测量管理体系知识培训篇1
【关键词】疾病控制机构培训管理体系培训绩效的评估
【中图分类号】R473.6【文献标识码】a【文章编号】1004-7484(2010)09-0-01
实验室人员培训是指疾病预防控制机构有计划地实施有助于实验室人员学习与工作相关能力的活动,这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。人员培训作为提高检测人员技能和水平,掌握最新标准和方法的手段,在实验室质量管理体系中已越来越受到重视。
1规范的培训管理体系的建立
对于检测实验室,实验室应配备足够数量的人员,这些人员必须经过必要的教育、培训,有技术知识和专业经验,实验室应保证其人员培训,使知识与技能不断更新,实验室应保存其技术人员有关资格证书、培训、技能和经历等技术业绩档案。这些要求要切实做到,需要通过建立文件化的管理体系,包括对新近人员的岗前培训、资格确认、培训绩效评估等制度的建立,规范培训管理,使岗位培训体系化、规范化、科学化,做到有章可循。建立培训的评估考核体系,为更好的完善实验室质量控制体系奠定良好的基础。
2培训管理的主要内容
2.1岗前培训
岗前培训的主要内容包括各类管理制度、岗位规章制度、岗位基本操作技能、检测所使用的各类作业指导书、必要的实验室安全管理要求和防护基本知识等内容,对实验室认可和资质认定相关知识的培训也是必要的。通过严格的岗前培训,并经过考试合格,才能够持证上岗。许多岗位由于专业性强,技术要求较高,大多需要规定实习期,在业务主管的带领下,经过一段时间的学习和实践才能满足上岗的基本要求。
2.2岗位培训
2.2.1岗位培训目标的确定
作好岗位培训,要确定合理的培训目标,制定可行的培训计划,培训目标要根据不同培训项目确定,培训目标应可行,可测评。培训目标的提出要充分考虑工作现状,对工作进行评价和结果分析,根据人员情况分类制订,合理的培训目标可以规范培训,保障培训效果。
2.2.2培训课程的选择
培训内容的确定要充分考虑到本单位本岗位和相关人员的实际情况,同时要结合检测工作领域的发展,充分考虑与检测人员基本水平相适宜的培训内容,确保人员能够掌握理解和提高。培训内容的选择应针对不同的受训对象,以达到最佳培训效果。在培训经费一定的情况下,培训课程的安排应避免各部门间平均分配现象,应根据单位阶段性的目标战略,在培训内容及受训者层次等安排上,向需求更迫切的部门、岗位和层级倾斜。
2.2.3培训方式的选择
针对不同的培训目标和培训课程,选择适宜的培训方式。培训有长期脱产培训、轮岗培训、短期培训、工作中培训(主管、老员工在工作中的传、帮、带)等等。按照培训的形式粗略地分,可分为外出培训和内部培训两种,一般外出培训费用较高,受训者人数有一定限制,但一般外出培训师资力量较强,授课内容较丰富,参加培训的人员收获大,效果好。外出培训之后受训者可再进行单位内部培训,将所学内容和信息传授给相关人员,可以增加再培训人员数量,节约成本,但由于师资的相对单一,在培训内容的深度和广度上均有一定的局限性。
3培训绩效的评估
3.1培训前期的评估
在培训前期,主要是针对受训者进行评估。对受训者的评估包括受训者的知识、技能、受训者的工作业绩和综合表现,针对受训者的目前绩效情况及未来专业发展方向,提出培训建议。综合对所有受训者的评估,制订单位培训规划,确定各阶段培训计划、目标、内容、师资、教材、场地等。
3.2培训过程的评估
在培训过程中,主要是针对培训对象的参与状况、培训内容、培训进度和效果、培训组织人员的工作质量、培训的沟协调机制、培训教师的能力等方面进行评估。具体的评估项目包括:受训者的培训纪律、参与态度;培训的具体内容、培训强度、培训频率、培训时间;培训课堂的时间进度和资源投入进度、对内容的把握程度;培训课堂的组织、沟通、协调;培训教师的素质、能力、现场表现等等。做好培训过程评估,可以及时把握培训进程,及时检查培训组织管理者、培训教师、受训者的工作、学习情况,排除不利于培训的一切消极因素,对不适用的内容或不称职的培训教师及时调整,力保培训目标的实现。
3.3培训后的评估
培训后的评估,主要是针对培训数量、培训质量、培训效益等方面系统地考察与评估。培训数量包括举办培训班次、参加培训人次、达到培训基本要求的人数比例、获得相应合格资格证书的人数比例、受训者满意和投诉比例等。培训质量包括受训者参加培训前后在知识、技能、能力、工作态度、业绩等方面是否得到提升。可采用考试、考察、访谈、情景模拟、抽样调查、关键事件法、适应性绩效评估法等方式进行。培训效益包括培训的成本投入与所产生的效益是否达到或超出预期等。作为疾病控制体系检测实验室,可适当考虑参加能力验证和开展新检测项目等工作,结合检测报告合格率、客户满意率等指标,为培训的充分性提供尽量客观的评价指标。
3.4培训绩效评估结果的利用
培训绩效评估的数据和结果作为下一次培训的内容输入到培训管理中,并为培训计划的制定提供积极的指导,为已确定培训方案的实施提供改进的依据,从而更好地提高单位整体培训水平。利用评估绩效可以为单位核定人力资源成本,确定人力资源规划,合理利用岗位人力资源提供积极保障。
4对绩效评估体系的评估
对所建立的绩效评估体系应当及时进行评估,所有涉及到评估体系的各方面人员和组织应对所采用的绩效评估体系进行评估和分析,确定所建立的评估体系是否合理完善和适用,在对评估体系的评估过程中也是统一认识,寻找更为有效的评估参数和权重的过程,通过对评估体系的评估,使绩效评估体系更为合理和可行,使实验室质量管理体系更好地达到预期的目的和要求。
参考文献
[1]国家认证认可监督管理委员会.实验室资质认定工作指南.2版.北京:中国计量出版社,2007:28-31.
测量管理体系知识培训篇2
1.1环境监测质量管理手段不够科学
1.1.1实施环境监测质量管理工作必须有足够的经费保障，为确保质量管理各项工作的顺利实施提供物质基础。缺乏与日常质量考核相应的激励机制，在日常质量管理工作中，只做到了有惩无奖，无法充分调动员工的积极性。内审员和质量监督员均由监测人员兼职承担，开展日常监督工作需要花费额外的时间，本身的工作量并没因此减少，又缺乏一定的奖励机制，使得质量监督流于形式，没有真正发挥他们的作用。
1.1.2质量管理体制相对封闭，对新的监测技术和新的质量管理理念接触面比较窄，质量管理人员缺乏专业系统的培训，和与发达地区优质实验室进行深度学习交流先进管理经验的机会，质量管理工作一成不变的沿用以前的模式，质量管理创新突破不大。
1.1.3质量管理工作更多局限于质量管理部门，监测科室源头严控不够。现场采样和实验室内分析工作是整个环境监测工作的基础和核心，是保证监测数据具有法律效力的重要环节，这些方面的质量保证必须依赖监测人员来实现。
1.2随着新老技术人员不断的更替，出现人员断层的现象
主要表现为年龄断层和技术知识断层两个方面。同时由于如今监测任务加重，科室人员缺乏，疲于应付日常监测工作，对新进人员岗前培训和科室内技术培训工作落实不到位，造成技术人员的监测业务能力跟不上现今环境监测发展的要求。
2对策与建议
针对上述环境监测质量管理中存在的问题分析，可以通过以下一些对策来强化我站的监测质量管理，确保监测数据的准确性：
2.1强化环境监测质量管理的意识
2.1.1环境监测过程中，应该由上而下加强质量管理意识。要提高监测质量，就必须将分散在各科室的质量职能充分发挥出来，各科室的质量管理工作都是提高监测质量不可缺少的一部分，因此要做到人人参与，各科室应从内部基础工作抓起，从源头杜绝质量问题的产生。
2.1.2加强对环保法律法规的宣贯学习，让监测人员了解环境监测在新形势下的重要作用，明确监测数据是为环境管理、科学执法提供重要依据的根本前提，树立监测人员应对监测数据的准确性承担相应责任的法律意识。
2.1.3要充分发挥质量管理体系在质量管理工作中的作用。要对所有技术人员进行质量管理体系的宣贯，了解质量管理运行模式，严格按照体系文件的要求开展工作。
2.2建立完善的环境监测质量管理体系
2.2.1要强化监测质量管理，还需要建立完善的环境监测质量管理体系。通过外部审核、内部审核和管理评审等途径，及时发现体系中存在的问题，对体系进行修订，以确保其持续适用和有效。
2.2.2各管理层次都应有明确的质量管理内容，可分为上层管理、中层管理和基层管理，每一层次都应有自己的重点管理内容。上层管理主要为领导班子，侧重于战略决策，并统一组织、协调各科室、各环节、各类人员的质量管理，技术负责人和质量负责人负责组织年度质量保证计划的实施，管理环境监测工作质量。中层管理主要为各科室正副主任和质量管理科室，负责实施领导层的战略决策。其中质量管理科室主要负责制定质量管理计划并组织实施，深入实验室监督检查质量管理各项内容的实施情况。各科室正副主任主要负责室内的各项工作质量按照监测标准、技术规范和质量管理计划要求开展。基层管理指三级审核人员及质量监督员应对科室内的监测质量起技术指导和监督作用，督促监测人员严格遵守监测分析的各项技术规范，确保监测数据的准确性，定期在室内进行专业技术及质量保证知识培训，提高监测人员的技术水平和质量意识。
2.3加强人员培训，提高业务学习氛围
针对监测人员的技术水平参差不齐的现象，应根据技术人员层次结构制定有目的、有计划的培训方案，对不同层次的技术人员采取不同方向和方式的针对性培训。
2.3.1对新进人员应进行岗前培训。首先应对有关专业知识、方法标准和技术规范等开展学习，在对理论知识有了一定的了解后再由室内指定的技术骨干对其进行基本操作技能和实际样品测定分析的培训，现场监测部分应将新进人员带至现场进行学习，使其监测业务水平和工作实践经验能尽快适应监测工作需要，考核合格并持证上岗。
2.3.2中级监测人员担负着重要的监测任务，是承上启下的中坚力量。培训方向是提高他们在解决监测分析工作中疑难问题的本领、加深本岗位的专业理论水平，培养总结工作和独立开展科研的能力。对于开展科研的要给予经费和时间上的保证，多参加一些省内外监测技术的学术交流会。
2.3.3高级技术人员和业务组织领导者是业务技术工作的带头人，承担着组织和带领中、初级人员开展监测、科研工作的重任，其业务水平和组织能力直接关系到监测工作水平和发展。高级技术人员要注意监测技术知识的更新，掌握国内外环境监测技术动态，吸收可用的新技术、新方法和新经验为自己服务。除了上述有针对性的技术培训以外，还应给技术人员提供到发达城市学习专业知识、质量管理新理念的平台。
2.4建立灵活的奖惩机制
测量管理体系知识培训篇3
一直以来，公司十分重视新员工培训工作，并取得了显著成效。主要包括：形成了新员工培训课程体系；建立了较为完善的新员工培训实施流程，实施了新员工导师制的学习模式等等。随着公司新时期战略发展，新员工培训工作面临一些新的问题。一是尚未建立清晰的新员工全过程管理规范，系统性和有效性不足。二是培训内容针对性不强，没有充分结合新员工特点和业务需求，强化关键岗位能力需求，形成系统化、模块化的新员工培训课程体系。三是培训手段陈旧，培训手段集中在传统的讲授方式，没有充分利用新员工的创新特点，丰富培训手段。四是培训后对新员工知识能力现状缺乏分析，对培训后新员工综合素质提升效果缺乏衡量和评估，这对落实新员工培养要求、全面提升新员工能力素质带来了不利影响，使得新员工培训难以有效发挥其支撑后备人才队伍建设的作用。
因此，为了有效提升新员工培训的成效，全面支持业务发展，公司课程研发部在充分结合新生代员工特点及岗位工作需求，通过整合有效的培训资源、强化新员工关键岗位能力提升、创新培训教学手段、标准化培训实施关键活动等方式，形成系统化、模块化的新员工培训课程体系，使新员工培训与员工未来岗位工作情景无缝衔接，弥合培训内容与工作实践的断层，帮助新员工克服对职场的陌生，以快速适应角色。
实施思路
本项目将新员工培训视为一个有计划的、连续的、系统的、动态的管理过程，以“pDCa闭环”为管理原则，以Bit课程开发技术为基础研究形成了一套以新员工培训需求分析和课程体系，以学习效果和能力评价为主线，创新的培训教学手段为载体，将培训项目实施关键活动标准化，为培训全过程管理机制提供保障，实现新员工培训全过程管理的标准化、规范化、可视化，系统发挥出教育培训对于员工队伍建设的价值支撑作用。
实施关键内容
以需促建，强化新员工关键岗位能力提升
本项目通过有效整合公司需求、业务部门需求及新员工需求等三层面的培训需求，开展新员工培训课程修编，以提升新员工培养的系统性、针对性和有效性，推动人岗匹配、实现系统培养、促进知行合一、联动职业发展。
三层级的需求分析，确保培训的系统性与针对性
第一层从公司需求分析出发，获取公司新员工的培训课程要求：传递企业文化、培养工作作风、强化安全意识等，以明确培训方向及培训重点；第二层从业务部门需求分析，通过针对公司各业务部门的课程修编资料收集及调研访谈，获取公司各业务部门对新员工培训的意见和建议，确保内训师有思路、有资料的开展课程修编工作；第三层从新员工培训需求分析出发，通过向省公司下属29个单位的新员工、培训管理者等发放调研问卷，以重点分析新员工课程的需求、课程内容框架及课程培训形式等方面的修编意见与建议。
组织“项目制课程修编工作坊”，确保高质高量完成课程修编
项目制课程修编工作坊分为两阶段进行，第一阶段为课程开发培训及实践，基于Bit课程开发技术完成课程初稿的修编、第二阶段为课程评审及课程优化完善。工作坊要求通过项目直接产出一套高质量的新员工课程（课件、教材、课程推介、试题库），以满足授课、延展阅读、课程考评及课程介绍的需求，最终实现“完成一个项目，培养一批内训师，开发出一批新员工课程”的项目目标。
项目制课程修编工作坊按照“准定位”“找重点”“讲透彻”“提趣味”的要求进行修编。
边学边评，有效衡量及跟踪培训效果
为了确保新员工培训的质量，在培训项目实施过程将有效聚焦新员工关键的素质能力要求。具体方式如下：
培训前：根据三层需求分析获取新员工能力现状及需求。
培训中：设计“五个情景式学习”的工作模拟舱活动，针对学员的行为、成果进行有效的观察和记录，促进学员积极参与培训活动的同时，也为新员工行为及能力评价提供依据。
培训后：通过试题库测试，对新员工的知识掌握情况进行再测量，以此量化和可视化的方式反馈培训效果，实现培训效果的可衡量和可管理。
创新形式，固化及运用知识技能
引入“工作模拟舱”情景式教学，深化体验式培训
“工作模拟舱”培训项目就是通过将培训学习生活设计成接近工作实景的环境，通过完成模拟班组管理的典型情景任务，对新员工进行的情景体验式培养和教学，以此达到以下两个目标：第一，帮助新员工了解适应班组规范化管理制度要求，让班组管理的标准化和规范化，变成新员工的可视化；第二，提高职业技能，降低工作陌生感。通过模拟组织中真实的运作模式，让新员工体验真实的工作场景，不断提高职业能力，降低新员工在就职岗位中的陌生感。
“工作模拟舱”学习内容是针对非专业能力的通用技能提升训练，贯穿于新员工培训的全程，其培训严格遵从“一对应一贯彻”的培训项目设计原则：内容设计对应岗位技能、实景演练，工作案例和学习分享贯彻始终。
“工作模拟舱”学习任务选择需反映班组管理工作的典型核心需求、任务易操作、任务参与度高等要求，本项目将结合课程场景中选取五个情景作为培训项目内容。
接力微信移动学习，固化知识技能
在新员工培训中，要重点解决好两个问题，一个是如何高效利用有限集中培训时间，提升培训的成效；第二是如何帮助促进新员工在后续的工作中，进一步固化和运用所学知识，完成绩效转化，即“学以致用”，从而实现培训的最终目的。
本项目将基于上述两个目标，进行了创新设计，借助公司微信应用平台，将实现“微课学习-练习/测试-知识检索”的三段式解决方案，有效帮助学习者拓宽和加深对知识点的学习，并能根据工作需要，进行知识要点的查询、学习及测试，促进学员有效运用知识。
搜索功能：将需要新员工掌握的公司发展概况、公司发展战略、信息安全知识、企业文化等知识进行分类、分条目整理，形成一个个相对独立的知识卡，并无缝地集成于微信移动终端与后台服务器，实现各个课程的知识教学，并提供即时问题查询解答。
闪课学习功能：将十个规定动作、个人防护用器使用、安全工器具、安全标识、触电急救等相关知识点采用“闪课”形式来学习，以课件原文为参考依据，以便于学习和使用的原则进行设计，展示内容包括知识（或操作）的目的、规定及要求（关键点）、注意事项、易犯错误和异常处理、关键词列表以及案例等。
“闪课”按渐进描述的方法，对安全教育的关键点进行四个维度的可视化说明：
怎么做：该操作的规范做法是怎么样的；
做到什么程度：说明操作的标准；
示对示错：正确的结果是怎么样，典型错误又会是怎样的；
操作中的注意事项和异常情况处理。
“闪课”的讲解示例如下：
测试功能：为了有效帮助新员工在培训和学习之后，其相关知识和技能能够得到掌握和固化，本测试功能设计对所学的知识点进行反复演练的方式，以完成对知识和技能的掌握和固化。
关键活动标准化，保障培训项目实施的落地
标准化是大规模、集中化培训实现整体质量控制的有效手段。新员工培训中，通过对军事训练、课程排期、团队活动策划、效果评估等项目实施关键活动，建立高水平的工作标准和质量标准《新员工培训实施指南》，以明确、细化有关工作要求，通过标准化的管理工具，实施推进并有效监控每个环节的质量组合，支撑新员工培训整体实施的效果和质量。
实施亮点
新员工培训体系系统性及针对性强，拿来就能用
以公司层级、业务部门层级和新员工个人层级等三个层级的培训需求分析为依据，从课程资源修编、培训实施策划、培训效果评估、移动学习培训支持工具等方面系统构建新员工培训体系，培训的系统性及针对性强，以最大程度的满足新员工培训需求。另项目配以培训管理者《新员工培训实施指南》，让培训管理者实现“拿来就能用”的需求，降低培训管理者的培训管理负担。
创新的培训手段的植入，强化知识技能的固化及应用
结合新员工创新、容易接受新事物的特点，在培训教学方式上，植入“工作模拟舱”“新员工移动助手”等创新的教学手段和工具，通过情景体验式教学和个性化学习与练习，达到培训与工作的无缝对接。
新员工全过程的培训实施，实现培训标准化、规范化和可视化的要求
通过公司层面统一的构建新员工培训课程、培训实施指南、培训实施工具等资源，实现新员工培训的标准化及规划化要求；并在实施过程中，通过试题库测试、情景式学习的行为及成果的有效观察和记录，对新员工的知识掌握情况进行测量，以此量化和可视化的方式反馈培训效果，实现培训效果的可视化管理。
测量管理体系知识培训篇4
关键词：培训；项目；评估
中图分类号：G720文献标识码:a
干部教育培训评估是干部教育培训中不可或缺的重要环节，也是困扰干部教育培训工作的一大难题。《2013-2017年全国干部教育培训规划》首次提出，全面开展培训质量评估，对每个培训项目进行考核测评，结合不同培训项目特点，合理设置评估标准，努力探索科学的项目质量评估办法。2015年10月，中央印发《干部教育培训工作条例》，首次以党内法规的形式，对培训评估工作作出全面系统的阐释和界定。条例提出，要进一步建立健全干部教育培训评估制度，加强对干部教育培训机构、项目及课程的评估，明确了各类评估的全新要求及内容要义，为评估工作提供了基本遵循和指导方向。其中，项目评估作为一种全新的培训评估方式，成为培训领域广泛关注和研究的重要命题。如何结合不同培训项目特点，探索项目评估的理论和方法支撑、构建科学合理的评估内容和指标体系则成为重中之重。
一、干部教育培训项目评估概述
（一）项目评估的发展与探索
项目评估是保证培训效果和质量、改进培训工作、实现培训决策多元化的重要手段和途径。因此，项目评估不仅是培训工作流程中不可或缺的一个重要环节，更是提升培训质量、促进培训发展的必然要求。2003年，人事部出台《关于进一步加强国家公务员培训质量评估工作的意见》，进一步明确了公务员培训评估的目标原则、评估对象和主体、评估内容和方法等，培训评估的类型呈现多样化发展态势。其中，综合评估可以看做是项目评估的雏形，成为培训评估的重要内容。2007年，《“十一五”行政机关公务员培训纲要》提出建立健全培训质量评估制度，培训评估工作由此向科学化、制度化、规范化迈进了重要一步。2013年，中央印发《2013-2017年全国干部教育培训规划》，提出全面开展培训质量评估，从培训设计、实施、管理及培训效果等方面，对每个培训项目进行考核测评，把评估结果作为评价党校、行政学院、干部学院和社会主义学院办学质量的重要依据；作为确定高等学校、社会培训机构、境外培训机构承担培训任务的重要标准；作为干部教育培训机构推动教学改革、提高教学质量的重要指引，标志着培训评估工作进入全面发展阶段。2015年中央印发《干部教育培训工作条例》，首次明确界定了项目评估的组织实施、内容体系及结果应用。近年来，不少地区和部门在项目评估理论、方法、内容体系及指标构建等方面都进行了深入细致的研究，取得了一些经验和成果。但是，由于没有建立比较成熟的制度，这项工作基本上还处于探索阶段，很多评估缺乏系统性、过程性评估理念，没有形成科学的评估内容体系和指标体系，特别是鲜有对培训需求分析、培训计划制定等前端环节评估，因此很难发现培训中存在的问题，揭示导致问题出现的原因，也就不能采取有效措施对培训进行科学的修正，从而达到持续提高培训质量的目标。
（二）项目评估的内涵及特征
干部教育培训项目评估，是指运用科学的理论、技术、方法和程序对培训主体和培训活动的构思、设计、执行过程和实际效果进行的系统考察。旨在通过对培训过程中各个环节的考量，实现对培训机构的优劣评判、对培训任务承担者的选择取舍、对教学质量的改进提高。从这一概念不难看出，目前的培训项目评估已突破传统的评估理念和方法，呈现出自身的特点。一是项目评估具有科学的理论支撑。培训是以提高培训对象素质和能力为目的的有组织的社会干预活动，是社会项目的一种特定形式。因此，社会项目评估的理论为培训项目评估提供了科学的理论基础。二是项目评估具有全面性。项目评估是对培训主体、过程及实际效果的系统考察，不再以结果取向作为唯一目标，而是开始关注培训投入与产出之间的转换过程，将评估内容扩大到项目的设计和执行，实现对培训各阶段、各环节要素的全面考量。三是项目评估具有系统性。立足于培训活动本身，把培训看做是由一系列完整的、闭合的、环环相扣的培训链条所组成，不仅运用系统的、联系的观点，考量培训工作的全过程，而且确保各个环节之间的评估具有统一性和内在逻辑性。四是项目评估具有多目标性。项目评估因其全过程评估的特征，不仅可以作为评价机构办学质量的重要依据，作为培训机构承担培训任务的重要标准，还可以作为推动教学改革、提高教学质量的重要指引，从这个角度讲，开展项目评估研究具有很强的现实意义。
（三）项目评估和其他评估的区别与联系
机构评估、项目评估、课程评估作为干部教育培训评估的三种主要方式，共同构成了完整的评估体系。但无论从评估目标、评估主体，还是评估内容等方面，三种评估方式都各有侧重，不尽相同。从评估目标看，机构评估是依据一定的标准对培训机构的状况进行全面测评，旨在指导干部教育培训机构改进工作。项目评估重在为判定培训机构办学质量提供重要标准，为培训机构承担培训任务提供重要依据，为改进教学质量提供重要指引。课程评估则是通过对教学内容、教学方式、教学效果情况的测评，达到改进和提升教学质量，提高培训的针对性和实效性的目标。从评估主体看，干部教育培训管理部门负责培训机构的评估，项目评估主要由项目委托方组织实施，而课程评估则由培训机构组织实施。从评估内容上看，机构评估涉及的内容全面系统，既包括对资源投入、教学条件和设施、后勤保障等培训机构硬件的评估，又包括办学方针、培训质量、师资队伍、组织管理及学风建设等软件指标，可以说综合体现了培训机构的资质和实力。项目评估的侧重点是培训的过程及其效果，重点是对培训设计、实施、管理和培训效果的评估。课程评估的关注点则主要是教学质量。值得说明的是，机构评估与项目评估在评估内容上虽有部分交叉，但在机构评估中，培训质量在评估指标体系中仅占一小部分，效果测定的指数如果淹没在总体评价指数里，可能导致的结果是，合格的培训机构不一定培养出合格的学生。由此可见，机构评估、项目评估和课程评估各有侧重，并行不悖，不能互相代替。
二、培训项目评估的理论与方法
（一）柯氏评估理论
目前，国内外运用最为广泛的培训评估方法是柯克帕特里克于1959年提出的四层次评估模型。该评估模型主要包括四个层面的内容，即反应层评估、学习层评估、行为层评估和结果层评估。反应层评估主要是考评培训对象对培训项目的看法，包括对培训内容、培训方式、授课教师、学习资料、组织管理等方面进行评估。目的在于及时了解培训对象对培训有关环节或整个培训项目的真实感受,听取意见建议,不断改进培训工作。反应层评估多采用问卷调查、面谈、观察等方法进行。学习层评估主要是考评培训对象对知识和技能的掌握程度。即从培训项目中学到了什么、掌握到何种程度。学习层评估多采取测验或考试、问卷调查、分析培训对象心得报告等方法进行。行为层评估是用来测定培训对象在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能，提高工作绩效。行为层评估主要由上级、同事、下属观察培训对象的行为在培训前后是否有差别，多采取选取培训前和培训后两个时点对培训对象的行为进行对照，观测培训对象行为改变情况的方法来进行。结果层的评估是培训评估中最为重要的部分，其目的是评估培训对象在实际工作中由于行为的改变,在多大程度上提高了个人绩效和组织绩效。结果层评估可以通过组织效能和个人岗位职责完成情况进行分析。
（二）以培训活动为主体的评估理论
以培训活动为主体的培训评估主要是按照培训活动的时序进行的一种评估，也称过程评估，包括培训前评估、培训中评估和培训后评估。培训前评估是指在培训活动实施前对培训对象的知识和能力水平、培训需求等状况进行系统考察，作为制定培训规划或计划的科学依据，旨在最大限度地保证培训需求确认的科学性，培训计划与实际需求的合理衔接，同时也在一定程度上保证培训资源的合理配置。培训前评估主要包括组织需求评估、培训对象的知识评估和能力评估。培训中评估是指按照培训计划和目标，用科学的方法和程序对培训活动实施状况进行全面的监测和控制，旨在发现和确认培训活动和培训计划之间的差异，以便及时采取措施保证培训活动按照计划进行或对培训计划做出科学的判断和调整。培训中评估主要包括培训对象参与状况评估、培训内容评估、培训进度和中间效果评估、培训环境评估、对培训机构和培训人员的评估等方面的内容。培训后评估是指培训结束后对培训活动各方面的系统考察和评价，是培训评估工作中最为重要的部分。目的在于使培训组织者了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供科学依据。主要包括培训活动的直接产出评估、培训活动客观影响的测定等。柯氏四层次评估模型在西方得到广泛认可,具有一定的科学性和先进性。但经过认真分析，不难发现，该评估模型中的前两个层次主要是对培训过程进行评估，后两个层次主要是对培训结果进行评估，对培训的前端性环节，如培训对象的知识能力状况、培训需求、培训计划制定情况等并未考虑，评估的内容具有不完整性。且该模型偏重于培训评估的定性研究,特别是对行为层和结果层评估，量化考核的难度很大，很多培训成效的评估无法操作。因此，本文在借鉴柯氏模型的基础上，重点引入以培训活动为主体的评估理论与方法，借以作为培训项目评估的重要依据。
三、培训项目评估指标体系构建
干部教育培训是由多要素组成的复杂系统，从时序性看，各培训环节都涵盖了一定的工作内容。实现对培训质量进行全面科学的监测和评估，一种有效的方法就是从定性到定量的综合集成。其中，最重要的环节就是要建立起一套能量化的指标体系。只有建立一套科学、严密、完整的评估指标体系，才能对培训活动进行科学的监测、评估和预测，衡量和了解培训目标实现的程度，从而为培训活动提供辅助决策，使培训活动不偏离预定目标。因此，本文根据《干部教育培训工作条例》关于培训项目评估的内容要求，以柯氏模型和过程评估理论为指导，结合干部教育培训实践，从培训设计、实施、管理和培训效果四个方面初步构建了培训项目评估的内容和指标体系。
（一）培训设计评估的指标体系
培训设计是培训项目实施的前诊环节，培训设计评估旨在考量培训组织者是否将培训需求调研作为培训计划生成的必经环节，并以此为依据设计培训项目，提出教学计划。培训设计评估的重点内容是培训需求适配度评估和培训计划科学性评估。具体评估指标包括：一是组织需求分析。主要是对培训对象履行职责所面临的各种宏观环境和微观环境的评估。包括党和国家工作大局、经济社会发展对干部素质能力的要求、中央对干部教育培训工作的部署安排、培训对象所在组织的工作任务、组织人事制度等。二是培训对象的知识评估。即运用科学的方法评价和判断培训对象对从事工作所需要的基础知识的掌握程度，可以从四个方面进行。第一，确定知识边界。根据培训对象所从事的实际工作，明确应该具备哪些履职尽责的知识以及对培训对象来说这些知识的相对重要性。第二，确定评估标准。明确培训对象对这些知识应该掌握到什么程度。第三，测定培训对象已具备的知识水平。第四，确定必备知识和已备知识之间的差距。三是培训对象的能力评估。能力评估也要遵循四个步骤。首先，根据工作需要确定能力界限，明确培训对象应该具备的能力类型和层次，明确对培训对象来说这些不同能力的相对重要性。其次，确定能力标准，即确定培训对象所需要的能力应达到什么程度。再次，确定培训对象已具备的能力和程度。最后，判断应备能力和已备能力之间的差距。四是培训计划的科学性评估。主要考量培训计划能否体现培训需求。具体包括培训目标的确定性、培训时间与周期的合理性、培训课程的针对性、培训师资的适当性、培训方式的可行性、培训经费的保障性及培训方案的可操作性等。
（二）培训实施评估的指标体系
培训实施评估是对培训项目执行情况的监测。评估的重点内容是课程设置的科学性评估、教学内容的满意度评估、教学方法的有效性评估、教学组织的有序性评估、师资选配的合理性评估及培训进度和中间效果评估。具体评估指标包括：一是课程设置的科学性评估。重点考量课程设置是否紧紧围绕党和国家事业发展需要，体现参训人员的岗位职责和健康成长需求；是否体现能力建设要求，将参训人员的能力培养贯穿始终；是否以问题为导向，引导参训人员运用所学理论和知识指导实践、推动工作。二是教学内容满意度评估。重点评价是否存在实际教学内容为非计划培训内容、教学内容是否缺失甚至错位、教学内容与培训主题的契合度、教学内容的针对性和实效性、学员对教学内容的理解和接受程度等。三是教学方法有效性评估。包括教学方法是否符合学员特点、是否综合运用多种教学方式、能否充分调动学员积极参与、教学互动气氛是否活跃等。四是教学组织有序性评估。主要考察培训时间进度和资源投入进度是否按计划进行。五是师资选配合理性评估。师资的理论水平、实践经验、授课技巧、课件质量等可以作为设定评估指标的参考要素。五是培训进度和中间效果评估，主要是通过评估培训对象在不同培训阶段的提高幅度，判断其所取得的进步和培训计划的阶段目标的接近程度。
（三）培训管理评估的指标体系
培训管理评估的重点是考量培训机构及其管理制度的完善程度。具体指标包括：一是对培训机构的评估。包括培训机构的规模和结构特征、培训机构的内部分工、培训机构的领导体制、培训机构的沟通机制和协调机制等。二是对培训人员的评估，可通过培训人员的素质和能力是否适应培训的需要、不同培训人员之间的任务分配是否合理、培训人员的服务意识和工作态度等来反映。三是培训管理制度建设评估。重点评估各项培训管理制度是否健全以及在培训中是否有效执行。包括培训考勤制度、培训评估制度、培训考核制度、培训档案管理制度的建设及执行情况。四是师资队伍建设评估。主要对师资队伍的规模、素质、结构及师资队伍的管理情况进行考量。五是培训条件评估。可以从培训基地建设、教学辅助系统、教学环境、食宿条件等方面来反映。六是培训经费的使用和管理评估。主要通过经费保障、经费使用、预算与实际支出的差异等指标来体现。七是学风评估。包括培训机构的办学方针、学员管理及教学管理制度，教师治学施教的作风，学员的学习态度、参与程度、互动效果、学习成果、学员遵守纪律的情况等。
（四）培训效果评估的指标体系
培训效果评估重点是考量培训对象接受培训后知识、素质及能力的提升情况。具体指标包括：一是对培训活动直接产出的评估。可以用参训人数、培训覆盖率（实际参训人数占计划人数的比例）、覆盖效率（符合参训条件的实际参训人数占总参训人数的比例）、培训合格率（达到培训考核要求的实际参训人数占总参训人数的比例）等指标来反映。二是培训质量评估。可以通过授课内容满意度、授课效果满意度、培训方式满意度、教学方法满意度、组织管理满意度、条件保障满意度等指标来表征。三是培训学员在培训后工作能力及素质的提高程度。可以考虑从学员理论修养的提高程度、知识更新的程度、解决问题能力的提高程度、工作态度的改进程度等方面设定评估指标。四是培训活动客观影响的评估。可以通过培训学员参加培训后运用所学知识和技能解决实际问题的情况、学员所在单位领导和同事对其培训结束后能力、素质变化的评价、培训学员自我评价的确认程度等方面来反映。
四、结语
开展干部教育培训项目评估研究，是一个有意义但又纷繁复杂的事情，旨在突破传统重效果轻源头和过程的评估局限，转向对干部教育培训质量进行全面的考核评估。因此，本文无论从评估对象的界定、评估内容体系的构建还是具体指标的设定上，都力图系统全面反映培训活动的全过程。值得说明的是，由于干部教育培训是一项系统工程，涉及的要素众多，结构复杂，关联密切，在内容体系和具体指标构建过程中，还存在不全面、不科学、不完善的问题，以期通过在今后的培训工作中不断研究探索，加以改进。
参考文献
[1]中共中央组织部干部教育局.干部教育培训工作条例（试行）学习辅导[m].北京:党建读物出版社,2006.
[2]中共中央办公厅.2010－2020年干部教育培训改革纲要[eB/oL].
[3]中共中央办公厅.2013－2017年全国干部教育培训规划[eB/oL].
[4]钟定国.培训效果评估的方法选择[J].中国培训，2003,(3).
[5]王学用.我国干部教育培训项目评估研究——以无锡新区为例[D].上海:复旦大学,2009.
测量管理体系知识培训篇5
关键词：检测机构；人才建设；方法
随着全球经济一体化时代的到来，生产技术飞速发展、市场竞争的范围、程度迅速扩大。人才竞争成为经济竞争的主体。日本著名企业家松下幸之助曾说“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训；回顾历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。”对检测机构而言，“人员贯穿于质量体系的各个要素，人员是最宝贵的资源”，如果只有先进的设备、完善的管理体系而没有人才，那么检测机构就没有发展的动力和后劲。
入世后，国内外贸易日益频繁，为我国的检测机构提供了广阔的检测市场。这对检验检测机构发展提供了机遇，同时也提出了挑战。检测机构的发展，检验市场的扩大、业务量的增加都对专业技术人员的检验能力和工作质量提出更高要求，如何在激烈的市场竞争中赢得一席之地，并在这种冲击下保持、甚至发展自己的实力，人才问题成为关系检测机构发展的关键，检测机构要本着“人力资源是第一资源。组织应当根据战略规划和目标，建立以人为本的人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工培训与教育体系，以发挥和调动员工的潜能，并营造充分发挥员工能力的良好环境”的方针，坚持引进高科技人才，留住骨干人才，用好现有人才，培养未来人才，实现国家质检总局“人才强检”的战略目标。
众所周知，技术人才短缺及人员年龄结构偏老是检测机构普遍存在的问题。技术人员“其素质的高低直接关系到质量方针的实现”，检测机构如何应对这一局面，已成为近年来大家探讨、研究的问题。如宁夏检测机构目前状况就是年轻人少，学科带头人少。经统计，宁夏检测机构专业技术人员的年龄、学历、专业、职称等方面的结构均不太合理。因此，针对这些现存问题，如何发现人才、培养人才、引进人才、留住人才，做到人适其事、事得其人、人才辈出的局面，是检测机构的当务之急。
一、发现人才
人才是任何事业兴衰成败的关键要求和决定力量。发现人才的前提在于检测机构最高领导者要有科学人才管理观念。这种人才观包括四个方面内容：一是人才是最宝贵的财富；二是人才是事业成败的关键；三是德才兼备是人才的基本标准；四是识才、育才、用才、留才是领导者的主要职责。领导者给各类人员提供一个能充分发挥和实现自我价值的平台，创造良好人才成长环境。这样才能识别有用之才，了解人才特点，挖掘、发现有用之才。管理者应建立公开平等，竞争择优、充满活力的选人用人机制：可采取选拔与竞聘相结合，以竞聘为主的人才选拔机制，使各类人才脱颖而出。
二、培养人才
根据iSo/ieC17025第5.2.2款要求“实验室管理层应制订实验室人员的教育、培训和技能目标。应有确定培训需求和提供人员培训的政策和程序。培训计划应与实验室当前和预期的任务相适应”。管理理念的发展、产品的日益多样化和标准、检验方法的迅速更新，都要求检测机构各类人员不断学习。检测机构应尽可能地给各类人员提供适当的培训条件和机会，有计划、有步骤、分层次地进行管理理论、质量意识、职业道德和检测技术等方面的再培训，提高管理人员的管理水平和检测人员的专业技术能力、科学素养。逐步建立并完善正常的人员培训制度，从整体上提高员工队伍素质。具体可从以下几方面实施：
1.坚持以人为本，强化岗位培训及现有人员素质培训，要特别注意在岗人员整体水平和素质的提高。可通过在岗进修或请相关专家进行集中培训等方式，提高现有人员的理论知识及业务水平。
2.选拔一批富有强烈事业心和责任感的年富力强，具有相当业务能力和管理水平的人才充实到检测机构的管理岗位。让他们革新观念、求真务实、开拓创新，推动检测机构发展。
3.选派优秀技术骨干到技术力量强、检验水平高的技术机构进行有针对性的专向培养，培养专业领域带头人。
4.鼓励多参加行业学术会议及横向的参观学习，及时掌握新理论、新标准、新方法，不断更新专业知识结构。
5.各专业检验室内部也要定期组织各种检验技术研讨，不断提升专业检验人员的业务能力和技术素质。明确岗位职责，因事设岗，因岗设人，并定期对各类人员的能力进行评价，达不到考核标准的，应予以辞退。
三、引进人才
检测机构应建立开放有序、灵活多样的人才引进机制。以市场需求为导向，公开向社会招聘高水平、高学历，具有丰富经验的人才或精通建材检测重点项目相关专业领域的技术人才，并以他们为基础，带动检测机构自身人才的成长，力争培养几名有较高造诣的学科带头人。但在具体操作中，应注意两个问题：
1.引进人才的规格要适度。不切实际地过分强调高水平、高层次是欠理性的。一个以检验为主的检测机构，却极力引进多名硕、博士，而自身的人员结构无法为其凝聚起科研团队，又缺乏科研课题及适宜研究设备、环境，使高层次人才从事简单、重复性的检测工作，造成人力资源浪费，无法留住人才。
2.要处理好外部引进和内部培养间的关系。个别检测机构花大代价引进人才后，不得不在其他员工身上勒紧腰带，客观上挫伤了众多员工的积极性。因此，检测机构应一方面加大现有人才培养力度，另一方面合理提高对口人才的引进待遇，双管齐下，才能促进发展。
四、留住人才
在知识经济时代，对于检验机构来讲，最重要的资源是专业技术人员的专业能力、开拓能力和热情，检测机构要为留住人才积极营造两个环境。在硬环境方面，要通过完善产品质量检验试验室基础条件建设，加大科研项目的实施力度，为优秀科技人员的培养与成长提供平台。在软环境方面，要通过鼓励技术创新，推广先进成果等多种手段，发现各方面表现突出的人，充分体现知识价值、劳动价值、人才价值，大力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围，激发员工的积极性和责任感，并最大限度地发挥自己的聪明才智及主观能动性，为检测机构创造更多的财富。检测机构应从七个方面着手：
1.在实际的奖金分配中要体现多劳多得以及技术含量的特点。
测量管理体系知识培训篇6
关键词：检测机构；人才建设；方法
随着全球经济一体化时代的到来，生产技术飞速发展、市场竞争的范围、程度迅速扩大。人才竞争成为经济竞争的主体。日本著名企业家松下幸之助曾说“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训；回顾历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。”对检测机构而言，“人员贯穿于质量体系的各个要素，人员是最宝贵的资源”，如果只有先进的设备、完善的管理体系而没有人才，那么检测机构就没有发展的动力和后劲。
入世后，国内外贸易日益频繁，为我国的检测机构提供了广阔的检测市场。这对检验检测机构发展提供了机遇，同时也提出了挑战。检测机构的发展，检验市场的扩大、业务量的增加都对专业技术人员的检验能力和工作质量提出更高要求，如何在激烈的市场竞争中赢得一席之地，并在这种冲击下保持、甚至发展自己的实力，人才问题成为关系检测机构发展的关键，检测机构要本着“人力资源是第一资源。组织应当根据战略规划和目标，建立以人为本的人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工培训与教育体系，以发挥和调动员工的潜能，并营造充分发挥员工能力的良好环境”的方针，坚持引进高科技人才，留住骨干人才，用好现有人才，培养未来人才，实现国家质检总局“人才强检”的战略目标。
众所周知，技术人才短缺及人员年龄结构偏老是检测机构普遍存在的问题。技术人员“其素质的高低直接关系到质量方针的实现”，检测机构如何应对这一局面，已成为近年来大家探讨、研究的问题。如宁夏检测机构目前状况就是年轻人少，学科带头人少。经统计，宁夏检测机构专业技术人员的年龄、学历、专业、职称等方面的结构均不太合理。因此，针对这些现存问题，如何发现人才、培养人才、引进人才、留住人才，做到人适其事、事得其人、人才辈出的局面，是检测机构的当务之急。
一、发现人才
人才是任何事业兴衰成败的关键要求和决定力量。发现人才的前提在于检测机构最高领导者要有科学人才管理观念。这种人才观包括四个方面内容：一是人才是最宝贵的财富；二是人才是事业成败的关键；三是德才兼备是人才的基本标准；四是识才、育才、用才、留才是领导者的主要职责。领导者给各类人员提供一个能充分发挥和实现自我价值的平台，创造良好人才成长环境。这样才能识别有用之才，了解人才特点，挖掘、发现有用之才。管理者应建立公开平等，竞争择优、充满活力的选人用人机制：可采取选拔与竞聘相结合，以竞聘为主的人才选拔机制，使各类人才脱颖而出。
二、培养人才
根据iSo/ieC17025第5.2.2款要求“实验室管理层应制订实验室人员的教育、培训和技能目标。应有确定培训需求和提供人员培训的政策和程序。培训计划应与实验室当前和预期的任务相适应”。管理理念的发展、产品的日益多样化和标准、检验方法的迅速更新，都要求检测机构各类人员不断学习。检测机构应尽可能地给各类人员提供适当的培训条件和机会，有计划、有步骤、分层次地进行管理理论、质量意识、职业道德和检测技术等方面的再培训，提高管理人员的管理水平和检测人员的专业技术能力、科学素养。逐步建立并完善正常的人员培训制度，从整体上提高员工队伍素质。具体可从以下几方面实施：
1.坚持以人为本，强化岗位培训及现有人员素质培训，要特别注意在岗人员整体水平和素质的提高。可通过在岗进修或请相关专家进行集中培训等方式，提高现有人员的理论知识及业务水平
2.选拔一批富有强烈事业心和责任感的年富力强，具有相当业务能力和管理水平的人才充实到检测机构的管理岗位。让他们革新观念、求真务实、开拓创新，推动检测机构发展。
3.选派优秀技术骨干到技术力量强、检验水平高的技术机构进行有针对性的专向培养，培养专业领域带头人。
4.鼓励多参加行业学术会议及横向的参观学习，及时掌握新理论、新标准、新方法，不断更新专业知识结构。
5.各专业检验室内部也要定期组织各种检验技术研讨，不断提升专业检验人员的业务能力和技术素质。明确岗位职责，因事设岗，因岗设人，并定期对各类人员的能力进行评价，达不到考核标准的，应予以辞退。
测量管理体系知识培训篇7
关键词环境检测管理队伍建设质量
abstract:alongwiththedevelopmentofsocialdevelopmentandprogress,payattentiontoenvironmentalmonitoringqualitymanagementteamconstructionhasthevitalsignificance.thispapermainlydiscussesourcountryenvironmentmonitoringthepresentsituationofqualitymanagementandstrengthentheenvironmentalmonitoringqualitymanagementteamconstructionrelatedcontent.
Keywordsenvironmentexaminationmanagementteamconstructionquality
中图分类号：o213.1文献标识码：a文章编号：
引言
环境监测质量管理是环境监测工作的重要组成部分，其所实施的全部活动和措施是为保证监测数据的代表性、准确性、精密性、可比性和完整性。国家环保部《先进的环境监测预警体系建设纲要(2010年一2020年)》提出的推进环境监测质量管理体系建设是其重要的建设内容之一，作为质量管理活动的主要管理者和实施者，质量管理队伍建设也是质量管理体系建设不容忽视的关键分支。现对当前环境监测质量管理人员队伍存在问题进行分析，提出建立完善环境监测质量管理人员队伍的设想。
1、我国环境监测工作质量管理的现状
与发达国家相比，我国环境监测方面的工作起步较晚，研究成果相对滞后，加上社会经济条件等方面因素的影响，使我国的环境监测质量管理存在很多局限性，整体发展现状不容乐观。
1.1对环境监测没有给予足够重视
目前，虽然我国很多地方监测站对室内环境监测的质量管理相对成熟，能够采取严格的实验程序和实验方法，对环境监测的质量进行有效的控制和管理。然而在室外环境的监测过程中，却显得过于随意，没有严格履行相关的程序和规范，没有对监测目标进行准确的设定，在布点、采样、样品保存与运输等坏节还存着一系列的问题，严重影响了监测信息的质量和实用性。
1.2高素质专业人才相对缺乏
在我国的大部分地区，虽然已经建立了相对完善的环境监测设施，但是专业化的高素质人才还是相对缺乏。尤其是对于一些自动监测设备的操作，其涉及面面广，操作过程相对复杂，专业知识要求相对较高，这就对环境监测人员的综合素质提出了更高的要求。但在实际工作中我们发现，高素质专业人才的数量还是存在较大的缺口。
1.3环境监测经验不足
虽然我国环境监测工作已开展多年，并积累一些工作经验，但是由于诸多制约因素的影响，当前环境监测质量水平与环境管理需要严重不符，无论是工作经验还是工作方法，还有待进一步完善与提高。例如，监测手段落后、专业技术不足、缺乏创新能力等。很多环境监测工作还停留在室外手工采样和实验室设备分析的初级阶段。因此在环境监测工作中，监测报告的质量参差不齐，难以真正体现环境现状，缺少深入分析数据，无法开展系统性、规律性、综合性的深入研究，进而造成环境监测质量始终难以提高。严重影响工作方法的改进、工作经验的积累及工作效率的提高。
2、建立完善环境监测质量管理人员队伍的设想
2．1梳理总结，建立质量管理理论体系
在现有较为完善的环境监测质量保证和质量控制有关技术规范、质量保证／质量控制(Qa／QC)方法等基础上，以国际通用的8项质量管理原则为理论依据，借鉴《检测和校准实验室能力的通用要求》(iso／iecl7025)和国外质量管理经验，实施全面的质量管理，形成具有中国特色的环境监测质量管理理论体系，用于指导和规范质量管理人员的工作。
2．2明确职责，完善质量管理人员队伍体系
环境监测质量管理是一个系统工程，涉及环境监测的每个环节、每个人员，环境监测站作为一个独立机构，为政府管理和社会活动提供监测数据，应建立质量管理人员队伍体系，使所有监测活动得到有效监控，以保证数据的准确可靠。监测机构的主要质量管理人员构成及相应职责应包括：
(1)质量负责人。质量管理是通过质量体系运作来实现，一个机构的质量管理过程就是建立、实施、维持、改进质量管理体系。质量负责人主要职责是负责“文件化”质量管理体系的建立和有效运行。应具备环境监测专业技术领域的基本理论知识和实践经验，熟悉有关质量管理体系要求的计量认证和实验室认可准则，有良好的质量管理及质量领导技能。监测机构的质量负责人应由该机构领导层担任，以保证能与最高管理者和技术负责人直接沟通，随时了解领导层决策信息，阐述自己观点，解决质量管理体系方面存在的问题。
(2)质量管理员。质量管理员由质量负责人
直接领导，协助其实施、改进质量管理体系，主要活动包括不符合工作控制、纠正和预防措施、文件控制、投诉处理、内审、测量溯源性、监测结果质量保证等，起着协调、监督、检查的作用，同时组织人员持证上岗考核，开展质控考核、能力验证或比对、质量监督等质量管理工作，并对其结果进行评价。质量管理员必须具备环境监测专业技术实践经验，熟悉本单位的监测工作过程和特点，掌握体系管理准则和相关质量体系文件要求，熟悉质量管理与质量控制知识和数理统计技术。还需有一定的组织协调和沟通能力，工作性质要求其能够与有关部门和人员团结协作，共同完成质量管理工作。
(3)部门负责人。部门负责人是质量管理工作得以落实的直接管理者，起着承上启下、协调管理的作用，对上应理解管理决策，对下在部门内宣传贯彻质量体系文件和质量方针及目标要求、督促部门人员履行相应职责和质量改进，部门负责人同时也与质量管理部门保持沟通，使质量管理要求在本部门贯彻落实。
(4)质量监督员。质量监督员一般设在各专业部门内，其主要作用是解决监测过程控制中的问题，设置数量以保证监督的正常进行为前提。质量监督员应该是某领域的技术骨干或专家，熟悉各项监测方法和程序，了解监测目的，知道如何评价结果。职责是对监测全过程实施监控，重点对关键操作过程、容易出现问题的薄弱环节(如新进人员、仪器设备、环境条件、标准物质、试剂耗材等)进行监控，在重要实验、客户有异议的项目复测、项目比对、开展新项目、新上岗人员等情况下应到场监督。有效的监督将取得事半功倍的效果，利于及时发现和解决问题，规避数据结果风险。
2．3分清层次，建立有效的培训机制
质量管理工作的成效如何，与其质量管理人员队伍的业务技能及素质有很大关系，工作中边干边学固然蕈要，但缺少系统培训必将影响其管理专业性和全面性。应采取上级单位(国家、省市级)组织和内部培训相结合的培训机制，对不同层次的人员进行系统培训。
(1)最高管理层培训。对主要功能是出具准确数据的环境监测站来说，其最高管理者(一把手)是组织建立质量管理体系的战略决策者，确立和协调实验室的宗旨、战略方向、发展规划和内部组织，在质量管理体系的建立、实施、维持和改进中起着关键和主导作用；质量负责人协助最高管理者维持和改进质量管理体系，保证质量管理体系在任何时候都能有效运行；部门负责人是负责贯彻落实质量管理的直接组织者，是质量管理体系有效运行的主要组织保障。因此，最高管理层也应通过综合管理和质量管理体系的培训，提升和加强管理水平，适应现代管理需要，使质量管理活动得到全体员工的认同和参与，在环境监测管理中成为质量管理的专家。质量负责人、部门负责人也应参加这一层次的系统培训。
(2)质量管理员培训。质量管理员作为质量管理活动的的主要实施者，其岗位培训不可缺少，应当重视对质量管理人员的培养，质量管理员需经上级单位培训考核后方可上岗，国家或省应当组织编制环境监测质量管理人员岗位培训教材，主要内容包括：质量管理法律法规、质量管理与质量保证基本概念、监测分析质量控制方法及评价、误差及数据处理和常用统计方法、能力验证和实验室间比对、环境标准物质及其管理、质量管理体系文件编制及实施、质量管理体系的审核及持续改进等。使质量管理人员经过系统培训，较全面地了解和掌握质量管理专业知识和管理方法，真正名副其实并发挥监督指导作用，达到质量管理工作的专业化。
(3)质量监督员培训。培训重点是使每个质量监督员了解监督具有的预防功能、纠正功能和核查功能，增强其责任感，掌握监督的对象和内容：在环境监测分析，监督从事检测工作的人员是否持证上岗；监督监测方法、规程、作业指导书的有效性和正确使用；监督环境条件、仪器设备、器材、标准物质、试剂耗材等是否符合要求；监测记录是否完整、准确；对不符合工作进行控制，当发现严重影响监测结果准确性的偏离存在时有权暂停监测工作，并要求有关人员进行纠正。切实发挥质量监督员在过程监督中的作用，提高质量监督的有效性。
结束语
综上所述，我国环境污染的问题仍旧比较严重，环境监测质量管理仍旧存在着一些弊端，有很多工作需要进一步完善，我们只有在传统环境监测质量管理的基础上，不断加强探索与创新，构建完善的环境监测质量管理体系，才能实现对我国环境保护的科学有效的管理，不断提高人们工作和生活的质量，促进我国社会经济的可持续发展。
参考文献
[1]彭刚华，梁富生，夏新．环境监测质量管理现状及发展对策初探[J]．中国环境监测，2006，22(2)：46―48．
[2]苏文杰．国外质量管理实践和理论的发展研究[J]．北华航天下业学院学报，2006，16(6)：25―29．
测量管理体系知识培训篇8
检测工作的监督一般采用采用现场检查及文件记录审查相结合的方式进行，并对检查结果进行记录。对于现场检查所发现的问题如潜在的不合符事项或者有违反操作规程的行为可采取口头或书面的形式通知被检查者立即纠正，对情节严重的质量问题要召开质量分析会，责任相关人员分析不符合原因，采取预防措施和纠正措施，按照程序文件的要求及时填写预防措施和纠正措施表，质量部要对措施的实施情况进行跟踪和验证，内容包括：采取的预防和纠正措施是否在规定的时间内实施；不合符情况的根源是否得到了消除；对不符合情况所涉及的人员是否进行了培训和教育；实施结果的记录是否齐全和完整等等。需要特别注意的是：一定要有这一系列活动的记录并保存。
2二大审核（内部审核和管理评审）
2.1内部审核和管理评审的意义
按规定，实验室每12个月至少要进行1次内部审核和管理评审。内部审核是实验室对进行的各项检测活动符合性的核查，主要是从文件与标准的符合性、应力实施情况等方面进行，对存在的不符合项及时采取纠正措施。管理评审是对包括质量方针、质量目标的质量管理体系进行全局性的评价，管理评审的结果需要对实验室的检测工作以及资源配置等重大问题做出决策。通过内部审核和管理评审可以实现对实验室工作进行全面检查，以便自我评价质量管理体系的运行是否符合CnaS-CL01:2006《检测实验室和校准实验室能力认可准则》和相关要求。确保实验室的质量方针、质量目标和质量管理体系的充分性、有效性和持续适应性，从而提高实验室的竞争能力和适应能力。
2.2内部审核
内部审核的依据是质量手册、程序文件、作业指导书，质量记录等。审核范围应包括实验室质量管理体系的全部要素，覆盖实验室所有部门的全部质量活动和检测工作。实验室应根据自身的实际情况首先制定内部审核计划，组建内部审核组，内部审核组成员由质量负责人从具有内部审核员资格的人员中指派，按照内部审核的日程进行现场审核，审核的方式包括查阅资料、现场取证、人员谈话等方式进行，并如实填写相关记录表，对于发现的问题要开出不符合项，责任相关人员分析不符合原因并采取纠正措施，针对纠正措施要进行有效性验证，是否做到了举一反三，从根本上解决问题。内部审核工作形成的所有文件和记录包括通知、内部审核计划、首末次会议记录、人员签到表、审核过程及情况、不符合项陈述、纠正措施等等要及时汇编形成内部审核报告后存档。下一次内部审核时，内部审核员要跟踪验证该部门是否有类似的问题再次发生，如果有则要开具严重不符合项，以引起足够的重视，直至采取有效的纠正措施，达到质量管理体系得到切实贯彻实施的目的。
2.3管理评审
管理评审一般以会议形式进行，通常由实验室最高领导者组织召开，由最高领导者首先对上一次管理评审决议的实施情况进行通报和说明，质量主管和有关部门负责人根据评审计划分别作专题报告；与会人员对评审的议题报告进行讨论审议；对评审中提出的重大问题，由总经理做出决策，并确定责任部门负责落实；对质量管理体系运行情况做出评价（质量管理体系的充分性和有效性适宜性结论）。管理评审时，特别要注意两个专业术语：管理评审的输入和输出。输入就是以下几方面信息：a）组织机构及资源配置的适宜性；b）内、外部质量审核的结果；c）质量方针和质量目标的实现情况和适宜性；d）文件化质量管理体系的适宜性；e）委托方满意度调查和服务情况报告；f）委托方投诉的答复与解决情况；g）参加实验室间的比对和能力检测的结果报告；h）质量监督的情况；i）纠正措施和预防措施执行情况及其有效性分析；j）日常管理会议提出的有关议题。输出就是评审组通过对这些信息的评审，得出的决议。输出应包含以下信息：a）质量管理体系运行的总体评价b）质量方针、质量目标的改进，组织机构的调整，体系文件的修订。c）资源配置的合理性，如人员、设备、设施、环境条件等等是否满足要求。有了管理评审的决议，将决议责任到人，相关责任人要制定出实施决议的计划，并在规定的期限内完成。管理评审的记录包括准备和策划记录、实施和结果的记录、完成情况的记录并存档。需要特别注意的是：一定要有这一系列活动的记录并保存。
3三项计划（培训计划、设备校准计划、期间核查计划）
3.1培训计划
培训计划应与实验室当期和预期的任务相适应。一般地，每年年初，技术部可会同综合部根据实验室自身情况制定本年度的培训计划，培训内容包括两个方面：质量管理体系文件及专业知识与岗位技能。培训方式：内部培训、委外培训、内外结合均可。培训对象是全体工作人员。质量管理体系文件包括与本岗位相关的程序文件和规章制度的培训，此类培训主要由质量部或综合部组织实施。比如内部审核员培训可委外参加CnaS认可的组织举办的内审员培训。内部学习可以是质量手册及程序文件的宣贯、考试、问答等多元化方式，主要是让文件的有关规定为全体工作人员所接受、理解，并自行贯彻。专业知识与岗位技能的培训，包括设备的操作规程和检测方法与标准或规程的培训，使检测人员具备技术能力及确保工作质量。需注意的是，要将所有培训记录存档并计入人员档案，保证人员培训计划完成率为100%，此外还应对上一年度的培训工作进行评价。评价的方法可以是：书面考试、现场实际操作考核、人员综合能力提高评估、对满足检测技术需求的针对性和适宜性、对满足市场需求的针对性和符合性等等。需要特别注意的是：一定要有所有培训活动的记录并保存。
3.2校准计划
一般由实验室质量部或工程部设备管理员完成。每年年初应制定本年度设备校准计划，在规定的时间内按计划完成校准工作。需注意的是，校准后的设备应由专人进行验收确认，验收确认后方能使用，并贴上相应的校准标识，相关部门及相关人员做好相应记录存档。
3.3期间核查计划
实验室为保证所用检测设备/仪器在校准合格期间的置信度，使检测数据准确、可靠。在重大重要检测活动前或设备/仪器两次校准之间，需对其进行期间核查。实验室应制订各设备/仪器期间核查计划、核查方法，一般由质量部或工程部负责利用二级标准物质对气候环境试验设备进行期间核查。利用进口丹麦传感器和K2控制仪对振动与冲击试验设备进行期间核查。核查的数据必须有记录，核查工作完成后应对被查设备重新做出评价、确认，包括继续使用、检修或者重新校准。
4四类管理（人员、设备、服务与供应品、检测报告管理）
4.1人员管理
在影响实验室技术能力的诸多因素中，首先考虑的是人员影响，程序文件中明确规定了各岗位人员的职责。综合管理办公室应经常组织大家学习，让所有人都能自觉履行自己的岗位职责，从认清委托方需求开始利用资源(人员、设备、设施、资金和信息等)，得到一系列检测结果，最后出具检测报告，这就是检测实验室检测工作的全过程，在这个过程中应由有足够专业技术知识和技能的人员担任，由这些人员确定检测方法，开展检测工作，解决检测活动中出现的问题，保证检测结果的准确、可靠。需注意的是，实验室必须加强人员的教育和培训，包括质量管理体系文件的培训、岗位技能的培训、安全教育的培训、保密知识的培训等等。对从事特定工作的人员进行资格确认，包括要求的学历、培训结业证明、技能考核证明和资历等。
4.2设备管理
设备，是实验室保证自身竞争力的基础，对于完成检测工作的质量至关重要的，根据CnaS-CL01:2006《检测实验室和校准实验室能力认可准则》及相关要求，设备管理一定要做好以下几个方面的工作：（1）设备制度：设备一定要制订控制检测活动所用设备的管理制度，并按规定执行。（2）设备购置：要进行策划、申请，设备到了要按照合同要求进行齐套性验收，对验收合格的设备要对其性能进行校准，校准工作完成后也要对他的技术指标进行再验收确认，之后投入使用。（3）设备标识：应有唯一性标识和状态标识，唯一性标识一般包括校准证、合格证、设备负责人等，状态标识一般分为完好、停用、封存、检修。对长期不用的设备，粘挂“封存”标识，可不再列入周期校准计划；封存的设备如需启用，需经重新校准。（4）设备使用：必须严格按照操作规程进行，包括硬件和软件，安排专人采取措施对设备实施安全防护。发现对检测结果有影响的，要及时修复。（5）设备保养和维修：实验室应制订设备维护计划，并按计划对设备进行检查，力学设备的维护包括检查结构是否出现松动、水冷设备的过滤阀的清洗、二次冷却水的及时补充、油泵是否缺油、功率放大器清理灰尘等等，气候设备的维护包括冷却水过滤阀的清洗、湿度净化器过滤阀的清洗、制冷剂的检查和添加、压缩机油压是否正常、干湿球纱布的及时更换等等。需注意的是，设备的维修要安排专人跟踪，及时填写设备维修的相关情况，对于影响性能指标的维修，维修完成后要重新对设备进行核查、校准。（6）设备技术档案：每台设备都应建立相应的技术档案，包括设备购买合同、设备说明书、采购申请单、设备验收单、校准和校准计划完成情况、期间核查记录、维修记录等等。需要特别注意的是：一定要有这一系列活动的记录并保存。
4.3服务与供应品管理
关于服务与供应品要做好两方面的工作：
（1）实验室需要的供应品都必须按照程序文件的要求进行申请和审批，要向有资质的合格供应方采购。
（2）对试验有影响的消耗品须经过验收合格后方能投入使用，并保存相关的所有资料。需要特别注意的是：要对合格供应方进行评审并保存相关记录。
4.4检测报告管理
检测报告是检测活动的最终产品，报告的质量直接反映实验室的技术能力和技术水平，所以必须高度重视。首先报告信息必须准确、客观、公正、全面，比如样品信息必须真实可靠，检测过程描述要简洁、准确、清晰，遵循怎么做就怎么写的原则。其次报告的起草、校对、审核、批准必须落实到相关责任人，对报告的质量进行层层把关。最后传到客户的报告要经过登记并复印存档，以备查阅，电子档报告要做只读处理，以备质量追溯。须注意的是，如果传到客户的检测报告出现错误，应及时回收，然后按照要求更改后重新出具检测报告。
5五个控制（文件、记录、分包、溯源性、检测结果的质量控制）
5.1文件控制
实验室的文件主要包括质量管理体系文件和技术文件，质量管理体系文件有质量手册、程序文件、作业指导及工作中形成的质量记录等等，技术文件一般指国家、行业、军队等有关标准、规范及委托方的术资料。文件的有效控制要做好两方面工作。一是文件的收发：文件前要经过审核和批准，都要进行唯一性标识，还应制订质量管理体系文件清单，并对文件的版本状态和分况进行标识，防止使用无效或作废文件，清单栏目一般包括文件名称、文件编号、修订状态和批准日期以及分发部门(个人)等等，其次实验室有效运行的工作场所必须是且有已批准的、适用的有效文件，无效和作废的文件比如过期的标准、修订后的程序文件和作业指导书等等应及时收回加盖作废标识章。二是文件的保管和借阅：资料员须将持有的文件分类编号和放置，并在放置位置粘贴标签，使文件便于识别和检索。同时要注意保持文件存放的环境清洁、防水、防火、防泄密、安全。文件的借阅必须登记，防止意外。
5.2记录控制
记录，是阐明所取得的结果或提供所完成活动的证据文件，必须真实、清晰、准确、完整，实验室的记录应包括质量记录和技术记录，质量记录有内部审核和管理评审报告、纠正措施和预防措施情况、服务委托方情况、质量分析会等等，技术记录有设备的校准记录、试验委托(合同)单、技术评审会、任务单、原始记录、检测报告等等。
6结束语
测量管理体系知识培训篇9
关键词：质量负责人；质量管理；体系；培训
当前，国内大部分检测和（或）校准实验室都按iSo/ieC17025：2005《检测和校准实验室能力的通用要求》或《实验室资质认定评审准则》建立了质量管理体系，但很多实验室的管理体系没有把质量活动中的各个方面综合起来形成一个完整的系统，对质量没有全面地进行有效控制，某些实验室尽管配备了质量管理部门和质量负责人，但这些部门和人员把时间更多的放在了体系文件的修改上，质量管理流于形式，未能减少、消除和预防质量缺陷的产生，一旦出现质量缺陷不能及时发现和迅速纠正，管理体系很难适应环境变化的需求。实验室质量管理体系是否有效运行，任命质量负责人至关重要，质量负责人在实验室管理层的领导下推行实验室的质量管理体系也至关重要，对质量负责人进行培训更是必不可少。
资质认定实验室质量负责人现状
（一）对实验室资质认定相关法律法规了解不深。目前来自资质认定实验室的质量负责人大多仅表面了解《实验室资质认定准则》，对于计量认证与审查认可（验收）起源、计量认证与审查认可的发展及社会作用，以及计量认证与审查认可（验收）的改革知之甚少。对计量认证、审查认可（验收）同实验室认可的关系及其发展不是很了解。
（二）对实验室基础知识、体系运行关注点的了解参差不齐。大型综合实验室与小型实验室质量管理存在差距，质量负责人的知识储备也存在差距。小型或部分私人实验室由于管理不是很规范面临着诸多问题，质量负责人对量值溯源、能力验证等实验室基础知识基本不了解。
另外，虽然实验室进行了资质认定但现实中仍存在质量管理不务实的现象，往往把获得资质认定作为资质或广告而不是作为改进实验室质量的管理工具，注重文件程序与标准的符合性而忽视管理程序的实效性，重视外部资质认定忽视内部审核，对实验室资质认定的实质缺乏正确的认识。来自这类实验室的质量负责人自然对建立质量管理体系的目的及运行过程的关注点无法理解到位，无法保证实验室管理体系的有效运行。
（三）主要职责不明确。部分实验室质量负责人对其岗位职责不明确，无法确保与质量有关的管理体系得到遵循和实施；无法组织实施对影响结果的各项质量活动实施监控、评价；无法组织实施对管理体系或检测/校准活动中偏离所采取措施的有效性实施监控、评价；无法组织实施对管理体系或检测/校准活动的改进措施的效果实施监控、评价；没办法按年度内审计划或管理层的要求策划组织内审；对质量管理运作有效性无法提出改进建议。
（四）无法组织实施质量负责人主要活动。作为实验室质量负责人应组织实施以下的主要活动，如内审、日常监督、检测结果质量监控、不符合检测/校准工作的控制、质量目标的考评，对客户投诉、反馈意见分析、处理、反馈，各类改进活动实施效果进行监控。小型的实验室质量负责人很难组织实施以上活动。
提升实验室质量负责人质量管理水平的途径
提高资质认定实验室的业务能力，保障实验室资质认定工作的有效性和规范性，提高质量负责人的质量管理水平至关重要。
（一）了解资质认定实验室相关法律法规。随着社会主义市场经济的建立和发展，资质认定实验室已成为经济建设的参与者和行政执法的技术支撑部门，这就要求实验室质量管理者应具备必要的法律知识，熟悉有关的法律、法规，掌握同本职工作密切相关的专业法律、法规，从而提高质量管理的本领。为规范实验室和检查机构资质管理工作，提高实验室和检查机构资质认定活动的科学性和有效性，根据《中华人民共和国计量法》《中华人民共和国标准化法》《中华人民共和国产品质量法》《中华人民共和国认证认可条例》等有关法律、行政法规的规定，国家认证认可监督管理委员会组织专家经过反复调研和论证，制定了《实验室和检查机构资质认定管理办法》（以下简称《办法》），并于2006年2月21日，以国家质量监督检验检疫总局第86号局长令形式。《办法》规定：为行政、司法、仲裁机关和社会公益活动、经济或者贸易关系人提供具有证明作用的数据和结果的实验室和检查机构以及其他法定需要通过资质认定的机构，必须通过资质认定。《办法》同时明确，资质认定包括计量认证和审查认可两种形式。了解计量认证和审查认可的起源与发展，是认识实验室资质认定工作的前提。
（二）学习资质认定实验室有关基础知识。实验室质量负责人通过完整系统的实验室基础知识学习，帮助其掌握实验室所必需的基础科学知识以及质量管理所必要的技能。质量负责人应能掌握涉及到实验室结果质量的全部科学知识，还应能基本理解与把握资质认定准则中的各要素，并能运用学到的知识和技能提升实验室的管理与技术水平。
（三）把握体系运行的关注点。实验室建立管理体系的目的是确保实验室检测和（或）校准结果质量满足客户所需的程度；履行为客户提供检测和（或）校准服务的承诺；持续改进管理体系，实现质量方针和目标。一个组织的质量管理能否成功的关键，就是看它是否将质量管理的原则、理念、意识和价值观渗透到组织中各个层面。iSo9000质量管理体系标准中提出八项质量管理原则是主导质量管理体系的哲学思想，构成了质量管理体系的理论基础，每个实施质量管理体系组织的各级人员深入领悟质量管理八项原则，对树立自身的质量管理理念、意识和价值观有着普遍意义。质量负责人更应把质量管理八项原则运用到实验室质量管理中。
质量负责人在管理体系运行中的关键工作：（1）树立依据准则不断增强建立优秀实验室的信心和机制；（2）建立监控机制，保证检测/校准的有效性；（3）要创建全员参与的氛围，共同为质量方针目标实现作出贡献；（4）加强纠正措施、预防措施的落实，认真开展审核和评审活动，持续改进，不断改善体系运行水平；（5）努力采用新技术，拓展新项目，提升检测准能力，适应社会和市场发展需要；（6）树立良好职业行为，不断增强服务客户意识，向社会兑现自身的服务承诺；（7）加强质量考核，促进各项质量职能落实。
（四）明确主要职责，组织实施质量管理主要活动。质量负责人需编制全要素的年度内审计划，明确每次内审的重点（包括附加审核）；要明确日常监督对象、目的、职责，要明确质量监控实施职责：组织、监控计划、监控实施、监控结果评价及处置等方面职责、权限等；对发现不符合采取纠正/纠正措施，对潜在不符合工作采取预防措施，对管理体系进一步健全完善，对检测能力范围扩展或提升等活动均属改进活动范围。质量目标考评应量化，要合理；对结果质量有影响的服务和供应品应实施监控，在技术运作中应建立健全人力资源制度，对各项检测和校准在投入对外服务前均应经过认真的能力证实，制定合理的校准计划并加以实施，确保量值准确可信。
落实实验室质量负责人教育培训计划
通过教育培训，提升实验室质量负责人的工作效能，带好实验室质量管理人员队伍，为实验室带来高于个人绩效总和和综合绩效。
拟定教育培训计划。为了有助于质量负责人的管理水平，实现业绩改进的目标，组织应鼓励质量负责人制定教育培训计划，并帮助其实现。
确定教育培训需求。根据质量负责人的现状及提升质量负责人业务能力的知识要求确定教育培训需求。
确定教育培训计划的内容。在策划教育培训计划时应考虑培训方式、培训时间、培训教材、师资力量和培训效果。
参考文献：
[1]国家认证认可监督管理委员会.实验室资质认定工作指南[m].北京：中国计量出版社，2007.
测量管理体系知识培训篇10
[关键词]人力资源能力素质培训
一、从冰山模型说起
说到员工的能力素质,我们首先看一下美国心理学家迈克利兰提出的“冰山”模型,冰山水面以上的部分是知识和技能,其特点是可易观察、可测试和易习得的,如计算机软件编程、管理学、岗位专业技能等等。冰山水下部分是自我认知、社会认知、个性品质和动机,它们隐藏在行为的背后,但对人的行为以及行为后果却起着更关键的作用。
图1冰山模型
根据冰山模型,员工素质可以概括为以下7个层级(如图1),其中最容易改变提高的素质是知识和技能部分,也是企业通过培训来提升员工素质最有效的部分。而冰山下面的部分包括态度与动机、角色与认知、品质与价值观等方面,是难以改变的,一般情况下,通过培训来提高这些方面的素质是非常困难的,如果有可能,也只有通过长期漫长的训练与悟化才能实现。因此,多数企业培训主要侧重于员工知识和技能(冰山上层)方面的培训和提高,对员工态度与动机、角色与认知等方面的培训提升没有多少建树。但是正如冰山模型所示的那样,这些难以提升的态度与动机、角色与认知是影响员工业绩和成长的根本性因素,因此企业必须探索一套行之有效的方法对核心员工,特别是后备管理人员进行长期训练,提升员工深层次素质能力,为企业长期发展做好人才储备。
二、如何测评能力素质
企业在了解了能力素质重要性之后,一般的做法是聘请咨询公司对员工进行测评,给出一些报告。供企业使用。但是由于聘请咨询公司的成本较高,对企业长期辅导员共提升能力素质是不现实的。因此购买合适的能力素质测评软件是企业最佳选择。引入能力素质软件的优点至少有以下几个方面:
1.节约成本。购买软件产品比聘请心理专家在费用上相对低廉,而且,有些软件是支持在线升级和数据共享的。这样企业不仅能对公司员工进行能力素质摸底,还能通过共享数据,找到自己企业员工能力素质与同行业其他企业员工的差距。能有效改进人力资源管理,对招聘、培训等诸多环节有指导作用。
2.简单易行。企业购买软件之后,可以由员工自由安排时间进行能力素质测评。减少因能力素质测评对员工日常工作的冲击。同时系统会自动提示员工操作,简单可靠。
3.准确一致。能力素质测评软件虽然比专家测评的准确度有一定差异,但是也解决了人为测评带来的主观判断误差,实现了标准的统一。且系统报告能快速展示,员工能在第一时间看到个人报告。
企业在选择了合适的测评软件之需要对员工进行能力素质盘点,对企业员工能力素质状况进行摸底。根据木桶理论我们了解到,制约员工全面发展的肯定是员工能力素质中的短板造成的。因此寻找重点要素进行培训才能有针对性的提高员工能力中的短板,为培养适合企业能力素质要求的优秀员工奠定基础。
三、某企业应用实例
金通公司(虚拟企业名称,以下同)人力资源部根据能力素质模型与人力资源管理整体框架的关系,结合金通公司具体情况,制定《金通公司能力素质模型项目管理手册(初稿)》。手册对能力素质模型的概念及能力素质模型数据库的制定和更新流程进行了详细的描述,为以后工作开展提供指导性作用。
1.能力测评步骤
2008年底,金通公司引进了“能力素质系统”,为人才的选拔和培训提供了有力的依据。测评步骤如下:
(1)素质测评:人力资源部通过系统,采取分步骤的方式进行员工素质测评。首先,对各部门关键岗位员工进行了能力素质模型测试,初步建立了公司部分关键岗位能力素质模型库,并与职人匹配系统中的行业标准能力素质模型进行了分析和比对。其次,人力部以公司全体员工为对象,分期分批进行网上答题,以获取相应的能力素质数据。
(2)人力资本评估:人力资源部依据系统的测评结果,对公司整体人力资本水平进行评估。人力资源部通过分析现有优秀员工的素质和主管对员工素质的要求得出各个关键职位的素质要求和个性特质要求,建立了部分职位造影。
(3)测评对比:对员工进行了二次测评,对员工前后两次的能力素质报告,在分析力、个性特质、胜任力、组织角色行为四方面做自我对比分析报告,使员工能正确的认识到自身能力变化。
2.培训项目实施成果
根据部分员工在职人匹配系统中各项能力的测评结果,找出员工普遍短板,选择相关能力培训提升课程。通过培训提升员工能力,并解决能力素质培训中除知识和技术类培训外,其他需求无法有效量化分析和评估困难的问题。
以2009年程序员沟通培训项目为例,可以看出能力素质模型对培训项目带来的改进。
2008年底,程序员岗位共有34人,通过测评系统对这些人做了相关测评,从系统中能力素质报告的分析,结合公司程序员能力素质模型标杆,公司决定对程序员岗位员工17人实施沟通能力培训。培训前人力资源部对参加沟通培训员工进行能力素质盘点,部分能力素质盘点结果如下:(10分为满分)
公司通过外部培训机构,在2009年11月组织沟通管理专项培训,培训为期1天,员工的培训评估问卷课堂满意度满意以上的为100%,符合培训评估实施前提。
培训后部分能力素质盘点结果如下:
培训实施效果符合培训先期目标,达到公司培训目的。
四、能力素质模型在实施中的问题及发展目标
能力素质模型的引进和应用在企业培训及其他方面会取得相应的成效,但是,在能力素质模型的有效应用不可能仅仅靠一套好的软件就能解决企业提升人力资源素质的所有问题,下面是企业在实际操作中需要解决的问题:
1.企业需要在能力素质维度中,进行详细的遴选,并对影响能力素质发展的培训方式和方法进行系统甄别,只有有效的培训(特别是有效的训练)才能让能力素质培训落到实处。
2.受企业自身规模限制,规模越大能力素质模型中的能力素质标杆会越准确,减少因某些岗位人员较少造成的能力素质标杆量化的偶然性。
3.需要公司建立相应的能力素质模型辞典,对于能力素质的量化标准和渐进梯度要进行详尽的描述。
4.能力素质模型的引进和应用需要得到公司相关领导的支持和公司员工的配合才能得以顺利实施。
参考文献:
[1]尹红炜:探讨能力素质模型在e-HR系统的应用[J];贵州大学学报(社会科学版);2005,(03)