能源技术与管理篇1
2.安徽萧县白土地区太原组含蜒地层及其蜓类动物群刘艳沙，曾勇，陈凤杰
3.采场瓦斯分布模拟研究张爱然，ZHanGai-ran
4.额合宝力格煤田内部构造形态分析及富煤中心预测张福英，姚海鹏，ZHanGFu-ying，YaoHai-peng
5.三维地震的精细构造解释方法及应用秦晶晶，李德春，程慧慧，王空前
6.陷落柱地震响应的物理模型研究倪峥嵘，周国兴
7.偏移绕射技术在探地雷达资料处理中的应用徐玉增，卢海，XUYu-zeng，LUHai
8.浅埋薄煤层超高水充填开采地表移动规律范玮刚，冯光明，韩晓东，郑艳栋，张文涛
9.徐州贾汪区采空区注浆引起地面抬升变形的机理分析李志永，蔡为益，赵晓磊
10.基于Fluent的矿井瓦斯爆炸危险等级评定张洪素，陈宏业
11.矿井煤层原始瓦斯含量分布规律分析吴光亮
12.现代化矿井瓦斯综合治理技术探讨王国际，柴铁锤，岑培山
13.煤层瓦斯预抽合理参数试验研究闫斌移
14.梁北矿瓦斯抽放井施工工艺陈震，耿明奇，周合清
15.基于通风阻力测量的通风系统分析黄瑞玲，杨胜强，田艳秋，李小玉
16.近距离煤层沿空掘巷下山巷道布置与支护技术研究韩来起，杜克辉
17.锚注加固技术在深井软岩巷道中的应用王强，韩国将，wanGQiang，HanGuo-jiang
18.松散围岩条件下旧岩巷锚网喷改造技术徐大贵，史向明
19.深井留小煤柱沿空掘巷锚梁网索支护技术能源技术与管理李彪，张海韦
20.深部骑跨采大巷全断面预锚注加固技术尤威，孙益建
21.侏罗系裂隙、孔隙承压水工作面注浆方法张绪刚，胡荣鼎，卢振强，李天荣，徐新斌
22.立井井筒侏罗系含水地层工作面预注浆堵水技术闫振斌，印东林，骆志兵，祖玉喜
23.百善矿681工作面底板裂隙探放老空积水王大永，苗峰，张军
24.综合治水方案在立井施工中的应用刘双剑，霍槟槟
25.采场矿压对煤矿水害的影响韦红，weiHong
26.矿区水质资料统计分析及其应用付在林
27.薄煤层综采工艺方式及其适应性良，刘帆，CHenZhong-liang，LiUFan
28.中厚偏薄煤层刨煤机开采适应性分析吴锐，徐金海，李冲
29.平煤八矿回风暗立井施工技术朱伟强，吴定凯
30.孔庄煤矿混合井井筒基岩段快速施工技术印东林，闫振斌，张绪刚
31.钢结构井架吊装载荷监测系统的研究杨益明
32.Ⅵ凿井井架的结构特点及制作段菊英，魏庆耀，李淑敏
33.矿井风温预测与热害分析李浪，罗新荣，张克兵
34.矿井气体实验室检测方法的研究与应用张林法
35.综放工作面采空区压能与漏风测试技术谭艳春，张人伟，陈丽霞，陈贵，梁峰，岳巍
36.综采面采煤机割煤过程中粉尘弥散规律的研究宋凯，陈开岩，SonGKai，CHenKai-yan
37.煤矿安全培训工作初探王海廷
38.自然资源开采与利用若干问题的思考盛福杰，刘金平，张新
39.480t/h循环流化床锅炉排烟温度偏高原因分析及对策张晋轩，郭伟
40.X射线荧光光谱法测定煤矸石中主次量元素王彬果，孔德顺，wanGBin-guo，KonGDe-shun
41.古环境分析中若干问题讨论高振军，郭英海，葛运华
42.双连拱地铁隧道开挖支护技术蔡为益，李志永Http://
43.碎石桩在处理液化地基中的应用张强，姜振泉，姜春露，韩晓娟
44.Smw工法在常州市某深基坑支护中的应用黄琳
45.某矿区采空区上建筑场地稳定性评价胡荣华，马金荣
46.某矿厂前区设计案例分析王磊
47.浅谈汽轮机调节系统的组成及技术措施郭伟，刘伟
48.大型磨煤机电动机损坏原因分析周多慧，冯德清
49.HD-200S控制器在潜水电泵中的应用谢江武，曹增英
50.电气火灾的分析及预防措施探讨韩友峰
51.mapGiS在地质绘图中的运用周瑞
52.autoCaD布局在矿井地质绘图中的研究与实践刘斌，朱恭岭
53.资源枯竭理论:企业年金新视角任焕，RenHuan
54.油气田地面工程投资双层动因研究李志学，黄锋，LiZhi-xue，HUanGFeng
55.关于建设持续稳定发展的新张集矿的初步实践陈维益，李海青，于广超
56.能源技术与管理徐矿集团在新疆开发企业的现状及思考张仁才
57.煤炭施工企业如何建立经营风险预警体系闵永洁，鲁传峰
58.浅谈建筑工程项目施工合同的主观性风险防范郭亚德，GUoYa-de
59.层次分析法在煤矿工伤保险费用分配中的应用黄敏，田力龙，陈宏业，张洪素
60.复杂地质构造矿井煤炭储量动态检测管理工作浅析孟焕颖，李远晓
61.关于高校煤炭领域横向科研项目管理的几点思考苗锦，安英莉，左海维，丁琪
62.龙东煤矿科技工作现状分析与对策研究包建兴
63.煤炭企业职教教师应具备的素质李冬梅
64.加强煤矿建筑企业职工队伍建设之我见李传林，LiChuan-lin
65.转变煤炭开采方式建设低碳运行生态矿山胡振琪
1.穿层割缝的卸压增透数值模拟及其应用黄春明，冯宝兴，孟凡伟，张连军
2.减少煤层开采对底板突水影响的途径徐林
3.基于粒子群神经网络的底板突水预测研究薛茹，杨国勇，李示，车灿辉
4.钱家营矿井涌水特征及涌水量预测王怀勐，朱炎铭，李伍，罗跃，张建胜，钟和清
5.综合物探新技术在任楼煤矿防治水工作中应用赵晶，葛坚，ZHaoJing，GeJian
6.梅花井煤矿回风立井高压低渗透含水地层水害及防治李忠森，徐树歧，郑双成
7.鸡西盆地煤层赋存的构造控制机理包宏亮，陈宗念，BaoHong-liang，CHenZong-nian
8.倾斜界面共反射点道集速度分析周海娟，王馨茹，何黄生
9.地球物理测井在淮南朱集西井田勘探中的应用鲁辉，石冰之
10.eGm96模型在GpS高程拟合试验中的应用探讨包民先，高玉良，陆建雄
11.河南安林煤矿岩浆岩与瓦斯突出关系研究陈瑞生，张子敏，冯涛
12.地质构造对煤与瓦斯突出影响因素分析陈书平，CHenShu-ping
13.综合瓦斯治理措施在高瓦斯采面的应用张瑞江
14.沙曲矿北翼风井揭过突出煤层瓦斯抽放及防突效果分析梁士昌，杨安红
15.集中压力带下孤岛回采工作面瓦斯的综合治理张庆岐
16.沿空留巷"Y"型通风治理瓦斯在平煤股份一矿的应用王俊有
17.沿空留巷技术在"三软"煤与瓦斯突出煤层中应用田富军，贺治强
18.高压水力压裂技术在冲击地压矿井中的应用兀帅东
19.大倾角松软厚煤层综放面顶煤运移规律实测研究廖怡斐，康乔昱，王晓
20.高地压、软岩特大硐室施工变形测量闫振斌，印东林，周永忠
21.大断面回采巷道矿压监测与支护效果分析刘建，崔道品
22.高应力软岩硐室底板支护技术研究与应用黄辉，HUanGHui
23.短锚杆在薄顶煤巷道中的应用王磊，李跃文
24.高强预应力锚杆支护在孤岛工作面切眼一次成巷技术中应用张振凯，慧，ZHanGZhen-kai，SonGYong-hui
25.回采樊窑村庄煤柱的条带设计研究呼庆华，张彦宾，陈磊
26.向斜构造下的大倾角工作面布置方法研究王立功
27.下分层综采工作面穿层收尾技术研究与应用刘中华，LiUZhong-hua
28.回坡底矿高产高效开采实践贾优良，杨林国，李同荣，肖同强
29.潘集矿区含煤地层地应力分布规律白汉营，BaiHan-ying
30.破碎顶板综采工作面收尾扩棚施工技术姚世林
31.注浆加固破碎煤体技术在"孤岛"工作面应用李万仕
32.高效水炮泥爆破防尘技术的应用吴奎斌
33.提高综采回采率的切眼设计与实践李刚
34.轻放工艺在徐庄煤矿8煤首采成功实践与分析窦红平，张永兵，明图武
35.整体悬移液压支架在放顶煤工作面应用的技术探讨仝大江，tonGDa-jiang
36.矿山插爪式斜井人车脱钩试验的分析与探讨高俊海，杨续冠，陈创举
37.卡轨车在矿井安全高效运输中的研究应用玄兆兵
38.SJ-250型胶带运输机运输能力的提升改造史志高，李新
39.云驾岭矿排矸系统技术改造能源技术与管理郭贺飞
40.大型钢井架起吊用金属抱杆强度稳定性验算钟习九
41.平煤五矿热害分析及对策杨芳，菅从光，苏伟，陈莉艳，高建康
42.有关《矿井瓦斯等级鉴定规范aQ1025-2006》的探讨及修订建议刘文杰，马凌云，张娇，金竹君，黄文艳
43.控制人的不安全行为从根本上实现安全生产刘麟柯，李青松
44.浅析煤矿供电事故多发的原因及防范措施王霞
45.从社会水循环概念看陕北水环境的生态文明建设刘莉，LiULi
46.浅谈iGCC发电与先进煤炭气化技术云增杰，吴国光，孟献梁，罗晓强，张玉良，梁霏飞
47.细粒煤分选设备的现状与发展趋势陈宸，CHenChen
48.两种工艺钻进技术在煤层气生产开发井中应用朱玉新，房雪峰，曹可以
能源技术与管理篇2
基于一体化管理模式，从系统、动态的视角探究技术创新、人力资源管理和知识管理匹配关系，构建三者匹配对创新绩效影响的理论模型，并在此基础上提出了未来的研究方向。
【关键词】
技术创新;人力资源管理;知识管理;创新绩效;一体化管理模式
1引言
知识经济时代的到来，使技术创新与人力资源管理和知识管理紧密联系起来，三者成为影响企业创新绩效的关键因素:技术创新是创新绩效的直接动力源泉，技术创新的最终结果都会反映在创新绩效上;技术创新行为主体是人，有效创新行为需要适当的人力资源管理支撑;创新源于知识，创新行为的每一个环节和阶段都伴随着知识流动;提升企业创新绩效，必须注重技术创新、人力资源管理和知识管理的重要作用。目前，很少有学者对三者进行整体系统的研究，更多只是从局部考虑独立作用，而企业是一个复杂的动态系统，企业创新管理必须建立在系统思考和设计的基础上。由此本文引入一体化管理模式思想，从系统、动态视角探究技术创新、人力资源管理和知识管理匹配对创新绩效的影响。
2相关理论基础
2．1技术创新和知识管理
熊彼特增长理论指出知识是技术创新与经济增长的源泉。技术创新的每个阶段都伴随着知识流动，技术创新实质是对相关知识进行获取、整合、传播、共享及应用的过程。从知识管理的角度看，知识积累与知识内、外共享均有利于提高企业技术创新能力［1］。技术创新是形成企业核心竞争力直接创新行为，知识管理是重要管理手段，二者存在协同互动的关系，通过企业的学习机制相互融合与影响共同作用于创新绩效［2］。技术创新在很大程度上还受企业知识管理模式的影响，技术创新效果因知识管理模式异同而有所差异，只有结合企业自身技术创新程度选择适宜的知识管理模式才能发挥最大效益。对于创新绩效而言，知识管理导向的技术创新越来越重要，发挥技术创新和知识管理的协同作用才能有效提升创新绩效。
2．2技术创新和人力资源管理
技术创新行为要以人为本，有效的人力资源管理实践是实施技术创新的基础。贾生华等学者通过实证研究提出人力资源管理的缺乏是企业技术创新的最大障碍之一［3］，因此，只有完善人力资源管理系统，才能为企业的创新行为打下良好基础。并且人力资源管理各个子模块对技术创新能力均具有正向的影响［4］。此外，技术创新使得员工的工作内容和背景不断发生变化，对员工提出较高的技术更新要求与适应能力，促使企业面对技术创新背景下的人力资源管理趋于科学规范化［5］。技术创新行为和人力资源管理可谓是客体和主体的关系，只有二者互相融合，相互作用才能更好的实现企业创新绩效。
2．3人力资源管理和知识管理
人是知识的创造者和承载者，知识管理理念在企业人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。李军等学者以知识共享为研究视角，发现在对创新绩效产生作用过程中人力资源管理与知识共享二者相互促进［6］，此外，在人力资源管理对创新绩效影响过程中知识管理发挥了重要的正向效应，人力资源管理实践对知识管理产生积极影响［7］。总而言之，知识管理和人力资源管理协同对于企业创新绩效的提升具有更加有利的促进作用［8］。人力资源管理过程中实施知识管理的必要性，同时企业也需要通过人力资源管理实践来促进企业知识获取、整合、共享和应用。企业要坚持以知识管理为导向的人力资源管理实践优化策略，实施有利于知识共享的人力资源管理政策，实现二者的协同发展，才能获得长久的创新绩效和竞争优势。
2．4技术创新、人力资源管理和知识管理
知识经济时代的到来促使越来越多的企业走上创新发展的道路，企业若想获得长久竞争优势必须进行有效变革，如何正确协调技术创新、人力资源管理和知识管理三者之间的关系成为有效变革的关键问题。国外学者Jimenez采用定性和定量分析相结合的方式分析了人才管理、知识管理和技术创新三者之间的相互关系［9］。吴成锋学者分析了知识管理与人才管理在技术创新过程中的协同关系，认为技术创新、知识管理与人才管理三者协同有利于企业获得持续竞争优势［10］。王玉梅学者认为技术创新、人力资源管理和知识管理三者构成了一个相互影响的有机整体，在互相作用的过程中企业才能实现创新循环发展的良好态势［11］。企业是一个复杂的动态整体，必须从系统动态的角度出发对技术创新、人力资源管理和知识管理进行管理，才能够获得可持续创新绩效和竞争优势。
3理论模型构建
3．1一体化管理模式
企业是一个复杂的动态系统，企业的创新管理必须建立在系统思考和设计的基础上。根据企业一体化管理模式，企业管理质量受多个影响要素的作用，各个要素有其自身的变化趋势，且各要素之间存在着一定的匹配关系，任何一个要素的变革都会导致其他要素的补偿性变化;企业绩效是一体化管理模式的核心，不仅取决于影响企业绩效的各个管理要素的状态水平，还取决于各要素之间的匹配程度，即只有当各个管理要素的匹配状态达到最优时，企业绩效才会最优［12］。基于上述分析，本文将一体化管理模式运用于创新绩效管理中，认为企业创新一方面受技术创新、人力资源管理和知识管理各个要素的状态水平影响;另一方面三者之间是否有效匹配更是影响创新绩效的关键。基于一体化管理模式的分析，有利于从系统、动态的角度对创新绩效进行全面管理。
3．2理论模型
基于企业一体化管理模式的思想，通过梳理第二部分相关理论基础中各个创新要素之间的关系，构建了理论模型。由理论模型可知，围绕着企业创新绩效这一核心目的，技术创新、人力资源管理和知识管理是影响创新绩效的三个关键要素，三者之间存在着一定的联系，关键在于三者在相互促进中相互匹配，共同促进创新绩效的提升。技术创新和知识管理存在着匹配关系，不同的技术创新类型对应着不同的知识管理模式，不同的技术创新类型只有与适宜的知识管理模式相互匹配才能提高企业创新绩效;人力资源管理和知识管理存在着匹配关系，人力资源管理系统包含了大量知识管理的对象，人力资源管理的每个模块都与知识管理相契合，如人力资源规划与知识整合的匹配、人力资源绩效管理与知识共享及应用的匹配等;技术创新和人力资源管理存在着匹配关系，人是技术创新的主体，不同类型的人力资源管理系统与不同类型的技术创新战略相互匹配才能获得持续性的创新绩效［13］。以创新绩效这一目标为核心，在技术创新过程中的知识管理和人力资源管理之间需要相互协作，才能实现企业创新循环发展的良好态势。技术创新、人力资源管理和知识管理三者之间任何一个要素的变革都会引起其他两个要素相应的变化，只有当三者匹配状态达到最优时，企业技术创新绩效实现最优。
4结论
模型中引入企业一体化管理模式思想，认为企业技术创新、人力资源管理和知识管理的关系错综复杂，并非简单的线性或非线性关系，而是需要相互匹配。换句话说，企业创新绩效并非单纯倚靠技术创新、人力资源管理实践和知识管理的最大化，而是三者状态的优化匹配，当三者匹配状态良好时能最大程度的作用于企业创新绩效。正如Deming指出:“如果一个组织的各部分都是最优，则该组织不会最优”。理论模型的构建为不同类型或不同规模的企业寻求最佳创新绩效提供了灵活的实践参考。企业在创新实践中只需根据自身实际情况，积极寻求各个创新要素之间的最优匹配路径，形成自身独特的创新模式，不断提高创新绩效，同时避免了盲目追求所有创新要素最大化而带来的成本压力。
5研究展望
本文的结论还存在许多不足之处。文章只是单纯从理论角度对企业技术创新、人力资源管理实践和知识管理的关系进行了分析，模型的构建并没有有力的数据检验支撑，缺乏实证方面的分析。笔者认为，对于模型中匹配度的检验可以尝试利用Bp神经网络进行分析，寻求一个映射函数，即企业创新绩效，其中X代表影响创新绩效的各个要素的集合，本文中指企业技术创新、人力资源管理和知识管理，从而说明创新绩效各个要素之间的匹配程度与企业创新绩效之间的关系。在接下来的研究中，笔者将积极进行实证方面的分析，以期进一步完善和论证理论分析。
作者：王文秀单位：福州大学经济与管理学院
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能源技术与管理篇3
[关键词]创新型；建筑企业；人力资源管理
[中图分类号]F272 [文献标识码]a [文章编号]1003－3890(2006)09－0052－03
创新是人类文明进步的主题，是一个国家兴旺发达的不竭动力。创新是企业竞争力的源泉。创新是企业生存和发展的原动力。建筑企业要在日益激烈的竞争中立于不败之地，必须向创新型企业转化，通过不断的创新，使企业获得源源不断的发展动力。人是企业创新活动的实施者，人力资源管理水平直接影响企业创新能力。
建筑企业应该评析各类创新活动的经济性，选择适合本企业现阶段发展的创新活动，分析此类创新活动对人力资源管理的要求，以便进行有针对性的管理：
一、建筑企业创新活动对人力资源的要求
和其他企业一样，建筑企业的创新需提供某些特殊资源，如特殊设备、专业知识和技能，或具有某种专业知识的人员等。建筑企业的创新活动不能一般地从技术创新、管理创新的角度笼统对待，应从建筑产品及生产的特点出发，按照创新活动对建筑产品及生产的影响程度来分类，可分为四类：渐进性创新、模块创新、建筑创新、系统创新。下面分别分析这四类创新活动对人力资源的要求。
1．渐进性创新对人力资源的要求。渐进性创新是在现有知识和经验基础上对某个局部所作出的改进，例如高空作业防护器材的改进。渐进性创新对人力资源的要求也不高，只要具备一般的专业知识和技能及创新精神则可，管理简单易行。
2．模块创新对人力资源的要求。模块创新指建筑产品或生产某一组成部分中发生的创新，例如采用新的自动设备捆扎钢筋。这类创新影响较深刻，对知识和技术能力要求较高，要求建筑企业人力资源创新能力强，具有丰富的理论知识、较高的技术能力以及一定的实践经验。模块创新因常发生于具有较高专业技术能力的企业，如研究开发机构，或一些支持特殊开发活动的制造商与供应商。模块创新需要管理者具备一定的专业技术能力，以确保创新能满足项目要求，同时对以后创新实际执行中出现的问题及所需要的特殊资源给予预见和评价。
3．建筑创新对人力资源的要求。建筑创新主要指建筑产品及生产各组成部分和系统之间相互关系的创新，例如采用新的建筑施工技术和施工组织方案就涉及多个单位之间的合作。这类创新一般发生在施工现场，发起人也多是承包商。建筑创新对项目管理者及施工技术人员的要求高，建筑创新的管理者应具有大局观和较强的系统组织能力，施工技术人员需有扎实的知识与技能，施工技术工人技能过硬。
4．系统创新对人力资源的要求。系统创新是指将多种独立的但必须结合起来共同运作的创新整合在一起，以产生新的功能或改进设施整体功能的综合性创新。系统创新对管理活动的要求很高，高层管理需保证系统创新所涉及的各方面的协调与配合。创新者应具有较丰富的知识和技术能力，以解决相应的技术问题。创新者应对建筑设施的系统性及各组成部分的相互关系有全面把握，并有相应的组织能力和权威性，以保证各组成部分之间的合作与协调。
二、建筑企业人力资源现状分析
新经济时代，人才与知识是最重要的资源，企业能否成功的关键取决于对人力资源的开发和管理。人力资源是第一资源，建筑企业要在激烈的竞争中取胜，要掌握竞争的主动权，必须拥有高素质的人力资源。当今的建筑市场，由于僧多粥少，竞争日益白热化；建筑企业纷纷以优化质量、降低造价、增强信誉来获取竞争中的胜利；优良的质量、低廉的造价、良好的信誉，所有这些都离不开调动人的积极性。要推动建筑企业创新，人力资源更是显得尤为重要，建筑企业的生存发展离不开人力资源，建筑企业的创新活动归根结底由人力资源推动的。集知识、技术和智慧于一体的人力资源，是推动建筑企业创新的源泉。
目前建筑企业科技贡献率较低，劳动生产率处于较低的水平，创新的水平不高，创新的能力不强，一部分建筑企业的创新机制未形成，造成这种情况的原因除了由于历史原因及缺乏有效的创新激励机制与政策扶持外，缺乏足够的人力资源支持是一个重要原因。具体来说，目前建筑企业人力资源存在以下问题。
1．建筑业从业人员整体素质普遍偏低。据有关部门统计，目前在建筑业现有的工人队伍中，绝大部分是农民工，初中以下学历者所占比例超过90％，他们基本上没有通过培训就直接上岗，由于缺乏基本的操作技能和安全知识，造成的生产事故和安全事故较多；大专以上学历者极少，所占比例不足1％。由于整体素质的偏低，导致工程建设工业化水平难以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推广，在运用新技术、新产品方面成效低。
2．技术人员队伍薄弱。在建筑工人队伍(一线劳动力)中，绝大多数是非技术工人，技术工人只占从业人数的1／1000，技术工人的技术水平同国内外行业相比存在较大差距。建筑企业一线劳动力操作水平低，技能水平低，机械装备率低，过分依赖“人海战术”，造成劳动生产率水平低，建筑产品质量不高，很难达到国际先进水平。
3．人力资源结构不合理。建筑企业人力资源整体素质偏低，低学历人力资源所占的比例过大。而高学历的人力资源所占比例过少；应用型人才多，管理型、科研开发型人才偏少，特别是缺乏高水平的复合型人才，科技成果转化能力较弱，技术创新能力差，人才与人力资源的比例不合理，技术工人所占的比例偏低，技术工人的年纪偏高，技能水平低的工人比例偏高。
4．人力资源缺乏有效的培训。建筑企业的员工流动性大。由于害怕人力资源特别是人才流失，企业不愿意或者不重视人力资源的培训，缺乏足够的资金投入。很多农民工没有经过培训就上岗，有的只经过短暂培训就上岗，技术素质本来就偏低的一线工人由于缺乏足够的上岗培训或在职培训，结果导致生产效率不高，机械使用率低，新工艺、新技术的应用推广率偏低。
三、提高建筑企业创新能力的人力资源管理对策
建筑企业核心竞争力的根本是集知识、技术和智慧于一体的人才，要提高建筑企业的创新能力，必须构建起适合企业发展的人力资源管理体系。
1．树立以能为本的管理思想。以能力为本配置人力资源，也就是运用能本管理的思想配置人力资源。能本管理就是在融合人本管理思想的基础上，通过加强员工创新能力的培养、优化人力资本与企业其他资源的配置，增进组织内部各成员的有效沟通，建立一系列有利于调动员工积极性的激励机制、培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化等，让人力资本的效用最大化。间以能为本是一种
更深入、更全面的新型管理形式，它重视人的创造力、智慧潜力的开发。只有树立以能为本的管理思想必须全方位的开发人力资源，才能更有效地激发员工的主动精神和创新意识。
2．创新人才观。牢固树立人才资源是第一资源的人才观，树立技术工人也是人才的观念，树立人才标准国际化的观念。中国建筑企业要加入国际市场的竞争，必须要有熟识国际施工惯例又能具有独立管理工程施工能的项目经理。要有既懂技术又擅长管理的复合型人才，努力做到人才结构合理。
3．创新人力资源管理体系。技术创新的动力来自资金与管理，理创新有利于技术创新，别是人力资源管理的创新。为了提高企业的技术创新能力和市场竞争能力，又必须坚持技术创新与制度创新相结合，坚持技术创新与结构调整相结合。
目前建筑企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，大多数建筑企业缺乏与发展战略相匹配的人力资源管理体系。建筑企业的人力资源管理中由于存在管理理念、管理体系、管理方式、管理手段陈旧的现象，导致人力资源管理的绩效偏低，降低了技术创新的动力。建筑企业要实现经济可持续增长，实现从劳动密集型向智力密集型过渡就必须提升人才素质，改变已有的用人选拔和使用机制，学习国外的先进理念，建立“以人为本”、“量才适用”“惟才是举”的科学人才机制。
3．创新人力资源创新能力培养制度。对各个层次的人力资源，要进行有针对性的培训。对工人进行技能培训，对建筑业有关工种进行全面培训，并要其取得国家劳动和社会保障部颁发的职业资格等级证书和建设(部)系统的职业技能岗位合格证书，与此同时，对主力工种管工、钳工、焊工、起重工、电工、仪表工等，进行经常性的强化培训和岗位练兵活动，对施工员、质检员、定额员、预算员、材料员、统计员、计划员、安全员等一线管理人员进行经常性培训。通过业务技术培训，提高其操作技能和技术水平。对中高级管理人员要进行技术、管理、外语、计算机、法律等专业方面的培训，利用职业教育、成人教育、在职教育、脱产教育及各种灵活有效的培养方式，加紧培养符合高水平的专业人才、复合型管理人才，对企业管理层重点灌输管理意识、创新意识、市场意识、质量意识，提高其管理水平，建立高效的人力资源创新能力培养制度。
4．建立创新激励与约束机制。技术创新的收益应与科技人员、技术人员、企业管理者、技术工人挂钩；同时技术创新的风险也应与科技人员、技术人员、企业管理者、技术工人挂钩。技术创新的收益与风险与企业人力资源挂钩，可以使技术创新人员有技术创新的动力，而且有技术创新的压力。
四、结束语
能源技术与管理篇4
1.哲学、政治学和马克思主义理论类：哲学、逻辑学、伦理学、宗教学、科学社会主义、国际共产主义运动、中国革命史、中国共产党党史、政治学、国际政治、行政学（管理）、外交学、国际文化交流、政治经济学、国际事务、思想政治教育、党政管理、政治学与行政学。
2.公共（行政）管理类：卫生管理类、行政管理、公共管理、公共政策学、公共事业管理、公共关系、土地资源管理、国防教育与管理、劳动关系、劳动与社会保障、公共安全管理、城市管理（监察）、社区管理、村（乡）镇管理、农村行政管理、社会福利事业管理、涉外事务管理、行政管理办公自动化、教育（行政）管理等各专业公共行政管理、文化产业等各类产业管理、航运管理等各类交通运输管理、自然保护区等各类保护区和开发区管理。
3.卫生管理类：卫生监督、卫生信息管理、公共卫生管理、医学文秘、医院管理。
4.社会学类：社会学、应用社会学、经济社会学、社会心理学、女性学、伦理学、人类学、人口学（工作）、社会工作（含司法社会工作方向等）、社会管理、社区服务（管理）、社区康复、家政学（服务）、老年服务（管理）、青少年工作（管理）。
5.经济管理类：经济学类、财政税收类、金融类、会计与审计类、管理科学、管理科学与工程、工商管理、工业经济、工程管理、项目管理、土地管理、企业管理、（市场）营销、市场开发、市场营销教育、汽车技术服务与营销、投资（学）、（企业）人力资源（人事）管理、旅游管理、旅游管理与服务教育、涉外旅游、导游、旅行社经营管理、景区开发与管理、物流管理、国际贸易、贸易经济、工业外贸、国际商务、商务策划管理、国有资产管理、物业管理、特许经营管理、连锁经营管理、资产评估、商品学、产品质量工程、国际企业管理、饭店（宾馆、酒店）管理、（企业）理财、林业信息管理、管理工程、国际工程管理、国际市场营销、商务管理、医药营销等各种专业营销、工商企业管理、工商行政管理、证券投资与管理、会展经济与管理、电子商务、经济信息管理、经济管理（学）、劳动经济、农村区域发展、农业经济、农业经营管理、农林经济管理、房地产经营与管理、乡镇企业管理、建筑工程营造与管理、国际文化贸易、网络经济（学）、体育经济、海洋经济、农业经济、运输经济、劳动经济、投资经济（管理）、房地产（开发）经营（或管理）、信息管理与信息系统。
6.经济学类：财政税收类、金融类、经济学、国际经济、发展经济（学）、国民经济管理、国际经济与贸易。
7.财政税收类：财政（学）、税收（务）、涉外税收。
8.金融类：金融（学）、金融工程、金融管理、经济与金融、国际金融、信用管理、证券、证券投资、期货、货币银行学、保险（学）、保险（实务）、医疗保险实务。
9.会计与审计类：会计（学）、审计（实务）、财务管理、财务会计(教育)、国际会计、会计（财务）电算化、注册会计师、会计与统计核算、财务信息管理、工业（企业）会计等各类专业会计。
10.数学、统计类：数学、数理基础科学、应用数学、数学与应用数学、信息与计算（机）科学、统计（学）、计划统计、经营计划与统计、统计与概算、国土资源调查等各类专业统计调查。
11.法学类：法学（含民法、商法、刑法、经济法、行政法、国际经济法、国际公法、国际私法、环境资源法、财税金融法、劳动与社会保障法等方向法学）、诉讼法、知识产权法、法律（事务）、国际法、刑事司法、监狱学、律师、涉外法律（事务）、经济法律事务、公安法制。
12.汉语言与文秘类：汉（中国）语言文学（教育）、汉语言、中国语言文学（化）、中文应用、对外汉语、华文教育、应用语言学、戏剧影视文学、古典文献、文学、中国文学、汉语言文学与文化传播、秘书（学）、文秘（学）、中文（文秘或秘书）教育、现代秘书、司法文秘（秘书）等各类专业文秘（秘书）。
13.新闻传播类：新闻（学）、传播（学）、广播电视新闻（学）、编辑出版（学）、媒体创意、广告（学）、工业设计、影视艺术技术、广播电视技术（工程）。
14.文物考古与历史学类：历史、中国历史、世界历史、考古（学）、文物保护、博物馆。
15.民族宗教类：民族学、宗教学、中国少数民族语言文学、民族理论与民族政策。
16.外国语言文学类：根据职位需要设置相应语种
17.图书与档案学类：图书馆（管理）、档案（管理）、科技档案、图书档案管理。
18.计量测量类：计量技术、测量技术、检测技术、精密仪器、几何计量测试、光学计量、无线电计量测试、热工计量测试、力学计量测试。
19.计算机科学与技术类：计算机科学（技术或教育）、各类（计算机）软件技术（工程）、各类（计算机）网络技术（工程）、各类（计算机）数据库（技术）、各类（计算机）信息科学（工程或技术）、各类（计算机）信息管理（或应用）、各类计算机管理（或应用）、各类计算机控制（技术）、各类计算机通信（通讯）、各类（计算机）多媒体技术、（信息）网络安全（监察）、信息安全、系统理论（科学或工程）、管理信息系统、地球（地理）信息系统（科学或技术）、智能科学与技术、信息与计算（机）科学、计算数学及其应用软件、计算机与经济管理、计算机系统维护、计算机硬件（器件或设备）、电器与电脑、可视化程序设计、web应用程序设计、多媒体制作、图形图像制作、动漫设计与制作、电子商务、办公自动化技术、软件测试。
20.电气电力（强电）类：电力（电气）工程、电气自动化、电站自动化、电站测控、变电运行、高压输配电线路、（电力）线路运行、电气技术教育、微电机、电机与电器、各类电力（电气）自动化、发电厂及电力系统、电厂设备运行与维护、电厂热能动力装置、火电厂集控运行、水电站及电力网、供用电技术、电网监控技术、电力系统继电保护、农村电气化技术、电工（技术）、电气工程及其自动化、自动化。
21.电子信息与自动化类：电子信息（工程）科学（技术）、微电子（技术）、电子工程（技术）、电子工艺与管理、应用电子技术、电子应用、电子与信息技术、仪器仪表、集成电路设计与集成系统、光电技术（信息工程）、光信息科学（技术）、控制工程、数控技术（设备）、各类自动化专业、电磁场技术、真空电子技术、无线（电）技术、通信工程、信息显示、信息物理工程、信息对抗技术、电子声像技术、图文信息技术、生物医学工程、医学信息学（工程）、医疗器械工程、医学影像工程、假肢矫形工程、生物信息技术、雷电防护科学与技术、数字媒体技术、建筑电气与智能化、楼宇智能化工程技术、机电一体化技术、生产过程自动化技术、工业网络技术、检测技术及应用、理化测试及质检技术、液压与气动技术、电子测量技术与仪器、电子科学与技术、数字媒体艺术、微电子学、电子设备与运行管理、通信网络（系统）、（移动）通信技术、程控交换技术、汽车电子技术、（电子）仪器仪表、广播电视网络技术、有线电视工程技术。
22.机械类：机械设计、机械制造、机械工程、机械装备、精密机械、工业工程、机械自动化、自动化设备、制造工程（工艺）、机械维修及检测技术、机电技术、材料成型及控制工程、制造自动化与测控技术、数控技术（设备）、模具设计与制造、玩具设计与制造、材料成型与控制技术、焊接技术及自动化、液压与气动技术、计算机辅助设计与制造、各类机电或动力设备的运行或维护等、（电子）仪器仪表、医疗仪器仪表等各类专业器械设备、各类汽车（车辆）制造（装配）与维修（检测或运用）技术、汽车改装（整形）技术、制冷与冷藏技术、车辆工程。
23.公安学类：犯罪学、犯罪心理学、侦查（察）学、刑事侦查（察）、刑事（科学）技术、技术侦查、经济侦查、警察指挥与战术、禁毒（学）、经济犯罪侦查、信息网络安全监察、公安信息技术、公安情报学、公安视听技术、法医学、警犬技术、警卫学、涉外警务、边防管理（或指挥）、边防公安、出入境管理、消防管理（指挥）、火灾勘查、科技防卫、安全防范工程（技术）、公安（安全）保卫、国内安全保卫、公安学、公共安全管理、公安管理、警察管理、核生化消防、预审、痕迹检验、文件鉴定、法化学、治安（学、管理）、（道路）交通管理（工程）、公安文秘、公安法制、警卫、交通管理。
24.司法监所管理类：犯罪学、监狱学、狱政管理、刑事执行、劳教管理、罪犯管教、罪犯教育、矫正教育学、罪犯心理矫治、涉毒人员矫治、司法管理。
25.教育学类：教育（学）、思想政治教育、科学教育、初等教育、小学教育、学前教育、（现代）教育技术（学）、教育管理、职业技术教育管理、特殊教育、言语听觉科学、化学教育等各学科教育。
26.心理学类：心理学、应用心理学（含临床心理学方向等）、犯罪心理学、社会心理学、心理咨询。
27.体育学类：体育教育、运动训练、体育管理（服务）、运动人体科学、运动生物力学、体育生物科学、社会体育、警察体育、休闲体育、竞技体育、民族传统体育、运动康复与健康、体育保健康复、武术。
28.艺术类：（可以按照小类设置专业条件）
⑴音乐小类：音乐学、作曲、（音乐）指挥、音乐表演、民族音乐、交响乐、声乐、歌剧、戏剧戏曲音乐、音乐剧、钢琴、管弦、各种乐器演奏、现代器乐打击乐、音乐科技与艺术、音乐教育、音乐工程。
⑵美术小类：美术、绘画、中国画、油画、戏剧影视美术设计、雕塑、书法、戏剧影视美术设计、动画、木偶表演与制作。
⑶电影电视广播小类：电影编导、广播编导、电视编导、影视学、电视艺术、电影学、广播电视艺术、摄影。
⑷舞蹈小类：舞蹈学、舞蹈编导、芭蕾舞、中国舞、民族舞蹈。
⑸戏剧戏曲小类：戏剧学、戏曲学、戏剧影视文学。
⑹表演小类：戏剧戏曲表演、话剧表演、影视表演。
⑺舞台艺术类：舞台美术、照明艺术、录音艺术。
⑻播音小类。
⑼主持小类。
⑽导演小类。
⑾艺术管理小类：艺术管理、文化事业管理。
⑿杂项小类：艺术学、公共艺术、艺术设计、新媒体艺术、会展艺术与技术。
29.物理、力学类：物理学、应用物理学、工程物理、核物理、力学、声学、光电子技术科学、工程结构分析。
30.化学化工类：化学（基地）、应用化学、化工、化学工程与艺术、过程装备与控制工程、化学工艺、应用化工技术、精细化工、有机化工、工业生物工程、化工设备（维修）。
31.材料学类：材料物理、材料化学、冶金工程、金属材料工程、无机非金属材料工程、高分子材料与工程、材料科学与工程、复合材料与工程、焊接技术与工程、宝石及材料工艺学、粉体材料科学与工程、再生资源科学与技术、稀土工程、高分子材料加工工程、生物功能材料、电子封装技术、陶瓷、硅酸盐。
32.大气与天文学类：天文、空间科学、气象（学）、大气科学（技术）、大气探测技术、应用气象技术、防雷技术。
33.地理科学类：地理、地理信息系统（科学与技术）。
34.地质地矿类：地质、地质工程、地球化学、地球物理、地球与空间科学、采矿工程（或技术）、石油工程、煤及煤层气工程、天然气、矿物加工、勘查、资源勘查与开发、矿物资源、地质矿产勘查、勘察工程、区域地质调查及矿产普查、地质矿产勘察技术、矿山地质、岩矿鉴定、矿山测量、水文地质与勘查技术、金属矿产地质与勘查技术、铀矿地质与勘查技术、非金属矿产地质与勘查技术、岩矿分析与鉴定技术、宝玉石鉴定与加工技术、工程地质勘查、水文与工程地质、矿物加工工程。
35.海洋科学类：海洋（科学）技术、海洋管理、海洋资源、（近岸）海洋环境（科学或工程）、海洋生态、海洋水文、近岸海洋学、海洋生物（工程）、海洋渔业科学与技术、海洋放射生态学、军事海洋学、渔业资源与渔政管理。
36.环境科学类：环境科学（工程）、资源环境科学（工程）、生态学、海洋资源环境、（近岸）海洋环境（科学或工程）、海洋生态、水土保持与荒漠化防治、海洋生物资源与环境、地下水科学与工程、水质科学与技术、水务工程、灾害防治工程、辐射防护、环境安全类、（环境）安全工程、环境经济、农业生态学、综合规划、生态植物修复、环境经济与管理、环境监察、环境监测、环境治理（技术）、环境评价、农业资源与环境、农业环境保护技术、资源环境与城市（城乡规划）管理、城市检测与工程技术、水环境监测与保护、城市水净化技术、室内检测与控制技术。
37.能源动力类：电气电力（强电）类、热能动力工程、风能动力工程、能源工程、核工程、核技术、核化工与核燃料、核反应堆、核电、热能动力设备与应用、城市热能应用技术、（城市）燃气工程、供热工程。
38.城建规划类：城乡规划、城市（镇）规划、园林规划、道路规划、土地规划。
39.建筑建设类：建筑学、土木工程、工业与民用建筑、给排水、工程管理、建筑工程（管理）、建筑经济管理、工程监理、工程造价、建筑工程预决算、公路与城市道路工程、交通土建工程、道路交通工程、道路（工程）、桥梁（工程）、隧道（工程）、机场建设、渡河工程、地下工程、城市地下空间工程、工业与民用建筑工程、建筑环境与设备工程、房屋建筑工程、建筑设计（技术）、城镇建设、矿井建设、建筑工程技术、建筑施工技术、水利水电建筑工程、涉外建筑工程、建设工程管理、建筑装饰工程技术、室内设计技术、中国古建筑工程技术、历史建筑保护工程、环境艺术设计、园林工程（技术）、基础工程技术、建筑设备工程技术、建筑电气工程技术、市政工程（技术）、给排水工程（技术）、消防工程（技术）、空调工程、（城市）燃气工程、供热工程。
40.交通运输类：港口航道与海岸工程、交通运输、交通工程、油气储运工程、航海技术、轮机工程、船舶与海洋工程、物流、海事管理、交通设备信息工程、交通建设与装备、物资储运、道路交通、城市交通、载运工具运用工程、汽车运用技术、交通运输管理、交通管理、交通工程管理、高等级公路维护与管理、路政管理、交通安全与智能控制、城市交通运输、公路监理、道路桥梁工程技术、水运管理、海事管理、港口业务管理、各类轨道交通工程（设备、技术或管理）。
41.景观类：园林、景观学、风景园林、景观设计、城市园林（设计、管理）、园林绿化、园林技术。
42.水利类：水利水电工程、水文与水资源工程、水资源与海洋工程、港口海岸（航道）及治河工程、水文与水资源利用、海岸与海洋工程、水文与水资源、水文自动化测报技术、水信息技术、水政水资源管理、水利工程（施工技术）、水利水电建筑工程、灌溉与排水技术、河务工程与管理、城市水利、水利水电工程管理、水务管理、水利工程监理、水土保持。
43.测绘类：测绘工程、遥感科学与技术、空间信息与数字技术、工程测量（技术）、摄影测量与遥感技术、大地测量与卫星定位技术、地图制图技术、矿山测量等各类专业测量或测绘。
44.轻工纺织类：轻化工程、包装工程、印刷工程、纺织工程、服装设计与工程、服装设计与工艺教育、装潢设计与工艺教育、轻工生物技术、非织造材料与工程数字印刷、染整技术、高分子材料加工技术、制浆造纸技术、香料香精工艺、表面精饰工艺、现代纺织技术、针织技术与针织服装、丝绸技术、服装设计、染织艺术设计、纺织品装饰艺术设计、新型纺织机电技术、纺织品检验与贸易、包装技术与设计、印刷技术、印刷图文信息处理、印刷设备及工艺、出版与发行。
45.农业工程类：农业机械化及其自动化、农业电气化与自动化、农业建筑环境与能源工程、农业水利工程、农业工程、生物系统工程、设施农业科学与工程、设施农业技术、观光农业。
46.林业工程类：森林工程、木材科学与工程、林产化工、经济林、林业技术、林产化工技术、木材加工技术、森林采运工程、林业经济信息管理。
47.生物科学类：生物科学、生物技术、生物工程、应用生物教育、化学生物学、分子科学与工程、生物信息学、生物信息技术、生物科学与生物技术、动植物检疫、生物化学与分子生物学、植物生物技术、动物生物技术、生物资源科学、生物安全、植物科学与技术、应用生物科学、植物资源工程。
48.植物生产类：农学、园艺、植物保护、茶学、茶叶生产加工技术、农艺教育、园艺教育、园艺技术、特用作物、草业科学、种子科学与工程、食用菌、作物生产技术、种子生产与经营、中草药栽培技术、烟草（栽培技术）、野生植物资源开发与利用。
49.森林资源类：林学、森林（资源）保护、植物保护、野生动物与自然保护区管理、野生动物保护与利用、自然保护区资源管理、野生植物资源开发与利用、森林（生态）旅游。
50.动物科学类：动物科学、动物医学、畜禽生产教育、蜂学、昆虫学、蚕学、动物药学。
51.水产类：渔业（综合技术）、海洋渔业、淡水渔业、水产、水产养殖（技术）、水族、海水养殖、渔业资源与渔政管理、水生动植物保护、海洋捕捞技术。
52.动植物检疫类：动物或植物检疫、生物安全、植物保护、动物科学、动物医学、生物技术、生物工程、化学生物学、分子科学与工程、生物科学与生物技术、生物化学与分子生物学、植物生物技术、动物生物技术、农产品质量检测、饲料与动物营养、特种动物养殖、畜牧、兽医、兽医医药、动物防疫与检疫。
53.基础医学类：基础医学、医学信息学。
54.临床医学类：临床医学（含临床病理学方向、临床急救医学方向、眼与视光学方向、放疗方向等）、中西医临床医学。
55.预防医学类：预防医学、卫生检验检疫、妇幼保健医、营养学。
56.口腔医学类：口腔医学、口腔修复工艺学。
57.中医学：中医学（含中医骨伤方向）、针灸推拿学（含康复医学方向等）、中草药栽培与鉴定、中药资源与开发、中医临床医学、中西医结合。
58.医学技术类：麻醉医学、医学影像学、医学检验、卫生检验与检疫技术、放射医学、康复治疗学（技术）、眼视光学（技术）、精神医学、医学技术、听力学、医学实验学、医学美容技术、医学信息学（工程）、医疗器械工程、医学影像工程（技术）、生物医学工程、医学检验技术、医学生物技术、口腔医学技术、医学营养、呼吸治疗技术。
59.护理学类：护理（学）、助产、护士、涉外护士、产假护士。
60.药学类：制药工程、药理学、药学、中药（学）、药物制剂、应用药学、临床药学、海洋药学、药事管理、化工与制药、制药学、药物分析、药物化学、生物制药、兽药生产与营销。
61.食品类：食品科学与工程、农产品储运与加工、食品工艺、烹饪与营养、食品质量与安全、食品营养与检验（检测）、乳品工程、粮食工程、酿酒工程、葡萄与葡萄酒工程、食品加工技术、食品贮运与营销。
62.航空航天类：飞行器设计工程、飞行器动力工程、飞行器制造工程、飞行器环境与生命保障工程、航空航天工程、程力学与航天航空工程、航天运输与控制、飞行技术、（航空航天）质量与可靠性工程。
能源技术与管理篇5
1.信息技术与企业经营管理的联系。根据企业类型的不同，企业应用到的信息技术也是不一样的。高新科技企业将信息技术本身作为企业的生产力，而传统企业则将信息技术作为企业高效运营的帮手。应用在企业运营中的软件也称为企业eRp。企业eRp的应用目的在于将企业运营的各个方面整合起来，达到人、事、资源的统一和高效运转。一般企业常用的企业eRp包括三个类型，第一个类型是财务软件;第二个类型是管理软件;第三个类型是生产软件。除此之外，视频、音频、电子文档等，也都是基于信息技术的，这些都是企业常用的信息技术类型。信息技术的使用对于现代企业的发展来说是不可或缺的，而信息技术的应用也反作用于企业管理，了解信息技术对人力资源管理模式的影响，有利于企业人力资源管理在信息技术环境下继续发挥其管理效力，提高管理水平。
2.信息化技术与人力资源的联系。人力资源是一门新兴的学科，但其前身人事管理的历史却源远流长。但是人力资源管理不同于普通的人事管理，人力资源管理是指单位组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。从上世纪 80 年代开始，计算机信息技术开始得到大的发展，并在各个领域得到广泛的应用，特别是人力资源管理上的应用极大的推动了人力资源管理模式的变革，提高的管理效率，为企业更快更好的发展提供了强大的技术支持。信息技术的本质就在于信息的收集、存储、加工、、传送和利用，而人力资源的管理本身就是对信息的处理，这也是为什么信息技术能够推动人力资源管理大发展的关键所在。
二、信息技术对人力资源管理模式的影响
1.对人力资源管理流程造成的影响。人力资源工作开展时，需要处理招聘、绩效及培训等各类大大小小的工作，这时，若是没有信息技术的帮助，这些繁琐的事物便不能得到高效处理。因此，信息技术在应用时，能够在对人力资源各个细节问题进行有效处理的同时，做到对工作人员压力的有效降低。信息技术应用时，能够使员工间的交流更加便捷，同时，在人才招聘时，求职者只需在网站上看到招聘岗位，发送电子简历，便能够让HR在网上进行阅览与通知面试，从而有效解决空间成本。
2.对人力资源管理效率造成的影响。传统人力资源均为手动化管理，工作内容枯燥且繁重，效率极低。传统员工薪酬管理多为在固定某一天填表、签字、领取薪酬，费时费力。而随着信息技术的使用，公司可通过网上银行转账发放薪酬，既方便又快捷。同时在管理福利项目时也将其挂到公司内部网络上，以供员工讨论。员工可在线对此事进行反馈，单位管理者亦可快速与员工交流获取反馈信息。此外，若员工个人信息出现更改，员工可自行操作，无需经过人力资源工作人员，既减少了出错现象亦减轻人力资源工作人员的负担。在考核员工出勤率方面使用网上打卡方式，计算机可准确记录员工休假、迟到以及早退情况。
三、人力资源管理在对信息技术应用时所需注意问题
1.epR的有效选址。企业eRp的使用应与企业的实际状况相符合，否则，企业所选用的eRp有可能不能满足企业的要求，或者超出企业的实际应用范围，造成企业资源的浪费，也不能使人力资源管理的效力有效提升。
能源技术与管理篇6
近些年来，我国的科学技术水平在不断进步，社会经济得到迅猛的发展，人们的生活质量也有了显著提高。而在这个科技化的时代，信息技术与人们的生活更是息息相关，信息技术对各行各业的影响越来越大，而其对人力资源管理的影响同样不容小觑。信息技术为人力资源管理注入了新鲜的元素，同样也带来了新的发展。文章探讨了信息技术对人力资源管理模式的作用，并分析了现代人力资源管理闭环模式的效果，希望能够为相关从业人员带来借鉴作用。
关键词：
信息技术；人力资源管理；人力资源管理闭环模式；效果分析
1人力资源管理与信息技术
人力资源管理是使企业和组织的各个环节、各个部门之间能够协调、统一，从而提高工作效率的关键所在。在日常工作中要使资金、物流等保持顺畅，都需要做好人力资源管理工作。人力资源管理所涉及到的问题比较多，它是贯穿于整个工作中的每一个环节，因此它是使一个单位能够保持良好运转的命脉。在管理当中，人力资源管理又是其核心部分。可以说，一个单位的有关人员的调动、培养、任免等一系列问题都在人力资源管理的范畴之内。因此，只有首先做好人力资源管理工作，才能够使其管理内的各项工作按部就班，并得到充分完善。可见，其优化十分重要。随着我国社会经济的不断攀升，科学技术水平也是日新月异，信息技术作为科技时代的重要技术，被更为广泛地运用在各行各业中。信息技术包括涉及信息的自然技术和社会技术，现代信息技术是一种区别于农业技术、工业技术、能源技术、商业技术等的技术。如今将现代信息技术运用在人力资源管理中，不但能够提升工作的效率，还能够使人力资源管理工作得到质的发展。
2信息技术推动人力资源管理模式的改变
在信息化时代，信息技术有着不容忽视的作用，其对人力资源管理模式同样有着非常重要的推动作用。信息技术的作用主要包括对信息的收集、存储与加工、利用等等。这些都是要通过信息技术来发挥作用的。良好的人力资源管理需要通过信息技术来完成对信息的处理和最终管理。人力资源管理的核心数据和信息包括：对人力资源数据的分析及更新机制指导信息，对人力资源数据的及时更新及开发机制指导信息，人力资源开发数据，激励机制指导信息，最后是人力资源激励数据，制衡机制指导信息。对于以上四部分人力资源管理的内容其目的都是不同的。有的是为了实现资源补充、资源重组、资源优化等，有的是为了实现其成果的分配、价值的提升等等，通过以上的几种不同的人力资源管理的核心目的从而实现人力资源管理的闭环流程。
3信息技术支撑下的人力资源管理闭环模式效果分析
通过有效利用信息技术，人力资源管理工作的成效就会得到较大提升。
3.1人力资源管理部门的工作效率得到提高
人力资源管理工作较为复杂，涉及到诸多方面的工作。对其工作效率能够产生影响的主要因素包括：员工的工资计算、员工的出勤情况处理以及员工信息的管理等。这些工作非常细致琐碎，想要将这些工作处理得井然有序则需花费大量时间，而工作效率往往不高。这些琐碎的工作如果人工进行手动操作，效率会很低，错误率也较高，但如果合理利用信息技术来处理人力资源管理中的一些工作，将会在提高效率的同时节省大量工作时间，有效缓解人力资源管理工作人员的工作压力，使其繁琐的日常工作变得事半功倍。在信息平台上，要提高员工的自主动手能力。比如，员工的个人信息发生更改则无需人力管理人员来处理这件事，使其能够自行利用信息平台去更新个人信息。更新完毕后经过上级批准，即可生效。这样不仅能够节省了劳动力，又能够提高工作的准确度。同理，类似的可以自助操作的工作还有很多，比如，假期申请、报销申请等都可以利用相同的办法来管理。这样一来不仅仅提高了信息的更新速度，工作的速度，也给员工带来了方便。人力资源管理的工作人员节省了这些日常工作时间，可以将精力多用于更高层次的工作处理上，大大提高工作效率。
3.2人力资源管理部门的业务流程得到规范
人力资源管理工作人员节省了繁杂事物的时间，从而能够有更多的时间来规范其部门的业务流程。业务流程包括招聘流程、绩效管理流程、员工职业规划等等。在处理这些业务流程的过程中也要充分运用好信息技术，信息技术能够使一些零散的信息被集中处理分析，利用现代科技自动化来完善管理的流程，使管理更便捷完善。信息技术利用了科学的技术水平将业务流程不断完善，对于较为平常的业务比如职工的退休、调配等等都可以按照计算机的规范模板来进行。此外，查询、统计报表、领导批阅等工作也可利用信息技术，从而在网络上实现。
3.3人力资源管理成本得到有效降低
妥善利用信息技术进行人力资源管理，能够在成本上得到一定的控制。员工培训是人力资源管理中较为重要的工作之一，而可以运用信息技术，使员工进行“线上培训”。这样一来能够大大降低培训的经费，比如在差旅费用上就能够降低很多。而在评估工作上，同样可以利用网络平台来进行。上级领导可以通过网络平台对下属递交的报告进行点评，指导，不但节省了工作的时间，也提高了工作效率，在成本上也可以有效缩减。
3.4人力资源管理中的角色参与得到保证
信息技术网络平台的优点在于它能够充分利用网络平台的同步性与便捷性，使公司高层也能够及时参与到管理中来。高层管理人员可以通过网络平台对人力资源配置问题、重要员工的状况、员工绩效等进行评价与分析，也可通过网络平台对决策进行判断与决定。网络平台的快速便捷，使得人力资源管理的工作效率进一步得到保障。对于中级管理人员也可通过网络平台参与到日常的管理工作中来，对部门员工的日常事务进行直接管理与审批。并且对于日常工作的记录都会得以保存，便于日后查看。
3.5有利于帮助企业留住人才
信息技术还能够在人力资源管理上起到对人才管理的作用。当前很多单位存在人才流失的现象，并且人员更替较快。而这些与工作环境舒适度、人际关系、领导裁判等有着必不可少的作用。而目前可以利用信息技术通过网络平台对人员的选拔，任用等进行管理，使其更加公平、透明。这样对人员流失还能起到积极作用。
4闭环人力资源管理模式对信息技术未来的发展趋势提出了要求
（1）信息技术需要不断完善，从而需要平台化、模型化信息技术在闭环人力资源管理模式中不断深化应用。信息化技术的运用可以使其更具灵活性，从而满足管理与发展需要。
（2）随着现代化科学技术的发展，信息技术被充分运用到人力资源管理工作中来，互联网，3G技术进一步推动了管理工作，促进管理工作的全员化。
（3）信息技术需要基于Soa架构和集成化应用。信息技术在人力资源管理中的应用并不是一个单纯独立的系统。
（4）信息技术需要基于工作流技术的协作。
参考文献：
[1]张磊.人力资源信息系统[m].大连：东北财经大学出版社，2002.
[2]杨明亮.信息技术在企业人力资源管理中的应用[J]．管理论坛，2002（2）.
[3]张建辉.互联网与企业人力资源管理[J].中国软科学，2002（4）.
能源技术与管理篇7
关键词：虚拟人力资源虚拟人力资源管理战略人力资源管理
虚拟人力资源管理的理论研究起步较晚，目前实践依然走在理论的前列。各国学者提出了众多虚拟人力资源管理概念，以期进一步指导研究工作，然而由于学者们从不同的角度研究虚拟人力资源管理，在一定程度上造成了概念的多样性。针对这种现象，本文将对现有的虚拟人力资源以及虚拟人力资源管理的概念进行分析和梳理，从不同的角度阐述虚拟人力资源管理的概念，以供大家参考。
虚拟人力资源的概念
（一）现有虚拟人力资源概念分析
倾向于技术特点的虚拟人力资源概念。虚拟人力资源概念兴起于20世纪90年代，这也正是网络技术大幅度发展推广的时间，在此背景下，早期的虚拟人力资源概念多偏向于技术层面。例如：
mcnerney（1995）提出虚拟人力资源是“自主服务（selfservice）技术在人力资源中的应用”。这些技术包括：语音应答系统、桌面计算机、多媒体。
Connell（1996）表示虚拟人力资源不只是网络技术，“任何一种使员工在没有人力资源部的条件下输入、修改、获得信息的技术都被认为是虚拟的”。这些技术包括：网络、数据库、局域网、浏览器、文件镜像和多媒体。
anonymous（1998）提出，虚拟人力资源是指“网络技术使人力资源能自化”。Letart（1998）总结了网络技术应用的五个方面：信息公布、数据库查询、简单人力资源交易、复杂人力资源交易和人力资源工作流程。
Greengard（2001）总结了十大人力资源技术趋势：aSp与技术外包、门户站点、免费pC与员工高速接口、流动桌面电视、流动网站、电子采购、因特网与网络监督、蓝牙技术、电子签名、电子帐单与电子支付。
颜士梅（2006）提出：“从信息技术使用程度来看，如果组织人力资源活动的信息技术使用程度很低，则视为传统人力资源；而当其信息技术使用程度很高时，则视为虚拟人力资源。”
以上概念很明显，单从技术方面对虚拟人力资源进行了描述，然而技术仅仅只是虚拟人力资源的一个特点，一次来表述虚拟人力资源的概念显然是以偏概全，缺乏完整性。
兼顾有组织与技术特点的虚拟人力资源概念。Lepak&Snell（1998）对虚拟人力资源下的定义是“虚拟人力资源是以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构”。该定义的四个要素是：网络结构（networkstructure）、伙伴关系、信息技术和智力资本。这一定义有着非常重要的意义。它首次提出了技术特征之外的，虚拟人力资源的又一特征即组织间的合作。对虚拟人力资源概念的进一步发展完整起了引导作用。
张国梁（2005）认为：所谓虚拟人力资源（Virtualhumanresource），是指以伙伴关系为基础，充分利用信息术，帮助组织获取、发展和筹划智力资本的一种基于网络的人力资源新构架。再一次提到了伙伴关系。相对于仅仅涉及技术的虚拟人力资源概念，以上概念已经有了很大的提高，但是技术与组织只是虚拟人力资源的两个特点，并非其本质，因此这样的阐述也并非精准。
基于其他视角的虚拟人力资源概念。谢奇志、汪应洛等从目的的角度论述了虚拟人力资源，认为虚拟人力资源是指企业为了抓住某个市场机遇或为了实现某个临时性目标暂时所利用的外部人力资源。这一概念明确的道出了使用虚拟人力资源的目的，但却忽视了虚拟人力资源其他方面的丰富内涵。
在虚拟人力资源概念发展的后期，概念逐渐接近与管理领域，即虚拟人力资源的概念与虚拟人力资源管理的概念有所混淆，例如：
anonymous（1998）认为e——人力资源模式使用局域网和互联网，不仅可以完成求职、沟通等简单处理，也可以完成自主管理薪酬体系的复杂应用。虚拟人力资源应该是一个名词性定义，而anonymous的论述中，已经涉及到了体系的应用，无疑属于管理手段。
马克一（2003）提出：虚拟HR是指基于网络的，以信息技术为媒介的建立伙伴关系结构，帮助组织获取、发展和运用智力资本的HR举措。这种HR举措更加倾向于能动的管理的方式。
从以上的理论罗列中不难发现，目前虚拟人力资源管理理论研究中依然存在一些不清晰点。首先，是否虚拟人力资源指具有技术特点？亦或技术特点与组织特点相结合即为虚拟人力资源。其次，论述角度不尽相同。再次，虚拟人力资源与虚拟人力资源管理概念有所混淆。最后，虚拟人力资源概念的落脚点并不清楚，即虚拟人力资源的本质是什么？例如张国梁将虚拟人力资源定位为人力资源新构架，而Lepak&Snel定义为网络结构。本文在下文将就此进行辨析。
（二）综合性的虚拟人力资源概念
总结以上概念的优缺点，本文另辟它径，首先从人力资源概念入手，然后在充分理解虚拟的基础上给出虚拟人力资源的概念。
董克用教授在《人力资源管理概论》中经过对比总结，提出了目前在国内极具权威并被普遍认可的人力资源的概念：所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这一概念有三层含义。首先，人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。其次，这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。最后，这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。谈到人力资源首先应该想到的是能力，而并非某个人。并且这种能力在宏观方面来说可以推动社会体系发展，在微观领域可表述为可以用以实现组织或企业目标的能力。
其次，给出虚拟的含义。“虚拟”一词产生于计算机产业，最初被使用在存贮器的管理上，1991年“虚拟”被移植到企业经营管理模式上，由美国iacocca研究所学者Kennethpreiss等（1991）富有创造性地提出了“虚拟企业”的概念。虚拟的概念经过推演发展，体现在人力资源层面的虚拟的含义可以从两方面去理解：一是非真实的。所谓非真实的，其意思并非指企业不存在这种能力，而是指并非完全由自然人产生的能力。即技术与人的脑力与体力相结合，例如员工自主服务的使用，使原本10个人的人力资源部缩减成为5人，节约出来的个人的脑力、体力的总和其实是被技术所代替了，这一部分能力则可以被称为是非真实能力。二是外部的。外部能力是指，对于企业来说，不属于企业headcount（人头），即企业headcount之外的社会其他组织的人力资源所包含的能力，这一部分能力如果通过外包，业务支持等手段为企业所用，为企业创造价值，那么这部分能力即为企业的外部能力。
综上所述，企业所具有的非真实的，外部的，并且可以为企业创造价值的能力即为企业的虚拟人力资源。
虚拟人力资源管理概念
（一）虚拟人力资源管理概念分析
与虚拟人力资源的现有概念相比，虚拟人力资源管理的概念并非十分纷杂，并且相对完整。而虚拟人力资源管理的相关定义又分为两类：
一类是以2003年，苗青、王重鸣在《科学学与科学技术管理》所提出来的概念为代表：他们认为虚拟人力资源管理，是指运用信息技术在战略伙伴之间架设网络关系，藉此帮助组织获取、开发和配备智力资本。常见的策略是将人力资源管理外包化、合作化、信息化。在这一概念中，作者是将虚拟人力资源管理等同于虚拟的人力资源的管理。
另外一类概念认为虚拟人力资源管理是人力资源管理的虚拟，例如：Lepak&Snell（1998）认为虚拟化人力资源管理（virtualhumanmanagement）是组织在知识经济时代，为适应虚拟组织结构并采用现代信息技术，对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理职能。
综合上述两类概念，楼旭明（2008）提出：虚拟人力资源管理是指组织以信息技术为依托，通过组织网络的伙伴关系来完成人力资源管理职能的一种战略人力资源管理。虚拟人力资源管理具有以下的内涵：以信息技术为依托；组织网络间的伙伴关系是其存在的结构关系基础；虚拟人力资源管理具有技术虚拟和组织虚拟两种类型；虚拟人力资源管理的目的是实现组织的人力资源管理职能；虚拟人力资源管理具有战略性。
（二）基于不同角度的虚拟人力资源管理概念剖析
层次角度。虚拟人力资源管理的层次：虚拟人力资源管理作为一种管理手段既可以运用到宏观的社会层面的人力资源管理，也可以运用到微观的企业层面的人力资源管理。鉴于社会层面涉及社会学领域知识过多，以及现代管理理论的强烈的指导现实企业运作的需要，目前的研究大多集中在微观领域。
研究角度。虚拟人力资源管理的研究角度：目前主流的虚拟人力资源管理研究角度有两个，一为虚拟人力资源的管理，另外一个角度是人力资源管理的虚拟。两个角度侧重点不同。基于虚拟人力资源的管理角度的研究更加侧重于某一种资源的管理工作，工作中心是高效的利用这一资源，即虚拟的人力资源。例如2003年苗青、王重鸣所进行的研究。而基于人力资源管理的虚拟角度的研究，则侧重于管理的全面性及完整性，以及虚拟人力资源管理工作与战略的配合性。例如2009年楼旭明所进行的研究。
管理手段角度。虚拟人力资源管理的手段：这一问题是虚拟人力资源管理理论中的一个重要问题，研究初期，许多学者出现分歧的主要原因也是对虚拟人力资源管理的管理手段没有清晰的认识。虚拟人力资源管理产生的背景决定了学者们将更多的注意力集中在了技术方面。20世纪，随着计算机以及网络技术的发展，越来越多的企业使用eRp、Sap、neXeS等软件系统进行企业内部管理，结果节约了大量的人力资源，降低的人力成本并且提高了企业的管理效率。在这样的背景下，虚拟人力资源管理的研究开始起步，随后的各种自动化，多媒体系统以及自主化技术逐一被列入虚拟人力资源管理的手段中去，本文把这一手段称为技术虚拟。然而由于虚拟人力资源概念本身的明确，学者们忽略了外包，组织协助这些随着社会分工细致化早已出现了的方法对人力资源管理产生的影响。利用外部的，非企业本身的人力资源为企业创造价值，完全应该被列为虚拟人力资源管理手段的范畴内。与技术虚拟的差别在于，这一手段的主体依然是自然人，而非科学技术。这一手段被称作组织虚拟。
管理内容角度。虚拟人力资源管理的内容：虚拟人力资源管理的内容与人力资源管理的内容相同，同样是六大人力资源管理职能的运用，赵曙明教授在《人力资源管理研究》中将人力资源管理的职能归纳为六大方面：人力资源规划，招聘录用，绩效管理，薪酬管理，培训开发与员工关系管理。与人力资源管理不同的是，虚拟人力资源管理在六大职能中分别加入虚拟方式，如虚拟招聘，虚拟培训，虚拟绩效管理，虚拟薪酬管理，虚拟人力资源规划及虚拟员工关系管理。
表现形式角度。虚拟人力资源管理的表现形式：虚拟招聘、虚拟培训等管理内容在不同虚拟手段下的具体表现形式如何？以虚拟招聘为例，在组织虚拟的手段下，表现为猎头公司的使用、劳动力外包、劳务派遣等，而在技术虚拟的手段下，这就变现为视频面试等。而招聘网站的使用则表现为组织虚拟与技术虚拟两种手段的结合。其他手段亦如虚拟招聘，在技术虚拟和组织虚拟的手段下分别表现为以下具体的形式：薪酬与福利部分中的第三方公司工资，代缴保险、公积金；咨询公司薪酬福利制度设计，Flexible自主福利体系应用等；绩效管理部分中咨询公司绩效制度的设计；pmp虚拟考核等；在培训部分中：网络化培训，培训外包，合作培训，员工自助培训，培训资源共享等；在其他方面也有通过网络手段由专家协助员工完成职业规划及问题指导等形式。
目的及意义角度。虚拟人力资源管理的目的及意义：虚拟人力资源管理的目的依然保持着人力资源管理的最初目的，即通过合理利用，组织协调企业内部各种资源以实现企业效益的最大化。虚拟人力资源管理的应用使得这一目标更加易于实现。并且虚拟人力资源管理的运用更加突出了人力资源管理的战略职能。因为一些行政性的、重复性的人力资源管理工作采用了信息化的手段，或者交由组织外部的合作伙伴来完成，从而调整企业的人力资源部门的管理职能，使企业聚焦于战略核心的业务。但是企业的战略是多方面的，虚拟人力资源管理对企业战略起到了支持作用，但并非企业的战略管理，仅仅是企业战略管理的一部分。
相关概念的辨析
（一）虚拟人力资源管理与虚拟组织（企业）的人力资源管理
虚拟人力资源管理的产生与虚拟组织密不可分，由于虚拟组织是由不同的组织所组成的，虚拟组织（企业）的人力资源管理主要指对不隶属同一实体组织的人力资源的管理，属于虚拟人力资源的管理。如虚拟团队，即指由分散在不同地方的为了同一个市场目标或项目密切配合、共同工作的人们组成的一个敏捷性群体。虚拟团队更加侧重于动态协作中的人与人之间的关系，个人与组织整体之间的关系。虚拟组织、虚拟团队中的人力资源管理可以采用虚拟人力资源管理这种管理模式。因此，虚拟组织（企业）的人力资源管理与虚拟人力资源管理的相同点在于都有对“虚拟人力资源的管理”的内容，不同点在于虚拟组织（企业）的人力资源管理是对虚拟组织中的人力资源所进行的协调活动，其范围是特指虚拟组织，事件为人力资源管理；而本文中的虚拟人力资源管理的范围偏向一般的传统组织（企业），事件为虚拟的人力资源管理。
（二）虚拟人力资源管理与战略人力资源管理
战略人力资源管理是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。战略人力资源管理是一个有机的体系，由战略人力资源管理理念、战略性人力资源规划、战略性人力资源管理核心职能和战略性人力资源管理平台四部分组成。旨在与组织战略的完全拟合与强力支持上。而虚拟人力资源管理主要还是在传统人力资源六大职能基础上，依靠技术虚拟，组织虚拟的方式等，使得人力资源管理工作更加高效。当然一切管理工作都是为了配合企业战略，从这方面来说，它与战略人力资源管理是一致的。但是虚拟人力资源管理并不是一个完整的战略体系。可以说，要实现战略人力资源管理，虚拟人力资源管理是必不可少的一种管理方式。
（三）虚拟人力资源管理与虚拟人力资源的管理
本文讲的虚拟人力资源管理主要指人力资源管理的虚拟，对象是企业相关的人力资源管理职能，手段是虚拟，既可以采用信息技术，或依靠外部组织或个人来完成相关的人力资源管理职能的功能。虚拟人力资源的管理，指组织为了实现一定的目标，利用组织外的人力资源的现象。如，建筑行业经常雇用临时工，高等院校也不时聘任校外教师。由此可见，虚拟人力资源管理与虚拟人力资源的管理的最大的区别是：虚拟人力资源的管理的对象是组织外部的人力资源，因为是外部的，所以说是“虚拟”的。而虚拟人力资源管理首先是一种战略人力资源管理，是组织中不可或缺的战略部门，管理对象是人力资源管理职能，虚拟人力资源管理中完全可以包括人力资源的虚拟管理。
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作者简介
能源技术与管理篇8
论文摘要:在中学现代教育技术资源中，校长、专业教师、学科教师、学生构成其中的人力资源，而人力资源的有效管理，决定了现代教育技术在学校教育中的地位和作用。
现代教育技术是运用现代教育思想、理论以及现代信息技术和系统方法，通过对教与学过程和教与学资源的设计、开发、利用、评价和管理，以促进教育效果优化的理论和实践。现代教育技术是关于教育的技术，是在现代教育理论指导下的教育实践。在中学，现代教育技术能够支持现代教育思想的实现、支持教育教学改革的实施、丰富教材的形式与课程内容、优化教学过程。通过现代教育技术促进教育效果的优化，离不开现代教育技术的管理，特别是现代教育技术资源的管理。
“资源”是指能促进学习的一切资源，它包括:现代教育技术设备硬件资源、各种教育信息软件资源、参与现代教育技术实践的人力资源和支撑学校教育的课程资源。其中，人力资源由相关领导主要是校长、现代教育技术专业教师、运用现代教育技术进行教学的学科教师和在现代教育技术环境下接受教育的学生四部份组成。
在现代教育技术实践中，人是起决定作用的因素，人力资源的管理决定了学校运用现代教育技术的水平。
一、校长的力量
目前，我国中小学的行政管理体制是校长责任制，现代教育技术能否在学校教育中起作用，校长的领导力是关键。
校长的领导力体现在学校现代教育技术的应用与发展上，就是校长明确现代教育技术在学校教育中的应用目标，并通过一系列的规划、政策、制度、措施以及日常教育工作的相关行为，采取说服、指导、支持、激励等方法让全校师生员工接受并作为自己的工作目标，最终共同实现现代教育技术在学校教育中的有效应用。
学校现代教育技术的全面普及，要求校长能够清楚的认识到现代教育技术在中学教育中的重要作用，认识到自己在学校现代教育技术发展中的重要地位，结合学校实际，带领全校师生共同促进学校现代教育技术的发展，提高教育教学效果。
在学校现代教育技术发展过程中，校长领导力的具体表现有:
1.根据学校实际情况，协调学校各部门统一制定学校现代教育技术发展规划，如:软硬件资源的配置规划、教师的配备管理与培训规划、理论技术学习与研究的管理规划、课程设置与课堂教学的推进规划等，并制定相应的管理制度与绩效评估目标。
2.校长充分利用校内外各种资源筹措资金，合理配置学校现代教育技术的软、硬件资源，合理配置使用与之相关的专业人员。
3.校长不仅要通过学校各部门创造条件为教师运用现代教育技术组织教学提供各种支持，如:理论学习、技能培训、教育教学环境、各种软硬件资源、技术服务等，要求并激励师生员工将现代教育技术运用到自己的工作学习中，还要带头将现代教育技术运用到自己的教育管理工作中。
4.将现代教育技术有机的渗透到学校教育的各个方面，教师教学、学生学习、家长教育、教师进修、行政管理等，并将现代教育技术的应用要求具体体现在学校管理的一系列制度和评估中。
校长现代教育技术领导力的各个方面不是孤立的，而是相互依存不可替代的。有的学校花重金装备了先进的设备，但没有人会用，只能作摆设;有的学校对教师使用设备作了专业培训，但由于缺乏相应的现代教育思想理念，教师不愿意用;有的教师接受了先进的教育思想，但却苦于没有现代教育设备的支持而无法实施……因此，校长现代教育技术的领导力应体现在校长将现代教育技术中涉及到的各个方面进行有效地管理。
总之，在中学教育中，校长的现代教育技术领导力决定了学校教育的现代化的程度。而校长现代教育技术领导力的产生，既来自于校长的自身水平素质，更来自于相关教育主管部门对校长领导力的要求和培养，教育主管部门对校长现代教育技术领导力的考核评价对学校现代教育技术的发展起着重要作用。
二、专业教师的一席之地
现代教育技术离不开现代教育技术软硬件设备的支撑，而这些设备的购置、使用、管理、维护都需要懂得现代教育技术设备的专业教师，他们在学校现代教育技术工作中起着重要的作用。
专业技术教师应该是既懂得技术又懂得教育的经过培训的专业人员。他们的职责是:
1.从专业的角度选择、购置、建设合适的现代教育技术软硬件设备。
2.对教师进行现代教育技术的专业培训，它包括现代教育理论和信息技术，而不仅仅是软硬件设备使用的培训。
3.管理学校的现代教育技术软硬件设备，参与学校实施现代教育技术的各项管理工作，协助学校相关部门督促师生员工使用现代教育技术进行教育教学和教育管理。
4.通过课程或课外活动，对学生开展与现代教育技术相关的教育教学活动。
5.维护学校现代教育技术设备。
专业教师在学校教育中集教师、管理人员和技术服务人员为一身，校长的现代教育技术领导力将依赖于他们具体实现，教学、培训、使用、管理、维护哪样都不能偏废，学校现代教育技术的应用离不开他们的工作。
因此，专业教师既是懂教育教学的教师，也是懂技术、懂管
理的专业人员，他们在学校应享有恰当的地位和待遇。
专业教师要管理维护校园网的硬件设备、开发管理维护校园网的软件资源;他们要维护管理学校教室、会议室等各个场所中的多媒体设备，还要维护管理使用广播、演播等设备;他们既要管理维护校园几百台办公计算机，还要开发维护各种教学多媒体课件资源和学校教育管理软件;他们要为学生开设信息技术课程，开展相关的课外活动，也要培训教师在新教育理论的指导下使用各种新技术新软件以利于现代教育技术的顺利应用……他们必须随时准备学习新知识、新技术，以提高学校现代教育技术的应用水平。因此，现代教育技术要求在中学教育人员中配置一定数量不同专长的专业教师，以确保学校运用现代教育技术开展教育教学、教育管理工作的顺利进行。
学校要为专业教师提供专业培训的机会和时间，以确保他们能掌握现代教育技术所需要的最新知识和技术，促进学校现代教育技术的发展。
专业教师在学校工作中扮演着多重角色，所以对专业教师的考核评价应该是多方面的，教学、技术服务和管理三方面都要有具体的要求，不能有所偏废甚至忽略不计。专业教师确保了学校运用现代教育技术进行有效的教育教学、教学管理。
三、学科教师的能力
学校运用现代教育技术开展教育教学和教育管理，离不开教职员工现代教育技术的应用能力，特别是学科教师的能力，学科教师是学校应用现代教育技术开展教育教学的主力军。
学科教师不仅要具备本学科的专业知识和教育专业知识，还要掌握现代教育技术，才能在教育教学中提高教学质量和效益。学科教师现代教育技术的应用能力具体体现在:
1.具有一定的现代教育理论和专业素质;
2.掌握各种必需的信息技术;
3.具有研究教学资源和教学过程、探索和建构新型教学模式的能力;
4.注重研究学习教学软件、硬件、课程和教学模式，会设计教学过程、教学软件、教学环境和教学模式，并将设计和研究应用于实际教学过程中;
5.会评价和管理各种教学方式所需要的教学资源与教学过程;
6.现代教育技术的不断发展要求教师具有自主学习和终身学习的能力。
学科教师现代教育技术能力的获得来自于教师自身发展的需求，更来源于学校发展对教师的要求。学校应有计划有目的的组织教师学习应用现代教育技术，培养学科教师运用现代教育技术的能力，具体有:
1.开展理论技术培训，提高教师的现代教育技术素质
学校应定期开展理论和技术培训，使教师建构起正确的现代教育技术观，提高教师实践应用能力;
2.采取各种措施，营造现代教育技术应用环境
通过引导鼓励、考核评比等措施，深入教师、学科、课堂，促进教师使用现代教育技术;
3.注重学习研究，在教学研究过程中提升能力
在学校普及现代教育技术的同时，通过教学研究让教师及时研讨、反思、总结，丰富教学资源，从而提升教师运用现代教育技术组织教育教学的能力。
学校现代教育技术的运用依赖于学科教师，而教师的运用能力是教师在教育教学实践中逐渐积累、逐步提高的，学校应提供相应的环境和措施才能推动学科教师的发展，从而提高学校的教育教学、教育管理水平。
四、学生的素养
学校教育的主体是学生，教师在应用现代教育技术组织课堂教学时，学生的信息素养对教学效果产生直接影响。如:政治教师利用网络教室组织基于网络的课堂教学时，学生良好的信息技术水平将有利于教师教学目标的达成;在数字模拟实验室中，学生的信息技术能力对学生进行学科实验也有帮助，总之，学校应用现代教育技术进行教育教学、教育管理，需要学生具有一定的信息素养。
学生信息技术素养的养成主要靠中学开设的信息技术课程，当然，学生在学校现代教育技术环境下参与学习活动，也能提高自己的信息素养。
学校不仅要保证信息技术课程的正常开设，还必须要求信息技术教师在教学中注重学生信息素养的形成，注重学生信息技术能力的培养。因此，学校要重视信息技术课程的开设，加强课程的评估与管理。
总之，信息时代要求学校教育应用新理念、新技术培养新人才，在学校实施现代教育技术过程中，人是决定因素。在校长、教师、学生的共同努力下，才能在学校教育中有效的应用现代教育技术，提高教育教学、教育管理的质量和效率。
参考文献
[1]刘建新，孙祯祥.基于知识管理的区域现代教育技术管理机制的构建[J].现代教育技术，2007，2
能源技术与管理篇9
摘要：信息技术是人类历史上第三次工业革命的产物，也是科技时代的开端。信息技术的发展不仅改变了人们社会交往的模式，而且深入到人类生活的方方面面，小到个人行为，大到企业管理，都因为信息技术的参与而发生了彻底的变化。人力资源作为企业管理中的重要组成部分，同样受到信息技术的影响。本文就此进行探究。
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关键词：信息技术人力资源模式影响研究
一、信息技术与企业经营管理的联系
1.信息技术与企业经营管理的联系。根据企业类型的不同，企业应用到的信息技术也是不一样的。高新科技企业将信息技术本身作为企业的生产力，而传统企业则将信息技术作为企业高效运营的帮手。应用在企业运营中的软件也称为企业erp。企业eRp的应用目的在于将企业运营的各个方面整合起来，达到人、事、资源的统一和高效运转。一般企业常用的企业eRp包括三个类型，第一个类型是财务软件；第二个类型是管理软件；第三个类型是生产软件。除此之外，视频、音频、电子文档等，也都是基于信息技术的，这些都是企业常用的信息技术类型。信息技术的使用对于现代企业的发展来说是不可或缺的，而信息技术的应用也反作用于企业管理，了解信息技术对人力资源管理模式的影响，有利于企业人力资源管理在信息技术环境下继续发挥其管理效力，提高管理水平。
2.信息化技术与人力资源的联系。人力资源是一门新兴的学科，但其前身人事管理的历史却源远流长。但是人力资源管理不同于普通的人事管理，人力资源管理是指单位组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。从上世纪80年代开始，计算机信息技术开始得到大的发展，并在各个领域得到广泛的应用，特别是人力资源管理上的应用极大的推动了人力资源管理模式的变革，提高的管理效率，为企业更快更好的发展提供了强大的技术支持。信息技术的本质就在于信息的收集、存储、加工、、传送和利用，而人力资源的管理本身就是对信息的处理，这也是为什么信息技术能够推动人力资源管理大发展的关键所在。
二、信息技术对人力资源管理模式的影响
1.对人力资源管理流程造成的影响。人力资源工作开展时，需要处理招聘、绩效及培训等各类大大小小的工作，这时，若是没有信息技术的帮助，这些繁琐的事物便不能得到高效处理。因此，信息技术在应用时，能够在对人力资源各个细节问题进行有效处理的同时，做到对工作人员压力的有效降低。信息技术应用时，能够使员工间的交流更加便捷，同时，在人才招聘时，求职者只需在网站上看到招聘岗位，发送电子简历，便能够让HR在网上进行阅览与通知面试，从而有效解决空间成本。
2.对人力资源管理效率造成的影响。传统人力资源均为手动化管理，工作内容枯燥且繁重，效率极低。传统员工薪酬管理多为在固定某一天填表、签字、领取薪酬，费时费力。而随着信息技术的使用，公司可通过网上银行转账发放薪酬，既方便又快捷。同时在管理福利项目时也将其挂到公司内部网络上，以供员工讨论。员工可在线对此事进行反馈，单位管理者亦可快速与员工交流获取反馈信息。此外，若员工个人信息出现更改，员工可自行操作，无需经过人力资源工作人员，既减少了出错现象亦减轻人力资源工作人员的负担。在考核员工出勤率方面使用网上打卡方式，计算机可准确记录员工休假、迟到以及早退情况。
三、人力资源管理在对信息技术应用时所需注意问题
1.epR的有效选址。企业eRp的使用应与企业的实际状况相符合，否则，企业所选用的eRp有可能不能满足企业的要求，或者超出企业的实际应用范围，造成企业资源的浪费，也不能使人力资源管理的效力有效提升。
2.eRp使用反馈的有效重视。在人力资源管理过程中使用eRp，是否能够真正提高人力资源管理效果，或者使人力资源管理效力增强多少，不应该以人力资源管理者自身的判断为标准，而是应该以人力资源管理实际变化为标准。因此，在人力资源管理的过程中设计一些有利于员工如实反馈企业eRp使用效果的环节是十分必要的，这样才能使信息技术使用对人力资源管理模式影响的结果更容易被管理者注意到。
综上所述，信息技术是目前我国企业发展过程中必不可少的一项技术，而信息技术的应用不仅限于企业生产和财务管理等，还包括了人力资源管理。由于信息技术的影响，企业人力资源管理模式发生了很大的变化，无论是管理流程还是管理效率以及管理成本，都得到了优化。要使信息技术对人力资源管理的影响作用发挥的更好，企业在选择eRp时应立足于实际，并且重视eRp使用效果反馈，只有这样，人力资源管理的效力才会真正有所提升。
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参考文献
[1]张才明,王烨.信息化对我国人力资源管理模式的影响研究[J].中国信息界,2010(12)
能源技术与管理篇10
[关键词]土地管理测绘应用
[中图分类号]p2[文献码]B[文章编号]1000-405X（2014）-4-162-1
随着我国市场经济情况的不断发展，对土地资源的利用越来越多，比如各种房地产建筑占用的土地资源越来越多，土地资源日益稀缺，面对如此严峻的形势，如何加强土地资源的有效管理，促进对土地资源的利用，解决人口、资源环境之间的可持续发展问题，成为土地管理过程中的一个十分重要的课题，也是一项重要的挑战。在实际的土地管理过程中应该要加强对测绘技术的应用，对土地资源进行充分的统计和利用。
1土地管理中进行测绘工作的必要性
在土地资源的管理中，要对各种土地资源进行详细的统计，一个基础的工作就是要对土地的面积进行测量，绘制相应的地形图，便于对各种地籍资料进行掌握，开展相应的管理工作。进行土地资源的统计与了解，一个重要的途径就是土地测绘。在土地管理中，应用土地测绘技术是一项基本的管理工作，能够为土地管理提供详细的资料并且便于相应的管理部门利用资料进行土地的规划、管理可控制，实现土地资源的有效利用。
在土地管理中应用测绘技术是一项必要的工作，主要表现在几个方面。首先，运用测绘技术是进行地籍管理的需求，土地管理中的基础内容就是地籍管理，对地籍信息进行测量时土地管理的主要内容，地籍测量是获得各种地籍信息的重要途径，是一种测绘工作，能够对土地一级相应的附着物的面积、位置、类型等进行测量和确定，能够为土地管理提供一定的计税依据、产权管理依据等，地籍信息系统对于土地管理而言也具十分重要的意义，而建立地籍信息系统就需要应用相应的测绘工作。其次，对土地的利用现状的变更情况进行调查时也需要用到测绘技术。随着经济的不断发展，对各种土地资源进行利用的需求也会发生相应的改变，为了保持当前土地利用现状的调查能够合乎具体的现实情况，保证其准确性，应该要采取相应的方式对土地利用现状的调查成果进行更新，对土地资源进行实时的监测与管理。在此过程中，需要利用现代化的技术来进行相应的管理，提取相应的变化信息。第三，在耕地保护中也需要应用测绘技术。我国人口众多，土地资源有限，因此要加强对土地资源的合理利用，对耕地要加强保护，才能满足人们的生活需求。合理的利用和保护耕地，也是我国发展的一项基本的国策，因此在加强耕地的保护过程中，要采用现代化的技术对耕地的数量进行统计，实施耕地占补平衡，保护耕地的数量以及质量。比如国家制定的相应的计划对耕地的数量和质量的确定，对耕地资源的普查等，都是加强耕地保护的重要措施。
2测绘技术在土地管理中的应用
随着信息技术的不断发展，各种现代化技术的应用，使得土地管理的水平不断提升。在土地管理中，土地测绘技术是必不可少的一个重要部分，主要包括三个重要的方面，即遥感技术、地理信息系统以及全球定位系统。在土地管理中应用这几种技术进行测绘，有助于对各种土地资源信息进行掌握，为土地管理提供充分的依据。
2.1遥感技术
在土地测绘管理中，有很多时候由于地理环境的限制，不能对所有的土地资源都进行亲身的测量，而这种情况要对土地资源进行测绘，就需要用到遥感技术。RS遥感技术是一种不需要直接与物体和目标进行接触，就能对物体和目标的各种特征信息进行有效掌握的一种的技术。比如电磁波的反射、辐射和发射辐射等，将这种技术应用于土地测绘中，可以对各种土地信息进行收集，提取其中有用的信息进行分析。遥感技术的中的遥感有很多种，比如摄影、陆地、卫星导航等。根据波普性质的不同，遥感技术可以被分为很多种，比如电磁波遥感技术、声学遥感技术等。在土地测绘中，遥感技术主要是提供各种土地资源信息的技术。
2.2地理信息系统技术
地理信息系统是利用现代化的计算机图形以及数据库的技术来对各种地理空间以及相关的数据进行处理的一种系统，能够对测量、计算机技术、地理信息等方面进行综合。GiS技术最开始是应用于建立与土地管理和开发利用有关的土地信息系统，经过发展，逐渐形成了以地理信息系统为基础的土地开发管理信息系统。这种技术可以将地球表面的一些事物的空间位置进行有效的结合，并且将其位置进行计算之后直观地显示出来。在建立各种土地信息系统时，需要对采集到的各种土地资源信息进行一种数字化的处理。在当前的土地管理中，都应用了GiS系统对相关的土地地理信息进行确定和分析，比如利用该技术建立土地利用现状的数据库，并且将其中的图形数据以及各种土地资源的属性数据进行结合，实现图形和数据分析的一体化，并且能够将各种分析结果进行有效的输出，为土地管理提供必要的依据和基础资料。
2.3全球定位技术
全球定位技术是一种十分重要的土地测绘技术，在当前的土地管理中，绝大部分都要用到GpS技术，全球定位系统技术能够对被测对象进行点、线、面等位置信息的确定。精度高、效益高，在很多方面都有应用。在土地管理中，GpS技术在地形测图、地籍测量等多个领域中都有应用，尤其是GpS-RtK技术逐渐成为土地空间数据管理的重要手段。GpS-RtK技术是一种实时动态监控技术。这种技术能够对流动站进行一种实时的监控和定位，并且在一定的范围内，其监测的精度可以达到厘米级，是一种全新的GpS定位测量的方式。GpS技术的应用可以为土地管理带来三维的地理数据，避免传统测量中带来的一些误差。
当然在未来的发展中，逐渐加强了三种技术的融合，即形成3S技术，这也是未来土地管理的一个重要趋势。以GpS、GiS和RS为基础，将其中的几个部分进行有机结合，可以构成功能比较强大的技术体系，便于土地资源信息进行收集和处理。
3结语
随着我国对土地资源的利用逐渐增多，土地资源的匮乏成为一个重要的问题，加强土地资源的管理迫在眉睫，在土地资源的管理中，一个重要的步骤就是利用各种测绘技术，对地籍信息、土地资源等进行了解，为土地管理的规划以及措施的制定提供数据基础。
参考文献