人力资源专题培训篇1
森林资源资产评估是国家林权制度改革的一项重要基础工作，为适应我国林权改革需要，提高评估师胜任森林资源资产评估的能力，中评协针对云南、贵州、四川、广西、福建、江西及东北等森林资源大省的特点，8月下旬在四川成都对所属区域的评估师进行了森林资源资产评估的专题培训。培训班安排了森林资源资产评估理论与方法、林业基础知识、林木林地森林景观生态价值评估实务与案例分析等内容。通过近几年森林资源资产评估的培训，培养了一大批能够从事森林资源资产评估的专业人才，为加强森林资源资产评估管理工作，规范森林资源资产评估行为提供了专业支持。
9月上旬，中评协在甘肃兰州举办了矿产资源资产评估专题培训班。主要针对陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆、内蒙、山西、辽宁等地区矿产资源比较丰富的特点，对所属区域内的评估师进行了矿产资源资产评估专题培训。安排了我国固体矿产勘查、程序和标准，矿山建设程序、采矿选矿专业知识，矿产资源法律法规与管理制度，矿产资源储量评审备案及矿业权评估理论与方法等内容。本次培训深受学员的欢迎，学员对培训班给予了高度评价，并希望中评协、地方协会继续多办类似的培训班。
9月中旬，中评协在北京国家会计学院举办了评估执业风险防范专题培训班，主要安排了资产评估法律责任及案例分析、评估执业风险案例分析、评估机构风险管理、评估项目合规性审核相关问题讲解、评估机构经营风险与项目风险控制等内容，通过培训提高了评估师的风险控制意识和防范能力，对保证和提升评估质量具有重要的指导意义和帮助。
近两年绩效评价工作和生态评估已经在评估行业全面展开。为深入贯彻落实谢旭人部长以加强预算绩效管理、推进预算绩效评价的重要讲话精神，积极发挥评估行业的职能，提升评估师的专业胜任能力，更好地服务财政中心工作，10月中旬，中评协在上海国家会计学院举办了评估新业务专题培训班，针对财政绩效评价和生态评估两个新领域，重点安排了绩效评价相关政策讲解、绩效评价方法讲解、绩效评价实务操作及案例讲解、生态价值评估实务与案例讲解等课程。为学员们深入了解和全面掌握财政绩效评价和生态评估的政策和操作流程等提供了有益的借鉴和参考。学员们表示，一定要把握机遇，深入学习绩效评价和生态评估相关政策和专业知识，掌握科学、合理的评价方法，充分运用所学成果更好地服务于财政绩效评价和生态管理工作，提升行业公信力。
人力资源专题培训篇2
关键词：高职；软件专业；创新创业能力
中图分类号：G712文献标志码：a文章编号：1674-9324（2014）25-0192-02
一、引言
目前国内绝大部分高职高专院校软件技术专业的实践教学都围绕着单一领域职业技能展开教学内容的设计。教学要求一致，达标标准一致。从高级技术工人的角度培养学生的动手能力和任务处理能力。这样的教学方式针对性强，感性教学强于理性教学，学生学习效果较好。但这种实践教学方法会让生缺乏相应创新思考的空间，也没有结合软件技术创业的角度去探讨本知识领域下需要注意的问题。通过这样的学习，学生依然停留于一个感性的理解，甚至只能进行单纯的模仿。针对这一现状，我们对高职软件专业创新创业综合能力的培养模式进行了研究。
二、研究目的
1.完善专业人才培养方案，拓展原有职业技能。高职高专软件技术专业人才培养方案的设计过程多以对口岗位群职业能力与素质分解作为设计依据。这种设计方法符合了高职高专以职业为导向的教学理念，但随着珠三角整体产业结构的升级，软件技术行业领域发生了巨大的变化，软件技术专业高职高专学生在毕业时除了应该具备该专业相关的实操技能与职业素质外，还应该具备一定的创新、创业能力。
2.设计基于创新创业能力训练特色的实训课程。软件技术专业的实训课程主要分成3类：课内实验实训、开发技能综合实训、考证认证实训。原有实训在基于能力分解的基础上有针对性的依次开设，能有效提高学生的动手能力。但随着软件产品分类的细化、软件行业发展迅速，尤其在移动应用软件市场需求巨大的情况下，原有实训课程则不能让学生充分发挥主观能动性。由于这些实训课程的授课内容主要针对软件作品的开发，而没有充分融入软件产品市场的因素。为了培养学生的软件创业能力，则需要对原有实训课程进行重新设计，根据软件行业领域内的产品市场开发、软件产品市场营销策略等因素，结合团队开发的特点，有针对性的开设以创业能力为目标的实训课程。
3.设计面向创新创业能力训练的教学实训环境。软件技术的创业能力训练需要建立一个有效的训练环境。这个训练环境的资源包括硬件资源与软件资源，从层次上来说，这些资源可以定位为3个层次，即实训模拟资源、校内实践资源与企业实践资源。通过本项目，实训环境将分阶段、有目标的在原有基于实验环境基础上，建立能模拟数字产品运营的网络环境，进而做到与企业实际市场产品运作相对接。
4.转变实践技能的教学模式。过去传统的软件技术教学主要针对学生个人专业技能的培养和锻炼，本次改革在原有教学培养理念的基础上，提出以团队为培养单位，注重团队合作能力的培养。培养创新创业综合能力的目的是将以学生单体专业实践技能教学模式，转变为以团队合作为目标的专业技能教学模式。
5.整合企业资源。创业实训需要足够的对口企业资源，这里的资源并不仅仅指硬件资源，更重要的是包括软件产品信息、市场信息、客户信息、运营信息、技术管理信息、技术生态信息等。不同的企业掌握着不同的信息资源，因此需要针对职业技能训练对企业资源进行模块化整合。
三、研究目标
本研究以高职高专软件专业的教学实践为对象，通过分析调研珠三角软件行业的行业发展现状，把握行业发展趋势，引入对口企业信息资源与平台，通过模块化整合对口企业教学资源并有机融入到软件专业人才培养方案中，通过改革人才培养方案中的技能实训环节，以创业团队为主要教学对象单元，基于移动应用软件产品生命周期知识与技能，拓展原有实训课程技能培训内容；最后就学生团队创新创业建立一种高效可持续发展的校企合作机制，从而达到提高高职院校软件技术专业毕业生创新创业综合能力的目标。同时也可以此案例辐射到其余相关专业，起到一定的参考借鉴作用。本课题拟解决的关键问题有三点。
1.面向学生创新创业训练的校企合作新模式。由于企业行业特点的差异化以及高校人才培养模式的差异化，寻求一种符合人才培养需求科学的校企合作模式一直是高校与企业共同探讨的热点问题。合作模式没有绝对的正确性，但存在着相对的适应性。面对当前珠三角产业发展升级，软件技术行业的发展迎来了无限的生机。高职院校要把握此次机遇，与对口企业建立合作，引进企业相关信息资源，建立满足软件技术专业创新创业训练的新平台，深入探讨一种合理的校企共赢合作模式。在满足高职高专“职业技能+创业能力”的人才培养要求的前提下，为软件企业带来可持续发展的动力，这正是此次改革的关键问题。
2.建立鼓励学生创新创业团队的教学管理机制以及完善第二课堂。软件技术专业的创新创业需要同时面对技术问题与管理问题。仅仅面向技术问题设计的实训实践教学环节仍然无法彻底解决问题。创新创业能力的培养需要建立在团队的基础上，而团队的合作则需要人性化的管理机制，包括团队动员、登记、跟踪、辅导、评价、激励、重组等问题。这些问题的解决不能单纯依靠学生群体内部，更需要企业与教师构成的导师团队的干预。建立完善的创业团队与导师团队辅导机制是核心问题，同时也需要利用第二课堂时间向团队开放适当的教学资源，在资源层面支撑创业团队的发展。
3.建立支持学生，面向创新创业训练的校内实训基地。充分利用已有教学资源，合理引进企业资源，建立面向高职高专创新创业训练的校内实训基地是本次教学改革项目的关键问题。该实训基地需要满足正常软件产品开发环境技术要求的同时，也需要在一定程度上构建出软件产品和运营的平台。这就需要对已有实训教学资源进行合理的重组，结合企业实际运作经验，搭建出面向创业训练的模拟实训环境。
四、结语
创新创业综合能力的培养是我校软件技术专业人才培养方案的一个重点，目前正在逐步执行过程中，现已取得初步成效。软件专业的创新创业能力培养只是一个试点，今后我们也将在其他专业进行推广，并在实践中不断探索、完善下去。
参考文献：
[1]单光庆.任务驱动教学模式初探[J].中国成人教育，2009，（12）.
[2]杜晓玉，李辉，吴永辉，杜莹.高校创新实验的模式研究与实践探索[J].计算机时代，2013，（1）.
[3]彭新社.中美高职毕业生就业模式比较[J].环球焦点，2013，（3）.
人力资源专题培训篇3
[关键词]基层党校培训资源整合
一、目前基层党校培训中存在的问题
1.培训缺乏有效的管理，多头办班
干部培训基地资源没有整合，缺乏有效的管理。培训是遍地开花，造成了极坏的影响，以至于正常的党校培训却多遭质疑。基层党校是地方干部培训的主阵地、主渠道，既是党校，也是公务员培训基地，还是当地的市民学校、农科教中心、老年大学等，但有的已名存实亡，这些培训资源并没有很好地发挥作用。
2.基层党校培训经费投入严重不足，教学设施严重滞后
目前，基层党校培训经费投入比较单一，主要是政府投入。虽然各地党委、政府都很重视党校工作，但政府投入往往难以适用快速发展的需要，只能保工资，而对于办工经费、教学科研经费的投入则是杯水车薪，缺口比较大，教学设施严重滞后。一些基层党校经常陷入办其它班次来赚钱以弥补经费不足，影响到中心工作培训职能的发挥，严重地制约了党校事业的发展。
3.基层党校师资力量有限，教研、科研能力急待提高
师资力量不足，知识结构老化。基层党校一般人数有限，而教学人员更有限，不可能象中央、省、市党校那样分工明确，学科建设细分。基层党校教员既要承担教学任务，还要承担大量的事务性工作，一人身兼数职，学科建设无从谈起，教学、科研能力比较弱。
4.培训质量有待提高
基层党校教员资历、阅历、实践经验、领导能力、解决实际问题的能力均与学员存在着明显的倒挂现象。干部的需求是多层次的，而我们所能提供的培训内容十分有限，培训的针对性与实用性不强，不能有效指导干部的工作。基层党校培训手段落后，培训的方式比较单一，传统教学手段不能有效激发干部的学习兴趣，研讨式、互动式教学很难开展，培训方式多为党校封闭式集训，学习的灵活性、多样性和开放性不够。
二、基层党校培训资源整合的对策
1.整合培训单位，建立教育培训体系。充分利用教育培训资源，形成组织部门牵头抓总，党校主办，部门承办的联合办学模式。由区（县）党校负责整合农业、林业、渔牧兽医、司法、科技等部门的培训资源开展培训工作，负责对乡镇党校等下级培训机构进行业务指导和教学评估。乡镇党校在抓好自身培训工作的同时，负责指导、组织和协调乡镇其他培训机构、各专业协会、文化站、和党员示范户的培训工作，整合相关部门的培训资源，形成培训工作的合力。
根据《干部教育培训工作条例（试行）》、《公务员法》和有关规定，2006年5月，我区制定了《东西湖区干部教育培训管理办法》，对干部教育培训的组织监督、教学和组织管理及经费投入等作了明确规定，规范管理，有章可循。对于规范我区干部教育培训，发挥党校的主阵地、主渠道作用，整合培训资源，提高我区干部培训工作的效益起到了极大的推动作用。
2.整合社会资源，稳定师资队伍。要加强党校师资队伍建设。按照素质优良、规模适当、结构合理的原则，从党政机关、大中专院校、科研院所、相关部门中选聘教师，建立一支由实践经验丰富、理论水平较高的党政领导干部、上级党校教师、专家学者和企业家、先进人物、乡土人才等组成的干部教育培训专兼职教师队伍。同时，加强对现有教师的业务培训力度，对他们进行系统的业务知识培训，组织教师们到外地一些先进省、市参观学习、调研，掌握第一手的备课资料、更新教学知识，提高教师们的业务理论知识水平。目前，我校已聘请了26位在各自领域有所建树的专家学者和社会知识名流作为客座教授（其中5名博士，13名硕士），形成了3个师资层次结构：校内教师以讲授基本课程为主；客座教授以讲授区情区况为主；社会知识名流以讲授具有战略前瞻性、开拓视野的新知识为主。教学水平和质量大大提高，有效地保障了教学的需要。为了稳定师资队伍，必须理顺党校现有管理体制。目前，基层党校与中央、省、市党校一样，实行分类管理。教学人员属于专业技术人员，实行聘任制。行政人员和工勤人员则实行公务员的参照管理。基层党校人员有限，师资普遍不足，这个问题如果得不到解决，长此以往，会影响基层党校教师队伍的稳定。党校既是党委的一个重要部门，它在宣传党的路线、方针、政策，培训干部方面发挥着不可替代的作用，基层党校教职工应该纳入公务员系列，党校教育事业才会后继有人。
3.整合教学内容，建立丰富的专题库。基层党校可以进行优质教学资源的共享。
首先，实现培训内容专题化、课程供给菜单化，以需求定专题、以专题定教师。各基层党校好的专题可互相利用，给学员以最优质的精神食粮。包括省、市党校也适宜基层党校的专题，同样可以利用。同时，打好“地方特色”这张牌。基层党校要做好“地方特色”方面的专题，这是其它人和机构难以做到的，这也是基层党校的生命力所在。把学习理论、提高素质的共性与地方实际的个性结合起来，实现了理论向实践转化，知识向能力转化。
其次，科研课题也可以合作，优势互补。基层党校之间可以借助各自优势，在做课题、调研方面展开密切合作，可达到事半功倍的效果。
再次，更需要发挥好远程教育资源的作用。中央党校远程教育精品课程提供的信息与知识，新颖、及时、准确，具有前瞻性和权威性。近年来，东西湖区委党校充分利用中央党校远程教育网这个平台，坚持开展“持证听课”制度。将中央党校远程教育网站对全区区管干部及区机关副科级以上干部开放。干部按照自己所需，可以到党校听课，也可以借光盘在单位学习，还可带回家收看，党校成了没有围墙的课堂。
人力资源专题培训篇4
关键词：校长培训；教学资源；生成性；培育；利用
中图分类号：G720文献标志码：a文章编号：1009-4156（2013）02-071-03
校长培训中，教学资源是实现培训目标的要素之一。教学资源包含内容很多，除了有课程及教材、师资、设施、环境、信息等资源，培训过程中出现的生成性教学资源对实现培训目标亦有支持作用。生成性教学资源是相对于训前预设教学资源而言的一类特殊的培训教学资源，是在培训项目实施过程中生成的、可作用于培训项目，有益于培训目标实现，有利于校长专业成长的教学资源。
一、生成性教学资源的分类
在中小学课堂生成性教学资源研究中，有研究者根据中小学课堂的特点，从若干角度对其进行分类，如“个体资源”与“集体资源”、“内显资源”与“外诱资源”、“已用资源”与“遗存资源”、“主动性资源”与“被动性资源”等。
因为校长培训是一种成人教育，具有成人教育的特点，所以校长培训教学与中小学课堂教学相比，在生成性教学资源方面呈现出“三多一少”的特点。首先，校长们的学习、工作、生活经验、社会阅历比中小学生丰富得多，并且他们乐意将之与同伴分享。这一特点使得培训中诱发生成性教学资源的“事件”相对较多。其次，校长培训的教学过程不仅限于课堂，还有大量实践考察等课堂以外的活动形式。这一特点导致了校长培训在课堂以外增加了许多生成教学资源的机会。再次，校长培训中授课教师是不断变化的，在一个培训项目里一位教师往往只被安排一次教学，这与中小学课堂内学科教师是固定的也不同，学员不断地认识“新”教师，与不同知识类型、学术风格、人格特征的教师接触的机会多，“触点”多，产生“火花”多。这一特点也导致课堂以外生成性教学资源出现的机会增多。此外，在教学过程中校长培训课堂上师生互动形式与中小学课堂有差异，授课教师讲得多，师生互动的频率和程度相对较低。这种特点导致了课堂生成教学资源的机会较中小学课堂为少。所以说，校长培训的生成性教学资源与中小学课堂上的生成性教学资源的生成背景和条件存在一定差别，它不仅是生成于培训课堂，更多的是生成于培训项目实施的全过程，并且，生成的教学资源在内容和形式上也有其自身特点。
校长培训教学的主要要素是学员、教师、培训的内容、方法和模式。有鉴于此，本文将校长培训中的生成性教学资源做如下分类：
1.生源性资源，指由学员“携带”的教学资源。每一个校长学员都有自己的教育理念、专业精神、专业认识和态度，有一定的学习和工作经验，也有其特定的社会地位和社会关系。学员身上“携带”的这些东西加上他们在培训中的情感体验等在一定条件下都可能生成为教学资源。正如北京教育学院从资源特征的角度将学员分为四类，每一类学员都存在其特有的资源价值。
2.师源性资源，指由授课教师“携带”的非预设教学资源。授课教师除了事先准备提供给学员的教学资源，他们身上还“携带”有许多自己的思想、知识、技能、情感等资源财富。在培训教学过程中，他们头脑里的教学智慧、“随身携带”的教学资源会被临时“征用”，这些都可能生成教学资源。在课外，他们主持的研究课题、他们的实践经验或研究成果、他们与学员建立起的专业方面的交往等，都可以是生成性教学资源。
3.共生性资源，指由于生生、师生互动而生成的教学资源。培训是一种社会活动。在这种社会活动中学员与学员、学员与授课教师或其他相关人员之间会有多种形式的交往。在交往的过程中，由于生生、师生共同的活动、相互的作用，往往生长出新的如情境、事件、认识等可为培训服务的“材料”。例如，学员之间、师生之间的讨论有时出现不同观点的冲突，这种冲突给学员提供了认识、判断及评价事物的“靶子”，如经培训者恰当利用，则学员对此形成科学认识的过程有助于培训目标的实现。这是由学员及教师等若干个体共同作用而生成的教育资源，所以是“共生”的。
4.衍生性资源，指因培训的内容或方法、模式的实施而生成的教学资源。我们知道，培训的内容、方法与模式等都属于预设的教学资源。在这些预设资源发挥作用过程中，有时会生长出新的可用于培训目标实现的“材料”，它可以是“关系”、“机会”、“条件”、“动机”等。这种新“材料”便是衍生性的资源。例如，南京晓庄学院和北京教育学院合作举办的“两京校长班”，两地的校长于异地合作的办学模式中建立了友好关系，在后来历时一年的在职研修过程中，有的学员还带领本校的骨干教师团队到对方学校互访交流，共同开展管理和教学研究，既促进了学员本人提升，也帮助了学校工作的发展。
二、生成性教学资源在校长培训中的作用
1.有助于满足学员的学习需求，增强培训效果。培训管理者和授课教师预设的教学资源即使是围绕培训需求安排的，有时也可能因资源条件所限、培训者视角所囿等原因造成课程的编排、教学的实施不能满足学员的需求。生成性教学资源可以让学员在享用预设资源的基础上，获得更多可用资源，为学员增加学习机会和渠道，提供更多的学习材料，丰富学习形式。生成性资源来自于培训过程，与学员的生命活动有紧密联系，因而容易增强知识、技能、方法以及情感对学员的穿透力、感染力，提高培训效果。
2.有利于培训资源建设。生成性资源是预设教学资源在培训中的延伸与拓展，常常是应情而生、应时而生、应需而生。它们有的生成于培训项目实施过程的特定环节，有的则“寄生”在预设教学资源上；有的仅存在于培训活动持续期间，有的在培训结束后仍能存续，长期发挥作用。无论哪种情况，它们都可以使可用培训资源变得更加丰富，有的还能在校长专业发展中起到预设资源起不到的积极作用，有的甚至可以积存下来成为培训者手中今后的培训资源。
3.有利于培养学员积极的学习情感。许多生成性资源生成于学员在自然状态下的学习活动中，它顺应学员的情绪、态度和认知倾向，在使用得当时，有利于调动学员积极性，促进学员主动探求知识，增强学员愉悦的情感体验，乘势而上地促进学习，帮助他们养成终身学习的自觉。
有的培训者会抱怨培训教学的资源不足。其实，如果把培训中的生成性资源培育好、使用好，就能在一定程度上弥补客观条件的弱缺。
三、生成性教学资源的培育与利用
不能因为生成性教学资源是在培训过程中动态生成的，就放弃对它的主动把握，任其自生自灭。相反的，我们应当积极地了解其生成规律，把握调控权，着意发挥它的积极作用，并把它纳入到培训资源的建设中去。生成性教学资源相对于预设资源来说是新生资源。新生资源的产生路径无非是自然生长或人工培育。培训者应当充分认识生成性资源于校长培训的补益，重视发现自然生长的资源、主动地开展资源的人工培育并发挥好它们的效用。
1.调查摸底，搜集“矿藏”信息。生成性资源之所以谓之“生成性”，是因为它不是预设而是在培训过程中呈现出来的，其中有的是因学员或教师的原有认识、态度、情感等在现场情境的发酵、烘焙、激发中嬗变生成，有的是本来就蕴藏于学员与教师个体身上的“成品”资源，在培训过程中被“暴露”出来。培训管理者要了解学员和授课教师携有多少与本培训项目相关的资源“矿藏”，需要以一定的方式进行“探矿”。例如，让学员在开班报到时交上一份与培训主题相关的本单位调查报告，或工作计划、工作案例、研究论文等，一方面可以借此了解学员在本专题方面的认知水平、理论功底、经验程度、成果价值，另一方面可将培训有价值者列为备用资源。又如对所聘的外单位教师，了解其除了所讲专题，还有哪些关注专题及研究成果。
2.组织互动，“摩擦生电”，开发共生性资源。在化学上，催化剂可能使两种物质生成新的化合物。校长培训中生成性资源的生成也需要一定的“催化剂”，而授课教师和培训管理者所发挥的组织、引导作用就可以是这种“催化剂”。比较有效的做法是组织开展学员之间、师生之间的互动，在生命体与生命体相互作用、相互改变的影响之下，原有的资源因素易被激发，生出新的教育资源。这就像丝绸与玻璃棒摩擦后都带上了电荷，两块木头快速相擦能生热。互动的方式可以有围绕专题分组讨论、召开专题沙龙、进行角色模拟、开展项目竞赛等。例如，让学员分别扮演校长和“教学质量上不去”的教师，模拟校长找教师谈话，一同查找原因谋求改善。谈话过程生成的教学资源既可帮助学员提高认识水平和沟通技巧，也可帮助校长增加对教师心理的了解。又如在校长任职资格培训班上，我们组织全班到学员所在学校举行乒乓球比赛，在过程中学员们发现该校的体育活动非常有特色，希望能够深入了解。我们抓住这个机会，邀请该校校长专门做了一场报告，介绍他们的体卫工作经验。之后有的学员还带了本校中层干部前去访问学习。
3.主动培育，发展衍生性资源。野生菌菇好吃有营养，但数量有限。人工培植的菌菇可补野生之缺，同样为人们带来美味。在对生成性资源充分开发利用的同时，也应关注资源的人工培育。人工培育的方法和渠道很多，借助于培训内容、培训方法、组织管理方法及培训模式的实施过程，我们可以培育出多种衍生性资源，使培训内容更丰富、形式更多样、效果更长久、学员受益面更宽阔。例如，在培训管理中注意班级建设，发挥好班集体功能，为培训衍生新资源。在2011年举办的一期任职资格校长班，我们在开学初就选好班委会，配好班干部，加强优良班风的创建。在班委的组织带领下，这个班的凝聚力很强，学员关系融洽、热情高涨，各项学习活动成功开展，班委还自发组织了多起校际交流互动，推进了学员之间的相互学习、相互促进、携手发展。又如着力培养融洽的师生关系也能衍生新资源。我们在培训班开展文体活动以及学员聚餐时，邀请授课教师参加，其间学员与教师亲切互动，加深了感情，为学员在今后长期获得专家的指导打好基础。
4.任务驱动，促进资源生成。在学习任务驱动之下，学员的学习积极性、教师的教学责任感更易被激发。而在被激发的情形下，学员及教师个体身上和群体内部“携带”的各类资源因素相应活跃起来，容易被调动来形成资源，服务于学习任务的完成。例如，我们在骨干校长研修班的实践研修阶段，安排学员在高校专家指导下完成科研任务。有的学员被导师吸收到导师主持的科研课题组里，在课题组内得到导师悉心指导并完成科研任务。这种情况下的导师的课题及课题组对学员来说就是生成的衍生性教学资源。又如，在农村校长提高培训中，我们安排学员分组用两天时间考察学校，并为被考察学校写出该校教师队伍建设工作诊断报告。有的学员把考察小组接到自己的学校，让小组为自己学校做现场诊断。这样的活动既提高了学员在理论指导下观察分析和解决实际问题的能力，也为学校工作起到了实际的帮助和促进作用。这当中，接待学员去做诊断的学校是生源性的教学资源。因是在自己“同学”的学校做诊断，小组学员受到了周到的接待安排，可以看到校内实际工作的真实面貌，完整获得各种资源信息，学员据此做出客观分析、科学判断，活动成效很好。
在骨干校长培训中，我们让每位学员填写“教师培训授课专题登记表”，要求学员写出自己研究比较成熟的可以为教师培训开设讲座的专题名称。我们将之纳入教师（校长）培训专家资源库。在这个任务“逼迫”下，每个学员即使是被动的也得去将某些教育专题研究透彻，钻研清楚，整理成篇，为我们在本班或其他班级的培训扩充了资源。
四、提高生成性教学资源利用效益的要则
生成性教学资源的“即时生成”特征，使得它往往原本不在培训者视野里，其产生时机、存在形态难以事先把握，并且在自然生成的情况下常是稍纵即逝、一闪而过的。如果说培训课堂内的生成性教学资源的利用主要在于授课教师的话，那么，培训课堂外的生成性教学资源的利用就主要在于培训管理者了。培训管理者和授课教师应从以下四个方面加以注意，以提高其生成率和利用率。
1.勤于学习，扩展专业境界，提升专业情操，拓宽培训资源建设的视野。应当加强自身的专业化发展，确立对校长培训事业的积极情感，多学习校长培训理论，了解学校管理理论和中小学校长的管理经验，提高专业能力，积极关注校长培训的资源建设，努力探索并把握生成性教学资源的生成规律。
2.密切联系学员，深入培训课堂，提高发现、捕捉生成性教学资源的能力。培训管理者要和学员多接触、多交流，和他们一道活动，增进对他们的了解，把握学情、教情。要尽可能坚持和学员一道听课，并在课后对讲课内容做出点评。要能够从培训过程发生的事件中发现其教学资源价值，并适时、恰当地加以利用。例如，授课教师某次讲课中的观点引起学员不同意见，课后培训者及时引导学员对有争议的内容开展讨论，通过辨析，使学员的认识锤炼得更加科学，在辨析的过程中得到教益。
3.在设计培训时着意搭建生成教学资源的温床。前面我们已经谈到，培训项目的培训内容、培训方法与模式、培训管理等多个环节都有可能生成教学资源。所以授课教师和培训管理者可以在准备培训内容时、在设计培训方法与模式时、在确定管理办法时巧妙创设生成性资源的“生成情境”，经过有意设计的“温床”可以生长出更多有利于实现培训目标的教学资源。
人力资源专题培训篇5
关键词：人力资源国企科学化规范化
国有企业是推动国民经济发展的核心力量，掌控着经济运行的重要线索。随着改革开放的逐步深入，国有企业面临着激烈的竞争，迫切需要从体制上进行调整和改革。国有企业要在激烈的竞争中立足，并提升自身的竞争能力，就要培养一支适应性强、综合素质较高的人力资源队伍。因此，我们有必要重新审视国企改革视角下的人力资源培训现状，探讨提升人力资源质量的有效途径，加大人才培训的投资力度，增加高素质人才的数量，不断展示国有企业的独特优势，保持企业的良好发展态势。
一、调整国企人力资源培训取向的紧迫性
当前激烈的市场竞争，本质上属于企业之间人力资源的竞争。企业要想在竞争中脱颖而出，就必须首先培育一支专业素质高、业务能力强的优秀人才队伍，这样才不会被激烈的市场竞争淘汰。因此，转变国有企业人力资源培训取向，就要增强职工培训活动的市场导向，教给国企职工分析市场现状、适应市场变化的能力。
经济体制转轨，首先冲击的是存在时间较长的国有企业，因为这些国有企业多数体制比较陈旧，已经不能适应高速发展的市场经济需求。因此，调整国企人力资源培训取向，就是要使人力资源培训的理念适应经济体制转轨的需要。国企要致力于优化人才结构，通过开展丰富的培训活动，来提升企业职工的知识素质、操作技能水平和综合水平，增加国企的人才储备量，从而实现增加企业经营收益、适应体制变化的目标。
二、转变国企人力资源培训取向的措施
1.引进文化要素。优秀的企业员工，不仅要具备过硬的专业素质和操作素质，还要具备高尚的职业道德和严格的自律精神。要想培养职工严格的纪律性、优良的道德和奉献精神，就要在人力资源培训过程中引进企业文化要素，创造人力资源培训的文化氛围。良好的企业文化富有感染力和凝聚力，能够团结企业职工，从精神层面提升企业的竞争能力。因此，在培训过程中要强化对于企业员工的文化教育，鼓励员工发扬团队合作、大胆创新、互相友爱的优秀企业文化精神，逐步培养起国企员工的归属意识和协作意识，为人力资源培训营造积极的氛围。
2.加强需求研究。许多国有企业人力资源培训实效性不强，其根本原因是企业没有抓住人力资源问题的关键，没有在分析企业实际需求的基础上设置培训方案。只有认真分析了实际的企业需求和人力资源问题，才能增强培训活动的针对性，进而取得令人满意的培训效果。从企业整体层面的需求来说，企业要依据自身的发展目标，来确定员工应当具备的基本素质；从职工个人层面的需求来说，国企员工在面临激烈的市场竞争时，需要不断充实自己的知识储备，扩展自己的专业知识面。职工的需求应当与国企的需求密切结合起来，因为只有每一位员工都能在自己的岗位上发挥应有的职能，整个企业才能充满活力和竞争力。转变人力资源培训取向，就是要将对员工的需要分析作为培训系统设置的指导，使培训活动能够充分调动企业职工的积极性。
3.更新培训模式。国有企业的人力资源培训应当贴近员工的日常生产生活实践，有利于激发员工的创造潜力，并实现员工的自我完善目标。在这样的理念指引下，国有企业可以在企业内部组织专门的培训人员队伍，以便提升这种培训的专业化程度。国有企业的人力资源培训，最终目标是促进企业自身的发展，而企业在技术等层面上的特殊需求，只有企业内部的人员了解得最清楚。因此，国有企业内部专门的培训人员队伍，具有培训便捷高效、与企业的实际需要相吻合等独特优势。在许多国有企业内部，都有一批操作经验丰富、职业道德高尚的老员工，这些员工能够熟练操作生产设备，且在多年的工作实践中累积了丰富的操作技巧。国有企业可以邀请这些企业生产专家来为新员工进行培训，让老员工将自己的实践经验和工作心得传授给新员工，从而提高新员工的进步速度。
总之，国有企业的人力资源培训中存在的问题并不是一朝一夕就可以解决的，是需要国家的管理部门和企业自身共同努力，探讨理论依据，总结先进经验，结合实践，勇于实践，通过多种渠道加大学习力度，整合培训资源，建立长效机制，不断优化国有企业的培训工作。
参考文献
[1]刘敬教.国外企业职工培训特点[J].经济管理，2010（2）
人力资源专题培训篇6
关键词以人为本按需培训有效性
中图分类号：G610文献标识码：a
abstractaimingatexistingproblemsintraining，emphasisonpeople-oriented，thebasicconceptofon-demandtrainingrevolvesaroundthedevelopmentofruralprincipaltrainingobjectives，contentselection，modechange，resourceoptimization，thebasicproblemwithgangpracticestostartdiscussion，proposedtoincreaseruralgardenlongtrainingmethodsandstrategieseffectiveness.
Keywordspeople-oriented；on-demandtraining；effectiveness
近年来，各地政府逐年加大对农村幼儿园园长的培训力度，江苏省连续三年开展了针对农村园长的省市合作培训、提高培训和助力工程培训，总计培训8000余人。我中心作为省级培训基地，先后承担了多项农村幼儿园园长培训任务。然而，当前农村园长培训存在着这样几个突出问题：培训针对性不强，内容泛化，方式单一，培训质量监控薄弱等。为提高切实农村园长培训的有效性，我们在“以人为本，按需培训”的理念指导下，做出了这样一些尝试：
1充分调研，提升培训目标的针对性
由于农村园长水平参差不齐，起点和要求也不尽相同，因此在培训具体实施之前，需对农村园长的培训诉求进行全方面的调研，从而为不同层次的园长提供更具有针对性、更为实用的培训内容。在对江苏省农村园长的培训诉求调查中我们发现，首先，来自苏中、苏北不同地区的农村园长，因所处地方经济和学前教育发展水平相对落后，农村园长更关注的是依法办园和科学规划园所发展等基本问题，以及如何激励和领导一支以编外教师、非专业教师为主的教师队伍专业化成长的问题。其次，作为乡镇幼儿园的园长，他们领导的幼儿园获得的办园经济支持、掌握的课程资源、教育对象的特点与城市幼儿园大不相同，使得乡镇园在课程的开发上面临着窘境，如何利用乡土资源、因地制宜地开展适合农村幼儿园的课程活动，是农村园长关注的问题。再次，园长的自身素质结构、管理经验、发展阶段不同，她们自身的培训需求也是不同的。调查中我们发现，参训园长大多数是在管理岗位上有一定经验的、相对成熟的园长。年龄在35岁以上的居多，学历层次不高，很多并非学前专业出身。基于上述认识，我们认为，农村幼儿园园长的培训目标应该定位于更新农村园长教育理念，提高农村园长科学实施保教的专业素养，解决农村园长办园的重难点问题，帮助农村园长形成切实有效的管理思路，掌握管理的方法。
2问题聚焦，提高培训内容的实践性
让受训者学以致用，并起到辐射引领作用，是培训机构组织培训的基本目的。从参训学员角度来说，他们也期望所学内容可以直接应用到教育管理实践层面。然而，学员中却流传这样一句话：培训就是听听激动，想想冲动，回去一动也不动。很多培训机构忙于邀请各领域知名理论专家，试图做到培训内容大而全，讲授的内容又以理论为主，较少关注一线实际操作层面问题。针对这一问题，在培训方案研制时，需要突出这样两个核心概念：（1）低重心：培训重点是帮助农村掌握岗位工作的基本要求和学校诊断的基本方法，初步形成制定学校发展规划和学校改进的行动能力；（2）主题化：不要面面俱到，针对性、操作性要强，要能切实帮助农村园长解决他们在具体办园过程中的重点与难点问题。
3增进交流，突出培训过程的参与性
为避免过去的培训中常出现“讲座多，交流少，大课多，小课少，理论多，实践少”的问题，需要转变一贯的培训模式，针对参训学员学习特点，强化基于教学现场、走进真实情境的培训环节，通过现场诊断和案例教学解决实际问题，采取跟岗培训和情境体验改进教育行为，利用行动研究和反思实践提升管理经验，突出培训过程的参与性和培训学员的主体性。例如，为提升农村园长对园所发展的科学规划能力，在《幼儿园科学规划发展》的培训专题中，我们要求学员带着方案来，以小组交流研讨的形式，请学员分享本园3～5年短期规划方案，专家当场将参训园长的发展规划中存在的典型性问题进行罗列，并进行现场诊断。在此基础上，专家结合优秀案例，介绍幼儿园科学规划发展的要点和成功经验。专题讲座后，我们要求学员们再次修改园所的五年制发展计划，并进行集体交流展示。这样的培训形式真正让参训学员体验了从问题―理论―反思―改进实践的学习过程。
4优化结构，丰富培训资源的层次性
目前，培训专家主要是高校的专家学者和专业研究人员。过去的培训实践中我们发现，聘请高校专家学者给学员上课，虽然可以保证培训信息的前沿性及理论性，但学员总有“好听不中用”的感觉。另外，很多知名专家常受邀为各类培训做讲座，有些内容具有重复性。众所周知，好的培训专家团队是培训质量的保障，各个培训机构也很重视培训资源库的建设，对此，我们注意优化专家的结构，丰富培训资源的层次性：（1）吸纳各个地区、各个层次的专家，优化专家的结构。在进一步发挥高校专家学者在各级各类培训的引领作用，注重专业理论与实践相结合的同时，专家资源库中还要汇聚一批具有一线丰富经验，并取得丰硕实践成果的资深园长、优秀教师作为培训的中坚力量。因为他们最了解一线实践，最明白一线的园长和教师需要什么，同时指导的意见也最有针对性。（2）与培训专家共同备课，精选讲座的内容。一方面，在邀请专家之前，需要通过期刊查阅、网络资料查找等形式，了解培训每个专家的研究专长和近期研究成果，根据培训主题的需要选择该领域研究最合适的专家。另一方面，正式培训开始前，需要与专家们做讨论，要求专家根据本次培训主题和培训学员的基本情况，有针对性地定制讲座内容。（3）建立对培训专家的培训内容实效性的考核机制，通过课堂观察、学员反馈、听课反馈表等形式，全面考核培训专家的培训实效性，为优化专家资源库提供依据。
5精选基地，体现跟岗实践的对象性
培训基地作为培训载体，为培训的有效实施提供强力后盾，加强农村培训基地的建设，成为保障农村园长培训顺利进展的基础。陶行知曾说，“训练本乡本土师资教导本乡儿童”，要培养本乡本土的师资，就要建立直接面向农村幼教实践的培训基地。由于农村经济发展水平较低，农村幼儿园的办园起点低，优质的资源少，基础条件差，在培训中如果选择省级的示范园作为培训基地，这些优质园的管理经验未必能与农村园实现对接。因此，我们精选了一批富有实践特色的农村幼儿园，突出跟岗实践的对象性。
在园长的专业成长中，本人的主观能动性在将外在因素转化为自身专业发展的过程中起着不可替代的作用，特别是人的自我发展的意识和要求更有其独特的作用。因此，作为农村园长培训的组织者，必须时刻关注农村园长、研究农村园长，敏感地把握农村学前教育的发展现状，不断调整培训活动的内容和形式，组织符合农村园长发展需求和发展愿望的培训活动，惟有如此，才能实现其应有的价值和目标。
参考文献
[1]郭荔宁.体验式教学视野下的幼儿园园长培训改革[J].陕西学前师范学院学报，2013.9.
人力资源专题培训篇7
一、干部教育培训的现状：
近年来，鄯善县按照干部教育五年发展计划和大规模培训干部的要求，从组织管理、资金投入、整合资源、注重质量等方面入手，积极探索新形势下提高干部教育培训机构办学质量和办学效益的有效途径，并取得了一定的成效。目前，干部教育培训机构的办学条件逐年改善，教师队伍日趋优化，培训规模不断扩大，培训质量逐步提高。随着经济社会的飞速发展，新时期、新形势也对干部教育培训工作提出了新的挑战。当前，干部教育培训工作还存在一些突出问题急待解决，主要表现在：
1、阵地资源整合不够。近年来，随着资金投入力度的不断加大，干部教育培训的场所、设备等基础设施有所改善。但在合理利用现有资源、整合区域优势、合作交流、优势互补等方面探索实践不够，致使培训资源难以共享。
2、师资队伍的整体素质不高。教师队伍建设存在数量不足、结构不合理等现实问题，以县委党校为例，现有人员15人，其中管理、后勤人员11人，专职讲师仅4人，教师的理论水平普遍较高，但实践经验不足，知识水平、知识结构不能满足干部教育培训的需求，教育培训的方式方法与现代干部教育培训的多样化、生动化、形象化、直观化等要求存在较大差距，导致“讲的不好讲、听得不愿听”，培训过程中机械“灌输”多、教学互动少，理论宣讲多、联系实际少，在讲课艺术性、语言趣味性和知识系统性、内容针对性上较为欠缺，有的老师在各种班次的教案多年一成不变，从书本到书本，从理论到理论，没有独到的观点和见解，缺乏艺术，缺乏新意，缺乏吸引力，学员听起来单调乏味，培训是被动式的。
3、教育培训针对性不强。在培训方式上以课堂教学为主，实行的是你讲我听、你读我记、上面讲讲、下面听听、记记笔记、写写心得的“灌输式”、“填鸭式”的传统的教学方式。在教育培训内容上，长期偏重于政治理论等传统内容，忽视了市场经济、科技知识、现代管理等新的专题知识的培训，没有根据干部职业、年龄、文化、心理特点和不同对象的不同需求进行针对性培训，适应时代要求的、干部队伍急需的业务知识培训没有跟上，存在“一个单子吃药”的现象，不能很好地适应时代要求和不同层次、不同类别干部队伍的知识需求，不能很好体现教育培训的全面发展。培训内容单一滞后、形式单调、吸引力不强等问题，影响了培训工作的成效，成为制约干部培训质量和效益的瓶颈性因素。
4、办学特色不明显。近年来，鄯善县干部教育培训机构逐年扩大了培训规模，增加了培训班次，平均每年要培训600—1000名党员领导干部、后备干部，达到了大规模培训的目的。但在大幅度提高干部素质、实现干部培训规模和质量、效益的和谐统一上，还存在明显的薄弱环节，对如何通过教育培训来推动干部与时俱进的思维方式和工作方法的转变、实现干部教育培训效益最大化的探索上力度不够。
二、原因分析：
1、探索创新不深入。当前，干部教育培训工作任务重、要求高，如何创造性地开展干部教育培训工作、实现量与质的统一是各级培训机构急需探索的重要课题。因受经费投入、办学条件、人员编制、师资队伍素质等因素的限制，导致培训机构有心无力，对进一步整合优质资源、开发培训模块、工作探索创新存在畏难情绪，在一定程度上制约了开拓创新积极性和主动性。
2、师资结构不合理。随着时代的发展与变化越来越快，知识的更新周期也越来越短，培训工作中干部知识“需求”多样化与干部教育“供给”相对不足之间的矛盾日渐凸显，新的形势下，各种新问题新情况的出现对我们的党政领导掌握新知识提出了更高层次的要求。然而目前干部教育师资队伍骨干教师后备力量储备不足，教师知识面狭窄、单一，知识层次参差不齐，知识优势往往在政治理论方面，教育的内容也主要以政治理论学习为主，广大干部急需学习新理论、新知识、新技能、实际应用能力不能得到有效、及时补充，导致“学”与“用”分离，在一定程度上影响了参训干部的学习积极性。
3、激励机制不健全。在对干部教育培训机构评估方面，目前还处于探索阶段，没有形成科学合理、规范简便、易于操作的评估体系，由于对各级干部教育培训机构的办学质量和办学效益未能进行科学评价、评比，兑现奖惩措施，无形中弱化了培训机构的责任意识。在师资队伍管理上，由于缺乏有效的竞争机制、收入分配机制和奖惩机制，教师既无压力、又无动力，无法充分调动和激发不断提高自身素质和能力的主观能动性，导致部分教师满足现状、客观上助长了消极、懈怠的心理。在教育培训的质效落实上，对干部培训考核结果运用不够，存在培训与使用脱节的现象，滋长了培训学员中的“学与不学一个样”、“学好学坏一个样”的不良倾向，有的参训干部把培训过程变成交朋友找关系的过程、联络感情的过程，把干部培训场所当成了“疗养院”“度假村”，影响了培训的质量。
三、对策建议:
当前，干部教育培训工作已进入了突出能力建设和质量效果的攻坚期、转型期、发展期，干部对培训的需求从培训理念、培训模式、培训机制到培训基地建设等都提出了新的更高的要求。必须从全局和战略的高度，充分认识加强干部教育培训工作的重要意义，切实抓好干部培训工作的创新，努力构建更加开放、更具时代特色的干部学习培训体系。
1、以整合资源为突破口，进一步加强培训机构阵地建设。
一是要继续加强基础建设。要牢固树立树立质量效益的观念，充分认识干部教育培训投入是最具有经济、社会综合效益的投入的重要意义，按照“布局合理、设施齐全、特色鲜明、功能完备”的目标，切实加大对干部培训机构的投入力度，在软、硬件建设上下功夫，努力构建封闭式教育培训、管理模式。针对当前大规模培训干部的要求，进一步整合基地资源，在改善培训机构的办公条件的基础上，合理统筹校舍建设、实践基地划拨等基础建设，进一步改善办学条件，逐步建立集日常教学、封闭管理、实践体验为一体的干部教育培训基地，努力发挥教育培训机构的综合教学、服务功能，实现干部教育培训效益的最大化。二是合理整合教育资源。干部教育培训机构要结合实际，进一步理清思路，科学准确定位培训机构发展理念、方向，依托现有资源，在突出办学特色、培训规模、教学质量上做文章，并积极通过联合办学等方式，加强区内外著名教育培训机构、高等院校的交流与合作，充分利用高等院校的师资、设备等资源优势，开展知识更新和业务培训，拓宽急需、紧缺的专业知识培训，促进优势互补和资源共享，实现资源合理配置，充分发挥在干部教育培训中的示范和辐射作用。逐步形成上挂著名培训机构，横联本地涉农部门、教育基地，辐射各族党员干部、群众的开放式教育培训体系，不断提高教学水平和办学水平，为大规模培训干部服务。
2、以加强队伍建设为重点，进一步优化师资力量。
一是落实知识更新机制。实施干部教育师资培养计划，分期分批开展教师全员培训，采取外出培训、专题培训、业务交流、学历培训等中、短期培训形式，每年安排一定数量的优秀教师到国内著名高校、培训机构学习培训，保证专职教师每年参加教育培训的时间不少于1个月，着力建设一支素质优良、结构合理的干部教育培训师资队伍。二是实施素质提升工程。鼓励教师进行知识更新，业务创新，教育引导教师及时涉猎理论前沿信息，深入调查研究，加强教学研究、交流，以思想理论宣传工作者方永刚同志为楷模，当好干部、群众“政治翻译”，用宣讲的强烈的感染力、说服力，充分展现党的创新理论的无穷魅力。同时，干部教育培训管理部门和干部教育培训机构每年要确定一定数量的调研课题，积极开展理论研讨活动，鼓励教师承担重大科研课题，运用理论研究成果更好地指导干部教育培训工作实践，不断提高师资队伍的素质与水平。三是加强兼职师资队伍建设。结合当前干部教育培训的特点和需求，按照择优入库、动态管理的原则，选聘政治素质好、理论水平高、实践经验丰富的党政领导干部、企业经营管理人员和专家学者等担任兼职教师，构建开放式、高层次的干部教育培训师资资源库，并通过加强兼职教师的考核、管理和服务，充分发挥兼职教师的作用，努力促进优质师资资源的合理配置与资源共享。四是要优化整合教师资源。在全地区构建大培训体系，按照地县联动、统分结合的原则，根据培训模块需求，在全地区培训机构进行合理整合，结合教师自身优势，精心优选政治理论宣讲、涉经涉农知识培训、专题研讨、实践体验等专业教师作为重点培训对象，选树专业典型，在继续强化提高培训的基础上，对县级培训机构教师进行分专题培训，保证各培训机构在每个专业领域、学科范围都有一支业务精湛、结构合理的教师队伍，并对培训效果、授课质量提出高标准、高要求，对专业教师讲授、学员反响进行跟踪了解、科学评价，坚决避免重复老套，切实提高干部教育培训的针对性、实效性和吸引力、感染力。
3、以增强培训质量为核心，进一步突出办学特色。
针对当前干部培训需求差别化、培训方式多样化、培训手段现代化的发展趋势，加强对干部教育培训工作的战略性、前瞻性问题的研究，以适应提高干部素质和能力的需要为重点，加强培训需求分析，科学设置培训课程，积极推进培训模式的创新，推行专题讲授、现场教学、互动研讨三位一体的教学方式，保证理论宣讲有亮点、知识培训有重点、实践体验有特色。一是要选准“切入点”。继续坚持把理论武装摆在首位，积极探索“三个代表”重要思想、科学发展观等马克思主义中国化的最新成果武装干部头脑的新途径，把理论培训课堂搬到时展和改革的前沿，实行教师跨地区讲授制度，从全地区党校系统优选理论水平高、学员反映好的授课教师，组建相对稳定的理论宣讲团队，两县一市的政治理论培训均由其承担，并适当扩大聘请区内外资深专家授课规模，同时，充分利用远程教育优质资源，及时下载刻录专家学者的理论宣讲，定期更新干部培训资源库，学习领会最前沿的研究理论，突出理论培训的系统性、前沿性、生动性、实效性，增强理论培训的吸引力、感染力，促进各级干部向“专家型”、“思想型”、“管理型”转变。确保学员每次听课都有新的收获。二是要关注“兴奋点”。要遵循以人为本、因人施教的原则，着力解决干部能力不足、本领恐慌问题，把干部教育培训的普遍性要求与特殊需要结合起来，针对不同类别、不同层次、不同岗位干部推行个性化、差别化培训，重点加强素质与能力、技能与素养、领导艺术与心理健康、涉经涉农知识培训，在课堂讲授、专家辅导的基础上，不断增加案例分析、研讨交流、经验分享等新方法，推广“菜单式”选学，力争解决以往培训中的教学内容雷同、培训方式单一、学员吃不饱、不解渴等问题，最大限度地满足不同类别、不同层次干部的学习需求，实现由一般知识技能培训向综合素质的教育转变，从“要我学”的点名调训向“我要学”的按需培训的转化，从应急培训向系统培训转化，在培训中提高干部的素质和能力，增强培训的针对性、多样性和实效性，使广大干部学为所需、学有所获、学以致用、用有所成。同时，开设网上学堂，利用远程教育网络资源，积极搭建干部在线学习的平台，鼓励干部自主参加各种培训，提高教育培训的灵活性，满足多样化的培训需求。三是要挖掘“闪光点”。运用头脑风暴、拓展训练、情景模拟、参观考察、现场体验等科学有效的培训方式方法，把教育培训同调查研究、实践锻炼结合起来，推行体验式教学，要求学员培训前结合思想和工作实际搞好调研，带着问题参加培训，培训中除专家学者释疑解惑外，着重对学员提出的问题进行深入研究，鼓励努力思考，相互启发，引导广大干部认真研究解决本地区本部门改革发展稳定中的重大问题，认真研究解决群众生产生活中的迫切问题，认真研究解决党的建设中存在的突出问题，增强干部的理解力、执行力和创造力，真正把理论上的提高转化为解决实际问题的能力，在实践中锻炼和考验干部，把学习上的收获转化为指导实践、改进工作的具体措施，实现教与学互动、知与行统一，实现干部由执行型、封闭型向通才复合型、开拓创新型转变，使学员的知识在课堂讲授中拓展，思想在现场体验中升华，认识在互动研讨中深化，培训质量和效益有一个质的飞跃。
人力资源专题培训篇8
【关键词】人力资源；企业；培训；途径
一、人力资源培训的重要意义
目前制约我国企业发展的关键因素和薄弱环节正是人力资源管理机制问题，企业必须实现人力资源社会化，促进人才合理使用和企业人力资源开发。[1]人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容，是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径，也是吸引人才、留住人才、不断提高经济效益的重要手段。培训对于组织的作用主要体现在三个方面：
（一）统一价值观，增强凝聚力
组织通过培训向员工灌输组织的价值观，员工会逐步理解并接受组织的价值观，并将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
（二）开发潜能，人事匹配
培训的一个主要方面是岗位培训，它是将组织战略目标与员工的个人职业发展相结合，使员工的潜能发挥出来。因此培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅仅是知识的补足、技能的训练，其目的是促进员工全面、充分地发展，通过培训能提高员工岗位工作能力，增强工作信心，促进员工的价值观念、工作作风及习惯的调整，从而使企业的人与事相匹配。
（三）激励员工，保障绩效
培训是一种有效的激励手段，它不是消极地约束人的行为，而是积极地引导人的行为。企业培训通过为各类员工提供学习和发展的机会，从而丰富各岗位员工的专业知识，增强员工的业务技能，改善员工工作态度，使之取得更好的绩效。员工在获得工作满足感后，会激发出更高的主动性、积极性和创造性，为企业赢得更大效益。
二、现时期企业人力资源培训存在问题
（一）目标背离，作用不明显
生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕更好的实现组织的目标。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多培训在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合，不利于整体发展。
（二）流于形式，体系不完善
现在我国大部分单位都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作，但许多培训并没有结合实际需求来决定培训内容、形式等。重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。在管理过程中缺乏长远的人力资源发展战略。尽管企业明白自身人才结构的不合理，却缺乏对人力资本培育和运用的战略性设计，缺乏完整地选拔和培育人才的机制。
（三）内容盲目，过程不连续
我国现在许多单位在进行培训时，并没有根据员工的实际需求组织培训，导致消耗了资源却没有达到应有的培训效果。培训工作是一个动态连续的过程，许多培训工作带来的效益可能要过很长的时间才会显示出来。由于没有系统连续的培训体系，只注重解决眼前的问题，所以很难发挥出培训工作的作用。
三、企业人力资源培训的途径
（一）“以人为本”，长远发展
人力资源的管理应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与成长与单位的发展紧密结合。把组织中人力资源培训放在一个重要的位置。在培训过程中尊重、信任员工，将长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起，从而实现培训的优化。
（二）更新观念，强化意识
随着时代及社会的发展，培训应从单一型向复合型转变，注重与大专院校、科研机构联合办学，充分利用高等院校的科技优势，解决企业中的实际问题。针对不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。注重培训的效果质量，自上而下的强化对培训的认识，提高对培训的重视度。
（三）加强培训，完善分析
企业在制定培训计划前应对培训需求进行详细的分析，通过对相关信息进行收集分析，明确企业员工在知识、技能等方面与组织期望的差距，从而为企业制定培训计划，选择培训方式提供切实可靠的依据。企业可以通过访谈、问卷、资料档案收集、重要事件访谈、观察、自我评估等多种方法，找到培训的真正需求，并挑选合适的培训方法和内容，确定需要改进和完善的方面，从而才能有针对性地进行企业员工培训，保证培训的有效性。
（四）专题培训，更新技能
要有一套规范的培训体系，以此不断更新员工的知识，提高员工的能力。可以制定具体实用的培训主题，如质量管理培训、项目管理培训、营销培训、专业技术培训等。这样的专题培训，可以确定培训的不同范围和人员，使培训系统化、专业化、效率化，使员工的技能不断更新。
（五）系统评估，强化考核
科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训，改进培训工作，并且还能有效反馈培训结果，提高组织绩效。企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，并且实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合，从而促使企业的负责人员真正重视培训，而不是让培训工作流于形式，以此增强培训的效果。
四、结语
在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的发展将起着越来越重要的作用。[2]知识经济时代，企业的竞争是人才的竞争，是人才数量和质量的竞争，更是人力资源利用和人才培训的竞争。企业在激烈的市场竞争环境中，应把人力资源培训放在企业经营的战略性位置，通过加强培训，能更好的使员工行为趋于一致，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转，实现企业健康、可持续发展。
参考文献：
人力资源专题培训篇9
关键词：新形势；人力资源；培训；应对方法
中图分类号：F272.92文献识别码：a文章编号：1001-828X（2017）007-00-01
一、前言
用电需求的增加，使电力市场环境更加复杂。电力企业要认识到人力资源培训工作的重要性，建立完善的人力资源培训系统，使电力工作人员的专业技能不断提高，从而采用正确的方法，快速解决电力企业运营及发展中的各类问题，为人们提供优质的用电环境。传统管理观念的制约，使电力人力资源培训过程中仍然存在诸多限制性因素，需提出针对性的解决方法，为电力企业提供开阔的市场发展空间。
二、电力人力资源培训中存在的问题
1.培训目标模糊，意识淡薄
很多电力公司并未认识到人力资源培训的重要性，没有依据电力企业发展背景，对员工培训工作内容进行充分考量，仅注重提高企业的生产效率及经济效益。部分电力公司甚至因效益不佳，没有设置专门的人力资源培训中心，竞争意识薄弱，培训内容也不具备市场化和商业化特征，很难实现电力企业的人才培养目标。而培训内容设置也不合理，仅注重传授理论知识，忽略了实践能力和专业技能培养，使企业员工很难在具体的电力工作中践行[1]。
2.培训内容不合理
电力企业没有依据员工的知识和技能水平，对培训内容及方法进行合理设置，使其无法满足企业员工的实际需要，难以达到良好的培训效果，培训过程过于混乱。与此同时，也没有依据岗位设置，对新员工进行针对性培训，很难使员工在日常工作中充分发挥作用，造成了人力资源的浪费，而员工的专业技能也难以提高。
3.激励考核体制缺失
电力企业员工对培训工作存在误解，他主观认为培训只是为了迎合企业的发展要求，并未对个人需求进行充分考量。很多电力工作人员面临沉重的工作负担，很难抽出时间参与学习和培训，甚至由他人代替接受培训。该种情况，使电力企业培训资源得到了严重的浪费，企业员工的参与积极性也比较低。正因为激励考核机制的缺失，使电力企业员工对培训工作缺乏认知，使培训效果大打折扣。
三、新形势下电力人力资源培训应对方法
1.采用新型培训理念
电力企业要依据自身的运营及发展背景，认识到人力资源培训工作的重要性，使企业员工具备较高的业务技能和综合素质，提高企业的市场竞争力。电力企业要依据自身运营及发展背景和人才培养需求，采用新型培训理念，使企业领导层加强人力资源培训工作执行力度，将典型性案例应用到人力资源培训工作中，最大程度保障电力企业的效益及人才培养质量。与此同时，电力企业也要革新人才培养观念，将员工利益与企业发展相结合，提高电力工作人员对人力资源培训工作的认知度，以培养出专业化人才，适应新形势下电力企业发展要求。
2.规范培训流程
合理规划电力企业人力资源培训工作，使其具备条理性，以提高电力工作人员的专业技能，使他们在日常工作中，具备良好的工作态度，从而激发他们的工作热情，不断提高工作效率。依据电力企业业务需要，科学制定培训流程，以合理规划具体培训工作。采用分层式培训方法，依据技术能力和部门分布状况，对员工进行合理分类，制定具体培训内容，以保障培训流程和内容，能够满足电力企业员工的实际需要。相关负责人要在该过程中，制定完善的培训计划，确保培训工作的定期性和周期性，以提高电力企业的运营及发展效益，推进其快速、安全、可持续发展[2]。
3.注重培训考核
电力企业人力资源培训过程中，不仅要向员工讲授培训课程，也要对他们进行考核，以有效检验培训效果。采用该种方法，充分将电力企业的人力资源培训工作落实到位。相关负责人可依据具体培训情况，运用正确的思路，评估电力企业人力资源培训成效，并对员工在培训过程中存在的问题，具备一个明确的认知，并对具体培训方案进行及时调整，充分发挥人力资源培训效用。培训计划和流程制定过程中，也要对培训考核工作的具体实施方法进行充分考量，提高企业领导及员工对培训工作的重视度。通常情况下，电力企业人力资源培训考核工作主要包含以下两种：（1）依据电力企业运营及发展背景，构建科学完善的奖惩机制。培训考核人员要依据企业员工在培训过程中的表现、参与性及取得的培训成效进行合理评估，针对表现好的员工进行物质奖励和表扬；（2）人力资源培训过程中，部分员工表现优异，需为其安排更加适合的工作岗位，并引导他们制定职业生涯规划，为电力企业员工的未来发展奠定良好的基础。
4.完善培训机制
电力企业采取正确的方法，对企业员工进行系统培训。经培训之后，如果电力工作人员仍然无法在实际工作中，对培训内容和工作方法等进行充分应用，则表明培训效果不佳，对企业资源产生了严重浪费。电力企业要依据实际运营及发展要求，构建完善的培训机制，将人员培训和人员聘用融为一体，最终建立一套完善的培训上岗机制。完善培训机制，能够激励员工主动参与到人力资源培训中，使他们在该过程中，不断发展和完善，真正为企业服务，提高日常电力工作质量，从根本上实现电力企业的运营及发展效益[3]。
四、结语
综上所述，电力企业运营及发展中涉及到的内容比较多。新形势下的人力资源培训工作有助于提高电力企业的运营质量及发展效益，为电力企业各项工作奠定良好的基础。企业领导和人力资源培训机构要认识到该工作的重要性，改变传统的培训理念，使培训过程更加规范，并将培训考核工作落实到位，不断完善电力企业培训机制，以适应当前市场环境，提高电力企业的竞争力，为人们提供优质的电力服务，使其综合实力不断提升。
参考文献：
[1]张宜万.浅谈新形势下的电力人力资源培训工作[J].科技与创新，2016（18）：72.
人力资源专题培训篇10
文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2016）03-231-01
一、HRBp的基本概念
HRBp（HRBUSineSSpaRtneR）又称人力资源业务合作伙伴，是企业人力资源部派到各实体业务单位的人力资源管理者，核心工作是帮助各业务单位管理层开展人才的发掘、员工的职业发展以及员工职业能力培养。HRBp是人力资源部与派出单位的业务经理实施沟通的桥梁，HRBp既熟悉派出单位的实际业务，又熟悉HR各职能模块，既能帮助各业务单位更好的改善员工关系，又能帮助业务经理更佳的应用人力资源管理工具和制度管理员工，同时，利用HRBp的专业能力解决业务单位中存在的显现和隐性的问题，提炼出业务单位的问题清单，把问题清单交给人力资源专家，支撑人力资源专家更好地解决实际问题以及优化工作流程。
二、HRBp承担的职能
HRBp与普通的人力资源管理者不同，有其自身的职能，必须对其职能准确定位，才能发挥最大的作用。HRBp职能，可归纳为以下六个方面：
（一）业务单位管理工作
HRBp要参与到所在业务单位的实际业务中，参与管理工作，了解一线的人员及管理情况，收集准确人员的绩效、能力、成长需求等信息。同时，HRBp需要了解主营业务情况和核心业务流程，熟悉岗位对人员的素质要求，熟悉管理要求。
（二）与人力资源共享中心和人力资源专家中心合作，设计有效解决人力资源管理问题的方案
HRBp不是孤立的个体，而应与人力资源部的人力资源共享中心、人力资源专家中心合作，共同设计针对各单位人力资源管理问题的解决方案。同时，针对方案实施的有效性进行适时的反馈和沟通，确认方案的效果，并在实施过程中，进行不断地方案调整，使其最大效度地解决人力资源管理中存在的问题。
（三）参与所在业务单位的人才发展通道设计
HRBp与业务单位管理者一起，根据本业务单位的业务特色，设计适合本单位的人才发展通道。同时，根据人才盘点情况，分层分类的设计适合员工发展的职业通道，建立起适合业务单位发展、员工个人发展的动态职业通道。
（四）进行培训管理
根据人才发展通道，进行培训管理，包括培训的需求分析、方案制定、培训计划制定、培训课程开发、培训师的选择等。培训管理是实现人才发展的关键步骤，有效和有针对性的培训，能够最大限度地调动人员的积极性，建立起配套人才发展的培训体系，为人才发展助力。
（五）建立所在业务单位的人力资源管理体系
根据业务战略，建立所在业务单位的人力资源管理体系，含人力资源战略、人力资源规划、薪酬管理、绩效管理、培训体系、招聘制度等，同时，建立起与之配套的执行方案，使各项管理方案有效落地。
（六）支持和参与文化变革
支持业务单位形成积极的文化范围，HRBp应支持文化变革，参与文化变革，形成良好的文化氛围，有利于人力资源合作伙伴业务的开展。同时，建立起有利与人才发展和人力成长的人力资源环境，形成良好的人文文化。
三、对HRBp的素质要求
（一）要有战略眼光
要有战略眼光，做变革的领导者，激励和推动组织中的每位成员成为组织变革中的一员；培养在本组织以及其他组织中发现关联和相互关系的能力，学会找到关键人物；利用客户服务导向，从战略视角关注和发现客户需求，努力满足客户需求甚至引导客户需求。
（二）要有专业信誉
能够将自身业务和组织环境相结合，发现专业提升的机会；同时，构建起人力资源专业架构和管理体系，熟练掌握人力资源管理领域的通用知识和专业知识，至少成为人力资源管理某一细分领域的专家，能够利用支撑团队，解决人力资源专业上的问题，同时，不断将人力资源管理领域的专业知识进行可视化，不断扩充自己的专业知识和专业信誉。
（三）要有领导能力
利用个人的影响力，培养起洞察他人及他们兴趣的能力，学会说服和影响他人，建立起个人的影响力；同时，学会在某个观点或目标上，给予他人支持；积极主动发现问题、寻找机遇，积极采取行动，影响他人；能够发现人才，鼓励士气，成为绩效教练。
（四）要有个人信誉
成为具有成就动机的HRBp，用成就作为驱动力；要有超越绩效标准的动力，努力达到出色的绩效；建立起个人正直和可靠的个人形象，能够秉公处事，公平正义；树立起正面形象，能够帮助业务管理者解决人才供给和人才成长方面的问题，容易合作和共事。