…，us)t和v=(v1，v2，…，vm)t时，hjo的最大值究竟为多少。这样，对DmUjo进行效率评价时，就可以构造如下的所谓C2R模型：
对此模型进行Charnes-Cooper变换1，令：
就可以得到其所对应的线性规划模型：
式(2)即是说在投入项加权组合值为1的情形下，求产出项加权组合的极大值。根据线性规划对偶理论知，式(2)的对偶规划模型为：
在式(3)中引进了松弛变量，则若其最优解θ＝1，且投入冗出量s*-=0，产出不足量s*+=0，则此DmU为Dea有效；若其最优解θ＝1，投入冗出量s*-≠0或产出不足量s*+≠0，则此DmU为弱Dea有效；若其最优解θ≠1，则此DmU为非Dea有效。当为Dea弱有效时，当投入冗出量s*-≠0，产出不足量s*+=0，其经济含义为此DmU的部分投入量可以减少，而其产出可保持不变；当投入冗出量s*-=0，产出不足量s*+≠0，其经济含义为此DmU在投入不变的情况下可以将其部分产出量提高。对于非Dea有效的DmU，则可以计算出它在生产可能集上的投影，由此可以进一步得出各个决策单元在投入指标上的可减少量和产出指标上的可多产出量。
（二）BC2模型
规模收益不变的假设相当严格，有许多因素都可能导致DmU难以在这种假设下运行。为解决这一问题，Banker等人在1984年提出了C2R模型的改进方案，即BC2模型。改进方案中考虑了规模收益可变的情况，通过在C2R模型中增加一个凸性假设，即可得到规模收益可变的BC2模型。规模收益可变的假设在计算DmU的技术效率时从中分离出了规模效率(简称Se)，因此得到的效率是纯技术效率(简称pte)。具体模型如下：
利用C2R和BC2模型可以分别计算出各DmU的技术效率(te)和纯技术效率(pte)，两者相除即可得出各DmU的规模效率(Se)，即Se=te/pte。根据这些指标，我们就可以对教师教育培训机构的效率作出总体评价。在实际评价操作过程中，我们可以根据规模效率(Se)之值，建立效率标准值或者效率值区间，进行教育培训纵向或者横向比较，从而实现标杆管理，促进机构教育培训质量水平的提高。
四、培训评估的操作流程
（一）评估决定的作出
在进行评估之前，培训项目的组织者或实施者要对评估的可行性、评估目的以及评估的参与者进行调查或确定。
1、评估的可行性分析。包括两个方面，一是决定该培训项目是否交由评估者评估；二是了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础。
2、明确评估的目的。主要包括：①了解有关方案的情况，包括培训项目是否有利于增进组织员工的绩效、培训项目是否能进一步改进；②管理者满意地知道方案已确实提供了，如果没有提供，则要让他们明白已经用什么来代替这个方案。
（二）评估规划
1、选定评估者。主要分为内部评估者和外部评估者。选择评估者要从被评估项目特点、评估内容及目的和评估者本身所具有的优势和弱点等几方面来考虑。
2、选定评估对象。如新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面，新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面，新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
3、完善培训评估数据。按照能否用数字衡量的标准分为硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实，分为产出、质量、成本三大类。这是最需要收集的理想数据。软数据可分为使用率，满意度和质量效果三个部分。
4、评估形式的选择。只有在确定评估形式的基础上，才能设计出合理的评估方案并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。评估形式的选择以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据，主要有非正式评估、正式评估、建设性评估和总结性评估四种形式。
5、确定评估层次。从评估的深度和难度看，根据柯克帕特里克的模型，包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。培训主管要确定最终的培训评估层次，因为这将决定培训评估开展的有益性和有效性。
（三）数据收集、整理和分析
为了收集到关于受训者的数据和资料，先要确定相关的评估变量，然后通过这些变量对培训对象作出准确的测度。收集数据的常见方法有：向受训者发放咨询表或问卷、与受训者进行座谈（个别座谈与集体会谈两种形式）以及评估者亲自观察等方法。数据整理的过程主要是依据类别，将同一类的数据放在一起，为以后的统计、分析做准备。数据分析的方法有定性方法定量方法两种。
（四）撰写培训评估报告
1、撰写要点：
①要用辨证的眼光来分析问题；②要在下结论之前确定真凭实据；③要考虑到评估者本人存在的偏见；④要考虑到培训评估的短期效果和长期影响。
2、报告的构成：
①培训背景说明；②培训概况说明；③培训评估的实施说明；④培训评估信息的陈述或以图标表示；⑤培训评估信息的分析；⑥培训评估结果与培训目标的比较；⑦培训项目计划调整或是是否实施的建议提出。
综上所述，教育培训成本收益评价是一项复杂而又艰辛的工作。其评价的最终目的是为了促使培训机构以最小的成本投入去获取最大收益，促使培训机构不断改进提高教育培训质量，加强管理，提高机构办学水平，在激烈的教育市场竞争中以质取胜，寻求自己生存发展空间。
参考文献：
1、王善迈.教育投资与财务改革.北京经济学院出版社，1988
合规培训效果篇10
关键词：培训档案；标准；流程；管理
作者简介：杨颖琦（1980-），女，福建厦门人，国网福建省电力有限公司厦门供电公司，培训管理专责，工程师。（福建厦门361000）
中图分类号：G726文献标识码：a文章编号：1007-0079（2013）33-0161-02
一、背景
随着电力企业改革，对人才培养、人才培训的重视程度与日俱增，供电企业下大力气加强企业内部员工培训，伴随培训种类、培训班次的增多，如何科学有效地做好培训档案的管理，为拓宽培训成果的应用以及为企业的发展提供决策支持，成为了当前供电企业亟需解决的问题。
二、新形势下供电业企业培训档案管理
1.供电企业培训档案管理概述
新形势下供电企业不断开拓员工培训，努力提升员工的知识、技能、业绩、素质。如何归集种类繁多的培训档案，提升培训成果应用，这对培训档案的管理提出了新的要求。因此科学合理地划分培训档案的类别，建立标准一致的培训档案模板以及规范培训档案管理流程是做好培训档案管理的关键。
2.供电企业培训档案管理应用范围
供电企业培训档案管理主要适用于企业内部员工参加各类岗位培训、合作培训、在职学历教育以及各种以推进人才队伍建设的各类竞赛、调考、技能比武。培训档案主要对各类培训项目的实施过程、培训成果、存在问题及改进意见进行记录，使培训的各环节信息记录在案，培训项目的质量及效果有据可查，以达到培训质量管理、持续改进、扩大培训成果应用的目的。
3.培训档案管理实施
培训档案的管理工作是企业员工队伍素质建设的重要组成部分，培训档案对于员工上岗、任用、评先、晋级、晋升是重要的凭证和依据。科学规范地做好培训档案管理工作具有重要的现实意义，而随着计算机技术的迅猛发展，员工培训档案的信息化管理也被赋予了新的历史使命。做好培训档案的管理工作应该从档案类别的划分、标准统一的档案管理、规范化管理流程三个方面加强管理。
（1）科学合理地划分培训档案的类别。培训档案的管理应按照“分门别类”进行存储及管理，便于保存、统计及查询。基于这一目标并结合供电企业当前开展的培训，将其划分培训类、竞赛类、合作培训、学历教育四大类别的档案分别进行登记、编目、分类整理、保管，便于查找、统计和分析。
1）培训类档案：根据职工教育培训项目的类别，建立培训项目类档案。主要指种类培训班，包括持证上岗（复审）培训班、转岗培训班、非持证培训班。其具体细分为经营管理培训、专业管理培训、技术管理培训、生产技能培训、服务人员培训以及新员工培训等六类培训档案。
2）竞赛类档案：将职工岗位业务竞赛、专业调考、技能比武三种类型档案划分为竞赛类档案。
3）合作培训类档案：是指职工参加国家电网管理学院合作培训、国家电网技术学院合作培训、国内相关院校合作培训、参加国家电网公司系统内上级单位培训、参加国家电网公司系统外单位培训等五类培训的档案。
4）在职学历教育培训档案：在职学历教育培训档案主要指员工经审批参加学历教育以及组织推荐参加的学历教育的培训档案。
（2）建立标准一致培训档案。培训档案的规范统一对于培训档案归档、后继查询及成果应用有着极为重要的作用。建立标准一致的系统化培训档案模板以及培训档案装订顺序对于了解培训进度、培训师资、培训课时、参加人员、培训效果及培训评估、改进意见都具有直观性及针对性。培训档案根据培训类别分别制订各类标准化、系统化的档案。
1）培训班标准档案包括：培训办班通知、培训课程表、培训班学员签到表、学员成绩表、培训班教师授课测评表、培训效果评估表及改进意见书、其他资料（培训照片、课件、报道等等）、兼职教师授课台账、津贴申请表等等。
2）竞赛和调考比武类标准档案包括：正式通知文件、具体实施方案、评分标准、参赛人员名单、签到表、试卷、座位安排表、考场记录表、竞赛结果通报等。
3）合作培训类标准档案包括：培训班正式通知文件、培训参加人员、学习情况反馈表（合作单位反馈）、成绩及持证情况明细表。
4）在职学历教育类标准档案包括：学历教育报名通知、组织推荐人员公示、参加在职学历教育人员名单的报告、培养服务协议书（组织推荐）、学历证书复印件留存。
（3）规范培训档案管理流程。由于传统的培训档案随意不规范归档的模式已经不能适应当前现代企业的培训管理机制，也不能适应信息化形式下电子档案查询的要求，因此供电企业要根据企业文化及企业特点在传统的培训档案归档的基础上引入现代档案管理理念和标准化管理方式，使培训档案管理更加贴合供电企业，为供电企业各类经营、管理、技能、技术人才的培养提供坚强的信息基础。
在供电企业内部，建立标准化的流程及归档时限来实现整个培训资料归档的规范化管理，通过创建纸质及电子档案两种方式真实有效地记载员工在企业内培训的历史，通过信息手段推动培训成果的扩大应用，为企业经营管理决策提供有效信息。以下从五个步骤来介绍培训档案管理流程。
培训档案流程是在培训流程结束时启动。培训流程从培训计划—开班—培训实施—结班后，转入培训档案的管理流程。具体见培训及培训档案流程图（图1）。以下按培训班类档案流程进行讲解。
1）纸质档案制作。由培训项目部归集培训办班通知、培训课程表、培训班学员签到表、学员成绩表；组织学员进行培训班教师授课测评形成任课教师测评表，由培训项目人填写兼职教师授课台帐、津贴申请表、培训效果评估表及改进意见书，并收集与本次培训相关的培训资料，包括培训照片、课件、报道等等。收集完成后按培训统一模板进行培训档案目录的制作。制作结束后按目录顺序装订成册。
2）纸质档案审核。培训项目部门在培训结束四天内向培训中心提交完整纸质档案，培训中心对纸质培训档案的完整性、规范性及真实性进行审核，如有错漏或不符合规范则将档案退回项目部门重新补充完善。
3）电子档案制作。在纸质档案完整规范的基础上，由培训中心在纸质档案提交后三天内统一进行电子档案制作。培训电子档案的制作主要基于供电企业系统内部的职工教育培训管理信息系统，将培训班的名称、培训班项目编号、培训班类型、培训时间、授课教师名单、课程、各课程学时、参加学员、学员出勤情况、学员考试考核结果进行录入。通过电子档案的制作可以便捷统计各类型培训班开班情况、学员年度总学时、各学员参加培训情况、各兼职教师年度授课课时数等等，极大方便了数据的统计与查询。
4）培训档案归档。电子档案制作完成后，将纸质档案按年度培训计划的项目编号进行排序，按照培训类别分别装入档案盒，并对档案盒进行编号后放入档案室进行存档。
5）培训档案查阅。培训项目部门在需要时可通过办理培训档案查阅手续向培训中心查阅培训档案。
培训档案在培训班结束后的七日内完成所有培训档案纸质资料及电子档案的归档，确保培训档案的及时真实有效，确保培训档案的信息化建设与其他工作同步发展。
4.培训档案管理的激励与约束机制
在企业内部通过职工培训档案的管理办法实现了“鼓励先进，鞭策落后”，进而促进培训档案的管理。开展培训档案的评先评优，通过“五个方面”进行评比，如培训档案的送达培训中心的时限、培训档案的标准性、完整性、分类的准确性、信息的丰富性，进行年度综合评选。对于优秀培训进行表彰，同时作为培训档案范例进行公开展览，并组织学习，促使各培训负责部门按照培训档案管理规范的要求按时保量完成培训档案工作。同时对于未按标准、未按要求时限办结培训档案的将列入全局绩效考核指标，对培训项目负责人进行考核。
三、培训档案管理对供电企业的意义
培训档案的精细化管理是供电企业不断加强培训过程精益化管理的一个重要环节，通过培训档案及时归档、合理分类、规范整理、安全保管、方便利用，促进各培训项目的实施严谨有序，注重实效，具有很强的现实意义。
档案是企业的无形资产，是企业在各项培训工作中真实的历史记录，培训档案本身就是一种重要的教育资源。过往的一个个培训案例及一份份培训评估表及改进意见书则可以为今后的培训提供借鉴，从而提升培训的效率和效果。
培训档案记载着供电企业发展过程中各类人员的培训情况，对管理人员研究、了解企业整体员工队伍素质及培训情况，为经营决策提供支持性证据数据，同时有利于确认企业取得的经营成果。
培训档案是员工个人成长和发展的真实记录与见证。通过培训档案可以了解到员工学习成长的历程，能够加强员工对企业文化的认同感。