合同管理知识培训篇1
论文关键词：知识管理；学习型组织；企业培训
人类社会进入20世纪末，特别是进入21世纪以来，企业经营环境发生了根本性变化，一是以知识经济为主体的新经济特征逐步形成；二是全球化趋势日益显现；三是信息技术飞速发展，基于互联网技术的网络经济方兴未艾。因此，企业要在复杂多变的环境中生存就必须不断进行技术、制度与管理的变革与创新。在知识经济时代，知识已经成为企业运作与管理的重要资源，知识管理的能力已经成为企业竞争优势的重要来源。在市场竞争环境快速变化的情况下，如何保持企业的竞争优势，扩大企业知识共享范围，拓展企业知识库的广度和深度，将知识管理融入到企业管理特别是培训环节的管理成为企业界的一个热点话题。本文笔者将探讨知识管理与企业培训二者的关系，并分析如何基于知识管理理念建立企业培训体系。
1知识管理简述
1．1知识管理定义
由于知识管理本身具有极大的复杂性，是一个多元化、多层次、多功能的综合物，国内许多专家学者从不同角度定义了知识管理。如，乌家培教授认为知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是信息转换为知识，并用知识提高特定组织的应，变能力和创新能力。邱均平从广义和狭义两个角度对知识管理进行了分析，他认为广义的知识管理不仅包括对知识进行管理，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。
目前国内媒体普遍比较愿意接受知识管理的定义是：知识管理就是对一个企业集体的知识与技能的捕获，然后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程。知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便使他们能够做出最好的决策。
1．2知识管理内容及流程
1．2．1知识管理内容
知识管理的对象就是知识，而知识又分为显性知识和隐性知识两类，因此知识管理的内容包括对显性知识的管理、对隐性知识的管理以及对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理三方面。对显性知识的管理体现为对知识本身的管理；对隐性知识的管理体现为对人的管理；对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理体现为知识变换模式的建立。
1．2．2企业知识管理流程
本文笔者认为完整的企业知识管理是一个闭环化的流程，即由对知识由生成、收集获取、组织整理到对知识的交流共享、应用与创新的管理。而知识管理的最终目的是交流共享、应用与创新，最终实现知识增值，拓展企业原有知识库的广度和深度，扩大知识库外延。图1显示了企业知识管理的具体流程。
1．3构建学习型组织的必要性
营销学认为企业产品有生命周期，即从未来和目前市场占有率的角度分析产品所处的具体阶段，制定相应的营销决策。本文笔者认为知识也具有生命周期，即从目前和未来的影响角度分析知识的效用，采取不同的方式以掌握不同类型的知识，为未来竞争提前作好准备。图2显示的是知识生命周期矩阵图。
从图2我们可以看出，任何一种知识都会不同程度的对目前和未来竞争格局产生不同的影响，因此，要提高企业在未来市场的竞争力就必须不断学习，自上而下和自下而上在企业内部构建学习型组织，强调基础知识和关键知识的掌握对企业发展的重要性。只有掌握了基础知识，把握关键知识，才能应对复杂多变的市场环境，保持并提升企业未来竞争力。随着世界经济一体化进程的加快和科学技术的快速发展，企业面临的市场环境复杂多变，为了保持竞争优势，企业必须顺应时代变化，不断学习各种新知识、新技术，构建学习型组织。国际许多知识企业，如微软、ibm、施乐公司早已将知识管理理念融入到企业日常工作中，并已建立学习型组织，将员工学习能力作为招聘员工考核指标之一，这些企业重视学习型组织的建立，因为组织学习已成为组织生存与发展的前提和基础。当今世界最成功的企业必定是学习型组织，因为未来持久的竞争能力优化是比竞争对手学习得更快，先于竞争对手掌握关键技术和知识。
2企业培训简述
2．1企业培训模式概述
企业培训模式多种多样，本文笔者对培训模式进行总结归类，下表1是对主要培训模式的介绍。
2．2企业培训的必要性
在市场环境复杂多变的情况下，企业要保持竞争优势就必须将学习理念融入到企业管理中，建立学习型组织企业学习型组织的构建是通过不断的培训强化形成的。同时，由于知识的转化过程包括了对显性知识的管理、对隐性知识的管理和对显性知识与隐性知识变换过程之间的管理，企业培训实际上是对全体组织成员显性知识与隐性知识的管理，通过培训提供员工知识分享与交流的机会，使员工掌握工作的最优方法，提高员工工作效率和个人素质，增强个人和组织的应变力和适应力。
其次，培训可以增强员工对企业文化的认同感和归属感，使员工更好的认同企业文化。许多五百强企业对新进员工都会有较长时间的培训，一方面是为了使新员工尽快融入到组织中，另一方面通过培训也使新员工对企业文化领悟和认同，员工在日常工作中才能将自己置于主人翁地位，与企业生存和发展共进退。
第三，知识经济的发展和高新技术的突飞猛进，使企业面临的竞争环境改变，在未来市场竞争中，要始终保持优势，就必须不断的学习新知识和新技术，如上图2所示的知识生命周期，企业必须尽早把握关键知识，学习有前途的知识，才能使企业可持续的健康发展，而新知识和新技术的学习往往是通过培训完成的。
3知识管理与企业培训的有效整合
3．1我国企业培训目前存在的问题
培训管理工作是一个闭环化的流程，主要包括需求分析、计划制定、培训实施、效果评估4个环节，本文笔者认为目前国内企业培训在以上4个环节中都均在一定问题。
3.1.1需求分析环节
需求分析是指对培训对象、培训目标、培训内容进行分析，为后续培训工作的开展奠定基础，该环节是培训管理工作的起点和重点。目前国内企业在需求分析环节都不同程度的存在问题。
(1)培训需求分析不完善，未将培训目标与组织中长期发展目标相结合，忽略了组织战略目标，培训工作指导性不强。
(2)培训需求往往只结合组织管理层的意志，未将员工个人能力和发展方向与培训工作结合，需求分析往往体现的是组织自上而下的发展和管理需求，未能自下而上的体现组织中员工个人的发展需求。
(3)培训调研不足，国内许多企业在开展培训工作时，往往凭领导层的意志进行，没有对组织进行培训需求调研，这也导致培训工作缺乏针对性。
(4)培训需求分析重视程度不够。许多企业的培训工作是根据近期将要开展的大型项目或过去几个月的经营业绩进行的，培训工作只是针对某一个具体的项目进行，未对公司目前存在问题和长远发展进行深入考虑和分析，造成培训的系统性和规划性不强。
3．1．2计划制定环节
计划制定是指就中长期的培训工作而言制定相应的工作计划，对培训实施的具体步骤进行分解，分阶段的实现培训目标，该环节是培训工作承上启下的节点，既承接需求分析环节，也为培训实施环节提供参考依据。笔者认为该环节存在的问题主要在于培训计划的实时性不强。许多企业未制定培训计划，培训工作根据项目进行或领导层的意志进行，即使制定了培训计划的企业，计划更新也存在一定问题，如未对培训计划进行年度更新，未根据市场环境的变化更新培训计划，未将培训计划与公司或部门年度发展目标相结合。
3．1．3培训实施环节
培训实施是指联系培训机构、组织培训人员参加培训等具体的事务性工作，它是培训管理工作的关键环节。该环节存在的问题主要有以下几点。
(1)培训手段单一，缺乏完整有效的培训系统。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92％的企业没有完善的培训体系，在企业的培训机构管理方面，仅有42％的企业有自己的培训部门。同时，培训过于依赖外部培训机构，培训方式主要是传统的课堂教学模式，而利用网络进行学习，特别是采用e—leanring培训方式的企业仍然很少。
(2)培训经费投入不足。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2．2％(职工人均教育经费仅49．5元)，远低于发达国家10％一15％的水平。
(3)培训实施前未进行有针对性的调研，导致培训人员不了解员工培训期望，培训内容针对性不强。如果员工差异性较大将直接影响培训效果。
3．1．4效果评估环节
效果评估是指在进行人员培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和方法，检查和评定培训效果的环节。该环节存在的问题主要在于评估未能及时跟进、单向评估。
(1)国内许多企业在培训工作结束后，未有效的对培训效果进行评估，培训实践效果差。缺乏培训效果评估体系，企业领导层未能及时了解培训存在问题以及需改进之处，对企业未来的发展毫无促进效果。
(2)单向评估，未对学员学习效果进行评估。一些企业在对培训工作进行评估时，往往只是了解学员对培训机构的认可度和满意度，而未对员工的培训效果进行评估，不能及时了解和掌握员工培训效果。
(3)未能及时跟进员工培训效果。一些企业对员工培训效果的评估往往只是在培训结束后要求员工就培训心得体会形成书面报告，而未对培训工作结束后的一段时期考察员工态度、行业以及工作效果的变化。柯氏四级评估体系建议在培训工作结束后，应从反应、学习、行为、成果4个层面对员工的工作态度、技能、效率等进行全方位的评估，才能全方位的了解员工培训效果在工作中的转化情况。图3是本文笔者分析的培训效果评估与培训结束后的时间关系图。
3．2基于知识管理的企业培训体系构建
3．2．1知识管理体系结构
知识管理的体系结构主要包括知识管理主体、知识管理工具和知识管理客体三要素，如图4所示。人是知识的载体，在知识管理三要素中，知识管理主体既要设计和使用知识管理工具，更要对知识携带者进行管理，从而有效地开发、传播、共享、创新和应用知识。
知识管理主体主要是指知识主管、知识项目管理者、知识工人以及非专门从事知识管理的人员，这些人员的主要工作职责如图5所示。．
3．2．2构建企业培训体系
图4和图5对构建企业培训体系有所启示，本文笔者认为企业培训体系应从培训方式、培训人员、培训环节三方面进行构建。
(1)培训方式的多样化。随着网络的迅速普及，通过网络进行培训的方式受到越来越多企业的认同。首先利用网络平台进行学习可以节约成本和时间；其次员工学习自主性更强，不受时间和地点的限制，员工个人可根据自身情况安排学习，不会影响日常工作的开展；再次利用网络学习可以保留学习课件，便于随时查阅。现阶段国内企业的培训方式和途径主要有：传统的课堂教学、e—learning、定期举办的部门知识分享会议、专业学术期刊或培训机构提供的培训、学徒制模式、岗位技能培训、离岗培训。企业需要根据自身实际情况，选择适合自己的培训方式，才能达到理想效果。
(2)培训人员的层次化。企业的财力和资源是有限的，不可能对每一个员工进行全方位的培训，因此在选择员工参加培训时，需将公司资源与员工职位级别相结合，对不同层次的员工实施不同级别的培训，
如图6所示。对于高层员工需注重其管理能力的培养，因此可以投入较多资源对其进行系统培训；对于基层员工主要注重的是其专业技能的提高，因此基层员工的培训需重点关注与岗位职责相关的专业技能培训。
(3)培训环节的流程化。培训管理由需求分析、计划制定、培训实施和效果评估4个环节组成，是一个闭环化的流程，构建企业培训体系需重点关注需求分析和效果评估2个环节。需求分析是培训工作的起点和基础，只有自上而下和自下而上的将管理层意志即公司发展战略目标与员工个人发展相结合，对岗位职责和所需技能以及员工自身素质不足之处进行详细分析，才能制定正确的培训需求效果评估是培训工作的终点和对培训工作实施成败与否的检验，做好了效果评估工作，培训工作才算是圆满完成。培训结束后，通过对受训人员反应、学习、行为、成果的评估，即受训人员的意见、通过培训所获知识和技能是否具有可操作性和实务性、培训后的行为表现和工作绩效及培训对企业产生的影响4个方面制定和完善培训评估机制。
合同管理知识培训篇2
一、培训组织
为了认真贯彻落实省行培训会议精神，打造一支高素质的员工队伍，经过培训使全体员工成为一支凝聚力强、能征善战、开拓进取、奋发向上的优秀团队，经行党委研究决定，成立员工素质培训委员会，主任由××同志担任，副主任由××、××、××同志担任，成员由行机关各部室、直属单位负责人组成。培训委员会下设办公室，办公室设在人力资源管理部，办公室主任由××同志担任，成员由人力资源管理部、办公室、工会办公室、物业中心、科技处组成。主要职责是负责培训工作的计划、组织、安排等。
二、培训重点
在当前改革发展任务十分繁重的情况下，按照省分行党委提出的“创建学习型银行，争当知识型员工”要求，以建设高素质员工队伍为目标，推行目标清晰，任务明确的分级分类培训。根据我行的实际情况，培训工作将分层次、有针对性地进行。
1、对支行高级管理人员的培训。按照现代商业银行的管理人员的标准和要求，重点充实现代企业管理知识、商业银行经营管理知识、经济资本管理知识、法律法规等知识，加强对管理艺术、商务礼仪、1
营销技巧、员工激励、企业文化建设等多方面的培训，强化领导方法和管理技能的训练，培养稳健的素质和创新精神，提高系统思考、驾驭全局的能力。通过培训，改变他们传统的思维方式，提高决策的科学性和管理效率。通过培训，提高支行高级管理人员的综合素质和综合能力，使支行高级管理人员能不断适应市场竞争的需要，提高其管理能力和管理水平。
2、对优秀专门人才和后备干部的培训。加强对优秀人才和后备干部的培训，重点加强对现代银行业务知识、法律法规、现代银行管理知识、企业文化建设等方面的培训，强化对优秀专门人才和后备干部思维方式、管理理念、经营思想等的转化和培训，加强对这部分人员科学工作方法和实践能力的培训，强化人力资源管理的知识学习和能力的提高，加强职业道德和职业文化修养的培养，人际关系沟通和对外工作协调方面的训练，培养一批未来能够担当高级管理和专业技术职务的后备中坚力量。为了加强对科级后备干部综合素质和能力的培养，将有计划地组织他们出外进行拓展训练。
3、对基层营业网点负责人的培训。对他们培训重点是牢固树立依法合规安全经营理念，加强现代企业管理知识和管理技能的培训，培养创新和依法合规经营意识；加强对上级行经营管理理念、工作措施、政策的学习培训，加强营业网点负责人对现金管理平台、网上银行、国际业务、业务等新业务的学习培训，加强业务能力、社交能力、营销能力、管理能力的技能培训，提高营业网点负责人的全面素质和能力，提高其严格规范管理的自觉性，提高经营管理水平，防范化解金融风险。
4、对一线操作员工的培训。对全行基层一线员工以提高职业文2
化素质为重点，以岗位培训为依托，强化操作技能培训和职业道德教育，加大新业务、新技能的培训，拓宽职业技能、增强岗位责任意识。加强信贷、会计、客户经理等要害风险岗位员工的教育，牢固树立规范经营、遵章守纪意识，风险防范意识和工作责任心。推行岗位资格制度。推行各个岗位的分级分类测试，进一步明确岗位资格标准，把取得岗位资格作为上岗的前提条件，有针对性地开展上岗、在岗、转岗培训，搭建以岗位资格培训为基础的全员岗位培训平台。对经办岗位员工要根据业务发展要求，及时进行新业务新知识的培训。
业务一线的员工，全面实行持证上岗制度。各经办岗位员工必须通过岗位培训考试，取得相应的岗位资格证书。通过在职教育取得大专及以上学历。临柜人员要按照综合柜员制的要求，做到一专多能，熟练掌握会计、储蓄、出纳和计算机操作等综合技能，同时加强对电脑操作、客户服务、商务礼仪、新业务品种和业务操作流程的培训、以及防假反假知识和技能的培训。客户经理的培训，重点是加强对客户经理管理思想的转变，市场营销方法、营销手段和营销技巧的运用、日常客户关系的维护和管理知识和技能上，加强对企业管理、企业财务分析、法律法规知识的培训、综合理财业务的培训、加强对银行规章制度的培训、商务礼仪知识和技能培训。
三、培训方式：
培训工作要从我行实际出发，针对不同的情况，制定不同的培训方式，使培训既有针对性、目的性，又有成效性，要采取多种形式开展培训，克服僵化的理论说教和“填鸭式”的教学方式，采取生动活泼的培训方式对全员进行培训，提高大家参加培训的积极性，变“要我提高”为“我要提高”，从而增强培训效果，提高培训质量。3
1、集中授课。对不同层次的员工，都要针对培训内容进行一些集中授课，通过集中授课，使大家对概念性、理论性的知识内容能有系统性的掌握和了解，提高大家对理论性知识的理解和掌握。同时集中授课还可以用较短的时间、花费较少的培训经费尽可能多地培训较多的人员。
2、专题调研。对高管人员、优秀专门人才、业务骨干为主体的核心人才的培训，要组织培训人员深入金融同业市场、客户群体和基层进行调查研究，把我部经营管理中的热点、难点、疑点问题作为调查研究的课题，通过调查研究，提出解决问题的办法和有效措施，并总结经验在辖内加以推广，提高学员的思考、分析和研究解决问题的能力。
3、专题分析。举办业务经营分析会、专业研讨会和座谈会，邀请系统内和社会上的知名专家学者对商业银行领域的前沿知识、信息资讯、市场趋向和疑难问题进行集中探讨，培养学员敏锐的市场意识和对前沿知识的追踪能力。
4、素质训练。结合企业文化建设和员工综合素质的需要，在中青年管理人员和青年骨干员工培训中要开展体格、品格、心理素质等内容的训练，引入体验式培训，每年组织他们进行拓展训练，增强团队精神、奉献精神和创新精神，培养良好的品格修养、生活志趣和健康的体魄。
5、以会代训。各部门要结合本专业实际，要通过各层面、各专业会议，做好规章制度宣讲、贯彻工作，增强全体员工执行制度的自觉性，提高化解和防范风险的能力。
6、在岗培训。由于处在业务发展的关键时期，我行辖内工作任
务十分繁重，人员相对偏少，为了正确处理公学矛盾，我们将采用以自学为主和集中学习辅导相结合的方式提高员工综合素质。
引导自学：首先人力资源管理部根据各时期培训重点，准备教材，制定出自学计划，由相关人员按照要求，对其内容进行自学。在此期间，写出学习笔记或按照规定的题目写出论文。
集中辅导：按照学习计划的安排，在适当的时候对受训人员进行集中，集中后按照灵活多样的方式进行讨论，如现场给定题目和准备时间，由受训人员即兴发挥演讲；参加培训人员宣读自己的论文；每次组织3至5人就某一个题目各抒己见；播放相关资料，供大家讨论等。在集中学习讨论时可根据情况随时采用各种方式，必要时我们还可安排评委现场打分和营业部领导现场观摩。总之集中时，我们将较少采用考试方式，而更多的以讲演的方式来考核受训人员自学的成果，为的是将所学理论知识与实践相结合。并且通过这种方式提高参加培训人员的语言表达与沟通的能力，通过培训增加凝聚力，提高执行力，增强竞争力，为我行的有效发展献计献策。
四、培训内容及具体安排
培训内容：常规业务、新知识、公司治理结构、行业形式分析、金融形势分析、经济形势分析、相关法律、法规等。人力资源管理部对培训教材的选取将本着实用的原则，采用目前市场上比较流行成熟的教材，并且以后根据培训的需要与大家的需求，随时进行变更，目的是始终将最新的管理理念和方式吸收进来。
具体安排：以职工夜校为平台，方式灵活多样；以城区、各县行为单位组织自学，培训对象：基层主任、会计主管、监管员、柜员、信贷从业人员，分门别类，做到及时学，所有员工应知应会，营业部
将组织巡讲团到各行巡讲指导学习，巡讲结束后统一组织出题、考试，检验学习成果。机关每周五2个小时时间，看录像或各科室新业务品种讲座，以会代训。科长、行长与时俱进，与股改、新台阶、环境变化相结合。
常规业务简要分类：
1、财务会计
培训内容：
（1）总行、省行制定的各项规章制度和文件；
（2）新财会管理系统、操作流程；
（3）新会计准则、制度；
（4）会计工作的重点和风险防控点。
（5）柜员业务培训。
2、信贷前、后台业务
培训内容：
（1）法人客户贷后管理、个人住房贷款操作、第三方存管业务操作规程。
（2）小企业信贷管理办法、小企业客户信用等级评定、小企业流动资金贷款操作流程。
3、国际业务
培训内容：外管政策、外币鉴别、外汇会计、国际结算和外汇产品。
4、银行卡
培训内容：贷记卡业务、银联国际标准借记卡（6228卡）业务、atm操作和管理、网上银行操作和营销。
5、法律专业知识培训
培训内容：
（1）《新公司法》、《破产法》、《担保法》等；
（2）案件管理系统的录入和维护；
（3）法律审查及合规管理。
6、计算机相关知识及业务操作培训
培训内容：
（1）柜员业务操作培训；
（2）办公软件oFFiCe知识及操作培训；
（3）计算机网络技术（路由器和交换机技术）；
（4）服务器设备管理技术（DeLL服务器、iBm服务器和联想服务器）；
（5）计算机网络安全、计算机病毒及防治。
五、有关要求
1、各部门领导要高度重视培训工作。要切实转换观念，摈弃培训浪费时间、占用精力的旧观念，树立培训是的福利观念，真正把培训工作摆上重要位置，花大气力把培训工作抓好，通过培训挖掘现有人才潜力。
2、建立培训档案。各部门要将培训组织情况、选用教材、培训内容、参训人员、考试成绩、培训效果等建立档案。同时要将整体培训情况报营业部人力资源管理部备案，以确保培训效果，达到提高员工素质，适应商业银行经营需要之目的。
3、制定措施，确保培训工作落到实处。各部门培训情况将纳入机关部室业绩考核，每次培训由人事部门负责组织对培训情况进行评价，
合同管理知识培训篇3
【关键词】空中交通管制专业；培训特殊性；现状；培训有效性方法
在民航事业快速发展背景下，民航管制部门面临的工作压力越来越大。民航管制部门是保证民航安全飞行的重要部门，必须要加强对民航管制专业人才的培养和引进。这就需要民航管制部门同相关的民航专业培训机构建立良好的合作关系，通过民航专业培训机构对空中交通管制专业学员的强化培训，为民航管制部门输入大批合格的优秀的空中交通管制人才。所以，在此情形下，国内有关民航专业培训机构应加强对空中交通管制专业培训的研究，结合空管培训的特殊性，探索出更多符合空中交通管制专业的培训方法，提高培训的有效性。本文首先介绍了空中交通管制专业培训的特殊性，进而结合当前该专业的教学实际情况，提出了几点有益提高空管培训有效性的方法和策略。
1.空管专业培训特殊性概述
空中交通管制工作的特殊性也决定了空管专业培训也具有特殊性。之所以说空管专业特殊这同空中交通管制工作性质有着必然的联系。空中交通管制工作环境较为复杂，为了保证空管工作的顺利进行，保证空中航空器飞行安全，需要空管人员具有极高的专业素质和防突应变能力以及良好的心理素质。空管专业培训过程中必须要对管制专业学员进行专业素质的培养，要求他们能够熟练地掌握气象、领航以及飞行性能等方面的航空理论知识。其次，要求管制学员要具有良好的知识灵活运用能力，即将所学到的航空理论知识能够结合工作实际灵活运用。尤其是在空中交通系统管制过程中出现紧急情况下，能够保持头脑冷静，运用所学到的航空空管管制理论知识分析问题，并快速地制定问题的科学解决方案。
2.空管专业教学培训现状及问题
当前的空中交通管制专业教学培训现状不容乐观，仍存在诸多问题，具体体现在以下几个方面；第一，在空管专业院校教育过程中，教师对学生传授知识过程中往往比较注重管制规定内容的讲授，而对航空领域为何要制定这样的规定的原因没有引导学生去理解，使得学生在走上工作岗位后只会死板硬套地按管制规定工作，而没有真正掌握管制规定的实质，对于管制工作中出现的特殊情况不能够灵活地处理。第二，空中交通管制专业教学过程中缺乏实践教学活动，使得多数的空中交通管制专业学生在走上工作岗位后往往不能够快速地融入到工作中，往往感觉自己在学院所学的管制理论知识在实际工作中难以有效应用，学到的知识根本无法应对实际工作。之所以会使学生在工作中产生这样的问题，主要是因为教师在教学过程中没有采取理论知识传授同实践相结合的教学方法。第三，缺乏对航空理论知识的关联性学习。在空中交通管制专业培训中，教员课堂上往往对本节课的教学内容进行详细的讲解，而对以往所学的知识没有引导学员进行系统性的回忆，找出以往所学知识同本节课所学知识的内在联系。学员缺乏对各种知识的关联性学习，使得他们在进入岗位实习时难以将所学到的知识进行综合性级灵活性运用，导致他们在管制工作中表现出处理事件能力弱，工作比较吃力等问题。
3.提高空管专业培训有效性的方法
3.1教员应及时更新教学观念
作为新时期的空中交通管制专业教员，应透彻地掌握当前空中交通管制部门对管制人才的要求，即不仅要求管制人员要具有扎实的专业技能，而且也要具有良好的心理素质以及应变能力。教员应在教学实践中，针对这些要求改变以往的教学观念，不能在课堂上一味的讲解空管理论知识，而是要引导学员主动参与到学习中，真正成为课堂上的主体。对于某个知识点的学习，教员可通过设置问题的形式让学员自己找出答案，也可让学员充分发挥自己的思维能力，对问题提出自己的见解和观点，只要学生学员的观点具有价值性，教师教员都应给予充分的肯定。这样可有效激发学生学习积极性。
3.2对教学培训方法创新，通过启发式教学培训提升教学培训有效性
在教学培训过程中，教师教员应注重对所传授知识的合理划分，让学生学员在学习过程中有明确的层次性和目的性。这样学生学员才能在知识学习过程中知道自己所学的每一个知识点在管制工作中的用途。为了加深学生学员对所学知识的理解能力，教师教员应引导学生学员对所学的知识点进行深入的探究，不仅要知道空管规定内容，还要懂得为什么空管部门要制定这样的规定，这样的规定在工作实践中发挥什么样的作用。比如教师教员在讲授程序管制中进近同区调协调环节过程中，教师教员应首选让学生学员明确进近同区域之间的协调规定内容，其次让学生学员掌握协调规定内容的基础上认识到该规定的在程序管制中的重要作用。
3.3注重知识横向联系，实施“关联式”教学
空管专业教学培训同其他专业教学存在较大的区别，这主要是因为该专业的各种知识间的关联性很强。空管管制人员在空管管制指挥以及管制协调管制工作中，不仅要运用到管制理论知识，同时也需运用飞机性能、原理以及气象等方面的知识才能较好地完成工作任务。管制专业学生学员在学习阶段，系统地对各种航空理论知识学习，主要目的是更好地在将来的工作岗位上充分发挥价值作用，能够运用自己所学的知识更好地服务空管。因此，在教学实践中，教师教员应加强对学生学员关联式学习的引导，对于学习过程中遇到的问题学生学员能够采用多种理论知识来解决问题。
4.结语
总之，空中交通管制专业涉及的知识面广，各个知识点间存在极强的关联性，为了能够提升教学培训有效性，提升学生学员的综合技能水平，胜任空管管制工作，需要教师教员在教学培训过程中不断地创新教学方法和手段。[科]
【参考文献】
[1]唐卫贞，付令.程序管制培训在管制员素质提高方面的作用分析[J].包钢科技，2006（4）.
[2]邹晓燕，林炎琴，王文芳.维果茨基对西方发展与教育心理学的影响述评[J].全球教育展望，2001（10）.
[3]陈亚青.程序管制[m].成都：西南交通大学出版社，1999.
合同管理知识培训篇4
关键词：水电工程造价管理培训教师教材
l造价管理从业人员的现状及发展需求分析
1.1全国水电工程造价管理从业人员现状
全国水电系统共有职工(正式、在职)284万人，其中从事工程造价管理工作的人员有99868人。
1.2全国水电工程造价管理从业人员培训需求分析
从上表我们可以得出如下一些判断：
(1)需加大培训力度。
目前全国水电工程造价管理从业人员接近10万人，是一个庞大的队伍。根据国家有关主管部门的要求，造价管理从业人员必须持资格证书上岗。国家建设部99年第l号文件建标11999血号文，《关于印发<建设工程施工发包与承包价格管理暂行规定>的通知》，再次明确：负责工程价格计算、审价的工程造价咨询机构和执业专业人员必须持有工程造价咨询单位资质证书和造价工程师注册证书或造价管理人员从业资格证书。凡未经持证人员编制的概预算书一律无效，预算审查部门不予受理。从历史和现实需要看，造价管理从业人员要取得执业资格证书，不参加造价管理培训是不可能的。到目前为止，全国水电工程造价管理从业人员只有约3000人接受过培训，仅占全部从业人员的3％，比例是非常低的。因此要加大对水电工程造价管理从业人员的培训力度，多办各种培训班，使尽可能多的水电工程造价管理从业人员达到国家建设部和电力、水利部门对其从业人员资格的要求。目前的每年办2～3个造价管理培训班，培训200～300人的规模太小，要加快速度，以每年培训1000人的速度，以适应水电工程建设需要。
(2)综合素质急待提高。
从全国水电工程造价管理从业人员学历构成来看，在水电工程造价管理从业人员中，仅具有初中以下和高中学历的人员达50933人，占全部从业人员的57%，而具有本科以上学历者有5794人，占全部从业人员的5．8％，这两个比例比全国水电科技人员同类学历人员所占比例分别高出15．6个百分点和低于8．6个百分点，大量没有经过任何专业训练的人员从事造价管理工作，对于提高水电工程造价管理行业水平带来极大挑战。这是水电工程造价管理主管部门和相关单位必须解决的重大课题。加强造价管理人员培训是解决这一问题的最重要措施。
(3)应全方位、系统的培训。
从全国水电工程造价管理从业人员的专业构成和知识结构来看，水电工程造价管理从业人员学过经营管理、企业管理和管理工程类专业知识的人分别为4394人、1198人、699人，合计6291人，占总数的6．3％。再加上学水电类的5992人，也不过占总数的12．3％。其他约88％的从业人员既没有学过水电工程，又没有学习过经营管理等专业知识。显然，这样的专业构成和知识结构是不能满足水电工程造价管理工作对其从业人员素质要求的，必须加以改变。这就需要对水电工程造价管理人员进行全面的、系统的培训。这样的培训，不仅包括对所有从业人员进行水电工程造价管理知识和技能的培圳，而且还应包括对相关的人员进行水电工程基础知识的培训，市场经济理论知识的培训，经营管理知识的培训，以及合同、法律等方面知识的培训等，因而培训应该是全方位、多层次、多形式、多目标的系统培训。
(4)是自然更新的基本要求。
目前从业于水电工程造价管理工作的人员有42544人年龄在35岁以下，有14880人年龄在50岁以上，随着时间的推移和水电事业的发展，将有大批的年轻人跨入水电工程造价管理行业，大量的年轻从业人员无论从工作考虑，还是从个人考虑都需要进行培训。
综上所述，水电工程造价管理从业人员的培训是水电工程建设事业发展的必然要求，是从业人员个人的时代需要，也是造价管理工作主管部门和有关单位的责任，必须认真抓好。
2培训的意义
2.1培训是提高从业人员素质的有效途径
从当前从事水电工程造价管理人员的素质来看，尚不能令人满意，水电工程造价管理工作需要有较宽的知识面和较高的综合素质要求，造价管理人才的培养，应该是一个复合型人才的培养一般来说学历教育是达不到这样的标准的。我国目前实行的造价工程师注册制度，对造价工程师的学历和工作经历的要求也比较高，且需参加全国统一的造价工程师执业考试。这些要求只有通过培训才能达到。
2.2开展造价管理培训是提高经营决策水平的关键
在市场经济体制下，企业的一切行为应当遵循利益最大化原则，这是市场经济规律决定的，要做到这一点，企业的经营决策水平是关键，决策失误是最大的失误。建筑工程作为商品，理所当然应该满足商品的一般规律，水电工程与其它商品相比又有其特殊性，其中最为明显的是水电工程具有多次性计价的特点，如预可行性研究阶段有估算，设计阶段有概算，承发包阶段有标底，报价，合同价，施工过程中有结算价，竣工阶段需要编制决算。一句话，在水电工程建设的各个阶段都与工程造价的确定与控制密切相关，各阶段的造价计算无不是科学决策的重要经济技术指标。因而熟悉造价的确定不仅仪是造价管理人员的事，作为一个经营决策者，应该而且必须掌握造价管理方面的知识。随着我国招标承包制的不断完善，企业之间的竞争十分激烈，如投标的决策问题，报价的策略，施工阶段的成本控制问题，各阶段的投资控制问题，都是经营决策者们不能不面对的问题，不能不认真研究的课题。要解决这样的一些问题，答案只有一个：对经营决策者们进行造价管理知识的培训。
2.3进行造价管理培训是规范建筑市场的客观需要
当前我国工程造价管理体制正处在一个转型时期，旧的体制还没有完全打破，新的体制又没有完全建立，建筑市场的规范化问题还有待进一步完善，其表现在，统一定额的法定性还未动摇，招投标竞争还欠规范，经营决策者们的知识结构尚不完善。超概算现象比较严重，投标报价水平参差不齐等。我们应该承认，这对规范建筑市场是极为不利的。如大幅度的超概算问题，这不仅仅对工程本身带来问题(如工程效益等)，而且也打乱了国家宏观经济政策。又如低报价问题，不仅仅是企业经济受损，给工程管理带来难度，更严重的是扰乱了建筑市场，使竞争无规则可言。一个合格造价管理人员不应该不知道怎样给建筑产品定价，一个决策者不应该不知道建筑产品也要遵循商品的价值规律。因此进行造价管理培训也是规范建筑市场的客观需要。
3造价管理培训的目标及其知识结构要求
3.1培养目标
造价管理培训的直接目标，应该是培养造价工程师，造价工程师所应具备的专业能力就是造价管理培训所要达到的具体目标。其目标如下：
①具有编审项目建议书及可行性研究报告投资估算、优化建设方案并对项目进行经济评价的能力；
②具有对设计方案及施工组织设计进行技术经济论证、优化的能力，并能编制工程造价；
③具有编制工程标底及投标报价的能力，并能对标书进行分析评定的能力；
④具有在建设项目全过程中对工程造价实施控制，管理的能力，能编制工程结算，决算；
③熟悉合同管理条件，能熟练处理施工过程中的索赔、结算，保险等问题；
⑥具有组织编制和管理工程造价各类计价依据和各类造价指数的测定、分析整理能力；
⑦具有运有计算机确定、管理工程造价的能力；
⑧熟悉建设项目各个阶段工程造价控制的理论与方法，并能应用于实际工作之中。
3.2知识结构
从造价管理培训的具体目标我们可以看出，一个合格的造价管理人员应该掌握：工程技术知识，工程经济知识，工程管理知识，经济合同及法律法规知识。“工程技术”是基础，没有这个基础，一切无从谈起。“工程经济”是目的，造价管理工作的成败直接与效益紧密相连，而工程经济就是研究在技术合理的条件下如何使利益最大化。“工程管理”是手段，如何有效地科学地实施管理是建设项目的重要问题，而对造价的管理是其核心问题：“经济合同及法律法规”是途径，工程的管理是通过“三制”即建设项目法人责任制，招标承包制，合同管理制等来体现的。
4培训的型式与教学方法
4.1培训的型式
4.1.1操作型培训
所谓操作型培训就是培养动手能力，应该说目前的培训型式基本属于该类型。
培养的目标：具有编制造价管理文件的能力；熟悉招投标的程序及标底、报价的编制；了解定额的编制原理，会编制补充定额。
培训的内容：工程定额原理，概沦，项目划分及费用，基础单价，单项工程造价管理编制，总概算文件编制，招标投标概论，工程汁量与结算，合同管理基础知识。培训对象：具有一定施工组织经验和工程管理知识，拟从事造价管理工作的人员。
4.1.2研究型培训
所谓研究型培训是指理论与本学科前沿知识的培训，型式上可以是理论研讨式或高级研修培训班。
培训目标：具有理论联系实际，熟悉工程造价的运动过程，了解工程造价管理的发展方向，具有解决工程造价管理过程中出现的问题的能力，具有工程造价管理方向的科学研究能力。培训内容：工程定额原理，工程造价的全过程管理，工程造价管理的理论与方法，招投标技巧，索赔管理，合同管理，计算机在工程造价管理中的应用。培养对象：具有一定资历的造价管理人员，从事经营合同管理的人员。
4.1.3经营决策型培训
经营决策型培训是指对经济营决策人员进行工程造价管理方面的专业培训。培训目标：熟悉工程造价管理在经营决策中的作用，掌握工程造价的控制的理沦与方法，运用造价确定与控制理论进行科学决策。
培训内容：工程造价的费用组成及影响工程造价的因素，工程造价管理与招投标决策，工程造价控制的理论与方法。
培训对象：项目经理，经营管理人员，合同管理人员。
4.2教学方法
课堂理论教学法：主要从事造价管理的理论教学，如，工程定额原理，工程造价的组成及运动规律，造价控制的理论与方法等。
实践教学法：主要是施工组织现场参观以及小的课程设计，如，施工方法，施工工艺流程，各种枢纽建筑的感观认识，施工总平面的布置与造价管理文件的编制的关系，课程设计包括：基础单价工程单价的编制，小型单项工程概算文件的编制等。
案例教学法：通过对某个案例的剖析，使学员的知识连成一个整体，培养学员综合分析问题，解决问题的能力。
亲验式教学法：通过亲验式(或情景式)教学，使学员更加贴近实际，如临其境(国外亲验式教学非常普遍，我国尚处在发展阶段)，例如，招投标的模拟，合同谈判的模拟。
5师资与教材建设
师资与教材建设是实现水电工程造价管理人员达到培训目标的重要手段和保证措施。
5.1师资队伍素质要求
(1)应该具有良好的思想品德和师德素质。作为培训水电工程造价管理人员的教师，不但要有坚定正确的政治信念和人生价值观，还应具备良好的教师职业道德，善于教书育人，做到严于律己，身体力行，热爱学生，诲人不倦，乐于献身水电工程技术教育，有严谨治学的作风。
(2)知识结构要求“线专面宽”。师资队伍中应既有工程造价的专家，又有工程管理的行家。既熟悉现行工程造价的编制方法，又高瞻远瞩，站在该行业的前沿，对工程造价管理的发展方向有所研究，这样才能保障学员的高起点。
(3)理论知识和实践技能并重。工程造价管理是一个实践性很强的工作，为了达到前文论述的培训目的，实现提高培训层次的目标，教学方法应该灵活多样，除了传统的课堂教学外，应加大实践性教学的力度。这就要求相应的师资队伍，不仅具有扎实系统的理论知识，更应具有丰富的处理工程造价管理问题的实践经验。不仅如此，从事理论教学和实践性教学的教师还应具有理论教学的组织能力和实践性教学的管理能力。
(4)具有从事教学的其它基本素质。作为一名合格的教师，应具备相应的教育教学理沦知识，掌握教学组织原则，教学方法，以及继续教育的教学艺术，才能对各个教学环节进行有效的组织，提高教学效果。
5.2教师的来源
对于不同的培训型式应有相应的师资队伍。操作型培训理论教学宜从高等学校中聘用长期从事工程造价管理相应学科教学的教师；实践性教学，对于造价的编制，招标文件的编制等宜从设计院中聘用教师；对于工程变更的处理，索赔的处理等内容的教学宜从工程管理人员(如从事合同管理的监理等)中聘用。
研究型与经营决策型培训应聘用资深的，从事工程造价管理研究的，同时又具有丰富的经营决策经验人员，他们应该具有解决工程造价管理实际问题的经验，能够把握工程造价管理的发展方向。
5．3教材的组织
水电工程造价管理人员培训教材应该方便自学，贴近工程实际，可操作性强，案例丰富等特点。目前的教材不能满足这个要求，因此要提高目前的培训质量，提高学员的素质，拓宽知识面，应编写一套系列教材，以适应教学的需要。
6结束语
水电工程造价管理是一项实践性很强的工作，它要求从业人员除了须具备一定的经济和管理，政策法规方面的知识以外，还必须具备一定的工程技术和工艺流程方面的知识。
合同管理知识培训篇5
罗伯特-欧文曾说过：把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业，经过20多年的发展，已显现出越来越强的生机，为适应市场经济发展的需要，物业管理企业员工培训工作已显得十分重要。
二、目的和意义
（一）员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要
物业管理企业的竞争，归根到底是人才的竞争，物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。
（二）员工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法
当今社会，学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。
（三）员工培训是物业管理企业经营管理现代化的基础
经过20多年的发展，物业管理行业已从过去传统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。这种社会化、市场化的经营管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业管理企业经营管理现代化的基础环节和可靠保证。
三、制定物业管理企业培训规定
培训工作对物业管理企业来说是一项长期工作，物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。
四、物业管理企业培训的内容
物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三个方面的内容。
（一）企业相关知识的培训
该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。
（二）物业管理工作基础知识的培训
该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。
（三）物业管理从业人员专项技能培训
该类培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。
五、物业管理企业培训计划
（一）培训需求分析
1、培训需求分析的内容
在编制培训计划之前，首先要对企业的培训需求进行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容。
⑴组织分析
结合企业的年度经营管理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。
⑵任务分析
依据企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。
⑶个人分析
依据企业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。
2、需求分析的方法
⑴问卷调查法
向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。
⑵约见面谈法
挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。
⑶会议调查法
召开培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求。
⑷工作表现评估法
根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷，从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。
⑸报告审评法
根据各部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。
（二）制定培训计划.培训计划是为了规定培训工作的目标，制定整体规划以实现这些目标；以及将培训计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。
1、制定程序
企业各部门根据培训需求分析的内容，结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划，上报到企业人力资源管理部门，再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划。
2、计划内容
为保证培训工作按时、按质地实施，培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。
⑴培训目标
培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训计划的基础，培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。
⑵课程设置
培训课程包括了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。明确的培训要求有利于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重，有利于提高培训效果。
⑶培训方式
根据培训内容以及培训对象的不同，可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法、观摩范例法。
①讲授法
讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让一位教员向学员直接传授某方面的知识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多名学员，一次教学可让很多学员同时受益。
②学徒制
学徒制是最古老的教学方法，但至今为止仍然是企业培训新人最常用的一种方法。它的特点是由一名经验丰富的老师傅，负责帮带一名或几名新来的员工，通过传授、示范、练习、检查反馈等一系列过程提高新人的工作技能。学徒制较适合物业管理工作实践中保安、绿化、保洁、维修等技术性工种
③小岛讨论法
员工以5-7人为一组围在一个圆形桌前（也称“小岛”），对特定的话题或主题进行讨论。指导老师控制培训的时间和进程。每一位员工都可以自由地发表自己的意见，但是不允许反驳别人的意见。指导老师将每个人的意见都写在黑板上，同时鼓励员工说出更新或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲完后，在指导老师的指导下，员工对每一种意见进行评价，最后选出大家都满意的答案。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法。
④角色扮演法
角色扮演法是让培训对象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份来解决问题。这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题，对员工提高工作技能和改造工作习惯都很有帮助。例如：让员工扮演业主要求提供相应的服务，以提高员工的服务意识；让工作习惯不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习惯的目的。
⑤管理游戏法
这种方法寓教于游戏中，通过完成事先设计好的精妙游戏，让培训对象领悟到其中的管理思想。例如：组织员工对有争议的物业管理事件进行辩论，在辩论中提高认识。
⑥观摩范例法
通过组织实地参观考察，运用电视机、录像机、幻灯机、投影机、收录机、放映机等设备来向学生呈现有关资料、信息，让员工学习经验、发现问题、改进工作。
3、培训控制
培训控制的目的是为了监视培训活动以保证培训活动按计划进行并纠正培训过程中的偏差。可采用培训签到制、教员评语制等方法。还可在每次培训结束时对员工进行考核，并将考核成绩纳入绩效考评，与员工的待遇挂钩。
4、培训评估
每次培训工作结束后可通过员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后的培训中采取更好的培训措施。
六、培训组织实施
培训组织实施是物业管理培训工作的核心，它包括了培训工作做什么，培训工作如何做，培训工作由谁来做的问题。
（一）人力资源管理部门的职能和任务
员工培训是人力资源管理部门的主要工作内容之一，其主要职能包括计划、组织、协调、监督等内容。具体职能和任务包括：
1、确定各级人员的培训要求，听取各部门的培训需求，依据培训需求制定培训计划；
2、组织执行物业管理企业培训计划；
3、定期向上级汇报培训费用开支情况；
4、组织实施各种培训课程与活动；
5、做好员工的培训档案管理工作；
6、做好收集培训资料，编制符合企业经营管理特点的基础教材；
7、维护培训设施与场地，充分开发与利用各类培训资源。
（二）培训分类及实施要点
分类是为了建立一个立体的培训模式，以便有针对性地组织实施培训工作，培训分类可根据培训的对象、阶段、内容、类型不同来划分。
1、以培训对象的不同层次分类
⑴高层管理者
①培训目的
精通企业管理相关知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。
②培训内容
a、企业管理类
管理基本职能、组织文化建设、决策、战略管理、组织结构与组织设计、人力资源管理、变革与创新管理、组织行为学、员工激励、沟通与人际交往、控制系统、品牌策划、公共关系。
b、物业管理类
房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。
c、法律知识类
公司法及相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规、会计法及相关法规。
d、财务知识类
学会阅读会计报表、了解基本会计科目、了解财务管理基本指标。
④培训方式
专题讲授、参观考察、短期脱岗学习、在职学历教育。
⑤组织实施
由公司人力资源管理部门直接组织实施。
⑥培训评估
每次培训工作结束后可通过面谈法对培训工作的效果进行评估，以便在以后的培训中更好地采取培训措施。
⑵中层管理者
①、培训目的
掌握企业管理相关知识，精通物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。
②、培训内容
a、企业管理类
管理学基础知识、物业管理相关公文写作、决策学、组织行为学、员工激励技巧、沟通与人际交往技巧、控制方法、公共关系学。
b、物业管理类
房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。
c、法律知识类
物业管理相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规。
③培训方式
专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。
④组织实施
基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。
⑤培训评估
每次培训工作结束后可根据员工的培训报告对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。
⑶基层管理者
①培训目的
了解企业管理基础知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识。
②培训内容
a、企业管理类
管理基本职能、物业管理相关公文写作、员工激励、沟通与人际交往、公共关系。
b、物业管理类
物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。
c、法律知识类
物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生管理相关法规、绿化管理相关法规。
③培训方式
专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。
④组织实施
基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。
⑤培训评估
每次培训工作结束后可根据员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。
⑷基层操作人员培训
该类培训的目的是为了让基层操作人员熟练掌握基本操作规程，可由各部门具体组织实施。
2、以实施培训的不同阶段分
⑴岗前培训
①培训目的
为新聘员工提供基本的任职知识和技能进行的培训，通过培训认定其上岗资格。
②培训内容
公司的历史、公司的组织结构、各部门的工作职责和权限、对待顾客和员工的管理理念、公司的产品与服务、对员工的期望、公司的人力资源政策。
③组织实施
由公司人力资源部门组织实施。
④培训评估
考核合格后上岗。
⑵在岗培训
为在岗人员提供学习履行职务所必须的知识和技能进行的培训。
⑶转岗培训
为在职人员岗位轮换之前进行的培训，目的是让轮岗人员熟悉新岗位所应具备的知识和技能。
3、以培训的不同类型分
⑴学历教育
是成人继续教育的一种方式，公司应在工作时间上积极给予支持，如条件允许还可在经济上给予一定的支持。学历教育的主要方式有夜校、函授等方式。
⑵职业技能培训
根据国家劳动社会保障部的有关规定，物业管理、电工等技术性工种必须持有技术资格证方能上岗，凡从事这些工作的人员应参加相应的培训并通过鉴定后取证。此类培训一般是委托劳动部门批准的培训机构来进行。
⑶专项培训
为提高员工某方面的专业技能而进行的培训。此类培训一般是通过专题讲座的方式来进行。例如：为提高员工公文写作能力而进行的写作培训；为提高员工服务水平而进行的礼节、礼仪培训等。
七、培训工作误区
（一）员工培训不重要
的管理者认为培训工作不重要，这种观点是非常错误的。员工培训十分重要。只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻；只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实；只有通过培训才能使员工的素质得到提升；只有通过培训才能使企业在市场中立于不败之地。
（二）员工培训有风险
有的管理者担心自己培训好的员工跳槽，因此不太重视培训。其实这是一种非常短视的行为，其结果只会使公司员工素质停留在一个较低的水平上好的员工会因为得不到培训而离开企业，最终企业只留下一些平庸的员工。
合同管理知识培训篇6
一、校本培训与知识的学习
（一）知识学习与相关理论的关系
在布鲁纳对学习的描述中，学习的实质是一个人把同类事物联系起来，并把它们组织成赋予它们意义的结构。学习就是认知结构的组织和重新组织。知识的学习就是在学生的头脑中形成一定的知识结构。这种知识结构是由学科知识中的基本概念、基本思想或原理组成的。其核心概念是“编码系统”。编码系统不仅能够接受信息和组织信息，而且“能够超越一定的信息，即产生创造性行为，或者是有所创造”。[1]因此，根据其理论，知识的学习，本质上可以理解为学习者对知识解码与编码的过程，其既有知识信息在传递过程中信源和信宿的编码与解码，又有知识信息在不同存放形态下的编码与解码。因此，可从下述两个角度进行分析：
1.知识在传递过程中的编码与解码（传播学视角）
在传播学中，知识学习表现为知识信息传播的过程，即知识信息在自我、人际、组织和大众间传播的过程。其主要研究知识传播的信度、效度等问题。在知识学习中，不仅需要考虑不同信源和信宿对知识编码解码的影响，还要考虑信道与干扰对知识学习的影响。
2.知识存放形态的编码与解码（知识管理视角）
同样的，在知识管理中，知识学习既是对不同知识存放形态进行编码与解码管理的过程，也是知识共享、知识创造的过程。其注重内隐知识和外显知识在特定“Ba”作用下的转化，并通过对不同知识转化过程进行管理，实现知识的共享与创造。
（二）校本培训与知识学习
校本培训是指以学校为单位，面向教师的学习方式，内容以学校的需求和教学方针为中心，目的是提高教师的业务水平和教育教学能力。作为知识学习的一种学习形态，其注重为完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的传授。
因此，结合上述知识管理与传播学两种不同理论，对知识学习过程进行梳理，可以以一种全新视野研究校本培训活动。
二、校本培训模式分析
根据传播学中的“香农—韦弗传播模式”，可以对整个培训过程进行划分，分为骨干教师培训与校本培训两个环节，并针对上述两个环节，探讨其在传统环境下教师校本培训与信息技术支持环境下的校本培训模式：
（一）传统培训模式分析
骨干教师通过外出学习获取知识，个人提高，组织开展校本培训，全体教师共同学习，促进学校教学水平和信息技能的整体提高。该模型是一个具有“冲程效应”的半封闭系统。在此模式中，骨干教师扮演了极其重要的上下承接角色。
1.培训者—骨干教师环节
在该环节中，由于单一通道的作用，虽然骨干教师从培训者那里能获取很多知识和学习技能，但反馈通道单一，易受干扰（通道自身噪声及人为噪声）。不能及时反馈在自身学习和校本培训中遇到的困难与问题。骨干教师虽然在知识、技能（信息技术能力）上有所提高，但学习效果不佳。同样的，对培训者来说，由于反馈通道的不畅，培训者不能有效地选择和安排适当内容的培训活动，培训缺乏针对性，不能满足骨干教师的需求。
2.骨干教师—受训教师环节
在该环节中，由于通道与反馈通道的单一性，受训教师在学习吸收上存在问题，反过来促使骨干教师要提供先进的教学管理手段来帮助其更好地吸收知识，这对于骨干教师来说是不易达到的。
通过上述分析，在此模式中，对于外出学习的骨干教师而言，由于信息传递通道的单一性，在主客观上，容易使部分骨干教师产生优越感。其表现为，对学习到的知识有所保留，讲授知识不具体，不全面。这种情况的出现，使受训教师在知识的学习上没有显著提高。同时，在该模式下，骨干教师并不能自动影响带动学校其他教师，而且，让经过培训的骨干教师作为培训者来对其他教师进行培训（即二级培训）时，培训效果往往存在逐层衰减现象；与之对应的学习组织形式也呈现典型的“金字塔形结构”，知识集中在少数人手中，不便于知识的共享与更新，影响知识的有效管理。
（二）信息技术支持下的校本培训模式分析
而基于信息技术环境下的培训则由于外部环境发生变化，使培训过程也发生了巨变，如图1所示。
两个环节即变为资源—骨干教师环节（骨干教师培训环节）和资源—受训教师环节（校本培训环节）。在这里，骨干教师和受训教师可以通过多种途径对学习信息进行吸收与反馈。
1.资源—骨干教师环节
在该环节中，由于反馈通道的多媒化，一方面，骨干教师可以在培训者那里获取知识，也可以通过不同传媒资源进行交互学习（如利用互联网、广电等资源）。另一方面，培训者也可以通过网络在线监控骨干教师当前的学习行为，弹性调整教学内容与形式，从而更好地指导教师们（骨干教师和受训教师）开展学习活动。
2.资源—受训教师环节
在该环节中，由于反馈通道的多媒化，打破了骨干教师一枝独秀的局面，培训内容、方法和模式也相应发生了改变。在这里，由于通道的多媒化，不论在主观还是客观上都驱使骨干教师要对新知识怀有强烈的学习愿望，并不断地进行学习。
对受训教师而言，除从骨干教师那里接收知识信息以外，还可以从其他信息来源处接收信息，开展有选择、适合自身全面发展的学习。此外，信息途径多元化、反馈通道的多媒化，在促进教师知识发展的同时，相关技能，特别是信息技术能力也得到了提升。
在该环境支持下，组织结构趋于扁平化。在组织知识总量增加的同时，不同知识分布于不同人之中，知识管理趋于分散，便于组成临时性的弹性学习团队，用以完成特定协同学习任务。
三、基于传播学与知识管理
指导的改进型校本培训
通过对上述不同学习模式进行分析，可以发现，知识的学习不仅与知识管理密切相关，也和传播途径息息相关。知识管理体系的构成为知识的传播提供了多种途径，反过来，传播方式的改变也为知识管理创设了一个良好的学习情境。因此，相关模式的转变，不仅需要学校管理者、骨干教师及受训教师三者相互协调，即学校管理者从管理上给培训工作提供便利，骨干教师制定培训内容，开展与之对应的培训工作，受训教师明确培训的挑战，并能在共同愿景下完成培训活动，还需要以一个全新的视野（知识共享与知识创造）去审视校本培训。
（一）改进的构思
根据传播学相关分类，结合野中郁次郎有关组织创造的相关理论，可以建立如图3所示的二维螺旋模型，其维度向量为：X轴坐标（传播途径：自我传播—人际传播—组织传播—大众传播）；Y轴坐标（知识类型：隐性知识—显性知识）。
在这里，知识的认识层次随着知识在教师自身、人际、组织、大众间传播范围的扩大而发生改变；从而加快了知识创造与共享的传播速度，扩展了知识传播的范围，促进了知识总量的不断增长与持续更新。
（二）改进的实施
以上述模型为契机，提出校本培训改进的目标是提高个人与组织知识共享与创造的水平，实现个人与组织能力的提升，即在特定学习情境下，完成培训内容的组织与实施，并通过改善信息传播途径，建立学习型组织等形式来实现个人知识与组织知识的共享、转化与创造。如图3所示：其包含下述五个方面内容：
1.创设不同的学习情境
为了使知识共享与知识创造沿着螺旋不断前进，知识学习活动必须在组织内部不同类型的知识场所中完成，因此，可以将校本培训分解为四个不同的、但彼此间相互关联的阶段。
在第一阶段：做中学，即隐性知识到隐性知识的传播转化阶段，可以借助头脑风暴、非正式会议、对话、观察、现场培训、学习小组、教练、师傅带徒弟等方式开展相关活动；其需要在一种面对面的场所下进行，相关学习资源必须为支持上述学习情境而设计。同时，该阶段的知识传播方式主要以自我传播与人际传播为主，通过人际传播实现知识在教师间传播，通过自我传播实现人的内向信息交流。
在第二阶段：研讨、上观摩课，即隐性知识到显性知识的传播转化阶段，可以借助于类比、隐喻和假设、倾听、深度会谈、最佳实践等方式进行，需要在一种集体交流的场所下进行，即知识创造的对话场所。在该阶段的知识传播方式主要包括组织传播与人际传播。
在第三阶段：合作教研，即显性知识到显性知识的传播转化阶段，强调利用信息技术来增强组织内部显性知识的“汇总组合”，完成其“编码化”过程，并为建立知识创造的系统场所提供多样化的虚拟协助支持环境，即可通过计算机支持的协作学习（Computer-SupportedCollaborativeLearning，CSCL）的形式，借助im、BLoG、wiKi等网络协同学习工具，教师合作完成相关文档、教案等资源的整理及汇总工作，并将其按照知识管理分类方法进行归档与保存。在上述阶段，同样还需要运用到组织传播、人际传播等形式，用于强化相关信息交流活动。
在第四阶段：学中做，自我学习，即显性知识到隐性知识的传播转化阶段。通过利用虚拟媒介的相互交流，创建知识创造的练习场所，并运用诸如仿真、模拟、游戏等方式，帮助教师将获得的显性知识进行内化吸收，转换成其自身的知识。在该阶段，需要借助自我传播与人际传播进行信息交流，实现知识的转化。
2.培训内容的组织与实施
借鉴埃森哲的知识管理实施策略（见图4），[2]根据不同培训所面临的挑战，将校本培训划分为四种不同的模式选择：
交易模式，即满足日常教学研究工作，教师自身能独立完成的简单重复的流程化学习。针对此种模式，需要在克服自身低迷的士气的基础上，通过建立一套清晰、标准化的流程进行学习。
整合模式，即需要合作完成，相互依赖程度较高、简单重复的流程化合作学习。针对此种模式，需要在共同愿境下，采用一套标准化的流程或方法来完成学习活动。在此活动中，需要通过实时反馈来协调保持团队学习的一致性，使其能顺利完成学习任务。
专家模式，即需要教师独立完成的复杂性学习，对教师经验和专长依赖程度较高。针对此种模式，首先，需要学校建立长期的人才战略，并为每位教师建立属于自己的教师职业发展规划；其次，在校本培训中采用引导和激励机制，使其能顺利完成学习，并想办法降低其个人的学习曲线，提高学习的效果。最后，需要借助师徒制、导师制、教练等方式进行互动交流，实现相关知识的共享。
协助模式，即需要教师合作完成的复杂性学习，对不同教师专长依赖程度较高，需要借助不同专长、不同学术背景教师合作完成的学习，讲求团队的灵活与动态的合作。针对此种模式，在培训中，需要打破常规，勇于冒险，敢于尝试，通过综合不同领域的知识来解决学习中所面临的复杂问题。如在行动学习的相关课程中，每个参与者所在的团队都提出了一个比较棘手的问题，他们被交换到不同于自己原有专业特长的题目下，组成学习团队，群策群力，互相支持，分享知识与经验，解决棘手的难题。
3.传播途径的改善
由于传播效果容易受媒介环境及媒介本身的限制，因此通过对传播学理论中信源、信道和信宿等传播要素进行分析，可以从下述三个方面进行改进：（1）扩展信息的不同来源，实现信息传递渠道的多元化。这里，教师学习知识对象不再局限为人，还可以以学习资源的形式出现。此外，还需要接纳不同的意见领袖；除骨干教师外，还可聘请不同的校外专家，使之成为在校本培训中起重要因素的意见领袖，并通过其实现信息传递的两级传播，加快传播速度并扩大其影响。（2）反馈渠道的多样化。教师在知识信息交流过程中，不仅可以通过传统的课堂交流活动进行信息的交流传递，也可以利用信息技术手段，借助不同网络（互联网、手机通讯网、电视广播网等）实现信息反馈。反馈的主体可以是人，还可以以学习支持资源的形式存在。（3）增加信道冗余，降低信道干扰，提升知识传递的稳定性。在该环境作用下，不同的信息来源、不同传播信道的增加可以实现学习资源间的交叉互补，教师在整个学习过程中，不但获得了所需的知识，还扩展了认知结构，增大了认知范围。
4.知识价值型组织的创建
组织知识管理不是搞一套僵化的流程，约束个人知识贡献，而是真正形成一种氛围，形成知识价值型的学习组织。因此，学校须加大知识价值型学习型组织的建设力度，将其打造成开展校本培训的最佳载体，并将校本培训作为其主要开展形式之一；同时，随着知识价值型学习型组织的不断完善，它会要求学校开展更高层次的校本培训以满足其对知识的渴望。
5.实现个人知识与组织知识的转化
在知识转化过程中，不仅需要将个人知识转化为组织知识，同时也要求将组织知识转化为个人知识，以实现知识管理的双向交流，其包括下述三方面内容：
首先，教师自身需要改变旧有的知识管理习惯与思维模式，改变其不愿分享知识、不喜欢团队群体思考、太过封闭不接纳他人建议等心智问题。
其次，在将自身知识转化为组织拥有的知识过程中，学校管理者需要采用多种激励措施（如建立知识市场、实践社区、导师制、学习型历史文献、事后回顾等）鼓励教师分享自己的知识。
最后，加快知识的编码化过程，即将有关校本培训的各类资料加以汇总，采用计算机技术、网络技术，对其进行规范化、编码化管理，使其成为内容丰富的学习资源（如教材教案、各种培训文档、操作手册等）。
四、结语
通过基于传播学与知识管理的视野看校本培训，我们可以看到校本培训不仅是组织和个人进行知识学习的一种途径，还是知识传播的一种方式，更是对知识进行管理的一种模式。在这里，校本培训学习质量的成败，关键要看其知识管理的水平。此外，通过优化知识传播途径，可以改善校本培训的质量，提高培训的效果。
[参考文献]
[1]陈琦，刘儒德.当代教育心理学[m].北京：北京师范大学出版社，2007：52～60.
.http：//providersedge.com/docs/km_articles/Km_Strategies_that_Create_Value.pdf.
.Louisville：UniversityofLouisville，2010.
[4]刘光义.学校教育技术实践中道德失范问题的调查与对策研究[D].长沙：湖南师范大学，2006.
[5]SmithBernietodd.ethicsinstructioninLibraryandinformationScience：theRoleof“ethicsacrosstheCurriculum”[D].Rochester：UniversityofRochester.2010.
[6]ReissJeffrey.StudentDigitalpiracyintheFloridaStateUniversitySystem：anexploratoryStudyonitsinfrastructuraleffects[D].orlando：UniversityofCentralFlorida.2010.
[7]陈万球.中国传统科技伦理思想研究[D].长沙：湖南师范大学，2008.
[8]李三虎.马克思的技术伦理思想及其地位[J].哲学研究，2005，（2）：3～11.
[9][10]刘越.马克思技术伦理思想探赜[D].大连：大连理工大学，2006.
合同管理知识培训篇7
关键词：教育培训；远程教育；知识管理
中图分类号：G424文献标识码：a文章编号：1009-3044（2015）13-0094-02
abstract：inthispaper，object-orientedprogramminglanguageandmodulardesign，selectJaVadevelopmentlanguageasasystem，theuseofmodernnetworktechnologyanalysisanddesignoftheeducationandtrainingmanagementsystem.Useofthissystemnotonlytoenhancetheprofessionalskillsandoverallqualityofthestaff，butalsotopromotethecompany'smarketcompetitiveness.
Keywords：educationandtraining；distanceeducation；knowledgemanagement
随着社会日益竞争的激烈，教育培训正在被越来越多的单位所重视，XX单位教育培训处，根据公司人力资源“十一五”发展规划要求，按照“三抓一创”工作思路，提出教育培训工作的基本指导思想：培训工作将紧紧围绕公司中心任务，以服务公司发展和员工成长为宗旨，以创新能力培训为主题，以员工知识水平和整体素质提高为核心，以专业技术过硬人才和高层次人才培养为重点，按照统一规划、统一要求、归口管理、分级分类实施的原则，做好员工培训工作，促进员工与公司的协调发展。
1系统设计思路及总体结构
1.1系统设计思路
该系统充分利用现代网络技术，坚持“以服务单位发展和员工成长为宗旨，以创新能力培训为主题，以员工知识水平和整体素质提高为核心”的指导思想，按照“统一规划、统一要求、归口管理、分级分类实施”的原则，实现教育培训管理体系，建立起教育培训系统远程教育平台。
1.2系统设计目标
要建立一个以信息为中心，以计算机为工具，以网络为基础的教育培训管理系统。系统建设以提高业务信息流通速度，改进单位业务流程和管理模式，确保培训计划顺利实施，并且对培训的全过程及时监控，提高效率、降低成本，最终以提高企业的竞争力为目标。
1.3系统总体结构
教育培训管理系统平台总体功能划分为三个应用层面，九个应用分系统和一个支撑环境。三个应用层面是：信息系统门户层面、应用中心层面、数据接口层面。应用中心包括的分系统为：远程培训、公告管理、统计分析、人事管理、培训管理、考试管理、知识管理、培训资源、培训经费。一个支撑环境基础信息平台，包括组织机构、基础数据、权限管理。教育培训管理系统结构如图1所示：
2系统主要功能
系统功能有系统门户、系统管理、数据字典、人事管理、计划管理、其他培训管理、考试管理、培训资源管理、培训经费管理、知识管理、远程培训、公告管理，报表统计等功能。
1）系统门户
系统门户是所有用户登录系统的首页，是培训教育信息的地方，也是进入各个子系统的主界面。
系统分别为省公司、省公司所属各单位、分公司等各个单位建立不同的门户平台，各个单位登录系统，可以看到各个单位自己的信息，同时，系统提供单位导航功能，可以导航到其他单位门户信息界面。
2）系统管理
系统管理为系统提供基本的维护管理功能，主要包括组织机构管理、岗位角色管理、系统用户管理、权限管理等功能，为系统运行提供基础服务。
3）数据字典
数据字典主要提供系统运行的各种参数信息，为系统的灵活性和可扩充性而设置，如果各项分类、标注信息发生变化，可以在这里很方便地维护，尽可能减少因业务变化给系统造成的负面影响。
4）人事管理
人事管理主要是系统人员档案信息管理，为系统提供人事信息。为了方便人事档案的维护，系统提供人事档案导入功能，当人事信息发生变化时，可以通过系统方便地导入变化后的信息，减少了人员手工输入工作量。
5）计划管理
计划管理主要对常规培训进行各项工作管理，主要包括对培训的需求收集及培训计划制定、培训实施、，还涉及到培训的评估管理、计划管理综合查询等。
6）其他培训管理
其他培训管理，主要分为三个大类：学历教育、职业技能鉴定以及其他培训。这里主要是对成绩信息的管理。
7）考试管理
考试管理主要有考试信息、考务管理、常用试卷条件、考试管理查询等功能。
8）培训资源管理
培训资源主要是对培训机构、培训教室、培训教师、培训设备、培训基地等的统一管理，系统建立培训资源的基本信息，以及培训资源信息地修改和综合查询汇总功能。
9）培训经费管理
培训经费主要是对每年教育培训过程中对培训经费收入，支出和亏盈情况的统计查询。系统将培训费用分为收入费用、支出费用、费用余额等方面进行综合管理。
10）知识管理
知识管理为远程培训部分提供基本的学习资料，同时对这些所有知识资料统一管理和维护。
系统将知识资料分为三部分，公用知识、专业基础和专业技能，同时将知识资料根据岗位工种、岗位层级、技能等级进行分类维护。维护完成后可通过综合查询，查询各种知识资料。
为了便于知识资料的维护，系统提供批量导入功能，将word中地知识资料批量导入到系统中，提高工作效率，减少工作量。
11）远程培训
为了不断提高全企业人员的知识水平，所有的人员可以通过这个系统在线学习和综合测试，远程培训包括在线学习、综合测试、在线考试。
在线学习：系统根据每位员工地登录身份，显示相应的岗位技能要求，员工可根据自己的岗位，技术等级和个人需要来选择学习相关的知识内容。
综合测试：通过抽题、综合自测，员工可以检验自己的学习效果。
在线考试：当组织在线考试时，参考人员登录系统，在线考试中，就会显示相应的考试信息，考生可以直接进入考试在线答题。
BBS：学习过程中，学员还可以通过BBS进入讨论板块，进行疑难问题解答等。
12）公告管理
公告管理，主要为培训管理过程中信息服务，如培训通知、最新动态、培训信息、考核信息的。公告后，将显示在系统门户的相应栏目中。
公告管理模块提供以下功能：公告的新增、、修改、删除、查看，并可以对已的公告进行修改、查看、删除等操作。
13）报表统计
报表统计部分，主要是根据系统数据，进行相关报表的统计。
合同管理知识培训篇8
论文关键词：知识管理：教师教育技术培训：知识流程
20世纪90年代以来，随着“知识经济”概念的提，有关知识管理的理念与实践迅速从企业延伸到政府、学校、：区等各种组织。知识管理主要是指组织通过一系列的政策、实践和工具来管理自身所拥有的知识并增强竞争力的过程，包括对知识的获取、处理、存储、使用和共享，其中知识共享是知识管理的核心。
教师是典型的知识工作者，他们分析、开发和实施课程目标的过程主要与创造知识和传播知识相关。从某种意义上说，教育领域也许是世界上最古老的知识管理行业——最有可能应用知识管理技术的领域。教师的教育技术培训包括了对相关知识的获取、处理、存储、使用和共享等过程。本文正是基于此尝试从知识管理的视角去研究教师教育技术培训中的相关问题，以期探讨拓展教师教育技术培训的有效途。
l师教育技术培训存在的问题：知识管理的视角
不管是对于中小学教师，还足高校教帅，教育技术培训郁不是一个新话题．它从最例一的面授培圳，发展到今天的“面授+网络”并辅以自学等混合方式．尽管培训的方式和技术都发生了很大变化。然而，从早期培训开始就存在一些典型的问题直到今天仍然无法有效解决，从知识管理的角概括当前教师教育技术培训存存的问题，主要有：①当前的教师教育技术培训更多地是一种自上而下的政策与改革需要(压力)，“短期突击”式的过程难以使教师产生“教育技术对专业能和工作绩效有提升作用”的认同感；培训以媒体技术的基本操作等一系列显性知识为重点，如技术与学科整合的设计方法、基于技术的教学环境设计策略等相关隐性知识鲜于涉及和研讨；③对教育技术培训中的知识疏于管理，存网络培训方式中，教育技术知识库缺乏动态更新，以至变成对教师没有吸引力、偏离教学实时需求的“静态材料库”。
2教师教育技术培训中的知识及其流程
根据知识的分类．教师教育技术培训中的相关知识可以分为显性知识和隐性知识。程序化的技术工具操作知识、教学资源开发步骤以及基本的教学理论等都是显性知识，很容易在培洲过程中传授。对技术上与学科整合方法的理解过程、基于技术的教学活动设计策略．以及对教育技术应用的认同感和心智模式等都属于隐性知识，高度个人化，难以在短圳培训中直接传授。当然，这两种知识也小是绝对区分的，在一定条件下可以相互转化。在培训过程中，所有知识都会形成如图1所示的循环流动过程，并呈螺旋上升的趋势：
3知识管理视角下教师教育技术培训的新关注点
知识管理的目的就是“提升绀织知识分享与交流的能力，以便利用知识采取行动，建立企业的核心能力”交流、分享知识以及利用知识进行决策，这些活动宄全取决于组织成员的个人能力．知识管理的实践木质是一种人力资源的管理，体现了以人为本的管理理念。冈此，在知识管理视角下教师教育技术培训不妨考虑从以往的政策与事务管理转变为知识化的教师人事管理，把教育技术知识(特别是隐性知识)以及教帅获取、使用和共享这些知识的活动统一协调起来。
3.1以教师发展为本．激发和维持教师对教育技术培训的内在需求
按照马斯洛的“需求层次理论”，人的需求由低到高分别为生活、安全、社会、尊重和自我价值实5个等级。对教师而言其专业能力的提高满足这些需求(尤其足后项需求)密切相父如果教育技术只能够提升教帅的业能力，能够帮助他们更加有效地解决教学中遇到的题，获取更优质的教学质量．从而满足他们的预期需求那么，教师就会产牛学习教育技术知识的驱动力，即产生对教育技术培圳自下上、长期能动的内在需求。如何激发和维持教师的内在需求，笔者认为可以尝试如下的一些措施：
(1)改变教师周围是社会环境，让教帅潜移默化地接受教育技术相关理念和实践的影响：如提供各种参观学习、考察体验的机会，让教师亲身感受教育向信息化和现代化方向发展的社会氛围，设置激励机制，对主动、有效利刚教育技术改进教学效果的个体与事件，及时给精神．的宣传和物质上的支持并在教师业发展项目中逐渐地、由弱到强地融人有关教育技术方面的能力要求。
(2)调差和评估教师对教育技术知识的需求，以此作为选择与规划培训内容的依据，增强培训的针对性和实用性。教师对教育技术知识的需求情况包括：了解教学过程和教学方法方面新的研究动态、应用新的教学材料和教学设备、掌握更新学科领域知识的技术与技能等。只有教师提自身的教育技术知需求，才能激发他们对培训的内需求
(3)由浅入深、由普遍到特殊分阶段安排培训。教育技术培圳并非简地邀请家讲座，而是一个利用各种有效资源去满足教师教学需求的过程数帅学与使用教育技术知识的心理需求变化是：掌握通川的技术工具操作知识——寻求基于技术的教学活动设计方法——关注并期望掌握所属学科的特定技术与策略。因此，每个培圳阶段都应该设汁与教师心理需求相一致的培圳主题，并采用与之相适应的士齐训形式(即课堂讲授、个别讨论、交流体验、实地参观等培训方式应该是根据不同的培训阶段和内容来选择)，时制自：才能最大限度地满足教师对教育技术知识的需求，从而维持他们的需求与热情。
3．2关注教育技术隐性知识的获取
教育技术培训的目的不是让学科教师郜成为技术操作能于(这也是不可能达到的)多数教师参加培训时，都带着与自身教学实践相关的问题和任务．希望将技能培训与教学应用融合．特别是期望以关注某一学科教学巾如何没计、开发、运用、评价等具体问题为中心，而是技术本身为中心。。理解和创建技术与学科知识整合的教学环境、对教育技术应用的态度、心智模式和价值观等隐性知识．应该是教育技术培训中最重要的知识．让教师关注和扶取这部分隐性知识是培训中最具有挑战性的任务。
在隐性知以作为一种合理识存存的地方，基于知识的战略不应该注重于收集和传播信息，而应创造一种机制，使得实践者容易识刖和互相交流。非正式学习就是一种有利于隐性知识获取的机制。通过非正式学习获得的隐性知识占到个体知识结构的80％。团队协作、专家指导、与他人的交流分享、学习与工作经验积累等等都属于非正式学习
(1)利用网络培训平台获取隐性知识即个人知识管理．．在网络培训平中，除了教学知识库管理的主体功能，还应该增加个人知管理的辅助功能，比如适合群体讨论的虚拟社区，以及适合个人整理和记录自身经验、技巧与灵感的博客或电子档案等这些非正式的学习平台能够将教师平时遇到的问题、众人探讨的解决方案和头脑产生的灵感火化等整理并保存下来，有利于提升教师的教育技术隐性知识，也有助于将这些隐性知识显性化进而共享给其他人。同时，培训部门还可以收集和整理这教师在实际应用中遇到的问题及其解决技巧，并把它们添加到知识库中，使知识库能够随着教师的实际需求而动态更新。
(2)通过面授培训获取隐性知识即工作一教学培训法。这是存第二次世界大战期间发展起来的一种更为系统化的培训方法。这种高效的培训方法由以下几步构成：告诉受训练者要从事的工作．让他们做好工作准备：讲述履行工作时的关键信息：让受圳练者表明他们对工作的理解；让受训练者独自工作，并安排一名优秀人员，在必要时提供帮助。这种方法是典型的“做中学”．它通过提供具体的实践内容、在实践过程中及时给与必要帮助来完成．很好地结合了获敢隐性知识的两种有效途径：实践和专家指导教师教育技术面授培训应该尽可能提供诸如此类的任务驱动式学习主题，以便帮助教帅更好地领会与获取教育技术隐性知识。
3．3构建教育技术知识地图
一方面，教师的学习不仅是人境互动的结果，更是人与人协作、对话的结果。另一方面，对教师进行教育技术培训，推动整个学校的教育信息化发展，这是一个由少数到多数的知识共享与提升过程。因此，教育技术堵洲实质上也是教师对话与共享教育技术知识的过程。
在知识管理的实践中，知识地作为一种知识导航系统，是实现知识交流与共享的有效工具。为了促进教师对话与共享教育技术知识，笔者认为可以考虑构建教育技术知识地图。
(1)网络培训平台面向内容的知识地网。基于知识标识关键词搜索十耳应的知识内容(单元)．这是每个教育技术网络培训平台中知识库管理都应该具备的功能，从某种意义上来讲，也算是一个简单面向内容的知识地图。构建真正知识管理意义上的知识地图，除了显示知识内容的地址链接，更加需要从逻辑意义上向用户展示知识内容之问的关系(层级分类、网状关系等)．还应该能够分析用户的搜索历史、建立面向用户偏好的知识模型，给用户推送最佳的知识导航服务。
(2)面授培训。面向能力的知识地图。能力更多地是指一个人所拥有的隐性知识，所以构建面向能力的教育技术知识地图实际上是将具备某方面教育技术知识的教师当作一种资源进行记录，让教师之问能够很方便地寻找到自己所需要交流的对象，即“按(知识地图)索人(知识)”。当然，制作知识地网之前征求教师本人同意是必要的为了更大程度地促进知识共享．从“知识互惠”的角度来看．面向能力的知识地罔上面除了记录教师已有的知识，还可以记录他／她所需要的知识，即同时记录知识的供需状况，让教师之间能够“自愿互惠．按需共享”表1描述了知识地阁中教师条目的主要信息。在面向能力的知识地陶上，所有教师条目都可以根据“能够提供的知识”、“目前的知识需求”、“所属部门”、“交流时间”等关系组织成更加复杂的网络结构图。
纯粹意义上的知识管理是关于知识的完整和开放的共享。因此，知识地图描绘的对象范同还可以突破专业和校区的限制，扩展成一种跨领域和区域的、开放的教育技术知识共享过程。教师在这种全校或者校际之间的环境进行交流和对话，有助于他们从更大的背景去思考应用教育技术的方法与策略。
合同管理知识培训篇9
一、干部教育培训的现状：
近年来，鄯善县按照干部教育五年发展计划和大规模培训干部的要求，从组织管理、资金投入、整合资源、注重质量等方面入手，积极探索新形势下提高干部教育培训机构办学质量和办学效益的有效途径，并取得了一定的成效。目前，干部教育培训机构的办学条件逐年改善，教师队伍日趋优化，培训规模不断扩大，培训质量逐步提高。随着经济社会的飞速发展，新时期、新形势也对干部教育培训工作提出了新的挑战。当前，干部教育培训工作还存在一些突出问题急待解决，主要表现在：
1、阵地资源整合不够。近年来，随着资金投入力度的不断加大，干部教育培训的场所、设备等基础设施有所改善。但在合理利用现有资源、整合区域优势、合作交流、优势互补等方面探索实践不够，致使培训资源难以共享。
2、师资队伍的整体素质不高。教师队伍建设存在数量不足、结构不合理等现实问题，以县委党校为例，现有人员15人，其中管理、后勤人员11人，专职讲师仅4人，教师的理论水平普遍较高，但实践经验不足，知识水平、知识结构不能满足干部教育培训的需求，教育培训的方式方法与现代干部教育培训的多样化、生动化、形象化、直观化等要求存在较大差距，导致“讲的不好讲、听得不愿听”，培训过程中机械“灌输”多、教学互动少，理论宣讲多、联系实际少，在讲课艺术性、语言趣味性和知识系统性、内容针对性上较为欠缺，有的老师在各种班次的教案多年一成不变，从书本到书本，从理论到理论，没有独到的观点和见解，缺乏艺术，缺乏新意，缺乏吸引力，学员听起来单调乏味，培训是被动式的。
3、教育培训针对性不强。在培训方式上以课堂教学为主，实行的是你讲我听、你读我记、上面讲讲、下面听听、记记笔记、写写心得的“灌输式”、“填鸭式”的传统的教学方式。在教育培训内容上，长期偏重于政治理论等传统内容，忽视了市场经济、科技知识、现代管理等新的专题知识的培训，没有根据干部职业、年龄、文化、心理特点和不同对象的不同需求进行针对性培训，适应时代要求的、干部队伍急需的业务知识培训没有跟上，存在“一个单子吃药”的现象，不能很好地适应时代要求和不同层次、不同类别干部队伍的知识需求，不能很好体现教育培训的全面发展。培训内容单一滞后、形式单调、吸引力不强等问题，影响了培训工作的成效，成为制约干部培训质量和效益的瓶颈性因素。
4、办学特色不明显。近年来，鄯善县干部教育培训机构逐年扩大了培训规模，增加了培训班次，平均每年要培训600—1000名党员领导干部、后备干部，达到了大规模培训的目的。但在大幅度提高干部素质、实现干部培训规模和质量、效益的和谐统一上，还存在明显的薄弱环节，对如何通过教育培训来推动干部与时俱进的思维方式和工作方法的转变、实现干部教育培训效益最大化的探索上力度不够。
二、原因分析：
1、探索创新不深入。当前，干部教育培训工作任务重、要求高，如何创造性地开展干部教育培训工作、实现量与质的统一是各级培训机构急需探索的重要课题。因受经费投入、办学条件、人员编制、师资队伍素质等因素的限制，导致培训机构有心无力，对进一步整合优质资源、开发培训模块、工作探索创新存在畏难情绪，在一定程度上制约了开拓创新积极性和主动性。
2、师资结构不合理。随着时代的发展与变化越来越快，知识的更新周期也越来越短，培训工作中干部知识“需求”多样化与干部教育“供给”相对不足之间的矛盾日渐凸显，新的形势下，各种新问题新情况的出现对我们的党政领导掌握新知识提出了更高层次的要求。然而目前干部教育师资队伍骨干教师后备力量储备不足，教师知识面狭窄、单一，知识层次参差不齐，知识优势往往在政治理论方面，教育的内容也主要以政治理论学习为主，广大干部急需学习新理论、新知识、新技能、实际应用能力不能得到有效、及时补充，导致“学”与“用”分离，在一定程度上影响了参训干部的学习积极性。
3、激励机制不健全。在对干部教育培训机构评估方面，目前还处于探索阶段，没有形成科学合理、规范简便、易于操作的评估体系，由于对各级干部教育培训机构的办学质量和办学效益未能进行科学评价、评比，兑现奖惩措施，无形中弱化了培训机构的责任意识。在师资队伍管理上，由于缺乏有效的竞争机制、收入分配机制和奖惩机制，教师既无压力、又无动力，无法充分调动和激发不断提高自身素质和能力的主观能动性，导致部分教师满足现状、客观上助长了消极、懈怠的心理。在教育培训的质效落实上，对干部培训考核结果运用不够，存在培训与使用脱节的现象，滋长了培训学员中的“学与不学一个样”、“学好学坏一个样”的不良倾向，有的参训干部把培训过程变成交朋友找关系的过程、联络感情的过程，把干部培训场所当成了“疗养院”“度假村”，影响了培训的质量。
三、对策建议:
当前，干部教育培训工作已进入了突出能力建设和质量效果的攻坚期、转型期、发展期，干部对培训的需求从培训理念、培训模式、培训机制到培训基地建设等都提出了新的更高的要求。必须从全局和战略的高度，充分认识加强干部教育培训工作的重要意义，切实抓好干部培训工作的创新，努力构建更加开放、更具时代特色的干部学习培训体系。
1、以整合资源为突破口，进一步加强培训机构阵地建设。
一是要继续加强基础建设。要牢固树立树立质量效益的观念，充分认识干部教育培训投入是最具有经济、社会综合效益的投入的重要意义，按照“布局合理、设施齐全、特色鲜明、功能完备”的目标，切实加大对干部培训机构的投入力度，在软、硬件建设上下功夫，努力构建封闭式教育培训、管理模式。针对当前大规模培训干部的要求，进一步整合基地资源，在改善培训机构的办公条件的基础上，合理统筹校舍建设、实践基地划拨等基础建设，进一步改善办学条件，逐步建立集日常教学、封闭管理、实践体验为一体的干部教育培训基地，努力发挥教育培训机构的综合教学、服务功能，实现干部教育培训效益的最大化。二是合理整合教育资源。干部教育培训机构要结合实际，进一步理清思路，科学准确定位培训机构发展理念、方向，依托现有资源，在突出办学特色、培训规模、教学质量上做文章，并积极通过联合办学等方式，加强区内外著名教育培训机构、高等院校的交流与合作，充分利用高等院校的师资、设备等资源优势，开展知识更新和业务培训，拓宽急需、紧缺的专业知识培训，促进优势互补和资源共享，实现资源合理配置，充分发挥在干部教育培训中的示范和辐射作用。逐步形成上挂著名培训机构，横联本地涉农部门、教育基地，辐射各族党员干部、群众的开放式教育培训体系，不断提高教学水平和办学水平，为大规模培训干部服务。
2、以加强队伍建设为重点，进一步优化师资力量。
一是落实知识更新机制。实施干部教育师资培养计划，分期分批开展教师全员培训，采取外出培训、专题培训、业务交流、学历培训等中、短期培训形式，每年安排一定数量的优秀教师到国内著名高校、培训机构学习培训，保证专职教师每年参加教育培训的时间不少于1个月，着力建设一支素质优良、结构合理的干部教育培训师资队伍。二是实施素质提升工程。鼓励教师进行知识更新，业务创新，教育引导教师及时涉猎理论前沿信息，深入调查研究，加强教学研究、交流，以思想理论宣传工作者方永刚同志为楷模，当好干部、群众“政治翻译”，用宣讲的强烈的感染力、说服力，充分展现党的创新理论的无穷魅力。同时，干部教育培训管理部门和干部教育培训机构每年要确定一定数量的调研课题，积极开展理论研讨活动，鼓励教师承担重大科研课题，运用理论研究成果更好地指导干部教育培训工作实践，不断提高师资队伍的素质与水平。三是加强兼职师资队伍建设。结合当前干部教育培训的特点和需求，按照择优入库、动态管理的原则，选聘政治素质好、理论水平高、实践经验丰富的党政领导干部、企业经营管理人员和专家学者等担任兼职教师，构建开放式、高层次的干部教育培训师资资源库，并通过加强兼职教师的考核、管理和服务，充分发挥兼职教师的作用，努力促进优质师资资源的合理配置与资源共享。四是要优化整合教师资源。在全地区构建大培训体系，按照地县联动、统分结合的原则，根据培训模块需求，在全地区培训机构进行合理整合，结合教师自身优势，精心优选政治理论宣讲、涉经涉农知识培训、专题研讨、实践体验等专业教师作为重点培训对象，选树专业典型，在继续强化提高培训的基础上，对县级培训机构教师进行分专题培训，保证各培训机构在每个专业领域、学科范围都有一支业务精湛、结构合理的教师队伍，并对培训效果、授课质量提出高标准、高要求，对专业教师讲授、学员反响进行跟踪了解、科学评价，坚决避免重复老套，切实提高干部教育培训的针对性、实效性和吸引力、感染力。
3、以增强培训质量为核心，进一步突出办学特色。
针对当前干部培训需求差别化、培训方式多样化、培训手段现代化的发展趋势，加强对干部教育培训工作的战略性、前瞻性问题的研究，以适应提高干部素质和能力的需要为重点，加强培训需求分析，科学设置培训课程，积极推进培训模式的创新，推行专题讲授、现场教学、互动研讨三位一体的教学方式，保证理论宣讲有亮点、知识培训有重点、实践体验有特色。一是要选准“切入点”。继续坚持把理论武装摆在首位，积极探索“三个代表”重要思想、科学发展观等马克思主义中国化的最新成果武装干部头脑的新途径，把理论培训课堂搬到时展和改革的前沿，实行教师跨地区讲授制度，从全地区党校系统优选理论水平高、学员反映好的授课教师，组建相对稳定的理论宣讲团队，两县一市的政治理论培训均由其承担，并适当扩大聘请区内外资深专家授课规模，同时，充分利用远程教育优质资源，及时下载刻录专家学者的理论宣讲，定期更新干部培训资源库，学习领会最前沿的研究理论，突出理论培训的系统性、前沿性、生动性、实效性，增强理论培训的吸引力、感染力，促进各级干部向“专家型”、“思想型”、“管理型”转变。确保学员每次听课都有新的收获。二是要关注“兴奋点”。要遵循以人为本、因人施教的原则，着力解决干部能力不足、本领恐慌问题，把干部教育培训的普遍性要求与特殊需要结合起来，针对不同类别、不同层次、不同岗位干部推行个性化、差别化培训，重点加强素质与能力、技能与素养、领导艺术与心理健康、涉经涉农知识培训，在课堂讲授、专家辅导的基础上，不断增加案例分析、研讨交流、经验分享等新方法，推广“菜单式”选学，力争解决以往培训中的教学内容雷同、培训方式单一、学员吃不饱、不解渴等问题，最大限度地满足不同类别、不同层次干部的学习需求，实现由一般知识技能培训向综合素质的教育转变，从“要我学”的点名调训向“我要学”的按需培训的转化，从应急培训向系统培训转化，在培训中提高干部的素质和能力，增强培训的针对性、多样性和实效性，使广大干部学为所需、学有所获、学以致用、用有所成。同时，开设网上学堂，利用远程教育网络资源，积极搭建干部在线学习的平台，鼓励干部自主参加各种培训，提高教育培训的灵活性，满足多样化的培训需求。三是要挖掘“闪光点”。运用头脑风暴、拓展训练、情景模拟、参观考察、现场体验等科学有效的培训方式方法，把教育培训同调查研究、实践锻炼结合起来，推行体验式教学，要求学员培训前结合思想和工作实际搞好调研，带着问题参加培训，培训中除专家学者释疑解惑外，着重对学员提出的问题进行深入研究，鼓励努力思考，相互启发，引导广大干部认真研究解决本地区本部门改革发展稳定中的重大问题，认真研究解决群众生产生活中的迫切问题，认真研究解决党的建设中存在的突出问题，增强干部的理解力、执行力和创造力，真正把理论上的提高转化为解决实际问题的能力，在实践中锻炼和考验干部，把学习上的收获转化为指导实践、改进工作的具体措施，实现教与学互动、知与行统一，实现干部由执行型、封闭型向通才复合型、开拓创新型转变，使学员的知识在课堂讲授中拓展，思想在现场体验中升华，认识在互动研讨中深化，培训质量和效益有一个质的飞跃。
合同管理知识培训篇10
1.员工培训在企业中，通过对企业员工进行一定的培训，能够有效的提高员工的工作能力，进一步改善员工的工作态度，从而提高了工作的效率，促进了企业未来的发展。对员工培训不仅提高工作能力，而且还能转变工作态度，其重要性就是维持人力运用的机制，需要有着健全的培训措施，才能有效的开展员工培训，健全的员工培训措施也是促成人才运用的重要途径。
2.人力资源发展人力资源发展其实也就是员工发展，培训和人力资源发展都是教育人才的措施，培训工作主要是提供工作能力，人力资源发展就是对工作的应对。在企业人力资源发展中最重要的就是因材施教，对每一位员工的实际情况进行一定的了解，针对不同的员工进行不同的培训，能够做到符合发展的需要。人力资源发展也包括对高阶级人才的培训，在企业中，高阶级人才是企业管理管理的核心。对高阶级人才的培训不仅要注重专业知识的培训，而且还要对实践经验进行一定的培训。所以说员工培训与企业人力资源发展是全方位的，二者缺一不可，通过加强培训与人力资源发展的措施，能够有效的提高多元化的人才。
二、员工培训与企业人力资源发展存在的问题
1.对员工培训的不重视在企业中，领导人并没有对员工培训进行一定的重视，对员工的工作能力有着制约的作用，由于企业员工自身并没有重视职业生涯的规划，导致培训工作并不能有序的进行，不仅影响了企业员工的自身，而且还对企业的发展有着一定的影响。
2.培训机制不健全在企业中由于对培训的不重视进而也就导致了培训机制的不健全，对培训的各个环节不能有机的衔接起来，大多数的企业都是对某一技术进行一定的培训，不能有效的贯穿到企业的全过程中，就不能解决企业的实际问题，从而也不会起到培训的效果。
3.培训方法的落后在大多数的企业中都是根据企业的未来发展开展培训工作，从企业培训内容来看，由于培训范围较小，内容较为老套，培训的手段较落后，并没有应用先进的培训技术，只是一味的进行面授的形式，从而就不能有效全面的开展培训工作。
三、员工培训与企业人力资源发展的新趋势分析
在企业人力资源管理中，对员工的培训与发展是新趋势之一，同时也是系统化导向的趋势和知识化导向的趋势。
1.系统化的趋势系统化导向趋势就是企业对员工进行一定的培训与发展，通过提高员工的工作能力，进而提升企业的效益的一种连续性的措施。在企业员工的才能中，并不是一直都是呈上升的状态，时间久了就会出现下滑，由于随着知识化时代的到来，就要对企业员工进行一定的培训，能够有效的满足现当今的知识化时代，由于现当今社会是人才的社会，企业中的人才直接决定着企业未来发展的方向，所以说对员工培训能够有效的促进企业未来的发展。企业员工担任的职务并不是一直不变的，提高了企业员工的工作能力，进而就会促使企业员工职务的提高，在职务提高之后，由于没有一定的能力，就不能有效的发挥出职务的效果，需要加强对企业员工的培训，通过利用连贯性的方式来挖掘企业员工的潜能，进而对企业员工自身的职业有着合理的规划，从而更能促进企业未来的发展。所以说在企业中对员工培训与人力资源发展有着非常重要的影响。
2.知识化的趋势在现代企业中管理作为企业的核心，不仅要对企业的生产和经营等方面进行有效的管理，而且还要对知识进行一定的管理和创新，同时这也是现代企业管理的主流方向。随着社会经济的不断发展，科技的不断进步，网络化与知识化管理的到来，必须要深刻认识到知识经济时代的人才培训工作，就是必须要加强企业员工的知识经济。企业中的知识经济就是对企业信息以及知识进行一定的创造和创新，比如在企业中实行电子化知识产业的经营模式。知识经济要求就是利用先进的科学技术能够有效的进行知识产业的模式；在企业中对知识进行一定的管理，通过利用先进的科学技术来对知识进行有效的管理，能够对知识进行一定的创造，从而在现代企业中利用知识来进行管理。在现代企业中还需要注重知识资本，通过运用一定的才能创造出来的价值要高于生产经营带来的资产价值，把知识资产的创造运用到企业的生产经营中，不仅能够有效的提高经济的效益，而且还能对企业的发展提供了有力的保障。
四、结语