劳动力市场的核心功能篇1
福建省金保工程建设工作有一定的基础，初步形成了企业职工养老保险、医疗保险、劳动力市场三个信息系统。福建省企业职工养老保险信息系统组建了全省广域网，全省330万参保职工数据已进网，60万企业退休职工通过工行网络领取养老金，已实现养老保险金的社会化发放工作；全省各级医疗保险经办机构组建了10个以设区市为中心，联接医保中心、定点医院、药房的城市广域网和医疗保险管理信息系统，已实现医疗保险所有参保人员个人帐户收支情况计算机网络化管理和网上直接结算；几年来，全省各级财政先后投资6500万，由福建省各级劳动力市场经办机构组建86个以各市、县为中心的劳动力市场信息网络框架，组建了劳动力市场数据库和计算机局域网，有约100万个人求职信息，企业用工信息约10万条。
福建省省级金保工程建设目标
福建省省级金保工程建设目标是在统一规划、统一组织、统一标准、统一方案的前提下，按照国家金保工程建设总体要求，从2006年开始，利用三年左右的时间，在电子政务统一网络平台上，搭建省―市两级劳动保障系统网络，与全国广域主干网相衔接；在此基础上建立全省网络互联、信息共享、安全可靠、统一的劳动和社会保障信息系统，以实现业务经办的全程信息化，在全省范围内铺开养老、工伤、生育、失业、医疗保险和劳动力市场的建设，实现省内跨地市、跨省的社会保险关系转移、异地就医、异地职业介绍和异地离退休人员业务经办和管理服务的信息交换与共享，建成省级劳动保障数据中心及统一的覆盖各项劳动保障业务的资源、交换和决策数据库，支持省级劳动和社会保险各项业务经办，支持各种内外信息交换、异地业务经办、公共服务和基金监管，支持全省的宏观决策。
省级金保工程数据中心建设方案
福建省省级金保工程数据中心由三级数据分布、一个主线贯通，一数据中心三区（生产区、决策区、交换区）组成。一个主线贯穿指的是中央－省－市三级联网的模式。建设省级局域网络系统；建设全省统一的通信网络平台，建立联接各地市劳动保障部门的省级广域网络系统，并上联至劳动保障部。一个中心指的是在省级数据中心设立生产区、交换区和宏观决策区三个不同的逻辑工作区，分别建设不同功能的数据库，包括支持本地业务经办的生产区数据库、支持各类信息交换与共享的交换区数据库、支持本地宏观决策的宏观决策数据库等。服务器系统包括决策区数据层服务器、交换区数据层服务器、省直业务生产区数据层服务器、省直业务生产区应用层服务器、企业养老保险生产区应用层服务器、企业养老保险生产区数据层服务器、劳动力市场生产区应用层服务器、劳动力市场生产区数据层服务器等，共计10台小型机组成集群。
省级金保工程软件系统建设方案
福建省金保工程软件系统建设方案采用“1个平台+多个应用系统”的系统构架指的是建设统一的福建省劳动和社会保障核心交换共享应用平台。通过统一业务流程、做好全国软件本地实施和应用工作，对社会保险和劳动力市场各项业务经办实行规范管理，实现全程信息化。
软件系统功能按“一、二、四、八”，即一个解决方案:为金保工程建设提供一个全面的整体解决方案；二个技术核心:系统以社会保险和劳动为信息技术交换核心；四层系统体系:指实现具体功能的基础设施体系、信息安全体系、综合应用体系和运维管理体系；八个软件平台:系统建设包括社保业务、劳动业务、内部交换、外部交换、服务管理、核心管理、数据监测、保障卡应用这八个软件平台。
整个工程围绕着社会保障和劳动两大系统集成核心交换平台，具有更高的平台整合能力，不但实现五个险种的可分可合，还实现了社保各险种和劳动就业系统之间的可分可合以及包括综合业务平台、数据监测平台、服务管理平台等各个平台的可分可合。综合业务平台包括社保、劳动、社区管理业务系统，实现了金保工程中的业务经办的功能,直接产生生产区业务数据。数据监测平台实现金保工程定义的基金监管和宏观决策功能。行业接口平台实现劳动保障行业与公安、财政、税务等外部部门的接口，实现劳动保障电子政务和其他电子政务共享数据、联动业务的功能。省级金保工程应用软件系统由社会保险信息管理系统、劳动信息管理系统、基金监管系统、数据交换平台、数据接口平台软件、公共服务和决策支持应用软件等组成。
劳动力市场的核心功能篇2
现代教育制度面临的基本矛盾和危机
社会生产与分工、社会阶层与财富的存在形式以及现代社会所需要的人才的不同规格决定了现代学校的分层和分类,教育在人力资源分布、社会阶层格局方面扮演者重要的功能,因此,也决定着现代教育制度的建设必然存在一些基本矛盾:精英教育与大众教育、教育的普及与选拔功能,全面发展与专才培养,教育功能上社会本位和个人本位,以及现代教育的标准化普及运动与多样化地方文化知识的矛盾。此外,不同的国家在其现代化的发展路径和进程中,也会面临各自特殊的矛盾和危机。当前,现代教育制度建设在我国所面临的主要问题和矛盾有:
教育为“资本―劳动力市场”所控制。近30年来,我国在“资本―市场”的全球化背景中开始了社会转型,从“人力资源大国”到“人力资源强国”的教育口号中,我们可以看出,教育为经济服务,教育产业化一度成为现代教育制度的核心价值。在实践中,培养目标的“人力资源”的价值取向必须通过“劳动力市场”得以实现,因此,办教育“市场经济”的价值取向,不仅体现在课程和考试上,而且也表现在培养目标上,教育与考试、就业、生计、功利联系更为密切。人们通过考试和文凭进行劳动市场的初次分工,国家(公共教育)和家庭(私人投资)承担了劳动者的培养的全部费用,因此,带来了社会财富和资本积累的最大效益,从这个意义上说,近三十年来的教育制度,培养各式各类“教育―就业”型人才,为社会总财富的增长上发挥了最大的效益。
当前的教育问题,从表面上看,是应试教育和教育的不均衡,但实质上,这两个问题的症结确是共同的:即资本和劳动力市场控制着教育资源的配置,各级各类学校逐步地为市场经济的生产者和消费者培养后备军,而市场经济是全球化的,并由资本主宰。
“市场经济”定位的培养目标和办学方向窄化了教育的功能和人的全面发展。当现代教育的多方面功能窄化为各级学校为劳动力市场服务,带来的后果是:
第一,公共教育演变成仅为个体和家庭“升学―就业求职”私人利益服务工具,国民养成的公共学校的培养目标狭隘地附着于个人或家庭范围内的利益计算上,只培养资本主导的经济市场的生产者和消费者。让孩子通过教育更好地进入劳动力市场,已经成为学校、家庭的根本动机。无论是学业的成功者还是失败者,学校对他们的意义都是“找工作、挣大钱”。
第二,公共教育全面为资本主导的市场经济所制约,不光为市场驱动的“就业―生产”服务,同时也为市场驱动的消费服务,“高收入职业―高消费”人生模式也成为青年一代学生的全部追求,替代了全面发展的培养目标。“教育―就业―高工资―车、房、体面消费―现代化生活”的模式,几乎成为与教育各方利益相关者的追求目标,主导了我国现代教育办学方向,造成了应试教育有效、德育教育低效或无效,培养目标重“材”轻“人”,重人的工具性而轻人性和人格的局面。教育忽略社会新生成员的全面发展,忽略公共教育机构的“公共性”以及国家和民族的利益。人的全面发展异化为“挣钱―消费”狭隘人生目标。
第三、通过市场,在全球化生产链条中谋得中、高端职位,已经成为全社会追逐的真实的教育目标,由此,导致办学者、求学者、教育投入(公共和家庭私人投入)者都为当前经济利益、效率所制约,例如,大学的招生、专业及课程设置、校历安排都与就业挂钩,忽略教育的多方面功能,尤其是公共教育对个人、社会、民族以及国家根本而长远的利益的影响。
公共教育功能危机:公平和质量的扭曲。教育在“为经济建设服务”的合法旗帜下,全力为资本主导劳动力市场服务,掩盖甚至加剧了这些年现代教育内在的矛盾和问题。市场和资本主导着教育资源配置,其结果是破坏公共教育的均衡性和公平性。学校在追逐利益、效益的过程中,分化出了与社会贫富阶层对接的分层学校。不同的学校又根据在资本和劳动力市场的位置吸附着不同的生源、教师和就业的市场,社会像资本主义经济追逐最高利润一样地追逐最好的学校。
现代教育制度本质上是国家的公共教育,是社会稳定和持续发展的基础。然而,教育发展只为当下劳动力市场服务的“急功近利”目标,势必带来公共教育的功能失灵和现代教育制度的危机。当前的危机表现在:随着全球性的金融危机出现,劳动力市场的起伏与波动直接危及成千上万劳动者的就业和生存,也直接影响我国教育事业的发展。
经济危机带来的“教育―就业”的功能链条失灵,一方面加剧教育的投入和竞争,在危机中的劳动力市场,“(教育)文凭―职业”的匹配机制被打破,破坏社会公平的各种力量迅速显现,例如,家庭资本、权贵资本等。这些因素破坏了教育通向劳动力市场的相对公平机制;另一方面,由于“教育―就业―挣钱”的培养模式,联结着所有学生及他们的家庭十几年教育投入和求学生涯的全部意义,失去就业机会的学生(毕业生、在读学生)厌学、愤怒、对未来绝望、无意义感普遍滋生。“教育―就业”通道的受阻也影响所有家庭,带来社会的绝望情绪,而这些显然不是心理疏导和临时性的就业政策可以解决的问题,这些现象潜伏着深刻的社会和人的危机。
建立以培养目标为本的现代教育质量体系
经济危机以及由此提出的我国生产方式的转型,促使我们审视我国当前的教育制度及现状,重新思考我国社会、政治、经济与教育发展的关系,探寻社会主义现代教育制度的核心价值和培养目标,明确公共教育的宗旨和办学目标是促进我国现代教育制度改革和发展的关键。教育始终是一个使国家和民族“后继有人”的事业,“百年树人”是教育的基本属性,教育为社会主义现代化服务,教育与生产劳动相结合,培养“全面发展的人”,则是现代教育根本宗旨和目标。培养德智体全面发展的个体,是现代教育质量的核心价值,同时也是现代教育制度改革和完善的关键所在。
人的全面发展,是现代教育质量的核心。现代教育通过培养全面发展的个人,全面实现我国政治、经济、文化、国防、社会多方面的功能。教育为当下的社会职业、岗位提供合格的劳动力,只是一个国家或民族的公共教育的部分功能。而且,片面地为资本主导的劳动力市场服务的学校教育是不可能培养出全面发展的劳动者和建设者。现阶段,教育,特别是在基础教育,以国家、民族、个体当下和长远利益为出发点,按教育规律办事,排除资本市场在制度上和文化上对公共教育和国民教育的过度干扰,通过学校教育传递对个人全面而发展有意义,同时为社会所认可的品行是教育的基本功能是非常重要的。结合目前我国教育的问题和现状,提出以下基本内容:
――教育要扩展人对自然界的认知并加深掌握的可能性,并尊重个人的求知欲(智性、终身学习);
――教育要使个体的能动性和创造力得到充分发挥(能动性、创造力);
――通过教育,建立青少年一代对国家、民族认同感和自豪感(国家认同)
――教育要使学生懂得:每一个人的生命价值、生存价值、思想的价值得到尊重(尊重);
――教育要教学生知晓:人与自然的和谐、平衡能力和智慧是丰富多样的(平衡、智慧);
――教育可以使人以及人群的自治能力提升,人受制于人的程度减轻(自治、自由);
――通过教育,意识到人与人之间是相互联系并依赖的,扩展人对人的关系的认知,并促进和谐相处(友善、和谐);
――教育使人相信,每个人都有权利和能力获得尊严和体面的生计性劳动(权利、尊严);
――通过教育,每个人的自我满足感可以更多地得到认可(自信、幸福);
――教育要教会每个学生:人类劳动的安排和管理都应该遵循人性和发展的原则(劳动及劳动者的价值);
――教育让学生明白,每一个人的生命中都有至关重要的连接人,他(她)们足以让每个人珍爱生命,对自己和他人生命负责(依赖、关爱)。
以上的教育的基本价值是建立教育制度的所应遵循的,从个体的角度看,“人的全面发展”是确立教育质量的核心价值。
公平和公正是教育质量的保证。《国家中长期教育改革和发展纲要(2010―2020)》,是我国现代教育制度改革重建的契机,为现代教育制度的重建提供了政策和资源的保障。
随着社会的发展,现代教育质量的内涵越来越丰富,需要多样化的评价方式。但是人们对标准化的测验和统一考试越来越迷信,越来越偏离合理性和教育质量评价的基本原则,尤其在一个社会诚信和社会公正水平下降的氛围中,应试教育的致命伤便是教育质量窄化为可度量的“分数”;单纯测试部分认知能力的教育质量评价测验工具及其实施对全体学生学习过程产生很大的指挥作用,扼杀和限制了原本可能的丰富多彩的教育教学过程。
劳动力市场的核心功能篇3
一、2013年工作总结
（一）加强人才引育平台建设，开启创新驱动主引擎。
1、秉承“人才强区”发展战略，加快推进科技人才实体市场和人才网络虚拟市场建设。一是在管委会领导的关心及相关部门的配合下，占地约2500平米的区人才市场建设工作目前已初步完成。目前我们正积极向省人社厅申报“省科技人才市场”，并按照高标准、高要求、高时效的要求，完善人才市场实体功能和设施。二是建立了含门户网站、金保工程系统、人职匹配系统、招聘考试系统四位一体的人力资源与社会保障“无形”市场平台，以此为载体吸引人才、聚集人才、服务人才，实现人才资源的优化调整和高效配置。
2、以外借脑袋、组团招聘等形式，加快推进人才引进平台建设。一是外借脑袋，柔性引进高端人才。我们积极以项目为载体，依托重点产业、博士后工作站等载体，采取团队引进、核心人才带动引进、技术项目开发引进等多种方式吸纳人才来我区创新、创业。为了辅助园区企业申报各类人才项目，我们精心组织企业开展项目申报培育指导，开展“”“百人计划”等项目资金申报答辩辅导，有效地提高了人才项目申报的命中率。二是组团招聘，引进中低端人才。今年，我们紧紧依托区人力资源市场平台，开展了13场综合招聘会，并根据园区晶澳、格力、科大讯飞等重点企业需求，开展6个城市8所高校近20次“校园招聘”和“春风行动”等劳动力专场招聘会，引进人才3000余名。特别是我们带领企业的外出组团招聘活动，引进人才的数量、质量，招聘的广度和深度都较往年有所提高，区在全国高校的知名度和认可度也得到了很大提升。
3、以能力建设为核心，加快推进人才综合培养教育体系建设。今年以来，我们共组织了管委会系统干部，企业经营管理者，实用技能人才，社会工作者开展培训32次，累计培训3000余人，为区人才的培养、储备打下了坚实的基础。尤其是开展的吸引100多家企业参加的“成长型中小企业经营管理高级研修班”，我们积极利用省人社厅高研班及区中小科技企业培训政策叠加的优势，精心挑选课程，开展内容多元化的培训项目，为园区企业在融资、上市、市场开拓等方面提供了有益的指导，切实帮助企业提升了“造血”能力。
（二）加强劳动保障维权平台建设，实现和谐民生新局面。
1、深入推进创业型城市建设。以开展“创业宣传月”、“创业大走访”“创业者经验交流座谈会”和“小额担保贴息贷款银企对接会”四项活动为抓手，有效提高创建工作的群众知晓率和参与度，全年新增创业实训基地2个，创业示范点10个；新增非正规就业组织52个，孵化成功企业22个，开设SYB创业培训班4期，发放小额担保贷款1105万元；辖区企业今年新增用工人数达22555人。去年，建成区11个社区，已全部成功创建为充分就业社区。当前，我们正在积极开展创建“充分就业区”活动。
2、不断加大民生工程建设。今年以来，我们加大对民生工程和劳动保障工作的投入，广泛宣传、重点落实，城乡居民社会养老保险参保人数已达17000人，完成目标任务的113%，已享受养老金待遇5988人，发放养老金及政府补贴210万元；城乡居民医疗保险参保人数已突破至31536人，完成目标任务的158%，；开设各类就业技能培训班次59个，计3057人，完成目标任务的127%；接受企业退休人员档案2348份。全区居民参保意识日益增强，居民生活幸福指数不断提高。
3、积极构建和谐劳动关系。今年，我们开展了集体合同和工资集体协商制度“春季行动”，推行劳动用工备案制度。多次开展劳动合同法贯彻落实执法检查，通过召开动员会、三次推进会，集中培训、上门指导等方式，较好解决了工资增长方案、工资发放时间、劳动工时标准等热点问题。同时，我们坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的方针，成立区劳动人事争议仲裁委员会，组建劳动人事争议仲裁院，初步建立企业（单位）、社区服务中心和区三级劳动争议调解网络体系，形成协商、和解、调解、仲裁等相衔接的多渠道解决途径，基本实现了劳动争议社会化“大调解”的格局。
（三）完善干部选拔任用考核机制，促进干部管理的科学化、民主化和规范化。
1、实行干部任用票决制。制定了《区工委会讨论任用工委管理干部实行票决制的实施办法》，规定工委会讨论新提拔使用干部时，全部实行票决，这标志着今后区的部分干部任免从“议决”转变为“票决”，实现了干部任免程序的公开，充分发扬了民主，强化了干部任免纪律约束，进一步推进了我区干部选拔任用工作的科学化、民主化和规范化。
2、加大干部绩效考核力度。考核工作按照客观公正、注重实绩、群众公认的原则进行，将绩效考核与干部年度考核有机相结合，通过上级、同级、下级以及服务对象对被考核对象的评价，在全面考核的基础上注重对工作实绩的考核。今年又将考核的形式进行了进一步的丰富，规定每个考核对象必须认真总结上季度工作并合理规划安排下季度工作，进一步加大了分管领导对分管部门干部的考核力度，增强了管委会中层干部工作的目标性、计划性，进一步推进了干部考核工作的科学化、民主化、规范化。
（四）完善自身内部建设与管理，展现人事劳动新形象。人事劳动工作是区直接面向社会的一扇窗口，这就要求我们不断的提高服务质量和水准，为服务对象提供优质高效的服务。一是局内部形成了每周例会制度，月工作报表考核制度。二是全局人员站在企业和群众的角度，审视工作流程，在流程再造上采取切实有效的措施，将涉企、涉民服务各项工作的内容、办事流程、政策依据全部汇编成册，提供给企业和群众。三是主动服务，深入高校为即将毕业的大学生做就业指导，深入困难企业协调解决社保缓交、劳资纠纷、员工培训等问题，深入群众宣传居保、医保、就业等方面的优惠政策，使全局每位工作人员都为区又好又快的发展贡献自己的力量。
二、2014年工作思路：
2014年，我局将继续坚持务实高效的服务理念，以落实“五心”服务，全面提升工作满意度为抓手，努力做好各项人事劳动工作，下面就明年工作思路汇报如下：
（一）以锐意进取的“发展之心”，做好人才引育工作。一是重点打造区人才市场。加强学习，广泛宣传，积极营造平等、开放的市场环境，构筑融人才引进、人才培育、人才发展、人才服务、人才保障为一体的，具有现代人才综合服务性质的区人力资源市场。并以市场为载体，建立科技创新人才库和紧缺人才信息库，引进中介服务机构，实施人才服务外包，构建人事、档案调动、社保征缴、劳动备案、就业登记等多元化服务的人才交流公共服务体系。二是着力加强人才引进的平台建设。加强人力资源协会、人才库、博士后工作站等平台建设，推进区人才公寓、专家公寓等人才服务配套设施的建立，营造吸引人才、留住人才的良好环境；整合现有政策资源，方便企业和人才，不断完善自身人才政策体系，加大人才引进的支持力度。三是不断提升人才队伍素质。开展管委会中层、业务骨干、社区工作者、新进员工培训，积极探索适合区干部队伍建设和个人发展的培训模式；开展企业高级经营管理者素质提升培训，使园区企业家的思想观念、经营管理理念能够与快速变化的经济发展形势相适应；开展企业技能人才培训，完善“定单培训，企业参与”的培训机制，为企业发展提供充裕的技能人才保障。
（二）以幸福的“关爱之心”，做好民生保障工作。一是大力推进创业工作。深入推进创业培训工作，针对不同的创业人群，开展大学生SYB创业、小微企业“赛飞”、“小额担保贷款银企对接会”等多层次的创业培训。开展创业示范街建设，筹备成立区青年创业者协会，搭建创业平台。二是加强就业和社会保障信息系统建设。利用春节等居民集中时间段，做好金保系统居民就业和社会保障信息的更新和完善工作。三是继续稳步推进城乡居民社会养老保险全覆盖和城镇居民基本医疗保险工作。
（三）以化解矛盾的“公正之心”，做好劳动维权工作。一是完善覆盖城乡的监察维权体系。推进社区服务中心劳动保障监察中队建设，充分发挥网格化管理优势，因企制宜，突出监管重点，规范用工行为，优化用工环境。二是加大对中小企业的法律法规宣传力度。继续每月定期举办劳动保障案例分析会，提升宣传平台，继续推动用人单位建立劳动争议调解机制，努力推进和谐劳动关系的构建。三是建立劳动保障事前预警应急机制。防范妥处，开通集体争议案件快速通道，充分发挥协调劳动关系三方机制作用，确保对群体性突发性事件的早介入、妥处置。
劳动力市场的核心功能篇4
关键词：国有企业市场分割内部劳动力市场
abstract:thedevelopmentofinternallabourforcemarketsinstateownedenterprisiseshavebeeninfluencedbysomefactors，suchasthesystemsoftraditonalhouseholdregistration，labouremployment，interventionofgovernmentaladministrationandmonopoly.asaresultmanydisdavantagesgiverisetosuchbehaviorsofthedropoutfunctionsofallotmentefficiencyoflabourresourcesoutside，socialunfairnessofemployment.However，thereiseverychancethatwewouldestablish，withthehelpofnewlylabourmarkets，arealmarketofinternallabourforceandpushforwardthedevelopmentofstateownedenterprisessolongaswetookcorrespondingmeasurestoputafurtherbrakeonthosesystemswhichdomuchharmtomarketsofinternallabourforce.
Keywords:Stateownedenterprisemarketsegmentsinternallabourmarkets
计划经济时期，由于我国实行特殊的重工业优先发展战略以及与此相适应的城乡户籍制度和就业制度，从而导致我国的劳动力市场存在着严重的城乡分割。这种劳动力市场的城乡分割，是由一系列的制度因素造成的。随着社会主义市场经济体制的建立，我国传统的城乡劳动力市场分割的体制被逐步打破。但是，在计划经济向市场经济转轨过程中，我国却形成了新的劳动力市场分割，即劳动力市场的体制性分割。“我国劳动力市场分割除了市场本身的因素之外，更主要的是人为的制度设置的不合理所造成的。”①在劳动力市场分割的背景下，国有企业形成了特殊的内部劳动力市场。国有企业内部劳动力市场从形成到运行，同样受到多种制度性因素的影响，因而存在较为严重的弊端。
1.国有企业内部劳动力市场形成的制度性因素
由于计划经济体制的惯性作用以及市场经济的非成熟性，使得我国国有企业内部劳动力市场的形成较少受到市场因素的影响，而不利于市场功能发挥的制度性因素却起到了关键性作用。
1.1户籍制度和劳动就业制度。计划经济体制下，我国的劳动力市场被户籍制度和劳动就业制度分割为城市劳动力市场和农村劳动力市场，劳动力在被分割的市场之间难以流动，国有企业的内部劳动力市场逐步得以形成。改革开放后，城乡劳动力市场的制度性分割被逐步打破，农村劳动力可以进入城市就业，传统的户籍制度开始松动。但是，进入城市的农民工大多数进入建筑、环卫等劳动条件差、工资待遇低、社会保障缺乏、工作不稳定等行业就业，即使进入国有企事业单位就业，却无法享受与城市职工同样的工资、福利和社会保障等待遇，农民工的户籍身份决定了他们工作的不稳定、收入的低下、社会保障的缺乏。这样，在经济体制转轨的过程中，我国劳动力市场的分割就由农村劳动力市场和城市劳动力市场，演化成了体制内劳动力市场和体制外劳动力市场。②国有企业原有的职工仍然以“固定工”的身份，在一定程度上继续拥有稳定的工作，享受着高工资高福利的待遇。1986年国务院颁布了《国营企业实行劳动合同制暂行办法》，目的是在劳动用工制度中引入市场因素，发挥市场配置劳动力资源的作用。在国有企业劳动用工有关政策和法律相继出台的背景下，国有企业逐步扩大了招工范围，部分农民工开始进入国有企业就业。但是，由于户籍制度等制度性因素的影响，国有企业虽然与农民工也签订了劳动合同，“但一般都未将工资收入、社会保险和福利等实质内容包含在内……”③而国有企业拥有城市户籍的劳动者仍然享受着比临时工和农民工以及非国有企业劳动者更高的工资待遇和更广泛的社会保障，劳动合同制度流于形式，企业轻易不会与劳动者解除合同，过剩的职工难以从企业中排出。
1.2政府的行政干预。作为国有企业，政府要在微观和宏观两个方面对其进行干预和控制。在微观上政府通过对国有企业领导人的任命、重大决策的参与和行政审批等方式，使国有企业必须实现政府对其设立的正式和非正式目标，国有企业领导人必须时刻领会政府有关国有企业的意图，而不能完全接受市场的诱导。而在宏观上，政府则通过制定制度的方式来实现对国有企业的干预和控制。二十世纪九十年代中后期，企业内部长期积累形成的严重的“隐性失业”需要通过外部市场将其显性化，而大量的冗员离开国有企业进入社会，必然会危及社会的稳定，影响整个国民经济的发展。这时，政府采用了“下岗”、“内部待业”等非市场化的途径和方式来处理国有企业冗员问题，政府还通过采用“抓大放小”的政策，来直接干预和控制国有企业。这是二十世纪七十年代末国有企业改革以来，政府从一直不断放宽对国有企业的控制和干预，而首次转向较大规模地对国有企业进行直接干预和控制，政府这种直接的、非市场性化的干预，使得国有企业仍然能够继续享受各种“优惠”，即使国有企业经营不善，政府也不会轻易让其破产倒闭，即使职工劳动效率低下，人浮于事，企业（实质上是政府）也不会让其失业。进入二十一世纪之后，非公有制经济得到了较快的发展，以国有企业为主的公有制经济在整个国民经济中所占的比重日益下降，社会贫富分化现象严重，就业形势日益严峻。政府则通过建立和规范国有企业的劳动合同制度、收入分配制度和各种社会保障制度，来实现对国有企业的干预和控制。由于国有企业要发挥社会稳定器的作用，因此，国有企业必须和现有员工维持稳定的、较长期限的甚至终身的“雇佣关系”；国有企业也必须给予员工高于其边际劳动生产率的劳动报酬以及更有保障性的福利待遇，而不能以劳动力市场的供求关系来决定员工的劳动力价格。这样，国有企业的雇佣关系或劳动关系事实上不受外部劳动力市场的影响，它形成了自己特有的雇佣关系和劳动报酬决定机制，这就是在政府行政干预下形成的国有企业内部劳动力市场。
1.3企业的垄断经营。在我国由计划经济向市场经济转轨的过程中，产生了国有企业的垄断经营行为。国有企业垄断现象的产生，并非是市场力量自发作用的结果，而是政府干预造成的。因为除了政府的行政力量，其他任何因素都不具备如此的能量。在各种非公有制经济大力发展、经济成分更加复杂、宏观经济调控更加困难的背景下，从制度上促成部分国有大中型企业的垄断经营，是政府实现对国民经济进行调节和控制的有效手段之一。国有企业获得了垄断经营的特权，自然也就获得了垄断利润，高额的垄断利润使得国有企业的雇佣关系得以固化，员工收入刚性进一步增强。因为企业的经营绩效与员工的个人努力相关度较低，员工个人的生产绩效与企业是否对其长期雇佣的相关度不大，员工愿意在企业长期工作，企业也不愿冒违反政府意图的风险也无必要随外部市场的变化而对员工数量及其收入进行调整，外部劳动力市场难以对国有企业的内部劳动力市场形成压力，国有企业的内部劳动力市场因此得以稳固。
2.国有企业内部劳动力市场运行分析
我国国有企业内部劳动力市场形成的经济和社会背景比较复杂，尤其是不利于企业发展的非市场因素在其中起了决定性的作用，因而它的运行在较大程度上偏离了市场轨道，造成了宏观效率的损失。
2.1削弱了劳动力市场的资源配置功能。传统的户籍制度将农村劳动力拒之于城市就业大门之外，在城乡劳动力市场的分割被逐步打破之后，户籍制度又将农民工拒之于国有企业内部劳动力市场之外，即使农民工的劳动效率高于国有企业员工，他们也无法进入国有企业内部劳动力市场，享受与国有企业员工同样的工资和福利待遇，他们虽然也在国有企业劳动，但他们却属于存在于国有企业中的外部劳动力市场上的劳动者，他们的工资由外部劳动力市场的供求关系决定，他们的工作受外部市场的影响具有不稳定性，在企业他们少有甚至没有培训和晋升机会。政府通过制度将农民工拒之于国有企业内部劳动力市场之外，外部劳动力市场无法突破政府的制度障碍，将素质较高的农民工等劳动者配置给国有企业，而进入国有企业内部劳动力市场的就业者，也不是依靠市场途径进入了国有企业内部劳动力市场。依靠政府的制度建立起来的国有企业内部劳动力市场，本身缺乏经济效率甚至经济目的，而其本身的维持也离不开政府相关制度的保护。对国有企业而言，市场对劳动力资源的初始配置功能被严重的削弱。
国有企业内部劳动力市场形成后，劳动力流动性差的问题尤为突出。首先，国有企业吸纳劳动力途径的非市场化现象严重，劳动力进入国有企业要么是用人自主权被侵犯的结果、要么就是用人自主权滥用的结果。国有企业“在决定雇佣或解雇员工时，除了考虑工人的替代成本外，更多地要承担解雇员工的社会成本、意识形态风险和自身利益……”④因此，企业经营者既无法也不能在企业不景气时解雇员工，只要劳动者进入国有企业，其被解雇的可能性极小。员工退出企业内部劳动力市场，进入外部劳动力市场的出口被堵塞，除非员工自愿离开企业。其次，国有企业存在的内部人利益集团，使得他们的谈判力量增强，甚至谈判双方在利益上本来就是完全一致的，因此，谈判仅具有形式而已，结果自然是有利于企业内部人。就企业吸纳劳动力而言，国有企业内部人利益集团会排斥外部劳动者进入本企业，以避免与其共同分享利益以及对内部人就业稳定性带来威胁。国有企业劳动力流动性差，并不表明国有企业员工队伍的稳定，只能说明国有企业员工队伍处在一种缺乏内在活力的凝固状态。国有企业内部劳动力市场和外部劳动力市场之间，难以实现劳动力资源的合理流动。国有企业内部劳动力市场上劳动力尤其是低素质劳动力的凝固和沉淀，是政府外部制度和企业内部力量相互作用的结果，市场对国有企业内部劳动力市场上的劳动力资源再配置的功能也被大大地削弱了。
2.2加剧了就业的不公平。有关调查显示，一半的被调查者认为，求职时的关系与自身实力相比较，关系更重要。有关研究也发现，干部子女当干部的机会比常人高2.1倍。⑤这种依靠行政力量和其他非市场机制配置劳动力资源的制度，由于缺乏相应的标准以及法律制度的规范和约束，导致劳动力资源配置存在严重的制度不公平和制度腐败，市场配置劳动力资源的功能被取代，劳动力资源配置的效率低下，劳动力资源浪费严重。现实中的劳动者就业尤其是国有企业吸纳劳动力，非市场化途径和方式仍然占有较大比重，并因此引起就业的不公平。国有企业内部人利益集团的形成，使得企业在做决策时必须从集团内部人的利益出发。就企业吸纳或雇佣新的劳动力而言，国家为了满足国有企业内部人的利益要求，很早就实行了职工退休其子女接班的制度，这项制度一直到二十世纪九十年代才逐渐被废除。国有企业有选择劳动力的自主权，但多数大中型国有企业有滥用此项权力的嫌疑，在雇佣新的劳动力时，它们不是从企业和社会利益出发，采用公开、公平的方式从市场上招聘企业发展所需的劳动力，而是降低标准优先招收本企业员工的子女，现实中多数垄断经营的国有银行、保险公司、电力及水资源供应等资源开发企业，其就业大门主要向本企业、本系统员工子女以及员工的亲戚朋友的子女等特殊人员开放，其他劳动力即使素质很高也难以进入这些企业就业，其原因并不是他（她）们缺乏必要的专业知识和技能，这种因特殊关系而导致的就业机会的不平等实质上是一种就业歧视，我们可将其称为“关系歧视”，在我国这种就业歧视的存在是一个不争的事实。
国有企业雇佣行为非市场化引起就业不公平的另一个表现是政府官员的个人干预及其与企业管理者、不同国有企业管理者相互之间的“个人交易”行为。由于政府的保护以及垄断经营，国有企业的劳动力市场仍然属于一级市场，在就业方面对劳动者有较大的吸引力，尤其是在目前劳动力市场供给远远大于需求、就业形势比较严峻的背景下更是如此。那么，作为外部劳动力市场上的劳动者，通过什么途径进入国有企业就业呢？由于企业的国家所有制，政府天然的享有对国有企业的控制权，在我国特有的政治制度和经济制度背景下，政府官员往往利用政府对国有企业的控制权而进行寻租，政府对国有企业的控制，一定程度上演变成了政府官员个人对企业的控制。政府官员利用手中任命企业管理者等特权，迫使国有企业吸收其指定或介绍的人员就业，而这些劳动者大多数素质和能力差，并不是企业真正所需要的劳动力。有的国有企业的管理者还与政府官员、其他国有企业的管理者进行个人交易，互为对方提供劳动力就业方面的方便。上述国有企业就业内部化现象及“个人交易”行为是国有企业内部劳动力市场运行的必然结果，它将缺乏上述特殊关系的劳动者排除在国有企业就业者范围之外，因而进一步加剧了社会就业的不公平。
2.3变相的“终身雇佣制”激励功能低下。由于人力资本的专用性及其与劳动者人身的不可分离性，决定了“……当企业和员工实施了这种人力资本投资以后，他们也就被‘捆绑’在了一起，员工对企业的依附变得更强，而不会轻易地离职或转职，企业也不会轻易地解雇、裁员而中止雇佣关系，双方均有保持合作以获取当前厂商剩余收益最大化的激励。”⑥因此，西方国家的“终身雇佣制”使员工的命运和企业的命运紧密地结合在一起，它使员工既真正的关心企业的生存和发展，又对个人的未来充满信心。因此，它内在的具有促使员工努力工作的激励功能。我国的国有企业在雇佣关系上虽然也采用了“劳动合同制”的市场化方法，但公有制产权及其特定的政治制度，使得“劳动合同制”演变成了事实上的“终身雇佣制”。与日本和其他西方国家相比较，我国的这种“终身雇佣制”实质上是一种变相的而不是市场经济意义上的“终身雇佣制”，它对员工的激励功能大大的削弱了。由于国有企业部分员工是通过非市场途径进入企业的，它们会受到正式制度和非正式制度的保护，其被解雇的可能性较小，其他通过市场途径进入企业的员工，也可以搭上述员工的便车。由于被解雇的可能性大大降低，企业和员工依靠制度保护，在不用付出更多劳动就可以获得较丰厚的收入的前提下，国有企业员工自然就失去了工作的压力和动力。
2.4资本投资增加和产出的下降。我国是劳动力丰富的国家，有效的发展和体制模式是那种在不损害总产出前提下多吸收劳动力就业的模式。但国有企业内部劳动力市场运行恰好是逆这一目标模式的。假定企业使用两种生产要素劳动((L)和资本(K)进行生产，在资本市场不存在制度性分割而劳动力市场存在制度性分割的前提下，城市企业就可能会面临着较高的劳动成本和较低的资本成本，从而就会多使用资本而少使用劳动力，并进而影响产出，这就是所谓的工资上升的要素替代效应和产出效应。如下图所示：
在总成本不变，资本价格和其他条件不变的条件下，劳动力价格提高，致使等成本线由aB左移到aB1，与新的等产量曲线相交，导致劳动力的使用量由oL0降到oL1，资本投入量由oK0增加到oK1，同时，产量下降，由Q0下降到Q1。
3.克服国有企业内部劳动力市场弊端的对策
国有企业内部劳动力市场从形成到运行都存在着较严重的弊端，而这些弊端主要根源于国有企业的管理体制和运行机制。只有加快国有企业市场化改革的步伐，国有企业内部劳动力市场问题也才能得到较好的解决。
3.1创造国有企业自主建立内部劳动力市场的制度条件。我国国有企业目前存在的内部劳动力市场，不是真正意义上的内部劳动力市场。对国有企业而言，如果“……能够通过内部劳动力市场的运作有效地降低劳动力替换成本，并获取充分的有关劳动力质量的信息，建立合理有效的内部劳动力市场就显得十分重要。”⑦要克服国有企业业已存在的内部劳动力市场的弊端，就必须创造条件，使国有企业尽早实现由依靠外在制度和政府行政保护与干预建立的内部劳动力市场，向依靠自主要求和市场因素建立的内部劳动力市场的转变，使国有企业建立起真正的内部劳动力市场。
首先，要逐步取消政府给予但不利于企业谋求自我发展的保护性政策，并规制政府对国有企业的行政干预。为防止政府及政府官员个人不正当的干预，国家应制定政策或法规，赋予企业对政府不当干预的抵制权，政府及其官员个人的不当干预若给企业造成了损失，要承担相应的行政或经济责任，以维护国有企业的权利。把经营自主权彻底还给国有企业，使其真正成为自主经营，自负盈亏，自我发展，自我约束的市场主体。成为了真正的市场主体，国有企业的命运就会掌握在自己的手中，国有企业就有了谋求自我生存和发展的内在动力和外在压力，建立符合企业长远发展的各种激励机制和约束机制，就成为国有企业的一种必然要求。其次，还必须进一步减轻国有企业的社会负担。在计划经济体制时期，国有企业存在着严重的政企不分，政府赋予了国有企业过多的社会职能和任务，加重了国有企业的负担，削弱了国有企业的经济功能，也模糊了企业盈亏的责任界限。在建立市场经济体制过程中，应进一步加大国有企业政企分开的力度，将国有企业不应承担的职能和任务归还给政府和社会，以减轻国有企业的负担，使其在更大程度上发挥市场主体的功能，从而为其依靠自身能力谋求自我发展奠定基础。再次，必须规范国有企业的自主权，尤其是用人自主权。政府不能随意干预企业的经营活动，但企业的自主权也不能滥用，它必须受到规范。就企业的劳动力选择权而言，政府应通过完善立法，限制和制裁企业的就业歧视行为，尤其是对企业以岗位特殊要求为借口，对求职者采用不同的录用标准的隐蔽性歧视行为，要制定具体的、操作性强的法律制度予以制裁。同时，对企业经营者在劳动力选择方面与政府官员及其他人员的合谋行为或“交易行为”，以及企业给予内部人子女或亲友就业方面的不合理照顾，有关部门应建立专门的制度给予监督和查处。对侵犯劳动者平等就业权的行为，国家应考虑制定相应的诉讼制度，以预防和制止这方面侵权行为的泛滥。国有企业依据产业、企业规模以及职业等市场要素自主建立起来的内部劳动力市场，必然能够发挥其优化内部劳动力资源配置等积极作用，实现企业的长期稳定发展。
3.2完善国有企业的各种机制，实现各种机制之间的相互联系与制约。在国有企业实现由政府主导型的内部劳动力市场向企业自主型内部劳动力市场转变的同时，还必须完善国有企业内部劳动力市场顺畅运行的各种机制，并实现各种机制之间的沟通与互动。
激活劳动用工机制。二十世纪九十年代，国有企业的劳动关系发生了重大变化，劳动合同制取代了固定工制度，这对搞活国有企业的内部劳动力市场提供了制度保障。但是，在实践中劳动合同制却处于一种休眠状态，失去了对劳动关系双方的激励和约束功能。要激活处于休眠状态的劳动关系，国有企业必须设立员工和企业维持长期稳定的劳动关系的条件，对于优秀员工，企业可实行订立相对较长期限的劳动合同，从而使其对工作的稳定性有一个良好的预期。对于若干个合同期限内业绩持续较差的员工，企业可明确规定不再与其签订劳动合同。这样，劳动合同制内在的激励和约束功能就会由抽象变为具体。由于国有企业的产权不够清晰，作为国有财产人的企业决策者，因为执行上述制度会给个人带来一定的风险，这样会降低其执行上述制度的主动性和坚定性。为减少制度执行者的消极行为对制度本身的激励和约束功能的抵消作用，使劳动合同机制真正发挥作用，国家必须从事实上尊重和保护企业的劳动用工自主权，对于侵犯企业正当合理的用人权以及企业经营者人身等权利的行为，必须从法律上予以应有的惩处，以消除因行使权利而给企业及其经营者个人带来的消极后果，从而为企业正确行使自己的权利提供法律保障，促使企业敢于行使法律赋予的权利。相对稳定的劳动合约，既可以减少企业的劳动力替换成本，也可以达到员工个人积累人力资本的目的。
创新工资决定机制。在我国经济体制的转轨过程中，国有企业内部劳动力市场的存在，使其员工普遍获得了高于其边际劳动生产率的劳动工资，但在外部劳动力市场日益发达、非公有制经济飞速发展的背景下，国有企业变相的“终身雇用制”，不但未能留住企业的核心员工，反而使低素质员工大量沉淀在企业而不能流动，降低了国有企业的劳动生产率和经济效益，一个重要的原因在于国有企业的工资决定机制未发生应有的转换。由于核心员工的工资所得实际上低于其边际劳动生产率，因而劳动合同期限越长，他们的个人损失就越多。不分贡献大小的工资决定机制，使得变相的“终身雇用制”的积极功能未能得到有效发挥，反而使其消极功能发挥到了极致。从现实出发，国有企业必须转变缺乏效率的工资决定机制，对员工进行分类，根据员工的工作能力、贡献大小等因素，确定工资等级并适当拉开差距，同时实行劳动报酬后置机制，员工在企业工作最初几年，实行工资低于其劳动边际生产率的工资决定机制。工作若干年后，则实行工资高于其边际劳动生产率的工资决定机制。劳动报酬置后的工资决定机制，既能激励员工提高劳动生产率，又能吸引核心员工长期为企业效力。
规范内部晋升机制，建立科学考评机制。现实中由于国有企业仍然缺乏规范的晋升机制，尤其是任人唯亲的潜规则的存在，进一步加剧了国有企业员工晋升机制的不规范和不公正，员工在晋升方面的恶性竞争也大量存在，这些现象在国有企业仍然比较普遍。国有企业要最大限度地发挥其人力资本的作用，就必须制定规范且操作性强的制度，使所有符合晋升条件的员工都能及时获得职位的晋升。通过建立正常、规范的晋升机制，为每个员工提供晋升的机会，以避免员工不求进取及恶性竞争而导致企业效率的损失。上述机制是国有企业内部劳动力市场有效运行的根本机制，但科学的考核评价机制则是其功能发挥的基础。没有科学的考核评价机制，内部晋升制就会演变成铁交椅，长期雇用制就会演变成铁饭碗，工资决定机制就会演变成大锅饭，而这些制度恰好都是计划经济体制下国有企业的弊端所在。因此，国有企业必须首先制定科学的考核制度和指标体系，在此基础上再为各种机制分别设立不同的考核标准，这样，考核评价机制就会起到连接和沟通各个机制的桥梁作用，最终建立起使各种机制既相互促进又相互制约的统一运行机制。
3.3逐步打破垄断局面，加快市场化改革步伐。国有企业在生产经营领域的垄断现象，除了企业规模大自然形成垄断以外，政府的行政性保护政策起了主要作用。在非公有制经济以及外资经济的强大竞争面前，为了维护公有制经济的主导地位，为了维护国家的经济安全，政府规定国民经济的一些重要领域和关键行业，不允许外资企业及民营企业进入，处在这些领域的国有企业就获得了垄断经营的合法权利。由于垄断本身的弊端，国有垄断企业经营效率普遍较差，并且从宏观方面造成了资源配置的低效率，影响了国民经济的整体发展。要打破国有企业垄断经营的局面，政府必须逐步放宽政策，一些竞争性较强的领域应降低行业准入标准，适度向民营经济和外资经济开放，引入竞争。一些自然垄断的行业，要减少政府的过度保护政策，加大其市场化改革步伐。但目前垄断领域的“既得利益者急功近利和维护局部利益的行为，已成为阻挠改革进程……的主要因素。”⑧政府只有采取有效措施，逐步打破垄断企业的利益结构，并加大政府对改革的监督力度，使垄断行业尽快走出改革处于“零敲碎打”，缺乏总体目标和统筹考虑的状态。注释
①胡菊芹.中国劳动力市场的分割现状及其对失业治理的影响［J］.中国人力资源开发，2005，（2）：85~86
②参见赖德胜.论劳动力市场的制度性分割［J］.经济科学，1996，（6）：19
③李萍、刘灿.论中国劳动力市场的体制性分割［J］.经济学家，1996，（6）：20
④谌新民.国有企业就业弱势群体形成原因与治理对策研究［J］.中国工业经济，2003，（1）：16
⑤参见王大鹏.我国劳动力市场行业分割问题研究［J］.现代管理科学，2006，（11）：43
⑥代英姿.浅论内部劳动力市场运行效率的几个问题［J］.辽宁大学学报（哲学社会科学版），2003，(1):49
⑦杨卫军等.企业内部劳动力市场理论对国有企业改革的借鉴意义［J］.陕西工学院学报，2003，(9):19
⑧宏观经济研究院“深化中央企业改革”课题组.当前国企改革存在问题的评析［J］.宏观经济管理，2007，(9):59
参考文献
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［2］李树毅.当前国有企业改革面临的两大难题［J］.产业与科技论坛，2007，（9）
［3］钱津.当前推进国有企业改革的基本理论问题［J］.中国特色社会主义研究，2007，（3）
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［5］张承耀.“内部人控制”问题与中国企业改革［J］.改革，1995，（3）
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［7］赵增耀.日本的劳动市场体系及其面临的挑战和新变化［J］.世界经济与政治，2000，（12）
劳动力市场的核心功能篇5
关键词:柔性公司模型;雇佣模式;柔性保障模型
一、柔性公司模型
面对20世纪70年代国内经济发展的不景气和工人的失业问题,英国的atkinson在实证考察的基础上,从劳动力雇佣和运用的角度,提出了柔性公司模型,如图1:?
如图1所示,atkinson将公司的员工分为三个层次。其中,居于中心的核心层由一些关键的员工,如管理人员、设计人员和技术人员等组成,公司为使他们掌握多样性技能以在公司所需之时能够履行不同的职能和承担不同的角色,即实现功能柔性,持续对他们进行人力资本投资、职业生涯开发、培养对组织的忠诚等;中间层的员工与公司存在较松散的雇佣关系,由两类人员组成。第一个层为全时制、具有某项特定技能的员工,公司一般不进行培训和开发投资,也不期望他们能在公司内进行水平或垂直流动;第二个层一般是短期契约员工,如部分工时制、固定期限员工等,该层主要为公司提供数量柔性。该层次员工与公司之间的关系比较松散,但是属于与企业签定正式和固定雇佣关系的员工。?
最外层是通过商业契约与公司发生关系的人员,包括因业务外包、分包而发生的对外部企业员工的应用、以及对临时就业机构人员和自雇佣人员劳务的购买等。该类人员纯粹是公司外部的人员,与公司不存在独立的雇佣关系,他们只是通过商业契约为公司提供劳务而已。公司一般是将次要或内部缺少相应技能的工作交付外部的专业机构或人员,从而获得数量柔性。
柔性公司模型隐含一个理论假设前提:核心人员是组织战略性资源,而人员是经营性资源。所以,对核心人员应实施战略性管理,应将其内置化;而对人员则实行成本管理,通过交易型契约将其外部化。这种分割策略将企业员工区分为核心员工(coreworker)和边缘或员工(peripheralorringworker)两类。有学者将这种雇佣和管理方式称为微型或内部的二元劳动力市场。其中,核心员工是企业培养的多技能工,执行企业内部重要的工作,他们拥有优越的待遇与福利,并与企业维持稳定的聘雇关系;而边缘员工由中间层和最外层人员组成,执行企业内较不重要或例行性的工作,其待遇与福利较差,与企业的聘雇关系也较不稳定等。他们多为劳动力市场上的低层次人员,如失业人员或因技能缺乏无法如愿找到永久性工作的人员和妇女等,也可能是在学学生。
二、柔性公司劳动力的雇佣方式
在实践中,所谓员工内置化,即传统的标准化性雇佣,一般具有以下三个特点:全时性工作、工作延续性确立、在雇主的公司内完成工作内容并接受雇主的指挥监督(kalleberg,2000)。凡不具备以上三个特点或其中之一的任何形式的劳务交换关系均为外部化雇佣。?
外部化雇佣在英国一般称为“非标准化雇佣”(non-standardemployment),欧洲委员会称之为“非典型性雇佣”(atypicalemployment),美国称为“暂时性工作”(contingentwork),也有学者称之为“柔性人事安排”(flexiblestaffingarrangement)和“市场调节的工作安排”(market-mediatedworkarrangement)。因为这些外部化人员具有异质性,即他们在人力资本含量、工作性质、就业模式偏好和目标等方面存在差异,所以其外部化实现途径亦存在差异。在现实中,与以上中间层和外层人员相对应,分别产生了以下三类主要的雇佣模式。?
(一)共同雇佣?
共同雇佣(co-employmentorjointemployerarrangement)是企业经营者将已经雇佣的固定人员管理外包化,采取与人力资源管理专业公司形成“共同雇主”的员工管理模式。所谓共同雇主是指雇佣企业将其对员工的部分雇佣责任和义务移交给专业人力资源管理公司,形成对员工的合作雇佣或共同雇佣。在美国其典型形式是专业雇主组织(peo,professionalemployerorganization),兴起于20世纪80年代,负责委托公司的员工管理和员工关系,如人事资料保存与法律规章信息提供;聘用、派任、升迁及处理薪资账册等包括风险管理、人力成本降低、在劳动法框架下雇佣和管理等服务;并排除了企业雇主所担心的遣散、退休计划与退休金给付等问题。而雇佣企业只是为员工提供工作,并将必要的员工考核权、管制权及薪资发放权保留下来,以维持员工之绩效、向心力及企业文化。在我国主要指从事人事的专业服务公司。
共同雇佣的关系不同于一般的人力派遣,是企业将其现有内部员工的部分管理责任和义务,主要是法律法规执行和行政管理等方面的管理事务交给peo,并不影响员工的工作地点和环境等,员工依然与原来的同事在原来的企业应用原有的设备和技术提供劳务。
(二)直接雇佣?
直接雇佣(directemployment)是指企业不通过与劳动力存在雇佣关系的中介机构或其它组织,而是以劳动合同/契约形式与劳动力发生的非典型性雇佣关系,一般为各种不稳定的短期雇佣,如:非全时/部分工时工(part-timeworker)?①、固定期限合同工(fixed-termcontractworker)、季节工(seasonalworker)、远程劳动(tele-work)、随传工(on-callworkers)、应急工(causalworker)以及家内工作者(homeworker)等。?
这种短期不稳定雇佣关系的发生可能是通过雇佣双方的直接联系,也可能是通过一些专门为双方提供劳动力供求信息的中介机构。但此类中介机构不同于与劳动力存在雇佣关系的人力派遣机构或专业雇主组织,一般只是为雇佣双方牵线搭桥,从中收取佣金,为双方提供的均为商业服务,一旦雇佣关系发生,中介机构与劳雇双方的关系也中止。?
(三)间接雇佣?
通过商业契约“购买”外部劳动力即为间接雇佣(indirectemployment)。从严格意义上来说,这不是一种雇佣,而是一种劳务的商业买卖关系。这些间接受雇的人员多为其它组织、中介机构中的员工或自雇佣者,获取的可能形式主要包括外包工、分包工、人力派遣(labordispatching)和自雇佣者(self-employed)四类形式,他们组成了柔性公司模型中的最层。
1.外包工?
外包工的产生是由业务外包引起的。所谓业务外包(outsourcing,contractingout),也称资源外取,或外部寻源,是指企业整合利用其外部相对优秀的其它企业资源,将一些非核心的、次要的或辅的功能或业务,如养护、餐饮、保卫和生产等活动外包给外部的专业服务机构,利用外包商的专长和优势来提高企业整体的效率和竞争力,而自身仅专注于那些核心的、主要的功能或业务。?
在外包关系中,外包商一般自行雇佣员工,并与之成立劳动契约关系,自行指挥监督管理受雇人。但一般是在与之订约的外包企业提供的工作环境中工作,外包商执行工作的过程与外包企业自身事务运作过程彼此相互独立、互不干涉,自行承担所有工作责任,直至完成特定业务为止。?
2.分包工?
分包工与企业分包操作有关。所谓分包(sub-contracting),是指将产品价值链生产中的某一环节外包给其它企业,其中的原因可能是自身不具备将其内部化的技术或生产等方面的能力,也可能出于成本效益的分析结果考虑,在理论上是与大公司的垂直一体化相反的操作(harrison&kelley,1993)。在分包关系中,分包商可能再进行外包,也可能自行雇佣员工,与之成立劳动契约关系,自行指挥监督管理受雇人,一般在自己的工作场所自行承担所有工作职责(purcell&purcell,1998)。?
3.人力派遣?
“派遣人力”或“租赁员工”的观念来自于日本,在美国则是指由派遣帮援机构(temporary-helpservicefirms或temporarystaffingagencies)提供的临时性人员(temporaryworkers或temporaries)。?
“人力派遣”(labordispatching)又称“员工租赁”(employeeleasing),指派遣公司/派遣机构与其所属员工(被派遣劳工)订立派遣合约,将其派至其它企业(要派人/企业)提供劳务服务,并接受要派企业的指挥和监督。其中的派遣机构与员工发生雇佣并进行相关员工关系管理,但它自身不利用这些员工进行生产,而是提供人力服务,从这种意义上来说,派遣公司/机构是一种人力资源服务中介,但又不同于一般的介绍性中介。?
4.自雇佣者?
自雇佣者又称为独立契约者(independentcontractor)或“自由职业者”(freelance),一般是高层次劳动力,在近些年发展较快,多见于it和其它专业技术性行业中,如律师、顾问、工程和技术人员等专业技术性和知识型人员,属于企业的“外脑”。他们一般拥有“公共知识”(leonard-barton;1995)或“通用性人力资本”(lepak,1998),虽然很重要,但非企业的核心,而且使用成本很高,双方一般是在一定期限内或以项目为基础发生关系,对于企业来说,该类服务很容易从开放的劳动力市场上“购买”。
综上所述,以上三类用工模式在雇佣关系多个方面发生了变化,与传统标准化雇佣相比较,可归纳成表1所示。
三、柔性公司模型在国内的应用
在我国,柔性公司模型中介绍的多元化劳动力雇佣实践已经全面出现,而且劳动力供大于求的现状和人力派遣业的快速发展更是加速了这种发展趋势,虽然很多企业并非全部实施这些多元化雇佣形式。因我国使用的“弹性就业?雇佣”概念与此不同,无法提供相关的宏观调查资料,据初步调查,柔性雇佣,特别是直接雇佣和/或间接雇佣模式下的柔性雇佣几乎发生在所有企业,不论其规模大小和所有制性质为何;从行业来看,服务业的柔性雇佣现象更为突出;其它行业如制造业、建筑业和采矿业也很普遍,当然,其中各自依赖的主要雇佣形式也存在差异。?
柔性雇佣是以雇主为导向的企业的一种战略或自主选择,初步调查结果表明,目前企业实施多元化雇佣形式的主要目的有二:最主要的是降低雇佣与管理成本,如少支付或不支付如健康保险、养老金和失业保险等福利;其次才是增加用工柔性,即在较短的时间内快速获得或放弃劳动力;而这些基本是以那些被柔性化雇佣员工的权益受损为代价的,他们失去了就业的安全性和/或应享受的福利待遇,主要表现为:一是不订劳动合同,二是劳动合同短期化。最近全国人大常务委员会法制工作委员会行政法室副主任张世诚称,相关调查显示,我国企业总体合同签订率只有50%左右,其中非公有制企业只有约20%;且60%-70%的劳动合同时间较短,最终导致80%的劳动关系处在不稳定状态,从长期来看,也不利于经济的持续发展。这也是柔性公司模型在我国应用过程中所面临的最大挑战。?
柔性公司模型在欧洲提出的主要动机即加强劳动力流动,提高企业的用工柔性,但其成功实施得力于一定的制度保障和政策支持。欧洲是高福利的法制化国家,在上世纪七八十年代,面对普遍存在的经济发展不景气,当时的劳动力市场却很僵化,因为雇主解聘员工的权利受到法律的严格限制,而工人,特别是失业员工,享受着国家的高福利待遇,缺乏就业的积极性。为提高劳动力市场柔性,政府采取了诸多措施,一方面,赋予雇主更多招聘和解聘员工的自由,另一方面,缩短福利享受期限和相对缩小福利资助范围,如提高失业福利领取者的标准等。同时又辅之以以政府为主导的积极的劳动力市场政策,如技能培训、就业需求信息提供等。这样,劳动力市场柔性、社会福利保障和劳动力市场政策之间就形成了一个关系网,他们相互影响,相互促进,共同推动经济的发展。三者之间的关系在备受欧洲国家推崇的“柔性保障”模型中得以具体阐释。?
“柔性保障”(flexicurity,flexibility和security的合成词)模型最先由荷兰在20世纪90年代提出,并被丹麦称为“金三角”,是丹麦在20世纪90年代经济成功的秘诀。该模型意指将劳动力市场柔性与市场内外人员,特别是弱势群体的雇佣权益和社会权益保障相结合,以实现均衡发展。如图2所示,该模型的主体是柔性劳动力市场和广泛的社会保障和雇佣保障,柔性劳动力雇佣以较高的社会保障为支撑,而相对狭小的福利资助范围为劳动力积极参加技能培训和寻求就业提供激励,二者之间是相互促进的,并非如一些经济学家和社会学家所认为的对立关系。另一方面,积极的劳动力市场政策又为柔性劳动力市场提供合格的劳动力,其中的箭头方向表示人员的流动。在丹麦,每年大约有1/4的人员会经历失业,其中大多数自己能够重新就业,其余的则要借助于以政府为主导的积极的劳动力市场政策,如技能培训、就业需求信息提供等帮助他们再就业(thomas.bredgaardetal,2005)。
我国所实施的劳动力柔性雇佣的动机和背景不同于欧洲国家,是市场经济发展完善过程中的市场主体选择行为,本身存在不规范操作;而且我国的劳动福利保障水平又较低,劳动力供大于求的就业压力则进一步加深了雇佣关系双方利益失衡的“裂缝”,加重了劳动力权益受损程度。目前已经引起了政府的高度重视,特别是刚刚于2008年1月1日实施的《劳动合同法》和《就业促进法》,对于上述诸多问题的解决提供了法律支持。其中,《就业促进法》主要针对劳动力市场的失业人员和未就业者,其中有关就业专项资金的来源和使用、就业扶持和服务、以及促进弱势群体(如女性、残疾、外来人员、低学历者等)的公平就业等条款将促进就业途径或就业形式的多元化发展;旨在保障员工权益的《劳动合同法》对有关劳动合同的签订、期限、薪酬、福利和员工派遣等也做出了具体的规定,但在其实施前华为公司7000多员工的“集体辞职”和其它类似事件的频繁发生则引发我们的进一步思考:老员工的权益能够得到切实的保障吗?是否会有劳动力因《劳动合同法》对企业形成的威慑作用而直接与企业雇佣无缘呢?为构建和谐劳动关系,如何寻求劳动力多元化就业需求与企业柔性雇佣的政策法规的平衡点呢?从柔性保障模型和欧洲国家的实践能够中得到一些启示。
注释:
①也有学者认为,非全时工不属于非典型性雇佣形式,因为很多大雇主,主要是服务性行业,如零售、旅馆和餐饮业,是出于业务需要,而非成本因素考虑,而且这些人员大多与雇主存在长期或永久性稳定的雇佣关系。
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劳动力市场的核心功能篇6
为贯彻党的十七大精神，进一步推进我市城乡一体化试点工作，今年以来，我局坚持把加强就业工作作为保增长、保民生、保稳定的重要任务，认真落实省、市及上级部门的各项部署，加快建立统筹城乡的就业服务体系，强化公共就业服务平台建设，建立城乡平等就业制度和统一的劳动力市场
，加快农村劳动力培训转移就业步伐，统筹做好失业下岗人员、城镇新增劳动力以及返乡农民工就业工作，积极推进我市统筹城乡就业工作。
一、2009年开展城乡一体化工作基本情况
2009年，我局严格按照《××市推进城乡就业和社会保障一体化工作方案》的要求，从乡镇、行政村实际出发，以五镇八村为试点，严格按照劳动保障部门“六到位”的要求，立足现有基础条件，有计划、分步骤地推进乡镇、行政村就业和社会保障工作平台建设。目前，全市16个街道、18个乡镇都建立劳动保障事务所、139个社区都建立劳动保障工作站，建立“充分就业社区”50个，第一批5个试点镇、8个试点村的就业和社会保障工作平台已初步完成标准化建设工作，形成了市、区县、街道（乡镇）和社区四级就业再就业服务体系，从而实现城市公共就业及社会保障服务体系向农村覆盖，推进劳动保障工作城乡一体化。
二、推进一体化工作的主要措施
（一）深化公共就业服务机构和人力资源市场建设
坚持高起点规划、高质量建设、高层次配套的原则，把市人力资源市场建设成为功能最为完善、信息化程度高的市场，提供职业介绍、职业指导、技能培训、失业保险、劳动保障事务和劳务输出、劳务派遣等多项服务。在县区建立了人力资源市场，在全市各街道、镇建立了劳动保障事务所，在全市社区建立了劳动保障工作平台，形成了市、区县、街道（乡镇）和社区四级就业再就业服务体系。市人力资源市场依托现代化的信息管理系统与县区、街道、社区联网，实现了全市就业信息“一点登录、多点查询、资源共享”。同时，我市将就业工作重心下移，在相山区相南街道建立了××市相阳劳务市场，不仅强化了基层就业服务，而且有效解决了非正规劳务市场给主城区带来的市容、交通、治安等问题。
（二）健全基层平台服务功能
今年以来，我市将灵活就业人员社保补贴、组织起来就业认定、困难就业群体就业帮扶等工作下移至社区，街道（乡镇）、社区依托现代化的信息管理系统与市、县区人力资源市场联网，实现了全市就业信息“一点登录、多点查询、资源共享”。全市街道（乡镇）、社区（村）各级就业服务平台开展了“充分就业创建活动和充分转移就业乡村创建活动”，发挥了小平台、“大窗口”作用。目前，我市第一批5个试点镇、8个试点村就业和社会保障平台已初步完成标准化建设工作。
（三）加强公共就业服务信息网络建设（四）加快农民工创业园建设三、存在问题四、2012年工作计划
（一）工作思路及工作目标
2012年统筹城乡一体化工作思路是：按照省、市和上级部门有乡镇就业和社会保障事务所建设达标、60以上的行政村就业和社会保障工作站建设达标，全市所有乡镇、村就业和社会保障工作平台实现与市、县（区）联网，构建更为完备的就业服务网络。
（二）工作重点及措施
1、夯实就业服务工作平台。完善街道、社区基层平台和服务功能，不断加强对工作人员的业务指导和培训，树立基层劳动保障良好服务形象。研究加强行政村劳动保障信息员队伍建设的措施，全力抓好乡镇、村就业和社会保障平台建设。
2、提高就业服务水平。进一步加大市、县区人力资源公共服务机构的人力、财力投入，加快人力资源无形市场两级联网建设。指导县区拓展公共就业服务功能，改进服务方式，把就业服务专项活动与重点人群相结合、与落实政策相结合、与绩效考核相结合，不断提高服务质量和效果。同时加强对职业中介机构的管理和劳动力市场监管，切实保障劳动者的各项合法权益，着力构建和谐稳定的就业关系。
劳动力市场的核心功能篇7
一、从竞赛的指导思想上，应把全心全意依靠工人阶级放在首位，然后在履行维护职能中开展竞赛
劳动竞赛在贯彻落实党的“依靠方针”中发挥好维护作用，首先必须确立明确的指导思想，从贯彻落实党的“依靠方针”的高度去思考，把组织劳动竞赛活动作为一条主线，贯穿于劳动竞赛的全过程。其次是突出劳动竞赛的群众性的特点，依靠员工开展竞赛。充分相信和引导员工，让广大职工参与到竞赛中来，使竞赛成为员工的自觉行为，具有广泛而坚实的群众基础，才能达到充分调动广大职工群众的积极性和创造性，充分发挥广大职工群众的聪明才智，充分体现以人为本的思想理念，具有十分明显的民主氛围。
二、从竞赛的原则上，应遵循五项原则
第一，坚持围绕中心，突出重点的原则。谁都知道，安全就是效益，安全是煤矿的头等大事，是企业生产的前提条件。对于工会人员来讲，只有把员工的生命维护好，才能达到维护的目的，所以说劳动竞赛活动必须以安全生产为中心，把握安全生产的重点，确立劳动竞赛的主要内容。
第二，坚持互相学习、互相帮助、取长补短、共同提高的原则。劳动竞赛区别于单纯的竞赛，但是，竞赛的某些消极现象也会在竞赛中出现。比如，在竞赛中单纯地追求取胜，可能采取封锁技术，制造障碍，以对手为敌，弄虚作假等不正常手段压制别人，提高自己，夺取锦标，导致锦标主义，从而破坏团结，影响生产。劳动竞赛的目的不是评出几名优胜者，而是要通过开展劳动竞赛激发员工的工作热情，保持和形成同志式的互助合作关系来服务于企业的经济建设。因此，开展劳动竞赛一定要坚持这一原则，让劳动竞赛沿着互相学习、互相帮助、取长补短、共同提高的正确方向前进。
第三，坚持广泛参与的原则。职工群众是劳动竞赛的主体。要加大宣传发动的力度，在搞好教育引导的同时，注重用热烈气氛和关心职工办实事的行动激励职工，不断增强全员参与劳动竞赛的积极性和主动性。既要有一线员工，又要有工程技术人员，还要有管理人员，从根本上变“要我赛”为“我要赛”。
第四，坚持小型、多样、实效的原则。要区别不同工种、不同岗位，针对安全生产实践的现实需要和提高职工的综合素质，在小范围内采取多种形式开展劳动竞赛活动，目标要明确，操作性强，务求实效。
第五，坚持精神鼓励为主、物质奖励为辅的原则。劳动竞赛的成果要与员工的政治荣誉和物质利益有机结合，充分调动员工的积极性。
三、从竞赛内容上，应紧紧围绕企业中心和重点工作，开展劳动竞赛活动
劳动竞赛的内容是构筑劳动竞赛工程的主干，设置好劳动竞赛的目标、标准和条件，对于履行维护职能至关重要。为此，应把握好以下几点：一是突出企业中心、重点和难点，努力提高劳动生产率，进一步促进企业发展。随着煤炭行业改革的进一步深化和激烈的市场竞争形势下，劳动竞赛要以提高经济效益为中心，面向安全、生产、质量、市场、管理要效益，努力提高市场竞争能力和经济效益。二是努力提高员工素质，开发企业内在动力资源。员工是支撑企业大厦的基石，企业的兴衰依赖于员工的素质，也是劳动竞赛的吸引力和生命力所在。近年来，寺河矿工会注重把提高员工素质与企业战略目标相结合，围绕竞赛中的难点、重点，积极与有关部门协作配合，想办法，出主意，献计献策，开展合理化建议活动，通过组织开展“群安合理化建议”、“我为安全建言献策合理化”等合理化建议活动，为广大员工施展聪明才智、实现自身价值，全面提升自身素质提供了用武之地。三是引导员工立足本职、爱岗敬业，多做贡献，争创一流业绩，自觉肩负起企业发展的历史重任，想主人事、干主人活、尽主人责，为实现企业经营目标建功立业。
四、从竞赛功能上，应突出创先争优，开展劳动竞赛活动
竞赛起主导作用的功能是激励。在市场竞争条件下，发挥竞赛维护作用，应充分认识激励的重要性，重视竞赛激励的运用。近年来，寺河矿工会把选树典型，搞好奖评作为竞赛过程中的一个关键环节，在开展竞赛活动中，始终把竞赛后的评奖工作做为重点，力求做到先进性和代表性相结合，精神鼓励与物质奖励相结合，全员参与的“面”与抓好典型的“点”相结合。自寺河矿成立以来共有十一个先进单位、300多名先进个人在每年的劳动竞赛中受到表彰。在2008年初开展的“综采过软煤、连采过断层”竞赛中，我们选树了二个班组，十五名功臣，并在《寺河人》杂志和《同期声》上宣传他们的先进事迹，在全矿上下形成了浓郁的创先争优、团结拼搏的良好氛围，有效地促进了竞赛活动的有效开展。
五、搞好劳动竞赛应克服和防止四种倾向
劳动竞赛管理好了，就能把人的积极性发挥出来，促进企业生产力的发展。否则，就会适得其反。当前要克服和防止下列四种倾向：
一是雷声大，雨点小的倾向。造声势，搞运动，是劳动竞赛前期工作，不可不做。但更重要的是把职工热情激发起来之后，要按规定的目标和方案组织好实赛，严格进行考核评比，抓好奖励兑现，确保预期的效果，严防形式主义和走过场。
二是时紧时松的倾向。劳动竞赛管理的四个阶段，即：准备阶段、宣传发动阶段、组织实赛阶段和总结表彰阶段，环环相扣，互为作用，如果哪一个阶段的管理不到位，都会给劳动竞赛带来障碍。在劳动竞赛中必须加强全过程管理，既不能前紧后松，搞虎头蛇尾；又不能前松后紧，搞“救火战”。
三是考核评比简单化倾向。严格考核，论功行赏，其目的是调动员工生产积极性，增强劳动竞赛持续性和原动力。有的单位则习惯于简单化，考核无标准。评比凭印象，奖金随意发，领导说了算。这种做法，不仅没有达到鼓励先进的目的，反而给职工参加竞赛泼了冷水，其教训应当吸取。劳动竞赛考核评比要做到考核标准数据化、评比条件具体化、操作程序公开化和奖励先进合理化。通过规范运作，切实体现出公开、公正、公平的原则。
四是单纯追求进度和产值的倾向。有少数基层队组竞赛思路陈旧，片面地认为把产量搞上去，多出煤就行了，其结果收效甚微。为了防止和克服这种不良倾向，在劳动竞赛中，应把企业质量、安全、效益、科技、成本管理、文明生产等，全部纳入到竞赛之中综合管理。只有这样，劳动竞赛才能达到既保证安全生产，又推动企业全面进步的目的。
劳动力市场的核心功能篇8
同时，麦当劳在其官方网站上开设了全新的“特许经营”频道，里面详细介绍了特许经营的条件和申请方式。只要有200万元特许加盟费，投资者就有机会申请经营一家麦当劳餐厅。与此前动辄800万元的特许加盟费，经过此次调整，特许加盟费仅为此前的25%，一举砍掉了75%的加盟费，这对于想加盟麦当劳的商家和个人绝对是一个重大的利好消息。同时相对于以前在中国市场和风细雨的对特许加盟形式秘而不宣的操作方式，麦当劳的此次高调宣布也预示着麦当劳在中国市场营销战略的变化。
据麦当劳官方资料统计，目前全球3.2万家餐厅中，75%是特许经营，而在中国市场麦当劳餐厅接近1200家，仅6家为特许经营餐厅。麦当劳方面称，特许经营将在未来成为推动中国麦当劳业务发展的重要因素。
麦当劳中国的困境和挑战
1990年10月8日，中国第一家麦当劳餐厅在深圳开业。1992年4月在北京的王府井开设了当时世界上面积最大的麦当劳餐厅，当日的消费人次过万。如今，麦当劳在中国已经拥有超过1200家的餐厅，从业员工超过了60000人，成为中国快餐行业的领头羊之一。然而，即使在这种成绩面前，麦当劳也抬不起头来。与同时来自大洋彼岸的竞争对手肯德基相比，虽然在全球范围内肯德基仍然与麦当劳不是一个重量级的竞争对手，但是在中国市场，麦当劳却已经被肯德基远远抛在了身后。据统计，肯德基在中国市场拥有超过2600家的餐厅，数量是麦当劳的2倍以上，同时，在单店竞争力上，麦当劳也大大逊色于肯德基，这使得麦当劳在中国市场相对于肯德基的光芒黯然失色，光彩不再。同时，以真功夫为代表的本土快餐品牌的快速崛起也对麦当劳形成了一定程度的正面竞争。这些都让在全球快餐市场独占鳌头的快餐霸主麦当劳面临了现实的压力。
1、本土化战略缺失。
营销大师弥尔顿•科特勒曾经罗列出了麦当劳在中国碰到的问题，其中最致命的一点就是“产品一致性带来的硬伤”。而习惯和热衷于强调自身“高度程式化和一致性品质”的麦当劳不愿意针对中国市场做适应顾客的改变，使得其在面对顾客需求的变化时显得束手无策。以汉堡为主导产品的快餐食品并不符合很多中国人的口味，在欧美流行的“汉堡文化”在中国市场遇冷，对于麦当劳来说，也是一瓢冷水，印证了麦当劳本土化战略的缺失，而意识到了这种备受冷落之后的麦当劳，并没有针对中国消费者的习惯，做出适应于本土化的改变，使得麦当劳的本土化不足策略备受指责，麦当劳也为此付出了沉重的代价。而肯德基以鸡肉类产品为主，更适合中国人的口味，并不遗余力地满足中国消费者的不同需求。从20世纪90年代中期起，肯德基就决意要为中国人打造一个合乎中国人需求的品牌。2000年肯德基邀请40余位部级食品营养专家，成立了“中国肯德基食品健康咨询委员”，专门开发适合中国人口味的老北京鸡肉卷、番茄蛋花汤、川香辣子鸡等产品，甚至在不少餐厅售卖起完全本土化的“王老吉”凉茶。
2、营销战略滞后迟钝。
2002年12月，成都麦当劳双楠店突然“关门谢客”，这是麦当劳在中国内地关闭的第一家分店。据透露，四川麦当劳所开办的分店当中，除总店一直赢利，另两个店偶尔赢利外，其余的基本上都处于亏损或者半亏损状态。而就在麦当劳成都双楠店关闭的余波之后，2003年5月底，在广州也出现了麦当劳店因为经营不善，传出了被关闭的消息。
在快速发展的中国市场关门谢客，对于麦当劳来说，不啻于是莫大的讽刺。然而，总结和梳理麦当劳对于中国市场的战略，却发现这种事情的发生是情理之中。自进入中国市场以来，麦当劳在中国市场发展战略具有“滞后迟钝”与“游历摇摆”两大特征，决策反应速度的缓慢也制约了其扩张速度，更影响了其在中国市场选址圈地的决策速度。同时，麦当劳往往偏执于“价格合适”的稳健保守经营原则，在目标市场的战略性店铺设立上往往被肯德基抢得先机。即使在对同一个目标店铺选址的决策过程中，也经常败北于肯德基，麦当劳只能望楼兴叹。长期组织决策机制上的遥远与迟缓，营销战略的缺失，使得麦当劳对于中国市场的反应速度相比竞争对手慢了半拍，差距日愈明显。
2002年麦当劳出现了上市以来的首次季度性亏损，关闭了719家餐厅，并撤出中东和拉丁美洲3个国家的业务，还抛售了在海外四个国家的房地产，这也波及影响了其在中国市场发展战略的步伐。
2003年9月，麦当劳全球首席执行官和主席坎特卢波发出了“要在中国加快开店速度”的呼声。在中国市场启动了全面赶超的“制胜计划（plantowin）”，将总部由香港迁至上海，并在全球120多个国家同步推动“我就喜欢”的全新品牌活动，以期重塑昔日辉煌。这些，都可以看作是其面对中国市场落差的某种觉悟，从组织机制、市场定位到“品牌变脸”，使得以前笑眯眯如今改跳街舞的麦当劳叔叔为中国市场而变。
3、营销模式滞后于中国市场的发展。
一直以来，麦当劳在中国市场采取保守的营销模式推进策略，采取单一的直营连锁店的模式。采取这种模式的优势就是可以保证麦当劳品牌和服务的一致性传递，最大限度地保证了麦当劳品牌的延续性，但是由此带来的弊端是，在快速发展的中国快餐市场，麦当劳的扩展速度满足不了市场需求。直营店模式也成为麦当劳在中国市场快速发展的羁绊，直营店开设周期长、流程繁琐、管理链条过长、多头负责，使得直营店的开店数量一直跟不上快速的快餐市场发展节奏。2009年全年，麦当劳在中国新开了145家店，并没有达到2009年年初提出的175家开店目标。而作为最大竞争对手的肯德基，自1996年开始，凭借先发优势，建立了快速的决策反应组织机制，集中力量、整合资源，开始了稳健的“加速扩张”战略，实施“直营连锁”与“特许连锁”两条腿齐头并进的提速战略。在供给、营销、财务、人才等要素上实施战略协同，通过多品牌协同效应进一步增强肯德基的竞争优势，打造供给链整合的合力。2008年，肯德基所在的百胜餐饮集团的全球销售额只是麦当劳的50%左右，市值仅是麦当劳的1/3；但是到了中国，百胜却占有绝对优势。虽然，现在麦当劳已经放开了对于特许经营的限制，但有分析家认为，麦当劳对于特许经营加盟店的前期和后期的过多限制也会成为制约麦当劳借以实现大规模突破的重要因素。
麦当劳商业模式如何变革与重塑
战略管理大师迈克尔•波特认为，企业只有在差异化和成本领先战略中进行选择才能营造竞争优势。麦当劳的竞争优势缘于其创造了一种适应时代要求的商业模式，并通过制订统一和规范化的标准，使其可以迅速的复制扩张，从而取得了巨大的成功，成就了快餐行业的霸主地位。但是，在多变的市场面前，麦当劳曾经引以自豪的商业盈利模式也遭遇了挑战。尤其是在中国市场，麦当劳不仅明显落后于竞争对手肯德基，也受到了中国本土快餐行业的冲击。如何继续保持麦当劳的传统竞争优势，并结合中国市场的特色进行创新性的改变，进行商业模式的变革与重塑，是麦当劳在今后一段时期内面临的巨大挑战。
特许经营模式
所谓“连锁经营业态”，其核心特征都是以连锁店为经营平台，以连锁店的扩张速度与成功率（即连锁店的发展数量与单店经营质量）为核心考评指标的商业模式。它包括三种基本模式：直营连锁：即总公司直接投资开设连锁店；自愿连锁：即保留连锁商单个资本所有权的联合；加盟连锁：即以经营权的转让为核心的连锁经营，也就是特许经营。
在2003年之前，麦当劳都是采取单一的直营连锁模式，根据自身对中国市场的评估，从人口环境、消费水平、商圈成熟度、消费者消费习惯等方面来确定开设直营店的条件和因素。而面对竞争对手的巨大挑战和自身竞争能力的不足，麦当劳开始反思自身在中国市场的运作模式，并寻求经营模式的转型。
转型的重要决策之一就是在中国市场全面实行加盟连锁经营。麦当劳在中国的特许经营方式是采用“不从零开始经营”的加盟模式，即转让一家已在营运中的成熟麦当劳餐厅，并为加盟者提供日常营运操作、培训、营销、广告、人力资源、采购和店铺选址等全方位的支持和保障。而加盟费从800万直降为200万，这是麦当劳给予特许经营商开出的让利条件，也是送给特许经销商商的“大礼包”，其目的是为了吸引更多的人加盟到麦当劳的特许经营大军中来。
同时，麦当劳方面还对加盟者的资质审核显得格外谨慎。规定加盟者必须对麦当劳品牌有强烈认同感；具有企业家及追求卓越成功的精神；具有成功的经营管理经验及忠诚正直的品德操守；愿意全职且对餐厅的日常经营工作全力以赴；愿意以全职、9-10个月的时间投入完成特许经营前训练和评估；没有犯罪及破产的记录。麦当劳认为，这些是保证所经营的麦当劳餐厅保持稳健发展的基础条件和要求。
而从管理上来说，特许经营店必须坚持以下基本的“麦当劳原则”：
（1）高度程式化的服务与规范化管理。这主要是指最能体现麦当劳特点的顾客至上、顾客永远第一的重要原则。
（2）严格的检查监督制度。麦当劳体系有三种检查制度；一是常规性月度考评；二是公司总部检查；三是抽查。这不仅要保证特许经营店符合麦当劳的严格标准，也要保持麦当劳品牌形象的统一。
（3）完善的培训体系。特许经营商不仅要接受9-10个月的特许经营前训练，而且需要定期安排去麦当劳大学学习。
（4）联合广告基金制度。让特许经营店联合起来，以便筹集到较丰厚的广告基金，从而加大广告宣传力度。
（5）相互制约、共荣共存的合作关系。麦当劳让特许经营商之间良性竞争，共同发展，同时为加盟者创造条件，使其各显神通，促使各特许经营商营销良策层出不穷，为麦当劳品牌价值的提升服务，实现共荣发展。
在中国市场大力拓展特许经营商业模式，对于站在全球快餐行业顶端的麦当劳来说，压力与机遇并存。确实，随着麦当劳的特许经营全球化和在中国市场的快速发展，它所承担的风险会越来越大。但是，即使是姗姗来迟，也会产生相当于巨核的爆炸力。麦当劳的特许经营模式也必将对其竞争对手肯德基的业务拓展策略产生强大的冲击，并有可能改变目前麦当劳在中国市场始终处于下风的境地。据估计，麦当劳的特许经营餐厅将占到整体总数的20%左右，这将对推进麦当劳的餐厅布局，纵深拓展麦当劳的渠道营销网络产生重大而积极的影响，也会对目前二三级市场上传统的快餐行业产生巨大的冲击。
商业地产运作模式
也许在中国，在街头随便进行拦截式调查，问麦当劳是做什么的，估计99%的人会回答麦当劳是做汉堡的，因为在中国人的心目中，麦当劳就是汉堡包的代表，以金色的“m”为代表的麦当劳汉堡的标识已经深深地印在中国消费者心中了。然而，麦当劳总裁雷•克罗克却说“麦当劳的真正生意是经营房地产，而不是汉堡包。”
而其实在美国，商业地产的成功运作是麦当劳取得巨大成功的主导推动力。在麦当劳的全美万家店铺中，60%的所有权是属于麦当劳的，另外40%是由麦当劳向土地所有者租来的，麦当劳通过长期承担，定死租约的方式获得低价地产。但在转租给其加盟者时，却理直气壮地向加盟分店逐年收取涨价租金。这其中的差价可以达到20%到40%，形成一个巨大的商业地产增值空间。同时，当餐厅生意达到一定水准后，各店还要缴付一定营业额百分比给麦当劳，叫做“增值租金”。麦当劳不仅由此赚到了40%的利润，而且还可以通过房地产来控制加盟者完全依附于总部。这实质是麦当劳房地产公司（为实施房地产策略而成立的公司）用各加盟店的钱买下房地产，然后再把它租给出钱的加盟店。这种房地产经营策略，实际上是把第一债权人的权利转让给了麦当劳房地产公司，以使它能具备从银行取得贷款的资格。这既解决了加盟者开店的资金困难，又增加了麦当劳公司的收入。据有关资料统计，在麦当劳的收入中，有25%来自直营店，而有75%是来自加盟店，而在这其中，总收入的90%是房租所产生的收入。值得玩味的是，麦当劳的品牌依然是快餐“麦当劳”，而没有推出某个地产品牌。:
劳动力市场的核心功能篇9
摘要:市场经济条件下，社会道德是由两个道德层面组成的，即以功利主义原则为基拙的个人本位和休现人类博大精神关怀的进德层面。二者既独立发挥作用，又相互制约、相互补充，对市场经济发展具有重大意义。
市场经济是一种经济运行机制，是“个人之间在多种选择和竞争的环境中由价格机制引导而自愿进行的契约式产权交换。单纯从经济学角度看，它是由所有权、经营权、价值规律、分配制度、企业组织形式、经济法律法规等所构成。经济基础决定上层建筑，市场经济的运行方式要求必须有相应的政治法律制度对其进行规范，有与市场经济机制的运行要求相互协调的社会道德的参与，来作为评价和调节人们利益关系的手段。在市场经济的社会道德体系中，应该包括既相互矛盾又相互作用并相互制约的两个道德层面，即从属于市场机制的、以功利主义原则为基础的、个人本位的道德层面，和体现人类的博大精神关怀的道德层面。二者构成一个矛盾的统一体，在市场经济社会中，既独立发挥作用又相互制约、相互补充，其矛盾运动对市场竞争机制的正常发挥具有重大意义。
一、以功利主义原则为荃础的个人本位的道德层面
以功利主义原则为基础的个人本位的道德层面是市场经济社会道德结构中矛盾的主要方面，是市场经济社会进取的动力因素，并形成平等和正义的市场交易原则。市场经济的基本要求是产权必须明晰，市场主体之间必须自由交换，自由契约，自我负责，打破各种超经济强制，在法律上建立个人所有权和个人行动自由，在道德上鼓励以个人奋斗进取来争取个人幸福。
西方现代市场经济是在封建农奴制解体后，劳动力和劳动产品有了自由出卖权的情况下建立起来的，是对权力—强制型经济的否定。经济的发展影响着人们的思想观念，在生产活动中“生产者也改变着，炼出新的品质，通过生产而发展和改造着自身，造成新的力量和新的观念，造成新的交往方式，新的需要和新的语言。伴随这个过程，形成了与市场经济要求相适应的社会道德和法律思想。从文艺复兴对感性个人主义的肯定，到启蒙运动资产阶级理性王国的建立，资产阶级理论家们构筑了以自由、平等、人权为核心的政治法律体系，提出在民、法律面前人人平等、社会契约、三权分立、共和政体等一系列新型政治理念。与此同时，启蒙思想家们又构筑了资本主义市场经济的道德新秩序，他们从趋乐避苦、自爱自保等感性主义的人性论出发，论证了道德的功利原则、利己原则和博爱原则，认为道德原则同其他一切观念和原则一样，是从经验中获得的，产生于人与人的关系之中，以此为基础提出道德的本质和核心是利己主义，人类的博爱是以合理利己为出发点的。马克思恩格斯评价说:“功利论一开始就带有公益论的性质”利己主义在当时“也是一个大胆公开的进步。
功利主义个人本位的道德价值观念对市场竞争机制具有重大意义。首先，它打破特权垄断，提供平等机遇，形成市场竞争机制。市场经济不承认特权，要求人们必须自由和自愿，而功利主义只认利益不认特权，简化并摆正了人与人之间的关系。其次，树立了市场经济社会的社会正义观念。功利主义的道德观念与价值规律具有内在的一致性。自由平等、诚实守信本来就源于最初的经济行为，是市场经济交往中多次博弈的结果，在功利主义看来，合理利己便是正义，与商业活动中的等价交换原则是相一致的。在市场经济中，人们为了功利目的而付出劳动，追求利益的最大化，完全符合利己主义的正义原则。第三，功利主义注重物质利益原则，鼓励人们去大胆追求个人幸福，从而为市场经济注入了活力。邓小平同志讲:“不重物质利益，对少数分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长时期不行。……革命是在物质利益上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心主义。
功利主义的个人本位在体现其意义的同时，也存在着显而易见的缺陷。1,趋利性。功利主义和利己主义无情地斩断了把人们束缚与天然尊长的形形的封建羁绊，它使任何人之间除了裸的利害关系，除了冷酷无情的现金交易，就再也没有任何别的联系了。2、分化性。财富和贫困的积累会导致两极分化，这是功利主义无法解决的问题。3、腐化性。财富的膨胀、金钱的积累会导致生活的腐化、道德的败坏，而功利主义所追求的个人幸福是没有道德限定的。4,无序扩张性。功利主义个人本位主张一切以个人的自身利益为中心，在一定条件下会使人们不安守本分，造成劳动的行业秩序和劳动等级秩序的破坏，不利于市场经济的发展。
二、以人类博大的精神关怀为核心的道德层面
劳动力市场的核心功能篇10
关键词：人力资源；市场化；运作
abstract:thenationalfive-yearscienceandtechnologyplanning"hasbeenissuedandimplemented,theplanemphasizestostrengthenscientificandtechnologicalinnovationbaseandplatformconstruction,vigorouslyfosterinnovativetalentsofscienceandtechnology,increasethetalentsresourcesconstructiontounprecedentedheights.enterprisehowtosolvethefillingsequenceflowoftalentwithintheenterprise,promotethehealthygrowthoftalent,talentflowplatformisveryimportant,inthisstudy,tocreatehumanresourcemarketoperationschemeistodiscuss.
Keywords:humanresource；market；operation
中图分类号：C962文献标识码：a文章编号：
现代企业管理的核心是对人的管理。而人才队伍的建设，客观上需要创造合理、规范、有序的企业内部人才流动环境，搭建人力资源合理流动平台，进一步提升人力资源的配置与使用效率，完善企业人力资源的基础工作，推进制度建设与优化流程管理。
人力资源也与经济社会中其它资源一样，它的配置和利用以市场经济形式下获得的状态为最优，市场机制最能充分开发出市场参与者的内部潜能。提高人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护人力资源的再生能力，从而形成健康向上的竞争氛围。
一、加强企业内部人力资源市场化的组织保证
企业设立人力资源内部市场化管理委员会（简称人力资源管委会）。管委会办公室设在企业人力资源部，统筹企业人力资源市场化管理的制度建设与日常事务处理工作，管委会行使如下职责：
1、合理调配人才资源，搭建人力资源内部市场化的运作平台。建立双向选择、合理流动的市场机制，实现内部市场优化配置和合理流动，利用企业新oa系统，延伸企业内部人力资源管理软件的功能，建立网上人力资源市场。
2、满足企业对人才特别是对矿井急需的人才的需求，落实人才、队伍调配和组织保障工作。重点加强技术人才和技能人才队伍建设，建立人力资源的核算评估体系。
二、明确人力资源内部市场主体的四个角色
1、企业的角色
企业是企业宏观政策的制定者，实施人力资源市场化所需软硬件的提供者，也是最高一级的监督者。企业的人力资源市场化配置实施过程中，所有工作必须围绕企业的战略来开展。
2、人力资源管理部门的角色
人力资源管理部门在企业内部人力资源市场中所起作用和定位，就是为企业内部各用人单位（下称用人单位）实施招聘、录用、培训所需人员和制定企业内部人力资源各项政策的载体和平台，通过对人力资源的开发和培训，形成合格的人才产品，在人力资源市场中供用人单位选择。
人力资源相关管理工作人员要树立效率观念，加强与各单位和派驻部门的沟通和协调，建立良好的信息共享机制和通畅的反馈机制。加强对基层人力资源工作者的绩效考核。
3、各用人单位的角色
各用人单位是人力资源市场中的人员需求者，是人力资源部门各项业务的服务对象。在企业内部市场化过程中，各单位必须在实现企业“企业效益和职工收入两个利益最大化”的宗旨与实施人力资源市场化运作的目的的基础上进行合理的使用人力资源。
4、劳动者的角色
在外部市场中，劳动者是完全自由流动的劳动力市场主体。在企业内部，劳动者也具有较强的主动选择岗位的权利。劳动者在其工作实践过程中，通过内部市场化的动态选择，实现个人价值体现的最大化。
三、明确企业人力资源内部市场化的运作原则
1、双向选择、合理流动的原则：人员流动是双向选择为主，以必要的行政的手段为辅；使“优者上、平者让、庸者下”成为调整和优化人才结构的正常手段，流动方式以组织调剂与个人申请相结合的原则，给用人单位真正的择人权，给人才个体真正的择业权，实现人才配置市场化。
2、培育和引导的原则：企业营造良好的人才成长环境，着力培育人才在流动中成长的机制，激发并引导人才的竞争意识和风险意识。
3、机选和人工选择相结合的原则：企业通过优化管理流程，完善绩效管理工作，构建人力资源价值数据模型，通过软件手段，努力实现计算机系统根据条件自动提供配比选择功能，提高人事调配效率。
四、实施人力资源市场化配置的流程
1．明确各单位要做的基础性工作并付诸实施
各用人单位首先通过科学、合理的劳动定员掌握每个单位和岗位的人员定岗定编情况、缺员和富余情况。根据生产发展需要，编制工作规范及岗位说明书等书面性文件，上报给企业人事部。当用人计划需要变更时要及时告知人事部。
2．阶段性人员需求结构和数量上报后，人力资源部要做的工作
人力资源部首先要核定各单位用工总量，并根据每个单位和岗位的人员定岗定编情况、缺员和富余情况，对人员进行调节和平衡。根据人员需求计划中列出的所需岗位人员应具备的基本条件，由人事部通过不同的渠道获取各阶段所需要的人员。如果企业人力资源市场数据中没有符合要求的人员，必须通过招聘或组织内部应聘合格培训以达到矿上所需人员的要求。
3．培训结束后，明确用人单位要做的工作
各用人单位在人员配置过程中要坚持因事设岗、以岗定员、以责定员的原则。试用期满经矿专业组考核评估合格后，由人力资源部与矿签订劳动用工协议；试用期满经考核不合格，经调岗后仍无法满足岗位要求的予以退回企业人力资源市场。
4、人员退回管理
当用人单位发现试用期的新员工不符合岗位需要，不能满足生产需要，可以按照规章制度要求退回人力资源市场。员工对进入单位后的工作不满意，在经用人单位同意后可以办理离职手续，企业人力资源市场可在整个企业内部进行平衡，予以另行安排工作或解除劳动合同。对于在培训期间，经二次培训后仍不能上岗的，予以解除劳动合同。
五、重点工作措施与实施步骤
企业人力资源内部市场的三要素是指员工、岗位和运作机制。推进内部市场化，我们应做好以下工作：
1、进一步完善“三大体系”（管理体系、专业技术体系和普通员工体系）等基础工作，实现精细化定岗定编。
企业人事部门要根据三大体系的管理思路，（“三大体系”即管理人员体系、专业技术人员体系、技能员工体系）根据现阶段企业管理流程再造，以及关于薪酬管理、定岗、定编、定员、定职责管理等相关政策调整的实际情况，围绕“三大体系”建设，重新梳理、完善企业人力资源管理制度，加强企业政策的执行力与可操作性。
结合量化人力资源管理的要求，编制“三大体系”中每个序列的各个岗位的说明书，明确每个岗位的人员个人基本素质要求、职业技能要求，明确每个岗位绩效考核的可以量化的价值指标体系。此项工作是企业人力资源管理最基础、工作量庞大的一项系统工程，需要人力资源管理专家给予相应指导
2、以信息化促进管理精细化，利用企业信息化平台，提升人力资源内部市场信息的监管与服务职能。
进一步完善和提升现有人力资源信息管理系统的功能，与企业新oa系统要实现无缝对接，加强系统的统计与分析能力。为企业提供准确的、高效率的决策依据。
推进人力资源管理业务流程的电子化管理，有效监管单位之间以及单位内部的人员流动，提供自助查询服务功能，为员工筛选出内部市场中可供选择的相关岗位信息，为内部市场化的双向选择提供信息平台。
利用工作智能预警机制提升时效性,推进人工成本精细化管理。加强对各单位工资总额、结构工效比例的有效监管，提供丰富的薪资分析图形，可以直接用于月度、季度的人力成本分析和优化。
利用信息平台，加强劳动用工的精细化管理。企业通过信息化手段，从技术手段上加强劳动用工的精细化管理。企业内部市场的人力资源信息，还应延伸到现有职工子女，使企业发展与关注职工家庭等民生工程有效结合。
3、引入人力资源绩效考核系统，初步构建企业人力资源价值体系
企业将引入人员绩效考核系统，采用行业内较为成熟的平衡记分卡或360考核模式，利用软件平台实现对员工的绩效考核,综合各岗位人员的责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRa）等，将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴。绩效考核系统将尽量利用依托企业信息化平台，减少基层及企业相关部门的日常绩效考核工作量。
价值评价体系是对人力资源创造的价值或价值创造的要素进行系统和科学评价的一整套标准、过程和方法。推进人力资源内部市场化，将员工职业化行为的评价落到实处，从根本的行为上牵引员工创造价值，推动员工职业化发展的实现。
在实际操作上，先结合“三大体系”岗位说明书的细化和岗位分析工作，建立职位评估体系和绩效评价体系。企业将以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
4、进一步完善人力资源内部市场竞争机制与宏观调控动态平衡的管理机制，优化企业劳动组织管理
进一步提高人力资源的配置效率，体现人力资本的价值。市场要求人才必须流动，将最适合的人力资源配置到最有利发挥其作用的岗位上，并促进人才竞争。企业将不断完善人才引进、管理的政策、制度，以公开、平等、竞争为原则，鼓励在岗人员根据个人能力与职业发展愿望，积极参与相关岗位的竞聘事宜。
建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工，从而促进员工学习业务、提高素质的积极性。
企业对各单位人才资源配置实行宏观调控。结合各单位“十二.五”人力资源规划与年度人员需求计划，核定各单位的人力资源结构比例，有利于克服市场化运作过程中出现的各种弊端，适应企业的发展要求，实现人才资源的宏观动态平衡。
人力资源市场化要与行政调配手段有机结合。对于矿井急需人才的需求供给，从企业人力资源市场数据库中设定相关条件选择员工，抽调队伍，并与社会或各大院校招聘工作有机结合。
推进人力资源市场化工作，首要工作是完善人力资源管理的基础工作，也需要必要的组织保证。企业研究确定涉及企业与基层单位人力资源管理的职责划分与流程再造；第二，要紧紧围绕企业人力资源“十二.五”规划，落实员工培训、人才培养政策；第三，推进人力资源市场化应循序渐进，从信息和管理基础较好的企业机关或矿先行试点后，总结经验，全面铺开。