竞争性劳动力市场篇1
关键词：劳动力市场；竞争；分割
一、市场经济体制下的劳动力资源配置
市场经济就其实质而言，是一种以市场机制配置资源为基础的经济运行方式，其核心是通过市场经济规律的作用，使社会有限的资源、特别是劳动力资源配置到效率或效益最高的部门或领域。市场机制之所以能够对劳动力资源进行合理配置，是由于各种市场经济规律综合作用下而形成的自发调节资源合理分配的机理。这种机理突出表现在市场信号（市场供求与市场价格）能够正确地反映资源的稀缺程度，并在市场竞争机制作用下，诱导资源由供给过剩向供给不足、由效益低向效益高的部门或领域流动。由于这只“看不见的手”的作用，使包括劳动力在内的各种生产要素，以最有效的方式得到充分利用。劳动力资源的配置与重新配置，是以市场信号为导向，以市场竞争为动力，以劳动力流动为条件。唯有不息的流动才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的部门或领域。因此，劳动力要素的流动成为经济增长的重要变量之一。
同其他社会形态的市场经济一样，社会主义市场经济也是以市场作为资源配置的基础性手段，其配置对象不仅仅是生产资料，还包括其他生产要素，尤其是劳动力要素。在诸生产要素中，劳动力要素居于首要地位，如果其他生产要素是由市场配置的，唯独劳动力这个活的、能动的要素，是由行政计划配置的，企业一定活不了，国民经济也一定活不了。如果把劳动力要素排除在市场机制配置之外，这种市场经济就称不上是真正意义上的市场经济。迄今为止，不管是哪一个实行市场经济制度的国家，都没有把劳动力排除在市场机制作用范围之外，世界上就根本不存在没有劳动力市场的市场经济。又要搞市场经济，又不承认存在着劳动力市场，这是不能自圆其说的。
劳动力市场作为市场经济体制下劳动力资源配置的一种方式，是与传统经济体制下行政计划配置劳动力资源方式相对而言的。在传统计划经济体制下，劳动力资源同其他资源一样，是伴随着政府的计划而确定的，而政府的计划又是跟着政府的决策转，忽视客观经济规律的要求和排斥市场机制的作用。而在市场经济体制下，劳动力资源配置所依赖的客观经济条件发生了根本性变化，市场对劳动力资源配置起基础性作用。作为弥补市场失灵的政府计划和决策，不但不能破坏这个基础，还必须服从于市场的健康运行，有利于市场配置基础作用的有效发挥。只有用市场机制配置劳动力资源，才能符合市场经济体制的客观要求。
所谓劳动力市场，概括地说，就是劳动力供求之间在劳动力使用权的转让与购买上达成一系列合约的总和。劳动力使用权的转让与购买，是完全出于自愿而进行的劳动力交换活动，反映了以劳动力交换合约为基础的劳动力供给与需求之间的关系，只有当这种关系成为一种普遍而非单个偶然的社会现象时，才成为劳动力市场。就其结果而言，社会上大量劳动力使用权转让与购买过程，同时就是劳动力资源在各种用途之间的分配过程。只不过这种分配是通过劳动力交换并由价格引导而自发实现的。可见，劳动力市场的基本功能乃是配置劳动力资源。进一步说，劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的劳动力交换活动，但这种交换活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。
二、竞争性劳动力市场的形成与运作
马克思在《资本论》中，对资本主义经济早期雇佣工人起源的研究，撇开了对劳动力资源的分配功能，劳动力市场反映的是劳动力使用权转让与购买这一交换关系，这一交换关系是与雇佣工人的形成联系在一起，并作为资本原始积累的产物。马克思的分析表明，现代雇佣工人的前身是受土地束缚的农民，农民之所以成为雇佣工人，必须具备两个基本前提：一是农民与土地等生产资料相分离而变得一无所有，转让劳动力使用权是唯一的谋生手段；二是农民摆脱封建宗法关系的束缚和人身依附而成为自由人，从而拥有对自己劳动力自由的转让权。马克思的上述分析，显然是从劳动力供给这个侧面阐述了早期劳动力市场形成的历史条件，但对于劳动力市场分配劳动力资源的功能，以及劳动力市场实际运作过程中劳动力供求双方交易的行为规律及行为基础并未深入探讨。
劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的交易活动，但这些交易活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。劳动力买卖当事人的行为及动机怎样，构成了劳动力市场运作最基本的规定。劳动力市场运作对劳动力供求双方行为及动机的基本的规定是：一、劳动力供给者只有通过劳动力的出售才能获得生存和发展，因此，他必须是一个具有理的自由人。所谓“理”，即劳动力的供给者具有追求收入和福利最大化的动机。正是这种动机支配着劳动力供给者的行为。所谓“自由人”，即劳动力供给者对其劳动力具有自由的转让权，没有任何形式的人身依附关系，也不存在任何超经济的强制。因为，对于商品交换来说，除了它自己的性质所决定的交换者双方以契约形式表现的权利关系以外，不应带有任何形式的强制关系。货币所有者能够在市场上找到劳动力，只是因为劳动力的所有者愿意把劳动力当作商品出售。而劳动力要成为商品，首先必须是劳动力的所有者是自己人身的自由所有者，能够支配自己的劳动力。其次是劳动力需求者必须是独立自主的经济人。所谓“经济人”乃是以追求利润最大化为经营动机，这个动机决定着厂商对劳动力的需求。显而易见，只有劳动力供求双方作为“理性的自由人”和“独立的经济人”的身份出现时，才能发生劳动力使用权转让与购买的自由交易活动，而正是这些活动本身构成了井然有序的劳动力市场的实际运作。
竞争性的劳动力市场运作的基本特征是：
（1）市场主体地位明确，通过双向选择实现就业。劳动者作为就业主体，具有支配自身劳动力的权利，可以根据自身的条件和市场价格的信号，选择用人单位；用人单位作为用人主体，具有按照生产经营需要和工作岗位特点选择必要数量、相应素质劳动力的权利。这就是劳动者的择业自和用人单位的用人自。这种双向选择权利的充分贯彻，需要有一个统一、开放的市场，不仅要消除所有制、职工身份的界限，还要冲破城乡隔离、地区封锁的格局。劳动力必须能够自由地在各个部门、地区和企业之间流动，不存在任何行政规定和人身依附性而阻碍这种自由流动。劳动力的供给方能否自主决定劳动力使用权转让或是否为自由人这一劳动力市场的基本规定之一，是由劳动力的自由流动来体现和印证，而劳动力的现实流动则是实现劳动力资源在各部门、各地区、各企业优化配置的充分条件，没有劳动力的自由流动，调节资源分配的劳动力市场就失去了生命。（2）是价值规律、供求关系调节着劳动力的流动。劳动力供求双方的行为都接受价格信号（工资率）的引导，这一信号引导或调节着劳动力资源在社会各种用途之间的分配。在劳动力市场上，价值规律的作用，是通过收入分配反映出来的，劳动者主要是根据劳动力价格信号来决定就业或转业；用人单位则主要根据社会平均劳动力价格信号及经营情况调节分配和用人数量。在一定时期内，需要就业的劳动者或多或少，用人单位需要的用人数量也各有不同，这种供求关系也直接影响着收入分配的变化。价值规律和供求关系共同决定着劳动力的配置和组合，推动着劳动者跨地区、跨行业、跨部门的合理流动。显而易见，价格（即工资率）作为劳动力需求与供给之间的一种比例，既是反映现有劳动力在各部门、各企业供求状况的显示信号，同时又给出了引导劳动力供求状况，以及进一步调整的指示信号；不仅引导劳动力供求行为调整，而且同时也受劳动力供求状况的左右，由劳动力供求双方利益的共同平衡点来决定工资率的水平或具置。因此，任何单个劳动力供给者和需求者都以这个社会决定的工资率为前提，按照各自利益最大化原则决定劳动力供给和需求的数量。如果说，在劳动力市场上有谁来主持劳动力资源分配和保证劳动力供求双方行为必须按照市场规则行事的话，那么，它决不是具体的人或者人格的代表（如政府），而是劳动力的价格即工资率这只“看不见的手”和劳动力供给之间、劳动力需求之间以及劳动力供求之间的优胜劣汰的生存竞争。竞争的规律会为劳动力供求双方恪守劳动力合约并在合约范围内行事强制地开辟道路。利益驱动和自由竞争是劳动力市场调节劳动力资源分配至高无上的权威，是劳动力市场的灵魂。
从目前中国劳动力资源配置中存在的种种问题和弊端来考察，也大都可以从排斥市场机制和市场化程度低中找到根源，这些问题同样有待于劳动力资源市场化配置来解决。因此，提出竞争性劳动力市场，确认劳动力资源市场化配置方式，不仅是理论探索的必然，也是中国劳动就业体制改革和劳动力资源配置方式转换，如何适应整个经济体制市场取向改革客观要求的必然选择。
三、现实经济运行中的劳动力市场分割
理论意义上的劳动力市场，劳动力在部门间、行业间、区域间的配置，表现为市场供给与市场需求之间，通过自由交换而自动平衡的结果。这种纯粹由市场力量决定的劳动力在部门间、行业间、区域间的流动，形成竞争性劳动力市场。在竞争性的劳动力市场，作为流动行为主体的劳动力供给者（即流动者）具有完全支配自身劳动力的权力，即劳动者作为流动行为主体，对于其是否流动，以及怎样流动，具有完全决定权。对于流动者即劳动者来说，流动行为是否发生，主要取决于流动的机会成本与预期收益的差数。当然，劳动力流动的规模和程度，还要受经济结构变动因素的制约。正是经济结构的变动，直接导致劳动力在部门间、行业间、区域间的流动。
但是，在现实生活中，并不存在完全竞争的劳动力市场，或者说，现实的劳动力市场竞争是不充分的，存在着形形的劳动力转移障碍，以及由此引起的劳动报酬上的显著差别。西方经济学家把它称为劳动力市场歧视。劳动力市场歧视，指的是在所有经济因素方面都相同的个人之间的报酬差别。这些劳动者具有同等的生产能力，但由于某些社会性、制度性因素的作用，从而引起劳动报酬或待遇上的悬殊差别。对这种现象的研究，旨在确定歧视对报酬差别的影响的重要程度，并由此引出劳动力市场分割的新概念。
同等劳动不能获得同等报酬，由此引起的劳动报酬上的显著差别，是劳动力市场分割的具体表现。劳动力市场分割理论，是把这种被分割了的劳动力市场，看成是同一个劳动者由于从事不同种类的工作，因而领取不同的劳动报酬。换句话说，这些劳动者之所以领取较低的劳动报酬，并不是因为其劳动素质低，而是由于他们无法进入可以领取较高劳动报酬的那部分劳动力市场，失去了在其中谋职的机会。出现劳动者素质和劳动报酬不相对称的情况，即同工不同酬。
我国劳动力市场分割，首先表现为城乡劳动力市场分割。20世纪50年代中后期以来，我国所形成的城乡就业隔离政策，不仅是行政上的隔离，同时又是体制上的隔离，即不允许农村劳动力自由进入城市就业。在城乡两种就业体制的差别性还没有完全消除的情况下，彻底启动城乡之间长期隔离的劳动力市场闸门，即建立全方位开放的统一劳动力市场，其风险性是不可忽视的。我国经济体制改革以来，特别是80年代中后期以来，政府对农民的自由流动和就业选择权利的有条件认可，城市对农村劳动力进入的行政控制逐步放松，以及城乡之间还存在着明显的收入差距，使得流向城市寻找就业机会的农村剩余劳动力呈日益增长的趋势（目前已突破1亿人）。但是，至今还不可能形成稳定的、制度化的吸收农村剩余劳动力的城市化机制，城市劳动力市场还没有条件对农村实行全方位开放，农村劳动者和城市劳动者还不可能真正享受平等竞争的权利。在相当程度上还存在城市劳动力市场和农村劳动力市场分割的状况。由于城市的开放性劳动力市场尚未确立以及政府对城市劳动者就业采取不同于农村劳动者的特殊保护制度，改革开放以来通过市场性流动方式进入城市的农村劳动力，还无法同城市劳动力一样，进入同等待遇的职业领域并获得制度性工资。流入城市的农村劳动力大多从业于劳动强度大的、劳动条件差的非技术性行业，领取比城市劳动者相对低得多的劳动报酬。这种对农村流动劳动力的就业限制和歧视，在短时间内还难以消除。它使我国劳动力市场规模难以通过无障碍流动而迅速扩大，也不可能使劳动力在市场竞争中获得平均价格。
城乡劳动力市场分割，集中反映在城乡居民收入的差别上。改革初期由传统体制遗留下来的城乡居民之间的收入差距是相当大的，城镇居民的人均生活费收入与农村居民的人均生活费收入或农村居民的人均纯收入的比率（简称城乡收入比率）高达2．37。当中国经济体制改革率先在农村地区展开后，城乡收入比率开始下降，到1983年达到1．70这一最低点。随着城市经济体制改革的进行，从1984年起，城乡居民收入差距又开始拉大，尤其是进入90年代以来，城乡居民收入差距拉大的速率有所加快，1992年开始超过1978年的差距，1994年进一步扩大到2．86，此后虽然有所缩小，但1999年仍然达到2．65。
劳动力市场分割，也表现在行业之间同工不同酬的劳动报酬的差别上。即在行业之间，也没有形成统一开放的竞争型劳动力市场。1998年，我国最高行业的平均工资为10633元，最低行业的平均工资为4528元，相差6105元，极值比2．35。我国垄断行业高工资、高福利状况的存在，说明城镇内部不同行业的劳动力市场仍然处于相互分割的状态，缺乏必要的竞争性和流动性。垄断行业在缺乏适当约束机制的条件下，将垄断收益大量地分配给职工个人，形成这些行业不合理的高收入，如金融保险业、城市供应业、邮电通信业和房地产等行业。这既是市场化不够、市场机制不健全的结果，也是国家对这些企业监督管理不力的结果。
劳动力市场分割，还表现在地区间居民个人收入差别上。改革开放以来，由于选择渐进式道路，东部地区率先实行改革开放政策，较快地促进了经济的发展，从而使得东西部的经济增长速度逐渐拉开了距离。1949－1978年，以现价计算，国民生产总值增长速度东西部之比为7．08：7．52。西部地区高于东部地区0．44个百分点。到1978年东西部年人均收入差距缩小到200元左右。而1979－1995年的17年间，我国经济按可比价格计算，年均增长速度为12．8％，西部增长速度为8．7％。东部地区高出西部地区4．1个百分点。使一度缩小的地区差距又呈拉大之势。在近几年的国内生产总值比率中，东部地区占65％以上，西部地区仅占15％左右。在全国人均创造国内生产总值中，东部地区超过平均数4成以上，西部地区只有平均数的一半左右。农民收入的地区差距也进一步拉大。1978年东西部农民人均收入不相上下，1998年东部农民人均纯收入超过3600元，比西部高出3倍。东西部城镇居民收入差距从1989年的1．01∶1，上升到1997年的1．40∶1，绝对收入差距则从西部高于东部的11元变为东部高于西部1793元。不同地区居民个人之间收入差距的扩大，与不同地区之间劳动力缺乏流动性和开放性有关，市场不能通过劳动力的自由流动来平衡区域间的工资水平差异以及相应的收入差异。归根到底，在于东西部地区间还存在着劳动力市场分割。
在过去的20年里，越来越多不拘泥于传统理论的经济学家，对劳动力市场的运作方式提出了不同的解释，并试图构建新的范式。很多人放弃了居于主流地位的劳动力市场竞争式分析法，转而强调劳动力市场的分割属性，强调制度性、社会性因素对劳动力流动、劳动者就业以及劳动报酬的重要影响，这种理论就被冠之以劳动力市场分割学派，并被确认为劳动经济学的前沿问题。
参考文献：
1科斯．契约经济学m．北京：经济科学出版社，1999．
竞争性劳动力市场篇2
对于企业竞争力，现在尚没有一个绝对的标准定义。我国竞争力问题研究著名学者金碚认为，企业竞争力是指，在竞争市场中，一个企业所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场(消费者，包括生产性消费者)提品或服务，并获得盈利和自身发展的综合素质[2]。能力学派则认为，企业竞争力是企业外部的环境因素和内部拥有的资源和能力共同作用的产物，即企业的资源、能力和环境是决定企业竞争力的三大要素。企业竞争力是一家企业具有的与竞争对手相比拥有更高运作效率的，对内产品和服务能够持续盈利与发展，对外始终能保证良好的市场反馈的综合素质。它具有这样几个特征：一是产品和服务的独特性，能够在同类或相近的产品和服务群中走出一条差异化路线，使自己在市场中能处于有利地位；二是经营和管理的有效性，企业综合运用各类资源，挖掘自身潜力的能力十分突出，生产效率高；三是适应环境，审时度势的可持续性，其他企业所不可比拟的优势要长期较稳定地保持下来。
二、劳动价值理论与企业竞争力的联系
1.商品二因素与企业竞争力对商品二因素的学习和发展能够使得企业上下对企业的概念和职责产生更深刻的认识，从而提高企业的竞争力。什么是企业？“企”是企图，“业”是特指工商业等领域的事业，企业是从事生产、服务等经济活动的营利性组织，它不仅通过生产经营活动产生财富，而且它创造的产品和服务能够满足市场上广大消费者的各种各样的需求。企业从事生产、流通与服务等经济活动，通过其提供的商品，满足了这个社会足够多的需要。在这个过程中，企业让渡自身的产品的使用价值以换取其价值，并获得利润，市场上的购买者通过商品交换获得了它的使用价值，满足了自己的需要。所以，工业企业的基本职能应该是通过工业生产活动，利用技术与设备，改造原材料的性质和形状，生产出市场中所需要的产品，自身也会获得业务收入从而增加整个社会的财富。商业企业的基本职能则应该是通过商品的转移或者价值的交换，为市场提供相应的产品和服务。所以，企业的发展，首先就需要产品适合市场的需求。企业必须想方设法地去发现市场、寻找商机，通过多种渠道去了解客户和用户的想法和体验。有实力和有成长性的企业同时还要努力降低产品的生产成本和销售价格，并开出一条产品的差异化路径以占领市场，以产品研发和独特创意开拓新市场，打造竞争优势。
2.劳动二重性与企业竞争力劳动二重性表明，生产商品的劳动一方面是具体劳动，一方面又是抽象劳动。就具体劳动而言，一个是，各种不同的具体的有用的劳动形成了社会分工，在现在的市场经济中表现为行业细分甚至地域分工，这种有用劳动以及它引起的行业乃至地域的划分提醒着企业，要时刻明确企业生产的目的，使企业的发展战略、生产的设备和技术、生产的原材料等符合细分市场的定位。企业或者集团旗下的子公司、分公司的布局和运营更要重视专业化、科学化的相应的具体劳动的参与；然后是，由于“种种商品体，是自然物质和劳动这两种要素的结合”[1]，所以企业的生产活动里，不只是要重视工人的劳动和配备的劳动工具等，还要注意到具体劳动只是创造商品使用价值的一部分，生产产品的原料是产品的物质基础，企业应该同样尽可能地保障原材料来源渠道的安全和稳定，以及购进原材料的质量。马克思的劳动价值论认为，价值只取决于生产商品所耗费的一般的、无差别的人类劳动，即抽象劳动。对企业而言，不是新知识、新科技、管理本身在创造价值，而是掌握和运用新知识、新科技、管理的劳动者的劳动在创造价值[3]。科技劳动和知识劳动都是复杂劳动，是简单劳动的倍加的或自乘的劳动，他们进行的更多时候是脑力劳动，作为“总体工人”或“结合劳动人员”，由于他们掌握了复杂的脑力劳动，因此往往这类人能创造出更大的价值。不论是具体劳动还是抽象劳动，劳动是由劳动者开展的，劳动力是最根本的最活跃的要素，因此人力资本的实力对企业竞争力的影响是决定性的。美国经济学家贝克尔认为，发达国家的资本75%以上不是实物资本，而是人力资本[4]。人力资本的积累能够提高劳动者的生产技能，增强其在生产中的协调和创新能力，最终提高物质资本的生产率。而且，在物质资本的边际利润率不断下降的时代，唯独人力资本的边际收益呈现递增趋势[5]。因此，企业竞争力有赖于它们所拥有的人力资本的质量(劳动者素质)，人力资本对于企业竞争力的持续性是相当重要的条件，发挥着非常大的作用。
3.货币理论与企业竞争力货币出现后，商品形态变化过程中的买和卖可能脱节，这对于只有将商品卖出完成“惊险的跳跃”，才能及时回笼资金，从而保障再生产的顺利进行，缩短资金周转的时间的企业来说，是需要特别关注的问题。此外，从货币众多的支付手段可以获得启发，一个具有竞争力的企业要善于配置好自己的资产，管理好企业资金。企业的财务行为要紧贴金融市场的风向，在生产经营活动的同时要时刻把握企业资金运动的情况，将它们两两统筹协调在一起，然后再进行基本的投融资及分配收益。
4.价值规律、竞争理论与企业竞争力因为价值规律能够调节社会资源的配置和商品价格的高低，可以说直接关乎企业的经济利益，所以现实的市场中，由价值规律自发调节的生产部门间的比例是不稳定的，生产资料和劳动力会随着日趋激烈的市场竞争而不断在不同部门间进行转移，造成较大的生产性损失和浪费。绝大多数商品依然处于供大于求或者供求平衡的状态，只有极少部分商品供求偏紧[6]。这不仅警示社会主义国家要采取措施防范供求的严重失衡，而且说明了企业不能盲目追逐短期利益，盲目大规模生产和不成熟地进入产能严重过剩的行业，这样不利于企业的持续发展。商品是按照社会必要劳动时间决定的价值量来交换的，故企业如果能够通过改进技术、改善管理，提高劳动生产效率，它生产商品的个别劳动耗费就能够低于社会必要劳动耗费，再以社会必要劳动时间决定的价值量出售商品，最终能够获得比其他竞争对手更多的收入和利润。反之，如果企业生产的个别劳动耗费高于社会必要劳动耗费，它的生意就面临亏本。
三、提高企业竞争力的对策
1.完善与发展企业制度安排在这个信息化、现代化的社会，越来越多行业的企业的组织结构应该发生新的变化，即朝着“扁平化”“网络化”的方向发展。扁平化的组织构建与管理模式能提高消费者与竞争对手等各类信息的分析和反馈的效率，增加企业成员的工作热情与创造灵感，提升企业对外部市场与政府政策冲击的反应与处理能力。完善公司治理结构是现代企业的一门必修课，它决定了企业的激励和约束机制，它的好坏直接决定企业适应外部环境变化和抗压与遭受冲击的能力。股东、董事、经理人之间应该要形成一个互相制衡的利益共同体，不同角色的经营者和投资者行使各自的权利，履行各自的责任义务，共同分享企业运作带来的业绩收益。完善问责制度，加强财务披露和风险管理，打造一支职业化、高质量、和谐的经营与管理团队，从而保证企业的长期规划有序执行，应对外界环境的变化也能更加灵活自如。秉承着诚信和责任的治理理念，营造一个团结、向上的企业文化氛围，是提高企业生产效率、降低企业运行成本，构建核心竞争力的重要因素。
2.坚持推进企业创新企业要学会对外学习吸收先进技术，不仅要善于从国内外引进先进技术，还要懂得结合本行业、本地区的现状消化与再创新。要将创新渗透到企业的制度和理念中，加大研发投入与创新激励，加强专利保护意识。要提高公司创新人才的福利待遇，有目的地培养创新团队，提供更多技术创新研发资金，并积极把握政府良好的扶持创新的政策与金融机构的支持机会。加强与高校、科研院所、友好单位的交流合作，建立共同培养、定向培养的创新人才的机制。企业应该把握产学研合作创新的契机，立足于市场，依托工程中心、实验室等平台，加强对创新资源的吸纳与灵活运用。
3.以人力资本积蓄企业竞争能力企业要善于运用资金，合理理财，但在一次又一次的新技术革命后的知识经济时代，企业长远的发展已经迈入了必须依靠人力资本拉动整体经济效益的阶段了。一方面，企业要努力增加人力资本的存量，可以依据自身的实际需要和现实水平引进人才，做好与周边的科研和学术机构的良好沟通合作关系，使企业成为高校科研院所的技术试验田和实践基地，是科教单位和整个市场成为企业稳定的人才宝库。另一方面，要激发人力资本的活力。在企业内部，不仅要对产业研发有关的项目进行经费支持，还要对一下创新项目、试验项目给予同样的支持。要处理好人力资源分配制度，吸引具有高水平人力资本的人才向企业的汇聚，提升企业竞争能力。在现有体制内，在坚持按劳分配为主体的前提下，确立好劳动、技术、管理、资本等要素对于收益分配的合理机制，在不变的原则与放活的政策下进行适当探索。还要优化人力资本的整合配置，争取人尽其才。
竞争性劳动力市场篇3
关键词：市场竞争；劳动竞赛；企业职工
社会主义市场经济实质是要把企业推向市场，实行平等竞争，优化资源配置，进一步解放和发展生产力。在改革不断深入发展的新形势下，围绕市场竞争，组织劳动竞赛，提高企业的经济效益，已成为当前企业发展重要内容之一。
如何围绕市场竞争开展劳动竞赛？我认为应当着重搞好“三个结合”，积极引入竞争机制，突出智力开发，发展和培养人才。这样，才能把社会主义劳动竞赛逐步引向深入，使之与当今激烈竞争的市场经济时代合拍。
一、把竞赛与竞争相结合，引入竞争机制
竞赛与竞争，就其本身意义而言，都具有比较高低、决胜负之义。然而，相比之下，两者互有区别。竞赛较之竞争要“温和”得多；前者指企业内部各单位、各成员之间的比试，后者多指社会各企业之间的较量；前者往往缺少紧迫感和危机感，后者却面临生存的挑战，一旦失败，便有可能遭受破产的灭顶之灾。
长期以来，在我国大多数企业中相当一部分职工中，缺少进取精神，工作缺少积极性和创造性。这就要求我们开展劳动竞赛，深入发动群众，适时的引入竞争机制。
1.要教育职工认情社会主义市场经济体制的大趋势，进一步增强自己的竞争意思。在我国建立的社会主义市场经济体制，其目的是进一步解放和发展生产力，改进生产力体制，提高市场经济的竞争力。所以，我们必须加强竞争意识，引导职工以竞争的进紧迫感，进入竞赛的热潮中。
2.采取切实可行的措施，强化职工的竞争意识。把竞争引入竞赛，必须健全激励机制。首先，要认真贯彻按劳分配的原则，把收入和贡献联系起来，引导职工树立多劳多得的思想。其次，要坚持以效益为中心的原则，把劳动产品的数量与质量结合起来，以创造效益的高低，决定竞赛的优劣，引导职工以市场效益为中心的观念。必须健全奖惩制度，大力弘扬正气，努力形成良好的竞赛环境。
3.要调动大多数职工的积极性，善于激励职工的竞争意识。首先，要正确处理先进与后进的关系，坚持点、面两手抓。既要提倡学习先进，又要耐心帮助后进；既要总结经验，又要找出后进的教训，把劳动竞赛不断提高到新的水平。其次，要区别不同情况，组织开展不同层次、不同工种、不同级别的劳动竞赛，才能增强竞赛的可比性。再次，要使职工在劳动竞赛中尽其所能，就应当各得其所，这是劳动竞赛的一条基本原则。
二、把体力和脑力相结合，在竞赛中突出智力开发
随着生产设备的不断更新，机械化和自动化在生产中的广泛应用，体力劳动必将被脑力劳动所替代。提高生产效率，促进生产力发展，也是劳动竞赛逐步往高层次发展的必然趋势。
1.要引导职工学文化钻技术，为提高职工基本素质打下基础。智慧是知识的结晶，知识来源于文化。没有文化、没有技能的职工队伍在当今飞速发展的生产力面前必将遭到淘汰。因此。我们必须按照相关教育制定培养计划，采取多种形式、多种渠道积极开展岗位培训、技术培训。努力打造一支“有理想、有道德、有文化、有纪律”的“四有”职工队伍，为提高职工的基本素质打下基础。
2.要引导职工立足与本职工作，提高企业的经济效益。劳动者是物质财富的创造者。而我们的职工则是企业整体效益的缔造者。要发挥职工的主观能动性，在不同的岗位，不同的工种广泛的开展劳动竞赛。要有创造新的开展工作，立足与本职工作，多创效益，把科学技术和创新开发转化为物质成果。为企业获取最佳的经济效益。
3.要激发职工的聪明才智，引导他们为企业的发展献计献策。职工是企业智慧的源泉，是推动企业发展的动力。引导职工在劳动竞赛中，已开发智力，激发创造性，为企业献祭献策。引导职工把苦干巧干结合起来。立足本职工作，放眼未来，为企业提供合理化的建议。大胆使用新材料、新设备努力提高生产效率，为企业的发展多做贡献。
三、把创效与育人相结合，在竞赛中发现和培养人才
众所周知，无论是竞赛还是竞争，都是以效益为轴心，以获取最佳的经济要以为最终目的的。然而，效益要靠人创造。只高层次的人才，才能创造出较高的经济效益。注重发现和培养人才，这是把竞赛引向更高层次的关键所在。
1.要广开门路，让人才脱颖而出。人才的成长，要经历实践锻炼。对竞赛中涌现出来的拔萃者，要大胆启用，使他们的聪明才智的到充分发挥。要广阔才路，做到唯贤是举，唯才是用，让各类专业人才走上相应的领导岗位，逐步成为各方面的专家，为企业的发展做出更多的贡献。
2.要爱护人才，让人才健康成长。对于劳动竞赛中涌现出人才的成长需要在政治关心，思想上帮助，多为他们“浇水”、“施肥”、“整枝”、“培土”。对他们去的成绩要及时的给予肯定和表扬，对存在的不足，要及时帮助改正。要尽力保护他们竞赛的积极性，不断自我完善，自我提高。在生活福利上，要给予他们适当的照顾和帮助，使他们集中精力为生产建设着想，为企业发展出力。
3.要公平竞争，让人才合理交流。人才的成长离不开企业的阳光雨露。这就要求各级组织的人事部门要健全人才竞争机制和流通机制，增强用人的透明度，实行公开招聘。防止以我划线、任人唯亲。其次，对各类专业人员要一视同仁，不高搞论资排辈，要以是否能胜任岗位工作为重要条件，让各类有志者在同一水平线上竞争，择优录取。建设能上能下，能出能进的人才流通体制。要把聘免结合，免庸聘能，激励职工的进取精神；要有计划的交叉使用干部，多培养复合型人才；要允许人才流动，以便于填平补缺和防止人才浪费。
竞争性劳动力市场篇4
[关键词]劳动定价；企业；市场
在市场经济条件下，市场价格机制成为劳动力资源的配置机制，通过劳动力供求关系和工资的调整来实现。然而，在劳动力市场交易中，交易对象不是劳动力，而是劳动者的劳动服务，这里的劳动服务如埃格特森所言：“劳动服务不仅根据时间来变化，也随工人的努力强度和努力质量而变化”。因此，在交易时，交易双方对劳动者的劳动所值价格进行评估，经过反复交易谈判，只有在双方对劳动所值价格的评估达成一致时，交易才会发生。但是，在交易时，所交易的劳动服务还没有发生，劳动所值价值的评估对双方来说是建立在相当不确定性基础之上的，而劳动的性质不同，这种不确定性程度也不同，劳动越复杂，评估这种劳动所值价值的不确定性就越大，而不确定性增加到一定程度，交易成本就会上升，这种交易发生的可能性就会减小。因此，在劳动性质复杂时，这种劳动的市场交易成本很高，需要一个成本更低的机制来为交易双方找到劳动所值价格。
显然，当劳动的性质较为简单和劳动绩效容易衡量时，市场交易双方对评估劳动所值价格就比较容易，根据市场供求关系达成一致不是很困难。此时，市场竞争的价格机制可以使这种劳动力资源得到有效配置。
然而，当劳动的性质很复杂时，劳动服务的交易对交易双方来说就变得比较困难，依然通过市场交易来完成每次交易在成本上对谁都是难以接受的。但是，在实现很多价值的创造中，这些复杂劳动的组合又是必需的。怎样才能以较低成本的机制实现这种复杂劳动的组合呢?在竞争激烈的劳动力市场下孕育的企业组织是一种较低成本的、能够实现这种复杂劳动组合的机制。
一、竞争市场中的企业组织是复杂劳动的价格揭示机制
罗纳德·科斯的经典论文分析了企业性质这个问题，掀开了经济学发展的新领域，然而在这论文中提出的问题很多年后才真正受到经济学家的关注。而且，他并没有对企业下定义，回答“企业是什么?”的问题，只是分析指出企业是为了节省市场交易成本。他说：“企业的显著特征就是作为价格机制的替代物”，这样为后来的经济学家发展这个新的经济学领域留下许多探索空间。
随着这个问题研究的深入，对科斯经典论文解读和发展的版本也越来越多，主要有：一是，一个企业涉及了与要素投入者之间的一系列长期契约关系。二是，企业用要素市场代替了产品市场。三是，一种契约代替另一种契约，要素投入者为了一定收入放弃要素一定的使用权，此时，要素被一个看得见的手，而不是通过价格机制这种看不见的手来指挥。这就是通常所说的企业的行政管理机制代替市场价格机制。四是，资源所有者的联合。阿尔奇安赫德穆塞兹提出不同于科斯的解释，他们着重强调了投入品拥有者联合的优势；对于联合后的团队分析，巴泽尔提出企业家职能和度量成本问题，他说：“设定存在一种叫企业家的职位，由于很难度量这种人在共同协作中的贡献程度，因而我们认为他们的作用在于雇用和监督别人”。而对于联合的原因的分析主要体现在：专用投资、可分割的准租金、特有资源以及相互依赖性等。
显然，这些发展是在强调企业这种组织与市场价格机制的不同，并指出企业组织中通过看得见的手来指挥资源配置与市场价格机制配置资源的差别及其原因，特别是企业组织中企业所有者或其人在雇用劳动力和监督方面的特点似乎显示企业不是一种价格机制，而是另外一种制度安排，这是很自然的。但是这不是真实的情形，因为以营利为目的的企业实际也是像市场价格机制一样揭示劳动所值价格和实现资源配置的一种制度安排。
(一)企业也是一种价格揭示机制。企业的特征之一是雇佣与被雇佣、监督与被监督劳动关系的存在。张五常(1983)将这种关系理解为被雇佣劳动者为了一定的收入放弃一定程度的劳动排它使用权。实际上，企业是实现特色劳动组合的团队，通过团队劳动来实现这些劳动价值的目的。而因为普通的专业劳动因其劳动成果较容易检验，再加上市场竞争的存在，所以市场价格机制可以配置这种劳动力资源，现在很多企业的清洁工等都是通过承包的形式直接从市场购买就是一个明证。但由于各种特色劳动在市场上交易对交易双方来说搜寻对方以及确定价格是极其困难的，也就是科斯所谓的交易成本是很高的，所以这样的交易在市场上很难发生。通过雇佣和监督的企业组织来克服这些困难，来实现交易的发生，但是在雇用契约达成时，需要确定劳动报酬这种价格，双方可以根据劳动市场的状况、劳动者的教育程度、工作经验以及试用表现等因素来确定劳动报酬。这样一来，似乎随着契约的达成就意味着交易已经结束了，其实，劳动契约的达成只是交易的开始，在契约的履行过程中交易双方不断地进行交易。在履约中，一方面，对雇佣方来说，契约规定的劳动报酬是根据其他一些信息来判断劳动者劳动所值价格，而不是依据实际劳动表现，因为在签订契约时，这些还没有发生，因此，他需要在劳动过程中发现劳动者的劳动所值价格，进而根据发现的劳动所值价格去调整劳动者的报酬。比如，如果雇用者发现劳动者劳动表现好于在契约中规定的报酬所需的劳动表现，他就有必要增加劳动报酬，因为不这样可能会影响劳动积极性或者失去优秀员工，反之，则降格使用或解雇；另一方面，对劳动者来说，尽管劳动契约中规定了劳动报酬，但是这样也使他的劳动需要接受监督，劳动表现对他能否顺利拿到报酬也有重要影响，更重要的是，他要用劳动表现证明他的劳动值得雇用者给予的报酬，甚至赢得更高的报酬。对雇佣双方来说，他们都需要能够揭示特色劳动的价格信息机制，而且是一种比市场价格机制成本更低的一种机制，使这种劳动的使用更具效率。
企业具有为这种价格信息提供揭示机制的功能吗?企业一个较为普遍的特点是许多劳动者在固定地点较长时间一起工作，这些劳动者所处的工作环境比较一致且稳定。然而，这个特点恰恰就使企业具备了揭示特色劳动的价格信息机制的功能。一方面，对于雇主来说，在签订劳动契约时，他所能依据的信息无非是教育程度、工作经验等，这些不是全面反映劳动所值价格的信息，而且许多特色劳动者的能力和绩效很难用一个简单的办法来衡量，将这些劳动者放在一个统一工作环境中，在较长时间内进行团体工作的制度安排使得雇主有了一个揭示劳动者能力和其劳动所值价格的信息机制。因为，在这劳动团体中，同类工作的劳动者以及相关联工种的劳动者之间的劳动表现比较会便于雇主发现劳动所值价格的信息，而且企业对劳动者的奖惩机制会使劳动者尽力发挥自己的才能和争取尽可能好的劳动绩效，这样一来，不仅避免了劳动者串谋消极怠工，而且从竞争的劳动者中获取劳动所值价格的信息成本较低。这种机制对于复杂劳动的价格信息解释来说尤其重要，再加上，对复杂劳动雇用时，雇主出于激励劳动者的需要一般给予较高的报酬，以通过有效工资来提高这种劳动的效率，这样劳动报酬会进一步诱使来自企业内外劳动者之间的竞争，从而更方便劳动所值价格的获取。转贴于
另一方面，对于劳动者而言，特色劳动在市场交易上困难也使得劳动者需要一个向雇主传递自身劳动所值价格的信息机制，通过在企业内部团体劳动中的竞争中不断激发自己劳动技能，展现自己的劳动能力和绩效，继而向雇主发出自己劳动所值价格的信息。这里需要说明的是，在契约时，劳动者自身也不能准确地把握其劳动技能及其所值价格，因此，企业也是使劳动者发掘自身潜能的重要机制。
对于企业中一种特殊劳动需要进行分析的是企业家劳动。这种劳动在所有要素中是最难对其在团体劳动成果中的贡献进行衡量的，这种要素是企业存在和发展的必不可少且至关重要的，它是为实践一些创意而将一些特色劳动进行创新组合以及相应制度安排的劳动。如巴泽尔(1987)所言，度量企业家劳动的成本很高，原因在于企业家进行的复杂活动涉及到各种外部因素；而且更重要的是企业家劳动结果部分取决于机遇，而要分离和度量这种随机因素的成本通常很高。因此，前面的团体劳动中竞争形成的价格揭示机制在企业家劳动这种要素的定价方面就不再有效。这样，在团体劳动中企业家行为对团体劳动成果的贡献度量以及相应定价就需要一种低成本的机制，那么企业能够成为这样的定价机制吗?
由于企业家劳动在团体劳动中最难定价，所以将其他相对容易定价的特色劳动定价分配后的剩余价值视为企业家劳动所值价格是符合逻辑的办法，这样，节省定价成本。因此，将企业的雇佣和监督权授予企业家，并拥有企业剩余价值的所有权或分享权是对这种特殊要素进行定价的一个可行的机制，这种机制可以节省大量的对这种特殊劳动的贡献的衡量成本。因为他的劳动所值价格很大程度上取决于企业的价值剩余，企业的创意、特色劳动组合以及对这些劳动的定价等是否适当将直接决定企业的价值剩余，也就决定了企业家劳动所值价格，所以企业家展示自己劳动所值价格的信息就是通过适当创意、适当特色劳动组合以及其合理定价，以发挥团体劳动潜能来争取尽可能大的企业价值剩余。
现在的市场经济中一些合伙制企业可以不存在雇佣关系，企业只是一种特殊劳动所值价格信息的揭示机制，是一种比市场价格机制揭示此类劳动所值价格的信息成本更低的机制。如果一定要说明企业和市场价格机制之间的关系，那么它们都是配置资源的价格信息揭示机制，是互补而不是替代关系，分别以较低成本揭示不同类型资源的价格信息，前者主要揭示特色劳动的价格信息。
(二)企业的雇佣与监督在揭示价格信息中的作用。现代企业中较为普遍存在着雇佣关系和劳动监督一直被认为企业以行政手段配置劳动力等资源的依据，而不同于市场价格机制调节资源配置的理由。然而，在劳动者自由选择职业和市场竞争的情况下，这样的理解是有失偏颇的，因为这种雇佣关系和劳动监督无论对雇主还是劳动者来说都是为了一个目的：以较低的成本揭示特色劳动所值价格的信息，使这种劳动资源得到更好的配置。前面已经阐释了雇佣关系对雇佣双方揭示劳动所值价格信息的作用，这里无须赘言，而对于监督，往往被理解成对劳动成果的榨取，甚至对劳动者人格尊严的侵犯。现实中可能存在这样的问题。但是这类情况在真正成熟市场经济的成熟企业中是不存在的，因为雇主适当的监督对劳动者来说是一个劳动者将自己的劳动所值价格信息传递给雇主的有效机制，这是对劳动者的劳动尊重，是他们展示自己劳动绩效和获得相应报酬的有效途径。
至于雇主拥有一定劳动使用排它权，是否会侵害劳动者，企业组织机制可以避免或减少这种可能性。因为，虽然雇主拥有一定劳动使用权，使得劳动者的劳动受雇主指挥，但是雇主必须为可能的误用劳动者劳动付出代价——资源误用会影响企业价值剩余和失去优秀员工。而对劳动者来说，雇主对他劳动的指挥也可能有利于其劳动潜能的发挥，雇主出于自身利益需要正确指挥劳动，发挥劳动者潜能，劳动者本身可能并不确知自己的潜能，所以雇主对劳动的指挥对劳动者来说是发掘潜能的尝试，况且劳动者还有从企业退出的权利等。
(三)竞争的市场对劳动定价是不可或缺的。前面已经分析过一些性质较为简单，绩效容易衡量的劳动定价可以市场价格机制来完成，然而，特色劳动定价也离不开竞争的市场，企业作为特色劳动所值价格的揭示机制要有效完成这一机制的功能需要竞争的市场环境。原因是：一方面，市场竞争的环境是企业追求利润与企业价值剩余的重要压力和动力，市场竞争程度越强，对特色劳动组合效率要求也越迫切，继而特色劳动定价的准确性要求越高，否则劳动组合很难有效，因为特色劳动的定价准确程度直接影响劳动激励和劳动效率，最终影响企业的利润和价值剩余。
另一方面，竞争的劳动力市场是特色劳动的劳动者获取劳动所值价格的保证。由于竞争劳动力市场的存在，所以对特色劳动定价的错误或误判就有一个有效的惩罚机制，当某个特色劳动者的劳动因定价不合理儿没有得到应有的报酬时，它可以退到劳动力市场上进行重新选择，该企业失去优秀员工，可能使竞争对手获得优秀员工；而如果劳动者对自己劳动所值价格评估过高，而退回市场便可能使他面对相应的劳动得到报酬更低，且要花费搜寻等成本情况。
另外，竞争的劳动力市场也为企业这种特色劳动所值价格的揭示机制发挥功能提供了有效的成本节约，这种企业外部的劳动力竞争也会有利于劳动所值价格信息的获取。
二、小结
竞争市场中的企业组织是使用特色劳动的机制，是对特色劳动所值价格信息的揭示机制。而在企业中这些劳动者之间的权利-责任制度安排是为了揭示特色劳动所值价格的信息，更重要的是，这种揭示机制比单纯的市场机制在获取特色劳动所值价格信息的成本更低。而且企业不是对市场价格机制的替代，而是在市场竞争下衍生出的价格信息揭示机制，是对市场价格机制的补充。
参考文献
[1][冰岛]思拉格·埃格特森.经济行为与制度[m].北京：商务印书馆，2004.
[2]Cheung，Stevenn.S(1983).“theContractualnatureoftheFirm.”JournalofLawandeconomics26(apr)：1-21.
[3]Coase，RonaldH.(1937).“thenatureoftheFirm.”economoica4(nov)：386-405.
竞争性劳动力市场篇5
定位
从出发点来讲，劳动竞赛应定位在“三个有利于”上。即：是否有利于调动职工的劳动热情；是否有利于提高劳动生产率和经济效益；是否有利于企业在市场中的竞争。从内涵来讲，劳动竞赛应定位在队伍素质的提高上。让职工体现自身价值，提高自身素质，寻求自身发展，一方面通过开展各种形式的技术培训、技术练兵、技术比武活动，激发职工学技术练硬功，岗位成才的积极性，增强“靠本事上岗，凭贡献取酬”的竞争意识；另一方面要广泛发动职工开展科技攻关、技术招标等竞赛活动，让职工在生产实践中实现自身价值，从而增强企业的后劲和竞争力。从外延来讲，劳动竞赛应定位在为企业生产经营的全过程服务上。要把竞赛渗透到提高质量、降低成本、节约能源、安全生产、市场开拓、新品开发、实现效益等多个领域和环节，让竞赛真正发挥作用。
特点
一、全方位推进，向三方面伸延，使竞赛更具广泛性
1.向市场方面延伸。过去在计划经济体制下，企业只管按计划生产，劳动竞赛也单纯的把眼光盯在产量、数量、速度上，现在是市场经济，企业要走向市场，企业的生产经营必须围绕市场转，劳动竞赛也必须跟进市场，瞄准市场变化来开展，为市场竞争服务。
2.向技术创新方面延伸。随着市场经济加速发展，科技产生的作用在企业越来越大，因此技术创新、技术进步对企业参与市场竞争显得尤为重要。加入关贸总协定，将使我们处于更为激烈的国际竞争环境，对产品竞争力要求更高，所以我们必须从战略的高度，把竞赛的重点放在技术创新、技术改造上，在广大科技人员中开展竞赛，可以签订竞赛协议，开展难题招标活动，从而以主动进取的姿态迎接挑战，参与竞争。
3.向精神文明建设方面延伸。把竞赛与文明创建有机结合起来，延伸到党、团、工会工作、文明职工、标兵班组、双文明单位、文明新风家庭创建等各个方面，真正做到纵横交错，丰富多彩。
二、多形式展开，使竞赛更具适应性
当前企业开展的劳动竞赛大致分为集体和个人、综合和单项、长距离和短距离等三种形式。各级工会在组织竞赛时，要从求实效的角度，根据需要，长短结合、大小结合、动静结合、纵横结合，灵活运用，才能使劳动竞赛呈现出一派繁花似锦、生机勃勃的崭新局面。
要使竞赛向更高层次发展，真正做到多形式，必须抓住三条线，即长赛不断线，短赛攻关键，年年有新招。
长赛不断线，就是要把系列竞赛与短而快的竞赛融为一个整体，以群众性为前提，使竞赛具有广泛性。所谓群众性是指那些能被广大职工群众所接受的能够吸引职工踊跃参加的竞赛内容和形式。
短赛攻关键，就是从实际出发，以灵活性方法，技术人员与作业人员联手，针对产品质量问题，在主要工序和关键部位开展项目攻关赛。
年年有新招，就是要随着经济结构和产品结构的调整，以科学性为保证，实现劳动竞赛转轨变型。
三、深层次拓展，实现三个转变，使竞赛更具效益性
一是由单纯完成产值竞赛向提高经济效益和实现综合目标转变。不单纯以产值多少论英雄，而是采取以产值、质量、安全、效益、现场管理、文明施工等综合目标评价比高低，以此促使劳动竞赛全面上水平。二是由体力型加班加点竞赛向科技创新、提高劳动者素质转变。广泛开展合理化建议，技术革新活动，由苦干变巧干。让科技变为先进的生产力。三是由精神奖励为主物质奖励为辅向精神物质奖励并重转变。充分体现市场经济的内在规律和社会主义“多劳多得”的分配原则。
四、全过程管理，讲究三个务必，使竞赛更具科学性
一是情况务必要熟。古人讲：知己知彼，百战不殆。工会组织开展竞赛，也要遵循这一原则，熟知企业的各种情况，掌握本企业的特点，了解职工的素质和各种思想动向，才能制定出切实可行的竞赛方案，并预见竞赛中容易产生的各种问题。否则，“闭着眼睛抓麻雀”，不仅达不到竞赛的目的，还会挫伤职工的积极性。因此，竞赛的组织者必须要懂生产，懂经营，会管理，会做思想政治工作，不能当外行。
竞争性劳动力市场篇6
关键词：中日韩3国；农产品贸易：竞争关系；美国市场
一、引言
中日韩3国均是世界主要的农产品贸易大国。3国在对外贸易方面既存在各自独有的贸易伙伴，但更多的是面临共同的贸易对象。美国作为中日韩3国农产品出口的重要目标市场，使3国的农产品不可避免地在其市场存在竞争关系。中国如何在3国共同的农产品贸易竞争市场中取胜值得研究。
近年来，对中日韩3国问农产品贸易的相关研究日趋增多，parkJi—hyun(2002)通过对中日韩3国问贸易额的比较研究，认为3国间的农产品贸易将进一步扩大，竞争也随之更加激烈，贸易依存度更强；曾寅初(2005)利用贸易流量模型和恒定市场份额模型(CmS)，分别对中日韩3国的农产品出口贸易增长的影响因素进行了分解分析，计测了贸易结构变动、竞争力变化等因素对3国农产品出口贸易增长的贡献率。刘鸿雁、刘小和(2005)将农产品划分为14类，并计算了1999年和2003年中日韩3国农产品的产业内贸易指数，认为中国农产品仍然是以传统自然禀赋优势参与3国间贸易，贸易方式以产业间贸易为主：张慧智(2006)利用贸易结合度指数、产业内贸易指数和显性比较优势指数对中日韩3国的农产品贸易状况进行了概括性描述，认为3国农产品贸易互补性与竞争性共存。田维明(2007)对近年来中国与日本、韩国之间的农产品贸易状况进行了系统描述，认为3国问存在较强的贸易互补性．对未来全球贸易开放背景下的中日韩3国农产品贸易前景做了评估。崔超、吴林海(2007)通过产品相似性指数和市场相似性指数对中日韩3国农产品的贸易竞争关系进行了实证分析。研究结果表明，中日韩3国间的农产品相似性指数高于市场相似性指数，农产品贸易关系以竞争性为主。并依据研究得出的主要结论，提出了扩大我国农产品出口的相关建议。
目前．关于中日韩3国农产品在特定贸易市场上的竞争关系的研究比较少，笔者通过对中日韩3国在美国市场的竞争关系分析①，并由此判定竞争的产品品种和竞争程度，为中国农产品贸易的长足发展提供借鉴。
笔者采用贸易农产品分类法(按SitC一2或3位代码定义)对农产品进行分类，其中大宗农产品包括04、06、22、42章和263节；食用畜产品包括00、01、02、4l章；非食用畜产品包括2l章和261、268节；水产品包括03章；园艺类产品包括05、07章；饮料及烟草包括11、12章；林产品包括23、24、25章；其他农产品包括08、09、29、43章和264、265、266、267、269节。
二、中日韩3国农产品在美国市场的竞争表现
美国作为中日韩3国农产品的重要出口国，自然成为3国农产品的主要竞争市场。表1反映了中日韩3国农产品出口美国的情况，虽然中日韩3国出口美国的农产品规模不一，但是出口种类极为相似，前12位的农产品中有8类是相同的，按照有关学者对农产品的分类．其中水产品3种，园艺类农产品2种，其他农产品3种。中日韩3国各类农产品出口美国的比率较高，故竞争较为激烈。
三、中日韩3国农产品在美国市场的竞争强度分析
两(多)国(地区)f}i口的农产品在第i市场(或世界市场)上的竞争强度一般用产品出口相似
性指数来衡量。该指数公式(1)式中S9(ii，k)表示i圈与j国出口到市场k的产品相似性指数。i，i分别表示所要比较的两个国家，k表示第三方市场或世界市场。x表示出口，x：。代表i国出口到k市场的第一种商品的额，xi。代表i国出口到k市场的所有商品的金额，xjk／)(汝代表i国出口到k市场中第一份额。x：。／xi。代表j国出口到k市场的产品中第一种商品所占的份额。该指数的取值范围为。如果i国和i国出口到第三市场的产品分布完全相同，则该指数为100；若完全不相似，则为0。，如果指数随时间推移而上升。则表明两国的出口结构趋于收敛，同时也意味着这两个国家在第三方市场(或世界市场)上的竞争程度愈来愈激烈。同理，指数下降则：卷味着两国在第三方市场上的专业化分工程度正在上升，同时也意味着这两个国家在第三方市场(或世界市场)上的竞争程度愈来愈弱。
表2、表3和图1、图2反映了200l一2006年中日、中韩农产品及其主要分类农产品在美国市场和世界市场的竞争程度，下面分别对中日和中韩的农产品竞争程度进行分析。，
从表2可以看出，中日在大宗农产品、食用畜产品、非食用畜产品、水产品、园艺类产品、饮料及烟草6类农产品多数年份在美国市场的相似度指数均高于世界市坊爹。中日的林产品和其他农产品2类农产品多数年份在美国市场的相似度指数均明显低于世界市场。从图l可以看出，中日水产品、饮料及烟草、园艺类产品这3类农产品的相似度指数很高，且饮料及烟草类农产品的相似度指数的上升趋势最明显。中日在美国市场竞争程度最高的是水产品，其次是饮料及烟草和园艺类产品。除水产品、饮料及烟草、园艺类之外的5类农产品，中日农产品在美国市场的相似度指数变化趋势不明显。
从表3可以看出。中韩大宗农产品、饮料及烟草2类农产品在美国市场的相似度指数均高于世界市场，而食用畜产品、非食用畜产品、水产品、园艺类产品、林产品和其他农产品这6类农产品在美国市场相似度指数均低于世界市场。从图2可以看出，中韩农产品在美国市场的相似度指数排在前3位的同样是水产品、饮料及烟草、园艺类产品，中韩水产品的相似度指数呈上升趋势，竞争加剧。
中日、中韩的农产品竞争程度分析表明，中日与中韩的农产品的竞争主要表现在水产品、饮料及烟草、园艺类产品这3类农产品上，其他5类农产品虽然存在一定程度的竞争，但竞争性相对较弱。
四、中日韩3国农产品在美国市场的竞争力比较
产品相似度指数仅表明中日韩3国农产品在美国市场的竞争程度，但仅凭此指数判断中日韩3国农产品在美国市场的竞争力显然是不够的，因此，选用市场占有能力可能更能够体现竞争优势。考虑到中日韩3国对美农产品出口的总体规模存在差异，采用绝对占有率缺乏可比性，所以笔者采用相对于总体农产品在美国市场的相对占有率来表示，这样就可以大致判断3国特定农产品在美市场占有能力的差异。同时，选用显示性竞争优势指数(RevealedCompetitiveadvantage，Ca)来衡量中日韩3国主要竞争性农产品的国际竞争力。其计算公式为：Caij=(Xij，xi)，(Xwj／xw)一(mij／mi)／(mwj脚w)(2)(2)式中，Caii表示某时期i国(地区)j产品的显示性竞争优势指数，Xij表示i国(地区)j产品的出口额，Xi是i圄(地区)所有商品的{H口额，Xwj是世界．i产品的出口额，Xw是世界所有商品的出口额，mwi是i国(地区)；产品的进口额，mj是i国(地区)所有商品的进口额，mwj是世界j产品的进口额，mw是世界所有商品的进口额。若Ca巧>o，则该国(地区)该时期在该产品上具有显示性竞争优势，Caij值越大，国际竞争力越强；若Caij
从表4可以看出，中日韩3国的9类农产品的Ca均值均大于0，说明3国在这9类农产品中均具有显著性的竞争优势，但是，这9类农产品无论是在美国市场的相对占有率还是Ca均值，中国的优势都较为明显，竞争性较强。中国在新鲜或冷冻鱼、水产品制品、非鱼类水产品、水果制品、4类农产品的Ca均值高于日韩丽国。日本的天然植物材料产品的Ca均值高于中国，韩国的蔬菜、根、块茎制品．天然植物材料、杂项食品3类农产品的Ca均值高于中国。
不过．从表4可以清楚地看到．这9类农产品几乎都是劳动密集型产品，竞争力的差异充分说f!Jj了中日韩3国生产成本的差异。日本和韩国国家小而发达．劳动密集型和土地密集型农产品显然不具有发展的潜力和优势。而中国刚好相反，利用丰富的劳动力资源，发挥劳动力比较优势，生产劳动密集型产品仍是中国在较长一段时间里发展农产品贸易的一个必然选择。
五、研究结论
从以上研究可以得出以下结论：中日韩3国农产品在美国市场有较强的竞争性，中日与中韩农产品的竞争主要表现在水产品、饮料及烟草、园艺类产品这3大类产品上，中国的劳动密集型农产品在美国市场具有显著的竞争力，因此，中国应当继续利用劳动力比较优势，扩大劳动密集型农产品的贸易，但是，考虑到中国的劳动力成本已呈逐年上升趋势，中国劳动力的比较优势并非持久，所以，在利用劳动力成本低下取得出口优势的同时，应着力提高出口农产品的质量。面对特定的美国市场，在未来农产品贸易竞争上。中国除应当继续发挥劳动力比较优势外，还应该在技术密集型和资金密集型农产品贸易领域与日韩展开合作，发挥自身潜力。
注释：
竞争性劳动力市场篇7
[关键词]劳动力市场分割一级市场二级市场
一、劳动力市场分割理论产生的背景
劳动力市场分割理论的诞生主要源于人力资本理论无法很好地解释以下四个问题:
1.持续的贫困。60年代对美国城市劳工和贫困问题的研究,基点在于提高每个劳动力的人力资本以改善其物质财富,人力资本理论认为教育通过提高劳动生产率,能够提高人们的收入。政府以此理论为导向,大力发展教育,以期减少失业,消灭贫穷,但却以失败而告终。(piore,1979)
2.教育与培训失效。传统经济学家认为受教育年限和职业培训与生产率密切相关。但事实上,它们对城市工人的就业前景几乎没有什么实质性的影响,也无法有效减少低工资和贫困。不少经济学家批评认为片面强调教育与培训的作用显然是忽略了在工作岗位创造和配置过程中的结构性短缺。(Gordon,1972;Harrison,1971、1972)
3.收入不平等依然存在。从统计学意义上说,收入分布的不平等状况比教育分布的不平等状况要严重的多。(thurow,1975)
4.劳动力市场中的歧视现象严重。男性白人和男性黑人、以及男性和女性之间,即使他们的生产率是相同的,但他们的收入差异却很大。(Reich,1971)并且他们彼此间的收入差距随着年龄的增长越来越大。(Hall,1970)
二、劳动力市场分割理论的发展历程和主要观点
1.工作竞争理论――劳动力市场分割理论的前身
工作竞争理论认为工人的收入与其技术无关,而与其工作的类型密切相关。这一理论假定在多数情况下雇主只对降低劳动力成本感兴趣,工资结构作为外生变量,雇主间的工资差别很大且与工人的特征没有多大关联。雇主招收工人的标准是其是否具有可以被培训的潜力。(thurow,1968)工作竞争模型强调公司内部的培训和竞争机制。如果说工资竞争模式把劳动力市场看作是工作技能的供需双方相互匹配的市场,那么工作竞争模式则把劳动力市场看作是被培训人员和培训机会双方相互匹配的市场。(Hinchliffe)
2.二元劳动力市场理论――劳动力市场分割理论的成熟
KerrClark在1954年发表的《劳动力市场的分割》一文中首次提出内部劳动力市场和外部劳动力市场的概念。1971年,Doeringer和piore共同发表《内部劳动力市场及人力政策》一书,正式提出了二元劳动力市场分割理论,将劳动力市场分成主要劳动力市场和次要劳动力市场,并进行了详细分析。该理论认为,劳动力市场远非完全竞争和统一的,劳动力市场运作的结果将劳动力市场分割成两大块,及一级市场(primarymarket)和二级市场(secondarymarket)。两个部分不是按照特定的产业和职业,而是按照雇佣和报酬支付特征来定义的。一级市场具有工资福利待遇高,工作条件好,就业稳定,晋升和培训机会多的特点;二级市场则与之相反,收入低,工作不稳定,工作条件差,培训机会少,缺乏竞争机制。两个部分的劳动力市场结构和劳动分配的机制有明显不同。一级市场以结构性的内部劳动力市场为主体,是一个完全存在于某一企业内的有高度组织的正式劳动力市场,通常以一套指导雇佣决策的详细规则和程序代替劳动力市场供给和需求的力量,市场力量基本不发挥作用。二级市场与传统的竞争性劳动力市场一致,按照边际方法决定雇佣量和劳动报酬。(Doringer.p和m.piore1971;osterman,1984)这两部分劳动力市场的差异具体体现在以下四个方面:
(1)对于教育的作用,奥斯特曼在根据职业的稳定性和自主性对城市的男性劳动者进行细分之后,对各部门的工资进行了回归分析。他总结到,不同部门对工资的决定大不相同,劳动者接受的额外教育在一级市场岗位能够得到奖励,但在二级市场却得不到,二级市场劳动者的素质与一级市场劳动者的素质在统计学上的差别并不明显,但前者的工资水平要比后者低20%。(osterman,1975)
(2)对于培训,Jacoby总结出雇主大规模投资培训这一现象的由来,他认为,在二十世纪初,进步的管理者们开始意识到:劳动简化存在诸多局限性,培训成本往往很高,尤其是劳动力流动率高和劳动力不稳定意味着对劳动力的更换将带来额外的培训投资。因此,雇主开始注重技能培养和降低人员的流动性。(Doeringer)较之二级劳动力市场,企业内部的特殊培训对一级市场的雇主和雇员都显得尤为重要。
(3)对于劳动力市场工人的纪律性,Gordon指出一级市场工人的纪律性较强,而二级市场的工人,尤其是刚从农场出来的工人,无法满足工厂的纪律要求。(Gordon,1972)对此,Doeringer和piore也有相似的看法,他们认为二级市场的工人经常迟到和旷工,并且不太服从管理。他们的这些特点一旦定型,就将形成其工作品位,这种工作品位的形成又将强化其在劳动力市场竞争中的劣势地位。(Doeringer和piore,1971)
(4)劳动力的流动性在劳动力市场分割理论中占有重要位置。对于两级劳动力市场之间的流动,Doeringer和piore认为流动率很小。但一些实证研究却得出了不太一样的结论。比如Boston对1983年美国的数据进行的实证研究以及neuman和Ziderman对1974年以色列的数据进行的实证研究证实了劳动力市场分割理论的观点。但Rosenberg在1980年对美国的数据研究之后认为,有一半或一半以上最初进入二级劳动力市场的工人,后来却在临界线附近转向一级市场就业,这一流动与受教育程度和工作经历有关,但也并不绝对,有时还很不均衡(Rosenberg,1980)。在英国,从事较差工作的工人要脱离二级劳动力市场确实不是一件易事,但如愿以偿者也为数不少,且大多与受教育程度和工作经历有关。(mayhew和Rosewell,1979)andrisani也得出了相似的结论,即二级市场的劳动者向一级市场流动,很大程度上取决于其受教育程度。(andrisan,1976)
3.激进的分割理论――劳动力市场分割理论的阶级视角
在美国,激进经济学家强调变革资本主义企业制度的重要性,从而将劳动力市场分割理论引向了另一条途径。他们认为劳动力市场分割理论的核心,是研究厂商为达到控制和刺激员工的目的而采用的种种计谋,即工作职位与劳动报酬紧紧地联系在一起。(大卫?桑普斯福特,1999)随着企业规模的不断扩大以及工会组织的顽强抵制,传统的控制工人的手法渐渐失效。于是,大型企业为了笼络人心,将重点放在正常的晋升规则、提供工作保障以及开拓就业前景等方面。这实际上是一种官僚式的控制。正是由于某些厂商缺乏放弃二级劳动力市场的动力,才会出现雇主与工作报酬之间的差别,才会出现内部劳动力市场的运作机制。(edwards,1979;Gordon,1982)
激进的分割理论者认为:工人的人力资本构成应包括工人的技术生产能力和抽象的劳动生产能力,这些抽象的劳动生产能力包括种族、性别、年龄、民族等。他们指出这些抽象因素虽然与生产没有直接联系,但常常被资本家当作分化工人同盟、分裂工人阵营的工具。(Bowles;Gintis,1975)
对于二元劳动力市场分割理论和激进的分割理论的共同之处,Cain认为这两个流派都对制度变化和权力关系进行社会学的分析,以及对雇主和雇员的态度、动机和偏好进行心理学的分析。(Cain,1975)对于两种理论的不同点,Gordon认为二元劳动力市场分割理论进行了一项针对具体时间的分析,强调了分割的技术原因;而激进的分割理论则把分割归结为一个广义的历史和政治的框架,在这个框架内劳动力队伍内部的分割促进了资本家对劳动过程永恒的控制。
三、劳动力市场分割理论的政策建议
1.完善二级劳动力市场,提高二级劳动力市场工人的待遇。具体来说(1)对二级劳动力市场进行重构:提高二级劳动力市场的稳定性;投资二级劳动力市场的特殊培训;增加提升机会。(2)提高二级劳动力市场资源管理的质量,以加强劳动力组织的有效性。(Bosanquet;Doeringer,1973)
2.关注劳动力市场,调整有关劳动力供求双方的政策。调整劳动力需求方的政策包括:公开招聘、发放工作补贴、反对招工歧视等;调整劳动力供给方的政策包括:促进教育平等化等。(Bluestone,1970)
3.关注社会制度,并对其进行改革。对学校和其他社会机构进行重组;同时动员工人阶级团结起来,组成政治联盟,争取自己的利益。(Bowles;Gintis,1973)
四、对劳动力市场分割理论的评述
劳动力市场分割理论最大的贡献在于提醒人们注意各团体和阶层的利益,并对劳动力市场进行历史和制度的分析。对劳动力市场上的一些现实问题,尤其是人力资本理论所无法解释的问题,提出了一套很有说服力的解释。
劳动力市场分割理论认为决定工资的主要因素是工作的特征,而一级和二级劳动力市场的工作特征存在显著差异。事实上,在划分劳动力市场的时候,由于划分标准的非绝对性,很难合理准确地将劳动力市场进行区分。
一级劳动力市场和二级劳动力市场之间存在明显的特征差异;而不同劳动力市场内部各自也会存在许多的不同,如收入、工作的稳定待深化。
西方劳动力市场分割理论以成熟的发达国家为研究对象,因此这种分析对于解释发育相对完善的劳动力市场的分割,是有说服力的。但是中国的劳动力市场发育还很不成熟,劳动力市场分割的成因和表现形式非常复杂,不仅存在由于产业结构、技术进步、企业组织形态等带来的市场性分割,更为本质的是一种体制性和制度性分割。而且这种制度性分割和西方国家劳动力市场的制度性分割又有很大的不同,其制度安排是国家在经济发展性、工作条件等。因此,对于一级和二级劳动力市场内部差异的研究还有过程中为实现其特定目标而人为采取的一系列政策。因此,在分析中国劳动力市场分割时就需要在借鉴、发展西方分割理论的同时,必须对分割的制度因素作进一步的分析。
参考文献:
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[4]王善迈:教育经济学简明教程.高等教育出版社,2000
竞争性劳动力市场篇8
论文摘要：大学毕业生就业市场化是就业市场化问题在大学生就业过程中的反映。大学生就业问题涉及到我国高等教育体制，也涉及到市场经济体制在教育领城的运用问题。就业市场化是一个庞大的系统工程，是劳动就业管理体制市场化的产物。毕业生就业市场既有一般劳动力市场的一般特征，也有不同于社会就业市场的特点，具有其独特的内洒、运行机制和特征。
就业市场化是人事制度适应社会主义市场经济发展进行改革的必然结果，是从传统计划经济时代向市场经济时代迈进过程中逐渐生成的人力资源配置的新机制。大学毕业生是人力资源的有机构成部分，在就业市场化的社会背景之下，必然要进人市场的行列。随着大学毕业生进人就业市场的轨道，就有了大学毕业生就业市场化的现实，因而也就有了大学毕业生就业市场化的问题。
大学毕业生就业市场化问题是随着我国就业市场化和高等教育改革发展而逐渐凸.显的，它是就业市场化在大学生就业问题上的反映，是就业市场化健康发展的要求。认识和解决这个问题，是就业市场本身的问题，也是学校思想政治工作的重要内容。学生能否顺利实现就业、为社会服务，是学生价值的体现，是教育价值的体现，同时也是思想教育价值能否实现的问题。
一、就业市场化的内涵及其运行机制
大学生就业市场化是市场经济条件下的人力资源配置方式，是就业市场化在大学生就业过程中的体现。就业市场化就是市场经济的机制在就业过程中的体现。了解市场机制是理解就业市场化不可或缺的环节。什么是市场经济?有学者认为，市场经济就是承认就业市场主体的能动性，能够自主地作出经济决策，独立地承担决策风险，建立起具有竞争性的市场体系，由市场形成价格体系，促进各种商品和生产要素的自由流动。就业市场化，实质上就是劳动力走向市场，就业市场就是劳动力市场。什么是劳动力市场?目前有三种观点:(1)劳动力市场只是一个场所、一个平台，是交换过程中劳动力供求双方平等协商、共同选择的场地。(2)把劳动力市场理解为一种体制或机制，是劳动力供求双方关系的总和，是运用市场价值规律对劳动力资源进行调节和配置的一种机制。(3)将劳动力市场视为一种体系，即运用市场交换手段，在价值规律等机制作用下对人力资源进行配置的一整套体系。这三种观点各有一定的道理，但都不全面。严格地说，劳动力市场是“场所”、“机制”、“体系”的辩证统一体，是价值规律在人力资源开发利用方面发挥调节作用的内在功能和外部表现。这里所说的外部表现，是指劳动力市场的中介机构、服务手段等市场载体。而内在表现，即为市场机制。
劳动力市场作为市场经济体系的一个组成部分，其本身带有市场的一般特征:即价格机制、竞争机制和调节供求平衡机制。
1.价格机制。劳动力与其他商品一样，反映的是不同经济主体之间的物质利益关系。不同的劳动者，其劳动能力既在量上存在差异，也在质上有较大的差别。在商品货币关系下，对劳动力价值的判断不能用劳动时间这一简单尺度来衡量，只能用劳资双向选择市场这一途径来间接实现。用所得收益大小来衡量劳动力价值大小，符合商品经济的根本原则，也有利于生产力的发展和经济效益的提高。
2.竞争机制。有市场必有竞争，劳动力市场也同样存在着竞争。劳动者个体为了实现个人收益最大化，必然竟相追逐能充分发挥个人才能，最能满足其生存、发展的岗位。而需求方为了招聘到具有较高素质而又成本低廉、能满足自己需要的劳动力，相互之间也会有竞争。通过这种竞争，劳动力市场的无序状态就会被引导到一个积极的方向，从而实现劳动力在不同地区、不同部门和岗位之间的优化配置。竞争机制，既是市场经济条件下一个必然存在的机制，又是激励供求双方不断提高自身竞争力的有效手段。
3.调节供求平衡机制。商品的供求总是在一定幅度内波动，而劳动力作为商品，也具有这一特点。劳动力的供给与需求同样遵循这一规律，在相互消长的矛盾运动中实现相对平衡。因此，劳动力的供求不平衡是常态，而平衡则是暂时的、相对的。此外，劳动力再生产和物质及精神生产都是分散进行和随时变化的，由它们所决定的劳动力供求关系也必定是动态的，这就导致劳动力供求在不平衡和平衡之间上下波动。这种动态关系的转换，是经过劳动力市场的无数次交换行为、依靠劳动力价格的波动进行的。在一段时期内，劳动力在地区、部门、企业和岗位之间的配置大体上趋于平衡，是因为价值规律这只“看不见的手”在劳动力市场上有效地发挥着威力。
二、就业市场的基本特征
毕业生的就业市场，属于劳动力市场范畴。因此，毕业生就业市场的特征和运行机制与劳动力市场的特征和运行机制是相符的。大学生就业市场的特征包括:(1)具有较强的竞争力。毕业生就业的竞争性，是由市场经济法则决定的。目前，地域与地域之间、单位与单位之间、岗位与岗位之间还存在着一定的差距，现实的选择必须驱动毕业生去竞争。再加之我国丰富的劳动力资源与城镇就业难的矛盾，有可能出现暂时的、局部的毕业生供大于求的情况，使竞争进一步增强。毕业生就业市场的竞争，一方面能促进人才资源的合理配置，另一方面能对高校专业结构的改革起到积极的促进作用。
(2)毕业生与用人单位之间要进行“双向选择”.所谓的“双向选择”是毕业生和用人单位相互选择的用人制度，即是以毕业生和用人单位为主体、市场为中介的双选就业制度。而这种双选制度具有一定的风险性。其风险性主要来自三个方面:一是在双选过程中，毕业生既可能选中，也可能落选。二是毕业生走向工作岗位后，原有的终生制改为合同制。毕业生工作的好与坏，决定就业时间的长与短。三是产业结构的调整。企事业单位的兴衰也会带来毕业生的失业或落岗。双向就业制度，使用人单位在“双向选择”中由过去的被动变为主动，再不是等上级主管部门分配干部，而是自己主动寻求人才。用人单位要想吸引、留住人才，除了要认真落实与毕业生签订的就业协议外，还要为毕业生创造一个好的工作环境，激发他们的积极性、主动性和创造性，使之发挥专业特长，与单位共命运。
（3)在供求平衡机制上，大学毕业生就业主体与用人单位之间的供求关系的影响也不可忽视。从短期来看，会有少数热门专业的毕业生供不应求，冷门专业的毕业生供大于求;但从长期来看，受供求平衡机制的影响，加之我国经济发展不同阶段所需要人才的不同，人力资源能够达到优化配置，不同专业的毕业生其供求关系会达到大体平衡。今后的趋势应是除国家重点项目和特殊行业必须用计划来确保人才外，其余用人单位和人才个体都要进人市场，由市场根据供求情况进行配置，通过供求机制的建立，实现用人单位和毕业生的优化配置。
由此可见，毕业生就业市场是运用市场机制进行人才配置，为大学毕业生就业和用人单位选用毕业生提供服务的一种专门的人才市场，其运行的主要内容，是具有自主择业权的大学毕业生和具有自主用人权的单位双方在自愿的基础上，进行联系洽谈、签约的一系列活动。
大学毕业生就业市场与社会就业市场相比，有其鲜明的特点:
1.群体性。大学毕业生就业是一种群体或集体活动，它与一般社会就业市场有着很大区别，后者是长期的、个体性的，求职者单兵作战，以个体的状态进人市场，用人单位同样以个体形式随机分散地招聘。而大学毕业生就业市场的供求双方都具有群体性特征。
2.针对性。毕业生就业市场具有极强的针对性，总是在相对固定的时间、固定的地点举行，并逐渐形成了有形的和无形的就业市场。有形市场是指有固定场所、具体时间、特定参加对象等，用人单位和毕业生在相对固定的时间地点开展招聘和应聘，供求双方直接见面、双向选择，减少中间环节，克服盲目性，以提高效率和效益。无形市场主要指毕业生联系工作不受特定的时间和空间限制，可依据个人意愿自行选择，虽是无形的，却是客观存在的。
3.时限性。毕业生就业市场具有一定的时限性。毕业生就业需要在规定的时间内完成，一般在规定时间内如果毕业生未能完成就业，就要转向其他市场。这段时间通常是在大学四年级的上学期，一般从9月份到第二年的4月份左右。而一般社会就业市场则不存在明显的时效性通常一直是开放的。
4.宏观调控性。国家要根据每年的经济建设和社会发展的需要，在宏观上对毕业生就业市场进行政策上的调控，而且每年的政策都会有一些区别。因此，为保证就业市场机制的正常运行和人才的合理流动，需要国家来进行宏观调控。国家有关部门需对毕业生就业制定一系列具体的规定和措施，使毕业生就业市场具有浓厚的宏观政策色彩。
竞争性劳动力市场篇9
[关键词]劳动关系；按劳分配；罢工权入法
[中图分类号]D925[文献标识码]a[文章编号]1005-6432（2014）34-0184-03
我国自改革开放以来，逐渐实行了从计划经济到市场经济的转型。这种转型主要表现在资本介入了对我国自然资源和人力资源的市场化开发。在社会主义市场经济中，我们不但以资本逐利的竞争推动了经济社会的大发展，而且也在资本逐利的竞争中引发了经济社会发展的不平衡、不协调、不可持续的问题。怎样解决这个问题，做到兴市场经济之利而除市场经济之弊？现在重要的是必须在资本开发我国资源的大环境下，通过劳动关系的法律调整，保护劳动者的等量劳动取得等量收益，深入体现劳动力个人所有制的要求，并将其纳入消除两极分化，实现共同富裕的总框架。因此社会主义市场经济中劳动关系的法律调整，须逐步由从属于民法而走向经济法化。何为经济法化呢？这至少包括罢工权入法和加强更好地维护市场竞争秩序法制等方面，在西方发达国家是通过工人运动、反垄断和消费者运动的推动而被动实现的，在社会主义的中国，应当通过主观努力来做到，当然这首先应当从加深对转型背景下劳动关系的认识做起。
1劳动者与用人单位形成的劳动关系的本质
劳动者与用人单位形成的劳动关系，应当认为是劳动者个人的劳动力与用人单位的全体人员的结合劳动力之间的关系，它不是劳动者个人的劳动力与用人单位的财产之间的关系。这是由用人单位的两重性所决定的：用人单位既是财产所有者，又是全体员工分工合作创造财富的主体。劳动者与用人单位之间的劳动关系，只能被理解为劳动者个人的劳动力与用人单位全体人员的结合劳动力之间的关系。如果把它们之间看作是财产关系，那么，劳动者与用人单位之间就成了财产关系，这样就只需要民法来调整它们之间的关系就可以了；但这是不符合实际的，因为人的劳动力不是民法所指的人体之外的物，而是人体的一种机能，因而把人的劳动力当作民法所指称的“物”，这是有违人权原则的。为此，我国在1994年制定了《劳动法》，2007年又制定了《劳动合同法》两部调整劳动者与用人单位之间的劳动关系的重要法律，这两部法律不再是调整劳动者与用人单位之间财产关系的民事法律。
认识到这一点非常重要，应当从中理解到劳动者与用人单位之间形成的劳动关系的本质。第一，我国实行改革开放，主要是将我国的自然资源和人力资源通过引入资本进行市场化开发，投资者投资举办企业构成用人单位，这个用人单位虽然是财产权人，但它同时也是投资者与该用人单位招募的劳动者共同劳动、合作创造财富的结合体或结合劳动力权人。一方面，该投资者在投资创办企业时，放弃了不劳动获得利益的债权人地位，即不是以借贷来获得本息（法定孳息），而是选择了参加所创办企业的投资决策劳动的股东地位，以自己的劳动来获取劳动力或人工孳息。它是作为劳动力权人与该用人单位招募的劳动者发生劳动关系的，它在本质上是按劳分配关系，这种关系反映着劳动力个人所有制的要求；而股东和所招募的劳动者，相对于用人单位（用人单位是联系投资者与劳动者的中介与桥梁）而言，他们作为个人劳动力权人与用人单位这一结合劳动力权人之间的关系也是劳动关系。另一方面，如果把用人单位当作财产权人，而把用人单位招募的劳动者当作劳动力权人，那么这两者之间的关系就成了资本与劳动的关系；由于用人单位的财产是由投资者投入形成的，因此投资者与用人单位招募的劳动者之间的关系也成了资本与劳动的关系，那么，由于资本与劳动并非同质，而是成了剥削与被剥削的对抗关系，就难以使其和谐了。为此，必须看到劳动者与用人单位之间确实存在着同质的劳动关系的一面，这使构建和谐劳动关系才有可能性。
但是，仅仅认识到用人单位与劳动者之间的关系是劳动关系，并不能够保证用人单位就会积极按照按劳分配规律办事。现实表明，我国在资源向资本开放，实行市场化开发以来，在资本逐利的推动下，经济迅速发展，一跃成为世界第二大经济体，我们获得了巨大的改革红利，所以改革还将继续深化；同时，我们也为此付出了巨大的代价，在资本逐利的浪潮中，我国的自然资源正趋向枯竭、环境遭受严重破坏、收入分配不公、两极分化继续加重，以至于“发展中不平衡、不协调、不可持续的问题依然突出”。这个问题的核心是广大劳动人民能否共享改革开放成果的问题，或者说劳动者对剩余价值同创共享的权利是否得到了保障的问题。这首先需要调整好用人单位与劳动者之间的劳动关系，投资者不能以其投资创办企业而成为主动劳动者，从而滥用其主动劳动的权利，侵害用人单位所招募的作为被动劳动者的主体的权益，而是在用人单位作为结合劳动力权人的面前，投资者和被招募的劳动者，都应当按照劳动力个人所有制的要求，作为平等的劳动力权人，按照他们各自对用人单位所作出的劳动贡献分享用人单位的利润（剩余价值的一种形式），这就是要遵循按劳分配规律，实行各尽其能，各得其所，保障等量劳动获得等量收益的公平。由此才能构建和谐劳动关系，达到兴市场经济之利和除市场经济之弊，促进平衡、协调、可持续的发展。
2以罢工权入法参与调整劳动关系保障劳动者的劳动力权益
当前，我国制定的《劳动法》和《劳动合同法》两部法律已分别在其第一条和第二条明确规定了它们调整劳动关系，而不是调整劳动力买卖的财产流转关系或资本与劳动的关系。因此，在《劳动法》和《劳动合同法》中的一系列法律规范也不同于民法和民事合同法的规定。那么，我国《劳动法》和《劳动合同法》对劳动者权益的保护有什么意义呢？应当说，由《劳动法》和《劳动合同法》来调整用人单位与劳动者的劳动关系，以及调整投资者与劳动者的劳动关系，确认、设定和保护用人单位所招募的劳动者的劳动力权，维护劳动者的权益，使劳动者能够在得到工资保障的基础上，还能分享用人单位的赢利（增量利益），包括通过职工民主管理制度、职业技能培训制度、社会福利制度、人力资本出资入股制度和奖励制度等来保障劳动者分享用人单位的赢利，由此，遵循按劳分配规律，达到等量劳动获得等量利益的公平。这显然对投资者、用人单位、整个国家都是有利的。因为劳动者若能如此，这就必然可以提高人们有支付能力的消费水平，就能扩大内需和拉动投资，而且劳动者还能获得提高其劳动力素质的条件，这有利于投资者和用人单位获得可持续赢利的高素质劳动力资源的支撑；此外，这对国家调整经济结构，转变经济发展方式，促进整个国民经济发展都是有利的。这就是说可以实现劳资政三方的共赢。但是，用人单位和投资者的会否严格执行劳动法和劳动合同法呢？
实际上，用人单位和投资者并不太可能自觉严格执行劳动法和劳动合同法。这首先与用人单位及其投资者缺乏内在压力有关，而并非它们天生具有反对劳资政三方共赢的故意。用人单位作为拟制的主体，它实际上是由投资者控制的，而投资者放弃了不劳动获得利益的债权人地位，选择了参加所创办企业的投资决策劳动的股东地位，以自己的劳动来获取劳动力或人工孳息，这对投资者而言肯定具有使其人工孳息多于法定孳息的投资目标，否则是会选择以借贷来获得本息的不劳动获得收益的债权人地位的。而且，选择参加所创办企业的投资决策劳动的股东地位，以自己的劳动来获取劳动力或人工孳息也还存在生产管理和市场营销的各种风险，从风险与收益的相关性来说，这种选择追求人工孳息大于法定孳息的预期也具有正当性。在用人单位赢利既定的条件下，如果让劳动者分享赢利必然导致投资者所得的减少，因此，即使让用人单位招募的劳动者能够在得到工资保障的基础上还能分享用人单位的赢利（增量利益），虽然从全局和长远看可以达到劳资政共赢，但投资者基于眼前局部利益的驱动，由投资者控制的用人单位仍有可能不会自觉严格遵守劳动法和劳动合同法。相反，用人单位及其投资者出于追求风险收益和大于法定孳息的人工孳息利益的目的，很有可能违反劳动法和劳动合同法，不但会损害劳动者分享用人单位的赢利（增量利益）的利益，而且甚至会损害劳动者的工资利益。这种损害通常是通过投资者作为主动劳动力权人的权利滥用来实现的。为此，仅有劳动法和劳动合同法来调整劳动关系，还不足以保证劳动者的劳动力权益。一般说来，应当通过以罢工权入法，让罢工法来参与对劳动关系的调整，这才有利于保障劳动者的劳动力权益。
所谓罢工权入法，是指要进行罢工立法，让用人单位招聘的劳动者群体享有罢工的权利。罢工实际上是劳动者群体中止劳动的权利，它是劳动者的劳动力权派生出来的一项权利。劳动者对自己的劳动力天然享有为自己的生存与发展利益加以运用的权利。劳动者的这种权利在用人单位中可以表现为一种由劳动者群体结合起来的结合劳动力权，劳动者群体享有行使这种权利的自，他们作为一个劳动者群体有权进行劳动，也可以中止或终止劳动，在他们的劳动力权益受到投资者滥用主动劳动权的侵害时，劳动者群体中止或终止劳动就具有正当性和合法性。因此，作为劳动者群体中止劳动的罢工权益，在受到投资者滥用主动劳动权的侵害时，就应当得到罢工法的保护。罢工作为劳动者群体中止劳动的行为，不构成对用人单位及其投资者财产的侵犯，但它可以影响用人单位作为结合劳动力权人赢利的实现，正是这个原因它威胁到投资者的决策劳动收益的实现，这才能制约投资者主动劳动权的滥用。因此，进行罢工立法，做到罢工权入法，就能使罢工法协同劳动法与劳动合同法调整劳动关系，保障劳动者的劳动力权益。当然，罢工法也应当限制劳动者群体中止劳动权的滥用，保障投资者作为主动劳动者的劳动力权益，以及保障用人单位的合法权益。
3完善相关法律配合对劳动关系的调整保护劳动者权益
调整劳动关系，既需要保护投资者、劳动者在用人单位中的劳动力权益的劳动法和劳动合同法，还需要罢工法来弥补劳动法和劳动合同法防范投资者滥用主动劳动权的不足，即以罢工法来协同劳动法和劳动合同法更好地调整劳动关系。但是，如果由投资者创办的企业（用人单位）处在充满不正当竞争等的“劣币驱逐良币”的市场环境中，即它的等量资本获得等量利润的利益已经难以实现的情况下，如果还让用人单位招募的劳动者能在工资保障的基础上分享用人单位的赢利（增量利益），这就可能引起投资者的“破罐子破摔”，即投资者很可能陷入外部经营难以赢利而内部劳动者又要分享赢利的困境，从而在无法继续经营的情况下，被迫退出市场，这对劳资政三方都是不利的。
基于这种分析，要调整好用人单位及其投资者与用人单位所招募的劳动者之间的劳动关系，反映按劳分配规律的要求，达到等量劳动获得等量收益的公平正义，实现“各尽其能，各得其所”的和谐，除了需要劳动法和劳动合同法，以及罢工法之外，我们还需要有保障投资者及其所创办的企业能够有一个公平竞争的外部环境的法律，来配合以上法律对劳动关系的调整，使投资者及其所创办的企业能够在等量资本获得等量利润的市场竞争环境中，实现其应得的利润，从而为保障用人单位所招募的劳动者能在获得工资利益的基础上分享用人单位的赢利，提供了现实可能。这就是说，在以社会化为基础的市场经济中，在企业等用人单位中内部之按劳分配规律的实现与其外部之等量资本获得等量利润的剩余价值规律的实现，这两者存在着内在的统一性。
投资者及其用人单位所需的公平竞争的外部环境主要依赖两类法律：一类是直接禁止不正当竞争、禁止垄断等的竞争法律，包括反不正当竞争法、反垄断法、反倾销法、反补贴法、招标投标法等各种竞争法；另一类是保护消费者权益的间接维护市场竞争秩序的法律，包括产品质量法、食品安全法、药品安全法、消费者权益保护法等。前一类法律，主要是从如何使竞争者（经营者）与竞争者（经营者）之间遵守等量资本获得等量利润的剩余价值规律来立法的，竞争法律将保障用人单位及其投资者在市场竞争中正当竞争的合法权益；后一类法律，则主要是从禁止经营者或竞争者以损害消费者利益来谋求等量资本获得高额利润的利益的法律，这类法律将间接地维护市场竞争秩序，进一步起到规范市场竞争行为的作用，促进用人单位及其投资者在市场竞争中正当竞争权益的实现。这两类法律共同体现了等量资本获得等量利润的剩余价值规律的要求，为用人单位及其投资者全面提供了公平竞争的市场竞争秩序，使用人单位及其投资者的利润得以正常实现，从而使按劳分配规则在用人单位内部得以落实，劳动者的合法权益得到保障，劳资政共赢的局面得以形成，构建和谐劳动关系成为可能。〖HJ1*2〗
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竞争性劳动力市场篇10
关键词：建筑业；产业结构；集中度
0引言
建筑业是历史最悠久的行业之一，从人类文明的发端至今，始终保持了其核心经济活动的地位。这一行业不仅为所有其它行业提供了基础训练，同时由于和公共工程、进而和实施财政政策联系密切，建筑业始终被视为对创造就业机会和维持国民经济增长具有战略意义的重要行业。我国的工程建造企业近年来取得了长足的进步，行业的整体规模继续扩大，对外市场开拓取得较大成效。但制约行业发展的一些根本性问题，如行业长期处于弱势地位、建设市场混乱、与国外同类企业相比竞争力低下等也越来越突出。
1当前我国建筑业的突出问题
目前我国工程建造企业的现状是“大而不强、多而不精、产值利润率水平低、科技投入小、社会包袱沉重等，这些都制约着企业竞争力和实际发展水平的进一步提升”。“长期以来工程建造企业存在着“四高四低”即高竞争性、高劳动强度、高负债率、高企业负担、低利润率、低技术水平、低资本含量、低收入水平。据《2007年中国统计年鉴》统计建筑业的各项指标多低于平均水平，其中：利润率为2.87%，仅高于化纤制造业和石油化工业，位于倒数第三，远低于第二产业平均利润率6.16%；资产负债率为64.92%，位于倒数第三；人均劳动生产率2.5万元/人不仅居于工业行业末位，而且远低于人均12.38万元的第二产业平均水平；人均资本含量为2.92万元，居于第二行业末位；行业投资比重持续回落，技术装备率人均0.9109万元，比2006年的0.9273万元下降了1.77%。由数据可见，我国工程建造企业的竞争环境进一步恶化，整体竞争能力进一步弱化。
2原因分析
“建筑业是以大自然为对象并在其中建造不动产，为人类提供赖以生存、工作和学习的基本条件。”在中国通用的建筑业的概念可以分为广义和狭义，第一、广义的建筑业反映的是建筑产品生产的全过程及参与其过程的各个产业和各类活动，涵盖了建筑产品的生产以及与建筑生产有关的生产和服务内容，包括建设规划、勘察、设计、施工及安装、建筑构配件生产、建成环境的运营、维护及管理、相关的技术、管理、商务咨询和中介服务、相关的教育科研培训等活动，这种定义反映了建筑业真实的经济活动空间。第二、狭义的建筑业是指国家标准的产业分类中的建筑业，则属于第二产业，产业内容包括房屋建筑工程和土木工程的建造、设备、线路、管道安装、装饰装修等活动。在本文中我们指的是广义的建筑业。
其中需要说明的是，发达国家的设计公司所出的设计图纸，一般只达到初步设计的详细程度。而详细的施工图设计则由建造承包商去完成。国内大多数建筑施工企业目前还不具备这种能力。欧、美、日等发达国家在20世纪70年代以前，我国在目前阶段，工程建造企业多是通过为业主提供设计、施工、设备材料等服务，来获取订单。目前一方面业主或最终用户对产品/服务流程的各环节要求越来越高，另一方面由于建筑市场长期作为买方市场，竞争日趋激烈，获利困难。国外的大型工程承包商凭借丰富的工程经验和强有力的动员、组织及管理市场资源的能力，向产品/服务流程的各个环节进行扩展，为业主提供越来越丰富的全方位服务，获取竞争的优势地位。同时他们依靠信息、信誉、资金、社会关系等方面的优势，积极拓展与建造活动相关的派生服务，如保险担保服务、法律服务、咨询服务、培训服务、物业管理、价值管理等。这些又反过来巩固其竞争中的优势地位。根据目前产品/服务各环节的盈利能力
发达国家的大型工程承包商多占据资金流向的上游和高附加值段，我国的大多数企业多占据资金流向的下游和低附加值段。从建筑市场买方投入的资源看，低附加值段一般属于劳动力密集型，而高附加值段一般属于知识密集型和资本密集型。在产品/服务流程中融资和担保保险等活动属于资金密集活动，设计和咨询等活动属于知识密集型活动，劳动力提供的活动属于劳动密集型，建筑业的竞争在产品/服务流程上的每一个环节展开。因此将建筑业仅仅视为劳动密集型产业的观点是极为有害的。因为这种认识使得我们无法正确认识建筑业竞争的本质，并由此推导出按照国际分工、发挥我们劳动力成本低的比较优势，参与国际竞争的错误观点。
从事物质生产活动的产业或企业，其成长和发展都取决于两个基本条件，一是社会需求，一是其本身的生产力。根据迈克尔波特的理论一个产业内部的竞争状态取决于5种基本的竞争作用力即新的竞争对手入侵、替代品的威胁、客户的议价能力、供应商的议价能力、现有竞争对手的竞争，这五种竞争力综合起来决定产业中的企业获取超出资本成本的平均投资收益率的能力。产业的盈利能力并非取决于产品的外观或其技术含量的高低，而是取决于产业结构。这五种作用力决定了产业的盈利能力，因为他们影响价格、成本和企业所需的投资——即影响投资收益的诸多因素。
目前不论国际还是国内建筑市场，买方市场的状况将长期存在；资源短缺影响了材料供给；建筑业低附加值段的劳动力密集型性质，使行业的知识和资本的门槛低，容易进入。这都是使得市场竞争进一步加剧的重要原因。而建筑业整体的结构性问题，是导致我国建筑业整体竞争力不足的主因。我国建筑业的结构性问题体现在：
2.1同质化竞争激烈，产业集中度低建筑业相对于其他产业具有生产场所流动性、生产资料和劳动力需求波动性、以手工劳动为主的低效率等特点。这些特点要求设计与施工管理分离、施工管理与作业职能分离。因此，建筑业合理的资源配置结构是以资金、技术和项目管理为核心的智力密集型的总承包企业和当地劳务化化的专业施工公司，前者按项目的需要合理组织生产力，后者承担施工作业。这就把建筑产品的固定性和施工生产的流动性所引起的无效生产耗费和社会问题降低到了最小限度，同时也界定了建筑业不同企业的生存空间。
由于历史原因我国形成了建筑业管理“条块分割”，建筑企业大而全的现状，这种不符合建筑业行业特点的情况导致了我国建筑业无效的生产耗费巨大，建筑企业缺乏应有的竞争能力和盈利能力。为此，政府采取了多种措施，进行了一系列的改革，其中重要内容之一是企业资质的管理。根据《建筑业企业资质管理规定》，我国建筑业企业资质分为施工总承包、专业承包和劳务分包三个序列。其目的就是按照行业特点组织社会资源，增强全行业的竞争力。但是根据2007年统计年鉴统计，总承包企业和专业承包企业间的人均劳动生产率和人均利税率相比无明显提高，低于专业承包企业。这说明我国的总承包企业整体上并没有升级形成以资金、技术和项目管理为核心的智力密集型企业，在整体的竞争能力和盈利能力上并没有实质性的提高，而是与劳务化的专业施工公司一样，依靠劳动力成本低廉的比较优势相互进行同质化竞争。
同时我国建筑业产业集中度低，缺少超级企业，产业处于过度竞争的状态。据资料统计，各国建筑业行业规模前十名的企业在全社会建筑业施工总产值的比重分别为美国42.01%、日本38.09%。根据2007年统计年鉴，我国2007年建筑业总产值为51043.71亿元，约为750642.8百万美元。另据2008年8月13日，美国麦格劳-希尔建筑信息公司（mcGraw-Hill）在其官方网站了2008年度engineeringnews-Record（以下简称“enR”）全球最大225家国际承包商排名显示，我国的建筑业十强2007年累计营业额为85519.4百万美元，占全国建筑业总产值的11.39%。上述数据表明，我国大型建筑企业（包括用行政手段将部门或系统所有的国有大中型企业捆绑在一起的集团公司）所占的市场份额很小。我国的建筑企业产业集中度低、同质化程度高的现状，导致了在国际市场的竞争中，我国建筑企业缺乏层次，相互间恶性竞争，极大的削弱了我国建筑企业的国际没竞争力。
2.2以国内竞争为主，国外营业额低根据美国麦格劳-希尔公司（mcGraw-Hill）旗下的杂志《工程新闻记录》（enR）公布的2007年度的225家最大国际承包商排名榜，我国建筑业前十位企业的国外营业额占总营业额的比例为13.21%，不仅远低于世界建筑业前十位企业的61.82%，也低于世界建筑业225强的34.51%的平均数。这说明我国建筑企业的竞争主要以国内市场为主，在国际建筑市场上的竞争力有待进一步提高。
2.3企业的创新能力不足建筑企业在不同的发展阶段，围绕着不同的发展主题。我国的建筑企业大多拥挤在国际工程承包产业链的利润最低薄的施工环节，数量众多但实力有限，也不太重视企业的技术研发、环境保护和价值创新。但是凭借着劳动力的低成本和不怕苦不怕累的精神，企业的业务规模在逐步壮大。
国际建筑业的领先企业凭借着资本优势、人才优势、品牌优势和有效运作的组织系统，获得了系统性的竞争优势。为了实现可持续的利润，它们更加注重管理和服务的创新，通过对价值链的整合，为客户提出多种的创新服务模式，如：
DB模式；设计-建造模式
pmC模式；项目管理模式
Bot模式；建设-经营-转让模式
这些承包模式的提出使他们的综合服务能力得到进一步的提升，竞争优势更加明显，确保了它们能牢牢占据价值链的高附加值段。如国内近年来相继完成的世界级规模的石油化工装置扬巴80万吨／年乙烯工程、南海石化80万吨／年乙烯工程等都采用了pmC的管理模式，由国外的大型工程承包商为主担任pmC管理，epC承包商也主要由国外大型工程承包商承担；近期的奥运项目，也多由国外承包商承担。
3中国建筑业的结构重组
3.1企业在国内市场面对“国际竞争”随着经济全球化进程的不断推进，我国经济越来越融入世界经济发展的轨道中去。按照加入世贸组织的承诺，我国的建筑市场越来越开放，国外的大型工程承包商陆续进入。由于服务贸易协定和知识产权保护协定等对发达国家有利的相关协定，进一步加强了国外的大型工程承包商竞争优势，使我国企业在国内市场面对“国际竞争”的压力。“过度的竞争力使得经济上的富国、强国变得更加富裕强大，它促进了最发达国家世界范围的经济一体化”。改变我国建筑行业“规模不经济”的现状，提高我国建筑行业的整体竞争已刻不容缓。
3.2对垄断的再认识现达的市场经济国家中，竞争政策被视为基本国策。它为企业竞争建立和规范市场竞争秩序，创造符合实际的政策和体制环境。对垄断的认识是制定竞争政策的基础。
西方主流经济学基本一直对垄断持否定态度，认为垄断破坏了市场价格机制培植资源的作用，妨碍了技术创新与进步。然而产业经济运动的历史和现实却与之表现的不完全一致。
历史上日本、韩国等后发的资本主义国家在其经济发展的开始阶段，都通过国家扶植寡头企业，带动产业发展，建立行业竞争优势参与国际竞争的竞争政策。20世纪80年代以来随着经济全球化的发展和新经济浪潮席卷世界，各国都对垄断进行了再认识，普遍出现了放宽限制和放松管制的倾向。就连一向坚持反垄断的美国也迫于竞争压力开始放松了反垄断、反兼并的管制，当局常常以优化资源配置、促进经济效率提高为由，对大量的垄断事件不予过问。只要寡头企业不对本国经济带来损害，或者实施成本小于获得收益，就会获得鼓励。例如波音兼并麦道案，微软拆分案等，美国政府都是做出了有利于确保本国企业垄断地位的裁决。
与此同时，现代经济学家也开始再度审视垄断问题，主流的垄断观念受到越来越大的冲击。“熊彼得假定”就认为垄断企业能够促进技术进步。在熊彼特看来大企业由于创新和技术进步形成的垄断并不是真正的垄断，这种具有技术意义上的垄断一方面要同原有的旧技术、旧产品的企业竞争，另一方面又受到潜在竞争的威胁，因此实际上仍处于竞争中。也有人认为垄断等同于规模经济和生产集中，有利于资源的优化配置。
垄断和竞争是对立统一的，垄断是局部的，竞争是广泛的。由于“创造行毁灭”，竞争政策考虑的不只是保护单个的竞争者，而是要把竞争作为一种制度加以保护。时下激烈的国际竞争和企业国际化浪潮，已经使很多产业异乎寻常地集中，只有少数几家企业竞争的、寡头垄断的市场结构已成为一种常态，这也是美、日、欧、韩的工业现行化国家主导产业结构的现实状况。
3.3我国建筑产业结构重组的目标和实施通过上文分析，我国建筑业结构重组的目标应是：提高产业的集中度，谋求适度的垄断和竞争的均衡；通过调整各种规模企业的比例，实现符合建筑产品生产客观规律的生产力组织，提高全行业的竞争能力。
我们可以用一个“金字塔”式的多层结构来表示我国建筑业结构重组的目标。其中在顶层是由极少数大型企业形成的寡占结构，以谋求在更大范围和更高层次上的竞争优势，这些企业具备资金优势、技术优势和项目的管理优势，是行业的组织者；中层和下层是由为数众多的专业施工企业和当地化的劳务公司组成，它们具有专业化、当地化和低成本的优势。各层次的企业之间形成的是协作、互补关系而不是竞争关系。这种结构模式既能实现规模经济，又能使竞争在同一层面的企业间充分展开，避免了不同层面企业间的盲目竞争和过度竞争；大型企业通过业务外包，与中小企业间在经济活动中结为松散的联合体，形成相对稳定的分工协作关系，降低了交易成本。从经济活动实践中看，这种“金字塔”型的产业结构模式在美、日、英、法、德等国家中尤为突出。
产业结构的调整，是一项复杂的系统工程，必须在政府的干预下才有可能。政府可以通过企业注册、资质认证、重新颁发营业执照以及法律法规、产业政策等手段，有计划的促进和控制产业结构的重组和调整。
参考文献